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管理者自我分析（實用14篇）篇一
中層管理者在企業(yè)的組織架構(gòu)立面起到的作用是上傳下達的作用，作為信息流的推動力，是高層管理者與基層管理者之間信息溝通的橋梁。中層管理者們能夠按照最高層管理者的意圖和決策，協(xié)助規(guī)范公司創(chuàng)業(yè)行為。中層管理者通過促進高層管理者和基層管理者之間的信息交換，促成他人的創(chuàng)業(yè)行為。中層管理者是最高層管理者與執(zhí)行層管理者之間進行有效的信息溝通的橋梁。為做好這個角色，中層管理者要綜合信息并報告或傳達給高層管理者或執(zhí)行層次的管理者，并在適當(dāng)?shù)臅r機支持某項可能會有所創(chuàng)新的方案。
由此可見，能夠集組織領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力和執(zhí)行能力等關(guān)鍵因素于一體的人選，非中層管理者莫屬。而這正是一個小企業(yè)，做為老板需要認真去思考的一個問題。保持公司在正常的軌道上穩(wěn)定發(fā)展，那么就需要建立以中層以上管理者為核心的管理團隊，且需要保持這個團隊的穩(wěn)定性。而這個穩(wěn)定性，就需要我們企業(yè)能夠在企業(yè)內(nèi)部自己培養(yǎng)忠誠的中層，才能夠達到相對長期的穩(wěn)定。
或者很多企業(yè)家們經(jīng)常感嘆，我們公司規(guī)模小，沒有培養(yǎng)人才的體制，也沒有這樣的精力和預(yù)算來進行一系列的規(guī)范化的培訓(xùn)，來培養(yǎng)自己公司的員工，讓他們和公司一起成長，成為公司的中堅力量。我認為這樣的想法是不用心的結(jié)果。你的企業(yè)希望走多遠，多久，能不能做大做強，創(chuàng)業(yè)時期，最關(guān)鍵的就是做為開創(chuàng)者的思想格局和前瞻性。今天的企業(yè)業(yè)務(wù)量不多，對于人才的儲備和培養(yǎng)支出上是個最頭痛的問題，所以寧愿是拿來主義，但就是這個拿來主義，害死了很多小企業(yè)，經(jīng)常因為人員的變動給公司造成致命的打擊，公司不得不從頭做起。
那么矛盾存在了，我們需要探討的是通過怎樣的方式不但能夠節(jié)約成本的前提下，培養(yǎng)出公司自己的中層，并且公司能夠隨著他們的成長而壯大呢？這個是個很大的課題，我只能闡述一些我認為行之有效的方法，可以在企業(yè)發(fā)展的過程中加以應(yīng)用。
設(shè)定企業(yè)發(fā)展的階段，目前需要5名中層管理，公司現(xiàn)有2名，3名是需要通過招聘的形式來獲得。
第二：通過階段時間的磨合，確定這5-6名的初級管理干部的忠誠度和契合程度；
第三：給足壓力和動力，讓他們在實踐中迅速成長，并能夠獨擋一面；
第五：參加適當(dāng)?shù)耐庥?xùn)課程，需要有效的管理課程；
通過這樣的培養(yǎng)過程，經(jīng)過階段時間，公司就可以擁有自己的得力中層，當(dāng)這些中層都成長成熟時，公司的業(yè)務(wù)應(yīng)該也需要擴張了，人才的儲備也順利完成。這樣的循環(huán)，可以減少很多企業(yè)發(fā)展的人才危機，并且在公司能夠形成良好的上升通道，給公司的員工足夠的空間和遠景，也保證了員工能夠跟隨公司一起成長，同時也促進公司穩(wěn)步發(fā)展。
當(dāng)然，其實直接招聘1-2個中層進行文化的對沖也是很有必要的，通過大家交流的方式，能夠更好地促進管理水平的提高，并能夠為企業(yè)儲備真正的人才。
這個時代的'競爭就是人才的競爭，公司保證了競爭力，發(fā)展也是指日可待。
俗話說：中層不倒，企業(yè)不倒。企業(yè)中層管理者，是企業(yè)管理層的中間力量。他們在企業(yè)中既起著承上啟下的作用又維系著人才梯隊持續(xù)成長，所以老板要對中層管理人員的培養(yǎng)有足夠的認識。企業(yè)中層管理者普遍存在的問題有哪些呢?下面我們來看看企業(yè)中層管理者普遍存在的問題。
一、業(yè)務(wù)能力強，交際能力差
企業(yè)中層是由基層員工提撥起來的，他們大多因為業(yè)績過人而脫穎而出。因此，他們業(yè)務(wù)能力都很強。提升到中層崗位之后，工作的主要方向發(fā)生了變化，由原基層崗位的親力親為，變成了帶領(lǐng)基層團隊做戰(zhàn)及與上級與平行部門溝通。這祥崗位對能力的需求發(fā)生了變化，這就要求中層管理人員能夠清醒的認識到這一點，盡快地調(diào)整，把自己的業(yè)務(wù)能力轉(zhuǎn)變?yōu)橹笇?dǎo)和管理能力，同時加強溝通交際能力。這是迫切需要解決的問題。
二、角色轉(zhuǎn)換速度慢，管理能力差
中層管理人員從基層員工走向管理崗位，不但沒有管理經(jīng)驗和管理技能，自身的崗位角色的轉(zhuǎn)換也需要一定的時間。如何能做到與時俱進，盡快地進入角色呢?首先要使他們在潛意識中實現(xiàn)從“我們”到“我們做”、再到“你們做”的轉(zhuǎn)化。其次，最重要的一點就是要多觀察身邊的管理人員，多觀察、多模仿，通過學(xué)習(xí)、感悟，最后再根據(jù)自己的實際情況，形成自己的管理風(fēng)格和特色。其中先從心理上轉(zhuǎn)變崗位角色在先，提升管理能力在后。提升管理能力并不是一朝一夕，短時間能夠達成的，而是需要不斷地學(xué)習(xí)、演練和總結(jié)積累才能練就。
三、危機意識淡薄，學(xué)習(xí)力不夠
中層管理崗位是從操行層邁向管理層的第一步，這一步能否邁好十分關(guān)鍵。邁得好，就會牢牢地樹立自信心，通過自身不斷地學(xué)習(xí)和努力，走向更高的管理崗位。一旦這第一步邁不好，就會產(chǎn)生自卑心理，認為自己不適合做管理工作，從此與管理崗位無緣。所以這個階段管理生涯中的危險期。因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員的關(guān)注和鼓勵必不可少。通過關(guān)注、鼓勵和幫扶，讓他們的腳步越來越踏實。同時要時刻加強他們的危機意識，讓他們意識到中層管理崗位如逆水行舟，不進則退。只有加強學(xué)習(xí)力，持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)才能更進一步。
四、缺少主人翁意識，總覺得是為別人做事
中層管理者與企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)有一定的距離，平時工作中接觸溝通的機會不多，所以總會產(chǎn)生一些失落感。覺得自己不過是企業(yè)中管理一些小事的小角色，所以缺少主人翁意識，總覺得自己的工作是在為別人干。這種想法十分可怕。如果我們中層管理人員有這種意識，那基層的工作就很難做得到位。企業(yè)的執(zhí)行力也就會大大地下降。只有中層管理者具備了主人翁意識，才能把這積極的思想向下傳遞，才能使企業(yè)所有基層人員都這種思想。這祥企業(yè)才能做到上下同欲，萬眾一心。
企業(yè)中層管理者的作用我們都已經(jīng)非常明白了，他們中存在的問題也知道了，因此，在企業(yè)管理中我們就要明白這些薄弱環(huán)節(jié)，針對這些存在的問題提高中層管理者各方面的能力。
管理者自我分析（實用14篇）篇二
中層管理，先管理自己，再管理下屬。下面小編為大家準(zhǔn)備了關(guān)于中層管理者自我分析的文章，歡迎閱讀。
首先應(yīng)該分析自己的崗位職責(zé)、公司對自己的職位期望和定位、職位的發(fā)展空間及享有資源，理清楚了才能有的放矢。比如營銷總監(jiān)職位，要明白公司對品牌發(fā)展(內(nèi)營銷、vi標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)、行業(yè)會議、媒體拓展、廣告宣傳、公司信息系統(tǒng)建設(shè)等)、銷售管理(市場分析、銷售計劃及產(chǎn)品組合計劃、價格策略及推廣計劃、代理渠道建設(shè)管理、銷售總結(jié)分析等)、客服管理(客戶回訪機制、客戶聯(lián)誼活動、客戶圓桌會議)等方面的要求、現(xiàn)狀和資源配置。
梳理清楚每一項具體任務(wù)目標(biāo)和資源，才能切實地將任務(wù)分解，細化，制定出具備可實施操作的工作計劃，否則方向性思路不清楚，顧此失彼，遺漏重點。
認清楚自己，是為了更好的管理自己。經(jīng)常性分析總結(jié)自己的優(yōu)勢、擅長領(lǐng)域，才能摸索總結(jié)出適合自己的管理方式和行為方式。
每個人的特點不同，做事方式不同，形成的管理方式也不同。比如有的同事，做事提綱挈領(lǐng)，雷厲風(fēng)行，這樣的中層就需要詳細的計劃來約束和支撐自己，以免跑的太快，如脫韁之馬，產(chǎn)生脫節(jié);有的同事，思維縝密，處事謹慎，這樣的中層需要多向市場前端和產(chǎn)品一線推進，增加做事張力，提升人格魄力和實踐能力。
同為中層管理者，有的人喜歡聽，有的人喜歡說。喜歡聽的，管理下屬時多采用書面匯報，以免自己沒想清楚給下屬帶來不必要的誤判;喜歡說的，管理下屬時多采用口頭匯報。及時反饋和表述自己的思路與想法。每個人性格和喜好不同，管理方式也不盡相同，應(yīng)根據(jù)自身情況，選擇適合自己的管理方式。
要是你說自己不知道自己的優(yōu)勢，你可以向周圍的人尋求反饋并加以分析，周圍五六個很了解你的人談到的共同點，就是你的優(yōu)劣勢。發(fā)現(xiàn)自己的長處，加以利用和發(fā)揮，總結(jié)自己的劣勢，及時改善和提升。彌補短板，發(fā)揮長板，人盡其才，物盡其用。
對于每個管理者而言，時間都是有限的，除了例行工作之外，每天臨時性的`工作也會接踵而來(公司會議、客戶拜訪、媒體約見、臨時事務(wù)等)，要是沒有時間管理和規(guī)劃，很容易疲于應(yīng)付，顧此失彼，抓了芝麻丟了西瓜，讓自己一頭漿糊而且疲憊不堪。這個時候，建議你的方法是用工作計劃表和工作分類法相結(jié)合，有了新的臨時工作內(nèi)容，添加到自己的工作計劃表中，按照工作分類法的不同等級，去優(yōu)化處理。晚上休息前只要當(dāng)天的工作計劃中，該處理的事務(wù)都處理完成，下一步工作計劃的微調(diào)也都添加到工作計劃表中，就可以安然入睡了。天天如此，讓每個在進程中的工作，都按照慣有的節(jié)奏前進，不會因為臨時事務(wù)而受到影響，處理起來，你就會游刃有余。
管理者自我分析（實用14篇）篇三
第一，如鸚鵡般沒有創(chuàng)意:只會模仿（以為自己在創(chuàng)新，實際上還不如直接模仿照搬，“創(chuàng)新”改得四不像，還不如不改）
第二:如小孩般沒有知識:不具備本職工作的基本素質(zhì)和不斷學(xué)習(xí)的能力（有的管理者以為自己具備，甚至有的管理者認為自己是做管理的，員工知道就好了，可是自己如果沒有做過，不懂，又怎么更好的作為“教練”指導(dǎo)員工學(xué)習(xí)進步呢？）
第三:如白紙般毫無資料:不具備收集\分析\應(yīng)用資料的能力（做了管理者之后，人就越來越懶，很多信息資源就是“道聽途說”，沒有自己客觀理性的適合自身企業(yè)或個人的分析）
第四:如荒野中的一匹狼無法團隊合作:無組織\無紀(jì)律\無團隊意識（在做咨詢的過程中，發(fā)現(xiàn)很多小企業(yè)的老板創(chuàng)業(yè)初期勤勤懇懇，稍有起色之后，因為自己是老板啊，也沒有想到或者有能力甚至是無愿望去做強做大，不知道怎么繼續(xù)運營團隊，又不放心其他人，自己一切親力親為，培養(yǎng)不出“下一代”，但是自己的韌性是有限的，就放松了！）
第五:如磐石般紋風(fēng)不動:不嘗試改變環(huán)境（‘以不變應(yīng)萬變’，似乎已經(jīng)是歷史了，現(xiàn)在的社會變化雖然快，但是已經(jīng)不是能眨眼的功夫富翁變乞丐，窮人一夜暴富，在浮躁的背后，實際上努力學(xué)會耐得住寂寞，有方向并堅持的人，在適應(yīng)社會不斷求變求新的人的社會，已經(jīng)進入高智慧和比“慢”的時代。）
第六:如孤猿般沒有人脈:不明白做人的道理（人脈永遠是個需要追求的資源，互相真誠支持的人脈更是可遇不可求！做事先做人吧！現(xiàn)在是個大同的社會，整合資源是這個時代要去探討和挖掘的最大課題）
第七:如恐龍般沒有適應(yīng)能力:無法適應(yīng)環(huán)境（隨著年齡的增長，人變得慵懶，變得習(xí)慣于現(xiàn)狀，而最怕的`是變化和迎合，管理者的年齡越大，思想意識越不先進，和年輕的同事或者下屬，代溝越來越重，70后與90后的無縫連接是需要重視的管理內(nèi)容。最近，預(yù)接的一個二線市場生產(chǎn)型企業(yè)的管理咨詢，主要矛盾就是管理協(xié)調(diào)和溝通問題，管理層和執(zhí)行層年齡差異過大，理念不易融合）
第八:如流水般浪費資源:包括人力\物力\時間\金錢（大多數(shù)的資源，是在指縫中溜走的，有時候很無奈，因為隨著大勢走；有時候又如同自己是暴發(fā)戶一樣毫不在意它的流逝！管理者最多還念叨節(jié)約成本，控制支出，但是卻沒有合理的去理智的分析支出和回報的比率，以至于看似節(jié)約的成本，實際上浪費了很多的資源，是無形的。也許是因為無知和沒有經(jīng)驗造成不能看清未來形勢，缺少起碼的魄力和把控能力，犯下的錯誤，這點我深有體會，通過自己管理團隊，我感覺很多問題出現(xiàn)在過于“在乎”成本，而不知道怎么去合理“在乎”上！歡迎有同感的朋友們與我交流，共同進步）
第九:如貝殼般默默無語:不會溝通（都說管理者有“英雄孤獨”的感覺，孤獨與否是心態(tài)問題，也許很多管理者喜歡思考不善言辭，可是好的管理者是影響者，是傳播思想的“信徒”，是交流思想的智者，我們朝著這個方向努力吧。所以有人是天生的領(lǐng)導(dǎo)者或者管理者，性格和機遇決定的！呵呵~~不服不成啊）
第十:如飄忽的風(fēng)箏失去平衡:沒有立場（不是要堅持錯的，而是深思熟慮后的正確的東西，一定要堅定堅持堅韌的做下去！不要為了迎合市場而左顧右盼，瞻前顧后，耳根軟隨風(fēng)倒。主要方向是不能隨意變動的，工作方法和計劃可以隨著市場微調(diào)。關(guān)注民-主意見和同事諫言，但是要經(jīng)過自己掌握的信息數(shù)據(jù)和能力客觀分析甄別之后，選擇運用，同時鼓勵員工的智慧和創(chuàng)新。）
管理者自我分析（實用14篇）篇四
在任何一個企業(yè),中層管理者都是企業(yè)發(fā)展前進的中堅力量,中流砥柱。作為企業(yè)的中流砥柱,中層管理者既是指揮員,又是戰(zhàn)斗員,起著上下溝通,上傳下達的紐帶和橋梁作用,不但要正確理解和貫徹好上級領(lǐng)導(dǎo)的意圖,而且要全面掌握本部門人員的思想和工作狀況,帶領(lǐng)大家完成各項工作任務(wù)。一個企業(yè)管理、經(jīng)營的好壞,與中層管理者的素養(yǎng)與能力有著很大的關(guān)系。如何做一個合格的中層管理者,如何履行中層管理者的職責(zé)?筆者認為要做到以下七個方面。
一、找準(zhǔn)自身定位
中層,即一個企業(yè)內(nèi)部居于中間層次的部分。中層管理者既是領(lǐng)導(dǎo),又是員工,兼有領(lǐng)導(dǎo)和下屬的雙重身份。中層管理者除了具有管理職責(zé),崗位職責(zé)外,還肩負著與單位決策者和領(lǐng)導(dǎo)層之間上傳下達的作用,中層管理者是企業(yè)發(fā)展壯大的棟梁,是企業(yè)管理團隊中的重要層次,是領(lǐng)導(dǎo)各單位、各部門,按照企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的工作部署,創(chuàng)造性地開展工作的組織者和實施者。
中層管理者的總體定位應(yīng)該是:管理者,組織者,貫徹者,協(xié)調(diào)者;中層管理者的實際作用與任務(wù)是:落實與執(zhí)行,管理與服務(wù),聯(lián)系與溝通。
二、正確理解把握企業(yè)決策者的戰(zhàn)略思想和工作部署,加強自身學(xué)習(xí)能力
一個企業(yè)的成功關(guān)鍵在于決策者正確的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展定位,作為一個企業(yè)的中層管理者必須深入理解和全面領(lǐng)會,只有和企業(yè)決策者心神相通,企業(yè)的中層管理者才能在戰(zhàn)略推動和戰(zhàn)略實現(xiàn)過程中發(fā)揮事半功倍的作用,才能準(zhǔn)確地將上級指示及有關(guān)精神傳達給下屬每位員工,才能創(chuàng)造性完成企業(yè)的工作部署和工作目標(biāo),并且在實際工作中及時發(fā)現(xiàn)問題,找到解決問題的途徑和辦法,為企業(yè)決策者提供戰(zhàn)略調(diào)整的正確意見,豐富和完善企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,使得企業(yè)始終朝著健康、良性發(fā)展的道路前進。
三、發(fā)揮榜樣作用,正人先正己
中層管理者是員工學(xué)習(xí)的榜樣,中層干部全力以赴地做好企業(yè)的各項工作是對下屬最好的教育?,因此中層管理者一定要嚴(yán)以律己,要求別人做到的,中層管理者自己首先要做到。可以概括為以誠待人、以德正人、以情感人、以才服人。首先是以誠待人,就是要誠實守信,襟懷坦白,為人處事兼顧各方面利益;其次是以德正人。做到公正,公平,廉潔,清正。再次是以情感人,講人性,關(guān)心人、體貼人、理解人,以人為本,切實為本單位員工著想,急員工所急,想員工所想。最后是以才服人,應(yīng)該具備一定的組織能力、決策能力、駕馭能力、協(xié)調(diào)能力和表達能力,不僅要自己做得好,還要能充分調(diào)動團隊中每個成員的工作主動性、積極性,充分激發(fā)他們的創(chuàng)造性,發(fā)揮團隊的整體優(yōu)勢和最大效能。
四、注重溝通協(xié)調(diào),團結(jié)協(xié)作
每個部門在企業(yè)的整個組織機構(gòu)中只是一個環(huán)節(jié),各部門工作的順利開展離不開其他部門的配合、支持與幫助,因此,作為部門的負責(zé)人,中層管理者必須善于和其他部門的負責(zé)人溝通協(xié)調(diào),和他們平等相處,相互支持,不能在各部門日常工作當(dāng)中拖、卡、壓,要積極主動地率領(lǐng)本部門員工配合好、服務(wù)好其他部門,積極為其他部門順利開展工作創(chuàng)造條件,涉及部門間利益沖突時,以大局為重、以企業(yè)利益為重,不把部門間工作中的不同意見上升到部門矛盾,遇到部門間不能協(xié)商解決的問題時,及時提請上級領(lǐng)導(dǎo)給以指導(dǎo)、協(xié)助解決,這樣才能贏得各部門的工作支持和大力配合。
中層管理者在部門內(nèi)部也要發(fā)揮好溝通的作用,和下屬進行思想和業(yè)務(wù)溝通時,要表達出自己的誠意,多聽取下屬的意見和建議;要講究方式,善于運用語言表達的藝術(shù);要直接表明自己的觀點,提出自己的看法;要換位思考,重視下屬表達的意見,通過深入溝通達成共識,這樣才能調(diào)動部門每個員工的工作積極性和創(chuàng)造性,整體提高部門的工作績效。
團結(jié)分兩個方面:中層干部之間的相互團結(jié)和各中心、部室內(nèi)部的團結(jié)。是否搞好團結(jié)應(yīng)體現(xiàn)在以下幾個方面:能輕松共事,能協(xié)調(diào)工作,能溝通感情,能融洽生活,能相互關(guān)心理解,能相互支持配合。
一個公司猶如一臺龐大的機器。要是它正常運轉(zhuǎn),必須要有源源不斷的動力,這個動力就是來自公司領(lǐng)導(dǎo)班子的領(lǐng)導(dǎo)行為,來自公司員工的工作責(zé)任心和積極性。但是光有動力是不夠的,還需要有傳動帶,來帶動整個機器的各個部件運轉(zhuǎn)起來。中層干部就是傳動帶,而沒有傳動帶的動力是無效和白耗的。中層干部之間如果不團結(jié),機器就無法正常運轉(zhuǎn),就不能發(fā)揮各個部件的功能作用,促進發(fā)展,保持穩(wěn)定,更談不上創(chuàng)造效益。所以,中層干部的團結(jié),關(guān)系著公司的發(fā)展,關(guān)系著公司的大局。真正的團結(jié)不是無原則的附和,迎合或奉承。而是要做到在不同意見的情況下達到基本統(tǒng)一,在不同利益的情況下達到基本平衡,在中心、部室成員間不同個性的狀態(tài)下達到基本相互包容。
首先談?wù)劜煌庖姷幕窘y(tǒng)一。在我們的日常工作中,有很多事情盡管目標(biāo)一致,但每個人選擇的途徑與方法不同。各人的年齡,經(jīng)歷,性格,專業(yè),受教育的背景,成長的環(huán)境等不同,則對事物的看法也各有差異。解決的方法一般有兩個,一是敞開思想,讓各種不同意見充分表達出來,集中多數(shù)人的觀點達到基本統(tǒng)一;二是以目標(biāo)為重,以大局為重,由領(lǐng)導(dǎo)拍板,不浪費時間做無辜的爭論。在這里,主事領(lǐng)導(dǎo)對一些不同的意見,不同的觀點,要引導(dǎo)大家出以公心,就事論事,不計較勝負,只做理性論證;而不是因人論事,搞情緒化爭論,把簡單事情復(fù)雜化。只有這樣才能在維護原則的基礎(chǔ)上,在以大局為重的前提下,在目標(biāo)一致的條件下,求得不同意見的基本統(tǒng)一,達到團結(jié)合作的目的。
其次,談?wù)劜煌娴幕酒胶狻＠嬉话惴譃楣纠妗⒉块T利益、個人利益。一個中層干部,為本部門及其下屬爭取一些利益,創(chuàng)造一些條件和環(huán)境是完全應(yīng)該和可以理解的,也是其職責(zé)所在。不考慮個人利益是不現(xiàn)實的,也是不可能長久的。但要分清先后緩急,個人利益必須服從部門利益,服從公司利益。中層干部一定要有這個意識,也一定要堅持這個原則。這一點做到了,也就做到了不同利益的基本平衡。
最后談一下不同個性的相互包容。個性,是區(qū)別每個社會成員不同點的標(biāo)志。在這個多元化的提倡個性的社會里,每個人都有自己的個性。總之,在這個包容度日見擴大的社會里,人海茫茫,無奇不有,在人才輩出的同時也泥沙俱下。無論何種現(xiàn)象,只要不違法違規(guī),不危及社會,不危害單位,不傷及他人,都是可以容許的。人與人之間一定要相容,人類的最大的特點就是能共處。包容性越強,社會就越穩(wěn)定,越和-諧,這就是不同個性的基本相容,可以說,基本相容是團結(jié)的基礎(chǔ)。
五、建立以業(yè)績考評為主體的績效管理體系
作為中層管理者,要針對本部門各崗位特點設(shè)計業(yè)績考核指標(biāo),業(yè)績考核指標(biāo)體系能夠充分反映員工日常業(yè)績表現(xiàn),通過將業(yè)績考評結(jié)果與業(yè)績獎金掛鉤,能夠最大限度地反映崗位員工的價值和貢獻;通過加強工作能力與工作態(tài)度的評價,并根據(jù)各崗位員工的特點設(shè)計該崗位晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方案,進而促進本部門人力資源管理工作的科學(xué)?化、公正化和民-主化,績效管理使中層管理者明確了解下屬的工作狀況,通過對下屬的工作績效考評,中層管理者能充分了解本部門的人力資源狀況,有利于全面提高本部門的整體工作效率。
六、搞好培養(yǎng),親為與授權(quán)二者兼?zhèn)?/p>
每一名中層管理者,在企業(yè)中都起著承上啟下的作用,都有著獨當(dāng)一面的工作要做,都有一部分人員要管。尺有所短,寸有所長,中層管理者要有豁達大度的心胸,將自己的工作分授出去,正確利用部屬的力量,讓他們得到鍛煉,發(fā)揮積極性,使團隊成熟起來,把最合適的人放在最合適的位置上,將員工的長處發(fā)揮到極致,這于人于己于工作都是非常有利的。只有下屬成長了,中層管理者自己才會有更大的發(fā)展空間。
七、按照企業(yè)的'發(fā)展需要提高自己的綜合素質(zhì)
企業(yè)在發(fā)展,對中層管理者的知識結(jié)構(gòu)和綜合素質(zhì)會不斷提出新的要求,作為中層管理者,必須不斷學(xué)習(xí)、不斷提高政策理論水平、不斷更新觀念、不斷更新專業(yè)知識,不斷掌握新的專業(yè)工作技能,才能在平時工作當(dāng)中及時掌握本職工作的基本規(guī)律、基本技能,提高專業(yè)技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力,成為本職工作的行家里手,以保證自己始終能夠滿足企業(yè)工作需要,才能保證自己的工作結(jié)果、工作成績在企業(yè)中層管理者中名列前茅。
對于企業(yè)的中層管理人員來說,要不斷學(xué)習(xí)如何深刻領(lǐng)會上級領(lǐng)導(dǎo)的管理思想和決策部署,如何全面提升個人的綜合素質(zhì),提高執(zhí)行力,如何發(fā)揮部門員工的主觀能動性,協(xié)調(diào)部門之間形成團隊整體合力,在實際工作中學(xué)習(xí)、在學(xué)習(xí)中實踐、總結(jié)?,再學(xué)習(xí)、再實踐、再總結(jié),這樣,才能成為一個德才兼?zhèn)?敬業(yè)勤政,員工公認的能想辦法,能謀發(fā)展,能解決問題的合格的中層管理者。
在很多人的眼里，管理者就是一種職務(wù)，行使管理職責(zé)。甚至認為管理者就是一種地位，意味著更大的權(quán)力、更好的待遇和更高的地位，把自己同員工分離出來，高高在上。其實我是不這樣認為的。
管理的基礎(chǔ)來自員工。沒有員工就不存在管理。正是員工構(gòu)成一個有機的組織，組織出現(xiàn)了，管理才應(yīng)運而來。因此，在真正的管理中，管理的前提就是擁有員工，而不是管-理-員工。
如何擁有員工呢？這顯然是很多管理者并沒有想到的。管理的難度的出現(xiàn)就是因為管理者與被管理者之間的矛盾。人的性格與習(xí)慣，以及心理都不同，包括行為舉動也各有差異。作為社會的個體來說，需要更多的個性；但是，作為一個組織來說，則需要將個性統(tǒng)一到組織規(guī)則這個大的框架之下。因此，在日常的工作中，就不免會產(chǎn)生誤會、猜忌、摩擦、矛盾，惡劣的就會變成一種水火不容的對立。這幾乎在任何企業(yè)都存在，也是任何企業(yè)都需要迫切解決的。
擁有員工，其實是一種高超的管理藝術(shù)。把員工當(dāng)作合作伙伴，這樣的心態(tài)必須有。在很多企業(yè)，往往把客戶關(guān)系、政府關(guān)系當(dāng)作最重要的資源，反而忽視了員工這個最大的內(nèi)部資源。員工不僅是企業(yè)經(jīng)營行為的具體實踐者，擔(dān)負著關(guān)系企業(yè)命脈的生產(chǎn)環(huán)節(jié)，任何的忽視都可能造成巨大的損害。因此，他不僅是利益相關(guān)者，還是企業(yè)長遠發(fā)展的伙伴。只有真正把員工當(dāng)作伙伴，才可能真正重視并尊重員工，才可能拉近彼此之間的心理距離。
而對于一個企業(yè)來說，最重要的也許并非技術(shù)、產(chǎn)品、品牌等，而是這個企業(yè)員工的文化素養(yǎng)，他們決定著這個企業(yè)的文化價值取向。盡管，企業(yè)文化的形成需要管理者來引導(dǎo)，來培養(yǎng)，但是，最終還是要員工能夠真正地領(lǐng)會，并變成一種理解與認同。要做這樣，要避免文化成為一件形式主義的外套，就必須跟員工建立伙伴關(guān)系，必須讓員工真正地融到企業(yè)中。最好是在文化心理上融為一體。
管理者的職責(zé)其實并不是管理，而是維持組織的正常運轉(zhuǎn)，理順復(fù)雜的員工關(guān)系，建立員工與企業(yè)交流、溝通與認同的心理渠道。當(dāng)然，對于管理者來說，這是一個比較困難的問題，因為在中國這個官本位思想比較嚴(yán)重、經(jīng)歷了數(shù)千年等級制度文化熏陶的國家來說，要真正地突破官本位的思想，要真正地忘掉“管理”這個詞匯的外在意義，不是那么容易的事情。但是，管理是一種實踐的藝術(shù)，它必須藝術(shù)地為企業(yè)的經(jīng)營提供更好的解決方法，并為企業(yè)的良好運行護航，因此，就必須發(fā)動全體員工為這樣的現(xiàn)實目標(biāo)而努力。也因此，管理者的真正責(zé)任就是把每個人都變成管理者，這無數(shù)個管理者構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)組織的管理行為與成效。
當(dāng)然，遺憾的是，并不是每一個管理者都能接受這樣的觀念的。但是，我相信這必須會是比較有成效的管理，因為，這是一個更加開放的社會，也是更加開明的社會，尊重與激發(fā)比什么都重要。
管理者自我分析（實用14篇）篇五
光陰似箭，一晃x年酒店生活快過去了。工作以來，在單位領(lǐng)導(dǎo)精心培育和教導(dǎo)下，我通過自身不斷努力，無論思想上、學(xué)習(xí)上還工作上都取得了長足的發(fā)展。
學(xué)習(xí)上，嚴(yán)格要求自己在專業(yè)知識和技能上的熟練度，端正工作態(tài)度，注重理論聯(lián)系實際；除了專業(yè)知識學(xué)習(xí)外，還注重各方面知識的擴展，廣泛涉獵其他部門、學(xué)科知識，從而提高自身一專多能的綜合素質(zhì)。
生活上，我注意良好習(xí)慣的培養(yǎng)，讓自己的生活充實并且僅僅有條，待人熱情大方，誠實守信，為人處事有自己的.良好原則，身邊有一群樂觀向上的朋友互相鼓勵。
工作上，本人自x年工作以來，在餐飲部、總臺、房務(wù)心等部門先后工作過，不管在哪個部門都嚴(yán)格要求自己刻苦鉆研業(yè)務(wù)，憑著堅定的信念為自己的工作順利發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
記得剛進餐廳時，酒店生意爆滿，我剛從母校學(xué)習(xí)了些理論知識，基本滿足工作現(xiàn)狀的需求，但是我知道遠遠不夠，希望可以盡快掌握服務(wù)行業(yè)各種狀況的解決辦法，每天堅持來酒店學(xué)習(xí)酒店制度及理論知識，閑暇時間和前輩們學(xué)習(xí)實際操作，并且?guī)兔ψ鳇c小事情，經(jīng)理也常給我們開會聊聊工作并且會給予工作上的支持、精神上的鼓勵。經(jīng)過較長時間的鍛煉，我也成為了一名合格的服務(wù)者。我的收獲頗豐，本身性格上的一些小缺陷都在工作的磨礪中，變得越來越好。
我想說，我工作上取得一點成績與單位領(lǐng)導(dǎo)和同事們無私幫助我是分不開的，我始終堅信一根火柴再亮也只有豆大的光，倘若用一根火柴去點燃一堆火柴，則會熊熊燃燒。我希望用我亮麗的青春，去點燃周圍每位客人，感召激勵著同事們和我一起，共同進取、創(chuàng)下美好明天！
管理者自我分析（實用14篇）篇六
本人性格開朗、為人誠懇、吃苦耐勞、樂觀向上、興趣廣泛、擁有較強的組織能力和適應(yīng)能力、敢于面對挑戰(zhàn)，具有良好的適應(yīng)性和做事情認真負責(zé)的態(tài)度。通過實習(xí)掌握了管理的相關(guān)常規(guī)操作和初步具備了從事管理的工作能力。培養(yǎng)了敏銳的觀察力，正確的判斷力，獨立完成工作的能力，嚴(yán)謹、踏實的工作態(tài)度。并以細心、愛心、耐心、責(zé)任心對待患者。適應(yīng)整體管理的發(fā)展需要。在大學(xué)期間我成功地組織了多次班集體校內(nèi)外活動，工作得到同學(xué)的認可與老師的好評，我相信有了這些工作經(jīng)歷，我一定能夠協(xié)調(diào)各種關(guān)系、處理好日常工作中遇到的問題。因此我對自己的未來充滿信心。我熱愛管理事業(yè)，并希望將自己所學(xué)所得都奉獻給管理事業(yè)這片熱土!我將用心去對待每一個人,用愛去感染每一個人,為管理事業(yè)注如自己的能量和智慧!
我的理念是：在年輕的季節(jié)我甘愿吃苦受累，只愿通過自己富有激情、積極主動的努力實現(xiàn)自身價值并在工作中做出最大的貢獻：
作為工作者，我具備做事干練、果斷的風(fēng)格，良好的溝通和人際協(xié)調(diào)能力。受過系統(tǒng)的管理學(xué)專業(yè)知識訓(xùn)練，有在國企醫(yī)院的實習(xí)經(jīng)歷;有很強的忍耐力、意志力和吃苦耐勞的品質(zhì)，培養(yǎng)了自己有愛心、細心、責(zé)任心、關(guān)心的管理人員，對工作認真負責(zé)，積極進取，個性樂觀執(zhí)著，敢于面對困難與挑戰(zhàn)。
即將走上工作崗位的我，懇切地需要能夠在貴單位找到無限動力的事業(yè)支點，而我的熱情和激情也必將為貴單位帶來應(yīng)有的價值，相信您的選擇和我的努力會為我們帶來雙贏的結(jié)果!
真誠地希望您能夠為我提供一個施展才華的平臺，更希望我的加入能夠為您帶來卓越的價值!
管理者自我分析（實用14篇）篇七
本人對于工作能夠細心有耐性，自學(xué)能力強，有責(zé)任心，有相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識，具備良好的團隊合作精神，踏實肯干，積極上進。有團隊合作精神，能夠虛心向他人學(xué)習(xí)，樂于助人，有較強的組織及領(lǐng)導(dǎo)策劃的能力。
在四年的大學(xué)生活期間，不僅筑就了我扎實的理論知識體系，并且通過各項豐富的實踐活動，提高了我的綜合能力。為了適應(yīng)社會發(fā)展的需求，我認真學(xué)習(xí)各項專業(yè)知識。
發(fā)揮自己的特長，挖掘自身的潛力，結(jié)合每年的暑期社會實踐機會，從而逐步提高了自己的學(xué)習(xí)能力和分析處理問題的能力以及一定的協(xié)調(diào)組織及管理技能。
尤其是在大學(xué)二年級的時候有幸能夠成為了房地產(chǎn)研究學(xué)會的宣傳部部長，這不僅使我繪畫創(chuàng)作能力得到充分的發(fā)揮，而且從中通過與房地產(chǎn)的專業(yè)人士的溝通交流，增強了自身的專業(yè)知識，并且還學(xué)會了領(lǐng)導(dǎo)組織一項活動的流程、方法等等。
“學(xué)而知不足”是我大學(xué)期間學(xué)習(xí)及工作的動力。在大學(xué)課程學(xué)習(xí)的過程中，我覺得光只是學(xué)習(xí)學(xué)校所安排的專業(yè)課程是十分的不足夠的，一項工作要做的好，除了要靠豐富扎實的專業(yè)知識之外，其一些課余知識的學(xué)習(xí)的幫助也是十分重要的。
因此，我自學(xué)了office、access、photoshop等電腦軟件。除此之外，由于自己本身對日語有著濃厚的興趣，因而以自學(xué)的方式進行學(xué)習(xí)。通過一年的學(xué)習(xí)，我現(xiàn)在已經(jīng)達到日語3—4級的水平，能夠與日本人進行基本的交流。以后我還會不斷學(xué)習(xí)，不斷豐富自己，我覺得自己還是個蠻有毅力的人，相信以后我會變得更加出色。
在大學(xué)的第四年里，我通過的富力集團不同的樓盤進行全方面的物業(yè)助理實習(xí)后，使我對物業(yè)管理的工作內(nèi)容有了更進一步的了解，對物業(yè)管理中不同崗位的只能分配有了較全面的認識。
從而加深了自己在這行業(yè)的經(jīng)驗。而且通過2個多月來的實習(xí)使自己的社會經(jīng)驗得到很大程度的豐富積累，物業(yè)管理這份工作主要都是通過與業(yè)主溝通來使其管理工作得到順利進行，這對于以后從事其他行業(yè)也有很大的幫助。
作為一名物業(yè)管理專業(yè)的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，我所擁有的是年輕和知識。年輕也許意味著欠缺經(jīng)驗，但是，你也可以想象它是一張白紙，你能夠在上面畫出你想要的圖畫，只要你能夠給與機會，它必定能夠成長為你所需要的人才！我自信能憑自己的能力和學(xué)識在畢業(yè)以后的工作和生活中克服各種困難，不斷實現(xiàn)自己的人生價值和追求的目標(biāo)。
管理者自我分析（實用14篇）篇八
組織中任何團隊的生命周期都不如銷售團隊的生命周期看得清晰了然，企業(yè)無論是處于初創(chuàng)期、成長期還是成熟期，位于企業(yè)第一線的銷售團隊始終在馬不停蹄地完成以業(yè)績或者項目為單元的一個又一個業(yè)務(wù)周期。在每個業(yè)務(wù)周期尾聲之時，只顧埋頭走路的團隊成員就要開始抬頭看路了，只顧帶頭向前沖的銷售經(jīng)理此刻也要回過頭看看自己的兵。對于不管是老練的銷售經(jīng)理還是新手銷售經(jīng)理，如何帶領(lǐng)團隊來個漂亮的軟著陸，做好承上啟下是此刻最重要的課題。
扶上一程：幫著骨干成員找“下家”
不管你怎樣想，銷售經(jīng)理除了完成業(yè)績目標(biāo)外，最重要的任務(wù)莫過于帶領(lǐng)出一個隊伍，甚至是復(fù)制出一個隊伍。雖然銷售經(jīng)理每個業(yè)務(wù)周期中最直接的目標(biāo)是銷售業(yè)績，但是從企業(yè)層面來講，銷售經(jīng)理培養(yǎng)出一只只銷售團隊是最重要的任務(wù)，因為只有眾多出色的銷售團隊才能將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)變?yōu)樽詈罂梢姷默F(xiàn)實。
其實，很多銷售經(jīng)理對歷練出的骨干成員倍加珍惜，骨干成員的獲得是一種運氣，也是銷售經(jīng)理輔導(dǎo)培養(yǎng)的付出。而這些骨干成員基于自我價值的導(dǎo)向，個人能力的匹配與提升，往往有很強的成就導(dǎo)向，這種導(dǎo)向在現(xiàn)有的團隊邊界上已經(jīng)不容易得到滿足。因此，銷售經(jīng)理這個時候就要幫著他們找“下家”。
最為直接入選的“下家”就是新設(shè)銷售及相關(guān)組織部門，這些部門可以是橫向的也可以是縱向的。橫向是指根據(jù)公司發(fā)展情況，需要增設(shè)并行的銷售業(yè)務(wù)組織機構(gòu)，由此原有銷售團隊中輸出的團隊骨干就成了新設(shè)并行機構(gòu)最佳人選。縱向同樣是依據(jù)公司的發(fā)展策略，在原有的銷售業(yè)務(wù)組織機構(gòu)基礎(chǔ)上進行深度布局，如建立多層次的銷售體系，銷售體系各層次需要有相應(yīng)的組織構(gòu)成，而這些銷售團隊中輸出的團隊骨干也成了這些機構(gòu)的不二人選。
這種以增設(shè)組織部門的方式用來吸納并培養(yǎng)骨干人員是相對最快捷的方式，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定的階段，不需要以增設(shè)更多的銷售或相關(guān)業(yè)務(wù)部門作為企業(yè)的發(fā)展策略，這個時候的對這些骨干成員可以采用輪崗和掛職。
輪崗本質(zhì)上是為骨干成員提供更多的學(xué)習(xí)與成長機會，雖然不如到新增設(shè)部門任職跟能帶來更為直接的職位提升，但在責(zé)任履行方面同樣會帶給參與人員鍛煉與成就感。當(dāng)然，是否采取輪崗的方式也要根據(jù)輪崗職位的相關(guān)性以及輪崗結(jié)果的預(yù)期評估來采用。
掛職應(yīng)該說是為骨干成員提供的一個備選方案，掛職在責(zé)任上的承擔(dān)效果較輪崗低很多，因此其可掛職的可選崗位空間就比較大，對業(yè)務(wù)的相關(guān)性要求沒有那么嚴(yán)格。掛職是個臨時性的考慮，是作為后續(xù)組織調(diào)整的人才緩沖。在銷售團隊這些骨干成員的輸出時綜合企業(yè)整體情況來考慮。
幫著骨干成員找下家，是組織在運作過程中對源源不斷人才的需求以及組織中員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的落地。雖然一些銷售經(jīng)理會對骨干進行“惜售”，但企業(yè)終究是組織要求與個人追求的匹配，骨干之所以愿意“被惜售”，說明其個體價值與組織價值處于匹配平衡之中。因此，在銷售經(jīng)理進行骨干人員的組織輸出時不可一概而論，所有的根本與原則都有服從企業(yè)的戰(zhàn)略，符合個人的自我價值。
知人善任：幫著團隊成員重定位
在對銷售團隊成員的認識過程中，整個銷售業(yè)務(wù)周期就像一個考場，而銷售經(jīng)理就是考官，所有團隊成員的表現(xiàn)盡收眼底。有表現(xiàn)出色的，就是表現(xiàn)不盡如意的。上述對表現(xiàn)出色的骨干成員考慮完成后，就是對其它成員的考慮。盡管我們提倡沒有不合適的人，只有用不好的人，但銷售經(jīng)理在業(yè)務(wù)周期結(jié)束之時必須對原有團隊表現(xiàn)不適合的人給出明確答案。
對于能力或者態(tài)度不足的銷售成員，可以通過與成員進行下一步發(fā)展探討，解釋并發(fā)現(xiàn)能力或者態(tài)度不足的根結(jié)，找到團隊組織可以解決的方案，進行有針對性提升的組合式調(diào)整，幫助這類成員調(diào)整到團隊中最為合適的位置，提高其在團隊中的價值，并在下一個周期內(nèi)給以更多的關(guān)注與輔導(dǎo)。而對于能力或者態(tài)度都不足的銷售成員，本著對個體及組織負責(zé)任的態(tài)度，銷售經(jīng)理對這類人員要給以明確的評估，幫助他們找到自身適合的崗位或組織。
雖然我們一直在討論銷售團隊的成員，但我們不能忽視銷售業(yè)務(wù)的運營與管理，有些時候也許是業(yè)務(wù)流程設(shè)置問題導(dǎo)致了團隊成員的表現(xiàn)不佳，也可能是崗位職責(zé)劃分不清帶來了職責(zé)交叉，由此表現(xiàn)出的扯皮不負責(zé)任的態(tài)度等等。那么此刻對于銷售經(jīng)理來講，在這樣的時點與團隊成員的對話，也是發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)及團隊管理問題的'好時機，并進一步系統(tǒng)思考，全局規(guī)劃，將團隊成員放入最為適宜的位置，發(fā)揮他們的價值。
新貌新顏：重塑團隊
雖然在業(yè)務(wù)執(zhí)行過程中，銷售經(jīng)理應(yīng)該像伯樂一樣，發(fā)現(xiàn)人才，像導(dǎo)師一樣，培養(yǎng)人才。現(xiàn)在則要像建筑師一樣，構(gòu)筑新的團隊。
原有成員結(jié)構(gòu)發(fā)生變化后，銷售經(jīng)理眼下的緊要任務(wù)就該重新“搭班子”，不管原有的骨干成員是以并行橫向的方式，還是以深入縱向的方式構(gòu)建在新的銷售團隊中。是去輪崗了還是掛職了。且對原有的其它團隊成員有了進一步的了解和認識，此刻這個變化后的銷售團隊經(jīng)理，最緊要的任務(wù)就是根據(jù)業(yè)務(wù)內(nèi)容組建部門結(jié)構(gòu)，設(shè)置相應(yīng)的崗位，并進行人崗匹配。
重塑團隊既是銷售業(yè)務(wù)周期的結(jié)束也是新的周期的開始，銷售經(jīng)理將開始新一輪的業(yè)績實現(xiàn)過程中，并在不遠的將來再一次地在業(yè)務(wù)周期尾聲時對組織輸送人才、復(fù)制團隊、團隊調(diào)整。即便此刻的銷售經(jīng)理，是后續(xù)的銷售總監(jiān)，乃至總經(jīng)理。此銷售經(jīng)理非彼銷售經(jīng)理，但銷售經(jīng)理的責(zé)任與使命不變：即搭團隊、創(chuàng)業(yè)績和養(yǎng)人才。
以上我們對企業(yè)的前提假設(shè)都是業(yè)務(wù)的不斷增長與擴張，即便是企業(yè)處于衰退期，我們也認為企業(yè)已經(jīng)開始在戰(zhàn)略上進入新的業(yè)務(wù)，銷售團隊始終都是處于完成一個有一個業(yè)務(wù)周期之中。
銷售團隊在組織中的戰(zhàn)斗性、緊迫性、活躍性，決定了其團隊帶頭人對成員更多的關(guān)注，其團隊管理在業(yè)務(wù)各個周期的重點有所不同。在經(jīng)濟發(fā)展中，市場化越來越強，競爭越來越激烈，企業(yè)一線永遠都是企業(yè)的邊界線，銷售經(jīng)理永遠都是企業(yè)開拓、競爭防御的排頭兵，構(gòu)筑堅實無縫的城墻是每一任銷售經(jīng)理的使命及職責(zé)所在，在每一次銷售業(yè)務(wù)周期結(jié)束之時，不是抽磚挖縫，而是要更為小心地添磚制瓦，企業(yè)也就因每一位銷售經(jīng)理而更夯實。
進入一個公司，你就是公司的一員，作為管理者，明確你在公司中所處的地位，對于怎樣開展你的工作，十分的重要。我認為應(yīng)把握以下幾點。
一，明確自己的工作職責(zé)。在自己的工作崗位上應(yīng)該做哪些工作，應(yīng)該怎樣去做。這一點說來很簡單，因為每個公司都會給管理者一個職責(zé)說明，一看就知道。其實很多情況之下，卻沒有深刻的了解，實際上在工作中沒有到達工作所要求的真正目的。比如，實施公司的規(guī)章制度，就是以為這是給員工劃的條條框框，必須遵守，某個下屬違反了，罰，員工心里不服，而你又不做解釋：“這是公司規(guī)定，每個人都必須遵守，包括我”。結(jié)果你的下屬滿腹牢騷的走了，這一天他的工作都是無精打采的。這時，你應(yīng)該檢討自己了。“為什么，我沒有犯錯啊，我堅持了公司的制度，應(yīng)該這樣處理”，“公司定制度，是為了公司的利益，你確實是執(zhí)行了公司的制度，但你想想看，因為這，某某一天工作都是無精打采的，而你卻沒有注意到，這樣做是不是反而影響了公司的利益”，哦------。有時候我們只了解了工作的表層含義，而沒有了解到這真正的職責(zé)所在，這時，你就無形之中把自己定位在執(zhí)行者的位置，而真正的位置應(yīng)該是溝通者。
二，處理好跟下屬的關(guān)系。有些管理者跟下屬呼朋稱友，親密無間，似乎反映了自己得到員工們的喜愛。而有些管理者則是高高在上，威風(fēng)凜凜。其實這兩種關(guān)系都不太恰當(dāng)，不利于開展工作。關(guān)系過于親密，只能降低你的威信，是人覺得他們跟你不是上下級的關(guān)系，而是哥們兒了，他就會慢慢的不把你的命令當(dāng)回事。而且，把自己的什么情況都讓員工們知道，很難保證他們某一天把你的弱點和秘密公之于眾，你將陷于一種難堪的局面。反而言之，也不要與員工們過于疏遠，那樣他們會感到自己只是別人的賺錢工具，工作就會沒有積極性。沒有感情的寄托，他們有機會就會離開公司。
三，跟上級的關(guān)系。每個管理者都喜歡能干的下屬，如果上司交給你的工作能夠按時完成，不打折扣，你肯定會得到他的賞識。應(yīng)該充分的發(fā)揮自己的積極性，主動性，努力的成為上司的左膀右臂，排憂解難。但有時你不可能滿足如此，你有自己的想法，你喜歡創(chuàng)造性的工作。有時候甚至?xí)X得你的上司很平庸，不過如此。你會在某些場合來表露這種情緒，來顯示自己的過人之處。到這時，你就該清醒清醒了。你是生活工作在一個集體，不顧別人的心理感受而自我炫耀，也將不會得到別人的尊重，失去他人的支持就沒辦法工作。我國這個講人情的社會更是如此。對待有能力的上級也沒有必要小心翼翼，該所的還是要說，該做的還是要做，不應(yīng)該是弱者的形象，人都欣賞自強自立的人。
管理者自我分析（實用14篇）篇九
1、提高學(xué)習(xí)動力如果你是一個學(xué)生，請你問問自己，我學(xué)習(xí)的動力是什么？如果沒有人管我，我還會不會學(xué)習(xí)？如果答案是肯定的，積極的，那么你的學(xué)習(xí)動力已經(jīng)滿足了。否則，你需要提高你的學(xué)習(xí)動力。作為學(xué)生，動力的源泉往往來自于他人而很少源自于內(nèi)心，一個學(xué)生可能可以為了老師的一個表揚而學(xué)習(xí)，為了家長一個肯定的目光而學(xué)習(xí)，為了一個人的青睞而學(xué)習(xí)，這一些，也都可以成為學(xué)習(xí)動力，我們稱之為外力。而真正提高學(xué)習(xí)動力，更需要從內(nèi)心出發(fā)，你需要審視自己的內(nèi)心，你學(xué)習(xí)是為了什么，你的未來你要怎么走，弄清楚這些，你的學(xué)習(xí)動力就來了，發(fā)自內(nèi)心的學(xué)習(xí)動力。如果你是一個員工，請你問問自己，你工作的動力是什么？如果沒有上司的督促，沒有同事的陪伴，你還會不會學(xué)習(xí)？你還會不會提升自己？如果答案否定，你也不必擔(dān)心，畢竟這是學(xué)習(xí)動力的問題。當(dāng)然我們可以很清楚的看到，作為社會上摸爬滾打的一員，學(xué)習(xí)動力是很容易產(chǎn)生的，因為社會會逼著這部分人成長，逼著這部分人學(xué)習(xí)。因此，作為員工，更重要的是，在提升學(xué)習(xí)動力的過程當(dāng)中，搞清楚自己要什么。
2、提高學(xué)習(xí)毅力學(xué)習(xí)從來都不是一件簡單而從滿樂趣的事情，甚至于，在一些人的眼里，它很枯燥，而事實也是如此。學(xué)習(xí)沒有毅力是一個常態(tài)的問題。提升學(xué)習(xí)毅力，需要我們做一個看起來不那么具體的計劃。比如，你要看一本書，你就規(guī)定自己一天看多少頁，在哪個時間段要完成，同時設(shè)定一個獎勵，完成目標(biāo)的時候獎勵自己，這樣，你就可以更大程度的靜下心來完成自己的目標(biāo)，而在這個過程中，你不知不覺的提升了自己的學(xué)習(xí)毅力。有一種理論叫做“21天習(xí)慣養(yǎng)成”，在每一個21天里，你兢兢業(yè)業(yè)，堅持下來，你就提升了學(xué)習(xí)毅力。
3、提高學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力其實是學(xué)習(xí)力提升過程中最關(guān)鍵的一環(huán)，也是一個人核心競爭力的體現(xiàn)之處。學(xué)習(xí)能力的提高并非一朝一夕，而是長期積累下來的效果。以上說的兩點，提高學(xué)習(xí)動力，提高學(xué)習(xí)毅力，都是為提高學(xué)習(xí)能力而作鋪墊的，三者環(huán)環(huán)相扣，相輔相成。學(xué)習(xí)能力，指的是一個人面對新事物而學(xué)習(xí)乃至掌握的能力。進入社會，你會發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)能力的差別造就了人與人之間的差別。想要提高學(xué)習(xí)能力，就要多實踐，多動腦，多讀書，其中，實踐是很重要的一環(huán)。你需要在做各種事情當(dāng)中尋找你所要的收獲，為之思考，為之打量，從日積月累的角度來看，這才是提高學(xué)習(xí)能力的關(guān)鍵。以上的三點，就是提高學(xué)習(xí)力的關(guān)鍵，無論對于企業(yè)還是個人，提高學(xué)習(xí)力是一個長期的'追求，這對于健康，快速的發(fā)展至關(guān)重要。
近日，從中小企業(yè)信息化服務(wù)商銘萬公司得知，為幫助中小企業(yè)規(guī)避經(jīng)濟危機的影響，銘萬公司聯(lián)合清華大學(xué)，共同打造的“清華*銘萬企業(yè)競爭力高級研修班”第六期開班在即。
20xx年是不平凡的一年，一路走來，隨著金融危機對世界經(jīng)濟的影響逐步深入，原本隱藏在企業(yè)深處的人事管理、財務(wù)等各種問題，紛紛的躍至臺前，致使企業(yè)的經(jīng)營能力正經(jīng)受著前所未有的考驗，也對企業(yè)家應(yīng)對危機的能力提出了新的要求。為幫助中小企業(yè)，中小企業(yè)信息化服務(wù)商銘萬公司，攜手中國最高學(xué)府之一清華大學(xué)，邀請知名經(jīng)濟學(xué)家，企業(yè)管理專家，為中小企業(yè)主解讀平穩(wěn)度過金融危機妙法良方。
經(jīng)濟專家指出，企業(yè)經(jīng)營“剩者為王”，財務(wù)管理和成本控制，將是是企業(yè)生存之本。在經(jīng)濟大環(huán)境逐步進入寒冬的今天，“財務(wù)管理”和“成本控制”更顯得尤為重要。寒冬雖冷，在危機面前采取有效的行動，用正確的方法的理念作為指導(dǎo)，在經(jīng)濟回升前搶占先機，才能擁抱燦爛的“春天”。
眾所周之，即使在金融危機，中國也有4000萬家中小型企業(yè)參與市場的激烈競爭。應(yīng)對新的壓力和考驗，要求企業(yè)主不僅要具備危機意識，更要縱覽全局、掌控行業(yè)發(fā)展趨勢，適時為企業(yè)做出應(yīng)對危機的有利決策。而事實是，大多中小企業(yè)家均非營銷專業(yè)科班出身，很難應(yīng)對這種新挑戰(zhàn)。透析當(dāng)前經(jīng)濟局勢，找出困擾企業(yè)管理和銷售的誤區(qū)，并與時俱進，吸收新的管理知識、營銷理念，著眼于未來發(fā)展，幫助企業(yè)明確市場拓展方向，才是中小企業(yè)真正所需。
據(jù)悉，由知名中小企業(yè)信息化服務(wù)商銘萬公司，聯(lián)合國內(nèi)最高學(xué)府之一的清華大學(xué)，共同舉辦的“清華-銘萬中小企業(yè)競爭力高級研修班”，正是針對“財務(wù)管理”和“成本控制”而舉辦。從經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)以及市場營銷學(xué)多學(xué)科，結(jié)合長任職知名企業(yè)和營銷顧問專家、學(xué)者的實戰(zhàn)經(jīng)驗，通過互動式教學(xué)，解答長期困擾企業(yè)的內(nèi)部管理和財務(wù)難題，分析當(dāng)前和未來的經(jīng)濟趨勢中中小企業(yè)所為和所不為，為企業(yè)發(fā)展助力。
筆者同期采訪了銘萬總裁張冀光。他認為，服務(wù)型企業(yè)的定義，決定了銘萬公司的使命是踏踏實實的幫助中小企業(yè)解決生存和發(fā)展問題。“銘萬作為中國最大的中小企業(yè)信息化服務(wù)商，憑借自身資源和服務(wù)廣大中國中小企業(yè)的信念，推出了‘清華大學(xué)銘萬企業(yè)競爭力高級研修班’”，張冀光說，“課程設(shè)置特別關(guān)注中小企業(yè)如何在金融危機中生存和發(fā)展。要規(guī)避金融危機的影響，提升企業(yè)家學(xué)習(xí)力是關(guān)鍵。由于各種企業(yè)的實際情況不同，受之企業(yè)于能解決眼前的問題的‘魚’，更應(yīng)該傳授對企業(yè)長期發(fā)展的‘捕魚技巧’，盡銘萬能力所及為中小企業(yè)平穩(wěn)過冬做點事情，是我們做服務(wù)型企業(yè)的責(zé)任。我們力圖促成更多的優(yōu)秀企業(yè)走進清華大學(xué)，邀知名經(jīng)濟專家學(xué)者開班授課，為企業(yè)化解危機中財務(wù)和管理的各種難題，也是清華‘自強不息，厚德載物’校訓(xùn)，讓教育為社會服務(wù)在新時代的傳承。”另在采訪中得知，身為銘萬創(chuàng)始人之一的張冀光先生，曾是清華大學(xué)上世紀(jì)七十年代的優(yōu)秀畢業(yè)生之一。
從清華培訓(xùn)中心獲悉，“企業(yè)競爭力研修班”自開班以來，已有數(shù)百名中小企業(yè)家走進清華。據(jù)培訓(xùn)中心負責(zé)人介紹，不斷接到中小企業(yè)家的回執(zhí)和反饋，不少的企業(yè)家通過“競爭力研修班”學(xué)習(xí)，企業(yè)取得了突破性的發(fā)展。據(jù)悉，第六期“企業(yè)競爭力研修班”將于12月18日在清華大學(xué)內(nèi)正式開班，屆時將由清華大學(xué)的經(jīng)濟學(xué)教授、長期擔(dān)當(dāng)知名企業(yè)顧問的資深專家學(xué)者，圍繞經(jīng)濟危機為核心，為企業(yè)家解析經(jīng)濟危機的成因、解讀危機對企業(yè)的造成的具體影響，為企業(yè)平穩(wěn)度過危機出謀劃策。
管理者自我分析（實用14篇）篇十
自我修練的工具太多了，我們選出了10個主要的修練工具。這10個工具中，我們把“時間管理”、“團隊精神”、“潛能開發(fā)”、“健康管理”排在前四位，前三個的重要性大家都明白，而對于健康管理，不必問別人，就問自己好了。切記：身體是革命的本錢!
1.時間管理人生的每一件事情都跟時間有關(guān)。經(jīng)理人對時間管理這個工具在自己走向成功的歷程中，應(yīng)扮演什么角色是明白的。一談到時間管理，多數(shù)人都會想到：一是在工作上如何有效地利用時間。這方面有很多相關(guān)書籍及專家的建議，比如寫工作計劃，用abcd列出每天要做的事的優(yōu)先次序然后遵照執(zhí)行;運用80∶20原則;提高工作效率等。二是在業(yè)余時如何有效地利用時間用于學(xué)習(xí)或工作。
其實，這樣理解時間管理這個工具是錯誤的。你進行時間管理，應(yīng)該涉及人生的8大領(lǐng)域，而不僅是某一兩個領(lǐng)域。這8個領(lǐng)域是：健康、工作、心智、人際關(guān)系、理財、家庭、心靈思考、休閑。時間管理就是耕耘你自己。時間管理實際上是你把有效的時間投資于你要成為的人或你想做成的事。你對什么進行投資會收獲什么，你投資于健康就會在健康上收獲，你投資于人際關(guān)系，你就會在人際關(guān)系上有收獲。盡管我們總覺得時間管理應(yīng)該主要是與工作相關(guān)，但你的時間分配還是必須涉及到八大領(lǐng)域，這才是對你最好的結(jié)果。
比如在休息日，你也許該在家庭、健康、休閑上有更多的時間分配，而不是用于工作。關(guān)于如何在工作、學(xué)習(xí)這兩個領(lǐng)域上進行時間管理，你可以輕而易舉地找到非常有參照作用的原則和建議，你不妨根據(jù)這些步驟執(zhí)行或反思自己的時間管理，你將會取得一定的成效。
然而，經(jīng)理人在時間管理上的最大誤區(qū)是對時間管理目的性不清楚。時間是過去、現(xiàn)在、未來的一條連續(xù)線，構(gòu)成時間的要素是事件，時間管理的目的是對事件的控制。所以，你要有效地進行時間管理，你首先必須有一套明確的遠期、中期、近期目標(biāo);其次是有一個價值觀和信念;第三是根據(jù)目標(biāo)制定你的長期計劃和短期計劃，然后分解為年計劃、月計劃、周計劃、日計劃;第四是相應(yīng)的日結(jié)果、月結(jié)果、年結(jié)果，及各結(jié)果的反饋和計劃的修正。這個過程實際上是一個循環(huán)，即pdca循環(huán)。你在進行時間管理時，要特別注意以下5點：時間管理與目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)執(zhí)行有相輔相成的關(guān)系，時間管理與目標(biāo)管理是不可分的。你的工作、事業(yè)、生活等目標(biāo)中，每個小目標(biāo)的完成，會讓你清楚知道你與大目標(biāo)的遠近，你的每日承諾是你的壓力和激勵，每日的行動承諾都必須結(jié)合你的目標(biāo)。
在時間管理中，必須學(xué)會運用80∶20原則，要讓20%的投入產(chǎn)生80%的效益。從個人角度看，要把握一天中的20%的精典時間用于你的關(guān)鍵的思考和準(zhǔn)備，這你可以根據(jù)你的生活狀態(tài)、生物鐘來確定你的20%精典時間是哪個時候。
特別推薦的是：每一天，你要強迫自己執(zhí)行或做對你未來有影響的事情。這6件事不包括基本的工作、基本的雜事，盡量都涉及到8個領(lǐng)域。時間管理是一種心態(tài)，時間管理不能說安排事情妥當(dāng)或把事做好了就行，你應(yīng)該是更長遠和更系統(tǒng)地考慮你的時間分配和使用效率。在工作和生活中要學(xué)會授權(quán)。要分析浪費時間的方面，學(xué)會珍惜時間。唯有計劃，才有效率和成功。評估時間管理是否有效，主要是看你的目標(biāo)達成的程度。時間管理最關(guān)鍵的要素是目標(biāo)設(shè)定和價值觀;時間管理的關(guān)鍵技巧是習(xí)慣，你運用時間管理工具變成習(xí)慣了，什么都變得有序了，有效了;時間管理最大的難題是習(xí)慣，一個人的習(xí)慣太難改了!人的生活不能像工廠，你可以在工作中幽默，也可以在生活中浪漫，時間管理絕不是讓你變得機械化。但人們在人性化工作、生活中，往往會迷失時間管理。這時關(guān)鍵是學(xué)會說“不”，對浪費時間的事情、不良習(xí)慣說“不”!
2.團隊精神。
瓊·r·卡扎巴赫與道格拉斯·k·史密斯合著的《團隊的智慧》曾對團隊有這樣的詮釋——“團隊就是一群擁有互補技能的人，他們?yōu)榱艘粋€共同的目標(biāo)而努力，達成目的，并固守相互間的責(zé)任。”
在自然界里，螞蟻是隨處可見的，有時一窩螞蟻多達幾萬只，但每一個蟻窩只由一只蟻后(有時會多于一只)、若干工蟻、雄蟻及兵蟻共同組成，它們各司其職、分工明細：如蟻后的任務(wù)是產(chǎn)卵、繁殖，同時受到工蟻的服侍;工蟻負責(zé)建造、覓食、運糧、育幼等;而雄蟻負責(zé)與蟻后繁殖后代，兵蟻則負責(zé)抵卸外侵、保護家園，大家各盡所長、團結(jié)合作、配合默契，共赴成功，所以現(xiàn)在“螞蟻搬家及運食”的故事，經(jīng)常被人們用于詮釋齊心協(xié)力、團隊合作的意義，因為它們這種群策群力和其高效率的團隊協(xié)作方法，是值得人類的反思與借鑒的。
我們對于真正意義上的團隊精神，卻需要有一定的能力為基礎(chǔ)，因為團隊的目的不是單純意義上的集結(jié)，而是優(yōu)勢資源的整合與發(fā)展，一位資深人力資源專家曾對團隊精神的能力要求有這樣的觀點：要有與別人溝通、交流的能力以及與人合作的能力。作為現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人，要加強團隊精神：第一是要堅定信念，相信團隊合作的力量是制勝的不二法則;第二是要明白一個道理，市場經(jīng)濟越完善，靠個人努力、單打獨拼取得成功的可能性越來越小。第三是要有“適當(dāng)?shù)姆诺妥约海侥芎＜{百川”的胸懷。現(xiàn)實中，經(jīng)理人在團隊精神上的誤區(qū)：個人英雄主義仍然存在;團隊精神與集體主義的概念相混淆。
經(jīng)理人在團隊中多半扮演的leader的角色，與隊員之間可以傳遞的方式有很多，如溝通、互動等，具體方式體現(xiàn)在以下方面：與團隊成員一起構(gòu)筑團隊的愿景、目標(biāo)、運作規(guī)則、團隊文化，并培養(yǎng)共同價值觀，與團隊成員共同培養(yǎng)團隊的意識;用服務(wù)者、合牛津管理評論的心態(tài)，幫助團隊成員完成他的個人目標(biāo)，不要吝嗇自己的付出，做到主動付出、堅信因果。
作為一個團隊領(lǐng)袖，“幫他即幫己”的意識非常重要。否定個人英雄，培養(yǎng)整體出色的團隊。個人要想成功及獲得好的業(yè)績，必須牢記一個規(guī)則：我們永遠不能將個人利益凌駕于團隊利益之上，在團隊工作中，會出現(xiàn)在自己的協(xié)助下同時也從中受益的情況，反過來看，自己本身受益其中，這是保證自己成功的最重要的因素之一。我們要善于判斷和區(qū)別對待，我們通過區(qū)別對待每一個人而建立一只強有力的團隊。比賽就是如何有效地配置最好的運動員，誰能最合理地配置運動員，誰就會成功。這一點對于商業(yè)來說沒有任何不同，成功的團隊來自于區(qū)別對待，即保留最好的，剔除最弱的，而且總是力爭提高標(biāo)準(zhǔn)。
3.潛能開發(fā)。
在美國，潛能開發(fā)正在風(fēng)靡于各大企業(yè)。潛意識可以產(chǎn)生三萬倍的力量!美國著名心理學(xué)家博恩·崔西如此說。這意味著只有把潛意識的力量開發(fā)出來，我們才能獲得巨大成功。潛能開發(fā)的本質(zhì)是腦力開發(fā)。它也稱“第五層次開發(fā)”。人的第一層次開發(fā)是“知識更新”;第二層次開發(fā)是“技能開拓”;第三層次開發(fā)是“思維創(chuàng)新”;第四層次開發(fā)是“觀念轉(zhuǎn)變”。個人的成功是潛能開發(fā)的過程。經(jīng)理人進行潛能開發(fā)應(yīng)是全方位的，因為你現(xiàn)在既有的能量只是總能量一小塊，而更大的一塊則在水底，你無法看到，水面下面的那一塊正是人類的奧秘之所在。潛能開發(fā)就如解決你各種問題的一把鑰匙，它的開發(fā)方法是心理修練。潛能開發(fā)有幾種技巧：設(shè)立目標(biāo)，并且使目標(biāo)視覺化，我們把目標(biāo)放在板子上叫夢想板!自我正面暗示，排除負面暗示，正面暗示能使你充滿自信。光明思維，即思考問題要看到事物光明面，積極的心態(tài)很重要。綜合情緒，情緒與智力正如鳥之兩翼，車之兩輪，可以幫你走向成功的彼岸。放松自己，使心靈松弛下來。潛能開發(fā)的誤區(qū)，一是沒有認識到自己有潛能;二是只把著眼點放在某些具體技能上，沒有注意到一個人需要均衡發(fā)展;三是潛能開發(fā)跟做事是另一回事，不要每天只是潛能開發(fā)不做事。最好方法是，做事情的時候不要忘記潛能開發(fā)。
4.健康管理。
今天，人們迫切地需要尋找一個在科技不斷發(fā)展并在體力與腦力上不斷替代和挑戰(zhàn)人類的同時，工作和生活將被賦予的新意義，以及它所帶來的管理思想的變化。環(huán)保，和諧和健康的生活和工作已經(jīng)必然地成為社會主流意識和價值觀。健康管理對于經(jīng)理人來講，無論是對個人的行為指導(dǎo)，或者是對組織的管理問題的揭示都具有無可替代的作用。狹義的健康管理僅指在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的針對個體或群體的身心健康的管理。
廣義的健康管理是建立在生理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)等學(xué)科的研究基礎(chǔ)上的對個體和組織發(fā)展完善狀態(tài)的研究和實踐。對個體的關(guān)注要素：行為，營養(yǎng)，關(guān)系，環(huán)境，心理等。對組織的關(guān)注要素：行為，關(guān)系，環(huán)境，個體健康能力，效率等。健康管理工具的流程：認知——評估——策略——實施個人操作上，健康管理可以分解為：專家咨詢，評估和分析，糾正和提高。經(jīng)理人對健康管理還存在不少誤區(qū)：偏見：對健康問題不夠重視，認為健康問題是醫(yī)院關(guān)注的問題，不知道身心與環(huán)境的微妙關(guān)系隨時影響著他的工作和生活,更無法接受組織健康管理的概念。
片面：只是從報刊雜志，甚至道聽途說得來的一些健康指南就確信無疑。無論是在營養(yǎng)，運動和關(guān)系調(diào)整方面都是心血來潮，追隨時尚而不對自己全面認識和分析。偏離：在身體，心理和環(huán)境三者的關(guān)系上只注重一個或兩個方面，而沒有有機的統(tǒng)一這個關(guān)系，這就必然導(dǎo)致行為的偏離。忽視：經(jīng)常見到對健康管理問題視而不見的現(xiàn)象。越是工作壓力大就越不顧及健康問題，而壓力造成各種問題進一步惡化，陷入惡性循環(huán)。
5.學(xué)習(xí)力。
學(xué)習(xí)的重要性不言而喻，“一次性學(xué)習(xí)時代”已告終結(jié)，學(xué)歷教育已被終身學(xué)習(xí)所取代。更重要的是，越來越多的人認識到，一個企業(yè)僅僅經(jīng)理人個人肯學(xué)習(xí)還是無法形成競爭力的。只有當(dāng)整個組織具有很強的學(xué)習(xí)力時，企業(yè)才能非常的輝煌。這是學(xué)習(xí)型組織的興起的根本。學(xué)習(xí)力是一個人學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)能力和終身學(xué)習(xí)之總和。這也是動態(tài)衡量人才質(zhì)量高低的真正尺度。“未來屬于那些熱愛生活、樂于創(chuàng)造和通過向他人學(xué)習(xí)來增強自己聰明才智的人。”亨利·德特丁爵士(sirhenrideterding)所說的這句話完全適用于21世紀(jì)那些開明的經(jīng)理。以下是6種終生學(xué)習(xí)的實踐方法：自覺學(xué)習(xí)：反省檢討自己的心結(jié)在哪里，盲點是什么、有哪些瓶頸需要突破是自我精進的關(guān)鍵途徑。流通學(xué)習(xí)：與人分享越多，自己將會擁有越多。快樂學(xué)習(xí)：終生學(xué)習(xí)就要快樂學(xué)習(xí)，開放心胸并建立正確的思維模式，透過學(xué)習(xí)讓自己完成心理準(zhǔn)備，應(yīng)對各種挑戰(zhàn)及挫折。改造學(xué)習(xí)：自我改造，通過學(xué)習(xí)向創(chuàng)造價值和降低成本努力，這種改造的效果往往是巨大的。國際學(xué)習(xí)：面對無國界管理的時代，不論是商品、技術(shù)、金錢、資訊、人才等，皆跨越國界流通。因此，身為現(xiàn)代經(jīng)理人，學(xué)習(xí)的空間也應(yīng)向國際化擴展，開創(chuàng)全球化學(xué)習(xí)生涯。自主學(xué)習(xí)：每個人有自己和生活規(guī)劃時，更要自主地選擇學(xué)習(xí)項目安排自主學(xué)習(xí)計劃，以迎接各種挑戰(zhàn)。
6.情商管理。
你有很高的智商(iq，intelligencequotient)，但并不表示你就有高的情商(eq，emotionalquotient)，人生的成就至多只有20%歸于智商，而80%歸于情商。自哈佛大學(xué)推出了情商教育概念后，越來越多的經(jīng)理人開始學(xué)習(xí)情商管理。美國專家danielgoleman寫了《情商管理》一書，他對121家企業(yè)中181個不同職位的能力標(biāo)準(zhǔn)進行研究時，發(fā)現(xiàn)其中67%(即2/3)的工作必備能力是“情商能力”，比如個人的自控能力、專注力、值得信任、為他人著想以及處事能力等。他的研究確定了溝通能力、團隊合作能力及生活管理能力的重要性。情商管理主要包括以下內(nèi)容：認識自身的情緒。善管理情緒。我激勵。認知他人的情緒。人際關(guān)系的管理，即管理他人情緒。情商管理做好的經(jīng)理，可以有一些具體的表現(xiàn)，比如擁有健康的人格魅力;喜歡自己;相信自己能成功，相信有屬于自己的天空;能讓自己愉快的心情成長;能有效控制生活;有克己自律的習(xí)慣等等。
7.授權(quán)。
有效的授權(quán)是管理者的一項基本職責(zé)。通俗地說授權(quán)是把部分工作交由別人做的管理過程。授權(quán)并不意味著放棄自己的職責(zé)。授權(quán)意味著準(zhǔn)許并鼓勵他人來完成工作，達到預(yù)期的效果。同時你自始至終對工作的執(zhí)行負有責(zé)任。授權(quán)行為由三要素組成：工作之指派;權(quán)力之授予;責(zé)任之創(chuàng)造。一個經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力來源于職務(wù)權(quán)力或法定權(quán)力、強制權(quán)、獎罰權(quán)、專門知識權(quán)等，他的全部權(quán)力主要由四項權(quán)力構(gòu)成：全部權(quán)力(tp)=領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力(lp)+下級權(quán)力(sp)+工作設(shè)計權(quán)力(wdp)+額外權(quán)力(ep)如何授權(quán)?即把各項工作按重要性、緊急性來分類，一、重要且緊急的;二、是重要但不緊急的;三、是不重要但緊急的;四、是不重要也不緊急的。根據(jù)以上分類，當(dāng)進行授權(quán)時要優(yōu)先考慮把第四類工作授權(quán)出去，接著是第三類，第二類，第一類。授權(quán)是發(fā)揮管理才能的一種有力手段，上層主管之授權(quán)范圍占其份內(nèi)工作的60%-85%，中層主管占50%-70%，下層主管占35-55%。以下8個簡單的標(biāo)準(zhǔn)能讓你大致了解你進行授權(quán)的效果：當(dāng)你不在場，下屬繼續(xù)推動例行性工作;你不感到日常工作占用太多時間;遭遇緊急事件，整個部門不出現(xiàn)手足無措之現(xiàn)象;下屬不等待你示意“開動”就能著手工作;部門團結(jié);工作按原定計劃進行;下屬不光執(zhí)行你的命令，還有工作熱忱;下屬經(jīng)常提供建議和意見。
8.pdcar。
pdcar屬于舶來品plan計劃，doit立即實施，checkit實施中檢驗，actionagain吸取教訓(xùn)后再次行動,record繼續(xù)備案供以后借鑒。翻譯過來又十分熟悉，只是把中國的一些傳統(tǒng)理論變形整理，系統(tǒng)化一個自我修煉工具。職場的廝殺成敗的背景因素眾多，經(jīng)理人的個人性格，素養(yǎng)，經(jīng)驗以及其他人格特性決定性作用，為每個級別的經(jīng)理人所矚目。除了先天的養(yǎng)成和特別培訓(xùn)，pdcar工具最適用于在做事中學(xué)做事，來培養(yǎng)“今日事今日畢”和“不犯第二次錯誤”習(xí)慣。這兩個習(xí)慣被西方管理界譽為“掌握其中之一，你就能成為500萬(美金)富翁”。plan，經(jīng)理人每個行為都應(yīng)該理性的，從一個小項目到自己創(chuàng)業(yè)，離開了計劃，得到的只是盲目和失敗，這也是企劃案在現(xiàn)代管理中風(fēng)行的原因;doit，這點很重要，現(xiàn)代社會最忌優(yōu)柔寡斷，在機遇面前躊躇。行動弱者的缺點在于彷徨中喪失千載難逢的機遇;checkit，任何思維計劃的合理性都要放在實踐中檢驗調(diào)整，糾正方向。正確的，更大投入，將事業(yè)進行到底。有瑕疵的，查漏補缺，在危機中循序漸進。背拗的，就地停車，不犯戰(zhàn)略性的錯誤，將損失減小到最低點;actionagain，汲取以往的經(jīng)驗或教訓(xùn)，不被挫折打敗，再次行為，為每個成功的經(jīng)理人必備的素質(zhì)和經(jīng)歷。再次action的勇氣是成功之母;record，將案例備案，惠及自身和團隊中的后來者。所以pdcar幾乎時時可以應(yīng)用，事事可以操作，而且講求效率無須特殊時間和精力付出，無論是對freshman還是senior都是基本必須的工具，所以其生命力貫穿古今，風(fēng)靡東西方的管理界和思想界。
9.效率與快速反應(yīng)。
即使是像跨國公司那樣的龐然大物，經(jīng)理人個人的作用也舉足輕重。能否在日理萬機中張弛有度，看效率;能否在大敵壓境時保證企業(yè)的利基，看快速反應(yīng)。在“個性”被無限放大的未來社會里，能否具有在轉(zhuǎn)瞬即逝中把握商機的快速反應(yīng)?能否具有在日常經(jīng)營中保證優(yōu)質(zhì)高效?是經(jīng)理人能否成功的首要素質(zhì)。經(jīng)理人應(yīng)該在現(xiàn)有崗位上從現(xiàn)在做起，講求效率，做事干練，眼力好，出手快。“從一開始就作對”，也就是不返工，不重復(fù)勞動，這是強調(diào)品質(zhì)管理的德國人的成功經(jīng)驗。“倒流程”，是豐田的發(fā)明，不積壓，不浪費，也就是高效率的產(chǎn)生。說到經(jīng)理人個人，張瑞敏創(chuàng)造了“5e法”并成為海爾文化的精髓。一個渴望成功的經(jīng)理人，只有在日常工作中做到干凈利落和老成持“重”，一旦需要做出快速反應(yīng)時才能舉一反三，游刃有余，頗顯大將風(fēng)度。過去的和一般的經(jīng)理人，其反應(yīng)帶有條件反射即“刺激”才“反應(yīng)”的動物性，體現(xiàn)的是農(nóng)耕時代和工業(yè)文明的惰性。而在轉(zhuǎn)軌時期，因為不能處理好自己與環(huán)境的關(guān)系，特別是不能首先提高份內(nèi)工作的效率，便在與他人和其它部門的合作中“踢皮球”和“窩里斗”
最后形成“大企業(yè)病”，在久治不愈中消磨了意志，扼殺了創(chuàng)造，變得世故圓滑，變成小人和市儈。在自己都不認得自己中走向人生的“低谷”。未來社會要求經(jīng)理人，要以戰(zhàn)略目光審時度勢，在凝縮、模糊和被壓扁的發(fā)展中找好自己的方位。要以高昂的情緒和熱情保持在“戰(zhàn)術(shù)”上的逢戰(zhàn)必贏。調(diào)節(jié)好心態(tài)，在身心健康的前提下以“平常心”做“非常事”。加強修養(yǎng)，特別是要堅持做“頭腦體操”，使大腦總是處在靈感迸發(fā)的狀態(tài)。
10.習(xí)慣管理。
習(xí)慣是一種恒常而無意識的行為傾向，反復(fù)地在某種行為上產(chǎn)生，是心理或個性中的一種固定的傾向。成功與失敗，都源于你所養(yǎng)成的習(xí)慣。著名的成功學(xué)大師拿破侖·希爾說：我們每個人都受到習(xí)慣的束縛，習(xí)慣是由一再重復(fù)的思想和行為所形成的，因此，只要能夠掌握思想，養(yǎng)成正確的習(xí)慣，我們就可以掌握自己的命運，而且每個人都可以做到。許多事情你反反復(fù)復(fù)做就會變成習(xí)慣，人的許多行為習(xí)慣都是做中養(yǎng)成的。對習(xí)慣進行管理，簡單地說就是用新的良好習(xí)慣去破除和取代舊的不良習(xí)慣。改掉壞習(xí)慣，關(guān)鍵是明確什么是好習(xí)慣。習(xí)慣有些是具體的，有些則是模糊的，但一些好習(xí)慣是可以描述出來的：工作有計劃性，分清事務(wù)的輕重緩急;以工作和生活為樂;面對自己的缺憾，利用它來激勵自己和困難作斗爭;做事追求高效;強調(diào)時間管理，決不拖延強調(diào)與同伴協(xié)作，講求雙贏;強調(diào)授權(quán)并信任;時常思考;工作或生活都有激情和熱情;等等以上是一些好習(xí)慣，你可以學(xué)習(xí)去建立，如果你已經(jīng)有了這個習(xí)慣，你可以去鞏固。
管理者自我分析（實用14篇）篇十一
職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性在個人層面上主要表現(xiàn)為：有助于使個人認清自己發(fā)展的進程和事業(yè)目標(biāo)。
你也許會問：這一步怎么做呢？不妨試試以下兩種方法。一種是開動腦筋，寫下來10條未來5年你認為自己應(yīng)做的事情，要確切，但不要有限制和顧慮哪些是自己做不到的，給自己頭腦充分空間。第二種更直接，完成這個句子：“我離開這個世界的時候會滿足，如果……”想象假設(shè)你馬上將不在人世，什么樣的成績、地位、金錢、家庭、社會責(zé)任狀況能讓你滿足。
根據(jù)你認定的需求，自己的優(yōu)勢、劣勢、可能的機遇來勾畫自己長期和短期的目標(biāo)。例如，如果你分析自己的需求是想授課，賺很多錢，有很好的社會地位，則你可選的職業(yè)道路會明晰起來。你可以選擇成為管理講師——這要求你的優(yōu)勢包括豐富的管理知識和經(jīng)驗，優(yōu)秀的演講技能和交流溝通技能。在這個長期目標(biāo)的基礎(chǔ)上，你可以制定自己短期目標(biāo)來一步步實現(xiàn)。
確切地說，寫下阻礙你達到目標(biāo)的自己的缺點，所處環(huán)境中的劣勢。這些缺點一定是和你的目標(biāo)有聯(lián)系的，而并不是分析自己所有的缺點。他們可能是你的素質(zhì)方面、知識方面、能力方面、創(chuàng)造力方面、財力方面或是行為習(xí)慣方面的不足。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)自己不足的時刻，就下決心改正它，這能使你不斷進步。
現(xiàn)在寫下你要克服這些不足所需的行動計劃。要明確，要有期限。你可能會需要掌握某些新的技能，提高某些目前的技能，或?qū)W習(xí)新的知識。
能分析出自己行為習(xí)慣中的缺點并不難，但要去改變它們卻很難。相信你的父母、老師、朋友、職業(yè)咨詢顧問都可以幫助你。有外力的協(xié)助和監(jiān)督會幫你更有效地完成這一步驟。
制定一個明確的實施計劃：一定要明確根據(jù)計劃你要做什么。那么現(xiàn)在你已經(jīng)有了一個初步的職業(yè)規(guī)劃方案。如果你心目中有未來希望工作的公司或職位，你就可以開始分析或參考現(xiàn)有市場上，這類公司或職位會對應(yīng)聘者有怎樣的要求和期望。做出哪種貢獻可以使你在這樣的公司中脫穎而出？因為大部分人在工作后趨于麻木，對自己的角色并不能清晰。因此，就像任何產(chǎn)品在市場中要有其特色的定位和賣點一樣，你也要培養(yǎng)一些能力，當(dāng)你不斷的對照公司的需求來評估自己需要創(chuàng)造的價值時，接下來需要做的就是不斷完善自我，創(chuàng)造出自己的思想閃光點，和執(zhí)行能力，為未來的職業(yè)之路埋下更好的伏筆。
管理者自我分析（實用14篇）篇十二
今天我就自己在廣利工作2個月以來的心得和體會來跟大家進行探討和研究，在我這2個月的工作中，得到了站內(nèi)各級領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，在此深表感謝!也從公司各位領(lǐng)導(dǎo)身上學(xué)到了很多經(jīng)驗和做法，比如王秀濤站長、張盛聰副站長、馮漢彪經(jīng)理等，因為我覺得這些領(lǐng)導(dǎo)在各自的崗位上都有一套獨特的管理方法和管理理驗，而且是比較成功的，我們中國有句古話叫做“有容乃大”你們的方法與經(jīng)驗也是我將后工作中不斷學(xué)習(xí)與總結(jié)的借鑒，“他山之石，可以攻玉”。作為廣利公司管理層中的一員，我將我的管理思路和方向向各位領(lǐng)導(dǎo)作簡明扼要的闡述，不周之處，望各位領(lǐng)導(dǎo)見諒指正。
一、樹立正確的領(lǐng)導(dǎo)管理心態(tài)，嚴(yán)格要求。
作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，對每一個員工都應(yīng)該做到公平、公正、客觀。能夠聽取下屬員工不同的意見，工作中的分歧不能摻雜個人感情。對下屬員工的嚴(yán)格要求，在我看來，并不是對他們苛刻，而是在真正的幫助他們，逼迫他們進步，能適應(yīng)社會殘酷的競爭，我在給機修班開會時說過：每一個行業(yè)都逃不過市場經(jīng)濟發(fā)展的潛規(guī)則，高速發(fā)展期(目前混凝土行業(yè)就是這個階段)，市場飽和期、優(yōu)勝劣汰期。在不久的將來，混凝土行業(yè)就會進入市場飽和期和優(yōu)勝劣汰期，那時就會有部分企業(yè)被市場淘汰，行業(yè)從業(yè)人員就會超過市場需求，崗位競爭會越來越激烈，如果沒有過硬的工作作風(fēng)和技術(shù)，就會被市場所淘汰。而我們都是男人，男人最基本的要求是應(yīng)該有種家庭責(zé)任感，要有能力養(yǎng)活妻子，撫養(yǎng)孩子，照顧父母，這些能力需要我們有較強的社會競爭力，社會競爭力要靠我們積極的心態(tài)，努力工作，不斷的學(xué)習(xí)，不斷的進步，跟上社會發(fā)展的步伐。我們也更應(yīng)該抓住現(xiàn)在行業(yè)的高速發(fā)展期這個機遇，通過不斷的努力進步把自己提升到一個更高的層次，我不希望你們在我手下干了三年或者五年后還是一個機修，希望你們都能有獨擋一面的能力，如果你們現(xiàn)在都不能嚴(yán)格要求自己，自己范圍的事都做不好，怎么能進步，又會有哪一家企業(yè)、有哪一個老板會放心讓你們?nèi)б粋€團隊。
二、營造良好的團隊工作氣氛。
在我的工作中，我積極主張這樣一個理念：積極的人象太陽，照到哪里哪里亮;消極的人象月亮，初一十五不一樣。在團隊管理中，我會通過各種途徑樹立一個積極的榜樣，讓每個員工都有一把衡量自己的標(biāo)尺，都有一個努力的方向。在這次的員工評級制度中，我極力主張過往不究，不追究員工以往的得失，減輕員工的'心理壓力，以免給員工造成破罐子破摔的心理，努力能幫助每一個員工進步。紀(jì)律上我積極主張“先專-政后**”，一個團隊必須要有鐵的紀(jì)律，一切行動聽指揮，步調(diào)一致才能獲得勝利。凡是違反紀(jì)律的一定要受到紀(jì)律處分，而且領(lǐng)導(dǎo)一定要考試，大網(wǎng)站收集堅守自己的原則，一旦有一次你沒有遵守你自己的原則，那么你將變成一個沒有原則的人。在你處理違紀(jì)的過程中，必然會有少數(shù)員工對于處理不滿意，那么領(lǐng)導(dǎo)在這個時候應(yīng)該馬上進行疏導(dǎo)工作，這就是“法”和“情”的關(guān)系，法律不外乎人情，我們先講-法律在講人情，這是領(lǐng)導(dǎo)的工作原則。領(lǐng)導(dǎo)在工作中，對員工在工作的得失、態(tài)度，該肯定的就肯定，并給予適當(dāng)?shù)谋頁P和獎勵;該否定的就否定，并給予適當(dāng)?shù)呐u和教育，在整個團隊形成一種能夠扶持正氣、伸張正義、制止錯誤思想、阻止不道德現(xiàn)象的集體輿-論。這種集體輿-論不是領(lǐng)導(dǎo)的單向灌輸，而是建立在整個團隊占壓倒多數(shù)的正確認識與言論基礎(chǔ)上，具有同一性、扶正性和對全體員工都有感染力和道德上的約束力，在具體實施的過程中我的方法是借力用力，借助集體的力量。
三、領(lǐng)導(dǎo)工作細致化。
在工作中，我盡量做到將每一個員工，每一個崗位的工作都細致化，通過工作程序、崗位職責(zé)、工作表格等形式讓每一個員工都知道自己每天上班該做些什么工作，工作中有哪些要求，讓員工每天的工作有目的性和針對性，做到條理清晰分明。
我們可以看到這樣一個事實，很多客戶更愿意去尊重作廣告、平面媒體的設(shè)計師，做網(wǎng)站設(shè)計這塊兒，特別是地產(chǎn)網(wǎng)站設(shè)計，整體的行業(yè)高度還不夠。
說起做網(wǎng)站，我們遇到過很多做技術(shù)的、業(yè)務(wù)的，他們更愿意談技術(shù)、談實現(xiàn)。“我們實現(xiàn)了什么樣什么樣的技術(shù)。”、“我們的技術(shù)在行業(yè)中什么水平。”，其實這些很多人都會做，而且做得很好，從很多做網(wǎng)站私活的這一方面就能看出來；不過，談創(chuàng)意設(shè)計、談思想、談規(guī)劃策略的，想必很少；一方面是意識問題（這種意識也深深地影響了客戶），另一方面確實是這方面的人才、公司稀缺。
地產(chǎn)網(wǎng)站的建設(shè)，就應(yīng)該從項目的品牌核心概念和推廣策略來挖掘，就是說根據(jù)項目的核心傳播概念、推廣目的和策略等，去和客戶溝通需要建設(shè)什么樣的網(wǎng)站，其實，建設(shè)什么樣的網(wǎng)站只是其中一部分，客戶更需要完善可執(zhí)行的網(wǎng)絡(luò)解決方案，值得注意的是：是網(wǎng)絡(luò)解決方案，不是網(wǎng)站解決方案！只有把項目的核心價值和網(wǎng)站融合統(tǒng)一到一起，客戶才能發(fā)現(xiàn)我們的價值。只有越來越多的網(wǎng)站設(shè)計公司有這樣的意識和發(fā)展，對整個行業(yè)，對網(wǎng)絡(luò)的解決之道才是好的事情。
我們的路還很長，只有堅持下去，才能走得更好、更遠！
上面是今天的心得之一，那么之二，我來說說工作流程與方法。
在我心里，對于一個公司最重要的是員工；對于員工最重要的是工作效率。我們再說一下工作效率的定義：“單位時間完成的工作量。”
從上面簡單的定義中可以得出：一項工作是否有效率、出色的完成，關(guān)鍵有三點，
一是在規(guī)定時間內(nèi)完成的；
二是完成規(guī)定數(shù)量、質(zhì)量的工作任務(wù)；
而且跟預(yù)期的想法、表現(xiàn)等相符合，甚至更杰出。
相反，沒有完成，則會是以上的幾點沒做好。
當(dāng)然，工作中都會面臨問題，我們把問題分細了、看透了，就可以更方便得解決問題。
1、規(guī)定時間內(nèi)沒完成任務(wù)
1-1 原因：
a、規(guī)定的時間太短，本來就完不成；
b、任務(wù)進行的過程中，又有新的任務(wù)插入；
c、發(fā)覺新的關(guān)注點，一不小心，去研究新的事物去了；
d、遇到難題，鉆進黑洞里了。
1-2 對應(yīng)解決辦法：
b、首先要抓工作重點，大部分員工都是這個二八原則：“80%的時間做了20%的有用工作”，其實這是沒有分析而盲目得去工作的結(jié)果。在做某項工作的時候，新的任務(wù)介入，可能發(fā)生的情況是兩方面工作都難以完成，正確的解決方法是：明白哪個任務(wù)更重大一些，原來的任務(wù)更重大，可以把新任務(wù)排在原來的時間表后面；新的任務(wù)更重大，就快速處理（存盤、歸檔等）一下原來的任務(wù)，投入到新的任務(wù)上。總之，不要同時開展多項工作，要做完一項任務(wù)再去做另外一項，才是把所有工作都完成得最佳方法。
c、任務(wù)分解，將自己的工作進行一個細分，細到每項工作可以分配到每天、每小時，這樣的任務(wù)分解，不僅可以使自己不浪費時間，而且能更好的鎖定關(guān)注點，某時某刻按時完成那個任務(wù)。提醒自己不能分散精力，不要去研究新事物。
d、解決這一問題只有四個字：“先想后做”。為什么要先想后做？我們接到某個任務(wù)，如果先做后想，表面上執(zhí)行的效率挺高，但是帶來的是時間和資源的浪費，而且，對于一個比較復(fù)雜的任務(wù)，不把每個細節(jié)想清楚了，做出來的東西，在后期可能就要反反復(fù)復(fù)的修改，甚至推翻重來！消耗很多時間和資源（創(chuàng)意也是資源）。在初期把整個過程過一遍了，理清哪些是重點、哪些是困難點，遇見這些問題，把重點先解決了，后期再去處理難點，會讓我們減少鉆黑洞的次數(shù)、縮短鉆黑洞的時間。
1-3 附加一點：
提前動手。我們經(jīng)常被工作壓得喘不過氣來，也是因為被突如其來的工作所逼的，事實上，自己分內(nèi)的工作，是有很多可以預(yù)見的。就拿我們在做設(shè)計的時候說，在做一個新的任務(wù)前可能要看很多的資料或素材，我們就可以提前動手，在平時不忙的時候，多注意觀察和收集積累，建立一些“庫”：資料庫、效果庫、元件庫、代碼庫等等，等你接到某項工作時，你就占據(jù)了主動、縮短時間；而事先沒準(zhǔn)備好的，當(dāng)工作壓到頭上來的時候，只有被工作壓得喘不過氣來了。
2、規(guī)定的任務(wù)沒完成
如果解決了上面時間的問題，還是沒有完成規(guī)定的任務(wù)，水平和技術(shù)在這里占很重要的一部分，解決辦法就需要你不斷地提高自身了。這個不細說，每人都有適合自己提高的方法和方式。
3、與預(yù)期的想法、表現(xiàn)等不符合
表現(xiàn)方式：
a、領(lǐng)導(dǎo)會說：這個地方怎么做成這個樣子了？跟我們預(yù)期的想法不一樣啊？
b、同行或同事會說：你這個地方應(yīng)該這樣改；又來一個人說，那個效果不是那做的，應(yīng)該那樣做。
c、客戶會說：我不需要這個，給我這個功能做什么？
上面出現(xiàn)的問題我們每個設(shè)計師都遇到過，最頭痛的問題就是“修改”，更嚴(yán)重者“返工”。應(yīng)了網(wǎng)上現(xiàn)在流行的設(shè)計師之歌：《死了都要改》。一遍遍的修改或返工，會讓設(shè)計師疲于應(yīng)付，而使客戶也不滿意，最重要的是在這個共贏的社會，客戶、個人、公司都沒有帶來效益。
解決方法就要靠工作方法和流程去避免問題的出現(xiàn)。
4、工作流程
4-1 關(guān)于任務(wù)的布置
作為一個項目的帶頭者或者一個團隊的核心人物，必須自己先想清楚并做好計劃，再分配給每個人任務(wù)，假如給下級一個模糊的計劃或說法，等他們努力做完了再否定，是對個人和團隊的不負責(zé)任！
4-2 關(guān)于分解任務(wù)
4-3 關(guān)于溝通和確認
大到風(fēng)格稿的確認、結(jié)構(gòu)框架的確認，小到元素等細節(jié)的確認，每一步都離不開有效的溝通，只有得到客戶或負責(zé)人的確認，才不會走上岔路，不然，走得越多，偏離越遠，最后只能重新回到起點。
5、開會
開會是一個動作，一個活動，一項工作。
說它是工作，是因為它能讓我們平時無論是團隊還是個人都能從中明確方向、促進了解，從而得到客戶、個人、公司利益的統(tǒng)一。
6、各種總結(jié)
無論會議總結(jié)、工作總結(jié)、生活總結(jié)，將自己的信息跟大家分享一下，一方面是對工作的重視；另一方面也方便時時對照進度、審視自己；能鍛煉思維靈活度就更不在話下了。
管理者自我分析（實用14篇）篇十三
嚴(yán)格來說，是一本對自我學(xué)術(shù)轉(zhuǎn)向的布爾迪厄式分析。出身的低微與學(xué)業(yè)的成功導(dǎo)致分裂的習(xí)性，進而在學(xué)術(shù)場的引力與斥力的作用，導(dǎo)向了一種獨屬于布爾迪厄的實踐，將宏大的理論抱負與低層微觀的經(jīng)驗相結(jié)合，并與一切在場中占據(jù)主導(dǎo)的模式與方法相對立。布爾迪厄力圖超越一切二元對立，這從他慣用的“一方面···另一方面····”可以得到體現(xiàn)。翻譯拗口，后面漸入佳境。
一、一個人成為哲學(xué)家是因為他被認可，而且他通過為自己取的哲學(xué)家的權(quán)威地位認可自己。哲學(xué)選擇是身份自信的一種表現(xiàn)，這種表現(xiàn)又強化了身份自信，或者傲慢。法國大學(xué)過度沉浸在對知識場的文學(xué)迷戀當(dāng)中，并過度關(guān)注報紙的看法。
二、我最不喜歡薩特的地方，是把他不僅變成了全能知識分子，而且變成了理想知識分子即知識分子的典型形象的一切東西。
三、觀察和證明的單純欲望，我是這種經(jīng)驗的卑微而貧乏的證人，我要不惜一切代價說明這種經(jīng)驗。
無疑由于福樓拜所說的經(jīng)歷所有生活的愛海，以及抓住一切機會歷險即每次發(fā)現(xiàn)新環(huán)境的愛好，連同對社會學(xué)的科學(xué)主義定義的拒絕，共同導(dǎo)致了我對各種各樣的社會世界都感興趣。
四、我與米歇爾·福柯的差異來源于各自的配置與位置的差異，我投入到社會科學(xué)場中，并與哲學(xué)世界的期待決裂。而福柯總是出現(xiàn)在哲學(xué)場當(dāng)中，并關(guān)注著巴黎知識世界的期待。
五、在寄宿學(xué)校的生活，尤其使我傾向于對社會關(guān)系采取一種現(xiàn)實主義和戰(zhàn)斗的觀念。我注意到走讀生與寄宿生之間強烈的對比，他們來自于兩個不同的世界。對學(xué)校之明亮的贊頌，是以其陰暗的反面之卑下為代價的，這種雙重經(jīng)驗往往使我陷入分裂，一方面渴望知識和認可的好學(xué)生的馴順，殷勤乃至于服從。另一方面是對教育制度的一種倔強態(tài)度，一種強烈的與持續(xù)的反抗。
“難道你不是出現(xiàn)在你不承認其判決的一個法庭上？”對我來說，是一種心理解決辦法的東西，成了對象征秩序的一種挑戰(zhàn)和對制度尊嚴(yán)的一種觸犯。
管理者自我分析（實用14篇）篇十四
諾基亞是一家很獨特的公司，在通信領(lǐng)域其實只是個年輕的公司，不同于愛立信、北電和西門子這些百年老店，愛立信比較重戰(zhàn)略，而西門子特別在意流程，北美公司又大多看重短期盈利并關(guān)注執(zhí)行力。諾基亞有什么特點呢？這家誕生于北歐小國芬蘭的公司有一些純樸甚至是倔強的味道，沒有特別明晰的流程，責(zé)任分工也不很敏銳，初入這樣的公司難免會暈，但是，融入她的文化中才會發(fā)現(xiàn)，諾基亞有接近“共-產(chǎn)主義”的氛圍，管理松散，每個人可以根據(jù)自己的喜好做一些不同的事，比較依賴人的自覺性和創(chuàng)新精神。如果在北美公司工作過，會很快發(fā)覺諾基亞還缺乏那種口若懸河的煽動式講演風(fēng)范，倒像是一群“老實人”做得小公司。輕松的氛圍，會讓個人愉悅，但應(yīng)對危機時卻可能面臨挑戰(zhàn)；相反，讓每一個人感到痛苦的公司，在局部倒是會具有強勁沖勁。在諾基亞與西門子合并后，文化是有所改變的，今天的諾基亞，在高端手機上執(zhí)著于自己的外觀設(shè)計而錯失了應(yīng)用平臺的整合，諾基亞西門子也同樣在網(wǎng)絡(luò)設(shè)備上踟躕前行。可以說，正因為有了昨天的輝煌，今天變得有些艱難。昨天，可能是絆腳石，也可能是墊腳石。
讓我們回顧一下諾基亞曾經(jīng)如何擺脫昨天。
1992年，約瑪奧利拉出任諾基亞總裁，大幅消減陳舊的業(yè)務(wù)部門，使得這家曾經(jīng)生產(chǎn)紙漿、皮鞋、電視機、輪胎和電纜等雜七雜八商品的公司，開始關(guān)注手機和數(shù)字通信，奧利拉相信“過失導(dǎo)致發(fā)展”，不做嘗試就會在競爭中慢慢消亡。當(dāng)愛立信和摩托羅拉依然沉浸在模擬通信的驚人業(yè)績時，諾基亞在1996年全面轉(zhuǎn)向數(shù)字通信，數(shù)字通信因其高容量、抗干擾和保密性好等特色迅速在全球鋪開。愛立信飲多元化經(jīng)營穩(wěn)定了戰(zhàn)略，摩托羅拉轉(zhuǎn)型較慢，并在產(chǎn)品設(shè)計上抱殘守缺，而諾基亞可算是異軍突起，雖然規(guī)模遠小于愛立信，但由于資源集中，與其在數(shù)字通信市場并駕齊驅(qū)。而中國的華為也在1996年后鎖定數(shù)字移動通信系統(tǒng)，并將這倆家作為市場跟進對象。
2004年，諾基亞再一次遇到產(chǎn)品發(fā)展的瓶頸，在中國市場，gsm擴容勢頭減速，而3g遲遲不來，此時，響應(yīng)運營商要打造世界級領(lǐng)先網(wǎng)絡(luò)的號召，諾基亞推出符合r4標(biāo)準(zhǔn)的軟交換設(shè)備，以完全告別之前的電路型交換機，隨后，華為也宣稱推出了軟交換，2015年的通信關(guān)鍵詞就是“3g技術(shù)2g化”，這兩家成為軟交換的領(lǐng)頭羊，但華為在本地化研發(fā)和服務(wù)上更有機動優(yōu)勢。而在技術(shù)上，諾基亞至少獲得了半年的領(lǐng)先時間窗。
可以說，每一次跨越，都是公司與昨天勇敢告別，并且順應(yīng)了發(fā)展趨勢。而今天所面臨的挑戰(zhàn)，也恰恰是沉浸于昨天的經(jīng)歷，未能及時找準(zhǔn)新的方向。只有擺脫昨天，才能生機勃勃地走得更遠。
案例二：事分先后，學(xué)會從容
那一年我初到銷售部，任高級客戶經(jīng)理，負責(zé)運營商總部的技術(shù)滲透工作，對口是運營商的研發(fā)、技術(shù)和規(guī)劃等部門，因為是技術(shù)行銷的背景，除了安排公司資源跟進項目，我自己也比較關(guān)注項目的內(nèi)涵，但當(dāng)時的項目實在太多了，以至于自己忙到最后精疲力盡，也嚴(yán)重影響了身體狀態(tài)。雖然多次按照事情優(yōu)先級來理順工作，但經(jīng)常是按下葫蘆起來瓢，半夜還有客戶和同事打來電話，好像每一件事都緊急，我完全陷入了困境。
經(jīng)過了一段時間的沉思，我終于痛下決心要給手里的項目分類和排序，其實，這是最基本的處理方式。我發(fā)現(xiàn)這些項目和事務(wù)大致可以分為四大類：高層客戶拜訪、峰會與論壇、技術(shù)研究項目、產(chǎn)品入網(wǎng)測試。
首先，通過與相關(guān)客戶緊密溝通，將雙方高層互訪和峰會論壇的大致時間點定下來，這樣，盡量不要出現(xiàn)突發(fā)所帶來的焦慮和混亂。---將這些事件的時間點固定。
其次，產(chǎn)品入網(wǎng)測試通常分為實驗室測試和現(xiàn)網(wǎng)測試，安排好實驗室測試的事務(wù)，并與項目經(jīng)理和工程師溝通，讓大家順利推進并與現(xiàn)網(wǎng)測試銜接好。---將這些事件的流程理順。
最后，比較頭疼的是技術(shù)研究項目，再仔細看看，這里又可分為三類項目，一是宏觀課題與質(zhì)詢，通常與業(yè)界趨勢和技術(shù)走向有關(guān)，這個需要協(xié)同公司各個部門來集思廣益，并把握脈絡(luò)，自己作為主導(dǎo)者；二是研究院自己發(fā)起的前沿性研究課題，這可以安排公司研究人員跟進，短期內(nèi)不會有結(jié)果，但跟蹤趨勢很重要，自己做個旁觀者；三是從網(wǎng)絡(luò)或計劃部門來的現(xiàn)網(wǎng)類研究項目，這些項目會影響公司業(yè)務(wù)，需要盡快出結(jié)果，需要公司售前技術(shù)支持人員的支持，自己做監(jiān)督者。
通過思考每個項目的最終影響以及所牽涉的人，就會看到不同項目的重要性，應(yīng)付好緊急的，把握住重要的。而經(jīng)常會用到的思考方式就是：分類和排序。當(dāng)然，順序也不是一成不變的。
“人生的訣竅就是經(jīng)營自己的長處，這是因為經(jīng)營自己的長處能給你的人生增值，經(jīng)營自己的短處會使你的人生貶值。”
“卓有成效的管理者都知道，他們的職責(zé)是使人的長處具有生產(chǎn)力。”
“組織的效用就是要使每個人的長處發(fā)揮生產(chǎn)力。而管理者就是幫助人發(fā)揮他的長處的。”
2015年8月7日下午，深圳特區(qū)報社報告廳，中國彼得·德魯克管理學(xué)院副院長黃建東教授在和邦咨詢公司舉辦的“德魯克管理論壇”上，再次發(fā)出了大師針對用人之道的振聵之聲。
近一年時間來，“寒冬”、“風(fēng)暴”、“危機”幾乎成了企業(yè)家、高管及hr經(jīng)理最常見到的詞匯。怎樣在經(jīng)濟低谷時期，充分地揮組織人力資源管理的效用，實現(xiàn)“現(xiàn)代管理學(xué)之父”彼得·德魯克“組織的效用就是讓‘尋常人才’完成‘非同尋常’的任務(wù)”，無疑成了當(dāng)代管理人員苦苦追尋苦思的難題。
曾任北京第二外國語學(xué)院副院長、國家某部委國際司司長，曾任北京光華管理研修中心常務(wù)副院長、cde培訓(xùn)總監(jiān)等職的中國彼得·德魯克管理學(xué)院副院長黃建東教授，通過3個小時的理解與經(jīng)驗分享，結(jié)合對德魯克管理思想的深刻理解及翔實的案例分析，讓在座數(shù)百名深圳企業(yè)家、高管及hr經(jīng)理人茅塞頓開，贏得了陣陣經(jīng)久不息的掌聲。
黃建東教授曾在美國克萊蒙特大學(xué)德魯克研究生院深入學(xué)習(xí)和研究德魯克論管理、戰(zhàn)略、市場等方面的課題。此次是應(yīng)專注于領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)和勝任力建模的專業(yè)人力資源咨詢公司——深圳和邦咨詢的邀請，專程蒞臨深圳首屆“德魯克用人之道”管理論壇，為深圳及珠三角地區(qū)企業(yè)高管解讀德魯克的用人理念并指點企業(yè)的用人之道的。
“創(chuàng)造價值、追尋卓越——認識德魯克、實踐德魯克”，和邦咨詢公司首席顧問、人力資源管理專家嚴(yán)正老師在歡迎詞上，以這一主題鮮明地指出了中國企業(yè)管理人員對德魯克思想的認識與實踐，仍然存在一定的差距。對全球金融危機時期面臨挑戰(zhàn)與機遇的深圳企業(yè)而言，全面引入德魯克的思想，提升組織的用人之道，既有迫切性，也有相當(dāng)?shù)谋匾浴?/p>
那么，在德魯克看來，用人之道最重要的什么？
黃教授結(jié)合德魯克的用人之道，重點跟在座的企業(yè)高管們一起探討和分享了兩個方面的管理精髓，那就是，德魯克的用人之道當(dāng)中提出來的，基礎(chǔ)是以人為本，核心是用人之長。
在人的有效管理中，我們都知道，不能通過短處來取得績效或提高生產(chǎn)力，唯一能做的，是將績效和成果建立在長處之上，而不是那些連做都做不來的事情上，更不用說那些根本不該做的事情上。
在德魯克管理思想體系中，最重要的貢獻之一就是“用人之長”。德魯克指出，用人“應(yīng)發(fā)揮人的長處。”這里的“人”，指的是自己的屬下、同僚、上司。我們認為，除了企業(yè)內(nèi)的“人”之外，也應(yīng)包括企業(yè)外的“人”，如供應(yīng)商、競爭者、客戶、顧問、朋友等等。如果能把企業(yè)內(nèi)外“人”的長處都發(fā)揮出來，才是社會之福，才是人的.目的。
“一個卓有成效的管理者面對他的每一位下屬時會問，他能做什么，而不在乎他不能做什么。他會感謝上帝賜給組織內(nèi)每個人的長處，但是他會首先反過來問自己，我有什么長處？我必須發(fā)揮什么長處？我能做些什么？”
德魯克認為，世界上實在沒有真正全能的人，每個人都是在某一方面的能手而已。“有效的管理者知道他們之所以用人，是用人來主持工作而不是用人來投主管所好。他們知道，一個紅得發(fā)紫的女明星如果能有票房，讓她發(fā)發(fā)脾氣有什么大不了呢。劇團經(jīng)理會知道，也許他之所以應(yīng)聘為經(jīng)理，就在于他能忍受她的脾氣。以學(xué)校而言，第一流的優(yōu)秀教師，會不會奉承校長，肯不肯在教務(wù)會上安靜而不發(fā)些抱怨，那有什么關(guān)系呢？校長之所以應(yīng)聘為校長，就在于他能夠使第一流的教師教學(xué)有效。所以，一些無關(guān)主題的‘不快’，只不過是便宜的‘代價’而已。”
“你要雇傭一個人的手，就要雇傭他整個的人”。
有效的管理者從來不問：“他能跟我合得來嗎？”他們問的是：“他貢獻了什么？”
他們從來不問：“他不能做什么？”他們問的是：“他能做些什么？”
所以，在用人時，他們用的都是在某一方面有所長的人，而不是在各方面都過得去的人。如果因為某一職位而物色一位各方面都過得去的人選，往往是一位“最不至于出差錯”的人選——也就是“僅合乎最低要求”的人選，其結(jié)果，自然難免都是平平庸庸的人選了。
因此，組織的效用就是要使每個人的長處發(fā)揮生產(chǎn)力，而管理者就是幫助人發(fā)揮他的長處的。卓有成效的管理者都知道，他們的職責(zé)是使人的長處具有生產(chǎn)力。管理者關(guān)注的重點必須放在人的優(yōu)點上。專注于人之所短，不僅是愚不可及，更是有虧職守。管理者的任務(wù)之一是要充分運用每一個人的長處，共同地、有效地完成既定的管理目標(biāo)，從而使得個人目標(biāo)與組織需要相融合，使得個人能力與組織成果相融合，使得個人成就與組織機會相融合。
如果一位管理者不能發(fā)掘下屬的長處，并設(shè)法使其長處發(fā)揮作用，那么，他和下屬只能受到人之弱點、人之短處、人之缺失的影響。管理者對下屬的工作負有責(zé)任，并在相當(dāng)大的程度上掌握著下屬前途發(fā)展的權(quán)力。用人所長，不僅是管理有效性的要素，也是管理者對下屬的道義責(zé)任，更是管理者對其職權(quán)和地位的責(zé)任。想讓成員在組織中表現(xiàn)卓越，就必須發(fā)揮他們的優(yōu)勢，而不是強調(diào)他們的弱點。
總而言之，卓有成效的管理者在進行人員安排時，其任務(wù)和目的不是去改變?nèi)耍且屆恳粋€成員的才干和靈感得以充分發(fā)揮，使組織的整體績效得到成倍的提升，從而實現(xiàn)組織和個人在管理上達到相輔相成的有效性。
我們相信，第二屆“德魯克管理論壇”會給我們一個清晰的答案！