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小企業(yè)薪酬管理制度范文(22篇)

時(shí)間:2025-07-24 作者:雨中梧

規(guī)章制度的存在和實(shí)施,有助于維護(hù)公平正義,促進(jìn)社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展。請(qǐng)仔細(xì)閱讀以下規(guī)章制度范文,它們是經(jīng)過(guò)實(shí)踐驗(yàn)證的有效措施。

小企業(yè)薪酬管理制度范文(22篇)篇一

薪酬管理對(duì)幾乎任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題,主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。下面是愛(ài)匯小編給大家整理的2017企業(yè)薪酬管理制度,供大家閱讀!

一、目的

為規(guī)范公司員工薪酬管理,根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對(duì)公司所做出的貢獻(xiàn)。切實(shí)做到外部具有競(jìng)爭(zhēng)性,內(nèi)部具有公平性,切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵(lì)機(jī)制與約束作用,提高員工的積極性,特制訂本管理規(guī)定。

二、適用范圍

本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。

各部門必須嚴(yán)格按照此管理規(guī)定執(zhí)行,未經(jīng)總經(jīng)理同意,任何個(gè)人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。

三、工資結(jié)構(gòu)

1、一線員工工資

月工資=計(jì)件工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金 實(shí)習(xí)生工資暫定1500元,超出部分計(jì)入技術(shù)工資。

2、技術(shù)工工資

月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 技術(shù)津貼:技術(shù)津貼分為7級(jí),每提高一級(jí)加薪200元。 技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體如下表:

3、樣品工資

月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 技術(shù)津貼:技術(shù)津貼分4級(jí),每提高一級(jí)加薪300元。 技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)具體標(biāo)準(zhǔn)如下:

4、班組長(zhǎng)工資

月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成)

管理津貼:管理津貼分3級(jí),每提高一級(jí)加薪200元 管理補(bǔ)貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下:

5、主管工資

月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼:管理津貼分3級(jí),每提高一級(jí)加薪300元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)服下:

6、部門經(jīng)理工資

月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼:管理津貼分3級(jí),每提高一級(jí)加薪500元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下:

7、總監(jiān)工資

月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎(jiǎng)金(提成) 管理津貼:管理津貼分3級(jí),每提高一級(jí)加薪800元。 管理津貼具體標(biāo)準(zhǔn)如下:

四、工齡工資

1、新員工入職滿一年后,至第一個(gè)月開(kāi)始計(jì)發(fā)工齡,正式員工每人每年加薪200元。

2、工齡工資計(jì)算以勞動(dòng)合同期限為準(zhǔn),滿一年后在第一個(gè)月工資內(nèi)同時(shí)發(fā)放。

3、中途離職,按最近一次入職計(jì)算。離職前工作不計(jì)算工齡工資。

4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員,已提出辭職申請(qǐng)或已經(jīng)審批同意的員工,不享受工齡工資。當(dāng)月事假超過(guò)7天不享受工齡工資。

五、工資計(jì)算方法

1、加班工資

(1)因工作需要,進(jìn)行加班必須有部門主管(經(jīng)理)同意,并填寫《加班申請(qǐng)單》,無(wú)加班申請(qǐng)單按《員工手冊(cè)》考勤制度4.1條處理。

(2)公司綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制不計(jì)算加班工資。

(3)加班工資的計(jì)算:加班工資=(基本工資+津貼)&pide;26&pide;8×加班時(shí)數(shù)。

2、事假和非工傷假期間不計(jì)發(fā)工資,期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎(jiǎng)金(提成)為0。

3、在發(fā)工資前請(qǐng)假10天或請(qǐng)假超過(guò)30天,且在發(fā)工資時(shí)仍未上崗。工資暫停發(fā)放,到崗后一并發(fā)放,社會(huì)保險(xiǎn)在當(dāng)月或上個(gè)月工資中連續(xù)扣除。

4、試用期員工工資按該員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算

5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時(shí)一并發(fā)放。沒(méi)有特批不得立即結(jié)算工資。

六、薪資調(diào)整

1、公司薪酬調(diào)整根據(jù)職等職級(jí)和《崗位異動(dòng)管理辦法》,結(jié)合考核結(jié)果確定。

2、根據(jù)職等職級(jí)進(jìn)行調(diào)薪時(shí)每個(gè)崗位最多可調(diào)整2級(jí)。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過(guò)4次。

3、同一職等調(diào)到最高職級(jí)時(shí),薪酬無(wú)法再調(diào)。

4、崗位異動(dòng),薪酬同時(shí)調(diào)整,薪酬調(diào)整幅度不得超過(guò)職等和職級(jí)規(guī)定的薪資。

5、原則上薪酬每年只調(diào)整1次,根據(jù)員工個(gè)人能力和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行確定。

6、試用期員工轉(zhuǎn)正:經(jīng)部門、經(jīng)理考核合格后,有員工本人填寫《轉(zhuǎn)正審批表》,逐級(jí)報(bào)批后,由行政部通知財(cái)務(wù)部開(kāi)始調(diào)整薪資的時(shí)間,調(diào)整后的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

七、附則

1、本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權(quán)屬行政部。

2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(zhǎng)(總經(jīng)理)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示7天,7天內(nèi)員工無(wú)異議后只第8條執(zhí)行。

績(jī)效考核流于形式的七大問(wèn)題

如果問(wèn)一問(wèn)企業(yè)的各級(jí)管理者,什么是企業(yè)中管理的難點(diǎn),相信大家都會(huì)說(shuō),企業(yè)最難的就是如何做好績(jī)效考核。事實(shí)上,現(xiàn)在很多的企業(yè),尤其是一些民營(yíng)企業(yè),績(jī)效考核都流于形式,或者成為擺設(shè),或者成為雞肋,難以達(dá)到自己所設(shè)想的績(jī)效考核的效果。那么,績(jī)效考核流于形式的問(wèn)題到底有哪些?下面我談點(diǎn)自己的體會(huì)。

第一,混淆績(jī)效考核與績(jī)效管理

績(jī)效考核和績(jī)效管理,是完全不同的兩個(gè)概念。有很多的企業(yè),搞不清楚何為績(jī)效考核,何為績(jī)效管理,把二者混為一談。績(jī)效考核是企業(yè)的一個(gè)考核手段,目的是對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià),進(jìn)而與獎(jiǎng)懲掛鉤???jī)效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項(xiàng)活動(dòng)的指導(dǎo)思想,各項(xiàng)管理活動(dòng)都必須堅(jiān)持這一原則。對(duì)這兩個(gè)概念的認(rèn)識(shí)上的偏差,導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。

第二,把考核結(jié)果用于員工評(píng)價(jià)

不少的企業(yè),把績(jī)效考核的結(jié)果,用于對(duì)員工個(gè)人的評(píng)價(jià),這是績(jī)效考核走進(jìn)死胡同的主要問(wèn)題。對(duì)績(jī)效的考核評(píng)價(jià),主要是對(duì)“事”的考核評(píng)價(jià),而不是對(duì)“人”的考核評(píng)價(jià)。企業(yè)中的很多“事”,有的可以用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)衡量,有的不能用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,譬如推進(jìn)管理的規(guī)范,這些工作就不能簡(jiǎn)單地用績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),更不能用績(jī)效來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人。如果用績(jī)效來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人,績(jī)效指標(biāo)也僅僅是員工評(píng)價(jià)一個(gè)方面。績(jī)效考核是對(duì)“組織”行為的考核,而不是對(duì)“員工”行為的考核。

第三,把責(zé)任推給人力資源部門

企業(yè)的績(jī)效考核,不是哪一個(gè)部門的事情,而是企業(yè)相關(guān)部門共同負(fù)責(zé)完成的一項(xiàng)工作,一般應(yīng)成立企業(yè)績(jī)效考核委員會(huì),或者成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,由相關(guān)部門的人員共同組成。如果僅僅把績(jī)效考核推給人力資源部門,這項(xiàng)工作肯定做不好。對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)內(nèi)容,應(yīng)該按照專業(yè)管理的分工,由各相關(guān)專業(yè)部門提出考核意見(jiàn)。

第四,過(guò)分?jǐn)U大績(jī)效考核的作用

績(jī)效考核的主要目的是什么?有兩點(diǎn):一是調(diào)動(dòng)大家的積極性,一是合理進(jìn)行薪酬分配。很多的企業(yè),把績(jī)效考核的作用進(jìn)行了無(wú)限的放大,把績(jī)效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對(duì)待,把績(jī)效考核當(dāng)做企業(yè)提高績(jī)效的關(guān)鍵要素,更把這個(gè)績(jī)效看成不僅僅是個(gè)人績(jī)效,還看成部門績(jī)效、企業(yè)績(jī)效。其實(shí),如果企業(yè)的績(jī)效能靠考核來(lái)實(shí)現(xiàn),那做企業(yè)也就太簡(jiǎn)單了。

第五,設(shè)置過(guò)高的績(jī)效考核指標(biāo)

設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋,過(guò)低的指標(biāo)不合適,過(guò)高的指標(biāo)同樣也是不合適的。指標(biāo)的設(shè)定,必須遵循一定的原則。一般情況下,企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平,以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素,進(jìn)行系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置。設(shè)置指標(biāo)過(guò)高,不但起不到激勵(lì)作用,還會(huì)打擊大家的積極性,因?yàn)橐粋€(gè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)的指標(biāo),就如同水中月、鏡中花一樣。

第六,設(shè)置的績(jī)效考核周期過(guò)長(zhǎng)

有的企業(yè)把績(jī)效考核的周期確定為一個(gè)季度,有的確定為半年,有的甚至一年。如果這樣的話,這樣的績(jī)效考核肯定不能到位??己酥芷谶^(guò)長(zhǎng),就沒(méi)法和月度的工資獎(jiǎng)金掛鉤,就起不到及時(shí)激勵(lì)約束的作用。年度的整體績(jī)效是由每個(gè)月的績(jī)效為基礎(chǔ)的,如果不能關(guān)注每個(gè)月的績(jī)效狀況,年度的績(jī)效考核還有什么意義?績(jī)效考核最好以月度為單位進(jìn)行,可以及時(shí)地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題,根據(jù)考核結(jié)果予以及時(shí)整改。

第七,設(shè)立的績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)濫

有的企業(yè)認(rèn)為,績(jī)效考核是個(gè)筐,什么考核都可以往里裝,這是對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)???jī)效考核,一定是只對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考核,也是對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核,絕對(duì)不是對(duì)企業(yè)方方面面的考核,尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn),也列入績(jī)效考核的內(nèi)容??己酥笜?biāo)過(guò)多過(guò)濫,就會(huì)讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的,哪些東西是自己最應(yīng)該做的。

第一章 總則

第一條 目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。

第二條 薪資原則

員工薪金是以社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應(yīng)依照本制度辦理。

員工薪資由基本工資和績(jī)效工資兩部分構(gòu)成,其中基本工資占月工資的70%,績(jī)效工資占月工資的'30%。

1. 基本工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍,在此范圍內(nèi)再依“個(gè)人職能”核給固定工資。

2. 績(jī)效工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付標(biāo)準(zhǔn),再依個(gè)人工作績(jī)效核給變動(dòng)工資。

第四條 薪資形態(tài)

員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。

第五條 薪資結(jié)算日

基本工資與績(jī)效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

第六條 薪資支付日

1. 薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí),則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí),則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2. 中心因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí),應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條 薪資之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外,其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。

第二章 工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類,管理包含行政)

第一條 初任工資2. 非應(yīng)屆畢業(yè)生,則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù),來(lái)公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。

第三條 上表工資不包括補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金

第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條 中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績(jī)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素,將銷售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)三個(gè)等級(jí)。等級(jí)劃分首先由銷售經(jīng)理考核,再呈報(bào)公司總經(jīng)理確定。

一級(jí):能夠協(xié)助上級(jí)工作,對(duì)其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的,具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級(jí)銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗(yàn),并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績(jī)。

二級(jí):有一年以上銷售工作經(jīng)驗(yàn),工作努力,經(jīng)驗(yàn)豐富,勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。

三級(jí):經(jīng)過(guò)短期培訓(xùn)的其他員工。

第二條 銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來(lái))+績(jī)效工資+提成三部分構(gòu)成

第三條 薪資的支付時(shí)間和方法(見(jiàn) )

第三章 崗位工資定級(jí)、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪

第一條 公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪,原則上若無(wú)特別需要時(shí),則不會(huì)監(jiān)時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制:

1) 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級(jí);

2) 因工作變動(dòng)試用期后工資調(diào)整的;

3) 對(duì)公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。

第二條 提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪

第三條 新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個(gè)月,試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長(zhǎng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。

第四條 新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn),需要提前結(jié)束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總,交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

第五條 崗位異動(dòng)動(dòng)人員,由現(xiàn)部門提交有調(diào)動(dòng)原因及原部門簽署意見(jiàn)的書面材料至人事行政科,人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動(dòng)核準(zhǔn)程序按()文件灰頂執(zhí)行。

第六條 當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者,喪失提薪資格:

1. 錄用不滿一年;

2. 因公之外的原因而缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)45天以上者;

3. 該年度受懲戒處分者;

4. 正在提退職(含辭退、辭職、開(kāi)除、自動(dòng)離職)申請(qǐng)者;

5. 其他經(jīng)人事行政科評(píng)定認(rèn)為不具備提薪資格者。

第四條 提薪標(biāo)準(zhǔn)

第四章 薪資保密管理

第一條 本中心為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守,且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn),實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度,為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭(zhēng)取高薪的風(fēng)氣,以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。

第二條 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資,不評(píng)論他人薪資,以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪。

第三條 各級(jí)人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外,一律保密,如有違反,處罰如下:

2. 探詢他人薪資者,扣發(fā)當(dāng)月1/3績(jī)效工資;

3. 吐露本身薪資或評(píng)論他人薪資者,扣發(fā)當(dāng)月2/3績(jī)效工資,如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金或予以停職處分。

第四條 薪資計(jì)算如有不明之處,報(bào)經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。

第五章 附則

第一條 本細(xì)則與國(guó)家有關(guān)法律不符的,以國(guó)家法律法規(guī)為準(zhǔn)。

第二條 本制度自公布之日實(shí)施,執(zhí)行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。

小企業(yè)薪酬管理制度范文(22篇)篇二

薪酬管理就是為了能夠發(fā)揮員工的積極性并促進(jìn)其發(fā)展,將員工的薪酬與組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)的一系列的管理活動(dòng)。它是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,同時(shí)也帶動(dòng)了企業(yè)薪酬管理體制的完善。以前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)雖然已經(jīng)解體,但它的后遺癥還是牽制了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的騰飛,特別是傳統(tǒng)的薪酬管理體制已跟不上經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度,建立新的薪酬管理模式對(duì)我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)已是迫在眉睫。

薪酬管理制度主要包括了薪酬管理制度的設(shè)計(jì)方案、培訓(xùn)資料、實(shí)踐手冊(cè)、分析報(bào)告等,還包括了通訊、電器、房地產(chǎn)、石油化工、銀行、it等不同行業(yè)的薪酬管理制度,為企業(yè)制定薪酬管理制度提供參考。

第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達(dá)到實(shí)行公平合理,簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的,特制訂本細(xì)則。

第二條凡本公司職工的工資待遇,除有特殊規(guī)定之外,應(yīng)依照本辦法辦理。

第三條本公司工資采用職務(wù)工資制,

工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

第一條本公司有關(guān)各級(jí)職位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

第二條第二條上表的工資不包括津貼及獎(jiǎng)金。

第三條電腦操作人員、保衛(wèi)人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計(jì)件人員職位的工資不得超過(guò)助理管理(工程)師以上(含)。駕駛員、宿舍管-理-員及現(xiàn)場(chǎng)操作人員(以上不含領(lǐng)班或組長(zhǎng))職位的工資以管理(工務(wù))員以下為限。

第四條管理(工務(wù))員職位以下人員,各公司可視其工作性質(zhì)分級(jí)核定工資。

第五條工資調(diào)整后,若超過(guò)本職位最高工資,在未得到職位晉升的情況下,仍支給該職位的最高工資,其超過(guò)部分乘以12個(gè)月一次性發(fā)給。

第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。

第七條新進(jìn)人員無(wú)工作經(jīng)歷者.其工資核定標(biāo)準(zhǔn)如下:

津貼給付辦法

第一條依據(jù)。

本辦法根據(jù)本公司人事管理規(guī)則有關(guān)精神制訂。

第二條津貼給付標(biāo)準(zhǔn)。

本公司對(duì)有關(guān)工作人員的各項(xiàng)津貼支給標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定如下:

一、本公司職工的加班津貼:?jiǎn)挝唬涸?小時(shí))(見(jiàn)表3)

二、聘請(qǐng)人員的加班津貼標(biāo)準(zhǔn):(單位:元、小時(shí))(見(jiàn)表4)

三、夜勤、值日(夜)津貼標(biāo)準(zhǔn):(單位:元、日)(見(jiàn)表5)

四、駕駛員每月加班費(fèi)最高不超過(guò)1200元。

五、出納人員職務(wù)津貼每月定為300元。

六、值班主管人員、領(lǐng)班(班長(zhǎng))職務(wù)津貼(單位:元、月)。值班主管:1000元;領(lǐng)班:700元;副領(lǐng)班:600元;班長(zhǎng):500元;副班長(zhǎng):400元。

七、特殊地區(qū)交通津貼。

1.市郊廠區(qū)主管級(jí)(含)以下人員每月發(fā)給200元。

2.非市郊廠區(qū)人員,因工作需要而在這個(gè)廠區(qū)上班者(如守衛(wèi)人員)。一班期間內(nèi)按日比照廠區(qū)人員發(fā)給,其細(xì)則由各公司自訂。

第三條特殊工作環(huán)境津貼由各部門根據(jù)實(shí)際情況制訂標(biāo)準(zhǔn),頒布實(shí)施,并向經(jīng)營(yíng)委員會(huì)上報(bào)備存。

第四條本辦法經(jīng)經(jīng)營(yíng)決策委員會(huì)通過(guò)后實(shí)施,修改時(shí)亦與此相同。

外勤津貼給付辦法

第一條適用對(duì)象。凡直接擔(dān)任外勤工作的主管級(jí)(含)以下人員,其"工作項(xiàng)目"及"工作時(shí)均符合下列條件者,就依本辦法發(fā)給外勤津貼,但協(xié)辦人員如司機(jī)等不適用本辦法。

一、工作項(xiàng)目:

營(yíng)業(yè)類:

(l)直接銷售外務(wù)工作(含營(yíng)業(yè)場(chǎng)所)。

(2)配合銷售外務(wù)工作:如簽押、售后服務(wù)、接洽退稅業(yè)務(wù)、包裝材料回收等等。

2.資材類:

(l)進(jìn)口性外務(wù)工作。

(2)關(guān)務(wù)工作。

二、工作時(shí)間:

因經(jīng)辦業(yè)務(wù)需要,每月總的外勤時(shí)間占應(yīng)出勤工作時(shí)間一半(含)以上者。

第二條發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

一、外勤津貼:主管級(jí)750元/月,非主管級(jí)500/月。

三、辦理方式:

1.各部門主管人員審核手認(rèn)為其"工作項(xiàng)目"及"工作時(shí)間"均符合規(guī)定者,簽報(bào)總管理處呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后發(fā)放。因工作性質(zhì)變更不符合發(fā)放條件時(shí),應(yīng)立即簽呈經(jīng)理注銷。

2.非為從事本辦法規(guī)定的"工作項(xiàng)目"的人員,但其外勤時(shí)間符合本辦法的規(guī)定者,可專門報(bào)請(qǐng)總管理處由總經(jīng)理核準(zhǔn)。

3.津貼生效日期:凡符合發(fā)放外勤津貼資格者,若為上半月調(diào)任該職,則以當(dāng)月16日開(kāi)始計(jì)算,下半個(gè)月調(diào)任者從翌月l日起開(kāi)始計(jì)算。應(yīng)注銷發(fā)放外勤津貼資格者,自其工作變更日起停止發(fā)放。

第三條其他說(shuō)明:

一、申請(qǐng)領(lǐng)取外勤津貼人員不得再報(bào)支加班津貼及其他職務(wù)津貼。

二、凡是已在效率獎(jiǎng)金項(xiàng)目下考慮提高基數(shù)核給的外勤人員,不得再重復(fù)申報(bào)本項(xiàng)津貼。

第四條本辦法經(jīng)呈報(bào)總經(jīng)理處總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施,修改時(shí)亦與此相同。

酒店薪酬管理制度

服務(wù)行業(yè)薪酬管理制度

服務(wù)行業(yè)是隨著商品生產(chǎn)和商品交換的發(fā)展,繼商業(yè)之后產(chǎn)生的`一個(gè)行業(yè)。商品的生產(chǎn)和交換擴(kuò)大了人們的經(jīng)濟(jì)交往。為解決由此而產(chǎn)生的人的食宿、貨物的運(yùn)輸和存放等問(wèn)題,出現(xiàn)了飲食、旅店等服務(wù)業(yè)。隨著城市的繁榮,居民的日益增多,不僅在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中離不開(kāi)服務(wù)業(yè),而且服務(wù)業(yè)也逐漸轉(zhuǎn)向以為人們的生活服務(wù)為主。面對(duì)紛繁多雜的服務(wù)行業(yè),怎樣才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地呢?最起碼要有一套完善的薪酬管理制度來(lái)留住員工。

主要包括了餐飲、酒店、飯店、旅館等服務(wù)行業(yè)的薪酬管理制度,為服務(wù)行業(yè)制定薪酬管理制度提供參考。

化工行業(yè)薪酬管理制度

化工行業(yè)是指從事化學(xué)工業(yè)的開(kāi)發(fā)和生產(chǎn)的行業(yè),主要包括了化工、輕工、石化、環(huán)境、醫(yī)藥、環(huán)保等部門,它在各國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中都占有重要地位,是許多國(guó)家的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)和支柱產(chǎn)業(yè)?;瘜W(xué)工業(yè)的發(fā)展速度和規(guī)模對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的各個(gè)部門有著直接影響。如何讓化工行業(yè)穩(wěn)定發(fā)展,保證人才不外流?制定一份完善的薪酬管理制度是很重要的。

主要包括了石油、煉油、能源等企業(yè)的薪酬管理制度,還包括了薪酬管理方案、管理制度、設(shè)計(jì)方案、調(diào)查報(bào)告等資料,為化工行業(yè)進(jìn)行薪酬管理提供參考。

醫(yī)藥薪酬管理制度

醫(yī)藥行業(yè)對(duì)于保護(hù)和增進(jìn)人民健康、提高生活質(zhì)量,為計(jì)劃生育、救災(zāi)防疫、軍需戰(zhàn)備以及促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步均具有十分重要的作用??墒牵t(yī)藥行業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)也是很激烈的,那么該如何留住人才呢?這就需要制定一套完整的薪酬管理制度,薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段,在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中起著至關(guān)重要的作用。

主要包括了醫(yī)院、門診、藥店等醫(yī)療機(jī)構(gòu)的薪酬管理制度,為醫(yī)藥行業(yè)制定薪酬管理制度提供參考。

汽車薪酬管理制度

薪酬管理制度是指在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,對(duì)員工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付原則、薪酬策略等進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的管理過(guò)程。人力資源的合理配置與使用在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有特別重大的意義。薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段,在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中起著至關(guān)重要的作用。當(dāng)今社會(huì),汽車行業(yè)快速發(fā)展,然而,公司要想留住人才,薪酬是最直接的辦法。

主要包括了汽車銷售公司、汽車生產(chǎn)公司、汽車4s店等公司的薪酬管理制度,還包括了大眾、奧迪、紅旗等知名汽車公司的薪酬制度,為汽車公司制定薪酬管理制度提供參考。

現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度

薪酬制度對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”,使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才,而使用不當(dāng)則可能不利于企業(yè)的發(fā)展。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度,對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。

主要包括了現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度、設(shè)計(jì)方案、體系結(jié)構(gòu)、管理工具、培訓(xùn)講座等資料,還包括了薪資福利、績(jī)效管理、考核管理等資料,為現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行員工的薪酬管理提供參考。

房地產(chǎn)薪酬管理制度

主要包括了房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司、銷售公司、中介公司等不同公司的薪酬管理制度,還包括北京、浙江、上海、成都等不同地區(qū)的房地產(chǎn)薪酬管理制度,以及房地產(chǎn)薪酬管理制度的調(diào)查報(bào)告、管理體系、體系設(shè)計(jì)、管理方案等資料,為房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行薪資管理提供參考。

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小企業(yè)薪酬管理制度范文(22篇)篇三

第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。

第二條原則:

1、建立明確分配制度。根據(jù)不同部門工作性質(zhì)與特點(diǎn),建立合理分配方式與制度,以適應(yīng)不同部門需要。同時(shí)利于各級(jí)管理者有效管理員工,以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。

2、建立合理工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任,而且更強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效傾斜。

3、建立積極激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)員工提高自身能力,承擔(dān)更大責(zé)任,從機(jī)制上激發(fā)員工上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理考核機(jī)制,做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求基礎(chǔ)上,表彰績(jī)效突出優(yōu)秀員工。

第三條公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應(yīng)福利。

第四條嚴(yán)格遵照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī),由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)稅費(fèi)(如個(gè)調(diào)稅、社保等)。

第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照?qǐng)?zhí)行。

第二章薪酬構(gòu)成。

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義:

1、基本工資:根據(jù)員工所獲得國(guó)家承認(rèn)最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系有關(guān)規(guī)定來(lái)確定。

基本工資金額對(duì)應(yīng)表。

公司任職資格評(píng)定薪等國(guó)家承認(rèn)職稱國(guó)家承認(rèn)學(xué)歷基本工資(元)。

1、薪等xx。

高級(jí)職稱博士xx。

中級(jí)職稱碩士1800。

初級(jí)職稱本科1500。

技術(shù)員大專1300。

技工中專1100。

高中(含以下)1000。

2、司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)員工獎(jiǎng)勵(lì),初始額為50元,每增加一個(gè)年度,增加50元,滿xx年后不再增長(zhǎng)。

司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開(kāi)始核發(fā)。

3、區(qū)域津貼與其他津貼組成:

1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對(duì)駐外員工生活補(bǔ)貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元);在本地招聘員工不享受區(qū)域津貼。

2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要另文規(guī)定。

4、崗位工資:由員工在企業(yè)中承擔(dān)崗位責(zé)任大小來(lái)確定,并以崗位責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對(duì)崗位需求作為評(píng)測(cè)依據(jù)。

如果請(qǐng)病假(需有醫(yī)院證明),扣崗位與績(jī)效,如果請(qǐng)事假或請(qǐng)病假但沒(méi)有醫(yī)院證明,扣發(fā)崗位、基本與績(jī)效工資,如請(qǐng)年假或調(diào)休假,不扣發(fā)崗位、績(jī)效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級(jí):詳見(jiàn)附件一《各薪級(jí)崗位工資與績(jī)效工資對(duì)應(yīng)表》,其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員崗位工資基準(zhǔn)是同薪級(jí)130%。

5、績(jī)效工資:績(jī)效工資體現(xiàn)員工工作績(jī)效;績(jī)效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

1)員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級(jí)相對(duì)應(yīng),詳見(jiàn)附件一。

3)第三薪等以下(含第三薪等)人員績(jī)效考評(píng)以季度為單位,在考核結(jié)束后予以核發(fā);

4)根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期管理需要,績(jī)效考評(píng)周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整,具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。

6、特殊津貼:在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值人員與業(yè)務(wù),公司給與特殊獎(jiǎng)勵(lì),特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。

第八條員工福利:包含國(guó)家法定福利及公司內(nèi)部福利。

1、法定福利:包含五險(xiǎn)一金:社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

2、公司福利:包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。

第九條獎(jiǎng)金:獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專項(xiàng)獎(jiǎng)金。

1、年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)情況下,對(duì)工作質(zhì)量完成出色部門與工作績(jī)效突出員工進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。

1)公司年度獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)予以核定;

2)年度獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象為對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)相關(guān)人員,具體獎(jiǎng)金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。

2、專項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金,是根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要,為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定目標(biāo)而設(shè)定特別激勵(lì)措施。專項(xiàng)獎(jiǎng)金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)制定,報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案。

第十條應(yīng)屆新進(jìn)員工試用期工資:

序號(hào)學(xué)歷崗位金額(元)備注。

第十一條有工作經(jīng)驗(yàn)新進(jìn)人員,其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系要求予以核定薪級(jí),其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)特別人才,其試用期工資由總經(jīng)理核定。

第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績(jī)效工資等,但享受午餐補(bǔ)貼。

第十三條員工轉(zhuǎn)正時(shí)間:?jiǎn)T工轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。

第四章薪酬計(jì)算方法。

第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家相關(guān)規(guī)定)。

第十五條計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計(jì)算:

1、新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給,實(shí)際薪酬為:日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。

2、離職員工當(dāng)月薪酬按日計(jì)算,并依實(shí)際出勤日薪酬總額支付。

3、停職前薪酬,依下列方式計(jì)算:停職前薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家有關(guān)規(guī)定)。

第十六條在公司內(nèi)有兼職人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。

第十七條由于公司績(jī)效考評(píng)是以工作績(jī)效作為考評(píng)依據(jù),而不是工作時(shí)間。因此,原則上對(duì)于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi),以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)。

第五章員工工資調(diào)整。

第十八條員工調(diào)薪:公司視業(yè)績(jī)成長(zhǎng)情況及員工績(jī)效成績(jī)及能力進(jìn)展情況,由分管領(lǐng)導(dǎo)提名,經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)討論通過(guò)予以調(diào)整。

第十九條調(diào)薪內(nèi)容:

1、基本工資調(diào)整:?jiǎn)T工在取得公司認(rèn)定新職稱或?qū)W歷后,資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。

2、崗位工資及績(jī)效工資調(diào)整:

1)員工因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級(jí)調(diào)整時(shí),崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。

2)半年績(jī)效考核及年終績(jī)效考核后,依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整,崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。

3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

第六章薪酬發(fā)放。

第二十條薪酬發(fā)放:為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月薪酬。

第二十一條薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間:

1、薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

2、每月最后一天制作本月在冊(cè)員工薪酬報(bào)表。

3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日,如遇節(jié)假日則順延。

第二十二條薪酬支付方法及扣除:

1、薪酬支付,通常以現(xiàn)金或匯入存折形式發(fā)放。

2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)與公積金項(xiàng)目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊(cè)人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部,財(cái)務(wù)部結(jié)合本月調(diào)薪變動(dòng)申請(qǐng)表,填制"月薪酬報(bào)表"等,財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定,再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門核發(fā)薪酬。

第七章附則。

第二十五條員工薪酬采取密薪制,員工應(yīng)對(duì)自己薪酬保密,并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績(jī)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。

第二十六條本制度修訂權(quán)屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì),授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。

第二十七條本制度自頒布之日起施行。

小企業(yè)薪酬管理制度范文(22篇)篇四

第一條、為了完善本公司人事管理制度,加強(qiáng)對(duì)公司員工的管理,針對(duì)停薪留職人員的管理特制定本制度。

第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關(guān)制度的規(guī)定制定,適用于公司正式員工。

第三條、停薪留職是指為請(qǐng)假時(shí)間超過(guò)30天(不含)而需要離開(kāi)工作崗位的人員辦理的停止工資發(fā)放但保留其職務(wù)的手續(xù)。

第四條、公司員工凡因個(gè)人需要長(zhǎng)時(shí)間學(xué)習(xí)進(jìn)修的、結(jié)婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長(zhǎng)期治療的等特殊情況,長(zhǎng)時(shí)間不能到公司上班,需辦理停薪留職手續(xù)者,由員工本人提前三個(gè)工作日填寫“停薪留職申請(qǐng)書”(詳見(jiàn)附表1),經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意,管理部審批,總經(jīng)理核準(zhǔn)后,按“停職留薪申請(qǐng)表”(詳見(jiàn)附表2)內(nèi)容做好工作交接后,一式兩份,將申請(qǐng)書原件交行政管理部門人事部存檔一份,呈送本人一份,方可離崗,非因正當(dāng)理由停薪留職者,申請(qǐng)不予受理。

第五條、員工在停薪留職期間,根據(jù)公司規(guī)定,需要簽約《員工停薪留職協(xié)議書》(詳見(jiàn)附表3)。

第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業(yè)同類工作崗位者,一經(jīng)核實(shí),視其已離職;凡停薪留職滿一個(gè)月之內(nèi)不能上班者,視其已離職。

第七條、交接工作手續(xù)辦理及復(fù)職管理。

2、辦理停薪留職員工在約定的停薪留職時(shí)間期滿后需回公司上崗的,應(yīng)提前一個(gè)月向公司報(bào)告,以便公司安排期滿后就業(yè)。停薪留職期滿后不能回公司上崗的,必須在停薪留職約定時(shí)間屆滿一周內(nèi)續(xù)辦手續(xù),否則,公司視為自動(dòng)離職處理。

3、員工辦理停薪留職手續(xù)后,公司無(wú)義務(wù)為其保留原職位,停薪留職員工辦理復(fù)職手續(xù)時(shí),公司按實(shí)際工作需要安排相關(guān)職位。

第八條、公司停薪留職人員待遇。

1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時(shí)的工資、獎(jiǎng)金等所有福利待遇。

2、停薪留職期間個(gè)人檔案、工資關(guān)系、工齡可保留。

第九條、停薪留職期滿員工要求復(fù)職時(shí),需填寫“復(fù)職申請(qǐng)書”,(詳見(jiàn)附表5)經(jīng)原任部門負(fù)責(zé)人同意,管理部門審批,總經(jīng)理核準(zhǔn)后,方可辦理復(fù)職手續(xù)。

第十條、其他相關(guān)事宜,一律按《公司管理規(guī)章制度》辦理。

小企業(yè)薪酬管理制度范文(22篇)篇五

第一條 為切實(shí)履行出資人職責(zé),規(guī)范市屬國(guó)有企業(yè)的薪酬管理,促進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值,根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關(guān)法律法規(guī),結(jié)合本市實(shí)際,制定本辦法。

第二條 本辦法所稱市屬國(guó)有企業(yè),是指市國(guó)資委履行出資人職責(zé)的市屬國(guó)有、國(guó)有控股企業(yè)及由其出資的企業(yè)(以下統(tǒng)稱企業(yè))。

第三條 本辦法所稱薪酬,是指企業(yè)直接支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等全部報(bào)酬。

第四條 企業(yè)的薪酬管理,遵循下列原則:

(一)堅(jiān)持所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分開(kāi)的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、企業(yè)兼職人員的薪酬,企業(yè)內(nèi)部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。

(二)堅(jiān)持薪酬與效益掛鉤的原則。經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng),薪酬總額增加;經(jīng)濟(jì)效益下降,薪酬總額減少。

(三)堅(jiān)持“兩個(gè)低于”的原則。薪酬總額的增長(zhǎng)低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng),員工平均薪酬的增長(zhǎng)低于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。合理控制人工成本,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

(四)堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益,不得作為增加薪酬的依據(jù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員與企業(yè)其他員工的薪酬差距,應(yīng)當(dāng)控制在合理的范圍之內(nèi)。

第二章 薪酬總額的確定

第五條 企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數(shù)和新增效益薪酬兩部分組成。

第六條 企業(yè)實(shí)行本辦法第一年的薪酬總額基數(shù)以上年實(shí)際發(fā)放總額為基礎(chǔ),參照以下因素確定:

(一)全市同等勞動(dòng)力價(jià)格水平;

(二)企業(yè)近三年經(jīng)營(yíng)情況及年度實(shí)際發(fā)放薪酬總額情況;

(三)企業(yè)近三年平均勞動(dòng)生產(chǎn)率及人均實(shí)際薪酬水平;

(四)人員增減變動(dòng)情況。

企業(yè)實(shí)行本辦法第二年后的薪酬總額基數(shù)以上年實(shí)際發(fā)放的總額為基礎(chǔ),參照全市同等勞動(dòng)力價(jià)格水平、人員增減變動(dòng)等因素確定。

第七條 企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數(shù)的一定比例確定,與企業(yè)凈利潤(rùn)額掛鉤。

新增效益薪酬=薪酬總額基數(shù)×(凈利潤(rùn)額增長(zhǎng)幅度×薪酬浮動(dòng)系數(shù))

非充分競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)及主要承擔(dān)政策性業(yè)務(wù)的企業(yè),掛鉤指標(biāo)另行確定。

第八條 薪酬浮動(dòng)系數(shù)根樓堂館所建設(shè)據(jù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特點(diǎn)等情況確定,一般控制在0.7以內(nèi)。

第九條 凈利潤(rùn)額增長(zhǎng)幅度較大的企業(yè),新增效益薪酬不得高于凈利潤(rùn)增加額的50%,人均薪酬水平不得超過(guò)市勞動(dòng)保障部門當(dāng)年公布的同行業(yè)工資指導(dǎo)價(jià)位高位數(shù)水平。

凈利潤(rùn)額出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)的企業(yè),新增效益薪酬按經(jīng)濟(jì)效益下降的幅度以負(fù)值確定,薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%,員工個(gè)人薪酬不得低于市政府規(guī)定的當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十條 企業(yè)凈利潤(rùn)額以中介機(jī)構(gòu)審計(jì)確認(rèn)的年度財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告中的凈利潤(rùn)額為基礎(chǔ),剔除不可比和不合理因素后確定。

第十一條 企業(yè)和員工應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定,繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用和住房公積金。應(yīng)當(dāng)由員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金,由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳;應(yīng)當(dāng)由企業(yè)負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金,由企業(yè)支付。

企業(yè)和員工參加補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn),應(yīng)當(dāng)經(jīng)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后,報(bào)市國(guó)資委批準(zhǔn)。

第三章 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬確定

第十三條 本辦法所稱企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是指企業(yè)的下列人員:

(三)國(guó)有控股公司的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、董事,監(jiān)事會(huì)主席、副主席、非職工代表監(jiān)事,總經(jīng)理(總裁)、副總經(jīng)理(副總裁)、總會(huì)計(jì)師,黨組織專職書記、副書記、紀(jì)委書記。

第十四條 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬由基本年薪與績(jī)效年薪兩部分組成?;灸晷礁鶕?jù)上年度全市職工平均工資、資產(chǎn)規(guī)模、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、職工人數(shù)及個(gè)人崗位等因素確定;績(jī)效年薪與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤,在基本年薪的0-2倍之間確定。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬的具體確定,按照《*市屬國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》(*府〔20*〕140號(hào))、《*市屬國(guó)有企業(yè)增量資產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)暫行辦法》(*府〔20*〕43號(hào))執(zhí)行。

第十五條 情況特殊、暫時(shí)無(wú)法開(kāi)展經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的企業(yè),不得擅自提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬。確需提高的,應(yīng)當(dāng)經(jīng)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后,報(bào)市國(guó)資委批準(zhǔn)。

第十六條 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬情況,應(yīng)按廠務(wù)公開(kāi)有關(guān)規(guī)定向職工(代表)大會(huì)公布,接受群眾監(jiān)督。

第十七條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照有關(guān)規(guī)定規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)消費(fèi)行為,增加職務(wù)消費(fèi)透明度,推進(jìn)職務(wù)消費(fèi)貨幣化改革。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的.職務(wù)消費(fèi)貨幣化改革方案應(yīng)按廠務(wù)公開(kāi)有關(guān)規(guī)定提交職工(代表)大會(huì)審議,并逐級(jí)報(bào)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國(guó)資委審核;年度職務(wù)消費(fèi)情況應(yīng)按廠務(wù)公開(kāi)有關(guān)規(guī)定向職工(代表)大會(huì)通報(bào),并報(bào)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國(guó)資委備案。

第四章 兼職人員的薪酬確定

第十八條 本辦法所稱兼職人員,是指受持有國(guó)有產(chǎn)權(quán)的派出單位的委派(下稱派出單位),在其子企業(yè)中兼職的人員。

經(jīng)批準(zhǔn)在子企業(yè)中任職、并已轉(zhuǎn)移了勞動(dòng)關(guān)系的人員,不屬于兼職人員。

第十九條 派出單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制人員在子企業(yè)兼職,對(duì)確需在子企業(yè)兼職的,應(yīng)當(dāng)按照《市國(guó)資委履行出資人職責(zé)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行辦法》(*市國(guó)資黨通〔2004〕4號(hào))的規(guī)定,報(bào)經(jīng)有干部管理權(quán)限的單位批準(zhǔn)。

第二十條 兼職人員應(yīng)當(dāng)在派出單位領(lǐng)取薪酬,按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規(guī)定,將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費(fèi)全額上繳派出單位。

第二十一條 派出單位可以根據(jù)本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責(zé)履行情況等因素,從上繳的管理費(fèi)中提取10%-50%補(bǔ)貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒(méi)有取得管理費(fèi)收入的,派出單位可以視情況給予適當(dāng)補(bǔ)貼。兼職人員的具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn),由派出單位提出意見(jiàn)(如派出單位有上一級(jí)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位的,須逐級(jí)審核),報(bào)市國(guó)資委審批。

兼職人員的總薪酬,應(yīng)控制在派出單位同等職位人員的2倍以內(nèi)。

第五章 薪酬的管理

第二十二條 企業(yè)薪酬實(shí)行總額控制,預(yù)算管理,年終決算,多退少補(bǔ)。

第二十三條 每年年初,企業(yè)應(yīng)當(dāng)在深入分析預(yù)測(cè)全年經(jīng)營(yíng)情況的基礎(chǔ)上,按照本辦法的有關(guān)規(guī)定擬訂當(dāng)年的薪酬預(yù)算草案。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬預(yù)算及兼職人員薪酬預(yù)算,應(yīng)當(dāng)在薪酬預(yù)算草案中明細(xì)列示。

第二十四條 企業(yè)的年度薪酬預(yù)算草案,應(yīng)當(dāng)送國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后,報(bào)市國(guó)資委審查批準(zhǔn)。

國(guó)有控股企業(yè)的年度薪酬預(yù)算,還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機(jī)構(gòu)審議批準(zhǔn)。

第二十五條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立薪酬儲(chǔ)備金制度,薪酬發(fā)放應(yīng)當(dāng)留有余地,以豐補(bǔ)歉。

未經(jīng)批準(zhǔn),企業(yè)不得改變結(jié)余薪酬儲(chǔ)備金的用途。

第二十六條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)在每年3月底之前,依據(jù)經(jīng)中介機(jī)構(gòu)審計(jì)確認(rèn)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告,編制上年度的薪酬決算草案。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算,應(yīng)當(dāng)在薪酬決算草案中明細(xì)列示。

第二十七條 企業(yè)的年度薪酬決算草案,應(yīng)當(dāng)經(jīng)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后,報(bào)市國(guó)資委審查批準(zhǔn)。

國(guó)有控股企業(yè)的年度薪酬決算,還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機(jī)構(gòu)審議批準(zhǔn)。

第二十八條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)市國(guó)資委批準(zhǔn)的年度薪酬決算,對(duì)全年的薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行清算,超額計(jì)提的予以調(diào)整,超額發(fā)放的在下一年度扣回。

第六章 薪酬的監(jiān)督

第二十九條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照本辦法的有關(guān)規(guī)定計(jì)提和發(fā)放薪酬,不得超標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提和發(fā)放。遇有特殊情況,須事先逐級(jí)報(bào)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位審核,并報(bào)市國(guó)資委批準(zhǔn)。

第三十條 企業(yè)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位應(yīng)對(duì)其全資、控股企業(yè)的薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行監(jiān)督。

市國(guó)資委定期對(duì)企業(yè)薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行專項(xiàng)檢查,必要時(shí)委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行專項(xiàng)審計(jì)。

第三十一條 企業(yè)違反本辦法的有關(guān)規(guī)定超額計(jì)提薪酬的,超提部分沖減企業(yè)當(dāng)年成本;超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬的,責(zé)令企業(yè)收回超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)部分,并視情節(jié)輕重追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

第三十二條 執(zhí)行本辦法過(guò)程中弄虛作假的,對(duì)有關(guān)責(zé)任人依照有關(guān)法規(guī)規(guī)定給予嚴(yán)肅處理。

薪酬管理是所有企業(yè)共同關(guān)注的問(wèn)題。從目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的狀況來(lái)看,薪酬管理制度取得了一定成效,但也存在很多問(wèn)題。本文從薪酬管理這個(gè)角度出發(fā),主要講述了國(guó)有企業(yè)目前這方面的狀況,并提出了對(duì)其完善的建議。

一、薪酬管理與薪酬管理制度

所謂薪酬管理,就是在組織發(fā)展的戰(zhàn)略指導(dǎo)下,通過(guò)對(duì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成、薪酬策略和薪酬水平等方面進(jìn)行詳細(xì)的分析,并在此基礎(chǔ)上對(duì)其進(jìn)行確定、分配以及調(diào)整的動(dòng)態(tài)化管理過(guò)程。薪酬管理最重要的目的就是實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)化服務(wù)的。薪酬管理從屬于企業(yè)發(fā)展管理,主要分為薪酬體系設(shè)計(jì)和薪酬日常管理這兩大方面。

在薪酬管理中最基礎(chǔ)的部分就是薪酬設(shè)計(jì)。薪酬設(shè)計(jì)能讓薪酬水平、薪酬構(gòu)成和薪酬結(jié)構(gòu)等多方面科學(xué)合理,為企業(yè)薪酬管理實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)打下基礎(chǔ)。通過(guò)對(duì)薪酬支付、薪酬預(yù)算和薪酬調(diào)整等工作,能切實(shí)加強(qiáng)薪酬的日常管理共走,為薪酬體系的建立奠定基礎(chǔ)。

總之,在薪酬管理工作中堅(jiān)持效率、合法、公平是主要原則,也是保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的有力途徑。

薪酬管理制度,也可以稱之為薪酬管理系統(tǒng),就是關(guān)于整個(gè)企業(yè)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬待遇的一整套管理體系。其最重要的目的就是通過(guò)薪酬管理制度,讓組織和個(gè)人都實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)。由于薪酬管理制度包含的內(nèi)容很多,所以這也成為人力資源管理過(guò)程中最困難和最具有挑戰(zhàn)性的內(nèi)容。

公平性是整個(gè)薪酬管理制度中的基礎(chǔ),也是最根本的任務(wù)。引進(jìn)優(yōu)秀的人才、留住有能力的員工,能幫助企業(yè)更上一層樓。合理科學(xué)的薪酬制度就是實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的最重要的手段。為了保證薪酬管理制度的公平性,設(shè)計(jì)公平的薪酬制度很重要,同時(shí)還必須保證薪酬管理制度實(shí)施的公正性。工作評(píng)價(jià)作為對(duì)員工的考核制度,一般都與薪酬掛鉤,所以工作評(píng)價(jià)對(duì)于薪酬管理制度的公平性是一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度存在的問(wèn)題

從目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)狀來(lái)看,其受傳統(tǒng)人事管理模式的影響還是蠻重的,主要存在以下這些問(wèn)題:

第一,薪酬管理戰(zhàn)略導(dǎo)向性不夠。

所有的戰(zhàn)略導(dǎo)向性,就是能夠站在整個(gè)企業(yè)的前端來(lái)看待薪酬管理體系的問(wèn)題。目前我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)只是在模仿市場(chǎng)上那些成功企業(yè)的薪酬管理制度,并沒(méi)有從自身企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)來(lái)制定適合自己企業(yè)的薪酬管理制度。結(jié)果就造成薪酬管理體制與自身企業(yè)脫軌,對(duì)自身企業(yè)缺乏一個(gè)前瞻性的了解。不論是自身企業(yè)所處的社會(huì)地位,經(jīng)營(yíng)管理模式,還是企業(yè)所處的文化背景和員工結(jié)構(gòu)等因素,都應(yīng)該是與企業(yè)薪酬管理制度相聯(lián)系的。另外,大部分國(guó)有企業(yè)認(rèn)為對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),大量的投入薪酬管理制度的建設(shè)是一種浪費(fèi),從領(lǐng)導(dǎo)層就開(kāi)始不重視,缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性。最終的結(jié)果只會(huì)是讓企業(yè)在人力資源薪酬管理上的問(wèn)題更突出,從而影響整個(gè)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。

第二,對(duì)薪酬的重要性的認(rèn)識(shí)程度比較弱

所謂的薪酬,在員工眼里就是平時(shí)所說(shuō)的工資,而在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者眼里則只是企業(yè)的成本。這是對(duì)薪酬的一種傳統(tǒng)意義上的理解,和現(xiàn)代企業(yè)管理中所說(shuō)的薪酬存在一定的差別。薪酬,對(duì)于企業(yè)發(fā)展是很重要的。但這種認(rèn)識(shí)在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中卻很少有人意識(shí)到?,F(xiàn)代企業(yè)中的薪酬不僅涉及到工資、福利還包括企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。比如,目前我國(guó)的國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們,在面臨企業(yè)效益不好或者自身生存問(wèn)題時(shí),往往會(huì)采用大規(guī)模裁員或者降低員工工資的做法,這絕對(duì)是下下策。這不僅會(huì)造成企業(yè)人才的大量流失,更重要是打擊了員工的積極性,即使是以后引進(jìn)新的人才,這種對(duì)員工不重視、不尊重的做法也不會(huì)讓新員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深厚的感情。久而久之,對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是非常有害的。

第三,薪酬管理制度陳舊,缺乏激勵(lì)性。

分配方式單一,是目前我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)的共同問(wèn)題。薪酬激勵(lì)方式主要通過(guò)獎(jiǎng)金和績(jī)效工資,而不是引進(jìn)資本要素、管理要素、勞動(dòng)要素和技術(shù)要素等多種參與分配方式,尤其是對(duì)勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素的重視遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于一般市場(chǎng)上的企業(yè)。隨著社會(huì)的發(fā)展,國(guó)有企業(yè)的不斷改革,有些國(guó)有企業(yè)引進(jìn)了這些分配方式,但是其所占的比重非常少,在具體執(zhí)行過(guò)程中也常常出現(xiàn)多種問(wèn)題。傳統(tǒng)的薪酬管理制度還是在大部分國(guó)有企業(yè)中占主導(dǎo)地位,缺乏創(chuàng)新機(jī)制,缺乏激勵(lì)性。只有國(guó)有企業(yè)真正開(kāi)始改革自身薪酬管理制度,站在員工角度,立足自身企業(yè)的實(shí)際狀況,制定出一套適合自身企業(yè)的薪酬管理制度,才能讓我國(guó)的國(guó)有企業(yè)人力資源管理上有重大突破,不然總有一天會(huì)被社會(huì)淘汰的。

三、完善國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度的幾點(diǎn)建議

國(guó)企改革,讓國(guó)有企業(yè)在薪酬管理方面取得了一定的成果,但同時(shí)還存在很多問(wèn)題。上面已經(jīng)對(duì)問(wèn)題做了詳細(xì)的描述,下面就提出對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度的幾點(diǎn)建議:

第一,建立一套全面的薪酬管理制度。

薪酬管理制度中,酬勞是最基礎(chǔ)的。在這里酬勞又可以分為金錢報(bào)酬和非金錢獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于大部分國(guó)有企業(yè)老說(shuō),金錢報(bào)酬是最主要的。但這里也不能忽視非金錢獎(jiǎng)勵(lì)。這就需要將這兩種獎(jiǎng)勵(lì)都體現(xiàn)在薪酬管理制度中。對(duì)于前者(金錢酬勞)而言,它不僅能提高國(guó)有企業(yè)的效率,但是其持續(xù)的時(shí)間并不長(zhǎng),而且外在的薪酬如果太強(qiáng)烈的話就容易讓內(nèi)部員工的創(chuàng)造力和革新力不夠。對(duì)于后者(非金錢酬勞)來(lái)說(shuō),對(duì)于內(nèi)部員工的激勵(lì)時(shí)間會(huì)比較長(zhǎng),在提高企業(yè)效率的同時(shí)還能保持持續(xù)性。由此可見(jiàn),建立一個(gè)良好完善的薪酬激勵(lì)制度在薪酬管理制度中很重要,而激勵(lì)制度在薪酬管理中又是最重要的。

第二,重視國(guó)有企業(yè)的人才管理。

國(guó)有企業(yè)員工流失尤其是中高層次人才的流失,給企業(yè)帶來(lái)的損失是非常巨大的。國(guó)有企業(yè)特別需要重視人才的管理。

一方面,實(shí)行期權(quán)制度,這能有效的留住優(yōu)秀的中高層人才。這不僅增加了企業(yè)對(duì)員工的吸引力,從而也大量的減少了員工流失,是一項(xiàng)長(zhǎng)期可執(zhí)行的政策。比如一些國(guó)際知名公司也都有實(shí)行該政策。

另一方面,應(yīng)該要打破傳統(tǒng)因素的限制,比如資歷等對(duì)工資和晉升等的制約。任人唯賢才是上上策。按照工作年限給予企業(yè)員工一定的獎(jiǎng)勵(lì),能穩(wěn)定員工的心理,這里可以實(shí)行年度績(jī)效考核。按照員工在公司工作時(shí)間的長(zhǎng)短,給予他的獎(jiǎng)勵(lì)就越多。這樣就能提高員工主人翁的意識(shí)。另外,對(duì)于有能力的人才要破格錄用或者提升,最大限度的發(fā)揮員工的個(gè)人才能。

第三,在薪酬管理中體現(xiàn)激勵(lì)性和公平性。

只有在薪酬管理中堅(jiān)持激勵(lì)性和公平性,才能讓薪酬管理體系越來(lái)越得到員工的確認(rèn)。一方面要堅(jiān)持技術(shù)、勞動(dòng)和資金等參與分配的原則,將收入和技能、績(jī)效等進(jìn)行掛鉤;另外,通過(guò)體現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)的公平,減少大鍋飯現(xiàn)象,從而能提高員工工作的積極性,來(lái)提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。最后,需要將激勵(lì)進(jìn)行有針對(duì)性的設(shè)定,讓每個(gè)員工都發(fā)揮出自己最重要的能力。對(duì)于員工的工作變現(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)和職位等級(jí)等都能對(duì)員工個(gè)人的工資造成影響。同時(shí)企業(yè)也會(huì)按照外部勞動(dòng)力市場(chǎng)來(lái)確定公司工資的標(biāo)準(zhǔn),不同的崗位承擔(dān)不同的工作內(nèi)容和職責(zé),也能影響個(gè)人薪酬的一方面。

總而言之,有一個(gè)良好的薪酬管理時(shí)基礎(chǔ),但在執(zhí)行時(shí)還必須體現(xiàn)出公平性和激勵(lì)性,這樣才能最大限度的發(fā)揮員工的能力,保證企業(yè)更好的發(fā)展。

第四,薪酬管理制度與企業(yè)管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性相吻合。

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是薪酬管理的決定因素。對(duì)于指定薪酬管理者,一方面要對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)內(nèi)外環(huán)境有所了解,碎玉每項(xiàng)公司的政策、制度以及方案的設(shè)計(jì)都要有一個(gè)全局的把握;另一方面還需要考慮到內(nèi)部的公平性和體現(xiàn)出外部的競(jìng)爭(zhēng)性。只有保證企業(yè)在不同的發(fā)展階段注重不同的重點(diǎn)工作任務(wù),才能讓企業(yè)張弛有度的發(fā)展。比如市場(chǎng)營(yíng)銷和產(chǎn)品研發(fā)是企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)任務(wù),但是這兩個(gè)部門也會(huì)有自己各自不同的側(cè)重點(diǎn)。

作為企業(yè)的管理者,就需要從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略上來(lái)完善薪酬管理制度。一般而言,企業(yè)戰(zhàn)略是對(duì)一個(gè)企業(yè)的整體性、基礎(chǔ)性和長(zhǎng)期性角度進(jìn)行規(guī)劃,薪酬管理作為企業(yè)管理制度的核心內(nèi)容之一,也必須和企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。

在現(xiàn)階段,我國(guó)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展還有待提高。建立一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)新、激勵(lì)性,而且還體現(xiàn)出公平和適用的薪酬管理體系,才能讓國(guó)有企業(yè)和投資者獲得更多的收益。另外,靈活有效的為員工考慮,把工資和績(jī)效、能力結(jié)合起來(lái),在保證員工各方面要求的同時(shí)也最大限度的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,最終實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)和國(guó)企員工“雙贏”。

小企業(yè)薪酬管理制度范文(22篇)篇六

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理重要組成部分,良好的薪酬管理能夠激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情和積極性,從而加強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感,最終增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的提高。在現(xiàn)代化的企業(yè)發(fā)展中,薪酬管理仍存在著一些問(wèn)題,影響著企業(yè)的發(fā)展。下面小編整理的企業(yè)薪酬管理制度,歡迎來(lái)參考!

隨著全球化的發(fā)展,中國(guó)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)也隨之與國(guó)際接軌,這是企業(yè)發(fā)展的必然,也是企業(yè)自身發(fā)展的需求。薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心成分,與企業(yè)各階段及各個(gè)部門的工作緊密相關(guān)。當(dāng)代企業(yè)的關(guān)鍵在于人才,合理的薪酬安排能夠?qū)崿F(xiàn)公平管理,提高員工的企業(yè)滿意度,從而吸引更多的人才為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。不合理的薪酬制度將會(huì)嚴(yán)重打擊員工的積極性,從而導(dǎo)致人才流失,阻礙企業(yè)的發(fā)展。

1.1企業(yè)薪酬管理的作用

薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的有效杠桿,它能夠激發(fā)員工的工作熱情,提高工作效益。當(dāng)今企業(yè)越來(lái)越注重“以人為本”的人力資源管理理念,有效的薪酬管理制度是這一理念的集中體現(xiàn),從對(duì)員工的薪酬管理的表現(xiàn)中,可以更客觀的看到企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷程度和公平性。薪酬在我國(guó)的企業(yè)中一般稱為工資,是企業(yè)對(duì)員工的勞動(dòng)價(jià)值做出的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)薪酬管理制度包括對(duì)員工工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu)、水平的調(diào)整過(guò)程,與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益緊密聯(lián)系。在企業(yè)發(fā)展中,必須對(duì)薪酬管理有一個(gè)明確的制度,通過(guò)員工薪資管理水平,對(duì)薪酬制度作出合理的評(píng)價(jià),以便更有效地實(shí)施財(cái)政預(yù)算、優(yōu)化企業(yè)管理,促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展,提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

1.2企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)

有效的薪酬管理必須要有明確的目標(biāo),完善薪酬管理制度,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)薪酬管理的總體目標(biāo)是為企業(yè)的發(fā)展制定科學(xué)、合理、有效的薪酬制度。企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中,資金是企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)的血液,缺少資金的企業(yè)將給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重的阻礙,企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)財(cái)政管理中一項(xiàng)重大的財(cái)政支出,如何讓企業(yè)在足夠流動(dòng)資金的情況下,順利實(shí)施薪酬管理制度,是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要問(wèn)題。企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)要體現(xiàn)在對(duì)人才的激勵(lì)上,以適應(yīng)不斷的人才競(jìng)爭(zhēng);同時(shí),企業(yè)要加強(qiáng)各個(gè)部門的薪酬結(jié)構(gòu)管理,給予員工政策上的.支持,讓員工更有信心在自己的崗位上盡職盡責(zé)。

2.1企業(yè)薪資管理體制認(rèn)識(shí)不足

當(dāng)前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵在于人才,人才的合理應(yīng)用能夠有效促進(jìn)企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟(jì)效益[1]。業(yè)在發(fā)展中,過(guò)于注重物質(zhì)資源的作用,而忽略人力資源管理的作用和地位。人力資源管理面對(duì)的是全體員工,而薪資管理制度也是針對(duì)企業(yè)各個(gè)部門及其員工薪資的發(fā)放制度,合理的薪酬管理制度能夠促進(jìn)人力資源管理,有效的人力資源管理也能實(shí)現(xiàn)滿意的企業(yè)薪酬管理。很多企業(yè)主要關(guān)注上層管理人員的管理和薪資,而忽視了大多數(shù)的基礎(chǔ)員工,由于不合理的薪資制度,導(dǎo)致很多員工跳槽,導(dǎo)致人員流失。由于我國(guó)很多企業(yè)對(duì)薪酬管理制度的認(rèn)識(shí)不夠,將薪資完全等同于金錢和福利等,一味追求物質(zhì)上的報(bào)酬,導(dǎo)致企業(yè)員工的自我價(jià)值感得不到滿足,這也導(dǎo)致薪酬管理不能得到有效實(shí)施[2]。

2.2薪酬管理體制與企業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)度不夠

很多企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)方式以薪酬作為標(biāo)準(zhǔn),在生產(chǎn)時(shí)一味的追求速度,通過(guò)加班等方式增加產(chǎn)品的生產(chǎn)量,以量定薪酬,這種注重眼前效益的企業(yè),讓企業(yè)員工的工作壓力很大,員工的工作效益只能在一段時(shí)間得到體現(xiàn),在后期也會(huì)產(chǎn)生疲憊的狀態(tài),從而導(dǎo)致產(chǎn)品的質(zhì)量問(wèn)題,最終還阻礙了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展[3]。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)發(fā)展必須面臨的,企業(yè)在發(fā)展技術(shù)、開(kāi)拓市場(chǎng)、發(fā)掘人才、效益經(jīng)營(yíng)等方面都需要良好的人力資源管理制度,但薪酬制度的不完善將嚴(yán)重阻礙企業(yè)各方面的協(xié)調(diào)發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展需要生態(tài)的薪酬管理制度,那樣才能增強(qiáng)企業(yè)員工的自我價(jià)值感,從而激發(fā)出歸屬感。只有企業(yè)的員工都為企業(yè)做出努力,企業(yè)才能向著更好的方向發(fā)展。企業(yè)員工的工作對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高有著重要作用,企業(yè)的薪酬管理制度一定程度上反映了企業(yè)的發(fā)展效益,有效的薪酬管理更能提高企業(yè)的管理,從而實(shí)現(xiàn)高效益的生產(chǎn)。

2.3企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理

企業(yè)薪酬管理制度是為企業(yè)各個(gè)員工的利益,促進(jìn)企業(yè)與員工共同實(shí)現(xiàn)發(fā)展而制定的基本制度。在企業(yè)薪酬管理制度中,薪酬結(jié)構(gòu)是公司以員工在本崗位的中績(jī)效工資為主要形式的工資結(jié)構(gòu)制度,在員工基本工資的情況下,對(duì)員工的工齡、職位等綜合評(píng)定,以激勵(lì)員工的工作熱情,提高企業(yè)生產(chǎn)效益。很多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜,對(duì)薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不規(guī)范,概念含糊,導(dǎo)致員工的利益得不到充分保障,難以實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)作用。很多企業(yè)的員工薪酬呈現(xiàn)著兩極分化的趨勢(shì),對(duì)上層管理人員工資特別高,然而對(duì)技術(shù)人才和基層工作者的工資卻達(dá)不到員工期望的基本工資水平等,因此,難以實(shí)現(xiàn)薪酬管理的公平性,難以實(shí)現(xiàn)薪酬制度的有效實(shí)施。

3.1加強(qiáng)現(xiàn)代化的薪酬管理制度的認(rèn)識(shí)

寬帶薪酬制度是指將企業(yè)以往級(jí)別和幅度過(guò)大的薪酬改變成跨度較少的工資范圍,將工資的等級(jí)分成幾類,同時(shí)擴(kuò)大薪酬的浮動(dòng)范圍,從而減少等級(jí)制度,滿足員工對(duì)工資上升的需求。這樣在員工的努力下,他可以享受到與上級(jí)相差不大的待遇,工資薪酬幅度上升空間大,對(duì)員工的激勵(lì)作用也加大了。在這種制度下,員工的凝聚力也得到加強(qiáng)?,F(xiàn)代化企業(yè)對(duì)知識(shí)和技術(shù)的要求越來(lái)越高,這種模式下的企業(yè)更適合寬帶薪酬管理制度。企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展需要,有根據(jù)的使用寬帶薪酬制度,如果企業(yè)對(duì)當(dāng)前的工資滿意程度較高,而且跟同類工作的薪酬比例相差不大時(shí),也不需要完全使用這種制度。其次,寬帶薪酬需要比較寬松的企業(yè)工作氛圍,對(duì)員工的自由限制不高,鼓勵(lì)員工技術(shù)創(chuàng)新,在員工對(duì)薪酬制度還沒(méi)有適應(yīng)的情況下,也要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)改善薪酬制度。最后,帶寬薪酬對(duì)企業(yè)管理人員帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn),需要企業(yè)管理人員具有創(chuàng)新的管理理念,從企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀出發(fā),以適應(yīng)新的管理理念。

3.3優(yōu)化企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu)

企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是在基本的工資基礎(chǔ)下,按照績(jī)效、工作年限、福利等,員工的薪酬也體現(xiàn)了其在崗位上承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù),對(duì)企業(yè)的發(fā)展意義重大。企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí),要根據(jù)員工自身需求結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展需要,整合薪酬因素,改變?cè)械男匠杲Y(jié)構(gòu)。為了更好的實(shí)施政策,人力資源管理部門也要加強(qiáng)自身管理上的認(rèn)識(shí),及時(shí)到各個(gè)部門了解員工對(duì)薪酬的滿意值,通過(guò)員工的生產(chǎn)效益,提供給員工較為滿意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度時(shí),要在公平、平等的基礎(chǔ)上實(shí)施,爭(zhēng)取讓每一個(gè)員工都能夠得到發(fā)展和鍛煉;通過(guò)員工績(jī)效考核,實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)制度,以激發(fā)員工的工作積極性;在對(duì)工作上表現(xiàn)不積極的員工,及時(shí)找到原因,并鼓勵(lì)其發(fā)展。企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí),在個(gè)人薪酬的基礎(chǔ)上實(shí)施相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。良好的團(tuán)隊(duì)效益能夠增企業(yè)員工的凝聚力,促進(jìn)員工之間的交流與合作,促進(jìn)工作效益。

3.4重視內(nèi)在薪酬管理制度

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,將人們的需求劃分為五個(gè)層次,包括生存需求、生理需求、安全需求、歸屬感需求以及自我價(jià)值感的需求,其中自我價(jià)值感需求是人的最高的需求。企業(yè)在實(shí)行薪酬管理制度時(shí),要尊重個(gè)體的發(fā)展,滿足企業(yè)員工的發(fā)展需要。企業(yè)員工的需求有很多,在基本生存條件未得到滿足的情況下員工需要的是生存需求,這一階段,物質(zhì)需求是員工最基本的需求,因此企業(yè)在薪酬管理時(shí)要以滿足員工最基本的物質(zhì)條件下,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的薪酬管理。保持適當(dāng)寬松的條件給予員工生活幫助,以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,很多人在選擇企業(yè)時(shí),更加注重企業(yè)的發(fā)展前景,將企業(yè)文化作為入職的參照因此員工的需求從生存需求變成了自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)[6]。在對(duì)技術(shù)要求相對(duì)高的企業(yè),薪酬管理制度要在物質(zhì)薪酬的基礎(chǔ)下,提供人性化的發(fā)展薪酬制度。企業(yè)在增強(qiáng)自身企業(yè)文化的同時(shí),要加強(qiáng)員工的培養(yǎng)。企業(yè)薪酬管理制度要更加注重員工的內(nèi)在需求,合理設(shè)計(jì)內(nèi)在薪酬管理制度,滿足員工的需求,從而激發(fā)員工的創(chuàng)新能力,為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人才競(jìng)爭(zhēng)力。

小企業(yè)薪酬管理制度范文(22篇)篇七

人才是企業(yè)的戰(zhàn)略資源,也決定著企業(yè)的發(fā)展,it行業(yè)更是如此,而薪酬的管理決定著人才的流動(dòng),所以對(duì)于it行業(yè)來(lái)說(shuō),薪酬管理間接地影響著企業(yè)的發(fā)展,下面企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理了,僅供參考。

一、it企業(yè)薪酬管理困難

http://人才市場(chǎng)不健全導(dǎo)致人才高流動(dòng)率

據(jù)調(diào)查it人才流動(dòng)率較高,吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多it專才認(rèn)為個(gè)人在行業(yè)中會(huì)有更多發(fā)展機(jī)會(huì),其中it行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場(chǎng)推廣的人才流動(dòng)更為頻繁,他們擁有綜合的經(jīng)驗(yàn),對(duì)市場(chǎng)觸覺(jué)又敏感,如覺(jué)得薪資不合理或負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場(chǎng)不太好時(shí),便會(huì)嘗試新的機(jī)會(huì)。同時(shí),it企業(yè)由于高速發(fā)展需求,一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場(chǎng)上用高薪“挖人”,造成市場(chǎng)上高人才流動(dòng)。

http://企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式

許多it企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理,因?yàn)闆](méi)有專業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的hr部門及對(duì)市場(chǎng)了解,由老板“拍腦袋”決定員工薪水平,是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因?yàn)槠涿つ啃裕瑫r(shí)時(shí)老板是根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資,這也導(dǎo)致it人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿,再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動(dòng)的惡性循環(huán)。同時(shí),當(dāng)然對(duì)于一些職位,因?yàn)槔习宀涣私馐袌?chǎng)行情,過(guò)低的薪酬無(wú)法吸引或保留優(yōu)秀人才。

3.員工之間薪酬等級(jí)、薪幅和間距沒(méi)有合理差別,收入分配缺乏公平性和層次性。

it企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大必定會(huì)增加新的職能和相應(yīng)的職位,但許多企業(yè)各職位的報(bào)酬沒(méi)有根據(jù)該職位的職位評(píng)估來(lái)確定和調(diào)整,高級(jí)管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報(bào)酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù),拿低報(bào)酬又不能留住人才。員工之間薪酬級(jí)別和間距沒(méi)有科學(xué)合理的依據(jù)。

4.薪資水平過(guò)高或過(guò)低,缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

it企業(yè)如薪酬水平過(guò)低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”,而薪資水平過(guò)高又會(huì)增加人工成本,使企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失去競(jìng)爭(zhēng)力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場(chǎng)的薪酬it低谷時(shí)期成為困繞it精英的新難題。

5.員工激勵(lì)與薪酬

以往it企業(yè)用期權(quán)吸引員工,但目前階段期權(quán)對(duì)it人才幾乎沒(méi)有吸引力了。企業(yè)對(duì)人才的吸引與激勵(lì)不應(yīng)僅僅局限于高薪的刺激,而是通過(guò)人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對(duì)員工職業(yè)發(fā)展相一致而達(dá)到員工與企業(yè)雙贏。

二、問(wèn)題之解決方案

1.充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展,通過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)做薪酬定位

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代高科技人才競(jìng)爭(zhēng)激烈,it企業(yè)薪酬定位必須針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場(chǎng)因素,以有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬聘請(qǐng)優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時(shí),需要進(jìn)行薪酬調(diào)查,參考市場(chǎng)上的工資水平,有效解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查或購(gòu)買相關(guān)資料。gloucesterwaalker基于數(shù)十年來(lái)it企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)并不斷積累的大量it人才信息,近期將推出it各行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告,用相對(duì)低廉的價(jià)格向企業(yè)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。

另外,由于it行業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁,企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機(jī)會(huì),了解競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平,但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對(duì)象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場(chǎng)的薪資增長(zhǎng)幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及薪酬變化趨勢(shì)等等數(shù)據(jù),可以得到一條薪酬曲線,確定本企業(yè)在市場(chǎng)中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然薪酬定位除考慮市場(chǎng)因素以外,還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來(lái)的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場(chǎng)品牌轉(zhuǎn)型等等因素。

2.選擇適當(dāng)?shù)男劫Y決定方式

常見(jiàn)的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請(qǐng)專家咨詢、雇傭雙方個(gè)別洽談等。工資集體協(xié)商在國(guó)外是常用薪資決定方式。我國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》,規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的'期限,工資分配制度、標(biāo)準(zhǔn)和分配形式,職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度,獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法,工資支付辦法,變更、解除工資協(xié)議的程序,工資協(xié)議的終止條件,以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。但是在國(guó)外,工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進(jìn)一步緊張,甚至限制資方用工積極性,在我這一方法更應(yīng)慎用。聘請(qǐng)咨詢專家參與設(shè)計(jì)薪酬模式一般能較好地理解市場(chǎng)動(dòng)態(tài),對(duì)企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著it企業(yè)員工人數(shù)增多,咨詢?nèi)司杀据^低,可以采取這種方式。另外,企業(yè)在總體原則初定的情況下,對(duì)特定職位的員工(常常是關(guān)鍵人物,如資深研發(fā)人員)或某一特定時(shí)間的特殊情況可以采取個(gè)別協(xié)商方式,這種方式適應(yīng)環(huán)境變化,但只可作為企業(yè)薪資決定的補(bǔ)充方式。成長(zhǎng)中的it企業(yè)應(yīng)逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度,并輔以其他方式。

3.進(jìn)行職位分析和職位評(píng)價(jià)。

為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性,每個(gè)職位的報(bào)酬首先應(yīng)該進(jìn)行職位分析,根據(jù)各職位的職位評(píng)估來(lái)確定,然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。職位分析需要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo),在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門職能和職位關(guān)系,然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說(shuō)明書。職位評(píng)價(jià)在職位描述的基礎(chǔ)上,對(duì)職位本身所具有的特性(比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進(jìn)行評(píng)價(jià),以確定職位相對(duì)價(jià)值。

常見(jiàn)的職位評(píng)價(jià)方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國(guó)際化的職位評(píng)估體系(如crg系統(tǒng))大都采用因素比較法,從三大要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估,當(dāng)然不同的咨詢公司對(duì)評(píng)價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值。通過(guò)職位評(píng)估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性,得出職位等級(jí)序列,從而為進(jìn)行薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計(jì)建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),確保工資的公平性。隨著it企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng),應(yīng)盡量選用知名咨詢公司的評(píng)價(jià)體系。不管選擇何種方式,在實(shí)施職位評(píng)估過(guò)程中,都要建立一個(gè)職位評(píng)估委員會(huì),目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評(píng)估方案、實(shí)施評(píng)估,并負(fù)責(zé)向員工解釋。委員會(huì)的成員代表各個(gè)職能領(lǐng)域,包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問(wèn)等,以保證評(píng)估的客觀公正性。

4.有效控制人工成本。

隨著it企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大,人工成本也相應(yīng)增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí),首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實(shí)際承受能力,其次再要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場(chǎng)行情。這就要求企業(yè)要按時(shí)做一個(gè)薪酬預(yù)算,然后通過(guò)提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷售額等來(lái)提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力。

5.設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu),適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距。

it企業(yè)是新經(jīng)濟(jì)、新文化、新理念的代表,因此也有獨(dú)特的報(bào)酬觀,所以it企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績(jī)效工資,或基本工資、浮動(dòng)工資加獎(jiǎng)金。但在it企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展,他們工作的困難程度和重要性是顯而易見(jiàn)的,卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對(duì)于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì),甚至應(yīng)包括收益提成、利潤(rùn)分享和企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)。市場(chǎng)是企業(yè)的生命之源,對(duì)于銷售人員也應(yīng)設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬結(jié)構(gòu),并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵(lì)其多了解技術(shù),從而更利于產(chǎn)品市場(chǎng)的開(kāi)拓和品牌的推廣。隨著it企業(yè)職位的增加,技術(shù)研發(fā)人員拿高報(bào)酬必須得有理有據(jù),這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級(jí)的區(qū)別上。每個(gè)職等的工資是一個(gè)區(qū)間,而不是一個(gè)點(diǎn)。這個(gè)區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。

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小企業(yè)薪酬管理制度范文(22篇)篇八

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的全球化和中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的大環(huán)境下,一大批?得以快速成長(zhǎng)和發(fā)展。但民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程也面臨著不少的問(wèn)題,管理的落后越來(lái)越凸顯,特別人力資源,已經(jīng)成為制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的主要因素之一。 一方面是招不到人,一方面招來(lái)人又留不住人。其中一個(gè)重要原因是民營(yíng)企業(yè)缺乏薪酬管理理念,不重視薪酬管理。我國(guó)很多民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有形成合理、規(guī)范的薪酬體 系;沒(méi)有科學(xué)的工作分析、薪酬設(shè)計(jì);也沒(méi)有固定、完善的薪酬框架,隨意性很大。往往是頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳,這已經(jīng)成為民營(yíng)企業(yè)的普遍問(wèn)題。具體而言民營(yíng)企 業(yè)中比較突出的有以下幾個(gè)問(wèn)題:

在民營(yíng)企業(yè)里,薪資制度往往都是總經(jīng)理、老板一個(gè)人說(shuō)了算。因?yàn)樾匠曛贫缺旧淼牟粐?yán)謹(jǐn),制度頻繁改動(dòng),導(dǎo)致員工對(duì)公司的向心力和認(rèn)同感當(dāng)然逐漸降低。同 時(shí),在企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中,企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則等,而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。對(duì)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō),能意識(shí)到薪酬關(guān)系到 高素質(zhì)人才的吸納、保留、能力提升,已成為較先進(jìn)的薪酬管理理念,極少有民營(yíng)企業(yè)會(huì)將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。

員工的薪酬通常是由老板根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來(lái)確定,基本上都是口頭協(xié)議,隨意性較大,很難保持前后的一致性,結(jié)果往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部 員工的薪酬水平較為混亂。經(jīng)常出現(xiàn)“同崗不同酬”、“同工不同酬”的現(xiàn)象。相比外部公平性而言,如果企業(yè)內(nèi)部缺乏公平性,對(duì)員工的心理更大,更容易給員工 帶來(lái)消極情緒。

針對(duì)目前中出現(xiàn)的問(wèn)題,我們需要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行思考和改善:

只有當(dāng)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致的時(shí)候,才能產(chǎn)生效用最大化。通過(guò)薪酬溝通和福利的激勵(lì)把企業(yè)戰(zhàn)略和員工需求聯(lián)系起來(lái),達(dá)到個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一, 才能更好的留住所需人才。因?yàn)樾匠隃贤苁箚T工和企業(yè)達(dá)成共識(shí),使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去;福利傳遞著企業(yè)對(duì)員工的 關(guān)懷,有力于增強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)的凝聚力;薪酬溝通和福利的激勵(lì)是企業(yè)和員工共同發(fā)展的動(dòng)力。

基于以上思考,建議民營(yíng)企業(yè)薪酬留人,首先要從戰(zhàn)略出發(fā)。民營(yíng)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí),要關(guān)注薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支持,考慮如何使企業(yè)通過(guò)薪酬管理體系來(lái) 支撐企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略,獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去,可以使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。企業(yè)在 確立公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上,要確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略,而薪酬戰(zhàn)略是建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的,體現(xiàn)出作為人力資源系統(tǒng)子系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)如 何支持人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后,必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程,才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)。通過(guò)完善設(shè)計(jì)來(lái) 有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為方式。

這就要求我們?cè)谛匠牦w系設(shè)計(jì)時(shí)除了考慮薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性之外,還要考慮內(nèi)部公平性、外部公平性、激勵(lì)性、可行性。在理解這些原則的基礎(chǔ)上,通過(guò)薪酬技術(shù),達(dá)到 一定的薪酬目標(biāo)。當(dāng)員工通過(guò)對(duì)本企業(yè)中其他工作和其他組織中類似工作進(jìn)行比較,認(rèn)識(shí)到對(duì)企業(yè)越重要的工作獲得的報(bào)酬越多,反之越少;認(rèn)識(shí)到本組織的薪酬水 平對(duì)于對(duì)市場(chǎng)上的其他人員具有吸引力。他就感到了內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性,就認(rèn)為自己的薪酬是公平的。這樣設(shè)計(jì)的薪酬可以滿足員工的內(nèi)在需求,有效地保留 和激勵(lì)企業(yè)需要的人才。

這就要求快速發(fā)展,擴(kuò)張的民營(yíng)企業(yè),摒棄目前落后的人力資源管理理念,建立現(xiàn)代薪酬制度體系。建立兼顧崗位、業(yè)績(jī)、能力的現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系,使公司的薪酬管理逐步走上系統(tǒng)化、規(guī)范化的軌道。

薪酬的確定應(yīng)以崗位價(jià)值評(píng)價(jià)為依據(jù);崗位價(jià)值評(píng)估是指在工作分析的基礎(chǔ)上,采取一定的方法,對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任 職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評(píng)價(jià),以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值,并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估,明確公司的價(jià)值導(dǎo)向,薪酬應(yīng)體 現(xiàn)出公司對(duì)核心崗位、核心人員的傾斜。

通過(guò)薪級(jí)、薪檔的劃分和固浮比例的劃分構(gòu)建了薪資合理的浮動(dòng)空間,真正體現(xiàn)為能力付薪,即使是同一崗位上的人,因?yàn)楣ぷ鹘?jīng)驗(yàn)和工作能力的不同,在薪酬上也有反映,實(shí)現(xiàn)薪酬的“小步快跑”,增加激勵(lì)效果。

增加薪酬與工作績(jī)效的掛鉤程度,通過(guò)調(diào)整崗位工資和績(jī)效工資的比例,以及明確績(jī)效考核指標(biāo),加大工作業(yè)績(jī)不同的員工之間的薪酬差距,通過(guò)績(jī)效工資體現(xiàn)多勞多得的理念,以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性。

此外,民營(yíng)企業(yè)如果希望得到成功的薪酬制度改革,除了以上內(nèi)容之外,。在實(shí)施薪酬保密制度時(shí),要加強(qiáng)對(duì)員工 的薪酬理念和薪酬政策的宣傳,確保薪酬制度的公開(kāi)透明。讓員工了解公司的薪酬理念、制度和政策,公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績(jī)進(jìn)行付酬,才能有效 減少員工的抵觸情緒,使得薪酬制度改革得以順利推行。

隨著我國(guó)改革開(kāi)放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,?民營(yíng)經(jīng)濟(jì)?也不斷發(fā)展并且在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有越來(lái)越重要的地位。特別是在房地產(chǎn)、設(shè)備制造、家用電器、電氣電子、紡織服裝等競(jìng)爭(zhēng)較為激烈的行業(yè),民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)開(kāi)始占據(jù)主導(dǎo)地位。

作為企業(yè)最具有激勵(lì)作用的因素?——?薪酬對(duì)于提高民營(yíng)企業(yè)員工的積極性,促進(jìn)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展有著非常重要的作用。然而,在民營(yíng)企業(yè)薪酬管理實(shí)踐過(guò)程中,也存在著這樣那樣的問(wèn)題。

民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)主要有以下幾點(diǎn):

1?、薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展起到了重要的作用,但在激勵(lì)方式上某些企業(yè)存在著走極端現(xiàn)象。

民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制能夠發(fā)揮作用的原因基本如下:

(?1?)激勵(lì)的內(nèi)容和程度比較能夠滿足員工的需求

民營(yíng)企業(yè)中,一般通過(guò)績(jī)效工資或獎(jiǎng)金的方式對(duì)員工進(jìn)行較強(qiáng)的激勵(lì),這在中國(guó)當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r下,是比較適合員工需求的。另一方面,在民營(yíng)企業(yè)中,業(yè)績(jī)導(dǎo)向的企業(yè)文化占據(jù)主流,因此民營(yíng)企業(yè)往往能對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者進(jìn)行比較強(qiáng)的激勵(lì)。

(?2?)激勵(lì)的方式和時(shí)機(jī)把握較準(zhǔn)確

激勵(lì)員工的方式除了工資、獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬外,員工能力的成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)他們來(lái)說(shuō)也是非常大的激勵(lì)因素。一方面,民營(yíng)企業(yè)員工素質(zhì)起步較低;另一方面,民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展對(duì)人才在數(shù)量和質(zhì)量上都提出了較高的要求,這必然就可以給員工提供更多的機(jī)會(huì)去鍛煉和提高能力,從而獲得晉升機(jī)會(huì)。

民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)員工的方式選擇上,有比較多的空間。同時(shí),民營(yíng)企業(yè)機(jī)制靈活、決策效率高的特點(diǎn)也使員工能夠及時(shí)獲得激勵(lì),無(wú)論是獎(jiǎng)金激勵(lì)還是崗位晉升激勵(lì),都能做到及時(shí)并且有針對(duì)性。

薪酬激勵(lì)?是調(diào)動(dòng)員工積極性的最關(guān)鍵因素,在民營(yíng)企業(yè)中被廣泛采用,但在實(shí)踐中往往存在著一些不足之處:

(?1?)忽略或輕視非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素,過(guò)分看重經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素的作用。

較多的民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素方面的力度很大,措施到位,誠(chéng)然,這對(duì)提高員工的積極性是有必要的,但這卻不是惟一的方式。在加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素作用的同時(shí),民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該充分重視非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素的作用,比如發(fā)展晉升機(jī)會(huì)、營(yíng)造良好的.工作環(huán)境和工作氛圍等。此外,還應(yīng)該重視一些精神激勵(lì)因素,如定期評(píng)選先進(jìn)、給予員工榮譽(yù)稱號(hào)等。實(shí)際上,傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)形成了一套非常好的精神激勵(lì)機(jī)制,民營(yíng)企業(yè)大可以吸收、借鑒這方面的成功經(jīng)驗(yàn)。

激勵(lì)因素固然是提高員工積極性的重要因素,但保健因素也很關(guān)鍵的。倘若保健因素不到位而引起員工的不滿,那激勵(lì)因素就很難發(fā)揮效力。在很多民營(yíng)企業(yè)中,績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等占有較大部分比例,而基本工資等固定收入比較少,實(shí)際上這么做是不科學(xué)的。由于員工的總體收入并不低,這種模式并不會(huì)降低企業(yè)的成本;另一方面,由于基本工資比例過(guò)低,員工對(duì)于收入預(yù)期不穩(wěn)定,對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度就會(huì)下降,容易引發(fā)較高的員工流失率。而作為保健因素的社會(huì)福利保險(xiǎn)問(wèn)題也是一樣的道理。

所以,民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)應(yīng)該合理設(shè)計(jì)固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例,充分重視社會(huì)保險(xiǎn)等對(duì)員工的保健因素作用。

(?3?)容易忽視對(duì)員工培訓(xùn)的激勵(lì)作用

對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)其實(shí)是一種非常重要的激勵(lì)方式,但民營(yíng)企業(yè)在這方面往往做的不系統(tǒng)。很多民營(yíng)企業(yè)缺乏對(duì)員工系統(tǒng)的培訓(xùn),不能結(jié)合公司的人力資源戰(zhàn)略和員工的職業(yè)發(fā)展路徑對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn),崗前培訓(xùn)基本沒(méi)有,在崗培訓(xùn)又缺乏系統(tǒng)性,脫崗培訓(xùn)和外出培訓(xùn)等形式很少能得到民營(yíng)企業(yè)的重視。

(?4?)對(duì)員工升職、降職的激勵(lì)隨意性較大

升職的正激勵(lì)作用與降職的負(fù)激勵(lì)作用在民營(yíng)企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用,但在使用過(guò)程中,升職、降職過(guò)于隨意的現(xiàn)象比較常見(jiàn)。員工升職、降職隨意性大的危害是很嚴(yán)重的,用人不當(dāng)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失,一方面會(huì)因業(yè)務(wù)開(kāi)展不力出現(xiàn)損失,另一方面抓不住稍縱即逝的機(jī)會(huì)也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)機(jī)會(huì)損失。更為嚴(yán)重的是,這種做法會(huì)直接降低激勵(lì)的效果,無(wú)論是對(duì)升職的激勵(lì)還是降職的處罰,員工都不會(huì)感到嚴(yán)重性,激勵(lì)效應(yīng)大大降低,這對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)是長(zhǎng)遠(yuǎn)而致命的損害。

2.?薪酬管理隨意性較大,規(guī)范性、嚴(yán)肅性不夠。

民營(yíng)企業(yè)里經(jīng)常存在著薪酬制度不完善、薪酬管理隨意性較大等情況,具體表現(xiàn)如下:

(?1?)薪酬管理制度不健全

很多民營(yíng)企業(yè)薪酬管理制度不健全,薪酬構(gòu)成和計(jì)算發(fā)放沒(méi)有明確的說(shuō)明,員工的薪酬多少全憑老板一句話,這樣的管理方式肯定不能適應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展需求。

(?2?)規(guī)章制度要么變化太快要么不能嚴(yán)格執(zhí)行

很多民營(yíng)企業(yè)規(guī)章制度變化太快,員工可能還沒(méi)來(lái)得及理解和適應(yīng)原有的規(guī)章制度,新的制度就出來(lái)了。同時(shí),民營(yíng)企業(yè)規(guī)章制度大多形同虛設(shè),不能得到切實(shí)、有效的執(zhí)行。

(?3?)用領(lǐng)導(dǎo)的命令代替規(guī)章制度

在民營(yíng)企業(yè)的日常運(yùn)行中,很多時(shí)候都是根據(jù)老板的命令辦事,而不是依據(jù)制度行事,因?yàn)橥鶝](méi)有人會(huì)提醒老板遵守制度。

3.?薪酬成本管理工作基礎(chǔ)薄弱

薪酬成本管理工作是由薪酬預(yù)算、薪酬計(jì)算支付、薪酬調(diào)整組成的一個(gè)循環(huán)工作系統(tǒng),民營(yíng)企業(yè)往往會(huì)忽略這幾個(gè)環(huán)節(jié)工作的重要意義。

(?1?)薪酬預(yù)算工作基礎(chǔ)薄弱,民營(yíng)企業(yè)很少進(jìn)行人工成本的分析預(yù)測(cè)工作,不能針對(duì)企業(yè)外部環(huán)境變化和整個(gè)行業(yè)薪酬變化情況對(duì)企業(yè)薪酬策略進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整,企業(yè)薪酬管理依然停留在初級(jí)薪酬計(jì)算發(fā)放的階段。

(?2?)在薪酬計(jì)算支付問(wèn)題上,很多民營(yíng)企業(yè)選擇保密式的薪酬發(fā)放方式。由于無(wú)法做到結(jié)果公平,因此很多民營(yíng)企業(yè)更無(wú)法保障過(guò)程公平,保密式的薪酬發(fā)放方式也是他們的無(wú)奈之舉。

(?3?)在薪酬調(diào)整的問(wèn)題上,很多民營(yíng)企業(yè)還沒(méi)有建立起規(guī)范的整體薪酬調(diào)整和個(gè)人工薪酬整機(jī)制,薪酬調(diào)整隨意性較大,有的企業(yè)甚至從不進(jìn)行薪酬調(diào)整。

民營(yíng)企業(yè)由于發(fā)展方式的不同,造成薪酬管理機(jī)制的不健全,但隨著現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展,隨著民營(yíng)企業(yè)發(fā)展機(jī)制的不斷健全,相信在不久的將來(lái),民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理工作一定能步上一個(gè)新臺(tái)階。

小企業(yè)薪酬管理制度范文(22篇)篇九

中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位,已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最迅速、最有活力的一支力量,是科技創(chuàng)新的有生力量,是體制創(chuàng)新的推動(dòng)力量,是安排社會(huì)就業(yè)的最大載體,吸引優(yōu)秀人才加盟并留住人才是中小企業(yè)的最大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),而其關(guān)鍵就在于解決好員工的薪酬問(wèn)題。本文針對(duì)我國(guó)中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的不足之處,結(jié)合中小型企業(yè)的特點(diǎn),試圖探索出適合我國(guó)國(guó)情的中小型企業(yè)薪酬管理的科學(xué)方法。

中小企業(yè);薪酬管理;意見(jiàn)

(1)忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”。目前,中小企業(yè)對(duì)員工的報(bào)酬一般采用基本薪酬加績(jī)效薪酬或基本薪酬加提成的辦法。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論,經(jīng)濟(jì)性薪酬這種“外在薪酬”主要屬于一種保健因素而非激勵(lì)因素。企業(yè)忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬即個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、成就感等“內(nèi)在薪酬”。(2)薪酬結(jié)構(gòu)中可變比例太低。當(dāng)今大部分中小企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的最重要特征之一,就是除了組織的高層管理人員和銷售部門的人有資格獲得不確定的獎(jiǎng)金或參與年度獎(jiǎng)金計(jì)劃之外,大多數(shù)其他人都只能拿基本工資,再加上績(jī)效加薪和生活成本加薪,薪酬結(jié)構(gòu)中可變比例太低。(3)薪酬體系缺乏激勵(lì)作用。很多中小企業(yè)工資普遍偏低、福利少,很多中小企業(yè)的員工除了每月的工資,很難享受到諸如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼或其他福利待遇。大部分中小企業(yè)沒(méi)有實(shí)行對(duì)核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì),企業(yè)缺乏吸引力和凝聚力。(4)高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過(guò)大。近幾年來(lái),國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的另一個(gè)問(wèn)題就是企業(yè)的高層管理人員的薪酬待遇與普通員工之間差距較大,易引起普通員工的不滿。

1.制度缺陷。目前,我國(guó)中小企業(yè)主要由民營(yíng)企業(yè)構(gòu)成。一般是有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng),單個(gè)業(yè)主集所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)一身,形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu),不重視企業(yè)制度建設(shè),缺乏對(duì)決策層的有效約束機(jī)制,企業(yè)內(nèi)外的大小事務(wù)都由企業(yè)主一人當(dāng)家作主,這在創(chuàng)業(yè)初期能夠發(fā)揮較好的作用。當(dāng)企業(yè)走上了發(fā)展之路,規(guī)模逐漸擴(kuò)大時(shí),家長(zhǎng)式的管理模式便會(huì)誘發(fā)一系列的問(wèn)題。

2.薪酬的不合理。

(1)定額不合理。部分采用計(jì)件付酬的企業(yè),由于定額的制定缺少科學(xué)性,任務(wù)飽滿時(shí)造成員工收入過(guò)高,于是便降低定額,減少工資支出,導(dǎo)致員工收入下降;而任務(wù)不飽滿時(shí),又將導(dǎo)致員工收入過(guò)低。

(2)薪酬的不公平。現(xiàn)階段,我國(guó)中小企業(yè)規(guī)模普遍較小,資金力量薄弱,有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)拓,很難再有力量開(kāi)出高額的薪資。由于我國(guó)中小企業(yè)普遍缺少合理、規(guī)范的薪酬體系,缺少崗位分析,不同崗位的相對(duì)職能價(jià)值體現(xiàn)不出來(lái),導(dǎo)致重要崗位的薪資與一般普通崗位的薪資無(wú)明顯差距,造成事實(shí)不公平。一些中小企業(yè)的薪酬體系不能體現(xiàn)員工的個(gè)人貢獻(xiàn)。而另一些實(shí)行績(jī)效考核的中小企業(yè),其薪酬體系雖與績(jī)效直接相關(guān),但由于考核不規(guī)范,缺乏客觀的依據(jù)和科學(xué)的方法,考核流于形式,績(jī)效薪酬的發(fā)放主要還是依據(jù)主管人員的判斷,與員工的業(yè)績(jī)掛鉤少,導(dǎo)致員工工作“干多干少一個(gè)樣”。

(3)薪酬管理理念滯后。不少中小企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高,對(duì)于員工的薪酬水平提高卻心有不甘。將薪酬視為企業(yè)的純支出,薪酬管理理念相當(dāng)滯后,方法與技術(shù)導(dǎo)入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段,那時(shí)企業(yè)初創(chuàng),規(guī)模孝人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、薪酬單一,作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作,掌握每個(gè)員工的思想動(dòng)態(tài),劃分員工績(jī)效等級(jí),對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。

1.薪酬結(jié)構(gòu)要適應(yīng)中小企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)有其生命周期,分為創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期。每個(gè)時(shí)期,企業(yè)都會(huì)有不同的戰(zhàn)略目標(biāo),所以薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)該根據(jù)其自身情況,選擇適應(yīng)企業(yè)各個(gè)階段戰(zhàn)略目標(biāo)的薪酬結(jié)構(gòu),這樣才能很好地促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展。企業(yè)選擇薪酬戰(zhàn)略在依據(jù)其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的同時(shí),還需結(jié)合企業(yè)所處的不同階段,實(shí)行不同的薪酬戰(zhàn)略。對(duì)于那些處于迅速成長(zhǎng)的企業(yè),經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。為了與這個(gè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致,薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵(lì)性,形成一個(gè)有魄力的、企業(yè)型的領(lǐng)導(dǎo)班子。要做到這一點(diǎn),企業(yè)應(yīng)該著重將高額報(bào)酬與中高程度的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。雖然這種做法風(fēng)險(xiǎn)較大,但是,企業(yè)可以迅速成長(zhǎng),回報(bào)率也高。對(duì)于處于成熟階段的企業(yè),其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略基本上以保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)為目標(biāo)。與此相應(yīng),薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎(jiǎng)勵(lì)市場(chǎng)開(kāi)拓和新技術(shù)開(kāi)發(fā)及管理技巧為主。要做到這一點(diǎn),須以平均水平的報(bào)酬與中等的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。對(duì)于處在衰退階段的企業(yè),恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是收獲利潤(rùn)并轉(zhuǎn)移目標(biāo),轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn)。與這種戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng),薪酬戰(zhàn)略則應(yīng)實(shí)行低于中等水平的基本工資、標(biāo)準(zhǔn)的福利水平,同時(shí)采用適當(dāng)?shù)拇碳づc鼓勵(lì)措施并直接與成本控制相聯(lián)系,避免提供過(guò)高的薪酬。

小企業(yè)薪酬管理制度范文(22篇)篇十

1、本制度經(jīng)酒店董事會(huì)審議通過(guò),自xx年4月1日開(kāi)始執(zhí)行。

2、本制度實(shí)行的準(zhǔn)則:堅(jiān)持按勞分配、多勞多得,支持效率優(yōu)先,兼顧公平的原則。

3、本制度努力實(shí)現(xiàn)的方向:按效分配,唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

1、個(gè)人工資收入=職務(wù)崗位等級(jí)工資+店齡津貼+浮動(dòng)效益工資;

2、職務(wù)崗位等級(jí)工資含:基本工資+崗位津貼+生活津貼(包括員工中、夜班津貼,獨(dú)生子女費(fèi)等)+技術(shù)津貼(僅限特殊工種)。

3、職務(wù)崗位等級(jí)工資,依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低,經(jīng)考核后確定;

4、店齡津貼:依據(jù)員工服務(wù)年資(含試用期間)計(jì)算(以每年1月1日為限(即頭年某日入店均以次年的一月一日起算)調(diào)整1次,在酒店服務(wù)滿一年的員工,可享受店齡津貼。店齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元,每月隨工資發(fā)放,并逐年按此標(biāo)準(zhǔn)遞增,店齡工資最高為300元,超出此數(shù),酒店另外補(bǔ)貼)。

5、浮動(dòng)效益工資:即獎(jiǎng)金。隨酒店經(jīng)營(yíng)效益的高低,并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動(dòng),具體方案另擬。

6、每年6月30日前,依據(jù)崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。

7、上列計(jì)算結(jié)果若有小數(shù)點(diǎn)產(chǎn)生時(shí),一律舍去不計(jì)。

1、酒店為公正評(píng)價(jià)每位員工的資歷能力和貢獻(xiàn),將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級(jí)30檔。管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級(jí),職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的.工資等級(jí)。

2、全店等級(jí)工資情況見(jiàn)附表《溫泉大酒店崗位工資等級(jí)表》。

1、職務(wù)提升:凡被提升為領(lǐng)班以上的各級(jí)管理人員,自提升之日起,在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個(gè)月,享受該職務(wù)等級(jí)試用期工資待遇。經(jīng)考核合格,方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級(jí)別。

2、崗位變動(dòng):凡在酒店內(nèi)部調(diào)動(dòng),自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)三個(gè)月試用期,試用期內(nèi),若原等級(jí)低于本崗位者納入本崗位等級(jí);若原等級(jí)與現(xiàn)崗位等級(jí)相同者,其級(jí)別不變;若原崗位高于現(xiàn)崗位等級(jí),按現(xiàn)崗位等級(jí)執(zhí)行,高出部分不予保留。試用期滿后,經(jīng)考核合格者,按相應(yīng)等級(jí)轉(zhuǎn)正級(jí)別執(zhí)行。

1、新招人員:有相同工作經(jīng)歷,招入本店后,經(jīng)試用期滿考核合格,按其工作能力,納入相應(yīng)崗位等級(jí)。

2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生(職高、大專、本科)直接來(lái)本店實(shí)習(xí),根據(jù)實(shí)習(xí)生級(jí)別確定生活補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。按實(shí)習(xí)合同期限(一般為6個(gè)月以上),實(shí)習(xí)期滿,愿留店工作的,根據(jù)所在崗位確定等級(jí),可直接進(jìn)入崗位等級(jí)工資,若變動(dòng)崗位,則按上述第四點(diǎn)變動(dòng)崗位的工資規(guī)定。

3、社會(huì)招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)的人員,根據(jù)所在崗位確定等級(jí),進(jìn)入試用期,經(jīng)試用三個(gè)月期滿考核之后,按現(xiàn)崗位等級(jí)轉(zhuǎn)正。

4、社會(huì)招聘錄用無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的服務(wù)人員,按實(shí)習(xí)生待遇執(zhí)行。

(一)酒店原則上根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的成長(zhǎng),每年6月份進(jìn)行員工調(diào)薪。

1、以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù);

2、以各崗位級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。

(二)下列情況不在調(diào)薪范圍:

1、以每年6月30日為限,一年之內(nèi)因升職或變動(dòng)崗位而調(diào)薪不滿一年者;

2、當(dāng)年新入職員工,正式服務(wù)年限不滿一年者;

3、已達(dá)到本崗位最高薪級(jí)的;

4、調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者;

5、因缺勤停職達(dá)1個(gè)月以上者(缺勤指:病假和事假等,按實(shí)際天數(shù)累計(jì),曠工按10倍天數(shù)累計(jì))。

6、本年度內(nèi)受書面通報(bào)懲戒以上處分者。

(一)等級(jí)工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至當(dāng)月月底,工資發(fā)放時(shí)間為次月的15日(若遇節(jié)假日順延)。

(二)每月工資以30天計(jì)算,每工作6天享有有薪假期1天。

職務(wù)崗位等級(jí)工資總額出勤工資=×(出勤天數(shù)+應(yīng)享有有薪假天數(shù))30。

(三)下列各項(xiàng)須直接從工資中扣除:

1、個(gè)人所得調(diào)節(jié)稅;

2、社保有關(guān)費(fèi)用;

3、超標(biāo)水電費(fèi)用等;

4、違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用;

5、該月應(yīng)償還酒店代墊款項(xiàng);

6、其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。

(四)每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。

1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng),屬于晉升工資的范圍,均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起。

2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng),屬于正常到時(shí)轉(zhuǎn)正的,則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。

1、主管及以下的各級(jí)員工等級(jí)工資的確定及調(diào)整,由所在部門根據(jù)編制、工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作需要,進(jìn)行考核,提出意見(jiàn)報(bào)人力資源部審核并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

2、部門副經(jīng)理級(jí)以上管理人員等級(jí)工資的確定,根據(jù)總經(jīng)理任職命令,人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。

3、以上人員變動(dòng),須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)的《人事變動(dòng)表》才能生效。

(一)與效益工資有關(guān)的考核指標(biāo):

1、月份營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)數(shù)。

2、月份成本率。

3、月份費(fèi)用率。

4、月份利潤(rùn)率或利潤(rùn)總數(shù)。

5、月份其他指標(biāo)(或個(gè)別特殊部門的單獨(dú)指標(biāo))特別說(shuō)明:上述考核指標(biāo),將視酒店管理成熟程度,適時(shí)推進(jìn)。

(二)與效益工資有關(guān)的被考核人員的范圍:

1、部門副經(jīng)理以上級(jí)人員。

2、部門主管以上級(jí)人員。

3、部門領(lǐng)班以上級(jí)人員。

4、全體員工特別說(shuō)明:從上到下,逐層推行,直至細(xì)化,覆蓋全店。

(三)考核方案(試行)。

1、本方案亦稱“工資與效益掛鉤方案”

小企業(yè)薪酬管理制度范文(22篇)篇十一

據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)得出,高成長(zhǎng)性小微企業(yè)工資整體薪酬水平不高,大多數(shù)小微企業(yè)的薪酬水平位居中下游,其中位于前列的占26.87%,位于中下游的占70.15%。這主要是因?yàn)樾∥⑵髽I(yè)規(guī)模小,融資相對(duì)困難,工資增長(zhǎng)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)成本構(gòu)成較大的壓力,而且小微企業(yè)的人工成本占總成本的比例較高。其次,一些小微企業(yè)為了追逐利潤(rùn),員工的薪酬待遇很低,常常低于同行業(yè)的平均薪資水平。而且有時(shí)候?yàn)榱斯?jié)省企業(yè)成本,很多小微企業(yè)會(huì)以各種理由克扣或拖欠員工工資,會(huì)以種種理由要求員工加班但卻不依法支付相應(yīng)的加班工資。在小微企業(yè)離職人員中,有22.10%的員工是因?yàn)槠浯龅汀?/p>

2)小微企業(yè)員工薪酬與其工作績(jī)效關(guān)聯(lián)性小。

薪酬與員工工作績(jī)效掛鉤是有效薪酬制度的一條基本原則,也是激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員有效行為的有力工具。目前,很多小微企業(yè)雖然制定了績(jī)效考核制度,但是實(shí)際操作過(guò)程中卻流于形式或者形同虛設(shè),在考核績(jī)效時(shí)摻入很多主觀因素,導(dǎo)致員工的績(jī)效考核由領(lǐng)導(dǎo)者一人說(shuō)了算,隨意性很大,大大挫傷員工的工作積極性,最終員工的工作滿意度降低。企業(yè)支付薪酬與員工工作績(jī)效的相關(guān)性較小。而在一些小微企業(yè)甚至沒(méi)有企業(yè)管理的獎(jiǎng)懲制度,管理者憑個(gè)人好惡和倫理道德隨意地對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。由于對(duì)員工的激勵(lì)的隨意性和非制度性,所以許多企業(yè)都存在核心人員的“跳槽”問(wèn)題。據(jù)調(diào)查,小微企業(yè)在年終獎(jiǎng)分配方面,老板說(shuō)了算占25.37%,全體員工都拿獎(jiǎng)的占25.37%,只有49.25%的小微企業(yè)年終獎(jiǎng)分配是與員工的個(gè)人績(jī)效為依據(jù)的。這使得業(yè)績(jī)突出的優(yōu)秀員工會(huì)產(chǎn)生不公平感,缺乏工作積極性和主動(dòng)性。企業(yè)缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感,在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠(chéng)度,離職率也隨之增加,從而影響到小微企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

模糊的福利制度也是制約小微企業(yè)發(fā)展的重要因素。有些小微企業(yè)甚至連基本的社會(huì)保險(xiǎn)“五險(xiǎn)一金”都不給員工購(gòu)買,帶薪休假的福利往往也被取消,更不用說(shuō)提供其他的社會(huì)福利。這種間接薪酬激勵(lì)制度上的不足,會(huì)導(dǎo)致員工的生活質(zhì)量下降、生活壓力上升,進(jìn)而影響員工的工作積極性,甚至?xí)?dǎo)致員工流失。這些都是制約小微企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的重要因素。

小微企業(yè)雖然規(guī)模小、生產(chǎn)服務(wù)品種單一,但科學(xué)的管理對(duì)提高小微企業(yè)的利潤(rùn)是十分有效的。從目前市場(chǎng)情況來(lái)看,雖然小微企業(yè)管理者有著豐富的多年管理經(jīng)驗(yàn),但與大中企業(yè)的科學(xué)管理模式還相差甚遠(yuǎn),由于缺乏科學(xué)的薪酬管理體系,直接影響到小微企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)效益。在薪酬水平確定方面,現(xiàn)代薪酬管理的先進(jìn)方法和技術(shù)運(yùn)用不足。企業(yè)主事事親力親為,在小微企業(yè)發(fā)展初期有充足時(shí)間和精力以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工薪酬管理的合理性和公平性。但是,隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大,企業(yè)主要應(yīng)對(duì)更加復(fù)雜、多變的外部環(huán)境,要處理更多的日常事務(wù),傳統(tǒng)的那種“人管人”的管理制度難以適應(yīng)小微企業(yè)的同步發(fā)展。這也是很多小微企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的原因之一。同時(shí),市場(chǎng)未對(duì)小微企業(yè)規(guī)范一個(gè)同工同酬的標(biāo)準(zhǔn),這使小微企業(yè)在薪酬管理方面不能達(dá)到統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),職位薪酬不能準(zhǔn)確反映職位價(jià)值。

薪酬水平的公平性主要體現(xiàn)在內(nèi)部公平性和外部公平性兩個(gè)方面。在小微企業(yè)內(nèi)部,在科學(xué)評(píng)價(jià)崗位價(jià)值大小的情況下,應(yīng)對(duì)不同價(jià)值的崗位設(shè)立不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)結(jié)合員工的績(jī)效設(shè)立績(jī)效薪酬,體現(xiàn)員工之間的績(jī)效公平,保持企業(yè)的內(nèi)部一致性。對(duì)于小微企業(yè)的薪酬外部公平性(也稱外部競(jìng)爭(zhēng)性),應(yīng)在考慮同地區(qū)同水平行業(yè)的平均薪酬水平的基礎(chǔ)上,制定符合企業(yè)自身的薪酬管理政策,以最合理的薪酬水平留住可以為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工。

采取多元化薪酬分配方式是小微企業(yè)薪酬管理發(fā)展的新方向。有數(shù)據(jù)顯示在小微企業(yè)中超過(guò)70%的人認(rèn)為薪酬要以技能為依據(jù)。因此,在建立科學(xué)公平的績(jī)效考核制度的基礎(chǔ)上,小微企業(yè)在薪酬的分配上應(yīng)以員工的技能和業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ),建立多元化的薪酬分配方式。同時(shí),提高員工薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)度,實(shí)行績(jī)效薪酬制度,使員工的薪酬與績(jī)效緊密掛鉤。在員工績(jī)效提高的同時(shí),企業(yè)的整體績(jī)效也得到了提高和改善,有利于員工薪酬和企業(yè)利潤(rùn)同時(shí)實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)。這樣,既提高了員工的積極性,也降低了企業(yè)薪酬成本管理的風(fēng)險(xiǎn)。薪酬分配應(yīng)向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營(yíng)管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜,將科學(xué)管理、創(chuàng)新技能等作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制,對(duì)于核心員工,可以采取股權(quán)激勵(lì)制度,將企業(yè)核心員工的利益與企業(yè)的利益緊緊相連系,克服企業(yè)短期行為,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。

職位評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ),也是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)程度的分析。許多人把職位評(píng)價(jià)看做是把職位內(nèi)容與外部市場(chǎng)工資水平掛鉤的一個(gè)過(guò)程。工作內(nèi)容的某些方面(如銷售策略、服務(wù)等)的價(jià)值是與外部市場(chǎng)工資為基礎(chǔ)的,擁有優(yōu)秀員工的企業(yè)的實(shí)力就高于其他同行,它們?cè)谑袌?chǎng)上更具有競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)可以通過(guò)加強(qiáng)人員的專業(yè)化培訓(xùn),使其職業(yè)發(fā)展與公司戰(zhàn)略相結(jié)合,從而達(dá)到占領(lǐng)市場(chǎng)的目的;也可以通過(guò)外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)刺激員工的工作積極性和上進(jìn)心,從而調(diào)動(dòng)員工更努力為企業(yè)服務(wù)。從薪酬管理方面來(lái)說(shuō),首先要根據(jù)員工的特點(diǎn),比如專業(yè)技術(shù)知識(shí)、工作經(jīng)歷、領(lǐng)導(dǎo)能力或管理能力來(lái)對(duì)員工分類。對(duì)于有工作經(jīng)歷的員工前期的培訓(xùn)成本投入較少,具有領(lǐng)導(dǎo)能力或管理能力的員工可以培養(yǎng)成為管理者。小微企業(yè)管理者還要從工作任務(wù)、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵事件以及擔(dān)任的職位等對(duì)員工制定科學(xué)的薪酬管理體系。

福利是薪酬的重要補(bǔ)充,完善的福利制度對(duì)吸引和保留員工、營(yíng)造企業(yè)文化、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力等方面具有重要的作用。當(dāng)企業(yè)希望雇傭某些員工但又因薪酬分配制度而不能提高這些員工的薪酬待遇時(shí),福利就成為一種很好的報(bào)酬方式。小微企業(yè)在完善福利制度方面,首先要嚴(yán)格實(shí)施國(guó)家的法定福利政策,如為員工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn),提供國(guó)家法定的帶薪休假等;其次,建立彈性福利計(jì)劃,滿足不同員工的需求,在合理控制福利成本的條件下提高福利制度的激勵(lì)性。

小企業(yè)薪酬管理制度范文(22篇)篇十二

第一條為了建立與現(xiàn)代化企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)工資收入分配制度,充分發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)未來(lái)企業(yè)工資分配基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用,根據(jù)當(dāng)?shù)卣?guī)定的社會(huì)平均工資水平以及國(guó)家體改委印發(fā)的《股份有限公司勞動(dòng)工資管理規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕497號(hào)),并參局關(guān)于實(shí)行薪點(diǎn)工資的指導(dǎo)意見(jiàn)、成功企業(yè)工資分配標(biāo)準(zhǔn),制定本制度。

第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點(diǎn)工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術(shù)人員、營(yíng)銷人員除外)。

一、薪點(diǎn)工資:薪點(diǎn)工資是以勞動(dòng)崗位為對(duì)象,以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn),以單位經(jīng)濟(jì)效益定點(diǎn)值,以職工個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小為依據(jù),確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種彈性工資分配形式。薪點(diǎn)工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。

1.基本工資:參照省政府公布的最低生活標(biāo)準(zhǔn),確定基本工資為每人每月315元;

2.2。工齡工資:為了體現(xiàn)職工勞動(dòng)的積累,對(duì)同崗位不同工作年限人員勞動(dòng)差別給予平衡,工齡工資按職工連續(xù)工齡計(jì)算,工齡每滿一年增加5元。

3.3。崗位工資:按職工的技能、學(xué)歷及不同崗位的責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)復(fù)雜程度等根據(jù)“管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)”確定勞動(dòng)報(bào)酬。

二、津貼:是一種福利性的補(bǔ)助和附加工資,包括七項(xiàng)內(nèi)容:

1、書報(bào)費(fèi);2、洗理費(fèi);3、高溫費(fèi);4、物業(yè)管理費(fèi);5、取暖費(fèi);6、交通費(fèi);7、水電費(fèi)。

三、效益工資:根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況,每季度初欲兌現(xiàn)上一季度效益工資,年終結(jié)算。

第四條操作崗工資由薪點(diǎn)工資、津貼、效益工資三部分組成。

一、薪點(diǎn)工資:薪點(diǎn)工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。

1、基本工資:參照省政府公布的最低生活標(biāo)準(zhǔn),確定基本工資為每人每月315元;

2、工齡工資:工齡工資按職工連續(xù)工齡計(jì)算,工齡每滿一年增加5元。

3、崗位工資:按職工的技能、不同崗位的責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)復(fù)雜程度對(duì)照標(biāo)準(zhǔn),制定操作崗崗位工資。

三、效益工資:以職工完成的工作量對(duì)照薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合點(diǎn)值,依據(jù)企業(yè)效益情況兌現(xiàn)效益工資。

第四章其它輔助崗薪酬管理。

第五條環(huán)衛(wèi)工、綠化工、保衛(wèi)、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點(diǎn)工資構(gòu)成:薪點(diǎn)工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。

1、崗位薪酬:600元/人月。

2、津貼:此項(xiàng)數(shù)額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補(bǔ)貼)。

第五章其他需要說(shuō)明的事項(xiàng)。

第六條員工養(yǎng)老保險(xiǎn)等各種保險(xiǎn)以薪點(diǎn)工資為基數(shù)計(jì)提。

第七條員工工齡以與公司建立勞動(dòng)關(guān)系始算起。在本規(guī)定中,原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計(jì)算工齡補(bǔ)貼;原局以現(xiàn)金方式有償解除勞動(dòng)合同人員出資入股并在公司內(nèi)應(yīng)聘上崗,其原有工齡不予計(jì)算工齡補(bǔ)貼。

第六章附則。

第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發(fā)布之日起實(shí)施。

小企業(yè)薪酬管理制度范文(22篇)篇十三

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。

第二條薪資原則

員工薪金是以社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應(yīng)依照本制度辦理。

員工薪資由基本工資和績(jī)效工資兩部分構(gòu)成,其中基本工資占月工資的70%,績(jī)效工資占月工資的30%。

1、 基本工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍,在此范圍內(nèi)再依“個(gè)人職能”核給固定工資。

2、 績(jī)效工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付標(biāo)準(zhǔn),再依個(gè)人工作績(jī)效核給變動(dòng)工資。

第四條 薪資形態(tài)

員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。

第五條 薪資結(jié)算日

基本工資與績(jī)效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

第六條 薪資支付日

1、薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí),則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí),則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2、中心因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí),應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條 薪資之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外,其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。

第二章 工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類,管理包含行政)

第一條 初任工資

1、 新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生,原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來(lái)定級(jí),其薪資等級(jí)按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行:

2、非應(yīng)屆畢業(yè)生,則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù),來(lái)公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。

第二條 職務(wù)工資

中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等,每等有五個(gè)級(jí),等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下:

第三條 上表工資不包括補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金

第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條 中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績(jī)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素,將銷售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)三個(gè)等級(jí)。等級(jí)劃分首先由銷售經(jīng)理考核,再呈報(bào)公司總經(jīng)理確定。

一級(jí):能夠協(xié)助上級(jí)工作,對(duì)其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的,具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級(jí)銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗(yàn),并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績(jī)。

二級(jí):有一年以上銷售工作經(jīng)驗(yàn),工作努力,經(jīng)驗(yàn)豐富,勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。

三級(jí):經(jīng)過(guò)短期培訓(xùn)的其他員工。

第二條 銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來(lái))+績(jī)效工資+提成三部分構(gòu)成

第三條 薪資的支付時(shí)間和方法(見(jiàn) )

第三章 崗位工資定級(jí)、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪

第一條 公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪,原則上若無(wú)特別需要時(shí),則不會(huì)監(jiān)時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制:

1) 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級(jí);

2) 因工作變動(dòng)試用期后工資調(diào)整的;

3) 對(duì)公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。

第二條 提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪

第三條 新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個(gè)月,試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長(zhǎng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。

第四條 新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn),需要提前結(jié)束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總,交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

第五條 崗位異動(dòng)動(dòng)人員,由現(xiàn)部門提交有調(diào)動(dòng)原因及原部門簽署意見(jiàn)的書面材料至人事行政科,人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動(dòng)核準(zhǔn)程序按()文件灰頂執(zhí)行。

第六條 當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者,喪失提薪資格:

1、 錄用不滿一年;

2、 因公之外的原因而缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)45天以上者;

3、 該年度受懲戒處分者;

4、 正在提退職(含辭退、辭職、開(kāi)除、自動(dòng)離職)申請(qǐng)者;

5、 其他經(jīng)人事行政科評(píng)定認(rèn)為不具備提薪資格者。

第四條 提薪標(biāo)準(zhǔn)

第四章 薪資保密管理

第一條 本中心為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守,且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn),實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度,為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭(zhēng)取高薪的風(fēng)氣,以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。

第二條 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資,不評(píng)論他人薪資,以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪。

第三條 各級(jí)人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外,一律保密,如有違反,處罰如下:

2、探詢他人薪資者,扣發(fā)當(dāng)月1/3績(jī)效工資;

3、吐露本身薪資或評(píng)論他人薪資者,扣發(fā)當(dāng)月2/3績(jī)效工資,如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金或予以停職處分。

第四條 薪資計(jì)算如有不明之處,報(bào)經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。

第五章 附則

第一條 本細(xì)則與國(guó)家有關(guān)法律不符的,以國(guó)家法律法規(guī)為準(zhǔn)。

第二條 本制度自公布之日實(shí)施,執(zhí)行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。

小企業(yè)薪酬管理制度范文(22篇)篇十四

此薪酬管理作為一種新的薪酬管理模式,突破了傳統(tǒng)薪酬的范圍,給員工更大的選擇性和自主性,對(duì)員工更具有激勵(lì)性。本文通過(guò)對(duì)這一新模式的介紹與評(píng)價(jià),期望能引起企業(yè)的關(guān)注,使其盡早能為企業(yè)所嘗試,推動(dòng)薪資制度的發(fā)展。

此薪酬管理是以員工為導(dǎo)向的薪酬體制,它符合現(xiàn)代企業(yè)顧客導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)觀念,自主式薪酬管理是對(duì)傳統(tǒng)的以企業(yè)為導(dǎo)向的薪酬觀念的重大變革,它把眾多薪酬解決方案中的因素統(tǒng)而為一,更具有系統(tǒng)性。

它的最大優(yōu)點(diǎn)在于,它包括了許多員工所看重的非現(xiàn)金薪酬成分,該成分能像現(xiàn)金一樣起到激勵(lì)員工的作用,同時(shí),它讓員工和企業(yè)對(duì)不滿意元素和薪酬成本更加了解。最重要的是,它使員工有更大的選擇余地,度身定制自己的薪酬方案。

運(yùn)用此薪酬管理需注意的幾個(gè)問(wèn)題

此薪酬方案為企業(yè)薪酬制度的改進(jìn)提供了一種非常有效的模式,企業(yè)通過(guò)設(shè)計(jì)一個(gè)可變薪酬體系,在體系內(nèi)讓員工自由選擇組合,雖然不可能完全與員工需求吻合,但企業(yè)同樣的薪酬支出卻能提供更大的激勵(lì)作用。但這種新的模式要發(fā)揮作用,還必須依托于企業(yè)及其薪酬設(shè)計(jì)者的努力。

第一、自主式薪酬管理之企業(yè)要樹立整體薪酬概念。

薪酬是一個(gè)非常寬泛的概念,企業(yè)必須有一個(gè)清晰的、連貫的整體薪酬理念。整體薪酬擴(kuò)大了傳統(tǒng)薪酬概念,包括了與收益有關(guān)的所有薪酬要素,為員工考慮得更全面,涉及到雇員生活的四個(gè)方面:工作、家庭、公共活動(dòng)和個(gè)人活動(dòng),也就是說(shuō),薪酬不僅僅與工作有關(guān),而且與員工有關(guān),是針對(duì)員工支付的。

第二、自主式薪酬管理之主式薪酬管理之自助式薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)該以雇員為主,做到薪酬與員工需要的匹配,并通過(guò)這種匹配來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的.最大化。

第三、自主式薪酬管理之加強(qiáng)雇傭雙方就薪酬問(wèn)題的溝通。

由于薪酬結(jié)構(gòu)趨于復(fù)雜化,因此使員工真正理解每一薪酬項(xiàng)目就顯得十分重要,雇主應(yīng)該充分了解員工的需要,員工也應(yīng)該充分了解企業(yè)的薪酬政策和薪酬模式。

第四、自主式薪酬管理之企業(yè)還必須意識(shí)到在自助過(guò)程中也會(huì)產(chǎn)生各種各樣的問(wèn)題,所以要建立自助式薪酬的動(dòng)態(tài)糾偏制度。在實(shí)施過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題,促使薪酬模式的不斷完善。

當(dāng)然,這種薪酬管理制度的設(shè)計(jì)需要企業(yè)的管理者進(jìn)行充分的調(diào)查和核算,以謀求可供選擇的薪酬形式與企業(yè)的成本支出大致相同。

此制度向企業(yè)全體員工開(kāi)放,雖然會(huì)帶來(lái)比較好的效果,但設(shè)計(jì)和運(yùn)作成本很高,對(duì)管理者的要求很高,因此具有一定的難度。但至少可以對(duì)核心員工實(shí)施,以提高核心員工的創(chuàng)造力,留住并吸引企業(yè)所需要的各種人才。

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小企業(yè)薪酬管理制度范文(22篇)篇十五

人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中扮演著重要的角色,企業(yè)要想在發(fā)展中擁有良好的基礎(chǔ)與保障,就要建立較為完善的薪酬管理制度。可以說(shuō),薪酬管理是人力資源管理中最核心的部分。企業(yè)的發(fā)展,離不開(kāi)薪酬的良好管理,它不僅關(guān)系到每個(gè)員工的自身利益,也影響著企業(yè)自身的發(fā)展。因此,在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中,必須緊緊抓住其中的平衡點(diǎn),做到既能保證企業(yè)有良好的發(fā)展,又能使員工得到切實(shí)的利益,提高其工作效率。所以說(shuō),薪酬管理并不是一件簡(jiǎn)單容易的工作,建立良好的薪酬管理制度是一項(xiàng)十分艱巨的任務(wù)。

當(dāng)今時(shí)代,各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)十分激烈,這就要求企業(yè)在發(fā)展中不僅要重視服務(wù),提高技術(shù),更重要的是要充分發(fā)揮人的作用??梢哉f(shuō),隨著時(shí)代的發(fā)展,人力資源管理的好與壞直接關(guān)系著企業(yè)的興與衰,而在人力資源管理中,最重要的就是薪酬的管理。薪酬管理是人力資源管理中十分重要的部分,離開(kāi)了薪酬管理,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)大大削弱,不利于企業(yè)的發(fā)展。因此,只有建立良好的薪酬管理制度,才能使員工的工作效率得到提高,使其發(fā)揮出真正的技術(shù)水平,從而更好地為企業(yè)服務(wù),同時(shí),有利于吸引更多的優(yōu)秀人才到企業(yè),,降低其員工流動(dòng)性,增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。所以說(shuō),薪酬管理是企業(yè)管理中十分重要的部分,也是一個(gè)企業(yè)謀求發(fā)展創(chuàng)新必不可少的部分。

就當(dāng)前而言,盡管絕大多數(shù)企業(yè)都已建立薪酬管理制度,但薪酬管理依舊存在一些問(wèn)題,例如:

1、缺乏先進(jìn)的管理理念。用薪酬來(lái)提高企業(yè)員工的工作效率是薪酬管理中十分重要的部分,對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。但是很多企業(yè)的薪酬管理并不完善,在考核中存在一定的問(wèn)題,使得薪酬分配缺乏公平性,從而使員工的工作積極性下降,造成企業(yè)利益降低。

2、企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中給員工的薪酬與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不相匹配。企業(yè)如果要擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模,獲取更高的經(jīng)濟(jì)效益,就要吸引更多的人才。然而,不少企業(yè)給員工的薪酬比平均水平還要低,使得優(yōu)秀人才不愿前往工作甚至主動(dòng)辭職,這就使得企業(yè)的發(fā)展越發(fā)困難,沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3、許多企業(yè)在薪酬管理中遇到了一些比較棘手的像薪酬體系不完善等問(wèn)題,不利于提高員工的工作效率,嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。

1、薪酬管理指標(biāo)要體現(xiàn)關(guān)鍵性原則薪酬考核指標(biāo)多且雜,而且很多方面難以用定量的方法去量化,考核的時(shí)候不可能做到面面俱到,必須運(yùn)用關(guān)鍵性指標(biāo)法,在眾多的指標(biāo)中選擇幾個(gè)關(guān)鍵性的指標(biāo)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這樣不僅可以讓員工和管理者明白考核的重點(diǎn)和努力的方向,而且也可以簡(jiǎn)化薪酬管理的工作,降低薪酬管理的成本。

2、薪酬管理的關(guān)鍵是公平、公正和公開(kāi)薪酬管理的實(shí)施就是為了激勵(lì)員工在更大程度上獲得成功,如果企業(yè)的薪酬管理實(shí)施沒(méi)有體現(xiàn)公平、公正的原則,那么就會(huì)讓員工對(duì)薪酬管理喪失信心,薪酬管理的推行就會(huì)十分困難。同時(shí),薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)、活動(dòng)和結(jié)果應(yīng)該公開(kāi),讓被考核者明白具體的操作過(guò)程和考核的結(jié)果。

3、薪酬管理應(yīng)該強(qiáng)調(diào)全員參與從薪酬管理的基本流程來(lái)看,無(wú)論是組織目標(biāo)的確定、崗位職責(zé)的制定、薪酬計(jì)劃的制定,還是薪酬的評(píng)價(jià)和反饋、薪酬的改進(jìn)都離不開(kāi)管理者和下屬的共同參與。從360薪酬考核法來(lái)看,薪酬管理不僅僅是考核者和被考核者的事情,還應(yīng)該讓同事、上司、顧客等參與到薪酬管理的過(guò)程中來(lái),保證薪酬考核結(jié)果的全面性。

4、薪酬管理應(yīng)該是一個(gè)持續(xù)優(yōu)化的流程通過(guò)薪酬管理旨在不斷對(duì)組織的業(yè)務(wù)流程、員工素質(zhì)等方面進(jìn)行優(yōu)化,進(jìn)而更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。薪酬管理流程中對(duì)薪酬的評(píng)價(jià)、反饋和薪酬改進(jìn)就是為了實(shí)現(xiàn)薪酬的持續(xù)改進(jìn),改善企業(yè)原有運(yùn)營(yíng)模式的缺點(diǎn)和不足。

5、在薪酬管理中要重視薪酬溝通的作用薪酬溝通是指在實(shí)行薪酬管理的過(guò)程中管理者和員工之間要多進(jìn)行信息的交流和溝通,及時(shí)反饋信息。薪酬溝通可以通過(guò)正式的溝通渠道進(jìn)行,包括書面報(bào)告、會(huì)議、正式的面談,也可以通過(guò)非正式溝通渠道進(jìn)行,包括非正式的集會(huì)、走動(dòng)式管理、電話、郵件等形式。

6、薪酬管理應(yīng)該和人力資源的其他模塊結(jié)合起來(lái)使用人力資源規(guī)劃、員工招聘、薪酬管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)和勞動(dòng)關(guān)系管理作為人力資源的六大模塊,相互之間是有聯(lián)系的,不是孤立的,因此,不能把他們分開(kāi)來(lái)看,必須要結(jié)合起來(lái)使用。前一項(xiàng)工作的成功實(shí)施為后一項(xiàng)工作的實(shí)施奠定了良好的基礎(chǔ)。薪酬管理作為六大模塊的核心,可以促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展和組織薪酬目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),但是,如果沒(méi)有其他模塊的配合,薪酬管理的作用也是沒(méi)有辦法發(fā)揮出來(lái)的。

就薪酬管理制度在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展中存在的問(wèn)題,我認(rèn)為,在以后的發(fā)展中,企業(yè)應(yīng)當(dāng)糾正其中的錯(cuò)誤,改善薪酬管理制度,為此,應(yīng)當(dāng)從以下幾點(diǎn)出發(fā):

1、企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)更加注重公平、公正、合理,我們前面說(shuō)過(guò),良好的薪酬管理制度可以提高員工的工作效率。所以,若要使企業(yè)做到更快更好地發(fā)展,就要構(gòu)建合理的薪酬體系。在構(gòu)建過(guò)程中,必須要保證其盡可能的公正、公平與合理。其中,就公平來(lái)說(shuō),它有兩層含義,一個(gè)是外部性的公平,另一個(gè)則是內(nèi)部性的公平,其中外部性公平的意思是企業(yè)給員工的薪酬在社會(huì)以及整個(gè)行業(yè)中相對(duì)公平,而內(nèi)部性公平則是實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬的相對(duì)公平。當(dāng)然,企業(yè)也要盡可能地使員工的薪酬與其他企業(yè)相比具有足夠的優(yōu)勢(shì),這對(duì)于吸引更多的人才具有重要意義。與此同時(shí),企業(yè)在完善薪酬管理制度時(shí),還要考慮一些其他的問(wèn)題,除了要實(shí)現(xiàn)公平、公正與合理性之外,還應(yīng)關(guān)注社會(huì)與整個(gè)行業(yè)的整體薪酬水平。而且,在今后的發(fā)展中,企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到薪酬制度上的差別,以便更好地發(fā)展。

2、應(yīng)不斷完善績(jī)效考核制度。企業(yè)要想得到更好的發(fā)展,就應(yīng)不斷完善績(jī)效考核制度。企業(yè)在發(fā)展中,應(yīng)當(dāng)把員工的薪酬與其工作勞動(dòng)量與其工作質(zhì)量密切結(jié)合在一塊,努力提高員工的工作效率,這樣才能真正發(fā)揮其實(shí)際作用。在員工剛進(jìn)入企業(yè)時(shí),他們對(duì)工作都懷有極大的熱情與信心,如果他們?cè)谂α艘欢螘r(shí)間后在薪酬方面沒(méi)有得到預(yù)想的薪額,他們的工作效率就會(huì)降低,工作積極性也會(huì)降低,不利于企業(yè)的發(fā)展,因此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)此種情況有一個(gè)比較清醒的認(rèn)識(shí),構(gòu)建起良好的績(jī)效考核體系,制定完善的獎(jiǎng)懲制度,區(qū)別對(duì)待業(yè)績(jī)好與差的員工,這樣才能使企業(yè)得到更好的發(fā)展。

3、政府要進(jìn)行一定程度的干預(yù)。在社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中,企業(yè)是其良好發(fā)展必不可少的部分,其薪酬管理制度的構(gòu)建與完善在很大程度上需要外部環(huán)境的干預(yù)。因而,政府不能僅僅只是做一個(gè)巡夜者,而應(yīng)該對(duì)企業(yè)進(jìn)行一定程度的干預(yù),特別是那些國(guó)有企業(yè),可以說(shuō),政府合理的干預(yù)對(duì)于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了十分關(guān)鍵的作用。對(duì)于某些國(guó)有企業(yè),政府需及時(shí)靈活地進(jìn)行干預(yù),讓其真正適應(yīng)于變化著的市場(chǎng),做到又好又快發(fā)展。所以說(shuō),合理的薪酬管理制度對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要意義,對(duì)于企業(yè)完善人力管理體系具有至關(guān)重要的意義。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天,企業(yè)若想要實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展,就必須招納眾多的人才,并且使其保持工作積極性,所有這一切,都是在薪酬管理制度的積極作用下才實(shí)現(xiàn)的。與此同時(shí),我們還要對(duì)企業(yè)員工的能力做合理的分析,力爭(zhēng)讓其在合適的崗位發(fā)揮其真正的作用,實(shí)現(xiàn)其真正的價(jià)值。這樣才能使企業(yè)獲取更高的經(jīng)濟(jì)效益,在競(jìng)爭(zhēng)中具有更多的優(yōu)勢(shì),使企業(yè)得到更好的發(fā)展。

小企業(yè)薪酬管理制度范文(22篇)篇十六

隨著全球化的發(fā)展,中國(guó)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)也隨之與國(guó)際接軌,這是企業(yè)發(fā)展的必然,也是企業(yè)自身發(fā)展的需求。薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心成分,與企業(yè)各階段及各個(gè)部門的工作緊密相關(guān)。當(dāng)代企業(yè)的關(guān)鍵在于人才,合理的薪酬安排能夠?qū)崿F(xiàn)公平管理,提高員工的企業(yè)滿意度,從而吸引更多的人才為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。不合理的薪酬制度將會(huì)嚴(yán)重打擊員工的積極性,從而導(dǎo)致人才流失,阻礙企業(yè)的發(fā)展。

1.企業(yè)薪酬管理的功能及目標(biāo)

1.1企業(yè)薪酬管理的作用

薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的有效杠桿,它能夠激發(fā)員工的工作熱情,提高工作效益。當(dāng)今企業(yè)越來(lái)越注重“以人為本”的人力資源管理理念,有效的薪酬管理制度是這一理念的集中體現(xiàn),從對(duì)員工的薪酬管理的表現(xiàn)中,可以更客觀的看到企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷程度和公平性。薪酬在我國(guó)的企業(yè)中一般稱為工資,是企業(yè)對(duì)員工的勞動(dòng)價(jià)值做出的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)薪酬管理制度包括對(duì)員工工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu)、水平的調(diào)整過(guò)程,與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益緊密聯(lián)系。在企業(yè)發(fā)展中,必須對(duì)薪酬管理有一個(gè)明確的制度,通過(guò)員工薪資管理水平,對(duì)薪酬制度作出合理的評(píng)價(jià),以便更有效地實(shí)施財(cái)政預(yù)算、優(yōu)化企業(yè)管理,促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展,提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

1.2企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)

有效的薪酬管理必須要有明確的目標(biāo),完善薪酬管理制度,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)薪酬管理的總體目標(biāo)是為企業(yè)的發(fā)展制定科學(xué)、合理、有效的薪酬制度。企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中,資金是企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)的血液,缺少資金的企業(yè)將給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重的阻礙,企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)財(cái)政管理中一項(xiàng)重大的財(cái)政支出,如何讓企業(yè)在足夠流動(dòng)資金的情況下,順利實(shí)施薪酬管理制度,是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要問(wèn)題。企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)要體現(xiàn)在對(duì)人才的激勵(lì)上,以適應(yīng)不斷的'人才競(jìng)爭(zhēng);同時(shí),企業(yè)要加強(qiáng)各個(gè)部門的薪酬結(jié)構(gòu)管理,給予員工政策上的支持,讓員工更有信心在自己的崗位上盡職盡責(zé)。

2.我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

2.1企業(yè)薪資管理體制認(rèn)識(shí)不足

當(dāng)前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵在于人才,人才的合理應(yīng)用能夠有效促進(jìn)企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟(jì)效益[1]。業(yè)在發(fā)展中,過(guò)于注重物質(zhì)資源的作用,而忽略人力資源管理的作用和地位。人力資源管理面對(duì)的是全體員工,而薪資管理制度也是針對(duì)企業(yè)各個(gè)部門及其員工薪資的發(fā)放制度,合理的薪酬管理制度能夠促進(jìn)人力資源管理,有效的人力資源管理也能實(shí)現(xiàn)滿意的企業(yè)薪酬管理。很多企業(yè)主要關(guān)注上層管理人員的管理和薪資,而忽視了大多數(shù)的基礎(chǔ)員工,由于不合理的薪資制度,導(dǎo)致很多員工跳槽,導(dǎo)致人員流失。由于我國(guó)很多企業(yè)對(duì)薪酬管理制度的認(rèn)識(shí)不夠,將薪資完全等同于金錢和福利等,一味追求物質(zhì)上的報(bào)酬,導(dǎo)致企業(yè)員工的自我價(jià)值感得不到滿足,這也導(dǎo)致薪酬管理不能得到有效實(shí)施[2]。

2.2薪酬管理體制與企業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)度不夠

很多企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)方式以薪酬作為標(biāo)準(zhǔn),在生產(chǎn)時(shí)一味的追求速度,通過(guò)加班等方式增加產(chǎn)品的生產(chǎn)量,以量定薪酬,這種注重眼前效益的企業(yè),讓企業(yè)員工的工作壓力很大,員工的工作效益只能在一段時(shí)間得到體現(xiàn),在后期也會(huì)產(chǎn)生疲憊的狀態(tài),從而導(dǎo)致產(chǎn)品的質(zhì)量問(wèn)題,最終還阻礙了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展[3]。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)發(fā)展必須面臨的,企業(yè)在發(fā)展技術(shù)、開(kāi)拓市場(chǎng)、發(fā)掘人才、效益經(jīng)營(yíng)等方面都需要良好的人力資源管理制度,但薪酬制度的不完善將嚴(yán)重阻礙企業(yè)各方面的協(xié)調(diào)發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展需要生態(tài)的薪酬管理制度,那樣才能增強(qiáng)企業(yè)員工的自我價(jià)值感,從而激發(fā)出歸屬感。只有企業(yè)的員工都為企業(yè)做出努力,企業(yè)才能向著更好的方向發(fā)展。企業(yè)員工的工作對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高有著重要作用,企業(yè)的薪酬管理制度一定程度上反映了企業(yè)的發(fā)展效益,有效的薪酬管理更能提高企業(yè)的管理,從而實(shí)現(xiàn)高效益的生產(chǎn)。

2.3企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理

企業(yè)薪酬管理制度是為企業(yè)各個(gè)員工的利益,促進(jìn)企業(yè)與員工共同實(shí)現(xiàn)發(fā)展而制定的基本制度。在企業(yè)薪酬管理制度中,薪酬結(jié)構(gòu)是公司以員工在本崗位的中績(jī)效工資為主要形式的工資結(jié)構(gòu)制度,在員工基本工資的情況下,對(duì)員工的工齡、職位等綜合評(píng)定,以激勵(lì)員工的工作熱情,提高企業(yè)生產(chǎn)效益。很多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜,對(duì)薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不規(guī)范,概念含糊,導(dǎo)致員工的利益得不到充分保障,難以實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)作用。很多企業(yè)的員工薪酬呈現(xiàn)著兩極分化的趨勢(shì),對(duì)上層管理人員工資特別高,然而對(duì)技術(shù)人才和基層工作者的工資卻達(dá)不到員工期望的基本工資水平等,因此,難以實(shí)現(xiàn)薪酬管理的公平性,難以實(shí)現(xiàn)薪酬制度的有效實(shí)施。

3.優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

3.1加強(qiáng)現(xiàn)代化的薪酬管理制度的認(rèn)識(shí)

寬帶薪酬制度是指將企業(yè)以往級(jí)別和幅度過(guò)大的薪酬改變成跨度較少的工資范圍,將工資的等級(jí)分成幾類,同時(shí)擴(kuò)大薪酬的浮動(dòng)范圍,從而減少等級(jí)制度,滿足員工對(duì)工資上升的需求。這樣在員工的努力下,他可以享受到與上級(jí)相差不大的待遇,工資薪酬幅度上升空間大,對(duì)員工的激勵(lì)作用也加大了。在這種制度下,員工的凝聚力也得到加強(qiáng)?,F(xiàn)代化企業(yè)對(duì)知識(shí)和技術(shù)的要求越來(lái)越高,這種模式下的企業(yè)更適合寬帶薪酬管理制度。企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展需要,有根據(jù)的使用寬帶薪酬制度,如果企業(yè)對(duì)當(dāng)前的工資滿意程度較高,而且跟同類工作的薪酬比例相差不大時(shí),也不需要完全使用這種制度。其次,寬帶薪酬需要比較寬松的企業(yè)工作氛圍,對(duì)員工的自由限制不高,鼓勵(lì)員工技術(shù)創(chuàng)新,在員工對(duì)薪酬制度還沒(méi)有適應(yīng)的情況下,也要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)改善薪酬制度。最后,帶寬薪酬對(duì)企業(yè)管理人員帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn),需要企業(yè)管理人員具有創(chuàng)新的管理理念,從企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀出發(fā),以適應(yīng)新的管理理念。

3.3優(yōu)化企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu)

企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是在基本的工資基礎(chǔ)下,按照績(jī)效、工作年限、福利等,員工的薪酬也體現(xiàn)了其在崗位上承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù),對(duì)企業(yè)的發(fā)展意義重大。企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí),要根據(jù)員工自身需求結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展需要,整合薪酬因素,改變?cè)械男匠杲Y(jié)構(gòu)。為了更好的實(shí)施政策,人力資源管理部門也要加強(qiáng)自身管理上的認(rèn)識(shí),及時(shí)到各個(gè)部門了解員工對(duì)薪酬的滿意值,通過(guò)員工的生產(chǎn)效益,提供給員工較為滿意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度時(shí),要在公平、平等的基礎(chǔ)上實(shí)施,爭(zhēng)取讓每一個(gè)員工都能夠得到發(fā)展和鍛煉;通過(guò)員工績(jī)效考核,實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)制度,以激發(fā)員工的工作積極性;在對(duì)工作上表現(xiàn)不積極的員工,及時(shí)找到原因,并鼓勵(lì)其發(fā)展。企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí),在個(gè)人薪酬的基礎(chǔ)上實(shí)施相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。良好的團(tuán)隊(duì)效益能夠增企業(yè)員工的凝聚力,促進(jìn)員工之間的交流與合作,促進(jìn)工作效益。

3.4重視內(nèi)在薪酬管理制度

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,將人們的需求劃分為五個(gè)層次,包括生存需求、生理需求、安全需求、歸屬感需求以及自我價(jià)值感的需求,其中自我價(jià)值感需求是人的最高的需求。企業(yè)在實(shí)行薪酬管理制度時(shí),要尊重個(gè)體的發(fā)展,滿足企業(yè)員工的發(fā)展需要。企業(yè)員工的需求有很多,在基本生存條件未得到滿足的情況下員工需要的是生存需求,這一階段,物質(zhì)需求是員工最基本的需求,因此企業(yè)在薪酬管理時(shí)要以滿足員工最基本的物質(zhì)條件下,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的薪酬管理。保持適當(dāng)寬松的條件給予員工生活幫助,以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,很多人在選擇企業(yè)時(shí),更加注重企業(yè)的發(fā)展前景,將企業(yè)文化作為入職的參照因此員工的需求從生存需求變成了自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)[6]。在對(duì)技術(shù)要求相對(duì)高的企業(yè),薪酬管理制度要在物質(zhì)薪酬的基礎(chǔ)下,提供人性化的發(fā)展薪酬制度。企業(yè)在增強(qiáng)自身企業(yè)文化的同時(shí),要加強(qiáng)員工的培養(yǎng)。企業(yè)薪酬管理制度要更加注重員工的內(nèi)在需求,合理設(shè)計(jì)內(nèi)在薪酬管理制度,滿足員工的需求,從而激發(fā)員工的創(chuàng)新能力,為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人才競(jìng)爭(zhēng)力。

小企業(yè)薪酬管理制度范文(22篇)篇十七

據(jù)調(diào)查it人才流動(dòng)率較高,吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多it專才認(rèn)為個(gè)人在行業(yè)中會(huì)有更多發(fā)展機(jī)會(huì),其中it行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場(chǎng)推廣的人才流動(dòng)更為頻繁,他們擁有綜合的經(jīng)驗(yàn),對(duì)市場(chǎng)觸覺(jué)又敏感,如覺(jué)得薪資不合理或負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場(chǎng)不太好時(shí),便會(huì)嘗試新的機(jī)會(huì)。同時(shí),it企業(yè)由于高速發(fā)展需求,一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場(chǎng)上用高薪“挖人”,造成市場(chǎng)上高人才流動(dòng)。

2.it企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式

許多it企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理,因?yàn)闆](méi)有專業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的hr部門及對(duì)市場(chǎng)了解,由老板“拍腦袋”決定員工薪水平,是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因?yàn)槠涿つ啃?,時(shí)時(shí)老板是根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資,這也導(dǎo)致it人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿,再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動(dòng)的惡性循環(huán)。同時(shí),當(dāng)然對(duì)于一些職位,因?yàn)槔习宀涣私馐袌?chǎng)行情,過(guò)低的薪酬無(wú)法吸引或保留優(yōu)秀人才。

3.員工之間薪酬等級(jí)、薪幅和間距沒(méi)有合理差別,收入分配缺乏公平性和層次性。

it企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大必定會(huì)增加新的職能和相應(yīng)的職位,但許多企業(yè)各職位的報(bào)酬沒(méi)有根據(jù)該職位的職位評(píng)估來(lái)確定和調(diào)整,高級(jí)管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報(bào)酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù),拿低報(bào)酬又不能留住人才。員工之間薪酬級(jí)別和間距沒(méi)有科學(xué)合理的依據(jù)。

4.薪資水平過(guò)高或過(guò)低,缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

it企業(yè)如薪酬水平過(guò)低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”,而薪資水平過(guò)高又會(huì)增加人工成本,使企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失去競(jìng)爭(zhēng)力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場(chǎng)的薪酬it低谷時(shí)期成為困繞it精英的新難題。

5.員工激勵(lì)與薪酬

以往it企業(yè)用期權(quán)吸引員工,但目前階段期權(quán)對(duì)it人才幾乎沒(méi)有吸引力了。企業(yè)對(duì)人才的吸引與激勵(lì)不應(yīng)僅僅局限于高薪的刺激,而是通過(guò)人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對(duì)員工職業(yè)發(fā)展相一致而達(dá)到員工與企業(yè)雙贏。

1.充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展,通過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)做薪酬定位

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代高科技人才競(jìng)爭(zhēng)激烈,it企業(yè)薪酬定位必須針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場(chǎng)因素,以有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬聘請(qǐng)優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時(shí),需要進(jìn)行薪酬調(diào)查,參考市場(chǎng)上的工資水平,有效解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查或購(gòu)買相關(guān)資料。gloucesterwaalker基于數(shù)十年來(lái)it企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)并不斷積累的大量it人才信息,近期將推出it各行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告,用相對(duì)低廉的價(jià)格向企業(yè)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。

另外,由于it行業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁,企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機(jī)會(huì),了解競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平,但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對(duì)象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場(chǎng)的薪資增長(zhǎng)幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及薪酬變化趨勢(shì)等等數(shù)據(jù),可以得到一條薪酬曲線,確定本企業(yè)在市場(chǎng)中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然薪酬定位除考慮市場(chǎng)因素以外,還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來(lái)的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場(chǎng)品牌轉(zhuǎn)型等等因素。

2.選擇適當(dāng)?shù)男劫Y決定方式

常見(jiàn)的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請(qǐng)專家咨詢、雇傭雙方個(gè)別洽談等。工資集體協(xié)商在國(guó)外是常用薪資決定方式。我國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》,規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限,工資分配制度、標(biāo)準(zhǔn)和分配形式,職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度,獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法,工資支付辦法,變更、解除工資協(xié)議的程序,工資協(xié)議的終止條件,以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。但是在國(guó)外,工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進(jìn)一步緊張,甚至限制資方用工積極性,在我這一方法更應(yīng)慎用。聘請(qǐng)咨詢專家參與設(shè)計(jì)薪酬模式一般能較好地理解市場(chǎng)動(dòng)態(tài),對(duì)企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著it企業(yè)員工人數(shù)增多,咨詢?nèi)司杀据^低,可以采取這種方式。另外,企業(yè)在總體原則初定的情況下,對(duì)特定職位的員工(常常是關(guān)鍵人物,如資深研發(fā)人員)或某一特定時(shí)間的特殊情況可以采取個(gè)別協(xié)商方式,這種方式適應(yīng)環(huán)境變化,但只可作為企業(yè)薪資決定的補(bǔ)充方式。成長(zhǎng)中的it企業(yè)應(yīng)逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度,并輔以其他方式。

3.進(jìn)行職位分析和職位評(píng)價(jià)。

為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性,每個(gè)職位的報(bào)酬首先應(yīng)該進(jìn)行職位分析,根據(jù)各職位的職位評(píng)估來(lái)確定,然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。職位分析需要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo),在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門職能和職位關(guān)系,然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說(shuō)明書。職位評(píng)價(jià)在職位描述的基礎(chǔ)上,對(duì)職位本身所具有的特性(比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進(jìn)行評(píng)價(jià),以確定職位相對(duì)價(jià)值。

常見(jiàn)的職位評(píng)價(jià)方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國(guó)際化的職位評(píng)估體系(如crg系統(tǒng))大都采用因素比較法,從三大要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估,當(dāng)然不同的咨詢公司對(duì)評(píng)價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值。通過(guò)職位評(píng)估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性,得出職位等級(jí)序列,從而為進(jìn)行薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計(jì)建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),確保工資的公平性。隨著it企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng),應(yīng)盡量選用知名咨詢公司的評(píng)價(jià)體系。不管選擇何種方式,在實(shí)施職位評(píng)估過(guò)程中,都要建立一個(gè)職位評(píng)估委員會(huì),目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評(píng)估方案、實(shí)施評(píng)估,并負(fù)責(zé)向員工解釋。委員會(huì)的成員代表各個(gè)職能領(lǐng)域,包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問(wèn)等,以保證評(píng)估的客觀公正性。

4.有效控制人工成本。

隨著it企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大,人工成本也相應(yīng)增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí),首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實(shí)際承受能力,其次再要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場(chǎng)行情。這就要求企業(yè)要按時(shí)做一個(gè)薪酬預(yù)算,然后通過(guò)提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷售額等來(lái)提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力。

5.設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu),適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距。

it企業(yè)是新經(jīng)濟(jì)、新文化、新理念的代表,因此也有獨(dú)特的報(bào)酬觀,所以it企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績(jī)效工資,或基本工資、浮動(dòng)工資加獎(jiǎng)金。但在it企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展,他們工作的困難程度和重要性是顯而易見(jiàn)的,卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對(duì)于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì),甚至應(yīng)包括收益提成、利潤(rùn)分享和企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)。市場(chǎng)是企業(yè)的生命之源,對(duì)于銷售人員也應(yīng)設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬結(jié)構(gòu),并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵(lì)其多了解技術(shù),從而更利于產(chǎn)品市場(chǎng)的開(kāi)拓和品牌的推廣。隨著it企業(yè)職位的增加,技術(shù)研發(fā)人員拿高報(bào)酬必須得有理有據(jù),這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級(jí)的區(qū)別上。每個(gè)職等的工資是一個(gè)區(qū)間,而不是一個(gè)點(diǎn)。這個(gè)區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。

小企業(yè)薪酬管理制度范文(22篇)篇十八

普遍認(rèn)為,500人以內(nèi)的企業(yè)屬于中型企業(yè),200-300人以內(nèi)的企業(yè)屬于中小型企業(yè),100人以內(nèi)的企業(yè)屬于小型企業(yè),10人以內(nèi)屬于微型企業(yè),這類企業(yè)的共同特點(diǎn):管理相對(duì)薄弱,實(shí)施正規(guī)化管理成本高,人員配置不齊全,很難專業(yè)化,職業(yè)化,因此需要一套簡(jiǎn)單、易于理解、便于操作的人力資源運(yùn)用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開(kāi)發(fā)管理策略最重要的實(shí)施基礎(chǔ)。

中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問(wèn)題,在美國(guó)每年新成立的小公司約50萬(wàn)戶,其中3/4在當(dāng)年就倒閉破產(chǎn),只有約20%的成功率,日本公司的成功率只有12%。這種狀況,對(duì)中小型公司來(lái)說(shuō),其挑戰(zhàn)是巨大的,自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng)業(yè)期,發(fā)展成長(zhǎng)期,衰退期的變化迅速。

企業(yè)運(yùn)營(yíng)所擁有的資源包括:資本資源、人力資源、技術(shù)設(shè)備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)所有可調(diào)配的資源中,人力資源的運(yùn)用是最重要體現(xiàn),制定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略,反映企業(yè)文化,實(shí)施價(jià)值創(chuàng)造,形成商業(yè)模式,組成組織架構(gòu),執(zhí)行目標(biāo)追求。對(duì)于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣,配置專業(yè)專門的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關(guān)鍵點(diǎn),而薪酬政策和策略理所當(dāng)然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問(wèn)題,從而薪酬策略成為中小企業(yè)實(shí)施企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數(shù)中小企業(yè)在成立之初,都普遍缺少相應(yīng)的專業(yè)管理知識(shí)和技能。其實(shí),可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時(shí)調(diào)整。

二、薪酬的三個(gè)組成部分

薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入,其中包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之,所謂薪酬,就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入和服務(wù)、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬(福利與服務(wù))三個(gè)部分。

(一)基本薪酬

它是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。一般情況下,企業(yè)是根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身的重要性、難度以及對(duì)企業(yè)的價(jià)值來(lái)確定員工的基本薪酬的,這就是職位薪資制。此外,企業(yè)對(duì)于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。

基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬,因此,這一薪酬組成部分對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來(lái)源,而且是可變薪酬確定的一個(gè)主要依據(jù)。如前所述,員工基本薪酬的確定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能,基本薪酬的變動(dòng)主要取決于以下三個(gè)方面:一是總體生活費(fèi)用的變化和通貨膨脹的程度;二是其他雇主支付給同類勞動(dòng)者的基本薪酬的變化;三是員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績(jī)效的變化。

此外,企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度等等,都會(huì)對(duì)員工的基本薪酬水平構(gòu)成影響。在員工基本薪酬的變化中,最重要的一種基本薪酬增長(zhǎng)方式是績(jī)效加薪的做法。

(二)可變薪酬

可變薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)中與績(jī)效直接掛鉤的部分,有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。可變薪酬的目的是在績(jī)效和薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系,這種業(yè)績(jī)既可以是員工個(gè)人的業(yè)績(jī),也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)公司的業(yè)績(jī)。由于績(jī)效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系,因此,可變薪酬對(duì)員工具有很強(qiáng)的激勵(lì)性,對(duì)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著非常積極的作用。它有助于企業(yè)強(qiáng)化員工個(gè)人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績(jī)效,從而達(dá)到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等目的。通常而言,可變薪酬可以劃分為短期和長(zhǎng)期兩種。

短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績(jī)效目標(biāo)之上的。長(zhǎng)期可變薪酬的目的則在于鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績(jī)效目標(biāo)。

事實(shí)上,許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術(shù)人員所獲得的企業(yè)股權(quán)以及與企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)(如投資收益、市場(chǎng)份額、凈資產(chǎn)收益等)的實(shí)現(xiàn)掛鉤的紅利等等,都屬于長(zhǎng)期可變薪酬的范疇。與短期獎(jiǎng)勵(lì)相比,長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)能夠?qū)T工的薪酬與企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起,并能對(duì)一個(gè)企業(yè)的組織文化起到一種更強(qiáng)大的支持作用。需要說(shuō)明的一點(diǎn)是,績(jī)效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系,績(jī)效加薪一旦確定,就會(huì)增加到基本薪酬之上,第二年的績(jī)效加薪會(huì)在上一年已經(jīng)加過(guò)薪的基本薪酬的基礎(chǔ)上再加薪,這樣,績(jī)效加薪就會(huì)產(chǎn)生一種累積作用。可變薪酬卻不存在這種累積作用,可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個(gè)績(jī)效周期,一旦績(jī)效周期結(jié)束,獎(jiǎng)金已經(jīng)兌現(xiàn),那么過(guò)去的約定就不復(fù)存在,雙方必須開(kāi)始下一輪新的約定,員工也必須重新努力工作才能獲得新的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

因此,由于績(jī)效加薪的累積效應(yīng),即使在較短的時(shí)間內(nèi)不會(huì)對(duì)企業(yè)的成本開(kāi)支構(gòu)成太大的問(wèn)題,但是在一段較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)卻很有可能給企業(yè)帶來(lái)較大的成本壓力,尤其是當(dāng)企業(yè)面臨困境的時(shí)候,績(jī)效加薪有可能對(duì)企業(yè)的資金流量和運(yùn)營(yíng)成本構(gòu)成威脅??勺冃匠陝t基本上沒(méi)有這方面的問(wèn)題,由于它是與員工的業(yè)績(jī)或者企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起的,因而具有較強(qiáng)的靈活性,一般不會(huì)對(duì)公司的成本構(gòu)成持續(xù)性的影響,因?yàn)橐坏﹩T工的績(jī)效或者是企業(yè)的績(jī)效下滑,員工可以得到的獎(jiǎng)金數(shù)量也會(huì)隨之下降。

(三)間接薪酬

員工福利與服務(wù)之所以被稱為間接薪酬,是因?yàn)樗c基本薪酬和可變薪酬存在一個(gè)明顯的不同點(diǎn),即福利與服務(wù)主要不是以員工向企業(yè)供給的工作時(shí)間為單位來(lái)計(jì)算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時(shí)間(例如年休假、承擔(dān)法院陪審任務(wù)而不能工作等)、員工個(gè)人及其家庭服務(wù)(兒童看護(hù)、家庭理財(cái)咨詢、工作期間的餐飲服務(wù)等)、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)以及養(yǎng)老金等等。一般情況下,間接薪酬的費(fèi)用是由資方全部支付的,但有時(shí)也要求員工承擔(dān)其中的一部分。

作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段,福利和服務(wù)這種薪酬支付方式有其獨(dú)特的意義:首先,由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬,因此,企業(yè)通過(guò)這種方式能達(dá)到適當(dāng)避稅的目的;其次,福利和服務(wù)為員工將來(lái)的退休生活和一些可能發(fā)生的不測(cè)事件提供了保障(有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”);最后,福利和服務(wù)亦是調(diào)整員工購(gòu)買力的一種手段,使得員工能以較低的成本購(gòu)買自己所需的產(chǎn)品,比如健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)等等。因此,福利和服務(wù)成本在國(guó)外許多企業(yè)中的上升速度相當(dāng)快,許多企業(yè)采取了自助餐式的福利計(jì)劃來(lái)幫助員工從福利和服務(wù)中獲取更大的價(jià)值。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下企業(yè)福利和社會(huì)福利混淆,許多人將國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)率低下部分地歸咎于企業(yè)的福利制度,導(dǎo)致許多企業(yè)對(duì)福利的看法消極多于積極,在現(xiàn)實(shí)中的一個(gè)重要表現(xiàn)就是許多企業(yè)只愿意多發(fā)工資,不大愿意去搞福利,陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實(shí)上,福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無(wú)法取代的,如何吸取國(guó)外企業(yè)在福利方面的一些好的做法,如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠(yuǎn)景等方面著手,從而幫助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動(dòng),是企業(yè)需要學(xué)習(xí)、思考和設(shè)法解決的一個(gè)重要問(wèn)題。

小企業(yè)薪酬管理制度范文(22篇)篇十九

第一條:為使工作人員薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。

第二條:原則:

1.成立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點(diǎn),成立合理的分配方式與制度,以適應(yīng)不同部門的需要。同時(shí)利于各級(jí)管理者有效管理工作人員,以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。

2.成立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。工作人員收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任,而且更強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的傾斜。

3.成立積極的激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)工作人員提高自身能力,承擔(dān)更大責(zé)任,從機(jī)制上激發(fā)工作人員的上進(jìn)心。同時(shí)成立完善合理的考核機(jī)制,做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上,表彰績(jī)效突出的優(yōu)秀工作人員。

第三條:公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。

第四條:嚴(yán)格遵照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī),由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)(如個(gè)調(diào)稅、社保等)。

第五條:本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的工作人員。兼職工作人員可參考本規(guī)定參照?qǐng)?zhí)行。

第二章薪酬的構(gòu)成

第六條:工作人員薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條:薪資各部分組成及定義:

1.基本工資:根據(jù)工作人員所獲得的國(guó)家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來(lái)確定。

基本工資金額對(duì)應(yīng)表

公司任職資格評(píng)定的薪等國(guó)家承認(rèn)的職稱國(guó)家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)

1、2薪等**

高級(jí)職稱博士**

中級(jí)職稱碩士1800

初級(jí)職稱本科1500

技術(shù)員大專1300

技工中專1100

高中(含以下)1000 2.司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)工作人員的獎(jiǎng)勵(lì),初始額為50元,每增加一個(gè)年度,增加50元,滿**年后不再增長(zhǎng)。

司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開(kāi)始核發(fā)。

3.區(qū)域津貼與其他津貼組成:

1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對(duì)駐外工作人員的生活補(bǔ)貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元);在本地招聘的工作人員不享受區(qū)域津貼。

2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要另文規(guī)定。

4.崗位工資:由工作人員在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來(lái)確定,并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對(duì)崗位的需求作為評(píng)測(cè)依據(jù)。

不扣發(fā)崗位、績(jī)效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級(jí):詳見(jiàn)附件一《各薪級(jí)崗位工資與績(jī)效工資對(duì)應(yīng)表》,其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級(jí)的130%。

5.績(jī)效工資:績(jī)效工資體現(xiàn)工作人員的工作績(jī)效;績(jī)效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

1)工作人員的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級(jí)相對(duì)應(yīng),詳見(jiàn)附件一。

3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績(jī)效考評(píng)以季度為單位,在考核結(jié)束后予以核發(fā);

4)根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要,績(jī)效考評(píng)周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整,具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。

6.特殊津貼:在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù),公司給與的特殊獎(jiǎng)勵(lì),特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。

第八條:工作人員福利:包含國(guó)家法定福利及公司內(nèi)部福利。

1.法定福利:包含五險(xiǎn)一金:社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

2.公司福利:包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。

第九條:獎(jiǎng)金:獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專項(xiàng)獎(jiǎng)金。

1.年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的情況下,對(duì)工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績(jī)效突出的工作人員進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。

1)公司年度獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)予以核定;

2)年度獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象為對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員,具體獎(jiǎng)金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。

2.專項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金,是根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要,為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵(lì)措施。專項(xiàng)獎(jiǎng)金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)制定,報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第三章新進(jìn)工作人員試用期薪酬方案

第十條:應(yīng)屆新進(jìn)工作人員試用期工資:

序號(hào)學(xué)歷崗位金額(元)備注

1博士研發(fā)4000

其他4000 2碩士研發(fā)3000

其他** 3本科

研發(fā)**

其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800

試用期工資由總經(jīng)理核定。

第十二條:試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績(jī)效工資等,但享受午餐補(bǔ)貼。

第十三條:工作人員轉(zhuǎn)正時(shí)間:工作人員轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。

第四章薪酬計(jì)算方法

第十四條:日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家相關(guān)規(guī)定)。

第十五條:計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇工作人員固定薪酬計(jì)算:

1.新進(jìn)工作人員第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給,實(shí)際薪酬為:日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。

2.離職的工作人員當(dāng)月薪酬按日計(jì)算,并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。

3.停職前的薪酬,依下列方式計(jì)算:停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家有關(guān)規(guī)定)。

第十六條:在公司內(nèi)有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。

第十七條:由于公司的績(jī)效考評(píng)是以工作績(jī)效作為考評(píng)依據(jù),而不是工作時(shí)間。因此,原則上對(duì)于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的,以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。

第五章工作人員工資的調(diào)整

第十八條:工作人員調(diào)薪:公司視業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)情況及工作人員的績(jī)效成績(jī)及能力進(jìn)展情況,由分管領(lǐng)導(dǎo)提名,經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)討論通過(guò)予以調(diào)整。

第十九條:調(diào)薪的內(nèi)容:

1.基本工資的調(diào)整:工作人員在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后,資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。

2.崗位工資及績(jī)效工資的調(diào)整:

1)工作人員因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級(jí)調(diào)整時(shí),崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。

2)半年績(jī)效考核及年終績(jī)效考核后,依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整,崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。

3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

第六章薪酬發(fā)放

第二十條:薪酬的發(fā)放:為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。

第二十一條:薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間:

1.薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

2.每月最后一天制作本月在冊(cè)工作人員薪酬報(bào)表。

3.每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日,如遇節(jié)假日則順延。

第二十二條:薪酬支付方法及扣除:

1、薪酬的支付,通常以現(xiàn)金或匯入存折的.形式發(fā)放。

2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)和公積金項(xiàng)目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

第二十三條:人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊(cè)人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部,財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動(dòng)申請(qǐng)表,填制'月薪酬報(bào)表等,財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定,再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門核發(fā)薪酬。

第七章附則

第二十五條:工作人員薪酬采取密薪制,工作人員應(yīng)對(duì)自己的薪酬保密,并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績(jī)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。

第二十六條:本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì),授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。

第二十七條:本制度自頒布之日起施行。

小企業(yè)薪酬管理制度范文(22篇)篇二十

企業(yè)管理,薪酬管理可以激勵(lì)職工發(fā)展業(yè)績(jī)。那么如何制定薪酬管理制度呢?現(xiàn)向你提供某公司的薪酬管理制度,希望助你了解有關(guān)的內(nèi)容。

貫徹以人為本,創(chuàng)造價(jià)值的發(fā)展理念;完善薪資管理制度,強(qiáng)化部門職能。

公司職員。

在原有薪資的基礎(chǔ)上,參照同行相關(guān)的薪資待遇而設(shè)定。

原薪資標(biāo)準(zhǔn)、地方收入標(biāo)準(zhǔn)、市場(chǎng)行情收入標(biāo)準(zhǔn)。

1、薪資構(gòu)成:基本工資+項(xiàng)目津貼+獎(jiǎng)金。

2、基礎(chǔ)工資:作為該員工從事工作的基礎(chǔ)保障收入,發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照(薪資等級(jí)一覽表)。

3、等級(jí)劃分:分五個(gè)檔,每檔設(shè)二十五級(jí)。

(1)一檔(高管):正(副)總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理;

(4)四檔(主辦):分公司部門助理或主辦、車間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級(jí)專業(yè)人員;

(6)注:

a、凡未列入以上檔次者,其薪資標(biāo)準(zhǔn)另行制訂;

b、業(yè)務(wù)部助理在職權(quán)上高于大區(qū)經(jīng)理,其薪資級(jí)別要比大區(qū)經(jīng)理高;

c、公司與事業(yè)部、子公司是上下級(jí)隸屬關(guān)系,本薪資制度中,已將此關(guān)系考慮在內(nèi)。

4、說(shuō)明:

(1)二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準(zhǔn)。

(2)技師類員工原則上以三檔起薪,特殊人才可享受二檔或更高一級(jí)待遇。

5、工齡津貼:

(1)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn):以該員工進(jìn)入公司滿一年后始計(jì),第二年開(kāi)始每滿一年每月20元。

(2)工齡工資以十年封頂,即工作滿十年后不再遞增計(jì)算工齡。

(3)工齡津貼統(tǒng)一在年終發(fā)放,凡在年終前離職人員(辭職、辭退、開(kāi)除),均不發(fā)放。

6、學(xué)歷或職稱津貼:

(1)高中、中專生或取得(員)資格認(rèn)證(能出具相關(guān)證書的)每月50元;

(2)大專生或取得(助理)資格認(rèn)證(能出具相關(guān)證書的)每月100元;

(3)本科生或取得(師)資格認(rèn)證(能出具相關(guān)證書的)每月150元;

(4)碩士生或取得(高級(jí))資格認(rèn)證(能出具相關(guān)證書的)每月200元;

(5)博士生或相關(guān)任職資格的(能出具相關(guān)證書的)每月300元;

(6)既取得學(xué)位又獲得資格認(rèn)證的只能享受一項(xiàng)津貼,但在晉職同等條件下,優(yōu)先考慮。

(7)所取得職稱資格認(rèn)證必須與所從事的專業(yè)對(duì)口,方可享受該項(xiàng)津貼。

7、特許津貼:特別人才津貼由本公司總裁特批。

8、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn):

(6)新進(jìn)員工試用期薪資定級(jí)將在原定薪資點(diǎn)基礎(chǔ)上考慮其工作經(jīng)驗(yàn)及其它技能而高套兩至三個(gè)級(jí)別。

(7)特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級(jí)別。

(8)注:本薪資管理制度的制訂與發(fā)放,已綜合考慮各方面因素,并朝著以人為本管理的積極方向發(fā)展,為今后出臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù),因此,不會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。

(1)公司對(duì)各崗位分別進(jìn)行考核。

(2)考核結(jié)果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。

(3)其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%,優(yōu)良員工占公司全員的5%,及格員工占全員的60%,不及格員工占全員的15%,差員工占全員的5%。

(4)考核一次達(dá)優(yōu)秀者將給予調(diào)薪三級(jí),考核連續(xù)三次達(dá)優(yōu)秀者,給予晉級(jí)一檔同級(jí)。全年考核達(dá)優(yōu)秀者可晉升職位。

(5)考核一次優(yōu)良者將給予調(diào)薪一級(jí),考核連續(xù)二次達(dá)優(yōu)良者,給予調(diào)薪三級(jí)。全年考核優(yōu)良者,給予調(diào)薪五級(jí)。

(6)考核及格者不加薪亦不減薪。

(7)考核一次不及格者給予降薪一級(jí);接受公司相關(guān)職業(yè)培訓(xùn),考核連續(xù)二次不及格者,給予降薪三級(jí);由人力資源部對(duì)其工作全面了解與評(píng)估,決定是否調(diào)職;全年考核不及格者,給予降職。無(wú)職位者以辭退論處。

(8)考核一次差者工資將給予降薪三級(jí),并給予調(diào)職;考核連續(xù)二次差者或全年考核累計(jì)三次者以辭退論處。

(9)營(yíng)銷人員另有規(guī)定獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)的,不在此限。

小企業(yè)薪酬管理制度范文(22篇)篇二十一

第一條為通過(guò)有效的薪酬體系設(shè)計(jì),激勵(lì)員工提高工效,穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

第二條本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公正、公開(kāi)的原則,將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化,通過(guò)有效的晉升通道,使薪資真正成為激勵(lì)員工成長(zhǎng),實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的重要手段之一。

第三條本規(guī)定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動(dòng)和工資核算等相關(guān)程序,此時(shí)使薪酬體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。

第一條各部門部長(zhǎng)有對(duì)本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議權(quán)。

第二條人力資源部按此規(guī)定執(zhí)行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。

第三條人力資源部依此規(guī)定對(duì)特別調(diào)薪案例的申請(qǐng)、審批、上報(bào)。

第四條人力資源部根據(jù)社會(huì)和公司發(fā)展需要,及時(shí)對(duì)此規(guī)定進(jìn)行修訂。

第一條行政人員的薪資結(jié)構(gòu)為:基本工資(基礎(chǔ)工資+績(jī)效工資)+補(bǔ)貼+其它;

第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業(yè)務(wù)員除外)每月26天為全勤,此時(shí)全勤天數(shù)以外,加班工資以每天10元計(jì)算。

第三條基本工資部分,依據(jù)崗位和級(jí)別的不同而定。此時(shí)具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)(崗位工資級(jí)別表):

第四條績(jī)效工資按基本工資的30%為基數(shù),根據(jù)各系統(tǒng)各部門的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),核算不同人員的月績(jī)效工資。

公司人力資源部每季度組織一次晉升評(píng)定。晉升評(píng)定,每季度由人力資源部、企管部、統(tǒng)一組織。每季度績(jī)效考核總成績(jī)?cè)?70分以上者,均有資格填寫晉升表,由公司薪酬委員會(huì)批復(fù)。

第五條通過(guò)評(píng)定者,即可按相應(yīng)級(jí)別在下個(gè)月的工資中統(tǒng)一調(diào)整。成績(jī)不合格者,根據(jù)成績(jī)或不能晉升,或降級(jí),若降級(jí)工資同樣在個(gè)月的工資中調(diào)整。

小企業(yè)薪酬管理制度范文(22篇)篇二十二

摘要:目前,我國(guó)基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理流程不健全,缺少信息化管理手段,沒(méi)有體現(xiàn)出基層醫(yī)院的特點(diǎn)。所以,我們應(yīng)建立基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理的信息化平臺(tái),實(shí)行現(xiàn)代化的績(jī)效薪酬管理手段,調(diào)動(dòng)基層醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性,提高基層醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)效率和質(zhì)量。本文主要研究和分析基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理信息化平臺(tái)構(gòu)建,以期能為績(jī)效薪酬管理信息化平臺(tái)的構(gòu)建提供一些有價(jià)值的參考。

關(guān)鍵詞:基層醫(yī)院;績(jī)效薪酬管理;信息化平臺(tái)

績(jī)效薪酬考核制度是指企業(yè)或事業(yè)單位在實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)上,依據(jù)單位的發(fā)展?fàn)顩r,綜合評(píng)估員工工作的管理制度。我國(guó)的基層醫(yī)院屬于行政事業(yè)單位,在基層醫(yī)院內(nèi)執(zhí)行績(jī)效薪酬考核制度,可以有效提高其人事管理工作的質(zhì)量和效率。

1.基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理滲透力不足

當(dāng)前,績(jī)效薪酬管理執(zhí)行直接影響基層醫(yī)院?jiǎn)T工的利益。因此,績(jī)效薪酬管理具有敏感性。基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理情況大部分浮于表面,沒(méi)有真正深入、全面的實(shí)施績(jī)效薪酬管理制度?;鶎俞t(yī)院績(jī)效薪酬管理人員因?yàn)閾?dān)心管理會(huì)帶來(lái)醫(yī)院?jiǎn)T工的不滿,所以放棄了績(jī)效薪酬管理的重要性,這是一種舍本逐末的制度。

2.基層醫(yī)院非量化的模糊績(jī)效薪酬考核手段

目前,我國(guó)基層醫(yī)院對(duì)績(jī)效薪酬管理制度的確立,大部分以平均分配為核心。不區(qū)分醫(yī)院工作人員的能力和貢獻(xiàn),均采用平均分配的原則,使用非量化的考核手段。例如醫(yī)院的機(jī)關(guān)和后勤部門,績(jī)效薪酬通常以部門多少為分配單位,部門內(nèi)按照人數(shù)平均分配,這樣的績(jī)效薪酬制度無(wú)法體現(xiàn)不同職能部門和人員的水平?;鶎俞t(yī)院?jiǎn)T工高級(jí)職稱和普通職稱之間的績(jī)效薪酬沒(méi)有太大差異,無(wú)法調(diào)動(dòng)基層醫(yī)院的工作積極性,缺少工作的主動(dòng)性。

3.基層醫(yī)院績(jī)效薪酬單純來(lái)源收支結(jié)余

基層醫(yī)院屬于國(guó)家行政事業(yè)單位,具有公益性,其建立目的在于為全社會(huì)基層人員提供普通的醫(yī)療服務(wù)。對(duì)于基層醫(yī)院而言,收入與支出結(jié)余能科學(xué)控制基層醫(yī)院的成本與效益,這是以效益作為驅(qū)動(dòng)力的制度。這種制度的實(shí)施,會(huì)帶來(lái)負(fù)面效應(yīng)。此外,以效益作為驅(qū)動(dòng)力的制度能使基層醫(yī)院的管理人員更多的看到利益,忽視了醫(yī)院作為公益單位應(yīng)具有的功能,也無(wú)法實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理水準(zhǔn)的提高。

基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理信息化平臺(tái)的構(gòu)建,能使基層醫(yī)院可以利用信息化手段提高績(jī)效薪酬管理水準(zhǔn),提高管理質(zhì)量和管理效率。基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理信息化平臺(tái)的構(gòu)建,能更加科學(xué)地界定績(jī)效薪酬考核指標(biāo),利用信息化管理手段,使績(jī)效薪酬的掛歷人員可以更加高效地進(jìn)行科學(xué)管理。利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù),在基層醫(yī)院內(nèi)部實(shí)行數(shù)據(jù)的共享,改變了原有的績(jī)效管理模式,簡(jiǎn)化了績(jī)效薪酬考核流程,縮短了績(jī)效薪酬核算時(shí)間,使績(jī)效薪酬考核實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化、精準(zhǔn)化?;鶎俞t(yī)院績(jī)效薪酬管理信息化平臺(tái)的構(gòu)建,對(duì)專業(yè)技術(shù)人才具有更大的吸引力,可以幫助基層醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。現(xiàn)代化信息技術(shù)可以使基層醫(yī)院的內(nèi)部考核更加健全,能夠針對(duì)不同種類的人員進(jìn)行不同類別的考核,能夠?qū)崿F(xiàn)能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大、績(jī)效薪酬多的目的。對(duì)于為基層醫(yī)院作出巨大貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)突出的員工,績(jī)效薪酬考核評(píng)分高,能實(shí)現(xiàn)薪酬的提升。因此,基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理信息化平臺(tái)的構(gòu)建,可以激發(fā)基層醫(yī)院所有員工的工作熱情,不斷提高服務(wù)質(zhì)量和效率,滿足基層群眾的不同需求,從而使基層醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。

1.基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理方法

關(guān)鍵績(jī)效薪酬指標(biāo)是指將基層醫(yī)院的計(jì)劃細(xì)化為多個(gè)具有可行性的小計(jì)劃,同時(shí)設(shè)定、計(jì)算、探究基層醫(yī)院內(nèi)部的進(jìn)入口、出口參數(shù),量化管理醫(yī)院的績(jī)效薪酬,實(shí)現(xiàn)基層醫(yī)院制定的總體目標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效薪酬指標(biāo)是基層醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效薪酬管理的前提和條件。平衡計(jì)分卡是新興的管理體系,它從不同的視角出發(fā),將基層醫(yī)院的規(guī)劃目標(biāo)變成具有可行性的能夠執(zhí)行的指標(biāo)。層次分析法的核心理念是使用體系分析思想,構(gòu)建層次分析模型。

2.基層醫(yī)院績(jī)效薪酬考核指標(biāo)的確立

關(guān)鍵績(jī)效薪酬指標(biāo)法的核心是smart準(zhǔn)則,也就是細(xì)化原則、測(cè)量原則、實(shí)現(xiàn)原則、聯(lián)系原則和時(shí)限原則。此種績(jī)效薪酬考核指標(biāo)方法可以廣泛在基層醫(yī)院中適用,與基層醫(yī)院的績(jī)效薪酬管理目標(biāo)相一致。

3.基層醫(yī)院績(jī)效薪酬考核指標(biāo)權(quán)重的確定

基層醫(yī)院是綜合性醫(yī)院,包括有不同的組織和機(jī)構(gòu),其不同的組織和機(jī)構(gòu)具有不同的工作屬性,所從事的工作也完全不同。因此,考核指標(biāo)也不應(yīng)該相同。可以將基層醫(yī)院的考核指標(biāo)分成三個(gè)類別,即管理類、后勤類和技術(shù)類。利用smart指標(biāo)準(zhǔn)則對(duì)崗位權(quán)重給予指導(dǎo):(1)充分了解和掌握工作程序和內(nèi)容,將核心內(nèi)容和具有較大作用的內(nèi)容獲取出來(lái);(2)按照組織內(nèi)部的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃和短期計(jì)劃;(3)對(duì)部門的管理制度和執(zhí)行狀況進(jìn)行研究。

1.基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理系統(tǒng)需求

建立基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理系統(tǒng),應(yīng)使用統(tǒng)一建模語(yǔ)言,探究基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理系統(tǒng),統(tǒng)一建模語(yǔ)言能夠?qū)γ嫦驅(qū)ο筇峁┲С?,還能夠?qū)ο到y(tǒng)軟件研發(fā)中的所有流程都具有支持功能。統(tǒng)一建模語(yǔ)言可以將軟件系統(tǒng)不同模塊之間進(jìn)行有效無(wú)縫銜接,統(tǒng)一和協(xié)調(diào)系統(tǒng)研發(fā)中存在的多種類的語(yǔ)言、系統(tǒng)、理念等問(wèn)題,可以有效提高基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理系統(tǒng)的運(yùn)行質(zhì)量和效率。基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理系統(tǒng)的后期維護(hù)是指對(duì)績(jī)效薪酬管理系統(tǒng)的日常維護(hù)和設(shè)置,可以添加、剔除、更改使用人員的權(quán)限等操作,包括可以修改和設(shè)置科室和人員的數(shù)據(jù)信息。信息模塊的主要功能是添加、剔除和改變基層醫(yī)院的部門信息和工作人員信息,可以查找信息數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)模塊的主要功能是對(duì)基層醫(yī)院的各種收益情況、支出情況進(jìn)行計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)分析,同時(shí)可以對(duì)以往的數(shù)據(jù)信息情況進(jìn)行比較精準(zhǔn)的查找???jī)效薪酬模塊的主要功能是依據(jù)基層醫(yī)院的績(jī)效薪酬考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)基層醫(yī)院內(nèi)部的所有人員和科室進(jìn)行績(jī)效薪酬考核評(píng)分,并自動(dòng)進(jìn)行評(píng)分核實(shí),通過(guò)基層醫(yī)院系統(tǒng)內(nèi)聯(lián)網(wǎng),將績(jī)效薪酬評(píng)分的考核結(jié)果發(fā)送給每一個(gè)科室和工作人員,同時(shí)提供評(píng)分的查詢功能。

2.基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)

在基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)過(guò)程中,使用概念數(shù)據(jù)模式呈現(xiàn)數(shù)據(jù)全部邏輯結(jié)構(gòu),可以實(shí)現(xiàn)其數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)的獨(dú)立性,實(shí)現(xiàn)與其他軟件的分離。構(gòu)建數(shù)據(jù)庫(kù)可以采用powerdesigner建模,設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)庫(kù)。同時(shí),在此基礎(chǔ)上,將概念數(shù)據(jù)模型轉(zhuǎn)化為物理數(shù)據(jù)模型,可以使用databasemangementsystem實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)的管理與維護(hù)。

基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理信息化平臺(tái)的構(gòu)建,對(duì)基層醫(yī)院過(guò)去績(jī)效掛號(hào)程序不規(guī)范、考核制度無(wú)法展現(xiàn)基層醫(yī)院特點(diǎn)、績(jī)效薪酬考核指標(biāo)不合理、沒(méi)有現(xiàn)代化管理方法等情況的改變具有重大作用和影響,基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理信息化平臺(tái)的構(gòu)建可以實(shí)現(xiàn)基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理工作更加高效、便捷和科學(xué)。提高基層醫(yī)院的績(jī)效薪酬管理質(zhì)量和管理效率,對(duì)于調(diào)動(dòng)基層醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性具有正面作用,可以保證基層醫(yī)院作為公益單位的基本屬性,更好的服務(wù)基層人民。

參考文獻(xiàn)

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教育教學(xué)活動(dòng)中的師德師風(fēng)問(wèn)題關(guān)系到教師的聲譽(yù)、學(xué)校的形象,以及學(xué)生的身心健康發(fā)展。下面是一些教育界的楷模,他們用自己的行動(dòng)詮釋了何為良師益友。根據(jù)教育部《中小學(xué)
寫心得體會(huì)可以幫助我們更好地總結(jié)和傳承經(jīng)驗(yàn),將經(jīng)驗(yàn)變?yōu)閷氋F的財(cái)富。小編匯總了一些寫心得體會(huì)的經(jīng)驗(yàn)和技巧,希望對(duì)大家有所啟發(fā)。人生有許多的第一次,有些興許已經(jīng)遺忘
通過(guò)月工作總結(jié),我們可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的不足,并為下一個(gè)月的工作提供改進(jìn)的方向。請(qǐng)大家閱讀以下月工作總結(jié)范文,查找自己在寫作過(guò)程中存在的問(wèn)題和不足。時(shí)光飛逝,不知
實(shí)習(xí)心得是對(duì)實(shí)習(xí)經(jīng)歷的回顧和總結(jié),可以幫助我們認(rèn)識(shí)自己在實(shí)習(xí)中的表現(xiàn),為自己的職業(yè)規(guī)劃打下基礎(chǔ)。我們?yōu)榇蠹覝?zhǔn)備了一些優(yōu)秀的實(shí)習(xí)心得文章,希望能給大家提供一些靈感
優(yōu)秀作文不僅僅是堆砌華麗的詞匯,更要有思想的深度和觸動(dòng)人心的內(nèi)涵。下面這些作文范文是優(yōu)秀作家的杰作,它們展示了寫作的魅力和藝術(shù)。親愛(ài)的自己,你好!三年后的你是不
在服務(wù)月期間,我們可以主動(dòng)參與社區(qū)、學(xué)?;驒C(jī)構(gòu)組織的各類公益活動(dòng),為他人提供幫助并傳遞溫暖。在這里,我們?yōu)榇蠹艺砹艘恍┓?wù)月的相關(guān)資源和資料,供大家下載和參考
年度總結(jié)不僅能夠讓我們更好地認(rèn)識(shí)自己,也能夠讓我們更好地了解他人,促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和進(jìn)步。接下來(lái)將為大家分享一些優(yōu)秀的年度總結(jié)范文,希望能給大家一些啟發(fā)和借鑒。
實(shí)習(xí)總結(jié)是對(duì)實(shí)習(xí)期間所學(xué)到的知識(shí)和技能進(jìn)行總結(jié)和概括的一種書面材料,通過(guò)對(duì)實(shí)習(xí)經(jīng)歷的回顧和思考,能夠幫助我們更好地了解自己的成長(zhǎng)和發(fā)展。以下是一些精選的實(shí)習(xí)總結(jié)
心得體會(huì)是對(duì)某個(gè)問(wèn)題或主題進(jìn)行深入思考和總結(jié)后的個(gè)人見(jiàn)解和認(rèn)識(shí)。在這里,我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了一些值得一讀的心得體會(huì)篇章,供您參考和學(xué)習(xí)。翹首以盼的十一國(guó)慶節(jié)終于來(lái)到了
檢討書的寫作過(guò)程需要我們對(duì)自己的行為進(jìn)行深入的思考和分析。小編精心挑選了一些好評(píng)的檢討書范文,希望可以給大家?guī)?lái)一些靈感和啟示。尊敬的老師:您好!這次期中考試,
總結(jié)范文的寫作不僅需要文字的準(zhǔn)確表達(dá),還需要思想的深入思考和理解。希望通過(guò)以下這些總結(jié)范文的閱讀,大家能夠?qū)偨Y(jié)的寫作方式和內(nèi)容有更深入的了解。此次活動(dòng)在相應(yīng)的
培訓(xùn)心得是對(duì)參加培訓(xùn)過(guò)程中所學(xué)到的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)和歸納的一種方式。在下面,小編為大家收集了一些精選的培訓(xùn)心得范文,希望能對(duì)大家在寫作過(guò)程中有所幫助。
活動(dòng)總結(jié)可以通過(guò)文字、圖表、圖片等形式進(jìn)行展示,以便更好地傳遞活動(dòng)信息。如果你正在犯愁如何撰寫活動(dòng)總結(jié),不妨看看小編為大家準(zhǔn)備的一些范文。經(jīng)過(guò)一年時(shí)間的探索和實(shí)
實(shí)習(xí)鑒定是實(shí)習(xí)結(jié)束后對(duì)實(shí)習(xí)生工作總結(jié)和反思的一種書面材料。實(shí)習(xí)鑒定是對(duì)實(shí)習(xí)期間學(xué)生工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估和鑒定的一項(xiàng)重要工作,它有助于學(xué)生了解自己在實(shí)習(xí)過(guò)程中的優(yōu)點(diǎn)和
黨員思想?yún)R報(bào)是檢驗(yàn)黨員政治立場(chǎng)和思想認(rèn)識(shí)是否與黨的路線方針政策一致的重要標(biāo)志。以下是一些優(yōu)秀黨員思想?yún)R報(bào)的精選范文,供大家參考學(xué)習(xí)。尊敬的黨組織:當(dāng)我被評(píng)選為入
通過(guò)年終總結(jié),我們可以發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和不足,為來(lái)年的發(fā)展做好準(zhǔn)備。接下來(lái)是一些經(jīng)典的年終總結(jié)寫作范例,它們從不同的角度和維度展現(xiàn)了總結(jié)的重要性和價(jià)值,對(duì)我們的寫
社會(huì)實(shí)踐報(bào)告是對(duì)個(gè)人在社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中所獲得的經(jīng)歷、心得和感悟進(jìn)行總結(jié)和概括的一種書面材料。以下是小編為大家整理的社會(huì)實(shí)踐報(bào)告范文,希望能夠?qū)Υ蠹易珜憣?shí)踐報(bào)告有所
用工是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,需要企業(yè)管理者具備良好的人力資源管理能力和策略眼光。下面是一些用工方案的實(shí)施過(guò)程和效果評(píng)估,供大家參考和學(xué)習(xí)。地址:_________
個(gè)人總結(jié)是我們認(rèn)識(shí)自己的一個(gè)重要途徑,可以幫助我們更好地發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮自己的潛能。如果你正在為寫個(gè)人總結(jié)發(fā)愁,不妨參考以下的個(gè)人總結(jié)范文,或許能給你一些寫作的思路和
通過(guò)寫心得體會(huì),我們可以更清晰地回顧自己的成長(zhǎng)和改進(jìn)的方向。以下是一些關(guān)于心得體會(huì)的經(jīng)典范文,供大家參考和學(xué)習(xí)。窗外依然炙熱如烤,但窗內(nèi)汗津津的我已慢慢心靜如水
事跡材料的編寫要注重客觀性和真實(shí)性,只有準(zhǔn)確記錄才能給讀者帶來(lái)正確的啟示和指導(dǎo)。以下是一些感人至深的事跡材料,希望可以給大家?guī)?lái)一些思考和感悟。2020年的春節(jié)
幼兒園教案的編寫要注重多元化教學(xué)方法的運(yùn)用,激發(fā)幼兒的創(chuàng)造力和想象力。幼兒園教案范文中的評(píng)價(jià)方法和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)有助于教師全面了解幼兒的學(xué)習(xí)情況和進(jìn)步。教學(xué)目標(biāo):1、
優(yōu)秀作文是對(duì)社會(huì)時(shí)事和熱點(diǎn)問(wèn)題的關(guān)注和思考,它可以展示學(xué)生對(duì)社會(huì)現(xiàn)象的敏感度和觀察力。接下來(lái)是一些優(yōu)秀作文的摘抄,讓我們一同感受其中的文采和觸動(dòng)。我討厭秋天。因
通過(guò)月工作總結(jié),我們可以及時(shí)調(diào)整工作計(jì)劃和目標(biāo),更好地適應(yīng)工作環(huán)境和要求。下面是一些月工作總結(jié)的實(shí)例,大家可以從中找到適合自己的寫作思路。根據(jù)組織安排,我于xx
述職報(bào)告是對(duì)自己在一段時(shí)間內(nèi)的工作表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)和概括的一種書面材料。下面是一些精選的述職報(bào)告范文,希望能夠?yàn)榇蠹以趯懽鬟^(guò)程中提供一些靈感和啟示。1月26日上午,
自查報(bào)告是對(duì)自身行為、工作或項(xiàng)目進(jìn)行自我評(píng)估和總結(jié)的一種方法,能夠幫助我們發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并尋找改進(jìn)的方向。以下是一些來(lái)自不同領(lǐng)域的自查報(bào)告案例,希望能夠給大家?guī)?lái)一些
春節(jié)是一個(gè)傳統(tǒng)節(jié)日的慶?;顒?dòng),人們會(huì)穿上節(jié)日的盛裝,參加舞龍、舞獅等表演。下面是一些關(guān)于春節(jié)期間放松和快樂(lè)的總結(jié),希望能夠給大家?guī)?lái)一些愉悅和輕松的心情。
幼兒教師是一項(xiàng)重要的職業(yè),他們承擔(dān)著培養(yǎng)孩子的責(zé)任。下面是幼兒教師的教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)分享,希望對(duì)大家有所啟發(fā)。在實(shí)習(xí)中,我深刻地認(rèn)識(shí)到幼兒教育的獨(dú)特性。每個(gè)孩子的個(gè)
致辭是一種藝術(shù),需要有良好的演講技巧和語(yǔ)言表達(dá)能力。如果你想了解更多有關(guān)致辭寫作的技巧和經(jīng)驗(yàn),不妨閱讀一下以下的范文,或許能夠有所收獲。尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo),各位老師
通過(guò)撰寫述職報(bào)告,我們可以不斷提升自己的表達(dá)和溝通能力,增強(qiáng)自信心,從而更好地應(yīng)對(duì)職業(yè)發(fā)展中的各種挑戰(zhàn)。以下是小編為大家精選的幾篇優(yōu)秀述職報(bào)告范文,供大家參考。
黨員思想?yún)R報(bào)是一種對(duì)個(gè)人黨性修養(yǎng)和政治素質(zhì)的自我評(píng)估和提升。黨員思想?yún)R報(bào)范文以真實(shí)可信為基礎(chǔ),旨在傳遞積極向上的思想動(dòng)力。敬愛(ài)的黨組織:大家好!大家下午好,我是
非常榮幸能夠主持今天的活動(dòng),希望大家能夠度過(guò)一個(gè)愉快的時(shí)光。以下是一些成功人士的經(jīng)典演講摘錄,希望能為大家提供一些借鑒和思考的角度。敬愛(ài)你的各位學(xué)長(zhǎng)、學(xué)姐,親愛(ài)
生產(chǎn)過(guò)程中需要考慮成本控制,提高利潤(rùn),實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益。下面是一些生產(chǎn)優(yōu)化方案的案例,希望能給大家?guī)?lái)一些啟示。2、各類安全生產(chǎn)管理臺(tái)帳由安全生產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé),規(guī)定
在寫作中要注重語(yǔ)法和標(biāo)點(diǎn)符號(hào)的正確使用,避免出現(xiàn)低級(jí)錯(cuò)誤,影響整體的印象。下面是一些成功的作家為我們提供的優(yōu)秀作文范本,值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。陪伴,是最長(zhǎng)情的告白
不同行業(yè)的生產(chǎn)方式和方法各有特點(diǎn),但都追求生產(chǎn)效率和質(zhì)量的提升。下列是一些關(guān)于生產(chǎn)流程改進(jìn)的實(shí)踐案例,可以為大家?guī)?lái)一些借鑒。根據(jù)旗政府安全生產(chǎn)會(huì)議相關(guān)要求,為
通過(guò)職業(yè)規(guī)劃,我們可以明確自己的長(zhǎng)期職業(yè)目標(biāo),并制定合理的短期目標(biāo)來(lái)逐步實(shí)現(xiàn)。以下是一些職業(yè)規(guī)劃的成功案例分享,可以從中學(xué)習(xí)他人的職業(yè)發(fā)展之道。職業(yè)生涯的規(guī)劃與
演講稿是中學(xué)生提升口語(yǔ)表達(dá)能力的重要方式之一,我們有必要學(xué)習(xí)如何撰寫一篇出色的演講稿。下面是一些成功的中學(xué)生演講稿,讓我們一起來(lái)欣賞一下吧。大家好,我叫劉明芳。
自我介紹也是一種展示自信和表達(dá)能力的機(jī)會(huì),可以展示我們的語(yǔ)言組織和表達(dá)能力。例如:自我介紹是向他人展示自己的一種方式,它能夠讓別人更好地了解你。如何寫一篇精彩的
通過(guò)寫心得體會(huì),我們可以借鑒他人的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),加深對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí),提高自己的思考和解決問(wèn)題的能力。感謝以下作者分享的心得體會(huì),讓我們從中獲得了很多有益的啟示。
通過(guò)月工作總結(jié),我們可以更好地管理時(shí)間和任務(wù),提高工作的執(zhí)行力和效果。以下是小編整理的一些值得借鑒的月工作總結(jié)范文,供大家參考和學(xué)習(xí)。xx農(nóng)機(jī)站20xx年的工作
規(guī)章制度是組織或企業(yè)的基本法規(guī),有助于提高成員的集體意識(shí)和凝聚力。以下是小編為大家整理的一些規(guī)章制度范例,希望可以為大家提供一些參考。1、教育收費(fèi)根據(jù)按照各有關(guān)
在幼兒園工作總結(jié)中,我們可以思考如何更好地利用教育資源,激發(fā)幼兒的學(xué)習(xí)興趣和能力。感謝以下幼兒園工作總結(jié)范文的作者,他們的經(jīng)驗(yàn)和智慧一定可以為大家的寫作提供一定
寫個(gè)人總結(jié)可以幫助我深入了解自己的興趣和愛(ài)好,為未來(lái)的發(fā)展方向提供參考。請(qǐng)看以下個(gè)人總結(jié)范文,希望這些范文能幫助大家更好地理解個(gè)人總結(jié)的寫作要素。在市委市政府的
無(wú)論是在會(huì)議上還是在公開(kāi)場(chǎng)合,講話稿都是一種有效的表達(dá)方式,它能夠使演講更加流暢。我們可以通過(guò)學(xué)習(xí)一些成功人士的講話稿,了解他們的思考方式和表達(dá)風(fēng)格。
心得體會(huì)是我們積累經(jīng)驗(yàn)、沉淀思考的過(guò)程,它能夠幫助我們更好地提升自己的能力和素質(zhì)。以下是一些寫得很細(xì)膩的心得體會(huì)范文,希望能夠給大家?guī)?lái)一些啟發(fā)和思考。
教師工作總結(jié)是對(duì)教育教學(xué)目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)估,有助于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)調(diào)整教學(xué)策略。小編特意整理了一些教師工作總結(jié)的案例和模板,供大家參考學(xué)習(xí)。1·通過(guò)學(xué)習(xí)和交流
策劃方案應(yīng)該在合適的時(shí)間節(jié)點(diǎn)進(jìn)行,以確保其實(shí)施的及時(shí)性。以下是小編為大家收集的一些經(jīng)典策劃方案范文,供大家參考。通過(guò)學(xué)習(xí)這些范文,我們可以更好地掌握策劃方案的要
寫作中要避免生硬的句式,可以運(yùn)用修辭手法和多樣的表達(dá)方法,使作文更加生動(dòng)有趣。以下是一些優(yōu)秀作文范文的摘錄,希望能夠給大家在寫作中帶來(lái)一些啟示和指導(dǎo)。
優(yōu)秀作文以其獨(dú)特的觀點(diǎn)和深入的思考贏得了讀者的青睞和贊賞。借助一些優(yōu)秀作文的范文,我們可以更好地學(xué)習(xí)和掌握寫作的技巧和方法,讓我們一起來(lái)看看吧。當(dāng)我們?cè)诼飞虾粑?/div>
作文是一種藝術(shù)的表達(dá)方式,在寫作過(guò)程中我們能夠感受到文字的力量和美妙。以下是小編為大家推薦的一些優(yōu)秀作文范文,每篇作品都有其獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)和特色,希望能給大家?guī)?lái)一
優(yōu)秀作文應(yīng)該能夠啟發(fā)讀者思考更深層次的問(wèn)題,引起讀者的共鳴和思考。以下是一些優(yōu)秀作文的評(píng)選結(jié)果,大家可以看看并進(jìn)行借鑒。漢字!漢字真有趣!你們可不要看它們很古板
優(yōu)秀作文是我們展示語(yǔ)文寫作能力的重要機(jī)會(huì),通過(guò)寫作可以更好地展示我們的思考深度和表達(dá)能力。以下是一些經(jīng)典的優(yōu)秀作文,這些作文不僅在內(nèi)容上有著獨(dú)到見(jiàn)解,而且在表達(dá)
軍訓(xùn)總結(jié)是對(duì)我們?cè)谲娪?xùn)期間所經(jīng)歷和所學(xué)到的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行概括和總結(jié)的一種重要方式。以下是一些軍訓(xùn)總結(jié)的樣例,希望能幫助大家更好地寫好自己的總結(jié)。軍訓(xùn)很苦也會(huì)累,但這是
服務(wù)型的人一向追求他們認(rèn)可的核心價(jià)值,例如:幫忙他人,改善人們的安全,經(jīng)過(guò)新的產(chǎn)品消除疾病等。他們一向追尋這種機(jī)會(huì),這意味著即使變換公司,他們也不會(huì)理解不允許他
通過(guò)實(shí)習(xí)心得體會(huì)的寫作,我們可以更好地理解和應(yīng)用實(shí)習(xí)所學(xué)到的知識(shí)和技能。最后,以下是一些實(shí)習(xí)心得體會(huì)是關(guān)于個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)的思考和總結(jié)。從月7日的大班體驗(yàn)
教師總結(jié)是幫助教師不斷提升自身專業(yè)素養(yǎng)和教育教學(xué)能力的重要途徑。小編為大家整理了一些優(yōu)秀的教師總結(jié)案例,希望對(duì)大家撰寫總結(jié)有所幫助。今年,尤其是本期,工作室發(fā)展
轉(zhuǎn)正工作總結(jié)是一個(gè)機(jī)會(huì),可以反思自己在職場(chǎng)中的得失和成長(zhǎng)。小編為大家精心挑選了一些創(chuàng)新思維和創(chuàng)造力充沛的轉(zhuǎn)正工作總結(jié)范文,供大家參考和學(xué)習(xí)。一晃數(shù)月的時(shí)間讓我在
優(yōu)秀作文應(yīng)該具備精準(zhǔn)的用詞和準(zhǔn)確的語(yǔ)法,使得文章表達(dá)力強(qiáng),沒(méi)有模糊或錯(cuò)誤的地方。小編為大家整理了一些優(yōu)秀的作文范文,希望能夠激發(fā)大家的寫作靈感和創(chuàng)意思維。
教學(xué)工作計(jì)劃需要教師進(jìn)行教學(xué)反思和評(píng)估,及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并采取措施進(jìn)行改進(jìn)。接下來(lái),小編為大家介紹幾個(gè)設(shè)計(jì)精良的教學(xué)工作計(jì)劃,希望能對(duì)大家有所借鑒。1、通過(guò)自讀欣賞
作為五年級(jí)的語(yǔ)文教案,它是教師在備課過(guò)程中對(duì)教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃和安排的重要依據(jù)。以下是小編為大家整理的五年級(jí)教案范文,供教師們參考和借鑒。教學(xué)目標(biāo):1.正確、流利
經(jīng)典作品可以激發(fā)我們的創(chuàng)造力和想象力,讓我們更加獨(dú)立思考和審美。在這個(gè)專欄中,我們將為大家分享一些經(jīng)典作品的解讀和解析,希望能夠幫助大家更好地理解和欣賞這些作品
優(yōu)秀作文應(yīng)該注重語(yǔ)言的準(zhǔn)確性和表達(dá)的精煉性,避免在表達(dá)中出現(xiàn)模糊、冗長(zhǎng)或拖沓的問(wèn)題。下面是一些經(jīng)過(guò)認(rèn)真挑選的優(yōu)秀作文范文,希望對(duì)大家的寫作能有所啟迪。
自我總結(jié)是對(duì)過(guò)去一段時(shí)間所取得成績(jī)和經(jīng)驗(yàn)的回顧和總結(jié),有助于我們?cè)诮窈蟮膶W(xué)習(xí)和工作中更好地發(fā)揮優(yōu)勢(shì)和克服劣勢(shì)。在這里,小編為大家分享了一些自我總結(jié)的寫作心得和經(jīng)
心得體會(huì)是我們成長(zhǎng)和進(jìn)步的重要標(biāo)志,也是與他人交流和分享的重要內(nèi)容。心得體會(huì)是一個(gè)個(gè)人經(jīng)歷的見(jiàn)證和總結(jié),以下是一些寫得很好的范文,供大家參考。泰山是中國(guó)五岳之首
每個(gè)月的工作總結(jié)都是一次機(jī)會(huì),讓我們回顧自己的成果和不足,為下個(gè)月的工作做好準(zhǔn)備。下面是一些月工作總結(jié)的注意事項(xiàng)和常見(jiàn)錯(cuò)誤,希望可以避免大家在總結(jié)中犯同樣的錯(cuò)誤
家長(zhǎng)會(huì)是學(xué)校教育工作的一項(xiàng)重要舉措,通過(guò)家長(zhǎng)會(huì),學(xué)??梢约皶r(shí)了解家長(zhǎng)的需求和關(guān)注點(diǎn),進(jìn)一步改進(jìn)教育教學(xué)工作。為了幫助大家更好地寫好家長(zhǎng)會(huì)總結(jié),下面是一些實(shí)用的范
北京是世界上最大的城市之一,也是中國(guó)人口密集的地區(qū)之一。以下是一些關(guān)于北京住宿的推薦和注意事項(xiàng),希望能幫助大家找到合適的酒店。暑假期間,我和爸爸媽媽一同去了古城
心得體會(huì)是一種對(duì)自身成長(zhǎng)和進(jìn)步進(jìn)行總結(jié)和歸納的方式。心得體會(huì)是一種對(duì)自己成長(zhǎng)和發(fā)展的思考,以下是一些范文,供大家參考和借鑒。崔生祥老師的《員工崗位精神》闡述了做
入黨申請(qǐng)書的寫作過(guò)程讓我更加自覺(jué)地接受黨員的教育和培養(yǎng),提高了我的黨性修養(yǎng)。請(qǐng)大家閱讀以下是小編為大家整理的教師入黨申請(qǐng)書指導(dǎo)和范文賞析。敬愛(ài)的黨組織:我志愿加
長(zhǎng)期以來(lái),月工作總結(jié)作為學(xué)習(xí)和進(jìn)步的必備方式,對(duì)我們的工作成果做出評(píng)估。以下是小編為大家收集的月工作總結(jié)范文,僅供參考,希望能給大家提供一些寫作思路和參考模板。
辭職信是為了向雇主傳達(dá)個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和離職決策的一種書面材料。最后,這些辭職信范文可以幫助你寫一封得體的辭職信,向公司表達(dá)你的離職決定和感謝之意。
班主任工作計(jì)劃的編寫需要考慮教學(xué)進(jìn)度、學(xué)生的實(shí)際需求和特點(diǎn)等因素,靈活調(diào)整和安排工作內(nèi)容和方法。在制定班主任工作計(jì)劃時(shí),我們可以借鑒一些成功的案例,提高計(jì)劃質(zhì)量
范文范本是一種通過(guò)模板或樣例來(lái)指導(dǎo)寫作的方法,它可以幫助我們更好地理解和掌握寫作的技巧。以下是小編為大家準(zhǔn)備的范文范本,希望可以為大家提供一些寫作的參考和指導(dǎo)。
運(yùn)動(dòng)會(huì)是一個(gè)弘揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神的平臺(tái),可以培養(yǎng)學(xué)生的集體榮譽(yù)感和協(xié)作能力?,F(xiàn)在為大家整理了一些運(yùn)動(dòng)會(huì)勝利的秘訣和成功的心得,供大家學(xué)習(xí)參考。準(zhǔn)備已久的運(yùn)動(dòng)會(huì)終于開(kāi)始了
制定活動(dòng)方案可以提前考慮到可能出現(xiàn)的問(wèn)題和挑戰(zhàn),并制定相應(yīng)的解決方案。以下是一些社團(tuán)活動(dòng)的方案案例,可以幫助社團(tuán)更好地組織和開(kāi)展各類活動(dòng)。9月14日至9月20日
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