人力資源是組織發展的重要驅動力，它能夠為企業提供人才流動和人力資源開發的支持。以下是小編為大家收集的人力資源總結范文，供大家參考和借鑒。

企業文化與人力資源管理論文范文（14篇）篇一

摘要:全球逐步邁向知識經濟時代，競爭也由原來的自然資源和資本資源為主轉向對人力資源的競爭。因此，與企業人力資源有關的核算內容便成為企業相關人做出決策所必需的信息。在社會主義市場經濟條件下，人力資源成本會計的確認在知識經濟時代具有舉足輕重的作用，不僅要加強物質成本的控制與管理，少投入多產出，更要加強人力資源成本的控制與管理。如何管理和控制好人力資源成本是企業成本控制的重要內容之一。重視人力資源的成本管理，對提升企業的核心競爭力、提高職工的工作素質都有著重要的意義。

企業文化與人力資源管理論文范文（14篇）篇二

（一）人力資源管理。人力資源是公司的第一資源，人力資源管理主要包括員工的培訓、職業的`管理和激勵與約束三個大方面，它不僅牽涉到人力資源管理部門的責任，還涉及到整個企業的責任。其中人力資源管理理論認為：將人力資源管理的目標與組織的利潤、競爭力、生存能力以及勞動的靈活性聯系起來，既重視開發人力資源的服務和產品，又重視人力資源對經理和組織人員的影響。從20世紀80年代起，由戴瓦納體住得“戰略性人力資源管理”逐漸進入各大企業的管理方案中，他充分意識到了人力資源在公司競爭中的重要性，認為人力資源的設置要與公司的組織戰略相適應，相搭配。與此同時還要通過對它的實踐來獲取人力資源的配置，實現戰略組織的靈活性。

（二）人力資源管理評價。人力資源管理評價指的是對人力資源管理總體活動的成本和效益的測量，并與組織過去績效、類似組織的績效、組織目標進行比較。人力資源管理評價在某種意義上來說具有預測、判斷、選擇、導向功能。企業能夠通過它來配置具有科學性、實效性的與企業發展相匹配的戰略方案與管理制度，促進企業更好更快的發展。

（三）公司績效。公司績效指的是公司依據一定的管理體制所獲得的成果，即公司管理活動的效率和后果。它包括組織績效和個人績效。前者即公司運營成果的展示，后者即個人有沒有去真正的依照相關規程工作。公司績效是跨越行業的一項應用，它的功能在行業間具有交互性。公司績效可以通過對公司業務的成績進行評價與分析來促進業務績效工作的合理性、科學性與實效性。

人力資源管理是制度的制定與制度的執行過程，是監控審核與執行申報的過程，是提出需要與提供服務的過程。知識經濟的迅猛發展，人力資源作為企業最寶貴的財富，在企業發展中起著舉足輕重的作用。要充分發揮人力資源的價值和作用，就必須加強人力資源的開發和治理工作。人力資源開發和治理中一個很重要的問題就是要對人力資源價值進行計量。如果不對人力資源價值進行計量，不能正確反映人力資源價值量，人力資源的績效就無法確定，收益分配、激勵約束機制等等政策措施的建立也就沒有依據。

人力資源管理評估主要分為兩種類型，第一種是對人力資源管理效果的評估，第二種是對人力資源管理評估。前者考察的是組織在處理和解釋公司政策的時候對全體員工的開放和利用程度，人事部門向其他部門提供服務信息質量的比率，直線主管部門對人力資源部的效果;后者指的是對總體人力資源管理的績效測量，對員工滿意度的測量，對員工的流動性、缺勤率等的測量。

三、如何更好地通過人力資源管理提高公司績效。

（一）如何做好人力資源管理實踐。首先，人力資源管理主要包括員工培訓、職業管理和激勵與約束。在進行人力資源管理時間的時候，這幾個方面是要首先考慮到的，因為它們還與公司績效有著很大的聯系。第二，在提高人力管理方面，公司要嚴格控制員工的流動性，以穩定組織和內部員工的工作情緒。第三，公司要盡量獲得更多的員工滿意度與忠實度，讓更多的員工有未來保障，是其對在公司工作更具安全感。要想做到以上幾點就要配置更加合理的激勵與約束的制度，很多研究證明這對于挺高員工積極性和業績有著顯著的效果，用另一句話講即“能者多得”。

（二）制定合理的獎罰制度。人力資源管理中激勵與約束這方面需要依靠合理的獎懲制度來提高公司的透明度和公正性。公司要依靠長時間并且加大力度的獎懲制度來使公司的人力資源管理實踐更具實效性。在對激勵與約束這項指標進行指標的時候，首先我們要知道薪酬體系設置，即衡量薪酬制度和薪酬實際發放是否公平。第二點要知道公司的的福利保障情況：比如說社保等基金。但是由于有些時候管理人員對這種事情的操作仍會遇到許多問題，所以我們要對其進行全面的探索研究。第三點要關注業績考核狀況：績效考核和現在流行的績效管理已經成為公司戰略管理的關鍵內容，公司需要在績效考核過程中確保員工的個人目標和業務目標掛鉤。

（三）對人力資源價值進行評價。在進行人力資源管理實踐的過程中，首先要經過財務部的表格填寫，其次是要經財務部審核招聘人員的要求。第三要在審批過后將報表提至人力資源部。第四部要經人力資源部對應聘者進行初步審定與篩選。在當今社會，人力資源的開發與治理是領導者首先要注重的地方，這首先就需要領導者對人力資源價值進行計量。如果不對人力資源價值進行計量，不能正確反映人力資源價值量，人力資源的績效就無法確定，收益分配、激勵約束機制等等政策措施的建立也就沒有依據。而如何科學地評價人力資源管理效果是保持人力資源優勢的關鍵。第一步是簡單分析人力資源管理的評價結果，第二步要建立一個比較系統的管理模型。第三步要結合層次分析法和模糊綜合評價法對該系統模型進行評價。這不僅對公司效益有所幫助，還能促使公司朝更具創新性、技術性和科學性的方向發展。

（四）提高員工質量。在進行人力資源管理的時候，公司要選擇與公司的目標相適應或相匹配的人才。與此同時還要對人才進行培養，提高員工整體質量，使公司更好的發展。這些都為公司的效績做了很好的鋪墊，使公司的員工潛力更好地被挖掘，工作能力被激發，從而促進公司又好又快發展。

參考文獻：

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[2]高揚。人力資源管理及其評價與公司績效的關系[j]。人力資源開發，。

[3]梁松。人力資源管理、人力資源管理評價與公司績效[j]。人力資源管理，。

企業文化與人力資源管理論文范文（14篇）篇三

1、選拔員工時要關注其對企業文化的認知度。在當今企業用人選擇之前，應該將用人標準跟企業文化價值相結合，并在面試過程中，應用這種標準，通過對面試者性格特點、價值觀等方面的考慮，來淘汰不符合企業文化要求的面試者。通過面試這一程序，人力管理人員可以選擇認同企業文化的人才，從而有效地完成人員篩選。企業在人力資源管理的第一步，即招收人才，就成功地向他們灌輸了企業文化，從而為將來的工作、管理提供了文化、精神基礎。

2、管理時注入企業文化中的創新精神。一個企業的創新，是來源于人才的創新。企業應該以文化作為指導，啟發員工的創新意識，對員工進行引導的過程中，盡量引用人力資源管理辦法，引導員工創新，并在人力資源管理及企業文化的共同作用下，促進企業中良好風氣及創新文化氛圍的形成，從而對員工創新意識起到激勵作用。當創新真正成為了企業文化的一部分后，員工的創新意識也更一步深化，達到了新高度，而人力資源管理的工作效果，也取得了令人滿意的成績。

3、管理員工時實現企業和個人共同目標的結合。通過招聘，為企業選擇認同企業文化的員工只是人力資源管理的第一個步驟。而為了構建良好、成功的人力資源管理部門，還需要確保留得住員工，并充分用好員工，使得企業內部能夠形成一種良好的員工關系，完善人力資源管理機制。同時，還需要做好員工內部關系管理，通過積極管理，使得員工對企業文化認可，并樹立長遠的企業目標。企業必須盡可能地了解自身員工的實際需求以及他們的個體目標、發展愿望，在了解的基礎上進行結合，用企業文化作為員工工作的驅動力，從而引導員工做出相應的行為。企業還要對員工進行引導，讓他們結合自己的個人期望以及企業的長遠目標，對自己的職業生涯進行規劃、設定。這個過程，可以讓員工明白自己與企業的休戚關系，個人的成長和發展，都需要在企業平臺上得到實現，如果個人跟企業具有一致的奮斗目標，那么員工就會加深對企業的認識，并明確人生的意義及企業對社會的意義，從而激發員工的責任感和使命感，更加努力的投入到工作中去。

4、管理時充分應用企業文化中的約束和激勵機制。。首先，對長期和短期、精神和物質這幾種激勵方式之間的關系進行科學、正確處理。一般來說，物質激勵能夠為員工提供一定的生活保障，通過創建良好的工作環境和生活條件，制定科學的薪酬制度等來展開。而精神激勵則主要是通過對人文理念的貫徹，來實施人文關懷，通過尊重和信任、關懷員工，來滿足員工精神方面的種種需求。在應用中，企業應該緊密結合精神激勵以及物質激勵，此外，還要結合長期與短期激勵，注重兩者的平衡，以促進企業員工創造性和積極性的提高。其次，建立并完善企業的考核競爭制度，確保公平、穩定，以促進內部人力資源的合理流動。企業的人力資源管理人員在開展工作過程中，需要想方設法提高員工積極性，做到公平公正，并采取各種手段維持人力資源政策高度穩定性，這樣有利于員工對自己未來方向的明確，提高對企業的認可和歸屬感，從當前很多企業發展來看，所有的優秀企業都懂得去建設、樹立自己的文化，非常重視企業文化對整個企業發展的'意義和作用。

企業文化的價值企業文化具有六項功能，而這六項功能對于企業的人力資源管理工作而言，也起到一定的促進意義。因而，在進行企業管理時，借助企業文化載體及人力資源手段，有利于企業內部管理工作更加出色的完成，使其真正發揮管理的價值。總體上來說，首先，企業文化對人力資源管理方向起主導作用。企業的領導人就是企業文化的首要締造者，因此一名出色的、合格的企業領導人，必須在工作中發現并建立自己企業所有員工都認同的企業文化。一個企業沒有文化，在工作中就沒有心理指導，也不能成就企業的股東、員工以及員工家人、社會的發展與和諧，成功更加無從談起；一個企業沒有文化，他的員工就沒有了奮斗精神，沒有了做事的原則和為人的堅守。其次，企業文化對人力資源管理的素養與氣息起到決定作用。在當今市場競爭日趨激烈的情況下，人才成了競爭實質，人力資源才是競爭的第一資源。所以，一個企業要想在競爭中處于不敗之地，并得到長足、健康的發展，就必須把人才隊伍的建設擺在企業工作中的重要位置，樹立人才第一的意識，并以意識引領發展，對人才隊伍進行超前謀劃。

同時，一個企業想要把天下英雄囊于自身，共同促進企業發展，主要取決于這個企業是否具備良好的人力資源管理素養與氣息。而良好的人力資源管理素養與氣息的培養，最根本的問題就是要在企業建立良好的企業文化。最后，企業文化為人力資源管理提供理論依據。人力資源管理的主體是人才。因此人力的選擇是一項重大的工作。而一個擁有優秀文化的企業，必定會對人力資源管理者產生一定程度上的影響，使他們形成正確、卓越、科學、恰當的用人觀、育人觀以及評價觀，這些觀念在他們進行人才選擇時發揮指導作用，從而選出合適的人選，作為企業的新生力量，促進企業發展。

三、結語。

總之，企業優秀的文化會以其特有的號召力和感染力，指導著人力資源管理工作的進行，也吸引、保留了人才，為企業的發展做出了不可磨滅的貢獻。因此在人力資源管理工作中，必須科學地應用企業文化，使之發揮最大的作用，最終促使企業健康、長久地發展。

企業文化與人力資源管理論文范文（14篇）篇四

人力資源管理和企業文化都是順應歷史的潮流在上世紀的中后期被提出來的，隨著企業管理的不斷改革，兩者在企業中的作用越來越重要，有許多的企業界人士和學者在這一方面出著作。有些學者是從宏觀方面來寫的，有的學者是從微觀方面來寫的，提出了很多好的建議，但是在二者的關系上仍有許多問題需要進行研究，本文就人力資源管理與企業文化的融合二者的融合談點粗淺的看法。

企業文化和人力資源管理是不能分離的，兩者對企業的發展有著重要的作用，忽視哪一方面對企業的發展都會造成不良的影響，只有在實踐中讓兩者有機地融合起來才能最大限度地發揮其作用，保證企業的穩步發展。

從經濟學的角度來看，企業的各種人力資源管理實踐、政策和制度都屬于企業的正式制度，而企業文化屬于非正式制度。從實踐來看由于不同企業所信奉的企業哲學不同，所以他們所采取的人力資源管理政策和實踐也會不一樣，而這種不同又會導致不同的企業文化。如果企業人力資源管理體系的導向是強大管理者特權，要求員工絕對服從，對員工進行嚴密的監督并加以金錢和物質的獎勵作為激勵手段，那么，企業文化就必然以等級服從為顯著特征，反之，如果人力資源管理是以吸引員工參與管理，創造公平、公正的內部競爭環境為出發點，那么企業文化往往是以尊重人、調動人的工作積極性和開發人力資源的潛能為基調。因此我們必須深刻地認識到企業文化的特征功能與企業人力資源管理政策和實踐是緊緊聯系在一起的。

2、引入一個模型對兩者的融合進行分析。

在這里我引入一個模型進一步對企業文化和人力資源管理的關系和兩者的融合對企業發展的作用進行分析。大家都知道原子結構，我們就把一個原子比做是一個企業，那么很明顯原子核就是整個管理層，電子則是下面的一線工作人員，電子在不同的能量等級上圍繞原子核不停的高速運轉，離原子核越近的電子擁有較高的能量等級，其穩定性越高，反之，則越不穩定。電子從低能量等級跳躍到高能量等級需要吸收能量，就像員工參加培訓學習新的知識一樣，反之，電子放出能量。

企業的運轉和原子的運動規律是一致的，下層的一線職工以上層的管理者為核心，能力、學歷、對企業文化的認同等方面反映出來的.員工綜合素質把企業員工區分開來，綜合素質高的員工在企業較高的能量等級上，從骨子里離管理人員較近，反之則較遠，那些綜合素質較高的員工在實際的工作中付出的就比較多，能夠較容易的得到企業的認同，得到的升遷的機會也比較的多，這反映出的是企業文化的作用，而在這個過程中人力資源管理部門的每一項措施都是具有重要的作用的，比如對員工進行培訓，包括知識上的、企業文化方面的等等，這樣讓員工覺得企業是對他們比較重視的，讓他們吸收“能量”與企業越走越近，而不至于出現企業人才的流失現象。再比如對員工進行績效考核，全面的公平的進行考核，按績效進行分配工資獎金，讓員工在心理上與企業進行碰撞，對企業產生歸屬感和依賴感，整個企業扭成一股繩！可見人力資源管理和企業文化就像一對戀人一樣彼此分不開的，兩者的融合是現代企業發展的必然！

人力資源管理和企業文化的融合是大勢所趨，但也要通過合理的方法、手段來實現，不能搞機械主義。

3.1將企業的價值觀念和用人標準結合起來。

在日常的管理活動中，企業、人力資源管理者要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業的企業文化，特別是企業的價值觀念，基本的原則和宗旨。在招聘過程中，企業要通過對應聘者進行嚴格的培訓，而在制訂招聘要求是要有專家的參與，在開始之前就要描繪出招聘著的整體形象，即事前的招聘。在面試過程中，根據分析人的性格特點及價值觀念，與面試要求的對照，將不合格的員工卡在企業的門外，選擇與本企業文化認同較高的人員。

3.2將企業文化的要求貫徹于企業培訓中。

上崗培訓的做法有，一是進行規章制度獎懲紀律方面的教育。二是進行企業發展史教育，接受本企業好的傳統。三是進行師傅帶徒弟式的實際考察。這種培訓對于新企業員工的價值觀念的導向是十分重要的。其他非職業培訓要將企業價值觀念在各種活動中不經意地傳達給員工，并潛移默化的影響員工的行為。

3.3將企業文化的要求融入到員工的考核與評價中。

在考核體系內，要將注入企業價值觀念的內容，并把它作為多元考核指標的一部分。其中對企業價值觀念的解釋要通過各種行為規范來進行，通過對鼓勵某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的。而在實際中，大部分企業在評價員工時，以業績為企業的基本價值觀念，即使有些企業也提出德的考核，但對德的考核內容缺乏具體的解釋，使考核評價時各人根據個人的理解進行，并未起到深化企業價值觀念的作用。

3.4企業文化的形成要與企業的溝通機制相結合。

人力資源管理不但要處理技術型工作，也不單單是人力資源部門獨有的工作，而是要求所有的管理者參與，只有達到上下理解一致的情況，才能在員工心目中真正形成認同感，才能形成公司人力資源管理的整體能力，形成核心能力，建立起在市場中的競爭優勢。通過或利用企業文化進行管理，是人力資源管理發展到今天的必然的要求，是企業管理所追求的最高管理境界，企業文化的建立和重塑也是人力資源管理的核心任務。良好的企業文化是建立在人之上的，與人力資源管理是一種互相推進互相制約的關系，二者的融合會使人力資源管理更有效率，人力資源管理者對此要有充分的認識。

由上可見，人力資源管理和企業文化有著千絲萬縷的聯系，它們是誰也離不開誰的，兩者好比是企業的兩條腿，少了哪一部分企業都無法走遠！只有在實際的管理過程中充分發揮兩者的作用，取它們各自的長處，合理的運用，最后達到兩者的有機融合，才能更快地促進企業的發展，這也是企業走向成功的必經之路！

企業文化與人力資源管理論文范文（14篇）篇五

引言。

以往傳統的配電網管理模式已經不適應于新形勢下的電網管理的市場需求，傳統的配電網管理模式中諸多的矛盾開始凸現出來，一定程度上制約了城市電力企業運行水平的進一步提高，這無疑是提高了長期立足于該市場的挑戰。但是我們又要保持清醒的頭腦去發現我們存在的優勢并制定相應的策略，因此，對于我們人力資源的合理利用來說這又是一個新的創新的機遇。

人力資源管理常被人們認為是能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動的人們的集合。包括質量管理和數量管理。海爾集團原董事長張瑞敏曾經這樣描述過：“給你比賽的場地，幫你明確比賽的目標，比賽的規則公開化，誰能跑在前面，就看你的了”。兵隨將走，作為一個企業的領導，我們更應該意識到，我們的職責不是去發現人，而是建立一個競爭的機制，把機會留給每一個人，最為企業的領導階層，對于下屬的長處與短處，你應該且只應該知道他的長處。

帶有戰略性的人力資源管理是符合當今市場的發展要求的，我國的電力管理正處于不斷發展和完善階段，特別是競爭激烈的當今環境下我們要建立適應于自身的人力資源管理機制。

一、人力資源規劃。

比爾。蓋茨曾經說過這樣的一句話：“你用于計劃的時間越長，你完成工作所需要的時間就越短”。

人力資源規劃為人力資源管理工作提供一個系統性的指導性文件，為其他人力資源管理工作提出了依據和參考，透徹地為人力資源管理工作制定了目標、方案和所應遵守的原則。

人力資源規劃最具有戰略性和能變性，在保障組織人力資源、控制人力成本、制定人士決策、調動人員的工作積極性等是十分需要的。通過公司內部的經營環境、企業的文化、公司現缺的崗位、績效管理調整計劃、薪酬調整計劃等來制定人力資源管理規劃又是十分必要的和必須遵守的規則。經過準備階段、制定規劃階段、實施階段、篩選階段這一流程制定人力資源管理規劃是比較完善的和充分的。

二、員工招聘管理。

在johnson&johnson公司員工關系手冊中提到這樣一句話：倘若可以小心甄選員工，則紀律的問題可以忽略。員工的招聘是一項重要環節，其旨在解決一個公司中的人力資源從無至有的問題，是公司發展的基礎，是開展各項人力資源管理的前提。通過員工招聘，可以提高團體內部的整體素質，提高團體的公關能力。

一個團體的發展離不開人才的支撐，簡單地說，員工招聘就是通過某一途徑來彌補團體的某一不足。在競爭激烈的電力供應領域，涉及到的專業廣泛、技術復雜。因此，在電力企業發展自己的同時，必須要有一支具有配電規劃、設計、施工、運行、維護等業務知識于一身的專業化復合型人才隊伍，這也就無疑給我們在員工招聘環節提出了更加嚴峻的挑戰與要求。只有這樣的隊伍才能推動團體打出去，使團體立身于激烈的市場競爭而處于不敗之地。

三、員工培訓與開發管理。

我們把培訓當做信仰，并且深信，培訓正在改善我們最終財務成果。

員工培訓與開發是企業人力資源管理系統的子系統，旨在改變和提高員工的知識水平、技能和工作態度的重要手段。其已被越來越多的企業視為一種極其非常有價值的投資行為。在知識更新飛快的時代，員工培訓成了一種跟得上行業步伐和快速融入團體的一種重要方式。員工培訓與開發提高了員工的工作能力，能解決公司經營管理中存在的一些問題，增強了公司適應對外部環境的挑戰能力，促進了企業文化的構建與進一步完善。可以依據培訓對象、培訓內容、培訓方式的不同。對員工培訓的方式又是多種多樣的。就像在沃爾瑪培訓員工那樣，擁有一張mba并不見得能有得到領導的賞識，只有經過努力，才能證明自己的能力。

四、績效管理。

杰克。韋爾奇曾經說過：“如果說，在我奉行的價值觀和管理體系里，要找出一個真正有巨大推動力的，同時也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是鑒別力的考評”。績效管理可以說是人力資源管理的核心，成功的實施績效管理，既能幫助團體提高管理績效，幫助提高管理者的管理水平，并且經過目標分解，可以逐步實現團體目標，并激勵了團體中的每一個人。因此，績效管理不光是績效評比考核，它涉及到在足夠充分的基礎上對組織目標進行分解和績效計劃的制定，在此基礎上進行績效實施和管理。

績效管理可以體現在生產計劃的管理，而生產計劃管理又包括年計劃管理、月計劃管理、周計劃管理、臨時工作管理、工作日志管理、計劃考核管理等。具體可以說，年計劃管理涉及到個人乃至團體在實現配網運行、檢修和工程中所做的貢獻;計劃考核管理主要考核各個部門的年度、月度、周計劃和臨時工作的執行情況和完成率等指標。

通過績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效改進這個基本流程，上下承接，緊密連接，各個環節有效整合才能保證績效管理目標的最終實現。

五、薪酬管理。

軍無才，士不來;軍無賞，士不往。薪酬管理是企業人力資源管理的又一重要組成部分。首先，薪酬是一個敏感性領域，關系到每位員工的切實利益;其次，它與企業人力資源管理的其他職能密切相關，對提高員工的積極性有著深刻、重要的意義。

激勵薪酬是薪酬管理的最直接的手段，將激勵薪酬管理與績效管理直接掛鉤，通過建立明確的績效目標來激勵員工，使員工在工作過程中有著明確的目標導向，這樣可以有效地避免員工工作行為與戰略組織目標脫節的發生;激勵薪酬計劃更有激勵性，激勵薪酬不是一成不變的，與績效的直接聯系，這激勵著員工必須不斷提高工作效率。并且隨著內外環境的變化及激烈的內外競爭，激勵薪酬計劃也促使員工更加重視自身技能的提高和能力的增長。通過現實中的靈活性，激勵薪酬計劃更有著很強的針對性，考慮到現實的自身狀況，我們制定了有針對性的薪酬計劃。

六、勞動關系管理。

君視臣為手足，則臣視君為腹心。作為人力資源管理的重要組成部分，勞動管理越來越受到重視，它不僅僅成為一種動力調動人力的積極性，而恰恰是勞動關系管理成為了現實中所面臨的且急需解決的問題。建立一種和諧的勞動關系，勞動關系管理顯得尤為重要。

勞動成為一個公司發展的賴以生存的必要條件，勞動關系是一種極為重要的經濟關系，這種社會關系有助于減少員工的不良行為，創建一個和諧的工作環境;這種社會關系是企業完成自身使命、實現公司文化進步的基礎。有利于提高整個公司的管理水平。

結語。

進入21世紀，傳統的人力資源管理方式已經不能滿足市場發展的速度。當今的人力資源管理已經從行政管理、事物管理向戰略管理方向發展。在戰略管理中，人力資源管理的作用已經變得更加突出。在某種程度上講，人力資源管理已經變成戰略人力資源管理。傳統的配電管理模式已經不能和現有的龐大的配電網需求相匹配，人力資源管理的缺乏向我們提出了新的挑戰。在配電管理模式中，涉及到的資源種數龐大，處理各類資源間的沖突，首先要解決的就是人力資源問題。

參考文獻。

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企業文化與人力資源管理論文范文（14篇）篇六

企業文化與人力資源管理論文范文（14篇）篇七

315327）。

企業文化是指企業內長期形成的共同理想、基本價值觀、工作態度、生活習慣和行為規范的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有企業特色的精神財富的總和，對企業員工有感召力和凝聚力，能把員工的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來，是企業長期文化建設的反映。企業文化包含價值觀、行為準則、管理制度、道德風尚等內容。因此，很多企業都把建設特色文化作為管理創新的一項重要內容。人力資源管理更成為企業興旺發達，保持持久競爭力的關鍵。在企業生產管理過程中，“以人為本”的管理模式已成為人力資源的基本原則，同樣，是企業文化建設的創新和深化，是打造企業文化管理品牌的有效措施。如何認識、處理兩者的關系，才能更好地發揮它們彼此的作用，對建設和諧、更具有競爭力的企業具有非常重要的現實意義。

一、人力資源是企業管理中的核心內容，是企業財富創造的首要資源。

隨著經濟全球化和信息化時代的到來，企業的外部環境正發生著激烈的變化，越來越多的企業注意到：真正的核心競爭力來自于企業人力資源的比較優勢。美國經濟學家舍爾茨曾經估算：物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍；而人力資源增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。由此可以看出，好的人力資源管理是企業的頭等財富。在當今時代，只有把人力資源提升為人才資源，才能形成有利于促進人才成長、有利于促進人才創新、有利于促進人才與企業共同和諧發展的新型企業。因此，建立一套科學的人力資源管理，激發員工的積極性和創造性，才能為企業創造更多的財富。

優秀的企業文化有利于形成良好的企業氛圍，提高員工滿意度、忠誠度，能充分發揮員工的積極性和各方面的潛能，激勵和留住員工。如果一個企業沒有形成良好的企業文化氛圍，企業就沒有持久的生命與活力。具有積極先進理念的企業文化，也必然具備了“以人為本”的人力資源管理理念。將“以人為本”的管理理念滲透到員工的思想和行動中，讓員工自覺地規范自身行為，自覺地與企業同呼吸、共命運，從而使企業獲得一種源源不斷的生命力，提高企業凝聚力和競爭力，從而為企業創造更加和諧、融洽、積極的企業氛圍和良好的人際關系，使員工自覺遵守企業制度，有利于發揮其主人翁責任感，從而更好地為企業的發展作出積極貢獻。

三、建設優秀的企業文化，必須不斷建立和完善科學的人力資源管理體系。人力資源管理是企業文化的載體，是企業文化建設和執行的可靠保障。任何形式的企業文化都離不開制度的承載和支撐，如果沒有制度的支撐，企業再怎樣先進的理念也不過是一句空話。即使文化上倡導“以人為本”，鼓勵員工積極奉獻，如果沒有制度來保障，勢必破壞員工的工作積極性。因此，我們就應該與企業生產管理建設一樣，加強人力資源管理建設，為企業文化的執行提供載體和可靠保障。在新型時代，企業必須用全新的視野來改善和提高人力資源管理水平。隨著技術水平的不斷提高，員工在企業中的地位越來越重要，要充分激發他們的工作積極性，不僅保障其公平合理的報酬，還要保障其自我發展的機會、空間及職業安全等。

四、如何建設優秀的企業文化，必須從以下幾點來著手：

1、著力改進對員工的招聘和考核方式。

企業在招聘員工時，不僅要考慮其工作背景和經驗，也要注重其潛在的素質修養和行為道德規范等因素，否則就會降低其工作責任性與穩定性。這就要全面把握企業的人力資源管理狀況，明確企業經營目標、生產狀況，根據實際需要，確保在適當的時候，為適當的崗位配備適當數量和類型的工作人員；形成一套規范有效的人力資源管理制度；制訂切實可行的企業內部職務晉升制度；建立合理、積極的業績考核制度。人力資源管理制度包括新員工進廠、離廠制度；薪資、獎懲制度；員工福利、保險制度；勞動合同簽訂制度、員工培訓與發展制度；考勤及日常行為規范等。內部晉升制度根據員工工作業績及工作態度在一定時間內給予提升空間，以鼓勵員工積極向上，為組織多做貢獻，并使員工達到人盡其才、各盡其能的作用，從而提升組織經營績效。業績考核要注重鼓勵員工的創新與奉獻精神，激發員工的內在潛力引入對員工性格、職業興趣、工作態度的測評。以上制度不僅有利于員工的個人成長與發展，也有利于企業整體績效的提高，員工就能自覺遵守企業文化，促使員工的行為與企業的文化導向保持一致。

2、加強員工教育培訓，努力形成學習型企業。

加強員工的素質教育，既要提高文化素質，又要提高思想素質，尤其要加強政治思想教育和職業道德及提高業務管理水平教育。實現企業人力資源的不斷增值，構建系統循環的學習型企業，廣泛開展員工職業道德和提高業務水平管理教育培訓，規范員工行為，是企業文化建設的一項重要工作。例如開早會、外部與內部相結合的培訓、填寫培訓心得與培訓后測試、開展讀書日、外出旅游、參觀學習、內部各項技能比賽、開展批評與自我批評等，努力使員工培訓工作、企業文化更加生動活潑、豐富多彩、扎實有效。通過培訓與各類活動，為員工提供交流溝通，提高自身素質的平臺，讓員工了解企業文化的精髓，培養員工該做什么、不該做什么的工作與生活習慣，增加員工對企業文化的認同感和組織歸屬感及忠誠感，使員工將個人的前途與企業的發展聯系在一起，使員工的個人價值得到充分的體現，通過學習，員工將不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養開闊的思考方式，從而激發員工的工作熱情和積極性。

3、豐富員工業余生活，增強企業活力。

在加強員工教育培訓的同時，必須豐富員工業余生活，以增強企業活力，從而提高員工工作積極性。因為新一代成長的員工思想開放、頭腦靈活、自信自強、流動性高，要想吸引這些員工，必須為員工創造豐富的業余活動，比如為員工創造提供體育設施：籃球場、乒乓球臺、羽毛球、柔力球、跳棋、跳繩、橡棋、圍棋等；開設健身場所、健身器材；購置卡拉ok設施；設立閱覽室；舉辦卡拉ok比賽、節日聯歡晚會、年夜聚餐聯歡、抽獎活動、文體比賽、征文有獎活動、員工創造發明獎勵、合理化建議、星級員工評比等等。通過這些業余活動，從而激發員工活力與潛在才能，增加員工工作積極性和創新精神，實現員工的全面發展，從而增強企業活力，使企業的發展和員工的自我發展目標達到一致。

4、管理要加強自身修養，提高領導魅力。

管理者是人力資源的一個重要組成部分，在企業文化建設中擔當著培育者、倡導者、組織者和示范者的角色。各級管理者在倡導和推行新的觀念、制度及企業文化時，不能單憑自己作為領導者所擁有的權力，主要地靠自身的影響力，靠自己所具有的政治思想、人格魅力、自身修養、業務知識、經營能力、優良作風和領導藝術以及對新的企業文化的身體力行，要時時關心下屬，關心員工，讓員工在企業發展中看到領導者所帶來的領頭模范作用，給員工樹榜樣、樹信心。因此，各級管理者的素質、工作風格等均給企業文化建設產生重大影響。

總之，隨著企業各項管理制度的建立與完善，必須把人力資源管理與企業文化建設有機地相結合，才能增加組織的凝聚力與競爭力，保持組織可持續、穩定、健康、良好發展，從而為企業、社會創造更多財富。

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企業文化與人力資源管理論文范文（14篇）篇八

近年來我國中小企業得到了巨大的發展，而面臨的瓶頸也逐漸的暴露出來，其中人力資源的管理問題已然成為制約我國中小企業發展壯大的瓶頸之一。隨著我國開放市場下的企業經營競爭勢頭的愈演愈烈，越來越多的中小企業管理者意識到，人力資源是企業發展的關鍵，而人才是人力資源中關鍵中的關鍵。人力資源作為一個企業的人才之源在企業運行中具有至關重要且不可替代的作用，我國的中小企業若是想取得更進一步的發展和壯大，就必須在人力資源管理上先取得突破，牢牢地把握好這項資源，并且一步一步的進行完善總結，提升企業自身的持續發展和綜合競爭之力。本文從我國中小企業人力資源所存在的問題入手，立足人力資源的重要性，結合其發展現狀，對解決問題的思路作出闡述。

中小企業作為國民經濟的一個重要組成部分，在滿足市場消費需求、吸收勞動力，以及技術革新上有著不可忽視的作用，其人力資源管理水平的高低也直接影響著中小企業自身的發展壯大，甚至關乎我國國民經濟的“又好又快發展”的戰略成敗。在新經濟時代，人力資源作為一種戰略性的資源已經逐漸得到理論界與實踐界的公認。所以，對于我國中小企業人力資源管理存在的問題進行研究，其意義不可謂不大。

（一）中小企業的概念

中小企業，對于它的界定不同的國家、不同的地區，在不同的時間段都似乎有著不同的定義標準。2011年6月18日，工業和信息化部、國家統計局、國家發展和改革委員會、財政部聯合印發了《關于印發中小企業劃型標準規定的通知》，這應該算是我國對中小企業界定的最新劃分標準，主要是從企業從業人員數量、營業收入和資產總額三個重要的指標并結合各個行業自身的特點來界定的。綜合國內外對中小企業的劃分標準和一些闡述去定義，所謂的中小企業就是與所處行業的大型企業相比在人員、規模、資產和經營都比較小的企業單位，它的經營組成資金通常可由單個人或少數人提供，其雇傭人員和營業額都不大，在運行管理上一般是由業主直接進行管理。

（二）人力資源管理的概念

人力資源管理（humanresourcemanagement，簡稱hrm）是指為了實現既定的目標，采用計劃、組織、領導、監督、激勵、協調、控制等有效措施和手段，充分開發和利用組織系統中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。勞動力即人力資源是一種特殊的資源，而人力資源管理，是對人力資源內在與外在要素質與量的管理，它是一個充分發揮人的主觀能動性，挖掘人力資源潛在價值潛能的有效的人力資源配置手段。人力資源管理打破了傳統的人事管理的桎梏，不再單純的把人看成一種“技術要素”，而更多的是關注人的內在建設性潛力發揮，把人當做一種使企業贏得競爭，獲得發展壯大契機，保持自身運轉生機和活力的特殊性資源來刻意地進行無限挖掘，在謀求企業發展的同時，也更多的讓人的本身潛力的發揮，促進個人的自我實現，人力資源管理是一個雙贏的人力資源開發管理戰略，是推動企業發展的內在動力，是企業贏得人才制高點的法寶，是一個企業存活當世的強力支柱。

中小企業相比大型企業來說，企業員工較少，經營規模小，組織結構也相對簡單，管理溝通層次也簡捷，再加上我國發展的特殊環境大背景下，我國中小企業的人力資源管理有著它自身獨特的性質特征：

首先是管理的靈活性。中小企業的經營所有權一般都較為簡單明晰，所以它的組織結構也并不過于復雜，這也決定了中小企業的管理層次較少的特點，運行流程也相對的流暢，而且有更大的管理彈性空間。換句話說就是中小企業由于產權的清晰化，在管理上具有相當的獨立自主性，受到的來自政府等外界的干涉活動相對較少。中小企業在員工招聘上也有靈活的彈性，它可以更為靈活的根據企業具體的崗位運行需要情況來選定企業的用人規則以及制定招聘計劃，而且在員工的日常管理上顯得更為直接。在企業員工的工資報酬上可以很好地進行彈性制定，根據每個員工對企業的績效貢獻度決定不同的薪資標準。它可以選擇有自身特色的福利政策，相對大企業來說，中小企業可以賦予員工更為靈活的待遇條件，并且能夠更為直接地下放運營的管理決策權力，以此崗位實權來招攬人才。中小企業能夠在員工的工作時間和工作環境上進行更為彈性且人性化的管理。在中小企業里，因其人力資源管理的行政性約束偏弱，所以員工的潛力和才華可以得到更為直接的發揮和肯定，員工個人可以根據企業要求更好地把握自我實現的價值性發展。總之，中小企業在本企業的人力資源管理上有著相對廣闊自由的可操作空間，可以根據實際需求制定更為靈活的人事管理制度。

其次是人員的流動相對頻繁。時至今日，企業人員流動頻繁已漸成一種普遍的社會現象，并不稀奇，而且我國很長時間都存在著人多卻奇缺人才的怪象。究其原因，大概是由于人才結構的不合理而造成人力資源配置不適應市場經濟發展，進一步的導致了我國人力資源的流動性過于頻繁。中小企業員工流動頻繁更為典型，相對于大型企業薪資報酬的穩定和業務的成熟化，中小企業經營發展有著充滿危機的不穩定性，從而加重了企業員工的工作任務，使得員工需要更加拼命的加班加點甚至占用休息時間來完成業務，這就在一定程度上給予了員工超出生理上和心理上可承受范圍的壓力，導致了員工跳槽的頻繁，而這種人員流動的頻繁性很大程度上也是因為中小企業自身發展的特殊形勢導致的。再者說，如今中小企業競爭激烈，勞動力因為價格上的差額在市場上頻繁流動，以期尋求更為優勢的勞動報酬。不管怎么說，人力資源的頻繁流動對于中小企業來說都是弊大于利的，因為這直接導致了企業人力成本的負擔，給企業帶來了巨大的損失。

再次是管理效用受到多方面的制約。和大企業類型相比，大企業融資渠道廣，可動用的經營資源自然充裕，而再看中小企業，在規模上和政策支持上沒有什么優勢，在資源的配置過程中也輸于大型企業，這就使得中小企業的人力資源管理面臨著來自更多方面的制約。中小企業融資渠道較為狹窄，而且資金多被投入到生產經營領域之中，這就直接導致了企業在人力資源管理的資金投入量，使得人力資源管理的功能沒能很好地發揮出來。企業過分的把精力和各種資源都投入到生產和業務經營之中，在一定程度上也導致了人力資源管理系統的不完善運作，這種戰略上的缺陷使得人力資源管理的效用有限，不能給予企業無限的人力資源助力，從而導致了我國中小企業的人力資源管理呈現出一種病態的發展特征。

在現階段，我國中小企業的發展已進入了一個瓶頸期，它們面臨著資金、人才缺乏的雙重困境，這也給中小企業人力資源管理工作的推行帶來了許多困難。總結中小企業人力資源管理存在的問題大致有以下幾點：

（一）中小企業人力資源管理的觀念以及人才意識淡薄。

隨著人力資源管理逐漸取代了人事管理，人的價值也被賦予了新的戰略高度，人力資源管理強調尊重人、培養人、滿足人的精神層次需要，以人為中心進行人性化管理，使得員工的培養適合企業人才隊伍的建設需要層次的提高。新時代的人力資源管理認為人是企業最寶貴的財富和資源，人是能動的，只要發揮人力資源的巨大潛力，就能創造出巨大的財富，這樣的說法無疑是將人力資源管理提升到了企業戰略的高度。我國的中小企業缺乏人力資源管理的新時代觀念，甚至來說還有許多中小企業還處于傳統的人事管理模式中不能自拔，因此還保留著許多傳統人事管理對人才的偏見，中小企業的管理者對人才的認識過于狹隘，他們認為規規矩矩聽話的員工才是好員工，而那些敢于創新的人卻淪為邊緣小職員，企業在員工招聘過程中過分地看重個人學歷，而將一些真正有才能的人拒之門外，在一定程度上造成了企業內部人才的閑置和人力資源上的浪費，員工的創造力被企業日復一日的瑣事扼殺，而管理者也沒有很好的引導員工，導致了他們工作積極性不但沒能提高，反而下降。中小企業在人力資源管理的觀念上太過注重形式，而輕視實踐，從我國中小企業的整體上來說，人力資源管理水平落后，企業的管理者只看到員工身上的經濟價值，卻沒有把企業的人力資源作為企業發展的一種戰略性生產要素。在我國的一些中小企業，在經營管理中比較重視解決企業運營的物質、技術等方面的問題，往往對本企業人力資源問題顯得漠不關心，企業管理者們認為人力資源部門不懂技術，也不能為企業創造經濟效益，所以他們對人力資源管理的諸多活動不夠重視。在一些企業中人力資源管理部門定位太低，無法統籌管理整個公司的人力資源。還有一些企業甚至都沒有獨立設置專門的人力資源管理職能部門，而是讓經理或管理著自己兼任。就算設置了人力資源管理部門的許多企業，也只是把它當做企業后勤部門來看待，而沒有讓其參與到企業運營的戰略決策管理和企業效益的創造過程中，從而使得人力資源管理的職能沒有得到應有的發揮，結果也只是浪費了企業的既有資源。近年來，已經有許多中小企業面臨著“人才荒”的困難境地，內部人才流失嚴重，外部的人才供給又資源匱乏，這已經嚴重地阻礙了企業本身的壯大發展。

（二）中小企業人力資源管理的制度建設不到位，制度上的不完善導致了其本身的職能存在一定的缺失。

我國中小企業的人力資源管理制度的有效框架尚未構建，沒有形成配套統一且完善的人力資源管理體系，所以導致了企業的人力資源管理較為混亂，使得人力資源管理的功能難以有效地發揮出來。企業的人力資源管理制度在員工的管理上有著嚴格的硬性規定，工作時間長，甚至還存在這一些違反法律規定的加班條款，這樣的管理制度缺乏人性化，從長遠來看必定會給員工的工作積極性帶來負面的影響。我國的中小企業在管理上存在著過度集權的制度弊端，“家長式”的管理作風奉行著“控制——服從”的模式，而忽視了企業員工情感層面的感受，嚴重壓抑了個人發展。

（三）企業對員工的培訓過于形式化，實際意義不大，在人力資源的開發上質效低下。

中國許多國內企業，逐漸重視企業培訓，各類培訓項目也在社會上風行，但是真正從中嘗到甜頭的.企業卻沒多少，企業迷失在培訓的陷阱中。我國的企業普遍的存在這樣一個擔憂：花費財力、物力在員工的培訓上，培養了許多企業所需要的人才，可最終卻為競爭對手做了嫁衣，結果得不償失。從某種層面上來說，這除了收不回培訓投資，也可能是極其危險的一個隱患問題，所以許多企業寧愿減少對員工培訓的投入，甚至為了降低成本，將企業的培訓工作外包給他人，最終也使得培訓效果大打折扣，不盡人意。企業對培訓對象和需求分析不明確，以至于都不知道該培訓誰和員工需要怎樣的培訓，使得企業在員工的入職培訓工作上往往帶有很大的盲目性和隨意性，這也是許多中小企業干脆將企業入職培訓做成“上大課，幻燈片”的原因之一。“普遍培訓沒效果，差異培訓成本高”這也是現在一些中小企業面臨的矛盾難題，出于企業降低成本的需要，就只能隨大流搞“大課式培訓”了，而這種“形式化、過場式”的培訓也最終導致了我國中小企業在人力資源開發上質量和效用的低下。其次我國中小企業對人力資源的培訓和開發投入明顯不足，這也是導致培訓效果低下的原因之一，據有關數據顯示，在歐美等發達國家，中小企業對人力資源的開發和培訓費用支出一般占企業總利潤的百分之七左右，而在我國該項支出還不到總利潤的百分之一。

（四）中小企業人力資源的流失問題突出。

由于企業管理制度的缺陷和管理者對人才的傳統“偏見”，近幾年以來，中小企業的人力資源流失日趨嚴重，甚至有的企業還存在著“用工荒”的危機。我國的中小企業的日常生產工作普遍較為繁重，還經常組織加夜班，延長上班時間，使得企業員工工作壓力大，而加班費又較低，這也極大的挫傷了員工的工作積極性導致企業職工對自身工作的不滿情緒，所以跳槽離職者眾多，企業人才流失慘重。人力資源的流失對一個企業的影響不言而喻，有些時候甚至會成為企業最致命的問題。

（五）企業對員工的激勵手段單一，缺乏科學合理的激勵機制，且過分依賴以加薪吸引人才。

我國的許多中小企業對員工的激勵方式十分單一，往往只注重物質上的獎勵，而忽視了員工的非物質性激勵需要，只一味的以金錢為激勵，而忽略了對企業員工的人性化關懷。隨著社會經濟的不斷發展，以及時代的進步，企業員工的需求也從金錢逐漸向更高層次的需求轉變，他們渴望被企業認可，獲得自我的價值實現，而中小企業單一的激勵機制明顯不能滿足新時代企業員工的需要。

（六）人力資源管理部門人員專業素養不高，缺乏實踐經驗，操作能力不足。

企業人力資源的管理工作不僅要負責企業的人力資源方面的合理調配，同時還要協調企業和勞動者之間的關系，隨著市場競爭的加劇，現代企業也越來越重視人才的重要性，對人才的管理也逐漸提上日程，人力資源工作的范圍將被擴大，變得比之前更繁雜、更廣，甚至涉及到了企業發展和壯大的方方面面，因此新時代的企業運營對人力資源部門工作人員的素質和技能要求也變得越來越高。雖然我國中小企業在改革開放之后響應國家號召積極地學習國外先進的人力資源管理的知識和經驗，但是遵循傳統管理觀念的深刻影響，我國中小企業的人力資源管理仍然沒有跳出“憑經驗辦事”的怪圈，現代的人力資源管理是動態的，這種經驗論顯然是無法適應現代經營發展的。許多中小企業的人力資源管理部門人員缺乏實踐經驗，對于人力資源管理的業務操作能力不強，從而導致了企業人力資源管理部門職能的的缺失。

（七）缺乏對員工有效的職業生涯規劃。

企業對員工進行科學合理的職業生涯規劃，是區別于傳統人事管理的重要特征。企業需要借助員工發揮最大限度的工作能力為企業的發展壯大提供強有力的保證，同時也要為每一位員工的成長和潛力挖掘建立一種企業與員工實現共贏發展的機制，只有這樣才能留住人才，為企業未來的發展走向做好充分的人力資源準備；而員工因為明確的看到了自己未來的職業道路，而對本企業真心認可和滿意，故而提高工作積極性，增強對企業的忠誠度和歸屬感。我國中小企業嚴重忽視了對員工的職業生涯規劃，使得培養了多年的企業人才日漸流失，嚴重影響了中小企業的未來發展。

（八）中小企業忽視了企業文化的建設，導致了企業工作氛圍缺乏活力，員工歸屬感不強，工作效率低下。

企業文化是一個企業區別于其他企業的一種內在的屬性標志，它可以說是一個企業發展前進的精神和靈魂，融合了企業的管理經營理念、管理者的經營風格等一系列的無形因素。企業文化之所以重要，是因為它具有吸引人才，增強企業凝聚力，推動團隊建設，以及在長期的熏陶和教育中，形成對員工的內在約束和管理等強悍的功能。放眼我國的中小企業之中，真正重視企業文化建設的少之又少，許多企業管理者甚至對企業文化鄙夷不堪，他們覺得企業文化只不過是一種很虛假的口號，并沒有什么實際的意義，就算沒有它，企業也照樣能經營的下去，所以許多中小企業管理者不愿在這上面花費時間，所以許多中小企業連自己的企業文化都沒有，這也導致了許多小企業的發展缺乏后勁，企業工作氛圍死氣沉沉，員工對企業缺乏凝聚力和認同感，工作積極性大打折扣。

（九）中小企業過分看重既得利益，對人力資源的管理和開發缺乏長期的規劃，并且它人力資源管理理念落后，在人力資源規劃存在戰略上的缺陷。

人力資源管理是一項具有前瞻性的企業戰略，企業要根據自身的總體發展目標，對企業人力資源管理和開發的大政方針進行戰略性的規劃，從而適應和贏得企業在未來市場的激烈競爭。我國的中小企業，太過看重人力資源所產生的眼前利益，而忽視了戰略上的長遠考慮，使得企業很難適應風云變化的市場發展。

我國中小企業在人力資源管理上存在著許多問題，而人力資源管理在現在及未來的企業發展中對提升企業的績效有著戰略性的意義，所以探索新的思路以及解決這些問題的對策十分必要。面對所提出的問題，本文提出了以下幾點對策思路：

（一）理論聯系實踐，強化中小企業的人力資源管理觀念和人才意識。

我國中小企業想要在觀念上跳出傳統人事管理的思維模式，就必須對人力資源管理的內涵及意義作出科學正確的理解和認識，并且高度重視企業的人才管理工作。樹立正確的觀念，是我國中小企業制定人力資源管理戰略規劃的前提，也是企業滿足自身未來人才需求的前瞻性工作。人力資源是企業發展的重要資源，而人力資源管理也是企業發展的一個重要環節，所以企業要對人力資源管理進行深刻的認識，尤其是企業的管理者要進一步地提高人力資源管理對企業發展重要性和戰略性的認識，加強對人力資源的開發和管理工作。二十一世紀是知識經濟的時代，而知識經濟的發展主要是依靠人才來創造，所以說到底，知識經濟時代企業的競爭是在人才方面的競爭。中小企業的管理者要轉變對人才的狹隘認知，擴展視野，打造企業自身吸納人才和留住人才的優勢力量。

（二）建立科學合理的企業人力資源制度。

人力資源制度是一個企業管理本企業人力資源的重要依據，也是對人力資源的一種機制性約束，科學合理的人力資源制度不僅可以使企業的人力資源得到良好的日常管理，也能進一步的為企業的人才戰略提供助力。所以我國中小企業要對企業的人力資源制度進行理清和重新的審視，找出當前人力資源制度的不足之處，然后進行必要的完善，建立科學合理的人力資源制度，讓企業的人力資源工作得到協調有序的進行。

（三）探索科學有效的員工培訓機制，做好員工的職業生涯規劃管理。

每個人的價值是不一樣的，同時同一個人在不同的企業、不同的崗位、企業不同的發展時期所具備的價值是不一樣的。企業人才的來源大致有兩個，一是通過外部招聘來實現，二是企業對內部員工進行培訓培養而實現。相比之下，后者在需要的成本和契合度上更占優勢，外部招聘來的人才對企業的經營狀況和業務流程需要一定時間的了解和學習，無法直接投入崗位工作，這就在無形中增加了企業的崗位運行成本，而企業通過對內部人員的培訓出的人才，不僅對企業的狀況有了深刻的了解，還具有豐富的實際操作經驗，可以直接投入到企業經營活動之中，所以，做好企業員工的培訓工作是培養人才的一項重要措施。中小企業的管理者也要認識到員工職業生涯規劃管理的重要性，做好對企業員工的職業生涯規劃，讓員工充分認識到本企業的發展魅力和市場實力，吸引人才心甘情愿的為企業的發展提供服務，同時也增強了員工對企業的認同感。

（四）要對人力資源管理部門人員進行定期的培訓，不斷學習相關知識，提高專業能力。

企業的人力資源管理是一個動態的管理實現過程，它所涉及的相關知識也在不斷的更新發展之中，如果企業人力資源管理部門人員不加強自身的學習，之前所具備的知識和技能就會很快落后，最終被時代淘汰，所以企業要對人力資源管理部門人員進行定期的培訓，不僅要從工作需要來安排培訓，也要鼓勵和引導他們去學習其他對工作有所幫助的知識技能。人力資源管理工作是一項長期、經常，復雜性的工作，部門人員如果缺乏知識技能的繼續學習，就無法適應未來人力資源管理工作的需要。

（五）重視企業文化的建設，為企業的生產經營提供一個優質的環境。

企業文化，是指企業在長期的生產經營中形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體；它內在地產生于企業自身且得到企業全體管理者和員工的認同和維護；隨著企業的發展，其文化被日益強化，最終成為企業取之不盡、用之不竭的精神源泉，并被一代一代地傳承下去。優秀的企業文化具有凝聚、激勵、約束、協調等重要的功能，它可以使企業的員工形成與企業經營戰略相一致的期望和心愿，有了同心協力的源動力，企業就能實現同員工的共同發展和成長。企業文化是現代企業管理的一項重要法寶，它能夠對企業的未來長足發展具起到引領作用，作為企業的管理者，要轉變思想認識，倡導“以人為本”的文化核心，加強企業的文化建設。企業與員工之間不應該僅僅只是雇傭與被雇傭的關系，而應該是一種全新的經營伙伴的關系，讓員工廣泛地參與到企業的管理和戰略制定之中，營造一種民主和諧、進取合作得良好氛圍，打造具有超強凝聚力和協調能力的工作團隊。我國的中小企業只有不斷的加強企業文化建設，利用文化來引導和凝聚員工的創造力，切實做到“以人為本”，才能讓員工產生對企業的認同感，并將自己的職業發展理想與企業發展戰略目標融合在一起，實現企業的巨大飛躍。

（六）對企業人力資源的管理和開發進行戰略性上規劃。

人力資源是一項戰略性的資源，這就決定了企業的人力資源的管理和開發同樣需要進行戰略上的規劃。所謂的戰略性規劃，就是要求企業對人力資源進行綜合分析和定位，最終形成與企業整體相適應的戰略體系。我國中小企業要緊跟時代的步伐，對本企業人力資源的管理和開發進行必要的分析和把握，并最終實現人力資源管理在企業總體發展戰略上的規劃。

我們應該對中國企業的人力資源管理水平有充分的估計，對現狀和問題有清醒的認識，對挑戰和未來發展有科學的應對措施和戰略安排。我國中小企業要結合實際情況，對自身的人力資源管理現狀進行分析，探索出解決在人力資源管理山存在問題的創造性思路，并制定出適合企業實際情況的解決方案。

企業文化與人力資源管理論文范文（14篇）篇九

人力資源管理所指的是通過一系列科學的方法來對人力進行有效的調配、培訓和組織，其目的是將人力資源發揮其最大的價值。

人力資源管理所涉及的范圍很廣，如選拔人才、分配人員工作，協調矛盾等等。

這些問題都比較復雜，因而在人力資源管理的過程中會發生諸多問題和矛盾，這時人力資源管理部門就需要通過各種方法來調節或解決這些問題，從而保證企業人才的輸入和人力資源價值的最大化。

而企業的競爭力正是通過合理的人力資源管理而發揮出來的，保證了人力資源價值的最大化輸出就相當于保證了企業的核心競爭力，因此，企業應對人力資源管理工作給予足夠的重視。

企業文化與人力資源管理論文范文（14篇）篇十

根據人力資源管理研究的一些問題，筆者經過研究提出了一些建議：

3.1以宏觀與微觀相結合的視角進行研究。

人力資源的研究應當分為宏觀研究和微觀研究，而這兩種研究方式應當互相借鑒、互相融合。

并在今后的研究中要注意區分其研究對象，即人力資源政策和人力資源管理實踐。

對人力資源實踐之間橫向匹配的研究首先要明確其中的差異，在此基礎上再對人力資源管理實踐間的協同合作方法進行研究，如此才能夠對人力資源實踐管理進行有效的研究。

對人力資源管理的研究應從多層次進行研究，其主要對象即為人力資源管理實踐與企業戰略目標之間縱向匹配的研究。

雖然這方面的研究在國內已經有所成果，但其中大多數仍屬于定性研究，因而還需要國內的學者對其進一步的研究。

4結束語。

目前，我國的企業人力資源管理仍然存在很多問題，因而這就需要我們對企業人力資源管理進一步的研究和分析，盡可能的提高人力資源管理的水平和效率，以此來加強企業的競爭力。

與此同時，國內企業人力資源管理還應當借鑒國外先進的人力資源管理技術和經驗，并將之與企業人力資源管理相融合，形成一套我國企業獨有的人力資源管理。

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企業文化與人力資源管理論文范文（14篇）篇十一

企業文化的形成在很大程度上要與企業的人力資源管理相結合，如此才能將抽象的企業文化的核心內容--價值觀通過與具體的管理行為相結合，真正得到員工的認同，并由員工的行為傳達到外界，形成立業內外部獲得廣泛認同的企業文化，真實樹立企業外部形象，由此起到現代營銷中所稱的推銷文化的效果。以下讓我們看看豐田公司的企業文化與人力資源管理的案例。

日本豐田汽車公司成立于20世紀30年代末，公司現有8個工廠，職工人數達45000入，其產品主要是汽車部件，包括鋼鐵、有色制品、化纖制品、塑料制品、橡膠、玻璃、各種日用品用具等。現在豐田汽車公司的汽車產量僅次于美國通用汽車公司和福特汽車公司，居世界汽車制造業第三位。營業收入額990多億美元，利潤27.8億美元，總資產達1200董億美元。

企業管理界人士普遍認為，豐田的成功經驗是：積聚人才，善用能人，重視職工素質的培養，樹立良好的公司內部形象。作為企業文化和人力資源管理結合中的一部分，豐田公司的企業教育（－雪風網絡xfhttp教育網）取得了很大的成果。較高的教育（－雪風網絡xfhttp教育網）水平和企業人才培訓體系的建立，是企業乃至社會經濟飛速發展的基礎。這一點，在豐田的企業文化和人力資源管理中得到了證實。豐田公司對新參加公司工作的人員，有計劃地實施主業教育（－雪風網絡xfhttp教育網），把他們培養成為具有獨立工作本領的人。這種企業教育（－雪風網絡xfhttp教育網），可以使受教育（－雪風網絡xfhttp教育網）者分階段地學習，并且依次升級，接受更高的教育（－雪風網絡xfhttp教育網），從而培養出高水平的技能集團。

在豐田教育（－雪風網絡xfhttp教育網）的.范圍不僅僅限于職業教育（－雪風網絡xfhttp教育網），而且還進一步深入到個人生活領域。教育（－雪風網絡xfhttp教育網）的目標，具有作為生活中的實際意義而能夠為員工普遍接受。有人問：“豐田人事管理和文化教育（－雪風網絡xfhttp教育網）的要害和目標是什么？”，豐田的總裁曾作了這樣的回答：“人事管理和文化教育（－雪風網絡xfhttp教育網）的實質是，通過教育（－雪風網絡xfhttp教育網）把每個人的干勁調動起來。”豐田教育（－雪風網絡xfhttp教育網）的是本思想是以“調動干勁”為核心。

非正式教育（－雪風網絡xfhttp教育網），在豐田叫做“人與人之間關系的各種活動”，是豐田獨有的教育（－雪風網絡xfhttp教育網）模式，這種教育（－雪風網絡xfhttp教育網）就是前述的關于人的思想意識的教育（－雪風網絡xfhttp教育網）。非正式教育（－雪風網絡xfhttp教育網）的核心是解決車間里人與人之間的關系，培養相互信賴的人際關系。光靠提高工資福利保健等的勞動條件，還不能成為積極地調動員工干勁的主要因素。豐田創造出一系列精神教育（－雪風網絡xfhttp教育網）的活動形式，這種活動是以非正式的形式和不固定形式的做法進行的。

非正式的各種活動前以下幾方面：

[1][2][3]。

企業文化與人力資源管理論文范文（14篇）篇十二

2014淺談高科技企業人力資源管理摘要：隨著社會的不斷發展，高技術企業的發展也有了很大的進步。但由于高技術企業本身所具有的高風險、資本密集、技術密集等特點使得高技術企業在激烈的市場競爭面前受到國內競爭對手和國外競爭對手的雙重打壓，尤其是在中國加入世貿組織之后，這個競爭的趨勢也愈演愈烈，而此時，如何能夠在市場競爭中占據一席之地，這就需要高技術企業能夠快速培養出一支數量充足、能夠適應新世紀競爭壓力的優質人才隊伍。基于此，文中筆者就高技術企業人力資源管理給出了自己的一點意見。

關鍵詞：高技術企業人力資源人才。

2一、前言。

由于高技術企業本身所具有的高風險、資本密集、技術密集等特點，這也使得高技術企業在中國加入wto之后迎來了新世紀最大的挑戰。所謂的挑戰歸根到底還是人才的挑戰，由于高技術企業是一項新技術新學科型的企業，因此，針對高技術企業所需要的人才是一批能夠掌握最新科技的年輕人，另外，在高技術企業的人才需求問題上，還需要員工能夠擁有自主性，追求自我價值的實現和個性化。這都給高技術企業的人力資源管理帶來一定的難度。因此，做好高技術企業的人力資源管理非常重要，這也是確保高技術企業能夠在激烈的市場競爭中能夠占據一席之地的最直接的保證。

在深圳的華為企業就是一個很好的例子，該企業將人力資源定位為知識資本，把人力資本目標的實現放置于企業財務資本增值的前列，大力實行企業人力資本的投入，這也是華為企業能夠在國際競爭中屹立不倒的直接原因。由此可見，高科技企業的人力資源管理在當今知識經濟時代的核心，是保持企業競爭優勢的根本。

高技術企業所擁有的資源無非為人、財、物3種，其中財、物等資源是有限的，而且它們只有通過“人”才能發揮作用，因此可想而知，人力資源在高技術企業資源中的重要地位。特別是隨著經濟全球化進程不斷深入，各國企業面臨的競爭對手越來越多，市場競爭日趨白熱化，高技術企業的生存壓力日益增大，高技術企業的人力資源能否有效利用更是決定高技術企業命運的關鍵因素。

面對激烈的競爭，高技術企業管理者們開始逐漸意識到人力資源管理的重要性，并加強了對高技術企業人力資源管理的投入。有一個比較有意思的事例可以說明這一點——高技術企業人力資源部的演變史，最初中國的大部分高技術企業都沒有人力資源部這樣一個部門，當然高技術企業的人力資源管理工作還是要做，但它僅作為行政部的一部分的職能工作在運行，但隨著人們對高技術企業人力資源的認知不斷提高和人力資源管理理論的不斷發展，當前中國大部分高技術企業的人力資源管理工作已經從行政部分離出來，單獨成立一個部門來運作。

高技術企業是一個追逐利益、以實現利益最大化為目標的組織，人力資源作為高技術企業所擁有的一種資源，它為實現高技術企業目標而存在。為確保高技術企業目標的實現和實現企業人力資源存在的價值，筆者認為可以從以下幾個方面著手提高企業人力資源管理水平，從而實現高技術企業管理水平的提升。

1、將“以人為本”的管理理念融入人力資源管理。

態度決定行為，行為決定命運，這對于一個高技術企業同樣適用。企業人力資源管理水平的提升離不開人力資源管理理念的更新。具體而言，對于企業管理者們，特別是高技術企業人力資源管理者們要更新自己的人力資源管理理念，要將“以人為本”的管理理念融入自己的日常人力資源管理中去，要從企業員工的需求和企業發展需求出發，不斷探究切合高技術企業實際的人力資源管理工具，以提高員工的工作積極性，引導員工將職業目標向企業的經營目標靠近，如高技術企業人力資源部可以通過培訓讓每個員工清楚自己在企業中的職業發展通道，讓員工在彌補自身不足獲得成長的同時，也推動高技術企業不斷向前發展。當然，將“以人為本”的管理理念融入企業人力資源管理也不單單體現在人力資源管理工具的開發上，它應該體現在人力資源管理每個細節中，如大到可以為企業員工搭建一個自我學習的平臺，讓員工通過學習不斷提高工作技能，從而提高企業的生產效率，小到可以為員工購買春節回家的車票等，通過制定具體有效的福利制度以提高員工的歸屬感，從而提高員工的工作積極性。

2、合理控制人員流動。

一定程度和比例的人員流動可以為高技術企業帶來新鮮血液，從而可以保持高技術企業的創新活力，在激烈的市場競爭中處于領先地位。但是如果企業人員流動過于頻繁，且比例比較大，則一方面直接帶來的是高技術企業人工成本的增加，另一方面高技術企業員工的凝聚力將會大打折扣，因而如果要想提升高技術企業的人力資源管理水平，合理控制人員流動是高技術企業人力資源管理者必須得重視且要做好的一個環節。具體而言，高技術企業的人力資源管理者可以從以下幾個方面加強把控。

第一是把控好“招募與甄選”關。招募與甄選是高技術企業為補充人力資源而開展的工作，它是高技術企業人力資源的入口，有關高技術企業對人力資源的各種需求都可以在高技術企業的招募與甄選過程中找到答案，因此，如果要控制高技術企業的人員流動，降低高技術企業人員的流失率，我們可以在招募和甄選人才時采用多種工具盡可能地將那些穩定性不高的候選人排除出去，這樣通過招募與甄選進入公司的人才的整體穩定性就會較高。第二是把控好“激勵”關。在人才被引入高技術企業后，高技術企業的人力資源管理者應該要著重關注如何實現激勵員工同公司一起成長，提高那些有才能的高素質人才的歸屬感，從而減少優質人才的流失。最后是把控好“離職”關。很多高技術企業都忽視員工離職手續的辦理，一旦員工表明要離職，就將員工視為另類，然而對員工離職原因的探究工作卻做得很少。筆者認為離職面談應該是離職手續中必不可少的環節，只有這樣高技術企業才能了解人員流動的真正原因，這樣高技術企業的人員流失率才能得到有效合理的控制。

3、重視員工職場健康。

員工職場健康是常被高技術企業人力資源管理者忽視的一個問題，但它確確實實正在影響著高技術企業的人力資源管理，而且它有可能成為高技術企業人力資源管理水平提升的重要瓶頸，如前段時間鬧得沸沸揚揚的富士康員工跳樓事件，便是可以直接體現出如果員工一直處于不健康的職場中，其后果有多可怕。作為高技術企業管理者，我們一方面應該要關注員工工作時的安全與健康，實現安全生產；另一方面更應該關注員工工作之余的心理健康。具體而言，我們可以在企業中構建一整套員工健康檢測管理程序及準則，同時充分發揮工會的作用，多開展有益于員工身心健康的活動，為員工營造一種家的感覺。

四、結語。

綜上所述。為了能夠在激烈的市場競爭中保持競爭優勢占據一席之地，高技術企業的管理人員就一定要對企業的人力資源進行科學管理，轉變人力資源管理理念，切實將“以人為本”的管理理念融入到管理實踐中去，高技術企業走向可持續發展的重要保障。只有這樣才能真正實現人力資源管理水平的提升，才能確保高技術企業在激烈的競爭環境中立于不敗之地。

企業文化與人力資源管理論文范文（14篇）篇十三

隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業競爭力的緊迫感。企業競爭的關鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現代企業管理中非常重要的一環。

現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者——人力資源，他們是企業所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中，許多企業更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業的進一步發展。

但在傳統的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，而以人為本就是把人當成組織中最具活力、能動性和創造性為主要要素。

而且人是組織得以存在和發展的第一的'、決定性的資源。我們現在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有積極性，或積極性多高，對于其能力的發揮程序至關重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發揮出來。

所以我們在用人方面：一是能力性質、特點的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長，避人這短”這是我們學人力資源管理要懂得的一個基本原則。我們要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅持能級層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應安排在要求相應能力層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應。

人力資源觀強調職業管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時，各層管理者直接承擔著下屬輔導培養、企業文化建設等職責。員工也越來越多地負起自我管理的責任。

在傳統的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務性的工作上，被定位為后勤服務部門。到了90年代，隨著企業基礎管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項資源，而且是重要的戰略資源，人們所強調的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。

1.把人力資源戰略同企業競爭戰略做到一致：

企業在確定人力資源發展戰略時，首先必須清楚企業的遠景規劃和戰略目標，然后再確定人力資源發展戰略。人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分，對實現企業發展的總體戰略起著很大的推動作用。

2.把員工培訓作為解決人才需求不足的方法。

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業都面臨嚴重的人才缺乏問題。良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經常化、制度化。企業可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業運作成本從而增加了企業收益;二是管理部門可以通過在企業內外提供有償的服務，逐步演化為利潤中心。

在管理的過程中，福利，始終是現階段最主要的留人機制。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂的時候，一位總經理如果干的不錯，企業沒有合適的更高的職務再晉升他的時候，企業應該為他提供發展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術及其他扶持，或是實行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。

5.制定真正有效的激勵機制。

激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰略眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環節(如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯結、相互促進。當然激勵機制的最重要部分則體現在對員工的獎懲制度上。

同時人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感，營造雇員和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化。旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業成功地實現戰略目標。

6、熱愛、理解、關心員工。

熱愛自己的員工是經營者之本。一個優秀的企業家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產生內心的共鳴，事業才能發展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。人最大的愿望是自己能得到真誠的關心和重視。如果企業家能真誠關心員工，便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關心員工要從兩方面入手，一是關心員工的家庭，一是關心員工本身。

我們要謹記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，如果你的真誠地贊美第一個員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。

我國人力資源非常豐富，這是建設社會主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業的人力資源管理與西方發達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發揮人力資源的使用效益，從而實現人力資源的可持續性發展，已成為每一個企業所面臨的重要課題。

2、在激烈競爭的現代企業中，企業如果沒有創新，就很難發展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

3、人力資源管理要與企業的經濟效益掛鉤，建立多種形式的系統化的激勵機制，重視精神激勵。

1)目標設定方面不僅要體現企業目標的要求，還必須要滿足職工個人發展的需求。

4、我們要充分利用外部的資源為企業人力資源發展服務。

在我國企業全面參與經濟全球化，溶入國際經濟體系的背景下，加之入世后我國企業在人力資源管理方面的機遇與挑戰，我國跨國經營企業應及早做好準備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動，減少人才流失的損失。

全球化趨勢，全球性企業越來越多的出現在我們的視野，企業在國際范圍內競爭日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數量和質量的競爭，也是人力資源開發水平和人才選用機制的競爭。而且我們現在，“三分靠技術，七分靠管理”，面對二十一世紀激烈的競爭環境，我們企業應該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發與管理的優勢，將直接關系到企業的成敗。

不知不覺與老師一起上課也有一段時間了，在這段時間真的很高興，多了一個好老師，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學了好多有關人力資源的知識，課外的知識。是你讓我接觸有關人力資源管理方面的內容，讓我接觸有關企業人力資源管理方面的知識，例如：美的空調的案例。讓我接觸現今高校繼續就讀的情況。這一個過程是很值得我回憶的。

令我收獲最深的是分析美的空調的案例的時候，我作為我們組的組長，就要對這個案例負責，我盡量讓每一位組員都參與其中，并不是為了應付。我也不喜歡這樣的做法。我采取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調的案例，然后將她們的想法告訴我，我再將她們想法好的采取，不好一起商量討論。我還記得我們班的有關組員，下課時還在討論，在這個過程中我真的好感動，我覺得真的每一位人都參與其中。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個下午座在電腦旁邊，為了就是做好這次的案例分析。

接下來，就是我代表我們這組上去發言，雖然平時我有做過主持，在公眾面前發言，參加演講比賽。但今次的感覺與前面幾次是完全不同，盡管以前我們在上公選課時也做過這樣的案例分析，也是代表我們組員出去，但今次我更懂得為我們組員著想，因為我們今次不僅有我們班的組員，還有其它系的組員。我現在代表是我們整組的成員，代表我們這組組員的想法。而且盡管我在這次案例分析中，可以未必是最好的一組，但最后得到組員的支持，我覺得這一點是最重要的，因為不是她們對我的信賴與支持，也不會派我上去，也不會后來對我的肯定，我覺得這就是一種團體合作的精神，因為有時候你做一件事時，一個人的力量是有限的，而全部人一起合作做出來遠遠要比人一個人做要好。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點。

而且在以后的日子里，我不會因為人力資源管理選修課結束，就結束有關方面的學習，我會一如既往的去學習有關方面的知識，繼續去對有關人力資源方面的案例進行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相關方面的疑難，請老師多多幫助，我也會繼續與我們這組的人討論，看一看她們的觀點是怎樣的。

企業文化與人力資源管理論文范文（14篇）篇十四

組織文化是指控制組織內行為、工作態度、價值觀以及關系設定的規范，即指組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，區別于其它組織。當前，組織文化建設受到業界越來越高的關注度，其作用也日益彰顯，被譽為促進組織發展的“源動力”和永保生機的“常青樹”，因此，很多組織都把建設特色文化作為管理創新的一項重要內容。同樣，人力資源的作用也被組織所重視，“人力資源是第一資源”、“最重要的生產要素”的觀念也被組織所認同，“以人為本”的思想已成為人力資源管理的基本原則。如何正確處理好兩者的關系，更好地發揮它們的作用，這里談幾點粗淺的看法。

相協調的工作格局。建立一套科學的組織文化與人力資源管理開發體系，最大限度地激發職工的積極性和創造性，已成為組織加快發展的必然選擇。

組織文化服務于組織，并為組織創造價值，但是沒有良好的組織文化，組織就沒有長久的生命力。具有先進理念的組織文化，也必然具備了科學的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。優秀的組織文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動中，員工自覺地規范自己的行為，自覺地與組織同呼吸、共命運，從而使組織獲得一種源源不斷的生命力，提高組織凝聚力。

天時不如地利，地利不如人和。優秀的組織文化可以創造和諧、融洽的組織氛圍和良好的人際關系，這樣，無疑對增加員工積極性、保持和提高員工的積極性都有巨大的促進作用。因此，應加強管理者與員工的雙向交流，讓員工了解組織的發展規劃，讓管理層為員工樹立良好的榜樣。發揮非正式組織的積極作用，增加組織的凝聚力與向心力，讓員工感到在本組織中工作是愉快的。

改革組織內部環境，培養員工適應改革，主動參與和支持改革，這樣就有利于人力資源改革以及新制度的貫徹執行，有利于實行競爭上崗，建立能者上、平者讓、庸者下的人員流動機制；有利于以績效為衡量標準的薪酬制度的實行，從而實現內部分配公平，避免優秀人才流失。

優秀的組織文化容易被員工認同和接受，由于大家的認同，員工就會自覺地用組織的價值觀和行為準則來規范和要求自己，由于組織文化和人力資源制度的交融，所以員工用組織文化規范了自己的行為，就是在自覺遵守組織制度，有利于發揮其主人翁責任感，從而更好地為組織的發展積極貢獻力量。

人力資源管理是組織文化的載體和支撐，是組織文化建設和執行的可靠保障。任何形式的組織文化都離不開制度的承載和支撐，如果沒有制度的支撐，組織先進的理念就會懸在半空，將會難以貫徹實施；即使文化上倡導“以人為本”、鼓勵員工奉獻，但是，如果沒有制度來保障，那么誰奉獻誰吃虧，誰奉獻誰倒霉，員工也不是傻瓜，奉獻一次吃虧后，工作就不那么賣力了，而且在員工中將會造成極壞的影響。所以沒有制度做支撐，組織文化理念也只是會成為一種擺設和“花瓶”。因此，我們就應該與組織管理建設、服務建設、生產管理建設一樣，加強人力資源管理建設，為組織文化的執行提供載體和可靠保障。

組織的競爭歸根結底是人才的競爭。要按照公開、平等、競爭、擇優的原則，徹底打破身份界限，實行人才崗位競聘制，真正形成“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運行機制，為優秀人才的脫穎而出提供支持。在選人上，要建立“賽馬機制”，樹立“能力表現與實績重于一切”的觀念，講經驗，但不唯經驗；講文憑，但不唯文憑；真正把那些有真才實學、德才兼備的優秀人才放在組織合適的崗位上，實現人力資源的優化整合配置，讓有不同專長的人才找到最合適的位置，為不同類型的專業人才提供人盡其才的發展空間。完善績效考核目標體系，嚴格按績用人、按績付酬，形成充滿生機與活力的用人激勵約束機制。

效率，也最能激發員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進組織效益的提高，員工就能自覺遵守組織文化，促使員工的行為與組織的文化導向保持一致。

全面加強員工的素質教育，既要提高文化素質，又要提高思想素質，尤其要加強政治思想教育和職業道德及提高業務水平教育。廣泛開展員工職業道德和提高業務水平教育，規范員工行為，是組織文化建設的一項重要工作。要切實把職業道德和業務水平教育作為提高員工隊伍素質，加強組織文化建設的重要組成部分，要不斷探索新的工作規律、新的教育方式、新的活動載體，例如出外培訓、聯歡、旅游等，努力使員工培訓工作更加生動活潑、豐富多彩、扎實有效。通過培訓，為員工提供交流溝通，提高自身素質的平臺，讓員工了解組織文化的精髓，認識其重要性，培養員工該做什么、不該做什么的習慣，增加員工對組織文化的認同感和組織歸屬感及忠誠度，使員工將個人的前途與組織的發展聯系在一起，使員工的個人價值得到充分的體現，從而激發員工的工作熱情和積極性。

倡導和推行新觀念及行為方式時，不能單純憑自己作為領導者所擁有的法定權和強制權，主要地靠自身的影響力，靠自己所具備的人格力量、知識專長、經營能力、優良作風和領導藝術以及對新組織文化的身體力行，躬身垂范，去持久地影響和帶動員工，使員工看到這種新觀念和行為方式能給組織帶來發展，給員工個人帶來更大的利益。因此，各級管理者的特質、個人魅力、工作風格等均對組織文化建設產生重大影響。總之，隨著組織改革加強和現代組織制度建立的需要，必須把人力資源管理與組織文化建設有機地結合起來，才能增強組織的競爭力，保持組織的可持續和蓬勃發展。