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公務員績效考核論文范文（18篇）篇一
國家公務員的考核是指擁有法定公務員考核權限的國家行政機關根據公務員法及其相關規定所明確的公務員考核內容，標準和程序，對考核權限內的國家公務員進行的專門性的考察和評價。以下是小編搜集整理的公務員績效考核。
評語。
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1)綜合素質高，政治立場堅定，統籌能力強，能駕馭全局，切實履行了公共衛生職責。工作思路清晰，開拓創新精神強，爭取國債項目資金大。能團結班子成員共同奮斗，善于調動副職的工作積極性。講實話，干實事，求實效，踏實工作，較出色地完成了各項工作任務，連續多年實現了全縣衛生工作新變化。作風民-主，講究方法。辦事穩妥，生活樸實，關心體貼下屬。為人謙虛坦誠，胸懷寬廣，謙潔正派，不計較個人得失。
2)政治堅定，思想穩定，能夠忠實履行。
崗位職責。
工作積極肯干肯下功夫鉆研業務運用“多數人管少數人”的自律機制開辟了新時期農村計生管理目標實現的新途徑效果明顯母嬰安康保險走在全市前列。具有較強的組織協調和工作能力對分管工作盡職盡責能吃苦經常深入基層檢查指導工作正確處理了工作和家庭關系。遵紀守法尊敬領導團結同志為人正直作風正派清正廉潔不計較個人得失。不足：創新意識要進一步加強。
3)能認真履行崗位職責，服從組織安排，積極支持配合一把手做好招商引資和紀檢監察工作。在開展招商引次工作中能吃苦耐勞，任勞任怨，主動到沿海等地開展招商活動，積極邀請客商來縣考察。認真做好引資企業的服務工作，幫助外資企業解決一些實際問題在招商引資上取得了成效。為人正直，待人熱情，作風正派，廉潔自律。希望做好招商引資工作的跟蹤問效服務。
4)該同志人生目的明確，信念堅定執著，工作敬業積極，學習認真踏實，生活簡約充實，為人豁達寬厚，情緒樂觀平穩，雖然自身還有很多缺點和不足，但仍不愧是一個好同志。
5)xx同志在年度中，服從xx鎮黨委政府工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實，虛心好學，認真學習業務知識，嚴格按照《公務員暫行條例》的條文嚴律于己，樹立為民服務的思想，積極工作，能按時完成領導交給的各項工作任務，取得了較好的成績，受到領導和同志們的一致好評。
6)xxx同志注重政治理論學習，作為省局下派干部，能克服各種困難，創新工作方式方法，對其分管的計財以及全局的具體工作都提出不少建設性的意見，較好地完成了分管工作和局黨組交辦的各項工作任務。
7)認真學習黨的路線方針政策及法律法規知識，努力提高自己的業務工作能力，嚴格要求自己，勤于工作，團結同志，遵章守紀。
8)該同志雖然年過半百，卻對于自然科學和社會科學有著濃厚的興趣，學而不厭。經常利用各種機會和渠道學習政治理論科學文化和生活技能，從而使自己的主觀思想與客觀的社會現實相適應，努力實現與時俱進。
9)在投遞刊物的工作中，誠信敬業，主動熱情的為雇主負責，為用戶服務，精心細致，科學籌劃，從而保證每期刊物都能及時準確的送達到用戶的手中，由于講究信譽，認真踏實，嚴格履行協議，受到了雇主和用戶的信任尊重和好評。
10)xxx同志注重學習，政治理論水平較高，能以大局為重，服從組織安排，勤政廉政，較好地完成了局黨組交辦的各項工作任務，其分管的和等工作呈現出不少新的亮點。
11)認真學習，提高修養。一方面注重加強政治理論學習，全面系統掌握馬列主義毛澤東思想，正確學習領會鄧小平理論和“三個代表”重要思想精髓，做到理論聯系實際，理論指導實踐。另一方面注重加強文化知識學習，平時十分注重閱讀報紙雜志，從中吸取知識，年就自費參加了華中師范大學中文系的函授學習，目前還買了電腦上了網，刻苦鉆研電腦知識，努力從各方面夯實自己的文化功底，積極迎接wto的挑戰本文來自小草本站。第三，注重加強業務學習，做到書本上學，從文件中看，在工作實踐中摸索，通過學習，使自己成為業務的行家，崗位的能手，通過學習，不斷提高了自己的修養。
12)該同志退養以來，沒有了外界的監督和約束，但仍能不忘自己是一名共產黨員，并且不忘用黨員的標準要求自己，約束自己，克服困難，積極主動，較好的完成了退養四支部的各項工作，幾年來連續受到總廠退管處黨組織的表彰。
14)xxx同志注重政治理論學習，大局觀念強，自覺維護班子團結，勤政廉政，較好地完成了各項工作任務，其分管的管理政策法規等工作都取得了可喜的成績。
15)xxx同志注重學習，政治素質較高，大局觀念強，自覺維護班子團結，工作思路方法清晰得當，廉潔自律，較好地完成了分管工作和局黨組交辦的各項工作任務。
公務員績效考核論文范文（18篇）篇二
本人于年6月通過市招考，來到瓊海市會山鎮農業服務中心工作，至今已有半年。現將半年來的工作總結如下：
我始終履行“盡己所能、不計報酬、幫助他人、服務社會”的志愿承諾，自覺遵守服務單位的各項規章制度。積極配合領導完成各項工作，認真學習掌握國家政策方針和最新的科技文化知識及相關的專業技術等。思想上我時刻以一個真正共產黨員的標準嚴格要求自己。為了增強自己的防疫意識，本人在工作之余認真學習《中華人民共和國動物防疫法》、《海南省無規定動物疫病區建設規范性文件》、《畜牧法》、《海南省高致病性禽流感應急預案》等有關書籍，還參加了市畜牧獸醫局組織的年度動物檢疫人員學習培訓班，通過學習努力提高自己業務水平。為了進一步抓好動物防疫工作，進一步促進我鎮畜牧業健康發展，保證畜產品安全。
一、具體工作：
年8月5日早上本人和會山鎮農業服務中心的陳坤澤、陳丁基三人一起，為了讓農業科技走進村服務到戶。在鎮領導的正確指示下，我們走進農民的田間了解水稻的生長及病蟲害情況，有些村的農田水稻病蟲害情況很明顯也相對嚴重。在我們了解到這些情況后就請示鎮領導，通過鎮領導的批示。我們今天把一些防治水稻病蟲害的藥物送到會山鎮山路最難走又偏遠的溪仔村委會，然后一個一個村小組的服務說我們是會山鎮農業科技110的下村為村民解決水稻病蟲害問題的。在我們的服務過程中，有些村民通過我們的細心講解就明白了，有些村民還是不明白，也不相信我們的講解和所用的藥物是否真實有效。村民們的這些顧慮是可以理解的，因為村民們都是靠種水稻吃飯，如果搞不好就沒飯吃了。但我們還是耐心地慢慢給村民講解：一、“什么藥打什么病蟲害”如：蟲靈主要打水稻稻縱卷葉螟;井岡霉素a主要治水稻紋枯病;撲虱靈主要打水稻稻飛虱、蚜蟲、葉蟬。二、“如何配制來打病蟲害”如：簡單的使用方法是將2包井岡霉素a、1包撲虱、4小把紅鉀王肥，一起放在4等份的水中徹底溶解均勻，然后將4等份的藥水平分于4噴霧器里再用蟲靈瓶蓋量每噴霧器里3瓶蓋蟲靈藥水再把水加滿就可以用了，4噴霧器水就可以打一畝水稻了。以上是我們陳坤澤同志經過自己種植的水稻試用得出來的寶貴經驗。就樣我們一直忙到下午，為了讓村民的水稻增收，在回來的時候還采集幾株病蟲害的水稻拿給專家鑒定、診斷，這樣就能更準確地對癥下藥，更好地為村民們服務。
公務員績效考核論文范文（18篇）篇三
年度在領導的關懷和同事的幫助下，通過自己的不懈努力，較好地完成了各項工作任務。現自我鑒定如下：
1、思想政治方面：加強理論學習，提高政治素質，解放思想，實事求是，始終堅持以馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“”重要思想指導自己的行動。熱愛祖國，熱愛人民，始終把為人民謀利益作為自己不懈的人生追求，始終保持共-產party人的高尚情懷和優良品德。
2、學習方面：堅持把學習作為自我完善和提高的重要途徑，認真學習法律知識及相關工作業務知識，結合自己工作實際特點重點學習《中華人民共和國治安管理處罰法》、《中華人民共和國刑法》、《公安機關辦理行政案件規定》、《福建省流動人口治安管理條例》等相關法律法規，并結合自己在公文寫作及公文處理、電腦知識方面存在的不足，有針對性地學習公文寫作及公文處理和電腦知識，通過學習，進一步增強法制意識、法制觀念和提高自己工作能力。
3、工作方面：服從安排，認真負責，努力工作，按時完成工作任務。在具體工作中，認真收集各項信息資料，全面、準確地了解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的主要問題，總結工作經驗，及時向領導匯報，讓領導盡量能全面、準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出科學的、正確的決策。
4、生活方面：勤儉節約，愛護公物，嚴于律己，誠實守信，助人為樂，尊敬領導，團結同事，時刻保持人民-警-察的良好形象。
公務員績效考核論文范文（18篇）篇四
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2014—2020年)》提出“要完善目標管理和績效管理機制”，《教師法》規定“考核應當客觀、公正、準確”。因此，探討高職院校績效考核原則與方法，對提高績效考核實質效果，增強凝聚力和核心競爭力，提高人才培養質量至關重要。
一、高職院校績效考核概念與內涵
1.全員績效考核概念。績效考核(performanceappraisal)，又稱績效考評，是指按照預先制定的考核標準和程序，采用科學的方法檢查和評定被考核人對崗位職責的履行程度，以確定其工作能力和工作成績的過程。高職院校全員績效考核是在全面質量管理理論指導下，根據高職院校各崗位應承擔的工作職責，設計一套全員評價的指標體系，由考核主體對照工作目標或績效考核標準，對全體教師和管理人員的行為進行科學診斷與定性、定量評定，并將評定結果反饋給被考核對象，進而采取措施提升其績效的價值判斷的過程。
2.高職院校全員績效考核內涵。在高職院校開展績效考核，是人力資源管理中技術性最強、最復雜、最重要的一環。其內涵包括兩個方面：一是對高職院校全體工作人員及其工作狀況進行評價;二是對全體人員在組織中的相對價值判斷或貢獻程度進行評價。高職院校全員績效考核要符合高職教育特點，遵循高職教師工作性質和特點及職業發展規律，建立系統、全面、科學的指標體系，創立公正、公平、科學、合理的競爭氛圍。
二、高職院校全員績效考核程序性原則
1.公正、公平、公開原則。公正原則就是在績效考核時，站在公正的立場，以事實為依據，按照規定的標準和程序，對全體人員進行全面的考核，對全院所有單位或人員都一視同仁、不偏不倚。公平原則就是在考核過程中，客觀地評價每一位考核者，避免或減少主觀因素和感情-色彩，防止用感情和偏見來代替政策。公開原則就是績效考核的內容、標準、方法和結果都要對被考核者公開，并做到考核過程的公開、透明。在考評過程中，既要接受管理部門的監督，更要接受群眾的監督，防止暗箱操作。
2.客觀、全面、獎懲結合原則。客觀性原則是指從可以驗證的資料獲得考核依據，進而保證考核過程與結果公平、公正。全面性原則是指要從多方面收集被考核客體的信息并加以分析，全面而綜合地考核每位管理人員與教師。獎懲結合原則是指把考核結果作為全員浮動薪酬和其他獎懲措施的主要依據，讓績效好的教職員工得到適當的回報，激發全員的工作積極性。
3.反饋、溝通、面談原則。反饋原則就是將考核結果向被考核者進行說明與解釋，肯定成績和進步，使被考核者了解學院評價目的與期望，根據要求來不斷提高績效，做得好的方面就再接再厲;同時，指出存在的問題與不足，給他們指明今后的努力方向。溝通原則是實現考核目標的催化劑，通過有效溝通，被考核者了解自己的工作業績與存在的不足，也了解學院對個人工作績效的期望，明確預期目標與實績間的差距，有利于配合學院更好地完善績效計劃，提高自己對組織的貢獻水平。面談原則就是根據考核結果，由績效考核小組成員通過一對一、面對面的談話，及時把考核結果反饋給被考核者，通過面談及時與被考核者溝通，聽取他們的自我評價與意見，使他們以積極的心態面對成績和缺點，并且完善考核方案。
4.經常性、動態性、發展性原則。經常性原則就是要設立績效考核組織管理機構，負責組織全員績效考核工作，科學合理地選擇考核周期，并及時進行檢查和抽查，將績效考核作為日常工作來抓。動態性原則就是在績效考核時，不能僅注重靜態考核，而要以發展的眼光看待被考核者，要善于發現被考核者的亮點與閃光點，尤其是注重被考核者的發展趨勢與行為的變化。在考核的方式上也要與時俱進，善于運用科學手段與先進設備掌控、捕獲動態信息。發展性原則是指績效評價的立足點應放在激勵全員提高工作效率、推動學院內涵發展上來。明確個人的績效與學院整體服務能力與水平提升的關聯性，才能促進教師與學院的共同發展。
5.廣泛參與、可接受性、可操作性原則。廣泛參與原則是指在制訂績效考核方案時，廣泛聽取被考核者的建議，并將方案征求意見稿向全體教職工公開;在績效考核的具體執行過程中，讓被考核對象的直接領導參與，必要時也可以讓本人參與;考核結果向被考核者所在部門及本人反饋，并賦予被考核者申訴的權利。可接受性原則是指績效考核方案的設計，必須獲得廣大教職員工的理解、支持，考核的主要指標能被大眾所接受，這樣才能實施推行，否則事與愿違。因此，績效考核方案必須經教代會(工代會)通過，才具有執行的效力。可操作性原則主要體現在結合高職院校的特點，充分考慮自身的客觀條件和發展目標，制定適合學院自身發展的績效評價指標體系，合理確定關鍵指標與權重，定量性指標設計要合理，在評價中方便應用、便于操作。
三、高職院校績效考核指標體系設計原則
1.科學性、系統性、可測性原則。科學性原則是指要用科學的'理論來指導績效考核，在績效考核指標體系設計時，必須做到科學、嚴謹、全面、合理，能夠客觀地反映高職院校各類崗位的本質特征，并具有針對性。系統性原則是指在績效考核指標體系設計時，應能系統、全面、客觀、真實地反映學校全體教職員工及各部門的工作績效，既能反映被考核者工作的直接效果，又能反映管理與教學質量等間接效果，以保證綜合測評的全面性與可信度。可測性原則是指教師是個動態性群體，其素質和能力是不斷變化的。考核指標內涵界定要明確、易于理解，所需數據便于收集整理、成本不太高，操作相對簡單、具有相對穩定性。
2.獨立性、層次性、可比性原則。獨立性原則是指績效考核指標之間要具有相互獨立性，避免主要考核指標之間有交叉，描述性語義互相包含。層次性原則是指將各個考核要素分配在不同層次中，各個考核要素的排列方式要符合邏輯，結構和功能方面要有等級秩序，具有種屬關系，這樣有利于指標權重的確定，并把復雜的問題簡單化，最能恰當地反映目標工作特點和完成程度的內容，并盡可能避免顯現和重疊關系。可比性原則是指各項指標參數的內涵和外延要保持相對穩定不變，用以判斷各指標相對值的各個標準值是不變的，以一致性和客觀性原則為依據和基礎。橫向比較要符合崗位的可比性，按照共同點設計考核指標體系;縱向比較要按專業分不同職稱等級，各項指標、參數的內涵和外延保持穩定，總標準值不變，但要分不同層次。
3.可控制性、趨勢性、適用性原則。可控制性原則是指全員績效考核指標應是管理人員和教師都能夠控制的因素，盡最大努力避免主觀因素、不可控因素所帶來的消極影響，一切績效考核過程由考核主體所控制。趨勢性原則是指績效考核指標應該依據學院不同發展時期的戰略性目標來調整，要從發展的眼光來預測趨勢性變化，使績效程序與指標達到最優化。適用性原則是指績效考核指標的確定，要保證在具體考核過程中適用，數據資料容易獲得、可統計量化，盡量避免套用不同行業、不同類的單位所采取的指標群，使指標適合高職院校的實際。
四、高職院校全員績效考核常用方法
1.層次分析法。層次分析法(簡稱ahp)是由美國著名運籌學家匹茲堡大學教授tlsaaty于20世紀70年代中期提出來的。它是一種多-維度決策方法，能將一個復雜的問題表達為一個有秩序的、遞階層次的結構模型，即將各類考核指標層次化;對一級評價指標進行權重性比較，通過建立數學模型分配各級指標的權重;計算二、三級指標的權重，得到相對于總目標的分層、優先排序。將定性分析與定量分析有機地結合起來，具有系統性、簡潔性和實用性，可以更好地降低加權設計中的不確定因素等優點，缺點在于操作更為復雜，成本較高。
2.360°反饋法。360°反饋法(360-degreefeedback)是1982年由美國通用公司杰克·韋爾奇所發明。360°考核也被稱之為全方位考核，是指通過收集與被考核人有密切工作關系的來自不同層面的人員的信息，全方位地評介被考核者的工作行為與結果的過程。績效考核主體不僅是被評價者的上級領導，也包括與服務對象密切接觸的人(如本系部、同專業的老師與學生等)，同時也包括自我評價。當然，不同考核指標所處觀測點位置不同，具有不同的視角優勢，而權重分值也不相同。
3.平衡記分卡。平衡記分卡(簡稱bsc)源自哈佛大學robertkaplan教授與諾朗頓研究院的執行長davidnorton于20世紀90年代所從事的一種績效評價體系。它作為一種具有劃時代意義的戰略管理績效評價工具，也被稱為企業戰略管理體系的基石。確定平衡記分卡的指標體系是記分卡編制過程的重點，而確定各個指標的權重則是編制記分卡的難點，涉及將專家定性的群決策轉變為定量決策。
4.關鍵績效指標法。關鍵績效指標(簡稱kpi)是現代企業最常用的一種業績考評方法，主要是通過分析各崗位工作績效的特征，抓住影響工作績效的幾個關鍵性指標，以此為基礎來開展績效考核。kpi提煉了若干個最能代表戰略實施的“二八原理”，將組織戰略目標轉化為組織的內部行為，通過建立激勵機制，鼓勵全體員工持續改進。關鍵績效指標法體現了量化和抓主要矛盾的管理思想，因此，高職院校在設計績效考核時標體系時，對關鍵指標所占的權重要相對高一點。
5.目標管理法。目標管理(簡稱mbo)由美國管理專家彼得·得魯克最先提出。目標管理法現被企業廣泛采用，是一種現代經營管理理念和應用較多、成熟的績效管理模式。對高職學院來說，就是圍繞學院發展總規劃或目標，分解到各部門及全體教職員工，激勵被考核者為達目的而努力工作，通過實現個人和本部門完成目標任務，從而推動學院整體目標的實現。
6.重要事件法。重要事件法是指考核主體通過收集被考核人的“重要事件”，也就是對工作績效有重要影響的事件，進行數據的科學處理，及時、準確地考核，進行加分或減分處理。在高職院校全員績效考核時，應掌握和發現一些有突出貢獻的事例進行加分，以體現對貢獻者的特別獎勵;對違紀方面的重要影響事件進行處罰，以警示被考核者遵循規章制度。
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公務員績效考核論文范文（18篇）篇五
第一條為了客觀公正地評價公務員的德才表現和工作實績，規范公務員績效考核工作，促進勤政、優政、廉政建設，提高工作效能和行政執行力，建設符合我市科學發展要求，適應發展創新型經濟、建設創新型城市需要的高素質公務員隊伍，根據《中華人民共和國公務員法》、《公務員考核規定（試行）》（中組發〔2015〕2號）和《江蘇省公務員考核實施辦法》（蘇組發〔2015〕68號）及相關政策規定，結合我市實際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱公務員績效考核是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管部門按照有關規定辦理。
非領導成員公務員是指各級機關中除領導成員以外的公務員。
第三條市級公務員主管部門負責全市公務員考核的綜合管理工作。縣（區）公務員主管部門負責本地區公務員考核的管理工作。主要職責：
（一）制定年度考核工作意見；
（二）負責考核工作指導、監督和檢查；
（三）負責受理公務員對不稱職等次不服提出的申訴；
（四）負責公務員考核結果及按考核結果實施獎勵、晉升職務級別和工資等相關事宜的審核和備案工作。
第四條各考核單位成立由單位主要負責人、組織（人事）、紀檢（監察）部門及相關公務員參加的考核委員會，負責年度績效考核目標的分解與審定、平時考核的管理與督查、年終考核的組織與實施等。
第五條公務員績效考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合、平時與年度相結合、定性與定量相結合的方法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。
第六條? 公務員績效考核以目標考核為主要形式，切實加強平時考核和督查管理；以創新創優為主要導向，注重實績，獎優罰劣；以提高行政效能和執行力為目標，把效能考核與公務員管理緊密結合。
第七條公務員績效考核，通過機關內設處（科）室年度績效目標考核，進而實現對公務員德、能、勤、績、廉的全面考核，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。
能，是指履行職責的業務素質和能力。
勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現。
第八條公務員年度考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
第九條具備下列條件的確定為優秀等次：
（一）思想政治素質高，模范遵守職業道德和社會公德；
（二）精通業務，工作能力強，工作效率高；
（五）清正廉潔，模范遵守廉潔自律各項規定。
第十條具備下列條件的確定為稱職等次：
（一）思想政治素質較高；
（二）熟悉業務，工作能力較強，工作效率高；
（四）能夠完成各項績效目標任務；
（五）廉潔自律。
第十一條具有下列情形之一的，確定為基本稱職等次：
（一）妨礙和影響他人公正執行公務，造成不良影響的；
（二）責任差錯2次及以上并造成不良后果的，或在工作中有較大失誤的；
（四）搬弄是非，破壞團結，無理取鬧，影響工作，經批評教育仍無改進的；
（七）其他應確定為基本稱職等次的。
第十二條具有下列情形之一的，確定為不稱職等次：
（二）在公務活動或公眾場合中散布有損黨和國家形象的言論，造成不良影響的；
（三）違反紀律，組織他人集體上訪的；
（五）弄虛作假，騙取榮譽、待遇，或虛報、謊報成績欺騙領導、群眾，造成不良影響的；
（六）妨礙和影響他人公正執行公務，造成嚴重后果的；
（七）工作責任心差，未按規定完成本職工作任務，或達不到年度職位目標要求的；
（八）因直接責任事故造成公共財產或他人財產損失3萬元以上，并造成嚴重后果的；
（九）因行政不作為或作為不當，致使本部門（單位）成為被告并敗訴，負有直接責任的；
（十一）無正當理由逾期不歸，或連續脫崗超過5天，或一年內累計脫崗超過10天的；
（十二）利用職務之便為自己或他人謀取不正當利益，造成不良影響的；
（十四）無正當理由不參加平時考核或年度考核，經教育后仍然拒絕參加的；
（十六）其他應確定為不稱職等次的。
第十三條處（科）室年度績效目標考核實行項目化管理，包括：目標制定、平時管理、年終考核等三個環節。
第十四條目標制定是指機關內設處（科）室，依據年初上級黨委、政府下達給本單位（地區）的目標任務或重點工作、結合處（科）室基本職能和工作實際，制定出體現一般工作、重點工作和創新創優工作的績效目標。
處（科）室和公務員績效目標制定按照如下程序進行：
（一）初定年度績效目標。處（科）室結合實際，擬定年度績效目標；
（二）審定年度績效目標。考核委員會對處（科）室申報的年度績效目標進行研究審定；
（三）設定公務員個人年度績效目標。處（科）室將審定通過的年度績效目標分解細化，明確公務員年度績效目標。
處（科）室績效目標內容主要包括：
（一）單位下達的目標任務；
（二）創新創優項目；
（三）重點工作；
（四）職能工作。
第十五條平時管理要以目標管理為核心，圍繞工作項目推進開展。單位可采取辦公例會、季度點評、半年總結通報、量化積分等形式推進處（科）室目標實施。公務員個人每月將績效目標任務進展情況及其他工作完成情況在網上記實。
第十六條處（科）室和公務員年終考核按以下方法和程序進行：
（一）申報。處（科）室在年終對年度績效目標完成情況向單位進行書面申報，并做自我評定。
（二）考核。單位考核委員會通過對各處（科）室績效目標完成情況進行復核考評或量化積分，確定優秀處（科）室。優秀處（科）室名額控制在單位處（科）室總數的15%—25%。
（三）公務員考核等次確定。被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，填寫《公務員年度考核登記表》，主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據考核情況和個人總結，寫出評語和考核等次。其中：
1．優秀處（科）室的主要負責人，獲得公務員年度考核優秀評定資格。
2．處（科）室主要負責人提出本處（科）室其他層級公務員年度考核建議等次。單位根據實際情況，設定各處（科）室其他層級公務員優秀推薦人數，獲得績效考核優秀處（科）室的可酌情增加優秀推薦名額。
3．獲得建議優秀等次的公務員人選若超過規定的單位比例上限，由單位考核委員會綜合比較確定優秀等次人員。
4．評定為優秀等次的人員同時還須具備考核標準規定的各項條件。
5．基本稱職、不稱職等次確定應以本辦法相關條款為依據，事實清楚，材料齊全，單位考核委員會集體研究確定。
（四）公示。將擬定為優秀等次的公務員在本單位進行為期5個工作日的公示。對有異議的，單位考核委員會要及時查實，并做出處理意見。
（五）反饋。將不同等次的考核結果均以書面形式通知公務員，并由本人簽署意見。
第十七條公務員對年度考核定為不稱職等次不服的，可以從接到考核結果通知之日起三十日內向本單位考核委員會書面申請復核，考核委員會在接到被考核人復核申請之日起三十日內提出復核意見，并經單位主要負責人批準后以書面形式通知申請復核人。復核結果仍被確定為不稱職等次的人員對復核意見不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內，按照規定向同級公務員主管部門或者作出復核決定機關的上一級機關提出申訴；也可以不經復核，自接到考核結果通知之日起三十日內直接提出申訴。
在復核申訴期間不停止對考核結果的執行。
第十八條單位將《公務員年度考核登記表》報同級公務員主管部門審核備案后存入個人檔案。
第十九條年度考核結果作為公務員職務升降和辭退的依據。
（二）確定為基本稱職等次的，一年內不得晉升職務，并對其誡勉談話，限期改進；
（三）確定為不稱職等次的，降低一個職務層次任職；連續兩年考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第二十條年度考核結果作為公務員晉升級別工資的依據。
（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；
（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；
（三）確定為基本稱職、不稱職等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
第二十一條考核結果作為核發公務員年度考核獎金的依據。
（二）確定為基本稱職等次的，不享受年度考核獎金，減半發給年度目標綜合獎；
（三）確定為不稱職等次的，不享受年度考核獎金和其它獎金。
第二十二條年度考核結果作為公務員獎勵的依據。
公務員年度考核被確定為優秀等次的予以嘉獎，給予一次性獎金；連續三年被確定為優秀等次的記三等功，給予一次性獎金，并按照有關規定安排健康休養。
年度考核中被單位評為優秀處（科）室的，該處（科）室稱職等次公務員人均可按嘉獎的獎金標準的50%享受獎金。
第二十三條為適應、市政府發展創新型經濟、建設創新型城市的要求，每年從全市優秀等次人員中評出10名創新創優型公務員，市政府記二等功并給予一次性獎金（創新創優標準另行制定）。
第二十四條確定單位年度優秀等次比例的依據
（一）公務員年度考核優秀等次人數，一般掌握在本單位參加年度考核總人數（不含領導成員）的15%以內。優秀等次人員應在不同職務層次人員中合理確定。
（二）本年度單位受市、縣（區）以上黨委政府聯合開展的綜合性表彰獎勵的，或在市、縣（區）綜合目標考核中獲得一、二等獎或獲得“建設連云港有功單位”、“建設連云港先進單位”的，或受市級以上主管部門與組織人事部門聯合開展的綜合性表彰獎勵的，經公務員主管部門審核同意后，優秀等次人數的比例可提高5％。
（三）本年度單位違反《責任追究規定》等相關文件規定的，公務員年度考核優秀等次人數比例不得超過10%，并取消其推薦申報“創新創優型公務員”的資格。
第二十五條新錄用公務員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。
第二十六條調任或者轉任的公務員，由現工作單位進行考核并確定等次。原單位提供其調任或者轉任前的有關情況。
第二十七條在本市范圍內掛職鍛煉（派駐行政審批中心窗口、參加扶貧工作隊等）的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職干部選派管理單位進行考核并確定等次。考核材料及結果經公務員主管部門備案后報原單位，不列入原單位參加考核人員的基數。如被確定為優秀等次的，列入參加考核的掛職干部基數并占該群體優秀等次指標。掛職鍛煉不足半年的，由掛職單位提供有關情況，派出單位進行考核。
第二十八條軍隊轉業的公務員，由現工作單位考核，其轉業前的情況，可參閱干部轉業時的鑒定，一般當年確定為稱職等次。
第二十九條單位派出學習、培訓的公務員，由派出單位進行年度考核，主要根據學習、培訓表現確定等次。其學習、培訓的相關情況，由所在學習、培訓單位提供。非單位公派，但經單位同意離職學習超過考核年度半年的，不進行年度考核。
第三十條病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行年度考核；病、事假累計超過考核年度三個月的公務員，一般不得確定為優秀等次。
第三十一條公務員涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補定等次。
第三十二條受處分公務員的年度考核，按下列規定辦理：
（一）受行政警告和黨內警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優秀等次；
（七）受黨紀處分同時又受行政處分的，按黨紀處分確定其考核等次。
第三十三條公務員不進行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
第三十四條建立績效考核督查制度。
（一）市、縣（區）公務員主管部門設立公務員績效考核聯合督查組，根據績效考核工作的進展情況，對考核目標的制定、平時考核管理與實施、年終考核的方法與程序等進行督查。
（二）督查的方法：聽取考核單位對績效考核工作的情況匯報；查閱相關資料；召開相關人員座談會，聽取群眾意見等。
（三）對督查中發現的問題向考核單位反饋并提出相關建議。
（四）考核單位應按要求在督查結束后10日內向督查組書面匯報對督查意見的落實情況。
第三十五條公務員主管部門對不嚴格執行考核有關規定的，按以下辦法進行辦理：
（一）違反規定突破優秀比例的，責令按規定調整后予以備案；
（三）對應定為基本稱職、不稱職的，單位不按規定執行或對不稱職人員不做相應處理的，考核結果不予備案，單位不兌現年度考核獎金。
（四）違反考核程序，出現徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情形的，依照有關規定予以嚴肅處理。
第三十六條參照公務員法管理機關（單位）工作人員的考核，按照本辦法執行。
第三十七條各縣區、各部門（單位）根據本辦法結合實際制定具體的實施意見。
第三十八條本辦法自2011年5月1日起施行。
上周，中國公布了養老金并軌方案，今后公務員都要自繳養老保險，數額將占個人工資的8%。如果再加上同步建立的需要個人繳納4%的職業年金，該比例將上升到12%。
上周，中國公布了養老金并軌方案，今后公務員都要自繳養老保險，數額將占個人工資的8%。如果再加上同步建立的需要個人繳納4%的職業年金，該比例將上升到12%。因此，近期中國公務員需要漲薪的話題成為輿-論熱點。讓我們也來看看，在西方國家，公務員的薪酬是如何確定的。
法國的公務員行列可分3個級別，各個級別再分若干個檔次。法國公務員平均薪資高出最低薪資標準1倍，最高薪資是最低薪資的3.7倍。公務員平均薪資與工人平均薪資大致相等，比同等資歷的公司職員低30%至40%。
法國公務員薪資管理的基本原則是：薪資均以國家規定的最低薪資標準作參照，雇員可以和雇主協商薪資標準，但不得低于最低薪資；加班須增加薪資；不得有歧視行為。公務員實行同工同酬，如果同一職務的公務員在不同地區得到的報酬不同，就直接違反了憲法，責任方(政府)則會被訴之法庭。
公務員薪資調整方式和普通企業職工相仿：工會直接與部門最高行政長官進行談判，確定薪資調整，薪資談判主要涉及基本薪資部分。
英國公務員的薪水普遍要比私營企業低得多——比如律師事務所、銀行或者咨詢公司，僅僅和社會平均收入持平。
在英國，公務員實行績效評估制度，按照評估等級，加薪幅度由高至低遞減。以內閣辦公室和貿工部為例，一檔為1級，工作杰出；二檔為2級加，工作比較杰出；三檔為2級，超出工作標準；四檔為3級加，剛剛達標，沒有失誤；五檔為3級，剛剛達標，偶有失誤：六檔為4級，達不到標準；七檔為5級，工作不能被接受。
內閣辦公室規定，在公務員績效評估中，當年被評為1級的，在第二年加薪1000英鎊，2級的加薪500英鎊，3級的加薪100英鎊，4級、5級的不能加薪。貿工部規定，在公務員績效評估中，當年被評為一檔的，第二年加薪6%，二檔的加薪4%，三至五檔的加薪2%，六至七檔的不但不加薪，有的還要被辭退或解雇。
美國公務員隊伍級別是金字塔形，也就是說，大多數公務員領取的薪水低于全國平均水平，這與法律規定的公務員薪資不得超過私企相符。雖然白宮的平均薪資比全國平均薪資高，但在全國公務員隊伍里領取高薪資的人數少得可以忽略不計。
在美國，很少聽到人們對公務員薪資的微詞，因為美國公務員的薪資標準由民眾給定，即國會制定。也聽不到公務員天天嚷嚷給自己漲薪資，因為法律既定，人民根據市場行情，先把公務員各個職位的價碼標好，然后去市場上招聘公務員，這符合市場經濟規律。同時，法律規定公務員無權給自己漲薪資，僅依照通貨膨脹程度每年進行微調。只有在“發生全國性突發事件或嚴重經濟情況而影響普遍生活水準”的情況下，才可由總統提出漲薪動議，且必須報請國會批準。
公務員績效考核論文范文（18篇）篇六
從1993 年《國家公務員暫行條例》頒布，到2014 年國家公務員局發布了《公務員考核規定( 試行) 》，短短十幾年里我國公務員績效考核體系逐步完善。但是我們仍不能忽視公務員管理所面臨的問題，其中，公務員績效考核結果的管理就是一個需要正視的問題。
一、公務員績效考核結果的用途。
在公務員系統中，績效考核具有多種用途。行政系統具有的等級性又使得績效考核結果對于確定公務員的級別、職務的作用十分重要，因此，績效考核的結果具有多種用途。
1、用于公務員級別的調整和職務的變動。
我國《公務員法》規定，國家公務員如果連續三年被確定為優秀等次，或連續五年被確定為稱職等次的，那么在本職務對應的級別內晉升一級，級別工資相應提高。同時，對工作不合格者可以降低行政級別。同時，公務員如果連續兩年被確定為優秀等次或連續三年被確定為稱職等次者，具有晉升職務的資格。
2、用于公務員報酬的分配和調整。
公務員在現任職務任期內，年度考核結果連續兩次被確定為稱職以上等次的，在本職務工資標準內，晉升一個工資檔次，對不稱職者則要降低相關的工資。
3、用于公務員獎懲。
公務員績效考核結果與獎懲措施緊密聯系在一起。公務員的獎懲直接影響其名譽，不進如此，獎懲措施將影響到今后對公務員的評價，嚴重不滿意的績效考核結果甚至會直接影響到國家與員工之間的雇傭關系。
4、用于公務員培訓與發展的績效改進計劃。
這是公務員績效考核結果最為重要的用途之一。通過績效考核，公務員可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得欠缺，而這些欠缺的地方就是今后公務員培訓和發展的空間。
二、公務員績效考核結果管理的理論依據。
績效考核結果的合理使用關系績效考核本身的'意義和價值，現代行為科學和組織行為學則從多個角度為績效考核結果的使用提供了理論依據。
1、期望理論。
人的多層次需求是其行為動力的一個重要方面，通過對考核結果的合理使用，政府為公務員提供了個人發展的路徑，可以使公務員的需求，特別是高層次的需求得到實現。合理使用考核結果能夠將期望- 行為努力程度- 激勵結果有機地統一起來。
2、公平理論。
根據公平理論，我們可以發現，一個人對其報酬是否滿意，認為是否公平，是在比較過程中看相對值的多少。具體地講，也就是他的報酬程度與努力程度之比和他人的報酬程度和努力程度之比的比較。如果他認為自己努力程度高于他人，但卻沒有獲得相應比例的報酬，他就會感到不公平，進而失去進一步努力的動力。績效考核過程的公平和績效考核結果的合理使用，毫無疑問會對公務員產生巨大的激勵效果。
3、強化理論。
個體的行為可以不斷得到強化。組織可以通過使用和改變外部刺激，使得個體行為出現相應的反應。借助績效考核結果的使用，政府組織積極組織強化公務員的優異行為，以此提高此類行為發生的頻率。與此同時，消極強化或衰減政府不歡迎的行為，降低其發生頻率。可見，正是績效考核結果的使用，使得績效考核結果具有了示范和激勵的功能。
三、公務員績效考核結果管理的相關法律依據。
公務員績效考核的結果管理是隨著公務員管理制度的完善而逐步完善的。1993 年10 月1 日頒布的《國家公務員暫行條例》為公務員考核專章作出規定，標志著我國已建立起國家公務員制度。1994 年3 月8 日，國家人事部印發的《國家公務員考核暫行規定》，使得我國的公務員考核制度正式形成。接下來，我國又頒布了《國家公務員暫行條例》、《國家公務員考核暫行規定》以及1995 年中組部下發《關于加強完善縣( 市) 黨委、政府領導班子工作實績考核的通知》，1996 年發布的《關于實施國家公務員考核制度有關問題的補充通知》和2000 年發布的《關于進一步加強國家公務員考核工作的意見》以及各地方和部門的實施意見等。2014 年1 月10 日中共中央組織部、人事部根據2014 年4 月頒布的《公務員法》中有關公務員考核的條文制定，發出認真貫徹執行《公務員考核規定( 試行)》的通知，進一步細化了公務員考核的內容、標準和程序，使公務員考核工作更加制度化、規范化和科學化。2014 年我國又相繼出臺了《公務員獎勵規定》、《公務員培訓規定》，使得運用公務員考核結果的相關法律依據逐步完善。
四、公務員績效考核結果管理過程中存在的問題。
1、公務員考核結果公示力不夠。
《關于進一步加強國家公務員考核工作的意見》中明確規定對擬確定為優秀等次的人員進行公示，對于其他等次的考核結果是否要進行公示卻沒有進行強制規定。這導致在實際操作中往往只公示獲優秀等次人員名單，而對于稱職、基本稱職、不稱職就不得而知了。當然，公示優秀人員名單可以讓那些獲好評的人得到人們的尊重，從而激勵他更加努力工作，以便保住榜樣的形象。但是，如果我們把那些獲得稱職、基本稱職和不稱職人員名單也公布于眾，那么人們出于獲尊重的需要，可能會積極地轉變自己的工作態度，改進自己的工作方法，以獲得好的績效成績。
2、公務員考核結果運用不科學。
《國家公務員考核暫行條例》中規定，公務員連續三年被確定為“優秀”等次或連續五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級。這個的規定不合理之處就主要表現在的“連續”二字上。假設某個公務員五年考核中有四次獲優秀等次，卻沒有三次是連續的，那么他也只能晉升一級，這就和連續五年獲得被稱職等次沒有差別，顯然這起不到激勵優秀的作用。國家公務員連續兩年被確定為“優秀”
等次或連續三年被確定為稱職以上等次的，就具有了晉升職務的資格。但是，由于我國公務員職位不能滿足所有人的晉升需求，所以具有職務晉升資格也許只是口頭約定。連續3年被評為優秀公務員可獲得一檔職務工資獎勵，可是沒有幾人能連續3 年獲得優秀，況且一級級別工資數額較少，所以，對公務員很難形成誘-惑。在現實中，考核者出于維和的目的，大部分公務員都能獲得稱職等次，所以連續兩年被確定為“稱職”以上等次的在本職務工資標準內晉升一個工資檔次的一規定就像一紙空文。同時 ，由于考核評定不稱職被辭退的公務員更是少之又少。此外，公務員培訓與績效考核結果嚴重脫節，政府部門很少組織公務員參加培訓來彌補績效考核中發現的不足。綜上所述，我們不難發現績效考核結果的激勵效果實在是不大。
五、優化績效考核結果管理的對策。
政府部門實施績效考核的主要目的是為了提高績效，為保證考核的有效性，因此，公務員考核結果的合理使用非常重要。
1、依據考核結果，增加績效工資的比重。
將公務員的收入與其績效直接掛鉤，可以鼓勵公務員不斷地提升自身績效水平。這樣不僅能夠激勵績效好的公務員，更能吸引更多有志之士加入公務員的隊伍，促進公務員隊伍的健康成長。同時激勵績效欠佳的人向績效好的人學習借鑒。
2、公務員職務變動與考核結果掛鉤。
公務員實現自我價值的方式之一就是提升職務，因此，為了最大限度地激發公務員的積極性，我們應該為其職業生涯發展創造有利的制度環境。例如，變“國家公務員連續三年被確定為優秀等次或連續五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級”為“國家公務員在近五年考核至少三年優秀，在本職務對應級別內晉升一級”等類似的規定。同時，依據考核結果，對應該降級的公務員也必須執行。
3、依據考核結果，組織公務員參加相關的培訓。
依據考核結果，有針對性地對公務員進行培訓，發揮考核的發展性功能。對績效較好的公務員的培訓應側重于其潛能的激發，而對于績效欠佳者應主要加強其業務技能的培訓，以期其能適應目前的工作崗位。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索公務員績效考核的文章。
公務員績效考核論文范文（18篇）篇七
初任公務員績效考核范文。在為期一周的培訓中，培訓班緊緊圍繞“快速適應崗位，爭當合格公務員”這一主題,精心安排慶陽市委黨校學識淵博的教授專家開展深入淺出地授課，使我較為系統的學習了《公務員法》、《公文寫作》、《成就事業的五大要素》、《從和-諧自我到和-諧社會》、《經濟法》、《我國的法治體系》等一些與實際工作密切相關的理論知識。通過培訓學習，我認清了這次培訓的重大意義、認清了公務員崗位的重要、認清了自身的不足和努力方向，更使我深刻的認識到，要成為一名合格的公務員，只有全方位提高自身的素質能力，嚴格遵守《公務員法》的要求，在創新中不斷迎接新時期社會發展的各種挑戰。
一是明確了黨的大政方針，政治理論素養有了很大提高。
二是明確了公務員初任培訓的重要性和必要性，極大提高了思想認識。
通過學習，我明白公務員培訓不僅僅是法定要求，更是公務員轉變角色，走上工作崗位，履行職責，為人民服務的要求。這種思想上的轉變不僅要快更要徹底，要從根本上克服自身意識上潛在的優越感，樹立責任意識，這對于我今后的成長、發展都有重大意義。使我學到和掌握了實用的工作技能和方法，指導了以后的實踐，從而嚴于律己，嚴格遵守紀律，踏實學習，以良好的品德樹立個人良好的形象。在工作崗位上準確正確的定位自己，用開放的心態，實干的精神，做好本職工作，真正做到情為民所系，利為民所謀，努力學習，提高素質。爭做一名合格、優秀公務員。
三是明確了學習的重要性和迫切性，樹立終身學習的理念。
此次培訓重視對新錄用公務員的基礎培訓和整體培訓。課程內容十分豐富，注重基礎理論的同時更強調與實際結合，與實用融合。尤其是“從和-諧自我到和-諧社會”、“學習、忠誠、敬業、執行、創新——成就事業的五大基本要素”等課程的設置。通過解讀“和-諧”、“自我”等含義，我逐漸明晰了認知自我、重塑自我、管理自我、成功自我、創新自我、發展自我以及人文自我的深刻內涵，使我認識到要提高綜合能力，一是要提高學習能力。學習能力是一項基本能力，也是公務員順利成長、不斷進步的動力源。新任公務員要向書本學習，在閱讀中提高智慧能力;要向實踐學習，在工作中提高適應社會的能力;要向同事學習，在溝通中提高協調能力;要向群眾學習，在聯系中提高調查研究的能力;要向領導學習，在觀察中提高分析問題的能力;積極參加各種專業的培訓，多途徑提高自身能力。二是要加強反應能力。提高公務員的反應力，就是要加強應對復雜局面能力的鍛煉。作為司法行政系統的公務員，首先要增強對各類破壞社會穩定的相關突發事件的應急能力。在各種錯綜復雜的矛盾面前，要臨危不懼，要承受得起各種壓力，最大限度地控制和化解矛盾。其次，要增強對不同類型重大變化的應變能力。要力求做到及時反應、準確反應，動態把握變化趨勢，科學掌握變化規律，提前預見可能出現的問題，防患于未然，積極應對變化。三是要加強執行力。黨的執政能力集中體現為公務員的執行力。要增強時間觀念和效率意識;要確保質量，注重實效;要善于選擇最佳執行路徑;要建立和完善執行體系和機制，擴大執行力的效能。四是要加強實踐。勤于實踐鍛煉是公務員提高工作本領、做好本職工作的重要途徑。在實踐鍛煉中提高分析判斷能力。科學的管理和有效的服務，建立在對客觀實際情況正確把握的基礎之上。將理論學習與工作實踐有機結合起來，用理論指導自己的工作實踐，用實踐豐富自己的理論知識。在實踐中，要敢于嘗試，勇于創新，善于創造性地開展工作，從而在實踐鍛煉中提高工作本領。
公務員績效考核論文范文（18篇）篇八
畢業設計(論文)
論文題目： 績效考核的作用
姓 ? ?名： ? ? ? ?陳勇
準考證號： ? 014510300390
系 ? ?部： ? ?經濟管理系
專 ? ?業： ? 工商企業管理
班 ? ?級：09級自考工商企業管理
指導教師： ? ? ?汪德琪
撰寫時間： 2012 ?年 ?5 ?月
目 錄
績效考核的作用
摘要 隨著現在企業的發展，人力資源已是企業的重中之重，人才是企業的核心。怎么才能吸引人才，留住人才。績效考核優勢就是吸引和保留人才的一項活動。對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋，以便形成客觀、公正的人事決策的過程。績效管理作為一種有效的企業管理手段，如何在激烈的競爭中立于不敗之地，有效地績效考核作為人力資源管理的重要手段，運用得當，員工的工作熱情高，企業凝聚力強，市場競爭力強;反之，則會造成員工滿意度低、人才流失、企業效益下降等。有效管理人力資源成為每個企業獲取競爭優勢、取得成功的重要法寶。
關鍵詞 ? 績效考核 作用 現狀 存在問題
前言
績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作成果做出價值判斷的過程 。績效考核的核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致。績效考核為企業管理做出一個可靠的依據，這個依據直接影響員工崗位變動，薪酬分配，人員任用，干部評價，職業生涯發展和人員調配等提供客觀依據。績效考核是對員工的能力的一個測評，使員工可以發現自己的不足，企業可以幫助員工解決他的不足之處。績效考核不足之處會使員工的攀比使員工之間出現矛盾。解決好考核中的不足才能是企業更好的發展。
一、我國企業績效考核的現狀
在我國，人力資源管理起步比較晚，雖然最近些年一些企業發展度非常迅速，但是企業的人力資源管理卻未能跟得上經濟發展的速度，尤其是企業不注重員工的績效考核制度，缺少對員工的監督和激勵措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業的發展。
第一類企業績效考核制度已經和國際接軌，而且已經走向規范化。這類企業由于在長期的實踐摸索中形成一套比較完備的適合本企業發展的績效考核制度，他們已經將績效考核的作用發揮出來了，在我國，只有像海爾這樣的少數國際化企業可以歸結到此類型。這類企業嚴格的來說已經形成了完整的績效考核體系。
第二類企業的績效考核正在走向規范化、體系化。我國多數企業已經認識到績效考核的重要性，力求引入績效考核制度來提高企業績效，完善企業管理。但在績效考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標不明確，標準不科學，考核方法不當，沒有溝通和反饋和結果利用不當等。此種情況在我國大多數企業中存在，因此它成為本文論述的重點。
二、績效考核存在的問題與分析
現代企業制度中，員工的績效考核已成為人力資源管理的一個核心問題，在對上述現狀進行分析后我們會發現在我國企業對員工的績效考核存在以下嚴重的問題，應當引起我們的高度關注。
某公司是一家擁有400多名員工的生產型企業。近幾年來，因受原料采購價格上漲、國內同類生產企業增加、海外市場競爭格局改變等種種因素影響，使該企業面臨著重新調整企業發展戰略、進行產品工藝和技術改造、增強企業核心競爭力等多種問題。
在日趨激烈的市場競爭中，企業越來越意識到，提升現有人員的素質使之與公司發展戰略及目標相匹配，調動員工的積極性以更好的實現工作目標，已越來越重要。
為此，該企業從2002年開始在全公司推行績效考核工作。該企業的績效考核，采用直屬主管考核，二級主管評定的模式，將考核結果與員工月獎金、年終獎掛鉤。考核過程為直屬主管按照預先規定的考核指標給下屬打分，交二級主管評定后，最后送財務部做為計算考核工資的依據。
該企業在實施績效考核過程中，也同樣存在一些問題，表現如下：
(一)績效考核定位存在模糊與偏差
問題表現：“考核就是發獎金”。該企業自推行績效考核后，對員工而言，考核就是由部門主管決定自己每月能拿多少獎金，對管理人員而言，考核就是每個月給員工打打分，分分資金，明知道這樣的考核有問題，卻不知道怎樣去改進。
分析：這一問題的出現主要是績效考核定位不清楚，對考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而考核。所謂考核定位，其實質就是通過考核要解決什么問題。考核定位是考核的核心問題。對于考核的定位，簡單點說，是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。詳細點說，績效考核是完成戰略性目標的一種結構性方法，是衡量組織成員是否完成目標的手段。作為績效管理的一部分，績效考核本身首先是一種績效控制的手段，其核心的管理目標是通過了解和檢驗員工的績效以及組織的績效，并通過結果的反饋實現員工績效提升和企業管理的改善。同時它也是對員工業績的評定與認可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感。該企業僅把考核定位于確定利益分配的依據和工具，但在員工心目中卻形成了一種負面的形象，造成對考核的誤解，使考核失去了意義。
(二)績效目標不明確
問題表現：直屬部門考核結果好，但公司經營效益不好。以2004年工廠考核為例，工廠2004年全年產量為一萬六千噸，遠高于去年同期產量，因此2004年工人的獎金明顯高于往年。但公司方面，由于2004年原輔材料采購價格大幅上漲，總體經營效益不升反降。
分析：這一問題的出現主要是企業沒有實行目標管理。目標管理是將企業經營所立的目標分解為各個部門的目標，同時確保各個分項活動的產出績效目標能整合成整體目標的達成，做到由上而下，再由下而上的推行方向，把公司目標與部門目標和個人目標連結在一起。目標管理規劃好，會幫助員工針對工作目標持續改善，創造企業與員工的雙贏。而該企業在制定員工的績效考核標準時，只按照本部門的想法，只是向內看，關心的是今年應該完成哪幾項目標，而沒有向上看，去關注公司的經營績效，導致部門考核與公司經營脫離。
(三)績效考核標準設計不科學 、方法單一
問題表現：考核標準欠缺、評價指標過于單一。如市場銷售人員的考核指標僅限于當季銷售售總額、回款率，而沒有毛利、客戶流失率等同樣較為重要的考核指標;對經理級以下職能人員的評價指標則更為簡單，僅通過對工作紀律、工作任務完成情況等做一簡單描述，便設定了五個評分等級。
分析：這一問題出現是由于缺乏科學的績效指標的分解工具。績效考核的對象是員工的績效表現，因此其考核指標的提煉應該以員工的具體工作職責和工作任務為依據，而該企業卻以員工的綜合表現為考核對象，從而將考核指標演變成一些總括性的、抽象性的內容，偏離了考核的初衷。該企業的考核指標也很單一，難以對考核者進行全方位的考核，經常引致不全面、非客觀公正的判斷，使考核者很難對考核結果感到信服。
(四)績效考核結果沒有溝通，結果沒有合適利用
問題表現：由于該企業缺乏良好的溝通和民-主的企業文化，每次考核后，員工都不知道部門主管對自己哪些方面工作感到滿意和肯定，哪些方面需要改進。而部門主管也無意于在考核后同考核就考核結果進行溝通。員工只能從當月考核工資的變化中，間接的推斷出當月的考核結果。
分析：這一問題出現是因為缺乏日常有效的績效指導與反饋。績效考核過程應該是一個全員參與的過程，績效考核的結果也應該以恰當的形式反饋給員工，并就此進行充分的溝通，制訂改進計劃。如果不重視和員工進行及時、細致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導向不明晰，各人僅憑各人想當然的了解警備地看待該體系對自己的影響，常常產生各種曲解和敵意，并對所實施的績效體系的科學性、實用性、有效性和客觀公正性表現出強烈的'懷疑，對體系的認識產生心理上和操作上的扭曲。
三、績效考核對企業發展的作用
企業的發展和成長最終是以企業的績效來體現的。該企業實施績效考核后，企業銷售額增加了，產品的成本有所降低，產品利潤空間得到明顯提升。績效考核的實施，尤其是對關鍵考核指標的強化和考核結果的落實，提高了考核者的工作熱情和積極性，加強了員工對工作目標的認識，從而實現自我約束、自我發展。而管理人員通過給員工考核，在發現員工優點和不足的同時，也間接提升了自己的管理能力和管理水平。可以說，績效考核實施后，取得了一定的成果，并成為該企業完成目標的動力。
四、企業實施績效考核應關注的問題思考
(一)明確企業的真正需求
談到企業的需求，很多人會認為就是贏利和發展，這是沒有錯誤的。但問題是企業必須要有明確的發展方向和方法。很多企業的需求不是談利潤和贏利，而是談客戶滿意度、員工行為的有效率、管理者管理行為的有效率等，因為這些指標是可以衡量的，也是企業可以通過自己的努力和資源的配置所能實現的。利潤做為企業需求的最終結果，沒有哪一個員工可以單獨的實現它，必須是每個員工做好自己的工作，并通過所有員工的工作總成果來實現利潤。因此，企業在開展績效考核之前必須明確自己的需要。這就需要對企業的戰略、員工的行為標準等，都要給出明確的界定，沒有這樣的界定，績效考核就沒有依據。在確定企業的需求時，就算不能細致可行的執行方案，但對于企業希望建立什么樣的市場競爭優勢、需要引導什么樣的員工行為、需要發展什么樣的企業文化等等問題還是要給出一個答案的，從而對為什么要實施績效考核給出一個答案。如果弄不清楚以上的問題，績效考核最好還是先不要開展。
(二)目標責任應得到一致認可
企業要開展績效考核工作，核心問題是使企業的戰略目標得以順利實現。企業戰略目標通過目標責任體系分解到各部門并與對應的責任人掛鉤 。對工作目標的分解，最好組織相關責任人多次研討，分析可能性，直到考核者和被考核者對目標責任達成一致，從而避免執行產生阻力，提升目標達成的效率。
(三)以崗位為中心，建立適合的評價標準
指標設定的科學、全面、有效性，直接關系到績效考核的客觀性和公正性。因此指標設定，是完成目標責任成功的關鍵因素。指標確定除應考慮真正適合企業實際外，還應考慮以下幾個因素：通過努力在適度的時間內可以實現的，并有時間要求;指標是具體的、數量化的、行為化的、具有可行性;指標應是可衡量的，不論與過去比，與預期比，與特定的參照物比，都有可操作性、現實的、可證明的、可觀察的;不能量化的，描述細化、具體、可操作;經過同意制定，說服力強。
(四)重視考核結果的反饋
要達到最終的良好的考評溝通，必須在平時就不斷進行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理。能否及時而妥善地進行考核結果的反饋面談，不僅關系到員工個人的改進，而且直接影響到整個考評工作的成效。考核者對考評結果要做到全面分析，對未達標的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正。對考核成果要充分進行利用，考核者要及時與被考核者進行溝通，對被考核者的優點給予充分的肯定，最好能以事例補充說明，讓被考核者感到得到真誠的認可。對被考核者不足，要明確提出，問清原由，聽取對改進工作的意見建議，如有道理盡可能采納。如繼續任用，則應提出具體的建議要求及改進工作的途徑，以保證工作質量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責任人充分理解，使之心服口服。 切忌對考核結果置之一邊，任由被考核者猜測引起負面影響。
(五)和利益緊密掛鉤
績效考核與利益緊密掛鉤包含兩個內涵：一是企業員工績效考核的結果必須要有相應的個人利益兌現，不管是個人獎金還是職位的變動;二是績效考核的方式要和利益的分配形式緊密結合起來。如果采取團隊式的考核方法，而員工的薪酬卻是個人職能化的薪酬方式就會導致薪酬模式和績效考核模式缺乏一致性和匹配性，無法實現考核激勵的效果。同樣，如果企業的考核需求側重于個人的具體工作業績，但在薪酬設計上卻讓技能工資的比重占的很大，這樣最終的實施效果也必然會大打折扣。
(六)做好時時改進的準備
績效考核的目的無非是激勵員工，發現問題并解決問題。當在績效考核中發現問題的時候必須要及時地對影響績效的環節進行改進，包括作業方法和工作流程，同時也包括績效考核的指標。績效考核最忌諱的就是在考核當中發現問題了，通過獎懲措施對員工也進行處理了，但就是最關鍵的一環沒有做，那就是方法改進，從而導致對于同類問題，企業考核了許多遍、處理了許多人，但就是不見問題的減少和結果的改進，其原因無非就是沒有從流程、制度和作業方法上予以改進。
五、對該企業實施績效考核的建議及措施
(一)對考核者和被考核者進行績效管理培訓，認識考核實質，明確考核的定位和目標
績效考核作為一種監控手段，幾乎是和企業相伴而生的。目前國內較多企業在績效考核上的失敗，除了有操作過程中諸如績效標難以衡量、 績效指標設置不合理以及管理者缺乏相關的訓練等原因外，可能存在一個更為根本性的原因就是企業對績效考核和績效管理的認識存在偏差。通過培訓，不僅使受訓者對績效管理系統的組成及各部分之間的有機聯系非常了解，而且對實施績效考核系統的意義認識清楚，熟悉考核標準，掌握考核方法，使績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。從而明確績效考核的定位和目的，以避免在今后的考核中，由于存在觀忥上的錯誤認識，而使考核工作受阻，難以持續進行。
(二)成立人力資源部，確保績效考核有效實施
人力資源部是績效管理制度的組織制定者，同時也是績效管理實施的組織者。企業要有效地實施績效考核，就必須有一個相對統一、完善的績效管理制度，作為大家共同遵循的規則，否則會導致考核無序化。而績效考核的實施也需要有一個統一的時間安排，如什么時候制定績效目標，績效目標是否符合smart原則;什么時候啟動考核，什么時候進行初核和復核;考核結果有沒有向員工反饋;什么時候上報考核結果等，都需要有人去組織。人力資源部同時還是績效考核制度實施的咨詢者和培訓者。人力資源部通過參與并指導考核目標和指標的設計、評價方法的選擇、績效管理制度的擬訂等工作，掌握了績效管理的理忥和操作技巧，這樣在各管理者和員工實施績效考核過程中，人力資源可以就績效考核方方面面的問題提供咨詢和答疑，并加大對管理者和員工的培訓、宣傳和引導。
總結
績效考核是企業人力資源管理的重要手段，它不僅能優化企業的人力資源，而且能營造企業與員工共同成長的組織氛圍，充分的發揮團隊精神。薪酬不僅僅是勞動的報酬也是在一個團隊中個人價值的認可，為了避免員工成長之后的跳槽離職現象，企業應當根據自身的實際情況，利用績效考核這一重要手段，從關注員工職業生涯管理工作入手，科學規劃企業的前景，讓員工對企業的未來充滿信心對自己本身可以得到發展。從精神與物質發面讓員工得到滿足。進而讓員工對企業有歸宿感。使員工自我價值可以得到實現。讓員工實現自我價值才能發揮員工的潛力，使企業可以更好的發展。
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公務員績效考核論文范文（18篇）篇九
的臨時性工作任務等情況進行考核，按照a(優秀)、b(良好)、c(一般)、d(較差)四個等次，寫出客觀公正的評價等次意見。由公務員崗位績效考核領導小組辦公室對公務員主管領導的評價意見進行匯總，折算成分值后，報公務員崗位績效考核領導小組審核。下半年的平時考核一般結合年終考核一并進行。
(三)年終考核
每年年末或翌年年初，由公務員崗位績效考核領導小組辦公室組織進行。
1.個人總結。公務員本人進行工作總結，填寫《公務員年度考核登記表》;并如實向主管領導提供有關工作成績與效果等方面的基礎材料，并在一定范圍內述職。
2.民-主評議。由公務員崗位績效考核領導小組辦公室，在一定范圍內組織公務員民-主測評，對公務員的工作態度、辦事效率和效果、依法行政、思想品德、廉潔自律等方面進行考核，按照a(優秀)、b(良好)、c(一般)、d(較差)四個等次，給出評價意見。公務員民-主測評畫票時，得a(優秀)的比例不得超過20%。
3.分值折算。由公務員崗位績效考核領導小組辦公室將平時考核、民-主評議)結果中的a(優秀)、b(良好)、c(一般)、d(較差)等次，分別按95%、85%、75%和55%的權重進行折算。
4.崗位績效考核加減分。對崗位工作業績突出，受到上級表
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彰，或崗位工作創新創優成效顯著，所做工作在相關會議上作專題交流，工作經驗或舉措被正面宣傳報道的公務員，應適當予以加分。未完成崗位績效工作任務的不予加分，加分每年最高不超過3分。
對違反規章制度和管理規定的要進行適量減分。如：無故不參加集體活動(學習培訓、會議等);違反有關保密制度;違反病、事假制度;無故曠工等。
加減分審核由公務員崗位績效考核領導小組辦公室負責匯總，報由公務員崗位績效考核領導小組審定。
5.匯總結果。由公務員崗位績效考核領導小組辦公室，將公務員的平時考核、年終民-主評議結果和加減分情況折算，按照公務員崗位績效考核指標內容的權重進行匯總，形成每名公務員年度考核總分。
6.提出等次建議。根據平時考核、年度民-主評議情況和年度個人總結，由主管領導寫出評語，填入《公務員年度考核登記表》;公務員崗位績效考核領導小組辦公室，根據年終績效評估等次所對應的公務員年度考核優秀比例限額，按年度公務員崗位績效考核得分從高到低進行排序，提出考核等次建議。
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分的公務員，確定為基本稱職等次;69分以下的公務員，確定為不稱職等次。
8.組織公示。對擬確定為優秀等次的公務員在本機關范圍內進行5至7個工作日的公示。
9.結果反饋。由公務員崗位績效考核領導小組辦公室，將經審定的每名公務員年度崗位績效考核等次意見填入《公務員年度考核登記表》，公務員本人簽署意見。公務員本人如對年度考核等次的意見或主管領導評價等次意見不服，可按有關規定申請復核和申訴。
七、考核結果的使用
公務員年度崗位績效考核結果，經省公務員局審核備案后，按照《公務員考核規定(試行)》有關規定予以兌現和使用。
(一)平時考核結果的使用
平時考核結果作為年度考核的重要依據。
1.平時考核須有一次被確定為優秀等次的，當年年度考核具備被確定為優秀等次的資格;
2.平時考核有一次被確定為較差等次的，當年年度考核不能確定為優秀等次;
4.平時考核兩次均被確定為較差等次的，當年年度考核確
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定為不稱職等次。
(二)年度考核結果的使用
1.公務員崗位績效年度考核結果，作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員辭退的依據。
公務員年度績效考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：
(1)累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次;
(2)累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別;
(4)享受年度考核獎金。
公務員年度績效考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：
(1)對其誡勉談話，限期改進;
(2)本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;
(3)一年內不得晉升職務; (4)不享受年度考核獎金。
公務員年度績效考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定
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辦理：
(1)降低一個職務層次任職;
(2)本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;
(3)不享受年度考核獎金;
(4)對連續兩年年度考核結果為不稱職的公務員，予以辭退。 2.公務員崗位績效年度考核結果，作為行政獎勵和培訓的條件。公務員崗位績效年度考核被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎，頒發獎勵證書和獎金(800元);連續三年被確定為優秀等次的，記三等功，頒發獎勵證書和獎金(1500元)。公務員崗位績效年度考核連續兩年優秀的，可優先作為行政獎勵對象進行推薦。有條件的部門可以組織參加年度考核優秀等次人員健康療養等活動。
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公務員績效考核論文范文（18篇）篇十
為客觀評價公務員的德才表現和工作實績,進一步調動公務員工作的積極性和創造性,根據《吉林省行政機關公務員崗位績效考核辦法(試行)》、吉林省行政機關公務員崗位績效考核工作部署會議及《梅河口市行政機關公務員崗位績效考核實施方案》的要求,結合我鎮實際,特制定如下實施方案。
一、考核原則 堅持依法考核、注重實績，堅持領導評價與群眾評議相結合、平時考核與定期考核相結合、定量考核與定性考核相結合的原則，逐步建立公務員績效客觀評價體系,以改進和完善獎懲激勵機制,促進行政效能和部門執行力的提高。
二、考核范圍 全鎮非領導班子成員公務員。
三、實施程序
1、成立中和鎮公務員崗位績效考核領導小組(具體成員名單附后)。
2、在鎮公務員崗位績效考核領導小組辦公室的指導下，開展公務員崗位績效考核工作。
四、實施內容及時限 要在認真學習領會《吉林省行政機關公務員崗位績效考核辦法(試行)》相關規定的基礎上，結合我鎮實際，按照時限要求完成以下工作：
1、成立中和公務員崗位績效考核領導小組，明確職責。 領導小組成員由領導班子成員及負責人事工作的負責人組成，主要負責公務員崗位績效考核的領導工作，研究制定符合我鎮實際的崗位績效考核實施細則或工作方案，并組織實施。黨委書記對公務員崗位績效考核工作負總責。各分管領導擔負對所分管部門的考核評價職責，具體負責對所分管的部門公務員填報的崗位績效考核指標的審定、給出平時考核等次評價意見及對平時考核結果的折算分值的審核;確定對所管理公務員職責外臨時性工作完成情況的賦分。 組織委員具體負責全鎮公務員崗位績效考核的組織、協調、管理工作;對公務員崗位績效考核指標的`審核備案，形成統一的崗位績效考核指標，組織實施平時考核和年度考核，折算分管領導平時考核和年度民-主評議分值;對公務員年度考核加分減分的認定和分值統計匯總，報送主要領導審核;提出公務員崗位績效考核等次建議;及組織進行考核結果的公示、反饋、備案和兌現。 被考核公務員，要根據單位為本部門確定的年度工作任務，由本人按照崗位職責，填報崗位績效考核指標;提交季度考核工作小結、年度工作總結及獎懲情況材料;接受分管領導的平時考核評價及機關內部測評、服務對象和社會公眾的民-主評議;按時填報《公務員(參照管理人員)年度考核登記表》。
2、制定中和鎮公務員崗位績效考核方案，召開動員大會，提高全體干部職工對此項工作的認識和重視程度。
3、科學制定崗位績效目標，填寫“2012年度行政機關崗位績效考核指標及直接領導評價意見表”。績效考核指標的分值權重要嚴格按照《吉林省行政機關公務員崗位績效考核辦法(試行)》設定。 各部門要按照部門職責和當年、政府，鎮黨委、政府和上級業務主管部門確定的重點工作任務及政府績效評估計劃，制定每名公務員的崗位績效考核指標，并進行量化分解。被考核公務員結合本人崗位職責，填報崗位績效考核指標，提交分管領導審核后，報送到鎮黨政辦公室備案。
4、平時考核堅持準確及時、簡便易行、注重實效的原則,采取季度記實、半年考核的辦法進行。具體程序和要求如下: (1)公務員本人在每季度末，將本季度的年度崗位績效考核指標完成情況、工作效率和效果、綜合素質和敬業精神、思想品德和廉潔自律以及領導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務完成情況及效率、效果五個方面的情況進行總結，形成書面材料，由分管領導審閱后，交到鎮黨政辦備案。 (2)分管領導在每半年工作結束后的5個工作日內，根據公務員季度工作記實,并結合其平時實際表現,對公務員進行評價考核，按照a(很好)、b(好)、c(較好)、般)、e(較差)五個等次，給出客觀公正的評價等次意見(確定評價等次時，要參考《吉林省行政機關公務員崗位績效考核辦法(試行)》中給出的參考標準)，根據需要組織民-主評議。對于評價等次為較差的，應經部門領導班子開會集體討論后，做出處理意見，處理意見分組織談話、書面檢查、通報批評三種形式。 (3)考核領導小組監督檢查。單位績效考核領導小組要及時監督檢查公務員本人的工作記實情況和分管領導的評價情況,黨政辦要將分管領導的評價意見和平時主要表現情況記錄備案，并及時折算出每個公務員平時考核得分。
5、在每年年末或翌年年初時進行年終考核，由鎮黨政辦組織進行。
(1) 個人總結。被考核人要實事求是地對一年來履行職位職責及完成工作任務、工作創新、政治思想表現等情況進行總結,寫出書面材料，并在一定范圍內述職。填寫《公務員(參照管理人員)年度考核登記表》。
(2)民-主評議。 由鎮黨政辦組織機關公務員或服務對象和社會公眾，對公務員的滿意度進行評議,按規定比例給出評價意見。
(3)加分減分。由鎮考核領導小組，根據所掌握公務員的有關情況，將加分或減分分值按《吉林省行政機關公務員崗位績效考核辦法(試行)》中的規定，直接計入年度考核 部分。
(4) 匯總結果。由鎮黨政辦，將公務員的平時考核、平時民-主評議及年終民-主評議結果，按照公務員崗位績效考核指標權重進行匯總，并與加分或減分分值累加，形成公務員年度考核得分，按得分分值由高到低排序，并按《吉林省行政機關公務員崗位績效考核辦法(試行)》中的規定確定年度考核等次。
(5)提出等次建議。根據平時考核、民-主評議情況和年度個人總結，由公務員分管領導寫出評語，填入《公務員(參照管理人員)年度考核登記表》。鎮黨政辦依據年度公務員崗位績效考核得分，由高到低，按照優秀比例不超過參加考核的公務員總數的15%—20%(具體比例需依據中和鎮政府績效考核結果而定)，提出考核等次建議。
(6)確定考核等次。領導班子集體，根據黨政辦提出的公務員崗位績效考核等次建議，確定公務員年度考核等次。
(7)上報審核。由鎮黨政辦，將確定的公務員年度崗位績效考核等次意見，報市人社局公務員管理科審核，確定最終考核等次比例及優秀等次人選。
(8)組織公示。經市人社局公務管理科審核后，對年度考核被確定為“優秀”等次的人員,要在鎮政府進行公示,公示時間為5至7個工作日。
(9)結果反饋。由鎮黨政辦，將確定的公務員年度崗位7 機關公務員績效考核實施方案，細化績效考核標準。實施時要精心組織，周密安排，抓好落實，防止走過場。同時要不斷探索和研究解決新情況、新問題，確保公務員績效考核工作取得實效，切實提高考核工作水平。
(四)強化督促指導。加強檢查、指導和監督，發現問題及時督促整改。對在考核中存在態度拖拉應付、走過場和徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等違法違紀行為的人員，取消其評優資格。
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公務員績效考核論文范文（18篇）篇十一
摘要：當前開放的經濟形勢下，企業面臨巨大的競爭壓力，增加企業競爭優勢、提升企業管理水平是眾多企業經營的目標。加強企業績效考核、增強人力資源方面的管理，對于強化企業經營模式、增強企業優勢意義重大。
提升企業管理水平、增強企業管理能力，必須要企業內部員工入手，留住人才，培養員工工作能力與責任意識。為了培養適應企業工作的人才，企業管理者必須要建立一套完整科學的績效考核體系。本文從績效管理的相關理論出發，分析我國在企業績效考核一塊存在的問題，以案例結合我國績效管理的現狀進行分析，為現代企業的人力資源績效管理提供戰略性的指導。
績效考核就是進行有組織有目的的對企業日常工作中的人進行觀察、考評，績效考核是人力資源管理系統的重要組成部分，是對系統整體的規范評價。績效考核期望運用考核的結果來推動企業目標的實現，是從企業經營與管理目標出發的。績效考核關注員工平時的工作態度與工作能力，以考核內容為依據對考核結果做出評判。績效管理為實現組織發展目標，采用科學有效的手段，對企業員工的行為能力與工作態度做出分析與評價，努力提升企業員工內部的積極性與創造性，挖掘員工潛能。績效管理是以績效考核為基礎，績效管理著眼于員工績效能力的提升，重視組合員工個人績效，不斷提升企業整體效益。良好的績效考核與管理能不斷促使企業經營管理水平的改善，加大企業管理質量建設，促使有效的考核體制的建立。
當前，我國眾多企業已經運用績效考核制度，眾多企業在績效考核中制定考核模式，具體的考核模式包括工作的分析以及目標的設定等內容，對績效實現的過程以及結果等內容進行管理。工作定義明確企業員工的工作義務與責任，清晰劃分員工的工作范圍，對員工在具體時間內該完成的工作內容作出了明確定義，對于目標的設定則是對員工的一種期望產出，期望他們所完成的工作目標以及工作項目。在整個績效考核的過程中，全體員工需要廣泛參與到工作內容中去，對員工的整體參與情況作出評判。當前我國企業，大多數企業并未能將企業績效考核的作用完全的發揮出來，只是簡單的實行績效考核工作，按績效考核的標準劃分，我國績效考核的效果遠遠不及很多西方國家。我國雖然在企業的績效考核工作方面有著諸多不完善的地方，但現如今，企業管理者與經營者已經意識到績效考核的重要性，也在努力嘗試制定有效的企業績效考核方案，期望提高企業人力資源的管理水平。
當前我國績效考核上面，存在著一些問題，例如對績效考核認識方面存在不足，對于績效考核的目的認識不夠，企業領導層將考核當做是決定薪酬多少的方式，并未將績效考核作為改進企業經營、提升企業效益的有效辦法。此外，企業經營者認為績效考核單純的'只是人力資源管理部門的工作，不對人力資源工作作出具體指導，在整體發展形勢下，企業員工對于人力資源管理與企業績效考核的參與度嚴重不足，導致人力資源管理部門與其它管理部門缺乏溝通與交流。這類做法將績效考核孤立在外，嚴重影響考核的質量與水平，不能讓員工的工作能力真正得到發揮。除了認識上的一些問題，我國績效考核問題還存在于考核指標制定的方面，績效考核必須推動企業戰略目標的實現，績效考核與企業的戰略實施發生脫節，就會嚴重影響考核的水平與質量，由于績效指標制定的不科學，企業績效考核指標缺乏可操作性，對于企業員工缺乏組織與引導作用，使得考核的結果得不到廣大員工的認可。企業整體對于考核工作的重視程度不高，人力資源管理部門在制定績效考核標準時，標準模糊，存在較強的主觀性，缺乏與外界的溝通交流。企業經營者過分追求企業的短期經營效益而忽視長期經營效益，這對企業經營與績效考核標準的制定造成影響。考核過程中偏重于主觀因素、忽視對客觀因素的分析，這對績效考核的結果產生不利影響。
績效考核需要從多途徑收集信息，從而評估與反饋員工的工作績效。績效考核模式是多種多樣的，一般的考核模式有直屬下級考核、直接上級考核、直接考評等。不同的考核模式，具有不同的考核功效。針對考核對象的工作性質以及企業的實際工作情況，可以具體的選擇不同的績效考核模式。但所有的崗位特性都可能從員工工作的程序性、穩定性以及獨立性三個方面進行考慮。考核指標體系的設計是一個多方面的過程，考核指標體系的設計需要綜合考慮多方面的因素，從員工的工作績效表現以及評估考核形式出發，考核指標設計必須要不斷提升企業組織效率，發揮企業最大效用，考核指標體系的設計要綜合考慮企業整體形式，從企業的客觀與全面的視角出發，選擇良好的考核指標，考核指標的建立要與企業效益關系相關聯系，形成統一的考核指標。績效考核指標應當遵循幾項基本原則，首先績效指標的設計要科學且系統，科學的績效質變要能夠綜合、客觀的表現事物的特性，抓住最具有代表性的東西。考核指標具有較強的系統性，反應事物之間的內在聯系，具有較強的實用性。實用性即具有可操作性或可行性，指標較為明確且簡要，能夠反應數據與信息。
某企業在績效管理與考核上存在一些問題，企業沒有明確且可供考量的考核辦法。員工的薪酬一般是固定的，與企業員工個人的努力狀況與工作積極性沒有直接關系。企業員工考核一般通過各部門的部長實現，對于工作只是簡單進行考察，但是對與員工沒有實現獎懲的權利。此外，企業的獎懲制度沒有有效實現，績效考核沒能與企業員工的收益相掛鉤，使得考核結果不能正確得到運行。績效考核體系是由一些相對獨立又相互聯系的指標體系構成的，這些指標體系是從企業的多個維度與多個方面進行分析的，這樣的指標才能為員工績效提供較為客觀真實的評價。為了實現企業的持續經營，企業人力資源管理部門需與企業內部的各項部門相互聯系起來，制定符合員工實際工作狀態的績效考核體系。
績效考核要從企業實際出發，制定符合內部員工需求的績效考核制度。績效考核的目標是為了不斷追求企業的內部持續經營，追求更高的企業經濟效益，企業需不斷提升對績效考核與管理的重視度，加強人力資源管理。
[3]李錦宏.我國企業人力資源績效管理中存在的問題及對策研究[d].貴州：貴州大學，2006.
公務員績效考核論文范文（18篇）篇十二
[摘要]本文在介紹人力資源考核的內涵及原則的基礎上，分析了人力資源考核的誤區，最后提出策略選擇。
[關鍵詞]人力資源績效公平性。
一、人力資源考核的內涵及原則。
所謂人力資源績效考核,就是考查職員對崗位規定職責的執行程度,從而評價其工作成績和效果。
每個職員都希望他的努力及努力成果能得到認可并得到合理的經濟及榮譽回報,而組織也迫切希望通過職員的勞動實現預期目標。
它迎合了組織與職員兩方面需求,不僅對職員有很大的激勵作用,而且在分配和人力選拔上有重要的指導意義。
人力資源績效考核通常應遵循以下原則:首先，公開化原則。
組織對其人事考核標準、程序及考核責任都應有明確的規定，并嚴格執行這些規定。
同時，這些規定應向職員公開、透明,使他們對考核工作產生信任感。
其次，客觀性原則。
整個考核過程應當根據明確規定的標準進行,通過員工的客觀表現及組織的客觀條件和要求，盡可能地避免摻入主觀感情色彩。
再次，直接性考核。
直接上級最了解職員的工作能力及工作成果、工作態度,也最可能反映真實情況，因此，直接上級應該客觀公正的評價其下級的工作表現。
最后，差別性原則。
考核等級之間應當有鮮明的差別界限,針對不同的考核評語在工資、晉升、獎金等方面應體現明顯差別，充分體現考核工作的激勵作用。
1.暈輪效應。
暈輪效應是指在考察職員業績時,由于一些特別的或突出的特征,而掩蓋了被考核人其他方面的表現和品質。
在考核中將被考核者的某一優點擴大化,以偏概全,通常表現為一好百好,或一無是處,要么全面肯定,要么全面否定,因而影響考核結果。
例如,某領導看到某員工經常加班、忙忙碌碌,對他的工作態度很有好感,在年終考核時對他的評價就較高,從而忽略了對他的工作效率和經濟效益等綜合表現的考察。
2.極端效應。
極端效應指組織在進行績效考核時只規定了“寬松”和“嚴格”兩個方面,這就使得組織在考核中所做出的評價或者過高或者過低。
這兩類考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴格、一致的判斷標準,考核者往往根據自己的人生觀和過去的經驗進行判斷,在評價標準上主觀性很強,因此缺少了客觀性。
3.中庸效應。
中庸效應也稱調和傾向或居中趨勢,是指給大多數職員的考核得分在“平均水平”的同一檔次,并往往是中等水平或良好水平,這也是考核結果具有統計意義上的集中傾向的體現。
無論職員的實際表現如何,統統給中間或平均水平的評價。
產生這種現象的原因首先是利益驅動,管理者給自己下屬普遍高評價,有助于在本部門薪酬預算時得利;其次是對績效考核評價工作缺乏自信,缺乏進行績效考核的相關事實和依據;再次是有些主考人信奉中庸之道,不愿做反面考核,認為被評為劣等表現會對職員造成負面影響,挫傷工作信心和士氣。
4.成見效應。
成見效應也稱定型作用,是指考核者由于經驗、教育、世界觀、個人背景以至人際關系等因素而形成的固定思維對考核評價結果的刻板化影響,通俗的說法是“偏見”、“頑固”等。
憑個人好惡判斷是非,是絕大多數人難以察覺、不愿承認的弱點,甚至是一種本能。
個人的價值觀和偏見可能會代替組織已制定的考核標準,依據個人意愿和個人的理解隨意地考核。
在考核他人時,很多人都會受到“個人好惡”的影響。
成見效應是績效考核中的常見問題,因此,考核者在考核工作時應時刻注意自己的每一個判斷是否因個人好惡而導致不公的結論。
5.失真效應。
考核的內容不夠完整,尤其是不能涵蓋全部的工作內容,或以偏概全,如關鍵績效指標有缺失等,因此,無法正確評價人的真實工作績效。
許多組織的考核內容大多千篇一律,不同類型部門考核內容差別不大,針對性不強,這在很大程度影響了考核結果的客觀性、真實性和準確性。
多數企業在考核內容上主要集中在兩方面:一方面是員工的德、能、勤、績;另一方面是員工為企業創造多少經濟效益。
這兩方面內容的考核并不能全面地包括員工工作績效的所有方面。
另外,德、能、勤、績這類考核指標基本上是屬于定性化的指標,過多定性化指標的存在自然無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性,在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性。
1.制定客觀標準。
在績效考核中，應保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準，完善組織的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核。
績效考核內容要素必須根據工作分析而設，即由崗位職責及崗位對職員的素質要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素。
同時在“素質”與“業績”間安排好恰當的比例與權重，在突出業績的前提下兼顧對素質的要求。
2.考核與薪酬結合。
績效改進是考核的目標，但單純的考核是不能達到這個目標的。
考核只有與職員的個人利益掛鉤，才能充分調動員工積極性。
通過建立合理的薪酬制度，讓考核結果直接在員工的薪酬中體現出來，真正實現薪酬管理的績效報酬公平原則，就會理順組織和員工的利益關系，把員工個人目標與企業的目標結合在一起，進而發揮績效考核應有的作用。
人力資源管理的各項職能是有機結合在一起的，績效考核不能脫離其他各項職能而單獨存在。
3.注重績效反饋,建立績效面談制度績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。
通過反饋，使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改進和提高。
為了有效進行考評結果的反饋,應建立與員工面談的制度。
績效面談為主管與下屬討論工作業績，挖掘其潛能，拓展新的發展空間，提供了良好的機會。
同時上下級之間進行面談，能夠全面了解員工的態度和感受,從而加深雙方的溝通和了解。
參考文獻:。
[1]姚裕群:《人力資源開發與管理》[m].中國人民大學出版社,版。
公務員績效考核論文范文（18篇）篇十三
應認真執行。考核得分納入績效考核中。
2、各部門下序考核上序的考核表在25日前交人力資源部，為強化上序考核下序的
考核職能，鼓勵員工積極參與考核，使各部門的日常工作不斷提升， 建議凡對上
序部門提出整改建議的員工或部門在績效考核中給予加分。
3、各部門應健全部門內部考核制度，并在25日前對部門員工進行考核，形成考
核記錄。
4、公司全體辦公自動化設備(計算機、打印機、復印機、掃描儀等)的采購、
日常維護、認領制落實等職責劃歸公司信息中心。
5、公司已發文件的公文存檔職責劃歸企劃部，各部門發文同時應到企劃部備檔，
不備檔的文件在公司日常管理過程中不具備管理效力。
6、為強化部門自我建設和提升的能力，建議原專項考核細則中：部門提升項：即
內部管理制度制定有編制計劃、通過審核并實施項做為加分項。原考核分值分配
到部門內培項中。
7、績效考核中，減分和加分項分開統計，不做相互抵消。員工績效考核成績將作
為員工日常調崗、工資晉級、評優評先等人事管理的主要參考依據。
企劃部:
1、對各部門績效考核專項細則進行重新整理，統一考核項目和扣分標準，修改
有爭議的條款，特別是問題較多的行政后勤部、產品開發部、經營部三部門的專
項細則要認真研究，《績效考核管理制度》改版后交績效考核領導小組批準執行。
2、建立公司文件月檢查記錄。
3、建立公司制度執行情況月抽察記錄。
財務部：
1、建立財務與銷售、生產、供應等部門之間往來帳和差旅費的`對帳日(25日前)，
定期對帳和督促員工票據核消，并有記錄。
2、制定《成本核算考核制度》，對各部門在成本核算過程中的活動進行考核，對
嚴重違反《成本核算考核制度》的員工，要給予責任人一定經濟處罰。
3、建立財務部《財務檔案與檔案室管理規定》，規范財務檔案及檔案室的管理。
人務資源部：
1、對公司各部門的內培工作建立日常巡查記錄。
2、對公司新錄用和離職員工(與erp系統有關崗位)的名單報信息中心，便于
信息中心對新員工進行erp系統的培訓和權限設置。
3、對公司管理目標與部門月目標指標的檢查在25日前完成。
行政后勤部：
1、建立交通安全培訓、事故分析、事故處理月記錄。
2、制定公司《檔案室管理規定》，規范公司全體公司檔案室的管理。
3、對各部門的辦公用品進行月統計、分析(數量和金額);對特殊辦公用品要
制定最低庫存，并按臨界庫存數備貸。
信息中心：
1、建立網絡安全性投訴記錄。
2、對公司所有辦公自動化設備建立認領制制度，并隨時進行更新。
3、對公司所有辦公自動化設備建立月巡檢記錄。
4、公司服務器定期維護需停機時，提前在公司中發通知。
5、制定公司《信息化數據和機房管理規定》，規范公司信息化系統中信息和
機房的管理。
質量管理部：
1、制定公司《危險源識別清單》，建立危險源防護記錄和《應急預案》。
2、對特殊過程(焊接)的過程監控要設計具體、詳細的監控內容，保證焊接過
程和狀態受控。
3、建立月《質量分析會制度》，每月一次質量分析會，如遇到重大質量問題時，
也應召開質量分析會。
4、提高質量數據分析和改進措施職能，對產品實現過程中較大的或具有特性的質
量問題進行分析，提出解決措施，并與相關部門溝通制定方法并落實。
生產部：
1、建立工具庫庫存產品臨界庫存表，按臨界庫存表儲備工具、低值易耗品等物資。
2、對機加、結構兩車間的月低值易耗品作統計表(數量和金額)，并做比較分析。
3、對設備小修建立維修臺帳，并統計維修成本。
技術部：
1、技術部應制定主導產品的檢驗大綱，如初冷器、焦爐爐門旋轉達驅動裝置、
圓盤給料機等。
2、編制主導產品外觀質量標準。
3、制定補料手續審核流程，建立補料記錄臺帳，并統計補料原因。
4、制定技術部《技術資料與技術檔案室管理規定》，規范技術資料(圖紙和電
子圖紙)和檔案室的管理，特別是電子圖紙應定期備份。
5、與信息中心溝通，解決erp系統中，技術工藝方案無法傳送到生產車間的問題，
讓技術的工藝方案切實為車間生產服務。
經營部：
1、建立月銷售額、銷售完成率、回款額、回款完成率、陳欠款額、陳欠款完成
率報表。
2、制定《顧客滿意率調查制度》，依據制度對顧客進行多種形式的滿意度調查，
形成月調查記錄表，統計顧客滿意率。
3、建立員工差旅費登記臺帳，及時督促員工票據核消，并統計員工差旅費數額。
產品開發部：
1、將產品市場推廣的部門職責納入績效考核專項細則中。
2、建立月銷售計劃、銷售額、銷售完成率、回款額、回款完成率的統計表。
3、銷售員要有月《工作總結》。
4、建立員工差旅費登記臺帳，及時督促員工票據核消，并統計員工差旅費數額。
5、制定圓盤承包細則，申請領導批準并發布。
生產車間(結構車間和機加車間)：
1、對安全、質量、設備管理都建立獨立的管理記錄本，對安全、質量、設備事故
建立臺帳，對產值、安全事故率、質量合格率、設備完好率進行月統計。
2、對車間全體工人建立日常動態考核記錄，考核記錄應包括工作技能、勞動態度、
出勤率、任務完成率、質量合格率、設備完好率、形為規范、合理化建議等內容。
工人日常考核記錄今后作為工人工資普級的主要參考依據。
以上整改意見請各部門在5月份完成或完善，完成效果作為5月份專項考核的
重點內容。
績效考核小組
2014.5.10。
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公務員績效考核論文范文（18篇）篇十四
突出抓好崗位績效考核指標制定。吉林省要求各地、各部門要分級分類，針對不同類別、不同層次、不同崗位上的公務員的工作職責、任務的實際情況，設計出不同的考核評價指標。設置指標要適度，不能過高或過低，既要調動大多數人的積極性，又要發揮激勵作用。要突出重點，在德、能、勤、績、廉五個方面指標中，重點突出德和績的指標設置。要細化量化，將崗位績效指標進行細化量化，各項任務細化到崗、具體到人，制定具體措施和質量時限要求。
突出抓好崗位績效平時考核。吉林省在崗位績效考核中，將加大平時績效考核的權重，平時考核占年度考核總分的70%。吉林省將以各部門成立的崗位績效考核工作領導小組為依托，由人事部門組織實施平時考核，形成常態的工作機制。抓住平時考核信息存儲、主管領導評鑒、個人平時考核結果備案等關鍵環節，建立健全考核資料檔案。
根據制定的公務員崗位績效考核指標，吉林省將按照確定的工作時間節點，及時開展平時考核，并準確記錄考核結果，建立定期績效寫實上報、分送、評價的日常管理制度。同時實行日常動態考核管理，公務員個人日記、周記或月記，直接領導周評、月評或季評，各部門根據實際情況每月或每季度考核一次，每半年通報一次考核結果。
突出抓好直接領導評價。從制訂公務員崗位績效計劃，到組織實施半年考核和年終考核，吉林省要求各地，按照誰分管誰負責的原則，建立一級抓一級、一級對一級負責的考評機制。實現對公務員個人工作績效的評價更加直接、客觀，評價結果更加準確、權威。
突出抓好與政府績效評估同步推進。吉林省將把部門的政府績效評估計劃與公務員個人崗位績效考核指標相結合。把部門的政府績效評估計劃中以處（科）室為責任劃分主體的工作任務，層層細化分解到該處科（室）的每一名公務員身上，做到任務明確，責任清晰。將把部門平時評估與公務員個人平時考核相結合，把公務員個人年終考核與部門年終績效評估相結合。
突出抓好崗位績效考核結果使用。在職務任免上，吉林省將把考核結果作為調整公務員職務的重要依據。在行政問責上，對評為基本稱職或不稱職的，按規定進行誡勉談話、調整崗位、離崗培訓、降職使用；對連續兩年考核結果為不稱職的，予以辭退。在獎勵措施上，除對年度考核確定為優秀等次的實施獎勵外，對未被確定為優秀等次，但考核得分在90分以上、且排序比較靠前的公務員，將給予一定的物質獎勵；在優秀比例上，向政府績效評估結果好的'部門傾斜，適當提高優秀的比例，激勵廣大公務員自覺爭創一流的積極性。
第一章?總則
第一條?為加強依法行政考核，提高依法行政水平，根據《國務院關于印發全面推進依法行政實施綱要的通知》（國發〔2004〕10號）、《國務院關于加強市縣政府依法行政的決定》（國發〔2015〕17號）和《國務院關于加強法治政府建設的意見》（國發〔2015〕33號）等規定，結合我省實際，制定本辦法。
第二條?本省行政區域內的依法行政考核工作，適用本辦法。
第三條?本辦法所稱依法行政考核，是指考核機關對考核對象貫徹落實國務院及省政府推進依法行政有關規定的工作情況進行的考查、評價等活動。
第四條?依法行政考核遵循公平公開、公眾參與、統一組織、分級負責的原則。
第五條?依法行政考核納入政府績效評估考核體系，實行單獨考核，考核結果作為政府績效評估的重要組成部分。
第二章?考核機關和考核對象
第六條?縣級以上人民政府統一領導本行政區域的依法行政考核工作。
縣級以上人民政府法制部門具體負責依法行政考核的組織實施。
發展改革、監察、財政、人力資源和社會保障、編制、審計、信訪等部門按照各自職能配合做好相關工作。
第七條?省人民政府負責對其所屬部門和各市（州）人民政府、長白山管委會依法行政情況進行考核。
市（州）人民政府、長白山管委會負責對其所屬部門和各縣（市、區）人民政府依法行政情況進行考核。
縣（市、區）人民政府負責對其所屬部門和各鄉、鎮政府依法行政情況進行考核。
實行省以下垂直管理部門和雙重管理的部門，由地方人民政府進行考核，并充分聽取其上級主管部門的意見，考核結果抄送其上級主管部門。
第八條?縣級以上人民政府法制部門在依法行政考核工作中履行下列工作職責：
（一）擬定依法行政年度考核方案；
（二）具體實施依法行政考核工作；
（三）提出依法行政考核結果處理意見；
（四）通報依法行政考核結果；
（五）督促整改依法行政考核中發現的問題；
（六）對下級政府法制部門依法行政考核工作進行指導和監督。
第三章?考核內容
第九條?依法行政考核的內容：
（一）依法履行職責；
（二）科學民-主決策；
（三）加強制度建設；
（四）規范行政執法；
（五）強化行政監督；
（六）防范化解社會矛盾；
（七）落實推進依法行政保障措施。
第十條?依法履行職責的基本要求：
（四）建立健全各種預警和應急機制，妥善處理各類突發事件，維持正常的社會秩序；
（六）深化行政審批制度改革，減少行政審批項目，創新行政管理方式，提高行政效率；
（九）加強電子政務建設，擴大政府網上辦公范圍，實現政府部門間信息互通和資源共享。
第十一條?科學民-主決策的基本要求：
（一）加強行政決策程序建設，健全重大行政決策規則；
（四）建立健全應對突發事件的應急決策制度；
（五）建立健全行政決策責任追究制度，實現決策權和決策責任相統一。
第十二條?加強制度建設的基本要求：
（四）建立政府規章、規范性文件制定成本效益分析制度；
（六）符合依法行政制度建設的其他要求。
第十三條?規范行政執法的基本要求：
（一）各級行政機關嚴格依照法定權限和程序行使權力、履行職責；
（五）加強行政執法隊伍建設，嚴格執行執法人員持證上崗和資格管理制度；
（十）建立行政裁量權基準制度，科學合理細化、量化行政裁量權，嚴格規范裁量權行使。
第十四條?強化行政監督的基本要求：
（二）自覺接受政協民-主監督，主動聽取意見和建議，認真辦理政協提案；
（五）認真貫徹國家賠償法，完善并嚴格執行行政賠償和行政補償制度；
（六）建立健全經常性的層級監督制度，加強對下級行政機關的監督；
（九）嚴格行政問責，嚴格執行行政監察法、公務員法、行政機關公務員處分條例和關于實行黨政領導干部問責的暫行規定，堅持有錯必究，有責必問。
第十五條?防范化解社會矛盾的基本要求：
（一）建立健全社會矛盾糾紛調解制度，科學界定調解范圍；
（三）規范和完善行政裁決和行政調解程序，便民、快速和低成本解決社會糾紛；
（五）健全行政復議機構，充實行政復議人員，確保行政復議案件依法由2人以上審理；
（六）暢通行政復議申請渠道，簡化申請手續，方便當事人提出申請；
（七）完善人民調解制度，積極支持基層組織的人民調解工作；
（八）完善行政復議與信訪的銜接機制，引導當事人通過法律途徑解決矛盾糾紛。
第十六條?落實推進依法行政保障措施的基本要求。
（一）把依法行政作為政府運作的基本準則，貫穿于行政管理的各個方面、各個環節；
（三）建立健全領導和監督機制，落實行政首長作為推進依法行政第一責任人的制度；
（六）完善推進依法行政財政保障機制，所需經費納入財政預算予以保障；
（七）健全政府法制部門和部門法制機構，使機構設置、人員配備與工作任務相適應；
（十二）加強普法和法制宣傳，營造全社會遵法守法、依法維權的法治環境。
第十七條?考核機關應根據本辦法確定的考核內容和要求，結合本地依法行政工作實際、工作重點，制定具體的考核方案，并報上一級考核機關備案。
第四章?考核程序
第十八條?依法行政考核按年度實施，每年考核1次。
第十九條?依法行政考核堅持全面考核與重點考核相結合、內部考核與外部評議相結合、書面審查與實地考核相結合的原則。
內部考核主要采取核查依法行政年度報告，收集、統計、核查相關數據和資料，組織專項檢查和抽查等方式。
外部評議主要采取組織問卷調查、民-意測驗、專家評議、座談訪談、網絡調查以及聽取社會監督員意見等方式。
第二十條?縣級以上人民政府應當建立各類考核信息資源共享機制，有關部門或者社會團體、組織開展的涉及依法行政考核事項的專項檢查和社會評議結果，可以直接作為依法行政考核的參考依據，一般不再重復考核。
第二十一條?依法行政考核機關按照下列步驟實施考核：
（一）制訂方案。考核機關制訂依法行政年度考核方案，明確考核對象、內容、方式和評分標準，并于每年第一季度下發。
（二）收集資料。考核機關及時采集和統計考核對象依法行政的各種數據、資料，進行匯總分析。
（三）組織核查。考核機關對報送的依法行政年度報告和資料進行審核，并根據實際需要對考核對象進行實地檢查。
（四）開展評議。考核機關組織或者委托社會專業機構等其他機構進行評議。
（五）確定結果。考核機關在收集資料、自查自評、組織核查、開展評議的基礎上，綜合分析評定，確定考核結果。
第二十二條?考核對象按照下列步驟做好接受考核準備：
（一）自查自評。考核對象應當根據依法行政年度考核方案，認真進行自查自評。
（二）提交報告。考核對象在自查自評的基礎上形成依法行政年度報告，向考核機關提交。
第二十三條?依法行政考核采取百分制，根據考核所得分值情況，分為優秀、良好、較好、較差4個等次。
第二十四條?具有下列情形之一的，在依法行政考核中予以加分：
（一）依法行政工作成績突出，獲國務院、國家有關部委或者省政府表彰獎勵的；
（二）依法行政工作被中央新聞媒體或者省主要新聞媒體作為先進典型予以宣傳報道的；
（三）考核機關依法確定的其他情形。
加分事項為同一事項的，不累積加分。
第二十五條?具有下列情形之一的，在依法行政考核總分數中予以扣分：
（一）行政決策嚴重失誤或者違法，造成重大損失或者嚴重影響的；
（四）違法處置民事糾紛、突發性事件，導致事態惡化，造成惡劣影響的；
（六）在依法行政考核中弄虛作假的；
（七）考核機關依法確定的其他情形。
第二十六條?確定考核結果前，應當在一定范圍內進行公示，考核對象對考核結果有異議的，可以在公示期內向考核機關提出書面申訴。考核機關應當在接到申訴后l0個工作日內進行復核，并予以答復。
第五章?考核結果的運用
第二十七條?依法行政考核結果應當在行政機關內部通報，并采取適當方式向社會公布。
依法行政考核結果應當報送同級黨委和人大會以及上一級人民政府。
第二十八條?考核結果連續3年或3年以上為優秀等次的，作為省政府表彰依法行政先進單位的依據。考核結果為較差的，給予通報批評，并責令其提交書面整改報告，限期整改。
第二十九條?考核對象連續2年考核結果為較差的，該考核對象在未能達到依法行政考核較好或較好以上等次之前，不得作為省內表彰對象，也不能作為表彰對象向國家及有關部委推薦。
第三十條?考核中發現嚴重違法行政行為的，對有關行政機關及其工作人員按照相關規定進行責任追究。
公務員績效考核論文范文（18篇）篇十五
著手。?
(一)明確考核目的。轉變考核理念?
(二)完善考核指標體系。實現考核指標標準化?
(三)定量與定性相結合。靈活運用考核方法?
(四)重視反饋環節，有效運用考核結果?
考評只是手段，考核結果的有效運用才是目的。因此，必須特別注意考核結果的運用。要將公務員的考核結果與獎懲、辭退、培訓及職務、級別和工資的調整緊密結合起來，使考評結果成為激勵和懲戒的導向依據。逐步加大獎懲力度，創造良好的環境和條件，培養、發掘優秀人才，懲戒不稱職的公務員。充分發揮考核結果運用的激勵作用，為人才的脫穎而出創造良好的機制，推動公務員績效考核工作的規范化、科學化、法制化。
按照國務院領導同志關于政府績效管理職責分工意見的批示，國務院建立政府績效管理部級聯席會議制度。由監察部牽頭，中編辦、中組部、審計署、財政部、人力資源社會保障部（國家公務員局）、法制辦等部門參加，在聯系會議框架下，有關部門按照職責分工共同做好政府績效管理工作，其中國家公務員局負責配合調研政府績效考核相關政策，將政府績效評估結果作為公務員獎懲和任免的重要依據。完善公務員績效考核辦法已列入《2015年年行政機關公務員管理工作要點》并納入本年度財政預算。同時，今年我們還將研究出臺《關于進一步加強和改進公務員平時考核工作的意見》，平時考核將側重考核公務員工作績效。為此，我們擬委托中國行政管理學會和原人事部三個政府績效評價工作聯系點（湖南省人事廳、上海市楊浦區人事局、江蘇省南通市人事局）開展公務員績效考核研究；擬請湖南省人事廳側重研究提出公務員績效考核內容；上海市楊浦區人事局側重研究公務員績效考核方法；江蘇省南通市人事局側重研究提出公務員績效考核結果應用措施；中國行政管理學會在總結國內外公務員績效考核經驗和地方研究成果的基礎上，形成《公務員績效考核指導性意見》，提出我國公務員績效考核的指導思想、基本原則、考核內容、考核方式方法以及考核結果應用措施等。
一、研究目標
提出我國公務員績效考核的指導思想、基本原則、內容、方式方法以及結果應用措施，為進一步完善公務員績效考核辦法提出思路和對策。
二、研究內容
我國公務員績效考核工作的指導思想、基本原則、考核內容、考核方式方法、考核結果應用等。具體包括：
（一）我國公務員績效考核工作的現狀、特點、存在的問題；
（二）我國公務員績效考核的指導思想、基本原則；
（三）我國公務員績效考核內容、考核方法、考核結果應用措施等；
三、研究工作步驟和時間安排
（一）與委托單位簽訂合同：與中國行政管理學會等單位簽訂課題研究委托合同。
1、完成時間：2015年8月。
2、具體步驟：與中國行政管理學會等單位進行協商，確定合同內容，簽訂課題研究委托合同。
（二）文獻收集、調研和報告撰寫工作：收集、整理、翻譯國內外公務員績效考核的材料；選擇有工作基礎的部門和地方就公務員績效考核開展專題調研。
1、完成時間：2015年8—10月。
2 、具體步驟：收集整理有關績效考核的文獻資料。到有關部門和地方開展調研，了解開展公務員績效考核的現狀、存在的問題，就開展公務員績效考核工作聽取不同級別的公務員管理部門、公務員和政府服務對象的意見和建議，由中國行政管理學會在總結地方研究成果的基礎上，形成《公務員績效考核指導性意見》，提出我國公務員績效考核的指導思想、基本原則、考核內容、考核方式方法、考核結果應用措施等。
（三）會同中組部公務員管理辦公室召開專家座談會，討論修改《公務員績效考核指導性意見》初稿，并征求部門和地方的意見：
1、完成時間：2015年11月
2、具體步驟：召開專家以及部門和地方公務員管理部門代表參加的座談會，對《公務員績效考核指導性意見》初稿進行討論修改，形成《公務員績效考核指導性意見》（征求意見稿）。
3、征求地方和部門組織人事部對《公務員績效考核指導性意見》（征求意見稿）的意見并進行相應的修改。
(四)提交部務會討論：將《公務員績效考核指導性意見》提交部務會討論。
1、完成時間：2015年12月
2、具體步驟：根據地方和部門提出的修改意見，對《公務員績效考核指導性意見》進行修改完善后，提交局務會、部務會討論，討論通過后，報中組部同意后下發實施。
公務員績效考核論文范文（18篇）篇十六
20xx年以來，本人堅持認真學習，踏實做事，清白為人，在上級領導和同志們的關心、支持、幫助下，認真履行職責，完成了各項工作任務。現作如下總結：
一、加強理論學習，不斷增強政治理論水平和思想道德素質我一直將理論學習作為自身的重要任務，自覺做到勤學多想，努力增強黨性觀念，提高思想政治素質，牢固樹立馬克思主義的世界觀、人生觀、價值觀，保持良好的道德風尚。認真學習了《公務員法》、《行政處罰法》等法律知識，較為系統地學習了鄧小平理論和“三個代表”重要思想以及科學發展觀。始終以一個優秀共產黨員的標準嚴格要求自己，在思想上、政治上、業務上不斷地完善自己，為人口和計劃生育工作的發展盡職盡責。
二、注重求真務實，不斷提高自身的工作能力。
自己在系統已工作了10年，經過不斷學習、積累，具備了比較豐富的工作經驗，能夠比較從容地處理日常工作中出現的各類問題，在組織管理能力、綜合分析能力、協調辦事能力和文字言語表達能力等方面，經過多年的鍛煉都有了很大的提高，保證了本崗位各項工作的正常運行。在基層工作期間，我做到統計數據清晰可靠，分析報告詳盡有有條理，對下級單位業務指導細致有針對性，并圓滿完成各項目標任務。
三、敬業愛崗，勤奮工作，不斷取得新進展。
率和工作質量，服務群眾，指導基層，保證了計生工作的正常開展，沒有無故遲到、早退的現象，始終堅守在工作崗位上。
四、盡職盡責，扎實工作，不斷取得新成效。
20xx年本人具體負責的工作在領導的指導和同事的協助下，注重實用和創新，通過不斷提升基礎應用水平，于20xx年被定為全省應用試點區后，不斷完善管理模式，多次接待廣西、北京、大連等外省市參觀學習，為我區全年工作取得優異成績作出了貢獻。
五、不斷改進作風，無私奉獻，注重廉潔自律。
在本職工作崗位上，能維護大局，注重團結，以誠待人。平時工作中任勞任怨，扎實細致，在廉政建設中始終對自己高標準、嚴要求，時刻做到自重、自醒、自警、自勵，自覺加強黨性修養，把廉政建設變成自覺行動，貫穿于日常工作始終，自覺抑制不正之風和腐敗現象的侵蝕，堅決做到立黨為公，執政為民。
本人工作中還有一些不足和問題。諸如學習還欠深入，知識不夠全面；有時工作標準不夠高，要求不夠嚴，只求過得去，不求過得硬，缺乏敢做敢為的創新意識等等。這些問題和不足，我決心在今后的工作中認真克服，努力改進。
篇二。
在過去的時間里，在局領導的關心和幫助下，在科室同事的支持下，無論是思想水平還是業務水平都有了一定的進步，現將。
工作總結。
如下：
一、加強政治思想學習。
加強政治理論學習，是堅定理想信念、是保持奮發向上和與時俱進精神狀態的動力源泉。在過去的時間里，我自覺提高學習積極性，以積極的態度認真學習和領會黨的路線和各項方針政策，及時把思想認識統一到中央的精神上來，并以此指導個人的言行。樹立了“只為成功找方法，不為失敗找理由”的個人工作信念，端正態度，積極工作。
二、完成本職崗位工作的情況。
三是對全局政務公開工作負責實施和監督。對現代化建設和計算機網絡負責，對全局固定資產及車輛的使用、維修負責。在今后的工作中，我將繼續不斷學習、積極工作、一絲不茍，為我局工商行政管理工作的發展貢獻自己的力量。
第二季度工作總結。
在局領導的正確指導和科室同仁的支持和幫助下，在過去的時間里，自己的思想水平和業務能力都有了提高，現將過去一段時間的工作情況總結如下：
一、積極學習，提高思想。
在日常工作中，能夠有意識的不斷發現問題，通過學習和思考來解決問題，在這個過程中，不斷地提高自己，充實自己；在業余時間，主動關心國家大事，自覺閱讀相關書籍，不斷汲取有用的知識，擴大自己的知識面，提高自己的思想水平。
二、全力做好自己的本職工作。
在工作中，能夠主動協助主任做好事務性的工作，對于辦公室用品的采購能夠做到購買計劃及時申報，辦公用品管理規范，爭取在滿足辦公需要的基礎上盡量節省開支；負責管理“四防安全”，在法定節假日之前，對全局各辦公室進行檢查，清理隱患，保證安全；負責機關衛生管理、協助主任組織會議、機關外聯；對機關用車進行協調、分配管理等。
在未來的工作中，我還將繼續努力學習，見賢思齊，不斷充實自己，不斷提高自己，爭取將自己的本職工作做的更好。
第二季度工作總結。
作為一名工商系統的新兵，在過去的日子里，我深深感受到了局領導和同事對我的關心和愛護，在他們的支持和幫助下，我不斷成長，無論是思想上還是業務能力上都有了一定的進步，現將過去一段時間的工作情況總結如下：
一、主動學習、不斷積累、思想水平得到進一步提高。在過去的時間里，我在工作中學習，在業余時間里學習，向老同志學習，向書本學習，學習法律條款，汲取辦案經驗，提高業務能力，改善思維方法，在探索中學習，在學習中思考，在思考中積累，在積累中不斷進步。
二、努力做好本職工作。
一是做好公章的管理，嚴格執行公章管理制度，規范使用公章行為；二是協助主任做好政務性的工作：綜合調研、信息宣傳、政務公開、機關文秘、機關機要、統計、文件傳閱等日常性工作；三是做好檔案的歸檔管理工作，對紙質檔案按照規定統一、規范歸檔，對電子資料按類別進行統一的存儲，避免遺漏和丟失。在未來的工作中，我將一如既往的努力學習，無論是在思想水平上還是業務能力上，不斷積累、充實和提高自己，履職盡職，做好本職工作。
公務員績效考核論文范文（18篇）篇十七
目前我國市場經濟體制已逐步完善，國家近年來通過收入額、資產額等指標對企業進行了更加明確的分類，其資產總額與年收入總額不足5億元的企業歸類為中小型企業。在西方發達國家中，中小型企業非常重視業務人員的工作環境與工作穩定性，將業務人員與企業的發展擴大聯系起來，但在我國，業務人員的流動性問題十分嚴重。究其原因，績效考核的模糊導致收入不明細是十分重要的一環。因此，中小型企業建立起科學有效的績效考核體系的重要性逐步突顯出來。
一、關于中小型企業績效考核標準的建立原則
建立一套科學有效的績效考核標準對于中小型企業的發展具有十分重要的意義，因此，績效考核標準應具有更強的操作性，不能只簡單的分為工作時間、營業指標、工作態度幾個方面，可以從以下幾個角度進行建設。
1.考核原則的建立
在考核原則方面，企業應遵循突出重點、實事求是、獎懲分明的原則。其中突出重點是指建立考核標準時，應著重考慮業務人員的工作效率與銷售利潤，其它指標作為輔助參考;實事求是指的是考核標準的建立需要有真實客觀的數據記錄，確保每項指標都有所依據;獎懲分明的目的應該是通過不同程度的賞罰來提高業務人員的工作積極性。
2.考核條件的確立
考核原則確立以后，則需要建立相關的考核條件保證績效考核可以順利實施。這主要包括以下幾個條件：第一，考核信息需要完整準確，考核人員應在審核信息的基礎上，做好記錄工作，例如，可以通過銷售費用、發票、報表等確認銷售信息的準確與否。第二，中小型企業應設立單獨的考核組織，選擇科學的考核方式與綜合素質較高的考核人員。第三，將考核標準進行進一步的明確，例如，選定何種尺度進行評價，如何要求業務人員的'銷售質量、銷售時間與銷售數量等。
3.考核標準的界定
考核標準可以分為主觀標準與客觀標準兩大類，其中主觀標準可以包括業務人員的工作態度、開拓意識、協作意識、責任意識與學習意識等;客觀標準應包括銷售數量、銷售所用費用、銷售利潤、新客戶數量、新網點數量等。考核結果需要與員工的薪金直接聯系起來，從而起到很好的激勵作用。此外，考核標準需要考慮到企業的發展情況以及業務人員的主要工作任務，例如企業是否具有較為完善的營銷渠道，業務人員是否主要從事著搜集信息、尋找客戶等任務，由于此類工作無法在短時間內表現為工作業績，因此對于這類業務人員，應將考核標準定位在工作過程中。最后，企業應首先明確業務人員的工作內容，然后根據不同類型的業務人員，界定考核標準。切忌盲目的跟風與模仿，否則僵化的考核標準，必定使考核工作難以實施，最終導致考核結果不盡如人意，影響業務人員的積極性。
二、績效考核模式的具體建立方式
1.考核過程中必須遵循“以人為本”的原則
當前我國相當一部分中小型企業，銷售業績始終無法快速提升，其原因不在于市場規模太小、營銷策略適當，而是由于企業在運行過程中沒有遵循“以人為本”的原則，這倒是業務人員無法感受到企業的重視與關心，難以提高自身的工作積極性。因此，在績效考核的過程中，必須遵循“以人為本”的原則，這主要包括企業需要關注業務人員的個人特點，明確業務人員的工作人員，最大程度挖掘業務人員的工作潛力，從而在此基礎上制定出符合實際的績效考核模式。
2.在綜合考核的基礎上實行量化標準
在建立績效考核模式的過程中，需要考慮到多個方面，例如為業務人員設置銷售任務，保證業務人員能夠完成企業派發的任務;完善企業營銷網絡，最大程度的擴大市場份額，增強企業的市場競爭力;利用最少的資金獲得最多的經濟回報;做好資金回籠工作等。因此在建立績效考核模式的過程中，可以將上述四個方面設置呈表格，以百分制的方式進行打分，從而確立出較為明確的考核標準。
3.既重視目標考核，又重視過程考核
當前中小型企業在進行績效考核的過程中，存在過分重視結果的問題，這種考核方式將銷售額作為唯一的指標，容易導致企業忽視網點開發，維護客戶等，嚴重時甚至會造成產品的價格混亂，削弱企業的競爭力。因此在建立新型績效考核的過程中，需要既重視目標考核，又重視過程考核，將市場潛力、區域支持程度納入到考核范圍，可以采取結果與過程各占50%的方式進行考核。
4.定量考核與定性考核相結合
對于業務人員的績效標準，可以采取定量考核與定性考核相結合的方式，其中定量考核可以比較直觀的反映出業務人員的工作成果，因此應設立具體明確的考核標準，例如銷量增長數量、銷售額與銷售成本比例、顧客增加數量、銷售訂單數量等。而定性考核的作用主要在于對定量考核無法估計到的內容進行補充，考核人員可以采取面對面交流的方式詢問業務人員的工作內容，例如詢問工作人員提供的服務有哪些，銷售失敗的原因等，在此期間，考核人員可以提供相應的指導與建議，從而提高業務人員的工作能力。
總結
當前，我國中小型企業對于業務人員的績效考核存在著諸多問題，例如考核指標不科學，考核定位出現偏差，考核角度過于片面等。這些問題嚴重影響了業務人員的工作積極性，增強了人員的流動性，對中小型企業的穩定發展也產生了消極影響。為了解決這一問題，本文對績效考核的標準提出了相關的看法，通過實踐發現，改善績效考核標準，能夠改變業務人員的工作方式，增強業務人員的工作積極性，從而有效提升工作業績，實現企業的預期目標。
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公務員績效考核論文范文（18篇）篇十八
20xx年，根據《連云港市公務員績效考核辦法(試行)》的通知，鎮領導高度重視此項工作的開展，召開了專題會議進行安排和布署， 成立了某某鎮公務員績效考核委員會專門負責此項工作開展，并根據考核辦法擬定了我鎮的《公務員績效考核實施細則》。經過前一段時間的實踐，取得了比較好的效果。
堅持“四個結合”，確保考核工作的全面提升：
一是日常考核與年終考核相結合。為避免出現歲尾年初各項評定工作齊上陣，“一票定勝負”從而產生考評結果隨機性和不公正性的問題，某某鎮黨委政府強化了對日常工作的考核，平時考核通過日常工作的完成情況或半年考核的形式進行，為年度考核積累資料，提供依據。
二是部門考核與個人考核相結合。在公務員考核工作中，某某鎮黨委政府把對公務員的個人考核與部門的工作目標完成情況相掛鉤。根據目標管理責任狀，對全鎮干部職工任務完成情況認真開展“回頭看”只有所在部門圓滿完成了年初工作目標，才能對該部門的公務員予以“優秀”等次評定，從而激發干部的團隊精神和愛崗敬業精神。任務完成情況，崗位履職情況，使考核更有效。
四是工作目標考核、工作評價與工作考勤相結合。在強化工作目標考核和工作評價基礎上，把干部職工紀律和日常考勤也作為績效考核的重要依據之一。在具體操作中，局班子制定了《工作紀律和日常考勤管理辦法》，開展了指紋簽到簽退制度。確保了工作時間內人人在崗、各司其職，較好地體現了務實、勤政、高效的工作作風，也確保了各項工作目標的順利完成和社會各界對黨委政府的良好評價。
年關將近，又到了鋪天蓋地寫總結的時候，為濟世救人，筆者特將訪遍名師學來的年終總結秘笈奉獻出來，希望能給各位同仁以啟迪。
要點一:篇幅要夠長
要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。
要點二:套話不可少
如開頭必是“時光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內心不禁感慨萬千……”結尾必是“新的一年意味著新的起點新的機遇新的挑戰”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。
要點三:數據要直觀
如今是數字時代，故數據是多多益善，如“業務增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節約了多少開支”、“義務加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計寫材料多少頁”等等。
要點四:用好序列號
序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個字或半句當一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時，使總結顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴格按照隸屬關系，不要給領導留下思路不清晰的印象。
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