工作計劃書是對過去一段時間的工作進行回顧和總結，以便為未來的工作做出合理安排。接下來是一些明星員工的工作計劃書示范，他們的積極態(tài)度和高效工作方式值得我們效仿。

人力資源部工作計劃書（匯總15篇）篇一

針對員工適應潛力、創(chuàng)新潛力、改善潛力薄弱的現(xiàn)象，結合公司“xx”總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源。

二、編制原則。

(一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

(二)面向全員，突出重點。

(三)集中管理，統(tǒng)籌安排，職責明確。

(四)盤活資源，注重實效。

三、培訓的主要任務。

(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師、內(nèi)定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。

各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、職責技師等)配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手，構成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫忙導師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。

(二)充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。

1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。

2、結合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識，開展技術專題講座次;結合現(xiàn)場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內(nèi)相關企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。

(三)適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理潛力。

2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要資料，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;以基層管理理論與實務為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要資料，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓;通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。

(四)分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

1、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展20xx余人的內(nèi)審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓;采取自主辦班、班組學習、網(wǎng)上學習相結合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。

2、為規(guī)范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班;采取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規(guī)程、應急預案、崗位職責等為主要資料的設備操作與維護人員的培訓。

3、配合公司持續(xù)改善工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。

(五)為公司“xx”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

四、實施策略與保障措施。

(一)加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。

公司將透過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長;同時，公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的職責和義務”，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。

(二)完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系。

1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。

2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經(jīng)濟職責制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。

3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師(含兼職教師)進行評優(yōu)并給予必須獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。

(三)對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的潛力;對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。

1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。

2、發(fā)揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位(部門)界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資源共享。

4、加強外部培訓信息的甄別，選取與優(yōu)秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。

(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。

1、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓師(個性是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質(zhì)。

2、組織公司專業(yè)技術職務人員，開發(fā)一批貼合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。

3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長，使其為各單位的自主培訓帶給業(yè)務指導。

(五)加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓質(zhì)量。

在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質(zhì)量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓職責單位根據(jù)需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質(zhì)量控制，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

人力資源部工作計劃書（匯總15篇）篇二

年人力資源部按照集團董事會的戰(zhàn)略方針，以及董事長歷次會議精神，嚴格落實工作計劃，積極開展工作。20xx年，人力資源部將具體從招聘錄用、培訓開發(fā)、考勤管理、薪酬管理四個方面著手，進一步完善人力資源管理制度，做好各項工作。現(xiàn)將20xx年各項工作完成情況和20xx年工作目標作如下匯報：

（1）招聘面試：

20xx年共搜索網(wǎng)上簡歷總數(shù)3800余份，面試 650人。關鍵崗位招聘如地產(chǎn)總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、項目經(jīng)理、銷售主管/經(jīng)理、總工程師、設計師，工程師等共計35人。其他崗位如財務部會計/出納崗位、土建預算員、綜合辦公室文員、內(nèi)勤、人力資源部專員、平面設計、工程資料員、置業(yè)顧問、司機等崗位的招聘也圓滿完成了人員的補充。

（2） 招聘信息發(fā)布工作：

20xx年的招聘渠道主要為：報紙、網(wǎng)站及現(xiàn)場招聘會三種方式在進行招聘，報紙招聘主要為：

1.1/4版面廣告發(fā)布，費用共計12800元。

2.購物指南1/32版面廣告發(fā)布，費用160元。

網(wǎng)站招聘主要為：

1.123網(wǎng)站發(fā)布，費用共計3500元。

2.智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布，費用共計3000元。

3.搜才網(wǎng)網(wǎng)站發(fā)布，費用共計2180元。

現(xiàn)場招聘會主要為：

1.市人才市場招聘會，費用共計1700元。

2.校園招聘會，費用共計0元。

合計20xx年招聘費用共計23340元。

（3）人力資源部按照工作流程辦事，對近期新入職人員進行了信息采集，完善了在職員工的檔案管理，并與新入職員工簽訂了勞動合同。

2、培訓工作方面：

（1）通過組織新員工觀看企業(yè)文化宣傳視頻、講解企業(yè)文化、企業(yè)組織架構和公司日常規(guī)章制度等的形式，落實新員工培訓計劃。

3、考勤薪酬方面：

（1）完成了20xx年考勤的整理和工資造發(fā)工作。

（2）調(diào)整了工資發(fā)放的周期，保證每月15日發(fā)放工資，進一步規(guī)范了考勤管理。

（3）嚴格了每十天員工考勤統(tǒng)計公示，出現(xiàn)問題及時上報處理的考勤科學管理考勤流程。

4、其他工作：

（1）完成了本部門年度工作計劃的修訂。

（2）完成了公司《企業(yè)文化》、《制度類》、《福利類》、《商務禮儀類》、《陽光心態(tài)類》公司入職員工培訓課件的制定及修訂。

（3）完成了公司員工保險方案的制定、審核、橋東區(qū)勞動局相關手續(xù)辦理審批，為3年以上員工繳納了各項保險費用（養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、大病統(tǒng)籌）。

（4）積極搞好企業(yè)員工關系管理，按照領導指示，統(tǒng)計在職人員信息，提高了員工福利待遇，在員工生日當天可享受價值100元的荔枝村12寸水果蛋糕一個，通過給員工發(fā)放生日蛋糕福利，彰顯了企業(yè)和諧的人情氛圍。

（5）整理完成了各部門崗位職位說明書的`編寫，配合競聘上崗領導小組做好定崗定編工作，圓滿地完成了集團競聘上崗工作。

（6）按照集團工作部署，重新修訂了部門工作流程。

（7）做好公司各項會議、活動、房展會等后勤組織保障工作。

（8）完成公司中秋節(jié)福利品清點、發(fā)放工作。

（9）參加了銷售部ppt演講比賽評委人員的工作。

1、招聘錄用:

一是招聘網(wǎng)站簡歷下載數(shù)尚不能滿足現(xiàn)有的招聘需求；二是現(xiàn)利用的招聘網(wǎng)站為一線城市大型招聘網(wǎng)站，如智聯(lián)招聘，本地應聘人員投遞簡歷較少，造成主動搜索的工作量大，再者20xx年招聘費用很大，但總體效果不佳。

2、考勤薪酬：

一是系統(tǒng)性的薪酬管理制度尚不完善，未形成長效機制；二是考核薪酬的激勵作用不明顯；三是薪酬管理與績效考核的高效對接尚需推進；四是員工福利待遇上，為員工辦理保險的相關事宜需要盡快落實。

3、培訓工作：

一是針對新員工缺少定期培訓；二是針對中高層管理人員的管理素質(zhì)提升尚缺乏系統(tǒng)性、規(guī)劃性課程；三是針對打造高績效團隊建設的培訓計劃亟待完善、落實。

按照集團董事會的發(fā)展戰(zhàn)略，結合人力資源部20xx年工作總結，制定20xx年人力資源部工作計劃圍繞以下展開：

1、招聘工作

20xx年集團主要圍繞地產(chǎn)項目開展相關工作，招聘要做到及時為地產(chǎn)項目完善人員的配備，做到補充及時，既要保證人員及時到崗開展工作，又要做到人才的選、用、育、留環(huán)環(huán)相扣。上述目標計劃的達成，一是通過招聘渠道的進一步拓展，包括招聘網(wǎng)站的選擇上，招聘形式的多元化；效果不佳的網(wǎng)站及報紙暫時取消，采用校園（免費）、勞動市場（免費）、人才市場組織的現(xiàn)場招聘會，再為公司節(jié)省招聘費用的情況下，招聘合適人才，二是做到與各用人部門積極對接，保證及時了解崗位需求和人員配置情況。

時間節(jié)點：貫穿全年

2、培訓工作

20xx年培訓工作應當達成以下目的：一是致力于各級經(jīng)理層管理素質(zhì)的提高。二是致力于新員工盡快熟悉并適應公司環(huán)境，勝任工作，創(chuàng)造業(yè)績。三是致力于銷售人員崗位知識和技能的培訓，從而提高其工作質(zhì)量和效率。四是致力于關鍵崗位人才內(nèi)部培養(yǎng)機制的建立。對于各層次培訓，擬用以下方式開展：

（1）一是減少全員培訓，有針對性的開展培訓。20xx年人力資源部將定期不定期的開展針對性培訓工作，主要培訓內(nèi)容為企業(yè)文化、公司制度、員工心態(tài)等方面。

（2）新員工入職培訓，對新入職員工做好入職后的跟蹤工作，了解他們在本職崗位的勝任工作情況，工作態(tài)度、工作業(yè)績和他們的工作生活需求，認真做好新員工轉正評審。

（3）對于關鍵崗位核心人才內(nèi)部培養(yǎng)機制的建立，要配合關鍵崗位人才梯隊建設，督促各部門做好相關的后備人才培養(yǎng)。

（4）人才培養(yǎng)：內(nèi)部儲備和外部培養(yǎng)。20xx年把人才培養(yǎng)計劃納入工作計劃之中，公司的發(fā)展離不開優(yōu)秀人才，把合適的人員，放在合理的位置，才能實現(xiàn)利益最大化。

時間節(jié)點：貫穿全年

3、考勤薪酬

20xx年考勤薪酬工作要在總結20xx年工作的基礎上進一步挖掘考勤管理系統(tǒng)的功用，做到日清月結，不延期、不出錯、完善流程，提升效率。因此，一是要就各部門工作的實際情況，本著便捷、高效、及時、準確的統(tǒng)計原則，靈活開展考勤統(tǒng)計；二是繼續(xù)嚴格按照工資造發(fā)流程，工資造發(fā)周期，保證工資的按時發(fā)放；三是堅決落實集團“高層給股份、中層給待遇、基層給獎金”的人才激勵辦法，落實人才發(fā)展戰(zhàn)略，完善激勵體制。

時間節(jié)點：貫穿全年每月15日前

4、保險福利

20xx年員工保險關系，根據(jù)公司保險實際情況，制定合理的人員參保人員的審核及報批。

時間節(jié)點：貫穿全年每月10日前

5、培訓工作

20xx年培訓工作應當達成以下目的：一是致力于各級經(jīng)理層管理素質(zhì)的提高。二是致力于新員工盡快熟悉并適應公司環(huán)境，勝任工作，創(chuàng)造業(yè)績。三是致力于銷售人員崗位知識和技能的培訓，從而提高其工作質(zhì)量和效率。四是致力于關鍵崗位人才內(nèi)部培養(yǎng)機制的建立。對于各層次培訓，擬用以下方式開展：

（1）一是減少全員培訓，有針對性的開展培訓。20xx年人力資源部將定期不定期的開展針對性培訓工作，主要培訓內(nèi)容為企業(yè)文化、公司制度、員工心態(tài)等方面。

（2）新員工入職培訓。對新入職員工做好入職后的跟蹤工作，了解他們在本職崗位的勝任工作情況，工作態(tài)度、工作業(yè)績和他們的工作生活需求，認真做好新員工轉正評審。

（3）對于關鍵崗位核心人才內(nèi)部培養(yǎng)機制的建立，要配合關鍵崗位人才梯隊建設，督促各部門做好相關的后備人才培養(yǎng)。

（4）人才培養(yǎng)：內(nèi)部儲備和外部培養(yǎng)。20xx年把人才培養(yǎng)計劃納入工作計劃之中，公司的發(fā)展離不開優(yōu)秀人才，把合適的人員，放在合理的位置，才能實現(xiàn)利益最大化。

時間節(jié)點：貫穿全年

6、績效考核

完善績效管理體系，堅定不移執(zhí)行績效考核

（1）20xx年，人力資源部將繼續(xù)按照集團“高層給股份”、“中層給待遇”、“基層給獎金”的績效激勵措施，在各級部門考核指標的基礎上，實施集團季度考核。確定衡量績效的相關指標，監(jiān)控指標的完成情況 。

（2）嚴格實施考核結果，實施獎懲措施。堅持做好全體員工績效考核結果的檔案記錄。根據(jù)部門績效和崗位績效的完成情況，實施績效工資浮動或獎勵的發(fā)放。績效等級特別差的員工，啟動相應的降級降薪和淘汰機制。

時間節(jié)點：貫穿全年

回顧過去，我們心潮澎湃；展望未來，我們信心百倍。人力資源部在20xx年嚴格遵照集團董事會制定的發(fā)展戰(zhàn)略，按照董事長歷次會議的指示，落實了人力資源部20xx年工作計劃，圓滿地完成了20xx年的工作。20xx年，人力資源部將繼續(xù)遵循科學管理理念，落實各項工作目標，為集團的發(fā)展保駕護航，為集團的明天盡責盡職！

人力資源部工作計劃書（匯總15篇）篇三

時光荏苒，自四月份加盟君林以來，轉眼就過去三月之多。在這三月以來對公司人事行政管理水平做了很深入的了解，內(nèi)心感慨很多。回首過去的日子，雖然沒有可表之功績，但對下半年工作的開展也有不少的鋪墊，具體開展了以下工作：

第一，人事行政中心現(xiàn)狀分析。

在加盟君林后在對人事行政中心現(xiàn)狀做了很細致的分析，分析結果不太盡人意在戰(zhàn)略管理、行政監(jiān)督、人力資源開發(fā)上基本為零。人事行政中心在公司職能與管理上更多的被動接受后勤服務，沒有發(fā)揮出人事行政管理應盡的職能。人事行政中心內(nèi)部存在人員專業(yè)性不強、內(nèi)部分工不清晰、部門內(nèi)部員工矛盾大、人事行政管理長效機制不健全，人事行政日常工作效率低等方面的問題。中心外部的其他兄弟部門不了解行政人事管理工作，過多的誤解人事行政工作，人事行政管理權限分布散亂，無法體現(xiàn)具體職能，在企業(yè)經(jīng)營過程中，本來很多日常工作是人事行政中心職責的也由其他部門在做。

第二，開展公司人事行政管理水平的診斷。

在五月初對公司內(nèi)部開展【人事行政問卷調(diào)查】，及時準確的掌握了公司人事行政管理工作及內(nèi)部管理的第一手資料。本次問卷共下發(fā)120份，其中有效問卷為106份：

在對個人方面的分析與整理。主要體現(xiàn)以下內(nèi)容：文化結構方面高中以下的27%，高中或者中專的有54%，大專的有14%，本科的有5%；在除薪酬以外，員工在君林看重的是提高自己機會的有71%；在休閑娛樂方面，大家首選是羽毛球占總數(shù)的54%，依次排名是（看書、k歌、上網(wǎng)），籃球占總比的31%居第五位。通過對個人方面的分析可以看出君林的團隊是一個有活力、喜歡學習，上進心強的團隊。

在對后勤、行政管理方面的整理與分析上。主要對衛(wèi)生、安全、宿舍、食堂、行政物資、成本控制、制度落實、人事行政中心工作方向、內(nèi)部運營效率、客戶服務質(zhì)量、組織架構、工作時間、溝通情況、領導能力方面的綜合分析。從衛(wèi)生、安全、宿舍、食堂、行政物資方面可以看出在后勤服務方面需要加強，提升人事行政中心的整體形象；在成本控制、制度落實、內(nèi)部運營效率等行政方面反映大多數(shù)員工感覺良好，但與實際所面對的問題有差距，與現(xiàn)有人員的綜合素質(zhì)有關。

在對人事方面的整理與分析上。主要是對人力資源戰(zhàn)略、人員編制、招聘程序、培訓方向、績效考評、薪酬福利、薪資績效、離職調(diào)查、激勵機制、生涯規(guī)劃方面做出了解與分析。從數(shù)據(jù)上可以體現(xiàn)出來最嚴重的問題是在用人方面，目前公司存在一種怪相就是因人定崗，人的薪酬是不停的增加，崗位的績效有沒有發(fā)揮出來，導致直接的問題是業(yè)績上不去，成本不斷增加，同時利潤空間越來越少，企業(yè)在發(fā)展還沒有開始就先進入衰退期；然后就是激勵機制方面，激勵機制不全的情況下直接影響員工的工作心態(tài)，在儒家思想里，所有前進的物體或者思維的改變都會建立在某些東西上，汽車的前進建立油料上，企業(yè)的發(fā)展是建立在員工的效率上，員工的效率是建立在激勵上，激勵可以讓員工像鐘表一樣有規(guī)律而緊張的工作；最后是部門與部門、崗位與崗位的分工上，組織架構的不清晰、不合理、不科學導致部門與部門之間存在相互扯皮的局面。崗位標準的不清晰直接導致員工與員工之間，崗位與崗位的用人標準落實不到位，工作不能達到預想。在內(nèi)部管理的層面來說首先是適合的、專業(yè)的組織架構，其次是標準、合理的作業(yè)方式，然后是嚴謹、公平的制度管理體系，最后是成熟、職業(yè)的員工生涯規(guī)劃，四個層面應根據(jù)公司的實際情況循序推進。

在對其他信息整理與分析上，綜合分析了工作的量、挑戰(zhàn)程度、能力發(fā)揮、工作的認同感、管理直線責任、內(nèi)部關系、外部競爭優(yōu)勢等方面。在工作量方面得到了大家比較高認同；在能力方面大家認為自己有很多工作能力沒有發(fā)揮出來；在工作的認同感方面有很大一部分員工得到了確認；等等問題。

第三，制定內(nèi)部管理提升計劃與推進。

通過對內(nèi)部診斷，基本確定了以管理制度修改為陸、以組織機構架構調(diào)整為海、以作業(yè)流程與工作方式標準化為天，海陸空循序并進推動內(nèi)部管理。在制度修改方面已經(jīng)在六月啟動，分別在六月、七月組織了兩場制度研討會。基本完成了"人事管理制度、考勤管理制度、安全衛(wèi)生管理制度、會議管理制度、行政監(jiān)督管理制度、車輛管理制度、物資管理制度、文書檔案管理制度、飯?zhí)霉芾碇贫取⑺奚峁芾碇贫取⒍Y儀管理制度"的修改與完善工作，同時在七月份已經(jīng)將組織架構調(diào)整具體方案提交總經(jīng)辦審核。

第四，人事行政管理團隊建設與分工。

針對現(xiàn)狀，首先是對內(nèi)部開展人員調(diào)整、職責分析，采用由外部招聘直接補充新隊員來沖散內(nèi)部矛盾，通過近段時間的磨合，已近形成由周偉輝擔任人事主管，負責人事的日常所有事務的處理；由周紅玫擔任經(jīng)理助理負責行政日常內(nèi)外聯(lián)系、行政監(jiān)督、物資采購與管理、飯?zhí)盟奚岜O(jiān)管等工作；由譚小瑩擔任行政人事文員，負責人事行政的日常協(xié)助，注重于物資的管理；由盧洪殿擔任電工兼行政司機，負責電路、生產(chǎn)設備與行政司機方面的工作；由陳樂賦擔任網(wǎng)管，負責公司電腦與網(wǎng)絡方面的事務處理；基本組建完成了一支符合公司"一三規(guī)劃"人事行政管理隊伍。

公司目前截止7月15日在職人員為184人，管理人員34人、基層員工150人分別占總比的17%、83%，管理與基層員工比例基本符合要求，只有管理人員分布存在部門差異；各中心分別占有比例是：財務監(jiān)控中心為9%、保險運營中心為27%、人事行政中心為7%、實體運營中心為26%、綜合拓展中心為9%、售后服務中心為20%、市場部2%、總經(jīng)辦為3%，根據(jù)數(shù)據(jù)體現(xiàn)在各部門人員分布上基本合理。

3至6月份共招聘入職人員71人，完成招聘要求的210%；3至6月份離職49人，其中在職公司一年以上的離職13人占離職比例的27%，月平均離職率為7%，月人才流失率高達37%，離職率、人才流失率持高的主要原因是君林現(xiàn)有的經(jīng)管團隊存在自身的不足，我們現(xiàn)有的管理團隊基本是按資排輩晉升的，從某些方面來說，管理團隊的有些成員綜合素質(zhì)沒有達到管理層面；無法適應現(xiàn)有崗位，更可怕的是對自己的無知一點都沒有重視，更多的是自我感覺良好。老員工離職，基本很少做面談，大筆一揮就可以讓人家走；新員工進來了沒有去重點跟進，不來了人事行政中心也是最后一個知道的，對于新人的進出沒有引起重視。

文化結構方面：高中以下49人占總比的27%，高中或中專的99人占總比的54%，大專26人占總比的14%，本科10人占總比的5%；整體學歷結構偏低，是君林必須面對而且需要立即解決的問題。根據(jù)君林的經(jīng)營模式，尤其是對復合型綜合素質(zhì)較高的人才需要，否則在服務瓶頸上很難突破，學歷整體偏低直接導致用工成本偏高，整體工作效率偏低。

以上是我來公司三個月的工作匯總，對于下半年的主要工作時針對上半年的管理提升計劃，主要做好以下幾方面的工作：

第一、內(nèi)部管理計劃的持續(xù)推進。

根據(jù)整個內(nèi)部管理提升計劃，預計在八月份開展制度培訓，爭取在九月下旬完成制度的修改工作；預計在十月份開始組織架構的推進工作；組織架構推進過程中，將會開始作業(yè)流程的座談，爭取在十一月前完成組織架構與作業(yè)流程推進工作；其后將對各崗位的崗位要求做出規(guī)范，爭取元旦前完成內(nèi)部管理提升計劃。在此期間在合適的時候，將開展績效考核研討專項會議，將進一步落實績效考核的各項指標，爭取每個指標可量化、科學、實用；同時計劃通過制度修改、組織架構調(diào)整、作業(yè)方式規(guī)劃、崗位職責要求這一個過程將逐步沉淀出屬于君林自己的企業(yè)文化。

第二、培訓工作的開展。

培訓的意義在于：減少事故的發(fā)生、改善工作質(zhì)量、提高員工整體素質(zhì)、

第三、新店的收購、開業(yè)等方面。

根據(jù)公司"一三規(guī)劃"將在廣州以資本運營的方式增加布點，意味著公司將有越來越多的收購計劃，針對新店的收購，人事行政中心主要做好用工風險、證照合同風險、物質(zhì)風險的評估工作；收購完成后，將在裝修與開業(yè)慶典上予以配合。

根據(jù)君林內(nèi)外環(huán)境變化和未來發(fā)展戰(zhàn)略，全方位來提高用工的投入與產(chǎn)出比例，通過有計劃地與學校達成戰(zhàn)略合作，即與職業(yè)學校合作，通過最后一個下學期的課程穿插，全面培養(yǎng)適合君林未來發(fā)展的綜合型人才。從而對君林中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以補充的戰(zhàn)略規(guī)劃。另外通過內(nèi)部培訓的加強，通過培養(yǎng)與規(guī)劃，對開展綜合評估與個人職業(yè)生涯規(guī)劃，最終將合適的人留在合適的崗位上。

第五、組織開展員工活動，豐富員工業(yè)余生活。

結合公司業(yè)務開展與內(nèi)部管理計劃推進的實際情況，將計劃在八月初與豐樂總部開展籃球比賽，計劃在九月下旬開展戶外拓展培訓，計劃在十一月開展演講比賽。另外從八月份開始計劃有規(guī)律的每月放映兩場電影，加大員工交流，豐富員工生活，提高員工的歸屬感與協(xié)助精神。

第六、元旦晚會及年終總結與來年工作規(guī)劃。

元旦晚會將根據(jù)總經(jīng)辦的具體要求來開展相應的工作，年終總結與來年的規(guī)劃將根據(jù)實際情況有序的開展。

以上就是我代表人事行政中心所作的上半年工作總結暨下半年工作計劃，如有不妥，請指點。

人力資源部工作計劃書（匯總15篇）篇四

人力資源部工作計劃書（匯總15篇）篇五

人事部為保障酒樓的正常運營和各項制度的完善，現(xiàn)將下半年的工作分為行政工作和其它綜合工作（企業(yè)文化建設、招聘、員工培訓、文娛活動、日常工作）兩大項。

行政工作包括以下幾項：

1、根據(jù)部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘員工，以配備各部門各崗位。

2、勞動合同管理。

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作，負責辦理員工各項社會保險手續(xù)及保險管理：下半年重點做好上半年已入職員工未簽訂勞動合同工作。針對本次合同簽訂工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對不符合崗位的人員采取不再簽訂勞動合同。

（1）目的：為了完善勞動合同，保障員工人身安全。

（2）實施方案：對店里所有員工分批分類上保險。具體人員分類：五險——針對本市非農(nóng)業(yè)戶口員工及有過上五險的人員。三險——針對外省市農(nóng)業(yè)、非農(nóng)業(yè)戶口員工（未上過保險人員），本市農(nóng)業(yè)戶口。團體險——針對餐廳部和出品部員工。（以學員為主）。

3、檔案管理。

（1）規(guī)范各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對上半年資料不齊全的一律補齊。

4、辦理員工離職手續(xù)。

嚴格按照公司規(guī)章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除等手續(xù)。嚴格退職手續(xù)的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監(jiān)督，不留后遺癥。

5、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

6、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，培養(yǎng)員工主人翁精神，增強企業(yè)凝聚力。進一步申請員工各項福利補助，例如：夏季降溫費、冬季取暖費等。

7、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又能維護公司的形象和根本利益。

8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染員工；

9、進一步完善制定員工手冊并且放到各部門，時刻嚴格要求員工的各項紀律。

1、負責貫徹公司領導指示。做好上下聯(lián)絡溝通工作，及時向領導反映情況、反饋信息；搞好各部門間相互配合、綜合協(xié)調(diào)工作；對各項工作和計劃的督辦和檢查。

2、根據(jù)領導意圖和公司發(fā)展戰(zhàn)略，負責起草年度工作總結和其他重要文稿。

3、負責全公司日常行政事務管理，協(xié)助公司領導處理日常工作。

4、負責公司來往信函的收發(fā)、登記、傳閱、批示，做好公文的擬訂、審核、傳遞、催辦和檢查。

5、負責公司保密工作和法律事務以及重要文書檔案資料的保管工作。

6、負責接待衛(wèi)生防疫部門各項檢查工作。

7、負責公司辦公設施的管理。包括公司辦公用品采購、發(fā)放、使用登記、保管、維護工作。

8、為豐富員工文化生活，組織安排各種文體活動和旅游活動。

9、下半年計劃成立工會組織。（選出工會主席和工會委員）。

1、繼續(xù)配合各部門的協(xié)調(diào)工作，主要配合一線部門做好后勤保障工作。

2、協(xié)助公司領導處理各種突發(fā)事件。

3、擁有一支團結、勇于創(chuàng)新的團隊是為其發(fā)展的保障。所以加強團隊建議也是人事部工作的重點。

其實正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。只要我們工作更加細致點、溝通多一點、責任心強一點，我相信武清大島會越來越強。

1、順應市場的發(fā)展，依照公司要求，制定相應的管理制度。完善公司現(xiàn)有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。

2、逐步完善公司監(jiān)督機制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只。

會做你監(jiān)督要做的事情。基于這個原因，下半年加強對員工的監(jiān)督管理力度。

3、加強團隊建設，打造一個業(yè)務全面，工作熱情高漲的團隊。作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發(fā)揮他們的主觀能動性及工作積極性。

4、充分引導員工勇于承擔責任。以前公司各職能部門職責不清，現(xiàn)逐步理清各部門工作職責，并要求各人主動承擔責任。

5、密切溝通、聯(lián)系，適時對各部門的工作提出些指導性的意見。

6.負責店里員工日常勞動紀律、考勤、考評工作，并協(xié)助辦理員工晉升、獎懲等人事手續(xù)。

人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好工作的項目較多，因此需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。

其它工作包括以下幾項：

（一）目的:保障酒樓的人員穩(wěn)定和正常營業(yè)狀態(tài)。

（二）招聘方式、招聘對象。

1、每月在當?shù)嘏c武清區(qū)人才市場聯(lián)系，定期進行每月/每周人才市場招聘工作，（招聘對象:工程部、后勤部、安保部的員工）。

2、隨時通過網(wǎng)絡進行人員招聘，（招聘對象：辦公室、財務部、收銀部、部分服務員及安保）。

3、8月開始聯(lián)系國內(nèi)大中專院校，進行2011年冬季學員和2017年夏季學員的招聘。（樓面服務員、出品部員工的招聘）。

4、通過其他方法進行人員招聘，以滿足酒樓的人員需求。

（一）目的：

1、使新入職員工初步了解酒樓的具體概況、企業(yè)文化、規(guī)章制度、以及酒樓福利。

2、通過培訓強化員工的酒樓服務意識，以便在今后的工作中更好的為顧客服務，提升酒樓的形象。

3、通過消防安全培訓，加強員工的安全意識，強化員工的安全技能，以保證員工及酒樓的安全。

4、對新入職的學員進行體能培訓，通過簡單的體能培訓加強學員的身體素質(zhì)與心理素質(zhì)，為正式上崗做鋪墊。

（二）培訓方式。

1、每月10日培訓上月新入職員工；培訓內(nèi)容：企業(yè)文化、員工手冊、消防知識。培訓前與各部門負責人協(xié)調(diào)，制定完善的培訓議程。并對培訓員工進行考核，（不合格需補考）,并對考核結果進行存檔。

2、需要安保部配合對新入職的學員增添體能培訓，原因是學員沒有任何的工作經(jīng)驗，沒有受過學校以外的任何訓練，在體能方面有所欠缺。

（一）、評選優(yōu)秀員工。

1、目的:。

a、增強員工作積極性；

b、起到工作帶頭作用。

2、時間：

a、人事部擬定時間、總經(jīng)理審核時間：7月中旬。

b、具體實施時間：待審核通過后次月開始生效；

c、每月月底30日部門經(jīng)理將該部門的月優(yōu)秀員工評定表交到人事部。7—9月為三季度，于9月底各部門上報三季度優(yōu)秀員工。

10—12月為四季度，于12月底各部門上報四季度優(yōu)秀員工。

3、評選方式。

（1）由人事部制定評選標準，各部門負責人根據(jù)評選標準及部門主管的審核評。

價予以評定，經(jīng)總經(jīng)理批準方可生效。

（2）各部門每月評選優(yōu)秀員工兩名，季度優(yōu)秀員工一名，年優(yōu)秀員工一名。

4、獎勵措施。

（1）在酒樓宣傳欄的優(yōu)秀員工一欄張貼照片。

（2）向領導申請獎勵費用。

（二）、完善公告欄的員工園地一欄。

1、目的：使員工進一步了解酒樓“以人為本，員工至上”的公司理念。

2、實施時間；8月上旬。

3、具體方式：由人事部負責打印酒樓自開業(yè)以來的各項活動的照片，并進行張貼。

（三）、組織員工7—12月的各項體育活動。

（四）、8月中旬組織員工過中秋節(jié)的各項工作。

（五）、于每月月底組織好員工過生日。

1、時間：每月月底。

2、方法:。

（1）由人事部根據(jù)人員檔案列出名單。

（2）根據(jù)當月過生日的人數(shù)申購飲料、水果等。

（3）給當月過生日的人員發(fā)放賀卡，以示祝福。

1、目的:保障酒樓的正常運營。

2、時間：餐廳部通知后勤部需要支援時。

3、方法：

（1）根據(jù)餐廳部提供的需要人員數(shù)量與各個部門協(xié)調(diào)。

（2）宴會前根據(jù)餐廳部的安排提前熟悉好環(huán)境。

（3）組織支援人員在餐廳部規(guī)定的時間內(nèi)到達指定地點，做好相關的工作。

人力資源部工作計劃書（匯總15篇）篇六

2.工資比例占銷售收入的8%以下。

3.重大安全事故：0次(八級以上傷殘事故)。

為確保以上總目標順利達成，2017年計劃采取以下措施進行落實：

5.人力資源部與生產(chǎn)部合作，針對各一線操作人員實施安全操作培訓，提高員工的安全意識，減少工傷事故的發(fā)生。

1.2017年公司總體組織架構規(guī)劃，見下圖：

1.1公司總組織架構圖，是各部門職能劃分、崗位分配和人員配置的總體指導方向，因此董事會應將公司總組織架構圖首先確定，然后各部門依此展開具體工作。

1.2預計公司2017年總產(chǎn)出目標為3億元人民幣，人力資源配置約為450～500人左右。因此在此項工作方面，人力資源部計劃在2017年重點展開兩方面工作：

1.2.2配合生產(chǎn)部門實施流程再造、工藝優(yōu)化，同時輔助實施崗位績效考核，減少低產(chǎn)出、高成本工序和人員。

1.2017年的招聘工作將嚴格依照經(jīng)過公司批準的定崗定編標準執(zhí)行，重點針對技術研發(fā)人員、崗位空缺人員、離職補充人員進行招聘。

2.超出定崗定編計劃外的招聘需求，必須填寫書面申請單交由公司相關領導批準后才實施招聘。

3.2017年計劃將浙江人才網(wǎng)更改為智聯(lián)招聘，因浙江人才網(wǎng)覆蓋面遠不及智聯(lián)招聘。(我司與浙江人才網(wǎng)的合作至2017年3月份止)。

4.除網(wǎng)絡招聘外，對于基層操作人員的招聘需求，主要采取老員工介紹、本地招聘為主。對于技術類、管理類人員招聘，將以網(wǎng)絡招聘和結合浙江省各大人才市場現(xiàn)場招聘，以提高招聘成功率。

5.2017年將有計劃地與外部獵頭公司合作，或通過人際關系網(wǎng)絡，尋找符合公司需求的高端技術研發(fā)、管理人才，以提升公司技術研發(fā)團隊和管理團隊的總體水平，推動公司競爭力的提升。

6.202017年度招聘費用預算見下表：

7.各部門定崗定編見下表：

招聘費用預算：

全年招聘費用合計：約110000元左右。

培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一，怎樣通過加強培訓力度，并把培訓工作有效地落到實處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，穩(wěn)定隊伍，這將是我們2017年重點考慮的問題，計劃在全年的培訓工作中，將采用集中授課、視頻培訓、模擬演練等形式，落實到每一項工作中，力爭培訓效果：

1.員工培訓。

1.1新員工培訓：根據(jù)招聘情況原則上每月1期，課程內(nèi)容安排在過去原有的基礎上再優(yōu)化，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核。新員工培訓分為兩條路走，一是人力資源部組織實施對公司基本。

規(guī)章制度。

安全生產(chǎn)類的培訓，二是由所在工段負責安排對口人員負責實操指導，綁定對口負責人員。

1.2針對在試用期內(nèi)的員工，人力資源部將定期提交表格給所在部門，由部門負責人或指定人員對試用人員進行考核評估，不合格者進行淘汰，合格者深化培養(yǎng)，從而控制新進人員的整體素質(zhì)。

2.管理人員培訓：中、基層管理人員的培訓將是明年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，2017年將有選擇性地針對管理瓶頸選擇相應的課程，對中、基層管理人員進行培訓。除從公司內(nèi)部選拔有能力的人員擔任講師外，將結合外部市場選擇相應的管理課程，選派相應的管理人員參加外部培訓。

3.業(yè)務類人員培訓：業(yè)務類人員培訓課程的開發(fā)將是明年培訓工作的重點和難點，根據(jù)目前業(yè)務類人員的現(xiàn)狀，計劃明年針對業(yè)務類人員主要開展兩方面培訓：一是安排技術人員對業(yè)務類人員實施產(chǎn)品培訓，以使業(yè)務人員充分熟悉公司產(chǎn)品性能、優(yōu)勢等;二是選擇外部合適的銷售類培訓課程，將有培養(yǎng)潛力的業(yè)務類人員送外培訓，或請外部有實力的講師到公司內(nèi)部進行培訓。

4.202017年度培訓計劃見下表。

5.202017年度培訓費用預算見下表。

6.過去在公司內(nèi)舉行的各種培訓，公司為調(diào)動員工參加的積極性，為所有參加人員提供就餐，長時間如此運作下來，造成了現(xiàn)在員工對待培訓的不良心態(tài)，認為培訓時公司提供就餐是必須的，如果不提供就抱怨或者不參加培訓。人力資源部計劃在2017年將此種局面打破，不再給參訓人員提供就餐，充分給員工灌輸一種思想：培訓是一種永久的福利。

1.根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理體系將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發(fā)展帶來不良的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的分析，公司將薪酬管理體系進行改革、使之更加科學合理勢在必行。但是由于公司現(xiàn)有薪酬管理體系因為長期運作、結構復雜等原因，因此改革的工作也不宜急進和同時全面展開，只適合小范圍逐步實施。

2.薪酬績效管理體系改革總目標：以激勵員工、留住人才為支點。充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平。

3.以科室、工段為單位實施薪酬績效改革，方式為：選擇科室或工段，對職位進行評估，確定職位工資，確定技能工資，根據(jù)職位特點制訂績效考核標準，確定績效工資，結合本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司總經(jīng)營計劃進行評估，確定最終薪酬結構和績效工資。

4.2017年計劃完成30%～50%的科室和工段的薪酬績效體系改革。

5.2017年度工資預算見下表：目標：工資總額占總銷售額的8%以下。

為了穩(wěn)定員工隊伍，增強團隊凝聚力，增加公司發(fā)展的延續(xù)性，關心員工的工作與生活，穩(wěn)定員工心態(tài)，穩(wěn)定關鍵崗位人員的流動率。2017年員工關系的維護擬開展以下幾個方面的工作：

1.強化人力資源部與員工面談的力度：在過去人力資源部在與員工的面談方面做得不夠深入，沒有真正了解員工的心態(tài)、對公司的意見和建議等，員工面談主要在員工轉正、調(diào)動、離職、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也將有針對性地與員工進行面談。對每次面談進行文字記錄，面談掌握的信息必要時及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。

2.利用重大節(jié)假日召開員工懇談會，從而達到調(diào)節(jié)整個團隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。懇談會以休閑、輕松的形式進行，由公司購置一些休閑食品，地點主要以公司會議室為主，也可以外出活動懇談的形式。

3.策劃并舉辦適當?shù)臉I(yè)余文體活動，豐富員工的業(yè)余生活，過去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠重視，員工的生活比較單調(diào)，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性。2017年計劃主要以體育活動和文娛活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩(wěn)定隊伍的目的。

4.本部門自身建設：

4.1人力資源工作作為未來公司發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設十分重要。因此，人力資源部在2017年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。

4.2人力資源部2017年度自身建設目標為：完善部門組織職能、人員配置;提升部門內(nèi)人員的專業(yè)技能和業(yè)務素質(zhì);提高部門工作質(zhì)量要求。針對過去人力資源部人員結構不合理的現(xiàn)象，2017年將重點整改：保安隊伍年輕化、內(nèi)部分工具體化。

4.3人力資源部在安排各部門培訓的同時，著力對部門內(nèi)人員的素質(zhì)提升。人力資源部經(jīng)理負責對下屬的培訓、管理和工作指導。2017年將部門年度目標分解到部門內(nèi)每個員工。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調(diào)整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。

5.針對員工關系中存在最多不確定因素的現(xiàn)象(保險、薪酬、錄用和辭退人員)等，考慮和勞務公司建立長期合作關系，將部分員工。

勞動合同。

關系轉至勞務公司，公司再與勞務公司簽訂用工合同，此舉可在一定程度上降低公司的用工風險。(已咨詢方案，每月費用為60元/人)。

6.2017年在勞動合同續(xù)簽工作上，將調(diào)整勞動合同簽訂時間統(tǒng)一固定的方式，將有針對性地選擇簽訂不同期限的勞動合同。如表現(xiàn)優(yōu)秀、能與公司共同發(fā)展的人員將適當延長勞動合同期限，對于表現(xiàn)不良、業(yè)績不良、不能與公司共同發(fā)展的人員將控制其勞動合同的簽訂期限。針對某些人員合同到期則不再續(xù)簽。同時針對年齡偏大的人員計劃增加合同條款：如達到退休年齡，除公司需要繼續(xù)返聘外，必須無條件接受辦理正常退休手續(xù)。

人力資源部工作計劃書（匯總15篇）篇七

1、員工福利為在公司工作滿一年的員工購買社保，保障員工最基本的醫(yī)療及工傷待遇，制訂年終獎制度等，讓員工得到家人對公司的認同，使員工進一步對公司有歸屬感。

2、計劃制訂激勵政策。

季度優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議獎、對部門設立年度團隊精神獎、最佳創(chuàng)意獎，建立內(nèi)部競爭機制等。

1)給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺。

建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。

2)提供有競爭力的薪酬水平。

首先，調(diào)查清楚同行及本工業(yè)區(qū)周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業(yè)中有一定的競爭力。

具體實施時間自總經(jīng)理認同核準后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后每個月度和季度內(nèi)進行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。

人力資源部工作計劃書（匯總15篇）篇八

根據(jù)本年度人事部工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部門計劃從以下幾個方面著手：

一、招聘計劃。

思路分析：

1、20__年是公司成立后的一年，人力需求將迅猛增加、主要管理層崗位逐步到位。

2、利用春節(jié)后人才流動的高峰期這些機會，補充一些行業(yè)的高端人才和優(yōu)秀的.基礎人才，作為培養(yǎng)儲備或進行人才資源的更替。

3、改善招聘渠道、流程，增加招聘投入，適應20__年人才迅猛需求。

4、在20__年績效考核的基礎上實現(xiàn)20__年的內(nèi)部培養(yǎng)與晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習提升的內(nèi)部員工。

目標概述：

20__年總體目標做到三點：

1、滿足崗位需求。2、保證人才儲備。3、實現(xiàn)梯隊建設。具體實施方案：

a、招聘方式：以網(wǎng)絡招聘為主，至少同時簽約兩家以上網(wǎng)站半年或一年，例如南陽e動人才網(wǎng)、南陽人才網(wǎng)等。

b、人才市場現(xiàn)場招聘：保持與南陽市人才市場聯(lián)系，參與大型招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式。

c、內(nèi)部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工;。

d、熟人推薦：針對特別崗位或難點崗位實行獎勵熟人推薦的形式。e、媒體招聘：在報紙上刊登招聘崗位信息，例如南陽晚報、晶石廣告、古城廣告等。

實際目標注意事項：

a、招聘渠道拓展，競爭對手挖人、行業(yè)論壇招聘廣告發(fā)布、定期招聘日等。

b、做好各項準備工作：與用人部門溝通，了解額定需求;招聘廣告擴大公司的形象宣傳;制作公司宣傳品或宣傳板等。

c、安排面試：面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;。

面試結果的反饋、錄用決策效率提高等，元月份前完善規(guī)范和指導部門內(nèi)部各項工作的《人力資源手冊》，作為今后人力資源部工作指導書。

人力資源部工作計劃書（匯總15篇）篇九

20xx年，人力資源部在校團委和主席團的指導支持下，經(jīng)過自身的努力與探索，得到了長足的進步與提高，同時，我們也見證了組織的成長與發(fā)展。在新的一年中，人力資源部將繼續(xù)在學生會大環(huán)境的要求下，進一步將人力資源工作落實到位，成為組織的得力助手。藉此，未來我們的發(fā)展方向，是基于勝任力的人力資源管理體系，基于執(zhí)行力的目標績效考核體系。推行人力資源管理的三化：工作制度化、管理人性化、交流多樣化。

積極發(fā)揚團結、奉獻、求實、創(chuàng)新精神，切實履行培養(yǎng)、監(jiān)督、服務、管理職能，為豐富學生課余文化生活，鍛煉學生才干提供舞臺；努力創(chuàng)新工作手段，注重加強學生會的自身建設，落實學生會各項管理制度，提高學生會的工作效率和服務水平；努力提高學生會自我管理成效，創(chuàng)造性地開展活動。

部門的建設重在心里年齡的成熟。我們將繼續(xù)努力提升部門內(nèi)在核心力量，順應學生會整體的發(fā)展方向，突破以往限制，發(fā)展壯大，提升內(nèi)在素質(zhì)。

1.導向效應。使組織全體成員的思想行為統(tǒng)一到組織發(fā)展中，增進每一個行為主體自由選擇的機會，提倡創(chuàng)新型組織文化，提高部門內(nèi)在文化的準確定位。正如人力資源部提出的“選人、育人、用人、留人”的核心工作理念一樣，可以讓他人在第一時間獲得對部門的感性認識，同時，提出的口號也時刻接受著外界的評價，形成良好的輿論督促力量。

2.凝聚效應。即相互配合，協(xié)調(diào)一致，相互尊重，相互學習，相互啟發(fā)，相互支持，有助于形成一個智能互補的大環(huán)境，既可以發(fā)揮部門個體的優(yōu)勢和功能，也可促成整體能力的'提升。這就需要開展一些針對性較強的活動，如學生會素質(zhì)拓展培訓的開展，為深化了解提供機會。

3.約束效應。約束效應是對具體制度實施效應的反饋，也是對考核主題的導向和控制，可以有力指導考核主題的工作不脫離大背景，使其在具體工作中及時糾正自身錯誤，完善自身不足，調(diào)節(jié)自身狀態(tài)，幫助促成部門間的良好關系，從而為學生會工作的開展提供有力支持。

4.激勵效應。完善獎懲制度，從根本上明確工作的相關責任和義務，促成工作滿足感、信任感、責任感的形成。提高工作效率，節(jié)約工作成本。

5.外化效應。加強對外交流工作的開展，與其他高校學生會和相關社會組織保持工作聯(lián)系，相互交流各方面經(jīng)驗，樹立形象，推廣品牌！

在新學年中，人力資源部在以往的基礎上，進一步拓寬工作領域，創(chuàng)新工作模式，改進工作方法。注重學生會內(nèi)部的組織文化建設。加強與其它部門的聯(lián)系與合作。

（一）制度方面。

建立健全的學生會管理制度體系，加強管理力度。及時完善、更新原有制度，嚴格按照制度與章程，落實每一項環(huán)節(jié)，隨時發(fā)現(xiàn)，隨時解決。制定更為詳細的納新及晉升制度，可參考察舉制，即允許各部門部長及委員推薦，并圍繞這一點來進行制度的完善。

（二）加強組織文化建設。

我校學生會自開創(chuàng)以來，發(fā)展歷程凝聚了太多的點點滴滴。對此，人力將主要聯(lián)合宣傳部，發(fā)動學生會全體成員力量，搜集學生會發(fā)展資料，對會議室進行一定的布置，作為對學生會發(fā)展歷史傳承的記錄；利用盆栽等簡單物品，裝飾辦公室，為大家營造一個良好的工作氛圍。同時，加強對委員的幫助：提高其學習的能力，關心其生活的點滴，擴展其交際的范圍，使學生會成員切實感受到學生會大家庭的溫暖。

（三）宣傳方面。

在上學期人力所做的問卷調(diào)查中顯示，廣大同學對學生會的內(nèi)部運作情況，學生會內(nèi)部成員也對自己的工作和成果缺少足夠的了解。因此，我們將努力利用好現(xiàn)有的網(wǎng)絡資源、宣傳資源等傳播途徑公示學生會近期的工作情況和工作成果，在公示點設立意見箱，歡迎廣大同學提出建議和意見。

（四）培訓考核方面。

進一步落實培訓考核制度，細化考核項目，加強考核力度。以校學生會為試點，試通過考核達到提高學生會成員工作效率與學生會工作透明度的目的。

（五）對外交流方面。

一方面，各學院學生會現(xiàn)已歸并校學生會，為建立有效的溝通渠道，為進一步合作打下良好的基礎，雙方除了需要定期向對方匯報工作進度和工作計劃外，在能力范圍內(nèi)，還應該為對方提供幫助和支持，整合資源，優(yōu)勢互補。人力資源部作為校學生會的發(fā)展方向和發(fā)展要求的有力代表，應該發(fā)現(xiàn)提高院學生會的工作長處，針對自己的工作需要，開展相互間的交流學習活動，積極提升自我。另一方面，通過與其他高校的交流與溝通，取他人之長，結合自身特點，彌補自身不足，以求更快更好成長。

（六）活動開展方面。

打造人力資源部的品牌活動，活化外界資源，促成部門資源的最優(yōu)化配置。

1.陜西科技大學學生會素質(zhì)拓展培訓。以“樂在其中，溝通無限”為活動目標。培訓活動將以陜西科技大學首屆素質(zhì)拓展為模板，總結以往經(jīng)驗，不斷推陳出新，有效組織實施。

2.人力資源部校內(nèi)模擬招聘會（試行）。以“實戰(zhàn)演練情景逼真，未雨綢繆攻就業(yè)難關”為活動目標。模擬招聘作為人力資源管理的重要職能環(huán)節(jié)，集開放性設計與仿真性實驗設計為一體，具有綜合性設計與創(chuàng)新性實驗特色，旨在讓廣大同學對招聘與選拔的過程有所了解，為以后的工作面試做好實踐能力的儲備。同時，模擬招聘會作為就業(yè)招聘的實戰(zhàn)序曲，為我們尋找工作、走向社會提供了豐富的經(jīng)驗，全方位地鍛煉同學們的組織管理能力及團隊溝通協(xié)調(diào)能力，積累應聘經(jīng)驗，作好雙向選擇中知識與能力兩方面的準備，并增強大家的就業(yè)危機感，意識到提前實施職業(yè)規(guī)劃的重要性。

1．人力資源部成員在向其它部門、學院發(fā)送通知時，需將通知內(nèi)容記錄在指定的位置，便于工作的及時核實和日后查詢。

2．要求其它部門或學院上交文件時，將提前將文件格式與要求一并發(fā)送至對方，利于工作的高效完成。

3．學生會電子檔案系統(tǒng)實行專人負責制，由指派負責人及時更新與修改。制訂《電子檔案管理制度》，進行有效督查和管理。

4．加強對副部級學生干部的的管理，不能任由其隨意選擇在職和離任，實行嚴格的管理措施，嚴防其對委員造成不好影響。人力將定期與團委和主席團進行工作溝通和反饋，推進部長級學生干部行使足夠的權利，將不稱職的副部免去，并及時提升新人整合工作范疇，順應工作的銜接要求和部門發(fā)展要求。

5．人力資源部將繼續(xù)著手開展對學生會成員的嘉獎，一旦獎項確定將以最快的時間發(fā)下去，標榜先進，鼓勵后進；要為所有在職滿一年或更長時間的委員頒發(fā)證明，以證明其所作出的貢獻。

在未來的工作中，人力資源部將不斷地總結、積極經(jīng)驗、推陳出新，最終成長為學生會中的一個不斷成長的系統(tǒng)、高效、重要的部門。人力資源部各項工作的有序開展更需要學生會各部門成員的積極配合，我們真誠地希望在今后的工作中，積極尋求組織的建議和幫助，各方面加強溝通與交流，為學生會各項工作的順利開展貢獻我們的力量。從交流中獲得啟發(fā)，于實踐中發(fā)展自我！千里之行，始于足下，新的學年，拼搏依舊！

人力資源部工作計劃書（匯總15篇）篇十

新的一年，人力資源部將對xxxx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，xxxx年整體工作應從以下方面著手：

xxxx年，宏觀經(jīng)濟形勢肯定會對公司內(nèi)外的人力資源質(zhì)和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的'專業(yè)人才，也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產(chǎn)生動搖，形成人才流失。xxxx年重點保障預決算、水電、策劃、結構、建筑設計、前期、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進公司內(nèi)部的人才流動。外貿(mào)業(yè)務方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿(mào)業(yè)務的綜合服務平臺功能。

我們認為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經(jīng)營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛，無法用分數(shù)衡量，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。xxxx年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。

我們認為，經(jīng)濟危機是進行人力資源投資的最佳時機。鑒于用人部門對參與培訓的積極性不高，人力資源部在xxxx年打算給予各用人單位一定限額的培訓經(jīng)費，并將培訓落實情況納入各部門年度考核。同時繼續(xù)提供優(yōu)質(zhì)的培訓信息和培訓渠道，加強新員工培訓，積極鼓勵業(yè)務骨干和管理人員傳授職業(yè)技能。在集中培訓方面，房地產(chǎn)業(yè)務方面擬開展一次法律方面的培訓，貿(mào)易業(yè)務方面擬開展一次風險防控方面的培訓。

老板和員工的關系是世界上最復雜最普遍最微妙的關系，人力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務，又要保障員工權益。xxxx年，我們一是繼續(xù)規(guī)范用工管理，加強對勞動合同和薪資福利的監(jiān)督和審核，減少用工風險。二是保障員工福利，xxxx年，人力資源部將積極推進員工年休假福利，為了不影響公司正常的業(yè)務開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利，為了工作沒有年休的，將給予經(jīng)濟補償。三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，xxxx年起提高見習期員工的工資，發(fā)放過渡期租房補貼。四是傾聽員工意見，為員工業(yè)余文化活動爭取經(jīng)費，改善目前公司形象古板、管理和業(yè)務兩張皮的局面，提高公司活力。

xxxx年，公司完成了房地產(chǎn)組織構架的初步工作，房地產(chǎn)業(yè)務的決策、執(zhí)行和操作三個層次進行了區(qū)分，分散經(jīng)營，多頭管理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發(fā)揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發(fā)揮作用。貿(mào)易方面，我們將積極為公司貿(mào)易業(yè)務平臺提供人才、信息、薪酬和考核支持。

xxxx年書。

人力資源部工作計劃書（匯總15篇）篇十一

新的一年快要到來，xx年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規(guī)范的管理，使人力資源管理工作更上一層樓。現(xiàn)將xx年計劃如下：

1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學依據(jù);。

2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;。

3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的`薪酬制度;。

4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。

6、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

7、弘揚公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人;。

8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。

9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

10、完成領導安排的臨時性工作等。

1、招聘：16200元。

b、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年;。

2、辦公用品：810元。

a、檔案袋400個，0.5元/個，即200元;。

b、插頁式文件夾60頁10個，8元/個，即80元;。

c、打印紙4件，120元/件，即480元;。

d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：50元;。

3、交通費：960元。

80元/月，960元/年(用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)。

人力資源部工作計劃書（匯總15篇）篇十二

4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的`主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。

6、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

7、弘揚公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人；

8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。

9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

10、完成領導安排的臨時性工作等。

b、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年；

2、辦公用品：810元。

a、檔案袋400個，0。5元/個，即200元；

b、插頁式文件夾60頁10個，8元/個，即80元；

c、打印紙4件，120元/件，即480元；

d、其它易耗品（筆、修正液、回形針等）：50元；

3、交通費：960元。

80元/月，960元/年（用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等）。

人力資源部工作計劃書（匯總15篇）篇十三

8、人員流動與勞資關系

9、其他工作內(nèi)容：

（1）費用預算

（2）人員需求預測

制定具體工作動向：

經(jīng)過分析本年度的工作不足，xx年人力資源部將為xx年的上市做好堅實的人力資源管理基礎，緊緊圍繞人力資源管理六大模塊進行細致穩(wěn)定的工作。人力資源部xx年工作將從9各方面進行：

1、人力資源規(guī)劃：與快餐事業(yè)部負責人溝通協(xié)商確定快餐部人員編制爭取以最低人員編制完成公司工作，使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力。

計劃目標：得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結構和能力的人員，充分利用現(xiàn)有人力資源，預測企業(yè)在未來的發(fā)展中的潛離職和人員過剩，減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。

2、完善公司組織架構：進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個部門的職能和權責。嚴格規(guī)范人力資源部的工作流程，以達到更好的配合公司的運營。

3、人力資源招聘與配置：根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進行促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。

3月份，進行一次年度性的招聘。目標：招聘專業(yè)性人才，招聘過程嚴格篩選以保證人員可以簽訂長期合同就業(yè)于企業(yè)。同期進行企業(yè)內(nèi)部的崗位評估，如有異常可以做出相應崗位調(diào)整保證把合適的人放在合適的崗位。

7、員工培訓與開發(fā)：進行緊湊的培訓學習：1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。2、增強組織或個人的應變和適應能力。3、提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。培訓主要以：講授法、操作示范法和案例分析法為主！

8、人員流動與勞資關系：做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見預處理工作，既要保障員工的合法權益，又要做到維護公司形象和基本利益。

9、其他工作內(nèi)容：

（1）費用預算：在進入xx年度工作時將做出全年的基本費用預算粗略明細，以避免人力資源部門的資金使用不明確。

（2）人員需求預測：人力資源部會在xx年度工作中實時監(jiān)控企業(yè)及事業(yè)部的人員流動情況，盡全力做到人員需求預測準確、及時發(fā)現(xiàn)員工潛離職等情況并做出及時處理解決。

人力資源部工作計劃書（匯總15篇）篇十四

轉眼間20xx年就要過去了，新的一年就要開始了。回顧逝去的20xx年，我有很多值得我回憶的地方。不說感情是我有了新的歸宿，就說事業(yè)上我也是得意異常。過去的一年是我激動的一年，但是我并沒有感到十分的自滿，我覺得我還是有很多地方要改正。

20xx年，在聯(lián)社黨委及理事會、主任室、監(jiān)事會的堅強領導下，緊緊圍繞農(nóng)村信用社改革和發(fā)展的主題，緊緊圍繞為基層、為經(jīng)營服務的主線，切實履行部門工作職能，合理整合和配置人力資源，著力提高員工綜合素質(zhì)，不斷強化企業(yè)管理力量和管理效能，在人員不足的狀況下，統(tǒng)籌兼顧，合理安排，較好地完成了部門工作任務。

一、堅持以建立和完善各項管理制度為抓手，促進部門管理的規(guī)范化、程序化、制度化。隨著農(nóng)村信用社改革進程的不斷深化，尤其是法人治理結構的逐步完善和員工工資分配制度的改革，現(xiàn)有的相關管理規(guī)章的滯后性已顯現(xiàn)出來，對此，我們根據(jù)省聯(lián)社的工作要求，聯(lián)系農(nóng)村信用社法人治理結構的運行機制，在充分征詢基層各層次人員以及銀監(jiān)部門意見的基礎上，對本部門的一系列管理制度進行建立和完善，資料涉及員工假期、勞動用工、收入分配、學歷職稱等，使本部門現(xiàn)行管理制度更具科學性、時效性和針對性。

達***次。四是用心鼓勵干部員工在崗自學，參加各類專業(yè)技術考試，全轄年輕員工參加各類自學尉然成風，全年新取得各等級學歷人員**人，新取得各級技術職稱**人。

人力資源部工作計劃書（匯總15篇）篇十五

20xx年人力資源部需要完成的人力資源配置目標，是保證公司日常生產(chǎn)銷售工作順利進行。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。

人力資源部要按照既定組織架構、各部門各職位工作分析和部門用人需求，招聘合適的人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發(fā)展階段，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘、適時解聘。

1.解聘

1月辭退四級技術工60人。

3月辭退五級技術工57人，六級技術工32人，高級行政管理員5人，中級職稱行政管理員10人，銷售業(yè)務員3人。

本年度計劃發(fā)生的解聘費用為100000元。

2.人員招聘

1)計劃采取的招聘方式：參加人才交流中心招聘會

2)具體招聘時間安排：

3月招聘一級技術工89人，初級職稱行政管理員6人，無職稱行政管理員9人。

3)計劃發(fā)生招聘費用：70000元。

1.招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。

第一責任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人：人事主管

1.各部門應在20xx年目標制定時將20xx年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。

2.行政部應根據(jù)公司20xx年人力需求預測數(shù)量做好后勤保障的準備。

（二）員工培訓與開發(fā)

通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度耄腔貓箢H豐的長期投資。人力資源部20xx年計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領先一步。

1.根據(jù)公司整體需要和各部門20xx年培訓需求編制20xx年度公司員工培訓計劃

2.采用培訓的形式：企業(yè)內(nèi)部培訓

3.計劃培訓內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內(nèi)容：品質(zhì)管理、生產(chǎn)管理、財務管理、計算機知識、采購與談判、技術培訓等。

4.培訓類型：升級培訓、繼續(xù)培訓

5.培訓具體安排：10月對一級技術工49人，高級職稱行政管理員3人，中級職稱行政管理員8人進行培訓。該批人員12月末結束培訓，技術工人等級升至二級，中高級職稱行政管理員維持原等級。

6.所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發(fā)均由人力資源部全部負責。

7.培訓費用：23000元。

1.培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。

2.人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質(zhì)。