通過工作報告，上級可以了解到我們的工作成果、工作量以及遇到的問題和解決方案。看完這些工作報告范文后，相信大家會對如何寫一份較為完美的工作報告有更加深入的了解。

人才隊伍建設工作報告（熱門17篇）篇一

20xx年，市民政局在市委、市政府和市綜治委的正確領導下，認真履行成員單位職責，堅持把民政工作與社會管理綜合治理工作結合起來，在抓好本部門社會管理綜合治理工作的同時，充分發揮民政職能作用，圍繞市“大湖名城、創新高地”大局開展工作，現將工作報告如下：

根據市委、市政府和市綜治委的要求，我局始終把社會管理綜合治理工作作為重要工作來抓。局黨委對綜治工作高度重視，把綜治工作擺上了重要議事日程，納入全局工作規劃，統籌安排。根據局領導班子調整，及時調整局社會管理綜合治理領導小組成員。成立了以局黨委書記、局長張煒為組長、局黨委班子成員為副組長、各處室和單位負責人為成員的綜治工作領導小組。領導小組下設辦公室，設在局督查辦，明確局紀委書記為分管領導、一名副調研員協管、一名辦公室副主任負責具體工作，做到了“機構、人員、經費”三落實。局領導把加強綜合治理工作作為涉及全局的大事來看，經常性在的各類會議上強調綜治工作。局領導班子以黨委會或局長辦公會形式每季度一次研究綜治維穩工作，并作為一項制度來落實。年初，局領導與局屬事業單位簽訂了目標管理責任書，將目標責任更進一步地明確和細化，明確各單位一把手是本單位綜治工作第一責任人，副職分管，堅持綜治崗位“一崗雙責”，嚴格落實綜治工作“一票否決制”。對可能出現的不穩定苗頭，主要領導能靠前指揮，主動化解。做好綜治工作部署和落實，年初印發《關于民政系統進一步加強綜合治理工作的實施意見》，年中，定期由局督查辦對綜治工作進行督查，建立領導干部綜治實績檔案，使綜治走上制度化、規范化的軌道。

民政部門管理和服務的對象眾多，因此我局更加注重安全生產、消防安全、治安防范等工作。一是加強單位內部管理。在綜治工作中要求各單位全面落實矛盾糾紛排查調處組織網格和工作制度，維護單位穩定。市民政系統共有18家事業單位，在編和編外職工共計有600多人，20xx年全年局系統未發生刑事案件、違法犯罪，各單位班子成員沒有受到黨紀政紀處分，各單位未發生安全事故，防范和處理邪教工作有力。二是加強普法教育，通過開展形式多樣的普法宣傳教育活動，提高了隊伍素質。積極組織執法人員參加各類培訓，及時辦理執法證件，不斷規范執法行為。三是按照屬地管理原則，積極參與街道社區各項活動，自覺接受所在地街道社區對單位的監督與管理，認真完成布置的各項綜治任務。四是充分發揮了信訪工作的“減壓閥”作用。我局先后安排局領導接訪活動37次，接訪時間、名單和地點定期在市民政局網站進行公開公示，并及時上報局領導干部接訪各類情況統計表。此項工作多次被市信訪局通報表彰。在接訪過程中，我局將信訪工作責任層層落實，一級對一級負責，高效優質的完成信訪事件的處理。在工作中緊抓“雙重點”，及時化解矛盾。“雙重點”即：重要時間節點和重點人群。我局在各個重要敏感時期，尤其是每年的“春節”、“兩會”、“清明”等時段及各類民政政策調整和具體實施過程中，安排局領導做好重點接訪、下訪工作，及時化解矛盾在萌芽狀態。

（一）推進城鄉社區建設，夯實社會管理基礎。一是推進社區網格化建設。今年以來，我局下發了《關于進一步加強社區網格化管理的通知》，同時，就網格化管理在基層落實情況開展了專項督查并形成專題調研報告。于11月12日在包河區召開了高規格的全市社區建設暨網格化管理現場會，張慶軍市長、程瀚副市長等市領導出席會議并作重要講話，市政府主要領導對我市社區建設及網格化管理工作給予了充分肯定。二是推進社區組織化建設。制定出臺了《關于培育發展社區社會組織指導意見》，目前全市登記社區樞紐型社會組織63個。穩妥開展減少管理層級試點。在包河區探索開展以區直管社區為主要內容的改革試點，成立了全市首個街道級社區—濱湖世紀社區。三是推進社區信息化建設。截至目前，全市有一半以上的社區建立了社區信息平臺（含社區網站、qq群、博客等），各區結合社區信息化建設，全面推進社區“智能化便民服務亭”民生工程建設，20xx年共建成200個服務亭。四是推進社區服務化建設。加強社區公共服務設施建設，街道社區服務中心、社區服務站實現全覆蓋。在全省屬首創編制完成《市社區服務體系建設與發展規劃（20xx—20xx）》。圓滿完成20xx年200個社區“老少活動家園”建設任務，項目績效評價為優秀。在全市社區開展“幸福社區、溫馨家園”服務品牌創建工作，全面提升社區服務管理水平和居民幸福指數。五是充分發揮社區基層黨組織和黨員服務群眾眾、凝聚人心作用。我市普遍建立了街道“大工委”、社區“大黨委”，逐步形成以社區黨組織為核心、網格（樓宇）黨支部為基礎、駐區單位黨組織共同參與的社區黨建工作新格局。把居民自治作為基層民主的主要內容，納入社區建設的重要考核指標。六是推進公共資源向社區下沉。要求各區按照《市社區配套設施建設規劃》，將人員下沉到社區，將經費投入到社區服務設施建設中，并做好新建住宅區的社區管理和服務用房的專項驗收。七是完善社會化參與機制。指導社區結合實際組建居民自治團體，動員社區成員廣泛參與社區社會化管理服務，實現自我管理、自我服務和自我監督。建立共駐共建制度，各社區100%與轄區單位簽訂共建協議書。八是推進城鄉標準化示范社區建設。今年4月，我局召開全市社區建設工作會議，全面啟動23個示范單位創建工作。并會同市財政局將390萬元社區建設“以獎代補”資金撥付到各縣（市）區、開發區，為創建工作順利開展提供保障。

（二）大力推進養老服務體系建設，發展慈善事業。一是政策先行，引導養老服務體系建設科學布局。依據區劃調整調整《市養老設施布局規劃》，“十二五”期間形成“9064”養老格局，即：90%居家養老，6%社區養老，4%機構養老。二是突出重點，構筑居家（社區）養老服務中心建設平臺。印發了《關于貫徹落實市政府“18140”工程實施方案》，強力推進居家養老服務工程建設，計劃建設18個街道養老服務中心、140個社區養老服務站。目前，在全市范圍內已建設20個街道居家養老服務中心和107個居家養老服務站。建成并運營推動“2460”為老服務信息平臺建設，即“24小時為60歲以上老年人提供服務”。三是政府扶持，推動養老服務機構健康發展。積極探索政府引導資助，社會力量興辦的養老服務機構發展模式，出臺了《市養老福利機構考核標準（試行）》，對社會力量興辦養老福利機構，給予一次性建設補助；對新、擴建床位的民辦養老福利機構，給予一次性開辦補助；對征地自建養老機構的，免收城市基礎設施配套費；對運營一年以上的養老機構，給予運營補助。四是創新模式，實現五保供養服務水平全面提升。我市組織實施“515敬老工程”共實施項目71個，實現鄉鎮全覆蓋。市、縣區、鄉鎮總投資2。25億元，五保床位總數達14193張，其中新增10644張，占75%。全市集中供養能力由20xx年8%提高到52%。五是孵化培育，推動專業社會組織進入養老服務。我市十分重視和培育發展專業養老服務社會組織，出臺了登記管理和政策扶持等方面的措施，為養老服務社會化、市場化以及承接政府購買養老服務做準備。目前，全市已培育發展5家專業社工服務機構和3家養老服務中心，全部介入養老服務領域。六是大力推進慈善事業發展，不斷加強慈善組織建設。市慈善協會順利完成換屆工作。引導12家企業建立慈善基金會，縣區慈善組織逐步完善。積極開展募捐救助活動，市慈善協會各項捐贈和項目總金額達6289。62萬元。通過開展“元旦、春節送溫暖”、“慈善情暖萬家”、“慈善圓夢大學”等一系列活動和項目，支出善款865。02萬元，發放愛心藥品、物資價值人民幣5200。45萬元，約11305（戶）人（不含雅安捐款）和980名貧困家庭的大學生得到了及時的幫助。較好地發揮了慈善事業在社會保障體系中重要的補充作用。

（三）孤兒保障制度日益完善，不斷推進適度普惠型未成年人福利制度建設。一是孤兒保障范圍逐步拓展。目前我市共有各類孤兒及納入孤兒基本生活保障范圍的困境兒童按照機構養育孤兒每人每月不低于1000元，社會散居孤兒每人每月不低于600元的養育標準，實現了孤兒及納入孤兒基本生活保障范圍的困境兒童應保盡保有目標。二是穩步擴大保障范圍，推進適度普惠型兒童福利制度的建立。認真落實孤獨保障政策，在一些問題上做出創新和突破，推進適度普惠型兒童福利體系建立。三是不斷規范資金管理和發放程序，確保資金及時足額到位。四是加強基礎設施建設，為孤兒基本生活保障提供平臺和載體。新建、擴建、4個功能完善的社會（兒童）福利中心，基本滿足孤殘兒童集中供養需求。五是推進救助場所和未保中心建設。20xx年我市在四個縣各新建一個生活無著的流浪乞討人員救助場所。四縣政府高度重視，在較短時間，克服重重困難完成了工程前期的各項工作，有力確保了工程建設穩步推進。市流浪未成年人救助保護中心，占地199畝土地，總建筑面積4000㎡，設200張床位，總造價660萬元。該項目計劃于20xx年投入使用。屆時將成為我市流浪未成年人生活救助和教育矯治的專門場所，為構建和諧社會和創建“平安”發揮積極的作用。

（四）積極開展平安邊界創建活動，邊界沿線群眾生活安定。年初，我局將平安邊界建設作為重點工作進行專門部署，下發了《關于開展第三輪行政區域界線聯合檢查工作的通知》，對邊界線聯檢和創建平安邊界建設提出要求，年中采取有力措施積極開展平安邊界創建活動，人員確定，責任落實，工作經費納入財政預算。年底印發《關于開展20xx年度全市平安邊界創建工作考評的通知》，組織對縣區進行考評。做到年初有布置、年中有活動、年底有考評。與毗鄰市及市內毗鄰縣（區）間都簽訂了共建平安邊界協議書，實現了市級界線和縣級界線簽訂共建平安邊界協議書全覆蓋的目標。建立健全了邊界管理的各項工作機制和邊界糾紛應急處理方案。一年來，我們先后赴蕪湖、滁州、淮南、安慶、六安等地開展創建互訪活動，組織縣（市）區對邊界線巡查，認真組織邊界線聯檢工作，全面完成20xx年度2條市級界線、3條市內縣級界線的聯檢工作任務。通過開展平安邊界創建活動，一年來沒有發生因邊界不清而引發惡性刑事案件、群體性械斗事件和集體上訪事件，邊界沿線群眾生活安定，經濟社會秩序穩定。

（五）加強對社會組織的服務管理，扶持和引導社會組織發展。

一是加大社會組織監督管理力度。落實業務主管單位和登記管理機關“雙重負責、分級登記管理”體制，對于非法社會組織、社會組織開展敏感活動及涉外活動的情況等予以重點關注，及時查處。認真開展市級社會組織年檢工作，年檢結束后，依據有關規定開展了社會組織清理整頓工作。

二是創制社會組織培育扶持政策。出臺《市加快培育發展社會組織辦法（試行）》等社會服務“1+4”政策從社會組織的界定、放寬社會組織備案登記管理、政策推動社會組織發展、兌現財稅獎補政策入手，創新提出了一系列舉措。制定出臺了《關于培育發展社區社會組織指導意見》，重點培育發展社區服務類、社會事務類、文化體育類、慈善救助類、法律維權類等五類社區社會組織。

三是推進行業協會商會改革發展。加強行業協會商會品牌建設，培育和組建了一批品牌行業協會（商會），推動地區經濟發展。如市餐飲烹飪行業協會10月份承辦了第三屆中國餐飲產業大會，市龍蝦協會今年承辦了第十二屆中國龍蝦節。

四是開展行業協會自律與誠信創建。要求全市行業協會要根據行業發展要求，制定行規行約并組織實施；要主動向社會公開信息，增加透明度和社會公信力；要為會員、行業、社會提供形式多樣、內容豐富的服務活動；要與行政機關真正脫鉤，逐步實現行業協會自我運作、自聘人員、自理會務。

五是指導行業協會商會加強內部制度建設。印發了管理制度示范文本，指導行業協會商會建立健全章程、民主選舉、會員大會（會員代表大會）、理事會、財務、印章和文件、重大活動備案報告、信息披露、分支機構及法定代表人述職等系列管理制度，促進行業協會商會規范化建設。

人才隊伍建設工作報告（熱門17篇）篇二

為了解衛生系統人才隊伍的結構、分布情況，進一步搞好衛生系統人才資源的開發利用，充分調動本系統人才的積極性和創造性，提高醫療衛生人才隊伍的整體素質，以推動我縣醫療衛生事業又好又快發展，滿足我縣人民群眾的健康、醫療需求，我們對全縣醫療衛生機構專業技術人才隊伍進行了一次深入細致的調查研究，現將調研情況整理歸納如下：

一、基本現狀。

（一)人員基本情況。××縣衛生局有下屬縣直醫療衛生單位7個，鄉鎮衛生院14個(包括兩個社區衛生服務中心）。衛生系統共有在編職工858人（鄉鎮衛生院281人），其中黨員247人；副主任醫師以上職稱45人；主治醫師職稱143人；初級衛生技術人員383人。縣衛生局機關現有在編職工13人。

（二）人才需求情況。缺乏公共衛生、臨床醫學骨干，臨床醫學中普遍缺乏內科、婦科、外科、兒科醫師，部分單位缺乏護士、檢驗師、影像師、中西藥師、麻醉師等。

二、存在問題。

(一)人才隊伍結構、分布不合理。

1、年齡結構不合理：退休人員比例太高（部分單位已超過50%）；在職衛生技術人員45歲以上比例偏高，35歲以下衛生技術人員比例較低，部分醫療機構僅占10%左右；衛生系統大部分機構人才引進工作進展緩慢。

3、專業結構不合理：兩站普遍缺乏公衛醫師及相關專業技術人員，兩院及鄉鎮衛生院突出表現為缺乏臨床、影像醫師及護士。

(二)對人才培養缺乏足夠的思想認識。

人才隊伍建設是一項長期的系統工程，短期內難以出效益、出政績，以至過去一些基層單位對人才培養缺乏足夠的認識，在人才培養方面投入不足，更缺乏人才培養的長效機制。諸如：部分單位雖然每年選送了一部分人員進修，但因系統性、針對性不強，進修回來后開展不了工作；人員的內部培訓學習也因缺乏系統性、長期性、針對性而效果不明顯。

醫療衛生事業本質是公益性事業，但政府每年有限的下撥經費尚不能保證現有人員的工資和機構運行的需要，更談不止人才的引進和培養。

(四)人才引進環境不優越。

由于大專院校畢業生實施自主擇業后，編制、工資、福利待遇等問題制約了人才引進，即使進來了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才僅僅把醫院當成了他們在取得“資格證”前的一個實習基地，或者說邁向一個更高平臺的跳板。

(五)人才激勵競爭機制不健全。

由于醫療衛生體制的原因，醫療衛生機構缺乏激發員工積極性和創造性的制度和措施，分配機制上，仍停留在平均主義――做好做壞一個樣；職稱方面，論資排輩、按部就班、重資質輕能力和業績。

(六)人才分流導致儲備不足。

人才分流主要表現在，

一部分經驗豐富的名老醫師退休；

二醫療衛生行業是一個知識密集型行業，部分年輕的優秀人才被其它部門挖走；

三醫療衛生行業是專業性強的行業，部分具有闖勁的人才外出高就或自主創業，而導致醫療衛生機構現有人才不足。

三、思考與對策。

（一)創新人才培養機制，提高人才隊伍素質。根據現有人才隊伍情況和醫療衛生事業發展的方向制定人才培養計劃及具體實施方案，有目的、有計劃培養人才，培育衛生專業技術人才梯隊，保障衛生事業可持續發展的人才后勁。針對結構不合理和人才斷層等問題，經過3～5年，完成現有人員的調整，通過對年輕人才的培養和外引優秀人才努力，解決人才斷層問題。具體模式可采取“外培內訓”的方式，一方面選派職業道德優秀、技術素質良好的人員參加醫科大學舉辦學習培訓班或送往上級醫院進修學習，爭取上級對口單位的技術指導(如來院講學，坐診，指導業務開展等）。另一方面，以醫學會為龍頭，各醫療機構為載體，定期自行組織業務學習，制定詳細、周密的培訓計劃，全面加強醫務人員的“三基”訓練（基礎理論、基本知識、基本技能）以及專業知識的培訓。同時，制定可行性政策（即適當報銷部分學費及特許安排學習時間）鼓勵衛生技人才加強在職學歷教育，鼓勵醫務人員通過各種學歷教育方式提高學歷層次，以逐步提高醫療衛技人員的整體素質。

（二）創新人才引進機制，優化人才隊伍結構。

一是要加強對高層次人才的創新引進工作如技術骨干或學科帶頭人的引進，協調人事、編辦、財政、衛生等相關部門共同研究制定解決優秀人才引進所涉及到的編制、待遇等方面的相關政策，每年可以考慮打破編制、身分的束縛，面向社會公開招聘部分有專業技術特長的急需專業骨干，充實到縣直兩院工作。

三是從民營醫療機構、企屬醫療衛生機構，甚至村衛生室引進具有資質的優秀專業技術人才以充實鄉鎮衛生院隊伍。

（三）優化人才使用環境，營造“拴心留人”氛圍。人才的流動往往受利益機制的驅動和工作、生活環境的影響，所以我們要盡力創造“拴心留人”的環境，采取措施改善現有衛生人才的工作和生活條件，落實好養老保險、醫療保險、工資福利待遇，盡可能地解決他們的后顧之憂，傾注個人情感、提供發展平臺，真正做到用事業留人、用感情留人、用適當待遇留人，使其感到優越，看到希望，有所留戀，避免本區現有優秀衛生人才的外流。傾注情感，返聘離退休人才，對于那些確有專長和較高資質且身體健康的退休老同志我們可以把他們留下或者聘請進來繼續工作。另外對長期在鄉鎮工作的衛生專業技術人員，享受衛生一線科技人員的工資待遇，進行專業技術職務任職資格評審時，在堅持以業績、能力為主的評價原則下適當給予傾斜，以穩定鄉鎮衛生院隊伍。

（四）創新人才使用機制，提高人才整體效能。既要努力擴大衛生人才的擁有量，也要注重發揮人才的作用。引進競爭機制和聘用機制，對于表現突出的后備人才尤其是青年人才，要堅決打破論資排輩，做到評聘分開。以工作能力、業績及專業技術水平為主要依據對專業技術人員實行公開競聘上崗，使專業技術人員能上能下，易崗易薪，薪隨崗走。同時加強配套制度建設，做好落聘人員的培訓、轉崗等后續社會保障工作。在兩院之間、鄉鎮衛生院之間打破編制、身分的限制實施“橫向交流，競聘上崗”加大人才內部交流使用力度。

（五)設立人才獎勵基金，全面激勵人才。建議縣政府層面設立由政府、社會等各方面注資而形成的人才獎勵基金，專門用于對有特殊貢獻的專業技術人才的獎勵，提高專業技術人才的工作積極性、創造性，使專業技術人才的作用得以充分發揮；嘗試在縣直醫療衛生單位每年安排一定的經費，用于建立人才培養和獎勵的院(所）長人才獎勵基金，每年提取一定基金對重點專業、專門人員進行重點培養，如對重點專科在經費上予以傾斜，對專門人才的學術交流報銷差旅費用，對科研課題給予專項補貼，對在職學歷教育予以補助，對突出貢獻的人才、自學成才的人才、發表的學術論文第一作者予以獎勵等。

（六)建立人才庫，組織儲備人才。在摸清現有人才和急需人才的底數的基礎上，建立衛生系統人才庫，制定詳盡的人才管理辦法(包括人才的選拔、培養、使用），使人才隊伍管理工作走上科學化、規范化的道路，使衛生系統專業人才隊伍的全面建設和不斷發展形成長效機制。

人才隊伍建設工作報告（熱門17篇）篇三

根據宣區人才[2013]1號文件要求，我委對全區農業從業人員進行了綜合調研，現將調研結果匯報如下。

一、基本情況。

**區轄26個鎮鄉辦事處，177個村，42個社區。總人口86.1萬人，其中農業人口69.2萬人，農業勞動力45萬人。現有各類實用人才1.55萬人。

二、主要做法。

（一）開展多種培訓，努力培養農村實用人才。

1、組織開展新型農民培訓。根據我區農業生產特點及農民需求安排新型農民培訓內容，授課方式多樣，內容通俗易懂。簡單、實用，操作性強，讓農民一聽就懂，一學就會。近幾年來，我們不斷拓寬培訓面、增大培訓力度，20xx年共組織農民培訓910場次，培訓農民達8萬多人次。

2、開展對鄉鎮農業技術人員系統的專業培訓。每年市區農委都舉辦農技人員培訓班，請農業院校、農業科研機構的教授為農技人員集中培訓。分析講解當前最新的農業生產形勢、種養殖技術。通過培訓，讓農技人員學習了解最新的農業科研成果，提高自身的業務水平，增強為農服務的本領。

3、組織農技人員開展包村聯戶。廣大農技人員按照包村聯戶制度要求，每人聯系10個大戶和一個村，進村入戶，深入田間地頭與大戶進行面對面、手把手的技術指導和服務，培養他們成為種、養殖能手。今年參加包村聯戶的農技人員219人，聯系服務2184戶。

4、組建農業科技人才咨詢服務團。根據全區農業產業結構調整和農業產業化發展的實際情況，開展"送科技下鄉"等各類咨詢服務活動。通過專家答疑、播放光盤、散發科技資料等現場培訓形式，為農民解疑答惑，每年發放技術資料20余萬份。

（二）樹立典型，帶動發展農村實用人才。

堅持公平、公正、公開的選拔原則，注意發掘先進典型人物，樹立一批科技素質高、"雙帶"能力強、社會影響力大的農村實用人才典型。及時利用廣播電視、報紙雜志、專業網站等媒體，大力宣傳優秀實用人才科技致富、艱苦奮斗的事跡，表彰他們的成績，增強他們的榮譽感，激發他們的熱情。通過"土專家"、"田秀才"現身說法，介紹自己的典型事例及取得的經濟效益，激發農民學科技、用科技的積極性，實現"樹立一批典型，帶動一方群眾，發展一片經濟"的人才效應。

（三）依托協會，發展壯大農村實用人才隊伍。

積極引導實用人才創辦各種協會或農民專業合作社組織，將同行業實用人才組織起來，引導他們搞好聯合經營，改變實用人才分散狀態，發揮群體優勢，實現農村科技資源有效共享、共同致富。通過建立專業合作社、扶持農業龍頭企業和建設農業科技示范園等形式，為人才發揮用武之地搭建舞臺。目前，我區建立糧油、植保、畜牧、蔬菜、茶葉等農民專業合作社370個，集聚各類農村實用人才，擴大了技術輻射半徑。另外，區級農業龍頭企業數量也不斷增加，目前已達163家。農業專業合作社、農業龍頭企業在品種更新、產銷對接、優質服務等方面做了大量工作，同時也培養了一批科技示范戶和致富帶頭人。如我區朱橋鄉種植大戶吳本生，成立了建成糧油合作社，帶動周邊農戶科學種田，通過土地流轉進行規模種植，建立自己的稻米加工企業--本生米業，形成生產-加工-銷售一條龍服務，已成為我區糧油生產龍頭企業。

（四）完善激勵機制，激發創業活力。

為充分調動實用人才的主動性和創造力，建立物質獎勵和精神獎勵相結合的多元化激勵機制。中國共產黨**區委《關于進一步加快現代農業發展的決定》文件精神，鼓勵農業龍頭企業、專業農戶、農村經紀人領辦和創辦農民專業合作社，凡被評定為國家級、省級、市級示范農民專業合作社的，當年給予一次性獎勵20萬元、5萬元、2萬元；對當年被評為全區優秀農民專業合作社分別一次性獎勵1萬元。鼓勵和支持農民專業合作社開展基礎設施建設，每年統籌安排150萬元以上的專項資金，以項目的形式扶持2-3家規范化程度高、帶動力強的農民專業合作社用于核心示范區基礎設施建設。開展區級優秀實用人才、種養大戶、農村科技經營示范戶等評選活動，使他們感受到黨和政府的重視和關心，激發實用人才創業的熱情。利用專欄、報紙、廣播、電視等媒體，重點宣傳一批優秀實用人才帶動周圍農民致富的先進事跡和成功經驗，擴大實用人才的影響力和知名度，增強實用人才榮譽感。

三、經驗與存在問題。

（一）取得經驗。

十年樹木，百年樹人。農村實用人才培養必須注重發揮典型的示范帶動作用。農村實用人才培養是一個循序漸進的過程。人才培養，從外界強化各種措施只是一個方面，更重要的是通過典型引導使培養對象從主觀上形成一種強烈愿望，進而形成一種內在的動力、成才的氛圍。抓農村實用人才培養，不論采取何種模式，典型示范的作用不能忽視。

（二）存在問題。

隨著我區農村實用人才隊伍建設工作深入推進，一些困難和問題嚴重影響和制約著我區農村實用人才隊伍建設工作進一步發展：

一是農業從業人員年齡老化。我區農業從業人員年齡相對老化，生產操作是傳統技術，老法老樣偏多，跟不上形勢發展的需要，迫切需要加強繼續教育。同時拔尖人才、科技致富領頭人才的數量很少，二三十歲的年輕人基本上外出打工或就地從事其他非農行業，在家從事農業的實用人才年齡大部分都在四十歲以上，缺乏創新精神。

二是農業從業人員水平較低。農村分布面很散，普通農民多，水平較低，多為分散型作業，且生產品種多樣。需要加強對農村勞動力的專業技術培訓，提高農民素質，但目前培訓經費不足，工作開展難度大。

三是農業從業人員文化層次低。初中以下文化程度的人員比例較高，而大中專、高中級職稱人員少之又少，沒有扎實的文化知識，加之視野狹窄，小農意識強，很難適應新形勢下新農村環保型、效益型、集約型、外向型農業產業化發展的需要。

四、下一步工作措施。

1、以提高素質，優化結構，激活存量，擴大總量，完善機制為重點，進一步整合教育培訓資源，完善教育培訓網絡，著力培養一大批高學歷、懂技術、善經營、會管理的致富帶頭人。

2、以繁榮農村經濟為重點，擴大規模，優化結構，使農村實用人才總量大幅度增加，結構日趨合理，素質不斷增強，基本建立與全區農村經濟發展相適應的農村實用人才隊伍和培養體系。

3、更新創業理念、增強創業意識、掌握創業技能，提高創業能力，促進農村創業人才提高經營水平、擴大經營規模、領辦合作經濟組織、創辦農業企業，帶動更多人就業，促進農業增效、農民增收。

五、建議。

1、完善扶助機制，創建良好環境。一是服務上支持。建立分工合作、資源共享、優勢互補、整體聯動的開放式農技推廣服務協作新機制。二是技術上支持。加強與高等院校的聯系，打造"技術+基地"的人才培養模式，充分發揮院校農業專家、科技人才的技術優勢。

三是資金上支持。對進行特色農業開發、有較大發展潛力的項目，積極爭取信用社等金融部門的支持，使農業小額貸款向實用人才傾斜，給予資金扶持。

2、完善聚才機制，擴張人才總量。以農村經濟和社會發展為導向，進一步加大人才引進、培養和使用的工作力度，為建設社會主義新農村提供全方位的人才服務和智力支撐。

3、加大宣傳力度，營造重才用才氛圍。通過各種形式，認真組織人才工作宣傳報道，及時報道我區人才培養、吸引、使用和流動等環節以及在人才環境營造、人才激勵和保障等方面采取的新舉措、新成效，大力營造重才用才的良好氛圍。

人才隊伍建設工作報告（熱門17篇）篇四

我校自20xx年辦學以來，重視師資隊伍建設。我校現有專任教師132人。現有區級以上骨干教師32人，其中蘇州市學科帶頭人1人，區學科帶頭人3人，區教學能手6人，區教壇新秀17人。在實際工作中，學校努力做到以下幾個方面：

更新觀念：幫助教師樹立正確的教師觀、學生觀和課程觀。邀請專家來校講座指導，及時為教師送上最新的教育教學理念。

提升境界：加強教師的師德規范學習，倡導教師向模范教師學，向身邊的優秀班主任、師德標兵學；向兄弟學校學習。學校重視實施青藍工程，每學年均要開展青年教師拜師結對活動，由學校骨干教師擔任青年教師的師傅，引領青年教師快速成長。學校與星灣學校達成了友好合作協議，結對為友好學校，開展互通合作，互補共享。

豐富知識：學校每學期規定教師必須閱讀2~3本教育理論書籍，并開展教師讀書心得評比、教師讀書論壇；倡導教師利用名校資源網等網絡資源，向網絡學習；倡導教師在課程中學習，不斷提升自身的學科知識和專業理論水平。

提升技能：開展暑期教師校本培訓，多媒體技術培訓，概念圖培訓，鼓勵教師報名參加網上課程培訓，參加省、市、區各類培訓，不斷提升教師現代教育技術能力和教學水平。

“三年規劃”立發展目標：學校要求每位教師都要根據自身情況制定個人三年發展規劃，并根據教師所遞交的規劃制定相應的學校骨干教師發展規劃，形成骨干教師隊伍梯隊發展。

“七個認真”促規范：進一步完善“學校七認真工作要求”并組織教師深入學習，定期開展七認真自查、備課查、行政抽查，利用備課組活動開展七認真工作交流。

改進意見，進一步加強教師的質量意識。

公開教學助成長：開展校內公開課展示活動，備課組內每位教師每學期均要完成一節公開課的教學；學校每學期組織一次青年教師評優課，使一批青年教師能脫穎而出；學校每學期還開展一次對外公開課活動，邀請兄弟學校教師共同參與教學研討；鼓勵教師積極參與園區的各類評優課、展示課活動，發揮集體智慧，教研組、行政人員一起參與磨課、評課，使教師能在公開課中得到成長。

基本功競賽展風采：德育處組織班主任工作知識競賽、班主任基本功競賽，教導處組織教師學科技能比賽，組織各學科教師參加園區學科能力競賽，并有多人獲一等獎。

教學后記助積累：要求教師每堂課教學后寫好教學后記，并形成一定的案例分析，以此推動教師教育教學經驗的不斷積累。

博客、論壇搭平臺：學校專門開設了教師博客，為廣大教師提供交流、合作的平臺。在“教育在線”上建立青年教師隨筆專刊，鼓勵青年教師在網絡上開展學習交流，不斷提升。學校還定期開展班主任工作論壇，“三會”論壇。

隨筆、論文出成果：每學期開展教師隨筆、論文評選，設立“筆耕獎”，評選出優秀論文，組織教師參加各級各類論文、案例評選，推薦教師優秀論文在期刊上發表。

課題研究促成長：學校多項課題立項研究，有60%以上的教師參與課題研究，開展實踐研究，嘗試教育教學改革，促進教師的專業化成長。

人才隊伍建設工作報告（熱門17篇）篇五

20××年是中國共產黨建黨91周年，是深入貫徹黨的十七屆六中全會精神、全面實施“十二五”規劃的開局之年，也是我辦乘勢而上加快發展的重要之年。20××年我辦黨建工作的總體要求是：以黨的十七大和十七屆六中全會精神為指導，以服務科學發展為主題，以創新爭優活動為動力，以紀念建黨91周年為契機，大力推動黨建工作改革創新和質量提高，全面加強黨的基層組織和黨員隊伍建設。

1、履行管黨責任制。一是明確支部書記是“第一責任人”，組織委員是“直接責任人”，形成一級抓一級、一級帶一級、層層抓落實的工作格局。二是強化“抓好黨建是本職、不抓黨建是失職、抓不好黨建是不稱職”的責任意識，全面深入地加以推進。

2、創新基層黨建工作機制。按照“組織領導有力、工作機制健全、作用發揮較好、成效特色明顯”總體要求，大力開展黨建創建工作。一年來，我辦為聯系點西申家莊村聯系貸款、謀劃發展思路，真正把“抓黨建促發展”落到實處。

積極引導廣大黨員干部立足本職崗位結合工作實際完善公開承諾，促使基層黨組織和黨員把承諾的事情辦好，把承擔的任務、從事的工作完成好，努力使創先爭優活動成為推動科學發展的經常性動力、促進社會和諧的經常性保證、為群眾服務的經常性機制。開展紀念建黨91周年系列活動。在縣委的統一領導下，組織開展一系列有特色、有聲勢、有實效的紀念建黨91周年活動，具體為“七個一”活動：開好一次表彰大會；組織一次黨員活動；樹立一批先進典型；組織一次慰問活動；組織一次志愿服務；辦好一件為民實事。

人才隊伍建設工作報告（熱門17篇）篇六

我市將以《關于加強社會工作專業人才隊伍建設的意見》為指導，制定詳細的人才隊伍建設方案，在政策支持、資金保障、人才培訓方面構建完整系統的人才隊伍建設體系。指導各縣（市）區制定并落實社會工作專業人才隊伍建設的相關文件，加強政策的科學性、可操作性。

（二）加強社會工作全國示范區的創建工作。

指導區和區創建全國社會工作服務示范區、示范街道社區、示范社工機構等創建工作，指導區創建全國企業社會工作示范區的創建工作。

（三）積極探索政府購買社會工作服務。

以市委、市政府《政府購買社會服務暫行辦法》為依據，研究制定政府購買社會工作專業服務的實施方案，積極探索政府購買社會工作服務項目和服務崗位的方式和途徑。指導條件成熟的縣（市）區積極開展開展試點工作，累計試點經驗。

（四）重點培育社會工作專業服務機構。

建立健全社會工作專業服務機構孵化基地和孵化園管理和準入機制，加大政策、資金、土地、稅費上的支持力度，研究制定科學的服務項目，鼓勵專業服務機構做大做強，開展有影響力、社會反響良好的服務項目，提升我市社會工作專業服務機構的整體水平。建立市、區、街道、社區四級社會工作服務網絡，加大崗位開發力度。

一是制定社會工作專業人才教育培訓規劃，完成相關部門專業人才的輪訓工作，并在專業人才培養上給予資金補助，對引進的高級社工人才在落戶等方面給予傾斜。二是在城鄉基層黨群組織等5類基層組織和單位中，至少配備2名社會工作專業人才，到20xx年城區街道（鄉鎮）配備1個社會工作專業技術管理崗位、1個社會工作服務督導崗位、1個社會工作服務崗位，縣（市）街道（鄉鎮）和城區社區配備1個社會工作專業技術管理崗位、1個社會工作服務崗位。三是建立市、區兩級民辦社工機構孵化基地，在工作用房、辦公設備、籌建資金和購買服務等方面給予扶持，并給予財政獎補。四是完善持證上崗制度和崗位考核制度，落實薪酬保障和表彰激勵工作，到20xx年，全市城市社區工作者中獲得助理社會工作師、社會工作師職業資格的比例不低于30%，在優秀社會服務人才和社會服務人才工作先進單位評選中，社會工作人才和機構比例不少于50%。

人才隊伍建設工作報告（熱門17篇）篇七

做好社會工作，建設一支宏大的社會工作人才隊伍對于加強社會建設和管理，構建社會主義和諧社會具有十分重大的意義。但目前，一方面對社會工作和社會人才隊伍建設的研究滯后于形勢發展，另一方面黨委政府、人民群眾對社會服務和社會人才的需求又顯得十分迫切。筆者認為，研究社會工作和社會人才隊伍建設可以從以下基本問題和思路入手，尋求破題。

按照官方和學術界比較認同的定義，社會工作是以助人自助為宗旨，綜合運用專業知識、技能、理論和方法，幫助有需要的個人、家庭、群體、組織和社區，整合社會資源，協調社會關系，預防和解決社會問題，恢復和發展社會功能，促進社會和諧的專門職業。社會工作人才隊伍主要分布在社會福利、社會救助、社會慈善、殘障康復、優撫保障、社區建設、司法矯正、教育衛生（心理疏導）等領域，專門從事困難救助、矛盾調處、權益維護、心理疏導、行為矯治等社會管理和社會服務工作。按社會工作者國家職業標準的界定，社會工作者是遵循助人自助的價值理念，運用個案、小組、社區、行政等專業方法，以幫助機構和他人發揮自身潛能，協調社會關系，解決和預防社會問題，促進社會公正為職業的專業工作者。很明顯，這里的社會工作者就是我們所說的社會工作人才。

十六屆六中全會提出，要建設宏大的社會工作人才隊伍。這里的社會工作人才，應當屬于黨政人才、經營管理人才、專業技術人才三支隊伍之一的專業技術人才的范疇，指的是專業化的社會工作者，這跟我們通常工作實踐中所說的社會工作者有著明顯的區別，工作實踐中所稱的社會工作者不能混同于社會工作人才。社會工作者必須走專業化、職業化的道路，才能轉化為社會工作人才。

結合工作實踐，筆者認為社會工作人才隊伍的外延應當涵蓋：長期從事社會工作實踐，并做出貢獻的社會工作者（包括公共服務部門、人民團體、事業單位的工作人員，社區工作者，公益性協管崗位、各類志愿者）；通過社會工作者職業資格評定的專業技術人員（助理社會工作師、社會工作師、高級社會工作師）；專門從事社會工作管理、教學和研究，具有初級專業技術以上職稱或執業資格的人。

社會工作人才隊伍建設是構建社會主義和諧社會的現實要求。當前社會，不和諧因素很難用傳統行政、法律或思想政治工作手段來化解，需要大量社會工程師來協助黨和政府做好化解矛盾、解決問題。造就一支結構合理、素質優良的社會工作人才隊伍，是構建社會主義和諧社會的迫切需要。加強社會工作人才隊伍建設，是轉變政府職能、創新社會管理體制的重要舉措；是完善社會保障體系、促進社會公平正義的內在要求；是解決社會問題、維護社會安定有序的有力手段；是建設和諧文化、營造誠信友愛良好社會氛圍的重要保障；是創新黨的群眾工作方式、加強基層基礎工作的迫切要求。

目前存在的問題主要有三大表現：

一是職業不專業，專業不職業。所謂職業不專業，是指長期從事社會工作實踐的社區工作者，絕大多數沒有接受過專業學習，缺乏價值理念、工作手段和方法有限，往往無法兼顧服務對象的各類利益需求，只憑主觀經驗，采取簡單說服教育式，很難提供個性化、多樣化、系統化的服務，無法有效應對和解決新的復雜社會問題。所謂專業不職業，是指每年專業培養的大學生非常有限，全國僅1萬多人，遠遠不能滿足社會需求（老年人、殘疾人、城鄉貧困人口、青少年的現實需求），由于公共服務和社會管理部門，如民政、人民團體沒有配備社會工作專門人才和設置社會工作崗位，加之民辦社團、社會服務機構不發達，大部分難以就業，改行做其他工作。

二是行政半專業，志愿不專業。所謂行政半專業說的是，非專業化、職業化的社會工作者其實早已存在，長期以來社會工作由政府部門和社會機構來擔負，特別是民政、勞動保障部門、街道、群團組織承擔了主要工作，但這種服務主要是依附在行政系統上的半專業服務，強調以行政管理為本而非專業的以人為本、以服務案主為本，缺乏助人自助的核心價值理念。所謂志愿不專業說的是，社會工作具有專業的價值理念、理論知識和方法技巧，是社會工作人才區別傳統助人者和志愿者的重要方面。參與社會志愿服務的群眾越來越多，但由于很多志愿者只有一腔服務熱情，缺乏專業培訓和機制激勵，難以形成持續化、常態化、專業化的社會服務；而有專長的志愿者，由于社會分工的細化決定了一個人很難在多個崗位上長期兼職，提供的服務難以令人滿意，更難長遠。

三是無名無利難留人。社會工作者的地位和待遇相對較低，贏得社會認可和尊重遠遠不如其他專業技術人才。

圍繞培養、評價、儲備、使用、激勵下功夫。在人才培養和評價上，堅持行政與專業結合、以專業為主。要大力普及社會工作知識，加強教育培訓。專業培訓主要依托三峽大學、職業技術學院等院校開設社會工作專業。職業培訓主要通過設置培訓基地，采取進修、短訓等方式，對現有社會工作者采取有計劃、分層次、大規模培訓，制定政策，鼓勵其參與職業水平評價，通過職業水平考試，提高職業素質和專業水平。在人才儲備上，堅持專職與兼職相結合、以專職為主。積極探索志愿者培訓和評價機制，培養互助精神，為社會工作吸納儲備一批社會工作人才，最終促進其轉化為專業化、職業化的社會工作人才。在人才使用上，堅持部門與社區相結合、以社區為主。社會工作人才的使用應首先傾斜基層。做到四個一批：即社區考任選舉吸納一批，政府購買公益管理服務崗位招聘一批，部門設置崗位充實一批，群團組織招募注冊一批。在人才激勵上，有崗位、有待遇、有地位、有發展才能吸引更多的社會工作人才。

主要采取四大措施：一是輿論宣傳提升地位，普及社會工作、宣傳先進典型、開展職業道德教育等。多元投入提供保障，探索政府購買服務機制、以錢養事機制，扶持民辦非企業和公益社團組織。二是落實政策增加實惠，保障工作經費，社區工作者評定職稱、提高工資待遇等。四是部門主導強化群團。在黨委領導下，建立組織部門綜合協調，人事、民政、教育、勞動和社會保障等職能部門具體負責，司法、衛生等有關部門以及工會、共青團、婦聯組織密切配合的工作格局，形成工作合力。在工青婦殘等負有權益保障、社會救助職能的群團組織，適當增設專門社會工作崗位，配備專業社會工作人才，更好地指導基層的社會工作。

人才隊伍建設工作報告（熱門17篇）篇八

人才是第一資源，教育需優先發展。近幾年來，我市確立“以人為本，教育為先，成才為根，創業為要”的教育發展理念，大力實施科教興市、人才強市戰略，教育事業初步實現了量的擴張、質的提高、結構優化和效益提高，教育發展成果惠及了百姓，改革創新經驗得到了各級領導的肯定和認可，教育人才隊伍建設也得到了加速和加強。到20xx年底，高中、初中、小學教師學歷達標率分別由20xx年的40.1%、85.9%、94.5%提高到81.1%、95.9%和97.7%。進入“十一五”，要建設教育強市、打造教育產業集聚城，需要一支強有力的教育人才隊伍作保障，更需要優秀教育人才脫穎而出的機制和制度。我們將圍繞教育發展目標，全面啟動教育人才資源開發戰略，建設一支數量適當、師德高尚、素質優良、結構合理、特色鮮明、充滿活力的教師隊伍，努力構建教育人才高地，濾布全力加快教育產業集聚。

目前我市專任教師達到48048人，這支隊伍水平多高、素質怎樣直接關系到全市教育的現在和未來，我們將實施“四大工程”，全面固本培源，積極打造教育人才團隊。

當前，“回到學校”已經成為教師培訓的世界性選擇。我們將著力強化校本建設，積極落實以實踐為導向的“基于學校、在學校中、為了學校”的教師校本培訓模式，全面開展師德修養、新課程、教育科研、教學基本功等培訓，切實培養既有理論水平，更有實踐經驗的教育專家和教育名家。到“十一五”末，評選三千名學科帶頭人、骨干教師、教學能手和教壇新秀，全市每個鄉鎮都有名教師，努力培養一批國家級科研型教師和省級特級教師。在推進校本培訓的同時，切實加強非校本培訓，強化教育人才的專業引領。我們將充分發揮教育系統高校多、專家多、科研單位與人員多的優勢，積極開展專家學者講學、科研單位與學校共建、科研人員進校等活動，不斷引領教育人才專業發展，全面提高專業水平。“十一五”期間，實現在職教師全部輪訓一遍，其中市級培訓20000人，省級以上培訓3000人。

多途徑、多方法鼓勵教師參加各種形式的學歷進修，特別是高一層次的學歷提升。積極爭取支持，利用市內外高校資源開辦在職教師本、專科學歷教育。到“十一五”末，使幼兒園、小學和初中專任教師學歷達標率達到100％，其中小學和初中45周歲以下的教師學歷分別提升到專科和本科層次；普通高中專任教師學歷達標率提高到95％以上，其中研究生學歷達到4％以上；職業學校專任教師學歷達標率提高到90％以上，其中研究生學歷達到2％以上。

建立城區學校和農村學校、示范學校和農村薄弱學校“一幫一”制度。所有城區學校的教師和教干，年齡在45周歲以下，沒有農村學校任教經歷的，都要參加一年以上的支教工作。同時，從農村學校選派一批專任教師到城區學校“學教”。在城區學校與農村學校之間選派教干掛職交流，組織名師送教，定期開展送課、送專題講座下鄉活動，開展行政管理、教育教學、教學科研、教師隊伍建設等方面的交流，全面提高農村學校師資水平和辦學質量。

教育發展需要教育人才的團隊精神和團隊力量，我們將通過“我校的教育理念”、“我的教育信念”、壓濾機濾布“教育需要熱愛”等系列專題，全面加強職業道德建設和教育共同遠景建構，形成熱愛教育、奉獻教育、發展教育的團隊精神和勇于創新、拼搏進取、善于學習的團隊文化，積極建設具有核心競爭力的教育人才團隊。

針對我市教育發展加快，教育人才供給不足、結構還不盡合理、整體素質還需進一步提高的實際，我們將切實加大引進教師、引進學生、引進投資的“三引進”力度，擴大開放，全面出擊，招才引智。一是筑“巢”引“鳳”。積極優化我市教育發展環境，改善教育教學條件，提高全市教育辦學水平，用良好的教育環境和教育發展水平吸引人才。二是待遇“引”才。積極落實市委、市政府關于引進人才的獎勵政策，吸引更多的高層次教育人才匯聚___。三是擴大開放。在充分利用國內、國際資源培訓師資，加速骨干教師成長的同時，積極聘請國內外專家到我市從事教學和培訓活動，促進我市師資水平和教學質量的提高。通過“外”才和“外”智的引進，不斷壯大和優化全市教育人才資源，積極推進教育人才高地建設。

有了人才，關鍵在用。用人對了頭，一步一層樓。在人才資源開發和建設中，關鍵要創造有利于人才脫穎而出和才盡其用的良好機制和制度。針對教育系統人才多和需求量大的實際，我們將進一步深化人事制度改革和創新，不斷激發教育人才的積極性和主動性，不斷開創教育人才輩出的新局面。

進一步完善和落實教育人才中心運作體制，充分發揮教育人才服務中心職能，開展政策咨詢、轉崗培訓、教育系統人事代理、人事托管等服務工作，并與有關部門積極配合，推動校際、區域、公民辦之間教師的合理流動。

按照“教師不調配，進市場；校長不任命，搞競爭”的思路，全面推行和完善以“科學設崗、以崗定酬、競爭上崗、合同管理、人事代理、人事仲裁”為主要內容的人事制度改革，建立健全重能力、重實績、重貢獻的激勵機制，形成適應基礎教育改革與發展要求的中小學師資和人事管理新模式。進一步完善教干選拔任用制度，校長和中層干部實行競爭上崗、公推直選、平等競爭、擇優聘任。通過平等競爭，擇優聘用，讓能者上崗，弱者離崗。

以評激勵。健全和完善特級教師、名教師、學科帶頭人、骨干教師、教學能手、教壇新秀的評選和考核工作，讓教師有成就感、成功感。以待遇激勵。改革分配機制，實行結構工資制和特級教師、名校長、名教師特殊津貼制，全面落實多勞多得、優教優酬的分配制度。以情激勵。全面推行以人為本的管理制度，大力實施民主管理、情感管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性。

人才隊伍建設工作報告（熱門17篇）篇九

根據宣區人才[2013]1號文件要求，我委對全區農業從業人員進行了綜合調研，現將調研結果匯報如下。

**區轄26個鎮鄉辦事處，177個村，42個社區。總人口86.1萬人，其中農業人口69.2萬人，農業勞動力45萬人。現有各類實用人才1.55萬人。

（一）開展多種培訓，努力培養農村實用人才。

1、組織開展新型農民培訓。根據我區農業生產特點及農民需求安排新型農民培訓內容，授課方式多樣，內容通俗易懂。簡單、實用，操作性強，讓農民一聽就懂，一學就會。近幾年來，我們不斷拓寬培訓面、增大培訓力度，20xx年共組織農民培訓910場次，培訓農民達8萬多人次。

2、開展對鄉鎮農業技術人員系統的專業培訓。每年市區農委都舉辦農技人員培訓班，請農業院校、農業科研機構的教授為農技人員集中培訓。分析講解當前最新的農業生產形勢、種養殖技術。通過培訓，讓農技人員學習了解最新的農業科研成果，提高自身的業務水平，增強為農服務的本領。

3、組織農技人員開展包村聯戶。廣大農技人員按照包村聯戶制度要求，每人聯系10個大戶和一個村，進村入戶，深入田間地頭與大戶進行面對面、手把手的技術指導和服務，培養他們成為種、養殖能手。今年參加包村聯戶的農技人員219人，聯系服務2184戶。

4、組建農業科技人才咨詢服務團。根據全區農業產業結構調整和農業產業化發展的實際情況，開展"送科技下鄉"等各類咨詢服務活動。通過專家答疑、播放光盤、散發科技資料等現場培訓形式，為農民解疑答惑，每年發放技術資料20余萬份。

（二）樹立典型，帶動發展農村實用人才。

堅持公平、公正、公開的選拔原則，注意發掘先進典型人物，樹立一批科技素質高、"雙帶"能力強、社會影響力大的農村實用人才典型。及時利用廣播電視、報紙雜志、專業網站等媒體，大力宣傳優秀實用人才科技致富、艱苦奮斗的事跡，表彰他們的成績，增強他們的榮譽感，激發他們的熱情。通過"土專家"、"田秀才"現身說法，介紹自己的典型事例及取得的經濟效益，激發農民學科技、用科技的積極性，實現"樹立一批典型，帶動一方群眾，發展一片經濟"的人才效應。

（三）依托協會，發展壯大農村實用人才隊伍。

積極引導實用人才創辦各種協會或農民專業合作社組織，將同行業實用人才組織起來，引導他們搞好聯合經營，改變實用人才分散狀態，發揮群體優勢，實現農村科技資源有效共享、共同致富。通過建立專業合作社、扶持農業龍頭企業和建設農業科技示范園等形式，為人才發揮用武之地搭建舞臺。目前，我區建立糧油、植保、畜牧、蔬菜、茶葉等農民專業合作社370個，集聚各類農村實用人才，擴大了技術輻射半徑。另外，區級農業龍頭企業數量也不斷增加，目前已達163家。農業專業合作社、農業龍頭企業在品種更新、產銷對接、優質服務等方面做了大量工作，同時也培養了一批科技示范戶和致富帶頭人。如我區朱橋鄉種植大戶吳本生，成立了建成糧油合作社，帶動周邊農戶科學種田，通過土地流轉進行規模種植，建立自己的稻米加工企業--本生米業，形成生產-加工-銷售一條龍服務，已成為我區糧油生產龍頭企業。

（四）完善激勵機制，激發創業活力。

為充分調動實用人才的主動性和創造力，建立物質獎勵和精神獎勵相結合的多元化激勵機制。中國共產黨**區委《關于進一步加快現代農業發展的決定》文件精神，鼓勵農業龍頭企業、專業農戶、農村經紀人領辦和創辦農民專業合作社，凡被評定為國家級、省級、市級示范農民專業合作社的，當年給予一次性獎勵20萬元、5萬元、2萬元；對當年被評為全區優秀農民專業合作社分別一次性獎勵1萬元。鼓勵和支持農民專業合作社開展基礎設施建設，每年統籌安排150萬元以上的專項資金，以項目的形式扶持2-3家規范化程度高、帶動力強的農民專業合作社用于核心示范區基礎設施建設。開展區級優秀實用人才、種養大戶、農村科技經營示范戶等評選活動，使他們感受到黨和政府的重視和關心，激發實用人才創業的熱情。利用專欄、報紙、廣播、電視等媒體，重點宣傳一批優秀實用人才帶動周圍農民致富的先進事跡和成功經驗，擴大實用人才的影響力和知名度，增強實用人才榮譽感。

（一）取得經驗。

十年樹木，百年樹人。農村實用人才培養必須注重發揮典型的示范帶動作用。農村實用人才培養是一個循序漸進的過程。人才培養，從外界強化各種措施只是一個方面，更重要的是通過典型引導使培養對象從主觀上形成一種強烈愿望，進而形成一種內在的動力、成才的氛圍。抓農村實用人才培養，不論采取何種模式，典型示范的作用不能忽視。

（二）存在問題。

隨著我區農村實用人才隊伍建設工作深入推進，一些困難和問題嚴重影響和制約著我區農村實用人才隊伍建設工作進一步發展：

一是農業從業人員年齡老化。我區農業從業人員年齡相對老化，生產操作是傳統技術，老法老樣偏多，跟不上形勢發展的需要，迫切需要加強繼續教育。同時拔尖人才、科技致富領頭人才的數量很少，二三十歲的年輕人基本上外出打工或就地從事其他非農行業，在家從事農業的實用人才年齡大部分都在四十歲以上，缺乏創新精神。

二是農業從業人員水平較低。農村分布面很散，普通農民多，水平較低，多為分散型作業，且生產品種多樣。需要加強對農村勞動力的專業技術培訓，提高農民素質，但目前培訓經費不足，工作開展難度大。

三是農業從業人員文化層次低。初中以下文化程度的人員比例較高，而大中專、高中級職稱人員少之又少，沒有扎實的文化知識，加之視野狹窄，小農意識強，很難適應新形勢下新農村環保型、效益型、集約型、外向型農業產業化發展的需要。

1、以提高素質，優化結構，激活存量，擴大總量，完善機制為重點，進一步整合教育培訓資源，完善教育培訓網絡，著力培養一大批高學歷、懂技術、善經營、會管理的致富帶頭人。

2、以繁榮農村經濟為重點，擴大規模，優化結構，使農村實用人才總量大幅度增加，結構日趨合理，素質不斷增強，基本建立與全區農村經濟發展相適應的農村實用人才隊伍和培養體系。

3、更新創業理念、增強創業意識、掌握創業技能，提高創業能力，促進農村創業人才提高經營水平、擴大經營規模、領辦合作經濟組織、創辦農業企業，帶動更多人就業，促進農業增效、農民增收。

1、完善扶助機制，創建良好環境。一是服務上支持。建立分工合作、資源共享、優勢互補、整體聯動的開放式農技推廣服務協作新機制。二是技術上支持。加強與高等院校的聯系，打造"技術+基地"的人才培養模式，充分發揮院校農業專家、科技人才的技術優勢。

三是資金上支持。對進行特色農業開發、有較大發展潛力的項目，積極爭取信用社等金融部門的支持，使農業小額貸款向實用人才傾斜，給予資金扶持。

2、完善聚才機制，擴張人才總量。以農村經濟和社會發展為導向，進一步加大人才引進、培養和使用的工作力度，為建設社會主義新農村提供全方位的人才服務和智力支撐。

3、加大宣傳力度，營造重才用才氛圍。通過各種形式，認真組織人才工作宣傳報道，及時報道我區人才培養、吸引、使用和流動等環節以及在人才環境營造、人才激勵和保障等方面采取的新舉措、新成效，大力營造重才用才的良好氛圍。

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人才隊伍建設工作報告（熱門17篇）篇十

一個企業的發展固然離不開先進的管理理念及其相關技術水平，然而企業文化的建設也是必不可缺，甚至是更加重要的。作為職工精神文化生活的.主要體現，企業文化的建設不僅能夠促進員工與企業，員工與員工之間的感情從而增強企業凝聚力，更對員工行為上的規范、素質提高以及思想凝聚有著相當積極的作用，這也是一個秉承“以人為本”管理理念的企業所必須關注的管理和人才發展的要點所在。企業應當堅持“以人為本”的科學發展觀，將職工健康生活的質量作為一些工作的前提條件，對職工文化活動及其精神生活高度重視，以各種文化活動的開展為載體，提升職工的團隊凝聚力豐富其精神文化生活。職工文體網絡的完善以及文藝骨干隊伍的建設具體我們可以從以下幾個方面進行關注：

（一）領導重視。

文體活動的發展離不開企業領導的重視，同時，領導可以以普通員工的身份積極參加文體活動，通過這樣的方式增加領導干部和普通職工之間的感情，促進上下關系和睦。長跑活動中企業領導前面領跑，演唱比賽上親自獻唱等等，在激發職工對文體活動的參加熱情的同時，形成一種和諧、平等的企業氛圍。

（二）組織健全。

我們應當根據實際情況建立乒乓球、登山、長跑等等相應的文體協會，在此基礎上實現文體網絡的構建，規范管理各個興趣活動小組，成立各種文體協會分會，為各種文體活動的順利開展提供堅實的組織保障。兼顧職工普遍參與和精神文化，根據工作計劃安排活動，組織活動應當堅持“兼顧特色、廣泛適宜、大眾參與”等原則。

（三）經費到位。

文體活動的開展必然涉及到各種活動場所或相關器械使用的活動經費，這就企業領導的支持了，應當在每年經費預算時為文體活動經費準備做較為充分的考慮和安排，以此保證文體活動的正常開展，為職工文體活動網絡的構建打下夯實基礎。

科學合理的開展問題活動對職工積極性的調動有著相當積極的意義，對推動企業的良好發展以及員工的凝聚力都有一定的作用。應充分考慮到企業領導和上級要求根據企業發展需要積極開展相應的專項主題活動。定期舉辦全員參與的各項主題活動，從組織方案到活動過程應急預案以及最后的總結表彰等工作，將其作為一個系統工程來進行考慮和實施，保證其成功開展和深遠影響。

企業工會組織的文體活動應以大中型為主，從促進職工團隊意識以及企業可持續發展的高度出發培養職工。文體活動開展應主要著重于對職工健康意識以及活動興趣的增強上，培養其活動習慣和興趣。將“長跑、登山、參觀、歌舞、游泳、健身”等各種固定和不固定的項目相結合，以豐富精彩和形式多樣的活動激發員工的參與積極性。而分工會的活動組織應以小型和分散為主，在按照工會健康工程的相關號召外還應積極探究問題活動的新方法和思路，不斷探究全新的文體活動形式及其方法，實現職工文體活動的跨步發展和網絡構建。同時，在積極參與各項活動的同時還應根據企業的工作特點以及各位員工的興趣愛好，以普遍參與的形式組織開展文體活動，力求將文體活動做到形式豐富，多樣化、經常化，豐富職工的精神生活，增強其企業凝聚力。主要我們可以通過健身長跑、籃球足球比賽、保齡球、登山等等多種形式的活動，基層單位還可以適當開展單位之間的比賽活動，促進單位間的友誼聯系，取長補短。

文體活動的開展是企業宣傳的最佳形式，通過多各類文體活動的組織，為職工的生活健康及其精神生活的豐富都有相當的促進作用。職工文體活動的開展對其工作積極性、凝聚力以及團隊意識的增強都有著相當積極的意義，同時也有利于他們團隊意識的增強。由此可見，企業文體活動網絡的構建及其文藝隊伍的建設對企業文化的建設來說是不可或缺的，也是極為有效的方式之一。

人才隊伍建設工作報告（熱門17篇）篇十一

加強文化建設是樹立產落實科學發展觀，全面建設小康社會和構建和諧社會的重要內容。近年來，在區委和區政府的高度重視下，我區文化建設呈現出良好發展態勢。文化事業、文化產業的發展繁榮需要一支規模宏大，結構合理、素質優良的文化隊伍作保障。根據文件要求，現就我區文化人才隊伍建設情況匯報如下：

1、原文化局機關現有人員4人，其中：局長1人，副局長2人，退養1人，沒有辦事工作人員。

2、區文化館現有9人，在區文化館工作的有7人，基層文化站工作的有2人。

3、區文化市場稽查隊定編5人，在區文化局、文化館調劑解決人員，沒有專職稽查人員。

4、文物管理所未定編，人員在文化館內部調劑，沒有專職人員。

5、鄉（鎮、場）街道文化干部8人（其中竟成3人、新楓街道1人，魚山1人，麗陽1人，荷塘2人，西郊街道沒有專職干部）。

6、全區共建有1個信息資源共享工程支中心，6個基層服務點，按達標要求，區支中心需配備3個管理員，基層服務點需配2個管理員，目前人員空缺。

專業文化工作人員總數偏少，且人員老化嚴重，尤以鄉鎮文化站最為突出，全區6個鄉鎮中絕大多數是上世紀八十年代左右進入文化單位的，總體年齡偏大，其中50歲以上就5人，36—49歲7人，35歲以下5人，其次學歷也相對偏低，現有17名工作人員中無一人是文化專業學校畢業，有的鄉鎮文化干部還存在在編不在崗或在崗不專職等現象。

1、思路創新。加強文化隊伍建設，必須實行思路創新，首先是要轉變重文化設施投入，輕文化隊伍建設的投入；其次是要轉變重文化人才的使用，輕文化人才培養的思路，要全方位的提高文化專業人才隊伍的建設的問題。

2、體制創新。文化體制改革勢在必行，情況復雜，任務艱巨，必須作為一個系統工程來抓。要實行體制創新，就要堅決改變一切束縛文化隊伍建設的做法，要堅決革除一切影響文化隊伍建設的體制弊端。

3、用人創新。加強文化隊伍建設，關鍵是用人創新。首先是改革用人制度，要打破條條框框，排輩論資，文化專職人員要采用聘任制競爭上崗，擇優任用，優勝劣汰。要不拘一格地跨地域跨系統跨資歷地提拔任用有用之才。要不拘一格地聘用確有特長的民間藝術人才。用好的機制激活人才，用好待遇吸引人才，要鼓勵專家學者及高校畢業生到農村從事文化工作，要建立健全區、鄉鎮、農村文化骨干人員的人才數據庫，從而形成人盡其才、才盡其用、用當其時和人才輩出的新局面。

文化專業隊伍擔負著文化建設的組織、管理和指導，是文化建設的主力軍。文化專業隊伍健全與否和功能發揮好壞，直接關系到文化事業的繁榮發展和新農村文化建設。為此，加強文化專業隊伍建設，首先要實行人員數量保障。對區文化館、區圖書館及鄉鎮文化站人員編制都應有相應的規定，配備一定人員，確保專業文化工作人員到位到崗。尤其是鄉鎮文化站應根據鄉鎮每萬人左右人口數配備1名專職文化干部的要求，確保鄉鎮文化工作人員力量到位。其次要實行人員質量保障。一個好的文化館長就能搞好一個區的文化活動，一個好的文化站長就能搞好一個鄉鎮的文化活動，一個好的業務干部就能帶出一支有特色文藝隊伍。因此，一定要確保專業人員的質量。

一要確保專業文化人才隊伍門類全，學歷高、專業齊、職稱有、素質好，使進入文化專業隊伍的人員都能獨立的高標準的從事業務工作。

二要加強現有文化專業隊伍培訓學習，要實施人才培養工程，把人才培養納入一個系統工程進行有目標的培養，要通過公共財政支撐設立若干個人才培養專項資金，確保人才培養工程得以實施。

三要尊重藝術人才成長的自身規律，對每一類藝術人才針對其特殊性因勢利導地進行培養造就。

四要加強農村基層文化隊伍建設，重在充實和加強鄉鎮文化站人員的事業編制，提高從業人員的業務素質和管理能力，將有志于熱愛農村文化事業，懂專業，有點子的青年人充實進我們的文化隊伍中來。

五要在文化隊伍的建設中，要積極推進體制改革，主要是用人制度、分配方式的改革，打破“鐵飯碗”，實行聘任制，變身份管理為崗位管理，打破按職稱分配的變相平均主義，讓能夠干、喜歡干文化工作人有舞臺、有機會施展才華，并且有一定的穩定收入，使那些不能干、不愿干文化工作人及早離崗退位。

六要加強文化隊伍的專業業務培訓工作，盡快提升他們的業務技能和管理能力。文化館要充分發揮自身職能，加大對文化站工作人員的輔導和培訓工作。同時需盡快培養一批農村文化骨干隊伍，建立隊伍的長效機制，使農村文化的發展形成規模持續發展。

七要穩定隊伍，留住人才。農村基層文化隊伍的人才流失十分嚴重，主要是由于兩方面原因所造成，其一是從事農村文化的工作者沒有得到相應的工資報酬和生活待遇；其二是真正專業人才得不到專用。這主要是地方領導對農村文化發展的認識偏差而形成對文化隊伍建設忽視的結果。

總之，在建設社會主義新農村時期，大力發展農村文化事業，加強農村基層文化隊伍建設是我們農村文化發展的當務之急。只要我們充分認識到建設新農村，實現“鄉風文明、村容整潔、管理民主”的目標，文化在其中起著關鍵而重要的作用，我相信地方政府會對基層文化隊伍的建設和發展給予必要的投入，使農村文化隊伍逐步穩定進而壯大，開拓農村文化發展的新局面。為農村社會的穩定、和諧發展奠定一個牢固的基礎。

1、依靠行家里手。加強文化管理隊伍建設，必須依靠文化專業骨干力量，促進文化管理的專業化。文化隊伍的組織建立、活動開展、素質好壞、持久長效，是文化隊伍有沒有生命活力的具體體現。文化專業骨干是文化隊伍的核心和精華，能帶動影響業余隊伍的發展。所以，我們抓文化管理隊伍建設，首先要將文化專業人員實行掛村蹲點，管好一個村抓好一個點，從而向面上推廣。其次是依靠業務行家力量。文化內容包羅萬象，涵蓋文化各項業務，不同文化隊伍從事不同文化內容項目，行家里手管理得心應手。因此，要充分發揮業余隊伍中的業務骨干的作業，從而不斷加強文化管理的規范化。再次是要努力造就一批懂經營善管理的文化經紀人，從而促進文化產業管理的科學化。

2、依靠社會各界。首先是依靠文化熱心人。文化事業是一項社會公益事業，文化活動的廣泛開展需要全社會人們的積極參與，開展文化工作也需要社會文化熱心人的大力支持。其次是依靠老同志要充分發揮離退休的老干部、老黨員、老教師、老工人以及農村的老同志參與文化事業特別基層文化俱樂部的管理。這些老同志有些長期從事領導工作，在當地享有較高的威望，工作有經驗，遇事敢負責，做事有號召力。因此，我們要依靠老干部、老黨員、老教師、老工人組織模范作用，充分發揮他們的才智，促進文化管理的正常化。

人才隊伍建設工作報告（熱門17篇）篇十二

近年來，隨著市場經濟體制的完善和經濟環境的不斷優化，我區民營企業人才隊伍迅速壯大，整體素質大幅度提高，帶動了民營企業的飛速發展。但是與民營經濟快速發展的形勢相比，也還存在許多問題值得引起重視和改進。

一是民營企業人才隊伍供求矛盾十分突出。據對武陵區20家重點民營企業的調查，民營企業近年來迅速做大做強，對人才特別是優秀管理人才、技術人才與需求十分強烈。但企業內人才總量不足、層次不高，市場配置供給渠道不暢通等問題也反映十分集中。截至2004年底，20家民營企業擁有職工1991人，從職稱結構看，擁有各種職稱的270人，其中高級職稱為37人，中級職稱121人，初級職稱為112人，高級人才比例明顯偏少。二是民營企業吸納、培養、使用人才的機制不夠健全。用人理念上存在急功近利思想。相當多的企業家在觀念上存在急功近利思想，只重產出，不求投入，表現在人才的使用上″只用不養″或″重用輕養″，人才教育培訓投人不足，使人才的自我發展、提升空間受到限制。人才管理機構不健全，缺乏科學的人才管理辦法。在人才選拔任用上存在不重業績，而看與企業主的親緣關系的現象。待遇留人、事業留人和感情留人方面還存在不足。在薪酬方面，據調查，我區民營企業管理和技術人才年均薪酬2—4萬元。在保障方面，與外地相比差距較大，在企業文化建設方面，我區的民營企業人才普遍存在″打工″的思想，企業對人才的凝聚力和向心力不足，三是黨委政府在推動民營企業人才建設方面還存在不足。近年來，雖然區委、區政府的人才引進、培養、使用方面，出臺了一系列政策，取得了明顯的成效。但是，在對民營企業人才隊伍建設的重視程度、政策措施、引導服務等方面還存在不足。民營企業人才政策落實不到位。

１、提高認識，進一步加強黨對民營企業人才隊伍建設的領導。區委、區政府要加強對民營企業人才隊伍建設的重視程度，制定目標明確的民營企業人才隊伍建設規劃，加強對民營企業人才隊伍的宏觀管理與指導。要加大宣傳力度，努力形成全社會“尊才愛才”的濃厚氛圍。

2、創新人才政策，進一步改善民營企業人才成長環境。出臺更加靈活優惠的人才政策。在經濟收入、技術入股、物質精神獎勵等方面作出明確的規定，形成人才″洼地效應″。要健全民營企業人才保障體系。要關心民營企業人才家屬就業等問題，解決人才后顧之憂。要加強民營企業人才職稱評定工作。要完善民營企業人才激勵機制。指導民營企業進行技術和管理等要素參與收益分配的實踐，積極推進和規范股權制、期權制、年薪制、協議工資制等激勵政策。積極引導民營企業建立科學、有效的業績考評機制，保證企業內部公平。

３、強化政府服務功能，進一步推進民營企業人才服務社會化。要提高政府服務水平。集中精力創新行政體制，強化服務功能，使政府職能、政府行政行為與市場經濟相適應。要加快人才管理信息化建設步伐。積極應用現代化人才管理手段，建立具有我區特色的、貫通全國的統一開放的人才信息網，實現人才信息資源共享，要分門別類建立人才信息庫和專家信息庫，為我區的經濟建設和社會發展提供人才信息服務。

４、加大投入力度，進一步構筑民營企業教育培訓新體系。加大對教育培訓的投入。要通過各部門，邀請國內外專家，定期組織相關企業的專業人員進行培訓，形成政府、用人單位、個人等多方負擔的教育培訓多元化投入機制。鼓勵有條件的民營企業建立人才資源開發管理機制，與國內外名校合作建立自己的培訓學院。要面向市場，堅持走產學研結合之路，鼓勵企業創辦重點行業實驗室，解決我區重點行業的關鍵共性技術，吸引培養一批符合區域經濟和社會發展急需的中高級人才。

人才隊伍建設工作報告（熱門17篇）篇十三

黨支部書記。青原區流坊村不失時機地通過“兩推一選”把本村群眾公認的三位致富能人選進班子，強化了班子戰斗力和凝聚力，村班子為民辦事能力也明顯提高，黨支部依托產業基地，創新活動載體，扎實推進了生態小康示范村的建設，領著流坊走進“花的世界，綠的海洋，鳥的天堂”。通過建立“富民產業對接鏈接工程”人才培訓基地，促進了農村各方面的優秀人才脫穎而出，一大批黨員致富骨干分子被選拔到鄉村干部崗位，進一步優化了基層領導班子的年齡、知識、結構。在富民品牌產業的帶動下一批“土特”產業象雨后春筍般迅速發展，不僅聚集了農村經濟發展的原動力，保證了農業產業化發展的生力軍，而且壯大了產業規模，加速了農村產業結構調整，切實促進了農民增收，為吉安經濟的全面發展奠定了扎實的基礎。

人才隊伍建設工作報告（熱門17篇）篇十四

人能盡其才則百事興，人才是經濟社會發展的戰略資源，要樹立強烈的人才意識，做到尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能。

樹立正確人才觀念。“人人皆可成才”，是科學人才觀的重要內涵。樹立人人都可以成才的觀念，防止對人才標準的曲解和人才評價的跑偏，要堅持德才兼備的原則，把品質、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，讓人才術業有專攻，做到人盡其才、才盡其用，打破僵化的評判標準，為各類人才提供公開、平等競爭的平臺，把實踐作為檢驗和評判人才的根本標準。最大限度地把各類人才聚集到經濟社會發展的事業中來。

重視人才的教育培養。注重更新教育觀念,樹立多樣化人才觀念和人人成才觀念,樹立終身學習和系統培養觀念,打造信念執著、品德優良、知識豐富、本領過硬的高素質人才，再具體工作中，深化學習教育，壯大人才隊伍，通過走出去與引進來相結合，考察學習方式開闊視野、提升能力，利用黨員干部培訓基地、黨員遠程教育、學習強國等平臺開展新型職業農民培育等培訓，將主題黨日活動開在項目一線，著力增強黨員干部志愿服務意識。圍繞鄉村振興主題開展主題黨日活動，號召黨員建言獻策，教育引導群眾積極主動參與到鄉村振興中，發揮主體作用，增強內生動力。

提供人才服務保障。對人才要在精神上、物質上、待遇上給予獎勵，要強化對改革創新人才的關懷，認真了解工作和生活上的需求，讓其在最適合的崗位上發光發熱，要組建人才服務專區，承辦和代辦有關手續，提供政策咨詢，開展跟蹤服務，為人才提供“一站式”服務，要進一步完善和放寬有關人才政策，切實解決人才入戶、社會保障、子女入學等問題，消除人才的后顧之憂，讓優秀人才永葆創新工作激情，向著改革創新的高峰進發，成就一番事業，發揮人才在經濟社會發展中的主力軍作用。

人才隊伍建設工作報告（熱門17篇）篇十五

衛生局20xx年的人才工作，在縣委、縣政府的正確領導下，在上級業務部門的指導下，牢固樹立人才是第一生產力的思想，強化了科教興醫的意識，加強了對人才工作的領導，從加強人才隊伍建設、更好發揮專業技術人員的作用等方面著手，不斷更新觀念，強化措施，使衛生人才工作有了新的變化。

衛生局人才工作領導小組把衛生人才工作作為第一要務，及時研究和解決人才工作中的重要問題，堅持黨管人才，以人為本，民生工程優先發展的原則，在局黨、政會議上，把人才工作列為重要議事日程，及時研究討論衛生人才工作新情況、新問題，同時要求局屬各單位要站在事業發展、為民謀福的高度重視人才工作；要緊密結合本單位實際制訂人才強院（站、所、中心）的短期計劃和長遠規劃，明確工作目標和要求，確定專人負責抓衛生人才工作。

人才興則衛生事業興。我們著重抓好衛生專業技術人才，特別是農村衛生人才、公共衛生人才和醫療衛生人才的培養、吸收和使用。特別是以農村衛生工作為突破口，在去年選拔一定數量的中青年技術骨干作為學科技術帶頭人的基礎上，今年又確定名農村衛生人才骨干作為領軍人物，確定為學科技術帶頭人，進行重點培養和管理，在研究立項、進修學習、專科建設等方面給予重點支持。

衛生人才隊伍的穩定和發展，需要適當的環境和機制。一年來，我們積極落實省衛生廳、省教育廳、省人事廳、省財政廳、省農業廳《關于進一步加強農村衛生人才培養和隊伍建設的實施意見》，對志愿到鄉鎮衛生機構工作的各類大中專醫學院校畢業生，在工資待遇、評審專業技術資格和聘任專業技術職務等方面給予優先照顧和政策傾斜。鼓勵在職員工參加醫學知識再教育，目前全系統有百余人參加各種資歷的醫學再教育。建立健全農村衛生人員在職培訓制度，以縣級鄉村醫生培訓基地為平臺，積極組織鄉村醫生培訓，進行醫學知識再教育，力爭90%以上鄉村醫生達到中專以上學歷水平，并完成向執業助理醫師的轉化。

建立城鄉互動的人才交流機制，落實城市衛生人員晉升前到鄉級服務累計一年和鄉級衛生人員晉升前到上級醫療機構進行學習半年的規定，并將其作為晉升或受聘專業技術資格的必備條件。以公共衛生體系建設和縣級疾病控制與衛生監督機構組建為契機，加強公共衛生人才選拔準入培養工作。以提高思想政治素質，執政能力和管理能力為核心，抓緊各類醫技人才隊伍的建設。

人才隊伍建設工作報告（熱門17篇）篇十六

人才隊伍建設是構建和諧社會的重要舉措。我為大家整理了一些關于人才隊伍建設調研報告，希望對你有用!關于人才隊伍建設調研報告篇1按照省委組織部關于開展高層次人才隊伍建設情況專題調研的要求，7月中旬至9月下旬，我們會同市直有關部門，圍繞**市高層次人才隊伍建設現狀、存在問題及障礙性因素等問題進行了調查研究。調研主要采取聽取情況和下發調查問卷兩種形式進行。期間，重點調查了磐石市、高新區開展高層次人才隊伍建設的情況，走訪了北華大學、中國農科院左家特產研究所、中油**石化公司、中油吉化集團公司、**化纖集團公司、市中心醫院等十幾家企事業單位，開展了工作座談，并分別由市人事局、中小企業局、勞動和社會保障局、國資委下發了調查問卷，比較全面地掌握了全市高層次人才隊伍建設情況。

9%、科研方面占3%，其他人才占6%。

高層次企業經營管理人才:全口徑統計數據4866人，占全市企業經營管理人才的26%，占全市人才總數的1.5%。

其中，國有企業2394人，民營企業2472人。技師以上高技能人才:全口徑統計數據5850人，占高級工以上技能人才總數的9.8%，占全市人才總數的1.8%，占全市技能勞動者的1.6%。

近幾年來，**市委、市政府對高層次人才隊伍建設非常重視，積極強化措施、創新制度，營造有利于高層次人才成長的環境和氛圍，并且打破常規，構筑域外高層次人才、智力引進綠色通道，營造了良好的高層次人才成長和發揮作用的政策環境。幾年來，各企事業單位人才意識顯著提高。大多企事業單位都能把人才工作同單位自身的發展有機結合起來，尊重人才、愛護人才，狠抓培養、引進和使用幾個環節，突出發揮高層次人才的工作效能，在高層次人才隊伍建設上取得了一定成效。

員可以生活、工作在北京，為企業效力，有效解決了北方城市引人難的問題。市中心醫院幾年來引進十幾名具有專業特長的優秀人才來醫院安家落戶，使心內科、心外科、骨科、燒傷科、消化科等科室迅速壯大，業務技術水平迅速提升。

為了促進吸引、引進人才，磐石市出臺了《關于鼓勵引進人才、資金、技術的若干規定》，對急需緊缺的高層次專業人才，在政策、服務、待遇、環境等方面制定了一整套保障措施。該市設立了一站式人才引進窗口，實行人才引進限時辦理制度。幾年來，配合企業引進高層次專業技術人才近百人。**高新技術產業開發區努力構建人才高地，吸引高層次人才進區創業發展。他們除了建立大學科技園、歸國留學生創業園、軟件園、民營科技園等孵化器，為高層次人才進區提供發展空間和載體外，還制定實施了許多激勵舉措，如給到高新區企業工作的高級技術、管理人員以特殊貢獻津貼;給在國外獲得碩士以上學位或帶國際先進科研成果進區領辦、創辦企業的留學人員以資金支持等。幾年來，高新區吸引了近千名高層次專業人才進區工作。

針對內陸城市引才困難的實際，一些企事業單位創新觀念，實施了不求所有、但求所用的高層次智力柔性引進辦法。**石化公司通過組建國家級博士后科研工作站，吸引高層次科研人員進站研究，提高對高、新、尖技術的研究開發能力。目前幾項國家863重點技術攻關項目都取得可喜成果，有的產品已經投入批量生產。中心醫院規定所有的業務科室都要與國內、省內知名醫院的對口科室或知名專家建立廣泛的、長期的、穩定的業務協作關系，定期與他們進行溝通和聯系，定期請上級醫院知名專家來院進行現場手術示教、學術講座、專題講課、技術答疑。通過實施這樣的舉措，該院不僅解決了棘手的針對疑難病癥和重大手術缺少專家的難題，同時智力引進帶動該院一大批人才的快速成長。

與推進自主創新、建設創新型**和振興**老工業基地的要求相比，目前**市高層次人才隊伍建設還存在很大的差距。

主要問題。

1.高層次人才相對短缺。**市高層次人才數量占全市人才總量的比例偏低，尤其企業家人才和科技創新人才少。從數字上看，高層次專業技術人才僅占全市人才總量的3.3%，高層次企業經營管理人才僅占全市人才總量的1.5%，均低于全國平均水平。高技能人才方面也是這樣。我們一直自認為技能人才資源豐富，但技師以上高技能人才僅占全市技能勞動者的1.6%，明顯低于全國4%的平均水平。

高層次人才結構和分布不夠合理。從結構上看，高層次人才大多集中在機關、事業單位，而只有一少部分在企業。據**市人事局今年開展的人才調查數據表明，**市所屬的高層次專業技術人才83.23%在事業單位，而在企業的僅占177%。

此表由市人事局提供。

企業是推進自主創新和經濟社會發展的主體。高層次專業技術人才僅有16在企業這種結構顯然對建設創新型**極為不利。

7.7%。嚴格意義上說，這些高層經營管理人才還僅僅是一個大體的人才范圍和數字上的把握，即數的概念，而不是質的概念。高層次企業經營管理人才中，具有卓越企業經營管理才能和現代管理理念的企業家微乎其微。

次人才達220余人，其中多數是各單位的中青年骨干，包括各類專家近30人。流失的人才中，從專業分布上看，醫療衛生、中小學教育和工程技術專業流失量相對較多，分別占流失總量的50%、32%和12%。

綜上，目前**市高層次人才隊伍突出表現為兩個問題:一個是有利于推動自主創新和促進經濟社會發展的高層次人才短缺，尤其是企業經營管理人才、科技創新人才短缺;另一個是即使以往認為儲備比較多、目前相對占有份額比較大的人才也正變得越來越少，比如衛生類、教育類高層次人才的大量流失。

障礙性因素客觀方面:經濟發展水平低，人才培養和集聚能力弱。人才資源作為重要的資源和生產要素，其開發和配置受市場經濟規律影響。就人才培養來說，經濟發展水平低、經濟總量小的地區，人才培養投入也就相對要少，那么產生的功效也勢必要小。就人才流動來說，受市場經濟規律和人才流動規律影響，在開放的環境下經濟不發達地區就不易留住人才而往往要成為人才的主要流出地。顯而易見，**市作為經濟欠發達地區，在客觀上不利于培養人才、引進人才、留住人才。

主觀方面:人才工作觀念、體制機制等方面都存在突出問題。

1.全社會尊重人才、愛護人才、重用人才的觀念沒有牢固樹立起來。調查發現，一些單位缺乏用好人才、留住人才的意識，對人才重視不夠，在選人、用人上感情用事多，重才、惜人、愛才不夠。因不能被有效使用而導致的人才浪費問題比較突出。

缺乏科學的人才培養、使用機制，人才培養和使用之間脫節。一些單位雖然比較注重培養人才，但挖掘人才潛能、發揮人才長處不夠，培養和使用脫節。從整個社會上看，高層次人才培養與使用之間也缺乏有機的結合，人才培養不是針對全市經濟社會發展對人才的需求和各單位對人才的需求來定向培養，而是存在一定的盲目性。幾年來，我市汽車、石油化工、農產品加工、光電子信息、現代中藥和生物制藥等重點產業都存在很大的高層次人才缺口。但目前沒有一套針對產業和企業發展需求來培養高層次人才的科學工作機制。

3.人才開發的意識不強，開發投入少，作用小。主要表現在基層各企事業單位人才開發意識普遍還不夠強，沒有樹立起人才投資為回報率最高的投資的理念。基層企事業單位作為用人主體，在人才尤其是高層次人才隊伍建設上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高層次人才隊伍建設資金投入上沒有形成全市上下一盤棋的格局。

4.人才評價和激勵措施不能有效落實。近年來我市出臺了一系列加強人才隊伍建設的政策、意見，但在實際工作中，有些部門和單位習慣于原有的思維定勢和工作方式，致使一些政策措施得不到實際落實。

1.加強人才工作宣傳，在全市營造人人關心人才、愛護人才的氛圍，樹立重視人才、重用人才的意識。要通過宣傳讓全社會充分認識到各類人才尤其是高層次人才在經濟社會發展中的重要作用，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念;要通過宣傳，引導各單位樹立人才投資是回報率最高的投資的理念和事業發展關鍵要靠人才的意識，把重視人才、重用人才變成一種自覺。

強化培養，完善結構，提升高層次人才素質。一方面要根據老工業基地振興和經濟社會發展的需要，定期搜集數據，了解掌握全市各行業對高層次人才的需求，通過實施訂單培訓和人才培養，解決當前高層次人才缺口和人才能力、素質與現實需求不協調的問題。另一方面本著提升高層次人才層次、素質、能力實施高層次人才培養工程。

3.5萬人，其中培養新技師不少于5000人。要實施城鎮和農村創業人才及技術實用人才培養工程，利用5年左右時間培養1000名具有一定創業精神和市場開拓能力的城鎮、鄉村創業小老板和一大批扎根農村，促進農業新技術推廣和農產品深加工技術實施的高層次涉農技術人才。

點領域、重點方面人才培養上的資金支持、傾斜作用。另一方面充分發揮用人單位用才和育才兩個主體作用。同時讓人才本身分攤培養成本，并且廣泛吸收社會支持、捐助資金。

4.加強人才激勵機制建設，以科學的機制激發高層次人才創新、創造的熱情。要繼續推行并完善鼓勵各類人才尤其高層次人才兼職兼薪及領辦、創辦企業的人才政策;要建立并完善以技術或創新成果入股的相關制度;要大力倡導以按勞分配為主體的多種分配形式，鼓勵企業以股權、期權獎勵給有重大貢獻的高層次人才;要加大對全市經濟社會發展和老工業基地振興有突出貢獻人才、實際應用人才、創新創造型人才的獎勵力度;加大對處于爬坡階段、攻堅階段和起支撐作用的人才支持、扶持力度;要針對不同類別、層次人才采取不同手段，實施有效激勵;要充分發揮政策杠桿、導向作用，激發各類人才創新、創造。

5.完善綠色通道，加大急需高層次人才及智力的引進力度。要圍繞全市汽車、化工等五大產業發展和項目建設需求，遵循不求所有，但求所用、來去自由的原則，積極吸引海外、域外人才;要不斷完善重大項目引才引智制度，以科技含量高、市場前景廣闊的項目吸引人才;要發揮海外留學人才創業園建設、企業技術研發中心等科研平臺對域外高層次人才的吸引作用，讓域外各類高層次人才、智力為我所用。

關于人才隊伍建設調研報告篇2近年來，我局牢固樹立科學技術是第一生產力的理念，堅持實施科技興縣、人才興縣戰略，使我縣擁有了一大批有知識、有實力、有作為的科技人才，為的經濟建設和建設社會主義新農村，實現全面建設小康社會的奮斗目標提供了強有力的智力支撐。

我局在縣委縣政府的領導下，把科技人才隊伍建設當作一項重要工。

作來抓，打破傳統人才觀念，重視人才價值，創新人才機制，進一步完善人才政策、壯大人才實力、優化人才結構、提高人才素質，使我縣科技人才隊伍建設取得了一定的成績。

機關事業單位干部隊伍素質不斷提高。一是強化素質培訓，積極開展任職和初任職培訓，對經政府黨組批準任命的股級以上干部及新錄用的公務員、新安置的軍隊轉業干部、招聘的各類學校畢業生，根據不同單位、不同職務、不同需要，分別進行為期不等的業務培訓，以提高他們的綜合協調、拒腐防變和辦事能力。十五期間累計培訓縣處級、科級和股級干部528人次，培訓新錄用公務員67人次;定期開展更新知識培訓，以縣電大為基地，根據實際工作需要，每年都對全縣公務員進行新知識、新理論的培訓，參訓率達100。十五期間累計開展計算機、英語、電子政務、依法行政、《公務員法》等8個項目5598人次;指導各行政機關自行開展靈活多樣的業務培訓，根據各單位公務員的意愿和工作特點，采取實地參觀、接受教育、考察學習等方式，使全縣廣大公務員不僅提高了學習興趣，學到了知識，而且進一步推進了縣直單位創建學習型機關進程。十五期間，全縣累計開展專門業務培訓3498人次。二是開展正規化學歷教育，按照省、市統一安排，履行單位申報、組織人事部門審核的程序，有重點、有步驟的組織有素質、有潛力、有一定文化基礎的機關公務員到高等院校接受正規、脫產的學習深造。十五期間，我縣組織了3名專科學歷的在崗人員到河北科技師范學院脫職進修法律本科學歷，1名本科學歷人員到燕山大學參加計算機專業研究生班進修。三是嚴把選人用人關口。選人用人實行公平競爭、擇優錄用的方法，通過公開報名、層層把關，嚴格篩選，公開選拔，為我縣營造優秀人才脫穎而出的良好社會環境。近幾年來，我局先后為財政、縣委縣政府兩辦、縣紀檢會、街道辦、縣公安局、縣畜牧局等部門招聘了190名工作人員;依據《干部選拔任用條例》，規范選拔程序，堅持用人標準，嚴格任命政府管理的單位股級干部。目前，全縣568名股級干部全部是群眾威信高、工作能力強的骨干力量。正是經過我們一手抓選人用人渠道，一手抓學習培訓，我縣廣大公務員素質得到了不斷提高，成為一支的群眾信賴、為民辦事的黨政人才隊伍。截止到目前，我縣共有1304名黨政機關公務員，其中研究生以上學歷11人，大學本科學歷562人，大專學歷554人，中專及高中以下學歷177人。職稱評聘的激勵約束作用成為經濟建設的助推器。專業技術人才是科技人才隊伍中的重要組成部分，是事業單位的中堅力量，在我縣經濟建設中發揮著重要的作用。為此，我們嚴格標準、規范運作，做好職稱改革工作。一是嚴格申報。細化、量化申報評審條件，實行申報單位、主管部門、縣職改辦逐級審報制度，盡可能的把那些工作能力強、業務水平高、貢獻突出的專業技術骨干為高一級專業技術資格。二是嚴格聘任管理。結合事業單位人事制度改革，堅持按需設崗、按崗聘任，優勝劣汰的職稱改革原則，實行聘任政策、數額、結果三公開，真正把優秀專業技術人員選拔上來。對受聘人員實行聘任合同管理，明確具體崗位職責、權限，同時采取年度考核和任期考核等措施，并把考核結果作為專業技術職務續聘、解聘、晉升的重要依據，督促專業技術人才在崗位上能夠發揮出應有的作用。為穩定基層人才隊伍，對聘任中高級專業技術職務的，要求必須有基層工作經歷，進一步保證了專業技術人員有良好的實踐工作能力。三是嚴格開展繼續教育。將繼續教育作為加強專業技術人員能力建設和知識更新的一個重要手段來抓。定期組織專業技術人員學習《二十一世紀科學技術發展述略》等新政策、新理論，指導農業、教育、衛生等部門圍繞本行業特點，開展專業知識培訓，并嚴格落實繼續教育證書驗證制度，使每名初級專業技術人員每年接受繼續教育都在80學時以上，每名中高級專業技術人員每年接受繼續教育都在96學時以上。截止到目前，我縣共有專業技術人員6845人，其中:按級別分正高職5人，副高職344人，中職3362人，初職3134人;按專業分，農、林、水、畜牧技術類196人，衛生技術類1003人，工程技術類450人，教育。

教學。

類4817人，其它類379人;按學歷分，研究生以上1人，大學本科2282人，大學專科3379人，中專及高中以下1183人。通過充分發揮職稱評聘的激勵約束作用，充分調動和激發了全縣廣大專業技術人才的工作積極性，圍科技人才促進**發展近年來，我局牢固樹立科學技術是第一生產力的理念，堅持實施科技興縣、人才興縣戰略，使我縣擁有了一大批有知識、有實力、有作為的科技人才，為的經濟建設和建設社會主義新農村，實現全面建設小康社會的奮斗目標提供了強有力的智力支撐。

我局在縣委縣政府的領導下，把科技人才隊伍建設當作一項重要工作來抓，打破傳統人才觀念，重視人才價值，創新人才機制，進一步完善人才政策、壯大人才實力、優化人才結構、提高人才素質，使我縣科技人才隊伍建設取得了一定的成績。

機關事業單位干部隊伍素質不斷提高。一是強化素質培訓，積極開展任職和初任職培訓，對經政府黨組批準任命的股級以上干部及新錄用的公務員、新安置的軍隊轉業干部、招聘的各類學校畢業生，根據不同單位、不同職務、不同需要，分別進行為期不等的業務培訓，以提高他們的綜合協調、拒腐防變和辦事能力。十五期間累計培訓縣處級、科級和股級干部528人次，培訓新錄用公務員67人次;定期開展更新知識培訓，以縣電大為基地，根據實際工作需要，每年都對全縣公務員進行新知識、新理論的培訓，參訓率達100。十五期間累計開展計算機、英語、電子政務、依法行政、《公務員法》等8個項目5598人次;指導各行政機關自行開展靈活多樣的業務培訓，根據各單位公務員的意愿和工作特點，采取實地參觀、接受教育、考察學習等方式，使全縣廣大公務員不僅提高了學習興趣，學到了知識，而且進一步推進了縣直單位創建學習型機關進程。十五期間，全縣累計開展專門業務培訓3498人次。二是開展正規化學歷教育，按照省、市統一安排，履行單位申報、組織人事部門審核的程序，有重點、有步驟的組織有素質、有潛力、有一定文化基礎的機關公務員到高等院校接受正規、脫產的學習深造。十五期間，我縣組織了3名專科學歷的在崗人員到河北科技師范學院脫職進修法律本科學歷，1名本科學歷人員到燕山大學參加計算機專業研究生班進修。三是嚴把選人用人關口。選人用人實行公平競爭、擇優錄用的方法，通過公開報名、層層把關，嚴格篩選，公開選拔，為我縣營造優秀人才脫穎而出的良好社會環境。近幾年來，我局先后為財政、縣委縣政府兩辦、縣紀檢會、街道辦、縣公安局、縣畜牧局等部門招聘了190名工作人員;依據《干部選拔任用條例》，規范選拔程序，堅持用人標準，嚴格任命政府管理的單位股級干部。目前，全縣568名股級干部全部是群眾威信高、工作能力強的骨干力量。正是經過我們一手抓選人用人渠道，一手抓學習培訓，我縣廣大公務員素質得到了不斷提高，成為一支的群眾信賴、為民辦事的黨政人才隊伍。截止到目前，我縣共有1304名黨政機關公務員，其中研究生以上學歷11人，大學本科學歷562人，大專學歷554人，中專及高中以下學歷177人。

職稱評聘的激勵約束作用成為經濟建設的助推器。專業技術人才是科技人才隊伍中的重要組成部分，是事業單位的中堅力量，在我縣經濟建設中發揮著重要的作用。為此，我們嚴格標準、規范運作，做好職稱改革工作。一是嚴格申報。細化、量化申報評審條件，實行申報單位、主管部門、縣職改辦逐級審報制度，盡可能的把那些工作能力強、業務水平高、貢獻突出的專業技術骨干為高一級專業技術資格。二是嚴格聘任管理。結合事業單位人事制度改革，堅持按需設崗、按崗聘任，優勝劣汰的職稱改革原則，實行聘任政策、數額、結果三公開，真正把優秀專業技術人員選拔上來。對受聘人員實行聘任合同管理，明確具體崗位職責、權限，同時采取年度考核和任期考核等措施，并把考核結果作為專業技術職務續聘、解聘、晉升的重要依據，督促專業技術人才在崗位上能夠發揮出應有的作用。為穩定基層人才隊伍，對聘任中高級專業技術職務的，要求必須有基層工作經歷，進一步保證了專業技術人員有良好的實踐工作能力。三是嚴格開展繼續教育。將繼續教育作為加強專業技術人員能力建設和知識更新的一個重要手段來抓。定期組織專業技術人員學習《二十一世紀科學技術發展述略》等新政策、新理論，指導農業、教育、衛生等部門圍繞本行業特點，開展專業知識培訓，并嚴格落實繼續教育證書驗證制度，使每名初級專業技術人員每年接受繼續教育都在80學時以上，每名中高級專業技術人員每年接受繼續教育都在96學時以上。截止到目前，我縣共有專業技術人員6845人，其中:按級別分正高職5人，副高職344人，中職3362人，初職3134人;按專業分，農、林、水、畜牧技術類196人，衛生技術類1003人，工程技術類450人，教育教學類4817人，其它類379人;按學歷分，研究生以上1人，大學本科2282人，大學專科3379人，中專及高中以下1183人。通過充分發揮職稱評聘的激勵約束作用，充分調動和激發了全縣廣大專業技術人才的工作積極性，圍繞全縣經濟建設積極開發科技成果，應用到農業生產、企業生產經營領域，有力的幫助了農民增收、企業增產增效，推動了***的經濟發展。十五期間，共研究開發了《***》、《****》等***項科技成果，獲得了***省創業三等獎和***市科技進步二等獎等諸多獎勵。

在**、***的工作的外地大學生紛紛表示將落戶**、根扎***干事業，努力為***的經濟發展貢獻力量。截目到目前，我縣企業人才累計達1932人，其中國有企業252人，非公有制企業1680人，全部在****等全縣重點項目建設工作發揮著不可替代的作用。

鄉土拔尖人才成為新農村建設的領頭雁。一是完善優秀鄉土人才選拔辦法。采取個人申報、鄉鎮、縣直單位聯合評審等方法，真正把我縣的土專家、田秀才、種養殖能手、農民企業家等鄉土人才選拔了出來。近兩年，我們先后向省人事廳申報了*******等一批先進拔尖人才，有效地鼓勵其發揮了致富帶頭人作用。二是著力提高鄉土人才技能水平。今年我們將會同縣委組織部、縣農辦、縣科協等單位，邀請中國農業大學9名專家教授來我縣開展食用菌及設施果菜栽培、奶牛奶羊飼養管理和疾病防治、淡水魚養殖等實用農業技術培訓，提高全縣種養大戶的科學種植、養殖水平。三是引導涉農專業的大中專畢業生發揮專長，面向農業生產第一線擇業。今年我們出臺了《鼓勵高校畢業生到基層就業的意見》，對他們農業種植、養殖等方面制訂了優惠政策，即幫助他們實現了就業，又彌補了農村實用人才不足的缺陷。截止到目前，我縣共有農村鄉土拔尖人才65人，其中種植類8人，養殖類19人，加工類38人。

制訂科技人才發展長遠規劃與專項基金。根據經濟、社會發展的實際情況和科技人才的需求狀況，分別確定人才發展的短、中、長期目標，制訂十年遠景規劃。出臺具體的政策措施，通過政府拔款、用人單位自籌等渠道，建立專門的人才發展專項基金，用于人才培訓、突出貢獻獎勵、攻讀深造補貼、支持貧困大學生等，為人才成長、發展創造一個良好的政策環境。

加強各類人才培養。一方面要走出去，用人單位與高等院校取得聯系，建立人才培養協作關系，選送一批初、中級人才去學習深造，培養***急需的學科技術帶頭人;近期應著重培養冶金、機電、高效農業和農林牧產品深加工方面的急需人才。同時還要組織企業家赴高校、科研機構各知名公司考察，開闊視野，更新觀念;另一方面要請進來，繼續聘請兩院院士、省內外專家教授來講座授課，為服務，聘請博士、碩士開展經濟技術交流，提高我縣現有人才整體素質和技術水平。

著力在引進人才上做文章。在積極組織用人單位外出參加人才交流會，引進急需人才的同時，制定并實施行之有效地吸引人才的的政策措施，在編制、工資、職稱等方面給予適當的優惠，在住房、配偶等方面給予妥善解決，特別是農、林、水、畜牧等涉農專業的雙學位本科生、研究生、博士生，只要回***就業，盡最大能力滿足他們的要求，切實增強***對各類高層次人才的吸引力。通過假日博士、雙休日研究生等靈活方式柔性引進一批候鳥型人才，為***的經濟開新路，帶動地方經濟的發展。

優化專業技術人才隊伍結構。做好高中級資格申報和初級資格評審認定工作，堅持重業績，看成果的原則，通過考試與評審相結合的方式，不唯學歷資歷，綜合審查其工作經歷、工作能力、業績成果材料，確實把工作能力強、業務水平高、貢獻突出的專業技術骨干選拔出來，樹立一批專業技術領域領軍人物。

強化專業技術人員繼續教育。根據省市安排部署，重點抓好專業技術人員創新能力培訓考核工作，采取培訓與個人自學相結合的形式，在十一五前三年將全縣專業技術人員輪培一遍，使他們不斷增強創新意識，活躍創新思維，提高創新能力，進一步推動工作創新業績，為我縣經濟發展創造更大的價值。

大力開發鄉土人才。制定有關鄉土人才興辦科技實體和開發技術項目的優惠政策，多方面促進鄉土人才脫穎而出。同時，建立鄉土人才信息庫，組建面向市場、靈敏度高的信息網絡，幫助和引導鄉土人才接軌市場，提高市場反應能力。

充實鄉鎮機關公務員隊伍。合理安排公務員流動，鼓勵縣直單位35周歲以下公務員到基層工作。扎實做好鄉鎮機關公務員招錄工作，按照省市統一部署，從應往屆大中專畢業生和事業單位工作人員中公開選拔一批有能力、有素質的人員補充到鄉鎮機關公務員隊伍中去，緩解人員年齡老化問題，提高鄉鎮機關公務員的生機和活力。

加強人才的后續管理。每半年召開一次人才座談會，選出優秀人才代表出席會議，面對面傾聽他們的意見和建議，及時進行改進和完善。配合組織部門做好人才組織發展工作，特別是對人才較為集中且人數較多的的大型私營企業建立人才黨支部，最大限度的激發和調動各類人才的積極性和創造性。

關于人才隊伍建設調研報告篇3工業經濟是我區財政收入的重要支柱和城鄉居民收入的重要來源，工業經濟的發展關系到我區社會穩定和各項社會事業發展的大局。只有大力抓好工業經濟，才能實現跨越式發展，努力實現兩個率先，才能牢牢確立我區在蘇南經濟板塊中第一集團軍的地位，才能真正把三個代表重要思想落到實處，實現富民強區的宏偉目標。

隨著經濟全球化趨勢的日益加劇和知識經濟時代的到來，人才已成為經濟發展的決定因素，我區各級政府和各類企業對人才隊伍建設的重視程度日益提高，人才隊伍不斷壯大，主要表現在以下幾個方面:1、政府扶持力度加大，人才政策環境不斷優化。我區各級政府和社會各界十分重視人才隊伍建設，在引進培養和充分發揮人才作用等方面采取了一系列措施和辦法。近年來，區委區政府先后出臺了人才開發、人才引進的一系列文件和政策措施，對引進人才在戶籍管理、子女就學、養老保險等方面進行政策傾斜，營造人才流動的寬松環境，在政府的大力倡導下，人才的柔性流動機制逐步形成。特別是《關于加快構建教育、衛生、電子信息、機械冶金、化工新材料、紡織、建筑、農業八大人才高峰的實施意見》文件的制訂，明確了我區十五期間構建八大行業人才高峰的目標，全區上下對人才意識的重視程度得到空前提高，加強人才環境建設已成為全社會的共識。良好的創業環境、優惠的政策環境、鼓勵創新、寬容失敗的人文環境正在我區形成。

高和更新現有人才的知識水平;對德才兼備的優秀年輕專業技術人才委以重任，高學歷、年輕化的專業人才已經在許多企業的經營管理、新品開發、市場營銷等關鍵崗位上發揮了主力軍作用。

人才上還存在一定的門檻，例如養老保險等方面。

2、經營管理人員隊伍綜合實力不強，相當一部分企業家缺乏戰略眼光，缺乏現代企業運作應具備的專業知識。從總體上看，我區企業家人才隊伍建設還不能適應經濟發展的要求，理論功底扎實、管理能力高超、國際視野開闊、實踐經驗豐富、經營業績卓著的企業家數量不多，企業經營者隊伍的整體素質有待提高。從我們這次調研的情況來看，只有少數企業推行了職業經理人和現代企業制度等一些現代經營管理的理念;而更多的銷售500萬元以上的規模企業則仍然實行傳統的管理模式和傳統的產品推銷方式，資本運作和市場營銷策劃等現代經營管理理念尚未推開;絕大部分的中小企業仍以家族式經營為主，沒有考慮到企業的長遠發展規劃，很少考慮通過引進一些經營管理人才來管理和發展企業。大部分企業引進人才時僅考慮專業技術人才，而輕視了管理人才的引進和培養。因此，如再不切實重視經營管理人才隊伍建設，我們有相當數量的企業要謀劃更長遠的發展將會缺乏后勁，經營管理人才的缺乏將成為影響我區經濟跨越式發展的制約因素之一。

3、各類職業技術人才短缺，現有人才培養模式有待改進。談及人才，人們往往有一種誤解，認為只有高、精、尖的專業技術人才才是人才。但事實上，即使是最富創造性的發明、最先進的設計，也只有經過高素質的技術工人的手才能最終變成完美的產品。隨著我區現代制造業基地建設步伐的加快，各類職業技術人才需求大量增加。職業技術人才的緊缺程度已遠遠超過了一般的專業技術人員。一是觀念問題，受傳統擇業觀念的影響，仍然有不少人輕視職業技術教育，不愿當一線技術工人。二是職業技術教育辦學機制不夠靈活，與企業生產實際的結合度有待于進一步提高，學校、企業之間在專業設置、課程安排、教學方式、實習培訓等方面都有加強合作的要求，但由于受體制、觀念等因素的影響，尚未建立起完善有效的信息溝通、合作辦學的途徑和方式。

三、進一步加強支柱產業人才隊伍建設的對策措施根據武政辦發70號文件，明確了我區支柱產業在十五期間人才隊伍建設的總體目標是:加大四大行業人才資源開發力度，使四大行業人才資源總量以高于其他行業的速度穩步增長，質量顯著提高，結構明顯改善，效益不斷增強。十五期間，在四大行業聚集起具有一定規模、綜合實力較強、在常州地區處于領先地位的高層次人才群體，形成我區產業人才高峰。到201x年，四大行業人才資源總量爭取達到3萬人規模，年均遞增5以上，其中高層次人才爭取達到1000人，年均遞增14以上。根據這次調查的現狀，同目標任務之間還存在較大的差距，要實現這一目標還存在較大的困難。為了實現區委提出的武進要做兩個率先的先行區，三年再造一個新武進的宏偉目標，必須堅定加緊人才隊建設的信心和決心，實行經濟發展、人才先行的方針，確保經濟發展擁有足夠的人才保障。通過調研，我們認為應從以下幾個方面做好工作:1、進一步做好專業技術人才特別是高層次人才和新興專業人才的引進和培養。、充分認識人才隊伍建設的重要性，營造良好的人才環境、大力引進各類人才。加快現代制造業基地建設是我區經濟發展的立足點，沒有一支宏大的高素質的產業人才群體，就不可能有高度發達的現代產業。我區應把工業企業人才隊伍建設作為整個人才隊伍建設的重中之重，結合我區實際情況，大力引進高層次管理人才、專業技術人才、職業技術人才以及各類緊缺人才，營造產業人才集聚效應。、創新和完善現有分配制度、激勵機制，確立人才資源通過市場配置的主體地位。要遵循市場規律，發揮市場機制在人才資源配置中的基礎作用，遵循價值規律，按市場價位合理確定專業技術人員的工資水平，遵循效率優先、兼顧公平的原則，建立以業績考核為基礎的薪酬體系，提高專業技術人員的分配水平。進一步完善技術入股等要素分配辦法，實現多種分配激勵措施的優化組合。、大力實施高層次人才重點培養工程，進一步加強人才培養和繼續教育的力度，要認真做好省333工程、常州市831工程和我區515工程后備人才培養工作，電子信息業認真實施it高層次人才工程，機械冶金行業實四個5工程和1252工程，化工新材料行業實施產學研聯合人才開發工程，紡織行業實施3521人才開發工程。確保四大行業有足夠的人才滿足經濟發展的需要。要進一步加強人才培養和繼續教育的力度，大力倡導學習型企業活動，全面推行以提高業務素質和創新能力為主要目標的專業技術人員繼續教育制度，重點培養有發展前途的中高級人才。可以根據行業發展需求舉辦高層次人才研修班，邀請企業界知名人人士作專題講座，鼓勵現有人才通過各種途徑提高學歷層次、提高專業技術水平。

大的投入的觀念，加大資金投入力度，加強對企業后備人才隊伍的系統培訓，通過開辦mba等各類研究生班、送高等院校深造等多種形式，促進企業后備人才的成長。、加大培訓工作力度，全面提高經營管理人才素質。加大現有經營管理人員的培訓，提高其經營管理能力，切實改變一些企業家族式經營、家長式管理的狀況，全面推行產權明晰、管理科學的現代企業制度。

3、利用優勢，加大力度，吸引高素質職業技術人才。我們要抓住大學城建在武進城區的機遇，進一步加強職業技術教育，利用這一優勢，為我區培養和輸送適應企業需要的高素質的應用型職業技術人才。政府相關部門要發揮宏觀協調職能，定期和不定期組織企業和學校間的合作，明確對我區職業技術教育的發展方向、人才培養的類型和方式，建立企業、學校、政府三方面聯系機制，加強信息溝通和校企合作，提高職業技術人才培養的針對性、有效性。

人才隊伍建設工作報告（熱門17篇）篇十七

隨著新《消防法》的頒布實施，消防部隊肩負的職責和使命日益繁重，除了參與日常的火災撲救外，還承擔著建筑倒塌、交通事故、化學災害、空難、反恐、地震、風災、洪災、泥石流等18種重大災害事故的應急救援工作，職能的拓展使消防工作面臨著前所未有的挑戰，面對如此繁重的執勤備戰工作量，僅靠15萬現役消防官兵遠遠無法滿足人民群眾的新期待和新要求。合同制消防隊伍便是這一嚴峻形勢下應運而生的新型消防組織。縱觀當前大泉州合同制消防員的數量已經和現役消防官兵人數基本持平，合同制消防隊伍已經成為消防部隊一支龐大的體系，是新時期多元化消防隊伍建設的重要組成部分，是公安現役消防力量的有力補充。如何使這股新鮮“血液”在消防部隊的“肌體”中更加充滿活力的“流淌”，將其建成具有頑強戰斗力的隊伍，需要用心去琢磨，去嘗試。

泉州市地處福建省東南部，下轄鯉城、豐澤、洛江、泉港4個城區，晉江、石獅、南安3個縣級市，惠安、安溪、永春、德化4個縣和泉州經濟技術開發區。全市土地面積11015平方公里，總人口774萬人。目前，全市共有12個消防大隊、22個消防中隊（其中合同制消防中隊9個），2個特勤中隊，現有消防現役警力320余人（其中干部150余人）、合同制消防員180余人。近幾年泉州市經濟建設快速發展和城鎮規模不斷擴大（晉江市號稱“中國鞋都”、石獅市又譽“服裝城”、惠安縣的石雕產業等），高層和地下建筑頻頻拔地而起，高科技、新能源、新技術、新設備廣泛利用，用電、用氣、用火大幅度增加，導致了各類災害事故發生的機率越來越高。2007年至今，大泉州共發生火災3977起，死亡34人，受傷5人，直接財產損失7880千萬元，火災發生率在全省一直居高不下。2006年9月，五部委出臺《關于加強多種形式消防隊伍建設發展的意見》，相繼，福建省制定印發《福建省“十一五”期間多種形式消防隊伍建設發展的實施意見》。經過精心籌備，2006年12月5日，福建省多種形式消防隊伍建設現場會在泉州市舉行，晉江設置主會場，晉江龍湖合同制消防隊以試點單位參加了業務技能匯報表演，在社會上引起了強烈的反響。“12.5”全省多種形式消防隊伍建設現場會后，筆者先后深入到豐澤北峰消防二中隊、晉江龍湖消防三中隊、陳埭消防四中隊及石獅石湖消防二中隊、伍堡消防三中隊等合同制消防隊伍參觀走訪，親身體驗合同制消防隊伍在管理教育、業務訓練、執勤戰備、滅火搶險救援等工作中的表現，客觀總結其實踐意義和收獲。通過深入的調查剖析和研討，筆者極力想充分的展現這支新型消防隊伍在消防部隊建設中發揮越來越重要的作用。無疑可以這么說，大泉州整體的合同制消防隊伍建設已經走在全省的前列。起初，筆者了解到：2006年2月12日當天14時至20時近6個小時的時間內，晉江龍湖消防中隊共實施處置20起火災及搶險救援任務……。類似的數據近年來在大泉州豐澤、晉江、石獅、惠安等經濟發展飛速的地區頻繁出現，這讓筆者倍感欽佩和欣慰，作為一名基層帶兵人，筆者認為合同制消防隊伍與現役消防官兵的工作目標是基本一致的，思想穩定、業務素質強的合同制消防員充實到基層一線，和現役消防官兵一起合作完成艱巨的防火監督、滅火搶險救援工作，緩解了現行公安消防力量嚴重不足的矛盾。但這種新生力量的出現，給基層消防大、中隊的管理教育帶來了新的挑戰，怎樣合理調配他們，充分調動兩者工作的積極性，促進兩者之間的有效配合，共同提高部隊整體的戰斗力和凝聚力，已成為基層亟需解決的課題。

目前，對合同制消防隊伍的管理有兩種模式：一種是建立純粹的合同制消防員中隊（駕駛員例外），統一管理；一種是現役和合同制消防員共存一個中隊（如晉江安海消防二中隊），混編管理。現階段對合同制消防隊伍的管理模式和制度都不夠完善，需要在實踐中不斷地摸索總結。

雖然這支新型消防隊伍在滅火救援中發揮越來越重要的作用，但由于合同制消防員不屬現役編制、經費有限、待遇偏低、保障不力、社會地位不高、非物質獎勵匱乏等原因致使合同制消防員的人員流動性大、優秀人才難以保留，隊伍建設和發展停滯不前。主要表現在：

（一）隊員結構成份復雜。從征招的合同制消防員的成份來看，有退伍的戰士，有參加過工作的職員，有走出學校的大、中專畢業生等等，他們的思想行為、社會閱歷不一樣，因此世界觀、人生觀、價值觀也不一樣，對待生活、工作的態度也存在很大差異，隊員結構成份復雜。

（二）應聘入隊動機多樣。從應聘入隊的合同制消防員的目的、動機來看：有的是來消防隊過渡的，有的是來消防隊打工的，有的是來消防隊鍛煉的，還有的抱著好奇的心情加入消防隊等等，在應聘前對消防工作的目的、消防隊的性質、任務、消防隊的管理要求根本不了解，應聘之后，發現消防工作與其個人的追求相差較大，不愿意接受軍事化管理，造成隊員流動性較大，隊伍管理比較困難。

（三）思想情緒波動性大。合同制消防員進隊前對消防隊的了解不多，進隊后才知道消防隊是實行軍事化管理，很大一部分隊員一時難以適應部隊生活。在消防部隊過的是集體生活，隊員之間相互接觸較多，這就要求合同制消防員要有集體觀念、合作意識、和睦相處的能力。而現在的年青人一般都是獨生子，從小沒有吃過苦，沒有受過太多的約束，對獨立的生活不適應，加之消防部隊緊張有序的生活秩序，受軍事化管理的約束，其適應期較長。雖然有一部分是退伍軍人，熟知部隊的條令條例和規章制度，但從部隊退伍后與社會接觸有一段時間，社會經驗和閱歷都比較豐富，再次接受部隊嚴格的軍事化管理，心中不免會產生失落感，從而導致消防隊伍不穩定。

（四）責任心、事業心不強。據調查，約70%的合同制消防員更多地把消防事業看作是一份工作，到期拿工資，對個人利益看得比較重。20%左右的合同制消防員抱著對部隊的向往和來隊鍛煉的思想來到消防部隊。剩余10%左右的合同制消防員把部隊當跳板、持有觀望的思想，一旦有更好的工作崗位就提出不干，自動離職，必然導致精力外移，不可能把百分之百的心思用在干工作上，壓濾機濾布工作責任心不強。

（五）業務訓練熱情不高。消防部隊承擔的滅火和搶險救援任務日益繁重，對消防官兵的專業理論知識和業務技能水平要求越來越高，“養兵千日，用兵千日”，消防部隊長期嚴格的正規化管理和艱苦的體能、技能訓練，繁重的執勤戰備工作，會使許多合同制消防員感到工作艱苦，對業務訓練等表現出諸多的抱怨。另外，合同制消防員不可能像現役軍人那樣得到榮譽、培駕、入黨、考學和士官選舉等，成績和表現的好壞對他們來講沒有什么太大的關系，他們心里想的更多是自身的利益，從而造成了隊員訓練熱情不高，甚至出現了“練為看”、“走過場”、出工不出力等現象。

（六）能力素質參差不齊。合同制消防員來部隊前接受教育的程度、身體素質、個人品質都有很大的差別。有的隊員有一技之長，比如駕駛、修理等，有的是消防戰士退伍的，對消防業務很熟悉，身體素質也很好，但有的是剛出校門的，對業務不熟練，但文化程度較高。因此要縮減隊員之間能力素質的差異，很好地凝聚他們的向心力也面臨一定的困難。

（七）滅火救援經驗不足。大部分合同制消防員在思想上對消防工作表現出畏難情緒，特別表現在滅火救援任務處置過程中，由于日常業務訓練不精，掌握的專業理論知識有限，臨場時各種危險因素的刺激造成隊員心理緊張、恐懼、急躁等一系列不良反應。面對困難束手無策，反應遲鈍，不能作出正確判斷和選擇，面對危險驚慌失措，不能控制自己的思維和行動，對于各類應急突發事故的成功處置造成一定程度的影響。

（八）工資待遇明顯不均衡。作為合同制消防員，他們和現役部隊的消防員一樣從事著同樣的搶險救援、滅火執勤任務。而作為現役部隊的消防戰斗員，過年過節有福利發，平時有榮譽可爭、有入黨考學之取。合同制消防員將自身與其相比，難免會產生一種不平衡的心理，并逐漸產生“做一天和尚撞一天鐘”的情緒，沒有干勁，同工不同酬矛盾突出。其次，由于地方政府撥付的經費有限，經濟收入與承擔的繁重、危險工作任務明顯不均衡，在同現役消防官兵“橫向比較”中更凸顯經濟收入的高低“落差”，引發眾多合同制消防員不能安心“紅門”，一旦遇到待遇更好的工作，就立即“跳槽”。

合同制消防隊伍建設經過幾年“漸進式“的發展，目前這支隊伍已占大泉州滅火救援力量的二分之一，已成為我市滅火救援戰線上的一支重要力量。如何通過規范隊伍建設和管理，培樹合同制消防隊伍強大的凝聚力和戰斗力，打造一支專業、精干的合同制消防員隊伍，是當前及今后一個時期內的首要任務。

（一）依靠地方黨委、政府，切實加強對合同制消防隊伍建設的組織領導。消防工作是一項龐大的復雜的社會性工程。消防事業是一種社會公益事業，消防保衛是地方政府的一項職能。加強合同制消防隊伍建設必須緊緊依靠地方黨委和政府，加強領導、不斷加大投入，保證這支隊伍的正常運轉和可持續發展。另外，合同制消防員在消防工作中隨著年齡的增大，受體能、技能等因素的影響，將不再適應工作的需要，因此工作往往存在一定的年限，容易造成隊員在消防部隊中發展期望值不高。為此，可以依靠地方黨委和政府，規范解決合同制消防員的出路問題（目前，全國部分省、市地區已考慮將合同制消防員列入事業編制，逐步規范合同制消防隊伍建設和發展，進一步保障合同制消防員的養老待遇），解決隊員的再培訓、再就業，讓在隊的人可以安心工作，在離開隊伍的時候可以繼續為社會做貢獻。

（二）嚴格把好招聘選拔關口，確保合同制消防隊伍的整體綜合素質。要本著“高標準、高起點、嚴把關”的原則，重點從滅火救援任務和部隊管理的實際出發，正確的把握征召范圍和方向。一是依據《勞動合同法》等法律法規和有關文件要求，制定合同制消防員招聘辦法，確保招聘有章可依；二是嚴格把關依章行事。消防部隊工作的特殊性質決定了合同制消防員必須要具備較高的綜合素質，要切實把那些思想素質好、文化基礎好、身體條件好、職業道德好的優秀青年招聘到消防部隊中來；三是著重把好人情關，對應聘人員必須堅持一把尺子，一個標準，不打折扣，不降低標準，確保給消防部隊征招到素質過硬、職業道德好、有奉獻精神的合同制消防員，為合同制消防隊伍的穩定發展打下堅實的基礎。

（三）幫助合同制消防員邁好警營“第一步”，實現角色轉變。穿上消防制服并不等于就是一名合格的消防戰士，要實現從地方青年到合格消防員的轉變，還需要經歷更加艱難的考驗，付出更多的汗水。這就要求加強對合同制消防員的入營教育，幫助他們做好充分的思想準備，努力實現角色轉變。善于運用教育學、社會學、心理學、法律學、行為科學等多學科知識的手段，進一步增強合同制消防員思想認識，靠真理的力量去抓住人、吸引人、打動人、激發人。日常生活中，堅持以情帶“兵”的原則，尊重和善待合同制消防員。設身處地為他們辦實事、解難事，自然就會贏得他們的尊重和支持。要在人格上尊重他們，不能認為他們是打工者，他們也害怕別人這樣認為。另外要在生活上關心他們。現在的年輕人吃苦能力和自我生活能力比較差。雖然很多人當過兵，但是消防部隊對于他們來講還是比較陌生的。所以一定要讓他們感到基層消防中隊就是他們的家，戰友就是他們的兄弟。以兄弟之情關心合同制消防員，那么情有了，心近了，干勁就大了。還要在工作上幫助他們。“尺有所短，寸有所長”，消防是一門知識性、技術性乃至于危險性都較強的工作，掌握消防技術需要一定的時間，每個人的掌握能力也不一樣，所以在工作上干部、班長要手把手地教，干部要能夠和他們打成一片，多鼓勵少批評，這也是幫助他們樹立信心，自覺遵守部隊的管理，使其積極投身工作的方法，讓他們有了軍人的自豪感，使命感，這樣工作也就有了信心。

（四）堅持現役帶頭的原則，做好“傳幫帶”工作。現役軍人的一言一行就是一面鏡子，合同制消防員看著、比著、模仿著。如果我們進行一下“換位思考”，他們剛剛進入部隊，內心深處還會當自己是個“新兵”（即使很多隊員以前當過兵）。他們會不自覺地認為現役軍人都是領導，都是管理者。那么現役軍人表率作用差了，他們會認為：還是軍人呢！還不如我呢！所以現役軍人要處處作表率。首先從制度落實上下工夫，認認真真地貫徹執行條令條例和各項規章制度。其次執行命令上作表率。命令體現了部隊紀律的威嚴，即“令行禁止”。所以不要因為個別現役軍人的不良形象帶壞了整支合同制消防隊伍。最后要在完成任務上作表率。在工作中，現役軍人要敢于做排頭兵，勇于爭先，率先垂范，充分展示基層消防中隊良好的精神風貌和作風。

（五）堅持“實踐”這一原則，用于開拓創新。第一、從文化上創新。合同制消防員本身就是個新生事物，雖然不具備“兵”的性質，但在工作任務與服務對象上與現役消防官兵又具有一致性。這就要求在工作中不斷實踐探索，把一切有益于合同制消防員生活、戰斗、訓練的因素加以總結、提煉、整合、升華。最終形成對合同制消防員具有指導意義的“文化”。第二、從訓練上創新。在日常訓練與工作中，在強調現役班長、骨干作用的同時也要充分考慮到合同制消防員的經歷與特長，實現優勢互補。第三、從制度上創新。在制定和完善有關紀律制度時一定要考慮到“可操作性”的問題，既要在維護好現役消防官兵利益的同時又要兼顧到合同制消防員的利益。特別是合同制消防員作為“家門口兵”，要根據實際情況，依據條令條例制定本單位“家門口兵”管理具體規定，加強對“家門口兵”的管理力度，區別不同隊員和不同家庭的實際情況，進行有針對性的管理教育。

（六）發揮特長優勢，增強工作積極性。每個人都喜歡做自己感興趣的事情，而且在做自己喜歡做的事情的時候往往能激發更大的熱情，并能有所創新和突破。消防部隊要重視合同制消防員的特長和自身的優勢，挖掘他們的潛力，他們有多少才干，消防部隊就盡量給他們提供多大的施展空間，讓他們看到自身的閃光點，這樣可以有效激發其工作積極性，為消防部隊的建設做出更大的貢獻。

（七）強化業務訓練，提高實戰能力。要成為一名合格的消防戰士，其業務素質一定要能勝任滅火和搶險救援實戰需要。在部隊戰訓工作中，對合同制消防員的業務素質要求雖然不能達到現役消防部隊的標準，但必須遵循嚴格按剛施訓，不斷提高實戰能力的原則。要組織合同制消防員進行跟班學習和強化訓練，使其熟練掌握消防法律法規、防火巡查的方法及火災撲救、搶險救援等基本常識。通過理論學習和實際操作，全面提升合同制消防隊伍的業務素質和實際工作能力。依據《公安消防部隊執勤業務訓練大綱》，從難、從嚴、從實戰需要出發，在抓好合同制消防員崗前培訓的基礎上，建立完善合同制消防隊伍崗位訓練、業務考核等機制，認真抓好合同制消防員的滅火救援理論學習、典型案例分析，廣泛開展大練兵活動，開展消防經驗交流會，使其掌握各類火災撲救和其它災害事故處置的程序，車輛器材實用性能以及個人防護裝備操作使用等，促進合同制消防員戰術水平的不斷提高。同時，要針對個別素質弱、工作經驗少或在其他部隊服役的隊員的個人情況，量身制訂訓練計劃和訓練內容，盡早促使其早日具備能擔負起參加執勤備戰、滅火救援工作的本領，不斷增強其實戰能力。

濾布（八）建立和完善各項規章制度。根據合同制消防員實際情況，量化、細化管理條令、制度，建立有效的獎懲機制，激發他們的工作熱情，提高戰斗力、凝聚向心力、產生號召力，增強合同制消防員的主人翁意識。

1.建立合同制銜級制度，增強隊員責任感、榮譽感。在日常中，職銜多作為一種身份的象征，是人在某個領域，某個地點，某個時期任的職位、能力的綜合反映，也是一種榮譽的象征。在現行的合同制消防中隊中，通過對合同制消防員實行銜級制度，有利于增強隊員的責任感、榮譽感，有利于隊伍的管理與指揮，有利于激發進取心。在一定程度上增強他們的歸宿感，激勵他們增強責任心和組織紀律性，促使他們更加珍惜榮譽，明確自己所肩負的責任，時時處處以高標準嚴格要求自己。同時佩戴的等級符號、標志，帶有公開性的特點，成為社會上一個標志，這有利于增強合同制消防員的自尊心和組織紀律觀念。

2.實行量化綜合考評，保持部隊旺盛的生命力。合同制消防隊伍不同于現役消防部隊，不能完全死搬硬套部隊條令條例進行管理，可以在條令條例的基礎上結合實際情況制定一些具體、可操作性強的管理辦法。在一定程度上適當放寬對條令條例的要求，充分借鑒企事業單位的管理辦法以及用人制度，把請銷假、完成工作任務情況、日常制度的遵守情況、訓練成績、理論學習、內務衛生、警容風紀等內容綜合編制成若干項制度或規定，并制定評定標準或量化考評細則，進行定期和不定期考評，每年年終進行總結考評，表現不合格的及時予以解聘，表現良好的予以續聘，表現優秀的推薦參評支隊、總隊“十佳合同制消防員”等榮譽稱號，并給予一定的物質獎勵，通過建立一系列激勵機制和考評機制，使合同制消防隊伍這支新的隊伍充滿生機和活力，始終保持旺盛的生命力。

3.建立激勵機制，激發訓練活力。訓練積極性是搞好訓練的內在動力，在現行體制下，合同制消防員由于訓練成績的好壞和自身無利益關系，因而積極性普遍不高。針對這種情況，應該想方設法調動隊員的訓練積極性，豐澤消防大隊推行“月訓練標兵”活動，對合同制消防員每月進行量化考評，將量化考評的成績直接與和工資檔次掛鉤，以此有效提高合同制消防員訓練熱情。除在訓練考核獎勵上有所傾斜外，還優先安排隊員休假和探親、提拔擔任班長等。這樣一來，大大提高了合同制消防員的訓練積極性，為基層消防中隊全面完成執勤滅火、搶險救援工作打下堅實的基礎。

4.堅持“以人為本”，提高親和力。合同制消防員的用工性質決定了其與公安消防部隊的管理教育有著原則的區別，合同制消防隊伍與公安消防隊伍相比在思想道德素質、政治、紀律意識和服從服務意識上也有明顯差距。因此，教育訓練工作絕對不能簡單直接，本著“以人為本”的管理理念，做到因勢利導、循序漸進，在確保隊伍穩定的基礎上有序的開展各項工作。

新的歷史時期，合同制消防員作為消防部隊的新生事物，是擺在我們面前的重大課題。在消防部隊的日常管理過程中總會遇到一些困難，其特殊性無疑給我們基層帶兵人提出了更高的要求，只要用心去琢磨，在實踐中不斷總結經驗，就會收到事半功倍的效果。只有管好這支隊伍，才能真正使用好這支隊伍，才能整合資源優勢發揮隊員和裝備的最大效能，為消防事業的發展和部隊的現代化建設貢獻出更大的力量。