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勞動合同法的主要內容分析(實用18篇)

時間:2025-07-22 作者:翰墨

勞動合同是勞動者與用人單位之間就勞動報酬、工作時間、休假等方面的權利和義務進行約定的書面協議。了解勞動合同范文的內容和格式,可以幫助勞動者在簽訂合同時更加自信和從容。

勞動合同法的主要內容分析(實用18篇)篇一

甲方(企業):_____。

性別:__________出生年月:_______________。

電話:____________________________________。

甲、乙雙方經平等協商,一致同意在原_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止的'勞動合同的基礎上續簽勞動合同,自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日,并對原勞動合同的部分內容修改如下,其他約定按原勞動合同履行:

1、____________________________________。

2、____________________________________。

3、____________________________________。

本協議與原勞動合同一同保存。

甲方:(蓋章)乙方:(簽名或蓋章)。

法定代表人:(或委托代理人)。

_____年_____月_____日_____年_____月_____日乙方確認于_____年_____月_____日收到本協議文本。

簽名:

_____年_____月_____日。

文檔為doc格式。

勞動合同法的主要內容分析(實用18篇)篇二

2、該員工經常將自己的考勤遲到或者早退數據抹去。

3、本月做手腳時被領導當場抓住。

4、領導要求嚴肅處理,言下之意是辭退員工。

目的:辭退員工,規避風險。

1、該員工本身素質問題。

作為一名人資部門的人員,負責的考勤的統計,居然利用職務之便把自己遲到早退的數據抹去,這說明一個什么問題:這么員工完全沒有職業道德。

篡改考勤看似很小的事情,實際上是對公司制度的極大挑戰,如果考勤可以更改,那么財務數據也是可以更改的,經營政策也是可以隨意更改的,領導答應你的工資也可以隨意更改的。

2、人資主管的過錯。

案例中說了一點,該員工經常抹去自己遲到早退的記錄,經常二字表明其實這件事情人資主管是知道的!

既然知道下屬在犯錯,而主管卻視而不見,直到被領導發現才想起解決問題,事情已經嚴重到要開除的程度。

這不禁讓我想起本屆世界杯,我最愛的球隊巴西隊,我最愛的球星內馬爾,巴西世界杯1/4決賽巴西對陣哥倫比亞的比賽,蘇尼加兇狠犯規造內馬爾受傷,我不懂足球,我只知道如果裁判在哥倫比亞隊第一次犯規時早點給出黃牌,我最愛的小內內就不受傷嚴重,以至于后面無法出場。

小錯不容姑息,據說小偷都是因為孩子時期一時迷惑拿了別人的東西,而父母不加阻止導致孩子世界觀錯亂,最后走向犯錯的道路。

3、公司制度問題。

出了這種事情,公司支付肯定有問題,一方面是公司培訓沒有做好,另一方面是招聘有問題,還有就是公司制度松散,給員工的錯覺就是制度可以隨意違反。

不容置疑,制度修訂是必須的。也可以借修訂制度給員工上一堂生動的職業道德課。

1、收集證據。

本次被領導逮著作假,如果事情大而化小,小兒化之,估計員工會很爽快的承認錯誤,如果領導要開除處理,員工肯定反口,堅決不承認自己作假。除非公司有監控設施,整個過程被記錄下來。為防止這種情況出現,可以考慮采取以下行動:

2)找到考勤統計表以后就可以跟原始考勤記錄進行核對,所以現在保護考勤機是重點的事情,不要被該名員工全部刪除了。

3)通過比對,證實員工作假的事實,并讓員工簽字確認,最好有悔過書之類的。員工不愿意寫也沒有關系,原始證據保存好。

2、開除/勸退處理。

一般來說,員工犯錯被領導抓住,只要不是特別無賴的員工,出了這種事情,領導只要暗示一下她要主動離職,員工都會主動到人資部門填寫辭職申請表,以此保留顏面。

如果員工聽不懂暗示,那么人資主管就要把話說明白,出了這種事情,在公司也意味著沒法干下去了,還是主動離職,大家都保留一下面子比較好。

員工實在不走,只能用手上掌握的證據,并且根據勞動合同法第三十九條勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;而且根據第39條解除勞動合同的,公司不予支付經濟補償金。

關于嚴重違反公司制度,公司制度一定有相關規定,沒有相關規定不適用此項法規,公司只能內部警告處分。

3、補充相關制度。

很多時候領導發現員工犯錯,明明對公司影響很大,但是公司沒有辦法開除他,只是因為公司沒有相關制度。下面提供一個關于嚴重違反公司制度的模板作為參考,公司可以在員工手冊中補充上去。

以下情況屬于嚴重違反公司規章制度:

(5)故意損壞、撕毀公司公開、張貼及發送的各種通告、通知及其他文件;

(6)煽動、鼓動員工罷工、怠工,挑撥是非、鬧事;

(7)被司法機關處理;

(10)不服從部門及公司的工作班次安排及工作任務安排,經勸阻無效;

(12)采用弄虛作假等手段蓄意獲取不當利益的;

(14)其他嚴重違反本條例有關條款規定及公司其他有關規章制度的行為。按照國家《勞動合同法》規定,凡屬嚴重違反公司規章制度的公司有權隨時解除勞動關系,并按公司有關規定給予經濟處罰并賠償全部經濟損失,情節嚴重的可送交司法機關處理。關于修改公司制度要遵循以下原則:

《勞動合同法》出臺前,最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定:“用人單位根據《勞動法》第4條之規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”該規定確立了規章制度具有法律效力所應當具備三個條件:

第一、制定要通過民主程序;

第二、內容須具合法性;

勞動合同法的主要內容分析(實用18篇)篇三

《勞動合同法》第39條規定:“勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:一在試用期間被證明不符合錄用條件的;二嚴重違反用人單位的規章制度的;三嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;四勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;五因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;六被依法追究刑事責任的。”嚴重失職、營私舞弊是指勞動者在履行勞動合同期間,沒有按照崗位職責履行自己的義務,違反其忠于職守、維護用人單位利益的義務,有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為,使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害,但不夠刑罰處罰的程度。在適用該條時,需注意勞動者有嚴重失職、營私舞弊行為的,用人單位并不能理所當然地解除勞動合同,還得具備一個條件,即嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的。未造成重大損害的,用人單位不得解除勞動合同。如何認定“重大損害”呢?法律并無具體規定,司法實踐中也無統一標準可供參考。《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》勞辦發[1994]289號第25條第3款規定,“重大損害”由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同,對重大損害的界定也千差萬別,故不便于對重大損害作統一的解釋。若由此發生勞動爭議,可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。

【典型案例】。

案例一:鐘先生于2001年3月份入職深圳某公司品檢部擔任產品檢驗員職務,公司與鐘先生簽訂了勞動合同,合同中約定工資為3000元/月。2005年10月,公司以鐘先生工作嚴重失職本應抽檢50件產品只抽檢30件產品導致公司重大損害為由解除與鐘先生的勞動合同。鐘先生辯稱,雖然少抽檢了部分產品,但產品在使用過程中并沒有質量問題,公司以工作嚴重失誤為由將他辭退顯然是想辭退后不支付經濟補償金而找的理由,如果公司堅持要辭退,必須支付經濟補償金。公司認為,他們辭退鐘先生是因為鐘先生工作的嚴重失誤導致了公司重大損失,現在只將鐘先生辭退而沒有要求鐘先生賠償損失已經是仁至義盡了,對于鐘先生要求給予他經濟補償,該公司堅決不同意,只同意支付當月工資。雙方經多次協商未果,鐘先生申請勞動仲裁。仲裁庭認為,公司以鐘先生嚴重失職導致公司重大損失為由提出解除勞動合同,但未能提出相關證據證明公司存在重大損失。因此,公司單方面解除與鐘先生的勞動合同的理由不成立,應當支付解除勞動合同的經濟補償金。

案例二:1998年2月,李某進入深圳某塑膠模具廠工作,由于李某技術水平高,公司給他的待遇也不低,月工資5000元。2006年9月,李某在生產過程中由于操作失誤,導致一套模具損壞,公司花了二萬余元才將該損壞的模具修復好。公司以李某嚴重失職造成公司重大經濟損失為由辭退了李某。2006年10月,李某申請勞動仲裁要求公司支付經濟補償金45,000元及代提前通知金5000元。仲裁委員會駁回了其申訴請求,李某不服向法院提起訴訟。庭上,公司答辯稱《公司規章制度》明確規定:嚴重失職,并造成經濟損失10,000元以上的,公司有權辭退,并不支付經濟補償金。李某違反了公司規章制度相關條款的規定,屬于嚴重失職,并造成公司經濟損失20,000元以上,應予以辭退,所以不同意支付解除合同的經濟補償金及代通知金。法院審理后認為,2006年9月,李某在生產過程中由于操作失誤,導致一套模具損壞,造成公司經濟損失達二萬余元,按照公司已經公示的規章制度規定,李某行為屬于嚴重失職,公司以此為由辭退李某并無不當,李某要求公司支付經濟補償金及代通知金的訴訟請求,無法律依據,不予支持。

用人單位可解除勞動合同。案例一中鐘先生在工作中雖有失誤,漏檢驗了部分產品,但該行為并未造成公司重大損害,公司也沒有舉證證明其實際經濟損失。因此,公司以鐘先生工作嚴重失職、造成公司重大損失為由單方面解除勞動合同不符合法律規定,應當向鐘先生支付解除勞動合同的經濟補償金。案例二中李某行為導致公司模具損壞,維修費花費二萬余元,公司規章制度中對此進行了規定,且規章制度已公示,因此,公司依據公司規章制度以李某行為系嚴重失職,造成公司重大損害為由而予以辭退符合法律規定。

【風險提示】。

多大的損害屬于“重大損害”?一萬個人可能有一萬種回答,這種案件交給仲裁員或者法官去“自由裁量”,估計結果也各不相同,因此,量化“重大損害”對用人單位非常重要,直接影響案件的裁判結果。建議用人單位在規章制度中直接規定經濟損失達到一定的數額則為“重大損害”,避免因概念之爭而導致風險。比如在規章制度中規定:員工因嚴重失職,營私舞弊,給公司造成經濟損失10,000元以上的,屬于“重大損害”。

【法律鏈接】。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

一、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

二、嚴重違反用人單位的規章制度的;

三、嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

五、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;)。

六、被依法追究刑事責任的。

關于第一款:用人單位必須提供證據證明雇員在試用期間不符合錄用條件,如不能提出則需要支付經濟補償金。

關于本條第二款:用人單位需要證明雇員違反用人單位規章制度達到嚴重的程度,同時根據《勞動合同法》第四條,用人單位還要證明該規章制度必須經過法定程序制定,并且已經出示給了員工;所謂法定程序就是職工代表大會或者全體職工討論,職工大會/職工代表大會則一般至少一年召開一次,并應該有相應的會議記錄,對于規章制度的討論則更應當制作詳細的會議紀要以明確其經過法定程序所制定,如用人單位不能提供證據證明規章制度經過職工大會討論,即使該規章制度已經出示給了員工,則其合法性和有效性仍然不足。其次用人單位還需要證明雇員的行為是嚴重的行為,對于達到何種程度為嚴重,則需要勞動仲裁機構和法院自由量裁的范疇。(《勞動合同法》第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認為不適當的,有權向用人單位提出,通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。)。

關于第三款:必須同時滿足三個條件:1嚴重失職;2營私舞弊;3重大損害。何為“失職”“營私舞弊”“重大損害”,則是由用人單位在員工守則中去規定的。職工嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的,用人單位可以與之解除勞動合同,無需提前30日通知。但以此條法規解聘員工的前提是,單位在內部規章中應有具體的對失職和舞弊行為的處理規定,而且這些相關處理規章必須經得起仲裁機關的審查和認定。

關于第四款:雇員可以同時與其他用人單位建立勞動關系,但是不得對完成本單位的工作職責產生影響,或者在經過用人單位提出后及時終止了勞動合同的,用人單位不得與雇員解除勞動合同。(在這里建議雇員如果有額外的精力做其他事情的話,可以在不與本單位工作職責產生影響,并不會導致本單位工作失職的情況下與其他單位建立勞務關系,簽訂勞務合同。)。

關于第五款:何為“欺詐/脅迫/乘人之危”,應參考《最高人民法院關于貫徹執行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見(試行)》中相關的規定進行評判。

關于第六款:雇員必須被追究刑事責任,用人單位才能無償解除勞動合同。刑事責任包括故意犯罪和過失犯罪兩種;還包括單處主刑(管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑和死刑)或者附加刑(罰金、剝奪其政治權利、沒收財產),或者并處主刑及附加刑,以及被判處緩刑/假釋的人;同時還應包括偵查階段/審查起訴階段/審判階段。當然如果用人單位認為有必要,可以在員工守則中規定,如果被追究行政責任,如拘留也可以解除勞動合同,當然這樣的規定不屬本條范疇,應屬于“失職(包括一般涵蓋‘礦工’)”的范疇。(參考勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第二十九條的規定,“被依法追究刑事責任”是指:被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的,用人單位可以解除勞動合同。)。

最后不管用人單位解除勞動合同是否支付了經濟補償金,作為勞動者均有義務配合用人單位辦理工作交接手續。用人單位應當在何時支付解除合同的經濟補償。

《勞動合同法》第50條第2款規定:勞動者應當按照雙方約定,辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的,在辦結工作交接時支付。實踐中有很多勞動者勞動合同解除或終止后往往一走了之,不履行工作交接的義務,這時候用人單位可暫不予支付經濟補償。《勞動合同法》對經濟補償的支付時間作出規定,一定程度上保障了用人單位的利益,司法實踐中這種案例也不少,勞動者不履行工作交接義務,但要求用人單位支付經濟補償,按照以往的司法實踐,支付經濟補償和履行工作交接是兩個不同的法律關系,用人單位不能因勞動者未履行工作交接而拒絕支付經濟補償金,因此常常導致勞動仲裁機構或法院判令用人單位支付了經濟補償金,但勞動者最終也沒有履行工作交接的義務。

【風險提示】。

《勞動合同法》第50條第2款規定:勞動者應當按照雙方約定,辦理工作交接。注意這里的辦理工作交接是按照雙方約定辦理,為了避免發生糾紛時勞動者以雙方未約定進行抗辯,不予辦理工作交接,建議用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時對勞動者離職后的.工作交接事項作出約定,明確工作交接的時間、程序、要求等事項。比如可作如下約定:員工在勞動合同解除(含試用期解除)或終止后三日內,應當按照誠實信用原則辦理工作交接手續,歸還公司所有財產,包括但不限于:

(2)公司的客戶以及其它聯系單位和個人的名單和資料;

(3)包含公司資料和信息的軟件、磁盤、硬盤、光盤、u盤等存儲設備;

(4)公司為員工配備的工作工具、工作服、設備及其它辦公用具等。員工未按照本合同約定履行交接義務的,公司有權暫時不予支付員工經濟補償,員工超過三日仍拒不辦理工作交接手續造成公司經濟損失的,員工應當承擔賠償責任,公司有權從應付員工工資、經濟補償中予以扣除,工資、經濟補償尚不足以彌補損失的,員工仍需賠償損失。

勞動合同法的主要內容分析(實用18篇)篇四

依照《中華人民共和國行政處罰法》的相關規定,只有依照法律規定有權實施罰款、拘留等行政處罰措施的機關,才能依法定程序和權限,對違法者采取罰款等強制措施。

而勞動法上的用人單位不是行政執法機關,無權對職工的違法行為進行罰款。

1.企業規定對員工罰款無依據可查。

原《企業職工獎懲條例》規定了對于違反規章制度的職工進行罰款的權利,但xx年1月15日出臺的國務院令第516號文明確廢止了改條例,并規定以《勞動法》、《勞動合同法》代替。

因此,《企業職工獎懲條例》被廢止后,企業行使處罰權的依據不復存在,如果企業仍將罰款作為對員工的懲處辦法,可能面臨相關條款被認定無效,不能作為處罰的依據,或者額外支付經濟補償金等一系列風險。

因此,無論是從管理的有效性、實用性與科學性的角度來看,還是從合法性來看,用人單位都應當摒棄“罰款”這類簡單粗暴的方式方法,而選用風險更小更利于促進用工和諧的管理模式。

2.對于涉及職工利益的內部規章制度應當嚴格按照法定程序。

《勞動合同法》第四條對用人單位的規章制度提出了嚴格的要求:“……用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。

……用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。

3.設立合法、有效、完善的制度進行規范。

/

企業針對這種大錯不犯、小錯不斷的員工,應制定有效、完善的制度進行規范:首先,針對考勤問題,可以在工資構成中設置全勤獎來進行有效管理:若員工當月滿勤的情況下則可享受全勤獎;若員工當月出現遲到、早退、曠工等相關情形時,用人單位可扣除員工當月的全部或部分全勤獎。

其次,針對員工遲到、早退、曠工的次數與時間設置不同程度的違紀處罰措施,并依法制定相關規章制度。

若每人每月一次遲到?分鐘或者每月三次以內累計遲到?分鐘者,給予書面警告等類似條款,直至可視為嚴重違反規章制度并解除勞動合同。

再次,對于違紀行為,還可以通過依法制定極具實際操作價值的績效考核制度進行管理。

針對職工遲到、早退、曠工等各種小錯,在整體考核中規定一定權重,以考核結果來調整員工的晉升、工資、獎勵等。

拓展閱讀——勞動合同書樣本【2】。

甲方乙方。

文化程度。

性別。

法定代表人出生日期----年--月--日

或委托代理人居民身份證號碼郵政編碼。

甲方地址家庭住址。

所屬街道辦事處。

根據《中華人民共和國勞動法》,甲乙雙方經平等協商同意,自愿簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同期限。

第一條本合同期限類型為----期限合同。

本合同生效日期---年--月--日,其中試用期--個月。

本合同--------終止。

二、工作內容。

第二條乙方同意根據甲方工作需要,擔任---崗位(工種)工作。

第三條乙方應按照甲方的合法要求,按時完成規定的工作數量,達到規定的質量標準。

三、勞動保護和勞動條件。

第四條甲方安排乙方執行----工作制。

執行定時工作制的,甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時,平均每周不超過四十四小時。

甲方保證乙方每周至少休息一日,甲方由于工作需要,經與工會和己方協商后可以延長工作時間,一般每日不得超過一小時,因特殊原因需要延長工作時間的,在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時,每月不得超過三十六小時。

執行綜合計算工時工作制的,平均日和平均周工作時間不超過法定標準工作時間。

執行不定時工作制的,在保證完成甲方工作任務的情況下,工作和休息休假乙方自行安排。

第五條甲方安排乙方加班的,應安排乙方同等時間補休或依法支付加班工資;加點的,甲方應支付加點工資。

第六條甲方為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具,建立建全生產工藝流程,制定操作規程、工作規范和勞動安全衛生制度及其標準。

甲方應按照國家或北京市有關規定組織安排乙方進行健康檢查。

第七條甲方負責對乙方進行政治思想、職業道德、業務技術、勞動安全衛生及有關規章制度的教育和培訓。

四、勞動報酬。

第八條甲方的工資應遵循按勞分配原則。

第九條執行定時工作制或綜合計算工時工作的的乙方為甲方工作,甲方每月--日以貨幣形式支付乙方工資,工資不低于--元,其中試用期間工資為--元。

執行不定時工作制的工資支付按-----執行。

/

第十條由于甲方生產任務不足,使乙方下崗待工的,甲方保證乙方的月生活費不低于---元。

五、保險福利待遇。

第十一條甲乙雙方應按國家和北京市社會保險的有關規定繳納職工養老、失業和大病醫療統籌及其他社會保險費用。

甲方應為乙方填寫《職工養老保險手冊》。

雙方解除、終止勞動合同后,《職工養老保險手冊》按有關規定轉移。

第十二條乙方患病或非因工負傷,其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照——————執行。

第十三條乙方患職業病或因工負傷的工資和醫療保險待遇按國家和北京市有關規定執行。

第十四條甲方為乙方提供以下福利待遇——————————————。

六、勞動紀律。

第十五條乙方應遵守甲方依法制定的規章制度:嚴格遵守勞動安全衛生、生產工藝、操作規程和工作規范;愛護甲方的財產,遵守職業道德;積極參加甲方組織的培訓,提高思想覺悟和職業技能。

第十六條乙方違反勞動紀律,甲方可依據本單位規章制度,給予紀律處分,直至解除本合同。

七、勞動合同的變更、解除、終止、續訂。

第十七條訂立本合同所依據的法律、行政法規、規章發生變化,本合同應變更相關內容。

第十八條訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化,致使本合同無法履行的,經甲乙雙方協商同意,可以變更本合同相關內容。

第十九條經甲乙雙方協商一致,本合同可以解除。

第二十條乙方有下列情形之一,甲方可以解除本合同:

1.在試用期間,被證明不符合錄用條件的;。

2.嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度的;。

3.嚴重失職、營私舞弊,對甲方利益造成重大損害的.;。

4.被依法追究刑事責任的。

第二十一條下列情形之一,甲方可以解除本合同,但應提前三十日以書面形式通知乙方:

2.乙方不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;。

3.雙方不能依據本合同第十八條規定就變更合同達成協議的。

第二十二條甲方瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營發生嚴重困難,經向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,并向勞動行政部門報告后,可以解除本合同。

第二十三條乙方有下列情形之一,甲方不得依據本合同第二十一條、第二十二條終止、解除本合同:

1.患病或非因工負傷、在規定的醫療期內的;。

2.女職工在孕期、產期、哺乳期內的;。

3.義務兵復員退伍和建設征地農轉工人員初次參加工作未滿三年的;。

4.義務服兵役期間的。

第二十四條乙方患職業病或因工負傷,醫療終結,經市、區、縣勞動鑒定委員會確認完全或部分喪失勞動能力的,按-------辦理,不得依據本合同第二十一條、第二十二條解除勞動合同。

第二十五條乙方解除本合同,應當提前三十日以書面形式通知甲方。

第二十六條有下列情形之一,乙方可以隨時通知甲方解除本合同:/。

1.在試用期內的;。

2.甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;。

3.甲方不能按照本合同規定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

第二十七條本合同期限屆滿,甲乙雙方經協商同意,可以續訂勞動合同。

第二十八條訂立無固定期限勞動合同的,乙方離休、退休、退職及死亡或本合同約定的解除條件出現,本合同終止。

八、經濟補償與賠償。

第二十九條下列情形之一,甲方違反和解除乙方勞動合同的,應按下列標準支付乙方經濟補償金:

2.甲方支付乙方的工資報酬低于本市最低工資標準的,要在補足低于標準部分的同時,另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。

第三十條下列情形之一,甲方應根據乙方在甲方工作年限,每滿一年發給相當于乙方解除本合同前十二個月平均工資一個月的經濟補償金,最多不超過十二個月:

1.經與乙方協商一致,甲方解除本合同的;/。

2.乙方不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作,由甲方解除本合同的。

第三十一條下列情形之一,甲方應根據乙方在甲方工作年限,每滿一年發給相當于本單位上年月平均工資一個月的經濟補償金:

3.甲方瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,必須裁減人員的。

以上三種情況,如果乙方被解除本合同前十二個月的月平均工資高于本單位上年月平均工資的,按本人月平均工資計發。

第三十二條甲方解除本合同后,未按規定給予己方經濟補償的,除全額發給經濟補償金外,還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。

第三十三條支付乙方經濟補償時,乙方在甲方工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

第三十四條乙方患病或者非因工負傷,經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作,也不能從事由甲方另行安排的工作而解除本合同的,甲方還應發給乙方不低于企業上年月人均工資六個月的醫療補助費,患重病和絕癥的還應增加醫療補助費,患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十,患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之一百。

第三十五條甲方違反本合同約定的條件解除勞動合同或由于甲方原因訂立的無效勞動合同,給乙方造成損害的,應按損失程度承擔賠償責任。

第三十六條乙方違反本合同約定的條件解除勞動合同或違反本合同約定的保守商業秘密事項,對甲方造成經濟損失的,應按損失的程度依法承擔賠償責任。

第三十七條乙方解除本合同的,凡由甲方出資培訓和招接收的人員,應向甲方償付培訓費和招接收費。

其標準為:--------------------------------------------。

/

九、勞動爭議處理。

第三十八條因履行本合同發生的勞動爭議,當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成,當事人一方要求仲裁的,應當自勞動爭議發生之日起六十日內向————勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

對裁決不服的,可以向人民法院提起訴訟。

十、其他。

第三十九條甲方以下規章制度----------------------------------作為本合同的附件。

第四十條本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的,按有關規定執行。

第四十一條本合同一式兩份,甲乙雙方各執一份。

甲方(蓋章)乙方(簽章)/。

法定代表人。

或委托代理人(簽章)。

簽訂日期:年月日

鑒證機關(蓋章)鑒證員(簽章)。

鑒證日期:年月日

勞動合同法的主要內容分析(實用18篇)篇五

201*年11月,中國著名it企業華為公司包括老總任正非在內的幾百名員工以集體買斷工齡、辭退并重新聘用的方式上演了中國企業界的“勸辭門”事件,一批企業爭相效尤,從而引起了學界、業界及社會上的熱烈討論并引起巨大爭議。在華為這一事件及其爭論的背后折射的是對《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)的不同解讀及不同利益集團在面對這部法律時的不同價值訴求。

《勞動合同法》,201*年6月公布,201*年1月1日實施,該法在制定過程中就受到廣泛關注,勞資雙方長達數十年的利益對抗無疑是中國立法史上迄今為止最為激烈的一場立法博弈。這期間,既有學者陣營分裂后的“京派”與“海派”的唇槍舌劍,也有勞資雙方在開門立法時的價值沖突;既有資方代表四處游說立法機構的身影,也有工會組織i衛勞工利益的吶喊;既有駐華外國商會威脅撤資的鬧場**,也有國際勞工組織、外國議會聲援中國立法的跨國界行為。在《勞動合同法》出臺后,以“勸辭門”為代表的一系列資方規避法律事件仍在延續著勞資雙方的“后立法博弈”。該法被資方斥為增加企業負擔、僵化企業用人機制,是一種倒退。更有甚者,認為它將成為壓跨中國企業的“最后一根稻草”。就連素以代表勞方利益的著名經濟學家張五常教授和華東政法大學董保華教授都撰文表示,《勞動合同法》將限制企業靈活性,搞壞中國經濟。而在去年召開的兩會期間,中國前女首富、資方利益集團代言人、政協委員張茵竟提出政協議案:修改《勞動合同法》第14條無固定期限的勞動合同條款。另一方面,自《勞動合同法》出臺后,勞動合同維權事件、勞資合同簽約率大幅上升,《勞動合同法》儼然成為勞動者手中的利劍。一部法律在資方看來是一部惡法,而在勞方看來,它為勞動者提供了自由、公平、人格尊嚴、體面勞動等權利的盛宴,改變了處于極弱狀況的勞動者的生存境遇。

那么,《勞動合同法》的價值功效到底如何?理性的去分析,在筆者看來,它并非惡法,而是政府以法律手段平衡勞資雙方力量、保障勞動者的基本權益、培養企業對員工的責任感、實現以人為本構建和諧社會,從而為中國市場經濟社會成功轉型所作的法律保障。其必將對企業理念、員工權益、社會經濟道德觀產生巨大影響。

《勞動合同法》之所以備受指責,揆其眾言,其理由主要集中在三個方面:

1、限制了企業的用工自由;

2、無固定期限合同使勞動關系僵化,“關閉了儲水池的閥門,使勞動市場成為一池死水”。

3、提高了企業的經營成本,使企業不堪重負,成為“壓垮企業的最后一根稻草”。

果真其然?理性分析,絕非如此。

上述指責是資方在現有的以極弱勢勞動者低成本付出的基礎上為維護和維持其現有的和即得的利益而發出的。事實上,《勞動合同法》將會促進企業的制度改良,保障企業、雇員、社會三方面的平衡。

首先,《勞動合同法》出臺后,企業管控員工的主動權依然未變,甚至更加靈活。根據《勞動合同法》有關裁員的第41條可以裁員的條款中,明確了企業破產、經營困難以及重大革新和經營方式調整等情況下都可以裁員,并且將不承擔法律責任。同時,在現實的企業內部,企業對雇員除了解雇之外,還可以采取降級、減薪、調崗及內部行政處分等方式進行調整管理。雇員在試用期內不勝任工作將不被錄用;短期合同可采用固定期限等,這些規定都為企業用人提供了巨大的彈性空間,企業掌控雇員的方式多種多樣并且占盡先機。《勞動合同法》不會也不能事實改變這種狀況,如現實中一些跨國公司、壟斷企業、民營私企以撤銷部門、業務外包、合并生產線、戰略轉移等為借口大肆裁員規避法律規則諸現象,《勞動合同法》也無能為力。

其次,無固定期限合同保障了企業穩定用人機制、培養員工對企業的認同感、歸屬感和忠誠度,增強企業的穩定性和秩序性。《勞動合同法》第14條規定:“無固定期限合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同,用人單位與勞動者協商一致可以訂立無固定期限合同……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面合同者,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限合同。”無固定期限合同是指沒有約定具體的勞動合同期間的終止時間、時限。而正是無固定期限的勞動合同成為資方爭議的最大焦點。但無固定期限也不意味著“鐵飯碗”、“終身制”,只要企業有正當理由,提出解雇聲明并遵守一定的預告期限,無固定期限的合同即可解除。事實上,無固定期限合同在西方國家是勞動合同形式的主流,美國、歐盟等勞動法規定勞資雙方具備一定條件時,必須簽訂無固定期限合同。日本、美國固定期限合同所占比例不超過20%,一般固定期限合同合同期限也規定在6個月至5年的范圍內。就連1995年越南《勞動合同法》也規定,合同形式以無固定期限為主,有期限合同不得超過3年。而關于勞動合同的解除,大多數國家對于無固定期限合同,只要提出解雇聲明,并遵守一定的預告期,即可解除。對于固定期限合同,如美英等國家法律規定,當雇員犯有嚴重錯誤或企業遭到不可抗力的情況下,雇主才可單方解除定期合同。可以說,多數國家對于固定期限合同的解除條件要比無固定期限合同的解除條件嚴格。我國《勞動合同法》和《勞動法》都規定了在企業連續工作以上的.,員工可單方向企業提出訂立無固定期限合同,但這并不意味著企業成為員工的養老所,企業在員工違法違紀受到刑事制裁、嚴重行政制裁以及符合法律規定的一系列解雇條件下,都可解除無固定期限合同。該條款并不能成為僵化企業用人機制的借口。對于10年之限,華為的“勸辭門”對此作了最好的注解。企業完全可以在10內,甚至9年零9個月與員工重新訂立合同。“勸辭門”的法律規避事件充分說明了該條款的靈活性。當前,市場上《勞動合同法》培訓如雨后春筍般出現,而很多培訓都是以幫助企業如何規避《勞動合同法》法律條款為目的,說來可笑。但在某種意義上說,規避法律就是對法律的遵守。那種認為“無固定期限合同將會使企業回到‘大鍋飯’的時代”的說法是荒謬的,法律規定此條款的目的是為了更好的維護勞動者的權益,但并不是限制企業的用人權,反而會促使企業在用人市場上更加慎重靈活,確保人才的穩定性和企業的秩序性,從而對企業文化的形成具有良好的效果。在《勞動合同法》實施后3至5年內,無固定期限合同將成為合同的主流形式。

首先,當今的市場是開放的市場、競爭的市場,中國經濟在高速發展中遇到了前所未有的機遇與挑戰,以低勞動力成本、低原材料成本的粗放型為特征的中國企業,在中國改革開放新階段,必將轉變自己的企業理念和經營方式,否則,勢必遭到淘汰。當前我國企業界出現的中小企業倒閉、跨國企業撤資等現象根源于外部的國際銀根緊縮,物價上漲和企業內部綜合競爭力不強,而絕非《勞動合同法》僅僅一部法律帶來的后果。《勞動合同法》雖增加了企業的用人成本,但絕對不能成為企業競爭不強、發展不利、破產倒閉的借口。相反,華為“勸辭門”事件中的所付出的成本遠遠高于《勞動合同法》為其帶來的用人成本。關于《勞動合同法》第82條:“用人單位自用人之日起,超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付2倍的工資”以及對違法解雇的責任、辭退的經濟補償標準,《勞動合同法》的規定既符合我國國情,也與西方國家一致。它可以促使企業建立完善的人力資源結構、培養長期的雇員策略,并且企業的發展活力來自科學的管理和市場的競爭力,而靠壓低雇員的生存空間來降低產品的成本以及限制職工的權益來增強企業活力的做法無異于揠苗助長,難以長久。

其次,當前的社會是和諧的社會,企業是社會的組成部分,其對員工、對社會承擔著法律上的義務和道義上的責任,對企業做出貢獻的員工理應受到經濟上的待遇,這對提高企業的社會責任感具有很大的作用,市場不和諧,企業豈能獨善其身?“《勞動合同法》壓垮企業”的說法是資方利益集團的牽強說辭。企業有責任承擔社會問題的解決和改進,而并不是一味的追求自身的利潤。如果說社會之中最廣大的公民階層――勞動者的利益得不到保證,那么,企業發展的意義也無從談起。《勞動合同法》將使企業關注自身利潤追求的同時,更多的關注雇員權益及外部社會問題的解決,改變其經濟道德觀。

在發達的資本主義國家,資強勞弱是以勞工罷工權的賦予來平衡的,而在中國,我們無法追尋這樣的途徑。《勞動合同法》試圖從法律制度的傾向性、法規政策的導向性賦予勞動者以維權利器,從而在資強勞弱這一不爭的事實面前平衡勞資雙方的力量,達到勞資和諧進而達到企業和諧以致社會和諧。

首先,《勞動合同法》強化了企業的權利地位和利益保障。我國當前的勞動者是世界上最弱勢的勞動者,人口密集,價格低廉,從事著最粗放、最繁重的工作,其生存境遇必須改善。任意加班、欠薪、任意解雇以及農民工工資問題已成為我國社會發展中的重大問題,且無太多的救濟途徑。()《勞動合同法》為勞動者提供了維權的渠道和法律保障,并為勞動者在遭受非正常工作狀態和待遇情形下提供了救濟途徑。《勞動合同法》作為《勞動法》的特別法,必將在今后的社會生活中為保證勞動者的身心健康提供堅強的法律支持。

其次,《勞動合同法》的強制規范與出臺后立法者銳意推行已經極大地改善了勞動者的狀況。據抽樣調查顯示,在《勞動合同法》頒布之前,全國餐飲、建筑業勞動合同簽訂率只有40%左右,農民工合同簽訂率30%,中小企業、非公有制企業簽訂率不到20%,而最新全國調查顯示,《勞動合同法》頒布后,全國定約率已達60%以上。與此同時,勞動者的維權訴訟比例也大幅提高。合同的簽訂有力地保障了勞動者的利益,《勞動合同法》必將在今后的經濟發展中在平衡勞資關系協調社會關系方面起到巨大的作用。

總之,在市場經濟不完善的國度里,勞資的力量是極其不對稱的。“叢林規則”是經濟發展的惡因,《勞動合同法》將有效地平衡勞資雙方的力量。法治、法律的精神是一種信仰、一種召喚,懲惡揚善是法律的基本定位,《勞動合同法》通過多一點的勞動者的權益保障,多一點的人本體現給廣大勞動者爭取更多的平等、公平、民主及自由增加了砝碼,同時也對形成新的社會經濟道德觀和和諧社會的創建提供重要的法律保障。

勞動合同法的主要內容分析(實用18篇)篇六

乙方(職工):________________________。

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和國家、省等有關規定,遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則,訂立本勞動合同。

一、合同期限。

第一條甲乙雙方同意按以下第方式確定乙方的本合同期限:

(1)固定期限:從20______年____月____日起至20____年____月____日止。

(2)無固定期限:從20______年____月____日起至本合同法定終止條件出現時止。

(3)以完成工作任務為期限:從20______年____月____日起至工作任務完成時止。

第二條甲乙雙方同意按以下第種方式確定試用期期限(試用期包括在合同期內):

(1)無試用期。

(2)試用期從20____年___月___日起至20____年___月___日止。

試用期最長不超過6個月。其中,合同期限在3個月以上1年以下的,試用期不超過30日;合同期限在1年以上3年以下的,試用期不超過60日;合同期限在3年以上或者無固定期限的,試用期不超過6個月。

二、工作地點和工作內容。

第三條乙方服從甲方的工作安排,在地處_______市______鎮街(區)_________社區(村)廠區(公司、門店)的____________部門______________崗位工作。

第四條乙方的工作任務和職責是_______________________________________________________________________,甲乙雙方并按以下第項明確:

(1)乙方工作的崗位,不屬于國家規定的需安全、衛生和職業特殊保護的工作崗位。

(2)乙方工作的崗位,屬于國家規定的需安全、衛生和職業特殊保護的工作崗位,該崗位有可能對乙方身體的安全或健康主要在_____________________________________________________________________________方面造成損害。

甲方將按特殊崗位和工種保護的有關規定,提供安全、衛生和職業病的防護知識培訓和提供相應的防護措施。

第五條甲方因工作需要,有權臨時調動乙方的工作崗位(3個月內),乙方應當服從。如甲方需調整乙方的工作崗位或者派乙方到外單位工作(3個月以上),雙方應協商一致簽訂補充協議書加以確認,該協議書將作為本合同的附件。

三、工作時間和休息休假。

第六條甲乙雙方同意按以下第方式確定乙方的正常工作時間:

(1)標準工時工作制,即每日工作_____小時、每周工作_____天,每周至少休息1天。

(2)不定時工作制,即經勞動部門批準,乙方所在崗位以完成工作任務為工作時間,不存在意義上的加班。

(3)綜合計算工時工作制,即甲方經勞動部門批準,乙方所在崗位以_____(周/月/季/年)為計算周期,綜合總工時符合國家規定。

甲方:___________。

乙方:___________。

____年_____月_____日。

勞動合同法的主要內容分析(實用18篇)篇七

限內結案。同時也倒逼了各地政府對勞動爭議處理的極度重視,紛紛增加了勞動仲裁人員編制,建立了獨立的勞動人事仲裁院,在法律實施過程中完善了勞動人事爭議處理制度。

第四,勞動合同法適用上曾出現亂象。由于勞動合同法的個別條款清晰度不足,在勞資利益性爭議極強的勞動爭議案件處理上,出現斷案標準不統一的糾結:如工齡怎么計算?加班費基數怎么計算?不簽書面勞動合同的雙倍工資適用一年時效?等等。由于最高院的相應的司法解釋姍姍來遲,造成全國勞動仲裁和基層法院不得不自救,裁審標準一時呈現出八仙過海,各顯神通的亂象。客觀上損害了法律權威。

勞動合同法實施后出現的一些非正常現象,充分反映出勞資利益紛爭的劇烈程度,科學立法和準確執法的重要性,以及在法律貫徹實施過程中及早發現問題、解決問題的必要性。

貫徹實施勞動合同法的建議。一是強化推進有實效的勞資集體協商。二是加強對小微企業主勞動法律知識培訓。三是主動引領中國西部勞動法制建設。

勞動合同法的主要內容分析(實用18篇)篇八

隨著暑期到來,也將迎來大學生畢業求職高峰。很多畢業生在急于求得一份工作的時候忘記維護自己的權益,稀里糊涂簽下“不平等條約”,所以找工作時一定要堅持必要的法律底線,懂得自我保護,為自己的簽字負責。
幾天前,剛畢業的大學生郭銘在開發區某招聘會找工作時,和一家做貿易生意的公司相談甚歡,于是在招聘會現場和該公司負責人簽訂了一份簡單的勞動合同。公司負責人張某承諾,小郭的職位是經理助理,試用期兩個月,每月1500元,試用期過后工資為月薪2700元加提成,最高能拿到上萬元。第二天,小郭按時來到公司上班,發現自己只是掛名的.經理助理,主要工作是跑業務,而其他的業務員也是張某按經理助理這個職位招聘來的。他們的基本工資要看業務量,如果業務量不夠,每月只能拿到幾百元。

回到家,小郭有種被騙的感覺,他趕忙找出簽訂的勞動合同,仔細一看,小郭傻了眼。合同中對員工職位、薪資標準等都沒有明確說明,但合同期限為兩年,如果小郭單方面解除合同還要向公司交納違約金5000元。滿以為找到一份理想的高工資工作,沒想到竟然簽訂了一份“不平等條約”。小郭就此事找到了律師。 律師提醒:
天允律師事務所賈長亮律師表示,很多求職者都希望能找到好單位,為此和用人單位簽下合同,等發現合同有問題時會產生很多糾紛。在此總結幾種合同陷阱,給求職者提個醒。

“生死合約”:簽訂這種合約的多半是農民工。一些主要從事危險行業的單位如建筑、操作加工等工廠為了逃避責任,常常在幾大篇勞動合同中注明,員工工作要格外小心,一旦發生意外,公司將不承擔任何責任。絕大多數農民工不會仔細看合同,就這樣在不知情的情況下和老板簽訂了“生死合同”。

空白合同:這是很多用人單位常用的方法,他們提供給員工的合同職位、工作期限、薪資等等全部都是空白的,而員工為了保住飯碗,便在空白合同上簽字。一旦發生變故,空白合約上就會填寫得滿滿的,員工再拿著合同要賠償只能“心甘情愿”地吃啞巴虧。

“霸王條款”:在合同中只能看到公司對員工的要求,和員工犯錯公司如何處罰的條例,但卻沒有公司應給予員工的福利待遇等相關說明。也就是說,只有甲方要求乙方,至于甲方應對乙方做些什么,承擔什么責任一概忽略不計。

格式合同:這種合同看似非常正規,但簽合同時,單位往往給員工非常有限的時間,很多員工只草草地翻看一下就簽字畫押了。其實,這種合同是扣著勞動部門的合同范本,部分內容如勞動者的權利等卻寫得非常模糊,或者干脆沒有,一旦發生勞動糾紛,勞動者往往只能自認倒霉。

小郭簽訂的合同就類似“空白合同”,勞動者在遇到此類問題時一定要將所有雇傭關系中可能發生的問題全部寫在合同上,不要單方面聽用人單位的口頭承諾。另外,就算簽訂了合同,或者在***、無奈的情況下簽訂了不平等合同,建議勞動者用手機將簽合同的經過錄下來,或者注意保留好相關的工作證明、證件等。總之,勞動者在簽合同時要提高警惕,一定要仔細查閱條款,以免出現勞動糾紛。(記者張瑋)

勞動合同法的主要內容分析(實用18篇)篇九

[勞動合同法內容]勞動合同法內容


為了進一步增強政府立法工作的透明度,提高行政法規草案質量,國務院法制辦公室將《中華人民共和國勞動合同法實施條例(草案)》(以下簡稱草案)全文公布,征求社會各界意見,勞動合同法內容。現將有關事項通知如下:

草案共有45條,主要就勞動合同法貫徹實施中有關無固定期限勞動合同、經濟補償與賠償金的關系、勞務派遣等方面的問題作了規定。

(一)關于無固定期限勞動合同。

一是,關于用人單位可以解除無固定期限勞動合同的規定。草案規定:有勞動合同法規定的下列情形之一的,用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同:(一)用人單位與勞動者協商一致的;(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;(四)勞動者嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;(六)因勞動合同法第二十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同,致使勞動合同無效的;(七)勞動者被依法追究刑事責任的;(八)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(九)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的;(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的;(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的;(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的,合同范本《勞動合同法內容》()。(第二十八條)

二是,關于無固定期限勞動合同的終止。草案規定:有勞動合同法規定的下列情形之一的,無固定期限勞動合同終止:(一)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;(二)勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;(三)用人單位被依法宣告破產的;(四)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;(五)法律、行政法規規定的其他情形。(第二十九條)

(二)關于經濟補償與賠償金的關系。

草案規定:用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的,應當依照勞動合同法第八十七條的規定,按照經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。

用人單位依照勞動合同法第八十七條的規定,按照經濟補償標準的'2倍支付了賠償金的,不再支付經濟補償。(第三十五條)

(三)關于勞務派遣。

草案規定:用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位,或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。勞務派遣單位不得與被派遣勞動者約定試用期。(第三十八條)勞務派遣單位不得招用非全日制用工勞動者,但是,可以將招用的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作。(第三十九條)用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設立的勞務派遣單位,屬于勞動合同法第六十七條規定的用人單位自行設立的勞務派遣單位。(第四十二條)

此外,草案還對勞動關系的概念、勞動關系的中止、政府安置困難人員的公益性崗位的勞動合同等問題作了規定。

二、征求意見的有關事項

(一)《中華人民共和國勞動合同法實施條例(草案)》全文,請到“中國政府法制信息網”查找,網址:。歡迎有關單位和各界人士于2008年5月20日前登錄網站首頁左側的《行政立法草案意見征集管理信息系統》,就《中華人民共和國勞動合同法實施條例(草案)》提出寶貴意見。

(二)有關單位和各界人士的修改意見也可以于2008年5月20日前,通過信函郵寄或者電子郵件方式送國務院法制辦公室。以信函方式郵寄的,信封上請注明“勞動合同法實施條例草案征求意見”字樣。


編輯
〔勞動合同法內容〕

勞動合同法的主要內容分析(實用18篇)篇十

第十四條 無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同,是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的.勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致,可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致,并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第十七條 勞動合同應當具備以下條款:
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(三)勞動合同期限;
(四)工作內容和工作地點;
(五)工作時間和休息休假;
(六)勞動報酬;
(七)社會保險;
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外,用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確,引發爭議的,用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的,適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的,實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的,適用國家有關規定。

 
......

勞動合同法的主要內容分析(實用18篇)篇十一

《勞動合同法》第39條“被依法追究刑事責任”應如何理解?《勞動合同法》第39條規定:“勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。”這其中,第(六)項“被依法追究刑事責任”應如何理解?實務中有各種意見。此處依據相關法律政策規定作出相應厘清。

最先對此問題進行說明的是勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(1994)。該《意見》第29條規定:“勞動者被依法追究刑事責任的,用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。”“‘被依法追究刑事責任’是指:被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。”“勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的,用人單位可以解除勞動合同。”

該《意見》采取最為廣義的理解,將人民檢察院免于起訴、被人民法院判處刑罰以及因情節輕微等被人民法院免于刑事處分三種情況均納入追究刑事責任范疇,但同時又補充規定被判處拘役以及3年以下有期徒刑緩刑的,可以解除。

這里有一個疑問,既然以上三種情況均屬于依法被追究刑事責任,為什么第3款要補充規定拘役和3年以下有期徒刑緩刑用人單位可以解除勞動合同?其實這個第3款沒有必要規定。不過,仍大抵上理解為,進一步明確拘役和3年以下有期徒刑緩刑也可以解除。此后勞動和社會保障部辦公廳《關于職工被人民檢察院作出不起訴決定用人單位能否據此解除勞動合同問題的復函》(2003)對“人民檢察院作出不起訴決定是否可以解除勞動合同”問題又給出了具體答復:人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第142條第2款規定作出不起訴決定的,不屬于《勞動法》第25條第4項規定(博主注:對應《勞動合同法》第39條第6項)的被依法追究刑事責任的情形。《復函》直接排除了對人民檢察院作出不起訴決定不能解除勞動合同進行了明確。應該說,這是對1994年《通知》的修正。

接下來的問題是,因情節輕微等被人民法院免于刑事處分此種情形能否解除呢?2003年的《復函》沒有明確,按照1994年《通知》的規定,仍應屬于可以解除的情形。

簡單歸納一下,“被人民法院判處刑罰“以及“被人民法院依據刑法第32條(因情節輕微等)免予刑事處分的”兩種情況下,用人單位可解除勞動合同;“人民檢察院根據《刑事訴訟法》第142條第2款(犯罪情節輕微等)規定作出不起訴決定的”,用人單位不可以解除勞動合同。

最后說明一下,基于人權觀念的時代發展、體現教育優先以及保護勞動者權益的立場,對“被人民法院依據刑法第32條于免于刑事處分的”,其社會危害性較小,建議也應排除在解除勞動合同的情形之外。但此僅作為立法建議之參考。

勞動和社會保障部辦公廳《關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據此解除勞動合同問題的復函》(勞社廳函[2003]367號):

云南省勞動和社會保障部:

你廳《關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位解除勞動合同適用依據問題的請示》(滇勞社廳辦[2003]35號)收悉。經商最高人民檢察院、全國人大常委會法制工作委員會,現答復如下:

人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規定作出不起訴決定的,不屬于《勞動法》第二十五條第(四)項規定的被依法追究刑事責任的情形。因此,對人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規定作出不起訴決定的職工,用人單位不能依據《勞動法》第二十五條第(四)項規定解除其勞動合同。但其行為符合《勞動法》第二十五條其他情形的,用人單位可以解除勞動合同。

二0xx年xx月xx日。

相關法律政策。

第15條有下列情形之一的,不追究刑事責任,已經追究的,應當撤銷案件,或者不起訴,或者終止審理,或者宣告無罪:

(一)情節顯著輕微、危害不大,不認為是犯罪的;

(二)犯罪已過追訴時效期限的;

(三)經特赦令免除刑罰的;

(四)依照刑法告訴才處理的犯罪,沒有告訴或者撤回告訴的;

(五)犯罪嫌疑人、被告人死亡的;

(六)其他法律規定免予追究刑事責任的。

第142條犯罪嫌疑人有本法第十五條規定的情形之一的,人民檢察院應當作出不起訴決定。對于犯罪情節輕微,依照刑法規定不需要判處刑罰或者免除刑罰的,人民檢察院可以作出不起訴決定。

人民檢察院決定不起訴的案件,應當同時對偵查中扣押、凍結的財物解除扣押、凍結。對被不起訴人需要給予行政處罰、行政處分或者需要沒收其違法所得的,人民檢察院應當提出檢察意見,移送有關主管機關處理。有關主管機關應當將處理結果及時通知人民檢察院。

——《刑事訴訟法》(2003)。

29.勞動者被依法追究刑事責任的,用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。“被依法追究刑事責任”是指:被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。

勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的,用人單位可以解除勞動合同。——勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(1994)。

第25條勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

(三)嚴重失職、營私舞弊,對用人單位利益造成造成重大損害的;

(四)被依法追究刑事責任的。

——《勞動法》(1993)。

第37條(原《刑法》第32條)對于犯罪情節輕微不需要判處刑罰的,可以免予刑事處罰,但是可以根據案件的不同情況,予以訓誡或者責令具結悔過、賠禮道歉、賠償損失,或者由主管部門予以行政處罰或者行政處分。

——《刑法》(2009)。

勞動合同法的主要內容分析(實用18篇)篇十二

對于新勞動法病假工資規定這個問題,有以下回答關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見。職工患病或非因工負傷治療期間,在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費,病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付,但不能低于最低工資標準的80%。

根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)等有關規定,任何企業職工因患病或非因工負傷,需要停止工作醫療時,企業應該根據職工本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予一定的醫療期。

醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病時,企業不得解除勞動合同的時限,也就是患病或非因工負傷職工的病假假期。

該規章對醫療期的期限作了具體規定。1951年政務院頒布的《勞動保險條例》和1953年原勞動部發布的《勞動保險條例實施細則修正草案》、1995年原勞動部《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)對病假工資或疾病救濟費支付問題作了規定。

具體內容有:

(1)職工患病或非因工負傷治療期間,在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費,病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付,但不能低于最低工資標準的80%。

(2)除勞動法第二十五條規定的情形外,勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內,勞動,勞動合同期限屆滿時,用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

(3)請長病假的職工在醫療期滿后,能從事原工作的,可以繼續履行勞動合同;醫療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的,由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的,應當退出勞動崗位,解除勞動關系,辦理因病或非因工負傷退休退職手續,享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的,用人單位可以解除勞動合同,并按規定支付經濟補償金和醫療補助費。

(4)《勞動法》第四十八條中的“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下,由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬,以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼,中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼,國家法律、法規、規章規定的社會保險福利。

(5)勞動者患病或者非因工負傷,經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的,用人單位應按其在本單位的工作年限,每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金,同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費,患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十,患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

三、病假工資計算方式。

1、對于病假工資,用人單位可以在合同中與職工進行約定,只要不低于當地最低工資的80%就可以。根據勞動部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》中的規定,職工全年月平均工作天數和工作時間分別調整為0.9天和67.4小時,可以照此折算出員工日平均工資。

2、對于事假工資,企業完全可以不支付。

3、職工請事假(含病假)期間的工資待遇,國家機關和事業單位實行照發工資的制度。企業根據職工的不同性質而實行不同的制度,企業中的工人由于享受加班加點工資待遇,所以一般在事假期間不發工資;企業中的行政人員和工程技術人員不享受加班加點工資待遇,請事假每個季度在兩個工作日以內的,照發工資,超過兩個工作日以上的,其超過天數不發工資。

職工休探親假期間的工資待遇,在規定的探親假期間和路程期間內,照發本人的標準工資。

職工本人結婚或職工的直系親屬(父母、配偶、子女)死亡時,經過單位領導批準,給予一至三天的婚喪期。職工結婚時雙方不在一地工作的,職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人前去料理喪事的,可以根據路程遠近,給予路程假。在批準的婚喪假和路程假期間,工資照發。

勞動合同法的主要內容分析(實用18篇)篇十三

在人們越來越相信法律的社會中,我們用到合同的地方越來越多,合同是企業發展中一個非常重要的因素。那么相關的合同到底怎么寫呢?以下是小編為大家收集的勞動合同法無權罰款內容,歡迎大家分享。

依照《中華人民共和國行政處罰法》的相關規定,只有依照法律規定有權實施罰款、拘留等行政處罰措施的機關,才能依法定程序和權限,對違法者采取罰款等強制措施。而勞動法上的用人單位不是行政執法機關,無權對職工的違法行為進行罰款。

1.企業規定對員工罰款無依據可查。

原《企業職工獎懲條例》規定了對于違反規章制度的職工進行罰款的權利,但20xx年1月15日出臺的國務院令第516號文明確廢止了改條例,并規定以《勞動法》、《勞動合同法》代替。因此,《企業職工獎懲條例》被廢止后,企業行使處罰權的依據不復存在,如果企業仍將罰款作為對員工的懲處辦法,可能面臨相關條款被認定無效,不能作為處罰的依據,或者額外支付經濟補償金等一系列風險。因此,無論是從管理的有效性、實用性與科學性的角度來看,還是從合法性來看,用人單位都應當摒棄“罰款”這類簡單粗暴的方式方法,而選用風險更小更利于促進用工和諧的管理模式。

2.對于涉及職工利益的內部規章制度應當嚴格按照法定程序。

《勞動合同法》第四條對用人單位的`規章制度提出了嚴格的要求:“……用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。……用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。”

3.設立合法、有效、完善的制度進行規范。

企業針對這種大錯不犯、小錯不斷的員工,應制定有效、完善的制度進行規范:首先,針對考勤問題,可以在工資構成中設置全勤獎來進行有效管理:若員工當月滿勤的情況下則可享受全勤獎;若員工當月出現遲到、早退、曠工等相關情形時,用人單位可扣除員工當月的全部或部分全勤獎。其次,針對員工遲到、早退、曠工的次數與時間設置不同程度的違紀處罰措施,并依法制定相關規章制度。若每人每月一次遲到?分鐘或者每月三次以內累計遲到?分鐘者,給予書面警告等類似條款,直至可視為嚴重違反規章制度并解除勞動合同。再次,對于違紀行為,還可以通過依法制定極具實際操作價值的績效考核制度進行管理。針對職工遲到、早退、曠工等各種小錯,在整體考核中規定一定權重,以考核結果來調整員工的晉升、工資、獎勵等。

勞動合同法的主要內容分析(實用18篇)篇十四

《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。

目前社會上一些用人單位,任意克扣職工工資,停發、少發甚至完全不發工資,不為職工繳納社會保險費,有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活,讓職工在有毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動,導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況,為保護勞動者的合法權益,本法明確規定勞動者享有特別解除權可無條件與用人單位解除勞動合同。

勞動合同法的主要內容分析(實用18篇)篇十五

依照《中華人民共和國行政處罰法》的相關規定,只有依照法律規定有權實施罰款、拘留等行政處罰措施的機關,才能依法定程序和權限,對違法者采取罰款等強制措施。而勞動法上的用人單位不是行政執法機關,無權對職工的違法行為進行罰款。

1.企業規定對員工罰款無依據可查。

原《企業職工獎懲條例》規定了對于違反規章制度的職工進行罰款的權利,但20__年1月15日出臺的國務院令第516號文明確廢止了改條例,并規定以《勞動法》、《勞動合同法》代替。因此,《企業職工獎懲條例》被廢止后,企業行使處罰權的依據不復存在,如果企業仍將罰款作為對員工的懲處辦法,可能面臨相關條款被認定無效,不能作為處罰的依據,或者額外支付經濟補償金等一系列風險。因此,無論是從管理的有效性、實用性與科學性的角度來看,還是從合法性來看,用人單位都應當摒棄“罰款”這類簡單粗暴的方式方法,而選用風險更小更利于促進用工和諧的管理模式。

2.對于涉及職工利益的內部規章制度應當嚴格按照法定程序。

勞動合同法》第四條對用人單位的規章制度提出了嚴格的要求:“……用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。……用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。”

3.設立合法、有效、完善的制度進行規范。

企業針對這種大錯不犯、小錯不斷的員工,應制定有效、完善的制度進行規范:首先,針對考勤問題,可以在工資構成中設置全勤獎來進行有效管理:若員工當月滿勤的情況下則可享受全勤獎;若員工當月出現遲到、早退、曠工等相關情形時,用人單位可扣除員工當月的全部或部分全勤獎。其次,針對員工遲到、早退、曠工的次數與時間設置不同程度的違紀處罰措施,并依法制定相關規章制度。若每人每月一次遲到?分鐘或者每月三次以內累計遲到?分鐘者,給予書面警告等類似條款,直至可視為嚴重違反規章制度并解除勞動合同。再次,對于違紀行為,還可以通過依法制定極具實際操作價值的績效考核制度進行管理。針對職工遲到、早退、曠工等各種小錯,在整體考核中規定一定權重,以考核結果來調整員工的晉升、工資、獎勵等。

勞動合同法的主要內容分析(實用18篇)篇十六

員工離職,分為兩種情況,一是辭職,即是勞動者向用人單位提出解除勞動合同;二是辭退,即是用人單位提出與勞動者解除勞動合同。辭職與辭退的差別在哪里呢?一般來說,勞動者辭職是因為本人意愿或因本人原因,解除勞動合同是沒有經濟補償金的。而單位辭退勞動者就需要依法按勞動者每工作滿一年就支付一個月工作(半年以上未滿一年按一年算,計一月薪;未滿半年按半年算,計半月薪)的標準支付經濟補償金。

因此,有很多單位想讓勞動者主動辭職,以避免支付補償金。有時候采用的手段很極端,殊不知這樣的非法手段下,即使員工主動辭職,單位也是免不了要支付賠償的。甚至,因為涉及到非法解約,存在違法行為,還將面臨支付勞動者雙倍經濟補償金的懲罰。

1、非法調崗降薪。

按照《勞動法》的規定,用人單位不得隨意調動勞動者的崗位,不得隨意降低勞動者的報酬。但是如果勞動合同上約定了單位可根據需要調動勞動者的話,則不屬于非法調崗了。

2、未依法提供福利待遇。

法定的社會福利有社保,勞動待遇有單位應提供勞動者應有的勞動保護用品,應對勞動者進行必要的勞動技能培訓。如果單位未依法購買社保,勞動者解除勞動合同可以得到解約補償,還可以要求補齊社保。

3、存在非法管理條例。

每個用人單位都有自己的管理條例,有該單位員工應遵守的規章制度。但是,這些規定并不是法律條例,它可能存在一些違法的條約。比如說高額的遲到罰金、曠一罰十的規定、強制性捐款甚至強令冒險作業等。這些管理規定或者作業規程可能本身就是違法的,意在剝削壓榨勞動者;面對這些非法條例,勞動者可以拒絕執行,因此解除勞動合同也能依法獲得經濟補償。

4、未按時足額發放工資。

獲得勞動報酬是每個勞動者最基本的權利,《勞動法》也明確規定了用人單位應按時、足額發放工資;不得隨意拖欠、克扣勞動者的工資。對于勞動者的基本工資,加班費,約定的提成、獎金等,都是受法律保護的。勞動者如果因單位未按時足額發放工資為由解除勞動合同,單位必須支付經濟補償金;如果協商不到位,勞動者可以依法起訴,要求單位發放拖欠的應發工資并同時支付解約補償金。

以上4種情況下,即使是勞動者提出的解除勞動合同,用人單位也必須要支付經濟補償;這是《勞動法》明文規定了的,如果你的單位非要違法操作,你可以直接申請勞動仲裁,來維護自己的合法權益。

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勞動合同法的主要內容分析(實用18篇)篇十七

甲方:乙方:

單位名稱:姓名:

法定代表人:性別:

委托代理人:出生年月:

廠址:家庭住址:

所屬區:

根據《上海竟成印刷廠實行全員勞動合同制暫行規定》(以下簡稱《暫行規定》)和上海市勞動局《本市全民所有制企業實行全員勞動合同制試行辦法》的有關規定:在平等自愿、協商一致的原則下,雙方訂立合同如下:

一、合同類別和合同期限。

1.有固定期合同履行期限為年。自年月日起,至年月日止,其中試用期為個月(自年月日至年月日止);乙方必須為甲方服務期限為年(自年月日至年月日止)。合同期滿應即終止,如甲方工作(生產)需要在雙方同意的條件下,應即續訂合同。

2、無固定期勞動合同自年月日起,直至《暫行規定》中約定的條款發生時自行終止。其中乙方必須為甲方服務期限為年(自年月日至年月日止)。

二、工作崗位。

1.甲方根據生產和工作的需要,并參照乙方的工作技能或特長,經考核后擇優上崗或安排適當的工作。上崗前應按照《上海竟成印刷廠崗位聘用實施辦法》與所在部門簽訂上崗聘約。上崗聘約為本合同附件。

2.甲方因生產和工作需要或根據乙方的工作能力和表現情況,可調動乙方的工作部門工作崗位,在征求乙方意見時,如無特殊情況,乙方應以服從為原則。

3.雙方有關崗位聘用、解聘等事中項按《上海竟成印刷廠崗位聘用實施辦法》和《上海竟成印刷廠職工下崗待聘的暫行規定》辦理。

三、雙方的責任和義務。

1.甲方應根據國家有關勞動保護、安全生產的法規制度,采取有效措施,為乙方提供良好的勞動環境和工作條件,加強對職工的安全、衛生和勞動保護,并根據生產和實際工作需要發給乙方必要的勞防用品和保健營養待遇。同時,對女職工應酌情實行特殊保護。

2.甲方根據企業生產和經濟發展情況,不斷提高和改善職工生活福利待遇,并提供必要的集體生活設施和娛樂場所。

3.甲方根據生產和工作需要,對職工提供必要的專業技術培訓和業務進修條件,并進行政治文件學習、安全生產和廠規廠紀教育等。

4.乙方有參加甲方民主管理,獲得政治榮譽和物質獎勵的權利。

5.乙方上崗后應按照甲方的生產和工作要求,掌握本崗位的工作技能和操作規程,按質按量地完成各項規定的生產和工作任務,并接受甲方職能部門的有關考核。

6.乙方在合同期內,應樹有良好的職業道德和主人翁精神風貌,維護企業聲譽,愛護集體財產。

四、勞動報酬。

1.甲方實行本企業的內部工資分配形式并根據“按勞分配”的原則,按照崗位的勞動技能高低、工作責任大小、勞動強度和勞動條件優劣情況,確定不同工種的勞動報酬,隨著生產經營發展和經濟效益增長情況,逐步提高乙方勞動報酬和有關福利待遇。

2.乙方工資、獎金、浮動工資、崗位工資、加班工資和相應的福利津貼等,仍按甲方現行的規定按月發放。

3.乙方在生產或工作中有突出貢獻或特殊成績的,甲方可給予必要的精神鼓勵和物質鼓勵或晉級工資。

五、福利待遇和勞動保險。

1.在勞動合同期間,乙方仍享受統一規定的有關津貼,物價補貼、計劃生育、住房補貼、養老保險、獨生子女費以及法定的公休節假日、探親假、婚喪假、產假和甲方規定的職工休假等。

2.在勞動合同期間內,乙方因工或非因工死亡的待遇以及家屬勞保待遇等仍按國家現行政策規定執行。

3.勞動合同期間,乙方患病或非因工負傷期間的有關待遇仍按國家現行的有關政策和本單位規章制度執行。對乙方的停工醫療期按《上海竟成印刷廠實行全員勞動合同制的暫行規定》中的有關條款執行。

4.被列入下崗待聘范圍的人員,其各種待遇按照《上海竟成印刷廠下崗待聘的暫行規定》執行。

5.乙方到達離退休年齡,其離退休待遇仍按國家現行政策規定執行。

六、勞動紀律。

乙方在勞動合同期間內必須自覺地遵守國家的有關法規法紀、遵守勞動紀律和甲方制定的各種規章制度,如有違紀違章行為,甲方有權按有關廠規廠紀規定給予必要的處罰。

七、合同的變更、終止和解除。

1.凡有固定期限的勞動合同,期限屆滿時即為終止,甲乙雙方經協商后可續訂勞動合同。

2.合同雙方在履行勞動合同過程中,如發生特殊情況,無法履行勞動合同的有關內容,經雙方協商一致后,可變更勞動合同的有關內容,但必須辦理變更手續。

3.職工到達規定的離退休年齡或因病喪失勞動能力提前退休時,勞動合同自然終止。

4.在勞動合同期間,任何一方要求解除勞動合同,除屬《上海竟成印刷廠實行全員勞動合同制暫行規定》中的第十六條第一、二、三、四款之外,必須提前一個月以書面形式通知對方,方可辦理解除勞動合同的手續。

5.在勞動合同期限內,乙方如屬《暫行規定》中第十六條規定之一的,甲方可以解除勞動合同。

6.乙方在勞動合同期限內,如遇有《暫行規定》第十八條規定之一的,甲方不得解除勞動合同。

7.乙方在勞動合同期限內,如遇有《暫行規定》第十七條規定之一的,可向甲方提出解除勞動合同。

8.被解除勞動合同的乙方人員,甲方根據《暫行規定》的有關條款辦理有關手續。

八、違約責任。

1.在合同期內,甲方除《暫行規定》第十六條、第十九條、乙方除《暫行規定》第十七條規定的條件外,均不得解除合同或自行離職,否則應支付違約金500元。

2.甲乙雙方必須嚴格履行勞動合同,除遇有特殊情況,經雙方協商一致不能履行勞動合同的有關內容外,任何一方違反合同給對方造成經濟損失的,應根據其后果和責任大小,給對方賠償經濟損失。賠償金額按有關規定或實際情況確定。

3.凡由甲方出資對乙方進行培訓、學歷學習、進修或分房的人員,其有離職、調動或違約時,均按《上海竟成印刷廠關于職工在服務期內離崗及違約賠償辦法》有關規定執行。

九、雙方需要約定的有關條款。

1.本合同未盡事宜,均按《暫行規定》的有關規定辦理。

2.本合同的有關規定在執行過程中,如與國家新頒布的有關規定相抵觸時,應按國家規定執行。甲乙雙方需要修訂或補充的,可協商修訂補充。

十、勞動爭議的調解、仲裁。

因履行勞動合同發生爭議,當事人應當從知道或應當知道其權利被侵害之日起六個月內向企業勞動爭議調解委員會申請調解,也可在爭議發生之日起六個月內或企業調解不成三十日內,按規定向虹口區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

本勞動合同依法成立,具有法律效力,經甲乙雙方簽字后生效。此合同一式兩份。企業和職工各執一份。

甲方:乙方:

法定代表人(簽章):(蓋章或簽名)。

委托代表人(簽章):

合同簽訂日期: 合同簽訂日期:

年月日 年月日:

勞動合同法的主要內容分析(實用18篇)篇十八

第二條中華人民共和國境內的網絡信息內容生態治理活動,適用本規定。本規定所稱網絡信息內容生態治理,是指政府、企業、社會、網民等主體,以培育和踐行社會主義核心價值觀為根本,以網絡信息內容為主要治理對象,以建立健全網絡綜合治理體系、營造清朗的網絡空間、建設良好的網絡生態為目標,開展的弘揚正能量、處置違法和不良信息等相關活動。

地方網信部門負責統籌協調本行政區域內網絡信息內容生態治理和相關監督管理工作,地方各有關主管部門依據各自職責做好本行政區域內網絡信息內容生態治理工作。

第五條鼓勵網絡信息內容生產者制作、復制、發布含有下列內容的信息:?。

(二)?宣傳黨的理論路線方針政策和中央重大決策部署的;。

(三)?展示經濟社會發展亮點,反映人民群眾偉大奮斗和火熱生活的;。

(五)?有效回應社會關切,解疑釋惑,析事明理,有助于引導群眾形成共識的;。

(六)?有助于提高中華文化國際影響力,向世界展現真實立體全面的中國的;。

(七)?其他講品味講格調講責任、謳歌真善美、促進團結穩定等的內容。

第六條網絡信息內容生產者不得制作、復制、發布含有下列內容的違法信息:?。

(一)?反對憲法所確定的基本原則的;。

(二)?危害國家安全,泄露國家秘密,顛覆國家政權,破壞國家統一的;。

(三)?損害國家榮譽和利益的;。

(五)?宣揚恐怖主義、極端主義或者煽動實施恐怖活動、極端主義活動的;。

(六)?煽動民族仇恨、民族歧視,破壞民族團結的;。

(七)?破壞國家宗教政策,宣揚邪教和封建迷信的;。

(八)?散布謠言,擾亂經濟秩序和社會秩序的;。

(十一)?法律、行政法規禁止的其他內容。

(一)?使用夸張標題,內容與標題嚴重不符的;。

(二)?炒作緋聞、丑聞、劣跡等的;。

(三)?不當評述自然災害、重大事故等災難的;。

(四)?帶有性暗示、性挑逗等易使人產生性聯想的;。

(五)?展現血腥、驚悚、殘忍等致人身心不適的;。

(六)?煽動人群歧視、地域歧視等的;。

(七)?宣揚低俗、庸俗、媚俗內容的;。

(九)?其他對網絡生態造成不良影響的內容。

第三章?網絡信息內容服務平臺。

第八條網絡信息內容服務平臺應當履行信息內容管理主體責任,加強本平臺網絡信息內容生態治理,培育積極健康、向上向善的網絡文化。

第九條網絡信息內容服務平臺應當建立網絡信息內容生態治理機制,制定本平臺網絡信息內容生態治理細則,健全用戶注冊、賬號管理、信息發布審核、跟帖評論審核、版面頁面生態管理、實時巡查、應急處置和網絡謠言、黑色產業鏈信息處置等制度。網絡信息內容服務平臺應當設立網絡信息內容生態治理負責人,配備與業務范圍和服務規模相適應的專業人員,加強培訓考核,提升從業人員素質。

第十條?網絡信息內容服務平臺不得傳播本規定第六條規定的信息,應當防范和抵制傳播本規定第七條規定的信息。網絡信息內容服務平臺應當加強信息內容的管理,發現本規定第六條、第七條規定的信息的,應當依法立即采取處置措施,保存有關記錄,并向有關主管部門報告。

第十一條?鼓勵網絡信息內容服務平臺堅持主流價值導向,優化信息推薦機制,加強版面頁面生態管理,在下列重點環節(包括服務類型、位置版塊等)積極呈現本規定第五條規定的信息:

(一)互聯網新聞信息服務首頁首屏、彈窗和重要新聞信息內容頁面等;。

(二)互聯網用戶公眾賬號信息服務精選、熱搜等;。

(四)互聯網信息搜索服務熱搜詞、熱搜圖及默認搜索等;。

(五)互聯網論壇社區服務首頁首屏、榜單類、彈窗等;。

(六)?互聯網音視頻服務首頁首屏、發現、精選、榜單類、彈窗等;。

(八)?數字閱讀、網絡游戲、網絡動漫服務首頁首屏、精選、榜單類、彈窗等;。

(九)?生活服務、知識服務平臺首頁首屏、熱門推薦、彈窗等;。

(十)?電子商務平臺首頁首屏、推薦區等;。

(十二)?專門以未成年人為服務對象的網絡信息內容專欄、專區和產品等;。

(十三)?其他處于產品或者服務醒目位置、易引起網絡信息內容服務使用者關注的重點環節。網絡信息內容服務平臺不得在以上重點環節呈現本規定第七條規定的信息。

第十二條網絡信息內容服務平臺采用個性化算法推薦技術推送信息的,應當設置符合本規定第十條、第十一條規定要求的推薦模型,建立健全人工干預和用戶自主選擇機制。

第十三條鼓勵網絡信息內容服務平臺開發適合未成年人使用的模式,提供適合未成年人使用的網絡產品和服務,便利未成年人獲取有益身心健康的信息。

第十四條網絡信息內容服務平臺應當加強對本平臺設置的廣告位和在本平臺展示的廣告內容的審核巡查,對發布違法廣告的,應當依法予以處理。

第十五條網絡信息內容服務平臺應當制定并公開管理規則和平臺公約,完善用戶協議,明確用戶相關權利義務,并依法依約履行相應管理職責。網絡信息內容服務平臺應當建立用戶賬號信用管理制度,根據用戶賬號的信用情況提供相應服務。

第十六條網絡信息內容服務平臺應當在顯著位置設置便捷的投訴舉報入口,公布投訴舉報方式,及時受理處置公眾投訴舉報并反饋處理結果。

第十七條網絡信息內容服務平臺應當編制網絡信息內容生態治理工作年度報告,年度報告應當包括網絡信息內容生態治理工作情況、網絡信息內容生態治理負責人履職情況、社會評價情況等內容。

第四章?網絡信息內容服務使用者。

第五章?網絡行業組織。

第六章?監督管理。

網絡信息內容服務平臺對網信部門和有關主管部門依法實施的監督檢查,應當予以配合。

第七章?法律責任。

第八章?附則。

本規定所稱網絡信息內容服務平臺,是指提供網絡信息內容傳播服務的網絡信息服務提供者。本規定所稱網絡信息內容服務使用者,是指使用網絡信息內容服務的組織或者個人。

第四十二條本規定自20__年3月1日起施行。

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