企業文化是組織的靈魂，它決定了企業員工的行為方式和價值觀念。接下來是一些企業文化評價和改進的方法，可以幫助我們不斷提升企業文化質量。

日本企業文化的論文（精選14篇）篇一

本文旨在通過將日本企業文化導入商務日語課堂教學的內容，課堂教學的方式，提高商務日語課程的學習效率和教學效果，從而加強日語專業學生的應崗能力，培養更多，更好，更快的適應社會發展和企業需求的日語專業人才。鑒于國內同類研究相對較少，本研究不僅可以為高校日語專業商務日語課程改革提供一定的實證性理論依據，還可以為即將就業的日語語言學習者提供一些指導和借鑒，這無疑有積極的現實意義和具體的應用價值。

自我國實行市場經濟，改革開放以來，日本企業大量涌入中國，中日經濟交流活動也日益頻繁。自我國加入wto后，日資企業更是加大了對我國的投資力的力度，人才市場對商務日語人才的需求更是呈現出日趨上升的趨勢。企業強調的是復合型應用型人才，這不僅對日語學習者提出了更高的要求，同時也對高校日語的教學工作提出了更高的要求。目前應用日語日趨完善，各大校也都增設了商務日語專課程以適應社會的發展需要。中日雙方的密切經濟往來為我國日語學習者提供了大量的就業機遇。同時，也給一直以來以培養研究型日語人才為目的的日語教學工作帶來了更大的挑戰。目前國內多種調查也標明，我國的商務日語教學還面臨著以下一系列的問題。

（一）高校商務日語課程合格的教師稀缺。

商務日語不僅使一門語言學，更是一門包含了經濟貿易、it計算機等多門知識的學科。比起日語語言學中強調的語言的正確性來說，商務日語更強調的是語言的實用性。這就需要在制定人才培養方案時，要考慮到日語語言課程與經濟貿易類課程的相結合。縱觀各大高校日語專業，一方面商務日語課程的開設相對都比較晚，而且相關的理論研究也不夠成熟。另一方面商務日語的教學內容和教學手段方法各大高校也是參差不齊各不相同。

大部分高校的日語專業的教學范圍都會多多少少涉及到商務日語會話、文書寫作、國際貿易實務等領域。這樣的單獨的分門別類的課程，雖然在一定程度上，學生能夠掌握一定的專業知識和簡單實務操作。但是，這樣的課程安排往往會使學生在學習是將一個個知識點都孤立起來，不能夠對整個商務日語的學習建立起全面的認識。還有些高校將商務日語教材分為幾個板塊，如貿易篇，談判篇，接待篇等等。雖然調理顯得比較清晰易懂，但由于受到高校課時量的限制，所以學習的程度一般不會很透徹。其次，在網絡時代的大背景下，對擔任高校商務日語課程的教師提出了更高的要求，既要懂得經濟，貿易的專業知識，更要懂得計算機的專業知識。這無疑對高校的商務日語課程設置提出了創新的要求。

（二）教學方法不當是關鍵問題。

考慮到商務日語教學對象通常是處于中高級日語階段的學生，因此，采用何種教學方法能夠在課堂上為學生創造全景商務環境、增加實際應用的機會，從而激發學生的主動性、掌握基本的商務理論知識和交流技能也成為教學的關鍵。在課堂上要從商務日語相應的會話內容出發，指導學生記憶相關的專業術語，商務詞匯等。并且可以將這些專業詞匯作為課后作業，督促學生加強記憶。

其次，可以讓學生分組進行討論和發表。課堂外以小組的形式搜集相關資料，制作成報告書的形式在班級進行發表，并回答老師和同學的提問。這樣勢必會將學生的被動學習轉化為主動學習。最后，在學生理解了商務日語專業知識的基礎上，補充相關的日本企業文化知識，設定各種場景，如打電話，走訪客戶，接待客戶等，讓學生通過表演的形式將學到的商務日語的內容演示出來。從而達到學中玩，玩中學的事半功倍學習效果。

在當下網絡時代，多媒體已經成為普遍的教學手段。教師可以通過制作幻燈片，視頻等方法向學生介紹更多的教科書以外的商務日語知識，從而擴大學生的知識面，增強學生對日本企業文化、經濟貿易往來等的全方位了解，從而跟上時代發展的步伐。另外，老師還可以將學生的小組發表以及表演記錄下來。一方面使得學生更加重視課程的重要性，另一方面方便老師對學生的表現加以糾正。

（三）對于日本企業文化重要性的認識還不夠。

由于學生在學校主要以學習日語的語言知識為主，導致找工作時不理解日資企業或中日合資企業的求人制度，以及企業的雇傭制度等，導致面試失利的情況很普遍。即使有幸進入日資企業或中日合資企業工作的學生也反應，由于不了解日本企業的文化，不能夠很好的融入其中，更好的工作。久而久之會產生很大的壓力，最終辭職。針對以上情況，本課題的主要任務就是以商務日語課程教學為切入點，研究和探索出一套適用于高校應用型人才培養的教學方法。

為了提高學生在商務日語的學習，增加實踐環節，從而提高商務日語課程的學習效率和教學效果。作者在平時的商務日語課程教學過程中，已經初步了解到了學生的就業情況，業余時間經常閱讀大量的有關日本企業文化的書籍。通過采用理論研究和實踐調查研究相結合的形式，通過調查問卷的獲取日語專業畢業生在日企，中日合資企業以及與日語相關的工作信息和現狀。掌握了大量的與大學生就業相關的資料。并且聽取日語專業學生的心聲，咨詢了解日本企業文化的專家和老師，分析總結將日本企業文化導入商務日語教學的方法和對策。

通過對一些日資制造業企業的走訪調查表明，日資企業對學生的要求是，日語語言再加上一些專業的知識。首先，日語要會說，敢說的，能說。同時要注意不同使場合的日語用法。其次，要求最好有一定的專業知識，如會計，法律，經貿等。基礎即可。另外，關于翻譯的話要求不是很高，日常即可。同時，為人處事的態度以及性格也很重要。就此調查結果提出以下改革措施。

（一）商務日語的課堂改革。

要改革商務日語課堂，必須要強化商務會話，外貿知識。各大高校需增加商務日語口語課時，加強商務禮儀，商務會話的練習。日語中敬語的運用，還可以請日語外教或企業公司職員客座課堂。同時，根據高校各自的人才培養目標，增設選修課。如日本時事，新聞報刊選讀等課程。增加學生的知識面，開拓思維以及增加與人交流的話題。在改革商務日語課堂的同時，也不能與其他的基礎日語課程相脫離，必須要做到以下幾點：

（1）加強日語口語教學，增加日語口語課時。

增加教師與學生的交流，開設日語角，給學生多制造說日語的機會。必要時，可將與老師交流作為必修課程，實行學分制。

（2）加強日語聽力教學，增加日語聽力課時。

聽力的內容要有針對性，不同年級要有不同的針對性。如一二年級主要這對日本的文化。三四年級就日本的.時事，經濟，社會問題等強化聽力訓練。其次，在當下互聯網普及的大背景下，對現有的商務日語進行創新性研究，旨在通過將日本企業文化導入商務日語的課堂，提高學生學習商務日語的效率和效果。在網絡時代下，計算機的運用，以及互聯網的專業術語的學習也顯得極為必要，如日語文字處理，辦公自動化等。

在商務日語的課堂上，要加強學生的主動自學能力培養，加強學生的商務專業用語的實際訓練，就要將日本企業的團隊協作精神、憂患意識等一系列優秀日本企業文化導入到商務日語的學習中。商務日語的課堂改革還需要大力營造學生與外籍教師以及外籍企業友人的互動的機會。強化學生日語口語表達能力。

（二）商務日語的課外改革。

商務日語的課外改革主要是要求學生要多讀，多看，多走動。多讀主要是指要多閱讀與經濟貿易，互聯網等有關的新聞和報紙等文獻資料。多看主要是指，要通過網絡搜集一些有關國際貿易商務類的新聞、國外的電視節目等動畫類資料。多走動是要求學生多走動，到校園外去，多參加招商會，招聘會，洽談會等能夠與企業近距離接觸的活動。這樣一來可以使得學生保持一定的知識信息量。同時，學校也要盡量的為學生創造機會，讓學生利用假期到日資企業、中日合資企業以及外貿公司等與學校有協議的一些實習基地去參觀學習，多設置一些學生參加的日語筆譯口譯活動，讓學生能夠在實踐中學習，從而達到提高商務日語水平的目的。

綜上所述，商務日語是一門涉及很多專業知識的課程，在任課老師還沒有完全掌握的情況下就直接用日語進行講解，這不僅對老師是個難題，對于學生來講更是非常吃力。在這種現狀下，商務日語的教學改革勢在必行，為了培養出更能夠適應市場需求的日語人才，商務日語課程必須實行教學改革。首先就要從將日本優秀的企業文化導入到商務日語課程的教學當中去。這就需要提高教師的課堂教師方法。課上和課外的方法相結合，使得學生日語語言學和商務貿易跨文化交際能力得到提高。課堂上老師要設定不同的“社（公司）內”“社（公司）外”場景，通過場景讓學生們學到日本企業的一些不成文的規定，習慣以及交流方式等。通過這些方法和手段將日本的文化導入到商務日語的教學中去。

其次，還可以通過組織學生觀看日本的電影，電視劇等從中學習日本企業的文化底蘊和內涵。尤其是商務活動中的待人接物環節，理解日本的企業文化與中國企業文化的不同十分重要。課堂外，老師需要閱讀大量的有關商務日語和日本文化相關的書籍資料，提升自己的知識的同時也要為學生設置一些閱讀有關日本企業文化或商務貿易方面的書籍資料的作業，以便更好的理解商務貿易活動背后的日本企業文化。

商務日語教學的目的是使學生掌握商務日語語言并使用商務日語進行基本的貿易往來交流。成功的商務貿易往來，除了要有扎實的語言基本功外，還要有領會國家文化背景的能力和本領。不斷提高、完善商務日語專業學生的跨文化交際能力，引導學生自主主動的學習。將日本企業文化中的團隊精神，憂患意識，奉獻精神等內容滲透到商務日語課程的教學中，從而加強日語專業學生的應崗能力。

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日本企業文化的論文（精選14篇）篇二

日本人上班時間的長度世界有名，日本人認為“無償加班，’，“下屬不能比領導早下班”是理所當然的事情，導致在日本企業工作的中國員工工作壓力過大。

這種現象的來源，可以從以下幾個方面分析:首先、在武士道精神中，忠誠被認為具有至高無上的價值(新渡戶稻造，?005武士道認為國家先于個人而存在，個人必須要為國家存亡履行義務折射到現代社會的日本企業，忠是指忠于公司，公司的利益先于個人而存在，員工應該把企業當“我家”，而無償加班正是融入企業共同體、忠于企業最直接的行為另外、“加班”在日語叫“殘業”，解釋為殘留的作業，即工作時間內應當完成而未完成的事情(李萍2003兀日本人認為加班是因為自己的工作沒有做完，這種意識有利于督促員工提高工作效率，盡量避免加班再者、“不能比領導早下班”也是忠誠的表現日本企業的工作以集團的方式進行要求員工尊重領導、輔助領導，形成良好的合作氛圍利于企業目標的實現同時還體現了“仁”的精神，“仁”用于督促武士不能失去同情和憐憫，要為他人著想領導下班了仍在工作，作為公司的一員，犧牲個人時間協助領導，換來集團利益的維持是值得的，所以日本人沒有把這種行為理解為犧牲，而是一種光榮的職責所在。日本人上班時間的長度世界有名，日本人認為“無償加班，’，“下屬不能比領導早下班”是理所當然的事情，導致在日本企業工作的中國員工工作壓力過大。

日本企業對員工有許多行為規范:員工要做到絕對守時，員工上班遲到一分鐘會被扣除半個小時的工資;工作上的每一個細節都要求做到盡善盡美;工作時間不可以干私事;事情須按照規矩辦事等。

這些行為規范的背后體現了武士道中“禮”的精神“禮”包括了兩個方面，一方面是外在的禮貌比如:武士對將軍鞠躬行禮并且要用敬語等這種上尊下卑的等級關系一直沿用至今，日本人認為這是尊重對方的禮貌表現在日本人看來，“守時”對外是對對方的禮貌和尊重，對內是讓自己可以提高工作效率，因此、日本人無論上班或開會，都會提前5分鐘準備好另一方面、“禮”是指內在的禮節，日本人的禮節體現在最為瑣細的行為中比如:男性白領即使在夏天室外炎熱高溫的情況下也必須西裝筆挺、遲到按照分鐘為單位扣除工資、工作時間不可以干私事等這樣的行為背后是“禮”的意識為基礎，日本人認為這些細節問題是對別人的尊重、對自我的嚴格要求，對規則的信守、對公司經營理念的認同等融合起來的產物正是因為日本人從每一個細節考慮人的'需求，使日本在許多方面能夠領先于世界絕大多數國家。

日本人認為下班后應該和領導應酬，跟同事交流，增進彼此的感情日本主婦如果看到丈夫下班后太早回家，甚至會懷疑丈夫是否在公司招到排斥，人際關系在日本企業顯得尤其重要。

本尼迪克特指出:日本是恥感文化，恥感文化下，個人是高尚還是卑賤，行為是否正當，都要由別人來評判所以員工在企業這個集團中需要從眾日本人對于他人的眼光比較敏感，即使過了下班時間，如果周圍的同事還沒有下班，自己先下班就會顯得另類下班后和領導、同事去喝酒應酬，一方面是恥感文化的影響另一方面體現了武士道精神中的“榮譽”和“義”在武士道精神中，榮譽大于生命領導和下屬的關系影響著員工的普升，通過下班的應酬，可以增進彼此的了解，工作變得順利起來下班后的應酬是融入企業共同體、增強企業榮譽感的重要舉動在武士社會里，“義”要求武士必須遵守義理和道德現在社會中，“義”主要指公正、合理應該做的事情，日本人認為下班和上司應酬增進相互情感是理所當然的事情。

隨著經濟的發展，中日兩國的經濟來往日漸頻繁，來華投資的日資企業也不勝枚舉據調查顯示，中國員工難以適應日資企業的加班問題、細節問題、人際關系問題等，也難以融入日資企業文化(李萍?003兀而要融入日資企業文化，必須先了解支撐其背后的思想武士道精神是日本民族精神的核心和道德標準，至今深刻影響著日本企業文化因此、要理解日本的企業文化和價值觀，首先要了解武士道精神本文主要從武士道精神中的“忠、義、禮、仁、榮譽”來分析日本企業的價值觀。

綜上所述，日本企業確實存在不少讓外國員工難以理解的問題透過武士道精神，我們可以試著理解支撐這些問題背后的思想當然、任何思想都有各自的利弊，跨文化交際需要更多的是包容與接納，我們要認識它自身的優點，遵從它的積極理想在工作崗位上做到尊重領導，工作認真負責，尊重對方的企業文化，才能提高跨文化交際的能力。

日本企業文化的論文（精選14篇）篇三

日本作為世界上經濟最發達的國家之一,其企業財務管理經過長期的實踐,積累了豐富的經驗,形成了自己的特色。本文介紹了日本企業財務管理的特征,希望能夠對構建我國公司財務管理機制有所助益。

日本企業分為個人企業和法人企業,法人企業95%以上是股份有限公司或有限責任公司,而在大企業中,95%為股份有限公司。從20世紀70年代末到90年代初,它們雖然在日本企業總數上所占比重只有0.2%,但在資產和營業規模上卻占據了日本企業的半壁江山(約50%的份額),這類企業最具代表性。

日本公司的股權比較集中,個人持股比例較低。擁有公司股權的主要是金融機構和實業公司,在金融機構中,銀行持股又占主導地位。據統計,在1992年日本公司的股權結構中,金融機構持股率為44.47%,其中銀行持股率為21.87%,而個人持股率只有23.85%。實業公司持股率24.36%,金融機構和實業公司二者合計持股率(法人持股率)高達68.83%。近十幾年來,金融機構和實業公司持股率一直保持在70%左右的水平,突出地顯示了股權法人化的特征。不僅如此,日本公司之間相互交叉持股的比例較高。目前,日本最有名的企業集團主要有三井集團、住友集團、三菱集團、芙蓉集團、三和集團和第一勸銀集團。1992年,這6個集團內部的交叉持股率分別是21.06%、29.57%、31.68%、17.92%、18.83%和13.71%。日本企業法人之間相互交叉持股,投機動機較少,既使在公司經營不理想,股票收益率較低時,法人股東也不輕易拋售股票,這極大地增加了公司股權結構的穩定性,公司間交叉持股的目的不在于獲取股票投資收益,而在于加強公司之間的業務聯系,因為通過穩定經營增加企業的利潤。

日本公司的股東大會、董事會和經理層等機關一應俱全。實踐中,公司經營班子向股東大會提交的所有提案和報告幾乎都暢通無阻地順利通過,股東大會只不過是形式上的和儀式化的。這是因為日本公司中占主導地位的是法人大股東,且大企業間普遍存在相互持股關系,如果一方在另一方的股東大會上采取不合作態度,另一方也會在這一方的股東大會上進行抵制,這無疑會損害相互持股的信賴基礎。因此,大企業股東一般都不會隨意干預持股公司的經營決策。在這種情況下,既使個人股東不贊成公司提案,也不可能左右公司局勢,于是各公司向股東大會提出的報告和議案總能順利通過。

日本公司的董事會成員都由股東大會選舉產生,董事會幾乎全部由內部董事組成,很少設外部董事,并且董事人數很多,少到20多人,多則50多人,這些董事,通常是經過長期考察和選拔,在本企業中一步步升遷上來的,大多數董事由公司各事業部長或分廠領導兼任。公司董事會成員存在等級類別,按照職務和資歷的不同,其先后順序是:會長(董事長)、社長(總經理)、副社長、專務董事、常務董事和一般董事。全部董事可分為代表董事和一般董事兩大類。代表董事主要是公司的高層管理者,由董事會全體投票選舉產生,他們組成董事會的常務委員會,負責制定企業的發展戰略,并代表公司對外開展業務和行使有關民事權利。以總經理為首的常務委員會成員,既作為董事參與公司的重大決策,又作為公司內部的行政領導人掌握執行權,這種決策權和執行權相互統一的公司占了日本股份有限公司總數的92.8%。這說明,日本公司的財務管理不是強調個人決策和突出個人經營思想,而是以經營者為主導的集體決策機制。

日本公司股權比較集中,作為大股東的法人股東對公司具有較強的約束控制作用。這主要體現在以下兩方面:。

一是主銀行制。在日本幾乎每一個公司都有一個主銀行與之保持長期聯系。主銀行與公司之間的關系,主要體現在銀行信貸、債券發行、持股、支付和結算、提供管理信息等方面。由于主銀行投資的主要目的不是股息,而是長期投資收益,因而就特別關心企業經營績效,一旦企業經營不善,主銀行會通過召開股東大會或董事會更換企業的最高領導層,從而實施對企業的控制。

二是交叉持股形成的相互控制機制。根據日本《商法》規定,公司不能持有自己的的股份,但卻可以相互持股,因而通過相互持股的紐帶聯系在一起形成了企業集團。在集團內部,每個公司持有多家公司的股份,多家公司又反過來持有一家公司的股份,為了協調彼此間的關系,保證各個公司的利益,集團內部建立一個協調機構,即經理會。

經理會實質上是大股東會,由各法人股東的社長或主要負責人組成。經理會對集團內各個公司都具有較強的控制力,通常對各個公司的發展戰略、經營方針、人事安排等都具有決定性的控制作用。因此,日本公司的財務管理是法人股東為主的相互約束和主銀行約束相結合的'一種控制機制。

日本企業經理人員是以低薪和高聲望、高地位獲得有效動力的,他們的收入水平并不算高,而且高層經理與一般職員在收入上差距也不大。經營者的收入水平不高,持股率也很低,他們的動力主要來自精神激勵。日本企業普遍采用職務晉升、終身雇傭及榮譽稱號等方式對經營者進行精神激勵。日本社會非常重視等級秩序,管理者在公司中的工作業績突出,就會得到晉升,社會地位得以提高,會更受人尊重。

日本公司中的董事大多是從公司內部晉升提拔的,這成為公司對管理者和員工實施激勵的重要手段,其激勵更具長期性效應。這種動力機制卓有成效的一個重要原因是“經理的勞動是一種專用性很強的資產”。即這種資產一旦用于某種用途,將完全或部分地無法改作它用,或即使能改作它用,也必定遭受嚴重的損失。這種資產的專用性是約束經營者減少“道德風險”,對公司經理施以卓有成效動力激勵的內因。在這種情況下,任何一個經理都希望盡可能維持其與公司的交易關系的連續性,這是他們避免損失的最佳選擇。

[1]曹鳳歧:股份制與現代企業制度[m].企業管理出版社,1998。

[2]李心合:利益相關者財務論[m].中國財政經濟出版社,2003。

[3]林忠:英、日、德三國公司治理結構比較[j].經濟研究資料,1995(6)。

日本企業文化的論文（精選14篇）篇四

企業文化是經營學的術語之一。意思是企業擁有的獨特的價值體系及行為規范、社風、企業的體質等等。企業文化必須建立在這個企業已擁有常年的歷史，已經構建了相應的企業經營方針。企業文化不僅會給企業帶來活力及利益，也會給企業創造出新的規則及系統。企業文化的英文為“corporateculture”。根據著名雜志《財富》的調查結果顯示，企業的文化會直接影響企業的發展及成功。總而言之，一個企業如果重視企業文化，企業的內部就會不斷成熟、調整，同時激發企業的經濟活力及發展潛力。

企業文化作為企業文化的方法，可以在學校等地開展文化商業、文化活動、出版、教室等吸引消費者，也可通過藝術、文化、體育、福利、環境、自然等方面回饋社會。企業如果是以其文化本身為對象的時候，不僅要向社會展示出其企業的特點，也要展示出對社會的貢獻。

日本在產業革命之前一直同中國一樣是傳統的農業社會。以明治維新為契機，日本從千年的封建制度中解放開來。十九世紀中葉，隨著美國軍官培理所帶領的艦隊駛入日本浦賀，打破了日本閉關鎖國的局面，終于使日本邁入了近代國家。1871年，日本政府首腦派出了巖倉遣外使節團，專程考察了歐美各國的制度、文化、工業等方面。這時候日本政府認識到工業是歐美各國的物質基礎，為了徹底改變當前日本，唯一的途徑就是發展工業，而這個目標的最終實現者就是企業。所以，日本政府決心把過去的封建意識形態改革為適用于新時代的意識形態。導入了名為“理性化”的制度，這也標志著日本確立了現代化的企業制度。

由此可見，讓日本企業并不是自發性依賴社會變遷后的結果，

而是在已經出現的現代企業范例的基礎上，人為地導入后的產物。

1.和魂洋才。

說道日本企業文化就不得不提和魂洋才。“和魂”即是日本的民族精神，但事實上是代表中國文化的儒家文化的產物，也就是“漢魂”變種后的東洋化。簡而言之就是重視意識形態的支配和倫理道德。

“洋才”指的就是西洋的技術。1886年明治維新為契機，日本就開始走上了資本主義的道路。在日本明治政府的強力支持下，日本企業掀起了學習西洋先進技術及管理方法的熱潮。日本企業也在這個時候開始結合“和魂”與“洋才”者兩種思想，使之成為了日本近代企業家經營活動的指導思想。

日本把中國儒家思想為中心的“和魂”與以歐美的先進技術的“洋才”相結合，形成了“和魂洋才”，為之后日本企業構建企業文化提供了良好的基礎。

2.以人為本。

以人為本的思想史日本企業文化中的重要內容之一。日本企業經營中的三大支柱—終身雇傭制、年功序列制及企業的工會制度。這三大制度的中心都是以人為本，三者互相聯系，共同協作，從不同角度調整了企業的生產關系，并緩和了勞資的關系。正因為此，日本才能進一步改善企業經營中的管理。

雖然很多人不能理解日本文化，但是，我們應該看到其它民族優秀的文化要素，并從中學習參考。如果一個人總是在關注他人的'確定，相信這個人也不能進步。我們應該吸收其它民族的優秀要素發展自己的民族。從這點可見，日本民族學習的能力遠遠超過了我們。

3.命運共同體。

日本公司的命運共同體中，如果有一個人非常能干，這就要求有相應的員工支持他。其次，日本的員工都是秉持一輩子在這個公司工作的，這就要求企業的經營者努力栽培每一位員工。雖然不要求中國企業與日本采用同樣的制度，但是我們應該清楚認識到企業與共同是應該同甘共苦的，有著同樣的命運。如果在公司不景氣的時候員工應該主動犧牲個人的利益保全整個公司的命運。必須認識自己的命運同時也就是集團整體的命運，也就是所說的“命運共同體”。

當今全球化日趨發展，世界也正變為一個“地球村”。二十一世紀每個國家拼的不僅是經濟，包括文化在內的綜合國力才是競爭的關鍵。中國在加入世貿組織后，不斷接受了來自全球化的競爭。為了構建良好的企業文化，不僅應該頭腦中理解企業理念及企業的存在意義，還應該在每天的工作中落實具體的目標及方法，企業的每一位員工都應該互相理解，企業領導也應該管理企業的每一個面每一個點。構建企業文化必須基于以上3點后進行大幅度企業改革。中國企業應該充分重視企業企業文化，只有這樣才能在中日兩國的經濟貿易中處于優勢地位。兩國企業文化的差異應該互相理解、學習，從中找到一條適合中日經濟發展的道路。

綜上所述，對于未來的中國企業來說，全世界的經濟狀況將會日趨嚴重，企業文化是使企業在競爭中立于不敗之地的致勝法寶。塑造企業文化也可以說是塑造企業品格，以日本企業文化為范例，把本公司的存在意義及企業理念用來構造企業文化絕不是要求一味地模仿，而是基于中國企業現狀，發展可以與世界匹敵的全面的具體的企業文化，成為世界級別大型企業。

日本企業文化的論文（精選14篇）篇五

從現在的社會，我們可以看到一個有趣的現象：那些講道德的人，往往因為沒有某些行為受到一些不公平的待遇；而那些不講道德，沒有信用的人卻都生活的人模人樣，很吃的開。于是，受過傳統教育的我們心里產生了疑惑，產生了浮躁情緒。而我們這種普遍存在的浮躁心態，也是其他不良心態的根源，是目前我們國家存在的最大國人心態問題。

浮躁：“躁”的意思是心里有眾多的東西要動，而“浮”的意思是“漂流。兩個字組合在一起的意思就是“心里有眾多的東西要動，而又沒有地方可以讓他們落腳，因此到處飄蕩不得安心”。在當今中國市場經濟的大背景下，很少人能按耐住自己驛動的心，守住孤獨與寂寞，而變得越發盲目，急躁，和一定程度上的急功近利。

我們可以從很多事情上看到中國人的浮躁心理。比如近兩年，美國《福布斯》雜志公布的中國財富新貴中，許多作家榜上有名。一向自甘寂寞的作家，爭相與豪華為伍，以常出入豪華場所，過豪華生活為榮。于是乎，有一些人就把文壇當成了一個不大不小的“財富”敲門磚，不注重文學創作，卻試圖靠一兩部作品賺名氣、掙大錢。在充分利用文壇出了大名之后，有的人迅速躲進自己新購的豪華別墅里，一舉手、一投足都盡顯明星氣派。在媒體面前、在讀者之中都竭盡明星氣度。應該看到，其中有些人所寫的作品遠離社會生活的實際，一味地糾纏在卿卿我我、哼哼唧唧的小資情懷中。一旦江郎才盡時，就把手伸向了別人的作品，竭盡抄襲、克隆之能事。

同時，根據調查，89.1％的人表示，身邊有年輕人似做“炒錢族”，擔心單靠踏實工作很難致富。76.8％的人表示認同，僅14.8％的人明確表示“不認同”。“炒錢族”的興起確實是社會進步的象征，不排除年輕人追求“炒錢”致富有一定從眾心理，但與之對照的“勞動致富”觀的淪落，無疑更令人備感汗顏。當本應成為社會中堅的年輕人沉緬于概率極低的成功捷徑時，他們丟棄的不僅是勤勞的傳統美德，還有一個社會或民族拼搏精神支柱的坍塌。

不僅如此，我們去銀行，在排隊領號辦手續的人，可以為了一個夾塞的人失去原有的秩序，一個個爭著去搶位置；坐在公交車上，車上的人紅著眼睛找位置，一個人站起來買票，另一個人一下就坐下去了，于是一場爭斗開始；還有我們都知道的，上海人看不起外地人，存在這對外地人的歧視；還有各種炒房、炒黃金等等。

引起這些浮躁行為的出現，我想最根本原因就是中國的貧富差距太大，對物質生活的欲望得不到滿足。中國改革開放30年，部分人的生活水平的確有很大的提高，這個是不爭的事實。但是，讓一部分人先富起來，然后再幫助其他人，最終走向共同富裕。這個話還遠沒有應驗，甚至走到對立面去了。現實仿佛是窮人越來越窮，富人越來越富，中國的中產階級有兩極分化的趨勢。貧富差距的拉大，我們每時每刻都能感受到。貧窮的人拼命賺錢，有文化有知識的教授也為金錢而折腰，而富裕的人幾套幾套的買車買房，花天酒地，買昂貴的奢侈品，更有甚者去豪賭！更可笑的是，中國政府一直在說要加強文化建設，但我們卻在任何地方都能看到他們說“一切以經濟建設為中心”，連我們的政府都是以金錢、名利為主，我們又怎么不是！同時，那些高喊“反腐”的官員，也不是有些正有著那些腐敗的行為？中國人的浮躁，也源于中國人前所未有的清醒。為了金錢，有些人在出賣一切可以出賣的東西。中國的資源，中國的環境，中國的人力，甚至中國的道德底線，都在和金錢較量的過程中作了階下囚。現在的社會是一個物質的社會，每個人都是物質的。

同時，在中國大力發展經濟建設的今天，我們忽視了社會文化的教育。讀書是為了什么？賺錢，我想大部分人都這么認為吧。可是不然，讀書是為了提高個人素質，學習知識是一方面，提高素質又是一方面，我們在學習中應該是提高個人素質為主。而那些學校和老師，又何嘗不是以成績看人的？在學生評優的時候，也是以成績好的學生為主，所有的榮譽往往都是他們的。不僅如此，我認為這種評優活動就不應該進行。評優是為了激勵學生好好學習，然而在市場經濟的現在，這種行為只能造成學生的互相攀比。學校的對評優的重視也讓學生以為只有評上的學生才是好學生，給他們和家長造成了巨大的壓力。說到這個，就想起了高考制度，也是以成績看人，而忽略了對素質的培育。現在我們社會要培養的是有素質的人，而不是空有知識的人！

不僅僅是教育問題，造成這種浮躁現象的因素還有中國人口太多。中國現在的總人口數為13億，而中國的面積只有960萬平方公里，造成了人均占有面積的極小，使每個人理論上占有的資源極小。如此高的人口數量，對社會的競爭造成巨大壓力。壓力與競爭是浮躁的直接原因。競爭促使優化，優化意味著給個人更多的要求。人們不能坐以待斃，不能守株待兔，不能坐享其成，凡事都要靠自己的雙手去爭取，去獲得。這是個很現實的問題。所以就導致了國人一切向錢看的后果，促使了我們的冷漠、殘酷，我們能滿足的只有自己，有一種“各人自掃門前雪，休管他人瓦上霜”的意味。

同時，造成浮躁的原因有一些社會因素。現在的文化是畸形的快餐文化。市場上有太多理財投資類書，太少凈化心靈的讀物，動不動暢銷讀物，排行榜，音樂小說。用新奇的標題，離奇的情節，夸張的形式，眩目的色彩奪取本已無太多抵抗力的人們。近兩年的中國歌壇雜亂無序，以至于任何一個會唱卡拉ok歌曲的人都能進軍歌壇，比如超級女聲的出現。只要他有名氣，唱歌不明顯跑調，他就可以當歌星。打開電視機，您可以看到許多沒有多少音樂潛質的節目主持人、影視演員、體育名人以及其他領域成名的三教九流人物，在不經意間都成了歌星。想到了超女，我馬上聯想到了一部好萊塢大片《死亡游戲》。《死亡游戲》講述的就是西方某個電視媒體為了追求收視率，為了從競爭對手手中搶奪廣告收入而策劃的真人秀節目。節目中能夠通過一道道死亡關口考驗的選手，最終將得到100萬美元的巨額獎金。這個以生命為賭注的死亡游戲吸引了全國百分之五十以上的觀眾，創造了空前的收視奇跡。這種畸形的快餐文化，使一些媒體急功近利，而忽略了道德和素質。

除此之外，我認為造成浮躁習氣還有一個重要原因：信仰危機。中國沒有什么宗教，也沒有統一信奉的宗教，這造成中國文化精神的低落。文化精神力量，對于造就一個大國有著重要作用。而我們現在，文化混沌，雜亂無章，還沒有建立起人的終極目標。中國人的核心價值觀、人生觀、信仰都非常短缺，文化秩序也相當混亂。用以感召人們的核心文化精神蒼白無力，多數人心中除了錢之外沒有支撐，找不到精神家園。這種信仰危機，使人與人之間沒有統一的目標，統一的想法，而又產生了信任危機，對人的不信任、對物的不信任、對社會的不信任。

這種浮躁習氣是不健康的，使人失去對自我的準確定位，隨波逐流、盲目行動，對組織、國家及整個社會的正常運作極為有害，并且減少了每個人的幸福感。要糾正這種浮躁習氣，要從以下幾個方面來考慮：

1、加強素質文化教育。金錢不是人們的最終目標，我們追尋的是幸福感。人活在世上不是要做一個錢奴，而是要活的快樂。

2、用政府的力量去削減那些浮躁行為。中國崇尚自由是沒錯，可是過度就不好了，我們要對那些急功近利的媒體進行克制。

3、要有淡定的心理狀態。最重要的是克服自己的攀比心理，每個人的定位不同，存在的意義不同，付出的勞動也不同，所以得獲得的收獲也就不同。

日本企業文化的論文（精選14篇）篇六

論文關鍵詞：集團意識企業文化從眾心理外意識等級序列意識。

論文摘要：日本人的集團意識被稱為日本民族性格文化的核心，這種意識在日本人的語言、行為等方面都能體現出來，并且，它已融入到日本企業的管理之中，形成了日本式的企業管理理念，其表現形式多種多樣。本文通過分析日本人的集團意識及表現形式，以求最終探析日本企業文化形成的意識根源。

集團意識，就是認為個人歸屬于某個集團，個人以對集團的歸屬感為基礎，集團內的個人之間相互合作，相互依賴，忠誠于所屬的集團，為了集團發展而共同努力。圍繞著這一核心含義，日本人的集團意識又呈現出極為豐富而多樣的具體內涵，主要表現在以下幾個方面：

1.從眾心理。

首先，通過一個故事來初步理解集團意識。

一艘油輪即將沉沒，船上的乘客來自多個國家。船長讓水手奉勸乘客跳水逃生。水手告訴美國人“你是一位勇者，跳吧”，美國人立馬就跳下去了;水手對英國人說“拿出你的紳士風度來吧”，英國人就跳下去了;水手對德國人說“你必須要服從紀律”，德國人也跳下去了;水手對法國人說“你跳水的姿勢一定很優美”，法國人跳下去了;水手找到日本人，但無論如何勸導，他都不敢跳。水手無計可施。這時，船長走到日本人身邊，在他的耳邊輕聲說“你看大家都跳了，你還不跳?”這時日本人才毫不猶豫地跳下去。

這個故事形象說明了日本人總是把個人置身于某個集體之中，盡量避免自己的行為異于他人，只有做到自己與他人的行動保持一致才安心。

2.內外意識。

日本人認為每個人都從屬于某個特定的集團。同時，也因為每個人在社會生活中扮演多個不同的角色，而從屬于多個集團。集體內的人視為“內”，而集團外的人就視為“外”。例如,將同一公司的同事視為“內”,公司以外的人視為“外”;同屬于一個協會的會員視為“內”,非會員的人視為“外”。

日本人有很強的內外意識。對待集團內的人，在心理上有一種親近感，語言表達都顯得非常親密融洽;而對待集團外的人，則從心理上保持一定的距離，語言表達要謙遜客氣，行為舉止也要彬彬有禮。這種對“外”所持的態度實際上表現出的是一種的距離感，是疏遠排斥對方的表現。

3.序列意識。

日本人認為集團內人際關系是一個從上至下的等級序列，按工作年限、年齡、學歷、資歷等論資排輩。例如：先進入公司的同事為“前輩”，后來者為“后輩”，等級高者為尊。各等級者都會注意自己的言行，不可逾越等級關系。如果有人有越級的言行的話，便會被認為是不遵循規矩的人，將受到集團內其他人的排擠。

1.利用從眾心理，強調個人行為與集團行動保持一致。

日本很多企業都有開“早會”的慣例，即每天一上班，就先進行唱社歌、朗誦企業理念、或是高喊口號等形式的早會，然后才開始一天的工作。這是企業為了增進員工之間的協作關系，加深員工對企業理念的理解，增強員工對企業的認同感，建立個人與企業命運共同體而設定的集體活動。

日本企業文化十分重視團隊合作精神。認為工作應該是大家通力合作完成的，功績也是大家共同的，不提倡突出個人。在日本企業中，個性很強的人往往難以和其他人和諧相處，甚至會被認為是破壞企業和諧氣氛的異類者。要想融入集體就必須去掉個性，與大家統一步調。只有將自己完全融入在集團中，才能很好地維系與集團內的人的關系，才能在企業中獲得個人的發展。2.注重內外意識，強化員工的忠誠度，增強企業的凝聚力。

內外有別是日本企業的特點之一。將公司的同事視為“內”,公司以外的人視為“外”。這一點可以從日語商務用語的使用上看出來：公司內部人員對外一定要使用敬語，而對外人稱呼本公司上司或同事時卻不使用敬語。

日本的企業很多都是終身雇用制，日本人一旦進入一家企業后，便一心一意為企業服務，不會輕易跳槽。企業也十分重視員工對企業的忠誠度。在企業內部強調對“內”和諧的同時，又有嚴格的對“外”意識。在集團內努力維系和諧的關系，對集團以外的人采取一種疏遠，冷淡，默然的態度。這種群體外的排他性，增強了集團內部的凝聚力，避免出現不必要的爭斗和內耗，確保集團在對外競爭中的戰斗力。

3.強調等級序列意識，維系集團內的和諧。

年功序列制是日本企業管理模式中的`“三大法寶”之一。年功序列制是指隨著員工在企業工作年限的增加，逐步提高其工資和資歷;并把員工在公司工作年限，作為其晉升的主要依據和標準，形成了競爭和協調有效融合的序列制度。

日本企業中，先進入企業者為先輩，后進入者為后輩。先進入企業的人比后進入企業的人資歷要高，后輩對先輩要尊敬。企業內的員工都遵循這樣的序列制度，認為只要努力地為企業服務，個人的資歷，職務也會按部就班的晉升入更高的等級序列。

注重等級序列意識是日本企業維護經營穩定的管理理念，這種等級序列制度增強了企業人才的穩定性，促進了企業內部競爭體系的和諧發展，促使員工安心地為企業長期效力。

日本民族性格文化是日本企業文化形成和發展的根源，集團意識僅是其中一個具有代表性的例子。日本人的集團意識在客觀上促進了企業內部人際關系的和諧，增強了凝聚力，培養了員工忠于企業的觀念,樹立了團隊精神，使員工對企業有信賴感和歸屬感。這是日本企業文化的重要特點，也是日本企業文化的精華。

[3]朱成全.企業文化概論[m].大連:東北財經大學出版社,2005.

[4]萬俊毅,歐曉明.日本的家文化及其家族企業特征[j].經濟問題探索,2005,(7).

[5]譚一夫.日本式管理[m].北京:西苑出版社,2000.

總結：希望企業文化論文：淺析集團意識對日本企業文化的影響能夠給大家的寫作帶來幫助。

日本企業文化的論文（精選14篇）篇七

沃爾瑪百貨有限公司由美國零售業的傳奇人物山姆沃爾頓先生于1962年在阿肯色州成立。經過四十余年的發展，沃爾瑪百貨有限公司已經成為美國最大的私人雇主和世界上最大的連鎖零售商。

一、沃爾瑪企業的介紹。

顧客提供優質平價、品種齊全的商品和友善的顧客服務。同年8月，在《財富》雜志評選的“中國最受贊賞的公司”排名中名列第八。

1918年，山姆·沃爾頓出生在美國阿肯色州的一個小鎮上。1936年，山姆·沃爾頓進入密蘇里大學攻讀經濟學士學位，并擔任過大學學生會主席。1940年，他大學畢業報名參軍，服役于美國陸軍情報團。1962年，他在阿肯色州本頓維爾開了一家連鎖性質的零售店，取名沃爾瑪。因為堅持低價策略，沃爾瑪一開始就獲得很大的成功。第一年，本頓維爾的商店營業額就已經達到了70萬美元。1964年，沃爾瑪已經擁有5家連鎖店，1969年增至18家商店。1990年沃爾瑪成為全美最大的零售商。2001年沃爾瑪成為按營業額計算世界上最大的企業。

沃爾瑪公司雖然僅有50多年的歷史，但一直非常重視企業文化的作用，充分發揮企業文化對形成企業良好機制的促進和保障作用，增強企業的凝聚力和戰斗力。沃爾瑪公司創始人薩姆·沃爾頓，為公司制定了三條座右銘：“顧客是上帝”、“尊重每一個員工”、“每天追求卓越”。這也可以說是沃爾瑪企業文化的精華。

為了給消費者提供物美價廉的商品，沃爾瑪不僅通過連鎖經營的組織形式、高新技術的管理手段，努力降低經營費用，讓利于消費者，而且從各個方面千方百計節約開支。美國大公司擁有專機是常事，但沃爾瑪公司的十幾架專機都是二手貨；美國大公司一般都擁有豪華的辦公樓，但沃爾瑪公司總部一直設在偏僻小鎮的平房中，沃爾瑪公司創始人雖然家財萬貫，但理發只去廉價理發店去理發，現任董事長現在已是世界首富，但他的辦公室只有12平方米左右，而且陳設十分簡單，公司總裁辦公室也不到20平方米。對這些做法盡管可以有各種評論，但傳達給消費者的信息卻是：沃爾瑪時刻為顧客節省每一分錢。沃爾瑪公司采取各種措施維護消費者的利益，如在銷售食品時，從保質期結束的前一天開始降價30％銷售，保質期到達當天上午10點全部撤下柜臺銷毀。在沃爾瑪看來顧客就是上帝。為了給消費者超值服務，沃爾瑪想盡了一切辦法，沃爾瑪要求其員工要遵守“三米微笑”原則，盡量直呼顧客名字，微笑只能露出八顆牙等等，正是這樣沃爾瑪在顧客心目中留下了深刻的印象。

尊重個人，這是沃爾瑪最有特色的企業文化。在沃爾瑪，“我們的員工與眾不同”不僅是一句口號，更是沃爾瑪成功的原因。它真正的含義是每位員工都很重要，無論他在什么崗位都能表現出眾。“我們的員工與眾不同”這句話就印在沃爾瑪每位員工的工牌上，每時都在提升員工的自豪感，激勵員工做好自己的工作。沃爾瑪公司重視對員工的精神鼓勵，總部和各個商店的櫥窗中，都懸掛著先進員工的照片。各個商店都安排一些退休的老員工，身穿沃爾瑪工作服，佩戴沃爾瑪標志，站在店門口迎接顧客，不時有好奇的顧客同其合影留念。這不但起到了保安員的作用，而且也滿足了老員工的一種精神慰藉。公司還對特別優秀的管理人員，授予“山姆·沃頓企業家”的稱號，目前此獎只授予了5個人，沃爾瑪(中國)公司總裁是其中的一個。沃爾瑪公司商店經理年薪5萬美元左右，收入同該店的銷售業績直接掛鉤，業績好的可以超過區域經理的收入。區域經理以上的管理人員，年薪9萬美元左右，同整個公司的業績掛鉤，工作特別出色的還有獎金和股權獎勵。這種收入分配機制，既使得業績好的店鋪經理收入可以超過高層管理人員，又保證了高層管理人員在總體上收入高于基層管理者，有利于調動各個層次員工的積極性。

沃爾瑪公司已經連續幾年位居全球商業企業榜首，但人們接觸到的員工都沒有滿足的表示，確實體現了“每天追求卓越”的企業精神。對于沃爾瑪商店經理來說，他們每周至少要到周圍其它商店10次以上，看看自己的商品價格是不是最低，看看競爭對手有哪些長處值得學習，絲毫不敢懈怠。公司以沃爾瑪(wal—mart)的每個字母打頭，編了一套口號，內容是鼓勵員工時刻爭取第一。公司每次召開股東大會、區域經理會議和其它重要會議時，每個商店每天開門營業前，都要全體高呼這些口號，并配有動作，以振奮精神，鼓舞士氣。不管是公司總裁、區域經理，還是商店普通員工，表演時都十分投入，充分顯示了企業積極向上的精神風貌。也正是在這樣一種追求卓越的口號的激勵之下，沃爾瑪有了很多創新，銷售方式、促銷手段、經營理念、管理方法等等，在細節方面更是如此，它第一次用了一次購足的購物理念，第一次在零售中用信息化管理。沃爾瑪正是靠著它的超時代的企業文化，來建造新世紀的零售王國。

沃爾瑪十分重視人的作用，提出“員工是合伙人”的企業口號，使沃爾瑪的40萬名員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動沃爾瑪向前發展。沃爾瑪的“周六例會”最能體現其企業文化。每周六早上七點半鐘，公司高級主管、分店經理和各級同仁近千人集合在一起，由公司總裁帶領喊口號，然后大家就公司經營理念和管理策略暢所欲言、集思廣益。做出優良成績的員工也會被請到本特維拉總部并當眾表揚。這一周一次的晨間例會被視為沃爾瑪企業文化的核心。參加會議的人個個喜笑顏開，在輕松的氣氛中彼此間的距離被縮短了，溝通再不是一件難事，公司各級同仁也了解到了各分公司和各部門的最新進展。

在星期六的晨間例會上，與會者通常會花上一些時間來講述一些似乎不可能達成的創新構想，大家不會馬上否決這些構想，而是先認真思考如何讓不可能的事情變為可能。一位公司的管理人員阿爾·邁爾斯說：“周六晨間會議的真正價值在于它的不可預期性。”一次，阿爾巴馬州奧尼安塔分店的一位助理經理訂貨時出了問題，多訂了四、五倍的圓月餅，為了把圓月餅在壞掉之前全部銷出，他想出了吃圓月餅比賽的主意。這個主意不僅使助理經理達到了目的，而且將功補過，從此每年十月的第二個星期六，沃爾瑪公司都會在奧尼安塔分店的停車場舉行這項競賽，吸引了不少來自其他州的顧客來參加和觀看，甚至新聞媒體采訪報道，沃爾瑪的名氣更大了。沃爾瑪一年一度的股東大會也同樣生動有趣，有點象規模擴大的周六例會。在沃爾瑪公開上市股票時，他們曾讓華爾街的證券分析家和股東們在溪流上泛舟或在湖畔露營。后來沃爾瑪股東大會就成了全球規模最大的股東會議，每年大約有一萬多人出席。

獨特的企業文化，使每一位員工有一家人的親切感。為共同目標奮斗，使沃爾瑪保持著強勁的競爭能力和旺盛的斗志。這種企業文化的建立充分展示了沃爾頓領導網絡的藝術。

公司企業文化的重要組成部分，也是沃爾瑪公司在服務顧客方面備受贊賞的重要原因。

精誠合作的團隊精神是企業成功的保證。沃爾瑪企業文化中崇尚的三個基本原則的第一條是：“尊重個人”。沃爾瑪不只強調尊重顧客，提供一流的服務，而且還強調尊重公司的每一個人。在沃爾瑪內部，雖然各級職員分工明確，但少有歧視現象。培養團隊精神是企業文化很重要的一個組成部分，國外大企業在塑造企業文化過程中，都十分重視培養團隊精神。當今世界，生存與發展是企業永恒的兩大主題，而企業能否生存與發展，關鍵在于能否在企業內部形成一種凝聚力，能否發揮企業員工的積極性和創造性。因此，讓管理親和于人，讓管理者與員工融為一體，互相激發靈感，最大限度地激發員工的積極性、創造性，形成積極向上的價值觀和道德觀是企業成功的必要保證。

三、但是沃爾瑪的企業文化也有其不足之處。

現代的大多數企業都以追求利潤為其企業文化的核心內容，沃爾瑪發展至今其企業文化中的部分內涵也已改變，追求利潤最大化也成為了沃爾瑪企業文化中的重要內容。最近，路透社報道稱，大蕭條以來最嚴重的全球金融危機已經使數以千億計的股東財富化為烏有，并擊垮了幾個月前還看似堅不可摧的銀行機構。國際貨幣基金組織總裁也在華盛頓警告說：“國際金融體系正顛簸于全面崩潰的邊緣。”教皇則表示，全球金融危機顯示對于上帝的信仰，打敗了對物質財富的終生追求；教皇說：“我們可以從大銀行倒閉，從金錢蒸發消亡，來看出這一點。”他指出，對于銀行壞賬的擔心加劇了危機；富裕國家目前為止未能成功恢復市場信心。文化與經濟密切相關，文化中的自由、平等、博愛應當體現在企業文化之中；一個企業不懂自由就會做了利潤的奴隸、不懂平等就會出現老板剝削壓迫職工、不懂博愛就會欺詐客戶。

完善管理制度，盡量減少人為主觀因素對工作的影響，讓員工覺得公平公正，等等，其實很簡單，方法很多，只要讓員工覺得公司是值得他付出的，付出有回報就可以。

綜上所述，企業文化具有一種強大的力量。有些物質資源也許會枯竭，惟有文化生生不息。企業文化是一種無形的生產力，一種潛在的生產力，無形的資產和財富。企業文化會極大的促進企業的發展，所以只要做到企業和企業文化的互相協調，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設出一套優秀的企業文化來，一定會對企業的長遠發展起到積極的、不可估量的作用。

參考文獻：

【1】趙凡禹：《零售巨頭沃爾瑪》，民主與建設出版社，2003年。

【2】張敏:《沃爾瑪背景資料》，東方出版社，2006年。

【3】劉恒亮：《簡單-構建企業文化就這么簡單》，中國華僑出版社，2006年。

日本企業文化的論文（精選14篇）篇八

一、開拓中日貿易合作的歷程。

1.中日貿易合作的起源。

新中國成立初期，中日兩國還沒有正式建立外交關系時，就已經以民間形式進行貿易合作了。

1955年中日進行了第三次民間貿易協定簽訂，從此，兩國貿易往來逐漸頻繁，持續到1957年時，兩國貿易往來已經達到11400萬美元。

進入60年代后，隨著國內形式的變化，根據日本池田內閣對華政策的調整，周恩來總理提出了中日貿易三原則(即政府協定、民間合同、個別照顧)，友好的貿易往來就是在該原則指導下最直接的結果。

從此，在中日雙方的共同努力下，友好貿易得到了迅速發展，并持續到今天。

2.中日貿易合作現狀。

首先，合作頻繁的中日經貿關系。

日本與中國的直線距離為2478公里，不但在地理位置上接近中國，同時也和中國保持著緊密的貿易合作關系。

自中國改革開放以來，中國與日本的貿易、投資也逐漸頻繁。

年2月16日，日本貿易振興機構(jetro)發表了年中日貿易統計分析報告。

據日方統計，2011年中日貿易總額比上年增長14.3%，達到3449億美元，其中自華進口1834億美元，增長20%，對華出口1614億美元，增長8.3%，三者皆創歷史最高水平。

在自華進口方面，以智能手機為代表的通信器材大幅增長，同時受福島核電站事故影響，日本節電需求增加，自中國進口電風扇、蓄電池等產品增幅較大。

在對華出口方面，3.11地震前，對華金屬加工機械等制造設備出口旺盛，但受中國經濟放緩影響，下半年以來增速明顯回落。

同時，自去年10月起，日本對華出口連續三個月同比下降，這是兩年來首次出現單月下降。

此外，2011年對華貿易額占日本外貿總額的比重為20.6%，比上年微降0.1個百分點，這是21年來首次下降。

主要是受3.11大地震影響，自其他國家液化天然氣進口大增所致。

但是，中國仍繼續保持日本第一大貿易伙伴、最大出口市場和進口來源國。

在面對金融危機事件時，各國都紛紛采取了貿易保護的保守政策，盡量把本國的經濟損失減到最小，希望經濟產業能夠盡快恢復。

中日雙方企業應該在危機中探尋生機，在商務談判中為本國的經濟利益爭取有利的條件。

其次，中日經貿合作的前景。

中國與日本在政治上的關系向來非常緊張和敏感，但在經濟貿易方面則往來頻繁，互惠互利。

從這里可以看出中國與日本的經濟往來不受政治關系的束縛，比其他地區的貿易關系更加穩定。

在金融危機時，同一地區內的國家應相互幫助，共同渡過經濟難關。

因此，中國與日本同在亞洲區域，在面臨經濟危機時，應互幫互助，適當降低貿易成本以促進國內經濟產業的復蘇。

雖然在政治上中日關系常表現為緊張，經濟上也時常面臨危機，但這也一定程度上為中日貿易合作往來提供了條件。

對于企業來說，這也是開拓日本市場的好機會，應適當擴大在日本的業務，搶占市場等。

由此看來，未來中日的關系將會由緊張逐漸轉變為親近。

3.中日貿易合作中的文化因素。

第一，中日貿易合作本身就是雙方為了實現自身的經濟利益和對方的需求，通過溝通、協商來建立合作的一個過程。

中日企業談判者在這一過程中都習慣將商務談判理解為建立彼此關系的一種方式，談判者所受的文化教育背景不同，也會影響到談判時的個人思想與行為。

第二，文化不同也會影響到談判策略。

談判是一種集多種因素于一身的活動，談判者參與其中的目的都是為了實現自身的利益。

談判策略會受到談判者價值觀的影響，而價值觀也是自身文化經歷的一種反映，因此，中國的企業談判者為了避免文化沖突，通常都采用間接性的談判方式，對問題的處理總是采取委婉的表達方式。

而日本與中國相比，談判者顯得更為有耐心一些，擅長對問題進行柔性處理。

二、中日貿易合作中文化差異的具體表現。

在中日商務談判中，了解并重視中日文化的差異，才能在每次的商務貿易往來中不會造成尷尬的局面，同時也能夠使中日兩國商業活動互相適應彼此的經濟文化。

因此，了解中日文化差異是十分有必要的，主要表現為以下幾點：

1.中日貿易合作的目的不同。

由于國內的市場競爭非常激烈，中國中小型企業已經失去了大部分利潤空間，行業內部缺乏整合能力。

因此在與日本企業進行貿易往來時，時常用降低產品質量的手段來控制生產成本，引起日本企業的不滿，導致最終終止合作。

由此看來，中國企業只注重眼前的利潤和成本，只把眼光放到一單生意上面，并沒有考慮長久的合作。

這對中國的中小企業來說，雖然這種做法看起來目光短淺，但也是由于企業經濟環境所致。

日本企業與中國企業相比，更看重長期合作和穩定發展，因此在進行商務談判時態度非常嚴謹和認真，在選擇商務合作伙伴時，非常重視與對方的初次接觸。

在與中國企業初次接觸時，往往習慣采取經人介紹的方式來開展活動，這反映出了日本企業欣賞介紹人身上的珍貴品質，以及希望合作伙伴與介紹人一樣擁有責任感與誠意。

反過來看，中國企業如果想取得日本企業的充分信任，那么最好的方式就是找一個優秀的中間人，通過中間人的推薦，很容易就會使日本企業產生信任感。

2.對禮儀的理解不同。

中國與日本都具有悠久的民族發展歷史，同屬東方世界，也同被稱為禮儀大國。

但隨著歷史的發展和社會的變化，中日兩國對禮儀的理解則出現了不同的概念。

中國企業在與日本談判時喜歡注重迎接儀式，熱情款待對方，對本身的穿著打扮和言行舉止卻不太注意，時常忽略細節問題。

比如某個企業在與日本進行貿易談判時，日本談判隊伍全部統一著裝為深色商務西服，整體感覺非常整齊、正式，而中國企業的談判隊伍只有總經理和秘書身著西服，其他人的穿著都很隨意。

日本企業很快取消了與中國企業的合作，因為他們通過穿著打扮認為對方沒有合作的誠意。

日本人在孩童時期就受到了來自家庭與學校的禮儀訓練，因此，對禮儀的理解比中國較為繁瑣，他們更加關注細節。

比如彎腰鞠躬，他們會有標準的姿勢規定。

只有在社交時表現出禮儀方面的嚴謹和認真，才能顯示出認真負責的態度和誠意。

其次，日本比較重視互贈名片的禮節，這基本已成為初次見面必須要做的禮節。

也是因為如此，日本企業在與中國進行商務談判時，也會按同一標準來要求對方，希望得到應有的尊重。

3.決策機制不同。

在決策機制方面，中國中小企業的領導者就是談判者，同時也是決策者，擁有全部決定權。

而在國有企業中，談判者不具有決策權，而是由管理企業的地方政府來做決策。

這種情況在中國非常普遍。

與中國相比，日本的集體決策性比較強，并且談判者具有很大的決策權，上層不會隨意干預，任其自由發揮。

在商務談判過程中，日本談判團隊每個人都有發言權，在最后決策時也是經過集體商議后作出的決定。

也因為如此，日本的談判者往往很有耐心，他們習慣先瓦解對方的心理意志，放長線釣大魚。

4.時間觀念不同。

中國的時間觀念較差，與美國人講究速度不同。

對中國來說，對待處理某一問題時，習慣把時間花費在仔細調查這一問題的任何線索，希望能仔細了解到各方面的細節，因此，對時間通常沒有嚴格的限制，習慣從頭到尾地把一件事解決完。

在商務談判時，中國通常也希望建立長久的合作關系，因此，總是把時間花費在了解對方的資料上面，再加上要熱情款待對方，導致談判時間往往比預期要久。

日本是非常重視時間觀念的，他們認為遵守時間是對他人的一種尊重，如果在約定的時間對方遲到將被看做是缺乏誠意的一種表現。

在商務談判過程中，日本談判者大多時候是沉默而且有耐心的'，并且尊重對方的發言時間，只要能夠合作成功實現自己的利益，在這個基礎上他們是不在乎時間的。

日本企業文化的論文（精選14篇）篇九

隨著知識經濟時代的來臨與經濟全球化局勢的形成，企業間的競爭已經逐漸的轉變為人才的競爭，是否能夠有效的留住人才，成為了企業當前發展的重要內容。企業文化是企業發展的核心，優秀的企業文化不僅能夠有效的吸引人才，還可以激發企業員工的工作熱情和進取心，共同的價值取向、健全的企業管理制度與和諧友好的工作環境，才是企業留住人才的.關鍵。因此，企業文化是企業留住人才的重要手段。

所謂企業文化，就是指一個企業在開展經濟活動時其內部的組織文化，它是企業價值觀導向，是企業環境的風向標。總的來講，企業文化主要分為廣義和狹義兩部分：廣義的文化主要事實企業的物質、行為、精神與制度文化；狹義的文化就是表示企業核心價值觀的企業的意識發展形態[1]。企業文化是在企業漫長的生產經營中形成的，它既是企業發展與管理的核心導向，也是企業內部全體員工應該共同遵循的價值觀和行為規范。

（二）企業文化對企業發展的重要性。

企業文化是以“人”為發展核心的，其中講求的：尊重人、關心人、關注人等核心價值觀，很容易幫助企業員工形成強烈的歸屬感，進而促使員工形成使命感，從而激發其工作的主動性，進而提升其工作效率。同時，企業文化作為企業發展的無形資源，它起到能夠引導、約束、凝聚和激勵員工的作用，并且，企業文化能夠將員工個人的價值觀進行發展轉變，使其成為企業的價值觀，從而提升企業員工的凝聚力，進而幫助企業留住人才，形成一支強大的人才隊伍，以便推進企業的發展建設。

（一）對管理者的要求。

企業要想獲得長足的發展，最重要的就是要做好企業文化的建設，企業領導人作為企業的主要管理者，就需要做好對下屬的管理。首先，企業的管理者應該要學會做“無私”的人，在日常的管理中真正的做到以人為本，尊重和善待企業內部的每一名員工，堅持“以顧客為中心”的經營理念，為社會創造更多更有價值的財富。其次，企業管理者要擁有超凡的權力，用一顆“無私”的心來選材、用材，如此才能夠讓員工真心的跟隨，并為企業的發展獻計獻策，將自己視為企業的一份子。另外，企業的管理者只有做到真正的“無私”，他在管理時才不會因為過于浮躁或者急功近利而喪失了長遠發展的機會，企業的員工也不會因為只顧及眼前的利益，而損害公司的利益。因此，企業管理者在對當前“留人難”進行抱怨時，也要學會自省，看看自身是否存在某些不足之處，導致員工沒有跟隨之心。

（二）給員工自主選擇職位的機會。

要想讓企業員工能夠有效的選擇合適自己的崗位，企業一定要制定相應的管理制度，來維護企業內部正常的生產經營，避免由于員工擅自離崗而擾亂經營秩序的情況。首先，企業要根據自身發展的需要，選擇出一些關鍵性的職位，并就職位特點制定相應的評價標準，同時，通過企業內部的人才測評系統，對企業內部申請調職的員工進行測試，并讓通過測試的員工根據自身需要選擇相應的工作職位。人貴在有自知自明，而作為企業關鍵性職位的員工，其自知之明則更高，因此，選擇此種方式不僅能夠有效的考察此類人才的專業能力，激發員工間的競爭精神，還能夠激發其對新職位的工作熱情，提升工作效率。其次，對于部分無法勝任關鍵性職位工作，又想要進行職位調離的員工，企業可以篩選一批次要性職位，讓申請人員在經過了一段時間的職位培訓后，再進行職位的選擇，其選擇流程與上一點可以互通。此種做法也能夠起到有效激發員工工作積極性，穩定企業發展人才的重要作用。企業采取此種方法，不僅能夠幫助企業管理者更快的了解企業內部各員工的工作特點及技能水平，還可以滿足員工的工作需要，幫助企業留住人才。

（三）建立兩種企業的職位晉升渠道。

目前，我國部分企業為了能夠留住技術型人才，便將該類人才都推到了企業管理者的職位上，但是這種方法對于某些不想要從事管理職位或者并不擅長于企業管理的技術性人才來說，并沒有取得較好的效果，有時還會使得部分技術型人才因此而離開企業。所以，企業要想更好的留住人才，不僅要建立一個技術員到管理層的晉升渠道，還需要建立一個專門用來晉升技術員職位等級的渠道，并且在這兩個渠道中，后者需要根據技術員對企業的貢獻度分別設立等級，并保證同級別的技術員薪酬不低于同級別技術員管理層薪酬。這種做法能夠在保證滿足企業技術性人才發展需要的同時，維護企業管理的公平公正性，使企業的管理更加科學合理。

（四）重視普通員工。

企業的主體是普通員工，所以企業要想有效的吸引和留住人才，就需要從普通員工入手，做好各項準備工作。在企業中，普通員工數量占企業總員工數的百分之八十以上，這些普通員工既是企業內部的主要勞動者，也是企業與外界的傳播媒介，其言行的好壞，都將對企業形象產生較大的影響。因此，企業需要加大對普通員工的重視度，做好對普通員工的培養工作，使其能夠有效的向外界反映企業的優秀文化，以便幫助企業吸引更多的人才。

三、結論。

綜上所述，企業文化是企業發展的核心，也是企業價值觀的主要構成，一個企業是否能夠成功的留住企業發展需要的人才，是否能夠取得長足的發展，其決定權在于企業文化。因此，做好企業文化建設，樹立良好的企業價值觀，完善企業內部的升遷制度，做好基層員工的培養，是企業留住人才的重要手段。

日本企業文化的論文（精選14篇）篇十

摘要：在經濟發展日益全球化的環境下,企業文化成為企業發展壯大、提高競爭力的基本手段。對于我國企業而言,深刻理解企業文化的基本內涵,吸收和借鑒人類先進文化,尤其是學習日本企業文化建設的經驗,進而建立起優秀的企業文化,是富有現實意義的，以下論文由top期刊論文網文化論文欄目提供，供您參考。

(一)自然環境的影響。

日本是一個狹長的島國，國土資源匱乏;地震、臺風等自然災害頻發;以村落為單位的農耕社會里對集體有嚴重的依賴傳統。因此，不論是古代還是現代，要想獲得生存，單靠個體的力量是遠遠不夠，必須借助集體的力量。這是日本企業文化中重視集體作用、團隊合作的重要原因。

(二)儒家思想影響。

日本很早就接受了儒家思想，受其影響，重視“家”、“忠”、“仁”等概念。“家”是日本文化的基質。日本傳統的整體結構是“家”的聯合，其頂端是皇室。日本人很講究“忠”和“孝”。日本人的“忠”與“孝”與中國人的理解不相一致。日本人的基本假設前提是每個男女生來負有“恩情債”。有債就需要報恩，報恩的主要形式是“忠”。日本人的“企業精神”、“集體主義”，很大程度上是建立在“忠”的價值基礎上。

(一)日本企業培養人才、重用人才、以人為本。

松下幸之助將“集中智慧的全員經營”作為公司的經營方針。所以，他注重培養人才、集思廣益。按照松下的哲學，企業經營問題歸根到底是人的問題，人如同寶石的原礦石一樣，經過磨制，一定會成為發光的寶石，要從平凡人身上發覺不平凡的品質。松下幸之助常說：“領導者應當給自己的部下以指導和教誨，這是每個領導不可推卸的職責和義務，也是在培養人才方面的重要工作之一。”因此，松下不僅是“制造電器用品”的公司，又是“造就人才的公司”。公司內部有完善的培訓機制。公司關注員工個人利益，滿足員工要求，推行彈性工作制，舉行公司聚會等。由此可見，日本企業文化強調人才的作用，注重以人為本，照顧雇員利益。

(二)日本企業信奉家族主義。

日本的家文化與中國人明顯不同，它注重的是財產“家”文化，而不是血緣“家”文化。因此，日本人家族主義更具有社會意義，推行家族主義的管理方法容易得到企業員工的認同;而員工在這個“家”中取得自己的地位不是靠血緣關系，而是靠忠心和能力。日本企業的凝聚力亦由此而來。松下強調友好合作的精神、團結一致精神、禮貌謙讓精神。公司實行終身雇傭制度。這樣可以為公司提供一批經過二三十年鍛煉的管理人員，是發揚公司傳統的可靠力量。在家的氛圍下，員工能有良好和睦的工作環境，能更好的溝通，對公司產生感情上的依賴，從而對公司忠心耿耿，發揮自己的最大潛能。

(三)日本企業重視團隊合作，個人主義和集體主義處理較好。

日本企業強調個性發展和個人能力提高，但需以服從集體為前提。封建社會表現為對君主的忠心不二，現代社會則更多地表現為服從企業利益。總之，群體精神和武士道精神的結合，使日本企業的發展深受其益。松下精神里強調團結一致。日本企業往往比較重視集體的力量，強調團隊合作。

(四)日本企業關注顧客利益，強調服務質量。

松下電器公司也強調努力做到能使顧客得到真正的滿意、徹底實現“顧客第一”。松下有一句名言：“客戶是我的親家”，把每天所經營的商品看作是自己一手拉扯大的女兒。所以，請顧客購買商品，就等于把自己的女兒嫁出去，自己的商店與老主顧的關系是新親家的關系。寶貝女兒的婆家就是老主顧。由此可見，日本企業格外注重客戶的利益，對服務質量要求高。

三、日本企業文化對中國企業的影響。

日本和中國屬于人文文化。中日文化差異在于：中國文化功效勝于日本，但其中糟粕對其影響較大，中國的人情社會尚缺乏市場經濟的良性環境，尚未建立良好的現代管理制度。而日本對文化的功利主義勝于中國，注重實際矛盾的解決，這也是日本企業發展明顯高于中國企業的所在。日本企業文化中值得我們借鑒的有：

(一)加強人才的吸引、培訓與任用，堅持以人為本的思想;留住人才，培養員工忠心。

日本企業文化強調人才的作用，強調員工對企業的忠誠。我國企業對人才重視不夠。即使引進了人才，也沒有合理的機制留住人才，人才流失現象嚴重。公司應建立配套的合理的培訓機制、獎勵機制、晉升機制，做到人盡其才。同時，要注意從精神上、物質上培養員工的忠心。具體措施如合理授權;改革人事管理制度;拉大薪酬差距激勵員工;注重員工精神利益;多組織公司聚會、旅游等活動等。

(二)加強團隊建設。

日本企業往往比較重視集體的力量，強調團隊合作。我國公司在這方面做的遠遠不夠。高效的工作團隊是巨大的生產力，能有效促進企業發展。因此，公司在發展過程中應發揮集體的作用，集思廣益。同時，企業要合理授權，注意挖掘個體的潛力，同時加強員工之間的溝通，合理搭配人才，打造高效工作團隊。

日本企業非常注重培養員工對企業文化的認同感。我國企業文化建設多流于表面，未真正滲入每個員工心中。所以無法形成認同感、歸屬感，無法用企業精神指導人的行動。企業要想得到長遠發展，必須要形成獨特的企業文化，并通過制定相應的規章制度，使其滲入到每個員工心中并指導其行為。

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日本企業文化的論文（精選14篇）篇十一

1、企業家重視是搞好企業文化建設的關鍵。黨的十七大明確提出要提高文化軟實力，這在我們黨的歷史上還是第一次，體現了我們黨對文化力量和文化建設的.新認識。在信息化、全球化深入發展，文化越來越成為綜合國力競爭因素的今天，能否擁有強大的文化軟實力，關系到中華民族能否自立于世界民族之林，也關系到一個企業的持續發展和健康長壽。人類因夢想而偉大，企業因文化而繁榮。從一定意義上說，企業文化就是企業家文化，這是因為：企業家的文化主張、文化含量、文化思想、文化素養是企業文化的重要元素；企業家在企業文化建議中肩負著四個角色責任，即倡導責任、整合責任、示范責任、變革責任；企業家既是企業文化的設計者、組織者，也是企業文化的實施者、示范者。沒有張瑞敏，就沒有海爾文化；沒有任正非，就沒有華為文化；沒有任克雷，也就沒有華僑城文化。企業文化是企業家份內的職責，別人是無法替代的，必須堅持以文化為主導。20年的經驗已經證明，要搞好企業文化建設，企業家必須高度重視，否則，這個企業的企業文化建設就舉步維艱。

2、要充分認識企業文化的功能和作用。企業文化在中國先進文化體系中，雖然位處亞文化地位，卻十分重要，具有跨越時空的力量。在企業經營管理的實踐中，企業文化有六大功能，也就是六種力量：一是導向功能、導向力；二是塑造功能、塑造力；三是約束功能、約束力；四是凝聚功能、凝聚力；五是激勵功能、激勵力；六是幅射功能、幅射力。祖國南海之濱的三亞，是我國唯一的熱帶濱海城市，擁有獨特的旅游資源、一流的生態環境和豐富的人文遺產。自1987年9月升格為地級市以來，三亞依托自身區位和資源優勢，選擇以城市品牌發展作為突破口，通過城市品牌發展來激活和提升城市的軟實力，取得了初步成效：依靠文化鋪墊，塑造鮮明的城市形象；依靠活力支撐，積極實踐注意力經濟；依靠品牌牽引，提升城市核心競爭力；依靠媒體放大，提升知名度和美譽度；依靠項目推進，推動地方經濟發展。

3、企業文化要有鮮明的個性印記。企業文化有共性、個性之分，兩者要緊密結合。共性顯示文化的原則，但不能顯示文化的特征；個性才能說明事物的本質，企業文化的生命力或靈魂在于個性。所以，在企業文化建設中，共性要體現，個性要突出。現在，縱觀企業文化理念的概括、提煉、冠名，有一個通病，就是雷同化，放到全省、全國各個地方都可通用。這種現象，叫做“既無錯處，也無用處”。如何做好這項工作呢?一是語言要簡潔，不要唆；二是要體現本質核心，同企業的戰略目標和經營管理結合起來，做到兼容并蓄；三是要注意個性、原始性、獨特性，要有鮮明的個性印記；四是要好識、好記、好用、好傳播；五是不能繁瑣化、不能雷同化、不能模式化、不能故弄玄虛、不能“雙腳離地，”而要“落地生根。”

參考文獻。

[1]姚桓：《“中國夢”及其文化支撐》，《西城社科通訊》2014年第2期。

[2]斯蒂芬·p·羅賓斯.管理學（第七版）.中國人民大學出版社，2014年。

日本企業文化的論文（精選14篇）篇十二

日本企業獲得廣泛的贊譽，終身雇傭制和集體主義成了國際企業的樣板。可當日本經濟陷入失落的十年之時，日本企業又因為創新匱乏和反應遲鈍成為被批判的靶子。

日本民族一個最為顯著的特點是它在日本列島上自始至終都是惟一的民族。在漫長的日本民族歷史上幾乎沒有民族大遷移及本民族之間的大殘殺，社會結構較穩定和統一。80%以上的人世世代代生活在同質社會中，繼承了日本社會傳統的“強調集團”主義和業績主義相結合的獻身價值觀，對紀律的高度重視又成了組織目標實現的保證。

與創新叛逆、雷厲風行的美國企業文化相比，日本企業文化有其自身的特色，這既是日本企業稱雄世界的動因，也是約束日本企業進一步發展的桎梏。筆者試圖在這里梳理一下日本主流企業文化中的日本企業文化規則。

評價員工的首要標準是對企業忠誠度。個人能力和合作意識并非不重要，但是在評價體系中的權重低于前者。中國企業界的精英們熱衷于在個人簡歷里堆砌不同公司的經歷，似乎自己炒掉的老板和公司越多，個人能力就越強。在日本白領看來，這恰是職業生涯大忌。雖然終身雇傭制名義上已經取消，但仍然有不少人選擇從一而終，很多公司還將不主動裁員作為一個基本準則，如果員工實在太差，就用不加薪的。

方法。

來傳遞信息。跳槽不是不可以，而是不能太頻繁，并且在下一次應聘時要給出令人信服的理由。因為在日本企業家眼中，一個對以前公司棄若敝履的人，絕對不值得信賴。

要在一家企業中長期發展，穩居中游是最優策略。這條規則尤其適合于初進。

職場。

的大學。

畢業。

生。要在日本公司里長期發展，必須具有耐心。在很多日本人的日本企業文化意識中，不落后于他人是最佳狀態。如果一個人過分熱衷于自我表現，不但會招致同事的反感和抵制，而且上司也可能感覺受到威脅從而無情打壓之。木秀于林，風必摧之的中國哲理同樣適用于日本企業。

用人不疑，疑人不用。新人剛進公司，往往會做些瑣碎細致的工作。很多人都覺得無聊沒勁，事實上這是管理層考驗員工的第一步。通過這一關后，尤其在某些中小公司，管理層往往會給員工很大的自由，讓其放手去干一件重要事情，借此來考察一個員工應對壓力、整合各方面資源和協調各方面關系的能力。一旦員工通過了這項考驗，就可能被重用，否則就會被貼上不堪大用的標簽。這種從每件事情成功與否，來決定下一件事情是否分配給特定員工來干的做法，看似不給犯錯誤的員工第二次機會，顯得不合情理，實則是要求員工集中精力完成每一項任務，從而有助于提高公司效率。

不率先創新，但是把細節做到極致。按照經濟學術語來說，日本企業家多是風險規避者，他們不愿意付出創新的高風險成本，但是日本企業令人尊敬之處，就在于實現了模仿時滯最小化。往往是歐美企業研制出新技術不久，日本企業就用巨資購買之，并且在極短的時間內消化吸收之，然后用全球領先的工藝迅速地生產成品，而且其產品無論在品質還是價格上往往都優于歐美的競爭對手。推而廣之，那種雄才大略但是忽視細節的精英們，在日本企業往往得不到太好的發展。原因就是上司們習慣于從細節來考察員工的績效。正所謂魔鬼在細節中。

日本企業文化的論文（精選14篇）篇十三

我國的先進文化既包括先進的大眾文化，又包括先進的企業文化，而企業文化也是我國社會主義主流文化的重要構成部分。社會主義市場經濟的深入發展，不僅給企業的發展提供了機遇，為企業的發展提供了思想指導和方向支持，作為企業的核心競爭力就是企業文化建設，而且企業文化建設也是企業綜合實力的體現，因此，加強企業文化建設在新的發展階段是非常重要的，探索現代企業文化的構建，具有非常重要的現實作用。

現在所講的企業文化建設是在社會主義核心價值觀的引導下，企業內部具有自己的發展目標，并且企業員工能在思想和行動上表現出自主性和一致性，最大限度的發揮企業員工的各項潛能，來增強企業的綜合競爭力，從而保障企業平穩快速的發展和壯大。根據對我國目前企業文化建設的現狀進行分析，主要表現在以下幾個方面：

企業文化建設受到中國傳統的計劃經濟的影響，因而在企業文化的內涵理念建設中存在著一些誤解，只是為了建設企業文化而建設，不能從企業自身發展的實際情況進行深入調查，建立具有特色的企業文化，不能給自己企業文化建設進行一個準確的定位，經常在企業文化建設的過程中，會出現一些籠統的、空洞的文化建設口號，同時，企業文化在建設的過程中缺乏實效性和針對性，顯得很平淡，沒有任何的企業特點。

一般來說，現代企業的文化建設，都要從企業的實際發展方向和計劃策略目標上出發，來制定具體的建設方針。通過對企業自身的發展現狀有個充足的認識之后，再構建具有企業特色的文化價值體系，才能將企業員工融合進去，企業員工也能對重構的企業文化產生強烈的認同感，自然會有意無意地向企業的發展方向靠近，實現企業的發展。但是目前的企業文化構建在企業的核心價值觀念的選擇上，顯得太過于隨意，沒明確的目標，導致企業文化建設缺乏系統的理念內容，過于盲目，很難引起企業員工的情感共鳴和認同，企業文化構建顯得沒有協調性，缺乏文化的激勵作用。

1.3企業文化建設與員工理念行為相脫離。

任何制度文化的建設都離不開“人”，在企業文化建設的過程中，也要充分考慮到員工的作用，選擇企業員工喜歡的文化進行建設。要明白只有建立員工喜歡的文化才能激起員工對企業的認同，因此，在制定企業發展目標時，要將員工的需求考慮進去，制定一個具有超強凝聚力的企業文化，并對企業員工的日常行為和思想方式產生一定的影響。但是，目前很多企業在建設企業文化的過程中，并沒有考慮到員工的發展需求，因此很難調動員工的工作積極性，有的企業員工的行為和思想理念都與企業的文化建設相背離，很難實現企業文化的激勵作用。

二、結合優秀企業文化建設實例，探究現代企業文化構建策略。

主要根據相關企業的文化建設實例進行研究，本文主要選擇了廣東省的珠海華發實業股份有限公司作為實例進行研究，珠海華發實業股份有限公司成立于1992年，在成為房地產上市公司，它是我國企業進行自主發展獲得成功的一個實例，珠海華發實業股份有限公司在企業內部建立了先進的企業文化，在先進的企業文化指導下，實現房地產銷售量突飛猛進，并逐漸在中國的房地產市場占據一席之地。通過對珠海華發實業股份有限公司的企業文化建設進行分析，我們可以得出以下幾點策略，來構建現代的企業文化。

2.1提煉核心價值觀，注重企業文化的創新及個性化。

任何一種文化，都有自己主流的價值觀念，因此，在現代企業文化建設中，要注重企業的核心價值觀念的建設，良好的企業核心價值觀念，不僅可以引導企業的'發展方向，而且還可以影響和控制企業員工的思想行為。要建設企業文化的核心價值觀念，首先，要明確企業的價值取向，重視企業發展的責任感，以及企業在社會經濟發展中所肩負的使命；其次，在企業文化核心價值觀念建設中，要有長遠的發展規劃，給企業員工提供晉升空間，增強員工對企業文化的認同感，在企業內部形成一種積極向上的凝聚力；最后，選擇企業核心價值觀念時，要根據企業的發展實際，同時可以涉及企業的管理理念、企業內部的精神風貌建設等方面，彰顯出企業核心價值觀念的個性和創新性。比如，珠海華發實業股份有限公司在自己公司的核心價值觀念建設上，就確立了“溝通傳播分享，成就高尚人居生活”的宏偉發展目標，公司整體在這個核心價值觀念的引導下，不斷進行創新發展，不僅給公司匯集一大批優秀的專業人才，又擁有了公司發展的共同價值追求和目標，從而實現珠海華發實業股份有限公司的個性化文化建設，促進珠海華發實業股份有限公司的發展。

2.2以人文本，增強企業文化建設的針對性和系統性。

科學發展觀強調“以人為本”，企業的文化建設更不能缺少“人”這個重要的發展要素，在企業文化建設中，要注重的人的作用，實現人的價值，運用“以人為本”的理念，充分挖掘員工的各項潛能，實現企業的核心人才競爭力。在企業文化建設中，首先，要對企業文化建設進行規劃，選擇具有代表性的文化，實現企業文化的針對性和系統性；其次，要建立企業文化方面的管理規劃制度，為企業的文化發展提供制度保障；最后，在企業文化建設的過程中，注重企業員工的情感訴求，找尋企業文化發展和員工之間的磨合點，來不斷增強企業員工對企業文化的認同感，實現企業文化的潛移默化作用。比如，珠海華發實業股份有限公司，在公司的市場經營環節就非常注重“人”的作用和價值。在房地產開發的過程，倡導“以我為主”的理念來吸收和借鑒國內外先進的房地產開發理念，來調動員工的工作積極性，在珠海華發實業股份有限公司的人力資源管理方面，每年都要在人才培養上投資上千萬，并定期組織華發的員工進行培訓，提供進修的機會，在公司形成一種良好的學習氛圍，并能引導員工進行自主研發產品，實現了公司文化的實效性和針對性。

2.3企業管理層發揮示范作用，統一員工思想行為。

作為企業管理階層要能起到“帶頭示范”作用，并能對企業員工的思想行為產生一定的影響。首先，在企業文化建設的過程中，作為領導階層要及時地與員工進行溝通交流，聽取員工的想法和意見；其次，要做到“身體力行”，自覺擁護企業的文化理念，發揮帶頭示范的作用，影響員工的思想行為。

3、結論。

企業文化是企業發展的核心競爭力，也是企業在激烈的市場競爭中獲得成功的制勝法寶。因此，現代企業文化建設顯得尤為重要，本文通過對奇瑞汽車公司的成功實例進行分析，可以了解到奇瑞汽車公司在企業文化建設方面所具有的特色，并根據奇瑞公司成功相關的經驗為現代企業文化建設找到了發展策略，為我國企業文化建設提供幫助，來提高我國企業發展的市場競爭力。

參考文獻：

[1]屈燕妮.中國傳統文化對現代企業文化構建的影響[j].企業經濟,,（2）.

[2]田竹.傳統文化對現代企業文化構建的影響[j].中國商貿,,（5）.

[3]汪興東,羅婉容.基于企業生命周期企業文化構建的策略性分析[j].商業研究,,（16）.

日本企業文化的論文（精選14篇）篇十四

摘要：構建和諧企業是構建社會主義和諧社會的重要基礎，特別是當前受全球金融危機沖擊和影響，我國企業面臨著種種困難和挑戰，就業形勢異常嚴峻的情形之下，構建和諧企業對于吸納社會勞動力、創造社會價值、維護社會穩定具有更為特殊作用和時代意義。

本文闡述了“和諧企業”的內涵和意義，并提出以科學發展觀指導“和諧企業”建設的對策和舉措。

論文關鍵詞：和諧,企業,對策。

一、“和諧企業”的內涵和意義。

“和”者，和睦也，有和衷共濟、政通人和、內和外順之意;“諧”者，相合也，有協調、順暢、順和之意。

“和諧企業”，簡單地說就是指構成企業系統中的各部分和要素處于一種相互協調的平衡發展狀態。

它應該具有“依法治企、科學發展，公平協調、團結有序，誠信合作、安全效益，美化環境、服務社會”的基本特征，其核心是通過促進企業內外“和諧”，達到企業的經濟效益、環境效益與社會效益相統一，最終實現企業可持續協調發展。

對企業來講，構建“和諧企業”，對其參與構建社會主義“和諧社會”、深化改革與加快發展都具有十分重要的意義。

構建“和諧企業”是企業參與構建社會主義“和諧社會”的應有之義。

“和諧社會”是由“和諧家庭”、“和諧學校”、“和諧社區”以及“和諧企業”等眾多“和諧細胞”組成的。

因此，要構建社會主義“和諧社會”，必須從構建這些“和諧細胞”入手。

作為對社會發展做出積極貢獻的企業，構建“和諧企業”不僅是構建社會主義“和諧社會”的重要內容，更是構建社會主義“和諧社會”的有力保障。

構建“和諧企業”是工業企業發展的必然要求。

長期以來，在傳統的企業管理模式下，一些企業內出現了種種“不和諧”現象，比如企業之中黨群、干群關系緊張;職工之間彼此猜忌，團隊意識淡薄;片面追求經濟效益，忽視環境與社會效益;一些企業以金融危機影響為由，隨意裁減員工，給社會增加就業壓力。

這些問題已經嚴重危害了職工的利益，損害了企業的形象。

因此，消除這些“不和諧”現象，構建“和諧企業”是企業發展的大勢所趨，是企業職工的共同愿望，也是企業承擔社會責任的需要。

“倫理世界觀”為分析企業組織實體作為“整個的個體”的道德意識和倫理行為，超越實體與主體的倫理--道德悖論，實現企業與自然、社會的全面和諧提供了重要的視角。

從而對明晰企業經濟活動的道德責任主體層次，實現個體、實體和主體以及市場經濟與企業倫理之間的良性互動具有極大的解釋力。

如果說企業組織成員的“道德世界觀”標志著個體成員的道德良心或企業內在和諧狀態的形成，那么，企業組織實體的“倫理世界觀”則預示著企業真實的倫理良心或企業內外和諧狀態的實現，它解決了企業組織行為的社會化和客觀化難題，對經濟倫理的理論推演和社會實踐具有深刻的影響。

企業組織實體的“倫理世界觀”表達了已凝結為倫理實體的企業組織作為“整個的個體”的'道德意識和意志行為通過踐履作為倫理性經濟行為主體的實體道德義務，企業組織揚棄了自身的道德意識與自然世界、義務感與自然沖動之間的沖突，進而使企業倫理實體發展提升為道德主體。

顯然，企業組織成員“道德世界觀”以及企業組織實體“倫理世界觀”的形成，不僅為和諧企業建設奠定了倫理與道德基礎，而且對于經濟的健康發展與人文生態危機的解決具有重要意義。

二、“和諧企業”的對策和舉措。

(一)和諧理念，統領企業發展。

企業致力于構建和諧社會就是要堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀。

大力構建和諧企業，用和諧理念統領企業發展，這是時代對企業和企業法人提出的新要求。

就企業而言，就是要從本企業的特點出發，堅持以市場為導向，轉變經營方式，提升服務質量，大力開展管理創新和制度創新、走發展循環經濟、實行綠色經營管理工作和“主業養家、多業并舉”新型企業經營之路，既追求自身的效益，更追求社會和環境效益;既追求利潤，更追求和諧。

為此，首先必須做到“三破三立”。

一是破除墨守成規的舊觀念，與時俱進，樹立和落實科學發展觀;二是要破除你死我活的舊競爭觀念，樹立和開展競合雙贏或多贏的新局面;三是要破除妒富嫌貧的舊觀念，樹立利益和諧的新觀念。

通過構建與正確運行共享企業發展成果的新機構，在充分尊重個人價值取向的同時，兼顧對社會的回報;既要提倡帶頭致富，更要提倡共同致富，促進企業經營成果和利益的“共享”。

(二)以人為本，構建“和諧企業”

以人為本作為科學發展觀的核心，是構建和諧企業的根本原則和基本前提。

以人為本建設和諧企業，就是以人為主體，以人為動力，以人為目的，實現人與企業的和諧發展。

以人為本，就是要凝聚人心，充分調動和激發廣大員工敬業愛崗、艱苦創業的創造精神和聰明才智，只有這樣，才能促進企業全面進步。

企業是一個小社會，其成員來自五湖四海，文化素質不同，風俗習慣不同，個人志向不同，因此，要實行人性化管理。

在企業，人永遠是第一位的，只有擁有一支過硬的員工隊伍，才能有過硬的產品，企業才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

因此，要把培養一支高素質的員工隊伍作為企業發展的一項戰略舉措，做到在育人上，堅持著眼長遠，與時俱進;在選人上，堅持不唯學歷，不論資力，只看能力;在用人上，堅持注重開發潛能，敢于偏高使用，讓合適的人做合適的事，大膽把有才能的人放在重要崗位，力求讓人才的價值得到充分體現。

以人的全面發展為目標實現企業與職工的和諧。

人作為企業的主體，是企業生存和發展的決定因素，是企業發展最根本的推動力和依靠力量，離開人就無從談及企業的生存與發展。

因而企業要把自身的發展建立在人的全面發展的目標之上，把實現好、維護好、發展好職工群眾的根本利益作為企業經營管理的出發點和落腳點。

要把解決思想問題與解決實際問題結合起來，切實解決好職工群眾最現實、最直接、最緊迫的利益問題，滿足職工群眾多方面、多層次的合理需求，保證企業發展成果惠及職工，努力搭建各種平臺，調動和凝聚職工群眾的積極性、主動性和創造性，使廣大職工群眾的聰明才智在企業發展中得以充分發揮。

以注重人文關懷為紐帶實現企業中人與人之間的和諧。

在企業改革發展的過程中，企業內部利益矛盾沖突和摩擦時有發生，人際關系緊張，不和諧不穩定因素增多。

因此，企業必須堅持解決實際問題的同時，加強人文關懷和心理疏導，把握職工的思想、情感、心理和精神需求，引導職工自覺調整消極心態，擺正個人與社會、集體和他人的關系，促進職工和企業之間、職工之間相互尊重、相互理解與相互支持。

以公平合理的分配機制為手段實現相關利益群體之間的和諧。

實現好、維護好、發展好職工的經濟、文化權益是企業和諧發展的根本所在，同時要努力探索和形成公平合理的制度，協調內部利益群體之間的關系，建立和完善科學合理的利益分配機制、利益表達機制、利益協調機制以及有效的保障機制，使企業內部各利益群體的權利和需求得以滿足，使他們和諧相處。

(三)深思熟慮，處理各種關系。

處理好個人、集體和政府的利益差別。

在市場經濟模式中，個人、企業和政府都會追求自己的利益，在各自的運轉環境中，實際上都處于博弈狀態，各自都是在現實生活環境中的博弈一方，沖突和矛盾是免不了的。

隨著企業改革的不斷深化，在股份制改造和現代化企業制度建設過程中，輪崗、下崗、合并、重組等問題所引發分工、收入、保障的差距越來越成為矛盾的焦點。

掩蓋這種利益差別、否認博弈的現實并不能解決問題。

所以，需要客觀地看待社會生活中這三者之間的差別。

另外，由于長期的計劃經濟條件下，我們習慣于集中管理模式，因此，客觀地看待這種博弈現實在思想上有一個再認識的過程。

處理好博弈與規則透明、誠實守信的關系。

規則透明和誠實守信是博弈各方達成協議的基礎。

規則透明是互信的條件。

管理者要取得人們的信任，政策必須公開、公正。

對于企業，企業管理者要取得職工的信任擁護，企業要在市場上立得住、站得穩，必須得講誠信、講公平、講公正。

那種以權宜之計、無意實施的政策得到的結果是暫時的。

如果所要的結果不是通過透明、可信的規則取得的，必然不會與職工群眾達成共識，企業氛圍也不會是和諧的、穩定的。

(四)關愛員工，協調勞動關系。

廣大員工是企業的主力軍，是建設社會主義和諧社會的一支重要力量，特別是在當前全球性金融危機對我國企業面臨嚴重沖擊之下，正確處理企業主與員工的關系，對于保持企業穩定、協調、持續發展，構建和諧企業與和諧社會具有重要作用。

因此，企業要把建立協調的勞動關系作為推進構建和諧社會的重要途徑。

要堅持企業要發展，職工權益要維護的原則，圍繞勞動關系建立、運行、監督和調處等環節，要在建立科學有效的利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制、權益保障機制上下功夫，盡最大努力不減員、不減薪，積極開展創建勞動關系和諧企業活動，使勞動關系各方各盡其能、各得其所、和諧相處、共謀發展。

協調勞動關系，建立工會組織顯得十分重要，因為工會是聯系職工、服務職工、維護職工利益的橋梁和紐帶。

因此，我們要最大限度地把包括農民工在內的廣大職工組織到工會中來，不斷創新工作方式，不斷擴大視野，不斷改進工作方式。

當前，我們還要切實保障外來員工的利益，工資發放要體現公正公平、多勞多得原則，按時發放，不拖欠。

同時，生活上要關心外來員工，做到政治平等、福利同享、一視同仁，并認真做好醫療、工傷、失業等保險，解決他們的后顧之憂，從而使他們能更好地為企業服務，充分發揮他們的工作熱情和聰明才智。

參考文獻：

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3、樊浩.倫理的實體與不道德的個體〔j〕.學術月刊，(6).

企業文化論文范文二：“老字號”企業文化建設和創新探索與研究。

內容提要：建設并創新行之有效的企業文化是中華老字號企業在競爭中立于不敗之地的法寶。

本文通過對老字號現狀的分析，提出老字號應在繼續發揚優秀傳統文化理念的基礎上，進行企業文化的建設和創新，順應時勢，滿足消費需求和顧客滿意。