規(guī)章制度的制定應(yīng)考慮到實際情況和員工的需求，合理而靈活。規(guī)章制度可以幫助組織建立健康和良好的工作環(huán)境，促進成員的成長和發(fā)展。
員工薪酬福利的管理制度（優(yōu)質(zhì)18篇）篇一
1、原則：以貢獻、能力、態(tài)度和責任為分配依據(jù)，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
2、適用對象：本公司所有正式員工。
3、薪酬組成：基本工資（含工齡工資、學歷工資）、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。
（1）崗位工資根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應(yīng)不同的崗位工資級別。
（2）工齡工資根據(jù)員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。
（3）學歷工資根據(jù)員工所具有的學歷水平來確定。
（4）績效工資根據(jù)公司對員工考評結(jié)果確定。
4、工資制度。
（1）年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資+年終獎金。
（2）提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。
（3）結(jié)構(gòu)工資制。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。
（4）固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務(wù)人員。
（5）計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產(chǎn)操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。
（6）新進人員工資：試用期內(nèi)一般定為招聘崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的70%發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。
5、公司按實際工作天數(shù)支付薪酬，付薪日期為每月15日，
支付上月薪酬。若遇節(jié)假日，順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領(lǐng)取，正式員工以個人銀行帳戶形式領(lǐng)取。
1、集團薪酬管理是根據(jù)公司實際發(fā)展情況，聯(lián)系市場薪資水平與人力資源供求情況實行“市場化動態(tài)薪酬管理”。管理委員會于每年底進行"議薪"，人事部門根據(jù)公司效益及社會同行業(yè)工資變化情況，提出薪資水平合理化調(diào)整建議后報管理委員會審議。
2、員工工資級別調(diào)整的依據(jù)：
（1）公司范圍的工資調(diào)整。根據(jù)經(jīng)營業(yè)績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應(yīng)調(diào)整全公司范圍的員工工資水平。
（2）獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益方面成績突出者。
（3）職級變更。員工職級發(fā)生變動，相應(yīng)調(diào)整其在該職級內(nèi)的基本工資。
（4）員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調(diào)崗位薪金。
（5）根據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或下調(diào)其崗位薪金，以及時激勵優(yōu)秀、督促后進。
3、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行；崗位薪金降級從公司下發(fā)有關(guān)通知的當月起執(zhí)行。
第二節(jié)福利。
1、假期。
（1）休息日：公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。
（2）法定假日：全體員工每年均享有以下10天帶薪（視為上班）假日：
a.元旦（公歷1月1日）。
b.春節(jié)（農(nóng)歷新年初一、初二、初三）。
c.勞動節(jié)（公歷5月1日、2日、3日）。
d.國慶節(jié)（公歷10月1日、2日、3日）。
e.婦女節(jié)（3月8日，女員工放假半天）。
（3）婚假凡在公司連續(xù)工作滿12個月（自轉(zhuǎn)正之日起）的正式員工結(jié)婚時，可憑結(jié)婚證書申請14天（含休息日）的有薪假期。
（4）產(chǎn)假凡在公司連續(xù)工作滿12個月（自轉(zhuǎn)正之日起）的正式女員工，持醫(yī)院證明書可申請有薪產(chǎn)假90天（含休息日和法定節(jié)假日），晚育的順產(chǎn)120天，難產(chǎn)135天。男26周歲、女24周歲以上初育為晚育。
（5）男員工護理假7天，晚育者為15天（限在女方產(chǎn)假期間，含休息日和法定節(jié)假日）。
（6）慰唁假公司員工直系親屬（指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的，可申請5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。
（7）工傷假因工受傷休假視為上班，具體情況按國家社會保險法規(guī)辦理。
（8）公假員工參加國家法律規(guī)定的義務(wù)或公益活動、參加與本職工作有關(guān)的入學或資格考試經(jīng)所在部門及人事部門批準的，可按上班時間計發(fā)薪資。
（9）有薪病假病假三天以上需憑縣、區(qū)級以上醫(yī)院出具的病情證明請假。其中十天以內(nèi)病假按基本工資80%計發(fā)病假工資，累計十天以上者按基本工資50%計發(fā)病假工資，醫(yī)療期限的確定按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（10）休假規(guī)定員工提前15日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間，協(xié)商安排休假具體事宜。因工作原因，未能休以上（3）-（7）項假期的，按休息日加班標準給予工資補貼。
2、保險：公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險等社會保險。
3、賀儀與奠儀。
（1）正式員工結(jié)婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。
（2）正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。
4、過節(jié)費。
公司視經(jīng)營情況在法定節(jié)日或公司紀念日發(fā)放賀金或賀禮。
https:///5、健康檢查：公司每兩年出資為工作滿一年的員工進行身體健康檢查。
6、員工活動：公司不定期舉行各種員工活動。
員工薪酬福利的管理制度（優(yōu)質(zhì)18篇）篇二
規(guī)范公司薪資福利管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的積極性，配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標準，制定本制度。
二、范圍
適用于本公司內(nèi)總監(jiān)及以下人員
三、定義
四、權(quán)責
1.管理小組負責薪資福利管理規(guī)定的制定及解釋。
2.財務(wù)部、人力資源部負責薪資福利管理規(guī)定的執(zhí)行。
3.信息中心負責薪資的核算。
五、內(nèi)容
5.1薪資管理原則
5.1.1業(yè)績優(yōu)先
在公司薪資福利管理規(guī)定中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
(3)對有重大貢獻者要給予重獎。如技術(shù)創(chuàng)新、科技進步、業(yè)績異常優(yōu)秀，為公司挽回重大損失等。
5.1.2分享利益
隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，員工應(yīng)當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。最主要體現(xiàn)為年終獎勵，每年1月10日前，董事會制定出上年年終獎勵計劃，人力資源部、財務(wù)部負責計劃具體的執(zhí)行、實施。
5.1.3合法性
合乎勞動法規(guī)，保險法規(guī)，計劃生育等法規(guī)。
員工薪酬福利的管理制度（優(yōu)質(zhì)18篇）篇三
為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
（1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
（2）公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
（3）激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成
（1）企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利
（2）員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構(gòu)成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。
員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的'收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權(quán)激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。
第11條崗位工資
崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。
年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累進計算，滿xx年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
員工薪酬福利的管理制度（優(yōu)質(zhì)18篇）篇四
其次條《公司員工薪酬福利制度》修訂時，本實施方法隨之修訂；《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時，本實施方法依據(jù)實際狀況可以獨立修訂。
第三條本實施方法未涉及事項，按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。
其次章員工工資。
第四條員工工資指根本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中商定，按月發(fā)放。員工當月工資在次月16日發(fā)放，遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財務(wù)負責人工資由投資人或公司董事會核定，由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。
第六條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級工資制。職能部門正/副總經(jīng)理工資等級原則上從低等級起步；由職員提升為部門正/副總經(jīng)理的，應(yīng)就高不就低進展套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步，也可以不受此標準限制，詳細由總裁會議審定批準。
第七條職員執(zhí)行職務(wù)等級工資制，根據(jù)高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員三個職級，每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步，但依據(jù)崗位的重要性和職員的工作經(jīng)受，也可以從較高等級起步聘用。依據(jù)公司對人才的需求狀況，高級經(jīng)理級職員的工資也可以不受此標準限制，詳細由總裁會議審定批準。
第三章津貼。
第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利，按月發(fā)放，公司不再解決員工上、下班交通費用。配備特地工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為：230元/月o人，按公司有關(guān)規(guī)定是否詳細執(zhí)行。
第四章年終嘉獎。
第九條年終嘉獎指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的`一次性現(xiàn)金嘉獎。
第十條年終嘉獎總額依據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績，由總裁會議提出，報董事會核定。
第十一條每位員工年終嘉獎數(shù)額的計算公式：
員工年終嘉獎=根本年薪×系數(shù)。
1、根本年薪=月根本工資×。
2、嘉獎系數(shù)以員工年度考核成績?yōu)橐罁?jù)進展確定。
第五章”四金”
第十二條”四金”指社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險、社會住房公積金。
第十三條”四金”屬員工法定福利，員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開頭享有。
第十四條”四金”繳納方法按杭州市有關(guān)部門的規(guī)定辦理。
第六章內(nèi)部醫(yī)療保障。
第十五條員工內(nèi)部醫(yī)療保障另行實施方法再予執(zhí)行。
第七章有薪年假。
第十六條有薪年假指公司為員工供應(yīng)的除法定公眾假之外的不扣除工資數(shù)額的休假。
第十七條凡在公司工作滿一年的員工，可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數(shù)為：公司總裁、副總裁15天/年，各部門經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年，職員5天/年。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計算，包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當年使用，不累積。
其次十條員工個人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計30天(含30天)以上者，不再享受帶薪年假。
第八章附則。
其次十一條本方法由綜合效勞部負責解釋。
其次十二條本方法自公布之日起實行。
員工薪酬福利的管理制度（優(yōu)質(zhì)18篇）篇五
融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的積極性，配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標準，制定本制度。
適用于本公司內(nèi)總監(jiān)及以下人員。
2.財務(wù)部、人力資源部負責薪資福利管理規(guī)定的執(zhí)行。
3.信息中心負責薪資的核算。
5.1.1業(yè)績優(yōu)先。
在公司薪資福利管理規(guī)定中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
(2)對于計件工資或類似的銷售工資，應(yīng)認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。
(3)對有重大貢獻者要給予重獎。如技術(shù)創(chuàng)新、科技進步、業(yè)績異常優(yōu)秀，為公司挽回重大損失等。
5.1.2分享利益。
隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，員工應(yīng)當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。最主要體現(xiàn)為年終獎勵，每年1月10日前，董事會制定出上年年終獎勵計劃，人力資源部、財務(wù)部負責計劃具體的執(zhí)行、實施。
5.1.3合法性。
合乎勞動法規(guī)，保險法規(guī)，計劃生育等法規(guī)。
員工薪酬福利的管理制度（優(yōu)質(zhì)18篇）篇六
第二條《公司員工薪酬福利制度》修訂時，本實施辦法隨之修訂；《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時，本實施辦法根據(jù)實際情況可以獨立修訂。
第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中約定，按月發(fā)放。員工當月工資在次月16日發(fā)放，遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財務(wù)負責人工資由投資人或公司董事會核定，由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。
第六條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級工資制。職能部門正/副總經(jīng)理工資等級原則上從低等級起步；由職員提升為部門正/副總經(jīng)理的，應(yīng)就高不就低進行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步，也可以不受此標準限制，具體由總裁會議審定批準。
第七條職員執(zhí)行職務(wù)等級工資制，按照高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員三個職級，每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步，但根據(jù)崗位的重要性和職員的工作經(jīng)歷，也可以從較高等級起步聘用。根據(jù)公司對人才的需求情況，高級經(jīng)理級職員的工資也可以不受此標準限制，具體由總裁會議審定批準。
第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利，按月發(fā)放，公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為：230元/月o人，按公司有關(guān)規(guī)定是否具體執(zhí)行。
第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現(xiàn)金獎勵。
第十條年終獎勵總額根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績，由總裁會議提出，報董事會核定。
第十一條每位員工年終獎勵數(shù)額的計算公式：
員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)。
1、基本年薪=月基本工資×12。
2、獎勵系數(shù)以員工年度考核成績?yōu)橐罁?jù)進行確定。
第十二條'四金'指社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險、社會住房公積金。
第十三條'四金'屬員工法定福利，員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。
第十四條'四金'繳納方法按杭州市有關(guān)部門的規(guī)定辦理。
第十五條員工內(nèi)部醫(yī)療保障另行實施辦法再予執(zhí)行。
第七章有薪年假。
第十七條凡在公司工作滿一年的員工，可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數(shù)為：公司總裁、副總裁15天/年，各部門經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年，職員5天/年。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計算，包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當年使用，不累積。
第二十條員工個人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計30天(含30天)以上者，不再享受帶薪年假。
第二十一條本辦法由綜合服務(wù)部負責解釋。
第二十二條本辦法自頒布之日起實行。
員工薪酬福利的管理制度（優(yōu)質(zhì)18篇）篇七
第一條本制度的設(shè)立遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則,在遵守國家法律、法規(guī)的基礎(chǔ)上,力爭體現(xiàn)員工個人價值、貢獻大小,保障職員生活安全的需要,促進公司與職員共同發(fā)展。
第二條 薪酬福利的內(nèi)容
本制度所指的薪酬福利內(nèi)容包括:
1、工資;
2、年終獎勵;
3、津貼;
4、'四金'
1)社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險;
2)社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險;
3)社會統(tǒng)籌失業(yè)保險;
4)社會住房公積金;
5、內(nèi)部醫(yī)療保障;
6、有薪年假。
第三條適用范圍
本制度適用以下人員:
1、公司職能部門正/副總經(jīng)理;
2、公司職能部門正/副總經(jīng)理以下全部職員(簡稱職員);
3、公司向子公司派出人員。
第四條員工工資由基本工資+崗位補貼構(gòu)成
第五條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級工資制。
第六條職員執(zhí)行職級等級工資制。職員分為高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員等三個職級,每個職級又分別為3個工資等級(詳見《浙江納德物業(yè)管理有限薪級標準》)。
第七條工資的確認:
1、職能部門正/副總經(jīng)理公司批準錄用或聘用時,必須進行工資確認,明確工資待遇;
2、職員經(jīng)公司批準試用時,必須進行工資確認,明確工資待遇。
第八條工資的調(diào)整:
1、根據(jù)公司人員年度考核成績和公司經(jīng)營業(yè)績,公司每年年初調(diào)整一次工資。
2、工資調(diào)整的標準為:
總體評價優(yōu):晉升二級;
總體評價良:晉升一級;
總體評價一般:保持原工資級別。
第八條特殊的工資調(diào)整
1、職能部門正/副總經(jīng)理經(jīng)批準調(diào)整工作部門和職務(wù),其工資可作出相應(yīng)調(diào)整。
2、職員經(jīng)批準轉(zhuǎn)正或調(diào)整工作部門、崗位、職級等,其工資可作出相應(yīng)調(diào)整。
3、薪酬行情發(fā)生變化時,人員工資將作出相應(yīng)調(diào)整。
第九條公司執(zhí)行工資保密制。員工如對個人工資有疑問,應(yīng)直接詢問綜合服務(wù)部經(jīng)理。
第十條 員工當月工資的支付時間為下月16日,支付的方式按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十一條 稅費處理:
1、員工個人所得稅自理;
2、員工個人所得稅由財務(wù)部門代扣代繳。
第十二條 員工津貼包括以下幾部分:
1、交通補貼;
2、誤餐補貼;
第十三條津貼發(fā)放的對象
凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起,均可享受公司發(fā)放的交通補貼和誤餐補貼。
第十四條員工在確認、調(diào)整工資的同時,確定享受津貼的具體待遇。
第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關(guān)規(guī)定。
第十五條員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績?yōu)橐罁?jù),除工資、津貼以外,給員工發(fā)放的一次性現(xiàn)金獎勵。
第十六條員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。
第十七條員工年終獎勵的計算公式
員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)
第十八條員工年終獎勵計算公式中的系數(shù)依據(jù)員工年度考核成績而確定。
第十九條員工年終獎勵的發(fā)放按公司有關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。
第二十條員工的四金'包括:
1、社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險;
2、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險;
3、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險;
4、社會住房公積金。
第二十一條員工'四金'屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工,自合同生效之日起,必須參加公司員工'四金'的繳納。
第二十二條員工'四金'的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規(guī)執(zhí)行。
第二十三條員工'四金'中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。
第二十四條凡與公司簽定正式勞動合同的員工,均須參加公司出資投保的團體商業(yè)醫(yī)療保險。
第二十五條公司以員工享受團體商業(yè)醫(yī)療保險所得的保險費,支付員工住院醫(yī)療費用中公司應(yīng)承擔的費用。
第二十六條員工自離職之日起,不再享有團體醫(yī)療保險。
第二十七條公司每年組織一次員工身體健康檢查。
第二十八條員工日常門、急診費用中,除國家和杭州市法規(guī)中規(guī)定由公司承擔的部分外,其余均由員工個人負擔。
第二十九條員工因工傷產(chǎn)生的醫(yī)療費,按國家和杭州市有關(guān)法規(guī)處理。
第三十條員工內(nèi)部醫(yī)療保障具體執(zhí)行辦法待有關(guān)規(guī)定發(fā)布后再予執(zhí)行。
第三十一條員工的假期包括:
1、法定公眾假;
2、婚假;
3、喪假
4、產(chǎn)假
5、病假
6、工傷假
7、事假
8、帶薪年假
9、探親假。
第三十二條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
帶薪年假的長短與員工個人的職務(wù)、職級相關(guān)。
第三十三條帶薪年假當年使用,不累積。
第三十四條員工休假的具體執(zhí)行辦法,詳見公司依據(jù)國家法規(guī)制定的相關(guān)規(guī)定。
第三十五條本制度由綜合服務(wù)部負責解釋。
員工薪酬福利的管理制度（優(yōu)質(zhì)18篇）篇八
第一條本制度的設(shè)立遵循效率優(yōu)先、兼顧公正的安排原則，在遵守國家法律、法規(guī)的根底上，力爭表達員工個人價值、奉獻大小，保障職員生活安全的需要，促進公司與職員共同進展。
1、工資；
2、年終嘉獎；
3、津貼；
4、”四金”
1)社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險；
2)社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險；
3)社會統(tǒng)籌失業(yè)保險；
4)社會住房公積金；
5、內(nèi)部醫(yī)療保障；
6、有薪年假。
第三條適用范圍。
本制度適用以下人員：
1、公司職能部門正/副總經(jīng)理；
2、公司職能部門正/副總經(jīng)理以下全部職員(簡稱職員)；
3、公司向子公司派出人員。
其次章員工工資。
第四條員工工資由根本工資+崗位補貼構(gòu)成。
第五條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級工資制。
第六條職員執(zhí)行職級等級工資制。職員分為高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員等三個職級，每個職級又分別為3個工資等級(詳見《浙江納德物業(yè)治理有限薪級標準》)。
第七條工資確實認：
1、職能部門正/副總經(jīng)理公司批準錄用或聘用時，必需進展工資確認，明確工資待遇；
2、職員經(jīng)公司批準試用時，必需進展工資確認，明確工資待遇。
第八條工資的調(diào)整：
1、依據(jù)公司人員年度考核成績和公司經(jīng)營業(yè)績，公司每年年初調(diào)整一次工資。
2、工資調(diào)整的標準為：
總體評價優(yōu)：晉升二級；
總體評價良：晉升一級；
總體評價一般：保持原工資級別。
第八條特別的工資調(diào)整。
1、職能部門正/副總經(jīng)理經(jīng)批準調(diào)整工作部門和職務(wù)，其工資可作出相應(yīng)調(diào)整。
2、職員經(jīng)批準轉(zhuǎn)正或調(diào)整工作部門、崗位、職級等，其工資可作出相應(yīng)調(diào)整。
3、薪酬行情發(fā)生變化時，人員工資將作出相應(yīng)調(diào)整。
第九條公司執(zhí)行工資保密制。員工如對個人工資有疑問，應(yīng)直接詢問綜合效勞部經(jīng)理。
第十條員工當月工資的支付時間為下月16日，支付的方式按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十一條稅費處理：
1、員工個人所得稅自理；
2、員工個人所得稅由財務(wù)部門代扣代繳。
第三章員工津貼。
第十二條員工津貼包括以下幾局部：
1、交通補貼；
2、誤餐補貼；
第十三條津貼發(fā)放的”對象。
凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起，均可享受公司發(fā)放的交通補貼和誤餐補貼。
第十四條員工在確認、調(diào)整工資的同時，確定享受津貼的詳細待遇。
第十五條員工享受津貼的詳細方法詳見公司其他相關(guān)規(guī)定。
第四章員工年終嘉獎。
第十五條員工年終嘉獎是指：公司在每年年終以員工的年度考核成績?yōu)橐罁?jù)，除工資、津貼以外，給員工發(fā)放的一次性現(xiàn)金嘉獎。
第十六條員工年終嘉獎的對象：具有年度考核成績的員工。
第十七條員工年終嘉獎的計算公式。
員工年終嘉獎=根本年薪×系數(shù)。
第十八條員工年終嘉獎計算公式中的系數(shù)依據(jù)員工年度考核成績而確定。
第十九條員工年終嘉獎的發(fā)放按公司有關(guān)規(guī)定詳細執(zhí)行。
第五章員工的四金”
其次十條員工的四金”包括：
1、社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險；
2、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險；
3、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險；
4、社會住房公積金。
其次十一條員工”四金”屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工，自合同生效之日起，必需參與公司員工”四金”的繳納。
其次十二條員工”四金”的繳納和享受的標準根據(jù)國家每年公布的法規(guī)執(zhí)行。
其次十三條員工”四金”中涉及的個人付費局部由員工個人擔當。
第六章員工內(nèi)部醫(yī)療保障。
其次十四條凡與公司簽定正式勞動合同的.員工，均須參與公司出資投保的團體商業(yè)醫(yī)療保險。
其次十五條公司以員工享受團體商業(yè)醫(yī)療保險所得的保險費，支付員工住院醫(yī)療費用中公司應(yīng)擔當?shù)馁M用。
其次十六條員工自離職之日起，不再享有團體醫(yī)療保險。
其次十七條公司每年組織一次員工身體安康檢查。
其次十八條員工日常門、急診費用中，除國家和杭州市法規(guī)中規(guī)定由公司擔當?shù)木植客猓溆嗑蓡T工個人負擔。
其次十九條員工因工傷產(chǎn)生的醫(yī)療費，按國家和杭州市有關(guān)法規(guī)處理。
第三十條員工內(nèi)部醫(yī)療保障詳細執(zhí)行方法待有關(guān)規(guī)定公布后再予執(zhí)行。
第七章員工的假期。
第三十一條員工的假期包括：
1、法定公眾假；
2、婚假；
3、喪假。
4、產(chǎn)假。
5、病假。
6、工傷假。
7、事假。
8、帶薪年假。
9、探親假。
第三十二條凡在公司工作滿一年的員工，可享受帶薪年假。
帶薪年假的長短與員工個人的職務(wù)、職級相關(guān)。
第三十三條帶薪年假當年使用，不累積。
第三十四條員工休假的詳細執(zhí)行方法，詳見公司依據(jù)國家法規(guī)制定的相關(guān)規(guī)定。
第八章附則。
第三十五條本制度由綜合效勞部負責解釋。
員工薪酬福利的管理制度（優(yōu)質(zhì)18篇）篇九
第一條為了規(guī)范公司員工的薪酬管理，結(jié)合公司新的組織機構(gòu)和新的部門職能變化，特制訂本制度。
第二條本制度既是員工獲取正當勞動報酬的依據(jù)，也是提高集團公司辦事效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證。
第三條秉著對員工業(yè)績的客觀評價，獎勵先進、鞭策后進，提高員工工作熱情的目的，建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
第四條本制度依據(jù)公司待聘崗位的勞動技術(shù)要求、崗位的重要性而定。
第五條本制度適用于與集團公司簽訂了正式勞動合同的員工以及臨時性用工員工。
第六條員工薪酬由基本工資、崗位（職務(wù)）工資、工齡工資、績效工資、加班工資、年終效益獎、補貼/津貼、履約信譽金、特殊貢獻獎、福利等構(gòu)成。
1、員工的基本工資、崗位（職務(wù)）工資根據(jù)崗位的性質(zhì)確定，是員工勞動價值的體現(xiàn)。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個等級，參見附《崗位薪酬等級表》。
2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和，不參與績效考核，不享受其他福利待遇，經(jīng)試用合格后簽訂勞動合同，按崗定級。
3、員工績效工資占比為員工標準工資的20%-60%不等。績效工資按月兌現(xiàn)，考核辦法詳見《20xx年績效考核方案》。
4、年終效益獎：根據(jù)《20xx年績效考核方案》考核，年終一次性發(fā)放。
5、加班工資：
2)加班工資：員工在五一、十一、元旦和春節(jié)等法定節(jié)假日批準加班的，其加班工資按60元/天計算，其它時間加班則按40元/天計算，加班不足三個小時的，不計發(fā)加班工資。
6、工齡工資：工齡滿1年后第1個月起計發(fā)30元/月，每增加一年工齡增加30元/月（試用期計算工齡），依此類推。臨時工、服務(wù)性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。
7、補貼/津貼：
1)公司每年1-3月發(fā)放防寒費，7-9月發(fā)放防暑費，防暑防寒費標準為20元/月，與當月工資一起發(fā)放。
2)交通費補助標準：不分市內(nèi)、市外，公司工作人員的上下班市內(nèi)交通費一律按60元/月包干計發(fā)（已享受公司購車補助的人員不再享受）。外出辦公事原則上只能乘坐公交車，特殊情況下打的，其租車費憑票按實報銷。公司外派員工回家休假每月憑票報銷往返車費二次，周末回公司開例會的員工按往返次數(shù)按實報銷，兩項不重復報帳。外地出差補助詳見《差旅費報銷制度》。
3)電話費標準：一級崗位人員200-300元/月，二級崗位人員150元/月，三級崗位人員100元/月，四級崗位人員60元/月,五級崗位人員40元/月（外聯(lián)、外拓崗位經(jīng)批準享受三級崗位待遇）。
4)中餐伙食補貼：在婁星區(qū)范圍內(nèi)工作及在駐外機構(gòu)工作的員工按100元/月的標準補貼到人，公司不統(tǒng)一安排就餐。公司外派駐外機構(gòu)工作的員工補助標準見差旅費報銷制度。
8、履約信譽金
1）試用期員工，無須交納履約信譽金；
4）簽訂正式勞動用工合同的二級以上員工，從簽訂之月起每月交納150元，其中，由公司補貼50元，每月從個人工資中扣留100元。
5）合同期滿后十五天之內(nèi)，由人事行政部核算員工履約信譽金總額（含個人扣留部份）報財務(wù)部，由財務(wù)經(jīng)理、總裁審核發(fā)放；合同期滿續(xù)簽合同的員工，公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽金；在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開除的，不退還履約信譽金（因重大疾病不能履行崗位職責的情況除外）；在合同期間因本人業(yè)績考評不合格被公司辭退者，退還本人從工資中扣留的履約信譽金部分；公司正常裁員而被辭退者，全額退還履約信譽金（含公司補貼部分）。
9、特殊貢獻獎：在工作中有特殊貢獻和在為公司辦事中節(jié)約經(jīng)費數(shù)額巨大的，由總裁辦確定給予獎勵。
第七條按照國家的勞動法規(guī)和本企業(yè)管理規(guī)定，為調(diào)動員工的工作積極性，給員工提供各種福利待遇。
1、法定福利：凡在公司簽訂兩年以上（含兩年）勞動合同的全職員工，公司按婁底市社保局最低繳費標準為其繳納養(yǎng)老保險，個人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。（對符合公司參保條件，如職工自己不愿意或不需要參保的，由職工寫出申請，公司按公司交保基數(shù)的10%給予補助。）
2、企業(yè)福利：
（1）慰問金
1）節(jié)日慰問金：春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日，公司發(fā)放節(jié)日慰問金。女員工在三八婦女節(jié)享受專項慰問金。
2）住院慰問金：員工因公、因病住院十天以上的，公司組織員工探望，并發(fā)給慰問金。
3）特殊慰問金：員工或員工家庭遭受意外事故，造成較大經(jīng)濟損失或人員傷亡的，或家庭有特殊困難的，公司為表達對員工的慰問和關(guān)懷，發(fā)放特殊慰問金，慰問金金額大小由總裁或總裁辦公會議視情況確定。
（2）生日禮金、禮品
1）員工生日：公司贈送禮金或禮品及賀卡。
2）當月過生日員工較多的，可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會。
（3）其它福利
1)公司正式員工結(jié)婚、生子，公司表示慶賀，賀禮標準為200~500元。
2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司組織慰問和悼念。標準為200~500元。
3)其它臨時性福利由總裁決定或總裁辦公會議研定。
第八條按層次劃分為六級，每級分為a、b、c、d四檔，員工在不進行崗位調(diào)整的情況下視工作業(yè)績在同一級別的檔位間晉升或降級。
第九條人力資源部在完成工資級別明細的基礎(chǔ)上，進行個人定級：
1、個人定級方法：以勞動合同簽訂的崗位標準定級，合同期內(nèi)崗位有變動的或評優(yōu)晉級的員工以總裁辦簽發(fā)的聘任通知書或升級、調(diào)級通知書為準確定個人級別。
2、新進員工的薪酬等級進入方式：原則上新進員工從相應(yīng)崗位薪酬標準的d檔進入，如跨級進入的，需由直接主管提出申請，由人力資源部報主管領(lǐng)導及總裁審定。
3、個別特殊崗位員工的薪酬發(fā)放不參與本制度，由總裁另行考慮。
第十條若公司員工兼任多個崗位，則依據(jù)勞動合同簽訂的崗位為準進行定級，員工能力被確認為能達到其兼任最高崗位標準的，經(jīng)總裁辦研究決定下達聘任通知，則相應(yīng)提高其薪酬標準。
第十一條對于集團急需的特殊人才，根據(jù)市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬超出部分由總裁辦設(shè)立特殊補貼。
第十二條薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
第十三條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總裁辦公會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
第十四條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
第十五條工資級別定期調(diào)整指公司在年初根據(jù)上年度績效考核結(jié)果對個別表現(xiàn)突出的員工進行工資級別的調(diào)整。
第十六條工資級別不定期調(diào)整，指公司在年中由于員工職務(wù)變動等原因?qū)T工工資級別進行的調(diào)整，即堅持薪隨崗變原則。
第十七條員工在其崗位的深度范圍內(nèi)調(diào)整崗位工資級別，達到本崗位深度上限后，則不再調(diào)整。
第十八條調(diào)整后工資級別，從調(diào)整生效日所在月的月初計算。
第十九條人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放表，報財務(wù)總監(jiān)、總裁審批通過后由財務(wù)部執(zhí)行。
第二十條員工工資實行月薪制。每月18日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則相應(yīng)的順延天數(shù)發(fā)放。
第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除：
1、員工工資個人所得稅；
2、公司福利中屬個人繳納部分的款項；
4、公司規(guī)章制度規(guī)定的從工資中扣除的款項（如罰款）。
第二十二條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：
本制度由公司人事行政部負責解釋。
員工薪酬福利的管理制度（優(yōu)質(zhì)18篇）篇十
第一條本實施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。
第二條《公司員工薪酬福利制度》修訂時,本實施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時,本實施辦法根據(jù)實際情況可以獨立修訂。
第三條本實施辦法未涉及事項,按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。
第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中約定,按月發(fā)放。員工當月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財務(wù)負責人工資由投資人或公司董事會核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。
第六條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級工資制。職能部門正/副總經(jīng)理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門正/副總經(jīng)理的,應(yīng)就高不就低進行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。
第七條職員執(zhí)行職務(wù)等級工資制,按照高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員三個職級,每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據(jù)崗位的重要性和職員的工作經(jīng)歷,也可以從較高等級起步聘用。根據(jù)公司對人才的需求情況,高級經(jīng)理級職員的工資也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。
第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為:230元/月o人,按公司有關(guān)規(guī)定是否具體執(zhí)行。
第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現(xiàn)金獎勵。
第十條年終獎勵總額根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績,由總裁會議提出,報董事會核定。
第十一條每位員工年終獎勵數(shù)額的計算公式:。
員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)。
1、基本年薪=月基本工資×12。
2、獎勵系數(shù)以員工年度考核成績?yōu)橐罁?jù)進行確定。
第十二條四金指社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險、社會住房公積金。
第十三條四金屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。
第十四條四金繳納方法按杭州市有關(guān)部門的規(guī)定辦理。
第十五條員工內(nèi)部醫(yī)療保障另行實施辦法再予執(zhí)行。
第七章有薪年假。
第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數(shù)為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年,職員5天/年。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計算,包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當年使用,不累積。
第二十條員工個人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。
員工薪酬福利的管理制度（優(yōu)質(zhì)18篇）篇十一
為規(guī)范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況，特制定本制度。
b、負責薪酬管理工作的組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查、申訴和調(diào)解；
4.1.1每年7-8月由綜合部人力口組織人員針對企業(yè)各崗位工資制定薪酬調(diào)查方案并對調(diào)研結(jié)果進行分析評估。
4.1.2薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)可參考各大薪酬調(diào)查網(wǎng)近年發(fā)布的各行業(yè)、各崗位的薪酬評估數(shù)據(jù)或各招聘網(wǎng)同行業(yè)企業(yè)發(fā)布的招聘薪酬。
4.2.1綜合部人力口依照薪酬調(diào)研結(jié)果根據(jù)企業(yè)實際運行情況組織各部門負責人進行會議討論，制定具有行業(yè)競爭水平的薪酬表交由總經(jīng)理薪酬審批。
4.2.2公司按組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)實際工作需要將各崗位劃分為不同的薪酬等級，分別為一級、二級、三級。不同等級的崗位薪酬標準參照《定崗定薪表》。
4.2.3各部新入職人員由部門經(jīng)理評估綜合技能及水平并參照標準直接定薪，超出崗位薪資標準的，由部門經(jīng)理提交申請書至綜合人力口復核，申請書需詳細注明新人具體薪酬及超出標準的原因，經(jīng)總經(jīng)理審批同意后方可執(zhí)行。
4.3.2薪酬詳細構(gòu)成及薪資發(fā)放相關(guān)事宜參照《薪資準則》。
4.3.3綜合部人力口每月提交人力成本分析表至總經(jīng)理處審批，每月人力成本率控制在6%。
4.4.1根據(jù)公司年度經(jīng)營效益、市場工資水平和員工績效表現(xiàn)，以半年為周期對員工工資進行調(diào)整，一年2次調(diào)薪（每年6月和12月），各崗位薪酬以不超過定薪上限為準。
4.4.2綜合部人力口應(yīng)于每年12月根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調(diào)整預期等因素，制定下一年度薪酬總額及人力成本預算，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
4.4.3員工調(diào)薪需提交調(diào)薪申請，經(jīng)部門負責人簽字后統(tǒng)一報至綜合人力口評估審核（部門經(jīng)理還需提供調(diào)薪人員每月的績效評估表），審核通過至總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
4.4.3員工因晉升、降級、調(diào)動等人事活動造成職級、薪酬等級發(fā)生變化時，綜合部人力口應(yīng)及時變更人事信息。并于次月進行工資調(diào)整。
4.5.1企業(yè)福利分為法定福利及專項福利，綜合部人力口在每年12月擬定下一年度福利預算報總經(jīng)理審批。
4.5.2法定福利包括社會保險（五險）、帶薪年假、婚假、生育假、陪產(chǎn)假及喪假。法休假參照《考勤管理制度》里面的休假標準報總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
4.5.3專項福利：公司為所有員工提供的福利，包括健康檢查、員工活動、節(jié)日禮品、生日禮品、員工培訓、員工宿舍。
b、員工活動：根據(jù)公司經(jīng)營效益，由綜合部人力口組織每年1次的集體員工活動；
c、節(jié)日禮品：端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等節(jié)日公司分別發(fā)放節(jié)日禮品慶賀，三八婦女節(jié)，女員工放假半天（當天未休假者可沖抵事假、病假）。節(jié)日禮品具體發(fā)放標準根據(jù)公司經(jīng)營情況由綜合人力口擬定方案報總經(jīng)理定奪。
d、生日禮品：員工生日當天綜合部人力口代表公司為過生日的員工發(fā)送生日禮品或舉辦集體慶祝活動等，參考標準為每人50元。
4.6.1公司員工僅限于查詢本人工資。如有異議，先在部門經(jīng)理處查詢。部門經(jīng)理無法解決的可在工資發(fā)放后三個工作日內(nèi)到綜合部人力口查詢紙質(zhì)文件。過期未進行查詢，視為默認發(fā)放結(jié)果，后期綜合部不受理任何薪資爭議事件。
4.6.2總經(jīng)理、綜合經(jīng)理有權(quán)查詢所有員工工資，部門經(jīng)理僅有權(quán)查詢本部門所有人員薪資。
4.6.3每位員工都有義務(wù)為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他人員。
4.6.4涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務(wù)。
4.6.5對于違反工資保密規(guī)定的員工，將依據(jù)公司《保密協(xié)議》規(guī)定，扣除公司支付的100元保密費。
4.7綜合部人力口負責薪酬資料的保管，細則參照公司《檔案管理制度》執(zhí)行。
員工薪酬福利的管理制度（優(yōu)質(zhì)18篇）篇十二
1.1適用范圍：
本方案適用于天成資產(chǎn)管理運營有限公司（以下簡稱公司）各級。
各類人員。
1.2目的：
為調(diào)動和發(fā)揮各級員工的積極性，促進公司持續(xù)健康快速發(fā)展，
本方案宗旨在客觀評價員工工作業(yè)績的基礎(chǔ)上，獎勵先進，鞭策后進，
體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
2.1薪資形式。
針對不同員工，公司采用年薪制和崗位工資制兩個形式。
類別適用人員薪酬特性。
談判工資。
（年薪制）。
董事會確認的高層管理者及特殊。
專業(yè)人才。
與年度公司經(jīng)營業(yè)績指標相掛鉤。
結(jié)構(gòu)工資。
（崗位工資制）。
普通員工，基層、中層、其他高。
層管理者。
與月度、季度績效指標掛鉤，以日常。
工資為主的崗位工資制。
2.2職系的劃分。
（一）公司員工分成3個職系，分別為管理職系、專業(yè)職系、銷售/營銷職系。針對這3個職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與年度績效、季度績效相關(guān)的崗位工資制（管理職系與專業(yè)職系）；與年度績效、季度績效相關(guān)的銷售業(yè)績提成工資制（銷售職系）。
說明：1）實行崗位工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)。
員工薪酬福利的管理制度（優(yōu)質(zhì)18篇）篇十三
傳統(tǒng)的薪酬概念只是限于貨幣工資的方面，兩者之間完全可以劃上等號。薪酬作為一種勞動成本，被投資者看做生產(chǎn)管理費用的支出，是不得不付出的一部分開銷。反映到具體的管理工作中即是對貨幣工資的核算、分類、發(fā)放。而從勞動者的角度，貨幣工資是保證勞動力再生產(chǎn)的最重要甚至唯一方式，因此工作的目的就是盡最大努力獲得更多的貨幣工資。傳統(tǒng)理論下的`企業(yè)薪酬管理將薪酬管理作為唯一的員工激勵手段。
隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)的管理思想、管理模式都發(fā)生了根本的改變。本文認為，只有將員工的利益和企業(yè)的利益緊密聯(lián)系起來，讓員工的勞動變成對企業(yè)的投資并獲益，真正參與企業(yè)的創(chuàng)造和發(fā)展，才有可能從根本上調(diào)動員工的積極性。與此同時，企業(yè)在薪酬的管理對象上也進行了更加細致的劃分，將貨幣工資部分轉(zhuǎn)換為非貨幣工資，這部分非貨幣工資將擔當起樹立員工企業(yè)主人意識、增強員工對企業(yè)文化的認同、增強員工個人技能、強化員工工作的舒適度等方面。
對于一些經(jīng)營狀況良好的企業(yè)，一方面是提高同行業(yè)平均薪酬水平，另一方面則利用更加靈活的薪酬管理模式對員工進行內(nèi)在價值的挖掘。本文注重對這一福利形式進行研究，并從當前企業(yè)薪酬福利管理制度的特點角度進行預測分析。例如，職工股的設(shè)立，讓員工以企業(yè)股東的形式持有企業(yè)的部分資產(chǎn)，樹立為企業(yè)干就是為自己干的意識，更加主動的挑戰(zhàn)能夠創(chuàng)造更多價值的工作，從而在完成創(chuàng)造價值的過程中增加成就感。對于一些經(jīng)營狀況不佳，難以通過提高薪酬水平來提振企業(yè)的活力，則將更多的精力轉(zhuǎn)向薪酬管理制度運行效率的優(yōu)化上，期待降低非經(jīng)濟性的管理成本，通過對薪酬和非薪酬的有效管理來提高企業(yè)的市場競爭力。
總而言之，本文從實證和理論角度論述了，企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)越來越向非經(jīng)濟報酬、精神薪酬方向發(fā)展，而且越來越多的經(jīng)濟報酬和物質(zhì)報酬要轉(zhuǎn)換為各種各樣企業(yè)福利。通過良好的企業(yè)薪酬福利體系來吸引人才、留住人才、管理人才。傳統(tǒng)的薪酬管理將轉(zhuǎn)變成為企業(yè)的薪酬福利管理，并最終成為一種企業(yè)福利管理。將企業(yè)管理的側(cè)重點從貨幣工資上引導到非貨幣工資上，發(fā)揮人本思想的重要作用。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬福利管理制度。
員工薪酬福利的管理制度（優(yōu)質(zhì)18篇）篇十四
現(xiàn)在很多的企業(yè)都很注意自己薪酬福利制度的制定，但是知道如何正確制定本公司薪酬福利制度的企業(yè)并不是很多，而且還有些公司認為薪酬福利就僅僅是工資的多少而已，這也是不正確的認識。
有很多企業(yè)的hr認為,做薪酬管理不就是造工資表、發(fā)發(fā)工資的事情嗎，這么簡單的事情，也沒有什么好管理的啊，很簡單嗎；其實，薪酬管理并不是造工資表、發(fā)工資那樣簡單的，事實上，薪酬管理它是人力資源管理的一個難點，因為，這項工作，關(guān)系到每一位員工的切身利益，受到每一個人的關(guān)注，企業(yè)諸多的激勵機制都是從薪酬福利開始的，薪酬管理水平的高低，他將會直接影響到企業(yè)整體的正常經(jīng)營和長遠發(fā)展。
一、薪酬管理的功能和構(gòu)成
1、薪酬福利管理的目的主要表現(xiàn)在以下幾個方面；
a、吸引人才，薪酬管理要保證員工的薪酬在勞動力市場上具有竟爭力，吸引更多更好的優(yōu)秀人才來公司，為自己企業(yè)服務(wù)。
b、對員工的貢獻給予相應(yīng)的回報，激勵保留優(yōu)秀員工。
c、通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益相結(jié)合，促進公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。
d、合理控制人工成本，形成企業(yè)的核心竟爭力，保證企業(yè)產(chǎn)品在市場上的竟爭力。
e、協(xié)調(diào)和配置人力資源。
2、影響員工薪酬水平的因素有哪些呢？
雖然說影響員工薪酬水平的因素有很多，但它無外乎從兩個方面，一是影響員工個薪酬水平因素，另一個方面是通過影響企業(yè)整體薪酬水平的因素從而影響員工個人薪酬水平的因素。
影響員工個薪酬水平因素主要有：
a、勞動績效
b、職務(wù)或者崗位
c、技術(shù)和培訓水平
d、工作條件
e、年齡與工齡
影響企業(yè)整體薪酬水平的因素主要有：
a、生活費用與物價水平
b、企業(yè)工資支付能力
c、地區(qū)和行業(yè)工資水平
d、勞動力市場供求狀況
e、產(chǎn)品的需求彈性
f、工會組織的力量水平
g 、企業(yè)薪酬策略等
3、薪酬主要由工資（含津貼）、獎金、福利三大塊構(gòu)成。
二、如何做好薪酬設(shè)計管理
薪酬福利管理的系統(tǒng)中其重點就是如何做好薪酬福利體系的設(shè)計，只要薪酬福利體系設(shè)計得合理、公平以及對外具有吸引力，接下的工作就是執(zhí)行薪酬體系，其工作都是一些日常工作了。
薪酬福利體系設(shè)計得是否合理、公平、具有竟爭力，它將會直接影響到公司薪酬制度是否科學合理，給予員工的福利是否讓員工滿意，它不僅僅是關(guān)系到員工個人的切身利益，也將會直接影響到企業(yè)的人資源儲備、人力資源效率和勞動生產(chǎn)率，從而最終影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此做好薪酬福利體系的設(shè)計管理工作就是薪酬福利管理工作的重中之中，它是薪酬福利管理的核心。
要做好薪酬福利設(shè)計管理工作，哪么主要要做好以下幾方面工作，如果以下幾方面工作做得十分優(yōu)秀的話，相信你的薪酬福利設(shè)計管理工作也將是非常優(yōu)秀的。
1、?薪酬調(diào)查；
2、?崗位分析與評價；
3、?了解勞動力需求關(guān)系
4、 了解竟爭對手的人工成本、
5、?了解同行業(yè)薪酬福利水平、
6、?了解企業(yè)的戰(zhàn)略、價值觀以及企業(yè)財力狀況和經(jīng)經(jīng)營特點等。
薪酬福利管理制度都包括些什么內(nèi)容呢？其實，薪酬福利管理制度主要就是為了保障員工的利益，從而設(shè)計的一項制度，有了薪酬福利管理制度的約束，就能夠更好的保證員工的各項利益，也能很好的約束管理者。
薪酬福利管理制度的確立也是經(jīng)過多重考驗的。但是也需要不斷的修改，完善。
原來公司領(lǐng)導把重要的薪酬福利相關(guān)工作交給了一竅不通的wendy，這說明領(lǐng)導對wendy能力的肯定，同時也說明了領(lǐng)導對wendy的栽培及信任。能夠得到領(lǐng)導的賞識與信任應(yīng)該是一件非常高興的事，可是為什么wendy臉上會有如此多的愁容？原來是因為wendy接任工作后需負責數(shù)百名中國員工的薪酬福利相關(guān)作業(yè)事由。如果是幾個人或者幾十個人對wendy來說應(yīng)該沒有這么大的壓力，這可是數(shù)百名該國家員工的薪酬福利啊！對于一位剛接任的沒有薪酬福利工作經(jīng)驗的專員來說，這并非是一件容易的事。就算是有相關(guān)工作經(jīng)驗的薪酬福利專員，這也是一種挑戰(zhàn)。
該分公司原來主管薪酬福利的專職人員正好在會計年度底的時候分娩休產(chǎn)假，所以wendy臨時被指派接任薪酬福利工作，而且交接的時間很短，加上前期wendy也忙于自己的手頭工作，根本就沒有時間做充分的交接。來說，緊迫的月份薪酬處理和年度薪酬、福利、稅務(wù)申報等等作業(yè)，真的是一座難以逾越的高山啊！
此刻，wendy心中充滿了抱怨：“本來自己做的工作就已經(jīng)快忙不完了，領(lǐng)導又給安排了一份這么繁瑣的工作！天吶，看到那些數(shù)據(jù)我的頭就大了。做好了還好，如果做不好，我怎么跟領(lǐng)導交差？我現(xiàn)在什么都不懂，從什么地方著手也不清楚。唉！這可怎么辦啊？”這讓平時活潑可愛的wendy傷透了腦筋，整日愁容滿面。“以前負責薪酬福利的專職人員也已經(jīng)休產(chǎn)假了，我該去向誰請教啊？會計年度的預算時間馬上就要到了，數(shù)百名員工的薪酬福利….我該怎么辦呢？我該怎么辦？”
wendy的壓力大家都看到了眼里，但是大家都不知道該怎么幫助wendy。對于薪酬福利方面的繁瑣數(shù)據(jù)，大家都不了解。正當大家都為wendy發(fā)愁的時候：adp公司負責該客戶的員工jenny（化名）打來了電話。
jenny（化名）由于長期與上任薪酬福利的主管長時間的配合，深知在這個時間點可能出現(xiàn)的問題和作業(yè)延遲將導致的嚴重后果，于是主動聯(lián)系wendy，提供額外的工作支持。這對于此時的wendy無疑是一個天大的驚喜。
薪酬福利管理制度的設(shè)立對員工自身利益有很好的保障作用，而且，也能讓管理者更好的履行職責，不為利益而蒙蔽了自己的雙眼，所以，薪酬福利管理制度的有效形成，是企業(yè)和社會良好發(fā)展的開始。
員工薪酬福利的管理制度（優(yōu)質(zhì)18篇）篇十五
編號：
四人字[20xx]號。
為進一步完善項目勞務(wù)派遣員工薪酬分配制度，充分調(diào)動項目勞務(wù)派遣員工的工作積極性和增強責任感，根據(jù)局有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我公司的實際情況，特制訂本辦法。
本辦法適用于公司項目經(jīng)理部所有勞務(wù)派遣員工（公司正式及公司聘用以外的所有員工）。
3.1公司人力資源科負責項目勞務(wù)派遣員工薪酬標準的制訂、監(jiān)督、檢查工作。
3.2項目綜合辦公室人力資源管理員負責項目勞務(wù)派遣員工薪酬的管理、申報、發(fā)放工作。
3.3項目其他部門負責協(xié)助項目綜合辦公室人力資源管理員調(diào)研員工意見，進行溝通反饋工作。
4.1公司屬項目經(jīng)理部勞務(wù)派遣員工薪酬由四個部分組成，包括：崗位薪酬、獎金、過節(jié)費和路費。
4.2項目勞務(wù)派遣專業(yè)技術(shù)人員薪酬。
4.2.1勞務(wù)派遣專業(yè)技術(shù)人員需具有下列條件之一：
（2）持有安全工程師、試驗檢測員、試驗檢測工程師、高級技師等執(zhí)（職）。
業(yè)資格證書人員；
（3）具有較高專業(yè)技術(shù)水平，從事相關(guān)技術(shù)崗位工作經(jīng)驗5年及以上；（4）其它經(jīng)公司審批的特殊人員。
4.2.2崗位薪酬：按照項目正式員工薪酬管理辦法執(zhí)行。
4.2.3獎金：項目領(lǐng)導班子根據(jù)公司項目領(lǐng)導班子考核管理辦法執(zhí)行；一般員工根據(jù)公司項目季度績效獎金考核管理辦法規(guī)定執(zhí)行，發(fā)放獎金人員不超過項目勞務(wù)派遣人員總數(shù)的30%。
4.2.4過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的50%。
4.2.5路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.2.6公司緊缺的專業(yè)技術(shù)人員，可采取談判工資的方式確定薪酬標準，必須報公司人力資源科審批后方可執(zhí)行，執(zhí)行談判工資的人員不發(fā)放獎金、過節(jié)費、路費等。
4.3項目勞務(wù)派遣輔助性崗位薪酬4.3.1司機。
4.3.1.2獎金：司機行車堅持多勞多得的原則，全面實行行駛里程補助，按0.15元/公里的標準按月發(fā)放（最多1500元），月行駛20xx公里以上，全月無交通事故且無違章罰款，當月可以獲得300元安全獎勵，如果出現(xiàn)車輛違章，按施工管理科下發(fā)的《交通車輛違章處理辦法》文件執(zhí)行。
項目綜合辦公室人力資源管理人員需按月及時統(tǒng)計里程數(shù)以便發(fā)放里程獎金。
4.3.1.3過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。
4.3.1.4路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.3.2廚師。
4.3.2.2獎金：項目廚師按月考核，每月月初對上月工作情況進行考核，獎金基數(shù)1300元/月，考核內(nèi)容詳見附件，項目可根據(jù)實際情況對考核表內(nèi)容進行部分修改，但需報公司人力資源科進行審核，考核結(jié)果與獎金系數(shù)分配見下表：
每月獎金=獎金基數(shù)*當月出勤天數(shù)/當月該出勤天數(shù)*考核系數(shù)4.3.2.3過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。
4.3.2.4路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.3.3.2過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。
4.3.3.3路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.4記錄控制。
4.4.1公司人力資源科負責項目所有勞務(wù)派遣員工薪酬檔案的建立、保存。4.4.2項目綜合辦公室人力資源管理員負責本項目勞務(wù)派遣員工薪資檔案的建立、保存。
4.4.3記錄控制范圍：項目勞務(wù)派遣人員薪酬標準廚師考核表。
5.1持續(xù)改進內(nèi)容：保持項目勞務(wù)派遣人員薪酬管理辦法的公平性、有效性。5.2持續(xù)改進方法：定期調(diào)研，收集反饋意見。
6.1考核層級：人力資源科對項目人力資源管理員工資發(fā)放、保存實施考核。6.2考核時間：公司所屬項目勞務(wù)派遣人員薪酬管理情況的考核主要體現(xiàn)在人力資源科對項目的季度考核中。
6.3考核內(nèi)容及接口：
（1）工資發(fā)放及時性：未按時發(fā)放扣0.5-1.0分。（2）工資發(fā)放準確性：出現(xiàn)錯誤1次扣0.5-1.5分。（3）工資申報：不及時申報扣1.0-3.0分。
（4）記錄控制：記錄不充分、保存不完整扣1.0-2.0分。
7.1本辦法修訂權(quán)、解釋權(quán)屬公司人力資源科。
7.2本辦法自20xx年2月1日起實行。
員工薪酬福利的管理制度（優(yōu)質(zhì)18篇）篇十六
通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條基本原則。
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。
2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調(diào)整。
3、市場調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進行調(diào)整，以增強企業(yè)的'競爭力。
4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標準以及有關(guān)員工社會保險福利的規(guī)定。
第三條薪酬水平。
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)。
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當?shù)卣块T頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。
第五條崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務(wù)部、風控部）根據(jù)各個不同崗位而設(shè)定的一種補貼，一般根據(jù)不同崗位或職務(wù)高低設(shè)定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條加班工資。
績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績?nèi)蝿?wù)而針對不同崗位設(shè)定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據(jù)，按完成任務(wù)的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據(jù)。
第八條獎金。
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務(wù)提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業(yè)務(wù)提成獎一般是針對營銷類職員設(shè)定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當?shù)暮笄诜?wù)提成獎或管理提成獎；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權(quán)收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權(quán)股），凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權(quán)，虛擬股份（或期權(quán)股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎，給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
第九條福利。
福利包括各種現(xiàn)金補貼和物資。現(xiàn)金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。
出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行；工齡補貼是對轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章薪酬等級。
第十條薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d、e五個級別，分別對應(yīng)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理（部門副經(jīng)理）、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。
營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d四個級別，分別對應(yīng)總監(jiān)、部門經(jīng)理（部門副經(jīng)理）、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。
薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。
第四章薪酬調(diào)整。
第十一條新進人員工資標準確定。
對考核錄用的新進員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對應(yīng)的工資標準發(fā)放。
第十二條薪酬的調(diào)整。
公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調(diào)整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績的變動而作相應(yīng)的調(diào)整。
一、薪酬調(diào)整分類。
1、個別調(diào)整。
員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應(yīng)調(diào)整。
2、特別調(diào)整。
公司對于給公司年度經(jīng)營目標實現(xiàn)作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級的獎勵；對于違規(guī)、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務(wù)和薪酬等級的處罰。
二、薪酬調(diào)整程序。
由部門經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經(jīng)異動員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準。
第五章薪酬考核。
第十一章員工薪酬考核。
非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權(quán)重為3：7）（我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長是同一人）。考核結(jié)果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權(quán)予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟補償。
營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標任務(wù)，每個月進行考核，員工按業(yè)績目標任務(wù)完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資，任務(wù)完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標任務(wù)或半年累計未完成半年目標總?cè)蝿?wù)的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟補償。
第六章工資發(fā)放。
第十三條正常情況下的工資發(fā)放。
公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結(jié)果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據(jù)）交財務(wù)部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。
工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。
第十四條工資的扣減。
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。
6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務(wù)的，按公司考核規(guī)定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。
第十五條工資的代扣。
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應(yīng)由員工個人繳納的個人所得稅；
2、代繳應(yīng)由員工個人承擔的各項社會保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；
4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條工資的延期發(fā)放。
公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應(yīng)告知全體員工。
第七章附則。
第十七條本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；
第十八條本制度從20**年9月28日起執(zhí)行。
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員工薪酬福利的管理制度（優(yōu)質(zhì)18篇）篇十七
首先，我們要明確薪酬管理的目標：
1、求才；
2、留才；
3、激勵員工改善績效；
5、穩(wěn)定勞動關(guān)系。
從薪酬管理的目標可以看出：公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵員工工作積極性、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力的關(guān)鍵，只有付出與得到相宜的薪酬制度才可以為企業(yè)贏得優(yōu)秀的員工和穩(wěn)定的人力資源。
其次，我們要明確薪酬管理的原則：
1、對外具有競爭力原則：支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬；
2、對內(nèi)具有工正性原則：支付相當于員工工作價值的薪酬；
3、對員工具有激勵性原則：適當拉開員工之間的薪酬差距。
從薪酬管理的原則可以看出：客觀、公正、合理的向每一個為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的員工支付報酬，能給員工帶來自我價值的實現(xiàn)感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感以及對公司發(fā)展戰(zhàn)略的認同和支持。如果偏離了這三個原則，企業(yè)的薪酬管理目標也就無法得到實現(xiàn)。
第三，科學的薪酬制度能充分反映出企業(yè)的文化建設(shè)，是企業(yè)文化的一個縮影。企業(yè)的薪酬制度關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)和企業(yè)外部輿-論形象。如果企業(yè)能為員工提供合理而又具競爭力的薪酬，就能增強企業(yè)凝聚力，形成良好的企業(yè)文化氛圍。員工在為公司盡力服務(wù)的同時，也會有意或無意識的對外宣傳公司薪酬，對公司樹立正面企業(yè)形象，提高知名度，吸納人才和資源有非常積極的意義。一個企業(yè)在市場上的薪酬定位直接體現(xiàn)出企業(yè)文化特征，也可看出企業(yè)對不同崗位級別的員工發(fā)展規(guī)劃定位，這也是為什么越來越多的求職人員關(guān)心企業(yè)的文化氛圍的原因之一。
我們了解了薪酬管理的目標原則及其企業(yè)文化縮影的性質(zhì)后，我們知道，要設(shè)計企業(yè)新的薪酬福利方案或者完善原有的薪酬福利制度需要考慮的問題也必須給予充分重視。
二、要制定和完善薪酬福利制度必須要考慮的問題
1、在薪酬水平定位上，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的支付能力、企業(yè)發(fā)展階段及戰(zhàn)略目標，于不同發(fā)展階段采取不同的薪酬福利策略。一般來說，企業(yè)支付的薪酬福利標準應(yīng)相當于或高于勞動力市場一般水平。任何撇開成本控制問題而設(shè)計超過企業(yè)支付能力極限的“超級薪酬”是和企業(yè)的設(shè)立目的相違背的，是對企業(yè)盈利能力的嚴重削弱。但是，企業(yè)薪酬的設(shè)置還要考慮員工的心理承受范圍，即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個水平，員工就會選擇離職，從而造成企業(yè)大量人才的流失及崗位的空置，既影響企業(yè)的勞動效率，也容易在職員工導致“人心惶惶”及蠢蠢欲動的局面，非常不利于企業(yè)開展工作。這里特別要注意的基層員工的工資設(shè)置必須要相當于或不低于企業(yè)所在地的勞動和社會保障部門確定的當?shù)亍白畹凸べY標準”，低于這一標準，不僅是違法的，也是悖離社會道德的。
2、 薪酬制度的變動，要遵循對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則；薪酬中工資是具有一貫性和高剛性的，因而要以薪酬的總體穩(wěn)定為前提。不遵守這三項原則，薪酬制度就不能正常發(fā)揮作用，也失去了它存在的意義。有的企業(yè)，在人力資源部門負責人更換時候或者企業(yè)高管更換時，會對現(xiàn)有的薪酬福利政策進行大改革，甚至是對原有政策方向的翻天覆地式的改革，造成短時間內(nèi)大量人才的流失及崗位的空缺，這是非常不可取的。筆者這里描述的“總體穩(wěn)定”，是指在現(xiàn)行薪酬福利制度沒有失去現(xiàn)實基礎(chǔ)和尚具備可操作性之前，應(yīng)該采用局部完善的辦法，在局部變動的同時維持整體的穩(wěn)定和可執(zhí)行性。薪酬福利制度的顛覆式變革，容易在一定時間給企業(yè)的薪資管理造成無序，也容易造成人員的流失和動蕩，最終傷害企業(yè)的發(fā)展，這是筆者所不贊成的。
3、要注意適當區(qū)別薪酬級差。薪酬級差，主要是確定企業(yè)內(nèi)最高等級和最低等級的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級之間的薪酬比例關(guān)系，差距太小，不能體現(xiàn)薪酬分配的激勵性原則，會影響員工的積極性；差距過大可能會造成員工的不團結(jié)，也可能會使企業(yè)支付成本過大。由于崗位級別越高，崗位之間的勞動差別越大，工作價值差別越大，所以，在高級別崗位之間的薪酬級差要大一些，在低級別的崗位之間的薪酬級差要小一些。
4、要注重不同級別及不同性質(zhì)的崗位采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)比例。一個合理組合的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能工資或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎金等。現(xiàn)在有越來越多的企業(yè)為了更好的激勵高級管理人員和企業(yè)的骨干人員，建立了將短期激勵與長期激勵相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)，即在薪酬結(jié)構(gòu)中，除了有固定的薪酬部分和效益工資、業(yè)績工資、獎金等短期激勵薪酬部分外，還有股票期權(quán)、股票增值、虛擬股票等長期激勵部分。一般情況是，高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重較大，而中級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重較小。
5、不同的崗位性質(zhì)及級別應(yīng)采用不同的考量指標。由于每個崗位負責的工作及側(cè)重點不同，所以沒有任何一套考量指標可覆蓋所有崗位。企業(yè)工作崗位可以按工作性質(zhì)分為多類崗位，如操作性崗位：生產(chǎn)操作；事務(wù)性崗位：行政后勤管理；技術(shù)性崗位：技術(shù)研發(fā)；銷售性崗位：市場銷售等等。在制度設(shè)計上，對操作性崗位，應(yīng)著重于以產(chǎn)量考核為主；對事務(wù)性崗位，要建立以崗位和貢獻為主要指標，同時和產(chǎn)能及公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的薪資福利制度。對技術(shù)性崗位，要以技術(shù)職稱級別、崗位等確定薪資，實行能力薪酬和相對高薪制。對于銷售性崗位，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出業(yè)績對薪酬水平的決定作用。
三、制訂新的薪酬福利制度和完善原有薪酬制度時要注意的問題
1、薪酬的約定是勞動雇傭關(guān)系中最核心的約定，是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為。法律賦予企業(yè)在允許的范圍內(nèi)自主制訂適合本企業(yè)的薪酬福利制度，但是，企業(yè)應(yīng)該知道，薪酬福利管理是勞動雇傭關(guān)系中最核心的約定，任何薪酬福利制度的變動都可以說是“牽一發(fā)以觸動全身”。所以，薪酬福利制度制定、完善和創(chuàng)新都不應(yīng)當視為企業(yè)單方面的行為，任何不和員工共同探討不做市場調(diào)查閉門造車而制訂的薪酬福利制度都會在企業(yè)發(fā)展中會造成內(nèi)外部環(huán)境的極大傷害，這是我們必須避免的。我國是個人口眾多的國家，勞動力資源充足，但是結(jié)構(gòu)性供求關(guān)系還是嚴重失衡，勞動者作為弱勢群體，用法律去保護和維護個人權(quán)益的意識薄弱，被侵權(quán)現(xiàn)象時有發(fā)生。企業(yè)隨意的侵權(quán)行為最終只會導致人才的流失和企業(yè)聲譽上的損害。2、要注意避免企業(yè)薪酬福利制度過度頻繁的變動。
頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度，就會失去其一貫性和穩(wěn)定性，不單企業(yè)在薪資核算和薪酬管理上會陷入無據(jù)可依的局面，員工原來的考核及預期收益約定也無法實現(xiàn)，同時會給員工造成“企業(yè)不守信用，朝令夕改”的影響，導致員工對企業(yè)失去信心，也就不可能有和企業(yè)共同進退共同發(fā)展的意念，這樣的企業(yè)文化傳到外面，對企業(yè)吸引外來人才的加入，會形成極大的壁壘，對企業(yè)也是致命的傷害。企業(yè)薪酬福利制度具有其一貫性和穩(wěn)定性，不適合輕易改變。但是不表示其是是一成不變的，從其設(shè)計開始，薪酬福利制度就應(yīng)該隨著社會的發(fā)展，市場的變化及物價生活指數(shù)的提高進行相應(yīng)的完善和創(chuàng)新。采用完善創(chuàng)新的企業(yè)薪酬福利制度，建立起以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等，以崗位測評為依據(jù)，結(jié)合崗位勞動貢獻大小形成崗變薪變的分配制度形成靈活多樣的工資支付方式。創(chuàng)新型的薪酬福利制度要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會三方利益，例如：采用實行董事會經(jīng)理層成員按職責和貢獻取得報酬的辦法；探索進行企業(yè)內(nèi)部員工持股試點；試行勞動分紅辦法、利潤分享等等。
總之，薪酬福利制度的完善和創(chuàng)新，要用專業(yè)方法和科學態(tài)度。在專業(yè)薪酬福利調(diào)查機構(gòu)發(fā)布的數(shù)據(jù)指引下，可以聘請專業(yè)的機構(gòu)對本企業(yè)薪酬制度進行診治后根據(jù)專業(yè)意見進行企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設(shè)。切忌由企業(yè)高層或人力資源部門負責人，單方面只考慮企業(yè)的利益，制訂出損害勞動者利益的薪酬福利制度的行為。任何以損害勞動者利益來獲取企業(yè)利潤的行為都是短視行為，任何沒考慮到企業(yè)利潤需要員工來創(chuàng)造的，企業(yè)應(yīng)該誠實守信公正等價的支付員工薪酬的行為最終都是以阻礙企業(yè)發(fā)展為代價的。
一.薪酬福利制度對企業(yè)發(fā)展的重要作用。
與傳統(tǒng)的人事管理理論不同，新型的人力資源理念開始把人力看作一種資本和資源，在管理方法上也變?nèi)耸鹿苤啤⒐芾頌槿肆Y源經(jīng)營；同時引進契約自由和等價有償?shù)人椒ㄔ瓌t，賦予員工就自身權(quán)益（主要是勞動報酬和勞動保護）和企業(yè)對等談判的權(quán)利。在對薪酬福利問題的認識上，不再簡單的把薪酬福利看作勞動用工所應(yīng)當支付的報酬，更把薪酬福利看作勞動者基于個人自由意志而向企業(yè)出售勞力和智力所應(yīng)當獲取的對價，看作一種吸納人才調(diào)動員工積極性的主要手段。基于這種認知的變化，薪酬福利管理作為人力資源管理的重要組成部分，第一次擺脫了在企業(yè)管理中的從屬地位，成為任合一個企業(yè)必須嚴肅對待的課題。設(shè)計科學合理的薪酬福利制度，并在實踐中不斷地予以發(fā)展和完善，為企業(yè)員工提供對內(nèi)具有公正性、對外具備競爭力、對員工具備激勵性的薪酬福利制度是企業(yè)管理層（特別是薪酬管理者）的重要工作任務(wù)。
薪酬福利制度對企業(yè)的重要作用可以從個多角度來考查。首先，公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵員工工作積極性、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力的關(guān)鍵。客觀、公正、合理的向每一個為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的員工支付報酬，能給員工帶來自我價值的實現(xiàn)感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感和對公司發(fā)展戰(zhàn)略的認同和支持。
其次，科學的.薪酬制度是企業(yè)實施成本控制的重要措施。這里所講的成本控制并非是指靠降低員工薪酬待遇來人為壓低成本，實質(zhì)意義在于：在支付合理薪酬之后，控制員工（特別是經(jīng)營管理層）的在職消費和控制員工（主要指生產(chǎn)管理和生產(chǎn)操作一線）的人為資源耗費（即人為浪費）就具備了合理性。我們知道，如果企業(yè)的薪酬福利水平偏低，員工又看不到在聲譽、職業(yè)培訓、職位升遷、股票期權(quán)等方面得到彌補的可能，要么選擇退出、離開，要么選擇自我激勵。這種退出和離開，就是員工辭職。自我激勵，對于管理階層，因為負有一定職權(quán)，多數(shù)表現(xiàn)為侵占公司利潤、侵吞公司資產(chǎn)、追求過度的職務(wù)消費；對于普通員工，多表現(xiàn)為消極怠工、損害設(shè)備、浪費原材料等行為。合理的薪酬是抑制這種不良心態(tài)和行為、避免無用消耗、實現(xiàn)成本節(jié)制的前提。
再次，科學的薪酬制度本身就是企業(yè)制度建設(shè)的重要一環(huán)，關(guān)系到企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)外部輿-論形象。如果企業(yè)能為員工提供合理而又有外部競爭力的薪酬，就能增強企業(yè)凝聚力，形成人人為公司盡責、人人關(guān)心公司命運和前途的良好企業(yè)文化氛圍。員工在為公司盡力服務(wù)的同時，也會有意或無意識的對外宣傳公司薪酬，對公司樹立正面企業(yè)形象，提高知名度，吸納人才和資源有非常積極的意義。
二．薪酬福利制度調(diào)整的必要性。
不斷的發(fā)展和完善企業(yè)薪酬制度的必要性在于企業(yè)內(nèi)外形勢的變化。我們設(shè)計和建立薪酬福利是的依據(jù)主要是當時的現(xiàn)實情況，隨著世界的推移，現(xiàn)實情況會發(fā)生這樣那樣的變化。這種變化，主要體現(xiàn)為員工素質(zhì)和能力的提升、社會人力資源供求情況的變化、企業(yè)經(jīng)營理念和戰(zhàn)略目標的調(diào)整、社會整體物價和消費水平的變動等。固定成型的薪酬福利制度，在這些變化面前越來越表現(xiàn)出剛性和滯后性，越來越脫離實際。首先是現(xiàn)行薪酬制度已經(jīng)不能準確而客觀的反映員工工作的質(zhì)和量，員工對個人所獲薪酬的滿意度降低，以至頻繁離職。其次是公司在產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)營業(yè)績方面的波動和下滑。最關(guān)鍵的是公司發(fā)現(xiàn)自己在經(jīng)營穩(wěn)健型、市場競爭力方面逐漸失去優(yōu)勢。
三．發(fā)展和完善薪酬福利制度應(yīng)要妥善處理的幾個問題。
1.在薪酬水平定位上，要把握好一個上限兩個下限。這個“上限”就是企業(yè)支付能力。撇開成本控制問題而設(shè)計超過企業(yè)支付能力極限的“超級薪酬”是和企業(yè)的設(shè)立目的相違背的，是對企業(yè)盈利能力的嚴重削弱。所謂兩個“下限”，其一是指員工心理承受范圍，即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個下限，員工就會選擇從和企業(yè)的勞動契約關(guān)系中退出，形成企業(yè)“工荒”。另外一個“下限”就是企業(yè)所在地的勞動和社會保障部門確定的當?shù)亍白畹凸べY標準”。對這一最低標準的遵從，是法制文明社會和守法經(jīng)營企業(yè)的題中應(yīng)有之義，事關(guān)企業(yè)的社會責任和義務(wù)，作者不再贅述。
2. 薪酬制度的變革，要遵循對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則;要以總體穩(wěn)定為前提。上述三項原則是基于薪酬制度的性質(zhì)、作用和意義而創(chuàng)設(shè)的，無論是薪酬福利制度的設(shè)立還是發(fā)展完善都必須遵守。不遵守這三項原則，薪酬制度就不能正常發(fā)揮作用，也失去了它存在的意義。所謂“總體穩(wěn)定”，是指在現(xiàn)行薪酬福利制度沒有失去現(xiàn)實基礎(chǔ)和尚具備可操作性之前，對其的發(fā)展和完善都是局部性的，都因該在變革的同時維持其基本面的穩(wěn)定，目的是保持薪酬福利制度的可執(zhí)行性。薪酬福利制度的顛覆式變革，勢必造成一定時間內(nèi)企業(yè)在薪資管理上的無序。此等“休克療法”通常為我們所不取。
3.要注意職級的區(qū)分。企業(yè)員工，從職級角度可以劃分為普通員工階層和管理階層。在普通員工階層的薪資管理上，要注重其工作的質(zhì)和量，這是衡量其貢獻決定其薪酬的主要指標。對這一階層，以月薪制為宜。對于管理階層，在考核上除了關(guān)注工作的質(zhì)和量之外，更要考慮到其肩負的職責。越是趨于高層，其職務(wù)（職責）工資在其總體薪資中所占的比重就應(yīng)改越大。對于管理者階層，可采取月薪制+年獎，也可采取年薪制。其薪資中獎金應(yīng)占相當比重。也可嘗試對管理者基層實施股票期權(quán)激勵，改變其單純的職業(yè)地位，賦予其企業(yè)所有者身份，使其和企業(yè)風險共擔利益共享。
4.要注重職系的劃分。企業(yè)工作崗位可以按工作性質(zhì)分為生產(chǎn)操作、生產(chǎn)管理、行政后勤管理、技術(shù)研發(fā)、市場銷售等多個系列。在制度設(shè)計上，對生產(chǎn)操作職位的員工，應(yīng)建立以產(chǎn)量考核為主的薪酬制度，對生產(chǎn)和行政后勤管理等為生產(chǎn)提供管理和服務(wù)的職位，要建立以崗位和貢獻為主要指標，同時和產(chǎn)能及公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的薪資福利制度。對技術(shù)研發(fā)人員，要以技術(shù)職稱級別、崗位等確定薪資，實行能力薪酬和相對高薪制。對于從事市場業(yè)務(wù)的人員，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出業(yè)績對薪酬水平的決定作用。
5.薪酬福利制度的變革，要充分的體現(xiàn)績效、崗位職責、技術(shù)水平、年齡與工齡、學歷職稱等因素的影響，要體現(xiàn)出生活費用和社會物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、人力資源供求等方面的變化。在薪酬設(shè)計上，根據(jù)付酬因素的對不同崗位的重要程度不同，界定付酬因素，賦予每個要素不同的分值，再將這些分值劃分為不同的等級，而后將每個職位按不同等級匯總計算出該職位的總分數(shù)。還要注意參考競爭對手的的薪資水平和薪資制度。
6.薪酬福利制度的發(fā)展和完善，要以合乎法律為基本前提，要立足于企業(yè)、員工和社會三方利益的一致性。在薪酬管理中，企業(yè)家要注重自己的社會責任，企業(yè)要和當?shù)氐膭趧雍蜕鐣Ｕ喜块T保持經(jīng)常性的交流溝通。在薪酬福利制度的制定、執(zhí)行、發(fā)展和完善中，要多聽取企業(yè)員工和企業(yè)工會的意見，可以吸收員工代表或工會委派的代表參與。
7.要協(xié)調(diào)薪酬支付和社會福利、職位晉升、股票期權(quán)激勵、在職消費等方面的關(guān)系。薪酬福利制度發(fā)展和完善中，勢必關(guān)涉到薪酬水平的重新定位，這就要考慮到員工是否享受社會保險等福利，是否有職位晉升的空間和可能性，是否能夠獲得股票期權(quán)方面的激勵，是否有在職消費的權(quán)力等方面。要綜合平衡以上幾個方面，使員工的實際或的的總收入在一個合理的范圍內(nèi)。
8.要注意員工薪資差距問題。薪酬福利的發(fā)展和完善，其實質(zhì)是對員工收入的調(diào)整。不同崗位的員工之間的薪制差距過大，容易造成低薪員工的不平衡感；差距過小，又起不到很好的激勵作用。薪級設(shè)置，是薪酬福利發(fā)展和完善中的一個重要課題。
四.企業(yè)內(nèi)部各職能主體在薪酬制度發(fā)展和完善中的職責分工。
1.毫無疑問，公司的內(nèi)部規(guī)章制度的批準權(quán)在總經(jīng)理。企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善，任何變動，最終結(jié)果都要經(jīng)過總經(jīng)理辦公會，得到總經(jīng)理的批準方為有效。
2.人力資源部，特別是專職設(shè)立的薪酬專員，是薪酬福利制度運行情況監(jiān)控和薪酬福利制度發(fā)展與完善的主要職能部門和責任人。
3.財務(wù)部門是負責薪酬福利制度執(zhí)行，特別是薪酬核算的主要部門，并負有對完善后的薪酬福利制度進行財力可行性分析的責任。
4.法律顧問（或法務(wù)專員）負責完善后的薪酬福利制度的合法性審查。其有權(quán)參與到薪酬福利制度的調(diào)整過程中來。
5.各個部門、各員工都有責任向公司反饋薪酬福利制度執(zhí)行情況和員工意見的義務(wù)，都有向公司提出發(fā)展和完善薪酬福利制度的建議的權(quán)力。企業(yè)工會組織應(yīng)該發(fā)揮其獨有的溝通勞資雙方的作用。
五.企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程。
小規(guī)模企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置簡單，薪酬福利制度設(shè)置靈活，變動迅捷方便。中大型企業(yè)因內(nèi)控機制完備，其薪酬福利制度的變革需要遵循事先設(shè)定的程序。現(xiàn)以中大型企業(yè)為例，簡要介紹薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程。
薪酬福利制度的發(fā)展和完善是以現(xiàn)行的薪酬福利制度的滯后性為邏輯前提的。所以，由人力資源部門（特別是薪酬專員）對薪酬福利制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督，收集相關(guān)個方面的反饋情況，對所掌握的資料進行分析是第一步。這種監(jiān)控考察，會得出兩種結(jié)論：一是現(xiàn)行薪酬福利制度基本可行，能過發(fā)揮其應(yīng)有的評價和激勵作用，二是現(xiàn)行福利制度問題較多，實施效果不好，各方面意見強烈，急需變革和完善。這時，就要啟動薪酬福利制度的調(diào)整程序。
第二步，在確認變革的必要性后，由薪酬管理人員以人力資源部門的名義向高層反映情況。這個情況反映多是以書面方式作出的，其目的是取得高層對情況的認同和獲得總經(jīng)理辦公會對變革的授權(quán)。
第三階段，實施調(diào)查，分析情況，擬定發(fā)展和完善方案。薪酬專員要發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，采取電話調(diào)查、問卷調(diào)查、面訪員工等方式，了解已有薪酬制度的問題所在。要突破企業(yè)的范圍，設(shè)法了解行業(yè)薪酬狀況和地區(qū)薪酬狀況，特別是競爭對手的薪酬狀況，了解社會生活費用和社會物價水平。結(jié)合內(nèi)外情況，在現(xiàn)行制度的基礎(chǔ)之上，擬定新的薪酬福利制度草案，提交總經(jīng)理辦公會。
第四階段，總經(jīng)理辦公會會視情況的不同而采取不同的步驟。一般是在其認為合適的范圍能征求意見，尋求各方面的反映；要求財務(wù)部門進行財務(wù)支付上的可行性分析，要求法律顧問（或法務(wù)專員）對草案從法律角度進行分析。
第五階段，總經(jīng)理辦公會責成人力資源部門結(jié)合員工（工會）、財務(wù)、法務(wù)等各部門的意見對草案作補充修改，形成新的草案。
第六階段，總經(jīng)理辦公會討論通過，總經(jīng)理批準新草案。草案獲得效力，取代舊的制度，作為公司制度的一部分得到執(zhí)行。
六.薪酬制度發(fā)展和完善中要避免的幾個問題。
1.勞動雇傭關(guān)系是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為，薪酬是企業(yè)使用人力資源所支付的報酬。所以，薪酬制度建立、發(fā)展和完善不能拋棄員工而由企業(yè)自為。之所以要著重指出這一點，是因為人口眾多是我們的基本國情，當前人力資源供求關(guān)系嚴重失衡，國民整體特別是勞工階層的整體素質(zhì)較低，法律意識和權(quán)利維護意識較弱，權(quán)力受侵害的事情屢屢發(fā)生。
2.要注意杜絕企業(yè)管理者借薪酬制度改革之名而為的自定薪酬行為。郎咸平教授曾經(jīng)指出，中國是個缺乏信托責任的國家，“保姆”侵占“主人”財產(chǎn)的現(xiàn)象比比皆是。很多企業(yè)管理者，自己為自己制定高額薪酬，或大肆職務(wù)消費，嚴重損害了企業(yè)產(chǎn)權(quán)所有者的權(quán)益。
3.要注意避免企業(yè)薪酬福利制度過度頻繁的變動。頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度，就會失去其穩(wěn)定性，企業(yè)在薪資核算和薪酬管理上會陷入無據(jù)可依的局面，薪酬管理行為不能準確的評價員工業(yè)績；員工也不能對個人的收入作合理的預期。
最后要說明的是，企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善不是一勞永逸的。形勢在變化，要不斷的進行制度創(chuàng)新。薪酬福利制度的變革，要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會三方利益。薪酬福利制度的發(fā)展和完善，要采取專業(yè)方法和科學態(tài)度。聘任專業(yè)機構(gòu)對企業(yè)薪酬制度進行診治和聘請專業(yè)人員負責企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設(shè)，是薪酬福利管理的新方向，也是唯一正確的方向。
員工薪酬福利的管理制度（優(yōu)質(zhì)18篇）篇十八
第一條本制度的設(shè)立遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則,在遵守國家法律、法規(guī)的基礎(chǔ)上,力爭體現(xiàn)員工個人價值、貢獻大小,保障職員生活安全的需要,促進公司與職員共同發(fā)展。
本制度所指的薪酬福利內(nèi)容包括:。
1、工資;。
2、年終獎勵;。
3、津貼;。
4、'四金'。
1)社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險;。
2)社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險;。
3)社會統(tǒng)籌失業(yè)保險;。
4)社會住房公積金;。
5、內(nèi)部醫(yī)療保障;。
6、有薪年假。
第三條適用范圍。
本制度適用以下人員:。
1、公司職能部門正/副總經(jīng)理;。
2、公司職能部門正/副總經(jīng)理以下全部職員(簡稱職員);。
3、公司向子公司派出人員。
第二章員工工資。
第四條員工工資由基本工資+崗位補貼構(gòu)成。
第五條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級工資制。
第六條職員執(zhí)行職級等級工資制。職員分為高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員等三個職級,每個職級又分別為3個工資等級(詳見《浙江納德物業(yè)管理有限薪級標準》)。
第七條工資的確認:。
1、職能部門正/副總經(jīng)理公司批準錄用或聘用時,必須進行工資確認,明確工資待遇;。
2、職員經(jīng)公司批準試用時,必須進行工資確認,明確工資待遇。
第八條工資的調(diào)整:。
1、根據(jù)公司人員年度考核成績和公司經(jīng)營業(yè)績,公司每年年初調(diào)整一次工資。
2、工資調(diào)整的標準為:。
總體評價優(yōu):晉升二級;。
總體評價良:晉升一級;。
總體評價一般:保持原工資級別。
第八條特殊的工資調(diào)整。
1、職能部門正/副總經(jīng)理經(jīng)批準調(diào)整工作部門和職務(wù),其工資可作出相應(yīng)調(diào)整。
2、職員經(jīng)批準轉(zhuǎn)正或調(diào)整工作部門、崗位、職級等,其工資可作出相應(yīng)調(diào)整。
3、薪酬行情發(fā)生變化時,人員工資將作出相應(yīng)調(diào)整。
第九條公司執(zhí)行工資保密制。員工如對個人工資有疑問,應(yīng)直接詢問綜合服務(wù)部經(jīng)理。
第十條員工當月工資的支付時間為下月16日,支付的方式按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十一條稅費處理:。
1、員工個人所得稅自理;。
2、員工個人所得稅由財務(wù)部門代扣代繳。
第三章員工津貼。
第十二條員工津貼包括以下幾部分:。
1、交通補貼;。
2、誤餐補貼;。
第十三條津貼發(fā)放的對象。
凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起,均可享受公司發(fā)放的交通補貼和誤餐補貼。
第十四條員工在確認、調(diào)整工資的同時,確定享受津貼的具體待遇。
第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關(guān)規(guī)定。
第四章員工年終獎勵。
第十五條員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績?yōu)橐罁?jù),除工資、津貼以外,給員工發(fā)放的一次性現(xiàn)金獎勵。
第十六條員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。
第十七條員工年終獎勵的計算公式。
員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)。
第十八條員工年終獎勵計算公式中的系數(shù)依據(jù)員工年度考核成績而確定。
第十九條員工年終獎勵的發(fā)放按公司有關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。
第五章員工的四金'。
第二十條員工的四金'包括:。
1、社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險;。
2、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險;。
3、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險;。
4、社會住房公積金。
第二十一條員工'四金'屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工,自合同生效之日起,必須參加公司員工'四金'的繳納。
第二十二條員工'四金'的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規(guī)執(zhí)行。
第二十三條員工'四金'中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。
第六章員工內(nèi)部醫(yī)療保障。
第二十四條凡與公司簽定正式勞動合同的員工,均須參加公司出資投保的團體商業(yè)醫(yī)療保險。
第二十五條公司以員工享受團體商業(yè)醫(yī)療保險所得的保險費,支付員工住院醫(yī)療費用中公司應(yīng)承擔的費用。
第二十六條員工自離職之日起,不再享有團體醫(yī)療保險。
第二十七條公司每年組織一次員工身體健康檢查。
第二十八條員工日常門、急診費用中,除國家和杭州市法規(guī)中規(guī)定由公司承擔的部分外,其余均由員工個人負擔。
第二十九條員工因工傷產(chǎn)生的醫(yī)療費,按國家和杭州市有關(guān)法規(guī)處理。
第三十條員工內(nèi)部醫(yī)療保障具體執(zhí)行辦法待有關(guān)規(guī)定發(fā)布后再予執(zhí)行。
第七章員工的假期。
第三十一條員工的假期包括:。
1、法定公眾假;。
2、婚假;。
3、喪假。
4、產(chǎn)假。
5、病假。
6、工傷假。
7、事假。
8、帶薪年假。
9、探親假。
第三十二條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
帶薪年假的長短與員工個人的職務(wù)、職級相關(guān)。
第三十三條帶薪年假當年使用,不累積。
第三十四條員工休假的具體執(zhí)行辦法,詳見公司依據(jù)國家法規(guī)制定的相關(guān)規(guī)定。