規章制度的存在和實施，有助于維護公平正義，促進社會的進步和發展。請仔細閱讀以下規章制度范文，它們是經過實踐驗證的有效措施。

小企業薪酬管理制度范文（22篇）篇一

小企業薪酬管理制度范文（22篇）篇二

小企業薪酬管理制度范文（22篇）篇三

第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。

第二條原則：

1、建立明確分配制度。根據不同部門工作性質與特點，建立合理分配方式與制度，以適應不同部門需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。

2、建立合理工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效傾斜。

3、建立積極激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發員工上進心。同時建立完善合理考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求基礎上，表彰績效突出優秀員工。

第三條公司采用月薪制度，即每月發放工資及相應福利。

第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔稅費（如個調稅、社保等）。

第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同員工。兼職員工可參考本規定參照執行。

第二章薪酬構成。

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義：

1、基本工資：根據員工所獲得國家承認最高職稱或學歷、結合任職資格體系有關規定來確定。

基本工資金額對應表。

公司任職資格評定薪等國家承認職稱國家承認學歷基本工資（元）。

1、薪等xx。

高級職稱博士xx。

中級職稱碩士1800。

初級職稱本科1500。

技術員大專1300。

技工中專1100。

高中（含以下）1000。

2、司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿xx年后不再增長。

司齡工資從轉正后第二年開始核發。

3、區域津貼與其他津貼組成：

1）區域津貼體現公司對駐外員工生活補貼；區域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區為每月500元）；在本地招聘員工不享受區域津貼。

2）其他津貼根據經營需要另文規定。

4、崗位工資：由員工在企業中承擔崗位責任大小來確定，并以崗位責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位需求作為評測依據。

如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發類第三薪等以下（含第三薪等）人員崗位工資基準是同薪級130%。

5、績效工資：績效工資體現員工工作績效；績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。

1）員工績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。

3）第三薪等以下（含第三薪等）人員績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發；

4）根據公司不同發展時期管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。

6、特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值人員與業務，公司給與特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。

第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

1、法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。

2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。

第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

1、年度獎金在公司完成年度經營目標情況下，對工作質量完成出色部門與工作績效突出員工進行特別獎勵。

1）公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定；

2）年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。

2、專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定目標而設定特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執行。

第三章新進員工試用期薪酬方案。

第十條應屆新進員工試用期工資：

序號學歷崗位金額（元）備注。

第十一條有工作經驗新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業情況按70%~90%核發。根據經營需要引進特別人才，其試用期工資由總經理核定。

第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。

第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月1日。

第四章薪酬計算方法。

第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關規定）。

第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：

1、新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。

2、離職員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日薪酬總額支付。

3、停職前薪酬，依下列方式計算：停職前薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關規定）。

第十六條在公司內有兼職人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

第十七條由于公司績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發放加班費。如確系需發放加班費，以基本工資+崗位工資作為加班費計算基數。

第五章員工工資調整。

第十八條員工調薪：公司視業績成長情況及員工績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。

第十九條調薪內容：

1、基本工資調整：員工在取得公司認定新職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。

2、崗位工資及績效工資調整：

1）員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

2）半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

3、司齡津貼每年1月1日統一調整。

第六章薪酬發放。

第二十條薪酬發放：為當月發放上個月薪酬。

第二十一條薪酬計算期間及發放時間：

1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

2、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

3、每月薪酬發放時間為每月10日，如遇節假日則順延。

第二十二條薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬支付，通常以現金或匯入存折形式發放。

2、薪酬個人所得稅、法定保險與公積金項目，在發放前直接從薪酬中扣除。

第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月調薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發薪酬。

第七章附則。

第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

第二十六條本制度修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。

第二十七條本制度自頒布之日起施行。

小企業薪酬管理制度范文（22篇）篇四

第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。

第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關制度的規定制定，適用于公司正式員工。

第三條、停薪留職是指為請假時間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發放但保留其職務的手續。

第四條、公司員工凡因個人需要長時間學習進修的、結婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況，長時間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續者，由員工本人提前三個工作日填寫“停薪留職申請書”（詳見附表1），經部門負責人同意，管理部審批，總經理核準后，按“停職留薪申請表”（詳見附表2）內容做好工作交接后，一式兩份，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當理由停薪留職者，申請不予受理。

第五條、員工在停薪留職期間，根據公司規定，需要簽約《員工停薪留職協議書》（詳見附表3）。

第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業同類工作崗位者，一經核實，視其已離職；凡停薪留職滿一個月之內不能上班者，視其已離職。

第七條、交接工作手續辦理及復職管理。

2、辦理停薪留職員工在約定的停薪留職時間期滿后需回公司上崗的，應提前一個月向公司報告，以便公司安排期滿后就業。停薪留職期滿后不能回公司上崗的，必須在停薪留職約定時間屆滿一周內續辦手續，否則，公司視為自動離職處理。

3、員工辦理停薪留職手續后，公司無義務為其保留原職位，停薪留職員工辦理復職手續時，公司按實際工作需要安排相關職位。

第八條、公司停薪留職人員待遇。

1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時的工資、獎金等所有福利待遇。

2、停薪留職期間個人檔案、工資關系、工齡可保留。

第九條、停薪留職期滿員工要求復職時，需填寫“復職申請書”，（詳見附表5）經原任部門負責人同意，管理部門審批，總經理核準后，方可辦理復職手續。

第十條、其他相關事宜，一律按《公司管理規章制度》辦理。

小企業薪酬管理制度范文（22篇）篇五

小企業薪酬管理制度范文（22篇）篇六

小企業薪酬管理制度范文（22篇）篇七

小企業薪酬管理制度范文（22篇）篇八

小企業薪酬管理制度范文（22篇）篇九

中小企業在國民經濟中占有十分重要的地位，已成為國民經濟發展中最迅速、最有活力的一支力量，是科技創新的有生力量，是體制創新的推動力量，是安排社會就業的最大載體，吸引優秀人才加盟并留住人才是中小企業的最大競爭優勢，而其關鍵就在于解決好員工的薪酬問題。本文針對我國中小型企業在薪酬管理方面存在的不足之處，結合中小型企業的特點，試圖探索出適合我國國情的中小型企業薪酬管理的科學方法。

中小企業;薪酬管理;意見

(1)忽視薪酬體系中的“內在薪酬”。目前，中小企業對員工的報酬一般采用基本薪酬加績效薪酬或基本薪酬加提成的辦法。根據赫茨伯格的雙因素理論，經濟性薪酬這種“外在薪酬”主要屬于一種保健因素而非激勵因素。企業忽視非經濟性報酬即個人發展機會、成就感等“內在薪酬”。(2)薪酬結構中可變比例太低。當今大部分中小企業薪酬戰略的最重要特征之一，就是除了組織的高層管理人員和銷售部門的人有資格獲得不確定的獎金或參與年度獎金計劃之外，大多數其他人都只能拿基本工資，再加上績效加薪和生活成本加薪，薪酬結構中可變比例太低。(3)薪酬體系缺乏激勵作用。很多中小企業工資普遍偏低、福利少，很多中小企業的員工除了每月的工資，很難享受到諸如養老保險、醫療保險、失業保險、住房補貼或其他福利待遇。大部分中小企業沒有實行對核心員工的長期激勵，企業缺乏吸引力和凝聚力。(4)高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過大。近幾年來，國內中小型企業在薪酬管理方面存在的另一個問題就是企業的高層管理人員的薪酬待遇與普通員工之間差距較大，易引起普通員工的不滿。

1.制度缺陷。目前，我國中小企業主要由民營企業構成。一般是有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業經營，單個業主集所有權與經營權一身，形成了家族制的企業治理結構，不重視企業制度建設，缺乏對決策層的有效約束機制，企業內外的大小事務都由企業主一人當家作主，這在創業初期能夠發揮較好的作用。當企業走上了發展之路，規模逐漸擴大時，家長式的管理模式便會誘發一系列的問題。

2.薪酬的不合理。

（1）定額不合理。部分采用計件付酬的企業，由于定額的制定缺少科學性，任務飽滿時造成員工收入過高，于是便降低定額，減少工資支出，導致員工收入下降;而任務不飽滿時，又將導致員工收入過低。

（2）薪酬的不公平。現階段，我國中小企業規模普遍較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產品研發和市場開拓，很難再有力量開出高額的薪資。由于我國中小企業普遍缺少合理、規范的薪酬體系，缺少崗位分析，不同崗位的相對職能價值體現不出來，導致重要崗位的薪資與一般普通崗位的薪資無明顯差距，造成事實不公平。一些中小企業的薪酬體系不能體現員工的個人貢獻。而另一些實行績效考核的中小企業，其薪酬體系雖與績效直接相關，但由于考核不規范，缺乏客觀的依據和科學的方法，考核流于形式，績效薪酬的發放主要還是依據主管人員的判斷，與員工的業績掛鉤少，導致員工工作“干多干少一個樣”。

（3）薪酬管理理念滯后。不少中小企業對廠房、設備方面投資熱情頗高，對于員工的薪酬水平提高卻心有不甘。將薪酬視為企業的純支出，薪酬管理理念相當滯后，方法與技術導入不足。在企業創業階段，那時企業初創，規模孝人員少、結構簡單、薪酬單一，作為企業家的業主可以事必躬親、游刃有余地監控企業運作，掌握每個員工的思想動態，劃分員工績效等級，對于員工的薪酬發放也在“隨意”中合情合理。

1.薪酬結構要適應中小企業各階段的戰略目標。企業有其生命周期，分為創業期、成長期、成熟期、衰退期。每個時期，企業都會有不同的戰略目標，所以薪酬結構設計應該根據其自身情況，選擇適應企業各個階段戰略目標的薪酬結構，這樣才能很好地促進中小企業發展。企業選擇薪酬戰略在依據其經營戰略的同時，還需結合企業所處的不同階段，實行不同的薪酬戰略。對于那些處于迅速成長的企業，經營戰略是以投資促進企業成長。為了與這個經營戰略保持一致，薪酬戰略應該具有較強的激勵性，形成一個有魄力的、企業型的領導班子。要做到這一點，企業應該著重將高額報酬與中高程度的獎勵相結合。雖然這種做法風險較大，但是，企業可以迅速成長，回報率也高。對于處于成熟階段的企業，其經營戰略基本上以保持利潤和保護市場為目標。與此相應，薪酬戰略應以獎勵市場開拓和新技術開發及管理技巧為主。要做到這一點，須以平均水平的報酬與中等的獎勵相結合。對于處在衰退階段的企業，恰當的經營戰略是收獲利潤并轉移目標，轉向新的投資點。與這種戰略目標相適應，薪酬戰略則應實行低于中等水平的基本工資、標準的福利水平，同時采用適當的刺激與鼓勵措施并直接與成本控制相聯系，避免提供過高的薪酬。

小企業薪酬管理制度范文（22篇）篇十

1、本制度經酒店董事會審議通過，自xx年4月1日開始執行。

2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優先，兼顧公平的原則。

3、本制度努力實現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；

2、職務崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術津貼（僅限特殊工種）。

3、職務崗位等級工資，依據擔任的職務、崗位職責、技能高低，經考核后確定；

4、店齡津貼：依據員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1次，在酒店服務滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發放，并逐年按此標準遞增，店齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。

5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經營效益的高低，并結合管理質量的優劣而上下浮動，具體方案另擬。

6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業務技能以及本年度考核結果進行調整。

7、上列計算結果若有小數點產生時，一律舍去不計。

1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的.工資等級。

2、全店等級工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》。

1、職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。

2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿后，經考核合格者，按相應等級轉正級別執行。

1、新招人員：有相同工作經歷，招入本店后，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。

2、各專業學校畢業生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限（一般為6個月以上），實習期滿，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規定。

3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用三個月期滿考核之后，按現崗位等級轉正。

4、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員，按實習生待遇執行。

（一）酒店原則上根據經營業績的成長，每年6月份進行員工調薪。

1、以本年度該員工考核結果為依據；

2、以各崗位級別工資標準為依據。

（二）下列情況不在調薪范圍：

1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者；

2、當年新入職員工，正式服務年限不滿一年者；

3、已達到本崗位最高薪級的；

4、調薪當月正辦理離職手續者；

5、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計）。

6、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。

（一）等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發放時間為次月的15日（若遇節假日順延）。

（二）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。

職務崗位等級工資總額出勤工資=×（出勤天數+應享有有薪假天數）30。

（三）下列各項須直接從工資中扣除：

1、個人所得調節稅；

2、社保有關費用；

3、超標水電費用等；

4、違紀罰款及賠償費用；

5、該月應償還酒店代墊款項；

6、其他應從工資中扣除的費用等。

（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。

1、凡每月發生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經理批準之日算起。

2、凡每月發生的人事薪資變動，屬于正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。

1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意見報人力資源部審核并報總經理批準后執行。

2、部門副經理級以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執行。

3、以上人員變動，須有總經理簽發的任命或經有關部門批準的《人事變動表》才能生效。

（一）與效益工資有關的考核指標：

1、月份營業收入指標數。

2、月份成本率。

3、月份費用率。

4、月份利潤率或利潤總數。

5、月份其他指標（或個別特殊部門的單獨指標）特別說明：上述考核指標，將視酒店管理成熟程度，適時推進。

（二）與效益工資有關的被考核人員的范圍：

1、部門副經理以上級人員。

2、部門主管以上級人員。

3、部門領班以上級人員。

4、全體員工特別說明：從上到下，逐層推行，直至細化，覆蓋全店。

（三）考核方案（試行）。

1、本方案亦稱“工資與效益掛鉤方案”

小企業薪酬管理制度范文（22篇）篇十一

據相關調查數據統計得出，高成長性小微企業工資整體薪酬水平不高，大多數小微企業的薪酬水平位居中下游，其中位于前列的占26.87%，位于中下游的占70.15%。這主要是因為小微企業規模小，融資相對困難，工資增長對公司的經營成本構成較大的壓力，而且小微企業的人工成本占總成本的比例較高。其次，一些小微企業為了追逐利潤，員工的薪酬待遇很低，常常低于同行業的平均薪資水平。而且有時候為了節省企業成本，很多小微企業會以各種理由克扣或拖欠員工工資，會以種種理由要求員工加班但卻不依法支付相應的加班工資。在小微企業離職人員中，有22.10%的員工是因為其待遇低。

2)小微企業員工薪酬與其工作績效關聯性小。

薪酬與員工工作績效掛鉤是有效薪酬制度的一條基本原則，也是激發、引導、保持和規范組織成員有效行為的有力工具。目前，很多小微企業雖然制定了績效考核制度，但是實際操作過程中卻流于形式或者形同虛設，在考核績效時摻入很多主觀因素，導致員工的績效考核由領導者一人說了算，隨意性很大，大大挫傷員工的工作積極性，最終員工的工作滿意度降低。企業支付薪酬與員工工作績效的相關性較小。而在一些小微企業甚至沒有企業管理的獎懲制度，管理者憑個人好惡和倫理道德隨意地對員工進行獎懲。由于對員工的激勵的隨意性和非制度性，所以許多企業都存在核心人員的“跳槽”問題。據調查，小微企業在年終獎分配方面，老板說了算占25.37%，全體員工都拿獎的占25.37%，只有49.25%的小微企業年終獎分配是與員工的個人績效為依據的。這使得業績突出的優秀員工會產生不公平感，缺乏工作積極性和主動性。企業缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度，離職率也隨之增加，從而影響到小微企業的長遠發展。

模糊的福利制度也是制約小微企業發展的重要因素。有些小微企業甚至連基本的社會保險“五險一金”都不給員工購買，帶薪休假的福利往往也被取消，更不用說提供其他的社會福利。這種間接薪酬激勵制度上的不足，會導致員工的生活質量下降、生活壓力上升，進而影響員工的工作積極性，甚至會導致員工流失。這些都是制約小微企業長久發展的重要因素。

小微企業雖然規模小、生產服務品種單一，但科學的管理對提高小微企業的利潤是十分有效的。從目前市場情況來看，雖然小微企業管理者有著豐富的多年管理經驗，但與大中企業的科學管理模式還相差甚遠，由于缺乏科學的薪酬管理體系，直接影響到小微企業的發展戰略和經濟效益。在薪酬水平確定方面，現代薪酬管理的先進方法和技術運用不足。企業主事事親力親為，在小微企業發展初期有充足時間和精力以實現對員工薪酬管理的合理性和公平性。但是，隨著企業規模的不斷擴大，企業主要應對更加復雜、多變的外部環境，要處理更多的日常事務，傳統的那種“人管人”的管理制度難以適應小微企業的同步發展。這也是很多小微企業不能實現持續健康發展的原因之一。同時，市場未對小微企業規范一個同工同酬的標準，這使小微企業在薪酬管理方面不能達到統一的標準，職位薪酬不能準確反映職位價值。

薪酬水平的公平性主要體現在內部公平性和外部公平性兩個方面。在小微企業內部，在科學評價崗位價值大小的情況下，應對不同價值的崗位設立不同的薪酬標準，同時結合員工的績效設立績效薪酬，體現員工之間的績效公平，保持企業的內部一致性。對于小微企業的薪酬外部公平性(也稱外部競爭性)，應在考慮同地區同水平行業的平均薪酬水平的基礎上，制定符合企業自身的薪酬管理政策，以最合理的薪酬水平留住可以為企業長期發展做出貢獻的員工。

采取多元化薪酬分配方式是小微企業薪酬管理發展的新方向。有數據顯示在小微企業中超過70%的人認為薪酬要以技能為依據。因此，在建立科學公平的績效考核制度的基礎上，小微企業在薪酬的分配上應以員工的技能和業績為基礎，建立多元化的薪酬分配方式。同時，提高員工薪酬與績效的關聯度，實行績效薪酬制度，使員工的薪酬與績效緊密掛鉤。在員工績效提高的同時，企業的整體績效也得到了提高和改善，有利于員工薪酬和企業利潤同時實現增長。這樣，既提高了員工的積極性，也降低了企業薪酬成本管理的風險。薪酬分配應向對企業發展起到關鍵作用的經營管理者、專業技術人員和科技人才傾斜，將科學管理、創新技能等作為重要的生產要素納入薪酬分配體制，對于核心員工，可以采取股權激勵制度，將企業核心員工的利益與企業的利益緊緊相連系，克服企業短期行為，增強企業的凝聚力和競爭力。

職位評價是薪酬設計的基礎，也是對企業戰略目標貢獻程度的分析。許多人把職位評價看做是把職位內容與外部市場工資水平掛鉤的一個過程。工作內容的某些方面(如銷售策略、服務等)的價值是與外部市場工資為基礎的，擁有優秀員工的企業的實力就高于其他同行，它們在市場上更具有競爭力。企業可以通過加強人員的專業化培訓，使其職業發展與公司戰略相結合，從而達到占領市場的目的;也可以通過外部市場競爭來刺激員工的工作積極性和上進心，從而調動員工更努力為企業服務。從薪酬管理方面來說，首先要根據員工的特點，比如專業技術知識、工作經歷、領導能力或管理能力來對員工分類。對于有工作經歷的員工前期的培訓成本投入較少，具有領導能力或管理能力的員工可以培養成為管理者。小微企業管理者還要從工作任務、業績標準、關鍵事件以及擔任的職位等對員工制定科學的薪酬管理體系。

福利是薪酬的重要補充，完善的福利制度對吸引和保留員工、營造企業文化、增強團隊凝聚力等方面具有重要的作用。當企業希望雇傭某些員工但又因薪酬分配制度而不能提高這些員工的薪酬待遇時，福利就成為一種很好的報酬方式。小微企業在完善福利制度方面，首先要嚴格實施國家的法定福利政策，如為員工購買社會保險，提供國家法定的帶薪休假等;其次，建立彈性福利計劃，滿足不同員工的需求，在合理控制福利成本的條件下提高福利制度的激勵性。

小企業薪酬管理制度范文（22篇）篇十二

第一條為了建立與現代化企業制度相適應的企業工資收入分配制度，充分發揮勞動力市場對未來企業工資分配基礎性調節作用，根據當地政府規定的社會平均工資水平以及國家體改委印發的《股份有限公司勞動工資管理規定》(勞部發〔1994〕497號)，并參局關于實行薪點工資的指導意見、成功企業工資分配標準，制定本制度。

第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術人員、營銷人員除外)。

一、薪點工資：薪點工資是以勞動崗位為對象，以點數為標準，以單位經濟效益定點值，以職工個人勞動貢獻大小為依據，確定勞動報酬的一種彈性工資分配形式。薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。

1.基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；

2.2。工齡工資：為了體現職工勞動的積累，對同崗位不同工作年限人員勞動差別給予平衡，工齡工資按職工連續工齡計算，工齡每滿一年增加5元。

3.3。崗位工資：按職工的技能、學歷及不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度等根據“管理人員崗位工資標準”確定勞動報酬。

二、津貼：是一種福利性的補助和附加工資，包括七項內容：

1、書報費；2、洗理費；3、高溫費；4、物業管理費；5、取暖費；6、交通費；7、水電費。

三、效益工資：根據公司生產經營狀況，每季度初欲兌現上一季度效益工資，年終結算。

第四條操作崗工資由薪點工資、津貼、效益工資三部分組成。

一、薪點工資：薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。

1、基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；

2、工齡工資：工齡工資按職工連續工齡計算，工齡每滿一年增加5元。

3、崗位工資：按職工的技能、不同崗位的責任大小、勞動強度、勞動復雜程度對照標準，制定操作崗崗位工資。

三、效益工資：以職工完成的工作量對照薪點標準，結合點值，依據企業效益情況兌現效益工資。

第四章其它輔助崗薪酬管理。

第五條環衛工、綠化工、保衛、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點工資構成：薪點工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。

1、崗位薪酬：600元/人月。

2、津貼：此項數額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補貼)。

第五章其他需要說明的事項。

第六條員工養老保險等各種保險以薪點工資為基數計提。

第七條員工工齡以與公司建立勞動關系始算起。在本規定中，原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計算工齡補貼；原局以現金方式有償解除勞動合同人員出資入股并在公司內應聘上崗，其原有工齡不予計算工齡補貼。

第六章附則。

第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發布之日起實施。

小企業薪酬管理制度范文（22篇）篇十三

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。

第二條薪資原則

員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。

1、 基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。

2、 績效工資是根據“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。

第四條 薪資形態

員工工資以月薪制度為標準。

第五條 薪資結算日

基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。

第六條 薪資支付日

1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放。

2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條 薪資之扣除

除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。

第二章 工資等級標準

管理、技術、行政部分（建議分管理、技術兩類，管理包含行政）

第一條 初任工資

1、 新進應屆畢業生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其薪資等級按下列標準執行：

2、非應屆畢業生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來公司以前的工作經歷、能力、工齡（相關崗位工齡）等因素后確定。

第二條 職務工資

中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：

第三條 上表工資不包括補貼及獎金

第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條 中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核，再呈報公司總經理確定。

一級：能夠協助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗，并且在近半年的銷售工作中取得優異的成績。

二級：有一年以上銷售工作經驗，工作努力，經驗豐富，勇于承擔責任的業務骨干。

三級：經過短期培訓的其他員工。

第二條 銷售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構成

第三條 薪資的支付時間和方法（見 ）

第三章 崗位工資定級、轉崗與調薪

第一條 公司視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：

1） 因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；

2） 因工作變動試用期后工資調整的；

3） 對公司發展有突出貢獻經總經理批準的。

第二條 提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪

第三條 新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。

第四條 新進員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經理審核批準后方可執行。

第五條 崗位異動動人員，由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按（）文件灰頂執行。

第六條 當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：

1、 錄用不滿一年；

2、 因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者；

3、 該年度受懲戒處分者；

4、 正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；

5、 其他經人事行政科評定認為不具備提薪資格者。

第四條 提薪標準

第四章 薪資保密管理

第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

第二條 各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。

第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：

2、探詢他人薪資者，扣發當月1/3績效工資；

3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。

第四條 薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

第五章 附則

第一條 本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規為準。

第二條 本制度自公布之日實施，執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。

小企業薪酬管理制度范文（22篇）篇十四

小企業薪酬管理制度范文（22篇）篇十五

人力資源管理在企業的發展中扮演著重要的角色，企業要想在發展中擁有良好的基礎與保障，就要建立較為完善的薪酬管理制度。可以說，薪酬管理是人力資源管理中最核心的部分。企業的發展，離不開薪酬的良好管理，它不僅關系到每個員工的自身利益，也影響著企業自身的發展。因此，在企業的發展過程中，必須緊緊抓住其中的平衡點，做到既能保證企業有良好的發展，又能使員工得到切實的利益，提高其工作效率。所以說，薪酬管理并不是一件簡單容易的工作，建立良好的薪酬管理制度是一項十分艱巨的任務。

當今時代，各個企業之間的競爭十分激烈，這就要求企業在發展中不僅要重視服務，提高技術，更重要的是要充分發揮人的作用。可以說，隨著時代的發展，人力資源管理的好與壞直接關系著企業的興與衰，而在人力資源管理中，最重要的就是薪酬的管理。薪酬管理是人力資源管理中十分重要的部分，離開了薪酬管理，企業的競爭力就會大大削弱，不利于企業的發展。因此，只有建立良好的薪酬管理制度，才能使員工的工作效率得到提高，使其發揮出真正的技術水平，從而更好地為企業服務，同時，有利于吸引更多的優秀人才到企業，，降低其員工流動性，增強企業的競爭力。所以說，薪酬管理是企業管理中十分重要的部分，也是一個企業謀求發展創新必不可少的部分。

就當前而言，盡管絕大多數企業都已建立薪酬管理制度，但薪酬管理依舊存在一些問題，例如：

1、缺乏先進的管理理念。用薪酬來提高企業員工的工作效率是薪酬管理中十分重要的部分，對于企業的發展具有重要的意義。但是很多企業的薪酬管理并不完善，在考核中存在一定的問題，使得薪酬分配缺乏公平性，從而使員工的工作積極性下降，造成企業利益降低。

2、企業在發展過程中給員工的薪酬與經濟的發展不相匹配。企業如果要擴大生產規模，獲取更高的經濟效益，就要吸引更多的人才。然而，不少企業給員工的薪酬比平均水平還要低，使得優秀人才不愿前往工作甚至主動辭職，這就使得企業的發展越發困難，沒有競爭優勢。

3、許多企業在薪酬管理中遇到了一些比較棘手的像薪酬體系不完善等問題，不利于提高員工的工作效率，嚴重制約著企業的發展。

1、薪酬管理指標要體現關鍵性原則薪酬考核指標多且雜，而且很多方面難以用定量的方法去量化，考核的時候不可能做到面面俱到，必須運用關鍵性指標法，在眾多的指標中選擇幾個關鍵性的指標作為評價標準。這樣不僅可以讓員工和管理者明白考核的重點和努力的方向，而且也可以簡化薪酬管理的工作，降低薪酬管理的成本。

2、薪酬管理的關鍵是公平、公正和公開薪酬管理的實施就是為了激勵員工在更大程度上獲得成功，如果企業的薪酬管理實施沒有體現公平、公正的原則，那么就會讓員工對薪酬管理喪失信心，薪酬管理的推行就會十分困難。同時，薪酬管理的標準、活動和結果應該公開，讓被考核者明白具體的操作過程和考核的結果。

3、薪酬管理應該強調全員參與從薪酬管理的基本流程來看，無論是組織目標的確定、崗位職責的制定、薪酬計劃的制定，還是薪酬的評價和反饋、薪酬的改進都離不開管理者和下屬的共同參與。從360薪酬考核法來看，薪酬管理不僅僅是考核者和被考核者的事情，還應該讓同事、上司、顧客等參與到薪酬管理的過程中來，保證薪酬考核結果的全面性。

4、薪酬管理應該是一個持續優化的流程通過薪酬管理旨在不斷對組織的業務流程、員工素質等方面進行優化，進而更好地實現組織的目標。薪酬管理流程中對薪酬的評價、反饋和薪酬改進就是為了實現薪酬的持續改進，改善企業原有運營模式的缺點和不足。

5、在薪酬管理中要重視薪酬溝通的作用薪酬溝通是指在實行薪酬管理的過程中管理者和員工之間要多進行信息的交流和溝通，及時反饋信息。薪酬溝通可以通過正式的溝通渠道進行，包括書面報告、會議、正式的面談，也可以通過非正式溝通渠道進行，包括非正式的集會、走動式管理、電話、郵件等形式。

6、薪酬管理應該和人力資源的其他模塊結合起來使用人力資源規劃、員工招聘、薪酬管理、薪酬管理、培訓與開發和勞動關系管理作為人力資源的六大模塊，相互之間是有聯系的，不是孤立的，因此，不能把他們分開來看，必須要結合起來使用。前一項工作的成功實施為后一項工作的實施奠定了良好的基礎。薪酬管理作為六大模塊的核心，可以促進員工個人的發展和組織薪酬目標的實現，但是，如果沒有其他模塊的配合，薪酬管理的作用也是沒有辦法發揮出來的。

就薪酬管理制度在當前企業發展中存在的問題，我認為，在以后的發展中，企業應當糾正其中的錯誤，改善薪酬管理制度，為此，應當從以下幾點出發：

1、企業薪酬管理應當更加注重公平、公正、合理，我們前面說過，良好的薪酬管理制度可以提高員工的工作效率。所以，若要使企業做到更快更好地發展，就要構建合理的薪酬體系。在構建過程中，必須要保證其盡可能的公正、公平與合理。其中，就公平來說，它有兩層含義，一個是外部性的公平，另一個則是內部性的公平，其中外部性公平的意思是企業給員工的薪酬在社會以及整個行業中相對公平，而內部性公平則是實現企業內部薪酬的相對公平。當然，企業也要盡可能地使員工的薪酬與其他企業相比具有足夠的優勢，這對于吸引更多的人才具有重要意義。與此同時，企業在完善薪酬管理制度時，還要考慮一些其他的問題，除了要實現公平、公正與合理性之外，還應關注社會與整個行業的整體薪酬水平。而且，在今后的發展中，企業應認識到薪酬制度上的差別，以便更好地發展。

2、應不斷完善績效考核制度。企業要想得到更好的發展，就應不斷完善績效考核制度。企業在發展中，應當把員工的薪酬與其工作勞動量與其工作質量密切結合在一塊，努力提高員工的工作效率，這樣才能真正發揮其實際作用。在員工剛進入企業時，他們對工作都懷有極大的熱情與信心，如果他們在努力了一段時間后在薪酬方面沒有得到預想的薪額，他們的工作效率就會降低，工作積極性也會降低，不利于企業的發展，因此，企業應當對此種情況有一個比較清醒的認識，構建起良好的績效考核體系，制定完善的獎懲制度，區別對待業績好與差的員工，這樣才能使企業得到更好的發展。

3、政府要進行一定程度的干預。在社會的經濟發展中，企業是其良好發展必不可少的部分，其薪酬管理制度的構建與完善在很大程度上需要外部環境的干預。因而，政府不能僅僅只是做一個巡夜者，而應該對企業進行一定程度的干預，特別是那些國有企業，可以說，政府合理的干預對于經濟的發展起到了十分關鍵的作用。對于某些國有企業，政府需及時靈活地進行干預，讓其真正適應于變化著的市場，做到又好又快發展。所以說，合理的薪酬管理制度對于企業的發展具有重要意義，對于企業完善人力管理體系具有至關重要的意義。在競爭激烈的今天，企業若想要實現良好發展，就必須招納眾多的人才，并且使其保持工作積極性，所有這一切，都是在薪酬管理制度的積極作用下才實現的。與此同時，我們還要對企業員工的能力做合理的分析，力爭讓其在合適的崗位發揮其真正的作用，實現其真正的價值。這樣才能使企業獲取更高的經濟效益，在競爭中具有更多的優勢，使企業得到更好的發展。

小企業薪酬管理制度范文（22篇）篇十六

隨著全球化的發展，中國企業的發展趨勢也隨之與國際接軌，這是企業發展的必然，也是企業自身發展的需求。薪酬管理制度是企業人力資源管理的核心成分，與企業各階段及各個部門的工作緊密相關。當代企業的關鍵在于人才，合理的薪酬安排能夠實現公平管理，提高員工的企業滿意度，從而吸引更多的人才為企業發展做貢獻。不合理的薪酬制度將會嚴重打擊員工的積極性，從而導致人才流失，阻礙企業的發展。

1.企業薪酬管理的功能及目標

1.1企業薪酬管理的作用

薪酬管理制度是企業人力資源管理的有效杠桿，它能夠激發員工的工作熱情，提高工作效益。當今企業越來越注重“以人為本”的人力資源管理理念，有效的薪酬管理制度是這一理念的集中體現，從對員工的薪酬管理的表現中，可以更客觀的看到企業對員工的關懷程度和公平性。薪酬在我國的企業中一般稱為工資，是企業對員工的勞動價值做出的標準。企業薪酬管理制度包括對員工工資的發放標準、結構、水平的調整過程，與企業的經濟效益緊密聯系。在企業發展中，必須對薪酬管理有一個明確的制度，通過員工薪資管理水平，對薪酬制度作出合理的評價，以便更有效地實施財政預算、優化企業管理，促進企業平穩發展，提高企業經濟效益。

1.2企業薪酬管理的目標

有效的薪酬管理必須要有明確的目標，完善薪酬管理制度，從而實現企業的發展目標。企業薪酬管理的總體目標是為企業的發展制定科學、合理、有效的薪酬制度。企業發展的過程中，資金是企業發展經營的血液，缺少資金的企業將給企業的發展帶來嚴重的阻礙，企業的薪酬管理是企業財政管理中一項重大的財政支出，如何讓企業在足夠流動資金的情況下，順利實施薪酬管理制度，是企業管理的一項重要問題。企業薪酬管理的目標要體現在對人才的激勵上，以適應不斷的'人才競爭；同時，企業要加強各個部門的薪酬結構管理，給予員工政策上的支持，讓員工更有信心在自己的崗位上盡職盡責。

2.我國企業薪酬管理存在的問題

2.1企業薪資管理體制認識不足

當前企業的競爭關鍵在于人才，人才的合理應用能夠有效促進企業的管理水平和經濟效益[1]。業在發展中，過于注重物質資源的作用，而忽略人力資源管理的作用和地位。人力資源管理面對的是全體員工，而薪資管理制度也是針對企業各個部門及其員工薪資的發放制度，合理的薪酬管理制度能夠促進人力資源管理，有效的人力資源管理也能實現滿意的企業薪酬管理。很多企業主要關注上層管理人員的管理和薪資，而忽視了大多數的基礎員工，由于不合理的薪資制度，導致很多員工跳槽，導致人員流失。由于我國很多企業對薪酬管理制度的認識不夠，將薪資完全等同于金錢和福利等，一味追求物質上的報酬，導致企業員工的自我價值感得不到滿足，這也導致薪酬管理不能得到有效實施[2]。

2.2薪酬管理體制與企業發展協調度不夠

很多企業對員工的激勵方式以薪酬作為標準，在生產時一味的追求速度，通過加班等方式增加產品的生產量，以量定薪酬，這種注重眼前效益的企業，讓企業員工的工作壓力很大，員工的工作效益只能在一段時間得到體現，在后期也會產生疲憊的狀態，從而導致產品的質量問題，最終還阻礙了企業的經濟發展[3]。市場競爭是企業發展必須面臨的，企業在發展技術、開拓市場、發掘人才、效益經營等方面都需要良好的人力資源管理制度，但薪酬制度的不完善將嚴重阻礙企業各方面的協調發展。企業的發展需要生態的薪酬管理制度，那樣才能增強企業員工的自我價值感，從而激發出歸屬感。只有企業的員工都為企業做出努力，企業才能向著更好的方向發展。企業員工的工作對企業經濟效益的提高有著重要作用，企業的薪酬管理制度一定程度上反映了企業的發展效益，有效的薪酬管理更能提高企業的管理，從而實現高效益的生產。

2.3企業薪酬結構不合理

企業薪酬管理制度是為企業各個員工的利益，促進企業與員工共同實現發展而制定的基本制度。在企業薪酬管理制度中，薪酬結構是公司以員工在本崗位的中績效工資為主要形式的工資結構制度，在員工基本工資的情況下，對員工的工齡、職位等綜合評定，以激勵員工的工作熱情，提高企業生產效益。很多企業的薪酬結構復雜，對薪酬制度的標準設置不規范，概念含糊，導致員工的利益得不到充分保障，難以實現有效的激勵作用。很多企業的員工薪酬呈現著兩極分化的趨勢，對上層管理人員工資特別高，然而對技術人才和基層工作者的工資卻達不到員工期望的基本工資水平等，因此，難以實現薪酬管理的公平性，難以實現薪酬制度的有效實施。

3.優化企業薪酬管理的對策

3.1加強現代化的薪酬管理制度的認識

寬帶薪酬制度是指將企業以往級別和幅度過大的薪酬改變成跨度較少的工資范圍，將工資的等級分成幾類，同時擴大薪酬的浮動范圍，從而減少等級制度，滿足員工對工資上升的需求。這樣在員工的努力下，他可以享受到與上級相差不大的待遇，工資薪酬幅度上升空間大，對員工的激勵作用也加大了。在這種制度下，員工的凝聚力也得到加強。現代化企業對知識和技術的要求越來越高，這種模式下的企業更適合寬帶薪酬管理制度。企業要根據自身發展需要，有根據的使用寬帶薪酬制度，如果企業對當前的工資滿意程度較高，而且跟同類工作的薪酬比例相差不大時，也不需要完全使用這種制度。其次，寬帶薪酬需要比較寬松的企業工作氛圍，對員工的自由限制不高，鼓勵員工技術創新，在員工對薪酬制度還沒有適應的情況下，也要根據實際情況來改善薪酬制度。最后，帶寬薪酬對企業管理人員帶來了巨大的挑戰，需要企業管理人員具有創新的管理理念，從企業發展的現狀出發，以適應新的管理理念。

3.3優化企業薪酬管理結構

企業的薪酬結構是在基本的工資基礎下，按照績效、工作年限、福利等，員工的薪酬也體現了其在崗位上承擔的責任和義務，對企業的發展意義重大。企業在制定薪酬管理制度時，要根據員工自身需求結合企業自身發展需要，整合薪酬因素，改變原有的薪酬結構。為了更好的實施政策，人力資源管理部門也要加強自身管理上的認識，及時到各個部門了解員工對薪酬的滿意值，通過員工的生產效益，提供給員工較為滿意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度時，要在公平、平等的基礎上實施，爭取讓每一個員工都能夠得到發展和鍛煉；通過員工績效考核，實施獎勵制度，以激發員工的工作積極性；在對工作上表現不積極的員工，及時找到原因，并鼓勵其發展。企業在制定薪酬管理制度時，在個人薪酬的基礎上實施相應的團隊獎勵。良好的團隊效益能夠增企業員工的凝聚力，促進員工之間的交流與合作，促進工作效益。

3.4重視內在薪酬管理制度

根據馬斯洛的需要層次理論，將人們的需求劃分為五個層次，包括生存需求、生理需求、安全需求、歸屬感需求以及自我價值感的需求，其中自我價值感需求是人的最高的需求。企業在實行薪酬管理制度時，要尊重個體的發展，滿足企業員工的發展需要。企業員工的需求有很多，在基本生存條件未得到滿足的情況下員工需要的是生存需求，這一階段，物質需求是員工最基本的需求，因此企業在薪酬管理時要以滿足員工最基本的物質條件下，實現企業的薪酬管理。保持適當寬松的條件給予員工生活幫助，以促進企業發展。隨著經濟的發展，很多人在選擇企業時，更加注重企業的發展前景，將企業文化作為入職的參照因此員工的需求從生存需求變成了自我價值實現的平臺[6]。在對技術要求相對高的企業，薪酬管理制度要在物質薪酬的基礎下，提供人性化的發展薪酬制度。企業在增強自身企業文化的同時，要加強員工的培養。企業薪酬管理制度要更加注重員工的內在需求，合理設計內在薪酬管理制度，滿足員工的需求，從而激發員工的創新能力，為企業的發展提供良好的人才競爭力。

小企業薪酬管理制度范文（22篇）篇十七

據調查it人才流動率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多it專才認為個人在行業中會有更多發展機會，其中it行業中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動更為頻繁，他們擁有綜合的經驗，對市場觸覺又敏感，如覺得薪資不合理或負責的產品市場不太好時，便會嘗試新的機會。同時，it企業由于高速發展需求，一旦出現人才缺口就到市場上用高薪“挖人”，造成市場上高人才流動。

2．it企業“一言堂”式的薪酬決定模式

許多it企業重業務輕管理，因為沒有專業有經驗的hr部門及對市場了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因為其盲目性，時時老板是根據招募人員原先工資水平及“行規”的加薪幅度制定薪資，這也導致it人才薪資節節高、人才為追求高薪不斷跳槽的現狀。當然也相當程度上造成了內部員工的不滿，再次導致持續不斷的人員流動的惡性循環。同時，當然對于一些職位，因為老板不了解市場行情，過低的薪酬無法吸引或保留優秀人才。

3．員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。

it企業規模的擴大必定會增加新的職能和相應的職位，但許多企業各職位的報酬沒有根據該職位的職位評估來確定和調整，高級管理人員和優秀研發人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據，拿低報酬又不能留住人才。員工之間薪酬級別和間距沒有科學合理的依據。

4．薪資水平過高或過低，缺乏市場競爭力。

it企業如薪酬水平過低很容易被其他企業用高薪“挖人”，而薪資水平過高又會增加人工成本，使企業在產品市場競爭中失去競爭力。如何制定內部公平、外部符合市場的薪酬it低谷時期成為困繞it精英的新難題。

5．員工激勵與薪酬

以往it企業用期權吸引員工，但目前階段期權對it人才幾乎沒有吸引力了。企業對人才的吸引與激勵不應僅僅局限于高薪的刺激，而是通過人力資源綜合管理、健康企業文化、與對員工職業發展相一致而達到員工與企業雙贏。

1．充分考慮企業戰略發展，通過薪酬調查來做薪酬定位

在新經濟時代高科技人才競爭激烈，it企業薪酬定位必須針對企業戰略發展的需要考慮市場因素，以有競爭力的薪酬聘請優秀人才。企業在確定工資水平時，需要進行薪酬調查，參考市場上的工資水平，有效解決薪酬的對外競爭力問題。公司可以委托比較專業的咨詢公司進行這方面的調查或購買相關資料。gloucesterwaalker基于數十年來it企業人力資源管理經驗并不斷積累的大量it人才信息，近期將推出it各行業薪酬調研報告，用相對低廉的價格向企業提供相關數據。

另外，由于it行業人員流動比較頻繁，企業也可以利用招聘面試、人員跳槽的機會，了解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司為薪酬調查對象。根據調查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及薪酬變化趨勢等等數據，可以得到一條薪酬曲線，確定本企業在市場中的位置以作出相應調整。當然薪酬定位除考慮市場因素以外，還要充分考慮企業的戰略調整所帶來的企業發展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場品牌轉型等等因素。

2．選擇適當的薪資決定方式

常見的薪資決定方式有企業薪資支付制度、工資集體協商、聘請專家咨詢、雇傭雙方個別洽談等。工資集體協商在國外是常用薪資決定方式。我國勞動和社會保障部也已頒布《工資集體協商試行辦法》，規定工資集體協商一般包括工資協議的期限，工資分配制度、標準和分配形式，職工年度平均工資水平及其調整幅度，獎金、津貼、補貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協議的程序，工資協議的終止條件，以及工資協議的違約責任等。但是在國外，工資集體協商可能使勞資關系進一步緊張，甚至限制資方用工積極性，在我這一方法更應慎用。聘請咨詢專家參與設計薪酬模式一般能較好地理解市場動態，對企業穩定人心的作用也很大。隨著it企業員工人數增多，咨詢人均成本較低，可以采取這種方式。另外，企業在總體原則初定的情況下，對特定職位的員工（常常是關鍵人物，如資深研發人員）或某一特定時間的特殊情況可以采取個別協商方式，這種方式適應環境變化，但只可作為企業薪資決定的補充方式。成長中的it企業應逐漸建立規范的薪酬支付制度，并輔以其他方式。

3．進行職位分析和職位評價。

為保證企業內部薪酬分配的內部公平性，每個職位的報酬首先應該進行職位分析，根據各職位的職位評估來確定，然后根據公司的具體情況做適當的調整。職位分析需要公司管理層結合公司經營目標，在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價在職位描述的基礎上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業的影響、職責范圍、任職條件、環境條件等）進行評價，以確定職位相對價值。

常見的職位評價方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國際化的職位評估體系（如crg系統）大都采用因素比較法，從三大要素、若干個子因素方面對職位價值進行量化評估，當然不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應分值。通過職位評估可以比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，從而為進行薪酬調查和薪酬設計建立統一的職位評估標準，確保工資的公平性。隨著it企業規模擴大和經濟實力增強，應盡量選用知名咨詢公司的評價體系。不管選擇何種方式，在實施職位評估過程中，都要建立一個職位評估委員會，目的是全面了解職位內容、審核職位評估方案、實施評估，并負責向員工解釋。委員會的成員代表各個職能領域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專業人士、外聘顧問等，以保證評估的客觀公正性。

4．有效控制人工成本。

隨著it企業規模擴大，人工成本也相應增加而變得不易控制。所以在確定企業的薪酬水平時，首先要考慮企業薪酬總額和企業的實際承受能力，其次再要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。這就要求企業要按時做一個薪酬預算，然后通過提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等來提高企業的報酬承受能力。

5．設計合理的薪酬結構，適當拉開薪酬差距。

it企業是新經濟、新文化、新理念的代表，因此也有獨特的報酬觀，所以it企業應特別注重其分配方式要與自身的行業特點、企業文化相一致。許多公司的工資結構是職位工資、技能工資和績效工資，或基本工資、浮動工資加獎金。但在it企業中一些掌握核心技術的專業人員的去留極大的關系到企業的生存和發展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的，卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類人員的薪酬結構應充分體現職能資格不同的薪資差異和創新獎勵，甚至應包括收益提成、利潤分享和企業股票認購。市場是企業的生命之源，對于銷售人員也應設計合理的報酬結構，并可以利用薪資構成導向鼓勵其多了解技術，從而更利于產品市場的開拓和品牌的推廣。隨著it企業職位的增加，技術研發人員拿高報酬必須得有理有據，這可以體現在工資結構和工資等級的區別上。每個職等的工資是一個區間，而不是一個點。這個區間就可以體現薪酬的差別。

小企業薪酬管理制度范文（22篇）篇十八

普遍認為，500人以內的企業屬于中型企業，200-300人以內的企業屬于中小型企業，100人以內的企業屬于小型企業，10人以內屬于微型企業，這類企業的共同特點：管理相對薄弱，實施正規化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業化，職業化，因此需要一套簡單、易于理解、便于操作的人力資源運用策略。薪酬政策在中小企業中是人力資源開發管理策略最重要的實施基礎。

中小型企業普遍存在生命周期短暫的問題，在美國每年新成立的小公司約50萬戶，其中3/4在當年就倒閉破產，只有約20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。這種狀況，對中小型公司來說，其挑戰是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創業期，發展成長期，衰退期的變化迅速。

企業運營所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術設備資源、信息資源和自然資源等。在企業所有可調配的資源中，人力資源的運用是最重要體現，制定企業競爭策略，反映企業文化，實施價值創造，形成商業模式，組成組織架構，執行目標追求。對于中小企業特別是小型企業更難以像大型企業一樣，配置專業專門的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業管理的關鍵點，而薪酬政策和策略理所當然成為中小型企業人力資源管理的核心和首要考慮的問題，從而薪酬策略成為中小企業實施企業管理的重要手段和工具。絕大多數中小企業在成立之初，都普遍缺少相應的專業管理知識和技能。其實，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時調整。

二、薪酬的三個組成部分

薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經濟收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入和服務、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務）三個部分。

（一）基本薪酬

它是指一個組織根據員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩定性報酬。一般情況下，企業是根據員工所承擔的工作本身的重要性、難度以及對企業的價值來確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業對于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。

基本薪酬是一位員工從企業那里獲得的較為穩定的經濟報酬，因此，這一薪酬組成部分對于員工來說是至關重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩定的收入來源，而且是可變薪酬確定的一個主要依據。如前所述，員工基本薪酬的確定依據通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動主要取決于以下三個方面：一是總體生活費用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識、經驗、技能的變化以及由此而導致的員工績效的變化。

此外，企業所處的行業、地區以及企業所在產品市場的競爭程度等等，都會對員工的基本薪酬水平構成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是績效加薪的做法。

（二）可變薪酬

可變薪酬是薪酬結構中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。可變薪酬的目的是在績效和薪酬之間建立起一種直接的聯系，這種業績既可以是員工個人的業績，也可以是企業中某一業務單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業績。由于績效和薪酬之間建立了這種直接的聯系，因此，可變薪酬對員工具有很強的激勵性，對企業績效目標的實現起著非常積極的作用。它有助于企業強化員工個人、員工群體乃至公司全體員工的優秀績效，從而達到節約成本、提高產量、改善質量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長期兩種。

短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績效目標之上的。長期可變薪酬的目的則在于鼓勵員工努力實現跨年度或多年度的績效目標。

事實上，許多企業的高層管理人員和一些核心的專業技術人員所獲得的企業股權以及與企業長期目標（如投資收益、市場份額、凈資產收益等）的實現掛鉤的紅利等等，都屬于長期可變薪酬的范疇。與短期獎勵相比，長期獎勵能夠將員工的薪酬與企業的長期目標實現緊密聯系在一起，并能對一個企業的組織文化起到一種更強大的支持作用。需要說明的一點是，績效加薪和可變薪酬都與員工相聯系，績效加薪一旦確定，就會增加到基本薪酬之上，第二年的績效加薪會在上一年已經加過薪的基本薪酬的基礎上再加薪，這樣，績效加薪就會產生一種累積作用。可變薪酬卻不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業約定的某一個績效周期，一旦績效周期結束，獎金已經兌現，那么過去的約定就不復存在，雙方必須開始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績效獎勵。

因此，由于績效加薪的累積效應，即使在較短的時間內不會對企業的成本開支構成太大的問題，但是在一段較長的時間內卻很有可能給企業帶來較大的成本壓力，尤其是當企業面臨困境的時候，績效加薪有可能對企業的資金流量和運營成本構成威脅。可變薪酬則基本上沒有這方面的問題，由于它是與員工的業績或者企業的整體經營業績聯系在一起的，因而具有較強的靈活性，一般不會對公司的成本構成持續性的影響，因為一旦員工的績效或者是企業的績效下滑，員工可以得到的獎金數量也會隨之下降。

（三）間接薪酬

員工福利與服務之所以被稱為間接薪酬，是因為它與基本薪酬和可變薪酬存在一個明顯的不同點，即福利與服務主要不是以員工向企業供給的工作時間為單位來計算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時間（例如年休假、承擔法院陪審任務而不能工作等）、員工個人及其家庭服務（兒童看護、家庭理財咨詢、工作期間的餐飲服務等）、健康以及醫療保健、人壽保險以及養老金等等。一般情況下，間接薪酬的費用是由資方全部支付的，但有時也要求員工承擔其中的一部分。

作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務這種薪酬支付方式有其獨特的意義：首先，由于減少了以現金形式支付給員工的薪酬，因此，企業通過這種方式能達到適當避稅的目的；其次，福利和服務為員工將來的退休生活和一些可能發生的不測事件提供了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”）；最后，福利和服務亦是調整員工購買力的一種手段，使得員工能以較低的成本購買自己所需的產品，比如健康保險、人壽保險等等。因此，福利和服務成本在國外許多企業中的上升速度相當快，許多企業采取了自助餐式的福利計劃來幫助員工從福利和服務中獲取更大的價值。

在計劃經濟下企業福利和社會福利混淆，許多人將國有企業的生產率低下部分地歸咎于企業的福利制度，導致許多企業對福利的看法消極多于積極，在現實中的一個重要表現就是許多企業只愿意多發工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無法取代的，如何吸取國外企業在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業遠景等方面著手，從而幫助和提升企業在吸引、留住人才方面獲得主動，是企業需要學習、思考和設法解決的一個重要問題。

小企業薪酬管理制度范文（22篇）篇十九

第一條：為使工作人員薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。

第二條：原則：

1.成立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，成立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理工作人員，以實現關鍵目標。

2.成立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。工作人員收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。

3.成立積極的激勵機制。鼓勵工作人員提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發工作人員的上進心。同時成立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀工作人員。

第三條：公司采用月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。

第四條：嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。

第五條：本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的工作人員。兼職工作人員可參考本規定參照執行。

第二章薪酬的構成

第六條：工作人員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條：薪資各部分組成及定義：

1.基本工資：根據工作人員所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。

基本工資金額對應表

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)

1、2薪等**

高級職稱博士**

中級職稱碩士1800

初級職稱本科1500

技術員大專1300

技工中專1100

高中(含以下)1000 2.司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務工作人員的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿**年后不再增長。

司齡工資從轉正后第二年開始核發。

3.區域津貼與其他津貼組成：

1)區域津貼體現公司對駐外工作人員的生活補貼；區域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區為每月500元)；在本地招聘的工作人員不享受區域津貼。

2)其他津貼根據經營需要另文規定。

4.崗位工資：由工作人員在企業中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。

不扣發崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

5.績效工資：績效工資體現工作人員的工作績效；績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。

1)工作人員的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。

3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發；

4)根據公司不同發展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。

6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。

第八條：工作人員福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

1.法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。

2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。

第九條：獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

1.年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的工作人員進行特別獎勵。

1)公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定；

2)年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。

2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執行。

第三章新進工作人員試用期薪酬方案

第十條：應屆新進工作人員試用期工資：

序號學歷崗位金額(元)備注

1博士研發4000

其他4000 2碩士研發3000

其他** 3本科

研發**

其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800

試用期工資由總經理核定。

第十二條：試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。

第十三條：工作人員轉正時間：工作人員轉正時間為每月1日。

第四章薪酬計算方法

第十四條：日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關規定)。

第十五條：計薪期間中途任職、離職及解雇工作人員固定薪酬計算：

1.新進工作人員第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。

2.離職的工作人員當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。

3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關規定)。

第十六條：在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

第十七條：由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發放加班費。如確系需發放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。

第五章工作人員工資的調整

第十八條：工作人員調薪：公司視業績的成長情況及工作人員的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。

第十九條：調薪的內容：

1.基本工資的調整：工作人員在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。

2.崗位工資及績效工資的調整：

1)工作人員因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

2)半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

3.司齡津貼每年1月1日統一調整。

第六章薪酬發放

第二十條：薪酬的發放：為當月發放上個月的薪酬。

第二十一條：薪酬計算期間及發放時間：

1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

2.每月最后一天制作本月在冊工作人員薪酬報表。

3.每月薪酬發放時間為每月10日，如遇節假日則順延。

第二十二條：薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的.形式發放。

2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發放前直接從薪酬中扣除。

第二十三條：人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制'月薪酬報表等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發薪酬。

第七章附則

第二十五條：工作人員薪酬采取密薪制，工作人員應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

第二十六條：本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。

第二十七條：本制度自頒布之日起施行。

小企業薪酬管理制度范文（22篇）篇二十

企業管理，薪酬管理可以激勵職工發展業績。那么如何制定薪酬管理制度呢？現向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有關的內容。

貫徹以人為本，創造價值的發展理念；完善薪資管理制度，強化部門職能。

公司職員。

在原有薪資的基礎上，參照同行相關的薪資待遇而設定。

原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。

1、薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。

2、基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發放標準參照（薪資等級一覽表）。

3、等級劃分：分五個檔，每檔設二十五級。

（1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業部總經理、總裁助理；

（4）四檔（主辦）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業務主辦、初級專業人員；

（6）注：

a、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；

b、業務部助理在職權上高于大區經理，其薪資級別要比大區經理高；

c、公司與事業部、子公司是上下級隸屬關系，本薪資制度中，已將此關系考慮在內。

4、說明：

（1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。

（2）技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。

5、工齡津貼：

（1）計算標準：以該員工進入公司滿一年后始計，第二年開始每滿一年每月20元。

（2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計算工齡。

（3）工齡津貼統一在年終發放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開除），均不發放。

6、學歷或職稱津貼：

（1）高中、中專生或取得（員）資格認證（能出具相關證書的）每月50元；

（2）大專生或取得（助理）資格認證（能出具相關證書的）每月100元；

（3）本科生或取得（師）資格認證（能出具相關證書的）每月150元；

（4）碩士生或取得（高級）資格認證（能出具相關證書的）每月200元；

（5）博士生或相關任職資格的（能出具相關證書的）每月300元；

（6）既取得學位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優先考慮。

（7）所取得職稱資格認證必須與所從事的專業對口，方可享受該項津貼。

7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。

8、發放標準：

（6）新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎上考慮其工作經驗及其它技能而高套兩至三個級別。

（7）特殊情況經本公司總裁審批可高套級別。

（8）注：本薪資管理制度的制訂與發放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向發展，為今后出臺標準提供依據，因此，不會產生負面影響。

（1）公司對各崗位分別進行考核。

（2）考核結果將分為差、不及格、及格、優良、優秀。

（3）其中優秀員工占公司全員的5%，優良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。

（4）考核一次達優秀者將給予調薪三級，考核連續三次達優秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優秀者可晉升職位。

（5）考核一次優良者將給予調薪一級，考核連續二次達優良者，給予調薪三級。全年考核優良者，給予調薪五級。

（6）考核及格者不加薪亦不減薪。

（7）考核一次不及格者給予降薪一級；接受公司相關職業培訓，考核連續二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調職；全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。

（8）考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調職；考核連續二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。

（9）營銷人員另有規定獎懲標準的，不在此限。

小企業薪酬管理制度范文（22篇）篇二十一

第一條為通過有效的薪酬體系設計，激勵員工提高工效，穩定員工隊伍。

第二條本規定的執行本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現公司經營目標的重要手段之一。

第三條本規定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，此時使薪酬體系的各環節都有章可循。

第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調整的建議權。

第二條人力資源部按此規定執行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。

第三條人力資源部依此規定對特別調薪案例的申請、審批、上報。

第四條人力資源部根據社會和公司發展需要，及時對此規定進行修訂。

第一條行政人員的薪資結構為：基本工資(基礎工資+績效工資)+補貼+其它；

第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業務員除外)每月26天為全勤，此時全勤天數以外，加班工資以每天10元計算。

第三條基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。此時具體標準見(崗位工資級別表)：

第四條績效工資按基本工資的30%為基數，根據各系統各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。

公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統一組織。每季度績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會批復。

第五條通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統一調整。成績不合格者，根據成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個月的工資中調整。

小企業薪酬管理制度范文（22篇）篇二十二

摘要：目前，我國基層醫院績效薪酬管理流程不健全，缺少信息化管理手段，沒有體現出基層醫院的特點。所以，我們應建立基層醫院績效薪酬管理的信息化平臺，實行現代化的績效薪酬管理手段，調動基層醫院員工的工作積極性，提高基層醫院的運營效率和質量。本文主要研究和分析基層醫院績效薪酬管理信息化平臺構建，以期能為績效薪酬管理信息化平臺的構建提供一些有價值的參考。

關鍵詞：基層醫院;績效薪酬管理;信息化平臺

績效薪酬考核制度是指企業或事業單位在實現自身發展計劃的基礎上，依據單位的發展狀況，綜合評估員工工作的管理制度。我國的基層醫院屬于行政事業單位，在基層醫院內執行績效薪酬考核制度，可以有效提高其人事管理工作的質量和效率。

1.基層醫院績效薪酬管理滲透力不足

當前，績效薪酬管理執行直接影響基層醫院員工的利益。因此，績效薪酬管理具有敏感性。基層醫院績效薪酬管理情況大部分浮于表面，沒有真正深入、全面的實施績效薪酬管理制度。基層醫院績效薪酬管理人員因為擔心管理會帶來醫院員工的不滿，所以放棄了績效薪酬管理的重要性，這是一種舍本逐末的制度。

2.基層醫院非量化的模糊績效薪酬考核手段

目前，我國基層醫院對績效薪酬管理制度的確立，大部分以平均分配為核心。不區分醫院工作人員的能力和貢獻，均采用平均分配的原則，使用非量化的考核手段。例如醫院的機關和后勤部門，績效薪酬通常以部門多少為分配單位，部門內按照人數平均分配，這樣的績效薪酬制度無法體現不同職能部門和人員的水平。基層醫院員工高級職稱和普通職稱之間的績效薪酬沒有太大差異，無法調動基層醫院的工作積極性，缺少工作的主動性。

3.基層醫院績效薪酬單純來源收支結余

基層醫院屬于國家行政事業單位，具有公益性，其建立目的在于為全社會基層人員提供普通的醫療服務。對于基層醫院而言，收入與支出結余能科學控制基層醫院的成本與效益，這是以效益作為驅動力的制度。這種制度的實施，會帶來負面效應。此外，以效益作為驅動力的制度能使基層醫院的管理人員更多的看到利益，忽視了醫院作為公益單位應具有的功能，也無法實現醫院管理水準的提高。

基層醫院績效薪酬管理信息化平臺的構建，能使基層醫院可以利用信息化手段提高績效薪酬管理水準，提高管理質量和管理效率。基層醫院績效薪酬管理信息化平臺的構建，能更加科學地界定績效薪酬考核指標，利用信息化管理手段，使績效薪酬的掛歷人員可以更加高效地進行科學管理。利用互聯網技術，在基層醫院內部實行數據的共享，改變了原有的績效管理模式，簡化了績效薪酬考核流程，縮短了績效薪酬核算時間，使績效薪酬考核實現動態化、精準化。基層醫院績效薪酬管理信息化平臺的構建，對專業技術人才具有更大的吸引力，可以幫助基層醫院在競爭中脫穎而出。現代化信息技術可以使基層醫院的內部考核更加健全，能夠針對不同種類的人員進行不同類別的考核，能夠實現能力強、貢獻大、績效薪酬多的目的。對于為基層醫院作出巨大貢獻和業績突出的員工，績效薪酬考核評分高，能實現薪酬的提升。因此，基層醫院績效薪酬管理信息化平臺的構建，可以激發基層醫院所有員工的工作熱情，不斷提高服務質量和效率，滿足基層群眾的不同需求，從而使基層醫院在競爭中脫穎而出。

1.基層醫院績效薪酬管理方法

關鍵績效薪酬指標是指將基層醫院的計劃細化為多個具有可行性的小計劃，同時設定、計算、探究基層醫院內部的進入口、出口參數，量化管理醫院的績效薪酬，實現基層醫院制定的總體目標。關鍵績效薪酬指標是基層醫院進行績效薪酬管理的前提和條件。平衡計分卡是新興的管理體系，它從不同的視角出發，將基層醫院的規劃目標變成具有可行性的能夠執行的指標。層次分析法的核心理念是使用體系分析思想，構建層次分析模型。

2.基層醫院績效薪酬考核指標的確立

關鍵績效薪酬指標法的核心是smart準則，也就是細化原則、測量原則、實現原則、聯系原則和時限原則。此種績效薪酬考核指標方法可以廣泛在基層醫院中適用，與基層醫院的績效薪酬管理目標相一致。

3.基層醫院績效薪酬考核指標權重的確定

基層醫院是綜合性醫院，包括有不同的組織和機構，其不同的組織和機構具有不同的工作屬性，所從事的工作也完全不同。因此，考核指標也不應該相同。可以將基層醫院的考核指標分成三個類別，即管理類、后勤類和技術類。利用smart指標準則對崗位權重給予指導：(1)充分了解和掌握工作程序和內容，將核心內容和具有較大作用的內容獲取出來;(2)按照組織內部的長遠計劃和短期計劃;(3)對部門的管理制度和執行狀況進行研究。

1.基層醫院績效薪酬管理系統需求

建立基層醫院績效薪酬管理系統，應使用統一建模語言，探究基層醫院績效薪酬管理系統，統一建模語言能夠對面向對象提供支持，還能夠對系統軟件研發中的所有流程都具有支持功能。統一建模語言可以將軟件系統不同模塊之間進行有效無縫銜接，統一和協調系統研發中存在的多種類的語言、系統、理念等問題，可以有效提高基層醫院績效薪酬管理系統的運行質量和效率。基層醫院績效薪酬管理系統的后期維護是指對績效薪酬管理系統的日常維護和設置，可以添加、剔除、更改使用人員的權限等操作，包括可以修改和設置科室和人員的數據信息。信息模塊的主要功能是添加、剔除和改變基層醫院的部門信息和工作人員信息，可以查找信息數據。數據模塊的主要功能是對基層醫院的各種收益情況、支出情況進行計算機數據分析，同時可以對以往的數據信息情況進行比較精準的查找。績效薪酬模塊的主要功能是依據基層醫院的績效薪酬考核標準，對基層醫院內部的所有人員和科室進行績效薪酬考核評分，并自動進行評分核實，通過基層醫院系統內聯網，將績效薪酬評分的考核結果發送給每一個科室和工作人員，同時提供評分的查詢功能。

2.基層醫院績效薪酬管理數據庫建設

在基層醫院績效薪酬管理數據庫的建設過程中，使用概念數據模式呈現數據全部邏輯結構，可以實現其數據庫建設的獨立性，實現與其他軟件的分離。構建數據庫可以采用powerdesigner建模，設計數據庫。同時，在此基礎上，將概念數據模型轉化為物理數據模型，可以使用databasemangementsystem實現對數據庫的管理與維護。

基層醫院績效薪酬管理信息化平臺的構建，對基層醫院過去績效掛號程序不規范、考核制度無法展現基層醫院特點、績效薪酬考核指標不合理、沒有現代化管理方法等情況的改變具有重大作用和影響，基層醫院績效薪酬管理信息化平臺的構建可以實現基層醫院績效薪酬管理工作更加高效、便捷和科學。提高基層醫院的績效薪酬管理質量和管理效率，對于調動基層醫院員工的工作積極性具有正面作用，可以保證基層醫院作為公益單位的基本屬性，更好的服務基層人民。

參考文獻