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售后人員績效考核方案(優質18篇)

時間:2025-07-24 作者:BW筆俠

編寫計劃書需要一定的專業知識和經驗,可以借鑒一些相關的范文和案例。以下是小編為大家收集的計劃書范文,供大家參考和借鑒。

售后人員績效考核方案(優質18篇)篇一

(二)適用范圍。

本公司所有技術研發人員。

(三)考核指標及考核周期。

針對技術研發人員的工作性質將技術研發人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核。

(四)考核關系。

(一)工作業績指標。

研發人員新產品開發周期實際開發周期比計劃周期提前天30。

技術評審合格率技術評審合格率達到1025%。

項目計劃完成率項目計劃完成率達到20%。

設計的可生產性成果不能投入生產情況發生的次數少于15次。

研發成本降低率研發成本降低率達到以上10%。

技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到30%以上。

技術方案采用率技術方案采用率達到25%以上。

技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到25%。

技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在10分以上。

技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到10%。

(二)工作態度指標。

工作態度考核表。

標準得分標準得分標準得分標準得分。

工作責任心強烈30有24一般18無630。

工作積極性非常高25很高20一般15無525。

團隊意識強烈25有20一般15無525。

學習意識強烈20有16一般12無420。

售后人員績效考核方案(優質18篇)篇二

第一條為科學評價事業單位績效,加強對事業單位的管理,根據《事業單位登記管理暫行條例》、《山東省事業單位考核試行辦法》和分類推進事業單位改革的有關要求,結合我市實際,制定本辦法。

第二條本辦法所稱事業單位績效是指事業單位在社會管理和公益服務活動中所取得的成績和效果。績效考核是運用特定的指標體系,按照統一的標準,通過定量定性對比分析,對被考核單位在一定周期內的績效進行綜合評價。

第三條事業單位績效考核按照有利于促進公益事業發展的要求,堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權利相統一的原則。

第四條考核范圍為市直納入機構編制管理的事業單位和使用事業編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業單位不再單獨進行績效考核。

第二章組織管理。

第五條事業單位績效考核工作由市事業單位考核委員會統一領導,市事業單位考核委員會辦公室(以下簡稱市事考辦)負責組織實施,具體工作由市事業單位登記管理局承擔。

第六條市事業單位考核委員會職責:

(二)負責事業單位績效考核工作的組織、指導、監督、綜合協調;。

(三)審定被考核事業單位的考核結果。

第七條市事考辦職責:

(一)擬定年度考核工作計劃;。

(二)組建事業單位績效考核評委庫和專業績效考核委員會;。

(三)負責制定共性指標考核實施細則并組織實施,審定各行業、部門制定的個性指標考核實施細則。

(四)審定事業單位的年度目標任務;。

(五)審核被考核單位的考核等次;。

(六)負責考核結果的公示、發布及備案;。

(七)負責受理與考核工作相關的申訴或舉報;。

(八)負責績效檔案的建立、管理工作;。

(九)承擔市事業單位考核委員會交辦的其他工作。

第八條組建事業單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學研究會理事、專家學者組成,并聘請部分黨代表、人大代表、政協委員參與。

第九條成立專業績效考核委員會,負責個性指標考核細則的組織實施。

專業績效考核委員會由7-9名評委組成,設主任委員1名。根據工作需要可吸納服務對象代表參加。

第十條評委應堅持原則,認真負責,公道正派,忠于職守,熟悉事業單位績效考核相關業務。

評委有下列情形之一的,應自行回避,被考核單位也可向市事考辦要求其回避:

(一)與被考核單位有直接利害關系的;。

(二)曾在被考核單位任職,且離職不滿三年的;。

(三)其他可能影響考核結果公正的。

第十一條事業單位績效考核以定期考核為主,一般每年考核一次,也可根據需要進行重點抽查或專項檢查,具體情況,由市事業單位考核委員會確定。

第三章考核內容及程序。

第十二條事業單位績效考核實行百分制,由共性指標和個性指標兩部分構成。

(一)共性指標(40分)。

1、登記管理(25分):法人登記、年檢,宗旨、業務范圍履行情況,信用建設、信息公開等情況。

2、社會評價(15分):職責履行、行政效能、轉變作風和文明服務等方面的滿意程度。

(二)個性指標(60分)。

1、主體業務開展(25分):年度目標任務完成情況,科研與創新、成果與獎勵情況等。

2、經濟社會效益(20分):提供社會公益服務情況、對經濟社會發展的貢獻情況等。

3、管理運行狀況(15分):內部管理情況、領導班子及干部隊伍建設情況、財務資產管理狀況等。

第十三條事業單位績效考核按照自查自評、考核預告、實地考核、社會評價、專業評審、確定等次、公示備案的程序進行:

(一)自查自評。被考核單位對照考核細則進行自查,形成自評報告,并填寫《東營市事業單位績效考核評審表》,經主管部門審核簽署意見后,按規定時間報送市事考辦。

(二)考核預告。通過新聞媒體提前向社會發布考核預告,公布考核時間、內容和方式等,接受社會監督。

(三)實地考核。成立考核組,對被考核單位的有關情況進行實地考核。考核組由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關人員組成。

1、查閱資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關資料。同時,核實反映個性指標的相關資料。

2、個別談話。考核組與被考核單位主管部門領導及有關工作人員進行談話,聽取對被考核單位工作情況的評價,了解被考核單位在落實考核指標方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。

3、現場核查。對承擔重大項目和重點工程的被考核單位,應到現場進行實地核查。

綜合上述情況,提出共性指標中登記管理部分得分。

(四)社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評,包括民主評議和民意調查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調查由市統計局綜合運用問卷調查、電話訪問等方式進行調查,調查對象要體現代表性和廣泛性,調查的有效樣本原則上不少于200個。

參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。

(五)專業評審。召開綜合評審會議,對個性指標進行百分制量化評價,寫出考核評語,確定考核得分。

(六)確定等次。市事考辦根據被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議,報市事業單位考核委員會審定。

(七)公示備案。市事考辦將考核結果書面反饋被考核單位及主管部門,并進行不少于7個工作日的公示。公示期內,如對考核結果有異議,可向相應的專業績效考核委員會或市事考辦申請復核,情況屬實的,應調整其考核結果。

公示期滿無異議后,在一定范圍內通報考核結果,并報市事業單位考核委員會成員單位備案。

售后人員績效考核方案(優質18篇)篇三

為了激勵廣大醫護人員工作熱情,遵循以病人為中心,以醫院利益為目標的宗旨,體現分配公平,多勞多得的原則,促進醫患關系和諧發展。

(一)考核小組:

組長:

副組長:

辦公室:

成員:院辦、醫教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長。

(二)職責:

醫療質量:主要由業務院長會同醫教部、護理部、經營部監督考核,由醫教部組織;。

客戶關系:主要由經營部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監督考核,由經營部組織。

學習培養:主要由人力資源部、醫教部、經營部、護理部等部門科室監督考核,由醫教部組織。

國家政府相關法規;醫院各項管理制度(《深圳恒生醫院規章制度匯編xx》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。

以醫院下達的任務為標準,按照節余和虧損給予獎勵與處罰.

(一)、臨床科室:

工作數量(即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數,門診醫師完成的日診人次數、收入院人數),門診和住院業務收入等內容。xx年業務收入總體目標2900萬元,分解到各臨床科室年度和季度目標,并按之實行考核和獎懲:

按醫院給各臨床科室制定的業務目標超額完成后,超額完成的收入給與經濟獎勵:季度目標超額收入按3%獎勵給科室,年度目標超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎勵給科室。

1、以門診量和收入院人次為目標,全年年門診量目標23200人次,全年收住院目標880人次,保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵,年度獎按7.5元/人次獎勵,超出收住院人次季度獎按110元/人次,年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰,年度按每人次185元扣罰,扣罰獎勵金額到零為止。

2、科室獎勵分配原則:

a、單人科室全額獎勵給個人,出勤不滿按出勤比例發放;。

b、大科室:科主任30%,護士長10%,其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工,如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期,按實際出勤發放部分獎金,其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數,個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。

3、各科室年度目標:婦產科878萬元,外科475萬元,內科290萬元,兒科160萬元,康復科145萬元,五官科150萬元,皮膚科40萬元,口腔科35萬元,肝病科30萬元,體檢中心200萬元,泌尿男性科400萬元,急診科門診量23200人次,收住院880人次。

4、各科室季度目標:

說明:

a)門診收入以門診收費室實收金額計算;。

c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。

(二)、醫技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數+質量考核結果。

質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時,績效工資=財務指標x個人系數;當績效考核結果大于或小于100分時,則會影響績效工資分配,則績效工資=財務指標x個人系數+質量考核結果。

《深圳恒生醫院規章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同,即1分=10元(或對應業績所得100%,每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫院規章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外,在績效考核里不再獎罰分數。

當考核扣分超過該項配分額的,扣至當項配分額全完為止,不再涉及其他項。

(一)行政執行:配分:100分。

1、堅決服從上級指示,服從領導安排,忠于職守。配分25分,否則扣25分;。

2、遵守醫院各項制度,遵循各項管理流程。配分25分,否則扣25分;。

3、遵守行政紀律,按時上傳下達,令行禁止。配分25分,否則扣25分;。

4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分,否則扣25分。

5、對于執行中的先進部門科室或個人,另外給與獎勵。

(二)醫療質量:基本配分:100分。

按醫院現有的醫療質量考核方案(細分科室)執行!

在醫療質量方面出現嚴重問題的,將根據客觀事實和情節,除扣分外還可追究其它責任。

(三)、科室管理:配分:100分。

(2)登記制度:清晰可查,可追溯,保存完好。否則每次扣10分;。

(3)會議活動:遵守晨會、周會等各種會議制度,并有記錄可查。否則每次扣20分;。

(4)安全管理:科室及樓道的消防等應急設備設施完好,并能熟練操作。否則每次扣10分。

(5)團結合作:科室內外關系融洽,協作良好,團隊意識強。否則扣20分。

(6)衛生秩序:整齊清潔,規范有序。否則扣10分。

(7)勞動紀律:遵守上班時間,遵守請假制度,遵守工作流程,按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理,并每次加扣20分。

(四)、客戶關系:基本配分:100分。

客戶關系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務全過程的質量,二是指行政后勤管理部門對醫療一線科室的支持與服務全過程的質量,也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關系的融洽程度及狀態。

(1)儀表儀態:儀表端莊、服飾整潔,上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

(2)服務態度:說話和藹、舉止文明,待人熱情大方,努力為客戶著想,盡量使客戶滿意。否則扣10分。

(3)服務技能:有良好的專業技能,能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

(4)服務及時:對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決,不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的,必須在限制(約定)的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的,可以在三個工作日內完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成,特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中,有特殊原因不能按時完成的,要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分,情況嚴重的另外追究責任。

(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的,按規定另外給予獎勵。

(6)客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的,將根據客觀事實和情節,除扣分外還將追究其它責任。

售后人員績效考核方案(優質18篇)篇四

績效考核是指考核主體對照工作目標和績效標準,采用科學的考核方式,進行考核和評估,以下是“信息網絡人員績效考核方案”,希望給大家帶來幫助!

一、考核目的。

為了加強對信息網絡人員績效考核工作的指導、監督與管理,保證績效考核工作能順利、有效地進行;提高員工隊伍素質,優化人員結構,保持活力和競爭力,特制定本方案。

二、考核分類。

售后人員績效考核方案(優質18篇)篇五

一、為加強公司考勤管理,整頓勞動紀律,提高員工遵章守法的自覺性,特制定本方案。

二、所有員工必須按排班表準時上班,不得無故缺勤、曠工、遲到、早退。延遲10分鐘之內上班,為遲到行為,提前10分鐘以上,下班的,為早退行為。

四、假期管理各類假別

1、因公出差凡屬于下列情況之一者均屬公差因公司技術、業務出差;經批準參加的各類由公司出資的相應的`和公司組織的各類旅游活動等;經批準外出參加各類社會公益活動。

2、法定休假國家法定休假日共十天:元旦一天、春節三天、清明節一天、國際勞動節一天、端午節一天、中秋節一天、國慶節三天);具體放假時間按國家頒布的規定實行。在節日期間公司可根據實際情況安排法定假期外串休一天。3、病假員工患病非因工負傷。持有區級以上醫院所開具的休假建議書,可核予病假;經批準在工作時間內出外就診超過8個小時的,其超出時間累計為病假。

4、事假因個人事項,必須由本人親自料理的,經申請可酌情核予事假;

五、請假審批權限公司本部各級人員請假均須經部門領導同意向總經辦提出申請,由總經辦呈送主管副總經理或總經理審批。未經批準則按曠工論。無故曠工3日以上的開除處理。

六、假期管理及假期工資核算各級人員請假兩天以內者,除病假外,須提前二個工作日辦理請假手續;如遇急事不能親自辦理請假手續,應先電話向總經辦請假。返工后,如實填寫請假單,按審批權限進行審批。未辦理請假手續的事假,均按曠工處理、員工事假按天數扣除工資;員工病假在一天以內者,并執有當天看病收費單者不扣工資,未執有看病收費單者按事假處理,員工病假超過一天者按事假處理。

七、考勤管理部門經理以及公司領導須帶頭執行公司考勤方案,秉公辦事。總經辦是考勤管理的監督部門,各部門為負責部門。

公司值班保安員負責監督員工考勤打卡,如有不遵守考勤方案行為者予于糾正,并作記錄,總經辦不定期監督檢查員工出勤狀況。公司總部人員因公到項目部或出外公干不能及時回來打卡的,須在《未打卡情況說明書》上注明出差的事因、地點,報其主管領導簽核,其《未打卡情況說明書》必須在2天內報總經辦簽核,于每月月末報送主管副總經理或總經理審批。

上班前已知需從公司總部外出辦事,須按時打卡,不得后補。每月遲到累計達30分鐘內、上班忘記打卡不超過3次,不予以扣款。每月遲到、早退、漏打卡(無《未打卡說明書》)累計3次,扣發1天工資,累計4到6次,扣發5天工資,累計7到10次,扣發10天工資。

因工作需要到各項目部須填寫《外勤工作登記表》,如下午出去者下午上班之前必須打卡。考勤主管每月負責統計匯總上報主管副總經理,作罰款和發工資依據。

售后人員績效考核方案(優質18篇)篇六

1、負責本部門的職員管理及各項事務管理工作;制定檢驗標準,并核實檢查品保人員是否確實實施;組織各部門(部分檢驗由本部門自行制定)制定各類來料、成品的檢驗標準制定工作。

2、負責公司的原料進貨檢驗、成品檢驗兩個檢驗環節的工作;建立原材料、輔料和成品檢驗記錄及質量統計報表交由相關部門分析和評審形成各類檢驗報告,每個項目進行質量總結分析,提出改進意見。

3、負責公司產品質量信息反饋的統計分析工作,及時與公司領導及其它部門相互溝通,共同解決各類質量問題。

4、負責所需檢驗儀器、工裝的管理、使用、校正、計量和維護保養,配合相關部門及時作出檢測工裝,保證檢驗工作的正常進行。

5、負責進料、成品不良的糾正和預防,并負責改善追蹤。

6、品質觀念及手法導入,品質教育的規劃與推動,確保物料檢驗的.準確性。

二、品保經理的職權:

1、有建議來料檢驗不合格物料處置的權利。

2、有要求供應商改善物料質量的權利。

3、有建議處置生產退壞料、隔離庫存問題物料的權利。

4、有對不合理、不完善工藝、方法的生產過程導致物料不良的建議改善權。

5、有對入廠、出廠等成品流通環節的不規范操作行為的制止權利。

6、有接受培訓的權利。

三、績效評估表:

考核人員:翟素銳

考核期間:2011.10.1-2011.10.30

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崗位:品保經理

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目標設置

績效評估

關鍵目標

衡量標準

權重

得分

國標和企業標準

檢驗產品時,是否嚴格依據國標或企業標準進行檢測

1

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原料的檢驗

針對公司所有采購原料檢測是否及時,準確

2

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成品的檢驗

是否確保當天的成品當天檢驗分類,不合格品是否及時通知相關部門

2

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檢驗數據的記錄和傳遞

是否針對所有檢驗數據進行整理記錄,并及時傳達相關部門

1

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檢驗儀器的維護

是否定期針對檢驗儀器做維護和調校

1

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檢驗藥品的存放

是否合理的存放檢驗藥品,針對危險藥品是否隔離存放,以確保檢驗人員的人身安全

1

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檢驗員的監督和培訓

1

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化驗室衛生

是否保持化驗室和檢驗儀器的清潔

1

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注:查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索品保人員績效考核方案。

售后人員績效考核方案(優質18篇)篇七

1、目的:為提高公司整體運行效率,充分調動本部門所有員工的工作積極性,激發并發揮其潛在能力,提高工作效率,結合本部門實際擔負的工作任務,特制定本考核辦法。

2、適用范圍:本考核辦法適用于本部門所有員工。

3、考核原則:根據公司要求及制度,結合本部門所擔負的工作任務以及員工崗位職責,采用切實可行的考核評價辦法,對員工的實際工作效率、實際工作能力、對企業的貢獻程度、對員工的行為品德進行實績考評。運用科學、合理的評價辦法,認真、公平、嚴肅、嚴格地對員工進行實績考核和考評。同時亦可作為員工聘用、薪酬激勵、評先的標準。

4、考核周期:以月或季度為單位進行考核。

5、考核指標及權重:

序號項目內容權重比。

1德行考評道德品質修養30%。

2公司制度考評考勤制度5%。

3工作態度考評見細則20%。

4工作能力考評見細則35%。

5其它見細則10%。

考核管理細則及考核計分標準。

分項計分考核細則考核計分標準備注。

德行考評。

(30分)個人道德品行。

(10分)沉迷賭博的扣4分;

沉迷游戲的扣4分;

編織謊言的扣2分;考核前提。

個人執業品行。

(20分)在外界、公共場合辱罵、詆毀、損害公司形象的扣2分/次;

采購過程中收受回扣,伙同業務單位虛報采購單價,造成公司損失的扣6分/次;

私自或家人接受合作單位禮品、購物卡、現金等扣6分/次;

制度考評。

(5分)出勤。

值班。

(1分)值班期間未按值班規定在崗作業,扣1分/次;

上班。

(2分)上班期間逛與工作無關網站,看視頻,扣2分/次;

參加會議。

(1分)無故缺席公司、部門會議,扣2分/次;

工作態度考評。

(20分)。

執行力。

(10分)對公司及部門領導的工作安排消極懈怠,扣10分/次;

工作日記。

學習。

(5分)對于公司/部門組織的相關學習,無動于衷,敷衍了事者扣5分/次;

考證。

工作能力考評。

考核。

合同簽訂工作。

付款申報工作。

協同收貨工作。

合同完結收尾工作。

(6分)。

其它。

(10分)協調配合。

友好協作。

6、績效考評說明:

6.1績效考核按照100分制標準實施。

售后人員績效考核方案(優質18篇)篇八

對于公司倉庫人員的績效管理,那一定是倉庫管-理-員及倉庫主管等工作人員等。為提供倉庫工作人員的積極性,以下為倉庫績效考核制度的范本,可供參考。

為調動倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率,特制訂本方案。鑒于倉庫部門的工作多為事務性工作,對倉庫人員的考核,主要依據其基本職責的履行及工作目標的達成情況。

本方案主要由倉庫主管負責監督執行。倉庫主管根據每個員工每天的工作完成情況,依據本方案的相應標準予以打分。以一個月為一個考核期,每一個考核期內,各個員工的初始考核分數均為100分,每月底根據每位人員不同工作表現進行匯總,結果匯總出來后,按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金,績效獎金與其工資一同發放。

入庫流程考核細則:

5、入庫過程中,因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的,追究當事叉車司機的責任,扣其考核分數3分。

出庫流程考核細則:

5、出庫過程中,因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的,追究當事叉車司機的責任,扣其考核分數3分。

其他考核細則:

4、一周內有兩次以上遲到超過10分鐘的,扣其考核數3分,一月累計超過三次(含三次)的扣5分,累計超過五次(含五次)的扣10分。

考核方案執行的有關細則:

績效獎金計算的有關細則:

1、被考核者每月的考核分數底于60分者,不予發放當月的績效獎金;

注:查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索倉庫人員績效考核方案。

售后人員績效考核方案(優質18篇)篇九

第一條為鼓舞銷售人員工作熱情,提高工作績效,積極拓展市場,促進公司產品的營銷,維護公司的正常發展,特制訂本方案。

第二條本方案采用定性與定量相結合的方法,用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業務部的工作績效及績效工資,以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。

第三條本方案的實施對象為公司業務部業務代表、業務經理、兼職業務人員。

第四條底薪+績效工資+午餐補助+通訊補助+全勤獎,績效工資擬定標準依職位不同為500—1000元,績效工資按季度計算,完成績效考核方案達標后全額發放,超額完成后累計疊加,未達標者只發放底薪,未產生業務者只發放基本生活費用,連續2季度無業務發生者不再擔任業務人員,由公司另行安排崗位。業務人員具體增加和扣減方法在公司例會上予以討論后確定。

第五條兼職業務人員項目傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價-施工費-運雜費-客情費用-質保押金)×30%,以上標準傭金是以凈利潤為30%額度計算,其它凈利潤額度計算傭金方法為累計疊加或遞減,如凈利潤為20%則傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價-施工費-運雜費-客情費用-質保押金)×20%,凈利潤為40%則傭金=(合同總金額-軟硬件采購合同價-施工費-運雜費-客情費用-質保押金)×40%。

全職業務人員傭金=上述計算方法算出的傭金—全職業務人員當月工資收入.

獎勵目的:

鼓勵業務部員工認真工作,穩定人心,長期合作,把自身的經濟收入、個人發展與公司的長期發展目標相結合。

獎勵辦法:

1、完成全年銷售任務計劃后獎金總額:當年總銷售額的5%。例如,當年完成總銷售100萬元,則總獎金額度為1,000,000元×3%=50,000元。

2、獎金發放對象:正式應聘、應聘手續齊全、長期工作的業務部員工。

鑒于員工進入公司時間的長短不同,為鼓勵員工長期穩定的工作,對于連續工作超過3個月的,獎金按照上列算式計算;不足3個月的,每少1個月,遞減10%。

公司有權根據個人表現,在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上,進行上下20%幅度以內的調整。調整后的總獎金額度,仍不得超過當年總銷售額的5%。

4、期間的計算:個人工作期間和總銷售額期間,均以當年1月1日起,至當年12月31日止。

5、獎金的發放時間:次年1月1日以后開始核算,春節前10天左右發放。

售后人員績效考核方案(優質18篇)篇十

為確保產品研發目標的達成,推動研發項目的發展,提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率,提高研發人員的工作積極性,特設定此績效考核方案。

公平公正原則。

3.1工資結構。

工資結構=標準工資+項目績效獎金。

3.2項目績效獎金。

為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新,加強公司的研發能力及競爭力,對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

項目績效以項目完成情況進行考核,項目績效在項目完成后一個月內進行評審,并發放獎金,長周期項目設置項目關鍵節點進行評審。具體操作方案如下:

4.1項目績效。

4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作;為檢驗項目研發的成果及效益,為項目維護及改善提供依據,設立項目績效考核制度。

4.1.2由項目研發部門擬定項目計劃書,內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總裁審批,人力資源部門進行項目備案。

4.1.3項目完成后即對項目進行考核,考核指標主要分為五部分:項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質量、項目研發費用控制、項目技術難度。其中:

a項目成本改進:成本降低百分比,參考成本降低的難度。

b項目完成進度控制:由考評人根據項目的實際研發進度與計劃進度時間進行對比;綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的因素影響,導致階段研發進度無法達成,但整個項目在計劃內完成的,不影響考核結果。

c項目完成質量控制:由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。

d項目研發費用控制:結合財務中心的數據,對照實際支出的研發費用占計劃費用的比例進行考評。

e項目技術難度:從技術復雜性、技術創新性和技術通用性三個方面進行評價。

f部門負責人擔任項目考評人,對考核各項標準進行嚴格把控,并對各項考核標準負責。

項目負責人分配系數=2*研發人平均分配系數。

研發人員分配系數由項目負責人提出,經研發總監審核備案。

4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。

研發部關鍵績效考核是評價研發部工作重要指標,每年進行一次,根據評價結果調整下一年度工作計劃。

研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作重要指標,每年進行一次,評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作重要指標,每年進行一次,評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

售后人員績效考核方案(優質18篇)篇十一

目的:為了推動公司人員管理制度化和規范化,盡快完善好績效考核運行機制,使考核工作有據可依,有章可循,特制定本考核方案。適用范圍:生產部所有車間員工(試用期后)。

執行日期:20xx年3月份。

本考核方案分為5部分:工作表現、工作技能、執行制度、敬業與協作、日常行為。

1、上班遲到、早退扣3分/次;

3、串崗、脫崗、離崗超過10分鐘,扣3分/次;

4、上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產無關的事情扣3分/次;

5、在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣3分/次;

6、不寫請假條,無故曠工扣5分/次;

7、對本崗位的設備及生產情況不按時檢查及保養扣3分/次;

8、做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。

9、工作認真仔細,及時發現不良品,并得以控制,獎3分/次。

1、不按規定擺放物料扣2分/次;

2、對本崗位的設備不熟悉扣3分/次;

3、公司和車間組織的培訓考試不合格扣4分/次;

4、因操作失誤造成物料損失扣8分/次;

5、對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次;

6、熟練本崗位操作,并能帶領新進員工及時掌握相應技能的獎3分/次。

7、生產現場6s做得好,工裝設備保養到位的獎3分/次。

1、不按操作方法操作,違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次;

2、存在跑、冒、漏檢現象扣2分/次;

3、在生產區內(包括各車間、廁所等)吸煙或未經允許私自帶入火種扣10分/次;

4、在上班時發現上班前飲酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次;

5、拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環保等學習及培訓扣4分/次;

6、未經允許私自帶外人進入生產車間的扣5分/次;

7、對生產工藝提出合理建議,并行之有效,獎5分/次。

8、對生產過程中檢舉某些崗位漏檢的獎2分/次。

9、參加公司或車間組織的相關培訓考試優秀(超過90分)的獎5分/次。

1、物料浪費未及時阻止扣4分/次;

3、不服從公司和車間領導指揮扣10分/次(例如不服從工作安排、臨時安排等);

4、本崗位發生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次;

5、與同事之間打架、斗毆扣10分/次;

6、破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣20分/次。

7、泄露公司機密、經營機密扣10分/次;

8、無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派,造成同事之間不團結扣10分/次。

1、上班衣著不整,不穿工作服扣3分/次;

2、故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次;

3、未經主管領導同意就私自外出扣3分/次;

4、撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次;

5、對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次;

6、損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。

7、本崗位衛生不干凈扣3分/次。

備注:

1、員工請假(事假)超過3天,次數超過3次/月的無績效工資。

2、扣分在10分以內者為合格;10分以上按百分比扣發考核工資;

3、此表由拉長統計后,每日上交到車間主管,弄虛作假、不交或涂改扣拉長2分。

售后人員績效考核方案(優質18篇)篇十二

根據x市委、市政府要求,按照《中共x市委、政府關于印發〈x市機關事業單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神,結合本街道實際,制定本實施方案:

梅嶺街道機關事業單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理,實行崗位管理,不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為,固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。

司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核,街道將提出初步考核意見,并將考核情況書面反饋市直主管部門,由各市直主管部門確定最終考核等次。

按照職務層次,考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。

1、基本原則。

以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則,采取自上而下的評價方式,形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

2、考核分數計算辦法。

各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分,常規工作總分為50分,如果同時兼科室工作和下社區工作,則每項為25分;重點項目工作滿分為40分,如果同時兼任兩個項目,則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作,常規工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分,根據考勤情況計分,全勤得10分,遲到一次扣1分,遲到10次或以上該項不得分,曠工一天扣5分,曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分,加減分值最高為10分。考評得分=(常規工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中,黨政領導測評分值按測評結果排名計,排名前25%得分為90分,排名前25%—55%得分為80分,其他得分為70分。

根據績效考評得分情況,從高到底排列,分為“優秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高于90分以上的,評為“優秀”等次;考評得分75分—89分的,評為“良好”等次;考評得分60分—74分的,評為“稱職”等次;考評得分60分以下的,評為“不稱職”等次。績效考核“優秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數的25%以內和30%以內。

當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

下列人員參加考核不確定等次:當季新錄用(聘用)或外縣(市、區)新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。

下列人員參加考核確定為不稱職:當季曠工累計超過2個工作日的,受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職,以后按年度考核確定等次或不定等次。

績效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程,對各項工作目標完成情況進行動態管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行:

1、制定績效計劃。根據上級工作任務和本單位工作職能,各科室按目標時序進度安排,制定詳細的工作計劃,并把工作計劃細化到考核對象。考核對象應根據自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》,并報送街道績效辦。

2、做好工作紀實。按照績效計劃安排,考核對象應做好績效工作記錄,工作記錄在《x市績效管理工作日記》上,工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應按月份、季度和年度進行工作總結,逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效,形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員個人績效工作臺帳》應盡量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦,由街道績效辦統一管理。

3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員績效考核評分表》,并經各項工作的直接領導評價、打分后,于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領導小組根據實際需要,召開述職評議會,對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定,由街道績效考核領導小組在逐級征求意見的基礎上確定考核等次。主要領導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。績效考核結果按干部管理權限報組織人事部門備案。

4、做好績效反饋。在績效考核結果確定后,對照職能工作目標,指定專人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作,對考核對象的績效情況進行講評,主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結果在本單位進行公示,廣泛接受干部群眾的監督。

績效考核結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤,把績效結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。

1、與考核獎金掛鉤。“優秀”等次人員每季度獎勵2100元,“良好”等次人員每季度獎勵1800元,“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。

2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優表彰結合起來。年度考核優秀等次人員從季度考核“優秀”等次人員中評選、產生,對于季度考核被評為“優秀”等次三次及以上的,在本單位年度考核優秀等次人數限額內,可以直接確定為年度考核優秀,并作為年度評先評優的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的,年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的,年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產、環境保護等一票否決情況的,按相關規定確定考核等次。

3、與職業發展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優秀”等次的人員,在干部提拔使用上給予優先推薦;在干部培訓時,作為優先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的,給以一定期限的待崗處理,采取跟班學習、強制培訓等措施,幫助待崗人員整改提高,并依據培訓結果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現職工作,又不接受其他安排的,予以辭退。

售后人員績效考核方案(優質18篇)篇十三

考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據,增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。

1、以績效為導向的原則。

2、公平、公正、公開的原則。

3、考核、考評相結合的原則。

4、實事求是、改進提高的原則。

1、部門總經理、總經理助理。

2、機關全體員工。

3、項目部生產經理以上領導。

4、項目部全體員工。

1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。

(2)監督和檢查年終績效考核過程。

(3)確定年終績效考核結果。

2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

(3)匯總年終績效考核結果等工作。

3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。

(2)成立由2—3人組成的考核小組,負責與部門內部全體員工進行面談,并如實填寫《年終績效考核評價表》,匯總后轉交行政管理部。

(3)組織召開本部門年終工作總結會議。

考核分數。

90分以上。

70—89分。

60—69分。

60分以下。

考核等級。

a、b、c、d。

權重比例。

10%、40%、40%、10%。

1、考核分數85—89分的,考核等級確定為b+,b+不超過本部門員工20%。

2、考核分數75—79分的,考核等級確定為c+,c+不超過本部門員工20%。

3、員工有下列行為之一的`。其考核等級不得評為a級。

(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。

(3)給公司造成經濟損失、不良影響的。

(4)個人收受好處,故意損害公司利益的。

(5)其他違反公司規章制度的。

4、各部門評定考核等級不得超出上述比例,超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例,必須說明充分理由。

5、領導并組織好年終績效考核工作,作為考核被考核人的重要政績之一。

本次考核為xxx7年度考核,考核及考評時間為xxx年12月25日至xxx年1月12日。

1、xxx年12月20日前,部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部,其他員工將個人工作總結交部門總經理。

2、xxx年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實施方案,與各部門總經理溝通,告知考核流程及考核安排。

3、xxx年12月25日——xxx年1月5日各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話,并認真填寫《年終績效考核評價表》。

4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核,并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分,權重比為(部門總經理:項目經理3:7)。

5、xxx年1月5日——1月9日各部門召開年終工作總結會議,并將會議時間及地點通知行政管理部,行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議,以項目部為單位召開,會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》,對生產經理以上領導進行民主測評,測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。

6、xxx年1月10日——1月11日召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會,每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會,參會人員填寫《年度績效測評表》,通過無記名投票方式對述職領導考評打分。

7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考核打分,填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經理6:無記名投票4。

8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統一匯總,并報公司董事長及總經理。

9、xxx8年1月13日召開公司年終工作終結大會。

1、通過績效考核,使公司對員工有正確全面認識和評價,為對員工的使用、調整,合理配置人力資源打下基礎。

2、通過績效考核,鼓勵先進,鞭策落后,有效調動員工工作積極性和主動性,提高工作效率,保障做好08年工作。

3、績效考核與年終獎金掛勾,有獎有罰,獎罰分明。

員工有下列出勤方面的問題,適當扣罰獎金:

(1)每月遲到2次以上或早退的,每次扣減年終獎金總額50元。

(2)無故曠工的,每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

(3)請事假超過15天,扣減年終獎金總額20%,增加5天,加扣年終獎金總額10%。

(4)婚、喪、病假超過15天的,扣減年終獎金總額10%,每增加5天,加扣年終獎金總額5%。

員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金。

(1)個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。

(2)個人收受好處,故意損害公司利益的。

(3)造成工程安全責任事故的。

(4)造成工程施工返工、延期的。

(5)材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。

1、年終績效考核工作,必須嚴肅認真,不走過場,扎扎實實進行。

2、年終績效考核工作比較過去,要有質的飛躍,為公司規范化管理,向現代化企業邁進,探索新路。

3、年終各項工作繁忙,需統籌安排,穿插進行,必要時加班,切實保證績效考核工作效果。

售后人員績效考核方案(優質18篇)篇十四

銷售績效方案如同企業的其它管理制度一樣,沒有統一的標準,也沒有絕對的“好”與“壞”。績效方案優劣的判斷標準,應看其是否適合于特定企業發展的需要。由于企業所處的行業、發展階段、營銷策略、市場目標等不同,銷售績效方案的設計也應有所不同。本文將簡要地談一下銷售績效方案設計所需考慮的一些因素,可供參考。

一、企業所處的發展階段

企業所處的發展階段不同,銷售人員在企業發揮的作用是不同的。通常,一個企業處于發展初期時,公司的品牌力還非常薄弱,營銷組織功能還不完善,銷售的實現很大程度上依靠銷售人員的單兵作戰能力。隨著企業的發展壯大,企業的品牌力大幅提升,市場營銷功能不斷完善,銷售人員更多是的按著成熟的銷售模式與商務流程,在整個營銷團隊的支持配合下,進行客戶的.開發與維護工作,銷售人員個體對銷售實現的重要性逐漸降低。

1、對于處于發展初期階段的企業

在設計銷售績效方案時,應突出個人業績對企業的貢獻,激勵個人創造更多的業績,比如可以采用“基本工資+高提成”、“底價包干”等方式。績效考核的計算辦法,應盡量的簡單直接,弱化利潤、產品結構、團隊等指標,讓銷售人員充滿斗志去獲取高額的收入。基本工資也不宜設的過底,至少應滿足銷售人員的基本需求,否則將造成銷售人員流動過于頻繁、難以吸引優秀人才等問題。

2、對于相對成熟的企業

在設計銷售績效方案時,應綜合考慮企業的策略導向、團隊配合、執行力等指標,依靠整體營銷能力,來達到推動銷售的目的,比如可以采用“基本工資+績效獎金+特別獎金”的等方式。在績效獎金考核方面,可以由多個指標綜合評分共同構成,包括結果性指標和過程性標。結果性指標,如銷售額指標、利潤額指標等;過程性指標,如客戶開發數量、市場占有率、銷售執行力等衡量指標。特別獎金,是為了引導銷售人員按照公司戰略與策略目標方向努力,而設定的特別獎勵:如新產品特別獎勵,新區開拓獎、團隊利潤超額獎勵等。

二、企業所處行業的銷售模式

不同的行業銷售模式,對銷售人員的要求也是大不一樣的,因此需要采用不同的績效方案去引導銷售人員的行為。比較典型的行業銷售模式有:針對行業客戶銷售的解決方案營銷(如,大型工業用品、集成系統解決方案等),針對快速消費品的渠道銷售(如,食品、消費電子產品等),針對服務、金融等行業的直銷模式(如,廣告公司、咨詢培訓、保險公司等)。

1、針對行業客戶的解決方案營銷

解決方案營銷,具有項目周期長、技術復雜、決策鏈復雜、項目管理復雜等特點,在設計銷售績效方案時,應注意:第一、合理且較具吸引力的底薪,以適應項目周期長的特點,同時吸引、留住優秀的專業人才。第二、在設計績效考核方案時,除了以銷售業績為主要考核指標外,還應考慮:(1)項目的過程性推進指標,引導銷售人員加強項目的過程管理;(2)利潤率、費用率指標,銷售人員的努力不同,同一個項目會產生不同的利潤率和費用率;(3)項目回款指標,項目銷售的回款周期一般都比較長,對回款應予以特別重視。

2、針對快速消費品的渠道銷售

快速消費品的特點是,以渠道分銷為主。銷售業績的好壞,除了銷售人員本身的努力,還取決于區域的競爭差異性、產品的品牌影響力等因素,部份產品的季節性差異也很大(如,啤酒行業)。因此,針對快速銷費品,一般適宜于用“基本工資+績效獎金”,而非“基本工資+提成”的績效方案。如果采用銷售提成的方式,就很容易由于區域性、季節性等差異造成的員工績效獎金的不平衡。績效考核指標以銷售額為主,再輔以終端開發與維護、生動化達標率等過程性指標。為了促進公司階段性營銷目標的達成,也可增設一些特別的激勵措施,如針對新產品渠道開發而制定的特別激勵制度。

3、針對服務、金融等行業的直銷模式

銷售過程相對簡單,采用簡單明了的激勵方式即可,如“基本工資+業績提成”。同時,為了鼓勵超額完成目標,可以設定銷售底線、目標超額特別獎勵、銷售評比獎勵等。

三、銷售人員所處的層級

不同層級的銷售人員在銷售組織中發揮的作用、工作的重點是不同的,績效考核的側重點也應有所不同。

1、對于高層銷售管理人員(如,銷售副總),主要從宏觀上制定整個公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動銷售執行落地,適用于年薪制,年終績效考核以銷售額、利潤額、回款額等結果性指標為主。

2、對于中層銷售管理人員(如,區域經理),主要推動公司的整體銷售策略在區域的執行落地、研究區域的銷售策略及具體戰術、區域團隊的管理與銷售指導等。適宜于“基本工資+階段性績效獎金”績效方案,以結果性指標考核為主,再輔以團隊建設、市場開發等過程性指標考核。

3、對于基層銷售人員(如,業務代表),主要是銷售策略具體執行和實施。績效考核應以業績為導向,力求簡單明了,避免設置一些銷售人員上不可控、也難以評估的過程性指標。

四、其它要注意事項

在實際制定銷售績效方案時,還有許多需要注意的細節問題,這里大致列舉一些通常需注意的事項,供大家參考。

1、避免面面俱到,重點不突出

在實際制定績效方案時,我們經常為了考慮全面,將績效方案設計得非常復雜,例如:考核指標過多、計算辦法繁雜、績效獎金兌現條件設置苛刻等。這種績效方案看似完善,但銷售人員看得一頭霧水,相應的激勵效果也就不明顯了,也背離績效方案設計的初衷。

2、避免隨意調整,注重嚴肅性與延續性

很多中小企業,由于市場變化或部份人員的反饋意見,隨意調整績效方案。有些企業,甚至在一年內連續出臺好幾種考核方案,讓考核者與被考核者都變得無所適從。在制定銷售績效方案時,受民企老板的個人思想左右,一會想搞銷售提成、一會又想搞銷售包干、一會又想搞年薪制等;不去認識分析企業的自身特點,僅憑偶然接觸到的一些新的觀念,便要對績效方案進行大刀闊斧的改革。

當然,對績效方案進行適當修訂是必要的,盡量不要在一個考核年度內調整績效方案。如果確需調整的話,可以通過補充規定的形式對其中部份的內容進行修訂;或在與原績效方案不沖突的前提下,增加額外的激勵措施。同時,不同年度的績效方案,所采用基本考核的方法也應保持一定延續性。在企業自身或外部市場環境沒有發生重大變化的情況下,僅對其中的部分指標、實施細則進行修訂;在企業自身或外部市場環境發生重大變化時,確實需要對績效方案作大的調整時,也應考慮到原績效方案中可延續的內容,以及原方案與新方案可能產生的沖突(如原方案中涉及的跨年度的項目執行、跨年度績效獎金兌現等內容)。

3、對績效方案里面涉及的概念界定清楚

在績效方案中,經常涉及到很多特定概念,為了方便計算績效獎金、避免績效糾紛,應事先將一些特定概念的具體含義界定清楚。例如:對銷售額目標考核,銷售額的統計是以簽訂合同、發貨、還是收款為準。

4、杜絕績效方案中的漏洞

在銷售績效方案定稿之前,應事先設想,在實際執行過程中,可能出現的各種情況及其對績效結果的影響;對于存在制度漏洞予以彌補,以免產生不良的影響。例如,某一新產品剛投放市場時,由于目標基數小、對市場的判斷不準確等原因,就有可能出現實際銷售額是目標銷售額的數十倍甚至上百倍的情況;那么,我們就應該通過事先設置一些限定或調節指標,來降低由于目標設置不合理所引起的績效考核不公平。

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售后人員績效考核方案(優質18篇)篇十五

在大部分企業中,薪酬分配往往被認為是績效管理的主要目的。實際上,績效管理的最主要目的是用來幫助員工提高能力和績效,進而達到提升企業績效的目的。把薪酬與績效結合應該是績效考核的副產品,它是保證績效管理能起到效果的重要手段,而不應該是績效管理的主要目的。

2、員工對績效管理缺乏理解。

員工存在較多的抵觸情緒,普遍認為績效考核是浪費時間,認為績效考核不公正、不能真實反映員工實際的工作績效狀況,實際用途不大,對績效考核抱著不認可的態度,使得企業的績效管理在實施過程中很難取得預期的效果。

將績效管理簡單地認為就是績效考核或績效評價在很多企業也普遍存在。績效管理是人力資源管理的核心內容,而績效考核只是績效管理中的關鍵環節。績效考核是事后考核工作結果,而績效管理是事前計劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統。目前很多企業缺乏完整的績效管理體系,還停留在績效考評階段。

售后人員績效考核方案(優質18篇)篇十六

為調動護理人員工作的積極性和主動性,提高護理質量和護理管理水平,促進護理人員分配制度改革,以充分調動護士的工作積極性和創造性,更好地促進護理工作的可持續性發展.特制定護士績效考核方案,具體內容如下:

護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項

(一)基礎分:

護士績效考核基礎分滿分為100分,由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。

考核方法:

建立護理人員工作考核記錄本,護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次,護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分,占基礎分得分的60%;護理部主任基礎分滿分100分,占基礎分得分的20%。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀律、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

(二)考核內容見附表

護士個人績效總分=護士長考核分×60%+護理部專項考核分×20%+病人滿意分×20%注:護理組根據每月考評情況進行年終總評,以作為評優、年終獎金發放、來年薪資調整的依據,具體方法及計算公式如下:

方法:護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。

公式:年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12

(個人績效考核總分×績效系數+崗位系數)×獎金基數=該護士的獎金數。

附件:

1、《護士績效考核表1》

2、《護士績效考核表2》

每月通過三基考核、護理部綜合考評、護士長夜查房、護理部集中檢查、護士長手冊等方式對病區管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、專科質量等項目進行集中考核最后總結出總成績進行算分排名。對于月排名第一的科室醫院給予獎勵500元,最后一名扣科室獎金200元的方式進行考核。

售后人員績效考核方案(優質18篇)篇十七

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評,適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結果的客觀數據信息,作為決策的依據。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人,其中銷售主管2人,銷售業務員18人。

1、為了更好的引導員工行為,加強員工的自我管理,提高工作績效,發掘員工潛能,同時實現員工與上級更好的溝通,創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊,推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評,適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結果的客觀數據信息,作為決策的依據。

1、工作態度考評(占績效考評總成績的15%)

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動加班一次加1分,任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分,無故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進行民主評議)

2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)

3、業務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)

4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)

星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為,顧客表揚加分,顧客投訴扣分。

6、協調性考評(占績效考評總成績的25%)

4、了解員工培訓和教育的需要,為公司的培訓發展計劃提供依據。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性,從粗放管理向可監控考核的方向轉變,有利于促進公司整體績效的提高,有利于推動公司總體目標的實現。

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權歸市場部。

3、本制度生效時間為第八年。

售后人員績效考核方案(優質18篇)篇十八

銷售人員績效考核方案方案名稱銷售人員績效考核方案受控狀態編號一、考核實施目的1.作為員工薪資調整、績效工資發放、職務調整的依據。

2.有效增加員工之間的合作精神,對員工全面的工作進行客觀了解和公正評價。

3.幫助員工改進工作方式,提高工作績效。

二、適用范圍公司銷售部門所有銷售人員,銷售經理不在本考核范圍內。

三、

考核頻率1.月度考核,對當月的工作表現進行考核,考核實施時間為下月的1~5日,遇節假日順延。

2.年度考核,考核期限為當年一月至十二月,考核實施時間為下一年度1月的5~15日。

四、考核內容1.工作業績考核內容說明銷售額設立銷售目標及其對應的提成比率銷售費用率公司規定其額度為a%,最高額度為b%,對銷售費用率低于a%的人員,給予獎勵,高于b%的,取消其提成資格銷售增長率主要是與上一考核周期相比較貨款回收率超過公司規定標準的,給予加分終端管理的規范性主要指各級產品的報價及銷售價格的管理情況市場開拓情況考核新客戶開發情況及老客戶保有情況客戶投訴解決率對于客戶的投訴處理,要求在____小時內回復客戶投訴意見,____小時內解決客戶投訴的問題,銷售人員不能在自己權限范圍內解決的,____小時將情況反饋公司市場信息的收集主要考核其信息收集的及時性與準確性2.工作能力工作能力主要考核銷售人員的市場認知、產品的認知、業務熟悉、基本業務素質能力。

3.工作態度工作態度的考核主要包括工作責任感、工作合作性、工作紀律性、服務意識等方面。

五、考核實施1.考核實施部門銷售部對銷售人員進行考核,人力資源部相關人員予以配合,考核結果上報總經理審批后生效。

2.考核實施程序(1)銷售部經理組織相關人員對,根據員工實際工作表現,對銷售人員進行評估,并將結果匯總上交人力資源部。

(2)人力資源部于審批結束后的五個工作日內將考核結果反饋被考核者,進行績效面談。

六、考核結果運用1.月度考核月度考核的結果主要用于員工月度績效工資的發放。

2.年度考核年度考核的結果主要用于員工職務調整、獎金分配與培訓的安排。

(1)獎金分配公司根據銷售人員實際工作表現評估的結果,將其設置不同的獎勵系數,具體內容如下表所示。

獎勵系數分配表考核結果劃分abcde獎勵系數2.01.51.21.00(2)培訓與發展考核等級為a級和b級的員工,有資格享受公司安排的能提升培訓。考核等級為c級的員工,可以申請相關培訓,經人力資源部批準后參加,并根據員工實際工作表現,進行職務晉升。

相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期

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