規章制度的違反將面臨相應的法律和紀律處分，以保證規章制度的嚴肅性和權威性。關于規章制度的實施情況，小編為大家準備了一些案例進行討論和分享。

企業薪酬管理制度示本（熱門18篇）篇一

3.鑰匙不得轉借他人，違者罰款50元。

4.倒班時，應先將鑰匙交給領班，安排專人**。

5.不能遺失鑰匙，開門給無關人員進入房間，違者罰款50元。

房間小酒吧管理辦法。

房間小酒吧是一種方便客人的服務設施，它包括酒水、軟飲料及果凍等小食品，軟飲料置放于冰箱內，酒水、小食品等擺放在酒柜或展示架上，并且要配備酒杯、紙巾、干瓶器等。

服務員每天根據客人的耗用量填寫酒水單，通知總服務臺收款入帳。每日客人退房后及時憑酒水單底聯到庫房補充。因工作過失造成走單的，當班服務員負責賠償。

客房內的酒水、飲料、小食品等每日檢查，出現缺、損壞、過期等現象由服務員負責賠償。

客人遺留物品處理規定。

第一條。在酒店范圍內，員工無論在任何地方拾獲任何遺留物品都必須盡快交到總服務臺。

第二條。總臺在接到遺失物品后，需將其記錄在遺留物品登記簿上，要求填寫日期、拾獲地點、物品名稱、拾獲人姓名及部門等。

第三條。所有遺留物品必須鎖在儲存柜內。存放時要將貴重物品與一般物品分開，貴重物品交由財務部儲存，一般物品由總臺員工分類鎖進儲存柜內。

第四條。遺留物品由部門主管通過查會員檔案等方式通知客人來酒店認領。

第五條。員工拾到物品應馬上填寫遺留物品登記表，一式兩份，一份交拾獲者，一份連同遺留物品一起存入柜內，并將詳細情況記錄在遺留物品登記簿上，總臺須將每日拾到的物品情況匯報總經理。

第六條。客人回來認領時，需復述一次報失物品的內容，遺失地點由銷售部核準后如數交給客人，并請客人在登記簿上簽名，如是貴重物品還必須留下客人的身份證號和聯系地址。

目的：為保證為客人提供周到細致的服務，康樂部實行值班制度。

第一條。在員工午餐、晚餐時康樂1樓大廳必須有人值班。

第二條。值班時必須接聽電話，有客人消費時及時通知各崗位人員。

第三條。晚上值班人員下班時必須檢查好水電器開關，確保關閉。

第四條。值班人員必須做好安全防火工作。

第五條。具體值班時間表，由領班負責安排。

設備設施管理規定。

第一條。康樂部的各項設備設施，責任區服務員必須了解他的工作原理，和簡單故障排除方法。

第二條。康樂部員工在進行操作電器設備時，必須按照操作規程進行，注意安全。

第三條。客人在使用過程中，提醒客人注意操作規程，以保護設備。

第四條。對設備設施經常進行維護保養，發現問題及時報告。

第五條。康樂部對自己管轄區的設備必須按責任人簽定保管責任書。

洗滌客衣的管理規定。

第一條。公司為會員提供有償清洗運動服、運動襪服務。

第二條。康樂部員工負責清洗工作。

第三條。清洗前仔細檢查運動服等是否有損壞，如有損壞及時通過銷售內勤與會員溝通。

第四條。清洗的運動服等必須在會員下次消費前熨燙平整，掛在更衣柜內。

第五條。會員存放的其他物品如手巾、浴巾、澡巾等必須及時清洗，不得有異味。

低值易耗品管理辦法。

目的：為加強低值易耗品的使用和管理，將從以下幾個方面進行控制：

第一條。各分部門使用的卷紙和面巾紙，員工禁止使用。

第二條。各分部門使用的洗滌劑等用礦泉水瓶到庫房出庫并做到節約使用。

第三條。清理衛生用的鋼絲球、膠皮手套實行以舊換新(達到不能使用狀態)。

第四條。乒乓球室服務員服務時，要適時幫助客人撿拾，避免客人踩壞乒乓球，減少損壞。

茶藝室茶葉管理辦法。

第一條。所有出售的茶葉必須在保鮮柜中儲存。

第二條。茶葉的購入和銷售必須及時登記保管帳。

第三條。保鮮柜中禁止存放其他物品，以保證茶葉的純正味道。

第四條。茶葉采取少進勤進的原則，防止茶葉變質。

第五條。對客人寄存的茶葉要貼上標簽妥善保管。

桑拿房使用注意事項。

第一條。使用桑拿房要提前20分鐘預熱。

第二條。桑拿房在加熱前必須將水均勻灑在石頭上，不能干燒。

第三條。在使用前將木桶內裝滿水，備用。

第四條。隨時注意桑拿房內的溫度。

第五條。在使用結束后，注意關閉電源開關。

第六條。因服務員使用不當，造成損壞由責任人負責賠償。

企業薪酬管理制度示本（熱門18篇）篇二

第二十二條企業薪酬實行總額控制，預算管理，年終決算，多退少補。

第二十三條每年年初，企業應當在深入分析預測全年經營情況的基礎上，按照本辦法的有關規定擬訂當年的薪酬預算草案。

企業領導人員薪酬預算及兼職人員薪酬預算，應當在薪酬預算草案中明細列示。

第二十四條企業的年度薪酬預算草案，應當送國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。

國有控股企業的年度薪酬預算，還應當由有關國有產權代表依法提交企業有關決策機構審議批準。

第二十五條企業應當建立薪酬儲備金制度，薪酬發放應當留有余地，以豐補歉。

未經批準，企業不得改變結余薪酬儲備金的用途。

第二十六條企業應當在每年3月底之前，依據經中介機構審計確認的財務會計報告，編制上年度的薪酬決算草案。

企業領導人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應當在薪酬決算草案中明細列示。

第二十七條企業的年度薪酬決算草案，應當經國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。

國有控股企業的年度薪酬決算，還應當由有關國有產權代表依法提交企業有關決策機構審議批準。

第二十八條企業應當依據市國資委批準的年度薪酬決算，對全年的薪酬計提和發放情況進行清算，超額計提的予以調整，超額發放的在下一年度扣回。

第六章薪酬的監督。

第二十九條企業應當嚴格按照本辦法的有關規定計提和發放薪酬，不得超標準計提和發放。遇有特殊情況，須事先逐級報國有產權持有單位審核，并報市國資委批準。

第三十條企業國有產權持有單位應對其全資、控股企業的薪酬計提和發放情況進行監督。

市國資委定期對企業薪酬計提和發放情況進行專項檢查，必要時委托中介機構進行專項審計。

第三十一條企業違反本辦法的有關規定超額計提薪酬的，超提部分沖減企業當年成本；超標準發放薪酬的，責令企業收回超過標準部分，并視情節輕重追究有關責任人的責任。

第三十二條執行本辦法過程中弄虛作假的，對有關責任人依照有關法規規定給予嚴肅處理。

企業薪酬管理制度示本（熱門18篇）篇三

第一條為了建立與現代化企業制度相適應的企業工資收入分配制度，充分發揮勞動力市場對未來企業工資分配基礎性調節作用，根據當地政府規定的社會平均工資水平以及國家體改委印發的《股份有限公司勞動工資管理規定》(勞部發〔1994〕497號)，并參局關于實行薪點工資的指導意見、成功企業工資分配標準，制定本制度。

第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術人員、營銷人員除外)。

一、薪點工資：薪點工資是以勞動崗位為對象，以點數為標準，以單位經濟效益定點值，以職工個人勞動貢獻大小為依據，確定勞動報酬的一種彈性工資分配形式。薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。

1.基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；

2.2。工齡工資：為了體現職工勞動的積累，對同崗位不同工作年限人員勞動差別給予平衡，工齡工資按職工連續工齡計算，工齡每滿一年增加5元。

3.3。崗位工資：按職工的技能、學歷及不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度等根據“管理人員崗位工資標準”確定勞動報酬。

二、津貼：是一種福利性的補助和附加工資，包括七項內容：

1、書報費；2、洗理費；3、高溫費；4、物業管理費；5、取暖費；6、交通費；7、水電費。

三、效益工資：根據公司生產經營狀況，每季度初欲兌現上一季度效益工資，年終結算。

第四條操作崗工資由薪點工資、津貼、效益工資三部分組成。

一、薪點工資：薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。

1、基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；

2、工齡工資：工齡工資按職工連續工齡計算，工齡每滿一年增加5元。

3、崗位工資：按職工的技能、不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度對照標準，制定操作崗崗位工資。

三、效益工資：以職工完成的工作量對照薪點標準，結合點值，依據企業效益情況兌現效益工資。

第四章其它輔助崗薪酬管理。

第五條環衛工、綠化工、保衛、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點工資構成：薪點工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。

1、崗位薪酬：600元/人月。

2、津貼：此項數額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補貼)。

第五章其他需要說明的事項。

第六條員工養老保險等各種保險以薪點工資為基數計提。

第七條員工工齡以與公司建立勞動關系始算起。在本規定中，原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計算工齡補貼；原局以現金方式有償解除勞動合同人員出資入股并在公司內應聘上崗，其原有工齡不予計算工齡補貼。

第六章附則。

第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發布之日起實施。

企業薪酬管理制度示本（熱門18篇）篇四

1、本合同為有固定期限的勞動合同。合同期限從___年___月___日起至___年___月__日止。

2、試用期，自___年___月___日至___年___月___日。

3、熟練期(培訓期、見習期)從___年___月___日起至___年___月___日止。

第二條工作內容及要求。

乙方安排在________________部門，從事________________工作。

甲方可以根據實際情況，調整乙方所處的部門、工作任務、工作地等，乙方應接受調整。

乙方須根據甲方規定的崗位工作職責和要求，按時、按質、按量完成本職工作。

第三條勞動報酬及支付方式與時間。

1、甲方根據乙方的工作崗位及工作業績確定工資報酬，在本單位內參照適用同工同酬待遇。。

2、甲方支付給乙方的月工資不得低于當地政府規定的最低工資。

3、甲方按月以現金形式發放工資，不得無故拖欠。

4、甲方在年終時根據乙方的當年實際業績、效率、效益、損失、工作態度等因素考核結算乙方的獎金。

第四條社會保險。

甲、乙雙方必須依法參加社會保險，按月繳納社會保險費。乙方繳納部分，由甲方在其工資中代為扣繳。

第五條勞動紀律。

甲乙雙方應嚴格遵守國家的法律、法規、規章和政策。乙方必須遵守甲方依法制定的規章制度和勞動紀律。

第六條勞動合同的解除。

1、經甲乙雙方協商一致，可以解除本合同;。

2、乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時解除本合同。

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。

(2)嚴重違反勞動紀律或者甲方依法制定的規章制度的;。

(3)嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;。

3、具有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除本合同。

(1)在試用期內的;。

(2)甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;。

(3)甲方未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;。

4、因其它法律規定解除勞動合同，須提前三十天書面通知對方。

5、一方解除勞動合同，須提交相關證明材料，說明理由，并向對方書面送達解除勞動合同通知書。

第七條故意或者重大過失責任保證。

如因乙方故意或者重大過失導致甲方發生經濟損失，則乙方必須盡責處理善后事宜，挽回相應經濟損失。甲方可以根據損失的大小及乙方的態度進行相應的處罰。

在本條事項未完全處理完畢之前，乙方不得擅自單方終止與甲方的勞動關系。原勞動合同期屆滿的，則相應順延到本條事項處理完畢。

第八條商業保密及競業禁止。

1、乙方對在甲方工作期間所獲悉的商業秘密，包括客戶信息、相關資料不得以任何形式為自己或者他人進行使用，此保密期間不限于勞動合同期限。

2、乙方自雙方勞動關系以任何形式結束之后，在兩年內不得與甲方形成競爭關系，此條包括乙方本人或者幫助他人從事與甲方有競爭性的工作。

3、如乙方違反此條規定，則須向甲方賠償萬元違約金。

第九條違約責任。

本合同如因一方當事人嚴重違背本合同約定條款而導致本勞動合同解除的，則須向對方承擔違約金十萬元。

第十條其他事項。

1、乙方在甲方工作期間，由于經常接觸甲方公章等印鑒，所有涉及乙方與甲方之間權利義務的法律文件，包括合同、證明、欠條等，均需由甲方法定代表人簽字后才具有法律效力，未經法定代表人簽字的一律無效，對此乙方完全同意并遵守，此條效力涉及本合同生效之前及之后。

2、甲方依法制定的規章制度、員工守則為本合同附件，與本合同具有同等法律效力。

3、通知：如本合同本送達地址發生變動，乙方須及時通知甲方，否則甲方一旦按此地址送達，即視為履行了通知義務。

第十一條合同效力及文本。

本合同自雙方簽字并加蓋公章后即具法律效力。合同文本一式三份，雙方各執一份，報勞動管理機關備案一份。本合同甲方加蓋騎縫章。

甲方：

法定代表人：

乙方：

合同訂立日期：

企業薪酬管理制度示本（熱門18篇）篇五

第三條。支票有效期為十天。

第四條。最低起點為100元。

第一條。目的。

為保證存貨及財產盤點的正確性，使盤點工作處理有章遵循，并加強管理人員的責任，以達到財產管理的目的，特制定本辦法。

第二條。盤點范圍。

(一)存貨盤點：系指原料、物料、商品、餐輔料、工程材料、零件保養材料等。

(二)財務盤點：系指現金、票據、有價證券。

(三)財產盤點：系指固定資產、代保管資產、低值易耗品等的盤點。

1、固定資產：包括土地、建筑物、機器設備、運輸設備、生產器具等。

2、代保管資產：系由供貨商提供，使用后結帳的物品。

3、低值易耗品：購入的價值達不到固定資產標準的工具、器具等。

第三條。盤點方式、時間。

(一)年中、年終盤點。

1、存貨：由各管理部門、采購員會同財務部門于年(中)終時，實行全面總清點一次，時間為：年中盤點時間是6月30日、31日;年終盤點時間是12月30日、31日。

2、財務：由財務部主管會計盤點。

3、財產：由各部門會同財務部門于年(中)終時，實施全面清點。

(二)月末盤點。

每月末所有存貨，由各部門及財務部實施全面清點一次，時間為每月30日。

第四條。人員的指派與職責。

(一)總盤人：由總經理任命、負責盤點工作的總指揮，督導盤點工作的進行及異常事項的上報總經理裁決。

(二)主盤人：由各部門負責人擔任，負責實際盤點工作的推動和實施。

(三)盤點人：由各部門指派，負責點計數量。

(四)監盤人：由總經理派人擔任。

(五)會點人：由財務部指派，負責會點并記錄，與盤點人分段核對，確實數據工作。

(六)協盤人：由各部門指派，負責盤點時料品搬運及整理工作。

(七)特定項目按月盤點及不定期抽點的盤點工作，亦應設置盤點人、會點人、抽點人，其職責相同。

第五條。盤點前的準備事項。

(一)盤點編組：由財務部于每次盤點前，事先依盤點種類、項目編排“盤點人員編組表”、盤點時間等，交總經理審批后，公布實施。

(二)各部門將應用于盤點的工具預先準備妥當，所需盤點表格，由財務部準備。

1、存貨的堆置，應力求整齊、集中、分類。

2、現金、有價證券等，應按類別整理并列清單。

3、各項財產卡依編號順序，事先準備妥當，以備盤點。

4、各項財產帳冊應于盤點前登記完畢，并將有關單據如：入庫單、領料單等裝訂成冊(一月一本)。

第六條。盤點實施要求。

1、要求主盤人、盤點人、協點人等嚴格按照盤點程序進行，不得徇私舞弊。

2、盤點時要力求物品的安全。

3、盤點結束時，要求盤點小組各成員均按職責劃分簽名確認。

4、盤點結束后，由財務部將盤點情況進行總結，上報總經理，特殊情況要著重指出，盤點結果進行存檔。

5、根據盤點情況，對盤虧盤盈等情況做出處理決定，并存檔。

七、出入庫管理辦法。

第一條。出庫時間定為每星期一、三、五、日的下午三點至五點(特殊情況除外)。

第二條。辦理出庫必須由總經理在內部直撥單或出庫單上簽字方可出庫。

第三條。內部直撥單用于營業、生產用周轉物品、消耗品;而出庫單用于后勤部門(工程、保安、辦公室、配送)領用物品。

第四條。原材料、物料用品、低值易耗品需要辦理入庫手續，并且要有入庫經手人的簽名。原材料中的菜品、純凈水生產原料要直撥入廚房和生產部，只需要辦理驗收手續即可。

第五條。固定資產購入驗收后直撥入使用部門，直接填制固定資產管理卡片，不需要填寫入庫單。

第六條。保管員要對入庫物品保質期、外觀質量進行監督，發現問題應不與辦理入庫手續。

八、固定資產管理辦法。

第一條。公司全部固定資產，包括主樓、辦公樓、廠房、職工宿舍、其他園林建筑、機械設備、大小汽車的帳務管理和計提折舊等，由財務部負責。實物管理按哪個部門使用，就由哪個部門管理的原則進行分工。

第二條。建立固定資產卡片，詳細記錄固定資產名稱、規格、數量、單價、總值金額、購建日期、使用年限、產地及存放地點。

第三條。折舊年限：房屋15年、汽車10年、機械設備、電話系統折舊期為8年、空調、音響折舊年限為6年、電腦和其他為5年。

第四條。折舊計提方法采用使用年限法。

九、原材料及其他物品采購管理辦法。

第一條。由廚師長、生產班度根據宴會預定單參照廚房庫存及生產計劃，提出采買計劃。

第二條。將采購計劃送交財務部審核。

第三條。由財務部填制請購單送總經理批準后交由采購員。

第四條。采購員要負責將價格真實、準確、清楚的記錄于請購單上。

第五條。采購員購買后，將原材料直接撥入廚房和生產車間，由保管員協同廚師長或生產班長共同驗收并簽字。

第六條。驗收后采購員將簽字的請購單連同內部直撥單、采購發票送交總經理審批。

第七條。采購員持內部直撥單、采購發票到財務報帳。

第八條。其他物品的采購，由各部門提出申請采購計劃，交財務部保管員審核，主管會計簽字，交總經理批準后，交給采購員采購。

原材料采購流程圖。

宴會預定單或銷售計劃提出申請審核填請購單。

審批后持驗收憑證、發票審批簽字后。

核帳、報帳。

------------------財務。

其他物品采購流程圖。

提交審核簽字。

審批后持驗收憑證、發票審批簽字后核帳、報帳。

十、保管員工作規范。

第一條。負責記好公司所有物資、商品的收發存保管帳目，將倉庫前一天的物資入庫單和出庫單，整理歸類后入帳。

第二條。定期做好物資、商品的盤點工作，做到帳、貨、卡三相符。

第三條。貨物入庫時，一定要真實、準確的按照入庫單上所列項目認真填寫，確保準確無誤。

第四條。出庫物品，必須要由總經理簽字方可出庫。

第五條。每個工作日結束后，應及時將出入庫單記帳聯交財務部。

第六條。入庫物資必須按照類別，按固定位置整齊擺放。

第七條。及時報告物資存儲情況，嚴禁先出庫后補手續的錯誤做法。

十一、報損、報廢管理規定。

第一條。商品及原材料發生霉壞、變質，失去使用價值，需要做報損、報廢處理時，由保管員填報“商品、原材料霉壞、變質報告表送交財務部。

第二條。經主管會計審查提出處理意見后，報總經理審批。

第三條。各業務部門的固定資產、低值易耗品的報廢、毀損要由主管會計提出處理意見，然后送交總經理批示并由財務部備案。

第一條。報損、報廢的金額走營業外支出科目。

十二、內部審計管理規定。

第一條。認真復核總臺收銀員的營業日報、帳單，發現差錯及時糾正，以保證收入準確無誤。對己復核過的報表，必須簽名以示負責。

第二條。審核記帳的完整和合法依據，包括科目、對應關系，借貸是否平衡。

同時審核記帳憑證所附原始單據是否齊全和符合規定，審批手續是否完備，原始單據是否與記帳內容一致。

第三條。嚴格執行財務制度和開支標準，對一切不符合規定的開支和違反收支原則的結算，拒絕辦理。

第四條。審核原料的購入憑證及采購員的報銷單據在直撥單上的簽名。

第五條。每日及時核算成本，要求成本核算必須合理、準確、并計算出每月成本利潤率。

第六條。要監管倉庫的月末盤點，并按盤點表與保管帳核對，出現差異要及時查明原因，按規定報批。

十三、廚房成本的控制和管理。

第一條。廚房成本的核算程序：廚房期初剩余物品的金額+本期購進菜品總價+廚房本期領用的調料總價-期末盤點菜品總價=本期廚房的直接菜品成本。

第二條。廚房成本的控制應做好以下幾個方面：

(1)嚴格控制菜品出品率，確保投料準確，廚房要有專人負責，投料后的邊腳廢料并驗明斤兩后，投到員工餐，以改善員工伙食。

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企業薪酬管理制度示本（熱門18篇）篇六

第一條：為體現公司按勞分配的原則，結合公司的經營管理理念，制定本薪酬管理規定。

第二條：本薪酬制度體現以下基本原則：

1、公平、公正、客觀的分配原則；

2、有效激勵的原則；

3、在同行業人力市場具競爭力的原則。

4、按勞分配，按績取酬，多勞多得的原則。

第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現金實現。

第一條：本薪酬制度適用對象為公司內從事以常規性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經理、副總經理）、中層管理人員（部門經理、助理、主管）、財務、人事、后勤崗位（會計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、大堂、貴賓區、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。

第一條：員工的薪酬構成為：

1、基本工資；

2、績效工資；

3、其它。

第二條：基本工資是指企業為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。

第三條：績效工資是指企業為強調多勞多得的公平原則，對員工采取一種業績及工作效率的考核的基數。

第四條：崗位工資是指企業根據不同崗位所承擔的工作責任不同，公司給予支付的部分勞動薪酬。

第五條：職級工資是指企業為激勵員工所采取的一種約束機制，以發揮員工的最大主觀能動性。

第六條：工齡工資是指企業根據員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動薪酬。

第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業給予員工支付的部分生活補助。

企業薪酬管理制度示本（熱門18篇）篇七

（一）堅持所有權與經營權分開的原則。出資人依法管理企業薪酬總額及企業領導人員、企業兼職人員的薪酬，企業內部薪酬分配由企業依法自主決定。

（二）堅持薪酬與效益掛鉤的原則。經濟效益增長，薪酬總額增加；經濟效益下降，薪酬總額減少。

（三）堅持兩個低于的原則。薪酬總額的增長低于企業經濟效益的增長，員工平均薪酬的增長低于企業勞動生產率的增長。合理控制人工成本，提高企業競爭力。

（四）堅持效率優先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產生的效益，不得作為增加薪酬的依據。企業領導人員與企業其他員工的薪酬差距，應當控制在合理的范圍之內。

第二章薪酬總額的確定。

第五條企業薪酬總額由薪酬總額基數和新增效益薪酬兩部分組成。

第六條企業實行本辦法第一年的薪酬總額基數以上年實際發放總額為基礎，參照以下因素確定：

（一）全市同等勞動力價格水平；

（二）企業近三年經營情況及年度實際發放薪酬總額情況；

（三）企業近三年平均勞動生產率及人均實際薪酬水平；

（四）人員增減變動情況。

企業實行本辦法第二年后的薪酬總額基數以上年實際發放的總額為基礎，參照全市同等勞動力價格水平、人員增減變動等因素確定。

第七條企業新增效益薪酬按薪酬總額基數的一定比例確定，與企業凈利潤額掛鉤。

新增效益薪酬=薪酬總額基數（凈利潤額增長幅度薪酬浮動系數）非充分競爭性企業及主要承擔政策性業務的企業，掛鉤指標另行確定。

第八條薪酬浮動系數根樓堂館所建設據企業現有薪酬水平、勞動生產率、人均工資利稅率、同行業人均薪酬水平、企業規模和行業特點等情況確定，一般控制在0.7以內。

第九條凈利潤額增長幅度較大的企業，新增效益薪酬不得高于凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過市勞動保障部門當年公布的同行業工資指導價位高位數水平。

凈利潤額出現負增長的企業，新增效益薪酬按經濟效益下降的幅度以負值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業前三年平均薪酬總額的20%，員工個人薪酬不得低于市政府規定的當年最低工資標準。

第十條企業凈利潤額以中介機構審計確認的年度財務會計報告中的凈利潤額為基礎，剔除不可比和不合理因素后確定。

第十一條企業和員工應當按照國家有關規定，繳納社會保險費用和住房公積金。應當由員工繳納的社會保險費和住房公積金，由企業從其薪酬中代扣代繳；應當由企業負擔的社會保險費和住房公積金，由企業支付。

企業和員工參加補充養老保險，應當經國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委批準。

第十三條本辦法所稱企業領導人員是指企業的下列人員：

（三）國有控股公司的董事長、副董事長、董事，監事會主席、副主席、非職工代表監事，總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記。

第十四條企業領導人員的薪酬由基本年薪與績效年薪兩部分組成。基本年薪根據上年度全市職工平均工資、資產規模、主營業務收入、職工人數及個人崗位等因素確定；績效年薪與經營業績考核結果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。

企業領導人員薪酬的具體確定，按照《*市屬國有企業負責人經營業績考核暫行辦法》（*府〔20*〕140號）、《*市屬國有企業增量資產獎勵股權暫行辦法》（*府〔20*〕43號）執行。

第十五條情況特殊、暫時無法開展經營業績考核的企業，不得擅自提高企業領導人員的薪酬。確需提高的，應當經國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委批準。

第十六條企業領導人員的薪酬情況，應按廠務公開有關規定向職工（代表）大會公布，接受群眾監督。

第十七條企業應當依照有關規定規范企業領導人員職務消費行為，增加職務消費透明度，推進職務消費貨幣化改革。企業領導人員的職務消費貨幣化改革方案應按廠務公開有關規定提交職工（代表）大會審議，并逐級報國有產權持有單位和市國資委審核；年度職務消費情況應按廠務公開有關規定向職工（代表）大會通報，并報國有產權持有單位和市國資委備案。

第十八條本辦法所稱兼職人員，是指受持有國有產權的派出單位的委派（下稱派出單位），在其子企業中兼職的人員。

經批準在子企業中任職、并已轉移了勞動關系的人員，不屬于兼職人員。

第十九條派出單位應當嚴格控制人員在子企業兼職，對確需在子企業兼職的，應當按照《市國資委履行出資人職責企業領導人員管理暫行辦法》（*市國資黨通〔**〕4號）的規定，報經有干部管理權限的單位批準。

第二十條兼職人員應當在派出單位領取薪酬，按照兼職企業薪酬管理制度規定，將在兼職企業獲得的薪酬作為管理費全額上繳派出單位。

第二十一條派出單位可以根據本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責履行情況等因素，從上繳的管理費中提取10%-50%補貼兼職人員。兼職人員在兼職企業沒有取得管理費收入的，派出單位可以視情況給予適當補貼。兼職人員的具體補貼標準，由派出單位提出意見（如派出單位有上一級國有產權持有單位的，須逐級審核），報市國資委審批。

兼職人員的總薪酬，應控制在派出單位同等職位人員的2倍以內。

企業薪酬管理制度示本（熱門18篇）篇八

第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。

第二條原則：

1.建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。

2.建立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。

3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀員工。

第三條公司采用月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。

第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。

第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。

第二章薪酬的構成。

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義：

1.基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。

基本工資金額對應表。

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)。

1、2薪等xx。

高級職稱博士xx。

中級職稱碩士1800。

初級職稱本科1500。

技術員大專1300。

技工中專1100。

高中(含以下)10002.司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿xx年后不再增長。

司齡工資從轉正后第二年開始核發。

3.區域津貼與其他津貼組成：

1)區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼;區域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區為每月500元);在本地招聘的員工不享受區域津貼。

2)其他津貼根據經營需要另文規定。

4.崗位工資：由員工在企業中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。

不扣發崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

5.績效工資：績效工資體現員工的工作績效;績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。

1)員工的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。

3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發;。

4)根據公司不同發展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。

6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。

第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

1.法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。

2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。

第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

1.年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。

1)公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定;。

2)年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。

2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執行。

第三章新進員工試用期薪酬方案。

第十條應屆新進員工試用期工資：

序號學歷崗位金額(元)備注。

1博士研發4000。

企業薪酬管理制度示本（熱門18篇）篇九

十一、合同審批權限如下：

1、一般情況下合同由董事長授權總經理審批。

2、下列合同由董事長審批：

標的超過50萬元的;投資10萬元以上的聯營、合資、合作、涉外合同。

3、標的超過公司資產1/3以上的合同由董事會審批。

十二、合同原則上由部門負責人具體經辦，擬訂初稿后必須經分管副總經理審閱后按合同審批權限審批。重要合同必須經法律顧問審查。合同審查的要點是：

1、合同的合法性。包括：當事人有無簽訂、履行該合同的權利能力和行為能力;合同內容是否符合國家法律、政策和本制度規定。

2、合同的嚴密性。包括：合同應具備的條款是否齊全;當事人雙方的權利、義務是否具體、明確;文字表述是否確切無誤。

3、合同的可行性。包括：當事人雙方特別是對方是否具備履行合同的能力、條件;預計取得的經濟效益和可能承擔的風險;合同非正常履行時可能受到的經濟損失。

十四、合同依法成立，既具有法律約束力。一切與合同有關的部門、人員都必須本著“重合同、守信譽”的原則。嚴格執行合同所規定的義務，確保合同的實際履行或全面履行。

十五、合同履行完畢的標準，應以合同條款或法律規定為準。沒有合同條款或法律規定的，一般應以物資交清，工程竣工并驗收合格、價款結清、無遺留交涉手續為準。

在合同履行過程中，碰到困難的，首先應盡一切努力克服困難，盡力保障合同的履行。如實際履行或適當履行確有人力不可克服的困難而需要變更，解除合同時，應在法律規定或合理期限內與對方當事人進行協商。

十七、對方當事人提出變更、解除合同的，應從維護本公司合法權益出發，從嚴控制。

十八、變更、解除合同，必須符合《合同法》的規定，并應在公司內辦理有關的手續。

十九、變更、解除合同的手續，應按本制度規定的審批權限和程序執行。

二十、變更、解除合同的協議在未達成或未批準之前，原合同仍有效，仍應履行。但特殊情況經雙方一致同意的例外。

二十一、變更、解除合同，一律必需采用書面形式(包括當事人雙方的信件、函電、電傳等)，口頭形式一律無效。

二十二、以變更、解除合同為名，行以權謀私、假公濟私之實，損公肥私的，一經發現，從嚴懲處。

二十四、合同在履行過程中如與對方當事人發生糾紛的，應按《合同法》等有關法規和本《制度》規定妥善處理。

二十五、合同糾紛有關業務部門與法律顧問負責處理，經辦人對糾紛的處理必須具體負責到底。

二十六、處理合同的原則是：

1、堅持以事實為依據、以法律為準繩，法律沒規定的，以國家政策或合同條款為準。

2、以雙方協商解決為基本辦法。糾紛發生后，應及時與對方當事人友好協商，在既維護本公司合法權益，又不侵犯對方合法權益的基礎上，互諒互讓，達成協議，解決糾紛。

3、因對方責任引起怕糾紛，應堅持原則，保障我方合法權益不受侵犯;因我方責任引起的糾紛，應尊重對方的合法權益，主動承擔責任，并盡量采取補救措施，減少我方損失;因雙方責任引起的糾紛，應實事求是，分清主次，合情合理解決。

灌輸實施，現場的安全指揮知識。

2、負責制定好安全生產管理制度，操作規章制度及各項安全制度，并監督實施。

3、領導編制安全技術改造計劃，合理安排安全技改經費，并認真組織實施，保證安全技改經費的及時落實。

4、組織創建“安全企業”活動，強化“班組安全建設”工作。

5、加強對施工現場的消防設施的檢查管理，及交通復雜的施工現場管理。

6、安全員上崗必須經上級主管部門嚴格培訓考核，做到持證上崗。

7、牢固樹立安全第一的思想，搞好安全、文明試生產，堅持交接班時必須交清安全情況。

8、遵守勞動制度，認真執行安全員工作制度，制止他人違章操作。

9、按時檢查，發現問題能自己處理的立即解決，不能解決的立即上報領導，以防事故發生。

___________有限公司。

________年____月____日。

更多。

企業薪酬管理制度示本（熱門18篇）篇十

第一條：為使工作人員薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。

第二條：原則：

1.成立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，成立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理工作人員，以實現關鍵目標。

2.成立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。工作人員收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。

3.成立積極的激勵機制。鼓勵工作人員提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發工作人員的上進心。同時成立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀工作人員。

第三條：公司采用月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。

第四條：嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。

第五條：本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的工作人員。兼職工作人員可參考本規定參照執行。

第二章薪酬的構成

第六條：工作人員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條：薪資各部分組成及定義：

1.基本工資：根據工作人員所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。

基本工資金額對應表

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)

1、2薪等**

高級職稱博士**

中級職稱碩士1800

初級職稱本科1500

技術員大專1300

技工中專1100

高中(含以下)1000 2.司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務工作人員的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿**年后不再增長。

司齡工資從轉正后第二年開始核發。

3.區域津貼與其他津貼組成：

1)區域津貼體現公司對駐外工作人員的生活補貼；區域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區為每月500元)；在本地招聘的工作人員不享受區域津貼。

2)其他津貼根據經營需要另文規定。

4.崗位工資：由工作人員在企業中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。

不扣發崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

5.績效工資：績效工資體現工作人員的工作績效；績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。

1)工作人員的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。

3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發；

4)根據公司不同發展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。

6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。

第八條：工作人員福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

1.法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。

2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。

第九條：獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

1.年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的工作人員進行特別獎勵。

1)公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定；

2)年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。

2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執行。

第三章新進工作人員試用期薪酬方案

第十條：應屆新進工作人員試用期工資：

序號學歷崗位金額(元)備注

1博士研發4000

其他4000 2碩士研發3000

其他** 3本科

研發**

其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800

試用期工資由總經理核定。

第十二條：試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。

第十三條：工作人員轉正時間：工作人員轉正時間為每月1日。

第四章薪酬計算方法

第十四條：日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關規定)。

第十五條：計薪期間中途任職、離職及解雇工作人員固定薪酬計算：

1.新進工作人員第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。

2.離職的工作人員當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。

3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關規定)。

第十六條：在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

第十七條：由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發放加班費。如確系需發放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。

第五章工作人員工資的調整

第十八條：工作人員調薪：公司視業績的成長情況及工作人員的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。

第十九條：調薪的內容：

1.基本工資的調整：工作人員在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。

2.崗位工資及績效工資的調整：

1)工作人員因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

2)半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

3.司齡津貼每年1月1日統一調整。

第六章薪酬發放

第二十條：薪酬的發放：為當月發放上個月的薪酬。

第二十一條：薪酬計算期間及發放時間：

1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

2.每月最后一天制作本月在冊工作人員薪酬報表。

3.每月薪酬發放時間為每月10日，如遇節假日則順延。

第二十二條：薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的.形式發放。

2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發放前直接從薪酬中扣除。

第二十三條：人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制'月薪酬報表等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發薪酬。

第七章附則

第二十五條：工作人員薪酬采取密薪制，工作人員應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

第二十六條：本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。

第二十七條：本制度自頒布之日起施行。

企業薪酬管理制度示本（熱門18篇）篇十一

4、一般納稅人適用增值稅稅率分為17%、13%和0三檔，本公司適用情況。

(1)銷售或進口除資料以外商品或貨物，稅率為17%。

(2)提供加工、修理修配勞務，稅率為17%。

(3)銷售或進口圖書、報紙、雜志等資料，稅率為13%。

(4)出口商品或貨物，稅率為0，國務院另有規定除外。

5、小規模納稅人銷售貨物或者應稅勞務征收率為5%。

6、按增值稅征管方式不同劃分。

(1)一般納稅人有取得使用增值稅發票權利，而小規模納稅人仍只能使用普通發票。

(2)一般納稅人是按集團公司商品增值額依17%或13%稅率征收增值稅。小規模納稅人是以銷售額依5%征收率計算增值稅。

(3)小規模納稅人劃分標準。

〈1〉年銷售額規模。

〈2〉會計核算是否健全。

7、應納增值稅額為當期銷項稅額抵扣當期進項稅額后余額。

8、一般納稅人增值稅會計核算方法。

1、集團各經營公司購進貨物或接受應稅勞務，所支付或者負擔增值稅額為進項稅額，準予從銷項稅額中抵扣進項稅額，限于增值稅扣稅憑證注明增值稅額。

(1)從銷售方取得增值稅專用發票注明增值稅額。

(2)從海關取得完稅憑證注明增值稅額。

(3)運輸貨物取得運費發票10%部分。

2、未按照規定取得并保存增值稅專用發票和海關完稅憑證，或專用發票和海關完稅憑證未按照規定注明增值稅額及其他有關事項，其進項稅額不得從銷項稅額中抵扣。

3、各經營公司進項稅額不得從銷項稅額中抵扣項目。

(1)購進固定資產。

(2)用于非應稅項目購進貨物或應稅勞務。

(3)用于免稅項目購進貨物或應稅勞務。

(4)用于集體福利或個人消費購進貨物或應稅勞務。

(5)非正常損失購進貨物。

(6)非正常損失在產品、產成品所耗用購進貨物或應稅勞務。

4、各經營公司財務部門應嚴格對進項稅額管理，對取得增值稅專用發票認真審核，確保進項稅額合理、合法抵扣，避免增值稅專用發票因不符合規定而不予抵扣使公司遭受損失。

5、稅務局規定，公司采購進貨需要已付款才能抵扣進項稅額，如尚未支付貨款，或在進貨發票上蓋現金收訖章。

6、納稅要有稅單，需要增值稅進項發票抵扣憑證封面。

(三)增值稅一銷項稅管理。

1、集團各經營公司銷售貨物或應稅勞務，按照銷售額和規定稅率計算并向購買方收取增值稅額為銷項稅額。

銷項稅額=銷售額*稅率。

2、各經營公司辦理銷售業務時，應認真填開銷售小票和增值稅專用發票，確保稅率合理，銷售額和增值稅額清楚準確，專用發票合法合規。

第十五部分稅務管理。

(四)增值稅發票管理和使用。

〈一〉收取增值稅專用發票填開要求。

1、各項不允許有空項，如有遺漏、涂改均為廢票，不允許抵扣進項稅額。

2、購貨單位名稱必須與單位注冊名稱一致，多字少字或其他名稱無效。

3、批量進貨，開一張專用發票，要在發票貨物名稱欄注上貨物總稱，蓋詳見清單章，并附以注有商品名稱、數量、單價的詳盡清單兩份，清單必須加蓋銷貨單位章。

4、票面稅率必須單一，一張發票具有17%、13%兩種稅率，稅務部門不予抵扣。

5、凡收取手工萬元、十萬元版增值稅發票，價款金額必須達到所限面額最高一位。

6、百萬元版專用發票，必須是機打發票，否則無效，不得報銷和抵扣。收到百萬元版專用發票后，必須當月及時報銷，由財務部在次月1至10日前將該票及其抵扣聯交稅務主管部門辦理認證手續。經稅務部門認證若發現問題，該發票無效。收到原百萬元版增值稅發票，蓋有稅務機關戳記改為萬元版、千元版，仍然有效。

7、小寫金額合計前面必須用y封住，大寫金額合計前面必須用o封住(注：x填在o中)。

8、銷貨單位名稱、地址、電話、納稅人登記號、開戶銀行及賬號必須用藍色印章填蓋(機打發票除外)，手工填寫或用其他顏色印章無效。

9、必須蓋有紅色財務專用章或紅色發票專用章，使用其他顏色或使用其他印章，一概無效。無論專用發票是什么版本，財務專用章或發票專用章必須蓋在銷貨單位(章)或開票單位(未蓋章無效)字樣上。

10、在取得專用發票發票聯同時，必須取得相應抵扣聯，抵扣聯填寫內容要求與發票聯完全一樣。

11、貨款、運費付給誰，由誰開發票，不能通過第三者代辦這些事項，否則不允許抵扣進項稅。

12、凡外購商品、低值易耗品、家具、進行修理修配等，必須取得增值稅發票，財務部方予辦理報銷手續。

13、根據國稅局精神，收到增值稅發票，必須在票面開出日期兩個月內報銷，否則無論何種原因，均不予抵扣進項稅額。各經營公司除執行規定外還要執行地方稅務相關規定。

〈二〉開出增值稅專用發票要求。

1、業務人員要求開增值稅發票，必須提供準確購貨單位名稱、地址、電話、稅務登記號、開戶行、賬號。

2、購貨單位在購貨當月，從小規模納稅人改為一般納稅人，必須提供購貨單位稅務主管部門提供變更證明。禁止先開普通發票，再更換專用發票。

3、凡因辦理欠款銷售而暫留財務部增值稅專用發票，由于超過兩個月期限造成原本票不能抵扣而要求財務重開、補開增值稅專用發票，財務部一律不辦理。

4、發生退貨業務，銷售員辦理退貨入庫手續后，必須提供對方稅務主管部門開出退貨證明，才能給對方開紅發票。

5、發生回扣業務，必須由對方稅務主管部門開出回扣證明，才能給對方開紅發票。

6、如果開出發票內容有不妥之處，必須把原發票及其抵扣聯一起退回，才能給對方換新發票。

7、發票內容與小票內容保持一致、數量相符、金額相等。

〈三〉增值稅發票、普通發票管理和使用。

公司按《增值稅專用發票使用規定》《中華人民共和國發票管理辦法》管理、使用增值稅發票和普通發票。

1、財務部門設專人領購、保管發票。

2、各核算公司開票人使用發票向發票管理員領取、登記，每次領取量不得超過一周使用量，再次使用時，以存根換新發票。

3、開票人應按發票順序號順序使用，對未使用發票、已開出存根應妥善保管。

4、發票專用章應隨開隨蓋。

5、經管發票人違反國家規定責任自負。

(五)責任會計處理方法。

責任會計按照財務會計處理方法，對增值稅金進行相關賬務處理，逐月將應繳增值稅額上繳公司內部賬戶。

二、核算營業稅及附加。

(一)應稅項目及范圍。

公司對外勞務服務收入，均應繳納營業稅。屬應稅范圍營業收入，業務部門應提供符合國家政策的協議復印件，由公司按5%或3%稅率對外繳納營業稅。

(二)責任會計處理方法：責任會計按照財務會計核算方法，計提應納營業稅額，按月上繳公司內部賬戶。

三、城建稅及教育費附加管理。

(一)計提與上繳。

財務部門應每月以應納增值稅額和營業稅額為計稅基數，分別按7%和3%及4%稅率計提，向國家繳納城建稅和教育費附加及教育專項資金。

(二)責任會計處理方法。

責任會計每月按應繳公司增值稅額7%和3%及4%計提城建稅和教育費附加及教育專項資金，逐月上繳公司內部賬戶。

四、所得稅管理。

(一)計提與上繳。

1、財務部門應每月或每季按應稅所得計提應繳所得稅，按期預繳，年終匯算清繳。

2、對超計稅標準工資和招待費，以及非公益捐贈和準予扣除范圍外公益，救濟性捐贈等不得扣除項目，不得從收入總額中扣除，應逐項進行納稅調整，調增應稅所得額。

(二)責任會計處理方法：

1、各核算部門每月超計稅標準工資應納所得稅，由各責任會計以費用列賬中費稅形式，計入銷售業務部門當期營業費用，抵減當期責任利潤。各部門超計稅標準招待費應納所得稅，年終一次性進行賬務處理，抵減銷售業務部門責任利潤。

2、各銷售業務部門年終實現超額利潤，按照公司分配辦法應由本部門受益部分應納所得稅，由財務部年終統一操作，以利潤列賬所得稅形式，通知各責任會計進行相關賬務處理，將應繳所得稅額及時上繳公司內部戶。

五、其他他稅金管理。

房產稅、車船使用稅、土地使用稅等其他稅金，由財務部門有關人員按照當地稅務主管機關相關規定辦理。

第十六部分財務總賬報表。

(一)集團各經營公司稅后利潤，必須經總裁辦批準后，按順序進行分配。

1、被沒收財物損失，支付各項稅收滯納金和罰款。

2、彌補以前年度虧損。

3、提取法定盈余公積金。按照稅后利潤扣除前兩項后10%提取，用于彌補虧損或者轉增資本金。

4、提取公益金。按照稅后利潤扣除1、2兩項后的10%提取，用于公司職工的集體福利設施支出。

5、提取任意盈余公積金。稅后利潤按順序進行分配后，有剩余，余額按有關規定歸入任意盈余公積金，用于彌補虧損或者轉增資本金。

(二)責任利潤上繳與分配。

集團公司內部各核算部門(含各經營公司)實現責任利潤，年終必須經集團公司財務部審查確認(審計時間為每年3月26日-5月25日)，經審查無誤后，將分配方案報總裁辦批準，按原則收繳分配。

1、任務內責任利潤：按實現責任利潤全額年未一次上繳，每年四月十日前交齊。

2、超額責任利潤。

(1)按公司與部門五五分成辦法進行分配。

(2)上繳公司部分在審計確認后一周內上繳。

(3)留歸部門部分用于部門發展和員工獎勵。

(4)分配方案由各分公司、核算部門自行制定報總裁辦批準后執行，未經審查、批準任何公司部門均不得擅自操作。

(一)營業外收支定義：與公司生產經營活動沒有直接關系各項收支，是構成公司利潤總額要素。

(二)營業外收入;與公司生產經營活動沒有直接關系各種收入。

營業外收入應當按照實際發生數額進行核算。發生營業外收入時，直接增加公司利潤總額。

(三)營業外支出：不屬于公司生產經營費用，與公司生產經營活動沒有直接關系，但按照有關規定應從公司實現的利潤總額中扣除的支出。

營業外支出應當按照實際發生數額進行核算，發生營業外支出時，在相對應會計期間，沖減當期利潤總額。

(四)其他有關規定。

各經營公司應嚴格營業外收支管理，營業外收入和營業外支出應當分別核算，不得以營業外支出直接沖減營業外收入，也不得以營業外收入直接沖減營業外支出。

三、財務報告。

(一)對外財務報告。

〈一〉月報：損益表、資產負債表和納稅申報表等，納稅報表需要填寫國稅號和地稅號。

〈二〉年報：現金流量表、利潤分配表等。

(二)對內財務報告。

〈一〉月報。

1、公司內部管理用月報。

(1)銷售月報：反映各經營公司當月銷售情況，上報總裁辦成員。

(2)財務月報：反映各經營公司及集團整體基本財務狀況，上報總裁辦成員。

(3)費用月報：各核算公司、部門每月末將營業費用和管理費用明細表上報集團財務部。

(4)其他應收款月報：各核算公司、部門每月末將其他應收款各明細戶余額上報集團財務部。

(5)應收賬款月報：各核算公司、部門每月末將應收賬款借貸方余額表上報集團財務部。

(6)其他應交應付款月報：各核算公司、部門每月末將其他應交應付款明細表上報集團財務部。

2、對其他部門的月報。

〈二〉日報和快報。

1、銷售日報：反映集團各經營公司及集團公司整體當日銷售情況，上報總裁辦成員。

2、財務快報：反應集團公司總體及各經營公司基本財務狀況，一旬一報，上報總裁辦成員。

(三)責任會計報表。

1、經營損益表。

2、資產負債表。

3、利潤分配表。

4、經營指標一覽表。

5、銷售毛利表。

6、費用明細表。

7、其他報表。

(四)合并會計報表。

1、集團公司實行合并會計報表制度，對外報表按法定主體進行編報，集團匯總;內部考核報表按分公司系統編報，分層分級抵消。

2、各經營公司必須提供合并會計報表基礎資料，分別由管理部門、責任會計、對外會計進行編報。

(1)實收資本資料。

(2)集團內部往來資料。

(3)集團內部銷售資料。

(4)內部購進存貨狀況。

第十七部分商務經營分析。

一、綜合分析必要性與意義。

1、必要性。

各公司物資在當地流通中高水平(盡可能高服務水平)和低成本(盡可能低實體分配成本)成為公司擴大銷售，降低成本，取得競爭優勢關鍵因素，因而有必要對其進行分析，確保物資高效運作，商務部作為貨物直接管理部門更有必要從物資流通環節對其進行充分分析。

2、意義。

(1)提高商務部管理水平，使其管理科學化、系統化。在分析中，運用各種指標(存貨周轉率、資產類指標)等系統分析分公司的物資流通狀況，站在物資的角度反映貨物流通的狀況。

(2)提高商務部服務質量、服務范圍。改變過去觀念，提高自身業務素質，定期匯總各種基礎數據，向公司總經理、銷售業務部門等提供所需的物資信息。

3、財務分析。

財務分析是評價公司經營成果和財務狀況文件，為公司加強經營管理和決策提供財務依據。鑒于集團公司特點，財務分析要按公司總部、分公司、銷售業務部門等不同口徑反映列示。分公司財務分析由分公司財務部門完成，交財務部匯總出集團公司財務分析。集團公司財務狀況要做到每月有說明，每季有分析。

二、分析內容結構。

1、分析內容。

(1)分公司存貨。

(2)分公司資產。

(3)分公司在途商品。

2、分析結構。

(1)分公司總體分析。

(2)各銷售業務部門分析。

三、結合分析結構、分析思路。

1、本期公司進、銷、存情況。

2、本期公司焦點問題。

四、經營成果分析。

1、主要經營指標完成情況概況。

(1)主要商品進銷情況。

(2)主要經營指標比較。

(3)比較損益。

2、費用支出狀況分析。

五、財務狀況分析。

1、比較財務狀況。

2、應收賬款分析。

(1)欠款總狀及賬齡、欠款周轉天數。

(2)一年以上欠款的主要客戶及部門、經辦人。

(3)本年度處理欠款損失情況。

3、預付賬款、其他應收款等存在的問題，分公司借款量。

4、長期投資和固定資產變動情況。

(1)長期投資(主要變動情況)。

(2)固定資產使用與管理情況。

(3)低值易耗商品使用與管理。

(4)在建工程、主要在建項目。

(5)無形資產。

5、主要負債分析。

(1)長期未付應付款。

(2)福利費收、支情況。

6、利潤分配情況。

7、進貨狀況分析。

六、在途商品分析。

1、針對集團公司內部銷售而產生在途商品。

2、分析在途商品數量、金額、時間，明確在途商品產生原因，確保在途物資安全。

七、存貨分析。

1、公司總體分析。

(1)分析集團公司本期入、銷、存，評定集團公司存貨周轉率。

〈1〉對比銷售業務部門之間存貨周轉率變化情況。

〈2〉各銷售業務部門存貨周轉率變化情況。

〈3〉存貨總狀及在庫時間(即積壓情況)、存貨周轉天數。

〈4〉在庫六個月以上主要存貨品種。

〈5〉預計存貨損失。

(2)比較不同時期集團公司進、銷、存數量，金額規模，存貨周轉率變化趨勢。

(3)分公司銷售情況。

〈1〉公司各銷售業務部門本期銷售情況對比情況。

〈2〉公司不同時期銷售情況對比情況。

(4)分公司租賃情況。

〈1〉公司各銷售業務部門本期租賃情況對比情況。

〈2〉公司不同時期租賃情況對比情況。

(5)分公司積壓情況。

〈1〉公司各銷售業務部門本期積壓情況對比情況。

〈2〉公司不同時期積壓情況對比情況。

2、銷售業務部門分析。

(1)銷售業務部門主要商品入、銷、存，表述存貨周轉率。

〈1〉對比主要商品之間存貨周轉率變化情況。

〈2〉銷售業務部門主要商品存貨周轉率與平均存貨周轉率進行比較。

〈3〉對比主要商品本期與上期的存貨入、銷、存變動情況。

(2)銷售業務部門租賃情況。

〈1〉銷售業務部門不同時期租賃情況對比。

〈2〉銷售業務部門主要租賃商品情況。

(3)銷售業務部門租賃情況。

〈1〉銷售業務部門不同時期積壓商品情況對比。

〈2〉銷售業務部門主要積壓商品情況。

企業薪酬管理制度示本（熱門18篇）篇十二

第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。

第二條原則：

1、建立明確分配制度。根據不同部門工作性質與特點，建立合理分配方式與制度，以適應不同部門需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。

2、建立合理工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效傾斜。

3、建立積極激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發員工上進心。同時建立完善合理考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求基礎上，表彰績效突出優秀員工。

第三條公司采用月薪制度，即每月發放工資及相應福利。

第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔稅費（如個調稅、社保等）。

第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同員工。兼職員工可參考本規定參照執行。

第二章薪酬構成。

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義：

1、基本工資：根據員工所獲得國家承認最高職稱或學歷、結合任職資格體系有關規定來確定。

基本工資金額對應表。

公司任職資格評定薪等國家承認職稱國家承認學歷基本工資（元）。

1、薪等xx。

高級職稱博士xx。

中級職稱碩士1800。

初級職稱本科1500。

技術員大專1300。

技工中專1100。

高中（含以下）1000。

2、司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿xx年后不再增長。

司齡工資從轉正后第二年開始核發。

3、區域津貼與其他津貼組成：

1）區域津貼體現公司對駐外員工生活補貼；區域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區為每月500元）；在本地招聘員工不享受區域津貼。

2）其他津貼根據經營需要另文規定。

4、崗位工資：由員工在企業中承擔崗位責任大小來確定，并以崗位責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位需求作為評測依據。

如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發類第三薪等以下（含第三薪等）人員崗位工資基準是同薪級130%。

5、績效工資：績效工資體現員工工作績效；績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。

1）員工績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。

3）第三薪等以下（含第三薪等）人員績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發；

4）根據公司不同發展時期管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。

6、特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值人員與業務，公司給與特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。

第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

1、法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。

2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。

第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

1、年度獎金在公司完成年度經營目標情況下，對工作質量完成出色部門與工作績效突出員工進行特別獎勵。

1）公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定；

2）年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。

2、專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定目標而設定特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執行。

第三章新進員工試用期薪酬方案。

第十條應屆新進員工試用期工資：

序號學歷崗位金額（元）備注。

第十一條有工作經驗新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業情況按70%~90%核發。根據經營需要引進特別人才，其試用期工資由總經理核定。

第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。

第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月1日。

第四章薪酬計算方法。

第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關規定）。

第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：

1、新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。

2、離職員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日薪酬總額支付。

3、停職前薪酬，依下列方式計算：停職前薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關規定）。

第十六條在公司內有兼職人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

第十七條由于公司績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發放加班費。如確系需發放加班費，以基本工資+崗位工資作為加班費計算基數。

第五章員工工資調整。

第十八條員工調薪：公司視業績成長情況及員工績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。

第十九條調薪內容：

1、基本工資調整：員工在取得公司認定新職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。

2、崗位工資及績效工資調整：

1）員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

2）半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

3、司齡津貼每年1月1日統一調整。

第六章薪酬發放。

第二十條薪酬發放：為當月發放上個月薪酬。

第二十一條薪酬計算期間及發放時間：

1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

2、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

3、每月薪酬發放時間為每月10日，如遇節假日則順延。

第二十二條薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬支付，通常以現金或匯入存折形式發放。

2、薪酬個人所得稅、法定保險與公積金項目，在發放前直接從薪酬中扣除。

第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月調薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發薪酬。

第七章附則。

第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

第二十六條本制度修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。

第二十七條本制度自頒布之日起施行。

企業薪酬管理制度示本（熱門18篇）篇十三

企業薪酬管理制度示本（熱門18篇）篇十四

人力資源管理在企業的發展中扮演著重要的角色，企業要想在發展中擁有良好的基礎與保障，就要建立較為完善的薪酬管理制度。可以說，薪酬管理是人力資源管理中最核心的部分。企業的發展，離不開薪酬的良好管理，它不僅關系到每個員工的自身利益，也影響著企業自身的發展。因此，在企業的發展過程中，必須緊緊抓住其中的平衡點，做到既能保證企業有良好的發展，又能使員工得到切實的利益，提高其工作效率。所以說，薪酬管理并不是一件簡單容易的工作，建立良好的薪酬管理制度是一項十分艱巨的任務。

當今時代，各個企業之間的競爭十分激烈，這就要求企業在發展中不僅要重視服務，提高技術，更重要的是要充分發揮人的作用。可以說，隨著時代的發展，人力資源管理的好與壞直接關系著企業的興與衰，而在人力資源管理中，最重要的就是薪酬的管理。薪酬管理是人力資源管理中十分重要的部分，離開了薪酬管理，企業的競爭力就會大大削弱，不利于企業的發展。因此，只有建立良好的薪酬管理制度，才能使員工的工作效率得到提高，使其發揮出真正的技術水平，從而更好地為企業服務，同時，有利于吸引更多的優秀人才到企業，，降低其員工流動性，增強企業的競爭力。所以說，薪酬管理是企業管理中十分重要的部分，也是一個企業謀求發展創新必不可少的部分。

就當前而言，盡管絕大多數企業都已建立薪酬管理制度，但薪酬管理依舊存在一些問題，例如：

1、缺乏先進的管理理念。用薪酬來提高企業員工的工作效率是薪酬管理中十分重要的部分，對于企業的發展具有重要的意義。但是很多企業的薪酬管理并不完善，在考核中存在一定的問題，使得薪酬分配缺乏公平性，從而使員工的工作積極性下降，造成企業利益降低。

2、企業在發展過程中給員工的薪酬與經濟的發展不相匹配。企業如果要擴大生產規模，獲取更高的經濟效益，就要吸引更多的人才。然而，不少企業給員工的薪酬比平均水平還要低，使得優秀人才不愿前往工作甚至主動辭職，這就使得企業的發展越發困難，沒有競爭優勢。

3、許多企業在薪酬管理中遇到了一些比較棘手的像薪酬體系不完善等問題，不利于提高員工的工作效率，嚴重制約著企業的發展。

1、薪酬管理指標要體現關鍵性原則薪酬考核指標多且雜，而且很多方面難以用定量的方法去量化，考核的時候不可能做到面面俱到，必須運用關鍵性指標法，在眾多的指標中選擇幾個關鍵性的指標作為評價標準。這樣不僅可以讓員工和管理者明白考核的重點和努力的方向，而且也可以簡化薪酬管理的工作，降低薪酬管理的成本。

2、薪酬管理的關鍵是公平、公正和公開薪酬管理的實施就是為了激勵員工在更大程度上獲得成功，如果企業的薪酬管理實施沒有體現公平、公正的原則，那么就會讓員工對薪酬管理喪失信心，薪酬管理的推行就會十分困難。同時，薪酬管理的標準、活動和結果應該公開，讓被考核者明白具體的操作過程和考核的結果。

3、薪酬管理應該強調全員參與從薪酬管理的基本流程來看，無論是組織目標的確定、崗位職責的制定、薪酬計劃的制定，還是薪酬的評價和反饋、薪酬的改進都離不開管理者和下屬的共同參與。從360薪酬考核法來看，薪酬管理不僅僅是考核者和被考核者的事情，還應該讓同事、上司、顧客等參與到薪酬管理的過程中來，保證薪酬考核結果的全面性。

4、薪酬管理應該是一個持續優化的流程通過薪酬管理旨在不斷對組織的業務流程、員工素質等方面進行優化，進而更好地實現組織的目標。薪酬管理流程中對薪酬的評價、反饋和薪酬改進就是為了實現薪酬的持續改進，改善企業原有運營模式的缺點和不足。

5、在薪酬管理中要重視薪酬溝通的作用薪酬溝通是指在實行薪酬管理的過程中管理者和員工之間要多進行信息的交流和溝通，及時反饋信息。薪酬溝通可以通過正式的溝通渠道進行，包括書面報告、會議、正式的面談，也可以通過非正式溝通渠道進行，包括非正式的集會、走動式管理、電話、郵件等形式。

6、薪酬管理應該和人力資源的其他模塊結合起來使用人力資源規劃、員工招聘、薪酬管理、薪酬管理、培訓與開發和勞動關系管理作為人力資源的六大模塊，相互之間是有聯系的，不是孤立的，因此，不能把他們分開來看，必須要結合起來使用。前一項工作的成功實施為后一項工作的實施奠定了良好的基礎。薪酬管理作為六大模塊的核心，可以促進員工個人的發展和組織薪酬目標的實現，但是，如果沒有其他模塊的配合，薪酬管理的作用也是沒有辦法發揮出來的。

就薪酬管理制度在當前企業發展中存在的問題，我認為，在以后的發展中，企業應當糾正其中的錯誤，改善薪酬管理制度，為此，應當從以下幾點出發：

1、企業薪酬管理應當更加注重公平、公正、合理，我們前面說過，良好的薪酬管理制度可以提高員工的工作效率。所以，若要使企業做到更快更好地發展，就要構建合理的薪酬體系。在構建過程中，必須要保證其盡可能的公正、公平與合理。其中，就公平來說，它有兩層含義，一個是外部性的公平，另一個則是內部性的公平，其中外部性公平的意思是企業給員工的薪酬在社會以及整個行業中相對公平，而內部性公平則是實現企業內部薪酬的相對公平。當然，企業也要盡可能地使員工的薪酬與其他企業相比具有足夠的優勢，這對于吸引更多的人才具有重要意義。與此同時，企業在完善薪酬管理制度時，還要考慮一些其他的問題，除了要實現公平、公正與合理性之外，還應關注社會與整個行業的整體薪酬水平。而且，在今后的發展中，企業應認識到薪酬制度上的差別，以便更好地發展。

2、應不斷完善績效考核制度。企業要想得到更好的發展，就應不斷完善績效考核制度。企業在發展中，應當把員工的薪酬與其工作勞動量與其工作質量密切結合在一塊，努力提高員工的工作效率，這樣才能真正發揮其實際作用。在員工剛進入企業時，他們對工作都懷有極大的熱情與信心，如果他們在努力了一段時間后在薪酬方面沒有得到預想的薪額，他們的工作效率就會降低，工作積極性也會降低，不利于企業的發展，因此，企業應當對此種情況有一個比較清醒的認識，構建起良好的績效考核體系，制定完善的獎懲制度，區別對待業績好與差的員工，這樣才能使企業得到更好的發展。

3、政府要進行一定程度的干預。在社會的經濟發展中，企業是其良好發展必不可少的部分，其薪酬管理制度的構建與完善在很大程度上需要外部環境的干預。因而，政府不能僅僅只是做一個巡夜者，而應該對企業進行一定程度的干預，特別是那些國有企業，可以說，政府合理的干預對于經濟的發展起到了十分關鍵的作用。對于某些國有企業，政府需及時靈活地進行干預，讓其真正適應于變化著的市場，做到又好又快發展。所以說，合理的薪酬管理制度對于企業的發展具有重要意義，對于企業完善人力管理體系具有至關重要的意義。在競爭激烈的今天，企業若想要實現良好發展，就必須招納眾多的人才，并且使其保持工作積極性，所有這一切，都是在薪酬管理制度的積極作用下才實現的。與此同時，我們還要對企業員工的能力做合理的分析，力爭讓其在合適的崗位發揮其真正的作用，實現其真正的價值。這樣才能使企業獲取更高的經濟效益，在競爭中具有更多的優勢，使企業得到更好的發展。

企業薪酬管理制度示本（熱門18篇）篇十五

第一條?為落實《國有企業負責人經營業績考核與薪酬管理暫行辦法》(以下簡稱《暫行辦法》)，切實履行國有資產出資人職責，逐步建立起符合現代企業制度要求的激勵約束機制，合理確定企業負責人和員工收入水平，調動企業負責人與員工的積極性、創造性，切實維護員工的合法權益，促進企業經濟效益增長和實現國有資產保值增值，根據《公司法》、《企業國有資產監督管理暫行條例》等法律法規，結合我市實際，制定本規定。

第二條?本規定適用于經市政府確定的，由成都市國有資產監督管理委員會(以下簡稱市國資委)履行出資人職責的國有及國有控股企業(以下簡稱企業)。

第三條?本規定所稱企業負責人，指企業的董事長、黨委書記、總經理和市國資委確定的其他負責人;所稱員工，指除企業負責人以外的，與企業形成勞動關系的主體;所稱薪酬，指按照相關法規和本規定，結合企業經營業績考核結果及合同、經營。

責任書。

等法律文件所確定的，應由企業支付給企業負責人和企業員工的勞動報酬。

(一)貫徹執行國家、省、市的相關薪酬政策，按照法律法規和相關規定，規范薪酬管理;。

(二)堅持激勵與約束相結合，薪酬與風險、責任相一致，與經營業績和勞動成果相掛鉤。

(三)堅持績效考核，效率優先、兼顧公平和企業薪酬水平增幅不高于企業效益增幅，企業負責人薪酬水平增幅不高于企業職工平均薪酬水平增幅，維護出資人的合法權益。

(四)堅持薪酬制度改革與相關改革配套進行，推進企業負責人收入分配和員工收入的市場化、貨幣化、規范化、透明化。

(五)建立薪酬預算體系、統一薪酬構成、控制薪酬總額，合理控制企業人工成本，提高企業競爭力，促進企業可持續發展。

第二章?企業負責人薪酬的構成和確定辦法。

第五條?企業負責人薪酬由基本年薪、績效年薪和特別獎勵三部分構成。

第六條?薪酬的確定辦法：

(一)基本年薪。

企業負責人的基本年薪是企業負責人年度的基本收入，主要根據企業經營規模、經營管理難度、經營環境、所承擔的戰略責任和所在地區企業平均工資、所在行業平均工資、本企業平均工資等因素綜合確定。基薪每年核定一次。

分配系數：董事長、黨委書記、總經理基本年薪為100%，副職基本年薪為70%-90%。

(二)績效年薪。

績效年薪與國有資本保值增值掛鉤。主要考核指標為國有資本保值增值率、年度利潤總額、凈資產收益率和可持續發展能力;輔助指標為銷售(營業)增長率、管理費用控制率、應收賬款控制率等。主要指標為效益薪酬的計算依據，輔助指標為調整依據。企業完成市國資委下達的業績考核指標或責任目標，其負責人可獲得效益薪酬。考核指標隨考核辦法的調整而調整。

績效年薪=?績效年薪基數×?調節系數。

其中：績效年薪以基本年薪為基數;調節系數根據考核分數，在0-3倍之間進行確定。

當考核結果為e級時，其績效年薪為0;。

當考核結果為a級時，調節系數按2.5+0.5(考核分數-a級起點分數)?/(滿分-a級起點分數)確定。其績效年薪在2.5倍到3倍基數之間。

凡企業年度利潤總額目標值低于上年度目標值與實際完成值的平均值的，最終考核結果原則上不得進入a級。

(三)特別獎勵。

市國資委建立企業特別獎勵制度，獎勵對企業、行業和社會有特殊貢獻的企業相關人員。具體獎勵辦法另行制定。

1、企業負責人崗位的分配系數差別限制。

擔任企業董事長、黨委書記、總經理的薪酬系數為1，副職由企業根據其任職崗位、責任和貢獻按法定代表人薪酬系數的0.6-0.9倍確定。

2、企業負責人的薪酬與本企業職工薪酬的差別限制。

企業負責人平均薪酬不高于本企業(含所屬全資企業)職工平均工資的8倍。年薪兌現超過的部分，列入企業負責人經營業績記錄，作為離職后對有突出貢獻企業家特別獎勵的參考依據。具體辦法另行規定。

第三章?員工薪酬的構成。

第七條?企業員工薪酬，原則上由基本工資、補貼津貼和績效工資(獎金)三部分構成，也可以根據其與企業簽訂的。

勞動合同。

另行確定。

第八條?基本工資是指企業支付給員工的，金額相對固定的基本報酬。其標準主要根據職務、崗位、職稱、學歷、工齡等相關因素，參照社會及行業同等工資水平等綜合確定。

第九條?補貼津貼是指企業按照國家規定支付給員工的各項補助性收入。

第十條?績效工資(獎金)是指企業根據經濟效益和員工的勞動成果支付給員工的獎勵性工資。

第四章?薪酬方案的制定和審批。

第十一條?企業根據自身經營特點，依照本規定確定的基本原則和薪酬構成要求，制訂企業薪酬方案，并上報市國資委審批。

企業薪酬管理制度示本（熱門18篇）篇十六

隨著全球化的發展，中國企業的發展趨勢也隨之與國際接軌，這是企業發展的必然，也是企業自身發展的需求。薪酬管理制度是企業人力資源管理的核心成分，與企業各階段及各個部門的工作緊密相關。當代企業的關鍵在于人才，合理的薪酬安排能夠實現公平管理，提高員工的企業滿意度，從而吸引更多的人才為企業發展做貢獻。不合理的薪酬制度將會嚴重打擊員工的積極性，從而導致人才流失，阻礙企業的發展。

1.企業薪酬管理的功能及目標

1.1企業薪酬管理的作用

薪酬管理制度是企業人力資源管理的有效杠桿，它能夠激發員工的工作熱情，提高工作效益。當今企業越來越注重“以人為本”的人力資源管理理念，有效的薪酬管理制度是這一理念的集中體現，從對員工的薪酬管理的表現中，可以更客觀的看到企業對員工的關懷程度和公平性。薪酬在我國的企業中一般稱為工資，是企業對員工的勞動價值做出的標準。企業薪酬管理制度包括對員工工資的發放標準、結構、水平的調整過程，與企業的經濟效益緊密聯系。在企業發展中，必須對薪酬管理有一個明確的制度，通過員工薪資管理水平，對薪酬制度作出合理的評價，以便更有效地實施財政預算、優化企業管理，促進企業平穩發展，提高企業經濟效益。

1.2企業薪酬管理的目標

有效的薪酬管理必須要有明確的目標，完善薪酬管理制度，從而實現企業的發展目標。企業薪酬管理的總體目標是為企業的發展制定科學、合理、有效的薪酬制度。企業發展的過程中，資金是企業發展經營的血液，缺少資金的企業將給企業的發展帶來嚴重的阻礙，企業的薪酬管理是企業財政管理中一項重大的財政支出，如何讓企業在足夠流動資金的情況下，順利實施薪酬管理制度，是企業管理的一項重要問題。企業薪酬管理的目標要體現在對人才的激勵上，以適應不斷的'人才競爭；同時，企業要加強各個部門的薪酬結構管理，給予員工政策上的支持，讓員工更有信心在自己的崗位上盡職盡責。

2.我國企業薪酬管理存在的問題

2.1企業薪資管理體制認識不足

當前企業的競爭關鍵在于人才，人才的合理應用能夠有效促進企業的管理水平和經濟效益[1]。業在發展中，過于注重物質資源的作用，而忽略人力資源管理的作用和地位。人力資源管理面對的是全體員工，而薪資管理制度也是針對企業各個部門及其員工薪資的發放制度，合理的薪酬管理制度能夠促進人力資源管理，有效的人力資源管理也能實現滿意的企業薪酬管理。很多企業主要關注上層管理人員的管理和薪資，而忽視了大多數的基礎員工，由于不合理的薪資制度，導致很多員工跳槽，導致人員流失。由于我國很多企業對薪酬管理制度的認識不夠，將薪資完全等同于金錢和福利等，一味追求物質上的報酬，導致企業員工的自我價值感得不到滿足，這也導致薪酬管理不能得到有效實施[2]。

2.2薪酬管理體制與企業發展協調度不夠

很多企業對員工的激勵方式以薪酬作為標準，在生產時一味的追求速度，通過加班等方式增加產品的生產量，以量定薪酬，這種注重眼前效益的企業，讓企業員工的工作壓力很大，員工的工作效益只能在一段時間得到體現，在后期也會產生疲憊的狀態，從而導致產品的質量問題，最終還阻礙了企業的經濟發展[3]。市場競爭是企業發展必須面臨的，企業在發展技術、開拓市場、發掘人才、效益經營等方面都需要良好的人力資源管理制度，但薪酬制度的不完善將嚴重阻礙企業各方面的協調發展。企業的發展需要生態的薪酬管理制度，那樣才能增強企業員工的自我價值感，從而激發出歸屬感。只有企業的員工都為企業做出努力，企業才能向著更好的方向發展。企業員工的工作對企業經濟效益的提高有著重要作用，企業的薪酬管理制度一定程度上反映了企業的發展效益，有效的薪酬管理更能提高企業的管理，從而實現高效益的生產。

2.3企業薪酬結構不合理

企業薪酬管理制度是為企業各個員工的利益，促進企業與員工共同實現發展而制定的基本制度。在企業薪酬管理制度中，薪酬結構是公司以員工在本崗位的中績效工資為主要形式的工資結構制度，在員工基本工資的情況下，對員工的工齡、職位等綜合評定，以激勵員工的工作熱情，提高企業生產效益。很多企業的薪酬結構復雜，對薪酬制度的標準設置不規范，概念含糊，導致員工的利益得不到充分保障，難以實現有效的激勵作用。很多企業的員工薪酬呈現著兩極分化的趨勢，對上層管理人員工資特別高，然而對技術人才和基層工作者的工資卻達不到員工期望的基本工資水平等，因此，難以實現薪酬管理的公平性，難以實現薪酬制度的有效實施。

3.優化企業薪酬管理的對策

3.1加強現代化的薪酬管理制度的認識

寬帶薪酬制度是指將企業以往級別和幅度過大的薪酬改變成跨度較少的工資范圍，將工資的等級分成幾類，同時擴大薪酬的浮動范圍，從而減少等級制度，滿足員工對工資上升的需求。這樣在員工的努力下，他可以享受到與上級相差不大的待遇，工資薪酬幅度上升空間大，對員工的激勵作用也加大了。在這種制度下，員工的凝聚力也得到加強。現代化企業對知識和技術的要求越來越高，這種模式下的企業更適合寬帶薪酬管理制度。企業要根據自身發展需要，有根據的使用寬帶薪酬制度，如果企業對當前的工資滿意程度較高，而且跟同類工作的薪酬比例相差不大時，也不需要完全使用這種制度。其次，寬帶薪酬需要比較寬松的企業工作氛圍，對員工的自由限制不高，鼓勵員工技術創新，在員工對薪酬制度還沒有適應的情況下，也要根據實際情況來改善薪酬制度。最后，帶寬薪酬對企業管理人員帶來了巨大的挑戰，需要企業管理人員具有創新的管理理念，從企業發展的現狀出發，以適應新的管理理念。

3.3優化企業薪酬管理結構

企業的薪酬結構是在基本的工資基礎下，按照績效、工作年限、福利等，員工的薪酬也體現了其在崗位上承擔的責任和義務，對企業的發展意義重大。企業在制定薪酬管理制度時，要根據員工自身需求結合企業自身發展需要，整合薪酬因素，改變原有的薪酬結構。為了更好的實施政策，人力資源管理部門也要加強自身管理上的認識，及時到各個部門了解員工對薪酬的滿意值，通過員工的生產效益，提供給員工較為滿意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度時，要在公平、平等的基礎上實施，爭取讓每一個員工都能夠得到發展和鍛煉；通過員工績效考核，實施獎勵制度，以激發員工的工作積極性；在對工作上表現不積極的員工，及時找到原因，并鼓勵其發展。企業在制定薪酬管理制度時，在個人薪酬的基礎上實施相應的團隊獎勵。良好的團隊效益能夠增企業員工的凝聚力，促進員工之間的交流與合作，促進工作效益。

3.4重視內在薪酬管理制度

根據馬斯洛的需要層次理論，將人們的需求劃分為五個層次，包括生存需求、生理需求、安全需求、歸屬感需求以及自我價值感的需求，其中自我價值感需求是人的最高的需求。企業在實行薪酬管理制度時，要尊重個體的發展，滿足企業員工的發展需要。企業員工的需求有很多，在基本生存條件未得到滿足的情況下員工需要的是生存需求，這一階段，物質需求是員工最基本的需求，因此企業在薪酬管理時要以滿足員工最基本的物質條件下，實現企業的薪酬管理。保持適當寬松的條件給予員工生活幫助，以促進企業發展。隨著經濟的發展，很多人在選擇企業時，更加注重企業的發展前景，將企業文化作為入職的參照因此員工的需求從生存需求變成了自我價值實現的平臺[6]。在對技術要求相對高的企業，薪酬管理制度要在物質薪酬的基礎下，提供人性化的發展薪酬制度。企業在增強自身企業文化的同時，要加強員工的培養。企業薪酬管理制度要更加注重員工的內在需求，合理設計內在薪酬管理制度，滿足員工的需求，從而激發員工的創新能力，為企業的發展提供良好的人才競爭力。

企業薪酬管理制度示本（熱門18篇）篇十七

企業薪酬管理制度示本（熱門18篇）篇十八

據相關調查數據統計得出，高成長性小微企業工資整體薪酬水平不高，大多數小微企業的薪酬水平位居中下游，其中位于前列的占26.87%，位于中下游的占70.15%。這主要是因為小微企業規模小，融資相對困難，工資增長對公司的經營成本構成較大的壓力，而且小微企業的人工成本占總成本的比例較高。其次，一些小微企業為了追逐利潤，員工的薪酬待遇很低，常常低于同行業的平均薪資水平。而且有時候為了節省企業成本，很多小微企業會以各種理由克扣或拖欠員工工資，會以種種理由要求員工加班但卻不依法支付相應的加班工資。在小微企業離職人員中，有22.10%的員工是因為其待遇低。

2)小微企業員工薪酬與其工作績效關聯性小。

薪酬與員工工作績效掛鉤是有效薪酬制度的一條基本原則，也是激發、引導、保持和規范組織成員有效行為的有力工具。目前，很多小微企業雖然制定了績效考核制度，但是實際操作過程中卻流于形式或者形同虛設，在考核績效時摻入很多主觀因素，導致員工的績效考核由領導者一人說了算，隨意性很大，大大挫傷員工的工作積極性，最終員工的工作滿意度降低。企業支付薪酬與員工工作績效的相關性較小。而在一些小微企業甚至沒有企業管理的獎懲制度，管理者憑個人好惡和倫理道德隨意地對員工進行獎懲。由于對員工的激勵的隨意性和非制度性，所以許多企業都存在核心人員的“跳槽”問題。據調查，小微企業在年終獎分配方面，老板說了算占25.37%，全體員工都拿獎的占25.37%，只有49.25%的小微企業年終獎分配是與員工的個人績效為依據的。這使得業績突出的優秀員工會產生不公平感，缺乏工作積極性和主動性。企業缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度，離職率也隨之增加，從而影響到小微企業的長遠發展。

模糊的福利制度也是制約小微企業發展的重要因素。有些小微企業甚至連基本的社會保險“五險一金”都不給員工購買，帶薪休假的福利往往也被取消，更不用說提供其他的社會福利。這種間接薪酬激勵制度上的不足，會導致員工的生活質量下降、生活壓力上升，進而影響員工的工作積極性，甚至會導致員工流失。這些都是制約小微企業長久發展的重要因素。

小微企業雖然規模小、生產服務品種單一，但科學的管理對提高小微企業的利潤是十分有效的。從目前市場情況來看，雖然小微企業管理者有著豐富的多年管理經驗，但與大中企業的科學管理模式還相差甚遠，由于缺乏科學的薪酬管理體系，直接影響到小微企業的發展戰略和經濟效益。在薪酬水平確定方面，現代薪酬管理的先進方法和技術運用不足。企業主事事親力親為，在小微企業發展初期有充足時間和精力以實現對員工薪酬管理的合理性和公平性。但是，隨著企業規模的不斷擴大，企業主要應對更加復雜、多變的外部環境，要處理更多的日常事務，傳統的那種“人管人”的管理制度難以適應小微企業的同步發展。這也是很多小微企業不能實現持續健康發展的原因之一。同時，市場未對小微企業規范一個同工同酬的標準，這使小微企業在薪酬管理方面不能達到統一的標準，職位薪酬不能準確反映職位價值。

薪酬水平的公平性主要體現在內部公平性和外部公平性兩個方面。在小微企業內部，在科學評價崗位價值大小的情況下，應對不同價值的崗位設立不同的薪酬標準，同時結合員工的績效設立績效薪酬，體現員工之間的績效公平，保持企業的內部一致性。對于小微企業的薪酬外部公平性(也稱外部競爭性)，應在考慮同地區同水平行業的平均薪酬水平的基礎上，制定符合企業自身的薪酬管理政策，以最合理的薪酬水平留住可以為企業長期發展做出貢獻的員工。

采取多元化薪酬分配方式是小微企業薪酬管理發展的新方向。有數據顯示在小微企業中超過70%的人認為薪酬要以技能為依據。因此，在建立科學公平的績效考核制度的基礎上，小微企業在薪酬的分配上應以員工的技能和業績為基礎，建立多元化的薪酬分配方式。同時，提高員工薪酬與績效的關聯度，實行績效薪酬制度，使員工的薪酬與績效緊密掛鉤。在員工績效提高的同時，企業的整體績效也得到了提高和改善，有利于員工薪酬和企業利潤同時實現增長。這樣，既提高了員工的積極性，也降低了企業薪酬成本管理的風險。薪酬分配應向對企業發展起到關鍵作用的經營管理者、專業技術人員和科技人才傾斜，將科學管理、創新技能等作為重要的生產要素納入薪酬分配體制，對于核心員工，可以采取股權激勵制度，將企業核心員工的利益與企業的利益緊緊相連系，克服企業短期行為，增強企業的凝聚力和競爭力。

職位評價是薪酬設計的基礎，也是對企業戰略目標貢獻程度的分析。許多人把職位評價看做是把職位內容與外部市場工資水平掛鉤的一個過程。工作內容的某些方面(如銷售策略、服務等)的價值是與外部市場工資為基礎的，擁有優秀員工的企業的實力就高于其他同行，它們在市場上更具有競爭力。企業可以通過加強人員的專業化培訓，使其職業發展與公司戰略相結合，從而達到占領市場的目的;也可以通過外部市場競爭來刺激員工的工作積極性和上進心，從而調動員工更努力為企業服務。從薪酬管理方面來說，首先要根據員工的特點，比如專業技術知識、工作經歷、領導能力或管理能力來對員工分類。對于有工作經歷的員工前期的培訓成本投入較少，具有領導能力或管理能力的員工可以培養成為管理者。小微企業管理者還要從工作任務、業績標準、關鍵事件以及擔任的職位等對員工制定科學的薪酬管理體系。

福利是薪酬的重要補充，完善的福利制度對吸引和保留員工、營造企業文化、增強團隊凝聚力等方面具有重要的作用。當企業希望雇傭某些員工但又因薪酬分配制度而不能提高這些員工的薪酬待遇時，福利就成為一種很好的報酬方式。小微企業在完善福利制度方面，首先要嚴格實施國家的法定福利政策，如為員工購買社會保險，提供國家法定的帶薪休假等;其次，建立彈性福利計劃，滿足不同員工的需求，在合理控制福利成本的條件下提高福利制度的激勵性。