勞動(dòng)合同是企業(yè)與員工之間建立和維護(hù)良好勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)。以下是一些常見職業(yè)領(lǐng)域的勞動(dòng)合同范文,供您選擇并參考。
勞動(dòng)合同法案例分享與研討(優(yōu)秀18篇)篇一
《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定:“勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:一在試用期間被證明不符合錄用條件的;二嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;三嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;四勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;五因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;六被依法追究刑事責(zé)任的。”嚴(yán)重失職、營私舞弊是指勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間,沒有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù),違反其忠于職守、維護(hù)用人單位利益的義務(wù),有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為,使用人單位有形財(cái)產(chǎn)、無形財(cái)產(chǎn)遭受重大損害,但不夠刑罰處罰的程度。在適用該條時(shí),需注意勞動(dòng)者有嚴(yán)重失職、營私舞弊行為的,用人單位并不能理所當(dāng)然地解除勞動(dòng)合同,還得具備一個(gè)條件,即嚴(yán)重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的。未造成重大損害的,用人單位不得解除勞動(dòng)合同。如何認(rèn)定“重大損害”呢?法律并無具體規(guī)定,司法實(shí)踐中也無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)可供參考。《勞動(dòng)部關(guān)于〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干條文的說明》勞辦發(fā)[1994]289號第25條第3款規(guī)定,“重大損害”由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。因?yàn)槠髽I(yè)類型各有不同,對重大損害的界定也千差萬別,故不便于對重大損害作統(tǒng)一的解釋。若由此發(fā)生勞動(dòng)爭議,可以通過勞動(dòng)爭議仲裁委員會對其規(guī)章規(guī)定的重大損害進(jìn)行認(rèn)定。
【典型案例】。
案例一:鐘先生于2001年3月份入職深圳某公司品檢部擔(dān)任產(chǎn)品檢驗(yàn)員職務(wù),公司與鐘先生簽訂了勞動(dòng)合同,合同中約定工資為3000元/月。2005年10月,公司以鐘先生工作嚴(yán)重失職本應(yīng)抽檢50件產(chǎn)品只抽檢30件產(chǎn)品導(dǎo)致公司重大損害為由解除與鐘先生的勞動(dòng)合同。鐘先生辯稱,雖然少抽檢了部分產(chǎn)品,但產(chǎn)品在使用過程中并沒有質(zhì)量問題,公司以工作嚴(yán)重失誤為由將他辭退顯然是想辭退后不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而找的理由,如果公司堅(jiān)持要辭退,必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司認(rèn)為,他們辭退鐘先生是因?yàn)殓娤壬ぷ鞯膰?yán)重失誤導(dǎo)致了公司重大損失,現(xiàn)在只將鐘先生辭退而沒有要求鐘先生賠償損失已經(jīng)是仁至義盡了,對于鐘先生要求給予他經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,該公司堅(jiān)決不同意,只同意支付當(dāng)月工資。雙方經(jīng)多次協(xié)商未果,鐘先生申請勞動(dòng)仲裁。仲裁庭認(rèn)為,公司以鐘先生嚴(yán)重失職導(dǎo)致公司重大損失為由提出解除勞動(dòng)合同,但未能提出相關(guān)證據(jù)證明公司存在重大損失。因此,公司單方面解除與鐘先生的勞動(dòng)合同的理由不成立,應(yīng)當(dāng)支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
案例二:1998年2月,李某進(jìn)入深圳某塑膠模具廠工作,由于李某技術(shù)水平高,公司給他的待遇也不低,月工資5000元。2006年9月,李某在生產(chǎn)過程中由于操作失誤,導(dǎo)致一套模具損壞,公司花了二萬余元才將該損壞的模具修復(fù)好。公司以李某嚴(yán)重失職造成公司重大經(jīng)濟(jì)損失為由辭退了李某。2006年10月,李某申請勞動(dòng)仲裁要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金45,000元及代提前通知金5000元。仲裁委員會駁回了其申訴請求,李某不服向法院提起訴訟。庭上,公司答辯稱《公司規(guī)章制度》明確規(guī)定:嚴(yán)重失職,并造成經(jīng)濟(jì)損失10,000元以上的,公司有權(quán)辭退,并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。李某違反了公司規(guī)章制度相關(guān)條款的規(guī)定,屬于嚴(yán)重失職,并造成公司經(jīng)濟(jì)損失20,000元以上,應(yīng)予以辭退,所以不同意支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通知金。法院審理后認(rèn)為,2006年9月,李某在生產(chǎn)過程中由于操作失誤,導(dǎo)致一套模具損壞,造成公司經(jīng)濟(jì)損失達(dá)二萬余元,按照公司已經(jīng)公示的規(guī)章制度規(guī)定,李某行為屬于嚴(yán)重失職,公司以此為由辭退李某并無不當(dāng),李某要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通知金的訴訟請求,無法律依據(jù),不予支持。
用人單位可解除勞動(dòng)合同。案例一中鐘先生在工作中雖有失誤,漏檢驗(yàn)了部分產(chǎn)品,但該行為并未造成公司重大損害,公司也沒有舉證證明其實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失。因此,公司以鐘先生工作嚴(yán)重失職、造成公司重大損失為由單方面解除勞動(dòng)合同不符合法律規(guī)定,應(yīng)當(dāng)向鐘先生支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例二中李某行為導(dǎo)致公司模具損壞,維修費(fèi)花費(fèi)二萬余元,公司規(guī)章制度中對此進(jìn)行了規(guī)定,且規(guī)章制度已公示,因此,公司依據(jù)公司規(guī)章制度以李某行為系嚴(yán)重失職,造成公司重大損害為由而予以辭退符合法律規(guī)定。
【風(fēng)險(xiǎn)提示】。
多大的損害屬于“重大損害”?一萬個(gè)人可能有一萬種回答,這種案件交給仲裁員或者法官去“自由裁量”,估計(jì)結(jié)果也各不相同,因此,量化“重大損害”對用人單位非常重要,直接影響案件的裁判結(jié)果。建議用人單位在規(guī)章制度中直接規(guī)定經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到一定的數(shù)額則為“重大損害”,避免因概念之爭而導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)。比如在規(guī)章制度中規(guī)定:員工因嚴(yán)重失職,營私舞弊,給公司造成經(jīng)濟(jì)損失10,000元以上的,屬于“重大損害”。
【法律鏈接】。
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:
一、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
二、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
三、嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
五、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;(勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;)。
六、被依法追究刑事責(zé)任的。
關(guān)于第一款:用人單位必須提供證據(jù)證明雇員在試用期間不符合錄用條件,如不能提出則需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
關(guān)于本條第二款:用人單位需要證明雇員違反用人單位規(guī)章制度達(dá)到嚴(yán)重的程度,同時(shí)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條,用人單位還要證明該規(guī)章制度必須經(jīng)過法定程序制定,并且已經(jīng)出示給了員工;所謂法定程序就是職工代表大會或者全體職工討論,職工大會/職工代表大會則一般至少一年召開一次,并應(yīng)該有相應(yīng)的會議記錄,對于規(guī)章制度的討論則更應(yīng)當(dāng)制作詳細(xì)的會議紀(jì)要以明確其經(jīng)過法定程序所制定,如用人單位不能提供證據(jù)證明規(guī)章制度經(jīng)過職工大會討論,即使該規(guī)章制度已經(jīng)出示給了員工,則其合法性和有效性仍然不足。其次用人單位還需要證明雇員的行為是嚴(yán)重的行為,對于達(dá)到何種程度為嚴(yán)重,則需要?jiǎng)趧?dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和法院自由量裁的范疇。(《勞動(dòng)合同法》第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度,保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中,工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出,通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。)。
關(guān)于第三款:必須同時(shí)滿足三個(gè)條件:1嚴(yán)重失職;2營私舞弊;3重大損害。何為“失職”“營私舞弊”“重大損害”,則是由用人單位在員工守則中去規(guī)定的。職工嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的,用人單位可以與之解除勞動(dòng)合同,無需提前30日通知。但以此條法規(guī)解聘員工的前提是,單位在內(nèi)部規(guī)章中應(yīng)有具體的對失職和舞弊行為的處理規(guī)定,而且這些相關(guān)處理規(guī)章必須經(jīng)得起仲裁機(jī)關(guān)的審查和認(rèn)定。
關(guān)于第四款:雇員可以同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,但是不得對完成本單位的工作職責(zé)產(chǎn)生影響,或者在經(jīng)過用人單位提出后及時(shí)終止了勞動(dòng)合同的,用人單位不得與雇員解除勞動(dòng)合同。(在這里建議雇員如果有額外的精力做其他事情的話,可以在不與本單位工作職責(zé)產(chǎn)生影響,并不會導(dǎo)致本單位工作失職的情況下與其他單位建立勞務(wù)關(guān)系,簽訂勞務(wù)合同。)。
關(guān)于第五款:何為“欺詐/脅迫/乘人之危”,應(yīng)參考《最高人民法院關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見(試行)》中相關(guān)的規(guī)定進(jìn)行評判。
關(guān)于第六款:雇員必須被追究刑事責(zé)任,用人單位才能無償解除勞動(dòng)合同。刑事責(zé)任包括故意犯罪和過失犯罪兩種;還包括單處主刑(管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑和死刑)或者附加刑(罰金、剝奪其政治權(quán)利、沒收財(cái)產(chǎn)),或者并處主刑及附加刑,以及被判處緩刑/假釋的人;同時(shí)還應(yīng)包括偵查階段/審查起訴階段/審判階段。當(dāng)然如果用人單位認(rèn)為有必要,可以在員工守則中規(guī)定,如果被追究行政責(zé)任,如拘留也可以解除勞動(dòng)合同,當(dāng)然這樣的規(guī)定不屬本條范疇,應(yīng)屬于“失職(包括一般涵蓋‘礦工’)”的范疇。(參考勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第二十九條的規(guī)定,“被依法追究刑事責(zé)任”是指:被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。)。
最后不管用人單位解除勞動(dòng)合同是否支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,作為勞動(dòng)者均有義務(wù)配合用人單位辦理工作交接手續(xù)。用人單位應(yīng)當(dāng)在何時(shí)支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
《勞動(dòng)合同法》第50條第2款規(guī)定:勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定,辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。實(shí)踐中有很多勞動(dòng)者勞動(dòng)合同解除或終止后往往一走了之,不履行工作交接的義務(wù),這時(shí)候用人單位可暫不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。《勞動(dòng)合同法》對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稌r(shí)間作出規(guī)定,一定程度上保障了用人單位的利益,司法實(shí)踐中這種案例也不少,勞動(dòng)者不履行工作交接義務(wù),但要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,按照以往的司法實(shí)踐,支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和履行工作交接是兩個(gè)不同的法律關(guān)系,用人單位不能因勞動(dòng)者未履行工作交接而拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,因此常常導(dǎo)致勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院判令用人單位支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,但勞動(dòng)者最終也沒有履行工作交接的義務(wù)。
【風(fēng)險(xiǎn)提示】。
《勞動(dòng)合同法》第50條第2款規(guī)定:勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定,辦理工作交接。注意這里的辦理工作交接是按照雙方約定辦理,為了避免發(fā)生糾紛時(shí)勞動(dòng)者以雙方未約定進(jìn)行抗辯,不予辦理工作交接,建議用人單位與勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)對勞動(dòng)者離職后的.工作交接事項(xiàng)作出約定,明確工作交接的時(shí)間、程序、要求等事項(xiàng)。比如可作如下約定:員工在勞動(dòng)合同解除(含試用期解除)或終止后三日內(nèi),應(yīng)當(dāng)按照誠實(shí)信用原則辦理工作交接手續(xù),歸還公司所有財(cái)產(chǎn),包括但不限于:
(2)公司的客戶以及其它聯(lián)系單位和個(gè)人的名單和資料;
(3)包含公司資料和信息的軟件、磁盤、硬盤、光盤、u盤等存儲設(shè)備;
(4)公司為員工配備的工作工具、工作服、設(shè)備及其它辦公用具等。員工未按照本合同約定履行交接義務(wù)的,公司有權(quán)暫時(shí)不予支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,員工超過三日仍拒不辦理工作交接手續(xù)造成公司經(jīng)濟(jì)損失的,員工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任,公司有權(quán)從應(yīng)付員工工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償中予以扣除,工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償尚不足以彌補(bǔ)損失的,員工仍需賠償損失。
勞動(dòng)合同法案例分享與研討(優(yōu)秀18篇)篇二
2009年1月20日,某建筑公司向某鋼鐵廠購買了鋼材2000噸,每噸價(jià)款1000元,并簽定了一份鋼材買賣合同。合同中約定由鋼材廠于5月20日和10月30日分兩批將2000噸鋼材送到該建筑公司在甲地的施工現(xiàn)場,貨到后一個(gè)星期之內(nèi),該建筑公司支付貨款。5月20日,該鋼材廠將1000噸鋼材運(yùn)到了該建筑公司在乙地的施工現(xiàn)場。建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商,要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運(yùn)到甲地的施工現(xiàn)場,而此時(shí),甲地的施工現(xiàn)場因其未能按期送貨而導(dǎo)致工期推遲,損失了4萬元。而鋼材廠認(rèn)為自己已經(jīng)按合同中的約定履行了交付鋼材的義務(wù),而且乙地的施工現(xiàn)場也屬于甲建筑公司,因此不同意支付額外的運(yùn)輸費(fèi)再將該批鋼材運(yùn)至甲地,并要求該建筑公司支付該批鋼材的貨款100萬元。而建筑公司認(rèn)為鋼材廠不按合同履行,因此拒絕支付貨款。10月30日,鋼材廠將另外1000噸的剛才運(yùn)送到該建筑公司在甲地的施工現(xiàn)場,而此時(shí)市場的鋼材價(jià)格大幅降價(jià),建筑公司以鋼材廠不守信用為由拒絕受領(lǐng)。于是,建筑公司與鋼材廠發(fā)生糾紛,雙方均認(rèn)為對方違約而訴至人民法院。
問題:
(1)鋼材廠將第一批1000噸的鋼材運(yùn)到建筑公司在乙地的施工現(xiàn)場,是否應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任?建筑公司損失的4萬元應(yīng)當(dāng)有誰負(fù)責(zé)?請說明理由。
(1)鋼材廠應(yīng)當(dāng)依照雙方合同的約定,全面、適當(dāng)?shù)芈男泻贤x務(wù)。鋼材廠無視合同關(guān)于履行地點(diǎn)約定,應(yīng)當(dāng)在甲工地交貨,卻在乙工地交貨,屬于違反合同的違約行為。
建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商,要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運(yùn)到甲地的施工現(xiàn)場,而鋼材廠認(rèn)為自己已經(jīng)按合同中的約定履行了交付鋼材的義務(wù),而且乙地的施工現(xiàn)場也屬于甲建筑公司,因此不同意支付額外的運(yùn)輸費(fèi)再將該批鋼材運(yùn)至甲地,這顯然違反了誠實(shí)信用原則。
因此,建筑公司因?yàn)殇摬膹S的違約導(dǎo)致工期延誤,所造成的損失,應(yīng)當(dāng)由鋼材廠承擔(dān)違約責(zé)任。
(2)雙方合同約定的交貨義務(wù)分為兩次履行,每次1000噸。違反第一次履行義務(wù)是否導(dǎo)致合同目的不能實(shí)現(xiàn),是否構(gòu)成“根本違約”,這是守約方能否拒絕受領(lǐng)第二次鋼材的關(guān)鍵所在。
從案情看,第一次鋼材的延遲帶來4萬元損失,可見,建筑公司的施工沒有受到致命影響,不構(gòu)成“根本違約”。
鋼材公司第二次鋼材在10月30日運(yùn)至甲地,符合合同約定。可見,建筑公司應(yīng)受領(lǐng)第二次的1000噸鋼材。
問題還在于,10月30日,市場的鋼材價(jià)格大幅下降,建筑公司能否以市場上的低價(jià)受領(lǐng)這1000噸鋼材呢?我認(rèn)為,不能。建筑公司應(yīng)以合同約定的每噸1000元,支付第二次1000噸鋼材的貨款。
可能有人會說,鋼材公司履行遲延了,合同法規(guī)定,履行遲延有一個(gè)懲罰機(jī)制,即:交貨方遲延交貨的,價(jià)格上漲的以原價(jià)結(jié)算,價(jià)格下跌的以市場價(jià)結(jié)算。收貨方遲延受領(lǐng)的,價(jià)格上漲的以市場價(jià)結(jié)算,價(jià)格下跌的以原價(jià)結(jié)算。那么,鋼材公司的第二次1000噸是否構(gòu)成遲延交貨??我認(rèn)為,第二次1000噸交貨完全符合合同的約定,建筑公司不應(yīng)拒絕受領(lǐng),否則建筑公司構(gòu)成受領(lǐng)遲延,應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。
有人可能會想,既然第一次的1000噸沒有到貨,這個(gè)1000噸應(yīng)該算是第一次吧?我認(rèn)為,這樣的理解很想當(dāng)然,也不公平。因?yàn)椋谝淮?000噸構(gòu)成違約,鋼材公司承擔(dān)違約責(zé)任了;再把它拿來說事,把第二次的交貨作為第一次的交貨的遲延,有失公平、公正。
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勞動(dòng)合同法案例分享與研討(優(yōu)秀18篇)篇三
請看法院一則案例,法官答復(fù):
答:用人單位對孕期嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的女職工可以單方解除勞動(dòng)合同。
三十日書面形式告知或額外支付一個(gè)月工資的方式與其解除勞動(dòng)關(guān)系,也不能針對其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。本案不屬于《勞動(dòng)合同法》第四十二條所規(guī)定的禁止情形。
《勞動(dòng)合同法》第三十九條之規(guī)定,勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。該條款同樣適用于處于孕期的女性職工。本案中,桂女士雖有孕在身,但擅自離崗多日屬于嚴(yán)重違規(guī)行為,用人單位即以嚴(yán)重違反單位規(guī)定為由解除與之簽訂的勞動(dòng)關(guān)系,不違反法律規(guī)定。
法官提醒:現(xiàn)行法律對于處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工給予了充分保護(hù),單位不得以懷孕為由針對其進(jìn)行單方面解約及經(jīng)濟(jì)性裁員。但對用人單位不能因懷孕而解除與女員工間的勞動(dòng)合同不能作狹義理解,處于“三期”的女職工也應(yīng)遵守單位的各項(xiàng)規(guī)章管理制度,嚴(yán)重違反單位管理規(guī)定的,單位仍可單方解除與之簽訂的勞動(dòng)合同。(摘自中國法院報(bào),回答單位:重慶市第五中級人民法院重慶市九龍坡區(qū)人民法院)。
其實(shí),企業(yè)面對這樣的孕婦并不是完全沒轍,還是可以通過法律手段維護(hù)企業(yè)的正當(dāng)合法權(quán)益的。只要符合《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定,企業(yè)仍然可以提出解除勞動(dòng)合同,并且無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金:
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
(3)嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;。
(5)因本法第26條第1款第1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;。
(6)被依法追究刑事責(zé)任的。
另外,如勞動(dòng)者自愿與用人單位協(xié)商解除合同的也不受法律限制。
勞動(dòng)合同法案例分享與研討(優(yōu)秀18篇)篇四
案例:約定終止條件出現(xiàn),企業(yè)終止勞動(dòng)合同無效。
魏某(女)與單位的勞動(dòng)合同即將到期時(shí),單位提前一個(gè)月發(fā)出不予續(xù)簽通知書。
在單位支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后,雙方解除了勞動(dòng)合同。
但是幾天后魏某發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)懷有身孕,隨要求與單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。
單位稱雙方勞動(dòng)合同已經(jīng)解除,并且也支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,勞動(dòng)合同不可能繼續(xù)履行。
本人觀點(diǎn):《勞動(dòng)合同法》有明確規(guī)定,女職工在三期(孕期、產(chǎn)期、哺乳期)以及勞動(dòng)者在醫(yī)療期等,如遇勞動(dòng)合同到期,則勞動(dòng)合同自動(dòng)順延至上述期限屆滿。
本案中魏某在單位辦理離職手續(xù)期間已經(jīng)懷孕,實(shí)際上此時(shí)勞動(dòng)合同并沒有到期,單位以勞動(dòng)合同到期而不予續(xù)簽是缺乏法律依據(jù)的`,因此勞動(dòng)合同的解除也是沒有法律效力的。
雙方勞動(dòng)關(guān)系仍然存在,魏某有權(quán)回單位上班,并享受相應(yīng)孕期待遇。
進(jìn)一步說,女職工的三期以及醫(yī)療期等可以改變勞動(dòng)合同期限,使其延長,可以使勞動(dòng)合同到期終止變得沒有法律效力,但是這些期間不能對抗《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的過錯(cuò)性解除——如果勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度,即使正處于醫(yī)療期,用人單位也可以解除勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)合同法案例分享與研討(優(yōu)秀18篇)篇五
勞動(dòng)合同法第二十六條規(guī)定:“下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效:(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者的權(quán)利的;(三)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。”“勞動(dòng)合同的無效或者部分無效,由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。”根據(jù)這一規(guī)定,如果勞動(dòng)合同屬于上述三種情形之一的,屬于無效或者部分無效的勞動(dòng)合同。
二、無效勞動(dòng)合同的法律后果
勞動(dòng)法第十八條明確規(guī)定:“無效的勞動(dòng)合同,從訂立的時(shí)候起,就沒有法律約束力。”因而,無效的勞動(dòng)合同不受國家法律的承認(rèn)和保護(hù)。對于勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效的,其法律后果是:第一,根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定,勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效,勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額,參考用人單位同類崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定;用人單位無同類崗位的,按照本單位上年職工平均工資確定。第二,無效勞動(dòng)合同是由勞動(dòng)合同當(dāng)事人一方或者雙方的過錯(cuò)造成的。法律上的過錯(cuò),是指法律關(guān)系主體在主觀上有違法錯(cuò)誤,包括故意違法和過失違法。過錯(cuò)可能是一方的,也可能是雙方的,它是由當(dāng)事人的主觀原因造成的后果,因此,對于無效的勞動(dòng)合同,在確認(rèn)其無效的同時(shí),如給對方造成損害的,有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
這里談一下民事賠償責(zé)任
根據(jù)本條的規(guī)定,對因一方的.過錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效的,有過錯(cuò)的一方要承擔(dān)賠償責(zé)任:
1、用人單位有過錯(cuò)的。勞動(dòng)部于1995年5月制定了《違反?勞動(dòng)法?有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》,該《辦法》規(guī)定由于用人單位的原因訂立無效的勞動(dòng)合同,或訂立部分無效勞動(dòng)合同,對勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)按下列規(guī)定賠償勞動(dòng)者損失:(一)造成勞動(dòng)者工資收入損失的,按勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動(dòng)者,并加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費(fèi)用;(二)造成勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)待遇損失的,應(yīng)按國家規(guī)定補(bǔ)足勞動(dòng)者的保護(hù)津貼和用品;(三)造成勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇損失的,除按國家規(guī)定為勞動(dòng)者提供工傷、醫(yī)療待遇外,還應(yīng)支付勞動(dòng)者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用;(四)造成女職工和未成年工身體健康損害的,除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外,還應(yīng)支持相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用;(五)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。對于上述規(guī)定中有關(guān)勞動(dòng)者工資收入損失的賠償,鑒于勞動(dòng)合同法第八十四條有相關(guān)規(guī)定,應(yīng)按勞動(dòng)合同法的規(guī)定予以執(zhí)行。
2、勞動(dòng)者有過錯(cuò)的。對于因勞動(dòng)者的過錯(cuò)而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效,給用人單位造成損失的,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照《民法通則》所確立的實(shí)際損失原則,承擔(dān)賠償責(zé)任,賠償因其過錯(cuò)而對用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。這里要指出的是,在對勞動(dòng)者追究民事賠償責(zé)任時(shí),要貫徹以下原則:一是賠償與教育相結(jié)合的原則。在責(zé)令有過錯(cuò)的勞動(dòng)者賠償經(jīng)濟(jì)損失的同時(shí),要注重對其進(jìn)行思想教育。承辦案件的勞動(dòng)行政部門、勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院對有過錯(cuò)的勞動(dòng)者要進(jìn)行勞動(dòng)法律法規(guī)的宣傳,做耐心的思想教育工作,使其真正認(rèn)識到行為的危害性,這不僅有利于提高勞動(dòng)者守法的自覺性,而且能增強(qiáng)勞動(dòng)者賠償經(jīng)濟(jì)損失的主動(dòng)性。二是合理賠償原則。所謂合理賠償,是指在查請案件事實(shí),確認(rèn)用人單位確實(shí)因?yàn)閯趧?dòng)者的違法行為而實(shí)際存在經(jīng)濟(jì)損失的前提下,根據(jù)勞動(dòng)者的過錯(cuò)程度、情節(jié)輕重、責(zé)任大小、認(rèn)錯(cuò)態(tài)度好壞、實(shí)際承受能力等綜合認(rèn)定勞動(dòng)者實(shí)際應(yīng)承擔(dān)的賠償費(fèi)用,以確保問題得到切實(shí)解決。
勞動(dòng)合同法案例分享與研討(優(yōu)秀18篇)篇六
《勞動(dòng)合同法》第39條“被依法追究刑事責(zé)任”應(yīng)如何理解?《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定:“勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;(三)嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;(六)被依法追究刑事責(zé)任的。”這其中,第(六)項(xiàng)“被依法追究刑事責(zé)任”應(yīng)如何理解?實(shí)務(wù)中有各種意見。此處依據(jù)相關(guān)法律政策規(guī)定作出相應(yīng)厘清。
最先對此問題進(jìn)行說明的是勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動(dòng)法若干問題的意見》(1994)。該《意見》第29條規(guī)定:“勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的,用人單位可依據(jù)勞動(dòng)法第二十五條解除勞動(dòng)合同。”“‘被依法追究刑事責(zé)任’是指:被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。”“勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。”
該《意見》采取最為廣義的理解,將人民檢察院免于起訴、被人民法院判處刑罰以及因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分三種情況均納入追究刑事責(zé)任范疇,但同時(shí)又補(bǔ)充規(guī)定被判處拘役以及3年以下有期徒刑緩刑的,可以解除。
這里有一個(gè)疑問,既然以上三種情況均屬于依法被追究刑事責(zé)任,為什么第3款要補(bǔ)充規(guī)定拘役和3年以下有期徒刑緩刑用人單位可以解除勞動(dòng)合同?其實(shí)這個(gè)第3款沒有必要規(guī)定。不過,仍大抵上理解為,進(jìn)一步明確拘役和3年以下有期徒刑緩刑也可以解除。此后勞動(dòng)和社會保障部辦公廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動(dòng)合同問題的復(fù)函》(2003)對“人民檢察院作出不起訴決定是否可以解除勞動(dòng)合同”問題又給出了具體答復(fù):人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第142條第2款規(guī)定作出不起訴決定的,不屬于《勞動(dòng)法》第25條第4項(xiàng)規(guī)定(博主注:對應(yīng)《勞動(dòng)合同法》第39條第6項(xiàng))的被依法追究刑事責(zé)任的情形。《復(fù)函》直接排除了對人民檢察院作出不起訴決定不能解除勞動(dòng)合同進(jìn)行了明確。應(yīng)該說,這是對1994年《通知》的修正。
接下來的問題是,因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分此種情形能否解除呢?2003年的《復(fù)函》沒有明確,按照1994年《通知》的規(guī)定,仍應(yīng)屬于可以解除的情形。
簡單歸納一下,“被人民法院判處刑罰“以及“被人民法院依據(jù)刑法第32條(因情節(jié)輕微等)免予刑事處分的”兩種情況下,用人單位可解除勞動(dòng)合同;“人民檢察院根據(jù)《刑事訴訟法》第142條第2款(犯罪情節(jié)輕微等)規(guī)定作出不起訴決定的”,用人單位不可以解除勞動(dòng)合同。
最后說明一下,基于人權(quán)觀念的時(shí)代發(fā)展、體現(xiàn)教育優(yōu)先以及保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的立場,對“被人民法院依據(jù)刑法第32條于免于刑事處分的”,其社會危害性較小,建議也應(yīng)排除在解除勞動(dòng)合同的情形之外。但此僅作為立法建議之參考。
勞動(dòng)和社會保障部辦公廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動(dòng)合同問題的復(fù)函》(勞社廳函[2003]367號):
云南省勞動(dòng)和社會保障部:
你廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位解除勞動(dòng)合同適用依據(jù)問題的請示》(滇勞社廳辦[2003]35號)收悉。經(jīng)商最高人民檢察院、全國人大常委會法制工作委員會,現(xiàn)答復(fù)如下:
人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的,不屬于《勞動(dòng)法》第二十五條第(四)項(xiàng)規(guī)定的被依法追究刑事責(zé)任的情形。因此,對人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的職工,用人單位不能依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條第(四)項(xiàng)規(guī)定解除其勞動(dòng)合同。但其行為符合《勞動(dòng)法》第二十五條其他情形的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
二0xx年xx月xx日。
相關(guān)法律政策。
第15條有下列情形之一的,不追究刑事責(zé)任,已經(jīng)追究的,應(yīng)當(dāng)撤銷案件,或者不起訴,或者終止審理,或者宣告無罪:
(一)情節(jié)顯著輕微、危害不大,不認(rèn)為是犯罪的;
(二)犯罪已過追訴時(shí)效期限的;
(三)經(jīng)特赦令免除刑罰的;
(四)依照刑法告訴才處理的犯罪,沒有告訴或者撤回告訴的;
(五)犯罪嫌疑人、被告人死亡的;
(六)其他法律規(guī)定免予追究刑事責(zé)任的。
第142條犯罪嫌疑人有本法第十五條規(guī)定的情形之一的,人民檢察院應(yīng)當(dāng)作出不起訴決定。對于犯罪情節(jié)輕微,依照刑法規(guī)定不需要判處刑罰或者免除刑罰的,人民檢察院可以作出不起訴決定。
人民檢察院決定不起訴的案件,應(yīng)當(dāng)同時(shí)對偵查中扣押、凍結(jié)的財(cái)物解除扣押、凍結(jié)。對被不起訴人需要給予行政處罰、行政處分或者需要沒收其違法所得的,人民檢察院應(yīng)當(dāng)提出檢察意見,移送有關(guān)主管機(jī)關(guān)處理。有關(guān)主管機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)將處理結(jié)果及時(shí)通知人民檢察院。
——《刑事訴訟法》(2003)。
29.勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的,用人單位可依據(jù)勞動(dòng)法第二十五條解除勞動(dòng)合同。“被依法追究刑事責(zé)任”是指:被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。
勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。——?jiǎng)趧?dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動(dòng)法若干問題的意見》(1994)。
第25條勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職、營私舞弊,對用人單位利益造成造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責(zé)任的。
——《勞動(dòng)法》(1993)。
第37條(原《刑法》第32條)對于犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰的,可以免予刑事處罰,但是可以根據(jù)案件的不同情況,予以訓(xùn)誡或者責(zé)令具結(jié)悔過、賠禮道歉、賠償損失,或者由主管部門予以行政處罰或者行政處分。
——《刑法》(2009)。
勞動(dòng)合同法案例分享與研討(優(yōu)秀18篇)篇七
案例1:周女士在華龍區(qū)一家文印店工作3個(gè)月,沒有領(lǐng)到工資,生活困難,多次向老板索要工資,老板以3個(gè)月試用期未滿為由拒絕支付。周女士的工資問題該如何解決?市勞動(dòng)保障監(jiān)察支隊(duì)支隊(duì)長鈐敬波:用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定和國家規(guī)定及時(shí)足額支付工資,首先應(yīng)由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)者的工資。如果用人單位逾期仍然不支付,勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上、100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。這家文印店不支付工資的行為是違法的。在試用期內(nèi),文印店應(yīng)該每月支付周女士不低于該區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn),并不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的`80%的薪酬。
案例2:某企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營不善,董事會研究決定裁減30%的員工。被裁減的員工以事先沒有告知為由,拒絕離開企業(yè)。市勞動(dòng)保障監(jiān)察支隊(duì)支隊(duì)長鈐敬波:如果企業(yè)裁減人員20人以上或者裁減雖不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的,必須經(jīng)過如下程序才能裁員:一是用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體職工說明有關(guān)裁減人員原因、方案等情況。二是聽取工會或者職工的意見。三是將裁減人員方案向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。另外,根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定,如果企業(yè)裁減人員20人以下,且占企業(yè)職工總數(shù)在10%以下的,符合本法規(guī)定的條件,企業(yè)可進(jìn)行裁員,無須其他程序。這家企業(yè)沒有按法定的程序裁員,應(yīng)該撤銷董事會裁員30%的決定。
案例3:我是一名到城里來的打工者,在一餐館從事清潔工作。老板多次“試用”我,給我“試用”工資,請問這合法嗎?市勞動(dòng)保障監(jiān)察支隊(duì)支隊(duì)長鈐敬波:《勞動(dòng)合同法》對試用期有詳細(xì)的規(guī)定:勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的,試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過兩個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同,試用期不得超過六個(gè)月;同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期;試用期的工資,不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn);試用期中,用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形。
勞動(dòng)合同法案例分享與研討(優(yōu)秀18篇)篇八
《勞動(dòng)合同法》第39條“被依法追究刑事責(zé)任”應(yīng)如何理解?《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定:“勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;(三)嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;(六)被依法追究刑事責(zé)任的。”這其中,第(六)項(xiàng)“被依法追究刑事責(zé)任”應(yīng)如何理解?實(shí)務(wù)中有各種意見。此處依據(jù)相關(guān)法律政策規(guī)定作出相應(yīng)厘清。
最先對此問題進(jìn)行說明的是勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動(dòng)法若干問題的意見》(1994)。該《意見》第29條規(guī)定:“勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的,用人單位可依據(jù)勞動(dòng)法第二十五條解除勞動(dòng)合同。”“‘被依法追究刑事責(zé)任’是指:被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。”“勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。”
該《意見》采取最為廣義的理解,將人民檢察院免于起訴、被人民法院判處刑罰以及因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分三種情況均納入追究刑事責(zé)任范疇,但同時(shí)又補(bǔ)充規(guī)定被判處拘役以及3年以下有期徒刑緩刑的,可以解除。
這里有一個(gè)疑問,既然以上三種情況均屬于依法被追究刑事責(zé)任,為什么第3款要補(bǔ)充規(guī)定拘役和3年以下有期徒刑緩刑用人單位可以解除勞動(dòng)合同?其實(shí)這個(gè)第3款沒有必要規(guī)定。不過,仍大抵上理解為,進(jìn)一步明確拘役和3年以下有期徒刑緩刑也可以解除。此后勞動(dòng)和社會保障部辦公廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動(dòng)合同問題的復(fù)函》對“人民檢察院作出不起訴決定是否可以解除勞動(dòng)合同”問題又給出了具體答復(fù):人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第142條第2款規(guī)定作出不起訴決定的,不屬于《勞動(dòng)法》第25條第4項(xiàng)規(guī)定(博主注:對應(yīng)《勞動(dòng)合同法》第39條第6項(xiàng))的被依法追究刑事責(zé)任的情形。《復(fù)函》直接排除了對人民檢察院作出不起訴決定不能解除勞動(dòng)合同進(jìn)行了明確。應(yīng)該說,這是對1994年《通知》的修正。
接下來的問題是,因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分此種情形能否解除呢?的《復(fù)函》沒有明確,按照1994年《通知》的規(guī)定,仍應(yīng)屬于可以解除的情形。
簡單歸納一下,“被人民法院判處刑罰“以及“被人民法院依據(jù)刑法第32條(因情節(jié)輕微等)免予刑事處分的”兩種情況下,用人單位可解除勞動(dòng)合同;“人民檢察院根據(jù)《刑事訴訟法》第142條第2款(犯罪情節(jié)輕微等)規(guī)定作出不起訴決定的”,用人單位不可以解除勞動(dòng)合同。
最后說明一下,基于人權(quán)觀念的時(shí)代發(fā)展、體現(xiàn)教育優(yōu)先以及保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的立場,對“被人民法院依據(jù)刑法第32條于免于刑事處分的”,其社會危害性較小,建議也應(yīng)排除在解除勞動(dòng)合同的情形之外。但此僅作為立法建議之參考。
勞動(dòng)和社會保障部辦公廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動(dòng)合同問題的復(fù)函》(勞社廳函[2003]367號):
云南省勞動(dòng)和社會保障部:
你廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位解除勞動(dòng)合同適用依據(jù)問題的請示》(滇勞社廳辦[2003]35號)收悉。經(jīng)商最高人民檢察院、全國人大常委會法制工作委員會,現(xiàn)答復(fù)如下:
人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的,不屬于《勞動(dòng)法》第二十五條第(四)項(xiàng)規(guī)定的被依法追究刑事責(zé)任的情形。因此,對人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的職工,用人單位不能依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條第(四)項(xiàng)規(guī)定解除其勞動(dòng)合同。但其行為符合《勞動(dòng)法》第二十五條其他情形的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
二0xx年xx月xx日。
相關(guān)法律政策。
第15條有下列情形之一的,不追究刑事責(zé)任,已經(jīng)追究的,應(yīng)當(dāng)撤銷案件,或者不起訴,或者終止審理,或者宣告無罪:
(一)情節(jié)顯著輕微、危害不大,不認(rèn)為是犯罪的;
(二)犯罪已過追訴時(shí)效期限的;
(三)經(jīng)特赦令免除刑罰的;
(四)依照刑法告訴才處理的犯罪,沒有告訴或者撤回告訴的;
(五)犯罪嫌疑人、被告人死亡的;
(六)其他法律規(guī)定免予追究刑事責(zé)任的。
第142條犯罪嫌疑人有本法第十五條規(guī)定的情形之一的,人民檢察院應(yīng)當(dāng)作出不起訴決定。對于犯罪情節(jié)輕微,依照刑法規(guī)定不需要判處刑罰或者免除刑罰的,人民檢察院可以作出不起訴決定。
人民檢察院決定不起訴的案件,應(yīng)當(dāng)同時(shí)對偵查中扣押、凍結(jié)的財(cái)物解除扣押、凍結(jié)。對被不起訴人需要給予行政處罰、行政處分或者需要沒收其違法所得的,人民檢察院應(yīng)當(dāng)提出檢察意見,移送有關(guān)主管機(jī)關(guān)處理。有關(guān)主管機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)將處理結(jié)果及時(shí)通知人民檢察院。
——《刑事訴訟法》(2003)。
29.勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的,用人單位可依據(jù)勞動(dòng)法第二十五條解除勞動(dòng)合同。“被依法追究刑事責(zé)任”是指:被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。
勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。——?jiǎng)趧?dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動(dòng)法若干問題的意見》(1994)。
第25條勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職、營私舞弊,對用人單位利益造成造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責(zé)任的。
——《勞動(dòng)法》(1993)。
第37條(原《刑法》第32條)對于犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰的,可以免予刑事處罰,但是可以根據(jù)案件的不同情況,予以訓(xùn)誡或者責(zé)令具結(jié)悔過、賠禮道歉、賠償損失,或者由主管部門予以行政處罰或者行政處分。
——《刑法》()。
勞動(dòng)合同法案例分享與研討(優(yōu)秀18篇)篇九
【典型案例】某公司因客觀情況發(fā)生重大變化,與部分員工解除合同,員工李某因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算問題與單位發(fā)生爭議,向勞動(dòng)爭議仲裁委員會申請勞動(dòng)仲裁,公司每月實(shí)發(fā)給李某的工資為1900元/月,李某工資由基本工資1300元+加班工資300元+崗位津貼200元+住房補(bǔ)貼100元+津貼100元組成,公司每月在發(fā)放工資時(shí)扣減伙食費(fèi)100元,實(shí)際每月發(fā)放1900元。李某要求按照2000元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算補(bǔ)償金,而公司開始要求按照1300元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算補(bǔ)償金,后公司作出讓步,只同意按照1900元作為基數(shù)計(jì)算。
【律師評析】本案公司要求以李某的基本工資1300元計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是不符合法律規(guī)定的,同樣,以1900元作為基數(shù)也是錯(cuò)誤的,李某雖每月實(shí)際到手的工資為1900元,但這是公司扣減伙食費(fèi)后的工資額,并非李某的應(yīng)得工資,應(yīng)以2000元作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算基數(shù)。 【操作指引】工資是一個(gè)總額的概念,包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí),應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者的應(yīng)發(fā)工資作為計(jì)算基數(shù)。
【典型案例】李某于2004年8月入職某公司任市場部經(jīng)理,公司與李某簽訂了一份《保密和競業(yè)限制協(xié)議》,協(xié)議約定李某應(yīng)當(dāng)保守公司商業(yè)秘密,且勞動(dòng)合同解除后的2年內(nèi)不得到有競爭關(guān)系的單位任職,否則承擔(dān)違約金20000元。公司員工手冊對工資構(gòu)成做了如下規(guī)定:工資包括基本工資、保密工資、加班工資、績效工資、各項(xiàng)津貼和補(bǔ)貼。根據(jù)李某的工資表,李某的月工資為:基本工資1500元、保密工資500元、加班工資800元和績效工資2000元。2005年7月份,李某與公司解除勞動(dòng)合同,同月李某入職一家與某公司經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的公司,某公司申請勞動(dòng)仲裁,認(rèn)為公司每月支付了保密費(fèi)500元,李某應(yīng)當(dāng)承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù),要求李某支付違約金20000元,并在二年內(nèi)不得到有競爭關(guān)系的單位任職。
仲裁庭認(rèn)為:某公司與李某在《保密和競業(yè)限制協(xié)議》沒有公司需支付競業(yè)限制補(bǔ)償金的約定,公司雖每月支付李某保密費(fèi)500元,但該費(fèi)用是保密費(fèi)而非競業(yè)限制補(bǔ)償金,某公司未支付李某競業(yè)限制期間的補(bǔ)償金,雙方的競業(yè)限制協(xié)議不具有法律效力,裁決駁回申訴人的仲裁請求。【律師評析】從上述保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議的問題釋解看,二者顯然為兩個(gè)不同的法律概念,公司錯(cuò)誤的把二者等同起來,從而導(dǎo)致其利益得不到法律保護(hù)。
案例:張某于2007年1月份入職深圳某電子廠,該廠未與張某簽訂勞動(dòng)合同,但張某入職時(shí)填寫的入職登記表下面有一行備注:新入職員工試用期為三個(gè)月。另外電子廠的《員工手冊》中也規(guī)定:凡是新入職的員工,試用期均為三個(gè)月。張某工作二個(gè)多月后,公司以張某試用期不合格為由將張某辭退,張某不服,提起勞動(dòng)仲裁,勞動(dòng)爭議仲裁委員會認(rèn)為,根據(jù)法律規(guī)定,試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi),電子廠雖在入職登記表及員工手冊中規(guī)定試用期,但并未與張某簽訂勞動(dòng)合同,因此,該試用期不存在,雙方為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,電子廠將張某辭退應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
解析:勞動(dòng)合同法施行后,用人單位如果還在入職登記表或員工手冊中載明試用期,而不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同,將面臨很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。首先,在入職登記表或員工手冊中載明的試用期無效,視為無試用期,其次,不簽訂書面勞動(dòng)合同超過一個(gè)月不滿一年的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。超過一年仍不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)合同法案例分享與研討(優(yōu)秀18篇)篇十
季某是成都某公司的技術(shù)總監(jiān),北京一家公司招聘技術(shù)副總裁,季某經(jīng)過網(wǎng)上視屏面試,北京這家公司正式向季某發(fā)出offer,通知其國慶后即來北京上班報(bào)到。
季某為此很高興,請親朋好友多次聚會,花費(fèi)上萬元。
國慶后季某剛到北京,公司就通知其撤回offer,原因是該職位已經(jīng)有更合適的人員。
季某大為光火,向勞動(dòng)仲裁委提起仲裁,要求北京公司履行與自己的勞動(dòng)合同。
本人觀點(diǎn):北京這家公司的做法非常不妥,有違誠信的市場原則,但是從勞動(dòng)法角度,季某的主張不會得到支持。
單位發(fā)出offer,應(yīng)視為要約邀請,雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)關(guān)系還沒有建立。
offer不等于勞動(dòng)合同,這一點(diǎn)是確定無疑的。
勞動(dòng)合同法案例分享與研討(優(yōu)秀18篇)篇十一
2009年1月20日,某建筑公司向某鋼鐵廠購買了鋼材2000噸,每噸價(jià)款1000元,并簽定了一份鋼材買賣合同。合同中約定由鋼材廠于5月20日和10月30日分兩批將2000噸鋼材送到該建筑公司在甲地的施工現(xiàn)場,貨到后一個(gè)星期之內(nèi),該建筑公司支付貨款。5月20日,該鋼材廠將1000噸鋼材運(yùn)到了該建筑公司在乙地的施工現(xiàn)場。建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商,要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運(yùn)到甲地的施工現(xiàn)場,而此時(shí),甲地的施工現(xiàn)場因其未能按期送貨而導(dǎo)致工期推遲,損失了4萬元。而鋼材廠認(rèn)為自己已經(jīng)按合同中的約定履行了交付鋼材的義務(wù),而且乙地的施工現(xiàn)場也屬于甲建筑公司,因此不同意支付額外的運(yùn)輸費(fèi)再將該批鋼材運(yùn)至甲地,并要求該建筑公司支付該批鋼材的貨款100萬元。而建筑公司認(rèn)為鋼材廠不按合同履行,因此拒絕支付貨款。10月30日,鋼材廠將另外1000噸的。剛才運(yùn)送到該建筑公司在甲地的施工現(xiàn)場,而此時(shí)市場的鋼材價(jià)格大幅降價(jià),建筑公司以鋼材廠不守信用為由拒絕受領(lǐng)。于是,建筑公司與鋼材廠發(fā)生糾紛,雙方均認(rèn)為對方違約而訴至人民法院。
問題:
(1)鋼材廠將第一批1000噸的鋼材運(yùn)到建筑公司在乙地的施工現(xiàn)場,是否應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任?建筑公司損失的4萬元應(yīng)當(dāng)有誰負(fù)責(zé)?請說明理由。
(1)鋼材廠應(yīng)當(dāng)依照雙方合同的約定,全面、適當(dāng)?shù)芈男泻贤x務(wù)。鋼材廠無視合同關(guān)于履行地點(diǎn)約定,應(yīng)當(dāng)在甲工地交貨,卻在乙工地交貨,屬于違反合同的違約行為。
建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商,要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運(yùn)到甲地的施工現(xiàn)場,而鋼材廠認(rèn)為自己已經(jīng)按合同中的約定履行了交付鋼材的義務(wù),而且乙地的施工現(xiàn)場也屬于甲建筑公司,因此不同意支付額外的運(yùn)輸費(fèi)再將該批鋼材運(yùn)至甲地,這顯然違反了誠實(shí)信用原則。
因此,建筑公司因?yàn)殇摬膹S的違約導(dǎo)致工期延誤,所造成的損失,應(yīng)當(dāng)由鋼材廠承擔(dān)違約責(zé)任。
(2)雙方合同約定的交貨義務(wù)分為兩次履行,每次1000噸。違反第一次履行義務(wù)是否導(dǎo)致合同目的不能實(shí)現(xiàn),是否構(gòu)成“根本違約”,這是守約方能否拒絕受領(lǐng)第二次鋼材的關(guān)鍵所在。
從案情看,第一次鋼材的延遲帶來4萬元損失,可見,建筑公司的施工沒有受到致命影響,不構(gòu)成“根本違約”。
鋼材公司第二次鋼材在10月30日運(yùn)至甲地,符合合同約定。可見,建筑公司應(yīng)受領(lǐng)第二次的1000噸鋼材。
問題還在于,10月30日,市場的鋼材價(jià)格大幅下降,建筑公司能否以市場上的低價(jià)受領(lǐng)這1000噸鋼材呢?我認(rèn)為,不能。建筑公司應(yīng)以合同約定的每噸1000元,支付第二次1000噸鋼材的貨款。
可能有人會說,鋼材公司履行遲延了,合同法規(guī)定,履行遲延有一個(gè)懲罰機(jī)制,即:交貨方遲延交貨的,價(jià)格上漲的以原價(jià)結(jié)算,價(jià)格下跌的以市場價(jià)結(jié)算。收貨方遲延受領(lǐng)的,價(jià)格上漲的以市場價(jià)結(jié)算,價(jià)格下跌的以原價(jià)結(jié)算。那么,鋼材公司的第二次1000噸是否構(gòu)成遲延交貨??我認(rèn)為,第二次1000噸交貨完全符合合同的約定,建筑公司不應(yīng)拒絕受領(lǐng),否則建筑公司構(gòu)成受領(lǐng)遲延,應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。
有人可能會想,既然第一次的1000噸沒有到貨,這個(gè)1000噸應(yīng)該算是第一次吧?我認(rèn)為,這樣的理解很想當(dāng)然,也不公平。因?yàn)椋谝淮?000噸構(gòu)成違約,鋼材公司承擔(dān)違約責(zé)任了;再把它拿來說事,把第二次的交貨作為第一次的交貨的遲延,有失公平、公正。
勞動(dòng)合同法案例分享與研討(優(yōu)秀18篇)篇十二
案情分析:根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,訂立勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)遵循合法,公平,平等自愿,協(xié)商一致,誠實(shí)信用的原則同時(shí),用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。勞動(dòng)者和用人單位在法律上處于平等的地位,且勞動(dòng)合同訂立的過程是完全出于當(dāng)事人自己的意愿,而且是出于內(nèi)心的真實(shí)意思表示。勞動(dòng)合同訂立的過程中,勞動(dòng)者和用人單位必須誠實(shí),善意地行使權(quán)利,不詐不欺,誠實(shí)守信。同時(shí),根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定,在試用期期間,勞動(dòng)者不符合錄用條件的,用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,而且用人單位并不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。本案中,王某在填寫錄用人員情況登記表時(shí),隱瞞了自己曾先后2次受行政,刑事處分的事實(shí),是一種不誠實(shí),不善意的行為,違背了誠實(shí)信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的,但這種自愿是建立在虛假材料的基礎(chǔ)上的,本質(zhì)上是違背了平等自愿的原則。
法條鏈接:《勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。
勞動(dòng)合同法案例分享與研討(優(yōu)秀18篇)篇十三
一、20年底,“北大假博士”劉志剛(曾用名劉育豪)偽造了北大的本科、碩士、博士學(xué)歷,應(yīng)聘鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院(以下簡稱鄭州航院)教師職位,該學(xué)院信以為真,即與劉志剛商談?wù)衅甘乱恕榱四茏寗⒅緞偖厴I(yè)后到學(xué)院工作,鄭州航院決定讓其畢業(yè)前即可上班。12月份,劉志剛到鄭州航院上班,學(xué)院按博士生待遇支付給劉志剛4萬元安家費(fèi),三個(gè)月工資6000元,并分配120平方米住房一套。劉志剛上班后,多次以自己是北大博士為由,要求提高待遇,不斷和學(xué)院提出需要配置電腦、打印機(jī)和科研啟動(dòng)資金等要求。鄭州航院經(jīng)向北京大學(xué)查詢,發(fā)現(xiàn)劉志剛北大博士是假的。
問:
答:無效,根據(jù)《勞動(dòng)法》第十八條規(guī)定,采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動(dòng)合同無效。對于“欺詐”勞動(dòng)部解釋為一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況,或者故意隱瞞真實(shí)的情況,誘使對方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的行為。無論是用人單位欺詐勞動(dòng)者還是勞動(dòng)者欺詐用人單位,都會導(dǎo)致合同無效。本案中劉志剛的行為無疑符合欺詐的特征。他與鄭州航院的勞動(dòng)合同應(yīng)認(rèn)定為無效合同。
2、勞動(dòng)合同法中是如何規(guī)定勞動(dòng)合同無效的情形的?
勞動(dòng)合同法案例分享與研討(優(yōu)秀18篇)篇十四
湯某系某公司出納。2004年4月30日,該公司的法定代表人孫某指派湯某將15萬元人民幣兌換成港幣, 在兩位同事的陪同下,湯某與他人進(jìn)行交易過程中15萬元人民幣遭人調(diào)包,除兩張百元面額的人民幣外,其余均為假幣,當(dāng)即向警方報(bào)案,至今未偵破。事后,該公司要求湯某賠償人民幣15萬元。
勞動(dòng)合同法案例分享與研討(優(yōu)秀18篇)篇十五
《勞動(dòng)法》是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范總稱。這些法律條文規(guī)管工會、雇主及雇員的關(guān)系,并保障各方面的權(quán)利及義務(wù)。下面是白話文整理的勞動(dòng)合同法典型案例解析【3篇】,希望能夠幫助到大家。
2009年1月20日,某建筑公司向某鋼鐵廠購買了鋼材2000噸,每噸價(jià)款1000元,并簽定了一份鋼材買賣合同。合同中約定由鋼材廠于5月20日和10月30日分兩批將2000噸鋼材送到該建筑公司在甲地的施工現(xiàn)場,貨到后一個(gè)星期之內(nèi),該建筑公司支付貨款。5月20日,該鋼材廠將1000噸鋼材運(yùn)到了該建筑公司在乙地的施工現(xiàn)場。建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商,要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運(yùn)到甲地的施工現(xiàn)場,而此時(shí),甲地的施工現(xiàn)場因其未能按期送貨而導(dǎo)致工期推遲,損失了4萬元。而鋼材廠認(rèn)為自己已經(jīng)按合同中的約定履行了交付鋼材的義務(wù),而且乙地的施工現(xiàn)場也屬于甲建筑公司,因此不同意支付額外的運(yùn)輸費(fèi)再將該批鋼材運(yùn)至甲地,并要求該建筑公司支付該批鋼材的貨款100萬元。而建筑公司認(rèn)為鋼材廠不按合同履行,因此拒絕支付貨款。10月30日,鋼材廠將另外1000噸的。剛才運(yùn)送到該建筑公司在甲地的施工現(xiàn)場,而此時(shí)市場的鋼材價(jià)格大幅降價(jià),建筑公司以鋼材廠不守信用為由拒絕受領(lǐng)。于是,建筑公司與鋼材廠發(fā)生糾紛,雙方均認(rèn)為對方違約而訴至人民法院。
問題:
(1)鋼材廠將第一批1000噸的鋼材運(yùn)到建筑公司在乙地的施工現(xiàn)場,是否應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任?建筑公司損失的4萬元應(yīng)當(dāng)有誰負(fù)責(zé)?請說明理由。
(1)鋼材廠應(yīng)當(dāng)依照雙方合同的約定,全面、適當(dāng)?shù)芈男泻贤x務(wù)。鋼材廠無視合同關(guān)于履行地點(diǎn)約定,應(yīng)當(dāng)在甲工地交貨,卻在乙工地交貨,屬于違反合同的違約行為。
建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商,要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運(yùn)到甲地的施工現(xiàn)場,而鋼材廠認(rèn)為自己已經(jīng)按合同中的約定履行了交付鋼材的義務(wù),而且乙地的施工現(xiàn)場也屬于甲建筑公司,因此不同意支付額外的運(yùn)輸費(fèi)再將該批鋼材運(yùn)至甲地,這顯然違反了誠實(shí)信用原則。
因此,建筑公司因?yàn)殇摬膹S的違約導(dǎo)致工期延誤,所造成的損失,應(yīng)當(dāng)由鋼材廠承擔(dān)違約責(zé)任。
(2)雙方合同約定的交貨義務(wù)分為兩次履行,每次1000噸。違反第一次履行義務(wù)是否導(dǎo)致合同目的不能實(shí)現(xiàn),是否構(gòu)成“根本違約”,這是守約方能否拒絕受領(lǐng)第二次鋼材的關(guān)鍵所在。
從案情看,第一次鋼材的延遲帶來4萬元損失,可見,建筑公司的施工沒有受到致命影響,不構(gòu)成“根本違約”。
鋼材公司第二次鋼材在10月30日運(yùn)至甲地,符合合同約定。可見,建筑公司應(yīng)受領(lǐng)第二次的1000噸鋼材。
問題還在于,10月30日,市場的鋼材價(jià)格大幅下降,建筑公司能否以市場上的低價(jià)受領(lǐng)這1000噸鋼材呢?我認(rèn)為,不能。建筑公司應(yīng)以合同約定的每噸1000元,支付第二次1000噸鋼材的貨款。
可能有人會說,鋼材公司履行遲延了,合同法規(guī)定,履行遲延有一個(gè)懲罰機(jī)制,即:交貨方遲延交貨的,價(jià)格上漲的以原價(jià)結(jié)算,價(jià)格下跌的以市場價(jià)結(jié)算。收貨方遲延受領(lǐng)的,價(jià)格上漲的以市場價(jià)結(jié)算,價(jià)格下跌的以原價(jià)結(jié)算。那么,鋼材公司的第二次1000噸是否構(gòu)成遲延交貨??我認(rèn)為,第二次1000噸交貨完全符合合同的約定,建筑公司不應(yīng)拒絕受領(lǐng),否則建筑公司構(gòu)成受領(lǐng)遲延,應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。
有人可能會想,既然第一次的1000噸沒有到貨,這個(gè)1000噸應(yīng)該算是第一次吧?我認(rèn)為,這樣的理解很想當(dāng)然,也不公平。因?yàn)椋谝淮?000噸構(gòu)成違約,鋼材公司承擔(dān)違約責(zé)任了;再把它拿來說事,把第二次的交貨作為第一次的交貨的遲延,有失公平、公正。
某商場新進(jìn)一種cd機(jī),價(jià)格定為2598元。柜臺組長在制作價(jià)簽時(shí),誤將2598元寫為598元。趙某在瀏覽該柜臺時(shí)發(fā)現(xiàn)該cd機(jī)物美價(jià)廉,于是用信用卡支付1196元購買了兩臺cd機(jī)。一周后,商店盤點(diǎn)時(shí),發(fā)現(xiàn)少了4000元,經(jīng)查是柜臺組長標(biāo)錯(cuò)價(jià)簽所致。由于趙某用信用卡結(jié)算,所以商店查出是趙某少付了cd機(jī)貨款,找到趙某,提出或補(bǔ)交4000元或退回cd機(jī),商店退還1196元。趙某認(rèn)為彼此的買賣關(guān)系已經(jīng)成立并交易完畢,商店不能反悔,拒絕商店的要求。商店無奈只得向人民法院起訴,要求趙某返還4000元或cd機(jī)。
試分析:
1、商店的訴訟請求有法律依據(jù)嗎?為什么?
2、本案應(yīng)如何處理?
1、商店的訴訟請求有法律依據(jù)。《合同法》第54條規(guī)定因重大誤解訂立的合同,當(dāng)事人一方有權(quán)請求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)變更或撤銷合同。第58條規(guī)定:合同被撤銷后,因該合同取得的財(cái)產(chǎn),應(yīng)當(dāng)予以返還,……基于上述理由,商店的訴訟請求有法律依據(jù)。
2、本案中,當(dāng)事人因?qū)?biāo)的物的價(jià)格的認(rèn)識錯(cuò)誤而實(shí)施的商品買賣行為。這一錯(cuò)誤不是出賣人的故意造成,而是因疏忽標(biāo)錯(cuò)價(jià)簽造成,這一誤解對出賣人造成較大的經(jīng)濟(jì)損失。所以,根據(jù)本案的情況,符合重大誤解的構(gòu)成要件,應(yīng)依法認(rèn)定為屬于重大誤解的民事行為。趙某或補(bǔ)交4000元貨款或返還cd機(jī)。
甲商場3月份欲從乙冰箱廠購進(jìn)冰箱50臺,每臺2800元,共計(jì)14萬元。雙方約定4月份貨到后先付4萬元,其余待銷售后付清余下的10萬元貨款。后乙冰箱廠想在甲商場開設(shè)銷售專柜,打開銷路。雙方遂簽訂租賃場地合同,約定租賃期為1年,自同年4月起至次年4月止,月租金2萬元,共計(jì)24萬元。由乙冰箱廠3個(gè)月付1次,分4次付清。7月份乙冰箱廠通知甲商場,稱用應(yīng)收甲商場的10萬元冰箱貨款中的6萬元抵銷其4月至7月的租金。
試分析:乙冰箱廠的做法是否合法?為什么?
乙冰箱廠的做法符合我國合同法的有關(guān)規(guī)定。我國《合同法》第99條規(guī)定,當(dāng)事人互負(fù)到期債務(wù),該債務(wù)的標(biāo)的物種類、品質(zhì)相同的,任何一方可以將自己的債務(wù)與對方的債務(wù)抵銷,……當(dāng)事人主張抵銷的,應(yīng)當(dāng)通知對方。通知自到達(dá)對方時(shí)生效。本案中,甲商場與乙冰箱廠互負(fù)債務(wù),互享債權(quán),彼此的合同標(biāo)的物又屬于種類和品質(zhì)相同的貨幣,也到了履行期,因此,乙冰箱廠可以根據(jù)我國合同法的有關(guān)同類債務(wù)相互抵銷的規(guī)定,通知甲商場對6萬元債務(wù)予以抵銷。
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勞動(dòng)合同法案例分享與研討(優(yōu)秀18篇)篇十六
甲商場3月份欲從乙冰箱廠購進(jìn)冰箱50臺,每臺2800元,共計(jì)14萬元。雙方約定4月份貨到后先付4萬元,其余待銷售后付清余下的10萬元貨款。后乙冰箱廠想在甲商場開設(shè)銷售專柜,打開銷路。雙方遂簽訂租賃場地合同,約定租賃期為1年,自同年4月起至次年4月止,月租金2萬元,共計(jì)24萬元。由乙冰箱廠3個(gè)月付1次,分4次付清。7月份乙冰箱廠通知甲商場,稱用應(yīng)收甲商場的10萬元冰箱貨款中的6萬元抵銷其4月至7月的租金。
試分析:乙冰箱廠的做法是否合法?為什么?
乙冰箱廠的做法符合我國合同法的有關(guān)規(guī)定。我國《合同法》第99條規(guī)定,當(dāng)事人互負(fù)到期債務(wù),該債務(wù)的標(biāo)的物種類、品質(zhì)相同的,任何一方可以將自己的債務(wù)與對方的債務(wù)抵銷,……當(dāng)事人主張抵銷的,應(yīng)當(dāng)通知對方。通知自到達(dá)對方時(shí)生效。本案中,甲商場與乙冰箱廠互負(fù)債務(wù),互享債權(quán),彼此的合同標(biāo)的物又屬于種類和品質(zhì)相同的貨幣,也到了履行期,因此,乙冰箱廠可以根據(jù)我國合同法的有關(guān)同類債務(wù)相互抵銷的規(guī)定,通知甲商場對6萬元債務(wù)予以抵銷。
勞動(dòng)合同法案例分享與研討(優(yōu)秀18篇)篇十七
合同快到期,一般用人單位都會通知職工本人續(xù)簽,而如果用人單位合同續(xù)簽通知未及時(shí)傳達(dá)到員工本人很可能會面臨賠償?shù)木秤觯瑢τ谖春灪贤陂g的工資還得支付雙倍的標(biāo)準(zhǔn)。
張先生系外來從業(yè)人員,自20xx年起就在上海某工廠工作,由于他工作表現(xiàn)不錯(cuò),所以從普通工人被提拔為生產(chǎn)線主管,雙方簽訂了一份從20xx年1月1日到20xx年12月31日的為期三年的勞動(dòng)合同。2012年底單位通過廣播通知合同快到期員工進(jìn)行合同續(xù)簽,由于當(dāng)時(shí)張先生未在單位,所以未能續(xù)簽勞動(dòng)合同。元旦放假過后,張某回到單位,繼續(xù)從事原來工作,照常上班。直到20xx年4月15日,單位發(fā)現(xiàn)張先生的勞動(dòng)合同還沒有續(xù)簽,后人事部門找到張先生,要求與其續(xù)簽三年的勞動(dòng)合同,而張某要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。兩天后單位回復(fù)張先生因?yàn)槠洳环虾炗啛o固定期限勞動(dòng)合同的條件,所以不同意簽署無固定期限勞動(dòng)合同。而張某拒絕簽署三年期限的勞動(dòng)合同。該單位在20xx年4月30日以張先生不愿意簽訂勞動(dòng)合同為由,終止了雙方的勞動(dòng)關(guān)系。張先生提起仲裁,要求支付違法解除賠償金,以及未簽訂勞動(dòng)合同期間的雙倍工資。勞動(dòng)爭議仲裁委員會對該案進(jìn)行了審理,最終裁決:
1、單位支付自20xx年2月1日到2013年4月15日的雙倍工資;
2、單位支付自20xx年1月1日到20xx年4月30日對應(yīng)的勞動(dòng)合同終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
專家:根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一,勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同:
(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;
(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同,且勞動(dòng)者沒有本法規(guī)定的其它情形續(xù)訂勞動(dòng)合同的。
本案中,張某未能與用人單位協(xié)商一致,且也不符合應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形,故不具備簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件。
專家:根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,“建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。”根據(jù)該規(guī)定,原勞動(dòng)合同到期,用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)續(xù)簽書面勞動(dòng)合同。用人單位有義務(wù)通知?jiǎng)趧?dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同,到期未續(xù)簽的應(yīng)根據(jù)不同情形處理。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,“已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。”故用人單位首先應(yīng)承擔(dān)在原勞動(dòng)合同到期后一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的責(zé)任。
如果超過一個(gè)月未簽訂勞動(dòng)合同,根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”故用人單位在超過一個(gè)月仍未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的情況下,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者承擔(dān)支付每月二倍工資的責(zé)任。
專家:如果因?yàn)閯趧?dòng)者的原因不簽訂勞動(dòng)合同的,須視情形處理。第一種情形是自用工之日起一個(gè)月內(nèi),勞動(dòng)者不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的情形。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定,“自用工之日起一個(gè)月內(nèi),經(jīng)用人單位書面通知后,勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系,無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,但應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。”這種情形下用人單位可以終止勞動(dòng)合同不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
第二種情形是,自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年時(shí),勞動(dòng)者不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的情形。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同;勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系,并依照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這種情形下用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,即按勞動(dòng)者在用人單位工作年限,工作滿一年支付一個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
本案中張某的情況屬于第二種情形。《勞動(dòng)合同法》自2008年1月1日起實(shí)施,故張某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金自2008年1月1日起計(jì)算。
勞動(dòng)合同法案例分享與研討(優(yōu)秀18篇)篇十八
一、2007年年底,“北大假博士”劉志剛(曾用名劉育豪)偽造了北大的本科、碩士、博士學(xué)歷,應(yīng)聘鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院(以下簡稱鄭州航院)教師職位,該學(xué)院信以為真,即與劉志剛商談?wù)衅甘乱恕榱四茏寗⒅緞偖厴I(yè)后到學(xué)院工作,鄭州航院決定讓其畢業(yè)前即可上班。2008年12月份,劉志剛到鄭州航院上班,學(xué)院按博士生待遇支付給劉志剛4萬元安家費(fèi),三個(gè)月工資6000元,并分配120平方米住房一套。劉志剛上班后,多次以自己是北大博士為由,要求提高待遇,不斷和學(xué)院提出需要配置電腦、打印機(jī)和科研啟動(dòng)資金等要求。鄭州航院經(jīng)向北京大學(xué)查詢,發(fā)現(xiàn)劉志剛北大博士是假的。
問:
答:無效,根據(jù)《勞動(dòng)法》第十八條規(guī)定,采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動(dòng)合同無效。對于“欺詐”勞動(dòng)部解釋為一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況,或者故意隱瞞真實(shí)的情況,誘使對方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的行為。無論是用人單位欺詐勞動(dòng)者還是勞動(dòng)者欺詐用人單位,都會導(dǎo)致合同無效。本案中劉志剛的行為無疑符合欺詐的特征。他與鄭州航院的勞動(dòng)合同應(yīng)認(rèn)定為無效合同。
2、勞動(dòng)合同法中是如何規(guī)定勞動(dòng)合同無效的情形的?