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企業激勵論文（實用18篇）篇一

作為一種長期激勵機制，股權激勵制度能將股東利益、企業利益和經營者的利益聯合在一起，進而使企業的利益得到最大的保障。所以，股權激勵制度的實行，可以使國內金融企業的綜合競爭力得到提升，進而更好的促進國內金融行業的發展。因此，對于金融企業的管理者來說，有必要了解股權激勵制度在金融企業實行的必要性及可行性問題，從而更好的進行股權激勵制度的實行，進而更好的促進企業的發展。

自中國入世以來，大量的外資金融企業進入到中國，從而給國內的金融行業帶來了巨大的沖擊。而在這種情況下，國內金融企業想要獲得一定的市場競爭力，并取得長久的發展，就必須實行股權激勵制度。首先，不同于其他行業，金融行業的人力資本相對集中。所以，金融企業對于人才的依賴性較大，同時人力資本也是金融企業的重要資本。而股權激勵制度的實行，可以使企業高管的利益與企業的利益聯合起來，從而在一定程度防止人才的流失，進而使企業保有一定的競爭實力。其次，國有金融企業存在著所有權與經營權嚴重分離的現象，所以使企業承擔了一定的道德風險。而股權激勵制度可以使企業所有者的利益與經營者的利益緊密的聯系起來，進而減少企業管理承擔的風險。另外，國內金融企業存在著企業治理結構不健全的問題，從而導致企業的治理缺乏有力的監督。而股權激勵制度的實行可以進行企業治理結構的改善，進而使企業進行可持續的發展[1]。

就實際情況來看，股權激勵制度在金融企業實行不僅具有一定的必要性，還具有一定的可行性。首先，股權激勵制度的實行需要一定的外部市場環境基礎。而在國內的金融行業，既有人才自由流動的勞動力市場，同時也有競爭充分的產品市場。此外，我國還有相對成熟的證券市場，所以可以為股權激勵制度的實行提供基礎環境。其次，股權激勵制度實行的前提是企業的所有者與經營者的分離。而在國內的金融行業，企業所有者與經營者分離是較為常見的企業治理結構，所以可以為股權激勵制度的實行提供條件。另外，在法律上，股權激勵制度的實行需要來自于法律的保護。而在我國，由《企業法》和《證券法》等法律法規所構成的法律體系得以建立并健全，從而為股權激勵制度的實行提供了保障[2]。

二、國內金融企業在實行股權激勵制度上存在的問題。

（一）企業內部治理問題。

就目前來看，隨著金融體制的改革，國內很多金融企業的治理水平已經得到了一定程度的提高。但是，由于不同的金融企業所具有的產權結構不同，所以治理水平也存在著一定的差異。就拿國內的銀行業來講，就存在著股權過度集中和代理鏈條過長的企業內部治理問題，進而導致了企業的約束激勵機制被弱化。而股權激勵制度的實行需要企業本身的內控機制較好，因此，國內金融企業無法較好的實行股權激勵制度[3]。

（二）企業制度的問題。

作為傳統壟斷行業，國內的金融行業一直處在封閉的環境中發展。所以，在國外金融企業進入中國市場的沖擊下，雖然國有企業進行了股份制的改革，但是國有股份在企業中仍占有絕對的控制地位。而股權激勵制度的實行需要進行激勵對象的考察，所以需要在相對公平的競爭環境中進行實行。因此，在國內金融行業的壟斷依然存在的情況下，現有的企業制度并不適合股權激勵制度的實行，也不能更好的發揮出股權激勵制度的作用。

（三）外部環境因素帶來的阻礙。

國內金融企業無法較好的實行股權激勵制度，與外部環境因素帶來的阻礙也有著一定的`關系。一方面，國內金融企業的高管人才往往是由行政部門所安排的，進而導致了企業高層管理者在進行企業治理時，是根據黨政標準來進行企業的治理，而并非是以企業的實際經營業績為考量。而股權激勵制度的實行需要以市場為導向進行人才的選拔，進而保證企業人力資源發揮出應有的作用。另一方面，國內金融企業的業績考核制度存在著一定的問題，從而導致了人員業績考評無法對（下轉66頁）（上接63頁）人員形成激勵，進而阻礙了股權激勵制度的實行[4]。

（四）法律及政策上的問題。

在法律上，適用于國內金融行業的法律法規存在著不統一的問題。具體來說，就是一些法律法規散布于政策性的規定中，從而導致了股權激勵制度的實行標準不統一，進而阻礙了股權激勵制度的實行。而在政策上，財務會計制度并不完善，從而造成了會計信息失真的現象頻繁出現，進而導致了股權激勵制度的實行缺乏有力的依據。另外，國內稅收制度對股權激勵的規定較為單一，而高稅率則直接導致了股權激勵制度的激勵作用的降低。

三、國內金融企業實行股權激勵制度的對策。

（一）強化企業內部治理。

想要更好的實行股權激勵制度，企業就要通過強化企業內部治理來完成對企業內部的約束。一方面，由于國內金融企業的董事長和總經理普遍是由股東所委派的，所以難以真正的進行企業經營情況的監督。所以，企業應該進行獨立董事的設立，并使獨立董事與經營者沒有利益聯系，從而加強獨立董事對企業內部的監控。比如，華為新技術公司和華為公司分別持有華為5.05%和61.86%的股份。而為了進行公司內部的監管，兩家公司的股份分別由工會集中托管，并可以代表股東行使表決權。另一方面，要在董事會下設薪酬委員會，并使薪酬委員會負責監管董事及管理層的薪酬，進而使股權激勵制度的激勵作用得以強化。

（二）科學制定激勵制度。

為了更好的實行股權激勵制度，國內金融企業應該科學的進行激勵制度的制定。一方面，企業可以進行合理的激勵模式的選擇。具體來說，就是不同的金融企業可以根據企業的實際的治理情況和經營情況進行激勵模式的選擇，進而充分發揮不同激勵模式的激勵效果。就拿華為公司來講，在遭遇全球金融危機的情況下，為了留住更多的人才。華為為所有工作時間在一年以上的員工配股，而不同的工作級別則有不同的持股量。另一方面，在面向不同的激勵對象時，企業也可以采取不同的激勵模式進行人員的激勵。再者，企業要進行科學的運行機制的設計，從而使激勵對象的股權有所限制，進而保證制度的激勵作用[5]。

（三）建設適合的外部環境。

金融企業進行適合的外部環境的建設，就可以使企業外部約束機制得以加強，進而更好實行股權激勵制度。一方面，企業要進行適當的人事制度的建立，切斷政府干預企業人才選拔的路徑，進而使企業管理者以企業業績為基本管理標準。另一方面，企業要進行科學的績效考評體系的建設。首先，企業要進行評估對象的劃分，并設置相應的加減權重，進而使評價結果更科學。其次，企業要進行非財務性指標的考評，進而促進企業全面發展。比如，華為公司的薪酬體系是由工資、年終獎金、退休金等內容所組成的，所以從多方面的進行員工的激勵。另外，企業要保證績效考評的公開化和透明化，進而更好的進行管理人員的激勵。

（四）健全法律及政策制度。

為了使股權激勵制度得以在金融企業順利實行，政府應該進行法律及政策制度的完善。一方面，政府要進行與股權激勵相關的法律法規的統一，從而使股權激勵制度的實行有著較為統一的標準，進而增強制度的有效性和權威性。另一方面，政府要進行與股權激勵制度有關的配套政策制度的完善。首先，政府需要完善財務會計制度，從而使股權激勵制度的實行根據相應的會計準則來進行，進而增強制度的可操作性。其次，政府要進行稅收制度的完善，適當的進行稅率的改革，進而提高股權激勵制度的有效性。

結論。

總而言之，金融企業只有更好的進行股權激勵制度的實行，才能使企業獲得長遠的發展。而從本文的研究來看，金融企業想要較好的實行股權激勵制度，就需要通過采取強化企業內部治理、科學制定激勵制度、建設適合的外部環境和健全法律及政策制度等多個措施，從而為股權激勵制度的實行提供良好的基礎條件。因此，本文對我國金融企業股權激勵制度問題進行的探究，對于促進國內金融行業的發展有著一定的意義。

參考文獻：

[2]韓河.招商銀行股權激勵制度分析與設計[d].西南財經大學，.

[5]王洋.股權激勵在我國企業中的應用研究——以國企、民企為案例[d].河北大學，2014.

企業激勵論文（實用18篇）篇二

引言：對于銀行來講，人力資源管理配置工作應與建立健全企業文化管理、加強人才培養開發、激勵以及有效的配置緊密配合，才能使商業銀行得到正確的運轉。

人力資本是商業銀行運行中最為活躍的要素，人力資源的管理配置問題關系著銀行經濟利益的提高。就目前情況來看，我國的商業銀行在人力資源管理配置方法存在一些問題，導致商業銀行的整體競爭力不足，限制了商業銀行整體發展。在這樣的情況下，筆者選擇商業銀行的人力資源管理配置對策作為研究對象是有一定的教育意義的。

1.加強銀行企業文化的有效建立。

企業文化的建立，對于商業銀行人力資源管理配置工作有著重要的影響。商業銀行具有良好的整體文化，是企業得以長久發展的重要保證。人力資源管理的重要環節就是用制度支持企業文化的管理。在商業銀行形成正確的文化意識，尊重每一位員工的權利與需求，使員工的切身利益得到保證，提高員工對于企業的滿意程度。當員工認可企業文化之后，才能使工作積極性與工作熱情得到調動，促進員工職業生涯與企業的共同發展。商業銀行要為工作人員創設一個良好的工作氛圍，使銀行與工作人員互相影響，互相依存。銀行要利用良好的待遇留住人才，更要用情感留住人才。另外，商業銀行要進行人力資源的有效配置，需要對人力資源管理基礎進行加強，針對每一位員工的工作能力進行合理崗位的安排。商業銀行需要靈活運用競聘制和選拔制來激發工作人員的競爭力，使每一位員工都有可能成長為銀行的干部級員工，給員工競爭和晉升的機會。某商業銀行曾推出過員工等級序列管理模式，本意是為了給每一個員工創造逐級晉升的機會，但是，在實際執行過程中，大量員工在制度實施之日起，就已經達到本序列的封頂職等，此后長期無法晉升，極大地影響了員工對企業的認可和工作積極性。因此，商業銀行人力資源管理者們在進行人力資源的配置時，要考慮到制度文化對于商業銀行發展的指向性作用，在市場的引導下不斷完善人力資源管理配置工作。

2.加強銀行人才開發工作。

商業銀行的人力資源管理者要加強以人為本人力資源管理理念的建立，加強人力資源管理目標的制度。更要注重起人力資源管理策略的制度，加強對人才的分類與分層，建立起正規的商業銀行人力管理庫，使商業銀行內部的人才得到適當地利用。人力資源管理者要加強人才開發的力度，對管理性人才與技術性人才進行專業的培訓，使人才的發展目標與銀行的發展目標相適應。商業銀行要對工作人員的眼界進行擴展，加強工作人員個人能力的提高，使創新精神融入到工作人員的工作精神當中去。人力資源管理者在進行人力資源開發時，要對培訓的目標進行明確，加強工作人員競爭能力與綜合實力的提高。在人力資源培訓的內容方向，管理者要對人力資本的能力現狀進行分析，從商業銀行發展的需求出發，利用具有針對性與實用性的培訓內容，加強人力資源工作水準的提高。人力資源的開發者還要對人力資源的培訓方法進行多元化升級，使工作人員參與培訓活動的積極性得到提高。商業銀行還要對人力資源管理配置工作進行配合，建立起嚴格的培訓考核制度，使人力資源培訓真正服務于人力資源管理配置水平的提高。

3.加強人力資源激勵制度的建立。

人力資源管理配置效率的提高，很大程度上取決于商業銀行工作人員對于管理與配置工作的.配合度。利用人力資源激勵制度的建立，激發銀行商業員工的工作積極性與自我提高積極性，可以使商業銀行人力資源管理配置工作水平得到提高。人力資源管理者要加強績效評價體系的建立，使每一位商業銀行員工的工作業績得到公平合理的體現，使員工的真實工作業績成為其職務提升與績效提升的重要標準。商業銀行要加強與市場發展的同步性，利用行業內公認的薪酬體系，滿足員工對個人利益的追求，加強商業銀行內部的公平性與崗位競爭性。當一個合理的人力資源激勵制度得以建立，工作人員可以明確自己的工作目標，為了追求自己的個人經濟利益以及銀行的整體利益，而進行自我提高，提高工作效率與質量。這樣一來，商業銀行的人力資源管理配置水平也得到了提高。

4.結語。

綜上所述，商業銀行的良好發展，需要有效的人力資源管理配置工作的配合。筆者從商業銀行的人力資源管理配置需求出發，進行了人力資源管理配置方法的發析。希望銀行可以利用人力資源管理配置水平的提高服務于自身競爭實力的提高。

參考文獻：

[1].張新兵謝英亮。基于系統動力學的大型企業人力資源戰略規劃[j].江西理工大學學報。（06）。

[2].郭瑞剛。推動企業系統改進的有效管理工具系列之1發掘員工深層次能力[j].中國石油石化。（05）。

[3].陳智國。當前人力資源管理的新趨勢[j].煤礦現代化。（01）。

企業激勵論文（實用18篇）篇三

員工需要不斷的激勵才能更好的工作，以下是小編整理的淺談員工激勵機制論文，歡迎參考閱讀！

摘要：員工激勵機制，也稱員工激勵制度，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業相互作用的體現。員工激勵是一項系統性綜合性的工作，需要企業建立科學完善的員工激勵機制，針對企業自身實際靈活運用各種激勵手段和方法，制定各種激勵措施和規章制度，從而持續激發員工為企業發展做出貢獻。

人力資源是企業最重要的資源，企業要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，關鍵在于吸引優秀的人才進入企業為我所用，同時必須對進入企業的人才實施科學合理的激勵才能實現企業利益和員工利益的雙贏。

首先，企業管理層尤其是中低層的管理人員對人力資源管理的認識不夠，沒有真正樹立人力資源管理和開發的觀念，這也從一個層面反應出企業對管理人員的培訓不夠重視，中低層的管理人員缺乏足夠的專業素養。很多管理人員認為人力資源管理就是在員工出勤、獎勵、工資分配等方面加以限制和管理，而在激發員工積極性、主動性和創造性等方面認識不到位，工作不扎實，配套的培訓、激勵措施不及時，績效考核的作用不能有效發揮。

1.2績效考核流于形式。

企業目前在績效考核上重視不夠，績效考核往往流于形式，沒有將績效考核的相關規定落在實處，切實發揮績效考核在員工激勵機制中的基礎作用。在績效考核結果的運用上存在問題。企業沒有將考核結果作為員工“獎金分配、薪酬調整、職位晉升、崗位調動”等的重要參考，使員工對績效考核缺乏信任感，從而也不能發揮績效考核的重要激勵作用，影響了員工工作積極性。

1.3薪酬激勵水平不高，激勵形式過于單一。

激勵形式過于單一也是企業必須面對和解決的問題。從激勵的形式和方式來看，員工激勵一般包括物質激勵和精神激勵兩個方面。企業在不同的企業發展階段，要有適合本企業自身情況和員工需求的激勵方式。馬斯洛的需求層次理論指出人的需要層次是從低到高發展的，但低層次的需要（生理和安全需要等）得到滿足時人們就會追求高層次（尊重和自我實現等）的需要。換句話說，物質激勵是基礎，精神激勵是根本，在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。

企業文化激勵是精神激勵的重要內容，充分體現了企業的人文環境和對員工成長的關懷與重視。在現代社會中企業既是一個經濟組織，也是一個社會組織。企業與員工不僅僅只是單純的經濟利益關系，還存在情感歸屬的的社會關系。一個優秀的企業應該高度重視企業文化的激勵作用。

針對企業中低層的管理對現有激勵制度的執行力度不夠，關鍵是要加強中低層管理者的人力資源管理的培訓，使其盡快樹立人力資源管理和開發的意識。建立企業人力資源管理問責機制，促使員工激勵機制的有關措施全面落實執行，執行不力的有關責任人要進行企業內部問責處理。再次，對企業員工激勵制度要加強宣傳教育，使企業職工準確了解企業的激勵制度。最后，對現有管理隊伍進行全面的考察評估，對明顯不勝任不稱職的人員進行職位調整。

2.2嚴格執行績效考核制度。

要將績效考核作為一種重要的激勵手段加以運用，績效考核是達成激勵目標的驅動器，它有助于激發員工的積極性和創造性，促使員工快速成長。在績效考核中要以員工的客觀業績為基礎，堅持差異化原則，嚴格遵照績效考核的操作流程。包括以下方面：首先，強調績效考核的重要性。其次，以績效為中心，建立有效的業績指導、業績評價和業績輔導改進體系。最后，針對績效考核和激勵機制的實施效果應當定期進行員工滿意度調查，形成完整的激勵機制效果反饋機制，吸取員工的合理意見和建議，改進管理中的不足之處。

2.3進行薪酬制度改革，綜合運用多種激勵方式。

通過在公司內部建立科學的薪酬分配制度，徹底打破平均主義及個人資歷、身份等傳統的分配機制，完全按照職位、能力、業績貢獻獲取報酬，以激勵員工努力工作，并讓其樹立“工資不是靠公司給，也不是靠領導給，而是靠自己掙”的分配觀念，使公司形成與市場接軌的內外公平的價值分配體系。包括：1.建立競爭的用工機制。2.建立市場化的薪酬體系。3.優化薪酬結構。

企業文化像一根紐帶和靈魂，把職工和企業的追求緊緊凝聚在一起，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。企業文化的這種凝聚作用，能最大限度地激發員工的積極性和創造性。企業文化建設應該堅持“以人為本”，充分體現企業對員工的人文關懷，同時也要將企業文化建設作為企業形象包裝和塑造的重要舉措。企業文化的基礎是員工們共同的價值觀，如果沒有共同的價值觀，就無法作出決策或難于在決策上達成一致：而在具有強大公司文化的公司中，員工無須被告之如何去做，他們自己便能自覺去行動。

企業激勵論文（實用18篇）篇四

人是世界上最寶貴的資源，而且是最復雜、狀態最不穩定的資源，如果將人從資源的角度去探討，則人力資源和現有三大資源：煤炭、石油、天燃氣頗有共通之處，也可分為：“固態、液態、氣態”。大家不要感到好笑哦，你會問我，固態的“人”我見過，那些液態、氣態之人又在哪里？下面由筆者一一詳解人力資源之“三態”。

人力資源“三態”

人力資源就是國家總人口扣除喪失勞動能力人口之后的總和。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。因此，很多企業設立人力資源部，人力資源部是從美國引進的概念，是將人才作為資源進行管理的部門。我國以前通常將人事管理的部門稱之為人事部。人事部與人力資源部在功能上是一致的，但人力資源更明確的將企業人才當做資源使用，更顯技術性及尊重性，體現了企業管理者的一種較為科學的用人理念。

作為公司最核心的“人力”資源又該如何開發、利用、再生？首先是了解不同人的不同形態及特性。

人是世界上最寶貴的資源，而且是最復雜、狀態最不穩定的資源。如果將人從資源的角度去探討，則人力資源和現有三大資源：煤炭、石油、天燃氣頗有共通之處，也可分為：“固態、液態、氣態”。大家不要感到好笑哦，你會問我，固態的“人”我見過，那些液態、氣態之人又在哪里？下面由筆者一一詳解人力資源之“三態”。

首先我們溫故一下初級化學知識。固態：具有固定的體積和形狀，質地比較堅硬。流動性差，一般不存在自由移動離子。在受到不太大的外作用力時，體積和形狀改變很小；液態：有流動性，把它放在什么形狀的容器中，它就是什么形狀。可以流動、變形，可微壓縮。氣態：可流動、可變形、可被壓縮。可擴散，體積不受限制。氣態受體積、溫度、壓強的影響。

“固態”特性員工的弱點就是因循守舊，需要不時對其施加一定的壓力，以避免其成為企業發展中的障礙。

液態的“人”：這類員工一般處在企業的核心競爭崗位。他們一般充當企業的中堅力量，承擔企業中層管理職責。強大的“可塑性”雖然讓人感覺到絲絲不放心，但正因為這個獨有的特點，他們才能在工作中做到“見人說人話、見鬼說鬼話”，具有較強的靈活應變能力和適應力，從而擁有了“無堅不摧”的力量。這類員工需要一個好的容器去盛裝，從企業管理者的角度來說這類人需要科學完善的管理制度之籠將其馴服，并通過一定的利益來引導其流動的方向，從而成就企業“百川入海”的氣魄和魅力！“液態”特性員工的弱點就是一旦形成趨勢破壞性非常大，因此要常疏忌堵，未雨綢繆。

氣態的“人”：這類員工通常應該處于決策崗位。擁有跳躍的思維和持續不斷的學習力。企業在其帶領下才能身處競爭激流而不迷失方向。其“可壓縮”“可擴散”的特性，猶如“能屈能伸”的特種鋼材，具有極強的目標感和使命感。而這類人對環境的變化非常敏感，只要生存環境發生重大改變，其特性將會隨時變幻成固態或者液態。環境的劇烈改變帶給企業的結果必將是災難性的。因此，作為企業的決策層，逐步改變企業的發展方向才是企業長治久安的生存之道。

每個人，生而為人，在這個世界上就有其存在的位置和存在的價值。有人說“世界上沒有垃圾，只有放錯位置的資源”。這句話筆者是贊同的，對比一家公司來說，人力資源部門就是將合適的人放到合適的位置。只有這樣，人才的資源優勢才能成為企業的競爭優勢。否則，不顧規律的亂放一氣，最終損失慘重的只有企業自身。因此，人力資源部與老板的關系，好比蕭何與劉邦的關系。只有重視人力資源的老板才能真正成為企業競爭之林的最終勝利者。

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企業激勵論文（實用18篇）篇五

所謂的“激勵”就是激發、激勵。主要涉及三個層面，一是個人行為，二是組織目標，三是采用的手段。而激勵的過程，就是指采取一定的手段，使個人行為更好地為實現組織目標服務。但激勵機制，是指組織系統中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系的總和，也就是指企業激勵內在關系結構、運行方式和發展演變規律的總和。激勵機制包含兩個要素:第一，發現員工需要什么，然后來滿足他。第二，確定他的能力是否可能完成這項工作。激勵并不是無條件地滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導致組織績效提高的方式來滿足員工的需要，要對需要滿足的方式和程度予以控制。

激勵特點是：有被激勵的對象。由于被激勵對象有內在的需要，從而產生從事某種活動的愿望和動機。人被激勵而產生的動機并非固定不變，它是一種內在變量會有強弱的變化。積極性是無法直接量化的，它看不見摸不著，所以只能觀察由這種積極性所推動而表現出來工作成果來判斷。

作為企業或者某一組織的管理層，為了實現既定發展目標，就需要激勵全體被管理者。在通常的理解中激勵表現為外部產生的推動力和吸引力，激發自身的動能，將實現組織的目標變為個人的目標。

對國有企業來說，激勵既有利又有弊。利：第一，積極有效的吸引優秀人才。激勵最重要的目的就是為了讓員工最大的發揮自身的各種價值與相關潛在價值為企業提供更好的服務。第二積極有效的開發深挖員工潛能。員工的潛能在良好的企業激勵制度與環境下將會發生重要的作用與影響，能夠極大的提高員工工作的積極性、主動性、創造性，促進工作效率的提高。第三積極有效的為企業留住大量的優秀人才。企業的生存與發展離不開人才的支持，沒有人才的企業可能也就停止運營了，尤其是在當前，隨著市場經濟日益發展，更多的側重于企業內部的環境、文化發展、激勵制度等方面的建設，這是企業要留住人才的主要競爭優勢。尤其是良好的激勵制度更是在其中發揮著極其重要的影響。第四，積極有效的營造良好的企業競爭環境。對企業的可持續發展、營造良好的企業競爭環境，形成良性的企業發展與競爭機制是有積極作用的。第五，激勵可以為企業創造更大的效益。弊：

一、道德風險增加。激勵不足或激勵機制的不完善，造成企業員工的道德風險增加。二，員工情緒善變，過度的激勵造成員工的驕傲，團隊不和諧。

我國國有企業改革是整個經濟體制改革的中心環節，在不斷的改革發展過程中，國有企業員工激勵呈現出以下特點：

一、現行激勵機制的演進是兼企業改制與激勵為一體。

二、傳統的激勵機制主要是晉升激勵和收益激勵。

三、激勵的經濟手段錯位于政治手段。

四、激勵結構較單一，激勵方式缺乏多樣化。

五、短期激勵機制比較成功，長期激勵幾乎難以實施。

六、激勵空缺同激勵實效同時并存。當前，國有企業員工激勵機制己不再是改革發展過程中的那種局限狀態，在員工激勵機制問題上，己經有了獨立完整的制。

在經濟體制改革發展的過程中，國有企業為了更好地適應市場人才競爭，在不斷地完善人力資源管理制度，吸納了很多國內外先進企業的優秀經驗，尤其是在員工激勵機制上下了大功夫，這使企業在日趨激烈地競爭中站穩了腳，然而，在企業內部激勵機制中仍然存在著很多缺陷，這也在某種程度上制約了企業快速健康地發展：

一、薪酬分配存在不公平性。

二、人員晉升機制不健全。

三、獎勵不當造成價值取向的誤導。

四、重物質激勵，輕精神激勵。五溝通缺乏有效性。

六、忽視工作環境的變化。

七、教育培訓激勵作用不明顯。

八、忽略了企業文化的激勵。

作用。

現行國有企業員工激勵機制在企業快速發展的過程中在不斷地完善，但是之所以仍然存在上述缺陷，這就不得不追溯到國有企業管理者及員工對企業方方面面問題的認識上，只要在認識上產生了誤區，就會在行為上出現偏差。綜述起來有以下幾個方面的原因:一，認知的差異性。

二、管理與制度的脫節。

三、缺乏競爭性。

四、執行力不到位。

在這個經濟發展日新月異的時代，國有企業員工激勵機制存在大大小小的缺陷這是社會發展的必然，時代在發展，社會在進步，缺陷與不足的出現并不可怕，只要能夠認識到這些缺陷，并正確對待，及時完善，就會使企業在改革創新的大潮下推擁前進。首先，轉變激勵觀念。借鑒西方激勵經驗，樹立正確的用人理念，全員激勵。其次，完善激勵結構。完善激勵機制，建立內部競爭機制，強化執行力。再次，融合三大激勵。自勵、他勵、互勵。最后，注重非物質激勵。精神激勵、道德激勵、培訓激勵、企業文化激勵。

國有企業是國家產業鏈的重要環節，經過多年來大刀闊斧地改革，國有企業己經不再是曾經只依靠國家而生存的企業了，在國有企業內部，企業經營管理者一改過去的靠政策、靠政府狀態，使企業創造出更大效益，進而不斷提升企業的綜合競爭力。國有企業在內部機構改革的過程中，嘗試過了很多種改革試驗，在不斷地摸索中，建立健全了各種有效機制，尤其在員工激勵機制上大大轉變了過去單一激勵、限制激勵、錯位激勵的觀念，積極采取多種激勵方式進行員工激勵，并收到了一定的成效。國有企業在員工激勵機制上不斷完善激勵措施是值得稱贊的，但是仍然需要在企業不斷發展壯大的過程，深入探索更加先進的人力資源管理方式，進而建立一種適合企業高效、完善的員工激勵機制。從現行管理學角度上說，人力資源管理應該具有戰略性，一是在戰略指導思想上，企業人力資源管理是“以人為本”的人本管理。二是在戰略目標上，企業人力資源管理是為了“獲取競爭優勢”的目標管理。三是在戰略范圍上，企業人力資源管理是“全員參與”的民主管理。四是在戰略措施上，企業人力資源管理是運用“系統化”科學方法和人文藝術的權變管理。企業應該將戰略性人力資源管理與企業戰略聯系起來，為企業戰略目標的實現提供智力資源和組織能力上的支持。激勵的有效性決定了一個企業員工的積極性與生產效率的高低，其運用的好壞也在一定程度上決定著一個企業的興衰，企業要想激發員工的工作自覺性，挖掘員工的工作智慧，提高全體員工的工作效率，從而強化企業自身的競爭能力，就必須建立一種能夠培養他們的獻身精神、推動他們努力工作的激勵機制或制度體系，而這種激勵機制或制度體系必須是以“戰略性”為導向的，才能與企業的戰略性目標相符合，才能使企業實現戰略性的發展。

企業激勵論文（實用18篇）篇六

人才是人之精華，是人類所有寶貴資本中最寶貴、最有決定意義的資本，是影響社會生產力發展水平，關系到企業興衰、存亡的重要因素，一個企業的經濟發展水平到底怎樣，關鍵是人才開發與使用問題。人才的使用是智力轉化為生產力的重要環節，用好一個人才，可以使事業取得成功，并激發和吸引更多的賢才;壓抑一個人才或錯用一個庸才，會導致事業的失敗，使人才心理失調，積極性下降，相應的降低了人才管理部門的威望。因此，樹立正確的人才開發思想和用人原則，解決好“識”與“用”的問題，是新時期人才開發面臨的一個重要任務。

實踐原則。

做到知人善任。

“善任”就要“知人”。“知人”是人才管理人員和管理機構的基本職能，是人才使用的第一步，也是關鍵的一環。一個人是好是壞，是否德才兼備，不能只聽本人表白或別人反映，也不能只憑檔案材料，而是應看其一貫行為，觀其實踐表現;不僅看八小時以內表現，還要看八小時以外表現，看其全面;不能光靠某些考核人員閉門造車，而是應走群眾路線，廣泛聽取正反兩方面意見，既要看“德”，又要視“才”;既要看表現，又要查實績;既要有定性考核，也應有定量考核，實現識才的科學化和合理化。知人是人才使用的前提，是用人的依據，對一個人做出相應的評價，就應有其相應的地位，讓合適的人在合適的位置上。錯誤地評價和考核結果，往往是壓抑人才和錯用人才的開端。“知人”是“善任”的條件，可以說知人是為了“善任”，是用人的核心。堅持知人善任原則，能夠充分發揮人的自覺能動性。

適用原則。

做到人盡其才。

擇優原則。

做到優中選優。

一個高明的領導者，應善于用人所長。俗話說“金無足赤，人無完人”。人有缺點，但并不妨礙他成就一番事業。讓一位技術水平很高的行業技術尖子帶領一個部門，他并不一定能成為一名出色的行政管理者。相反，還會因此影響其本人學術研究水平的提高。應該明確，人才的特點在一個領域是長項，在另外的行業中可能就是“弱點”。掌握了這一人才規律，本著擇優的原則，看其優點，用其長處，在優點和缺點相伴中取其優點，避其缺點，使各類人才的長處都得到發揮。

互補原則。

注重群體效益。

由于人的自然秉賦、環境條件等因素的影響，每一個人不可能都達到十全十美，人的氣質類型，知識結構各異。在完成或實現某一目標時，只靠一個人的特長將難以如愿，而通過若干不同類型個體的結合，在結構上達到互補。一個系統的人才群體，要發揮最大的功能，建立一個合理而優化的人才結構。在每一個層次，同一個能量級中的每個個體應存在氣質、知識的互補。另外，互補的內容還應是多方面的，諸如年齡、體力的互補，個體特征的互補，知識技能的互補，以及工作條件的互補等。只有很好的利用這種互補，才不至于浪費人才。

信任原則。

做到用人不疑。

“用人不疑,疑人不用”，相信可以給人以巨大的精神鼓舞和推動。歷代勵精圖治的君主都曾把它當作一條不成文的準則。實踐證明，信任別人的人，一般才能被別人所信任。用人不疑原則在當今改革時代的人才合理使用中意義更為重要。因為站在改革前列的人最容易受打擊，所以保護他們即成為人才合理使用的特殊舉措，也是一種強大的激勵手段。一個人如果被信任，一種強烈的責任感和自信心便油然而生。信任是一種催化劑，它可以加速蘊藏在人體深處的自信心的爆發，使人達到忘我的程度。

激勵原則。

創造良好環境。

人的行動是受人的思想所支配，受到機制所制約的，而思想和動機又來源于人們對社會的需求。每個人都有物質和精神方面的種種需要，滿足這些需要的愿望構成人的行動的內在動機，但人的需求必須通過社會提供的各種條件和機會才能獲得滿足，不斷研究并滿足人對社會的正當要求，激勵他們向更高的目標邁進，就能持續地調動人們在工作中的積極性和創造性，發揮最大的工作效能。

激勵又分為物質激勵和精神激勵。諸如增加工資、辦理家屬調動、解決住房等物質方面的;表揚、嘉獎、授予榮譽稱號，工作給予肯定，提級使用等精神方面的。根據每個人的處境，對各種激勵的追求可能各有不同，可采取以事業留人、感情留人、待遇留人相結合的方法。只要政策跟上了，何愁招不來“金鳳凰”。

企業激勵論文（實用18篇）篇七

隨著全球經濟的快速發展，資本的配置、流動及其運營逐漸成為影響生產力發展的一個至關重要的因素，資本市場已經成為各國經濟發展的一個重要平臺。

上市公司是證券市場的基石，信息披露是連接上市公司和證券市場的橋梁和紐帶，是投資者投資決策的重要依據。

無疑，及時、準確的信息披露能夠使股東充分了解企業的運營情況，從而做出正確的投資決策。但是，隨著現代企業的發展，委托代理關系也進一步變化。

管理層作為企業直接運營者，相較于企業其他利益相關者，擁有信息優勢。同時管理層擁有信息披露的決策權，因此管理層能夠通過策略性信息披露方式使自己的利益達到最大化。不論是實踐情況，還是理論研究都證明管理層利用自己所擁有的信息優勢進行謀利。這種行為嚴重破壞了資本市場運行秩序。

股權激勵是指在對公司進行業績考評的基礎上，以本公司股票、股票期權或股權的其他方式作為對管理層或其他核心人員獎勵的激勵方式。讓公司管理層或核心員工持有公司的股票期權，使管理層與股東的利益趨向一致，減少因控制權和所有權分離產生的代理問題。正是在這樣的基礎上，股權激勵作為一種消除代理問題的方式被廣泛采用。但是，在另外一方面，隨著對信息披露研究的深入，學者們發現由于管理層相較于外部的投資者具有對于公司的信息優勢，同時又擁有信息披露的決策權，因此管理層通過策略性信息披露的方式使自己的利益達到最大化。而當管理層參與股權激勵計劃，其薪酬很大部分來源于股權激勵計劃，那么就有足夠的動機通過策略性信息披露的方式使自己獲得盡可能多的收益。

4月，金發科技高管因在股權激勵行權后違規減持股票被證監會調查。隨著調查的深入，更有一些學者發現金發科技的管理層為了能夠使自己利益在行權的時候最大化，通過信息披露行為來操縱股價。對于管理層在行權日前后的行為，如減持公司股票，一直以來都是金融市場關注的焦點。但是對于在股權激勵計劃授權階段前后管理層的信息披露行為，公眾媒體和學術界都還沒有給予很大的關注。

對于股權激勵計劃來說，授權階段與行權階段同樣重要。根據《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)，行權價格的確定是根據草案摘要公告前30個交易日的平均價格與前一個交易日孰高來確定的。為了使自己的利益最大化，管理層有動機通過各種方式，如策略性信息披露等方式操縱授權日之前的股價波動，以取得一個較為有利的行權價格。

在金發科技調查案中，證券報提出了這樣的質疑“創始股東為何自己對自己進行股權激勵”。在203月，證監會就己經出臺《股權激勵有關備忘錄1號》(《備忘錄》)，其中規定持股超過5%的股東或實際控制人不能成為股權激勵的對象。可見，在股權激勵計劃中，大股東及其家族成員進行自我激勵的公司己經引起了媒體與監管機構的注意。但《備忘錄》的法規對由全部由職業經理人擔任高管的企業缺乏足夠的約束力，因為職業經理人通常只持有公司少量的股票或根本不在公司持股。因此，在《備忘錄》之后，不同控制權特征的公司在股權激勵計劃實施中可能出現不同的信息披露行為。

在理論研究中，很多學者也證明管理層通過不同的信息披露行為為自己謀禾!]。過去的研究發現，在公司盈利信息報告中，管理層通過盈余管理等方式來調節反映在報告中盈余信息，扭曲經營成果，以提高自身的薪酬或保留自己在企業的職位。另外，也有學者證明，管理層在公司某種事件前后，通過策略性信息披露使自身的利益最大化，如公司回購股票，seo等事件。近年來，隨著股權激勵計劃被上市公司逐步采用，在股權激勵計劃事件前后的進行策略性信息披露行為也成為管理層為自身謀取最大化利益的途徑之一。

1.2研究意義。

1.3研究內容與框圖。

1.3.1研究內容本文主要通過案例分析和利用市場反應及信息公告分布的實證分析來研究股權激勵授權階段管理層信息披露行為。

第二章為股權激勵計劃實施與其信息披露行為相關理論。主要介紹了與股權激勵，信息披露和策略性信息披露相關的理論，并對信息披露衡量方法進行總結。

第五章為基于管理層信息披露公告分布的實證研究。本章主要對在草案公告日前后信息披露公告的分布進行研究。通過討論信息披露公告的分布，直接研究管理層的信息披露行為的特點。并通過建立模型，檢驗在不同的控制權特征，在管理層獲授權比例，和兩職是否合一下，在草案公告日前后信息披露公告分布是否存在差異。

1.4研究方法。

企業激勵論文（實用18篇）篇八

前言：企業激勵理論是建立在對人的運動規律的認識基礎之上的。它通過影響員工的個人需求的實現來提高他們的工作積極性、引導他們在組織活動中的行為。因此，有效的激勵作用能夠快速提升企業員工的工作積極性，提升企業的核心競爭力，加快企業發展，實現企業長遠目標。

企業文化是企業所依賴的一種文化價值觀。企業文化在繼承的基礎上進行創新性建設，希望用一種無形的文化力量形成一種行為準則，價值觀和道德規范，來凝聚企業員工的歸屬感，調動他們的積極性。企業文化是企業的無形資產，也是形成企業核心競爭力的關鍵因素，企業文化建設對于企業管理而言，極為重要。文化對于企業，就如靈魂對于個人一樣，影響著企業的成敗，同樣的，對于企業來說，也必須有一種拼搏進取的精神，因此企業文化對于企業來說是以一種潛移默化的形式存在著。

企業文化在本質上是一種管理思想和方法，是為了提高企業管理水平，為了實現企業的長期目標而服務。企業文化作為現代企業的管理理論和管理方法，越來越受到國內外企業界、學術界的重視，二十世紀七八十年代，企業文化開始產生，其內容十分豐富，主要包括企業經營管理哲學、企業精神和企業形象。企業文化是一個經濟意義與文化意義的混合體，是企業中形成的價值觀、行為準則，包括企業對內的文化理念傳播與溝通，也包括企業對社會文化的影響。

企業文化依據不同的觀點具有多種劃分方式，但大體將其劃分為精神層、制度行為層和物質層三個部分。其中精神層是企業文化的上層，包括企業哲學、企業精神、企業風氣、企業道德以及企業宗旨。制度行為文化層是企業文化的中間層次，是指對企業組織和員工的行為產生規范性、約束性影響的部分，包括企業制度、企業人際關系和企業民主。物質層是企業文化的表層部分，是指企業創造的物質文化，包括企業名稱、標識、產品特色以及企業的文化傳播網絡。可以看出，精神層是企業文化的核心和靈魂，制度行為層是物質層和精神層的體現，而物質層是形成企業文化的精神層和制度行為層的條件。

企業激勵體系實現的過程，實際上是企業的內部再造過程，通過激勵體系不但能夠調動員工的工作積極性，而且在激勵體系的實現過程中能夠發現企業在組織結構設計，崗位職能設計和員工績效評價方面存在的問題和不足，并使企業更加具有競爭力。只有使參與組織活動的人始終保持旺盛的士氣，高揚的熱情，組織才能實現較好績效。管理的激勵功能是要研究如何根據人的行為規律來提高人的積極性。人是物質力量和精神力量的統一體，既有物質需求也有精神需求，我們依據激勵對員工個體的作用方式可以把激勵分為精神激勵和物質激勵兩種。精神激勵通常是通過滿足員工的精神需求來實施的，與物質激勵相比具有明顯的優勢，而物質激勵通常是通過滿足員工的物質需求來實施的。這是因為物質激勵達到一定的程度就會出現邊際遞減現象，而來自精神的激勵則更持久、更有效。企業文化的激勵作用是指企業文化本身所具有的通過各組成要素來激發員工動機與潛在能力的作用，它屬于精神激勵的范疇。具體來說，企業文化能夠滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，使他們產生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發揮他們的巨大潛力。關鍵是員工對企業文化的理解和認同程度，一旦員工對企業文化產生了強烈的.共鳴，那么企業文化的激勵功能就具有了持久性、整體性和全員性的特點和優勢。

（一）對于員工精神層面的激勵。

企業文化對于員工精神層面的激勵多來源于本企業的精神文化層，企業精神文化在整個文化系統中處于核心地位。企業精神文化，是指企業在生產經營過程中，受一定的社會文化背景、意識形態影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。它包括企業精神、企業經營哲學、企業道德、企業價值觀念、企業風貌等內容，是企業意識形態的總和。所以說，企業精神文化是企業的上層建筑。我們所說的精神激勵即內在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權、對他們的工作績效的認可，公平、公開的晉升制度，提供學習和發展，進一步提升自己的機會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業生涯發展道路等等。精神激勵是一項深入細致、復雜多變、應用廣泛，影響深遠的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導企業精神，是調動員工積極性、主動性和創造性的有效方式。優良的企業文化能夠為員工提供一個良好的組織環境。企業文化能夠綜合發揮目標激勵、領導行為激勵、競爭激勵、獎懲激勵等多種激勵手段的作用，從而激發出企業內部各部門和所有員工的積極性，而這種積極性同時也成為企業發展的無窮力量。

（二）對于員工物質層面的激勵。

物質激勵是指運用物質的手段使受激勵者得到物質上的滿足，從而進一步調動其積極性、主動性和創造性。物質激勵有資金、獎品等形式，通過滿足要求，激發其努力生產、工作的動機。它的出發點是關心群眾的切身利益，不斷滿足人們日益增長的物質文化生活的需要企業文化中對于員工物質層面起激勵作用的是企業物質文化，企業物質文化是由企業員工創造產品和各種物質設施等構成的器物文化，是一種以物質形態為主要研究對象的表層文化。而企業文化對于員工的物質激勵作用更不可忽視。我們可以這么說，物質激勵對員工具有永恒的意義。

結束語。

企業激勵理論是建立在對人的運動規律的認識基礎之上的。它通過影響員工的個人需求的實現來提高他們的工作積極性、引導他們在組織活動中的行為。因此，有效的激勵作用能夠快速提升企業員工的工作積極性，提升企業的核心競爭力，加快企業發展，實現企業長遠目標。

參考文獻。

[3]王雷，楊學芬.企業文化內在激勵機制分析[j].企業管理，2005，（1）：55.

[4]林擎國，王立鳳.企業實行文化管理的轉變[j].廈門大學學報，2003（4）：7.

企業激勵論文（實用18篇）篇九

在一個以知識和智慧為主導的全新經濟時代,越來越多的商業銀行認識到:商業銀行之間的競爭,歸根到底是人才的競爭,更準確的說是核心員工的競爭。核心員工掌握著商業銀行的核心技術,具有創新能力,對商業銀行的發展有著舉足輕重的作用。如何減少核心員工的流失,使他們能夠最大限度的為商業銀行的競爭優勢提供貢獻,是商業銀行急需解決的問題。培訓激勵能夠給核心員工帶來更多的人力資本增值的機會,同時也會提高他們對商業銀行的忠誠度。這種培訓激勵方式可以為核心員工提供智力支持和精神動力的的支持,并受到越來越多的商業銀行的青睞。

1核心員工的定義和特征。

西方學者赫奇曼?瓊斯曾提出“稀缺人力資源價值”這一概念。在他看來,核心員工與職位高低沒有必然聯系,關鍵在于人力資源是否稀缺,只有稀缺的人力資源才有價值。所以大多數學者將在商業銀行中掌握核心技術、從事核心業務以及擔任關鍵職務、擁有廣泛的客戶關系、掌握關鍵資源的這些人稱為核心員工。因此,本文將核心員工定義為:在人力資本市場中稀缺的`,具有高度價值性的,擁有豐富的行業經驗,具有高超的專業技術和管理技能的員工,他們是商業銀行核心競爭力外化為核心技術和核心產品的載體。

(1)核心員工的高價值性。核心員工擁有特定的專業技術、管理經驗和較高的個人素質等特長。而這些特長都是經過長期學習和實踐獲得的。

(2)核心員工的難以替代性。核心員工在商業銀行中服務時間長,掌握商業銀行的核心技術和關鍵業務,對商業銀行有著極大的影響力。

(3)核心員工的需求層次較高并具有較強的自我發展需要。核心員工工作不僅僅是為了換取物質報酬,更重要的是能否充分發揮自己的專長,開發自身的潛能,實現自我的價值。

(4)核心員工具有較低的商業銀行忠誠度。具有高認知能力和豐富從業經驗的核心員工總是稀缺的,所以他們必然成為很多商業銀行(尤其是競爭對手)的主要爭奪對象。

2目前商業銀行對核心員工的培訓存在的問題。

目前國內商業銀行還未能將員工培訓作為人力資源管理的一個核心手段,更不用說對核心員工的培訓了。因此商業銀行在對核心員工的培訓中存在的問題是顯而易見的。

(1)沒有識別誰是核心員工。人們在談及核心員工時,通常將商業銀行高層管理者和技術人員理所當然的視為核心員工。甚至有的商業銀行在一段時間只重視銷售人員,或者又過多的關注于管理人員,認為他們是商業銀行的核心員工,視他們為商業銀行利益的來源。

(2)培訓沒有計劃。許多商業銀行沒有根據核心員工的長遠發展目標和職業規劃來制定有利于他們發展的培訓計劃,也沒有專門的培訓管理制度,同時還缺乏相應的培訓規范和培訓指導教材。從核心員工的角度來看,其培訓行為是斷斷續續的,沒有一定的體系。

(3)盲目開設培訓課程。有很多商業銀行將培訓當作是一種潮流,在確定培訓項目和內容時不是依據商業銀行和核心員工的實際需要,而是憑感覺,照搬其它商業銀行的培訓計劃,培訓項目和內容脫離實際。

(4)培訓方法單調。現在的商業銀行一提到對核心員工的培訓,不是野外的拓展訓練,就是采用最簡單的課堂式教學,沒有重點和針對性。究其原因是培訓組織者缺乏有關培訓的專業知識,就造成了時下流行什么方式就采用什么方式。

(5)培訓和員工職業生涯發展相脫節。有很多商業銀行培訓工作做得很不錯,核心員工能力也得到相應的提高,但是商業銀行沒有為這些核心員工制定好職業生涯規劃,并沒有將培訓激勵貫穿于核心員工的整個職業生涯發展。培訓使核心員工的能力得到了進一步的提升,但卻沒有用武之地,這樣反而加快了核心員工的流失。

(6)培訓效果的評估不足。目前大多商業銀行對培訓的評估僅停留在反應層次、學習層次這二個層面上。從核心員工所具有的素質來看,僅有前兩個層面的考核是不夠的,這對核心員工多多少少缺了點挑戰。當然很多商業銀行覺得后面的行為層次和結果層次很難做,即使做了也很難量化,收益和成本相去甚遠。因此商業銀行很少關注到培訓后的跟進管理,這樣使得花了很多錢的培訓并不能得到預期的效果。

3對策。

商業銀行只有把對核心員工培訓的重視變成社會、商業銀行和員工的共同認識和共同行為時,核心員工的培訓激勵才能進入一個良性的循環過程當中。其具體對策如下:。

(1)識別真正的核心員工。在培訓還未開始之前,首先應進行核心員工盤點,根據銀行目前所處的階段和未來的戰略發展方向,結合核心員工的定義及其特征來判斷出哪些員工對商業銀行的未來發展起著戰略性的作用,并且他們在商業銀行未來發展中是不可或缺的。同時,還要能及時根據環境的變化發現和調整潛在的核心員工。

(2)樹立先進的培訓理念。商業銀行應該沉淀凝煉出先進而貼切的培訓理念,促使員工從戰略高度認識培訓的重要性,為員工培訓奠定理念基礎。也只有這樣,商業銀行與核心員工才能將核心員工培訓作為一項戰略性任務來做,核心員工也才能徹底更新觀念,才能為科學而有效的培訓奠定穩固的理念基礎。

(3)建立完善的培訓體系。商業銀行不僅要樹立起培訓是一種投資的新理念,而且在實際工作中要切實加強對培訓體系建設工作的組織和領導。應該重視從日常工作開始,在商業銀行內形成一套系統的培訓機制。通過系統的思考給核心員工提供持續的人力資源開發與培訓,滿足其不斷學習,不斷更新知識的需要,提升核心員工的人力資本價值。同時應將培訓納入管理系統,將培訓與績效考核、激勵機制和員工的職業生涯發展相結合,從而滿足核心員工自我價值實現和自我發展的需要。

(4)識別需求,開展有針對性的培訓。正確識別核心員工的培訓需求,做到有的放矢。在滿足核心員工主導需求的培訓時,要體現核心員工個人職業生涯與商業銀行發展的關聯性,使員工個人的成長規劃與商業銀行人力資源發展目標相互匹配。

(5)加強核心能力,收集商業銀行化核心員工能力。商業銀行應該注意在可能的情況下收集核心能力,用于對潛在核心員工的培訓,注重培養商業銀行后備人才,通過后備人才培養工作,可以避免出現由于商業銀行掌握核心技術的人才流失而造成的危機。此外,核心員工接受的專業性培訓應當具有互補增值性,應多采用團隊培訓,將個人的核心能力稀釋,避免一旦核心員工離開本商業銀行,就無法實現與商業銀行之間的整合互動。

4結語。

在知識經濟時代,人才的競爭將更加激烈,培訓激勵是吸引人才和留住人才的重要法寶。核心員工的培訓問題的解決對于商業銀行保持競爭力有著非常重要的現實意義,所以在重視全員培訓的基礎上做好核心員工的培訓,商業銀行在不久的未來將會越來越好的發展下去。

參考文獻。

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[4]周新.激勵的新型式――培訓激勵[j].管理科學,2009,(2):40。

企業激勵論文（實用18篇）篇十

現代企業的競爭究其根本就是企業核心能力的競爭，而核心員工是企業生存和發展的生命線，對他們進行有效的激勵有著重大的意義，他們不僅是企業最重要的人力資源，而且是企業能否取得競爭優勢的關鍵。現代管理者都知道，員工的奉獻精神是企業持續發展的動力，所以隨著科學技術的發展和企業間競爭的加劇，現代企業的管理者越來越重視人的作用，而企業的員工們卻似乎變得越來越不安分，他們頻繁的跳槽使得管理者們不禁產生了疑問：究竟現代企業的員工還有沒有忠誠可言？合理的流失率有利于保持企業的活力，但是如果流失率過高，企業將不僅蒙受直接的損失，如替換成本、培訓成本等，而且直接影響企業工作的連續性和其他人員的穩定性。當前企業都面臨著員工流失率過高的問題導致企業核心競爭力下降，嚴重影響了企業的生存與發展，因而員工的流失，特別是核心員工的流失問題日益受到企業管理者的高度重視。

如何來留住核心員工，預防核心員工的流失，就成了企業管理者迫切需要解決的問題。

要想留住核心員工，卓標首席顧問師、高級培訓師李見明認為：首先企業必須了解核心員工的需求。馬斯洛把人的需求分為五個層次：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現的需要，生理需要和安全需要是屬于物質需求，社會需要、尊重需要和自我實現的需要屬于精神需求。所以，企業必須從物質和精神兩種需求上能滿足核心員工，讓核心員工能與企業實現共贏，提升核心員工的契合度。李見明認為：企業只需要用好以下“四招”就能實現：

第一招：員工能發財。

根據馬斯洛需求層次理論，員工的最初需求是重視物質需求大于精神需求，只有在物質需求達到一定的程度的時候，精神需求才會占重要的地位。所以，企業也必須提供有市場競爭力的薪酬待遇。薪酬過低，在員工還沒有融入企業中，還沒有被企業文化所感化，已經被外部的誘惑所吸引，出現了頻繁的跳槽現象。

另外，企業在發放薪酬的時候也要貫徹三公原則，如甲員工比乙員工的業績還好，而在實際甲得到獎金比乙還少，原因是主管是乙的老鄉，這種不公平會挫傷業績好的員工的積極性，容易導致員工流失，正如中國古話說的好，人不怕患寡而怕患不均。

第二招：員工能成才。

這是基于企業是否為員工提供了完善的培訓而言的。據統計，國內80%以上的企業不重視員工的培訓，不重視員工的能力提升，使員工在工作幾年后還感覺是在原地打轉，根本得不到提升，這會嚴重影響員工的積極性，覺得在這種企業難以有出頭之日，萌生離職或跳槽的念頭。一個重視員工成長的企業，從新員工入職到在職員工，在每個不同的階段有不同的培訓項目，幫助員工成才，讓員工能感受每年都能提升，每年都有新的目標，在不斷訓練中成長，增加了員工的充實感而減少了員工的離職或跳槽傾向。

第三招：員工能做事業。

員工能做事業，這是基于給員工提供職業生涯規劃而言的。企業為員工設置不同的職業發展通道，包含技工通道、工程師通道、業務通道、管理通道，而各通道之間又能互相轉換，這給員工看到了希望，有盼頭。企業會把員工的職業發展目標和自身的戰略發展目標相結合，調整員工的價值觀，根據員工的興趣和技能，把合適的員工配置到合適的位置上，讓員工能有機會做自己喜歡做的事，能發揮自身的潛能，實現自我價值，在工作中有盼頭。

企業在為員工做職業生涯規劃時，要轉變人才策略，把以外部招聘為主轉化成以內部培養為主，外部招聘為輔，給員工更多的發展機會，增加了員工在企業發展的盼頭和認同感。在具體落實時，可以通過員工技能評級和管理人員內部競聘來實現員工的職業規劃。據統計：企業招聘中高層空降兵成活率只有25%，所以企業應該把人才的需求調整為內部培養為主。如有些外資企業很少招聘空降兵，而是通過內部培養，基層操作工可以晉升為技師也可以晉升到公司高層。

第四招：塑造良好的企業文化，提升員工的契合度。

企業文化建設是現代企業管理的一個重要內容，國內外經驗表明，成功企業一般都具有優秀的企業文化，企業文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產生一種自我約束和自我激勵。企業管理者特別是高層領導更要建立一種高效企業文化氛圍，激發員工的潛能，讓員工能實現自我價值，形成企業和員工之間的強契合度（員工在感情上和理智上都認同公司的文化，愿意為公司的發展而發揮自己的所有潛能，而不計較報酬，把公司的發展當自己的事業來做），增加員工的敬業度和歸宿感，減少核心員工的流失。

總之，要留住核心員工，必須抓住核心員工的內心需求，從物質需求向精神需求發展，在企業內部讓員工能發財、成才、做事業和形成員工認同的文化，才能從根本上激勵和留住核心員工。

企業激勵論文（實用18篇）篇十一

2、開拓市場，有我，我為單狂!

3、執著，服從命令，堅決執行。

4、你現在所想的和所做的，將會決定你未來的命運。

5、上下溝通達共識，左右協調求進步。

6、逆境，是上帝幫你淘汰競爭者的地方。

7、成功的人跟別人學習經驗，失敗的人只跟自己學習經驗。

8、成功者需不斷地積累知識和人脈的質和量。

9、通過創新要求建立暢通高效的創新服務。

10、沒有艱辛的汗水就沒有成功的淚水。

11、把握真人性、洞悉真人心、成就真人生。

12、因為有我所以更好。

13、人生不如意事，十之常有八九，看傷口目標模糊，看目標傷口不痛。

14、我們有不同的思想，不同的崗位，但是我們著手工作時，有一件共同的事。

15、未曾失敗的人恐怕也未曾成功過。人生偉業的建立，不在能知，乃在能行。

16、規范行銷，業績保證，先做才輕松，搶功第一周。

17、成功絕不容易，還要加倍努力！

18、汗撒今天，輝煌明天。

19、今日付出，明日收獲，盡力以赴，必定輝煌。

20、一艘沒有航行目標的船，任何方向的風都是逆風!

21、企業的資產是人。

22、革命沒有成功，同志們還需要努力。

23、貧窮不需要計劃，但致富需要周密的計劃&mdash&mdash然后練習。

24、才能加付出才等于業績。

25、如果打招呼只是打招呼，那打招呼和猴子哭有什么區別？事實上，正確的.問候必須用一句話清楚地表達你的關心。

26、追求，就是一個不斷地行動，反省再行動的過程。

27、人因夢想而偉大，但要靠無比的行動力來落實自己的夢想！

28、重信興利，服務社會。

29、忠忠實實做人，實實在在做事。

30、心中有夢要討動，全力以赴向前沖。

31、恪盡職守，成就明天。

32、被人利用說明你有用。

33、人生的成功，不在于拿到一幅好牌，而是怎樣將壞牌打好。

34、他增我，我增你，精英齊努力。

35、行動是成功的階梯，行動越多，爬得越高。

36、一個疏忽百人忙，人人細心更順暢。

37、世間大事，必有細枝末節；凡事皆有難，必有易。

38、網內存知己，天涯若比鄰。

39、以市場為導向、以網絡為基礎、以人才為根本、以發展為前提。

40、生命是重要的，比生命更重要的是，生命是一種過程!

41、情必須處理它———那就是人際關系。

42、協作奮進，共創輝煌。

43、將來的你，會感謝現在努力奮斗的你。

44、和遠揚站在一起，創造屬于你的遠揚。

45、提供優質的產品，是回報客戶最好的方法。

46、小成功靠自己，大成功靠群體。

47、從業有緣，借福感恩，堅定信念;行銷一生。

48、追求成就的人每天都在改造人生。

49、沒有措施免談管理，沒有計劃如何工作。

50、相信團隊，相信彼此，因為我們是共進退、共榮辱的一家人!

51、智者要求自己的一切，愚者要求別人的一切。

52、老毛病，要根治;小問題，要重視。

53、優秀的員工是幫助企業走向成功的人，而不是幫助企業做事的人。

54、全力以赴，矢志不移，堅持出勤，專業提升。

55、欲望以提升熱忱毅力以磨平高山。

56、投入多一點，方法好一點，績效自然會高一點。

57、一個人外在的形象，反映出他特殊的內涵，倘若別人不信任你的外表，你就無法成功的推銷自己。

58、穩定市場，重在回訪。精心打理，休養生息。

59、強化競爭意識，營造團隊精神。

60、原始記錄要可靠，統計分析才有效。

企業激勵論文（實用18篇）篇十二

21.當代價來的時候，那種滿足感真正是無以倫比的美妙，但是絕沒人說恒心是簡單的。

22.著眼今天，放眼明天。

23.競爭不是比別人更努力，而是比別人更努力。

24.嚴謹專業，優質高效。

25.要想不被淘汰，只有跑在前面。

26.好習慣是成功的.保證。

27.人生不如意事，十之常有八九，看傷口目標模糊，看目標傷口不痛。

28.敢于競爭，善于競爭，贏得競爭。

29.留住那一刻永恒—中國電信。

30.團結一條心，石頭變成金。

31.細心、精心、用心，品質永保稱心。

32.優秀的員工是幫助企業走向成功的人，而不是幫助企業做事的人。

33.不管你的工作是怎樣的卑微，都當付之以藝術家的精神，當有十二分的熱忱。

34.收獲希望，再創輝煌。

35.創新今天，幸福明天。

36.廠衰我恥，廠興我榮。

37.少走彎路就是走捷徑。

38.知道是知識，做到才智慧，多做少多說。

39.目標明確，挺進高峰。

40.一個疏忽百人忙，人人細心更順暢。

企業激勵論文（實用18篇）篇十三

1、提高產品質量必須提高人品質量。

2、遵守百次不如處置一次。

3、索尼公司：體驗發展技術造福大眾的快樂。

4、沃爾瑪公司：給普通百姓提供機會，使他們能買到與富人一樣的東西。

5、李寧使命：我們以體育激發人們突破的渴望和力量！

6、實踐是檢驗真理的唯一標準，創新是新奧發展的唯一出路。

7、不要應付檢查，不要應付領導，不要應付員工，不要應付客戶。

8、浙江三獅集團：智慧女神雅典娜神廟上刻著唯一一句話："認識自己"。

9、成功與失敗同在，競爭與超越并存。

10、愛護自我，就像愛護自我的`家園一樣；請愛護這優美的環境，正因咱們在那里生存。

11、自身的形象是無言的訴說，衣冠整潔是您的自尊，社會禮貌需要您去裝點。

12、以用心樂觀的心態應對日常工作，不斷自我激勵，并獲得成功。

13、開展食品安全專項整頓，嚴厲打擊制售假冒偽劣食品違法犯罪行為。

14、承中國速度，傳世界真情。

15、調整再創新，打拼爭共贏。

16、逆境不怯步，勇創新高度。

17、激流求勇進，逆勢更爭先。

18、態度決定思路，努力才能進步。

19、協力破舊制，涅盤贏新生。

20、學習伴我同行，創新促我發展。

21、攜彼此心，創共同業。

22、用心服務，盡善盡美。始于用戶需求，終于用戶滿意。

23、改變贏市場，創新贏未來。

24、責任就是使命，職務就是責任。

25、博覽精彩世界，文化由我傳播。

26、宏揚文化，精彩世界。

27、以兄弟同心，可齊力斷金，拿實力講話，造人生輝煌。

28、選擇自主改變，演繹自強突破。

29、盛世豪情，飛揚引領。

30、促進民眾就業，構建和諧社會。

31、認同企業使命，全情投入工作，鑄就公司輝煌，促進個人發展。

32、德—修身重德，事業生根。

33、登月之前，請來瑞士一游——瑞士旅游廣告。

34、牙好，胃口就好——蘭天六必治牙膏廣告。

35、讓母親重溫年輕的夢——伊桑化妝品廣告。

36、奮斗吧，拼搏吧，與公司共同成長。

37、筑福世界，領航未來。

38、質量上乘服務周到地方清潔物有所值。——麥當勞金科玉律。

39、目標明確，積極向上；勤學苦練，斗志向上。

40、堅持以人為本，加強安全科學發展，共建富美和諧新棗礦！

41、大力加強安全教育培訓工作，持續深化全員素質提升工程！

42、執著既是我們的價值觀，也是我們的.事業精神。

43、成就客戶—致力于客戶的滿意與成功。

44、你選擇，我出色——金鼎彩印！

45、金鼎印刷，讓紙質信息更完美！

46、金牌印刷，問鼎天下！

47、金鼎彩印，品味細節。

48、金鼎彩印，印出多彩的生活。

49、彩印界中的大贏家——金鼎彩印！

50、新能萬啟，綠源泓聚。

51、萬家用度，泓計卡歐。

52、擁有萬泓，擁有溫馨。

53、四美，生活中的新選擇！

54、讓創意無限飛揚，讓經典流傳盛世。

55、盛世飛揚夢想，繁華演繹經典。

56、締造經典，延續傳奇。

57、上尚傳誠：成人之美，創益生活。

58、品尚文化，誠信傳揚。

59、做一個有計劃、有目標、有方法的管理者。

60、建美好家園，筑天下情懷。

61、頤享森呼吸，磊筑健康居。

62、狠抓班組基礎建設，提升企業管理水平。

63、沒有拿不回來的訂單，只有想不到的辦法。

64、解放思想，以改革的精神促進發展。

企業激勵論文（實用18篇）篇十四

1、您的自覺貢獻，才有公司的輝煌。

2、要想不被淘汰，只有跑在前面。

3、因為有我，所以更好。

4、不要小看自己，人有無限可能。

5、失敗后懂得檢討才乃是成功之母。

6、只有充分地放松，才能有力地出擊。

7、只要有正確的方法，成功是件簡單的事。

8、人之所以能，是因為相信能。

9、軟弱就是最大的敵人，勇敢就是最好的朋友。

10、積極思考造成積極人生，消極思考造成消極人生。

11、出門走好路，出口說好話，出手做好事。

12、成功者需不斷地累積知識和人脈的質和量。

13、每天告訴自己一次，我真的很不錯。

14、成功者就是要比對手多做一下，堅持到底的人。

15、信心永遠是成功的第一把鑰匙。

16、我不能左右天氣，但我能轉變我的心情。

17、人是靠夢想活下來的，也是靠夢想活下去的。

18、人生偉業的建立，不在能知，乃在能行。

19、行動是成功的階梯，行動越多，登得越高。

20、世上沒有絕望的處境，只有對處境絕望的人。

21、為別人鼓掌的同時也是為自己生活加油。

22、昨天多幾分鐘的準備今天少幾小時的麻煩。

23、人之所以有兩只手一張嘴是因為做的要比說的多。

24、世界上那些最容易的事情中，拖延時間最不費力。

25、即使是不成熟的嘗試，也勝于胎死腹中的策略。

26、成功僅代表了你工作的1%，成功是99%失敗的結果。

27、拿望遠鏡看別人，拿放大鏡看自己。

28、成敗之間僅一步之遙，關鍵是你是否踏出那一步。

29、生命之燈因熱情而點燃，生命之舟因拼搏而前行。

30、最大的破產是絕望，最大的資產是希望。

31、欲望以提升熱忱，毅力以磨平高山。

32、沒有口水與汗水，就沒有成功的淚水。

33、失去金錢的人損失甚少，失去勇氣的人損失一切。

34、當外在壓力增加時，要增強內在的動力。

企業激勵論文（實用18篇）篇十五

質量目標：產品合格率100%。

公司遠景：展望未來，基業長青。

行為準則：慎作承諾，言出必行。

企業精神：團結、進取、務實、創新。

團隊協作：核心是打破本位意識，前提是樹立大局觀。

價值觀念：在利益面前先人后己，在責任面前先己后人。

公司責任：持續發展，承擔責任，主動規劃，回報社會。

誠信敬業：核心是尊重工作，前提是營造坦誠守信的氛圍。

以人為本，成就客戶需求，提升員工能力，創造客戶滿意。

學習創新：核心是創造性地解決問題，前提是塑造變革的文化。

自我驅策：核心是能力成長，前提是永保創業激情和成就欲望。

企業宗旨：擠掉多余成本損耗，節能環保、捍衛能源、回報社會！

減少浪費，降低成本，氣氛融洽，工作規范，提升品質，安全保證。

品質觀念：只有最優秀的才能，充滿榮譽無論是我們的團隊還是產品。

主動負責：核心是確保達成組織目的，前提是主動思考和對結果負責。

唯一標準：一切工作有利于市場的拓展，一切工作有利于競爭力的提升。

堅韌不拔：核心是擁有堅韌和承受力，前提是樹立對實現目標的堅定信念。

謙和尊重：核心是代人處世的態度，前提是擁有感恩的心態和虛懷若谷的胸懷。

和諧共生：通過價值共創和價值共享，全方位營造和諧環境，成就建設和諧社會的重要力量。

企業激勵論文（實用18篇）篇十六

3、因為有我，所以更好。

4、每天告訴自己一次，我真的很不錯。

5、不要小看自己，人有無限可能。

6、失敗后懂得檢討才乃是成功之母。

7、只有充分地放松，才能有力地出擊。

8、只要有正確的方法，成功是件簡單的事。

9、人之所以能，是因為相信能。

10、軟弱就是最大的敵人，勇敢就是最好的朋友。

11、積極思考造成積極人生，消極思考造成消極人生。

12、出門走好路，出口說好話，出手做好事。

13、成功者需不斷地累積知識和人脈的質和量。

14、成功者就是要比對手多做一下，堅持到底的人。

15、信心永遠是成功的第一把鑰匙。

16、我不能左右天氣，但我能轉變我的心情。

17、人是靠夢想活下來的，也是靠夢想活下去的。

18、人生偉業的建立，不在能知，乃在能行。

19、行動是成功的階梯，行動越多，登得越高。

20、世上沒有絕望的處境，只有對處境絕望的人。

21、為別人鼓掌的同時也是為自己生活加油。

22、昨天多幾分鐘的準備今天少幾小時的麻煩。

23、人之所以有兩只手一張嘴是因為做的要比說的多.

24、世界上那些最容易的事情中，拖延時間最不費力。

25、即使是不成熟的嘗試，也勝于胎死腹中的策略。

26、成功僅代表了你工作的1%，成功是99%失敗的結果。

27、拿望遠鏡看別人，拿放大鏡看自己。

28、成敗之間僅一步之遙,關鍵是你是否踏出那一步。

29、生命之燈因熱情而點燃，生命之舟因拼搏而前行。

30、最大的破產是絕望，最大的資產是希望。

31、欲望以提升熱忱，毅力以磨平高山。

32、失去金錢的人損失甚少，失去勇氣的人損失一切。

33、當外在壓力增加時，要增強內在的動力。

34、今天工作不安全、明天生活不保障；

35、用正視來表達尊重，用微笑來表達友善，用點頭來表示肯定；

企業激勵論文（實用18篇）篇十七

在當今競爭激烈的商業環境中，有效的激勵措施對于提高員工績效，實現企業目標具有至關重要的作用。本文將探討企業激勵措施的重要性以及如何實施有效的激勵策略。

一、激勵措施的重要性。

激勵措施是企業管理的重要組成部分。通過激勵措施，企業可以激發員工的工作積極性，提高員工的動力，進而提高員工的工作效率。有效的激勵措施可以幫助企業更好地實現戰略目標，增強企業的競爭力，提高員工的滿意度和留任率。

二、實施有效的激勵策略。

1.薪酬激勵：合理的薪酬激勵是提高員工積極性的重要手段。企業可以根據員工的技能和經驗，制定相應的薪酬標準。此外，企業還可以實施獎金、福利等激勵措施，進一步激發員工的工作熱情。

2.職業發展激勵：為員工提供良好的職業發展機會，可以幫助員工實現自我價值，提高工作動力。企業可以通過提供培訓、晉升等機會，幫助員工實現個人成長，提高工作滿意度。

3.情感激勵：關注員工的情感需求，給予員工關心和支持，可以增強員工的歸屬感和滿意度。企業可以通過定期組織團隊建設活動、與員工進行溝通交流等方式，增強員工的情感激勵。

4.榮譽激勵：給予優秀員工榮譽和認可，可以激發其他員工的工作積極性。企業可以通過頒發優秀員工獎、優秀團隊獎等方式，鼓勵員工爭取更好的業績。

總之，企業激勵措施是企業管理的重要組成部分。實施有效的激勵策略可以幫助企業提高員工績效，實現企業目標。在未來，企業需要不斷探索和嘗試，尋找更加適合自己企業的激勵策略，以更好地激發員工的工作熱情和創造力。

企業激勵論文（實用18篇）篇十八

1.偉人所達到并保持著的高處，并不是一飛就到的，而是他們在同伴們都睡著的時候，一步步艱辛地向上攀爬的。

2.因為有緣我們相聚，成功要靠大家努力!

3.成功者就是要比對手多做一下，堅持到底的人。

4.蟻穴雖小，潰之千里。

5.大踏步，大發展;人有多大勁，地有多大產。

6.眾志成城飛越顛峰。

7.每天進步一點點。

8.不要說謊，但可以在它被欣賞的地方說謊。

9.團結一心，其利斷金!團結一致，再創佳績!

10.忘掉失敗，不過要牢記失敗中的教訓。

11.環境不會改變，解決之道在于改變自己。

12.生命之燈因熱情而點燃，生命之舟因拼搏而前行。

13.失敗后懂得檢討才乃是成功之母。

14.忠誠合作積極樂觀努力開拓勇往直前。

15.造物之前，必先造人。

16.日事日畢，日清日高。

17.每天告訴自己一次，我真的很不錯。

18.旁觀者的姓名永遠爬不到比賽的計分板上。

19.如果我們想要更多的玫瑰花，就必須種植更多的玫瑰樹。

20.世界上那些最容易的事情中，拖延時間最不費力。

21.永不言退，我們是最好的團隊。

22.道路是曲折的，“錢”途無限光明!

23.失敗與挫折只是暫時的，成功已不會太遙遠!

24.世界會向那些有目標和遠見的人讓路。

25.只要有正確的方法，成功是件簡單的事。

26.與其臨淵羨魚，不如退而結網。

27.人之所以能，是相信能。

28.沒有口水與汗水，就沒有成功的淚水。

29.人是靠夢想活下來的，也是靠夢想活下去的。

30.縱使黑夜吞噬了一切，太陽還可以重新回來。

31.世上沒有絕望的處境，只有對處境絕望的人。

32.相信自己能做到比努力本身更重要。

33.成功的人千方百計，失敗的人千難萬險。

34.偉人之所以偉大，是因為他與別人共處逆境時，別人失去了信心，他卻下決心實現自己的目標。

35.人之所以能，是因為相信能。

36.兩粒種子，一片森林。

37.即使爬到最高的山上，一次也只能腳踏實地地邁一步。

38.你真的很不錯!祝賀你今天的成功!相信你的明天會更好!

39.積極思考造成積極人生，消極思考造成消極人生。

40.因為自信，所以成功。

41.即使是不成熟的嘗試，也勝于胎死腹中的策略。

42.未曾失敗的人恐怕也未曾成功過。

43.一個恰當的時間，恰當的場合，一個簡單的微笑可以制造奇跡，

44.別想一下造出大海，必須先由小河川開始。

45.承認自己的恐懼毫不可恥，可恥的是你因害怕而裹足不前。

46.賺錢靠大家，幸福你我他。

47.付出一定會有回報。

48.絆腳石乃是進身之階。

49.激勵別人采取行動的最好辦法之一，是告訴他一個真實的故事。

50.成敗之間僅一步之遙，關鍵是你是否踏出那一步。

51.挫折其實就是邁向成功所應繳的學費。

52.要想不被淘汰，只有跑在前面。

53.失去金錢的人損失甚少，失去勇氣的人損失一切。

54.出門走好路，出口說好話，出手做好事。

55.拿望遠鏡看別人，拿放大鏡看自己。

56.您的自覺貢獻，才有公司的輝煌。

57.人之所以有一張嘴，而有兩只耳朵，原因是聽的.要比說的多一倍。

58.賺錢之道很多，但是找不到賺錢的種子，便成不了事業家。

59.每一個成功者都有一個開始。勇于開始，才能找到成功的路。

60.最有效的資本是我們的信譽，它小時不停為我們工作。

61.昨天多幾分鐘的準備，今天少幾小時的麻煩。

62.每一發奮努力的背后，必有加倍的賞賜。

63.欲望以提升熱忱，毅力以磨平高山。

64.堅韌是成功的一大要素，只要在門上敲得夠久夠大聲，終會把人喚醒的。

65.最大的破產是絕望，最大的資產是希望。

66.當外在壓力增加時，要增強內在的動力。

67.怠惰是貧窮的制造廠。

68.復雜的事情簡單化，簡單的事情重復化。

69.軟弱就是最大的敵人，勇敢就是最好的朋友。

70.當你感到悲哀痛苦時，最好是去學些什么東西。學習會使你永遠立于不敗之地。

71.每一份私下的努力都會得到成倍的回報。

72.不是境況造就人，而是人造就境況。

73.先知三日，富貴十年。

74.你現在所想的和所做的，將會決定你未來的命運。

75.任何的限制，都是從自己的內心開始的。

76.忍耐力較諸腦力，尤勝一籌。

77.有事者，事竟成;破釜沉舟，百二秦關終歸楚;苦心人，天不負;臥薪嘗膽，三千越甲可吞吳。

78.回避現實的人，未來將更不理想。

79.只有充分地放松，才能有力地出擊。

80.我不能左右天氣，但我能轉變我的心情。

81.人生偉業的建立，不在能知，乃在能行。

82.銷售世界上第一號的產品——不是汽車，而是自己。在你成功地把自己推銷給別人之前，你必須百分之百的把自己推銷給自己。

83.多見一個客戶就多一個機會!

84.失敗鋪墊出來成功之路!

85.因為有我，所以更好。

86.不吃飯不睡覺，打起精神賺鈔票!

87.相信自己，相信伙伴。