《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2014—2020年)》提出“要完善目標(biāo)管理和績效管理機(jī)制”，《教師法》規(guī)定“考核應(yīng)當(dāng)客觀、公正、準(zhǔn)確”。因此，探討高職院校績效考核原則與方法，對提高績效考核實質(zhì)效果，增強(qiáng)凝聚力和核心競爭力，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量至關(guān)重要。

一、高職院校績效考核概念與內(nèi)涵

1.全員績效考核概念。績效考核(performanceappraisal)，又稱績效考評，是指按照預(yù)先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，采用科學(xué)的方法檢查和評定被考核人對崗位職責(zé)的履行程度，以確定其工作能力和工作成績的過程。高職院校全員績效考核是在全面質(zhì)量管理理論指導(dǎo)下，根據(jù)高職院校各崗位應(yīng)承擔(dān)的工作職責(zé)，設(shè)計一套全員評價的指標(biāo)體系，由考核主體對照工作目標(biāo)或績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對全體教師和管理人員的行為進(jìn)行科學(xué)診斷與定性、定量評定，并將評定結(jié)果反饋給被考核對象，進(jìn)而采取措施提升其績效的價值判斷的過程。

2.高職院校全員績效考核內(nèi)涵。在高職院校開展績效考核，是人力資源管理中技術(shù)性最強(qiáng)、最復(fù)雜、最重要的一環(huán)。其內(nèi)涵包括兩個方面：一是對高職院校全體工作人員及其工作狀況進(jìn)行評價;二是對全體人員在組織中的相對價值判斷或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評價。高職院校全員績效考核要符合高職教育特點，遵循高職教師工作性質(zhì)和特點及職業(yè)發(fā)展規(guī)律，建立系統(tǒng)、全面、科學(xué)的指標(biāo)體系，創(chuàng)立公正、公平、科學(xué)、合理的競爭氛圍。

二、高職院校全員績效考核程序性原則

1.公正、公平、公開原則。公正原則就是在績效考核時，站在公正的立場，以事實為依據(jù)，按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，對全體人員進(jìn)行全面的考核，對全院所有單位或人員都一視同仁、不偏不倚。公平原則就是在考核過程中，客觀地評價每一位考核者，避免或減少主觀因素和感情-色彩，防止用感情和偏見來代替政策。公開原則就是績效考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法和結(jié)果都要對被考核者公開，并做到考核過程的公開、透明。在考評過程中，既要接受管理部門的監(jiān)督，更要接受群眾的監(jiān)督，防止暗箱操作。

2.客觀、全面、獎懲結(jié)合原則。客觀性原則是指從可以驗證的資料獲得考核依據(jù)，進(jìn)而保證考核過程與結(jié)果公平、公正。全面性原則是指要從多方面收集被考核客體的信息并加以分析，全面而綜合地考核每位管理人員與教師。獎懲結(jié)合原則是指把考核結(jié)果作為全員浮動薪酬和其他獎懲措施的主要依據(jù)，讓績效好的教職員工得到適當(dāng)?shù)幕貓螅ぐl(fā)全員的工作積極性。

3.反饋、溝通、面談原則。反饋原則就是將考核結(jié)果向被考核者進(jìn)行說明與解釋，肯定成績和進(jìn)步，使被考核者了解學(xué)院評價目的與期望，根據(jù)要求來不斷提高績效，做得好的方面就再接再厲;同時，指出存在的問題與不足，給他們指明今后的努力方向。溝通原則是實現(xiàn)考核目標(biāo)的催化劑，通過有效溝通，被考核者了解自己的工作業(yè)績與存在的不足，也了解學(xué)院對個人工作績效的期望，明確預(yù)期目標(biāo)與實績間的差距，有利于配合學(xué)院更好地完善績效計劃，提高自己對組織的貢獻(xiàn)水平。面談原則就是根據(jù)考核結(jié)果，由績效考核小組成員通過一對一、面對面的談話，及時把考核結(jié)果反饋給被考核者，通過面談及時與被考核者溝通，聽取他們的自我評價與意見，使他們以積極的心態(tài)面對成績和缺點，并且完善考核方案。

4.經(jīng)常性、動態(tài)性、發(fā)展性原則。經(jīng)常性原則就是要設(shè)立績效考核組織管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)組織全員績效考核工作，科學(xué)合理地選擇考核周期，并及時進(jìn)行檢查和抽查，將績效考核作為日常工作來抓。動態(tài)性原則就是在績效考核時，不能僅注重靜態(tài)考核，而要以發(fā)展的眼光看待被考核者，要善于發(fā)現(xiàn)被考核者的亮點與閃光點，尤其是注重被考核者的發(fā)展趨勢與行為的變化。在考核的方式上也要與時俱進(jìn)，善于運用科學(xué)手段與先進(jìn)設(shè)備掌控、捕獲動態(tài)信息。發(fā)展性原則是指績效評價的立足點應(yīng)放在激勵全員提高工作效率、推動學(xué)院內(nèi)涵發(fā)展上來。明確個人的績效與學(xué)院整體服務(wù)能力與水平提升的關(guān)聯(lián)性，才能促進(jìn)教師與學(xué)院的共同發(fā)展。

5.廣泛參與、可接受性、可操作性原則。廣泛參與原則是指在制訂績效考核方案時，廣泛聽取被考核者的建議，并將方案征求意見稿向全體教職工公開;在績效考核的具體執(zhí)行過程中，讓被考核對象的直接領(lǐng)導(dǎo)參與，必要時也可以讓本人參與;考核結(jié)果向被考核者所在部門及本人反饋，并賦予被考核者申訴的權(quán)利。可接受性原則是指績效考核方案的設(shè)計，必須獲得廣大教職員工的理解、支持，考核的主要指標(biāo)能被大眾所接受，這樣才能實施推行，否則事與愿違。因此，績效考核方案必須經(jīng)教代會(工代會)通過，才具有執(zhí)行的效力。可操作性原則主要體現(xiàn)在結(jié)合高職院校的特點，充分考慮自身的客觀條件和發(fā)展目標(biāo)，制定適合學(xué)院自身發(fā)展的績效評價指標(biāo)體系，合理確定關(guān)鍵指標(biāo)與權(quán)重，定量性指標(biāo)設(shè)計要合理，在評價中方便應(yīng)用、便于操作。

三、高職院校績效考核指標(biāo)體系設(shè)計原則

1.科學(xué)性、系統(tǒng)性、可測性原則。科學(xué)性原則是指要用科學(xué)的'理論來指導(dǎo)績效考核，在績效考核指標(biāo)體系設(shè)計時，必須做到科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、全面、合理，能夠客觀地反映高職院校各類崗位的本質(zhì)特征，并具有針對性。系統(tǒng)性原則是指在績效考核指標(biāo)體系設(shè)計時，應(yīng)能系統(tǒng)、全面、客觀、真實地反映學(xué)校全體教職員工及各部門的工作績效，既能反映被考核者工作的直接效果，又能反映管理與教學(xué)質(zhì)量等間接效果，以保證綜合測評的全面性與可信度。可測性原則是指教師是個動態(tài)性群體，其素質(zhì)和能力是不斷變化的。考核指標(biāo)內(nèi)涵界定要明確、易于理解，所需數(shù)據(jù)便于收集整理、成本不太高，操作相對簡單、具有相對穩(wěn)定性。

2.獨立性、層次性、可比性原則。獨立性原則是指績效考核指標(biāo)之間要具有相互獨立性，避免主要考核指標(biāo)之間有交叉，描述性語義互相包含。層次性原則是指將各個考核要素分配在不同層次中，各個考核要素的排列方式要符合邏輯，結(jié)構(gòu)和功能方面要有等級秩序，具有種屬關(guān)系，這樣有利于指標(biāo)權(quán)重的確定，并把復(fù)雜的問題簡單化，最能恰當(dāng)?shù)胤从衬繕?biāo)工作特點和完成程度的內(nèi)容，并盡可能避免顯現(xiàn)和重疊關(guān)系。可比性原則是指各項指標(biāo)參數(shù)的內(nèi)涵和外延要保持相對穩(wěn)定不變，用以判斷各指標(biāo)相對值的各個標(biāo)準(zhǔn)值是不變的，以一致性和客觀性原則為依據(jù)和基礎(chǔ)。橫向比較要符合崗位的可比性，按照共同點設(shè)計考核指標(biāo)體系;縱向比較要按專業(yè)分不同職稱等級，各項指標(biāo)、參數(shù)的內(nèi)涵和外延保持穩(wěn)定，總標(biāo)準(zhǔn)值不變，但要分不同層次。

3.可控制性、趨勢性、適用性原則。可控制性原則是指全員績效考核指標(biāo)應(yīng)是管理人員和教師都能夠控制的因素，盡最大努力避免主觀因素、不可控因素所帶來的消極影響，一切績效考核過程由考核主體所控制。趨勢性原則是指績效考核指標(biāo)應(yīng)該依據(jù)學(xué)院不同發(fā)展時期的戰(zhàn)略性目標(biāo)來調(diào)整，要從發(fā)展的眼光來預(yù)測趨勢性變化，使績效程序與指標(biāo)達(dá)到最優(yōu)化。適用性原則是指績效考核指標(biāo)的確定，要保證在具體考核過程中適用，數(shù)據(jù)資料容易獲得、可統(tǒng)計量化，盡量避免套用不同行業(yè)、不同類的單位所采取的指標(biāo)群，使指標(biāo)適合高職院校的實際。

四、高職院校全員績效考核常用方法

1.層次分析法。層次分析法(簡稱ahp)是由美國著名運籌學(xué)家匹茲堡大學(xué)教授tlsaaty于20世紀(jì)70年代中期提出來的。它是一種多-維度決策方法，能將一個復(fù)雜的問題表達(dá)為一個有秩序的、遞階層次的結(jié)構(gòu)模型，即將各類考核指標(biāo)層次化;對一級評價指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重性比較，通過建立數(shù)學(xué)模型分配各級指標(biāo)的權(quán)重;計算二、三級指標(biāo)的權(quán)重，得到相對于總目標(biāo)的分層、優(yōu)先排序。將定性分析與定量分析有機(jī)地結(jié)合起來，具有系統(tǒng)性、簡潔性和實用性，可以更好地降低加權(quán)設(shè)計中的不確定因素等優(yōu)點，缺點在于操作更為復(fù)雜，成本較高。

2.360°反饋法。360°反饋法(360-degreefeedback)是1982年由美國通用公司杰克·韋爾奇所發(fā)明。360°考核也被稱之為全方位考核，是指通過收集與被考核人有密切工作關(guān)系的來自不同層面的人員的信息，全方位地評介被考核者的工作行為與結(jié)果的過程。績效考核主體不僅是被評價者的上級領(lǐng)導(dǎo)，也包括與服務(wù)對象密切接觸的人(如本系部、同專業(yè)的老師與學(xué)生等)，同時也包括自我評價。當(dāng)然，不同考核指標(biāo)所處觀測點位置不同，具有不同的視角優(yōu)勢，而權(quán)重分值也不相同。

3.平衡記分卡。平衡記分卡(簡稱bsc)源自哈佛大學(xué)robertkaplan教授與諾朗頓研究院的執(zhí)行長davidnorton于20世紀(jì)90年代所從事的一種績效評價體系。它作為一種具有劃時代意義的戰(zhàn)略管理績效評價工具，也被稱為企業(yè)戰(zhàn)略管理體系的基石。確定平衡記分卡的指標(biāo)體系是記分卡編制過程的重點，而確定各個指標(biāo)的權(quán)重則是編制記分卡的難點，涉及將專家定性的群決策轉(zhuǎn)變?yōu)槎繘Q策。

4.關(guān)鍵績效指標(biāo)法。關(guān)鍵績效指標(biāo)(簡稱kpi)是現(xiàn)代企業(yè)最常用的一種業(yè)績考評方法，主要是通過分析各崗位工作績效的特征，抓住影響工作績效的幾個關(guān)鍵性指標(biāo)，以此為基礎(chǔ)來開展績效考核。kpi提煉了若干個最能代表戰(zhàn)略實施的“二八原理”，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織的內(nèi)部行為，通過建立激勵機(jī)制，鼓勵全體員工持續(xù)改進(jìn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)法體現(xiàn)了量化和抓主要矛盾的管理思想，因此，高職院校在設(shè)計績效考核時標(biāo)體系時，對關(guān)鍵指標(biāo)所占的權(quán)重要相對高一點。

5.目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理(簡稱mbo)由美國管理專家彼得·得魯克最先提出。目標(biāo)管理法現(xiàn)被企業(yè)廣泛采用，是一種現(xiàn)代經(jīng)營管理理念和應(yīng)用較多、成熟的績效管理模式。對高職學(xué)院來說，就是圍繞學(xué)院發(fā)展總規(guī)劃或目標(biāo)，分解到各部門及全體教職員工，激勵被考核者為達(dá)目的而努力工作，通過實現(xiàn)個人和本部門完成目標(biāo)任務(wù)，從而推動學(xué)院整體目標(biāo)的實現(xiàn)。

6.重要事件法。重要事件法是指考核主體通過收集被考核人的“重要事件”，也就是對工作績效有重要影響的事件，進(jìn)行數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時、準(zhǔn)確地考核，進(jìn)行加分或減分處理。在高職院校全員績效考核時，應(yīng)掌握和發(fā)現(xiàn)一些有突出貢獻(xiàn)的事例進(jìn)行加分，以體現(xiàn)對貢獻(xiàn)者的特別獎勵;對違紀(jì)方面的重要影響事件進(jìn)行處罰，以警示被考核者遵循規(guī)章制度。

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第一條為了客觀公正地評價公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績，規(guī)范公務(wù)員績效考核工作，促進(jìn)勤政、優(yōu)政、廉政建設(shè)，提高工作效能和行政執(zhí)行力，建設(shè)符合我市科學(xué)發(fā)展要求，適應(yīng)發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)、建設(shè)創(chuàng)新型城市需要的高素質(zhì)公務(wù)員隊伍，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》（中組發(fā)〔2015〕2號）和《江蘇省公務(wù)員考核實施辦法》（蘇組發(fā)〔2015〕68號）及相關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合我市實際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱公務(wù)員績效考核是指對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管部門按照有關(guān)規(guī)定辦理。

非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員是指各級機(jī)關(guān)中除領(lǐng)導(dǎo)成員以外的公務(wù)員。

第三條市級公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)全市公務(wù)員考核的綜合管理工作。縣（區(qū)）公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)本地區(qū)公務(wù)員考核的管理工作。主要職責(zé)：

（一）制定年度考核工作意見；

（二）負(fù)責(zé)考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查；

（三）負(fù)責(zé)受理公務(wù)員對不稱職等次不服提出的申訴；

（四）負(fù)責(zé)公務(wù)員考核結(jié)果及按考核結(jié)果實施獎勵、晉升職務(wù)級別和工資等相關(guān)事宜的審核和備案工作。

第四條各考核單位成立由單位主要負(fù)責(zé)人、組織（人事）、紀(jì)檢（監(jiān)察）部門及相關(guān)公務(wù)員參加的考核委員會，負(fù)責(zé)年度績效考核目標(biāo)的分解與審定、平時考核的管理與督查、年終考核的組織與實施等。

第五條公務(wù)員績效考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、平時與年度相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。

第六條? 公務(wù)員績效考核以目標(biāo)考核為主要形式，切實加強(qiáng)平時考核和督查管理；以創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)為主要導(dǎo)向，注重實績，獎優(yōu)罰劣；以提高行政效能和執(zhí)行力為目標(biāo)，把效能考核與公務(wù)員管理緊密結(jié)合。

第七條公務(wù)員績效考核，通過機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)處（科）室年度績效目標(biāo)考核，進(jìn)而實現(xiàn)對公務(wù)員德、能、勤、績、廉的全面考核，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。

能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。

績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

第八條公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

第九條具備下列條件的確定為優(yōu)秀等次：

（一）思想政治素質(zhì)高，模范遵守職業(yè)道德和社會公德；

（二）精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)，工作效率高；

（五）清正廉潔，模范遵守廉潔自律各項規(guī)定。

第十條具備下列條件的確定為稱職等次：

（一）思想政治素質(zhì)較高；

（二）熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)，工作效率高；

（四）能夠完成各項績效目標(biāo)任務(wù)；

（五）廉潔自律。

第十一條具有下列情形之一的，確定為基本稱職等次：

（一）妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務(wù)，造成不良影響的；

（二）責(zé)任差錯2次及以上并造成不良后果的，或在工作中有較大失誤的；

（四）搬弄是非，破壞團(tuán)結(jié)，無理取鬧，影響工作，經(jīng)批評教育仍無改進(jìn)的；

（七）其他應(yīng)確定為基本稱職等次的。

第十二條具有下列情形之一的，確定為不稱職等次：

（二）在公務(wù)活動或公眾場合中散布有損黨和國家形象的言論，造成不良影響的；

（三）違反紀(jì)律，組織他人集體上訪的；

（五）弄虛作假，騙取榮譽(yù)、待遇，或虛報、謊報成績欺騙領(lǐng)導(dǎo)、群眾，造成不良影響的；

（六）妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務(wù)，造成嚴(yán)重后果的；

（七）工作責(zé)任心差，未按規(guī)定完成本職工作任務(wù)，或達(dá)不到年度職位目標(biāo)要求的；

（八）因直接責(zé)任事故造成公共財產(chǎn)或他人財產(chǎn)損失3萬元以上，并造成嚴(yán)重后果的；

（九）因行政不作為或作為不當(dāng)，致使本部門（單位）成為被告并敗訴，負(fù)有直接責(zé)任的；

（十一）無正當(dāng)理由逾期不歸，或連續(xù)脫崗超過5天，或一年內(nèi)累計脫崗超過10天的；

（十二）利用職務(wù)之便為自己或他人謀取不正當(dāng)利益，造成不良影響的；

（十四）無正當(dāng)理由不參加平時考核或年度考核，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的；

（十六）其他應(yīng)確定為不稱職等次的。

第十三條處（科）室年度績效目標(biāo)考核實行項目化管理，包括：目標(biāo)制定、平時管理、年終考核等三個環(huán)節(jié)。

第十四條目標(biāo)制定是指機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)處（科）室，依據(jù)年初上級黨委、政府下達(dá)給本單位（地區(qū)）的目標(biāo)任務(wù)或重點工作、結(jié)合處（科）室基本職能和工作實際，制定出體現(xiàn)一般工作、重點工作和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)工作的績效目標(biāo)。

處（科）室和公務(wù)員績效目標(biāo)制定按照如下程序進(jìn)行：

（一）初定年度績效目標(biāo)。處（科）室結(jié)合實際，擬定年度績效目標(biāo)；

（二）審定年度績效目標(biāo)。考核委員會對處（科）室申報的年度績效目標(biāo)進(jìn)行研究審定；

（三）設(shè)定公務(wù)員個人年度績效目標(biāo)。處（科）室將審定通過的年度績效目標(biāo)分解細(xì)化，明確公務(wù)員年度績效目標(biāo)。

處（科）室績效目標(biāo)內(nèi)容主要包括：

（一）單位下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)；

（二）創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)項目；

（三）重點工作；

（四）職能工作。

第十五條平時管理要以目標(biāo)管理為核心，圍繞工作項目推進(jìn)開展。單位可采取辦公例會、季度點評、半年總結(jié)通報、量化積分等形式推進(jìn)處（科）室目標(biāo)實施。公務(wù)員個人每月將績效目標(biāo)任務(wù)進(jìn)展情況及其他工作完成情況在網(wǎng)上記實。

第十六條處（科）室和公務(wù)員年終考核按以下方法和程序進(jìn)行：

（一）申報。處（科）室在年終對年度績效目標(biāo)完成情況向單位進(jìn)行書面申報，并做自我評定。

（二）考核。單位考核委員會通過對各處（科）室績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行復(fù)核考評或量化積分，確定優(yōu)秀處（科）室。優(yōu)秀處（科）室名額控制在單位處（科）室總數(shù)的15%—25%。

（三）公務(wù)員考核等次確定。被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核情況和個人總結(jié)，寫出評語和考核等次。其中：

1．優(yōu)秀處（科）室的主要負(fù)責(zé)人，獲得公務(wù)員年度考核優(yōu)秀評定資格。

2．處（科）室主要負(fù)責(zé)人提出本處（科）室其他層級公務(wù)員年度考核建議等次。單位根據(jù)實際情況，設(shè)定各處（科）室其他層級公務(wù)員優(yōu)秀推薦人數(shù)，獲得績效考核優(yōu)秀處（科）室的可酌情增加優(yōu)秀推薦名額。

3．獲得建議優(yōu)秀等次的公務(wù)員人選若超過規(guī)定的單位比例上限，由單位考核委員會綜合比較確定優(yōu)秀等次人員。

4．評定為優(yōu)秀等次的人員同時還須具備考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的各項條件。

5．基本稱職、不稱職等次確定應(yīng)以本辦法相關(guān)條款為依據(jù)，事實清楚，材料齊全，單位考核委員會集體研究確定。

（四）公示。將擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本單位進(jìn)行為期5個工作日的公示。對有異議的，單位考核委員會要及時查實，并做出處理意見。

（五）反饋。將不同等次的考核結(jié)果均以書面形式通知公務(wù)員，并由本人簽署意見。

第十七條公務(wù)員對年度考核定為不稱職等次不服的，可以從接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)向本單位考核委員會書面申請復(fù)核，考核委員會在接到被考核人復(fù)核申請之日起三十日內(nèi)提出復(fù)核意見，并經(jīng)單位主要負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后以書面形式通知申請復(fù)核人。復(fù)核結(jié)果仍被確定為不稱職等次的人員對復(fù)核意見不服的，可以自接到復(fù)核決定之日起十五日內(nèi)，按照規(guī)定向同級公務(wù)員主管部門或者作出復(fù)核決定機(jī)關(guān)的上一級機(jī)關(guān)提出申訴；也可以不經(jīng)復(fù)核，自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)直接提出申訴。

在復(fù)核申訴期間不停止對考核結(jié)果的執(zhí)行。

第十八條單位將《公務(wù)員年度考核登記表》報同級公務(wù)員主管部門審核備案后存入個人檔案。

第十九條年度考核結(jié)果作為公務(wù)員職務(wù)升降和辭退的依據(jù)。

（二）確定為基本稱職等次的，一年內(nèi)不得晉升職務(wù)，并對其誡勉談話，限期改進(jìn)；

（三）確定為不稱職等次的，降低一個職務(wù)層次任職；連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

第二十條年度考核結(jié)果作為公務(wù)員晉升級別工資的依據(jù)。

（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次；

（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別；

（三）確定為基本稱職、不稱職等次的，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。

第二十一條考核結(jié)果作為核發(fā)公務(wù)員年度考核獎金的依據(jù)。

（二）確定為基本稱職等次的，不享受年度考核獎金，減半發(fā)給年度目標(biāo)綜合獎；

（三）確定為不稱職等次的，不享受年度考核獎金和其它獎金。

第二十二條年度考核結(jié)果作為公務(wù)員獎勵的依據(jù)。

公務(wù)員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的予以嘉獎，給予一次性獎金；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的記三等功，給予一次性獎金，并按照有關(guān)規(guī)定安排健康休養(yǎng)。

年度考核中被單位評為優(yōu)秀處（科）室的，該處（科）室稱職等次公務(wù)員人均可按嘉獎的獎金標(biāo)準(zhǔn)的50%享受獎金。

第二十三條為適應(yīng)、市政府發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)、建設(shè)創(chuàng)新型城市的要求，每年從全市優(yōu)秀等次人員中評出10名創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務(wù)員，市政府記二等功并給予一次性獎金（創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)另行制定）。

第二十四條確定單位年度優(yōu)秀等次比例的依據(jù)

（一）公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本單位參加年度考核總?cè)藬?shù)（不含領(lǐng)導(dǎo)成員）的15%以內(nèi)。優(yōu)秀等次人員應(yīng)在不同職務(wù)層次人員中合理確定。

（二）本年度單位受市、縣（區(qū)）以上黨委政府聯(lián)合開展的綜合性表彰獎勵的，或在市、縣（區(qū)）綜合目標(biāo)考核中獲得一、二等獎或獲得“建設(shè)連云港有功單位”、“建設(shè)連云港先進(jìn)單位”的，或受市級以上主管部門與組織人事部門聯(lián)合開展的綜合性表彰獎勵的，經(jīng)公務(wù)員主管部門審核同意后，優(yōu)秀等次人數(shù)的比例可提高5％。

（三）本年度單位違反《責(zé)任追究規(guī)定》等相關(guān)文件規(guī)定的，公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)比例不得超過10%，并取消其推薦申報“創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務(wù)員”的資格。

第二十五條新錄用公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。

第二十六條調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由現(xiàn)工作單位進(jìn)行考核并確定等次。原單位提供其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況。

第二十七條在本市范圍內(nèi)掛職鍛煉（派駐行政審批中心窗口、參加扶貧工作隊等）的公務(wù)員，在掛職鍛煉期間由掛職干部選派管理單位進(jìn)行考核并確定等次。考核材料及結(jié)果經(jīng)公務(wù)員主管部門備案后報原單位，不列入原單位參加考核人員的基數(shù)。如被確定為優(yōu)秀等次的，列入?yún)⒓涌己说膾炻毟刹炕鶖?shù)并占該群體優(yōu)秀等次指標(biāo)。掛職鍛煉不足半年的，由掛職單位提供有關(guān)情況，派出單位進(jìn)行考核。

第二十八條軍隊轉(zhuǎn)業(yè)的公務(wù)員，由現(xiàn)工作單位考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前的情況，可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定，一般當(dāng)年確定為稱職等次。

第二十九條單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員，由派出單位進(jìn)行年度考核，主要根據(jù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)確定等次。其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。非單位公派，但經(jīng)單位同意離職學(xué)習(xí)超過考核年度半年的，不進(jìn)行年度考核。

第三十條病、事假累計超過考核年度半年的公務(wù)員，不進(jìn)行年度考核；病、事假累計超過考核年度三個月的公務(wù)員，一般不得確定為優(yōu)秀等次。

第三十一條公務(wù)員涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補(bǔ)定等次。

第三十二條受處分公務(wù)員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：

（一）受行政警告和黨內(nèi)警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；

（七）受黨紀(jì)處分同時又受行政處分的，按黨紀(jì)處分確定其考核等次。

第三十三條公務(wù)員不進(jìn)行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。

第三十四條建立績效考核督查制度。

（一）市、縣（區(qū)）公務(wù)員主管部門設(shè)立公務(wù)員績效考核聯(lián)合督查組，根據(jù)績效考核工作的進(jìn)展情況，對考核目標(biāo)的制定、平時考核管理與實施、年終考核的方法與程序等進(jìn)行督查。

（二）督查的方法：聽取考核單位對績效考核工作的情況匯報；查閱相關(guān)資料；召開相關(guān)人員座談會，聽取群眾意見等。

（三）對督查中發(fā)現(xiàn)的問題向考核單位反饋并提出相關(guān)建議。

（四）考核單位應(yīng)按要求在督查結(jié)束后10日內(nèi)向督查組書面匯報對督查意見的落實情況。

第三十五條公務(wù)員主管部門對不嚴(yán)格執(zhí)行考核有關(guān)規(guī)定的，按以下辦法進(jìn)行辦理：

（一）違反規(guī)定突破優(yōu)秀比例的，責(zé)令按規(guī)定調(diào)整后予以備案；

（三）對應(yīng)定為基本稱職、不稱職的，單位不按規(guī)定執(zhí)行或?qū)Σ环Q職人員不做相應(yīng)處理的，考核結(jié)果不予備案，單位不兌現(xiàn)年度考核獎金。

（四）違反考核程序，出現(xiàn)徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假等情形的，依照有關(guān)規(guī)定予以嚴(yán)肅處理。

第三十六條參照公務(wù)員法管理機(jī)關(guān)（單位）工作人員的考核，按照本辦法執(zhí)行。

第三十七條各縣區(qū)、各部門（單位）根據(jù)本辦法結(jié)合實際制定具體的實施意見。

第三十八條本辦法自2011年5月1日起施行。

上周，中國公布了養(yǎng)老金并軌方案，今后公務(wù)員都要自繳養(yǎng)老保險，數(shù)額將占個人工資的8%。如果再加上同步建立的需要個人繳納4%的職業(yè)年金，該比例將上升到12%。

上周，中國公布了養(yǎng)老金并軌方案，今后公務(wù)員都要自繳養(yǎng)老保險，數(shù)額將占個人工資的8%。如果再加上同步建立的需要個人繳納4%的職業(yè)年金，該比例將上升到12%。因此，近期中國公務(wù)員需要漲薪的話題成為輿-論熱點。讓我們也來看看，在西方國家，公務(wù)員的薪酬是如何確定的。

法國的公務(wù)員行列可分3個級別，各個級別再分若干個檔次。法國公務(wù)員平均薪資高出最低薪資標(biāo)準(zhǔn)1倍，最高薪資是最低薪資的3.7倍。公務(wù)員平均薪資與工人平均薪資大致相等，比同等資歷的公司職員低30%至40%。

法國公務(wù)員薪資管理的基本原則是：薪資均以國家規(guī)定的最低薪資標(biāo)準(zhǔn)作參照，雇員可以和雇主協(xié)商薪資標(biāo)準(zhǔn)，但不得低于最低薪資；加班須增加薪資；不得有歧視行為。公務(wù)員實行同工同酬，如果同一職務(wù)的公務(wù)員在不同地區(qū)得到的報酬不同，就直接違反了憲法，責(zé)任方(政府)則會被訴之法庭。

公務(wù)員薪資調(diào)整方式和普通企業(yè)職工相仿：工會直接與部門最高行政長官進(jìn)行談判，確定薪資調(diào)整，薪資談判主要涉及基本薪資部分。

英國公務(wù)員的薪水普遍要比私營企業(yè)低得多——比如律師事務(wù)所、銀行或者咨詢公司，僅僅和社會平均收入持平。

在英國，公務(wù)員實行績效評估制度，按照評估等級，加薪幅度由高至低遞減。以內(nèi)閣辦公室和貿(mào)工部為例，一檔為1級，工作杰出；二檔為2級加，工作比較杰出；三檔為2級，超出工作標(biāo)準(zhǔn)；四檔為3級加，剛剛達(dá)標(biāo)，沒有失誤；五檔為3級，剛剛達(dá)標(biāo)，偶有失誤：六檔為4級，達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)；七檔為5級，工作不能被接受。

內(nèi)閣辦公室規(guī)定，在公務(wù)員績效評估中，當(dāng)年被評為1級的，在第二年加薪1000英鎊，2級的加薪500英鎊，3級的加薪100英鎊，4級、5級的不能加薪。貿(mào)工部規(guī)定，在公務(wù)員績效評估中，當(dāng)年被評為一檔的，第二年加薪6%，二檔的加薪4%，三至五檔的加薪2%，六至七檔的不但不加薪，有的還要被辭退或解雇。

美國公務(wù)員隊伍級別是金字塔形，也就是說，大多數(shù)公務(wù)員領(lǐng)取的薪水低于全國平均水平，這與法律規(guī)定的公務(wù)員薪資不得超過私企相符。雖然白宮的平均薪資比全國平均薪資高，但在全國公務(wù)員隊伍里領(lǐng)取高薪資的人數(shù)少得可以忽略不計。

在美國，很少聽到人們對公務(wù)員薪資的微詞，因為美國公務(wù)員的薪資標(biāo)準(zhǔn)由民眾給定，即國會制定。也聽不到公務(wù)員天天嚷嚷給自己漲薪資，因為法律既定，人民根據(jù)市場行情，先把公務(wù)員各個職位的價碼標(biāo)好，然后去市場上招聘公務(wù)員，這符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律。同時，法律規(guī)定公務(wù)員無權(quán)給自己漲薪資，僅依照通貨膨脹程度每年進(jìn)行微調(diào)。只有在“發(fā)生全國性突發(fā)事件或嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)情況而影響普遍生活水準(zhǔn)”的情況下，才可由總統(tǒng)提出漲薪動議，且必須報請國會批準(zhǔn)。

從1993 年《國家公務(wù)員暫行條例》頒布，到2014 年國家公務(wù)員局發(fā)布了《公務(wù)員考核規(guī)定( 試行) 》，短短十幾年里我國公務(wù)員績效考核體系逐步完善。但是我們?nèi)圆荒芎鲆暪珓?wù)員管理所面臨的問題，其中，公務(wù)員績效考核結(jié)果的管理就是一個需要正視的問題。

一、公務(wù)員績效考核結(jié)果的用途。

在公務(wù)員系統(tǒng)中，績效考核具有多種用途。行政系統(tǒng)具有的等級性又使得績效考核結(jié)果對于確定公務(wù)員的級別、職務(wù)的作用十分重要，因此，績效考核的結(jié)果具有多種用途。

1、用于公務(wù)員級別的調(diào)整和職務(wù)的變動。

我國《公務(wù)員法》規(guī)定，國家公務(wù)員如果連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次，或連續(xù)五年被確定為稱職等次的，那么在本職務(wù)對應(yīng)的級別內(nèi)晉升一級，級別工資相應(yīng)提高。同時，對工作不合格者可以降低行政級別。同時，公務(wù)員如果連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)三年被確定為稱職等次者，具有晉升職務(wù)的資格。

2、用于公務(wù)員報酬的分配和調(diào)整。

公務(wù)員在現(xiàn)任職務(wù)任期內(nèi)，年度考核結(jié)果連續(xù)兩次被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)，晉升一個工資檔次，對不稱職者則要降低相關(guān)的工資。

3、用于公務(wù)員獎懲。

公務(wù)員績效考核結(jié)果與獎懲措施緊密聯(lián)系在一起。公務(wù)員的獎懲直接影響其名譽(yù)，不進(jìn)如此，獎懲措施將影響到今后對公務(wù)員的評價，嚴(yán)重不滿意的績效考核結(jié)果甚至?xí)苯佑绊懙絿遗c員工之間的雇傭關(guān)系。

4、用于公務(wù)員培訓(xùn)與發(fā)展的績效改進(jìn)計劃。

這是公務(wù)員績效考核結(jié)果最為重要的用途之一。通過績效考核，公務(wù)員可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得欠缺，而這些欠缺的地方就是今后公務(wù)員培訓(xùn)和發(fā)展的空間。

二、公務(wù)員績效考核結(jié)果管理的理論依據(jù)。

績效考核結(jié)果的合理使用關(guān)系績效考核本身的'意義和價值，現(xiàn)代行為科學(xué)和組織行為學(xué)則從多個角度為績效考核結(jié)果的使用提供了理論依據(jù)。

1、期望理論。

人的多層次需求是其行為動力的一個重要方面，通過對考核結(jié)果的合理使用，政府為公務(wù)員提供了個人發(fā)展的路徑，可以使公務(wù)員的需求，特別是高層次的需求得到實現(xiàn)。合理使用考核結(jié)果能夠?qū)⑵谕? 行為努力程度- 激勵結(jié)果有機(jī)地統(tǒng)一起來。

2、公平理論。

根據(jù)公平理論，我們可以發(fā)現(xiàn)，一個人對其報酬是否滿意，認(rèn)為是否公平，是在比較過程中看相對值的多少。具體地講，也就是他的報酬程度與努力程度之比和他人的報酬程度和努力程度之比的比較。如果他認(rèn)為自己努力程度高于他人，但卻沒有獲得相應(yīng)比例的報酬，他就會感到不公平，進(jìn)而失去進(jìn)一步努力的動力。績效考核過程的公平和績效考核結(jié)果的合理使用，毫無疑問會對公務(wù)員產(chǎn)生巨大的激勵效果。

3、強(qiáng)化理論。

個體的行為可以不斷得到強(qiáng)化。組織可以通過使用和改變外部刺激，使得個體行為出現(xiàn)相應(yīng)的反應(yīng)。借助績效考核結(jié)果的使用，政府組織積極組織強(qiáng)化公務(wù)員的優(yōu)異行為，以此提高此類行為發(fā)生的頻率。與此同時，消極強(qiáng)化或衰減政府不歡迎的行為，降低其發(fā)生頻率。可見，正是績效考核結(jié)果的使用，使得績效考核結(jié)果具有了示范和激勵的功能。

三、公務(wù)員績效考核結(jié)果管理的相關(guān)法律依據(jù)。

公務(wù)員績效考核的結(jié)果管理是隨著公務(wù)員管理制度的完善而逐步完善的。1993 年10 月1 日頒布的《國家公務(wù)員暫行條例》為公務(wù)員考核專章作出規(guī)定，標(biāo)志著我國已建立起國家公務(wù)員制度。1994 年3 月8 日，國家人事部印發(fā)的《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，使得我國的公務(wù)員考核制度正式形成。接下來，我國又頒布了《國家公務(wù)員暫行條例》、《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》以及1995 年中組部下發(fā)《關(guān)于加強(qiáng)完善縣( 市) 黨委、政府領(lǐng)導(dǎo)班子工作實績考核的通知》，1996 年發(fā)布的《關(guān)于實施國家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的補(bǔ)充通知》和2000 年發(fā)布的《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國家公務(wù)員考核工作的意見》以及各地方和部門的實施意見等。2014 年1 月10 日中共中央組織部、人事部根據(jù)2014 年4 月頒布的《公務(wù)員法》中有關(guān)公務(wù)員考核的條文制定，發(fā)出認(rèn)真貫徹執(zhí)行《公務(wù)員考核規(guī)定( 試行)》的通知，進(jìn)一步細(xì)化了公務(wù)員考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和程序，使公務(wù)員考核工作更加制度化、規(guī)范化和科學(xué)化。2014 年我國又相繼出臺了《公務(wù)員獎勵規(guī)定》、《公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定》，使得運用公務(wù)員考核結(jié)果的相關(guān)法律依據(jù)逐步完善。

四、公務(wù)員績效考核結(jié)果管理過程中存在的問題。

1、公務(wù)員考核結(jié)果公示力不夠。

《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國家公務(wù)員考核工作的意見》中明確規(guī)定對擬確定為優(yōu)秀等次的人員進(jìn)行公示，對于其他等次的考核結(jié)果是否要進(jìn)行公示卻沒有進(jìn)行強(qiáng)制規(guī)定。這導(dǎo)致在實際操作中往往只公示獲優(yōu)秀等次人員名單，而對于稱職、基本稱職、不稱職就不得而知了。當(dāng)然，公示優(yōu)秀人員名單可以讓那些獲好評的人得到人們的尊重，從而激勵他更加努力工作，以便保住榜樣的形象。但是，如果我們把那些獲得稱職、基本稱職和不稱職人員名單也公布于眾，那么人們出于獲尊重的需要，可能會積極地轉(zhuǎn)變自己的工作態(tài)度，改進(jìn)自己的工作方法，以獲得好的績效成績。

2、公務(wù)員考核結(jié)果運用不科學(xué)。

《國家公務(wù)員考核暫行條例》中規(guī)定，公務(wù)員連續(xù)三年被確定為“優(yōu)秀”等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級。這個的規(guī)定不合理之處就主要表現(xiàn)在的“連續(xù)”二字上。假設(shè)某個公務(wù)員五年考核中有四次獲優(yōu)秀等次，卻沒有三次是連續(xù)的，那么他也只能晉升一級，這就和連續(xù)五年獲得被稱職等次沒有差別，顯然這起不到激勵優(yōu)秀的作用。國家公務(wù)員連續(xù)兩年被確定為“優(yōu)秀”

等次或連續(xù)三年被確定為稱職以上等次的，就具有了晉升職務(wù)的資格。但是，由于我國公務(wù)員職位不能滿足所有人的晉升需求，所以具有職務(wù)晉升資格也許只是口頭約定。連續(xù)3年被評為優(yōu)秀公務(wù)員可獲得一檔職務(wù)工資獎勵，可是沒有幾人能連續(xù)3 年獲得優(yōu)秀，況且一級級別工資數(shù)額較少，所以，對公務(wù)員很難形成誘-惑。在現(xiàn)實中，考核者出于維和的目的，大部分公務(wù)員都能獲得稱職等次，所以連續(xù)兩年被確定為“稱職”以上等次的在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次的一規(guī)定就像一紙空文。同時 ，由于考核評定不稱職被辭退的公務(wù)員更是少之又少。此外，公務(wù)員培訓(xùn)與績效考核結(jié)果嚴(yán)重脫節(jié)，政府部門很少組織公務(wù)員參加培訓(xùn)來彌補(bǔ)績效考核中發(fā)現(xiàn)的不足。綜上所述，我們不難發(fā)現(xiàn)績效考核結(jié)果的激勵效果實在是不大。

五、優(yōu)化績效考核結(jié)果管理的對策。

政府部門實施績效考核的主要目的是為了提高績效，為保證考核的有效性，因此，公務(wù)員考核結(jié)果的合理使用非常重要。

1、依據(jù)考核結(jié)果，增加績效工資的比重。

將公務(wù)員的收入與其績效直接掛鉤，可以鼓勵公務(wù)員不斷地提升自身績效水平。這樣不僅能夠激勵績效好的公務(wù)員，更能吸引更多有志之士加入公務(wù)員的隊伍，促進(jìn)公務(wù)員隊伍的健康成長。同時激勵績效欠佳的人向績效好的人學(xué)習(xí)借鑒。

2、公務(wù)員職務(wù)變動與考核結(jié)果掛鉤。

公務(wù)員實現(xiàn)自我價值的方式之一就是提升職務(wù)，因此，為了最大限度地激發(fā)公務(wù)員的積極性，我們應(yīng)該為其職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造有利的制度環(huán)境。例如，變“國家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級”為“國家公務(wù)員在近五年考核至少三年優(yōu)秀，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級”等類似的規(guī)定。同時，依據(jù)考核結(jié)果，對應(yīng)該降級的公務(wù)員也必須執(zhí)行。

3、依據(jù)考核結(jié)果，組織公務(wù)員參加相關(guān)的培訓(xùn)。

依據(jù)考核結(jié)果，有針對性地對公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)，發(fā)揮考核的發(fā)展性功能。對績效較好的公務(wù)員的培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重于其潛能的激發(fā)，而對于績效欠佳者應(yīng)主要加強(qiáng)其業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，以期其能適應(yīng)目前的工作崗位。

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畢業(yè)設(shè)計(論文)

論文題目： 績效考核的作用

姓 ? ?名： ? ? ? ?陳勇

準(zhǔn)考證號： ? 014510300390

系 ? ?部： ? ?經(jīng)濟(jì)管理系

專 ? ?業(yè)： ? 工商企業(yè)管理

班 ? ?級：09級自考工商企業(yè)管理

指導(dǎo)教師： ? ? ?汪德琪

撰寫時間： 2012 ?年 ?5 ?月

目 錄

績效考核的作用

摘要 隨著現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展，人力資源已是企業(yè)的重中之重，人才是企業(yè)的核心。怎么才能吸引人才，留住人才。績效考核優(yōu)勢就是吸引和保留人才的一項活動。對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價和反饋，以便形成客觀、公正的人事決策的過程。績效管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，如何在激烈的競爭中立于不敗之地，有效地績效考核作為人力資源管理的重要手段，運用得當(dāng)，員工的工作熱情高，企業(yè)凝聚力強(qiáng)，市場競爭力強(qiáng);反之，則會造成員工滿意度低、人才流失、企業(yè)效益下降等。有效管理人力資源成為每個企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢、取得成功的重要法寶。

關(guān)鍵詞 ? 績效考核 作用 現(xiàn)狀 存在問題

前言

績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作成果做出價值判斷的過程 。績效考核的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強(qiáng)，其實質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。績效考核為企業(yè)管理做出一個可靠的依據(jù)，這個依據(jù)直接影響員工崗位變動，薪酬分配，人員任用，干部評價，職業(yè)生涯發(fā)展和人員調(diào)配等提供客觀依據(jù)。績效考核是對員工的能力的一個測評，使員工可以發(fā)現(xiàn)自己的不足，企業(yè)可以幫助員工解決他的不足之處。績效考核不足之處會使員工的攀比使員工之間出現(xiàn)矛盾。解決好考核中的不足才能是企業(yè)更好的發(fā)展。

一、我國企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀

在我國，人力資源管理起步比較晚，雖然最近些年一些企業(yè)發(fā)展度非常迅速，但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟得上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，尤其是企業(yè)不注重員工的績效考核制度，缺少對員工的監(jiān)督和激勵措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

第一類企業(yè)績效考核制度已經(jīng)和國際接軌，而且已經(jīng)走向規(guī)范化。這類企業(yè)由于在長期的實踐摸索中形成一套比較完備的適合本企業(yè)發(fā)展的績效考核制度，他們已經(jīng)將績效考核的作用發(fā)揮出來了，在我國，只有像海爾這樣的少數(shù)國際化企業(yè)可以歸結(jié)到此類型。這類企業(yè)嚴(yán)格的來說已經(jīng)形成了完整的績效考核體系。

第二類企業(yè)的績效考核正在走向規(guī)范化、體系化。我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到績效考核的重要性，力求引入績效考核制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。但在績效考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法不當(dāng)，沒有溝通和反饋和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)取４朔N情況在我國大多數(shù)企業(yè)中存在，因此它成為本文論述的重點。

二、績效考核存在的問題與分析

現(xiàn)代企業(yè)制度中，員工的績效考核已成為人力資源管理的一個核心問題，在對上述現(xiàn)狀進(jìn)行分析后我們會發(fā)現(xiàn)在我國企業(yè)對員工的績效考核存在以下嚴(yán)重的問題，應(yīng)當(dāng)引起我們的高度關(guān)注。

某公司是一家擁有400多名員工的生產(chǎn)型企業(yè)。近幾年來，因受原料采購價格上漲、國內(nèi)同類生產(chǎn)企業(yè)增加、海外市場競爭格局改變等種種因素影響，使該企業(yè)面臨著重新調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、進(jìn)行產(chǎn)品工藝和技術(shù)改造、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力等多種問題。

在日趨激烈的市場競爭中，企業(yè)越來越意識到，提升現(xiàn)有人員的素質(zhì)使之與公司發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)相匹配，調(diào)動員工的積極性以更好的實現(xiàn)工作目標(biāo)，已越來越重要。

為此，該企業(yè)從2002年開始在全公司推行績效考核工作。該企業(yè)的績效考核，采用直屬主管考核，二級主管評定的模式，將考核結(jié)果與員工月獎金、年終獎掛鉤。考核過程為直屬主管按照預(yù)先規(guī)定的考核指標(biāo)給下屬打分，交二級主管評定后，最后送財務(wù)部做為計算考核工資的依據(jù)。

該企業(yè)在實施績效考核過程中，也同樣存在一些問題，表現(xiàn)如下：

(一)績效考核定位存在模糊與偏差

問題表現(xiàn)：“考核就是發(fā)獎金”。該企業(yè)自推行績效考核后，對員工而言，考核就是由部門主管決定自己每月能拿多少獎金，對管理人員而言，考核就是每個月給員工打打分，分分資金，明知道這樣的考核有問題，卻不知道怎樣去改進(jìn)。

分析：這一問題的出現(xiàn)主要是績效考核定位不清楚，對考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而考核。所謂考核定位，其實質(zhì)就是通過考核要解決什么問題。考核定位是考核的核心問題。對于考核的定位，簡單點說，是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。詳細(xì)點說，績效考核是完成戰(zhàn)略性目標(biāo)的一種結(jié)構(gòu)性方法，是衡量組織成員是否完成目標(biāo)的手段。作為績效管理的一部分，績效考核本身首先是一種績效控制的手段，其核心的管理目標(biāo)是通過了解和檢驗員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋實現(xiàn)員工績效提升和企業(yè)管理的改善。同時它也是對員工業(yè)績的評定與認(rèn)可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感。該企業(yè)僅把考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，但在員工心目中卻形成了一種負(fù)面的形象，造成對考核的誤解，使考核失去了意義。

(二)績效目標(biāo)不明確

問題表現(xiàn)：直屬部門考核結(jié)果好，但公司經(jīng)營效益不好。以2004年工廠考核為例，工廠2004年全年產(chǎn)量為一萬六千噸，遠(yuǎn)高于去年同期產(chǎn)量，因此2004年工人的獎金明顯高于往年。但公司方面，由于2004年原輔材料采購價格大幅上漲，總體經(jīng)營效益不升反降。

分析：這一問題的出現(xiàn)主要是企業(yè)沒有實行目標(biāo)管理。目標(biāo)管理是將企業(yè)經(jīng)營所立的目標(biāo)分解為各個部門的目標(biāo)，同時確保各個分項活動的產(chǎn)出績效目標(biāo)能整合成整體目標(biāo)的達(dá)成，做到由上而下，再由下而上的推行方向，把公司目標(biāo)與部門目標(biāo)和個人目標(biāo)連結(jié)在一起。目標(biāo)管理規(guī)劃好，會幫助員工針對工作目標(biāo)持續(xù)改善，創(chuàng)造企業(yè)與員工的雙贏。而該企業(yè)在制定員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，只按照本部門的想法，只是向內(nèi)看，關(guān)心的是今年應(yīng)該完成哪幾項目標(biāo)，而沒有向上看，去關(guān)注公司的經(jīng)營績效，導(dǎo)致部門考核與公司經(jīng)營脫離。

(三)績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不科學(xué) 、方法單一

問題表現(xiàn)：考核標(biāo)準(zhǔn)欠缺、評價指標(biāo)過于單一。如市場銷售人員的考核指標(biāo)僅限于當(dāng)季銷售售總額、回款率，而沒有毛利、客戶流失率等同樣較為重要的考核指標(biāo);對經(jīng)理級以下職能人員的評價指標(biāo)則更為簡單，僅通過對工作紀(jì)律、工作任務(wù)完成情況等做一簡單描述，便設(shè)定了五個評分等級。

分析：這一問題出現(xiàn)是由于缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)的分解工具。績效考核的對象是員工的績效表現(xiàn)，因此其考核指標(biāo)的提煉應(yīng)該以員工的具體工作職責(zé)和工作任務(wù)為依據(jù)，而該企業(yè)卻以員工的綜合表現(xiàn)為考核對象，從而將考核指標(biāo)演變成一些總括性的、抽象性的內(nèi)容，偏離了考核的初衷。該企業(yè)的考核指標(biāo)也很單一，難以對考核者進(jìn)行全方位的考核，經(jīng)常引致不全面、非客觀公正的判斷，使考核者很難對考核結(jié)果感到信服。

(四)績效考核結(jié)果沒有溝通，結(jié)果沒有合適利用

問題表現(xiàn)：由于該企業(yè)缺乏良好的溝通和民-主的企業(yè)文化，每次考核后，員工都不知道部門主管對自己哪些方面工作感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。而部門主管也無意于在考核后同考核就考核結(jié)果進(jìn)行溝通。員工只能從當(dāng)月考核工資的變化中，間接的推斷出當(dāng)月的考核結(jié)果。

分析：這一問題出現(xiàn)是因為缺乏日常有效的績效指導(dǎo)與反饋。績效考核過程應(yīng)該是一個全員參與的過程，績效考核的結(jié)果也應(yīng)該以恰當(dāng)?shù)男问椒答伣o員工，并就此進(jìn)行充分的溝通，制訂改進(jìn)計劃。如果不重視和員工進(jìn)行及時、細(xì)致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，各人僅憑各人想當(dāng)然的了解警備地看待該體系對自己的影響，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對所實施的績效體系的科學(xué)性、實用性、有效性和客觀公正性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的'懷疑，對體系的認(rèn)識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。

三、績效考核對企業(yè)發(fā)展的作用

企業(yè)的發(fā)展和成長最終是以企業(yè)的績效來體現(xiàn)的。該企業(yè)實施績效考核后，企業(yè)銷售額增加了，產(chǎn)品的成本有所降低，產(chǎn)品利潤空間得到明顯提升。績效考核的實施，尤其是對關(guān)鍵考核指標(biāo)的強(qiáng)化和考核結(jié)果的落實，提高了考核者的工作熱情和積極性，加強(qiáng)了員工對工作目標(biāo)的認(rèn)識，從而實現(xiàn)自我約束、自我發(fā)展。而管理人員通過給員工考核，在發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點和不足的同時，也間接提升了自己的管理能力和管理水平。可以說，績效考核實施后，取得了一定的成果，并成為該企業(yè)完成目標(biāo)的動力。

四、企業(yè)實施績效考核應(yīng)關(guān)注的問題思考

(一)明確企業(yè)的真正需求

談到企業(yè)的需求，很多人會認(rèn)為就是贏利和發(fā)展，這是沒有錯誤的。但問題是企業(yè)必須要有明確的發(fā)展方向和方法。很多企業(yè)的需求不是談利潤和贏利，而是談客戶滿意度、員工行為的有效率、管理者管理行為的有效率等，因為這些指標(biāo)是可以衡量的，也是企業(yè)可以通過自己的努力和資源的配置所能實現(xiàn)的。利潤做為企業(yè)需求的最終結(jié)果，沒有哪一個員工可以單獨的實現(xiàn)它，必須是每個員工做好自己的工作，并通過所有員工的工作總成果來實現(xiàn)利潤。因此，企業(yè)在開展績效考核之前必須明確自己的需要。這就需要對企業(yè)的戰(zhàn)略、員工的行為標(biāo)準(zhǔn)等，都要給出明確的界定，沒有這樣的界定，績效考核就沒有依據(jù)。在確定企業(yè)的需求時，就算不能細(xì)致可行的執(zhí)行方案，但對于企業(yè)希望建立什么樣的市場競爭優(yōu)勢、需要引導(dǎo)什么樣的員工行為、需要發(fā)展什么樣的企業(yè)文化等等問題還是要給出一個答案的，從而對為什么要實施績效考核給出一個答案。如果弄不清楚以上的問題，績效考核最好還是先不要開展。

(二)目標(biāo)責(zé)任應(yīng)得到一致認(rèn)可

企業(yè)要開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實現(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)通過目標(biāo)責(zé)任體系分解到各部門并與對應(yīng)的責(zé)任人掛鉤 。對工作目標(biāo)的分解，最好組織相關(guān)責(zé)任人多次研討，分析可能性，直到考核者和被考核者對目標(biāo)責(zé)任達(dá)成一致，從而避免執(zhí)行產(chǎn)生阻力，提升目標(biāo)達(dá)成的效率。

(三)以崗位為中心，建立適合的評價標(biāo)準(zhǔn)

指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)、全面、有效性，直接關(guān)系到績效考核的客觀性和公正性。因此指標(biāo)設(shè)定，是完成目標(biāo)責(zé)任成功的關(guān)鍵因素。指標(biāo)確定除應(yīng)考慮真正適合企業(yè)實際外，還應(yīng)考慮以下幾個因素：通過努力在適度的時間內(nèi)可以實現(xiàn)的，并有時間要求;指標(biāo)是具體的、數(shù)量化的、行為化的、具有可行性;指標(biāo)應(yīng)是可衡量的，不論與過去比，與預(yù)期比，與特定的參照物比，都有可操作性、現(xiàn)實的、可證明的、可觀察的;不能量化的，描述細(xì)化、具體、可操作;經(jīng)過同意制定，說服力強(qiáng)。

(四)重視考核結(jié)果的反饋

要達(dá)到最終的良好的考評溝通，必須在平時就不斷進(jìn)行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理。能否及時而妥善地進(jìn)行考核結(jié)果的反饋面談，不僅關(guān)系到員工個人的改進(jìn)，而且直接影響到整個考評工作的成效。考核者對考評結(jié)果要做到全面分析，對未達(dá)標(biāo)的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正。對考核成果要充分進(jìn)行利用，考核者要及時與被考核者進(jìn)行溝通，對被考核者的優(yōu)點給予充分的肯定，最好能以事例補(bǔ)充說明，讓被考核者感到得到真誠的認(rèn)可。對被考核者不足，要明確提出，問清原由，聽取對改進(jìn)工作的意見建議，如有道理盡可能采納。如繼續(xù)任用，則應(yīng)提出具體的建議要求及改進(jìn)工作的途徑，以保證工作質(zhì)量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責(zé)任人充分理解，使之心服口服。 切忌對考核結(jié)果置之一邊，任由被考核者猜測引起負(fù)面影響。

(五)和利益緊密掛鉤

績效考核與利益緊密掛鉤包含兩個內(nèi)涵：一是企業(yè)員工績效考核的結(jié)果必須要有相應(yīng)的個人利益兌現(xiàn)，不管是個人獎金還是職位的變動;二是績效考核的方式要和利益的分配形式緊密結(jié)合起來。如果采取團(tuán)隊式的考核方法，而員工的薪酬卻是個人職能化的薪酬方式就會導(dǎo)致薪酬模式和績效考核模式缺乏一致性和匹配性，無法實現(xiàn)考核激勵的效果。同樣，如果企業(yè)的考核需求側(cè)重于個人的具體工作業(yè)績，但在薪酬設(shè)計上卻讓技能工資的比重占的很大，這樣最終的實施效果也必然會大打折扣。

(六)做好時時改進(jìn)的準(zhǔn)備

績效考核的目的無非是激勵員工，發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。當(dāng)在績效考核中發(fā)現(xiàn)問題的時候必須要及時地對影響績效的環(huán)節(jié)進(jìn)行改進(jìn)，包括作業(yè)方法和工作流程，同時也包括績效考核的指標(biāo)。績效考核最忌諱的就是在考核當(dāng)中發(fā)現(xiàn)問題了，通過獎懲措施對員工也進(jìn)行處理了，但就是最關(guān)鍵的一環(huán)沒有做，那就是方法改進(jìn)，從而導(dǎo)致對于同類問題，企業(yè)考核了許多遍、處理了許多人，但就是不見問題的減少和結(jié)果的改進(jìn)，其原因無非就是沒有從流程、制度和作業(yè)方法上予以改進(jìn)。

五、對該企業(yè)實施績效考核的建議及措施

(一)對考核者和被考核者進(jìn)行績效管理培訓(xùn)，認(rèn)識考核實質(zhì)，明確考核的定位和目標(biāo)

績效考核作為一種監(jiān)控手段，幾乎是和企業(yè)相伴而生的。目前國內(nèi)較多企業(yè)在績效考核上的失敗，除了有操作過程中諸如績效標(biāo)難以衡量、 績效指標(biāo)設(shè)置不合理以及管理者缺乏相關(guān)的訓(xùn)練等原因外，可能存在一個更為根本性的原因就是企業(yè)對績效考核和績效管理的認(rèn)識存在偏差。通過培訓(xùn)，不僅使受訓(xùn)者對績效管理系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機(jī)聯(lián)系非常了解，而且對實施績效考核系統(tǒng)的意義認(rèn)識清楚，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，使績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識。從而明確績效考核的定位和目的，以避免在今后的考核中，由于存在觀忥上的錯誤認(rèn)識，而使考核工作受阻，難以持續(xù)進(jìn)行。

(二)成立人力資源部，確保績效考核有效實施

人力資源部是績效管理制度的組織制定者，同時也是績效管理實施的組織者。企業(yè)要有效地實施績效考核，就必須有一個相對統(tǒng)一、完善的績效管理制度，作為大家共同遵循的規(guī)則，否則會導(dǎo)致考核無序化。而績效考核的實施也需要有一個統(tǒng)一的時間安排，如什么時候制定績效目標(biāo)，績效目標(biāo)是否符合smart原則;什么時候啟動考核，什么時候進(jìn)行初核和復(fù)核;考核結(jié)果有沒有向員工反饋;什么時候上報考核結(jié)果等，都需要有人去組織。人力資源部同時還是績效考核制度實施的咨詢者和培訓(xùn)者。人力資源部通過參與并指導(dǎo)考核目標(biāo)和指標(biāo)的設(shè)計、評價方法的選擇、績效管理制度的擬訂等工作，掌握了績效管理的理忥和操作技巧，這樣在各管理者和員工實施績效考核過程中，人力資源可以就績效考核方方面面的問題提供咨詢和答疑，并加大對管理者和員工的培訓(xùn)、宣傳和引導(dǎo)。

總結(jié)

績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分的發(fā)揮團(tuán)隊精神。薪酬不僅僅是勞動的報酬也是在一個團(tuán)隊中個人價值的認(rèn)可，為了避免員工成長之后的跳槽離職現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實際情況，利用績效考核這一重要手段，從關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作入手，科學(xué)規(guī)劃企業(yè)的前景，讓員工對企業(yè)的未來充滿信心對自己本身可以得到發(fā)展。從精神與物質(zhì)發(fā)面讓員工得到滿足。進(jìn)而讓員工對企業(yè)有歸宿感。使員工自我價值可以得到實現(xiàn)。讓員工實現(xiàn)自我價值才能發(fā)揮員工的潛力，使企業(yè)可以更好的發(fā)展。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索畢業(yè)論文績效考核。

的臨時性工作任務(wù)等情況進(jìn)行考核，按照a(優(yōu)秀)、b(良好)、c(一般)、d(較差)四個等次，寫出客觀公正的評價等次意見。由公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對公務(wù)員主管領(lǐng)導(dǎo)的評價意見進(jìn)行匯總，折算成分值后，報公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核。下半年的平時考核一般結(jié)合年終考核一并進(jìn)行。

(三)年終考核

每年年末或翌年年初，由公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織進(jìn)行。

1.個人總結(jié)。公務(wù)員本人進(jìn)行工作總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》;并如實向主管領(lǐng)導(dǎo)提供有關(guān)工作成績與效果等方面的基礎(chǔ)材料，并在一定范圍內(nèi)述職。

2.民-主評議。由公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，在一定范圍內(nèi)組織公務(wù)員民-主測評，對公務(wù)員的工作態(tài)度、辦事效率和效果、依法行政、思想品德、廉潔自律等方面進(jìn)行考核，按照a(優(yōu)秀)、b(良好)、c(一般)、d(較差)四個等次，給出評價意見。公務(wù)員民-主測評畫票時，得a(優(yōu)秀)的比例不得超過20%。

3.分值折算。由公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室將平時考核、民-主評議)結(jié)果中的a(優(yōu)秀)、b(良好)、c(一般)、d(較差)等次，分別按95%、85%、75%和55%的權(quán)重進(jìn)行折算。

4.崗位績效考核加減分。對崗位工作業(yè)績突出，受到上級表

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彰，或崗位工作創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)成效顯著，所做工作在相關(guān)會議上作專題交流，工作經(jīng)驗或舉措被正面宣傳報道的公務(wù)員，應(yīng)適當(dāng)予以加分。未完成崗位績效工作任務(wù)的不予加分，加分每年最高不超過3分。

對違反規(guī)章制度和管理規(guī)定的要進(jìn)行適量減分。如：無故不參加集體活動(學(xué)習(xí)培訓(xùn)、會議等);違反有關(guān)保密制度;違反病、事假制度;無故曠工等。

加減分審核由公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)匯總，報由公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

5.匯總結(jié)果。由公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，將公務(wù)員的平時考核、年終民-主評議結(jié)果和加減分情況折算，按照公務(wù)員崗位績效考核指標(biāo)內(nèi)容的權(quán)重進(jìn)行匯總，形成每名公務(wù)員年度考核總分。

6.提出等次建議。根據(jù)平時考核、年度民-主評議情況和年度個人總結(jié)，由主管領(lǐng)導(dǎo)寫出評語，填入《公務(wù)員年度考核登記表》;公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，根據(jù)年終績效評估等次所對應(yīng)的公務(wù)員年度考核優(yōu)秀比例限額，按年度公務(wù)員崗位績效考核得分從高到低進(jìn)行排序，提出考核等次建議。

7

分的公務(wù)員，確定為基本稱職等次;69分以下的公務(wù)員，確定為不稱職等次。

8.組織公示。對擬確定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機(jī)關(guān)范圍內(nèi)進(jìn)行5至7個工作日的公示。

9.結(jié)果反饋。由公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，將經(jīng)審定的每名公務(wù)員年度崗位績效考核等次意見填入《公務(wù)員年度考核登記表》，公務(wù)員本人簽署意見。公務(wù)員本人如對年度考核等次的意見或主管領(lǐng)導(dǎo)評價等次意見不服，可按有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核和申訴。

七、考核結(jié)果的使用

公務(wù)員年度崗位績效考核結(jié)果，經(jīng)省公務(wù)員局審核備案后，按照《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》有關(guān)規(guī)定予以兌現(xiàn)和使用。

(一)平時考核結(jié)果的使用

平時考核結(jié)果作為年度考核的重要依據(jù)。

1.平時考核須有一次被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年年度考核具備被確定為優(yōu)秀等次的資格;

2.平時考核有一次被確定為較差等次的，當(dāng)年年度考核不能確定為優(yōu)秀等次;

4.平時考核兩次均被確定為較差等次的，當(dāng)年年度考核確

8

定為不稱職等次。

(二)年度考核結(jié)果的使用

1.公務(wù)員崗位績效年度考核結(jié)果，作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員辭退的依據(jù)。

公務(wù)員年度績效考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：

(1)累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次;

(2)累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別;

(4)享受年度考核獎金。

公務(wù)員年度績效考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

(1)對其誡勉談話，限期改進(jìn);

(2)本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;

(3)一年內(nèi)不得晉升職務(wù); (4)不享受年度考核獎金。

公務(wù)員年度績效考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定

9

辦理：

(1)降低一個職務(wù)層次任職;

(2)本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;

(3)不享受年度考核獎金;

(4)對連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為不稱職的公務(wù)員，予以辭退。 2.公務(wù)員崗位績效年度考核結(jié)果，作為行政獎勵和培訓(xùn)的條件。公務(wù)員崗位績效年度考核被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎，頒發(fā)獎勵證書和獎金(800元);連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功，頒發(fā)獎勵證書和獎金(1500元)。公務(wù)員崗位績效年度考核連續(xù)兩年優(yōu)秀的，可優(yōu)先作為行政獎勵對象進(jìn)行推薦。有條件的部門可以組織參加年度考核優(yōu)秀等次人員健康療養(yǎng)等活動。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務(wù)員績效考核內(nèi)容是。

為客觀評價公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績,進(jìn)一步調(diào)動公務(wù)員工作的積極性和創(chuàng)造性,根據(jù)《吉林省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核辦法(試行)》、吉林省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核工作部署會議及《梅河口市行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核實施方案》的要求,結(jié)合我鎮(zhèn)實際,特制定如下實施方案。

一、考核原則 堅持依法考核、注重實績，堅持領(lǐng)導(dǎo)評價與群眾評議相結(jié)合、平時考核與定期考核相結(jié)合、定量考核與定性考核相結(jié)合的原則，逐步建立公務(wù)員績效客觀評價體系,以改進(jìn)和完善獎懲激勵機(jī)制,促進(jìn)行政效能和部門執(zhí)行力的提高。

二、考核范圍 全鎮(zhèn)非領(lǐng)導(dǎo)班子成員公務(wù)員。

三、實施程序

1、成立中和鎮(zhèn)公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組(具體成員名單附后)。

2、在鎮(zhèn)公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室的指導(dǎo)下，開展公務(wù)員崗位績效考核工作。

四、實施內(nèi)容及時限 要在認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會《吉林省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核辦法(試行)》相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合我鎮(zhèn)實際，按照時限要求完成以下工作：

1、成立中和公務(wù)員崗位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，明確職責(zé)。 領(lǐng)導(dǎo)小組成員由領(lǐng)導(dǎo)班子成員及負(fù)責(zé)人事工作的負(fù)責(zé)人組成，主要負(fù)責(zé)公務(wù)員崗位績效考核的領(lǐng)導(dǎo)工作，研究制定符合我鎮(zhèn)實際的崗位績效考核實施細(xì)則或工作方案，并組織實施。黨委書記對公務(wù)員崗位績效考核工作負(fù)總責(zé)。各分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)負(fù)對所分管部門的考核評價職責(zé)，具體負(fù)責(zé)對所分管的部門公務(wù)員填報的崗位績效考核指標(biāo)的審定、給出平時考核等次評價意見及對平時考核結(jié)果的折算分值的審核;確定對所管理公務(wù)員職責(zé)外臨時性工作完成情況的賦分。 組織委員具體負(fù)責(zé)全鎮(zhèn)公務(wù)員崗位績效考核的組織、協(xié)調(diào)、管理工作;對公務(wù)員崗位績效考核指標(biāo)的`審核備案，形成統(tǒng)一的崗位績效考核指標(biāo)，組織實施平時考核和年度考核，折算分管領(lǐng)導(dǎo)平時考核和年度民-主評議分值;對公務(wù)員年度考核加分減分的認(rèn)定和分值統(tǒng)計匯總，報送主要領(lǐng)導(dǎo)審核;提出公務(wù)員崗位績效考核等次建議;及組織進(jìn)行考核結(jié)果的公示、反饋、備案和兌現(xiàn)。 被考核公務(wù)員，要根據(jù)單位為本部門確定的年度工作任務(wù)，由本人按照崗位職責(zé)，填報崗位績效考核指標(biāo);提交季度考核工作小結(jié)、年度工作總結(jié)及獎懲情況材料;接受分管領(lǐng)導(dǎo)的平時考核評價及機(jī)關(guān)內(nèi)部測評、服務(wù)對象和社會公眾的民-主評議;按時填報《公務(wù)員(參照管理人員)年度考核登記表》。

2、制定中和鎮(zhèn)公務(wù)員崗位績效考核方案，召開動員大會，提高全體干部職工對此項工作的認(rèn)識和重視程度。

3、科學(xué)制定崗位績效目標(biāo)，填寫“2012年度行政機(jī)關(guān)崗位績效考核指標(biāo)及直接領(lǐng)導(dǎo)評價意見表”。績效考核指標(biāo)的分值權(quán)重要嚴(yán)格按照《吉林省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核辦法(試行)》設(shè)定。 各部門要按照部門職責(zé)和當(dāng)年、政府，鎮(zhèn)黨委、政府和上級業(yè)務(wù)主管部門確定的重點工作任務(wù)及政府績效評估計劃，制定每名公務(wù)員的崗位績效考核指標(biāo)，并進(jìn)行量化分解。被考核公務(wù)員結(jié)合本人崗位職責(zé)，填報崗位績效考核指標(biāo)，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報送到鎮(zhèn)黨政辦公室備案。

4、平時考核堅持準(zhǔn)確及時、簡便易行、注重實效的原則,采取季度記實、半年考核的辦法進(jìn)行。具體程序和要求如下: (1)公務(wù)員本人在每季度末，將本季度的年度崗位績效考核指標(biāo)完成情況、工作效率和效果、綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神、思想品德和廉潔自律以及領(lǐng)導(dǎo)交辦的崗位職責(zé)以外的臨時性工作任務(wù)完成情況及效率、效果五個方面的情況進(jìn)行總結(jié)，形成書面材料，由分管領(lǐng)導(dǎo)審閱后，交到鎮(zhèn)黨政辦備案。 (2)分管領(lǐng)導(dǎo)在每半年工作結(jié)束后的5個工作日內(nèi)，根據(jù)公務(wù)員季度工作記實,并結(jié)合其平時實際表現(xiàn),對公務(wù)員進(jìn)行評價考核，按照a(很好)、b(好)、c(較好)、般)、e(較差)五個等次，給出客觀公正的評價等次意見(確定評價等次時，要參考《吉林省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核辦法(試行)》中給出的參考標(biāo)準(zhǔn))，根據(jù)需要組織民-主評議。對于評價等次為較差的，應(yīng)經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)班子開會集體討論后，做出處理意見，處理意見分組織談話、書面檢查、通報批評三種形式。 (3)考核領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督檢查。單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組要及時監(jiān)督檢查公務(wù)員本人的工作記實情況和分管領(lǐng)導(dǎo)的評價情況,黨政辦要將分管領(lǐng)導(dǎo)的評價意見和平時主要表現(xiàn)情況記錄備案，并及時折算出每個公務(wù)員平時考核得分。

5、在每年年末或翌年年初時進(jìn)行年終考核，由鎮(zhèn)黨政辦組織進(jìn)行。

(1) 個人總結(jié)。被考核人要實事求是地對一年來履行職位職責(zé)及完成工作任務(wù)、工作創(chuàng)新、政治思想表現(xiàn)等情況進(jìn)行總結(jié),寫出書面材料，并在一定范圍內(nèi)述職。填寫《公務(wù)員(參照管理人員)年度考核登記表》。

(2)民-主評議。 由鎮(zhèn)黨政辦組織機(jī)關(guān)公務(wù)員或服務(wù)對象和社會公眾，對公務(wù)員的滿意度進(jìn)行評議,按規(guī)定比例給出評價意見。

(3)加分減分。由鎮(zhèn)考核領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)所掌握公務(wù)員的有關(guān)情況，將加分或減分分值按《吉林省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核辦法(試行)》中的規(guī)定，直接計入年度考核 部分。

(4) 匯總結(jié)果。由鎮(zhèn)黨政辦，將公務(wù)員的平時考核、平時民-主評議及年終民-主評議結(jié)果，按照公務(wù)員崗位績效考核指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行匯總，并與加分或減分分值累加，形成公務(wù)員年度考核得分，按得分分值由高到低排序，并按《吉林省行政機(jī)關(guān)公務(wù)員崗位績效考核辦法(試行)》中的規(guī)定確定年度考核等次。

(5)提出等次建議。根據(jù)平時考核、民-主評議情況和年度個人總結(jié)，由公務(wù)員分管領(lǐng)導(dǎo)寫出評語，填入《公務(wù)員(參照管理人員)年度考核登記表》。鎮(zhèn)黨政辦依據(jù)年度公務(wù)員崗位績效考核得分，由高到低，按照優(yōu)秀比例不超過參加考核的公務(wù)員總數(shù)的15%—20%(具體比例需依據(jù)中和鎮(zhèn)政府績效考核結(jié)果而定)，提出考核等次建議。

(6)確定考核等次。領(lǐng)導(dǎo)班子集體，根據(jù)黨政辦提出的公務(wù)員崗位績效考核等次建議，確定公務(wù)員年度考核等次。

(7)上報審核。由鎮(zhèn)黨政辦，將確定的公務(wù)員年度崗位績效考核等次意見，報市人社局公務(wù)員管理科審核，確定最終考核等次比例及優(yōu)秀等次人選。

(8)組織公示。經(jīng)市人社局公務(wù)管理科審核后，對年度考核被確定為“優(yōu)秀”等次的人員,要在鎮(zhèn)政府進(jìn)行公示,公示時間為5至7個工作日。

(9)結(jié)果反饋。由鎮(zhèn)黨政辦，將確定的公務(wù)員年度崗位7 機(jī)關(guān)公務(wù)員績效考核實施方案，細(xì)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)。實施時要精心組織，周密安排，抓好落實，防止走過場。同時要不斷探索和研究解決新情況、新問題，確保公務(wù)員績效考核工作取得實效，切實提高考核工作水平。

(四)強(qiáng)化督促指導(dǎo)。加強(qiáng)檢查、指導(dǎo)和監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題及時督促整改。對在考核中存在態(tài)度拖拉應(yīng)付、走過場和徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假等違法違紀(jì)行為的人員，取消其評優(yōu)資格。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核表。

應(yīng)認(rèn)真執(zhí)行。考核得分納入績效考核中。

2、各部門下序考核上序的考核表在25日前交人力資源部，為強(qiáng)化上序考核下序的

考核職能，鼓勵員工積極參與考核，使各部門的日常工作不斷提升， 建議凡對上

序部門提出整改建議的員工或部門在績效考核中給予加分。

3、各部門應(yīng)健全部門內(nèi)部考核制度，并在25日前對部門員工進(jìn)行考核，形成考

核記錄。

4、公司全體辦公自動化設(shè)備(計算機(jī)、打印機(jī)、復(fù)印機(jī)、掃描儀等)的采購、

日常維護(hù)、認(rèn)領(lǐng)制落實等職責(zé)劃歸公司信息中心。

5、公司已發(fā)文件的公文存檔職責(zé)劃歸企劃部，各部門發(fā)文同時應(yīng)到企劃部備檔，

不備檔的文件在公司日常管理過程中不具備管理效力。

6、為強(qiáng)化部門自我建設(shè)和提升的能力，建議原專項考核細(xì)則中：部門提升項：即

內(nèi)部管理制度制定有編制計劃、通過審核并實施項做為加分項。原考核分值分配

到部門內(nèi)培項中。

7、績效考核中，減分和加分項分開統(tǒng)計，不做相互抵消。員工績效考核成績將作

為員工日常調(diào)崗、工資晉級、評優(yōu)評先等人事管理的主要參考依據(jù)。

企劃部:

1、對各部門績效考核專項細(xì)則進(jìn)行重新整理，統(tǒng)一考核項目和扣分標(biāo)準(zhǔn)，修改

有爭議的條款，特別是問題較多的行政后勤部、產(chǎn)品開發(fā)部、經(jīng)營部三部門的專

項細(xì)則要認(rèn)真研究，《績效考核管理制度》改版后交績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)執(zhí)行。

2、建立公司文件月檢查記錄。

3、建立公司制度執(zhí)行情況月抽察記錄。

財務(wù)部：

1、建立財務(wù)與銷售、生產(chǎn)、供應(yīng)等部門之間往來帳和差旅費的`對帳日(25日前)，

定期對帳和督促員工票據(jù)核消，并有記錄。

2、制定《成本核算考核制度》，對各部門在成本核算過程中的活動進(jìn)行考核，對

嚴(yán)重違反《成本核算考核制度》的員工，要給予責(zé)任人一定經(jīng)濟(jì)處罰。

3、建立財務(wù)部《財務(wù)檔案與檔案室管理規(guī)定》，規(guī)范財務(wù)檔案及檔案室的管理。

人務(wù)資源部：

1、對公司各部門的內(nèi)培工作建立日常巡查記錄。

2、對公司新錄用和離職員工(與erp系統(tǒng)有關(guān)崗位)的名單報信息中心，便于

信息中心對新員工進(jìn)行erp系統(tǒng)的培訓(xùn)和權(quán)限設(shè)置。

3、對公司管理目標(biāo)與部門月目標(biāo)指標(biāo)的檢查在25日前完成。

行政后勤部：

1、建立交通安全培訓(xùn)、事故分析、事故處理月記錄。

2、制定公司《檔案室管理規(guī)定》，規(guī)范公司全體公司檔案室的管理。

3、對各部門的辦公用品進(jìn)行月統(tǒng)計、分析(數(shù)量和金額);對特殊辦公用品要

制定最低庫存，并按臨界庫存數(shù)備貸。

信息中心：

1、建立網(wǎng)絡(luò)安全性投訴記錄。

2、對公司所有辦公自動化設(shè)備建立認(rèn)領(lǐng)制制度，并隨時進(jìn)行更新。

3、對公司所有辦公自動化設(shè)備建立月巡檢記錄。

4、公司服務(wù)器定期維護(hù)需停機(jī)時，提前在公司中發(fā)通知。

5、制定公司《信息化數(shù)據(jù)和機(jī)房管理規(guī)定》，規(guī)范公司信息化系統(tǒng)中信息和

機(jī)房的管理。

質(zhì)量管理部：

1、制定公司《危險源識別清單》，建立危險源防護(hù)記錄和《應(yīng)急預(yù)案》。

2、對特殊過程(焊接)的過程監(jiān)控要設(shè)計具體、詳細(xì)的監(jiān)控內(nèi)容，保證焊接過

程和狀態(tài)受控。

3、建立月《質(zhì)量分析會制度》，每月一次質(zhì)量分析會，如遇到重大質(zhì)量問題時，

也應(yīng)召開質(zhì)量分析會。

4、提高質(zhì)量數(shù)據(jù)分析和改進(jìn)措施職能，對產(chǎn)品實現(xiàn)過程中較大的或具有特性的質(zhì)

量問題進(jìn)行分析，提出解決措施，并與相關(guān)部門溝通制定方法并落實。

生產(chǎn)部：

1、建立工具庫庫存產(chǎn)品臨界庫存表，按臨界庫存表儲備工具、低值易耗品等物資。

2、對機(jī)加、結(jié)構(gòu)兩車間的月低值易耗品作統(tǒng)計表(數(shù)量和金額)，并做比較分析。

3、對設(shè)備小修建立維修臺帳，并統(tǒng)計維修成本。

技術(shù)部：

1、技術(shù)部應(yīng)制定主導(dǎo)產(chǎn)品的檢驗大綱，如初冷器、焦?fàn)t爐門旋轉(zhuǎn)達(dá)驅(qū)動裝置、

圓盤給料機(jī)等。

2、編制主導(dǎo)產(chǎn)品外觀質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。

3、制定補(bǔ)料手續(xù)審核流程，建立補(bǔ)料記錄臺帳，并統(tǒng)計補(bǔ)料原因。

4、制定技術(shù)部《技術(shù)資料與技術(shù)檔案室管理規(guī)定》，規(guī)范技術(shù)資料(圖紙和電

子圖紙)和檔案室的管理，特別是電子圖紙應(yīng)定期備份。

5、與信息中心溝通，解決erp系統(tǒng)中，技術(shù)工藝方案無法傳送到生產(chǎn)車間的問題，

讓技術(shù)的工藝方案切實為車間生產(chǎn)服務(wù)。

經(jīng)營部：

1、建立月銷售額、銷售完成率、回款額、回款完成率、陳欠款額、陳欠款完成

率報表。

2、制定《顧客滿意率調(diào)查制度》，依據(jù)制度對顧客進(jìn)行多種形式的滿意度調(diào)查，

形成月調(diào)查記錄表，統(tǒng)計顧客滿意率。

3、建立員工差旅費登記臺帳，及時督促員工票據(jù)核消，并統(tǒng)計員工差旅費數(shù)額。

產(chǎn)品開發(fā)部：

1、將產(chǎn)品市場推廣的部門職責(zé)納入績效考核專項細(xì)則中。

2、建立月銷售計劃、銷售額、銷售完成率、回款額、回款完成率的統(tǒng)計表。

3、銷售員要有月《工作總結(jié)》。

4、建立員工差旅費登記臺帳，及時督促員工票據(jù)核消，并統(tǒng)計員工差旅費數(shù)額。

5、制定圓盤承包細(xì)則，申請領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并發(fā)布。

生產(chǎn)車間(結(jié)構(gòu)車間和機(jī)加車間)：

1、對安全、質(zhì)量、設(shè)備管理都建立獨立的管理記錄本，對安全、質(zhì)量、設(shè)備事故

建立臺帳，對產(chǎn)值、安全事故率、質(zhì)量合格率、設(shè)備完好率進(jìn)行月統(tǒng)計。

2、對車間全體工人建立日常動態(tài)考核記錄，考核記錄應(yīng)包括工作技能、勞動態(tài)度、

出勤率、任務(wù)完成率、質(zhì)量合格率、設(shè)備完好率、形為規(guī)范、合理化建議等內(nèi)容。

工人日常考核記錄今后作為工人工資普級的主要參考依據(jù)。

以上整改意見請各部門在5月份完成或完善，完成效果作為5月份專項考核的

重點內(nèi)容。

績效考核小組

2014.5.10。

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突出抓好崗位績效考核指標(biāo)制定。吉林省要求各地、各部門要分級分類，針對不同類別、不同層次、不同崗位上的公務(wù)員的工作職責(zé)、任務(wù)的實際情況，設(shè)計出不同的考核評價指標(biāo)。設(shè)置指標(biāo)要適度，不能過高或過低，既要調(diào)動大多數(shù)人的積極性，又要發(fā)揮激勵作用。要突出重點，在德、能、勤、績、廉五個方面指標(biāo)中，重點突出德和績的指標(biāo)設(shè)置。要細(xì)化量化，將崗位績效指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化量化，各項任務(wù)細(xì)化到崗、具體到人，制定具體措施和質(zhì)量時限要求。

突出抓好崗位績效平時考核。吉林省在崗位績效考核中，將加大平時績效考核的權(quán)重，平時考核占年度考核總分的70%。吉林省將以各部門成立的崗位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組為依托，由人事部門組織實施平時考核，形成常態(tài)的工作機(jī)制。抓住平時考核信息存儲、主管領(lǐng)導(dǎo)評鑒、個人平時考核結(jié)果備案等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，建立健全考核資料檔案。

根據(jù)制定的公務(wù)員崗位績效考核指標(biāo)，吉林省將按照確定的工作時間節(jié)點，及時開展平時考核，并準(zhǔn)確記錄考核結(jié)果，建立定期績效寫實上報、分送、評價的日常管理制度。同時實行日常動態(tài)考核管理，公務(wù)員個人日記、周記或月記，直接領(lǐng)導(dǎo)周評、月評或季評，各部門根據(jù)實際情況每月或每季度考核一次，每半年通報一次考核結(jié)果。

突出抓好直接領(lǐng)導(dǎo)評價。從制訂公務(wù)員崗位績效計劃，到組織實施半年考核和年終考核，吉林省要求各地，按照誰分管誰負(fù)責(zé)的原則，建立一級抓一級、一級對一級負(fù)責(zé)的考評機(jī)制。實現(xiàn)對公務(wù)員個人工作績效的評價更加直接、客觀，評價結(jié)果更加準(zhǔn)確、權(quán)威。

突出抓好與政府績效評估同步推進(jìn)。吉林省將把部門的政府績效評估計劃與公務(wù)員個人崗位績效考核指標(biāo)相結(jié)合。把部門的政府績效評估計劃中以處（科）室為責(zé)任劃分主體的工作任務(wù)，層層細(xì)化分解到該處科（室）的每一名公務(wù)員身上，做到任務(wù)明確，責(zé)任清晰。將把部門平時評估與公務(wù)員個人平時考核相結(jié)合，把公務(wù)員個人年終考核與部門年終績效評估相結(jié)合。

突出抓好崗位績效考核結(jié)果使用。在職務(wù)任免上，吉林省將把考核結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)的重要依據(jù)。在行政問責(zé)上，對評為基本稱職或不稱職的，按規(guī)定進(jìn)行誡勉談話、調(diào)整崗位、離崗培訓(xùn)、降職使用；對連續(xù)兩年考核結(jié)果為不稱職的，予以辭退。在獎勵措施上，除對年度考核確定為優(yōu)秀等次的實施獎勵外，對未被確定為優(yōu)秀等次，但考核得分在90分以上、且排序比較靠前的公務(wù)員，將給予一定的物質(zhì)獎勵；在優(yōu)秀比例上，向政府績效評估結(jié)果好的'部門傾斜，適當(dāng)提高優(yōu)秀的比例，激勵廣大公務(wù)員自覺爭創(chuàng)一流的積極性。

第一章?總則

第一條?為加強(qiáng)依法行政考核，提高依法行政水平，根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于印發(fā)全面推進(jìn)依法行政實施綱要的通知》（國發(fā)〔2004〕10號）、《國務(wù)院關(guān)于加強(qiáng)市縣政府依法行政的決定》（國發(fā)〔2015〕17號）和《國務(wù)院關(guān)于加強(qiáng)法治政府建設(shè)的意見》（國發(fā)〔2015〕33號）等規(guī)定，結(jié)合我省實際，制定本辦法。

第二條?本省行政區(qū)域內(nèi)的依法行政考核工作，適用本辦法。

第三條?本辦法所稱依法行政考核，是指考核機(jī)關(guān)對考核對象貫徹落實國務(wù)院及省政府推進(jìn)依法行政有關(guān)規(guī)定的工作情況進(jìn)行的考查、評價等活動。

第四條?依法行政考核遵循公平公開、公眾參與、統(tǒng)一組織、分級負(fù)責(zé)的原則。

第五條?依法行政考核納入政府績效評估考核體系，實行單獨考核，考核結(jié)果作為政府績效評估的重要組成部分。

第二章?考核機(jī)關(guān)和考核對象

第六條?縣級以上人民政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)本行政區(qū)域的依法行政考核工作。

縣級以上人民政府法制部門具體負(fù)責(zé)依法行政考核的組織實施。

發(fā)展改革、監(jiān)察、財政、人力資源和社會保障、編制、審計、信訪等部門按照各自職能配合做好相關(guān)工作。

第七條?省人民政府負(fù)責(zé)對其所屬部門和各市（州）人民政府、長白山管委會依法行政情況進(jìn)行考核。

市（州）人民政府、長白山管委會負(fù)責(zé)對其所屬部門和各縣（市、區(qū)）人民政府依法行政情況進(jìn)行考核。

縣（市、區(qū)）人民政府負(fù)責(zé)對其所屬部門和各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府依法行政情況進(jìn)行考核。

實行省以下垂直管理部門和雙重管理的部門，由地方人民政府進(jìn)行考核，并充分聽取其上級主管部門的意見，考核結(jié)果抄送其上級主管部門。

第八條?縣級以上人民政府法制部門在依法行政考核工作中履行下列工作職責(zé)：

（一）擬定依法行政年度考核方案；

（二）具體實施依法行政考核工作；

（三）提出依法行政考核結(jié)果處理意見；

（四）通報依法行政考核結(jié)果；

（五）督促整改依法行政考核中發(fā)現(xiàn)的問題；

（六）對下級政府法制部門依法行政考核工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督。

第三章?考核內(nèi)容

第九條?依法行政考核的內(nèi)容：

（一）依法履行職責(zé)；

（二）科學(xué)民-主決策；

（三）加強(qiáng)制度建設(shè)；

（四）規(guī)范行政執(zhí)法；

（五）強(qiáng)化行政監(jiān)督；

（六）防范化解社會矛盾；

（七）落實推進(jìn)依法行政保障措施。

第十條?依法履行職責(zé)的基本要求：

（四）建立健全各種預(yù)警和應(yīng)急機(jī)制，妥善處理各類突發(fā)事件，維持正常的社會秩序；

（六）深化行政審批制度改革，減少行政審批項目，創(chuàng)新行政管理方式，提高行政效率；

（九）加強(qiáng)電子政務(wù)建設(shè)，擴(kuò)大政府網(wǎng)上辦公范圍，實現(xiàn)政府部門間信息互通和資源共享。

第十一條?科學(xué)民-主決策的基本要求：

（一）加強(qiáng)行政決策程序建設(shè)，健全重大行政決策規(guī)則；

（四）建立健全應(yīng)對突發(fā)事件的應(yīng)急決策制度；

（五）建立健全行政決策責(zé)任追究制度，實現(xiàn)決策權(quán)和決策責(zé)任相統(tǒng)一。

第十二條?加強(qiáng)制度建設(shè)的基本要求：

（四）建立政府規(guī)章、規(guī)范性文件制定成本效益分析制度；

（六）符合依法行政制度建設(shè)的其他要求。

第十三條?規(guī)范行政執(zhí)法的基本要求：

（一）各級行政機(jī)關(guān)嚴(yán)格依照法定權(quán)限和程序行使權(quán)力、履行職責(zé)；

（五）加強(qiáng)行政執(zhí)法隊伍建設(shè)，嚴(yán)格執(zhí)行執(zhí)法人員持證上崗和資格管理制度；

（十）建立行政裁量權(quán)基準(zhǔn)制度，科學(xué)合理細(xì)化、量化行政裁量權(quán)，嚴(yán)格規(guī)范裁量權(quán)行使。

第十四條?強(qiáng)化行政監(jiān)督的基本要求：

（二）自覺接受政協(xié)民-主監(jiān)督，主動聽取意見和建議，認(rèn)真辦理政協(xié)提案；

（五）認(rèn)真貫徹國家賠償法，完善并嚴(yán)格執(zhí)行行政賠償和行政補(bǔ)償制度；

（六）建立健全經(jīng)常性的層級監(jiān)督制度，加強(qiáng)對下級行政機(jī)關(guān)的監(jiān)督；

（九）嚴(yán)格行政問責(zé)，嚴(yán)格執(zhí)行行政監(jiān)察法、公務(wù)員法、行政機(jī)關(guān)公務(wù)員處分條例和關(guān)于實行黨政領(lǐng)導(dǎo)干部問責(zé)的暫行規(guī)定，堅持有錯必究，有責(zé)必問。

第十五條?防范化解社會矛盾的基本要求：

（一）建立健全社會矛盾糾紛調(diào)解制度，科學(xué)界定調(diào)解范圍；

（三）規(guī)范和完善行政裁決和行政調(diào)解程序，便民、快速和低成本解決社會糾紛；

（五）健全行政復(fù)議機(jī)構(gòu)，充實行政復(fù)議人員，確保行政復(fù)議案件依法由2人以上審理；

（六）暢通行政復(fù)議申請渠道，簡化申請手續(xù)，方便當(dāng)事人提出申請；

（七）完善人民調(diào)解制度，積極支持基層組織的人民調(diào)解工作；

（八）完善行政復(fù)議與信訪的銜接機(jī)制，引導(dǎo)當(dāng)事人通過法律途徑解決矛盾糾紛。

第十六條?落實推進(jìn)依法行政保障措施的基本要求。

（一）把依法行政作為政府運作的基本準(zhǔn)則，貫穿于行政管理的各個方面、各個環(huán)節(jié)；

（三）建立健全領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督機(jī)制，落實行政首長作為推進(jìn)依法行政第一責(zé)任人的制度；

（六）完善推進(jìn)依法行政財政保障機(jī)制，所需經(jīng)費納入財政預(yù)算予以保障；

（七）健全政府法制部門和部門法制機(jī)構(gòu)，使機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員配備與工作任務(wù)相適應(yīng)；

（十二）加強(qiáng)普法和法制宣傳，營造全社會遵法守法、依法維權(quán)的法治環(huán)境。

第十七條?考核機(jī)關(guān)應(yīng)根據(jù)本辦法確定的考核內(nèi)容和要求，結(jié)合本地依法行政工作實際、工作重點，制定具體的考核方案，并報上一級考核機(jī)關(guān)備案。

第四章?考核程序

第十八條?依法行政考核按年度實施，每年考核1次。

第十九條?依法行政考核堅持全面考核與重點考核相結(jié)合、內(nèi)部考核與外部評議相結(jié)合、書面審查與實地考核相結(jié)合的原則。

內(nèi)部考核主要采取核查依法行政年度報告，收集、統(tǒng)計、核查相關(guān)數(shù)據(jù)和資料，組織專項檢查和抽查等方式。

外部評議主要采取組織問卷調(diào)查、民-意測驗、專家評議、座談訪談、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查以及聽取社會監(jiān)督員意見等方式。

第二十條?縣級以上人民政府應(yīng)當(dāng)建立各類考核信息資源共享機(jī)制，有關(guān)部門或者社會團(tuán)體、組織開展的涉及依法行政考核事項的專項檢查和社會評議結(jié)果，可以直接作為依法行政考核的參考依據(jù)，一般不再重復(fù)考核。

第二十一條?依法行政考核機(jī)關(guān)按照下列步驟實施考核：

（一）制訂方案。考核機(jī)關(guān)制訂依法行政年度考核方案，明確考核對象、內(nèi)容、方式和評分標(biāo)準(zhǔn)，并于每年第一季度下發(fā)。

（二）收集資料。考核機(jī)關(guān)及時采集和統(tǒng)計考核對象依法行政的各種數(shù)據(jù)、資料，進(jìn)行匯總分析。

（三）組織核查。考核機(jī)關(guān)對報送的依法行政年度報告和資料進(jìn)行審核，并根據(jù)實際需要對考核對象進(jìn)行實地檢查。

（四）開展評議。考核機(jī)關(guān)組織或者委托社會專業(yè)機(jī)構(gòu)等其他機(jī)構(gòu)進(jìn)行評議。

（五）確定結(jié)果。考核機(jī)關(guān)在收集資料、自查自評、組織核查、開展評議的基礎(chǔ)上，綜合分析評定，確定考核結(jié)果。

第二十二條?考核對象按照下列步驟做好接受考核準(zhǔn)備：

（一）自查自評。考核對象應(yīng)當(dāng)根據(jù)依法行政年度考核方案，認(rèn)真進(jìn)行自查自評。

（二）提交報告。考核對象在自查自評的基礎(chǔ)上形成依法行政年度報告，向考核機(jī)關(guān)提交。

第二十三條?依法行政考核采取百分制，根據(jù)考核所得分值情況，分為優(yōu)秀、良好、較好、較差4個等次。

第二十四條?具有下列情形之一的，在依法行政考核中予以加分：

（一）依法行政工作成績突出，獲國務(wù)院、國家有關(guān)部委或者省政府表彰獎勵的；

（二）依法行政工作被中央新聞媒體或者省主要新聞媒體作為先進(jìn)典型予以宣傳報道的；

（三）考核機(jī)關(guān)依法確定的其他情形。

加分事項為同一事項的，不累積加分。

第二十五條?具有下列情形之一的，在依法行政考核總分?jǐn)?shù)中予以扣分：

（一）行政決策嚴(yán)重失誤或者違法，造成重大損失或者嚴(yán)重影響的；

（四）違法處置民事糾紛、突發(fā)性事件，導(dǎo)致事態(tài)惡化，造成惡劣影響的；

（六）在依法行政考核中弄虛作假的；

（七）考核機(jī)關(guān)依法確定的其他情形。

第二十六條?確定考核結(jié)果前，應(yīng)當(dāng)在一定范圍內(nèi)進(jìn)行公示，考核對象對考核結(jié)果有異議的，可以在公示期內(nèi)向考核機(jī)關(guān)提出書面申訴。考核機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)在接到申訴后l0個工作日內(nèi)進(jìn)行復(fù)核，并予以答復(fù)。

第五章?考核結(jié)果的運用

第二十七條?依法行政考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)在行政機(jī)關(guān)內(nèi)部通報，并采取適當(dāng)方式向社會公布。

依法行政考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)報送同級黨委和人大會以及上一級人民政府。

第二十八條?考核結(jié)果連續(xù)3年或3年以上為優(yōu)秀等次的，作為省政府表彰依法行政先進(jìn)單位的依據(jù)。考核結(jié)果為較差的，給予通報批評，并責(zé)令其提交書面整改報告，限期整改。

第二十九條?考核對象連續(xù)2年考核結(jié)果為較差的，該考核對象在未能達(dá)到依法行政考核較好或較好以上等次之前，不得作為省內(nèi)表彰對象，也不能作為表彰對象向國家及有關(guān)部委推薦。

第三十條?考核中發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重違法行政行為的，對有關(guān)行政機(jī)關(guān)及其工作人員按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行責(zé)任追究。

著手。?

(一)明確考核目的。轉(zhuǎn)變考核理念?

(二)完善考核指標(biāo)體系。實現(xiàn)考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化?

(三)定量與定性相結(jié)合。靈活運用考核方法?

(四)重視反饋環(huán)節(jié)，有效運用考核結(jié)果?

考評只是手段，考核結(jié)果的有效運用才是目的。因此，必須特別注意考核結(jié)果的運用。要將公務(wù)員的考核結(jié)果與獎懲、辭退、培訓(xùn)及職務(wù)、級別和工資的調(diào)整緊密結(jié)合起來，使考評結(jié)果成為激勵和懲戒的導(dǎo)向依據(jù)。逐步加大獎懲力度，創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件，培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才，懲戒不稱職的公務(wù)員。充分發(fā)揮考核結(jié)果運用的激勵作用，為人才的脫穎而出創(chuàng)造良好的機(jī)制，推動公務(wù)員績效考核工作的規(guī)范化、科學(xué)化、法制化。

按照國務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)同志關(guān)于政府績效管理職責(zé)分工意見的批示，國務(wù)院建立政府績效管理部級聯(lián)席會議制度。由監(jiān)察部牽頭，中編辦、中組部、審計署、財政部、人力資源社會保障部（國家公務(wù)員局）、法制辦等部門參加，在聯(lián)系會議框架下，有關(guān)部門按照職責(zé)分工共同做好政府績效管理工作，其中國家公務(wù)員局負(fù)責(zé)配合調(diào)研政府績效考核相關(guān)政策，將政府績效評估結(jié)果作為公務(wù)員獎懲和任免的重要依據(jù)。完善公務(wù)員績效考核辦法已列入《2015年年行政機(jī)關(guān)公務(wù)員管理工作要點》并納入本年度財政預(yù)算。同時，今年我們還將研究出臺《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)公務(wù)員平時考核工作的意見》，平時考核將側(cè)重考核公務(wù)員工作績效。為此，我們擬委托中國行政管理學(xué)會和原人事部三個政府績效評價工作聯(lián)系點（湖南省人事廳、上海市楊浦區(qū)人事局、江蘇省南通市人事局）開展公務(wù)員績效考核研究；擬請湖南省人事廳側(cè)重研究提出公務(wù)員績效考核內(nèi)容；上海市楊浦區(qū)人事局側(cè)重研究公務(wù)員績效考核方法；江蘇省南通市人事局側(cè)重研究提出公務(wù)員績效考核結(jié)果應(yīng)用措施；中國行政管理學(xué)會在總結(jié)國內(nèi)外公務(wù)員績效考核經(jīng)驗和地方研究成果的基礎(chǔ)上，形成《公務(wù)員績效考核指導(dǎo)性意見》，提出我國公務(wù)員績效考核的指導(dǎo)思想、基本原則、考核內(nèi)容、考核方式方法以及考核結(jié)果應(yīng)用措施等。

一、研究目標(biāo)

提出我國公務(wù)員績效考核的指導(dǎo)思想、基本原則、內(nèi)容、方式方法以及結(jié)果應(yīng)用措施，為進(jìn)一步完善公務(wù)員績效考核辦法提出思路和對策。

二、研究內(nèi)容

我國公務(wù)員績效考核工作的指導(dǎo)思想、基本原則、考核內(nèi)容、考核方式方法、考核結(jié)果應(yīng)用等。具體包括：

（一）我國公務(wù)員績效考核工作的現(xiàn)狀、特點、存在的問題；

（二）我國公務(wù)員績效考核的指導(dǎo)思想、基本原則；

（三）我國公務(wù)員績效考核內(nèi)容、考核方法、考核結(jié)果應(yīng)用措施等；

三、研究工作步驟和時間安排

（一）與委托單位簽訂合同：與中國行政管理學(xué)會等單位簽訂課題研究委托合同。

1、完成時間：2015年8月。

2、具體步驟：與中國行政管理學(xué)會等單位進(jìn)行協(xié)商，確定合同內(nèi)容，簽訂課題研究委托合同。

（二）文獻(xiàn)收集、調(diào)研和報告撰寫工作：收集、整理、翻譯國內(nèi)外公務(wù)員績效考核的材料；選擇有工作基礎(chǔ)的部門和地方就公務(wù)員績效考核開展專題調(diào)研。

1、完成時間：2015年8—10月。

2 、具體步驟：收集整理有關(guān)績效考核的文獻(xiàn)資料。到有關(guān)部門和地方開展調(diào)研，了解開展公務(wù)員績效考核的現(xiàn)狀、存在的問題，就開展公務(wù)員績效考核工作聽取不同級別的公務(wù)員管理部門、公務(wù)員和政府服務(wù)對象的意見和建議，由中國行政管理學(xué)會在總結(jié)地方研究成果的基礎(chǔ)上，形成《公務(wù)員績效考核指導(dǎo)性意見》，提出我國公務(wù)員績效考核的指導(dǎo)思想、基本原則、考核內(nèi)容、考核方式方法、考核結(jié)果應(yīng)用措施等。

（三）會同中組部公務(wù)員管理辦公室召開專家座談會，討論修改《公務(wù)員績效考核指導(dǎo)性意見》初稿，并征求部門和地方的意見：

1、完成時間：2015年11月

2、具體步驟：召開專家以及部門和地方公務(wù)員管理部門代表參加的座談會，對《公務(wù)員績效考核指導(dǎo)性意見》初稿進(jìn)行討論修改，形成《公務(wù)員績效考核指導(dǎo)性意見》（征求意見稿）。

3、征求地方和部門組織人事部對《公務(wù)員績效考核指導(dǎo)性意見》（征求意見稿）的意見并進(jìn)行相應(yīng)的修改。

(四)提交部務(wù)會討論：將《公務(wù)員績效考核指導(dǎo)性意見》提交部務(wù)會討論。

1、完成時間：2015年12月

2、具體步驟：根據(jù)地方和部門提出的修改意見，對《公務(wù)員績效考核指導(dǎo)性意見》進(jìn)行修改完善后，提交局務(wù)會、部務(wù)會討論，討論通過后，報中組部同意后下發(fā)實施。

目前我國市場經(jīng)濟(jì)體制已逐步完善，國家近年來通過收入額、資產(chǎn)額等指標(biāo)對企業(yè)進(jìn)行了更加明確的分類，其資產(chǎn)總額與年收入總額不足5億元的企業(yè)歸類為中小型企業(yè)。在西方發(fā)達(dá)國家中，中小型企業(yè)非常重視業(yè)務(wù)人員的工作環(huán)境與工作穩(wěn)定性，將業(yè)務(wù)人員與企業(yè)的發(fā)展擴(kuò)大聯(lián)系起來，但在我國，業(yè)務(wù)人員的流動性問題十分嚴(yán)重。究其原因，績效考核的模糊導(dǎo)致收入不明細(xì)是十分重要的一環(huán)。因此，中小型企業(yè)建立起科學(xué)有效的績效考核體系的重要性逐步突顯出來。

一、關(guān)于中小型企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立原則

建立一套科學(xué)有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)對于中小型企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義，因此，績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有更強(qiáng)的操作性，不能只簡單的分為工作時間、營業(yè)指標(biāo)、工作態(tài)度幾個方面，可以從以下幾個角度進(jìn)行建設(shè)。

1.考核原則的建立

在考核原則方面，企業(yè)應(yīng)遵循突出重點、實事求是、獎懲分明的原則。其中突出重點是指建立考核標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)著重考慮業(yè)務(wù)人員的工作效率與銷售利潤，其它指標(biāo)作為輔助參考;實事求是指的是考核標(biāo)準(zhǔn)的建立需要有真實客觀的數(shù)據(jù)記錄，確保每項指標(biāo)都有所依據(jù);獎懲分明的目的應(yīng)該是通過不同程度的賞罰來提高業(yè)務(wù)人員的工作積極性。

2.考核條件的確立

考核原則確立以后，則需要建立相關(guān)的考核條件保證績效考核可以順利實施。這主要包括以下幾個條件：第一，考核信息需要完整準(zhǔn)確，考核人員應(yīng)在審核信息的基礎(chǔ)上，做好記錄工作，例如，可以通過銷售費用、發(fā)票、報表等確認(rèn)銷售信息的準(zhǔn)確與否。第二，中小型企業(yè)應(yīng)設(shè)立單獨的考核組織，選擇科學(xué)的考核方式與綜合素質(zhì)較高的考核人員。第三，將考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行進(jìn)一步的明確，例如，選定何種尺度進(jìn)行評價，如何要求業(yè)務(wù)人員的'銷售質(zhì)量、銷售時間與銷售數(shù)量等。

3.考核標(biāo)準(zhǔn)的界定

考核標(biāo)準(zhǔn)可以分為主觀標(biāo)準(zhǔn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)兩大類，其中主觀標(biāo)準(zhǔn)可以包括業(yè)務(wù)人員的工作態(tài)度、開拓意識、協(xié)作意識、責(zé)任意識與學(xué)習(xí)意識等;客觀標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括銷售數(shù)量、銷售所用費用、銷售利潤、新客戶數(shù)量、新網(wǎng)點數(shù)量等。考核結(jié)果需要與員工的薪金直接聯(lián)系起來，從而起到很好的激勵作用。此外，考核標(biāo)準(zhǔn)需要考慮到企業(yè)的發(fā)展情況以及業(yè)務(wù)人員的主要工作任務(wù)，例如企業(yè)是否具有較為完善的營銷渠道，業(yè)務(wù)人員是否主要從事著搜集信息、尋找客戶等任務(wù)，由于此類工作無法在短時間內(nèi)表現(xiàn)為工作業(yè)績，因此對于這類業(yè)務(wù)人員，應(yīng)將考核標(biāo)準(zhǔn)定位在工作過程中。最后，企業(yè)應(yīng)首先明確業(yè)務(wù)人員的工作內(nèi)容，然后根據(jù)不同類型的業(yè)務(wù)人員，界定考核標(biāo)準(zhǔn)。切忌盲目的跟風(fēng)與模仿，否則僵化的考核標(biāo)準(zhǔn)，必定使考核工作難以實施，最終導(dǎo)致考核結(jié)果不盡如人意，影響業(yè)務(wù)人員的積極性。

二、績效考核模式的具體建立方式

1.考核過程中必須遵循“以人為本”的原則

當(dāng)前我國相當(dāng)一部分中小型企業(yè)，銷售業(yè)績始終無法快速提升，其原因不在于市場規(guī)模太小、營銷策略適當(dāng)，而是由于企業(yè)在運行過程中沒有遵循“以人為本”的原則，這倒是業(yè)務(wù)人員無法感受到企業(yè)的重視與關(guān)心，難以提高自身的工作積極性。因此，在績效考核的過程中，必須遵循“以人為本”的原則，這主要包括企業(yè)需要關(guān)注業(yè)務(wù)人員的個人特點，明確業(yè)務(wù)人員的工作人員，最大程度挖掘業(yè)務(wù)人員的工作潛力，從而在此基礎(chǔ)上制定出符合實際的績效考核模式。

2.在綜合考核的基礎(chǔ)上實行量化標(biāo)準(zhǔn)

在建立績效考核模式的過程中，需要考慮到多個方面，例如為業(yè)務(wù)人員設(shè)置銷售任務(wù)，保證業(yè)務(wù)人員能夠完成企業(yè)派發(fā)的任務(wù);完善企業(yè)營銷網(wǎng)絡(luò)，最大程度的擴(kuò)大市場份額，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力;利用最少的資金獲得最多的經(jīng)濟(jì)回報;做好資金回籠工作等。因此在建立績效考核模式的過程中，可以將上述四個方面設(shè)置呈表格，以百分制的方式進(jìn)行打分，從而確立出較為明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.既重視目標(biāo)考核，又重視過程考核

當(dāng)前中小型企業(yè)在進(jìn)行績效考核的過程中，存在過分重視結(jié)果的問題，這種考核方式將銷售額作為唯一的指標(biāo)，容易導(dǎo)致企業(yè)忽視網(wǎng)點開發(fā)，維護(hù)客戶等，嚴(yán)重時甚至?xí)斐僧a(chǎn)品的價格混亂，削弱企業(yè)的競爭力。因此在建立新型績效考核的過程中，需要既重視目標(biāo)考核，又重視過程考核，將市場潛力、區(qū)域支持程度納入到考核范圍，可以采取結(jié)果與過程各占50%的方式進(jìn)行考核。

4.定量考核與定性考核相結(jié)合

對于業(yè)務(wù)人員的績效標(biāo)準(zhǔn)，可以采取定量考核與定性考核相結(jié)合的方式，其中定量考核可以比較直觀的反映出業(yè)務(wù)人員的工作成果，因此應(yīng)設(shè)立具體明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，例如銷量增長數(shù)量、銷售額與銷售成本比例、顧客增加數(shù)量、銷售訂單數(shù)量等。而定性考核的作用主要在于對定量考核無法估計到的內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充，考核人員可以采取面對面交流的方式詢問業(yè)務(wù)人員的工作內(nèi)容，例如詢問工作人員提供的服務(wù)有哪些，銷售失敗的原因等，在此期間，考核人員可以提供相應(yīng)的指導(dǎo)與建議，從而提高業(yè)務(wù)人員的工作能力。

總結(jié)

當(dāng)前，我國中小型企業(yè)對于業(yè)務(wù)人員的績效考核存在著諸多問題，例如考核指標(biāo)不科學(xué)，考核定位出現(xiàn)偏差，考核角度過于片面等。這些問題嚴(yán)重影響了業(yè)務(wù)人員的工作積極性，增強(qiáng)了人員的流動性，對中小型企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展也產(chǎn)生了消極影響。為了解決這一問題，本文對績效考核的標(biāo)準(zhǔn)提出了相關(guān)的看法，通過實踐發(fā)現(xiàn)，改善績效考核標(biāo)準(zhǔn)，能夠改變業(yè)務(wù)人員的工作方式，增強(qiáng)業(yè)務(wù)人員的工作積極性，從而有效提升工作業(yè)績，實現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核的論文。

20xx年，根據(jù)《連云港市公務(wù)員績效考核辦法(試行)》的通知，鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)高度重視此項工作的開展，召開了專題會議進(jìn)行安排和布署， 成立了某某鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核委員會專門負(fù)責(zé)此項工作開展，并根據(jù)考核辦法擬定了我鎮(zhèn)的《公務(wù)員績效考核實施細(xì)則》。經(jīng)過前一段時間的實踐，取得了比較好的效果。

堅持“四個結(jié)合”，確保考核工作的全面提升：

一是日常考核與年終考核相結(jié)合。為避免出現(xiàn)歲尾年初各項評定工作齊上陣，“一票定勝負(fù)”從而產(chǎn)生考評結(jié)果隨機(jī)性和不公正性的問題，某某鎮(zhèn)黨委政府強(qiáng)化了對日常工作的考核，平時考核通過日常工作的完成情況或半年考核的形式進(jìn)行，為年度考核積累資料，提供依據(jù)。

二是部門考核與個人考核相結(jié)合。在公務(wù)員考核工作中，某某鎮(zhèn)黨委政府把對公務(wù)員的個人考核與部門的工作目標(biāo)完成情況相掛鉤。根據(jù)目標(biāo)管理責(zé)任狀，對全鎮(zhèn)干部職工任務(wù)完成情況認(rèn)真開展“回頭看”只有所在部門圓滿完成了年初工作目標(biāo)，才能對該部門的公務(wù)員予以“優(yōu)秀”等次評定，從而激發(fā)干部的團(tuán)隊精神和愛崗敬業(yè)精神。任務(wù)完成情況，崗位履職情況，使考核更有效。

四是工作目標(biāo)考核、工作評價與工作考勤相結(jié)合。在強(qiáng)化工作目標(biāo)考核和工作評價基礎(chǔ)上，把干部職工紀(jì)律和日常考勤也作為績效考核的重要依據(jù)之一。在具體操作中，局班子制定了《工作紀(jì)律和日常考勤管理辦法》，開展了指紋簽到簽退制度。確保了工作時間內(nèi)人人在崗、各司其職，較好地體現(xiàn)了務(wù)實、勤政、高效的工作作風(fēng)，也確保了各項工作目標(biāo)的順利完成和社會各界對黨委政府的良好評價。

年關(guān)將近，又到了鋪天蓋地寫總結(jié)的時候，為濟(jì)世救人，筆者特將訪遍名師學(xué)來的年終總結(jié)秘笈奉獻(xiàn)出來，希望能給各位同仁以啟迪。

要點一:篇幅要夠長

要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。

要點二:套話不可少

如開頭必是“時光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千……”結(jié)尾必是“新的一年意味著新的起點新的機(jī)遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。

要點三:數(shù)據(jù)要直觀

如今是數(shù)字時代，故數(shù)據(jù)是多多益善，如“業(yè)務(wù)增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務(wù)加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計寫材料多少頁”等等。

要點四:用好序列號

序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個字或半句當(dāng)一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時，使總結(jié)顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴(yán)格按照隸屬關(guān)系，不要給領(lǐng)導(dǎo)留下思路不清晰的印象。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務(wù)員績效考核總結(jié)。