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薪酬管理制度好處(精選12篇)

時間:2025-08-06 作者:GZ才子

規章制度的落實需要全體員工的理解和參與,共同維護好組織的秩序和穩定。通過遵守規章制度,我們可以更好地管理和利用資源,推動事業的發展。

薪酬管理制度好處(精選12篇)篇一

為使員工薪酬福利對內相對公平、對外有競爭力,有效實施崗變薪變,使新員工入職薪酬有所依循,特制定本辦法。

2.1內容。

各崗基本薪酬標準、績效薪酬管理、薪酬發放辦法。

2.2適用人員。

本辦法適用于全體員工。

綜合管理部、財務管理部。

4.1各崗位薪酬標準:各崗位薪酬標準取決于崗位工作重要度,注重與社會勞動力市場價格接軌。公司總經理以下各崗位薪酬標準由總經理決定,報管理中心人資管理部審核、總經理審批。公司總經理薪酬標準由董事會決定。試用期員工薪酬標準為其崗位薪酬標準的80%。

4.2員工薪酬實施動態管理:員工崗位調動的,于崗位調整后次月執行新崗位工資。同時,員工崗位薪酬標準根據地區勞動力市場價位變動和企業的經濟效益,適時進行調整。

4.3績效薪酬:公司應不斷完善績效管理,盡可能客觀真實地反映員工的工作實績,使勞動報酬體現勞動價值。考核指標和考核標準要與崗位職責相聯系,不因人而異。

公司總經理績效薪酬由管理中心與之簽訂業績責任書,約定內容進行考核兌現;

業務人員(含各級銷售經理)績效薪酬按公司業績考核方案進行考核兌現。

(以下情況出現,職能人員及業務內勤不享受績效薪酬:一個考核期內工作不足2/3出勤日;試工期員工;考核成績70分以下;離職或提出離職人員;公司未完成年度利潤指標)。

4.5各崗位增加工資標準須總經理簽批意見后報管理中心人資管理部審核、總經理審批。

4.6加班費管理:員工加班須提前履行審批手續,經審批同意方可作為支付加班費的依據。

4.7.1每月25日之前(遇法定節假日順延),綜合管理部將《月度預算呈報表》附薪酬發放明細表和員工出勤表提交管理中心財務管理部履行審核審批程序。

4.7.2月度預算經審批后,綜合管理部制作《資金調撥單-上月員工工資》,提交管理中心財務管理部。

4.7.4績效薪酬發放:

4.7..4.1職能人員及業務內勤績效薪酬由公司綜合管理部每年一月份組織進行上年度考核及核算、公司總經理審批,呈管理中心人資管理部報經總經理核準后,由管理中心財務管理部進行發放。

4.7.4.2業務人員應每季進行績效考核,每季度首月兌現上季度績效薪酬。

4.7.4.3公司總經理績效薪酬于每年一月份由管理中心財務管理部進行年度考核核算。

薪酬管理制度好處(精選12篇)篇二

為了切實有效地激發職工的生產積極性,確保公司xx年經營目標的實現,經公司研究決定,xx年職工的效益工資與本單位的思想政治工作、生產經營成果、質量、安全、生產組織與管理掛鉤考核發放。具體考核細則如下:

結合公司的工資分配狀況和生產經營特點,公司從各單位工資總額中劃出20%作為效益工資;工資總額中的80%作為基本工資。基本工資按職工每月實際出勤情況考核放發,以保障職工的正常收入,效益工資與本單位的思想政治工作、生產經營成果、質量、安全、生產組織與管理考核發放,其中生產經營成果占效益工資的60%,質量占效益工資的10%,安全占效益工資的10%,生產組織與管理占效益工資的10%,思想政治工作占效益工資的10%。

(一)創產值單位考核的指標。

1、供石粉一隊、供石粉二隊、泥漿站、研究所主要考核上繳管理費指標。完成上繳公司的月(季)管理費且收支平衡,公司核撥全部效益工資;若發生虧損,虧損百分之幾,扣效益工資的百分之幾,但扣發額最多不超過效益工資的70%;完不成月(季)上繳費用,公司扣發全部的效益工資,欠繳的上繳費用超過1%,按超過部分的10%扣發基本工資。

2、制劑廠主要考核其承包合同規定的責任指標,即在月允損額符合月(季)考核指標時,公司核撥當月(季)全部效益工資;若允損額超出考核指標時,效益工資按超額比例扣發,但扣發額最多不超過效益工資的70%;但當虧損額超過月(季)全部的效益工資,同時虧損額在此基礎上,每超1%,按照超過部分的10%扣發單位的基本工資。

3、特車隊的考核指標主要有虧損指標、生產組織管理、安全管理、車輛完好率、車輛工作率、優質服務率六項指標。其中虧損指標占效益工資的70%,安全指標占效益工資的10%,生產組織管理占效益工資的10%,車輛完好率、車輛工作率、優質服務率占效益工資的10%;實虧額每超虧損指標1%,扣效益工資的1%,但扣發額最多不得超過效益工資總額的70%;但當實損額超過月(季)虧損指標100%時(含100%),公司扣發該單位月(季)全部的效益工資,同時虧損額在此基礎上,每超1%,按照超過部分的10%扣發該單位的基本工資;車輛完好率、車輛工作率、優質服務率每降低百分之幾,扣發相應比例的效益工資,但扣發額不得超過效益工資總額的10%;生產組織管理與安全管理考核均按公司xx年的考核管理辦法中的第七條與第八條之規定執行。

(二)不創產值單位的考核指標。

修保廠效益工資的考核指標為成本、車輛完好率、修保出廠及時率、修保返修率。考核時,其中成本占效益工資的50%;車輛完好率占效益工資的10%;修保出廠及時率占效益工資的20%;修保返修率占效益工資的20%。各項指標均達到承包合同的規定,公司核撥全部效益工資。若成本發生超耗,每超耗百分之幾,扣效益工資的百分之幾,但扣發額不超過效益工資的50%;車輛完好率、修保出廠及時率每降低百分之幾,扣效益工資的百分之幾,但扣發額不超過各占的效益工資的比重;修保返修率每上升百分之幾,扣效益工資的百分之幾,但扣發額不超過效益工資的20%(因車輛報停或缺司機停駛、事故車的修理、待料、材料配件的質量問題,而造成的車輛完好率、修保出廠及時率的降低;返修率的升高的情況除外)。

1、職工因病休假,可憑醫院出據的休病證明休假,一次連續休病假10天以內,享受50%的基本工資和50%效益工資,休病假期間不享受誤餐費和獎金(基本獎與效益獎)。10天以后繼續休病假,按事假考核。

2、職工因病住院,住院期間基本工資和效益工資均按80%計發,不享受獎金和誤餐、車貼、保健、職務津貼等。出院后需繼續休病假的,必須持醫院出據的休假證明休假,休假期間基本工資和效益工資均按80%計發。不享受獎金和誤餐費、車貼、保健、職務津貼等。(一般病癥出院后休假不能超過5天,手術和疑難病癥出院后休假時間可根據實際情況適當延長,但必需出示醫院休假證明。)。

3、符合規定的探親假、婚喪假期間和公派學習、療養期間,基本工資和效益工資由原單位全部計發,獎金按基層的考核辦法執行;事假期間,工資、獎金全部扣發。

4、因公受傷病休(非事故責任者),住院在規定的醫療期內按油田有關規定執行。

5、因工作需要進行加班加點的職工,要盡量給與倒休。確實無法倒休的,按國家規定的加班加點工資計發辦法執行。但加班天數,全月不超過四天,特殊情況(自然災害、事故或其他原因、生產設備、公共設施發生故障,影響生產和公眾利益,必須及時搶修的)加班的,不受時間限制。

薪酬管理制度好處(精選12篇)篇三

本制度是依據國家法律法規并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。

本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。

本制度所稱工作人員是指公司所有人員(不含董事長、總經理),普通工作人員是指部門經理職級以下的工作人員。

公司設立薪酬考核委員會,負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發放等方面的評定、審議。

本制度適用于公司編制內的所有工作人員(不含董事長、總經理)。

公司的薪酬方式分為四種:月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制,根據工作人員的服務質量按月考核發放。

年薪制適用于各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員,其工資包括三部分:月工資、半年考核工資、年度考核工資,其工資比例為4:2:4.超額完成任務的在年終按經濟責任書規定。

談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才,根據具體情況由人力資源部核定,報總經理審批。

條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

根據崗位的性質和在崗人員的具體情況,確定工作人員的工資級別。

工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和,根據各崗位的實際情況,確定二者的比例。

副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6:4;

部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7:3;

普通工作人員級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9:1;

業績工資:

業績工資=個人標準業績工資_績效考核系數(見下表)。

部門經理級(含)以上中、高層工作人員業績工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發放。

工作人員的工齡工資。

本企業工齡工資計算標準:工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業工齡工資,每人10元/月,之后本企業工齡每增加一年,工齡工資增加10元,增加到150元/月為止,以后不再增加。

工作人員病事假全年累計超過15天,福利假累計超過30天(國家法定節假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的,年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。

論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金,離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

工作人員轉正定崗后確定崗位工資級別,各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍,總經理確定部門經理以上崗位的級別,人力資源部根據考核結果確定普通工作人員的實際崗位級別,報總經理審批。

公司薪酬考核委員會每年根據工作人員工作業績、態度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。

工資等級劃分為三個層次,分別為副總經理層、經理層和普通工作人員層。

副總經理層分為a、b、c、d、e五級,副總經理層可在五級內晉升或降級。

經理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級,不同經理的級別不同,可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。

普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級,其中每一級又分若干檔次,共28個檔。

工作人員崗位發生調整后,其崗位級別作相應調整。

公司工作人員試用期一般為三個月,特殊情況下最多可以延長到六個月。

工作人員入職后按月領取約定的試用期工資。

試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。

試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。

薪酬考核委員會主席為公司總經理,副主席為行政副總和財務副總,人力資源部經理為執行副主席。

薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向,行政副總負責提出激勵目標,財務副總負責提出薪酬成本目標,人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。

第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案,報總經理審批后送達財務部執行。

辦公室負責制定年度效益獎金的發放方案,報總經理審批后,送達財務部執行。

工作人員固定工資、工齡工資發放時間為當月5日,月度績效工資發放時間為下一個月5日,季度績效工資發放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

工作人員的超額任務獎金,根據考核情況,按季度或年度發放。

公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關系、工資標準及其獎懲方案。

本規定是公司企業管理制度的組成部分,由人力資源部負責解釋。

公司實行工資保密制度,個人不得透露本人工資給他人,也得向他人詢問,相互之間不得討論,否則將視情節給予處罰。

本規定從20__年9月1日起開始試行。

薪酬管理制度好處(精選12篇)篇四

科技公司薪酬管理制度之相關制度和職責,行政人事管理制度文件——科技服務公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全xx科技服務有限公司(以下簡稱公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業文化、又遵從企業人力資源哲學...

行政人事管理制度文件

——科技服務公司薪酬管理制度

本制度旨在建立健全xx科技服務有限公司(以下簡稱"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企業文化、又遵從企業人力資源哲學的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發效能,促進公司戰略規劃的有效實施和各項經營目標的達成。

公司薪酬制定遵循戰略導向、外部競爭性、內部公平性以及績效導向原則。

為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現付薪。

(一)總經辦:薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監督公司日常薪酬管理工作。

(二)行政管理部:薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。

(一)薪資結構

員工薪酬=崗位工資+績效工資+補貼及傭金+獎金

崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。

績效工資:主要反映員工的績效表現。

其他薪資:包括補貼傭金、獎金及社保等。

(二)公司崗位等級分布

根據公司的業務情況和崗位設置,可以將公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和業務序列。具體崗位的等級分布見附件1。

(三)崗位基礎工資

1、每級崗位基礎工資均對應十個檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見附件2。

2、對檔規則

1)新入職員工對檔

管理序列員工根據面試情況對應到相應的檔位上,行政及業務序列員工根據面試情況對應到1-3檔上,如果需要對應到更高級別檔位上,由公司總經辦審批。

2)現有員工對檔

制度下發后,由總經辦組織相關人員按照員工的崗位適應性進行相應的對檔。

3)兼職員工對檔

有兼職情況的,采取就高不就低的原則進行對檔。

(四)績效工資

1、績效工資基數的確定

績效工資基數以崗位工資為基準,以發揮管理層經營能動性及傾斜一線員工為導向,具體比例關系見表2。績效工資的具體發放方式依據績效考核管理辦法。

表1 崗位工資與績效工資基數比例關系表

崗位類別崗位工資/固定工資績效工資

管理層財務總監、行政總監、物業總監55

員工其他員工73

(五)其他薪資

1、補貼及傭金

員工試用期滿后可享受補貼及傭金。補貼包括:高溫補貼、通訊補貼、交通補貼和崗位補貼。

1)高溫補貼:根據《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》規定,公司向相關崗位員工發放高溫補貼,發放高溫補貼的崗位見表2。標準為150元/月,發放時間為每年6-10月。

表2 發放高溫補貼崗位

部門崗位

業務部業務部經理、業務經理

物業管理部物業總監、物業經理、物業管家、維修技工、客服專員

招商部招商經理、招商專員

配置部配置經理、配置專員、翻新師傅、翻新學徒

采購部采購經理、采購專員

2)通訊補貼:公司為因公需要使用個人通訊工具負擔通訊費的員工發放通訊補貼,通訊補貼按照表3執行。

表3 通訊補貼標準表

序號職務通訊補貼

1財務總監、行政總監、物業總監200元/月

3)交通補貼:公司為管理人員提供交通補貼,補貼標準按照表4執行。其他員工因公使用交通工具產生的費用,采取實報實銷方式補貼。

表4 交通補貼標準表

序號職務交通補貼

1財務總監、行政總監、物業總監200元/月

4)崗位補貼

a物業經理:管理租客少于500戶的,每月提供300元崗位補貼。

b翻新師傅:每月提供20xx元崗位補貼。

c翻新學徒:每月提供500元崗位補貼。

d維修技工:每月提供500元崗位補貼。

5)傭金:公司為業務部、招商部、物業部以及配置部相關員工提供傭金。

a.業務部:業務部所有員工根據每月完成收購房屋戶數量、租金支付方式、成交價格以及任務完成情況提取傭金,如完成任務,按照表5標準發放傭金,如未完成任務,按照標準的70%發放傭金。業務部經理在此基礎上提取本部門所有業務經理總傭金10%的傭金。

表5 業務經理傭金標準

租金支付方式戶數傭金標準利潤傭金標準

月 付50(含)戶以內100元/戶10%

超出1-25戶110元/戶

超出26(含)戶130元/戶

兩月付100(含)戶以內50元/月6%

超出1-50戶60元/戶

超出51(含)戶80元/戶

季 付200 (含)戶以內25元/戶3%

超出1-100戶35元/戶

超出101(含)戶55元/戶

年 付10%

b.招商部:招商部所有員工根據達成租房業績以及任務完成情況提取傭金,如完成任務,傭金比例為5%,如未完成任務,傭金比例為3.5%,招商部經理根據本部門所有招商專員總傭金10%提取傭金。

招商專員傭金=每月客戶租金總額*傭金比例

招商經理傭金=每月客戶租

金總額*傭金比例+本月所有招商專員傭金總額*10%

c物業管理部:物業管理部人員根據所管客戶戶數提取傭金,不同崗位提取傭金標準如表6所示,維修技工傭金按照維修收入的30%提取。

表6 物業管理部傭金標準

職位傭金標準(元/戶)

物業總監2 物業經理2 物業管家5 客服專員1

維修技工傭金=本月維修收入*30%

物業經理、物業管家、客服專員沒有提前1個月提出辭職申請的,或者提前一個月提出辭職申請,在5號之前或者25號之后離職的,原則上不發放離職當月傭金,如因特殊情況,在善交接并經過總經辦批準的,可以按照工作天數領取離職之前收租戶數的`傭金。

物業經理、物業管家、客服專員調崗的,按照本崗位工作天數領取當月傭金。

d配置部:配置部翻新師傅和翻新學徒根據翻新戶數提取傭金,每月翻新數量小于等于30戶,不領取傭金,每月翻新數量大于30戶,超出部分發放傭金,按照表7傭金標準提取傭金。

表7 物業管理部傭金標準

職位傭金標準(元/戶)

翻新師傅70

翻新學徒30

翻新師傅/翻新學徒月傭金=(翻新戶數-30)*各自傭金標準

6)學歷補貼

公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系,設置學歷補貼,標準如表8所示,員工在獲得相應學歷并得到行政管理部審核后的下一個自然月可以領取學歷補貼。

表8 學歷補貼標準

學歷補貼標準

碩士研究生500元/月

本科200元/月

7)工齡補貼

公司鼓勵員工在公司長期發展,設置工齡補貼,在公司工作滿一年的員工享有工齡工資,工齡工資的標準如表9所示。

表9 工齡補貼標準

工齡補貼標準

一年100元/月

二年200元/月

三年及以上300元/月

8)獎金

a全勤獎

公司為每月全勤的員工發放200元/月的全勤獎。以下三種情況取消全勤獎:忘記打卡2次以上取消全勤獎;請假天數超過1天取消當月全勤獎;遲到或早退兩次取消全勤獎。

b業務獎

業務部:業務部每個月超額完成任務10%(含)以上,發放給部門獎勵20xx元,由部門負責人根據具體情況進行部門內部二次分配。

招商部:招商部每個月超額完成任務10%(含)以上,發放給部門獎勵20xx元,由部門負責人根據具體情況進行部門內部二次分配。

c合理化建議獎

公司鼓勵員工在公司管理、業務提升等方面多提有益的建議,設置合理化建議獎,員工提出的建議對降低成本、提升收入以及促進公司管理水平有明顯效果的,由總經辦確定獎勵金額。

9)社會保險

公司按照國家和當地政府規定為勞動合同工辦理養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險。

社保繳納實行企業繳納和個人繳納相結合,繳費基數及比例按照國家法律規定實行。

(一)崗位晉升及降級

員工績效考核結果影響晉升或者降級:

1、符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:

1)上一年績效考核在公司內排名前5%;

2)連續兩年績效考核在公司內排名前10%;

3)經公司總經辦認定,對公司有特殊貢獻者。

2、符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:

1)上一年績效考核在公司內排名后2%;

2)連續兩年年績效考核在公司排名后5%;

3)經公司經理辦認定,由于個人原因,在工作中有重大失誤,給公司造成重大損失或者重大不利影響的。

(二)新入職員工薪資標準

1、新員工試用期為2個月,試用期內按照其定崗薪資總額80%發放(業務經理除外)。業務經理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個檔次,如完成任務,薪資總額為3000元,未完成任務薪資總額為1500元,如兩個月均未完成任務,第二個月薪資總額為1000元并且予以辭退。

2、內部調崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發放。

(一)員工自用工之日起計算,并建立"員工考勤卡",按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。

(二)業務部和招商部所有員工根據每月任務達標情況發放薪資(崗位工資+績效工資),完成任務的,按照規定的薪資發放,未完成任務的,按照(崗位工資+績效工資)*(完成數量/任務數量)發放薪資,任務數量以每月總經辦下發數字為準。

(三)員工工資以月為周期按時足額支付。

(四)薪資支付日期為每月15日前,所發放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節假日或休息日,則順延發放。

(五)員工工資發放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資"其他"項進行補、扣。

以下各項由公司統一代扣代繳:

1、個人所得稅;

2、員工個人負擔的社會保險部分;

3、員工缺勤應扣除的部分;

4、績效考核制度中規定應予以扣除的部分;

5、員工受到公司處罰的應扣除部分;

6、勞動合同約定的應減發的工資;

7、依法賠償給公司的部分;

8、法定需扣除的部分。

(六)因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權。

(七)假期薪資支付

1、員工在年休假期間各項工資福利待遇不變。

2、經員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數少于應休年休假天數,應當在本年度內對員工應休未休年休假天數,按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。

3、公司行政管理部安排員工休年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期間的工資收入。

4、員工在婚喪假期間各項工資福利待遇不變,績效工資按照85%發放。

5、產假、陪產假期間各項工資

福利待遇不變,具體按照《女職工勞動保護特別規定》以及《企業職工生育保險試行辦法》實施。

6、員工因工負傷在停工留薪期內的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發放,發生工傷的當月正常發放,次月開始每天扣除績效工資的10%,但不得低于當地最低工資標準的80%。

7、員工工傷傷殘等級評定后,停發原待遇,按照《工傷保險條例》等有關規定享受傷殘待遇執行。

8、病假工資支付

1)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人崗位工資、績效工資的50%扣發;病假滿10個工作日以上的,病假工資發給本人崗位工資的50%,績效工資、補貼及獎金不予以發放,但不得低于當地最低工資標準的80%。

2)員工在患病或非因工負傷醫療期間,醫療待遇按醫療保險相關規定執行。

3)超出規定醫療期,符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關系情形的,按照勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)第六條規定執行。

9、事假工資支付

1)事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發崗位工資、績效工資、補貼和獎金;連續事假假期滿10個工作日以上的,當月績效工資、補貼和獎金不予發放。

2)員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數,期間各項待遇不變。

(八)加班薪資支付

1、員工加班后視加班時間予以調休,無法進行調休者,按國家規定計發加班工資,在次月工資中兌現。

2、公司經營活動應在正常的工作時間內完成,只有具備以下條件時,方可安排員工加班加點:

a.生產經營需要,在法定全民節日和公休假日內,工作不能間斷的;

b.在程序上必須在加班加點前與勞動者協商;

c.經過職工的同意。

3、法定節假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。

4、員工應在法定工作時間內完成勞動定額或規定的工作任務,因未完成勞動定額或工作任務而延長工作時間的不視為加班加點,不支付加班加點工資。

5、加班工資的計算基數為本人月工資收入總額。

(九)其他情況薪資支付

1、按照行政管理相關制度規定執行。

2、職工曠工一天,罰款本人兩天工資并通報批評;連續曠工7(含)天,或者一年內累計超過15(含)天的,予以待崗;連續曠工超過15天,或者一年內累計超過30天的,予以解除勞動合同。

薪酬管理制度好處(精選12篇)篇五

1、對因病或特殊情況不能上課者自己提出申請,按年齡段(40歲以下,41—50歲,51—60歲;其中女職工降低5歲)每月交納450元、400元、360元作為代課費(每學期暫交5個月),經聯校同意,報縣局審批方可找代課教師,其德能勤績考核分數按聯校平均分與最低分的平均分記入。

2、一至六年級每學年期中、期末考試三次倒三名教師調出原單位,自己聯系工作崗位。對不參與競聘、競聘不上或者自己聯系不到工作崗位的按待崗對待,執行每月扣發工資500元,待崗學習自己聯系到崗位為止。對成績很差的調出原單位。

3、強化固生工作,教師學習新的教學理念,轉變教學方式、方法,嚴禁諷刺挖苦體罰學生,按入學學生人數不得使其輟學。否則將按原有人數計算成績,流失1生處以班主任50元、校長100元罰款。

4、為平衡各年級工作壓力,對績效工資的分配做必要的調整,一至四、五、六年級績效工資的教學部分按1:1.2:1.5的比例發放。五六年級績效工資的0.2、0.5部分根據全縣統一考試發放,一至六名全額發放,七至十名發放50%,十名以后不發放。獎金余額用于獎勵一至四年級前三名。

5、各年級期中、期末考試按平均分對班級教學工作獎懲、按總分對優秀生獎勵。全體教職工每月交120元,每學期按5個月計600元為績效工資。其中200元用于工勤工資,400元作為績效工資。期中占40%、期末占60%,一、二年級按班級平均分,三、四年級按所教學科計算,語文、數學、英語考試成績在平均分上下2分(含2分)以內按平均分計入,高于平均分2—4分(含4分)按120%計入總分,高于4分以上按150%計入總分;低于平均分2—4分(含4分)按50%計入總分,低于4分以下按20%計入總分。用標準分去除績效工資數得出分值,然后計算教師所得獎金。

三、四年級品社、科學、運河考試成績在平均分上下1分(含1分)以內按平均分計入,高于平均分1—2分(含2分)按120%計入總分,高于2分以上按150%計入總分;低于平均分1—2分(含2分)按50%計入總分,低于2分以下按20%計入總分。用標準分去除績效工資數得出分值,然后計算教師所得獎金。

五、六年級語文(含品社)、數學(含科學)、英語(含運河)考試成績在平均分上下2分(含2分)以內按平均分計入,高于平均分2—4分(含4分)按120%計入總分,高于4分以上按150%計入總分;低于平均分2—4分(含4分)按50%計入總分,低于4分以下按20%計入總分。用標準分去除績效工資數得出分值,然后計算教師所得獎金。

期中、期末考試獎勵20%優秀生,一、二年級每生12元;三、四年級每生30元(其中語文10元,數學10元,英語4元,科學、品社、運河各2元);五年級每生32元(其中語文10元,數學10元,英語6元,科學、品社、運河各2元);六年級每生39元(其中語文12元,數學12元,英語6元,科學、品社、運河各3元)。

五、六年級月測評獎勵30%優秀生,每次測評獎勵六年級1000元、五年級600元。

五、六年級月測評優秀生獎金由聯校支付。

6、聯校對任課教師的工作量進行平衡,具體計算方法是:一至四年級教師工作量(英語除外)該年級學生總數除以任課教師數即為教師標準工作量;三、四年級英語教師工作量為三、四年級學生數除三、四年級班數即為英語教師標準工作量。超工作量教師超一生每學期加資5元,英語每生加3元;反之一生每學期減資5元,英語每生減3元。超工作量的教師成績高于聯校平均分給與補貼,否則不享受。

7、期末考試一、二年級總評、三、四年級語文、數學、英語第一二三名分別獎60元、40元、20元,倒一二三名罰款30、20、10元;科學、品社、運河第一二三名分別獎30、20、10元,倒一二三名罰款15、10、5元。

五年級獎罰前兩名、后兩名,六年級獎罰前一名、后一名,款數同上。

前三名獎金由聯校支付。

8、一至五年級如果能獲得全縣考試信息,進入全縣前五名聯校發獎金每人500元。

薪酬管理制度好處(精選12篇)篇六

通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配,達到增強公司的凝聚力,建立穩定的員工隊伍,吸引高素質的人才,激發員工的工作熱情的目的。

第二條 基本原則

1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配,以崗位職責、業績作為薪酬分配的主要依據。

2、投入產出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤,隨之浮動和調整。

3、市場調節原則。公司在確定員工的薪酬水平時,要以勞動力市場形成的市場工資為參照,并根據同行業薪酬適時進行調整,以增強企業的競爭力。

4、遵守法規原則。公司制定的薪酬制度,遵循國家《勞動法》和政府規定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規定。

第三條 薪酬水平

公司的薪酬水平,以政府頒布的最低工資標準為依據,按照公司的經濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平,以員工的考核結果為依據,參照本地區勞動力市場工資價位合理確定。

第二章 薪酬結構

基本工資是員工基本的生活保障薪酬,不能低于當地政府部門頒布的最低工資標準,它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據。

第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營銷部門(行政人事部、財務部、風控部)根據各個不同崗位而設定的一種補貼,一般根據不同崗位或職務高低設定不同的等級,崗位津貼納入工資考核范圍。

第六條 加班工資

績效工資是營銷部門根據業績任務而針對不同崗位設定的與績效掛鉤的工資,以績效考核為計算依據,按完成任務的百分比計發。一般以月度、季度、年度考核為計算依據。

第八條 獎金

獎金分為年終獎(年底雙薪)、業務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎(年底雙薪)原則上每個員工都可以享受(因違反公司制度等被取消年終獎的除外),一般在春節前發放,金額由公司董事會在年度終了后決定(或相當于個人月基本工資);業務提成獎一般是針對營銷類職員設定,非營銷類職員如果能聯系到業務的,也可以參照營銷類職員的提成辦法計發,非營銷類職員可以根據公司的業務收入情況給予適當的后勤服務提成獎或管理提成獎;業務提成按該員工接單業務凈利潤的一定比例計發,業務提成辦法另行制定;分紅本來是屬于股權收益,如果公司年度凈利潤達到一定的數額,年終經股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工,特別優秀的員工公司可適當給予虛擬股份(或期權股),凡擁有虛擬股份(或期權股)的員工,享有與原始股同等的收益分配權,虛擬股份(或期權股)實施辦法另行制定;特別獎是平時由公司頒發的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發事件中的有功人員。

第九條 福利

福利包括各種現金補貼和物資。現金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等,一般按月或按次發放,按月發放的計入工資表中;物資一般在過年過節時發放。

出差補貼按公司的差旅費報銷制度執行;工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼,工齡每增加一年,工齡補貼增加100元,最高1000元封頂。

第三章 薪酬等級

第十條 薪酬等級 非營銷類職員,薪酬等級分為a、b、c、d、e五個級別,分別對應總經理、副總經理、部門經理 (部門副經理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級,總共30個薪酬等級。

營銷類職員,薪酬等級分為a、b、c、d四個級別,分別對應總監、部門經理 (部門副經理)、業務主管、業務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級,總共24個薪酬等級。

薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表(非營銷類)》和附表二《薪酬等級表(營銷類)》。

第四章 薪酬調整

第十一條 新進人員工資標準確定

對考核錄用的新進員工,由總經理、副總經理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準,在試用期內,按其崗位薪酬標準的80%計發試用期工資,試用期滿后,經考核合格轉正后按其相對應的工資標準發放。

第十二條 薪酬的調整

公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調整;員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業績的變動而作相應的調整。

一、薪酬調整分類

1、個別調整

員工崗位變動或升職、降職,則工資隨崗位變化和級別變動而相應調整。

2、特別調整

公司對于給公司年度經營目標實現作出突出貢獻的員工,可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵;對于違規、違紀、違法,給公司帶來重大損失的員工,給予降低職務和薪酬等級的處罰。

二、薪酬調整程序

由部門經理提議,報公司行政人事部考核,分管副總經理審核后報總經理批準執行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報,經異動員工部門經理、分管副總經理簽字后,報公司總經理簽字批準。

第五章 薪酬考核

第十一章 員工薪酬考核

非營銷類:各級員工考核指標由其直接上級制定(一般不低于10項,報公司行政人事部備案),員工崗位津貼為薪酬考核基數,每個員工都必須進行月度考核,由其直接上級進行100分制打分,職員由其主管進行考核,主管由部門經理考核,部門經理(副經理)由分管副總經理考核,副總理由總經理和董事長共同考核(考核權重為3:7)(我公司的組織架構里總經理、董事長是同一人)。考核結果分(百分比)乘以崗位津貼基數即為考核后實發崗位津貼。連續三個月考核分60分以下的員工,公司有權予以辭退,且不需要給予任何經濟補償。

營銷類:根據公司制定的銷售目標任務,每個月進行考核,員工按業績目標任務完成百分比和績效工資基數來計算實發績效工資,任務完成百分之多少,績效工資就發放百分之多少。連續半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工,公司可以予以辭退,且不給予任何經濟補償。

第六章 工資發放

第十三條 正常情況下的工資發放

公司月工資計算期間為當月1日至月末,于下月15日前發放。行政人事部按考勤統計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利,然后將工資表(附計算依據)交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成,工資表經分管財務副總經理審核后交公司總經理簽發。

工資發放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現金或轉賬方式直接發放給員工本人。

第十四條 工資的扣減

凡屬以下情況之一者,要扣減工資:

1、請事假缺勤的;

2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規定時間缺勤的;

3、遲到、早退、私自外出、缺勤的;

4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的;

5、不按照公司指令進行工作的;員工過失罰款。

6、按公司規定的考核辦法,不合格或沒有完成目標任務的,按公司考核規定扣減;

7、員工因本人原因給單位造成經濟損失,公司依法要其賠償,如需從員工本人工資中扣除賠償費,按不超過員工當月工資收入的30%扣除,扣除的剩余工資不低于本地區規定的最低工資標準。

第十五條 工資的代扣

凡符合以下情況之一的,公司可從員工每月工資中代扣:

1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅;

2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用;

3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;

4、法律法規規定可以從員工工資中扣除的其他費用。

第十六條 工資的延期發放

公司因生產經營困難,資金周轉受到影響,或其他原因暫時無法發放工資的,經協商一致,可以延長一個月左右發放工資(最長不得超過50天)。延期發放工資的時間應告知全體員工。

第七章 附則

第十七條 本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂;

第十八條 本制度從20xx年9月28日起執行。

薪酬管理制度好處(精選12篇)篇七

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。

第二條薪資原則

員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應依照本制度辦理。

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。

1.基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍,在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。

2.績效工資是根據“職務價值”確定給付標準,再依個人工作績效核給變動工資。

第四條薪資形態

員工工資以月薪制度為標準。

第五條薪資結算日

基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。

第六條薪資支付日

1.薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發放,但若遇連續兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發放。

2.中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條薪資之扣除

除依據法令之扣除額外,其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。

管理、技術、行政部分(建議分管理、技術兩類,管理包含行政)

第一條初任工資

1.新進應屆畢業生,原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級,其薪資等級按下列標準執行:

2.非應屆畢業生,則需綜合考慮其所擔任的職務,來公司以前的工作經歷、能力、工齡(相關崗位工齡)等因素后確定。

第二條職務工資

中心工資按職務分四個層次九個等,每等有五個級,等級標準如下:

第三條上表工資不包括補貼及獎金

第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等要素,將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核,再呈報公司總經理確定。

一級:能夠協助上級工作,對其他員工能起指導、監督作用的,具備優秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗,并且在近半年的銷售工作中取得優異的成績。

二級:有一年以上銷售工作經驗,工作努力,經驗豐富,勇于承擔責任的業務骨干。

三級:經過短期培訓的其他員工。

第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構成

第三條薪資的支付時間和方法(見)

第一條公司視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:

1)因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;

2)因工作變動試用期后工資調整的;

3)對公司發展有突出貢獻經總經理批準的。

第二條提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪

第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個月,試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。

第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現,需要提前結束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負責審定匯總,交公司總經理審核批準后方可執行。

第五條崗位異動動人員,由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科,人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按()文件灰頂執行。

第六條當出現下列情況之一者,喪失提薪資格:

1.錄用不滿一年;

2.因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者;

3.該年度受懲戒處分者;

4.正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;

5.其他經人事行政科評定認為不具備提薪資格者。

第四條提薪標準

第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為中心盈利與發展積極作貢獻,實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度,為培養以貢獻爭取高薪的風氣,以及避免優秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。

第二條各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資,不評論他人薪資,以工作表現爭取高薪。

第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外,一律保密,如有違反,處罰如下:

2.探詢他人薪資者,扣發當月1/3績效工資;

3.吐露本身薪資或評論他人薪資者,扣發當月2/3績效工資,如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。

第四條薪資計算如有不明之處,報經直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。

第一條本細則與國家有關法律不符的,以國家法律法規為準。

第二條本制度自公布之日實施,執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。

薪酬管理制度好處(精選12篇)篇八

為規范集團公司及各成員企業薪酬管理,充分發揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度。

第2條制定原則

(1)競爭原則:企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

(2)公平原則:使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

(3)激勵原則:企業根據員工的貢獻,決定員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業所有員工。

第2章薪酬構成

企業薪酬設計按人力資源的不同類別,實行分類管理,著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務,共同致力于企業的不斷成長和可持續發展,同時共享企業發展所帶來的成果。

第4條企業正式員工薪酬構成

(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

第5條試用期員工薪酬構成

企業一般員工試用期為1~6個月不等,具體時間長短根據所在崗位而定。

員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%,試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。

第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源,它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定,確定的依據是上一年度的`企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵,一般以貨幣的形式于年底支付,該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權激勵

這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

第5章

一般員工工資標準的確定

第11條崗位工資

崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制,根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同,將崗位劃分為不同的級別。

第12條績效工資

績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級,其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

月度績效工資:員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放,月度績效工資的發放額?度依據員工績效考核結果確定。

年度績效獎金:企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工的年度獎金的發放額度。

第13條工齡工資

工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算,工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算,滿xx年不再增加。按月發放。

第14條獎金

獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。

第6章員工福利

福利是在基本工資和績效工資以外,為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

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薪酬管理制度好處(精選12篇)篇九

制定完善、高效的薪酬體系,這是企業人力資源管理過程中的一項重要工作。薪酬系統的設定可以劃分為6個基本步驟:

這是企業文化的部分內容,是以后諸環節的前提,對后者起著重要的指導作用。它包括對職工本性的認識(人性觀),對職工總體價值的評價,對管理骨干及高級專業人才所起作用的估計等這類核心價值觀;以及由此衍生的有關薪資分配的政策和策略,如薪資等級間差異的大小。薪資。獎勵、與福利費用的分配比例等。

這是薪資制度建立的依據,這一活動將產生企業的組織機構系統圖及其中所有工作說明與規格等文件。

這是上述過程中保證內在公平的關鍵一步,要以必要的精確性,以具體的金額來表示每一職務對本企業的相對價值,此價值反映了企業對各工作承擔者的要求。需要指出的是,這些用來表示工作相對價值的.金額,并不就是各個工作承擔者真正的薪資額,那是經過五個步驟,融人了外在公平性后,在第六個步驟“薪資分級與定薪”完成的。

這一步驟其實并不應列在上一步驟之后,兩者應同時進行,甚至應在考慮外在公平性而對薪資結構線進行調整之前。這項活動主要需研究兩個問題:要調查什么;怎樣去調查和作數據收集。調查的內容,當然首先是本地區,本行業,尤其是主要競爭對手的薪資狀況。參照同行或同地區其他企業的現有薪資來調整本企業對應工作的薪資,便保證了企業薪資制度的外在公平性。

數據來源及渠道當然首先是公開的資料,如國家及地區統計部門、勞動人事機構、工會等公開發布的資料,圖書及檔案館中年鑒等統計工具書,人才交流市場與組織,有關高等學府,研究機構及咨詢中介機構等;其次則是通過抽樣采訪或散發專門問卷進行收集。但目前在我國,這些手段很難奏效,許多企業都不愿公開這些情況。另外,通過新招聘的職工和前來應聘的人員,也能獲得有關其他企業的獎酬狀況。各企業發布的招聘廣告和招聘信息中也常常披露其獎酬和福利政策,不失為來源之一。

經過工作評價這一步驟,無論采用那種方法,總可得到表明每一工作對本企業相對價值的順序、等級,分數或象征性的金額。工作的完成難度越高,對本企業的貢獻也越大,對企業的重要性也就越高,就意味著它的相對價值越大。使企業內所有工作的薪資都按同一的貢獻律原則定薪,便保證了企業薪資制度的內在公平性。但找出了這樣的理論上的價值后,還必須據此能轉換成實際的薪資值,才能有使用價值。這便需要進行薪資結構設計。

所謂薪資結構,是指一個企業的組織機構中各項職位的相對價值及其對應的實付薪資間保持著什么樣的關系。這種關系不是隨意的,是服從以某種原則為依據的一定規律的。這種關系和規律通常多以“薪資結構線”來表示,因為這種方式更直觀、更清晰、更易于分析和控制,更易于理解。

這一步驟是指在工作評價后,企業根據其確定的薪資結構線,將眾多類型的職務薪資歸并組合成若干等級,形成一個薪資等級(或稱職級)系列。通過這一步驟,就可以確定企業內每一職務具體的薪資范圍,保證職工個人的公平性。

企業薪資制度一經建立,如何投入正常運作并對之實行適當的控制與管理,使其發揮應有的功能,是一個相當復雜的問題,也是一項長期的工作。

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薪酬管理制度好處(精選12篇)篇十

1、本制度經酒店董事會審議通過,自xx年4月1日開始執行。

2、本制度實行的準則:堅持按勞分配、多勞多得,支持效率優先,兼顧公平的原則。

3、本制度努力實現的方向:按效分配,唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資;

2、職務崗位等級工資含:基本工資+崗位津貼+生活津貼(包括員工中、夜班津貼,獨生子女費等)+技術津貼(僅限特殊工種)

3、職務崗位等級工資,依據擔任的職務、崗位職責、技能高低,經考核后確定;

4、店齡津貼:依據員工服務年資(含試用期間)計算(以每年1月1日為限(即頭年某日入店均以次年的一月一日起算)調整1次,在酒店服務滿一年的員工,可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元,每月隨工資發放,并逐年按此標準遞增,店齡工資最高為300元,超出此數,酒店另外補貼)。

5、浮動效益工資:即獎金。隨酒店經營效益的高低,并結合管理質量的優劣而上下浮動,具體方案另擬。

6、每年6月30日前,依據崗位工資等級標準和員工的業務技能以及本年度考核結果進行調整。

7、上列計算結果若有小數點產生時,一律舍去不計。

1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻,將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務確定工資等級,職工以現有崗位確定相應的工資等級。

2、全店等級工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》。

1、職務提升:凡被提升為領班以上的各級管理人員,自提升之日起,在其所在職務基礎上試用三個月,享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格,方可納入相應職位的轉正級別。

2、崗位變動:凡在酒店內部調動,自調動之日起均須經過三個月試用期,試用期內,若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原等級與現崗位等級相同者,其級別不變;若原崗位高于現崗位等級,按現崗位等級執行,高出部分不予保留。試用期滿后,經考核合格者,按相應等級轉正級別執行。

1、新招人員:有相同工作經歷,招入本店后,經試用期滿考核合格,按其工作能力,納入相應崗位等級。

2、各專業學校畢業生(職高、大專、本科)直接來本店實習,根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限(一般為6個月以上),實習期滿,愿留店工作的,根據所在崗位確定等級,可直接進入崗位等級工資,若變動崗位,則按上述第四點變動崗位的工資規定。

3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員,根據所在崗位確定等級,進入試用期,經試用三個月期滿考核之后,按現崗位等級轉正。

4、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員,按實習生待遇執行。

(一)酒店原則上根據經營業績的成長,每年6月份進行員工調薪。

1、以本年度該員工考核結果為依據;

2、以各崗位級別工資標準為依據。

(二)下列情況不在調薪范圍:

1、以每年6月30日為限,一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者;

2、當年新入職員工,正式服務年限不滿一年者;

3、已達到本崗位最高薪級的;

4、調薪當月正辦理離職手續者;

5、因缺勤停職達1個月以上者(缺勤指:病假和事假等,按實際天數累計,曠工按10倍天數累計)

6、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。

(一)等級工資計算期間為當月1日至當月月底,工資發放時間為次月的15日(若遇節假日順延)。

(二)每月工資以30天計算,每工作6天享有有薪假期1天。

職務崗位等級工資總額出勤工資=×(出勤天數+應享有有薪假天數)30

(三)下列各項須直接從工資中扣除:

1、個人所得調節稅;

2、社保有關費用;

3、超標水電費用等;

4、違紀罰款及賠償費用;

5、該月應償還酒店代墊款項;

6、其他應從工資中扣除的費用等。

(四)每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。

1、凡每月發生的人事薪資變動,屬于晉升工資的范圍,均從總經理批準之日算起。

2、凡每月發生的人事薪資變動,屬于正常到時轉正的,則從轉正期滿之日算起。

1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整,由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要,進行考核,提出意見報人力資源部審核并報總經理批準后執行。

2、部門副經理級以上管理人員等級工資的確定,根據總經理任職命令,人力資源部負責執行。

3、以上人員變動,須有總經理簽發的任命或經有關部門批準的《人事變動表》才能生效。

(一)與效益工資有關的考核指標:

1、月份營業收入指標數

2、月份成本率

3、月份費用率

4、月份利潤率或利潤總數

5、月份其他指標(或個別特殊部門的單獨指標)特別說明:上述考核指標,將視酒店管理成熟程度,適時推進。

(二)與效益工資有關的被考核人員的范圍:

1、部門副經理以上級人員

2、部門主管以上級人員

3、部門領班以上級人員

4、全體員工特別說明:從上到下,逐層推行,直至細化,覆蓋全店。

薪酬管理制度好處(精選12篇)篇十一

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。

第二條月薪原則。

員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應依照本制度辦理。

員工月薪由基本工資和績效工資兩部分構成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。

1、基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍,在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。

2、績效工資是根據“職務價值”確定給付標準,再依個人工作績效核給變動工資。

第四條月薪形態。

員工工資以月薪制度為標準。

第五條月薪結算日。

基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。

第六條月薪支付日。

1、月薪之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發放,但若遇連續兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發放。

2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條月薪之扣除。

除依據法令之扣除額外,其住宿方面之相關費用也由月薪中扣除。

第二章工資等級標準。

管理、技術、行政部分(建議分管理、技術兩類,管理包含行政)。

第一條初任工資。

1、新進應屆畢業生,原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級,其月薪等級按下列標準執行:

2、非應屆畢業生,則需綜合考慮其所擔任的職務,來公司以前的工作經歷、能力、工齡(相關崗位工齡)等因素后確定。

第二條職務工資。

中心工資按職務分四個層次九個等,每等有五個級,等級標準如下:

第三條上表工資不包括補貼及獎金。

第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額。

銷售部分。

第一條中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等要素,將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核,再呈報公司總經理確定。

一級:能夠協助上級工作,對其他員工能起指導、監督作用的,具備優秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗,并且在近半年的銷售工作中取得優異的成績。

二級:有一年以上銷售工作經驗,工作努力,經驗豐富,勇于承擔責任的業務骨干。

三級:經過短期培訓的其他員工。

第二條銷售人員月薪由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構成。

第三條月薪的支付時間和方法(見)。

第三章崗位工資定級、轉崗與調薪。

第一條公司視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:

1)因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;

2)因工作變動試用期后工資調整的;

3)對公司發展有突出貢獻經總經理批準的。

第二條提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪。

第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個月,試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。

第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現,需要提前結束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負責審定匯總,交公司總經理審核批準后方可執行。

第五條崗位異動動人員,由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科,人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按()文件灰頂執行。

第六條當出現下列情況之一者,喪失提月薪格:

1、錄用不滿一年;

2、因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者;

3、該年度受懲戒處分者;

4、正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;

5、其他經人事行政科評定認為不具備提月薪格者。

第四條提薪標準。

第四章月薪保密管理。

第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為中心盈利與發展積極作貢獻,實施以貢獻、工作能力論酬的月薪制度,為培養以貢獻爭取高薪的風氣,以及避免優秀人員遭嫉妒,特推行月薪保密管理辦法。

第二條各級領導應要求所屬人員不探詢他人月薪,不評論他人月薪,以工作表現爭取高薪。

第三條各級人員的月薪除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外,一律保密,如有違反,處罰如下:

2、探詢他人月薪者,扣發當月1/3績效工資;

3、吐露本身月薪或評論他人月薪者,扣發當月2/3績效工資,如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。

第四條月薪計算如有不明之處,報經直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。

第五章附則。

第一條本細則與國家有關法律不符的,以國家法律法規為準。

第二條本制度自公布之日實施,執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。

薪酬管理制度好處(精選12篇)篇十二

一、員工在試用期期間由經理作試用工資申報,由總經理作最后核準。

二、試用期過后由部門領班作考評,由部門經理遞交工資的調整,經總經理核準后生效,具體辦法如下:

1、通過公平考核被評選為a級者,加三十元。

2、通過公平考核被評選為aa級者,加五十元。

3、通過公平考核被評選為aaa級者,加八十元。

4、通過公平考核被評選為aaaa級者,加一百元。

5、通過公平考核被評晉升者,按調整后職位的工資予以調整。

三、獎懲分明,本餐廳由部門領班級以上根據獎懲條例進行獎懲,由經理核準后方可生效。

四、員工工資的發放日為每月的十五日,其工資表由部門經理作申報,總經理核準后,如員工對工資有任何異議,須在一個星期內向部門經理提出,逾期視作無異議。

五、員工自動離職,其未領取的工資不再發放、不退工衣押金。

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優秀作文不僅能夠展現作者的寫作才華,也是對讀者智力的一種挑戰。以下是小編為大家精選的優秀作文范文,供大家參考欣賞。“悠悠天宇曠,切切故鄉情。”2031年10月1
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通過寫讀書心得,我們可以更深入地理解書中的內容,并將其與自己的生活經驗相結合。以下是小編為大家收集的讀書心得范文,僅供參考,大家一起來看看吧。無論是文學類還是科
在書寫心得體會的過程中,我們可以更加深入地理解所學內容。以下是一些寫得很細膩的心得體會范文,希望能夠給大家帶來一些啟發和思考。《不輸在家庭教育上》是一本好書。書
月工作總結是一種對自己工作成果的一種總結和概括,可以幫助我們更好地了解自己的工作情況。小編為大家推薦了一些優秀的月工作總結模板和寫作方法,希望能對大家有所幫助。
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過去的工作經歷中,我積累了不少經驗和教訓,寫一份述職報告能夠幫助我更好地總結和應用這些經驗。以下是小編為大家收集的述職報告范文,希望能給大家提供一些參考和啟發。
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先進性教育應該貫穿于學校教育的始終,涵蓋從小學到大學的各個階段。先進性教育是提高學生綜合素質的有效途徑之一,對于先進性教育,我們應該注重培養學生的實踐能力和動手
通過寫作,可以提高自己的思維能力和表達能力,培養自信心和創造力。接下來,小編為大家分享一些優秀作文的范文,供大家參考和借鑒。又是一年中的雷鋒日,每年的這一天,電
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