在質(zhì)量月期間，公司會組織各種培訓和活動，以增強員工對質(zhì)量管理的重視和理解。在質(zhì)量月期間，小編為大家搜集整理了一些質(zhì)量管理的經(jīng)典案例，希望能夠給大家?guī)韱l(fā)。

企業(yè)質(zhì)量管理問題對策論文（熱門18篇）篇一

1、人的特殊性。

1、控制招聘環(huán)節(jié)風險。

2、重點做好培訓規(guī)劃及流程管理。

注重薪酬設計的公平性。為了保證薪酬制度的公平性，要注意以下幾個方面：企業(yè)的薪酬制度要統(tǒng)一和透明，能夠清楚明白的顯示員工報酬的計算來源。員工能夠理解并監(jiān)督薪酬制度開發(fā)和管理人員制定的薪酬政策和制度，并能在一定程度上參與政策的制定，減少懷疑和誤解，這樣企業(yè)薪酬制度的風險會大大降低，不公平感會顯著減少。

總之，人力資源管理是增強企業(yè)綜合實力的重要環(huán)節(jié)之一，企業(yè)必須重視在人力資源管理過程中的風險防控工作，切實保障企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]張?zhí)m霞，王俊，張燕，吳小康.基于bp網(wǎng)絡的人力資源管理風險預警模型[j].南開管理評論，（06）。

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企業(yè)質(zhì)量管理問題對策論文（熱門18篇）篇二

1.特點。高校的非營利性決定了其物業(yè)管理與城市物業(yè)管理不同。首先，從管理范圍上，涉及學生公寓、教師住宅等生活類的物業(yè)，又有教學科研樓、實驗實訓類物業(yè)，同時還有圖書館等文化健身類物業(yè)，更有食堂、校企等經(jīng)營類物業(yè)。其次，從服務對象上，主要服務于廣大師生，不像城市物管企業(yè)追求利益最大化為目標，高校物業(yè)管理是在追求經(jīng)濟效益的同時，更需兼顧到社會公益性，實現(xiàn)教育和保障的目標。最后，從經(jīng)費來源上，主要依賴財政撥款，而城市物業(yè)管理一般按照物業(yè)管理條例規(guī)定及政府部門核定標準，根據(jù)當?shù)貙嶋H情況，直接向業(yè)主收取服務費，所以高校物業(yè)管理在測量具體物管費時，與城市物業(yè)管理差異性較大。

2.重要性。高校物業(yè)管理是高校后勤服務工作中十分重要的內(nèi)容，作為后勤管理的重要組成部分，無論是校園里的一花一草，還是房屋建筑等，幾乎存在于校園的每個角落。盡管物業(yè)管理的效果很少被人重視，然而一旦有問題發(fā)生，很容易使師生不滿意，甚至成為被投訴的對象。高校物業(yè)管理水平的高低，直接影響著廣大師生的工作、學習和生活。因此，從某種意義上而言，高校物業(yè)管理水平的高低對高校可持續(xù)發(fā)展有著重要影響。

隨著我國高校后勤改革的不斷深化，高校物業(yè)管理也取得了一些進步，然而仍存在很多問題，具體表現(xiàn)在以下幾方面：

1.缺乏服務意識。服務意識，即滿足客戶需求的一系列特征的特性總和的`意識。高校后勤物業(yè)管理既然為廣大師生提供工作及日常生活的基本保障，那么就必須牢固樹立以人為本的理念。溫總理曾在談到政府服務職能時說過“管理就是服務，我們要把政府辦成一個服務型政府，為市場主體服務、為社會服務、最終為人民服務”。溫總理所提到的服務理念也同樣適用于高校后勤物業(yè)管理。然而高校物業(yè)管理的人員絕大部分是從原來后勤部門的工勤人員轉(zhuǎn)型而來的，其管理人員本身就缺乏服務意識，其思維模式依舊停留在原來的行政管理上，誤認為物業(yè)管理是管理廣大師生而非服務師生，從思想觀念坐等師生要求服務，而非主動為師生提供服務。

2.人員素質(zhì)參差不齊。高校的重心在教學科研上，對后勤管理往往不重視，疏忽對后勤管理人才的培養(yǎng)。如前所述，后勤從業(yè)人員大多是以前工勤人員轉(zhuǎn)型而來，文化素質(zhì)較低，專業(yè)技能不高，服務意識不強等，加之學校也不重視后勤物業(yè)管理人員的后續(xù)培訓、進修等。受傳統(tǒng)管理體制及待遇的影響，高校的物業(yè)管理隊伍又很難實現(xiàn)人才的雙向流動。校內(nèi)優(yōu)秀管理人員不愿去后勤，校外又很難直接招聘到優(yōu)秀的管理人才。后勤物業(yè)管理隊伍人員結(jié)構(gòu)不合理，缺乏優(yōu)秀的管理人才，無法形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制，高校物業(yè)管理人員素質(zhì)的參差不齊，無法形成專業(yè)化的管理隊伍，嚴重制約著后勤物業(yè)管理水平的提高。

3.經(jīng)費投入不到位。高校物業(yè)管理由于涉及范圍廣，工作量大，因此需要投入大量的人、財、物。隨著學校建設的發(fā)展，一些建筑及教學設施隨著時間推移也在不斷老化、損壞，無論從維修難度上還是維修工作量上，都要投入更多，這就使得物業(yè)管理成本更大。此外，隨著經(jīng)濟發(fā)展，智能化的設備諸如自動消防、監(jiān)控系統(tǒng)、物業(yè)管理信息系統(tǒng)等都需要逐漸配備和完善，物業(yè)管理經(jīng)費的投入也需要不斷加大。然而高校物業(yè)管理費經(jīng)費來源大多數(shù)都是依賴上級行政撥款，資金來源的單一性使得物業(yè)管理經(jīng)費投入出現(xiàn)嚴重不足，這種低投入勢必造成低水平地運行和低水平的服務。

4.部門間缺乏溝通。高校物業(yè)管理是涵蓋范到房屋建筑、安全保衛(wèi)、環(huán)境衛(wèi)生、設施維護等服務，而這些職能在很多高校都由多個部門一起承擔，每個部門僅僅負責其中一兩個服務項目，如保衛(wèi)處負責安保工作，部門之間缺乏有效地溝通協(xié)作和資源整合，出現(xiàn)問題互相扯皮推諉，導致部分物業(yè)管理資源重復投資，浪費嚴重，在物業(yè)管理經(jīng)費資金投入不足的情況下，降低服務成本，提高工作效率、提升經(jīng)濟效益將成為空談。

1.牢固樹立服務意識。要提高高校物業(yè)管理服務水平，必須轉(zhuǎn)變后勤物業(yè)工作人員的管理思想，牢固樹立服務意識。首先，后勤物業(yè)管理人員要有危機意識和競爭意識，要讓服務的理念深入心中，為師生服務而非管理師生，并落實在行動中。其次，定期或不定期地開展一些愛崗敬業(yè)的主題教育，從而增強職工的責任感和責任意識。讓后勤物業(yè)管理的員工從心底中認為，師生員工的滿意，是實現(xiàn)自我價值的重要體現(xiàn)。最后，加大宣傳力度，樹立典型，發(fā)揮典范的帶頭作用。如通過宣傳、教育、培養(yǎng)等多種方式，樹立思想上和專業(yè)上都過硬的典型，樹起群眾擁護歡迎的旗幟，對大家起到教育作用從而全面帶動大家的服務意識。

2.提升從業(yè)人員素質(zhì)。提高高校物業(yè)管理隊伍素質(zhì)，對于全面提高高校物業(yè)管理水平意義重大。因此，應當從以下兩方面方面著手：一從干部隊伍上，應當建立一支高素質(zhì)的管理干部隊伍，上層決策領導者懂得經(jīng)營，善于管理，并且有一定的專業(yè)知識和物業(yè)管理經(jīng)驗，最重要的是要有責任意識和事業(yè)心，這樣才具備帶好物業(yè)管理隊伍的能力；另一方面，從物業(yè)管理員工上，多組織各種培訓，全面提高從業(yè)人員素質(zhì)。員工技術(shù)水平和服務水平的高低，對于高校物業(yè)管理的生存發(fā)展有著重要影響，對員工開展全方位的培訓，針對在物業(yè)管理不同的崗位上進行不同的技能培訓等。

3.拓寬經(jīng)費渠道。物業(yè)管理的基礎是資金來源，資金的缺乏是難以保障高校物業(yè)管理提供優(yōu)質(zhì)的服務。因此，按照市場經(jīng)濟的要求，后勤物業(yè)管理不能僅僅只依賴學校下?lián)艿目铐棥敳扇《嘣?jīng)營以拓寬經(jīng)費來源，開展多層次的經(jīng)營服務，增加物業(yè)管理收入。學校從甲方的角度對后勤物業(yè)管理的服務做出評價，物業(yè)管理公司可按照學校服務項目、標準的要求提供服務。學校物管公司應該堅持以服務為本，根據(jù)師生的不同消費層次和領域，千方百計地在多領域里提供有償服務以彌補物管經(jīng)費的不足。

4.加強制度建設，部門間通力合作。為了提升高校物業(yè)管理服務水平，一方面應當從完善相應的制度出發(fā)。規(guī)范的物管制度應當包含兩個層面，一是物管單位的管理制度，比如綜合、財務、業(yè)務制度等，常見的如管理機構(gòu)職責范圍、各類人員崗位責任制、操作程序及服務規(guī)范等；二是物業(yè)轄區(qū)的管理制度如用戶手冊、物管公約等。當前盡管諸如此類的制度也有些，但不夠完善，與社會上有資質(zhì)、正規(guī)的物業(yè)管理公司比較，有相當差距。所以應當加強制度建設。另一方面，部門間通力合作。厘清責任，對于重復崗位設置，或職責重復的進行整合，節(jié)約資源，也避免出現(xiàn)問題是互相推諉扯皮等，從而有效提升后勤物業(yè)管理水平。

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企業(yè)質(zhì)量管理問題對策論文（熱門18篇）篇三

相對于大型制造企業(yè)，我國中小型制造企業(yè)普遍存在著“三低”狀況：產(chǎn)品質(zhì)量合格率低、質(zhì)量管理水平低以及經(jīng)濟效益低。按照企業(yè)質(zhì)量管理問題的四個階段來劃分，處于質(zhì)量檢驗階段的企業(yè)數(shù)為51％，處于統(tǒng)計質(zhì)量控制階段的企業(yè)數(shù)為35％，處于全面質(zhì)量質(zhì)量管理階段的企業(yè)數(shù)為5％，此外還有9％的中小制造企業(yè)處于既不開展質(zhì)量檢驗，也不開展質(zhì)量管理的無檢驗、無質(zhì)量管理的狀態(tài)。因此，分析中小制造企業(yè)質(zhì)量管理存在的主要問題，提出相應對策，將有助于中小企業(yè)順利渡過金融危機。不斷發(fā)展壯大。

1.1基礎性薄弱。

中小制造企業(yè)由于人員、資金等因案的影響，質(zhì)量管理的基礎工作做得很不夠，相當部分的企業(yè)在無標生產(chǎn)或參考其它企業(yè)的標準生產(chǎn)，沒有形成自己企業(yè)的標準；計量人員的配備、計量器具的檢測也是能省則省，往往是在出了較大的質(zhì)量事故才會意識到計量工作的重要性；質(zhì)量教育與培訓也大都停留在口號上；質(zhì)量責任制更是一紙空文。出了質(zhì)量問題相互推諉扯皮，最后不了了之；質(zhì)量信息工作更是由于軟硬件的限制以及工作本身的瑣碎性而被人為忽視。事實上，質(zhì)量管理的基礎性工作沒做好，再先進的質(zhì)量管理工具也只是空中樓閣。有些企業(yè)對質(zhì)量信息基礎工作不重視，以為上一兩套軟件就可以解決問題，結(jié)果軟件是買回來放在電腦里睡覺，企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量得不到任何提高，質(zhì)量管理軟件成了企業(yè)的負擔。

1.2質(zhì)量與技術(shù)脫節(jié)。

大部分中小型制造企業(yè)都設有技術(shù)和質(zhì)量兩個相互獨門的部門，質(zhì)量管理人員的質(zhì)量管理基本上停留在產(chǎn)品檢驗、事后匯總的階段，使得質(zhì)量管理對過程控制不能起到很好的作用。實踐證明，產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣70％取決于設計，而部分質(zhì)量管理人員對產(chǎn)品、技術(shù)缺少深入的了解，只會指揮檢驗人員照圖檢驗，對產(chǎn)品的設計質(zhì)量沒有話語權(quán)。

1.3知識結(jié)構(gòu)不合理。

從業(yè)人員知識結(jié)構(gòu)不合理，整體素質(zhì)不高，質(zhì)量管理人才匱乏，觀念成舊，管理落后，根本談不上人力資源管理。北京市人大代表周霄(老八級工)說過這樣一句話：產(chǎn)品品質(zhì)實際上就是人的品質(zhì)，人合格，產(chǎn)品絕不會是次品，人不合格，產(chǎn)品絕不會是正品。人是質(zhì)量管理中最活躍的因素，也是質(zhì)量改進的主要因素，但大多數(shù)中小制造企業(yè)處于人員封閉、財產(chǎn)封閉、經(jīng)濟運行封閉的“三封閉”管理狀態(tài)，這種質(zhì)量管理模式是與經(jīng)濟全球化浪潮背道而馳的。

1.4對管理不重視。

中小型制造企業(yè)大部分存在重技術(shù)裝備、不重視質(zhì)量管理的問題。質(zhì)量管理人才短缺，質(zhì)量管理人員水平不高、待遇也低。日本的中小制造企業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)場有很多品管圈(qcc，qualitycontrolcircle)，由各工序相關(guān)人員自發(fā)組成進行品質(zhì)管理活動。企業(yè)老總也對品管圈的活動從資金、技術(shù)、設備等方面給予大力支持。品管圈從產(chǎn)品設計到售后服務無處不在。品管圈的工作為日本產(chǎn)品成為優(yōu)質(zhì)的代名詞作出了巨大的貢獻，反觀國內(nèi)的qc小組，大部分由領導牽頭，類似于行政組織，如果領導不出面則活動很難開展，偶爾取得了成果也很難得到認可。

2.1技術(shù)創(chuàng)新上升為企業(yè)質(zhì)量提升的運行機制。

技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。中小制造企業(yè)要將質(zhì)量與科技緊密結(jié)合，以技術(shù)進步帶動質(zhì)量提升。產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)勝來自于技術(shù)領先。質(zhì)量管理人員應該是本企業(yè)產(chǎn)品技術(shù)專家，從產(chǎn)品設計開始介入，把產(chǎn)品質(zhì)量管理貫穿于產(chǎn)品設計、模具開發(fā)、現(xiàn)場生產(chǎn)、裝配調(diào)試和售后服務的全過程。目前，技術(shù)含量不高的產(chǎn)品往往供過于求，企業(yè)為了保住市場份額不得不降低產(chǎn)品的價格，結(jié)果是銷售收入增加了，但利潤下降了。中小制造企業(yè)的技術(shù)層次雖不能和大型企業(yè)相比，但也要擁有自己的核心技術(shù)，只有增強自己的核心競爭力，才能經(jīng)受市場的考驗。

中小制造企業(yè)從事質(zhì)量管理和技術(shù)工作的人才往往較少，且層次不高，大都不能適應企業(yè)發(fā)展的要求。但中小制造企業(yè)的質(zhì)量管理人員往往沒有能力實現(xiàn)在職培訓，使得知識更新度不高，不能掌握先進的質(zhì)量管理工具，因此，對這部分人員的培訓就顯得特別重要。中小制造企業(yè)也應該更新觀念，樹立人力資源是企業(yè)發(fā)展第一資源的觀念，舍得在人才培養(yǎng)上投入，同時要樹立“不為我有，但為我用”的人才觀，采用產(chǎn)學研結(jié)合的方式，快速提高企業(yè)的質(zhì)量管理水平。

2.3顧客滿意上升為企業(yè)追求的永恒目標。

中小制造企業(yè)不能因為一時的利益驅(qū)動，將不合格的產(chǎn)品或存在質(zhì)量瑕疵的產(chǎn)品交付給顧客，使企業(yè)喪失質(zhì)量的誠信。企業(yè)可能得到了一時的市場份額，但當顧客認識到這種質(zhì)量欺詐時，那么企業(yè)將會永遠失去現(xiàn)有的市場。據(jù)調(diào)查，在買到質(zhì)量差的產(chǎn)品之后，只有5％的顧客會向廠方投訴，而70％的顧客則不采取任何行動，只是決定再也不買這種牌子或該廠家的產(chǎn)品。英國的一項調(diào)查表明，平均每一個不滿意的顧客會把這種不滿意告訴其他9個人，這樣企業(yè)失去不僅是現(xiàn)實顧客，也讓潛在顧客望而卻步。當企業(yè)失去賴以生存的顧客時，就自然會被淘汰出局。現(xiàn)在有活力的中小型制造企業(yè)都確立了“c戰(zhàn)略”，即顧客滿意戰(zhàn)略。顧客是企業(yè)利潤的最終決定者，顧客滿意已上升為企業(yè)質(zhì)量管理的核心。

2.4質(zhì)量經(jīng)營上升為企業(yè)的核心戰(zhàn)略。

任何一個中小制造企業(yè)要想成為本行業(yè)的佼佼者，必須將質(zhì)量放在第一位，推行質(zhì)量經(jīng)營戰(zhàn)略。視質(zhì)量為企業(yè)的生命不能僅僅停留在口號上，更應該落實到行動上。機械行業(yè)要加快機床的數(shù)字化改造步伐，以軟硬件設施的改進提高產(chǎn)品質(zhì)量，逐步推行6σ管理，將質(zhì)量損失降到最低限度。建立質(zhì)量控制機制和快速反應機制，采用模塊化生產(chǎn)方式，使質(zhì)量和交貨期都能滿足客戶的要求。

企業(yè)質(zhì)量管理問題對策論文（熱門18篇）篇四

摘要：中小企業(yè)由于技術(shù)水平低和資金量少，生產(chǎn)規(guī)模普遍較小，以及受傳統(tǒng)體制的影響，自身發(fā)展和內(nèi)部經(jīng)濟和財務管理方面存在著市場經(jīng)濟不匹配的現(xiàn)象。單純依靠中小企業(yè)本身不能完全解決這些問題，需要借助社會多方的合力，從金融、立法等方面為企業(yè)提供政策幫助，推動中小企業(yè)發(fā)展，改善其生存環(huán)境，強化企業(yè)自身發(fā)展和財務管理理念，確保企業(yè)科學、健康發(fā)展。

1、中小企業(yè)流動和技術(shù)改造資金不足的現(xiàn)象十分普遍，這些企業(yè)不僅資金不足而且融資不易，有以下主要原因：

（1）中小企業(yè)在銀行的信用等級多數(shù)較低。很少有中小企業(yè)做過資信評級，做過資信評級比例約為48。36%，未做過的占51。64%，中小企業(yè)經(jīng)營外抽取資金現(xiàn)象普遍，拖欠貸款的現(xiàn)象也影響企業(yè)在金融機構(gòu)的資信評級。

（2）中小企業(yè)的規(guī)模一般較小，企業(yè)流動和技術(shù)改造資金較少，經(jīng)營風險高。由于技術(shù)水平比較落后，經(jīng)營業(yè)績普遍不穩(wěn)定，抗風險能力低，缺乏客觀和透明的業(yè)內(nèi)信息，經(jīng)濟和財務管理水平落后，造成銀行投資風險大。

（3）很多金融服務部門欠缺針對中小企業(yè)的專門服務。現(xiàn)有的銀行服務機構(gòu)欠缺能動性，運營方法單一，針對中小企業(yè)貸款的要求比其他企業(yè)要高；中小企業(yè)只能銀行借貸融資或增加股本金，無法通過發(fā)行債券、股票來融資。

2、經(jīng)濟和財務管理相對弱化、結(jié)構(gòu)不均衡。一方面一些中小企業(yè)大量現(xiàn)金閑置，認為現(xiàn)金多多益善，沒有參與生產(chǎn)流通，造成浪費；另一方面一些企業(yè)又過度負債，容易引起財務危機。債務加劇不利內(nèi)部經(jīng)濟和財務管理，造成企業(yè)負債，企業(yè)的經(jīng)濟和財務壓力以及經(jīng)營成本就會增加，償債能力下降，財務危機出現(xiàn)的可能性加大。

3、部分中小企業(yè)經(jīng)營模式陳舊、管理辦法落后。部分私營性質(zhì)、個體經(jīng)營是現(xiàn)有中小企業(yè)的主要模式，由于歷史原因，中小企業(yè)管理者自身素質(zhì)和對企業(yè)掌控能力不高，也存在管理思想的落后、經(jīng)營模式僵化等問題。少數(shù)中小企業(yè)的管理者由于其專業(yè)素質(zhì)局限，不重視經(jīng)濟和財務管理，缺乏現(xiàn)代經(jīng)濟和財務管理觀念，不能發(fā)揮企業(yè)經(jīng)濟和財務管理作用。所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的高度統(tǒng)一是典型模式，企業(yè)的經(jīng)營者同時就是企業(yè)的投資者和管理者，該經(jīng)營模式影響中小企業(yè)的經(jīng)濟和財務管理。企業(yè)領導者的權(quán)利高度集中，造成企業(yè)無法分清職責、行事越權(quán)，財務管理很混亂、監(jiān)管不嚴格、會計賬目不實等現(xiàn)象。同時也不能保證內(nèi)部審計的相對獨立行使職責。

1、為支持中小企業(yè)發(fā)展，要深化金融創(chuàng)新，從制度上解決中小企業(yè)融資難的問題。風險投資需要加快發(fā)展，拓寬融資渠道，激勵中小企業(yè)進入資本市場，努力開辟新興市場，有限的資金可以投入一些有實力和技術(shù)的.高新技術(shù)企業(yè)。商業(yè)銀行的觀念需要轉(zhuǎn)變，貸款方式也加以轉(zhuǎn)變，銀行發(fā)揮促進企業(yè)的作用，改革貸款方式。城市、省、國家三級機構(gòu)組成我國中小企業(yè)信用擔保體系，擔保主體以地市為基礎，再擔保主體以省為基礎。應該以扶植企業(yè)為目標，政府通過預算和資產(chǎn)劃撥完成擔保。

2、加強財務對資金的控制和管理。中小企業(yè)經(jīng)濟和財務管理的核心是對現(xiàn)金的管理，必須加強現(xiàn)金流水管理，減少企業(yè)投放資金、加快回收速度、使中小企業(yè)流動資金能夠連續(xù)循環(huán)。為此企業(yè)在設備的購置管理、物資庫存管理、應收賬款管理等多方面的工作更加細致，資金的效益性、安全性、流動性的關(guān)系一定要整合到位。企業(yè)內(nèi)部管理的各個方面都會牽涉到。企業(yè)管理者需要意識到管好、控制好、用好資金，不只是財務的工作，同時也是涉及到企業(yè)每個環(huán)節(jié)、所有部門的重要工作。每個涉及到的部門都要具體落實做好企業(yè)的資金管理。

3、優(yōu)化財務結(jié)構(gòu)。企業(yè)財務流程合理的關(guān)鍵是高成長和發(fā)展的平衡，財務結(jié)構(gòu)必須優(yōu)化。資金綜合使用成本低、財務風險可控、財務杠桿安全性高是標志。中小企業(yè)按照經(jīng)營規(guī)模和技術(shù)水平不同，調(diào)整其資產(chǎn)、負債結(jié)構(gòu)，保證合理比例。

（1）中小企業(yè)最合理的資本結(jié)構(gòu)是財務風險籌資成本和財務杠桿利益、價值相互間實現(xiàn)最佳均衡。

（2）中小企業(yè)要優(yōu)化負債的結(jié)構(gòu)。債務的到期及數(shù)量預期與現(xiàn)金流量很難保持一致，確定負債到期，中小企業(yè)現(xiàn)金流量應保持安全邊際。中小企業(yè)應能準確權(quán)衡各種到期負債的風險與盈利能力，來確定企業(yè)盈利能力較大、風險最小的負債比例。

（3）要優(yōu)化中小企業(yè)的資產(chǎn)結(jié)構(gòu)即確定既能維持正常生產(chǎn)，又能減少風險，并給企業(yè)帶來利潤的合理的流動資金水平。過多的流動資產(chǎn)，對企業(yè)的效益有負面影響；而過少的流動資產(chǎn)，會使企業(yè)經(jīng)營周轉(zhuǎn)不靈受到影響。總之，經(jīng)濟發(fā)展水平越高，對中小企業(yè)經(jīng)濟和財務管理和重視及內(nèi)部管理制度的要求就更加完善；企業(yè)更容易籌資，要降低運營成本，使其投資回報率更高。所以，現(xiàn)有的中小企業(yè)更要在國家各項優(yōu)惠政策下，進一步加強經(jīng)濟和財務管理，使中小企業(yè)在市場百花園中競相開放。

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企業(yè)質(zhì)量管理問題對策論文（熱門18篇）篇五

1、我縣行政事業(yè)單位職工16917人、退休職工7180人，管有干部、職工、退休職工等檔案24097卷，分別由20個管檔單位管理，多的單位有1萬多卷，少的只有幾十卷。

2、我縣干部檔案管理主體的沿革。

隨著我國各項改革的不斷深入，隨之進行的人事管理制度和用人制度的改革，也相應給我縣干部檔案管理帶來了新的變化，即由原來組織、人事、勞動部門相對集中管理下放到組織、人事、委口管理，到委口管理的檔案又下放到各主管局管理。現(xiàn)我縣縣直機關(guān)有組織部，人事、勞動、農(nóng)業(yè)、林業(yè)、水務、畜牧、交通、公安、財政、教育、衛(wèi)生、文體、城建、蠶桑局等20個單位管有人事檔案。

近幾年來，由于機構(gòu)編制和用人制度的改革，單位管檔人員變動頻繁，出現(xiàn)了忽視人事檔案管理現(xiàn)象，影響了干部管理，從調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)目前主要存在以下問題：

1、硬件設施解決落實差。對干部檔案管理必備的條件解決落實差，個別單位沒有專用檔案室，有的單位檔案多、檔案室狹窄、潮濕、“六防”設備不配套，引起檔案材料霉變、蟲蛀、個別單位的檔案夾都被蟲蛀多處小孔，影響檔案的美觀整潔、完整，有的管檔單位必備的切刀、統(tǒng)一的檔案夾，都無法購置齊備。

2、材料收集不便，缺損嚴重。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位機構(gòu)改革，管理體制發(fā)生了變化，實行了鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府和主管部門的雙重管理，推行人員競爭上崗后，部分人員變動了崗位，檔案沒有及時轉(zhuǎn)遞，干部檔案材料收集整理歸檔不及時。有個別單位從干部檔案下放到主管局管后，一直未按全國統(tǒng)一標準整理，材料多年未歸檔，造成檔案材料不齊不全。在這次調(diào)研中，我們在抽查的841份檔案中，發(fā)現(xiàn)有438人差檔案材料，占抽查總數(shù)的50以上。其中：差入黨材料的208人，占24.7；差學歷材料的99人，占11.8；差履歷表的38人，占4.5；差年度考核表的93人，占11。在新錄用的60名國家公務員中，有55名黨員，就有52人檔案中沒有入黨材料，占94.5。據(jù)統(tǒng)計，我縣檔案材料不齊不全，特別是入黨材料、年度考核、工資變動材料差缺率幾乎達40以上。

3、管檔人員業(yè)務不熟、檔案管理制度執(zhí)行差。近幾年管檔人員變動頻繁，新手占70，加之各級管檔部門沒有組織專業(yè)知識培訓，業(yè)務不熟，對檔案的重要性、管檔要求、檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業(yè)務不太了解，難以適應干部檔案管理。個別管理人員在接、轉(zhuǎn)調(diào)出、轉(zhuǎn)入、工資、退休時需要查檔案時不嚴格履行手續(xù)按規(guī)定辦事，部門與管檔單位協(xié)調(diào)不夠，各做各的，需要用檔案時，為了各自方便，不到管檔單位查閱檔案，叫本人自己提，造成在接轉(zhuǎn)檔案時不密封，借出半月、1月甚至有長達10個月不歸還的，個別人鉆空子，抽取個人檔案材料造假、銷毀、涂改等，為自己謀利，嚴重影響了檔案的真實性。

1、提高認識，加強領導。干部檔案是做好干部的基本條件之一，借助干部檔案了解干部在各個時期的表現(xiàn)，歷史地全面看待干部檔案，把干部檔案管好、用好是一項很重要的.，國家在1990年制訂了《干部檔案條例》，中組部發(fā)了[1988]5號、[]55號、[]13號文件，對加強干部檔案管理制訂了一系列法規(guī)政策，體現(xiàn)了對干部檔案的重視。在這次調(diào)研中，通過我們對5個管檔單位的了解中得知，只要領導重視的單位，檔案就管得好，基本設施完善，有專用檔案庫房、鐵質(zhì)柜、空調(diào)等，領導落實，人員落實，檔案裝訂好。領導不夠重視的單位，檔案裝訂管理就差，不談設施，就連裝訂工具都沒有，材料不齊不全，多年未裝。為此，必須提高各級各部門對人事檔案管理的認識，切實加強對檔案管理的領導，人事檔案管理應由各級各部門主要領導親自負責抓總。

2、將現(xiàn)行人事檔案管理權(quán)相對集中，推行人事代理制度。中組部、國家檔案局發(fā)布的《干部檔案條例》（組通字[1991]3號）第六條規(guī)定，“干部檔案管理實行集中統(tǒng)一和分級負責的管理體制。縣以上（含縣）機關(guān)單位的干部檔案實行由縣委組織部集中管理，或由縣委組織部、縣人事局等單位相對集中管理，不具備保管條件或檔案很少的單位，其干部檔案由上一級單位管理。”為此，應建立統(tǒng)一的政府所屬的人事檔案管理中心，以人事檔案管理機構(gòu)的獨立性來確保人事檔案內(nèi)容的真實性。

3、加強檔案的基礎建設。按照《干部檔案。

條例》第二十七條規(guī)定，干部檔案管理部門，要建立堅固的、防火、防潮的專用檔案庫房，配置鐵質(zhì)的檔案柜、庫房面積每千卷需20至25平方米，庫房內(nèi)應設置空調(diào)、去濕、滅火等設備，庫房防火、防潮、防蛀、防盜、防光、防高溫等設施，庫房、閱檔室、辦公室三室分開，經(jīng)調(diào)查我縣20個管檔單位只有十分之一的單位基本達到要求。為此，應將人事檔案管理中心設置為不以贏利為目的的、經(jīng)費由政府財政補助的事業(yè)單位，改人事檔案付費托管為政府無條件保管，還人事檔案為國家所有的本來面目。

4、加強人事檔案管理人員隊伍的自身建設，提高人事檔案管理人員素質(zhì)。《干部檔案條例》三十八條規(guī)定，各級組織人事部門要注意加強干部檔案隊伍建設，選擇政治上可靠、作風正派、干部檔案，注意對他們的教育培養(yǎng)，關(guān)心他們、生活、充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性。而我縣的實際情況是，20個管檔專兼職干部70是新手，業(yè)務不熟。建議：

（1）由組織部門，每2-3年組織培訓一次業(yè)務知識，使他們了解管理檔案的重要性，增強責任心。掌握如何收集、鑒別歸檔材料、整理、裝訂檔案的技術(shù)，知道如何把檔案管好。

（2）配置專（兼）職人事檔案管理人員，落實管檔人員待遇。干部檔案管理的基本要求，就是外在形式的規(guī)范統(tǒng)一內(nèi)容的完整、真實、精煉、實用，要實現(xiàn)這個要求需要一支熱愛檔案，熟練檔案業(yè)務，安心本職，具有奉獻精神的檔案管理干部。為此，應參照檔案局對文書檔案管理人員的待遇標準，落實人事檔案管理人員應有的待遇。

5、嚴格制度，推行責任追究制。為了避免檔案的丟失、改動，必須建立健全檔案管理制度和責任追究制度，嚴格手續(xù)，做到轉(zhuǎn)入、轉(zhuǎn)出、接收材料有登記，查閱、借閱檔案有登記，利用方便，提供準確，有效地制約造成干部檔案泄密、涂改等人為因素。對人事檔案管理中出現(xiàn)問題的，實行責任追究。

（1）在查閱、借閱檔案時必須持單位證明，二人以上到管檔單位，經(jīng)領導批準方可查（借）閱。

（2）部門協(xié)作，除特殊情況需查（借）閱干部檔案的外，其它任何需要檔案的單位，必須到管檔單位查（借）閱，不得為自身的方便，將個人檔案叫本人借閱到用檔單位一月半月，給個別人有機可乘，偽造、銷毀、涂改檔案等，不準隨意復印干部檔案材料。

（3）轉(zhuǎn)出、轉(zhuǎn)入干部檔案必須密封，蓋好密封章方能轉(zhuǎn)出、轉(zhuǎn)入。各審查單位審查完后必須密封蓋章或再轉(zhuǎn)另一個單位。

6、收集干部檔案材料是干部檔案的基礎。隨著政治經(jīng)濟體制改革的不斷深化，干部制度的改革、考察、考核、學歷、各種培訓、聘任、專業(yè)技術(shù)晉升等需要入檔的材料不斷增多，給干部檔案材料的收集帶來了新的要求。特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人員聘用制改革后，干部管理權(quán)限下放，事業(yè)單位人員崗位發(fā)生變化，檔案未隨著人員流動轉(zhuǎn)移等，也增大了收集材料的難度。建議：

（1）管檔人員必須及時向有關(guān)部門采取電話或一年一次上門催收與檔案有關(guān)的各種材料。

（2）各管委人事部門隨時收集材料及時交管檔部門，形成層層有人管，上下左右，縱橫相通的干部檔案材料收集網(wǎng)絡。

（3）認真整理，保證干部檔案質(zhì)量。要按檔案有關(guān)規(guī)定，實行全國統(tǒng)一標準整理裝訂，管好干部檔案為合理流動人才服務，做到經(jīng)常檢查，室內(nèi)清潔衛(wèi)生、防火、防潮、防蛀、防塵。

企業(yè)質(zhì)量管理問題對策論文（熱門18篇）篇六

中小型企業(yè)或中小企業(yè)，簡稱中小企，是指在經(jīng)營規(guī)模上較小的企業(yè)，雇用人數(shù)與營業(yè)額皆不大，此類企業(yè)通常是由單一個人或少數(shù)人提供資金組成，因此在經(jīng)營上多半是業(yè)主直接管理而較少受外界干涉。據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)表的信息顯示：有能力提供的就業(yè)崗位達到了全國城鎮(zhèn)就業(yè)總數(shù)的90%以上。中國的中小企業(yè)已經(jīng)成為中國經(jīng)濟的主體、gpd的主要貢獻者，在國家發(fā)展上起到了重要的地位與作用。

2.1中小企業(yè)權(quán)利集中較為嚴重。

中小企業(yè)在管理上權(quán)利非常集中，高層領導對權(quán)利的欲望極為強烈，對下屬的放權(quán)較少，分析其原因：中小企業(yè)初創(chuàng)時投資較少、投資人較少，高層管理者對起初的管理不愿投資較多，將權(quán)利集中在幾個投資者身上，注重管理費用，表面上管理似乎使用最先進的垂直化管理方式、組織機構(gòu)比較精簡，管理成本較低，但在管理中卻出現(xiàn)了大量問題，如領導者經(jīng)歷大量消耗、事無巨細、重點事項無人關(guān)注、決策失誤性較大、容易挫傷下屬的.工作積極性等問題造成員工抱怨性較大、員工的成就感弱、容易推卸責任、造成事事無人管的狀態(tài)，表面看上去大家都很忙碌，實際上卻效率很低，這樣對員工的發(fā)展和整個企業(yè)的運作都非常不利。

2.2中小企業(yè)經(jīng)常遇見資金周轉(zhuǎn)困難。

中小企業(yè)在經(jīng)營管理中經(jīng)常發(fā)生現(xiàn)金流斷裂，資金供應緊張的狀態(tài)。而我國的金融體制還未完全從計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，金融體制的貸款政策未能完全覆蓋中小企業(yè)，未能為中小企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展提供較好金融服務，各大銀行關(guān)注點往往集中在國有企業(yè)、中央企業(yè)中。

2.3中小企業(yè)管理者文化差異大。

企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期，創(chuàng)業(yè)者往往憑借的勇氣與經(jīng)驗，造成創(chuàng)業(yè)者之間文化底蘊差別較大，有通過國民正規(guī)教育高素質(zhì)人員如本科、碩士、博士等，也有未經(jīng)過系統(tǒng)體系教育的低學歷人員，從而使得管理者在戰(zhàn)略發(fā)展、公司經(jīng)營、預算計劃等有著較大差異，有的只憑借經(jīng)驗管理造成企業(yè)管理流程混亂、扭曲。

2.4中小企業(yè)管理模式比較落后。

中小企業(yè)的管理模式落后主要表現(xiàn)為在工作中親情關(guān)系、血緣關(guān)系占到流程管理中的比例如何？企業(yè)的管理是依靠制度管理還是人情管理？很多的中小企業(yè)的問題在于管理制定僅僅停留在行文階段，嚴重缺失落實、嚴重缺失檢查、對工作沒有督促，員工違反制度僥幸心理較多，公司管理制度變成一紙空文。

2.5中小企業(yè)組織機構(gòu)松散。

中小企業(yè)組織未形成核心組織力，雖然組織結(jié)構(gòu)簡單、人數(shù)不多，但組織協(xié)調(diào)力松散、內(nèi)管理沒有核心、各自為政猶如散沙一般，對外部的影響變化適應性較差。因此，中小企業(yè)要擺脫這種管理現(xiàn)狀，對企業(yè)的管理進行變革很有必要。

3.中小企業(yè)問題解決辦法。

3.1中小企業(yè)高層管理者要懂得放權(quán)。

為了使下屬工作更主動、更有主人翁精神、調(diào)動主觀能動性，高層領導必須懂得適當放權(quán)，將高層領導從繁重的瑣事解脫出來，將精力放在公司的戰(zhàn)略、運營的大事中去，并充分調(diào)動下屬的積極性。

3.2中小企業(yè)要學會合作。

另一方面要去積極和金融機構(gòu)合作，在爭取銀行貸款的過程中要努力爭取政府支持。

3.3中小企業(yè)人員提高素質(zhì)。

提高個人文化素養(yǎng)這些企業(yè)的管理者和從業(yè)人員要主動參加各種繼續(xù)教育，完善其知識結(jié)構(gòu)和經(jīng)營管理觀念。中小企業(yè)家要主動學習國家政策法規(guī)和市場營銷學、人力資源管理學、財務及管理決策等方面的內(nèi)容，努力成為具備良好綜合素質(zhì)的管理者。

3.4中小企業(yè)管理模式調(diào)整。

“家族式”管理模式在創(chuàng)業(yè)初期有一定的積極意義，但隨著經(jīng)營規(guī)模的擴大也要及時改進，以適合長遠發(fā)展的需要。對管理模式的調(diào)整，要從結(jié)合企業(yè)實際的規(guī)模、自身的特點、激勵與約束機制等方面出發(fā)。保證管理模式能跟得上企業(yè)的發(fā)展需要。

3.5中小企業(yè)完善企業(yè)制度，構(gòu)建企業(yè)文化。

要想發(fā)展成為百年企業(yè)，就要高度重視管理的重要性，完善企業(yè)管理體制的建設，構(gòu)建企業(yè)文化。企業(yè)只要學會使用科學的管理方式，綜合運用各種合理的激勵手段，結(jié)合自身實際制定出完善的規(guī)章制度，同時建立起公平、公正、公開的考核機制，培養(yǎng)員工對企業(yè)的主人翁責任感。

4.總結(jié)。

解決中小企業(yè)的問題是企業(yè)發(fā)展的指導原則，在企業(yè)管理中對員工具有導向、凝聚和激勵的作用。中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)具有小巧靈活、親情人情味濃、高層管理這與員工接觸機會多等優(yōu)勢。只有這樣，我國中小企業(yè)才能不斷地積累文化資本，走上持續(xù)的發(fā)展之路。

參考文獻：

[1]李祥富.我國中小企業(yè)融資困難分析及對策[j].中國科技信息，（12）。

（作者單位：陜西華峰建材有限公司；陜西銅川727008）。

企業(yè)質(zhì)量管理問題對策論文（熱門18篇）篇七

本文通過對某公司質(zhì)量問題管理的現(xiàn)狀的調(diào)研及研究，并結(jié)合國內(nèi)外的成功管理典范，提出適合某公司質(zhì)量問題閉環(huán)管理的問題解決流程，并通過結(jié)合質(zhì)量管理系統(tǒng)（qualitymanagementsystem，qms）系統(tǒng)的實現(xiàn)，保證了問題管理流程的規(guī)范性、高效性，提高質(zhì)量管理水品，為企業(yè)的質(zhì)量管控和管理決策提供支持。

1某制造企業(yè)質(zhì)量問題管理現(xiàn)狀

隨著質(zhì)量管理體系運行的不斷深入，對質(zhì)量管理提出了更高的要求，現(xiàn)行的質(zhì)量信息因多層級反饋和統(tǒng)計口徑不同產(chǎn)生失真，在質(zhì)量問題處置過程中，無法實時進行全過程追蹤、監(jiān)控、動態(tài)反饋及有效評價；在進行質(zhì)量問題分析時，沒有標準質(zhì)量故障庫提供的數(shù)據(jù)支持，且缺乏質(zhì)量知識管理。而且，公司運用產(chǎn)品因供應商的配件質(zhì)量問題所造成的運營故障占有比例較高，對供應商的質(zhì)量管理無法在同一平臺上進行有效管控、監(jiān)督及有效評價。當前，除了通過oa或郵件系統(tǒng)進行相關(guān)質(zhì)量事項的發(fā)布以外，大部分質(zhì)量業(yè)務辦理依靠手工填單、人工跑腿。這種低效的工作方式已經(jīng)越來越不能滿足企業(yè)迅速發(fā)展的需要，質(zhì)量問題的.原因難以有效追溯，缺乏全面、系統(tǒng)的質(zhì)量數(shù)據(jù)支撐。由于質(zhì)量管理部門人員數(shù)量有限，沒有時間和精力對全部的質(zhì)量問題進行關(guān)閉，部分質(zhì)量問題沒有及時處理，導致產(chǎn)品質(zhì)量安全隱患。

質(zhì)量問題閉環(huán)流程設計。通過調(diào)研分析，我們梳理出了企業(yè)質(zhì)量問題類型并對其業(yè)務流程進行了設計。首先，為了實現(xiàn)質(zhì)量問題的規(guī)范化描述和一致化理解，我們建立了一個規(guī)范而又標準的三層質(zhì)量問題缺陷庫，為問題的統(tǒng)計層析奠定基礎。其次，通過對現(xiàn)有質(zhì)量問題解決方案、知識的梳理，建立了質(zhì)量問題解決方案庫，實現(xiàn)了問題解決知識的積累，提高問題處理效率。最后，為了實現(xiàn)質(zhì)量問題處理過程的可追溯性，建立了質(zhì)量問題處置庫。總之，我們通過對現(xiàn)有業(yè)務流程的重組及設計，統(tǒng)一了生產(chǎn)制造過程中質(zhì)量問題的集中管理，實現(xiàn)了質(zhì)量問題的及時反饋、動態(tài)管控和閉環(huán)管理。問題閉環(huán)管理業(yè)務流程圖如圖1所示。

流程說明：

備注：整個問題的解決過程、解決方案、糾正措施等過程信息都將最終歸檔至質(zhì)量問題處置庫中以備后續(xù)的追溯。

通過質(zhì)量改進管理建設與有效應用，可以科學、系統(tǒng)性地策劃各類質(zhì)量改進活動，并推動質(zhì)量改進活動的規(guī)范執(zhí)行與活動過程的跟蹤、集中監(jiān)控管理，保障各項質(zhì)量改進活動的有序推進、按時關(guān)閉，從而促進產(chǎn)品質(zhì)量與工作質(zhì)量的持續(xù)改進。在質(zhì)量改進時，針對制造過程中的共性及個類質(zhì)量問題，通過從經(jīng)濟投入、難易程度、可能產(chǎn)生的經(jīng)濟效益（包括直接與間接）等多方面因素的綜合考慮，確定需要改進的質(zhì)量問題，進入質(zhì)量改進流程，如圖2所示。

本文提出的質(zhì)量問題閉環(huán)管理解決方案，是建立在對企業(yè)的質(zhì)量管理現(xiàn)狀的分析及研究的基礎之上，且結(jié)合質(zhì)量管理系統(tǒng)建設，已經(jīng)系統(tǒng)化的實現(xiàn)了，并解決其在質(zhì)量管理中的大部分問題。同時，持續(xù)改進是企業(yè)的永恒目標之一，質(zhì)量問題的閉環(huán)管理時一項長期的工作，需要持之以恒的堅持下去。

企業(yè)質(zhì)量管理問題對策論文（熱門18篇）篇八

摘要：現(xiàn)階段我國會計電算化穩(wěn)步發(fā)展，會計工作也將在互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新的影響下，與網(wǎng)絡電算技術(shù)進行一個深度的融合。本文主要分析我國中小企業(yè)會計電算化存在的問題及成因，并提出幾點改進措施與建議，為促進我國會計電算化建設提供一些參考。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；會計電算化；企業(yè)管理。

一、引言。

經(jīng)過30年的會計電算化發(fā)展，我國中小企業(yè)在會計電算化領域，無論是理論還是實踐方面都已經(jīng)取得了較大的發(fā)展，只具備核算功能的會計軟件已基本不存在，管理者對會計軟件在發(fā)揮會計的管理、控制、決策功能方面的需求越來越強烈，并且中小企業(yè)之間面臨愈加激烈的市場競爭，會計的作用愈發(fā)凸顯，也越來越受到管理者的重視。

(一)會計制度不健全。

從基礎上看，我國會計制度尚未健全，缺乏相應的會計標準和配套機制，會計電算化方面的法律法規(guī)尚不完善，沒有為中小企業(yè)的電算化營造一個良好的法律環(huán)境，因此制約了會計電算化的推進。

(二)中小企業(yè)對會計電算化的重視程度低。

從整體上看，只有一些行業(yè)領先的大中型企業(yè)、集團才注重會計電算系統(tǒng)建設，而中小企業(yè)對會計電算化的應用并不理想，而其中能夠有效運用會計工具的中小企業(yè)也較為鮮見。這跟中小企業(yè)自身電算管理系統(tǒng)發(fā)展受限不無關(guān)系，但更值得關(guān)注的是許多中小企業(yè)領導者和管理者的價值觀念仍然以傳統(tǒng)思想為重，對會計的作用認識不深，意識不到實行會計電算化能為中小企業(yè)帶來的價值增值，因而并未給予應有的重視。

部分中小企業(yè)只注重眼前效益，缺乏借助會計進行規(guī)劃、決策，關(guān)注長期目標的戰(zhàn)略眼光，自身管理水平不足。由于會計電算化的發(fā)展程度與中小企業(yè)管理水平息息相關(guān)，所以中小企業(yè)管理水平較差的中小企業(yè)自然也難以有效實施會計電算化。

經(jīng)過上述對會計電算化在國內(nèi)應用現(xiàn)狀與電算化建設過程中存在問題的分析，以及對部分中小企業(yè)在會計電算化領域的成功應用經(jīng)驗的歸納總結(jié)，將從以下幾個方面提出推進我國中小企業(yè)會計電算化建設的對策及建議。

(一)加強、完善我國會計制度和體系建設。

隨著電算化進程的加速，我國需要進一步加強會計制度建設，逐步完善具有中國特色的.會計體系，推動現(xiàn)代中小企業(yè)制度的建立與完善，規(guī)范電算化下的會計工作。在這一過程中，既需要立足國情，又要學習借鑒國際先進的理念和管理經(jīng)驗，進行系統(tǒng)自主創(chuàng)新，積極引導中小企業(yè)結(jié)合自身條件和特點在會計電算化應用方面進行有益的實踐。

(二)提高中小企業(yè)對會計電算化的認識與重視。

目前我國會計實踐應用的發(fā)展比較緩慢，電算化進程也較為滯后，會計在中小企業(yè)管理者中的認可度仍然不高，究其原因，主要在于他們還未充分認識到會計的作用和實現(xiàn)電算化帶來的好處，并且對中小企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化與網(wǎng)絡技術(shù)浪潮引起的會計創(chuàng)新也不敏感，導致重視程度不夠。

(三)鼓勵大型中小企業(yè)集團建立財務共享服務中心。

大型中小企業(yè)集團由于專業(yè)化分工性強，并且具有電算技術(shù)領先的優(yōu)勢，因此適宜建立財務共享服務中心，借助電算系統(tǒng)為財務共享服務的實施提供技術(shù)支持，加快會計工作的質(zhì)量提升。財務共享服務中心是一個通過運用計算機、網(wǎng)絡通信等電算技術(shù)，把分散在中小企業(yè)集團各成員單位的、具有規(guī)模經(jīng)濟屬性的業(yè)務與財務集中到一起進行統(tǒng)一處理的新建組織。

四、結(jié)束語。

本文的研究主題是中小企業(yè)會計電算化的應用現(xiàn)狀以及存在問題，并提出了能夠有效推進會計電算化建設的對策和建議。會計電算化的建設必須充分與實踐結(jié)合、考量中小企業(yè)運用過程中的實際情況，無法一蹴而就。

參考文獻。

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[2]林麗菊.中小企業(yè)會計電算化中存在的問題與對策研究[d].華僑大學,.

企業(yè)質(zhì)量管理問題對策論文（熱門18篇）篇九

《中華人民共和國高等教育法》明確規(guī)定：“高等學校自批準設立之日起取得法人資格”，“高等學校在民事活動中依法享有民事權(quán)利，承擔民事責任”。《中華人民共和國高等教育法》同時規(guī)定：“國家建立以財政撥款為主、其他多種渠道籌措高等教育經(jīng)費為輔的體制”。在我國，除民辦高校外，普通高等院校是由國家投資舉辦的，在性質(zhì)上屬于向社會提供準公共產(chǎn)品的公益性組織，而且根據(jù)《擔保法》的規(guī)定，高校的資產(chǎn)不能作為其債務的擔保，因此，在高校要不要負債融資，負債融資是否考慮財務風險等問題上，多數(shù)高校的管理當局都持這樣一種理念，認為高校是國家的，高校之所以走負債融資發(fā)展之路，主要是因為國家財政撥款主渠道不暢，高校負債融資主要是為了解決高校發(fā)展資金的缺口問題，而這一資金缺口最終應由國家來補齊。正是基于這樣一種理念，所以大多數(shù)高校在負債融資發(fā)展上，更多的是考慮如何從銀行貸到資金，而對于什么時候償還貸款，如何償還等問題考慮得較少。高校管理當局這種輕視財務風險的傾向，極易使高校因為償還債務而陷入財務危機。

2.2高校負債規(guī)模總量失控。

1999年8月26日，中國銀行與清華大學簽署了“銀校合作協(xié)議”，中國銀行向清華大學提供10億元的授信額度，邁出了我國銀行和高校合作的第一步，此后，建行、工行等多家銀行紛紛與高校開展合作。在高校貸款普遍化的同時，貸款額度也迅速增大。據(jù)中國社會科學院發(fā)布的《：中國社會形勢分析與預測》社會藍皮書顯示，目前我國公辦高校向銀行貸款約為1500億元至億元，部分高校貸款甚至已經(jīng)達到數(shù)十億元。3月底，吉林大學自曝負債30億元，并在校內(nèi)征集解決財務困難的建議，這在全國引起較大反響，并引發(fā)社會各界對高校貸款問題的廣泛關(guān)注。209月12日教育部部長周濟在國務院新聞辦公室發(fā)布會上表示，目前全國高校形成的債務達2000多億元。高校貸款問題是我國高等教育發(fā)展中的現(xiàn)實性問題，當前隨著我國銀行貸款利率的不斷提高，它已然成為中國高等教育的不可承受之“重”，總體上講，高校的負債規(guī)模已經(jīng)超過了其實際的承受能力，在總量上呈失控狀態(tài)，并且這種趨勢還在繼續(xù)。

2.3融資手段單一，過于依賴銀行貸款。

高校擴招后，面對巨大的資金缺口，高校通常尋求向商業(yè)銀行貸款，這種單一的負債融資使高校目前普遍存在高負債率的問題。一旦環(huán)境發(fā)生不利的變化，將導致高校財務狀況不穩(wěn)定，極易陷入財務危機，這對高校各項事業(yè)的發(fā)展將產(chǎn)生難以估量的影響，目前已經(jīng)有一些高校被迫通過拍賣老校區(qū)、出讓閑置資產(chǎn)等途徑來償還借貸資金。理論上高校還本付息的預期是招生規(guī)模擴大產(chǎn)生的規(guī)模經(jīng)濟，但國家或地方政府未來經(jīng)濟發(fā)展、政策等及對專業(yè)的飽和程度，都會對高校招生產(chǎn)生重大的影響，當招生規(guī)模與預期存在較大差距時，銀行還本付息就可能存在很大問題，這將嚴重影響學校的信用形象。

企業(yè)質(zhì)量管理問題對策論文（熱門18篇）篇十

高校向銀行貸款，負債融資主要用于建設開發(fā)新校區(qū)，其特點是資金需求量大，相對集中，占用時間較長。教育貸款不是政府投人，必須按照信貸管理的有關(guān)規(guī)定按時償還本息。因此，學校在考慮貸款時，必須樹立風險意識和效益意識，這是防范風險的基礎。要樹立強烈的財務風險意識，要把風險防范意識貫穿到整個工作決策中，對高校財務風險進行實時監(jiān)控與預測，建立財務風險預警系統(tǒng),提高風險預警效能，在高校現(xiàn)有財務管理和會計核算的基礎上,設置一些科學化的敏感性財務指標，通過分析和評價這些指標的變化，及時揭示潛在的問題，對可能或?qū)⒁媾R的財務危機進行預防。

3.2合理確定負債規(guī)模。

高校貸款規(guī)模除受學校基建規(guī)模影響外，還受諸如貸款成本、學校自身還貸能力等因素的影響。要根據(jù)學校發(fā)展的需要，認真制定學校發(fā)展的總體規(guī)劃，在正確評估學校償還貸款本息能力的基礎上，科學確定貸款總量，合理設置貸款警界線，做好每個貸款項目的可行性研究，分清輕重緩急，對貸款資金的投放時間、投放順序、投放數(shù)量進行科學設計，以保證貸款建設項目的科學性、合理性和效益性。應堅持適度負債的原則，既不保守，因害怕財務風險而不敢負債運行，也不冒進，輕視財務風險，甚至莫視財務風險的存在，應從加強直接控制入手，將維持合理的債務規(guī)模納入高校管理當局的業(yè)績考核機制，有效地約束高校管理當局為了追求政績而過度負債或不良負債的傾向。

3.3尋求其它融資渠道。

目前，我國普通高校普遍缺乏融資手段，籌資渠道狹窄，無法滿足大規(guī)模的教育投入需要。除了向商業(yè)銀行負債融資，高校應積極尋求其它融資渠道，以降低財務風險。通過資本市場來進行融資，不僅能彌補單一融資形式的資金短缺，而且所籌集資金不存在償還的問題，這對于穩(wěn)定高校財務狀況是十分有利的，同時能使社會上閑散資金投向具有高成長性、潛在市場巨大、可持續(xù)發(fā)展的高等教育領域。雖然單個高校作為事業(yè)單位上市有很多困難，但可以通過聯(lián)合上市、借殼上市等方式上市融資，中國高科就是主要高校聯(lián)合發(fā)起上市的典型案例，是于1992年6月由上海交大、復旦大學、上海醫(yī)大、四川大學、北京大學等36所大學共同發(fā)起，1993年4月改制為中國高科集團股份有限公司，并于7月上市。

參考文獻。

2王德春,張樹慶.高校財務風險防范與對策[j].山東農(nóng)業(yè)大學學報(社會科學版),,6.

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企業(yè)質(zhì)量管理問題對策論文（熱門18篇）篇十一

中小企業(yè)大多處在原始積累的過程中，往往忽視員工的個人利益和事業(yè)發(fā)展，對人才要求得多，給予得少。中小企業(yè)由于資金有限，為節(jié)省開支，培訓預算是最容易被削減的。因為對于管理者來講，培訓不可能在短期內(nèi)取得成效，而當受訓者離開本企業(yè)時，培訓投資會付諸東流。實際上，員工希望在其職業(yè)生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業(yè)水平的最佳途徑。若員工能在企業(yè)里完成其不斷發(fā)展的目標，那么他會留下來繼續(xù)發(fā)展，反之則會選擇離開。另外，有些中小企業(yè)把人才看作成企業(yè)的成本或賺錢的機器，有時還對人才提出不合理要求，如隨意延長工作時間等，而不知員工是一種有人性的再生資源，這種忽視必然造成人才的流失。

3應對人才流失的策略?

3.1環(huán)境留人，營造積極向上的用人環(huán)境?

3.2制度留人，建立有效的人力資源管理制度?

(1)建立科學的激勵機制。科學有效的激勵機制是撬動企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿，激發(fā)各類人才的創(chuàng)新意識和活力。要制定合理有效的績效評估體系，要改變傳統(tǒng)的偏重資歷和“名氣”的評估，要將個人績效與團隊績效相結(jié)合，鼓勵創(chuàng)新意識和合作共進的態(tài)度。考慮到自身的實力和實際條件，中小企業(yè)應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。在完善多層次獎懲制度的同時，還要注意獎罰制度不可單一貨幣化，避免簡單的“胡蘿卜加大棒”的政策，要在職務提升、參與管理、精神嘉獎、給與培訓進修等方面有所側(cè)重。

3.3文化留人，塑造良好的企業(yè)文化?

4結(jié)束語?

【參考文獻】?

[1]?鄧瑾軒.人力資源管理[m].重慶：重慶大學出版社，2002.?

[2]?趙曙明.人力資源管理研究[m].北京：中國人民大學出版社，2001.?

企業(yè)質(zhì)量管理問題對策論文（熱門18篇）篇十二

人力資源管理，是指在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。學術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓與開發(fā);4、績效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。

摘要：本文從人力資源管理的角度為我國中小型制造業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級與轉(zhuǎn)型提供了一些思路。文章分析了我國中小型制造業(yè)企業(yè)在人力資源管理中存在問題，并在此基礎上提出了相應的對策。

改革開放30多年以來，我國的經(jīng)濟發(fā)展取得了舉世矚目的成就。中國的制造業(yè)憑借其豐富且廉價的勞動力、充足的原材料以及各級政府對其的優(yōu)惠政策，為經(jīng)濟發(fā)展提供了巨大的推力。隨著改革開放的繼續(xù)推進，我國經(jīng)濟發(fā)展進入了“新常態(tài)”，經(jīng)濟的新常態(tài)使我國制造業(yè)也面臨著新的困難和挑戰(zhàn)。眾所周知，制造業(yè)是國民經(jīng)濟的主體，是立國之本、興國之計、強國之機。國務院發(fā)布了《中國制造2025》發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，明確提出了中國制造業(yè)“三步走”的戰(zhàn)略目標。

在我國的制造業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)是中小型企業(yè)。這些企業(yè)能否成功實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型與升級，決定了中國能否從“制造大國”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸圃鞆妵薄６肆Y本作為生產(chǎn)要素中的核心要素，在中小型制造業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)型中發(fā)揮著重要的作用，提升中國制造型企業(yè)離不開優(yōu)秀的.人才資源，更離不開高效的人力資源管理。

(1)將人力資源管理活動等同于傳統(tǒng)的人事管理活動。許多中小型企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)存的人力資源部門更多的是行政部門，所從事的工作也只是進行簡單的工資分配、檔案管理、考核升級等單純的人事管理活動。而人力資源部門所應包含的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、績效考核與反饋、薪酬體制設計與創(chuàng)新、人員培訓與開發(fā)等方面的工作則被忽視。這是因為中小型制造業(yè)企業(yè)中存在的思想誤區(qū)，即認為人力資源管理就是傳統(tǒng)的人事管理。沒有認識到人力資源本身對于企業(yè)來說是所有資源中最具開發(fā)潛力的資源，沒有把人力資源的有效運用當成是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的一部分。

(2)員工結(jié)構(gòu)不合理，人員流失嚴重。在我國中小型制造業(yè)企業(yè)中面臨的另一大長久存在的挑戰(zhàn)便是員工結(jié)構(gòu)不合理，且人員流失嚴重。中小型企業(yè)內(nèi)部主要有三種類型的從業(yè)人員：普通員工、技術(shù)人員、管理人員。員工結(jié)構(gòu)不合理主要體現(xiàn)在普通工人總量大但流動性也大，而中高級技工和管理人員則缺失。結(jié)構(gòu)不合理的原因如下：普工的受教育水平低，其就職行為受薪酬因素的影響大，若發(fā)現(xiàn)有更高薪酬的工作，則會毫不猶豫的選擇“跳槽”;中高級技工和管理人員的缺失一是因為這兩類員工的培養(yǎng)周期長，很難在短時間內(nèi)上崗。二是因為中小型企業(yè)不能滿足這兩類員工除生理需求和安全需求之外的其他需求，因此中小型制造業(yè)企業(yè)對這兩類員工的吸引力小。

(3)缺乏專業(yè)有效的員工培訓。在人員培訓方面，中小型制造業(yè)企業(yè)雖然也注重對員工培訓，但培訓內(nèi)容多集中在產(chǎn)品培訓方面，目的是為了提高促進員工對所生產(chǎn)產(chǎn)品的了解，提高員工的工作效率。與大型企業(yè)相比，僅僅注重產(chǎn)品生產(chǎn)本身的培訓則顯得相對單一。中小型制造業(yè)企業(yè)培訓項目單一的原因主要有：一是因為資金投入不足，企業(yè)將減少培訓費用視為企業(yè)縮減成本的重要途徑。二是缺乏有效的培訓手段及培訓方式，在培訓內(nèi)容上往往局限于企業(yè)產(chǎn)品的發(fā)展，而忽視了對企業(yè)員工自身的培訓。

(4)薪酬管理缺乏激勵性。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們的需求越來越多樣化，僅僅是工作報酬已經(jīng)無法滿足企業(yè)內(nèi)員工的多樣化需求。企業(yè)為了長遠發(fā)展，必須盡可能的節(jié)省成本和減少各項開支，而員工工資往往是企業(yè)支出中的重要部分。因此，很多“薄利多銷”的中小型制造業(yè)企業(yè)選擇降低員工工資水平，延長工作時間來為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。

二、解決的辦法及對策。

(1)更新觀念，深化認識，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。思想誤區(qū)的存在是因為缺乏對人事管理和人力資源管理這兩個概念的認識。傳統(tǒng)的人事管理把人當做是具有思想的工作機器，著眼于如何最大程度的讓員工創(chuàng)造最大價值，而忽視了員工本身的心理和生理的需求。人力資源管理則把人當作企業(yè)所有資源中最重要的資源。在引導員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時尊重和滿足員工的個人需求，達到企業(yè)和員工的共同發(fā)展的目的。

對于一個想做大做強的中小型企業(yè)來說，必須清楚的認識到企業(yè)目前的人才狀況，以及企業(yè)對未來的人才需求，同時還要考慮企業(yè)在發(fā)展過程中可能的人力資源的流動，包括流進和流出。因此，企業(yè)必須制定符合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

(2)人崗匹配，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。工作分析是人力資源管理工作的基礎，工作分析及崗位說明書的準確與否，對招聘、培訓、績效、薪酬等人力資源管理的其他模塊的科學性和準確性具有重要的影響。無論是普工崗位、技工崗位還是管理者崗位，都必須對其進行工作崗位分析，制定崗位說明書，以此作為人員分配的基礎，從而達到人崗匹配。針對普工的流動性大的特點，可以選擇讓其在不同的崗位輪崗。實行輪崗，一方面能夠豐富普工的工作內(nèi)容，增加其工作熱情，提高其工作滿意度;另一方面則有利于普通員工更好地定位自己，找到適合自己的崗位，有利于員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃的確立與調(diào)整。中高級技工缺失則應當采取建立內(nèi)部勞動力與面向人才市場招聘相結(jié)合的方式。

(3)建立以人力資源開發(fā)為目的的培訓體系。企業(yè)應當根據(jù)企業(yè)自身的特點，結(jié)合本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，建立一整套員工培訓計劃。培訓體系應具有系統(tǒng)性和聯(lián)系性。所設計的培訓流程不僅能滿足每一位員工在企業(yè)不同發(fā)展時期的需要，同時又能夠不斷循環(huán)改進提高。

(4)建立完善的薪酬管理體系。建立完善的薪酬福利體系需要從兩個方面進行考慮，首先是外在報酬;其次是需要考慮員工的內(nèi)在報酬，雖說中小企業(yè)無法像大型企業(yè)那樣，建立起十分完善的薪酬福利體系。但企業(yè)管理者可以通過與員工溝通，了解員工的需求，在合理的范圍內(nèi)提供符合員工自身需要的薪酬福利體系。

三、結(jié)論。

促進中小型制造業(yè)企業(yè)發(fā)展是我國建設中國制造強國中的一項重要的戰(zhàn)略選擇。可以說，中國制造強國建設成功的關(guān)鍵就在于中國中小型制造業(yè)企業(yè)的發(fā)展。而我國中小型制造業(yè)的發(fā)展與壯大，關(guān)鍵還是看中小型企業(yè)內(nèi)部對人力資源的高效管理。從企業(yè)角度出發(fā)，提升企業(yè)自身人力資源管理能力，增加管理人員對人力資源管理的認識，提高員工工作滿意度與創(chuàng)新能力，既能促進本企業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級與轉(zhuǎn)型，又能為中國制造業(yè)發(fā)展獻力。

參考文獻：

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企業(yè)質(zhì)量管理問題對策論文（熱門18篇）篇十三

摘要：隨著當前經(jīng)濟的發(fā)展和交通的便利，企業(yè)物流管理在企業(yè)管理中起到了越來越重要的作用。一個企業(yè)的物流管理水平好壞一方面決定著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的管理水平，同時也是影響企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。目前，很多企業(yè)已經(jīng)開始重視物流管理，但是，由于對物流管理的認知程度有限，在實際的工作中仍然面臨著許多問題。本文首先詳細論述了企業(yè)物流管理的基本概念，進而提出了當前企業(yè)物流管理面臨的問題，進而提出了相應的解決對策。

從生產(chǎn)的角度講，企業(yè)物流的一系列活動是不產(chǎn)生價值但是又不能被省略的活動，企業(yè)通過物流管理縮減這些活動，提高產(chǎn)品市場競爭力。企業(yè)物流包括供應、生產(chǎn)、銷售、回收、廢棄等幾個物流環(huán)節(jié)，其中供應物流和生產(chǎn)物流是企業(yè)最重視的活動，企業(yè)應該協(xié)調(diào)好供應物流、生產(chǎn)物流和銷售物流，進行一體化經(jīng)營。

企業(yè)通過物流管理對物資進行統(tǒng)一的采購、配送，統(tǒng)一調(diào)配和調(diào)劑，最終達到資源的優(yōu)化配置。把物流放在提高企業(yè)競爭力的核心位置，對采購、倉儲、配送和運輸?shù)然顒訉嵭薪y(tǒng)一管理，搞好物流，盡其無用，減少或者避免物資在運輸和保管等過程的損失，可以最大限度地利用企業(yè)的各種資源，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。企業(yè)物流可以通過專門提高物流服務的企業(yè)來減少庫存、降低資金占用、加速資金周轉(zhuǎn)等等，這就是第三方物流，通過第三方物流市場的效益，可以降低企業(yè)的運行成本、優(yōu)化企業(yè)的資金結(jié)構(gòu)、最終提高企業(yè)的市場競爭力。加強物流管理，遵循就近、直接采購的原則，可以減少中間環(huán)節(jié)，達到縮短物流周期，提高物流績效，降低物資供貨周期等目的，進而提高企業(yè)的總體效益。

中小型企業(yè)物流管理制度普遍不健全，表現(xiàn)在物流成本管理制度和不健全，物流供應鏈管理制度不健全和物流管理中考核制度不健全。物流在財會中不是單一的科目，企業(yè)物流費用很難做出精確的計算，損益表不能顯示物流成本的記錄，企業(yè)物流成本的節(jié)約無法做起;中小企業(yè)忽視供應鏈管理思想，供應鏈由原材料供應商、分銷商、零售商以及消費者等結(jié)點組成，在結(jié)點上存在不協(xié)調(diào)問題，供應鏈管理制度不完善，效率偏低。中小型企業(yè)缺乏一整套符合自身要求的物流績效考核制度，物流管理、供應商和第三方物流缺乏規(guī)范的考核制度，造成物流管理效率低下。

2.企業(yè)物流管理工作人員的素質(zhì)有待于提高。

由于中小型企業(yè)物流起步相對較晚，人力資本和人力資源少企業(yè)缺乏綜合性專業(yè)人才隊伍。物流業(yè)務精英團隊，需要掌握物流經(jīng)營和管理的知識。西方國家物流企業(yè)，其主要的優(yōu)勢是已經(jīng)具備了大量綜合性專業(yè)知識的人才，為物流管理服務創(chuàng)新發(fā)展提供了人才基礎。而我國中小型物流從業(yè)人員物流知識相對不足，造成人員專業(yè)素質(zhì)低下，在物流業(yè)務開展過程中，其控制和監(jiān)管不嚴密，風險意識不強，不能有效的抵制市場中的道德風險。

物流設施的現(xiàn)代化程度低。

主要體現(xiàn)在三個方面：第一，物流過程中的企業(yè)機械化水平低，現(xiàn)代企業(yè)物流管理設施少，比較落后;第二，物流中雖然體現(xiàn)了信息流，可是達不到信息化的要求，信息不能完全得到加工和利用，計算機的應用緊緊是限于企業(yè)日常的事務管理，企業(yè)并的物流設備和技術(shù)比較落后。第三，物流系統(tǒng)化在指導思想上、技術(shù)成熟方面和物流系統(tǒng)化集成方面還有很大差距，許多的開發(fā)的物流軟件靈活性和擴展性差，很難進行進一步優(yōu)化和二次開發(fā)挖潛。

1.積極建立完善的企業(yè)物流管理信息系統(tǒng)。

從生產(chǎn)計劃、采購到倉庫管理，今天的物流管理作業(yè)和庫存控制作業(yè)已十分多樣化、復雜化，如何使企業(yè)的物流總成本最合理，靠人工去記憶處理已十分困難或者說根本不可能。如果不能保證正確的進貨、驗收、質(zhì)量保證及發(fā)貨，就會導致浪費時間、產(chǎn)生庫存、延遲交貨、增加成本以致失去為客戶服務的機會。因此，應用信息系統(tǒng)等信息化的手段已經(jīng)必不可少。使用什么樣的系統(tǒng)，企業(yè)應該從自身情況出發(fā)，找到能滿足自己需要的系統(tǒng)。

2.轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念，提高對物流管理的認識。

企業(yè)必須樹立現(xiàn)代物流管理思想，改變過去只重銷售忽視物流管理，要把物流管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面加以分析和研究，建立符合企業(yè)實際的.現(xiàn)代企業(yè)物流運營模式。其次，企業(yè)要重視供應鏈管理思想，緊抓企業(yè)的核心業(yè)務，對于企業(yè)不擅長、效率低的業(yè)務外包給專業(yè)公司去做，并加強與供應商和用戶的聯(lián)系，實現(xiàn)供應鏈運作一體化，增強企業(yè)乃至供應鏈的市場競爭能力。再次，應建立綠色物流觀念，積極采用現(xiàn)代科學技術(shù)，推動企業(yè)物流的可持續(xù)發(fā)展。

3.加強物流人力資源的培養(yǎng)機制建設。

中小型企業(yè)物流綜合專業(yè)化管理人才，是制約當前物流管理服務創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵因素。加強對物流管理專業(yè)化人才的培養(yǎng)，不僅僅通過社會形式，企業(yè)內(nèi)部有責任進行專業(yè)管理人才培養(yǎng)。運用現(xiàn)代物流管理手段培育物流管理人才，要求鼓勵和支持員工參與管理咨詢公司組建的物流培訓班，以培育高級物流技術(shù)管理人才為中心;是物流人才管理的優(yōu)勝劣汰競爭機制，培育公司物流技術(shù)骨干人才;估計物流員工理論學習的同時，公司也要建立物流示范操作區(qū)，估計員工理論和實踐的結(jié)合，形成具有創(chuàng)新能力的物流管理人才，提升公司物流人員整體物流技術(shù)能力水平。為適應市場經(jīng)濟對物流人才的需求，盡快培養(yǎng)出高素質(zhì)的現(xiàn)代物流人才，首先要認識到培養(yǎng)物流人才的緊迫性和重要性;其次，應該建立健全物流管理人員資質(zhì)認證體系和相應的培訓制度，并且運用相關(guān)的激勵措施，加強物流人才的教育和培訓;再次采取學歷教育和在職培訓相結(jié)合的方式，調(diào)動各個方面的力量，盡快培養(yǎng)出現(xiàn)代化的物流人才。

4.提高物流管理信息化水平。

提高物流管理信息化，加強施工企業(yè)信息化建設。物流中心是現(xiàn)代物流服務體系的支撐點，要推進物流管理的信息化建設，這是加快現(xiàn)代物流發(fā)展的前提條件。通過網(wǎng)絡平臺和信息技術(shù)將用戶、供應商和制造商聯(lián)接起來，有效地控制物流管理的各個環(huán)節(jié)，實現(xiàn)信息資源共享。建立物流信息共享知識，提高物流信息化水平。實現(xiàn)物流信息系統(tǒng)的完善和升級，充分發(fā)揮物流信息系統(tǒng)作用，提高中小型企業(yè)物流運行效率，減少運營成本。

總之，物流管理作為一種新的企業(yè)管理手段和方法，已經(jīng)越來越被企業(yè)所重視。企業(yè)物流管理要以科學性、系統(tǒng)性為基礎，針對企業(yè)內(nèi)在的特點和外部環(huán)境要求來逐步完善，只有這樣才能提高企業(yè)物流的水平和企業(yè)的整體競爭力。

參考文獻：

[2]周桂香.寧夏中小企業(yè)物流管理發(fā)展研究[j].商場現(xiàn)代,.

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企業(yè)質(zhì)量管理問題對策論文（熱門18篇）篇十四

企業(yè)推動著我國經(jīng)濟的發(fā)展，發(fā)揮著業(yè)難以取代的作用，引領著中國gtp的增長，招聘工作對于企業(yè)來講，是潛力的發(fā)展至關(guān)重要，招聘人才是企業(yè)長久發(fā)展的關(guān)鍵，只有招聘到所需要的合適的高素質(zhì)的人才，才能讓企業(yè)進發(fā)更有力的活力，人才招聘多少直接關(guān)系到企業(yè)未來的成長和發(fā)展，所以本文討論企業(yè)人力資源招聘問題以及對策。

平臺的多少直接影響，所以企業(yè)招聘應該提供了更多的平臺。對于很多企業(yè)來說，合理的招聘計劃十分重要，但往往很多企業(yè)并沒有固定的招聘計劃，人員招聘往往都是隨機進行的，正因為這些并沒有太多的招聘計劃，所以導致了只有在缺乏某個職位的員工，才進行招聘，而且還有局限性。正是因為企業(yè)對招聘的不重視，所以導致了企業(yè)的人力資源的缺乏，他們往往并沒有真正重視每一次招聘，不懂得只有優(yōu)秀的人才才能創(chuàng)造更大，甚至一些中小企業(yè)的人事主管根本就不懂得招聘。

企業(yè)招聘的問題。

傳統(tǒng)模式的陳舊。一個企業(yè)賴以生存的主要因素：合理的規(guī)劃以及合理的選拔模式。因為招聘存在很多問題，所以導致了企業(yè)人才流失現(xiàn)狀，招聘中存在的問題只有慢慢的發(fā)現(xiàn)，進行分析和研究，才能解決，所以應該在招聘過程中找出阻礙中企業(yè)招聘的問題，進而發(fā)現(xiàn)出一套合理的招聘模式，利用這個模式找出適合企業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)人才，改變以往的主觀認定和客觀錯誤，進而提高企業(yè)招聘中人才的選拔度，一個合理的選拔方式才能讓企業(yè)涌出更優(yōu)秀人才。

企業(yè)文化的價值觀的散播。企業(yè)文化作為一個企業(yè)的精神支柱，其價值觀念影響著企業(yè)的.每一位員工，企業(yè)文化的價值觀念在很大程度上要與人力資源管理同步，如果沒有合理的，易讓人接受的企業(yè)觀念，往往影響企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引。因為優(yōu)秀的人才往往希望自己的價值觀念能夠與企業(yè)相匹配。而很多企業(yè)不把自己的核心理念展現(xiàn)出來，一個優(yōu)秀的企業(yè)應該無時無刻都應該把自己的理念散播到外，只有這樣才能將核心價值觀通過具體的管理行為相結(jié)合，才能吸引到人才，才能和招聘規(guī)劃相結(jié)合，招聘到優(yōu)秀的人力資源。這樣才能使招聘到的人力真正的認同，并由員工的行為傳達到外界，進而得到外部的認可。

招聘的過程。

企業(yè)價值觀念和用人標準的結(jié)合。企業(yè)的價值觀念往往象征著一個企業(yè)，企業(yè)的價值的觀念象征著企業(yè)文化支柱，只有將企業(yè)的價值觀念與用人標準結(jié)合起來，才能找到合理的招聘人才。這要求企業(yè)在招聘面試過程中，根據(jù)分析人的性格特點，根據(jù)所展示的價值理念，與自己企業(yè)文化理念進行對照，看其是否達到面試要求，剔除不合格的人員，將不合格的人卡在企業(yè)的大門之外，選擇價值理念匹配的人員，只有對本企業(yè)文化認同較高的人員，才能更盡心盡力的為企業(yè)出力，保證了企業(yè)招收適合本企業(yè)文化的人，保證了新員工的價值創(chuàng)造力。

招聘標準的制定。招聘標準對于一個企業(yè)來說，尤其重要，每個企業(yè)招聘前都準備充分，尤其是招聘規(guī)則的制定。只有這樣，才能在實際展開的招聘工作中，更好更快的篩選出合適的人才。而且，只有制定了一定的標準，企業(yè)對于應聘人員和空缺的崗位才能更好的選拔出合適的人才，常見的有對應聘人員的學歷、年齡、工作經(jīng)驗的要求，這些算是硬性的要求，甚至有時候?qū)溉藛T的身高、長相、氣質(zhì)、日語交際能力、應變能力、社會資源等這些也成為招聘的條件，作為企業(yè)人力資源招聘的條件，這就招聘規(guī)則制定的一點。其實，在招聘過程中，應聘者的表現(xiàn)往往更能顯現(xiàn)他的能力，所以在人力資源招聘的過程中實施招聘工作的人員應結(jié)合實際情況來決定相應的變通，只要選拔出適合公司發(fā)展，能夠給公司創(chuàng)造出價值的，便是能夠滿足企業(yè)的需要。

科學選擇招聘方式。不能一味的看重應聘人員通過簡歷顯現(xiàn)出來的才能，應該在招聘的過程中從應聘人員表現(xiàn)出的各種細節(jié)分析出應聘人員的潛能，分析其潛能作用能否在可預知的未來中為企業(yè)的發(fā)展做出重大貢獻，最終為企業(yè)篩選出企業(yè)真正需要的人才。企業(yè)人力資源招聘的手段也是層出不窮，大部分企業(yè)需要高學歷人才來駐守該職業(yè)，當企業(yè)急需在短時間內(nèi)招聘到高學歷高資歷高素質(zhì)的人才，就必須制定政策，采取特殊的方式，可以通過校園招聘，網(wǎng)上招聘，通過投簡歷的方式認識應聘者，也可以委托獵頭公司的方式進行招聘，可以采用親朋好友的推薦，但是要避免為親利用。但是采用這些方式往往耗費很大的物力財力，但是如果能夠找到合適的應聘者，這些將不再是負擔。所以合理的招聘方式，能夠確保公司的生產(chǎn)以及新鮮血液的更替，只有合理的招聘計劃，合理的識別人才的方式，合理資金待遇，就能讓公司常勝不衰。才能讓公司一點一點的改變，在競爭中更加有活力有水準，這樣才能推到我國的經(jīng)濟發(fā)展，促使進一步趕上和超過發(fā)展中國家。

合理的招聘規(guī)劃才能使一個企業(yè)常盛不衰，久久矗立。只有合理的招聘計劃才能不斷的為企業(yè)注入新鮮血液，才能在激烈的競爭中成為引領者，才能在經(jīng)濟發(fā)展中進發(fā)活力，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。比爾?蓋茨曾經(jīng)說過：“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走，那么微軟將會變成一個不起眼的公司。”所以招聘對于企業(yè)來講是根基，是同行競爭中最根本的東西，只有把握住企業(yè)的觀念，才能不落后于其他企業(yè)。只有根據(jù)自身要求制訂適合自己的招聘方案，方才能于不敗之地。

企業(yè)質(zhì)量管理問題對策論文（熱門18篇）篇十五

摘要：響應國家號召，鼓勵“萬眾創(chuàng)新，大眾創(chuàng)業(yè)”，打造中國經(jīng)濟新引擎。

內(nèi)蒙古地區(qū)憑借先天的地理經(jīng)濟優(yōu)勢，區(qū)內(nèi)中小企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)，成為內(nèi)蒙古經(jīng)濟發(fā)展的中流砥柱。

在推動經(jīng)濟增長，增加城鄉(xiāng)就業(yè)及稅收等方面都發(fā)揮著舉足輕重的作用，對經(jīng)濟增長的貢獻越來越大。

關(guān)鍵詞：內(nèi)蒙古;中小企業(yè);融資。

內(nèi)蒙古中小企業(yè)貢獻了區(qū)內(nèi)高達55%的稅收、64%的gdp、76%的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新成果、85%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，奠定了推動經(jīng)濟發(fā)展、轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、擴大社會就業(yè)、改善民生和推動工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和農(nóng)牧業(yè)現(xiàn)代化的重要地位。

伴隨中小企業(yè)發(fā)展的不斷壯大，市場競爭也愈發(fā)激烈，企業(yè)發(fā)展面臨著創(chuàng)新不足、人才流失、經(jīng)營不善等非經(jīng)濟因素的問題，容易造成企業(yè)資金層面上的斷裂，融資成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。

20內(nèi)蒙古社會融資現(xiàn)狀顯示企業(yè)70%的融資依賴于銀行。

而銀行通常青睞于有一定資產(chǎn)規(guī)模的大型企業(yè)，多數(shù)中小企業(yè)的資金需求得不到滿足，即便通過嚴格的審批獲得銀行借款，但也只能滿足企業(yè)資金需求量的不足15%。

中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中占有不可或缺的位置，對國民經(jīng)濟蓬勃健康的發(fā)展具有不可估量的作用。

然而中小企業(yè)在國民經(jīng)濟發(fā)展格局中的位置并不能與其獲取資金支持的方式來源相匹配。

而中小企業(yè)融資問題把握著企業(yè)乃至國民經(jīng)濟健康快速發(fā)展的命脈。

內(nèi)蒙古作為資源大省享譽全國，卻同其他地區(qū)一樣，面臨著中小企業(yè)融資的困難。

更為關(guān)鍵的是，無論是技術(shù)創(chuàng)新，還是規(guī)模擴大，企業(yè)的發(fā)展都離不開資金的支持。

融資是判斷一個企業(yè)發(fā)展活力的重要標志。

通常中小企業(yè)融資難有兩方面因素：

(一)內(nèi)部因素。

一部分中小企業(yè)自身創(chuàng)新發(fā)展能力不足、經(jīng)營管理水平較低、公司治理結(jié)構(gòu)混亂，造成企業(yè)融資吸引能力弱。

另一部分企業(yè)資信水平較低，企業(yè)信譽造成銀行貸款困難。

中小企業(yè)融資方式單一，主要通過內(nèi)部融資(留存收益和折舊)，和外部融資(股權(quán)融資和債券融資)。

其中內(nèi)部融資金額有限，而外部融資成本高，使得中小企業(yè)陷入融資難的困境。

(二)外部因素。

中小企業(yè)融資難的外部因素包括市場運行機制的不完善和相關(guān)法律環(huán)境的不健全等問題。

市場運行機制上存在價格體系失調(diào)、信息不對稱、資金配置效率低下、社會服務體系有漏洞等問題，導致企業(yè)喪失調(diào)整融資結(jié)構(gòu)的資格。

而法律環(huán)境方面，國家出臺了《關(guān)于鼓勵和促進中小企業(yè)發(fā)展的若干政策意見》、《關(guān)于進一步促進中小企業(yè)發(fā)展的若干意見》等相關(guān)政策文件，但實踐太淺，對中小企業(yè)融資益處不明顯，融資依舊困難。

中小企業(yè)普遍存在發(fā)展規(guī)模小、經(jīng)濟實力弱、風險高等問題，進而導致缺乏合理有效的融資渠道，融資結(jié)構(gòu)不平衡。

因此，我們需要借助社會各界的力量，如金融機構(gòu)、政府和企業(yè)等，共同創(chuàng)新進步，改善內(nèi)蒙古融資結(jié)構(gòu)，提高融資渠道的合理化，進而保障經(jīng)濟和社會平穩(wěn)快速的發(fā)展。

(一)引入私募股權(quán)投資，優(yōu)化融資結(jié)構(gòu)。

私募股權(quán)基金起源自美國，通過股權(quán)投資于未上市企業(yè)，提供經(jīng)營管理服務，是一種利益共享、風險共擔的投資形式，是一種投融資制度創(chuàng)新。

引入私募股權(quán)資本有助于拓寬內(nèi)蒙古自治區(qū)融資渠道，改善融資結(jié)構(gòu)，增強企業(yè)的核心競爭力，為內(nèi)蒙古經(jīng)濟貢獻新鮮的血液。

1、發(fā)展民間資本進入私募股權(quán)資本。

內(nèi)蒙金融機構(gòu)本外幣各項存款余額達18077.60億元，且保持良好的增長勢頭。

因此，在充裕的民間資本基礎上，配合政府政策支持，培養(yǎng)專業(yè)人才，內(nèi)蒙古自治區(qū)可以發(fā)展不同類型的私募股權(quán)投資基金。

2、鼓勵建立私募股權(quán)投資的中介機構(gòu)。

發(fā)展私募股權(quán)投資，需要培育一批合格的機構(gòu)投資者，建立靈活有效的中介服務機構(gòu)，為內(nèi)蒙古投融資市場提供金融、稅收、會計、評估、仲裁等多方面高效快捷的服務，實現(xiàn)創(chuàng)新金融與內(nèi)蒙古經(jīng)濟的雙贏。

3、有效控制私募股權(quán)投資風險。

加強對投資者的范圍限制和風險教育，避免不必要風險的產(chǎn)生。

可以從管理學的角度介入，分別采取同步控制和反饋控制的方法對私募股權(quán)市場風險進行綜合控制。

最大程度降低私募投資風險，幫助私募股權(quán)投資可以順利開展。

(二)加強內(nèi)蒙古企業(yè)自身建設，增強核心競爭力。

當前我國大多數(shù)中小企業(yè)存在產(chǎn)權(quán)不分、責任不明等問題，容易造成資金配置效率低下。

為此，中小企業(yè)應當借鑒現(xiàn)代化大企業(yè)經(jīng)營管理的經(jīng)驗，更好的改善自身管理水平。

首先，設立健全的權(quán)利責任機制，提高企業(yè)信息透明度。

學習探索有效的風險管理方法，合理配置資金。

其次，保持企業(yè)核心競爭力，包括人才的競爭力和管理水平的競爭。

可以與高校合作，保障企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的.活力。

最后，提高企業(yè)形象和樹立誠信觀念。

建立企業(yè)長期的發(fā)展規(guī)劃，注重經(jīng)營管理水平的提高，增加留存收益，變化企業(yè)格局，改善企業(yè)融資結(jié)構(gòu)。

總之，企業(yè)融資結(jié)構(gòu)的影響因素是多方面、多層次、多變量的，具體應根據(jù)企業(yè)自身的資本結(jié)構(gòu)，合理配置資金，完善企業(yè)管理水平，增強企業(yè)核心競爭力。

(三)加強政府職能建設，保障中小企業(yè)健康發(fā)展。

政府與市場的發(fā)展具有密不可分的關(guān)系，既是市場的監(jiān)督者也是市場的服務者。

金融市場的發(fā)展離不開政府的支持，加強政府職能的建設，對優(yōu)化市場融資結(jié)構(gòu)，拓寬融資渠道具有重要作用。

一是嚴格監(jiān)督實施有關(guān)法律法規(guī)。

保證做到中小企業(yè)發(fā)展有法可依的良好法律環(huán)境。

通過學習發(fā)達國家和地區(qū)的經(jīng)驗，在完善的法律環(huán)境下明確市場各方的權(quán)利和義務，保障中小企業(yè)的健康發(fā)展。

健康的發(fā)展環(huán)境可以促進中小企業(yè)迅速占領市場份額，發(fā)展壯大。

政府通過設立專門服務于中小企業(yè)的融資機構(gòu)或發(fā)展投資基金，配合實施寬松的融資政策，為中小企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。

中小企業(yè)在市場中占有一定地位，合理的市場秩序有助于中小企業(yè)健康成長。

合理配置公共資源，加強反壟斷法執(zhí)行、放寬中小企業(yè)投資的各類行政審批程序，為中小企業(yè)融資創(chuàng)新營造更為寬松的外部環(huán)境。

參考文獻：

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企業(yè)質(zhì)量管理問題對策論文（熱門18篇）篇十六

當今世界，經(jīng)濟社會迅猛發(fā)展，競爭已成為新時代的又一主題。眾所周知，競爭是全方位的，有個人之間的競爭，企業(yè)之間的競爭，行業(yè)之間的競爭，國家之間的競爭，當然也有地區(qū)之間的競爭。在全球化趨勢日益明顯的今天，一個城市要想在平凡中突起，城市營銷是基礎，也是保障。

一、城市營銷的概念及在我國的發(fā)展現(xiàn)狀。

“城市營銷”概念與西方的“國家營銷”理念可以說是一衣帶水的關(guān)系。菲利普·科特勒在《國家營銷》中認為，一個國家，也可以像一個企業(yè)那樣用心經(jīng)營。他認為，國家其實是由消費者、制造商、供應商和分銷商的實際行為結(jié)合而成的一個整體。因此國家營銷應當突出自己的特點，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢所在，提高自己的競爭力。由“國家營銷”衍生二來的“城市營銷”，發(fā)展到今天，已經(jīng)具備比較明顯的內(nèi)涵。城市營銷實質(zhì)上是將城市視為一個企業(yè)，將某城市的各種資源以及所提供的公共產(chǎn)業(yè)或者服務以現(xiàn)代市場營銷豐富的向購買者兜售。它包括一個城市內(nèi)產(chǎn)品、企業(yè)、品牌、文化氛圍、貿(mào)易。環(huán)境、投資環(huán)境乃至城市形象和人居環(huán)境等全方位的營銷，其營銷市場既包括本地市場、國內(nèi)市場以及海外市場，還囊括了互聯(lián)網(wǎng)絡上的虛擬市場。

城市營銷作為一種廣義的營銷，符合市場營銷的一般規(guī)律，需要解決以下五大基本問題：第一，為什么營銷城市。由計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟后，各城市由上級政府計劃性地分配資源到相互競爭有限資源，城市競爭開始出現(xiàn)，營銷作為競爭有力的手段應運而生;第二，誰來營銷城市。按照菲利普·科特勒的觀點，城市營銷的主要行為者包括三大類：當?shù)匦袨檎撸ㄓ址譃楣膊块T行為者和私人部門行為者）、區(qū)域行為者和國際行為者。按照我國的國情，可分為政府機關(guān)、公共組織、企業(yè)和個人;第三，城市營銷給誰。任何城市都不可能滿足所有人的所有需求，找準城市的顧客也就是市場營銷中的目標消費者十分重要。必須通過市場調(diào)查等手段，了解城市的細分市場，熟悉目標消費者的不同需求，才能有的放矢。一般來說，城市營銷的顧客包括投資者、旅游者、創(chuàng)業(yè)者、工作者、生活者、消費者等;第四，城市拿什么營銷給客戶。這個問題是關(guān)于城市營銷的產(chǎn)品，美國經(jīng)濟學家威廉·尼科爾斯說“產(chǎn)品可以是一個人、一個地方、一種思想、一種實在的物品、一種服務、一項政府規(guī)劃、一個慈善機構(gòu)、一種福利事業(yè)，或者其他能夠在某種程度上滿足他人的事物。”在城市營銷中，除了有形的各種產(chǎn)品外，還涉及了很多無形的產(chǎn)品，大體包括環(huán)境、產(chǎn)品和人;第五，如何營銷城市。每個企業(yè)都有自己獨特的`營銷方式，城市也應該如此發(fā)掘自己城市的個性，追求與眾不同，采用科學系統(tǒng)的營銷方式，城市才能脫穎而出。關(guān)鍵的一點是以目標消費者為中心，真正滿足城市顧客的要求，不再局限于推銷范疇，體現(xiàn)當代市場營銷理論的精髓。

目前,我國學界對城市營銷概念的闡述可以說是五花八門，比較權(quán)威的認為城市營銷是指城市根據(jù)其現(xiàn)有或潛在的目標市場如市民、旅游者、投資者、企業(yè)、出口市場等的需求及競爭現(xiàn)實進行甄別、發(fā)掘和創(chuàng)造城市的價值與利益，通過設計、生產(chǎn)和提供比競爭城市更能滿足城市顧客特定需求的城市產(chǎn)品或服務，來提升城市競爭力、促進城市發(fā)展的一系列研究、計劃、執(zhí)行和控制的過程。近年來，城市營銷正日益成為增強城市競爭力、促進城市發(fā)展的重要戰(zhàn)略手段。

改革開放以前，我國實行的是單一的計劃經(jīng)濟體制，所有資源配置完全按國家命令執(zhí)行，加上戶籍制度的嚴格限制，所以這段時期的城市營銷大都是無意識的，影響城市營銷的要素也很單一，城市產(chǎn)業(yè)居于核心地位，其他營銷要素往往是因此衍生出來的。

改革開放之后到20世紀90年代初，是我國城市營銷的萌發(fā)時期，這一時期，城市營銷并沒有本質(zhì)的突破，但一些城市已經(jīng)開始利用現(xiàn)有的資源引資，如以廉價勞動力、土地資源以及優(yōu)惠政策等來吸引投資，主要是外資和民營資本，并開始在城市文化層面上發(fā)展，涉及到民風民俗、歷史傳統(tǒng)等城市文化方面的內(nèi)容。城市品牌逐漸涌現(xiàn)，城市之間的競爭也日趨激烈。

20世紀90年代后，是我國城市營銷的發(fā)展期。隨著市場化和全球化進程的不斷深入，城市對各種要素的爭奪日趨激烈，城市之間的競爭加劇。隨著市場營銷觀念的影響逐漸深入，部分城市開始用營銷理念來規(guī)劃城市，以城市消費者為中心的營銷戰(zhàn)略在部分城市開始形成。

總體上來講，我國的城市營銷目前還處于一個不斷探索和發(fā)展的階段，城市營銷理論還有待進一步完善，城市營銷理念有待普及，理論和實踐都有待創(chuàng)新。

1.城市營銷理念還有待進一步普及。

由于我們對城市營銷理論研究的不系統(tǒng)、不全面、不深入,甚至存在概念上的誤區(qū),也由于城市營銷理論體系尚未建立,理論上的滯后阻礙了實踐的發(fā)展,導致城市營銷的觀念遠未普及。全國大大小小的城市明確提出營銷城市的只有北京、上海、深圳、廣州、昆明等少數(shù)大城市,有城市營銷意識的也只是到地級市，大大部分縣級市完全沒有城市營銷的概念。大連、福州等市有城市經(jīng)營的實踐,但是城市營銷的觀念尚未明確形成。廈門、珠海等沿海各市,威海、蓬萊等山東諸市,黑龍江等省也只是在城市形象傳播方面進行了實踐。

2.城市營銷理論還不完善。

由于我國城市營銷起步較晚，發(fā)展還不完善，因此理論上還有很多不足的地方，從而不可避免地給工作上造成了一些思想誤區(qū)。首先表現(xiàn)在對城市營銷的理解存在誤區(qū)，一些機構(gòu)認為城市營銷只要能創(chuàng)造經(jīng)濟價值，其它什么都可以犧牲，從而導致城市的文化、美學、生態(tài)等方面的價值嚴重缺失。從本質(zhì)上講，城市營銷是滿足消費者需求的過程，這種需求不僅包括物質(zhì)需求，也包括精神需求。因此，城市營銷不僅不排斥城市的文化價值、美學價值和生態(tài)價值，相反，它有助于一個城市的這些價值得到推廣和社會認同。其次，還表現(xiàn)在城市營銷的理論研究滯后。由于我國城市營銷理論研究起步較晚，雖然在實踐方面有一定發(fā)展，但對于城市營銷的理論研究還缺乏準確而全面的理解，對許多問題的認識也比較膚淺。對于已經(jīng)有營銷實踐的城市來說,由于對營銷什么,怎么營銷還缺乏準確全面的認識,致使在實踐上表現(xiàn)出營銷活動的盲目和混亂。

3.城市營銷缺乏整體規(guī)劃。

一個城市要想在營銷過程中取得好的效果，首先必須要有正確的觀念和合理規(guī)劃。城市規(guī)劃是城市開發(fā)建設的指導思想，是城市發(fā)展的指南，具有不可替代的戰(zhàn)略地位和重要作用。而在進行城市規(guī)劃時，不能僅靠工程技術(shù)知識，還必須從整體上強化城市營銷的理念，遵循市場經(jīng)濟規(guī)律，做到城市資源的優(yōu)化配置，為城市經(jīng)營創(chuàng)造良好的生活環(huán)境和經(jīng)營環(huán)境。但目前我國的城市規(guī)劃過程中，城市營銷的整體規(guī)劃相當缺乏。大部分城市根本就沒有把城市的營銷規(guī)劃與城市建設規(guī)劃結(jié)合起來，而是割裂開來的。

4.城市的品牌核心價值不明確。

城市的核心價值是一個城市的靈魂，可以體現(xiàn)在與城市相關(guān)的所有要素上，如環(huán)境、資源、文化、歷史、經(jīng)濟和人等。無論是哪種要素，一個城市的品牌核心價值必須代表該城市能夠為社會大眾帶來何種利益，這也是這座城市在商業(yè)競爭社會存在的理由。但就目前我國城市的營銷實踐來看，能夠真正明確這一點的并不多。相反，大部分城市在進行營銷推廣時，都采用千篇一律的手段和內(nèi)容，比如宣傳當?shù)氐膬?yōu)惠政策、發(fā)展?jié)摿Φ取Ｊ聦嵣希@些因素其他的城市也具備，人家為什么偏偏選擇你呢。所以，這是我國城市營銷中普遍存在的一個問題。

5.城市營銷實踐中盲目模仿，競相攀比。

很多城市為了加快本地發(fā)展,在進行城市營銷時一心盲目模仿其他城市，甚至照搬其他城市的營銷方式。從哲學上來講，這是極其錯誤，馬克思主義唯物哲學告訴我們，想問題辦事情必須要堅持具體問題具體分析。盲目照搬他人經(jīng)驗,沒有和自身的實際很好的結(jié)合起來,到頭來反而找不到自己的特色和方向,最終將給城市的發(fā)展造成很不利的影響，導致城市品牌建設表面化、同質(zhì)化,從而削弱了城市功能和作用的發(fā)揮。此外，很多城市為了擴大影響或是某些政府官員為了顯示政績，不惜一切代價搞“政績工程”、“形象工程”，而且互相攀比，這必然造成資源的嚴重浪費，對城市營銷也是非常不利的。

6.城市政府工作效率有待提高。

由于受到計劃經(jīng)濟體制的影響,我國大部分城市政府部門在城市發(fā)展中不能發(fā)揮應有的作用,政府的工作效率也不能很好的適應城市的發(fā)展。在城市營銷過程中,城市政府是營銷的主體,但是，就目前我國的情況來看，政府的這一主體作用還是沒有得到很好的發(fā)揮。由于部分政府決策暗箱操作、政府機構(gòu)辦事效率低下等,導致了城市營銷的發(fā)展受到了很大的限制。

三、我國城市營銷的策略。

1.重視城市營銷理念，正確理解城市營銷。

任何一項改革，思想的解放是關(guān)鍵，沒有正確的思想作為指導，就不可能取得好的成就，城市營銷工作同樣如此。隨著城市營銷的不斷普及，城市管理者必須轉(zhuǎn)變思路，以現(xiàn)代營銷觀念來營銷城市。城市政府部門，特別是高層部門要轉(zhuǎn)變思想觀念，由以前的以“城市為中心”的理念轉(zhuǎn)向以“城市消費者為中心”的現(xiàn)代營銷理念。

2.正確分析城市營銷環(huán)境。

城市營銷環(huán)境直接或間接地影響城市營銷的所有方面。只有認真分析城市營銷環(huán)境，才能發(fā)現(xiàn)機會和威脅，并以此為基礎開展城市營銷活動。城市營銷的環(huán)境，主要包括三個方面。第一，國際環(huán)境。城市營銷的國際環(huán)境主要包括政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境和技術(shù)環(huán)境。只有很好地掌握城市營銷的國際環(huán)境，才能為我國的城市，特別是沿海、沿邊城市開展營銷活動提供更多的國際契機。第二，國內(nèi)環(huán)境。改革開放三十年以來，我國經(jīng)濟社會建設取得了驚人的成就，國家在推進和深化金融改革、完善金融法制建設、規(guī)范和維護金融秩序等方面取得了較好的效果，國內(nèi)資本市場不斷完善，這為我國城市營銷營造了一個良好的氛圍。第三，區(qū)域環(huán)境。同一區(qū)域的各個城市在制定城市營銷策略時，必須充分考慮區(qū)域環(huán)境的現(xiàn)狀和整體發(fā)展目標，與其他城市形成互補和協(xié)同的關(guān)系，共同推出一種區(qū)位形象，營造一種區(qū)位吸引力，形成城市消費者在該區(qū)域的集聚效應。

3.挖掘城市特色，打造城市品牌。

每個城市都有自己的特色，很多時候，城市在某些方面的特色可以成為城市的核心競爭力，成為該城市在與其他城市競爭中制勝的法寶。隨著經(jīng)濟全球化、工業(yè)化、城市化和信息化的加劇，我國城市面臨全方位的競爭。塑造城市品牌是增強城市競爭優(yōu)勢的重要策略，也是積極參與國際競爭與合作的必然選擇。在全球城市中，參與經(jīng)濟全球化和國際分工，與世界城市網(wǎng)絡體系初步聯(lián)結(jié)，我國許多城市已經(jīng)受到國際城市的競爭壓力。只有打造城市品牌，才能使城市取得競爭優(yōu)勢，在眾多競爭對手中獨樹一幟。進行有效的品牌建設，是促進我國城市品牌塑造科學化、加快我國城市品牌化進程、提升城市整體競爭力的關(guān)鍵。

4.正確鎖定城市營銷的目標市場。

科學研究表明，每座城市由于定位、資源等方面的限制，決定了其在經(jīng)營過程中不可能滿足所有城市消費者的需求和欲望。一座城市的經(jīng)營目標只有集中于有限的城市消費者市場，才有可能在目標市場上形成競爭優(yōu)勢。為此，城市營銷者應運用城市營銷市場細分策略進行目標市場的準確定位，確定適合自己城市發(fā)展的目標市場，從各方面培養(yǎng)和強化自身的特色，塑造特定的城市品牌形象，以求在顧客心目中形成一種特殊的印象和偏好。

5.合理運用整合營銷傳播。

城市營銷需要從整合營銷傳播的角度對城市發(fā)展的資源進行整合，需要以城市消費者為導向，用多層次、多功能、多結(jié)構(gòu)、多目標的手段對城市的產(chǎn)業(yè)、功能、投資、布局、人口、生態(tài)等方面進行綜合分析，形成科學的策劃方案，明確提出城市產(chǎn)品、進行城市品牌定位。按照方案具體執(zhí)行時，還要定期反饋，監(jiān)督城市營銷的各方面工作，并且在整個過程中，需要調(diào)查各階段實施的效果，根據(jù)消費者需求及時調(diào)整方案。這樣一方面可以減少城市發(fā)展過程中不必要的資源和時間的浪費，另一方面可以更好形成統(tǒng)一的城市營銷目標，避免傳統(tǒng)營銷方法中以產(chǎn)品為導向產(chǎn)生的弊端，增強城市營銷的科學性和有效性。

6.完善制度建設，規(guī)范政府行為，提高政府效率。

在進行城市營銷時，首先要對城市的發(fā)展進行長遠規(guī)劃,不斷促進制度的創(chuàng)新和完善。城市營銷需要正確的創(chuàng)新,也需要持久的創(chuàng)新。同時,還要對政府行為進行約束，不該管的不能管，該管的就一定要管好，要不斷推進政府內(nèi)部改革，提高辦事效率。同時，政府作為城市營銷的主體，必須不斷加強城市營銷理論的學習，提高自身修養(yǎng)，這樣才能在激烈的營銷競爭中作出科學有效的決策。

城市是一個國家經(jīng)濟發(fā)展的支撐點，我國的發(fā)展需要城市的成功。當今世界，國與國之間的競爭，很大程度上可以歸根于是中心城市及其所在地區(qū)之間的競爭。面對國內(nèi)外各種經(jīng)濟形勢，每一個城市都要抓住發(fā)展和崛起的機遇，規(guī)避失敗和衰退的風險，最大化地吸引投資者、旅游者和居住者，實現(xiàn)城市的脫穎而出和展翅高飛。避免失誤的最佳辦法之一是進行系統(tǒng)、科學的城市營銷。

參考文獻:。

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企業(yè)質(zhì)量管理問題對策論文（熱門18篇）篇十七

我國煤化工技術(shù)仍存在諸多不足，主要表現(xiàn)在綜合利用率低、環(huán)境污染嚴重、能耗高、尤其是水資源消耗高等方面。我煤炭資源和水資源分配比例不夠協(xié)調(diào),通常在干旱地區(qū)煤炭資源豐富,水資源短缺,煤化工業(yè)行業(yè)的耗水量大。煤化學技術(shù)目前面臨的高耗水量問題,水資源問題已經(jīng)成為一個關(guān)鍵的限制我國煤化學工業(yè)發(fā)展的因素,解決煤化工發(fā)展中高耗水問題迫在眉睫。本文主要對煤焦、煤氣化、煤液化等不同煤化工技術(shù)合成燃料油的用水量進行了分析比較，以期為煤焦化的未來發(fā)展提供可行的建議。

企業(yè)質(zhì)量管理問題對策論文（熱門18篇）篇十八

醫(yī)院在人事檔案管理工作上，存在著檔案資料記載前后不一致的問題，這也就是說，許多檔案資料填寫后沒有結(jié)合實際的人員的情況進行更新，造成職工的基礎資料存在許多誤差，如個人信息、基礎資料、履歷等[1]。造成檔案資料前后不統(tǒng)一的原因是多方面的，但可簡單概括為管檔人員的無意和刻意，無意就是指管檔人員的操作失誤，也就是在填寫過程中由于粗心造成的，還有可能是因工作疏忽忘了填寫具體內(nèi)容，進而在后期填寫時出現(xiàn)了隱藏的錯誤；而刻意就是指管檔人員的造假，隨著醫(yī)院在用人方面提出了較高的要求，造成了某些人員在個人履歷上存在造假現(xiàn)象。

1.2檔案材料不完善、不完整。

檔案材料不完善的問題，主要是指醫(yī)院職工的后續(xù)檔案材料不健全和檔案內(nèi)容不完整這兩方面。醫(yī)院職工的后續(xù)檔案材料不健全、不完整，也就是說有的人員檔案資料中，缺少再教育學歷表、工資審批表及績效考核表等，有的職工履歷表雖然健全，但缺少主管領導的審核及簽字，還缺少科研成果、個人貢獻記載的問題，甚至有的職工檔案長時間都沒有進行更新。同時，醫(yī)院檔案管理工作不同于其他行業(yè)，尤其是人事檔案資料經(jīng)歷的人手比較多，且檔案管理時間并不是短時間內(nèi)就能完成的，這就造成了檔案資料的不完善、不健全，但形成這一問題的原因多是人員行為所造成的。

1.3檔案查閱速度慢、效率低。

如今，醫(yī)院人事檔案管理工作，基本上都創(chuàng)建了專門的檔案信息數(shù)據(jù)庫，并充分借助于互聯(lián)網(wǎng)+信息化技術(shù)的優(yōu)勢，使用計算機、掃描儀等先進的設備和技術(shù)手段，將職工的檔案資料及時納入到了電腦上，再結(jié)合相關(guān)的技術(shù)手段，把文字、照片等轉(zhuǎn)化為后期保存的信息資料，如果有的職工信息發(fā)生變動，就可以直接通過電腦，實現(xiàn)人員信息的及時更改，這在一定程度上保證了職工信息資料的精準性、實效性和可靠性；但不容樂觀的是，這只是為醫(yī)院后期的數(shù)據(jù)統(tǒng)計提供了便利，但為迅速查閱和調(diào)取增加了一定的難度。比如，醫(yī)院在招聘人才的過程中，需要處理的工作量比較大，一崗位存在許多人員報名的競爭情況，管檔人員就要在固定的時間內(nèi)查閱大量的檔案資料，再加上檔案管理工作還沒有全部建立局域網(wǎng)鏈接，這就使得管檔人員來回走動，才能獲取人員檔案資料，既浪費了大量的時間，又降低了工作效率。因此，醫(yī)院在進行人事檔案管理工作的過程中，管檔人員要充分借用先進的電腦操作系統(tǒng)，及時制定科學合理的舉措[2]。