如何撰寫職業生涯規劃書（專業23篇）篇一

1、職業生涯規劃是建立在對自己的興趣、特長、能力、社會需要等各方面全面了解評估的基礎上的，進行目標設定時一定要結合自身特點和情況，不能完全脫離現實。要認清興趣與能力，能力與社會需求都是存在一定差異的，我們所要做的是要在這諸多因素中找一個結合點，將自已的經歷經驗、專業技能、興趣特長都有機地結合起來，這樣的職業目標才會有生命力。

2、人才素質測評是了解自我的理論依據之一：有的同學在撰寫報告書時，對自我的分析僅憑自我認識及他人評價，這是不全面的，也缺乏足夠的理論依據。正確的做法是將個人認識、他人評價和人才素質測評結果有機結合，開成一個較為全面的自我認知，據此設定的目標的信度才較高。當然，由于人才素質測評的效度和信度也不是絕對的，所以也不可完全根據測評結果設定職業目標。

3、措施要有可行性。針對職業目標制定的措施一定要具有可行性，這是評價報告書的一個重要部分。最好制定出長期、中期、短期計劃，并擬定詳細的執行方案和時間限制。高年級的同學可將重點放在就業三至五年內的職業規劃；低年級的同學可將重點放在大學生涯的規劃上，但都應突出為職業發展所做的準備工作。

4、報告書應有自已的風格和特色：無論是行文的風格、敘述的方式、文案的設計，還是職業目標的選擇、職業路線的設計等等，不同的見解和風格才是最吸引裁判眼光的地方，想要出色，就要力爭做到創新，要彰顯自已的個性與特色。

5、撰寫報告書還有幾忌：忌大，忌空，忌記流水帳，忌條理不清，忌文法不通、錯別字連天，忌過于煽情、沒有理性分析；忌死氣沉沉、沒有朝氣。

如何撰寫職業生涯規劃書（專業23篇）篇二

如何撰寫職業生涯規劃書（專業23篇）篇三

如何撰寫職業生涯規劃書（專業23篇）篇四

對自我的認識：

性格：和藹、友善、謙虛、負責、有上進心、務實、耐心、易相融、孝順、注重團隊合作、外向、善于和人交往、富有想像和冒險精神.

能力：做事的主動性較強，愿意承擔責任，難以拒絕別人，滿足他人的需求。對事情要求不高，傾向于容忍自己的不高追求或失敗，喜歡較為輕松的生活。不愿影響、控制或引導他人，希望每個人按自己的方式做事，不希望與他人進行爭權奪勢。

興趣和愛好：喜歡聽聽音樂、看看書、跳舞、打打羽毛球、打網球。。。

內在需求：在校期間成績良好：增強自己的交際能力：拿到適合自己發展的證書等。

價值觀：接觸了政治以后，我就比較相信唯物主義，推崇集體主義價值觀，雖然在這個觀念里說“性善論”是錯誤的，我還是覺得不管什么人，他的內心深處都有一顆善良的心。

身心狀況：我比較重視自己的身體素質，體育能力較強。和別的同學相比，身體素質還算較好，我會繼續努力堅持身體鍛煉。

情緒的平穩度：一般情緒不大，但當壓力超過我的負荷時，易于受情境的影響，導致情緒話的一面。

問題的解決能力：做事稍顯粗心，有時出現差錯。在意結果，做沒有把握的事情會猶豫不決。遇見比較大的問題時，不知道如何去解決，從而不敢做出抉擇。

綜合以上所有，我比較熱衷于社會關系和幫助他人解決問題，適合在彼此支持的'氣氛下工作，換言之我認為我自己適合從事護理。

對護理專業的認識：

搞好護理工作是提高醫療水平的根本保證。護理工作是醫療工作的重要組成部分，互利質量的好壞直接關系到病人的安危，俗話說：“三分治療，七分護理。”這就說明護理質量的高低直接影響患者的康復。護士要把“質量第一”放在核心位置，預防為主，掌握主動，變事后管理為事先控制，做到三預(預測、預查、預防)，四抓(抓個別)抓重點工作、、抓特定時間、抓有關科室)。

人類進入21世紀，世界更加關注人的身心健康，人性化護理顯得有為重要，其本質是“以病人為中心”，它轉變了以往護士被動機械地執行醫囑的工作程序。從““要我做”，到“我要做”，從居高臨下到與病人的平等相待，耐心指導，傾聽病人的心聲。因此這就對護士提出了更高的要求。簡單的說，護理工作比較煩瑣、繁忙、緊急、人際關系比較復雜，護士需要有良好的心理和身體素質，護士的工作不再僅僅是給病人打針、發藥，更要學會和病人溝通。護理的對象是人，因此護士的重要職責是：促進健康，預防疾病，恢復健康，減輕痛苦。

職業機會評估：

1、社會一般環境：中國政治穩定，經濟持續發展。在全球衛生事業發展迅速的形勢下，中國衛生事業也在突飛猛進的發展，逐漸從以前的中專水平—大專水平—本科水平-碩士水平--博士水平，更甚者可以出國深造與國際進行交流。

2、衛生職業特殊社會環境：由于中國的衛生事業的發展需要更多的高素質，高技術，高能力的醫學人才，特別是臨床經驗豐富的老師，老師是培育`青出于藍，而勝于藍`的使者。中國衛生事業的發展，必須要適合中國的國情，這就為當代衛生事業的認識提出了切實的要求與任務。

3、護士的工作環境：當今社會，醫院都是以科技為先導、以人才為基礎、以療效為根本、以服務求生存醫院聚集一批精萃的醫學人才，醫院中有護理組織發展戰略、護理人力資源需求、組織護理隊伍的群體結構、組織護理人員的升遷政策等等，護士的地位大大得到了提高，工資待遇也和醫生一樣。

行業分析：就中國的醫療體系中，醫護比例而言，中國仍需要大量的臨床護理工作者，臨床護士的市場需求較大，對與具有豐富的理論知識，扎實嫻熟的技術的臨床護士更是急需。

面對這一情況，我想畢業之后也就是回到自己的家鄉工作，一方面是因為大部分人都希望呆在城市，城市就業壓力很大，另一方面是因為回到家鄉工作，既可以方便自己，又可以為自己家鄉的衛生公共事業貢獻一點綿力。

但計劃趕不上變化，作為一名護理專業的學生，我們不能太過樂觀，因為近幾年，國家不斷加大對護理事業的投入，再加上人們對服務性行業的觀念開始轉變—覺得類似于護士、教師等行業比較容易找到工作，越來越多的投身于這個職業。目前專科護士市場已經開始飽和所以我不敢確定我們畢業了可不可以找到一份滿意的工作。

如何撰寫職業生涯規劃書（專業23篇）篇五

如何撰寫職業生涯規劃書（專業23篇）篇六

家庭目標：健康目標：

收入目標：學習目標：

長期目標：中期目標：

短期目標：

我的基本資料。

姓名：性別：出生：年月日。

學校：院系：

電話：電子郵件：

撰寫時間：年月日。

目錄。

1自我認知（可結合正式評估與非正式評估工具）。

1.1職業生涯規劃測評（興趣、性格、能力、價值觀、學習風格等）。

1.2360度評估。

1.3櫥窗分析法。

1.4自我認知小結。

2職業認知。

2.1外部環境分析（社會、學校、家庭等）。

2.2目標職業分析（行業、職業、崗位、任職資格、工作條件、晉升路徑、業源地等）。

2.3職業素質測評。

2.4swot分析（s使用，w彌補，o利用，t排除；關注so、wt，使so最大，wt最小）。

2.5職業認知小結。

3職業規劃設計。

3.1確定目標和路徑（大學生要以未來三至五年規劃為重點，設計出不止一條實現路徑）。

3.2制定行動計劃（以未來三至五年為重點，內容要包括備用計劃）。

3.3動態分析調整。

3.4備選規劃方案。

如何撰寫職業生涯規劃書（專業23篇）篇七

it人有四個職業發展階段：1.探索階段：20~25歲之間;2.確立階段：25~40歲之間，這一階段是大多數人工作周期中的核心部分。3.維持階段：40~55歲;4.下降階段：55歲以上，退休臨近的時候。處在不同職業發展階段的人，應該考慮不同的事情。

后cio人的種種狀態

縱觀后cio人，一部分人因把握好這其中的轉折，而令自己人生規劃繼續拓展，穩步踏進，突破職業天花板，成功邁向ceo、cfo、coo。然而，更多人則因各種原因而步入誤區，如對新職業判斷失誤，自己個性與公司長遠目標格格不入，無法適應遽變，從而使職業生涯“晚節不保”。

有些cio遭遇薪資封頂，保持了權位，但職業價值卻處于下跌狀態;有些cio面對日益陳舊老化的網絡設備以及業務部門的冷眼旁觀，少不了遭受“夾板氣”，壯志難酬;有些cio雖勞苦功高，但因技術老化，精力不濟，最后淪落到“鳥盡弓藏、兔死狗烹”;有些cio雖然對目前職業狀況基本滿意，但是不能確定下一階段該如何進一步發展，在猶豫間陷入職業停滯。

據調查統計，目前國內的cio平均任期3-4年。圈內人開玩笑說，cio有兩層含義：一是首席信息官，一是“career is over”(職業生涯已經結束)。也有“cio45歲就可退休”之說。

40歲對cio是個坎，過了這個年紀，技術生涯即告終結，開始面臨職業轉型，面臨為某種長遠目標或個人理想去放棄已擁有的東西，如何利用前半生所積累的經驗、人脈、知識、資本去實現自己另一個新天地?cio們在40歲之后重新規劃自己的職業生涯是很有其必要的，必須冒著一定的風險與壓力，勇敢地為自己人生最后的職業生涯做出新的戰略規劃。

該怎樣規劃職業生涯

1.重新制定整體的職業生涯規劃。要把目光投向未來，首先制定10-15年綱領性的簡要長期規劃，然后制定一個3-6年的可操作性強、詳細完備、動態性的中期職業生涯規劃。隨著年齡的增加，后cio人應時時審視自己在未來社會中的競爭優劣勢，必須問自己：面對快速增長、激蕩變化的未來，你今后想要哪種類型的工作生活?什么樣的工作或活動會更讓你覺得開心?面對不可預測的未來，你未雨綢繆了嗎?你有什么樣的遠大抱負?個人或生活偏好需要再改變什么以更適將來?在職業滿意度方面，什么對你來說最重要等等。

2.要實現思維方式的轉變，從技術性思維到管理性思維轉變，成為復合型企業高級經營人才，開創事業第二春。技術性思維是面向機器的、僵硬的、封閉的、單向性的。管理性思維要求是面向人的、靈活的、開放的、多向綜合。后cio人最需要的是這種思維方式的轉變。從職位定位上看，cio要立足it，但遠不僅限于it，他不僅應是一個技術專家，還應是一個經營大師、談判家、會計師和教育家。只有朝此方向靠攏，準cio或真正的cio們，才能離ceo、cfo、coo越來越近，實現職業生涯的“大滿貫”。

3.走出企業，成為行業信息化專家。也許cio前半生追求的是技術、工資、福利、權位等金錢物質的增加，但對后cio人來說，他們的人生新規劃可能需要的是一種減法選擇——剔除所有眼花繚亂的誘惑與誤區，只剩下價值、道德標準以指導職業，追求人生，為社會做出更多貢獻，而不是僅局限服務于某一企業、行業。可利用前半生所積累的經驗、人脈、知識、資本，及時總結經驗，提煉技術水平，概括專業觀點，著書立說傳播知識，同時積極參與當地行業學會或協會的工作，努力成為本地乃至全國行業信息化專家，為當地信息化發展發揮更多的余熱余光。

4.敢于退出勇于創業，實現人生職業的第二次輝煌。也許確實是到了職業的天花板，也許環境所囿，此時有為的cio應考慮“是繼續給老板打工還是給自己打工”了。這是很樸素的想法。“王候將相，寧有種乎?”cio40歲前拼的是體力與技術，進行各方面創業條件的準備，比如資金的積累、人脈關系的培養、財務知識和公司經營管理理念的學習等。到了40歲，如能抓住機會利用各種資本大干一番，也許這些資本就能轉化為自己成功創業的基石。業內專家認為，40歲的人雖然精力比不上年輕人，但憑借沉淀的經驗、知識和資金，正是開始創業新生涯的好時機。

如何撰寫職業生涯規劃書（專業23篇）篇八

我是一名在校的大一學生，就讀于xx理工職業學院，是該學院xx級金融與證券（x）班的一名學生。本學期的寒假作業要求寫一份大學生職業生涯規劃書，為了做好這份規劃書，我認真分析了自己的、特長、性格、學識、技能等各方面的情況，作出了以下的規劃。

本人興趣廣泛，尤其對和教書十分執著。性格開放、自由，但為人誠實，做事認真，敢于拼搏，積極進取。喜歡和各種各樣有特色的人做朋友。對未來有美好的期望，愿意為未來而努力奮斗。

金融行業，特別是銀行業和證券業，屬于經營貨幣和資本業務的資金密集型行業，由于具有較好變現能力和流動性，屬于高人民幣資產的行業，人民幣升值將吸引資金大量流入，對金融行業的發展產生積極影響。各個研究機構也從行業中觀角度闡述了看好行業的發展前景。

金融學專業，就業方面比較廣，較主要的有三個類型：從商、從政、學術。就我個人而言，我選擇從事商業經營的職業方向。將來就業可以是金融機構（銀行、公司、證券公司）和非金融企業（主要是財務和投分析）。

大學在校期間的學習任務規劃：

通過大學的學習，努力學好自身專業知識，掌握必要經營管理技能。積極參加，增強自己的社會實踐。積累自己的人脈，進一步提高自己的交往能力、團結合作能力、企業領導能力，總結出適合國情的方向。大三期間，找到好的公司，提高自身能力和社交能力，以便將來出來社會找到合適的工作。

大學校外期間的學習任務規劃：

通過打寒假工、暑期工來積累一定的社會經驗，也可以根據自己的興趣來選擇合適的工作來做，比如：我對教書十分有興趣，因此會找一些和自己比較熟的老師幫自己找一下與家教有關的工作，一來可以打發無聊的時間，二來可以給自己賺取一些生活費，三來可以提高自己的表達能力。如果能找到這樣的兼職，那對將來的工作會有一定的幫助。

一個人樹立了積極向上的目標，經過了努力奮斗，有了正面的收獲，就是成功。成功之路有許多條，也有許多種，只要在理想的指引下，真正做了自己想做的事，真正實現了自己的人生價值，就是一種成功，就應該為此感到自豪和快樂。

身為大學生的我們，應該珍惜這來之不易的學習機會，并不是每個人都可以在大學里度過自己人生最美好的日子。一個人的大學時光一生中也許只有一次，不把握好，將來自己一定會追悔莫及。

有了目標，才會有動力。這份大學生職業生涯規劃書就是給了我一個明確的學習目標和，我將會按著上面所寫，親身力行地完成好自己的學習任務，使自己的一生過得更有意義。

如何撰寫職業生涯規劃書（專業23篇）篇九

如何撰寫職業生涯規劃書（專業23篇）篇十

如何撰寫職業生涯規劃書（專業23篇）篇十一

提要：在擇業過程中，專業背景的重要性逐漸削弱，畢業生應把關注的重點放在能力的培養上。

張建勤：如果對營銷特別有興趣，當然可以將其作為職場生涯的切入點。市場營銷很鍛煉人，能讓你迅速成熟。盡管該職位需求量大，流失率高，但入職門檻較低，發展空間相當大，很多ceo都是從做營銷開始的。

周鵬：近年來，用人單位已把實踐經歷和工作能力看作是最重要的參考指標，英美煙草、“四大”等一批外資企業，已經采用了不限專業的招聘方式。所以說，在擇業過程中，專業背景的重要性逐漸削弱，畢業生應把關注的重點放在能力培養上。

問：我不喜歡現在的專業，想向人力資源管理方面發展。請問如何切入?

竇吉：人力資源工作充滿樂趣，你可以通過考證、專業培訓和講座、崗位見習等方式獲取相關知識，還可以去人力資源外包服務公司實習或求職。

我找不到方向，怎么辦？

提要：一是發現自己，在現有工作中尋找最適合的崗位；二是從基層做起，慢慢積累經驗，尋找專業點。

問：我學的是工商管理，現在從事財務工作。我對財務不感興趣，不知道自己究竟適合什么工作。

周鵬：建議你進行一項“自我發現”的職業測評。雖然你不喜歡現在的工作，但不排除這一工作類型中，存在適合你的特定崗位。我遇到過一個人，他在銀行從事柜臺儲蓄，但他的興趣在于與人的溝通交流。由于他不愿意放棄現有的待遇和社會地位，我們建議他轉做銀行的內部公關，這樣既能發揮興趣特長，又可以留在原來的單位。你也可以試著發現這樣的崗位。

周鵬：你沒必要這么悲觀，可以從一些事務性的工作做起，慢慢積累工作經驗，同時尋找自己的專業點。對你來說，選擇一個有良好企業氛圍和完善培訓計劃的企業很重要。也許最初幾年的工作壓力會非常大，但此時的工作經驗將為以后的發展奠定堅實的基礎。在選擇崗位時，應勇敢爭取那些收入暫時較低，但發展前景很好的崗位。

心儀的工作需要什么素質？

提要：誠實、敬業、能吃苦，是每一個公司、每一個職位對素質的共同要求。

周鵬：從事新聞工作，需要具備較強的綜合能力。首先，有親和力，溝通能力強；其次，要有獨特的見解；第三，知識面廣，什么都懂一點，是“雜家”而不是“專家”。媒體的工作壓力的確很大，但其他行業也有同樣的問題，這是個普遍現象。有付出才有回報，媒體的報酬與付出的勞動是成正比的。要正確看待工作壓力，以平和的心態面臨激烈的社會競爭。

張建勤：每一個職位、每一個公司，對人才有共同的要求，就是誠實、敬業和吃苦耐勞。另外，對新聞的敏感，扎實的文字功底還有反應速度、人脈、體能，都是新聞工作者必備的素質。

如何選擇用人單位？

提要：知己知彼，最適合的才是最好的。

問：挑選單位，主要看哪些方面？怎么衡量一個公司是否尊重人才？

張建勤：挑選公司應該知己知彼，最適合的才是最好的。先總結自己在教育背景、工作經歷方面的優勢，看看這些優勢與公司所在的行業是否有相關性。另外，公司性質應和自己的個性相符，一個個性張揚的人不太適合去日資公司，相反，過于沉穩內斂的人也不受歐美公司歡迎。至于公司是否尊重人才，從招聘廣告的潛詞造句中就可看出端倪。在面試中也要注意觀察，招聘官的風格、提出的問題，以及在前臺等待的時間、前臺招待的情況等，都可以作為判斷的依據。

碩士、博士，誰更易就業？

提要：博士生在科研單位中更具優勢，而碩士的選擇面相對較寬。

問：請問，碩士和博士哪個在就業上更具優勢？

許玫：碩士和博士的就業方向不同，不能進行簡單的對比。博士生在科研單位中更有優勢，而碩士的選擇面相對較寬，企業、高校、政府都可能成為他們的“東家”。一般來說，非科研性質的用人單位可能更傾向于用碩士研究生。

許玫：國外對醫生的素質要求很高，必須具有博士學歷。這種趨勢在國內也越來越明顯。如果你只想成為一名一般的醫生，現在的學歷已經足夠了，重要的是積累工作經驗。如果想成為一個特別優秀的醫生，讀博還是有必要的，知名度較高的醫院，由于編制有限，都要求招博士。

專科生就業前景如何？

提要：只要能理性地看待自己、看待就業，不好高騖遠，也會有很好的就業前景。

問：我是一名專科生，在本科生遍地開花的情況下，我的就業前景是不是很灰暗？

許玫：高等教育的發展，使大學生進入大眾化就業時代，本科生和專科生的區別沒有你想象的那么大。只要你能理性地看待自己、看待就業，不好高騖遠，你也會有很好的就業前景。我想說，就業觀念要轉變。

問：那么，專科生在應聘時，應怎樣去表現自己？

許玫：首先要有自信，不能還沒上陣就露怯。也不要盲目樂觀，要充分認識到自己的差距并及時彌補。不要盲目“扎堆”，盡量避免那些競爭特別激烈的崗位。如果你心態積極、定位清晰，再加上有較強的語言表達能力，脫穎而出不是難事。

證書有沒有作用？

要：未雨綢繆很明智，但不加選擇地考各類證書不值得提倡。

竇吉：現在的職場看重兩證，一是學歷、學位證，二是職業資格證。大學生大多沒有工作經驗，通過獲得職業資格證書來證明自己某一方面的職業素養，這種未雨綢繆的作法很明智。但不加選擇地考各類證書不值得提倡，對今后的職業發展沒有幫助不說，還浪費了時間和金錢，還是應當結合自己的職業生涯規劃決定考哪些證書。

如何撰寫職業生涯規劃書（專業23篇）篇十二

個人職業規劃設計必須有封面。封面上須填寫參賽者的真實姓名、性別、系別、班級、聯系電話、e-mail、指導教師等相關信息。

個人職業規劃設計的內容包含但可不僅限于以下內容：

結合霍蘭德職業興趣量表的評估報告結果來說明自身適合從事某種職業，像職業興趣、職業價值觀、自身的優劣勢應報告，測評結果跟自己的關系是什么可深入探索。

充分認識與了解相關的環境，評估環境因素對自己職業生涯發展的影響，分析環境條件的特點、發展變化情況，把握環境因素的優勢與限制。

要為職業目標與自己的潛能以及主客觀條件謀求最佳匹配，職業定位過程中可考慮性格與職業、興趣與職業、特長與職業、專業與職業等的匹配等。

規劃書中應有短、中、長期規劃，短期計劃應重點闡明，可選擇兩條路徑，在時間、可控性、實現程度上加以比較，最終確定實施方案。

制定實現職業生涯目標的行動方案，要有具體的行為措施來保證。

整個職業生涯規劃要在實施中去檢驗，及時診斷生涯規劃各個環節出現的問題，找出相應對策，對規劃進行調整與完善。

如何撰寫職業生涯規劃書（專業23篇）篇十三

職業生涯規劃(careerplanning)發源于美國的20世紀60年代，90年代傳入中國，簡稱生涯規劃，又稱為職業生涯設計，指對一個人職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，確定一個人的職業奮斗目標和生活目標，并為目標的實現進行合理的安排，具有可行性、適應性等特點。而大學生職業生涯規劃則是針對大學生在認識自我、了解社會的基礎上，從大學生自身實際和社會需求出發，確定職業發展的方向，制定大學學習的總體目標和階段性人生目標、步驟，盡其可能地規劃未來生涯發展。

合理設計職業生涯規劃，是大學生邁向成功的第一步，具有十分重要意義：第一，能引導學生正確認識自身的個性特質、對自身價值進行準確的定位;第二，能使學生明確自己的理想職業和發展目標，找到更適合自己發展的職業道路;第三，能引導學生發掘自身潛在的優勢，增強學生的就業競爭力;第四，能使學生在面對社會不斷變遷時，更好地去適應變化，增強學生的適應能力和應變能力。

目前，我國高等院校年年擴招，全國普通高等學校在校生人數已達20xx萬人之多，在如此快速的人數增長規模下，大學生的就業問題成為了各大高校的首需解決問題。而就湖南而言，20xx年畢業生增加了3萬多。然而，20xx年湖南高校就業率不足50%，那么在大學生人數不斷增加的現如今，湖南省的大學生就業壓力較大。在大學生就業如此困難的情況下，大學生職業生涯規劃就顯得更加重要。但目前大學生職業生涯規劃仍存在一些問題，以下就是其中最常見、最需解決的三點。

1、大學生缺乏規劃意識，沒有意識到職業生涯規劃的必要性

一項針對湖南某高校在校大學生的調查指出：62%的大學生對自己將來的發展及工作、職業生涯沒有規劃，33%的大學生不明確，只有5%的大學生有明確的設計;認為在大學期間為自己制定職業生涯計劃有非常重要意義的只占45.35%，而認為完全沒有必要的占了15.1%。以上數據都充分顯示：目前，大學生缺乏職業生涯規劃意識，沒有意識到職業生涯規劃的必要性。

2、大學生對職業生涯規劃沒有準確認識，追求“最佳規劃”

職業生涯規劃會受到個人興趣愛好、個人素質等主觀因素以及社會變遷等客觀因素的影響，因此，要求隨時根據各種變化來做出調整。然而，許多學生卻一味追求所謂的“最佳規劃”，妄想一勞永逸，無法根據變化做出靈活調整，導致出現發展目標與現實社會以及自身價值產生較大差距的現象。

3、大學生在職業生涯規劃的具體實施過程中，缺乏職業方向性

通常，具有工作經驗的大學生在就業時有一定優勢，因此，大學生在學習期間都會從事社會實踐活動。但是，由于缺乏對所學專業的了解以及工作機會的限制，大多數學生都從事家教、促銷等實踐活動，沒有將自己所學進行利用，缺乏職業方向性，只注重了量的積累，而忽視了質的追求。

大學生的職業生涯規劃教育除專業教師的指導以外，各專業的輔導員也起著非常重要的作用。

第一，高校輔導員要負責學生學習和生活各方面的指導工作，因此，與學生平時交流和晤談的機會和時間比專業指導教師多，對于學生的個人興趣愛好和個性特點較了解，能更好的指導學生對自身價值進行定位。

第二，由于高校輔導員通常都在固定的院系工作，對學生所學專業在專業的性質、相對口的職業、用人單位的招聘條件等方面都有一定程度的了解，能指導學生更準確的進行職業需求評估，確定自己的職業理想和發展目標。

第三，通常情況下，高校輔導員將伴隨學生度過大學時期，因此，對學生的職業生涯規可做到全程指導和個性指導相結合，隨時幫助學生解決在不同階段產生的各種問題。

第四，高校輔導員可以從學生的社會實踐著手，根據學生所學專業的性質以及學生的個性特征，指導學生進行有針對性的進行社會實踐，培養學生的職業方向性。

大學生職業生涯規劃的流程通常可分為五個步驟：第一，產生規劃意識;第二，進行全面的自我評估和職業需求評估;第三，確立理想職業和發展目標;第四，制定相應方案;第五，實施方案并反饋調整。高校輔導員可以再這五個步驟的具體實踐過程中利用自己的作用給予學生有利指導。

1、明確提出職業生涯規劃，讓學生產生規劃意識

產生規劃意識是大學生職業生涯規劃的開端，通常是針對才跨入大學校門的新生。因為新生對大學生活缺乏了解，往往在很長一段時間里對于怎樣利用自己寶貴的時間和有限的資源感到迷茫，而此時如果不能及時地給予學生指導，則會使學生經歷許多本不必經歷的挫折。針對這種現象，高校輔導員在對新生進行入學教育時就要明確提出職業生涯規劃，講解其必要性，并讓學生用一周左右的時間去熟悉自己的學習生活環境和了解自己所學的專業，讓其身臨其境地去體會職業生涯規劃的必要性，產生規劃意識。

2、指導學生進行全面自我評估和職業需求評估

自我評估就是對自己進行科學、全面、徹底的解剖，目的就是認識自己、了解自己，學生進行自我評估就是對于自我價值觀、性格、愛好、能力和氣質等方面的了解。高校輔導員在學生進行自我評估時要更多的從學生的日常學習生活方面著手：對學生取得的成績給予鼓勵，使學生產生成就感;開展各類活動，培養學生的綜合素質，使學生了解自己的興趣愛好;鼓勵學生積極參加各種活動，培養學生的創新精神、人際交往能力以及面對挑戰的勇氣，使學生了解到自己的優勢與不足;注重學生的心理健康教育，對學生的不良情緒進行疏導等。

職業需求評估是學生根據所學專業了解目前社會的需求信息，換言之，即是了解所學專業在社會上可以從事何類職業以及該類職業對人才有何要求。在學生進行職業需求評估時，高校輔導員要利用集中教育和平時交流的機會，指導學生了解專業的性質，向學生講解目前該專業所對口的職業以及該專業人才應該具備何種素質和能力，為學生指出未來發展的大致方向。

3、指導學生確立職業生涯目標

從美國的成功學大師安東尼.羅賓斯的萬能公式“成功=明確目標+詳細計劃+馬上行動+檢查修正+堅持到底”我們可以看出，成功的首要前提就是要明確目標，而職業生涯規劃也是如此。

學生在進行職業生涯規劃時，首先要確立理想職業和發展目標，而此時通常會遇到一個困難，即是在“通才”和“專才”上的選擇。現在整個社會都在提倡培養學生的綜合素質，傳統的觀點也認為做“通才”才是明智的選擇，做“專才”無疑是把所有的資本押在一個賭注上。然而，選擇做“通才”也有很大風險，因為有些職業仍然需要“專才”，例如軟件開發。這時輔導員應根據學生本身的興趣愛好，及個人能力等方面的因素，在學生做選擇時給予理性的意見，分析選擇做“通才”或“專才”兩者之間的利與弊，提醒學生做“通才”是要求對多方面的知識和技術都必須要熟練掌握，不能一知半解，這樣職業機會才能比較多;而做“專才”要求在對其他方面有所涉及的基礎上，專攻某一知識領域。

4、指導學生根據職業生涯目標制定相應方案

目前，三年制大學生將探索階段和拼搏階段都放在了二年級。而輔導員指導學生職業生涯規劃方案制定的任務則通常是在適應階段(一年級)完成。

首先，在學生制定具體方案時，輔導員一定要提醒學生制定方案時要考慮到自身的能力，不要妄想一步登天，避免學生一味地去追求所謂的“最佳規劃”。以大學本科為例，通常要求學生英語應達到四級水平，然而由于每位學生的英語基礎相同，那么輔導員要指導學生根據自身的基礎水平來制定具體的實施方案，通常基礎差的同學需要更多的時間和更多地努力來完成這項目標。

其次，學生在制定方案時，輔導員要指導學生抓住最重要的內容。任何人的精力都是有限的，如果同時專注于幾個方面，非但不能取得好的成效，反而容易得不償失。此時，輔導員要指導學生在制定具體方案時要抓住關鍵的目標，每個階段都會有一個核心目標，而其他一些目標的制定都是為了這個核心目標的實現。因此，輔導員應指導學生根據其他目標對于達到核心目標的重要性以及其自身的能力條件來確定其他目標實現的先后順序。

5、在方案實施的過程中，指導學生根據實際情況進行調整修正

學生在具體實施方案的過程中會遇到許多問題，此時輔導員要給與學生有利指導。

首先，方案實施需要花費較長的時間，要求學生具有持之以恒的決心和堅強的毅力。因此，在這過程中，一些學生容易無法堅持而放棄。那么，輔導員則要時刻關注學生實施方案的具體情況，在學生遇到困難時給與鼓勵，培養學生的恒心和毅力。

其次，方案實施時，有時會因為學生自身能力的改變和周圍環境的變化而無法達到預期的效果。而一些學生會認為這是不可變因素，不去思考產生這種現象的具體原因，不去尋求解決辦法，而是仍然依照已經不合實際的方案來實施。此時，輔導員要指導學生對于其自身的能力和周圍的環境進行重新評估，并根據新的評估結果來調整方案，避免學生做更多的無用功。

再次，在方案實施的過程中，學生容易產生一些消極的心態。例如，當實際成效與預定目標存在差距時，部分學生會對自己的能力產生懷疑;當實際達到目標的時間比預計用時短，部分學生容易產生自負的心態。這時，輔導員要關注學生的心態變化，對學生產生的消極心態及時進行糾正，并培養學生自信、謙虛等積極的心態。

總之，輔導員指導大學生職業生涯規劃是一項復雜而持續的工作，需要輔導員以高度的責任心時刻關注規劃過程，指導并幫助學生順利完成職業生涯規劃。

如何撰寫職業生涯規劃書（專業23篇）篇十四

企業員工職業生涯規劃管理是指企業及其員工把個人發展目標與企業發展目標相結合，從整體上分析影響員工職業生涯的個人和環境因素，制訂相對應的員工個人職業發展戰略規劃，并創造各種條件促成這種規劃得以實現，進而促進企業和員工共同發展的人力資源管理模式。

職業生涯規劃不僅可以幫助企業吸引優秀的人才加入企業、留住企業的核心員工，還可以幫助企業的員工，包括普通員工在內，了解自己的職業發展前途，清楚地確定自己職業道路上的目標并付諸行動去實現，不但可以增強人員穩定性、員工工作積極主動性，也將會顯著提高企業工作績效。

根據調查浙江某個電力公司的數據顯示，電力從業人員無論是在男女比例，還是學歷方面都不均衡，具體如下表1所示。

表1基本情況統計(共110人)。

項目。

人數比例。

性別男9283.64%。

女1816.36%。

年齡35歲以上1311.82%。

學歷大專及以下76.36%。

本科9182.73%。

碩士及以上127.91%。

專業技術。

職稱高級1816.37%。

中級7462.27%。

初級1816.36%。

從表1數據也可以看出，從學歷的高低來看，高學歷人數相對較少，大部分人員的學歷集中在本專科學歷。從人員年齡構成來看，說明保險公司的人員年齡結構較為年輕化。

我們可以清晰地看到,幾乎所有員工都有職位晉升的心理需求,無論是專業技術崗位還是在行政管理崗位,都希望能有進步的空間和機會。員工需要一套科學公正完整的職業發展通道,參見表2。

表2個人的的職業目標統計。

個人的的職業目標。

排名項目票數百分比。

1在本專業技術領域獲得更多培訓機會,提高職業技術能力。3632.72%。

2能夠走上行政管理崗位2926.36%。

3能夠進一步提升專業能力,成為部門技術帶頭人。1614.55%。

4從事富有挑戰、令人興奮的工作項目1311.82%。

5能夠拓寬現在的工作領域,得到多方面發展76.36%。

6從當前專業技術走山來,進入其他職業領域。54.55%。

7從事有挑戰的工作任務,不在乎職位的晉升。43.64%。

電力從業人員職業生涯規劃基本上是電力企業自行制定的，沒有與電力從業人員進行必要的溝通，因此也就不能真正體現電力從業人員的職業發展需求。因為每一個人、每一個崗位的職業生涯規劃是不相同的。電力從業人員職業生涯的規劃是基于個人的職業生涯規劃與企業發展規劃雙贏的基礎上建立起來的，二者若不能有共同點，求同存異，就不可能從根本上解決電力從業人員職業生涯規劃的問題。電力企業應結合員工的目標對其進行有步驟、有計劃、分階段的進行職業能力開發，以培訓進修、輪崗鍛煉、工作加壓等手段幫助員工進行自我提高，最終更好地為企業服務。

電力企業在引入職業生涯規劃的思想之后，人力資源部會同各個部門初步進行了員工測評、崗位分析等基礎工作，但是后續的規劃工作實施不到位，基本上都是有始無終，例如，在職業生涯規劃管理上做的不到位，不能很好的對新員工進行上崗引導和崗位配置、沒有幫助員工形成新的職業自我概念等；在用人機制上，“以人為本”的價值觀念還沒有真正形成。此外，公司對員工的職業生涯輔導和教育引導做的也不到，很不到位，溝通不徹底，缺乏監督、落實機制。

3.缺乏個性化的培訓與引導。

電力企業經常進行培訓工作，但大多數培訓都不能從根本上激發和挖掘員工的潛力，為其職業發展奠定基礎。培訓只是使員工獲得應付現職崗位上服務技能，而沒有從根本上考慮他們未來職業發展的需要，這在很大程度上局限了員工的知識擴充和能力提升、限制了員工主觀能動性的發揮、抑制了員工的工作積極性。具有不同能力和氣質的人適合不同的工作，而能力、氣質與知識和技能都沒有太大的關系。在電力企業中適合做業務人員；語言能力，可以良好的運用語言進行表達、交流。電力企業應根據員工的能力來制定其職業生涯發展，例如業務員到業務經理。隨著電力從業人員能力的不斷發展和變化，企業也應對其工作進行適當的調整。

4.用人機制不完善。

就電力企業來說，雖然企業在發展，數量在不斷增加，但是電力企業在用人機制上尚不完善，“以人為本”的用人觀尚未真正形成。員工主要以業務人員和管理人員為主，依靠關鍵員工進行拓展業務，通常是一人身兼數職，人員構成單一，對員工的管理僅停留在業績上，易于管理。然而，隨著電力企業的不斷發展壯大，員工隊伍也在壯大，業務分工細化，人員結構復雜化，管理難度加大。而公司的管理仍和以往相同，更多是僅僅關注員工的短期業績，卻忽略了人力資源長遠可持續發展。同時，再加上電力企業比較特殊，在制定管理政策上雖然考慮員工情感因素，但是核心員工的心理訴求和發展需求無法得到關注。造成核心員工流失。歸根結底就是因為用人機制不完善。

5.不注重職業生涯短期效應。

隨著電力公司不斷快速增加，電力公司之間爭搶好的電力業務員造成業務員生涯短等問題，此時，大部分電力企業不注重電力從業人員的職業生涯短期效應，也不及時采取必要的措施對其進行職業生涯規劃，致使很多電力從業人員流失。

電力從業人員職業生涯的規劃是基于個人職業生涯規劃與企業經營發展規劃的基礎上建立的，因此必須有效的解決電力從業人員職業生涯規劃的各種問題。電力企業應在實際的企業管理環節中多下功夫，例如提高福利水平，優化薪資結構，增加員工培訓層面，搞好員工關系，建立良好的企業文化氛圍等等，讓員工在企業中有一個公平、公正、科學的發展環境，有一定的個人空間和期望。讓電力從業人員在企業中有最大限度地發揮空間，延長電力從業人員在企業里的服務時間。此外，企業有必要以開放的心態，來建立完善的真正意義上的電力從業人員的職業生涯規劃體系，而不是做表面的文章，只有這樣才有可能最終留住員工的心，尤其是核心的員工。

2.充分利用并創造條件，促進自我發展。

很多時候，壞事可能變好事，關鍵是事在人為。電力從業人員應積極的籌劃自己的未來、努力奮斗、武裝自己，尋找各種機會學習、提高，最終增加了自己的競爭力。即使企業不重視員工的發展，自己也不能在思想上放松要求。今天經營狀況好，并非意味著永遠經營狀況好。隨著我國加入wto，電力業的競爭日益激烈，如果不注重職業生涯的規劃，無論是對企業還是對個人來說，都是非常不利的。

3.完善電力從業人員的職業生涯發展的相關培訓。

電力企業要在國際競爭中獲得競爭優勢，必須以知識為基礎，把培訓作為企業生存發展所必須開展的工作，幫助員工補充和更新知識，提高技能。它以其內部對知識的學習能力和技能的更新能力的提升，保證企業在競爭中的優勢地位。因此，電力企業應該以培訓為依托，以員工職業生涯發展為核心，使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致，達到員工個人事業成功和企業發展的雙贏局面，這也是是企業保留人才、形成核心競爭力、保持可持續發展的關鍵所在。建立了員工職業生涯發展管理系統后，培訓更是幫助電力從業人員順利達到職業生涯發展的不可缺少的工具之一。

4建立以人為本的用人機制。

建立以人為本的用人機制關鍵是要公司領導者要樹立以人為本的理念，因為領導者的管理理念對員工職業生涯政策的制定和實施具有重要影響。由于電力企業在我國發展的時間還不是很長，員工年齡結構年輕化，員工的個人職業發展需求強烈，需要公司給予關注與重視。因此，公司經營者和管理團隊必須對包括核心員工職業生涯管理在內的各項日常規范管理工作高度關注，切實加強現代企業管理理論、理念、方法和技術的更新和學習，樹立以人為本的經營管理理念，建立以人為本的用人機制，規范企業經營管理行為，提高企業經營管理能力和效率。要在企業內部營造尊重人才、培養人才、鍛造人才，為人才搭建成長平臺。

電力企業應充分認識到電力從業人員的職業生涯短期效應，盡可能的利用各種方法來客服職業生涯的短期效應。首先可以規范職業生涯管理制度，完善的培訓開發體系、績效考核體系、有效的激勵機制等。其次，可以實行晉升、輪崗和崗位淘汰，通過晉升，讓員工充分體驗到公平合理的用人制度，同時也使企業的人力資源達到合理配置；通過輪崗，有助于員工找到適合自己發展的位置；通過淘汰可以調動他們的積極性。總之，這些對于客服職業生涯短期效應起著積極的作用。

結語。

總之，電力企業要在激烈的市場競爭中生存和發展，必須擁有一支穩定的電力從業人員隊伍。企業進行員工職業生涯管理，幫助員工選擇正確的職業方向，更好地激勵員工，發揮其能動性和創造性，在實現其自身價值的同時，為企業創造更大的價值，達到企業和員工的“雙贏”。

參考文獻：

[1]張瑩.如何進行職業生涯規劃與管理[m].北京：北京大學出版社，20xx年第1版.

[2]王璞.中國企業人力資源管理優鑒[m].北京：清華大學出版社，20xx年3月第1版.

如何撰寫職業生涯規劃書（專業23篇）篇十五

1、無論你現在或將來從事的職業是什么，對職業要負責這一點切切不可忘記。你一定要對自己的職業認真敬業，勇承重擔，兢兢業業，恪守職責。

2、切記和諧融洽的人際關系非常重要。實踐證明，與同事間人事關系融洽將使工作效率倍增。

3、要優化你的交際技能。優良的交際技能可為你謀職就業提高成功機率。

4、要善于發現變化并適應變化。不管周圍環境以及你人生某一階段出現何樣的變化，你都應該善于發現其中的各種機遇并駕馭這些機遇。

5、要靈活。未來時代的工作者們可能必須要經常轉換職業角色，這就是說你要善于靈活地從一個角色迅速轉換到另一個角色，方能適應時代環境的變化。

6、要善于學習新技術。或許你想當一名作家，但在當今時代作家欲獲成功也必須不斷學習并掌握新技術技能才行，比如作家必須同時成為一名計算機文字處理員，打字員，網上發行員才能獲得成功。

7、要舍得花錢花時間學習各種指南性知識簡介。目前各大學、社會研究機構和其他組織開辦了各式各樣的實用性半日、一日或二日即可學完的知識簡介科目，這類指南性知識簡介科目的試學可能是預探新領域“水深度”的最簡便易行的方法。

8、摒棄各種錯誤觀念。當你考慮某新職業或新產業時，觀念一定要更新，以防被錯誤思維誤導。

9、要不斷開拓進取、不斷開發新技能。一個復合型的社會將不僅需求專業化知識，同時還需求通用化及靈活式技能。一名專業工作者若能借助于專業知識及通用技能綜合武裝自己，才更能適應未來年代的挑戰和競爭。換句話說，為你未來職業考慮，你絕不應只“低頭拉車”專心研究某一種專業知識，你還應同時“抬頭看路”，看看這種專業知識在未來社會是否還將為人們所需求。一般說來，以長遠眼光看問題，多掌握幾種技能要比只精通一門狹窄專業知識更有前景。

如何撰寫職業生涯規劃書（專業23篇）篇十六

職業生涯規劃是指個人和組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。

如：做出個人職業的近期和遠景規劃、職業定位、階段目標、路徑設計、評估與行動方案等一系列計劃與行動。職業生涯設計的目的決不只是協助個人按照自己資歷條件找一份工作，達到和實現個人目標，更重要的是幫助個人真正了解自己，為自己訂下事業大計，籌劃未來，擬訂一生的方向，進一步詳細估量內、外環境的優勢和限制，在“衡外情，量己力”的情形下設計出各自合理且可行的職業生涯發展方向。

職業生涯規劃既包括個人對自己進行的個體生涯規劃，也包括企業對員工進行的職業規劃管理體系。職業生涯規劃不僅可以使個人在職業起步階段成功就業，在職業發展階段走出困惑，到達成功彼岸;對于企業來說，良好的職業生涯管理體系還可以充分發揮員工的潛能，給優秀員工一個明確而具體的職業發展引導，從人力資本增值的角度達成企業價值最大化。借助教育測量學、現代心理學、組織行為學、管理學、職業規劃與職業發展理論等相關科學經典理論，結合中國特色的企業管理實踐和個人性格特征，形成了比較成熟、完善的職業生涯規劃體系。

職業生涯規劃的期限一般劃分為短期規劃、中期規劃和長期規劃。

短期規劃為三年以內的規劃，主要是確定近期目標，規劃近期完成的任務。

中期目標一般為三至五年，在近期目標的基礎上設計中期目標。

長期目標其規劃時間是五年至十年，主要設定長遠目標。

1.清晰性原則：考慮目標措施是否清晰明確?實現目標的步驟是否直截了當?

2.變動性原則：目標或措施是否有彈性或緩沖性?是否能依據環境的變化而調整?

4.挑戰性原則：目標與措施是否具有挑戰性，還是僅保持其原來狀況而已?

6.合作性原則：個人的目標與他人的目標是否具有合作性與協調性?

7.全程原則：擬定生涯規劃時必須考慮到生涯發展的整個歷程，作全程的考慮。

8.具體原則：生涯規劃各階段的路線劃分與安排，必須具體可行。

9.實際原則：實現生涯目標的途徑很多，在作規劃時必須要考慮到自己的特質、社會環境、組織環境以及其它相關的因素，選擇確定可行的途徑。

10.可評量原則：規劃的設計應有明確的時間限制或標準，一評量、檢查，使自己隨時掌握執行狀況，并為規劃的提供參考的依據。

1、以既有的成就為基礎，確立人生的方向，提供奮斗的策略。

2、突破生活的格線，塑造清新充實的自我。

3、準確評價個人特點和強項。

4、評估個人目標和現狀的差距。

5、準確定位職業方向。

6、重新認識自身的價值并使其增值。

7、發現新的職業機遇。

8、增強職業競爭力。

9、將個人、事業與家庭聯系起來。

10、揚長避短，發揮職業競爭力;

11、了解就業市場，科學合理地選擇行業和職業;

12、提升個人實力，獲得長期職業發展優勢;

13、加快適應工作，提高工作滿意度，使事業成功最大化。

每個人都渴望成功，但并非都能如愿。了解自己、有堅定的奮斗目標，并按照情況的變化及時調整自己的計劃，才有可能實現成功的愿望。這就需要進行職業生涯的自我規劃。職業生涯規劃的步驟是：

自我評估包括對自己的興趣、特長、性格的了解，也包括對自己的學識、技能、智商、情商的測試，以及對自己思維方式、思維方法、道德水準的評價等等。自我評估的目的，是認識自己、了解自己，從而對自己所適合的職業和職業生涯目標做出合理的抉擇。

職業生涯機會的評估，主要是評估周邊各種環境因素對自己職業生涯發展的影響。在制定個人的職業生涯規劃時，要充分了解所處環境的特點、掌握職業環境的發展變化情況、明確自己在這個環境中的地位以及環境對自己提出的要求和創造的條件等等。只有對環境因素充分了解和把握，才能做到在復雜的環境中避害趨利，使你的職業生涯規劃具有實際意義。環境因素評估主要包括：組織環境、政治環境、社會環境、經濟環境。

俗話說：“志不立，天下無可成之事。”立志是人生的起跑點，反映著一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀。在準確地對自己和環境做出了評估之后，我們可以確定適合自己、有實現可能的職業發展目標。在確定職業發展的目標時要注意自己性格、興趣、特長與選定職業的比配，更重要的是考察自己所處的內外環境與職業目標是否相適應，不能妄自菲薄，也不能好高騖遠。合理、可行的職業生涯目標的確立決定了職業發展中的行為和結果，是制定職業生涯規劃的關鍵。

在職業目標確定后，向哪一路線發展，如是走技術路線，還是管理路線，是走技術+管理即技術管理路線，還是先走技術路線、再走管理路線等，此時要做出選擇。由于發展路線不同，對職業發展的要求也不同。因此，在職業生涯規劃中，必須對發展路線做出抉擇，以便及時調整自己的學習、工作以及各種行動措施沿著預定的方向前進。

在確定了職業生涯的終極目標并選定職業發展的路線后，行動便成了關鍵的環節。這里所指的行動，是指落實目標的具體措施，主要包括工作、培訓、教育、輪崗等方面的措施。對應自己行動計劃可將職業目標進行分解，即分解為短期目標、中期目標和長期目標，其中短期目標可分為日目標、周目標、月目標、年目標，中期目標一般為三至五年;長期目標為五至十年。分解后的目標有利于跟蹤檢查，同時可以根據環境變化制定和調整短期行動計劃，并針對具體計劃目標采取有效措施。職業生涯中的措施主要指為達成既定目標，在提高工作效率、學習知識、掌握技能、開發潛能等方面選用的方法。行動計劃要對應相應的措施，要層層分解、具體落實，細致的計劃與措施便于進行定時檢查和及時調整。

影響職業生涯規劃的因素很多，有的變化因素是可以預測的，而有的變化因素難以預測。在此狀態下，要使職業生涯規劃行之有效，就必須不斷地對職業生涯規劃執行情況進行評估。首先，要對年度目標的執行情況進行總結，確定哪些目標已按計劃完成，哪些目標未完成。然后，對未完成目標進行分析，找出未完成原因及發展障礙，制定相應解決障礙的對策及方法。最后，依據評估結果對下年的計劃進行修訂與完善。如果有必要，也可考慮對職業目標和路線進行修正，但一定要謹慎考慮。

1.理性決策理論——源于經濟學的決策論在職業發展方面的應用，認為職業規劃的目的在于培養和增進個體的決策能力或問題解決能力。

2.職業發展理論——是從發展的觀點來探究職業選擇的過程，研究個體職業行為、職業發展階段和職業成熟的職業指導理論。

3.心理發展理論——用心理分析的方法研究職業選擇過程，認為職業選擇的目的在于滿足個人需要、促進個體發展。心理發展理論主張職業 指導應著重“自我功能”的增強，因為如果個人的心理問題獲得解決，那么包括職業選擇在內的生活問題就會順利完成而不需另行指導。

4.人-職匹配理論——認為每個人都有自己獨特的能力模式和人格特質，而某種個性特質與某些特定的社會職業相關聯。人人都有選擇與其特質相適應的職業的機會，而人的特性是可以用客觀手段加以測量的。職業指導就是要幫助個人尋找與其特性相一致的職業，以達到人與職業的合理匹配。

如何撰寫職業生涯規劃書（專業23篇）篇十七

如何撰寫職業生涯規劃書（專業23篇）篇十八

國外一家公司發布的一份新研究成果《20xx年職業發展報告》指出，只有50%的雇員認為他們目前的雇主可以給他們一個不錯的職業發展機會，而有超過1/3的人則希望他們的下一份工作能讓他們換一個環境。

在這份調查中，知道自己想要從下一份工作中獲得什么的人不到一半，認為自己憑借清晰的職業發展目標來主動地掌控自身事業的人也剛過50%。

當被問到選擇下一份工作最重要的標準是什么時，將近有1/3的人認為必須是“有意思的工作”，這是人數最多的，人數第二多的則是認為必須“有意義”以及“工作和生活有很好的平衡”的人。

這份報告建議說，制定并實施一份良好的職業規劃的第一步，就是要拋除之前對于職業的任何預先的想法。

了解你自己，判斷你自己的`價值和利益，這將幫助你找到一個能符合這些要求的角色。

了解你自己的能力：當你了解了自己的天賦和不足時，你可以讓你的才能去適應職位或者公司的需要。這樣的自我意識可以戰略性地為你的學習和技能建立起發展框架。

知道你自己的選擇：你必須分析你的知識、熱情和技能適合于那個市場，當你發現你的公司中有這么一個適合你的職位時，那就趕緊告訴你的經理，然后讓你公司的人力資源部為你調換職位。

該公司ceochrisrice說：“如果你明白什么對你是重要的，你能給與什么，以及你能給你的雇主帶來怎樣的不同，你就能更好地作出正確的選擇，并成為能夠完成工作的正確人選。”

如何撰寫職業生涯規劃書（專業23篇）篇十九

：志向是事業成功的前提，沒有志向事業的成功就無從 談起。

特長、性格、學識、技能、思維方式、組織管理、協調能力等)

——分析內外環境因素對自己生涯發展的影響。要分析環境條件的發展變化情況，自己與環境的關系，自己在這個環境中的地位，環境對自己提出的要求及環境對自己的利弊。

：我想往哪個方面發展?能往哪個方面發展?可以往哪個方面發展?我的職業選擇能幫我實現人生的最終目標嗎?我是否有一種途徑可以讓現有的職業與人生的最終目標一致呢?這些是我們在選擇職業的時候不得不考慮的問題。

：確定生涯路線，就是選出最適合自己的路線。，在職業生涯設計的時候要考慮實施懂得復雜性，實施主體要有任性和耐心。

：設定職業生涯目標就是要設計切實可行的目標，以自己的最佳才能，最優性格，最大興趣，最有利的環境為依據來設定適合自己的職業生涯目標。

成功的職業生涯設計需要時時審視內外環境的變化，并且調整自己的前進步伐，目標的存在只是為你的前進指導一個方向。而你創造者你可以在不同時間不同環境下作出調整。讓他符合你的理想。在今天，我們的工作方式不段推陳出新，除了學習新的技能知識外還得時時審視自己的生涯資本并意識到其不是的地方，不斷的修正目標，才能立于不敗之地。

如何撰寫職業生涯規劃書（專業23篇）篇二十

swot分析——個人求職利器。

swot分析是市場營銷管理中經常使用的功能強大的分析工具：s代表strength（優勢），w代表weakness（弱勢），o代表opportunity（機會），t代表threat（威脅）。市場分析人員經常使用這一工具來掃描、分析整個行業和市場，獲取相關的市場資訊，為高層提供決策依據，其中，s、w是內部因素，o、t是外部因素。

您在求職時，可以不妨采用這一工具對自己進行一番從里到外的體檢。

swot分析是檢查您的技能、能力、職業、喜好和職業機會的有用工具。如您對自己做個細致的swot分析，那么，您會很明了地知道自己的個人優點和弱點在哪里，并且您會仔細地評估出自己所感興趣的不同職業道路的機會和威脅所在。

一般來說，求職者在進行swot分析時，應遵循以下四個步驟：

1、評估自己的長處和短處。

我們每個人都有自己獨特的技能、天賦和能力。在當今分工非常細的市場經濟里，每個人擅長于某一領域，而不是樣樣精通（當然，除非天才）。舉個例子，有些人不喜歡整天坐在辦公桌旁，而有些人則一想到不得不與陌生人打交道時，心里就發麻，惴惴不安。請做個表，列出您自己喜歡做的事情和您的長處所在（如果您覺得界定自己的長處比較困難，您可以找一些測試習題做一做，做完之后，可以發現您的長處所在）。同樣，通過列表，您可以找出自己不是很喜歡做的事情和您的弱勢。找出您的短處與發現您的長處同等重要，因為您可以基于自己的長處和短處做兩種選擇：一是努力去改正您常犯的錯誤，提高您的技能，二是放棄那些對您不擅長的技能要求很高的職業。列出您認為自己所具備的很重要的強項和對您的職業選擇產生影響的弱勢，然后再標出那些您認為對您很重要的強、弱勢。

2、找出您的職業機會和威脅。

我們知道，不同的行業（包括這些行業里不同的公司）都面臨不同的外部機會和威脅，所以，找出這些外界因素將助您成功地找到一份適合自己的工作，對您求職是非常重要的，因為這些機會和威脅會影響您的第一份工作和今后的職業發展。如果公司處于一個常受到外界不利因素影響的行業里，很自然，這個公司能提供的職業機會將是很少的，而且沒有職業升遷的機會。相反，充滿了許多積極的外界因素的行業將為求職者提供廣闊的職業前景。請列出您感興趣的一兩個行業，然后認真地評估這些行業所面臨的機會和威脅。

3、提綱式地列出今后五年內您的職業目標。

仔細地對自己做一個swot分析評估，列出您從學校畢業后5年內最想實現的四至五個職業目標。這些目標可以包括：您想從事哪一種職業，您將管理多少人，或者您希望自己拿到的薪水屬哪一級別。請時刻記住：您必須竭盡所能地發揮出自己的優勢，使之與行業提供的工作機會完滿匹配。

4、提綱式地列出一份今后5年的職業行動計劃。

這一步主要涉及到一些具體的東西。請您擬出一份實現上述第三步列出的每一目標的行動計劃，并且詳細地說明為了實現每一目標，您要做的每一件事，何時完成這些事。如果您覺得您需要一些外界幫助，請說明您需要何種幫助和您如何獲取這種幫助。舉個例子，您的個人swot分析可能表明，為了實現您理想中的職業目標，您需要進修更多的管理課程，那么，您的職業行動計劃應說明您何時進修這些課程。您擬訂的詳盡的行動計劃將幫助您做決策，就像公司事先制定的計劃為職業經理們行動指南一樣。誠然，做此類個人swot分析會占用您的時間，而且還需認真地對待，但是，詳盡的個人swot分析卻是值得的，因為當您做完詳盡的個人swot分析后，您將有一個連貫的、實際可行的個人職業策略供您參考。在當今競爭白熱化的市場經濟社會里，擁有一份挑戰和樂趣并存、薪酬豐厚的職業是每一個人的夢想，但并不是每一個人都能實現這一夢想。因此，為了使您的求職和個人職業發展更具有競爭性，請花一些時間界定您的個人優勢和弱勢，然后制定一份策略性的行動計劃，務必保證有效地完成它，那么，您的前景將燦爛而輝煌！

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如何撰寫職業生涯規劃書（專業23篇）篇二十一

(一)職業通道體系設計。

系統化的職業通道設計旨在減小組織的剛性對人力資源的制約，釋放員工的潛在能量，將員工的個人發展和企業的發展愿景相統一。具體內容包括：

1、組織目標梳理：分析組織未來的發展方向，并預測組織規模與組織資源的變化，由此分析組織發展所能帶來的職業發展機會，包括晉升機會、新增職位機會、職責擴展機會、價值提升機會、能力提升機會等。

2、崗位體系梳理：以現有崗位體系為基礎，結合組織發展趨勢，綜合梳理組織未來的崗位體系，/考試大/收集/進行職系、職類的劃分，為職業發展通道的設計提供框架。

3、職業發展通道設計：設計各類崗位、各個崗位在組織內的多種發展路徑，明確每一個路徑的實現條件與步驟，為每個崗位設計出多元化的發展通道。

(二)自我評估體系。

為了幫助員工更客觀、全面認識自己，選擇各類自我測評工具，并編寫成為統計表格，下發全員進行自測評。例如：職業滿意度測驗、職業錨測驗、霍蘭德職業傾向測驗、卡特爾16pf性格測驗等。測評之前需要對員工進行必要的培訓、示范，測評過程要統一開展、實時指導、全程封閉，測評結果要點對點反饋并作必要的解釋，對外要嚴格保密。

在充分認識組織環境及自我的前提下，編制《職業生涯規劃設計書》模板，組織員工完成設計書，引導員工確定自身職業目標。在員工完成《職業生涯規劃設計書》的過程中，需組織自我戰略分析引領練習、職業規劃研討小組等活動，使員工更準確、更客觀地確定職業目標。

(四)開展員工評估，明確與職業目標的差距。

選擇適當的方法和工具，依據職業目標崗位的勝任要求，/考試大/收集/對員工進行綜合素質評估，找到員工與職業目標的差距和短板結構。

(五)依據自我差距，制定行動計劃。

《計劃表》編制完成后，要對計劃的實施進行輔導、跟進、反饋、檢視。

(六)構建匹配的職業發展支持體系。

(3)在知識轉移的哪個階段使用什么樣的機制?

知識從一個企業轉移到另一個企業的機制有很多種。例如，對員工進行培訓、有計劃的社會化活動、熟練人才的轉移等。多個企業之間的互動非常重要。/考試大/收集/支持組織之間和個體之間正式和非正式的互動的機制越多，多種類型的知識的轉移就越可能發生。

知識轉移的兩種機制是知識清晰化和知識編碼化。知識清晰化包括會議或企業間的審查，而知識編碼化包括契約、文件、審查過程或決策支持系統。未來可以進一步探討知識轉移過程的不同階段。

(4)合作和競爭之間的緊張關系如何影響知識轉移的動力?

企業間的知識轉移經常發生在戰略聯盟的背景下。傳統認為，戰略聯盟是一個雙贏的局面。/考試大/收集/這種觀點正在受到學習競賽概念的挑戰。認為自己處在學習競賽中的企業比起那些不這么認為的企業來說，二者可能在知識轉移和獲得的過程中表現有所不同。相對隱性知識來說，顯性知識的轉移更加危險，因為后者更容易被復制。

“合作”的問題并沒有被廣泛提及，理論上和實踐上都在關注和管理合作和競爭之間的平衡。

(5)哪種類型的結構能夠為知識轉移提供更加有效的平臺?

結構代表了一種鼓勵或妨礙知識轉移的情境。通常的結構形式是戰略聯盟和網絡，包括研發的合并、特許、共同生產的協議、許可、合資等。這些關系的發展能夠影響知識轉移的數量和價值，知識轉移是建立在交換的集中性和便利性基礎上的。

由于網絡中的關系和企業所處位置的中心性不同，組織內的知識轉移和組織間的知識轉移有很大的不同。企業的層級結構影響企業間規則建立的方式以及知識的“清晰化”和“編碼化”發生的地方。未來可以探討不同形式的層級結構是如何影響知識轉移的。

(6)知識來源企業和知識接受企業之間的文化不同是否阻礙知識轉移?

具有戰略意義的重要知識經常嵌入在企業內部，得到企業文化的支持。/考試大/收集/但當它轉移到另外一個完全不同的企業文化中去時，它的意義就可能被扭曲，從而失去有效性。隨著全球化趨勢的發展，民族文化的不同使得問題更加復雜。文化距離阻礙知識轉移，尤其是組織內的知識轉移。也有研究表明，組織內的知識轉移和組織間的知識轉移沒有顯著不同。

(7)在不同的分析層次上，知識轉移過程如何展開?

組織間的知識轉移可以在企業層面上進行分析，也可以在其他層面上分析，如個體層面和網絡層面。個體是組織知識和組織學習的載體。能夠轉移隱性知識和顯性知識，并使其適應新的情境。貢獻企業和接受企業之間人際互動會影響知識轉移的結果。在網絡層面上，企業相對于其他網絡成員的結構位置可能會影響它從網絡中獲得知識的能力。

許多研究已經指出了組織間和組織內知識轉移的重要性和互動性。但我們不應只關注知識轉移，對于管理實踐而言，更需要關注知識的綜合和向商業創新的轉化。

如何撰寫職業生涯規劃書（專業23篇）篇二十二

如何撰寫職業生涯規劃書（專業23篇）篇二十三

職業生涯管理(careermanagement)是美國近十幾年來從人力資源管理實踐中發展的新學科，員工職業生涯管理是企業發展計劃和員工個人生涯發展計劃相結合的產物。通過對員工職業生涯管理，企業能達到自身人力資源需求與員工職業生涯需求之間的平衡，創造一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的企業氛圍。

因此，企業職業管理的最終目的是通過幫助員工的職業發展，實現企業的持續發展，達到企業目標。職業生涯管理的前提是:只有企業員工的卓越發展，才有企業的目標實現。在企業提供的有效職業管理中，員工邁向卓越，并將自己的聰明才智奉獻給企業。

在人力資源管理中，很多情況下，企業贏得員工敬業和奉獻精神的關鍵就在于，能否為自己的員工創造條件，使之有機會獲得一份有成就感和自我實現感的職業。篩選、培訓以及績效評價等工作，在企業中實際上扮演著2個角色。一個是傳統意義上的、為企業尋求合適的工作人選并使人力資源充分發揮;另一個角色是確保員工能長期得到企業的保護與培養，給每一名員工提供不斷成長、挖掘個人潛力并建立成功職業的機會，讓員工能爭取發揮全部潛力。

職業生涯管理分為個人職業生涯管理和企業職業生涯管理。個人職業生涯管理是以實現個人發展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發展目標的有效管理實現個人發展愿望。企業職業生涯管理以提高公司人力資源質量，發揮人力資源管理效率為目的，通過個人發展愿望與組織發展需求的結合實現企業發展。

對員工進行準確的。

職業定位。

管理學家埃德加·施恩認為，職業規劃實際上是一個持續不斷的探索過程。在此過程中，每個人都根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀，逐漸形成較為明晰的、與職業有關的自我概念，最終成為一個占主導地位的'職業定位。個人進入早期工作情境后，由習得的實際工作經驗所決定，與在經驗反省中獲得的動機、需要、價值觀、才干相結合，達到自我滿足和補償的一種長期穩定的定位。

在實際工作中，新雇員重新審視自我動機、需要、價值觀及能力，逐步明確個人需要與價值觀，明白自己的優勢與發展的重點，并針對符合個人需要和價值觀、適合個人特質的工作，自覺改善、增強自身才干，達到自我滿足和補償。經過這個整合過程，新雇員找到自己長期穩定的職業定位。

施恩認為職業定位有5大類型:技術職能能力型、管理能力型、安全型、自主型和創造型。

1.以技術職能能力為職業定位的雇員，有特有的職業工作追求、需要和價值觀，表現出如下特征:強調實際技術或某項職能業務工作。此類雇員熱愛自己的專業技術或職能工作，注重個人專業技能發展，一般多從事工程技術、營銷、財務分析、系統分析、企業計劃等工作。

2.管理能力型的職業定位有如下特點:愿意擔負管理責任，且責任越大越好。管理權力是此類型雇員的追逐目標，他們傾心于全面管理，掌握更大權力，肩負更大責任。具體的技術工作或職能工作僅僅被他們看作是通向更高、更全面管理層的必經之路，他們從事1個或多個技術職能區工作，只是為了更好地展現自己的能力。

追求創造型定位的雇員要求有自主權、管理能力，能施展自己的才干。但是，這不是他們的主動機與價值觀，有創造空間才是他們追求的主要目標。

4.安全型職業定位又稱作穩定型。職業的穩定和安全，是這一類雇員的追求、驅動力和價值觀。他們的安全取向有2類:一種追求職業安穩，這種穩定和安全感主要源自于既定組織中穩定的成員資格，例如大公司組織安全性高，其成員的穩定系數也高;另一種注重情感的安全穩定，例如使自己融入團隊而獲得的安全感。

5.自主型職業定位也稱作獨立型。這種職業定位的特點是:以最大限度地擺脫組織約束，追求能施展個人職業能力的工作環境為目的。此類雇員認為，組織生活是非理性的，太限制個人，甚至侵犯個人私生活。他們追求自由自在、不受約束或少受約束的工作環境。

施恩認為，從職業定位可以判斷雇員職業成功的標準，從而有針對性地為員工開展職業生涯規劃，最大程度地激勵員工。

需依據不同人員的特點實施。

在為員工開展職業生涯規劃時，企業應根據不同職員的特點來采取對應方法，一般可針對新員工、中期員工和老員工3類人員來進行。

對新員工的職業規劃方法是:提供一個富有挑戰性的最初工作。大多數專家都認為，企業能夠做的最重要事情之一，就是爭取為新雇員提供一份富有挑戰性的工作。在一項以美國電報電話公司(at&&t)的年輕管理人員為對象的研究中發現，這些員工最初的工作越有挑戰性，其工作成績也就越有效率、越成功，即使在工作了5~6年的老員工中，這種情況依然存在。提供富有挑戰性的起步性工作是“幫助新雇員取得職業發展的最有力、最簡單的途徑之一”。

在古德曼·薩奇斯公司(goldmansachs)，管理者們總是期望公司的年輕專業人員能較快地做出貢獻，能通過在承擔富有挑戰性的工作中，迅速地找到自己的位置。正如該公司高層所說:當某個項目組與客戶會談時，項目組長從不首先發言。相反，第一個發言的往往是新來的雇員。新員工擔負起某種決策責任，整個小組則全力支持。這正是許多人被吸引到古德曼·薩奇斯公司來的重要原因，因為能在工作初期就獲得決策能力。

對中期員工的職業規劃方法則是:提拔晉升，使職業通路暢順。這一規劃主要應用于有培養前途、有作為、能獨當一面的雇員。對于他們，企業依然要充分信任，大膽地將富有挑戰性的工作和新的工作任務交予他們。

老年員工的職業規劃方法:到職業后期階段，雇員的退休問題必然提到議事日程上來。大量事實表明，退休很可能傷害了雇員，對企業的工作也會產生影響。為減少和避免可能的傷害與影響，對雇員退休事宜給予細致周到的計劃和管理。在老年員工的職業規劃上，要注意做好細微的思想工作，完善退休后的計劃與安排，并及時完成退休之際的工作銜接。

此外，在具體的實施上，員工職業生涯的管理應規范化進行。企業要首先分析員工的理想型職業選擇和現實型職業選擇。兩者的距離越近，雙方的沖突就越小。因此，職業的選擇往往是個人理想與企業現實二者之間的折中。但必須看到，對一位參加工作的成年人來說，職業生涯的開發是貫穿終生的不斷調整適應的過程。

最后，作為整個企業人力資源管理的一部分，員工職業生涯規劃和其他部門緊密關聯，并需要員工、人力資源部門、企業決策層的共同合作和有效配合。