勞動合同是勞動關系的基礎，也是保障勞動者權益和營造和諧勞動關系的重要手段。以下是小編整理的一些關于勞動合同寫作的范文，供大家參考和學習。

解除勞動合同經濟補償金（精選18篇）篇一

1、用人單位未按照勞動合同約定提供或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;。

2、用人單位未及時足額支付，勞動者解除勞動合同的;。

3、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;。

4、用人單位未依法為勞動者繳納費，勞動者解除勞動合同的;。

10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;。

11、法律、行政法規規定的其他情形。

5、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的;。

6、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的;。

8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。

10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;。

在訂立遺囑時，哪些人不能作為見證人。

我國繼承法并未明確規定遺囑見證人所須具備的條件，但從其對遺囑見證人的限制性規定來看，遺囑見證人應當具備以下條件：具有完全民事行為能力；與繼承人、遺囑人沒有利害關系；非繼承人、受遺贈人。

訂立遺囑，我們需要注意的事項有很多。例如，哪些人不能作為見證人呢?下面我們來介紹一下：

訂立遺囑之所以要有兩個以上的見證人在場，其根本目的就在于保證遺囑內容的真實性，防止他人擅自偽造、篡改、銷毀遺囑人所立的遺囑。因此，合格的見證人就顯得十分重要。根據法律的有關規定，下列人員不得作為遺囑見證人：

(1)無民事行為能力人、限制民事行為能力人。前者不能辨認自己行為，不能以自己名義參加民事活動并享有民事權利和承擔義務。后者則是其民事行為能力受到限制，二者均不是完全民事行為能力人，不能參與訂立遺囑這類較復雜民事活動。如果他們在場，其見證不具有法律效力。

(2)繼承人、受遺贈人。繼承人、受遺贈人不能作為見證人的原因不在于其是否有民事行為能力，而在于他們與遺囑有直接利害關系，有可能影響遺囑人自愿表達其內心意志，再者他們證明難以保持客觀性何真實性。因此，法律明確規定繼承人、受遺贈人不得作為遺囑見證人。

怎么選擇專利保護與商業秘密保護。

多數企業在發明自己的產品成果后，便會申請專利保護，有時候往往忽略了專利保護的缺陷性，并且大多數企業對于商業秘密保護這一理解少之又少。

一、專利保護的缺陷表現為如下四個方面：

1、專利保護有期限性。

根據我國《專利法》規定，發明創造包括三類，即發明、實用新型和外觀設計。其中發明專利權的保護期限為20年，實用新型專利權和外觀設計專利權的期限為。這表明，一旦發明創造獲得專利權后，最多只能獲得20年的法律保護。超過這一期限，企業的發明和技術創新將被置于公眾領域，無償貢獻給社會，任何企業均可免費使用該發明或技術創新。

2、專利保護破壞秘密性。

因為申請專利必須將企業的發明創造公之于眾，使該技術成為公知技術，這樣，任何人都可以輕易獲得專利技術，因此，專利技術的公開化，無疑給不法企業侵犯專利權提供了現實條件。

3、專利保護會使得企業失去競爭力。

科研成果被授予專利后，其他企業可以在已獲得專利的技術基礎之上，再發展成新的發明創造，獲得新的專利。盡管企業的.專利仍然受到法律保護，但是同更新的技術相比已經處于劣勢，企業將失去競爭力。

4、專利保護有代價。

申請專利需要支付一定的費用，而獲得專利后也要繳納年費。

二、對于科研成果，企業應根據不同情況，選擇專利保護或商業秘密保護。

那么，企業如何選擇科研成果法律保護方式呢?

1、反向工程的難易程度。

反向工程是指通過對產品進行解剖和分析，從而得出其構造、成分以及制造方法或工藝。反向工程獲得的技術是合法的。對于企業的科研成果，如果其他企業不可能通過反向工程或者很難通過反向工程而獲得該技術，那么，企業宜選擇商業秘密保護；對于容易被其他企業反向工程獲得技術的科研成果，企業宜選擇專利保護。

2、科研成果價值的期限長短。

現代科技發展迅速，有時不到半年時間，技術就已被淘汰，因此，企業應評估自己企業的科研成果價值的期限。如果該科研成果的期限不超過專利法保護的期限，那么，企業可以選擇專利保護。但是，對于企業的科研成果如配方，會長期源源不斷地為企業帶來經濟利益，那么，企業可以選擇商業秘密保護，因為，商業秘密保護不受期限限制。例如，美國人彭巴頓1886年5月發明了可口可樂飲料配方，距今已一百多年，一直沒有申請專利。但這項配方發明采用技術秘密保護獲得的經濟利益，比申請專利保護取得的經濟利益不知要大多少倍。

3、能夠獲得專利的可能性高低。

我國專利法對授予專利規定了嚴格的三要件即新穎性、創造性與實用性。企業通常會有一些技術改進或革新等，但又不具備專利的條件。如果企業將這些改進或革新申請專利，而結果未被授予專利，那么該技術改進或革新將變成公知技術，任何企業均可任意使用。我國近幾年專利申請獲得批準的專利約為25%，也就是說國家現受理的專利申請大部分并未授予專利，因此，企業應事先分析該科研成果被授予專利的可能性，對于被授予專利可能性高的科研成果，可以選擇專利保護，對于被授予專利可能性低的科研成果，宜采用商業秘密保護。

4、經濟價值大小程度。

由于專利保護需要企業向專利部門支付一定的專利費用，因此，從企業利益考慮，對于經濟價值低的科研成果不必選擇專利保護而應選擇商業秘密保護；而對那些經濟價值高且市場需求量大的產品或技術應申請專利保護。

企業對于自身的科研成果，應在綜合考慮上述四個因素后，選擇最合適的科研成果法律保護方法。絕大多數企業，在取得科研成果后，都會毫不猶豫地將該項科研成果申請專利保護，似乎科研成果一旦獲得專利權，就大功告成了。其實，這是對專利保護方式的片面理解。專利保護也是有嚴重缺陷的，有些企業就是因為對科研成果錯誤選擇了專利保護方式而使企業喪失了競爭力甚至最終倒閉。

該怎么申請專利呢？

國家鼓勵發明創造，并且以登記的形式對專利進行保護。一般專利都要申請審批，得到國家的保護。那么該怎么進行專利申請呢？小編就為您整理出這方面的內容，希望小編整理的內容能夠幫到您，歡迎大家瀏覽，謝謝。

發明專利申請審批流程。

專利申請—受理—初審—公布—實質審查請求—實質審查—授權。

申請發明專利需要提交的文件。

請求書：包括發明專利的名稱、發明人或設計人的姓名、申請人的姓名和名稱、地址等。

說明書：包括發明專利的名稱、所屬技術領域、背景技術、發明內容、附圖說明和具體實施方式。

說明書內容的撰寫應當詳盡，所述的技術內容應以所屬技術領域的普通技術人員閱讀后能予以實現為準。

權利要求書：說明發明的技術特征，清楚、簡要地表述請求保護的內容。

說明書附圖：發明專利常有附圖，如果僅用文字就足以清楚、完整地描述技術方案的，可以沒有附圖。

說明書摘要：清楚地反映發明要解決的技術問題，解決該問題的技術方案的要點以及主要用途。

實用新型專利申請。

1、實用新型專利申請審批流程。

專利申請—受理—初審—公告—授權。

2、申請實用新型專利需要提交的文件。

1）請求書：包括實用新型專利的名稱、發明人或設計人的姓名、申請人的姓名和名稱、地址等。

2）說明書：包括實用新型專利的名稱、所屬技術領域、背景技術、發明內容、附圖說明和具體實施方式。

說明書內容的撰寫應當詳盡，所述的技術內容應以所屬技術領域的普通技術人員閱讀后能予以實現為準。

3）權利要求書：說明實用新型的技術特征，清楚、簡要地表述請求保護的內容。

4）說明書附圖：實用新型專利一定要有附圖說明。

5）說明書摘要：清楚地反映發明要解決的技術問題，解決該問題的技術方案的要點以及主要用途。

外觀專利的申請。

申請外觀專利的流程。

專利申請—受理—初步審查—公告—授權。

外觀專利需要提交的文件。

請求書：包括外觀專利的名稱、設計人的姓名、申請人的姓名、名稱、地址等。

至于該怎么對專利進行申請？希望小編整理的內容能夠幫到您，歡迎大家瀏覽，謝謝。

專利權終止的情形有哪些。

專利權終止的情況包括專利權期滿終止、專利權人沒有按照規定繳納年費的終止、專利權人放棄專利權，發明專利權的期限為二十年，詳細的內容請閱讀下文。

1、專利權期滿終止。

發明專利權的期限為二十年，實用新型專利權和外觀設計專利權期限為十年，均自申請日起算。

專利權期滿時應當及時在專利登記簿和專利公報上分別予以登記和公告，并將專利申請文檔轉入失效文檔庫。

2、專利權人沒有按照規定繳納年費的終止。

除授予專利權當年的年費應當在辦理登記手續的同時繳納以外，以后的年費應當在前一年度期滿前一個月內預繳。

專利年度從申請日起算，與優先權日、授權日無關，與自然年度也沒有必然聯系。例如，一件專利申請的申請日是6月1日，該專利申請的第一年度是196月1日至5月31日，第二年度是206月1日至5月31日，以此類推。

各年度年費按照收費表中規定的數額繳納，例如一件專利申請的申請日是6月3日，如果該專利申請于208月1日被授予專利權(授予專利權公告之日)，申請人在辦理登記手續時已繳納了第五年度年費，那么該專利權人應當在5月3日至6月3日期間按照第六年度年費標準繳納第六年度年費。

專利權人未按時繳納年費(不包括授予專利權當年的年費)或者繳納的數額不足的，可以在年費期滿之日起六個月內補繳，補繳時間超過規定期限但不足一個月時，不繳納滯納金。補繳時間超過規定時間一個月或以上的,繳納按照下述計算方法算出的相應數額的滯納金：

(1)超過規定期限一個月(不含一整月)至兩個月(含兩個整月)的，繳納數額為全額年費的5%。

(2)超過規定期限兩個月至三個月(含三個整月)的，繳納數額為全額年費的10%。

(3)超過規定期限三個月至四個月(含四個整月)的，繳納數額為全額年費的15%。

(4)超過規定期限四個月至五個月(含五個整月)的，繳納數額為全額年費的20%。

(5)超過規定期限五個月至六個月的，繳納數額為全額年費的25%。

凡在六個月的滯納期內補繳年費或者滯納金不足需要再次補繳的，應當依照再次補繳年費或者滯納金時所在滯納金時段內的滯納金標準，補足應當繳納的全部年費和滯納金。例如，年費滯納金5的繳納時段為5月10日至6月10日，滯納金為45元，但繳費人僅交了25元。繳費人在6月15日補繳滯納金時，應當依照再次繳費日所對應的滯納期時段的標準10繳納。該時段滯納金金額為90元，還應當補繳65元。

凡因年費和/或滯納金繳納逾期或者不足而造成專利權終止的，在恢復程序中，除補繳年費之外，還應當繳納或者補足全額年費25%的滯納金。

專利年費滯納期滿仍未繳納或者繳足專利年費或者滯納金的，自滯納期滿之日起兩個月后審查員應當發出專利權終止通知書。專利權人未啟動恢復程序或者恢復權利請求未被批準的，專利局應當在終止通知書發出四個月后，在專利公報上公告。并將專利申請文檔轉入失效文檔庫。

專利權終止日應當是上一年度期限屆滿日。

3、專利權人放棄專利權。

授予專利權后，專利權人隨時可以主動要求放棄專利權，專利權人放棄專利權的，應當提交放棄專利權聲明，并附具全體專利權人簽字或者蓋章同意放棄專利權的證明材料，或者僅提交由全體專利權人簽字或者蓋章的放棄專利權聲明。委托專利代理機構的，放棄專利權的手續應當由專利代理機構辦理，并附具全體申請人簽字或者蓋章的同意放棄專利權聲明。主動放棄專利權的聲明不得附有任何條件。放棄專利權只能放棄一件專利的全部，放棄部分專利權的聲明視為未提出。

放棄專利權聲明經審查，不符合規定的，審查員應當發出視為未提出通知書;符合規定的，審查員應當發出手續合格通知書，并將有關事項分別在專利登記簿和專利公報上登記和公告。放棄專利權的生效日為手續合格通知書的發文日。專利權人無正當理由不得要求撤銷放棄專利權的聲明。除非在專利權非真正擁有人惡意要求放棄專利權后，專利權真正擁有人(應當提供生效的法律文書來證明)可要求撤銷放棄專利權聲明。

周小波假冒專利構成犯罪。

周小波假冒專利構成犯罪。

山東省聊城市中級人民法院7月22日對周小波假冒專利案作出終審裁定，裁定駁回上訴，維持原判。據聊城中院介紹，這是新《刑法》頒布后，我國首例適用假冒專利罪罪名定罪量刑的案例。

1999年3月，周小波注冊成立樂凱制品廠(個體性質)，4月，獲得河北開元實業有限公司“樂凱”注冊商標使用權。5月13日，周小波向中國專利局專利復審委員會請求宣告方舟集團董事長盧光光的“雙層藝術玻璃容器”專利無效。該請求被受理后，周小波即自滕州天元瓶蓋廠購進杯體，以每只65元的成本生產雙層藝術玻璃容器“樂凱”口杯，并于同年5月至9月以每只78元至182元的價格分別銷至河北開元實業有限公司等單位，直至被陽谷縣人民檢察院查獲。經查，周小波共銷售樂凱口杯3168只，非法經營額282366.52元，非法獲利76446.52元。

陽谷縣法院經審理認為，被告人周小波在明知盧光光具有95229146.0號專利權的情況下，未經專利權人許可，為生產經營目的非法制造、銷售侵犯他人專利權的樂凱口杯，侵犯了國家的專利管理制度和他人的專利專有權，情節嚴重，已構成假冒專利罪，依法判決被告人犯假冒專利罪，處有期徒刑二年，并處罰金5萬元;非法獲利76446.52元予以追繳，贓物樂凱口杯300只予以沒收;賠償附帶民事訴訟原告人山東陽谷玻璃工藝制品廠經濟損失76446.52元。

一審判決后，周小波不服提出上訴。聊城市中院經審理認為一審判決認定事實清楚，證據充分，定罪準確，量刑、賠償數額適當，審判程序合法，故依法裁定維持原判。

解除勞動合同經濟補償金（精選18篇）篇二

李女士是北京某醫療器械有限公司（以下簡稱公司）的工程師，2008年2月到該公司工作，并簽訂了勞動合同，同年12月1日雙方再次簽訂勞動合同，合同終止日期為2010年11月30日。2010年1月17日，該公司書面通知李女士，公司將被另一公司吸收合并，決定與李女士提前解除勞動合同。雙方在協商公司支付的經濟補償金數額時發生爭議。公司準備按以下辦法支付經濟補償金：李女士在該公司工作兩年，每工作滿一年支付一月工資，工資以李女士2009年度月平均工資2010元計算；共計4000元。李女士認為應按公司的上年度月平均工資計算，每月為3126.58元，兩個月共計6253.16元。

該爭議經企業勞動爭議調解無效。李女士到公司所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求仲裁委員會對其申訴給予支付。仲裁的結果是對李女士的申訴請求不予支持。

李女士對勞動爭議仲裁的結果不服。同年6月，她又向企業所在區的人民法院提起訴訟。她的請求包括：一、堅持原經濟補償金的數額。二、勞動爭議仲裁費、訴訟費共250元由公司負擔。三、因公司不切實履行勞動合同，對其本人造成了精神損失，公司向其支付500元作為賠償，并向她公開道歉。

公司則辯稱，公司因被另一公司吸收合并，所以與李女士解除勞動合同，李女士對此無異議，僅僅對經濟補償金的數額有異議，公司上年度月平均工資為1962.65元，向李女士支付4000元的經濟補償于法有據。

駁回其他請求。

案件的受理費50元，李女士負擔20元，公司負擔30元。

這是一起因用人單位解除勞動合同，支付經濟補償金計算標準問題而引發的勞動爭議。產生該爭議的原因在于，公司不當地使用了經濟補償金的計算辦法。公司向李女士提出解除勞動合同，其本人是同意的。公司在計算李女士的經濟補償金，似乎可以按勞動合同當事人雙方協商一致，由用人單位提出解除勞動合同找依據，即按勞部發[1994]481號）第五條的規定：“經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月的經濟補償金，最多不超過十二個月”。計算的標準是第十一條第一款的規定：“本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。”

但公司忽略了，勞部發[1994]481號文件第八條中還規定了：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，雖然同樣是用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。但計算的標準卻不同于第五條，當事人協商一致，用人單位提出解除勞動合同的計算標準。而是第十一條第二款的規定：當勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付經濟補償金。

公司與李女士解除勞動合同雖然也是經雙方協商達成一致，但解除的根本原因卻是，公司的生產經營的客觀情況發生重大變化，即公司被其他單位吸收合并，李女士成為企業冗員，不得不同意解除勞動合同。

該起勞動爭議啟示我們，用人單位在處理勞動合同管理事項時：一是須注意容易引發勞動爭議的關鍵環節，如解除勞動合同、經濟補償金、工資、工傷待遇等。二是尋找法律法規、部頒規章及規范性文件等作為依據時，須認真仔細，全面理解。

解除勞動合同經濟補償金（精選18篇）篇三

賠償金=應得工資*25%。

賠償總金額=直接經濟損失+因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失。

經濟賠償金=工作年限*月工資。

所謂解除勞動合同經濟補償，是指解除勞動合同后，用人單位給勞動者的經濟上的補助。用人單位給勞動者的經濟補償一般包括兩個方面，一是生活補助費，而是醫療補助費。當然，并不是所有的解除合同情形都可以領取經濟賠償金，如果因勞動者違法、違紀而被用人單位解除勞動合同的話，勞動者是不可以領取經濟補償金的。

1、協商解除勞動合同。就是用人單位和勞動者協商一致解除勞動合同。這時，用人單位應當根據該職工在單位工作的年限，每滿一年發給相當于1個月工資的經濟補償，但是最多不超過12個月。

不低于醫療補助費的100%。

3、勞動者不能勝任工作解除勞動合同。就是勞動者經過培訓或者調整崗位仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同。這時，用人單位應當根據該職工在單位工作的年限，每滿一年發給相當于1個月工資的經濟補償，但是最多不超過12個月。

4、因發生重大變化解除勞動合同。就是簽訂勞動合同時的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，用人單位和勞動者又不能就變更勞動合同達成一致意見，用人單位解除勞動合同。這時，用人單位應當根據該職工在單位工作的年限，每滿一年發給相當于1個月工資的經濟補償。

5、因經濟性裁員解除勞動合同。就是有人單位瀕臨破產或在法定整頓期間，或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員解除勞動合同。這時，用人單位應當根據該職工在單位工作的年限，每滿一年發給相當于1個月工資的經濟補償，但是最多不超過12個月。

同時，法律規定了用人單位逾期支付經濟補償金的責任。

這時，用人單位除全額發放經濟補償金外，還須按照該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。

解除勞動合同經濟補償金（精選18篇）篇四

依據《勞動合同法》的規定，在22種情形下，用人單位需向勞動者支付經濟補償金：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(一)項)。

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(二)項)。

3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(三)項)。

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(四)項)。

5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(五)項即第二十六條第(一)項)。

6、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(五)項即第二十六條第(二)項)。

7、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(五)項、第二十六條第(三)項)。

8、法律、行政法規規定的其他情形。(《勞動合同法》第三十八條第一款式第(六)項)。

9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;(《勞動合同法》第三十八條第二款的第一種情形)。

10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的。(《勞動合同法》第三十八條第二款的第二種情形)。

11、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。(《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十五條第(五)項)。

12、用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的。(《勞動合同法》第三十六條)。

13、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的;(《勞動合同法》第四十條第(一)項)。

14、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的;(《勞動合同法》第四十條第(二)項)。

15、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的;(《勞動合同法》第四十條第(三)項)。

16、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的;(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(一)項)。

17、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的;(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(二)項)。

18、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(三)項)。

19、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。(《勞動合同法》第四十一條第一款式第(四)項)。

20、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;(《勞動合同法》第四十四條第(一)項)。

21、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;(《勞動合同法》第四十四條第(四)項)。

22、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。(《勞動合同法》第四十四條第(五)項)。

(四)法律、行政法規規定的其他情形。

23、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并支付經濟補償;(《勞動合同法實施條例》第六條)。

24、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，。(《勞動合同法實施條例》第二十二條;《指導意見第二十一條第二款》)。

解除勞動合同經濟補償金（精選18篇）篇五

我是98年11月到單位上班的，一直沒有簽訂勞動合同。直到去年4月份簽訂了合同。今年4月續簽了2年合同。但是今年11月通知，12月底就解除勞動合同。如果要向單位提出補償金，應該如何計算。

求具體的計算方法。

最好能解釋提前解除勞動合同的1年多是否能按2倍工資計算。也就是說如果求偶工資是1500的話。就應該用1500*11倍+1500*2年*2倍。然后沒有簽訂勞動合同的那幾年我是否還可以得到另外的補償。

急切！！！！！

求正確答案！！！！！！！

解除勞動合同經濟補償金（精選18篇）篇六

也就是說，勞動者個人因與用人單位解除勞動關系而取得的經濟補償金，原則上是免征個人所得稅的'。但為了防止有些企業或個人，會利用這個空子，變相偷稅漏稅，國家又規定，超過當地上年職工平均工資3倍數額以上的部分，仍然需要上稅。所以，勞動者所得到的解除勞動合同經濟補償金的數額，沒有超過上年職工平均工資的3倍數額的情況下，解除合同經濟補償金是不應當繳納個人所得稅的。

解除勞動合同經濟補償金（精選18篇）篇七

（二）分析。

根據原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)的規定,經勞動合同當事人協商一致,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限,每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金,最多不超過12個月。對這項規定,應把握兩點:。

一是解除勞動合同的`經濟補償金是根據勞動者在本單位的工作年限來計算,而不是根據其實際工齡來計算。當然,若員工在本單位工作前的工作年限按照應合并計算在本單位工作年限內的,應計算為本單位工作年限。

二是因勞動合同當事人協商一致解除勞動合同時,用人單位支付經濟補償金最多不超過12個月。因此,如果這名員工在公司工作年限只有6年零半個月,且本人的實際工齡沒有可以合并計算在本單位工作年限的,則你公司應按7個月的工資支付其經濟補償金。即便是按該員工所說,其實際工齡已有17年零半個月,公司也只須支付12個月的經濟補償金就可以了。

解除勞動合同經濟補償金（精選18篇）篇八

根據原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)的規定,經勞動合同當事人協商一致,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限,每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金,最多不超過12個月。對這項規定,應把握兩點:。

一是解除勞動合同的經濟補償金是根據勞動者在本單位的工作年限來計算,而不是根據其實際工齡來計算。當然,若員工在本單位工作前的工作年限按照應合并計算在本單位工作年限內的,應計算為本單位工作年限。

二是因勞動合同當事人協商一致解除勞動合同時,用人單位支付經濟補償金最多不超過12個月。因此,如果這名員工在公司工作年限只有6年零半個月,且本人的實際工齡沒有可以合并計算在本單位工作年限的,則你公司應按7個月的工資支付其經濟補償金。即便是按該員工所說,其實際工齡已有17年零半個月,公司也只須支付12個月的經濟補償金就可以了。

解除勞動合同經濟補償金（精選18篇）篇九

案情：王某（申訴人）系本市某外企員工，自2009年12月，王某與所在公司（被訴人）達成協議，同意解除原勞動合同，并在被訴人出具的解除合同補償金領款單上簽名，后王某因不滿被訴人給予的經濟補償，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被訴人補發因解除勞動合同的經濟補償金差額。被訴人則辯稱：申訴人的工資收入按銷售額提成難以確定，故被訴人按每月1000元標準予以補償，該補償金額高于上海市勞動局的標準，因此被訴人不同意支付申訴人提出的補償金差額。

勞動爭議仲裁委員會經審理查明事實后認為：既然申訴人與被訴人經協商一致而同意解除勞動合同，因此事后再要求補發解除合同的經濟補償金額依據不足，勞動爭議仲裁委員會對申訴人的要求不予支持，并裁決申訴人承擔150元仲裁費。

根據《勞動法》第24條和第28條，勞動合同經雙方當事人協商一致可以解除，但用人單位應當按照國家有關規定對勞動者給予經濟補償。按照上海市勞動局滬牢關發（1998）16號文“關于實施《上海市勞動合同規定》若干問題的通知”第2條的規定：作為經濟補償計發基數的月工資收入是指按國家規定列入工資總額統計的實得工資性收入；如果勞動者平均月實得工資性收入難以確認的，勞動者可以與用人單位協調確定；協商不成的，按同期用人單位月平均工資計算；用人單位月平均工資難以確認的，按本市上一年度月平均工資計算。

本案中，因申訴人的月平均實得工資性收入難以確認，所以在協議解除勞動合同的經濟補償金事宜上，申訴人應當與用人單位協商確定，協商不成再按法定標準計算。所謂“協商一致”，按照民法及合同法原則是指雙方當事人意思表示真實、一致。本案中申訴人同意解除合同合同補償金足以表明：申訴人與用人單位在經濟補償金事宜上有了真實、一致的意思表示，該行為具有法律約束力，當事人必須履行，非因法定事由不得事后反悔。因此，既然被訴人給予的經濟補償不低于法定標準，申訴人再要求補發差額的請求不能得到法律的支持。

解除勞動合同經濟補償金（精選18篇）篇十

由于使雙方無法繼續履行合同。

經甲乙雙方協商，一致同意：_________________。

1、甲乙雙方簽定的勞動合同將于年月日解除，如有經濟補償金及未結算工資，甲方須于解除之日起下期工資發放日一并支付。

甲乙雙方自合同解除之日起，互不承擔其他責任，互不履行勞動合同中其他條款。

法定代表人或委托代理人(簽字)：_________________。

_____年_____月____日_____年_____月____日。

(本協議一式兩份，雙方各執一份)。

__________市勞動和社會保障局制。

解除勞動合同經濟補償金（精選18篇）篇十一

一、勞動合同法明確規定有6種情況下，勞動者有權解除勞動合同并且有權取得經濟補償金：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;。

(二)未及時足額支付勞動報酬的;。

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;。

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;。

第六種情況是如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

二、用人單位提出解除合同，并與勞動者協商一致解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金。

三、以下三種情況下用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資之后，解除勞動合同支付經濟補償金：

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

四、以下四種情況下用人單位大規模裁員(需要裁員二十人以上或者不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經過勞動行政部門報告后)還應當支付經濟補償金：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;。

(二)生產經營發生嚴重困難的;。

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;。

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

五、勞動合同期滿之后，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同解除用人單位應當支付經濟補償金。換言之，勞動合同期滿，如果勞動者在維持原勞動合同條件續訂勞動合同，用人單位不同意續訂，此時用人單位應當支付經濟補償金。

(一)用人單位被依法宣告破產的;。

(二)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;綜上所述，《勞動合同法》具體規定了17種解除勞動合同情況，用人單位應當支付經濟補償金。當然這并不是全部，因為《勞動合同法》還有兜底條款，法律、行政法規規定勞動者可以解除合同的，勞動者也可以要求經濟補償金。經濟補償金的數額如何確定?《勞動合同法》第四十七條對此明確的規定：第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付。

用工單位和勞動者注意：

一、用工單位與用工者簽訂合同要保存雙方自愿簽約的`證據，應當按照勞動合同約定(如果勞動合同對此沒有明確約定，應該依照相關法律行政法規的規定)提供勞動條件，提供勞動保護，按時發放工資以及各項福利，依法繳納各項保險。單位制定規章制度要合法，不合法的規章制度不受法律保護，即使單位以勞動者違反了單位規章制度為由解除合同，也不能得到法律支持。用人單位在任何情況下不能以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，用人單位不能違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

二、《勞動合同法》的十七項經濟補償金的規定是對勞動者權益的有力保障，勞動者要注意6種情況下自己解除合同有經濟補償金，其余情況下勞動者自己提出解除勞動合同是沒有經濟補償金的。筆者曾經解除過一些咨詢者，他們因為“老板”、“經理”、“人事”要求自己辭職，自己就打了辭職報告。這樣的情況下，用工單位就不用支付經濟補償金了。而勞動者自己的權益被自己毫不知情的損害了。由誰提出解除合同，真的很重要。

解除勞動合同經濟補償金（精選18篇）篇十二

《勞動合同法》是調整勞動者和用工單位之間關系的法律，這部法律是解決勞動關系糾紛的依據。從維護勞動者權益的角度出發，這部重要的法律對于解除合同之后經濟補償金問題做了極詳細又留有空間的規定。這些規定，對勞動者和用工單位都非常重要。但是這些規定在《勞動合同法》中是以“互引”的行文方式體現在文本中，這種表現方式是由法律語言的概括性簡潔性所決定的。但是也造成了閱讀和整體了解的障礙，為此筆者將這些“互引”的相關條文進行內容還原，希望讀者可以一目了然明白在解除勞動合同時有哪些情況適用“經濟補償金”，“經濟補償金”數額如何確定這些問題。

一、勞動合同法明確規定有6種情況下，勞動者有權解除勞動合同并且有權取得經濟補償金：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;。

(二)未及時足額支付勞動報酬的;。

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;。

(四)用人單位的.規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;。

第六種情況是如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

二、用人單位提出解除合同，并與勞動者協商一致解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金。

三、3種情況下用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資之后，解除勞動合同支付經濟補償金：

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

四、4種情況下用人單位大規模裁員(需要裁員二十人以上或者不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經過勞動行政部門報告后)還應當支付經濟補償金：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;。

(二)生產經營發生嚴重困難的;。

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;。

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

五、勞動合同期滿之后，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同解除用人單位應當支付經濟補償金。

換言之，勞動合同期滿，如果勞動者在維持原勞動合同條件續訂勞動合同，用人單位不同意續訂，此時用人單位應當支付經濟補償金。

(二)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;。

綜上所述，《勞動合同法》具體規定了17種解除勞動合同情況，用人單位應當支付經濟補償金。當然這并不是全部，因為《勞動合同法》還有兜底條款，法律、行政法規規定勞動者可以解除合同的，勞動者也可以要求經濟補償金。

經濟補償金的數額如何確定?《勞動合同法》第四十七條對此明確的規定：

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

在梳理相關法條之后，筆者對用工單位和勞動者都有所建議：

第一、用工單位與用工者簽訂合同要保存雙方自愿簽約的證據，應當按照勞動合同約定(如果勞動合同對此沒有明確約定，應該依照相關法律行政法規的規定)提供勞動條件，提供勞動保護，按時發放工資以及各項福利，依法繳納各項保險。單位制定規章制度要合法，不合法的規章制度不受法律保護，即使單位以勞動者違反了單位規章制度為由解除合同，也不能得到法律支持。用人單位在任何情況下不能以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，用人單位不能違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

第二、《勞動合同法》的十七項經濟補償金的規定是對勞動者權益的有力保障，勞動者要注意6種情況下自己解除合同有經濟補償金，其余情況下勞動者自己提出解除勞動合同是沒有經濟補償金的。筆者曾經解除過一些咨詢者，他們因為“老板”、“經理”、“人事”要求自己辭職，自己就打了辭職報告。這樣的情況下，用工單位就不用支付經濟補償金了。而勞動者自己的權益被自己毫不知情的損害了。由誰提出解除合同，真的很重要。

解除勞動合同經濟補償金（精選18篇）篇十三

按照現行規定，用人單位違法解除勞動合同或者按照《勞動法》第24條、第26條、第27條的規定解除勞動關系的，應當依照國家有關規定給予經濟補償，具體包括以下12種情況：

(1)用人單位違法解除勞動合同的;。

(2)經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的;。

(3)用人單位提前解除事實勞動關系的;。

(6)用人單位拒不支付加班加點工資或低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;。

(11)勞動合同期內用人單位破產或者解散的;。

企業什么情形下需要支付額外經濟補償金?

按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發(1994)481號)第10條規定：用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。

經濟補償金與生活補助費有何區別?

勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發(1994)481號)第11條規定：經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。

勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第53條、國家統計局《關于工資總額組成的規定》第4條明確規定，工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。國家統計局《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》第3條第2項明確規定，補貼包括生活補貼和住房補貼。

勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發(1994)481號)第11條規定：經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。

勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第53條、國家統計局《關于工資總額組成的規定》第4條明確規定，工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。國家統計局《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》第3條第2項明確規定，補貼包括生活補貼和住房補貼。

計發經濟補償金的'工作年限有何上限限制?

用人單位按照《勞動法》第24條或第26條第2款解除勞動合同，即經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的;或勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，這兩種情況計發經濟補償金的工作年限有12個月的上限。

其它情況下計發經濟補償金的工作年限沒有限制，按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。

計發經濟補償金的平均工資有何下限限制?

用人單位按照《勞動法》第26條第2、3款或第27條解除勞動合同，即勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作而解除勞動合同的;用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員而解除勞動合同的，這三種情況如果勞動者本人的月平均工資低于企業月平均工資的，須按照企業月平均工資的標準支付。

其它情況按正常生產情況下本人解除勞動合同前12個月的月平均工資計算。

經濟補償金與失業救濟金是否可以同時領取?

勞動合同解除后，用人單位對符合規定的勞動者應支付經濟補償金。不能因勞動者領取了失業救濟金而拒付或克扣經濟補償金，失業保險機構也不得以勞動者領取了經濟補償金為由，停發或減發失業救濟金。

解除勞動合同經濟補償金（精選18篇）篇十四

一、用人單位應當支付經濟補償金的共有20種情形，包括勞動者被迫辭職和用人單位辭退勞動者：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;。

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;。

3、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;。

4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;。

8、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;9、法律、行政法規規定的其他情形。

10、用人單位提出協商解除勞動合同，并與勞動者協商一致而解除勞動合同的;。

14、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的;。

15、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的;。

17、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。

19、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;。

21、法律、行政法規規定的其他情形。

1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

2、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。(注：若勞動者收入沒有高于本條規定的三倍，則補償年限不受最高12年的限制)。

3、以上所稱月工資，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

解除或者終止勞動合同，用人單位依法應向勞動者支付經濟補償的，應當在勞動者按照約定與用人單位辦結工作交接時支付。

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解除勞動合同經濟補償金（精選18篇）篇十五

縣級以上各級人民政府工商行政管理部門和其他有關主管部門。依據法律、行政法規規定的職責，負責對經濟合同的監督。

第四十四條。

對利用經濟合同危害國家利益、社會公共利益的違法行為，由縣級以上各級人民政府工商行政管理部門和其他有關主管部門依據法律、行政法規規定的職責負責處理;構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第七章附則。

第四十五條。

涉外經濟合同和，分別適用《中華人民共和國涉外經濟合同法》和《中華人民共和國技術合同法》的規定。

第四十六條。

本法從1982年7月1日起實施。

10月1日《中華人民共和國合同法》實施后，原《中華人民共和國經濟合同法》同時廢止。

解除勞動合同經濟補償金（精選18篇）篇十六

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經濟補償金主要有以下幾種情況：-,投資者入門的好幫手。

一是經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

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解除勞動合同經濟補償金（精選18篇）篇十七

9、法律、行政法規規定的其他情形。

10、用人單位提出協商解除勞動合同，并與勞動者協商一致而解除勞動合同的；

14、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；

15、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；

17、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。

19、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的`；

21、法律、行政法規規定的其他情形。

1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。()六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

2、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。（注：若勞動者收入沒有高于本條規定的三倍，則補償年限不受最高的限制）。

3、以上所稱月工資，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

解除或者終止勞動合同，用人單位依法應向勞動者支付經濟補償的，應當在勞動者按照約定與用人單位辦結工作交接時支付。

解除勞動合同經濟補償金（精選18篇）篇十八

對勞動者的經濟補償是用人單位的用工成本之一，《勞動合同法》規定了用人單位在14種情形下需要向勞動者支付經濟補償，這是對用人單位依法用工的法律約束，也是對勞動者合法權益的保障。

物業管理企業的人員流動性普遍較大，《勞動合同法》實施后勢必面臨向勞動者支付經濟補償的問題。

本文就《勞動合同法》規定的經濟補償問題，結合我國現行的有關勞動法律法規做一些探討研究，以供同行參考。

一、經濟補償的性質、計算標準和計算基數。

關于經濟補償的性質，有三種觀點。

第一種是“懲罰論”，認為經濟補償是對用人單位單方解除勞動合同的一種懲罰;第二種是“社會責任論”，認為經濟補償是幫助勞動者在失業階段維持基本生活的補償，是一種社會責任;第三種是“積累貢獻論”，認為經濟補償是對勞動者在用人單位工作期間積累貢獻的體現。

筆者同意第二種觀點，經濟補償不同于經濟賠償，不具有懲罰的性質;經濟補償與我國正在逐步健全的失業保險制度一起，共同構成對失業人員的保障體系，是國家調節勞動關系的經濟手段，引導用人單位謹慎行使勞動合同解除權，鼓勵用人單位與勞動者建立長期穩定的勞動關系，以維護社會和諧，這是用人單位的一種社會責任。

《勞動合同法》規定的經濟補償的計算標準，與過去有關規定基本一致，即按在本單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資;6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，支付半個月。

第11條規定，經濟補償金的計算基數為企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的月平均工資;勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資計算。

《勞動合同法》第47條規定：“勞動者月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資”。

也就是說，用人單位對勞動者的經濟補償計算基數，只有一個標準，即勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，至于企業是否處于“正常生產情況下”，或者勞動者的月平均工資是否低于企業月平均工資，則不再過問。

二、用人單位應當支付經濟補償的法定情形。

筆者對這14種法定情形歸納為七種類型。

第一種類型是用人單位損害勞動者的勞動安全權而產生的經濟補償。

包括用人單位提供的勞動條件不符合法律規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全等三種情形。

《勞動合同法》第17條規定了勞動保護和勞動條件是勞動合同的必備條款之一，也就是說，提供勞動保護和勞動條件是用人單位的法定義務。

未依照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，或者直接危害勞動者生命健康，勞動者解除勞動合同的，用人單位應當對勞動者給予經濟補償。

當然，勞動保護和勞動條件是否達到要求，應當由國家勞動部門、衛生部門確認，只有在國家有關部門確認的前提下，勞動者才能解除勞動合同，用人單位才需要支付經濟補償。

第二種類型是用人單位直接損害了勞動者的經濟利益而產生的經濟補償。

包括用人單位未及時足額支付勞動報酬，未依法為勞動者繳納社會保險費等兩種情形，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當對勞動者給予經濟補償。

第三種類型是用人單位規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者提出解除勞動合同而產生的經濟補償。

這里所謂的用人單位規章制度，是指涉及勞動者切身利益的規章制度，而不是企業的全部規章制度。

用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，是指規章制度的'內容違法、制定程序違法兩個方面。

勞動者行使勞動合同解除權的前提是用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，并且勞動者的權益受到損害，兩個前提缺一不可。

第四種類型是用人單位提出解除勞動合同，并與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當對勞動者給予經濟補償。

這里應當注意，用人單位和勞動者誰先提出解除勞動合同是關鍵，如果用人單位先提出解除勞動合同的，盡管與勞動者協商一致，用人單位仍需支付經濟補償;但如果勞動者先提出解除勞動合同的，則用人單位無需支付經濟補償。

第五種類型是因勞動者自身的原因導致勞動合同解除而產生的經濟補償，包括勞動者患病或者非因公負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同等兩種情形。

在這兩種情形下，用人單位沒有過錯，并且也做出了法定的補救措施，勞動者仍然不符合工作要求的，法律允許用人單位解除勞動合同，但是，用人單位必須履行提前書面通知的義務或者額外支付1個月的工資，同時，還應當給予經濟補償。

第六種類型是用人單位的原因導致勞動合同解除而產生的經濟補償，包括用人單位有欺詐、脅迫或者乘人之危行為導致勞動合同無效或部分無效，勞動者提出解除勞動合同的;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;用人單位經濟性裁員以及用人單位被宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、提前解散等四種情形。

其中，我國《企業破產法》規定，破產清償的第一順序為破產人所欠職工的工資、醫療、傷殘補助、撫恤費用、職工個人賬戶的基本養老保險和基本醫療保險費用等，但是，沒有規定向勞動者支付經濟補償。

《勞動合同法》規定企業破產時應當向勞動者支付經濟補償，這是一條新的規定。

這里應當注意區分三種不同的情況：第一種情況是用人單位同意續訂合同，并且維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的，用人單位不需要支付經濟補償;第二種情況是用人單位同意續訂定合同，但降低了勞動合同約定的條件，勞動者不同意續訂的，用人單位需要支付經濟補償;第三種情況是用人單位不同意續訂勞動合同，這時無論勞動者是否同意，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。

這里需要討論的是，勞動合同期滿，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未表示異議，但也沒有辦理終止或續訂勞動合同的，該如何處理?筆者曾作為某用人單位的代理律師，參與了一個訴訟案例。

張某在勞動合同期滿前1個月因病住院20天，單位為其支付了醫療費。

張某出院后繼續上班，此時離勞動合同期滿只有10天，一直到勞動合同期滿后5天時，單位以張某的勞動合同已經過期為由，通知張某終止勞動合同。

張某認為，勞動合同期滿后，仍在單位工作，單位沒有異議，形成了事實勞動關系，不能隨意解除，否則應承擔經濟賠償責任。

雙方無法達成一致意見，張某遂向當地勞動部門申請仲裁。

仲裁庭駁回張某的申請，張某不服仲裁，又向法院提起訴訟。

筆者查閱了我國有關規定，最高人民法院于頒布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規定，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。

一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。

20xx年勞動和社會保障部在《關于對事實勞動關系解除是否應該支付經濟補償金問題的復函》中規定，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和用人單位之間存在的是一種事實勞動關系，而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。

一方提出終止勞動關系的，應認定為終止事實上的勞動關系。

據此，筆者打贏了這場官司。

但是，在《勞動合同法》施行后，情況就有所不同了。

按照《勞動合同法》的規定，勞動合同期滿，原勞動合同消滅。

如果勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，應視為一個新的勞動合同開始。

所以，《勞動合同法》施行后，用人單位如果不續訂勞動合同的，應當及時提出，否則，將視同續訂了一個新的勞動合同，勞動者將受到勞動合同的保護，用人單位不得隨意解除。

如果用人單位違法解除或者終止勞動合同的，用人單位應當按照《勞動合同法》規定的經濟補償標準的兩倍承擔賠償責任，用人單位的用工成本將成倍增加。