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最新薪酬制度研究論文（優(yōu)秀22篇）篇一
薪酬管理是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中一個(gè)必不可少的環(huán)節(jié)，那么，應(yīng)如何做好薪酬管理工作呢?如果你想了解，可以閱讀以下這篇，從中了解薪酬管理的本質(zhì)與內(nèi)容。
第一章總則
一：為了增進(jìn)職員的工作積極性，促進(jìn)其發(fā)展，同時(shí)使職員的努力方向與公司的目標(biāo)相一致，以創(chuàng)造最佳的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本辦法。
二：公司實(shí)行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況限額遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。
三：職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高逐步增加。
四：公司正式錄用的專(zhuān)職職員、兼職職員、特邀職員和顧問(wèn)的工資發(fā)放依本辦法為準(zhǔn)。
第二章工資總額構(gòu)成
一：工資總額是指公司在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給職員的勞動(dòng)報(bào)酬總額，其計(jì)算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動(dòng)報(bào)酬為依據(jù)。
二：工資總額包括下列六個(gè)部分：
1.計(jì)時(shí)工資;2.計(jì)件工資;3.獎(jiǎng)金;4.津貼和補(bǔ)貼;?5.加班加點(diǎn)工資;6.特殊情況下支付的工資。
三：計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付給職員的勞動(dòng)報(bào)酬，包括：
1.對(duì)已做工作按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資;2.在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資;3.新聘職員試用期間的見(jiàn)習(xí)工資。
四：計(jì)件工資是指對(duì)已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬，包括：
1.接超額累進(jìn)計(jì)件、直接無(wú)限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件單價(jià)支付給的工資;?2.按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資?3.按營(yíng)業(yè)額提成或利潤(rùn)提成辦法支付給職員的工資。
五：獎(jiǎng)金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動(dòng)報(bào)酬.包括：
1.任務(wù)(定額)獎(jiǎng);2.超額獎(jiǎng);3.創(chuàng)收獎(jiǎng)：?4.節(jié)約獎(jiǎng)：?5.管理獎(jiǎng);?6.勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng);?7.其他獎(jiǎng)金。
六：津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職員特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價(jià)影響支付給職員的物價(jià)補(bǔ)貼，包括：
1.津貼包括補(bǔ)償職員特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼;2.物價(jià)補(bǔ)貼包括為保證職員工資水平不受物價(jià)變動(dòng)的影響而支付的各種補(bǔ)貼。
七：加班加點(diǎn)工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點(diǎn)工資。
八：特殊情況下支付的工資包括：
根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習(xí)等原因，接計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。
九：工資總額不包括下列項(xiàng)目：
1.在有關(guān)部門(mén)或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)廈為公司引進(jìn)資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎(jiǎng)和卓越貢獻(xiàn)獎(jiǎng);2.職員保險(xiǎn)和福利方面的各種費(fèi)用;?3.勞動(dòng)保護(hù)的各項(xiàng)支出;?4.出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助費(fèi);?5職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償收入;6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費(fèi)、管理費(fèi)、停薪留職費(fèi);7稿費(fèi)、授課費(fèi)、校對(duì)費(fèi)廈其他勞務(wù)性報(bào)酬;?8其他經(jīng)認(rèn)定不應(yīng)包括的事項(xiàng)。
第三章?工資級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)
一：公司將職員分為高級(jí)、中級(jí)和一般等三類(lèi)，工資級(jí)別定為五個(gè)檔。
二：職員分為下列三婁：
1.高級(jí)職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān);?2.中級(jí)職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書(shū)、總會(huì)計(jì)師、省區(qū)經(jīng)理、各部室負(fù)責(zé)人：?3.一般職員：上述兩項(xiàng)職員范圍之外的人員。
三：公司職員的工資級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)如下：
1.高級(jí)職員分為一級(jí)和二級(jí)。
一級(jí)：總經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)月薪3000元/月;
二級(jí)：副總經(jīng)理，總監(jiān)標(biāo)準(zhǔn)月薪2600元/月。
2.中級(jí)職員分為三級(jí)和四級(jí)。
三級(jí)：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書(shū)、主編，標(biāo)準(zhǔn)月薪2400元/月;
四級(jí)：總會(huì)計(jì)師、各(部)室主任，標(biāo)準(zhǔn)月薪2200元/月。
3.一般職員為五級(jí)。
五級(jí)：一般職員，標(biāo)準(zhǔn)月薪1500元/月。
四：職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪包括下列項(xiàng)目：
1.計(jì)時(shí)工資;2.計(jì)件工資;3.獎(jiǎng)勵(lì)工資(完成方案責(zé)任指標(biāo)后核發(fā)的工資);4.各種津貼和補(bǔ)貼;5.經(jīng)認(rèn)可的其他項(xiàng)目。
五：職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪不包括下列項(xiàng)目：
1.獎(jiǎng)金;?2.加班加點(diǎn)工資;3.特殊情況下支付的工資;
六：公司顧問(wèn)、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標(biāo)準(zhǔn)。
七：公司顧問(wèn)實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。
八：公司顧問(wèn)工資按級(jí)別不得高于下列標(biāo)準(zhǔn)：
1.高級(jí)顧問(wèn)：標(biāo)準(zhǔn)月薪1000元;2.專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)：標(biāo)準(zhǔn)月薪500元;3.一般顧問(wèn)(具有特殊專(zhuān)長(zhǎng)的)：標(biāo)準(zhǔn)月薪300元。
九：公司兼職人員、特邀職員實(shí)行計(jì)件或計(jì)時(shí)工資制，具體標(biāo)準(zhǔn)由兼職人員和特邀職員管理部門(mén)制定。
第四章?工資及非工資收入的評(píng)定
一：享受效益工資的職員由部門(mén)主管根據(jù)公司管理目標(biāo)逐級(jí)評(píng)定。
副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評(píng)定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書(shū)、總經(jīng)理助理、總會(huì)計(jì)師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評(píng)定;一般職員的工資由各(部)室主任評(píng)定。
二：職員效益工資的評(píng)定依據(jù)為：
1.任務(wù)占工資標(biāo)準(zhǔn)的30%。其中定額為15%，質(zhì)量為15%;2.效益占工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。其中利潤(rùn)為40%，創(chuàng)收為5%，節(jié)約為5%：3.管理占工資標(biāo)準(zhǔn)的20%。其中出勤為7%，制度執(zhí)行情況為6%，衛(wèi)生與安全為2%，紀(jì)律為3%，綜舍考評(píng)為2%。
三：職員效益工資的核發(fā)辦法如下：
1.享受效益工資的職員，從效益工資實(shí)行之日起，月發(fā)效益工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。年終核定指標(biāo)后，達(dá)標(biāo)者一次補(bǔ)清。?2.享受效益工資的職員，年終核定本部門(mén)未達(dá)標(biāo)時(shí)，按未完成指標(biāo)的比例遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。?3.已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標(biāo)低于當(dāng)月指標(biāo)的50%以下時(shí)，按效益工資標(biāo)準(zhǔn)的20%發(fā)放。4.已享受效益工資的職員3個(gè)月均未能完成核定指標(biāo)時(shí)，停發(fā)標(biāo)準(zhǔn)效益工資。
四：職員年終獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評(píng)定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金比例，計(jì)算方法為：
年平均月薪收入?標(biāo)準(zhǔn)月薪的50%?100%=獎(jiǎng)勵(lì)工資比例或獎(jiǎng)金比例
五：條對(duì)按期完成責(zé)任指標(biāo)、超額完成責(zé)任指標(biāo)、創(chuàng)收節(jié)約者的獎(jiǎng)金評(píng)定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
六：獎(jiǎng)金評(píng)定以公司或部門(mén)核定責(zé)任指標(biāo)的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎(jiǎng)金：
1.公司或部門(mén)沒(méi)有按核定的方案實(shí)現(xiàn)其利潤(rùn)指標(biāo)，且創(chuàng)收和節(jié)約等實(shí)際收入不能補(bǔ)足利潤(rùn)指標(biāo)的。2.公司或部門(mén)的創(chuàng)收和節(jié)約指標(biāo)均低于核定方案的30%以下的。3.公司或部門(mén)管理指標(biāo)低于核定方案的50%以下的。4.公司或部門(mén)在實(shí)施方案中出現(xiàn)一次以上責(zé)任事故以致造成嚴(yán)重社會(huì)影響和重大經(jīng)濟(jì)損失的。5.總經(jīng)理辦公室認(rèn)定其他不應(yīng)當(dāng)享受獎(jiǎng)金情況的。
七：高級(jí)職員的.獎(jiǎng)金從公司核定績(jī)效考核方案實(shí)施后的效益指標(biāo)中提取，其數(shù)額一般不得超過(guò)效益指標(biāo)的3%。
八：中級(jí)職員的獎(jiǎng)金額依下列情況確定：
1.能夠按期完成責(zé)任指標(biāo)的部門(mén)，該部門(mén)負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門(mén)職員平均獎(jiǎng)金收入兩倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。2.能夠超額完成責(zé)任指標(biāo)的部門(mén)，該部門(mén)負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門(mén)職員平均獎(jiǎng)金收入3倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。3.超額完成效益指標(biāo)，且超過(guò)該部門(mén)核定方案效益指標(biāo)的30%以上的，該部門(mén)負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門(mén)職員平均獎(jiǎng)金收入4倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。4.部門(mén)負(fù)責(zé)人完成上述l、2、3項(xiàng)，且本人為公司做出卓越貢獻(xiàn)，或本人創(chuàng)收超過(guò)lo萬(wàn)元的，部門(mén)負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門(mén)職員平均獎(jiǎng)金收入5倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。
九;公司職員非工資收入的評(píng)定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒(méi)有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會(huì)或總經(jīng)理辦公室評(píng)定。
第五章核發(fā)程序
一：公司財(cái)務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機(jī)構(gòu)，其他任何部門(mén)無(wú)權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財(cái)務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。
二：由各部門(mén)主管，按月份、部門(mén)逐級(jí)編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內(nèi)容具體有依據(jù)、項(xiàng)目齊全有事實(shí)、金額準(zhǔn)確無(wú)差錯(cuò)、字跡清楚無(wú)涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
三：部門(mén)編制的工資表經(jīng)復(fù)查無(wú)誤，由部門(mén)主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室。總經(jīng)理辦公室會(huì)同財(cái)務(wù)人員對(duì)工資表逐一進(jìn)行審核，認(rèn)定內(nèi)容、項(xiàng)目和金額等準(zhǔn)確無(wú)誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準(zhǔn)。
四：總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門(mén)編制的工資表有誤，應(yīng)及時(shí)指出并退回有關(guān)部門(mén)重新編制，并限定編制時(shí)問(wèn)。審核中對(duì)某些問(wèn)題或事項(xiàng)有爭(zhēng)議的，應(yīng)報(bào)副總經(jīng)理或總經(jīng)理認(rèn)定。
五：公司財(cái)務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的工資表及時(shí)提款，按時(shí)發(fā)放工資。
六：非工資性收入由財(cái)務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫(xiě)領(lǐng)款單，部門(mén)主管批準(zhǔn)井簽字，財(cái)務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批。
七：公司職員的獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金經(jīng)年終核定部門(mén)選標(biāo)，并辦理獎(jiǎng)金領(lǐng)款單和編制獎(jiǎng)勵(lì)工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財(cái)務(wù)部在年終指定時(shí)間一次性發(fā)放。
第六章?附則
一：本辦法在實(shí)施中可根據(jù)具體情況制定實(shí)施細(xì)則，或提出修正意見(jiàn)提交總經(jīng)理辦公會(huì)予以修正。
二：本辦法由總經(jīng)理辦公會(huì)負(fù)責(zé)解釋。
三：本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。
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最新薪酬制度研究論文（優(yōu)秀22篇）篇二
績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。
績(jī)效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國(guó)1991年《財(cái)富》雜志對(duì) 500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。
績(jī)效工資制度的基本特點(diǎn)
與傳統(tǒng)工資制相比，績(jī)效工資制的主要特點(diǎn)：
1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中。
2、有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。
3、有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。
績(jī)效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對(duì)績(jī)優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對(duì)績(jī)劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對(duì)績(jī)優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過(guò)大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績(jī)的行為，因此，對(duì)雇員業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵。
績(jī)效工資制度的主要內(nèi)容
績(jī)效工資的計(jì)量基礎(chǔ)是雇員個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，因此，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是績(jī)效工資的核心。工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對(duì)雇員工作的個(gè)人主觀判斷;正式體系建立在完整的.評(píng)估系統(tǒng)之上，強(qiáng)調(diào)評(píng)估的客觀性。
1、評(píng)估目標(biāo)及其制訂原則
業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個(gè)人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到雇員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。因此，制定切實(shí)可行的評(píng)估目標(biāo)是績(jī)效工資的基礎(chǔ)，在評(píng)估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：
1)雇員對(duì)評(píng)估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估目標(biāo)一定要在上下級(jí)之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。
2)業(yè)績(jī)測(cè)量手段要可靠、公正和客觀，評(píng)估后，要將規(guī)劃業(yè)績(jī)和實(shí)際業(yè)績(jī)的差距及時(shí)反映給被評(píng)估者，達(dá)到及時(shí)溝通的目的。
3)對(duì)非業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評(píng)估者制訂完善的計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的。
4)對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎(jiǎng)勵(lì)(增加收入)，還要給予內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)(提供晉升和發(fā)展機(jī)會(huì))，從內(nèi)外兩方面鼓勵(lì)優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。
2、業(yè)績(jī)要素
此外，在業(yè)績(jī)要素的選擇上要注意：
1)要和評(píng)估方式相結(jié)合。
2)避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個(gè)人特點(diǎn)和行為的要素。
3)培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的文化氛圍，盡管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵(lì)雇員實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。
3、評(píng)估方式
4、實(shí)施條件
業(yè)績(jī)工資的實(shí)施需要具備一些條件，包括：
1)工資范圍足夠大，各檔次之間拉開(kāi)距離。
2)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀;業(yè)績(jī)衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤。
3)有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的。
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最新薪酬制度研究論文（優(yōu)秀22篇）篇三
通過(guò)合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配，達(dá)到增強(qiáng)公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條 基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動(dòng)量和成果進(jìn)行分配，以崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)作為薪酬分配的主要依據(jù)。
2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動(dòng)效率和成果及公司利潤(rùn)緊密掛鉤，隨之浮動(dòng)和調(diào)整。
3、市場(chǎng)調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時(shí)，要以勞動(dòng)力市場(chǎng)形成的市場(chǎng)工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國(guó)家《勞動(dòng)法》和政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)員工社會(huì)保險(xiǎn)福利的規(guī)定。
第三條 薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟(jì)效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位合理確定。
第二章 薪酬結(jié)構(gòu)
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當(dāng)?shù)卣块T(mén)頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，它是計(jì)算員工辭退補(bǔ)償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。
第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)（行政人事部、財(cái)務(wù)部、風(fēng)控部）根據(jù)各個(gè)不同崗位而設(shè)定的一種補(bǔ)貼，一般根據(jù)不同崗位或職務(wù)高低設(shè)定不同的等級(jí)，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條 加班工資
績(jī)效工資是營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)根據(jù)業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)而針對(duì)不同崗位設(shè)定的與績(jī)效掛鉤的工資，以績(jī)效考核為計(jì)算依據(jù)，按完成任務(wù)的百分比計(jì)發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計(jì)算依據(jù)。
第八條 獎(jiǎng)金
獎(jiǎng)金分為年終獎(jiǎng)（年底雙薪）、業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)、分紅、特別獎(jiǎng)等。年終獎(jiǎng)（年底雙薪）原則上每個(gè)員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎(jiǎng)的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會(huì)在年度終了后決定（或相當(dāng)于個(gè)人月基本工資）；業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)一般是針對(duì)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員設(shè)定，非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員的提成辦法計(jì)發(fā)，非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當(dāng)?shù)暮笄诜?wù)提成獎(jiǎng)或管理提成獎(jiǎng)；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤(rùn)的一定比例計(jì)發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定；分紅本來(lái)是屬于股權(quán)收益，如果公司年度凈利潤(rùn)達(dá)到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會(huì)決定由公司股東拿出一部分利潤(rùn)來(lái)分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當(dāng)給予虛擬股份（或期權(quán)股），凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權(quán)，虛擬股份（或期權(quán)股）實(shí)施辦法另行制定；特別獎(jiǎng)是平時(shí)由公司頒發(fā)的獎(jiǎng),給對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
第九條 福利
福利包括各種現(xiàn)金補(bǔ)貼和物資。現(xiàn)金補(bǔ)貼如通訊補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計(jì)入工資表中；物資一般在過(guò)年過(guò)節(jié)時(shí)發(fā)放。
出差補(bǔ)貼按公司的差旅費(fèi)報(bào)銷(xiāo)制度執(zhí)行；工齡補(bǔ)貼是對(duì)轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補(bǔ)貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章 薪酬等級(jí)
第十條 薪酬等級(jí) 非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員，薪酬等級(jí)分為a、b、c、d、e五個(gè)級(jí)別，分別對(duì)應(yīng)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理 (部門(mén)副經(jīng)理)、主管、職員五個(gè)級(jí)別的崗位。每個(gè)級(jí)別再各自劃分為6個(gè)等級(jí)，總共30個(gè)薪酬等級(jí)。
營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職員，薪酬等級(jí)分為a、b、c、d四個(gè)級(jí)別，分別對(duì)應(yīng)總監(jiān)、部門(mén)經(jīng)理 (部門(mén)副經(jīng)理)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個(gè)級(jí)別的崗位。每個(gè)級(jí)別再各自劃分為6個(gè)等級(jí)，總共24個(gè)薪酬等級(jí)。
薪酬劃分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表一《薪酬等級(jí)表（非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)）》和附表二《薪酬等級(jí)表（營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)）》。
第四章 薪酬調(diào)整
第十一條 新進(jìn)人員工資標(biāo)準(zhǔn)確定
對(duì)考核錄用的新進(jìn)員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)或非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工確定其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%計(jì)發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
第十二條 薪酬的調(diào)整
公司整體薪酬水平隨社會(huì)平均工資水平的變動(dòng)和公司效益的變動(dòng)適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整；員工個(gè)人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績(jī)的變動(dòng)而作相應(yīng)的調(diào)整。
一、薪酬調(diào)整分類(lèi)
1、個(gè)別調(diào)整
員工崗位變動(dòng)或升職、降職，則工資隨崗位變化和級(jí)別變動(dòng)而相應(yīng)調(diào)整。
2、特別調(diào)整
公司對(duì)于給公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)作出突出貢獻(xiàn)的員工，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于違規(guī)、違紀(jì)、違法，給公司帶來(lái)重大損失的員工，給予降低職務(wù)和薪酬等級(jí)的處罰。
二、薪酬調(diào)整程序
由部門(mén)經(jīng)理提議，報(bào)公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動(dòng)審批表》申報(bào)，經(jīng)異動(dòng)員工部門(mén)經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報(bào)公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
第五章 薪酬考核
第十一章 員工薪酬考核
非營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：各級(jí)員工考核指標(biāo)由其直接上級(jí)制定（一般不低于10項(xiàng)，報(bào)公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個(gè)員工都必須進(jìn)行月度考核，由其直接上級(jí)進(jìn)行100分制打分，職員由其主管進(jìn)行考核，主管由部門(mén)經(jīng)理考核，部門(mén)經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長(zhǎng)共同考核（考核權(quán)重為3:7）（我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長(zhǎng)是同一人）。考核結(jié)果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實(shí)發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個(gè)月考核分60分以下的員工，公司有權(quán)予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：根據(jù)公司制定的銷(xiāo)售目標(biāo)任務(wù)，每個(gè)月進(jìn)行考核，員工按業(yè)績(jī)目標(biāo)任務(wù)完成百分比和績(jī)效工資基數(shù)來(lái)計(jì)算實(shí)發(fā)績(jī)效工資，任務(wù)完成百分之多少，績(jī)效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標(biāo)任務(wù)或半年累計(jì)未完成半年目標(biāo)總?cè)蝿?wù)的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第六章 工資發(fā)放
第十三條 正常情況下的工資發(fā)放
公司月工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計(jì)和考核結(jié)果計(jì)算每個(gè)員工的基本工資、崗位津貼、工齡補(bǔ)貼及其它福利，然后將工資表（附計(jì)算依據(jù)）交財(cái)務(wù)部核算每月每個(gè)員工的獎(jiǎng)金及各種提成，工資表經(jīng)分管財(cái)務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。
工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。
第十四條 工資的扣減
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請(qǐng)事假缺勤的；
2、超過(guò)帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時(shí)間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進(jìn)行工作的；員工過(guò)失罰款。
6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒(méi)有完成目標(biāo)任務(wù)的，按公司考核規(guī)定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟(jì)損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費(fèi)，按不超過(guò)員工當(dāng)月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十五條 工資的代扣
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應(yīng)由員工個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅；
2、代繳應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；
4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費(fèi)用。
第十六條 工資的延期發(fā)放
公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他原因暫時(shí)無(wú)法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長(zhǎng)一個(gè)月左右發(fā)放工資（最長(zhǎng)不得超過(guò)50天）。延期發(fā)放工資的時(shí)間應(yīng)告知全體員工。
第七章 附則
第十七條 本制度由公司行政人事部負(fù)責(zé)解釋和修訂；
第十八條 本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行。
最新薪酬制度研究論文（優(yōu)秀22篇）篇四
為保證勞動(dòng)者的合法權(quán)益，同時(shí)保證我礦的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序，根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)及本礦實(shí)際情況，對(duì)我礦用工和薪酬規(guī)定如下：
一、入職和離職流程
1、凡進(jìn)入我礦工作的職工，必須在本礦安監(jiān)站參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)合格后方可上崗，上崗前必須簽訂勞動(dòng)合同，交身份證、照相辦理暫住人口手續(xù)。否則不能上班。
2、身份證明材料的真實(shí)性由職工負(fù)責(zé)。不能提供有效身份證明的，不得上崗。
各工區(qū)必須嚴(yán)格執(zhí)行入職手續(xù)，擅自安排未履行手續(xù)的人員上班的，罰工區(qū)200元。
3、在職人員申請(qǐng)辭職的必須提前一個(gè)月書(shū)面通知礦方，以便礦方安排接替人員。未申請(qǐng)或申請(qǐng)未批準(zhǔn)而自動(dòng)離職者，按每個(gè)班不高于100元計(jì)算當(dāng)月工資。離職人員的工資在發(fā)放當(dāng)月工資時(shí)統(tǒng)一發(fā)放，不單獨(dú)結(jié)算。
4、離職人員必須履行離職手續(xù)，交接相關(guān)工作和工具、辦公設(shè)施后，方可領(lǐng)取剩余工資。不履行離職手續(xù)的，不得領(lǐng)取剩余工資。
5、入職流程圖
6、離職流程圖
二、井上下用工核定和計(jì)算
1、采面和輔助用工由礦點(diǎn)名計(jì)考勤，月底匯總。掘進(jìn)用工由各掘進(jìn)隊(duì)自行考勤，考勤表月底交礦部。
2、井上下雜工一般由生產(chǎn)礦長(zhǎng)、礦長(zhǎng)核定。其他礦級(jí)管理人員有權(quán)核定雜工，但應(yīng)報(bào)生產(chǎn)礦長(zhǎng)記錄。
3、加班由各分管的礦級(jí)管理人員核定，月底匯總后報(bào)礦長(zhǎng)審核。
4、雜工應(yīng)當(dāng)日記錄，特殊情況在兩天內(nèi)報(bào)生產(chǎn)礦長(zhǎng)，逾期未報(bào)的不再計(jì)算。
5、雜工工資標(biāo)準(zhǔn)由礦部確定，8小時(shí)工作制。臨時(shí)用工不足一個(gè)班的，由安排雜工的礦級(jí)管理人員按時(shí)間折算工價(jià)。
6、試用期工資由工區(qū)按工作表現(xiàn)和勞動(dòng)量核定。
三、工資結(jié)算方式和標(biāo)準(zhǔn)
1、月工資在下個(gè)月的中旬發(fā)放，特殊情況下推遲，但推遲不超過(guò)一個(gè)月。
2、輔助工工資由礦方按上班的個(gè)數(shù)計(jì)算，即月工資=工資標(biāo)準(zhǔn)/當(dāng)月天數(shù)×上班個(gè)數(shù)。輔助工工資標(biāo)準(zhǔn)由礦部核定。
3、采煤工資由采煤隊(duì)根據(jù)礦下達(dá)的工資總額分配，丟失材料罰款、三違罰款等從工資中扣除，其中提前離職人員的勞保、工具、路費(fèi)按實(shí)價(jià)從工資中扣除。
4、掘進(jìn)隊(duì)工資由礦按照掘進(jìn)進(jìn)尺計(jì)算，下達(dá)工資總額，由掘進(jìn)隊(duì)根據(jù)按勞分配原則進(jìn)行分配。
掘進(jìn)隊(duì)工資總額=進(jìn)尺米數(shù)×進(jìn)尺單價(jià)+雜工款-炸藥雷管消耗-罰款-工具材料-其他
5、領(lǐng)取工資必須職工本人持身份證領(lǐng)取，不得代領(lǐng)。特殊情況需要代領(lǐng)的，由本人寫(xiě)委托書(shū)簽字按手印，并附上本人和被委托人的身份證復(fù)印件，工區(qū)負(fù)責(zé)人和分管礦長(zhǎng)批準(zhǔn)后方可領(lǐng)取。
四、勞保、工具規(guī)定
1、礦方為職工提供工作服、礦帽、水靴等勞保用品，工作時(shí)間滿一年(從開(kāi)工之日到放假之日)后不計(jì)職工費(fèi)用。
2、由礦方墊付路費(fèi)到礦的職工，工作未滿一年而離職的'，路費(fèi)由職工承擔(dān)，
在離職結(jié)算時(shí)從工資中扣除。工作滿一年的，礦方不在追償。
3、每人每年限領(lǐng)一套勞保(含工作服、水鞋、床上用品等)，超領(lǐng)的在當(dāng)月工資中扣除。
4、采掘職工的工具費(fèi)用由本人承擔(dān)，礦按原價(jià)在工資中扣除。輔助、機(jī)電工種的工具入職時(shí)配一套，以后損壞的以舊換新。不能提供舊工具的按丟失處理，造價(jià)賠償。每年放假前輔助工種的工具由倉(cāng)庫(kù)清繳，缺失的造價(jià)賠償。
五、考勤管理
1、為了保證我礦的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，職工月工作時(shí)間應(yīng)達(dá)到每月26個(gè)班。
2、乙方休息必須提前2天請(qǐng)假，未請(qǐng)假自行休班的按曠工處理，每個(gè)班罰款200元。連續(xù)三天曠工的開(kāi)除處理，結(jié)算工資按每個(gè)班不高于80元計(jì)算。遲到一次(5分鐘以內(nèi))罰款20元。無(wú)故早退者扣除當(dāng)天工資。
3、每月各單位考勤上交后，由礦部對(duì)照礦燈發(fā)放記錄、檢身記錄進(jìn)行核對(duì)，發(fā)現(xiàn)弄虛作假的對(duì)考勤記錄人一次罰款500元，并扣除作假部分的工資。
六、其他規(guī)定
1、所有職工必須參加礦組織的各類(lèi)學(xué)習(xí)課程和會(huì)議，并遵守規(guī)章制度和煤礦各類(lèi)規(guī)程、安全措施。違反規(guī)章制度或安全規(guī)程措施，甲方有權(quán)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰。經(jīng)濟(jì)處罰在當(dāng)月工資中扣除，若處罰額度大于當(dāng)月工資，可分月扣除，當(dāng)月工資實(shí)際發(fā)放額不低于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、本制度從即日起開(kāi)始執(zhí)行。
xx煤礦
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索煤礦薪酬制度。
最新薪酬制度研究論文（優(yōu)秀22篇）篇五
1、本制度經(jīng)酒店董事會(huì)審議通過(guò)，自xx年4月1日開(kāi)始執(zhí)行。
2、本制度實(shí)行的準(zhǔn)則：堅(jiān)持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實(shí)現(xiàn)的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
1、個(gè)人工資收入=職務(wù)崗位等級(jí)工資+店齡津貼+浮動(dòng)效益工資；
2、職務(wù)崗位等級(jí)工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨(dú)生子女費(fèi)等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）
3、職務(wù)崗位等級(jí)工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；
4、店齡津貼：依據(jù)員工服務(wù)年資（含試用期間）計(jì)算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調(diào)整1次，在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標(biāo)準(zhǔn)遞增，店齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補(bǔ)貼）。
5、浮動(dòng)效益工資：即獎(jiǎng)金。隨酒店經(jīng)營(yíng)效益的高低，并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動(dòng)，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。
7、上列計(jì)算結(jié)果若有小數(shù)點(diǎn)產(chǎn)生時(shí)，一律舍去不計(jì)。
1、酒店為公正評(píng)價(jià)每位員工的資歷能力和貢獻(xiàn)，將全店職能部門(mén)所有崗位自上而下劃分為10級(jí)30檔。管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級(jí)，職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的工資等級(jí)。
2、全店等級(jí)工資情況見(jiàn)附表《溫泉大酒店崗位工資等級(jí)表》。
1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級(jí)管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個(gè)月，享受該職務(wù)等級(jí)試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級(jí)別。
2、崗位變動(dòng)：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)三個(gè)月試用期，試用期內(nèi)，若原等級(jí)低于本崗位者納入本崗位等級(jí)；若原等級(jí)與現(xiàn)崗位等級(jí)相同者，其級(jí)別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級(jí)，按現(xiàn)崗位等級(jí)執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級(jí)轉(zhuǎn)正級(jí)別執(zhí)行。
1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應(yīng)崗位等級(jí)。
2、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專(zhuān)、本科）直接來(lái)本店實(shí)習(xí)，根據(jù)實(shí)習(xí)生級(jí)別確定生活補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。按實(shí)習(xí)合同期限（一般為6個(gè)月以上），實(shí)習(xí)期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級(jí)，可直接進(jìn)入崗位等級(jí)工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第四點(diǎn)變動(dòng)崗位的工資規(guī)定。
3、社會(huì)招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)的人員，根據(jù)所在崗位確定等級(jí)，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用三個(gè)月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級(jí)轉(zhuǎn)正。
4、社會(huì)招聘錄用無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的服務(wù)人員，按實(shí)習(xí)生待遇執(zhí)行。
（一）酒店原則上根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)，每年6月份進(jìn)行員工調(diào)薪。
1、以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù)；
2、以各崗位級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。
（二）下列情況不在調(diào)薪范圍：
1、以每年6月30日為限，一年之內(nèi)因升職或變動(dòng)崗位而調(diào)薪不滿一年者；
2、當(dāng)年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿一年者；
3、已達(dá)到本崗位最高薪級(jí)的；
4、調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者；
5、因缺勤停職達(dá)1個(gè)月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實(shí)際天數(shù)累計(jì)，曠工按10倍天數(shù)累計(jì)）
6、本年度內(nèi)受書(shū)面通報(bào)懲戒以上處分者。
（一）等級(jí)工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至當(dāng)月月底，工資發(fā)放時(shí)間為次月的15日（若遇節(jié)假日順延）。
（二）每月工資以30天計(jì)算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務(wù)崗位等級(jí)工資總額出勤工資=×（出勤天數(shù)+應(yīng)享有有薪假天數(shù)）30
（三）下列各項(xiàng)須直接從工資中扣除：
1、個(gè)人所得調(diào)節(jié)稅；
2、社保有關(guān)費(fèi)用；
3、超標(biāo)水電費(fèi)用等；
4、違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；
5、該月應(yīng)償還酒店代墊款項(xiàng)；
6、其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。
（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。
1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起。
2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于正常到時(shí)轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。
1、主管及以下的各級(jí)員工等級(jí)工資的確定及調(diào)整，由所在部門(mén)根據(jù)編制、工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見(jiàn)報(bào)人力資源部審核并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
2、部門(mén)副經(jīng)理級(jí)以上管理人員等級(jí)工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。
3、以上人員變動(dòng)，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)的《人事變動(dòng)表》才能生效。
（一）與效益工資有關(guān)的考核指標(biāo)：
1、月份營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)數(shù)
2、月份成本率
3、月份費(fèi)用率
4、月份利潤(rùn)率或利潤(rùn)總數(shù)
5、月份其他指標(biāo)（或個(gè)別特殊部門(mén)的單獨(dú)指標(biāo)）特別說(shuō)明：上述考核指標(biāo)，將視酒店管理成熟程度，適時(shí)推進(jìn)。
（二）與效益工資有關(guān)的被考核人員的范圍：
1、部門(mén)副經(jīng)理以上級(jí)人員
2、部門(mén)主管以上級(jí)人員
3、部門(mén)領(lǐng)班以上級(jí)人員
4、全體員工特別說(shuō)明：從上到下，逐層推行，直至細(xì)化，覆蓋全店。
最新薪酬制度研究論文（優(yōu)秀22篇）篇六
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條月薪原則。
員工薪金是以社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。
員工月薪由基本工資和績(jī)效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績(jī)效工資占月工資的30%。
1、基本工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個(gè)人職能”核給固定工資。
2、績(jī)效工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個(gè)人工作績(jī)效核給變動(dòng)工資。
第四條月薪形態(tài)。
員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。
第五條月薪結(jié)算日。
基本工資與績(jī)效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。
第六條月薪支付日。
1、月薪之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷(xiāo)假上班后第一日發(fā)放。
2、中心因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條月薪之扣除。
除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由月薪中扣除。
第二章工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。
管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類(lèi)，管理包含行政）。
第一條初任工資。
1、新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來(lái)定級(jí)，其月薪等級(jí)按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：
2、非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來(lái)公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。
第二條職務(wù)工資。
中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級(jí)，等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下：
第三條上表工資不包括補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金。
第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額。
銷(xiāo)售部分。
第一條中心根據(jù)各銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售能力、工作業(yè)績(jī)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷(xiāo)售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)三個(gè)等級(jí)。等級(jí)劃分首先由銷(xiāo)售經(jīng)理考核，再呈報(bào)公司總經(jīng)理確定。
一級(jí)：能夠協(xié)助上級(jí)工作，對(duì)其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級(jí)銷(xiāo)售人員要有三年以上從事銷(xiāo)售工作的經(jīng)驗(yàn)，并且在近半年的銷(xiāo)售工作中取得優(yōu)異的成績(jī)。
二級(jí)：有一年以上銷(xiāo)售工作經(jīng)驗(yàn)，工作努力，經(jīng)驗(yàn)豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。
三級(jí)：經(jīng)過(guò)短期培訓(xùn)的其他員工。
第二條銷(xiāo)售人員月薪由基本工資（具體多少要列出來(lái)）+績(jī)效工資+提成三部分構(gòu)成。
第三條月薪的支付時(shí)間和方法（見(jiàn)）。
第三章崗位工資定級(jí)、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪。
第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無(wú)特別需要時(shí)，則不會(huì)監(jiān)時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：
1）因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級(jí)；
2）因工作變動(dòng)試用期后工資調(diào)整的；
3）對(duì)公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。
第二條提薪可分為二類(lèi)：晉升提薪、年終提薪。
第三條新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長(zhǎng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。
第四條新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門(mén)上交書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。
第五條崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現(xiàn)部門(mén)提交有調(diào)動(dòng)原因及原部門(mén)簽署意見(jiàn)的書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動(dòng)核準(zhǔn)程序按（）文件灰頂執(zhí)行。
第六條當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提月薪格：
1、錄用不滿一年；
2、因公之外的原因而缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)45天以上者；
3、該年度受懲戒處分者；
4、正在提退職（含辭退、辭職、開(kāi)除、自動(dòng)離職）申請(qǐng)者；
5、其他經(jīng)人事行政科評(píng)定認(rèn)為不具備提月薪格者。
第四條提薪標(biāo)準(zhǔn)。
第四章月薪保密管理。
第一條本中心為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的月薪制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭(zhēng)取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行月薪保密管理辦法。
第二條各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人月薪，不評(píng)論他人月薪，以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪。
第三條各級(jí)人員的月薪除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：
2、探詢他人月薪者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績(jī)效工資；
3、吐露本身月薪或評(píng)論他人月薪者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績(jī)效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金或予以停職處分。
第四條月薪計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章附則。
第一條本細(xì)則與國(guó)家有關(guān)法律不符的，以國(guó)家法律法規(guī)為準(zhǔn)。
第二條本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。
最新薪酬制度研究論文（優(yōu)秀22篇）篇七
管理制度具有確定的政府機(jī)構(gòu)代表國(guó)家行使所有者職能，切實(shí)承擔(dān)起相應(yīng)的出資者責(zé)任。下面是小編為大家整理的關(guān)于薪酬管理制度的范文，歡迎大家的閱讀。
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的.原則。
第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以公司員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核公司員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。
第六條適用范圍。
1.公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì)決定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jī)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)×提成比例)
1.基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。
第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
第十條年薪制須由董事會(huì)專(zhuān)門(mén)作出實(shí)施細(xì)則。
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有公司員工。
第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。
公司員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼
1.基礎(chǔ)工資。
參照當(dāng)?shù)芈毠て骄?span>生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類(lèi)政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類(lèi)18級(jí))的等級(jí)序列，見(jiàn)正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級(jí)公司員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按公司員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)公司員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據(jù)工齡長(zhǎng)短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會(huì)工齡、公司工齡;
(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
4.獎(jiǎng)金(效益工資)。
(1)根據(jù)各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、公司員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立;
(2)績(jī)效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;
(3)獎(jiǎng)金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;
(5)獎(jiǎng)金通過(guò)隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等;
(2)各類(lèi)津貼見(jiàn)公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn);
(2)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2.公司員工崗位工資核定。
3.公司員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。
第十四條關(guān)于獎(jiǎng)金。
1.獎(jiǎng)金的核定程序。
(1)由財(cái)務(wù)部向人事部提供各部門(mén)、子公司、分公司完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);
(2)由行政部向人事部提供各部門(mén)公司員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;
(4)考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎(jiǎng)金。
2.獎(jiǎng)金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.公司員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資;
2.試用期不計(jì)工齡工資，工齡計(jì)算從試用期起算。
第十六條其他注意事項(xiàng)。
1.各類(lèi)假期依據(jù)公司請(qǐng)假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類(lèi)培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.公司員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額;
4.各類(lèi)補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類(lèi)補(bǔ)貼管理辦法，計(jì)入工資總額;
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績(jī)卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級(jí)。
第十七條適用范圍：訂立非正式公司員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡(jiǎn)單等級(jí)工資制。見(jiàn)非正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
第十九條人事部需會(huì)同行政部、財(cái)務(wù)部對(duì)非正式公司員工的工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人公司員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調(diào)人公司員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
最新薪酬制度研究論文（優(yōu)秀22篇）篇八
為維護(hù)全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、業(yè)務(wù)主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護(hù)士、后勤、保潔員、市場(chǎng)人員等等。
二、中心運(yùn)營(yíng)總監(jiān)實(shí)行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：
1、基本月薪；
2、績(jī)效月薪；
3、獎(jiǎng)勵(lì)月薪；
4、法定福利和保險(xiǎn)；
5、培訓(xùn)、考核優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)
五、基本月工資：
1、以每個(gè)月10號(hào)發(fā)放，按時(shí)核發(fā)；
六、績(jī)效月薪：
1、在每月結(jié)束后，根據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行核定，在次月十號(hào)一次性核發(fā)；
2、任職不滿一個(gè)月者按實(shí)際天數(shù)進(jìn)行核定
八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：
1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴(yán)重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，但對(duì)當(dāng)前中心業(yè)績(jī)帶來(lái)不利影響者；
4、透露中心業(yè)績(jī)者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權(quán)在口腔運(yùn)營(yíng)總監(jiān)處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國(guó)家法定假期等福利保險(xiǎn)
十二、福利保險(xiǎn)中心負(fù)責(zé)60%個(gè)人負(fù)責(zé)40%
十三、國(guó)內(nèi)進(jìn)修學(xué)習(xí)：
最新薪酬制度研究論文（優(yōu)秀22篇）篇九
員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作業(yè)績(jī)具有直接的影響，薪酬不僅決定了企業(yè)可以招募到的員工的數(shù)量和質(zhì)量，決定了企業(yè)中的人力資源存量，同時(shí)，它還決定了現(xiàn)有員工受到激勵(lì)的狀況，影響到他們的工作效率、缺勤率、對(duì)組織的歸屬感以及組織承諾度，從而直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率。
薪酬實(shí)際上是企業(yè)向員工傳遞的一種特別強(qiáng)烈的信號(hào)，通過(guò)這種信息，企業(yè)可以讓員工了解，什么樣的行為、態(tài)度以及業(yè)績(jī)是受到鼓勵(lì)的，是對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的，從而引導(dǎo)員工的工作行為和工作態(tài)度以及最終的績(jī)效朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展。相反，不合理和不公正的薪酬則會(huì)引導(dǎo)員工采取不符合企業(yè)利益的行為，從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)難以達(dá)成。因此，如何通過(guò)充分利用薪酬這一利器來(lái)改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，是企業(yè)薪酬管理的一個(gè)重大課題。
(6)塑造企業(yè)文化作用
如上所述，薪酬會(huì)對(duì)員工的工作行為和態(tài)度發(fā)生很強(qiáng)的引導(dǎo)作用，因此，合理的和富有激勵(lì)性的薪酬制度會(huì)有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，或者對(duì)已經(jīng)存在的企業(yè)文化起到積極的強(qiáng)化作用。但是，如果企業(yè)的`薪酬政策與企業(yè)文化或價(jià)值觀之間存在沖突，那么它則對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)的價(jià)值觀產(chǎn)生嚴(yán)重的消極影陶，甚至是導(dǎo)致原有的企業(yè)文化土崩瓦解。
舉例來(lái)說(shuō)，如果組織推行的是以個(gè)人為單位的可變薪酬方案(如計(jì)件工資制)，則會(huì)在組織內(nèi)部起到強(qiáng)化個(gè)人主義的作用，使員工崇尚獨(dú)立、注重彼此之間的相互競(jìng)爭(zhēng)，結(jié)果是導(dǎo)致一種個(gè)人主義的文化;反之，如果薪酬的計(jì)算和發(fā)放主要以小組或團(tuán)隊(duì)為單位;則會(huì)強(qiáng)化員工們的合作精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，使得整個(gè)組織更具有凝聚力，從而支持一種團(tuán)隊(duì)文化。事實(shí)上，許多公司的文化變革往往都伴隨著薪酬制度和薪酬政策的變革，甚至是以薪酬制度和薪酬政策的變革為先導(dǎo)。這從一側(cè)面反映了薪酬對(duì)于企業(yè)文化的重要影響。
(7)支持企業(yè)變革作用
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)愈演愈烈，正所謂當(dāng)今世界“唯一不變的是變化”。為了適應(yīng)這種狀況，企業(yè)一方面要重新設(shè)計(jì)戰(zhàn)略、再造流程、重建組織結(jié)構(gòu);另一方面，它還需要變革文化、建設(shè)團(tuán)隊(duì)、更好地滿足客戶的需求，總之是使企業(yè)變得更加靈活，對(duì)市場(chǎng)和客戶的反應(yīng)更為迅速。然而，這一切都離不開(kāi)薪酬，因?yàn)樾匠昕梢酝ㄟ^(guò)作用于員工個(gè)人、工作團(tuán)隊(duì)和企業(yè)整體來(lái)創(chuàng)造出與變革相適應(yīng)的內(nèi)部和外部氛圍，從而有效推動(dòng)企業(yè)變革。
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最新薪酬制度研究論文（優(yōu)秀22篇）篇十
近年來(lái)，鐵路一直全面實(shí)行工資指導(dǎo)線制度，實(shí)行彈性調(diào)控，并允許一定范圍的上下浮動(dòng)，發(fā)揮了工效掛鉤的激勵(lì)作用，促進(jìn)了鐵路發(fā)展，實(shí)現(xiàn)了扭虧增盈，提高了經(jīng)濟(jì)效益。但隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，市場(chǎng)要求鐵路局、站段對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)應(yīng)該更加快捷、準(zhǔn)確、迅速。這就要求鐵路薪酬制度適應(yīng)市場(chǎng)決定機(jī)制、擁有更大的自主分配權(quán)。使鐵路站段的薪酬制度與站段的管理結(jié)構(gòu)符合，才能有利于鐵路站段對(duì)市場(chǎng)的變化做出快速的反應(yīng)。同時(shí)可避免站段管理人員的短.視行為，例如:可能會(huì)放棄或忽視一些對(duì)于鐵路長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著決定險(xiǎn)影響的工作，新市場(chǎng)的開(kāi)拓、新技術(shù)研發(fā)、經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新與管理變革等。而保持現(xiàn)在的業(yè)績(jī)循序漸進(jìn)、亦步亦趨，否則完成的指標(biāo)非常好，則明年的指標(biāo)自然會(huì)水漲船高，這就意味著給自己壓力加大，導(dǎo)致今后的工作困難重重。
1.2技能工資與職工實(shí)際的技術(shù)等級(jí)脫節(jié)
目前的職工技能工資不是通過(guò)嚴(yán)格的考工考績(jī)確定的，是由原等級(jí)工資制的標(biāo)準(zhǔn)工資轉(zhuǎn)化來(lái)的。職工的技能工資不隨技能水平的提高而增加，更多是隨政策的變化而增加工資。技能工資水平與職工的技能水平脫節(jié)，其高低主要取決職工工齡的長(zhǎng)短。這樣不能充分發(fā)揮技能工資應(yīng)有的功能，不利于調(diào)動(dòng)職工努力學(xué)習(xí)技術(shù)，鉆研業(yè)務(wù)。名目繁多的獎(jiǎng)金成了平均主義的翻版，弱化了技能工資的主導(dǎo)作用，造成工資與能力、貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度低的局面。
1.3崗位工資的運(yùn)行機(jī)制不完善
盡管各鐵路局近年來(lái)幾次調(diào)整了崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，但由于對(duì)崗位缺乏嚴(yán)格分析，導(dǎo)致崗位工資難以反映出崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)復(fù)雜程度和勞動(dòng)責(zé)任大小。特別是近年來(lái)大量新技術(shù)、新設(shè)備的采用，使勞動(dòng)條件、崗位要求等要素發(fā)生了很大的變化。但反映崗位勞動(dòng)差別的崗位工資檔別卻末及時(shí)調(diào)整，不利于關(guān)鍵崗位人才穩(wěn)定，并失去了崗位工資真正內(nèi)涵。其次是崗位工資檔別全路統(tǒng)一，不能反映各地區(qū)勞動(dòng)條件、生產(chǎn)力水平和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的差異。
對(duì)鐵路運(yùn)輸這樣一個(gè)國(guó)有特大型企業(yè)，全面放開(kāi)工資制度，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化，條件并不十分成熟，但針對(duì)不同地區(qū)的生產(chǎn)、管理、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)等方面的關(guān)鍵人才和企業(yè)最重要的技術(shù)人才，可以局部推行與市場(chǎng)接軌的崗位工資制度，以留住核心員工和骨干人員。
1.4薪酬水平較低
從全國(guó)看，鐵路職工的工資總體水平不算低，在某些地區(qū)甚至為高工資。但目前較多的工資項(xiàng)目形成事實(shí)上的平均主義，造成鐵路職工工資水平差距甚少，能力、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)等難于反映在工資水平上，即技術(shù)含量高的崗位收入低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，一般簡(jiǎn)單崗位的收入高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，使鐵路一方面在人才市場(chǎng)上缺乏竟?fàn)幜Γ瞬帕魇?yán)重、威脅到鐵路的發(fā)展后勁;另一方面在減員分流中困難重重，難以達(dá)到優(yōu)化職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高職工總體素質(zhì)的目的。
鐵路要充分發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略作用，從而提升鐵路站段的競(jìng)爭(zhēng)能力和對(duì)其激勵(lì)作用，首先取決于薪酬戰(zhàn)略的有效設(shè)計(jì)(獲得竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)的薪酬設(shè)計(jì)模式見(jiàn)圖l。鐵路管理分為3個(gè)層次，與之對(duì)應(yīng)的薪酬管理體系也應(yīng)調(diào)整為3個(gè)層次:鐵道部執(zhí)行政府職能;鐵路集團(tuán)公司、鐵路局內(nèi)部分配的主體為董事會(huì);鐵路站段擁有一定的分配權(quán)力，參與分配，決定其員工分配方式。這樣既體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)制度的基本要求，又符合我國(guó)國(guó)有企業(yè)分配制度改革的目標(biāo)模式。必須掌握鐵道部的戰(zhàn)略規(guī)劃，明確各鐵路集團(tuán)公司、鐵路局各自的角色和相應(yīng)的職責(zé)、任務(wù)，然后確定各站段的職責(zé)。同時(shí)，理順?biāo)鼈兏髯悦媾R的社會(huì)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、預(yù)測(cè)可能不斷變化的商業(yè)環(huán)境，依據(jù)這些不斷變化的環(huán)境制定與之相適應(yīng)的站段薪酬管理制度、薪酬體系，才能更有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工的工作效率，規(guī)范員工的工作行為，提升員工的工作業(yè)績(jī)，從而獲得與同行業(yè)的.競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
2.1完善站段薪酬管理制度
鐵道部對(duì)鐵路局實(shí)行工效掛鉤辦法，鐵路局向站段落實(shí)工效掛鉤辦法，這是有效發(fā)揮工效掛鉤作用、建立科學(xué)的工資分配激勵(lì)和約束機(jī)制、搞好企業(yè)內(nèi)部分配制度的關(guān)鍵。面對(duì)市場(chǎng)日益變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和改制后的鐵路管理模式，鐵道部應(yīng)組織鐵路局進(jìn)行掛鉤辦法的總結(jié)、交流和比選，探索和制訂站段較為規(guī)范的工效掛鉤指導(dǎo)模式，指導(dǎo)企業(yè)建立科學(xué)、合理的工效掛鉤辦法，不斷完善企業(yè)工效掛鉤體系，優(yōu)化各級(jí)工效掛鉤辦法。明確管理層次權(quán)限，并確定工資總額計(jì)劃、工資增量來(lái)源、業(yè)績(jī)考核等配套政策。爭(zhēng)取實(shí)行充分體現(xiàn)鐵路行業(yè)特點(diǎn)的分配政策，擴(kuò)大工資來(lái)源主渠道。堅(jiān)持按勞分配和按生產(chǎn)要素參與分配相結(jié)合的多種分配方式，按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求，逐步實(shí)行市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)、站段自主分配、職工民-主參與、國(guó)家監(jiān)控指導(dǎo)的收入分配制度，使鐵路企業(yè)更能發(fā)揮主觀能動(dòng)性，進(jìn)一步提高生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益，使鐵路整體生產(chǎn)力水平有一個(gè)較大的提高。同時(shí)，加大對(duì)經(jīng)營(yíng)者按生產(chǎn)要素參與分配的力度，推進(jìn)以站段為主，一站(段)多制的內(nèi)部分配改革，即針對(duì)不同部門(mén)、班組的崗位特點(diǎn)、技能要求和貢獻(xiàn)大小制定與其相適應(yīng)的薪酬管理制度。同時(shí)，結(jié)合其他激勵(lì)措施，如帶薪休假、培訓(xùn)規(guī)劃、晉升計(jì)劃、出國(guó)考察等。
2.2重新分析站段崗位
隨著科技的發(fā)展，特別是新技術(shù)、新設(shè)備的采用，使原來(lái)各崗位的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)密度、崗位要求等要素發(fā)生了的變化，有必要對(duì)現(xiàn)行站段的崗位進(jìn)行重新分析，明確各崗位的職責(zé)、要求和權(quán)限等。根據(jù)各崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、復(fù)雜程度等因素科學(xué)分析站段各崗位對(duì)技能的要求。界定每個(gè)崗位作業(yè)量、作業(yè)難度、責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱等不同，制訂出反映崗位差別的崗位工資。使作用于各崗位的勞動(dòng)能反映出對(duì)勞動(dòng)者技能的要求、勞動(dòng)者貢獻(xiàn)的大小，并通過(guò)績(jī)效考評(píng)和工資等級(jí)等方法量化他們的貢獻(xiàn)。
2.3優(yōu)化站段崗位技能工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)直接關(guān)系到員工工資收入狀況、投入多少、能力差別及貢獻(xiàn)大小與回報(bào)的對(duì)應(yīng)，優(yōu)化崗位技能工資結(jié)構(gòu)就是要突出以崗位差別為主，兼顧能力差異;強(qiáng)調(diào)技能水平，淡化資歷。同時(shí)，對(duì)不能反映突出貢獻(xiàn)，變相平均主義的獎(jiǎng)金進(jìn)行壓縮。管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按崗位職責(zé)確定，拉開(kāi)同一職級(jí)的管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員分配中的“大鍋飯”問(wèn)題。調(diào)整操作服務(wù)人員崗位職工間的收入差距，充分調(diào)動(dòng)操作服務(wù)崗位人員學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)的積極性。整個(gè)崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，鼓勵(lì)員工不斷提高自身的專(zhuān)業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，以獲得更高的報(bào)酬。
2,4建立市場(chǎng)導(dǎo)向型薪酬管理機(jī)制
新的分配制度應(yīng)參照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，引入市場(chǎng)價(jià)位機(jī)制，調(diào)整分配關(guān)系，重點(diǎn)向關(guān)鍵管理、科研技術(shù)崗位及企業(yè)主體生產(chǎn)一線、安全、服務(wù)崗位傾斜。將普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的關(guān)鍵營(yíng)銷(xiāo)人員、管理和技術(shù)人員的增資幅度提高，使其接近和超過(guò)市場(chǎng)價(jià)位，同時(shí)降低與市場(chǎng)價(jià)位接近的簡(jiǎn)單操作服務(wù)崗位的增資幅度，拉大崗位間工資差別。通過(guò)在內(nèi)部工資分配中引進(jìn)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制，使勞動(dòng)力價(jià)格能夠起到調(diào)整各類(lèi)人員工資水平和差距的作用。合理把握鐵路內(nèi)部各種分配比例，妥善處理工資結(jié)構(gòu)、地區(qū)差別等關(guān)系，強(qiáng)化獎(jiǎng)金管理制度，規(guī)范各種獎(jiǎng)金辦法的立.項(xiàng)、程序、批準(zhǔn)權(quán)限、操作等環(huán)節(jié)，進(jìn)一步完善崗位技能工資制，積極推進(jìn)工資收入貨幣化、規(guī)范化。
2.5強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用
強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用，形成按崗定薪、按績(jī)付酬、動(dòng)態(tài)發(fā)放、多種方式的激勵(lì)約束機(jī)制。堅(jiān)持員工薪酬與企業(yè)效益的兩個(gè)掛鉤，即企業(yè)年度工資總額與年度凈資產(chǎn)收益率掛鉤，企業(yè)中層以上人員薪酬與企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)類(lèi)別掛鉤。掛鉤浮動(dòng)，動(dòng)態(tài)發(fā)放。根據(jù)各鐵路局或站段的實(shí)際情況試行企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子年薪制、銷(xiāo)售提成大包干制、計(jì)件工資制、含量工資制等多種分配方式。為克服經(jīng)營(yíng)者的短期行為，對(duì)鐵路高級(jí)管理人員和所屬企業(yè)班子成員可以試行認(rèn)股權(quán)制度。同時(shí)，建立員工持股制度，使員工以股東和員工的雙重身份更加關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。加強(qiáng)內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)分類(lèi)考核辦法，并同工資水平掛鉤，通過(guò)層層考核，將鐵路經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略傳遞給每位員工，激勵(lì)員工充分發(fā)揮其潛能。對(duì)個(gè)人實(shí)行了職位評(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)考核制度，細(xì)化崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，明確任職條件和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立自上而下的考核評(píng)價(jià)體系，使員工的貢獻(xiàn)、能力成為其薪酬的晴雨表，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主觀能動(dòng)性。
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最新薪酬制度研究論文（優(yōu)秀22篇）篇十一
本制度是在客觀評(píng)價(jià)崗位價(jià)值和員工業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工對(duì)公司貢獻(xiàn)的大小，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益，把短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。
第二條?原則
薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
第三條?適用范圍
本制度適用于大連中遠(yuǎn)物流有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）本部除高層管理人員外的所有員工。
第四條?員工薪酬由四部分組成，分別是崗位工資、績(jī)效工資、年功工資和單項(xiàng)獎(jiǎng)懲。
第五條?崗位工資
崗位工資是員工薪酬中的固定部分，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果與業(yè)務(wù)特點(diǎn)核算各崗位的崗位工資。
第六條?績(jī)效工資
績(jī)效工資包括月度績(jī)效工資、半年獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金。績(jī)效工資根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、崗位特點(diǎn)和績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算，計(jì)算方式詳見(jiàn)《大連中遠(yuǎn)物流有限公司績(jī)效管理辦法》。
第七條?年功工資
依據(jù)員工個(gè)人的一般工齡作為確定工資的依據(jù)，其目的是強(qiáng)化員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。一般工齡按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定計(jì)算，年功工資的計(jì)算方式如下：
其中：n為自然數(shù)，表示一般工齡。
第八條?單項(xiàng)獎(jiǎng)懲
單項(xiàng)獎(jiǎng)懲包括《大連中遠(yuǎn)物流有限公司總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金管理辦法（試行）》以及公司其他規(guī)章所規(guī)定的各種獎(jiǎng)懲事項(xiàng)，具體規(guī)定及計(jì)算方式參見(jiàn)公司的相關(guān)管理規(guī)定。
第九條?薪酬級(jí)別確定的是各崗位員工的薪酬基數(shù)，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。
1．?員工的薪酬級(jí)別主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定各崗位所在的職等。
2．?依據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的薪酬檔級(jí)，每一檔級(jí)對(duì)應(yīng)唯一的.薪酬基數(shù)。
第十條?根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，將公司的崗位劃分為9等，每等劃分為5檔，共計(jì)37級(jí)。
第十一條?薪酬基數(shù)涵蓋了崗位工資和績(jī)效工資兩部分。各崗位的崗位工資和績(jī)效工資基數(shù)的計(jì)算方式如下：
崗位類(lèi)別 | 崗位工資 | 績(jī)效工資基數(shù) | |
部門(mén)總經(jīng)理 | 職能 | 薪酬基數(shù)×60% | 薪酬基數(shù)×40% |
業(yè)務(wù) | 薪酬基數(shù)×50% | 薪酬基數(shù)×50% | |
部門(mén)員工 | 職能 | 薪酬基數(shù)×70% | 薪酬基數(shù)×30% |
業(yè)務(wù) | 薪酬基數(shù)×60% | 薪酬基數(shù)×40% | |
銷(xiāo)售 | 薪酬基數(shù)×50% | 薪酬基數(shù)×50% |
第十二條?薪酬起點(diǎn)的確定
員工的薪酬起點(diǎn)原則上為其崗位所在職等的第一檔。
新錄用員工試用期結(jié)束后，若其工作經(jīng)驗(yàn)等任職資格不能達(dá)到要求，則其薪酬起點(diǎn)為崗位所在職等下降一等的第一檔。
第十三條?試用期員工享受崗位工資和年功工資，崗位工資以該崗位所在職等下降一等的第一檔對(duì)應(yīng)薪酬基數(shù)的70%發(fā)放。
第十四條?其它情況參見(jiàn)公司有關(guān)規(guī)定。
第十五條?設(shè)立薪酬特區(qū)的目的
設(shè)立薪酬特區(qū)，使薪酬政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
第十六條?設(shè)立薪酬特區(qū)的原則
1．?談判原則：特區(qū)薪酬以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；
3．?限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
第十七條?薪酬特區(qū)人才的選拔
特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。
第十八條?薪酬特區(qū)人才的淘汰
針對(duì)薪酬特區(qū)內(nèi)的人才，根據(jù)合同進(jìn)行定期考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：
1．?考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；
2．?人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。
第十九條?薪酬特區(qū)工資總額不超過(guò)公司工資總額的5%。
第二十條?薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。
1．?整體調(diào)整：指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化，以及行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。
2．?個(gè)別調(diào)整主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
第二十一條?薪酬等級(jí)定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工薪酬級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整，詳細(xì)情況參見(jiàn)《大連中遠(yuǎn)物流有限公司績(jī)效管理辦法》。
第二十二條?薪酬等級(jí)不定期調(diào)整：指公司在年中由于崗位變動(dòng)、達(dá)到任職資格等原因?qū)T工薪酬級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整，包括崗位工資和績(jī)效工資等內(nèi)容的調(diào)整。
第二十三條?員工在其相應(yīng)崗位的薪幅內(nèi)調(diào)整崗位薪酬級(jí)別，在達(dá)到本崗位薪幅內(nèi)最高檔后，若崗位不發(fā)生變動(dòng)，則不再調(diào)整。
第二十四條?若發(fā)生崗位調(diào)整，則套入變動(dòng)后崗位所在職等中與原級(jí)別最相近的薪酬級(jí)別。
第二十五條?新錄用員工在其任職資格適合后，其薪酬級(jí)別調(diào)整為該崗位所在職等的第一檔。
第二十六條?各崗位員工薪酬級(jí)別調(diào)整由公司總經(jīng)理審批，審批通過(guò)的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
第二十七條?調(diào)整后薪酬級(jí)別，一般從執(zhí)行日期所在月初計(jì)算。
第二十八條?員工薪酬實(shí)行月薪制。每月15日以法定貨幣（人民幣）支付本月崗位工資、年功工資和上月的績(jī)效工資、單項(xiàng)獎(jiǎng)懲，若遇支薪日為休假日時(shí)，則提前至最近工作日支付。
第二十九條?加班工資
公司安排員工加班分為三種情況：延長(zhǎng)工作日時(shí)間、法定公休時(shí)間和國(guó)家法定節(jié)假日時(shí)間。因考慮實(shí)際加班工資已經(jīng)在業(yè)績(jī)工資中體現(xiàn)，故前兩種情況公司考慮在三個(gè)月內(nèi)安排同等時(shí)間進(jìn)行補(bǔ)休，而國(guó)家法定節(jié)假日加班由公司人力資源部統(tǒng)一核定報(bào)送公司總經(jīng)理審批后發(fā)放。
第三十條?員工學(xué)習(xí)、培訓(xùn)期間的工資支付按照下表執(zhí)行：
培訓(xùn)類(lèi)別 | 實(shí)發(fā)工資 | ||
6個(gè)月以內(nèi) | 2年以內(nèi) | 2年以上 | |
公司支付經(jīng)費(fèi)的學(xué)習(xí) | 薪酬基數(shù)×70% | 薪酬基數(shù)×50% | 大連市最低工資標(biāo)準(zhǔn) |
非公司支付經(jīng)費(fèi)的學(xué)習(xí) | 大連市最低工資標(biāo)準(zhǔn) |
第三十一條?根據(jù)《員工考勤管理細(xì)則》規(guī)定，病假、事假超過(guò)規(guī)定時(shí)間或其它原因，其工資發(fā)放以大連市政府發(fā)布的企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，并隨著市政府發(fā)布的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)而調(diào)整；曠工期間，停發(fā)各種工資。
第三十二條?工傷期間的工資支付按照《關(guān)于印發(fā)中遠(yuǎn)集團(tuán)職工工傷保險(xiǎn)實(shí)施辦法（試行）的通知》執(zhí)行。
第三十三條?工資計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：
實(shí)發(fā)工資=崗位工資×
第三十四條?員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。
1.?依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)；
2.?公司認(rèn)可的其他事由。
第三十五條?下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：
1.?員工個(gè)人工資所得稅；
2.?應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的住房公積金；
3.?應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)及失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用；
4.?與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；
5.?法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)；
6.?司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
第三十六條?公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績(jī)效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議。
第三十七條?薪酬調(diào)整工作會(huì)議主要討論薪酬級(jí)別調(diào)整、特殊獎(jiǎng)金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問(wèn)題。
第三十八條?各崗位員工薪酬級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會(huì)議和績(jī)效考核結(jié)果執(zhí)行。
第三十九條?人力資源部負(fù)責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批通過(guò)后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
第四十條?根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十七條的規(guī)定：公司在不違反國(guó)家勞動(dòng)主管部門(mén)核定的工資總額的前提下，有權(quán)自主決定公司內(nèi)部一般員工的工資關(guān)系和工資標(biāo)準(zhǔn)；有權(quán)決定一般員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎(jiǎng)懲方案。
第四十一條?本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第四十二條?本管理辦法的擬定或者修改由人力資源部負(fù)責(zé)，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第四十三條?本規(guī)定從20xx年1月1日起開(kāi)始實(shí)行，自本制度實(shí)行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規(guī)定停止使用。
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最新薪酬制度研究論文（優(yōu)秀22篇）篇十二
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門(mén)的需要。同時(shí)利于各級(jí)管理者有效管理員工，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的傾斜。
3.建立積極的激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)員工提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績(jī)效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
第四條嚴(yán)格遵照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)(如個(gè)調(diào)稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照?qǐng)?zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國(guó)家承認(rèn)的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來(lái)確定。
公司任職資格評(píng)定的薪等國(guó)家承認(rèn)的職稱國(guó)家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)
高級(jí)職稱博士××
中級(jí)職稱碩士××
初級(jí)職稱本科××
技術(shù)員大專(zhuān)××
技工中專(zhuān)××
高中(含以下) ××
2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿××年后不再增長(zhǎng)。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開(kāi)始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對(duì)駐外員工的生活補(bǔ)貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中××、××地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要另文規(guī)定。
4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來(lái)確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對(duì)崗位的需求作為評(píng)測(cè)依據(jù)。
如果請(qǐng)病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績(jī)效，如果請(qǐng)事假或請(qǐng)病假但沒(méi)有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jī)效工資，如請(qǐng)年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績(jī)效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級(jí)，，其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級(jí)的130%。
5.績(jī)效工資：績(jī)效工資體現(xiàn)員工的工作績(jī)效;績(jī)效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級(jí)相對(duì)應(yīng)。
2)第一、第二薪等員工的績(jī)效考評(píng)以年度為單位，其主要考評(píng)依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，其績(jī)效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績(jī)效考評(píng)以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jī)效考評(píng)周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。
6.特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國(guó)家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1.法定福利：包含五險(xiǎn)一金：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金。
1.年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的情況下，對(duì)工作質(zhì)量完成出色的部門(mén)和工作績(jī)效突出的員工進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。
1)公司年度獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)予以核定。
2)年度獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象為對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，具體獎(jiǎng)金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金，是根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵(lì)措施。專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)制定，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第十條應(yīng)屆新進(jìn)員工試用期工資：
1.博士研發(fā)××
其他××
2.碩士研發(fā)××
其他××
3.本科研發(fā)××
其他××
4.大專(zhuān)××
5.中專(zhuān)(含以下) ××
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績(jī)效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時(shí)間：?jiǎn)T工轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家相關(guān)規(guī)定)。
第十五條計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計(jì)算：
1.新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。
2.離職的員工當(dāng)月薪酬按日計(jì)算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計(jì)算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家有關(guān)規(guī)定)。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績(jī)效考評(píng)是以工作績(jī)效作為考評(píng)依據(jù)，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對(duì)于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的，以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。
第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)情況及員工的績(jī)效成績(jī)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)討論通過(guò)予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：
1.基本工資的調(diào)整：?jiǎn)T工在取得公司認(rèn)定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2.崗位工資及績(jī)效工資的調(diào)整：
1)員工因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級(jí)調(diào)整時(shí)，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
2)半年績(jī)效考核及年終績(jī)效考核后，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第二十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。
第二十一條薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間：
1.薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2.每月最后一天制作本月在冊(cè)員工薪酬報(bào)表。
3.每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)和公積金項(xiàng)目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊(cè)人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動(dòng)申請(qǐng)表，填制"月薪酬報(bào)表"等，財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應(yīng)對(duì)自己的薪酬保密，并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績(jī)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
最新薪酬制度研究論文（優(yōu)秀22篇）篇十三
薪酬制度的建立和調(diào)整，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人需要不斷學(xué)習(xí)的一門(mén)技能，完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)的是領(lǐng)導(dǎo)者的管理藝術(shù)。科學(xué)和有效成為評(píng)定薪酬制度是否合理的標(biāo)準(zhǔn)，也是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在制定制度時(shí)的依據(jù)和技巧。
那么，企業(yè)如何制定讓員工滿意且符合企業(yè)發(fā)展方向的薪酬制度呢?
首先，建立科學(xué)的調(diào)薪基礎(chǔ)。所謂科學(xué)，就是需要企業(yè)有明確的薪酬依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，從企業(yè)實(shí)踐的角度來(lái)說(shuō)，就是建立薪酬體系的價(jià)值鏈條，分別從人工成本與企業(yè)銷(xiāo)售額、薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略和 人才市場(chǎng)供需狀況、員工薪資的價(jià)值源與調(diào)薪規(guī)則、法律方面附加規(guī)則四個(gè)方面制定合理的薪酬價(jià)值鏈。
其次要有清晰明確的方案和規(guī)定，一方面可以有效避免企業(yè)陷入調(diào)整薪酬時(shí)的尷尬境地，在提高員工的滿意度的同時(shí)，激勵(lì)員工創(chuàng)造更好的企業(yè)績(jī)效;另一方面也可以從法律上進(jìn)行強(qiáng)行規(guī)定和保護(hù)，避免不必要的法律糾紛。
最后是要提高企業(yè)的薪酬管理藝術(shù)。管理是學(xué)問(wèn)，更是藝術(shù)，許多薪酬問(wèn)題都會(huì)受到“人情”因素的影響，因此，單單懂學(xué)問(wèn)是不夠的，管理者還要懂藝術(shù)、知人情。在制定和調(diào)整薪酬制度前，管理者就需要進(jìn)行必要的前期溝通，了解員工的需求和意愿，作為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)以便后期研究討論。
接下來(lái)就需要中層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行會(huì)議溝通，根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r和員工意愿，商討合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方案。最后，還需要將會(huì)議結(jié)果，即最終方案形成書(shū)面報(bào)告，不僅使企業(yè)上下各個(gè)層面得到明確的反饋，同時(shí)還能提升相關(guān)人員的重視程度，避免出現(xiàn)問(wèn)題。同時(shí)，企業(yè)還需要設(shè)立有效的投訴渠道，引導(dǎo)員工不滿，而不是任其發(fā)泄，以免出現(xiàn)惡性循環(huán)。
總之，管理是科學(xué)，也是藝術(shù)。薪酬管理是管理環(huán)節(jié)中的重要一環(huán)，更加需要兼顧科學(xué)和藝術(shù)，實(shí)現(xiàn)員工與老板的皆大歡喜。
最新薪酬制度研究論文（優(yōu)秀22篇）篇十四
一、現(xiàn)行的職稱工資制度還不如舊體制下的工資制度合理，適度回歸是必要的。國(guó)家公職人員本就屬于二次分配，“大體平均、略有差別”的分配格局基本是正確的。
二、改變?nèi)缦拢?/p>
底薪2000元，根據(jù)學(xué)歷適度增加，到博士后2500封頂。
每年隨工齡增加50元，因?yàn)檎l(shuí)也不能否認(rèn)工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)工作績(jī)效的貢獻(xiàn)。一個(gè)年輕教師的教學(xué)效果幾乎肯定不如一個(gè)老教師。不可太忽視工作經(jīng)驗(yàn)積累在工作報(bào)酬中的體現(xiàn)。
每年浮動(dòng)500元，或1000元，由被管理者、被服務(wù)者打分，100分，分值5元或10元;對(duì)于教師，就是由學(xué)生打分。兩年進(jìn)行一次亦可。非常有助于督促工作績(jī)效，迫使教師既善待學(xué)生，又努力提高教學(xué)水平。所有的被雇傭者的勞動(dòng)績(jī)效都存在很難被量化的困難。
一個(gè)教師，即使不寫(xiě)任何學(xué)術(shù)論文，只要他履行了每年的教學(xué)任務(wù)，就不應(yīng)該影響正常工作報(bào)酬。是否有才能和興趣進(jìn)行研究，不可勉強(qiáng)。現(xiàn)在大多是為工資晉升考慮。
學(xué)術(shù)研究、創(chuàng)造發(fā)明可以通過(guò)申請(qǐng)專(zhuān)利、獲得稿酬、或由單位專(zhuān)門(mén)委員會(huì)一事一議給予額外獎(jiǎng)勵(lì)，不能以學(xué)術(shù)研究、創(chuàng)造發(fā)明作為工資調(diào)整的主要依據(jù)(現(xiàn)在所謂的績(jī)效工資其實(shí)仍然以過(guò)去評(píng)定的職稱為依據(jù))，因?yàn)檎嬲写瞬拍艿氖菢O少數(shù)。難怪學(xué)術(shù)垃圾何其多。制度設(shè)計(jì)不可以偏概全。
現(xiàn)在職稱之間的級(jí)差太大，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)過(guò)去，使得不喜歡制造學(xué)術(shù)垃圾的人收入太低，所以，必須縮小級(jí)差，那樣，人們也就不會(huì)像現(xiàn)在這樣過(guò)分計(jì)較職稱了;何況文章是自己掏錢(qián)求人家給發(fā)表的，課題是厚著臉皮公關(guān)來(lái)的——不過(guò)，這也有一點(diǎn)好處，培養(yǎng)人臉皮厚，臉皮厚了抗風(fēng)寒。誰(shuí)不為晉升職稱至少花一、兩萬(wàn)塊錢(qián)或更多。
為晉升職稱的有些考試也應(yīng)取消，因?yàn)闃O少數(shù)非常有學(xué)術(shù)研究天賦的人，如陳景潤(rùn)、袁隆平等，越是一門(mén)心思投入其心儀的研究，越容易不愿分心，甚至?xí)谀承┓矫嬷巧滩蝗绯Ｈ?教師、醫(yī)生晉升職稱沒(méi)有卡在教學(xué)、醫(yī)術(shù)上，反而卡在外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)上)。
三、學(xué)術(shù)職稱應(yīng)以榮譽(yù)為主，可以在非常規(guī)的工資收入之外體現(xiàn)，說(shuō)直接點(diǎn)，學(xué)術(shù)成果報(bào)酬可以進(jìn)獎(jiǎng)金，不可進(jìn)工資;以上數(shù)字并非確數(shù)，模式而已。
每只母雞都會(huì)下蛋，但能下雙黃蛋的母雞很少，但養(yǎng)雞人卻只以下雙黃蛋的指標(biāo)來(lái)決定母雞的喂食等待遇，勢(shì)必造成大量弄虛作假、粗制濫造的雙黃蛋，因?yàn)樵谶@種情況下，人的.善性，或道德底線，或常識(shí)又會(huì)發(fā)揮作用——他不可能眼看著絕大多數(shù)的母雞被餓死(即人們因晉不了職稱而漲不成工資);在無(wú)奈承認(rèn)大量垃圾雙黃蛋的情況下，真正的極少的下雙黃蛋的母雞反而不易被承認(rèn)，因?yàn)榧俚奶啵娴木统闪艘妆缓鲆暤牧眍?lèi)，即假作真時(shí)真亦假。應(yīng)該是：無(wú)論是否雙黃蛋，執(zhí)行普遍政策，極少數(shù)能下雙黃蛋的額外獎(jiǎng)勵(lì)。
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最新薪酬制度研究論文（優(yōu)秀22篇）篇十五
(用計(jì)算機(jī)演練一個(gè)小時(shí)，建議攜帶企業(yè)自身的實(shí)際工資數(shù)據(jù)，隱場(chǎng)送給學(xué)員一個(gè)分十七步的《張守春薪酬設(shè)計(jì)軟件》，指導(dǎo)學(xué)員按步驟設(shè)計(jì)出符合企業(yè)實(shí)際的新的薪酬體系)
一個(gè)企業(yè)搞多少級(jí)工資佳，級(jí)別數(shù)質(zhì)如何確定
兩級(jí)工資的級(jí)佳的計(jì)算公式是什么
根據(jù)個(gè)體均衡性，各級(jí)工資的級(jí)幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實(shí)際運(yùn)用下的意義
兩級(jí)工資之間的重疊度該如何設(shè)定，實(shí)際運(yùn)用中的意義是什么
利用“張守春薪酬設(shè)計(jì)軟件”，使用原企業(yè)事先需要準(zhǔn)備出的20-30個(gè)崗位，涉及原公司的各個(gè)部門(mén)和高中低各層級(jí)，以及這些崗位綱前的工資，以及市場(chǎng)價(jià)格，指導(dǎo)學(xué)員利用原企業(yè)這些數(shù)據(jù)，使用軟件，設(shè)計(jì)出企業(yè)的各級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)和市場(chǎng)曲線等等，包括級(jí)佳、級(jí)幅度、重疊度等概念和計(jì)算設(shè)定。最初得到一個(gè)原企業(yè)可用的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和制度體系。并且比擬隱有人員工資與新體系的佳異，找出其中需要調(diào)整的個(gè)體。
薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成的講解，固定收入、變動(dòng)收入的設(shè)計(jì)辦法與常見(jiàn)錯(cuò)誤
“薪點(diǎn)制”、“3p理論”等薪酬設(shè)計(jì)思路，與“3e”理念的佳異和劣勢(shì)和共性各是什么
薪酬體系常見(jiàn)錯(cuò)誤——割裂的內(nèi)部不平衡的.薪酬體系與虛假的崗位工資體系
假的對(duì)崗付薪，實(shí)際是對(duì)資歷付薪，該如何分辨和矯正
職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬幅度、調(diào)薪設(shè)計(jì)之間的配合關(guān)系
如何用“爵位”來(lái)回報(bào)和激勵(lì)員工，在薪酬中的體隱和意義
b.市場(chǎng)薪資調(diào)查
如何做市場(chǎng)薪資調(diào)查，市場(chǎng)薪資調(diào)查的邊界該怎么確定
影響和決定一個(gè)崗位市場(chǎng)薪資價(jià)格高低的四個(gè)因素
如何閱讀市場(chǎng)薪資調(diào)查報(bào)告，市場(chǎng)分位值是什么概念
如何把企業(yè)的薪資火平與市場(chǎng)曲線相比，并且畫(huà)出企業(yè)薪資曲線與市場(chǎng)各分位曲線
領(lǐng)先、滯后政策分別是什么意義，在薪資設(shè)計(jì)中如何考慮使用領(lǐng)先、滯后政策
如何理解和處理新老員工工資的矛矛沖突
如何定期根據(jù)市場(chǎng)火平更新薪資曲線
a.定薪
如何用所設(shè)計(jì)的薪資曲線結(jié)構(gòu)為新來(lái)的人定薪
聘請(qǐng)時(shí)“薪資道判”(侃價(jià))的三招
如何為薪火期望低于標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者定薪火
如何為調(diào)動(dòng)的人員定薪
如何通過(guò)薪酬體系地設(shè)計(jì)來(lái)處理新老員工工資沖突
處理薪酬火平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員(綠圈)的科學(xué)合理辦法
處理薪酬火平超標(biāo)的人員(白圈)的十種辦法
b.調(diào)薪
如何改變本人在調(diào)薪管理中被唆使用“拖、硬、卡”的尷尬被動(dòng)場(chǎng)面
薪資調(diào)整的種類(lèi)(晉升調(diào)薪、功績(jī)調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪)
假如老板問(wèn)你，我們的實(shí)際薪資火平到哪兒了，你如何回答?如何利用cr來(lái)標(biāo)識(shí)薪資火平。
如何使用cr來(lái)進(jìn)行年度調(diào)薪
給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦?不同的人各調(diào)多少薪，如何質(zhì)化
如何根據(jù)企業(yè)總的薪資調(diào)幅和個(gè)人功績(jī)，設(shè)計(jì)調(diào)薪矩陣，指導(dǎo)各部門(mén)和人員的調(diào)薪
如何從制度下躲免部門(mén)經(jīng)理為了爭(zhēng)取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把本人喜歡的下屬打高
如何理解和確定年度調(diào)薪的百分比
調(diào)薪會(huì)增加成原嗎?如何準(zhǔn)確說(shuō)服總經(jīng)理理解調(diào)薪對(duì)成原的影響，并且批準(zhǔn)調(diào)薪計(jì)劃;
晉升的情況下如何調(diào)薪，降職呢
c.獎(jiǎng)金
如何設(shè)定績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)的比例
企業(yè)為員工發(fā)放績(jī)效工資的計(jì)算公式
績(jī)效考核系數(shù)矩陣的設(shè)定，以及系數(shù)的彈性設(shè)置
關(guān)于績(jī)效工資或獎(jiǎng)金的議論
d.薪酬的管理和溝通
如何看待給予部門(mén)經(jīng)理相應(yīng)的合理的薪資管理權(quán)限
如何做佳薪酬保密
如何加強(qiáng)在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技拙
怎么寫(xiě)企業(yè)的薪資政策，它包括哪些內(nèi)容
技能工資(skill-based)的設(shè)計(jì)和優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)是什么
寬幅薪資結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)崗位薪資結(jié)構(gòu)的質(zhì)的區(qū)別和使用辦法
長(zhǎng)期激勵(lì)的設(shè)計(jì)方式
福利和股票期權(quán)
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最新薪酬制度研究論文（優(yōu)秀22篇）篇十六
企業(yè)hr人員是薪酬設(shè)計(jì)的直接執(zhí)行人員，因此無(wú)論對(duì)于企業(yè)內(nèi)容、步驟還是注意事項(xiàng)都應(yīng)該了如指掌。總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)為了能讓更多的企業(yè)hr人員了解薪酬設(shè)計(jì)，特將在設(shè)計(jì)中的六大步驟進(jìn)行分類(lèi)說(shuō)明。
薪酬設(shè)計(jì)的六大步驟
一、確定企業(yè)的薪酬策略。眾所周知，行軍打仗肯定離不開(kāi)兵法戰(zhàn)術(shù)，這是打勝仗的根本，企業(yè)的薪酬策略就是讓企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟的“兵法戰(zhàn)術(shù)”。在薪酬設(shè)計(jì)開(kāi)始之后，hr人員首先要確定企業(yè)所使用的薪酬策略。
二、進(jìn)行崗位分析和崗位描述。每一個(gè)崗位在企業(yè)中存在的價(jià)值是不相同的，有輕重之分，所以在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，需要做好崗位分析和描述，這是為下一步的工作打好基礎(chǔ)，尤其是在薪酬等級(jí)和薪酬結(jié)構(gòu)的制定上。
三、實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估。所謂崗位價(jià)值評(píng)估就是在崗位分析和描述的基礎(chǔ)上有hr人要對(duì)該崗位對(duì)企業(yè)發(fā)展所具備的的`價(jià)值進(jìn)行分析，通過(guò)這樣的分析讓企業(yè)可以更好的確定該崗位的薪酬水平和結(jié)構(gòu)。
四、薪酬調(diào)查分析。一個(gè)企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中保持不敗，首先要擁有好的團(tuán)隊(duì)，但是如何保證團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定呢?顯然這需要靠薪酬福利，尤其是薪酬水平的高低。通過(guò)薪酬調(diào)查，可以讓企業(yè)獲取到市場(chǎng)中某些行業(yè)和某些企業(yè)的薪酬福利水平，從而可以讓hr人員有針對(duì)性的進(jìn)行設(shè)計(jì)工作。
五、確定薪酬水平與工資結(jié)構(gòu)。集合崗位分析、描述和價(jià)值評(píng)估之后，在綜合薪酬調(diào)查所獲得的市場(chǎng)薪酬福利數(shù)據(jù)，就可以對(duì)公司崗位的薪酬水平和結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定，這在整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中具備至關(guān)重要的作用。
六、實(shí)施和修改薪酬體系。薪酬設(shè)計(jì)完成之后，需要在企業(yè)中進(jìn)行實(shí)施，在實(shí)施的過(guò)程中，要注意讓員工做好反饋工作，從而更好的發(fā)現(xiàn)在其中存在的不合理問(wèn)題，并及時(shí)的進(jìn)行改進(jìn)然后通報(bào)給所有員工。
觀點(diǎn)：對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，擁有一個(gè)好的薪酬管理是非常重要的，因?yàn)檫@關(guān)系到企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。薪酬設(shè)計(jì)作為薪酬管理的核心環(huán)節(jié)，理所應(yīng)當(dāng)被更多企業(yè)所重視。
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最新薪酬制度研究論文（優(yōu)秀22篇）篇十七
“倉(cāng)廩實(shí)而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”。很少有人能否定薪酬在員工激勵(lì)體系中的基礎(chǔ)地位，但也很少有其他人力資源管理活動(dòng)能象薪酬這樣易遭人非議。在國(guó)內(nèi)企業(yè)中，很多人提到薪酬便牢騷滿腹，似乎每個(gè)人對(duì)薪酬制度都有一套自己的見(jiàn)解。國(guó)外的情況也難以令人樂(lè)觀，研究表明，在大多數(shù)組織中，一半以上的員工對(duì)收入表示不滿，而且這個(gè)比例還在上升。1973年，48%的美國(guó)雇員對(duì)其工資和福利表示滿意，而到1977年，這一比例已下降到34%。
實(shí)際上，沒(méi)有一種人人滿意的所謂最佳薪酬分配制度，薪酬制度設(shè)計(jì)必須充分考慮到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理特征、財(cái)務(wù)實(shí)力和企業(yè)文化風(fēng)格。但鑒于薪酬在吸引和留住優(yōu)秀人才等方面的獨(dú)特作用，企業(yè)總是希望薪酬制度能盡量讓廣大員工滿意。如何才能做得更好呢?聯(lián)系薪酬理論的前沿趨勢(shì)并結(jié)合近年來(lái)的工作實(shí)踐體會(huì)，筆者謹(jǐn)提以下幾方面建議供大家參考：
一、工資分配模式多元化
職務(wù)工資、職能工資、績(jī)效工資、資歷工資是目前工資分配的幾種主要模式。在職務(wù)工資制度下，員工所擔(dān)任職務(wù)或所在崗位的責(zé)任大小、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度(即崗位的“相對(duì)價(jià)值”)是影響員工工資收入的主要因素;在職能工資制度下，員工的職務(wù)執(zhí)行能力、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平高低是決定其工資收入的關(guān)鍵因素;在績(jī)效工資制度下，員工的績(jī)效表現(xiàn)決定了其工資收入的絕大部分;在資歷工資制度下，員工的學(xué)歷、工作年限等是決定其工資收入的基本因素。按職務(wù)和績(jī)效付酬一直是歐美企業(yè)占主導(dǎo)的工資分配思路;而以資歷定薪，在實(shí)施年功序列的傳統(tǒng)日本企業(yè)中則較為常見(jiàn);隨著新經(jīng)濟(jì)浪潮的沖擊和“知識(shí)型員工”占比的提高，理論界對(duì)職能工資的呼聲也越來(lái)越高。
在很多人的潛意識(shí)中，似乎一個(gè)組織只能采用一種工資分配模式，如很多企業(yè)實(shí)行崗位工資制或崗位技能工資制，或表示將采用職能工資制，我國(guó)國(guó)家公務(wù)員也基本采用“職務(wù)級(jí)別工資制”這一單一模式。實(shí)際上，不同工資模式有效發(fā)揮作用的前提存在明顯差異，如科學(xué)的工作分析(job analysis)和工作評(píng)價(jià)(job evaluation)是成功實(shí)施職務(wù)工資制的關(guān)鍵，合理界定員工的職務(wù)執(zhí)行能力是實(shí)施職能工資制的基石，有效評(píng)估員工的績(jī)效表現(xiàn)是績(jī)效工資制充分發(fā)揮激勵(lì)作用的前提。事實(shí)上，同一企業(yè)完全可以針對(duì)不同的崗位類(lèi)型和人員類(lèi)別設(shè)計(jì)不同的工資分配模式，如對(duì)內(nèi)部管理人員采用職務(wù)工資制，對(duì)市場(chǎng)銷(xiāo)售人員采用績(jī)效工資制，對(duì)技術(shù)開(kāi)發(fā)人員采用職能工作制，金融企業(yè)的研究、法律事務(wù)、電腦開(kāi)發(fā)等方面人員也適合按專(zhuān)業(yè)水平支付工資。近10年來(lái)，寶潔、通用汽車(chē)等企業(yè)在實(shí)施職務(wù)工資和績(jī)效工資的同時(shí)，在部分專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域也逐步引入了職能工資的分配模式。
二、非工資性薪酬“自助化”、“個(gè)性化”
薪酬不僅包括狹義的工資、獎(jiǎng)金，還包括帶薪休假、商業(yè)保險(xiǎn)、購(gòu)房津貼等各種福利，甚至員工持股、股票期權(quán)等都屬于廣義的薪酬范圍。企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)，眼光不能局限于工資制度，各種非工資性薪酬也應(yīng)納入考慮范疇。
在非工資性薪酬分配方面，國(guó)內(nèi)企業(yè)往往有“吃大鍋飯”傾向，有的企業(yè)雖然在分配標(biāo)準(zhǔn)、額度上有所差異，但每個(gè)人享有的福利保險(xiǎn)種類(lèi)卻基本相同。目前，能滿足不同員工個(gè)性需求的“自助風(fēng)格的福利組合”(cafeteria-style benefit packages)越來(lái)越受到人們的歡迎。如美國(guó)trw公司把每個(gè)員工的福利數(shù)額告訴他們，允許員工在公司列出的一系列福利選項(xiàng)中自由選擇，直到員工花完其個(gè)人福利額度為止。一些公司還改變了過(guò)去員工無(wú)權(quán)選擇福利項(xiàng)目的狀況，讓員工積極參與福利設(shè)計(jì)。一些公司設(shè)有專(zhuān)人負(fù)責(zé)改進(jìn)福利計(jì)劃，如上海貝爾的福利政策就隨著人才市場(chǎng)及員工需要的改變而改變。該公司員工平均年齡28歲，成家立業(yè)、購(gòu)房置業(yè)是他們生活中考慮的首要問(wèn)題，公司便推出了無(wú)息購(gòu)房貸款，而且員工工作滿規(guī)定年限，此項(xiàng)貸款還可以減半償還。
三、重視集體績(jī)效與集體獎(jiǎng)勵(lì)
事實(shí)上，要準(zhǔn)確地量化每個(gè)人的工作績(jī)效有時(shí)是非常困難的。人們可以非常準(zhǔn)確地說(shuō)出一個(gè)組織，或一個(gè)下屬公司在銷(xiāo)售、利潤(rùn)、質(zhì)量、生產(chǎn)率等方面的數(shù)字，但要明確區(qū)分究竟誰(shuí)具體貢獻(xiàn)了多少生產(chǎn)率、質(zhì)量或銷(xiāo)售額，通常是很困難的，或者幾乎是不可能的。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)家西蒙從另一角度的理論解釋是，組織中的人是相互依賴的，組織的成果是集體行為和表現(xiàn)的結(jié)果，如果能輕易、準(zhǔn)確、可靠地度量和獎(jiǎng)勵(lì)每個(gè)人的貢獻(xiàn)的話，那么你可能就完全不需要一個(gè)組織，因?yàn)槊總€(gè)人都會(huì)以個(gè)人身份進(jìn)入市場(chǎng)。
企業(yè)界的實(shí)踐反饋情況也與人們的期望相去甚遠(yuǎn)。美國(guó)william http://咨詢公司的一項(xiàng)研究顯示，在實(shí)施將工資與個(gè)人工作績(jī)效嚴(yán)格掛鉤的企業(yè)中，47%的企業(yè)表示他們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智，51%的雇員認(rèn)為績(jī)效管理制度對(duì)本企業(yè)幾乎沒(méi)有作用。在以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬制度下，加薪總數(shù)通常是一定的，這容易導(dǎo)致這樣一種情況：某位員工得到的加薪越多，那么剩給其他同事的加薪數(shù)額就越少;其他同事的績(jī)效越差，他可能反而越高興。可見(jiàn)以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬制度與當(dāng)今企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)的團(tuán)隊(duì)精神、群體分享等理念并不完全吻合。國(guó)外的另一研究成果顯示，對(duì)某個(gè)生產(chǎn)排氣系統(tǒng)零部件的企業(yè)用以集體為核心的薪酬制度代替以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)的計(jì)件工資制度后，顧客的投訴減少了，產(chǎn)品質(zhì)量提高了將近10倍，員工對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的理解以及對(duì)工作績(jī)效的關(guān)注都明顯改進(jìn)了。
四、在公開(kāi)與保密之間做出適當(dāng)選擇
在薪酬公開(kāi)與保密問(wèn)題上一般存在三種情形：一是完全公開(kāi)，即企業(yè)的薪酬政策，不同員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、金額等完全公開(kāi);二是部分公開(kāi)、部分保密，一般是企業(yè)薪酬政策公開(kāi)(即“游戲規(guī)則”公開(kāi))，但每個(gè)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、金額保密;三是完全保密，即企業(yè)的薪酬政策、員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、金額等完全保密。政府機(jī)關(guān)、國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位一般都采取完全公開(kāi)的做法，薪酬保密的做法在外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)中通常較為常見(jiàn)。如國(guó)內(nèi)某知名it企業(yè)把工資保密視為“天條”，公開(kāi)談?wù)摵痛蚵?tīng)別人的工資甚至?xí)?dǎo)致被辭退。
實(shí)施薪酬保密政策的前提假設(shè)一般包括：人通常容易高估自己而低估別人，因此薪酬不適合員工之間的橫向比較;員工之間談?wù)撔匠暌讓?dǎo)致矛盾和摩擦，易對(duì)員工隊(duì)伍士氣產(chǎn)生負(fù)面影響;在員工收入檔次拉得較開(kāi)的情形下，實(shí)施薪酬公開(kāi)政策會(huì)增加人力資源部門(mén)的政策解釋及協(xié)調(diào)工作量;不排除少數(shù)企業(yè)還有逃稅動(dòng)機(jī)。而從心理學(xué)角度分析，采取這一做法的弊端也是很明顯的。薪酬保密的做法通常讓人以為，該組織有信息需要隱瞞，或者是該組織不信任掌握信息的人;而且保密的做法恰恰鼓勵(lì)人們?nèi)ソ议_(kāi)這個(gè)秘密——“如果有些事情值得隱瞞的話，那么它們一定很重要、很有意思并值得花精力去探討”。由于企業(yè)中“非正式組織”和“非正式信息傳播渠道”的大量存在，名義上的薪酬保密通常會(huì)變成事實(shí)上的公開(kāi)和員工之間的心照不宣。由于政策把握上的敏感和偏差，薪酬保密做法還容易導(dǎo)致一些極端現(xiàn)象，如：人們對(duì)薪酬問(wèn)題諱莫如深，甚至連向人力資源部門(mén)詢問(wèn)自己的薪酬都顧慮重重;用人部門(mén)負(fù)責(zé)人不知道自己下屬的收入水平，不能對(duì)下屬的薪酬分配產(chǎn)生絲毫影響;員工不知道自己什么時(shí)候可以加薪，有什么樣的績(jī)效表現(xiàn)才能導(dǎo)致加薪等。而這些與企業(yè)完善員工激勵(lì)機(jī)制的初衷是背道而馳的`。
鑒于此，筆者主張實(shí)施一種相對(duì)公開(kāi)的薪酬分配制度，即使由于主客觀因素需要執(zhí)行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相對(duì)公開(kāi)。員工有權(quán)知道自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)額、結(jié)構(gòu)構(gòu)成，應(yīng)該知道自己的日常工作表現(xiàn)及自身素質(zhì)的提高將對(duì)其薪酬收入產(chǎn)生何種影響，應(yīng)該知道提薪的條件、時(shí)間，用人部門(mén)負(fù)責(zé)人也應(yīng)了解其下屬的薪酬收入情況并有部分職權(quán)影響其下屬的薪酬收入。一種相對(duì)公開(kāi)、透明的薪資制度能傳遞出一種積極信息，表明這個(gè)制度是公平的、自信的，這個(gè)組織對(duì)人是信任的。
五、調(diào)動(dòng)廣大員工積極參與薪酬制度設(shè)計(jì)
制定薪酬制度通常被認(rèn)為是管理層的特權(quán)。雖然很少有其他人力資源管理活動(dòng)能象薪酬這樣與每個(gè)員工都息息相關(guān)，但員工在這一問(wèn)題上的低參與情況也幾乎是眾所周知的。國(guó)外企業(yè)有時(shí)是害怕工會(huì)的集體討價(jià)還價(jià)，而國(guó)內(nèi)企業(yè)基本不存在這一顧慮。近年來(lái)，為了更加合理地設(shè)計(jì)薪酬體系(不排除有的企業(yè)也有回避內(nèi)部矛盾的考慮)，部分國(guó)內(nèi)企業(yè)已開(kāi)始求助于外部人力資源專(zhuān)家或知名國(guó)際咨詢公司，但真正“眼睛向內(nèi)”，能充分調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工參與的仍不多見(jiàn)。
實(shí)際上，無(wú)論是職務(wù)工資條件下的工作分析、工作評(píng)估，績(jī)效工資條件下員工績(jī)效考核辦法的制定，還是職能工資條件下員工職務(wù)執(zhí)行能力標(biāo)準(zhǔn)的確定與評(píng)估，應(yīng)當(dāng)說(shuō)，廣大員工對(duì)自己的情況都是最清楚的，是有充分發(fā)言權(quán)的，他們?nèi)狈Φ膬H是必要的方法指導(dǎo)(當(dāng)然，部分員工有可能會(huì)高估本職工作的重要性和自身的專(zhuān)業(yè)能力和業(yè)績(jī)水平，因此適當(dāng)?shù)慕Y(jié)果修正也是必要的)。廣大員工參與薪酬制度設(shè)計(jì)不僅能讓薪酬制度更加切合實(shí)際，同時(shí)也有利于新的薪酬制度的推行，因?yàn)閱T工在參與設(shè)計(jì)過(guò)程中對(duì)新的制度已有一定了解，更重要的是他們感受到了被尊重、被重視，對(duì)新的薪酬制度有較高的認(rèn)同感。
如何讓廣大員工參與呢?一是選擇部分員工代表直接參與薪酬政策的制定(或改革)工作小組，二是在調(diào)研過(guò)程中要認(rèn)真、充分地聽(tīng)取廣大員工尤其是用人部門(mén)各級(jí)管理者的意見(jiàn)和建議。
設(shè)計(jì)薪酬制度如果僅靠人力資源部門(mén)或一個(gè)小組少數(shù)人的“閉門(mén)造車(chē)”是非常危險(xiǎn)的，通常也是“吃力不討好”的，一定要讓廣大員工積極參與，充分與他們溝通，這樣往往會(huì)收到事半功倍甚至是“皆大歡喜”的效果。
最新薪酬制度研究論文（優(yōu)秀22篇）篇十八
中國(guó)醫(yī)生現(xiàn)狀：
據(jù)統(tǒng)計(jì)，80%的醫(yī)生在工作中沒(méi)時(shí)間喝水;67%曾經(jīng)連續(xù)工作36小時(shí)以上;60%黃金周休不到3天;83%身邊的同事患了癌癥。
在中國(guó)當(dāng)醫(yī)生尤其累：患者太多，醫(yī)生“供”小于“求”，據(jù)了解，美國(guó)一個(gè)醫(yī)生每天只看6個(gè)病人，而中國(guó)醫(yī)生卻至少要看60個(gè);醫(yī)療資源分布不合理，患者都集中在大醫(yī)院;集醫(yī)生、秘書(shū)和勤雜工于一身，中國(guó)的醫(yī)生工作時(shí)還要處理很多與醫(yī)療無(wú)關(guān)的雜事;“醫(yī)療事故”、“醫(yī)療糾紛”下的醫(yī)生還要提心吊膽為求人身安全。
現(xiàn)有體制下的中國(guó)醫(yī)生，大部分都是在超負(fù)荷工作卻拿著遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其付出的低薪酬，他們面對(duì)世界最大的患者人群和保健對(duì)象，卻擁有世界上最低的待遇。醫(yī)生的勞動(dòng)價(jià)值根本無(wú)法從薪酬上體現(xiàn)。
此外，現(xiàn)行體制下政府在對(duì)醫(yī)療總體投入不足的同時(shí)又嚴(yán)格限制醫(yī)療服務(wù)價(jià)格，及其低廉的.掛號(hào)費(fèi)和手術(shù)費(fèi)多年未做調(diào)整;醫(yī)生不能從自己付出的技術(shù)勞動(dòng)中獲得應(yīng)得的、能夠維持其有尊嚴(yán)生活的合理合法收入。由于長(zhǎng)期付出與收入不符，部分醫(yī)生通過(guò)多開(kāi)進(jìn)口藥大處方獲得非法收入，加重了看病貴;或是去追求藥品和醫(yī)療器械回扣等不正當(dāng)?shù)氖杖耄绊懞蛽p壞了中國(guó)醫(yī)生的聲譽(yù)。
1、提高掛號(hào)費(fèi)、手術(shù)費(fèi)等醫(yī)療服務(wù)費(fèi)
2、按醫(yī)院不同級(jí)別調(diào)整醫(yī)療服務(wù)費(fèi)和醫(yī)保報(bào)銷(xiāo)比例
3、一線醫(yī)生的收入與績(jī)效掛鉤以提高效率
4、解決回扣問(wèn)題
要讓醫(yī)生找回尊嚴(yán)，首先需要提高他們的收入。
要讓醫(yī)生找回尊嚴(yán)，也要對(duì)他們給予更多精神上的尊重。
要讓醫(yī)生找回尊嚴(yán)，還需要合理的管理制度。
最理想的狀態(tài)，應(yīng)該是國(guó)家、病人、醫(yī)生三方都能得到各自滿意的平衡。醫(yī)改解凍被價(jià)值低估的醫(yī)生工資體系，合理支付醫(yī)生勞動(dòng)報(bào)酬以及對(duì)醫(yī)生薪酬制度進(jìn)行改革已是最核心的問(wèn)題。世界任何地方的醫(yī)生都是以技術(shù)服務(wù)掙取自己的收入，醫(yī)改要做的是否要尊重這個(gè)事物的客觀規(guī)律?讓醫(yī)生通過(guò)為病人服務(wù)來(lái)掙錢(qián)，而不是靠賣(mài)藥和賣(mài)器械賺錢(qián)。醫(yī)生待遇的提高，將能激勵(lì)中國(guó)數(shù)百萬(wàn)醫(yī)生參與醫(yī)改的巨大熱情，最終將提高國(guó)家醫(yī)療改革的整體效率。
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最新薪酬制度研究論文（優(yōu)秀22篇）篇十九
第一條公司實(shí)行以崗位績(jī)效工資制為主,多種分配形式及中短期激勵(lì)機(jī)制并存的薪資體系,并在逐步完善符合司情的薪酬與激勵(lì)政策。
第二條公司根據(jù)崗位職責(zé)、能力要求并結(jié)合外部人才市場(chǎng)狀況核定薪資標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)員工的工作績(jī)效評(píng)估情況兌現(xiàn)薪資收入,使員工價(jià)值得到充分的認(rèn)可和公平的回報(bào)。
第三條公司在建立各項(xiàng)基本的社會(huì)保障和福利的基礎(chǔ)上,提供比較完善的福利項(xiàng)目和多元化的福利方案,積極探索員工福利的市場(chǎng)化和貨幣化改革。
第四條薪酬的結(jié)構(gòu)及發(fā)放(注:不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)可能不盡相同):員工的薪酬實(shí)行崗位績(jī)效工資制,由固定工資(含基本工資和崗位工資)、績(jī)效工資和年功工資構(gòu)成。
第五條工資根據(jù)員工崗位職責(zé)、外部市場(chǎng)狀況以及當(dāng)年經(jīng)營(yíng)期間的業(yè)績(jī)完成情況按月發(fā)放(經(jīng)營(yíng)期);年功工資為連續(xù)入司1年以上者享受,每人每年每月元。
第六條員工薪酬根據(jù)市場(chǎng)水平、崗位職責(zé)及員工個(gè)人所具備的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能,由辦公室主任商公司領(lǐng)導(dǎo)核定。
第七條公司于每年月調(diào)整核定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果和崗位變化,調(diào)整員工的薪酬。
第八條薪酬的發(fā)放與支取公司采取下發(fā)薪制,即每月日發(fā)放當(dāng)月工資。公司代扣代繳員工應(yīng)交納的個(gè)人所得稅及應(yīng)由個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)保險(xiǎn)及其它費(fèi)用。
第九條公司目前提供的險(xiǎn)種有養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè),其繳費(fèi)比例以寧夏回族自治區(qū)中衛(wèi)市規(guī)定為準(zhǔn)。具體比例如下:
養(yǎng)老保險(xiǎn):企業(yè)繳納,個(gè)人繳納;
醫(yī)療保險(xiǎn):企業(yè)繳納xx%,個(gè)人繳納xx%;
失業(yè)保險(xiǎn):企業(yè)繳納xx%,個(gè)人繳納xx%。
第十條養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)以員工本人當(dāng)年稅前工資總額為標(biāo)準(zhǔn)核定,醫(yī)療保險(xiǎn)以上年度員工本人工資總額為標(biāo)準(zhǔn)核定。
第十一條員工結(jié)婚享受婚假三天,晚婚員工可加假七天。若一方在外地工作,按實(shí)際所需天數(shù),給予合理的路程假。
第十二條符合計(jì)劃生育的女員工可享受90天的產(chǎn)假(含產(chǎn)前、產(chǎn)后兩部分)。
第十四條其他福利
1)工作餐:公司為每位員工提供工作午餐,費(fèi)用由公司承擔(dān)。
2)通勤車(chē):公司每位員工均有乘坐公司通勤車(chē)的權(quán)利,費(fèi)用由公司承擔(dān)。
3)節(jié)日補(bǔ)貼:在重大節(jié)假日期間,公司將根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況發(fā)給員工一定數(shù)額的節(jié)日補(bǔ)貼。
4)移動(dòng)電話費(fèi):在經(jīng)營(yíng)期間,公司將根據(jù)具體崗位職務(wù)給部分員工報(bào)銷(xiāo)一定數(shù)額的電話費(fèi)。
5)住房補(bǔ)貼:家庭住址在工作所在地以外的新入司員工,原則上可享受兩年,其補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為關(guān)鍵崗位及骨干員工為200元/月;普通員工為100元/月。
6)生日蛋糕:公司為每位員工提供生日蛋糕一份。
7)員工活動(dòng):公司為保障員工的身心健康,組織經(jīng)常性的體育鍛煉和外出旅游。員工有機(jī)會(huì)參與公司內(nèi)每年定期或不定期舉行的各項(xiàng)活動(dòng),例如公司各項(xiàng)年終慶祝活動(dòng)、外出旅游等。
8)工裝、勞保用品(毛巾、肥皂、勞保鞋、手套)、防暑品(冰糖、茶葉等和防曬霜。
9)婚嫁禮金。
10)喪葬慰問(wèn):員工父母、岳父母和家庭成員。
第十三條公司希望員工利用長(zhǎng)假期進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整,假期結(jié)束后能夠以更加飽滿的精力投入工作。
第十四條本規(guī)定自公布之日起執(zhí)行,由辦公室制定和負(fù)責(zé)解釋。
最新薪酬制度研究論文（優(yōu)秀22篇）篇二十
第一條為規(guī)范投資管理股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱“公司”)的薪酬管理,完善公司激勵(lì)機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,引導(dǎo)員工在本職工作中為公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn),制定本制度。
第二條本制度適用于與公司簽訂一年期以上(含)勞動(dòng)合同的正式員工。特聘人員、返聘人員、小時(shí)工以及簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同的人員,可以根據(jù)實(shí)際情況,參照?qǐng)?zhí)行或另行制定相應(yīng)的制度。
第三條公司薪酬體系和薪酬標(biāo)準(zhǔn)均屬于機(jī)密,須嚴(yán)格保密。嚴(yán)禁任何人以任何形式在下述規(guī)定的權(quán)限范圍以外,議論、打探、傳播、泄露工資相關(guān)內(nèi)容,否則視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。
(二)各分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)獲知管轄范圍內(nèi)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn);。
(三)各部門(mén)負(fù)責(zé)人有權(quán)獲知本部門(mén)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn);。
(四)員工有權(quán)獲知本人薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬構(gòu)成;。
(五)人力資源管理部門(mén)、資產(chǎn)財(cái)務(wù)管理部門(mén)相關(guān)工作人員在工作職責(zé)范圍內(nèi),有權(quán)獲知員工薪酬相關(guān)數(shù)據(jù)。
最新薪酬制度研究論文（優(yōu)秀22篇）篇二十一
在企業(yè)發(fā)展和企業(yè)文化的沉淀過(guò)程中，企業(yè)的薪酬福利制度是企業(yè)文化的重要組成部分，薪酬福利制度的好壞與完善與否，直接決定著企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略能否實(shí)現(xiàn)。
對(duì)于員工而言，企業(yè)的薪酬福利制度是員工最為關(guān)心的，也是員工在企業(yè)中自我價(jià)值的最好體現(xiàn);對(duì)于企業(yè)而言，企業(yè)要通過(guò)薪酬管理和福利制度的制定，實(shí)現(xiàn)價(jià)值牽引，要讓員工積極努力工作，把自己的本領(lǐng)都展示出來(lái)，企業(yè)的發(fā)展與壯大不能光靠一個(gè)或者幾個(gè)管理者，必須依靠廣大員工的積極努力，借助他們的才能和智慧，群策群力才能把企業(yè)推向前進(jìn)。
當(dāng)然，任何制度的改革都不會(huì)一帆風(fēng)順，績(jī)效薪酬制度和福利制度的制定也是如此，因此要預(yù)先想到困難，想到問(wèn)題，并做好應(yīng)對(duì)預(yù)案。
針對(duì)我公司當(dāng)前形勢(shì)，有必要對(duì)幾個(gè)重要問(wèn)題進(jìn)行說(shuō)明。
職工福利，是國(guó)家和職工所在單位通過(guò)興辦集體福利設(shè)施、建立補(bǔ)貼制度等，為職工提供生活上的方便，減輕職工經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)和豐富職工文化生活的事業(yè)，它是消費(fèi)基金再分配的一種形式。搞好職工福利對(duì)改善和豐富職工物質(zhì)生活和精神生活，提高職工素質(zhì)，增強(qiáng)單位凝聚力，有著巨大的促進(jìn)作用。
或許，看到這篇報(bào)告的人會(huì)說(shuō),多付工資不就可以了嗎?這可能也是現(xiàn)在中國(guó)人力資源市場(chǎng)上最常用的手段。但事實(shí)上,員工的需求是多方面的,除了直接的現(xiàn)金收入要求外,員工也需要其它的保障,如升職機(jī)會(huì),長(zhǎng)期保障，對(duì)于在公司工作多年的老員工來(lái)講更是如此。如果我們只注重其中的一點(diǎn),那員工的穩(wěn)定性是不長(zhǎng)久的。
對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵(lì)員工。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了公司對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。也正是福利這一點(diǎn)，使眾多在企業(yè)里追求長(zhǎng)期發(fā)展的員工，更認(rèn)同福利而非僅僅是高薪。凡是注重長(zhǎng)遠(yuǎn)效益的企業(yè)都十分注重為職工謀福利。福利不是小恩小惠，用得好，它具有凝聚人心、維護(hù)企業(yè)形象、緩解職業(yè)壓力等諸多功效。
一些薪資高而福利很一般的企業(yè)，盡管初期靠高薪吸引了一些優(yōu)秀的人才，但因?yàn)楦＠讲坏轿唬@些優(yōu)秀的人才也還是陸續(xù)選擇了離開(kāi)。不合理的或者是不公平的員工福利政策則不但不能起到激勵(lì)員工和提升企業(yè)凝聚力的作用，相反，還有可能起到破壞的作用，造成員工的敬業(yè)度和忠誠(chéng)度下降的情況。
此外，對(duì)于一個(gè)謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的公司或企業(yè)來(lái)講，對(duì)于老員工的福利待遇更顯得尤為重要。老員工是一個(gè)企業(yè)的骨干力量，是企業(yè)工作質(zhì)量、效率的基礎(chǔ)和保證。加強(qiáng)對(duì)老員工的福利待遇，一方面體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)老員工價(jià)值的承認(rèn)和對(duì)老員工貢獻(xiàn)的感恩，從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，也能更好地鼓勵(lì)新加盟者努力工作，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，促使其與企業(yè)一起進(jìn)步，共同成長(zhǎng)。
福利大致可分為硬福利和軟福利兩個(gè)方面。
有部分國(guó)內(nèi)企業(yè)往往只重視硬福利，不注重“軟福利”，有的甚至借口企業(yè)效益不好，大肆削減硬福利，有些員工因此對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任感，對(duì)前途不抱信心，有技術(shù)的加緊跳槽，沒(méi)技術(shù)的利用業(yè)余時(shí)間給人打計(jì)時(shí)工，上班時(shí)間則沒(méi)精打采。更有甚者，將企業(yè)的技術(shù)資料和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)方面的秘密拿去換錢(qián)……他們?yōu)樽约毫粝乱粭l后路，卻加速了企業(yè)的衰落，因此，我公司在策劃和制定福利制度時(shí)，應(yīng)同時(shí)兼顧到這兩方面。
硬福利通常包括工資福利、保險(xiǎn)福利、補(bǔ)貼福利、薪假福利、退休福利等幾個(gè)大的方面;軟福利又稱彈性福利，是企業(yè)對(duì)于員工的一種人性化的關(guān)懷，它能進(jìn)一步協(xié)調(diào)員工在工作和生活中的關(guān)系。不論硬福利還是軟福利，它們的目的在于調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)更好的創(chuàng)造效益，賺取更多的利潤(rùn)。
根據(jù)我公司目前現(xiàn)有的一些福利制度和我公司現(xiàn)狀，可以適度增加以及調(diào)整一些硬福利，具體如下：
績(jī)效工資可以給員工一種公平競(jìng)爭(zhēng)、干的多，拿的多的感覺(jué)，對(duì)于員工來(lái)講，是一種有效的激勵(lì)政策。
工齡工資的設(shè)立，目的在于增加老員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，在企業(yè)工作時(shí)間越長(zhǎng)，工齡工資越高，同時(shí)享有的福利政策也就越多。
2，在條件允許的前提下，適當(dāng)增加福利補(bǔ)貼，補(bǔ)貼包括“交通補(bǔ)貼+住房補(bǔ)貼+通訊補(bǔ)貼”。
補(bǔ)貼要根據(jù)公司的實(shí)際情況，對(duì)不同的崗位、不同的級(jí)別、不同的工齡來(lái)設(shè)置不同的補(bǔ)貼等級(jí)。
3，設(shè)置薪假制度，薪假制度除了國(guó)家法律規(guī)定的硬性制度外，還包括探親假、旅游假等其他福利性假期，比如說(shuō)在企業(yè)工作3年以上的老員工，每年可以享受3天的探親假一次，公司報(bào)銷(xiāo)來(lái)回路費(fèi);工作在5年以上的老員工，每年除可享受探親假之外，還可享受3天的旅游假等等。
4,，改革員工升遷制度;在升遷制度中增加對(duì)員工的工齡考核等等，比如說(shuō)在同等條件下，在企業(yè)工作年限長(zhǎng)久的老員工有一定的優(yōu)先晉升機(jī)會(huì)等等。
除了硬性福利之外，軟福利也應(yīng)該根據(jù)公司的發(fā)展來(lái)不斷的進(jìn)行設(shè)立和優(yōu)化：
1，針對(duì)全員的軟福利，就是全體員工都可享受的福利，包括每年的生日禮金、節(jié)假日禮金、免費(fèi)的早餐和午餐等。
2，針對(duì)特殊群體的福利，比如說(shuō)公司的研發(fā)、技術(shù)部門(mén)等，對(duì)于掌握公司核心技術(shù)的員工，根據(jù)其具體工作崗位和工作職責(zé)，工作年限的不同，設(shè)置一些不同的福利制度，這樣可以有效的避免技術(shù)性員工被行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者挖走的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)可以吸引其他公司的技術(shù)人員，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著直接的推動(dòng)作用。
3，針對(duì)公司的新員工，應(yīng)設(shè)立免費(fèi)培訓(xùn)和技能學(xué)習(xí)的一些福利制度，定期舉辦一些技術(shù)技能、文化方面的培訓(xùn)和比賽，在公司組織的這些活動(dòng)中，參與進(jìn)去的新員工，公司給予一定的物質(zhì)或非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
4，根據(jù)員工工作年限的不同，來(lái)設(shè)置一些不同等級(jí)的福利待遇，比如說(shuō)，在公司工作3年以上員工，可享受每年健康體檢一次;工作5年以上員工，每年可享受一定額度的醫(yī)藥費(fèi)報(bào)銷(xiāo);工作8年或10年以上的員工，公司為其投大額醫(yī)保一份等等。
在建立和完善福利制度之后，正式實(shí)行前，建議先試行三個(gè)月，讓員工有一個(gè)適應(yīng)期和過(guò)渡期，同時(shí)認(rèn)真積累相關(guān)數(shù)據(jù)，提高制度的科學(xué)性、合理性和可操作性。
企業(yè)建立的目的是賺錢(qián)，而福利制度的設(shè)立是為了激發(fā)員工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略的規(guī)劃和發(fā)展，當(dāng)然，福利制度不是越多越好，而是應(yīng)該根據(jù)公司的實(shí)際情況和具體的人員崗位和職責(zé)來(lái)制定相應(yīng)的制度，只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，最終達(dá)到雙贏的目的。
總經(jīng)理辦公室
2010.10.08
最新薪酬制度研究論文（優(yōu)秀22篇）篇二十二
薪酬待遇如下： 基本工資：本科生3500，碩士生4200，試用期發(fā)80%工資，一年發(fā)16個(gè)月工資。
住房待遇如下：
廣豐苑15層電梯公寓10余座，3室一廳合租型，人均面積40平方米，臥室?guī)Э照{(diào)，客廳有電視，廚房設(shè)備齊全，洗手間公用，浴室?guī)崴鳌７孔?50塊，水電氣費(fèi)另算。
招聘程序如下：
先提交簡(jiǎn)歷，經(jīng)篩選，滿足要求者，進(jìn)入下一輪筆試，主要是英語(yǔ)作文，數(shù)學(xué)計(jì)算和巧問(wèn)妙答題，合格者進(jìn)入下一輪面試，每3人為一組，每人先用英語(yǔ)自我介紹5分鐘，然后與招聘人員英語(yǔ)交流5分鐘，基本上最后每組選一個(gè)人。合格者就等著簽約吧!
生活消費(fèi)如下：
早餐和午餐在公司吃，標(biāo)準(zhǔn)：早餐3塊，午餐6塊，公司負(fù)責(zé)刷卡消費(fèi);晚餐在住宿處廣豐苑食堂用餐，套餐5塊，自己解決;廣豐苑附近有廣州地鐵4號(hào)線通過(guò)，年底通車(chē)!
工作時(shí)間如下：
早上7：50在廣豐苑門(mén)口15輛羊城大巴接送去公司，10分鐘后到公司，吃完早餐，8：30正式上班，中午12：00午餐，下午17：15分下班，公司派羊城大巴送回住宿處廣豐苑。如若加班，工資為平常工資2到3倍。
日本豐田一線員工與一線工長(zhǎng)、科長(zhǎng)的收入差距最多不過(guò)2倍，與公司董事、工廠總經(jīng)理最多也不過(guò)3倍。“不創(chuàng)造價(jià)值的高管拿很高的薪水，那就是中國(guó)公司的問(wèn)題!” 近期，我訪問(wèn)日本名古屋，用了一周時(shí)間到豐田公司學(xué)習(xí)豐田生產(chǎn)方式(tps)，感慨萬(wàn)千。
豐田由豐田喜一郎1933年創(chuàng)立。但公司發(fā)展并非一帆風(fēng)順，其制造的卡車(chē)曾因質(zhì)量差銷(xiāo)售一直不景氣。戰(zhàn)后重新起步也異常艱難，上世紀(jì)50年代，豐田公司還迫于銀行壓力裁員，遭到工人罷工抗-議。這樣一家瀕臨破產(chǎn)的小公司，“沒(méi)有錢(qián)，還想造汽車(chē)”，該怎么辦?豐田喜一郎給出的藥方是“只生產(chǎn)必需的東西”，并奉行“一有問(wèn)題就停止生產(chǎn)”。就是這樣兩條常識(shí)，豐田幾十年如一日地遵循，后來(lái)演化成豐田生產(chǎn)方式的兩大支柱“自働化”和“準(zhǔn)時(shí)化生產(chǎn)”。
2014年，豐田超過(guò)通用汽車(chē)，年銷(xiāo)售額2302億美元、利潤(rùn)150億美元，躋身2014年世界500強(qiáng)第5位。而過(guò)去汽車(chē)?yán)洗笸ㄓ闷?chē)，銷(xiāo)售額為1823.5億美元、虧損大達(dá)387億美元，列于第9位。
同樣是世界500強(qiáng)，可謂冰火兩重天。個(gè)中原因之一是豐田生產(chǎn)方式!這一方式從上世紀(jì)50年代開(kāi)始探索，到70年代末已蜚聲世界。美國(guó)mit教授和豐田生產(chǎn)方式創(chuàng)始人大野耐一都著書(shū)立說(shuō)，向世界傳播豐田生產(chǎn)方式的秘訣。自那以后，每年到豐田公司參觀考察的人車(chē)水馬龍，可至今，其他企業(yè)成功復(fù)制的案例很少。
我在豐田公司進(jìn)行了5天的學(xué)習(xí)：5個(gè)半天參觀了9個(gè)工廠，5個(gè)半天聽(tīng)mic生產(chǎn)研究所資深豐田人講解tps。本次一道訪問(wèn)的還有20位企業(yè)家，大家都懷著敬畏的態(tài)度，認(rèn)真聽(tīng)課和觀摩現(xiàn)場(chǎng)，不斷提問(wèn)。晚上大家又聚在一起討論心得。理論和實(shí)踐來(lái)回碰撞，使大家對(duì)tps有了全新的認(rèn)識(shí)。
同行的久立集團(tuán)董事長(zhǎng)周志江，每個(gè)月都要帶領(lǐng)高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)上一個(gè)夜班。從生產(chǎn)一線出來(lái)的他，特別看重一線員工，但還是被豐田注重一線員工的智慧發(fā)掘深深震撼。他特別詢問(wèn)授課教師高木先生，一般一線員工跟高管的收入差距有多少?他得到的回答是，一線員工與一線工長(zhǎng)、科長(zhǎng)收入差距最多不過(guò)2倍，與公司董事、工廠總經(jīng)理的差距最多不過(guò)3倍。
周志江不由得回應(yīng)，中國(guó)公司收入差距都是幾十倍上百倍呀!高木先生說(shuō)，那是你們從美國(guó)搬用的做法——不創(chuàng)造價(jià)值的高管拿很高的薪水。那就是美國(guó)公司的一大問(wèn)題，那是中國(guó)公司的問(wèn)題!高木先生的解答讓在場(chǎng)的我們都出了一身汗。想想，中國(guó)一些公司的高管，年薪動(dòng)輒數(shù)百萬(wàn)上千萬(wàn)。是的，這就是中國(guó)公司的'問(wèn)題。
中國(guó)管理30年，是個(gè)逐步學(xué)習(xí)借鑒西方管理的過(guò)程。或許，美式管理比較適合中國(guó)權(quán)力人物的心態(tài)，借鑒最多。以至于日本京瓷公司駐中國(guó)首席代表山田正晴對(duì)我感嘆，“中國(guó)商界一古腦地去學(xué)美國(guó)，中國(guó)學(xué)界也重點(diǎn)介紹美國(guó)管理，幾乎把近鄰日本公司給摔在了一邊。為什么你一直在關(guān)注日本企業(yè)，在關(guān)注京瓷公司創(chuàng)始人稻盛和夫呢?”
山田正晴的發(fā)問(wèn)很讓人深思。我在經(jīng)營(yíng)企業(yè)和研究企業(yè)過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)界有點(diǎn)偏離了企業(yè)本真，筆者新著《解放企業(yè)人的心靈》和《發(fā)現(xiàn)一流企業(yè)的本真》，就試圖詮釋世界一流企業(yè)的本真。這次考察豐田公司，更堅(jiān)定了我的信念：中國(guó)公司需要回到企業(yè)的本真。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索豐田薪酬制度。