試用期是指包括在勞動合同期限內(nèi)，勞動關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對勞動者是否合格進(jìn)行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進(jìn)行考核的期限，這是一種雙方雙向選擇的表現(xiàn)。這是愛尚網(wǎng)小編整理的試用期和勞動合同期限的關(guān)系，希望你能從中得到感悟!

《勞動合同法》對試用期作了明確規(guī)范：第一，簽訂勞動合同可以約定試用期;第二，試用期在同一個單位只有一次，試用期只適用于企業(yè)新招收錄用的人員;第三，先簽合同才有試用期，在合同期間內(nèi)可以約定一段時間作為試用期，而不能以試用期為由，不簽合同。企業(yè)只簽訂試用期合同，《勞動合同法》視同無效。勞動合同期間，在3個月以上不滿一年的，試用期不允許超過一個月。合同期限在一年以上不滿3年的，試用期不能超過兩個月，合同期限3年以上或者簽訂無期限合同，試用期不能超過6個月。換句話說，企業(yè)與職工簽訂3個月以下勞動合同或者簽訂以完成一定工作為期限的合同，不允許約定試用期。

試用期與見習(xí)期的區(qū)別

1、從功能上看：設(shè)立見習(xí)期是用人單位便于對勞動者熟悉業(yè)務(wù)、提高技能的教育和培訓(xùn)，其主要功能是學(xué)習(xí);而試用期強(qiáng)調(diào)的是相互了解、選擇，認(rèn)定彼此是否適應(yīng)，其功能是評判。

2、從適用對象上看：見習(xí)期僅適用于首次參加工作的勞動者(一般為畢業(yè)的學(xué)生);而試用期對變更工作后的勞動者同樣適用。

3、從適用上的不利后果看：用人單位對表現(xiàn)特別不好的見習(xí)生退回學(xué)校，由學(xué)校重新分配;而對試用工則是解除勞動合同。

試用期與實(shí)習(xí)期的區(qū)別

一、當(dāng)事人的身份不同。處于試用期中的自然人一方只能是勞動者;而處于實(shí)習(xí)期間的自然人一方是在校學(xué)生。

二、權(quán)利義務(wù)關(guān)系不同。試用期的當(dāng)事人雙方存在著勞動關(guān)系，用人單位對勞動者承擔(dān)無過錯責(zé)任，與勞動者共同履行繳納社會保險費(fèi)用的.義務(wù)，向勞動者支付的工資報酬不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。而學(xué)生實(shí)習(xí)所在的單位對于實(shí)習(xí)學(xué)生，不承擔(dān)無過錯責(zé)任，不須執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

三、主體間的關(guān)系依據(jù)不同。用人單位與勞動者，包括在試用期的權(quán)利義務(wù)關(guān)系由勞動合同法及其相關(guān)規(guī)定進(jìn)行規(guī)范，如勞動合同期限在3個月以內(nèi)的，;不得約定試用期，勞動合同期限在3個月以上1年以內(nèi)的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限在1年以上3年以內(nèi)的，試用期不得超過2個月;勞動合同期限在3年以上的固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同，試用期不得超過6個月。

四、當(dāng)事人的目的不同。在試用期間，主要體現(xiàn)用人單位目的，即為了得到滿足需要的人力資源;在實(shí)習(xí)期間，對于實(shí)習(xí)學(xué)生所在的單位來講，學(xué)生的實(shí)習(xí)活動，和勞動者的生產(chǎn)經(jīng)營活動有相同或相似之處，但在目的上有本質(zhì)的不同，學(xué)生實(shí)習(xí)活動主要體現(xiàn)的是學(xué)校與學(xué)生的共同目的，為了提高實(shí)習(xí)學(xué)生的自身素質(zhì)。

固定期限的勞動合同適用范圍廣，應(yīng)變能力強(qiáng)，既能保持勞動關(guān)系的相對穩(wěn)定，又能促進(jìn)勞動力的合理流動，使資源配置合理化、效益化，是實(shí)踐中運(yùn)用較多的一種勞動合同。對于那些常年性工作，要求保持連續(xù)性、穩(wěn)定性的工作，技術(shù)性強(qiáng)的工作，適宜簽訂較為長期的固定期限勞動合同。對于一般性、季節(jié)性、臨時性、用工靈活、職業(yè)危害較大的工作崗位，適宜簽訂較為短期的固定期限勞動合同。

遵循原則根據(jù)本法規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。訂立哪一種期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)由用人單位與勞動者雙方共同協(xié)商確定。有的用人單位為了保持用工靈活性，愿意與勞動者簽訂短期的固定期限勞動合同。而有的勞動者為了能有一份穩(wěn)定的職業(yè)和收入，更愿意與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。無論雙方的意愿如何，究竟簽訂哪一種類型的勞動合同，需要由雙方協(xié)商一致后，作出一個共同的選擇。只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實(shí)等非法手段，符合法律的有關(guān)規(guī)定，就可以訂立固定期限勞動合同。

試用期是指用人單位和勞動者雙方相互了解、確定對方是否符合自己的招聘條件或求職條件而約定的不超過6個月的考察期。

“試用期”是伴隨著勞動法的出臺而出現(xiàn)的。勞動法規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護(hù)用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項(xiàng)制度，給企業(yè)考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。另一方面，可以維護(hù)新招收職工的利益，使被錄用的職工有時間考察了解用人單位的工作內(nèi)容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動合同的規(guī)定。在勞動合同中規(guī)定試用期，既是訂立勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，同時也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。

1、勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規(guī)定

在用工過程中，目前濫用試用期侵犯勞動者權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什么作為參照設(shè)定試用期等，實(shí)踐中比較混亂。用人單位通常不管是什么性質(zhì)、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規(guī)定的六個月即可，用足法律規(guī)定的上限。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期;有的生產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)性強(qiáng)的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了;有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。

(一)限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在勞動法規(guī)定試用期最長不得超過六個月的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動合同期限的.長短，將試用期細(xì)化。具體規(guī)定是：

勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點(diǎn)是三個月。

勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。

需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。

實(shí)踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術(shù)含量，三天就行。但有些用人單位動輒規(guī)定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關(guān)系的不平等性，增加了勞動者的職業(yè)不確定性和經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。這就提醒勞動合同雙方當(dāng)事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術(shù)含量的因素考慮進(jìn)去。對用人單位來說，在合理時間內(nèi)依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)因此而帶來的風(fēng)險。

德國《非全日制和固定期限勞動合同法》中規(guī)定，固定期限勞動合同中不能約定試用期，無固定期限勞動合同才可以約定。意大利法律規(guī)定，一般工人的試用期為十五天至三十天，技術(shù)人員為三個月，企業(yè)管理人員為六個月。

(二)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

這就涉及到對勞動合同中試用期性質(zhì)的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進(jìn)行思想品德、勞動態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內(nèi)這些情況已經(jīng)基本搞清楚了。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索試用期與合同期限。

一直持續(xù)到簽訂勞動合同之后或者雙方終止就業(yè)協(xié)議為止。在協(xié)議期內(nèi)，雙方已經(jīng)確定了工作意向，但未建立正式的勞動關(guān)系，單位可以不為畢業(yè)生交納社會保險。其中的就業(yè)協(xié)議書被作為轉(zhuǎn)遞畢業(yè)生人事關(guān)系的主要依據(jù)，因而學(xué)校在一定程度上起到為畢業(yè)生和用人單位進(jìn)行見證和擔(dān)保的作用。 所以試用期與協(xié)議期有本質(zhì)的區(qū)別。很多用人單位即不與畢業(yè)生簽訂勞動合同又不與畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議書，而只是對畢業(yè)生進(jìn)行試用，是違反勞動法的行為，對于畢業(yè)生來說也是極為不利的。

二、關(guān)于試用期與見習(xí)期、實(shí)習(xí)期 所謂“見習(xí)期、實(shí)習(xí)期”，其并非法律上的概念，它們強(qiáng)調(diào)的是尚未畢業(yè)的學(xué)生到用人單位進(jìn)行的社會實(shí)踐活動。雖然從本質(zhì)上看，見習(xí)期、實(shí)習(xí)期也是一種試用期，但它并不是勞動法意義上的在企業(yè)與員工之間的“試用期”。而且試用期主要適用于企業(yè)、個體工商戶等用人單位;而見習(xí)期專門適國家機(jī)關(guān)、高校、研究機(jī)構(gòu)等單位，實(shí)習(xí)期則沒有限制。 根據(jù)我國有關(guān)法律規(guī)定，學(xué)生在用人單位見習(xí)、實(shí)習(xí)期間，與用人單位還不是勞動關(guān)系，二者之間問題的解決依據(jù)尚不能援引《勞動法》。因此，它與在法律上明確規(guī)定的“試用期”不同。 實(shí)習(xí)期與見習(xí)期也有明顯不同，其中見習(xí)期一般是專指行政、事業(yè)單位在人事制度的框架下對應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行業(yè)務(wù)適應(yīng)及考核的一種制度。畢業(yè)生見習(xí)期限一般為六個月，最長不超過一年。其中一年見習(xí)期主要是為適應(yīng)當(dāng)初的畢業(yè)分配體制，為工資定檔等提供依據(jù)而設(shè)定，見習(xí)期間實(shí)行見習(xí)工資，不得調(diào)動工作，期滿經(jīng)考核合格方轉(zhuǎn)正定級。同時現(xiàn)行法律法規(guī)對見習(xí)期內(nèi)權(quán)利、義務(wù)并沒有具體規(guī)定。而實(shí)習(xí)期是指在校學(xué)生到用人單位進(jìn)行社會實(shí)踐活動的時間。 實(shí)習(xí)屬于教學(xué)過程的一部分，實(shí)習(xí)的大學(xué)生與學(xué)校有著教育的'關(guān)系，大學(xué)生的檔案等個人履歷文件也放在學(xué)校，接受實(shí)習(xí)生的單位不與實(shí)習(xí)大學(xué)生建立勞動關(guān)系。但是隨著畢業(yè)生就業(yè)市場化配置進(jìn)程的加速和高校招生計(jì)劃的不斷大，高校畢業(yè)生的實(shí)習(xí)形式已經(jīng)從原來的高校集中統(tǒng)一組織逐步向畢業(yè)生個體選擇實(shí)習(xí)單位的方式轉(zhuǎn)變。這種實(shí)習(xí)方式從某種程度上具有打工的特征，實(shí)習(xí)大學(xué)生與接受實(shí)習(xí)生的單位之間事實(shí)上形成了民法上的勞務(wù)關(guān)系。 另外，根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》“勞動者與用人單位形成或建立勞動關(guān)系后，試用、熟練、見習(xí)期間，在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，其所在的用人單位應(yīng)當(dāng)支付其不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資?！彼援厴I(yè)生在見習(xí)期是有期限的，也是應(yīng)當(dāng)有工資收入的，而對于實(shí)習(xí)期則沒有期限和工資方面的規(guī)定。 當(dāng)下有些用人單位混淆使用試用期、見習(xí)期和實(shí)習(xí)期，六個月的試用期約束后甚至繼續(xù)以見習(xí)期的名義繼續(xù)試用畢業(yè)生，或以實(shí)習(xí)生名義替代試用期等，從而達(dá)到使用廉價勞動力的目的。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索試用期與合同期的關(guān)系。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索試用期6個月 合同期。

3年以上(含3年)固定期或無固定期年限，國家勞動法規(guī)定員工試用期限不得超過六個月。所以，您若簽的是三年期合同，只要試用期沒有超過六個月就是合法的`。1、《勞動合同法》第十九條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上試用期不得超過六個月。

2、這家酒店在打“擦邊球”。簽三年合同試用六個月，按第1所說的規(guī)定不違法。

3、試用期是在進(jìn)入酒店簽訂勞動合同時雙方約定的。你當(dāng)時不明白，所以沒有主張你的權(quán)利(當(dāng)時你可以主張簽1年、簽2年，即使簽3年也可主張3個月試用期)。

4、如果你不愿在此酒店干了，在試用期(即6個月內(nèi))提前3天書面提出辭職，3天后可離開。這是法律賦予你的權(quán)益。

勞動法 第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

如果公司答復(fù)是試用合同結(jié)束，那公司是違反勞動合同，如果公司在正常情況下無故解除勞動合同，是要進(jìn)行賠償?shù)?，并非只要解除勞動合同就可以獲得賠償，比如如果員工屢次犯錯，教而不改，或者犯罪燈不當(dāng)行為的時候，公司解除員工勞動合同是不需要賠償?shù)?。所以要知道是否可以獲賠，首先應(yīng)該要弄清楚解除合同的理由。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索合同期三年試用期。

已有明確規(guī)定。學(xué)徒期是對新招工人的一種培訓(xùn)方式，實(shí)行勞動合同制后仍應(yīng)繼續(xù)采用。見習(xí)期是對大中專、技校畢業(yè)生分配到用人單位工作的一種見習(xí)制度，一般為1年。試用期是用人單位和與之建立勞動關(guān)系的勞動者為相互了解、選擇而約定的考察期，最長不得超過6個月。三者都包含在合同期限內(nèi)，學(xué)徒期與試用期、見習(xí)期與試用期可同時約定，一般來講學(xué)徒期、見習(xí)期均長于試用期。

根據(jù)原勞動部勞辦發(fā)〔1996〕5號文件規(guī)定，大中專、技校畢業(yè)生新分配到用人單位工作的，仍應(yīng)按原規(guī)定執(zhí)行為期1年的見習(xí)期制度，見習(xí)期內(nèi)可以約定不超過半年的試用期。

您好!簽訂勞務(wù)合同中的試用期限是員工所在單位根據(jù)合同年限自行而定。勞動年限為1年以下(含1年)一般試用期為一個月;勞動年限為1-3年以下(不含3年)，一般試用期為兩個月至三個月;3年以上(含3年)固定期或無固定期年限，國家勞動法規(guī)定員工試用期限不得超過六個月。所以，您若簽的是三年期合同，只要試用期沒有超過六個月就是合法的。1、《勞動合同法》第十九條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

2、這家酒店在打“擦邊球”。簽三年合同試用六個月，按第1所說的規(guī)定不違法。

3、試用期是在進(jìn)入酒店簽訂勞動合同時雙方約定的。你當(dāng)時不明白，所以沒有主張你的權(quán)利(當(dāng)時你可以主張簽1年、簽2年，即使簽3年也可主張3個月試用期)。

4、如果你不愿在此酒店干了，在試用期(即6個月內(nèi))提前3天書面提出辭職，3天后可離開。這是法律賦予你的權(quán)益。

5、如果你還想繼續(xù)干下去，忍忍算啦。

推薦答案 是合理的

我國《勞動合同法》第19條規(guī)定："勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月：三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索三年的合同期試用期。

我們最近在和單位一同事爭論這么一個試用期的問題：我們整個集團(tuán)勞動合同簽訂中規(guī)定：“首次簽訂勞動合同，期限為一年，試用期為兩個月。”然后一直這么執(zhí)行著，我進(jìn)入公司后一直覺得這個不合理，也很不贊成這種做法，于是乎就和同事展開了一次爭論。

我個人認(rèn)為：應(yīng)該就一個月，原因有兩點(diǎn)：

一、法理依據(jù)：2008年版本的《勞動法》第十九條：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月?！币?yàn)橹粡淖盅凵峡创_實(shí)剛好一年的上下都沒有包含到，而且國務(wù)院令第535號《勞動合同法實(shí)施條例》也沒有相關(guān)說明，但是勞動以保護(hù)勞動者合法權(quán)益為側(cè)重的這一部法律，我個人認(rèn)為在這樣的“漏洞”情況下，仲裁委會更傾向于支持勞動者，即：一個月的觀點(diǎn)。

二、情理依據(jù)：即便是剛好勞動法把這一條修改成：一年以上(含一年)不滿三年的.，試用期不得超過二個月，我個人認(rèn)為從情理角度單位也不應(yīng)該就這么“貼邊走”，這樣容易給員工造成單位人事部的人不咋“地道”的感覺，讓員工又多找一條“人事部不是人”的“證據(jù)”。我覺得大公司在這方面就應(yīng)該體現(xiàn)出一種“大氣”的企業(yè)文化，你大大方方的把規(guī)定修改成“首次簽訂勞動合同，期限為兩年，試用期為兩個月?！弊寙T工心里多好受多舒坦嘛!

你更加支持那種觀點(diǎn)呢?是支持一年合同期限一個月?還是支持一年合同期限兩個月?。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索合同期一年試用期多久。

就提出的問題，本報政策咨詢室特邀請四川廣力律師事務(wù)所劉東律師答復(fù)如下：

《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。自你上班之日起，與用人單位建立了事實(shí)勞動關(guān)系。只要你在正常工作時間提供了勞動，用人單位就必須支付勞動報酬。根據(jù)《勞動合同法》第十一條的規(guī)定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的'，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第18條規(guī)定："勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動合同期限內(nèi)。"

所以，根據(jù)江先生的陳述，在試用期內(nèi)用人單位未和你簽訂勞動合同的做法是違法的，你可以維護(hù)自己的權(quán)利。首先，你是可以要求支付雙倍工資的。根據(jù)法律規(guī)定，單位自用工之日起即與職工建立了勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。其次，自用工之日起超過一個月不滿一年未與你訂立書面勞動合同的，你可以按照法律規(guī)定要求支付雙倍工資。再次，對于單位不依法簽訂勞動合同，在試用期內(nèi)你可以提出辭職，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索試用期不算在合同期嗎。

(一)約定應(yīng)盡量詳盡房屋買賣合同均為格式合同，雖然有的只是一方負(fù)有的義務(wù)，但需對方配合的也應(yīng)約定明確。如戶籍遷移、家具電器的處理、各類表計(jì)的數(shù)字確認(rèn)等。這些事宜有的是附隨義務(wù)，有的是構(gòu)成能否順利履約的重要前提條件。若約定不明，往往會產(chǎn)生爭議。

(二)條款應(yīng)留有余地具體磋商合同條款時，對于重要的合同義務(wù)，如約定履行的期限、違約金、解除合同的條件應(yīng)當(dāng)明確之外，其他條款的約定，應(yīng)有一個合理的緩沖期，以彌補(bǔ)和挽救合同于萬一。如果沒有任何挽救或回旋余地，就被動了。同時，一旦進(jìn)入訴訟也很難平衡雙方的利益。

...

人身保險合同的生效時間，保險合同生效條件

一般情況下，合同的成立與合同的生效是同時的，即如果合同的形式和內(nèi)容不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，當(dāng)事人雙方?jīng)]有相反的約定，則隨著合同的成立就產(chǎn)生了相應(yīng)的履行效力。

但特殊情況下，由于合同的內(nèi)容違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定，損害了社會公共利益，擾亂了社會公共秩序，則已成立的合同將因此而無效。當(dāng)事人雙方有特殊約定時，已成立的合同也可能并不立即生效，而于合同約定的生效時間屆至或合同約定的生效條件成就時生效。人身保險合同的成立與生效也是如此。但人身保險合同作為射幸合同的一種，其生效時間更具有特殊性，在保險實(shí)務(wù)上更易引起糾紛。因此，有必要對其作些深入的探討。

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什么是保險合同的解除，保險合同解除的后果有哪些?

一、什么是保險合同的解除?

保險合同解除是指保險合同有效期間，當(dāng)事人依法律規(guī)定或合同約定提前終止合同效力的一種法律行為。保險合同解除與保險合同變更的區(qū)別是，前者的目的是終止權(quán)利義務(wù)關(guān)系，后者的目的在于修改權(quán)利義務(wù)關(guān)系，保險合同在修改后將繼續(xù)履行。

二、保險合同解除的后果有哪些?

保險合同解除的后果指解除保險合同的行為對原保險合同權(quán)利義務(wù)的溯及力。

按照《保險法》的規(guī)定，保險合同對以下情形不具有溯及力：

(1)投保人故意不履行如實(shí)告知義務(wù)，保險人不退還保險費(fèi);

(2)投保人、被保險人或受益人因欺詐行為而被解除保險合同的，保險人不退還保險費(fèi);

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承包合同的法律特征，承包合同的主要內(nèi)容有哪些?

1)承包合同以完成一定的工作為目的。在承包合同中，承包人應(yīng)按照與定作人約定的標(biāo)準(zhǔn)和要求完成工作，定作人主要目的是取得承包人完成的工作成果。

2)承包人完成工作的獨(dú)立性定作人與承包人之間定立承包合同，一般是建立在對承包人的能力、條件行人的基礎(chǔ)上。只有承包人自己完成工作才符合定作人的要求。

3)定做物的特定性承包合同多屬個別商訂的合同，定作物往往具有一定的特定性。

4)承包合同為諾成合同。

5)承包合同為有償合同。

(一)發(fā)包方和承包方的名稱;

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借款合同可否附最高額抵押合同，擔(dān)保合同有哪些內(nèi)容?

1995年6月30日第八屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第十四次會議通過的規(guī)定：

借款合同可以附最高額抵押合同。

債權(quán)人與債務(wù)人就某項(xiàng)商品在一定期間內(nèi)連續(xù)發(fā)生交易而簽訂的合同，可以附最高額抵押合同。

最高額抵押的`主合同債權(quán)不得轉(zhuǎn)讓。

2000年12月8日以法釋[2000]44號作出的《關(guān)于適用若干問題的解釋》明確：

最高額抵押權(quán)所擔(dān)保的債權(quán)范圍，不包括抵押物因財產(chǎn)保全或者執(zhí)行程序被查封后或債務(wù)人、抵押人破產(chǎn)后發(fā)生的債權(quán)。

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什么是行紀(jì)合同，行紀(jì)合同和信托合同的區(qū)別?

行紀(jì)是指經(jīng)紀(jì)人受委托人的委托，以自己的名義與第三方進(jìn)行交易，并承擔(dān)規(guī)定的法律責(zé)任的商業(yè)行為。其特點(diǎn)是經(jīng)紀(jì)人與委托人之間通常有長期固定的合作關(guān)系，經(jīng)紀(jì)人擁有的權(quán)利和承擔(dān)的責(zé)任較重。

行紀(jì)合同作為大陸法系的概念，它與英美法上的信托制度是完全不同的。英美法上的信托制度，源于中世紀(jì)英國的用益權(quán)制度。其所稱的信托實(shí)質(zhì)上是一種管理財產(chǎn)的法律關(guān)系。在這種法律關(guān)系中，一方當(dāng)事人擁有財產(chǎn)所有權(quán)，同時負(fù)有為另一方當(dāng)事人利益使用該財產(chǎn)的義務(wù)，該項(xiàng)財產(chǎn)稱為信托財產(chǎn)。成立信托應(yīng)有三方主體，即：財產(chǎn)授予人(信托人)、受托人和信托受益人。行紀(jì)合同與英美法上的信托制度的主要區(qū)別在于：

1、前者為合同關(guān)系，后者為財產(chǎn)管理關(guān)系。英美法上的信托類似于大陸法中的某些他物權(quán)制度。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索合同期與試用期。

三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。用人單位如果想與員工約定長達(dá)6個月的試用期，必須首先與員工簽訂3年以上期限的勞動合同。

試用期工資不能低于正式工資的80%，并不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。注意，加班費(fèi)等另計(jì)。入職當(dāng)日應(yīng)該簽訂勞動合同，約定合同期限，并根據(jù)合同期限長短，適當(dāng)約定試用期。

胡設(shè)定勞動合同期限，只約定試用期的無效，該期間視為合同期限。

試用期合同是在勞動合同簽署之前，因用人單位在短時期內(nèi)對所聘工作人員的`能力需要觀察、了解，而和被聘用者簽訂的短期用工合同。試用期合同其實(shí)完全不被勞動法認(rèn)可，試用期合同可相當(dāng)于短期的正式勞動合同。 《勞動合同法》中就試用期內(nèi)用人單位解除權(quán)的限制做了明確規(guī)定：除勞動者有不符合錄用條件、處于醫(yī)療期內(nèi)、不能勝任工作、違紀(jì)違法等情形可以解除合同以外，即使用人單位客觀條件發(fā)生重大變化或經(jīng)濟(jì)性裁員時，只要在試用期內(nèi)，也仍然不得解除勞動合同。

被聘用者在試用期內(nèi)需提前三日通知用人單位，方可解除勞動合同。 關(guān)于試用期的期限，法律規(guī)定如果勞動合同期限是三個月以上、一年以內(nèi)的，試用期不得超過一個月;如果勞動合同期限是一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi);勞動合同僅約定試用期的，該約定不成立，約定的期限即為勞動合同的期限。

試用期，是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的考察期，是勞動合同期限中一段特殊的期間。

(1)試用期是用人單位和勞動者根據(jù)具體情況需要，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上約定的，任何一方不得強(qiáng)迫另一方同意約定或者不約定試用期。即經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以約定試用期，也可以不約定試用期。

(2)在試用期間，用人單位和勞動者依法享有勞動合同解除權(quán)。《勞動法》第25條第2款第(1)項(xiàng)規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，而不受《勞動法》第26條、第17條、第29條規(guī)定的條件和程序的限制。《勞動法》第32條規(guī)定，在試用期間，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，不受“提前30日以書面形式通知用人單位”的限制。

(3)試用期最長不超過6個月。

《勞動法》第21條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期?！睆男再|(zhì)上看，這條規(guī)定屬于授權(quán)性規(guī)范，而非義務(wù)規(guī)定。因而，約定試用期是法律賦予勞動合同雙方當(dāng)事人的`權(quán)利而非義務(wù)。也就是說，試用期并不是必須要約定的，用人單位和勞動者雙方可以約定試用期，也可以不約定試用期，由雙方當(dāng)事人視具體情況自主協(xié)商。

先試用后簽合同是違法的，但在不少地方盛行。若試用合格后簽合同時注明：合同期內(nèi)已包含試用期勉強(qiáng)可以接受。但《勞動法》規(guī)定：勞動合同期限不滿六個月的，試用期不得超過15日;勞動合同期限在六個月以上不滿三年的，試用期不得超過30日;勞動合同期限在三年以上不滿十年的，試用期不得超過三個月;勞動合同期限在十年以上的，試用期不得超過六個月。另外，用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同還需證明勞動者不符合錄用條件。

因此，單位的解釋是不合法的;試用期間未超過1周的病休，應(yīng)按試用工資的70%發(fā)放病假工資;至于是否可就未簽訂試用合同，申請仲裁，答復(fù)是可以的，但似無必要，仲裁成本(預(yù)付仲裁費(fèi)、2個月的仲裁周期、單位再故意拖拖你，提起訴訟，一、二審至少要耗時一年以上)太高，得不償失。

需要提醒注意的是，有些單位認(rèn)為加長試用期，然后在試用期到來前，以莫須有的理由提出解除合同，這種例子并不少見。應(yīng)多加注意。

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法律對實(shí)習(xí)期沒有具體的規(guī)定，但從對試用期的規(guī)定可以看出，兩者是有本質(zhì)區(qū)別的。

1、當(dāng)事人的身份不同：試用期是用人單位和勞動者在勞動合同中約定的，所以處于試用期中的自然人一方只能是勞動者。

而實(shí)習(xí)是指學(xué)生通過學(xué)校安排介紹、本人自找或由其他途徑進(jìn)入實(shí)習(xí)單位工作，通過完成一定任務(wù)來熟悉工作，深化鞏固所學(xué)理論知識，提升實(shí)踐能力，為盡快適應(yīng)并參與實(shí)際工作打基礎(chǔ)。主要由學(xué)校根據(jù)教學(xué)和技能訓(xùn)練的需要，由學(xué)校、實(shí)習(xí)者、實(shí)習(xí)單位三者進(jìn)行約定，實(shí)習(xí)期間的自然人一方是在校學(xué)生。學(xué)生與用人單位簽訂的不是勞動合同，并不是嚴(yán)格意義上的勞動者。

2、當(dāng)事人的目的不同：實(shí)習(xí)期的目的是為了提高實(shí)習(xí)學(xué)生的自身素質(zhì)，完成學(xué)業(yè)目的，并提升學(xué)生實(shí)踐能力的過程。體現(xiàn)了學(xué)校和學(xué)生的'教學(xué)目的。

而試用期是用人單位和勞動者之間為了更好的滿足單位的人力資源需要而約定的，是兩者磨合的期間。

3、法律依據(jù)不同：試用期由《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)范;而實(shí)習(xí)期由《民法》和《合同法》規(guī)范。

4、試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，而實(shí)習(xí)期是不用簽訂勞動合同的。

5、試用期由明確的期限限制，而實(shí)習(xí)期完全由當(dāng)事人約定。

6、試用期的工資和待遇有法律明確的規(guī)定，而實(shí)習(xí)期沒有，實(shí)習(xí)期工資不受最低工資標(biāo)準(zhǔn)的約束。

總之，試用期與實(shí)習(xí)期是兩個不同的概念。

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所謂試用期，又叫適應(yīng)期，是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期。目的是讓勞動者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動關(guān)系?！秳趧臃ā芬?guī)定，勞動合同可以約定試用期?！翱梢浴倍直砻鳎瑒趧雍贤屑s定試用期不是必備條款，而是協(xié)商條款，是否約定由勞動者和用人單位協(xié)商確定。但是，只要協(xié)商約定試用期，就必須遵守有關(guān)試用期的規(guī)定。

(1)勞動合同中的試用期應(yīng)由用人單位和勞動者雙方平等協(xié)商約定，不得由用人單位一方強(qiáng)行規(guī)定。

(2)試用期最長不得超過6個月。

(3)勞動合同在兩年以下的，應(yīng)按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內(nèi)約定試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

注意，假如企業(yè)同員工簽訂了整一年的勞動合同，按照《勞動合同法》的規(guī)定，試用期不能超過兩個月而不是一個月。因?yàn)楦鶕?jù)法律常識，在一個數(shù)字后面出現(xiàn)了以上、以下、以內(nèi)、以外……這樣的字眼時，都表明包含本數(shù)，也就是說“一年以上不滿三年”要包括整一年。同理，企業(yè)的規(guī)章制度里通常寫“員工連續(xù)曠工五天以上(含五天)視同離職，這個“(含五天)”其實(shí)是多余的，“連續(xù)曠工五天以上”本來就是包含“五天”的。

(4)試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，不能把試用期計(jì)算在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

(5)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)后改變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發(fā)生變化的'勞動者只能試用一次。續(xù)訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。

《勞動合同法》規(guī)定，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，也就是說，企業(yè)給員工調(diào)換崗位不能再設(shè)試用期。另外，“試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”，也就是說，有的企業(yè)招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同，新員工通過了試用期，企業(yè)認(rèn)為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因?yàn)榘凑铡秳趧雍贤ā返囊?guī)定，如果企業(yè)與員工簽訂了幾個月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞動合同，就必須是正式的勞動合同，但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期，而不能說先簽一個試用期合同，再簽正式合同。

(6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認(rèn)為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續(xù)進(jìn)行考察。

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

這個條款規(guī)定得很明確，即企業(yè)支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權(quán)益的保護(hù)。

信訪內(nèi)容：

回復(fù)時間：2010-5-1受理單位：監(jiān)察大隊(duì)

回復(fù)內(nèi)容：

根據(jù)《勞動合同法》第七、十條規(guī)定：單位“應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”，第八十二條之規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”，該單位要向當(dāng)事人再支付2個月工資。如果單位違法解除雙方勞動關(guān)系，可依據(jù)第四十七條、第八十七條之規(guī)定，該單位應(yīng)向當(dāng)事人支付1個月工資的賠償金。

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