公司是以盈利為目的，通過組織、管理和經營一系列資源來提供產品或服務的實體。下面是一些關于公司管理的書籍和文章推薦，供大家深入了解和學習。

公司規章管理制度績效考核方案（匯總18篇）篇一

本著公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩定和規范的績效考核制度。通過對員工的工作業績、工作能力及工作態度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。

二、適用范圍。

本規定適用于20__年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫考核表。

三、考核依據和原則。

以考核前的工作業績、工作能力及工作態度等實際表現為依據?？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。

四、考核辦法及程序。

1、考核分為自評、初評、復評、審核。

2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考核的意見和建議。

3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組?？己苏邞谠u核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質條件提出自己的意見和建議。

4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。

5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統計。

6、公司領導層可根據績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

7、本次績效考核增加對項目經理的考核，除了延續以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考核;部門、區域負責人或骨干員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經理參加浮動獎金部分的績效考核。

8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發到項目部，項目經理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定;職能部門經理的獎金由總經理根據當月經營指標完成情況確定。

五、考核程序。

自評。

初核。

復核。

普通員工。

員工自評。

直接主管。

項目經理。

主管級員工。

員工自評。

項目經理。

副總經理/總監。

總部人員。

員工自評。

本部門經理。

總經理。

經理級員工。

員工自評。

總經理。

六、績效考核的時間要求。

1、各項目部于20__年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。

2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。

p

公司規章管理制度績效考核方案（匯總18篇）篇二

為激勵研發人員的積極性和創造性，發揮科學技術對企業的推動作用，提高經濟效益，完善薪資管理體系，提高工作績效，提供研發人員薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，保障組織有效運行，特制定本制度。

研發中心研發人員(進入中心不滿3個月者不參加月度、年終考核)。

二、考核原則：

以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩，考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

三、考核公式及其換算比例：

1.績效考核計算公式=kpi績效(70%)+個人行為鑒定30%。

2.績效換算比例:kpi績效總計100分占70%;個人行為鑒定總計100分占30%。

1.績效考核：以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

2.kpi(keyperformanceindex)：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

3.個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反研發中心。

相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

1.kpi績效根據工作性質和內容制訂,每個被考核人有6項考核。

內容,總分為100分,根據項目計劃完成率、項目流程、規范符合度、設計的可生產性、設計成本降低率等分別計分。占績效考核總分的比例為70﹪。

1)kpi考核總分為100分。

2)接到中心下達的研發項目，無特殊原因而推遲執行，每天扣除具體執行人3分。

3)對于可行性研發項目在設計、操作方面無創新能力的，每次扣除5分。

4)研發項目在執行過程中有合理化建議的，及時上報中心，經共同研究認可的才能執行，否則每次扣除3分。

5)不按研發方案執行的，每次扣除5分。

6)因設備、操作等原因而影響項目質量的，視損失的多少扣除10～50分。

7)研發項目的工作進度未協調好，而影響計劃完成的，每天扣除5分。

2.個人行為鑒定考核。

1)個人行為鑒定考核總分為100分。

2)工作的主動性、服從性、責任心、協作精神、工作合理性綜合考核，一項不合格扣3分。

3)遲到、早退一次每次扣除2分。

4)曠工半天每次扣除5分依次類推。

5)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。

6)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。

7)提出合理化建議且被中心采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵。

8)無故不參加中心舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

六、考核時間：

月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。

公司規章管理制度績效考核方案（匯總18篇）篇三

為了規范本廠信息管理，保證各類計劃、統計、核算工作及時性、準確性、真實性，避免過時或失真信息給決策造成誤導，特建立本制度。

二、范圍。

統計、核算報表以20__年本廠發布的《財務部上交報表清單》、《調度處上交報表清單》、以及質檢、供銷部門的報表清單為準，各環節原始票據以20__年__月發布的《各環節票據說明及對帳時間安排》為準，還包括各部門臨時要求的，有正式書面形式規定要求提供的信息資料。

三、報表要求。

1、報表及時，按規定進度完成，以接受簽注時間為準。

2、數據真實，不故意滿報或虛報數據。

3、項目齊全，不遺漏統計項目。

4、數據符合部門間的進出平衡關系。

5、對分管的物資嚴格按實物狀態和統計要求報表。

6、報表簽批、審核手續齊全。

四、考核。

1、報表及時性：延遲1天扣罰x元。

2、數據錯、漏：一次扣罰x元。

3、故意滿報或虛報致使數據不真實：一次扣罰__元。

4、統計員非主觀故意隱瞞，造成漏報，次月主動糾正者，按數據錯、漏一次扣罰;故意隱瞞，二個會計月度仍未糾正的，直接責任人就地下崗，并承擔不低于__%的直接經濟損失。

5、報表簽批、審核手續不全的，接受部門可拒收，按報表延遲進行考核至收到合格報表為止;接受部門也可簽收，但按報表數據錯、漏一次考核。

6、考核結果由生產科綜合統計和財務科每月__日定時提供，其他對口部門可在6日以前書面形式向綜合統計舉報報表(票據)質量。

本辦法自即日起執行。

p

公司規章管理制度績效考核方案（匯總18篇）篇四

為了全面加強物流部全體員工的服務意識、商品質量意識和日常工作中行為規范化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達到保證出貨商品質量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務行業的市場競爭力。根據本公司實際情況，決定對物流部全體員工實施月績效考核。

改善員工的日常工作行為，充分發揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達到公司的組織目標。

1、管理功能：考核的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績能體現該月份整體管理成績。

2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優罰劣，改善調整員工的行為，激發其積極性，促使員工更加積極、主動、規范地去完成公司目標。

3、學習功能：績效考核也是一個學習過程，通過考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。

4、監控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。

客觀、公平、公正、科學簡便的原則實事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進行考核?？己藘热輰嵭辛炕己私Y果實行公開制，接受全體員工監督。

五、考核流程。

物流部分揀組有__負責考核；包裝組有__負責考核，考核工作必須在次月x日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。

1、考核金額：__元。

2、資金來源：為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員工都體現公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業績提成工資中拿出元作為考核金額。

3、考核總分：__分。

4、考核分值：__分。

公司規章管理制度績效考核方案（匯總18篇）篇五

工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標，為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

1、客觀、公正、科學、簡便的'原則;。

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;。

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;。

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;。

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束，

1、三級正職以上中層干部考核內容。

(1)領導能力部屬培育。

(3)士氣(4)目標達成。

(5)責任感(6)自我啟發。

(1)德：政策水平、敬業精神、職業道德。

(2)能：專業水平、業務能力、組織能力。

(3)勤：責任心、工作態度、出勤。

(4)績：工作質和量、效率、創新成果等。

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;。

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行;。

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

公司規章管理制度績效考核方案（匯總18篇）篇六

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高員工工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

3、根據《公司各部門倒計時工作計劃》相關內容，特制定本辦法。

第二條考核的原則。

1、以提高員工績效為導向原則。

2、關鍵業績指標考核，考核崗位主要的工作(kpi—關鍵業績指標)，其它按照公司相關《管理制度》、《職位說明書》及工作計劃進行日常獎懲。

3、遵循激發員工個人潛能，促進公司各崗位能力的持續提高的原則。

4、遵循公正、公平、公開的原則，實施一崗一表的原則。

第三條適用范圍。

本制度適用于房地產公司所有員工(不含營銷策劃部中層干部以下員工)。

第二章考核體制。

第四條公司員工考核。

員工績效考核是根據《職位說明書》及工作計劃等相關內容進行考核，員工考核每月一次。

根據員工的工作性質分成四類，分別采取以下考核方式，如下表所示。

第五條考核形式及考核內容。

一、基礎績效工資考核形式及兌現時間。

基礎績效工資是員工每月按照工作完成情況對其實施的考核工資，實行當月考核當月兌現政策。

二、業績績效工資考核形式及兌現時間。

資年度發放制度，根據與其簽訂的《經濟目標責任書》及工作計劃等相關內容，進行完成業績指標比例考核。

績效工資=完成利潤指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現30%績效工資)。

月進行績效評分管理，業績績效工資年度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。

資)。

管理，業績績效工資年度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。

績效工資=完成工作業績指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現20%績效工資)。

分管理，業績績效工資年度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。

績效工資=完成工作業績指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現10%績效工資)。

5、公司土建造價師、電氣造價師、水暖造價師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績效考核工資，實施月度考核管理，業績績效工資月度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。

績效工資=完成工作業績指標__完成指標的百分比。

資月度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。

績效工資=完成工作業績指標__完成指標的百分比。

公司實施百分制考核，包括業績考核、能力考核及態度考核。

員工業績考核占工資的70%，主要內容為被考核人當月工作計劃完成情況及管理工作完成情況兩個方面。

三個方面;公司高級技術人員及管理類員工分為：工作能力、個人能力、團隊協作三個方面。

員工態度考核占10%，主要內容包括員工執行公司規章制度情況及考勤情況兩個方面。

1、高層管理者考核內容。

對高層管理者的考核實際上就是對各系統經營與管理狀況進行的全面系統的檢討，因此，對于高層管理者的考核采取述職報告形式。

經營目標完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定財務指標、內部運營指標等完成情況。其考核內容見《度經濟目標責任書》。

2、中層以上管理者考核內容。

部門目標的達成作為中層管理者的主要考核點，其主要考核形式是員工述職報告(形式同高層管理人員述職報告)配合以kpi為核心的績效考核。其內容詳見員工《績效考核表》。

對管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過程中表現的工作行為。其。

公司總監級、副總級及中層管理干部以上人員績效考核，每月由總經理對其主要業績指標考。

核及能力考核評估得分的60%，加副董事長對其主要業績指標考核及能力復評得分的40%，由人事行政事務部根據其當月制度執行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。

公司高級技術管理人員及管理人員績效考核，每月由部門負責人對其主要業績指標考核及能。

力考核評估得分的70%，加總經理對其主要業績指標考核及能力考核復評得分的30%，由人事行政事務部根據其當月制度執行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。

五、評分原則及獎勵辦法。

1、評分原則。

要求公司各部門嚴格按照公司《考核管理辦法》條款進行實施，秉承公平、公正、公開、透明的原則，要求考核部門負責人實事求是，堅持原則，數據真實，不要夾雜個人感情及情感。

2、獎勵辦法。

1、被考核人應按照得分乘以績效工資為當月實際發放金額，績效得分90分為合格，全額發放績效工資;低于90分按照績效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務部計算績效考核工資。

2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續3個月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。

3、員工考核分數一次低于50分，公司將給予辭退處理。

4、績效考核得分高于90分，按照高于分數的比例乘以績效工資，公司所有員工實施當月發放獎金政策。

5、公司員工在日常工作中做出突出的成績并取得了明顯的經濟效益，為公司做出了重大貢獻，視情況由考核小組合議后對被考核人在當月績效評分中按照利益大小進行加分。

6、在工作中有創新、有成效，工作效率及結果極高，在本部門能夠帶領團隊或本人能夠超額完成工作任務，業績突出者。

7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點考查對象，并對其職業做出詳盡的發展規劃，并根據企業實際情況安排其晉升崗位。

8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說明，考核人可根據實際情況進行權衡打分。

六、公司銷售人員考核不適用于本考核辦法。

第六條考核職責。

由公司副董事長、總經理、總經理助理(兼資金部長)、財務總監、營銷副總經理、人事行政事務部長組成。其職責包括以下內容。

(1)負責制定高管人員的考核細則。

(2)負責中層管理人員業績評價。

(3)審閱公司中層以下員工的年度考核結果。

(4)員工考核申訴的最終裁決。

2、公司人事行政事務部職責。

作為公司考核工作具體組織執行機構，主要承擔以下職責。

(2)就各考核實施的各項工作對相關人員進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢。

(3)對考核過程進行監督與檢查，對考核過程中不規范行為進行糾正與處罰。

(4)協調、處理考核申訴的具體工作。

(5)組織實施考核，統計匯總各部門員工考核評分結果，并形成績效考核評估報告。

(6)建立員工考核檔案。

p

公司規章管理制度績效考核方案（匯總18篇）篇七

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高員工工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

3、根據《公司各部門倒計時工作計劃》相關內容，特制定本辦法。

第二條考核的原則。

1、以提高員工績效為導向原則。

2、關鍵業績指標考核，考核崗位主要的工作（kpi—關鍵業績指標），其它按照公司相關《管理制度》、《職位說明書》及工作計劃進行日常獎懲。

3、遵循激發員工個人潛能，促進公司各崗位能力的持續提高的原則。

4、遵循公正、公平、公開的原則，實施一崗一表的原則。

第三條適用范圍。

本制度適用于房地產公司所有員工（不含營銷策劃部中層干部以下員工）。

第二章考核體制。

第四條公司員工考核。

員工績效考核是根據《職位說明書》及工作計劃等相關內容進行考核，員工考核每月一次。

根據員工的工作性質分成四類，分別采取以下考核方式，如下表所示。

第五條考核形式及考核內容。

一、基礎績效工資考核形式及兌現時間。

基礎績效工資是員工每月按照工作完成情況對其實施的考核工資，實行當月考核當月兌現政策。

二、業績績效工資考核形式及兌現時間。

資年度發放制度，根據與其簽訂的《經濟目標責任書》及工作計劃等相關內容，進行完成業績指標比例考核。

績效工資=完成利潤指標__完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現30%績效工資）。

月進行績效評分管理，業績績效工資年度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。

資)。

管理，業績績效工資年度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。

績效工資=完成工作業績指標__完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現20%績效工資）。

分管理，業績績效工資年度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。

績效工資=完成工作業績指標__完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現10%績效工資）。

5、公司土建造價師、電氣造價師、水暖造價師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績效考核工資，實施月度考核管理，業績績效工資月度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。

績效工資=完成工作業績指標__完成指標的百分比。

資月度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考核。

績效工資=完成工作業績指標__完成指標的百分比。

公司實施百分制考核，包括業績考核、能力考核及態度考核。

員工業績考核占工資的70%，主要內容為被考核人當月工作計劃完成情況及管理工作完成情況兩個方面。

三個方面；公司高級技術人員及管理類員工分為：工作能力、個人能力、團隊協作三個方面。

員工態度考核占10%，主要內容包括員工執行公司規章制度情況及考勤情況兩個方面。

1、高層管理者考核內容。

對高層管理者的考核實際上就是對各系統經營與管理狀況進行的全面系統的檢討，因此，對于高層管理者的考核采取述職報告形式。

經營目標完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定財務指標、內部運營指標等完成情況。其考核內容見《度經濟目標責任書》。

2、中層以上管理者考核內容。

部門目標的達成作為中層管理者的主要考核點，其主要考核形式是員工述職報告（形式同高層管理人員述職報告）配合以kpi為核心的績效考核。其內容詳見員工《績效考核表》。

對管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過程中表現的工作行為。其。

公司總監級、副總級及中層管理干部以上人員績效考核，每月由總經理對其主要業績指標考。

核及能力考核評估得分的60%，加副董事長對其主要業績指標考核及能力復評得分的40%，由人事行政事務部根據其當月制度執行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。

公司高級技術管理人員及管理人員績效考核，每月由部門負責人對其主要業績指標考核及能。

力考核評估得分的70%，加總經理對其主要業績指標考核及能力考核復評得分的30%，由人事行政事務部根據其當月制度執行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。

五、評分原則及獎勵辦法。

1、評分原則。

要求公司各部門嚴格按照公司《考核管理辦法》條款進行實施，秉承公平、公正、公開、透明的原則，要求考核部門負責人實事求是，堅持原則，數據真實，不要夾雜個人感情及情感。

2、獎勵辦法。

1、被考核人應按照得分乘以績效工資為當月實際發放金額，績效得分90分為合格，全額發放績效工資；低于90分按照績效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務部計算績效考核工資。

2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續3個月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。

3、員工考核分數一次低于50分，公司將給予辭退處理。

4、績效考核得分高于90分，按照高于分數的比例乘以績效工資，公司所有員工實施當月發放獎金政策。

5、公司員工在日常工作中做出突出的成績并取得了明顯的經濟效益，為公司做出了重大貢獻，視情況由考核小組合議后對被考核人在當月績效評分中按照利益大小進行加分。

6、在工作中有創新、有成效，工作效率及結果極高，在本部門能夠帶領團隊或本人能夠超額完成工作任務，業績突出者。

7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點考查對象，并對其職業做出詳盡的發展規劃，并根據企業實際情況安排其晉升崗位。

8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說明，考核人可根據實際情況進行權衡打分。

六、公司銷售人員考核不適用于本考核辦法。

第六條考核職責。

由公司副董事長、總經理、總經理助理（兼資金部長）、財務總監、營銷副總經理、人事行政事務部長組成。其職責包括以下內容。

（1）負責制定高管人員的考核細則。

（2）負責中層管理人員業績評價。

（3）審閱公司中層以下員工的年度考核結果。

（4）員工考核申訴的最終裁決。

2、公司人事行政事務部職責。

作為公司考核工作具體組織執行機構，主要承擔以下職責。

（1）制定員工考核管理實施細則。

（2）就各考核實施的各項工作對相關人員進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢。

（3）對考核過程進行監督與檢查，對考核過程中不規范行為進行糾正與處罰。

（4）協調、處理考核申訴的具體工作。

（5）組織實施考核，統計匯總各部門員工考核評分結果，并形成績效考核評估報告。

（6）建立員工考核檔案。

公司規章管理制度績效考核方案（匯總18篇）篇八

第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。

第二條原則：

1.建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。

2.建立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。

3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀員工。

第三條公司采用月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。

第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。

第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。

第二章薪酬的構成。

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義：

1.基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)。

高級職稱博士__。

中級職稱碩士__。

初級職稱本科__。

技術員大專__。

技工中專__。

高中(含以下)__。

2.司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿__年后不再增長。司齡工資從轉正后第二年開始核發。

3.區域津貼與其他津貼組成：

1)區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼;區域津貼為每月300元(其中__、__地區為每月500元);在本地招聘的員工不享受區域津貼。

2)其他津貼根據經營需要另文規定。

4.崗位工資：由員工在企業中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。

如果請病假(需有醫院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

5.績效工資：績效工資體現員工的工作績效;績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。

1)員工的績效工資標準與薪級相對應。

2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考核結束后予以核發。

3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發。

4)根據公司不同發展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。

6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。

第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

1.法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。

2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。

第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

1.年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。

1)公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定。

2)年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。

2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執行。

p

公司規章管理制度績效考核方案（匯總18篇）篇九

第一條餐廳員工培訓可分為兩個方面，一是對新招員工進行崗位前的培訓：二是對老員工進行在職培訓。

崗前培訓主要內容是學習本餐廳規章制度，基本的崗位知識，實際地操作技能?；镜膶I知識，以便較快地適應工作。

員工在職培訓主要是根據崗位的實際要求，學習相應業務，從實際出發，更新業務知識，學習新的業務技術。

第二條員工培訓按計劃，分批分階段，按不同工種及崗位需要進行培訓：結合實際，注重實用性，逐步提高員工隊伍素質。

第三條培訓內容。

1員工培訓主要根據其所從事的實際工作需要，以崗位培訓和專業培訓為主：前廳服務員按公司制定的培訓教材培訓。

2管理人員應學習和掌握現代管理理論和技巧，提高指揮。協調。督導和策劃能力。

3廚師等專業術人員，應接受各自的專業技術培訓，不斷提高專業技能。

第四條方法與形式。

1由工司人事部門派人或由各部門指定培訓負責人組織培訓。

2培訓采用授課，講課，討論會，實踐學習等多種形式進行，以加強培訓的效果。

3培訓的內容和時間安排應有計劃，有目的地進行。

4根據餐廳需要，適當組織員工進行脫產培訓。

第五條培訓檔案的管理。

1餐廳應建立員工培訓檔案，及時將員工的培訓內容，培訓的方式考核成績記錄在案。

2根據員工培訓檔案所反映情況找出員工薄弱的業務項目，及時修改培訓內容，進行再培訓。

二新員工入職培訓。

第一條每位新員工均須參加餐廳舉辦的新員工入職培訓，從而對餐廳運作有整體的了解。適應餐廳企業文化及價直觀，統一思想，規范行為，讓新員工盡快適應工作環境，達到上崗要求：培訓內容及時間由主管理處統一按排。

第二條新員工入職培訓是員工所屬部門經理及管理處的共同責任，最遲不應超過報到后一個月內執行。

第三條每位新員工參加培訓后均應通過考核。若未通過。允許有一次補考機會，若補考仍不合格者，建意部門不予錄用。

第四條培訓過程中如有請假缺課的'將不予考核，待下期培訓時補完相應課程后再進行考核。

第五條培訓結束后，管理處將對每位員工的培訓情況進行評估，并將結果反饋給部門總監，經理，同時記錄歸檔。

第六條未經過新員工入職培訓班的員工，不得參加進一步的其它培訓。

第七條新員工入職培訓由管理處負責組織實施，課時不得少于14課時。

公司規章管理制度績效考核方案（匯總18篇）篇十

第二章考核方法。

第三章月度考核。

第四章年度考核。

第八章考核組織與申訴處理。

第九章附則。

第一條為提高xx公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發展目標，高效地完成工作任務，根據xx公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。

第二條績效考核指企業在既定戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，評估的結果作為崗位人員業績優劣的評判依據，并對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。

第三條適用范圍。

本制度適用于xx公司全體員工。

(一)通過目標逐級分解和考核，促進xx公司經營目標的實現;。

(二)通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性;。

(三)通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作;。

(四)通過考核規范工作流程，提高xx公司的整體管理水平;。

(五)通過評價員工的工作績效、態度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質。

第五條考核原則。

(一)以提高員工績效為導向;。

(二)定性考核與定量考核相結合;。

(三)多角度考核;。

(四)公平、公正、公開原則。

第六條考核用途。

核結果的用途主要體現在以下幾個方面：

(一)月度績效工資的發放;。

(二)薪酬等級的調整;。

(三)崗位晉升及調整;。

(四)員工培訓安排;。

(五)先進評比。

具體實施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。

第二章考核方法。

第七條考核對象分類。

考核對象共分四類：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。

第八條考核周期。

根據考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。

(三)年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指標主要來源于年度戰略規劃;。

(四)項目周期型考核以項目節點為周期，于下節點開始的1-5日內完成上節點考核，考核指標主要來源于項目階段性目標要求。

xx公司績效考核方法以kpi關鍵業績指標為主，利用bsc平衡計分卡的四個維度提取kpi考核指標，結合年度能力考核的方式，進行綜合性績效考核。

(一)月度考核工具為月度績效考核表，各崗位均有與崗位相對應的月度績效考核表格;。

(三)年度考核工具有兩種，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+年度能力考核表格;(四)項目團隊的考核工具為項目節點的績效考核表格。

考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業績維度、品行維度。

(一)業績維度：指被考核人員所取得的.工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理、人員培養和工作指導的績效。

(二)品行維度：即對被考核人員的工作品行進行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現出來的行為情況的考核。

不同層級的崗位業績維度與品行維度占比如下表所示：

第十二條考核主體。

考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程。

考核表中所有的指標均需量化，對于不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業績指標與行為指標滿分均為100分，按各指標對公司的貢獻程度進行權重分配。

權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，權重總分為100%，崗位的考核指標權重相加不得高于或低于100%。

第十四條能力考核。

年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時可增加能力考核。

能力考核指被考核人完成各項專業性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：

部門負責人以上級別人員考核指標：

(一)人際交往能力。

(二)影響力。

(三)領導能力。

(四)溝通能力。

(五)判斷和決策能力。

(六)計劃和執行能力。

(七)知識學習能力。

一般人員能力考核指標：

(一)溝通理解能力。

(二)計劃和執行能力。

(三)專業技能。

(四)知識學習能力。

第十五條考核指標的設立。

(四)業績考核指標的制定應結合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標。

第十六條考核指標設立的要求。

公司規章管理制度績效考核方案（匯總18篇）篇十一

一、為確保班組考核工作順當舉行，特成立班組考核小組：

1、組長：隊長。

2、成員：副隊長、技術員、雙基員、材料員。

3、隊長負責領導本隊的班組考核工作，對班組考核工作負全面責任;副隊長負責考核各班組現場平安生產狀況和平安標準化狀況;技術員負責考核班組的培訓學習狀況和班組活動狀況;材料員負責統計各班材料使用狀況;雙基員負責統計各班組的獎罰狀況。

二、班組組織機構。

我隊成立一個機電班，三個生產班，三個生產班分離為生產一班，生產二班，生產三班。每班設立班長一名，生產班每班設立驗收員一名。

三、考核獎罰標準。

考核根據百分制舉行，每月舉行一次考核，并根據考核結果對第一名的班組嘉獎工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。

如下：

1、平安生產管理。

1)班組內浮現一次工傷及以上事故扣10分;2)班組內浮現一條重大隱患扣5分;。

3)班組內浮現一條升級隱患扣3分;。

6)班組因為本班的緣由沒有完成本班生產目標的每次扣2分，超額完成目標的每次加1分;月底統計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。

7)班組內處理一次意外事故的加1~3分;。

2)生產后沒有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規范的`扣0.5分每次;記錄不符合實際的扣1分每次。

3)工程質量較好，在月度驗收或平時檢查中獲得礦上或上級公司絕對的嘉獎1~5分。

3、設備管理。

1)被檢查出設備失爆的每處每次扣3~5分;。

word版本，下載可自由編輯。

2)設備損壞造成影響生產的，按照狀況給責任班組每次扣1~5分;。

3)生產完成后對設備不清理不整理的每次扣1分;。

4)不按時檢修設備的每次扣2分。

公司規章管理制度績效考核方案（匯總18篇）篇十二

第一條為全面了解、評估員工工作績效，提高企業對人力資源控制和配備的有效性，通過科學考核發現人才、使用人才，為員工提供一個競爭有序、積極向上的工作氛圍，特制定本辦法。第二章：適用范圍第二條本辦法適用于公司全體員工。第三章：考核原則第三條堅持公平、公正、公開的“三公”原則。要求考核者對所有考核對象一視同仁、對事不對人。堅持定量與定性相結合、建立科學的考核要素體系與考核標準。第四條堅持全方位考核的原則。采取自我鑒定、上下級之間考評、外部考評、考核領導小組考核相結合的多層次考核方法，使所有層次員工均有機會參與公司管理和行使民-主監督權力。第五條堅持責、權、利三者相結合的原則。第六條堅持實行考核定期化、制度化的原則。

第四章：考核目的。

第七條考核目的：

1、確定員工崗位薪酬、獎金、福利待遇的重要依據;2、確定員工職務晉升、崗位調配的重要依據;3、獲得專業(技能)培訓、潛能開發的主要依據;4、鞭策后進、激勵先進;5、增強員工溝通、強化團隊精神和提升企業競爭能力。

第五章：考核領導機構。

第八條公司成立員工績效考核領導小組(以下簡稱：考核領導小組)，全面負責員工績效考核的組織管理工作，公司總經理任考核領導小組組長，小組成員由公司相關領導及相關職能部門負責人組成，下設員工績效考核領導小組辦公室，隸屬人力資源部管理。第九條公司各項目同時成立(設)員工績效考核小組，在公司考核領導小組的領導下開展工作。

第六章：考核分類第十條員工績效考核共分三類。即：經理級員工績效考核、專業(技術)管-理-員工績效考核、普通員工績效考核。第十一條經理級員工是指項目領導班子成員及總部各部門經理級員工。第十二條專業(技術)管-理-員工是指公司各項目部門負責人及在專業崗位履行業務(技術)管理職能的員工(含：政工、測量、試驗)。第十三條普通員工是指在生產一線從事技能操作的員工(含：通信員、打字員、小車司機)。第七章：考核時間第十四條定期考核分為半年度考核和年度考核兩種。第十五條根據工作需要公司可對專項事件(崗位)進行不定期考核。第八章：考核形式和方法第十六條考核形式：1、任期內工作述職;2、上、下級考評;3、同級同事考評;4、外部(業主、甲方)考評。第十七條考核方法：1、直接面談評議法;2、無記名打分投票評議法;3、記錄查詢法。重點查看員工任期內出勤檔案和獎懲記錄;4、述職報告評議法。主要適用于對經理級員工、專業管-理-員工的考核。由被考核對象向公司員工考核領導小組提交任期內述職報告(詳見附件)，考核領導小組按照本辦法對其述職報告進行綜合評議;5、民-主座談評議法。根據不同考核對象，按比例隨機抽取部分公司領導、項目領導、專業管-理-員工和普通員工逐個對考核對象進行綜合全面評議，上述人員比例原則上控制為15%：25%：35%：25%;6、信函征求外部(業主、甲方)評議法。主要適用于對項目領導班子成員及項目部門負責人的考核。

第九章考核職責分工。

2、項目領導班子成員及總部各部門經理的績效考核由公司考核。

領導小組負責考核;。

第二十四條各層次員工考核結果共分四個等級，即：優秀(合。

計總分在90-100分之間);良好(合計總分在75-90分之間);稱職(合計總分在60-75分之間);基本稱職(合計總分在55-60之間);不稱職(合計總分在55分以下者)。

第十二章：考核程序第二十五條公司人力資源部根據當年員工績效考核工作計劃。

關主管、下級、同級員工準備公司考核領導小組或項目考核小組的考。

評、咨詢材料。第二十七條公司考核領導小組或項目考核小組分別按照職責。

分工和本辦法第六章考核形式和方法，對考核對象進行靈活考評，并。

后，應及時將考評結果反饋至考核對象，對持不同意見的考核對象，

在單位人力資源管理部門。

第十三章：附則第三十二條本辦法同時適用對同類、同級員工的聘任和離崗、

離任考核。第三十三條本辦法由公司人力資源部負責解釋。

公司規章管理制度績效考核方案（匯總18篇）篇十三

公司規章管理制度績效考核方案（匯總18篇）篇十四

本著公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩定和規范的績效考核制度。通過對員工的工作業績、工作能力及工作態度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。

二、適用范圍。

本規定適用于年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫考核表。

三、考核依據和原則。

以考核前的工作業績、工作能力及工作態度等實際表現為依據?？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。

四、考核辦法及程序。

1、考核分為自評、初評、復評、審核。

2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考核的意見和建議。

3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組?？己苏邞谠u核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質條件提出自己的意見和建議。

4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。

5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統計。

6、公司領導層可根據績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

7、本次績效考核增加對項目經理的考核，除了延續以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考核;部門、區域負責人或骨干員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經理參加浮動獎金部分的績效考核。

8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發到項目部，項目經理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定;職能部門經理的獎金由總經理根據當月經營指標完成情況確定。

五、考核程序。

自評。

初核。

公司規章管理制度績效考核方案（匯總18篇）篇十五

2、加深公司員工了解自我的工作職責和工作目標;。

3、不斷提高公司員的工作本事，改善工作業績，提高員工在工作中的主動性和進取性;。

4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊;。

5、經過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的.工作氛圍。

1、公平、公開性原則:公司員工都要理解公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。

(1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。

6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不一樣崗位、不一樣層次、不一樣時期兩者考核重點不一樣、所占分值比例不一樣。

中層干部:定量考核70%，定性考核30%。公司考核制度。

生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%。

非生產時期，定量30%，定性70%。

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考核:。

a、中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。

b、其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。

定性考核:公司行為規范(工作態度、工作本事、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。

三、組織領導。

公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。

組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒。

工作職責:。

1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。

2、負責考核制度的討論、修改及監督實施。

3、負責各部門“定量考核”的評價。

4、負責安排各部門下周工作重點。

四、考核標準。

根據公司生產經營情景，公司各部門、各崗位每周工作重點不一樣，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不一樣，不一樣部門考核標準不一樣)。各部門定量考核工作目標和資料根據公司生產經營及管理情景確定。

1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)。

(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。

(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%。

(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、職責人等，由綜合部備案。

(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情景:未執行扣30分;執行不全面，效果不明顯扣10分。

(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下確定基準:。

a工作過程的正確性b工作結果的有效性。

c工作方法選擇的正確性d工作的改善和改善。

e解決問題的本事f職責意識、個人品格。

/div

公司規章管理制度績效考核方案（匯總18篇）篇十六

公司規章管理制度績效考核方案（匯總18篇）篇十七

為激發大家的工作主動性，提高整體工作效率，促進公司的效益提升，依據公司實際，現制定員工績效考核方法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經理人員。

主要考核內容有一下幾條，各部門依據此條款意向細化詳細本部門的考核要求：

一、實力考核。

由于我們公司還特別年輕，我們公司的成員大多數也特別年輕，大家就業務實力方面都還須要廣泛熬煉，因此將實力考核納入績效考核非常必要；實力考核分成一下幾個等級，各等級標準如何：

a、優：立完成管理、項目開發、測試、施工或商務溝通；

b、良：獨立完成部分事項，但還須要部門經理指導；

業績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人業績成果納入考核內容；業績考核的'各級標準如下：

看法反映員工對安排執行的心態問題，也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題，這些均影響著公司的整體執行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，看法考核標準如下：

四、制度執行考核。

因公司初創時間不長，目前又面臨制度規范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實施一項推翻制，即出現此項不達標，總成果不能得優，詳細標準如下：

a、合格：嚴格遵循公司全部規章制度，每月沒有一項違越行為；

b、不合格：不仔細遵循公司的一些規章制度，月統計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。

公司規章管理制度績效考核方案（匯總18篇）篇十八

xx公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。

xx公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬于較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。

經過初步調查了解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的.工資水平和績效工資比例是不夠科學的。

根據公司經營目標和業務流程的分析，xx公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。

目前與xx公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。

實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業績考核，設計為平時業績考核加年終獎勵。

1、實行年終獎勵的必要性

市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。

管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。

實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

2、實行平時業績考核的必要性

由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。

因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。

公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現。

如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團托管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。

因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。

采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。

平時績效的考核主要通過kpi進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考核指標等方面。kpi及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態度。

根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。

因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現。

如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。

由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。

員工月工資=員工現有工資員工現有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數

1.根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行獎勵。

1.1醫院品質等級的評價主體和評價方法：

由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系，進行評價。對醫院品質的評價采用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。

1.2獎勵標準如下：

（1）在每個考核周期內，公司與每個a類級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

（2）在每個考核周期內，公司與每個b類醫院簽定合同可以獲得獎金6萬元。

（3）在每個考核周期內，公司與每個c類醫院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金，總經理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20。

1.4市場部內部的年終獎金分配辦法

市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，并且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權,分配權的行使要參照，員工平時的業績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經理以外的員工平分。

1.5其他部門內部年終獎金分配辦法

其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權，進行分配。

2.根據管理咨詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵

2.1在實現預定目標的前提下，根據成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：

獎勵金額=（預算金額—實際發生的費用）×40；

2.2根據利潤實現情況進行獎勵，獎勵標準如下：

在每個考核周期內，獎勵管理咨詢部實現利潤金額的25；

3.公司經營醫院年終實現利潤提成辦法

根據公司經營醫院實現的利潤情況，集團對公司進行獎勵。

3.1獎勵標準如下：

（1）公司實現50萬元-100萬元利潤對應提成比例10；

（2）公司實現101萬元-200萬利潤對應提成比例15；

（3）公司實現201萬元-300萬利潤對應提成比例20；

（4）公司實現301萬元-400萬利潤對應提成比例25；

（6）公司實現501萬元以上對應提成比例35。

3.2該利潤在公司部門間分配辦法

3.3該利潤公司各部門內部分配辦法

如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。

4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法

該獎金每季度發放一次，分4個季度全部發放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。

由于員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。

整個考評過程本著充分溝通的態度進行，通過與員工的相互溝通實現業務的不斷發展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。

績效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發放的重要依據，要認真備案，并要員工簽名。