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研究企業(yè)人力資本儲蓄論文（專業(yè)13篇）篇一

摘要：本文分析了人力資源管理和人力資本管理的區(qū)別，重點闡述了企業(yè)人力資本管理的重要意義，強(qiáng)調(diào)了在企業(yè)管理中必須充分認(rèn)識并科學(xué)地利用人力資本，并就企業(yè)人力資本管理提出一些建議。

關(guān)鍵詞：人力資源；人力資本；企業(yè)管理。

自20世紀(jì)60年代美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出“人力資本”的概念至今，人們對人力的重要性認(rèn)識得到了不斷深化和升華，尤其是進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)的管理主要是人才的管理。在人力資本、物質(zhì)資本和貨幣資本中，人力資本作為企業(yè)最重要生產(chǎn)要素的地位更為突出。但是許多企業(yè)把人力資源和人力資本二者混為一談。本文試圖通過分析二者區(qū)別來進(jìn)一步明確加強(qiáng)企業(yè)人力資本開發(fā)和管理的重要意義，并就此提出幾點建議。

一、從人力資源管理到人力資本管理的重要意義。

所謂人力資源是指一定組織范圍內(nèi)人口總量中所蘊含的勞動能力的總和。即人力資源是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，包括一定工作標(biāo)準(zhǔn)下的體力和潛力。人力資源將人力視為一種自我形成的既定成本，強(qiáng)調(diào)的是人力作為對象，納入成本收益核算。人力資源管理主要是利用其能動性、有價性、可配置性等特性支付一定的報酬，通過合理配置、綜合開發(fā)達(dá)到資源的有效利用。對于企業(yè)來說首先是預(yù)測企業(yè)人力資源需求，然后是評估支付多少報酬能獲取這些人力，最后是通過有效激勵、結(jié)合企業(yè)與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)，使這些人力為我所用，這是企業(yè)人力資源管理部門的工作重心。

所謂人力資本是指凝聚在勞動者身上的科學(xué)知識、生產(chǎn)技能及其表現(xiàn)出來的各種生產(chǎn)能力，而這種知識和技能可以帶來剩余價值。即人力資本是指凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化于產(chǎn)品或服務(wù)、增加產(chǎn)品或服務(wù)的效用，以更大的價值獲得收益。人力資本管理是把人當(dāng)作高增值性的活性資本，強(qiáng)調(diào)的是人力作為主體，強(qiáng)調(diào)在未來特定的經(jīng)濟(jì)活動中可以給相關(guān)經(jīng)濟(jì)行為主體帶來價值或收益。人力資本是可以通過投資和積累形成的，可以增值擴(kuò)大的。人力資本涉及具體的投資、積累、創(chuàng)造更高的價值，形成回報。人力資本管理就是要利用其投資性、價值性和增值性等特性將人力作為資本進(jìn)行保值增值。企業(yè)人力資源管理部門的工作重心是要從戰(zhàn)略性和全方位性的角度提高人力資源價值，為企業(yè)帶來巨大的投資回報效益。

3、人力資源理念向人力資本理念的轉(zhuǎn)變。

人力資源管理階段，實行人本化管理，人力資源被作為組織的第一資源。重視對人力的數(shù)量和質(zhì)量水平的管理和對人力的使用和發(fā)揮的管理，但仍將人力視為一種成本消耗，因此注重的是控制消耗。

人力資本管理階段是將人力被作為資本去管理，人力資源部門要考慮個人的持續(xù)發(fā)展和長期貢獻(xiàn)。人力資源部門工作是提升人力資源的價值，通過合理地開發(fā)增加其價值，最終為組織帶來巨大收益。

資源和資本是有本質(zhì)區(qū)別的。首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，可成為企業(yè)生產(chǎn)效益的'基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同。如果要資源，就要是最優(yōu)的，但作為資本，企業(yè)就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系。最后，提到資源企業(yè)會考慮尋求與擁有，而提到資本企業(yè)會更多地考慮如何使其增值。資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬牛碛谐渥愕娜瞬牛⑹谷瞬挪粩喑砷L，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

在組織發(fā)展中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用，對人力資本及人的知識能力、健康等方面的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對傳統(tǒng)物質(zhì)資本的投資收益率。人力資本所帶來的未來收益可以是貨幣收益的增加，也可以是社會的、心理的收益增加。以人力資本為核心的新增長模型，是與最終產(chǎn)品生產(chǎn)中的邊際產(chǎn)出率正相關(guān)，與時間貼現(xiàn)率負(fù)相關(guān)的。所以，專業(yè)化的人力資本才是促進(jìn)組織壯大，經(jīng)濟(jì)增長的真正動力和決定性因素。

人力資本投資是投資者通過對人進(jìn)行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮黾踊蛱岣吡巳说闹悄芎腕w能，這種勞動力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加上。因此在企業(yè)管理中必須樹立人力資本管理理念，將人力資本管理視為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理的重要組成部分。企業(yè)管理者必須真正把人才看作是資本，充分認(rèn)識企業(yè)人力資本是第一資本，優(yōu)先投資人力資本，高度重視人力資本的開發(fā)和管理，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

1、樹立人力資本理念。

對于企業(yè)來說，需要樹立人力資本管理理念，視人才為企業(yè)資本，運用現(xiàn)代人力資本管理方法，通過提升人力資本的價值，增強(qiáng)服務(wù)能力。企業(yè)管理者必須把人才放在需要保值增值的主體地位，把工作的重點放到人力資本增值上。以投資的眼光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵人才方面的投入，把人才看成實現(xiàn)目標(biāo)的資本。通過對企業(yè)人力資本合理有效的開發(fā)、利用，建立起一套能夠持續(xù)促進(jìn)員工成長和全面發(fā)展的長效機(jī)制，注重對其潛能的開發(fā)利用，促使員工進(jìn)行自我激勵，不斷產(chǎn)生新的目標(biāo)并努力進(jìn)行實現(xiàn)，最終使員工處于一種良性的自主管理狀態(tài)，使人才的知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)服務(wù)能力，增強(qiáng)創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力，從而不斷提高企業(yè)參與競爭和可持續(xù)發(fā)展的實力。同時，在企業(yè)管理中要大力突出人力資本管理的核心地位，樹立人力投資是企業(yè)發(fā)展最有前途的投資的理念，那些最好的、最優(yōu)秀的人才是免費的，因為與他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價值相比企業(yè)付給他們的報酬是微不足道的。

2、加強(qiáng)員工培訓(xùn)。

人力資本管理把培訓(xùn)作為一種具有重大意義的人力資本投資。在這個知識快速發(fā)展的年代里，只有科學(xué)合理的培訓(xùn)才能使企業(yè)實現(xiàn)人才價值的保值增值，實現(xiàn)員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙贏。因此，企業(yè)管理者必須加大對作為高新技術(shù)知識載體的人才及時培訓(xùn)和開發(fā)的力度。才能為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力。企業(yè)應(yīng)建立起一系列的培訓(xùn)開發(fā)體系，根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展需求，為員工制定長期、中期和短期培訓(xùn)計劃，重點提高員工的實踐能力、創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力，并將關(guān)鍵人才的不斷發(fā)展和后備人才的培訓(xùn)作為重中之重。

3、推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。

企業(yè)文化是指在一定的社會經(jīng)濟(jì)條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。企業(yè)文化，代表了企業(yè)員工擁有的共同認(rèn)知，通常是指企業(yè)員工的核心價值觀，這是企業(yè)長期形成的優(yōu)良傳統(tǒng)和文化底蘊。企業(yè)文化融入人力資本管理之中，是現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)的重要內(nèi)容，也是企業(yè)綜合實力的重要標(biāo)志。人力資本管理的最高層次是文化管理，也就是說企業(yè)人力資本管理最終要實現(xiàn)企業(yè)價值觀與員工個人價值觀的融合與滲透，使員工把個人追求與實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來。文化的整合功能、傳遞功能、凝聚功能在企業(yè)管理中都能發(fā)揮不可替代的巨大作用。因此，企業(yè)應(yīng)致力于構(gòu)建先進(jìn)的企業(yè)文化,推行文化管理，特別著眼于人的價值觀念。當(dāng)員工真正樹立企業(yè)的核心價值觀，就能激活員工自我約束力和內(nèi)在驅(qū)動力，在員工內(nèi)心形成深刻持久的影響，鼓舞員工的士氣和干勁，增強(qiáng)的凝聚力、向心力，從而把管理者的意志和企業(yè)目標(biāo)變成自覺行動。同時，良好的企業(yè)文化也是留住人才、凝聚人心的關(guān)鍵。企業(yè)管理者要把以企業(yè)文化為導(dǎo)向理念貫徹企業(yè)人力資本管理中，使企業(yè)文化和人力資本管理有機(jī)結(jié)合，相輔相成。

終上所述，加強(qiáng)企業(yè)人力資本管理，建立起一個充滿生機(jī)與活力的人力資本管理機(jī)制對企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展至關(guān)重要。只有這樣，才能為企業(yè)創(chuàng)造一個良好的發(fā)展契機(jī)，才能提高企業(yè)的核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

[2]楊月坤:人力資源管理與企業(yè)文化:在融合中創(chuàng)新[j].

研究企業(yè)人力資本儲蓄論文（專業(yè)13篇）篇二

對于成本控制的方式，我國最早采用的是從蘇聯(lián)引進(jìn)的定額成本法，關(guān)注的焦點一直是產(chǎn)品生產(chǎn)環(huán)節(jié)的成本控制，以及完工后的成本核算。這種基于事中控制、事后核算的方式已被實踐證明它起不到降低成本、提高利潤的作用。因此現(xiàn)代的成本控制模式是站在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略這一高度上，進(jìn)行全過程、全方位、全員成本控制的一種模式，例如目標(biāo)成本法、全面成本管理、作業(yè)成本法等。它們依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的運作規(guī)律，注重整個產(chǎn)品生命周期，以最優(yōu)的成本對企業(yè)經(jīng)營管理活動實行廣義性、動態(tài)性、多維性的成本控制。因此，面對存在復(fù)雜激烈的外部環(huán)境，企業(yè)更應(yīng)注重內(nèi)部的成本控制問題，對癥下藥，不斷地優(yōu)化成本控制方式，擴(kuò)大成本控制范圍，建立符合企業(yè)經(jīng)營情況的成本控制體系。

一、前期研究基礎(chǔ)。

(1987)提出的作業(yè)成本制度（activity-basedcosting,abc）開始，他們提出的成本動因成為全面成本控制的分配基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)之上，等（1992）從系統(tǒng)上對以作業(yè)成本制度為核心的全面成本控制系統(tǒng)設(shè)計以及相關(guān)的成本劃分、成本動因的選擇等進(jìn)行了細(xì)節(jié)性的研究。他們通過定價和產(chǎn)品組合、改變資源使用、減少作業(yè)次數(shù)等方式深入地分析了增加目標(biāo)利潤的方法。在我國，20世紀(jì)80年代逐漸出現(xiàn)全面成本控制的思想，90年代以后研究者們對全面成本管理的概念、框架體系、方法設(shè)計等方面的研究逐漸增多。其中張穎是比較系統(tǒng)地指出了全面成本控制是企業(yè)全員的成本控制、全過程的成本控制和全方位的成本控制。之后，我國的學(xué)者也開始探究全面成本控制理論與目標(biāo)成本管理的結(jié)合，李湘瓊、孫萬嶺將目標(biāo)成本管理與全面成本管理結(jié)合起來，提出這樣可以實現(xiàn)企業(yè)對成本的事前、事中和事后有效控制，提高企業(yè)經(jīng)營效益。隨著今年來國內(nèi)外形勢的轉(zhuǎn)變，王福平（）進(jìn)一步提出了全面成本管理方法的重要意義、現(xiàn)存的問題以及解決的對策。為我國企業(yè)構(gòu)建現(xiàn)代成本控制體系提供了參考意義。

二、案例分析。

（一）公司簡介。

1、公司基本情況。ac服飾有限公司（以下簡稱ac公司），是一家以設(shè)計、生產(chǎn)和銷售中高檔西服、襯衫及系列服飾的現(xiàn)代化企業(yè)，是我國西服出口的大企業(yè)，出口量名列國內(nèi)前茅。ac公司秉承著品質(zhì)至上的經(jīng)營理念與創(chuàng)新方式，擁有萬名高素質(zhì)員工與先進(jìn)團(tuán)隊，采用先進(jìn)的erp管理體系，以品牌為核心競爭力，堅持多元化發(fā)展，爭做中國第一服飾品牌。

2、公司經(jīng)營現(xiàn)狀。總體而言，ac公司通過艱苦奮斗發(fā)生了三大巨變，一是資本積累：從2萬元起家到擁有固定資產(chǎn)25億元；二是品牌建設(shè)：從一個加工型企業(yè)到創(chuàng)建成國際知名品牌；三是體制改造：從一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)轉(zhuǎn)換成現(xiàn)代化大型企業(yè)。自從推行全面成本以來，ac公司的發(fā)展邁入了一個全新的階段。從經(jīng)營理念來看，ac公司堅持以人為本，顧客至上。同時，導(dǎo)入cis工程，實行crm（客戶關(guān)系管理），建立客戶電腦檔案，完善客戶跟蹤服務(wù)體系，從而形成了一整套售前、售中、售后的全面服務(wù)體系。這為企業(yè)樹立了良好的形象，帶來了穩(wěn)定的客戶市場，是ac公司得以發(fā)展的原動力。從銷售業(yè)績來看，的銷售收入突破20億大關(guān)，在受國際金融危機(jī)影響之下，外貿(mào)交貨值同比增長39%，內(nèi)銷的銷售額比上年同期增長35%。尤其在面對各種“洋品牌”、“快時尚”的沖擊之下，再次進(jìn)行變革創(chuàng)新，銷售收入近40億元，成為行業(yè)佼佼者。此后銷售年收入每年基本以10%~20%的速度穩(wěn)步增長。從企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢來看，除了保持原先的設(shè)備、市場、規(guī)模、經(jīng)驗優(yōu)勢外，ac公司堅持品牌戰(zhàn)略與產(chǎn)品戰(zhàn)略相結(jié)合。在品牌方面，以“服裝藝術(shù)家”為定位，通過平面媒體、網(wǎng)絡(luò)媒體全方位的宣傳，打造名牌效應(yīng)；在產(chǎn)品方面，繼續(xù)創(chuàng)新技術(shù)，將高新技術(shù)與傳統(tǒng)技藝相結(jié)合，將國際經(jīng)驗與國內(nèi)創(chuàng)新相結(jié)合，提高產(chǎn)品的附加值，全面推動產(chǎn)品戰(zhàn)略與服務(wù)。綜上，我們可以看到，多年來ac公司不斷突破自我，持續(xù)創(chuàng)新，獲得了源源不斷的發(fā)展動力，這很大程度取決于其實施的全面成本控制。下面就其如何推行全面成本控制進(jìn)行深入的探討。

（二）公司成本控制存在的問題。

1、研發(fā)設(shè)計階段的成本控制問題。ac公司在研發(fā)設(shè)計階段的成本控制問題可以從兩方面來看，一是從根本上沒有重視該成本的投入，二是對研發(fā)設(shè)計成本存在誤區(qū)。首先，ac公司對于投入成本研發(fā)設(shè)計新產(chǎn)品的認(rèn)識不足，只是一味停留在生產(chǎn)階段的人工與費用支出。公司初創(chuàng)時，公司管理層并未從成本效益原則出發(fā)，規(guī)劃企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，因此只是一味降低在生產(chǎn)過程的絕對成本，而沒有增加在研發(fā)設(shè)計階段的成本獲取高利潤與高收益這一意識。其次，在相關(guān)政策推動下，ac公司進(jìn)一步轉(zhuǎn)型升級，逐漸加強(qiáng)了自主創(chuàng)新能力，增加了這一階段的投入，但是對其存在以下幾點誤區(qū)：

第一，過分注重創(chuàng)新而未考慮市場需求。產(chǎn)品投入市場產(chǎn)生效益的決定因素是顧客購買。設(shè)計團(tuán)隊在設(shè)計產(chǎn)品時，過分注重產(chǎn)品的多功能性、創(chuàng)新性，而忽視之后的市場需求度與購買率。這種與市場脫節(jié)的研發(fā)設(shè)計最終造成的是資源浪費，成本提高。

第二，過分關(guān)注生產(chǎn)過程的成本，忽視研究開發(fā)費用。研發(fā)設(shè)計成功之后必定會投入生產(chǎn)，考慮后期成本是必要的。但是ac公司的設(shè)計團(tuán)隊往往顧此失彼，在研發(fā)設(shè)計新產(chǎn)品時因過分追求新產(chǎn)品精確度，購買使用率不高但價格高昂的機(jī)器設(shè)備，有些甚至是一次性的。這種將不必要的生產(chǎn)資料列入采購清單、忽視替代設(shè)備的研發(fā)設(shè)計也會造成巨大的浪費，最后投入產(chǎn)出失調(diào)，侵蝕企業(yè)利潤。

2、采購階段的成本控制問題。企業(yè)的采購成本包括購買價款、相關(guān)稅費、運輸費等等，還涉及相應(yīng)的采購計劃編制費、采購人員管理費等。鄭樹威（2015）研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)生產(chǎn)成本中采購成本高達(dá)70%，因此，控制物資采購成本是企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略性舉措。存在的問題如下：第一，采購成本控制觀念落后。ac公司傳統(tǒng)的成本控制對于采購成本的認(rèn)知只是停留在削減費用上，并沒有認(rèn)識到這是個系統(tǒng)的工程。只是一味削減原材料價格，帶來的質(zhì)量風(fēng)險、技術(shù)風(fēng)險、及時供貨風(fēng)險等隨之增加，甚至較大程度的影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營，最終違背企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略。第二，忽視供應(yīng)商管理。ac公司與供應(yīng)商的談判集中在利用各種手段壓低供應(yīng)商的價格，獲取短期的利潤，并未重視與供應(yīng)商建立起長期合作的關(guān)系，忽視供應(yīng)商管理。

第三，忽視各部門的協(xié)作。一直以來，ac公司采購的成本控制落在了采購管理部門身上，并且與庫存控制部門、物流管理部門等部門之間的信息無法做到及時的流通。采購成本本身就是從采購到保管這一系列的成本構(gòu)成，涉及到企業(yè)的`每一環(huán)節(jié)、每一流程、每一部門都應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，并且每一位員工也是采購成本控制的參與者。

（三）傳統(tǒng)成本控制問題的成因分析。

1、成本控制觀念落后。ac公司初創(chuàng)時期是以血緣關(guān)系為基礎(chǔ)，公司的管理層普遍缺乏成本控制的意識，將大部分精力放在生產(chǎn)和市場營銷上。在成本控制上只是一味通過最大限度的降低成本，提高產(chǎn)量來實現(xiàn)短期利潤，并且大多關(guān)注生產(chǎn)過程中的顯性成本。他們較少關(guān)注產(chǎn)品的供應(yīng)過程等發(fā)生的隱形成本，也較少關(guān)注成本效益原則。同時，在傳統(tǒng)的成本控制方式下，公司太過關(guān)注事中和事后的控制，往往忽視了決定性作用的事前控制。這種錯誤的“節(jié)約成本”觀念，帶來的是產(chǎn)品質(zhì)量的低下、物料的浪費、技術(shù)的停滯，最終限制了企業(yè)的盈利空間，甚至影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，危害企業(yè)的生存。

2、成本控制范圍狹窄。在新型城鎮(zhèn)化逐漸成熟的今天，交通網(wǎng)絡(luò)縱橫交錯，科學(xué)技術(shù)日新月異，市場的格局也在不斷地發(fā)生著變化，在研發(fā)階段的設(shè)計成本，采購過程的物流成本，客戶體驗的質(zhì)量成本逐漸成本主導(dǎo)。而在ac公司傳統(tǒng)的成本控制體系中，成本控制的范圍只是生產(chǎn)制造過程的材料耗費、工人工資、制造費用、管理成本等，還未形成包括研發(fā)設(shè)計、采購、售后服務(wù)、產(chǎn)品報廢等產(chǎn)品生命周期的全過程成本控制。因此在這樣的體系之下，成本控制就會陷入單純?yōu)榻档统杀径档统杀镜墓秩Γ髽I(yè)的成本得不到完整的計量、核算、分析與改進(jìn)，進(jìn)而不利于企業(yè)的生產(chǎn)決策與收益的提升。

3、約束監(jiān)督機(jī)制與激勵考核制度不健全。全過程的成本控制需要的是全員參與管理，因此明確分工、明晰責(zé)任、提高素質(zhì)、增強(qiáng)認(rèn)同感貫穿成本控制的始終，而這些只有在健全的激勵考核制度之下才能完成。例如在采購階段，曾出現(xiàn)ac公司的采購員與供應(yīng)商相互勾結(jié)，虛報材料價格，謀取不當(dāng)利益。這就是因為缺乏有效的控制措施，沒有建立起健全的約束監(jiān)督機(jī)制。再例如在生產(chǎn)階段，ac公司實施的計時工資制度導(dǎo)致的生產(chǎn)效率低下也是因為不合理的績效考核制度，同樣的時間，做的多與做的少的員工工資是相同，這顯然是不公平的。因此，在這樣的制度之下，員工的積極性無法被充分調(diào)動，企業(yè)認(rèn)同感無法真正建立，也就無從談起成本控制了。

（四）公司全面成本控制的措施。

20，ac公司的管理層逐步意識到傳統(tǒng)成本控制已不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，因此，公司推行了一系列全面成本控制措施，包括設(shè)置專門的成本控制部門，下設(shè)各小組分別負(fù)責(zé)設(shè)計、采購、生產(chǎn)等各過程的成本控制，并將這一全新理念在整個企業(yè)進(jìn)行宣傳，加強(qiáng)成本效益、成本競爭的市場認(rèn)知與員工觀念，進(jìn)而順利在企業(yè)推廣。

1、研發(fā)設(shè)計階段成本控制措施。ac公司在研發(fā)階段比以往投入了更多的成本，但是從產(chǎn)出效益來看，卻是數(shù)倍的收益。比如其推出的無粘合襯環(huán)保西服、全麻襯工藝的經(jīng)典手工西服都曾風(fēng)靡全國，當(dāng)年度的銷售額同比增長達(dá)到200%，可見成本控制的成效之大。

2、采購階段成本控制措施。采購管理部門會先根據(jù)采購標(biāo)準(zhǔn)擬定采購計劃，審核人員在根據(jù)成本指標(biāo)審核相關(guān)費用的開支，并監(jiān)督成本形成的全過程。之后，采購團(tuán)隊會利用公開招標(biāo)、談判、價值工程分析、聯(lián)合采購等多種形式選擇供應(yīng)商，在保證質(zhì)量的前提之下降低采購價格，同時利用多種模式貨比三家選擇數(shù)量大價值小的原材料，充分發(fā)揮“長尾效應(yīng)”降低原材料價格。此外，公司也與多家供應(yīng)商建立互利互惠的戰(zhàn)略合作關(guān)系，甚至讓其參與公司西服的研發(fā)設(shè)計，供應(yīng)商就可以因地制宜地提供精確且高質(zhì)量的面料，最終降低產(chǎn)品的成本。然后，采購管理部門根據(jù)實際采購成本與計劃采購成本的差異制定采購成本差異表，分析差異的性質(zhì)與產(chǎn)生的原因，根據(jù)考核制度確定相關(guān)責(zé)任。最后，采購管理部門會根據(jù)差異進(jìn)一步提出修改采購成本標(biāo)準(zhǔn)或者降低采購成本的建議，進(jìn)一步挖掘企業(yè)的潛力，大大降低采購成本。在進(jìn)行倉庫管理時，第一，ac公司合理地劃分原材料倉庫，充分使用有限空間，減少了搬運浪費，并能及時提供相關(guān)物料。第二，引入管理軟件，利用計算機(jī)優(yōu)化流程、加強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)化的管控。ac公司在完成了倉儲管理與物流配送相結(jié)合的運作模式。在倉儲管理上由本企業(yè)負(fù)責(zé)，物流配送上外包給合作的物流企業(yè)，實現(xiàn)成本的優(yōu)化。尤其是在庫存收發(fā)、盤點等方面的管理采用全新的pda掃描，提高了作業(yè)的效率；在物料的出入庫與配送進(jìn)行實時監(jiān)控，并對一些外部設(shè)備進(jìn)行了改進(jìn)；在庫存管理方面設(shè)置了安全庫存與小庫存產(chǎn)品貨架，更提出了“零庫存經(jīng)營”的口號，全面提升了庫存成本管理的及時性、全面性、科學(xué)性。

3、生產(chǎn)階段成本控制措施。首先，在材料的使用方面，ac公司從領(lǐng)取開始，就制定了相應(yīng)的限額領(lǐng)料標(biāo)準(zhǔn)，對于領(lǐng)、發(fā)原材料都由專人進(jìn)行嚴(yán)格管理，通過限額領(lǐng)料憑證控制材料耗用量。實現(xiàn)限額領(lǐng)料制度時,利用限額領(lǐng)料單和限額領(lǐng)料卡片反映材料領(lǐng)用限額數(shù)量和實際耗用數(shù)量，根據(jù)差異及時調(diào)整生產(chǎn)，同時引入考核制度，做到節(jié)約獎勵、浪費懲罰，從而提高了原材料的利用率。此外，ac公司制定了定期盤點制度。通過定期的實地盤點，確認(rèn)材料的消耗量與非正常損失，同時根據(jù)實際完成的產(chǎn)量計算其完成產(chǎn)量的材料消耗量,再與實際消耗量對比確定材料定額差異來評價工作效果。運用成本分析法，核算并確定成本超支與節(jié)約數(shù)，將責(zé)任具體到每一個人。對于邊角料等余料，相應(yīng)的車間通過再合成加工等手段重復(fù)利用，生產(chǎn)出一些輔助產(chǎn)品，從而有效地降低了企業(yè)成本。其次，在人員的管理方面，ac公司采用了計件工資制度，從而充分調(diào)動了員工的積極性，提高生產(chǎn)效率。此外，ac公司還專門聘請國外服裝專家來廠進(jìn)行現(xiàn)場指導(dǎo)，學(xué)習(xí)與借鑒其優(yōu)秀的經(jīng)驗，比如學(xué)習(xí)日本的目標(biāo)成本管理、全面質(zhì)量管理、員工激勵制度等。

三、結(jié)論。

在國家總體經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，各種各樣的挑戰(zhàn)接踵而至的背景之下，企業(yè)面對的市場競爭異常激烈，對于民營制造企業(yè)而言更是如此，因此要想在這場生存競爭戰(zhàn)中謀求一席之地，做好高品質(zhì)的成本管理是重中之重，是提高企業(yè)市場份額的必由之路，更是提高企業(yè)經(jīng)營效益的根本手段。全面成本控制將成本控制的外延擴(kuò)展至產(chǎn)品的整個生命周期，內(nèi)涵深入到產(chǎn)品質(zhì)量與市場需求，強(qiáng)調(diào)全過程的成本控制因此是符合時代特征的有效成本管理方式。

參考文獻(xiàn)：

研究企業(yè)人力資本儲蓄論文（專業(yè)13篇）篇三

摘要：金融資產(chǎn)的定價理論體現(xiàn)了市場、投資主體、金融制度的整體協(xié)調(diào)機(jī)制，成為了科學(xué)解釋金融現(xiàn)象，指導(dǎo)金融市場運作的核心理論之一。不可否認(rèn)的是西方金融市場的運作模式及其核心的金融資產(chǎn)定價模式對我國金融學(xué)的發(fā)展和現(xiàn)代化金融體系的建設(shè)具有積極的借鑒意義。通過對金融資產(chǎn)定價理論的發(fā)展進(jìn)行多層面研究，并就其中現(xiàn)金流貼現(xiàn)模型標(biāo)準(zhǔn)金融學(xué)定價理論、市場微觀結(jié)構(gòu)理論、行為資產(chǎn)定價理論展開發(fā)展環(huán)節(jié)分析，將為我國經(jīng)濟(jì)學(xué)在資產(chǎn)定價領(lǐng)域的研究提供參考。

關(guān)鍵詞：資產(chǎn)定價；發(fā)展；理論。

隨著西方市場經(jīng)濟(jì)體系的不斷走向成熟，股票、債券、期貨以及各種衍生性金融產(chǎn)品開始滲透在社會經(jīng)濟(jì)活動的各個層面。尤其是近50年來，金融衍生性產(chǎn)品與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的進(jìn)程關(guān)聯(lián)更為密切。金融資產(chǎn)的定價理論體現(xiàn)了市場、投資主體、金融制度的整體協(xié)調(diào)機(jī)制，成為了科學(xué)解釋金融現(xiàn)象，指導(dǎo)金融市場運作的核心理論之一。隨著對這一金融學(xué)理論的研究越發(fā)的深入，金融資產(chǎn)定價在理論和實踐層面都獲得了巨大的進(jìn)步。在運用金融資產(chǎn)理論對不同定價理論的適用性研究中發(fā)現(xiàn)，金融市場的變遷、整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢、金融制度的微調(diào)及投資主體投資行為的改變都將對最終的機(jī)制運行結(jié)果產(chǎn)生一定的影響，而這些復(fù)雜的金融問題，卻最終可以簡化為一個問題———如何對金融資產(chǎn)進(jìn)行表述和衡量，即：某項金融資產(chǎn)的內(nèi)在價值到底是什么？金融資產(chǎn)的價格如何確定？隨著我國金融市場的跨越式發(fā)展，取得了令世人矚目的成就。我國用四十年的時間走完了西方國家近百年甚至更長遠(yuǎn)的路。而在這一過程中不可否認(rèn)的是，西方金融市場的運作模式及其核心的金融資產(chǎn)定價模式對我國金融學(xué)的發(fā)展和現(xiàn)代化金融體系的建設(shè)具有積極的借鑒意義，對金融資產(chǎn)定價理論的發(fā)展研究具有重要的時代意義。

研究企業(yè)人力資本儲蓄論文（專業(yè)13篇）篇四

根據(jù)《中華人民共和國招標(biāo)投標(biāo)法》規(guī)定,招標(biāo)投標(biāo)必須遵循“公開、公平、公正、誠實信用”的原則。不可否認(rèn),該評標(biāo)辦法對維護(hù)建設(shè)工程招標(biāo)投標(biāo)的原則起了一定的積極作用。

最大程度地體現(xiàn)了“公開”原則。在指定的媒介公布招標(biāo)公告,體現(xiàn)了招標(biāo)活動的信息公開;招標(biāo)文件中載明開標(biāo)過程,體現(xiàn)了開標(biāo)程序公開;招標(biāo)文件中載明評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和程序,體現(xiàn)了評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)公開;中標(biāo)結(jié)果采用公示制度,體現(xiàn)了中標(biāo)結(jié)果公開。

在一定程度上賦予了所有合格投標(biāo)人均等的機(jī)會,體現(xiàn)了“公平”原則。招標(biāo)人公布合理價,統(tǒng)一了投標(biāo)報價,淡化了“標(biāo)底”;技術(shù)標(biāo)采用明標(biāo),只作合格性評審,杜絕了“明招暗定”,淡化了業(yè)主作用;在合格的投標(biāo)人中,采用公開抽簽或搖號的方式確定中標(biāo)人,排除了招標(biāo)投標(biāo)過程相關(guān)參與主體的“暗箱操作”。

有效地體現(xiàn)了“公正”原則。招標(biāo)人根據(jù)相關(guān)文件規(guī)定,委托有資質(zhì)的造價咨詢機(jī)構(gòu)編制預(yù)算,確定合理價;合理價經(jīng)相關(guān)行政主管部門審定后,在規(guī)定的時間內(nèi)予以公布;接受合理價的投標(biāo)申請人為投標(biāo)人。這樣,減少了投標(biāo)人編制預(yù)算的過程,節(jié)約了投標(biāo)成本;減少了投標(biāo)人之間的惡意競爭或欺詐競爭;防止了投標(biāo)人之間“哄抬標(biāo)底”現(xiàn)象的發(fā)生。

2“合理定價評審抽取法”存在的主要不足。

在實際工作中,也存在許多欠合理的地方,需要盡快地改進(jìn)和完善。

2.1難以符合市場經(jīng)濟(jì)“優(yōu)勝劣汰”的競爭法則。不管企業(yè)的實力強(qiáng)弱、技術(shù)力量的高低,一“抽”定“終身”,缺乏競爭性。對于實力強(qiáng)、信譽(yù)好、技術(shù)水平高的投標(biāo)人不公平,使得投標(biāo)人在市場運行過程不重視自己的行為,不加大投入提高自身的技術(shù)競爭力。不利于投標(biāo)人自身的發(fā)展,更不利于建設(shè)項目的管理。

2.2為圍標(biāo)等行為的發(fā)生提供了可能。由于投標(biāo)人的投標(biāo)成本低,投標(biāo)人不需要很強(qiáng)的競爭力,因此,報名參加投標(biāo)的單位很多。投標(biāo)單位有可能采用圍標(biāo)、買賣投標(biāo)人資格、故意放棄投標(biāo)等違法違規(guī)的方式,達(dá)到中標(biāo)的目的。

2.3難以體現(xiàn)“誠實信用”的原則。投標(biāo)人往往抱有投機(jī)的心態(tài),常常選不出責(zé)任心強(qiáng)的項目經(jīng)理,對項目管理會帶來一系列問題。如上述案例,建設(shè)資金難以得到保障,工期難以達(dá)到合同要求,質(zhì)量方面存在隱患等。

2.4給有效控制造價帶來很大的困難。招標(biāo)人確定合理價,量與價的風(fēng)險都由招標(biāo)人承擔(dān),沒有體現(xiàn)“量價分離、風(fēng)險共擔(dān)”的清單計價原則。中標(biāo)后,常常以由招標(biāo)人編制的“合理價”不合理為由,中標(biāo)人提出清單漏項、材料價格及綜合單價偏低等問題。更有甚者,以不解決此類問題就停工相威脅。采用法律手段解決糾紛需要很長的時間,為了盡快將項目投入使用,招標(biāo)人往往不得不作出某些讓步,最終增加了造價。形成了“合理價”對雙方都不合理的不良局面。

3解決不足的建議。

鑒于存在上述幾種現(xiàn)象,根據(jù)筆者多年的工作經(jīng)驗,提出如下建議:。

31招標(biāo)公告中,要明確“法人委托人”、“聯(lián)系人”必須是同一項目經(jīng)理。同時,項目經(jīng)理必須持有效相關(guān)證件參加資格預(yù)審會。這樣做既符合《中華人民共和國招標(biāo)投標(biāo)法》、《中華人民共和國建筑法》等法律法規(guī)的'規(guī)定,又可以減少“掛靠”、“圍標(biāo)”等現(xiàn)象。項目經(jīng)理自始至終參加招投標(biāo)活動的全過程,也有利于項目經(jīng)理對施工階段的管理。

3.2資格預(yù)審應(yīng)當(dāng)采用打分與抽簽相結(jié)合的方式確定入圍單位。在資格預(yù)審階段要體現(xiàn)企業(yè)的競爭能力。分值及其權(quán)重的設(shè)置要考慮企業(yè)、項目經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人等三方面因素。企業(yè)方面要綜合資質(zhì)等級、財務(wù)狀況、擬投入的資金、市場行為、認(rèn)證情況、信用及擬成立的班子等要素。項目經(jīng)理要綜合資質(zhì)等級、安全生產(chǎn)、市場行為、類似工程、獲獎情況、信用等要素。技術(shù)負(fù)責(zé)人要綜合學(xué)歷、職稱、專業(yè)水平、類似工程等要素。取總分前十名參加抽簽確定五家入圍單位(不足五家的五家全部直接入圍,但必須超過3家)。這樣既體現(xiàn)了公平、公正,又兼顧了企業(yè)的實力,體現(xiàn)了競爭原則。

3.3招標(biāo)人確定“合理價”的同時,投標(biāo)人必須同時要編制清單預(yù)算。這一個環(huán)節(jié)很重要,不能省略。在實際工作中,投標(biāo)人往往以招標(biāo)人定價為由,想方設(shè)法鉆空子,要求招標(biāo)人增加費用。一是給項目施工管理帶來難度,二是不利于控制造價。特別是造成“低中高結(jié)”現(xiàn)象,對于潛在的投標(biāo)人來說不公平。招標(biāo)答疑會后,招標(biāo)人和投標(biāo)人共同進(jìn)行清單審核,并約定相關(guān)材料的品牌、材質(zhì)、規(guī)格、單價,確定合理價。這樣合理定價就不僅僅是招標(biāo)人的事,投標(biāo)人也要承擔(dān)計量和報價的風(fēng)險。

參考文獻(xiàn):。

[1]中華人民共和國招標(biāo)投標(biāo)法.

[2]湖南省實施中華人民共和國招標(biāo)投標(biāo)法辦法.

研究企業(yè)人力資本儲蓄論文（專業(yè)13篇）篇五

勞動者是企業(yè)的主人，我們一直是這樣被教育的。在現(xiàn)代企業(yè)里，所有者、經(jīng)營者和勞動者的概念應(yīng)如何定位呢？在“華凌。中國經(jīng)濟(jì)論壇”上，幾位專家就此話題各抒己見。

企業(yè)定位關(guān)鍵在經(jīng)營者。

艾豐（中國企業(yè)聯(lián)合會副會長）：企業(yè)內(nèi)部是三個人，一個叫所有權(quán)，一個叫經(jīng)營者，一個叫勞動者，我覺得我們現(xiàn)在很多企業(yè)管理之所以搞不好，是因為這三個人沒有搞清楚。比如說，他是一個勞動者，我們過去給他一個概念你是主人，主人政治概念是不錯，但是產(chǎn)權(quán)概念出了問題，他不是投資者，他怎么成了主人？我覺得應(yīng)該搞清楚所有者、經(jīng)營者、勞動者，怎么搞清楚？三者定位以后，有四句話，各就各位，各行其道，各盡其職，各得其所。所有者認(rèn)收益，所以關(guān)鍵問題在于經(jīng)營者，看經(jīng)營者怎么定位。

國有企業(yè)是一個機(jī)制。

張國有（北京大學(xué)教授）：有一種主人，艾老師說是產(chǎn)權(quán)主人，這是對的。我們還有一種主人，就是說他是企業(yè)發(fā)展的主要力量，主要用他推動企業(yè)發(fā)展。國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的主人是政府，所以國有企業(yè)可以叫做政府企業(yè)。在產(chǎn)權(quán)上這個企業(yè)是誰，很重要，因為這決定企業(yè)的命運。但是這個問題解決了，還有一個問題就是動力跟能力的問題。臺灣曾經(jīng)有一個企業(yè)給我印象很深，它最初的.時候是民營企業(yè)，經(jīng)營得不好，后來當(dāng)局往里面注資，注到百分之八九十就是公營企業(yè)了，但是它長期以來叫公營的體制、民營的機(jī)制，因為總經(jīng)理上臺的時候，就跟當(dāng)局講，你除了重大項目審批以外，其它組織結(jié)構(gòu)的確定、人員的招聘、工資制度的變動都由企業(yè)、都由我說了算，要不然我不干。確實經(jīng)濟(jì)部除重大項目審批以外，其它項目統(tǒng)統(tǒng)由企業(yè)來做。美國有一個非常有名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家，叫夫里德曼，跟臺灣老總辯論，就是政府管得越少越好，不管最好。老板說我公營企業(yè)照樣可以管得很好，夫說你可以讓一只貓汪汪叫，你不可以讓所有的貓都汪汪叫。后來這個老板到“經(jīng)濟(jì)部”做事了，臺灣島很多公營企業(yè)照樣管不好。因為公營企業(yè)是一個機(jī)制，一個企業(yè)可以管得好，但是這個機(jī)制有很多限制條件，這個機(jī)制很難管。

經(jīng)營者投入的是人力資本。

艾豐：我覺得企業(yè)，特別是現(xiàn)代企業(yè)，經(jīng)營者對一個企業(yè)的興衰起的作用越來越直接，越來越強(qiáng)化，包括上市公司。買了股票的都叫所有者，但是持有股票的人想對企業(yè)經(jīng)營起多大作用很難。所以對于企業(yè)的興衰，真正起直接的、最重要的作用就是經(jīng)營者。那么經(jīng)營者是什么？他不是一般的人力資源，不是一般的勞動力，而是人力資本。經(jīng)營者是以勞動形式實現(xiàn)的資本投入者。他看起來是勞動形式，但是他投入的是資本，而且這個資本，特別是隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，它這個知識資本是靈活資本。你拿了五個億投資交給我，我是一個糟糕的經(jīng)理，我可能管幾天就管沒了。假如我是一個很精明的，我能把你五千萬的資本管到多少億，所以我的這個知識資本的投入對一個企業(yè)是最關(guān)鍵的要素。

研究企業(yè)人力資本儲蓄論文（專業(yè)13篇）篇六

摘要:合理定價評審抽取法是建設(shè)工程招標(biāo)投標(biāo)評標(biāo)辦法的一種。本文對該評標(biāo)辦法維護(hù)建設(shè)工程招標(biāo)投標(biāo)的“公開、公平、公正”原則給予了一定得肯定。同時,著重分析了存在沒有體現(xiàn)競爭、容易產(chǎn)生圍標(biāo)現(xiàn)象、中標(biāo)人誠信度不高、“合理價”難“合理”等問題產(chǎn)生的原因,并提出改進(jìn)和完善的具體辦法。

關(guān)鍵詞:合理定價;評審;抽取;問題;思考。

研究企業(yè)人力資本儲蓄論文（專業(yè)13篇）篇七

設(shè)備管控應(yīng)立足于企業(yè)整個生產(chǎn)經(jīng)營全局，由此決定了這項工作周期長、與各生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)關(guān)聯(lián)度高的特點。因此，航空制造企業(yè)應(yīng)針對設(shè)備管理建立完整嚴(yán)密的'組織保障體系，做好人員配置、角色定義，明確相關(guān)人員職責(zé)，確保每一環(huán)節(jié)都能得到高效控制，推動企業(yè)人員樹立“人人有責(zé)”觀念，使設(shè)備管理工作實現(xiàn)由被動接受到主動管理的轉(zhuǎn)變。此外，航空制造企業(yè)還應(yīng)針對設(shè)備管理的全過程制定具有可操作性、詳實科學(xué)的規(guī)章制度，用明確具體的制度來規(guī)范設(shè)備操作、維護(hù)等各流程的行為，從而使得設(shè)備管理與控制工作有章可循。同時還要注意建立相關(guān)激勵機(jī)制、設(shè)立監(jiān)督考核制度，加強(qiáng)對設(shè)備管理工作的監(jiān)督檢查，從而真正保證相關(guān)制度的貫徹執(zhí)行，提高設(shè)備管控水平。

3.2做到設(shè)備使用科學(xué)、維護(hù)合理。

在設(shè)備使用過程中，應(yīng)在使用前做好準(zhǔn)備工作、縮短準(zhǔn)備時間。具體來說，應(yīng)對設(shè)備使用進(jìn)行流程化科學(xué)管理，在設(shè)備投入加工生產(chǎn)前，有關(guān)技術(shù)部門應(yīng)對設(shè)備進(jìn)行全面檢查與驗收，檢驗合格后方能轉(zhuǎn)入生產(chǎn)線使用，而使用單位則應(yīng)根據(jù)設(shè)備的功能特點、使用方法實行設(shè)備維護(hù)，將設(shè)備維護(hù)責(zé)任明確至個人。同時，也應(yīng)注意對設(shè)備的合理維修與保養(yǎng)，避免維修不足和維修過剩情況的發(fā)生。針對設(shè)備的維修與保養(yǎng)，相關(guān)部門應(yīng)定期編制計劃，將該項工作納入日常管理流程中，對進(jìn)行設(shè)備維修的時間、進(jìn)度、內(nèi)容實行科學(xué)安排與規(guī)劃，由此使得設(shè)備的生產(chǎn)功能得以最大程度地發(fā)揮。

3.3改善技術(shù)資料管理，提高信息化管理水平。

為了降低設(shè)備管理控制工作的難度，使掌握設(shè)備運行狀態(tài)變得方便可行，航空制造企業(yè)應(yīng)注意對相關(guān)技術(shù)資料、設(shè)備信息管理工作的改善，應(yīng)針對每個設(shè)備建立詳細(xì)檔案，使設(shè)備資料信息易于查詢，對于重要設(shè)備，還應(yīng)針對其歷史操作和運行狀態(tài)進(jìn)行詳細(xì)記錄，由此實現(xiàn)對設(shè)備相關(guān)問題的及時發(fā)現(xiàn)與解決，實現(xiàn)設(shè)備問題的預(yù)防化管理。同時，也要求航空制造企業(yè)加快信息化建設(shè)。信息化建設(shè)是對現(xiàn)代技術(shù)設(shè)備進(jìn)行科學(xué)管理的必然要求。航空制造企業(yè)應(yīng)以設(shè)備為重點，充分利用計算機(jī)及其他網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對設(shè)備的全過程管理進(jìn)行跟蹤、把控，建立設(shè)備管理信息系統(tǒng)，對相關(guān)信息進(jìn)行智能處理，從而大大縮短設(shè)備信息查詢的時間，提高設(shè)備管控的工作效率，使得設(shè)備管控真正實現(xiàn)科學(xué)化和規(guī)范化。此外，還應(yīng)根據(jù)設(shè)備管理工作的要求進(jìn)行信息技術(shù)模塊的研發(fā)，做好信息技術(shù)方面的配套跟進(jìn)工作，從而使得設(shè)備管控變得更有效率。

4結(jié)語。

設(shè)備管理與控制對于航空制造企業(yè)的健康運行與科學(xué)發(fā)展具有重要意義，也是反映企業(yè)現(xiàn)代化水平的重要依據(jù)。當(dāng)前我國航空制造企業(yè)在設(shè)備管控方面仍存在管理觀念不合理、設(shè)備信息溝通不暢、部門職能條款分割、設(shè)備使用準(zhǔn)備工作不充分等問題。針對這些問題，航空制造企業(yè)應(yīng)給予充分重視，及時制定相關(guān)措施進(jìn)行改進(jìn)，從全局出發(fā)對設(shè)備使用維護(hù)等過程進(jìn)行管理，樹立科學(xué)管理理念，加快企業(yè)信息化建設(shè)，從而使得設(shè)備管理與控制工作真正得到保障、效率得以提升。

作者:杜明會單位:上海飛機(jī)制造有限公司。

參考文獻(xiàn)：

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研究企業(yè)人力資本儲蓄論文（專業(yè)13篇）篇八

摘要：人力資本是資本的重要組成部分，在科學(xué)技術(shù)、信息技術(shù)以幾何倍數(shù)的發(fā)展的時代大背景下，人力資本的作用愈加凸顯。

因此，國家把人才戰(zhàn)略定為國家發(fā)展策略之一。

對于企業(yè)來說也如此，把握好人力資本的，采用正確的激勵機(jī)制，對于一個企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

筆者在文中主要深入剖析了人力資本的內(nèi)涵，強(qiáng)調(diào)了人力資本的重要性。

研究企業(yè)人力資本儲蓄論文（專業(yè)13篇）篇九

全面建設(shè)小康社會,必須著力提升企業(yè)的核心競爭力.企業(yè)的'進(jìn)步和發(fā)展有很多途徑和方式.文章認(rèn)為,分配制度及激勵機(jī)制不盡合理,激勵機(jī)制未能較好地發(fā)揮其應(yīng)有的作用,是阻礙企業(yè)改革和發(fā)展的關(guān)鍵.

作者：唐俐作者單位：重慶工商大學(xué)會計學(xué)院,重慶,400067刊名：經(jīng)濟(jì)師英文刊名：chinaeconomist年，卷(期)：“”(12)分類號：f272.9關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制現(xiàn)狀激勵機(jī)制對策企業(yè)改革

研究企業(yè)人力資本儲蓄論文（專業(yè)13篇）篇十

論文摘要:高校教師是高校最重要的資源，伴隨著高校人事制度的改革，高校人力資源管理工作正朝著制度化方向發(fā)展。人事制度的改革給高校注入了活力，促進(jìn)了高校人才資源的開發(fā)，但仍面臨著各種沖擊和爭議。從人力資本的視角研究高校教師的價值，分析高校教師作為一個特殊的群體，其人力資本的形成、特性以及在高校環(huán)境下的作用，以實現(xiàn)高校教師人力資本的積累，實現(xiàn)激勵方式的多樣化為目的，從新的角度探討高校教師激勵問題。

知識越來越成為占主導(dǎo)地位的資源和生產(chǎn)要素。知識的載體，就是人本身。高校的發(fā)展主要是依靠教師的智力活動或者個性化的個體勞動，個性化的個體勞動凝結(jié)了較高的智力和創(chuàng)造性。這是物質(zhì)資本所不能替代的。在高等教育管理體制改革背景下，我國高校教師人力資本的價值得到了理論和實踐的認(rèn)定，其社會屬性無論在法律制度層面上還是在具體操作層面上，將逐步由政府主導(dǎo)型行政隸屬關(guān)系向市場主導(dǎo)型聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變和過渡，并在可以預(yù)見的時期確立起市場主導(dǎo)型聘用關(guān)系這種新型的高校教師人力資本的社會屬性，建立與之相適應(yīng)的價值實現(xiàn)機(jī)制。與之相適應(yīng)對高校教師進(jìn)行有效的激勵已成為提高高校教學(xué)質(zhì)量和水平的必然選擇。

舒爾茨在他的(論人力資本投資》一書中指出“由高等教育所構(gòu)成的人力資本類型極不相同，每種類型的人力資本之價值由其所提供的服務(wù)之價值來決定，而不取決于它原來的成本。”舒爾茨認(rèn)為，人力資本是“人作為生產(chǎn)者和消費者的能力”，“人力資本，即知識和技能”。我們可以把人力資本理解為，所謂人力資本是指由通過投資、開發(fā)和使用形成的存在于人體內(nèi)的知識、技能及健康水平等構(gòu)成的，能物化為商品和服務(wù)，并以此獲得收益的價值。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會中，人力資本的質(zhì)量和數(shù)量是組織競爭勝敗的關(guān)鍵所在。人力資本指從事復(fù)雜勞動的能力和知識。人力資本的主要含量是知識、經(jīng)驗，包括科學(xué)知識、技術(shù)知識、管理知識、操作經(jīng)驗等。高校教師的勞動凝結(jié)了較高的智力和創(chuàng)造性，高校教師就是人力資本。19世紀(jì)40年代，德國歷史學(xué)家李斯特在所著的《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的國民體系》一書中，考察了教育在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用。李斯特指出:“由于考慮到智力方面的成果積累對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用，應(yīng)把教師列人生產(chǎn)者之列，因為教師能使下一代成為生產(chǎn)者，而且這種生產(chǎn)性要比單純的體力勞動者的生產(chǎn)性要大的多。高校教師獨立性強(qiáng)、素質(zhì)高，是屬于典型的復(fù)雜勞動的群體，他們的素質(zhì)決定了高校未來的發(fā)展”。高校教師就是人力資本。國外學(xué)者認(rèn)為高校人力資本的構(gòu)成主要是由三部分組成:科研技術(shù)人員所研發(fā)的技術(shù)成果、研發(fā)人員所擁有的智力(知識和技能)、個人所擁有的'影響力、知名度及聲譽(yù)。我國學(xué)者把高校人力資本分成三個部分:管理者人力資本(行政管理人員)、直接生產(chǎn)者人力資本(教師和科研人員)、間接生產(chǎn)者人力資本(后勤服務(wù)人員、教輔人員等)。高校人力資本具有智能密集、職能特殊、價值實現(xiàn)周期長、價值表現(xiàn)多樣性等特征。教學(xué)科研人員既是知識創(chuàng)新者，又是知識的傳播者，不僅從事科學(xué)研究，從事知識和技術(shù)的創(chuàng)新工作，而且又教書育人，進(jìn)行知識的傳播，培養(yǎng)對國家有用的人，因此，高校人力資本扮演了多重角色，價值表現(xiàn)形式多樣。

高校教師作為人力資本，是高校競爭優(yōu)勢的來源，是高校最重要的資源。高校教師的地位是第一位的，予以在價值上體現(xiàn)，以更好地激發(fā)教師人力資本對學(xué)校的貢獻(xiàn)。高校教師的學(xué)識水平和結(jié)構(gòu)是教師作為人力資本的價值，對學(xué)校當(dāng)前和未來的發(fā)展具有極其重要意義，是高校今后良性發(fā)展的智力資源的保證。他們不應(yīng)該僅僅被當(dāng)作普通的被管理者來看待，服從于剛性管理下的約束。人力資本既然是一種資本，就應(yīng)該在地位和經(jīng)濟(jì)收益上給予一種公平的對待。否則就會有越來越多的老師不想教書做學(xué)問，而想去做行政工作。在高校普遍存在行政人員的地位和經(jīng)濟(jì)收益比教師高，教師應(yīng)有的地位和經(jīng)濟(jì)收益沒有得到體現(xiàn)。如果把教師等同于一般的資源，會產(chǎn)生非人性化的管理。這是一種教師定位的缺損。按照對高校教師的投資費用，職業(yè)的責(zé)任，以及獲得教師任職資格的難度，決定了高校對教師的管理應(yīng)有明確的定位，包括提升教師的基礎(chǔ)地位和經(jīng)濟(jì)收益，在激勵機(jī)制上體現(xiàn)尊重教師的個人價值等，教師因此而產(chǎn)生的有效服務(wù)才能為高校獲得競爭優(yōu)勢。

激勵機(jī)制就是通過外在的刺激來達(dá)到調(diào)動人的內(nèi)在的積極性的一種機(jī)制。構(gòu)建一套以人力資本為導(dǎo)向的激勵機(jī)制來調(diào)動高校教師的內(nèi)在積極性，尊重和體現(xiàn)高校人力資本的特性和價值，是高校人力資本開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)。目前高校的激勵機(jī)制主要包括報酬體系和評價體系。激勵方式包括物質(zhì)激勵:教師的工資收人，課時津貼，業(yè)績獎勵，晉升職稱(工資)，個性化的實驗、工作環(huán)境;精神激勵:出國交流、出席學(xué)術(shù)會議，平等參與學(xué)校管理，項目、任務(wù)、工作的挑戰(zhàn)自由，專業(yè)繼續(xù)教育;情感激勵:學(xué)術(shù)休假，學(xué)術(shù)榮譽(yù)稱號，雙向溝通、交流等。評價體系主要由定性和定量的考核辦法構(gòu)成，常用的做法是使用結(jié)構(gòu)性的表格對教師進(jìn)行年度正式的評價，采用學(xué)生打分，同行聽課打分，專家聽課并打分等方式對教師進(jìn)行績效考核。高校教師人力資本的特性是隱含在教師身體內(nèi)的體質(zhì)、知識、技能和態(tài)度。堅持以人為本，體現(xiàn)高校教師人力資本的價值，實現(xiàn)“優(yōu)才、優(yōu)績、優(yōu)酬”是當(dāng)前直至今后高校構(gòu)建激勵機(jī)制的核心。

在報酬分配上，目前高校工資的構(gòu)成分為固定工資和津貼兩部分。固定部分是職務(wù)工資，主要依據(jù)工作人員的職務(wù)、職稱、任職時間，按其規(guī)定的級別、檔次執(zhí)行。工資分配還包括一些正常增資的項目:一是職務(wù)的升遷;二是通過年度考核，合格以上人員一般兩年晉升一個職務(wù)工資檔次;考核優(yōu)秀并做出突出貢獻(xiàn)的人員，還可以按職工比例的3%提前或越級晉升;三是國家根據(jù)物價漲浮情況不定期調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。在這種增資機(jī)制下，高校教師的工資收人得到了一定程度的提高。但也存在教師工資的分配不能和其貢獻(xiàn)、績效掛鉤，分配制度中難以體現(xiàn)人力資本積累的價值;使教師無法實現(xiàn)自身人力資本的價值，影響了人力資本的努力程度和再投人的積極性。教師的各項福利、待遇都與學(xué)位、職稱掛鉤，職稱已經(jīng)成為了教師的一種身份象征。有條件要評，沒有條件創(chuàng)造條件也要評。這嚴(yán)重影響到教師今后的整體素質(zhì)。在激勵機(jī)制上主要還以行政級別、技術(shù)職稱為依據(jù)，沒有從崗位、職責(zé)、勞動量的差別上將標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化，基本形成了以職級決定工資的狀況。這種報酬制度帶有較強(qiáng)行政機(jī)關(guān)的色彩，不利于調(diào)動教師的工作積極性和推進(jìn)高校人事制度的改革。這種激勵機(jī)制抹殺了簡單勞動和復(fù)雜勞動、體力勞動和腦力勞動的區(qū)別，教師個人所得無法真正體現(xiàn)個人在價值形成過程中的貢獻(xiàn)。這種體制無法對人力資本所有形成有效的激勵，其結(jié)果必然是生產(chǎn)效率的低下和產(chǎn)生嚴(yán)重的功利主義等問題。管理學(xué)的有效激勵理論認(rèn)為，人的積極性取決于人的需要期望的滿足，而人需求期望的滿足取決于組織和社會給以的承認(rèn)的程度，激勵的有效性應(yīng)根據(jù)不同對象的需要而施行不同激勵，對于高校教師，需求不能僅抽象成經(jīng)濟(jì)收益一項。雖然收益常被視為一種綜合成就的象征，但高校教師的需求是多方面的，所以對高校人力資本的激勵措施也應(yīng)是多樣化。

實行科學(xué)的以人力資本為導(dǎo)向的考核，對建立有效的激勵機(jī)制，調(diào)動高校教師工作的積極性，激勵督促高校教師認(rèn)真履行職責(zé)，加強(qiáng)師資隊伍建設(shè)具有重要的促進(jìn)作用。在業(yè)績考核上，績效目標(biāo)不清楚，考核手段欠科學(xué)是目前高校普遍存在的問題。從現(xiàn)行的教師考核指標(biāo)看，科研指標(biāo)往往細(xì)細(xì)量化，教學(xué)指標(biāo)則往往單純以課時衡量，課程質(zhì)量的伸縮性很大，不利于對教學(xué)的真正考核。常用的做法是使用結(jié)構(gòu)性的表格對教師進(jìn)行年度正式的評價，采用學(xué)生打分，同行聽課打分，專家聽課并打分等方式對教師進(jìn)行績效考核，這種考核方法主觀性強(qiáng)，缺乏客觀的、量化的、科學(xué)的考核指標(biāo)，不能反映出真實的成績，失去了應(yīng)有的激勵價值，考核結(jié)果大多采用優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，并且對優(yōu)秀率規(guī)定了上限，使得教師因得不到高分而失望，這就把大多數(shù)教師的工作熱情和積極性打壓下去了。由于教師績效考核手段的不科學(xué)，老師對學(xué)生的要求降低了，教師就有可能為了評價結(jié)果遷就學(xué)生的要求，降低教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，這種評價方式得出結(jié)論的信度和效度是有一定的間題。這些現(xiàn)狀暴露了考核存在的間題，違反了公平理論，損害了考核的權(quán)威性、嚴(yán)肅性，使考核喪失了應(yīng)有的作用。這套考核制度完全沒有反映出高校教師作為人力資本的價值貢獻(xiàn)。很多高校對教師的考核基本上是基于工作目標(biāo)和任務(wù)完成的考核，并沒有考核教師為人力資本積累所進(jìn)行的投資，考核的指標(biāo)缺乏柔性。而且教師進(jìn)行的人力資本投資完全是自己的事情，學(xué)校并沒有對教師人力資本進(jìn)行科學(xué)、合理地投資。人力資本的積累是一個動態(tài)的過程，在這個過程中需要得到學(xué)校和社會給以的承認(rèn)。人的積極性取決于人的需要期望的滿足，而人需求期望的滿足取決于組織和社會給以的承認(rèn)的程度。考評體系科學(xué)與否，關(guān)系到人力資本的開發(fā)和人力資本做出的貢獻(xiàn)大小。科學(xué)合理的考評體系應(yīng)體現(xiàn)對教師為教育貢獻(xiàn)的評價;按人力資本的特殊能力，體現(xiàn)增強(qiáng)教師的責(zé)任、自尊和成就感，提高人力資本對學(xué)校的貢獻(xiàn)率。

三、建立體現(xiàn)人力資本價值多種形式并存的激勵方式。

1.物質(zhì)激勵。赫茨伯格的“雙因素理論”認(rèn)為，激發(fā)人的動機(jī)的因素有兩類，即保健因素和激勵因素。由此我們可建立以崗位為依據(jù)，以業(yè)績定報酬分配模式，即基本收益;由學(xué)校統(tǒng)計教師的工作量(課時數(shù))，按人力資本的一般能力，統(tǒng)一發(fā)放基本收人，以維持人力資本的生計，屬保健因素。績效獎金;由學(xué)校對教師為教育貢獻(xiàn)量評價，按人力資本的特殊能力，使個人對學(xué)校教育事業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)率來決定獎罰分配，屬激勵因素。這種報酬分配模式體現(xiàn)增強(qiáng)教師的責(zé)任、自尊和成就感，提高人力資本對學(xué)校的貢獻(xiàn)率。

2.精神激勵。精神激勵是知識型組織中，在較高層次體現(xiàn)高校人力資本的價值，往往其激勵深度大，維持時間也更長。精神激勵的方法有許多，如:目標(biāo)激勵，在理性和信念的層次激勵教師。工作激勵，力求讓教師達(dá)到自我實現(xiàn)感，最大限度地發(fā)揮教師的潛能。參與激勵，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓教師參與管理，有效地調(diào)動教師積極性。榮譽(yù)激勵，授于有貢獻(xiàn)教師各種學(xué)術(shù)稱號的榮譽(yù)激勵措施。

3.感情激勵。感情激勵就是在人力資本管理上，尊重教師的人力資本價值地位，體現(xiàn)高校管理者與教師平等的感情溝通。教師看重自己資本積累，學(xué)校應(yīng)為他們提供各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會，如出國培訓(xùn)、參加各種專業(yè)會議和專題培訓(xùn)等，重視對教師的職業(yè)生涯的人力資本投資。使他們之始終保持良好自信的情緒和高昂工作熱情，達(dá)到雙方之間的溝通、協(xié)調(diào)與合作開發(fā)提升人力資本的價值的感情目的。利用每年的教師節(jié)，對從教、、30年、40年的在職教師分別給予特別獎勵。

4.科學(xué)地劃分考核類別。按照高校教師工作的特點，將教學(xué)、科研崗位與管理崗位嚴(yán)格劃分，從而有效地減少單位、部門內(nèi)的“人情優(yōu)”，扼制單位、部門內(nèi)部拉幫結(jié)派等不正之風(fēng)。

5.合理地劃分考核層次。考核應(yīng)按照管理權(quán)限分級進(jìn)行，將同級人員放在一起既增加了考核的可比性，又避免了不同級別人員放到一起而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象。實踐證明，從管理角度考慮，從教學(xué)科研角度考慮，按正副高級人員、中級人員、助理級人員分級。這樣的考核層次比較合適。

6.確定具體考核內(nèi)容。在年度考核的具體操作過程中，應(yīng)結(jié)合學(xué)校的實際，將年度考核德、能、勤、績的四個方面內(nèi)容具體化。隨著高校人事制度的改革，考核的內(nèi)容應(yīng)與時俱進(jìn)，教師人力資本的積累，應(yīng)該成為考核的內(nèi)容之一，與德、能、勤、績并列一起，考核人力資本不斷積累的動態(tài)過程，采取分配方式的多元化，使人力資本的知識、技術(shù)和管理能參與分配，形成新的利益機(jī)制。從“德、能、勤、績、人力資本價值”五個大的方面進(jìn)行考核，是一種積極有益的探索。

7.建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)是考核指標(biāo)體系表現(xiàn)優(yōu)劣的尺度，是判斷教師工作優(yōu)劣的依據(jù)。教師年度考核是一根無形的指揮棒，反映了高等教育的目標(biāo)，體現(xiàn)了學(xué)校對教師的要求，因此考核標(biāo)準(zhǔn)要具有科學(xué)性、導(dǎo)向性和可操作性，要鼓勵教師的個人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校的學(xué)科調(diào)整和發(fā)展方向相一致，使教育目標(biāo)和學(xué)校要求成為教師的自覺行動。

對教師的激勵，一直是個復(fù)雜的問題。長期以來，各高校管理者一直在努力尋找激發(fā)教師積極行為的東西。激勵的方法和措施多種多樣。金錢、待遇、成就、工作的挑戰(zhàn)性等都是在實施中的方法和措施。馬斯洛需要層次理論、雙因素激勵理論，期望理論及行為說、公平說、歸因說這些學(xué)說，都給管理者在理論上和思想上以啟發(fā)，可要想把這些理論引申到一般的環(huán)境中去解釋教師的行為，就會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實與理論有相悖的地方。一般觀點認(rèn)為，高校教師更看重內(nèi)部因素即教學(xué)和科研工作本身的挑戰(zhàn)性，帶來的滿足感，是鼓勵教師努力工作的動力，但教師也是普通人，人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素:利益、信念和心理狀態(tài)。這三要素中，利益占首位，說明在當(dāng)今人力資本管理中，物質(zhì)激勵仍是一種重要手段。對人力資本必須實行充分的激勵，這是人力資本特性的內(nèi)在要求。教師的表現(xiàn)和行為效果很大程度取決于所受到的激勵的程度或水平。激勵的水平的越高，行為表現(xiàn)就越積極，行為的效果則好。良好的激勵機(jī)制，對激發(fā)教師的工作熱情和積極性，挖掘教師的潛力有著極大的作用。

高校如何適應(yīng)高新技術(shù)的飛速發(fā)展和激烈的人才競爭，建立鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)的激勵機(jī)制，從真正體現(xiàn)教師作為人力資本的價值，結(jié)合高等教育的發(fā)展情況，選擇和建立適合高校的激勵機(jī)制。堅持以人為本，重視教師人力資本的積累，通過相應(yīng)的激勵措施和配套政策支持和鼓勵教師。不斷優(yōu)化人才的成才環(huán)境，以高尚的情懷去關(guān)心、信任、愛護(hù)、幫助教師，讓廣大教學(xué)、科研、管理人員尤其是中青年骨干教師在適宜的學(xué)術(shù)環(huán)境、校園環(huán)境和人際關(guān)系環(huán)境中有充實愉快的精神世界，給予教師在進(jìn)行學(xué)術(shù)、專業(yè)方面的研究時有一定的自由，這樣能促使教師們在追求個人發(fā)展的同時對學(xué)校做出最大的貢獻(xiàn)。

研究企業(yè)人力資本儲蓄論文（專業(yè)13篇）篇十一

人才是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，林業(yè)企業(yè)為了適應(yīng)時代發(fā)展的需求，應(yīng)當(dāng)加大人力資源管理力度，確保企業(yè)在市場上占據(jù)主要的地位，充分發(fā)揮人力資源的作用，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會價值。在市場競爭日益激烈的環(huán)境下，林業(yè)企業(yè)為了能夠積極應(yīng)對發(fā)展中所面臨的問題，必須堅持走可持續(xù)發(fā)展道路，對經(jīng)營模式加以完善，由資源依賴性經(jīng)營模式向節(jié)約型與知識經(jīng)濟(jì)型等方向轉(zhuǎn)變，此時，林業(yè)企業(yè)在開展各項工作過程中，必須充分發(fā)揮人力資源的巨大作用，并加大對人力資管的管理力度，實現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化，從而為林業(yè)企業(yè)的長足發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。

對于林業(yè)企業(yè)人力資源而言，主要指的是林業(yè)企業(yè)在經(jīng)營過程中所投入的生產(chǎn)勞動力，并包含了管理人員和普通工作人員。通常情況下，林業(yè)企業(yè)的人力資源與自然資源相比有著能動作用較大和活躍性較強(qiáng)等優(yōu)勢，具有著再生性、時效性與高增值性等特征[1]。

林業(yè)企業(yè)為了提升市場核心競爭力，優(yōu)化內(nèi)部環(huán)境，充分意識到人力資源的重要性，并加大了人力資源管理的力度，通過采取有效的計策，從而為人力資源管理工作的開展奠定良好基礎(chǔ)。林業(yè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建健全的人力資源績效考核制度，在該制度的作用下，對人力資源的行為予以規(guī)范。在日常人力資源管理過程中，林業(yè)企業(yè)要對工作人員的行為進(jìn)行嚴(yán)格管理，通過充分發(fā)揮績效考核制度的作用，對表現(xiàn)優(yōu)異的人員予以獎勵，對于在工作中存在問題的員工適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行處罰，以達(dá)到對工作人員進(jìn)行激勵的作用。同時，林業(yè)企業(yè)還要堅持以人為本的原則，加大企業(yè)文化的建設(shè)力度，在福利待遇上向工作人員提供有利的保障，使林業(yè)企業(yè)凝聚力增強(qiáng)，調(diào)動工作人員的積極性和主動性[2]。總之，林業(yè)企業(yè)在對人力資源進(jìn)行管理期間，要充分發(fā)揮績效考核制度的作用，構(gòu)建健全的績效考核方案，有利于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)能夠?qū)崿F(xiàn)最大化，為人力資源的'管理提供了良好依據(jù)。

林業(yè)企業(yè)在人力資源管理過程中，為了提高人力資源管理制度應(yīng)用效率和質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)采取合理的手段，使得人力資源管理質(zhì)量得到提升。林業(yè)企業(yè)在對人力資源進(jìn)行管理時，要加大科學(xué)技術(shù)的運用力度，建立人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)，形成人力資源管理的分析和技術(shù)工具，從而最大程度的提高人力資源管理工作的水平，并且確保林業(yè)企業(yè)在選人與用人時的正確性與科學(xué)性。對于人力資源管理系統(tǒng)而言，其主要融合了很多的技術(shù)，具體如下：第一，人力資源規(guī)劃技術(shù)。對于人力資源規(guī)劃技術(shù)來講，其包括了評價技術(shù)、崗位設(shè)計技術(shù)、定額定員技術(shù)等，在人力資源管理期間，大力實施線性與回歸分析，并借助于工業(yè)工程技術(shù)和現(xiàn)代工效學(xué)等，進(jìn)而實現(xiàn)對林業(yè)企業(yè)人力資源的科學(xué)管理。第二，選人和用人技術(shù)[3]。林業(yè)企業(yè)為了優(yōu)化人力資源管理效果，對選人和用人有了高度重視，通過利用選人和用人技術(shù)，對不同層次的人力資源予以合理的開發(fā)和運用。在大力開發(fā)面試技術(shù)、情景模擬技術(shù)和系統(tǒng)仿真技術(shù)等，使得林業(yè)企業(yè)實現(xiàn)對人力資源的現(xiàn)代化管理。第三，薪酬設(shè)計技術(shù)。在利用薪酬設(shè)計技術(shù)對人力資源進(jìn)行管理時，林業(yè)企業(yè)要保證在對于薪酬進(jìn)行設(shè)計時，對內(nèi)有著公平性特點，對外則具有核心競爭力，在設(shè)計薪酬時，根據(jù)崗位、勞動強(qiáng)度和技能等進(jìn)行，保證薪酬具有調(diào)節(jié)、激勵和保障等功能，為工作人員提供堅實的保障[4]。因此，林業(yè)企業(yè)在對人力資源進(jìn)行管理時，要大力建立人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)，充分發(fā)揮該系統(tǒng)的作用，從而為林業(yè)企業(yè)人力資源管理工作的實施提供良好的依據(jù)。

（三）制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。

人力資源管理是一項十分重要的工作，關(guān)系到林業(yè)企業(yè)的發(fā)展，所以林業(yè)企業(yè)必須加大人力資源管理力度，通過制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，從而為人力資源管理工作的開展指明方向。當(dāng)前，部分林業(yè)企業(yè)在經(jīng)營和發(fā)展期間，常常面臨著人才缺乏的現(xiàn)象，在諸多因素的影響下，導(dǎo)致林業(yè)企業(yè)很難招聘到更多的人才，并且也未能真正留住人才，林業(yè)企業(yè)內(nèi)部人員流動性較大。基于此，林業(yè)企業(yè)為了實現(xiàn)對人力資源的有效管理，為企業(yè)積累更多的人才，應(yīng)該通過制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，從而提高人力資源管理工作質(zhì)量[5]。林業(yè)企業(yè)要結(jié)合實際情況構(gòu)建人力資源約束和激勵機(jī)制，對員工的職業(yè)生涯加以規(guī)劃，對員工進(jìn)行鼓勵和激勵，可以采取物資和精神激勵等措施確保員工隊伍能夠更加穩(wěn)定，使得員工發(fā)展目標(biāo)與林業(yè)企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致性，從而保證通過制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，進(jìn)而為林業(yè)企業(yè)人力資源管理工作的實施奠定堅實基礎(chǔ)。

三、結(jié)束語。

總而言之，林業(yè)企業(yè)在社會上是比較主要的部門，對社會的可持續(xù)發(fā)展起到了重要作用，對保護(hù)生態(tài)環(huán)境承擔(dān)著重要的責(zé)任。為了促進(jìn)林業(yè)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，應(yīng)該對人力資源進(jìn)行管理，通過采取合理的措施，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，發(fā)揮人力資源管理工作的作用，為林業(yè)企業(yè)的發(fā)展提供有利保障。

參考文獻(xiàn):。

[1]韓鳳艷.黑龍江省林業(yè)企業(yè)國際化人才開發(fā)問題研究[d].哈爾濱商業(yè)大學(xué),.

研究企業(yè)人力資本儲蓄論文（專業(yè)13篇）篇十二

從建立激勵機(jī)制方面看，ge公司對員工有著一套相當(dāng)完善的考評制度。公司ceo韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關(guān)的圖表，反映每個員工的情況。這是一個動態(tài)的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%①，他們是頂尖人才;次一些的是第二類，占15%;第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大;接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進(jìn);第五類是最差的，占10%，公司會辭退他們。根據(jù)業(yè)績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權(quán)，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權(quán)，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應(yīng)該得到獎勵，哪些人應(yīng)該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應(yīng)是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應(yīng)得的。

從獎懲并用，引入末位淘汰機(jī)制看，韋爾奇奉行自己的活力曲線，每年都要求ge公司的領(lǐng)導(dǎo)對他們的領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊進(jìn)行區(qū)分，必須區(qū)分出哪些人是屬于最好的，哪些人是屬于中間的.哪些人是屬于最差的，表現(xiàn)最差的員工通常都必須走人。末位淘汰要和考核制度緊密結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。

研究企業(yè)人力資本儲蓄論文（專業(yè)13篇）篇十三

目前，學(xué)者對我國國有企業(yè)員工激勵機(jī)制的研究主要有:李寶元從管理和經(jīng)濟(jì)的角度，認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)人力資本管理的核心理念可用“戰(zhàn)略性激勵”五個字來概括，企業(yè)人力資本戰(zhàn)略管理面臨的一個基本任務(wù)，就是通過人力資本管理應(yīng)對企業(yè)績效工作系統(tǒng)、滿足相關(guān)利益群體需要以及全球性等三大挑戰(zhàn)，來獲取和保持企業(yè)在市場競爭中的戰(zhàn)略優(yōu)勢。其中，制度激勵與管理激勵是人力資本激勵的一體兩面，應(yīng)構(gòu)建以制度性激勵為核心的人力資本戰(zhàn)略管理框架，包括基本管理層面的戰(zhàn)略性激勵、產(chǎn)權(quán)制度層的戰(zhàn)略性激勵、企業(yè)精神層的戰(zhàn)略性激勵等;付玉秀等從管理學(xué)的角度認(rèn)為風(fēng)險報酬激勵、控制權(quán)激勵與聲譽(yù)激勵是創(chuàng)業(yè)企業(yè)家的激勵機(jī)制中的三個重要方面;邵建平認(rèn)為要彌補(bǔ)正向激勵的激勵效用遞減和成本上升的問題，有必要從負(fù)激勵的角度引入威脅激勵理論。

隨著現(xiàn)代企業(yè)基本制度的不斷完善，為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，我國國有企業(yè)也相繼建立了以員工的激勵機(jī)制和約束機(jī)制為核心的人力資本管理制度，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度的保障。但從總體上來看，我國多數(shù)國有企業(yè)目前的員工激勵機(jī)制還存在諸多問題。

2.1管理意識落后，存在盲目激勵現(xiàn)象。

目前國有企業(yè)中，企業(yè)間交流少，企業(yè)管理人員管理意識落后，對人才重視不夠。由于歷史、區(qū)域等原因，部分國有企業(yè)更多的是靠政策而不是靠人才參與市場競爭，所以企業(yè)管理人員認(rèn)為企業(yè)中有無激勵一個樣。部分企業(yè)，口頭上重視人才，習(xí)慣上卻還是以往的一套。部分企業(yè)雖然建立了員工激勵制度，也有專人負(fù)責(zé)執(zhí)行，但由于沒有其他配套的管理制度，使激勵制度起不到應(yīng)有的作用。

合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)不考慮本企業(yè)的實際情況，僅僅是照搬照套的挪用過來。許多企業(yè)管理部門管理者外出不斷的學(xué)習(xí)激勵措施，學(xué)成歸來直接運用到自己的公司，這就存在一定的盲目性。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。各企業(yè)要消除盲目激勵的現(xiàn)象，必須對員工需求做科學(xué)的調(diào)查分析，針對這些員工需要來制定本企業(yè)的激勵措施。