規(guī)章制度是社會生活的基礎(chǔ)，沒有規(guī)章制度就沒有秩序和穩(wěn)定。我們應(yīng)該尊重規(guī)章制度，自覺履行自己的義務(wù)和責(zé)任。規(guī)章制度的修訂和優(yōu)化是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的過程，需要進(jìn)行及時(shí)的反饋和反思。

薪酬福利的管理制度（實(shí)用14篇）篇一

規(guī)范公司薪資福利管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的積極性，配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，制定本制度。

二、范圍

適用于本公司內(nèi)總監(jiān)及以下人員

三、定義

四、權(quán)責(zé)

1.管理小組負(fù)責(zé)薪資福利管理規(guī)定的制定及解釋。

2.財(cái)務(wù)部、人力資源部負(fù)責(zé)薪資福利管理規(guī)定的執(zhí)行。

3.信息中心負(fù)責(zé)薪資的核算。

五、內(nèi)容

5.1薪資管理原則

5.1.1業(yè)績優(yōu)先

在公司薪資福利管理規(guī)定中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

(3)對有重大貢獻(xiàn)者要給予重獎。如技術(shù)創(chuàng)新、科技進(jìn)步、業(yè)績異常優(yōu)秀，為公司挽回重大損失等。

5.1.2分享利益

隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，員工應(yīng)當(dāng)分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。最主要體現(xiàn)為年終獎勵，每年1月10日前，董事會制定出上年年終獎勵計(jì)劃，人力資源部、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)計(jì)劃具體的執(zhí)行、實(shí)施。

5.1.3合法性

合乎勞動法規(guī)，保險(xiǎn)法規(guī)，計(jì)劃生育等法規(guī)。

薪酬福利的管理制度（實(shí)用14篇）篇二

第一條本制度的設(shè)立遵循效率優(yōu)先、兼顧公正的安排原則，在遵守國家法律、法規(guī)的根底上，力爭表達(dá)員工個(gè)人價(jià)值、奉獻(xiàn)大小，保障職員生活安全的需要，促進(jìn)公司與職員共同進(jìn)展。

1、工資；

2、年終嘉獎；

3、津貼；

4、”四金”

1)社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險(xiǎn)；

2)社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險(xiǎn)；

3)社會統(tǒng)籌失業(yè)保險(xiǎn)；

4)社會住房公積金；

5、內(nèi)部醫(yī)療保障；

6、有薪年假。

第三條適用范圍。

本制度適用以下人員：

1、公司職能部門正/副總經(jīng)理；

2、公司職能部門正/副總經(jīng)理以下全部職員(簡稱職員)；

3、公司向子公司派出人員。

其次章員工工資。

第四條員工工資由根本工資+崗位補(bǔ)貼構(gòu)成。

第五條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級工資制。

第六條職員執(zhí)行職級等級工資制。職員分為高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員等三個(gè)職級，每個(gè)職級又分別為3個(gè)工資等級(詳見《浙江納德物業(yè)治理有限薪級標(biāo)準(zhǔn)》)。

第七條工資確實(shí)認(rèn)：

1、職能部門正/副總經(jīng)理公司批準(zhǔn)錄用或聘用時(shí)，必需進(jìn)展工資確認(rèn)，明確工資待遇；

2、職員經(jīng)公司批準(zhǔn)試用時(shí)，必需進(jìn)展工資確認(rèn)，明確工資待遇。

第八條工資的調(diào)整：

1、依據(jù)公司人員年度考核成績和公司經(jīng)營業(yè)績，公司每年年初調(diào)整一次工資。

2、工資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)為：

總體評價(jià)優(yōu)：晉升二級；

總體評價(jià)良：晉升一級；

總體評價(jià)一般：保持原工資級別。

第八條特別的工資調(diào)整。

1、職能部門正/副總經(jīng)理經(jīng)批準(zhǔn)調(diào)整工作部門和職務(wù)，其工資可作出相應(yīng)調(diào)整。

2、職員經(jīng)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正或調(diào)整工作部門、崗位、職級等，其工資可作出相應(yīng)調(diào)整。

3、薪酬行情發(fā)生變化時(shí)，人員工資將作出相應(yīng)調(diào)整。

第九條公司執(zhí)行工資保密制。員工如對個(gè)人工資有疑問，應(yīng)直接詢問綜合效勞部經(jīng)理。

第十條員工當(dāng)月工資的支付時(shí)間為下月16日，支付的方式按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十一條稅費(fèi)處理：

1、員工個(gè)人所得稅自理；

2、員工個(gè)人所得稅由財(cái)務(wù)部門代扣代繳。

第三章員工津貼。

第十二條員工津貼包括以下幾局部：

1、交通補(bǔ)貼；

2、誤餐補(bǔ)貼；

第十三條津貼發(fā)放的”對象。

凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起，均可享受公司發(fā)放的交通補(bǔ)貼和誤餐補(bǔ)貼。

第十四條員工在確認(rèn)、調(diào)整工資的同時(shí)，確定享受津貼的詳細(xì)待遇。

第十五條員工享受津貼的詳細(xì)方法詳見公司其他相關(guān)規(guī)定。

第四章員工年終嘉獎。

第十五條員工年終嘉獎是指：公司在每年年終以員工的年度考核成績?yōu)橐罁?jù)，除工資、津貼以外，給員工發(fā)放的一次性現(xiàn)金嘉獎。

第十六條員工年終嘉獎的對象：具有年度考核成績的員工。

第十七條員工年終嘉獎的計(jì)算公式。

員工年終嘉獎=根本年薪×系數(shù)。

第十八條員工年終嘉獎計(jì)算公式中的系數(shù)依據(jù)員工年度考核成績而確定。

第十九條員工年終嘉獎的發(fā)放按公司有關(guān)規(guī)定詳細(xì)執(zhí)行。

第五章員工的四金”

其次十條員工的四金”包括：

1、社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險(xiǎn)；

2、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險(xiǎn)；

3、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險(xiǎn)；

4、社會住房公積金。

其次十一條員工”四金”屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工，自合同生效之日起，必需參與公司員工”四金”的繳納。

其次十二條員工”四金”的繳納和享受的標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)國家每年公布的法規(guī)執(zhí)行。

其次十三條員工”四金”中涉及的個(gè)人付費(fèi)局部由員工個(gè)人擔(dān)當(dāng)。

第六章員工內(nèi)部醫(yī)療保障。

其次十四條凡與公司簽定正式勞動合同的.員工，均須參與公司出資投保的團(tuán)體商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)。

其次十五條公司以員工享受團(tuán)體商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)所得的保險(xiǎn)費(fèi)，支付員工住院醫(yī)療費(fèi)用中公司應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)馁M(fèi)用。

其次十六條員工自離職之日起，不再享有團(tuán)體醫(yī)療保險(xiǎn)。

其次十七條公司每年組織一次員工身體安康檢查。

其次十八條員工日常門、急診費(fèi)用中，除國家和杭州市法規(guī)中規(guī)定由公司擔(dān)當(dāng)?shù)木植客猓溆嗑蓡T工個(gè)人負(fù)擔(dān)。

其次十九條員工因工傷產(chǎn)生的醫(yī)療費(fèi)，按國家和杭州市有關(guān)法規(guī)處理。

第三十條員工內(nèi)部醫(yī)療保障詳細(xì)執(zhí)行方法待有關(guān)規(guī)定公布后再予執(zhí)行。

第七章員工的假期。

第三十一條員工的假期包括：

1、法定公眾假；

2、婚假；

3、喪假。

4、產(chǎn)假。

5、病假。

6、工傷假。

7、事假。

8、帶薪年假。

9、探親假。

第三十二條凡在公司工作滿一年的員工，可享受帶薪年假。

帶薪年假的長短與員工個(gè)人的職務(wù)、職級相關(guān)。

第三十三條帶薪年假當(dāng)年使用，不累積。

第三十四條員工休假的詳細(xì)執(zhí)行方法，詳見公司依據(jù)國家法規(guī)制定的相關(guān)規(guī)定。

第八章附則。

第三十五條本制度由綜合效勞部負(fù)責(zé)解釋。

薪酬福利的管理制度（實(shí)用14篇）篇三

薪酬福利的管理制度（實(shí)用14篇）篇四

第一條本實(shí)施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實(shí)施。

第二條《公司員工薪酬福利制度》修訂時(shí),本實(shí)施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時(shí),本實(shí)施辦法根據(jù)實(shí)際情況可以獨(dú)立修訂。

第三條本實(shí)施辦法未涉及事項(xiàng),按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。

第四條員工工資指基本工資+崗位補(bǔ)貼、由公司與員工在勞動合同中約定,按月發(fā)放。員工當(dāng)月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。

第五條公司總裁、副總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人工資由投資人或公司董事會核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。

第六條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級工資制。職能部門正/副總經(jīng)理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門正/副總經(jīng)理的,應(yīng)就高不就低進(jìn)行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制,具體由總裁會議審定批準(zhǔn)。

第七條職員執(zhí)行職務(wù)等級工資制,按照高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員三個(gè)職級,每個(gè)職級分3個(gè)工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據(jù)崗位的重要性和職員的工作經(jīng)歷,也可以從較高等級起步聘用。根據(jù)公司對人才的需求情況,高級經(jīng)理級職員的工資也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制,具體由總裁會議審定批準(zhǔn)。

第八條員工津貼包括交通補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼。

1、交通補(bǔ)貼。交通補(bǔ)貼屬員工上、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上、下班交通費(fèi)用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補(bǔ)貼。交通補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為:230元/月o人,按公司有關(guān)規(guī)定是否具體執(zhí)行。

第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現(xiàn)金獎勵。

第十條年終獎勵總額根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績,由總裁會議提出,報(bào)董事會核定。

第十一條每位員工年終獎勵數(shù)額的計(jì)算公式:。

員工年終獎勵=基本年薪×系數(shù)。

1、基本年薪=月基本工資×12。

2、獎勵系數(shù)以員工年度考核成績?yōu)橐罁?jù)進(jìn)行確定。

第十二條四金指社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險(xiǎn)、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險(xiǎn)、社會住房公積金。

第十三條四金屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。

第十四條四金繳納方法按杭州市有關(guān)部門的規(guī)定辦理。

第十五條員工內(nèi)部醫(yī)療保障另行實(shí)施辦法再予執(zhí)行。

第七章有薪年假。

第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。

第十八條帶薪年假的天數(shù)為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年,職員5天/年。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計(jì)算,包括其中公眾假期。

第十九條帶薪年假當(dāng)年使用,不累積。

第二十條員工個(gè)人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計(jì)30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。

薪酬福利的管理制度（實(shí)用14篇）篇五

其次條《公司員工薪酬福利制度》修訂時(shí)，本實(shí)施方法隨之修訂；《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時(shí)，本實(shí)施方法依據(jù)實(shí)際狀況可以獨(dú)立修訂。

第三條本實(shí)施方法未涉及事項(xiàng)，按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。

其次章員工工資。

第四條員工工資指根本工資+崗位補(bǔ)貼、由公司與員工在勞動合同中商定，按月發(fā)放。員工當(dāng)月工資在次月16日發(fā)放，遇法定休假可提前。

第五條公司總裁、副總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人工資由投資人或公司董事會核定，由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。

第六條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級工資制。職能部門正/副總經(jīng)理工資等級原則上從低等級起步；由職員提升為部門正/副總經(jīng)理的，應(yīng)就高不就低進(jìn)展套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步，也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制，詳細(xì)由總裁會議審定批準(zhǔn)。

第七條職員執(zhí)行職務(wù)等級工資制，根據(jù)高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員三個(gè)職級，每個(gè)職級分3個(gè)工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步，但依據(jù)崗位的重要性和職員的工作經(jīng)受，也可以從較高等級起步聘用。依據(jù)公司對人才的需求狀況，高級經(jīng)理級職員的工資也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制，詳細(xì)由總裁會議審定批準(zhǔn)。

第三章津貼。

第八條員工津貼包括交通補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼。

1、交通補(bǔ)貼。交通補(bǔ)貼屬員工上、下班交通福利，按月發(fā)放，公司不再解決員工上、下班交通費(fèi)用。配備特地工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補(bǔ)貼。交通補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為：230元/月o人，按公司有關(guān)規(guī)定是否詳細(xì)執(zhí)行。

第四章年終嘉獎。

第九條年終嘉獎指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的`一次性現(xiàn)金嘉獎。

第十條年終嘉獎總額依據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績，由總裁會議提出，報(bào)董事會核定。

第十一條每位員工年終嘉獎數(shù)額的計(jì)算公式：

員工年終嘉獎=根本年薪×系數(shù)。

1、根本年薪=月根本工資×。

2、嘉獎系數(shù)以員工年度考核成績?yōu)橐罁?jù)進(jìn)展確定。

第五章”四金”

第十二條”四金”指社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險(xiǎn)、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險(xiǎn)、社會住房公積金。

第十三條”四金”屬員工法定福利，員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開頭享有。

第十四條”四金”繳納方法按杭州市有關(guān)部門的規(guī)定辦理。

第六章內(nèi)部醫(yī)療保障。

第十五條員工內(nèi)部醫(yī)療保障另行實(shí)施方法再予執(zhí)行。

第七章有薪年假。

第十六條有薪年假指公司為員工供應(yīng)的除法定公眾假之外的不扣除工資數(shù)額的休假。

第十七條凡在公司工作滿一年的員工，可享受帶薪年假。

第十八條帶薪年假的天數(shù)為：公司總裁、副總裁15天/年，各部門經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年，職員5天/年。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計(jì)算，包括其中公眾假期。

第十九條帶薪年假當(dāng)年使用，不累積。

其次十條員工個(gè)人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計(jì)30天(含30天)以上者，不再享受帶薪年假。

第八章附則。

其次十一條本方法由綜合效勞部負(fù)責(zé)解釋。

其次十二條本方法自公布之日起實(shí)行。

薪酬福利的管理制度（實(shí)用14篇）篇六

考核、晉升體系不健全等問題。因此，要構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競爭性的薪酬管理制度。就需要建立國家宏觀調(diào)控，適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的自主分配的薪酬制度；建立經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬并重的薪酬模式；改善酬薪結(jié)構(gòu)，建立清晰化、簡單化的薪酬項(xiàng)目；實(shí)行嚴(yán)格的招聘、考核、晉升制度；健全福利制度。

薪酬就是集體對員工所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的回報(bào)或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發(fā)揮，就必須建立符合高校自身特點(diǎn)的薪酬管理制度和與之相適應(yīng)的薪酬管理體制。上世紀(jì)90年代以來。我國高校的薪酬制度和管理體制都發(fā)生了很大的變化，但由于受諸多因素的制約，還有待于進(jìn)一步提高和完善。

目前，由于辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的多元化和高校畢業(yè)生就業(yè)自主權(quán)的擴(kuò)大，我國高校普遍實(shí)行國家工資和校內(nèi)津貼相結(jié)合的分配制度。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行高校薪酬制度普遍存在以下問題：

1，工資總體水平偏低。有調(diào)查表明，我國高校中月收入低于2500元的教師占23.47％，中青年教師中月收入不超過4000元的約占65.20％。以上所指的收入就是教師各項(xiàng)收入的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半。可以說，近年來，高校教師的薪酬雖然有了較大增長，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發(fā)達(dá)國家，高校教師的收入水平都屬于中上等水平。一方面，教師的生活條件優(yōu)裕、社會地位高，吸引著大批的人才進(jìn)入教師隊(duì)伍，這不僅抬高了教師的進(jìn)入門檻，同時(shí)也增加了教師間的競爭。另一方面，可以保障教師不受生活和市場的影響而專注于科研和教學(xué)。

2，分配平均主義傾向嚴(yán)重。高校收入分配的平均主義主要表現(xiàn)在職務(wù)相同的教師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微；高校優(yōu)秀人才的薪酬水平與社會平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學(xué)的積極性、主動性和創(chuàng)造性得不到激發(fā)，有悖于薪酬的激勵功能，直接影響了高校教師的整體質(zhì)量，制約了高等教育效率和效益的提高。在校內(nèi)津貼上，各個(gè)高校雖然順應(yīng)新形勢紛紛開展分配制度改革，實(shí)行“任課教師課酬制”和“管理人員崗位津貼制”，但不同崗位津貼的差距不足以反映相應(yīng)崗位的責(zé)任與義務(wù)，而課時(shí)津貼更難以拉開教師的薪酬，因?yàn)樵谝话闱闆r下，教師的排課都就是比較均衡的。另外，不同專業(yè)的教師也未能因各自專業(yè)的具體情況（市場的供求矛盾、市場價(jià)格等）而享受不同的待遇。處于相同崗位、有著不同工作質(zhì)量的教師的薪酬差別也難以得到體現(xiàn)，或多或少存在“干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象。近年來，高校雖然已加大了分配制度改革的力度，但就是由于工資的剛性在高校十分突出，傳統(tǒng)的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀念仍根深蒂固，在新的平臺上又出現(xiàn)了平均主義的現(xiàn)象，不僅內(nèi)部公平無法保證，而且外部公平考慮不夠。根據(jù)收人均等化理論，人們有一種向能夠獲得高收入的職業(yè)或地理位置流動的趨向。一旦以平均來犧牲公平，使教師潛在收益大于成本，就會出現(xiàn)教師大幅度流動的情況，從而喪失高校教師應(yīng)有的凝聚力與向心力。

3，重經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬輕非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括工作興趣、環(huán)境、挑戰(zhàn)性、人際關(guān)系等非貨幣形式的報(bào)酬，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對高校教師的激勵作用就是不可替代的。而我國高校的薪酬體系中普遍存在經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的比重太大，工資與獎金的高低成為衡量教師工作表現(xiàn)的一個(gè)直觀尺度。這無疑對高校人文管理產(chǎn)生了一個(gè)巨大的沖擊。部分教師感覺自己的人生價(jià)值并沒有得到學(xué)校的重視與認(rèn)可，便產(chǎn)生了“即便有再多的錢也不愿接受這份工作任務(wù)”的想法，所以我國的高校需要對教師付予更多的人性關(guān)懷，關(guān)注他們的工作和生活近況，及時(shí)肯定他們的價(jià)值，并給他們提供成長機(jī)會與自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會。因此要提高教師工作績效，除了加大報(bào)酬力度外，使教師體會到工作的價(jià)值才就是其關(guān)鍵所在。

4，考核、晉升體系不健全。本世紀(jì)初，我國就呼吁高校實(shí)行崗位聘用制，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。同時(shí)，校內(nèi)津貼制度的分配主要依據(jù)就是當(dāng)前的崗位和業(yè)績。但在考核中過度注重?cái)?shù)量，存在著脫離實(shí)際的問題。如專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升、聘任上，所發(fā)表論文、所主持、參加的科研課題、所講課程數(shù)量占相當(dāng)大的。比重，常出現(xiàn)教師、科研人員和部分在管理崗位上的專業(yè)技術(shù)人員為論文和著作的數(shù)量而疲于應(yīng)付。這對于高校教師的工作特點(diǎn)來說就是個(gè)無謂的消耗。過度強(qiáng)調(diào)量化考核指標(biāo)，導(dǎo)致教師把過多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教學(xué)質(zhì)量的代價(jià)。這對于高校工作來說，就是個(gè)巨大的人力資本損失。

通過上面對現(xiàn)行高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀、制約因素的深入剖析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬管理制度的功能有待開發(fā)。我們本著努力構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競爭力的薪酬管理制度的初衷，提出以下針對性的改革建議和措施：

1，建立國家宏觀調(diào)控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能簡單地認(rèn)為就是分配制度，更重要的就是一種回報(bào)、認(rèn)可機(jī)制。高等學(xué)校作為勞動人事關(guān)系中的聘用方，應(yīng)該就是薪酬制度的主體之一。不同的高等學(xué)校應(yīng)有權(quán)自主制定各自的薪酬制度，整合國家財(cái)政撥款的制度內(nèi)工資和來自創(chuàng)收的制度外收入，根據(jù)不同的報(bào)酬要素，制定支持其戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)并與其內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展階段、組織文化高度適應(yīng)的薪酬制度。高等學(xué)校薪酬制度變革的成功與否。還取決于高等學(xué)校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)；重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校人員配置模式的多樣化，如非升即走制度、終生教師制度、正式和非正式的聘任制度等；重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校內(nèi)部勞動力市場的完善；重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的制定；等等。因此，政府在教師薪酬體系的改革中應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變職能，從直接分配轉(zhuǎn)換到以宏觀調(diào)控為主，輔助高校薪酬制度的系統(tǒng)化、科學(xué)化的建設(shè)上來。各高校應(yīng)當(dāng)根據(jù)地方特點(diǎn)及學(xué)校特色，建立符合自身特點(diǎn)又具備支付能力的高校教師薪酬體系。

本水平。所以教師薪酬需要一定的激勵機(jī)制，在一定程度上補(bǔ)償高校教師高強(qiáng)度、高復(fù)雜性的勞動投入。我國高校合并調(diào)整后，絕大部分學(xué)校有人文、社會、自然科學(xué)等不同學(xué)科，不同學(xué)科在科研成果上存在巨大的差異，有不同的特點(diǎn)。因此，薪酬制度必須承認(rèn)學(xué)科之間內(nèi)在的差異，在薪酬制度設(shè)計(jì)上，必須反映不同個(gè)人的勞動價(jià)值差異，這樣，才能發(fā)揮激勵的作用。所以要結(jié)合人才市場的價(jià)格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學(xué)地設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。目前，許多高校在引進(jìn)拔尖人才時(shí)，單獨(dú)制定優(yōu)惠政策，如提供科研啟動費(fèi)、安家費(fèi)，安排辦公用房。配備工作助手，協(xié)助組建研究小組，協(xié)助解決家屬問題等等，這些靈活多樣的薪酬制度對于高校發(fā)展起著驚人的推動作用。

3，改善薪酬結(jié)構(gòu)，建立清晰化、簡單化的薪酬項(xiàng)目。國外高校的薪酬結(jié)構(gòu)，項(xiàng)目非常精確和簡單。它們的高校教師薪酬結(jié)構(gòu)雖然沒有那么多的項(xiàng)目，但就是實(shí)際激勵效果要好于我國。隨著我國高校內(nèi)部分配制度改革的進(jìn)一步深化，教師的工資項(xiàng)目繁雜，有國家工資、校內(nèi)津貼、職務(wù)補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、附加津貼、書報(bào)費(fèi)、洗理費(fèi)、政府津貼、特聘教授津貼以及獎金酬金等等。且各部分比例失調(diào)，國家工資占教師工資收入的比例不斷降低，工資外收入的比例越來越高。此外，教師工資外收入比例逐漸增大，有的熱門學(xué)科教師工資外收入高于工資收入，由此導(dǎo)致他們對本職工作的積極性不高，喜歡兼職。因此，在深化高校教師工資制度改革過程中，要重點(diǎn)調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，使教師的收入工資化，即盡量減少工資項(xiàng)目，把各項(xiàng)津貼、補(bǔ)貼等項(xiàng)目納入工資，實(shí)行貨幣化分配。同時(shí)，要以崗位、績效、市場等因素調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。

4，建立經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬并重的薪酬模式。直接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能夠在中短期內(nèi)激勵員工并調(diào)動員工的積極性。我國高校長久以來的傳統(tǒng)意義上的薪酬就就是“基本工資+獎金+福利”的直接經(jīng)濟(jì)型薪酬模式，但隨著人力資源理論的發(fā)展，高校的薪酬體系也發(fā)展成為從人力資源投資和激勵角度出發(fā)的物質(zhì)與精神激勵的總和。高校的精神激勵就是一種讓教師終身受益的報(bào)酬形式，對許多教師而言，他的分量舉足輕重，決定了教師的流動問題。高校為教職工提供的內(nèi)在非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要體現(xiàn)在：為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰(zhàn)性的工作；改善教師的工作環(huán)境與設(shè)施；關(guān)心教師的生活質(zhì)量，給予有彈性的工作時(shí)間，對其工作給予口頭或書面的表揚(yáng)等非貨幣獎勵；為職工提供培訓(xùn)、晉升機(jī)會和提高其名望的機(jī)會；等等。實(shí)踐表明，內(nèi)在的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能對高校職工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵效應(yīng)，因此高校應(yīng)該把內(nèi)在和外在薪酬結(jié)合起來，讓教職員工感受到自己的價(jià)值并看到自己的發(fā)展前途，激發(fā)其努力工作的意志。

5，健全福利制度，激發(fā)教師潛能。福利就是教師收入的間接組成部分，與薪酬不同的就是，福利通常與教師個(gè)人工作業(yè)績沒有直接關(guān)系，通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益，在某種意義上對于教師就更具有現(xiàn)實(shí)激勵價(jià)值。教師福利從構(gòu)成上來說分為法定福利和校定福利。法定福利就是根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，必須向教師提供的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等等。校定福利就是高校在自愿基礎(chǔ)之上，根據(jù)自身特點(diǎn)有目的、有針對性地設(shè)置一些符合本校實(shí)際情況的福利，如商業(yè)保險(xiǎn)、防暑降溫補(bǔ)助、節(jié)日獎金、獨(dú)生子女獎勵等。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)考慮到不同的教師在不同時(shí)期不盡相同的福利需要，學(xué)校如果不顧教師個(gè)人的特定需要，一味地向教職工提供單一固定的福利內(nèi)容，勢必達(dá)不到既定的激勵效果。隨著我國住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會保障體制改革的推行和逐步深化，高校應(yīng)該根據(jù)本校內(nèi)部的各種管理制度，通過科學(xué)、合理的研究與設(shè)計(jì)，設(shè)置一些既符合本校實(shí)際情況又符合民意的福利計(jì)劃，實(shí)施多元化的福利制度，使福利內(nèi)容社會化、時(shí)代化，使教師享受到工資以外的關(guān)懷和溫暖。因此，福利制度的關(guān)注和建設(shè)在維護(hù)教師的人力資本，激勵教師更多地發(fā)揮其潛能，留住優(yōu)秀教師、吸引急需人才方面起著不容忽視的作用。

6，建立嚴(yán)格的招聘、考核、晉升制度。針對現(xiàn)行薪酬制度的弊端，我們應(yīng)吸取教訓(xùn)，根據(jù)部門發(fā)展戰(zhàn)略提出新增崗位要求，設(shè)定嚴(yán)格的招聘要求，面向社會公開招聘，經(jīng)評審后獲得任職資格的教師競爭上崗。考核方面應(yīng)進(jìn)行嚴(yán)格的制度性考核，以學(xué)術(shù)為主，兼顧教學(xué)，達(dá)標(biāo)的教師批準(zhǔn)晉升。對達(dá)不到要求的教師進(jìn)行勸告，甚至淘汰出局。這種看似“殘酷”的任用、晉升制度，實(shí)際上能充分激發(fā)教師的積極性，能更加合理有效地對教師進(jìn)行考核和選拔。

從以上分析我們可以看出，科學(xué)的高校教師薪酬制度，有利于理順工資關(guān)系，克服工資分配中的平均主義，調(diào)動高校教職工的積極性和創(chuàng)新性，增強(qiáng)學(xué)校的發(fā)展后勁和競爭能力。同時(shí)，建立科學(xué)、合理的薪酬制度就是一個(gè)影響面很大的系統(tǒng)工程，需要堅(jiān)持不懈地努力，緊跟時(shí)代發(fā)展的步伐，使高校薪酬能更好地發(fā)揮它的力量和功效。

薪酬福利的管理制度（實(shí)用14篇）篇七

薪酬福利的管理制度（實(shí)用14篇）篇八

1、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則，根據(jù)《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合酒店實(shí)際情況，經(jīng)總經(jīng)理室研究批準(zhǔn)，制定本辦法。

2、酒店工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。

b）薪資的外部均衡調(diào)查每年進(jìn)行一次。根據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果，結(jié)合酒店經(jīng)營狀況及員工績效的考評情況，酒店工資實(shí)行動態(tài)管理。

3、本辦法適用于酒店所有聘用人員；

薪酬福利的管理制度（實(shí)用14篇）篇九

本制度適用于三維數(shù)據(jù)事業(yè)部（以下簡稱事業(yè)部）在崗入職人員。

第二條目的

建立員工薪資晉級機(jī)制，增強(qiáng)薪酬的激勵性，以達(dá)到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的。

第三條原則

遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

第四條依據(jù)

薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。

第五條總體水平

依據(jù)事業(yè)部效益、勞動生產(chǎn)率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價(jià)指數(shù)以及同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。

第六條員工工資由基本工資和崗位工資兩部分組成，基本工資占工資總額的70%。

第七條基本工資是根據(jù)員工工作資歷、學(xué)歷和技能等因素確定；崗位工資是根據(jù)崗位對經(jīng)營業(yè)績的貢獻(xiàn)率來確定。

第八條事業(yè)部根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將工作崗位進(jìn)行分類，歸入到管理類崗位、技術(shù)類崗位2大類。

第九條工齡工資

為體現(xiàn)員工本事業(yè)部工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對于事業(yè)部的貢獻(xiàn)，設(shè)工齡工資作為工資的輔助項(xiàng)。工齡工資按實(shí)際到職年限，每滿一年按50元發(fā)放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，其工齡自復(fù)職月份起重新計(jì)算。

第十條年終獎

實(shí)施全員銷售激勵。年終獎由“年終績效獎金”和“銷售提成”組成；“年終績效獎金“與“銷售業(yè)績”掛鉤。

第十一條獎金

指工資體系以外的獎勵，如：超特殊貢獻(xiàn)獎、創(chuàng)新獎、先進(jìn)集體、先進(jìn)個(gè)人

薪酬福利的管理制度（實(shí)用14篇）篇十

為了完善薪資核算流程、明確相關(guān)人員職責(zé)、確保薪資核算準(zhǔn)確、準(zhǔn)時(shí)發(fā)放，特制定本辦法。

2.適用范圍。

本辦法適用于公司全體員工。

3.原則。

4.職責(zé)。

4.2財(cái)務(wù)部：費(fèi)用會計(jì)審核月度薪資表及相關(guān)數(shù)據(jù)，財(cái)務(wù)出納崗發(fā)放月度工資；

4.3其他部門、崗位：部門提交涉及績效、獎金、津貼的數(shù)據(jù)。

薪酬結(jié)構(gòu)：包括標(biāo)準(zhǔn)工資、餐費(fèi)補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼及其他補(bǔ)貼及獎勵。

5.1基礎(chǔ)信息及數(shù)據(jù)準(zhǔn)備。

類別。

信息內(nèi)容。

責(zé)任人。

提交時(shí)間。

備注。

花名冊。

員工每月實(shí)時(shí)花名冊信息刷新。

李紅/李然。

每月發(fā)薪前給各部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)。

人員異動。

本月入/離/調(diào)/轉(zhuǎn)等各類人員信息。

李紅/李然。

信息化系統(tǒng)。

云星空、云之家、企業(yè)微信等系統(tǒng)中組織及人員信息錄入、更新。

李紅/李然。

信息變動后1個(gè)工作日內(nèi)。

需保持與組織架構(gòu)及人員實(shí)時(shí)情況一致。

考勤數(shù)據(jù)。

北京地區(qū)考勤由北京員工關(guān)系hr提供。

楊珍/李然。

加班餐補(bǔ)。

周末及節(jié)假日加班人員餐補(bǔ)金額明細(xì)（周期同考勤周期）。

楊珍。

保密津貼。

發(fā)放上月度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的保密人員及津貼發(fā)放明細(xì)。

姜宇婧。

薪資異動。

新員工/轉(zhuǎn)正/調(diào)薪人員薪資。

向茜茜/楊珍。

商業(yè)保險(xiǎn)。

當(dāng)月申報(bào)增員人員商業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用。

楊珍。

五險(xiǎn)一金。

自繳、代繳人員五險(xiǎn)一金明細(xì)。

楊珍。

詳見五險(xiǎn)一金sop。

專項(xiàng)附加扣除。

專項(xiàng)附加扣除明細(xì)。

楊珍/韓穎。

詳見個(gè)稅sop。

其他薪資項(xiàng)目/獎金。

其他經(jīng)各部門分管副總、楊總審批的薪資項(xiàng)目/獎金。

其他部門。

紙質(zhì)審批件。

關(guān)于以上數(shù)據(jù)的具體操作指南：

2、花名冊信息：為及時(shí)、準(zhǔn)確發(fā)放當(dāng)月工資，當(dāng)月公司全體員工花名冊更新至當(dāng)月25號的實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)，25號以后入職人員信息，放入次月花名冊。

花名冊信息包含員工姓名、身份證號碼、合同主體、部門、崗位、入職日期（公司報(bào)道時(shí)間）、離職日期（辦理離職手續(xù)時(shí)間）、轉(zhuǎn)正日期等基本信息，花名冊模板見附件一。

花名冊由員工關(guān)系hr每月25日前向各部門分管副總匯報(bào)及確認(rèn)，每月26日提供給薪酬福利hr。

離職人員涉及離職交接，因此離職人員的信息延至次月交接完畢后更新。

入職人員為保證數(shù)據(jù)及時(shí)更新，每周的周二和周四由員工關(guān)系hr辦理入職手續(xù)；

7、保密津貼：由保密辦公室提交，以總經(jīng)理簽字審批后的《保密津貼發(fā)放表》為準(zhǔn)；

12、其他薪資項(xiàng)目/獎金：需要放入薪資中發(fā)放的其他內(nèi)容，包括項(xiàng)目獎金、專項(xiàng)獎金、特殊補(bǔ)貼、加班費(fèi)折算、優(yōu)秀獎勵、知識產(chǎn)權(quán)獎勵、軟著獎勵等獎勵項(xiàng)目，以及罰款、扣款等懲罰項(xiàng)目。

以上數(shù)據(jù)需要對應(yīng)部門分管副總、人力資源主管副總的正式郵件審批或紙質(zhì)簽字審批。

12、以上數(shù)據(jù)如遇雙休日/節(jié)假日，則提前至上一個(gè)工作日提供。

5.4薪資核算及發(fā)放流程圖。

5.5工資支付。

5.6薪資分析。

薪酬福利崗應(yīng)在每月薪資發(fā)放完畢后5個(gè)工作日內(nèi)，提交月度薪酬分析報(bào)告并刷新年度、季度報(bào)告。

薪酬分析報(bào)告應(yīng)涵蓋且不限于以下內(nèi)容：各部門費(fèi)用總額、員工薪資結(jié)構(gòu)、公司人力成本分配及結(jié)構(gòu)、各項(xiàng)費(fèi)用總額及歷史數(shù)據(jù)對比、同行業(yè)競爭對手薪資對比。

全公司薪酬分析報(bào)告每月10日前提交至人力資源主管副總、各部門分管副總。

6.自本制度實(shí)施之日起，若其他與制度有沖突的，以本制度為準(zhǔn)；

7.本制度修改、解釋權(quán)屬人力資源部。

8.附表。

附件一。

入職、離職、轉(zhuǎn)正人員明細(xì)表。

序號。

合同主體。

姓名。

部門。

崗位。

身份證號碼。

入職日期

離職日期

轉(zhuǎn)正日期

備注。

附件二。

調(diào)動人員明細(xì)表。

序號。

姓名。

身份證號碼。

入職日期

調(diào)動前合同主體。

調(diào)動前部門。

調(diào)動前崗位。

調(diào)動后合同主體。

調(diào)動后部門。

調(diào)動后崗位。

生效日期

調(diào)動后工資標(biāo)準(zhǔn)。

備注。

附件二。

五險(xiǎn)一金操作sop。

一、申報(bào)原則。

1、開始/停止繳納月申報(bào)規(guī)則。

繳納時(shí)間節(jié)點(diǎn)：每月15日。

社保繳納差異：由于社保公積金系統(tǒng)操作的特殊性（原則：本月繳納次月社保），如果15日后確認(rèn)員工離職時(shí)間的并在次月15日之前離職的，部分城市的次月社保、公積金已無法停繳。針對當(dāng)月15號已離職的員工，當(dāng)月工資結(jié)算至辦理離職手續(xù)當(dāng)日，會出現(xiàn)次月社保、公積金已繳納的異常情況，部門領(lǐng)導(dǎo)需填寫“異常社保公積金繳納審批表”，同時(shí)人力資源會提交“異常社保公積金繳納審批匯總表”及離職申請審批流程圖給財(cái)務(wù)。

2、社保公積金繳納地及繳納公司。

目前公司社保公積金分為自繳和第三方代繳，第三方代繳由藍(lán)海和中智代繳，繳納時(shí)間均為每月15日，具體如下：

合同主體。

工作地。

社保公積金繳納地。

社保公積金繳納公司。

武漢綠網(wǎng)。

武漢。

武漢。

武漢綠網(wǎng)。

非武漢。

工作地。

第三方代繳公司。

北京分公司。

北京。

北京。

北京分公司。

非北京。

工作地。

第三方代繳公司。

綠網(wǎng)青石。

北京。

北京。

綠網(wǎng)青石。

非北京。

工作地。

第三方代繳公司。

二、實(shí)際操作流程。

每周五員工關(guān)系hr提供本周的人員異動表給薪酬福利hr，薪酬福利hr根據(jù)申報(bào)原則在社保公積金繳納有辦理時(shí)效內(nèi)完成申報(bào)。

武漢綠網(wǎng)自繳：

武漢公積金匯繳時(shí)間暫定25日（財(cái)務(wù)要求每月26日提供社保公積金匯總表），當(dāng)月的增/減員、匯繳基數(shù)調(diào)整、匯繳/補(bǔ)繳需在25日前完成。匯繳完成后，導(dǎo)出當(dāng)月的匯繳清冊，匯總公積金繳費(fèi)明細(xì)表。

北京分公司/綠網(wǎng)青石自繳：

北京公積金扣款時(shí)間為每月25日，當(dāng)月的增/減員、匯繳/補(bǔ)繳需在25日前完成。匯繳完成后，導(dǎo)出當(dāng)月匯繳明細(xì)，匯總公積金明細(xì)表。

中智和藍(lán)海公司代繳：

目前公司代繳社保公積金的城市比較多，各地社保公積金的關(guān)賬時(shí)間不一致，薪酬福利hr新入職人員和離職人員及時(shí)申報(bào)增減員，代繳公司的當(dāng)月社保公積金繳費(fèi)賬單于當(dāng)月25日提供。

三、

社保公積金匯總表。

四、費(fèi)用付款。

每月25日提交次月社保公積金費(fèi)用預(yù)算，每月在社保公積金扣款前一周提交周預(yù)算并提交付款申請。

五、時(shí)間軸線圖。

附件三。

個(gè)稅操作sop。

一、專項(xiàng)附加扣除信息采集。

二、綜合所得申報(bào)。

綜合所得申報(bào)繳納時(shí)間為每月15日，按照公司規(guī)定所有費(fèi)用需要提交周預(yù)算，個(gè)稅申報(bào)需在每月8日之前完成。

1、人員信息采集。

根據(jù)員工關(guān)系hr提供的人員異動表，在自然人電子稅務(wù)局（扣繳端）進(jìn)行增減員報(bào)送。變更合同主體需要在原合同主體自然人電子稅務(wù)局（扣繳端）辦理減員，再在調(diào)動后合同主體的自然人稅務(wù)局（扣繳端）辦理增員，并統(tǒng)一報(bào)送。

2、專項(xiàng)附加扣除信息采集。

申報(bào)前需下載更新并報(bào)送專項(xiàng)附加扣除信息。

3、綜合所得申報(bào)。

正常工資薪金所得：人員信息采集報(bào)送成功、下載更新專項(xiàng)附加扣除信息后，導(dǎo)出個(gè)稅申報(bào)系統(tǒng)中當(dāng)前全部人員的標(biāo)準(zhǔn)模板。根據(jù)當(dāng)月工資表維護(hù)申報(bào)模板，包括本期收入、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、公積金。申報(bào)標(biāo)準(zhǔn)模板表維護(hù)好后，導(dǎo)入個(gè)稅申報(bào)系統(tǒng)中并發(fā)送申報(bào)。

全年一次性獎金收入：導(dǎo)出個(gè)稅申報(bào)系統(tǒng)中當(dāng)前全部人員的標(biāo)準(zhǔn)模板。根據(jù)年終獎核算表維護(hù)申報(bào)模板，申報(bào)標(biāo)準(zhǔn)模板表維護(hù)好后，導(dǎo)入個(gè)稅申報(bào)系統(tǒng)中并發(fā)送申報(bào)。

全年一次性獎金的申報(bào)稅期必須與發(fā)放月份一致。

3、稅款繳納。

待付款申請流程審批完成后，每月15日之前在自然人電子稅務(wù)局（扣繳端）進(jìn)行稅款繳納。

說明：當(dāng)月工資個(gè)稅在次次月申報(bào)，比如6月工資中的個(gè)稅，8月在自然人電子稅務(wù)局（扣繳端）申報(bào)。因當(dāng)月工資發(fā)放時(shí)間與當(dāng)月個(gè)稅實(shí)際申報(bào)期間，員工可以在個(gè)人所得稅app中隨時(shí)申報(bào)專項(xiàng)附加扣除，導(dǎo)致實(shí)際申報(bào)個(gè)稅時(shí)的專項(xiàng)附加扣除信息與核算工資時(shí)的專項(xiàng)附加信息不一致，從而導(dǎo)致實(shí)際申報(bào)的個(gè)稅與工資中預(yù)扣的個(gè)稅不一致，需在個(gè)稅申報(bào)的當(dāng)月工資中做調(diào)整，多退少補(bǔ)。

因當(dāng)月工資個(gè)稅在次次月申報(bào)，離職員工離職當(dāng)月的個(gè)稅只能在離職兩個(gè)月后才能申報(bào)。離職員工入職新單位后申報(bào)專項(xiàng)附加扣除時(shí)，任職受雇單位有兩家，員工會提出申訴，如下圖。離職員工提出申訴，公司需在反饋截止時(shí)間前提交，但因離職當(dāng)月個(gè)稅次次月才申報(bào)，而反饋需要在操作減員后才能提交。遇到此類申訴就只能同員工溝通撤銷申訴。

三、付款預(yù)算及申請。

每月25日提交次月各合同主體個(gè)稅的費(fèi)用預(yù)算，每8號提交周預(yù)算并提交付款申請。

四、時(shí)間軸線圖。

薪酬福利的管理制度（實(shí)用14篇）篇十一

1.1 適用范圍：

本方案適用于天成資產(chǎn)管理運(yùn)營有限公司（以下簡稱公司）各級

各類人員。

1.2 目的：

為調(diào)動和發(fā)揮各級員工的積極性，促進(jìn)公司持續(xù)健康快速發(fā)展，

本方案宗旨在客觀評價(jià)員工工作業(yè)績的基礎(chǔ)上，獎勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，

體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機(jī)制。

2.1 薪資形式

針對不同員工，公司采用年薪制和崗位工資制兩個(gè)形式

類別 適用人員 薪酬特性

談判工資

（年薪制）

董事會確認(rèn)的高層管理者及特殊

專業(yè)人才

與年度公司經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)相掛鉤

結(jié)構(gòu)工資

（崗位工資制）

普通員工，基層、中層、其他高

層管理者

與月度、季度績效指標(biāo)掛鉤，以日常

工資為主的崗位工資制

2.2 職系的劃分

（一）公司員工分成 3 個(gè)職系，分別為管理職系、專業(yè)職系、銷售/營銷職系。針對這3 個(gè)職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與年度績效、季度績效相關(guān)的崗位工資制(管理職系與專業(yè)職系)；與年度績效、季度績效相關(guān)的銷售業(yè)績提成工資制（銷售職系）。

說明：1）實(shí)行崗位工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)

薪酬福利的管理制度（實(shí)用14篇）篇十二

薪酬福利的管理制度（實(shí)用14篇）篇十三

(一)通過有效的薪酬管理，激勵員工，提高工作效率，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

(二)本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化，激勵員工成長，提高后勤服務(wù)集團(tuán)管理水平。

(三)本制度適用于所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動和工資核算等相關(guān)程序，使薪酬體系的各環(huán)節(jié)有章可循。

二、制定依據(jù)。

(一)依據(jù)集團(tuán)的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要;。

(二)依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平;。

(三)依據(jù)員工付出勞動量的大小;。

(四)依據(jù)職務(wù)的高低;。

(五)依據(jù)技術(shù)與訓(xùn)練水平的高低;。

(六)依據(jù)工作的復(fù)雜程度;。

(七)依據(jù)年齡與工齡;。

(八)依據(jù)勞動力和人才市場的供求狀況。

三、權(quán)責(zé)。

(一)各部門經(jīng)理有對本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議和決策權(quán)。

(二)人力資源部按此制度執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。

(三)人力資源部依此制度對特別調(diào)薪案例的申請、審批、上報(bào)。

(四)人力資源部根據(jù)社會和集團(tuán)發(fā)展需要，及時(shí)對此制度進(jìn)行修訂。

四、薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定。

(一)薪資結(jié)構(gòu)：基本工資(基礎(chǔ)工資+績效工資)+補(bǔ)貼+其它;。

(二)基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。

(三)績效工資根據(jù)各部門各崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，核算不同人員的月績效工資。

(四)補(bǔ)貼部分，有工齡補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等。

(五)其它部分，主要包含全勤獎、扣款、獎懲等不屬。

基本工資、提成和補(bǔ)貼部分的內(nèi)容。

(六)特薪人員的年薪部分，結(jié)團(tuán)的經(jīng)營業(yè)績和其工作業(yè)績給予發(fā)放。

(七)年度績效工資的發(fā)放。

1、對于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度績效工資。

2、對于年度工作受到三次(含三次)以上警告處分且全集團(tuán)通報(bào)批評的員工不予發(fā)放年度績效工資。

3、對于年度工作受到一次(含一次)以上記過處分且全集團(tuán)通報(bào)批評的員工不予發(fā)放年度績效工資。

4、對于年度累計(jì)曠工超過三天(含三天)的員工，不予發(fā)放年度績效工資。

5、對于年度累計(jì)請假超過十五天(含十五天)的員工，不予發(fā)放年度績效工資。

6、對于年度考核平均成績低于七十分(含七十分)的員工，不予發(fā)放年度績效工資。

五、試用期工資。

(一)外聘或有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工試用期均為1—2個(gè)月。應(yīng)屆生或其它沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工，試用期為3個(gè)月。(根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績確定)。

(二)普通員工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

六、轉(zhuǎn)正定級。

(一)一般員工在試用期最后一個(gè)月15日前填寫《員工轉(zhuǎn)正申請》報(bào)直接主管部門審批，其主管部門根據(jù)其試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，確定其是否應(yīng)轉(zhuǎn)正，如轉(zhuǎn)正于當(dāng)月20日前報(bào)人力資源部備案。

(二)人力資源部依據(jù)各部門試用期內(nèi)員工的工作表現(xiàn)予以審批，于當(dāng)月25日前報(bào)集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)。

(三)所有員工的轉(zhuǎn)正工作，都必須依以上流程和要求上報(bào)人力資源部。

七、薪假的相關(guān)規(guī)定。

(一)請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚假、產(chǎn)假、喪假等六種假別。

(二)八種假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。

(三)法定節(jié)假日包括：春節(jié)(7天)、清明(1天)、勞動節(jié)(3天)、國慶節(jié)(3天)、端午(1天)、元旦(1天)。

(四)法定節(jié)假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執(zhí)行。

(五)事假，每月不能超過4天;病假，一次請假不能超過30天，如確實(shí)是病情需要，需出示縣級以上醫(yī)院證明。

(六)請假手續(xù)嚴(yán)格依《考勤管理辦法》中的權(quán)限報(bào)批，在假期未批準(zhǔn)卻自行休假者，按曠工處理。

八、考勤管理辦法。

1、員工必須按時(shí)上下班，堅(jiān)守工作崗位，聽從指揮，服從分配，努力做好本職工作，保質(zhì)保量地完成各項(xiàng)工作任務(wù)。

2、各部門考勤由各部門工資核算員監(jiān)督執(zhí)行，各部門于次月5日前將員工考勤統(tǒng)計(jì)匯總，上報(bào)人力資源部。

3、員工請事假、病假、休息和離崗前必須填寫“工作交接單”，離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續(xù)性。

4、員工外出前必須填寫“員工外出登記表”，未填寫者按曠工處理。

5、人力資源部將對考勤情況進(jìn)行不定期抽查，檢查結(jié)果作為各部門年度考核內(nèi)容之一。

6、對嚴(yán)重違反考勤制度，經(jīng)教育不改者，除按上述規(guī)定予以處罰外，還將視情節(jié)輕重給予警告、記過直至辭退處理。

7、如各部門考勤統(tǒng)計(jì)嚴(yán)重失實(shí)，被查實(shí)后，考勤員、部門負(fù)責(zé)人將負(fù)連帶責(zé)任，與當(dāng)事人受到同等處罰。

九、薪資核算及支付。

(一)各部門工資管理員于每月5日前將上月考勤情況、人員增減變動情況、工資發(fā)放明細(xì)表報(bào)人力資源部。

(二)每月10日前人力資源部將工資核算情況報(bào)總經(jīng)理簽批，簽批完報(bào)學(xué)校財(cái)務(wù)部，每月15日前發(fā)放上月工資，以上工資核算時(shí)間，請各部門嚴(yán)格執(zhí)行。

(三)從薪酬中直接扣除的款項(xiàng)：

1、員工工資個(gè)人所得稅;。

2、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)用;。

3、與集團(tuán)訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng);。

4、法律、法規(guī)規(guī)定的以及集團(tuán)規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款);。

5、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

十、附則。

(一)本制度最終解釋權(quán)歸后勤服務(wù)集團(tuán)人力資源部。

(二)本制度由后勤服務(wù)集團(tuán)人力資源部制定，經(jīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)之日起試行。未盡事宜，隨時(shí)修訂補(bǔ)充。

(三)本制度自下發(fā)之日起開始實(shí)施。以前所有與本制度相沖突或違背本制度之處，一律按本制度執(zhí)行。

薪酬福利的管理制度（實(shí)用14篇）篇十四

通過合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配，達(dá)到增強(qiáng)公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。

第二條基本原則。

1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進(jìn)行分配，以崗位職責(zé)、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。

2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調(diào)整。

3、市場調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時(shí)，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，以增強(qiáng)企業(yè)的'競爭力。

4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)員工社會保險(xiǎn)福利的規(guī)定。

第三條薪酬水平。

公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟(jì)效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價(jià)位合理確定。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)。

基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當(dāng)?shù)卣块T頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，它是計(jì)算員工辭退補(bǔ)償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。

第五條崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財(cái)務(wù)部、風(fēng)控部）根據(jù)各個(gè)不同崗位而設(shè)定的一種補(bǔ)貼，一般根據(jù)不同崗位或職務(wù)高低設(shè)定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。

第六條加班工資。

績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績?nèi)蝿?wù)而針對不同崗位設(shè)定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計(jì)算依據(jù)，按完成任務(wù)的百分比計(jì)發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計(jì)算依據(jù)。

第八條獎金。

獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務(wù)提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個(gè)員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當(dāng)于個(gè)人月基本工資）；業(yè)務(wù)提成獎一般是針對營銷類職員設(shè)定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計(jì)發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當(dāng)?shù)暮笄诜?wù)提成獎或管理提成獎；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤的一定比例計(jì)發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權(quán)收益，如果公司年度凈利潤達(dá)到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當(dāng)給予虛擬股份（或期權(quán)股），凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權(quán)，虛擬股份（或期權(quán)股）實(shí)施辦法另行制定；特別獎是平時(shí)由公司頒發(fā)的獎，給對公司有特殊貢獻(xiàn)或在某些突發(fā)事件中的有功人員。

第九條福利。

福利包括各種現(xiàn)金補(bǔ)貼和物資。現(xiàn)金補(bǔ)貼如通訊補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計(jì)入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時(shí)發(fā)放。

出差補(bǔ)貼按公司的差旅費(fèi)報(bào)銷制度執(zhí)行；工齡補(bǔ)貼是對轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補(bǔ)貼增加100元，最高1000元封頂。

第三章薪酬等級。

第十條薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d、e五個(gè)級別，分別對應(yīng)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理（部門副經(jīng)理）、主管、職員五個(gè)級別的崗位。每個(gè)級別再各自劃分為6個(gè)等級，總共30個(gè)薪酬等級。

營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d四個(gè)級別，分別對應(yīng)總監(jiān)、部門經(jīng)理（部門副經(jīng)理）、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個(gè)級別的崗位。每個(gè)級別再各自劃分為6個(gè)等級，總共24個(gè)薪酬等級。

薪酬劃分標(biāo)準(zhǔn)見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。

第四章薪酬調(diào)整。

第十一條新進(jìn)人員工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

對考核錄用的新進(jìn)員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%計(jì)發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

第十二條薪酬的調(diào)整。

公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整；員工個(gè)人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績的變動而作相應(yīng)的調(diào)整。

一、薪酬調(diào)整分類。

1、個(gè)別調(diào)整。

員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應(yīng)調(diào)整。

2、特別調(diào)整。

公司對于給公司年度經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)作出突出貢獻(xiàn)的員工，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級的獎勵；對于違規(guī)、違紀(jì)、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務(wù)和薪酬等級的處罰。

二、薪酬調(diào)整程序。

由部門經(jīng)理提議，報(bào)公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報(bào)，經(jīng)異動員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報(bào)公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。

第五章薪酬考核。

第十一章員工薪酬考核。

非營銷類：各級員工考核指標(biāo)由其直接上級制定（一般不低于10項(xiàng)，報(bào)公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個(gè)員工都必須進(jìn)行月度考核，由其直接上級進(jìn)行100分制打分，職員由其主管進(jìn)行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權(quán)重為3：7）（我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長是同一人）。考核結(jié)果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實(shí)發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個(gè)月考核分60分以下的員工，公司有權(quán)予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標(biāo)任務(wù)，每個(gè)月進(jìn)行考核，員工按業(yè)績目標(biāo)任務(wù)完成百分比和績效工資基數(shù)來計(jì)算實(shí)發(fā)績效工資，任務(wù)完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標(biāo)任務(wù)或半年累計(jì)未完成半年目標(biāo)總?cè)蝿?wù)的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第六章工資發(fā)放。

第十三條正常情況下的工資發(fā)放。

公司月工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計(jì)和考核結(jié)果計(jì)算每個(gè)員工的基本工資、崗位津貼、工齡補(bǔ)貼及其它福利，然后將工資表（附計(jì)算依據(jù)）交財(cái)務(wù)部核算每月每個(gè)員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財(cái)務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。

工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。

第十四條工資的扣減。

凡屬以下情況之一者，要扣減工資：

1、請事假缺勤的；

2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時(shí)間缺勤的；

3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；

4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；

5、不按照公司指令進(jìn)行工作的；員工過失罰款。

6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標(biāo)任務(wù)的，按公司考核規(guī)定扣減；

7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟(jì)損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費(fèi)，按不超過員工當(dāng)月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十五條工資的代扣。

凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：

1、代扣代繳應(yīng)由員工個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅；

2、代繳應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)用；

3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；

4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費(fèi)用。

第十六條工資的延期發(fā)放。

公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他原因暫時(shí)無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長一個(gè)月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時(shí)間應(yīng)告知全體員工。

第七章附則。

第十七條本制度由公司行政人事部負(fù)責(zé)解釋和修訂；

第十八條本制度從20**年9月28日起執(zhí)行。

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