勞動合同的簽訂應(yīng)當(dāng)遵循自愿、平等、公平和誠實(shí)信用的原則。希望以下范文能夠幫助勞動者更好地了解如何合理約定勞動合同的內(nèi)容。
解除勞動合同法的案例（模板18篇）篇一
請看法院一則案例，法官答復(fù)：
答：用人單位對孕期嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的女職工可以單方解除勞動合同。
三十日書面形式告知或額外支付一個(gè)月工資的方式與其解除勞動關(guān)系，也不能針對其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。本案不屬于《勞動合同法》第四十二條所規(guī)定的禁止情形。
《勞動合同法》第三十九條之規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。該條款同樣適用于處于孕期的女性職工。本案中，桂女士雖有孕在身，但擅自離崗多日屬于嚴(yán)重違規(guī)行為，用人單位即以嚴(yán)重違反單位規(guī)定為由解除與之簽訂的勞動關(guān)系，不違反法律規(guī)定。
法官提醒：現(xiàn)行法律對于處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工給予了充分保護(hù)，單位不得以懷孕為由針對其進(jìn)行單方面解約及經(jīng)濟(jì)性裁員。但對用人單位不能因懷孕而解除與女員工間的勞動合同不能作狹義理解，處于“三期”的女職工也應(yīng)遵守單位的各項(xiàng)規(guī)章管理制度，嚴(yán)重違反單位管理規(guī)定的，單位仍可單方解除與之簽訂的勞動合同。（摘自中國法院報(bào)，回答單位：重慶市第五中級人民法院重慶市九龍坡區(qū)人民法院）。
其實(shí)，企業(yè)面對這樣的孕婦并不是完全沒轍，還是可以通過法律手段維護(hù)企業(yè)的正當(dāng)合法權(quán)益的。只要符合《勞動合同法》第39條的規(guī)定，企業(yè)仍然可以提出解除勞動合同，并且無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
(3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
(5)因本法第26條第1款第1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。
(6)被依法追究刑事責(zé)任的。
另外，如勞動者自愿與用人單位協(xié)商解除合同的也不受法律限制。
解除勞動合同法的案例（模板18篇）篇二
案例：
張某于2007年10月29日，在某投資顧問公司任副總經(jīng)理的他辦理了離職，2008年1月8日，張某向朝陽區(qū)勞動爭議仲裁委提起了仲裁申請，要求該公司支付其10月份工資1萬元以及拖欠工資的補(bǔ)償金5000元。
仲裁委認(rèn)為：按照最高人民法院的司法解釋，勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭議，勞動者不能證明單位承諾支付的時(shí)間為解除或終止勞動關(guān)系后的具體日期的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日。張某在2007年10月29日與公司解除勞動關(guān)系，且張某沒有就“用人單位承諾支付的時(shí)間”進(jìn)行舉證，故2007年10月29日為雙方勞動爭議發(fā)生之日，張某今年1月8日申請仲裁，已經(jīng)超過《勞動法》第82條規(guī)定的60日申訴時(shí)限。并且本案發(fā)生在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實(shí)施之前，不適用該法時(shí)效為1年的規(guī)定。
那么，本期勞動關(guān)系下午茶，易才勞動關(guān)系顧問易博士就《勞動爭議調(diào)解仲裁法》時(shí)效的規(guī)定進(jìn)行探討，提醒企業(yè)的員工：該法實(shí)施以后，對于勞動關(guān)系終止而存在勞動爭議的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提起仲裁申請。勞動爭議時(shí)效是指為了促使當(dāng)事人及時(shí)行使權(quán)利，便于勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)查明案件事實(shí)，正確處理爭議，而規(guī)定當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在一定期限內(nèi)提起仲裁申請的時(shí)間。超過申請時(shí)效的，勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)將不再受理仲裁申請。換言之，張某在這個(gè)“官司”中是無論如何都打不贏的。
為了更好地保護(hù)當(dāng)事人尤其是勞動者的合法權(quán)益，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對現(xiàn)行申請時(shí)效制度進(jìn)行了完善：由原來的“60天”延長為“1年”。
根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。這一規(guī)定是為了盡快解決勞動爭議。但在實(shí)際處理勞動爭議中，由于勞動爭議的情況很復(fù)雜，當(dāng)事人尤其是勞動者往往不能在60日內(nèi)提出仲裁申請，致使其合法權(quán)益不能及時(shí)得到法律保障。
為此，新法延長了申請的時(shí)效。規(guī)定勞動爭議申請仲裁的時(shí)效為“1年”，仲裁時(shí)效從當(dāng)事人“知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”起計(jì)算。
現(xiàn)實(shí)生活中，如果沒有證據(jù)證明“當(dāng)事人知道權(quán)利被侵害之日”，勞動爭議申請仲裁的時(shí)效往往就從“應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日”起算。而更多的情況下，往往是從“權(quán)利實(shí)際被侵害之日”起算“1年”。
但是，針對實(shí)際中拖欠勞動報(bào)酬比較突出，而勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間往往不敢申請仲裁的情況，新法作出如下特別規(guī)定：
“勞動關(guān)系存續(xù)期間，因拖欠勞動報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受上述仲裁時(shí)效期間的限制?！?/p>
這項(xiàng)規(guī)定實(shí)際表示，如果勞動者申請仲裁時(shí)，仍然屬于用人單位的職工，那么有關(guān)勞動報(bào)酬的權(quán)利，不會因?yàn)闀r(shí)效原因而“失效”。按照立法本意，雖然《勞動法》有工資應(yīng)當(dāng)按月發(fā)放的規(guī)定，但要求勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間，每月都要通過仲裁或者訴訟的手段討要工資，不符合立法本意，也不符合人情倫理。
易才勞動關(guān)系顧問提醒：
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實(shí)施以后，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提起仲裁申請。這實(shí)際上告訴當(dāng)事人，從勞動關(guān)系被終止之日起，員工必須在1年內(nèi)提起勞動爭議仲裁。
案例：
老邱是國內(nèi)第一批電氣工程專家，清華大學(xué)電機(jī)系畢業(yè)后即被分配至中鋼邢機(jī)前身邢臺機(jī)械軋輥廠。老邱幾乎一輩子時(shí)光都“奉獻(xiàn)”給邢臺機(jī)械軋輥廠，逐漸晉升為該廠五大公司級專家之一。2006年8月，老邱辦理了退休手續(xù)。2007年12月，老邱到德龍軋輥工作，被中鋼邢機(jī)申訴至勞動部門，理由是：老邱2002年曾與邢機(jī)公司簽署了一份《保護(hù)商業(yè)秘密專項(xiàng)協(xié)議書》，其中約定，邢機(jī)公司每月支付70元保密津貼，簽署者老邱有義務(wù)對技術(shù)保密，并且離職后不能到其他同類企業(yè)工作，協(xié)議有效期直至雙方解除、終止勞動合同后5年。因此老邱雖然已經(jīng)退休，但到其他企業(yè)任職，仍屬違約，要求老邱支付違約金和損失費(fèi)共計(jì)：60萬元。
本期勞動關(guān)系下午茶，易才勞動關(guān)系顧問易博士就此進(jìn)行分析，提醒企業(yè)的hr：在簽訂競業(yè)限制協(xié)議時(shí)，首先要明確競業(yè)限制人員的范圍，其次要注意期限;第三是要向競業(yè)限制人員支付合理的競業(yè)限制補(bǔ)償金，該補(bǔ)償金雖然可協(xié)商，但不能違背當(dāng)?shù)氐耐ㄐ袠?biāo)準(zhǔn)。
本案是典型的競業(yè)限制爭議。那么何為競業(yè)限制呢?競業(yè)限制又稱競業(yè)禁止，競業(yè)禁止，是用人單位對負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者，在勞動合同、知識產(chǎn)權(quán)權(quán)利歸屬協(xié)議或技術(shù)保密協(xié)議中約定的條款，即勞動者在終止或解除勞動合同后的`一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務(wù)或有其他競爭關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)。簽訂競業(yè)限制協(xié)議是企業(yè)保護(hù)商業(yè)秘密的一個(gè)很重要的方式。
在競業(yè)限制方面，目前我國相關(guān)規(guī)定有如下兩項(xiàng)：
一、《勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第二條規(guī)定：
二、《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規(guī)定：
競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)，經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。
本案中，雖然老邱與公司有明確約定，并且公司已按約定支付其保密津貼，但公司仍然很難追究老邱的責(zé)任。
根據(jù)勞動合同法第23條的規(guī)定，如果企業(yè)選擇與員工簽訂競業(yè)限制條款，必須同時(shí)約定企業(yè)要向承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的員工支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但需要注意的是，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不能隨員工的工資一起發(fā)放，而必須在員工離職后開始發(fā)放，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也不能一次性發(fā)放，必須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月發(fā)放。
從上述條文可以看出，勞動合同法明確地限定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付時(shí)間和方式，沒有明確規(guī)定的是：如果只約定員工應(yīng)承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)而未同時(shí)約定企業(yè)應(yīng)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，或者雖然約定了要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是企業(yè)實(shí)際上沒有支付時(shí)，競業(yè)限制條款的效力將會怎樣。
在實(shí)踐中，當(dāng)出現(xiàn)上述兩種情形時(shí)，員工將不受競業(yè)限制條款的約束。因此，本案中很難認(rèn)定公司向老邱支付了競業(yè)限制補(bǔ)償金。
此外，競業(yè)限制不單單是對員工的約束，競業(yè)限制合同是對等的、雙方的、有償?shù)暮贤?，企業(yè)與雇員都既有權(quán)利，又必須履行相應(yīng)的義務(wù)。企業(yè)享有約束雇員為競爭對手工作的權(quán)利，也必須承擔(dān)因此而給雇員造成的損失。國家對競業(yè)限制補(bǔ)償雖然沒有詳細(xì)規(guī)定，但各地(大部分地區(qū))有各地的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)合同雙方對等原則，每月70元的保密津貼是無論如何無法補(bǔ)償老邱不在同行業(yè)工作的損失的，仲裁、法院都不會支持公司高達(dá)60萬元的賠償要求。
易才勞動關(guān)系顧問提醒：
其次要注意期限：前三類人員離職后對其競業(yè)限制期限不超過兩年;
第三是要向競業(yè)限制人員支付合理的競業(yè)限制補(bǔ)償金，該補(bǔ)償金雖然可協(xié)商，但不能違背當(dāng)?shù)氐耐ㄐ袠?biāo)準(zhǔn)。
案例：
許某受聘于一家廣告公司，并與公司簽署了一份《高級職員聘用合同》，合同中約定“正式聘用許某為公司的設(shè)計(jì)總監(jiān)”，合同期為1年。合同同時(shí)約定，許某的稅前工資是11537元。同年4月和5月，許某如數(shù)拿到了合同約定的工資。6月份，因許某業(yè)績考核突然變差，公司以許某工作業(yè)績下滑為由，并根據(jù)勞動合同第5條第2款“許某的薪酬由公司董事會予以審定，同時(shí)按照公司董事會的意見，根據(jù)其工作業(yè)績對其薪酬水平予以修改”的規(guī)定，將許某工資級別由原來的29級降為27級，發(fā)稅前工資7880元。7月份，公司又以許某未能完成正常的業(yè)務(wù)為由，決定按待崗處理，工資發(fā)5000元。同年8月，雙方簽訂了《解除勞動合同書》。
在勞動合同解除以后，許某認(rèn)為自己的合同工資為11537元，但公司所發(fā)的6月份工資僅為7880元，7月份工資僅為5000元，因此多次找公司交涉要求補(bǔ)發(fā)工資的差額部分。公司則認(rèn)為，6月份許某的工資由29級降到27級，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為7880元，7月份因許某的工作業(yè)績大幅度下滑，公司又決定將許某按待崗處理，每月發(fā)給工資5000元。上述決定是根據(jù)許某的工作業(yè)績的評定、公司的章程作出的，完全符合許某與公司簽訂的《高級職員聘用合同》條款之約定，所以不同意許某補(bǔ)發(fā)工資的要求。
那么，公司能否根據(jù)員工的業(yè)績下滑情況，適時(shí)調(diào)整相應(yīng)的工資級別?作為人力資源工作的hr，面對類似許某的情況，應(yīng)該如何處理來保證公司的利益?本期勞動關(guān)系下午茶，易才勞動關(guān)系顧問易博士就上述問題進(jìn)行探討，建議用人單位制定崗位職責(zé)和技能要求，指出企業(yè)的hr應(yīng)該做好績效考核工作。
根據(jù)我國《勞動合同法》第十七條規(guī)定，工作內(nèi)容和勞動報(bào)酬是勞動合同的必備條款，一經(jīng)約定對雙方均具有約束力。因此，從勞動法律角度來講，降薪屬于對勞動合同的變更。而根據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，變更勞動合同是需要經(jīng)過用人單位和勞動者協(xié)商一致，并且通過書面形式才能進(jìn)行的。因此，原則上降薪是需要員工同意的，本案中許某與廣告公司已對工資進(jìn)行了約定，如果員工不認(rèn)可降薪，公司就不能單方面降低約定的工資。
根
解除勞動合同法的案例（模板18篇）篇三
2009年1月20日，某建筑公司向某鋼鐵廠購買了鋼材2000噸，每噸價(jià)款1000元，并簽定了一份鋼材買賣合同。合同中約定由鋼材廠于5月20日和10月30日分兩批將2000噸鋼材送到該建筑公司在甲地的施工現(xiàn)場，貨到后一個(gè)星期之內(nèi)，該建筑公司支付貨款。5月20日，該鋼材廠將1000噸鋼材運(yùn)到了該建筑公司在乙地的施工現(xiàn)場。建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運(yùn)到甲地的施工現(xiàn)場，而此時(shí)，甲地的施工現(xiàn)場因其未能按期送貨而導(dǎo)致工期推遲，損失了4萬元。而鋼材廠認(rèn)為自己已經(jīng)按合同中的約定履行了交付鋼材的義務(wù)，而且乙地的施工現(xiàn)場也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運(yùn)輸費(fèi)再將該批鋼材運(yùn)至甲地，并要求該建筑公司支付該批鋼材的貨款100萬元。而建筑公司認(rèn)為鋼材廠不按合同履行，因此拒絕支付貨款。10月30日，鋼材廠將另外1000噸的剛才運(yùn)送到該建筑公司在甲地的施工現(xiàn)場，而此時(shí)市場的鋼材價(jià)格大幅降價(jià)，建筑公司以鋼材廠不守信用為由拒絕受領(lǐng)。于是，建筑公司與鋼材廠發(fā)生糾紛，雙方均認(rèn)為對方違約而訴至人民法院。
問題：
(1)鋼材廠將第一批1000噸的鋼材運(yùn)到建筑公司在乙地的施工現(xiàn)場，是否應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任?建筑公司損失的4萬元應(yīng)當(dāng)有誰負(fù)責(zé)?請說明理由。
(1)鋼材廠應(yīng)當(dāng)依照雙方合同的約定，全面、適當(dāng)?shù)芈男泻贤x務(wù)。鋼材廠無視合同關(guān)于履行地點(diǎn)約定，應(yīng)當(dāng)在甲工地交貨，卻在乙工地交貨，屬于違反合同的違約行為。
建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運(yùn)到甲地的施工現(xiàn)場，而鋼材廠認(rèn)為自己已經(jīng)按合同中的約定履行了交付鋼材的義務(wù)，而且乙地的施工現(xiàn)場也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運(yùn)輸費(fèi)再將該批鋼材運(yùn)至甲地，這顯然違反了誠實(shí)信用原則。
因此，建筑公司因?yàn)殇摬膹S的違約導(dǎo)致工期延誤，所造成的損失，應(yīng)當(dāng)由鋼材廠承擔(dān)違約責(zé)任。
(2)雙方合同約定的交貨義務(wù)分為兩次履行，每次1000噸。違反第一次履行義務(wù)是否導(dǎo)致合同目的不能實(shí)現(xiàn)，是否構(gòu)成“根本違約”，這是守約方能否拒絕受領(lǐng)第二次鋼材的關(guān)鍵所在。
從案情看，第一次鋼材的延遲帶來4萬元損失，可見，建筑公司的施工沒有受到致命影響，不構(gòu)成“根本違約”。
鋼材公司第二次鋼材在10月30日運(yùn)至甲地，符合合同約定。可見，建筑公司應(yīng)受領(lǐng)第二次的1000噸鋼材。
問題還在于，10月30日，市場的鋼材價(jià)格大幅下降，建筑公司能否以市場上的低價(jià)受領(lǐng)這1000噸鋼材呢?我認(rèn)為，不能。建筑公司應(yīng)以合同約定的每噸1000元，支付第二次1000噸鋼材的貨款。
可能有人會說，鋼材公司履行遲延了，合同法規(guī)定，履行遲延有一個(gè)懲罰機(jī)制，即：交貨方遲延交貨的，價(jià)格上漲的以原價(jià)結(jié)算，價(jià)格下跌的以市場價(jià)結(jié)算。收貨方遲延受領(lǐng)的，價(jià)格上漲的以市場價(jià)結(jié)算，價(jià)格下跌的以原價(jià)結(jié)算。那么，鋼材公司的第二次1000噸是否構(gòu)成遲延交貨??我認(rèn)為，第二次1000噸交貨完全符合合同的約定，建筑公司不應(yīng)拒絕受領(lǐng)，否則建筑公司構(gòu)成受領(lǐng)遲延，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。
有人可能會想，既然第一次的1000噸沒有到貨，這個(gè)1000噸應(yīng)該算是第一次吧?我認(rèn)為，這樣的理解很想當(dāng)然，也不公平。因?yàn)?，第一?000噸構(gòu)成違約，鋼材公司承擔(dān)違約責(zé)任了;再把它拿來說事，把第二次的交貨作為第一次的交貨的遲延，有失公平、公正。
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解除勞動合同法的案例（模板18篇）篇四
季某是成都某公司的技術(shù)總監(jiān)，北京一家公司招聘技術(shù)副總裁，季某經(jīng)過網(wǎng)上視屏面試，北京這家公司正式向季某發(fā)出offer，通知其國慶后即來北京上班報(bào)到。
季某為此很高興，請親朋好友多次聚會，花費(fèi)上萬元。
國慶后季某剛到北京，公司就通知其撤回offer，原因是該職位已經(jīng)有更合適的人員。
季某大為光火，向勞動仲裁委提起仲裁，要求北京公司履行與自己的勞動合同。
本人觀點(diǎn)：北京這家公司的做法非常不妥，有違誠信的市場原則，但是從勞動法角度，季某的主張不會得到支持。
單位發(fā)出offer，應(yīng)視為要約邀請，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，勞動關(guān)系還沒有建立。
offer不等于勞動合同，這一點(diǎn)是確定無疑的。
解除勞動合同法的案例（模板18篇）篇五
案例1：周女士在華龍區(qū)一家文印店工作3個(gè)月，沒有領(lǐng)到工資，生活困難，多次向老板索要工資，老板以3個(gè)月試用期未滿為由拒絕支付。周女士的工資問題該如何解決？市勞動保障監(jiān)察支隊(duì)支隊(duì)長鈐敬波：用人單位未按照勞動合同的約定和國家規(guī)定及時(shí)足額支付工資，首先應(yīng)由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動者的工資。如果用人單位逾期仍然不支付，勞動行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50％以上、100％以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。這家文印店不支付工資的行為是違法的。在試用期內(nèi)，文印店應(yīng)該每月支付周女士不低于該區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的`80%的薪酬。
案例2：某企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營不善，董事會研究決定裁減30%的員工。被裁減的員工以事先沒有告知為由，拒絕離開企業(yè)。市勞動保障監(jiān)察支隊(duì)支隊(duì)長鈐敬波：如果企業(yè)裁減人員20人以上或者裁減雖不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10％以上的，必須經(jīng)過如下程序才能裁員：一是用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體職工說明有關(guān)裁減人員原因、方案等情況。二是聽取工會或者職工的意見。三是將裁減人員方案向勞動行政部門報(bào)告。另外，根據(jù)《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，如果企業(yè)裁減人員20人以下，且占企業(yè)職工總數(shù)在10％以下的，符合本法規(guī)定的條件，企業(yè)可進(jìn)行裁員，無須其他程序。這家企業(yè)沒有按法定的程序裁員，應(yīng)該撤銷董事會裁員30%的決定。
案例3：我是一名到城里來的打工者，在一餐館從事清潔工作。老板多次“試用”我，給我“試用”工資，請問這合法嗎？市勞動保障監(jiān)察支隊(duì)支隊(duì)長鈐敬波：《勞動合同法》對試用期有詳細(xì)的規(guī)定：勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。
解除勞動合同法的案例（模板18篇）篇六
客戶所遇到的情況：小王是一家橡膠制品公司的人力資源經(jīng)理, 在本月一開始便遇上了這樣的問題:公司在3月底進(jìn)行年度身體健康檢查時(shí), 查出公司有二名職工患有乙肝（小三陽）, 公司擔(dān)心傳染，便根據(jù)勞動法規(guī)相關(guān)規(guī)定給予了二人各六個(gè)月的醫(yī)療期, 并每月照常發(fā)放他們的基本工資, 到本月初醫(yī)療期滿后, 公司仍擔(dān)心乙肝會在公司內(nèi)傳染，便決定解除勞動合同, 按勞動法規(guī)相關(guān)規(guī)定給了二個(gè)人經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 但二人領(lǐng)完經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，卻認(rèn)為公司以此理由解除勞動合同是歧視行為，要求恢復(fù)原來的勞動合同，否則將上訴到勞動仲裁委員會進(jìn)行仲裁。
中國人力資源法律網(wǎng)（）付迎濤律師認(rèn)為，這個(gè)案例涉及到三個(gè)問題，一是醫(yī)療期的規(guī)定問題；二是患病職工勞動合同解除問題；三是解除勞動合同后員工反悔應(yīng)如何處理的問題。
第一，在本案例中，職工患病，公司給予醫(yī)療期，這是正確的。但該兩名職工醫(yī)療期應(yīng)是多長時(shí)間，應(yīng)依據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》（1994年12月1日勞動部發(fā)）第三條“企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期：（一）實(shí)際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月；5年以上的為6個(gè)月。（二）實(shí)際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月；5年以上10年以下的為9個(gè)月；10年以上15年以下的為12個(gè)月；15年以上20年以下的為18個(gè)月；20年以上的為24個(gè)月。”
第二，醫(yī)療期滿以后，如果單位擬解除勞動合同，其依據(jù)是《勞動合同法》第四十條“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；……”。在本案中，公司是否可以解除這兩名職工的勞動合同，應(yīng)視這兩名職工在醫(yī)療期滿后，是否還能從事原工作或單位另行安排的工作工作。如果不能再從事原工作或另行安排的`其他工作（需經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)），則單位可以解除與其的勞動合同，同時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（按職工在本單位的工作年限每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）及醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)（醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)不應(yīng)低于6個(gè)月工資；若患重病的，還應(yīng)額外支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%；患絕癥的，額外支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%）。
第三，關(guān)于職工反悔的處理問題。如果公司是依據(jù)《勞動法》第二十六之規(guī)定合法解除了勞動合同或經(jīng)雙方協(xié)商解除了勞動合同，并足額支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，則職工的反悔是沒有法律依據(jù)的。
解除勞動合同法的案例（模板18篇）篇七
《勞動合同法》第39條“被依法追究刑事責(zé)任”應(yīng)如何理解？《勞動合同法》第39條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。”這其中，第（六）項(xiàng)“被依法追究刑事責(zé)任”應(yīng)如何理解？實(shí)務(wù)中有各種意見。此處依據(jù)相關(guān)法律政策規(guī)定作出相應(yīng)厘清。
最先對此問題進(jìn)行說明的是勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（1994）。該《意見》第29條規(guī)定：“勞動者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可依據(jù)勞動法第二十五條解除勞動合同。”“‘被依法追究刑事責(zé)任’是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的?！薄皠趧诱弑蝗嗣穹ㄔ号刑幘幸?、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同?！?/p>
該《意見》采取最為廣義的理解，將人民檢察院免于起訴、被人民法院判處刑罰以及因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分三種情況均納入追究刑事責(zé)任范疇，但同時(shí)又補(bǔ)充規(guī)定被判處拘役以及3年以下有期徒刑緩刑的，可以解除。
這里有一個(gè)疑問，既然以上三種情況均屬于依法被追究刑事責(zé)任，為什么第3款要補(bǔ)充規(guī)定拘役和3年以下有期徒刑緩刑用人單位可以解除勞動合同？其實(shí)這個(gè)第3款沒有必要規(guī)定。不過，仍大抵上理解為，進(jìn)一步明確拘役和3年以下有期徒刑緩刑也可以解除。此后勞動和社會保障部辦公廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動合同問題的復(fù)函》對“人民檢察院作出不起訴決定是否可以解除勞動合同”問題又給出了具體答復(fù)：人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第142條第2款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第25條第4項(xiàng)規(guī)定（博主注：對應(yīng)《勞動合同法》第39條第6項(xiàng)）的被依法追究刑事責(zé)任的情形。《復(fù)函》直接排除了對人民檢察院作出不起訴決定不能解除勞動合同進(jìn)行了明確。應(yīng)該說，這是對1994年《通知》的修正。
接下來的問題是，因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分此種情形能否解除呢？的《復(fù)函》沒有明確，按照1994年《通知》的規(guī)定，仍應(yīng)屬于可以解除的情形。
簡單歸納一下，“被人民法院判處刑罰“以及“被人民法院依據(jù)刑法第32條（因情節(jié)輕微等）免予刑事處分的”兩種情況下，用人單位可解除勞動合同；“人民檢察院根據(jù)《刑事訴訟法》第142條第2款（犯罪情節(jié)輕微等）規(guī)定作出不起訴決定的”，用人單位不可以解除勞動合同。
最后說明一下，基于人權(quán)觀念的時(shí)代發(fā)展、體現(xiàn)教育優(yōu)先以及保護(hù)勞動者權(quán)益的立場，對“被人民法院依據(jù)刑法第32條于免于刑事處分的”，其社會危害性較小，建議也應(yīng)排除在解除勞動合同的情形之外。但此僅作為立法建議之參考。
勞動和社會保障部辦公廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動合同問題的復(fù)函》（勞社廳函[2003]367號）：
云南省勞動和社會保障部：
你廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位解除勞動合同適用依據(jù)問題的請示》（滇勞社廳辦[2003]35號）收悉。經(jīng)商最高人民檢察院、全國人大常委會法制工作委員會，現(xiàn)答復(fù)如下：
人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第二十五條第（四）項(xiàng)規(guī)定的被依法追究刑事責(zé)任的情形。因此，對人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的職工，用人單位不能依據(jù)《勞動法》第二十五條第（四）項(xiàng)規(guī)定解除其勞動合同。但其行為符合《勞動法》第二十五條其他情形的，用人單位可以解除勞動合同。
二0xx年xx月xx日。
相關(guān)法律政策。
第15條有下列情形之一的，不追究刑事責(zé)任，已經(jīng)追究的，應(yīng)當(dāng)撤銷案件，或者不起訴，或者終止審理，或者宣告無罪：
（一）情節(jié)顯著輕微、危害不大，不認(rèn)為是犯罪的；
（二）犯罪已過追訴時(shí)效期限的；
（三）經(jīng)特赦令免除刑罰的；
（四）依照刑法告訴才處理的犯罪，沒有告訴或者撤回告訴的；
（五）犯罪嫌疑人、被告人死亡的；
（六）其他法律規(guī)定免予追究刑事責(zé)任的。
第142條犯罪嫌疑人有本法第十五條規(guī)定的情形之一的，人民檢察院應(yīng)當(dāng)作出不起訴決定。對于犯罪情節(jié)輕微，依照刑法規(guī)定不需要判處刑罰或者免除刑罰的，人民檢察院可以作出不起訴決定。
人民檢察院決定不起訴的案件，應(yīng)當(dāng)同時(shí)對偵查中扣押、凍結(jié)的財(cái)物解除扣押、凍結(jié)。對被不起訴人需要給予行政處罰、行政處分或者需要沒收其違法所得的，人民檢察院應(yīng)當(dāng)提出檢察意見，移送有關(guān)主管機(jī)關(guān)處理。有關(guān)主管機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)將處理結(jié)果及時(shí)通知人民檢察院。
——《刑事訴訟法》（2003）。
29．勞動者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可依據(jù)勞動法第二十五條解除勞動合同。“被依法追究刑事責(zé)任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。
勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。——?jiǎng)趧硬俊蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（1994）。
第25條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責(zé)任的。
——《勞動法》（1993）。
第37條（原《刑法》第32條）對于犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處罰，但是可以根據(jù)案件的不同情況，予以訓(xùn)誡或者責(zé)令具結(jié)悔過、賠禮道歉、賠償損失，或者由主管部門予以行政處罰或者行政處分。
——《刑法》（）。
解除勞動合同法的案例（模板18篇）篇八
某公司研究開發(fā)部主管王明合同到期，公司有意與其續(xù)簽合同，王明不愿意，要求離職。人事部經(jīng)理在給王明辦理離職手續(xù)時(shí)，發(fā)現(xiàn)公司曾與王明簽訂一份競業(yè)禁止協(xié)議，協(xié)議約定：王明在離職后1年內(nèi)不得在同行業(yè)其他企業(yè)或業(yè)務(wù)與本公司有競爭關(guān)系的企業(yè)工作，作為補(bǔ)償，公司在王明離職后3個(gè)月內(nèi)向王明支付人民幣1萬元；同時(shí)又約定：若王明違反約定在相關(guān)公司工作，須向企業(yè)支付違約金1萬元，且違約金的支付并不代表競業(yè)禁止條款的無效。
王明在離開公司時(shí)，不愿意領(lǐng)取1萬元競業(yè)限制補(bǔ)償金，并且在離開公司1周后，就去了一家與公司有競爭關(guān)系的公司上班。
王明的這種做法合法嗎？公司又該怎么辦呢？
根據(jù)雙方協(xié)議規(guī)定，公司在王明離職3個(gè)月內(nèi)要支付1萬元，除非雙方簽字認(rèn)可才能變更協(xié)議。所以公司只要在規(guī)定期限內(nèi)支付給王明1萬元，公司就沒有違背協(xié)議。而王明的'行為顯然違背了協(xié)議，公司可以按照協(xié)議規(guī)定追究王明責(zé)任。
現(xiàn)在的情況是，公司在王明離職后按約定向他支付人民幣1萬元，但若王明不愿領(lǐng)取，公司就應(yīng)書面向其說明，不管領(lǐng)不領(lǐng)1萬元補(bǔ)償金，原競業(yè)禁止協(xié)議仍然有效。拒絕領(lǐng)1萬元的書面說明必須讓王明簽字認(rèn)可。當(dāng)然公司也應(yīng)注意該在規(guī)定的期限內(nèi)支付給王明1萬元補(bǔ)償金。王明離職時(shí)公司應(yīng)在規(guī)定期限內(nèi)，以書面形式通知（要求其簽名確定已接收通知）王明前來領(lǐng)取補(bǔ)償金；或者以書面及電話通知的形式告知其補(bǔ)償金已直接劃到其個(gè)人卡上，銀行有紀(jì)錄可查。若因王明個(gè)人原因未領(lǐng)補(bǔ)償金，且到競爭關(guān)系的單位上班，公司有權(quán)追究其違約責(zé)任及法律責(zé)任。
因此，公司在王明離職時(shí)，可以按照正常程序辦理退工手續(xù)，同時(shí)要求王明以書面形式確認(rèn)不愿領(lǐng)取1萬元補(bǔ)償金這樣的事實(shí)，或要求公司法律顧問/律師等專業(yè)人士到場作現(xiàn)場筆錄，以作為將來訴訟的證據(jù)材料。其次，在確定王明已違反公司與之簽訂的《競業(yè)禁止協(xié)議》后，立即向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，以法律武器維護(hù)公司合法權(quán)益。
解除勞動合同法的案例（模板18篇）篇九
《勞動合同法》自2008年1月1日正式施行以來，受到了社會各界的廣泛關(guān)注，也得到了我們廣大職工的普遍擁護(hù)。它不僅有利于更加切實(shí)有效地保護(hù)我們勞動者的合法權(quán)益，也有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
《勞動合同法》與我們的工作息息相關(guān)，希望能通過以下兩個(gè)案例來豐富大家的法律知識，增強(qiáng)大家的守法意識。
一、試用期內(nèi)用人單位是否需繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)?
2004年3月，張某被某廣告公司錄用，并被告知試用期為3個(gè)月，試用合格后簽訂勞動合同，辦理社會保險(xiǎn)。工作兩個(gè)月時(shí)，張某發(fā)現(xiàn)單位同期錄用的另外14名員工皆未簽訂勞動合同，辦理社會保險(xiǎn)，于是就向勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)舉報(bào)該單位的違法行為。
在試用期內(nèi)不為員工繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，是很多用人單位的習(xí)慣性做法。而勞動者由于法律知識的缺乏，也常常錯(cuò)誤認(rèn)為試用期內(nèi)用人單位可以不繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，導(dǎo)致自己的合法權(quán)益受到損害。
用人單位和勞動者參加社會保險(xiǎn)是法定的義務(wù)?！秳趧臃ā返?2條規(guī)定：“社會保險(xiǎn)基金按照保險(xiǎn)類型確定資金來源，逐步實(shí)行社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險(xiǎn)，繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)。”，從該條規(guī)定看，可以確定只要建立了勞動關(guān)系，就應(yīng)該依法參加社會保險(xiǎn)，繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)。同時(shí)，根據(jù)勞部發(fā)【1996】354號《勞動部關(guān)于實(shí)行勞動合同若干問題的通知》第3條規(guī)定，試用期包括在勞動合同期限中，也就是說試用期同樣屬于勞動關(guān)系的存續(xù)期間。
因此，本案例中的廣告公司應(yīng)及時(shí)與該15名員工補(bǔ)簽勞動合同，并為他們補(bǔ)辦社會保險(xiǎn)。
參加社會保險(xiǎn)不僅是我們勞動者今后生活的有力依靠，也是我們必須履行的法定義務(wù)。公司現(xiàn)已經(jīng)全面推行“五險(xiǎn)一金”政策，望大家能積極參與，多多配合!
王某與某企業(yè)簽訂了勞動合同，勞動合同約定崗位為操作工。勞動合同約定：“企業(yè)按工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核考評確認(rèn)員工不勝任本崗位工作，可以調(diào)換員工的崗位。本合同履行期間生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生變化，經(jīng)雙方協(xié)商一致，也可以變更員工的崗位?！?/p>
王某是a車間看儀表的，在2007年度的工作考核考評中，綜合得分很低，列最后一名，被確認(rèn)為不能勝任工作。因此，企業(yè)于2008年開始，向王某發(fā)出了《員工調(diào)轉(zhuǎn)部門通知單》，將其從a車間調(diào)至b車間，工種均為操作工，具體從事倒筒工工作，工資未變。王某對此有異議，堅(jiān)持不到b車間工作。后企業(yè)以王某曠工為由解除勞動合同。王某與企業(yè)就此事發(fā)生爭議。
勞動合同的變更，是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行完畢之前，用人單位和勞動者在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，就已訂立的勞動合同條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充或廢止部分內(nèi)容的法律行為。本案例中，王某雖然調(diào)崗前后工種都同為操作工，但實(shí)際具體工作內(nèi)容已發(fā)生變化，屬于勞動合同的.變更。
按照《勞動法》第17條、第26條、第31條的規(guī)定精神，因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同;因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理。
本案中，王某與企業(yè)簽訂的勞動合同中也有約定：“企業(yè)按工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核考評確認(rèn)員工不勝任本崗位工作，可以調(diào)換員工的崗位?！倍跄吃谀甓鹊墓ぷ骺己丝荚u中被確認(rèn)為無法勝任工作。因此，該企業(yè)對權(quán)王某工作崗位工作的調(diào)整屬于其用工自主權(quán)，可不經(jīng)勞動者的同意。
請記住一句話—是金子總會發(fā)亮。不管是你在怎樣的崗位上，通過努力，你一定會是公司所為之驕傲的“金牌員工”。
解除勞動合同法的案例（模板18篇）篇十
一、2007年年底，“北大假博士”劉志剛(曾用名劉育豪)偽造了北大的本科、碩士、博士學(xué)歷，應(yīng)聘鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院(以下簡稱鄭州航院)教師職位，該學(xué)院信以為真，即與劉志剛商談?wù)衅甘乱?。為了能讓劉志剛畢業(yè)后到學(xué)院工作，鄭州航院決定讓其畢業(yè)前即可上班。2008年12月份，劉志剛到鄭州航院上班，學(xué)院按博士生待遇支付給劉志剛4萬元安家費(fèi)，三個(gè)月工資6000元，并分配120平方米住房一套。劉志剛上班后，多次以自己是北大博士為由，要求提高待遇，不斷和學(xué)院提出需要配置電腦、打印機(jī)和科研啟動資金等要求。鄭州航院經(jīng)向北京大學(xué)查詢，發(fā)現(xiàn)劉志剛北大博士是假的。
問：
答：無效，根據(jù)《勞動法》第十八條規(guī)定，采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同無效。對于“欺詐”勞動部解釋為一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的行為。無論是用人單位欺詐勞動者還是勞動者欺詐用人單位，都會導(dǎo)致合同無效。本案中劉志剛的行為無疑符合欺詐的特征。他與鄭州航院的勞動合同應(yīng)認(rèn)定為無效合同。
2、勞動合同法中是如何規(guī)定勞動合同無效的情形的？
解除勞動合同法的案例（模板18篇）篇十一
勞動合同法第二十六條規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者的權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。”“勞動合同的無效或者部分無效，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)?！备鶕?jù)這一規(guī)定，如果勞動合同屬于上述三種情形之一的，屬于無效或者部分無效的勞動合同。
二、無效勞動合同的法律后果
勞動法第十八條明確規(guī)定：“無效的勞動合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力。”因而，無效的勞動合同不受國家法律的承認(rèn)和保護(hù)。對于勞動合同被確認(rèn)無效的，其法律后果是：第一，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報(bào)酬。勞動報(bào)酬的數(shù)額，參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定；用人單位無同類崗位的，按照本單位上年職工平均工資確定。第二，無效勞動合同是由勞動合同當(dāng)事人一方或者雙方的過錯(cuò)造成的。法律上的過錯(cuò)，是指法律關(guān)系主體在主觀上有違法錯(cuò)誤，包括故意違法和過失違法。過錯(cuò)可能是一方的，也可能是雙方的，它是由當(dāng)事人的主觀原因造成的后果，因此，對于無效的勞動合同，在確認(rèn)其無效的同時(shí)，如給對方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
這里談一下民事賠償責(zé)任
根據(jù)本條的規(guī)定，對因一方的.過錯(cuò)導(dǎo)致勞動合同無效的，有過錯(cuò)的一方要承擔(dān)賠償責(zé)任：
1、用人單位有過錯(cuò)的。勞動部于1995年5月制定了《違反?勞動法?有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》，該《辦法》規(guī)定由于用人單位的原因訂立無效的勞動合同，或訂立部分無效勞動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)按下列規(guī)定賠償勞動者損失：（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資收入25％的賠償費(fèi)用；（二）造成勞動者勞動保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補(bǔ)足勞動者的保護(hù)津貼和用品；（三）造成勞動者工傷、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25％的賠償費(fèi)用；（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支持相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用25％的賠償費(fèi)用；（五）勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。對于上述規(guī)定中有關(guān)勞動者工資收入損失的賠償，鑒于勞動合同法第八十四條有相關(guān)規(guī)定，應(yīng)按勞動合同法的規(guī)定予以執(zhí)行。
2、勞動者有過錯(cuò)的。對于因勞動者的過錯(cuò)而導(dǎo)致勞動合同無效，給用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)當(dāng)按照《民法通則》所確立的實(shí)際損失原則，承擔(dān)賠償責(zé)任，賠償因其過錯(cuò)而對用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。這里要指出的是，在對勞動者追究民事賠償責(zé)任時(shí)，要貫徹以下原則：一是賠償與教育相結(jié)合的原則。在責(zé)令有過錯(cuò)的勞動者賠償經(jīng)濟(jì)損失的同時(shí)，要注重對其進(jìn)行思想教育。承辦案件的勞動行政部門、勞動仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院對有過錯(cuò)的勞動者要進(jìn)行勞動法律法規(guī)的宣傳，做耐心的思想教育工作，使其真正認(rèn)識到行為的危害性，這不僅有利于提高勞動者守法的自覺性，而且能增強(qiáng)勞動者賠償經(jīng)濟(jì)損失的主動性。二是合理賠償原則。所謂合理賠償，是指在查請案件事實(shí)，確認(rèn)用人單位確實(shí)因?yàn)閯趧诱叩倪`法行為而實(shí)際存在經(jīng)濟(jì)損失的前提下，根據(jù)勞動者的過錯(cuò)程度、情節(jié)輕重、責(zé)任大小、認(rèn)錯(cuò)態(tài)度好壞、實(shí)際承受能力等綜合認(rèn)定勞動者實(shí)際應(yīng)承擔(dān)的賠償費(fèi)用，以確保問題得到切實(shí)解決。
解除勞動合同法的案例（模板18篇）篇十二
范某自2010年2月5日起就在某私營企業(yè)工作，勞動合同一年一簽，到2013年2月他的勞動合同又要到期了。他聽說《勞動合同法》規(guī)定連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動合同用人單位就必須與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，因此，他認(rèn)為，到2013年2月他的合同到期時(shí)，企業(yè)必須與他簽訂無固定期限的勞動合同。
范某的理解對嗎?
解除勞動合同法的案例（模板18篇）篇十三
1、本案的法律問題是：用人單位因?yàn)榻?jīng)營的需要，決定撤掉某個(gè)部門，進(jìn)而需要解雇該部門的員工，是否屬于《勞動合同法》第四十條（三）規(guī)定的“勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”。
司法實(shí)踐中，此等情況可以視為“勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”。
當(dāng)然此“客觀情況發(fā)生重大變化”與經(jīng)濟(jì)性裁員條款（《勞動合同法》第41條）所提到的“客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”應(yīng)作不同理解，后者的變化是指經(jīng)濟(jì)困難帶來的變化，而此處的變化則指的是一種積極的變化。
2、值得注意的是用人單位在決定解雇之前，必須與勞動者協(xié)商，看是否可以變更勞動合同內(nèi)容，只有在無法協(xié)商變更時(shí)，用人單位才可以提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者一個(gè)月工資后，方可解除勞動合同。
用人單位如不經(jīng)過此程序而直接解雇涉案工程師，則有可能被認(rèn)為是非法解雇，用人單位則面臨繼續(xù)履行勞動合同并支付此間工資損失的法律風(fēng)險(xiǎn)或者面臨相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍的賠償金的法律風(fēng)險(xiǎn)。
3、用人單位需要準(zhǔn)備如下文件來避免未來可能發(fā)生的勞動爭議：
（1）通知涉案工程師協(xié)商變更勞動合同的書面通知以及簽收回執(zhí)，變更的內(nèi)容可以是：調(diào)崗、降薪或者調(diào)往外地等等，同時(shí)注明如果一段時(shí)間不回復(fù)，則視為不同意變更合同。
（3）用人單位此時(shí)一定要與涉案工程師簽訂一個(gè)協(xié)議，明確雙方責(zé)任和義務(wù)已經(jīng)兩清，不再有任何未決之爭議。
作者簡介：楊乾武，北京大成律師事務(wù)所合伙人，香港大學(xué)法學(xué)碩士清華大學(xué)法學(xué)學(xué)士、清華大學(xué)法律碩士職業(yè)導(dǎo)師、 深圳電臺法律主持人執(zhí)業(yè)領(lǐng)域楊乾武律師在公司與企業(yè)法律事務(wù)以及法律培訓(xùn)方面擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)。在訴訟與仲裁領(lǐng)域的勞動爭議、知識產(chǎn)權(quán)、地產(chǎn)與建筑、人身損害賠償、合同糾紛和行政訴訟方面，楊律師均有較多的成功案例。
解除勞動合同法的案例（模板18篇）篇十四
一、20年底，“北大假博士”劉志剛(曾用名劉育豪)偽造了北大的本科、碩士、博士學(xué)歷，應(yīng)聘鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院(以下簡稱鄭州航院)教師職位，該學(xué)院信以為真，即與劉志剛商談?wù)衅甘乱?。為了能讓劉志剛畢業(yè)后到學(xué)院工作，鄭州航院決定讓其畢業(yè)前即可上班。12月份，劉志剛到鄭州航院上班，學(xué)院按博士生待遇支付給劉志剛4萬元安家費(fèi)，三個(gè)月工資6000元，并分配120平方米住房一套。劉志剛上班后，多次以自己是北大博士為由，要求提高待遇，不斷和學(xué)院提出需要配置電腦、打印機(jī)和科研啟動資金等要求。鄭州航院經(jīng)向北京大學(xué)查詢，發(fā)現(xiàn)劉志剛北大博士是假的。
問：
答：無效，根據(jù)《勞動法》第十八條規(guī)定，采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同無效。對于“欺詐”勞動部解釋為一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的行為。無論是用人單位欺詐勞動者還是勞動者欺詐用人單位，都會導(dǎo)致合同無效。本案中劉志剛的行為無疑符合欺詐的特征。他與鄭州航院的勞動合同應(yīng)認(rèn)定為無效合同。
2、勞動合同法中是如何規(guī)定勞動合同無效的情形的？
解除勞動合同法的案例（模板18篇）篇十五
湯某系某公司出納。2004年4月30日，該公司的法定代表人孫某指派湯某將15萬元人民幣兌換成港幣, 在兩位同事的陪同下，湯某與他人進(jìn)行交易過程中15萬元人民幣遭人調(diào)包，除兩張百元面額的人民幣外，其余均為假幣，當(dāng)即向警方報(bào)案，至今未偵破。事后，該公司要求湯某賠償人民幣15萬元。
解除勞動合同法的案例（模板18篇）篇十六
案情分析：根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法，公平，平等自愿，協(xié)商一致，誠實(shí)信用的原則同時(shí)，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動合同訂立的過程是完全出于當(dāng)事人自己的意愿，而且是出于內(nèi)心的真實(shí)意思表示。勞動合同訂立的過程中，勞動者和用人單位必須誠實(shí)，善意地行使權(quán)利，不詐不欺，誠實(shí)守信。同時(shí)，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本案中，王某在填寫錄用人員情況登記表時(shí)，隱瞞了自己曾先后2次受行政，刑事處分的事實(shí)，是一種不誠實(shí)，不善意的行為，違背了誠實(shí)信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎(chǔ)上的，本質(zhì)上是違背了平等自愿的原則。
法條鏈接：《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。
解除勞動合同法的案例（模板18篇）篇十七
勞動合同法解除怎樣寫出一份匯報(bào)總結(jié)，以下由本網(wǎng)提供勞動合同法解除證明書相關(guān)閱讀。
本單位與______________同志簽訂的勞動合同，依據(jù)____________________________，于______年______月______日解除勞動合同。
經(jīng)辦人:______________。
________年______月______日。
解除勞動合同法的案例（模板18篇）篇十八
2、該員工經(jīng)常將自己的考勤遲到或者早退數(shù)據(jù)抹去。
3、本月做手腳時(shí)被領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)場抓住。
4、領(lǐng)導(dǎo)要求嚴(yán)肅處理，言下之意是辭退員工。
目的：辭退員工，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。
1、該員工本身素質(zhì)問題。
作為一名人資部門的人員，負(fù)責(zé)的考勤的統(tǒng)計(jì)，居然利用職務(wù)之便把自己遲到早退的數(shù)據(jù)抹去，這說明一個(gè)什么問題：這么員工完全沒有職業(yè)道德。
篡改考勤看似很小的事情，實(shí)際上是對公司制度的極大挑戰(zhàn)，如果考勤可以更改，那么財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)也是可以更改的，經(jīng)營政策也是可以隨意更改的，領(lǐng)導(dǎo)答應(yīng)你的工資也可以隨意更改的。
2、人資主管的過錯(cuò)。
案例中說了一點(diǎn)，該員工經(jīng)常抹去自己遲到早退的記錄，經(jīng)常二字表明其實(shí)這件事情人資主管是知道的！
既然知道下屬在犯錯(cuò)，而主管卻視而不見，直到被領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)才想起解決問題，事情已經(jīng)嚴(yán)重到要開除的程度。
這不禁讓我想起本屆世界杯，我最愛的球隊(duì)巴西隊(duì)，我最愛的球星內(nèi)馬爾，巴西世界杯1/4決賽巴西對陣哥倫比亞的比賽，蘇尼加兇狠犯規(guī)造內(nèi)馬爾受傷，我不懂足球，我只知道如果裁判在哥倫比亞隊(duì)第一次犯規(guī)時(shí)早點(diǎn)給出黃牌，我最愛的小內(nèi)內(nèi)就不受傷嚴(yán)重，以至于后面無法出場。
小錯(cuò)不容姑息，據(jù)說小偷都是因?yàn)楹⒆訒r(shí)期一時(shí)迷惑拿了別人的東西，而父母不加阻止導(dǎo)致孩子世界觀錯(cuò)亂，最后走向犯錯(cuò)的道路。
3、公司制度問題。
出了這種事情，公司支付肯定有問題，一方面是公司培訓(xùn)沒有做好，另一方面是招聘有問題，還有就是公司制度松散，給員工的錯(cuò)覺就是制度可以隨意違反。
不容置疑，制度修訂是必須的。也可以借修訂制度給員工上一堂生動的職業(yè)道德課。
1、收集證據(jù)。
本次被領(lǐng)導(dǎo)逮著作假，如果事情大而化小，小兒化之，估計(jì)員工會很爽快的承認(rèn)錯(cuò)誤，如果領(lǐng)導(dǎo)要開除處理，員工肯定反口，堅(jiān)決不承認(rèn)自己作假。除非公司有監(jiān)控設(shè)施，整個(gè)過程被記錄下來。為防止這種情況出現(xiàn)，可以考慮采取以下行動：
2）找到考勤統(tǒng)計(jì)表以后就可以跟原始考勤記錄進(jìn)行核對，所以現(xiàn)在保護(hù)考勤機(jī)是重點(diǎn)的事情，不要被該名員工全部刪除了。
3）通過比對，證實(shí)員工作假的事實(shí)，并讓員工簽字確認(rèn)，最好有悔過書之類的。員工不愿意寫也沒有關(guān)系，原始證據(jù)保存好。
2、開除/勸退處理。
一般來說，員工犯錯(cuò)被領(lǐng)導(dǎo)抓住，只要不是特別無賴的員工，出了這種事情，領(lǐng)導(dǎo)只要暗示一下她要主動離職，員工都會主動到人資部門填寫辭職申請表，以此保留顏面。
如果員工聽不懂暗示，那么人資主管就要把話說明白，出了這種事情，在公司也意味著沒法干下去了，還是主動離職，大家都保留一下面子比較好。
員工實(shí)在不走，只能用手上掌握的證據(jù)，并且根據(jù)勞動合同法第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；而且根據(jù)第39條解除勞動合同的，公司不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
關(guān)于嚴(yán)重違反公司制度，公司制度一定有相關(guān)規(guī)定，沒有相關(guān)規(guī)定不適用此項(xiàng)法規(guī)，公司只能內(nèi)部警告處分。
3、補(bǔ)充相關(guān)制度。
很多時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)員工犯錯(cuò)，明明對公司影響很大，但是公司沒有辦法開除他，只是因?yàn)楣緵]有相關(guān)制度。下面提供一個(gè)關(guān)于嚴(yán)重違反公司制度的模板作為參考，公司可以在員工手冊中補(bǔ)充上去。
以下情況屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度：
（5）故意損壞、撕毀公司公開、張貼及發(fā)送的各種通告、通知及其他文件；
（6）煽動、鼓動員工罷工、怠工，挑撥是非、鬧事；
（7）被司法機(jī)關(guān)處理；
（10）不服從部門及公司的工作班次安排及工作任務(wù)安排，經(jīng)勸阻無效；
（12）采用弄虛作假等手段蓄意獲取不當(dāng)利益的；
（14）其他嚴(yán)重違反本條例有關(guān)條款規(guī)定及公司其他有關(guān)規(guī)章制度的行為。按照國家《勞動合同法》規(guī)定，凡屬嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的公司有權(quán)隨時(shí)解除勞動關(guān)系，并按公司有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)處罰并賠償全部經(jīng)濟(jì)損失，情節(jié)嚴(yán)重的可送交司法機(jī)關(guān)處理。關(guān)于修改公司制度要遵循以下原則：
《勞動合同法》出臺前，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。”該規(guī)定確立了規(guī)章制度具有法律效力所應(yīng)當(dāng)具備三個(gè)條件：
第一、制定要通過民主程序；
第二、內(nèi)容須具合法性；