為規范本公司薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于本公司所有員工。

第三條 制定的原則

（四） 績效掛鉤原則：體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。

第四條 影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

（一） 工作的目標、任務與責任；

（二） 工作的復雜性；

（三） 勞動強度；

（四） 工作的環境。

第二章 薪酬性質劃分

第五條 公司根據職務性質的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

第七條 銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

第三章 薪酬構成

（五） 后勤崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。

（六） 銷售崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。

第八條 工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。

第九條 后勤崗位業績獎是按試用期、一級至八級遞增 ，銷售崗位業績獎是按試用期、一級至四級遞增 。業績獎與員工在崗天數掛鉤，享受業績獎計算方式為：業績獎／21.75天*享有比例*在崗天數（除法定公共節假日外，員工各種休假均不計入在崗天數內）；員工未嚴格執行公司規章制度對公司造成不良影響的情況下，業績獎可作為浮動懲罰金額，上級領導可根據情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業績獎總額百分之五十，詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理?制度”）。

第十條 績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據公司經營效益和員工個人工作績效計發。公司按相關規定將員工績效考核結果分為優+、優、良+、良、一般、差五個等級。

（三） 年度績效獎金：公司根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。

第十一條 激勵獎是為增強企業凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發員工愛崗敬業奮發上進而設立的。

激勵評定獎：激勵評比的項目有：

1. 銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等；

2. 銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等；

3. 分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專員；

4. 總部各科室方面：科室之星、幕后敬業之星等。

第十二條 “優秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據相關規定于每月評選出“優秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優秀暢所欲言”撰寫人頒發100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規定及執行辦法見《“暢所欲言” 管理流程》。

第十三條 半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤（休息日、法定假日及休年假不按缺勤論）現象的正式期員工頒發100元的半年全勤獎金；全勤名單由各人事專員根據人事系統信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至oa系統“人事資料“文件夾。

第十四條 其他補貼、津貼等相關福利。

第十五條 具體細則參看相應管理制度。

第十六條 薪資方案中缺勤扣款的計算方法：

（一） 基本薪資=工資總額+業績獎

（二） 事假扣款=基本薪資/21.75*事假天數

（三） 曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資*0.045

（四） 曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資*0.09

（五） 病假扣款=基本薪資/21.75*病假天數*（60%~~40%）（按照員工手冊上規定的比例）

（六） 遲到早退扣款=工資總額*遲到早退次數*0.015（如果是超過半個小時*0.02）

（七） 年假扣款=業績獎金/21.75*年假

（八） 婚假扣款=業績獎金/21.75*婚假天數

（九） 喪假扣款=業績獎金/21.75*喪假天數

（十） 產假扣款=業績獎金/21.75*產假天數

（十一） 工作失誤扣款=應發合計*0.025*工作失誤個數

詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”

第十七條 銷售提成是公司根據銷售崗位人員的業務收入按一定的比例發放的薪酬；店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成；店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成；銷售助理的銷售提成和銷售經理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。

第四章 薪酬調整

第十八條 薪酬調整共分為整體調整和個別調整兩種。

第十九條 整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經營狀況，擬定調整方案報總經理審批后執行。

第二十條 個別調整主要指工資級別的調整，指公司由于員工職務變動等原因或根據績效考核結果對員工工資級別進行的調整。

第五章 薪酬發放

第二十一條 公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

第二十二條 公司當前定于每月20日結算和劃撥發放員工上個月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發放日期提前公布說明。

第二十三條 若在工資發放時遇節假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰爭，生產經營困難，資金周轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發放操作提前公布說明。

第二十四條 每月發放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

第六章 薪資保密原則

第二十五條 薪資保密的整體要求

（四） 公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經發現，公司將視情節輕重扣除其2-8個工作失誤；情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。

（八） 任何員工發現薪資泄密情況應及時向有關部門匯報；

（九） 人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監管。

以上保密制度，如有員工不按規定執行且情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。

第七章 附則

第二十六條 本制度未盡事項另行規定,或參見其他規定的相應條款。

第二十七條 總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。

第二十八條 本制度自公布之日起實行，各相關人員須嚴格執行。

一、? 總則

按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規定制度，特制定本規定。

二、? 目的

本著“以人為本”原則，建立? 公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分發揮所有員工的積極性，創造性，實現公司的經營目標。

三、? 范圍

本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理。

四、? 指導思想

4.1結合公司的經營管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。

4.2以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標結合考核員工報酬。

4.3構造適當工資檔次落實，調動公司員工積極性的激勵機制。

五、? 權責

5.1 本制度由總經理負責起草、頒布、修訂、解釋并監督施行，各部門共同執行。

5.2 修訂由總經理根據部門意見和公司經營目標調整需要提報修改方案，經董事長核準后，方可修訂。

5.3 此制度經董事長批準后正式生效施行。

六、? 薪酬構成并定義

6.1薪酬構成

6.1.1 底薪：依據崗位責任、經營風險、技術含量制定工資標準。

6.1.2 績效工資：按公司生產經營業績為基數，以餐具數量（結算數量）為單位設定一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目。資金按系數設定。

6.1.3獎金：為表彰員工在某工作方面做出特殊成績或貢獻而設定一定金額作為獎勵。

6.2 員工薪酬模式：

6.2.1管理人員：固定底薪+生產績效工資=月薪

6.2.2配送司機 固定月薪

6.2.3質檢員：固定底薪+生產績效工資+獎金=月薪

6.2.4一線工人：固定底薪+生產績效工資=月薪

6.2.5營銷人員：底薪+營銷績效工資及其他補貼=月薪

營銷績效工資見業務考核與獎勵管理辦法。

6.3獎金及提成相關績效考核說明

6.2.3.1根據各部門工作任務，經營指標，員工職責履行狀況，工作績效考核結果確立。

6.2.3.2績效考評由公司安排統一進行，與回款收入總額，特殊業績，貢獻相聯系。

七、? 扣除項目

7.1按公司相關處罰條例需要扣除項目。

7.2其它必要扣款。

八、? 支付方式

現金支付。

九、? 公司每月支付薪酬日為下月12號。

十、? 薪金作業流程

10.1財務部按照本制度標準進行測算。

10.2計算結果呈報總經理批準后財務部發放。

10.3財務部將過程中的文件存檔。

隨著經濟與社會的發展，在企業中人力資源的作用越來越越明顯，人的主觀能動性越來越重要，僅靠外在強制來管理勞動顯然不行，必須善于把員工納入企業整體之中，使其具有了特殊的作用。通過激勵可以使員工理解和接受企業目標，認同和追求企業目標，使企業目標成為員工的信念，從而轉化動機，推動員工為此而努力；通過激勵可以吸引人才，提高企業的凝聚力；通過激勵可以協調企業員工目標與企業目標的不一致性，達到與企業共榮辱的強烈意識。

一、企業管理中人員激勵的動因

人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，已經成為企業發展的最關鍵因素。在人力資源管理的眾多內容中，激勵問題又是重要內容之一。

（一）、激勵可以調動員工工作積極性，提高企業績效。企業最關心的是什么？是績效！企業有了好的績效才能生存。企業要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。著名管理學家彼徳-得魯克在《21世紀的管理挑戰》中提到：“今后50年內，能最系統最成功地提高知識員工生產率的國家將占據世界經濟的領導地位。”也就是說21世紀企業最寶貴的資產是知識員工。但是，在企業中，我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力。

（二）、激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量。挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20%——30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮80%——90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。

二、在薪酬支付的注意技巧

對不同的人員要用不同的激勵措施。眾所周知的馬斯洛（maslow）需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數人來說，仍是個硬道理。工資低的公司，即使企業文化搞得再好，也難留人。

（一）、選用具有激勵性的計酬方式。計酬方式通常包括按時計酬、按件計酬、按績計酬等。最缺乏激勵效果的是按時計酬，其激勵作用只是體現在每年調薪前后的一段時間，很難持久。但它也有明顯的優點：收入穩定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實施方便；勞動力成本易于預測；不會因為強調產出數量而忽視質量等。計件薪酬對員工的激勵作用十分明顯，但它僅適用于產出數量容易計量、質量標準明晰的工作，對知識白領的工作很難計件。它需要事先設定具體的工作目標（指標），考核期結束時或項目完成后根據實際工作業績評估結果計算浮動工資或提取傭金。業績工資由團隊業績和個人業績兩部分所決定。對高級職位，企業利潤常作為重要業績指標而與薪酬掛鉤。由于薪酬與可量化的業績掛鉤，更具激勵性和公平性。這種方法需要有合理的目標設定方法和良好的績效考評系統做支持。

（二）、重視對團隊的獎勵。盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現低層人員心態不平衡的現象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。有些成功企業，用在獎勵團隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對優秀團隊的考核標準和獎勵標準，要事先定義清楚并保證團隊成員都能理解。具體的獎勵分配形式歸納為三類。一類是以節約成本為基礎的獎勵，比如斯坎倫計劃，將員工節約的成本乘以一定的百分比，獎勵給員工所在團隊。另一類是以分享利潤為基礎的獎勵，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設定為獎勵基金，根據團隊目標的完成情況、企業文化的倡導方向設定考核和評選標準進行獎勵。

三、設計適合員工需要的福利項目

完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的'支出，同時提高了公司的社會聲望。

員工個人的福利項目可以按照政府的規定分成兩類。一類是強制性福利，企業必須按政府規定的標準執行，比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等。另一類是企業自行設計的福利項目，常見的如人身意外保險、醫療保險、家庭財產保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業是否具有物質吸引力。

對企業而言，福利是一筆龐大的開支（在外企中能占到工資總額的30%以上），但對員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領情。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區別于傳統的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，很受員工的歡迎。

綜上分析，盡管薪酬不是激勵員工的惟一手段，除了薪酬激勵這一物質激勵手段外，還有其他物質激勵手段和精神激勵方法，但薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵方法。企業管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會取得不同的激勵效果。所以，如何實現薪酬效能的最大化，是一門值得探討的管理方法。

美國的勞動工資體系呈現以下特點，即以勞動力市場供求關系為基礎，具體制度?、形式多樣化，管理?分散化，調控間接，市場機制作用強。

(一)工資決定機制

美國企業的工資決定，簡言之即是市場機制。具體來說，分為以下幾個環節：首先，根據勞動力再生產費用和勞動力市場供求關系形成勞動力價格，如技工、普通工人、司機、企業工程技術人員、管理人員等，均受同類勞動力市場供求關系影響而形成該類勞動力的價格，這是企業決定該類雇員工?資水平的依據和基礎。其次，企業本著“吸引人才”、“內外部平衡”、“獎優罰劣”三原則，依據社會上各類勞動力價格，相應自主決定本企業同類雇員的工資水平。為此，工資不能定得過低，以免人工成本過大。第三，勞資雙方進行工資談判，最終確定雙方都能接受并以契約或合同?形式體現的工資水平。美國的工資談判主要以微觀層次的企業為單位，部分以中觀層次的行業集體談判為單位，這是因為美國加入工會的雇員人數僅占雇員總數的16%，未加入工會的占84%(少數行業如冶金、汽車等工會的力量比較強)。但是，行業集體談判的結果往往對企業勞資談判的影響很大，不少企業即參照行業集體談判的結果確定本企業同類雇員的工資水平。大體經過上述三個環節，企業的工資水平(企業工資總水平和各類雇員的工資水平)即得以確定。

(二)工資調控機制

美國企業的工資雖由企業自主決定，政府不直接進行干預，但仍進行間接調控，并管理國有企業的工資。其調控體系大體如下：

1.管理機構

美國聯邦政府機構中設置了兩個系統來處理工資調控和管理問題。

一是勞工部，具體來說是該部的就業標準署工資與工時處和該部的工資申訴委員會。就業標準署有工作人員450多人，其中工資與工時處有150多人，具體負責有關最低工資、超時工作工資、特殊勞動條件下津貼等政策法規的研究、制定與貫徹實施;負責對聯邦建筑承包商和聯邦資助建筑項目以及其他公共建筑項目預先確定其工資率;負責對負債和破產企業雇員收入權利的保護事宜等等。另外，還負責涉及工時方面各種政策法規的研究制定與實施等。全國各州勞工部門負責工資與工時工作的人員有5000～6000人。美聯邦政府勞工部工資申訴委員會有工作人員5人，設主席1名，委員2名，秘書2名，負責聯邦建筑承包工程項目中有關工資爭議問題的仲裁處理事宜。

二是國家勞動關系委員會，負責勞動關系爭議仲裁處理事宜，其中包括工資爭議仲裁處理，這也是勞動關系中的一個熱點、重點。該委員會總部設在華盛頓，全國共分33個區，共有工作人員2000多人，每個區都設有區勞動關系委員會。該系統內設有勞動法庭，其層次由下而上為州勞動法庭、區勞動法庭、聯邦勞動法庭。

上述兩個系統，勞工部為行政機關，勞動關系委員會為仲裁機構，雙方工作性質、工作內容不盡相同，但都在對企業工資間接調控中發揮著作用。

2.調控手段

主要有三類，一是立法、執法;二是調查統計提供有關工資、物價數據等進行間接影響;三是稅收。

(1)立法、執法。美國涉及工資的法律、法規主要有：《公平勞動標準法》、《國家勞動關系法》、《最低工資法》、《聯邦工資與工時法》、《聯邦工資扣減法》。

(2)調查統計、提供數據。美國勞工部設有勞工統計局，該局有500多人，負責分期分批對各產業工資水平及其勞動情況進行調查統計，并通過有關渠道予以公布;同時根據7大類321種商品價格變動情況，計算全國的消費物價指數，每月公布一次。這些數據對于影響企業工資水平的確定及調整發揮著重要的作用。

(3)征收個人所得稅。美國就業者工資是由其工作單位直接存入其本人開戶銀行的。就業者的銀行帳號又與本人的社會保險號碼相聯系。因此，就業者個人所得都會被稅務部門和社會保險部門通過社會保險號碼所掌握。美國征收個人所得稅的法律規定很詳細，其操作程序大體如下：首先算出一個毛收入;其次調整毛收入，如繳納養老保險費的錢不納所得稅等;第三，從調整后的毛收入中扣除一部分免稅額度，包括“免稅額”和“扣除額”。前者“免稅額”現為每人(含贍養者)每年2000多美元，65歲以上老人的“免稅額”還要高一些;后者“扣除額”大約每人每年為2880～5700美元，主要是買房貸款利息、搬家費用、捐款、醫療費等都可扣除;第四，調整后的年毛收入超過“免稅額與扣除額”的合計標準的部分，即繳納個人所得稅，稅率為15%、28%、31%三個檔次，實際計算時還要按婚姻狀況分類。具體征稅辦法是分項預扣，年終清繳。通過稅收，調節各類人員的收入關系。

(三)企業內部工資制度及管理

美國企業一般實行崗位等級工資制。崗位等級基本上是按崗位評價的結果來劃分的。崗位評價的具體方法很多。如百事可樂公司即采取hay評價系統進行測評，這一系統是把表態的崗位測評與動態的工作評估結合起來，包括三個方面，即：(1)崗位所需要的技能所要求付出的勞動強度、工作環境等;(2)雇員本人所具備的解決問題的能力;(3)雇員的工作成果，以此作為劃分和確定工資制度及雇員工資等級的依據。各企業的工資等級多少不一樣，多的30多級，少的7～8級。如洛杉磯公共交通公司工人的工資標準分為8個等級，按小時計算最低為9美元/小時，最高22美元/小時;鐵路司機為17美元/小時。管理人員分為28個等級，每個等級又設30個工資額，一般稱“等級系列制”，最低一級工資為2142美元/月，最高一級為8044美元/月，相差3.77倍。

工資形式主要是計時工資，藍領工人一般實行小時工資制，白領一般實行年薪制。按小時計資的占全體雇員的60%以上。

企業的工資構成主要有三部分，即：(1)基本工資，占絕大部分;(2)刺激性工資，包括超額計件工資和獎金，獎金一般所占比重不大，如百事可樂公司獎金采取一次性支付辦法，僅相當于平均工資的6%左右;(3)福利性津貼，按《公平勞動標準法》的規定，包括加班?工資、非工作時間報酬、雇主為職工繳納的社會保險金及部分醫療費、保健費、撫恤金等。除此而外，不少企業雇員還享有低價購買本單位股票的權利，可據此相應得到股息和股金分紅;管理人員及企業的其他有特殊貢獻人員還可享有免費使用車、參加單位俱樂部等特殊待遇。

企業雇員工資的調整一般每年一次，為此企業對雇員實行工作表現管理。如百事可樂公司，由各部門經理每年一次給雇員做工作表現評價，然后交人事?部門審核。在正式形式鑒定前要與雇員本人見面，表揚其成績，指出其不足，同時雇員也可提出自己的看法和對今后工作、發展的要求。最后形成書面鑒定，作為其是否晉升和晉升多少工資的依據。

(四)工資關系

按產業劃分，其工資高低排序大致如下：能源、礦山、鐵路、飛機制造、軍工、汽車、服務行業、服裝制作、農業、飲食等。按地區劃分，紐約地區和西北海岸工資高，南部和東部地區工資低。從企業內部看，管理人員明顯高于工人，生產工人高于后勤人員。如洛杉磯市公共交通公司雇員的年薪收入分別為：管理人員5.2萬美元，司機3.5萬美元，修理技工4萬美元，后勤人員2.5萬美元。

(五)工會的作用

美國參加工會的人員不多，但工會在工資談判中發揮的作用是很大的：一是工會可組織會員與雇主進行集體談判;二是工會人員有談判技術，有利于維護工人利益;三是集體談判結果簽定書面合同后受法律保護，雇主不得更改或違反。集體談判一般涉及三個問題：(1)工資水平，大多準備上、中、下三檔，與雇主討價還價;(2)福利，包括雇員福利及社會保險等方面;(3)休假，如年休假的天數等。未參加工會的工人大多參照工會工人集體談判合同與雇主進行協商。一般而言，雇主為防止本單位也成立工會組織，避免帶來多種麻煩，往往就會答應工人的要求，但其協商結果不受法律保護(最低工資標準除外)。實際執行中，雇主擔心激起工人成立工會，一般也會按協商結果辦。因此，工會在工資談判及其執行中都發揮著重要作用。

為規范本公司薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于本公司所有員工。

第三條 制定的原則

（四） 績效掛鉤原則：體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。

第四條 影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

（一） 工作的目標、任務與責任；

（二） 工作的復雜性；

（三） 勞動強度；

（四） 工作的環境。

第二章 薪酬性質劃分

第五條 公司根據職務性質的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

第七條 銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

第三章 薪酬構成

（五） 后勤崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。

（六） 銷售崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。

第八條 工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。

第九條 后勤崗位業績獎是按試用期、一級至八級遞增 ，銷售崗位業績獎是按試用期、一級至四級遞增 。業績獎與員工在崗天數掛鉤，享受業績獎計算方式為：業績獎／21.75天*享有比例*在崗天數（除法定公共節假日外，員工各種休假均不計入在崗天數內）；員工未嚴格執行公司規章制度對公司造成不良影響的情況下，業績獎可作為浮動懲罰金額，上級領導可根據情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業績獎總額百分之五十，詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”）。

第十條 績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據公司經營效益和員工個人工作績效計發。公司按相關規定將員工績效考核結果分為優+、優、良+、良、一般、差五個等級。

（三） 年度績效獎金：公司根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。

第十一條 激勵獎是為增強企業凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發員工愛崗敬業奮發上進而設立的。

激勵評定獎：激勵評比的項目有：

1. 銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等；

2. 銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等；

3. 分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專員；

4. 總部各科室方面：科室之星、幕后敬業之星等。

第十二條 “優秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發言的平臺，進一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據相關規定于每月評選出“優秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優秀暢所欲言”撰寫人頒發100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規定及執行辦法見《“暢所欲言” 管理流程》。

第十三條 半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤（休息日、法定假日及休年假不按缺勤論）現象的正式期員工頒發100元的半年全勤獎金；全勤名單由各人事專員根據人事系統信息在每年6月、12月的'工資上呈表中提供，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至oa系統“人事資料“文件夾。

第十四條 其他補貼、津貼等相關福利。

第十五條 具體細則參看相應管理制度。

第十六條 薪資方案中缺勤扣款的計算方法：

（一） 基本薪資=工資總額+業績獎

（二） 事假扣款=基本薪資/21.75*事假天數

（三） 曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資*0.045

（四） 曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資*0.09

（五） 病假扣款=基本薪資/21.75*病假天數*（60%~~40%）（按照員工手冊上規定的比例）

（六） 遲到早退扣款=工資總額*遲到早退次數*0.015（如果是超過半個小時*0.02）

（七） 年假扣款=業績獎金/21.75*年假

（八） 婚假扣款=業績獎金/21.75*婚假天數

（九） 喪假扣款=業績獎金/21.75*喪假天數

（十） 產假扣款=業績獎金/21.75*產假天數

（十一） 工作失誤扣款=應發合計*0.025*工作失誤個數

詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”

第十七條 銷售提成是公司根據銷售崗位人員的業務收入按一定的比例發放的薪酬；店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成；店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成；銷售助理的銷售提成和銷售經理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。

第四章 薪酬調整

第十八條 薪酬調整共分為整體調整和個別調整兩種。

第十九條 整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經營狀況，擬定調整方案報總經理審批后執行。

第二十條 個別調整主要指工資級別的調整，指公司由于員工職務變動等原因或根據績效考核結果對員工工資級別進行的調整。

第五章 薪酬發放

第二十一條 公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

第二十二條 公司當前定于每月20日結算和劃撥發放員工上個月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發放日期提前公布說明。

第二十三條 若在工資發放時遇節假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰爭，生產經營困難，資金周轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發放操作提前公布說明。

第二十四條 每月發放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

第六章 薪資保密原則

第二十五條 薪資保密的整體要求

（四） 公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經發現，公司將視情節輕重扣除其2-8個工作失誤；情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。

（八） 任何員工發現薪資泄密情況應及時向有關部門匯報；

（九） 人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監管。

以上保密制度，如有員工不按規定執行且情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。

第七章 附則

第二十六條 本制度未盡事項另行規定,或參見其他規定的相應條款。

第二十七條 總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。

第二十八條 本制度自公布之日起實行，各相關人員須嚴格執行。

一、 總則

1．為了完善沃美萊公司薪酬分配體系，規范員工的工資確定與調整，發揮薪酬的保障與激勵功能，本公司特制以戰略為導向，強調競爭性薪酬管理辦法。

2．薪酬管理程序：

2.1制訂薪酬管理原則與戰略；

2.2進行崗位分析與評價；

2.3薪資制度結構確定；

2.4制定薪酬等級與標準；

2.5執行薪酬制度，控制和調整。

3．原則

3.1在保障員工最低生活水準的前提下獎勤罰懶，按貢獻分配，兼顧企業發展與實際現狀的需要。

3.2公平合理、充分體現價值與責任。

3.3員工收入與個人工作業績和公司整體經濟效益相聯系。

3.4妥善處理積累與消費、長期利益與短期利益的關系，形成企業經營持續發展，員工生活不斷改善的良性循環。

3.5參考勞動力市場工資指導價位，合理確定工資標準和工資差距，工資向高責任、高技能、高貢獻等核心人才傾斜。

3.6在本制度確定的職位類別和工資范圍內，由總經理根據員工的能力和業績來核定員工工資。

3.7本辦法適用于公司在職在崗員工。公司聘請的兼職人員工資可按有關協議辦理。

二、薪酬體系

2、享受年薪制的高管層，其特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。適合總經理、副總經理、總經理助理、各類總監等級別干部。公司發展連鎖超市后可考慮將店長、部門經理級納入年薪制的范圍。

3、實行等級工資制的是公司內除實行年薪工資的全部員工，按月考核發放。

4、特聘人員的薪酬參照工資特區的有關規定。

三、薪酬結構

1、年薪制（基數按公司與個人簽訂的合同計算）

1.1年薪制分為月度基本薪酬、年度考核薪酬、超額獎金三部分。

1.2月度基本薪酬為年薪總額的60%，分月發放（年薪*60%/12）

1.3年度考核薪酬為年薪總額的40%，年底根據經營指標的完成情況考核發放（具體指標按任務指標合同）

1.4超額獎金，按年初簽訂的任務指標合同，是超額完成部分的獎勵

2、等級工資制

2.1公司工資等級共分21級（詳細見下表），分為月度工資和年終獎。每月工資分為三塊考核發放（固定工資、浮動工資、工齡工資）；年終獎是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵，年終獎金與員工個人年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，年終獎金下年初支付（具體見公司福利發放辦法）。

2.4浮動工資與月度績效考核結果掛鉤，是個人工作中業績不同的價值體現；與經營利潤、銷售額、銷售額達成率、銷售毛利率、損耗率、周轉率、行政指標等幾個關鍵指標相聯系，具體按公司【績效考核辦法】執行。試用期、臨時員工不參加每月的績效考核。

3、特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。