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績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)(專業(yè)24篇)

時(shí)間:2025-08-02 作者:書(shū)香墨

在寫(xiě)計(jì)劃書(shū)時(shí),我們需要注意語(yǔ)言簡(jiǎn)練、思路清晰、重點(diǎn)突出,以便讀者更好地理解和接受我們的計(jì)劃。下面是一些成功人士的計(jì)劃書(shū)范文,他們的經(jīng)驗(yàn)和思路對(duì)我們制定計(jì)劃書(shū)具有重要的啟示和借鑒作用。

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)(專業(yè)24篇)篇一

第一條 為正確執(zhí)行刑罰,準(zhǔn)確考核罪犯改造表現(xiàn),提高罪犯改造質(zhì)量,根據(jù)《監(jiān)獄法》、司-法-部《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》、《關(guān)于計(jì)分考核獎(jiǎng)罰罪犯的規(guī)定》和廣東省高級(jí)人民法院、人民檢-察-院、公安廳、司法廳《關(guān)于辦理減刑、假釋案件實(shí)施細(xì)則》等法律法規(guī),結(jié)合我省監(jiān)獄工作實(shí)際,制定本規(guī)定。

第二條 對(duì)罪犯的考核獎(jiǎng)罰必須堅(jiān)持依法、公正、公開(kāi)的原則,堅(jiān)持監(jiān)獄人民-警-察直接考核的原則,堅(jiān)持達(dá)標(biāo)考核、累進(jìn)獎(jiǎng)罰的原則。對(duì)在考核中徇私舞弊、違規(guī)獎(jiǎng)罰的,追究違規(guī)者的責(zé)任。

第三條 凡在監(jiān)獄內(nèi)服刑的罪犯,除省局有特別規(guī)定的以外,均適用于本規(guī)定。

第四條 監(jiān)獄考核的結(jié)果作為對(duì)罪犯分級(jí)處遇,提請(qǐng)減刑、假釋的依據(jù)。

第二章 考核機(jī)構(gòu)

第五條 省監(jiān)獄管理局成立罪犯考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,由分管獄政管理工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng),分管教育改造、勞動(dòng)改造工作的局領(lǐng)導(dǎo)任副組長(zhǎng)。下設(shè)辦公室,由獄政管理處處長(zhǎng)任辦公室主任,教育、刑罰、生衛(wèi)、生產(chǎn)、監(jiān)察等部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)為辦公室成員。負(fù)責(zé)檢查、指導(dǎo)、監(jiān)督全省監(jiān)獄罪犯考核獎(jiǎng)罰工作。

第六條 監(jiān)獄成立罪犯考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,由分管獄政管理工作的副監(jiān)獄長(zhǎng)任組長(zhǎng),分管教育改造、勞動(dòng)改造工作的副監(jiān)獄長(zhǎng)任副組長(zhǎng)。下設(shè)辦公室,由獄政管理科科長(zhǎng)任辦公室主任,教育、生產(chǎn)、刑罰、偵查、生衛(wèi)、監(jiān)察等部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)為辦公室成員。負(fù)責(zé)組織實(shí)施監(jiān)獄的罪犯考核獎(jiǎng)罰工作,檢查和處理考核中的問(wèn)題。

監(jiān)獄應(yīng)于每月8日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎(jiǎng)罰情況報(bào)省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室。

第七條 監(jiān)區(qū)成立罪犯考核工作小組,由監(jiān)區(qū)長(zhǎng)任組長(zhǎng),分管獄政管理工作的副監(jiān)區(qū)長(zhǎng)任副組長(zhǎng),其他監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)及獄政、教育、生產(chǎn)干事和警長(zhǎng)(分監(jiān)區(qū)長(zhǎng))為成員,負(fù)責(zé)實(shí)施和處理監(jiān)區(qū)罪犯的日常考核獎(jiǎng)罰工作。

監(jiān)區(qū)應(yīng)于每月5日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎(jiǎng)罰情況報(bào)監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室。

第三章 考核方法、內(nèi)容和獎(jiǎng)罰辦法

第一節(jié) 考核方法和內(nèi)容

第八條 罪犯考核實(shí)行日記載、周評(píng)議、月評(píng)定的方法。監(jiān)獄應(yīng)對(duì)罪犯每天的扣分情況予以記載,每周的改造表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)議,每月完成改造任務(wù)情況進(jìn)行綜合考核和評(píng)定。

第九條監(jiān)獄對(duì)罪犯的考核不設(shè)基礎(chǔ)分。罪犯違反行為規(guī)范的,視情節(jié)輕重,一次扣1至5分。違反行為規(guī)范情節(jié)輕微,經(jīng)警-察教育后能立即改正的,可酌情從輕扣分;嚴(yán)重違反行為規(guī)范或?qū)医滩桓牡模瑧?yīng)從重扣分;同一違規(guī)行為不得重復(fù)扣分。

第十條 考核以罪犯認(rèn)罪服法、遵守行為規(guī)范、接受教育改造和勞動(dòng)改造的情況為主要內(nèi)容。

前款四個(gè)方面同時(shí)考核合格的,月綜合評(píng)定方為合格。

第十一條罪犯符合下列情形的,當(dāng)月認(rèn)罪服法方面考核為合格:

(一)能夠承認(rèn)犯罪事實(shí),深刻認(rèn)識(shí)犯罪危害性的;

(二)不隱瞞余罪和真實(shí)姓名、家庭地址、社會(huì)關(guān)系的;

(三)悔罪并自覺(jué)接受監(jiān)獄改造的。

第十二條 對(duì)罪犯在服刑期間提出申訴的,應(yīng)依保護(hù)其申訴權(quán)利,不能認(rèn)為是不認(rèn)罪服法。

第十三條罪犯符合下列情形的,當(dāng)月行為規(guī)范考核為合格:

(一)服從警-察管理教育的;

(二)背誦或熟記《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的;

(三)認(rèn)真遵守《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》和監(jiān)規(guī)紀(jì)律的。

第十四條 監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)根據(jù)罪犯的文化程度、年齡和身體狀況,每月對(duì)罪犯參加思想、文化、技術(shù)教育活動(dòng)和監(jiān)區(qū)文化活動(dòng)情況進(jìn)行綜合考核。對(duì)罪犯思想、文化、技術(shù)教育的考核,可采取筆試或口試的形式進(jìn)行。

第十五條 罪犯當(dāng)月思想、文化、技術(shù)教育考試60分以上,并有下列情形之一的,教育改造考核為合格:

(一)積極參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的文體活動(dòng)的;

(二)參加自學(xué)考試的;

(三)積極參加興趣小組活動(dòng)的;

(五)主動(dòng)接受社會(huì)幫教的。

第十六條 監(jiān)獄應(yīng)根據(jù)罪犯不同的年齡、身體狀況、勞動(dòng)崗位和勞動(dòng)能力等情況,將罪犯劃分為有勞動(dòng)定額、無(wú)勞動(dòng)定額和培訓(xùn)期三類進(jìn)行考核。

“有勞動(dòng)定額的罪犯”是指在生產(chǎn)一線直接參加生產(chǎn)勞動(dòng)的罪犯;

“培訓(xùn)期罪犯”是指處于入監(jiān)教育期間的新收押罪犯和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的罪犯。

第十七條 罪犯符合下列情形的,當(dāng)月勞動(dòng)改造考核為合格:

(一)有勞動(dòng)定額罪犯,完成監(jiān)獄規(guī)定勞動(dòng)任務(wù)的;

(二)無(wú)勞動(dòng)定額罪犯,認(rèn)真完成崗位職責(zé)和積極參加力所能及的勞動(dòng)的;

(三)培訓(xùn)期罪犯,生產(chǎn)基礎(chǔ)知識(shí)和勞動(dòng)技能操作考試成績(jī)60分以上,并按要求完成勞動(dòng)任務(wù)的。

第二節(jié) 獎(jiǎng)罰辦法

第十八條 獎(jiǎng)勵(lì)采取累進(jìn)制,按月記嘉獎(jiǎng),累進(jìn)計(jì)表?yè)P(yáng)、改造積極分子,改造表現(xiàn)突出的予以記功,有立功表現(xiàn)的予以提請(qǐng)立功、重大立功的辦法進(jìn)行。

第十九條 在考核期內(nèi),對(duì)罪犯的同一行為可能受到兩種以上獎(jiǎng)勵(lì)的,按照就高不就低的原則處理,不得重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)。

第二十條 處罰按考核期限內(nèi)累計(jì)扣分和違反監(jiān)規(guī)紀(jì)律予以警告、記過(guò)、禁閉的辦法進(jìn)行。

第二十一條 罪犯因違反監(jiān)規(guī)紀(jì)律被警告、記過(guò)、禁閉的,不得再扣分。

第二十二條 監(jiān)獄對(duì)罪犯的考核獎(jiǎng)罰情況,應(yīng)及時(shí)在罪犯考核登記本中記載,并于當(dāng)天公示。

第四章 行政獎(jiǎng)勵(lì)

第一節(jié) 獎(jiǎng)勵(lì)種類

第二十三條 獎(jiǎng)勵(lì)的種類如下:

(一)嘉獎(jiǎng);

(二)表?yè)P(yáng);

(三)記功;

(四)改造積極分子;

(五)立功;

(六)重大立功。

第二節(jié) 嘉 獎(jiǎng)

第二十四條 罪犯當(dāng)月同時(shí)具有下列條件的,可以給予嘉獎(jiǎng):

(一)認(rèn)罪服法考核合格的;

(二)行為規(guī)范考核合格的;

(三)教育改造考核合格的;

(四)勞動(dòng)改造考核合格的;

(五)無(wú)扣分或受到行政處罰的。

第二十五條 罪犯當(dāng)月在行為規(guī)范、教育改造、勞動(dòng)改造等方面被扣1分,但具有下列情形之一的,可以給予嘉獎(jiǎng):

(一)檢舉、揭發(fā)、制止罪犯應(yīng)當(dāng)受到扣分處罰的違紀(jì)違規(guī)行為的;

(二)及時(shí)反映獄內(nèi)安全隱患經(jīng)監(jiān)獄業(yè)務(wù)部門(mén)核實(shí)的;

(三)思想、文化、技術(shù)學(xué)習(xí)考試成績(jī)95分以上的;

(四)自學(xué)考試單科成績(jī)及格的;

(五)職業(yè)資格考試獲得證書(shū)的;

(六)所寫(xiě)稿件被監(jiān)獄以上刊物采用的;

(七)在監(jiān)獄組織的文體競(jìng)賽中獲得前三名的;

(八)超額完成生產(chǎn)任務(wù)20%以上的;

(九)被評(píng)為監(jiān)獄級(jí)優(yōu)秀qc小組的成員的。

第二十六條 罪犯考核時(shí)間不足20日的,不予嘉獎(jiǎng)。

第三節(jié) 表 揚(yáng)

第二十七條 罪犯有下列情形之一的,可以記表?yè)P(yáng):

(一)連續(xù)5次嘉獎(jiǎng),累計(jì)扣2分以下并沒(méi)有受到行政處罰的;

(二)6次嘉獎(jiǎng),累計(jì)扣3分以下并沒(méi)有被一次性扣3分以上或受到行政處罰的。

第四節(jié) 記 功

第二十八條 罪犯具有下列情形之一的,可以提請(qǐng)記功:

(一)檢舉、揭發(fā)和制止獄內(nèi)違規(guī)行為,違規(guī)者受到警告以上處罰的;

(二)年度內(nèi)節(jié)約原材料或在生產(chǎn)技術(shù)革新中成效明顯,經(jīng)濟(jì)價(jià)值在3萬(wàn)元以上的;

(三)年度參加自學(xué)考試取得3科以上結(jié)業(yè)或畢業(yè)證書(shū)的;

(四)參加職業(yè)資格培訓(xùn)并獲得職業(yè)資格證書(shū)(高級(jí))的;

(六)年度在省局要求組織的文化、體育競(jìng)賽中獲得前三名的;

(七)年度超額完成勞動(dòng)任務(wù)30%以上的;

(八)被評(píng)為省級(jí)以上優(yōu)秀qc小組的成員的;

(九)在防止或者消除災(zāi)害事故中作出一定貢獻(xiàn)的;

(十)對(duì)國(guó)家和社會(huì)有其他貢獻(xiàn)的。

其中(二)至(八)項(xiàng)的記功每年審批一次,(一)、(九)、(十)項(xiàng)的記功可以隨時(shí)審批。

第五節(jié) 改造積極分子

第二十九條 罪犯在考核期限內(nèi),有下列情形之一的,可以記改造積極分子:

(三)18次嘉獎(jiǎng),累計(jì)扣8分以下并沒(méi)有一次性扣3分以上、或受到行政處罰的。

第三十條 罪犯在認(rèn)罪服法方面被扣分的,考核期限內(nèi)不得記改造積極分子。

第六節(jié) 立 功

第三十一條 罪犯有下列情形之一的,可以提請(qǐng)立功:

(一)檢舉、揭發(fā)獄內(nèi)外犯罪活動(dòng),或者提供重要的破案線索,經(jīng)查證屬實(shí)的;

(二)阻止他人犯罪活動(dòng)的;

(三)在生產(chǎn)、科研中進(jìn)行技術(shù)革新,成績(jī)突出的;

(四)在搶險(xiǎn)救災(zāi)或者排除重大事故中表現(xiàn)積極的;

(五)其它有利于國(guó)家和社會(huì)的突出事跡,經(jīng)監(jiān)獄主管部門(mén)審批的。

第三十二條 “成績(jī)突出”,是指罪犯本人在生產(chǎn)、科研中的發(fā)明創(chuàng)造或者技術(shù)革新產(chǎn)生明顯經(jīng)濟(jì)效益,并經(jīng)省監(jiān)獄管理局和有關(guān)權(quán)威機(jī)構(gòu)確認(rèn)的。

第七節(jié) 重大立功

第三十三條 罪犯有下列情形之一的,可以提請(qǐng)重大立功:

(一)阻止他人重大犯罪活動(dòng)的;

(三)有發(fā)明創(chuàng)造或者重大技術(shù)革新的,經(jīng)國(guó)家權(quán)威機(jī)構(gòu)確認(rèn)并頒發(fā)證書(shū)的;

(四)在日常生產(chǎn)、生活中舍己救人的;

(五)在抗御自然災(zāi)害或排除重大事故中,有突出表現(xiàn)的;

(六)對(duì)國(guó)家和社會(huì)有其他重大貢獻(xiàn)的。

第五章 行政處罰

第一節(jié) 處罰種類

第三十四條 處罰種類如下:

(一)警告;

(二)記過(guò);

(三)禁閉。

第二節(jié) 警 告

第三十五條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較輕,或有下列情形之一的,可以給予警告:

(一)六個(gè)月內(nèi)累計(jì)被扣15分以上的;

(二)六個(gè)月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;

(三)經(jīng)分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)審批的其它情形的。

第三節(jié) 記 過(guò)

第三十六條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較重,或有下列情形之一的,可以給予記過(guò):

(一)受警告,三個(gè)月內(nèi)因同一行為被一次性扣3分以上的;

(二)受警告,三個(gè)月內(nèi)被一次性扣5分的;

(三)受警告,三個(gè)月內(nèi)累計(jì)被扣8分的;

(四)其它情形的。

第四節(jié) 禁 閉

第三十七條 罪犯具有監(jiān)獄法第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)嚴(yán)重,或有下列情形之一的,可以給予禁閉:

(一)受記過(guò),三個(gè)月內(nèi)又被警告的;

(二)受記過(guò),三個(gè)月內(nèi)因同一行為被一次性扣5分以上的;

(三)受記過(guò),三個(gè)月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;

(四)受記過(guò),三個(gè)月內(nèi)累計(jì)被扣10分的;

(五)其它情形的。

第三十八條 罪犯有下列情形之一,情節(jié)較輕的,可以警告;情節(jié)嚴(yán)重的,可以記過(guò)或者禁閉:

(二)持毒或吸毒的;

(三)煽動(dòng)、糾集他犯一起不參加學(xué)習(xí)、勞動(dòng)等行為的;

(四)無(wú)故不參加學(xué)習(xí)、勞動(dòng)的;

(五)消極怠工未完成勞動(dòng)任務(wù)達(dá)50%以上的;

(六)偷竊、侵占、損壞公私財(cái)物等造成直接經(jīng)濟(jì)損失500元以上的.;

(七)其它破壞監(jiān)管秩序行為的。

第五節(jié) 處罰的考核期限

第三十九條 罪犯自處罰批準(zhǔn)之日起,在以下考核期限內(nèi)不得給予行政獎(jiǎng)勵(lì),但有立功和重大立功的除外。

(一)警告的,三個(gè)月;

(二)記過(guò)的,六個(gè)月;

(三)禁閉的,九個(gè)月。

第六章 考核獎(jiǎng)罰的審批權(quán)限、程序和監(jiān)督

第一節(jié) 審批權(quán)限和程序

第四十條 對(duì)罪犯的扣分由監(jiān)獄人民-警-察執(zhí)行,監(jiān)獄人民-警-察均有權(quán)對(duì)違反行為規(guī)范的罪犯進(jìn)行扣分。

第四十一條 警-察的扣分權(quán)限和程序:

(一)管理警-察的扣分權(quán)限和程序:

扣1分的,由管理警-察執(zhí)行;

扣2分的,由管理警-察填報(bào),警長(zhǎng)(分監(jiān)區(qū)長(zhǎng))審批;

扣5分的,由管理警-察填報(bào),罪犯所在管區(qū)警-察集體合議,分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)審核,監(jiān)區(qū)長(zhǎng)審批。

(二)監(jiān)獄督察隊(duì)的扣分權(quán)限和程序:

扣1-2分的,由督察隊(duì)員執(zhí)行;

扣3-4分的,由督察隊(duì)員填報(bào),督察隊(duì)組長(zhǎng)審批;

扣5分的,由督察隊(duì)員集體合議,督察隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)審批。

第四十二條 行政獎(jiǎng)勵(lì)的審批權(quán)限和程序:

嘉獎(jiǎng)由罪犯所在管區(qū)的警-察提出,分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)審核;

表?yè)P(yáng)由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出,監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室主任審核;

立功由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組討論提出,監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論審核,監(jiān)獄長(zhǎng)審批;

重大立功由監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論提出,省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室審核,分管獄政管理工作的局領(lǐng)導(dǎo)審批。

第四十三條 行政處罰的審批權(quán)限和程序:

記過(guò)、禁閉由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出書(shū)面意見(jiàn),監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室審核,分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)審批。

第四十四條 對(duì)罪犯的處罰,應(yīng)填寫(xiě)《扣分(警告、記過(guò))通知書(shū)》,并送達(dá)罪犯本人。

第二節(jié) 監(jiān)督

第四十五條 上級(jí)考核主管部門(mén)發(fā)現(xiàn)下級(jí)考核部門(mén)不嚴(yán)格執(zhí)行本規(guī)定,擅自改變考核條件,隨意擴(kuò)大行政獎(jiǎng)勵(lì)范圍,應(yīng)責(zé)令其整改,并予以通報(bào)批評(píng);對(duì)拒不改正的,應(yīng)依法追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

第四十六條 審批部門(mén)認(rèn)為已作出的考核獎(jiǎng)罰不當(dāng),經(jīng)查證屬實(shí)的,應(yīng)當(dāng)撤銷或變更原獎(jiǎng)罰決定。

上一級(jí)考核主管部門(mén)發(fā)現(xiàn)下一級(jí)考核部門(mén)已作出的考核獎(jiǎng)罰不當(dāng)?shù)模瑧?yīng)當(dāng)責(zé)令下一級(jí)考核部門(mén)予以撤銷或改正,也可以直接作出撤銷或變更獎(jiǎng)罰的決定。

撤銷或變更考核獎(jiǎng)罰決定應(yīng)書(shū)面通知。

第四十七條 有下列情形之一的,應(yīng)當(dāng)撤銷考核獎(jiǎng)罰:

(一)不符合規(guī)定條件的;

(二)不按規(guī)定程序?qū)徟?

(三)材料與事實(shí)不符的;

(四)其它情形的。

第四十八條 罪犯對(duì)考核獎(jiǎng)罰結(jié)果不服的,可以自考核獎(jiǎng)罰結(jié)果公示之日起3天內(nèi)向原審批部門(mén)及其上一級(jí)審批部門(mén)申請(qǐng)復(fù)議。可以書(shū)面申請(qǐng),也可以口頭申請(qǐng);口頭申請(qǐng)的,復(fù)議部門(mén)應(yīng)當(dāng)記錄申請(qǐng)復(fù)議罪犯的基本情況、申請(qǐng)復(fù)議的主要事實(shí)、理由和時(shí)間。復(fù)議部門(mén)應(yīng)自收到申請(qǐng)之日起5個(gè)工作日內(nèi)認(rèn)真復(fù)查,并作出復(fù)議決定。

對(duì)罪犯申請(qǐng)復(fù)議立功、重大立功的,省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室的復(fù)議決定為最終決定。

對(duì)罪犯申請(qǐng)復(fù)議其它行政獎(jiǎng)罰的,監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室的復(fù)議決定為最終決定。

第二編 分 則

第一章 違反認(rèn)罪服法方面的扣分

第四十九條 罪犯有下列行為的,監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分:

(一)編造和傳播污蔑、攻擊黨和國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人、現(xiàn)行法律、政策等言行的,扣5分。

(二)習(xí)練、傳播有害氣功、邪教,或搞迷信活動(dòng)的,扣5分。

(三)以暴-力或其它方式威脅、阻礙、抗拒國(guó)家工作人員依法履行職責(zé)的,扣5分。

(四)企圖逃跑、行兇、自殺的,扣4-5分。

(五)不認(rèn)罪,或隱瞞余罪、姓名、家庭地址、社會(huì)關(guān)系的,扣4-5分。

(六)對(duì)違法違紀(jì)行為知情不報(bào)、不制止或者隱瞞事實(shí)真-相的,扣2-5分。

(七)不誠(chéng)實(shí),欺騙監(jiān)獄人民-警-察的,扣1-2分;騙取改造成績(jī)的,扣3-5分。

(八)紋身、練拳習(xí)武、制造兇器及其它違禁品的,扣4-5分。

(九)利用吃喝、講哥們義氣、宣揚(yáng)地域觀念等手法攀親結(jié)友、拉幫結(jié)伙、挑撥是非的,扣2-4分。

(十)宣揚(yáng)犯罪史和犯罪行為互留家庭地址和電話的,扣2-3分;傳播犯罪手段,慫恿、教唆他人消極改造或犯罪的,扣4-5分。

(十一)煽動(dòng)他人申訴、翻案、誣告或私自代寫(xiě)申訴等材料的,扣2-4分。

(十二)不按正當(dāng)方式和程序維護(hù)個(gè)人合法權(quán)益或反映情況的,扣1-3分;利用申訴無(wú)理取鬧或申訴被駁回,經(jīng)教育仍無(wú)理纏訴的,扣4-5分。

(十三)私藏便服、繩索、棍棒、刀具、易燃易爆品、有毒有害物品等違禁品的,扣5分。

第二章 違反日常行為規(guī)范的扣分

第一節(jié) 基本規(guī)范

第五十條 罪犯具有下列情形的,監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分:

(一)年齡55歲以下無(wú)正當(dāng)理由不能熟背《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的,扣3-4分;對(duì)拒不背誦《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的扣5分。

(二)不接受管理教育,對(duì)國(guó)家工作人員正當(dāng)執(zhí)法有不滿言行的,扣1-2分;頂撞、謾罵、威脅國(guó)家工作人員,或誣告他人的,扣3分,情節(jié)嚴(yán)重的,扣4-5分。

(三)罵人、互相爭(zhēng)吵、爭(zhēng)執(zhí)推拉、被毆打還手,情節(jié)較輕的,扣1-2分;情節(jié)較重的,扣3-4分。

(四)侮辱、勒索、欺壓、毆打他犯,或打擊報(bào)復(fù)檢舉揭發(fā)人,情節(jié)較輕的,扣3分;情節(jié)較重的,扣4-5分。

(五)偷竊、侵占、損壞公私財(cái)物,價(jià)值在300元以下的,扣2-3分;價(jià)值在300元以上500元以下的,扣4-5分。

(六)私自收送或索要他人財(cái)物,情節(jié)較輕的,扣2-3分;情節(jié)嚴(yán)重的,扣4-5分。

(七)利用會(huì)見(jiàn)、通信、親情電話、離監(jiān)探親或其它方式泄露監(jiān)獄秘密、散布有礙改造言論的,扣4-5分。

(八)私自會(huì)見(jiàn)、購(gòu)物、竄監(jiān)室和使用視音頻、電腦器材,或私傳信件、口信的,扣3-5分。

(九)不遵守會(huì)見(jiàn)、通信規(guī)定的,扣1-2分;在通信、會(huì)見(jiàn)、親情電話中使用隱語(yǔ),扣3分;會(huì)見(jiàn)、離監(jiān)探親夾帶違禁品或無(wú)特殊原因不按時(shí)歸監(jiān)的,扣4-5分。

(十)擅自超越警戒線和規(guī)定活動(dòng)區(qū)域,或脫離互監(jiān)組擅自活動(dòng)的,扣1-4分;其他成員未及時(shí)制止和報(bào)告警-察的,扣1-3分。

(十一)專項(xiàng)工種罪犯不履行職責(zé)、不按要求完成任務(wù)的,扣1-2分;利用崗位之便弄虛作假的,扣2-3分;造成嚴(yán)重后果的,扣4-5分。

(十二)其他違反基本規(guī)范和危害監(jiān)管秩序行為的,視情節(jié)輕重扣1-5分。

第二節(jié) 生活規(guī)范

第五十一條 罪犯具有下列情形的,監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分:

(一)擅自調(diào)換床位,不按指定方向睡覺(jué)或蒙頭睡覺(jué)等違反作息制度行為的,扣1-2分。

(二)被服、生活用品、內(nèi)務(wù)柜等不按規(guī)范要求折疊、擺放的,扣1-2分。

(三)統(tǒng)計(jì)室、醫(yī)療室、圖書(shū)室(閱覽室)、文化室、儲(chǔ)物室等場(chǎng)所衛(wèi)生差,物品擺放零亂的,扣責(zé)任人1-2分。

(四)在勞動(dòng)崗位或生產(chǎn)工具箱內(nèi)存放私人物品、食品的,扣1-2分。

(五)不按規(guī)定洗漱、就餐、如廁,或敲擊漱具、餐具或在墻上亂涂亂畫(huà)的,扣1-2分。

(六)不按規(guī)定收發(fā)信件、領(lǐng)取匯款、包裹等郵件的,扣1分;不如實(shí)說(shuō)明信件、匯款、包裹等來(lái)源的,扣2-3分。

(七)不按規(guī)定佩戴處遇級(jí)別、專項(xiàng)工種標(biāo)記牌的,扣1-2分;不穿囚服,穿無(wú)標(biāo)記衣服的,扣2-3分;改囚服樣式、拆除囚服標(biāo)記,轉(zhuǎn)借、調(diào)換、涂改、故意損壞或故意丟失囚被服、標(biāo)記牌的,扣3-4分。

(八)列隊(duì)行進(jìn)不聽(tīng)指揮,不按要求喊口號(hào)、唱歌的,扣1分。

(九)兩人以上行走不排成縱隊(duì),或挽臂、搭肩、拉手的,扣1-2分。

(十)不按規(guī)定時(shí)間看電視、聽(tīng)廣播,或擅自開(kāi)閉、選臺(tái)的,扣1-2分。

(十一)不在指定區(qū)域和時(shí)間吸煙的,扣1-3分。

(十二)不愛(ài)護(hù)公共環(huán)境衛(wèi)生,隨地吐痰、便溺、亂扔臟物、廢物,或?qū)ω?zé)任區(qū)公共衛(wèi)生不盡職,或攀爬窗口、樹(shù)木,踐踏、損壞花草樹(shù)木的,扣1-2分。

(十三)私設(shè)小灶或伙吃伙喝、互相串換食品、亂倒殘湯剩飯、浪費(fèi)糧食、水電的,扣1-3分。

(十四)不注意個(gè)人衛(wèi)生,不按規(guī)定洗澡、理發(fā)、剃須的,扣1-2分;不按規(guī)定使用個(gè)人專用剃須刀或未經(jīng)批準(zhǔn)將剃須刀借給他人使用的,扣3分。

(十五)留長(zhǎng)指甲、抹口紅、涂指甲油、戴裝飾品的,扣1-2分;藏、戴假發(fā)的,扣3-5分。

(十六)炊事員違反“四勤”(即:勤洗手剪指甲、勤洗澡、勤洗換工作服、勤洗換被褥)的,扣1-2分。

(十七)伙房炊具、飯菜不衛(wèi)生的,扣責(zé)任人2-3分。

(十八)伙房煮夾生飯菜或蒸煮面制品發(fā)酸的,扣責(zé)任人2-3分。

(十九)無(wú)病裝病,看病不如實(shí)陳述病情,有病不配合治療,強(qiáng)索藥品或病休假條的,扣1-2分;私藏、浪費(fèi)藥品的,扣3分。

(二十)醫(yī)護(hù)衛(wèi)生員疏忽大意,未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、反映病情或執(zhí)行醫(yī)囑過(guò)程中違反操作規(guī)程,造成差錯(cuò)的,扣2-3分;造成醫(yī)療事故的,扣4-5分;不按處方發(fā)藥或私自拿藥品、醫(yī)療器械的,扣3-5分。

(二十一)無(wú)故讓其他罪犯替自己取飯,打洗臉、洗腳、洗澡水,洗衣服、被褥或提供其它服務(wù)的,扣1-3分。

(二十二)其他違反生活規(guī)范行為的,視情節(jié)扣1-5分。

第三節(jié) 文明禮貌規(guī)范

第五十二條 罪犯具有下列情形的,監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分:

(一)說(shuō)粗話、臟話、謊話或舉止粗俗、做低級(jí)下流動(dòng)作等不文明禮貌用語(yǔ)、行為的,扣1-2分;同性戀的,扣5分。

(二)對(duì)監(jiān)獄人民-警-察不稱警官,對(duì)工人不稱師傅的,或給監(jiān)獄人民-警-察和工人起綽號(hào)、外號(hào)的,扣2-3分;對(duì)監(jiān)獄人民-警-察和工人使用污辱性語(yǔ)言或動(dòng)作的,扣3-5分。

(三)罪犯之間稱兄(姐)道弟(妹)或叫綽號(hào)、外號(hào)的,扣1-2分。

(四)遇有來(lái)賓參觀或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)檢查時(shí)圍觀、尾隨、評(píng)論,或領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)話時(shí),違反規(guī)范要求的,扣1-3分。

(五)對(duì)異性評(píng)頭論足、嘻笑的,扣1-2分;圍觀、刁難的,扣3-5分。

(六)進(jìn)出監(jiān)舍區(qū)、生產(chǎn)區(qū)大門(mén)不按規(guī)定舉手報(bào)數(shù),或在監(jiān)獄人民-警-察點(diǎn)名、呼叫中故意不應(yīng)答的,扣1-2分。

(七)接到監(jiān)獄人民-警-察指令,向監(jiān)獄人民-警-察陳述和回答問(wèn)題時(shí),或有事報(bào)告監(jiān)獄人民-警-察時(shí),行為不規(guī)范的,扣1分;監(jiān)獄人民-警-察找談話時(shí),著裝不規(guī)范、行為不文明或態(tài)度惡劣的,扣2-3分。

(八)與監(jiān)獄人民-警-察、職工同一方向行進(jìn)或相遇時(shí)不按規(guī)范要求避讓的,扣2-3分。

(九)其他有違反文明禮貌規(guī)范的,視情節(jié)扣1-5分。

第三章 違反教育改造行為規(guī)范的扣分

第五十三條 罪犯有下列行為的,監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分:

(一)參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的各類集體活動(dòng)遲到、早退的,扣1-2分。

(二)未經(jīng)批準(zhǔn)缺課、不參加各項(xiàng)教育活動(dòng)的,扣3-5分。

(三)上課或開(kāi)會(huì)時(shí)不按要求帶課本、作業(yè)本、學(xué)習(xí)用具和做筆記、獨(dú)立完成、繳交作業(yè)的,扣1-2分。

(四)上課或開(kāi)會(huì)時(shí)坐姿不端正,蹺腿、赤膊、光腳、喧嘩吵鬧、交頭接耳、打瞌睡、吸煙、吃零食等小動(dòng)作的,扣1-2分;故意擾亂課堂或會(huì)場(chǎng)秩序的,扣3-5分。

(五)不尊重教員,不服從教員安排,上、下課故意不起立向教員致意的,扣1-2分;對(duì)教員威脅、謾罵、譏諷的,扣4-5分。

(六)違反考場(chǎng)紀(jì)律,在考試中故意交白卷,在試卷中寫(xiě)與試卷無(wú)關(guān)內(nèi)容或不利于改造內(nèi)容的,扣2-3分;考試作弊,或未經(jīng)批準(zhǔn)不參加考試的,扣3-5分。

(七)無(wú)特殊情況,“三課”教育有一科考試不及格的,扣2-3分。

(八)接受心理矯治時(shí)不配合治療的,扣1-2分;以心理不健康為由,裝瘋扮傻的,扣3-4分。

(九)偽造學(xué)歷,企圖騙入低級(jí)班或騙取學(xué)習(xí)資格以逃避學(xué)習(xí)的,扣3-5分。

(十)負(fù)責(zé)宣傳報(bào)道的罪犯,不按規(guī)定要求出墻報(bào)、黑板報(bào),扣1-2分;作者或編輯(責(zé)任人)在黑板報(bào)、墻報(bào)、獄內(nèi)小報(bào)和獄內(nèi)廣播發(fā)表有反改造內(nèi)容的,扣3-5分。

(十一)作品有剽竊、抄襲、造假或者嚴(yán)重失實(shí),或故意代替他人(撰寫(xiě))發(fā)表作品的,每次扣2-4分。

(十二)收藏、傳閱、觀看未經(jīng)監(jiān)獄人民-警-察審查、許可的書(shū)籍、畫(huà)冊(cè)、電子音像制品或者不按規(guī)定收聽(tīng)、收看廣播電視的,扣2-3分。

(十三)值日學(xué)員不按要求擦黑板、打掃課室或不履行其他值日義務(wù)的,扣1-2分。

(十四)不愛(ài)護(hù)教學(xué)設(shè)施和設(shè)備,在教學(xué)設(shè)施、設(shè)備和教學(xué)用具上亂涂亂刻的,扣1-2分;故意損壞教學(xué)設(shè)施、設(shè)備和教學(xué)用具的,扣3-5分。

(十五)其他違反教育學(xué)習(xí)規(guī)范的,視情節(jié)扣1-5分。

第四章 違反勞動(dòng)改造行為規(guī)范的扣分

第五十四條 罪犯有以下行為的,監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分:

(一)在勞動(dòng)中不服從分工,消極怠工的,扣2-3分;未經(jīng)警-察批準(zhǔn)不參加勞動(dòng)的,扣4-5分。

(二)聽(tīng)到開(kāi)工或收工令后,違反集隊(duì)紀(jì)律或遲到的,扣1-2分。

(三)在勞動(dòng)中竄崗竄位、談笑打鬧、睡覺(jué)、赤膊、赤腳、穿拖鞋,或不按規(guī)定上廁所、進(jìn)倉(cāng)庫(kù),或從事與勞動(dòng)無(wú)關(guān)事宜等違反勞動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)行為規(guī)范的,扣1-3分。

(四)違反生產(chǎn)操作規(guī)程、工藝流程、安全生產(chǎn)等規(guī)定的,扣1-3分;造成不良后果的,扣4-5分。

(五)丟失勞動(dòng)工具,故意破壞勞動(dòng)成果、毀壞生產(chǎn)材料或偷竊他人勞動(dòng)成果的,扣3-4分;故意損壞機(jī)械設(shè)備、工具、器具并造成較嚴(yán)重?fù)p失的,扣4-5分。

(六)私藏生產(chǎn)勞動(dòng)工具、器材、產(chǎn)品、生產(chǎn)資料等的,扣2-3分;情節(jié)較重的,扣4-5分。

(七)利用公私物品或個(gè)人崗位便利與他人交易的,雙方各扣1-3分;以不正當(dāng)手段換取勞動(dòng)成績(jī)的,雙方各扣2-3分;與廠方師傅等外協(xié)人員交換錢(qián)物、搞不正當(dāng)交易的,扣3-5分。

(八)帶火種進(jìn)入生產(chǎn)區(qū)的,扣2-3分。

(九)當(dāng)月產(chǎn)品不合格率超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的,扣1-2分;造成產(chǎn)品質(zhì)量事故的,扣3-4分。

(十)物耗超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的,扣1-2分。

(十一)不按規(guī)定保持勞動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)衛(wèi)生整潔,或不按規(guī)定保管、使用、維護(hù)、保養(yǎng)設(shè)備、工具的,扣1-2分。

(十二)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)事故隱患,不及時(shí)報(bào)告或者排除的,扣2-3分。

(十三)無(wú)正當(dāng)原因,未完成勞動(dòng)定額生產(chǎn)任務(wù),當(dāng)月欠產(chǎn)5%以上9%以內(nèi)的,扣1分;欠產(chǎn)10%以上50%以下的,視情節(jié)輕重扣2-5分。

(十四)其他違反生產(chǎn)勞動(dòng)規(guī)范行為的,視情節(jié)扣l-5分。

附 則

第五十五條 本規(guī)定所稱的“考核期內(nèi)”,是指罪犯受行政獎(jiǎng)罰種類所對(duì)應(yīng)的考核時(shí)間。

第五十六條 本規(guī)定所稱的“加重扣分”,是指扣分行為所在的檔次再加一檔。

第五十七條 本規(guī)定所稱的“以上”、“以下”,均包含本數(shù)。

第五十八條 未成年犯管教所可以參照本規(guī)定制定未成年犯的考核規(guī)定,并報(bào)省監(jiān)獄管理局備案。

第五十九條 本規(guī)定由廣東省監(jiān)獄管理局負(fù)責(zé)解釋。

第六十條 本規(guī)定自下發(fā)之日起試行。原《廣東省監(jiān)獄管理局罪犯考核獎(jiǎng)罰規(guī)定(試行)》同時(shí)停止執(zhí)行。

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績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)(專業(yè)24篇)篇二

1 工作態(tài)度 10 具有極其強(qiáng)烈的責(zé)任心,交待的工作絕對(duì)令人放心;迅速而深刻領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖,既使在沒(méi)有明確要求的情況下,也能想方設(shè)法達(dá)成最高的工作目標(biāo);具有極其強(qiáng)烈的協(xié)作精神,主動(dòng)配合相關(guān)工作。 具有較強(qiáng)的責(zé)任心,交待的工作較令人放心;較快領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖,能不折不扣地達(dá)成規(guī)定的工作目標(biāo);具有良好的協(xié)作精神,主動(dòng)配合相關(guān)工作。 具有責(zé)任心,交待的工作大致令人放心,偶有疏忽;基本能領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖,基本能按規(guī)定達(dá)成工作目標(biāo);具有良好的協(xié)作精神,主動(dòng)配合相關(guān)工作。 責(zé)任心不夠強(qiáng),交待的工作疏忽較多,讓人不太放心;勉強(qiáng)能領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖,勉強(qiáng)能達(dá)成規(guī)定的工作目標(biāo);協(xié)作精神一般,配合相關(guān)工作的主動(dòng)性不明顯。 責(zé)任心較差,交待的工作疏忽很多,讓人很不放心;大部分不能領(lǐng)會(huì)上級(jí)意圖,完全不能達(dá)成規(guī)定的工作目標(biāo);協(xié)作精神差,基本不配合相關(guān)工作。

2 遵章守紀(jì)情況 5 考核期內(nèi)無(wú)任何違反公司各項(xiàng)規(guī)章制度的行為,堪稱令行禁止、遵章守紀(jì)的典范。 考核期內(nèi)偶有輕微違反公司規(guī)章制度的行為,但非主觀原因。 考核期內(nèi)偶有違反公司規(guī)章制度的行為,影響較小且未造成任何損失。 考核期內(nèi)偶有違反公司規(guī)章制度的行為,造成一定不良影響但未造成嚴(yán)重?fù)p失或影響。 考核期內(nèi)有嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為,造成公司嚴(yán)重?fù)p失或不良影響。

3 培訓(xùn)學(xué)習(xí)與團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的.參與情況 5 非常投入,主動(dòng)出謀劃策,并能無(wú)私貢獻(xiàn)自已的學(xué)識(shí)。 真正地參與,積極配合活動(dòng),發(fā)揮自已應(yīng)有的作用。 基本能參與,能配合活動(dòng),稍顯被動(dòng)。 參與不夠積極,應(yīng)付活動(dòng),能不參加就不參加。 基本不參與。

扣分項(xiàng)目與原因扣分 自評(píng)得分 復(fù)評(píng)得分

4 考核期工作完成的時(shí)間與數(shù)量 50

5 考核期工作完成的質(zhì)量 30

合計(jì) 100

員工如有以下突出表現(xiàn)請(qǐng)記錄在此:

1 工作中的創(chuàng)新行為或突出成績(jī)

2 承擔(dān)本職工作以外的工作

綜合評(píng)價(jià)

績(jī)效溝通記錄:

考核人:被考核人: 時(shí)間:

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)(專業(yè)24篇)篇三

定本方案。

(二)本績(jī)效考核方案適合本酒店各部門(mén)員工的績(jī)效考核。

二、考核目的

員工身的綜合績(jī)效考核成績(jī)作為部門(mén)每月獎(jiǎng)金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門(mén)評(píng)選、年終發(fā)放的依據(jù)。

三、考核原則

為充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)酒店各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的信息饋?zhàn)饔茫约皩?duì)各部門(mén)工作的指引作用,績(jī)效考核應(yīng)遵循以下原則:

一、明確化、公開(kāi)化原則。考評(píng)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分細(xì)則、考評(píng)程序和考評(píng)結(jié)果透明公開(kāi),對(duì)酒店各部門(mén)形成正確指導(dǎo),在酒店內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制。

二、客觀考評(píng)原則。績(jī)效評(píng)估過(guò)程中,考評(píng)者應(yīng)對(duì)考評(píng)對(duì)象做出客觀的評(píng)價(jià),如實(shí)的填寫(xiě)有關(guān)考評(píng)資料,不應(yīng)帶個(gè)人主觀因素和感情-色彩,做到“用事實(shí)說(shuō)話”,使評(píng)估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上,其次要做到被考評(píng)者與既定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)作比較,而不是人與人之間作比較。

三、考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋原則。在評(píng)估結(jié)果出來(lái)后,評(píng)估的`結(jié)果及評(píng)語(yǔ)一定要及時(shí)反饋給考評(píng)者本人,否則就起不到對(duì)員工的評(píng)估的教育作用,在反饋評(píng)估結(jié)果的同時(shí),還應(yīng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行解釋說(shuō)明,肯定員工的成績(jī)和進(jìn)步,說(shuō)明不足只處,提供今后努力的方向。

四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

(一)考核時(shí)間:1.月度考評(píng):以月份為期限,具體考核工作開(kāi)展時(shí)間為

每個(gè)月25日至30日。

2.年度考評(píng):每年12月20—12月25號(hào)

(二)根據(jù)財(cái)務(wù)部對(duì)酒店經(jīng)營(yíng)情況核算,對(duì)經(jīng)營(yíng)部門(mén)制定經(jīng)營(yíng)指標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金,后勤部門(mén)按照一定比例提取獎(jiǎng)金。

(三)未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績(jī)效考評(píng)。

(四)考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn):

1. 工作態(tài)度 (每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分,總分20分)

a很少遲到、早退、缺勤,工作態(tài)度認(rèn)真

b工作從不偷賴、不倦怠

c 做事敏捷、效率高

d遵守上級(jí)的指示

e 遇事及時(shí)、正確地向上級(jí)報(bào)告

2. 基礎(chǔ)能力 (每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,總分15分)

a 精通職務(wù)內(nèi)容,具備處理事務(wù)的力

b 掌握個(gè)人工作重點(diǎn)

c 善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作

d 嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則

e 在既定

3. 業(yè)務(wù)水平 (每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分,總分20分)

a工作沒(méi)有差錯(cuò),且速度快

b 處理事物能力卓越,正確

c 勤于整理、整頓、檢視自己的工作

d 確實(shí)地做好自己的工作

e 可以獨(dú)立并正確完成新的工作

4. 責(zé)任感 (每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,總分15分)

a 責(zé)任感強(qiáng),確實(shí)完成交付的工作

b 即使是難的工作,身為組織的一員也勇于面對(duì)

c 努力用心地處理事情,避免過(guò)錯(cuò)的發(fā)生

d 預(yù)測(cè)過(guò)錯(cuò)的可預(yù)防性,并想出預(yù)防的對(duì)策

e 做事冷靜,絕不感情用事

5. 團(tuán)隊(duì)合作精神 (每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,總分15分)

a 與同事配合,和睦地工作

b 重視與其他部門(mén)的同事協(xié)調(diào)

c 在工作上樂(lè)于幫助同事

d 積極參加公司舉辦的活動(dòng)

e有集體榮譽(yù)感

6. 自我意識(shí) (每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分,總分15分)

a 審查自己的力,并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能

b以廣闊的眼光來(lái)看自己與公司的未來(lái)

c 是否虛心地聽(tīng)取他人建議、意見(jiàn)并可以改正自己的缺點(diǎn)

d 表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿

e 即使是分外的工作,有時(shí)也做出思考及提案

(五)考核等級(jí)劃分:考核結(jié)果分為abcd四個(gè)等級(jí)

a級(jí) 月度考核在85分以上

b級(jí) 月度考核在75分以上

c級(jí) 月度考核在65分以上

d級(jí) 月度考核在65分以下

注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分!

(六)特別注意:

1、為鼓勵(lì)員工能長(zhǎng)期為酒店服務(wù),年度考評(píng)特對(duì)入店一年以上的員工進(jìn)行加分,服務(wù)滿一年的員工加10分,服務(wù)二年的員工加7分。(此項(xiàng)加分在員工考評(píng)總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分100分為限)

2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵(遲到與早退不能抵),調(diào)休不再另外享受。

3、年度代表酒店參加各項(xiàng)活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。(此項(xiàng)加分在員工考評(píng)總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分100分為限)。

注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索酒店績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)。

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)(專業(yè)24篇)篇四

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

二、考核原則。

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核務(wù)必公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,使之誠(chéng)心理解,并允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式。

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合潛力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標(biāo)。

1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋。

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

(一)填寫(xiě)程序。

1、每月2日前,員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部。

2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén),由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部。

3、工作計(jì)劃編寫(xiě)分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)。

4、工作計(jì)劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分。

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。

(二)計(jì)分說(shuō)明。

1、工作績(jī)效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見(jiàn)與推薦如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無(wú)效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)。

2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě),《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績(jī)效工資資料。

(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成:

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金。

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一。

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別。

1、考勤計(jì)分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%,累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%。

2、培訓(xùn)計(jì)分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%,累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%。

3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,每不合格一次減績(jī)效工資4%,以此類推。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:

(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%。

(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)(專業(yè)24篇)篇五

筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開(kāi)發(fā)和應(yīng)用。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力,企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細(xì)化管理過(guò)渡。通過(guò)科學(xué)有效的績(jī)效管理,建立高績(jī)效的企業(yè)文化,使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報(bào)率和人才發(fā)展等指標(biāo)上不斷提升,為未來(lái)鍛造持久的競(jìng)爭(zhēng)能力。

有效的績(jī)效考核,不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足,更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料,從而可以改善組織的反饋機(jī)能,更可激勵(lì)士氣,也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當(dāng)前,并購(gòu)企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期,各部門(mén)重新調(diào)配,迫切需要好的績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案來(lái)加大考核力度,提升管理水平。

一、績(jī)效考核的目標(biāo)

建立“以績(jī)效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),將企業(yè)目標(biāo)分解到部門(mén)、員工,確保企業(yè)、個(gè)人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力,調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績(jī)效薪資的評(píng)定提供公正、公平、公開(kāi)的依據(jù)。基于戰(zhàn)略持續(xù)改進(jìn),不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間相互協(xié)作,增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。

二、績(jī)效考核方法的選擇及考核對(duì)象

不同層次的人員和部門(mén)應(yīng)當(dāng)選擇不同的績(jī)效考核方法,并購(gòu)企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對(duì)企業(yè)員工和部門(mén)進(jìn)行公正、公平、公開(kāi)的考核。

從工作部門(mén)來(lái)分析,對(duì)并購(gòu)企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門(mén)和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核,建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核方法,對(duì)企業(yè)所屬的各職能管理部門(mén)建議選擇360度考核方法。從工作人員來(lái)分析,建議對(duì)各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法;技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法;一般管理人員采用面談法為主。

三、績(jī)效考核的主要方法

1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo),經(jīng)過(guò)層層分解之后提出的'具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo),然后借用這些指標(biāo),從事前、事中、事后多個(gè)維度,對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來(lái)進(jìn)行,然后選定好關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào),然后根據(jù)上報(bào)來(lái)的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù),分上半年和全年兩個(gè)考核周期,對(duì)各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核。

2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評(píng)方法,它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者,從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià),再通過(guò)反饋,達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。

3.面談法。績(jī)效溝通是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了,溝通有成效,完成考核是水到渠成的事情。沒(méi)有溝通,考核就不能起到激勵(lì)員工的目的,績(jī)效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對(duì)考核失去信心,績(jī)效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會(huì)事半功倍。要想讓績(jī)效溝通順利進(jìn)行,要通過(guò)培訓(xùn)、宣傳,讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效溝通的重要性,讓員工學(xué)會(huì)績(jī)效溝通,讓其感覺(jué)到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣,員工對(duì)溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化,從原來(lái)的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤恕??jī)效溝通要分成目標(biāo)確定、實(shí)施過(guò)程、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)四個(gè)階段,四個(gè)階段相互配合,層層遞進(jìn),共同構(gòu)成溝通體系。

四、確定考核結(jié)果

根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核,將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論,確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。

五、考核時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題

在設(shè)定員工的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況,同時(shí)滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公開(kāi)、公正的原則,公平是確立和推行考績(jī)制度的前提,公開(kāi)應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序讓員工知道,公正是指考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì)有激勵(lì)作用。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息,形成閉環(huán)。考評(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人,否則難以起到教育作用。堅(jiān)持pdca(plan do check action)的循環(huán)原則,使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。

總之,無(wú)論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核,都要持續(xù)優(yōu)化,不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié),及時(shí)整改,從而提高考核水平。通過(guò)考核,發(fā)現(xiàn)存在的一些問(wèn)題,為以后改進(jìn)績(jī)效提供參考數(shù)據(jù)。通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效,幫助員工提升自身工作水平和能力,從而有效地提升公司整體績(jī)效,實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

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績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)(專業(yè)24篇)篇六

根據(jù)縣人社局有關(guān)文件要求,縣食品藥品檢驗(yàn)檢測(cè)中心為了進(jìn)一步規(guī)范我中心績(jī)效工資的發(fā)放,同時(shí)充分發(fā)揮績(jī)效工資對(duì)全體干部職工的激勵(lì)作用,結(jié)合本中心實(shí)際,特制定以下執(zhí)行方案:

一、中心基本情況。

縣食品藥品檢驗(yàn)檢測(cè)中心為財(cái)政全額撥款事業(yè)單位,共有編制12人,實(shí)際在崗人員為10人,其中事業(yè)管理人員3人,專業(yè)技術(shù)人員7人。

二、具體執(zhí)行方案。

(一)全體在編人員的績(jī)效工資總量的70%隨工資每月發(fā)放,30%在年底統(tǒng)一考核后再發(fā)放。

(二)根據(jù)本中心實(shí)際情況,30%績(jī)效工資具體考核方案如下:

1、招商信息報(bào)送。

凡未按規(guī)定數(shù)量完成招商信息上報(bào)的,少一條扣100元;如有簽約項(xiàng)目報(bào)送,按簽約規(guī)模實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì),簽約項(xiàng)目規(guī)模達(dá)到1500萬(wàn)的,獎(jiǎng)勵(lì)1000元,簽約項(xiàng)目規(guī)模達(dá)到5000萬(wàn)的,獎(jiǎng)勵(lì)2000元。

2、三峽____在線投稿。

凡在本年度內(nèi)未達(dá)到每年規(guī)定投稿數(shù)的,少一篇扣100元,如超過(guò)規(guī)定數(shù)量的,每超過(guò)一篇獎(jiǎng)勵(lì)100元。

3、擴(kuò)項(xiàng)進(jìn)度。

凡在本年度內(nèi)未完成規(guī)定的擴(kuò)項(xiàng)項(xiàng)目的,少一項(xiàng)扣500元,如有超過(guò)本年規(guī)定項(xiàng)目的,超過(guò)一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)200元。

4、考勤記錄。

凡在本年度內(nèi)公休時(shí)間與加班時(shí)間抵扣后,休假時(shí)間超過(guò)一天扣100元。

5、扶貧情況。

凡在本年度內(nèi)因扶貧問(wèn)題,個(gè)人被鄉(xiāng)鎮(zhèn)通報(bào)的,一次扣500元,被縣級(jí)及以上單位通報(bào)的一次扣2000元。

(三)30%績(jī)效工資年底根據(jù)以上情況統(tǒng)計(jì)后,剩下的部分再根據(jù)人數(shù)進(jìn)行平均,即每人每年30%績(jī)效工資為上述五種情況考核后的總數(shù)+剩下部分總數(shù)的平均數(shù)。

(四)駐村干部30%績(jī)效工資不納入本中心年底考核,由組織部、____政府、扶貧辦等單位綜合評(píng)定后發(fā)放。

三、本方案自20__年開(kāi)始執(zhí)行,最終解釋權(quán)歸____縣食品藥品檢驗(yàn)檢測(cè)中心。

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)(專業(yè)24篇)篇七

本著公平、公正的原則,在公司內(nèi)推行績(jī)效考核工作,以建立長(zhǎng)期、穩(wěn)定和規(guī)范的績(jī)效考核制度。通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度的評(píng)價(jià),挖掘員工潛力,幫助員工正確認(rèn)識(shí)自我。為員工升遷、獎(jiǎng)懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù),同時(shí)為員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì),并使員工清楚公司對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)。

本規(guī)定適用于2014年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工;其中管理人員包括:項(xiàng)目部主管及以上管理人員;一般員工包括:副主管以下員工;所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫(xiě)考核表。

以考核前的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)。考核人要對(duì)被考核人員的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要客觀、公正,盡量使用量化指標(biāo)衡量,必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須排除考核者對(duì)被考評(píng)者的好惡、同情心等偏見(jiàn)。

1、考核分為自評(píng)、初評(píng)、復(fù)評(píng)、審核。

2、自評(píng):應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)自己,自評(píng)分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分。被考核人可以在員工意見(jiàn)欄反映自己對(duì)公司、對(duì)項(xiàng)目部或?qū)T工績(jī)效考核的意見(jiàn)和建議。

3、初評(píng):由被考核者的`直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評(píng)價(jià)小組。考核者應(yīng)在評(píng)核前與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談,聽(tīng)取被考核人意見(jiàn),指出其成績(jī)和不足以及應(yīng)努力的方向。初評(píng)者在意見(jiàn)欄里詳細(xì)填寫(xiě)對(duì)被考核人的考察意見(jiàn),針對(duì)被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見(jiàn)和建議。

4、復(fù)評(píng):由再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評(píng)判,如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評(píng)打分相差懸殊,應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況,以求得更加公正、客觀。同時(shí)對(duì)初評(píng)者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個(gè)了解。

5、審核:由人事行政部根據(jù)初評(píng)、復(fù)評(píng)打分進(jìn)行加權(quán)平均,得出最終分?jǐn)?shù),并對(duì)各項(xiàng)目部所有員工績(jī)效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)。

6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果,制定員工晉級(jí)、加薪、降薪、辭退等方案。

7、本次績(jī)效考核增加對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核,除了延續(xù)以前的績(jī)效考核方式:一線普通員工參加工資固定調(diào)整績(jī)效考核;部門(mén)、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績(jī)效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績(jī)效考核。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分的績(jī)效考核。

8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎(jiǎng)金額度下發(fā)到項(xiàng)目部,項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎(jiǎng)金分配表報(bào)到人事行政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門(mén)經(jīng)理的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況確定。

自評(píng)

初核

復(fù)核

普通員工

員工自評(píng)

直接主管

項(xiàng)目經(jīng)理

主管級(jí)員工

員工自評(píng)

項(xiàng)目經(jīng)理

副總經(jīng)理/總監(jiān)

總部人員

員工自評(píng)

本部門(mén)經(jīng)理

總經(jīng)理

經(jīng)理級(jí)員工

員工自評(píng)

總經(jīng)理

1、 各項(xiàng)目部于2014年12月25日前將績(jī)效考核表交到人事行政部。

2、 考核人及被考核人均要使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫(xiě)績(jī)效考核表。

:。

注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核表范本。

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)(專業(yè)24篇)篇八

為認(rèn)真落實(shí)市廣播電視局人事制度改革實(shí)施方案,進(jìn)一步深化人事、工資制度改革,充分調(diào)動(dòng)干部職工的工作積極性和工作熱情,營(yíng)造中層干部競(jìng)爭(zhēng)上崗、職工雙向選擇,最終實(shí)行績(jī)效工資制度的運(yùn)行機(jī)制,確保人盡其才,合理流動(dòng)轉(zhuǎn)崗,確保電視事業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中超常規(guī)發(fā)展,現(xiàn)擬定實(shí)施方案如下:

一、指導(dǎo)思想。

進(jìn)一步深化人事制度和工資制度改革優(yōu)化內(nèi)部工作結(jié)構(gòu)、優(yōu)化部(室)人員組合,打破鐵飯碗,實(shí)行崗位工資和績(jī)效工資為主體的工資結(jié)構(gòu),調(diào)動(dòng)全員工作積極性,努力建設(shè)一支政治強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)硬、精干、廉潔、勤政、務(wù)實(shí)、高效的電視宣傳隊(duì)伍。

二、方法步驟。

實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗、雙向選擇、全員聘用、績(jī)效掛鉤,嚴(yán)肅稽核,不斷創(chuàng)新,狠抓落實(shí)。總體上分六步進(jìn)行:

第一步:職工填報(bào)雙向選擇表,雙向選擇可填報(bào)兩個(gè)志愿(崗位)。與此同時(shí),部室主任按本部室人員編制數(shù)選擇本部室人員。在控制在編人數(shù)的前提下,需堅(jiān)持“寧缺勿亂”的原則,確保部室人員精干、整體素質(zhì)較高。

第二步:對(duì)某一同志有兩個(gè)部室同時(shí)被選擇上的,由臺(tái)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合該同志專長(zhǎng)與部室主任充分協(xié)商予以解決,做到個(gè)人、部室選擇與組織協(xié)商相結(jié)合。

第三步:部室負(fù)責(zé)人確定后,要盡快制定崗位責(zé)任制,明確每個(gè)人的責(zé)、權(quán)、利,試行績(jī)效掛鉤,強(qiáng)化稽核,實(shí)行獎(jiǎng)懲。

第四步:對(duì)第一、第二志愿選擇落崗的,按照市廣電局“關(guān)于__電視臺(tái)人事制度改革方案的批復(fù)”意見(jiàn)第三款第三條“雙向選擇中落崗的職工視為待崗,待崗期兩年,待崗期滿仍未上崗的,作為富余人員分流,可進(jìn)入人才市場(chǎng)”辦理待崗手續(xù),待崗期間發(fā)本人原基本工資的70的工資。

第五步:各部室負(fù)責(zé)人在選擇本部室人員后,要制定本部室后勤崗位和臨時(shí)人員的管理辦法,上報(bào)臺(tái)辦公室,臺(tái)辦公室綜合意見(jiàn)形成文件下發(fā)。

第六步:考核。部室主任按競(jìng)爭(zhēng)上崗演講的目標(biāo)任務(wù)狠抓落實(shí)。在本年度未按臺(tái)下達(dá)部室的任務(wù)結(jié)帳,未完成的當(dāng)年給予戒勉一次,次年給予警告,連續(xù)二次警告的可自動(dòng)辭職或由臺(tái)黨總支研究免去職務(wù)。在任期間,享受干部津貼。

三、試行崗位、效益工資制。

在不突破預(yù)算工資總額的前提下,做好崗位工資、效益工資的預(yù)算方案。方案由各部室分別制定后,上報(bào)臺(tái)黨總支討論,黨總支制定的方案經(jīng)主任以上干部會(huì)討論形成統(tǒng)一意見(jiàn)后報(bào)局黨委審批。

1、全臺(tái)前勤、后勤崗位工資基數(shù)各不相同。總的原則按局領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn):后勤(辦公室、總編室、技術(shù)中心以及前勤中的后勤崗位)崗位工資高一點(diǎn);前勤(新聞中心、廣告中心和有具體宣傳創(chuàng)收任務(wù)指標(biāo))績(jī)效工資高一點(diǎn);管理層及一線人員高一點(diǎn)的思路制定。

2、效益工資各部室根據(jù)同崗技術(shù)含量(如:編導(dǎo)、攝像、撰稿、制作等)擬定考核目標(biāo)進(jìn)行百分量化管理,達(dá)到基本考核目標(biāo)的,臺(tái)對(duì)部室按預(yù)算測(cè)定的效益工資金額結(jié)算。部室按技術(shù)含量實(shí)際完成情況進(jìn)行兌現(xiàn),并辦理分配手續(xù),存檔備查。

3、崗位工資、效益工資由臺(tái)專職稽核人員進(jìn)行匯總,送分管臺(tái)長(zhǎng)審查,屬實(shí)后報(bào)臺(tái)長(zhǎng)簽審。

4、效益工資未達(dá)到考核目標(biāo)任務(wù)的,由部室主任、稽核人員、分管臺(tái)長(zhǎng)聯(lián)合會(huì)審,提交臺(tái)長(zhǎng)裁定,懲罰直至最低生活費(fèi)。

5、超過(guò)考核目標(biāo)任務(wù)的,由部室主任匯總基本情況,稽核人員審驗(yàn)后報(bào)臺(tái)長(zhǎng)審定獎(jiǎng)勵(lì)。

6、退休、退職人員按檔案工資取酬,在職在崗人員的原檔案工資一律存檔,原評(píng)聘的專業(yè)技術(shù)職務(wù)也一并存入檔案。

7、本方案從年月日起實(shí)施,方案未盡事宜,由臺(tái)黨總支解答仲裁。

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)(專業(yè)24篇)篇九

除了掌握有效的履行之外,績(jī)效考評(píng)的效果與整個(gè)績(jī)效考評(píng)體制的設(shè)計(jì)有相稱的關(guān)聯(lián)。績(jī)效考評(píng)的功效與否直接取決于全部績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與運(yùn)作是否形成一個(gè)內(nèi)在的體系,而不是孤立的各個(gè)環(huán)節(jié)的組合;同時(shí),績(jī)效考評(píng)還必須成為考評(píng)者與被考評(píng)者獨(dú)特合作性的運(yùn)動(dòng),而不是考評(píng)者強(qiáng)加給被考評(píng)者的主觀志愿;此外,績(jī)效考評(píng)還應(yīng)隨同著績(jī)效的反饋與提升,并成為一項(xiàng)持續(xù)性的活動(dòng),而不是在一年內(nèi)只進(jìn)行若干次就高枕無(wú)憂。績(jī)效考評(píng)剖析就是要分析影響績(jī)效考評(píng)后果的各項(xiàng)因素,以能對(duì)績(jī)效考評(píng)有更有效的`掌握,從而進(jìn)步績(jī)效考評(píng)的績(jī)效。

pdca分析

圖1績(jī)效考評(píng)的pdca過(guò)程

績(jī)效管理周期分析

績(jī)效考評(píng)在企業(yè)發(fā)展中表演的價(jià)值以及推進(jìn)績(jī)效晉升的有效性還與績(jī)效考評(píng)是否保持了戰(zhàn)略導(dǎo)向有關(guān),這需要自上而下的目的設(shè)破必須從企業(yè)組織的戰(zhàn)略動(dòng)身,人力資源六大模塊,明白地轉(zhuǎn)達(dá)企業(yè)的主旨與使命。傳統(tǒng)的人事考評(píng)為什么不被器重而被淪入情勢(shì)主義,重要就在于考評(píng)不實(shí)現(xiàn)與企業(yè)策略的整合,沒(méi)能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略。當(dāng)初績(jī)效考評(píng)有一種發(fā)展趨勢(shì),即戰(zhàn)略位置在回升,績(jī)效考評(píng)越來(lái)越須要同企業(yè)的戰(zhàn)略嚴(yán)密聯(lián)合,考評(píng)指標(biāo)、內(nèi)容、尺度必需從支撐企業(yè)戰(zhàn)略的角度來(lái)抉擇;還有就是治理責(zé)任的下移,績(jī)效考評(píng)與每一個(gè)管理者有關(guān),口試技能 自我先容,從績(jī)效治理系統(tǒng)來(lái)看日本企業(yè)的成敗,與每一位員工有關(guān),每一位管理者都要承當(dāng)起對(duì)下屬績(jī)效考評(píng)與輔導(dǎo)培育的義務(wù)。

戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)循環(huán)還包含績(jī)效考評(píng)應(yīng)同報(bào)酬體系的計(jì)劃(如績(jī)效工資的開(kāi)發(fā))等其余人力資源戰(zhàn)略有機(jī)接洽起來(lái)。

從必定意思上講,績(jī)效考評(píng)循環(huán)是一個(gè)對(duì)目標(biāo)達(dá)成的管理過(guò)程,是從組織目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)出發(fā),一直打算績(jī)效、管理績(jī)效與評(píng)估績(jī)效的輪回進(jìn)程。其中,對(duì)每一過(guò)程中的分析能夠依照以下內(nèi)容進(jìn)行:(詳細(xì)參見(jiàn)圖2)

方案績(jī)效:與雇員一起確立績(jī)效目標(biāo),發(fā)展目標(biāo)跟舉動(dòng)規(guī)劃。

管理績(jī)效:察看和總結(jié)成績(jī),供給反愧就問(wèn)題向雇員提供領(lǐng)導(dǎo)、倡議。

評(píng)估績(jī)效:評(píng)價(jià)雇員的造詣和技巧,與雇員一起探討如何進(jìn)行評(píng)價(jià)。并將對(duì)雇員的評(píng)價(jià)構(gòu)成歷史記載。

績(jī)效分析框架

咱們同時(shí)設(shè)計(jì)了可以在組織、程序和個(gè)體三個(gè)檔次上提出的問(wèn)題(詳見(jiàn)表1)。這些框架闡明,在對(duì)現(xiàn)有前提進(jìn)行評(píng)估時(shí),要對(duì)很多因素進(jìn)行分析,比方:

?組織的宗旨等;

?組織的目標(biāo)是什么,整個(gè)組織的職員是否都懂得這些目標(biāo),組織事跡是如何懂得的;

?組織現(xiàn)有的風(fēng)尚和文明,績(jī)效考核與績(jī)效管理;。

注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核與績(jī)效考評(píng)。

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)(專業(yè)24篇)篇十

一、設(shè)計(jì)一套考核的指標(biāo)體系。

僅從業(yè)績(jī)?nèi)タ己藸I(yíng)銷經(jīng)理,顯然有失偏頗。這里設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系,主要包括以下五個(gè)指標(biāo),五項(xiàng)相加,總分?jǐn)?shù)為100分。

1、 銷售計(jì)劃完成率(40分)。

指銷售經(jīng)理所負(fù)責(zé)市場(chǎng)的實(shí)際銷售量與目標(biāo)銷售量的比例,也就是他的實(shí)際銷售收入與目標(biāo)相除,得到的一個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

也就是說(shuō),如果營(yíng)銷經(jīng)理剛好完成指定銷售額,就可以得到這項(xiàng)指標(biāo)考核的滿分40分;如果他完成的銷售額超過(guò)計(jì)劃一半以上,則可以得到60分;但如果他實(shí)際銷售額達(dá)不到目標(biāo)額的60%,那這一項(xiàng)的考評(píng)分他只能是0 分。

2、 考核營(yíng)銷經(jīng)理管理的營(yíng)銷人員的達(dá)標(biāo)率(20分)。

營(yíng)銷經(jīng)理作為經(jīng)理,他的重要任務(wù)是要帶隊(duì)伍,因此必須考核其領(lǐng)導(dǎo)手下的業(yè)務(wù)員去實(shí)現(xiàn)銷售的能力。有些營(yíng)銷經(jīng)理為了完成業(yè)績(jī),整天自己做業(yè)務(wù),不管業(yè)務(wù)員,但這只表明他是一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員,不能說(shuō)他是個(gè)稱職的經(jīng)理。

這項(xiàng)指標(biāo)就是考核他領(lǐng)導(dǎo)下的營(yíng)銷人員的達(dá)標(biāo)率,參考分值是20分。

具體來(lái)說(shuō),他的銷售人員達(dá)標(biāo)人數(shù)達(dá)到90%以上,就可以得到20分。

3、 銷售費(fèi)用使用率(20分)。??

所謂的銷售費(fèi)用使用率,就是公司給他的規(guī)定的銷售費(fèi)用的預(yù)算和實(shí)際花出去的費(fèi)用的比例。如果他節(jié)省了銷售費(fèi)用,分值就高;如果費(fèi)用超額,分值就低了。

4、 信息系統(tǒng)管理(15分)。

這個(gè)信息系統(tǒng)管理,包括營(yíng)銷人員的日?qǐng)?bào)表、客戶檔案的管理、市場(chǎng)信息反饋、服務(wù)信息的反饋等等。作為一個(gè)優(yōu)秀的銷售經(jīng)理,銷售是一方面的職責(zé),另一方面,他還必須為整個(gè)公司提供營(yíng)銷信息和營(yíng)銷決策。更關(guān)鍵的是,如果營(yíng)銷經(jīng)理從不在信息系統(tǒng)上下功夫,公司對(duì)地區(qū)客戶就沒(méi)有任何了解,非常容易出現(xiàn)業(yè)務(wù)員和經(jīng)理辭職,帶走大批客戶的情況。

5、 工作態(tài)度(5分)。

即銷售經(jīng)理本人的態(tài)度,如積極進(jìn)取、服從指揮、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化等等,這是一個(gè)綜合的軟性的指標(biāo)。

二、結(jié)果和過(guò)程并重

銷售管理要對(duì)結(jié)果和過(guò)程并重。所謂結(jié)果,就是上面說(shuō)的指標(biāo)體系。那么銷售過(guò)程呢,主要是每周進(jìn)行銷售總結(jié),也就是我們說(shuō)的銷售周會(huì)。由于銷售經(jīng)理是分布在各地的,所以可以開(kāi)展多種方式:

第一種方式,實(shí)體會(huì)議。就是銷售經(jīng)理從各地回到總部開(kāi)會(huì)。

第二種方式,電話會(huì)議。

第三種方式,發(fā)電子郵件。就是各地的銷售經(jīng)理把市場(chǎng)信息發(fā)過(guò)來(lái),填報(bào)若干規(guī)定的表格。

不管是實(shí)體會(huì)議,還是虛擬會(huì)議,總之是要把營(yíng)銷例會(huì)限定在每一個(gè)周。

比如每周的周末,都要有這樣的營(yíng)銷例會(huì)的舉行。然后,從中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,找出難點(diǎn)。他解決不了的,公司總部、公司市場(chǎng)部都可以給他提供支持。他出現(xiàn)了問(wèn)題,市場(chǎng)部可以給他協(xié)調(diào)。這樣,就保證每個(gè)銷售經(jīng)理都在公司總部的監(jiān)控之下。

三、考核與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合

把考核和經(jīng)理的個(gè)人生涯規(guī)劃結(jié)合起來(lái),促進(jìn)個(gè)人和公司共同成長(zhǎng)。考核可以評(píng)定經(jīng)理們是否合格、是否優(yōu)秀,但如果僅僅只發(fā)現(xiàn)經(jīng)理們的欠缺是不夠的,還必須有切實(shí)的方法幫助經(jīng)理們提升能力,這就涉及到非人力資源部門(mén)的人力資源技巧。

比如說(shuō)每一個(gè)銷售經(jīng)理,都由他的上級(jí)經(jīng)理同他做面談溝通,設(shè)計(jì)他的生涯規(guī)劃,然后按照他的生涯計(jì)劃和他目前的業(yè)務(wù)計(jì)劃進(jìn)行對(duì)照,看看哪方面實(shí)現(xiàn)了,哪方面沒(méi)有實(shí)現(xiàn)?沒(méi)有實(shí)現(xiàn)的原因是什么?哪些是素質(zhì)問(wèn)題,哪些是態(tài)度問(wèn)題?對(duì)素質(zhì)問(wèn)題采用什么培訓(xùn)方法,對(duì)態(tài)度問(wèn)題又如何進(jìn)行培訓(xùn)?總而言之,就是要在考核的同時(shí),幫助經(jīng)理們不斷發(fā)展。光用人,不培養(yǎng)人的企業(yè)是不能吸引經(jīng)理長(zhǎng)期為其工作的。

對(duì)銷售員的績(jī)效考核?

一、工作任務(wù)考核書(shū)的考核要求。

1.工作任務(wù)與目標(biāo)

按公司年度銷售任務(wù)層層分解落實(shí),形成各銷售人員的月度銷售計(jì)劃。各銷售人員根據(jù)本地區(qū)計(jì)劃分解,填制全部可預(yù)見(jiàn)的工作任務(wù)、目標(biāo)等內(nèi)容計(jì)劃,包括常規(guī)性工作與非常規(guī)性工作。具體含5類任務(wù):年度列入公司大事分解為本崗位的崗位任務(wù);公司上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的任務(wù);日常工作和月初可預(yù)見(jiàn)的所有工作(本月目標(biāo));本崗位應(yīng)建立健全的文檔或管理制度;以崗位說(shuō)明書(shū)規(guī)定的年度常規(guī)工作內(nèi)容為基礎(chǔ),本著每月應(yīng)有新的提高與創(chuàng)新的原則,提出當(dāng)月5~7個(gè)重點(diǎn)解決的問(wèn)題。

2.工作步驟與措施

針對(duì)第一欄對(duì)應(yīng)的工作列出具體工作步驟,制定出實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的具體對(duì)策或措施。

3.完成時(shí)間

體現(xiàn)工作任務(wù)的時(shí)間進(jìn)度要求,跨月工作應(yīng)在工作任務(wù)內(nèi)容與目標(biāo)欄列出本月準(zhǔn)備完成部分的工作內(nèi)容。

4.設(shè)定分值

按工作的重要程度對(duì)各項(xiàng)工作劃分分值。總分值為100分。

二、工作任務(wù)書(shū)的審核

銷售員本人完成工作任務(wù)書(shū)的填寫(xiě)后,交由考評(píng)者進(jìn)行審核,保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、措施切合實(shí)際和各崗位協(xié)調(diào)一致。最終盡量形成可行的、具體的、量化的和可衡量的崗位工作任務(wù),其中量化包括具體時(shí)間、數(shù)額和是否結(jié)束。

三、工作任務(wù)書(shū)的實(shí)施與控制

銷售員必須嚴(yán)格按照工作任務(wù)書(shū)的要求進(jìn)行工作,考評(píng)者要經(jīng)常檢查各崗位工作任務(wù)的實(shí)施情況,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題進(jìn)行具體指導(dǎo),以保證各項(xiàng)工作的進(jìn)展,并作為考評(píng)依據(jù)。

四、工作任務(wù)書(shū)的評(píng)議

考評(píng)者根據(jù)被考評(píng)者的崗位工作目標(biāo)任務(wù)和工作完成情況,進(jìn)行最終考核評(píng)分。??

指導(dǎo)意見(jiàn)由考評(píng)者記錄,目的是促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通,提高和改進(jìn)下屬的工作能力和工作方式,使整個(gè)團(tuán)隊(duì)形成協(xié)調(diào)、團(tuán)結(jié)、互助的工作氛圍。考評(píng)者將被考評(píng)者日常工作中的主要事件(積極與消極事件)記錄下來(lái),寫(xiě)出考評(píng)意見(jiàn)。月末將結(jié)果反饋給被考評(píng)者,如被考評(píng)者不理解,可經(jīng)過(guò)協(xié)商與溝通,盡量達(dá)成共識(shí)。指導(dǎo)意見(jiàn)旨在促進(jìn)溝通、積累原始記錄,并有利于定性評(píng)價(jià)一個(gè)人的能力與業(yè)績(jī)。

表?yè)P(yáng)加分、差錯(cuò)扣分(此部分銷售經(jīng)理和銷售員均適用)?

一、表?yè)P(yáng)加分。

鼓勵(lì)所有員工為公司和本部門(mén)的發(fā)展出謀劃策、盡心盡力,對(duì)于能夠提高公司經(jīng)濟(jì)效益和管理水平以及研發(fā)水平的創(chuàng)新方法和行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)加分。

1.出色完成工作受到公司級(jí)嘉獎(jiǎng),加15分;

2.出色完成工作受到公司級(jí)表?yè)P(yáng),加10分。

表?yè)P(yáng)加10分,由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)報(bào)公司分管副總經(jīng)理確定;加15分報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)研究決定。所有公司級(jí)表?yè)P(yáng),均需有正式文件公布,表?yè)P(yáng)加分匯總下發(fā)給人力資源部,由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部?jī)冬F(xiàn)。

二、差錯(cuò)扣分

為保證日常工作盡量不出現(xiàn)差錯(cuò),必須設(shè)立差錯(cuò)扣分項(xiàng)目。包括兩類:一是工作效果低于設(shè)定的崗位定額指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn);二是違反公司規(guī)章制度。

1.嚴(yán)重工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到全公司通報(bào)批評(píng)的,扣100分。

2.工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到批評(píng)的,扣20分。

3.違反管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度的,扣15分。管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度中規(guī)定罰款數(shù)額的,按規(guī)定執(zhí)行。

4.工作任務(wù)書(shū)填報(bào)質(zhì)量不好的,扣10分。包括:公司年度計(jì)劃沒(méi)有分解到本崗位;本崗位常規(guī)工作任務(wù)偏離崗位說(shuō)明書(shū)規(guī)定;任務(wù)目標(biāo)沒(méi)有量化;任務(wù)措施不具體;重點(diǎn)不突出,表現(xiàn)為每項(xiàng)任務(wù)的分值平均化。

填報(bào)質(zhì)量由企業(yè)管理部審定后,報(bào)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)給人力資源部,由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部?jī)冬F(xiàn)。

一、相對(duì)評(píng)價(jià)法

(1)序列比較法

序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前,首先要確定考核的模塊,但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較,根據(jù)他們的工作狀況排列順序,工作較好的排名在前,工作較差的排名在后。最后,將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加,就是該員工的考核結(jié)果。總數(shù)越小,績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶谩?/p>

(2)相對(duì)比較法

相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較,任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后,相對(duì)較好的員工記“1”,相對(duì)較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后,將每個(gè)人的得分相加,總分越高,績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩?/p>

(3)強(qiáng)制比例法

強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī),將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法。

二、絕對(duì)評(píng)價(jià)法

(1)目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo),最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開(kāi)始工作之前,考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí),考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。

(2)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù),通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析,據(jù)此確定反映企業(yè)、部門(mén)和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo),并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。

(3)等級(jí)評(píng)估法

等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析,將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊,在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí),將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng),如“優(yōu)、良、合格、不合格”等,考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn),對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估。總成績(jī)便為該員工的考核成績(jī)。

(4)平衡記分卡

平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià),并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重,實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng),從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè),最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

三、描述法

(1)全視角考核法

全視角考核法(360°考核法),即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多-維度的評(píng)價(jià),綜合不同評(píng)價(jià)者的.意見(jiàn),則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。

(2)重要事件法

重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”,這里的“重要事件”是指那些會(huì)對(duì)部門(mén)的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件,對(duì)這些表現(xiàn)要形成書(shū)面記錄,根據(jù)這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析,最終形成考核結(jié)果。

績(jī)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下,通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理,及時(shí)、準(zhǔn)確地考核,協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。

四、目標(biāo)績(jī)效考核法

考核指標(biāo)的smart原則

t:(time bound)——有時(shí)限性的,目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時(shí)限性,要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成,時(shí)間一到,就要看結(jié)果。如要求2000萬(wàn)的銷售額,單單這么要求是沒(méi)有意義的,必須規(guī)定在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)完成2000萬(wàn)的銷售額,這樣才有意義。

如何設(shè)定目標(biāo)

目標(biāo)績(jī)效來(lái)源于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解,即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。

從管理學(xué)上說(shuō),目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求,也就是“蹦一蹦,夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的,想得到的,愿意得到的,它是一種夢(mèng)想:“標(biāo)”者,尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo),沒(méi)尺度的夢(mèng)想叫幻想、空想、異想天開(kāi)。

目標(biāo)不是憑空吹出來(lái)的,不是虛構(gòu)刻劃出來(lái)的,不是閉門(mén)造車想出來(lái)的,而是企業(yè)上下一心,大家一起締造出來(lái)的,要有詳實(shí)的數(shù)據(jù),有人認(rèn)同,有完成的周期,還要有激-情,要經(jīng)過(guò)精確的預(yù)算和計(jì)劃。

目標(biāo)設(shè)立后,企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢(mèng)想,要讓每一個(gè)員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時(shí),員工才能在一家公司深入長(zhǎng)期地發(fā)展。

通過(guò)目標(biāo)分解所得到的指標(biāo),其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。各層級(jí)人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的。績(jī)效考核必須是由上而下的,董事長(zhǎng)、總經(jīng)理要以身作則,單純地只對(duì)普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。

常見(jiàn)的指標(biāo)

銷售額(銷售收入) 生產(chǎn)成本(次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率)

采購(gòu)成本(原材料成本、設(shè)備成本、進(jìn)貨成本)

管理成本(運(yùn)營(yíng)成本節(jié)約率)

營(yíng)銷成本(費(fèi)銷比)

人員工資成本(人才達(dá)成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比)

稅務(wù)成本(節(jié)稅率、稅銷比)

商業(yè)模式建設(shè)(商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化)

生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)(生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂)

組織系統(tǒng)建設(shè)(組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂、評(píng)估)

業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)(業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂)

財(cái)務(wù)體系建設(shè)(財(cái)務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂)流程體系建設(shè)(運(yùn)營(yíng)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂)

事業(yè)單位的績(jī)效考核方法

以績(jī)效改進(jìn)為中心

績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán),自績(jī)效計(jì)劃開(kāi)始,經(jīng)過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用,形成了一個(gè)閉環(huán);經(jīng)總結(jié)提高后,進(jìn)入下一輪績(jī)效循環(huán);在這一過(guò)程中,組織績(jī)效呈螺旋上升的趨勢(shì);而績(jī)效管理的目的,正是促進(jìn)被考核者達(dá)成目標(biāo),并實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)。

程序公平

所謂程序公平,即績(jī)效管理的體系科學(xué)公平,程序規(guī)范公正,結(jié)果透明公開(kāi)。

第三,通過(guò)程序的固化,可以引導(dǎo)全員觀念的轉(zhuǎn)變,由傳統(tǒng)的為發(fā)獎(jiǎng)金而開(kāi)展的年終考評(píng)轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行的績(jī)效管理。

實(shí)現(xiàn)程序公平,首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視,其次需要通過(guò)培訓(xùn)令大家理解、認(rèn)同績(jī)效管理的意義與目的,第三要設(shè)計(jì)科學(xué)、規(guī)范、可操作的程序,第四要引入軟件等方法,將績(jī)效管理程序固化、標(biāo)準(zhǔn)化,使之能夠可持續(xù)執(zhí)行,避免“一陣風(fēng)、運(yùn)動(dòng)式”的績(jī)效考核。

標(biāo)準(zhǔn)公平

所謂標(biāo)準(zhǔn)公平,對(duì)于績(jī)效管理的要求則更高,它要求績(jī)效管理的目標(biāo)能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位),同時(shí),通過(guò)配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系,對(duì)每個(gè)被考核單元給出客觀、公平的評(píng)價(jià)。

事業(yè)單位績(jī)效考核的終極目標(biāo)是要做到標(biāo)準(zhǔn)公平。所謂標(biāo)準(zhǔn)公平,體現(xiàn)在四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn):

首先,一個(gè)績(jī)效管理良好的組織,其績(jī)效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營(yíng)目標(biāo),因此,事業(yè)單位的績(jī)效考核工作要做好,首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標(biāo),因?yàn)檫@才是績(jī)效考核真正的目的和方向。應(yīng)該說(shuō),這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的,一般都有每年的工作計(jì)劃和工作報(bào)告,這是一個(gè)很好的基礎(chǔ)條件。

其次,需要有一套程序、一個(gè)部門(mén)或崗位負(fù)責(zé)分解上述目標(biāo),形成針對(duì)中層以上管理人員和科室的考核指標(biāo),我們稱為“戰(zhàn)略解碼”,這項(xiàng)工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期性的工作,每個(gè)季度、每個(gè)月都需要跟蹤指標(biāo)的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整。

第三,需要建立分層分類的崗位考核指標(biāo)庫(kù),以及針對(duì)科室負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核培訓(xùn)體系。只有分層分類,才能體現(xiàn)不同崗位的工作責(zé)任和工作特點(diǎn);而科室負(fù)責(zé)人是績(jī)效考核的中間層,只有這一層級(jí)的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績(jī)效考核的方法,才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層,并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學(xué)、客觀的考核結(jié)果。

績(jī)效考核方法的特征

縱觀企業(yè)五花八門(mén)的績(jī)效考核方法(或稱績(jī)效工資分配方案等),可以歸為以下八大共同特征:

(1)緊密擁抱型:績(jī)效考核與獎(jiǎng)金發(fā)放高度融合在一個(gè)方案中,很難拆分;

(2)關(guān)系專一型:一個(gè)指標(biāo)一份錢(qián),多個(gè)指標(biāo)多份錢(qián)的表現(xiàn)形式;

(4)強(qiáng)業(yè)務(wù)弱職能型:考核方案主要針對(duì)銷售、生產(chǎn)等業(yè)務(wù)部門(mén),職能部門(mén)往往形式化;

其中,輕計(jì)劃重考核型、強(qiáng)業(yè)務(wù)弱職能型、指標(biāo)業(yè)務(wù)化型、指標(biāo)量化悖論型體現(xiàn)在績(jī)效的管理技術(shù)層面;緊密擁抱型、關(guān)系專一型、重算帳輕分析型、激勵(lì)缺乏多元化型則體現(xiàn)的是管理導(dǎo)向問(wèn)題。

績(jī)效技術(shù)在大學(xué)中就是教育技術(shù),是以提高教與學(xué)的質(zhì)量為重心,所以,在工作當(dāng)中,績(jī)效的考核一定要與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來(lái)。

績(jī)效考核的計(jì)分方法

1、層差法

層差法是將考核結(jié)果分為幾個(gè)層次,實(shí)際執(zhí)行結(jié)果落在哪個(gè)層次內(nèi),該層次所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)即為考核的分?jǐn)?shù)。

例如:人員招聘周期=用人單位提出用人申請(qǐng)經(jīng)確認(rèn)的時(shí)間到員工入職到位的時(shí)間段。

如果設(shè)定的最低完成時(shí)間為30日,期望完成時(shí)間為25日。招聘周期指標(biāo)在考核中所占有的權(quán)重為15%,即15分,假設(shè)計(jì)分方式可以分為三種:

a、25日以內(nèi)完成,得15分;

b、25~30日之間完成,得10分;

c、30日以后完成,得0分;

2、減分法

減分法是針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行減扣而不進(jìn)行加分的方法。在執(zhí)行指標(biāo)過(guò)程中當(dāng)發(fā)現(xiàn)有異常情況時(shí),就按照一定的標(biāo)準(zhǔn)扣分,如果沒(méi)有異常則得到滿分。

3、比率法

比率法就是用指標(biāo)的實(shí)際完成值除以計(jì)劃值(或標(biāo)準(zhǔn)值),計(jì)算出百分比,然后乘以指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù),得到該指標(biāo)的實(shí)際考核分?jǐn)?shù)。

計(jì)算公式:a/b*100%*相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。(a為實(shí)際完成值,b為計(jì)劃值或者標(biāo)準(zhǔn)值)

例如:人力資源部的招聘計(jì)劃完成率=實(shí)際招聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)

4、非此即彼法

非此即彼法是指結(jié)果只有幾個(gè)可能性,不存在中間狀態(tài)。

例如:信息部是負(fù)責(zé)公司一級(jí)流程發(fā)布計(jì)劃達(dá)成率。

假如季度指標(biāo)中所占的權(quán)重為10%,即10分,由于每個(gè)部門(mén)的流程不會(huì)很多,人力資源部門(mén)也許只有8個(gè)流程,財(cái)務(wù)部門(mén)也許只有7個(gè)流程,故信息部所統(tǒng)計(jì)的每個(gè)季度完成的流程數(shù)量不會(huì)很高,所以該指標(biāo)的最低要求為100%,計(jì)算時(shí),只有兩個(gè)結(jié)果,100%完成,沒(méi)有完成。

假如是100%完成,得10分;

假如沒(méi)有100%完成,得0分;

5、說(shuō)明法

說(shuō)明法:無(wú)法用以上幾種方法考核時(shí)所使用的一種方法。說(shuō)明法主要是需要對(duì)績(jī)效考核結(jié)果可能出現(xiàn)的幾種情況進(jìn)行說(shuō)明,并設(shè)定每一種情況所對(duì)應(yīng)的計(jì)分方法。

例如:?jiǎn)T工滿意度調(diào)查及分析指標(biāo)就可以用說(shuō)明法來(lái)計(jì)分。假如該指標(biāo)為某崗位的20%,則四項(xiàng)分值分別為:2分、8分、4分、6分;六位老總分別針對(duì)四項(xiàng)內(nèi)容分別打分,將六位老總對(duì)四項(xiàng)打分之和即為最后得分。

績(jī)效考核方法的特征

縱觀企業(yè)五花八門(mén)的績(jī)效考核方法(或稱績(jī)效工資分配方案等),可以歸為以下八大共同特征:

(1)緊密擁抱型:績(jī)效考核與獎(jiǎng)金發(fā)放高度融合在一個(gè)方案中,很難拆分;

(2)關(guān)系專一型:一個(gè)指標(biāo)一份錢(qián),多個(gè)指標(biāo)多份錢(qián)的表現(xiàn)形式;

(4)強(qiáng)業(yè)務(wù)弱職能型:考核方案主要針對(duì)銷售、生產(chǎn)等業(yè)務(wù)部門(mén),職能部門(mén)往往形式化;

其中,輕計(jì)劃重考核型、強(qiáng)業(yè)務(wù)弱職能型、指標(biāo)業(yè)務(wù)化型、指標(biāo)量化悖論型體現(xiàn)在績(jī)效的管理技術(shù)層面;緊密擁抱型、關(guān)系專一型、重算帳輕分析型、激勵(lì)缺乏多元化型則體現(xiàn)的是管理導(dǎo)向問(wèn)題。

績(jī)效技術(shù)在大學(xué)中就是教育技術(shù),是以提高教與學(xué)的質(zhì)量為重心,所以,在工作當(dāng)中,績(jī)效的考核一定要與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來(lái)。

績(jī)效考核的計(jì)分方法

1、層差法

層差法是將考核結(jié)果分為幾個(gè)層次,實(shí)際執(zhí)行結(jié)果落在哪個(gè)層次內(nèi),該層次所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)即為考核的分?jǐn)?shù)。

例如:人員招聘周期=用人單位提出用人申請(qǐng)經(jīng)確認(rèn)的時(shí)間到員工入職到位的時(shí)間段。

如果設(shè)定的最低完成時(shí)間為30日,期望完成時(shí)間為25日。招聘周期指標(biāo)在考核中所占有的權(quán)重為15%,即15分,假設(shè)計(jì)分方式可以分為三種:

a、25日以內(nèi)完成,得15分;

b、25~30日之間完成,得10分;

c、30日以后完成,得0分;

2、減分法

減分法是針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行減扣而不進(jìn)行加分的方法。在執(zhí)行指標(biāo)過(guò)程中當(dāng)發(fā)現(xiàn)有異常情況時(shí),就按照一定的標(biāo)準(zhǔn)扣分,如果沒(méi)有異常則得到滿分。

3、比率法

比率法就是用指標(biāo)的實(shí)際完成值除以計(jì)劃值(或標(biāo)準(zhǔn)值),計(jì)算出百分比,然后乘以指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù),得到該指標(biāo)的實(shí)際考核分?jǐn)?shù)。

計(jì)算公式:a/b*100%*相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。(a為實(shí)際完成值,b為計(jì)劃值或者標(biāo)準(zhǔn)值)

例如:人力資源部的招聘計(jì)劃完成率=實(shí)際招聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)

4、非此即彼法

非此即彼法是指結(jié)果只有幾個(gè)可能性,不存在中間狀態(tài)。

例如:信息部是負(fù)責(zé)公司一級(jí)流程發(fā)布計(jì)劃達(dá)成率。

假如季度指標(biāo)中所占的權(quán)重為10%,即10分,由于每個(gè)部門(mén)的流程不會(huì)很多,人力資源部門(mén)也許只有8個(gè)流程,財(cái)務(wù)部門(mén)也許只有7個(gè)流程,故信息部所統(tǒng)計(jì)的每個(gè)季度完成的流程數(shù)量不會(huì)很高,所以該指標(biāo)的最低要求為100%,計(jì)算時(shí),只有兩個(gè)結(jié)果,100%完成,沒(méi)有完成。

假如是100%完成,得10分;

假如沒(méi)有100%完成,得0分;

5、說(shuō)明法

說(shuō)明法:無(wú)法用以上幾種方法考核時(shí)所使用的一種方法。說(shuō)明法主要是需要對(duì)績(jī)效考核結(jié)果可能出現(xiàn)的幾種情況進(jìn)行說(shuō)明,并設(shè)定每一種情況所對(duì)應(yīng)的計(jì)分方法。

例如:?jiǎn)T工滿意度調(diào)查及分析指標(biāo)就可以用說(shuō)明法來(lái)計(jì)分。假如該指標(biāo)為某崗位的20%,則四項(xiàng)分值分別為:2分、8分、4分、6分;六位老總分別針對(duì)四項(xiàng)內(nèi)容分別打分,將六位老總對(duì)四項(xiàng)打分之和即為最后得分。

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)(專業(yè)24篇)篇十一

20xx年6月21日,本著提高園長(zhǎng)專業(yè)素養(yǎng),使園長(zhǎng)們更好地把握國(guó)內(nèi)外學(xué)前教育發(fā)展的趨勢(shì)、掌握學(xué)前教育政策、了解幼兒園的發(fā)展規(guī)劃以及兒童學(xué)習(xí)與發(fā)展的理論,學(xué)習(xí)學(xué)前教育領(lǐng)域的新知識(shí)、新理論和新方法,拓展園長(zhǎng)專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)的宗旨,我非常榮幸的與來(lái)自全國(guó)50名幼兒園園長(zhǎng)參加了由國(guó)家教育部幼兒園園長(zhǎng)培訓(xùn)中心主辦的“校長(zhǎng)國(guó)培計(jì)劃——(20xx)年農(nóng)村校長(zhǎng)助力工程陜西師范大學(xué)幼兒園園長(zhǎng)班短期集中培訓(xùn)”項(xiàng)目,走進(jìn)了古都西安美麗的陜西師范大學(xué)的校園。

在培訓(xùn)中心領(lǐng)導(dǎo)、老師們的精心安排下,為期25天的培訓(xùn)活動(dòng)組織嚴(yán)密、管理嚴(yán)格,容量大、節(jié)奏快、培訓(xùn)形式多樣,有專題講座、經(jīng)驗(yàn)交流、小組討論、實(shí)地觀摩考察等方式,專家教授和優(yōu)秀園長(zhǎng)們的講座有如醍醐灌頂,充滿著個(gè)性魅力,不時(shí)引發(fā)出學(xué)員們的思維碰撞和追問(wèn)探究,也使我受益匪淺、感受頗深。

“數(shù)說(shuō)成就”向我們展示了有效的科學(xué)管理經(jīng)驗(yàn)及獨(dú)特的園本教研和隊(duì)伍建設(shè)等,讓我們耳目一新。

課余時(shí)間我與同行們就辦園經(jīng)驗(yàn)、管理方略、幼兒園特色等問(wèn)題進(jìn)行了交流。這次培訓(xùn)活動(dòng)不僅使我開(kāi)拓了視野,增長(zhǎng)了見(jiàn)識(shí),更讓我經(jīng)歷了一場(chǎng)深刻的教育思想觀念的洗禮,給我注入了新的動(dòng)力。

首先,在培訓(xùn)學(xué)習(xí)和參觀過(guò)程中,我明白了要提升我園的辦園質(zhì)量,就得抓住幼兒園管理的核心。只有立足于園情,抓準(zhǔn)幼兒園發(fā)展的瓶頸;聚焦在教師,促進(jìn)隊(duì)伍的專業(yè)成長(zhǎng)和自我發(fā)展;落實(shí)到孩子,確保孩子健康快樂(lè)成長(zhǎng)這一核心,才能真正提高辦園質(zhì)量。其次,聚焦教師,找到園本教研的價(jià)值所在,以研促教。只有立足于園情,抓準(zhǔn)幼兒園發(fā)展的瓶頸;聚焦在教師,促進(jìn)隊(duì)伍的專業(yè)成長(zhǎng)和自我發(fā)展;落實(shí)到孩子,確保孩子健康快樂(lè)成長(zhǎng)這一核心,園本教研的主體才會(huì)從園長(zhǎng)、教研組長(zhǎng)轉(zhuǎn)為一線教師,才會(huì)成為全園教師自主學(xué)習(xí)、自覺(jué)提高的行為。作為一名年輕的男園長(zhǎng),對(duì)于當(dāng)什么樣的園長(zhǎng),辦什么幼兒園正是我所面臨的問(wèn)題,講座中很明確的給我們提出了現(xiàn)代園長(zhǎng)應(yīng)具備的觀點(diǎn)和要求以及現(xiàn)代化的幼兒園應(yīng)該達(dá)到的要求,明確了我們園長(zhǎng)的角色和幼兒園的發(fā)展方向,在此次學(xué)習(xí)中,讓我們明確幼兒園的管理不容忽視,從師資、設(shè)備、環(huán)境、孩子、家長(zhǎng)等各個(gè)方面做了全方位的分析,幼兒園必須朝著精細(xì)化方向發(fā)展。再次,又進(jìn)行了為期一周的理論學(xué)中專家們的講座改變了我們的育兒觀念,讓我們學(xué)到了很多科學(xué)的育兒方法,學(xué)會(huì)從幼兒的心理去分析幼兒的行為并采取適當(dāng)?shù)拇胧┘右砸龑?dǎo),以更科學(xué)的開(kāi)展幼兒園的相關(guān)教育,他們的講座激起了在場(chǎng)園長(zhǎng)們的共鳴和強(qiáng)烈的興趣,使我們收益匪淺。使我們意識(shí)到幼兒園的發(fā)展與幼兒、教師的密切關(guān)系,就如何提高幼兒園的發(fā)展效率給我們提供了一些明確的方法。

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)(專業(yè)24篇)篇十二

尊敬的領(lǐng)導(dǎo):

作為幼兒園園長(zhǎng),在忙忙碌碌中走過(guò)了一個(gè)學(xué)期。回想這一學(xué)期來(lái),我憂心忡忡,最近常追問(wèn)自己是否能給今后的日子留點(diǎn)激勵(lì)與喝彩,還是遺憾與慚愧。以下是我的述職報(bào)告。

由于自己很多年不在幼兒園工作,因此當(dāng)我再次來(lái)到這個(gè)崗位后感覺(jué)很陌生,手頭的所有工作對(duì)于我來(lái)說(shuō)都是新的,我深感自己在這一領(lǐng)域是如此的貧乏,內(nèi)存不足。于是我把握各方面的信息,不斷更新原有的思想觀念和教育理念,對(duì)照自己的工作,尋找差距,努力探索新的教育觀念與教育模式,并在指導(dǎo)過(guò)程中得以運(yùn)用,不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平。并抓住外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),聆聽(tīng)專家的講座,承蒙專家的指導(dǎo),感受新的教育理念。

我園教師專業(yè)水平參差不齊,為提高教師專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力,把對(duì)教師的培養(yǎng)列入園本教研的重點(diǎn)工作,加大指導(dǎo)力度。尤其是對(duì)今年剛踏上工作崗位的新教師進(jìn)行隨堂聽(tīng)課,跟蹤指導(dǎo),每次聽(tīng)課后,在肯定優(yōu)點(diǎn)的同時(shí),更注意語(yǔ)重心長(zhǎng)的幫助和耐心指導(dǎo),力求使教師通過(guò)課堂實(shí)踐提高基本功。加大園本培訓(xùn)力度。以園為本,開(kāi)展自培活動(dòng),充分利用老教師的人才資源,采取新老教師“結(jié)對(duì)幫扶”的形式,形成老帶新,強(qiáng)帶弱的良好氛圍,產(chǎn)生了內(nèi)培效應(yīng),取得了良好的效果。

由于我園辦園時(shí)間較短,學(xué)期初我園的保教質(zhì)量還很讓家長(zhǎng)不放心,看到此分明感到責(zé)任的重大!常常苦思冥想如何提高保教質(zhì)量?我們以教研為切入口,以課題研究為突破口,以環(huán)境創(chuàng)設(shè)為關(guān)鍵點(diǎn),以家園合作為支撐點(diǎn),以實(shí)踐活動(dòng)為主陣地,扎實(shí)提高保教水平。我園還把全園良好環(huán)境創(chuàng)設(shè)作為基礎(chǔ)工作來(lái)抓,在寬敞的校園內(nèi)精心規(guī)劃,合理布局,努力為幼兒構(gòu)筑一個(gè)多姿多彩、和諧寬松的有利幼兒健康人格發(fā)展的育人天地。

忙忙碌碌但很充實(shí),這是我這一學(xué)期來(lái)最大的感受。雖然在工作中已竭盡全力,但時(shí)有不盡人意的地方,可是我依然從忙碌的工作中感受到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的信任,感受到來(lái)自老師們的理解與支持,使我在今后的工作中信心滿懷、動(dòng)力十足。

此致

敬禮!

述職人:xxx。

2019年x月x日。

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)(專業(yè)24篇)篇十三

對(duì)于企業(yè)而言,做績(jī)效考核工作是為了激勵(lì)員工,使其更好地為企業(yè)服務(wù)。

一、總則

1、為提升管理人員及基層工作人員的工作績(jī)效管理,提高賓館的整體運(yùn)行效率,促進(jìn)賓館持續(xù)快速發(fā)展,特制定本則員工績(jī)效考核管理制度。

2、通過(guò)對(duì)管理人員及基層工作人員的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),為賓館管理人員及基層工作人員薪酬管理提供有效依據(jù),激勵(lì)管理人員及基層工作人員努力改善工作績(jī)效,提高自身能力,提升管理水平。

3、本制度適用于房務(wù)部管理人員及基層工作人員。

二 、考核實(shí)施主體

1、成立管理人員及基層工作人員績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)管理人員及基層工作人員績(jī)效考核工作的組織實(shí)施,由房務(wù)總監(jiān)直接領(lǐng)導(dǎo)。

2、考核小組成員由房務(wù)總監(jiān),財(cái)務(wù)人員擔(dān)任

三、考核類別

考核分為月度考核和季度考核兩個(gè)類別。

四、考核內(nèi)容

1、考核內(nèi)容分為工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度三部分。

2、工作業(yè)績(jī)考核,是對(duì)管理人員履行崗位職責(zé)、完成賓館各項(xiàng)指令、實(shí)施部門(mén)管理情況的考核。工作業(yè)績(jī)重點(diǎn)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)如下:

(1)、組織落實(shí)經(jīng)營(yíng)工作計(jì)劃,部門(mén)年?duì)I業(yè)目標(biāo)額,并按月分解,完成率達(dá)100%。

(2)、部門(mén)成本費(fèi)用控制在賓館規(guī)定預(yù)算內(nèi),成本費(fèi)用節(jié)約率達(dá) 30%。

(3)、有規(guī)范健全各崗位服務(wù)質(zhì)量(工作質(zhì)量)標(biāo)準(zhǔn)和流程,執(zhí)行率100%。

(4)、嚴(yán)格落實(shí)酒店下達(dá)各項(xiàng)工作指令,指令性工作完成率100%。

(5)、嚴(yán)格執(zhí)行走動(dòng)式管理,監(jiān)督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質(zhì)量,指導(dǎo)員工的工作,及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工存在問(wèn)題隨時(shí)解決。

(6)、妥善處理客人投訴,處理客人投訴及時(shí)率100%。

(7)、賓館聯(lián)合檢查無(wú)不良通報(bào),日常質(zhì)檢出現(xiàn)的問(wèn)題認(rèn)真對(duì)待和處理。

(8)、積極開(kāi)展部門(mén)崗上培訓(xùn)、崗位練兵,培訓(xùn)計(jì)劃完成率100%,員工業(yè)務(wù)技能達(dá)標(biāo)率100%。

(9)、積極參加酒店優(yōu)質(zhì)服務(wù)百日競(jìng)賽活動(dòng),活動(dòng)達(dá)標(biāo)率70%。

(10)、加強(qiáng)員工隊(duì)伍日常管理,無(wú)嚴(yán)重違紀(jì)行為,員工違紀(jì)率低于 %,出勤率達(dá)100%。

(11)、認(rèn)真落實(shí)賓館各類接待工作,涉及本部門(mén)的.工作安排詳實(shí)周密,無(wú)組織疏漏,客戶滿意度100%。

(12)、與各部門(mén)溝通協(xié)調(diào)情況良好,內(nèi)部投訴率為0。

(13)、部門(mén)資產(chǎn)管理規(guī)范,責(zé)任落實(shí)到人,設(shè)施設(shè)備報(bào)修及時(shí),設(shè)施設(shè)備完好率100%。

(14)、部門(mén)營(yíng)業(yè)、辦公、庫(kù)房各區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生合格率100%。

(15)、導(dǎo)致賓館經(jīng)濟(jì)損失和影響賓館社會(huì)聲譽(yù)的工作失誤為零。

3、工作能力考核,是對(duì)管理人員的組織協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、業(yè)務(wù)能力、指導(dǎo)能力、執(zhí)行能力、授權(quán)與激勵(lì)能力等的考核。

4、工作態(tài)度考核,是對(duì)管理人員工作事業(yè)心、責(zé)任感、主動(dòng)性、紀(jì)律性、協(xié)作性、奉獻(xiàn)精神等進(jìn)行考核。

5、根據(jù)管理人員所在職位特征不同,考核具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)有所不同,賓館按職位制定相應(yīng)崗位管理人員績(jī)效考核量表,按量表進(jìn)行考核評(píng)定。

五、績(jī)效考核管理辦法

1、月度考核,以工作業(yè)績(jī)考核為重點(diǎn),按管理人員績(jī)效考核量表規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核。月度考核是季度考核的基礎(chǔ)。

2、考核達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為80分,如不達(dá)標(biāo)取消當(dāng)月所有獎(jiǎng)金及提層(充公做部門(mén)活動(dòng)經(jīng)費(fèi))

3、連續(xù)2月考核不達(dá)標(biāo)者給予勸退或是降薪處理。

注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索客房績(jī)效考核。

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)(專業(yè)24篇)篇十四

一、 績(jī)效考核的目的:

績(jī)效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析,做出正確的評(píng)價(jià),進(jìn)而做到人盡其才,客觀合理地安置組織成員,調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工作績(jī)效,亦是對(duì)員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù),明確員工的導(dǎo)向,保障組織有效運(yùn)行,給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。

二、績(jī)效考核范圍:

商虎中國(guó)廈門(mén)分公司營(yíng)銷部員工(注:進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。

三、績(jī)效考核原則:

1、以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和和方法為準(zhǔn)繩;

2、考核力求以公平、公正、公開(kāi)的原則來(lái)進(jìn)行。

四、績(jī)效考核的公式:

1、考核的`公式=每日規(guī)定任務(wù)(日清表)(20%)+業(yè)績(jī)考核(40%)+個(gè)人行為鑒定及工作能力(40%)

2、項(xiàng)目各占分?jǐn)?shù)比例:日清表總計(jì)20分占20%,業(yè)績(jī)考核共計(jì)40分占40%,個(gè)人行為鑒定及工作能力共計(jì)40分占40%。

五、績(jī)效考核相關(guān)解釋:

1、日清表考核:考察員工對(duì)自身工作的預(yù)估及完成情況。其中包含有每日的電話量、預(yù)估意向客戶、意向客戶及成功客戶,按照指標(biāo)完成規(guī)定任務(wù)。

2、業(yè)績(jī)考核:每月的目標(biāo)業(yè)績(jī)(由經(jīng)理根據(jù)情況制定)是考核員工把意向客戶轉(zhuǎn)化為成功客戶的能力,為自己創(chuàng)造的價(jià)值體現(xiàn)。

3、個(gè)人行為鑒定及工作能力:為公司的長(zhǎng)期發(fā)展培養(yǎng)后備力量,通過(guò)平時(shí)的言行舉止(舉止包括出勤),工作上的問(wèn)題解決,為部門(mén)帶來(lái)的幫助來(lái)判斷給分。

4、考核的時(shí)間為月計(jì),爾后季度小結(jié),最后在年底報(bào)告會(huì)上進(jìn)行總結(jié)點(diǎn)評(píng)。

六、績(jī)效考核細(xì)則:

被考核項(xiàng)目的內(nèi)容(以月計(jì)算,總分100分):

1、日清表:其中包括電話量、預(yù)估意向客戶和意向客戶;電話量占8%,預(yù)估意向客戶占2%,意向客戶占10%。

其中:規(guī)定的工作量是最基本業(yè)務(wù)要求,每一項(xiàng)都應(yīng)該完成,而且超出部分不作累計(jì),例如意向客戶數(shù)超額完成了,但最多該項(xiàng)只能得10分。同樣,業(yè)績(jī)超額完成也只是最高的分值40分,但是會(huì)根據(jù)意向客戶的轉(zhuǎn)化率來(lái)增加工作能力的分?jǐn)?shù)。

2、業(yè)績(jī)考核:即每月的銷售指標(biāo)(由經(jīng)理根據(jù)情況制定),通過(guò)有效的電話聯(lián)系取得,是價(jià)值的最直觀體現(xiàn),業(yè)績(jī)所占考核總分的40%。

3、個(gè)人行為鑒定及工作能力:行政部每月,每季度對(duì)所有營(yíng)銷員進(jìn)行工作能力考核,以問(wèn)卷的形式調(diào)查,采用互相點(diǎn)評(píng)制,以保證公平、公正。占考核總分的40%。

其中:a、遲到、早退一次每次扣除2分;

b、曠工半天每次扣除5分依次類推;

c、忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除2分

d、每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除5分依次類推.

e、警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分

f、嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分

g、分提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)

h、無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

4、日清表和業(yè)績(jī)的分?jǐn)?shù)可通過(guò)日清表的完成來(lái)了解自己的考核分?jǐn)?shù)。

七、績(jī)效考核時(shí)間:

1、月度考核:次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

2、季度考核:每季度(分別為:1~3月第一季度,4~6月第二季度,7~9月第三季度,10~12第四季度)的第一個(gè)星期考核考核上季度的績(jī)效,7個(gè)工作日結(jié)束。

3、年度考核:在放假前的最后一個(gè)星期進(jìn)行考核。

八、績(jī)效考核紀(jì)律:

1、各部門(mén)負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣除相應(yīng)的績(jī)效津貼。

2、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成,

3、弄虛作假者,績(jī)效一律按總分的50%記分。

九、績(jī)效考核仲裁:

1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,由經(jīng)理和行政部進(jìn)行監(jiān)督。

2、監(jiān)督人員負(fù)責(zé)處理以下事務(wù):

a、對(duì)被考核人的監(jiān)督約束;

b、對(duì)考核的意見(jiàn)處理;

c、討論并通過(guò)各部門(mén)完成的績(jī)效考核指標(biāo)。

d、每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標(biāo)(由經(jīng)理最終審核決定)。

3、被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向行政提出仲裁,行政部遞交經(jīng)理,逾期不予受理。

4、行政部接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,在考核期的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

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績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)(專業(yè)24篇)篇十五

為促進(jìn)集團(tuán)公司管理現(xiàn)代化,建立科學(xué)的管理制度,充分發(fā)揮公司每位員工的積極性和創(chuàng)造性,公司決定在全公司范圍內(nèi)實(shí)行績(jī)效考核體系。

考核原則

堅(jiān)持長(zhǎng)期與短期相結(jié)合、部門(mén)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效相結(jié)合、評(píng)價(jià)與檢查相結(jié)合、兼顧結(jié)果與過(guò)程的原則。

考核運(yùn)用

考核主要運(yùn)用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作改進(jìn)和個(gè)人發(fā)展。

適用范圍

本制度適用于公司所有部門(mén)(含分公司和全資子公司,下同)和員工。

按考核對(duì)象分為部門(mén)考核、子(分)公司考核與個(gè)人考核,個(gè)人考核又分為管理干部考核、非管理干部考核、特定人員考核三類;按考核頻次分為:月度考核、年中考核、年末考核和專項(xiàng)考核。

考核的主要內(nèi)容是:

月度考核:主要針對(duì)當(dāng)月計(jì)劃任務(wù)完成情況、工作效果、關(guān)鍵績(jī)效事件、工作配合與創(chuàng)新、崗位職責(zé)履行情況。

中期考核:上半年綜合考核,主要針對(duì)上半年工作計(jì)劃完成情況、綜合業(yè)務(wù)能力、綜合素養(yǎng)及崗位業(yè)績(jī)。

年末考核:年末綜合考核,主要針對(duì)年度工作計(jì)劃完成情況、綜合業(yè)務(wù)能力、綜合素養(yǎng)及崗位業(yè)績(jī)。

年度考核:是個(gè)人全年考核的綜合成績(jī),由個(gè)人月度考核、年中考核、年末考核加權(quán)計(jì)算而成。

月度考核、年末考核和年度考核對(duì)象為公司各部門(mén)所有員工。年中考核對(duì)象為公司部門(mén)經(jīng)理助理及以上中高層管理人員。

考核者分類

集團(tuán)公司各部門(mén)日常性月度考核由績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組成員共同測(cè)評(píng)。

中期考核和年終考核的考核者主要由以下四類人員組成:

上級(jí):包括與員工工作直接相關(guān)的直線上級(jí)和工作聯(lián)系緊密的其他非直線上級(jí)領(lǐng)導(dǎo);

下級(jí):指員工的直線下級(jí);

本人:即被考核者本人。

專項(xiàng)考核由人力資源部會(huì)同相關(guān)人員組成,具體辦法見(jiàn)第六章。

? 參與考核者要求。

熟悉被考評(píng)者的工作情況,且與其工作有直接聯(lián)系、工作時(shí)間接觸較多的人員。

參與考核者的責(zé)任:

1、按要求填寫(xiě),按時(shí)交表;

2、客觀、公正;

3、保守考評(píng)秘密。

各部門(mén)根據(jù)集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度工作目標(biāo),分解制訂部門(mén)月度工作目標(biāo)并上報(bào)企業(yè)管理部。

企業(yè)管理部對(duì)各部門(mén)工作考核指標(biāo)進(jìn)行核定,對(duì)無(wú)法考核或無(wú)法量化的指標(biāo),以及標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低或過(guò)高的指標(biāo),會(huì)同部門(mén)負(fù)責(zé)人或部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行調(diào)整或重新設(shè)定。

企業(yè)管理部將調(diào)整和重新設(shè)定的部門(mén)月度考核指標(biāo),上報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)至各部門(mén)。

公司員工根據(jù)所在部門(mén)當(dāng)月工作計(jì)劃,依據(jù)崗位職責(zé),確定指標(biāo)值、考評(píng)權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),分解制訂個(gè)人月度工作計(jì)劃。

公司部門(mén)主管級(jí)以上員工應(yīng)將其月度工作計(jì)劃報(bào)企業(yè)管理部備案。

公司安排各部門(mén)的臨時(shí)性工作計(jì)劃,由各部門(mén)負(fù)責(zé)人備案,并作為部門(mén)月度計(jì)劃完成情況及部門(mén)加分的依據(jù)。

部門(mén)月度計(jì)劃及月度考核權(quán)重分配為:

?

?

部門(mén)月度工作計(jì)劃

合計(jì)

其中:部門(mén)各項(xiàng)專項(xiàng)工作及重點(diǎn)工作

35﹪-50﹪

部門(mén)日常性工作

20﹪-30﹪

部門(mén)臨時(shí)性工作

10﹪-15﹪

工作的執(zhí)行力、主動(dòng)性、創(chuàng)新性

與其他相關(guān)部門(mén)或人員工作的協(xié)調(diào)性、配合性

1、公司績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)上述指標(biāo)及維度對(duì)各部門(mén)月度計(jì)劃完成情況,工作的執(zhí)行力、主動(dòng)性、創(chuàng)新性以及與其他相關(guān)部門(mén)或人員工作的協(xié)調(diào)性、配合性等進(jìn)行全面權(quán)衡,綜合評(píng)分,評(píng)分結(jié)果報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后即作為公司各部門(mén)的月度績(jī)效得分,部門(mén)第一負(fù)責(zé)人得分即為該部門(mén)月度績(jī)效得分。

2、部門(mén)增加的臨時(shí)性重要工作,對(duì)部門(mén)月度工作有較大或重大影響的,部門(mén)可在上報(bào)的月度計(jì)劃完成情況中附注書(shū)面說(shuō)明,經(jīng)部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字,績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核實(shí)后,對(duì)部門(mén)該項(xiàng)工作做加分處理。

其中,月度績(jī)效扣分的具體規(guī)定為:

?

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績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)(專業(yè)24篇)篇十六

而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù),同時(shí)還有助于員工職業(yè)發(fā)展。

1、系統(tǒng)原則。

績(jī)效考核對(duì)象:所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員;

績(jī)效考核內(nèi)容:綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)。

2、透明原則。

3、客觀原則。

績(jī)效考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的,盡可能避免個(gè)人主觀因素影響績(jī)效考核結(jié)果的客觀性。

4、溝通原則。

績(jī)效考核者在對(duì)被績(jī)效考核者進(jìn)行員工績(jī)效考核的過(guò)程中,需要與被績(jī)效考核者進(jìn)行充分溝通,聽(tīng)取被績(jī)效考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見(jiàn),使績(jī)效績(jī)效考核結(jié)果公正合理。

5、時(shí)效原則。

員工績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià),不應(yīng)將本績(jī)效考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的績(jī)效考核結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)績(jī)效考核期的業(yè)績(jī)。

6、對(duì)等原則。

指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對(duì)等;績(jī)效績(jī)效考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對(duì)等。

7、可行原則。

績(jī)效考核者能正確執(zhí)行績(jī)效考核;績(jī)效考核者能保證績(jī)效考核的公正性;

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)(專業(yè)24篇)篇十七

pdca循環(huán)就是績(jī)效管理的“軌道”。pdca循環(huán)是由美國(guó)質(zhì)量管理專家戴明提出來(lái)的,所以又稱為“戴明環(huán)”。pdca的含義是:p(plan)--計(jì)劃,d(do)--實(shí)施,c(check)--檢查,a(action)--行動(dòng),對(duì)總結(jié)檢查的結(jié)果進(jìn)行處理,成功的經(jīng)驗(yàn)加以肯定并適當(dāng)推廣、標(biāo)準(zhǔn)化,失敗的教訓(xùn)加以總結(jié),未解決的問(wèn)題放到下一個(gè)pdca循環(huán)里。以上四個(gè)過(guò)程不是運(yùn)行一次就結(jié)束,而是周而復(fù)始地進(jìn)行,一個(gè)循環(huán)完了,解決一些問(wèn)題,未解決的問(wèn)題進(jìn)入下一個(gè)循環(huán),實(shí)現(xiàn)階梯式螺旋上升。pdca循環(huán)實(shí)際上是有效進(jìn)行任何一項(xiàng)工作的合乎邏輯的工作程序,對(duì)績(jī)效管理尤其適用。

績(jī)效管理是一項(xiàng)協(xié)作性活動(dòng),由工作執(zhí)行者員工和管理者共同承擔(dān)。并且績(jī)效管理過(guò)程是連續(xù)的過(guò)程,而不是在一年內(nèi)只進(jìn)行一兩次的填表“儀式”。績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效管理流程中的第一個(gè)環(huán)節(jié),發(fā)生在新績(jī)效期間的開(kāi)始。制定績(jī)效計(jì)劃的主要依據(jù)是員工職位說(shuō)明書(shū)和公司戰(zhàn)略目標(biāo)以及年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。在績(jī)效計(jì)劃階段,管理者和被管理者之間需要在對(duì)被管理者績(jī)效的期望問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)。在共識(shí)的基礎(chǔ)上,被管理者對(duì)自己的工作目標(biāo)做出承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ),也就是說(shuō)績(jī)效管理必須由員工和管理者共同參與,才能真正取得好的結(jié)果,獲得成功。對(duì)此,管理者必須有一個(gè)清醒且堅(jiān)持的認(rèn)識(shí),否則,績(jī)效管理很難得到有效的實(shí)施。在績(jī)效計(jì)劃里,主要的工作是為員工指定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),為此,管理者要重點(diǎn)做好以下幾項(xiàng)工作:

1、為員工制定職責(zé)明確、權(quán)限清楚、標(biāo)準(zhǔn)確定、描述清楚的職位說(shuō)明書(shū);2、幫助員工制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)符合“smart”原則,即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是:“具體的(s)”、“可度量的(m)”、“可實(shí)現(xiàn)的(a)”、“現(xiàn)實(shí)的(r)”、“有截止期限的(t)”。績(jī)效計(jì)劃的周期視企業(yè)的具體情況而定,如果企業(yè)的基礎(chǔ)管理比較完善,管理者和員工的整體素質(zhì)水平比較高,可以一年制定一次;反之,則要適當(dāng)縮短,最好以一個(gè)季度為一個(gè)周期。如果績(jī)效周期縮短到一個(gè)月制定一次,則可能導(dǎo)致管理成本增加,操作性減弱。在績(jī)效計(jì)劃階段,管理者所扮演的角色是績(jī)效合作伙伴的角色,即管理者必須通過(guò)有效的溝通,與下屬員工在績(jī)效目標(biāo)上達(dá)成一致,而不是簡(jiǎn)單地分派任務(wù)、下達(dá)命令。在這里,管理者和員工的利益是一致的,是雙贏的合作關(guān)系,也就是績(jī)效合作伙伴的關(guān)系。

這個(gè)階段需要準(zhǔn)備的資料有:

1、公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃;

2、員工職位說(shuō)明書(shū);

3、員工前一績(jī)效周期的績(jī)效考核表。所使用的工具主要有:“smart”原則和《員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡》。

注意,是管理卡而不是考核卡,管理卡與考核卡的區(qū)別在于它把績(jī)效考核提升到了績(jī)效管理的高度,以過(guò)程的管理和控制取代形式化的填表考核,它是管理者進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)文件,在整個(gè)績(jī)效周期都要用到。所以,將管理卡鎖到文件柜和束之高閣的做法都是錯(cuò)誤的,在制定完成管理卡后,管理者應(yīng)將其置于案頭隨手可及的地方,以供及時(shí)參閱,真正發(fā)揮它的作用。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定以后,管理者應(yīng)扮演輔導(dǎo)員和教練員的角色,以指導(dǎo)者和幫助者的姿態(tài)與員工保持積極的雙向溝通,幫助員工理清工作思路,授予與工作職責(zé)相當(dāng)?shù)臋?quán)限,提供必要的資源支持,提供恰當(dāng)(針對(duì)員工的'績(jī)效薄弱環(huán)節(jié))的培訓(xùn)機(jī)會(huì),提高員工的技能水平,為員工完成績(jī)效目標(biāo)提供各種便利。這里所指的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)是針對(duì)績(jī)效目標(biāo)的輔導(dǎo),依托績(jī)效計(jì)劃階段所制定的績(jī)效目標(biāo),也就是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡,與員工保持持續(xù)不斷的績(jī)效溝通,對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的輔導(dǎo),進(jìn)而保證員工的績(jī)效目標(biāo)得以達(dá)成和超越,使員工的能力在績(jī)效管理的過(guò)程中得到有效的提高,為員工在下一績(jī)效周期挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)做好準(zhǔn)備。

在績(jī)效溝通與輔導(dǎo)階段,管理者所要做的一個(gè)重要也是經(jīng)常被忽視的工作就是觀察和記錄員工的績(jī)效表現(xiàn),形成員工業(yè)績(jī)檔案。為什么要建立員工的業(yè)績(jī)檔案?很多管理者都有過(guò)這樣的感受和經(jīng)歷,就是以前在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋的時(shí)候,員工會(huì)在某些得分比較低的項(xiàng)目上和管理者爭(zhēng)論,明明知道員工是無(wú)理取鬧,卻苦于沒(méi)有書(shū)面證據(jù),口說(shuō)無(wú)憑,管理者無(wú)法有效地說(shuō)服員工,最終鬧得不歡而散。那么,怎么去避免這種尷尬局面,使績(jī)效考核反饋更加順暢和自然,使之成為一個(gè)探討成功和進(jìn)步的機(jī)會(huì)而不是討價(jià)還價(jià)的“交易市場(chǎng)”?這里就要提到績(jī)效考核的一個(gè)非常重要的原則,即“沒(méi)有意外”原則。所謂“沒(méi)有意外”,是指在考核反饋面談的時(shí)候,管理者和員工對(duì)考核結(jié)果都不會(huì)感到意外,一切都在雙方預(yù)料之中,所有被考核的內(nèi)容都在溝通與輔導(dǎo)的過(guò)程做了認(rèn)真細(xì)致的溝通,并做了詳細(xì)的記錄。所以,為了避免口說(shuō)無(wú)憑的尷尬,為了使績(jī)效考核的結(jié)果更加公平、公正,更加具有說(shuō)服力,管理者應(yīng)花一些時(shí)間和精力,記錄好員工的績(jī)效表現(xiàn),為績(jī)效考核提供可以追溯的事實(shí)依據(jù)。記錄員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)主要以記錄關(guān)鍵事件為主,即對(duì)員工績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生重大影響的事件,關(guān)鍵事件根據(jù)性質(zhì)又可以分為積極的關(guān)鍵事件(如節(jié)約成本100萬(wàn)元的創(chuàng)新計(jì)劃)和消極的關(guān)鍵事件(如造成重大損失的嚴(yán)重設(shè)計(jì)失誤)。所以,在實(shí)施階段,管理者除了要扮演輔導(dǎo)員與教練員的角色,更要扮演記錄員的角色。績(jī)效溝通與輔導(dǎo)階段的主要工具是《員工績(jī)效檔案管理卡》,主要記錄關(guān)鍵事件。

在績(jī)效周期結(jié)束的時(shí)候,依據(jù)預(yù)先制定好的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),管理者對(duì)下屬的績(jī)效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核。績(jī)效考核的依據(jù)就是績(jī)效計(jì)劃階段的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效溝通輔導(dǎo)過(guò)程中所記錄的員工業(yè)績(jī)檔案。績(jī)效管理的過(guò)程并不是到績(jī)效考核時(shí)打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了,管理者還需要與下屬進(jìn)行一次面對(duì)面的交談,即績(jī)效反饋面談。通過(guò)績(jī)效反饋面談,使員工全面了解他們自己的績(jī)效狀況,正確認(rèn)識(shí)自己在這一績(jī)效周期中所表現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)秀表現(xiàn),同時(shí)正確認(rèn)識(shí)還存在哪些不足和有待改進(jìn)的弱項(xiàng);并且,下屬也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難,請(qǐng)求得到上司的指導(dǎo)和幫助。在績(jī)效考核與反饋階段,管理者所扮演的角色主要是公證員。所謂公證員,即要求管理者本著公開(kāi)、公平、公正的原則,站在第三者的角度,依據(jù)績(jī)效溝通與輔導(dǎo)過(guò)程中的業(yè)績(jī)記錄,對(duì)員工做出公正、公平的評(píng)價(jià)。這一階段所使用的工具主要有:《員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡》、《員工業(yè)績(jī)檔案管理卡》和《績(jī)效反饋卡》。

績(jī)效診斷與提高有兩個(gè)方面的含義,一是對(duì)公司所采用的績(jī)效管理體系以及管理者的管理方式進(jìn)行診斷,一是對(duì)員工本績(jī)效周期內(nèi)存在績(jī)效不足進(jìn)行診斷,通過(guò)這兩個(gè)方面的診斷,得出結(jié)論,放到下一pdca循環(huán)里加以改進(jìn)和提高。所以,在績(jī)效周期結(jié)束時(shí),管理者還應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效滿意度調(diào)查,通過(guò)調(diào)查,發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理體系當(dāng)中存在的不足并加以調(diào)整,人力資源部也可以據(jù)此對(duì)整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體系進(jìn)行調(diào)整,使之不斷得到改善和提高;同時(shí),根據(jù)績(jī)效反饋的結(jié)果,管理者還要幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃或者叫改進(jìn)計(jì)劃,對(duì)員工在知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等方面存在的不足,制定發(fā)展計(jì)劃,放入下一pdca循環(huán)加以改進(jìn)。

2、人們的目標(biāo)有挑戰(zhàn)性,在我的控制范圍內(nèi);3、人們認(rèn)可我的工作目標(biāo);4、人們明確自己是怎樣被考核的;5、人們的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是恰當(dāng)?shù)模軠?zhǔn)確衡量我的績(jī)效;6、在達(dá)到目標(biāo)方面,人們能夠得到及時(shí)準(zhǔn)確的反饋;7、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo),人們能得到相應(yīng)的培訓(xùn);8、為使實(shí)現(xiàn)目標(biāo)成為可能,公司提供了足夠的資源支持9、在達(dá)到目標(biāo)的時(shí)候,人們能得到贊賞和認(rèn)可;10、公司的獎(jiǎng)勵(lì)體系是公平的。

在績(jī)效診斷與提高階段,管理者所扮演的角色主要是診斷專家,對(duì)自己以及員工在績(jī)效管理各方面的工作進(jìn)行診斷,找出問(wèn)題和不足,以在下一績(jī)效周期內(nèi)做出改進(jìn)。所使用的工具主要有《績(jī)效管理滿意度調(diào)查》和《員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃》。以上四個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)際上就是績(jī)效管理的全部流程,也就是績(jī)效管理的“軌道”。無(wú)論你是何種企業(yè),無(wú)論你想通過(guò)績(jī)效管理達(dá)到什么目的,只要你做績(jī)效管理,就無(wú)法避開(kāi)它,因?yàn)槟阋坏┟摿怂愕目?jī)效管理就沒(méi)有了“軌道”,一旦績(jī)效管理脫離了預(yù)定的“軌道”,你就無(wú)法保證它的運(yùn)行狀態(tài)!所以,建議企業(yè)在做績(jī)效管理之前,一定要把績(jī)效管理的流程研究透,給績(jī)效管理鋪設(shè)好“軌道”!。

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績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)(專業(yè)24篇)篇十八

第一條、為切實(shí)轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)作風(fēng),激發(fā)干職工的工作積極性,促進(jìn)黨校工作,根據(jù)沅江市績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組相關(guān)文件精神,結(jié)合實(shí)際特制定我校績(jī)效考核辦法。

第二條、績(jī)效考核工作遵循以下原則;科學(xué)性與操作性相結(jié)合的原則,定量考核與定性考核相結(jié)合的原則,領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與群眾評(píng)議相結(jié)合的原則,獎(jiǎng)優(yōu)與罰劣相結(jié)合的原則。

第三條、黨校績(jī)效考核工作由學(xué)校績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施。本辦法適用于學(xué)校全體在職干部職工(共28人,其中;在編人員25人,退伍人員3人)。

第四條、績(jī)效考核主要考核機(jī)關(guān)干部職工的工作業(yè)績(jī),考核內(nèi)容由共性工作目標(biāo)和個(gè)性工作目標(biāo)構(gòu)成。

第五條、考核目標(biāo)的制定:共性工作目標(biāo)由校委會(huì)集體研究制定;個(gè)性工作目標(biāo)先由干職工個(gè)人根據(jù)分工規(guī)定的工作任務(wù)制定考核細(xì)則草案,然后交校委會(huì)審定并反饋個(gè)人。

第六條、考核方式

一是平時(shí)檢查,即由考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)干職工平時(shí)的工作進(jìn)行檢查督促并作好記載。

二是年終考核,先由個(gè)人對(duì)其承擔(dān)的工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià),再由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行集中考核。

三是組織審定,即由校委會(huì)對(duì)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的考核意見(jiàn)進(jìn)行審定。

第七條、考核分值構(gòu)成

績(jī)效考核基礎(chǔ)分為100分,其中;共性工作目標(biāo)內(nèi)容為40分,個(gè)性工作目標(biāo)內(nèi)容為60分。

共性工作目標(biāo)內(nèi)容(40分),包括:(1)上下班考勤10分,(2)政治理論學(xué)習(xí)10分,(3)創(chuàng)建工作10分,(4)機(jī)關(guān)各項(xiàng)政治活動(dòng)5分,(5)其他重點(diǎn)工作5分。

個(gè)性工作目標(biāo)內(nèi)容(60分),主要是指年初分工定責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)。

獎(jiǎng)分與罰分:1、年度內(nèi)所負(fù)責(zé)的工作獲得上級(jí)表彰獎(jiǎng)勵(lì)的`,獎(jiǎng)1分(以文件、證書(shū)為準(zhǔn));2、在公開(kāi)理論刊物上發(fā)表論文的,國(guó)家級(jí)刊物獎(jiǎng)2分、省部級(jí)獎(jiǎng)1分、地市級(jí)獎(jiǎng)0.5分;3、工作時(shí)間因違反工作紀(jì)律受到上級(jí)通報(bào)批評(píng)的,視情節(jié)輕重罰1—2分;4、年度內(nèi)負(fù)責(zé)的工作受到上級(jí)通報(bào)批評(píng)的,視情節(jié)輕重罰1—2分。

第八條,考核等級(jí)評(píng)定

1、根據(jù)個(gè)人績(jī)效考核綜合得分情況,從高分到低分排名,分為四等,1—5名為一等,6—15名為二等,16--25名為三等,最后三名為四等。

2、個(gè)人考核總分相同時(shí),以個(gè)性工作目標(biāo)得分高低作為依據(jù)排序,得分高的排名靠前;當(dāng)總分與與個(gè)性工作目標(biāo)考核得分均相同時(shí),以獎(jiǎng)分或罰分情況為依據(jù)排序,有獎(jiǎng)分的排名靠前或有罰分的排名靠后。

第九條、考核結(jié)果運(yùn)用

1、年終根據(jù)考核等次對(duì)評(píng)為一、二、三等次的個(gè)人發(fā)放績(jī)效考核獎(jiǎng)金,各等次的獎(jiǎng)金數(shù)額由校委會(huì)根據(jù)市績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組有關(guān)規(guī)定研究決定。

2、評(píng)為第一等次的,年終評(píng)先評(píng)優(yōu)時(shí)優(yōu)先。3、被評(píng)為第四等次的個(gè)人,由校委會(huì)進(jìn)行誡勉談話。

第十條、為維護(hù)績(jī)效考核工作的嚴(yán)肅性,保證考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性,考核工作人員及被考核對(duì)象必須遵守如下紀(jì)律:

1、不得弄虛作假,提供虛假數(shù)據(jù)和情況;

2、不得干擾和妨礙績(jī)效工作;

3、不得搞非組織活動(dòng)。

第十一條、本辦法由黨校績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋,自發(fā)布之日起執(zhí)行。

注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索黨校績(jī)效考核。

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)(專業(yè)24篇)篇十九

績(jī)效考核是現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。幾乎所有的企業(yè)都有自己的績(jī)效考核方案,但是許多曾經(jīng)比較適用的方案隨著時(shí)間的推移漸漸失卻往日的效用,不僅起不到激勵(lì)員工的作用,甚至在某種程度上正阻礙著企業(yè)的發(fā)展。調(diào)查發(fā)現(xiàn),許多企業(yè)的績(jī)效考核方案還停留在僅限于個(gè)人業(yè)績(jī)的考核上,很個(gè)人利益和團(tuán)隊(duì)精神一起體現(xiàn)在績(jī)效考核方案中。

我們知道:1+12的協(xié)同效應(yīng)來(lái)源于團(tuán)隊(duì)成員的默契配合。在如今的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代.要想使企業(yè)快速發(fā)展卻沒(méi)有一支默契配合的團(tuán)隊(duì)是難以想象的。因此,如何建立一種既能充分調(diào)動(dòng)個(gè)人的積極性,又能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)(包括部門(mén)小團(tuán)隊(duì)和公司大團(tuán)隊(duì))向心力的績(jī)效考核模型便顯得十分重要。

532績(jī)效考核模型與足球比賽中的532陣型沒(méi)有任何聯(lián)系。該模型之所以命名為“532”是因?yàn)樽畛鯇?shí)施該方案的公司在個(gè)人、小團(tuán)隊(duì)、大團(tuán)隊(duì)的利益調(diào)節(jié)上更適合用“5”、“3”、“2”的比例進(jìn)行分配。該模型實(shí)施前經(jīng)過(guò)了約半年時(shí)間的醞釀、補(bǔ)充和完善;在實(shí)施的進(jìn)程中,該模型得到了包括公司總經(jīng)理在內(nèi)的所有員工的贊同和支持;公司上下的積極配合使實(shí)施的效果超過(guò)了預(yù)期的設(shè)想。下面就與實(shí)施該模型有關(guān)的一些材料作簡(jiǎn)要介紹。

1.公司概況。最初實(shí)施該模型的企業(yè)是1家外地駐寧軟件銷售分公司,雖不具備獨(dú)立法人資格,但獨(dú)立經(jīng)營(yíng),自計(jì)盈虧。該公司下設(shè)兩個(gè)銷售部,1個(gè)財(cái)務(wù)部和1個(gè)辦公室。公司總計(jì)20人,每個(gè)銷售部各有6人。整個(gè)團(tuán)隊(duì)表面看上去還算穩(wěn)定,上下級(jí)、平級(jí)之間沒(méi)有什么大的沖突,“團(tuán)隊(duì)精神”、“以人為本”這樣的詞語(yǔ)在大大小小的會(huì)議上總能聽(tīng)到。在與員工的單獨(dú)交談后發(fā)現(xiàn),這個(gè)團(tuán)隊(duì)并不像表面看上去那么和-諧,75%的員工認(rèn)為當(dāng)前的計(jì)件付酬方式不公平或欠公平,但也想不出更好的辦法;60%的員工覺(jué)得在公司缺少安全感、歸屬感,政策制定的隨意性太強(qiáng)并缺少延續(xù)性。

2.配套方案。針對(duì)上述情況,在與總公司充分溝通后,分公司對(duì)原薪酬制度作了一些調(diào)整和明確。

新的薪酬制度包括7個(gè)子方案,它們之間既有聯(lián)系又相互獨(dú)立,但相互之間并不重疊,是一種遞進(jìn)式的加法關(guān)系:底薪制+532績(jī)效考核制+福利制+加薪機(jī)會(huì)制+晉升制+特別嘉獎(jiǎng)制+股權(quán)分配制。一名員工無(wú)論是剛剛招聘進(jìn)來(lái)的,還是已工作多年的,都適用于該薪酬制度,只是試用期員工只適用于前兩種子方案,已正式錄用員工可適用于全部7種子方案。532績(jī)效考核制,不但對(duì)完成計(jì)劃指標(biāo)的員工適用,而且對(duì)未完成計(jì)劃指標(biāo)的員工同樣適用,從而消除了個(gè)別員工因擔(dān)心完不成指標(biāo)而拿不到已付出辛勞的那部分薪水的后顧主憂,提高了競(jìng)爭(zhēng)的公平性。

532績(jī)效考核模型中的“532’’’是指將單件商品的銷售提成假設(shè)為“10",其中個(gè)人獲益部分為“5”,小團(tuán)隊(duì)(個(gè)人所在部門(mén)或小組)獲益部分為“3”,大團(tuán)隊(duì)(整個(gè)公司或事業(yè)部)獲益部分為“2”;532績(jī)效考核模型就是按照個(gè)人“5”,小團(tuán)隊(duì)“3”,大團(tuán)隊(duì)“2”的比例對(duì)個(gè)人、部門(mén)、分公司進(jìn)行考核的一種利益捆-綁方案。有傳統(tǒng)計(jì)件考核方案的影子,但新的模型更多地從共同的`利益基礎(chǔ)上體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的合作精神。下面按客戶來(lái)源就模型的整個(gè)內(nèi)容介紹如下:

1.主動(dòng)爭(zhēng)取的客戶。指營(yíng)銷人員通過(guò)個(gè)人的主觀努力而爭(zhēng)取到的客戶,與客戶的合作期為1年,以年后的業(yè)務(wù)量適用于自找上門(mén)的客戶。

第一,一般銷售532模型。指按照公司規(guī)定的價(jià)格底線進(jìn)行銷售;一般銷售532指銷售1件產(chǎn)品按個(gè)人“5”、部門(mén)“3”,公司“2”的比例對(duì)事先規(guī)定的提成額進(jìn)行分配。

例如,這家分公司規(guī)定銷售1件軟件產(chǎn)品的業(yè)務(wù)提成為10元,那么員工a(假設(shè)a在銷售一部)銷售了10件產(chǎn)品后的收益為:

個(gè)人的直接利益:10(元)×[5/(5+3+2)]×10(件)=50(元);

這樣,a因銷售了10件產(chǎn)品的總收益應(yīng)為50+10+1=61元,這里不包括因他人銷售產(chǎn)品而轉(zhuǎn)移給a的收益,也不包括可能獲得的完成計(jì)劃獎(jiǎng)和適用于整個(gè)薪酬制度的其他子方案。

第二,計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)532模型。這是以月為周期,按部門(mén)為單位進(jìn)行考核的。完成計(jì)劃的部門(mén),以“5”、“3”、“2”的比例對(duì)個(gè)人、部門(mén)、公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì);未完成計(jì)劃的部門(mén),無(wú)論個(gè)人業(yè)績(jī)多么突出,都不享受計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)(但不影響適用于個(gè)人的其他考核條款)。計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)資金的來(lái)源與義務(wù)提成的資金無(wú)關(guān)。

例如,假設(shè)公司規(guī)定完成計(jì)劃后單位產(chǎn)品獎(jiǎng)勵(lì)額為1元,銷售一部5月份的計(jì)劃定額是300件;現(xiàn)在,銷售一部實(shí)際總銷售量為360件,其中a完成了150件,則a可獲得的獎(jiǎng)勵(lì)為:75+36牛3.6=114.6元(這里還不包括因其他部門(mén)完成任務(wù)而轉(zhuǎn)移的獎(jiǎng)勵(lì)額),具體計(jì)算方法如下:

個(gè)人直接獎(jiǎng)勵(lì):1(元)×[5/(5+3+2)]×150(件)=75(元);

部門(mén)間接獎(jiǎng)勵(lì):1(元)×[3/(5+3+2)]×360(件)/3(人)=36元;

若銷售一部當(dāng)月的實(shí)際銷售量為290件,a雖然完成了150件,但因所在的銷售一部未能完成當(dāng)月計(jì)劃而不能獲得直接的計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì),只有可能獲得得其他部門(mén)因完成任務(wù)而轉(zhuǎn)移的獎(jiǎng)勵(lì)。是否獲得計(jì)劃獎(jiǎng)與個(gè)人業(yè)績(jī)不掛鉤。

第三,超價(jià)銷售532模型。指超過(guò)規(guī)定價(jià)格底線而進(jìn)行的銷售。由于各人的談判能力與技巧不同,銷售的價(jià)格往往有所差別;本著能力強(qiáng)多收益的原則,對(duì)超過(guò)價(jià)格底線以上部分的所得,以30%的比例參照“一般銷售532模型”執(zhí)行。這里的30%比例與整個(gè)公司的策略有關(guān),若公司以擴(kuò)大市場(chǎng)份額為主要目標(biāo),不妨將比例定得低些,若以賺取利潤(rùn)為主要目標(biāo),并且產(chǎn)品的價(jià)格彈性較小時(shí),不妨將比例提高。

2.尋找上門(mén)的客戶。尋找上門(mén)的客戶包括主動(dòng)找上門(mén)來(lái)的客戶和合作期已超過(guò)1年的客戶。對(duì)于此類業(yè)務(wù)的績(jī)效考核辦法,按“主動(dòng)爭(zhēng)取客戶”50%的比例實(shí)施。當(dāng)然,這一比例也要因產(chǎn)品種類、市場(chǎng)本身的情況作權(quán)衡。

532績(jī)效考核模型有以下特點(diǎn)。

1.避免了員工之間由于過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)而影響團(tuán)隊(duì)的合作。在按員工個(gè)人績(jī)效付酬的績(jī)效工資制下,員工的個(gè)人勞動(dòng)成果與其勞動(dòng)報(bào)酬之間聯(lián)系十分緊密,這種對(duì)以自我為中心的個(gè)人努力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的做法很容易造成在需要員工們進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作的時(shí)候出現(xiàn)員工之間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng),從而影響組織整個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。532績(jī)效考核模型克服了上述缺點(diǎn),在尊重個(gè)人價(jià)值前提下,兼顧了團(tuán)隊(duì)利益。

2.努力與績(jī)效相聯(lián)接的操作性更強(qiáng)。由于組織所面臨的外部環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜,組織先期針對(duì)員工制定的有些目標(biāo)任務(wù)在員工的努力下未必就能實(shí)現(xiàn)。當(dāng)員工預(yù)期自己的任務(wù)無(wú)法完成,而報(bào)酬的很大比例又與任務(wù)是否完成相關(guān)的時(shí)候,很容易造成員工消極怠工;而532績(jī)效考核模型不論員工是否完成任務(wù)都可獲得因自己努力而應(yīng)得的報(bào)酬,使努力與績(jī)效貼得更近,而不是任務(wù)與績(jī)效聯(lián)系得更緊。

3.更好地體現(xiàn)了公平性。封閉式工資制是目前不少企業(yè)采用的一種工資方式,但這種工資制最大的弊端就是增加了員工間的猜疑和因術(shù)公平降低了對(duì)公司的忠誠(chéng)。讓所有員工對(duì)所給付的報(bào)酬心服口服也是532績(jī)效考核模型設(shè)計(jì)的意圖之一。

532績(jī)效考核模型更多地體現(xiàn)的是1種思路、1種方法。在設(shè)計(jì)考核方案時(shí),必須綜合考慮員工所做工作的性質(zhì),包括工作的獨(dú)立性和結(jié)構(gòu)性。如果該工作是高獨(dú)立性、低結(jié)構(gòu)性的,那么應(yīng)多考慮個(gè)人的價(jià)值,不妨采用721的比例進(jìn)行分配;如果該工作是低獨(dú)立性、高結(jié)構(gòu)性的,那么應(yīng)多考慮團(tuán)隊(duì)合作所體現(xiàn)的價(jià)值,不妨采用442或433,等等。

注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索5s績(jī)效考核。

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)(專業(yè)24篇)篇二十

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所屬部門(mén)

人力資源中心

晉升方向

人力資源部長(zhǎng)

教育背景

人力資源管理、行政管理、企業(yè)管理等專業(yè)本科以上學(xué)歷。

年齡要求

工作經(jīng)驗(yàn)

3年以上薪酬及績(jī)效管理工作經(jīng)驗(yàn),并具備一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

素質(zhì)能力

具備一定的領(lǐng)導(dǎo)管理才能,了解一定的`激勵(lì)藝術(shù),

出色的組織協(xié)調(diào)能力、觀察能力和分析能力,

具有較出色的口頭與書(shū)面表達(dá)能力,擅長(zhǎng)與人溝通和交往,

富有親和力和較強(qiáng)的說(shuō)服力,熟悉操作辦公軟件。

專業(yè)技能

熟悉薪酬設(shè)計(jì)與分析及各類績(jī)效考評(píng)方法和指標(biāo),

了解最新的人事管理理念和方法,

熟悉國(guó)家有關(guān)政策法令;熟悉企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)劃制度

特殊要求

無(wú)特殊要求

1.進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查,搜尋相關(guān)資料(定期收集和分析市場(chǎng)人力資源狀況和薪酬水平,并與公司薪酬體系對(duì)比分析)。

2.根據(jù)國(guó)家政策法規(guī)調(diào)整和公司實(shí)際,協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)定期對(duì)公司薪酬制度進(jìn)行修訂、補(bǔ)充、完善。

3.負(fù)責(zé)監(jiān)督薪酬制度在公司內(nèi)準(zhǔn)確實(shí)施。

4.研究薪酬市場(chǎng)變化趨勢(shì),對(duì)此薪酬市場(chǎng)的變動(dòng)趨勢(shì)做出評(píng)價(jià)和判斷,對(duì)企業(yè)的薪酬計(jì)劃提出修改建議,為管理層決策提供參考。

1.?dāng)M訂員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核時(shí)間、考核方法和考核流程和計(jì)劃,經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施。

2.制定公司獎(jiǎng)懲制度和計(jì)劃,經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施

1.監(jiān)督執(zhí)行各部門(mén)員工考核制度的實(shí)施。

2.定期匯總各部門(mén)績(jī)效考核的結(jié)果,并撰寫(xiě)考核分析報(bào)告。

3.組織將員工的績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)進(jìn)行反饋。

4.組織公司的評(píng)先和評(píng)優(yōu)工作。

1.調(diào)查員工發(fā)展需求,建立員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)檔案。

2.根據(jù)考核結(jié)果,參考公司員工發(fā)展需求,提出員工晉升意見(jiàn)。

注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績(jī)效主管績(jī)效考核。

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)(專業(yè)24篇)篇二十一

為全面了解評(píng)估各職能部門(mén)的工作績(jī)效,細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。

二、考核范圍。

總部直屬部門(mén)及各職能部門(mén)的正式轉(zhuǎn)正員工,適用本辦法。

三、考核原則。

4、科學(xué)獎(jiǎng)懲、激勵(lì)原則。考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、崗位晉升和評(píng)優(yōu)相結(jié)合,鼓勵(lì)部門(mén)提升員工管理和工作創(chuàng)新提升,激勵(lì)員工完成本職工作的同時(shí)努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平,完成績(jī)效考核目標(biāo),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬,待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的.動(dòng)力。

四、考核目的。

1、部門(mén)獲得評(píng)優(yōu)的依據(jù),重點(diǎn)在部門(mén)協(xié)調(diào)管理、績(jī)效提升和服務(wù)質(zhì)量考核;

2、員工獲得晉升,調(diào)配崗位的依據(jù),重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮,工作表現(xiàn)考核;3、確定工資,獎(jiǎng)金的依據(jù),重點(diǎn)在工作成績(jī)(績(jī)效)考核。

五、考核時(shí)間。

1、公司定期考核,次月1號(hào)實(shí)施上月部門(mén)考評(píng),6號(hào)公布部門(mén)考核成績(jī),并進(jìn)行排名公告,如遇節(jié)假日順延。

2、部門(mén)考核成績(jī)公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個(gè)人考評(píng),并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對(duì)一的績(jī)效面談。

六、考核內(nèi)容。

考核內(nèi)容主要包括kpi工作績(jī)效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績(jī)效。

(一)部門(mén)考核指標(biāo)包括:

1、總經(jīng)理評(píng)價(jià)/主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià);

3、月度關(guān)鍵工作事項(xiàng):由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的月度重要工作;

4、360°評(píng)價(jià);

(二)職員考核指標(biāo)包括:

1、業(yè)績(jī)考核:每月25至月末由部門(mén)經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績(jī)指標(biāo);

2、能力考核:

3、態(tài)度考核:

4、紀(jì)律考核:

七、考核形式。

考核形式有:

1、上級(jí)評(píng)定;

2、各職能部門(mén)互評(píng)。

(一)考核指標(biāo)。

1、所有考核指標(biāo)詳見(jiàn)《職能部門(mén)月度考核評(píng)分表》和《個(gè)人月度考核評(píng)分表》。

2、職能部門(mén)月度考核指標(biāo)由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門(mén)經(jīng)理共同制定;員工個(gè)人月度考核指標(biāo)由部門(mén)經(jīng)理與本部門(mén)員工共同編制確認(rèn)。

部門(mén)考核實(shí)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評(píng)定;員工個(gè)人實(shí)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。

部門(mén)考評(píng)得分=360°考評(píng)得分+上級(jí)綜合評(píng)價(jià)+kpi關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)得分+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)。

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)(專業(yè)24篇)篇二十二

為進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)村干部隊(duì)伍的管理,調(diào)動(dòng)村干部工作積極性,激發(fā)村干部工作熱情,提高村級(jí)工作效率,確保鎮(zhèn)黨委政府下達(dá)的工作順利完成,特制定本辦法。

本規(guī)定中的村干部是指鎮(zhèn)經(jīng)黨委研究任命的在職數(shù)范圍內(nèi)的在職人員(不包括上級(jí)選派人員、選聘生以及村其他人員)。

村干部績(jī)效考評(píng)工作由鎮(zhèn)績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)組具體操作。

條根據(jù)村干部的工作崗位,確定不同崗位人員的崗位系數(shù):即村書(shū)記主任1.1;村副書(shū)記副主任1.05;其他人員1.0。如在考評(píng)年度職務(wù)變動(dòng)的,依據(jù)文件分段執(zhí)行。

考評(píng)主要通過(guò)民-主測(cè)評(píng)方式進(jìn)行,測(cè)評(píng)分為基本稱職(60-70分)、稱職(71-80分)、良好(81-90分)、優(yōu)秀(91-100分)四個(gè)格次。測(cè)評(píng)按實(shí)際參加測(cè)評(píng)人數(shù)算出平均得分,如一張表格內(nèi)對(duì)某人沒(méi)打分值的視為對(duì)此人沒(méi)測(cè)評(píng)。

參加測(cè)評(píng)人員具體為:鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子成員測(cè)評(píng),按30%折算分值;全體鎮(zhèn)干測(cè)評(píng),按30%折算分值;村黨員、村民代表、村民組長(zhǎng)測(cè)評(píng)(含村兩委成員,參加測(cè)評(píng)人員不少于30人,合并村不少于40人),按40%折算分值。

根據(jù)不同類別的測(cè)評(píng)算出每名村干部的綜合得分。再根據(jù)每名村干部的綜合得分乘以崗位系數(shù),得出的結(jié)果即為每名村干部的績(jī)效考評(píng)得分。

加分事項(xiàng):村干部上班實(shí)行簽到制,每周上班不少于5個(gè)工作日,作息時(shí)間按鎮(zhèn)干上班時(shí)間執(zhí)行。每天安排一名村干部值班,負(fù)責(zé)接聽(tīng)電話、接待群眾辦事,填寫(xiě)值班日志和考勤等。節(jié)假日、雙休日根據(jù)工作需要由村兩委商定。每月考勤統(tǒng)計(jì)表應(yīng)在次月5日前上報(bào)鎮(zhèn)組織委員處,未報(bào)視作未出勤。實(shí)行請(qǐng)銷假制度,所有請(qǐng)假要有書(shū)面請(qǐng)假條。全年請(qǐng)事假累計(jì)15天以上不得分,請(qǐng)事假6天扣1分、7天扣2分……15天扣10分;請(qǐng)病假且有醫(yī)院證明的6天以上的按事假對(duì)半折分;曠工1天扣1分,扣完為止。

以鎮(zhèn)統(tǒng)一印制村干部工作日志和村級(jí)工作日志,每名村干部應(yīng)將每天工作情況詳細(xì)記錄在日志本上,聯(lián)系村班子成員每月對(duì)村干部日志進(jìn)行一次點(diǎn)評(píng),年終進(jìn)行打分。村當(dāng)天值班人員應(yīng)將村級(jí)當(dāng)天總體工作詳細(xì)記錄在村級(jí)工作日志上,村級(jí)工作日志由鎮(zhèn)黨委副書(shū)記或組織委員每月點(diǎn)評(píng)一次,年終進(jìn)行打分。

減分事項(xiàng):受到鎮(zhèn)通報(bào)批評(píng)的,一次扣1分;受到縣通報(bào)批評(píng)的',一次扣4分。

根據(jù)效績(jī)考評(píng)得分和加減分算出每名干部的最終考評(píng)得分。進(jìn)出村干部隊(duì)伍人員,按最終考評(píng)得分,根據(jù)實(shí)際工作時(shí)間計(jì)算。

考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)組在考評(píng)過(guò)程中,應(yīng)規(guī)范操作,嚴(yán)格保密,考評(píng)結(jié)果可分村進(jìn)行公開(kāi)。干部對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議的,可以申請(qǐng)查閱有關(guān)資料。

考核結(jié)果的使用:

1、以鎮(zhèn)設(shè)立村干部績(jī)效管理獎(jiǎng)金,所需資金由鎮(zhèn)統(tǒng)籌,其中從村級(jí)資金中根據(jù)村干部數(shù)按500元/人標(biāo)準(zhǔn)提取,鎮(zhèn)政府按500元/人標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配套。村干部的年終獎(jiǎng)勵(lì)按最終考評(píng)得分進(jìn)行分配。(原規(guī)定村干部年終考核合格以上從村集體資金中獎(jiǎng)勵(lì)500元/人不再執(zhí)行)。

2、村干部的績(jī)效考評(píng)綜合得分作為評(píng)選優(yōu)秀村干部和不合格村干部的重要依據(jù)。

3、村干部的績(jī)效考評(píng)綜合得分作為推薦鎮(zhèn)及以上各種表彰的重要參考依據(jù)。

4、對(duì)村干部績(jī)效考評(píng)綜合得分處于后三名的,由鎮(zhèn)主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行約談,并實(shí)行效能告誡。

考核結(jié)果存在爭(zhēng)議的和有關(guān)事項(xiàng),由考核領(lǐng)導(dǎo)組審核確定。

本辦法由鎮(zhèn)黨政與社會(huì)事業(yè)辦公室負(fù)責(zé)解釋。

注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核細(xì)則。

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)(專業(yè)24篇)篇二十三

主要涉及的內(nèi)容有:公司高層、部門(mén)負(fù)責(zé)人、基層人員與專業(yè)技術(shù)人員等公司各層級(jí)各類別的員工,分別需要用什么樣的考核表、考核什么內(nèi)容、考核周期、考核辦法等等。對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)負(fù)有決策責(zé)任,并具有較為綜合的影響力。針對(duì)這樣的特點(diǎn),對(duì)管理層人員的考核,建議采用:量化成分較多、約束力較強(qiáng),獨(dú)立性較高,以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法。

績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng),績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采取科學(xué)的方法,對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。

企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí),為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門(mén),最終落實(shí)到每一位員工身上,也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)。績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系,績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過(guò)去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來(lái)產(chǎn)生影響。績(jī)效考核包括兩大部分:

1、業(yè)績(jī)考核

2、行為考核

如果要問(wèn)實(shí)施績(jī)效考核的目的是做什么?相信,十個(gè)人有十種答案。有人會(huì)告訴你,別的企業(yè)都在做績(jī)效考核,我們當(dāng)然也要做,不然我們就落后了;有人會(huì)告訴你,我們實(shí)施績(jī)效考核就是要在工資上拉開(kāi)差距,打破平均主義;有人會(huì)告訴你,我們實(shí)施績(jī)效考核就是要淘汰掉那些表現(xiàn)差的員工,實(shí)施末位淘汰;也許還有人會(huì)說(shuō),實(shí)施績(jī)效考核是公司領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù),必須完成,否則飯碗就難保了。總之,不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的需求,不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的看法和觀點(diǎn)。

據(jù)筆者了解,現(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)一種情況,即過(guò)分強(qiáng)調(diào)了業(yè)績(jī),而忽略了對(duì)行為的培養(yǎng)。這就出現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題:業(yè)績(jī)做得越好的員工,越不遵守紀(jì)律,越不尊重游戲規(guī)則,這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過(guò)程中,將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成管理人員,影響就更大了。所以,員工的績(jī)效考核要慎之又慎。績(jī)效考核有以下幾個(gè)種類:

1、按時(shí)間劃分

(1)定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年。考核時(shí)間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義,一方面是指組織中對(duì)人員的提升所進(jìn)行的考評(píng),另一方面是指主管對(duì)下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決,同時(shí)也為定期考核提供依據(jù)。

2、按考核的內(nèi)容分

(1)特征導(dǎo)向型。考核的`重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì),如誠(chéng)實(shí)度、合作性、溝通能力等,即考量員工是一個(gè)怎樣的人。(2)行為導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是員工的工作方式和工作行為,如服務(wù)員的微笑和態(tài)度,待人接物的方法等,即對(duì)工作過(guò)程的考量。(3)結(jié)果導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量,如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等,側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。

3、按主觀和客觀劃分

(1)客觀考核方法。客觀考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核,如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。(2)主觀考核方法。黃老師認(rèn)為,主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià),如工作行為和工作結(jié)果。

實(shí)行績(jī)效考核體制之前,應(yīng)先對(duì)公司的管理層做一個(gè)調(diào)整,做一個(gè)考核,這個(gè)考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績(jī)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面,只有先將管理層考核清了,調(diào)整到位了,員工才會(huì)相信您的績(jī)效考核體制,才會(huì)配合您的工作,也才會(huì)再次調(diào)動(dòng)起積極性。

首先,要建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制,讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時(shí)有一個(gè)申訴與解決的通暢途徑,避免因領(lǐng)導(dǎo)者情感因素傷害職業(yè)打工者的權(quán)益。其次,企業(yè)內(nèi)部不僅要確定不同部門(mén)或崗位的權(quán)利、義務(wù),同時(shí)還必須采取自上而下的崗位描述,明確細(xì)化的崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn),避免將考績(jī)淪為一種粗放的能力“審判”。

近年來(lái),績(jī)效考核方法引入國(guó)內(nèi)之后,真正創(chuàng)新的少,照搬照抄的多,結(jié)合企業(yè)實(shí)際的少,千篇一律的多,為了扣工資扣獎(jiǎng)金的多,為了激勵(lì)鼓勵(lì)員工的少,離不開(kāi)專家指導(dǎo)的多,企業(yè)能獨(dú)立操作的少……導(dǎo)致績(jī)效考核成了hr們的雞肋——“食之無(wú)味,棄之可惜”。

績(jī)效考核原本應(yīng)該與具體工作的員工息息相關(guān),結(jié)果卻成了企業(yè)少數(shù)“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”,仿佛沒(méi)有復(fù)雜的公式就不能進(jìn)行績(jī)效考核,似乎離開(kāi)了希臘字母就無(wú)法表述計(jì)算依據(jù)。一句話,脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺,導(dǎo)致今天國(guó)內(nèi)的企業(yè)不是考核過(guò)度,就是考核不足,不是過(guò)左,就是過(guò)右。

總之,企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團(tuán)隊(duì)直接影響組織績(jī)效,部門(mén)績(jī)效部分影響組織績(jī)效的達(dá)成,個(gè)人績(jī)效影響部門(mén)績(jī)效,三者綜合構(gòu)成了企業(yè)績(jī)效。自上而下看,人力資源管理是最基礎(chǔ)的工作,對(duì)企業(yè)整體績(jī)效影響是間接性的,希望通過(guò)人力資源管理提升企業(yè)整體績(jī)效的邏輯是有問(wèn)題的,很難奏效。面對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題,一定要對(duì)“癥”下“藥”,具體問(wèn)題具體分析,希望我們的管理者重視績(jī)效考核,做好績(jī)效考核!

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)(專業(yè)24篇)篇二十四

績(jī)效考核流程通常包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋與溝通、績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié),循環(huán)進(jìn)行。

(一)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。

1.目標(biāo)設(shè)定原則。

設(shè)立績(jī)效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則。其一,導(dǎo)向原則。依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門(mén)目標(biāo),層層分解,設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。其二,smart原則。即目標(biāo)要具體(specific)、可衡量(measurable)、可達(dá)到(attainable)、相關(guān)的(relevant)、有時(shí)間限定(time-based)。其三,目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多,最多6~8個(gè)。

2.目標(biāo)的設(shè)定。

對(duì)研發(fā)人員來(lái)說(shuō),一般要設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo),業(yè)績(jī)目標(biāo)由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解到個(gè)人,能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績(jī)效研發(fā)人員的能力要求,結(jié)合個(gè)人興趣來(lái)制訂個(gè)人的能力發(fā)展目標(biāo),在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問(wèn)題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo),并制定達(dá)到該目標(biāo)應(yīng)采取的行動(dòng)計(jì)劃。然后由上級(jí)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可。

(二)績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)。

1.設(shè)計(jì)的原則。

考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略,如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略是先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手推出新產(chǎn)品,就可以把上市時(shí)間(timetomarket)或產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期作為首要的考核指標(biāo);如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略在于低成本,則把產(chǎn)品成本作為首要要素。第二個(gè)原則是研發(fā)部門(mén)、研發(fā)小組和研發(fā)個(gè)人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān),是由上而下的指標(biāo)分解過(guò)程而形成的體系。第三是根據(jù)研發(fā)策略,平衡好長(zhǎng)期性與短期性指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。

(1)業(yè)績(jī)指標(biāo)。

企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項(xiàng)目經(jīng)理、開(kāi)發(fā)人員、測(cè)試人員等,對(duì)不同的研發(fā)人員,業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)有所區(qū)別。項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有:新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)士氣指數(shù)等;開(kāi)發(fā)人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有:項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性、設(shè)計(jì)成本降低率等;測(cè)試人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有:測(cè)試問(wèn)題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計(jì)劃完成率、開(kāi)發(fā)過(guò)程規(guī)范符合度等。

(2)行為指標(biāo)。

對(duì)于研發(fā)人員工作行為的評(píng)估,可以從主動(dòng)性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進(jìn)行考評(píng)。

(3)能力指標(biāo)。

可細(xì)分為業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、計(jì)劃能力、判斷能力、解決問(wèn)題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力(這項(xiàng)能力及以下能力適用于部門(mén)經(jīng)理以上的管理人員)、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。

(三)績(jī)效評(píng)估。

1.考核方式和方法。

1)對(duì)研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來(lái)組織,由自評(píng)和上級(jí)評(píng)相結(jié)合。

2)自評(píng):就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行自評(píng),由員工對(duì)過(guò)去一定時(shí)間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行評(píng)估。

3)他評(píng):由該員工的部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估,主要對(duì)該研發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任務(wù),按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。

4)項(xiàng)目管理者聯(lián)盟文章,深入探討。

5)綜合評(píng)分:根據(jù)以上研發(fā)人員自評(píng)和部門(mén)主管評(píng)定的兩項(xiàng)得分進(jìn)行加權(quán),最終得出該研發(fā)人員績(jī)效評(píng)分,這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績(jī)效。

6)對(duì)于考核方法,大多數(shù)企業(yè)在實(shí)踐中都是將幾種評(píng)價(jià)方法綜合使用,如目標(biāo)管理法和行為錨定法等。

2.考核周期。

產(chǎn)品的研究開(kāi)發(fā)過(guò)程是一項(xiàng)歷時(shí)漫長(zhǎng)的工作,因而對(duì)研發(fā)人員的考核周期相對(duì)來(lái)說(shuō)比較長(zhǎng),可根據(jù)項(xiàng)目周期來(lái)定,但最長(zhǎng)不超過(guò)一年。

(四)持續(xù)溝通與績(jī)效反饋。

研發(fā)人員可以說(shuō)是企業(yè)的核心員工,對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進(jìn)行溝通,了解他們的心理動(dòng)態(tài)十分必要。如一家軟件企業(yè)的研發(fā)副總?cè)z查項(xiàng)目工作時(shí),看了一名測(cè)試工程師的報(bào)告后,嚴(yán)肅地批評(píng):“你的測(cè)試報(bào)告不及格。”兩個(gè)月后該測(cè)試工程師離職了。后來(lái)該工程師給企業(yè)寫(xiě)了一封信,吐露了他離職的原因——僅是研發(fā)副總的一句批評(píng)。研發(fā)副總頗為后悔地說(shuō):“我對(duì)他的批評(píng)只是道出了實(shí)情,但如果事后我對(duì)他的進(jìn)步予以表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì),事情完全會(huì)是另外的樣子。”可見(jiàn),績(jī)效的溝通、輔導(dǎo)及反饋十分重要。

(五)績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)。

績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工后,如果不進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)和提高的指導(dǎo),這種反饋就失去了意義。績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)主要幫助員工分析績(jī)效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會(huì),幫助員工尋求解決的辦法,并制定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃,納入下一階段的績(jī)效目標(biāo)中,從而進(jìn)入下一輪的績(jī)效考核循環(huán)。

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在轉(zhuǎn)專業(yè)申請(qǐng)書(shū)中,申請(qǐng)者應(yīng)提供轉(zhuǎn)專業(yè)后的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)。作為轉(zhuǎn)專業(yè)申請(qǐng)的參考,下面是小編為大家收集的一些轉(zhuǎn)專業(yè)申請(qǐng)書(shū)范文,請(qǐng)大家仔細(xì)閱讀和參考。這些范文涵蓋
心得體會(huì)可以幫助我們更好地應(yīng)對(duì)類似的情況,提高個(gè)人能力。接下來(lái)是一些寫(xiě)作精品心得體會(huì)范文,希望能夠給大家?guī)?lái)一些寫(xiě)作上的啟發(fā)和思考。天生麗質(zhì)固然能給人以美感,使
心得體會(huì)可以是對(duì)于某一特定主題的總結(jié),也可以是對(duì)于生活中點(diǎn)滴細(xì)節(jié)的思考和悟得。工作中的挑戰(zhàn)和困難讓我更加堅(jiān)定了自己的目標(biāo)和信念。我學(xué)會(huì)了面對(duì)困難并積極解決問(wèn)題,
合同協(xié)議可以完善雙方的交流和合作,避免糾紛和誤解的產(chǎn)生。這里為大家提供了幾份合同協(xié)議范本,供大家參考和借鑒。甲方:張(原房主、電表用戶),以下簡(jiǎn)稱“甲方”。乙方
每個(gè)月的工作總結(jié)都可以成為我們?cè)诼殬I(yè)發(fā)展中的一份寶貴資料,為我們未來(lái)的晉升和發(fā)展提供有力的支持。以下是一些經(jīng)典的月工作總結(jié)案例,可以為你提供寫(xiě)作思路和參考。
心得體會(huì)是一種自我反思和反饋的方式,可以幫助我們不斷成長(zhǎng)。接下來(lái)是一些來(lái)自不同領(lǐng)域的心得體會(huì),希望對(duì)大家有所啟發(fā)。每年的3月3日,都是國(guó)際愛(ài)耳日。今年的愛(ài)耳日主
寫(xiě)心得體會(huì)可以幫助我們更好地總結(jié)經(jīng)驗(yàn),為以后的學(xué)習(xí)和工作提供指導(dǎo)和借鑒。小編精心挑選了一些富有啟發(fā)的心得體會(huì)范文,希望能對(duì)大家的寫(xiě)作有所幫助。第一段:引言(開(kāi)門(mén)
月工作總結(jié)可以讓我們更好地規(guī)劃下一個(gè)月的工作計(jì)劃和目標(biāo)。月工作總結(jié)是一種重要的工作素材,以下是小編為大家整理的一些范文,供大家參考。光陰似箭,日月如梭。作為一名
通過(guò)總結(jié)工作心得,我們可以更好地了解自己在工作中的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn),從而更好地發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì),提高工作的質(zhì)量和效率。各行各業(yè)的成功人士都有自己的工作心得,讓我們一起來(lái)
中班教案的實(shí)施需要教師的細(xì)致觀察和及時(shí)調(diào)整,以滿足中班學(xué)生的學(xué)習(xí)需求。在這里,小編為大家分享一些中班教案的精選范文,希望對(duì)大家有所幫助。1.知道植物對(duì)人類及動(dòng)
寫(xiě)心得體會(huì)可以幫助我們整理思緒,梳理重點(diǎn),加深對(duì)于經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)悟。以下是一些在工作中總結(jié)的心得體會(huì),其中包含了一些職場(chǎng)技巧和個(gè)人成長(zhǎng)的經(jīng)驗(yàn)分享。幼兒老師全員培訓(xùn)研修
更多申請(qǐng)書(shū)是向招生官員傳達(dá)你作為一個(gè)學(xué)生或職員的理想和目標(biāo)。我們可以從以下范文中學(xué)習(xí)如何有效地展示自己和撰寫(xiě)更多申請(qǐng)書(shū)。中江縣人民法院:貴院受理的龔楠、黃聚業(yè)、
師德師風(fēng)是指教師在教育實(shí)踐中所表現(xiàn)出的道德品質(zhì)和教育風(fēng)格。李老師是一名師德師風(fēng)高尚的教師,他為學(xué)生付出了很多,深受學(xué)生和家長(zhǎng)的喜愛(ài)。師德,即教師的職業(yè)道德;師風(fēng)
教師工作總結(jié)能夠促使我們反思教育目標(biāo)、教育方法以及教育觀念等方面的問(wèn)題。接下來(lái),讓我們一起來(lái)看看一些優(yōu)秀教師的工作總結(jié)范文,從中汲取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。20__年10月
更多申請(qǐng)書(shū)是指用來(lái)向?qū)W校、公司、機(jī)構(gòu)等提交申請(qǐng)的書(shū)面材料,是獲取機(jī)會(huì)和展示個(gè)人能力的重要途徑。每個(gè)人的申請(qǐng)書(shū)都應(yīng)該是獨(dú)特的,我們可以通過(guò)借鑒范文的優(yōu)點(diǎn),加以改進(jìn)
低保申請(qǐng)書(shū)的編寫(xiě)過(guò)程中要注重客觀真實(shí),確保材料的準(zhǔn)確性和可信度。為了幫助大家更好地填寫(xiě)低保申請(qǐng)書(shū),以下是一些申請(qǐng)書(shū)范文供大家參考。尊敬的xx鎮(zhèn)民政辦領(lǐng)導(dǎo)同志:我
月工作總結(jié)是我工作中的一面鏡子,可以讓我發(fā)現(xiàn)自己的進(jìn)步和不足。看看以下這幾篇月工作總結(jié)范文,或許可以幫助你更好地寫(xiě)出一份完美的總結(jié)。20xx年,是我在xx工作的
公司的組織結(jié)構(gòu)通常包括董事會(huì)、高級(jí)管理層和各個(gè)部門(mén)。經(jīng)濟(jì)風(fēng)暴中,一些公司能夠化危機(jī)為機(jī)遇,脫穎而出,讓我們一起來(lái)看看其中的成功秘訣。導(dǎo)語(yǔ):公司結(jié)婚住房申請(qǐng)書(shū)怎
供貨的目標(biāo)是確保商品的及時(shí)、穩(wěn)定地供應(yīng),以滿足市場(chǎng)需求。如果您在供貨過(guò)程中遇到問(wèn)題或困惑,以下是一些供貨專家的建議,希望對(duì)您有所啟發(fā)。設(shè)備材料備貨。現(xiàn)場(chǎng)勘察。到
通過(guò)總結(jié)心得體會(huì),我們可以更好地發(fā)現(xiàn)和分析問(wèn)題,并尋找解決問(wèn)題的有效方法。推薦閱讀以下幾篇優(yōu)秀的心得體會(huì),它們或許能給您帶來(lái)一些啟發(fā)。教育在整個(gè)國(guó)民教育體系的所
月工作總結(jié)的寫(xiě)作過(guò)程可以培養(yǎng)自己的邏輯思維和表達(dá)能力,在反思自己工作的同時(shí)提升個(gè)人素養(yǎng)。以下是小編為大家整理的一些優(yōu)秀的月工作總結(jié)范文,供大家參考借鑒。這些范文
學(xué)期工作計(jì)劃還需要具備挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性,我們要設(shè)定一些具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo),來(lái)激發(fā)內(nèi)在的動(dòng)力和積極性,推動(dòng)自己不斷進(jìn)步。下面是一份完整的學(xué)期工作計(jì)劃模板,供大家下載和
服務(wù)月的舉辦可以促進(jìn)公民素質(zhì)的提高,增強(qiáng)社會(huì)的凝聚力和向心力。對(duì)于如何寫(xiě)一篇完美的服務(wù)月總結(jié),以下范文可以為大家提供一些實(shí)用的指導(dǎo)和參考。社會(huì)服務(wù)是一種為社會(huì)公
通過(guò)月工作總結(jié),我們可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的工作亮點(diǎn)和不足之處。閱讀這份月工作總結(jié)范文,你可以了解到如何明確工作目標(biāo)并制定可行的行動(dòng)計(jì)劃,并將其貫徹執(zhí)行。
租賃合同是租賃關(guān)系中規(guī)范雙方權(quán)益和義務(wù)的重要法律文件。下面是一些實(shí)用的租賃合同樣本,可以幫助大家更好地了解合同的要點(diǎn)。乙方:甲、乙雙方在遵守國(guó)家法令前提下本著互
心得體會(huì)是一種記錄思考的方式,可以提高自己的思考能力和表達(dá)能力。這是一些有關(guān)學(xué)習(xí)方法和心得體會(huì)的文章,希望對(duì)大家有所啟發(fā)。注冊(cè)造價(jià)師的考試分為四個(gè)科目《管理》、
通過(guò)發(fā)言稿,我們能夠清晰地表達(dá)自己的觀點(diǎn)和主張,引發(fā)聽(tīng)眾的共鳴和思考。在下面的范文中,你可以看到一些成功演講者運(yùn)用發(fā)言稿來(lái)傳遞信息和表達(dá)觀點(diǎn)的精彩案例。
計(jì)劃書(shū)的撰寫(xiě)過(guò)程需要對(duì)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)致的規(guī)劃和分解,同時(shí)考慮可能的風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)。以下是小編整理的一些經(jīng)典計(jì)劃書(shū)范文,相信能夠?yàn)槟愕墓ぷ鲙?lái)一些啟示和靈感。
寫(xiě)心得體會(huì)可以促使我們思考和反思,發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)點(diǎn)和不足,進(jìn)一步提高個(gè)人的能力和素質(zhì)。下面這些心得體會(huì)都是從親身經(jīng)歷中總結(jié)出來(lái)的,具有實(shí)踐性和可操作性。
活動(dòng)方案是指為了達(dá)到特定目標(biāo)而策劃和安排的一系列活動(dòng)步驟。在實(shí)施活動(dòng)方案之前,我們可以參考這些范文,了解一些成功的案例和經(jīng)驗(yàn)。為提高市民的交通安全意識(shí)和交通文明
民族團(tuán)結(jié)是指不同民族在政治、經(jīng)濟(jì)、文化等各個(gè)領(lǐng)域相互融合、和諧共生的一種狀態(tài)。以下是一些具有典型意義的民族團(tuán)結(jié)活動(dòng),讓我們一起回顧。我國(guó)作為一個(gè)多民族融合的國(guó)家
寫(xiě)下心得體會(huì)可以幫助我們提醒自己不要忘記過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),以免重蹈覆轍。閱讀一些優(yōu)秀的心得體會(huì)范文,或許能夠激發(fā)你撰寫(xiě)心得的靈感。第一段:導(dǎo)引銀行改革的背景和目
通過(guò)寫(xiě)心得體會(huì),可以幫助我們回顧和反思過(guò)去的經(jīng)歷,提升自己的思考能力和認(rèn)知水平。寫(xiě)心得體會(huì)的過(guò)程中,我不僅總結(jié)了經(jīng)驗(yàn),還發(fā)現(xiàn)了自己的潛力和優(yōu)勢(shì)。在現(xiàn)代社會(huì),企業(yè)
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