總結(jié)是指對(duì)某一階段的工作、學(xué)習(xí)或思想中的經(jīng)驗(yàn)或情況加以總結(jié)和概括的書(shū)面材料,它可以明確下一步的工作方向,少走彎路,少犯錯(cuò)誤,提高工作效益,因此,讓我們寫(xiě)一份總結(jié)吧。那關(guān)于總結(jié)格式是怎樣的呢?而個(gè)人總結(jié)又該怎么寫(xiě)呢?這里給大家分享一些最新的總結(jié)書(shū)范文,方便大家學(xué)習(xí)。
績(jī)效考核個(gè)人總結(jié)篇一
在解釋績(jī)效管理的概念之前,先來(lái)看以下案例:
熟悉制造型企業(yè)的人都知道,庫(kù)存是生產(chǎn)制造企業(yè)既愛(ài)又恨的東西。在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上,產(chǎn)品日趨同質(zhì)化,能否快速響應(yīng)顧客的需要,就成了很多企業(yè)之間“決勝的”的關(guān)鍵:企業(yè)既不能沒(méi)有庫(kù)存,也不能有過(guò)多的庫(kù)存;而且必須保持適量的庫(kù)存。a公司資產(chǎn)收益率高于b公司的原因,就在于a公司在保持適量庫(kù)存上,包括產(chǎn)成品庫(kù)存、半成品庫(kù)存、原材料庫(kù)存等等,都比b公司做得更好。
那么a公司是怎樣做到適量的呢?首先,a公司根據(jù)市場(chǎng)需求的預(yù)測(cè),制定每月的、明細(xì)到品類(lèi)的產(chǎn)成品、半成品和原材料庫(kù)存標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)被分解到周、日,并落實(shí)到各個(gè)生產(chǎn)車(chē)間的各個(gè)工段上,并嚴(yán)格監(jiān)督標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況,一旦發(fā)現(xiàn)偏差,就要查明原因,并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。同時(shí),計(jì)劃并不是死的,一旦市場(chǎng)需求發(fā)生變化,a公司就對(duì)計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行迅速調(diào)整。當(dāng)然,也有可能發(fā)生市場(chǎng)需求與預(yù)測(cè)需求之間差距太大,導(dǎo)致庫(kù)存不足或過(guò)剩的情況,但通過(guò)長(zhǎng)期的數(shù)據(jù)積累,以及銷(xiāo)售人員與顧客深入溝通,并且及時(shí)向計(jì)劃部門(mén)反饋信息,計(jì)劃與實(shí)際之間的差異慢慢就能夠控制在合理的范圍內(nèi)了。
反觀b公司,并沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的計(jì)劃人員進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃,而是由廠長(zhǎng)根據(jù)成品的庫(kù)存和銷(xiāo)售情況來(lái)決定每個(gè)月大致的生產(chǎn)品種和數(shù)量,但具體到各個(gè)車(chē)間的生產(chǎn)任務(wù),也即每天究竟做什么、做多少,則是由各車(chē)間自行安排。實(shí)際上,各個(gè)車(chē)間主管都傾向于多備貨。這是因?yàn)椋瑥S長(zhǎng)只制定了產(chǎn)品計(jì)劃,對(duì)于半成品、原材料沒(méi)有明顯的要求,多備一些半成品、原材料,更有利于完成生產(chǎn)任務(wù)。至于庫(kù)存太多的問(wèn)題,既然并沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn),那誰(shuí)能把你怎樣呢?此外,在實(shí)際生產(chǎn)中,上道工序總擔(dān)心自己無(wú)法為下道工序及時(shí)提供半成品,而將延誤工期的板子打到自己屁股上,于是就加大備貨的力度,這樣,從成品環(huán)節(jié)到倉(cāng)庫(kù)的各個(gè)環(huán)節(jié)層層加碼,就導(dǎo)致庫(kù)存梯次增加。簡(jiǎn)而言之,b公司的問(wèn)題在于,對(duì)于庫(kù)存沒(méi)有明細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)以及對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)督控制。
關(guān)于案例中兩家企業(yè)的最新的消息是,在金融風(fēng)暴的沖擊下,b公司由于庫(kù)存太多,訂單減少,無(wú)法支付員工工資和銀行利息而被-迫倒閉;而a公司卻因?yàn)樘嵩缱龀雠袛啵档蛶?kù)存,資金較為充裕,堅(jiān)持了下來(lái)。
首先,a公司至少在兩項(xiàng)關(guān)鍵的績(jī)效上優(yōu)于b公司。這兩項(xiàng)績(jī)效分別是“投資收益”和“凈現(xiàn)金流”。
然而,a公司又為什么能夠在以上兩項(xiàng)績(jī)效上優(yōu)于b公司呢?從案例中可以看出,為了取得較高的投資收益和比較充裕的現(xiàn)金流,a公司采取了一系列的措施:首先是制定了一系列相互關(guān)聯(lián)的目標(biāo),根據(jù)預(yù)測(cè)制定銷(xiāo)售目標(biāo),又根據(jù)銷(xiāo)售目標(biāo)制定生產(chǎn)目標(biāo),根據(jù)生產(chǎn)目標(biāo)制定材料目標(biāo)等等。其次a公司又對(duì)目標(biāo)的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督,及時(shí)發(fā)現(xiàn)偏差和采取措施。第三,a公司還根據(jù)環(huán)境的變化,不斷對(duì)目標(biāo)進(jìn)行修正。反觀b公司,雖然也制定了一些目標(biāo),但目標(biāo)制定得非常松散,相互之間缺少起碼的一致性;同時(shí),對(duì)目標(biāo)的執(zhí)行情況也是失控的。最后,b公司并沒(méi)有對(duì)環(huán)境變化及時(shí)跟蹤,和對(duì)目標(biāo)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。
a公司所進(jìn)行的活動(dòng),就是績(jī)效管理。簡(jiǎn)而言之,績(jī)效管理就是制定績(jī)效目標(biāo),落實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的責(zé)任,并對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督控制的管理活動(dòng)。
績(jī)效管理中的績(jī)效目標(biāo),既包括結(jié)果績(jī)效目標(biāo),又包括行為績(jī)效目標(biāo)。上面的案例中的目標(biāo),顯然屬于結(jié)果型目標(biāo)。而以下案例中的績(jī)效目標(biāo),則屬于行為目標(biāo)。
案例:
日本企業(yè)管理者認(rèn)為5s是現(xiàn)場(chǎng)管理之基石,5s做不好的企業(yè)不可能成為優(yōu)秀的企業(yè),因此堅(jiān)持將5s管理作為重要的經(jīng)營(yíng)原則。海爾在5s的基礎(chǔ)上加了一個(gè)s即安全(safe),形成了獨(dú)特的“6s大腳印法”。6s含義是:整理,留下必要的,其他都清除掉;整頓,有必要留下的,依規(guī)定擺整齊,加以標(biāo)識(shí);清掃,工作場(chǎng)所看得見(jiàn)看不見(jiàn)的地方全清掃干凈;清潔,維持整理、清掃的結(jié)果,保持干凈亮麗;素養(yǎng),每位員工養(yǎng)成良好習(xí)慣,遵守規(guī)則,有美譽(yù)度;安全,一切工作均以安全為前提。
為了使6s的標(biāo)準(zhǔn)真正得到執(zhí)行,海爾發(fā)明了“站6s大腳印”的做法。“6s大腳印”的位置在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)。“6s大腳印”的使用方法是在每天下班時(shí),由員工們站在大腳印上總結(jié)自己當(dāng)天在6s方面的表現(xiàn)。如果有突出成績(jī)的`可以站在“6s大腳印”上,把自己的體會(huì)與大家分享;如果有失誤的地方,也與大家溝通,以期得到同伴的幫助,更快地提高。“6s大腳印”的最終目的是提升人的品質(zhì),這些品質(zhì)包括:革除馬虎之心,養(yǎng)成凡事認(rèn)真的習(xí)慣(認(rèn)認(rèn)真真地對(duì)待工作中的每一件“小事”)、遵守規(guī)定的習(xí)慣、自覺(jué)維護(hù)工作環(huán)境整潔明了的良好習(xí)慣、文明禮貌的習(xí)慣。個(gè)人品質(zhì)提升了,生產(chǎn)管理的目的也就達(dá)到了。
在上述案例中,6s是一種行為標(biāo)準(zhǔn),而站在大腳印上進(jìn)行總結(jié)或檢討,則是對(duì)這種行為標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況所進(jìn)行的監(jiān)督和控制。與前面案例中a公司的績(jī)效管理過(guò)程相同的是,它們都包括了目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)的制定,以及對(duì)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況的監(jiān)督和控制。不同點(diǎn)只是兩個(gè)績(jī)效管理過(guò)程是圍繞不同的績(jī)效項(xiàng)目進(jìn)行的。a公司的績(jī)效管理是圍繞投資收益、銷(xiāo)售收入、生產(chǎn)量、庫(kù)存等結(jié)果型績(jī)效項(xiàng)目進(jìn)行的;而海爾的績(jī)效管理是圍繞6s這樣的行為績(jī)效項(xiàng)目進(jìn)行的。
績(jī)效管理中的監(jiān)督,是指對(duì)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行測(cè)量、評(píng)估和評(píng)價(jià)。其中的測(cè)量,是指采用比較客觀的測(cè)量尺度對(duì)實(shí)際績(jī)效進(jìn)行的計(jì)量,如對(duì)銷(xiāo)售收入、投資收益的計(jì)量,都可以采用比較客觀的測(cè)量尺度;績(jī)效監(jiān)督中的評(píng)估,也是對(duì)實(shí)際績(jī)效進(jìn)行的計(jì)量,但一般是指采用需要依據(jù)主觀判斷的尺度進(jìn)行2009.7專(zhuān)注教育培訓(xùn)提升人力資本29的計(jì)量,如行為是否符合6s標(biāo)準(zhǔn),就在一定程度上需要進(jìn)行主觀判斷;績(jī)效監(jiān)督中的評(píng)價(jià),則是指對(duì)實(shí)際績(jī)效與績(jī)效目標(biāo)所進(jìn)行的對(duì)比,例如,對(duì)實(shí)際銷(xiāo)售收入與目標(biāo)銷(xiāo)售收入進(jìn)行對(duì)比,對(duì)6s方面的實(shí)際行為表現(xiàn)與6s行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比。評(píng)估和評(píng)價(jià)雖然只是一字之差,但含義相差很大,需要非常注意。
基于上述定義,我們發(fā)現(xiàn),績(jī)效管理實(shí)際上并不陌生,而是遍布組織的各個(gè)角落。董事會(huì)為經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)下達(dá)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),并監(jiān)督、控制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況,是績(jī)效管理;企業(yè)制定預(yù)算并監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行,是績(jī)效管理;項(xiàng)目經(jīng)理制定項(xiàng)目進(jìn)度的階段性目標(biāo),并監(jiān)督、控制項(xiàng)目組成員的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況,是績(jī)效管理;客戶(hù)服務(wù)部門(mén)制定客戶(hù)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),并監(jiān)督、控制標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況,也是績(jī)效管理。
顯然,即使沒(méi)有績(jī)效管理這個(gè)新的概念,各種組織的管理者也都在進(jìn)行著各種各樣的績(jī)效管理。
當(dāng)代管理的一個(gè)重要趨勢(shì)是:將管理者們分散進(jìn)行的績(jī)效管理活動(dòng)圍繞組織的根本目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái),形成一個(gè)系統(tǒng)的績(jī)效管理過(guò)程。我們稱(chēng)這種管理過(guò)程為“全面績(jī)效管理”。許多企業(yè)已經(jīng)從這個(gè)全面績(jī)效管理過(guò)程中受益。
在績(jī)效管理活動(dòng)中,我們需要對(duì)實(shí)際績(jī)效進(jìn)行測(cè)量、評(píng)估和評(píng)價(jià),包括對(duì)結(jié)果績(jī)效的測(cè)量和評(píng)價(jià),以及對(duì)行為績(jī)效的測(cè)量和評(píng)價(jià)。然而,無(wú)論是結(jié)果績(jī)效的測(cè)量和評(píng)價(jià),還是行為績(jī)效的評(píng)估和評(píng)價(jià),它的對(duì)象都是某一具體的績(jī)效項(xiàng)目,而不是一個(gè)部門(mén)或個(gè)人的績(jī)效總和。例如,在測(cè)量生產(chǎn)人員的結(jié)果績(jī)效時(shí),我們分別測(cè)量其質(zhì)量方面、成本方面和產(chǎn)量方面的績(jī)效,而不是這些績(jī)效的總合;在對(duì)生產(chǎn)人員的行為績(jī)效管理中,我們可能分別評(píng)估出勤、協(xié)作、創(chuàng)新活動(dòng)等行為績(jī)效項(xiàng)目,而不必考慮這些行為績(jī)效項(xiàng)目的總和。我們更不會(huì)考慮將結(jié)果績(jī)效和行為績(jī)效進(jìn)行加總。我們當(dāng)然會(huì)分析各種具體績(jī)效之間的關(guān)系,但這只是為了更好地提高績(jī)效,而不是得到某一個(gè)人的總體績(jī)效。
績(jī)效考核則不同,它是對(duì)員工一定期間內(nèi)的總體績(jī)效進(jìn)行的評(píng)估。
所謂“一定期間”,一般是一年或半年,但也有組織以季度,乃至月度為周期進(jìn)行績(jī)效考核。
所謂總體評(píng)估和評(píng)價(jià),意味著績(jī)效考核的對(duì)象,是所有績(jī)效的總合,其結(jié)果是一個(gè)關(guān)于總體績(jī)效的分?jǐn)?shù)、等級(jí)或名次。這里所說(shuō)的總體績(jī)效,既包括行為績(jī)效中的所有具體績(jī)效,又包括結(jié)果績(jī)效中的所有績(jī)效。
績(jī)效考核與績(jī)效管理存在著明顯的區(qū)別:
1.目的不同
績(jī)效管理是為了達(dá)到一定的績(jī)效目標(biāo),是以“做事”為中心的;績(jī)效考核的目的,則是為了給一些綜合的人事決策提供依據(jù),如薪酬級(jí)別的晉升,職位調(diào)整等,因此,績(jī)效考核是以“人”為中心的。當(dāng)然,績(jī)效管理中也會(huì)包含一些涉及到人的措施,例如,發(fā)放績(jī)效薪酬,進(jìn)行人員培訓(xùn)等等。但是,這些都是圍繞更好地達(dá)成結(jié)果目標(biāo)和行為標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行的;而績(jī)效考核的結(jié)果,則用于那些與具體的工作結(jié)果和行為標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有直接關(guān)系的人事決策,如人員晉升、薪酬等級(jí)的提升等等。當(dāng)然,也有的組織利用績(jī)效考核的結(jié)果,進(jìn)行績(jī)效薪酬發(fā)放、安排人員培訓(xùn)等等,甚至很多從事管理研究的人,也支持這種做法,但我們認(rèn)為,這屬于對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的誤用,其管理效果往往并不好。
2.對(duì)象不同
績(jī)效管理對(duì)象是單項(xiàng)績(jī)效,包括單項(xiàng)結(jié)果績(jī)效和單項(xiàng)行為績(jī)效。績(jī)效考核的對(duì)象則是整體績(jī)效,或者說(shuō)是創(chuàng)造這些績(jī)效的“人”。
3.內(nèi)容不同
績(jī)效管理包括目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、監(jiān)督和控制等活動(dòng)。績(jī)效考核則主要包括績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)估等活動(dòng)。
4.周期不同
績(jī)效管理的周期一般來(lái)說(shuō)比較短,并且隨著績(jī)效項(xiàng)目的差異而非常靈活。例如,對(duì)于生產(chǎn)工人的質(zhì)量績(jī)效的管理,有時(shí)必須以小時(shí)為單位來(lái)進(jìn)行。對(duì)于科研項(xiàng)目這樣本身周期較長(zhǎng)的工作,則一般要?jiǎng)澐譃槿舾奢^短的周期,進(jìn)行績(jī)效管理;而績(jī)效考核的周期較長(zhǎng)且卻相對(duì)固定。
在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),一種簡(jiǎn)便易行的方法是根據(jù)考核者的總體印象對(duì)員工進(jìn)行考核。如果采用這種方法的話,則績(jī)效考核與績(jī)效管理在形式?jīng)]有直接的關(guān)系。但是,在那些具有較好的績(jī)效管理基礎(chǔ)的組織中,績(jī)效考核經(jīng)常是根據(jù)績(jī)效管理過(guò)程中設(shè)置的績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的。也就是說(shuō),在這些組織中,績(jī)效管理中的目標(biāo)設(shè)定過(guò)程和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定,已融合為一個(gè)過(guò)程。
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績(jī)效考核個(gè)人總結(jié)篇二
;績(jī)效考核方案-績(jī)效考核方案
1績(jī)效考核方案實(shí)施的必要性
績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范,優(yōu)秀的績(jī)效不僅對(duì)公司有幫助,對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)更是意義重大。有考核的企業(yè)與無(wú)考核的企業(yè)業(yè)績(jī)可以相差一倍。
企業(yè)越走向成熟,處理事情的順序就越應(yīng)是法理情,而不是情理法。
不考核,不管理并不是真正的對(duì)員工好,愛(ài)員工就應(yīng)該考核他。沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的愛(ài),叫溺愛(ài);沒(méi)有制度的愛(ài),叫寵愛(ài)。績(jī)效考核方案
3考核方案制定的基本點(diǎn)
對(duì)應(yīng)績(jī)效的定義,績(jī)效包括業(yè)績(jī)和行為。
對(duì)員工進(jìn)行考核也應(yīng)該包括兩部分:業(yè)績(jī)考核和行為考核。
根據(jù)業(yè)績(jī)、行為的不同結(jié)合,對(duì)員工應(yīng)分別對(duì)待使用。
業(yè)績(jī)好、行為差的員工,應(yīng)限制使用;
業(yè)績(jī)差、行為差的員工,應(yīng)予以淘汰;
業(yè)績(jī)差、行為好的員工,應(yīng)培養(yǎng)使用;
業(yè)績(jī)好、行為好的員工,應(yīng)予以重用。
4業(yè)績(jī)考核包括什么
業(yè)績(jī)考核包括兩大部分:目標(biāo)業(yè)績(jī)考核和職能考核。
目標(biāo)業(yè)績(jī)考核是對(duì)結(jié)果的考核,如對(duì)業(yè)務(wù)員的目標(biāo)業(yè)績(jī)考核是銷(xiāo)售額。往往與企業(yè)目標(biāo)管理相結(jié)合,對(duì)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解落實(shí)而得;
職能考核是對(duì)崗位職責(zé)的考核,如業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jī)考核是銷(xiāo)售額,而銷(xiāo)售額來(lái)自于客戶(hù)量,開(kāi)發(fā)新客戶(hù)就是一個(gè)職能考核。
平路型、下山型崗位考核的重點(diǎn)都是職能考核
行為考核包括什么
行為考核也包括兩大部分:紀(jì)律考核和品行考核。
紀(jì)律考核指對(duì)員工遵守公共規(guī)則,遵守公共紀(jì)律能力的考核。紀(jì)律往往與扣罰結(jié)合在一起。
品行考核是只對(duì)人的品行,表現(xiàn)出來(lái)的行為情況的考核。
5績(jī)效考核方案制訂流程
開(kāi)展工作分析
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ),即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步,亦是績(jī)效管理系統(tǒng)的第一步。
建設(shè)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)
1、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過(guò)這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析
通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)或崗位職責(zé)說(shuō)明可以把多種類(lèi)型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種,而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作,并把它們?cè)O(shè)成績(jī)效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程
根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系,來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
6選擇關(guān)鍵指標(biāo)
同一崗位的績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo),但不同階段考核的重點(diǎn)不同,導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標(biāo)亦會(huì)有所不同。
選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序圖:
1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤(rùn)
2、先生存后發(fā)展
3、先客戶(hù)后大客戶(hù)
行為指標(biāo)量化
行為考核對(duì)企業(yè)用人和長(zhǎng)續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義
形成考核表
考核表是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的基本工具,必須落實(shí)到實(shí)處,具備極強(qiáng)的可操作性。
7kpi績(jī)效考核方案制定
kpi即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),kpi是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法。kpi可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任,并以此為基礎(chǔ),明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo),使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的kpi指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。
kpi的考核范圍可大可小,制定標(biāo)準(zhǔn)也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。很多公司會(huì)把全年kip的考核結(jié)果做為年終獎(jiǎng)金分配的依據(jù),同時(shí)把kpi考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是,也有很多公司的kpi績(jī)效考核只會(huì)流于形式。
kpi法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中,在在著“20/80”的規(guī)律,即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用,即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此,必須抓住20%的關(guān)鍵行為,對(duì)之進(jìn)行分析和衡量,這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。對(duì)于kpi方案的具體制訂可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。
1、做好實(shí)施kpi考核前的宣傳和教育工作,使公司員工認(rèn)識(shí)到kpi考核實(shí)施的必要性、重要性、緊迫性。
2、采取有效的激勵(lì)措施,承諾公司將從年利潤(rùn)中拿出x%作為kpi考核的獎(jiǎng)金,kpi考核跟員工的直接利益掛鉤。
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;績(jī)效管理和績(jī)效考核方案
總則
第一條:為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作,特制定本方案。
績(jī)效管理與績(jī)效考核的宗旨在于:
1、考察員工的工作績(jī)效;
2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。
第二條:績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)所
做的一系列管理活動(dòng)。
第三條:績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估,是績(jī)效管理
的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。
第四條:績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任,人力資源部負(fù)
責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。
第五條:?jiǎn)T工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性
材料,必須妥善保管。
第六條:本方案規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員
工;試用期(見(jiàn)習(xí)期)人員的考核,不屬于本方案范圍,由公司招聘與錄用制度
做出具體規(guī)定。
第七條:本方案規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者,
不采取全方位考核的方式,但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。
第八條:各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念,牢固樹(shù)立績(jī)效管理
與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí),包括:
1、員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī);
2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī),是管理者不可推卸的責(zé)任;
4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過(guò)程中,下屬必須始終保持高度的參與性,各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。
績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序
第一條:績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程,其基本程序?yàn)椋?/p>
制定績(jī)效目標(biāo)
制定績(jī)效目標(biāo)
建立工作期望
建立工作期望
建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書(shū)
建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書(shū)
績(jī)效形成過(guò)程指導(dǎo)
績(jī)效形成過(guò)程指導(dǎo)
績(jī)效考核
績(jī)效考核
績(jī)效面談
績(jī)效面談
制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
第二條:制定績(jī)效目標(biāo):
1、各級(jí)主管根據(jù)本年度(或考核周期)公司對(duì)員工要求和期望,在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度(或考核周期)工作目標(biāo);
2、部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括:
部門(mén)量化指標(biāo):針對(duì)部門(mén)可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo);
3、部門(mén)非量化指標(biāo):
(1)針對(duì)部門(mén)不能量化但對(duì)公司和部門(mén)業(yè)績(jī)形成非常重要的指標(biāo);
(2)追加目標(biāo)和任務(wù)考核:主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;
(以上部分權(quán)重為70%,參考值,具體分配由考核責(zé)任人確定)
(3)工作行為與態(tài)度考核;
(此項(xiàng)權(quán)重為20%,參考值);
(4)管理行為考核。
(此項(xiàng)權(quán)重為10%,參考值)
(5)不良事故考核。
4、其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括:
(1)指標(biāo)性目標(biāo):可以定量衡量的考核目標(biāo);
(2)重點(diǎn)工作目標(biāo):不能量化,但是對(duì)完成工作非常重要的工作目標(biāo);
(3)追加目標(biāo)和任務(wù)考核:主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;
(以上部分權(quán)重為70%,參考值,具體分配由各級(jí)考核責(zé)任人確定)
(4)工作行為與態(tài)度考核;
(此項(xiàng)權(quán)重為20%,參考值);
(5)管理行為考核;
(此項(xiàng)權(quán)重為10%,參考值)
(6)不良事故考核。
5、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括:
(1)指標(biāo)性目標(biāo):可以定量衡量的考核目標(biāo);
(2)重點(diǎn)工作目標(biāo):不能量化,但是對(duì)完成工作非常重要的工作目標(biāo);
(3)追加目標(biāo)和任務(wù)考核:主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;
(以上部分權(quán)重為80%,參考值,具體分配由各級(jí)考核責(zé)任人確定)
(4)工作行為與態(tài)度考核。
(此項(xiàng)權(quán)重為20%,參考值)
(5)不良事故考核。
6、各級(jí)主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫(xiě)到相應(yīng)的年度(或考核周期)考核表中,并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重;呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后,統(tǒng)一交至人力資源部備案。
第三條:建立工作期望:
1、為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制,各級(jí)主管在填具考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通;
2、溝通的基本內(nèi)容包括:
(1)期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn);
(2)衡量業(yè)績(jī)的方法和手段;
(3)實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn);
(4)管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過(guò)程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;
(5)出現(xiàn)意外情況的處理方式;
(6)員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上,管理者與被管理者雙方共同填寫(xiě)“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書(shū)”。
第四條:管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績(jī)形
成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo),如實(shí)隨時(shí)記錄在“行
為指導(dǎo)記錄”中,以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。
第五條:各級(jí)主管在考核時(shí),必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià),盡量避免主觀,同時(shí)
做好評(píng)價(jià)記錄,以便進(jìn)行考核面談。
第六條:在考核結(jié)束后,各級(jí)主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談,面談的主要
目的在于:
1、肯定業(yè)績(jī),指出不足,為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向;
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方3、共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn),并將其列入下年度(或考核周期)的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo);
4、在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中,確定下年度(或考核周期)的各項(xiàng)工作目標(biāo)和5、目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書(shū);
6、如有必要,可修訂年度(或考核周期)的“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書(shū)”,但必須經(jīng)過(guò)上一級(jí)主管同意后方可。
第七條:考核的結(jié)果,經(jīng)上級(jí)主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資源部,以便進(jìn)行必要的調(diào)整。
第八條:人力資源部在對(duì)各部門(mén)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后(如需要),呈報(bào)總經(jīng)理核
準(zhǔn),并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第九條:考核資料必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,人力資源部須將原始表格歸入
員工檔案,員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。
第十條:任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿(mǎn),均可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴,
也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部,在接到投訴后一
周內(nèi),組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。如投訴者對(duì)再次評(píng)估仍不滿(mǎn)意,可
以進(jìn)入勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序。
考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條:公司本著公正、客觀的原則,應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條:月度考核總分1000分,劃分為五個(gè)等級(jí),考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)迫分配,考
核等級(jí)對(duì)應(yīng)的分配比例如表一:
表一:
等級(jí)
a(優(yōu)秀)
b(良好)
c(稱(chēng)職)
d(基本稱(chēng)職)
e(不稱(chēng)職)
標(biāo)準(zhǔn)
40%月基本薪酬
30%月基本薪酬
20%月基本薪酬
10%月基本薪酬
無(wú)
比率(%)
5
20
50
20
5
注:基本薪酬=基本工資+績(jī)效工資
第三條:年度考核總分1000分,劃分為五個(gè)等級(jí),考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)迫分配,考
核等級(jí)對(duì)應(yīng)的分配比例如表二:
表二:
等級(jí)
a(優(yōu)秀)
b(良好)
c(稱(chēng)職)
d(基本稱(chēng)職)
e(不稱(chēng)職)
標(biāo)準(zhǔn)
1月基本薪酬
80%月基本薪酬
60%月基本薪酬
50%月基本薪酬
無(wú)
比率(%)
5
20
50
20
5
注:基本薪酬=基本工資+績(jī)效工資
第四條:不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度,劃分為a(重大)、
b(一般)、c(輕微)三個(gè)等級(jí)。
第五條:不良事故懲罰辦法見(jiàn)表三:
表三:
等級(jí)
系列
a(重大)
b(一般)
c(輕微)
年薪制
不享受考核年薪
和獎(jiǎng)勵(lì)年薪
扣除50%考核年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪
扣除20%考核年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪
等級(jí)薪酬
不享受月度獎(jiǎng)金
扣除50%月度獎(jiǎng)金
扣除20%月度獎(jiǎng)金
銷(xiāo)售支持
不享受月度獎(jiǎng)金
扣除50%月度獎(jiǎng)金
扣除20%月度獎(jiǎng)金
直接銷(xiāo)售
扣除當(dāng)月提成
扣除當(dāng)月70%提成
扣除當(dāng)月30%提成
生產(chǎn)計(jì)件制
不享受年中或年終獎(jiǎng)
扣除50%年中或年終獎(jiǎng)
扣除20%年中或年終獎(jiǎng)
第六條:具體不良事故條款及等級(jí)由各部門(mén)根據(jù)具體工作情況確定。
第七條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
1、月度獎(jiǎng)金的分配;
2、年度獎(jiǎng)金的分配;
3、績(jī)效工資的確認(rèn);
4、年薪上限的確認(rèn);
5、晉級(jí)資格的確認(rèn);
6、晉等資格的確認(rèn);
7、晉職資格的確認(rèn);
8、培訓(xùn)資格的確認(rèn);
9、其他資格的確認(rèn)。
第八條:等級(jí)工資制員工績(jī)效工資實(shí)際支付與當(dāng)月公司總體業(yè)績(jī)完成情況以及員
工月度考核成績(jī)掛鉤,考核等級(jí)和相應(yīng)的績(jī)效工資分配比例見(jiàn)表四:
表四:
公司總體
業(yè)績(jī)完成
等 績(jī)效
級(jí) 工資支付
比例(%)
100%及以上
95%-
99%
90%-
94%
85%-
89%
85%以下
不稱(chēng)職
80%
70%
60%
50%
50%
基本稱(chēng)職
90%
75%
65%
55%
50%
稱(chēng)職
100%
80%
70%
60%
50%
良好
100%
90%
80%
70%
50%
優(yōu)秀
100%
95%
90%
85%
50%
第九條:等級(jí)工資制員工月度考核成績(jī)與月度獎(jiǎng)金的關(guān)系為:
1、月度考核不稱(chēng)職的員工,免月度獎(jiǎng);
2、連續(xù)兩次考核不稱(chēng)職者,警告;
3、累積三次考核不稱(chēng)職者,辭退;
4、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn),參見(jiàn)《****有限公司等級(jí)薪酬管理制度》;
第十條:等級(jí)工資制員工年度考核成績(jī)與年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為:
1、年度考核不稱(chēng)職者,免年度獎(jiǎng);
2、連續(xù)兩年考核不稱(chēng)職者,辭退;
3、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn),見(jiàn)《****有限公司等級(jí)薪酬管理制度》。
第十一條:生產(chǎn)計(jì)件制員工獎(jiǎng)金與工作行為態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤,一年
考核兩次,半年考核一次,根據(jù)額定的生產(chǎn)量,超額部分提取獎(jiǎng)金總額,采取獎(jiǎng)
金分享方式進(jìn)行分配,考核等級(jí)和相應(yīng)的分配比例見(jiàn)表五:
表五:
等級(jí)
a(優(yōu)秀)
b(良好)
c(稱(chēng)職)
d(基本稱(chēng)職)
e(不稱(chēng)職)
年中獎(jiǎng)金
1月基本薪酬
70%月基本薪酬
60%月基本薪酬
50%月基本薪酬
無(wú)
年終獎(jiǎng)金
2月基本薪酬
1.8月基本薪酬
1.5月基本薪酬
1月基本薪酬
無(wú)
比例(%)
5
20
50
20
5
注:基本薪酬=基本工資+績(jī)效工資
第十二條:銷(xiāo)售服務(wù)支持相關(guān)人員月度考核成績(jī)的應(yīng)用:
銷(xiāo)售服務(wù)支持相關(guān)人員的月度獎(jiǎng)金根據(jù)考核結(jié)果確定,按月度發(fā)放,具體管理辦法參照等級(jí)制員工管理辦法執(zhí)行。其支付水平略高于公司其他部門(mén)的平均水平(見(jiàn)表六)。
表六:
等級(jí)
a(優(yōu)秀)
b(良好)
c(稱(chēng)職)
d(基本稱(chēng)職)
e(不稱(chēng)職)
標(biāo)準(zhǔn)
60%月基本薪酬
40%月基本薪酬
30%月基本薪酬
20%月基本薪酬
無(wú)
比率(%)
5
20
50
20
5
2、連續(xù)兩次考核不稱(chēng)職者,警告;
3、累積三次考核不稱(chēng)職者,辭退;
4、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn),參見(jiàn)《****公司營(yíng)銷(xiāo)薪酬管理制度》;
第十三條:銷(xiāo)售服務(wù)支持相關(guān)人員年度獎(jiǎng)金根據(jù)年度考核結(jié)果確定(見(jiàn)表七)。
表七:
等級(jí)
a(優(yōu)秀)
b(良好)
c(稱(chēng)職)
d(基本稱(chēng)職)
e(不稱(chēng)職)
標(biāo)準(zhǔn)
2月基本薪酬
1.8月基本薪酬
1.5月基本薪酬
1月基本薪酬
無(wú)
比率(%)
5
20
50
20
5
注:基本薪酬=基本工資+績(jī)效工資
第十四條:直接銷(xiāo)售人員考核成績(jī)的應(yīng)用:
建立不良事故考核機(jī)制,凡發(fā)生不良事故者,根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級(jí),對(duì)責(zé)任人進(jìn)行相應(yīng)處罰,具體細(xì)則另行規(guī)定;
2、不良事故懲罰辦法參見(jiàn)表三。
第十五條:年薪制員工的季度考核:
1、年薪制員工前三季度施行季度考核(第四季度施行年度考核)。
2、季度考核總分1000分,劃分為五個(gè)等級(jí),見(jiàn)表八:
表八:
等級(jí)
a(優(yōu)秀)
b(良好)
c(稱(chēng)職)
d(基本稱(chēng)職)
e(不稱(chēng)職)
考核系數(shù)
1
0.9
0.8
0.6
0.5
3、連續(xù)兩次考核不稱(chēng)職者,警告;
4、全年累積三次考核不稱(chēng)職者,免職。
第十六條:年薪制員工年度考核成績(jī)與考核年薪(上限年薪)和獎(jiǎng)勵(lì)年薪確定的關(guān)系為:
1、年度考核不稱(chēng)職者,免考核年薪(上限年薪);
考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正,發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為:
年終發(fā)放額=(考核年薪—基本年薪) *考核系數(shù)
考核系數(shù)見(jiàn)表九:
表九:
考核等級(jí)
a
(優(yōu)秀)
b
(良好)
c
(稱(chēng)職)
d
(基本稱(chēng)職)
e
(不稱(chēng)職)
考核系數(shù)
1.0
0.9
0.8
0.6
0
1、獎(jiǎng)勵(lì)年薪(年終獎(jiǎng)金)總額從當(dāng)年超額利潤(rùn)中提取,在年度結(jié)束后,根據(jù)公司業(yè)績(jī)和考核系數(shù)結(jié)果進(jìn)行核定,具體計(jì)算辦法為:
該崗位對(duì)比系數(shù)*考核系數(shù)
各崗位獎(jiǎng)勵(lì)年薪 = ×獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額
∑(對(duì)比系數(shù)*考核系數(shù))
2、不良事故懲罰辦法參見(jiàn)表三。
3、其他享受標(biāo)準(zhǔn),參見(jiàn)《****公司中高層管理人員薪酬管理制度》中考核年薪計(jì)算方法;
考核成績(jī)良好者,除享受上限年薪以外,享受公司表彰;
考核成績(jī)優(yōu)秀者,除享受上限年薪以外,可以享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱(chēng)號(hào),并頒發(fā)董事長(zhǎng)或總經(jīng)理特別獎(jiǎng);
第十七條:享受等級(jí)薪酬制員工年度考核與晉級(jí)的關(guān)系為:
1、年度考核不稱(chēng)職者,免晉級(jí);
2、年度考核等級(jí)為基本稱(chēng)職以上(含基本稱(chēng)職)者,可在本職等內(nèi)晉升一級(jí);
3、年度考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者,可在本職等內(nèi)晉升兩級(jí);
4、不管哪種晉級(jí)情況,如果在本職等內(nèi)沒(méi)有晉級(jí)空間,則不能晉級(jí)。
第十八條:享受等級(jí)工資制員工年度考核與晉等的關(guān)系(特殊情況除外):
1、主管以下(不含)或薪資等級(jí)在五職等(不包括五職等)以下者,連續(xù)兩年考核為良好者(或以上),可以晉升一個(gè)職等;
主管以上(含)或薪資等級(jí)在五職等(包括五職等)以上者,連續(xù)三年考核為良好(或以上)者,可以晉升一個(gè)職等。
第十九條:考核成績(jī)與職務(wù)晉升的關(guān)系,由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂,呈報(bào)
總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。
第二十條:培訓(xùn)資格的確認(rèn):
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn),由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出,經(jīng)部門(mén)匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排;
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng),由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告,報(bào)人力資源部,以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。
部門(mén)經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件,見(jiàn)相關(guān)管理制度。
第二十一條:凡出現(xiàn)涉及勞動(dòng)合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為,實(shí)行單項(xiàng)否決,予以辭退。
第二十二條:享受等級(jí)工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí),不予考核:
1、病事假月度累計(jì)3天者,不予以月度考核,同時(shí)免獎(jiǎng);
2、病事假全年累計(jì)一五天者,不予以年度考核,同時(shí)免獎(jiǎng);
3、其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)。
附則
第一條:本規(guī)定未盡事項(xiàng),另行規(guī)定或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。
第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)并報(bào)董事會(huì)。
第四條:本規(guī)定自頒布之日起生效,修改時(shí)亦同。
*****公司
*年*月*日
end謝謝各位!
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謝謝各位!
靠制訂和管理標(biāo)準(zhǔn)吃飯的,有什么樣的判斷就會(huì)有什么樣的產(chǎn)品,有什么樣的標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)有什么樣的人才。
time \@ "yy.m.d" 20.4.13 date \@ "" 4.13.2020 date \@ "hh:mm" 19:30 date \@ "hh:mm:ss" 19:30:00 date \@ "mmm-yy" apr-20 date \@ "hh:mm" 19:30
沒(méi)有年少輕狂,只有勝者為王。
time \@ "eeee年o月a日" 二〇二〇年四月十三日 time \@ "yyyy年m月d日星期w" 2020年4月13日星期一
單個(gè)的人是軟弱無(wú)力的,就像漂流的魯濱遜一樣,只有同別人在一起,他才能完成許多事業(yè)。
date \@ "hh:mm" 19:30 date \@ "" 4.13.2020 date \@ "hh:mm" 19:30 date \@ "" 4.13.2020 date \@ "hh:mm" 19:30 date \@ "hh:mm:ss" 19:30:00 date \@ "" 4.13.2020 date \@ "hh:mm" 19:30 date \@ "" 4.13.2020
我們要記著,作了繭的蠶,是不會(huì)看到繭殼以外的世界的。
date \@ "" 4.13.2020 date \@ "" 4.13.2020 date \@ "hh:mm" 19:30 date \@ "hh:mm" 19:30 date \@ "hh:mm:ss" 19:30:00 date \@ "hh:mm:ss" 19:30:00
是員工養(yǎng)活了公司。
date \@ "dddd, mmmm d, yyyy" monday, april 13, 2020 date \@ "mmmm yy" april 20 date \@ "dddd, mmmm d, yyyy" monday, april 13, 2020 date \@ "m/d/yyyy" 4/13/2020
想要富,滅事故;要想甜,保安全。
time \@ "h時(shí)m分" 7時(shí)30分 time \@ "h時(shí)m分" 7時(shí)30分 date \@ "d-mmm-yy" 13-apr-20 date \@ "" 4.13.2020
大丈夫處世,當(dāng)掃除天下,安事一室乎?—漢·陳蕃語(yǔ)。
time \@ "yy.m.d" 20.4.13 time \@ "yy.m.d" 20.4.13 time \@ "yy.m.d" 20.4.13。
time \@ "yyyy年m月d日星期w" 2020年4月13日星期一 time \@ "eeee年o月a日" 二〇二〇年四月十三日
讀書(shū)必須反復(fù)多次地讀,這樣才能明白書(shū)中所講的意思。
time \@ "eeee年o月a日星期w" 二〇二〇年四月十三日星期一 time \@ "eeee年o月" 二〇二〇年四月。
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主要涉及的內(nèi)容有:公司高層、部門(mén)負(fù)責(zé)人、基層人員與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員等公司各層級(jí)各類(lèi)別的員工,分別需要用什么樣的考核表、考核什么內(nèi)容、考核周期、考核辦法等等。對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)負(fù)有決策責(zé)任,并具有較為綜合的影響力。針對(duì)這樣的特點(diǎn),對(duì)管理層人員的考核,建議采用:量化成分較多、約束力較強(qiáng),獨(dú)立性較高,以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法。
績(jī)效考核也稱(chēng)成績(jī)或成果測(cè)評(píng),績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采取科學(xué)的方法,對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。
2、行為考核
如果要問(wèn)實(shí)施績(jī)效考核的目的是做什么?相信,十個(gè)人有十種答案。有人會(huì)告訴你,別的企業(yè)都在做績(jī)效考核,我們當(dāng)然也要做,不然我們就落后了;有人會(huì)告訴你,我們實(shí)施績(jī)效考核就是要在工資上拉開(kāi)差距,打破平均主義;有人會(huì)告訴你,我們實(shí)施績(jī)效考核就是要淘汰掉那些表現(xiàn)差的員工,實(shí)施末位淘汰;也許還有人會(huì)說(shuō),實(shí)施績(jī)效考核是公司領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù),必須完成,否則飯碗就難保了。總之,不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的需求,不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的看法和觀點(diǎn)。
1、按時(shí)間劃分
(1)定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年。考核時(shí)間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義,一方面是指組織中對(duì)人員的提升所進(jìn)行的考評(píng),另一方面是指主管對(duì)下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決,同時(shí)也為定期考核提供依據(jù)。
2、按考核的內(nèi)容分
(1)特征導(dǎo)向型。考核的`重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì),如誠(chéng)實(shí)度、合作性、溝通能力等,即考量員工是一個(gè)怎樣的人。(2)行為導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是員工的工作方式和工作行為,如服務(wù)員的微笑和態(tài)度,待人接物的方法等,即對(duì)工作過(guò)程的考量。(3)結(jié)果導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量,如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等,側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
3、按主觀和客觀劃分
(1)客觀考核方法。客觀考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核,如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。(2)主觀考核方法。黃老師認(rèn)為,主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià),如工作行為和工作結(jié)果。
實(shí)行績(jī)效考核體制之前,應(yīng)先對(duì)公司的管理層做一個(gè)調(diào)整,做一個(gè)考核,這個(gè)考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績(jī)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面,只有先將管理層考核清了,調(diào)整到位了,員工才會(huì)相信您的績(jī)效考核體制,才會(huì)配合您的工作,也才會(huì)再次調(diào)動(dòng)起積極性。
首先,要建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制,讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時(shí)有一個(gè)申訴與解決的通暢途徑,避免因領(lǐng)導(dǎo)者情感因素傷害職業(yè)打工者的權(quán)益。其次,企業(yè)內(nèi)部不僅要確定不同部門(mén)或崗位的權(quán)利、義務(wù),同時(shí)還必須采取自上而下的崗位描述,明確細(xì)化的崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn),避免將考績(jī)淪為一種粗放的能力“審判”。
近年來(lái),績(jī)效考核方法引入國(guó)內(nèi)之后,真正創(chuàng)新的少,照搬照抄的多,結(jié)合企業(yè)實(shí)際的少,千篇一律的多,為了扣工資扣獎(jiǎng)金的多,為了激勵(lì)鼓勵(lì)員工的少,離不開(kāi)專(zhuān)家指導(dǎo)的多,企業(yè)能獨(dú)立操作的少……導(dǎo)致績(jī)效考核成了hr們的雞肋——“食之無(wú)味,棄之可惜”。
績(jī)效考核原本應(yīng)該與具體工作的員工息息相關(guān),結(jié)果卻成了企業(yè)少數(shù)“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”,仿佛沒(méi)有復(fù)雜的公式就不能進(jìn)行績(jī)效考核,似乎離開(kāi)了希臘字母就無(wú)法表述計(jì)算依據(jù)。一句話,脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺,導(dǎo)致今天國(guó)內(nèi)的企業(yè)不是考核過(guò)度,就是考核不足,不是過(guò)左,就是過(guò)右。
總之,企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團(tuán)隊(duì)直接影響組織績(jī)效,部門(mén)績(jī)效部分影響組織績(jī)效的達(dá)成,個(gè)人績(jī)效影響部門(mén)績(jī)效,三者綜合構(gòu)成了企業(yè)績(jī)效。自上而下看,人力資源管理是最基礎(chǔ)的工作,對(duì)企業(yè)整體績(jī)效影響是間接性的,希望通過(guò)人力資源管理提升企業(yè)整體績(jī)效的邏輯是有問(wèn)題的,很難奏效。面對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題,一定要對(duì)“癥”下“藥”,具體問(wèn)題具體分析,希望我們的管理者重視績(jī)效考核,做好績(jī)效考核!