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績效考核獎勵方案（實用17篇）篇一

績效考核獎勵方案（實用17篇）篇二

為有效激勵各級人員主觀能動性體現車間多勞多得績效考核原則，現特制定本管理辦法以確保年度產值產量目標順利完成。

二、適用范圍。

本辦法適用于某某有限公司生產系統計劃、調度、統計、配送及車間管理人員績效考核。具體人員參見《生產系統薪酬明細表》（附件二），其他人員按原考核方式執行。

三、職責。

1、財務部：

（1）依照公司本年度經營目標結合上年度車間經營實際，準確及時提供各車間能耗、辦公、勞保及郵電費用實際和本年度控制目標。

（2）負責準確提供產品上裝產值單價。

（3）每月配合綜合管理部及時準確提供各車間及部門能耗費用實際發生額。

2、綜合管理部：

（1）依據公司年度經營目標，編制各車間及部門年度經營目標責任書。

（2）協助各分管副總與對應車間及部門簽訂年度經營目標責任書。

（3）年度經營目標責任書有效分解制定季度經營目標責任書。

（4）周、月度數據收集，季度匯總，形成生產系統季度產值、產量績效考核匯總表，并呈報分管副總簽字審核后交財務部核發薪資。

（5）6s規劃及檢查考核。

3、生產設備部：

（1）按車間產值、產量年度目標均衡生產計劃。

（2）每月30日前及時準確提供各車間計劃完成率和產品部套入庫和完工明細。統計各車間產量目標及完成實際編制生產計劃完成率統計表。

（3）每月30日前完成各車間產值統計交綜合管理部審核。

4、物流管理部。

（1）及時準確辦理產成品、半成品入庫。

（2）健全半成品入庫臺賬，編制半成品周度入庫臺賬經部門負責人簽字后交生產設備部及綜合管理部。

5、質量管理部。

（1）完善車間產品一次交檢合格率統計臺賬，并于每月30日前匯總車間產品交檢合格率統計表。

（2）收集各環節質量問題，并按《質量管理考核辦法》嚴格追溯責任人責任，按規定向公司遞交考核意見。

四、考核細則。

（1）生產系統管理人員薪資構成包括固定薪資（基本工資+崗位工資）、工齡工資、績效工資及公司津貼。對應的固定薪資、績效工資標準見《生產系統崗位薪酬表》（附件一）。

（2）薪資計算公式：

（3）產值、產量達成率以實際完成率核算車間績效薪資，完成率超過150%時按150%計算。超過150%部分公司酌情考慮另行嘉獎。

（4）發放原則：

季度前兩月的工資按標準的85%發放，季末匯總核算季度總績效后補發或扣發薪酬。

（5）由于產品制造特性或生產計劃等原因造成產值產量達成率較低嚴重影響部門績效時，被考核車間應提出書面申請調整本車間本季度產值目標，納入下季度產值、產量目標考核，經公司高層簽字同意后交綜合管理部修訂相應季度產值、產量目標。但全年產值、產量目標不得更改。

（6）固定薪資不計入產值產量績效考核，工齡工資、津貼及其他補助按公司相關規定執行。

2、產值考核。

（1）八車間、裝焊車間、五車間、六車間、七車間及三車間的產值指標由公司根據該車間歷史數據及產品情況測算，詳見《2011年生產車間產值目標》（附件三）。當期完成數以本車間實際完成為準。一車間、二車間、四車間和生產設備部以公司總產值目標為考核依據，當期完成數以公司總體完成數統計并考核。

（2）產成品產值由生產設備部依據成品入庫單及軍品回款單統計上報綜合管理部，經綜合管理部核查后按財務提供上裝單價核算及拆分車間產值。其中主要部套件（廂、三）產值占總上裝產值49%，其他部套件產值占總上裝產值21%（如有操作室，則操作室占12.6%，其他占8.4%），總裝產值占總上裝產值30%，詳見《成品產值拆分明細表》（附件五）。

（3）部套件產值一律按物流管理部半成品入庫核算產值，沒有辦理入庫的半成品一律不核算產值。物流管理部按入庫臺賬每周進行統計并交生產設備部及綜合管理部。且于每月30日前匯總當月部套件入庫臺賬經部門負責人簽字后交生產設備部簽字確認，由綜合管理部核算部套件產值。

（4）總裝產值考核狀態分為軍品及民品，民品考核狀態按成品入庫，軍品按吊裝完成且回款。

（5）外來加工部套件按實際加工單價核算產值，不核算產量。

（6）現階段不明確產品單價的產品由財務部預估單價報綜合管理部核算產值。產品單價一經確定所產生的產值差異綜合管理部將在次季度中予以調整。

3、產量考核。

（1）生產設備部依據車間歷史產量結合公司本年度產量目標測算和制定車間年度產量目標，詳見《2011年生產車間產量目標》（附件四）。

（2）八車間、裝焊車間、五車間、六車間、七車間按生產計劃及實際入庫獨立核算產量。三車間產量按罐式總產量達核算產量達成率。一車間、二車間、四車間和生產設備部按公司季度總產量核算季度達成率。每月由生產設備部依據成品入庫單及軍品回款單統計車間月度產量達成率交綜合管理部審核后核算產量績效。

（3）成品改制不核算產值，只核算30%產量。改制車輛出庫時須開具《領料單》，改制完成后開具《成品入庫單》注明成品改制，否則不予核算產量。

（4）新產品試制須核算產量，完工后相應車間須辦理產成品入庫手續否則不予以核算產量。

（5）外來加工部套件不核算產量，按實際單價核算產值。

4、計劃完成率考核辦法。

（1）成品及部套件計劃完成率由生產設備部每月核算編制《成品生產計劃達成率管制表》及《部套件生產計劃達成率管制表》，經部門負責人簽字審核，分管副總審批后交綜合管理部。成品及部套計劃完成率不得低于95%（扣除其他部門或工序的影響）。當計劃達成率低于95%時，每減少一個百分點處罰計劃承接部門200元（責任劃分由部門負責）。

（2）所有未按時完成的成品。每超過一個周期（5天）對涉及的責任部門（含生產組織協調、供應配套、技術以及銷售部客戶溝通等原因）按20元/臺處罰，超過第二個周期仍未完成時加倍處罰，依次類推。

（3）所有未按時完成的自制或采購部套件，每超過一個周期（5天）按20元/套處罰，超過5天加倍，依次類推。

（4）是否超期一律以物流管理部成品及部套件入庫單為準，由生產設備部統計，綜合管理部復查，財務部審核。

5、質量、6s考核。

質量及6s考核具體參見質量及6s管理辦法執行。出現車間、部門質量處罰及6s處罰時由綜合管理部直接提交處罰申請，經分管副總或總經理簽字后交財務部現金處罰，不參與季度績效考核。

五、附件。

1、《生產系統崗位薪酬表》。

2、《2011年生產系統薪酬明細表》。

3、《2011年生產車間產值目標》。

4、《2011年生產車間產量目標》。

5、《產值拆分明細表》。

備注：此文件自2011年1月1日起暫行，后期納入公司績效考核體系。審批：審核：擬定：

績效考核獎勵方案（實用17篇）篇三

根據《漳州市人事局、漳州市財政局關于印發漳州市市直其他事業單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20**〕196號)和《漳州市人事局、漳州市財政局關于印發市直其他事業單位調整績效工資標準的通知》(漳人綜〔20**〕10號)的精神和要求，為了充分調動事業單位干部工作積極性，發揮績效工資的激勵導向作用，結合我局實際，經局長辦公會研究，制定本方案。

本局直屬按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的其他事業單位的正式在編在崗工作人員。

在編不在崗的正式工作人員不參照本方案執行。

事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資總額為市人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額。結合本系統實際，分為每月固定發放和年度一次性發放兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優績優酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發放。

(一)檔次劃分辦法。

(二)發放額度。

根據市人事局、財政局有關文件要求，20**年度獎勵性績效工資額度為月人均681元，執行時間為20**年9月-11月。從20**年12月1日起，獎勵性績效工資限額調整為月人均771元(遇市人事局通知有調整月人均基數，按此方案執行)。

在核定的獎勵績效工資總額內，對照0.9至1.1的五個檔次，用加權平均法，測算出每個工作人員的月獎勵性績效工資額度后，再按照每月獎勵性績效工資和年度獎勵性績效工資兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優績優酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發放。

年度獎勵性績效工資部分需年度考核合格后才予以發放，年度考核不合格人員不予發放年度獎勵性績效工資。年度考核優秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎上另加200元。

績效考核分為平時考核和年度考核兩部分。

平時考核重點考核完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況。

年度考核以平時考核為基礎，在每年年末或者翌年年初進行。主要考核全年工作中的總體表現或突出成效等情況。年度考核的結果分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次。

考核工作請按照漳州市人事局《轉發省人事廳關于印發福建省實行聘用制事業單位工作人員考核辦法(試行)的通知的通知》(漳人綜〔20**〕164號)規定執行。

每月獎勵性績效工資=與個人職務崗位、技術等級相對應的檔次系數×681元×80%。(從20**年12月1日起，獎勵性績效工資限額調整為月人均771元)。

當月病、事假、缺勤累計達到或超過11天的，停發當月獎勵性績效工資。因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的;因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的;工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的，停發當月獎勵性績效工資。

新聘用在編工作人員從聘用時間起開始執行每月獎勵性績效工資。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個月起停發每月獎勵性績效工資。

以上扣除、停發、沒有領取的每月獎勵性績效工資全部納入單位年度獎勵性績效工資，用于列支年度考核中獲優秀人員發放當年度獎勵性績效工資。

年度獎勵性績效工資根據個人年度考核情況，合格(含合格)以上的領取與個人職務(崗位、技術等級)相對應的年度獎勵性績效工資〔年度獎勵性績效工資=(與個人職務崗位、技術等級相對應的月獎勵性績效工資額度-每月獎勵性績效工資)×12〕。合格(不含合格)以下的不發年度獎勵性績效工資。年度考核優秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎上另加200元。因違法違紀受到處分的，停發全年獎勵性績效工資。

1、本方案未明確相關事宜，按照漳州市人事局、漳州市財政局《關于印發漳州市市直其他事業單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20**〕196號)執行。

2、被省、市效能部門檢查到問題并通報批評的同志停發一年獎勵性績效工資。

本方案自20**年9月1日起執行。

績效考核獎勵方案（實用17篇）篇四

第一條為了充分調動銷售部人員的積極性和創造性，高效、圓滿完成銷售任務地完成銷售任務，樹立、維護公司形象，特制定本管理辦法。

第三條考核組織機構及職責劃分。

(一)總經理辦公會。

總經理辦公會是日常公司考核的決策機構，由公司高層管理人員組成，辦公室主任參與。主要承擔以下職責：

1.考核制度及相關制度修訂的審批;。

2.考核結果的評議和審定;。

(二)辦公室。

考核工作具體組織執行的常設機構，主要負責：

1.對考核各項工作進行組織、培訓和指導;。

2.對考核過程進行監督與檢查;。

3.匯總統計考核評分結果，形成考核總結報告;。

4.協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作;。

7.對考核制度提出修改建議。

(三)銷售部經理職責。

1.負責本部門員工(不含銷售代表)考核和等級評定;。

2.負責根據考核結果幫助員工制定改進計劃。

第四條考核主體。

考核主體分為直接上級考核、直接下級的考核，不同的考核維度對應不同的考核主體。

第五條考核維度。

考核維度是包括績效維度、能力維度。

(一)績效維度：

績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下方面考核：

1.任務績效：考核員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。

2.管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。

(二)能力維度：

指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業能力。具體內容見附表。

第六條考核記錄。

考核周期的期初，被考核人的考核指標和權重由被考核者上級向其說明并討論相互認可。同時，建立日常考核臺帳，將考核內容和結果進行記錄，作為考核打分的依據，同時作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據。

第七條績效考核得分、等級和考核系數對應關系。

考核系數與得分系數對應表。

考核得分及系數。

考核得分。

個人考核系數。

1.2。

1.0。

0.8。

0.6。

0.4。

部門考核系數。

1.1。

1.05。

1

0.8。

0.5。

第八條考核程序。

3.辦公室負責統計、計算考核得分，將考核結果報總經理辦公會審定;。

4.辦公室編制工資表;。

第一條月度考核。

1、考核時間：

月度考核在該月度下個月的1-10日完成。

2、考核維度：

包括任務績效、管理績效。

3、考核主體：

直接下級——銷售部員工對管理績效進行考核評分。

4、考核組織：

辦公室負責考核表的發放，收回，計算，統計考核得分。并負責年度考核的組織、過程監督和匯總統計等工作。

5、考核與薪酬：月度考核結果影響該月傭金提取系數;(具體參見《薪酬體系設計方案》)。

第二條年度考核。

1、考核時間：

元月30日之前完成年度考核的統計分析工作。

2、考核維度：

管理績效：年度考核管理績效為各月度管理績效平均值;。

任務績效：任務績效以業績合同的形式進行，年初由總經理與各部門經理簽訂業績合同，具體界定部門經理的年度業績目標和相應的考核標準及獎懲方案。

能力：年度考核對作為長期指標的個人能力進行考核。

3、考核主體：

直接上級——總經理對銷售部經理任務績效和個人能力進行考核。

4、考核組織同月度考核。

5、考核與薪酬見《薪酬體系設計方案》。

6、考核與晉升。

由總經理根據年度綜合考核得分評定等級，作為工資晉升、評優的依據。(具體參見公司《員工職業生涯管理辦法》)。

第三條月度考核。

1、考核時間：月度考核在下個月的1-10日完成。

2、考核維度：任務績效。

3、考核主體：

由部門經理對部門副經理和一般員工進行考核。

4、考核組織。

辦公室負責考核表的發放，收回，計算，統計考核得分。并負責年度考核的組織、過程監督和匯總統計等工作。

5、考核與薪酬。

任務績效考核分數決定其個人月度考核系數，影響該月薪酬(具體參見公司《薪酬體系設計方案》)。

第四條年度考核。

1、考核時間：

元月30日之前完成年度考核的統計分析工作。

2、考核維度：

任務績效：月度考核的任務績效考核數據作為年度考核的基礎數據，以一定的權重進入年度考核中。

能力：對作為長期指標的能力進行考核。

3、考核主體：

直接上級――銷售部經理對個人能力進行年度考核。

4、考核組織。

辦公室負責年度考核的組織、過程監督和匯總統計等工作。

5、考核與薪酬。

以員工的年度績效考核分影響該年度浮動工資(具體參見公司《薪酬體系設計方案》)。

1、部門考核由辦公室組織實施;每月一次，年度末總評一次。

2、考核內容：

任務績效：1、月度銷售任務的完成情況作為部門考核的唯一指標;。

2、年度則銷售部經理的業績合同為考核內容;。

3、考核得分：銷售部經理全年的業績合同考核得分作為該部門考核得分。

3、考核時間：每月的考核必須在次月10號前完成，年度考核在次年元月30日之前完成。

第九條考核過程文件(考核評分表、統計表)嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。

第十條本辦法由辦公室制定、修改并負責解釋。

第十一條本辦法自頒布之日起實施。

績效考核獎勵方案（實用17篇）篇五

績效考核獎勵方案（實用17篇）篇六

柜員的工作內容和工作性質決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考核，而相應代之以業務量、業務質量等考核指標。

業務量是指柜員在考核期間內所完成的工作量；業務質量是指柜員本職工作的準確率考核；營銷業績是指柜員所承擔的相關營銷任務的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發卡數量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業務知識是指柜員對承擔本職工作相關的規章制度、業務知識的掌握程度；業務技能是指柜員對承擔本職工作相關的專業技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務質量主要指行內外客戶對員工服務的滿意程度；工作態度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。

業務量考核的難點在于怎樣準確、真實、客觀地反映被考核柜員的業務量，并產生正面的激勵效果。早期的業務量考核采用計時考核，通過統計柜員的工作天數，來粗略估計柜員完成的業務量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結果誤差較大，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產生獎優懲劣的作用，反而可能產生消極怠工的影響；三是不能區別復雜業務和簡單業務，無法對柜員業務水平起到正向激勵作用。

采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統計柜員完成的業務筆數，可以準確真實地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內完成更多的業務量。

但是業務量考核同樣面臨著一些問題：

(1)如何準確統計臨柜人員的業務量。最科學的辦法是依托銀行的'統計信息系統，研究開發柜員業務量統計分析系統，實現業務量信息的統計、查詢、分析，提高統計準確度、可信度，減少業務量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。

(2)不同業務的業務量考核問題。復雜業務與簡單業務所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對復雜業務進行折算，以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由于某些新興業務要求柜員具有較高的專業知識水平和專業技能，對此類業務也必須有較高的折算系數，以鼓勵柜員主動學習新業務、新技能。

柜員業務量考核指標設置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業務、辦理其它業務四大類，根據實際業務完成量折算分值，明細見下表：

加強業務質量考核，增強柜員操作合規性，是防范操作風險、強化銀行內部控制的重要內容。近年銀行發生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關柜員存在僥幸心理、沒有嚴格按照銀行規章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進行復核，未定期查庫，開銷戶手續不全等等，上述行為很容易產生不良后果，對銀行產生實質性危害。因此，銀行必須加強柜員的業務質量考核。

業務質量考核，即業務差錯考核，對柜員在辦理業務過程中違反業務操作規范、產生業務差錯、給銀行造成損失的行為進行考核，并采取相應的懲罰措施。

在業務差錯考核中，由于業務差錯種類繁多，如何對業務差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點。銀行應在科學界定柜員各類業務差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進行分類，并確定恰當的扣分標準。

營銷業績是否應當納入柜員考核體系是一個值得探討的問題，其實質是銀行應當對柜員如何定位。支持營銷業績納入柜員考核體系的論據主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營銷產品；同時，銀行柜員可能也具備某些社會關系，可以為銀行聯系到一定的客戶和業務。不支持的論據主要是：銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業務處理工作，不斷提高服務質量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業績納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現實情況來看，國內銀行大多賦予柜員一定的營銷任務，并把營銷業績指標作為考核標準之一。營銷業績指標主要包括儲蓄存款、中間業務收入等。

銀行應當定期組織對柜員業務知識和業務技能的考試，并根據柜員考試成績確定其考核成績。業務知識考核應當包括金融基礎知識、專業基礎知識、相關規章制度、操作規程等。具體包括會計基本制度、業務操作規程、內控管理規定、各項結算辦法、規范服務要求等內容。

技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據審核等等，具體按照銀行柜員業務技能評定標準進行考核。下表為前臺柜員業務技能評定表，規定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結果參照下述標準，按比例計算單項考核成績，然后按照權重計算綜合技能考核成績。

工作能力、服務質量、工作態度等考核指標，具有不可量化特征，難以進行準確考核，因此必須進行相關設計以確保其考核的準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，并對考核指標內容做詳細清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進行360度考核，柜員自己評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結合，并賦以不同的權重，計算綜合得分作為考評成績，從而實現對柜員的全方位評價。

績效考核獎勵方案（實用17篇）篇七

本制度規定了所有主管人員的績效考核方案、績效考核金額度。

本制度的目的旨在加強各部門的內部管理，對各部門主管的工作進行合理化的評價，激勵各人員的工作積極性和責任心，確保公司有序、高效的運行。

2、內容。

2.1績效考核時間的規定：以月度為單位進行計算。

2.2當月內有缺勤日、休息休假日等的，該日不計算績效考核金，即對缺勤的天數扣除后，總績效金再作相應的折算（公休日除外）。

各部門主管人員績效考核獎金額度見考核方法。

績效考核評分總分為100分，每分對應金額以總的績效獎進行折算，對未完成工作要求或不符合工作要求的情形，具體扣分細則依下表:。

2.5.1應享受績效考核獎金額度/100分，即為每點應得獎金額。例：200元/100分，即每分為2元。

2.5.2月度應得績效考核獎金=每點應得獎金額×（100分-已扣除分數）。

2.6防止退步措施。

2.6.1每月的考核成績在公司告示欄予以公布。

2.6.2違規處罰。

2.6.3績效考核過程必須公正、公平、公開，如存在弄虛作假、徇私舞弊等行為的，將給予負責考核的負責人以小過處分，同時給予所在部門部長以警告處分。

2.6.4考核人員應及時考核并將考核結果記錄、呈報和公布（次月10號前必需完成），每拖延一天，將給予負責考核的負責人扣除績效分10分。

2.7違反公司其他規章制度時，按相應條款處理，不受本制度限制。

3、報告與記錄績效考核記錄表。

實施日期：20xx年07月8日

績效考核獎勵方案（實用17篇）篇八

為充分調動科室護理人員積極性和主觀能動性，提高護理質量，促進可持續快速發展，提升患者及護理人員滿意度，按照公平、激勵、競爭的原則，充分體現多勞多得，優績優酬，基于護理工作量、質量、患者滿意度、護理難度及技術要求，特制定護理人員績效考核方案如下：

1.成立科室績效考核委員會，每月根據各級主管部門督察，護士長一日五查及質控小組檢查存在問題對護理人員進行績效考核。

2.考核委員會成員必須堅持公平、公開的原則，對照績效考核標準對所有護理人員進行考核，同一崗位執行相同的考核標準。

3.根據各項考核細則中的'扣分標準對考核結果進行量化統計，月績效考核結果與每月薪酬掛鉤。

4.科室人員如果對當月績效考核認為不公正，對考核結果有疑義部分應及時向績效考核委員會提出，由績效考核委員會根據實際情況給予答復。

5.科室獎金分配系數：

職稱系數：

護師1.1

護士1.0

新入護士(半年內0.5)

根據實際情況調整

獎金分配：工作量50%

職稱50%

說明：

1.晚班、夜班取晚夜班總人數除以a班上班人數即為班內數(不能整除時即四舍五入)，主班、通班取白班數除以a班人數的平均數，晚夜班新收的患者誰處理的填入誰晚夜班新收欄。接的手術患者直接填入手術欄內。

2.普(有液體)1，危3，重2。危重需標明。手2(局麻1)，組1，晚夜新收1，普(無液體)0.5，導尿及灌腸0.3(每個病人)，管道護理及口腔護理0.1(每個病人)，考90+1，80-1，不及格-5。(錦、感將院獎直接兌現給提名者。)

3.出院病人算進不算出。

4.弄虛作假者停發當月獎金。每天績效及時填寫，第一次警告，第二次清零。

注：如遇特殊情況請與護士長溝通，大家一起討論商定。請大家務必當天如實填寫分數，大家可相互監督，護士長隨時抽查，如發現有意虛填分數者，扣除雙倍分數，發現三次或三次以上扣除當月績效，謝謝各位的配合!

績效考核委員會名單:

組長：唐元

組員：羅平、張暉、朱穎

績效考核獎勵方案（實用17篇）篇九

為建立有效的績效 激勵機制，及時評估和肯定辦公室成員的工作，激發成員的潛能和工作熱情，確保20xx年度工作任務的順利完成，特制定本方法。

一、考核 對象：辦公室全體成員

二、考核指標及權重

（一）辦公室主任

1、協助中心領導處理內部事務、協調各部門工作，協調中心和上級機關相關部門及其他相關單位協作關系。（10分）

2、負責中心公文文稿的審核，提報中心主任審批。（5分）

3、負責審核、督辦中心黨務、紀檢、計生、工會以及團青等方面工作并提報總支書記審批。（15分）

4、負責人員定編的提報、工資及五險一金的審核、督辦等工作。（5分）

6、負責控制業務收支平衡，防止大超大節。（3分）

7、協助中心領導對各部門管理 人員的考核與測評工作，配合總編辦搞好中心業務考核。（5分）

8、負責起草提報中心財務管理、資產管理等經營方面的各項制度 和工作計劃，負責審核中心其他各項管理制度 。（10分）

9、負責中心經營管理、財務報銷審核登記等工作。（5分）

10、負責中心經營業務合同 的起草、審核、報批等工作。（5分）

11、負責廣告收支、專題片收支、自營工程收支、其他業務收支情況的審核并提報核算中心。（10分）

12、負責中心專項資金的審核、上報、催辦、督辦等工作。（5分）

13、負責中心物資采購的審核、報批、督辦等工作。（5分）

14、協助工會搞好中心廠務公開工作。（5分）

15、負責審核、督辦中心固定資產管理、庫存材料、低值易耗品管理等工作。（5分）

16、負責辦理中心領導交辦的其他工作。（5分）

（二）機關黨支部書記兼辦公室副主任

1、協助辦公室主任搞好辦公室各項工作。（7分）

2、負責中心財務報銷、收繳費用、()票據報批簽審等工作。（15分）

3、負責機關黨支部的各項工作。（15分）

4、負責中心接待工作。（10分）

5、負責中心車輛調度、管理工作。（15分）

6、負責中心后勤、安全、消防、衛生檢查考核工作（15分）

7、負責固定資產、低值易耗品、辦公用品等的管理及調配使用工作。（5分）

8、負責中心公章的使用管理。（3分）

9、負責相關會議、會議用品的'組織與管理。（5分）

10、負責材料收貨，驗貨等工作，協同使用部門搞好采購工作。（5分）

11、負責完成領導交辦的其它事務。（5分）

（三）秘書

1、收集各部門周例會上的小結與計劃、月度計劃總結，起草各類文件、申請、報告、總結以及公司相關部門需要的新聞中心有關書面材料。（30分）

2、負責流程的維護、跟蹤、變更等工作。（30分）

3、負責會議記錄、會議紀要，督辦會議決定事項。（20分）

4、負責組織中心職工大會、工作會等大型會議的準備，協助辦公室其他人員組織各類事務性會議。（10分）

5、負責傳真收發，完成領導和部門主任交辦的其他工作。（10分）

（四）政工干事

1、負責完成黨建、企業文化、精神文明、紀檢等工作年度工作計劃、工作總結的起草。（10分）

2、負責完成公司布置的各項黨務相關工作。（5分）

3、負責中心收發文件。（5分）

4、負責中心oa系統的開通、流程的變更等工作。（5分）

5、負責宣傳欄制作工作。（5分）

6、負責辦公室考勤 工作。（2分）

7、負責中心部分報刊雜志的分發、與郵局工作人員協調工作。（2分）

8、協助辦公室主任及時督辦、催辦各支部書記開展支部工作。協助工會負責人、團支部書記搞好工會、團青年工作。（5分）

9、負責中心領導材料打印、復印工作。（6分）

10、負責年度所發文件整理歸檔及報送公司檔案室等相關工作。（6分）

11、負責中心電話號碼內容的變更發放通知等工作。（2分）

12、負責中心計劃生育工作。（6分）

13、負責相關業務電話的記錄、傳達，登記工作。（2分）

14、負責相關業務的各項表格整理、歸檔等工作。（6分）

15、協助辦公室其他成員制作文檔、表格、幻燈片及物品領用、登記、分發、會議室布置等工作。（6分）

16、負責中心綜合管理體系工作。（15分）

17、負責協助辦公室主任及中心領導做好科級干部季度/年度考核測評工作。（6分）

18、負責完成中心領導及辦公室主任交辦的臨時性工作。（6分）

（五）勞資員

1、負責中心員工 工資、福利、獎金的發放、核對。（15分）

2、員工養老保險、社會保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、住房公積金的登記、核對、繳付統計等工作。（10分）

3、負責稿費匯總、發放工作。（7分）

4、負責中心人員出差 、學習、休假等請銷假管理工作。（5分）

5、負責中心教育培訓 工作報表、年度培訓 、總結的上報。（6分）

6、負責公司下達的人事 、勞資等填報工作。（10分）

7、填制核對員工住房公積金領取工作。（5分）

8、負責勞務工工資發放、用工情況報送等工作。（6分）

9、負責員工職稱評審填報。（5分）

10、負責向稅務局上報員工各種收入所得稅。（6分）

13、負責各部門的考勤的收集、核對、統計工作。（5分）

14、負責新員工的接待工作。（5分）

15、負責員工各項收入進賬的數據錄入工作。（10分）

16、負責員工住房摸底，公寓住宿安排、變更，統計等工作。（5分）

（六）經營干事

1、根據庫存及時填報審批單，按照審批單與供貨商或物供中心領取辦公、日常用品。（5分）

2、負責辦公設備、家具、各類辦公保潔生活用品的領取、登記、發放管理。（5分）

3、負責中心資產管理工作。資產的入庫、盤點、報廢等工作。（10分）

4、協助辦公室主任負責合同清理、報送審批等工作。（5分）

5、負責中心財務報銷單填制工作。（15分）

6、負責中心專項資金匯總、申報、核對、上報、督辦工作。（5分）

7、負責電費的抄報。（2分）

8、負責簽到單、辦公室績效考核匯總情況。（5分）

9、負責中心領導文件的打印、復印等。（3分）

10、交通費的收集、登記和匯總。（2分）

11、完成辦公室主任交辦的臨時性的工作。（10分）

12、低值易耗品的盤點和登記。（10分）

13、負責起草財務報銷、小額支付款項的協議書。（5分）

14、各項收支費用的統計、核對登記等工作。（10分）

15、相關業務資料的整理、保存、歸檔等工作。（3分）

16、負責核心業務考核的上報。（5分）

三、績效考核結果的確定

1、每人分值為100分，績效考核由部門主任組織專門會議進行，原則上全體辦公室員工均需參加，采取集中測評的方式測算成員的考核分值。

2、考核得分確定后，根據分配的績效總額測算每分分值。

3、辦公室除主任由中心統一考核以外，內部確定分配系數為：其他科級人員按1.4計算，中級職稱按1.2計算，初級按1.1計算，其他人員按1.0計算。

4、當月缺勤則按照缺勤天數相應的核減績效工資。

5、每月20日前完成測評工作。

kpi績效考核方案春季學期幼兒考核方案縣依法行政考核方案

績效考核獎勵方案（實用17篇）篇十

對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

1.了解員工對公司的貢獻。

2.為員工的薪酬決策提供依據。

3.提高員工對公司管理制度的滿意度。

4.激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效能。

5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。

公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：

(1)尚未轉正的員工及見習員工。

(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。

(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經理、人資部經理、品牌經理參與、監督考核過程。

(2)總經理保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。

主要涵蓋財務維度、客戶維度、內部管控維度、學習成長維度，品德操守、執行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協調能力、團隊管理及專業技術能力等。

(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。

(2)收集考核數據：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數據。

(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據所收集的數據，完成被考核人的考核。

(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。

(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。

(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數據給財務部，由財務部根據員工考核得分計核考核當月員工工資數額。

(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。

各部門經理或負責人平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，并隨時記錄其優劣事跡，作為考績評核時之重要依據。

(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優等

a.有曠工記錄者;

b.有記過記錄者;

c.事假超過3天或病假超過4天者。

(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等

a.有曠工記錄者;

b.有記過記錄者;

c.事假超過5天或病假超過7天者。

(3)應加減：

b、應扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分

c、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續曠工3天以上的可除名。

d、應加：全勤加3分，合理化建議和創新的實施根據權重加分和嘉獎。

e、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。

零容忍行為：1、嚴重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發現，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規定的行為，按相關制度或規定處理記過。發生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。

個人考評表中分“優”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發給各部門經理實施評分等作業，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。

(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據;由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。

(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉正后再行考核。

(2)考核結果連續三次優秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續六次優秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優秀的，可提升一級職位。

(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據;

(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況;

(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表;

(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表;

(5)人資部依據匯總數據資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;

(6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經公司領導審批后予以兌現。

(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)

(2)各個部門經理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發現要視情節進行相應處理，可記小過或大過。

(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。

績效考核獎勵方案（實用17篇）篇十一

為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

總部直屬部門及各職能部門的正式轉正員工，適用本辦法。

2、績效考核以結果為導向，適當關注過程。工作細化、量化考核，使考核結果能切實反應被考核者的實際工作能力和個人綜合素質，全面評價員工的各項工作表現； 3、及時反饋、有效指導的原則。績效考核結果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率； 4、科學獎懲、激勵原則。考核結果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

1、部門獲得評優的依據，重點在部門協調管理、績效提升和服務質量考核； 2、員工獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核； 3、確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核。

1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節假日順延。

2、部門考核成績公告3日之內進行員工個人考評，并由其直屬領導進行一對一的績效面談。

考核內容主要包括kpi工作績效、工作態度、素質能力。其中考核的核心是kpi工作績效。

（一）部門考核指標包括：

1、總經理評價/主管領導評價；

3、月度關鍵工作事項：由總經理/分管領導臨時交辦的月度重要工作； 4、360°評價； （二）職員考核指標包括：

1、業績考核：每月25至月末由部門經理與員工本人討論確定下月度主要業績指標； 2、能力考核： 3、態度考核： 4、紀律考核：

考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。

（一）考核指標

部門考核實行關鍵績效指標考核與360°全面考核相結合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考核及態度行為考核。

說明：

1、權重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關鍵考核指標80分（kpi關鍵績效指標70%+月度關鍵工作事項30%）；當月若無月度關鍵工作事項，則kpi關鍵績效指標占100%的權重即可。

評分流程：部門總結—人力資源部統計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經理及以上級別人員構成。

2、考核成績實行強制比例、正態分布。具體比例如下：

3、等級定義及對應標準：

s級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規要求；大部分指標超過預期的完成了工作目標。

a級：優秀，80（含）—89；全部完成崗位常規要求；部分指標超過預期完成工作目標。

b級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規要求，偶有不足；

c級：有待改進，60（含）—69；基本完成崗位常規要求，與工作標準尚有差距。 d級：不合格，60（不含）以下；全部或多數未完成崗位常規要求。

1、人力資源部根據工作計劃，發出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。

2、被考核部門進行自我總結，各級主管和相關部門，準備考評意見。

3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，進行分值評定。

4、由人力資源部統計出考評對象的總分，并將考核結果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領導進行申訴，無主管領導的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關部門申訴的，一經發現取消該部門當月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。

1、考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格；

4、當月離職人員取消當月績效考核參評資格；

5、異動人員考評：

b、職位晉升/降職：當月15號（包含15號）享受調整后的級別績效考核待遇，15號之后的調整將享受調整前的級別績效考核待遇。

6、考核結果具有的效力：

a、決定員工職位升降的主要依據；

b、與員工工資獎金掛鉤；

c、與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關； d、決定對員工的解聘。

2、經部門主管領導同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》； 3、申訴結果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。

績效考核獎勵方案（實用17篇）篇十二

原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰;兼顧行業特點，具有實用性、可操作性;以生產指標為主，成本指標為輔，兼顧經濟效益。

原理：生產指標、成本指標與經濟效益正相關，豬場員工只要把生產指標、成本指標搞好了，經濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標，生豬市場價格波動過大不可預測，利潤指標往往難以兌現。

1. 配種妊娠舍人工授精站生產指標 滿負荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產仔數10頭(原種及祖代9頭)

2. 產房保育舍生產指標 哺乳保育期成活率90% 轉出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)舍生產指標 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。

生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。

各組飼養員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產線主管(一條獨立的生產線設科級或科助級主管一名，萬頭規模以下豬場生產科長兼)是所轄生產線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。

每月結算，與工資同時兌現。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。

結算時涉及其它指標參數時，參照事業部制定的各項指標。

由場長組織、財會室負責、生產科配合統計結算。說明：

豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產指標承包獎罰形式來進行業績考核。

豬場生產線員工只負責某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。

豬場后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門員工考核辦法

按上述方案實施，業績最好的生產線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為：普通飼養員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產線主管或生產科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。

績效考核獎勵方案（實用17篇）篇十三

體系設計應該可以保證考核的公平、有效，老板也會對我刮目相看了吧，畢竟是專業人力資源管理科班出身，出手不凡吧？！”看著縝密、復雜的指標/權重體系、計算公式、操作細則等等文件，張經理不禁暗自得意。“到一季度末考核結果出來后，就可以向老板匯報工作成績了，也算是我新官上任三把火吧，這第一把火一定要燒得好才行……”

回到現實中，看著這堆考核統計數據，張經理陷入了苦苦的思索：“問題到底出在哪里呢？”

這樣的例子在管理實務中屢見不鮮，那么張經理的困惑到底是什么原因造成的呢？

太和診斷

多年的咨詢實踐中，太和顧問聽到了越來越多的抱怨，即在績效考核的實踐中，很多管理者陷入了這樣一種困境：“考核體系看起來很美，實施結果卻很糟糕！”主要表現在打分評價時考評人打分不真實，要么考評結果與員工實際表現有較大差異，要么所有員工的績效考評結果趨中現象嚴重，沒有拉開差距，導致考評的激勵作用大打折扣。這個問題在不可量化指標的量表等級打分法中尤其嚴重，常常出現大多數員工得分均為滿分的現象。

這樣的考核結果產生了很壞的導向和影響：首先，員工認為績效考核不過是個形式，個人績效高低與實得獎金沒有關系，干好干壞獎金一個樣，既打擊了高績效員工的積極性，也助長了低績效員工不求進步的惡習；第二，人人得滿分，意味著人人工作很優秀，而實際上員工的績效水平離管理者的期望和行業的標桿還有很大差距，這樣混淆了員工自我評價的標準，失去了績效提升和改進的目標和動力。

基于多年咨詢實踐經驗，太和顧問認為產生這種現象的原因主要在于兩大方面：

考評人不能真正領悟績效考核指標/標準的含義；

考評人不能準確把握打分等級與績效水平之間的對應關系；

考評人打分出現偏差對其個人沒有任何的影響；

考評人不知道自己是否出現了打分的偏差；

考核系統對出現的打分偏差沒有任何的糾偏功能。

管理者對待考核的工作態度不嚴肅。或者由于考評人不理解績效考核的真正目的和用途，對待績效考核持輕視態度，或者由于部門經理不愿花費時間和精力在人力資源管理上，在得不到真實績效結果的前提下打分過于草率、隨意。

管理者對績效考核存在許多理念和認識上的誤區。如從眾效應、趨中效應、近因效應、老好人傾向等等。

太和解決之道

分析可知，導致張經理苦惱的根本原因在于：

第一，方案設計時沒有從指標設計和分數統計方法等角度考慮對方案執行的約束和糾偏

第二，方案執行時沒有針對方案設計思想和流程進行宣導和培訓，導致對方案的錯誤理解和執行。

太和顧問認為，可以從以下三個方面著手解決此問題——

制度設計，理念先行！先有正確的理解，才有有效的執行！通過培訓加強員工觀念的轉變、態度的端正、理解的正確和執行的有效。培訓包括績效管理理念、方案設計思想和內容、方案實施、考核及反饋技巧等方面的內容。

量表打分法與關鍵事件法結合。純粹的量表打分法主觀性太強，在打分尺度的把握上會因人而異。將關鍵事件法結合到打分法中，對于每一個等級的打分必須列舉出相應數量的關鍵事例來佐證，這樣就會減少不同打分者的打分差異，同時使得考評人在平時就會關注、記錄下屬的工作績效。

實際考核操作中，獎金基數對應的業績水平有兩種設計方法——100業績完成率（側重于負強化），或某個百分比水平，如80（正負強化并重）。

獎金基數對應分值設定為滿分時，意味著員工績效必須達到完美狀況才能得到基本獎金。部門經理如果按照真實績效水平打分，顯然績效評價標準和激勵機制有失客觀和科學；若部門經理因不愿得罪人而給出與獎金基數對應的評價分值（滿分），則意味著大多數員工的績效達到了優秀水平，而這在現實中是不可能的，失去了績效管理的導向作用。

獎金基數對應分值設定為某個分值（如80分）時，員工得到80分意味著績效水平一般，得到獎金基數額度的激勵，如果績效提升得到高于80分，就會得到超額的獎勵。方案本身設計思路是好的，但是執行中如果考評人打分時送人情，均打100分，則既沒有達到激勵的目的，又增加了激勵的成本，得不償失。

可見，問題的關鍵是：“獎金基數對應的績效標準應怎樣設定？”針對這個問題，太和顧問提出了“浮動定額標準”的概念：即以人均績效考核得分為達標標準，對應于獎金基數；低于此標準受到扣罰，實得獎金低于獎金基數；高于此標準，實得獎金高于獎金基數。

計算公式——

預期效果——

鼓勵少數真正優秀的員工，體現了激勵的20/80原則；

獎金總額得到控制。

聽了太和顧問的分析和解決思路，張經理恍然大悟：“我明白了，績效考核方案要想取得預期的效果，應在方案的設計和執行兩方面都做好。高效率的貫徹執行體現出設計的先進性，同時，設計當中也要考慮到對執行的約束，二者相互交融、不可或缺。”

績效考核獎勵方案（實用17篇）篇十四

柜員的工作內容和工作性質決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考核，而相應代之以業務量、業務質量等考核指標。

業務量是指柜員在考核期間內所完成的工作量；業務質量是指柜員本職工作的準確率考核；營銷業績是指柜員所承擔的相關營銷任務的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發卡數量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業務知識是指柜員對承擔本職工作相關的規章制度、業務知識的掌握程度；業務技能是指柜員對承擔本職工作相關的專業技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務質量主要指行內外客戶對員工服務的滿意程度；工作態度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。

業務量考核的難點在于怎樣準確、真實、客觀地反映被考核柜員的業務量，并產生正面的激勵效果。早期的業務量考核采用計時考核，通過統計柜員的工作天數，來粗略估計柜員完成的業務量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結果誤差較大，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產生獎優懲劣的作用，反而可能產生消極怠工的影響；三是不能區別復雜業務和簡單業務，無法對柜員業務水平起到正向激勵作用。

采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統計柜員完成的業務筆數，可以準確真實地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內完成更多的業務量。

但是業務量考核同樣面臨著一些問題：

(1)如何準確統計臨柜人員的業務量。最科學的辦法是依托銀行的統計信息系統，研究開發柜員業務量統計分析系統，實現業務量信息的統計、查詢、分析，提高統計準確度、可信度，減少業務量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。

(2)不同業務的業務量考核問題。復雜業務與簡單業務所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對復雜業務進行折算，以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由于某些新興業務要求柜員具有較高的專業知識水平和專業技能，對此類業務也必須有較高的折算系數，以鼓勵柜員主動學習新業務、新技能。

柜員業務量考核指標設置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業務、辦理其它業務四大類，根據實際業務完成量折算分值，明細見下表：

加強業務質量考核，增強柜員操作合規性，是防范操作風險、強化銀行內部控制的重要內容。近年銀行發生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關柜員存在僥幸心理、沒有嚴格按照銀行規章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進行復核，未定期查庫，開銷戶手續不全等等，上述行為很容易產生不良后果，對銀行產生實質性危害。因此，銀行必須加強柜員的業務質量考核。

業務質量考核，即業務差錯考核，對柜員在辦理業務過程中違反業務操作規范、產生業務差錯、給銀行造成損失的行為進行考核，并采取相應的懲罰措施。

在業務差錯考核中，由于業務差錯種類繁多，如何對業務差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點。銀行應在科學界定柜員各類業務差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進行分類，并確定恰當的扣分標準。

營銷業績是否應當納入柜員考核體系是一個值得探討的問題，其實質是銀行應當對柜員如何定位。支持營銷業績納入柜員考核體系的論據主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營銷產品；同時，銀行柜員可能也具備某些社會關系，可以為銀行聯系到一定的客戶和業務。不支持的論據主要是：銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業務處理工作，不斷提高服務質量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業績納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現實情況來看，國內銀行大多賦予柜員一定的營銷任務，并把營銷業績指標作為考核標準之一。營銷業績指標主要包括儲蓄存款、中間業務收入等。

銀行應當定期組織對柜員業務知識和業務技能的考試，并根據柜員考試成績確定其考核成績。業務知識考核應當包括金融基礎知識、專業基礎知識、相關規章制度、操作規程等。具體包括會計基本制度、業務操作規程、內控管理規定、各項結算辦法、規范服務要求等內容。

技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據審核等等，具體按照銀行柜員業務技能評定標準進行考核。下表為前臺柜員業務技能評定表，規定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結果參照下述標準，按比例計算單項考核成績，然后按照權重計算綜合技能考核成績。

工作能力、服務質量、工作態度等考核指標，具有不可量化特征，難以進行準確考核，因此必須進行相關設計以確保其考核的準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，并對考核指標內容做詳細清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進行360度考核，柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結合，并賦以不同的權重，計算綜合得分作為考評成績，從而實現對柜員的全方位評價。

工作能力主要包括：(1)處理問題的能力。包括處理柜面突發事件的能力、處理與日常工作相關問題的能力；(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風險的情況下，在權限范圍內解決客戶的特殊需求；(3)對業務處理的合理建議。對日常業務處理中出現的問題能否及時發現，并向有關管理人員或管理部門匯報，能否對業務處理中存在的問題提出合理化建議；(4)對柜面服務合理建議。能否在改進柜面服務方面經常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實踐。

服務質量主要包括：(1)柜面營銷能力。是否具有營銷理念，能根據實際情況積極主動宣傳銀行金融產品；是否具有市場意識，能通過柜臺服務擴大銀行影響，爭取潛在客戶群；是否能夠及時發現客戶對銀行業務的潛在需求，并向有關管理人員或管理部門匯報；(2)柜面服務的規范性。是否按照有關規章制度、操作規范，為客戶提供規范性的柜面服務；(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因柜面服務原因而引起的客戶投訴情況。

工作態度主要包括：(1)事業心、責任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責；(2)組織性、紀律性。是否服從統一領導，遵守各項工作紀律；(3)協作性、協調性。是否具有團隊協作精神，能否協調好各種工作關系。

摘要：商業銀行柜員績效考核是整個績效考核體系中重要的組成部分，柜員績效考核包含有業績考核、技能考核、綜合考核等幾部分，這幾部分共同構成了柜員績效考核的有機系統。

關鍵詞：柜員；考核體系；績效考核

績效考核獎勵方案（實用17篇）篇十五

企業獲得競爭力和優勢很重要的因素是人力資源管理，而績效考核是人力資源管理的關鍵點。績效考核也叫績效評估，正是因為其重要性，各大企業越來越關注績效考核，紛紛施行對員工的考核方案。下面，小編為大家分享工程部績效考核方案，希望對大家有所幫助!

為增強部門工作效率，保證部門目標的順利達成，調動部門員工的工作積極性，激發員工工作熱情，提升工作業績，特制定本績效考核辦法。

工程部內的所有合同員工。

(一)考核時間：每月。

(二)考核績效標準：按順延方式根據季度集團公司對公司的考核結果確定總體績效系數，再據此確定部門的績效發放標準。

(三)考核內容：員工本人當季度工作完成情況及綜合表現;部門的進度。

(四)考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，最后由部門考核領導小組最終評定。

1、部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負責人進行考核;

2、部門考核：部門負責人對部門先行進行考評;

3、考核確認：分管領導對分管部門及員工進行考核確認后再交由公司考核領導小組進行最終考核。

(五)考核流程：

1、制定工作計劃：

(1)項目負責人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》為準，交分管領導審核。

(2)計劃的變更修改須公司分管領導批準。

2、作考核

(1)考核領導小組：個人考核由考核領導小組執行。

(六)考核績效工資的發放：

1、部門考核小組評定各員工考核成績，并根據本季度總公司的考核結果與各部門的考核結果確定個人當月績效工資總額。

3、統人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進行統計匯總，確定本季度的個人績效工資發放標準。

(七)考核領導小組的組成及職責

考核領導小組由閆基義任分管領導，蘇署聰任組長，易謙藝、張長云任副組長，陶夢云、何旻為成員。其職責為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發放安排。

(一)對部門的考核;

1、考核標準

對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：

主要工作完成情況;項目個數;代建產值;立項、招標、開工等節點控制;質量、進度、投資、安全以及信息管理情況;工程驗收時間;工程結算報審;財務決算(歷年遺留項目的收尾列入考核范圍);部門內部管理及同事之間協作等指標相應的績效考核體系，代建項目個數及工作量應與職級相對應，體現多勞多得。

2、考核實施辦法：

對部門員工的考核：考核領導小組根據個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績，再根據部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進行統籌分配。

此外，員工季度工作績效考核結果，將作為年度優秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。

(一)計劃制定和返回：

考核、匯總

1、員工考核：員工考核由員工自評(詳見附件2)、考核領導小組評定評定兩個部分組成。

(1)員工填寫《年度計劃分解表》，交部門負責人考核;

(2)部門負責人考核完畢后，交考核領導小組評定;

(3)考核各階段，應進行必要的溝通。

2、匯總：每月2日前(遇節假日順延)，各部門將員工考核表交考核領導小組評定。

(三)結果反饋

(2)根據實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。

(一)考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向考核小組或有關領導提出申訴。

(二)本辦法自20xx年6月起執行。

(三)本《辦法》由公司考核領導小組負責解釋。

績效考核獎勵方案（實用17篇）篇十六

根據(義務教育學校教師績效考核指導意見(試行))精神，結合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：

1. 師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。

2. 教學業績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于業績考評，考評辦法見學校教師教學業績考評細則。

3. 教學行為考評(備、教、改、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則。

4. 考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。

5. 控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。

6. 課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數為人平課時，高于人平課時的部分為超課時，辦法是：

總額10%

————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節超課時津貼小于現行標準

總超課時

(8元/節)，按8元計算。

7. 成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。

8. 學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數。

9. 機動：學校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師。

績效考核獎勵方案（實用17篇）篇十七

20xx年11月11日，淘寶全網銷售突破52億元，農產品電商成為其中主力，電商部運營方案。 20xx年，淘寶天貓在雙十一單日成交額從52億上升到350億，翻了近7倍; 20xx年，中國大部分區縣的特色農產品電商，仍處于起步及待開發狀態;與浙江的麗水、江蘇的高淳相比，常州武進、金壇、溧陽的農產品電商，已經處于落后一拍的態勢，急需趕超。

一邊是高速增長、潛力無窮的網購市場;一邊是急需觸網、亟待開發的農產品市場;

一邊是魚龍混雜的民營主導的網購平臺，一邊是規范嚴謹的供銷社系統; 一邊是從4億城市買家向10億農村買家進軍，急需解決農村網點與物流配送問題;一邊是依托21602個基層社、職工367.44萬人的中國供銷合作總社......

20xx年6月，常州市供銷合作v總社與常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老貓電商啟動“常州特色農產品電商”規劃合作，借助“天目湖南山竹海風景區”在長三角乃至全國的影響力，以“天目湖南山竹海”品牌作為常州特色農產品在網絡電商平臺的品牌突破口;通過整合常州全市供銷社系統的特色農產品資源及網點平臺資源，在電商格局風云變幻的20xx年果斷出擊，實施全網b2c平臺入駐與區域o2o相結合的運營戰略，獨辟蹊徑的走出一條產業電商之路。

在江蘇省供銷合作總社領導及常州市各級領導的關心支持下，常州市社、金壇市社、溧陽市社、天目湖南山竹海、老貓電商合作規劃的跨平臺、跨區域、跨領域常州特色農產品電商項目，力爭成為供銷合作社體系推進科學發展、堅持改革的市場取向，堅持為農服務的發展方向的一次創新與突破。

第一章：總論

1.1 項目概要

1.1.1項目名稱：常州特色農產品全網及o2o電商運營

1.1.2規劃單位： 常州市供銷合作總社

金壇市供銷合作總社

溧陽市供銷合作總社

1.1.3項目籌建：常州天目湖南山竹海食品有限公司

浙江老貓網絡科技有限公司

1.1.4實施單位：江蘇省南山竹海農產品電子商務有限公司(籌)

1.1.5項目籌備負責人：易超 毛文彬

1.1.6投資規模：500萬元

本項目首年啟動投資規模約為500萬元，3年整體規劃投資規模為1.5億元。其中，天貓、京東、1號店等全網電商建設運營啟動資金約100萬元;首年全網電商推廣經費約300萬元;研發與流動資金100萬元。首期建成后將實現月銷售100萬元，首年全網電商平臺銷售總額約1500萬元;總共在首個5年規劃期內實現年平均銷售額1.5億元，凈利潤總額約5億元。

1.1.7項目開發運營單位介紹：

項目建設單位：

常州天目湖南山竹海食品有限公司：

八屆中國花卉博覽會”唯一指定食品供應商，規劃方案《電商部運營方案》。現有員工300多名，直營和加盟銷售網點300余家。

“誠信經營、盡善服務”的理念為公司迎來了中國電信、中國郵政、常州電視臺、常州廣播電臺、常州日報社等一批優秀的合作者，并成為中國電信**地區唯一農產品銷售戰略合作伙伴。20xx年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡導組建的江蘇新合作常新特農農產品銷售專業合作聯社正式成立，有武進、金壇、溧陽、天寧、鐘樓及新北區的53家農民專業合作社加入，公司被推選為理事長單位。專業合作社以“抱團進城、直銷產品、服務市民、做響品牌”為經營宗旨，在政府部門的政策引導與大力支持下，更好地為各地市民提供優質安全、物美價廉的農副產品。

公司旗下擁有8個自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、觀前街、蘇合電商等，多年的市場推廣積累了豐富的品牌價值，得到了社會各界和廣大消費者的認可。目前產品覆蓋范圍為北京、上海、江蘇、浙江、山東、安徽、云南、福建等省市，成為區域知名品牌。

浙江老貓網絡科技有限公司：

該公司系是一個以農產品電商整體運營為主的技術開發及專業運營企業。

決方案實施于一體的大型高科技股份制企業。

創立至今，天搜素以推動中國移動信息化產業發展為己任，憑借雄厚的移動信息技術實力和對市場的深入發掘為企業及各類用戶提供 最全面的移動信息化應用解決方案。

1.1.8項目建設內容、規模、目標：

本項目將建成兩個自主研發、推廣、運營體系：跨平臺的全網特色農產品電商運營體系及區域生鮮特產o2o運營體系。前者針對天貓、京東、1號店等主流電商平臺上的買家為主;后者針對微信、客戶端等移動互聯網買家為主。同時基于天目湖南山竹海公司在常州地區的6家旗艦店、1家餐飲店，以“天目湖南山竹海”為核心品牌，由線上向線下發展加盟連鎖，為常州地區供銷社、合作社及投資人建立品牌特色農產品專賣店提供整體支持。

1.1.9項目啟動階段日期

本項目首期建設擬從?年8月至?年9月，啟動期共計12個月。

1.2項目可行性研究主要結論

1.2.1項目市場前景：

目前服裝、3c、家居等行業的電商市場已經進入充分競爭階