護理是一種關懷和照料他人身體和心理健康的專業技能，它能為患者提供全面的支持和幫助。護理總結范文的目的是為了幫助讀者提高護理質量和工作水平，建議結合自身情況進行思考和實踐。

護理績效考核方案（模板17篇）篇一

為調動護理人員工作的積極性和主動性,提高護理質量和護理管理水平,促進護理人員分配制度改革,以充分調動護士的工作積極性和創造性,更好地促進護理工作的可持續性發展.特制定護士績效考核方案，具體內容如下：

護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項

（一）基礎分：

護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。

考核方法：

建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，占基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿分100分，占基礎分得分的20%。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀律、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

（二）考核內容見附表

護士個人績效總分=護士長考核分×60%+護理部專項考核分×20%+病人滿意分×20%注：護理組根據每月考評情況進行年終總評，以作為評優、年終獎金發放、來年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：

方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。

公式：年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12

（個人績效考核總分×績效系數+崗位系數）×獎金基數=該護士的獎金數。

附件：

1、《護士績效考核表1》

2、《護士績效考核表2》

每月通過三基考核、護理部綜合考評、護士長夜查房、護理部集中檢查、護士長手冊等方式對病區管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、專科質量等項目進行集中考核最后總結出總成績進行算分排名。對于月排名第一的科室醫院給予獎勵500元，最后一名扣科室獎金200元的方式進行考核。

護理績效考核方案（模板17篇）篇二

為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得、優績優酬的原則，促進醫患關系和諧發展。

（一）考核小組：

組長：周祖山。

副組長：游志剛（常務）孫家濤。

成員：李擁張莉周正義廖巖專陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正。

領導小組下設績效考核辦，考核辦由王才炎同志負責。負責全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協調工作。

1）、醫療、醫技：

考核人員：趙曉斌周艷華魏立。

考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。

考核細則：

2）、護理：

考核人員：鄧志軍張麗冰葉靜。

考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。

考核細則。

10、護理崗位量化考核標準。

3）、藥事：

考核人員：彭宣灝李平鄧洋。

考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。

考核細則：

4）、行政：

考核人員：王會菊朱小濱陳瑜曹正。

考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。

考核細則：

（三）職責：

行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；

科室管理：主要由業務院長、醫務科、護理部、績效辦考核，由醫務科組織；

患者滿意度：主要由醫務科、護理部、績效辦考核，由院辦組織。

繼續教育：主要由院辦、醫務科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織。

國家政府相關法規；醫院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經濟指標等。

以醫院20xx年度綜合目標管理實施方案為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰。

（一）、臨床科室：

工作數量（即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業務收入等內容。xx年業務收入總體目標18500萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：詳見xx年度預算。

按醫院給各臨床科室制定的業務目標超額完成后，超額完成的'收入給與經濟獎勵：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心b超按科室毛收入超額部分的1.5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0、3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。

1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標人次，全年收住院目標人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。

2、科室獎勵分配原則：

a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發放；

b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。

3、各科室年度目標：

4、各科室目標：

說明：

a）門診收入以門診收費室實收金額計算；

c）結算單以當月31日前到帳的金額計算。

（二）、醫技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0、85考核發放，科主任按0、9考核發放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.85x個人系數+質量考核結果。

質量考核總配分100分。績效工資=財務指標x個人系數+質量考核結果。

即1分=10元（或對應業績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。

當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

（一）行政管理：配分：100分。

1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；

2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；

3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；

4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。

5、對于執行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。

（二）醫療質量：基本配分：100分。

在醫療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還可追究其它責任。

（三）、科室管理：配分：100分。

（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；

（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；

（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

（5）團結合作：科室內外關系融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。

（6）衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分。

（7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。

（四）、醫患關系：基本配分：100分。

醫患關系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關系的融洽程度及狀態。

（1）儀表儀態：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。

（2）服務態度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為患者著想，盡量使病人滿意。否則扣10分。

（3）服務技能：有良好的專業技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。

（4）服務及時：對病人的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。

（6）病人滿意度調查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還將追究其它責任。

護理績效考核方案（模板17篇）篇三

護理績效考核方案（模板17篇）篇四

1儀表端莊，佩戴胸卡，準時上崗。

2衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環、戒指、手鐲，不著濃妝。

3頭發不過肩、長發帶發網、不染彩妝，不留長指甲，不染指甲。

4上班不遲到、早退、無故請假。

5夜班病假條，15：00之前交。

6上班不打私人電話、干私活、打電腦游戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業無關的雜志、書刊等。上班時間不脫崗，不睡覺。積極參加院科組織的業務學習及政治學習。

10分。

2上班遲到、早退，每次扣1分；

4上班時間離崗、睡覺，每次扣2分；

5不參加學習每次扣2分；

6未經科護長同意私自調班，每次扣2分；

7無故請假，每次扣2分。

工作態度。

工作質量。

1工作積極、認真、細心、主動，按質按量完成本班工作任務。

2準確及時執行各項醫囑，認真指。

導病人做好各種輔助檢查前準備，告知患者檢查前注意事項，準確及時收集各種標本。

3認真落實有關按次數、時段收費。

標準規范，及時、準確進行各項收費。

4細心觀察病情，及時了解病情變。

化并及時通知醫生及作出處理。

10分。

1工作欠積極、認真、主動、細致，每次扣1分；

2在規定的工作時間內未能及時完成當班工作及完成后工作質量差的，每次扣1分；

3未能準確及時執行各項醫囑，影響治療效果的，每次扣2分；

4輔助檢查、檢查因準備或收集標本不準確不及時，每次扣2分；

5因準備或收集標本不準確，導致漏診、誤診的，每次扣2分；

6因為責任心不強，在電腦收費中出現多收、少收、漏收的，每次扣3分；

7因錯收造成病人投訴的扣5分，并取消本年度評“星級護士”資格；

服務質量。

熱情服務對患者要耐心、細心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”（來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑托聲），三認真（認真聽取病人的陳述、認真向病人解說必要的治療方案，認真回答病人提出的。有關問題），并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導等。

10分。

2接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分；

4因服務態度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經核實是服務上的問題，每次扣5分，并取消本年度“星級護士”評選資格。

溝通與協調。

團結協作，上下級相處融洽，善于溝通。科內科外間溝通良好、團結友愛，營造和諧工作環境。

5分。

2在需配合工作中，不主動，每次扣1分；

3因推諉或不配合造成不良后果的，取消本年度。

“星級護士”評選資格。

成本意識。

節省物力，避免浪費。

5分。

不節約用水，不按時關燈、空調（風扇），浪費物品、人力、財產每發現一次扣1分。

專業技能。

對專業知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規程，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格。

10分。

1不遵守操作規程，違反護理操作的，每次扣2分；

2技術操作考核不合格者扣1分；

3未完成每季度護理部規定的考核項目，每項扣1分；

4考核不合格者，沒有主動再次復考的，每次扣1分；

5無故不參加業務學習者，每次扣2分；

6因事請假未獲準而離崗者扣2分；

7對第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予參加評“星級護士”資格。

病區管理。

對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現象。交接班前病區管理有序，陪人椅放置整齊，床單位整齊無污跡、血跡。

10分。

1治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規范，

每次扣1分。

2有亂掛亂曬現象，當班管理不善者，每次扣1分；

3床單有血跡、污跡沒及時更換每次扣1分；

4科內冰箱放有私人物品經查實，每次扣5分。

規章制度。

嚴格落實核心制度（查對制度、交接班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會診制度、危重病人搶救制度）。

15分。

1違反制度中的每一項，按情節輕重予以扣2分，無查對一次扣1分；

2因查對不認真而出現差錯但未作用到病人每次扣。

0.5分；

3床頭交接班少一次扣2分；

4因交-班不認真導致護理缺陷扣責任者10分；

5分級護理制度不落實扣2分；

6出現護理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分；

7巡視馬虎導致病情變化不及時發現扣6分；

8不認真執行危重病人搶救措施扣10分；

9非搶救時執行口頭醫囑一次扣3分；

基礎護理危重病人護理落實。

晨、晚間護理落實到位，按要求更換床單病服，病人生活護理落實到位。護理常規及技術規范，沒有病人發生褥瘡。

10分。

1晨、晚間護理落實不到位，每次扣2分；

2病人胡須長、指甲長，每次扣2分；

3危重病人（術后）沒有翻身每次扣1分；

急救物品。

急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。

5分。

急救車物品無清點、不及時補充或不符，急救儀器失靈沒及時報告維修，每次扣5分。

護理記錄書寫。

按要求客觀、準確、及時填寫各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。

5分。

1楣欄不符每項扣除1分；

2記錄不真實、準確、及時、完整，不按時間順序重。

點記錄；每次扣1分；

3與執行時間不一致，每項扣1分。

消毒物品管理。

護理績效考核方案（模板17篇）篇五

一、績效工資的分配原則按醫院獎金分配方案原則進行二次分配。

二、護士根據現有職稱、工作年限、業務能力等將崗位分為一、二、三、四級護士、責任護士、藥班護士、夜班護士。具體分配要求：根據各科室實際情況，調整不同班次系數。

建議：

各班次系數：四級護士：1.2三級護士：1.1二級護士：1.0責任護士：1.2夜班護士：1.1主班護士：1.0藥班護士：1.0護士長：暫參照醫院規定的領取科室人均獎金的1.2系數。

附：根據醫院規定，入院不滿一年的護士不享受獎金，二級護士再不能單獨定夜班前，其責任系數折半，兼任多項工作者，系數按最高一項加，不累計。

三：加扣分數

（一）加分

1.病人或家屬書面表揚至護士長處，為個人加績效分0.5分。

2.病人或家屬書面表揚至護理部或院領導或相關職能科室，科室加績效分2分，當事人加績效分1分。

3.被護士長臨時點名加班者，一次加績效分0.2分，或根據科室具體考核方式計入工作量。

4.加班參加危重病人搶救，一次加績效分0.2分。

5.杜絕差錯事故一次，為當事人加績效分0.5分。

6.因工作需要進行人員調配時，科室服從安排，主動積極給予支持的，每次獎勵科室績效分2分。

（二）扣分

因服務態度被病人或家屬投訴到醫院、護理部，扣科室當月質控分數2分，扣當事人績效分5分。

2.因服務態度被病人或家屬投訴到護士長，扣當事人績效分2分。

3.護士之間出現爭吵不和諧因素反饋到護理部，扣科室績效分數2分，扣雙方當事人績效分各2分。

4.嚴格考勤制度，遲到一次或無正當理由電話請假或上班前3小時內請假者扣當事人績效分數2分。

5.未嚴格交接班，出現差錯、丟失物品扣當事人績效分數1分，根據情況酌情賠償。

6.搶救病人時拒絕加班扣當事人績效分2分。

7.工作需要進行人員調配，科室不服從安排者，扣科室績效分2分。

8.不認真帶教，學生出現差錯反饋到護理部或院里，每次扣科室績效分2分，科室扣帶教老師績效分2分。

9.上班時間聯系與工作無關的事情，手機、電話聊天，被醫院、護理部二級質控組發現，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區護士長發現，每次扣當事人績效分數2分。

10.上班時間著裝不合要求（如衣領外漏，未著白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發型不合要求），護理部二級質控組發現，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區護士長發現，每次扣當事人績效分數2分。

11.上班時間干私活、吃零食、看雜志或小說，玩電腦、玩手機，護理部二級質控組發現，每次扣科室績效分5分，扣當事人2分；被病區護士長發現，每次扣當事人績效分數2分。

12.上班時間聊天，護理部或二級質控組發現，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區護士長發現，每次扣當事人績效分數2分。

13.屬于雙控及在最后成績中扣分的項目有：

（1）夜間睡崗，每人次扣除2分；

（2）護士素質當中出現的問題（上班吃零食、玩游戲、玩手機、不按照規范著裝佩戴、護士站擺放或看與專業工作無關的書籍），每人次扣除2分。

（3）護士長未按照規范進行夜間質量的控制，每人次扣除2分。

（4）在各項考試考核過程中，出現無故缺考，每人次扣除2分。

四、護士長根據科室實際情況有權對個人工作績效分配方案作出調整，獎勵及扣罰細則可根據各科室實際情況制定，特殊情況可臨時決定。

五、各科室根據護理部制定的績效考核方案，結合自己科室制定本科室績效考核具體實施方案。

護理績效考核方案（模板17篇）篇六

兒科護士績效考核的目的是為了提高兒科護士的工作效率和服務質量，促進醫院的發展和提升醫院的競爭力。具體包括以下幾個方面：

1.評估兒科護士的工作表現，發現存在的問題和不足，及時糾正和改進。

2.激勵兒科護士的積極性和創造性，鼓勵他們為醫院的發展做出更大的貢獻。

3.建立公正、公平、透明的績效考核體系，為兒科護士的職業發展提供保障。

兒科護士績效考核指標應該由醫院領導、兒科專家和兒科護士共同制定，以確保指標的科學性和可行性。一般來說，兒科護士績效考核指標應該包括以下幾個方面：

1.工作質量。包括病人滿意度、病人護理質量、醫療事故率、護理紀錄等。

2.工作效率。包括工作量、工作負荷、工作時間等。

3.職業素養。包括職業道德、職業技能、職業形象等。

4.團隊協作。包括團隊合作、溝通協調、協作精神等。

兒科護士績效考核方式應該根據醫院的實際情況和兒科護士的特點進行選擇。一般來說，兒科護士績效考核方式包括以下幾種：

1.定期考核。每年或半年對兒科護士進行一次全面的績效考核。

2.臨時考核。針對某些特定的事件或工作任務，對兒科護士進行臨時考核。

3.自我評估。鼓勵兒科護士自我評估，發現自身的不足和問題，及時改進。

4.互評。兒科護士之間相互評估，發現存在的問題和不足，及時糾正和改進。

四、兒科護士績效分配。

兒科護士績效分配是績效考核的最終目的，也是最為關鍵的環節。兒科護士績效分配應該遵循公正、公平、透明的原則，確保每個兒科護士都能夠得到公正的評價和相應的獎勵。一般來說，兒科護士績效分配方式包括以下幾種：

1.薪酬獎勵。根據兒科護士的績效考核結果，給予相應的薪酬獎勵。

2.晉升機會。根據兒科護士的績效考核結果，給予晉升機會，提高兒科護士的職位和薪資待遇。

3.培訓機會。根據兒科護士的績效考核結果，給予相應的培訓機會，提高兒科護士的職業技能和素質。

4.榮譽表彰。根據兒科護士的績效考核結果，給予相應的'榮譽表彰，激勵兒科護士的積極性和創造性。

總之，兒科護士績效考核是醫院管理的重要環節，必須要制定一套完善的考核方案，以確保兒科護士的工作效率和服務質量，促進醫院的發展和提升醫院的競爭力。同時，兒科護士績效分配也是績效考核的最終目的，必須要遵循公正、公平、透明的原則，確保每個兒科護士都能夠得到公正的評價和相應的獎勵。

護理績效考核方案（模板17篇）篇七

一、績效分類：

二、績效工資調整說明：

(一)績效工資構成：

由原應發獎金(收支結余提成比例部分)、其他補貼二大部分構成。其他補貼包括加班費、夜班費、誤餐費。

(二)其他費用：

節日費(含年終獎勵)、高溫補貼、法定節日加班費、特殊補貼(放射補貼等)不屬于醫院績效工資范疇，所發生的費用由醫院支付，其中法定節日加班費：醫、技由醫務科審核，護士由護理部審核，行政后勤及其他由辦公室審核匯總，報財務科核算。

三、醫院績效工資總量控制：

根據醫院的實際情況，20xx年人員開支控制(減除政府補貼部分)占醫院總業務收入26%以內。

四、績效工資的發放：

科室實發績效工資采用月度考核、月度發放。

五、可分配績效工資分配方法：

(一)業務核算單元(科室)可分配績效工資的分配：

業務核算單元(科室)績效工資總額不包括科室主任和護士長的績效工資，科主任和護士長的績效工資由醫院發放。

1、科室績效工資計算方法(除急診科)。

說明：業務核算單元實際業務收入按照醫院《20xx年醫院成本經濟核算管理方案》的規定執行。

2、科室績效工資分配比例標準的制定。

按新核算方案測算20xx年上半年的科室績效工資占科室業務收入比例，根據科室人均績效占人均創利的比例對科室績效工資分配比例進行合理的調整。

3、科室績效分配比例與其業務成本比例之和不能超過100%，超出部分從科室績效分配比例的扣除。

急診科在業務收入增長比例不低于內、外科的平均業務增長率的前提下，人均績效工資等于內科、外科的人均績效工資，否則按照急診科業務增長比例與內科、外科業務增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。

急診醫生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2.5%，未完成收治率每人次扣50分。

(二)個體核算單元(科室)績效工資分配：

固定出門診醫生按工作量獎分配績效工資直接計入醫生個人收入，無專科住院病區的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎+醫療核算收入獎，有專科住院病區(內科、外科、兒科)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎。

門診醫生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2%，未完成收治率每人次扣50分。

門診醫生診療人次收入為主治以下每人次為1分，主治1.3分，副高以上為1.5分。

無住院部的專科門診醫療核算收入獎按照各門診科室醫療核算收入的一定比例進行獎勵。

(三)科主任績效工資分配：

業務科室科主任的績效工資與科室實發績效工資總額及科室人均績效工資相關，科主任個人工作量、加班值班等補貼，不計入個人，直接計入科室進行分配，科主任的績效工資由醫院支付。

1、臨床及醫技科主任實發績效工資。

績效倍數：臨床業務科室主任為1.4，醫技科室主任為1.3.

提取比例：3%.

科主任實發績效工資不超過科室人均實發績效工資的2.5倍。

醫技科室主任的工作量達到科室人均工作量按照方案發放，如果低于科室人均工作量的按照對應比例拿取。

科主任績效工資總額的90%每月發放，績效工資總額的10%留到年底由醫院進行年度考核后發放。

2、急診科主任實發績效工資。

急診科在業務增長不低于內科、外科業務增長的前提下，急診科主任實發績效工資等于內、外科室主任的人均績效工資，否則按照急診科業務增長比例與內科、外科業務增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。

備注：科室人數少于5人(含5人)的科室主任，主任需要以醫生身份在科室內參與科室的二次分配，主任分配所得績效工資歸由醫院。

3、門診部主任按照行政后勤管理崗位績效進行分配。

4、科室副主任參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的15%作為副主任管理津貼。

(四)護士長績效工資分配:。

護士長的績效工資月總額=核算科室人均績效工資×1.1+科室績效工資總額的1%。

護士長的科室平均績效工資×1.1績效工資的分配權在護理部，70%績效工資與科室人均績效相關，30%績效工資匯總后由護理部進行考核分配，護理部統一制定詳細的績效工資二次分配方案。

科室績效工資總額的1%直接發放給護士長。

護士長實發績效工資不超過全院護士人均實發績效工資的2.5倍，保底為全院護士人均績效(由護理部二次分配自行調節)。

產房護士長和婦產科護士長共分1%的績效總額。

護士長績效工資由醫院支付，護士長不能參與科室二次分配，不能以任何名目分配科室績效工資。

科室副護士長參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的10%作為管理津貼。

公平原則。

公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。

嚴格原則。

考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的后果。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標準;要有嚴肅認真的考核態度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。

單頭考評的原則。

對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的.考評評語，不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，并且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利于加強經營組織的指揮機能。

結果公開原則。

考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

5、結合獎懲原則。

依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯系，這樣，才能達到考績的真正目的。

護理績效考核方案（模板17篇）篇八

根據護理管理規范及2013年全國護理工作會議精神，為激發及提高各級護理人員的工作積極性，充分發揮主觀能動性，確保高技術含金量、高風險和高工作量的崗位獲得高報酬，進一步提高我院的各項護理質量，穩定及激勵護理隊伍，體現業績與報酬之間的公平性，對各級護理人員根據績效管理中的穩定、激勵、公平、效益的原則，醫院擬開展護理人員績效管理。

一、績效工資的分配原則按醫院技術勞務費發放方案原則進行二次分配。

二、全院護士根據現有的職稱，工作年限，業務能力等將其分為高級責任護士，初級責任護士、助理護士，具體分配要求：

1、基礎分：每人100分。

2、行政分：醫院聘用護理組長、教學秘書各加8分，兩者合一加10分，護士協助科室承擔各項管理工作護士長有權進行酌情加分。

3、職稱分：護士長可根據護士工作能力及承擔工作壓力及任務加分。

4、特殊分：a班、p班護士每人每班加0.5分，n班加2分。

5、個人工作績效：個人工作質量評價改為護士績效考核評分，滿分100分，合格為90分，低于90分者每低1分扣3分，每月科室對個人工作崗位職責完成情況進行累積評分。

6、獎勵分：科室評為“星級護士”、受到患者或家屬書面表揚或行政職能部門滿意度調查時表揚、發表論文、選送省、市級參加比賽、積極參加醫院各項競賽活動，根據科室實際情況給予加分。

三、護士長根據院部技術勞務費發放辦法及科室實際情況有權對個人工作績效分配方案作出調整，獎勵及扣罰細則可根據各科室實際情況制訂，特殊情況可臨時決定。

四、各科室根據護理部制定的績效考核實施方案，結合自己科室制定本科室績效考核具體實施方案。

護理績效考核方案（模板17篇）篇九

一、考核時間：

每年10月

二、考核適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升 、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。

三、考核目的

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

四、適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

五、考評分類及考評內容

1、工作態度考評（占績效考評總成績的15%）

遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神 非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

2、基礎能力考評 （占績效考評總成績的15%）

3、業務熟練程度考評 （占績效考評總成績的20%）

4、責任感考評（占績效考評總成績的25%）

星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總 考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協調性考評 （占績效考評總成績的25%）

六、績效管理和績效考評應該達到的效果

4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。

5、公司的薪酬 決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。

七、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權歸市場部。

3、本制度生效時間為**年。

護理績效考核方案（模板17篇）篇十

想要管理好我們的客服團隊，靠人治是永遠不可能管理好的，靠的是我們花費心思，認真思考的考核標準。公司就是一個小型的社會，就是一個小型的“國家”，法制社會和制度管公司是相同的道理。

但是！請大家不要忘記績效考核的最終目的是激勵，是為了更好的讓團隊有凝聚力，是為了鼓勵客服的同事對于工作認真，關鍵字是：成長，激勵。 當然，也更便于管理。如果你建立一個績效考核，僅僅是為了雞蛋里面挑骨頭，僅僅是為了懲罰錯誤，那么我敢說，這樣的制度，永遠是最低級，最錯誤的制度！

請大家在制作績效考核制度之前，一定要明白——我們為了什么？

在制定我們績效考核制度之前，我們要有明確的思路，明確的目的性。首先要明白，我們是為了什么而考核，考核的是為了達成怎樣的目的。只有建立在這樣的考慮下，制定出來的績效考核才能有針對性的發揮出績效考核制度應有的作用。

1. 什么樣的制度才能讓轉化率有所提升？

2. 什么樣的制度才能讓客服之間有一個良好的工作氛圍？

3. 什么樣的制度才能讓客服盡量避免發生工作失誤給公司帶來損失？

4. 什么樣的制度才能更好的鼓勵客服認真對待自己的工作？

5. 什么樣的制度才能在讓團隊有競爭意識的同時，不會因為這種競爭破壞了團隊內部的和諧？（我個人十分反感不和諧的競爭，認為只有在良性的競爭氛圍中，才能讓團隊發展得更好。也許是我性格問題，但是就算是錯，我也要將錯堅持到底。）

等等等等等.........有無數的問題可以讓我們去思考，當然，我不敢說自己能夠面面俱到，沒有最好，只有更好。我自己也是在漫漫長路中緩步前進的一個小蝦米而已。為大家提供一個思路，拋磚引玉，如果你愿意，可以留言。如果不愿意，也可以根據自己公司的狀況，指定適合自己公司發展的績效考核制度。

只要思路正確，其實績效考核沒有什么標準之說，不同的發展狀況，不同的團隊結構，不同的類目關聯，都會衍生出一系列適用于不同環境下不同的考核制度，在具有了明確的思路后，我們接下來要做的，就是在有了明確思路的前提下，根據環境篩選出更加實用，有效的考核制度。

3. 我們的售前客服和售后客服是分開還是一體，如果是一體，我們如何鼓勵客服處理售后，解決中差評。不會因為售后處理的困難和受氣，導致無人愿意主動進行售后。

很多....很多....客服績效考核，不是隨隨便便在網上“借用”一篇就可以的。也許勉強能用，但是效果自然不必多說。大家看了上面的提問和思考，相信大家能夠明白一份績效考核，他的有效程度，跟我們的用心程度是呈正比的。

記得大概一年前，我還是客服經理的時候，制作了自己第一份客服績效考核，當時自己絞盡腦汁，盡自己所能考慮到的最多，制作出了一份。隨著自己視野的開闊和工作經驗的積累，再回頭看當時的績效考核，很多東西仍然只是治標不治本。

視野是想要接近完美非常重要的組成部分。

工作如此，人生亦如此。

也許哪怕我們再用心，制度趨于完善的程度也不會很高，這個時候我們便需要多找，多看，多吸收別人的經驗。三人行，必有我師。這句話絕不僅僅是一個比喻而已。就像之前提到過的那些問題，每一個人的答案都會不一樣，考慮的角度也不相同。但，我們需要的是借鑒和吸收別人的考慮思路，而不是抄襲和復制粘貼內容。

護理績效考核方案（模板17篇）篇十一

1、不斷提高超市的經營管理水平，使超市保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標

3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

5、通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

1、公平、公開性原則：超市員工都要接受超市考核，對考核結果的運用超市同一崗位執行相同標準。

2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。

（1）超市對員工的考核采用每4個月考核的方法。

（2）績效考核作為超市人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

3、分制原則：超市對員工的考核采用百分制的方法。

4、靈活性原則：超市對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

a、管理：部門重點工作，完成超市安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

b、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

定性考核：

勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核。

超市成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導超市員工的考核工作

工作職責：

1、負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，布置下月各部門工作重點及業績定量。

2、負責考核制度的討論，修改及監督實施

3、負責各部門“定量考核”的評價

4、負責安排各部門下季度工作重點

5、負責考核結果，工資等級的調整

根據超市經營情況，超市各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內容根據超市經營及管理情況確定。考核標準見附錄。

1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

2、考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

4、本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升

護理績效考核方案（模板17篇）篇十二

在當今市場經濟條件下，績效管理是現代企業人力資源管理的一種重要工具和手段。以下是保險業務績效考核方案，歡迎閱讀。

隨著知識經濟時代的到來，隨著科學技術的不斷發展和社會的不斷進步，網絡化、信息化、知識化和全球一體化逐漸成為發展的一種必然趨勢。人力資源已成為企業的核心戰略目標實現的重要因素。如今人力資源管理在企業管理中的戰略管理地位顯得越來越重要，它是一個多層次、多角度的復雜的綜合性管理體系，是人力資源的獲取、分配、激勵、開發利用和控制改進的一個有機系統。

績效管理，指收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程，是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的`績效。

泰康人壽保險股份有限公司系1996年8月22日經中國人民銀行總行批準成立的全國性、股份制人壽保險公司，公司總部設在北京復興門。目前，泰康人壽共有20家股東，其中中資股東包括中國外運長航集團有限公司、中國嘉德國際拍賣有限公司、中信華東(集團)有限公司等國內大中型企業。外資股東包括瑞士豐泰人壽保險公司、新政泰達投資有限公司等著名國際金融企業。

1.績效管理目的不夠明確。泰康人壽保險公司大多數管理者僅將績效管理作為控制和約束員工的工具，或把它看作提供獎金分配的依據。此外，泰康人壽管理者普遍認為員工只要不違反公司的規章制度，便可在其所在的工作崗位拿到相應的獎金，顯然這種管理形同虛設。在績效管理目的制定前，泰康人壽保險公司管理人員很少把績效管理的重心放在完善企業溝通機制、激發員工工作潛能、提高公司經營水平上，這樣便形成為了考核而考核的現象。

2.績效管理與戰略目標相脫節。泰康人壽保險公司實施人力資源績效管理雖然有一定的企業戰略目標，但是不實際，所以企業戰略目標沒有被層層分解到所有員工，因為一旦進行層層分解就會出現任務分配不均不當的現象，導致員工都只忙于手頭的工作，不能很好地與企業戰略目標相結合，更不能為實施戰略目標去謀劃，出現偏離企業戰略目標的現象也就不足為奇了。泰康人壽雖然有戰略目標，但各個部門、各個崗位的工作職責沒有完全分解企業的戰略目標職責。

3.各級管理者績效管理職責不清晰。由于對泰康人壽保險公司人員的工作質量參差不齊，導致實踐中對績效管理的評價工作中存在的問題突出：各級管理人員績效管理的責任不明確，抓不住重點，不能全面、準確、客觀的掌握有關情況;有的責任心不強，為了一些方便管理，在這個過程中輕視一些鏈接或者忽視他們;更重要的是在考核過程中，有的認為干部任用都是泰康人壽保險公司內部已經內定好的，考核只是簡單的走程序、行公事，因而態度不積極、考核不深入。并且在績效管理過程中，各級管理者權責過于分散，相關責任約定不明確，缺乏相應的約束機制。

4.員工績效考核指標設置不合理。在泰康人壽保險公司考核指標設置時,因缺乏理論探索和實踐經驗,缺乏科學的績效指標體系，導致指標設置不盡合理,主要表現為:泰康人壽保險公司在設定績效指標時較為落后，僅僅包括了團隊保費收入、應收保費率、團隊新增員工人數、團隊破零人數等幾類傳統指標，很多特別重要的考核指標都沒有在公司的績效考核指標體系中體現出來，例如客戶忠誠程度、續期保費存留率、話務員技能、員工的干勁和靈活度等這些非營業性指標卻沒有加入到指標體系中，而僅僅把任務績效中的普通的業績指標作為衡量標準。

5.公司對員工的績效考核結果不準確。在泰康人壽保險公司的績效考核過程中，由于部分員工的工作難以量化，如工作態度、協作關系、事業心等，或者工作內容與結果不匹配等，成果不顯化，使得管理者難以對其工作效率及成績做出準確的評價結果。而且，泰康人壽保險公司的每個員工都有自己的辦公空間，各級管理者不能時刻的觀察每個員工的工作情況，容易出現做形式工作的現象，考核周期不確定、考核方式不靈活也容易產生考核結果不準確的現象。

1.積極推進績效理念的更新。系統的績效管理就要強調績效管理的市場價值導向，完善以往的關鍵指標體系，這就要求創建泰康人壽保險公司績效文化氛圍，強化員工的績效意識。泰康人壽保險公司的每一位員工都要明白自己的職責。最好經常請本公司管理人員示范，認識到績效管理不僅僅是績效考核，還是一個不斷閉合的循環管理過程，以帶動全員績效意識。

2.明確企業戰略目標。對于泰康人壽保險公司的戰略目標，是一個目標與實際之間不斷磨合不斷調整的過程，往往要經歷以下各個階段：首先從沒有明確的泰康人壽保險公司戰略目標，到通過swot分析制定出企業的核心戰略目標，再到企業高層領導逐級向下傳遞企業的戰略目標。通過對新的績效管理方案來實現上述過程，更快地引入，同時降低目標的信息偏差傳遞過程，幫助企業實現其戰略目標。

3.構建科學的績效管理系統。績效管理是公司全體員工的事情，上到高層領導，下到基層員工，是企業的改革大事。泰康人壽保險公司高層管理者必須站在企業的最前沿，給予人力資源部最大的支持以及最充分的權限，并積極的參與到改革的行動當中，高層管理者的全力支持不僅能對考核起到促進作用，還能讓各部門和員工都能看到這種關心和支持，跟著實踐起來，共同去做好這件改革大事，直至達成目標。

4.完善績效考核指標體系。通過對績效管理理論和泰康人壽保險公司現狀的分析研究，完善績效管理體系和績效考核指標體系。以創新的思維，探索一套適應泰康人壽保險公司的績效考核指標體系。首先，泰康人壽保險公司應在設置指標前進行科學的工作分析。在設計績效指標之前要對每個工作崗位及員工進行一定的了解，可以參考崗位說明書，也可以采取問卷調查或訪談的方法了解。其次，泰康人壽保險公司在定完指標后應進行指標分析，因地制宜地對考核指標進行合理取舍，且要保證重要的評價指標沒有遺漏。最后，泰康人壽保險公司應讓員工參與績效考核指標測評，這樣得出的科學合理的量度方法才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。

5.提高績效考核結果的客觀性。泰康人壽保險公司作為世界五百強企業、保險行業的代表，除了承擔經營責任以外，還承擔著社會責任，有維護社會穩定發展的義務。因此，暢通的績效反饋和申訴流程就起著非常重要的彌補作用。對于在績效管理過程中存在的不公平或者有失客觀的現象，特別需要信息的反饋，以及時平息員工的不滿，以免影響他們的工作積極性。以事實為依據，對照考核指標妥善對待員工所申訴的問題，找出產生問題的原因并認真予以解決，并把令申訴者信服的處理結果反饋給員工。

泰康人壽保險公司雖然是一個比較成熟的企業，但是其績效管理過程中也存在很多我國企業普遍存在的績效管理方面的弊端。所以在這個不斷變化的時代，泰康人壽保險公司只有加大對績效管理的重視，持續提高自身的核心競爭力，才能跟上時代的步伐，做到更好更快的發展，從而在國內外激烈的競爭市場中立于不敗之地。

護理績效考核方案（模板17篇）篇十三

本制度的目的為：

實現獎懲有據，建立相對客觀，回報公平的評價體系；

通過持續溝通，不斷改善員工工作表現，優化組織整體績效，達到公司戰略目標；

發展員工核心勝任能力，提升員工滿意度和工作成就感，營造“共創價值”的企業文化；

通過不斷反饋和持續改進，健全組織自我完善的內部機制。

本制度將用于： ?工作反饋 ?薪酬管理 ?職位調整 ?工作改進 ?員工發展

（1）創利部門員工：服務站（除總監、工具管理員、檔案管理員、保險內勤、服務顧問助理）；銷售部（除總監、經理、大用戶經理、信息員、前臺接待）；vip會所經理、精品促銷員、精品主管、裝飾工。

（2）職能部門員工：公司人力資源部、行政部、客服部、市場部所有正式員工；銷售部總監、經理、大用戶經理、信息員和前臺接待；服務站總監、工具管理員、檔案管理員、保險內勤、服務顧問助理；vip會所客戶接待員、客戶接待主管、按摩師、茶藝師、洗車工。

注：在試用期內的員工、工資低于800元員工不適用于本制度。

(1)一致性：一段連續時間內，評估的內容和標準具有一致性；

(2)客觀性：反映員工實際工作表現；

5.1 流程

5.1.1 每一評估周期初(每月5日前),由員工的直接上級與員工一起根據部門工

作目標及職位說明書要求, 設定工作目標(mbo)和關鍵考核指標（kpi）,確定員工發展計劃, 填寫《績效評估表》（附件2），再由直接經理及隔級上級經理審核，三方簽字后報人力資源部備案；績效目標應在三到八個之間為宜，并遵循smart原則(specific, measurable, achievable, realistic, time bounded)，作到具體，可衡量，可達到，實際和有時間限制的。

5.1.6 人力資源部分析總結評估情況，提出本次績效管理實施的需改進方面并報管理層批準, 抄送各部門，作為持續改進績效管理實施情況的參考。

5.2 角色與分工

績效管理過程中員工，直接經理，更上層經理，人力資源部各自的角色與分工如下：

(1)員工須理解績效管理政策及流程，并對個人績效負責；

(2)直接經理為績效管理流程的主要實施者，在過程中對員工不斷指導并給予及時反饋；

(3)更上層經理監督考評質量，及時糾正偏差；

(4)人力資源部為考評者提供培訓，協調和監督考評流程，確保考評相對公正、客觀。

5.3 評估內容

（1）創利部門

關鍵考核指標（kpi）：該崗位的關鍵工作，以結果為導向； ?學習/成長: 培訓考核成績、培訓考核通過率、培訓計劃完成率等。

（2）職能部門

工作目標：根據部門年度目標，制訂每個崗位的季度月度工作目標；

工作紀律: 工作態度、考勤、儀容規范等。

注：主要考核評估內容為以上四大項，另外根據不同的崗位特點可以增加或者減少評估內容。

5.4 評估方法

目標管理（mbo）和關鍵考核指標（kpi）相結合。 5.5 分值及陣態分布

杰出（a）：被評估總人數的5% 120130分： 杰出 優秀

（b）：被評估總人數的20% 105120分： 優秀 良好

（c）：被評估總人數的60% 90105分： 良好 待改進

（d）：被評估總人數的10% 7090分： 待改進 不勝任

（e）：被評估總人數的5% ≤70： 不勝任

5.6 評估基數

（1）創利部門員工的績效考核工資基數為提成工資總額；

（2）職能部門員工的績效考核工資基數為全額工資的30%；

（3）部門經理的績效考核工資基數為全額工資的50%，其中行政部經理、人力資源部經理、客戶服務部經理績效考核工資基數為全額工資的30%。

5.7 評估周期

評估周期為每月一次，每月17日進行上月評估（遇周六日順延），7號（遇周六日順延）17：30之前提交考核表至人力資源部，延誤責任人罰款500元/每日。

績效考核責任人為數據來源提供人，包括人力資源部專員、行政部經理、客服部經理、財務部經理、各部門經理（或主管），具體時間安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部經理打分完畢提交至人力資源部 2、每月3日17：30之前人力資源專員打分完畢提交至人力資源部 3、每月4日17：30之前各部門經理打分完畢提交至人力資源部 4、每月5日17：30之前客服經理打分完畢提交至人力資源部 5、每月7日17：30之前財務部經理打分完畢提交至人力資源部 季度、年度評估得分為各月評估得分的平均分。

5.8 績效評估結果的應用

年度評估成績為b級及以上員工可獲得年終加薪機會，連續三次月度a級獲

得者將獲得當年優秀員工獎或者獎勵旅游；

年度評估成績為c者在年終調薪，晉升方面優先考慮；

連續兩個月評估成績為d者，其直線經理應幫助其立即制定改進計劃，改進

連續兩個月e級獲得者，其直線經理應出具嚴重警告信。如該員工一月改進

期內績效仍然為e級獲得者，自動辦理離職。 5.9 績效工資

每月根據績效得分將績效工資與當月基本工資一并發放。

員工如對績效評估過程及結果有任何異議，可與直接上級協商解決。如問題仍未得到解決, 可以書面形式向更高層經理反映，或征求人力資源部意見。

本制度自頒布之日起實行。

本制度的解釋權屬于人力資源部，制度調整須經公司總經理批準方可生效。

績效規劃

1、設定工作目標 結果應用績效執行

2.計劃跟進與調整

3.過程輔導與激勵

護理績效考核方案（模板17篇）篇十四

考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據,增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。

1、以績效為導向的原則。

2、公平、公正、公開的原則。

3、考核、考評相結合的原則。

4、實事求是、改進提高的原則。

1、部門總經理、總經理助理。

2、機關全體員工。

3、項目部生產經理以上領導。

4、項目部全體員工。

1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。

(1)負責批準年終績效考核實施方案。

(2)監督和檢查年終績效考核過程。

(3)確定年終績效考核結果。

2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

(1)制定年終績效考核實施方案。

(2)組織指導各部門實施年終績效考核。

(3)匯總年終績效考核結果等工作。

3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。

(1)組織領導本部門年終績效考核全面工作。

(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。

(3)組織召開本部門年終工作總結會議。

考核分數

90分以上

60分以下

考核等級

a

b

c

d

權重比例

10%

40%

40%

10%

3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級

(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。

(3)給公司造成經濟損失、不良影響的。

(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。

(5)其他違反公司規章制度的。

4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。

5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。

本次考核為xxx7年度考核，考核及考評時間為xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。

1、xxx7年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。

2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。

3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。

4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為(部門總經理：項目經理3 ：7)

5、xxx8年1月5日---1月9日 各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。

6、xxx8年1月10日---1月11日 召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。

董事長、總經理6 ：無記名投票4。

8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統一匯總，并報公司董事長及總經理。

9、xxx8年1月13日 召開公司年終工作終結大會。

1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。

2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。

3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。

員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：

(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。

(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。

(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。

員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金

(1)個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。

(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。

(3)造成工程安全責任事故的。

(4)造成工程施工返工、延期的。

(5)材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。

1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。

2、年終績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規范化管理，向現代化企業邁進，探索新路。

3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。

八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領導。

護理績效考核方案（模板17篇）篇十五

堅持以人為本，逐步建立科學的績效考核體系，充分調動和發揮公共衛生工作人員和鄉村醫生的積極性，不斷提升公共衛生工作質量。

1、堅持公開公平、客觀公正。明確考核程序、內容、標準，確保考核的公平、公正。

2、堅持科學規范、準確合理。考核采用定量和定性相結合，日常考核與定期考核相結合的原則，準確、合理地評價基本公共衛生服務項目的績效情況。

3、堅持考核和補助經費下撥及個人績效、個人或村衛生室評優評先掛鉤。通過考核，及時發現問題，考核結果與基本公共衛生服務經費撥付和個人績效掛鉤，與個人或村衛生室的評先評優掛鉤。

承擔公共衛生工作全體人員、轄區行政村衛生室

（一）公共衛生科人員

1、組織管理。每月工作計劃及工作進度上報情況。

2、工作效果。考核基本公共衛生服務項目實施過程的成效，包括完成情況、工作質量等，具體考核細則見附件1。

3、社會效果。服務對象滿意度測評情況。 （二）轄區行政村衛生室

1、國家基本公共衛生服務項目。目前，主要是衛生部、財政部《國家基本公共衛生服務規范（20xx版）》規定的11類基本公共衛生服務項目的數量和質量以及重點人群的中醫藥服務管理。包括：居民健康檔案管理、健康教育、預防接種、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血壓患者健康管理、傳染病及突發公共衛生事件報告及處理、0-6歲兒童健康管理、孕產婦健康管理、衛生監督協管、重性精神疾病患者管理、重點人群的中醫藥服務管理。

2、地方增補的基本公共衛生服務項目。根據《江西省實施基本公共衛生服務項目考核評價標準》（試行），將項目組織管理納入基本公共衛生服務項目考核內容。

3、社會效果。根據《江西省實施基本公共衛生服務項目考核評價標準》（試行），將居民滿意度測評納入基本公共衛生服務項目考核內容。

具體考核細則見附件2。

（一）公共衛生科人員

醫院對公共衛生科成員考核每季度進行一次。每季度底完成考核。每季度考核結果與當季度績效掛鉤。按照上半年考核占40%比重，下半年考核占60%比重計算出全年績效考核成績。

（二）行政村衛生室

醫院對轄區行政村衛生室考核每季度進行一次。每季度底完成考核。每季度考核結果與下撥經費掛鉤。按照每季度考核占20%比重，四季度考核占40%比重計算出全年績效考核成績。

（一）公共衛生科成員

作為個人績效發放的主要依據。基本公共衛生服務數量（占50%）、公共衛生工作質量（占40%）、滿意度測評（占10%）。

（二）行政村衛生室

1、作為基本公共衛生服務補助資金下撥的依據。根據考核結果將轄區內所有村衛生室進行排名，分為一、二、三類，其中一類為優秀單位，不超過15%，二類為合格單位，三類為不合格單位，不超過10%。合格以上等次的，按服務量全額兌付補助資金。優秀的，將給予適當獎勵。排位在三類的村衛生室（社區衛生服務站）將扣減10%的基本公共衛生服務經費，用于對一類單位的獎勵。

2、未承擔基本公共衛生服務的村衛生室不享受基本公共衛生服務補助經費，該單位的補助經費補償給為其承擔基本公共衛生服務的單位。

3、承擔了基本公共衛生服務內容的村衛生室按基本公共衛生服務項目經費40%的標準給予補助；承擔了增量服務內容的村衛生室按照基本公共衛生服務項目40%的標準給予補助。

4、作為村衛生室先進單位評選的依據。

附件：

1、秀谷鎮衛生院基本公共衛生服務項目績效考核細則

2、秀谷鎮村衛生室基本公共衛生服務項目績效考核細則

護理績效考核方案（模板17篇）篇十六

計劃：以1 年為周期計劃實施前期目標：

目標：打響網站品牌

任務：形成穩定的銷售模式、培養客戶的黏性 策略：網站平臺建設、資源整合、網站推廣、市場開拓、團隊機制建設，電商運營方案怎么寫。

第一階段：網站平臺完善期(1 個半月)：20~30 天的平臺基本建設階段，根據網站 需求特色，為會員提供功能強大的網上商務平臺。

該平臺是一個開放式btob 電子商務平 臺，以產品為核心，將買家、產品、賣家三個商品交易的基本元素有機地結合起來，用戶可 以通過各種途徑輕松地在網上找到貿易合作伙伴，實現網上議價、網上簽約、網上支付等貿 易活動。

商務平臺能夠為企業在線提供供需信息發布和查詢以及網上議價談判、拍賣招標、 合同跟蹤、客戶管理等一整套完善的交易功能，并為交易雙方提供多種完善安全的在線支付 解決方案。

企業無須離開該平臺就可以完成整個交易過程。

包括網站流程的優化以及頁面美 化;20~30 天的信息搜集，每天50 條活動的完整信息錄入，保證網站初期網站內容的信息 量。

目的：保證網站的流暢、穩定運轉，網站內容的基本完整。

第二階段：網站試運營期(2 個半月)：其實這個階段也可以說是網站運營初期或者 是內容的完善期,網站運營結果更具有真實性和具有說服力,這個階段的主要任務是：網站的 初步推廣和網站性能的進一步完善。

目的：形成自己的網站風格、提高網站的流量。

第三階段：網站運營中期(5 個月)：這個階段的由于前期的宣傳和推廣，為網站的 帶來了一定的流量，所以這個階段的重點應該放在網站會員商家的拓展和網站用戶的轉換 上，讓普通的活動查看用戶轉化成活動發布用戶，及時有效的搜集用戶反饋信息，另外網站 的線上和線下推廣還需要進一步的跟進。

在網絡營銷方面，初步開展一些線上、線下商務活 動，主要是：網絡廣告、網站合作、聯合商家線下推廣。

目的：提高用戶轉化率、培養客戶的黏性、提高網站會員商家的數量。

第四階段：網站運營后期(3 個月)：建立網站品牌價值是這個階段的首要任務，在 前面兩個階段的運營過程中，提高了網站的流量的同時，積累了較多用戶資源，規劃方案《電商運營方案怎么寫》。

因此在繼續 做網站推廣和內容建設開發的同時，網站的營銷活動的進一步開展，將是我們工作的重點。

主要是：對網站數據進行分析，提高網絡營銷市場開拓，進一步完善網站功能，拓展網站產目的：市場開拓、為占領市場做準備。

2.任務分配 (1)網站內容和服務 網站的內容建設和服務包括：網站內容的編輯工作、網站的產品和功能分析、以及線 上推廣活動。

(2)業務開拓推廣 網站業務開拓：網站產品和服務推廣(主要是線下推廣)、保持和用戶、商家的有效 溝通、提高網站活動場地的覆蓋率。

a)網站推廣 負責網站的市場推廣活動的策劃和管理工作，以及網站品牌推廣。

推廣工作包括：活 動推廣、網站宣傳推廣、商家聯合的推廣。

b)客戶信息分析 了解客戶需求、搜集客戶需求信息，反饋給網站編輯人員，進行整理。

(3)客戶服務 及時解答用戶對于網站的疑難問題，配合好市場人員，搜集市場反饋過來的信息，同 時將市場反饋過來的信息整理后及時給網站策劃編輯人員，做好對網站的功能和內容的策 劃、組織工作。

此外，同時審核活動信息、商家信息。

(4)技術維護 技術維護方面，包括網站的頁面設計、美工和網站的程序開發、數據庫維護等。

網站美工和 技術人員，應配合好網站編輯人員的改版和欄目結構設計要求，即使完善網站的一些功能貫 聯和界面的設計美觀。

同時網站美工方面在公司的線下推廣方面的宣傳材料的設計上面與市 場和編輯人員保持配合。

3.團隊建設 網站團隊的建設對于網站運營提供最基礎的保障。

團隊基本結構包括：市場推廣部、 網站技術部、網站編輯部。

市場推廣部負責網站項目的市場推廣活動的策劃和管理工作，負責市場推廣、地面宣傳、開 展活動，以及公司品牌推廣，開拓網站會員商家，及時收集用戶戶信息，開拓客戶資源。

網 站技術部要為網站運營平臺提供安全、穩定等方面的保障，及時配合公司的維護決策。

網站編輯部負責網站內容的建設，網站欄目的策劃、網站產品和服務設計，以及一些線上的推廣 活動，同時對于網站內容的充實，網站文字的編輯和資料的審核工作。

具體人員配置如下： 市場推廣部：市場推廣人員2 網站技術部：網站技術人員2名，一名偏重網站功能模塊的建設，一名偏重網站頁面 的技術實現;網站美工2 名，其中一名偏技術方面、一名偏平面方面。

網站編輯部：網站編輯人員2 4.網站培訓網站最需要的培訓：網站定位和運營思路培訓、網站服務知識培訓、其它具體運營時 涉及的臨時性培訓。

5.溝通機制 溝通機制包括：市場與市場之間的溝通、市場與技術部門之間的溝通，規劃人員與執 行人員的溝通、技術人員內部交流。

護理績效考核方案（模板17篇）篇十七

為了貫徹落實縣委九屆八次全委（擴大）會議精神，大力營造愛崗敬業，爭先創優氛圍，以保證教育工作目標任務順利完成，遵循“客觀公正、科學合理、考評結合、獎懲分明”的原則，特制訂本方案。

一、考核目標

以“十七大”報告為指導，以轉變機關工作作風和提高辦事效率為中心內容，將爭先創優活動與提高干部綜合素質、推動創新結合起來，以建設高素質機關干部隊伍，為教育提供優質服務為目標，推動我縣教育又好又快發展。

二、考核對象

教育局全體干部。

三、考核組織形式

（一）成立教育局績效考核領導小組。組長由局長擔任，副組長由黨委書記、副書記、副局長、紀檢書記擔任。成員由科室負責人組成。

（二）考核領導小組下設辦公室。辦公室主任由紀檢書記兼任，辦公室成員由各科室負責人兼任，負責全局目標績效考核工作。考核小組根據考核內容和考核對象設立考評臺帳、統計表、舉報箱，并認真做好各種資料記錄、統計、整理，以保證考核工作有據可查；每次績效考核加（減）分數，考核組應立即填寫“教育局績效考核加（減）分數通知書”，通知被考核人，并由被考核人簽字后辦公室存檔。

（三）考核分季度檢查、半年匯報、年度考核。

1、季度檢查。以抽查為主，重點監控實施目標、奮斗目標、領導交辦事項等完成情況。

2、半年匯報。系統地對實施目標、工作目標、領導交辦事項完成情況向局績效考核領導小組匯報并公示。

3、年度考核。局績效考核領導小組全面、系統地對各科室及個人的各項工作任務年度完成情況逐項進行考核。

四、考核方法

1、量化與評價相結合。

2、季度檢查與年考評相結合。

3、實施季度領導干部碰頭會形式，對工作完成情況進行點評。

4、基本考核+加（減）分相結合。

5、局辦公室統一組織，考核領導小組全面考核。

6、綜合考核實行百分制。

7、綜合考核分綜合考評、業務考評、考勤紀律、民主投票、領導集中五個部分；每個部分都以百分為基數，實行加減分數記分。

8、科室個人成績相加的平均分作為科室綜合考核成績。

五、考核等次

1、70分以上為優秀、稱職，60分－69分為基本稱職，59分以下為不稱職。

2、一般干部年終考核，綜合考評占20%、業務考評占50%、考勤情況占10%、民主投票占10%、考核領導小組集中分數占10%。

3、綜合考核優秀者給予獎勵。優秀教育工作者、先進教師、優秀黨員、工會積極分子、婦女先進工作者、民族先進工作者等，在70分（含70分）以上中產生。

4、科室綜合考核獎勵前1-2名

5、領導干部得分：分管科室人員得分的平均分值占75%，本人得分占25%。

六、獎勵和懲罰

（一）獎勵

1、綜合考核，根據有關文件精神對綜合考核優秀者給予獎勵

2、業務工作、報表獲得縣級以上（含縣級）獎項的，按等次分別給予加分。

3、調研材料年終由考核組評定出一、二、三等獎，并給予加分。

（二）處罰

有下列情況之一的，一票否決，績效考核為不稱職。

1、因主觀原因造成工作失誤，被縣級以上通報批評的

2、因主觀原因造成工作嚴重失誤，導致嚴重后果的直接責任人。

3、有嚴重違紀違法行為，受到黨紀、政紀嚴重警告以上行政處分的。

4、違反計劃生育、綜合治理、安全生產責任規定的。

七、考核內容及分值

1、綜合考評內容及分值（見附件）

2、業務考評內容及分值（見附件）

3、考勤紀律內容及分值（見附件）

4、民主投票內容及分值（見附件）

5、領導集中內容及分值（見附件）

八、附則

1、全局績效考核的日常工作，局績效考核小組授權辦公室負責組織實施。

2、本辦法從20xx年1月起執行。