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給領導發心得方法論（精選20篇）篇一

作為一名學生，在學習和生活中，我們經常會遇到各種各樣的問題和困難。如何面對這些問題，找到解決的辦法，這便需要我們掌握一定的方法論。經過長時間的實踐和體會，我逐漸認識到方法論的重要性，并深刻體會到方法論對于成功的影響。下面就是我對方法論的一些心得體會。

首先，方法論能夠提高工作效率。無論在學習還是工作中，我們都需要高效率地完成任務。而方法論可以幫助我們合理地安排時間和資源，做到事半功倍。比如，在學習時，我們可以根據知識的難易程度和重要性，合理安排學習的順序，利用高峰期和低谷期的特點來提升效率，將精力和時間投入到最需要的地方。這樣一來，我們可以更加有效地掌握知識，提高學習效果。在工作上，方法論同樣起到重要的作用。我們可以通過合理規劃工作內容和任務分配，避免資源的浪費和運轉的低效。當我們掌握了正確的工作方法，我們的工作效率會得到極大提升。

其次，方法論還能夠幫助我們解決問題。在解決問題中，我們經常會遇到各種困難和障礙。只有掌握了正確的方法論，我們才能夠有針對性地分析和解決問題。一個常見的方法論是“分析-綜合-判斷-解決”的思維模式。當遇到問題時，我們可以分析問題的原因和影響，綜合各種可能的解決方案，做出明智的判斷，最終找到最佳的解決方法。同時，方法論也能夠培養我們的創新思維。通過不斷探索和實踐，我們可以學會從不同的角度看待問題，發現新的解決思路和途徑。在生活中，我們經常會遇到各種麻煩和棘手的問題，只有通過方法論的應用，我們才能夠迎刃而解。

第三，方法論的有效運用能夠提高我們的決策能力。無論是大事小事，我們都需要做決策。而正確的方法論可以幫助我們在決策時，科學合理地評估和分析各種因素，從而做出明智的決策。當我們面對復雜的問題和糾結的抉擇時，不妨嘗試一下決策樹法。將問題拆解成若干個關鍵因素，對每個因素進行權衡和評估，最終找到最優解。這樣一來，我們在做出決策時，就能夠提高決策的準確性和可靠性。而且，方法論也能夠幫助我們做到決策與行動的快速對應。當我們做出決策后，我們需要迅速行動起來。方法論可以幫助我們制定出明確的行動計劃和時間表，避免拖延和浪費時間。

最后，方法論也能夠提高我們的執行力。在學習和工作中，我們經常會遇到困難和挑戰。而執行力的好壞決定了我們是否能夠克服這些困難和挑戰。而方法論可以幫助我們養成良好的執行習慣和行動力。比如，我們可以通過番茄工作法來提高工作的專注力和連續時間。將工作時間拆分成若干個25分鐘的番茄時間段，每段時間專注于完成一個工作任務，然后休息5分鐘，再繼續下一個任務。這樣不僅能夠減少干擾，還能夠增強注意力和執行力。通過方法論的指導和運用，我們可以做到即使面對困難，也能夠持之以恒，一次又一次地堅持下去，最終取得成功。

總之，方法論對于成功的影響不容忽視。通過充分地掌握和應用方法論，我們能夠提高工作效率，解決問題，提高決策能力和執行力。這些都是成功所必需的素質和能力。因此，我們應該不斷學習和運用方法論，不斷完善自己，并將方法論融入到自己的學習和生活中去。只有這樣，我們才能夠在面對各種問題和挑戰時，取得更好的成就，邁向成功的道路。

給領導發心得方法論（精選20篇）篇二

領導力的概念，在廣泛的學術研究與發展過程中有不同的解釋體系，頗難定義。早初的研究中，多從個人特性、素質方面去研究，認為領導力是一種與生俱來的某種或多種性格與品質，認為不可復制與培養，其結果就是阻礙了領導力的培養。這種觀點沒有注意到領導力在領導過程中的動態性與交互性。有的學者也認為領導力是發生在領導過程中起作用的因素的總和、合力。如領導職能、領導體制、領導素質等多種因素。20世紀90年代，廣為認可的是約瑟夫·羅斯特的定義，即“領導力是一種意圖實現實質性變化以反映其相互目的的領導者與被領導者之間的影響關系。”這種觀點體現了領導者與被領導者是一種合作關系。學者們逐漸認為領導力是人與人在特定的社會形式下的一種關系。領導力是一個動態的、上下交互作用的過程。領導過程發生于團體內部，領導力不只是存在于領導者身上的某種特質，更是發生在領導者與下屬之間的互動過程。過程意味著領導者影響下屬，同時也被下屬影響。領導力是一個相互影響、相互依存、相互作用的過程，涉及高層、中層、基層領導及下屬員工。這樣，領導力體現的不僅是個人的領導力，而更是組織的領導力。領導力是組織中存在的，每個人都可能具有，可以通過學習而具備的能力，企業里的任何一個角色都有發展領導力的需求。領導力培養是通過激發團隊的熱情，使所有員工全力以赴，來共同完成一個目標的實踐過程。領導力的動態過程，是有一個共同的目標指引的。波恩斯對領導力的定義即為：“領袖勸導追隨者為某些目標而奮斗，而這些目標體現了領袖及其追隨者的共同的價值觀和動機、愿望和需求、抱負和理想。”

2領導力培養方法的研究。

在領導力培養的方法中，有很多種，就培養主體而言有兩種，一是企業對領導力的培養，二是企業領導者的領導力自我培養。

企業文化理論誕生的標志性著作是特倫斯·迪爾與阿倫·肯尼迪所著的《企業文化——現代企業的精神支柱》，之后在他們合著的《公司文化》里，對企業文化定義為：企業文化是一個企業所信奉的主要價值觀，是一種含義深遠的價值觀、神話、英雄人物標志的凝聚。雖然企業文化在后來的研究中有不同的定義，但一般來說，企業文化是指被全體成員共同認可的企業經營的觀念、價值觀、制度、倫理及其物化形式。狹義的企業文化包括企業員工的理念、價值觀、共同愿景等方面，廣義的企業文化還包括企業的品牌、管理制度、公共關系等方面。

企業文化是企業核心競爭力的基礎與靈魂，對企業的經營具有巨大的作用。企業文化通過改變員工的舊價值觀念，培育其認同、歸屬感，在組織與成員之間建立依存關系，使個人的行為、思想、習慣等與整個組織達到有機結合，形成相對穩定的文化氛圍，凝聚合力，激發員工的主觀能動性，努力達成組織的共同目標。具體說來有凝聚作用、導向作用、規范作用、激勵作用和育人作用等，其中企業的育人作用起到核心，企業文化的眾多作用或功能，正是通過企業文化內化于人，在人的身上養成，通過育人來逐步實現、發揮它的功能與作用的，對身在其中的領導人與員工的領導力培養均是這樣。

領導力的培養固然可以對領導力的內容進行分解提煉，逐項訓練、培養。但是其前提卻需要，也必然有文化的基因為這種分解提供基礎，同時也為這種養成提供社會文化環境支撐，為領導力培養提供方向。在中國傳統文化里，在儒家那里，提倡“王道”，行仁政。領導力的培養是通過自身內在品德的修養提高而養成的，即“格物致知正心誠意修身齊家治國平天下”，由內而外的“內圣外王”之道。要達到對家、對國、對天下的領導，要從修身做起，修身的工作即是“格物致知正心誠意”，通過格物致知找到一個正確的價值觀、理念，以此修正自己，真誠去實踐，便是修身之工作。這就是通過文化，具體的說是文化的價值觀來培養領導力。在道家那里不提倡有為的領導，而是通過個人自治，即個人能自己領導自己，秩序自會井然有序，如“小國寡民”世界，達到無為而治。故領導力之培養是受文化的深層影響的，并在一定的文化情境中認可、融合養成的，不是孤立存在的。所以在不同的文化視野里，領導力的品質多少是存在一定的差異的。

企業文化，作為文化嵌入企業的一種文化形態，它的養成與存在，培育著企業的員工與領導人，并為其所接受，必然對特定情境下的企業領導力產生影響。企業文化對領導力的培養首先起到的是一種導向作用。企業文化提供了領導力培養的一種價值標準，一種形象指向，一種路徑指引。具體說來，企業文化的價值觀，提供了一個我們想要怎樣的領導力，怎樣的領導力適合我們，因為正如前面我們對領導力的定義所說的，領導力是一個動態的、交互的過程，領導者與下屬的相互影響。那么只有符合兩者的共同的價值觀的領導力才能導致兩者的互動作用，才能會彼此接受，才會有領導的影響力。企業文化正是能提供給領導者與下屬一個共同的價值觀，一個共同的愿景。不能適應企業文化價值觀的領導力培養都是失敗的，它不符合企業的文化，就很難推動下屬的行動，形成一致的行動來完成目標。所以在不同的企業文化中對領導力的具體要求是不一樣的，對領導力的內容、形象要求也是有出入的。前段時間，《哈佛商業評論》里有一篇文章，就談到ge輸出的領導有很大比例是不成功的。這一方面是因為他以前在ge的工作經歷、做領導的經歷，和他目前崗位之間的匹配程度不是很高，但另一方面也是因為領導力是依賴環境的，是依存于一定的企業文化中的，特別是企業的價值觀，到了新的企業，新的企業文化環境，原來的領導力就無效了。

領導力培養在方法上固然有很多，但基本停留在技術層面的東西是不夠系統的，容易半途而廢。要有一個系統的且適合本企業的領導力培養方法，就需要從深層影響領導力培養的企業文化來尋求，找到適合本企業的領導力培養方法。下面就企業文化的發展，從企業文化的角度探討企業領導力培養，提幾個建議。

從企業文化與領導的交互作用分析，可以把領導因素分為領導角色和領導效能，領導角色對企業文化具有影響作用，企業文化導致了管理行為或決策模式選擇等偏向，進而對領導效能也具有影響作用。有效的領導力是在一定的企業文化中塑造出來的。企業的價值觀影響領導力的愿景目標，企業文化內核的思維模式影響決策思維，企業文化的行為模式影響執行力。只有注意建設好的企業文化才能促進良好的領導力的培養與發展。然而，對于老的企業來說就存在一個文化再造的問題，以適應領導力培養的變革。先進企業有一個文化再造的問題，落后企業更有一個文化再造的問題，在促進企業發展過程當中，文化再造是推動企業前進的原動力。進行企業文化再造的最根本的問題就是企業共同價值觀，一方面是領導者價值觀對于企業領導力文化再造的影響，二是員工價值觀對他的影響，再有就企業原有文化對于新文化的影響，這涉及到企業內個體、群體以及社會三個層面。企業文化再造最核心的東西就是提升全體員工以及領導層和管理層的領導力。

以企業的價值觀為本，培養領導者與員工的價值觀認同，使其認同企業的價值觀，理解企業的宗旨、遠景、使客戶滿意，而不是將制度放在第一位。通過文化、價值觀教育，讓領導者與下屬員工提升內在素質，取得價值觀認同，還要適時崗位輪換，要讓其看到，如果干得好，會有光明的未來。同時，也還要給予他們同高層領導溝通的機會，一個人只有經常跟上級溝通，得到領導者的賞識，他就有了歸屬感，這就是培養價值觀的認同感。

最好從招聘開始就進行領導力的測試與價值觀的認同考核，盡量招聘認同公司企業文化和價值觀的員工。英特爾的“伙伴計劃”是幫助新員工適應工作的好方法。英特爾會指定有工作經驗的員工作為新員工的伙伴，來傳幫帶新員工，并因材施教對員工進行領導力培養，使新員工取得價值觀認同。

給領導發心得方法論（精選20篇）篇三

科技方法論是一門很重要的學科，它對于我們生活中的科技進步有很大的推動作用。在我的學習過程中，我體會到了很多關于科技方法論的經驗和心得。

首先，我認為科技方法論要注重實踐。在學校的實驗課上，我們可以學習到很多科技原理，但是只有通過實踐，我們才能真正掌握這些知識。實踐可以幫助我們深刻理解科技，提高我們的實際動手能力，增強我們的創新能力。在學習中，我們要通過實踐來檢驗理論的正確性，這樣才能更深入地了解它。

其次，科技方法論需要注重團隊。在團隊合作中，我們可以共同探討問題，分享經驗和知識，讓思路更加開闊。在團隊中，有些人可能更善于理論分析，有些人則更善于實踐操作，合理分工、各盡其職，才能更好地完成項目。還可以相互交流想法，爭取更好的解決方案。

另外，我認為科技方法論還需要注重創新。科技的發展本質上是在不斷突破舊的技術和理論，以適應新的需求。這就要求我們要敢于提出自己的想法，著眼于未來，大膽嘗試。創新不僅有助于提高我們的創新能力，還有助于科技的進步和社會的進步。

最后，我認為科技方法論還要注重思維方式的轉變。科技方法論需要跨越多個學科，需要我們用新的思維方式去思考問題。我們需要開放的心態去對待新的科技，接受新思想和新方法，不要被舊的思想限制，走出自己的思維舒適區，學會去從不同角度去看待問題。

總之，我認為科技方法論是一門非常重要的學科，不僅可以幫助我們更好地理解科技，提高我們的創新能力，還可以幫助我們更好地適應這個充滿挑戰和機遇的時代。

給領導發心得方法論（精選20篇）篇四

科學方法論是指科學研究中所采取的一套嚴謹而系統的方法和原則，它是科學發展和科學進步的基石。在我的學術生涯中，我深刻地體會到科學方法論對于解決問題、推動科學發展的重要性。通過長期的學習和實踐，我逐漸理解了科學方法論的核心原則，包括觀察和實驗、假說和推測、驗證和重復，這些原則已經成為我進行科學研究和思維的基礎。

第二段：觀察和實驗的重要性。

科學方法論的第一步是觀察和實驗。觀察意味著我們通過感官器官對現象和事物進行直接的觀察和感受，而實驗則是為了驗證我們的觀察結果和推測。作為一名科學家，我意識到只有通過真正有意義的觀察和可重復的實驗才能得出科學結論。觀察和實驗可幫助我們建立準確的模型、測量和收集數據，并用數據證實或否定我們的假說。在實驗的過程中，我們還需要注意實驗設計的科學性和可控性，以確保結果的準確性和可靠性。

第三段：假說和推測的重要性。

科學研究離不開假說和推測。假說是對觀察和實驗結果的解釋和理論構建，而推測則是對未知事物和現象的猜測和推理。通過構建假說和推測，我們可以從不同的角度思考問題，并提出新的解決方案。然而，這些推測和假說需要經過嚴密的論證和驗證。科學研究并非是主觀臆斷和想象的產物，而是需要依據現有的數據和實驗證據來支持。

第四段：驗證和重復的重要性。

科學方法論的核心目標是驗證和重復。驗證是指利用觀察、實驗和分析等手段來驗證我們的假說和推測。僅僅提出一個理論并不足以成為科學研究的結果，我們必須通過實驗證明這個理論的可行性和準確性。而重復則是指不依賴個別實驗結果，而是進行多次獨立實驗來驗證和確認結論的可靠性。只有當多個實驗結果一致時，我們才能夠認為這個結論是科學有效的。

第五段：結論和展望。

科學方法論是推動科學發展的重要工具和方法。在我的學術生涯中，我深刻理解到觀察和實驗、假說和推測、驗證和重復等原則的重要性。它們不僅有助于解決復雜的科學問題，還能夠培養我們的科學思維和創新能力。未來，我將繼續運用科學方法論進行科學探索，并不斷完善和提高自己的研究水平。也希望更多的人能夠認識到科學方法論的重要性，將其應用到實際生活和工作中，為推動科學發展做出貢獻。

給領導發心得方法論（精選20篇）篇五

方法論是指人們在解決問題和處理事務時所遵循的一套科學、系統、規范的思維方式和方法。在日常生活和學習工作中，我們常常需要運用方法論來提高效率、優化經驗。通過學習和實踐，我深刻體會到了方法論的重要性，它不僅能幫助我更好地解決問題，還能提高我的工作質量和個人發展。以下是我對方法論的心得體會。

首先，我發現方法論可以幫助我更系統地解決問題。以前，我在面對一個復雜的問題時，常常會感到迷茫和無從下手。然而，通過學習和運用方法論，我逐漸掌握了一種系統解決問題的思維方式。首先，我會仔細分析問題的本質、原因和影響，確保我對問題有一個清晰的理解。接下來，我會列出所有可能的解決方法，并評估每個方法的優缺點。最后，我會選擇最合適的方法并著手實施。我發現這樣的系統性思考和解決問題的方法可以幫助我更加高效地處理各種困難和挑戰。

其次，方法論可以提高我工作的質量和效率。在我以前的工作中，經常會因為處理事務的方法不當而導致效率低下和出錯的情況。然而，通過采用科學的方法論，我能夠更加有效地組織和安排工作時間，合理分配任務和資源，從而提高工作效率。另外，我還發現運用方法論可以幫助我更好地規劃和控制項目進度，及時解決可能出現的問題和風險，確保項目按時完成且質量達標。這些技巧和方法的運用不僅提高了我個人的工作能力，同時也增強了團隊的合作效果。

另一方面，通過學習和運用方法論，我對自己的個人發展有了更深刻的認識。以前，我常常固守自己固有的工作方式和思維模式，很少思考和探索更好的方法和路徑。然而，通過對方法論的學習，我開始更加主動地反思和改進自己的工作方式。例如，我學會了設置明確的目標并制定詳細的計劃，以便更有針對性地實現自己的目標。同時，我也學會了積極尋求和接受他人的建議和反饋，以不斷提升自己的工作能力和專業知識。這些變化不僅在我的工作中可見，也對我個人的成長和進步產生了積極的影響。

最后，我體會到方法論是一個不斷學習和不斷實踐的過程。對于一個初學者來說，方法論可能是一個新領域，需要投入一定的時間和精力去學習和理解。然而，一旦掌握了基本的方法論知識，就需要不斷地實踐和應用，才能真正提高實踐能力。我發現，在實踐中，我會不斷面臨新的問題和挑戰，要求我去不斷地學習和探索。通過不斷學習和實踐，我相信我會不斷提升自己的方法論水平，并在解決問題和處理事務中取得更加出色的成績。

總結起來，方法論對于我們的工作和生活具有重要意義。通過學習和運用方法論，我不僅能更系統地解決問題、提高工作質量和效率，還能對自己的個人發展有更深刻的認識。然而，方法論只有在不斷學習和實踐的基礎上才能真正發揮作用。我相信，通過不斷學習和實踐，我會越來越熟練地掌握方法論，并為自己的發展和成就打下堅實的基礎。

給領導發心得方法論（精選20篇）篇六

方法論是一種科學的思維工具，它在人們的學習、研究和實踐中起著重要的指導作用。通過不斷總結和探索，我深刻體會到了方法論的力量和重要性。下面我將從實踐、學習、分析、思維及規劃五個方面，闡述我對方法論的心得體會。

首先，實踐是方法論的基礎。曾經，我充斥在一片迷茫中，卻找不到出路，每一次嘗試都顯得漫無目的。而后，我開始學習方法論，摒棄了盲目嘗試的模式，而是注重觀察和實踐。方法論教會我重視實踐的過程，通過不斷試錯并總結經驗，找到前進的方向。只有通過實踐，我們才能夠真正理解和運用方法論。

其次，學習方法論是提高工作效率的關鍵。在學習方法論之前，我常常沒有明確的學習目標，導致經常走入學習的誤區。然而，通過方法論的學習，我明確了學習目標和學習方法。我會提前制定學習計劃，具體量化學習目標，并尋找適合自己的學習方法。這使得我在學習中不再迷茫，效率明顯提高。學習方法論讓我明白，學習的過程遠比結果重要，只有不斷學習和積累，才能取得更好的成果。

第三，分析是方法論的核心。在工作和研究中，遇到問題是常有的事情，但是如何解決問題則需要運用到分析的方法論。通過對問題的分析，我們可以找出問題的癥結所在，并尋找解決問題的方法。對于復雜的問題，我會采用遞歸式的分析方法，將問題拆解為更小的部分，逐一解決。這種分析方法幫助我更好地理解問題的本質與關聯，從而更好地解決問題。

第四，思維是方法論的重要工具。方法論告訴我重要的不僅是解決問題，更是培養批判性思維。通過思維的訓練，我不再盲目地接受信息，而是對信息進行審查和判斷。我不僅會思考事實，還會思考背后的原因和影響。這使得我的思維更加嚴謹，判斷更加準確，更好地面對各種復雜的情況。方法論告訴我們，只有擁有正確的思維方法，我們才能夠做出明智的決策和判斷。

最后，規劃是方法論的結果。在學習和工作中，規劃是取得成功的基礎。通過方法論，我學會了如何制定明確的目標，并制定詳細的計劃和步驟。這使得我在工作中有條不紊地前進，有效地利用時間和資源。同時，規劃也需要不斷地調整和優化，以適應不斷變化的環境。通過規劃，我更加明確自己的方向，不再被外界因素左右，更有信心和動力去追求自己的夢想。

綜上所述，經過實踐、學習、分析、思維和規劃等方面的運用，我深刻體會到方法論對個人的重要性和幫助。它不僅幫助我提高了工作效率，也提高了我的思維能力和解決問題的能力。通過方法論的指導，我更加清晰地認識到自己的目標和方向，更加堅定地朝著這個目標努力。我相信，只要堅持運用方法論，就能夠更好地實現自己的夢想和目標。

給領導發心得方法論（精選20篇）篇七

科學方法論是指人們在科學研究中所遵循的一種系統性的方法和原則。通過科學方法的運用，科學家們能夠進行準確、客觀、可重復的實驗，從而獲得科學知識和法則。我在學習科學方法論的過程中，深深感受到其重要性和準確性。下面，我將從實驗設計、觀測與測量、數據分析、假設驗證以及科學倫理等方面，簡要地分享我對科學方法論的體會和心得。

首先，實驗設計是科學研究中不可或缺的一環。一個好的實驗設計能夠確保實驗的準確性和可靠性。在我進行實驗的時候，我會事先仔細思考實驗的目的和假設，并設計出科學合理的實驗方案。例如，在研究影響植物生長的因素時，我會選擇控制其他變量，只改變一項因素，以確保實驗結果的可靠性。通過實驗設計，我明白了實驗的關鍵性，只有嚴謹的實驗設計才能得到準確的結果，為科學研究提供有力的支持。

其次，觀測與測量是科學方法的重要步驟。在我進行實驗的過程中，我會仔細觀察實驗現象，并進行準確的測量。觀測是科學研究的基礎，通過觀察，我們可以發現問題，并從中推測、驗證假設。而測量則能夠量化實驗結果，使之更加客觀和準確。例如，在測量物體的質量時，我會使用精確的天平，并多次重復測量，以減少誤差。通過觀測與測量，我理解到科學研究需要依靠準確的數據，只有數據的準確性才能使科學研究更加可靠和有說服力。

第三，數據分析是科學研究中的關鍵環節。在我進行數據分析的時候，我會使用統計方法對數據進行處理和分析。統計分析能夠幫助我得到實驗結果的可靠性和顯著性。例如，在比較兩組實驗結果時，我會進行t檢驗，并計算出P值，以評估實驗結果的顯著性。通過數據分析，我認識到科學研究需要客觀、準確的數據，數據分析也是科學研究成果的重要組成部分。

第四，假設驗證是科學研究的核心。在我進行假設驗證的過程中，我會采用對照組和實驗組的設計，以驗證假設的真實性和有效性。例如，在研究肥料對植物生長的影響時，我將植物分成兩組，一組添加肥料，一組不添加肥料，通過對比兩組的生長情況來驗證假設。通過不斷驗證和修正假設，科學研究才能不斷進步，取得更多的新知識和發現。

最后，科學倫理是科學方法論中不可忽視的一部分。科學倫理是科學研究中的道德和行為準則，使得科學研究更加公正、可信和可持續。在我的科學研究中，我會堅守科學倫理的原則，如保護研究對象的隱私和權益，遵守實驗規范和程序等。通過遵守科學倫理，我體會到科學活動的正當性和可靠性，同時也養成了良好的科學素養和道德品質。

綜上所述，通過學習和實踐科學方法論，我深刻體會到了實驗設計、觀測與測量、數據分析、假設驗證和科學倫理等方面的重要性。科學方法論能夠提供一種準確、客觀、可重復的研究方法，使科學研究成果更加可信和可靠。只有通過科學方法論的指引，科學研究才能夠取得真正的突破和進步，為人類社會的發展做出更大的貢獻。因此，我會始終堅守科學方法論的原則，將其應用于我的學習和研究中，為科學事業的發展貢獻自己的一份力量。

給領導發心得方法論（精選20篇）篇八

主持人：各位同學，早上好。歡迎大家在溫暖的冬日齊聚在中歐的校園。在劉院長熱情洋溢的演講中，我覺得只有馬云才能夠繼續下去來鎮住這樣的激情。

今天我們談論的話題，是企業文化和領導力。企業文化看上去非常抽象，但卻無時無刻不在影響著我們企業的成敗。它是企業的靈魂、生命、也是成功企業不可復制的核心的要素。而企業的創始人，他的信念，他的價值觀，對企業文化的塑造起著至關重要的作用。

在今天，風起云涌的創業大潮中，真正敢用企業文化這一面大旗來獨樹一幟的企業家是寥寥可數。因為獨特的企業文化可能會引起爭議，在企業文化的設定和執行上也可能是困難重重。但獨特性和它的不折不扣的執行，也正是企業成功的關鍵要素之一。

馬云：非常榮幸能到中歐商學院來，這里給中國經濟帶來了很多活力，也給阿里巴巴的發展輸送了很多人才，我們很多阿里巴巴的高管都在這里學習，而且我覺得我們中國最好的商學院可能還是中歐。剛才劉院長熱情洋溢的講話，我聽了也狠感動，大家對馬云的了解，對阿里巴巴的了解，我覺得很多東西是通過媒體，通過朋友來了解。我覺得有時候有點難為情，比如說到馬云怎么怎么厲害，怎么怎么能干，其實我認為我是一個很平凡的人。今天我希望有一個時間能和大家進行徹底的溝通和交流。

很多人說做商人要有所謂的背景，所謂的資源，才能夠成功。這十年下來，我們走到今天，越走越有味道，而且確實，今天的馬云和我手上的團隊都要比十年前強許多。但是讓馬云再從頭走一遍，說還是會贏，我覺得—肯定不會贏。人家說馬云很聰明，但比我聰明的人太多了。人家說馬云很勤奮，但其實比我勤奮的人也是太多太多了。所以說今天能夠這樣的成功，我一直說我們很運氣，我們是運氣的一代人。我們趕上了中國經濟的發展、互聯網的飛速發展，我們選擇了互聯網，選擇了電子商務，有了批很好的朋友。有時候跟我同事一起工作的時候，我常常會很感動，我怎么會有那么好的福分跟這些人一起共事，這種感恩的心理自然而然的就會出來。

昨天，我去看了吳冠中先生的畫展，頗有感觸。很多畫家在不斷地鉆研怎樣畫的更好，用怎樣的筆法怎樣畫的更仔細更好，而吳先生的畫是一種對生活的理解，他看世界非常美好，畫只是他的手段而已。我在和很多藝術家的溝通當中，發現自己也是個藝術家。從第一天起，我就不是為了掙錢而去創辦這個企業。我覺得我做的這些，阿里巴巴也好，淘寶、支付寶也好，都是一種行為藝術。從我們的思想出發，通過幾萬人的努力去把它做成做好，最后能影響別人的思想和生活，這其中的樂趣我想是超越了一切的。真正的藝術品是不能被復制的，戰略也是不能被復制的，任何東西只要能被復制都不值錢了。商學院最喜歡教兩樣，一個是財務，一個是戰略。這都是空的，呵呵，有的時候，成功的人是說不清楚為什么成功的，而說不清楚為什么成功的人往往會成功。所以在某種意義上，我把自己當成一個行為藝術家，去思考要做到這一輩子別人不能復制，下一輩人必須超越我們。你再做一個淘寶，再做一個阿里巴巴是沒有機會了，你必須做一個新的藝術品。

昨天有一個年輕人問我，怎么把握機會。我就說要有一種感恩的心，十年以前我也說感恩，但那時候只是說說而已，是空的，好像不說感恩就有點難為情。但現在我覺得越來越感恩這個時代，越來越感謝這個社會給我這些機會。人要有感恩之心，也要有敬畏之心。有敬畏之心以后，鬼神會繞你走，有時候拿了機會你沒有敬畏之心，我看我們一些民營企業家，成功是因為你抓住了一次機會，然后第一次成功了，就認為我第二次機會也行，第一次能靠賭博靠拼，第二次你就完了。我也不知道我們成功的原因是什么，既然我說到有運氣的話，這世界上肯定有一些莫名其妙的事情你不懂。我覺得這十年來我有上百次上千次失敗的可能性，今天很多人分析阿里巴巴你成功的原因是什么等等，我聽聽好像有道理但好像也不是那么回事，只是我們竄了出來，但我相信很多專家學者還是能夠幫我總結經驗的。

說到企業文化和領導力，一個企業最重要、最有價值的東西是什么?大家知道美國的發展，美國是一個基督教文化非常強的國家，是在基督教文化和基督教法律上建立的政治體制，美國再開放，我想讓美國人請一個佛教徒或者伊斯蘭教的人當總統肯定是不愿意的，美國總統就職時，總是一手按住胸口，一手放在圣經上。你讓他們請一個信外教的人當總統，他們不會，他們顛覆不了。文化的力量是非常強大的，我們中國新文化運動建立了新文化，我們中國人講儒家哲學、佛家哲學。我們整個社會有自己的價值體系。公司也可以有自己的價值體系的，所以我在我的阿里巴巴花了大量的時間來建立這個文化體系，進行一個領導力的建設，而不是制度體系的建設。制度是沒有辦法讓一個企業非常完善的，而文化的力量是強大的，文化就是制度所不能管到的地方，它能發揮作用。所以我深深地感覺到文化的力量。

我最近一直在講這個故事，toyota是如何打敗美國的其他汽車公司的，豐田為什么會贏？我說一個小故事，在美國芝加哥的一天晚上，下了很大的雨，一輛車停在馬路中間刮雨器壞了不能開，這時一位老人沖上前去頂著大雨把刮雨器修好了。車的主人問他：“你是誰啊？”那位老人說：“我是豐田的退休工人，我看見我們的客戶因為我們的產品在路上遇到了麻煩，我就有責任把它去修好。”我覺得這就是文化的力量，假如你有這樣的員工，你的公司肯定是天下無敵的。規章制度上從來不會寫員工有義務在路上看到產品壞了要幫助客戶修好，但有員工這么本能的去做，這就是企業文化的力量。

只有根據文化，你才能去完善你的制度，制度是什么，制度越少越好，制度越多，文化越淡薄。中國不缺制度，很多倒下去的國有企業，規章制度多到承擔責任制定的部門自己也搞不清楚。但是沒有很好的企業文化，制度再多，得不到執行，最后還是空的。我們很多企業包括國企都是要按制度辦事，要制度辦事還要你干嘛啊？弄頭豬在那邊坐著也行啊。我們公司有件事，一個員工懷孕了，然后辦公室可以去領用那個防輻射的衣服，她去領的時候就被問到：“有懷孕證明嗎？”她回來的時候就很郁悶，這件事情被我知道了，我就問那個發放衣服的人為什么要有懷孕證明，她回答“制度上寫了呀”，我說“我就不相信女孩沒懷孕喜歡穿著那件衣服到處走！”當很多莫名其妙的制度被制定的太多了以后，你就不會去思考。如果你說我們生意做得不好是因為體制不好，你要是說到體制我們誰都沒辦法，那怎么辦？把我們胡總書記換了？呵呵~一說起制度、體制問題，那么該怎么辦呢。文化是怎么建立的？文化絕不是強大的口號，文化不是出刊物，出雜志，做dvd，文化是行為的考核，文化是一場場考核出來的。阿里巴巴的文化很簡單，所有的員工進來都要說到六條價值觀，第一條是“客戶第一”。是誰給我們錢，不是股東買股票給我們錢，是客戶買我們東西給我們錢。是誰在創造價值，是員工，第三個才是股東給我們的信任。所以我們的宗旨永遠是客戶第一，員工第二，股東第三。

第四條是“誠信”，我覺得誠信是最關鍵的，做企業要誠信。還有一條是“激情”和“敬業”，敬業是什么—執子之手與子偕老，我最討厭這種員工，天天呆在公司里天天罵公司不好，那你干嘛還呆在這里呢。娶了個老婆天天說老婆不好，趕緊離婚！沒出息的人天天怪別人，有時候你抱怨多了大家都覺得煩。企業的文化就是企業的宗教一樣的概念，文化是一定要考核的，不考核沒用的都是虛的，文化是使命，是價值觀。一家企業、一個組織一定要有使命。我們阿里巴巴招聘員工的時候，我喜歡那些有夢想的人。什么是夢想，夢想不是為社會主義奮斗終生，夢想就是我要買車我要買房我要娶老婆生兒子，我覺得這樣的夢想最實在。這就是平平凡凡實實在在的人。有些人說你這種夢想怎么那么低俗，我想說，所有好的東西都是低俗的，呵呵，這就是實實在在的。組織是要有使命的，迪斯尼的使命就是讓世界快樂起來，他們招的員工都是開開心心的樂觀主義者。怎么往前走，就是使命驅動，阿里巴巴的使命很簡單：讓天下沒有難做的生意。我們做的一切的事情，很重要的一點都是圍繞幫助中小企業讓天下沒有難做的生意，客戶要的不是服務，是體驗，體驗是什么，體驗就是感受。每個企業都可以找到自己的使命，根據這個使命你才有未來行動的準則和方向。然后就是價值觀，我們公司的人都知道，百分之五十的業績考核是價值觀考核，每個季度考核，考得你暈頭轉向，一定得考核，你的獎金、工資、待遇全和這個掛鉤，價值觀是考核出來的，它會變成一種本能。企業如宗教，企業的價值觀如同宗教信條，信則進(加入企業)，進則必須信，不信則換(換工作)。躋身企業，你就必須以積極心態去適應企業文化，轉變自己的價值觀。公司不欠任何人，任何人也不欠公司。今天的企業家比十年前更加能承擔責任，能力更強，我自己覺得我比十年前努力多了，我邊上的人比十年前能干多了，你不能老是看不好的。我們的文化培養是積極樂觀的面對未來。如果企業是個旅程，那使命就是目的地，價值觀是紅綠燈、斑馬線。我為什么喜歡小公司，在小公司我看到的是理想，是夢想，是希望，在大企業看到的是kpi、competition,bonus,market,你說還會開心嗎？不會開心，純粹為kpi而干，誰都沒勁。做戰略做的應該是“戰”，而不是“略”。

淘寶和阿里巴巴集團的使命是創造新的商業文明，人類社會給了我們這個機會，我們現在擁有了互聯網，擁有了幾億的消費，擁有了無數的80后、90后，社會給了我們這個機會可以讓商業社會更加文明更加開放，更加懂得承擔責任，這個幾代人輪得到一次呢？我們希望商業社會更加透明，而互聯網發展就是開發、發展和全球化。阿里巴巴假如有政策違背了使命感，違背了我們公司的六大價值觀，我們立刻毫無理由修改。所以我又要說，文化是考核出來的。

說到領導力，領導力首先不是權力，而是責任心，責任心多大舞臺有多大。領導和員工的崗位是不同的，做為員工你首先是為自己干，世界上沒有無私的人，這是很簡單的人的一些很基本的東西，別人也不應該用焦裕祿的標準去規定他。我們有時候會說到一些榜樣的力量，我覺得如果要模仿或者學習，也沒有必要學習離自己太遠的如比爾蓋茨之類，你身邊的人就是你學習的榜樣，只是你愿不愿意降低姿態去學習。但是成為一名管理者就不一樣了，你是經理，別人的成功才是你的成功，向你報告的七個人他們的加工資，他們的買房子，他們的快樂，他們家庭的快樂都跟你有關系的。你愿不愿意承擔這樣的責任，如果你愿意，你就可以慢慢走上“管理”這條線，成為一名管理者。當官的話，責任心需要更大。所以在阿里巴巴，要提拔一個人做經理，首先要檢測的是他愿不愿意為底下人承擔責任。

主持人：為什么hr也要在旁邊呢？

主持人：謝謝。我們現在開始提問時間。一個人請清晰地提一個問題，謝謝配合。

主持人：我想在今天論壇即將結束的時候，想到了馬云和美國知名主持人查理柔絲的一段對話。查理柔絲問馬云：“阿里巴巴的核心競爭力是什么”馬云說：“不是科技，而是文化。科技只是工具，我們更重視價值、使命，工作是為了幫助別人，而不只是為了賺錢。在我的公司里，客戶第一員工第二股東第三，這就是我們的信念”。今天馬云和我們的分享和我們的對話，讓我們更清晰地看到了企業的核心價值。在這里代表中歐讓我們對馬云表示最衷心的感謝，也感謝大家的參與，祝愿大家繼續修煉，用激情去擁抱夢想，讓夢想成真！

給領導發心得方法論（精選20篇）篇九

作者：藍浩溥。

來源：《沿海企業與科技》2010年第08期。

[摘要]文章從領導力培養的視角,主要從企業文化的角度入手,探求領導力培養的途徑。首先從領導力的概念起步,分析領導力的定義,進而對目前領導力培養方法的研究與實踐概況作一些梳理,然后從企業文化與領導力培養的關系入手,主要是企業文化對領導力培養的作用,進行充分的分析、展開。在此分析的基礎上,就如何發展企業文化來推進領導力培養,提出幾點建議。

領導力的概念,在廣泛的學術研究與發展過程中有不同的解釋體系,頗難定義。早初的研究中,多從個人特性、素質方面去研究,認為領導力是一種與生俱來的某種或多種性格與品質,認為不可復制與培養,其結果就是阻礙了領導力的培養。這種觀點沒有注意到領導力在領導過程中的動態性與交互性。有的學者也認為領導力是發生在領導過程中起作用的因素的總和、合力,如領導職能、領導體制、領導素質等多種因素。20世紀90年代,廣為認可的是約瑟夫·羅斯特的定義,即“領導力是一種意圖實現實質性變化以反映其相互目的的領導者與被領導者之間的影響關系”。這種觀點體現了領導者與被領導者是一種合作關系。學者們逐漸認為領導力是人與人在特定的社會形式下的一種關系。領導力是一個動態的、上下交互作用的過程。領導過程發生于團體內部,領導力不只是存在于領導者身上的某種特質,更是發生在領導者與下屬之間的互動過程。過程意味著領導者影響下屬,同時也被下屬影響。領導力是一個相互影響、相互依存、相互作用的過程,涉及高層、中層、基層領導及下屬員工。這樣,領導力體現的不僅是個人的領導力,而更是組織的領導力。領導力是組織中存在的,每個人都可能具有、可以通過學習而具備的能力,企業里的任何一個角色都有發展領導力的需求。領導力培養是通過激發團隊的熱情,使所有員工全力以赴,來共同完成一個目標的實踐過程。領導力的動態過程,是有一個共同的目標指引的。波恩斯對領導力的定義為:“領袖勸導追隨者為某些目標而奮斗,而這些目標體現了領袖及其追隨者的共同的價值觀和動機、愿望、需求、抱負、理想。”

objective)、制定工作計劃(busineplan)、進展。

總結。

(reviewprogre)、總體性的績效評估(performanceevaluation)。思科公司有“創造”崗位(即創立一些崗位用于高潛質員工的崗位輪換)、“3e”模式(“education”、“experience”和“exposure”)、“一對一”教練(即公司內部的經理或高績效的員工與其他員工建立較正式的師徒關系,也引進一些外部的高級教練)等。像ut斯達康通訊有限公司高級總監,ut斯達康大學校長鞠偉認為領導力的培養分為以下幾個部分:(1)學習領導和管理的知識;(2)練習和實踐所學的技能和方法;(3)在困難情況下解決問題;(4)檢討所經歷的行為;(5)建立一定的關系;(6)開拓視野。

在具體的領導力培養方法上,還有“輪崗計劃”、“導師制”、“發展性工作委派”、“體驗式學習”等,人們在方法上更加注重學習的實踐性,在實踐上開發領導力。但對領導力的培養還沒有成為一個系統來開發,成為一種企業文化來營造。像一些比較大的公司如ibm、ge、思科、英特爾等都比較注意從企業文化的建設來實行領導力培養,也積累了比較好的經驗。

在領導力的培養上,中國企業往往只重視領導力培訓這個階段,而且這種培訓多放在課程培訓,比如說兩到三周或是一個月的培訓,甚者脫產學習一兩年、讀mba課程等。這種培訓與學習結束之后,缺乏后續學習與工作,缺少能發揮所學,在培訓設計上缺乏一種連續性思維。一個企業要想在真正意義上培養一個領導的話,幾周的培訓是起不了多少作用的,更需要的是后續工作的支撐。比如:定期將他們組織起來做一些回顧與反思,看是否在工作中運用了相關理論,領導力是否得到提升與改善,進行不斷的學習。然而這種后續工作的安排與支撐,更核心的是需要一個開放的企業文化。這種企業文化能創造學習與實踐的環境,提供文化與制度的支撐。如許多中國企業的高層領導人,在海外經過很多培訓,領導理念與技能都很好,但回到國內企業后,他們的領導方式、思維方式,又回到了原來的狀態。所以,當一成不變的企業文化環境限制領導力技能的發揮時,就需要對企業文化進行變革,重塑企業文化以適應領導力的發展。

企業文化理論誕生的標志性著作是特倫斯·迪爾與阿倫·肯尼迪所著的《企業文化——現代企業的精神支柱》,之后在他們合著的《公司文化》里,對企業文化定義為:企業文化是一個企業所信奉的主要價值觀,是一種含義深遠的價值觀、神話、英雄人物標志的凝聚。雖然企業文化在后來的研究中有不同的定義,但一般來說,企業文化是指被全體成員共同認可的企業經營的觀念、價值觀、制度、倫理及其物化形式。狹義的企業文化包括企業員工的理念、價值觀、共同愿景等方面;廣義的企業文化還包括企業的品牌、管理制度、公共關系等方面。

化于人,在人的身上養成,通過育人來逐步實現、發揮它的功能與作用的,對身在其中的領導人與員工的領導力培養均是這樣。

領導力的培養固然可以對領導力的內容進行分解提煉,逐項訓練、培養。但是其前提卻需要,也必然有文化的基因為這種分解提供基礎,同時也為這種養成提供社會文化環境支撐,為領導力培養提供方向。在中國傳統文化里,在儒家那里,提倡“王道”,行仁政。領導力的培養是通過自身內在品德的修養提高而養成的,即“格物致知正心誠意修身齊家治國平天下”,由內而外的“內圣外王”之道。要達到對家、對國、對天下的領導,要從修身做起,修身的工作即是“格物致知正心誠意”,通過格物致知找到一個正確的價值觀、理念,以此修正自己,真誠去實踐,便是修身之工作。這就是通過文化,具體地說是以文化的價值觀來培養領導力。在道家那里不提倡有為的領導,而是通過個人自治,即個人能自己領導自己,秩序自會井然有序,如“小國寡民”世界,達到無為而治。故領導力之培養是受文化的深層影響的,并在一定的文化情境中認可、融合養成的,不是孤立存在的。所以,在不同的文化視野里,領導力的品質多少是存在一定的差異的。

企業文化,作為文化嵌入企業的一種文化形態,它的養成與存在,培育著企業的員工與領導人,并為其所接受,必然對特定情境下的企業領導力產生影響。企業文化對領導力的培養首先起到的是一種導向作用。企業文化提供了領導力培養的一種價值標準、一種形象指向、一種路徑指引。具體來說,企業文化的價值觀,提供了一個我們想要怎樣的領導力,怎樣的領導力適合我們,因為正如前面我們對領導力的定義所說的,領導力是一個動態的、交互的過程,領導者與下屬的相互影響。那么只有符合兩者的共同的價值觀的領導力才能導致兩者的互動作用,才能會彼此接受,才會有領導的影響力。企業文化正是能提供給領導者與下屬一個共同的價值觀、一個共同的愿景。不能適應企業文化價值觀的領導力培養都是失敗的,它不符合企業的文化,就很難推動下屬的行動,形成一致的行動來完成目標。所以,在不同的企業文化中對領導力的具體要求是不一樣的,對領導力的內容、形象要求也是有出入的。前段時間,《哈佛商業評論》里有一篇文章,就談到ge輸出的領導有很大比例是不成功的。這一方面是因為他以前在ge的工作經歷、做領導的經歷,和他目前崗位之間的匹配程度不是很高;但另一方面也是因為領導力是依賴環境的,是依存于一定的企業文化中的,特別是企業的價值觀,到了新的企業、新的企業文化環境,原來的領導力就無效了。

(2)hr系統對領導力培養的制度化作用。

hr系統是企業文化中重要的制度文化,在人員的招聘、選拔、培訓、培養、升遷和解雇等中,就具體而微地體現了企業文化的價值觀。通過這個途徑,領導力的培養途徑、領導力的提升,通過具體的培訓、職位升遷得到貫徹。在招聘環節就要從企業的價值觀開始考慮適合企業文化的領導人與員工,招聘進來的員工只有適應企業文化才可能實現領導力的發展。如微軟的公司文化是:工作努力、創新、愛爭論、表現優異,所有的特征都反射出蓋茨的個人特性。他工作努力,樂于與人辯論,也接受別人提出不同意見。為了保持這種公司文化,蓋茨采用了扁平化的公司結構,沒有設置中層經理。他按照不同的任務將員工組織起來,只有一個項目經理調節團隊內的工作,但沒有被授予凌駕于別人之上的權力。從公司招聘人員時就看重其素質是否適合企業文化(如很多軟件工程師并沒有計算機學位),挑選人員的問題與程序、員工的培訓與學習項目,都有一套hr措施幫助其完成。

企業文化對招用、發展具有領導潛能的人產生影響,也影響企業的員工,決定他們是否盡力發揮領導作用。要在競爭激烈的商戰中贏得勝利,就需要在企業組織的各個層次都具有精明能干的領袖人物。造就這樣的領袖人物必須要有共同的價值觀念和協作精神。事實證明,只要采取措施仔細挑選、培養人才、激勵群眾,眾多的人都能在同一企業組織中發揮出重要的領導作用。

(3)領導力在企業文化創建和再造中養成。

在領導力的定義中,我們強調領導力過程一說,在組織發展要涉及的方方面面中,員工是一個非常重要的因素。員工滿意度、對組織的忠誠度以及他們潛能的開發對于領導力的發揮都有著影響。企業文化的創建涉及領導者與員工的雙向參與,以領導者為主導,在此過程中伴隨的是領導者與下屬員工領導力的培養與提升。以中國第一彩色顯像管制造企業彩虹集團為例,彩虹領導力文化的第一條就是開發員工潛能。為什么呢?第一,在彩虹的競爭領域里,面臨的都是跨國公司,面對這些巨人沒有信心,生存和發展都是不行的;第二,彩虹提倡競爭上崗,干部公開招聘。很多人雖然有能力當領導,但是他們有時會礙于傳統思想而不好意思表現。彩虹的企業領導力文化啟發員工的熱情,鼓勵每個有條件的人沖到第一線。同時,彩虹很重視員工文化,社會發展越來越快,競爭越來越激烈,員工心理壓力也越來越大,沒有具有高凝聚力的員工文化根本適應不了這種快速的變化,壓力和心理健康有著很深的聯系,彩虹反復強調從點滴做起,用持之以恒的方法鍛煉人的意識。再有,雖然有那么多的領導力文化成功例子,但是彩虹仍然認為領導力文化建設是需要不斷實踐、總結和提高的,不能照搬別人的,要有自己的東西,同時要保持領導力文化的統一性,不能換一屆領導換一次文化。文化的核心應當簡潔明了,如果制定很多,什么也記不住。領導力文化就是意識,是企業能夠認同和影響他人的價值觀,應當要融入到員工的工作和生活中去。由此可見,領導力效能的發揮與領導力文化密不可分,一個企業文化的塑造,良好的文化體現出領導者真正注意到員工的需求,將員工作為文化塑造的出發點。同時,員工需要的滿足和對組織的忠誠度自然而然地形成一種良好的文化。所以,領導力文化不僅僅是領導者要做的事情,而是一個企業的全體員工都需要付出努力的。

北美woodscreek咨詢公司創始人和總裁南希·特魯伊特·皮爾斯(nancytruittpierce)在接受《財經時報》訪談時說:“領導力要根據企業增長的階段、市場的動向、產品和組織的成熟程度適時改變。”確實,領導力是不斷前進的,新的領導力的培養與養成,會超越原來企業所在狀態的企業文化視野。這就需要前進的領導力對企業文化進行再造,尋找新的企業價值觀,使它適應不斷變化的市場、產品與組織,為新的領導力培養與養成,找到新的企業文化環境背景,促進企業的發展與成長。如ibm也曾經有去不掉的文化dna,比如他們曾經過于專注大型計算機。1993年,當個人電腦沖擊市場時,ibm失去了這個機會,導致一年損失70億美元。這就是因為他們長期禁錮在老的文化dna里,雖然ibm領導人的領導力很高,但還是沒辦法避免這種錯誤。企業領導力的成長與發展,需要企業文化的再造。

領導力培養在方法上固然有很多,但基本停留在技術層面的東西是不夠系統的,容易半途而廢。要有一個系統的且適合本企業的領導力培養方法,就需要從深層影響領導力培養的企業文化來尋求,找到適合本企業的領導力培養方法。下面就企業文化的發展,從企業文化的角度探討企業領導力培養,提幾個建議。

從企業文化與領導的交互作用分析,可以把領導因素分為領導角色和領導效能。領導角色對企業文化具有影響作用,企業文化導致了管理行為或決策模式選擇等偏向,進而對領導效能也具有影響作用。有效的領導力是在一定的企業文化中塑造出來的。企業的價值觀影響領導力的愿景目標,企業文化內核的思維模式影響決策思維,企業文化的行為模式影響執行力。只有注意建設好的企業文化才能促進良好的領導力的培養與發展。然而,對于老的企業來說就存在一個文化再造的問題,以適應領導力培養的變革。先進企業有一個文化再造的問題,落后企業更有一個文化再造的問題,在促進企業發展過程當中,文化再造是推動企業前進的原動力。進行企業文化再造的最根本的問題就是企業共同價值觀,一方面是領導者價值觀對于企業領導力文化再造的影響;另一方面員工價值觀對他的影響;再有就企業原有文化對于新文化的影響,這涉及到企業內個體、群體以及社會三個層面。企業文化再造最核心的東西就是提升全體員工以及領導層和管理層的領導力。

以企業的價值觀為本,培養領導者與員工的價值觀認同,使其認同企業的價值觀,理解企業的宗旨、愿景、使客戶滿意,而不是將制度放在第一位。通過文化、價值觀教育,讓領導者與下屬員工提升內在素質,取得價值觀認同,還要適時崗位輪換,要讓其看到,如果干得好,會有光明的未來。同時,也還要給予他們同高層領導溝通的機會。一個人只有經常與上級溝通,得到領導者的賞識,他才會有歸屬感,這就是培養價值觀的認同感。

最好從招聘開始就進行領導力的測試與價值觀的認同考核,盡量招聘認同公司企業文化和價值觀的員工。英特爾的“伙伴計劃”是幫助新員工適應工作的好方法。英特爾會指定有工作經驗的員工作為新員工的伙伴,來傳幫帶新員工,并因材施教對員工進行領導力培養,使新員工取得價值觀認同。像思科公司,在招聘領導人上注意價值觀,有一個比較系統的領導力面試流程(leadershipreviewproce)。

要在考察研究好自身企業文化的基礎上進行,才能就領導力培養的對象、內容、方法和步驟等有一個全盤計劃,使其融為企業文化的重要組成部分。在企業文化中時時處處體現領導力的培養,成為員工與領導者,員工與員工之間溝通的一部分。

由于中西方企業文化和背景的不同,再加上沒有足夠多的相似應用的經驗的情況下,這就需要中國的企業領導人以更務實、更多的精力投放在領導力培養上。特別是要注意中國自身的文化特性、自身企業文化的特征,提出自己的領導力模型,提出自己的領導力培養方案,要在整個企業文化的背景中思考,融入企業文化中去實現。

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給領導發心得方法論（精選20篇）篇十

領導的講話是組織中傳遞信息、傳遞愿景和價值觀的重要方式，同時也是領導者展示魅力和影響力的機會。作為下屬，有幸能夠聆聽領導的講話并從中汲取智慧，是一種難得的機會。經過一段時間的觀察和思考，我對領導的講話有了一些深刻的體會，今天我就來分享一下我的心得體會。

第二段：深入思考。

首先，我認為領導的講話必須真實可信。一個真實的領導者不會說一些虛偽的話，而是將自己的想法和觀點真實地傳達給大家。只有真實可信的講話，才能夠贏得下屬的信任和支持，進而推動團隊的發展。在我個人的觀察中，我發現領導的講話一直都非常真實，沒有半點虛偽，這讓我對領導有了更深的尊敬和信任。

第三段：發人深省。

其次，領導的講話常常讓人發人深省。在一次團隊會議中，領導提出了一句非常簡單的話：“認真對待每一件小事，才能成就大事業。”這句話讓我深深地反思了自己平時對待工作的態度，發現自己在追求表面的高效率時，卻忽略了每件小事對于整個大事業的影響。從此以后，我更加注重每一個細節，盡力做到盡善盡美，我相信只有這樣，才能夠推動整個團隊的進步。

第四段：啟發人心。

此外，領導的講話也常常能夠激發我內心的潛能。在一次新產品發布會上，領導說：“只有不斷追求創新和突破，才能在市場上取得領先地位。”這句話深深打動了我，我開始思考如何在自己的工作中追求創新，如何將領導的要求轉化為具體的行動。隨著時間的推移，我逐漸發現自己在工作中有了更多的創新點子，也有了更多的突破。這些都源于領導的啟發和鼓勵。

第五段：反思與行動。

最后，領導的講話還常常促使我進行反思，并根據反思的結果采取相應的行動。有一次，在一次年度績效考核會議中，領導提到：“只有不斷學習和進步，才能夠不被市場淘汰。”這句話讓我深感自己與時俱進的重要性，于是我開始主動學習新知識，不斷提升自己的能力。通過自我反省，我發現自己在工作中存在的不足，并積極采取行動來克服，這讓我大大提高了工作效率和工作質量。

結尾段：總結。

總而言之，領導的講話對于我來說，既是一種機會，也是一種挑戰。通過聆聽和思考，我對領導的講話有了更深的體會。領導的真實可信、發人深省、啟發人心以及促使反思與行動，這些都讓我深感自己在工作和個人成長中受益匪淺。在未來的工作中，我將繼續保持對領導講話的敏感性和深度思考，不斷將其轉化為實際行動，為自己和團隊的發展做出更多的貢獻。

給領導發心得方法論（精選20篇）篇十一

近期，我懷著一種虛心向學的心態拜讀了(美)詹姆斯·m·庫澤斯和巴里·z·波斯納的暢銷著作《領導力——如何在組織中成就卓越》一書。雖離領悟該書精髓的十之七八尚有一段不小的距離，甚至可以毫不夸張地說自己還需進一步細細品讀、認真思考方能真正明白書中所述最佳領導的行為藝術與哲學。但是我想這并不影響我作為第一次拜讀者所獲得的幾點小小的、不成熟的心得。下面我就該書的結構、主要觀點、不足以及基于它對現實的思考的談談我的幾點感受。

拉近了許多。這就是一種思想升華，這一章才是最能抓住讀者心理需求的文字。

人們常說要想看見黎明的光明必須先熬過漫漫的長夜，這個比喻或許有點不太恰當，但是從一開始讀本書直至最后，我真不得不說是有一種柳暗花明的感覺。好的東西從來都不是突然到來的，需要一個過程。當然，讀者也可以先看最后一章，直接給自己的大腦傳遞“領導是每個人的事”這一信號，但是我想那是不能引起心中波瀾的，是沒有營養的。唯有在細細了解了前文所述之后，方才會覺得這個觀點是那么能慰藉讀者那遨游了很久之后有點累意的心靈。我佩服作者在文章結構上這一巧妙的、融入了生活哲理的，又能抓住人們心理需求的安排，而沒有直接把這一章的內容放在著作的前面。

其次，討論一下該書的主要觀點問題。本書主要探討的是“當你處于最佳領導狀態時，你會做什么?”這個問題，我的理解就是最佳領導的行為藝術。作者給出的答案是“以身作則、共啟愿景、挑戰現狀、使眾人行和激勵人心”這五個行為習慣。這五個行為習慣中的每個行為習慣對應兩種具體的行為，分別是“明確價值觀，樹立榜樣、展望未來、感召他人、尋找機會、嘗試并承擔風險、促進協作、增強他人的能力、認可他人的貢獻、慶祝價值的實現和勝利”。最后的一個觀點是：“領導是每個人的事”。

在談論主要觀點之前，我想得先理解兩個概念，一個是領導，另一個是領導力。按照毛澤東同志的說法，領導就是“出主意、用干部的人”，我比較贊同這種說法。領導和一般員工最大的不同之處在于他的思想和思維。曾經在網上看到過這樣一句的話“普通員工想的是明天，中層管理者想的是下個月，而高層領導想的則是明年乃至今后的五年、十年”。不同的人的戰略眼光和思考問題的維度和深度不同，這也就基本明確了領導的主要職責：明確方向、確定戰略、用對員工、實現目標。再說領導力，我認為它應該是一種促使領導能高效履行職責，最終實現目標的各種感性和理性的渠道和力量。一切有利于幫助領導定方向、定戰略、用對人進而實現目標的正當的因素都應該是領導力的分子。

闡述完領導和領導力的概念之后，我們來討論一下書中提出的五種行為習慣和十種具體行為。先說五種行為習慣，他們本身存在著非常嚴密的邏輯性，這個邏輯是從個人到群體、從思想到行動的邏輯。以身作則是自我修身，是屬于潛移默化的個人形象和思想影響。共啟愿景是思想和價值觀的影響，從這里開始，從個人到了群體。影響別人不應該是先從行動上去要求別人怎么做怎么，而是應該先從思想上去影響，讓受影響的人從思想層面先接受某種行為，樹立某種價值觀，之后再要求他們執行某個動作也就不難了。以身作則和共啟愿景均是屬于思想層面的影響。再到挑戰現狀，這是在思想的驅使和指引下的產生的行為。挑戰現狀是實現超越的肥土，沒有挑戰和改變現狀的勇氣永遠不會有超越。好比一個下滑的企業，有沒大刀闊斧地進行調整與改革，永遠無法停住下滑的腳步，往上走的愿望更是空中樓閣，無從談起。到這里，行為習慣已經從思想“蔓延”到行為。之后是使眾人行。這里遵循了一個人的社會化原則，也就是人不可能單獨存在，也不可能不與外界發生聯系，強調人的力量是有限。領導很多都是思想的巨人，但是這些思想的落實需要他也變成行動的巨人，但是單單是他自己還不行，他還必須找到那些被他以身作則和共啟愿景之后，愿意和他一起挑戰現狀的人一起行動，也就是他必須要由他的團隊。而此時衡量他是否是真正的行動的巨人，并不是看他自己做了多少，而是他的團隊做了多少，實現了多少，他創造了什么條件如提升團隊成員的協作意識和能力等讓他們實現全部的目標。最后是激勵人心。激勵人心是一種創造持續動力的行為，方式可以有很多種，書中作者提出了認可成績和慶祝成功兩種方式，這實際上是滿足人的一種心理和精神的需求，也就是一種思想上的滿足。一樣以來，又回到了思想的影響層面了。不難看出這五種行為習慣各有各的哲學和亮點，他們的邏輯鏈條是在個人和群體之間產生“思想影響——行為執行——思想影響——行為執行……”，然后永無止境地發展下去。

五種行為習慣之后是書中所提到的十種具體行為。明確價值觀要求自己先樹立正確的價值觀，但是何為正確的價值觀?這里所指的并不僅僅包含那些由一系列褒義詞如正直、誠信等等組成的價值觀，也不僅僅指領導者個人認為正確的價值觀，這里的價值觀包含了一個團隊里面所有人的實際需求，如豐富的物質、家庭的和諧需求等等。領導者要樹立的價值觀不能僅僅站在企業的經營和發展的角度去明確價值觀，他需要把團隊成員那些合理的、被大家需求的價值觀一起融進來，整合成既不缺漏又能被大家公認的價值觀。這個是最根本的，團隊里沒有相同的價值觀，團隊的執行力將等于零。明確價值觀之后，作為領導要做這些價值觀最忠實的粉絲和最勤勞的實踐者。在這個組織里面，你一定要是實踐這些價值觀最出色的那個，是員工的標桿。但是價值觀還是屬于比較抽象的范疇，如何實踐自己的價值觀呢?領導在已經整合的價值觀的基礎上，需要勾勒一個具體的、清晰可見的目標，需要一個創造一個符合實際的夢想，并且要讓自己的團隊相信在這樣的價值觀的指引下，明天的光明一定是可以預見的，是不遙遠的。只有這樣，你的團隊才會愿意跟你一起為了那個目標和夢想挑戰現狀。但是通往成功之路并不是一帆風順的，要挑戰現狀，就得先了解過去，同時要注意觀察外界，掌握實際，并在你認為是對的時機，帶領你的團隊努力向前，一步一個腳印，一關一關攻陷。這個過程中要時刻和他們一起分享每一個小成功的喜悅，一起學習每一次失敗的經驗和教訓。但是，在這個過程中，領導者要做的不是沖鋒陷陣，而是要充分信任你自己的決策，要信任你的團隊，思考如何才能讓自己的團隊協作前行，運籌帷幄，決勝千里，要用對人，要用強人，要注重提高自己團隊里每一個成員的戰斗力。要鼓勵他們，肯定他們、慰問他們，促使他們每個人都發揮最佳的水平。

第三，討論一下我認為該書的不足。該書作為研究領導力的暢銷書，內容豐富，通俗易懂，實例豐富多彩，是值得肯定的，也是很多杰出領導和各界名人所推崇的。書中所提到的處于最佳領導狀態的五種行為習慣和十種具體行為具有比較廣的代表性，基本上能概括最佳領導的行為藝術。現實生活中，領導者只要能真正地做到書中所述的行為，成為團隊中的最佳領導是可以預見的。但是我認為該書在實例方面存在一個比較明顯的不足。全書140個不同組織和不同層級領導的實例，雖然93%的案例是全新，來自世界不同的地方，具有一定的世界代表性，但是這些案例基本上都是積極的案例，欠缺反面的案例，案例內容的代表性相對不夠全面。全是宣揚好的東西不見得就一定是好事，比如某某電視臺，整天播報人民收入水平有多高，大家多幸福，社會有多和諧，換來的卻是背后罵聲一片，被大家看作那只不過是不敢承認現實，或是在自欺欺人罷了。因此，我個人認為書中若能在闡述最佳領導的五種行為習慣和十種具體行為時，加一點反面的實例，正反呼應，不僅能讓讀者明白現實生活中如何做能取得好的效果，也能讓他們知道哪些行為會導致相反的效果，實現學習與預防結合，這勢必會對讀者全方位地深入領悟書中精髓起到積極地促進作用。

這些不良的領導形象，在我們的現實生活中確實存在，甚至可以說是在比較大的范圍內存在的。但同樣的，現實中好的領導也同樣存在。說是好的領導，不說是最佳的領導，是因為我個人認為現在很多好領導只能算是稱職，尚未能達到最佳狀態。他們或許在這五種行為習慣中的某一種做的很好，但是其他的行為習慣上可能存在缺陷。就算是書中所提到的各種不同的實例，也都是發生在不同的領導身上的，這也從側面反映出了這五種行為習慣的最佳狀態是出現在不同的領導身上，而不是同一個領導身上的。所以，我認為最佳的領導根本不存在，但這不影響為最佳領導設立理想的狀態和目標，只是要謹記理想和現實是存在差距的。

以上就是第一次拜讀《領導力——如何在組織中成就卓越》一書后所獲得的幾點小小的、不成熟的心得。

給領導發心得方法論（精選20篇）篇十二

根據辦公廳監察室通知要求,我認真學習了規定文件和篇目,特別是學習了關于科學發展觀的有關論述、在中紀委七次全會上的重要講話以及吳顯國同志在市直機關干部大會上的講話等有關文章，受益匪淺，啟發很大。通過學習提高，回顧總結，對照《通知》提出的六個方面的問題，查找了存在的不足，進一步明確了今后的努力方向，聯系自己思想工作實際，談些認識和想法。

在全市黨員干部中開展“為民、務實、清廉”主題教育活動，很有必要，也很及時。通過開展這一教育活動，能夠使我們的黨員干部進一步堅定理想信念，牢固樹立真心實意為人民的服務意識，不斷增強對黨的事業高度負責的責任意識，自覺養成嚴守黨紀廉潔從政的自律意識。

在實際工作中，始終堅持了以下幾點：

一是加強理論學習，堅持用黨的理論創新成果來武裝頭腦、指導實踐。始終堅持用鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發展觀等黨的最新理論成果武裝頭腦，努力改造自己的主觀世界，在樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀上下功夫，在善于運用科學理論分析問題、認識問題和解決問題上用氣力。

二是能夠始終保持良好的精神狀態，盡職盡責做好工作。中心成立以來，工作頭緒多、壓力大，節奏緊張，領導要求高，我始終注意緊貼市委中心工作和領導思路，團結帶領一班人主動扎實地開展工作，熱心受理群眾反映，及時協調解決了一大批群眾生產生活問題和久拖不決的疑難問題;精心組織開展了幾項在全市影響較大的為民服務活動;積極探索新的工作運行機制和工作方法，制定健全了各項工作制度，規范了工作運行程序，為中心高效有序運轉打下了良好基礎。

三是求真務實、真抓實干。在工作中，時時處處注意發揮模范帶頭作用，既當指揮員，又當戰斗員，以腳踏實地、埋頭苦干、敢啃“硬骨頭”的工作作風，去影響和帶動本單位的每一個人，有力促進了各項工作開展。

四是堅持廉潔自律，更加自覺地遵守廉潔從政的各項規定。能夠不斷加強思想道德修養，牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和權力觀、地位觀、利益觀，筑牢思想道德防線。嚴格遵守中央和省、市委關于黨員領導干部廉潔自律的各項規定，自覺接受監督，經得住考驗。能夠做到公道處事、老實做人，日常生活清正廉潔、不貪不占，不存在六個方面突出問題。

雖然自己做了一些應該做的工作，但與領導和同志們的期望相比，與新形勢新任務的要求相比，還有一些不足和差距。一是學習不夠深入系統;二是在聯系群眾上深入基層不夠;三是在管理上存在標準不高、要求不嚴的問題。針對上述問題，我將在今后的工作中認真加以改進，尤其是作為一個單位的負責人，更應該努力使自己的思想境界、工作作風和領導水平能夠適應新形勢、新任務的需要。一是進一步加強理論學習，不斷提高理論修養和工作水平;二是進一步強化宗旨觀念，盡心盡責為群眾排憂解難，多為群眾辦好事、實事;三是加強黨性修養，增強黨性觀念，加強主觀世界改造;四是認真貫徹執行廉潔自律的各項規定，防微杜漸;五是進一步改進工作作風，力求把各項工作做細、做實、做出成效，為建設繁榮、文明、和諧的新石家莊做出自己的貢獻。

給領導發心得方法論（精選20篇）篇十三

第一段：領導的特質與重要性（200字）。

領導是一個重要的社會角色，在各行各業中起到了至關重要的作用。領導具備著一系列的特質，如智慧、勇氣、遠見、毅力等。他們需要具備較高的組織和管理能力，能夠有效地處理問題并指導團隊朝著共同的目標前進。領導形成了一種權威與責任的結合，能夠帶領團隊完成任務并實現成功。無論是在政治、商業還是教育領域，領導的作用都是不可忽視的。

第二段：作為領導的心得體會（200字）。

擔任領導職務并不是一件容易的事情，我在成為一個領導者的過程中獲得了許多寶貴的經驗。首先，領導需要不斷提升自己的技能和知識，以更好地實現目標并有效地解決問題。此外，與團隊成員建立良好的溝通和信任關系非常重要。領導需要傾聽團隊成員的意見和建議，并尊重他們的觀點。最后，一個好的領導應該關心和尊重每個人，并給予他們機會展示自己的能力。

第三段：領導力的重要性（200字）。

領導力的重要性體現在多個方面。第一，領導可以啟發人們的潛力和創造力。通過提供方向和目標，領導可以激發團隊成員的積極性，使他們對工作充滿熱情，發揮出最佳的能力。第二，領導有助于有效地組織和分配資源。領導應該有自信和能力，能夠合理利用團隊成員的技能，使整個團隊協同工作。第三，領導能夠提供正確的決策和解決問題的方法。領導應該具備較高的智慧和決策能力，能夠迅速而正確地應對各種挑戰和問題。

第四段：領導的養成和發展（300字）。

成為一個優秀的領導者并不是一朝一夕的事情，需要不斷地養成和發展。首先，領導者應該堅持學習和進步。不斷學習新知識，提升自己的技能和能力，才能更好地應對各種挑戰和問題。其次，領導者需要有積極的心態和樂觀的態度。一個樂觀和積極的領導者能夠給予團隊成員希望和動力，激發他們的工作熱情。此外，領導者應該有良好的溝通和人際關系技巧，能夠與團隊成員和其他利益相關者建立良好的關系。最后，領導者需要有強大的道德和倫理觀念。一個有道德感的領導者能夠做出正確的決策，并對團隊成員負責。

第五段：領導與個人成長的關系（300字）。

領導能夠對個人成長產生積極的影響。通過成為一個領導者，我學會了更好地管理時間和資源，提高自己的組織和決策能力。我也學會了更好地與人交流和合作，增強了自己的領導力和人際關系能力。此外，領導者需要不斷地從他人和外界汲取知識和經驗，這促使我積極主動地尋求學習和發展的機會。通過領導，我能夠在不斷成長和進步中實現個人目標和價值。

總結：領導是一個重要而有挑戰的角色，需要具備一系列的特質和能力。通過擔任領導職務，我學到了很多與領導相關的心得體會。領導力的重要性在于激發人們的潛力和創造力，有效組織和分配資源，以及提供正確的決策和解決問題的方法。在成為一個優秀的領導者的過程中，我需要不斷養成和發展一系列的能力和特質。通過領導，我能夠對個人成長產生積極的影響，提高自己的能力和價值。

給領導發心得方法論（精選20篇）篇十四

領導的講話是組織和管理工作中不可或缺的一環，它能夠激發員工的激情、引導團隊的方向、增加員工的凝聚力。然而，領導者作為信息傳遞者，如何通過自己的講話語言和方式來達到最好的效果，是需要不斷總結和提升的。下面將結合我個人的經驗和體會，談談在領導講話中的一些心得體會。

第二段：傾聽與溝通的重要性。

作為一個領導者，我們首先要明確自己的角色是信息的傳遞者，而不僅僅是發號施令者。因此，在講話之前，我們要先做好傾聽，了解員工的需求和問題。只有通過傾聽，才能真正了解員工的想法和意見，從而在講話時更加貼近實際。此外，在講話中，我們要注重語言的選擇和表達方式，用簡單明了的話語來讓員工理解我們的意圖，避免使用過多的行政術語和廢話。

第三段：發揮團隊的主動性和創造性。

作為領導者，我們要善于引導員工發揮他們自己的主動性和創造性。在講話中，我們要鼓勵員工提出問題和建議，讓他們感到我們對他們的重視和信任。同時，我們要靈活運用不同的激勵方式，根據員工的特點和需求來設定目標和獎勵機制。通過講話，我們可以激發員工的工作熱情和積極性，使他們在工作中充分發揮自己的才能。

第四段：注重團隊的凝聚力和共同目標。

團隊的凝聚力和共同目標是一個團隊成功的重要因素。在講話中，我們要注重團隊的凝聚力，讓員工感到歸屬感和自豪感。我們可以適當地表揚和獎勵員工的優秀表現，在團隊會議上分享成功案例，激發員工的團隊意識。同時，我們也要明確團隊的共同目標，并鼓勵員工為之努力。通過講話，我們可以將團隊的力量發揮到最大，實現組織的長遠發展目標。

第五段：持續改進和提升。

作為一個領導者，我們不能停止對自己的講話能力進行改進和提升。我們可以多參加一些培訓和研討會，學習一些有效的講話技巧和溝通方法。此外，我們也可以請一些專業的演講教練來給我們提供反饋和指導。通過不斷學習和練習，我們可以不斷提高自己的講話能力，更好地傳達信息，引導團隊。

結尾：

領導者的講話在組織和管理工作中起到至關重要的作用。通過傾聽與溝通，發揮團隊的主動性和創造性，注重團隊的凝聚力和共同目標，以及持續改進和提升，我們可以成為一位更加出色的領導者，讓員工感到我們的價值和魅力。希望通過我的經驗和體會，能夠幫助更多的領導者在講話中取得更好的效果。

給領導發心得方法論（精選20篇）篇十五

1、通過課程內容的反省反思主題，引起了對自己曾經生活的日子進展了深入反思。雖然楊教練反復無常的再簡潔不過的一句"終究我怎么啦?'，但在自己心里對這課程內容之一的"角色定位'問題，引申出為人處世問題。我們時常在生活中，日復一日、年復一年地生活，一遇到任何不愉悅、傷感、郁悶、無奈之事后，往往都是從外部因素進展"責難'，卻沒有從自己來思索和分析。在課程培訓后，深入感受到自己才是自己生活的仆人，而我們在這個社會生活著，就是扮演著不同的角色，正是扮演著不同的角色才使我們的生活豐富多彩，而在不同的角色里我們得弄明晰自己是"怎么樣的，才不會"逾越角色'做人做事，才能用適當的角色去面對自己的生活，才能知道所謂的"人貴有自知之明'的道理。

2、通過課程內容的感恩珍惜主題，準確體會到，人活在這世上，對許多東西是無法去預見和猜測，更很難去把我，楊教練的"活在當下'人生心態，讓我們重申出對生命與生活的感恩和珍惜。此次課程，啟發最大的`就是對"生命源頭的熟悉'。我們每個人的生命，是父母賜予的，父母是我們可以"活在當下'的源頭。以前，自己從中國傳統文化中，理解體會過"百善孝為先'這句話的深入內涵，但從生物進化和心態情操考量，對"生命源頭'有了更深入的看法，啟發出我們應當用感恩和珍惜的心態去對待自己的父母及身邊的人，才能更好地"活在當下'。

通過對課程內容理論學習和理論課的操作，熟悉到"學習'對一個人的成長、進展和成才是多么至關重要，同時在這次課堂上再次堅決了自己的"學習方案和職業規劃'。在課堂，同事們在談感受時，都或多或少講自己的下一步"學習方案'，并通過課堂培訓講了"對自己的覺察'。因此，漸漸覺察自己的一個愛好是"學習'。對于自己學法學科班出身，在職業和專業背景設置上，考取"法律職業證書'乃是專業學問的成果。

在這次課程里，楊教練和同事們的熏陶下，自己本已在年初要方案再考一個職業證書為自己將來更大進展和把握更多的謀生手段，在課堂上的氣氛更加激發了自己堅決"學習考證'方案。因此，此次課程，給我帶來了學習動力和堅決學習方案，在把公司支配的任務做好前提下，將嚴格按學習方案，在今年11月份預備參與"企業人力資源管理師'考試，這是在本次課程過程中，收獲的信念和"方案'，并做好為沖破自己學問和職業瓶頸加油努力。

通過楊教練的講課和理論活動設置，并全身心的投入，深入感受到：我們任何一個員工，除其他因素外，工作的效率和成果的好壞，更重要的是要有負責任的情操和心態，要有團隊精神和實際協作互助行為。尤其是我們在課程理論上的"穿越高壓線'內容，直觀和理性上，沖擊地啟發了在任何工作中"團隊精神協作互助'重要性。因此，這是感受最深的一次活動了。

對于下一步的工作，自己在開展任何本部門工作中，逐步帶著我的"團伙'，

建立一套適應我的部門工作實際的"團隊'精神和行為，并增加我的部門人員的責任心，以工程建立、市場運營為動身點，并工程進展為使命感。此外，通過肖總被罰做俯臥伸的場景，再次引申出對"責任與代價'的熟悉。

作為公司的一個部門負責人，承載著不僅對本部門工作任務得支配和執行，更為重要的是承載著帶好本部門的團隊，教好自己團隊的每個人在工作做事上力量的進步，還要通過自己的"軟力量'去感染自己的團隊，從而使自己團隊在工作中形成"力往一處使，心往一處想'的場面，因此，就自然而然對自己有嚴格的要求，除了力量、學問、工作閱歷等外，最重要的是對這個團隊負責，對團隊的每個人負責，只有你這個部門負責人對團隊負責對每個人人負責，那么這個團隊的每個人才會對自己的每份工作負責。同時，自己還要對這個團隊的任何工作行為付出代價，有時候這個代價是好的，有時候這個代價也壞的。因此，在工作上，自己將本著帶好團隊的責任和使命，務實一步一步地按方案開展本部門工作，并時刻依靠自己團隊的力氣，以堅持不懈、樂觀心態、協作互助、共同進展、信任自己、我們會成功的團隊信念，以負責任的心態做好每份工作，并在工作中謀求公司進展，進而追求團隊每個人力量的進步。

給領導發心得方法論（精選20篇）篇十六

《領導者的對話》把領導力定義為：領導力是把握組織的使命及動員人們圍繞這個使命奮斗的一種能力。領導力是怎樣做人的藝術，而不是怎樣做事的藝術，它是一種影響力，是去做正確的事情。在現代知識型組織里領導并不是一個職位，而是一個行動者，一種重要實踐過程。領導者影響企業文化。領導力轉換為企業文化，靠的是持續的思想政治工作。一個企業的初期文化，往往是由創辦人的理念決定的：領導人的價值觀、信念、品格往往成為這一時期企業的初始文化。而這時的領導力也往往體現領導者的領導能力。隨著企業規模的發展，機構越來越健全，員工隊伍越來越龐大，企業領導人個人影響力不再像企業創始之初那么直接，要想把管理者的管理思想、管理理念落實到企業生產經營的每一個環節，就必須借助思想政治工作這一有力武器，加強企業領導力的培養，把領導力轉化成企業文化，以文化促進生產力和執行力的提高。

倍體的全部機能，甚至更強的生命力。提高企業單細胞的領導力，就要教育員工樹立全局意識、責任意識，教育員工把自己看作企業的負責人，把自己的工作看作整個企業的工作，將個人工作公司化。引導員工不僅對個人負責，而且對整個組織負全責。責任、權力、義務隨員工潛能的發揮無邊界延伸，這種文化一旦形成，員工的主人翁意識自然增強，其績效和產出也會越來越大。

將領導力轉換成企業文化，關鍵是實現企業管理組織機構扁平化。將企業思想政治工作與企業生產、技術、安全、經營等環節融為一體，在管理組織結構上，將管人管事與管思想結合起來。管理組織機構的職能，和管理人員職責兼容，尤其在企業思想政治工作上，要倡導部門職責擴大化，各級管理人員實行交叉任職，實行矩陣化管理。以陽城電廠為例，在組織機構設置中，按照精簡高效的原則，將政工部門的職責分解到各職能部門，將思想政治工作的職責分解到每一位管理者，上至廠長下至班組長都是企業思想政治工作的第一責任人。企業的各項制度通過扁平化的組織，迅速貫徹落實到每一個崗位，既減少了信息衰減又提高了工作績效。

息平臺，給員工一個釋放思想展示自我的空間。陽城電廠利用oa協同辦公平臺，員工不僅將自己的工作展示給大家，而且將自己的思想與大家及時溝通，公開透明、無保留。管理者區辨不同情況，及時輔導，及時糾偏，及時解決員工的思想問題，增強了企業的凝聚力和向心力。第二要創新培訓方式。尤其是對知識型員工，思想政治工作要創新形式，力戒說教。陽城電廠在開展太極健身、營養健康、快樂工作培訓的基礎上，以提高學習力、組織力、執行力為重點，開展了高效冠軍時間管理和landmark領導力課程的培訓，通過采取早例會部門交流，晚間員工分享等活動打開員工的心智模式和思維模式，使整個組織和團隊，都得到了快速成長與轉化。

給領導發心得方法論（精選20篇）篇十七

（鉛業分公司通訊員李淑寅）2014年“七一”來臨之際，冶煉事業部黨委開展一系列活動，慶祝中國共產黨誕辰93周年，進一步推動西礦企業文化在基層落地生根。6月30日上午，冶煉事業部黨委和行政共同舉辦了“我們的故事”主題文化宣講會。參加完這次活動后，作為一名傳統文化和企業文化的愛好者、學習者、踐行者和傳播者，我對文化有了新思考、新學習、新認識。

文化系統：精神文化、制度文化、行為文化、物質文化構成了文化的c4系統。我們可以說某個企業有文化因子，卻無法說這個企業有文化系統。因為具備文化系統的企業必會產生一定的商業價值；具備c4系統的企業文化是基業常青的保障、是業績倍增的動力、是統一行動的向導、是團隊建設的凝聚。

文化思維和文化系統的共同作用對我們的行為向導、溝通高效、制度創新都有著不可忽視的作用，可以提高我們每個員工的職業成熟度，使我們在未來的職業生涯道路上走的更快捷、更平穩。有了對文化的近一步認識，在以后的工作中我很樂意去做一個企業文化的踐行者、傳播者，因為一切都是企業想用一種思想凝聚著我們員工大家的力量同心、同向、同步邁向同一個目標—讓員工能夠有笑容的生活，有尊嚴的工作；一切都是為了礦業報國，振興民族經濟。

批判包容務實創新。

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給領導發心得方法論（精選20篇）篇十八

中國人對領導力的定義和世界趨勢是不一樣的。中國企業的領導者還是更傳統地傾向于命令與控制。顯然，這種陳舊的方式已經跟不上時代，中國企業的領導者應該更加靈活。現在中國領導者身上最缺的幾項關鍵技能，第一就是“教練”，或者說是“輔導”。第二，授權。中國企業的領導者不善于授權，這種不善于授權會影響領導者整個領導能力的發揮。第三，愿景能力。領導者能否高瞻遠矚看到未來？這也可以說是一種技能。在具備了這種愿景能力之后，緊接著，如何將愿景執行下去？這又涉及到另一種技能，就是影響力。作為一個領導，正向的影響能力不是強迫別人去做，而是讓人心悅誠服地接受你對愿景的設想。

僅僅培訓，催生不了領導力。

中國企業往往只重視培訓這個階段，比如說兩周或是一個月的培。

訓，結束之后卻沒有后續工作。但是，一個企業要想在真正意義上培養一個領導的話，這幾周的培訓是起不了作用的，而后續的工作更為重要。比如：定期將他們組織起來做一些回顧，看他們是否在工作中運用了這些理論，領導力是否得到了提升和改善。這需要一種企業文化，它能創造這種學習和實踐的環境。

管理大師彼得?圣吉說：什么樣的組織在當今的世界經濟環境中能夠成功——學習型組織。為什么呢？因為學習型組織意味著要不斷地學習、更新和反思。如果中國企業在培訓的設計中有這種連續性的思維方式，就能在領導力培養上有所收獲。

我們常說企業文化是領導人文化，因此，塑造這種學習文化，需要領導人具備開放的態度，對創新接受的態度。這里的創新當然也包括管理的創新。而其實，領導者的態度是受到企業文化的影響。可以說，什么樣的文化造就什么樣的領導者。在一個開放的企業文化中，組織里的任何人都可以暢所欲言，領導者愿意傾聽不同的聲音，這些都是正向的態度。相反，局限于眼前而不能接受新鮮的事物，就是非常負面的態度。另一方面，關心別人，以誠相待，對于領導人都非常重要。當然領導者也要注意到，有些人喜歡被人關心、關注；也有些員工喜歡嚴肅的領導，喜歡明確的任務。所以一個好的領導者要能鑒別哪些人喜歡被表揚，被關心；而哪些人是喜歡被指導，被指正。

略方面的考量，或者團隊人員的流動等等。目前中國企業至少在三個方面有所欠缺。第一個就是企業的品牌建設——如何在全球化的背景下把中國企業的品牌打出去？第二個就是企業的研發能力，第三個就是企業的創新能力。而這三個方面恰恰關系到中國企業領導力的發展。

領導者要敢于創造新文化。

不是每個人都是天生的領導，這意味著團隊里的每一個人都需要培訓。這就好像不會有人愿意讓沒有受過訓練的牙醫幫他鑲牙一樣。接受培訓非常重要，但是培訓以后的工作更是至關重要的。領導人接受培訓以后要創造一種企業文化。在這種企業文化里，他能發揮所學。很多中國企業的高層領導人，在海外經過很多培訓，是很好的人才，有很強的技能，但是他們回到企業之后，他們的領導方式、思維方式，又回到了原來的狀態。當然這不僅僅是中國企業的問題，在西方企業中一樣存在。

有效的領導力之一，就是領導人能改變企業文化。不管領導人的領導力多么強，如果企業文化是陳舊的，領導力也發揮不出來。ibm曾經也有去不掉的文化dna，比如：他們曾經過于關注大型計算機。1993年，當個人電腦沖擊市場的時候，ibm失去了這個機會，導致一年損失了70億美金。這就是因為他們長期禁錮在老的文化dna里，雖然ibm領導人的智商和情商都很高，但還是沒法避免這樣的錯誤。

中國企業目前面臨最大的挑戰是重塑企業文化。很多企業領導人都。

意識到：雖然學習能帶來很多啟發，但是要將它們實踐出來，還需要企業文化的支持。中國國企都面臨著如何改變企業文化的挑戰，這需要有人站出來，有勇氣改變現狀。優秀領導者能創造企業文化。他們的工作是無形的，看不見的；而普通領導者的作為是能看到的，是有形的。在創造這種文化之后，優秀領導者的工作就如老子所說：無為而治。

給領導發心得方法論（精選20篇）篇十九

“心系群眾魚得水，背離群眾樹斷根。”歷史和現實告訴我們，不管時代怎么變革，經濟如何發展，但以人為本、執政為民的民本理念不能丟;從群眾中來、到群眾中去的群眾路線不能變。貫徹落實黨的精神及全國組織部長會議精神，黨員干部必須堅定不移地堅持群眾路線，努力做到，走務實之路，修清廉之形。

懷為民之心。

執政為民是對每一位黨員領導干部最基本的要求，也是檢驗黨員領導干部政治堅強不堅強的重要標準。為民，就是要把人民群眾的根本利益作為自己思考問題和開展工作的根本出發點和落腳點。以民為本、以民為主、以民為重，切實把群眾的根本利益實現好、維護好、發展好，造福一方。

懷為民之心就必須“重心”向下。與群眾心相連、情相系，保持同群眾的血肉聯系，是黨的性質和宗旨的體現。由于歷史原因和城市的擴張，潤州成為鎮江老年人口、弱勢群眾、失地農民、回遷安置最多的區域。為此，xx區堅持把“進得了門、說得上話、辦得成事”作為評價一個領導干部、一個機關部門是否有群眾基礎，是否有群眾工作能力的重要依據。黨的確定“兩個翻一番”的奮斗目標后，潤州重點開展了“我為倍增獻一計”等活動，規定“兩代表一委員”即人大代表、黨代表、政協委員，每人每年至少要開一次群眾見面會，聯系一百個家庭，記錄一本民情日志，形成一篇調研報告，帶上十條“倍增建議”。

懷為民之心就必須民意“直通”。“知屋漏者在宇下，知政失者在草野。”圍繞黨的新目標、新任務，主動設置經濟、民生、創業、社會管理等事關現代化建設全局的議題，請群眾為黨委、政府的工作獻計出招。充分利用互聯網在征集民意、反映民情中“快、準、狠”的優點，建立民意“直通車”。

懷為民之心就必須納諫“從流”。人民創造歷史，群眾是最高明的老師。在工作中問政于民、問需于民、問計于民，尊人民為師，就一定能贏得群眾的擁護與支持。

走務實之路。

古人云：“天下之事，成于懼而敗于忽”。群眾路線，重在“走”。基層干部要當好黨的路線“宣傳員”，更要當好服務群眾的“勤務員”。走好群眾路線沒有捷徑、沒有技巧，唯有求真務實，擺正“顯績”與“潛績”的位置，摒棄說話看“天氣”、做事看“風向”的不良作風，以群眾贊成不贊成、滿意不滿意、高興不高興為標尺，檢驗“走”的方向正不正，步子穩不穩，實效強不強。

走群眾路線，貴在有“決心”。在xx省委要求率先開啟基本實現現代化的征程中，問計于民，在多次“由下而上”的征求意見中，將全面提高城市化水平，作為潤州實現基本現代化的主要路徑。

走群眾路線，貴在有“誠心”。做好群眾工作關鍵取決于黨員干部對群眾有沒有誠心。群眾在我們心中有多重，我們在群眾的心中就有多重。只有心里裝著群眾，才能換位思考、尊重群眾、深入群眾、贏得群眾。近年來，潤州不斷深化黨務、政務、村(社區)務、工程建設領域、民生保障等方面的“陽光型”、“透明化”建設，通過政府網站、聽證會、發布會等方式保證群眾的知情權、參與決策權和監督權。

走群眾路線，貴在有“恒心”。“從群眾中來，到群眾中去”，絕大部分群眾認定的“好事、實事”就要堅持走下去，確保不走調、不變形、不走樣。保障和改善民生關鍵在投入。

修清廉之形。

形象是旗幟、是力量。黨員領導干部的形象關系黨和政府的形象，關系人心向背，甚至影響著事業的興衰成敗。只有正己，方能正人。作為黨員領導干部，就必須把廉潔從政作為第一生命來維護，始終保持“身心干凈”。

修清廉之形，要有理想信念。潤州區始終堅持把宗旨教育作為黨員干部的“第一課”，采取典型教育和警示教育相結合的方式，每年必上，每年必學，教育、引導和督促黨員干部特別是各級領導干部樹立堅定的馬克思主義信仰和遠大的共產主義理想，加強黨性修養，增強黨性觀念，常修為政之德、常思貪欲之害、常懷律己之心，做到講黨性、講原則、講紀律。

修清廉之形，要“慎獨慎微”。黨員領導干部必須尊重制度，敬畏法律，管好“八小時”內外，始終讓自己在法律、制度允許的范圍內活動，不觸“底線”，不越“紅線”，牢記“一事茍，則無不茍矣”的古訓。

修清廉之形，要有“平常心”。“天下之福，莫大于無欲;天下之禍，莫大于不知足”，無欲則剛，心無欲則人清廉。保持“平常心”是要求黨員干部學會選擇、學會放棄、學會堅守。敢于開展批評和自我批評，以人格支撐“官”德，以人品提升“官”品。

給領導發心得方法論（精選20篇）篇二十

作為一個普通職員，我經歷了多次領導的講話。每次講話結束后，我總會在心中留下一些獨特的感受和體會。在過去的幾年中，我通過傾聽和觀察，總結了一些關于領導講話的心得體會，這些體會不僅讓我對領導產生了更深的理解，也對我的職業生涯產生了積極的影響。

第二段：領導力的表現。

領導講話的第一印象十分關鍵。正是通過初始幾分鐘的交流，我們可以大致了解領導的核心價值觀和領導風格。而一個好的領導會在講話中展示出他們的領導力。他們會清晰地傳達信息，鼓勵員工團結合作，樹立榜樣，定下明確的目標。當領導充滿信心和權威地講話時，整個團隊也會因此而增強士氣，有更強的動力去完成工作。

第三段：傾聽的重要性。

一個好的領導不僅要會說話，還需要善于傾聽。領導講話時，言之有物，言之有理，他們會通過講話表達對員工的關心和關注。好的領導會及時了解員工的需求和意見，并采取積極的行動。他們不斷鼓勵員工參與討論，充分發揮團隊的智慧和創造力。當我們看到領導真心傾聽并采納我們的建議時，我們會感到被重視和賞識，這也會激發我們更積極地參與工作。

第四段：激勵員工的能力。

領導講話的另一個重要方面是激勵員工。好的領導將鼓勵和贊賞融入到他們的講話中。他們會肯定員工的成就，并給予鼓勵，同時也會提出建設性的批評和反饋。好的領導會與員工建立良好的關系，了解員工的優點和劣勢，從而能夠更好地激發員工的潛力。當一個領導能夠從講話中傳達出對員工的信任和支持時，員工也會感到安心和自信，更有動力去迎接挑戰。

第五段：啟迪思考的意義。

一個優秀的領導講話不僅在短期內產生影響，還能夠啟發我們長遠的思考。通過領導的表達和觀點，我們可以獲得新的啟示，不斷拓寬自己的視野。一個好的領導會分享自己的成功經驗和失敗教訓，這些經驗將成為我們在職業生涯中的寶貴財富。通過聆聽領導的講話，我們可以從中學到如何處理復雜的問題、如何與人建立良好的關系、如何提升自己的領導能力等等。這些思考和啟示將在我們未來的職業發展中給予我們巨大的幫助。

總結。

領導領導講話的心得體會是我多年來從工作中積累的經驗。一個好的領導不僅會傳達信息，更會通過他們的言行和態度激勵員工，并提供有益的啟示和思考。對于我們普通員工來說，通過仔細聆聽領導講話，我們能夠更好地理解領導的期望和目標，并不斷提升自己的職業素養。當一個團隊的領導擁有良好的領導力時，員工會感到團結和愉快，也能更好地為實現共同的目標而努力。