當(dāng)在某些事情上我們有很深的體會(huì)時(shí)，就很有必要寫(xiě)一篇心得體會(huì)，通過(guò)寫(xiě)心得體會(huì)，可以幫助我們總結(jié)積累經(jīng)驗(yàn)。好的心得體會(huì)對(duì)于我們的幫助很大，所以我們要好好寫(xiě)一篇心得體會(huì)接下來(lái)我就給大家介紹一下如何才能寫(xiě)好一篇心得體會(huì)吧，我們一起來(lái)看一看吧。

績(jī)效考核指標(biāo)心得體會(huì)篇一

績(jī)效考核是企業(yè)管理中一項(xiàng)非常重要的工作，它可以有效地評(píng)估員工的工作表現(xiàn)、提高員工的工作積極性和激勵(lì)員工的發(fā)展動(dòng)力。而宣讀績(jī)效考核指標(biāo)這一環(huán)節(jié)，更是績(jī)效考核工作的關(guān)鍵。在我參與宣讀績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中，通過(guò)積極的參與和思考，我對(duì)績(jī)效考核和指標(biāo)制定有了一些新的體會(huì)和心得，下面將進(jìn)行深入探討。

首先，宣讀績(jī)效考核指標(biāo)是對(duì)員工工作質(zhì)量和績(jī)效的展示。在宣讀績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，我們需要詳細(xì)闡述自己一年來(lái)的工作目標(biāo)和完成情況，以及達(dá)到這些目標(biāo)所付出的努力。通過(guò)宣讀指標(biāo)，我們可以清楚地向管理層表明自己的職責(zé)和能力，讓他們對(duì)自己的工作有更加準(zhǔn)確的了解。同時(shí)，宣讀績(jī)效考核指標(biāo)也是一個(gè)展示自己成果和估算工作價(jià)值的機(jī)會(huì)。通過(guò)對(duì)工作成果的分析和匯報(bào)，我們可以讓管理層更全面地評(píng)估我們的工作質(zhì)量和業(yè)績(jī)，從而對(duì)我們的工作進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)。

其次，宣讀績(jī)效考核指標(biāo)是對(duì)個(gè)人發(fā)展的探索和思考。在宣讀績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，我們不僅要描述過(guò)去的工作，還要對(duì)未來(lái)的工作進(jìn)行展望和規(guī)劃。它強(qiáng)調(diào)了個(gè)人對(duì)自身發(fā)展的思考和規(guī)劃，要求我們對(duì)自己的職業(yè)生涯有清晰明確的目標(biāo)和規(guī)劃。通過(guò)對(duì)自身優(yōu)劣勢(shì)的評(píng)估和對(duì)市場(chǎng)需求的分析，我們可以更好地選擇適合自己的職業(yè)方向和發(fā)展路徑。宣讀績(jī)效考核指標(biāo)不僅要求我們有宏大的目標(biāo)，更要求我們制定實(shí)際可行的計(jì)劃和策略，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)愿景。

再次，宣讀績(jī)效考核指標(biāo)是對(duì)企業(yè)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)合作的思考。在宣讀績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，我們要把個(gè)人的工作與企業(yè)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)合作進(jìn)行結(jié)合，展示個(gè)人在整個(gè)團(tuán)隊(duì)中的作用和貢獻(xiàn)。我們需要描述自己如何協(xié)同團(tuán)隊(duì)完成工作目標(biāo)，如何影響團(tuán)隊(duì)成員積極進(jìn)取，以及在團(tuán)隊(duì)中如何發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和能力。通過(guò)宣讀績(jī)效考核指標(biāo)，我們可以體會(huì)到團(tuán)隊(duì)合作的重要性和團(tuán)隊(duì)成員的互補(bǔ)性。只有通過(guò)良好的團(tuán)隊(duì)合作，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)績(jī)效的最優(yōu)化。

最后，宣讀績(jī)效考核指標(biāo)是對(duì)自己工作的反思和總結(jié)。在宣讀績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，我們需要對(duì)自己一年來(lái)的工作進(jìn)行客觀的評(píng)估和總結(jié)，發(fā)現(xiàn)工作中的不足和問(wèn)題，并提出改進(jìn)的對(duì)策和措施。在這個(gè)過(guò)程中，我們不僅要看到自己的優(yōu)點(diǎn)和進(jìn)步，更要勇于面對(duì)自身的不足和局限性。通過(guò)對(duì)工作的反思和總結(jié)，我們可以不斷提高和成長(zhǎng)，找到自己在實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)方面的短板，并制定相應(yīng)的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，以進(jìn)一步提升工作能力和成就。

綜上所述，宣讀績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核工作的重要組成部分。通過(guò)宣讀績(jī)效考核指標(biāo)，我們可以展示工作質(zhì)量和績(jī)效，探索個(gè)人發(fā)展，思考企業(yè)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)合作，以及對(duì)自身工作進(jìn)行反思和總結(jié)。通過(guò)這一環(huán)節(jié)的參與和思考，我對(duì)績(jī)效考核和指標(biāo)制定有了更加深入的理解，也更加清晰地認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)勢(shì)和不足。相信在今后的工作中，我將更加注重績(jī)效的指標(biāo)制定和評(píng)估，以更好地提高工作質(zhì)量和業(yè)績(jī)。

績(jī)效考核指標(biāo)心得體會(huì)篇二

uv/pv數(shù)

uv數(shù)更多的來(lái)自導(dǎo)流，本身用戶(hù)的培育和留存也對(duì)該指標(biāo)有影響。該數(shù)據(jù)通常需要由產(chǎn)品和運(yùn)營(yíng)同時(shí)承擔(dān)。

支付轉(zhuǎn)化率

用戶(hù)在支付流程中的體驗(yàn)，直接影響到支付轉(zhuǎn)化率。當(dāng)然，內(nèi)容本身也會(huì)對(duì)轉(zhuǎn)化率造成影響，比如電商行業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量、評(píng)論等。

用戶(hù)投訴與咨詢(xún)數(shù)

用戶(hù)只有在使用產(chǎn)品時(shí)不爽了，才會(huì)主動(dòng)去投訴。在產(chǎn)品設(shè)計(jì)上如何避免用戶(hù)投訴，這個(gè)應(yīng)該是產(chǎn)品優(yōu)先級(jí)最高的需求。

用戶(hù)停留時(shí)長(zhǎng)

產(chǎn)品本身對(duì)用戶(hù)的吸引力，根據(jù)行業(yè)不同有不同的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)。并不是用戶(hù)停留時(shí)間越長(zhǎng)越好。

跳出率/退出率

這兩個(gè)數(shù)據(jù)的影響因素主要在于用戶(hù)使用流程中內(nèi)容對(duì)用戶(hù)的引導(dǎo)和關(guān)注。

客戶(hù)留存數(shù)

涉及到運(yùn)營(yíng)策略對(duì)潛在流失的用戶(hù)進(jìn)行喚起，或者產(chǎn)品內(nèi)容的本身對(duì)用戶(hù)的吸引力。

需求的準(zhǔn)確性

雖然所有公司都在強(qiáng)調(diào)擁抱變化，但是產(chǎn)品經(jīng)理保障需求的準(zhǔn)確，減少變更。應(yīng)該是一個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理的底線和堅(jiān)持。

產(chǎn)品項(xiàng)目執(zhí)行計(jì)劃性

產(chǎn)品經(jīng)理通常都會(huì)承擔(dān)半個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理的職責(zé)，這時(shí)候項(xiàng)目管理的能力就很重要了。

文檔撰寫(xiě)的嚴(yán)謹(jǐn)和詳盡

文檔作為需求的傳遞工具，他的準(zhǔn)確性代表了產(chǎn)品經(jīng)理對(duì)需求思考的深度。

合作與溝通能力

產(chǎn)品經(jīng)理作為溝通的橋梁，溝通能力與技巧是在進(jìn)行工作時(shí)非常重要的技能。一個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理對(duì)于需求的理解再深刻，體驗(yàn)的sense再好，溝通能力不足，也不足以推動(dòng)需求的進(jìn)行。

產(chǎn)品經(jīng)理要十分了解所引入的產(chǎn)品，通過(guò)了解該產(chǎn)品的生命周期、所處階段，才能指導(dǎo)銷(xiāo)售獲利。總體來(lái)說(shuō)，產(chǎn)品的生命周期分為三個(gè)階段：

處于這個(gè)時(shí)期的產(chǎn)品利潤(rùn)相對(duì)較高，但是這個(gè)階段的產(chǎn)品推廣需要廠商、分銷(xiāo)商雙方的共同努力，特別是需要分銷(xiāo)商、代理商花費(fèi)時(shí)間、精力去推廣。

處于這個(gè)時(shí)期的產(chǎn)品利潤(rùn)較小，但是分銷(xiāo)商、代理商不需要花費(fèi)更多的精力推廣產(chǎn)品，客戶(hù)有很明確的購(gòu)買(mǎi)目的。

處于這個(gè)時(shí)期的產(chǎn)品數(shù)量固定，所以分銷(xiāo)商、代理商要控制價(jià)格，保證利潤(rùn)。

從投入和產(chǎn)出來(lái)說(shuō)，這三個(gè)階段基本持平，因?yàn)閷?dǎo)入期可能銷(xiāo)量低、精力花費(fèi)大，但是利潤(rùn)高;成長(zhǎng)期，花費(fèi)的精力小，但是銷(xiāo)量高，整體的利潤(rùn)也比較高。

在把握產(chǎn)品生命周期方面需要注意一點(diǎn)的是，盡量縮短引入期，從而縮短整體產(chǎn)品生命周期，否則這可能關(guān)系到你的下一個(gè)產(chǎn)品的引進(jìn)，甚至關(guān)系到整體銷(xiāo)售計(jì)劃能否完成。通常來(lái)說(shuō)，筆記本產(chǎn)品的生命周期是3個(gè)月左右，通常引入期為1個(gè)月多，火爆1個(gè)月，以大半月收尾。如果你能做到引入期只有半個(gè)到一個(gè)月，就會(huì)占據(jù)一些先機(jī)，同時(shí)庫(kù)存壓力小，否則廠商的產(chǎn)品更新?lián)Q代很頻繁，當(dāng)下一款產(chǎn)品推出的時(shí)候，如果你的資金還被這款機(jī)器占?jí)褐?，就?huì)影響新產(chǎn)品引進(jìn)，一步差會(huì)步步差，后果將會(huì)很?chē)?yán)重。

產(chǎn)品經(jīng)理雖說(shuō)不一定親自銷(xiāo)售，但至少會(huì)指點(diǎn)產(chǎn)品的銷(xiāo)售方法。佳杰科技推廣新款筆記本產(chǎn)品的方式是進(jìn)行有特色的賣(mài)場(chǎng)鋪墊，在全國(guó)的大賣(mài)場(chǎng)例如海龍、太平洋、硅谷等地，擺放樣機(jī)，張貼廣告宣傳彩頁(yè)、掛旗等宣傳品，烘托市場(chǎng)，從而縮短新產(chǎn)品推廣的時(shí)間。不僅如此，佳杰科技跟進(jìn)新產(chǎn)品的銷(xiāo)售，保證賣(mài)場(chǎng)的數(shù)量，保證代理商都拿到貨;并針對(duì)用戶(hù)進(jìn)行促銷(xiāo)活動(dòng)。

以上提到的市場(chǎng)活動(dòng)與銷(xiāo)售都息息相關(guān)，有時(shí)為了達(dá)到市場(chǎng)宣傳目標(biāo)，相應(yīng)費(fèi)用會(huì)增長(zhǎng)，但是一定要衡量損失和投入的比例。如果經(jīng)過(guò)核算發(fā)現(xiàn)活動(dòng)對(duì)銷(xiāo)售很有利，平攤到每一臺(tái)的費(fèi)用可以承擔(dān)，那么這筆錢(qián)就“花得值”。例如，佳杰科技為了縮短筆記本新貨鋪到全國(guó)各地的時(shí)間，將機(jī)器全部空運(yùn)，2天之內(nèi)擺放到所有賣(mài)場(chǎng)，這時(shí)候需要“浪費(fèi)”一點(diǎn)，佳杰科技認(rèn)為在運(yùn)輸方面的損失會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于時(shí)間上的損失。

一個(gè)分銷(xiāo)商會(huì)有很多產(chǎn)品，而一個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理手上也可能管理幾個(gè)性質(zhì)不同的產(chǎn)品，而銷(xiāo)售人員對(duì)產(chǎn)品的挑選是有選擇性的，一些市場(chǎng)需求大的產(chǎn)品，他們選擇比較多，否則相反，這樣可能造成產(chǎn)品的庫(kù)存積壓。好賣(mài)的產(chǎn)品就像肉，不好賣(mài)的產(chǎn)品就像骨頭，但是肉和骨頭同樣要銷(xiāo)售的。所以這時(shí)產(chǎn)品經(jīng)理應(yīng)該制訂計(jì)劃以利潤(rùn)吸引代理商去銷(xiāo)售“骨頭”，從而保證整體庫(kù)存的合理。

績(jī)效考核也稱(chēng)成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的`各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極至。

明確這個(gè)概念，可以明確績(jī)效考核的目的及重點(diǎn)。企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門(mén)各人員身上，也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)?？?jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。

績(jī)效考核指標(biāo)心得體會(huì)篇三

近年來(lái)，隨著企業(yè)績(jī)效考核的不斷深化，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始采用宣讀績(jī)效考核指標(biāo)的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的工作任務(wù)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。作為一名員工，通過(guò)宣讀績(jī)效考核指標(biāo)，我收獲頗多，深刻體會(huì)到了其重要性和作用。下面，我將結(jié)合個(gè)人經(jīng)歷，從知識(shí)學(xué)習(xí)、工作表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)合作、激勵(lì)引導(dǎo)和自我提升5個(gè)方面，分享我對(duì)宣讀績(jī)效考核指標(biāo)的心得體會(huì)。

知識(shí)學(xué)習(xí)是職場(chǎng)人士不可或缺的一項(xiàng)重要能力。在宣讀績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)程中，我不僅仔細(xì)閱讀每個(gè)指標(biāo)的內(nèi)容，還通過(guò)相關(guān)的學(xué)習(xí)資料進(jìn)一步深化了對(duì)相關(guān)知識(shí)的了解。通過(guò)學(xué)習(xí)，不僅豐富了我的業(yè)務(wù)知識(shí)，還提高了我對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的理解。對(duì)于企業(yè)的發(fā)展方向和市場(chǎng)環(huán)境的變化，我有了更敏銳的洞察力和分析能力，能夠更好地把握機(jī)遇，應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。

工作表現(xiàn)是衡量一個(gè)員工績(jī)效的重要指標(biāo)之一。在宣讀績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中，我不僅明確了自己的工作職責(zé)和目標(biāo)，還明確了如何評(píng)估自己的工作表現(xiàn)。通過(guò)宣讀績(jī)效考核指標(biāo)，我了解到了企業(yè)對(duì)于每個(gè)崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和衡量指標(biāo)，使我更加明確自己工作中的短板和不足之處。同時(shí)，我也因此有了更明確的工作目標(biāo)，能夠更加有針對(duì)性地提升自己的工作表現(xiàn)。

團(tuán)隊(duì)合作是一個(gè)團(tuán)隊(duì)達(dá)成共同目標(biāo)的重要保障。在宣讀績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中，我意識(shí)到自己的工作不是獨(dú)立存在的，而是和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)相互關(guān)聯(lián)的。通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)的宣讀，我能夠更加清晰地了解團(tuán)隊(duì)的工作重點(diǎn)和分工，并根據(jù)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)調(diào)整自己的工作方向和內(nèi)容。宣讀績(jī)效考核指標(biāo)，加強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)之間的溝通和協(xié)作，提高了工作的效率和質(zhì)量。

激勵(lì)引導(dǎo)是企業(yè)管理的重要手段之一。在宣讀績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中，我深刻感受到了績(jī)效考核對(duì)于個(gè)人發(fā)展和晉升的影響?？?jī)效考核指標(biāo)明確了企業(yè)對(duì)于績(jī)效杰出者的認(rèn)可和激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)了我持續(xù)努力提升自己的動(dòng)力。同時(shí)，通過(guò)宣讀績(jī)效考核指標(biāo)，我也了解到了自己目前的不足之處和需要提升的方面，有針對(duì)性地進(jìn)行了個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，為將來(lái)的晉升做好準(zhǔn)備。

自我提升是每個(gè)職業(yè)人士必備的素質(zhì)。在宣讀績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中，我深刻感受到了學(xué)習(xí)的重要性和不斷自我提升的必要性。通過(guò)宣讀績(jī)效考核指標(biāo)，我不僅對(duì)自己的工作內(nèi)容有了更加明確的認(rèn)知，還了解到了與之相關(guān)的領(lǐng)域知識(shí)和技能。并在日常工作中，不斷學(xué)習(xí)和提升自己的能力，以適應(yīng)市場(chǎng)的變化和企業(yè)的需求。

總之，宣讀績(jī)效考核指標(biāo)給我?guī)?lái)了許多啟示和提升。通過(guò)宣讀績(jī)效考核指標(biāo)，我從知識(shí)學(xué)習(xí)、工作表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)合作、激勵(lì)引導(dǎo)和自我提升等方面深刻體會(huì)到了其重要性和作用。我將把這些心得體會(huì)付諸行動(dòng)，不斷提升自己的工作能力和績(jī)效，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

績(jī)效考核指標(biāo)心得體會(huì)篇四

作為一個(gè)溝通紐帶，產(chǎn)品經(jīng)理在日常工作中總是扮演各個(gè)部門(mén)之間協(xié)調(diào)者的角色。就我自己的工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)說(shuō)，一個(gè)項(xiàng)目的前前后后往往包括這樣幾個(gè)階段：

1.項(xiàng)目提出與規(guī)劃。需要與 leader 以及相關(guān)產(chǎn)品同事一起決定產(chǎn)品的形態(tài)、明確核心功能和目標(biāo)人群、劃分項(xiàng)目周期和各部門(mén)之間的分工。期間伴隨著項(xiàng)目的前期調(diào)研（功能需求性驗(yàn)證、必要的數(shù)據(jù)采集等）以及競(jìng)品分析等工作。

2.項(xiàng)目設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)。產(chǎn)品經(jīng)理完成產(chǎn)品需求文檔、制作產(chǎn)品原型。根據(jù)分工配置，交互設(shè)計(jì)師、視覺(jué)設(shè)計(jì)師、研發(fā)工程師依次同步跟進(jìn)。期間產(chǎn)品經(jīng)理負(fù)責(zé)人員、資源協(xié)調(diào)以及各項(xiàng)溝通，并且根據(jù)需要及時(shí)調(diào)整產(chǎn)品方向。

3.項(xiàng)目測(cè)試與驗(yàn)證。當(dāng)項(xiàng)目初步完成后，進(jìn)行內(nèi)部測(cè)試與范圍性外部測(cè)試（abtest），期間伴隨著 bug 修復(fù)和細(xì)節(jié)調(diào)整。在 btest 過(guò)程中對(duì)產(chǎn)品模式進(jìn)行驗(yàn)證，及時(shí)調(diào)整策略。

4.項(xiàng)目上線，運(yùn)營(yíng)與維護(hù)。項(xiàng)目正式上線，產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)、維護(hù)以及及時(shí)進(jìn)行版本迭代。

這么多的流程，產(chǎn)品經(jīng)理需要和多少方面進(jìn)行溝通？

我將同事們大概分成四個(gè)部分：leader、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、研發(fā)和運(yùn)營(yíng)。

好的 leader 是一個(gè)項(xiàng)目成功的一半。這里的好，特指?jìng)€(gè)人魅力和決策力，前者能夠凝聚團(tuán)隊(duì)，而后者則可以提供持續(xù)的執(zhí)行力并且保證項(xiàng)目方向靠譜可行。在與 leader 溝通的過(guò)程中，明確產(chǎn)品需求是非常重要的，我強(qiáng)烈建議所有的溝通之后都要以文檔的形式確定下來(lái)，包括產(chǎn)品的功能和定位等。誤區(qū)常常發(fā)生在僅僅憑借口頭溝通，需要用的時(shí)候才想起來(lái)靠記憶去回憶，往往導(dǎo)致信息傳遞錯(cuò)誤。

而在其他環(huán)節(jié)，產(chǎn)品經(jīng)理也需要按時(shí)、及時(shí)地向 leader 匯報(bào)項(xiàng)目進(jìn)度，準(zhǔn)確引入決策。如果 leader對(duì)技術(shù)和產(chǎn)品有想當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn)，可以和他一起討論；如果他對(duì)某一方面不是很了解，則客觀地將介紹清楚。

其實(shí)我寫(xiě)這篇文章的來(lái)源，就是最近工作中與設(shè)計(jì)師們的交流。我自己在團(tuán)隊(duì)中除了產(chǎn)品經(jīng)理，還承擔(dān)交互設(shè)計(jì)的工作，對(duì)接視覺(jué)設(shè)計(jì)師。來(lái)回接觸了三四個(gè)設(shè)計(jì)師，生為理工科出身的我在與藝術(shù)相關(guān)專(zhuān)業(yè)同事的溝通中發(fā)生了不少的碰撞，也收獲了不少的經(jīng)驗(yàn)。理工科思維行事更注重流程，相對(duì)來(lái)說(shuō)比較死板，一個(gè)功能是什么樣是前期就已經(jīng)決定的，工作應(yīng)該按照規(guī)劃來(lái)推進(jìn)；但是設(shè)計(jì)師不同，他們的工作需要?jiǎng)?chuàng)意、更具靈性，而優(yōu)秀的設(shè)計(jì)師本身也是如此。因此在溝通中，經(jīng)常發(fā)生這樣的情況：設(shè)計(jì)師將原型稿完全修改，增加了很多炫酷的效果和設(shè)計(jì)風(fēng)格，甚至在我看來(lái)影響了功能和交互易用性。剛開(kāi)始處理這樣的情況，我們互相不理解，設(shè)計(jì)師認(rèn)為我太死板，原型沉悶并且沒(méi)有創(chuàng)意，而我則認(rèn)為視覺(jué)設(shè)計(jì)不應(yīng)該掩蓋功能和易用性的需求。另一方面，我們常?；ハ嗉m結(jié)于自己所在乎的方面，設(shè)計(jì)師會(huì)對(duì)一個(gè)按鈕的樣式與擺放思考整整一個(gè)晚上（而我認(rèn)為早就差不多了），而相反地我覺(jué)得某一處需要突出，設(shè)計(jì)師卻覺(jué)得這里已經(jīng)是最完美的呈現(xiàn)。

怎么解決這些問(wèn)題？我的技巧有兩點(diǎn)。

首先，以產(chǎn)品本身為探討核心。這要求我們遵循產(chǎn)品文檔，事先就確定好設(shè)計(jì)的重點(diǎn)以及脈絡(luò)。在動(dòng)手之前，就應(yīng)該先說(shuō)清楚哪些方面是必須要注重的、哪些方面又是需要?jiǎng)?chuàng)意和發(fā)揮的。在溝通過(guò)程中，萬(wàn)萬(wàn)不能因?yàn)樵?huà)不投機(jī)轉(zhuǎn)而互相抱怨，互相指責(zé)（我就在之前發(fā)生過(guò)與設(shè)計(jì)師互相爭(zhēng)執(zhí)的情況，非常不應(yīng)該），項(xiàng)目本事才是團(tuán)隊(duì)合作的動(dòng)力和目標(biāo)。

其次，尊重互相的專(zhuān)業(yè)和思想。現(xiàn)在工作時(shí)，設(shè)計(jì)師提出了一個(gè)創(chuàng)意設(shè)計(jì)，如果我覺(jué)得不應(yīng)該放在這里位置，我不會(huì)直接地否定，而會(huì)『建議』設(shè)計(jì)師保留這個(gè)設(shè)計(jì)但是挪到其他更適合的位置。創(chuàng)意對(duì)設(shè)計(jì)師而言非常重要，也非常值得珍視，對(duì)設(shè)計(jì)創(chuàng)意的否定經(jīng)常激發(fā)矛盾，讓設(shè)計(jì)師感覺(jué)努力被白費(fèi)。

所以，做好前期規(guī)劃，做好中期溝通，做好后期反饋，可以大大減少設(shè)計(jì)師返工的概率，可以讓合作雙方互相理解。

我真的很慶幸自己在某種程度上『文理兼?zhèn)洹唬绕涫钱?dāng)我剛剛和設(shè)計(jì)師討論完扁平化和項(xiàng)目 vi 之后，馬上打開(kāi)另一個(gè)窗口和研發(fā)同事談?wù)摲?wù)器接口和安卓兼容性。研發(fā)工程師以解決問(wèn)題為最終目的，他們?cè)诤醯氖?，通過(guò)什么方式去完成，以及工作量有多少。在工作中，我充分信任團(tuán)隊(duì)的工程師，提出合理可行的需求并完全交給他們?nèi)プ?。另一方面，?dāng)他們遇到困難，我也可以一起投入解決，或者申請(qǐng)資源調(diào)度。因此我真的很不同意之前文章中一些朋友的評(píng)論，認(rèn)為產(chǎn)品經(jīng)理不需要多么深入技術(shù)，認(rèn)為這樣會(huì)離用戶(hù)越來(lái)越遠(yuǎn)。我們面向的絕不僅僅是用戶(hù)，還有整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。

和研發(fā)工程師溝通時(shí)，要注意效率和調(diào)理。我自己做開(kāi)發(fā)的時(shí)候經(jīng)常遇到其他人夠來(lái)溝通，但是講了五分鐘都沒(méi)有說(shuō)明白具體要做的是什么，或者明明在討論這個(gè)問(wèn)題，中途總是搖擺到其他東西上，這樣效率真的太低了。一句話(huà)能說(shuō)清楚的事，馬上打好腹稿敲定清楚，溝通簡(jiǎn)單流暢，不然磨磨唧唧真的很讓人煩躁。

都說(shuō)產(chǎn)品經(jīng)理和研發(fā)工程師是產(chǎn)品的父母，他們計(jì)劃、創(chuàng)造了產(chǎn)品。而運(yùn)營(yíng)則是產(chǎn)品的指導(dǎo)老師，他幫助產(chǎn)品發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)，教會(huì)產(chǎn)品如何吸引用戶(hù)、如何與對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)，當(dāng)產(chǎn)品出現(xiàn)了問(wèn)題，還要及時(shí)和家長(zhǎng)反饋。

我一直相信，產(chǎn)品本身優(yōu)秀嚴(yán)謹(jǐn)，是對(duì)運(yùn)營(yíng)最大的尊重。已經(jīng)不記得多少次做運(yùn)營(yíng)的朋友向我抱怨，某個(gè)產(chǎn)品說(shuō)實(shí)話(huà)連他自己也不想用，怎么做推廣？因此把產(chǎn)品做精做好，運(yùn)營(yíng)才有料可做，才有動(dòng)力去把產(chǎn)品帶大帶好。

在和運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)溝通時(shí)，我更注重?cái)?shù)據(jù)和方案。根據(jù)運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)以及運(yùn)營(yíng)方案來(lái)觀察當(dāng)前產(chǎn)品的狀況是最直接可靠的兩個(gè)方法。就像你的孩子往往在闖禍、或是某次考試成績(jī)（數(shù)據(jù)）特別差的時(shí)候，才會(huì)被叫家長(zhǎng)，而我需要和老師分析孩子問(wèn)題的出處，采取合理的措施去糾正這些問(wèn)題。

績(jī)效考核指標(biāo)心得體會(huì)篇五

績(jī)效考核是企業(yè)管理中的常見(jiàn)環(huán)節(jié)，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行量化評(píng)估，可以全面了解員工的工作貢獻(xiàn)與不足之處，為進(jìn)一步提升工作效率提供指導(dǎo)。宣讀績(jī)效考核指標(biāo)是將考核結(jié)果公開(kāi)宣讀，為員工展示其工作表現(xiàn)的一種方式，本文將結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)關(guān)于宣讀績(jī)效考核指標(biāo)的心得體會(huì)。

二、了解宣讀績(jī)效考核指標(biāo)的意義

宣讀績(jī)效考核指標(biāo)的主要目的是向員工傳達(dá)重要信息，激發(fā)他們的工作動(dòng)力，并為他們提供改進(jìn)的機(jī)會(huì)。通過(guò)公開(kāi)宣布績(jī)效考核指標(biāo)，可以幫助員工了解自己的工作強(qiáng)項(xiàng)，從而更好地發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)；同時(shí)也能夠讓員工了解自己的工作不足之處，尋找改進(jìn)的方向。此外，宣讀績(jī)效考核結(jié)果還能夠提高員工對(duì)公司的歸屬感和認(rèn)同感，增加員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。

三、運(yùn)用積極的語(yǔ)言宣讀績(jī)效考核指標(biāo)

宣讀績(jī)效考核指標(biāo)需要用積極的語(yǔ)言表達(dá)，使員工感覺(jué)到自己的工作成果被認(rèn)可和重視。例如，在宣讀績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)可以使用肯定的詞匯，如“出色”、“卓越”、“突出”等，來(lái)形容員工在工作中做出的重要貢獻(xiàn)。同時(shí)，在評(píng)價(jià)員工的不足之處時(shí)也要采取客觀、公正的態(tài)度，避免使用過(guò)激的言語(yǔ)，以免引起員工的反感和不滿(mǎn)。通過(guò)積極的語(yǔ)言宣讀績(jī)效考核指標(biāo)，能夠提高員工的自信心和自尊心，激發(fā)他們進(jìn)一步努力工作的動(dòng)力。

四、提供改進(jìn)的機(jī)會(huì)和資源

宣讀績(jī)效考核指標(biāo)不僅是一種表彰，更是一種指導(dǎo)。通過(guò)宣讀績(jī)效考核指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)給予員工改進(jìn)的機(jī)會(huì)和資源，幫助他們進(jìn)一步提升工作能力。這可以通過(guò)制定個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃、提供專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)、安排跟進(jìn)輔導(dǎo)等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，還可以為員工提供資源支持，如提供必要的工具、設(shè)備、信息等，以便他們更好地完成工作任務(wù)。通過(guò)這種方式，能夠充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)業(yè)績(jī)的共同提升。

五、建立長(zhǎng)期的績(jī)效考核機(jī)制

宣讀績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核的一種形式，為員工提供了即時(shí)的反饋和改進(jìn)的機(jī)會(huì)。然而，僅僅宣讀績(jī)效考核指標(biāo)是不夠的，還需要建立長(zhǎng)期的績(jī)效考核機(jī)制，將績(jī)效考核與績(jī)效獎(jiǎng)懲相結(jié)合。只有通過(guò)長(zhǎng)期的監(jiān)測(cè)和評(píng)估，才能更準(zhǔn)確地了解員工的工作表現(xiàn)，并通過(guò)相應(yīng)的激勵(lì)和懲罰機(jī)制，鼓勵(lì)員工持續(xù)提升工作績(jī)效。同時(shí)還應(yīng)當(dāng)注重員工的成長(zhǎng)與發(fā)展，通過(guò)晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)等手段，激勵(lì)員工在工作中不斷突破自我，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的雙贏。

結(jié)語(yǔ)

宣讀績(jī)效考核指標(biāo)是一種重要的管理工具，通過(guò)公開(kāi)宣讀員工的績(jī)效考核結(jié)果，可以激發(fā)員工的工作動(dòng)力，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。在宣讀績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)用積極的語(yǔ)言表達(dá)，給予員工改進(jìn)的機(jī)會(huì)和資源，并建立長(zhǎng)期的績(jī)效考核機(jī)制。只有這樣，才能充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)業(yè)績(jī)的共同提升。

績(jī)效考核指標(biāo)心得體會(huì)篇六

即明確崗位職責(zé)及崗位員工對(duì)素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績(jī)效要素。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對(duì)性的對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)工作團(tuán)隊(duì)及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)?？己说娜^(guò)程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對(duì)稱(chēng)的問(wèn)題。

2、建立績(jī)效考核體系

績(jī)效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)是通過(guò)科學(xué)的體系管理出來(lái)的;其次，要明確績(jī)效管理的目標(biāo);然后就要貫徹執(zhí)行;最后總結(jié)考核。

3、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，選擇合適的績(jī)效評(píng)價(jià)工具

結(jié)合企業(yè)的個(gè)體情況，制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。要注意指標(biāo)過(guò)多，計(jì)算就會(huì)變得繁瑣，一些重要的指標(biāo)會(huì)被淹沒(méi)而難于顯示其重要影響。每一種評(píng)價(jià)工具都有其優(yōu)點(diǎn)和不足，雖然績(jī)效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績(jī)效考核工具，但企業(yè)更愿意接受較為簡(jiǎn)單的工作績(jī)效考核方法。

4、完善工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，使用明確的績(jī)效要素

完善企業(yè)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來(lái)，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)，以理服人。最好用一些描述性的語(yǔ)言對(duì)績(jī)效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作績(jī)效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績(jī)效一貫是高質(zhì)量的;“好”——稱(chēng)職的可信賴(lài)的工作績(jī)效水平，達(dá)到了工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的要求。這樣就會(huì)使考核者容易對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行理解。避免使用諸如“忠誠(chéng)”、“無(wú)私”等抽象的要素名稱(chēng)，除非它們能夠用可觀察的行為來(lái)證實(shí)。

5、減少考核者的主觀性，注重績(jī)效考核反饋

選用較為客觀的考核者來(lái)進(jìn)行工作績(jī)效考核，是使評(píng)價(jià)客觀化的一個(gè)重要組成部分;訓(xùn)練考核者正確地使用考核工具，指導(dǎo)他們?cè)谂袛鄷r(shí)如何使用績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn);盡量使用一個(gè)以上的考核者各自獨(dú)立完成對(duì)同一個(gè)對(duì)象的績(jī)效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸;及時(shí)將考核結(jié)論酌情告知員工;在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，對(duì)工作績(jī)效較差的'員工提供正確的指導(dǎo)。

績(jī)效考核指標(biāo)心得體會(huì)篇七

采購(gòu)的價(jià)格與成本指標(biāo)包括參考性指標(biāo)及控制性指標(biāo)。參考性指標(biāo)主要有年采購(gòu)總額、采購(gòu)人員年采購(gòu)額及年人均采購(gòu)額、各供應(yīng)商年采購(gòu)額及供應(yīng)商年平均采購(gòu)額、各采購(gòu)物品年度采購(gòu)基價(jià)（也稱(chēng)預(yù)算價(jià)或標(biāo)準(zhǔn)價(jià)）及年平均采購(gòu)基價(jià)等。它一般是作為計(jì)算采購(gòu)相關(guān)指標(biāo)的基礎(chǔ)，同時(shí)也是展示采購(gòu)規(guī)模，了解采購(gòu)人員及供應(yīng)商負(fù)荷的參考依據(jù)，是進(jìn)行采購(gòu)過(guò)程控制的依據(jù)和出發(fā)點(diǎn)，常提供給公司管理層參考。而控制性指標(biāo)則是展示采購(gòu)改進(jìn)過(guò)程及其成果的指標(biāo)，如平均付款周期、采購(gòu)降價(jià)、本地化比率等。列舉如下：

（1）年采購(gòu)額

年采購(gòu)額包括生產(chǎn)性原材料與零部件采購(gòu)總額、非生產(chǎn)性采購(gòu)總額（包括設(shè)備、備件、生產(chǎn)輔料、軟件、服務(wù)等）、原材料采購(gòu)總額占生產(chǎn)成本的比例等。其中最重要的是原材料采購(gòu)總額，它還可以按不同的材料進(jìn)一步細(xì)分為包裝材料、電子類(lèi)零部件、塑膠件、五金件等；也可按采購(gòu)付款的幣種細(xì)分為人民幣采購(gòu)額及其比例、不同外幣采購(gòu)額及其比例。原材料采購(gòu)總額按采購(gòu)成本結(jié)構(gòu)又可劃分為基本價(jià)值額、運(yùn)輸費(fèi)用及保險(xiǎn)額、稅額等。此外，年采購(gòu)額還可分解到各個(gè)采購(gòu)員及供應(yīng)商，算出每個(gè)采購(gòu)人員的年采購(gòu)額、年人均采購(gòu)額、各供應(yīng)商年采購(gòu)額、供應(yīng)商年平均采購(gòu)額等。

（2）采購(gòu)價(jià)格

采購(gòu)價(jià)格包括各類(lèi)原材料的年度基價(jià)（或稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)價(jià)、預(yù)算價(jià)）、所有原材料的年平均采購(gòu)基價(jià)（或折算的采購(gòu)價(jià)格指數(shù)）、各原材料的目標(biāo)價(jià)格、所有原材料的年平均目標(biāo)價(jià)格（或折算成采購(gòu)目標(biāo)價(jià)格指數(shù)）、各原材料的降價(jià)幅度及平均降價(jià)幅度、降價(jià)總金額、各供應(yīng)商的降價(jià)目標(biāo)（降價(jià)比例金額）、本地化目標(biāo)（金額與比例）、與兄弟公司聯(lián)合采購(gòu)額及比例（尤其適合于大型工業(yè)集團(tuán)、跨國(guó)公司、下屬企業(yè)）、聯(lián)合采購(gòu)的降價(jià)幅度等。

（3）付款

付款包括付款方式、平均付款周期、目標(biāo)付款期等。

質(zhì)量指標(biāo)主要是指供應(yīng)商的質(zhì)量水平以及供應(yīng)商所提供的產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量表現(xiàn)，它包括供應(yīng)商質(zhì)量體系、來(lái)料質(zhì)量水平等方面。

（1）來(lái)料質(zhì)量

來(lái)料質(zhì)量包括批發(fā)質(zhì)量合格率、來(lái)料抽檢缺陷率、來(lái)料在線報(bào)廢率、來(lái)料免檢率、來(lái)料返工率、退貨率、對(duì)供應(yīng)商投訴率及處理時(shí)間等。

（2）質(zhì)量體系

質(zhì)量體系包括通過(guò)iso國(guó)際質(zhì)量體系認(rèn)證的供應(yīng)商比例、實(shí)行來(lái)料質(zhì)量免檢的物品比例、來(lái)料免檢的供應(yīng)商比例、來(lái)料免檢的價(jià)值比例、開(kāi)展專(zhuān)項(xiàng)質(zhì)量改進(jìn)的供應(yīng)商數(shù)目及比例、參與本公司質(zhì)量改進(jìn)小組的供應(yīng)商人數(shù)及供應(yīng)商比例等。

企劃指標(biāo)是指供應(yīng)商在實(shí)現(xiàn)接收訂單過(guò)程、交貨過(guò)程中的表現(xiàn)及其運(yùn)作水平。包括交貨周期、交貨可靠性以及采購(gòu)運(yùn)作的表現(xiàn)，如原材料的庫(kù)存等。

（1）訂單與交貨

訂單與交貨包括各供應(yīng)商以及所有供應(yīng)商平均的準(zhǔn)時(shí)交貨率、首次交貨周期、正常供貨的交貨周期、交貨頻率、交貨數(shù)量的準(zhǔn)確率、訂單變化接受率、季節(jié)性變化接受率、訂單確認(rèn)時(shí)間、交貨運(yùn)輸時(shí)間、平均報(bào)關(guān)時(shí)間、平均收貨時(shí)間、平均退貨時(shí)間、退貨后補(bǔ)貨的時(shí)間等。

（2）企劃系統(tǒng)

企劃系統(tǒng)包括供應(yīng)商采用企劃系統(tǒng)的程度、實(shí)行“即時(shí)供應(yīng)”的供應(yīng)商數(shù)目與比例、原材料的庫(kù)存量（或庫(kù)存周期）、使用周轉(zhuǎn)包裝材料的程度與供應(yīng)商數(shù)量、訂單數(shù)量。平均訂貨量、最小訂購(gòu)數(shù)量等。

其它與采購(gòu)及供應(yīng)商表現(xiàn)相關(guān)的指標(biāo)有供應(yīng)商總體水平、綜合考核以及參與產(chǎn)品或業(yè)務(wù)開(kāi)支、支持與服務(wù)等方面的指標(biāo)。

（1）技術(shù)與支持

技術(shù)與支持包括采用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)處理行政事務(wù)以及采用e—mail（電子郵件）聯(lián)系處理業(yè)務(wù)的供應(yīng)商數(shù)目錄、采用e—commerce（電子商務(wù)）的供應(yīng)商數(shù)量、參與本公司產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、工藝開(kāi)發(fā)的供應(yīng)商數(shù)量及程度、能用英文直接溝通的供應(yīng)商數(shù)量等。

（2）綜合指標(biāo)

綜合指標(biāo)包括供應(yīng)商總數(shù)、采購(gòu)的物品種數(shù)及項(xiàng)目數(shù)、供應(yīng)商平均供應(yīng)的物品項(xiàng)目數(shù)、通過(guò)iso國(guó)際質(zhì)量體系認(rèn)證的供應(yīng)商數(shù)目、獨(dú)家供應(yīng)的供應(yīng)商數(shù)目及比例、伙伴型供應(yīng)商及優(yōu)先型供應(yīng)商的數(shù)目及比例等。

采購(gòu)效率指標(biāo)是指與采購(gòu)能力如采購(gòu)人員、采購(gòu)系統(tǒng)等相關(guān)的指標(biāo)。

（1）采購(gòu)人員

采購(gòu)人員包括采購(gòu)部總?cè)藬?shù)以及戰(zhàn)略采購(gòu)前期采購(gòu)、后期采購(gòu)人員的比例、采購(gòu)人員的年齡、工作經(jīng)驗(yàn)等教育水平結(jié)構(gòu)、采購(gòu)人員語(yǔ)言結(jié)構(gòu)、采購(gòu)人員培訓(xùn)目標(biāo)及實(shí)施情況、采購(gòu)部人員流失率等。

（2）管理

采購(gòu)人員的時(shí)間利用結(jié)構(gòu)（處理文件、訪問(wèn)供應(yīng)商等）及比例、采購(gòu)人員的紀(jì)律執(zhí)行情況（考勤等）、采購(gòu)人員的工資級(jí)別及費(fèi)用情況、采購(gòu)行政管理制度的完整性軟合同管理、權(quán)限規(guī)定、行為規(guī)范、供應(yīng)商管理程序的完整性（如供應(yīng)商審核、供應(yīng)商考評(píng)、采購(gòu)系統(tǒng)的審核及評(píng)估目標(biāo)與水平等）。

績(jī)效考核指標(biāo)心得體會(huì)篇八

各商業(yè)銀行作為金融調(diào)控、管理和服務(wù)部門(mén)，其績(jī)效考核無(wú)法運(yùn)用傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)量化指標(biāo)實(shí)行績(jī)效考評(píng)。此外，由于各個(gè)部門(mén)的職能和工作性質(zhì)各異，這一現(xiàn)實(shí)情況決 定了他的績(jī)效考評(píng)具有相當(dāng)大的難度。因此，依據(jù)當(dāng)前商業(yè)銀行的職能和部門(mén)的專(zhuān)業(yè)性質(zhì)，本文按照全面性、針對(duì)性、操作性、適應(yīng)性的原則設(shè)定考評(píng)指標(biāo)。

1、全面性?？茖W(xué)合理的行員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)力求覆蓋機(jī)關(guān)全部崗位工作，無(wú)論其崗位工作性質(zhì)如何，考核指標(biāo)均能對(duì)其履職情況進(jìn)行全面、合理的考核，不失 偏頗，并在操作過(guò)程中，運(yùn)用動(dòng)態(tài)指標(biāo)與靜態(tài)指標(biāo)相結(jié)合，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的方法，保證考評(píng)指標(biāo)體系的相對(duì)公正性，使所有行員處于公正、公平的平臺(tái) 上實(shí)施考評(píng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)行員履職情況的綜合考評(píng)。

2、針對(duì)性?？茖W(xué)合理的行員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)切合基層央行機(jī)關(guān)的工作實(shí)際，體現(xiàn)基層央行各部門(mén)工作的性質(zhì)、對(duì)象和特點(diǎn)，并能有針對(duì)性地對(duì)所有行員在一定 周期內(nèi)的典型工作進(jìn)行具體分析與考評(píng)，體現(xiàn)行員在考評(píng)周期中的不同履職情況、工作成效，為行員晉職晉級(jí)、人員調(diào)配、崗位輪換、培訓(xùn)需求等提供依據(jù)。

3、操作性?；鶎訖C(jī)關(guān)的工作性質(zhì)決定了其不可能像企業(yè)一樣進(jìn)行完全的量化考核，無(wú)論是對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)，還是對(duì)支持部門(mén)，其考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)都必須力求明確、實(shí)用， 便于考評(píng)對(duì)象和考評(píng)者操作，而且要求評(píng)判用語(yǔ)精練，力避歧義，因?yàn)檫@關(guān)系到考評(píng)的效果。[5]這是對(duì)考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的基本要求，也是績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè) 計(jì)的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

4、適應(yīng)性。人民銀行體制改革的不斷深入，決定了基層央行職能及崗位職責(zé)將會(huì)適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，而相對(duì)于基層央行崗位職責(zé)的變化，考評(píng)指標(biāo)應(yīng)能根據(jù)工作變化作相應(yīng)調(diào)整，并能不斷地細(xì)化，保持相關(guān)指標(biāo)的延續(xù)性，確?？荚u(píng)指標(biāo)體系在應(yīng)用中能適應(yīng)工作變化的需要。

銀行業(yè)的工作性質(zhì)不同于一般的企業(yè)，不同部門(mén)、不同崗位行員擔(dān)任的職務(wù)與應(yīng)履行的責(zé)任（崗位職責(zé)）各有不同，職能各異。因此，在行員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)置 上，應(yīng)堅(jiān)持“能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化”的基本思路，以機(jī)關(guān)各部門(mén)崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，依據(jù)全面性、針對(duì)性、操作性、適應(yīng)性的設(shè)計(jì)原則，細(xì)分、量 化考評(píng)指標(biāo)，分層次構(gòu)建行員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系：一是將所有行員的履職情況分為具有同質(zhì)可比的.品質(zhì)、紀(jì)律、能力、績(jī)效4個(gè)第一層次的一級(jí)指標(biāo)；二是對(duì)行員的 品質(zhì)、紀(jì)律、能力、績(jī)效進(jìn)行再次分解，分別得出第二層次15個(gè)左右的二級(jí)指標(biāo)；三是對(duì)第二層次指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)分解，分別得出第三層次近50個(gè)三級(jí)指標(biāo)，形成 機(jī)關(guān)行員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；四是制定相應(yīng)的考評(píng)流程和考評(píng)規(guī)則，分別對(duì)行員的工作表現(xiàn)、工作效率等進(jìn)行考評(píng)，判定其在考評(píng)周期內(nèi)的績(jī)效考評(píng)等級(jí)。（考評(píng)指 標(biāo)體系邏輯結(jié)構(gòu)見(jiàn)圖1）。

舉個(gè)具體的例子，比如說(shuō)銀行職員的經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)就可以劃分為以下的方面：

1、 考評(píng)指標(biāo)要強(qiáng)調(diào)科學(xué)性。不同部門(mén)、不同崗位對(duì)于干部素質(zhì)要求各不相同，只有根據(jù)具體職位的特點(diǎn)，科學(xué)地選擇考核指標(biāo)合理地組合，才能有效避免干部考核中的“失真失實(shí)”問(wèn)題。

2、 考評(píng)指標(biāo)要突出實(shí)效性。考核要堅(jiān)持績(jī)效為重點(diǎn)，以績(jī)效考核作為了解和評(píng)價(jià)干部的主要依據(jù)，著重考核干部完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效率，以及履行崗位職責(zé)過(guò)程中所發(fā)揮的作用。

3、 考評(píng)指標(biāo)要體現(xiàn)適用性。指標(biāo)的設(shè)定要考慮全面性，要通過(guò)長(zhǎng)期量化考核分析，描繪出干部的成長(zhǎng)曲線，為干部選拔、交流、培訓(xùn)提供依據(jù)。

績(jī)效考核指標(biāo)心得體會(huì)篇九

最近公司各部門(mén)之間組織學(xué)習(xí)了《關(guān)于績(jī)效掛鉤》一文，雖然我在原工作單位也實(shí)行過(guò)績(jī)效考核，在報(bào)紙、電視臺(tái)和一些朋友口中經(jīng)常看到和聽(tīng)到績(jī)效考核這句話(huà)，褒貶不一，罵的人見(jiàn)多，當(dāng)然報(bào)紙、電視還是主要宣傳這種制度的優(yōu)越性和先進(jìn)性，從罵的人口中我看出絕大多數(shù)人并不是對(duì)這種制度的推廣有多大意見(jiàn)，而是對(duì)這種制度制定的合理性和執(zhí)行過(guò)程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這是一個(gè)經(jīng)過(guò)很多企業(yè)實(shí)踐并從中提煉總結(jié)出的企業(yè)管理學(xué)中的精髓，為什么有些企業(yè)不能推廣或起不到應(yīng)有的效果呢？使我百思不得其解。通過(guò)學(xué)習(xí)了《關(guān)于績(jī)效掛鉤》一文使我對(duì)以前考核的不解，現(xiàn)在有了初步的認(rèn)識(shí)，不想夸夸其談，只想敞開(kāi)心扉談?wù)勛约旱男牡谩?/p>

首先，我認(rèn)為績(jī)效考核是好的，它可以對(duì)員工的職責(zé)進(jìn)行定性或定量，并給出一個(gè)基本的參數(shù)來(lái)衡量每個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，但它不是績(jī)效管理的全部，也不是企業(yè)管理的唯一，績(jī)效考核指標(biāo)的確定必須要本著“公平、公正、科學(xué)、合理”的宗旨。既不能好高騖遠(yuǎn)（科學(xué)），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正），要腳踏實(shí)地穩(wěn)步推進(jìn)。我公司現(xiàn)有部門(mén)十幾個(gè)（包括生產(chǎn)車(chē)公間、科室）沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的考核部門(mén)，部門(mén)眾多，但經(jīng)營(yíng)種類(lèi)單一，各部門(mén)之間總存在著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系-----人際關(guān)系、利益關(guān)系、平衡關(guān)系等等。導(dǎo)致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建議建立專(zhuān)門(mén)的考核部門(mén)，這個(gè)部門(mén)只對(duì)總公司負(fù)責(zé)并接受被考核部門(mén)的監(jiān)督，或者成立臨時(shí)考核小組，人員不確定隨時(shí)抽派，并建立二次復(fù)核制度，對(duì)有異議、有疑問(wèn)的單位進(jìn)行復(fù)核，杜絕好好先生。

第二，我認(rèn)為績(jī)效考核是有前提條件的，企業(yè)應(yīng)讓員工達(dá)到“四個(gè)滿(mǎn)意”中一個(gè)或多個(gè)才能體現(xiàn)績(jī)效考核的效果，即崗位、職位的滿(mǎn)意，工資薪酬的滿(mǎn)意，福利待遇的滿(mǎn)意，未來(lái)期望的滿(mǎn)意，如果說(shuō)一個(gè)員工對(duì)什么都不滿(mǎn)意，很難想象你對(duì)他怎么考核，在現(xiàn)有的體制、和諧社會(huì)的大氣候下總不能不給他飯吃吧！我看，只能鼓勵(lì)、激勵(lì)讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來(lái)壓縮或放棄（并不是開(kāi)除），省得一個(gè)老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達(dá)到一個(gè)滿(mǎn)意的指數(shù)呢？那就是績(jī)效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現(xiàn)自身價(jià)值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認(rèn)為在制定考核指標(biāo)時(shí)權(quán)重的量不能太大，因?yàn)閷?shí)踐證明長(zhǎng)官意識(shí)害死人，個(gè)人的好惡、當(dāng)日心情都能左右他的決定。

造就優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的壯大。經(jīng)過(guò)時(shí)間的考驗(yàn)，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企業(yè)精神。

最后，我認(rèn)為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導(dǎo)到位了，員工的思想通了，認(rèn)識(shí)提高了才能逐步推廣，并在執(zhí)行的過(guò)程中不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)的修改和調(diào)整，使其逐漸完善，才能更加適應(yīng)現(xiàn)有體制和企業(yè)的發(fā)展。

績(jī)效考核指標(biāo)心得體會(huì)篇十

隨著社會(huì)法制建設(shè)進(jìn)程不斷加快、公民的法制意識(shí)和維權(quán)意識(shí)不斷增強(qiáng)，以及行業(yè)內(nèi)專(zhuān)賣(mài)監(jiān)督管理不斷加強(qiáng)和完善，必然要求我們不斷提高專(zhuān)賣(mài)執(zhí)法水平和監(jiān)管能力，而考核結(jié)果量化正是解決這個(gè)問(wèn)題的一劑猛藥。

績(jī)效考核是對(duì)專(zhuān)管員、稽查員工作能力、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績(jī)的全面、客觀的反映，它為獎(jiǎng)勵(lì)和約束專(zhuān)賣(mài)管理人員提供了科學(xué)依據(jù)，使獎(jiǎng)勵(lì)與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用?？?jī)效考核體系，要求核算每名專(zhuān)賣(mài)管理人員包括機(jī)關(guān)辦事員日常工作量和工作成績(jī)，實(shí)行按績(jī)?nèi)〕?，打破分配上大鍋飯現(xiàn)象；通過(guò)績(jī)效考核體系的運(yùn)行，在專(zhuān)賣(mài)管理人員中確定選優(yōu)評(píng)先名單，一方面使優(yōu)秀專(zhuān)賣(mài)管理人員的工作能力和業(yè)績(jī)得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情，另一方面也對(duì)其他后進(jìn)專(zhuān)賣(mài)管理人員進(jìn)行正面教育與典型引導(dǎo)；同時(shí)通過(guò)績(jī)效考核體系運(yùn)行結(jié)果的對(duì)比，對(duì)一部分工作能力差、工作業(yè)績(jī)不佳的專(zhuān)賣(mài)管理人員進(jìn)行戒勉，從而使混日子成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象，達(dá)到不斷優(yōu)化隊(duì)伍、提升整體水平的目的。其次，績(jī)效考核體系優(yōu)化了基層專(zhuān)賣(mài)管理工作流程，使專(zhuān)賣(mài)管理工作實(shí)現(xiàn)由粗放型向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變?？?jī)效考核體系要求把專(zhuān)賣(mài)隊(duì)伍建設(shè)、市場(chǎng)管理和文明執(zhí)法等工作目標(biāo)、任務(wù)通過(guò)合理分解，明確到每個(gè)專(zhuān)賣(mài)管理人員頭上，責(zé)任到人，使整體工作目標(biāo)和任務(wù)能得到深入、細(xì)致地貫徹實(shí)施。另外，還要通過(guò)每月對(duì)每名專(zhuān)賣(mài)管理人員的工作任務(wù)、內(nèi)容等進(jìn)行過(guò)程及結(jié)果的綜合考評(píng)，也使工作執(zhí)行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，專(zhuān)賣(mài)部門(mén)可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)各項(xiàng)工作在執(zhí)行中出現(xiàn)的問(wèn)題和不足，并且及時(shí)采取針對(duì)性措施予以解決和糾正。

如：市場(chǎng)檢查中專(zhuān)管員的工作成績(jī)好壞可以通過(guò)先行登記保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來(lái)體現(xiàn)，避免了過(guò)去評(píng)價(jià)隊(duì)員工作只憑印象的做法。最后，績(jī)效考核體系的建立能有效提升隊(duì)伍建設(shè)水平，使基層專(zhuān)賣(mài)隊(duì)伍由參差型向整體提高型轉(zhuǎn)變。通過(guò)績(jī)效考核，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能更加準(zhǔn)確、客觀、全面地了解每名專(zhuān)賣(mài)管理人員的工作能力、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，并通過(guò)交流談心等渠道，將結(jié)果向被考核的人員進(jìn)行反饋，使專(zhuān)賣(mài)管理人員及時(shí)認(rèn)識(shí)并改進(jìn)不足；也使那些靠混日子的專(zhuān)管員及時(shí)端正工作態(tài)度，積極投身到工作中來(lái)。久而久之，能促進(jìn)上級(jí)與下級(jí)之間的有效互動(dòng)，增進(jìn)彼此間的溝通和信任。從8月份運(yùn)行實(shí)踐效果看，績(jī)效考核體系是有效解決長(zhǎng)期困繞隊(duì)伍建設(shè)中的木桶原理問(wèn)題的一劑良方。

所謂專(zhuān)賣(mài)管理人員工作的績(jī)效考核體系，就是指通過(guò)一些關(guān)鍵性數(shù)據(jù)指標(biāo)對(duì)每名專(zhuān)賣(mài)管理人員每月工作的質(zhì)和量進(jìn)行全面、客觀、公正的綜合評(píng)價(jià)，得出考核評(píng)價(jià)，以此衡量每位專(zhuān)賣(mài)管理人員稅務(wù)工作績(jī)效，作為確定工資獎(jiǎng)金收入、選優(yōu)評(píng)先、級(jí)別升降或末位淘汰的直接依據(jù)。對(duì)基層專(zhuān)賣(mài)隊(duì)伍建設(shè)而言,績(jī)效考核體系是一種績(jī)效管理機(jī)制，長(zhǎng)期堅(jiān)持必能充分調(diào)動(dòng)一線專(zhuān)賣(mài)管理人員工作積極性，提高專(zhuān)賣(mài)管理水平，能消除收入分配不均和濫竽充數(shù)吃大鍋飯現(xiàn)象，其核心內(nèi)容是：分工明確、體系科學(xué)、考評(píng)到人、按績(jī)?nèi)〕?、?jiǎng)勤罰懶、末位淘汰。

結(jié)合南安市局專(zhuān)賣(mài)管理隊(duì)伍的現(xiàn)狀，應(yīng)著重把握以下三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：一是要淡化任務(wù)指標(biāo)的概念。專(zhuān)賣(mài)管理工作不同于銷(xiāo)售業(yè)務(wù)工作，主觀下達(dá)諸如查扣卷煙數(shù)量、查處違規(guī)戶(hù)等一些數(shù)量指標(biāo)都是不科學(xué)的。管理者首先要轉(zhuǎn)變觀念，不能就指標(biāo)談指標(biāo)，滿(mǎn)足于某某數(shù)量指標(biāo)的升降，而要重視市場(chǎng)管理實(shí)效?？?jī)效考核體系相對(duì)過(guò)去傳統(tǒng)的專(zhuān)賣(mài)管理考核辦法而言，是一種根本性轉(zhuǎn)變。要讓專(zhuān)賣(mài)管理人員本著切實(shí)提高市場(chǎng)管理實(shí)效的目的去開(kāi)展日常卷煙市場(chǎng)檢查，著力提升市場(chǎng)凈化率?？己苏邉t是根據(jù)各管理所每月檢查成績(jī)、市場(chǎng)凈化率來(lái)開(kāi)展量化考核，據(jù)此進(jìn)行分析，并把考核結(jié)果量化到每個(gè)專(zhuān)管員、稽查員身上，做到陽(yáng)光操作，實(shí)實(shí)在在考評(píng)，寫(xiě)出客觀的考評(píng)報(bào)告。也就是要做到：輕目標(biāo)任務(wù)的考核，重工作實(shí)績(jī)與結(jié)果的考評(píng)，變事前下任務(wù)指標(biāo)為事后監(jiān)督考評(píng)，達(dá)到促進(jìn)工作、循序漸進(jìn)的目的。

二是考核必須堅(jiān)持公正、公開(kāi)、透明。首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀(jì)律；其次要統(tǒng)一考核方法和程序，對(duì)適用定性、定量考核的指標(biāo)，所有被考核對(duì)象都應(yīng)使用相同方法及程序；最后考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開(kāi)，要讓每一名被考核的專(zhuān)管員、稽查員知道自己哪些方面被加分，加分原因是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，讓被考核的專(zhuān)管員、稽查員心服口服，達(dá)到促進(jìn)工作的目的。

三是績(jī)效考核體系必須通過(guò)獎(jiǎng)懲予以?xún)冬F(xiàn)，與專(zhuān)賣(mài)管理員收入掛鉤。建立績(jī)效考核體系的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于激勵(lì)每位專(zhuān)賣(mài)管理員，促進(jìn)工作，要做到這一點(diǎn)就必須兌現(xiàn)考核結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。只有把考核結(jié)果與專(zhuān)賣(mài)管理員工資、獎(jiǎng)金、選優(yōu)評(píng)先及末位淘汰等指標(biāo)相掛鉤，讓每名專(zhuān)賣(mài)管理員都明白自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇及榮譽(yù)的關(guān)系，才能使他們?cè)鰪?qiáng)危機(jī)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)，提高工作積極性和主動(dòng)性，獲得積極進(jìn)取、改進(jìn)工作的動(dòng)力。

從打破鐵飯碗，激勵(lì)機(jī)制入手，以調(diào)動(dòng)職工積極性和發(fā)揮個(gè)人才能為目的，喚發(fā)人們積極進(jìn)取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運(yùn)行績(jī)效考核體系中應(yīng)及時(shí)調(diào)整體系中的基本要素，具體體現(xiàn)以下幾方面：一是將所有的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)都設(shè)計(jì)成可以衡量的量化考核形式，采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(kpi)的形式，用具體的數(shù)值、比率、時(shí)間等作為考核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人為主觀因素的干擾。二是實(shí)行考核目標(biāo)管理。為了提高工作質(zhì)量，把專(zhuān)賣(mài)管理工作目標(biāo)橫向分解到各部門(mén)，落實(shí)到每個(gè)人，縱向分解到各個(gè)月份，周乃至具體到完成日期，使得每個(gè)人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數(shù)量帳，什么時(shí)間完成的時(shí)同帳，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量帳。專(zhuān)賣(mài)精細(xì)化管理，就是以法律法規(guī)為依據(jù)，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段，對(duì)管理對(duì)象和管理行為實(shí)施精細(xì)、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制。精細(xì)化管理更多體現(xiàn)地是一種管理要求和一種工作方法。精細(xì)化中的精就是要善于站在全局的高度，從眾多的專(zhuān)賣(mài)管理工作中抓主要矛盾，抓重要環(huán)節(jié)，抓工作的精髓：細(xì)就是要在精的基礎(chǔ)上，對(duì)精髓工作做細(xì)、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能。

總體要求就是堅(jiān)持科學(xué)管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段，以全員參與、規(guī)范流程、細(xì)化目標(biāo)、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、精確控制、認(rèn)真考核、持續(xù)改進(jìn)、不斷完善的核心思想為指導(dǎo)，從根本上解決工作中的被動(dòng)應(yīng)付、執(zhí)行上的敷衍了事、部門(mén)間的扯皮推諉、考核上的得過(guò)且過(guò)等不規(guī)范問(wèn)題；對(duì)專(zhuān)賣(mài)管理行為實(shí)施精細(xì)、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制。只有實(shí)行了精細(xì)化管理，才能不斷提高專(zhuān)賣(mài)管理工作的水平，保障各項(xiàng)專(zhuān)賣(mài)管理工作任務(wù)的圓滿(mǎn)完成。綜上所述，以績(jī)效考核體系為核心建立專(zhuān)賣(mài)隊(duì)伍管理長(zhǎng)效機(jī)制是充分調(diào)動(dòng)專(zhuān)賣(mài)隊(duì)員工作積極性，全面提升隊(duì)伍執(zhí)行能力和執(zhí)行效率的一條有效途徑。要切實(shí)解決制約績(jī)效考核體系運(yùn)行中存在的問(wèn)題和難題，必須結(jié)合專(zhuān)賣(mài)工作的實(shí)施的工作實(shí)際，全面分析查找問(wèn)題根源，落實(shí)監(jiān)管責(zé)任，嚴(yán)格監(jiān)管考核，規(guī)范監(jiān)管流程，充分發(fā)揮績(jī)效考核體系的實(shí)施效能。

績(jī)效考核指標(biāo)心得體會(huì)篇十一

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照?qǐng)?zhí)行考核)。

1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及中的獎(jiǎng)懲辦法。

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

1、每月2日前，員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。

1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類(lèi)每項(xiàng)附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份和一份，具體時(shí)間由行政部另行通知；由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě)，由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%；綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成:

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類(lèi)推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類(lèi)推。

(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。