為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，在國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于本公司所有員工。

第三條 制定的原則

（四） 績(jī)效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動(dòng)收入的激勵(lì)力度，使員工薪酬隨績(jī)效變化而相應(yīng)變動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

第四條 影響崗位工資等級(jí)高低的因素包括以下幾種：

（一） 工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任；

（二） 工作的復(fù)雜性；

（三） 勞動(dòng)強(qiáng)度；

（四） 工作的環(huán)境。

第二章 薪酬性質(zhì)劃分

第五條 公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)、正式期四級(jí)、正式期五級(jí)、正式期六級(jí)、正式期七級(jí)和正式期八級(jí)。

第七條 銷售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)和正式期四級(jí)。

第三章 薪酬構(gòu)成

（五） 后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼構(gòu)成。

（六） 銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼及個(gè)人銷售提成、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)和超額獎(jiǎng)等銷售工資構(gòu)成。

第八條 工資總額由基本工資、崗位補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。

第九條 后勤崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至八級(jí)遞增 ，銷售崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至四級(jí)遞增 。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績(jī)獎(jiǎng)計(jì)算方式為：業(yè)績(jī)獎(jiǎng)／21.75天*享有比例*在崗天數(shù)（除法定公共節(jié)假日外，員工各種休假均不計(jì)入在崗天數(shù)內(nèi)）；員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對(duì)公司造成不良影響的情況下，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)可作為浮動(dòng)懲罰金額，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)總額百分之五十，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理?制度”）。

第十條 績(jī)效獎(jiǎng)金分為月度績(jī)效獎(jiǎng)金、季度績(jī)效獎(jiǎng)金和年度績(jī)效獎(jiǎng)金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個(gè)等級(jí)。

（三） 年度績(jī)效獎(jiǎng)金：公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jī)效考核成績(jī)，決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。

第十一條 激勵(lì)獎(jiǎng)是為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設(shè)立的。

激勵(lì)評(píng)定獎(jiǎng)：激勵(lì)評(píng)比的項(xiàng)目有：

1. 銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎(jiǎng)等；

2. 銷售團(tuán)隊(duì)方面：冠軍門面、最佳店面培訓(xùn)等；

3. 分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專員；

4. 總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。

第十二條 “優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)勵(lì)：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺(tái)，進(jìn)一步了解各員工的詳細(xì)情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進(jìn)本公司各部門共同進(jìn)步，特設(shè)“暢所欲言”項(xiàng)目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評(píng)選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)，同時(shí)向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)狀以資鼓勵(lì)，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言” 管理流程》。

第十三條 半年全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)：本公司為表示對(duì)長(zhǎng)時(shí)間堅(jiān)守崗位的員工予以感謝與鼓勵(lì)，特設(shè)立“半年全勤獎(jiǎng)”的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于每年1月-6月、7月-12月期間無請(qǐng)假、曠工、遲到/早退等缺勤（休息日、法定假日及休年假不按缺勤論）現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎(jiǎng)金；全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財(cái)務(wù)部將獎(jiǎng)金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎(jiǎng)名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。

第十四條 其他補(bǔ)貼、津貼等相關(guān)福利。

第十五條 具體細(xì)則參看相應(yīng)管理制度。

第十六條 薪資方案中缺勤扣款的計(jì)算方法：

（一） 基本薪資=工資總額+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)

（二） 事假扣款=基本薪資/21.75*事假天數(shù)

（三） 曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資*0.045

（四） 曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資*0.09

（五） 病假扣款=基本薪資/21.75*病假天數(shù)*（60%~~40%）（按照員工手冊(cè)上規(guī)定的比例）

（六） 遲到早退扣款=工資總額*遲到早退次數(shù)*0.015（如果是超過半個(gè)小時(shí)*0.02）

（七） 年假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75*年假

（八） 婚假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75*婚假天數(shù)

（九） 喪假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75*喪假天數(shù)

（十） 產(chǎn)假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75*產(chǎn)假天數(shù)

（十一） 工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計(jì)*0.025*工作失誤個(gè)數(shù)

詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”

第十七條 銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬；店員銷售提成由個(gè)人提成、團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)三部分構(gòu)成；店長(zhǎng)銷售提成由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成；銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成。

第四章 薪酬調(diào)整

第十八條 薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整兩種。

第十九條 整體調(diào)整指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況，擬定調(diào)整方案報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

第二十條 個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整，指公司由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因或根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整。

第五章 薪酬發(fā)放

第二十一條 公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

第二十二條 公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個(gè)月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。

第二十三條 若在工資發(fā)放時(shí)遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。

第二十四條 每月發(fā)放薪酬時(shí)將為自愿購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)的員工扣除社會(huì)保險(xiǎn)中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

第六章 薪資保密原則

第二十五條 薪資保密的整體要求

（四） 公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個(gè)工作失誤；情節(jié)嚴(yán)重者，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。

（八） 任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時(shí)向有關(guān)部門匯報(bào)；

（九） 人力資源部人事薪酬科對(duì)員工薪資保密情況實(shí)施監(jiān)管。

以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴(yán)重者，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。

第七章 附則

第二十六條 本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二十七條 總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。

第二十八條 本制度自公布之日起實(shí)行，各相關(guān)人員須嚴(yán)格執(zhí)行。

一、? 總則

按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)定制度，特制定本規(guī)定。

二、? 目的

本著“以人為本”原則，建立? 公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

三、? 范圍

本制度適合于本公司員工薪酬支付與計(jì)算管理。

四、? 指導(dǎo)思想

4.1結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

4.2以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)結(jié)合考核員工報(bào)酬。

4.3構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落實(shí)，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

五、? 權(quán)責(zé)

5.1 本制度由總經(jīng)理負(fù)責(zé)起草、頒布、修訂、解釋并監(jiān)督施行，各部門共同執(zhí)行。

5.2 修訂由總經(jīng)理根據(jù)部門意見和公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)調(diào)整需要提報(bào)修改方案，經(jīng)董事長(zhǎng)核準(zhǔn)后，方可修訂。

5.3 此制度經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后正式生效施行。

六、? 薪酬構(gòu)成并定義

6.1薪酬構(gòu)成

6.1.1 底薪：依據(jù)崗位責(zé)任、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量制定工資標(biāo)準(zhǔn)。

6.1.2 績(jī)效工資：按公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榛鶖?shù)，以餐具數(shù)量（結(jié)算數(shù)量）為單位設(shè)定一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目。資金按系數(shù)設(shè)定。

6.1.3獎(jiǎng)金：為表彰員工在某工作方面做出特殊成績(jī)或貢獻(xiàn)而設(shè)定一定金額作為獎(jiǎng)勵(lì)。

6.2 員工薪酬模式：

6.2.1管理人員：固定底薪+生產(chǎn)績(jī)效工資=月薪

6.2.2配送司機(jī) 固定月薪

6.2.3質(zhì)檢員：固定底薪+生產(chǎn)績(jī)效工資+獎(jiǎng)金=月薪

6.2.4一線工人：固定底薪+生產(chǎn)績(jī)效工資=月薪

6.2.5營(yíng)銷人員：底薪+營(yíng)銷績(jī)效工資及其他補(bǔ)貼=月薪

營(yíng)銷績(jī)效工資見業(yè)務(wù)考核與獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法。

6.3獎(jiǎng)金及提成相關(guān)績(jī)效考核說明

6.2.3.1根據(jù)各部門工作任務(wù)，經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，員工職責(zé)履行狀況，工作績(jī)效考核結(jié)果確立。

6.2.3.2績(jī)效考評(píng)由公司安排統(tǒng)一進(jìn)行，與回款收入總額，特殊業(yè)績(jī)，貢獻(xiàn)相聯(lián)系。

七、? 扣除項(xiàng)目

7.1按公司相關(guān)處罰條例需要扣除項(xiàng)目。

7.2其它必要扣款。

八、? 支付方式

現(xiàn)金支付。

九、? 公司每月支付薪酬日為下月12號(hào)。

十、? 薪金作業(yè)流程

10.1財(cái)務(wù)部按照本制度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)算。

10.2計(jì)算結(jié)果呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后財(cái)務(wù)部發(fā)放。

10.3財(cái)務(wù)部將過程中的文件存檔。

隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展，在企業(yè)中人力資源的作用越來越越明顯，人的主觀能動(dòng)性越來越重要，僅靠外在強(qiáng)制來管理勞動(dòng)顯然不行，必須善于把員工納入企業(yè)整體之中，使其具有了特殊的作用。通過激勵(lì)可以使員工理解和接受企業(yè)目標(biāo)，認(rèn)同和追求企業(yè)目標(biāo)，使企業(yè)目標(biāo)成為員工的信念，從而轉(zhuǎn)化動(dòng)機(jī)，推動(dòng)員工為此而努力；通過激勵(lì)可以吸引人才，提高企業(yè)的凝聚力；通過激勵(lì)可以協(xié)調(diào)企業(yè)員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的不一致性，達(dá)到與企業(yè)共榮辱的強(qiáng)烈意識(shí)。

一、企業(yè)管理中人員激勵(lì)的動(dòng)因

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵(lì)問題又是重要內(nèi)容之一。

（一）、激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)績(jī)效。企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績(jī)效！企業(yè)有了好的績(jī)效才能生存。企業(yè)要有較高的績(jī)效水平就要求員工有較高的個(gè)人績(jī)效水平。著名管理學(xué)家彼徳-得魯克在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中提到：“今后50年內(nèi)，能最系統(tǒng)最成功地提高知識(shí)員工生產(chǎn)率的國(guó)家將占據(jù)世界經(jīng)濟(jì)的領(lǐng)導(dǎo)地位。”也就是說21世紀(jì)企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)是知識(shí)員工。但是，在企業(yè)中，我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績(jī)效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見好的績(jī)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力。

（二）、激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%——30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80%——90%。由此可見，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。

二、在薪酬支付的注意技巧

對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施。眾所周知的馬斯洛（maslow）需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對(duì)絕大多數(shù)人來說，仍是個(gè)硬道理。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。

（一）、選用具有激勵(lì)性的計(jì)酬方式。計(jì)酬方式通常包括按時(shí)計(jì)酬、按件計(jì)酬、按績(jī)計(jì)酬等。最缺乏激勵(lì)效果的是按時(shí)計(jì)酬，其激勵(lì)作用只是體現(xiàn)在每年調(diào)薪前后的一段時(shí)間，很難持久。但它也有明顯的優(yōu)點(diǎn)：收入穩(wěn)定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實(shí)施方便；勞動(dòng)力成本易于預(yù)測(cè)；不會(huì)因?yàn)閺?qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量而忽視質(zhì)量等。計(jì)件薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用十分明顯，但它僅適用于產(chǎn)出數(shù)量容易計(jì)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明晰的工作，對(duì)知識(shí)白領(lǐng)的工作很難計(jì)件。它需要事先設(shè)定具體的工作目標(biāo)（指標(biāo)），考核期結(jié)束時(shí)或項(xiàng)目完成后根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果計(jì)算浮動(dòng)工資或提取傭金。業(yè)績(jī)工資由團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)兩部分所決定。對(duì)高級(jí)職位，企業(yè)利潤(rùn)常作為重要業(yè)績(jī)指標(biāo)而與薪酬掛鉤。由于薪酬與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，更具激勵(lì)性和公平性。這種方法需要有合理的目標(biāo)設(shè)定方法和良好的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)做支持。

（二）、重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。盡管從激勵(lì)效果來看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。有些成功企業(yè)，用在獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對(duì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，要事先定義清楚并保證團(tuán)隊(duì)成員都能理解。具體的獎(jiǎng)勵(lì)分配形式歸納為三類。一類是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，比如斯坎倫計(jì)劃，將員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎(jiǎng)勵(lì)給員工所在團(tuán)隊(duì)。另一類是以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設(shè)定為獎(jiǎng)勵(lì)基金，根據(jù)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的完成情況、企業(yè)文化的倡導(dǎo)方向設(shè)定考核和評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

三、設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目

完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的'支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。

員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以按照政府的規(guī)定分成兩類。一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等。另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見的如人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂部會(huì)費(fèi)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。

對(duì)企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開支（在外企中能占到工資總額的30%以上），但對(duì)員工而言，其激勵(lì)性不大，有的員工甚至還不領(lǐng)情。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃，具有很強(qiáng)的靈活性，很受員工的歡迎。

綜上分析，盡管薪酬不是激勵(lì)員工的惟一手段，除了薪酬激勵(lì)這一物質(zhì)激勵(lì)手段外，還有其他物質(zhì)激勵(lì)手段和精神激勵(lì)方法，但薪酬激勵(lì)卻是一個(gè)非常重要、最容易被管理者運(yùn)用的激勵(lì)方法。企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義，薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化，是一門值得探討的管理方法。

美國(guó)的勞動(dòng)工資體系呈現(xiàn)以下特點(diǎn)，即以勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系為基礎(chǔ)，具體制度?、形式多樣化，管理?分散化，調(diào)控間接，市場(chǎng)機(jī)制作用強(qiáng)。

(一)工資決定機(jī)制

美國(guó)企業(yè)的工資決定，簡(jiǎn)言之即是市場(chǎng)機(jī)制。具體來說，分為以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：首先，根據(jù)勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用和勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系形成勞動(dòng)力價(jià)格，如技工、普通工人、司機(jī)、企業(yè)工程技術(shù)人員、管理人員等，均受同類勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系影響而形成該類勞動(dòng)力的價(jià)格，這是企業(yè)決定該類雇員工?資水平的依據(jù)和基礎(chǔ)。其次，企業(yè)本著“吸引人才”、“內(nèi)外部平衡”、“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”三原則，依據(jù)社會(huì)上各類勞動(dòng)力價(jià)格，相應(yīng)自主決定本企業(yè)同類雇員的工資水平。為此，工資不能定得過低，以免人工成本過大。第三，勞資雙方進(jìn)行工資談判，最終確定雙方都能接受并以契約或合同?形式體現(xiàn)的工資水平。美國(guó)的工資談判主要以微觀層次的企業(yè)為單位，部分以中觀層次的行業(yè)集體談判為單位，這是因?yàn)槊绹?guó)加入工會(huì)的雇員人數(shù)僅占雇員總數(shù)的16%，未加入工會(huì)的占84%(少數(shù)行業(yè)如冶金、汽車等工會(huì)的力量比較強(qiáng))。但是，行業(yè)集體談判的結(jié)果往往對(duì)企業(yè)勞資談判的影響很大，不少企業(yè)即參照行業(yè)集體談判的結(jié)果確定本企業(yè)同類雇員的工資水平。大體經(jīng)過上述三個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)的工資水平(企業(yè)工資總水平和各類雇員的工資水平)即得以確定。

(二)工資調(diào)控機(jī)制

美國(guó)企業(yè)的工資雖由企業(yè)自主決定，政府不直接進(jìn)行干預(yù)，但仍進(jìn)行間接調(diào)控，并管理國(guó)有企業(yè)的工資。其調(diào)控體系大體如下：

1.管理機(jī)構(gòu)

美國(guó)聯(lián)邦政府機(jī)構(gòu)中設(shè)置了兩個(gè)系統(tǒng)來處理工資調(diào)控和管理問題。

一是勞工部，具體來說是該部的就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)署工資與工時(shí)處和該部的工資申訴委員會(huì)。就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)署有工作人員450多人，其中工資與工時(shí)處有150多人，具體負(fù)責(zé)有關(guān)最低工資、超時(shí)工作工資、特殊勞動(dòng)條件下津貼等政策法規(guī)的研究、制定與貫徹實(shí)施;負(fù)責(zé)對(duì)聯(lián)邦建筑承包商和聯(lián)邦資助建筑項(xiàng)目以及其他公共建筑項(xiàng)目預(yù)先確定其工資率;負(fù)責(zé)對(duì)負(fù)債和破產(chǎn)企業(yè)雇員收入權(quán)利的保護(hù)事宜等等。另外，還負(fù)責(zé)涉及工時(shí)方面各種政策法規(guī)的研究制定與實(shí)施等。全國(guó)各州勞工部門負(fù)責(zé)工資與工時(shí)工作的人員有5000～6000人。美聯(lián)邦政府勞工部工資申訴委員會(huì)有工作人員5人，設(shè)主席1名，委員2名，秘書2名，負(fù)責(zé)聯(lián)邦建筑承包工程項(xiàng)目中有關(guān)工資爭(zhēng)議問題的仲裁處理事宜。

二是國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)，負(fù)責(zé)勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議仲裁處理事宜，其中包括工資爭(zhēng)議仲裁處理，這也是勞動(dòng)關(guān)系中的一個(gè)熱點(diǎn)、重點(diǎn)。該委員會(huì)總部設(shè)在華盛頓，全國(guó)共分33個(gè)區(qū)，共有工作人員2000多人，每個(gè)區(qū)都設(shè)有區(qū)勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)。該系統(tǒng)內(nèi)設(shè)有勞動(dòng)法庭，其層次由下而上為州勞動(dòng)法庭、區(qū)勞動(dòng)法庭、聯(lián)邦勞動(dòng)法庭。

上述兩個(gè)系統(tǒng)，勞工部為行政機(jī)關(guān)，勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)為仲裁機(jī)構(gòu)，雙方工作性質(zhì)、工作內(nèi)容不盡相同，但都在對(duì)企業(yè)工資間接調(diào)控中發(fā)揮著作用。

2.調(diào)控手段

主要有三類，一是立法、執(zhí)法;二是調(diào)查統(tǒng)計(jì)提供有關(guān)工資、物價(jià)數(shù)據(jù)等進(jìn)行間接影響;三是稅收。

(1)立法、執(zhí)法。美國(guó)涉及工資的法律、法規(guī)主要有：《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》、《國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系法》、《最低工資法》、《聯(lián)邦工資與工時(shí)法》、《聯(lián)邦工資扣減法》。

(2)調(diào)查統(tǒng)計(jì)、提供數(shù)據(jù)。美國(guó)勞工部設(shè)有勞工統(tǒng)計(jì)局，該局有500多人，負(fù)責(zé)分期分批對(duì)各產(chǎn)業(yè)工資水平及其勞動(dòng)情況進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計(jì)，并通過有關(guān)渠道予以公布;同時(shí)根據(jù)7大類321種商品價(jià)格變動(dòng)情況，計(jì)算全國(guó)的消費(fèi)物價(jià)指數(shù)，每月公布一次。這些數(shù)據(jù)對(duì)于影響企業(yè)工資水平的確定及調(diào)整發(fā)揮著重要的作用。

(3)征收個(gè)人所得稅。美國(guó)就業(yè)者工資是由其工作單位直接存入其本人開戶銀行的。就業(yè)者的銀行帳號(hào)又與本人的社會(huì)保險(xiǎn)號(hào)碼相聯(lián)系。因此，就業(yè)者個(gè)人所得都會(huì)被稅務(wù)部門和社會(huì)保險(xiǎn)部門通過社會(huì)保險(xiǎn)號(hào)碼所掌握。美國(guó)征收個(gè)人所得稅的法律規(guī)定很詳細(xì)，其操作程序大體如下：首先算出一個(gè)毛收入;其次調(diào)整毛收入，如繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的錢不納所得稅等;第三，從調(diào)整后的毛收入中扣除一部分免稅額度，包括“免稅額”和“扣除額”。前者“免稅額”現(xiàn)為每人(含贍養(yǎng)者)每年2000多美元，65歲以上老人的“免稅額”還要高一些;后者“扣除額”大約每人每年為2880～5700美元，主要是買房貸款利息、搬家費(fèi)用、捐款、醫(yī)療費(fèi)等都可扣除;第四，調(diào)整后的年毛收入超過“免稅額與扣除額”的合計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的部分，即繳納個(gè)人所得稅，稅率為15%、28%、31%三個(gè)檔次，實(shí)際計(jì)算時(shí)還要按婚姻狀況分類。具體征稅辦法是分項(xiàng)預(yù)扣，年終清繳。通過稅收，調(diào)節(jié)各類人員的收入關(guān)系。

(三)企業(yè)內(nèi)部工資制度及管理

美國(guó)企業(yè)一般實(shí)行崗位等級(jí)工資制。崗位等級(jí)基本上是按崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果來劃分的。崗位評(píng)價(jià)的具體方法很多。如百事可樂公司即采取hay評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行測(cè)評(píng)，這一系統(tǒng)是把表態(tài)的崗位測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)的工作評(píng)估結(jié)合起來，包括三個(gè)方面，即：(1)崗位所需要的技能所要求付出的勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等;(2)雇員本人所具備的解決問題的能力;(3)雇員的工作成果，以此作為劃分和確定工資制度及雇員工資等級(jí)的依據(jù)。各企業(yè)的工資等級(jí)多少不一樣，多的30多級(jí)，少的7～8級(jí)。如洛杉磯公共交通公司工人的工資標(biāo)準(zhǔn)分為8個(gè)等級(jí)，按小時(shí)計(jì)算最低為9美元/小時(shí)，最高22美元/小時(shí);鐵路司機(jī)為17美元/小時(shí)。管理人員分為28個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)又設(shè)30個(gè)工資額，一般稱“等級(jí)系列制”，最低一級(jí)工資為2142美元/月，最高一級(jí)為8044美元/月，相差3.77倍。

工資形式主要是計(jì)時(shí)工資，藍(lán)領(lǐng)工人一般實(shí)行小時(shí)工資制，白領(lǐng)一般實(shí)行年薪制。按小時(shí)計(jì)資的占全體雇員的60%以上。

企業(yè)的工資構(gòu)成主要有三部分，即：(1)基本工資，占絕大部分;(2)刺激性工資，包括超額計(jì)件工資和獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金一般所占比重不大，如百事可樂公司獎(jiǎng)金采取一次性支付辦法，僅相當(dāng)于平均工資的6%左右;(3)福利性津貼，按《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》的規(guī)定，包括加班?工資、非工作時(shí)間報(bào)酬、雇主為職工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)金及部分醫(yī)療費(fèi)、保健費(fèi)、撫恤金等。除此而外，不少企業(yè)雇員還享有低價(jià)購(gòu)買本單位股票的權(quán)利，可據(jù)此相應(yīng)得到股息和股金分紅;管理人員及企業(yè)的其他有特殊貢獻(xiàn)人員還可享有免費(fèi)使用車、參加單位俱樂部等特殊待遇。

企業(yè)雇員工資的調(diào)整一般每年一次，為此企業(yè)對(duì)雇員實(shí)行工作表現(xiàn)管理。如百事可樂公司，由各部門經(jīng)理每年一次給雇員做工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)，然后交人事?部門審核。在正式形式鑒定前要與雇員本人見面，表揚(yáng)其成績(jī)，指出其不足，同時(shí)雇員也可提出自己的看法和對(duì)今后工作、發(fā)展的要求。最后形成書面鑒定，作為其是否晉升和晉升多少工資的依據(jù)。

(四)工資關(guān)系

按產(chǎn)業(yè)劃分，其工資高低排序大致如下：能源、礦山、鐵路、飛機(jī)制造、軍工、汽車、服務(wù)行業(yè)、服裝制作、農(nóng)業(yè)、飲食等。按地區(qū)劃分，紐約地區(qū)和西北海岸工資高，南部和東部地區(qū)工資低。從企業(yè)內(nèi)部看，管理人員明顯高于工人，生產(chǎn)工人高于后勤人員。如洛杉磯市公共交通公司雇員的年薪收入分別為：管理人員5.2萬美元，司機(jī)3.5萬美元，修理技工4萬美元，后勤人員2.5萬美元。

(五)工會(huì)的作用

美國(guó)參加工會(huì)的人員不多，但工會(huì)在工資談判中發(fā)揮的作用是很大的：一是工會(huì)可組織會(huì)員與雇主進(jìn)行集體談判;二是工會(huì)人員有談判技術(shù)，有利于維護(hù)工人利益;三是集體談判結(jié)果簽定書面合同后受法律保護(hù)，雇主不得更改或違反。集體談判一般涉及三個(gè)問題：(1)工資水平，大多準(zhǔn)備上、中、下三檔，與雇主討價(jià)還價(jià);(2)福利，包括雇員福利及社會(huì)保險(xiǎn)等方面;(3)休假，如年休假的天數(shù)等。未參加工會(huì)的工人大多參照工會(huì)工人集體談判合同與雇主進(jìn)行協(xié)商。一般而言，雇主為防止本單位也成立工會(huì)組織，避免帶來多種麻煩，往往就會(huì)答應(yīng)工人的要求，但其協(xié)商結(jié)果不受法律保護(hù)(最低工資標(biāo)準(zhǔn)除外)。實(shí)際執(zhí)行中，雇主擔(dān)心激起工人成立工會(huì)，一般也會(huì)按協(xié)商結(jié)果辦。因此，工會(huì)在工資談判及其執(zhí)行中都發(fā)揮著重要作用。

為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，在國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于本公司所有員工。

第三條 制定的原則

（四） 績(jī)效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動(dòng)收入的激勵(lì)力度，使員工薪酬隨績(jī)效變化而相應(yīng)變動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

第四條 影響崗位工資等級(jí)高低的因素包括以下幾種：

（一） 工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任；

（二） 工作的復(fù)雜性；

（三） 勞動(dòng)強(qiáng)度；

（四） 工作的環(huán)境。

第二章 薪酬性質(zhì)劃分

第五條 公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)、正式期四級(jí)、正式期五級(jí)、正式期六級(jí)、正式期七級(jí)和正式期八級(jí)。

第七條 銷售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)和正式期四級(jí)。

第三章 薪酬構(gòu)成

（五） 后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼構(gòu)成。

（六） 銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼及個(gè)人銷售提成、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)和超額獎(jiǎng)等銷售工資構(gòu)成。

第八條 工資總額由基本工資、崗位補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。

第九條 后勤崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至八級(jí)遞增 ，銷售崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至四級(jí)遞增 。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績(jī)獎(jiǎng)計(jì)算方式為：業(yè)績(jī)獎(jiǎng)／21.75天*享有比例*在崗天數(shù)（除法定公共節(jié)假日外，員工各種休假均不計(jì)入在崗天數(shù)內(nèi)）；員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對(duì)公司造成不良影響的情況下，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)可作為浮動(dòng)懲罰金額，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)總額百分之五十，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”）。

第十條 績(jī)效獎(jiǎng)金分為月度績(jī)效獎(jiǎng)金、季度績(jī)效獎(jiǎng)金和年度績(jī)效獎(jiǎng)金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個(gè)等級(jí)。

（三） 年度績(jī)效獎(jiǎng)金：公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jī)效考核成績(jī)，決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。

第十一條 激勵(lì)獎(jiǎng)是為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設(shè)立的。

激勵(lì)評(píng)定獎(jiǎng)：激勵(lì)評(píng)比的項(xiàng)目有：

1. 銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎(jiǎng)等；

2. 銷售團(tuán)隊(duì)方面：冠軍門面、最佳店面培訓(xùn)等；

3. 分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專員；

4. 總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。

第十二條 “優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)勵(lì)：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺(tái)，進(jìn)一步了解各員工的詳細(xì)情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進(jìn)本公司各部門共同進(jìn)步，特設(shè)“暢所欲言”項(xiàng)目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評(píng)選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)，同時(shí)向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)狀以資鼓勵(lì)，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言” 管理流程》。

第十三條 半年全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)：本公司為表示對(duì)長(zhǎng)時(shí)間堅(jiān)守崗位的員工予以感謝與鼓勵(lì)，特設(shè)立“半年全勤獎(jiǎng)”的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于每年1月-6月、7月-12月期間無請(qǐng)假、曠工、遲到/早退等缺勤（休息日、法定假日及休年假不按缺勤論）現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎(jiǎng)金；全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的'工資上呈表中提供，后由財(cái)務(wù)部將獎(jiǎng)金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎(jiǎng)名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。

第十四條 其他補(bǔ)貼、津貼等相關(guān)福利。

第十五條 具體細(xì)則參看相應(yīng)管理制度。

第十六條 薪資方案中缺勤扣款的計(jì)算方法：

（一） 基本薪資=工資總額+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)

（二） 事假扣款=基本薪資/21.75*事假天數(shù)

（三） 曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資*0.045

（四） 曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資*0.09

（五） 病假扣款=基本薪資/21.75*病假天數(shù)*（60%~~40%）（按照員工手冊(cè)上規(guī)定的比例）

（六） 遲到早退扣款=工資總額*遲到早退次數(shù)*0.015（如果是超過半個(gè)小時(shí)*0.02）

（七） 年假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75*年假

（八） 婚假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75*婚假天數(shù)

（九） 喪假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75*喪假天數(shù)

（十） 產(chǎn)假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75*產(chǎn)假天數(shù)

（十一） 工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計(jì)*0.025*工作失誤個(gè)數(shù)

詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”

第十七條 銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬；店員銷售提成由個(gè)人提成、團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)三部分構(gòu)成；店長(zhǎng)銷售提成由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成；銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成。

第四章 薪酬調(diào)整

第十八條 薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整兩種。

第十九條 整體調(diào)整指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況，擬定調(diào)整方案報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

第二十條 個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整，指公司由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因或根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整。

第五章 薪酬發(fā)放

第二十一條 公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

第二十二條 公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個(gè)月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。

第二十三條 若在工資發(fā)放時(shí)遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。

第二十四條 每月發(fā)放薪酬時(shí)將為自愿購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)的員工扣除社會(huì)保險(xiǎn)中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

第六章 薪資保密原則

第二十五條 薪資保密的整體要求

（四） 公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個(gè)工作失誤；情節(jié)嚴(yán)重者，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。

（八） 任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時(shí)向有關(guān)部門匯報(bào)；

（九） 人力資源部人事薪酬科對(duì)員工薪資保密情況實(shí)施監(jiān)管。

以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴(yán)重者，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。

第七章 附則

第二十六條 本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二十七條 總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。

第二十八條 本制度自公布之日起實(shí)行，各相關(guān)人員須嚴(yán)格執(zhí)行。

一、 總則

1．為了完善沃美萊公司薪酬分配體系，規(guī)范員工的工資確定與調(diào)整，發(fā)揮薪酬的保障與激勵(lì)功能，本公司特制以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)性薪酬管理辦法。

2．薪酬管理程序：

2.1制訂薪酬管理原則與戰(zhàn)略；

2.2進(jìn)行崗位分析與評(píng)價(jià)；

2.3薪資制度結(jié)構(gòu)確定；

2.4制定薪酬等級(jí)與標(biāo)準(zhǔn)；

2.5執(zhí)行薪酬制度，控制和調(diào)整。

3．原則

3.1在保障員工最低生活水準(zhǔn)的前提下獎(jiǎng)勤罰懶，按貢獻(xiàn)分配，兼顧企業(yè)發(fā)展與實(shí)際現(xiàn)狀的需要。

3.2公平合理、充分體現(xiàn)價(jià)值與責(zé)任。

3.3員工收入與個(gè)人工作業(yè)績(jī)和公司整體經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系。

3.4妥善處理積累與消費(fèi)、長(zhǎng)期利益與短期利益的關(guān)系，形成企業(yè)經(jīng)營(yíng)持續(xù)發(fā)展，員工生活不斷改善的良性循環(huán)。

3.5參考勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，合理確定工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距，工資向高責(zé)任、高技能、高貢獻(xiàn)等核心人才傾斜。

3.6在本制度確定的職位類別和工資范圍內(nèi)，由總經(jīng)理根據(jù)員工的能力和業(yè)績(jī)來核定員工工資。

3.7本辦法適用于公司在職在崗員工。公司聘請(qǐng)的兼職人員工資可按有關(guān)協(xié)議辦理。

二、薪酬體系

2、享受年薪制的高管層，其特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。適合總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、各類總監(jiān)等級(jí)別干部。公司發(fā)展連鎖超市后可考慮將店長(zhǎng)、部門經(jīng)理級(jí)納入年薪制的范圍。

3、實(shí)行等級(jí)工資制的是公司內(nèi)除實(shí)行年薪工資的全部員工，按月考核發(fā)放。

4、特聘人員的薪酬參照工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。

三、薪酬結(jié)構(gòu)

1、年薪制（基數(shù)按公司與個(gè)人簽訂的合同計(jì)算）

1.1年薪制分為月度基本薪酬、年度考核薪酬、超額獎(jiǎng)金三部分。

1.2月度基本薪酬為年薪總額的60%，分月發(fā)放（年薪*60%/12）

1.3年度考核薪酬為年薪總額的40%，年底根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況考核發(fā)放（具體指標(biāo)按任務(wù)指標(biāo)合同）

1.4超額獎(jiǎng)金，按年初簽訂的任務(wù)指標(biāo)合同，是超額完成部分的獎(jiǎng)勵(lì)

2、等級(jí)工資制

2.1公司工資等級(jí)共分21級(jí)（詳細(xì)見下表），分為月度工資和年終獎(jiǎng)。每月工資分為三塊考核發(fā)放（固定工資、浮動(dòng)工資、工齡工資）；年終獎(jiǎng)是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)，年終獎(jiǎng)金與員工個(gè)人年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，年終獎(jiǎng)金下年初支付（具體見公司福利發(fā)放辦法）。

2.4浮動(dòng)工資與月度績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，是個(gè)人工作中業(yè)績(jī)不同的價(jià)值體現(xiàn)；與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、銷售額、銷售額達(dá)成率、銷售毛利率、損耗率、周轉(zhuǎn)率、行政指標(biāo)等幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)相聯(lián)系，具體按公司【績(jī)效考核辦法】執(zhí)行。試用期、臨時(shí)員工不參加每月的績(jī)效考核。

3、特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。