規(guī)章制度的遵守是每個成員的責任，它們不僅僅是一紙文件，更是我們共同生活的基石。下面是一些關(guān)于規(guī)章制度的實施效果和影響評價，讓我們一起來看看。

企業(yè)薪酬管理制度示本（實用15篇）篇一

第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。

第二條原則：

1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現(xiàn)關(guān)鍵目標。

2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。

3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。

第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。

第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。

第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

第二章薪酬的構(gòu)成。

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義：

1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。

基本工資金額對應(yīng)表。

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)。

1、2薪等xx。

高級職稱博士xx。

中級職稱碩士1800。

初級職稱本科1500。

技術(shù)員大專1300。

技工中專1100。

高中(含以下)10002.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿xx年后不再增長。

司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。

3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：

1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。

2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。

4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。

不扣發(fā)崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

5.績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

1)員工的績效工資標準與薪級相對應(yīng)，詳見附件一。

3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā);。

4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調(diào)整，具體以當時發(fā)文通知為準。

6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。

第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。

1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。

第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。

1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定;。

2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。

2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設(shè)定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。

第三章新進員工試用期薪酬方案。

第十條應(yīng)屆新進員工試用期工資：

序號學歷崗位金額(元)備注。

1博士研發(fā)4000。

企業(yè)薪酬管理制度示本（實用15篇）篇二

3.鑰匙不得轉(zhuǎn)借他人，違者罰款50元。

4.倒班時，應(yīng)先將鑰匙交給領(lǐng)班，安排專人**。

5.不能遺失鑰匙，開門給無關(guān)人員進入房間，違者罰款50元。

房間小酒吧管理辦法。

房間小酒吧是一種方便客人的服務(wù)設(shè)施，它包括酒水、軟飲料及果凍等小食品，軟飲料置放于冰箱內(nèi)，酒水、小食品等擺放在酒柜或展示架上，并且要配備酒杯、紙巾、干瓶器等。

服務(wù)員每天根據(jù)客人的耗用量填寫酒水單，通知總服務(wù)臺收款入帳。每日客人退房后及時憑酒水單底聯(lián)到庫房補充。因工作過失造成走單的，當班服務(wù)員負責賠償。

客房內(nèi)的酒水、飲料、小食品等每日檢查，出現(xiàn)缺、損壞、過期等現(xiàn)象由服務(wù)員負責賠償。

客人遺留物品處理規(guī)定。

第一條。在酒店范圍內(nèi)，員工無論在任何地方拾獲任何遺留物品都必須盡快交到總服務(wù)臺。

第二條?？偱_在接到遺失物品后，需將其記錄在遺留物品登記簿上，要求填寫日期、拾獲地點、物品名稱、拾獲人姓名及部門等。

第三條。所有遺留物品必須鎖在儲存柜內(nèi)。存放時要將貴重物品與一般物品分開，貴重物品交由財務(wù)部儲存，一般物品由總臺員工分類鎖進儲存柜內(nèi)。

第四條。遺留物品由部門主管通過查會員檔案等方式通知客人來酒店認領(lǐng)。

第五條。員工拾到物品應(yīng)馬上填寫遺留物品登記表，一式兩份，一份交拾獲者，一份連同遺留物品一起存入柜內(nèi)，并將詳細情況記錄在遺留物品登記簿上，總臺須將每日拾到的物品情況匯報總經(jīng)理。

第六條?？腿嘶貋碚J領(lǐng)時，需復述一次報失物品的內(nèi)容，遺失地點由銷售部核準后如數(shù)交給客人，并請客人在登記簿上簽名，如是貴重物品還必須留下客人的身份證號和聯(lián)系地址。

目的：為保證為客人提供周到細致的服務(wù)，康樂部實行值班制度。

第一條。在員工午餐、晚餐時康樂1樓大廳必須有人值班。

第二條。值班時必須接聽電話，有客人消費時及時通知各崗位人員。

第三條。晚上值班人員下班時必須檢查好水電器開關(guān)，確保關(guān)閉。

第四條。值班人員必須做好安全防火工作。

第五條。具體值班時間表，由領(lǐng)班負責安排。

設(shè)備設(shè)施管理規(guī)定。

第一條。康樂部的各項設(shè)備設(shè)施，責任區(qū)服務(wù)員必須了解他的工作原理，和簡單故障排除方法。

第二條。康樂部員工在進行操作電器設(shè)備時，必須按照操作規(guī)程進行，注意安全。

第三條?？腿嗽谑褂眠^程中，提醒客人注意操作規(guī)程，以保護設(shè)備。

第四條。對設(shè)備設(shè)施經(jīng)常進行維護保養(yǎng)，發(fā)現(xiàn)問題及時報告。

第五條?？禈凡繉ψ约汗茌爡^(qū)的設(shè)備必須按責任人簽定保管責任書。

洗滌客衣的管理規(guī)定。

第一條。公司為會員提供有償清洗運動服、運動襪服務(wù)。

第二條?？禈凡繂T工負責清洗工作。

第三條。清洗前仔細檢查運動服等是否有損壞，如有損壞及時通過銷售內(nèi)勤與會員溝通。

第四條。清洗的運動服等必須在會員下次消費前熨燙平整，掛在更衣柜內(nèi)。

第五條。會員存放的其他物品如手巾、浴巾、澡巾等必須及時清洗，不得有異味。

低值易耗品管理辦法。

目的：為加強低值易耗品的使用和管理，將從以下幾個方面進行控制：

第一條。各分部門使用的卷紙和面巾紙，員工禁止使用。

第二條。各分部門使用的洗滌劑等用礦泉水瓶到庫房出庫并做到節(jié)約使用。

第三條。清理衛(wèi)生用的鋼絲球、膠皮手套實行以舊換新(達到不能使用狀態(tài))。

第四條。乒乓球室服務(wù)員服務(wù)時，要適時幫助客人撿拾，避免客人踩壞乒乓球，減少損壞。

茶藝室茶葉管理辦法。

第一條。所有出售的茶葉必須在保鮮柜中儲存。

第二條。茶葉的購入和銷售必須及時登記保管帳。

第三條。保鮮柜中禁止存放其他物品，以保證茶葉的純正味道。

第四條。茶葉采取少進勤進的原則，防止茶葉變質(zhì)。

第五條。對客人寄存的茶葉要貼上標簽妥善保管。

桑拿房使用注意事項。

第一條。使用桑拿房要提前20分鐘預(yù)熱。

第二條。桑拿房在加熱前必須將水均勻灑在石頭上，不能干燒。

第三條。在使用前將木桶內(nèi)裝滿水，備用。

第四條。隨時注意桑拿房內(nèi)的溫度。

第五條。在使用結(jié)束后，注意關(guān)閉電源開關(guān)。

第六條。因服務(wù)員使用不當，造成損壞由責任人負責賠償。

企業(yè)薪酬管理制度示本（實用15篇）篇三

第三條。支票有效期為十天。

第四條。最低起點為100元。

第一條。目的。

為保證存貨及財產(chǎn)盤點的正確性，使盤點工作處理有章遵循，并加強管理人員的責任，以達到財產(chǎn)管理的目的，特制定本辦法。

第二條。盤點范圍。

(一)存貨盤點：系指原料、物料、商品、餐輔料、工程材料、零件保養(yǎng)材料等。

(二)財務(wù)盤點：系指現(xiàn)金、票據(jù)、有價證券。

(三)財產(chǎn)盤點：系指固定資產(chǎn)、代保管資產(chǎn)、低值易耗品等的盤點。

1、固定資產(chǎn)：包括土地、建筑物、機器設(shè)備、運輸設(shè)備、生產(chǎn)器具等。

2、代保管資產(chǎn)：系由供貨商提供，使用后結(jié)帳的物品。

3、低值易耗品：購入的價值達不到固定資產(chǎn)標準的工具、器具等。

第三條。盤點方式、時間。

(一)年中、年終盤點。

1、存貨：由各管理部門、采購員會同財務(wù)部門于年(中)終時，實行全面總清點一次，時間為：年中盤點時間是6月30日、31日;年終盤點時間是12月30日、31日。

2、財務(wù)：由財務(wù)部主管會計盤點。

3、財產(chǎn)：由各部門會同財務(wù)部門于年(中)終時，實施全面清點。

(二)月末盤點。

每月末所有存貨，由各部門及財務(wù)部實施全面清點一次，時間為每月30日。

第四條。人員的指派與職責。

(一)總盤人：由總經(jīng)理任命、負責盤點工作的總指揮，督導盤點工作的進行及異常事項的上報總經(jīng)理裁決。

(二)主盤人：由各部門負責人擔任，負責實際盤點工作的推動和實施。

(三)盤點人：由各部門指派，負責點計數(shù)量。

(四)監(jiān)盤人：由總經(jīng)理派人擔任。

(五)會點人：由財務(wù)部指派，負責會點并記錄，與盤點人分段核對，確實數(shù)據(jù)工作。

(六)協(xié)盤人：由各部門指派，負責盤點時料品搬運及整理工作。

(七)特定項目按月盤點及不定期抽點的盤點工作，亦應(yīng)設(shè)置盤點人、會點人、抽點人，其職責相同。

第五條。盤點前的準備事項。

(一)盤點編組：由財務(wù)部于每次盤點前，事先依盤點種類、項目編排“盤點人員編組表”、盤點時間等，交總經(jīng)理審批后，公布實施。

(二)各部門將應(yīng)用于盤點的工具預(yù)先準備妥當，所需盤點表格，由財務(wù)部準備。

1、存貨的堆置，應(yīng)力求整齊、集中、分類。

2、現(xiàn)金、有價證券等，應(yīng)按類別整理并列清單。

3、各項財產(chǎn)卡依編號順序，事先準備妥當，以備盤點。

4、各項財產(chǎn)帳冊應(yīng)于盤點前登記完畢，并將有關(guān)單據(jù)如：入庫單、領(lǐng)料單等裝訂成冊(一月一本)。

第六條。盤點實施要求。

1、要求主盤人、盤點人、協(xié)點人等嚴格按照盤點程序進行，不得徇私舞弊。

2、盤點時要力求物品的安全。

3、盤點結(jié)束時，要求盤點小組各成員均按職責劃分簽名確認。

4、盤點結(jié)束后，由財務(wù)部將盤點情況進行總結(jié)，上報總經(jīng)理，特殊情況要著重指出，盤點結(jié)果進行存檔。

5、根據(jù)盤點情況，對盤虧盤盈等情況做出處理決定，并存檔。

七、出入庫管理辦法。

第一條。出庫時間定為每星期一、三、五、日的下午三點至五點(特殊情況除外)。

第二條。辦理出庫必須由總經(jīng)理在內(nèi)部直撥單或出庫單上簽字方可出庫。

第三條。內(nèi)部直撥單用于營業(yè)、生產(chǎn)用周轉(zhuǎn)物品、消耗品;而出庫單用于后勤部門(工程、保安、辦公室、配送)領(lǐng)用物品。

第四條。原材料、物料用品、低值易耗品需要辦理入庫手續(xù)，并且要有入庫經(jīng)手人的簽名。原材料中的菜品、純凈水生產(chǎn)原料要直撥入廚房和生產(chǎn)部，只需要辦理驗收手續(xù)即可。

第五條。固定資產(chǎn)購入驗收后直撥入使用部門，直接填制固定資產(chǎn)管理卡片，不需要填寫入庫單。

第六條。保管員要對入庫物品保質(zhì)期、外觀質(zhì)量進行監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)不與辦理入庫手續(xù)。

八、固定資產(chǎn)管理辦法。

第一條。公司全部固定資產(chǎn)，包括主樓、辦公樓、廠房、職工宿舍、其他園林建筑、機械設(shè)備、大小汽車的帳務(wù)管理和計提折舊等，由財務(wù)部負責。實物管理按哪個部門使用，就由哪個部門管理的原則進行分工。

第二條。建立固定資產(chǎn)卡片，詳細記錄固定資產(chǎn)名稱、規(guī)格、數(shù)量、單價、總值金額、購建日期、使用年限、產(chǎn)地及存放地點。

第三條。折舊年限：房屋15年、汽車10年、機械設(shè)備、電話系統(tǒng)折舊期為8年、空調(diào)、音響折舊年限為6年、電腦和其他為5年。

第四條。折舊計提方法采用使用年限法。

九、原材料及其他物品采購管理辦法。

第一條。由廚師長、生產(chǎn)班度根據(jù)宴會預(yù)定單參照廚房庫存及生產(chǎn)計劃，提出采買計劃。

第二條。將采購計劃送交財務(wù)部審核。

第三條。由財務(wù)部填制請購單送總經(jīng)理批準后交由采購員。

第四條。采購員要負責將價格真實、準確、清楚的記錄于請購單上。

第五條。采購員購買后，將原材料直接撥入廚房和生產(chǎn)車間，由保管員協(xié)同廚師長或生產(chǎn)班長共同驗收并簽字。

第六條。驗收后采購員將簽字的請購單連同內(nèi)部直撥單、采購發(fā)票送交總經(jīng)理審批。

第七條。采購員持內(nèi)部直撥單、采購發(fā)票到財務(wù)報帳。

第八條。其他物品的采購，由各部門提出申請采購計劃，交財務(wù)部保管員審核，主管會計簽字，交總經(jīng)理批準后，交給采購員采購。

原材料采購流程圖。

宴會預(yù)定單或銷售計劃提出申請審核填請購單。

審批后持驗收憑證、發(fā)票審批簽字后。

核帳、報帳。

------------------財務(wù)。

其他物品采購流程圖。

提交審核簽字。

審批后持驗收憑證、發(fā)票審批簽字后核帳、報帳。

十、保管員工作規(guī)范。

第一條。負責記好公司所有物資、商品的收發(fā)存保管帳目，將倉庫前一天的物資入庫單和出庫單，整理歸類后入帳。

第二條。定期做好物資、商品的盤點工作，做到帳、貨、卡三相符。

第三條。貨物入庫時，一定要真實、準確的按照入庫單上所列項目認真填寫，確保準確無誤。

第四條。出庫物品，必須要由總經(jīng)理簽字方可出庫。

第五條。每個工作日結(jié)束后，應(yīng)及時將出入庫單記帳聯(lián)交財務(wù)部。

第六條。入庫物資必須按照類別，按固定位置整齊擺放。

第七條。及時報告物資存儲情況，嚴禁先出庫后補手續(xù)的錯誤做法。

十一、報損、報廢管理規(guī)定。

第一條。商品及原材料發(fā)生霉壞、變質(zhì)，失去使用價值，需要做報損、報廢處理時，由保管員填報“商品、原材料霉壞、變質(zhì)報告表送交財務(wù)部。

第二條。經(jīng)主管會計審查提出處理意見后，報總經(jīng)理審批。

第三條。各業(yè)務(wù)部門的固定資產(chǎn)、低值易耗品的報廢、毀損要由主管會計提出處理意見，然后送交總經(jīng)理批示并由財務(wù)部備案。

第一條。報損、報廢的金額走營業(yè)外支出科目。

十二、內(nèi)部審計管理規(guī)定。

第一條。認真復核總臺收銀員的營業(yè)日報、帳單，發(fā)現(xiàn)差錯及時糾正，以保證收入準確無誤。對己復核過的報表，必須簽名以示負責。

第二條。審核記帳的完整和合法依據(jù)，包括科目、對應(yīng)關(guān)系，借貸是否平衡。

同時審核記帳憑證所附原始單據(jù)是否齊全和符合規(guī)定，審批手續(xù)是否完備，原始單據(jù)是否與記帳內(nèi)容一致。

第三條。嚴格執(zhí)行財務(wù)制度和開支標準，對一切不符合規(guī)定的開支和違反收支原則的結(jié)算，拒絕辦理。

第四條。審核原料的購入憑證及采購員的報銷單據(jù)在直撥單上的簽名。

第五條。每日及時核算成本，要求成本核算必須合理、準確、并計算出每月成本利潤率。

第六條。要監(jiān)管倉庫的月末盤點，并按盤點表與保管帳核對，出現(xiàn)差異要及時查明原因，按規(guī)定報批。

十三、廚房成本的控制和管理。

第一條。廚房成本的核算程序：廚房期初剩余物品的金額+本期購進菜品總價+廚房本期領(lǐng)用的調(diào)料總價-期末盤點菜品總價=本期廚房的直接菜品成本。

第二條。廚房成本的控制應(yīng)做好以下幾個方面：

(1)嚴格控制菜品出品率，確保投料準確，廚房要有專人負責，投料后的邊腳廢料并驗明斤兩后，投到員工餐，以改善員工伙食。

將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。

企業(yè)薪酬管理制度示本（實用15篇）篇四

4、一般納稅人適用增值稅稅率分為17%、13%和0三檔，本公司適用情況。

(1)銷售或進口除資料以外商品或貨物，稅率為17%。

(2)提供加工、修理修配勞務(wù)，稅率為17%。

(3)銷售或進口圖書、報紙、雜志等資料，稅率為13%。

(4)出口商品或貨物，稅率為0，國務(wù)院另有規(guī)定除外。

5、小規(guī)模納稅人銷售貨物或者應(yīng)稅勞務(wù)征收率為5%。

6、按增值稅征管方式不同劃分。

(1)一般納稅人有取得使用增值稅發(fā)票權(quán)利，而小規(guī)模納稅人仍只能使用普通發(fā)票。

(2)一般納稅人是按集團公司商品增值額依17%或13%稅率征收增值稅。小規(guī)模納稅人是以銷售額依5%征收率計算增值稅。

(3)小規(guī)模納稅人劃分標準。

〈1〉年銷售額規(guī)模。

〈2〉會計核算是否健全。

7、應(yīng)納增值稅額為當期銷項稅額抵扣當期進項稅額后余額。

8、一般納稅人增值稅會計核算方法。

1、集團各經(jīng)營公司購進貨物或接受應(yīng)稅勞務(wù)，所支付或者負擔增值稅額為進項稅額，準予從銷項稅額中抵扣進項稅額，限于增值稅扣稅憑證注明增值稅額。

(1)從銷售方取得增值稅專用發(fā)票注明增值稅額。

(2)從海關(guān)取得完稅憑證注明增值稅額。

(3)運輸貨物取得運費發(fā)票10%部分。

2、未按照規(guī)定取得并保存增值稅專用發(fā)票和海關(guān)完稅憑證，或?qū)Ｓ冒l(fā)票和海關(guān)完稅憑證未按照規(guī)定注明增值稅額及其他有關(guān)事項，其進項稅額不得從銷項稅額中抵扣。

3、各經(jīng)營公司進項稅額不得從銷項稅額中抵扣項目。

(1)購進固定資產(chǎn)。

(2)用于非應(yīng)稅項目購進貨物或應(yīng)稅勞務(wù)。

(3)用于免稅項目購進貨物或應(yīng)稅勞務(wù)。

(4)用于集體福利或個人消費購進貨物或應(yīng)稅勞務(wù)。

(5)非正常損失購進貨物。

(6)非正常損失在產(chǎn)品、產(chǎn)成品所耗用購進貨物或應(yīng)稅勞務(wù)。

4、各經(jīng)營公司財務(wù)部門應(yīng)嚴格對進項稅額管理，對取得增值稅專用發(fā)票認真審核，確保進項稅額合理、合法抵扣，避免增值稅專用發(fā)票因不符合規(guī)定而不予抵扣使公司遭受損失。

5、稅務(wù)局規(guī)定，公司采購進貨需要已付款才能抵扣進項稅額，如尚未支付貨款，或在進貨發(fā)票上蓋現(xiàn)金收訖章。

6、納稅要有稅單，需要增值稅進項發(fā)票抵扣憑證封面。

(三)增值稅一銷項稅管理。

1、集團各經(jīng)營公司銷售貨物或應(yīng)稅勞務(wù)，按照銷售額和規(guī)定稅率計算并向購買方收取增值稅額為銷項稅額。

銷項稅額=銷售額*稅率。

2、各經(jīng)營公司辦理銷售業(yè)務(wù)時，應(yīng)認真填開銷售小票和增值稅專用發(fā)票，確保稅率合理，銷售額和增值稅額清楚準確，專用發(fā)票合法合規(guī)。

第十五部分稅務(wù)管理。

(四)增值稅發(fā)票管理和使用。

〈一〉收取增值稅專用發(fā)票填開要求。

1、各項不允許有空項，如有遺漏、涂改均為廢票，不允許抵扣進項稅額。

2、購貨單位名稱必須與單位注冊名稱一致，多字少字或其他名稱無效。

3、批量進貨，開一張專用發(fā)票，要在發(fā)票貨物名稱欄注上貨物總稱，蓋詳見清單章，并附以注有商品名稱、數(shù)量、單價的詳盡清單兩份，清單必須加蓋銷貨單位章。

4、票面稅率必須單一，一張發(fā)票具有17%、13%兩種稅率，稅務(wù)部門不予抵扣。

5、凡收取手工萬元、十萬元版增值稅發(fā)票，價款金額必須達到所限面額最高一位。

6、百萬元版專用發(fā)票，必須是機打發(fā)票，否則無效，不得報銷和抵扣。收到百萬元版專用發(fā)票后，必須當月及時報銷，由財務(wù)部在次月1至10日前將該票及其抵扣聯(lián)交稅務(wù)主管部門辦理認證手續(xù)。經(jīng)稅務(wù)部門認證若發(fā)現(xiàn)問題，該發(fā)票無效。收到原百萬元版增值稅發(fā)票，蓋有稅務(wù)機關(guān)戳記改為萬元版、千元版，仍然有效。

7、小寫金額合計前面必須用y封住，大寫金額合計前面必須用o封住(注：x填在o中)。

8、銷貨單位名稱、地址、電話、納稅人登記號、開戶銀行及賬號必須用藍色印章填蓋(機打發(fā)票除外)，手工填寫或用其他顏色印章無效。

9、必須蓋有紅色財務(wù)專用章或紅色發(fā)票專用章，使用其他顏色或使用其他印章，一概無效。無論專用發(fā)票是什么版本，財務(wù)專用章或發(fā)票專用章必須蓋在銷貨單位(章)或開票單位(未蓋章無效)字樣上。

10、在取得專用發(fā)票發(fā)票聯(lián)同時，必須取得相應(yīng)抵扣聯(lián)，抵扣聯(lián)填寫內(nèi)容要求與發(fā)票聯(lián)完全一樣。

11、貨款、運費付給誰，由誰開發(fā)票，不能通過第三者代辦這些事項，否則不允許抵扣進項稅。

12、凡外購商品、低值易耗品、家具、進行修理修配等，必須取得增值稅發(fā)票，財務(wù)部方予辦理報銷手續(xù)。

13、根據(jù)國稅局精神，收到增值稅發(fā)票，必須在票面開出日期兩個月內(nèi)報銷，否則無論何種原因，均不予抵扣進項稅額。各經(jīng)營公司除執(zhí)行規(guī)定外還要執(zhí)行地方稅務(wù)相關(guān)規(guī)定。

〈二〉開出增值稅專用發(fā)票要求。

1、業(yè)務(wù)人員要求開增值稅發(fā)票，必須提供準確購貨單位名稱、地址、電話、稅務(wù)登記號、開戶行、賬號。

2、購貨單位在購貨當月，從小規(guī)模納稅人改為一般納稅人，必須提供購貨單位稅務(wù)主管部門提供變更證明。禁止先開普通發(fā)票，再更換專用發(fā)票。

3、凡因辦理欠款銷售而暫留財務(wù)部增值稅專用發(fā)票，由于超過兩個月期限造成原本票不能抵扣而要求財務(wù)重開、補開增值稅專用發(fā)票，財務(wù)部一律不辦理。

4、發(fā)生退貨業(yè)務(wù)，銷售員辦理退貨入庫手續(xù)后，必須提供對方稅務(wù)主管部門開出退貨證明，才能給對方開紅發(fā)票。

5、發(fā)生回扣業(yè)務(wù)，必須由對方稅務(wù)主管部門開出回扣證明，才能給對方開紅發(fā)票。

6、如果開出發(fā)票內(nèi)容有不妥之處，必須把原發(fā)票及其抵扣聯(lián)一起退回，才能給對方換新發(fā)票。

7、發(fā)票內(nèi)容與小票內(nèi)容保持一致、數(shù)量相符、金額相等。

〈三〉增值稅發(fā)票、普通發(fā)票管理和使用。

公司按《增值稅專用發(fā)票使用規(guī)定》《中華人民共和國發(fā)票管理辦法》管理、使用增值稅發(fā)票和普通發(fā)票。

1、財務(wù)部門設(shè)專人領(lǐng)購、保管發(fā)票。

2、各核算公司開票人使用發(fā)票向發(fā)票管理員領(lǐng)取、登記，每次領(lǐng)取量不得超過一周使用量，再次使用時，以存根換新發(fā)票。

3、開票人應(yīng)按發(fā)票順序號順序使用，對未使用發(fā)票、已開出存根應(yīng)妥善保管。

4、發(fā)票專用章應(yīng)隨開隨蓋。

5、經(jīng)管發(fā)票人違反國家規(guī)定責任自負。

(五)責任會計處理方法。

責任會計按照財務(wù)會計處理方法，對增值稅金進行相關(guān)賬務(wù)處理，逐月將應(yīng)繳增值稅額上繳公司內(nèi)部賬戶。

二、核算營業(yè)稅及附加。

(一)應(yīng)稅項目及范圍。

公司對外勞務(wù)服務(wù)收入，均應(yīng)繳納營業(yè)稅。屬應(yīng)稅范圍營業(yè)收入，業(yè)務(wù)部門應(yīng)提供符合國家政策的協(xié)議復印件，由公司按5%或3%稅率對外繳納營業(yè)稅。

(二)責任會計處理方法：責任會計按照財務(wù)會計核算方法，計提應(yīng)納營業(yè)稅額，按月上繳公司內(nèi)部賬戶。

三、城建稅及教育費附加管理。

(一)計提與上繳。

財務(wù)部門應(yīng)每月以應(yīng)納增值稅額和營業(yè)稅額為計稅基數(shù)，分別按7%和3%及4%稅率計提，向國家繳納城建稅和教育費附加及教育專項資金。

(二)責任會計處理方法。

責任會計每月按應(yīng)繳公司增值稅額7%和3%及4%計提城建稅和教育費附加及教育專項資金，逐月上繳公司內(nèi)部賬戶。

四、所得稅管理。

(一)計提與上繳。

1、財務(wù)部門應(yīng)每月或每季按應(yīng)稅所得計提應(yīng)繳所得稅，按期預(yù)繳，年終匯算清繳。

2、對超計稅標準工資和招待費，以及非公益捐贈和準予扣除范圍外公益，救濟性捐贈等不得扣除項目，不得從收入總額中扣除，應(yīng)逐項進行納稅調(diào)整，調(diào)增應(yīng)稅所得額。

(二)責任會計處理方法：

1、各核算部門每月超計稅標準工資應(yīng)納所得稅，由各責任會計以費用列賬中費稅形式，計入銷售業(yè)務(wù)部門當期營業(yè)費用，抵減當期責任利潤。各部門超計稅標準招待費應(yīng)納所得稅，年終一次性進行賬務(wù)處理，抵減銷售業(yè)務(wù)部門責任利潤。

2、各銷售業(yè)務(wù)部門年終實現(xiàn)超額利潤，按照公司分配辦法應(yīng)由本部門受益部分應(yīng)納所得稅，由財務(wù)部年終統(tǒng)一操作，以利潤列賬所得稅形式，通知各責任會計進行相關(guān)賬務(wù)處理，將應(yīng)繳所得稅額及時上繳公司內(nèi)部戶。

五、其他他稅金管理。

房產(chǎn)稅、車船使用稅、土地使用稅等其他稅金，由財務(wù)部門有關(guān)人員按照當?shù)囟悇?wù)主管機關(guān)相關(guān)規(guī)定辦理。

第十六部分財務(wù)總賬報表。

(一)集團各經(jīng)營公司稅后利潤，必須經(jīng)總裁辦批準后，按順序進行分配。

1、被沒收財物損失，支付各項稅收滯納金和罰款。

2、彌補以前年度虧損。

3、提取法定盈余公積金。按照稅后利潤扣除前兩項后10%提取，用于彌補虧損或者轉(zhuǎn)增資本金。

4、提取公益金。按照稅后利潤扣除1、2兩項后的10%提取，用于公司職工的集體福利設(shè)施支出。

5、提取任意盈余公積金。稅后利潤按順序進行分配后，有剩余，余額按有關(guān)規(guī)定歸入任意盈余公積金，用于彌補虧損或者轉(zhuǎn)增資本金。

(二)責任利潤上繳與分配。

集團公司內(nèi)部各核算部門(含各經(jīng)營公司)實現(xiàn)責任利潤，年終必須經(jīng)集團公司財務(wù)部審查確認(審計時間為每年3月26日-5月25日)，經(jīng)審查無誤后，將分配方案報總裁辦批準，按原則收繳分配。

1、任務(wù)內(nèi)責任利潤：按實現(xiàn)責任利潤全額年未一次上繳，每年四月十日前交齊。

2、超額責任利潤。

(1)按公司與部門五五分成辦法進行分配。

(2)上繳公司部分在審計確認后一周內(nèi)上繳。

(3)留歸部門部分用于部門發(fā)展和員工獎勵。

(4)分配方案由各分公司、核算部門自行制定報總裁辦批準后執(zhí)行，未經(jīng)審查、批準任何公司部門均不得擅自操作。

(一)營業(yè)外收支定義：與公司生產(chǎn)經(jīng)營活動沒有直接關(guān)系各項收支，是構(gòu)成公司利潤總額要素。

(二)營業(yè)外收入;與公司生產(chǎn)經(jīng)營活動沒有直接關(guān)系各種收入。

營業(yè)外收入應(yīng)當按照實際發(fā)生數(shù)額進行核算。發(fā)生營業(yè)外收入時，直接增加公司利潤總額。

(三)營業(yè)外支出：不屬于公司生產(chǎn)經(jīng)營費用，與公司生產(chǎn)經(jīng)營活動沒有直接關(guān)系，但按照有關(guān)規(guī)定應(yīng)從公司實現(xiàn)的利潤總額中扣除的支出。

營業(yè)外支出應(yīng)當按照實際發(fā)生數(shù)額進行核算，發(fā)生營業(yè)外支出時，在相對應(yīng)會計期間，沖減當期利潤總額。

(四)其他有關(guān)規(guī)定。

各經(jīng)營公司應(yīng)嚴格營業(yè)外收支管理，營業(yè)外收入和營業(yè)外支出應(yīng)當分別核算，不得以營業(yè)外支出直接沖減營業(yè)外收入，也不得以營業(yè)外收入直接沖減營業(yè)外支出。

三、財務(wù)報告。

(一)對外財務(wù)報告。

〈一〉月報：損益表、資產(chǎn)負債表和納稅申報表等，納稅報表需要填寫國稅號和地稅號。

〈二〉年報：現(xiàn)金流量表、利潤分配表等。

(二)對內(nèi)財務(wù)報告。

〈一〉月報。

1、公司內(nèi)部管理用月報。

(1)銷售月報：反映各經(jīng)營公司當月銷售情況，上報總裁辦成員。

(2)財務(wù)月報：反映各經(jīng)營公司及集團整體基本財務(wù)狀況，上報總裁辦成員。

(3)費用月報：各核算公司、部門每月末將營業(yè)費用和管理費用明細表上報集團財務(wù)部。

(4)其他應(yīng)收款月報：各核算公司、部門每月末將其他應(yīng)收款各明細戶余額上報集團財務(wù)部。

(5)應(yīng)收賬款月報：各核算公司、部門每月末將應(yīng)收賬款借貸方余額表上報集團財務(wù)部。

(6)其他應(yīng)交應(yīng)付款月報：各核算公司、部門每月末將其他應(yīng)交應(yīng)付款明細表上報集團財務(wù)部。

2、對其他部門的月報。

〈二〉日報和快報。

1、銷售日報：反映集團各經(jīng)營公司及集團公司整體當日銷售情況，上報總裁辦成員。

2、財務(wù)快報：反應(yīng)集團公司總體及各經(jīng)營公司基本財務(wù)狀況，一旬一報，上報總裁辦成員。

(三)責任會計報表。

1、經(jīng)營損益表。

2、資產(chǎn)負債表。

3、利潤分配表。

4、經(jīng)營指標一覽表。

5、銷售毛利表。

6、費用明細表。

7、其他報表。

(四)合并會計報表。

1、集團公司實行合并會計報表制度，對外報表按法定主體進行編報，集團匯總;內(nèi)部考核報表按分公司系統(tǒng)編報，分層分級抵消。

2、各經(jīng)營公司必須提供合并會計報表基礎(chǔ)資料，分別由管理部門、責任會計、對外會計進行編報。

(1)實收資本資料。

(2)集團內(nèi)部往來資料。

(3)集團內(nèi)部銷售資料。

(4)內(nèi)部購進存貨狀況。

第十七部分商務(wù)經(jīng)營分析。

一、綜合分析必要性與意義。

1、必要性。

各公司物資在當?shù)亓魍ㄖ懈咚?盡可能高服務(wù)水平)和低成本(盡可能低實體分配成本)成為公司擴大銷售，降低成本，取得競爭優(yōu)勢關(guān)鍵因素，因而有必要對其進行分析，確保物資高效運作，商務(wù)部作為貨物直接管理部門更有必要從物資流通環(huán)節(jié)對其進行充分分析。

2、意義。

(1)提高商務(wù)部管理水平，使其管理科學化、系統(tǒng)化。在分析中，運用各種指標(存貨周轉(zhuǎn)率、資產(chǎn)類指標)等系統(tǒng)分析分公司的物資流通狀況，站在物資的角度反映貨物流通的狀況。

(2)提高商務(wù)部服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)范圍。改變過去觀念，提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)，定期匯總各種基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，向公司總經(jīng)理、銷售業(yè)務(wù)部門等提供所需的物資信息。

3、財務(wù)分析。

財務(wù)分析是評價公司經(jīng)營成果和財務(wù)狀況文件，為公司加強經(jīng)營管理和決策提供財務(wù)依據(jù)。鑒于集團公司特點，財務(wù)分析要按公司總部、分公司、銷售業(yè)務(wù)部門等不同口徑反映列示。分公司財務(wù)分析由分公司財務(wù)部門完成，交財務(wù)部匯總出集團公司財務(wù)分析。集團公司財務(wù)狀況要做到每月有說明，每季有分析。

二、分析內(nèi)容結(jié)構(gòu)。

1、分析內(nèi)容。

(1)分公司存貨。

(2)分公司資產(chǎn)。

(3)分公司在途商品。

2、分析結(jié)構(gòu)。

(1)分公司總體分析。

(2)各銷售業(yè)務(wù)部門分析。

三、結(jié)合分析結(jié)構(gòu)、分析思路。

1、本期公司進、銷、存情況。

2、本期公司焦點問題。

四、經(jīng)營成果分析。

1、主要經(jīng)營指標完成情況概況。

(1)主要商品進銷情況。

(2)主要經(jīng)營指標比較。

(3)比較損益。

2、費用支出狀況分析。

五、財務(wù)狀況分析。

1、比較財務(wù)狀況。

2、應(yīng)收賬款分析。

(1)欠款總狀及賬齡、欠款周轉(zhuǎn)天數(shù)。

(2)一年以上欠款的主要客戶及部門、經(jīng)辦人。

(3)本年度處理欠款損失情況。

3、預(yù)付賬款、其他應(yīng)收款等存在的問題，分公司借款量。

4、長期投資和固定資產(chǎn)變動情況。

(1)長期投資(主要變動情況)。

(2)固定資產(chǎn)使用與管理情況。

(3)低值易耗商品使用與管理。

(4)在建工程、主要在建項目。

(5)無形資產(chǎn)。

5、主要負債分析。

(1)長期未付應(yīng)付款。

(2)福利費收、支情況。

6、利潤分配情況。

7、進貨狀況分析。

六、在途商品分析。

1、針對集團公司內(nèi)部銷售而產(chǎn)生在途商品。

2、分析在途商品數(shù)量、金額、時間，明確在途商品產(chǎn)生原因，確保在途物資安全。

七、存貨分析。

1、公司總體分析。

(1)分析集團公司本期入、銷、存，評定集團公司存貨周轉(zhuǎn)率。

〈1〉對比銷售業(yè)務(wù)部門之間存貨周轉(zhuǎn)率變化情況。

〈2〉各銷售業(yè)務(wù)部門存貨周轉(zhuǎn)率變化情況。

〈3〉存貨總狀及在庫時間(即積壓情況)、存貨周轉(zhuǎn)天數(shù)。

〈4〉在庫六個月以上主要存貨品種。

〈5〉預(yù)計存貨損失。

(2)比較不同時期集團公司進、銷、存數(shù)量，金額規(guī)模，存貨周轉(zhuǎn)率變化趨勢。

(3)分公司銷售情況。

〈1〉公司各銷售業(yè)務(wù)部門本期銷售情況對比情況。

〈2〉公司不同時期銷售情況對比情況。

(4)分公司租賃情況。

〈1〉公司各銷售業(yè)務(wù)部門本期租賃情況對比情況。

〈2〉公司不同時期租賃情況對比情況。

(5)分公司積壓情況。

〈1〉公司各銷售業(yè)務(wù)部門本期積壓情況對比情況。

〈2〉公司不同時期積壓情況對比情況。

2、銷售業(yè)務(wù)部門分析。

(1)銷售業(yè)務(wù)部門主要商品入、銷、存，表述存貨周轉(zhuǎn)率。

〈1〉對比主要商品之間存貨周轉(zhuǎn)率變化情況。

〈2〉銷售業(yè)務(wù)部門主要商品存貨周轉(zhuǎn)率與平均存貨周轉(zhuǎn)率進行比較。

〈3〉對比主要商品本期與上期的存貨入、銷、存變動情況。

(2)銷售業(yè)務(wù)部門租賃情況。

〈1〉銷售業(yè)務(wù)部門不同時期租賃情況對比。

〈2〉銷售業(yè)務(wù)部門主要租賃商品情況。

(3)銷售業(yè)務(wù)部門租賃情況。

〈1〉銷售業(yè)務(wù)部門不同時期積壓商品情況對比。

〈2〉銷售業(yè)務(wù)部門主要積壓商品情況。

企業(yè)薪酬管理制度示本（實用15篇）篇五

十一、合同審批權(quán)限如下：

1、一般情況下合同由董事長授權(quán)總經(jīng)理審批。

2、下列合同由董事長審批：

標的超過50萬元的;投資10萬元以上的聯(lián)營、合資、合作、涉外合同。

3、標的超過公司資產(chǎn)1/3以上的合同由董事會審批。

十二、合同原則上由部門負責人具體經(jīng)辦，擬訂初稿后必須經(jīng)分管副總經(jīng)理審閱后按合同審批權(quán)限審批。重要合同必須經(jīng)法律顧問審查。合同審查的要點是：

1、合同的合法性。包括：當事人有無簽訂、履行該合同的權(quán)利能力和行為能力;合同內(nèi)容是否符合國家法律、政策和本制度規(guī)定。

2、合同的嚴密性。包括：合同應(yīng)具備的條款是否齊全;當事人雙方的權(quán)利、義務(wù)是否具體、明確;文字表述是否確切無誤。

3、合同的可行性。包括：當事人雙方特別是對方是否具備履行合同的能力、條件;預(yù)計取得的經(jīng)濟效益和可能承擔的風險;合同非正常履行時可能受到的經(jīng)濟損失。

十四、合同依法成立，既具有法律約束力。一切與合同有關(guān)的部門、人員都必須本著“重合同、守信譽”的原則。嚴格執(zhí)行合同所規(guī)定的義務(wù)，確保合同的實際履行或全面履行。

十五、合同履行完畢的標準，應(yīng)以合同條款或法律規(guī)定為準。沒有合同條款或法律規(guī)定的，一般應(yīng)以物資交清，工程竣工并驗收合格、價款結(jié)清、無遺留交涉手續(xù)為準。

在合同履行過程中，碰到困難的，首先應(yīng)盡一切努力克服困難，盡力保障合同的履行。如實際履行或適當履行確有人力不可克服的困難而需要變更，解除合同時，應(yīng)在法律規(guī)定或合理期限內(nèi)與對方當事人進行協(xié)商。

十七、對方當事人提出變更、解除合同的，應(yīng)從維護本公司合法權(quán)益出發(fā)，從嚴控制。

十八、變更、解除合同，必須符合《合同法》的規(guī)定，并應(yīng)在公司內(nèi)辦理有關(guān)的手續(xù)。

十九、變更、解除合同的手續(xù)，應(yīng)按本制度規(guī)定的審批權(quán)限和程序執(zhí)行。

二十、變更、解除合同的協(xié)議在未達成或未批準之前，原合同仍有效，仍應(yīng)履行。但特殊情況經(jīng)雙方一致同意的例外。

二十一、變更、解除合同，一律必需采用書面形式(包括當事人雙方的信件、函電、電傳等)，口頭形式一律無效。

二十二、以變更、解除合同為名，行以權(quán)謀私、假公濟私之實，損公肥私的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，從嚴懲處。

二十四、合同在履行過程中如與對方當事人發(fā)生糾紛的，應(yīng)按《合同法》等有關(guān)法規(guī)和本《制度》規(guī)定妥善處理。

二十五、合同糾紛有關(guān)業(yè)務(wù)部門與法律顧問負責處理，經(jīng)辦人對糾紛的處理必須具體負責到底。

二十六、處理合同的原則是：

1、堅持以事實為依據(jù)、以法律為準繩，法律沒規(guī)定的，以國家政策或合同條款為準。

2、以雙方協(xié)商解決為基本辦法。糾紛發(fā)生后，應(yīng)及時與對方當事人友好協(xié)商，在既維護本公司合法權(quán)益，又不侵犯對方合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，互諒互讓，達成協(xié)議，解決糾紛。

3、因?qū)Ψ截熑我鹋录m紛，應(yīng)堅持原則，保障我方合法權(quán)益不受侵犯;因我方責任引起的糾紛，應(yīng)尊重對方的合法權(quán)益，主動承擔責任，并盡量采取補救措施，減少我方損失;因雙方責任引起的糾紛，應(yīng)實事求是，分清主次，合情合理解決。

灌輸實施，現(xiàn)場的安全指揮知識。

2、負責制定好安全生產(chǎn)管理制度，操作規(guī)章制度及各項安全制度，并監(jiān)督實施。

3、領(lǐng)導編制安全技術(shù)改造計劃，合理安排安全技改經(jīng)費，并認真組織實施，保證安全技改經(jīng)費的及時落實。

4、組織創(chuàng)建“安全企業(yè)”活動，強化“班組安全建設(shè)”工作。

5、加強對施工現(xiàn)場的消防設(shè)施的檢查管理，及交通復雜的施工現(xiàn)場管理。

6、安全員上崗必須經(jīng)上級主管部門嚴格培訓考核，做到持證上崗。

7、牢固樹立安全第一的思想，搞好安全、文明試生產(chǎn)，堅持交接班時必須交清安全情況。

8、遵守勞動制度，認真執(zhí)行安全員工作制度，制止他人違章操作。

9、按時檢查，發(fā)現(xiàn)問題能自己處理的立即解決，不能解決的立即上報領(lǐng)導，以防事故發(fā)生。

___________有限公司。

________年____月____日。

更多。

企業(yè)薪酬管理制度示本（實用15篇）篇六

1、本合同為有固定期限的勞動合同。合同期限從___年___月___日起至___年___月__日止。

2、試用期，自___年___月___日至___年___月___日。

3、熟練期(培訓期、見習期)從___年___月___日起至___年___月___日止。

第二條工作內(nèi)容及要求。

乙方安排在________________部門，從事________________工作。

甲方可以根據(jù)實際情況，調(diào)整乙方所處的部門、工作任務(wù)、工作地等，乙方應(yīng)接受調(diào)整。

乙方須根據(jù)甲方規(guī)定的崗位工作職責和要求，按時、按質(zhì)、按量完成本職工作。

第三條勞動報酬及支付方式與時間。

1、甲方根據(jù)乙方的工作崗位及工作業(yè)績確定工資報酬，在本單位內(nèi)參照適用同工同酬待遇。。

2、甲方支付給乙方的月工資不得低于當?shù)卣?guī)定的最低工資。

3、甲方按月以現(xiàn)金形式發(fā)放工資，不得無故拖欠。

4、甲方在年終時根據(jù)乙方的當年實際業(yè)績、效率、效益、損失、工作態(tài)度等因素考核結(jié)算乙方的獎金。

第四條社會保險。

甲、乙雙方必須依法參加社會保險，按月繳納社會保險費。乙方繳納部分，由甲方在其工資中代為扣繳。

第五條勞動紀律。

甲乙雙方應(yīng)嚴格遵守國家的法律、法規(guī)、規(guī)章和政策。乙方必須遵守甲方依法制定的規(guī)章制度和勞動紀律。

第六條勞動合同的解除。

1、經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，可以解除本合同;。

2、乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時解除本合同。

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。

(2)嚴重違反勞動紀律或者甲方依法制定的規(guī)章制度的;。

(3)嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;。

3、具有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除本合同。

(1)在試用期內(nèi)的;。

(2)甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;。

(3)甲方未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;。

4、因其它法律規(guī)定解除勞動合同，須提前三十天書面通知對方。

5、一方解除勞動合同，須提交相關(guān)證明材料，說明理由，并向?qū)Ψ綍嫠瓦_解除勞動合同通知書。

第七條故意或者重大過失責任保證。

如因乙方故意或者重大過失導致甲方發(fā)生經(jīng)濟損失，則乙方必須盡責處理善后事宜，挽回相應(yīng)經(jīng)濟損失。甲方可以根據(jù)損失的大小及乙方的態(tài)度進行相應(yīng)的處罰。

在本條事項未完全處理完畢之前，乙方不得擅自單方終止與甲方的勞動關(guān)系。原勞動合同期屆滿的，則相應(yīng)順延到本條事項處理完畢。

第八條商業(yè)保密及競業(yè)禁止。

1、乙方對在甲方工作期間所獲悉的商業(yè)秘密，包括客戶信息、相關(guān)資料不得以任何形式為自己或者他人進行使用，此保密期間不限于勞動合同期限。

2、乙方自雙方勞動關(guān)系以任何形式結(jié)束之后，在兩年內(nèi)不得與甲方形成競爭關(guān)系，此條包括乙方本人或者幫助他人從事與甲方有競爭性的工作。

3、如乙方違反此條規(guī)定，則須向甲方賠償萬元違約金。

第九條違約責任。

本合同如因一方當事人嚴重違背本合同約定條款而導致本勞動合同解除的，則須向?qū)Ψ匠袚`約金十萬元。

第十條其他事項。

1、乙方在甲方工作期間，由于經(jīng)常接觸甲方公章等印鑒，所有涉及乙方與甲方之間權(quán)利義務(wù)的法律文件，包括合同、證明、欠條等，均需由甲方法定代表人簽字后才具有法律效力，未經(jīng)法定代表人簽字的一律無效，對此乙方完全同意并遵守，此條效力涉及本合同生效之前及之后。

2、甲方依法制定的規(guī)章制度、員工守則為本合同附件，與本合同具有同等法律效力。

3、通知：如本合同本送達地址發(fā)生變動，乙方須及時通知甲方，否則甲方一旦按此地址送達，即視為履行了通知義務(wù)。

第十一條合同效力及文本。

本合同自雙方簽字并加蓋公章后即具法律效力。合同文本一式三份，雙方各執(zhí)一份，報勞動管理機關(guān)備案一份。本合同甲方加蓋騎縫章。

甲方：

法定代表人：

乙方：

合同訂立日期：

企業(yè)薪酬管理制度示本（實用15篇）篇七

（一）堅持所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領(lǐng)導人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。

（二）堅持薪酬與效益掛鉤的原則。經(jīng)濟效益增長，薪酬總額增加；經(jīng)濟效益下降，薪酬總額減少。

（三）堅持兩個低于的原則。薪酬總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，員工平均薪酬的增長低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長。合理控制人工成本，提高企業(yè)競爭力。

（四）堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益，不得作為增加薪酬的依據(jù)。企業(yè)領(lǐng)導人員與企業(yè)其他員工的薪酬差距，應(yīng)當控制在合理的范圍之內(nèi)。

第二章薪酬總額的確定。

第五條企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數(shù)和新增效益薪酬兩部分組成。

第六條企業(yè)實行本辦法第一年的薪酬總額基數(shù)以上年實際發(fā)放總額為基礎(chǔ)，參照以下因素確定：

（一）全市同等勞動力價格水平；

（二）企業(yè)近三年經(jīng)營情況及年度實際發(fā)放薪酬總額情況；

（三）企業(yè)近三年平均勞動生產(chǎn)率及人均實際薪酬水平；

（四）人員增減變動情況。

企業(yè)實行本辦法第二年后的薪酬總額基數(shù)以上年實際發(fā)放的總額為基礎(chǔ)，參照全市同等勞動力價格水平、人員增減變動等因素確定。

第七條企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數(shù)的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤額掛鉤。

新增效益薪酬=薪酬總額基數(shù)（凈利潤額增長幅度薪酬浮動系數(shù)）非充分競爭性企業(yè)及主要承擔政策性業(yè)務(wù)的企業(yè)，掛鉤指標另行確定。

第八條薪酬浮動系數(shù)根樓堂館所建設(shè)據(jù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平、勞動生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特點等情況確定，一般控制在0.7以內(nèi)。

第九條凈利潤額增長幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得高于凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過市勞動保障部門當年公布的同行業(yè)工資指導價位高位數(shù)水平。

凈利潤額出現(xiàn)負增長的企業(yè)，新增效益薪酬按經(jīng)濟效益下降的幅度以負值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%，員工個人薪酬不得低于市政府規(guī)定的當年最低工資標準。

第十條企業(yè)凈利潤額以中介機構(gòu)審計確認的年度財務(wù)會計報告中的凈利潤額為基礎(chǔ)，剔除不可比和不合理因素后確定。

第十一條企業(yè)和員工應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定，繳納社會保險費用和住房公積金。應(yīng)當由員工繳納的社會保險費和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳；應(yīng)當由企業(yè)負擔的社會保險費和住房公積金，由企業(yè)支付。

企業(yè)和員工參加補充養(yǎng)老保險，應(yīng)當經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委批準。

第十三條本辦法所稱企業(yè)領(lǐng)導人員是指企業(yè)的下列人員：

（三）國有控股公司的董事長、副董事長、董事，監(jiān)事會主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記。

第十四條企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬由基本年薪與績效年薪兩部分組成?；灸晷礁鶕?jù)上年度全市職工平均工資、資產(chǎn)規(guī)模、主營業(yè)務(wù)收入、職工人數(shù)及個人崗位等因素確定；績效年薪與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。

企業(yè)領(lǐng)導人員薪酬的具體確定，按照《*市屬國有企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（*府〔20*〕140號）、《*市屬國有企業(yè)增量資產(chǎn)獎勵股權(quán)暫行辦法》（*府〔20*〕43號）執(zhí)行。

第十五條情況特殊、暫時無法開展經(jīng)營業(yè)績考核的企業(yè)，不得擅自提高企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬。確需提高的，應(yīng)當經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委批準。

第十六條企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬情況，應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工（代表）大會公布，接受群眾監(jiān)督。

第十七條企業(yè)應(yīng)當依照有關(guān)規(guī)定規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導人員職務(wù)消費行為，增加職務(wù)消費透明度，推進職務(wù)消費貨幣化改革。企業(yè)領(lǐng)導人員的職務(wù)消費貨幣化改革方案應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定提交職工（代表）大會審議，并逐級報國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國資委審核；年度職務(wù)消費情況應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工（代表）大會通報，并報國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國資委備案。

第十八條本辦法所稱兼職人員，是指受持有國有產(chǎn)權(quán)的派出單位的委派（下稱派出單位），在其子企業(yè)中兼職的人員。

經(jīng)批準在子企業(yè)中任職、并已轉(zhuǎn)移了勞動關(guān)系的人員，不屬于兼職人員。

第十九條派出單位應(yīng)當嚴格控制人員在子企業(yè)兼職，對確需在子企業(yè)兼職的，應(yīng)當按照《市國資委履行出資人職責企業(yè)領(lǐng)導人員管理暫行辦法》（*市國資黨通〔**〕4號）的規(guī)定，報經(jīng)有干部管理權(quán)限的單位批準。

第二十條兼職人員應(yīng)當在派出單位領(lǐng)取薪酬，按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規(guī)定，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費全額上繳派出單位。

第二十一條派出單位可以根據(jù)本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責履行情況等因素，從上繳的管理費中提取10%-50%補貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒有取得管理費收入的，派出單位可以視情況給予適當補貼。兼職人員的具體補貼標準，由派出單位提出意見（如派出單位有上一級國有產(chǎn)權(quán)持有單位的，須逐級審核），報市國資委審批。

兼職人員的總薪酬，應(yīng)控制在派出單位同等職位人員的2倍以內(nèi)。

企業(yè)薪酬管理制度示本（實用15篇）篇八

第一條為切實履行出資人職責，規(guī)范市屬國有企業(yè)的薪酬管理，促進國有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本市實際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱市屬國有企業(yè)，是指市國資委履行出資人職責的市屬國有、國有控股企業(yè)及由其出資的企業(yè)（以下統(tǒng)稱企業(yè)）。

第三條本辦法所稱薪酬，是指企業(yè)直接支付給員工的工資、獎金、津貼、補貼等全部報酬。

企業(yè)薪酬管理制度示本（實用15篇）篇九

第一條：為使工作人員薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。

第二條：原則：

1.成立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，成立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理工作人員，以實現(xiàn)關(guān)鍵目標。

2.成立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。工作人員收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。

3.成立積極的激勵機制。鼓勵工作人員提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)工作人員的上進心。同時成立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀工作人員。

第三條：公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。

第四條：嚴格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。

第五條：本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的工作人員。兼職工作人員可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

第二章薪酬的構(gòu)成

第六條：工作人員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條：薪資各部分組成及定義：

1.基本工資：根據(jù)工作人員所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。

基本工資金額對應(yīng)表

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)

1、2薪等**

高級職稱博士**

中級職稱碩士1800

初級職稱本科1500

技術(shù)員大專1300

技工中專1100

高中(含以下)1000 2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)工作人員的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿**年后不再增長。

司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。

3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：

1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外工作人員的生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元)；在本地招聘的工作人員不享受區(qū)域津貼。

2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。

4.崗位工資：由工作人員在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。

不扣發(fā)崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

5.績效工資：績效工資體現(xiàn)工作人員的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

1)工作人員的績效工資標準與薪級相對應(yīng)，詳見附件一。

3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；

4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調(diào)整，具體以當時發(fā)文通知為準。

6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。

第八條：工作人員福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。

1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。

第九條：獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的工作人員進行特別獎勵。

1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定；

2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。

2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設(shè)定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。

第三章新進工作人員試用期薪酬方案

第十條：應(yīng)屆新進工作人員試用期工資：

序號學歷崗位金額(元)備注

1博士研發(fā)4000

其他4000 2碩士研發(fā)3000

其他** 3本科

研發(fā)**

其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800

試用期工資由總經(jīng)理核定。

第十二條：試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。

第十三條：工作人員轉(zhuǎn)正時間：工作人員轉(zhuǎn)正時間為每月1日。

第四章薪酬計算方法

第十四條：日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。

第十五條：計薪期間中途任職、離職及解雇工作人員固定薪酬計算：

1.新進工作人員第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。

2.離職的工作人員當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。

3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。

第十六條：在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

第十七條：由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。

第五章工作人員工資的調(diào)整

第十八條：工作人員調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及工作人員的績效成績及能力進展情況，由分管領(lǐng)導提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。

第十九條：調(diào)薪的內(nèi)容：

1.基本工資的調(diào)整：工作人員在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當月予以調(diào)整。

2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：

1)工作人員因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。

2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。

3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

第六章薪酬發(fā)放

第二十條：薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬。

第二十一條：薪酬計算期間及發(fā)放時間：

1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

2.每月最后一天制作本月在冊工作人員薪酬報表。

3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。

第二十二條：薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的.形式發(fā)放。

2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

第二十三條：人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制'月薪酬報表等，財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。

第七章附則

第二十五條：工作人員薪酬采取密薪制，工作人員應(yīng)對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

第二十六條：本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進行解釋。

第二十七條：本制度自頒布之日起施行。

企業(yè)薪酬管理制度示本（實用15篇）篇十

隨著全球化的發(fā)展，中國企業(yè)的發(fā)展趨勢也隨之與國際接軌，這是企業(yè)發(fā)展的必然，也是企業(yè)自身發(fā)展的需求。薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心成分，與企業(yè)各階段及各個部門的工作緊密相關(guān)。當代企業(yè)的關(guān)鍵在于人才，合理的薪酬安排能夠?qū)崿F(xiàn)公平管理，提高員工的企業(yè)滿意度，從而吸引更多的人才為企業(yè)發(fā)展做貢獻。不合理的薪酬制度將會嚴重打擊員工的積極性，從而導致人才流失，阻礙企業(yè)的發(fā)展。

1.企業(yè)薪酬管理的功能及目標

1.1企業(yè)薪酬管理的作用

薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的有效杠桿，它能夠激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效益。當今企業(yè)越來越注重“以人為本”的人力資源管理理念，有效的薪酬管理制度是這一理念的集中體現(xiàn)，從對員工的薪酬管理的表現(xiàn)中，可以更客觀的看到企業(yè)對員工的關(guān)懷程度和公平性。薪酬在我國的企業(yè)中一般稱為工資，是企業(yè)對員工的勞動價值做出的標準。企業(yè)薪酬管理制度包括對員工工資的發(fā)放標準、結(jié)構(gòu)、水平的調(diào)整過程，與企業(yè)的經(jīng)濟效益緊密聯(lián)系。在企業(yè)發(fā)展中，必須對薪酬管理有一個明確的制度，通過員工薪資管理水平，對薪酬制度作出合理的評價，以便更有效地實施財政預(yù)算、優(yōu)化企業(yè)管理，促進企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

1.2企業(yè)薪酬管理的目標

有效的薪酬管理必須要有明確的目標，完善薪酬管理制度，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。企業(yè)薪酬管理的總體目標是為企業(yè)的發(fā)展制定科學、合理、有效的薪酬制度。企業(yè)發(fā)展的過程中，資金是企業(yè)發(fā)展經(jīng)營的血液，缺少資金的企業(yè)將給企業(yè)的發(fā)展帶來嚴重的阻礙，企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)財政管理中一項重大的財政支出，如何讓企業(yè)在足夠流動資金的情況下，順利實施薪酬管理制度，是企業(yè)管理的一項重要問題。企業(yè)薪酬管理的目標要體現(xiàn)在對人才的激勵上，以適應(yīng)不斷的'人才競爭；同時，企業(yè)要加強各個部門的薪酬結(jié)構(gòu)管理，給予員工政策上的支持，讓員工更有信心在自己的崗位上盡職盡責。

2.我國企業(yè)薪酬管理存在的問題

2.1企業(yè)薪資管理體制認識不足

當前企業(yè)的競爭關(guān)鍵在于人才，人才的合理應(yīng)用能夠有效促進企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟效益[1]。業(yè)在發(fā)展中，過于注重物質(zhì)資源的作用，而忽略人力資源管理的作用和地位。人力資源管理面對的是全體員工，而薪資管理制度也是針對企業(yè)各個部門及其員工薪資的發(fā)放制度，合理的薪酬管理制度能夠促進人力資源管理，有效的人力資源管理也能實現(xiàn)滿意的企業(yè)薪酬管理。很多企業(yè)主要關(guān)注上層管理人員的管理和薪資，而忽視了大多數(shù)的基礎(chǔ)員工，由于不合理的薪資制度，導致很多員工跳槽，導致人員流失。由于我國很多企業(yè)對薪酬管理制度的認識不夠，將薪資完全等同于金錢和福利等，一味追求物質(zhì)上的報酬，導致企業(yè)員工的自我價值感得不到滿足，這也導致薪酬管理不能得到有效實施[2]。

2.2薪酬管理體制與企業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)度不夠

很多企業(yè)對員工的激勵方式以薪酬作為標準，在生產(chǎn)時一味的追求速度，通過加班等方式增加產(chǎn)品的生產(chǎn)量，以量定薪酬，這種注重眼前效益的企業(yè)，讓企業(yè)員工的工作壓力很大，員工的工作效益只能在一段時間得到體現(xiàn)，在后期也會產(chǎn)生疲憊的狀態(tài)，從而導致產(chǎn)品的質(zhì)量問題，最終還阻礙了企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展[3]。市場競爭是企業(yè)發(fā)展必須面臨的，企業(yè)在發(fā)展技術(shù)、開拓市場、發(fā)掘人才、效益經(jīng)營等方面都需要良好的人力資源管理制度，但薪酬制度的不完善將嚴重阻礙企業(yè)各方面的協(xié)調(diào)發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展需要生態(tài)的薪酬管理制度，那樣才能增強企業(yè)員工的自我價值感，從而激發(fā)出歸屬感。只有企業(yè)的員工都為企業(yè)做出努力，企業(yè)才能向著更好的方向發(fā)展。企業(yè)員工的工作對企業(yè)經(jīng)濟效益的提高有著重要作用，企業(yè)的薪酬管理制度一定程度上反映了企業(yè)的發(fā)展效益，有效的薪酬管理更能提高企業(yè)的管理，從而實現(xiàn)高效益的生產(chǎn)。

2.3企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理

企業(yè)薪酬管理制度是為企業(yè)各個員工的利益，促進企業(yè)與員工共同實現(xiàn)發(fā)展而制定的基本制度。在企業(yè)薪酬管理制度中，薪酬結(jié)構(gòu)是公司以員工在本崗位的中績效工資為主要形式的工資結(jié)構(gòu)制度，在員工基本工資的情況下，對員工的工齡、職位等綜合評定，以激勵員工的工作熱情，提高企業(yè)生產(chǎn)效益。很多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)復雜，對薪酬制度的標準設(shè)置不規(guī)范，概念含糊，導致員工的利益得不到充分保障，難以實現(xiàn)有效的激勵作用。很多企業(yè)的員工薪酬呈現(xiàn)著兩極分化的趨勢，對上層管理人員工資特別高，然而對技術(shù)人才和基層工作者的工資卻達不到員工期望的基本工資水平等，因此，難以實現(xiàn)薪酬管理的公平性，難以實現(xiàn)薪酬制度的有效實施。

3.優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的對策

3.1加強現(xiàn)代化的薪酬管理制度的認識

寬帶薪酬制度是指將企業(yè)以往級別和幅度過大的薪酬改變成跨度較少的工資范圍，將工資的等級分成幾類，同時擴大薪酬的浮動范圍，從而減少等級制度，滿足員工對工資上升的需求。這樣在員工的努力下，他可以享受到與上級相差不大的待遇，工資薪酬幅度上升空間大，對員工的激勵作用也加大了。在這種制度下，員工的凝聚力也得到加強。現(xiàn)代化企業(yè)對知識和技術(shù)的要求越來越高，這種模式下的企業(yè)更適合寬帶薪酬管理制度。企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展需要，有根據(jù)的使用寬帶薪酬制度，如果企業(yè)對當前的工資滿意程度較高，而且跟同類工作的薪酬比例相差不大時，也不需要完全使用這種制度。其次，寬帶薪酬需要比較寬松的企業(yè)工作氛圍，對員工的自由限制不高，鼓勵員工技術(shù)創(chuàng)新，在員工對薪酬制度還沒有適應(yīng)的情況下，也要根據(jù)實際情況來改善薪酬制度。最后，帶寬薪酬對企業(yè)管理人員帶來了巨大的挑戰(zhàn)，需要企業(yè)管理人員具有創(chuàng)新的管理理念，從企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀出發(fā)，以適應(yīng)新的管理理念。

3.3優(yōu)化企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu)

企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是在基本的工資基礎(chǔ)下，按照績效、工作年限、福利等，員工的薪酬也體現(xiàn)了其在崗位上承擔的責任和義務(wù)，對企業(yè)的發(fā)展意義重大。企業(yè)在制定薪酬管理制度時，要根據(jù)員工自身需求結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展需要，整合薪酬因素，改變原有的薪酬結(jié)構(gòu)。為了更好的實施政策，人力資源管理部門也要加強自身管理上的認識，及時到各個部門了解員工對薪酬的滿意值，通過員工的生產(chǎn)效益，提供給員工較為滿意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度時，要在公平、平等的基礎(chǔ)上實施，爭取讓每一個員工都能夠得到發(fā)展和鍛煉；通過員工績效考核，實施獎勵制度，以激發(fā)員工的工作積極性；在對工作上表現(xiàn)不積極的員工，及時找到原因，并鼓勵其發(fā)展。企業(yè)在制定薪酬管理制度時，在個人薪酬的基礎(chǔ)上實施相應(yīng)的團隊獎勵。良好的團隊效益能夠增企業(yè)員工的凝聚力，促進員工之間的交流與合作，促進工作效益。

3.4重視內(nèi)在薪酬管理制度

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，將人們的需求劃分為五個層次，包括生存需求、生理需求、安全需求、歸屬感需求以及自我價值感的需求，其中自我價值感需求是人的最高的需求。企業(yè)在實行薪酬管理制度時，要尊重個體的發(fā)展，滿足企業(yè)員工的發(fā)展需要。企業(yè)員工的需求有很多，在基本生存條件未得到滿足的情況下員工需要的是生存需求，這一階段，物質(zhì)需求是員工最基本的需求，因此企業(yè)在薪酬管理時要以滿足員工最基本的物質(zhì)條件下，實現(xiàn)企業(yè)的薪酬管理。保持適當寬松的條件給予員工生活幫助，以促進企業(yè)發(fā)展。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，很多人在選擇企業(yè)時，更加注重企業(yè)的發(fā)展前景，將企業(yè)文化作為入職的參照因此員工的需求從生存需求變成了自我價值實現(xiàn)的平臺[6]。在對技術(shù)要求相對高的企業(yè)，薪酬管理制度要在物質(zhì)薪酬的基礎(chǔ)下，提供人性化的發(fā)展薪酬制度。企業(yè)在增強自身企業(yè)文化的同時，要加強員工的培養(yǎng)。企業(yè)薪酬管理制度要更加注重員工的內(nèi)在需求，合理設(shè)計內(nèi)在薪酬管理制度，滿足員工的需求，從而激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人才競爭力。

企業(yè)薪酬管理制度示本（實用15篇）篇十一

第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。

第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關(guān)制度的規(guī)定制定，適用于公司正式員工。

第三條、停薪留職是指為請假時間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發(fā)放但保留其職務(wù)的手續(xù)。

第四條、公司員工凡因個人需要長時間學習進修的、結(jié)婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況，長時間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續(xù)者，由員工本人提前三個工作日填寫“停薪留職申請書”（詳見附表1），經(jīng)部門負責人同意，管理部審批，總經(jīng)理核準后，按“停職留薪申請表”（詳見附表2）內(nèi)容做好工作交接后，一式兩份，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當理由停薪留職者，申請不予受理。

第五條、員工在停薪留職期間，根據(jù)公司規(guī)定，需要簽約《員工停薪留職協(xié)議書》（詳見附表3）。

第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業(yè)同類工作崗位者，一經(jīng)核實，視其已離職；凡停薪留職滿一個月之內(nèi)不能上班者，視其已離職。

第七條、交接工作手續(xù)辦理及復職管理。

2、辦理停薪留職員工在約定的停薪留職時間期滿后需回公司上崗的，應(yīng)提前一個月向公司報告，以便公司安排期滿后就業(yè)。停薪留職期滿后不能回公司上崗的，必須在停薪留職約定時間屆滿一周內(nèi)續(xù)辦手續(xù)，否則，公司視為自動離職處理。

3、員工辦理停薪留職手續(xù)后，公司無義務(wù)為其保留原職位，停薪留職員工辦理復職手續(xù)時，公司按實際工作需要安排相關(guān)職位。

第八條、公司停薪留職人員待遇。

1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時的工資、獎金等所有福利待遇。

2、停薪留職期間個人檔案、工資關(guān)系、工齡可保留。

第九條、停薪留職期滿員工要求復職時，需填寫“復職申請書”，（詳見附表5）經(jīng)原任部門負責人同意，管理部門審批，總經(jīng)理核準后，方可辦理復職手續(xù)。

第十條、其他相關(guān)事宜，一律按《公司管理規(guī)章制度》辦理。

企業(yè)薪酬管理制度示本（實用15篇）篇十二

摘要：目前，我國基層醫(yī)院績效薪酬管理流程不健全，缺少信息化管理手段，沒有體現(xiàn)出基層醫(yī)院的特點。所以，我們應(yīng)建立基層醫(yī)院績效薪酬管理的信息化平臺，實行現(xiàn)代化的績效薪酬管理手段，調(diào)動基層醫(yī)院員工的工作積極性，提高基層醫(yī)院的運營效率和質(zhì)量。本文主要研究和分析基層醫(yī)院績效薪酬管理信息化平臺構(gòu)建，以期能為績效薪酬管理信息化平臺的構(gòu)建提供一些有價值的參考。

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)院;績效薪酬管理;信息化平臺

績效薪酬考核制度是指企業(yè)或事業(yè)單位在實現(xiàn)自身發(fā)展計劃的基礎(chǔ)上，依據(jù)單位的發(fā)展狀況，綜合評估員工工作的管理制度。我國的基層醫(yī)院屬于行政事業(yè)單位，在基層醫(yī)院內(nèi)執(zhí)行績效薪酬考核制度，可以有效提高其人事管理工作的質(zhì)量和效率。

1.基層醫(yī)院績效薪酬管理滲透力不足

當前，績效薪酬管理執(zhí)行直接影響基層醫(yī)院員工的利益。因此，績效薪酬管理具有敏感性?；鶎俞t(yī)院績效薪酬管理情況大部分浮于表面，沒有真正深入、全面的實施績效薪酬管理制度?；鶎俞t(yī)院績效薪酬管理人員因為擔心管理會帶來醫(yī)院員工的不滿，所以放棄了績效薪酬管理的重要性，這是一種舍本逐末的制度。

2.基層醫(yī)院非量化的模糊績效薪酬考核手段

目前，我國基層醫(yī)院對績效薪酬管理制度的確立，大部分以平均分配為核心。不區(qū)分醫(yī)院工作人員的能力和貢獻，均采用平均分配的原則，使用非量化的考核手段。例如醫(yī)院的機關(guān)和后勤部門，績效薪酬通常以部門多少為分配單位，部門內(nèi)按照人數(shù)平均分配，這樣的績效薪酬制度無法體現(xiàn)不同職能部門和人員的水平。基層醫(yī)院員工高級職稱和普通職稱之間的績效薪酬沒有太大差異，無法調(diào)動基層醫(yī)院的工作積極性，缺少工作的主動性。

3.基層醫(yī)院績效薪酬單純來源收支結(jié)余

基層醫(yī)院屬于國家行政事業(yè)單位，具有公益性，其建立目的在于為全社會基層人員提供普通的醫(yī)療服務(wù)。對于基層醫(yī)院而言，收入與支出結(jié)余能科學控制基層醫(yī)院的成本與效益，這是以效益作為驅(qū)動力的制度。這種制度的實施，會帶來負面效應(yīng)。此外，以效益作為驅(qū)動力的制度能使基層醫(yī)院的管理人員更多的看到利益，忽視了醫(yī)院作為公益單位應(yīng)具有的功能，也無法實現(xiàn)醫(yī)院管理水準的提高。

基層醫(yī)院績效薪酬管理信息化平臺的構(gòu)建，能使基層醫(yī)院可以利用信息化手段提高績效薪酬管理水準，提高管理質(zhì)量和管理效率?；鶎俞t(yī)院績效薪酬管理信息化平臺的構(gòu)建，能更加科學地界定績效薪酬考核指標，利用信息化管理手段，使績效薪酬的掛歷人員可以更加高效地進行科學管理。利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，在基層醫(yī)院內(nèi)部實行數(shù)據(jù)的共享，改變了原有的績效管理模式，簡化了績效薪酬考核流程，縮短了績效薪酬核算時間，使績效薪酬考核實現(xiàn)動態(tài)化、精準化?；鶎俞t(yī)院績效薪酬管理信息化平臺的構(gòu)建，對專業(yè)技術(shù)人才具有更大的吸引力，可以幫助基層醫(yī)院在競爭中脫穎而出?，F(xiàn)代化信息技術(shù)可以使基層醫(yī)院的內(nèi)部考核更加健全，能夠針對不同種類的人員進行不同類別的考核，能夠?qū)崿F(xiàn)能力強、貢獻大、績效薪酬多的目的。對于為基層醫(yī)院作出巨大貢獻和業(yè)績突出的員工，績效薪酬考核評分高，能實現(xiàn)薪酬的提升。因此，基層醫(yī)院績效薪酬管理信息化平臺的構(gòu)建，可以激發(fā)基層醫(yī)院所有員工的工作熱情，不斷提高服務(wù)質(zhì)量和效率，滿足基層群眾的不同需求，從而使基層醫(yī)院在競爭中脫穎而出。

1.基層醫(yī)院績效薪酬管理方法

關(guān)鍵績效薪酬指標是指將基層醫(yī)院的計劃細化為多個具有可行性的小計劃，同時設(shè)定、計算、探究基層醫(yī)院內(nèi)部的進入口、出口參數(shù)，量化管理醫(yī)院的績效薪酬，實現(xiàn)基層醫(yī)院制定的總體目標。關(guān)鍵績效薪酬指標是基層醫(yī)院進行績效薪酬管理的前提和條件。平衡計分卡是新興的管理體系，它從不同的視角出發(fā)，將基層醫(yī)院的規(guī)劃目標變成具有可行性的能夠執(zhí)行的指標。層次分析法的核心理念是使用體系分析思想，構(gòu)建層次分析模型。

2.基層醫(yī)院績效薪酬考核指標的確立

關(guān)鍵績效薪酬指標法的核心是smart準則，也就是細化原則、測量原則、實現(xiàn)原則、聯(lián)系原則和時限原則。此種績效薪酬考核指標方法可以廣泛在基層醫(yī)院中適用，與基層醫(yī)院的績效薪酬管理目標相一致。

3.基層醫(yī)院績效薪酬考核指標權(quán)重的確定

基層醫(yī)院是綜合性醫(yī)院，包括有不同的組織和機構(gòu)，其不同的組織和機構(gòu)具有不同的工作屬性，所從事的工作也完全不同。因此，考核指標也不應(yīng)該相同。可以將基層醫(yī)院的考核指標分成三個類別，即管理類、后勤類和技術(shù)類。利用smart指標準則對崗位權(quán)重給予指導：(1)充分了解和掌握工作程序和內(nèi)容，將核心內(nèi)容和具有較大作用的內(nèi)容獲取出來;(2)按照組織內(nèi)部的長遠計劃和短期計劃;(3)對部門的管理制度和執(zhí)行狀況進行研究。

1.基層醫(yī)院績效薪酬管理系統(tǒng)需求

建立基層醫(yī)院績效薪酬管理系統(tǒng)，應(yīng)使用統(tǒng)一建模語言，探究基層醫(yī)院績效薪酬管理系統(tǒng)，統(tǒng)一建模語言能夠?qū)γ嫦驅(qū)ο筇峁┲С?，還能夠?qū)ο到y(tǒng)軟件研發(fā)中的所有流程都具有支持功能。統(tǒng)一建模語言可以將軟件系統(tǒng)不同模塊之間進行有效無縫銜接，統(tǒng)一和協(xié)調(diào)系統(tǒng)研發(fā)中存在的多種類的語言、系統(tǒng)、理念等問題，可以有效提高基層醫(yī)院績效薪酬管理系統(tǒng)的運行質(zhì)量和效率。基層醫(yī)院績效薪酬管理系統(tǒng)的后期維護是指對績效薪酬管理系統(tǒng)的日常維護和設(shè)置，可以添加、剔除、更改使用人員的權(quán)限等操作，包括可以修改和設(shè)置科室和人員的數(shù)據(jù)信息。信息模塊的主要功能是添加、剔除和改變基層醫(yī)院的部門信息和工作人員信息，可以查找信息數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)模塊的主要功能是對基層醫(yī)院的各種收益情況、支出情況進行計算機數(shù)據(jù)分析，同時可以對以往的數(shù)據(jù)信息情況進行比較精準的查找?？冃匠昴K的主要功能是依據(jù)基層醫(yī)院的績效薪酬考核標準，對基層醫(yī)院內(nèi)部的所有人員和科室進行績效薪酬考核評分，并自動進行評分核實，通過基層醫(yī)院系統(tǒng)內(nèi)聯(lián)網(wǎng)，將績效薪酬評分的考核結(jié)果發(fā)送給每一個科室和工作人員，同時提供評分的查詢功能。

2.基層醫(yī)院績效薪酬管理數(shù)據(jù)庫建設(shè)

在基層醫(yī)院績效薪酬管理數(shù)據(jù)庫的建設(shè)過程中，使用概念數(shù)據(jù)模式呈現(xiàn)數(shù)據(jù)全部邏輯結(jié)構(gòu)，可以實現(xiàn)其數(shù)據(jù)庫建設(shè)的獨立性，實現(xiàn)與其他軟件的分離。構(gòu)建數(shù)據(jù)庫可以采用powerdesigner建模，設(shè)計數(shù)據(jù)庫。同時，在此基礎(chǔ)上，將概念數(shù)據(jù)模型轉(zhuǎn)化為物理數(shù)據(jù)模型，可以使用databasemangementsystem實現(xiàn)對數(shù)據(jù)庫的管理與維護。

基層醫(yī)院績效薪酬管理信息化平臺的構(gòu)建，對基層醫(yī)院過去績效掛號程序不規(guī)范、考核制度無法展現(xiàn)基層醫(yī)院特點、績效薪酬考核指標不合理、沒有現(xiàn)代化管理方法等情況的改變具有重大作用和影響，基層醫(yī)院績效薪酬管理信息化平臺的構(gòu)建可以實現(xiàn)基層醫(yī)院績效薪酬管理工作更加高效、便捷和科學。提高基層醫(yī)院的績效薪酬管理質(zhì)量和管理效率，對于調(diào)動基層醫(yī)院員工的工作積極性具有正面作用，可以保證基層醫(yī)院作為公益單位的基本屬性，更好的服務(wù)基層人民。

參考文獻

企業(yè)薪酬管理制度示本（實用15篇）篇十三

企業(yè)薪酬管理制度示本（實用15篇）篇十四

企業(yè)薪酬管理制度示本（實用15篇）篇十五

普遍認為，500人以內(nèi)的企業(yè)屬于中型企業(yè)，200-300人以內(nèi)的企業(yè)屬于中小型企業(yè)，100人以內(nèi)的企業(yè)屬于小型企業(yè)，10人以內(nèi)屬于微型企業(yè)，這類企業(yè)的共同特點：管理相對薄弱，實施正規(guī)化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業(yè)化，職業(yè)化，因此需要一套簡單、易于理解、便于操作的人力資源運用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開發(fā)管理策略最重要的實施基礎(chǔ)。

中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問題，在美國每年新成立的小公司約50萬戶，其中3/4在當年就倒閉破產(chǎn)，只有約20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。這種狀況，對中小型公司來說，其挑戰(zhàn)是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng)業(yè)期，發(fā)展成長期，衰退期的變化迅速。

企業(yè)運營所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術(shù)設(shè)備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)所有可調(diào)配的資源中，人力資源的運用是最重要體現(xiàn)，制定企業(yè)競爭策略，反映企業(yè)文化，實施價值創(chuàng)造，形成商業(yè)模式，組成組織架構(gòu)，執(zhí)行目標追求。對于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專業(yè)專門的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關(guān)鍵點，而薪酬政策和策略理所當然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問題，從而薪酬策略成為中小企業(yè)實施企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數(shù)中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應(yīng)的專業(yè)管理知識和技能。其實，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時調(diào)整。

二、薪酬的三個組成部分

薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關(guān)系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入和服務(wù)、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務(wù)）三個部分。

（一）基本薪酬

它是指一個組織根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。一般情況下，企業(yè)是根據(jù)員工所承擔的工作本身的重要性、難度以及對企業(yè)的價值來確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業(yè)對于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。

基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟報酬，因此，這一薪酬組成部分對于員工來說是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，而且是可變薪酬確定的一個主要依據(jù)。如前所述，員工基本薪酬的確定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動主要取決于以下三個方面：一是總體生活費用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗、技能的變化以及由此而導致的員工績效的變化。

此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場的競爭程度等等，都會對員工的基本薪酬水平構(gòu)成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是績效加薪的做法。

（二）可變薪酬

可變薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金?？勺冃匠甑哪康氖窃诳冃Ш托匠曛g建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績既可以是員工個人的業(yè)績，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業(yè)績。由于績效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對員工具有很強的激勵性，對企業(yè)績效目標的實現(xiàn)起著非常積極的作用。它有助于企業(yè)強化員工個人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績效，從而達到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長期兩種。

短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績效目標之上的。長期可變薪酬的目的則在于鼓勵員工努力實現(xiàn)跨年度或多年度的績效目標。

事實上，許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術(shù)人員所獲得的企業(yè)股權(quán)以及與企業(yè)長期目標（如投資收益、市場份額、凈資產(chǎn)收益等）的實現(xiàn)掛鉤的紅利等等，都屬于長期可變薪酬的范疇。與短期獎勵相比，長期獎勵能夠?qū)T工的薪酬與企業(yè)的長期目標實現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，并能對一個企業(yè)的組織文化起到一種更強大的支持作用。需要說明的一點是，績效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系，績效加薪一旦確定，就會增加到基本薪酬之上，第二年的績效加薪會在上一年已經(jīng)加過薪的基本薪酬的基礎(chǔ)上再加薪，這樣，績效加薪就會產(chǎn)生一種累積作用。可變薪酬卻不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個績效周期，一旦績效周期結(jié)束，獎金已經(jīng)兌現(xiàn)，那么過去的約定就不復存在，雙方必須開始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績效獎勵。

因此，由于績效加薪的累積效應(yīng)，即使在較短的時間內(nèi)不會對企業(yè)的成本開支構(gòu)成太大的問題，但是在一段較長的時間內(nèi)卻很有可能給企業(yè)帶來較大的成本壓力，尤其是當企業(yè)面臨困境的時候，績效加薪有可能對企業(yè)的資金流量和運營成本構(gòu)成威脅?？勺冃匠陝t基本上沒有這方面的問題，由于它是與員工的業(yè)績或者企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起的，因而具有較強的靈活性，一般不會對公司的成本構(gòu)成持續(xù)性的影響，因為一旦員工的績效或者是企業(yè)的績效下滑，員工可以得到的獎金數(shù)量也會隨之下降。

（三）間接薪酬

員工福利與服務(wù)之所以被稱為間接薪酬，是因為它與基本薪酬和可變薪酬存在一個明顯的不同點，即福利與服務(wù)主要不是以員工向企業(yè)供給的工作時間為單位來計算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時間（例如年休假、承擔法院陪審任務(wù)而不能工作等）、員工個人及其家庭服務(wù)（兒童看護、家庭理財咨詢、工作期間的餐飲服務(wù)等）、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險以及養(yǎng)老金等等。一般情況下，間接薪酬的費用是由資方全部支付的，但有時也要求員工承擔其中的一部分。

作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務(wù)這種薪酬支付方式有其獨特的意義：首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過這種方式能達到適當避稅的目的；其次，福利和服務(wù)為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測事件提供了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”）；最后，福利和服務(wù)亦是調(diào)整員工購買力的一種手段，使得員工能以較低的成本購買自己所需的產(chǎn)品，比如健康保險、人壽保險等等。因此，福利和服務(wù)成本在國外許多企業(yè)中的上升速度相當快，許多企業(yè)采取了自助餐式的福利計劃來幫助員工從福利和服務(wù)中獲取更大的價值。

在計劃經(jīng)濟下企業(yè)福利和社會福利混淆，許多人將國有企業(yè)的生產(chǎn)率低下部分地歸咎于企業(yè)的福利制度，導致許多企業(yè)對福利的看法消極多于積極，在現(xiàn)實中的一個重要表現(xiàn)就是許多企業(yè)只愿意多發(fā)工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無法取代的，如何吸取國外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠景等方面著手，從而幫助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動，是企業(yè)需要學習、思考和設(shè)法解決的一個重要問題。