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員工轉(zhuǎn)崗的注意事項(xiàng)(優(yōu)秀12篇)篇一
員工要在不斷的學(xué)習(xí)過(guò)程中來(lái)提高自己,在各種培訓(xùn)中受益,進(jìn)而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在培訓(xùn)的過(guò)程中更要提高企業(yè)員工的培訓(xùn)效果、加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)的管理,特別要注意以下幾個(gè)方面:
提高員工的基本素質(zhì)的培訓(xùn)――忌講解枯燥
提高員工工作效率的培訓(xùn)――忌口無(wú)遮欄
提高員工工作效率的培訓(xùn)要多傳授如何提高工作效率的方法,不能把培訓(xùn)變成批評(píng)員工的大會(huì),要舉工作效率高的典型榜樣,讓他們的工作事實(shí)說(shuō)話,有的放矢。忌諱舉受訓(xùn)員工中的工作效率不高的典型,可舉其他單位的案例。這樣使受訓(xùn)者不至于有抵觸情緒。
提高員工禮儀常識(shí)的培訓(xùn)――忌空洞無(wú)邊
提高員工禮儀常識(shí)的培訓(xùn)內(nèi)容在很多書(shū)中都有,有的常識(shí)員工都清楚該怎樣去做。在培訓(xùn)中要有鮮活的例子,要有成功人士在禮儀方面的出色表現(xiàn),也要有生活中普通人在禮儀方面的表現(xiàn),結(jié)合企業(yè)對(duì)員工在禮儀方面的要求來(lái)講解,要有動(dòng)作示范,重要的禮儀知識(shí)要讓受訓(xùn)者在培訓(xùn)中親身去體會(huì),并形成流程:我做你看,你我同做,你做我驗(yàn)。
提高員工團(tuán)隊(duì)精神的培訓(xùn)――忌大話連篇
提高員工團(tuán)隊(duì)精神的培訓(xùn)內(nèi)容多數(shù)是教育員工加強(qiáng)合作、協(xié)調(diào)配合、以企業(yè)的利益為重、愛(ài)崗敬業(yè)、團(tuán)結(jié)同事等等,團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)要體現(xiàn)在具體工作的實(shí)際中,不能空喊高調(diào),要結(jié)合員工身邊的典型示范來(lái)教育員工,培養(yǎng)團(tuán)結(jié)互助的精神。讓空洞的口號(hào)轉(zhuǎn)化在工作的小事中,讓關(guān)愛(ài)體現(xiàn)在方方面面,讓集體精神體現(xiàn)在員工的日常工作、生活、學(xué)習(xí)中。讓員工的敬業(yè)精神得到贊揚(yáng)。
提高員工銷(xiāo)售技巧的培訓(xùn)――忌無(wú)實(shí)戰(zhàn)操作
提高員工銷(xiāo)售技巧的培訓(xùn)內(nèi)容是在實(shí)際工作中具體應(yīng)用的,要有實(shí)際銷(xiāo)售的工作者來(lái)講解是最好的,要求人力資源工作者要有銷(xiāo)售的經(jīng)驗(yàn)是必要的,不知道銷(xiāo)售怎樣運(yùn)作是不行的,沒(méi)有和實(shí)際工作結(jié)合的理論是無(wú)任何意義的,要親自體會(huì),親自銷(xiāo)售企業(yè)的產(chǎn)品,親自參加企業(yè)產(chǎn)品銷(xiāo)售的談判,才能更好地給受訓(xùn)者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),明白銷(xiāo)售員工的心理反應(yīng)和需要哪些知識(shí)。
提高員工企業(yè)理念的培訓(xùn)――忌總講創(chuàng)業(yè)史
企業(yè)文化理念方面的培訓(xùn)不要每次培訓(xùn)都重復(fù)講企業(yè)的創(chuàng)業(yè)史,企業(yè)的過(guò)去輝煌。要著重講企業(yè)會(huì)給受訓(xùn)者帶來(lái)什么利益,什么好處,什么本領(lǐng)。要著重講將來(lái)企業(yè)的規(guī)劃藍(lán)圖,但要有可實(shí)現(xiàn)性。不要在過(guò)去的獎(jiǎng)狀上“睡覺(jué)”,留戀企業(yè)過(guò)去的輝煌,因?yàn)檫^(guò)去的終將一去不復(fù)返,現(xiàn)在的任務(wù)是發(fā)展;壯大企業(yè)。
提高員工專(zhuān)業(yè)技能的培訓(xùn)――忌外行講內(nèi)行
提高員工專(zhuān)業(yè)技能的培訓(xùn)內(nèi)容是要非常專(zhuān)業(yè)的,最好是請(qǐng)這方面的專(zhuān)家來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源管理工作者對(duì)專(zhuān)業(yè)技能的培訓(xùn)要組織好員工,設(shè)計(jì)好課題,可以內(nèi)請(qǐng)專(zhuān)家也可以外聘專(zhuān)家來(lái)進(jìn)行培訓(xùn),培訓(xùn)的內(nèi)容要和實(shí)際操作相結(jié)合,做到受訓(xùn)者可以隨時(shí)隨地探討專(zhuān)業(yè)技能方面的問(wèn)題,共同解決問(wèn)題,忌外行講內(nèi)行。
時(shí)間就是金錢(qián),時(shí)間就是效率。員工的時(shí)間就是企業(yè)的效益,企業(yè)的每一次培訓(xùn)都要有準(zhǔn)備地進(jìn)行,要在準(zhǔn)備過(guò)程中下功夫,做好各種準(zhǔn)備工作,“臺(tái)上一分鐘,臺(tái)下十年功”。讓員工有真正的實(shí)效收益,真正做到“磨刀不誤砍柴工”。情況、企業(yè)的未來(lái)規(guī)劃等等。企業(yè)文化理念的范疇是非常廣泛的,對(duì)員工企業(yè)文化理念方面的培訓(xùn)不要每次培訓(xùn)都重復(fù)講企業(yè)的創(chuàng)業(yè)史,企業(yè)的過(guò)去輝煌。要著重講企業(yè)會(huì)給受訓(xùn)者帶來(lái)什么利益,什么好處,什么本領(lǐng)。要著重講將來(lái)企業(yè)的規(guī)劃藍(lán)圖,但要有可實(shí)現(xiàn)性。不要在過(guò)去的獎(jiǎng)狀上“睡覺(jué)”,留戀企業(yè)過(guò)去的輝煌,因?yàn)檫^(guò)去的終將一去不復(fù)返,現(xiàn)在的任務(wù)是發(fā)展;壯大企業(yè)。
hr誰(shuí)給你們這么大的權(quán)力
你們也都知道一個(gè)好的工作對(duì)于求職者多么重要,但奇怪的是在很多單位,在沒(méi)有裙帶關(guān)系的情況下要獲得這種機(jī)會(huì),不看老板,也不看求職者自身?xiàng)l件,而全憑你們?nèi)肆Y源部的人看部看得順眼。。。求職者在求職的時(shí)候可以對(duì)老板視而不見(jiàn),但必須對(duì)你們恭恭敬敬察言觀色,因?yàn)樾胁恍腥珣{你們一句話,別說(shuō)還有推薦部門(mén)那一輪,實(shí)際上你們這邊掛了部門(mén)那邊也不敢要。。。可以說(shuō)你們?cè)谝欢ǔ潭壬险莆樟怂嗣\(yùn),是誰(shuí)給了你們這么大的權(quán)利。
可笑的是現(xiàn)在一些單位竟然請(qǐng)些十幾二十來(lái)歲的漂亮女孩子去做hr,在篩選求職者時(shí)全憑她們個(gè)人的好惡。她們有多少社會(huì)和職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)?她們連自己身邊的人、自己要走的路都沒(méi)看清,怎么可能幫公司物色到優(yōu)秀而穩(wěn)定的人才? 好有魄力的問(wèn)題哦。
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那么你的觀點(diǎn)是什么,你又有什么能力來(lái)否認(rèn)別人,你是比她們強(qiáng),還是別他們?nèi)???想通了以后再?lái)說(shuō)現(xiàn)在的hr的問(wèn)題。
hr,并不一定說(shuō)是一定要是什么樣的人。
對(duì)企業(yè)文化的了解,對(duì)行業(yè)文化的了解,對(duì)人力資源的了解,對(duì)于管理藝術(shù)的理解。年齡不代表什么,經(jīng)驗(yàn)也是慢慢積累出來(lái)的,年輕人有年輕人的沖勁和執(zhí)著。 年輕人看待問(wèn)題或許不夠純熟,但是創(chuàng)新與貼心是當(dāng)之無(wú)愧的,當(dāng)然也不否認(rèn)年輕人的社會(huì)閱歷不足喜好憎惡的隨心所欲,但是事物總是有他的兩面性。所以我們不要單純的說(shuō)不好。
同樣的作為年輕人的我們也需要分辨什么是善意的勸說(shuō)和惡毒的攻擊。
再言之,人們總是趨向選擇美好的事物,不是簡(jiǎn)單的歸結(jié)為外貌協(xié)會(huì),只是憑心而論,不管是擇業(yè)或是就業(yè),有一群優(yōu)雅有禮美麗大方的同事,誰(shuí)都是樂(lè)見(jiàn)的。
文章來(lái)源:中國(guó)社會(huì)科學(xué)院人力資源在職研究生
員工流失是企業(yè) 人力資源管理質(zhì)量的的最直接反映。企業(yè)員工流失率高是企業(yè)員工不滿的客觀反映,是企業(yè)缺乏穩(wěn)定性的表現(xiàn)。如何控制企業(yè)員工流失是許多企業(yè)當(dāng)前面急切解決的問(wèn)題。因?yàn)椋瑔T工難招和留不住人更顯得崗位空缺的嚴(yán)重性。
筆者認(rèn)為:一個(gè)企業(yè)要留住人才,最關(guān)鍵的是企業(yè)要有實(shí)力,有發(fā)展前途,從這個(gè)角度看,控制員工流失的關(guān)鍵是企業(yè)管理水平的高低;而其中尤為重要的又是企業(yè)人力資源管理水平的`高低。
由于有效地控制員工流失涉及企業(yè)人力資源管理每一個(gè)環(huán)節(jié),要減少員工流失,實(shí)際上需要從其中每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的控制。過(guò)高的員工流失率(一般超過(guò)5%以上)顯示著企業(yè)管理者的無(wú)能和失策,甚至暴露了決策層面和上下級(jí)人際關(guān)系的惡化。
對(duì)控制員工流失特別重要的人力資源管理的環(huán)節(jié)和領(lǐng)域。這些環(huán)節(jié)和領(lǐng)域包括:招聘篩選、在企業(yè)的早期社會(huì)化、職位內(nèi)容、薪酬福利支付、職業(yè)生涯管理,還有企業(yè)文化建設(shè)、溝通等其他諸多方面。
但是除了這些人力資源管理的具體環(huán)節(jié)之外,更重要的是企業(yè)應(yīng)該樹(shù)立人本的管理思想。只有在管理哲學(xué)和思維上進(jìn)行了變革,在留人和用人上下功夫,企業(yè)是不會(huì)缺乏留住人才的手段和方法的。比如,最直接和有效的策略就是從薪酬、福利上考慮,進(jìn)一步地說(shuō),可以在機(jī)制上和內(nèi)部提拔方面著手;如果沒(méi)有這種新的思想和行之有效的制度配套,再多的“錦囊妙計(jì)”也是沒(méi)有用的。
一、必須給新員工講述企業(yè)的中長(zhǎng)期的遠(yuǎn)景規(guī)劃,要詳細(xì)地講述企業(yè)使命及價(jià)值文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等,通過(guò)圖片、文字、視頻等資料,讓員工在進(jìn)入工作狀態(tài)前對(duì)企業(yè)的工作、生活環(huán)境、企業(yè)使命、企業(yè)中遠(yuǎn)期目標(biāo)及企業(yè)精神的精華部分有一個(gè)比較詳細(xì)理解,要讓新員工在進(jìn)入工作崗位前找到要將自己的事業(yè)交給企業(yè)的理由。
二、要在新員工培訓(xùn)中詳細(xì)地將企業(yè)工作流程進(jìn)行比較詳細(xì)地了解,特別是涉及員工日常工作過(guò)程中需要知道的流程,如請(qǐng)假程序、報(bào)銷(xiāo)程序、離職程序等,企業(yè)所涉及的流程很多,涉及到的崗位流程應(yīng)由部門(mén)主管進(jìn)行在崗培訓(xùn)(是在新員工入職一周內(nèi)完成),防止員工在接觸工作后不清楚工作流程及其他相關(guān)流程而辦事處處碰壁,工作效率提不上去,使員工產(chǎn)生厭煩的心理,作好這方面的培訓(xùn)是為員工營(yíng)造良好工作環(huán)境的基礎(chǔ)。
三、福利作為企業(yè)薪酬(工資、福利、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、獎(jiǎng)勵(lì))中主要項(xiàng)目,也是員工特別關(guān)心的部分,因此應(yīng)在培訓(xùn)過(guò)程中講清楚企業(yè)的福利情況(包括種類(lèi)、享受條件及享受的程度),雖然這方面應(yīng)該在復(fù)試結(jié)束時(shí)給應(yīng)聘者講清楚,但通過(guò)入職前的培訓(xùn)進(jìn)行更詳細(xì)的講解有利于員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴(lài),特別是對(duì)重要職位的員工很重要,這是安定員工的又一關(guān)鍵。
四、安全生產(chǎn)教育,特別是制造企業(yè)在這方面相當(dāng)重要,當(dāng)然安全教育的內(nèi)容比較多,應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況編制培訓(xùn)重點(diǎn),但不論是那種企業(yè)對(duì)消防安全及電力安全的培訓(xùn)都很重要,制造企業(yè)還應(yīng)該加入器械安全等,重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)違章作業(yè)的危害及安全防范和發(fā)生事故后如何應(yīng)急處理(包括逃生、報(bào)警、呼救等)以減少事故損失等,經(jīng)常發(fā)生工傷及其他安全事故的企業(yè)是沒(méi)辦法降低企業(yè)員工流失率的。
五、在培訓(xùn)形式、培訓(xùn)課時(shí)及培訓(xùn)講師的安排上應(yīng)當(dāng)講究,因?yàn)樵诮M織企業(yè)內(nèi)部職工培訓(xùn)的過(guò)程中不論人數(shù)的多少,總是錄音的效果最差,視頻其次,培訓(xùn)參加者接受效果最好的是面授(即講師與培訓(xùn)參加者面對(duì)面進(jìn)行講授),在培訓(xùn)的技巧方面一定要作到案例引用恰當(dāng),講堂絕對(duì)不能死板,要不斷通過(guò)提問(wèn)和案例將培訓(xùn)參加者的思維帶入到講師的思維中來(lái),這樣他們的思維才會(huì)活躍起來(lái)。在培訓(xùn)課時(shí)的安排方面,我們?cè)冉邮軐W(xué)校教育的時(shí)候的課時(shí)安排其實(shí)是很有科學(xué)依據(jù)的,因?yàn)槿说淖⒁饬械臅r(shí)間段一般不會(huì)超出60分鐘,對(duì)單個(gè)的系統(tǒng)思維的注意程度應(yīng)該不會(huì)超出90-120分鐘,當(dāng)然我這樣說(shuō)是因?yàn)樵诮M織培訓(xùn)過(guò)程中培訓(xùn)參與者在兩個(gè)小時(shí)內(nèi)接受的比較好,但超出兩個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)就會(huì)隨時(shí)間的延長(zhǎng)而不斷降低。在培訓(xùn)講師的安排上一定是對(duì)所培訓(xùn)的項(xiàng)目具有相當(dāng)?shù)睦斫?,否則是沒(méi)辦法組織培訓(xùn)的。
員工轉(zhuǎn)崗的注意事項(xiàng)(優(yōu)秀12篇)篇二
曾經(jīng)碰到過(guò)很多朋友單位需要招聘外國(guó)人,有的是需要引入新的管理理念,有的是需要引進(jìn)新的技術(shù),有的是為了拓寬對(duì)外商務(wù)合作渠道,有的是為了營(yíng)造國(guó)際化的語(yǔ)言環(huán)境,還有的是純粹的面子工程,無(wú)論何種需求,作為專(zhuān)業(yè)的外國(guó)人才獵頭,我們都認(rèn)可。隨著中國(guó)的發(fā)展,外國(guó)員工占中國(guó)國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力的比重會(huì)日益提高,最終“外國(guó)人才”這個(gè)理念也會(huì)慢慢淡化。
招聘外國(guó)人,主要要注意以下幾點(diǎn):
本地人的2-3倍(你總不能奢望每一個(gè)外國(guó)人都和中國(guó)人一樣到自由市場(chǎng)討價(jià)還價(jià)吧,另外,他們節(jié)假日探親,可是國(guó)際旅程,而且,目前對(duì)于外國(guó)人的社會(huì)保障體系,政府還在嘗試的過(guò)程中,所以沒(méi)有得到的保障,需要薪資進(jìn)行一部分彌補(bǔ),等等),我有時(shí)候會(huì)接到一些電話,說(shuō)想招聘外國(guó)人,但是給的薪資僅僅比中國(guó)人多一點(diǎn),如果碰到這種情況,我就會(huì)直言相告:需要增加成本預(yù)期,否則即使找到了,他也是權(quán)宜之計(jì),不會(huì)工作太久的。
政府職能部門(mén)去辦理,時(shí)間跨度大概1個(gè)月左右,想關(guān)費(fèi)用雖然不是很高,但是是一個(gè)繁瑣的過(guò)程,你看中的外國(guó)人,極有可能需要回國(guó)一趟,辦理完相關(guān)手續(xù)之后,才能真正回到中國(guó)來(lái)開(kāi)始為你工作(不過(guò)現(xiàn)實(shí)情況需要具體分析,這個(gè)和候選人目前的簽證狀態(tài),工作經(jīng)歷,教育程度,國(guó)籍等等都有關(guān)系)。一個(gè)好的外國(guó)人才招聘服務(wù)機(jī)構(gòu),就能從一開(kāi)始幫你將某些風(fēng)險(xiǎn)降到最低。有一個(gè)例子,我們一個(gè)客戶,告訴我招聘需求之后,我給他推薦了幾個(gè)候選人,其中有一個(gè)在里面看,條件不是最出眾的(主要是年齡---和他的招聘要求相比有點(diǎn)大),但是我竭力說(shuō)服他們考慮這個(gè)人選,他們有些不理解。但當(dāng)一切手續(xù)辦完之后,hr經(jīng)理告訴我:她的手續(xù)走下來(lái),沒(méi)有碰到任何障礙,特別省心,她也不需要離開(kāi)中國(guó)再回來(lái)。我告訴她:這就是我當(dāng)初竭力推薦她的原因。
司來(lái)就很適應(yīng),像中國(guó)人一樣立刻開(kāi)展工作,其實(shí)在職業(yè)上,需要給外國(guó)人一個(gè)緩沖的時(shí)間,因?yàn)橹袊?guó)公司的工作強(qiáng)度和勞動(dòng)保障程度,和外國(guó)是不一樣的,許多外國(guó)人會(huì)不適應(yīng)中國(guó)的工作節(jié)奏和工作流程,這樣就需要相互間一個(gè)融合期,這個(gè)時(shí)間大概會(huì)是半個(gè)月到一個(gè)月時(shí)間,還有,外國(guó)人對(duì)于休息日是比較重視的,如果你這個(gè)職位需要經(jīng)常加班,或者休息日也會(huì)和他聯(lián)系工作的事情,就一定要在一開(kāi)始說(shuō)清楚,否則后面可能會(huì)發(fā)生不愉快。
們現(xiàn)在招聘外國(guó)人!其實(shí)起步中的企業(yè),前景比較好的,管理也正規(guī)的,都可以招聘外國(guó)人,這個(gè)并沒(méi)有什么血統(tǒng)和公司背景的要求,外國(guó)人并不十分看重這個(gè),他們不care!歸根結(jié)底,外國(guó)人到中國(guó),大多數(shù)不是為了掙錢(qián)和前途,而是他們喜歡中國(guó)的生活和快速發(fā)展,日新月異的社會(huì)形態(tài),只要你給的工資合理,讓他們能正常的在中國(guó)工作和享受生活,他們?yōu)槭裁床粸槟阗u(mài)力呢?----任何公司都可以招聘外國(guó)人,這個(gè)很公平----比你在中國(guó)辦任何事情都公平。
撰寫(xiě)本文的初衷,是使你在招聘和使用外國(guó)人的過(guò)程中,少走彎路,節(jié)約成本,讓外國(guó)人在您事業(yè)發(fā)展的過(guò)程中,起到更大的作用。
《招聘外籍員工注意事項(xiàng)》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁(yè)未完全顯示,剩余內(nèi)容請(qǐng)?jiān)L問(wèn)下一頁(yè)查看。
員工轉(zhuǎn)崗的注意事項(xiàng)(優(yōu)秀12篇)篇三
如何通過(guò)培訓(xùn),讓新員工在最短的時(shí)間內(nèi)由社會(huì)人轉(zhuǎn)變?yōu)楣韭殬I(yè)人,迅速適應(yīng)本職工作,是企業(yè)普遍關(guān)心和迫切需要解決的問(wèn)題。結(jié)合多年的經(jīng)驗(yàn),總結(jié)了新員工培訓(xùn)的幾點(diǎn)注意事項(xiàng)。
一個(gè)人僅僅會(huì)做事是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,還要有工作的意愿(動(dòng)機(jī)),即要主動(dòng)自發(fā)。所謂主動(dòng)自發(fā),不是一個(gè)口號(hào)、一個(gè)動(dòng)作,而是要求新員工充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性與增強(qiáng)自身責(zé)任心,在接受工作后想盡一切辦法把它做好。從新員工心理出發(fā),新員工完全具備主動(dòng)自發(fā)的意愿基礎(chǔ),只要加以引導(dǎo)和激勵(lì),這種意愿將會(huì)在培訓(xùn)中放大。剛進(jìn)公司的新人,總想借機(jī)會(huì)展現(xiàn)自己的才能。這時(shí)不要壓抑,給他機(jī)會(huì)表現(xiàn),并給予肯定和適時(shí)激勵(lì),那么其工作干勁將放大。即便他們存在不少問(wèn)題,其改正意愿也是很強(qiáng)烈的。
此外新員工除了需要外部驅(qū)動(dòng)力(培訓(xùn)考核),還需要充分調(diào)動(dòng)他們的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力,如成長(zhǎng)的需求,自我改變的需求,團(tuán)隊(duì)中歸屬感、自尊、成就感的需求等。
企業(yè)的性質(zhì)不同、發(fā)展階段不同,新員工培訓(xùn)的方式和內(nèi)容也應(yīng)不同。對(duì)于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè),應(yīng)側(cè)重企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、崗位技能的培訓(xùn);對(duì)于快速發(fā)展期的企業(yè),應(yīng)側(cè)重崗位職責(zé)、企業(yè)戰(zhàn)略、核心技能、行為規(guī)范、產(chǎn)品知識(shí)的培訓(xùn);對(duì)于成熟期的企業(yè),應(yīng)側(cè)重企業(yè)文化、崗位職責(zé)、發(fā)展戰(zhàn)略、行為規(guī)范與禮儀、職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn);對(duì)于衰退期的`企業(yè),應(yīng)側(cè)重危機(jī)管理、企業(yè)文化、核心技能提升的培訓(xùn)等。
企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展,必須從戰(zhàn)略視角來(lái)思考新員工培訓(xùn)。使新員工培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、企業(yè)價(jià)值認(rèn)同、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來(lái)。充分發(fā)掘每一個(gè)員工的創(chuàng)造潛力,不斷提高其工作技能、促進(jìn)其態(tài)度根本轉(zhuǎn)變。能不能從戰(zhàn)略的視度來(lái)看待,制訂并實(shí)施新員工培訓(xùn)計(jì)劃,是企業(yè)新員工培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵。
培訓(xùn)目標(biāo)是新員工培訓(xùn)計(jì)劃的靈魂,其決定了培訓(xùn)課程、培訓(xùn)方式等一系列的內(nèi)容。同時(shí),培訓(xùn)目標(biāo)又是培訓(xùn)考核和培訓(xùn)評(píng)估的依據(jù)。所以,培訓(xùn)目標(biāo)要具有一定前瞻性,應(yīng)該準(zhǔn)確、細(xì)致并可測(cè)量。因此,新員工培訓(xùn)的目標(biāo)必須適應(yīng)于企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展。
通過(guò)新員工培訓(xùn),讓新員工了解企業(yè)基本情況、樹(shù)立企業(yè)的核心理念、達(dá)到統(tǒng)一的行為規(guī)范,提高員工的自覺(jué)性、積極性和企業(yè)歸屬感,使其按照企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成本職工作。新員工培訓(xùn)內(nèi)容包括:基礎(chǔ)性培訓(xùn)和專(zhuān)業(yè)性培訓(xùn)?;A(chǔ)性性培訓(xùn)可以對(duì)新員工集體進(jìn)行,而專(zhuān)業(yè)性培訓(xùn)則需要按其所在部門(mén)、專(zhuān)業(yè)的不同分門(mén)別類(lèi)進(jìn)行。
在培訓(xùn)形式上,可以結(jié)合新員工的年齡、教育背景、從事工作特征和培訓(xùn)內(nèi)容等不同。采取靈活的方式。主要包括:拓展訓(xùn)練,主要是培訓(xùn)新員工的團(tuán)隊(duì)精神和創(chuàng)新意識(shí),挖掘新員工的潛能;專(zhuān)題講座,請(qǐng)公司的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行專(zhuān)題講座,使新員工了解公司的基本情況,增強(qiáng)職業(yè)信心;現(xiàn)場(chǎng)參觀,通過(guò)參觀具有代表性的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位,增強(qiáng)新員工對(duì)公司總體經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)的感性認(rèn)識(shí);座談交流,使老員工與新員工充分接觸,相互交流,促進(jìn)新員工的健康成長(zhǎng);撰寫(xiě)培訓(xùn)總結(jié),在培訓(xùn)結(jié)束前,撰寫(xiě)一份培訓(xùn)總結(jié),可以讓新員工談對(duì)培訓(xùn)的收獲,對(duì)企業(yè)的感受。此外,還可以通過(guò)一些行之有效的整合活動(dòng),促使新員工轉(zhuǎn)變角色,從一個(gè)局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人。
培訓(xùn)重要的就是應(yīng)用,如何應(yīng)用、應(yīng)用效果怎樣,這些都需要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的追蹤評(píng)估。新員工培訓(xùn)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)包括四個(gè)方面的內(nèi)容,即學(xué)員的反應(yīng)、學(xué)員的學(xué)習(xí)成效、學(xué)員的行為有沒(méi)有明顯的變化、組織的績(jī)效有沒(méi)有提高。
對(duì)于新員工整個(gè)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)可分為三個(gè)階段:第一階段,側(cè)重于對(duì)培訓(xùn)課程內(nèi)容是否合適進(jìn)行評(píng)定,可以組織受訓(xùn)者進(jìn)行討論,從中了解受訓(xùn)者對(duì)課程的反映;第二階段,主要評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和學(xué)習(xí)成績(jī),可采用考試的形式進(jìn)行;第三階段,在培訓(xùn)結(jié)束后,通過(guò)考核受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果。可以找受訓(xùn)者的上級(jí)主管了解受訓(xùn)者的工作表現(xiàn),從而對(duì)培訓(xùn)工作的效果加以評(píng)定。
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員工轉(zhuǎn)崗的注意事項(xiàng)(優(yōu)秀12篇)篇四
第一條 為規(guī)范公司員工休假管理工作,根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》及相關(guān)法律法規(guī),結(jié)合本公司實(shí)際,制定本規(guī)定。
第二條 本規(guī)定適用于公司全體員工。
第三條 公司實(shí)行員工采用大小周工作制。
第四條 員工應(yīng)當(dāng)妥善安排休假。在積極完成承擔(dān)的工作任務(wù),服從公司工作需要的前提下,按照休假程序,經(jīng)審批同意方可休假。
第二章 請(qǐng)假的審批及手續(xù)
第五條 請(qǐng)假應(yīng)當(dāng)根據(jù)請(qǐng)假手續(xù)及核準(zhǔn)權(quán)限進(jìn)行申請(qǐng):
(一)請(qǐng)假不超過(guò)一天的,本人事先填寫(xiě)《請(qǐng)假單》,由本部門(mén)負(fù)責(zé)人審批后交于人事部。
(二)請(qǐng)假一天以及三天上的,本人事先填寫(xiě)《請(qǐng)假單》,經(jīng)本部門(mén)負(fù)責(zé)人和行政人事主管簽字許可后,報(bào)總經(jīng)理審批。
(三)經(jīng)審批的《請(qǐng)假單》應(yīng)當(dāng)交人力資源部備案。
(四)請(qǐng)假必須報(bào)備人事部,早上打電話請(qǐng)假者一律不批。
(五)特殊情況的另行規(guī)定。
第六條 所有請(qǐng)假事由必須真實(shí),如發(fā)現(xiàn)以虛假事由請(qǐng)假的,一經(jīng)查實(shí),即作曠工處理。
第三章 法定節(jié)假日休假
第七條 根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定,公司在下列法定節(jié)日,安排員工休假:
(一)元旦;
(二)春節(jié);
(三)國(guó)際勞動(dòng)節(jié);
(四)國(guó)慶節(jié);
(五)清明節(jié);
(六)端午節(jié);
(七)中秋節(jié);
(八)特殊情況另行規(guī)定。
第八條 根據(jù)國(guó)家政策,對(duì)法定節(jié)假日不可利用年假連休。
第九條 法定節(jié)假日休假期間,員工薪酬、福利待遇不受影響。
第四章 帶薪假
第十條 事假
(一)正式員工每月可享受2天帶薪病假。前提是要提供區(qū)級(jí)以上醫(yī)院開(kāi)具的病假當(dāng)日真實(shí)醫(yī)院診斷證明或病休證明的(必須加蓋醫(yī)院公章才有效)。超出病假時(shí)間按60%的工資發(fā)放。
(二)請(qǐng)病假的審批及手續(xù):
請(qǐng)病假的需填寫(xiě)《請(qǐng)假單》,并按照請(qǐng)假批準(zhǔn)權(quán)限報(bào)批,事后向人力資源部提交鎮(zhèn)以上醫(yī)院的診斷書(shū)、病休建議書(shū)、住院手續(xù)等證明方有效。
第十三條 婚假
(一)員工本人的婚事,可請(qǐng)婚假三天,符合晚婚條件婚假為十天。員工在外地結(jié)婚的,可根據(jù)實(shí)際里程給予在途時(shí)間?;榧俦仨毺崆笆焱ㄖ块T(mén)負(fù)責(zé)人和人力資源部。
(二)婚假期間薪酬福利待遇不變。
第十四條 產(chǎn)假、護(hù)理假和哺乳假
(一)女員工產(chǎn)假為九十天,其中產(chǎn)前休息假為十五天。難產(chǎn)增加假期十五天。多胞胎生育的,每多生育一個(gè)嬰兒增加假期十五天。產(chǎn)假必須提前三十天通知部門(mén)負(fù)責(zé)人和人力資源部。
(二)符合國(guó)家計(jì)劃生育政策的已婚男性員工,并且領(lǐng)取《獨(dú)生子女優(yōu)待證》,在配偶分娩期間可享受10天看護(hù)假。(需出具相關(guān)證明的原件及復(fù)印件)
(三)有購(gòu)買(mǎi)生育保險(xiǎn)滿一年的正式員工,休產(chǎn)假期間公司不發(fā)放工資,產(chǎn)后由公司行政人事部向社保局申請(qǐng)生育保險(xiǎn)金再一次支付給產(chǎn)婦。(需出具相關(guān)證明文件的原件及復(fù)印件)
第十五條 喪假
(一)員工如遇直系親屬(包括父母、配偶、子女)去世,可申請(qǐng)一次為期三天的喪假;
(三)喪假期間薪酬福利待遇不變。
第十六條 本規(guī)定由人力資源部制定,人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施、解釋。
第十七條 本規(guī)定自發(fā)布之日起試行。
公司員工請(qǐng)假手續(xù)辦理流程
為規(guī)范公司員工的相關(guān)請(qǐng)假手續(xù),提高工作效率?,F(xiàn)對(duì)公司員工的請(qǐng)假情況做如下說(shuō)明。
人事部備案。員工返回公司當(dāng)天必須到行政人事部辦理銷(xiāo)假手續(xù),逾期視為曠工。部門(mén)經(jīng)理級(jí)(包含)以上人員請(qǐng)假必需由總經(jīng)理簽字,并交公司行政人事部門(mén)備案。
具體請(qǐng)假流程如下:
請(qǐng)假三天以內(nèi)手續(xù)辦理流程:
請(qǐng)假三天以上手續(xù)辦理流程:
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員工轉(zhuǎn)崗的注意事項(xiàng)(優(yōu)秀12篇)篇五
7、 收發(fā)貨物的人員,一定要保證貨物的完好,做好貨物交接的記錄和簽字手續(xù),必須實(shí)名簽收。做好貨物不丟、不損、安全可靠。
8、 外地出差時(shí),除注意工作場(chǎng)所作業(yè)安全外,還要注意乘車(chē)、食宿安全。無(wú)特殊情況,夜晚不得外出。
為加強(qiáng)安全管理,保障員工安全與健康,維護(hù)公司正常的生產(chǎn)秩序,明確員工的安全責(zé)任,新入職員工必須注意并遵守如下事項(xiàng):
1、嚴(yán)守工作崗位,認(rèn)真操作;不得離崗串崗,不做與本職工作無(wú)關(guān)的`事。
2、嚴(yán)禁在工作場(chǎng)所、倉(cāng)庫(kù)等禁煙區(qū)內(nèi)吸煙、用火。如因公必須使用明火的,需報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
3、正確使用各類(lèi)辦公器材和設(shè)備設(shè)施,避免公司財(cái)產(chǎn)受損以及人身傷害。
4、妥善處理以及保管各類(lèi)紙質(zhì)文件、單據(jù)、電子文檔,確保不外泄、不丟失。
5、嚴(yán)格按照工藝、設(shè)備安全要求的規(guī)程規(guī)范操作,無(wú)安全操作規(guī)程的可拒絕操作。
6、嚴(yán)禁在安全措施不到位及違章違規(guī)情況下從事各類(lèi)作業(yè)活動(dòng),嚴(yán)禁違反勞動(dòng)紀(jì)律。
7、在需要佩戴使用勞動(dòng)防護(hù)用品的情況下,做好勞動(dòng)防護(hù)工作,正確佩戴使用勞動(dòng)防護(hù)用品。
8、在工作場(chǎng)所內(nèi)著裝整潔大方,嚴(yán)禁在打赤膊、穿拖鞋等情況下從事作業(yè)活動(dòng)。
9、工作中如遇到緊急情況,應(yīng)立即正確處理并及時(shí)上報(bào),處理不了的應(yīng)立即上報(bào)有關(guān)部門(mén)的處理。
10、正確使用和保養(yǎng)好本崗的機(jī)械設(shè)備、工(器)具(包括運(yùn)輸車(chē)輛),發(fā)現(xiàn)機(jī)械設(shè)備故障應(yīng)立即報(bào)主管部門(mén)負(fù)責(zé)人,委派專(zhuān)業(yè)人員維修排除故障。
11、如需裝卸貨物時(shí),不得野蠻裝卸,應(yīng)注意人員和貨物安全,避免事故發(fā)生。嚴(yán)格按操作規(guī)程使用以及處理危險(xiǎn)化學(xué)品,嚴(yán)禁私自取用。
12、工作場(chǎng)所內(nèi)電氣設(shè)備,勿隨意亂動(dòng),使用各類(lèi)電氣設(shè)備,必須注意自身及周?chē)藛T安全,更不能帶故障情況下使用電氣設(shè)備。
13、人員下班或離開(kāi)工作場(chǎng)所,必須關(guān)閉切斷各類(lèi)用電設(shè)備,如電腦、電風(fēng)扇、照明燈等。
14、懂得正確使用消防栓、滅火器、防毒面具,認(rèn)識(shí)各類(lèi)消防安全標(biāo)示。
15、時(shí)刻留意自身工作環(huán)境是否存在不安全因素,如滲水漏水,墻身開(kāi)裂,瓷磚剝落。及時(shí)報(bào)單位安全負(fù)責(zé)人,以便迅速排查險(xiǎn)情。
員工轉(zhuǎn)崗的注意事項(xiàng)(優(yōu)秀12篇)篇六
我們很多企業(yè)日益重視對(duì)員工的培訓(xùn),把它作為經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分,有的甚至成為給予員工的福利。然而,企業(yè)常發(fā)生這樣的情形:想?yún)⒓优嘤?xùn)的人沒(méi)機(jī)會(huì),培訓(xùn)內(nèi)容過(guò)時(shí)或質(zhì)量低劣,培訓(xùn)者素質(zhì)較低,管理者不支持培訓(xùn),受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)知識(shí)、技能抵觸……同時(shí),在企業(yè)內(nèi),對(duì)于培訓(xùn)也有不同的看法:高層認(rèn)為,“從國(guó)外引進(jìn)多好的培訓(xùn),中層卻貫徹不下去”;中層則說(shuō),“員工的素質(zhì)真差”;基層則埋怨“上面思路不明,他們生病,卻讓我們吃藥?!苯Y(jié)果,用心良苦的培訓(xùn)換來(lái)幾乎所有人的不滿。究其原因,企業(yè)在重視員工培訓(xùn)的同時(shí),也走入了某些誤區(qū),培訓(xùn)效果因?yàn)檫@些誤區(qū)的存在而事倍功半。本人作為職業(yè)管理顧問(wèn),長(zhǎng)期關(guān)注人力資源開(kāi)發(fā)與管理,從中總結(jié)?出企業(yè)培訓(xùn)常見(jiàn)的十大誤區(qū):
誤區(qū)之一:培訓(xùn)只是培訓(xùn)部的事,高層不重視,中層不支持,基層不理解,培訓(xùn)部角色尷尬,就好比一個(gè)“孤獨(dú)的漫步者”。
企業(yè)高層常有這樣的認(rèn)識(shí):“企業(yè)所出現(xiàn)的各種問(wèn)題,主要是因?yàn)閱T工素質(zhì)不高,員工是人力資源部招聘的,培訓(xùn)部是負(fù)責(zé)培訓(xùn)的,員工素質(zhì)不行是培訓(xùn)部培訓(xùn)得不好,所以這些問(wèn)題不是我們管理人員的責(zé)任”。培訓(xùn)部就好比一個(gè)“孤獨(dú)的漫步者”,在企業(yè)中獨(dú)自行走,低頭沉思,他們不了解外面喧嘩的世界,外面的人也總是向他們投去仰慕中略帶輕蔑的一瞥。這就是培訓(xùn)部尷尬的角色。
“培訓(xùn)是培訓(xùn)部的事”是一種形而上學(xué)的偏見(jiàn),培訓(xùn)得不到其他部門(mén)的支持,不利于企業(yè)整體的運(yùn)行。培訓(xùn)部應(yīng)充分發(fā)揮牽頭作用,得到足夠的授權(quán),解決培訓(xùn)需求分析、項(xiàng)目確定、內(nèi)容設(shè)計(jì)、培訓(xùn)評(píng)估的問(wèn)題。培訓(xùn)部應(yīng)設(shè)定衡量本企業(yè)人才的標(biāo)準(zhǔn),然后根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定相關(guān)課程,組織培訓(xùn);在培訓(xùn)部的監(jiān)督下,由中層管理者負(fù)責(zé)在部門(mén)內(nèi)實(shí)施“全程培訓(xùn)”,培訓(xùn)部應(yīng)將精力集中在素質(zhì)培訓(xùn)方面,并在一系列培訓(xùn)、考核后對(duì)人員的提拔和推薦有一定的發(fā)言?權(quán),培訓(xùn)部的重要地位應(yīng)該加強(qiáng)。
誤區(qū)之二:對(duì)培訓(xùn)定位認(rèn)識(shí)不清,致使培訓(xùn)與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展脫節(jié),培訓(xùn)并沒(méi)有真正為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)。
培訓(xùn)的首要目的應(yīng)該是滿足企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要,然而大多管理者對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不清,認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和政治思想教育或者是某些技能的學(xué)習(xí),無(wú)需與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)?沒(méi)有將培訓(xùn)放在戰(zhàn)略的高度來(lái)考慮,在經(jīng)費(fèi)緊張時(shí)首先削減培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。與此相應(yīng),員工也就認(rèn)為培訓(xùn)就是離開(kāi)工作短期休息,培訓(xùn)沒(méi)有與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)。
企業(yè)培訓(xùn)由這種舊的觀念引導(dǎo),沒(méi)有將培訓(xùn)作為發(fā)展的動(dòng)力,僅僅著眼于企業(yè)的短期需求,顯然跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐。將培訓(xùn)與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合,讓培訓(xùn)為企業(yè)發(fā)展提供知識(shí)幫助,才能夠真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)花錢(qián)實(shí)施培訓(xùn)的目的。
誤區(qū)之三:只對(duì)中基層員工培訓(xùn),忽視對(duì)高層培訓(xùn),或者籠統(tǒng)培訓(xùn)管理層,員工的素質(zhì)愈來(lái)愈高,而管理者卻沒(méi)有得到應(yīng)有的提升。
許多企業(yè)盡管重視員工培訓(xùn),卻只是關(guān)注中基層員工的培訓(xùn),忽視對(duì)高管層的培訓(xùn)。我們必須清醒地看到,企業(yè)的管理層實(shí)際上缺少相應(yīng)的管理知識(shí)和必備的'技能。他們當(dāng)中有很多人原來(lái)也是普通員工,只是服役比較長(zhǎng)而被提拔起來(lái),他們的個(gè)人素質(zhì)卻沒(méi)有太大的變化,他們更加需要培訓(xùn)。從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看,對(duì)他們的培訓(xùn)比對(duì)一般員工培訓(xùn)更為重要。企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)高層管理者的培訓(xùn),在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、生產(chǎn)管理、營(yíng)銷(xiāo)規(guī)劃和人力資源管理等方面系統(tǒng)提升他們的理論。員工接受各種培訓(xùn),素質(zhì)愈來(lái)愈高,而管理者藐視培訓(xùn),管理理念和技能并沒(méi)有提升,這就造成管理者與優(yōu)秀員工之間的理念或技能沖突,員工的發(fā)展受到管理者的嚴(yán)重制約,對(duì)企業(yè)造成不應(yīng)有的損失。
誤區(qū)之四:輕視培訓(xùn)后期監(jiān)督和人才提拔,造成人才流失,人才流動(dòng)下的憤怒與恐懼導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)?傷心之余不再做培訓(xùn)。
有些企業(yè)很重視培訓(xùn),并且為員工提供眾多的培訓(xùn)機(jī)會(huì),但卻忽視培訓(xùn)的后期監(jiān)督和人才提拔,讓員工感覺(jué)學(xué)而無(wú)用。人才的高流動(dòng)率使高層面臨這樣一種困境:花費(fèi)很多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)上,培養(yǎng)了需要的人員,但卻留不住人才,最后為別人做嫁衣。辛辛苦苦培養(yǎng)的員工說(shuō)走就走了,本來(lái)還很穩(wěn)定的員工在培訓(xùn)后反倒跳槽了。這些現(xiàn)象使得企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)心有余悸,不敢輕易“賠了夫人又折兵”。這樣一來(lái),即使認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的特殊意義也會(huì)減少對(duì)培訓(xùn)工作的投入。
有人說(shuō),企業(yè)花了這么多的人力、物力、精力來(lái)搞培訓(xùn),結(jié)果呢?為他人做嫁衣裳!由此管理者產(chǎn)生的憤怒和恐懼是可以理解的。但這些絕不是放棄培訓(xùn)的借口。每個(gè)行業(yè)都有其經(jīng)營(yíng)成本,人員流動(dòng)是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本之一,沒(méi)法回避。把注意力集中在消極面的人,感受到的總是壓力;把注意力集中在積極面的人,感受到的就是動(dòng)力。作為管理者,一方面要分析員工跳槽的原因,一方面要不斷改變自己的認(rèn)識(shí),因?yàn)樵S多時(shí)候就是因?yàn)楣芾碚叩氖д`才造成員工的離職!管理者多從自身尋找原因,并切實(shí)改善,相信會(huì)減少員工的流失。管理者一定要明白,培訓(xùn)并不是造成員工流失的原因。
誤區(qū)之五:鼓吹培訓(xùn)是一種福利,忽視員工參加培訓(xùn)的義務(wù)性,造成員工漠視培訓(xùn),想?yún)⒓泳蛥⒓印?/p>
一些企業(yè)鼓吹培訓(xùn)是員工的福利,這種觀念是有害的,不利于鼓勵(lì)員工參加培訓(xùn)以及提升培訓(xùn)效果。通常而言,福利是對(duì)主要利益的附加,例如對(duì)薪資的附加,常見(jiàn)的福利如交通補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)助、醫(yī)療保險(xiǎn)等等?,F(xiàn)今很多人只關(guān)心工資水平,至于有沒(méi)有培訓(xùn)則無(wú)所謂,而培訓(xùn)期間的優(yōu)厚待遇,使人們常常把培訓(xùn)當(dāng)成了一種福利。既然是福利,有些員工認(rèn)為也可以不要這種福利。究其原因,是很多人沒(méi)有充分感受到工作競(jìng)爭(zhēng)的壓力。
將培訓(xùn)視為一種福利,自然就不會(huì)發(fā)揮出培訓(xùn)應(yīng)有的作用。企業(yè)組織培訓(xùn),員工參加培訓(xùn)都應(yīng)該既是權(quán)力也是義務(wù),因此員工有享受培訓(xùn)的權(quán)力,企業(yè)也有約束員工參加培訓(xùn)的權(quán)利。員工參加培訓(xùn)也是一種義務(wù),企業(yè)完全可以把員工參加培訓(xùn)納入績(jī)效考評(píng)之中。
誤區(qū)之六:培訓(xùn)沒(méi)有建立在科學(xué)的需求分析上,培訓(xùn)沒(méi)有針對(duì)性,培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置不合理,導(dǎo)致培訓(xùn)效果事倍功半。
對(duì)管理層來(lái)說(shuō),盡管已認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性,然而卻不能保證培訓(xùn)的有效開(kāi)展,原因何在?因?yàn)樗麄儧](méi)有對(duì)培訓(xùn)的具體需求進(jìn)行深入分析。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析,使得培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性,同時(shí)也就沒(méi)有針對(duì)性。企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析和計(jì)劃?制定過(guò)程常見(jiàn)誤區(qū)有:
有些公司完全是由員工本人提出培訓(xùn)需求,相關(guān)部門(mén)只是簡(jiǎn)單地予以同意或反對(duì);
有些企業(yè)對(duì)培訓(xùn)需求的界定甚至只根據(jù)老總的一句話或者是老總自身的喜好和判斷來(lái)決定;
有些企業(yè)在需要培訓(xùn)時(shí),只是簡(jiǎn)單地參考培訓(xùn)公司的推薦而不做任何甄別;
有些企業(yè)是看社會(huì)上有什么熱門(mén)的培訓(xùn)就引進(jìn)什么培訓(xùn),完全忽視了培訓(xùn)的具體目標(biāo)。
總之,許多企業(yè)沒(méi)有將本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、崗位技能要求和員工的生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合來(lái)設(shè)計(jì)培訓(xùn)。培訓(xùn)前不進(jìn)行細(xì)致深入的需求分析,對(duì)課程及設(shè)施不進(jìn)行合理的設(shè)計(jì),導(dǎo)致培訓(xùn)需求不明確,讓培訓(xùn)變成一種盲目的救火式、應(yīng)急式、毫無(wú)規(guī)矩、偶然的、隨意性的工作。
誤區(qū)之七:監(jiān)督手段不力、溝通渠道不暢和培訓(xùn)方法不當(dāng)?shù)仍?,造成培?xùn)效果事倍功半。
許多企業(yè)重視培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備、策劃和選擇過(guò)程,而當(dāng)進(jìn)入實(shí)施階段時(shí),卻忽視了對(duì)培訓(xùn)的監(jiān)督和溝通。培訓(xùn)實(shí)施需要必要的監(jiān)督,以便實(shí)時(shí)掌控學(xué)員的學(xué)習(xí)信息,同時(shí)可以使培訓(xùn)項(xiàng)目在不斷反饋過(guò)程中得以改善。而實(shí)際情況是,培訓(xùn)一旦開(kāi)始后就很少有人過(guò)問(wèn),直到結(jié)束時(shí)才進(jìn)行簡(jiǎn)單的考試?。通常的學(xué)員都是被動(dòng)的學(xué)習(xí),沒(méi)有主動(dòng)地參加到培訓(xùn)中去,培訓(xùn)中缺乏溝通。同樣的培訓(xùn)課程,有的學(xué)員學(xué)習(xí)效果很好、獲益匪淺,而有的學(xué)員卻所學(xué)甚少,就是因?yàn)闇贤ù嬖趩?wèn)題。培訓(xùn)過(guò)程中缺少監(jiān)督和溝通造成事倍功半。
在培訓(xùn)方法上,企業(yè)大多運(yùn)用傳統(tǒng)的模式授課,“培訓(xùn)師講,學(xué)員聽(tīng)”,從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病,使員工失去對(duì)培訓(xùn)的興趣。許多培訓(xùn)師根本沒(méi)分清培訓(xùn)與教育的界限,培訓(xùn)應(yīng)是以學(xué)習(xí)和掌握知識(shí)和技能為中心,而關(guān)鍵在于改變學(xué)員的技能。我們還需要研究能夠切實(shí)改變學(xué)員技能的培訓(xùn)方式和手段,國(guó)外探索出的討論式、學(xué)習(xí)式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓(xùn)等方法值得企業(yè)借鑒。
誤區(qū)之八:培訓(xùn)缺少有效的評(píng)估機(jī)制,培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境,造成培訓(xùn)與實(shí)際工作脫節(jié),以至于員工認(rèn)為培訓(xùn)意義不大。
我國(guó)企業(yè)較為重視培訓(xùn)資金的投入等問(wèn)題,卻未將精力放在培訓(xùn)的評(píng)估工作上,沒(méi)有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)評(píng)估的重要性??梢赃@樣說(shuō),培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)活動(dòng)長(zhǎng)期有效開(kāi)展的重要保證!部分企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到評(píng)估的重要性,但對(duì)評(píng)估的投入還不夠;或者不知從何處著手進(jìn)行評(píng)估。培訓(xùn)評(píng)估不全面也是常見(jiàn)的問(wèn)題。多數(shù)的培訓(xùn)評(píng)估僅僅對(duì)培訓(xùn)課程中所授予的知識(shí)和技能進(jìn)行考核,沒(méi)有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績(jī)效改善、能力提高和為企業(yè)帶來(lái)的效益上,評(píng)估工作只是在最初級(jí)的層次上。企業(yè)對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估缺乏系統(tǒng)的紀(jì)錄,評(píng)估所用的方法、測(cè)試的內(nèi)容、學(xué)員完成情況、測(cè)試的結(jié)果都能夠完整記錄在案的企業(yè)不多;即使有關(guān)培訓(xùn)的內(nèi)容都有所記錄,但這些記錄缺乏專(zhuān)業(yè)的管理,大多是零散的、無(wú)序的,沒(méi)有建立培訓(xùn)信息系統(tǒng)。
有關(guān)培訓(xùn)的研究表明,一般的培訓(xùn)僅產(chǎn)生10~20%的轉(zhuǎn)化率,即80~90%的培訓(xùn)資源/成果被浪費(fèi)了,這是任何一個(gè)高績(jī)效企業(yè)都無(wú)法容忍的浪費(fèi)。培訓(xùn)的根本目的是學(xué)以致用,切實(shí)提高員工的工作技能。因此,培訓(xùn)后返回崗位,員工需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境,企業(yè)要激勵(lì)員工學(xué)以致用。但現(xiàn)實(shí)的工作環(huán)境中,存在著諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素,如管理者的不支持、同事的不支持以及時(shí)間緊迫、資金短缺等原因。甚至還有些管理者自身不參加培訓(xùn),根本就不知道應(yīng)提倡員工做什么。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓(xùn)沒(méi)有太大實(shí)際用處”的觀點(diǎn)產(chǎn)生,對(duì)培訓(xùn)工作又是一大阻礙。員工經(jīng)常學(xué)了就忘,培訓(xùn)對(duì)工作幫助不大,培訓(xùn)沒(méi)有與激勵(lì)、反饋機(jī)制掛鉤,所有這些都讓大家對(duì)培訓(xùn)感到失望。
誤區(qū)之九:不注重培訓(xùn)公司和培訓(xùn)師的選擇,認(rèn)為只要培訓(xùn)課程定了,選擇哪家培訓(xùn)公司和講師都差不多,企業(yè)重視投入,卻忽視產(chǎn)出。
培訓(xùn)一般要選擇培訓(xùn)公司來(lái)實(shí)施,企業(yè)培訓(xùn)是一項(xiàng)教育投資,應(yīng)講求經(jīng)濟(jì)和時(shí)間兩方面的投資效益。而培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的好壞直接影響到企業(yè)所花費(fèi)的金錢(qián)和員工學(xué)到的知識(shí)。參加培訓(xùn)和買(mǎi)東西不一樣,可以說(shuō),培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)講師的實(shí)力直接決定了培訓(xùn)的效果。有實(shí)力的培訓(xùn)機(jī)構(gòu),擁有優(yōu)秀的講師,有良好的環(huán)境提供給學(xué)員及完善的教后服務(wù)等,當(dāng)然在費(fèi)用方面也要高一些。
目前我國(guó)培訓(xùn)市場(chǎng)良莠不齊,魚(yú)目混珠;同時(shí),企業(yè)缺乏對(duì)培訓(xùn)公司實(shí)力的鑒別,認(rèn)為只要培訓(xùn)課程定了,選擇哪家培訓(xùn)公司都差不多。同樣的課程選擇不同的培訓(xùn)公司,最終的效果相差可能迥異!企業(yè)一方面應(yīng)重視對(duì)培訓(xùn)公司和講師的甄選,另一方面還要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)公司和培訓(xùn)師的監(jiān)督和評(píng)估,切實(shí)改變只重投入,忽視產(chǎn)出的情況。
誤區(qū)之十:培訓(xùn)是個(gè)筐,什么都往里面裝,只要企業(yè)有什么危機(jī),都會(huì)想到培訓(xùn),認(rèn)為培訓(xùn)幾乎是萬(wàn)能的。
企業(yè)在逐漸重視培訓(xùn)的同時(shí),也走入了另一個(gè)誤區(qū),那就是過(guò)分重視培訓(xùn),把培訓(xùn)當(dāng)成萬(wàn)能的,培訓(xùn)是個(gè)筐,什么都往里面裝。只要有危機(jī),就會(huì)想到培訓(xùn),于是乎,培訓(xùn)好象成為解救企業(yè)的萬(wàn)能鑰匙!培訓(xùn)真是萬(wàn)能的嗎?我們是在談?wù)撆嘤?xùn)的重要性,但并非要培訓(xùn)擔(dān)負(fù)“不可承受之重”。培訓(xùn)只能解決“不能的問(wèn)題”,解決不了“不為的問(wèn)題”。
員工的行動(dòng)能力是由觀念、知識(shí)和技能三者相互相承的。企業(yè)在設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃時(shí),思路應(yīng)是全方位的,只有全面提高員工的觀念、知識(shí)和技能水平才能全面改善員工的行動(dòng)能力。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo),不要將培訓(xùn)看成是萬(wàn)能的,對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生完全的依賴(lài)也是有害的。我們必須以一顆平常心對(duì)待培訓(xùn)。
1、與美容院的發(fā)展方向、規(guī)劃相結(jié)合。美容院培訓(xùn)規(guī)劃、計(jì)劃主要是依據(jù)美容院發(fā)展規(guī)劃而擬定的,培訓(xùn)為美容院實(shí)現(xiàn)發(fā)展方向做好人才保證工作,有“兵馬未動(dòng),糧草先行”之道理。
2、與美容院的發(fā)展實(shí)力、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)相結(jié)合。培訓(xùn)工作要做到量力而行,美容院經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng)可實(shí)行全員培訓(xùn)、普及培訓(xùn);美容院經(jīng)濟(jì)實(shí)力弱可實(shí)行部分關(guān)鍵崗位人員培訓(xùn)、重點(diǎn)培訓(xùn),量力而行。
3、與美容院的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)狀況相結(jié)合。員工接受培訓(xùn)是必要的,但要以最短時(shí)間、最小規(guī)模影響、甚至不影響美容院當(dāng)前經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)任務(wù)順利完成為前提,來(lái)開(kāi)展美容院培訓(xùn)工作。如人員輪換培訓(xùn);根據(jù)生產(chǎn)周期比較空閑時(shí)培訓(xùn)。
4、與美容院的人力資源有效使用、人才結(jié)構(gòu)及其變化趨勢(shì)相結(jié)合。美容院的人力資源、人才結(jié)構(gòu)是美容院開(kāi)展培訓(xùn)工作的基礎(chǔ),同時(shí)它們又是客觀變化的;美容院只有結(jié)合美容院自身的人力資源、人才結(jié)構(gòu)開(kāi)展培訓(xùn)工作,才能使培訓(xùn)有的放矢,而且可以通過(guò)培訓(xùn)的調(diào)節(jié)功能,達(dá)到“使人適事”的目的。
5、與美容院的人才培養(yǎng)工作相結(jié)合。員工培訓(xùn)在人才培養(yǎng)中的作用、地位,不能忽視,通過(guò)培訓(xùn),培養(yǎng)挖掘美容院潛在的優(yōu)秀人才,適時(shí)給予加薪晉升,激勵(lì)員工。當(dāng)然也不能過(guò)度重視加新晉升,而導(dǎo)致形成“培訓(xùn)就要提拔”的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。
6、與美容院的人才引進(jìn)、招聘工作相結(jié)合。一方面要立足于美容院人力資源,“自力更生”開(kāi)展美容院培訓(xùn)工作,另一方面要充分利用社會(huì)人才資源,采取短平快式的“拿來(lái)主義”,適度引進(jìn)、招聘人才。
7、與美容院?jiǎn)T工的個(gè)人素質(zhì)、潛力、發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合。美容院要求員工德才兼?zhèn)洌虼伺嘤?xùn)既要注重員工技能的培訓(xùn),也要注重員工品德素質(zhì)的培訓(xùn),使員工的品質(zhì)與美容院文化相符。培訓(xùn)內(nèi)容符合員工崗位、員工要求,能更快挖掘員工潛在的能力,幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)計(jì)劃。
8、職前導(dǎo)向培訓(xùn)與崗位培訓(xùn)向結(jié)合。職前導(dǎo)向培訓(xùn)是必須的,而且是一次的,短期的,初級(jí)的。使員工在短期內(nèi)產(chǎn)生對(duì)美容院的信任感與熱愛(ài)心理,使員工基本掌握崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)和要求使之能順利正式上崗。但切忌用導(dǎo)向培訓(xùn)替代崗位培訓(xùn),崗位培訓(xùn)是不斷的、長(zhǎng)期的,是從初級(jí)到高級(jí)不斷提高的培訓(xùn),是造就員工具備美容院特色專(zhuān)才的一項(xiàng)長(zhǎng)期工作。
員工轉(zhuǎn)崗的注意事項(xiàng)(優(yōu)秀12篇)篇七
新員工培訓(xùn)都需要注意些什么?尤其是對(duì)于那些接收的新員工大多為剛出校門(mén)的大學(xué)畢業(yè)生來(lái)講,企業(yè)針對(duì)這些新員工的培訓(xùn)首先應(yīng)基于動(dòng)手能力欠缺,工作經(jīng)驗(yàn)缺乏的特點(diǎn)來(lái)制定新員工培訓(xùn)計(jì)劃。具體請(qǐng)看如下世界工廠網(wǎng)小編關(guān)于新員工培訓(xùn)需要注意的六大問(wèn)題的分享:
第一,明確試用期限與薪資待遇。作為新員工來(lái)說(shuō),這兩塊應(yīng)該是他們?nèi)胨厩白铌P(guān)心的問(wèn)題。如果我們給出的答案彈性比較大,可能讓他們覺(jué)得人為因素含量過(guò)高,對(duì)企業(yè)的信任感會(huì)產(chǎn)生一定的危機(jī)。所以,我們認(rèn)為,在和新員工談待遇方面問(wèn)題時(shí),我們要盡可能地給出一個(gè)肯定的答復(fù)。從現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》來(lái)看,半年是最長(zhǎng)的試用期限,但是從目前的使用情況看,已經(jīng)有很少的公司采用半年試用期的了。而參照即將通過(guò)的新《勞動(dòng)合同法》,只有技術(shù)要求比較高的技術(shù)研發(fā)等崗位使用半年試用期,在大多數(shù)情況下,大家對(duì)三個(gè)月的試用期是比較容易接受的。因此,我們建議:在和他們談這方面問(wèn)題時(shí),我們也能否給予三個(gè)月的試用期標(biāo)準(zhǔn)。薪資方面,因?yàn)楣緦?duì)試用期員工有明確的規(guī)定,在此,就不累贅多言了。
第二,構(gòu)建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。我們的新員工有很多時(shí)候被當(dāng)作“滅火隊(duì)員”來(lái)使用,讓人感覺(jué)這樣使用的成本過(guò)高,代價(jià)過(guò)于殘酷,而他們也容易產(chǎn)生逆反情緒,這樣選擇逃避的可能就比較高了。我們思考,車(chē)間在分配他們工作的時(shí)候,能不能從換位思考的角度來(lái)分析。因?yàn)?,很多人剛剛從學(xué)校畢業(yè),對(duì)高強(qiáng)度的勞動(dòng)量肯定不能馬上適應(yīng),對(duì)他們的使用還應(yīng)當(dāng)是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。夜班制度建議暫時(shí)不在他們身上運(yùn)用,希望在他們對(duì)團(tuán)隊(duì)、環(huán)境、工藝熟悉后再采用。因此,工作安排應(yīng)該更注重有序性與合理協(xié)調(diào)性。另外,確定督導(dǎo)人員對(duì)他們進(jìn)行指導(dǎo)、督察很有必要,新員工才進(jìn)公司后,對(duì)他們來(lái)說(shuō)什么都是新的,他們很希望去接觸新的事物,但苦于找不到適當(dāng)?shù)那溃@樣有時(shí)甚至?xí)械胶苊H?。因此,為他們選擇一位比較合適的督導(dǎo)人員對(duì)他們合理引導(dǎo)就顯得很有必要了??紤]到我們車(chē)間操作工的總體素質(zhì)還有待加強(qiáng),那么如果我們選擇他們作為督導(dǎo)的話,在某種意義上可能并不太合適,因此,我們車(chē)間的管理人員能否兼領(lǐng)此任呢?應(yīng)該說(shuō)這類(lèi)新員工每次來(lái)公司的人員數(shù)量并不是很多,操作起來(lái)的難度系數(shù)還是比較適中的。同時(shí),我們辦公室也應(yīng)該對(duì)他們的情況適時(shí)跟蹤,了解他們的狀態(tài)。
第三,應(yīng)該更清晰地了解新員工的真實(shí)想法,理解他們的內(nèi)心世界。作為新人來(lái)說(shuō),他們內(nèi)心其實(shí)特別希望得到別人的關(guān)注,而我們也有義務(wù)去盡可能地幫助他們,增加與他們交流的渠道。因此,我們考慮采取讓新員工記日志的方式來(lái)讓他們說(shuō)出心中的想法,在陌生的環(huán)境下,往往書(shū)面表達(dá)比口頭表達(dá)更加順暢。為了保證日志的內(nèi)容真實(shí)可信,我們建議:由我們辦公室作為日志的直接承接人,而我們也可以將日志中的有價(jià)值信息及時(shí)反饋到相關(guān)部門(mén)。通過(guò)日志的手段我們可能比較好地了解到我們工作中的某些不足之處,也方便我們?cè)鲞M(jìn)與新員工的溝通理解。
第四,持續(xù)做好新員工培訓(xùn)工作。
力、物力、財(cái)力了。因?yàn)槲覀儧](méi)有辦法保證我們的新員工能夠以規(guī)模數(shù)量進(jìn)入公司,絕大部分的情況是,一、兩個(gè)、幾個(gè)人而已。所以,我們的新員工培訓(xùn)時(shí)機(jī)可能要選擇一個(gè)人員相對(duì)集中的時(shí)候,比如說(shuō)是這類(lèi)員工入司達(dá)到規(guī)模數(shù)量的時(shí)候(一般考慮以十人為培訓(xùn)單位)。我們給新員工的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該還是以企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育等模塊為主,讓新人更多地了解到我們公司的歷史及文化,爭(zhēng)取最大限度地形成普遍的價(jià)值認(rèn)同。同時(shí),我們?nèi)匀黄谕谶@類(lèi)培訓(xùn)活動(dòng)中能夠請(qǐng)到我們公司的高管人員,希望高管們能夠給新員工打打氣。因?yàn)檫@類(lèi)員工如果培育理想的話就很有可能成為公司今后各崗位上的骨干,讓他們?cè)缫稽c(diǎn)接觸到公司高層們的決心與戰(zhàn)略規(guī)劃能夠很大程度上地堅(jiān)定他們的信念。另外,公司高層們的到來(lái)也可以為我們的培訓(xùn)工作提供很多的指導(dǎo),對(duì)我們做好今后的培訓(xùn)工作也會(huì)帶來(lái)不少有益的幫助。
第五,建立一套切實(shí)可行的后續(xù)跟蹤制度。這套制度應(yīng)該是新員工在完成試用期后,符合我們錄用條件并成為公司正式一員的時(shí)候再開(kāi)始使用。我們?cè)O(shè)想,設(shè)立這樣一套制度的目的應(yīng)該是對(duì)這類(lèi)員工投入更多的關(guān)注,以便于更好了解他們的工作狀態(tài)。這樣的跟蹤方式應(yīng)該主要包括員工培訓(xùn)情況(也可以是后續(xù)教育)與技能掌握兩方面,他們每次受訓(xùn)與技能學(xué)習(xí)的信息我們都要適時(shí)地掌握并記錄在案。當(dāng)這樣的工作發(fā)展到一定階段后,可能我們就要給他們建立一個(gè)資料庫(kù),將他們?cè)诠纠锏男愿裱苌l(fā)展?fàn)顟B(tài)反映在這個(gè)庫(kù)中。這樣做法的好處是我們永遠(yuǎn)都可以掌握第一手資料,而這樣的信息也能夠?yàn)槲覀兘窈蟮膯T工任用工作提供比較細(xì)致的參考。
第六,合理地為新員工作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯規(guī)劃。我們建議,這種規(guī)劃工作還是放在新員工轉(zhuǎn)正后再開(kāi)展。經(jīng)過(guò)試用期后,他們的性格、能力、素質(zhì)都能夠得到一定程度上的體現(xiàn),這時(shí)我們就需要根據(jù)他們表現(xiàn)出來(lái)的各種特點(diǎn)尋找到切入點(diǎn),適時(shí)地為他們?cè)O(shè)計(jì)一個(gè)符合個(gè)性發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。這樣的設(shè)計(jì)主要考慮員工可以通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃找到自己發(fā)展的方向,也有助于他們?cè)诠ぷ髦型度爰で?。但是,在做?guī)劃的同時(shí),我們也需要為設(shè)計(jì)留下一些空間,話不能講得太死了,如果他的方向發(fā)生偏差的話容易產(chǎn)生許多消極的因素,反而不利于我們工作的開(kāi)展。
總之,新員工的培育工作應(yīng)該建立一種長(zhǎng)效機(jī)制,深入持久地開(kāi)展下去。設(shè)計(jì)這種規(guī)劃的目的還是希望公司能夠留住人才,能夠培育出適合公司發(fā)展的可用人才。只有我們員工的素質(zhì)不斷得到提升,我們企業(yè)壯大的空間才會(huì)得到擴(kuò)充,企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力才能尋找到不竭的動(dòng)力之源。
員工轉(zhuǎn)崗的注意事項(xiàng)(優(yōu)秀12篇)篇八
干洗店生意的好壞,有很大一部分取決于店面的日常管理,管理得當(dāng),自然就更具吸引力,生意也就會(huì)更好。下面我們就來(lái)談?wù)劇?/p>
洗衣店員工的日常培訓(xùn)包括著裝、禮儀、言語(yǔ)、公關(guān)技巧和對(duì)產(chǎn)品的.認(rèn)識(shí)等。干洗店也是一種銷(xiāo)售行業(yè),店員的素質(zhì)和能力很重要,決定著這個(gè)店生意的好壞,只有具有良好形象和成熟的產(chǎn)品知識(shí)的員工才能在不同的顧客之間做到游刃有余,因此對(duì)新上崗的員工進(jìn)行培訓(xùn)是至關(guān)重要的。
開(kāi)店都講究門(mén)面,門(mén)面好看自然會(huì)吸引顧客。除了店面的裝修要獨(dú)特,店里的衛(wèi)生工作也很重要。開(kāi)門(mén)做生意,首先要讓進(jìn)來(lái)的顧客覺(jué)得店面干凈整潔,而不是地面潮濕、空氣難聞。因此,工作人員每天上班的第一件事就是打掃衛(wèi)生,包括門(mén)前、地面、柜臺(tái)、玻璃等都要清潔干凈,另外還有設(shè)備的清潔和維護(hù),確保工作能順利進(jìn)行。
干洗店的日常管理工作很重要,作為店主,一定要注意以上幾個(gè)細(xì)節(jié)問(wèn)題,從小事做起,才能成就大事。
員工轉(zhuǎn)崗的注意事項(xiàng)(優(yōu)秀12篇)篇九
1.?上崗后第一時(shí)間應(yīng)對(duì)倉(cāng)庫(kù)的門(mén),窗及各庫(kù)區(qū)存放的物資進(jìn)行巡查,發(fā)現(xiàn)異常立即報(bào)告。
2.?每天下班前對(duì)各庫(kù)區(qū)的門(mén),窗等進(jìn)行檢查,確認(rèn)防火、防盜等方面確無(wú)隱患后才可離崗下班。
3.?每天打開(kāi)庫(kù)房時(shí)一定檢查鮮庫(kù)與凍庫(kù)的溫度計(jì)并作好數(shù)據(jù)記錄。
4.?每天打掃庫(kù)內(nèi)地面衛(wèi)生。地臺(tái)板要擺放整齊。周末應(yīng)打掃庫(kù)內(nèi)天花板、墻壁的蜘蛛網(wǎng),吸塵及抹窗玻璃。
5.?每天一次檢查倉(cāng)庫(kù)區(qū)內(nèi)、外的防火設(shè)施,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題要立即整改并向主管報(bào)告。
6.?每周檢查一次庫(kù)房建筑物,發(fā)現(xiàn)漏雨、滲水等異常情況要及時(shí)報(bào)告。
7.?合理安排庫(kù)內(nèi)堆位,預(yù)留足夠的出入通道及安全距離,安全高度。督促裝卸工按指定堆位整齊疊位。發(fā)現(xiàn)傾斜要立即糾正。不準(zhǔn)在貨堆上行走、坐臥,也不準(zhǔn)在貨堆旁的通道坐、臥。
8.?倉(cāng)庫(kù)內(nèi)的每一堆貨物應(yīng)在顯眼處掛上貨卡。每一堆貨物都應(yīng)有帳。貨卡和帳面上的貨品名稱(chēng)、批號(hào)、規(guī)格、數(shù)量與貨品實(shí)物應(yīng)完全一致。
9.?貨物出入倉(cāng)時(shí),倉(cāng)管員應(yīng)依據(jù),進(jìn)倉(cāng)單、提貨單核準(zhǔn)出入物品的名稱(chēng)、批號(hào)、數(shù)量,準(zhǔn)確地收發(fā)貨,收發(fā)完畢后,應(yīng)立即填寫(xiě)掛在貨堆上的貨卡并立即入帳。
10.?入庫(kù)物資嚴(yán)格把好驗(yàn)收關(guān),做好各種驗(yàn)收數(shù)據(jù)記錄,發(fā)現(xiàn)變質(zhì)拒收入庫(kù),所有材料先進(jìn)先發(fā),后進(jìn)后發(fā),以防保管期過(guò)長(zhǎng)變質(zhì)。
11.?所有易碎器材,必須輕拿輕放,入庫(kù)上架時(shí)排列在明顯位置,以防壓、撞、打。
12.?要按規(guī)定尺寸,保持庫(kù)內(nèi)合理干濕度,發(fā)現(xiàn)干濕度超過(guò)規(guī)定,保證物資完整,不易變質(zhì)。
13.?所有怕潮物品應(yīng)及時(shí)入庫(kù)上架(如辦公紙類(lèi))。料庫(kù)、料區(qū)潮濕的應(yīng)按規(guī)定下墊尺寸增高xx%。
14.?根據(jù)各類(lèi)物品物品說(shuō)明書(shū)的保管要求,結(jié)合實(shí)際采取相應(yīng)的措施。
15.?堅(jiān)決拒絕手續(xù)不齊的物品進(jìn)出。對(duì)于貨物的正常出入,倉(cāng)管員要按要求填寫(xiě)各類(lèi)單據(jù),特別是放行條,無(wú)放行條的堅(jiān)決不準(zhǔn)帶貨物出倉(cāng)庫(kù)。
16.?收發(fā)貨后相關(guān)的單據(jù)應(yīng)迅速分發(fā)到相關(guān)部門(mén),不允許延誤甚至遺失。
17.?倉(cāng)庫(kù)員保管的單據(jù),帳本應(yīng)妥為保管,平時(shí)應(yīng)上鎖,防止遺棄。
18.?按時(shí)做好庫(kù)存明細(xì)表發(fā)布網(wǎng)上購(gòu)物。
19.?所有單據(jù)都要倉(cāng)庫(kù)主管審核并簽名后才能交供應(yīng)商或采購(gòu)。
20.?完成上級(jí)的臨時(shí)工作安排。
員工轉(zhuǎn)崗的注意事項(xiàng)(優(yōu)秀12篇)篇十
成立教育培訓(xùn)委員會(huì),教育培訓(xùn)委員會(huì)辦公室掛靠人力資源部,由總經(jīng)理、黨委書(shū)記擔(dān)任主任,公司領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員擔(dān)任副主任,各部門(mén)負(fù)責(zé)人作為成員。教育培訓(xùn)委員會(huì)具體負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的實(shí)施。各部門(mén)專(zhuān)兼職培訓(xùn)員、班組長(zhǎng)和班組培訓(xùn)員構(gòu)成培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ)。
一、部門(mén)專(zhuān)職培訓(xùn)員職責(zé)。
1編制本部門(mén)的培訓(xùn)計(jì)劃,并按期完成總結(jié),上報(bào)培訓(xùn)月度報(bào)表。
2布置、檢查、督促和指導(dǎo)各班組開(kāi)展日常培訓(xùn)工作;定期召開(kāi)班組培訓(xùn)員會(huì)議,組織交流培訓(xùn)工作經(jīng)驗(yàn)。
3組織本部門(mén)、專(zhuān)業(yè)的規(guī)程考試和反事故演習(xí)。組織生產(chǎn)人員進(jìn)行規(guī)程制度和生產(chǎn)技術(shù)知識(shí)的檢查考問(wèn)。
4組織各崗位獨(dú)立值班前的考試。
5組織本部門(mén)、各專(zhuān)業(yè)范圍內(nèi)的技術(shù)訓(xùn)練班、安全技術(shù)培訓(xùn)班、技術(shù)講座等培訓(xùn)活動(dòng)及考試。
6參加部門(mén)的生產(chǎn)會(huì)議、事故分析會(huì)、技術(shù)競(jìng)賽評(píng)比會(huì)。
7對(duì)于部門(mén)外出培訓(xùn),負(fù)責(zé)提出培訓(xùn)申請(qǐng)、費(fèi)用預(yù)算報(bào)人力資源部審核。8負(fù)責(zé)及時(shí)更新部門(mén)人員培訓(xùn)檔案。9負(fù)責(zé)部門(mén)培訓(xùn)臺(tái)帳的管理。
二、基層培訓(xùn)組織職責(zé)。
生產(chǎn)一線部門(mén)下設(shè)基層培訓(xùn)組織,由基層班組長(zhǎng)負(fù)責(zé)。基層班組班組長(zhǎng)及班組培訓(xùn)員職責(zé)如下:
1班組長(zhǎng)是本班組培訓(xùn)工作第一責(zé)任人,負(fù)責(zé)班組內(nèi)培訓(xùn)工作全面管理。
2班組培訓(xùn)員是班組內(nèi)部培訓(xùn)組織者,負(fù)責(zé)具體組織開(kāi)展本班組培訓(xùn)工作。3班組培訓(xùn)員負(fù)責(zé)對(duì)本班組人員培訓(xùn)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。4班組培訓(xùn)員負(fù)責(zé)及時(shí)更新班組員工培訓(xùn)檔案。
三、培訓(xùn)計(jì)劃的制定。
人資部每年12月組織生產(chǎn)一線培訓(xùn)專(zhuān)責(zé)召開(kāi)培訓(xùn)專(zhuān)題會(huì),總結(jié)本培訓(xùn)工作不足,了解下一員工培訓(xùn)需求,為下培訓(xùn)計(jì)劃制定打好基礎(chǔ)。同時(shí),各部門(mén)專(zhuān)兼職培訓(xùn)員充分調(diào)研員工培訓(xùn)需求基礎(chǔ)上制定培計(jì)劃,經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)審批后,交給人力資源部,人力資源部匯總各部門(mén)負(fù)責(zé)人審核通過(guò)后的培訓(xùn)計(jì)劃,編制公司級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃于12月15日前報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)提交教育培訓(xùn)委員會(huì)審批,通過(guò)后于次年1月20日前會(huì)同培訓(xùn)工作要點(diǎn)、培訓(xùn)預(yù)算分解以正式文件下發(fā)。
四、培訓(xùn)工作的執(zhí)行與落實(shí)。
生產(chǎn)一線部門(mén)要制定本部門(mén)的培訓(xùn)管理考核辦法,并根據(jù)實(shí)際每年修訂一次。每季度最后一月底前,上報(bào)部門(mén)季度培訓(xùn)總結(jié)并統(tǒng)計(jì)部門(mén)培訓(xùn)費(fèi)用支出情況。生產(chǎn)人員每月培訓(xùn)不少于三次,管理人員每月不少于兩次,每次學(xué)習(xí)時(shí)間不低于1小時(shí)。各部門(mén)、班組培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)相對(duì)固定。生產(chǎn)班組每月自行組織考試,將考試成績(jī)計(jì)入培訓(xùn)檔案。
部門(mén)內(nèi)部培訓(xùn)需要組織定期檢查。每季度最后一月組織部門(mén)人員進(jìn)行技能(生產(chǎn)人員)、業(yè)務(wù)(管理人員)考試。每季度培訓(xùn)結(jié)束后,培訓(xùn)專(zhuān)工要對(duì)本部門(mén)員工培訓(xùn)情況進(jìn)行考核,考核內(nèi)容包括出勤率、課堂紀(jì)律、考試成績(jī)、培訓(xùn)成績(jī)等,記入員工培訓(xùn)檔案,并于下月10日前交人力資源部。
員工轉(zhuǎn)崗的注意事項(xiàng)(優(yōu)秀12篇)篇十一
招聘總體原則:
招聘員工本著以用人所長(zhǎng)、容人所短、追求業(yè)績(jī)、鼓勵(lì)進(jìn)步為宗旨;以面向社會(huì),公開(kāi)招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則,從學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行全面審核。
招聘流程:
1.提交需求
各部門(mén)根據(jù)用人需求情況,由部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)《招聘申請(qǐng)表》,報(bào)主管經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)后,交人力資源部。由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。
2.材料準(zhǔn)備
人力資源部根據(jù)招聘需求,準(zhǔn)備以下材料:
(1)招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報(bào)名方式、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、報(bào)名需帶的證件、材料以及其他注意事項(xiàng)。
(2)公司宣傳資料。發(fā)給通過(guò)初試的人員。
3.選擇招聘渠道
渠道主要有三種:參加人才交流會(huì)、人才交流中心介紹、刊登報(bào)紙廣告。
4.填寫(xiě)登記表
應(yīng)聘人員帶本人簡(jiǎn)歷及各種證件復(fù)印件來(lái)公司填寫(xiě)《應(yīng)聘人員登記表》?!稇?yīng)聘人員登記表》和應(yīng)聘人員資料由人力資源部保管。
5.初步篩選
人力資源部對(duì)應(yīng)聘人員資料進(jìn)行整理、分類(lèi),定期交給各主管經(jīng)理。主管經(jīng)理根據(jù)資料對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選,確定面試人選,填寫(xiě)《面試通知》。主管經(jīng)理將應(yīng)聘人員資料及《面試通知》送交人力資源部,人力資源部通知面試人員。
6.初試
初試一般由主管經(jīng)理主持,主管經(jīng)理也可委托他人主持。 人力資源部負(fù)責(zé)面試場(chǎng)所的布置,在面試前將面試人員資料送交主持人;面試時(shí),人力資源部負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員的引導(dǎo)工作。 主持人在面試前要填寫(xiě)《面試人員測(cè)評(píng)表》,特別注意填寫(xiě)"測(cè)評(píng)內(nèi)容"的具體項(xiàng)目。主持人應(yīng)將通過(guò)面試人員介紹至人力資源部,由人力資源部人員講解待遇問(wèn)題、贈(zèng)送公司宣傳資料。 面試結(jié)束后,主持人將《面試人員測(cè)評(píng)表》及應(yīng)聘人員資料交至人力資源部。 通過(guò)初試并不代表一定被公司錄用。
7.復(fù)試
通過(guò)初試的人員是否需要參加復(fù)試,由主管經(jīng)理決定。一般情況下,非主管經(jīng)理主持的初試,通過(guò)初試的面試者都應(yīng)參加復(fù)試。 復(fù)試原則上由主管經(jīng)理主持,一般不得委托他人。復(fù)試的程序與初試的程序相同。
在經(jīng)濟(jì)低迷的特殊時(shí)期,不僅難以找到一份好工作,組織也很難招聘到合適的人才,然而,人力資源部門(mén)的招聘工作卻不應(yīng)該被拖延下來(lái)。最佳雇主在任何時(shí)候都不會(huì)忘記完善人力資源系統(tǒng)的建設(shè),翰威特咨詢有限公司的顧問(wèn)表示,“重新檢視招聘流程可以提高未來(lái)侯選人的質(zhì)量,從而最終為企業(yè)節(jié)省招聘成本,人們常常會(huì)問(wèn),我們現(xiàn)在又不招人了,還要做什么呢?事實(shí)上,任何一個(gè)組織,都要面對(duì)本行業(yè)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng),招聘是企業(yè)生產(chǎn)線的第一個(gè)環(huán)節(jié),如果你能使這個(gè)環(huán)節(jié)從一開(kāi)始就運(yùn)行通暢,這個(gè)組織就會(huì)越來(lái)越好?!?/p>
在成本有所控制的情況下,以下幾個(gè)方法可以讓人力資源部門(mén)重新審視招聘工作,并加以創(chuàng)新,使這一環(huán)節(jié)做得更好。
1, 重新了解各部門(mén)的業(yè)務(wù)
經(jīng)理的需要。所以,人力資源部對(duì)各部門(mén)業(yè)務(wù)的了解要像人力資源專(zhuān)業(yè)一樣多。這個(gè)時(shí)期可以多和每個(gè)業(yè)務(wù)單元接觸,從業(yè)務(wù)發(fā)展的需求去思考人才的需求,不同發(fā)展時(shí)期人才的需求不一樣,哪些人才已經(jīng)飽和,哪些人才需要提前一年儲(chǔ)備,都是基于人力資源部對(duì)部門(mén)業(yè)務(wù)的熟悉和與直線經(jīng)理的溝通程度。
2, 完善招聘網(wǎng)絡(luò)
許多組織還不會(huì)使用招聘資源,這時(shí)候可以來(lái)完善這個(gè)網(wǎng)絡(luò)。與以前打過(guò)交道的資源建立聯(lián)系,以保證高級(jí)人才的輸送能夠及時(shí)。比如,招聘網(wǎng)站,雜志,以及其他招聘工具,和這些機(jī)構(gòu)討論如何來(lái)完善你的高級(jí)人才庫(kù),也可以和大家推薦的人選進(jìn)行聯(lián)系,這樣做是為了防止將來(lái)人才大戰(zhàn)時(shí)的措手不及。
3, 管理技術(shù)環(huán)節(jié)
重新整理堆積大量數(shù)據(jù)的簡(jiǎn)歷中心,和技術(shù)部的人員設(shè)計(jì)更合理的招聘管理系統(tǒng),使得技術(shù)層面的支持更便捷。修正公司網(wǎng)頁(yè)上招聘的職位或職責(zé)描述,對(duì)那些高要求,難以招聘到合適人才的職位重新做招聘計(jì)劃,設(shè)計(jì)更方便的檢索趁許,保證讓符合條件的求職者能夠準(zhǔn)確及時(shí)地應(yīng)聘職位。
4, 坦然面對(duì)侯選人的疑慮
許多高管人才不愿意在經(jīng)濟(jì)低迷期跳槽,其最重要的原因就是因?yàn)橐恍┕椭鞯拿u(yù)越來(lái)越差,組織內(nèi)的傳聞越來(lái)越受到商業(yè)社會(huì)的關(guān)注和挑戰(zhàn)。人力資源部門(mén)與其為此被動(dòng)而苦惱,不如坦然面對(duì)。你首先得弄明白侯選人最在意雇主的哪些方面,然后看看你所處的組織是否已經(jīng)產(chǎn)生了這些問(wèn)題。如果雇主的口碑甚佳,那么就好好利用這個(gè)優(yōu)勢(shì)廣攬賢才;而如果雇主的名譽(yù)已經(jīng)被破壞,你得向侯選人解釋清楚你們是如何處理這些問(wèn)題的,這一點(diǎn)非常關(guān)鍵。在很多情形下,面試雙方都對(duì)此心知肚明,但誰(shuí)也沒(méi)有主動(dòng)提到,結(jié)果侯選人通過(guò)別的途徑打聽(tīng)使其疑慮更深,從而最終放棄了這個(gè)職位的應(yīng)聘。因此,一定要坦然去解釋這一切,當(dāng)然,作為人力資源部門(mén),除了解釋工作,更要實(shí)際地去解決這個(gè)問(wèn)題,好讓低迷期的組織能招聘到優(yōu)秀人才,為將來(lái)組織的發(fā)展做準(zhǔn)備。
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但是在經(jīng)濟(jì)低迷的特殊時(shí)期,不僅難以找到一份好工作,組織也很難招聘到合適的人才,然而,人力資源部門(mén)的招聘工作卻不應(yīng)該被拖延下來(lái)。最佳雇主在任何時(shí)候都不會(huì)忘記完善人力資源系統(tǒng)的建設(shè),翰威特咨詢有限公司的顧問(wèn)表示,“重新檢視招聘流程可以提高未來(lái)侯選人的質(zhì)量,從而最終為企業(yè)節(jié)省招聘成本,人們常常會(huì)問(wèn),我們現(xiàn)在又不招人了,還要做什么呢?事實(shí)上,任何一個(gè)組織,都要面對(duì)本行業(yè)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng),招聘是企業(yè)生產(chǎn)線的第一個(gè)環(huán)節(jié),如果你能使這個(gè)環(huán)節(jié)從一開(kāi)始就運(yùn)行通暢,這個(gè)組織就會(huì)越來(lái)越好?!?/p>
在成本有所控制的情況下,以下幾個(gè)方法可以讓人力資源部門(mén)重新審視招聘工作,并加以創(chuàng)新,使這一環(huán)節(jié)做得更好。
1, 重新了解各部門(mén)的業(yè)務(wù)
一個(gè)重要職位的人才流失了,短時(shí)間內(nèi)很難招到合適的人才,有時(shí)候是因?yàn)槿肆Y源部門(mén)本身對(duì)這個(gè)部門(mén)的業(yè)務(wù)就不甚了了,等到急需招人的時(shí)候,人事部推薦的人選往往不符合部門(mén)經(jīng)理的需要。所以,人力資源部對(duì)各部門(mén)業(yè)務(wù)的了解要像人力資源專(zhuān)業(yè)一樣多。這個(gè)時(shí)期可以多和每個(gè)業(yè)務(wù)單元接觸,從業(yè)務(wù)發(fā)展的需求去思考人才的需求,不同發(fā)展時(shí)期人才的需求不一樣,哪些人才已經(jīng)飽和,哪些人才需要提前一年儲(chǔ)備,都是基于人力資源部對(duì)部門(mén)業(yè)務(wù)的熟悉和與直線經(jīng)理的溝通程度。
2, 完善招聘網(wǎng)絡(luò)
許多組織還不會(huì)使用招聘資源,這時(shí)候可以來(lái)完善這個(gè)網(wǎng)絡(luò)。與以前打過(guò)交道的資源建立聯(lián)系,以保證高級(jí)人才的輸送能夠及時(shí)。比如,招聘網(wǎng)站,雜志,以及其他招聘工具,和這些機(jī)構(gòu)討論如何來(lái)完善你的高級(jí)人才庫(kù),也可以和大家推薦的人選進(jìn)行聯(lián)系,這樣做是為了防止將來(lái)人才大戰(zhàn)時(shí)的措手不及。
3, 管理技術(shù)環(huán)節(jié)
重新整理堆積大量數(shù)據(jù)的簡(jiǎn)歷中心,和技術(shù)部的人員設(shè)計(jì)更合理的招聘管理系統(tǒng),使得技術(shù)層面的支持更便捷。修正公司網(wǎng)頁(yè)上招聘的職位或職責(zé)描述,對(duì)那些高要求,難以招聘到合適人才的職位重新做招聘計(jì)劃,設(shè)計(jì)更方便的檢索趁許,保證讓符合條件的求職者能夠準(zhǔn)確及時(shí)地應(yīng)聘職位。
4, 坦然面對(duì)侯選人的疑慮
許多高管人才不愿意在經(jīng)濟(jì)低迷期跳槽,其最重要的原因就是因?yàn)橐恍┕椭鞯拿u(yù)越來(lái)越差,組織內(nèi)的傳聞越來(lái)越受到商業(yè)社會(huì)的關(guān)注和挑戰(zhàn)。人力資源部門(mén)與其為此被動(dòng)而苦惱,不如坦然面對(duì)。你首先得弄明白侯選人最在意雇主的哪些方面,然后看看你所處的組織是否已經(jīng)產(chǎn)生了這些問(wèn)題。如果雇主的口碑甚佳,那么就好好利用這個(gè)優(yōu)勢(shì)廣攬賢才;而如果雇主的名譽(yù)已經(jīng)被破壞,你得向侯選人解釋清楚你們是如何處理這些問(wèn)題的,這一點(diǎn)非常關(guān)鍵。在很多情形下,面試雙方都對(duì)此心知肚明,但誰(shuí)也沒(méi)有主動(dòng)提到,結(jié)果侯選人通過(guò)別的途徑打聽(tīng)使其疑慮更深,從而最終放棄了這個(gè)職位的應(yīng)聘。因此,一定要坦然去解釋這一切,當(dāng)然,作為人力資源部門(mén),除了解釋工作,更要實(shí)際地去解決這個(gè)問(wèn)題,好讓低迷期的組織能招聘到優(yōu)秀人才,為將來(lái)組織的發(fā)展做準(zhǔn)備。
1、面試技巧:如何回答問(wèn)題
(1) 把握重點(diǎn),簡(jiǎn)捷明了,條理清楚,有理有據(jù)。一般情況下回答問(wèn)題要結(jié)論在先,議論在后,先將自己的中心意思表達(dá)清晰,然后再做敘述和論證。否則,長(zhǎng)篇大論,會(huì)讓人不得要領(lǐng)。面試時(shí)間有限,如果多余的話太多,容易走題,反倒會(huì)將主題沖淡或漏掉。這一點(diǎn)在面試自我介紹的時(shí)候尤其需要注意。
(2) 講清原委,避免抽象。用人單位提問(wèn)總是想了解一些應(yīng)試者的具體情況,切不可簡(jiǎn)單地僅以“是”和“否”作答。應(yīng)針對(duì)所提問(wèn)題的不同,有的需要解釋原因,有的需要說(shuō)明程度。不講原委,過(guò)于抽象的回答,往往不會(huì)給主試者留下具體的印象。
(3) 確認(rèn)提問(wèn)內(nèi)容,切忌答非所問(wèn)。面試中,如果對(duì)用人單位提出的問(wèn)題,一時(shí)摸不到邊際,以致不知從何答起或難以理解對(duì)方問(wèn)題的含義時(shí),可將問(wèn)題復(fù)述一遍,并先談自己對(duì)這一問(wèn)題的理解,請(qǐng)教對(duì)方以確認(rèn)內(nèi)容。對(duì)不太明確的問(wèn)題,一定要搞清楚,這樣才會(huì)有的放矢,不致答非所問(wèn)。
(4) 有個(gè)人見(jiàn)解,有個(gè)人特色。用人單位有時(shí)接待應(yīng)試者若干名,相同的問(wèn)題問(wèn)若干遍,類(lèi)似的回答也要聽(tīng)若干遍。因此,用人單位會(huì)有乏味、枯燥之感。只有具有獨(dú)到的個(gè)人見(jiàn)解和個(gè)人特色的回答,才會(huì)引起對(duì)方的興趣和注意。
(5) 知之為知之,不知為不知。面試遇到自己不知、不懂、不會(huì)的問(wèn)題時(shí),回避閃爍,默不作聲,牽強(qiáng)附會(huì),不懂裝懂的做法均不足取,誠(chéng)懇坦率地承認(rèn)自己的不足之處,反倒會(huì)贏得主試者的信任和好感。
2、面試技巧:如何消除緊張
由于面試成功與否關(guān)系到求職者的前途,所以大學(xué)生面試時(shí)往往容易產(chǎn)生緊張情緒。有些大學(xué)生可能由于過(guò)度緊張而導(dǎo)致面試失敗。因此必須設(shè)法消除過(guò)度的緊張情緒。這里介紹幾種消除過(guò)度緊張的技巧,供同學(xué)們參考。
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(1) 面試前可翻閱一本輕松活潑、有趣的雜志書(shū)籍。這時(shí)閱讀書(shū)刊可以轉(zhuǎn)移注意力,調(diào)整情緒,克服面試時(shí)的怯場(chǎng)心理。避免等待時(shí)緊張、焦慮情緒的產(chǎn)生。
(2) 面試過(guò)程中注意控制談話節(jié)奏。進(jìn)入試場(chǎng)致禮落座后,若感到緊張先不要急于講話,而應(yīng)集中精力聽(tīng)完提問(wèn),再?gòu)娜輵?yīng)答。一般來(lái)說(shuō)人們精神緊張的時(shí)候講話速度會(huì)不自覺(jué)地加快,講話速度過(guò)快,既不利于對(duì)方聽(tīng)清講話內(nèi)容,又會(huì)給人一種慌張的感覺(jué)。講話速度過(guò)快,還往往容易出錯(cuò),甚至張口結(jié)舌,進(jìn)而強(qiáng)化自己的緊張情緒 ,導(dǎo)致思維混亂。當(dāng)然,講話速度過(guò)慢,缺乏激情,氣氛沉悶,也會(huì)使人生厭。為了避免這一點(diǎn),一般開(kāi)始談話時(shí)可以有意識(shí)地放慢講話速度,等自己進(jìn)入狀態(tài)后再適當(dāng)增加語(yǔ)氣和語(yǔ)速。這樣,既可以穩(wěn)定自己的緊張情緒,又可以扭轉(zhuǎn)面試的沉悶氣氛。
(3) 回答問(wèn)題時(shí),目光可以對(duì)準(zhǔn)提問(wèn)者的額頭。有的人在回答問(wèn)題時(shí)眼睛不知道往哪兒看。 經(jīng)驗(yàn)證明,魂不守舍,目光不定的人,使人感到不誠(chéng)實(shí);眼睛下垂的人,給人一種缺乏自信的印象;兩眼直盯著提問(wèn)者,會(huì)被誤解為向他挑戰(zhàn),給人以桀驁不馴的感覺(jué)。如果面試時(shí)把目光集中在對(duì)方的額頭上,既可以給對(duì)方以誠(chéng)懇、自信的印象,也可以鼓起自己的勇氣,消除自己的緊張情緒。
3、面試技巧:如何運(yùn)用語(yǔ)言
(1) 口齒清晰,語(yǔ)言流利,文雅大方。交談時(shí)要注意發(fā)音準(zhǔn)確,吐字清晰。還要注意控制說(shuō)話的速度,以免磕磕絆絆,影響語(yǔ)言的流暢。忌用口頭禪,更不能有不文明的語(yǔ)言。
(2) 語(yǔ)氣平和,語(yǔ)調(diào)恰當(dāng),音量適中。面試時(shí)要注意語(yǔ)言、語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)氣的正確運(yùn)用。打招呼時(shí)宜用上語(yǔ)調(diào),加重語(yǔ)氣并帶拖音,以引起對(duì)方的注意。自我介紹時(shí),最好多用平緩的陳述語(yǔ)氣,不宜使用感嘆語(yǔ)氣或祈使句。聲音過(guò)大令人厭煩,聲音過(guò)小則難以聽(tīng)清。以每個(gè)用人單位都能聽(tīng)清你的講話為原則。
(3)注意聽(tīng)者的反應(yīng)。求職面試不同于演講,而是更接近于一般的交談。交談中,應(yīng)隨時(shí)注意聽(tīng)者的反應(yīng)。比如,聽(tīng)者心不在焉,可能表示他對(duì)自己這段話沒(méi)有興趣,你得設(shè)法轉(zhuǎn)移話題;側(cè)耳傾聽(tīng),可能說(shuō)明由于自己音量過(guò)小使對(duì)方難于聽(tīng)清;皺眉、擺頭可能表示自己言語(yǔ)有不當(dāng)之處。根據(jù)對(duì)方的這些反應(yīng),就要適時(shí)地調(diào)整自己的語(yǔ)言、語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)氣、音量、修辭,包括陳述內(nèi)容。這樣才能取得良好的面試效果。
4、面試技巧:如何運(yùn)用手勢(shì)
表示關(guān)注的手勢(shì):在與他人交談中,一定要對(duì)對(duì)方的談話表示關(guān)注,要表示出你在聚精會(huì)神地聽(tīng)。對(duì)方在感到自己的談話被人關(guān)注和理解后,才能愉快專(zhuān)心地聽(tīng)取你的談話,并對(duì)你產(chǎn)生好感。面試時(shí)尤其如此。一般表示關(guān)注的手勢(shì)是:雙手交合放在嘴前,或把手指擱在耳下;或把雙手交叉,身體前傾。
面試技巧及注意事項(xiàng)下篇:注意事項(xiàng)篇
1、面試中的基本禮儀
不好的印象,甚至?xí)适嬖嚨臋C(jī)會(huì)。如果在上海找工作,就更要特別注意這一點(diǎn)。因?yàn)樯虾5穆泛芾@,很容易因?yàn)檎也坏降胤蕉t到。
(2) 進(jìn)入面試場(chǎng)合時(shí)不要緊張。如門(mén)關(guān)著,應(yīng)先敲門(mén),得到允許后再進(jìn)去。開(kāi)關(guān)門(mén)動(dòng)作要輕,以從容、自然為好。見(jiàn)面時(shí)要向招聘者主動(dòng)打招呼問(wèn)好致意,稱(chēng)呼應(yīng)當(dāng)?shù)皿w。在用人單位沒(méi)有請(qǐng)你坐下時(shí),切勿急于落座。用人單位請(qǐng)你坐下時(shí),應(yīng)道聲“謝謝”。坐下后保持良好體態(tài),切忌大大咧咧,左顧右盼,滿不在乎,以免引起反感。離去時(shí)應(yīng)詢問(wèn)“還有什么要問(wèn)的嗎”,得到允許后應(yīng)微笑起立,道謝并說(shuō)“再見(jiàn)”。
(3) 對(duì)用人單位的問(wèn)題要逐一回答。對(duì)方給你介紹情況時(shí),要認(rèn)真聆聽(tīng)。為了表示你已聽(tīng)懂并感興趣,可以在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候點(diǎn)頭或適當(dāng)提問(wèn)、答話。回答主試者的問(wèn)題,口齒要清晰,聲音要適度,答話要簡(jiǎn)練、完整。一般情況下不要打斷用人單位的問(wèn)話或搶問(wèn)搶答,否則會(huì)給人急躁、魯莽、不禮貌的印象。問(wèn)話完畢,聽(tīng)不懂時(shí)可要求重復(fù)。當(dāng)不能回答某一問(wèn)題時(shí),應(yīng)如實(shí)告訴用人單位,含糊其辭和胡吹亂侃會(huì)導(dǎo)致面試失敗。對(duì)重復(fù)的問(wèn)題也要有耐心,不要表現(xiàn)出不耐煩。
2、不要有這些小動(dòng)作
手:這個(gè)部位最易出毛病。如雙手總是不安穩(wěn),忙個(gè)不停,做些玩弄領(lǐng)帶、挖鼻、撫弄頭發(fā)、掰關(guān)節(jié)、玩弄考官遞過(guò)來(lái)的名片等動(dòng)作。
腳:神經(jīng)質(zhì)般不住晃動(dòng)、前伸、翹起等,不僅人為地制造緊張氣氛,而且顯得心不在焉,相當(dāng)不禮貌。
背:哈著腰,弓著背,似一個(gè)“劉羅鍋”,考官如何對(duì)你有信心?
眼:或驚慌失措,或躲躲閃閃,該正視時(shí)卻目光游移不定,予人缺乏自信或者隱藏不可告人秘密的印象,極易使考官反感;另外,若死盯著考官的話,又難免給人壓迫感,招至不滿。
臉:或呆滯死板,或冷漠無(wú)生氣等,如此僵尸般地表情怎么能打動(dòng)人?得快快改掉。一張活潑動(dòng)人的臉很重要。
行:其動(dòng)作有的手足無(wú)措,慌里慌張,明顯缺乏自信,有的反應(yīng)遲鈍,不知所措,不僅會(huì)自貶身價(jià),而且考官不將你看“扁”才怪呢。
3、面試中的隨機(jī)應(yīng)變
在面談面試過(guò)程中,用人單位一般處于主動(dòng)位置,尤其是面談沒(méi)有固定的模式,有時(shí)可能會(huì)隨時(shí)發(fā)生你所料想不到的情況,這時(shí)就需要你善于隨機(jī)應(yīng)變,恰當(dāng)處理意外情況:
(1)、比如在面談中,你可能會(huì)出現(xiàn)緊張感,把事先準(zhǔn)備組織的表述內(nèi)容擾亂了,此時(shí),你或許可以向主考官坦率地說(shuō)對(duì)不起,或太緊張了,是否能暫停一下,一般主考官會(huì)給予諒解,此時(shí)你便可穩(wěn)定情緒,從新組織你的表述內(nèi)容:
(2)、在面談中也可能會(huì)碰到雙方沉默、尬尷,這也可能是應(yīng)試人故意設(shè)置的,看你能否沉得住氣,此時(shí)你得善于尋找恰當(dāng)?shù)牟呗詠?lái)應(yīng)付,比如找一些主考官感興趣的話題,以恰當(dāng)?shù)姆绞絹?lái)繼續(xù)會(huì)談,或者順著剛才的話題,繼續(xù)發(fā)揮談話。你同時(shí)也保持沉默,可能也是一種有效的策略。
(3)、如果你講錯(cuò)了話,切勿緊張失態(tài),保持鎮(zhèn)定,若是小錯(cuò),可以忽略不予計(jì)較,繼續(xù)你的講話,若是大錯(cuò),則應(yīng)當(dāng)面糾正致謙。
(4)、對(duì)主考官所提出的問(wèn)題,你若不懂,切勿裝懂賣(mài)弄,可以坦率承認(rèn),并可虛心請(qǐng)教,這樣可顯出你的誠(chéng)實(shí)好學(xué)的品質(zhì)。
對(duì)面試者來(lái)說(shuō),還要注意以下細(xì)節(jié)問(wèn)題:
2、面試時(shí)要集中注意力。對(duì)主考官提出的任何問(wèn)題都不要忽略
3、少說(shuō)話。要避免滔滔不絕、夸夸其談的陳述,回答問(wèn)題時(shí)要具體明了
4、準(zhǔn)時(shí)抵達(dá)面試地點(diǎn)。準(zhǔn)時(shí)到達(dá)說(shuō)明你重諾守信
6、著裝要得體
7、要注意禮貌,多使用“請(qǐng)”、“謝謝”、“非常榮幸”之類(lèi)的話語(yǔ)
10、在面試之前一定要仔細(xì)了解用人單位的特點(diǎn)和工作范疇
員工轉(zhuǎn)崗的注意事項(xiàng)(優(yōu)秀12篇)篇十二
有規(guī)模的企業(yè)則多幾道復(fù)試,一撥兒又一撥兒人把應(yīng)聘者折騰了幾個(gè)來(lái)回也拿不定主意。審犯人一般的面試,用來(lái)招聘普通員工還勉強(qiáng)湊合,而對(duì)于骨干核心員工,就很難奏效了。
而現(xiàn)實(shí)是,審犯人式的面試隨處可見(jiàn)。沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的或那些責(zé)任心一般的面試官,只是把面試當(dāng)成程序化地問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題,應(yīng)聘者再機(jī)械地回答問(wèn)題,回答完后面試官就命令走人,氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問(wèn),不僅氣氛尷尬,一般情況下也根本問(wèn)不出實(shí)質(zhì)內(nèi)容來(lái),應(yīng)聘者要么提前準(zhǔn)備好了臺(tái)詞,要么自我保護(hù)性地回答問(wèn)題,而不會(huì)主動(dòng)開(kāi)放性地回答問(wèn)題。結(jié)果是作為面試官,對(duì)應(yīng)聘者除了外表外幾乎沒(méi)有什么感覺(jué),至于重要的內(nèi)在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣,問(wèn)題不在應(yīng)聘者,而是面試官自己用機(jī)械的面試程序把自己給框住了,應(yīng)聘者只能削足適履,看起來(lái)也就很少有“個(gè)性差異”了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位,于是面試也就失去了意義。
〖如何面試核心員工?〗
一般的面試程序是:人力資源部門(mén)的初步面試——把握應(yīng)聘者基本素質(zhì)關(guān),專(zhuān)業(yè)能力由專(zhuān)業(yè)的部門(mén)經(jīng)理把握,重要的崗位以及經(jīng)理級(jí)人選一般再加一道或兩道面試程序,由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。這些身為領(lǐng)導(dǎo)的面試官,該如何面試應(yīng)聘者呢?我的經(jīng)驗(yàn)是:一聊,二講,三問(wèn),四答。
〖一聊:誰(shuí)聊?聊什么?聊多久?〗
答案:面試官聊,聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容,聊3分鐘。
領(lǐng)導(dǎo)作為面試官時(shí),應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景三言兩語(yǔ)做一簡(jiǎn)要描述,因?yàn)楣镜陌l(fā)展變化需要增添新的人才加盟,這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來(lái)。進(jìn)而可以具體敘述招聘的新人需要干什么,干到什么程度,甚至可以說(shuō)出干到什么程度會(huì)有什么待遇等等??傊?,作為一名領(lǐng)導(dǎo)級(jí)的面試官,應(yīng)在最短的時(shí)間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應(yīng)聘者,整個(gè)敘述過(guò)程大概也就兩三分鐘時(shí)間。通過(guò)這樣的聊,雖然不用發(fā)問(wèn),應(yīng)聘者會(huì)立即產(chǎn)生共鳴,圍繞面試官所聊的主題,展開(kāi)下一步的闡述,這樣才能最大限度地節(jié)省面試時(shí)間。不然上來(lái)就問(wèn),或問(wèn)的問(wèn)題很大,應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講什么,于是只能是根據(jù)自己的理解漫無(wú)目的地講,結(jié)果是講了很多,面試官想聽(tīng)的沒(méi)有聽(tīng)到,無(wú)關(guān)緊要的聽(tīng)了一大筐,浪費(fèi)雙方的時(shí)間。
為什么面試官要采用聊的形式呢?聊,不同于講,聊是兩個(gè)人或少數(shù)幾個(gè)人之間的非正式談話交流;聊是在小范圍內(nèi)輕松民-主的氣氛中進(jìn)行,顯得非常自然輕松愉快,讓?xiě)?yīng)聘者放松后易于發(fā)揮出真實(shí)水平。否則過(guò)于一本正經(jīng),應(yīng)聘者會(huì)感覺(jué)你特別假,官僚,甚至反感。
〖二講:誰(shuí)講?講什么?講多久?〗
答案:當(dāng)然是應(yīng)聘者講,講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容,時(shí)間3分鐘。
盡管面試官什么要求也不提,什么問(wèn)題也沒(méi)問(wèn),當(dāng)應(yīng)聘者聽(tīng)完面試官的簡(jiǎn)短話語(yǔ)之后,會(huì)立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的東西,并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容有選擇性地、用自認(rèn)為最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜?lái)。
為什么應(yīng)聘者是講,而不是聊或者其它表述方式呢?這是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對(duì)等以及信息不對(duì)稱(chēng)造成的,應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì),處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài),因而不可能平靜地聊。如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊,說(shuō)明應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好,或者心理優(yōu)勢(shì)特別明顯,這一般是久經(jīng)職場(chǎng)的高級(jí)別經(jīng)理人。
應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過(guò)程中最關(guān)鍵的部分,因?yàn)槊嬖嚬贀?jù)此可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和資源背景,更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識(shí)總量、思維寬度、速度、深度、精度、語(yǔ)言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡(jiǎn)能力、應(yīng)變能力等等,而這些是在簡(jiǎn)歷、筆試和測(cè)試中很難體現(xiàn)出來(lái)的。即使經(jīng)驗(yàn)、資歷和背景在前期翻閱簡(jiǎn)歷時(shí)面試官都看過(guò)了,但看他寫(xiě)的和聽(tīng)他說(shuō)是兩個(gè)完全不同的測(cè)試角度。有豐富經(jīng)驗(yàn)的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述3分鐘的陳述演講,基本上就會(huì)有一個(gè)清晰的看法和八-九不離十的判斷。
如果是傳統(tǒng)而簡(jiǎn)單機(jī)械的一問(wèn)一答式面試,根本不會(huì)有上述的面試效果,也根本不會(huì)有什么好結(jié)果。因?yàn)橐粏?wèn)一答審犯人式的教條面試,面試官和應(yīng)聘者雙方都會(huì)感覺(jué)氣氛緊張,雙方都會(huì)感覺(jué)既處于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài),于是雙方的心理活動(dòng)處在對(duì)抗?fàn)顟B(tài),而不是合作狀態(tài)。試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài),怎么能有好的面試效果呢?所以,面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)的心理活動(dòng)和自己的心理活動(dòng)有機(jī)地協(xié)調(diào)一致,使雙方處于良性互動(dòng)狀態(tài),而不是互抗和矛盾。
因此,當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時(shí),面試官應(yīng)認(rèn)真聽(tīng)講,并不時(shí)給予微笑式的鼓勵(lì)和肯定,切記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述。一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會(huì)中斷,會(huì)順著你的新問(wèn)題而偏離,而把原來(lái)準(zhǔn)備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉;二是延長(zhǎng)面試時(shí)間,增加面試成本,進(jìn)而會(huì)影響到后面其他等著面試的人的約定時(shí)間,造成整體面試時(shí)間遲延和浪費(fèi)。
〖三問(wèn):誰(shuí)問(wèn)?問(wèn)什么?怎么問(wèn)?〗
答案:面試官發(fā)問(wèn),問(wèn)關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方,要?jiǎng)側(cè)嵯酀?jì)地問(wèn)。
面試官無(wú)論如何要耐著性子認(rèn)真聽(tīng)完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述,對(duì)3分鐘過(guò)后仍喋喋不休的應(yīng)聘者,面試官可以通過(guò)看表等形體語(yǔ)言或善意地提醒應(yīng)聘者盡快結(jié)束陳述。
應(yīng)聘者陳述結(jié)束后,面試官應(yīng)主動(dòng)發(fā)問(wèn),問(wèn)什么呢?不要問(wèn)些老生常談的話題,不要問(wèn)簡(jiǎn)歷中已有答案的話題,不要問(wèn)筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會(huì)招致應(yīng)聘者的不滿:“我的簡(jiǎn)歷中已經(jīng)寫(xiě)了”、“我剛才好像說(shuō)過(guò)了”等等,造成面試氣氛的尷尬。
究竟該問(wèn)什么?主要問(wèn)以下內(nèi)容:?jiǎn)柮嬖嚬賾?yīng)該了解但在簡(jiǎn)歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒(méi)有敘述出來(lái)的問(wèn)題;問(wèn)應(yīng)聘者在陳述中和簡(jiǎn)歷中自相矛盾的地方;問(wèn)應(yīng)聘者陳述的事實(shí)以及簡(jiǎn)歷中反映出來(lái)的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方??傊?,就應(yīng)聘者自身矛盾來(lái)問(wèn)問(wèn)題,看應(yīng)聘者如何回答。
如何發(fā)問(wèn)呢?問(wèn)話的語(yǔ)氣方式也要因人而異,對(duì)性格直爽開(kāi)朗的應(yīng)聘者可以問(wèn)得節(jié)奏快一些、直接一些,對(duì)內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一些,但無(wú)論如何都不要攻擊應(yīng)聘者和傷害應(yīng)聘者或者以教訓(xùn)的口吻對(duì)待應(yīng)聘者。不論怎么問(wèn),問(wèn)題要柔中帶剛,曲中顯直。只有問(wèn)到關(guān)節(jié)上,問(wèn)到矛盾處,才能起到面試的效果。因?yàn)橐皇茄a(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息,二是就矛盾問(wèn)題的回答看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力,以及能力以外的諸如誠(chéng)信問(wèn)題和問(wèn)題后面的問(wèn)題。
〖四答:誰(shuí)答?答什么?怎么答?〗
當(dāng)應(yīng)聘者被面試官點(diǎn)到痛處時(shí),回答才是關(guān)鍵,俗話講:只有高水平的問(wèn),才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進(jìn)入了高-潮。應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和有無(wú)藝術(shù)魅力,全在這簡(jiǎn)短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開(kāi)始。如果應(yīng)聘者回答問(wèn)題清楚,可以接著問(wèn)下一個(gè)問(wèn)題;如果問(wèn)題有破綻可以就破綻繼續(xù)追問(wèn);如果應(yīng)聘者被問(wèn)得局促不安,或滿頭大汗,說(shuō)明應(yīng)聘者在此問(wèn)題上可能有問(wèn)題,或有難言之隱。作為面試官可以對(duì)此問(wèn)題罷休,不要窮追不舍,適當(dāng)換一個(gè)輕松的話題給應(yīng)聘者一個(gè)臺(tái)階下,記住此時(shí)雙方是平等的,是相互選擇的,面試官不是法官,也不要做法官,只要知道問(wèn)題就行了。
在實(shí)際問(wèn)答中,應(yīng)聘者在回答面試官的問(wèn)題后也會(huì)主動(dòng)反問(wèn)面試官,而應(yīng)聘者問(wèn)的問(wèn)題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時(shí)間、業(yè)務(wù)程序,或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)性等等。面對(duì)應(yīng)聘者的反問(wèn),作為面試官應(yīng)該正面實(shí)事求是地回答,但不排除回答的藝術(shù)性。
面試官和應(yīng)聘者相互之間的問(wèn)答,總體時(shí)間掌握在4分鐘之內(nèi)。
綜上,面試一位應(yīng)聘者的總計(jì)時(shí)間是10分鐘。時(shí)間太少了,面試不出效果來(lái);時(shí)間太長(zhǎng)了,不僅是加大了面試成本,而且反而會(huì)降低面試效果。當(dāng)然,對(duì)明顯不相宜的應(yīng)聘者,可以在短短5分鐘之內(nèi)結(jié)束面試,但要客氣禮貌地結(jié)束面試。
〖面試玄機(jī)一:待遇應(yīng)早申明〗
應(yīng)聘者第一關(guān)注的是招聘職位的待遇,第二是自己能不能勝任該職位工作,第三才是崗位要求,自己適合不適合。然而,許多招聘單位往往不說(shuō)前兩項(xiàng),只提職位要求,這是嚴(yán)重的自我中心主義者的反映。關(guān)于職位的薪水待遇等常規(guī)問(wèn)題,面試官最好應(yīng)該在前3分鐘內(nèi)告訴應(yīng)聘者,或者在第一輪的面試中甚至在招聘廣告中盡早告訴應(yīng)聘者,免得應(yīng)聘者不好意思追問(wèn)而繞來(lái)繞去。這不是俗,這是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé),也是對(duì)自己負(fù)責(zé)。
〖面試玄機(jī)二:吹牛大王不能要〗
有經(jīng)驗(yàn)的面試官一般不會(huì)問(wèn)應(yīng)聘者:“談?wù)勀闳绾胃珊眠@項(xiàng)工作?”“你能完成多少銷(xiāo)售額?”如果有面試官這樣問(wèn),只有兩種可能:要么面試官?zèng)]有經(jīng)驗(yàn),屬于根本不懂人力資源工作的那一類(lèi);要么是另有企圖,希望通過(guò)你談?wù)勊悸?,談?wù)勀銓?duì)工作的看法,他好集思廣益;甚至有的面試官讓你在3天之內(nèi)拿出一套方案,其實(shí)他讓很多應(yīng)聘者拿方案,其目的在于竊取應(yīng)聘者的智慧,而不在于招到什么樣的人才。對(duì)于這樣的招聘單位和面試官,應(yīng)聘者應(yīng)提高警惕。
那么如何判斷一個(gè)人的實(shí)際操作能力呢?很簡(jiǎn)單,看他做過(guò)什么、做成過(guò)什么、怎么做成的。做過(guò)什么是經(jīng)驗(yàn),做成什么是能力,怎么做成的是思維方法。有此足矣!而這些都可以通過(guò)簡(jiǎn)歷和面試中以及調(diào)查中得到印證,而不是聽(tīng)他說(shuō)將來(lái)能干成什么。因?yàn)椋绢}討論的是招聘關(guān)鍵崗位員工,是管理和領(lǐng)導(dǎo)崗位員工,是擔(dān)當(dāng)重任的核心骨干員工,而不是一般員工,也不是需要培養(yǎng)開(kāi)發(fā)的新進(jìn)大學(xué)生。
〖面試玄機(jī)三:不可錄取“最好的” 〗
第一,因?yàn)楹玫亩荚趽專(zhuān)鐣?huì)上的用人單位不是你一家,當(dāng)你把排在前面的兩位錄取到企業(yè)后,企業(yè)對(duì)他有個(gè)試用期。企業(yè)往往單方面想我在試用你,我在考驗(yàn)?zāi)?,而事?shí)上忽略了一點(diǎn):應(yīng)聘者也在試用企業(yè)。而試用期內(nèi)雙方的機(jī)會(huì)成本都不高,誰(shuí)都可以炒對(duì)方的魷魚(yú),不僅是企業(yè)炒員工。
第二,優(yōu)秀的人永遠(yuǎn)會(huì)有很多機(jī)會(huì)等著,不僅你看上了他,而且其它企業(yè)也會(huì)看上他,他在試用期內(nèi)會(huì)騎著馬找馬,會(huì)有許多機(jī)會(huì)向他招手,他隨時(shí)會(huì)離你而去,而你怎么辦?你想起排在中間的那幾位,結(jié)果那幾位此時(shí)剛好找到了工作上班了,這樣對(duì)企業(yè)來(lái)講是竹籃打水一場(chǎng)空。
“鳥(niǎo)人”就更難以忍受,如果此時(shí)外面有機(jī)會(huì)他自然很快會(huì)離開(kāi)。
每個(gè)企業(yè)都會(huì)面臨?招聘?工作,有些企業(yè)?招聘?工作做得比較好,也比較順利,有些企業(yè)卻經(jīng)常招聘,卻又招不到合適的人,影響企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況呢?主要是在招聘中存在以下現(xiàn)象,希望企業(yè)在?招聘?中引起注意。
1、過(guò)于重視學(xué)歷,而輕視應(yīng)聘人員的能力。只要看一看招聘廣告,幾乎所有的招聘廣告里都有學(xué)歷要求(說(shuō)實(shí)話,在應(yīng)試教育體制下,一些有學(xué)歷的人,其能力可真的不怎么樣?。?。這樣很容易“網(wǎng)羅”不到那些有能力沒(méi)學(xué)歷的人,筆者曾經(jīng)遇到一個(gè)小學(xué)都沒(méi)有畢業(yè)的人,但他卻不僅能做技工,還能進(jìn)行設(shè)計(jì),可獨(dú)立完成大型設(shè)備的設(shè)計(jì)、安裝與驗(yàn)收。有的甚至對(duì)學(xué)歷迷戀到不可理喻的地步,拼命追求高學(xué)歷,甚至普通操作工都要求中專(zhuān)以上學(xué)歷!可以說(shuō)是一種資源浪費(fèi),也可以說(shuō)是一種歧視。但也不是說(shuō)一點(diǎn)也不講學(xué)歷,需要招聘人員能識(shí)別應(yīng)聘人員的能力,別受制于學(xué)歷。
2、太過(guò)重視經(jīng)歷,忽視應(yīng)聘人員的潛力。一些企業(yè)總是想入職人員馬上就可以投入工作,所以要求應(yīng)聘者需有工作經(jīng)驗(yàn),把一些有潛力的剛走出學(xué)校的應(yīng)聘人員拒之門(mén)外(一句“你沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)”打發(fā)了事),這不僅是一種歧視,也縮小了企業(yè)選擇的范圍,其實(shí)長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)人的潛力比經(jīng)驗(yàn)更重要,經(jīng)歷只代表過(guò)去,潛力體現(xiàn)的將來(lái)(至于如何考察應(yīng)聘人員的潛力,則是做hr的責(zé)任)!經(jīng)歷對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)也重要,但別一味追求一個(gè)人的經(jīng)歷(我想企業(yè)的招聘人員一定看到過(guò)簡(jiǎn)歷上的經(jīng)歷造假的現(xiàn)象),能找到有潛力的人比找有經(jīng)歷但沒(méi)潛力的`,對(duì)企業(yè)更重要!這也是體現(xiàn)人力資源管理價(jià)值的地方之一。
3、過(guò)于強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè),考慮技能太少。特別是一些國(guó)營(yíng)企業(yè),要求專(zhuān)業(yè)必須對(duì)口,比較少地考慮應(yīng)聘者的技能和興趣。對(duì)于一些技術(shù)性比較強(qiáng)的,是應(yīng)該考慮專(zhuān)業(yè)要求。但由于種種原因,一些人是迫不得已才學(xué)自己不喜歡的專(zhuān)業(yè)的,有可能其最佳的技能并不在其專(zhuān)業(yè)上(特別是一些有工作經(jīng)歷的應(yīng)聘者),如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)對(duì)口,有可能失去一個(gè)人才。筆者一位朋友原來(lái)已經(jīng)在一家國(guó)營(yíng)企業(yè)總經(jīng)辦主任干了將近一年,當(dāng)聽(tīng)說(shuō)他是學(xué)機(jī)械的,就讓他去設(shè)計(jì)科搞設(shè)計(jì),結(jié)果他就選擇離開(kāi),因?yàn)樗呐d趣和愛(ài)好不是機(jī)械設(shè)計(jì)。所以在招聘是專(zhuān)業(yè)也是需要考慮,但不能太死板,要根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際情況決定是否錄用。
4、只顧著招人,不管應(yīng)聘人員的使用。一些企業(yè)一邊招聘人,一邊人員流失,總是處于人力資源短缺狀態(tài),其中一個(gè)原因就是對(duì)新聘人員的關(guān)心不夠。任何人剛進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候,都存在一個(gè)適應(yīng)問(wèn)題,需要適應(yīng)企業(yè)文化、規(guī)章制度、做事風(fēng)格、人際關(guān)系、硬件等等,如果適應(yīng)不了,應(yīng)很難把人留住。所以人員招進(jìn)企業(yè)之后,對(duì)他的關(guān)心、幫助、跟進(jìn)應(yīng)該是人力資源管理的一個(gè)部分,當(dāng)然,應(yīng)有所選擇地跟進(jìn),否則工作量非常大。
5、追求高學(xué)歷,考慮匹配少。一些企業(yè)拼命追求高學(xué)歷,動(dòng)輒要求研究生學(xué)歷以上!人力資源管理中應(yīng)做到選擇合適的人擔(dān)任合適的工作,并不是學(xué)歷越高越好,關(guān)鍵是匹配,否則不僅對(duì)企業(yè)是一種浪費(fèi),對(duì)應(yīng)聘者也是一種浪費(fèi),大材小用不行,小材大用也不行,要知道“戰(zhàn)車(chē)能攻堅(jiān),渡水不如舟;駿馬能歷險(xiǎn),耕田不如?!?。
6、企業(yè)對(duì)招聘人員的選擇不重視。招聘雖然看上去是一件簡(jiǎn)單的工作,其實(shí)不然,招聘是企業(yè)用人的第一步,走好這一步,對(duì)企業(yè)很重要!招聘工作涉及的范圍比較廣,招聘人員必須有能力去識(shí)別應(yīng)聘人員的潛力、技能、能力、興趣、愛(ài)好等等,對(duì)負(fù)責(zé)招聘的人的素質(zhì)要求應(yīng)該是比較高的,除了上述能力之外,還應(yīng)具備一定的人格魄力,如親和力、禮儀、口才、判斷力等等,所以企業(yè)選擇招聘人員也很重要,千萬(wàn)別小看這項(xiàng)工作,必要時(shí)可以請(qǐng)企業(yè)內(nèi)的一些高素質(zhì)人士參與。
7、其他需要注意的地方
1)招聘歧視,包括地域歧視、性別歧視、年齡歧視、學(xué)歷/經(jīng)驗(yàn)歧視等等,這在一些招聘廣告中經(jīng)常出現(xiàn)的,目前應(yīng)聘人員的法律意識(shí)已經(jīng)大大提高,否則容易惹上官司。
2)過(guò)于相信筆試,什么能力/潛力/智力測(cè)試、素質(zhì)測(cè)評(píng)等等。有些企業(yè)不看對(duì)象,一次又一次地考試,而且有些題目的設(shè)置也不合理,有的甚至把一些腦筋急轉(zhuǎn)彎的題目也放入試卷里,試題的目的有點(diǎn)盲目,不知道要考察應(yīng)聘者哪些方面。一般來(lái)說(shuō)筆試不要超過(guò)二次,考試題目的設(shè)計(jì)必須合理、有層次、考察的目的明確,考試時(shí)間不要超過(guò)2小時(shí),并方便回答(如選擇題)。
3)安排好面試。面試人員的安排應(yīng)合理,不要外行面試內(nèi)行,低崗位面試高崗位;面試的提問(wèn)應(yīng)該合理,涉及隱私的問(wèn)題盡量不要提。面試一次就夠了(高管的職位可以多一點(diǎn)),不過(guò)還是應(yīng)該筆試、面試一次過(guò)比較好(一天時(shí)間在企業(yè)內(nèi)考察、選擇完畢),一方面企業(yè)降低企業(yè)招聘成本,也解除應(yīng)聘者來(lái)往之苦。
4)招聘前做好充足的準(zhǔn)備工作,包括崗位要求、職責(zé)、薪酬福利安排、企業(yè)有關(guān)資料等等,千萬(wàn)別無(wú)法回答應(yīng)聘者關(guān)心的問(wèn)題,否則應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信心會(huì)打折扣。
5)招聘時(shí)要尊重應(yīng)聘人員,別居高臨下,一付救世主的嘴臉。如一些企業(yè)只管收簡(jiǎn)歷(好象是廢紙收購(gòu)站),卻不給答復(fù);把別人的簡(jiǎn)歷不當(dāng)一回事,隨意處置;面試之后沒(méi)有任何回音;提問(wèn)時(shí)咄咄逼人;對(duì)應(yīng)聘者的問(wèn)題愛(ài)理不理等等。招聘人員判斷不合適就不要收簡(jiǎn)歷;有可能的情況下,向應(yīng)聘者提一些建議;面試時(shí)沒(méi)有決定時(shí)應(yīng)事后給應(yīng)聘者一個(gè)答復(fù);提問(wèn)或回答時(shí),應(yīng)該讓?xiě)?yīng)聘者感覺(jué)被尊重。
以上提到的僅僅是一些常見(jiàn)的需要注意的地方,其他的問(wèn)題需要招聘人員平時(shí)注意積累,不斷總結(jié),不斷完善,提高招聘的成功率和效率。
招聘?是企業(yè)用人的第一步,不僅要招到企業(yè)所需要的人才,還要體現(xiàn)企業(yè)形象,所以企業(yè)必須重視招聘這一關(guān),無(wú)論是在?招聘流程?、任職條件、招聘準(zhǔn)備、筆試、面試、招聘人員的選擇等等,都要做好做細(xì),這樣才能做好招聘工作,找到合適的人擔(dān)任合適的崗位.