公司是一個組織形式，通過將資源和人才集中在一起，追求共同的商業(yè)目標(biāo)。小編為大家整理了一些經(jīng)典的公司管理理論和實踐，供大家參考和借鑒。

公司薪酬架構(gòu)方案（模板21篇）篇一

(二)勞動工資負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級別，以及薪酬調(diào)整的具體事宜，每月負(fù)責(zé)員工的工資表冊的制定，并與財務(wù)加強(qiáng)工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。

(四)公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案的審批，并對其實施予以督察。

(一)公平性原則。

不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價值相當(dāng)?shù)男匠?在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。

(二)認(rèn)可性原則。

首先是要得到國家法律和政策的認(rèn)可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規(guī)定應(yīng)給勞動都應(yīng)有的保障，在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。同時還應(yīng)得到廣大員工的認(rèn)可，這樣會起到更好的激勵作用。

(三)公正性原則。

薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值，工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進(jìn)行設(shè)計的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評估結(jié)果，職位評估的核心是各職位對公司的貢獻(xiàn)的相對價值，因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻(xiàn)緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。

(四)適度性原則。

是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運(yùn)行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求;上限應(yīng)能對員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵作用。

(五)平衡性原則。

指薪酬系統(tǒng)的各個方面平衡，薪酬體系設(shè)計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎勵。

(一)薪酬總額釋義。

薪酬總額是在公司和各子公司完全達(dá)到年度經(jīng)營計劃和目標(biāo)的基礎(chǔ)上的人力成本總各，也是公司年度人力成本控制的標(biāo)準(zhǔn)，是根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標(biāo)、經(jīng)營效益情況等因素綜合決定的。公司和子公司超額完成年度目標(biāo)，所核發(fā)的超額績效工資另行規(guī)定。

(二)薪酬總額的構(gòu)成。

1.高層經(jīng)理薪酬總額。

2.總經(jīng)理基金。

3.預(yù)留薪酬。

4.保險福利。

5.特殊職位津貼。

6.可支配薪酬總額。

(三)高層經(jīng)理薪酬總額。

這是指實行年薪制的公司高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與公司年度的經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)情況直接掛鉤，根據(jù)公司目前政策。

(四)總經(jīng)理基金。

1.使用范圍。

(1)對于做出特殊貢獻(xiàn)和實出貢獻(xiàn)人員獎勵;。

(2)公司對外交誼的招待與禮品費(fèi)用;。

(3)根據(jù)行業(yè)(市場)薪酬水平，調(diào)節(jié)特殊職位薪酬水平。

2.總經(jīng)理基金的確定。

3.總經(jīng)理基金的使用。

公司總經(jīng)理擁有該基金的使用決定權(quán)，部門經(jīng)理和其他高層經(jīng)理擁有建議權(quán)，基金的發(fā)放需在人力資源部備案。

(五)預(yù)留薪酬。

1.使用范圍。

依據(jù)公司年度人員需求計劃，為體年度招募員工預(yù)留薪酬總額。

2.預(yù)留薪酬的確定。

每財務(wù)年度開始，由公司人力資源部提交公司年度人力需求計劃，由公司決策層、人力資源部研究確定，并以些為依據(jù)，確定本年度的預(yù)留薪酬總額。

3.預(yù)留薪酬的使用。

符合年度人員需求計劃的新招募人員，由所在部門部長提出薪酬建議，公司總經(jīng)理決定。對于超計劃招募人員，在招募前應(yīng)提交申請，總經(jīng)理批示后，由人力資源部備案。

(六)保險福利。

按照公司福利管理體系設(shè)計方案，公司福利使用范圍分為基礎(chǔ)福利、中級福利、高級福利三大類，保險福利分兩種情況，一是國家政策規(guī)定的部分，公司完全按規(guī)定執(zhí)行，對于由企業(yè)自己掌握的保險福利，則按公司效益靈活掌握。核算保險福利總額應(yīng)參照公司“福利管理體系設(shè)計方案”。

(七)特殊職位津貼。

1.使用范圍。

這是針對在工作職責(zé)、工作環(huán)境等方面有特殊要求的職位所給予的補(bǔ)貼。目前公司涉及到這方面的有以下職位：

(3)長期在外埠工作，應(yīng)補(bǔ)充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補(bǔ)貼額應(yīng)視不同地區(qū)由人力資源部核定。

2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下狀態(tài)的人員不享受特殊津貼：

(1)試用期內(nèi)的人員。

(2)各類休假期內(nèi)的人員。

(3)臨時抽調(diào)執(zhí)行其他工作任務(wù)，離開原崗位人員。

用于核發(fā)公司員工(不包括年薪制的高層人員)基本收入的薪酬總額，即員工的基本工資和達(dá)成目標(biāo)的基礎(chǔ)績效工資的`總額。

薪酬總額包括了基本收入和其他收入，基本收入有基礎(chǔ)工資和基礎(chǔ)績效工資和超績效工次，其他收入包括了津貼、福利、保險、。基礎(chǔ)績效工資和超績效工資組成了績效工資。

(二)其他收入。

其他收入是指津貼、福利、保險的總和。所有員工都有其他收入，但核發(fā)的內(nèi)容不一定相同，有的項目都一樣，大家都有的如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工作餐補(bǔ)貼等;有的項目則只能是某些職、位才能核發(fā)如特殊津貼等。每個員工的其他收入，由人力資源部按照公司“福利體系設(shè)計方案”的政策規(guī)定進(jìn)行核定。

(三)基本收入。

1.員工的基本收入由兩部分組成：基本工資(占基本收入的60%)與基礎(chǔ)績效工資(占基本收入的40%)。

2.基礎(chǔ)工資的考核依據(jù)是出勤。

3.基礎(chǔ)績效工資的考核依據(jù)是工作目標(biāo)(任務(wù))。

(四)超額績效工資。

這是通常所說的獎金，指完成本期工作目標(biāo)(任務(wù))之外的超額部分應(yīng)得的報酬。

(五)員工薪酬發(fā)放實例及政策說明。

假設(shè)某員工的其他收入(津貼、福利、保險)為200元;基本收入1000元其中基礎(chǔ)工資600元(基本收入的60%)，基礎(chǔ)績效工資400元(基本收入的40%);當(dāng)月工作超產(chǎn)經(jīng)核定超額績效工資為300元。

1.、該員工當(dāng)月就得薪酬為：

其他收入+基本收入+超額績效工資=200元+1000元+300元=1500元。

3.如果該員工完成當(dāng)月任務(wù)，則應(yīng)根據(jù)其未完成的工作量在基礎(chǔ)績效工資內(nèi)扣除，但最多只能將400元扣完則不再扣除。

5.以上沒有計算員工的其他扣款與其他獎項。如果員工有缺勤或違紀(jì)處罰等制度規(guī)定應(yīng)扣工資的，應(yīng)在當(dāng)月薪酬總額中扣除;同樣若員工有其他特殊貢獻(xiàn)如合理化建議獎等也應(yīng)按規(guī)定發(fā)給。

員工的基本收入就是指日常說的員工基本工資，只有確定了基本工資才能進(jìn)而按比重確定出員工的基礎(chǔ)工資與績效工資。同時基本工資的核定，關(guān)系以每個員工的切身利益，這也是薪酬體系中，員工最關(guān)注也是最敏感的環(huán)節(jié)，所以要重點研究與設(shè)計。

公司對員工基本工資可分三大系列，即管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列;每個系列下面又可分四個不同的系列;每個不同的類別下面又按工作強(qiáng)度分為三個不同的級別，具體如下：

(一)管理崗位系列基本工資設(shè)定表。

(二)技術(shù)崗位系列基本工資設(shè)定表。

(三)操作崗位系列基本工資設(shè)定表。

(四)有關(guān)說明。

1.強(qiáng)度是按工作量的大小，或勞動的強(qiáng)度來劃分級別的。

2.類別是按工作責(zé)任的大小，、或技術(shù)的高低來劃分的等級的。

3.部長以上高層管理者為年薪制不在此設(shè)計范疇，但每月預(yù)支的薪酬額可按管理崗位系列的最高等級支付，到年終再總結(jié)算。

工作分析是確定員工職位基本收入(基本工資)的前提，工作分析同時也是崗位設(shè)置、人員招聘、績效考核的依據(jù)，是職位評估前的重要工作。工作分析的主要產(chǎn)出是職位說明書。

(一)工作分析的主要內(nèi)容。

1.對組織中全部工作進(jìn)行有效的分解。

2.確定各崗位的工作職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限以及組織內(nèi)處的各種關(guān)系。

3.確定崗位的績效指標(biāo)。

4.提出崗位任職者的基本要求。

(二)工作分析要素。

1.做什么(what)：分析崗位的具體職責(zé)內(nèi)容。

2.為什么做(why):分析崗位設(shè)置的具體目的。

3.在哪里做(where)：分析工作環(huán)境、工作地點等因素。

4.何時做(when)：分析工作時間及頻率;。

5.什么人做(who):分析應(yīng)當(dāng)由具備什么樣素質(zhì)的人來做。

6.為誰做(whom):明確本崗位對誰負(fù)責(zé)，以及工作的前后關(guān)系;。

7.如何做(how):分析工作流程及工作的方式與方法。

(三)工作分析步驟。

1.確定工作分析的目標(biāo)。

2.確定工作分析的側(cè)重點;。

3.確定欲收集的信息。

4.選定收集信息的方法。

5.信息量收集與整理。

6.確認(rèn)與調(diào)整。

7.形成職位說明書。

(四)當(dāng)發(fā)生以下事件時必須進(jìn)行工作分析，并形成新的職位說明書。

1.新的組織建立時，分解、確定各項工作的內(nèi)容。

2.組織發(fā)展變化產(chǎn)生新的工作內(nèi)容時;。

3.制度發(fā)生重要變革;。

4.由于新技術(shù)、新方法、新工藝的出理使工作性質(zhì)發(fā)生變化時。

(五)職位說明書應(yīng)當(dāng)包括如下關(guān)鍵內(nèi)容。

職位名稱、所屬部門、直接上級、下屬職位、工作目的、主要職責(zé)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)外關(guān)聯(lián)、主要權(quán)限、晉升替代、知識技能、教育程度、工作經(jīng)驗、所需培訓(xùn)等。

職位評估是系統(tǒng)地測定職位在整體組織結(jié)構(gòu)中價值的技術(shù)。

(一)目的。

1.建立企業(yè)的職位體系：明確劃分職位級別，便于了解職位間的相互關(guān)系，有利于科學(xué)組織招聘、員工晉升等工作。

2.建立具有公平性的薪酬制度：公平調(diào)整組織中間的薪酬差異：公平反映員工對企業(yè)的投入和貢獻(xiàn)大小;相對企業(yè)外部同類職位具有公平性和一定的競爭性。

(二)意義。

1.確定職位的相對價值，使得不同的工作之間可以進(jìn)行比較：

2.保證職位體系的平衡與薪酬制度的公平(依據(jù)職位的工作內(nèi)容等關(guān)鍵內(nèi)容進(jìn)行評估，在職位本身發(fā)生重大變化時，需要重新評估職位的相對價值)。

(三)職位評估的方法步驟。

1.選擇可比較的因素。在企業(yè)中各職位之間進(jìn)行比較的因素一般是以下四個方面：

(1)職位對企業(yè)的重要及所擔(dān)負(fù)的工作責(zé)任大小。

(2)完成職位的工作任務(wù)所需要的知識與技能的難易程度;。

(3)該職位所處的工作環(huán)境及工作條件的狀況;。

(4)職位工作量的大小及工作需要支付的勞動強(qiáng)度大小。

4.確定基準(zhǔn)崗位工資。為了防止個人的認(rèn)識偏誤，可成立一個評委會，根據(jù)每一個可比較因素來確定基準(zhǔn)崗位工資，以及相關(guān)的工資范圍。確定工資的依據(jù)主要是市場價格。

5.對所有崗位的工資都予以確定。因為有基準(zhǔn)崗位工資可參照，其他崗位可以以此為比較，根據(jù)不同的崗位確定出不同的職位工資。

6.評估結(jié)果的綜合平衡。為保證各職系之間薪酬的公平性，必須將管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列相互進(jìn)行對比、衡量修正，使整個薪酬體系通能整合平衡之后，各職位的相對價值，更加準(zhǔn)確和公正。

(一)影響員工薪酬調(diào)整的因素。

人力資源部將根據(jù)以下因素的發(fā)生情況及時對員工的薪酬予以調(diào)整，具體如下：

1.員工的學(xué)歷、司齡發(fā)生變化時;。

2.績效考核結(jié)果引起的調(diào)整;。

3.員工職位職責(zé)發(fā)生調(diào)整變動;。

4.公司機(jī)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整對人員重新組合時;。

5.經(jīng)過總經(jīng)理書面批準(zhǔn)的特殊薪酬調(diào)整。

(二)對員工高學(xué)歷的薪酬調(diào)整。

1.員工在原有核定的薪酬基準(zhǔn)情況下，對以下學(xué)歷者給予津貼并按每月在工資中發(fā)放：

(1)碩士以上學(xué)歷者月津貼為200元。

(2)大學(xué)本科學(xué)歷者月津貼為100元。

(3)大專學(xué)歷者月津貼為50元。

2.人力資源部對高學(xué)歷者辦理津貼時應(yīng)做好學(xué)歷證書(原件)的驗證工作。

3.員工學(xué)歷發(fā)生變化需要調(diào)整薪酬時辦理程序如下：

(1)由員工填寫《員工工資調(diào)整報告》。

(2)將調(diào)資報告及學(xué)歷證書提交公司人力資源部審核。

(3)人力資源部審核后，退還學(xué)歷證書留下影印件并在調(diào)資報告中簽署意見后報總經(jīng)理審批。

(4)總經(jīng)理審批同意后，由人力資源部在月末工資變動報表中確認(rèn)并通知財務(wù)執(zhí)行。

(三)對員工入司期間司齡的薪酬調(diào)整。

為促進(jìn)公司員工熱愛公司以公司為家和增強(qiáng)團(tuán)隊的聚合力，公司實行司齡薪酬津貼制度。

1.凡在公司服務(wù)一年以上者，從第二年開始月薪增加20元，以后每年圴按20元增加。

2.凡離職后，又重新進(jìn)入公司者，以前司齡不得計算，按新入司重新計算司齡。

3.員工病假、事假、產(chǎn)假及脫產(chǎn)停薪求學(xué)者，不影響連續(xù)司齡的計算。但長達(dá)一年的假期應(yīng)扣除司齡。

(四)員工績效考核對薪酬的調(diào)整。

公司需要的是能夠完成本職工作任務(wù)的稱職的員工。通過績效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了酌情扣發(fā)基礎(chǔ)績效工資之外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理：

1.如果連續(xù)三個月不能完成任務(wù)則降低該員工基本工資一個級別。

2.如果降低一級工資后該員工能在今后三個月內(nèi)能連續(xù)完成工作任務(wù)則應(yīng)恢復(fù)該員工的原工資級別。

3.如果該員工降一級基本工資后繼續(xù)不能完成工作任務(wù)，公司將調(diào)整該員工的工作崗位。

(五)當(dāng)崗位職責(zé)發(fā)生重大調(diào)整時對薪酬的調(diào)整。

這種情況應(yīng)按以下程序執(zhí)行：

1.由員工所在部門擬寫工資調(diào)整報告交公司人力資源部;。

2.重新進(jìn)行職位評估。

3.評估結(jié)果由人力資源部進(jìn)行整合。

4.人力資源部將評估結(jié)果及工資水平與員工所在部門主得溝通并確認(rèn)。

5.由員工所在部門分管副總經(jīng)理審批同意。

6.報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

公司薪酬架構(gòu)方案（模板21篇）篇二

為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

1.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。

3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達(dá)到公平、公正、公開的目的。

2.客觀、公平、公正、公開的原則。

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

2.全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1.績效管理委員會構(gòu)成

主任：

副主任：

成員：

2.各成員職責(zé)

（2）委員會副主任職責(zé)：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負(fù)責(zé)。

（3）委員會成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。

考核分為年中考核和年終考核。

注：

1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。

2.復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時間。

3.考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時間。

4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）

1.考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。

注：

1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部

3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進(jìn)度安排等事項。考核程序如下：

1.本人自評：員工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分；

2.上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。

3.部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。

4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。

5.提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。

6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進(jìn)行考核資料歸檔。

每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的`考核結(jié)果。

1.績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

2.績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。

3.績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。

4.績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：

（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；

（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。

1.考核結(jié)果的等級

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。

2.考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：

（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金xx元的獎勵；

（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金xx元的獎勵；

（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；

（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)。考核申訴程序如下：

2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。

3.績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。

員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規(guī)定如下：

1.辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料；

2.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；

3.每次考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案；

4.需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

公司薪酬架構(gòu)方案（模板21篇）篇三

1、此次薪資調(diào)整為三個重點：

其一，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu)；

其三，簡化企業(yè)和員工薪資等級和結(jié)構(gòu)，增大薪資機(jī)制的作用彈性。

2、本著保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進(jìn)行兩個薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

3、明確以崗位工資+津貼補(bǔ)貼+績效工資為主的薪資制度。

4、崗位工資是主干工資制度，實施分類定級方式，即管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員分別制定薪資級別，企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)為分類別的梯度等級結(jié)構(gòu)。

5、調(diào)整后的員工薪資結(jié)構(gòu)為：員工薪資=崗位薪資+技能津貼（學(xué)歷、職稱、工齡）+補(bǔ)貼（法定補(bǔ)貼、企業(yè)福利）+獎勵（月獎、業(yè)績獎）。

二、崗位（職務(wù)）等級工資采用統(tǒng)一的五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業(yè)的正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員，分別定級，并納入一張企業(yè)薪資表（見附表1、2）中，具體為：管理人員分為5個職務(wù)等級；專業(yè)人員分為4個崗位等級；業(yè)務(wù)人員分為3個崗位等級；事務(wù)人員分為2個崗位等級；操作人員分為2個崗位等級；各類崗位職務(wù)之間經(jīng)對應(yīng)交叉后，合并為10個薪資等級。

三、技能津貼有兩個因素促使本次薪資調(diào)整必須降低技能因素在薪資中的作用：

其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重；

其二是原有薪資中，政策性補(bǔ)貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當(dāng)降低技能工資的比重。

為此，采取以下方式調(diào)整：將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學(xué)歷、職稱和工齡三個因素，分別確定等級和工資級差。工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。學(xué)歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復(fù)計算。技能津貼等級確定見下表：學(xué)歷、職稱津貼標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷等級津貼職稱等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專四、補(bǔ)貼本著尊重歷史的'原則，除水電、書報補(bǔ)貼在崗位薪資中考慮不計之外，其余的洗理費(fèi)、物價補(bǔ)貼、開發(fā)費(fèi)、交通補(bǔ)貼、獨(dú)生子女費(fèi)、住房補(bǔ)貼和醫(yī)療補(bǔ)貼同歸入補(bǔ)貼一項，數(shù)額不變。

公司薪酬架構(gòu)方案（模板21篇）篇四

堅持公平、公正的原則。

調(diào)薪必須堅持以崗位任職資為準(zhǔn)則，杜絕論資排輩。

以公司的發(fā)展規(guī)劃為調(diào)薪指導(dǎo)原則和方向，以重要職能和員工全年度工作業(yè)績和態(tài)度為調(diào)整核心，同時兼顧全面性和普遍性。

調(diào)薪的渠道。

員工自認(rèn)為符合調(diào)薪資格的也可以身本部門主管提出調(diào)薪申請。

調(diào)薪的資格。

員工必須具備以下條件才具有調(diào)薪資格。

公司員工每年可調(diào)整一次（每年的6月份調(diào)整，7月份實施）在公司工作時間滿一年以上（含10-12個月）的人員適用此次調(diào)薪。有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)：

病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過一個月者。

該年度受到重大的行政記過處份一次者。

加薪實施前離職者。

公司薪酬架構(gòu)方案（模板21篇）篇五

為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實際情況特制定本制度。

第二條適用范圍。

本制度適用于本公司所有員工。

第三條制定的原則。

績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動，充分調(diào)動員工工作積極性。

第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任;。

工作的復(fù)雜性;。

勞動強(qiáng)度;。

工作的環(huán)境。

第五條公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎金和出差/加班補(bǔ)貼構(gòu)成。

銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎金和出差/加班補(bǔ)貼及個人銷售提成、團(tuán)隊獎和超額獎等銷售工資構(gòu)成。

第八條工資總額由基本工資、崗位補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。

第九條后勤崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績獎與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績獎計算方式為：業(yè)績獎/21.75天x享有比例x在崗天數(shù);員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績獎可作為浮動懲罰金額，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績獎總額百分之五十，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”)。

第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個等級。

年度績效獎金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。

第十一條激勵獎是為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設(shè)立的。

激勵評定獎：激勵評比的項目有：

1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎等;。

2.銷售團(tuán)隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓(xùn)等;。

3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專員;。

4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。

第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進(jìn)一步了解各員工的詳細(xì)情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進(jìn)本公司各部門共同進(jìn)步，特設(shè)“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。

第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設(shè)立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務(wù)部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。

第十四條其他補(bǔ)貼、津貼等相關(guān)福利。

第十五條具體細(xì)則參看相應(yīng)管理制度。

第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：

基本薪資=工資總額+業(yè)績獎。

事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數(shù)。

曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045。

曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09。

病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數(shù)x。

遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數(shù)x0.015。

年假扣款=業(yè)績獎金/21.75x年假。

婚假扣款=業(yè)績獎金/21.75x婚假天數(shù)。

喪假扣款=業(yè)績獎金/21.75x喪假天數(shù)。

產(chǎn)假扣款=業(yè)績獎金/21.75x產(chǎn)假天數(shù)。

工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計x0.025x工作失誤個數(shù)。

詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”

第十七條銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷售提成由個人提成、團(tuán)隊提成和超額獎三部分構(gòu)成;店長銷售提成由團(tuán)隊提成和超額獎兩部分構(gòu)成;銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團(tuán)隊提成和超額獎兩部分構(gòu)成。

第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個別調(diào)整兩種。

第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調(diào)整方案報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

第二十條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，指公司由于員工職務(wù)變動等原因或根據(jù)績效考核結(jié)果對員工工資級別進(jìn)行的調(diào)整。

第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

第二十二條公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。

第二十三條若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭，生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。

第二十四條每月發(fā)放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

第二十五條薪資保密的整體要求。

公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個工作失誤;情節(jié)嚴(yán)重者，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。

任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時向有關(guān)部門匯報;。

人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監(jiān)管。

以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴(yán)重者，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。

第二十六條本制度未盡事項另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。

第二十八條本制度自公布之日起實行，各相關(guān)人員須嚴(yán)格執(zhí)行。

公司薪酬架構(gòu)方案（模板21篇）篇六

降低離職率，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展留住核心競爭人才；調(diào)動員工外源性動機(jī)，激發(fā)員工工作熱情；展示企業(yè)正能量，形成相對公平的分配機(jī)制；提高企業(yè)對人才的市場競爭力，降低人力資源邊際成本。

本制度適用于公司全體在崗在冊員工。

3.0.1對外具有競爭性。薪酬水平不宜與市場差距過大，采取跟隨市場薪酬水平的辦法，降低離職率和潛在離職風(fēng)險。

3.0.2對內(nèi)具有相對公平性。薪酬級別設(shè)立參照崗位價值與個人貢獻(xiàn)，在職位分析的基礎(chǔ)上設(shè)置薪酬參數(shù)，在個人貢獻(xiàn)難易程度上設(shè)置激勵參數(shù)。薪酬方案調(diào)整原則上采用結(jié)構(gòu)性調(diào)整。

3.0.3對員工具有激勵性。根據(jù)員工的實際貢獻(xiàn)決定薪酬水平，并且適當(dāng)拉開薪酬差距，增強(qiáng)外源性動機(jī)激勵作用。使不同業(yè)績層次的員工能在心理上察覺到這個差距，并產(chǎn)生激勵作用：業(yè)績好的員工得到了認(rèn)可，再創(chuàng)佳績；業(yè)績差的員工努力提升、改進(jìn)績效。

3.0.4控制人力資源成本。結(jié)合公司人才戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略，在滿足公司人才供需的同時兼顧公司的可持續(xù)性發(fā)展。

在企業(yè)范圍內(nèi)根據(jù)崗位的不同，實行不同的薪酬模式。公司的經(jīng)營人員采用以績效為主的浮動薪酬模式；職能及一線管理人員采用以固定薪酬為主、浮動薪酬為輔的模式；臨時、輔助崗位采用固定薪酬。

薪酬結(jié)構(gòu)包括：基本薪酬、補(bǔ)貼、變動薪酬、福利。

5.0.1基本薪酬：由基本工資、崗位工資、工齡工資構(gòu)成。其中：

工齡工資指體現(xiàn)企業(yè)員工逐年積累的勞動貢獻(xiàn)的一種工資形式；

帶徒津貼指公司對具有帶徒師傅資格的員工的獎勵津貼；

一線補(bǔ)貼指員工在一線工作享受此項補(bǔ)貼；

話補(bǔ)指公司對部分職位因業(yè)務(wù)產(chǎn)生的通信費(fèi)用按月給予的補(bǔ)貼；

建造師執(zhí)業(yè)資格津貼指公司對取得建造師執(zhí)業(yè)資格員工的獎勵津貼。

5.0.3變動薪酬：公司根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營效益和員工的表現(xiàn)發(fā)給的薪酬部分。包括績效工資、年終獎和培訓(xùn)管理績效。

5.0.3.1績效工資指以員工的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的激勵性收入，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營成果和員工工作業(yè)績并經(jīng)過績效考核浮動計發(fā)的激勵性報酬。

5.0.3.2年終獎指公司根據(jù)年度的總效益對員工的一種不固定獎勵。

5.0.3.3培訓(xùn)管理績效指公司因鼓勵員工參與培訓(xùn)而給予的.一種現(xiàn)金激勵。

5.0.4福利包括：法定福利和特色福利。

5.0.4.1法定福利指公司按照國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險及生育保險以及住房公積金。

5.0.4.2特色福利指公司福利主要包括旅游、帶薪休假、節(jié)日慰問禮品、員工定期體檢等。

5.0.4.3福利部分不在薪資方案中固定列項。

6.0.1薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組。

公司薪酬委員會是公司薪酬的管理機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人、人力資源部部長以及相關(guān)的高管人員組成，主要管理職責(zé)如下：

6.0.1.3負(fù)責(zé)審議并確定公司各項福利政策。

6.0.2人力資源部。

6.0.2.1負(fù)責(zé)公司薪酬管理制度的建設(shè)和發(fā)布。

6.0.2.2負(fù)責(zé)公司薪酬管理制度的宣傳、解釋以及培訓(xùn)。

6.0.2.3負(fù)責(zé)薪酬職級調(diào)整的統(tǒng)一管理。

6.0.3辦公室。

6.0.3.1負(fù)責(zé)福利活動的組織、策劃、實施。

6.0.3.2負(fù)責(zé)福利物品的采購、發(fā)放、管理。

6.0.4財務(wù)部。

負(fù)責(zé)員工薪酬的計算和發(fā)放。

7.0.1員工薪酬職級的確定：從一開始的招聘環(huán)節(jié)到正式錄用依據(jù)公司統(tǒng)一發(fā)布的管理人員工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)實行，確定員工的薪酬職級。

7.0.2公司員工工資發(fā)放時間：人力資源部（項目部財務(wù)人員）每月及時完成考勤數(shù)據(jù)，支持財務(wù)人員于30日之前發(fā)放工資，員工工資為稅前工資，個人收入所得稅、社保、公積金在每個月發(fā)放工資時，由公司代扣、代繳。每月發(fā)放工資，若遇到發(fā)薪日為休假日，則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放。項目部、分公司根據(jù)業(yè)務(wù)需要可適當(dāng)調(diào)整工資發(fā)放方式。

7.0.3機(jī)關(guān)月標(biāo)準(zhǔn)工作日為21.75天；項目部、分公司應(yīng)保證員工平均每月休息時間不得少于4天。

7.0.4公司機(jī)關(guān)按照《指紋考勤管理辦法實施方案》執(zhí)行薪資結(jié)算；項目部、分公司參照執(zhí)行。

7.0.6員工在季度或年度考核前離職，則績效薪酬延遲發(fā)放；員工在年終獎發(fā)放前離職則不再發(fā)放。

公司薪酬調(diào)整主要通過以下幾種途徑實現(xiàn)。

8.0.1固定調(diào)整：薪酬調(diào)整需要嚴(yán)格按照績效考核相關(guān)制度規(guī)定的考核成績執(zhí)行；基本工資每年3月1日更新至公司所在地當(dāng)時最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

8.0.2非固定調(diào)整：根據(jù)員工的崗位變動，職位調(diào)整以及員工的任職資格進(jìn)行適當(dāng)、合理的薪酬調(diào)整；調(diào)整自崗位變動次月起執(zhí)行。

9.0.1本制度為企業(yè)薪酬最高指導(dǎo)文件。指導(dǎo)《薪酬方案》制定、實施。

9.0.2《薪酬方案》與《薪酬制度》就同一問題相沖突的，《薪酬制度》效力優(yōu)先。

9.0.3《薪酬制度》制定、變更需經(jīng)過高層會議討論、確認(rèn)。

9.0.4《薪酬方案》制定、變更由總經(jīng)理根據(jù)重要性決定是否召開高層會議。

《薪酬調(diào)整通知書》。

本制度自發(fā)布之日起實施。

公司薪酬架構(gòu)方案（模板21篇）篇七

員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎、效益工資和相關(guān)補(bǔ)貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任設(shè)置的一項固定工資；技能工資是根據(jù)各個員工的能力與貢獻(xiàn)大小設(shè)置的一項激勵性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度；質(zhì)量獎是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準(zhǔn)則所設(shè)置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤；效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的`工資，與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。

技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結(jié)合技術(shù)等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。

根據(jù)員工崗位責(zé)任、內(nèi)部管理狀況、工作標(biāo)準(zhǔn)、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責(zé)任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。

部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內(nèi)聘人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，實習(xí)生的考核標(biāo)準(zhǔn)按員工級標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。

根據(jù)整體經(jīng)營效益和部門業(yè)績設(shè)置效益工資，效益工資與各部門的經(jīng)營管理責(zé)任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)劃分以及對經(jīng)營指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小，效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級別設(shè)置，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來確定，具體如下：

1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額。

將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。

2、確定部門效益工資實發(fā)總額。

根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)考核辦法，對應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門；部門超編時，將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。

為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額，當(dāng)部門業(yè)績在因無法預(yù)料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時，可根據(jù)實際情況調(diào)整效益工資總額，具體由部門提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

由各部門根據(jù)崗位責(zé)任和部門分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

設(shè)以下兩種補(bǔ)貼：

夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工（含季節(jié)工和實習(xí)生），享受每天2元的夜班津貼。

店齡補(bǔ)貼：以時間為單位，每滿一年補(bǔ)貼10元。

公司薪酬架構(gòu)方案（模板21篇）篇八

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的`依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

公司薪酬架構(gòu)方案（模板21篇）篇九

一、薪酬組成為：

基本工資+考核工資+工齡工資+福利。

二、基本工資是根據(jù)員工的崗位相對價值確定的工資單元。

基本工資的用途：

加班費(fèi)的`計算基數(shù)；

事病假工資計算基數(shù)；

外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)；

其他基數(shù)。

三、考核工資是根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。

考核內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、操作標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度。具體參照《物業(yè)公司考核管理辦法》。

四、工齡工資：員工工齡工資每年50元，以實際到崗時間核算。

五、福利是公司為員工提供的除工資之外的待遇，福利主要以物資或貨幣形式進(jìn)行發(fā)放，具體分為：

1.節(jié)日津貼：逢春節(jié)、中秋節(jié)發(fā)放實物或過節(jié)費(fèi)。

2.勞保用品：公司免費(fèi)為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護(hù)用品。

3.保險：公司為正式員工所投保險主要有養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等，公司根據(jù)國家要求、員工的崗位性質(zhì)，結(jié)合公司實際為員工投不同的險種。

4.試用期員工不享受各種福利。工齡不足一年則發(fā)放一半。

六、其他。

1.新進(jìn)員工試用期薪酬規(guī)定：

新進(jìn)員工試用期間按擬聘任崗位對應(yīng)的試用工資的發(fā)放，試用期間不享有福利，不參與考核。

2.離開公司人員薪資規(guī)定：

辰興物業(yè)服務(wù)公司。

辭職應(yīng)辦理辭職手續(xù)，以批準(zhǔn)之日作為薪資截止日。未辦理辭職手續(xù)離職者不予發(fā)放工資。

七、由于考核的需要，員工當(dāng)月工資于下月10日發(fā)放。

公司薪酬架構(gòu)方案（模板21篇）篇十

7，提交董事會討論通過；

8，具體實施。

薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬構(gòu)成調(diào)整三個方面。

薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。

薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。

薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：

1、等比例調(diào)整。

等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。

2、等額式調(diào)整。

等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。

3、綜合調(diào)整。

綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。

在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補(bǔ)貼項目來實現(xiàn)的。

如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補(bǔ)貼項目數(shù)額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實現(xiàn)；如果是因為工齡（司齡）因素進(jìn)行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調(diào)整。

對于崗位工資的調(diào)整，一般都是對每個員工崗位工資調(diào)整固定的等級，調(diào)整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。

薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。

年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對年終績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進(jìn)行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結(jié)果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級處理。

根據(jù)人力資源市場價格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補(bǔ)貼項目等形式來實現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實現(xiàn)，因為那樣容易引起其他部門內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補(bǔ)貼項目等形式來實現(xiàn)。

薪酬個人調(diào)整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn)，而給予崗位工資等級的調(diào)整。

員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進(jìn)行工資等級確定；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻(xiàn)者，可以給予晉級獎勵。

在薪酬體系運(yùn)行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢下，公司的職務(wù)等級數(shù)量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。

一般情況下，通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級，就能實現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求；但當(dāng)變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時，就需要對公司的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整設(shè)計。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計、職等薪酬增長率設(shè)計、薪級數(shù)量設(shè)計以及薪級級差設(shè)計等各方面。

需要指出的是，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級，就能實現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計。

薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補(bǔ)貼的比例關(guān)系。

一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進(jìn)行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。

津貼補(bǔ)貼項目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況進(jìn)行調(diào)整，在那些津貼補(bǔ)貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補(bǔ)貼項目。

獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價格，進(jìn)行增加或降低的調(diào)整。

公司薪酬架構(gòu)方案（模板21篇）篇十一

第一條目的：

為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實際情況特制定本制度。

第二條適用范圍：

本制度適用于本公司所有員工。

第三條制定的原則：

4、績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動，充分調(diào)動員工工作積極性。

第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

1、工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任;。

2、工作的復(fù)雜性;。

3、勞動強(qiáng)度;。

4、工作的環(huán)境。

第五條公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎金和出差/加班補(bǔ)貼構(gòu)成。

銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎金和出差/加班補(bǔ)貼及個人銷售提成、團(tuán)隊獎和超額獎等銷售工資構(gòu)成。

第八條工資總額由基本工資、崗位補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。

第九條后勤崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績獎與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績獎計算方式為：業(yè)績獎/21.75天x享有比例x在崗天數(shù);員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績獎可作為浮動懲罰金額，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績獎總額百分之五十，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”)。

第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個等級。

年度績效獎金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的`績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。

第十一條激勵獎是為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設(shè)立的。

激勵評定獎：激勵評比的項目有：

1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎等;。

2.銷售團(tuán)隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓(xùn)等;。

3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專員;。

4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。

第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進(jìn)一步了解各員工的詳細(xì)情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進(jìn)本公司各部門共同進(jìn)步，特設(shè)“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。

第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設(shè)立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務(wù)部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。

第十四條其他補(bǔ)貼、津貼等相關(guān)福利。

第十五條具體細(xì)則參看相應(yīng)管理制度。

第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：

基本薪資=工資總額+業(yè)績獎。

事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數(shù)。

曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045。

曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09。

病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數(shù)x。

遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數(shù)x0.015。

年假扣款=業(yè)績獎金/21.75x年假。

婚假扣款=業(yè)績獎金/21.75x婚假天數(shù)。

喪假扣款=業(yè)績獎金/21.75x喪假天數(shù)。

產(chǎn)假扣款=業(yè)績獎金/21.75x產(chǎn)假天數(shù)。

工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計x0.025x工作失誤個數(shù)。

詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”

第十七條銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷售提成由個人提成、團(tuán)隊提成和超額獎三部分構(gòu)成;店長銷售提成由團(tuán)隊提成和超額獎兩部分構(gòu)成;銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團(tuán)隊提成和超額獎兩部分構(gòu)成。

第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個別調(diào)整兩種。

第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調(diào)整方案報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第二十條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，指公司由于員工職務(wù)變動等原因或根據(jù)績效考核結(jié)果對員工工資級別進(jìn)行的調(diào)整。

第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

第二十二條公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。

第二十三條若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭，生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。

第二十四條每月發(fā)放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

第二十五條薪資保密的整體要求。

公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個工作失誤;情節(jié)嚴(yán)重者，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。

任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時向有關(guān)部門匯報;。

人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監(jiān)管。

以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴(yán)重者，上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。

第二十六條本制度未盡事項另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。

第二十八條本制度自公布之日起實行，各相關(guān)人員須嚴(yán)格執(zhí)行。

公司薪酬架構(gòu)方案（模板21篇）篇十二

個人的績效薪酬的典型形式主要有計件獎勵制、業(yè)績提薪、獎金計劃、月/季浮動酬薪和經(jīng)營者年薪制。

(業(yè)績提薪指對員工進(jìn)行績效評價來確定第二年的基本酬薪增長。

獎金計劃可以彌補(bǔ)基本工資的不足。

月/季浮動薪酬指根據(jù)月度/季度業(yè)績支付的績效薪酬。)。

團(tuán)隊績效薪酬的表現(xiàn)形式有：利潤分享計劃、收益分享計劃、成功分享計劃和班組獎勵計劃)。

長期績效激勵制度的表現(xiàn)方式：股權(quán)。

一。薪酬橫向設(shè)計：確定員工的薪酬總額中不同薪酬類別的組合方式，以及在其薪酬中各要素所占的比例關(guān)系。如基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬的組合方式及各自所占的比例；基本薪酬內(nèi)部的職務(wù)薪酬、能力薪酬和技能薪酬的組合比例；可變薪酬中的短期可變薪酬和長期可變薪酬的組合比例。

二。薪酬縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計：組織內(nèi)部以職位或等級區(qū)分的薪酬等級的數(shù)量；同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍；相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。

三。寬帶型薪酬設(shè)計：指多個薪酬等級和薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級及相應(yīng)較寬薪酬變動范圍。

公司薪酬架構(gòu)方案（模板21篇）篇十三

考核目的：

規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標(biāo)順利完成。

1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化；

2、逐級考核、統(tǒng)一考核；

3、公平、公正、公開。

物管處全體員工。

1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當(dāng)月重點工作的完成情況。

4、考核內(nèi)容：

勞動紀(jì)律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；

工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；

安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；

執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；

禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著是否得體；

成品保護(hù)：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)情況；

5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。

特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實的將對其加倍處罰。

6、考核程序：

每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；

品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

公司薪酬架構(gòu)方案（模板21篇）篇十四

目的在于通過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。

2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進(jìn)人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核。

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。

(三)年終考核。

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

自1月1日至12月31日止。

(一)人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在必須時間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評定。

(二)人事考核務(wù)必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿Γ撛跐摿惋@在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的`努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度。

1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務(wù)必予以注明。

2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的`地方，務(wù)必予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則：

(1)務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

公司薪酬架構(gòu)方案（模板21篇）篇十五

思路理順:。

一、當(dāng)前在集團(tuán)公司內(nèi)部非計件崗位主要存在的工資制度:。

在集團(tuán)公司總部及各子公司的管理人員沿用建廠時的行政管理級別工資制；

業(yè)務(wù)員在行政管理級別上加出差補(bǔ)貼，再加銷售額提成；外派員工在行政管理級別上加一塊外駐津貼；聘用員工則根據(jù)實際情況協(xié)商調(diào)節(jié)。

但外派員工和聘用員工的工資待遇，集團(tuán)沒有統(tǒng)一政策和方案，僅是在人員任免時臨時決定。

另外，集團(tuán)的薪酬制度還是20多年前的產(chǎn)物,這種薪酬制度的陳舊已顯現(xiàn)出分配不公的現(xiàn)象，增加了人力資源管理的難度，已不能適應(yīng)集團(tuán)公司發(fā)展的需要。

二、簡要的說,集團(tuán)薪酬體制主要存在以下方面的問題：

公司薪酬政策的實施沒有實現(xiàn)市場化，各級人員的薪酬收入與行政管理級別相聯(lián)系，而不是與具體的工作崗位和對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小與重要性相聯(lián)系。導(dǎo)致各類人才不能夠向企業(yè)最需要的崗位流動，資歷而不是能力成為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。薪酬水平與個人的工作業(yè)績體現(xiàn)不出直接的聯(lián)系。

三、針對上述問題的具體表現(xiàn)我們確定了薪酬體系建設(shè)方面需要解決的關(guān)鍵議題如下：

確定崗位職責(zé)；

制訂崗位業(yè)績指標(biāo)；

建立考核方法和程序；

完善崗位設(shè)置及崗位職能，調(diào)整工資級別劃分；

調(diào)整管理人員工資水平；

確定薪酬水平,劃分收入分配方法；

完善建立技術(shù)人員激勵考核制度。

四、解決方案。

從崗位分析和評估著手,建立起內(nèi)外部相對公平的薪酬體系。

崗位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。我們結(jié)合公司的架構(gòu)和經(jīng)營目標(biāo)，通過和各單位共同制定崗位說明書，設(shè)計和確定了相應(yīng)的崗位設(shè)置和崗位職責(zé)。

在崗位評估方面，我們采用了計分比較法。首先確定與崗位重要性有關(guān)的評價要素（例如：學(xué)歷要求、技能要求、崗位責(zé)任等），通過給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)綜合得到崗位分值。比較不同崗位的分值得到本崗位在企業(yè)當(dāng)中的相對位置，獲得崗位的相對重要程度。

在此次崗位評估工作中,我們組織所有單位對所有非計件崗位進(jìn)行了測評,以判斷崗位重要程度及對集團(tuán)公司的貢獻(xiàn)度,并作為確定今后各崗位薪酬相對水平的重要參考依據(jù)。

進(jìn)行薪酬調(diào)查，解決薪酬的外部公平問題。

在人才逐步市場化的情況下，企業(yè)確定薪酬水平，需要參考勞動力市場的供求狀況和薪酬水平。我們將山東省內(nèi)同行業(yè)的大型企業(yè)集團(tuán)確定為調(diào)研對象,分別走訪了晨鳴熱電、魯泰紡織和山東如意集團(tuán)，并且從專業(yè)的薪酬調(diào)研機(jī)構(gòu)獲取了家紡行業(yè)和光伏行業(yè)相關(guān)代表性企業(yè)的薪資數(shù)據(jù)作為參照,來確定集團(tuán)公司整體水平。

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。

在進(jìn)行薪酬設(shè)計的時候，需要通盤考慮多方面的因素。包括，當(dāng)?shù)匕l(fā)展?fàn)顩r及消費(fèi)水平、行業(yè)特點、行業(yè)競爭和人才供應(yīng)狀況等；公司內(nèi)部的薪酬支付能力、人員的素質(zhì)要求；企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力等。

確定人員薪酬時，我們主要從二個方面進(jìn)行設(shè)計：一是其職位等級和個人的技能資歷，二是個人績效。在薪酬結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是崗位技能薪酬、績效薪酬。崗位技能薪酬作為確定一個人基本薪酬的基礎(chǔ)。

為保證從舊的薪酬制度向新制度的平穩(wěn)過渡,在操作中,我們保留公司行政管理級別的薪酬分級，但根據(jù)崗位評估結(jié)果的崗位相對價值調(diào)整了各薪級所對應(yīng)的崗位。

崗位薪酬主要由崗位等級決定。崗位薪酬的確定是一個區(qū)間，而不是一個點，從薪酬區(qū)間中選擇合理數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的中點，然后根據(jù)這個中點確定每一職位等級的上限和下限，形成一個崗位等級的薪酬區(qū)間，相同等級、不同崗位的人員薪酬可以在此區(qū)間內(nèi)根據(jù)崗位的相對重要性有所不同。

績效薪酬是對員工完成工作任務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的浮動薪酬，即該部分薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值相聯(lián)系。在目前缺少其他激勵方式的情況下，績效薪酬應(yīng)當(dāng)成為激勵員工的主要方式。這就要求公司建立完整的業(yè)績評價體系，以保證績效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢，達(dá)到激勵的目的。

最后，是薪酬體系的實施和修正。人力資源部是最了解企業(yè)內(nèi)人員情況的部門。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)也是保證薪酬體系建設(shè)成功的因素之一。人力資源部可以充分利用各種方式介紹公司薪酬制定依據(jù)，宣傳薪酬體系建設(shè)的重要性，統(tǒng)一員工的認(rèn)識。此外為保證薪酬制度長期、有效實施，由人力資源部門與企管部定期根據(jù)實施情況和總體薪酬水平的定期預(yù)算分析，對薪酬體系和薪酬水平進(jìn)行定期的調(diào)整是十分必要的。

依照上述步驟和原則進(jìn)行薪酬體系設(shè)計，既能滿足了企業(yè)的需求，也能提高員工對薪酬制度的滿意度，一定會收到良好的效果。從本質(zhì)意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。

公司薪酬架構(gòu)方案（模板21篇）篇十六

第一條公司績效考核工資方案是調(diào)節(jié)公司全體員工工作積極性的重要手段，與公司原有的員工量化考核、崗位獎勵等相關(guān)制度一起構(gòu)成行之有效的公司員工隊伍激勵管理機(jī)制。為提高公司全體員工工作積極性和工作效率，努力為公司創(chuàng)造更大經(jīng)濟(jì)效益，杜絕不穩(wěn)定因素，根據(jù)公司的實際情況，特制定本方案。

第二條本辦法中績效考核工資方案主要體現(xiàn)公司全體員工這一集體的年度貢獻(xiàn)，以是否完成當(dāng)年利潤總額預(yù)算指標(biāo)（以下簡稱利潤預(yù)算指標(biāo)）來實施薪酬方案，完成利潤預(yù)算指標(biāo)則給予公司全體員工績效收入獎勵，不能完成利潤預(yù)算指標(biāo)則對公司全體員工績效收入進(jìn)行扣減。

第三條本辦法中績效考核工資項目為員工考核年度的年終獎金和下一年度的獎勵工資（浮動工資+考核工資）。

第四條當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)的確定，由公司財務(wù)部門根據(jù)上一年度公司實際經(jīng)營情況進(jìn)行預(yù)算，經(jīng)公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，上報xxx集團(tuán)有限公司（以下簡稱集團(tuán)公司）審核批準(zhǔn)。

第五條公司設(shè)立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，董事長任組長，副總經(jīng)理任副組長，由綜合辦公室、財務(wù)部、調(diào)度指揮部、督查保衛(wèi)部、押運(yùn)管理部、金融服務(wù)部、后勤保障部7個部門負(fù)責(zé)人任組員，下設(shè)績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，由財務(wù)部負(fù)責(zé)人主持績效考核工作中具體利潤預(yù)算指標(biāo)的。初步編定、全體員工績效收入的核準(zhǔn)及發(fā)放等相關(guān)工作。

第六條公司績效考核工作對象。

本辦法績效考核工作對象為公司全體現(xiàn)職員工，含公司領(lǐng)導(dǎo)班子、管理干部和普通員工。

第七條公司績效考核工作原則：

1、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊精神的原則；

2、激勵奮斗拼搏的原則；

3、當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)貼合實際的原則；

4、排除員工隊伍不穩(wěn)定因素的原則。

第八條未能完成當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)的薪酬方案：

1、公司全體員工（含公司領(lǐng)導(dǎo)班子、管理干部）一律不發(fā)放當(dāng)年度年終獎金；

【】3、公司普通員工（公司領(lǐng)導(dǎo)班子、管理干部除外）下一年度獎勵工資不進(jìn)行扣減；

第九條完成當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)100%的薪酬方案：

全體員工一次性發(fā)放當(dāng)年度年終獎金。

第十條超額完成當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)10%以上（含10%）的薪酬方案：

1、全體員工一次性發(fā)放當(dāng)年度年終獎金；

2、超額完成當(dāng)年利潤預(yù)算指標(biāo)，按超額利潤稅后提取50%分配給股東，提取50%給全體員工一次性發(fā)放績效年終獎金。

3、績效年終獎金的發(fā)放辦法。績效年終獎金由公司超額部分利潤稅后提取的50%組成，隨著員工年終獎金一起發(fā)放。其中績效年終獎金的20%分配給公司領(lǐng)導(dǎo)班子，績效年終獎金的20%分配給公司管理干部（公司領(lǐng)導(dǎo)班子不參與分配），績效年終獎金的60%分配給員工（公司領(lǐng)導(dǎo)班子和管理干部不參與分配）。

4、在下一年度按超額完成利潤預(yù)算指標(biāo)的配比每月加發(fā)獎勵工資給全體員工。

第十一條此辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行，由公司績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。

公司薪酬架構(gòu)方案（模板21篇）篇十七

環(huán)節(jié)一：

體現(xiàn)崗位價值，做好崗位價值評估。這一環(huán)節(jié)有兩項工作要做好，第一項是工作分析與崗位設(shè)計，第二項是崗位價值評估。工作分析是確定完成各項工作所需知識、技能和責(zé)任的系統(tǒng)過程的一個定位。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設(shè)計不可或缺的基礎(chǔ)。在完成了工作分析之后要進(jìn)行組織設(shè)計、層級關(guān)系設(shè)計和崗位設(shè)計并編寫崗位說明書。崗位說明書對有關(guān)崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責(zé)、能力素質(zhì)要求、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以及相關(guān)工作信息進(jìn)行書面描述。第二項是崗位價值評估，崗位價值評估是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成公平性的重要手段，其目的有兩個：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)。常見的崗位評價方法有因素法和點數(shù)法，如：國際標(biāo)準(zhǔn)職位評價系統(tǒng)(ispes)、海氏職位評估系統(tǒng)、美式職位評估系統(tǒng)等，無論運(yùn)用哪一套標(biāo)準(zhǔn)都能得出職位等級序列。

環(huán)節(jié)二：

體現(xiàn)個人價值，做好員工能力評估與定位。理論上用能力素質(zhì)模型比較專業(yè)，它從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面界定了完成某一崗位職責(zé)所需要的能力素質(zhì)要求。但企業(yè)要建立自己的能力素質(zhì)模型有一定的難度，在實際操作上可以簡化，采用顯性的因素評定法，如學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、技能、素質(zhì)等，企業(yè)可以根據(jù)實際情況確定相關(guān)因素。這一環(huán)節(jié)有三個目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工對該崗位的勝任程度；三是完成對該員工的薪酬定位。

環(huán)節(jié)三：

體現(xiàn)外部競爭性，做好市場薪酬調(diào)查工作。通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)相關(guān)職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息后，進(jìn)行統(tǒng)計和分析，為企業(yè)的`薪酬決策提供有效依據(jù)。薪酬調(diào)查的對象，要選擇與本企業(yè)有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。調(diào)查的數(shù)據(jù)包括上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

環(huán)節(jié)四：

企業(yè)人力成本分析，目的在于是確定企業(yè)的年度薪酬總額和市場薪酬定位。任何企業(yè)都會關(guān)心“到底按什么樣的比例來給付是比較合理的”，通過歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法、勞動分配率推算法等工具可以幫助企業(yè)確定年度薪酬總額，進(jìn)而確定在市場薪酬中的定位，是采用領(lǐng)先策略還是采用跟隨策略。

環(huán)節(jié)五：

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計依賴于企業(yè)的薪酬價值觀和薪酬思想。一般情況下企業(yè)往往要綜合考慮四個方面的因素：一是層級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效，四是津貼福利。在薪酬結(jié)構(gòu)上分別設(shè)計為崗位工資（含基本工資、績效工資）與薪酬福利。崗位工資由職位等級（崗位價值評估）決定，它是一個員工工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對公司的貢獻(xiàn)并不相同，因此在崗位工資的設(shè)置上應(yīng)保持差異，即職位相同，崗位工資未必相同。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在同一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級。績效工資占崗位工資的一定比例，至于比例的多少企業(yè)可以根據(jù)實際情況確定，追求彈性績效工資的比例可以高些，追求穩(wěn)定性績效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績效完成情況掛鉤。績效工資的形式多樣化，可以體現(xiàn)為月度績效、季度績效、年度績效等。此外，還可設(shè)置非屬崗位工資的績效工資，如年終獎勵、股份期權(quán)等。績效工資的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。津貼福利可以根據(jù)國家規(guī)定和企業(yè)自身情況確定。

在整個薪酬設(shè)計過程中，要清楚組織的利益心理，抓住關(guān)鍵的動力要素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設(shè)計前企業(yè)可以做一次員工利益心理調(diào)查。

公司薪酬架構(gòu)方案（模板21篇）篇十八

在市財政核撥的獎勵性績效工資總量內(nèi)，堅持嚴(yán)格考核、動態(tài)調(diào)整、多勞多得、按崗定薪、按績定酬，崗變薪變、優(yōu)績優(yōu)酬；堅持向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜；充分調(diào)動工作人員積極性和主動性、發(fā)揮分配制度的激勵作用。

中心正式在編工作人員。

（一）平均（固定）績效工資。

提取職工個人獎勵績效工資月標(biāo)準(zhǔn)額的20%作為平均（固定）績效工資進(jìn)行平均發(fā)放（領(lǐng)導(dǎo)班子除外）。

（二）專項獎勵績效工資。

提取職工個人獎勵績效工資月標(biāo)準(zhǔn)額的80%作為專項獎勵績效工資進(jìn)行考核分配發(fā)放（領(lǐng)導(dǎo)班子除外）。

每季度根據(jù)考核情況分配發(fā)放一次。

專項獎勵績效工資實行二次分配，第一次分配包括職務(wù)工資、資格證工資、星級獎勵、獎懲情況、工作日行政值班費(fèi)(白班、夜班)、雙休日行政值班費(fèi)、調(diào)度夜班費(fèi)、法定節(jié)假日（期間）值班費(fèi)等工資，第二次分配為剩余專項獎勵績效工資的平均分配。

（一）計發(fā)基數(shù)。

為職工個人獎勵績效工資月標(biāo)準(zhǔn)額80%的總和（領(lǐng)導(dǎo)班子除外），即7980元/月，隨數(shù)額變化而變化。

（二）計發(fā)系數(shù)。

按照下列標(biāo)準(zhǔn)計算，計算公式為：計發(fā)系數(shù)=發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)/計發(fā)基數(shù)，小數(shù)點后第六位舍去。

1.職務(wù)工資：

班組長50元/月即0.00626；干事100元/月即0.01253；副科長150元/月即0.01879；科長200元/月即0.02506；黨支部班子成員300元/月即0.03759，身兼數(shù)職的工作人員按最高標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

2.資格證工資：

（1）助理醫(yī)師：100元/月即0.01253；護(hù)士：100元/月即0.01253。

（2）執(zhí)業(yè)醫(yī)師：200元/月即0.02506；護(hù)師：200元/月即0.02506。

（3）主治醫(yī)師：300元/月即0.03759；主管護(hù)師：300元/月即0.03759。

（4）副主任醫(yī)師：400元/月即0.05012；副主任護(hù)師：400元/月即0.05012。

（5）主任醫(yī)師：500元/月即0.06265；主任護(hù)師500元/月即0.06265。

3.星級獎勵：五星級獎勵300元即0.03759；四星級獎勵200元即0.02506；三星級獎勵100元即0.01253。

4.工作日行政值班費(fèi)：10.08元/小時即0.00126。

5.雙休日行政值班費(fèi)：20.16元/小時即0.00252。

6.調(diào)度夜班費(fèi)：10.08元/小時即0.00126。

7.法定節(jié)假日（期間）值班費(fèi)：

（1）元旦當(dāng)天值班費(fèi)30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費(fèi)20.16元/小時即0.00252。

（2）除夕、初一、初二、初三值班費(fèi)30.24元/小時即0.00378；剩余三天值班費(fèi)20.16元/小時即0.00252。

（3）清明節(jié)當(dāng)天值班費(fèi)30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費(fèi)20.16元/小時即0.00252。

（4）勞動節(jié)當(dāng)天值班費(fèi)30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費(fèi)20.16元/小時即0.00252。

（5）端午節(jié)當(dāng)天值班費(fèi)30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費(fèi)20.16元/小時即0.00252。

（6）中秋節(jié)當(dāng)天值班費(fèi)30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費(fèi)20.16元/小時即0.00252。

（7）國慶節(jié)10月1日、10月2日、10月3日值班費(fèi)30.24元/小時即0.00378；剩余四天值班費(fèi)20.16元/小時即0.00252。

8.獎懲：按照中心其他制度規(guī)定的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，通過計算公式得出計發(fā)系數(shù)予以執(zhí)行。

（三）計發(fā)金額。

計發(fā)基數(shù)（隨數(shù)額變化而變化）x計發(fā)系數(shù)。

（一）本分配方案根據(jù)實行情況適時進(jìn)行修改完善，上級精神如有變動，依上級新的文件精神為準(zhǔn)。

（二）如有其他未盡事宜，由中心支委會研究后予以答復(fù)。

（三）本方案自20xx年xx月xx日起執(zhí)行，過去規(guī)章制度如有與本《分配方案》不符之處一律以本方案為準(zhǔn)。

公司薪酬架構(gòu)方案（模板21篇）篇十九

為了制定適合市場化運(yùn)作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享xk集團(tuán)公司（以下簡稱“公司”）發(fā)展所帶來的收益，把員工個人績效和企業(yè)整體績效有效結(jié)合起來，促進(jìn)員工價值觀念的轉(zhuǎn)變，建立吸引人才和留住人才的良好機(jī)制，推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)，根據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律、法規(guī)，制定本設(shè)計方案。

第二條適用范圍。

本設(shè)計方案適用于公司全體員工。

第三條薪酬分配依據(jù)。

薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、能力和業(yè)績，按照員工在不同崗位上的責(zé)任、個人能力和對公司的貢獻(xiàn)計付薪酬。

第四條薪酬分配原則。

薪酬作為價值分配形式之一，遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。

四、經(jīng)濟(jì)性原則：公司人力資源成本的增長應(yīng)低于總利潤的增長，用適當(dāng)工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障公司的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第五條薪酬總額包括公司管理部門薪酬總額和經(jīng)營部門薪酬總額。

第六條薪酬總額控制的原則是，薪酬總額增長速度低于公司經(jīng)濟(jì)效益增長速度，平均薪酬增長速度低于勞動生產(chǎn)率增長速度。

第七條人力資源部根據(jù)整體的年度經(jīng)營計劃和上年度經(jīng)營業(yè)績完成情況、薪酬總額，預(yù)測下一年度各崗級和檔級的人數(shù)，以及各個崗級和檔級的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)，做出下一年度的薪酬預(yù)算草案。

第八條薪酬預(yù)算草案經(jīng)人力資源部與行政總監(jiān)、執(zhí)行總裁審議后，報總裁辦公會審批執(zhí)行。管理部門和各經(jīng)營部門的薪酬總額分別按照如下的兩條原則和程序分別制定。

第九條管理部門薪酬總額主要與在崗人數(shù)、在崗人員的崗位級別及公司整體經(jīng)營目標(biāo)完成情況相關(guān)，每年年初人力資源部做出本年度的人員薪酬總額預(yù)算，報總裁辦公會審批，人力資源部按審批通過后的人員薪酬總額執(zhí)行。

第十條各經(jīng)營部門薪酬總額主要與本部門經(jīng)營目標(biāo)的實際完成情況相關(guān)，隨經(jīng)營效益的變化而變化。人力資源部依據(jù)各經(jīng)營部門的經(jīng)營目標(biāo)擬定各經(jīng)營部門的人員薪酬總額預(yù)算，報總裁辦公會審批。

第十一條公司根據(jù)崗位評價結(jié)果建立不同的職系。根據(jù)公司的發(fā)展，將公司內(nèi)的所有崗位分為管理總部和經(jīng)營部門，分別在管理總部和經(jīng)營部門內(nèi)建立職系：

管理總部：管理總部的崗位分為兩大職系即管理職系和職能職系。其中管理職系包括集團(tuán)總部各層次的管理崗位；職能職系包括集團(tuán)總部的各類行政、后勤和職能崗位。

經(jīng)營部門：經(jīng)營部門的崗位分為兩大職系即管理職系和業(yè)務(wù)職系，管理職系包括經(jīng)營部門內(nèi)的各管理崗位，業(yè)務(wù)職系包括經(jīng)營部門內(nèi)實際開展業(yè)務(wù)的各類崗位（內(nèi)含房地產(chǎn)、物流等部門的人員）。

第十二條針對不同的崗位，公司采取以下四種薪酬體制：

一、年薪制。

二、崗位工資制。

三、業(yè)務(wù)提成工資制。

四、協(xié)議工資制。

第十三條實行年薪制的范圍是集團(tuán)高層管理崗位和業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)崗位，其考核周期是月度和全年為周期，并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，以激勵其為取得經(jīng)營績效而付出的努力。

第十四條實行崗位績效工資制的范圍是管理總部中、基層管理人員、職能人員和特定經(jīng)營部門（包括房地產(chǎn)事業(yè)部、物流事業(yè)部、it事業(yè)部）的中層管理人員、基層管理人員、業(yè)務(wù)人員，其工作特征是以月度和年度為周期對崗位工作績效進(jìn)行評估，并發(fā)放相應(yīng)的'薪酬。崗位工資制采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤。并設(shè)立工資等級晉級通道，激勵員工為取得崗位工作績效而努力。

第十五條實行業(yè)務(wù)提成工資制的員工為鋼鐵事業(yè)部的基層管理人員和業(yè)務(wù)員。

第十六條員工薪酬的晉升通道。

為不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為不同的職系，員工可以通過不同的通道進(jìn)行晉升。

一、管理總部。

1）管理職系：涵蓋管理總部的中高層管理崗位、職能部門的一般管理崗位；

2）職能職系：涵蓋職能部門的事務(wù)性崗位和行政后勤崗位；

二、經(jīng)營部門。

1）管理職系：涵蓋經(jīng)營部門的中高層管理崗位和一般管理崗位；

第十七條基本工資。

是由固定崗位工資、年功工資和學(xué)歷工資三部分組成。是薪酬結(jié)構(gòu)中相對固定的部分。

崗位工資是為了體現(xiàn)崗位價值和反映員工積累的經(jīng)驗而設(shè)定的，主要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，固定崗位工資是崗位工資中固定的一部分。

年功工資是為了鼓勵員工將企業(yè)作為自己的長久服務(wù)對象而設(shè)立的，主要取決于員工在公司中的服務(wù)年限。

學(xué)歷工資是公司為體現(xiàn)員工學(xué)歷層次的不同而設(shè)立的薪酬元素，主要取決于員工的學(xué)歷。

基本工資的計算公式為：

基本工資=固定崗位工資+年功工資+學(xué)歷工資。

第十八條崗位工資的確定。

崗位工資的確定，包含兩個方面的因素：崗位價值體現(xiàn)和員工技能。通過職系分等體現(xiàn)崗位價值，通過等內(nèi)分檔體現(xiàn)員工技能的發(fā)展，實現(xiàn)一崗多薪。

崗位工資的計算公式為：

崗位工資=崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)×崗位級別系數(shù)。

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)：為確定公司內(nèi)各崗位設(shè)定崗位工資而明確的標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；

崗位級別系數(shù)：公司通過崗位評價和對同一個崗位內(nèi)部薪檔的劃分，確定不同的崗位級別系數(shù)，崗位級別系數(shù)體現(xiàn)對崗位的評價和員工經(jīng)驗的積累。

崗位工資的調(diào)整：

崗位工資的調(diào)整原則是能上能下。公司按照員工工作業(yè)績對其薪酬進(jìn)行調(diào)整，在每年度初根據(jù)年度考核，由各部門和人力資源部提出薪酬調(diào)整建議（包括晉升和降低薪酬檔級），報總裁或總裁辦公會討論，批準(zhǔn)后由人力資源部執(zhí)行薪酬調(diào)整。當(dāng)員工崗位工資晉升至本職等最高檔時即不再晉升，員工崗位標(biāo)準(zhǔn)工資降至本職等最低檔時即不再降低。當(dāng)員工崗位工資處于上述兩種情況下，不能晉升或降低時，公司可以考慮根據(jù)員工的業(yè)績完成情況對其崗位進(jìn)行調(diào)整。

第十九條固定崗位工資的確定。

固定崗位工資=崗位工資×固定比例。

固定比例：根據(jù)對不同層次員工的獎懲力度和風(fēng)險承受能力，確定崗位工資中固定部分的比例。

第二十條年功工資的確定。

根據(jù)員工工作年限確定，體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于公司的貢獻(xiàn)。員工在本公司每工作一年增加年工資8元，員工在其他公司的工作服務(wù)年數(shù)按50%折算。

年功工資的計算公式：

年功工資=8×（本公司工作年數(shù)+其他公司工作年數(shù)×50%）。

第二十一條學(xué)歷工資的確定。

學(xué)歷工資為公司對員工不同學(xué)歷差別在薪酬方面的具體體現(xiàn)，不同學(xué)歷層次對應(yīng)不同的學(xué)歷工資。

第二十二條基本工資的用途。

固定工資通常作為以下項目的計算基數(shù)：

一、加班費(fèi)；

二、各種假別工資；

三、其他。

第二十三條崗位績效工資。

公司薪酬架構(gòu)方案（模板21篇）篇二十

3、崗位重要的科級人員。

2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。

2、述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；

3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。

注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。

1、崗位職責(zé)考核指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評價。基本要素由工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。

2、能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

3、品德考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4、學(xué)識考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進(jìn)行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。

5、組織紀(jì)律考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。

1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；

2、b級(良好級)85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出；

3、c級(合格級)75—84分工作成果均達(dá)到。

目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；

5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。

（1）考核成績?yōu)閍級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%；

（2）考核成績?yōu)閎級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%；

（3）考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資；

（6）連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%；

（7）全年業(yè)績考核成績達(dá)到4個a者，下年度工資額增加10%。

2、年度績效考核年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。

（1）年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎；

（2）年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎；

（3）年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類年終獎；

（4）年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；

（5）年度考核成績?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎。

4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正；

5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

公司薪酬架構(gòu)方案（模板21篇）篇二十一

簽發(fā)人：

薪酬管理制度(試行)。

一、設(shè)計目的為建立科學(xué)合理的薪酬體系，激勵員工的積極性，留住并吸引優(yōu)秀人才，為公司建立并儲備優(yōu)秀的有生力量，形成積極向上的工作氛圍，推動公司健康快速發(fā)展。

二、薪酬概念。

薪酬是大概念，包括工資、獎金、福利及各種激勵。薪酬是對企業(yè)人力資源價值進(jìn)行分配的體現(xiàn)，人力資源價值從三個方面進(jìn)行衡量：一是職位的價值差異、二是因員工個人能力不同而產(chǎn)生的個人價值差異、三是員工在一定工作時期內(nèi)的具體工作成果差異。因此，薪酬體系的構(gòu)建必須基于對這三方面價值的衡量。

三、設(shè)計原則。

完全拋開傳統(tǒng)的薪酬等級設(shè)計理念，從員工總體薪酬出發(fā)，反向分解薪酬板塊。嚴(yán)格遵守國家勞動方面的法律法規(guī)，基本工資按照國家規(guī)定的當(dāng)?shù)刈畹蜆?biāo)準(zhǔn)為起點，可每年根據(jù)國家調(diào)整的最低工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行時時更新，保證薪酬管理方案全面與市場接軌，毋需擔(dān)心薪酬體系的時效性。

四、薪酬所包含的內(nèi)容。

廣義的薪酬包括物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵，如薪金、各種補(bǔ)助、津貼、福利等屬于物質(zhì)激勵；各種其他非物質(zhì)形式的激勵，如精神獎勵、晉升機(jī)會、學(xué)習(xí)機(jī)會、外出旅游等形式屬于非物質(zhì)激勵。根據(jù)公司的實際情況，按照以上薪酬設(shè)計的原則，冠邦公司的薪酬體系主要包括以下內(nèi)容：

員工應(yīng)發(fā)工資=基本工資+工作技能獎+績效獎+加班工資+工齡獎+福利津貼；員工應(yīng)扣工資=社保費(fèi)用+工資稅金+違紀(jì)處罰+其它費(fèi)用（餐費(fèi)、水電等）。

五、工資組成部分內(nèi)容解釋。

1、基本工資:基本工資是公司根據(jù)員工從事工作崗位性質(zhì)、工作能力的不。

同而設(shè)定的級別和標(biāo)準(zhǔn)。基本工資的起點不低于當(dāng)?shù)卣?/p>

規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；

2、工作技能獎:技能獎是公司對員工所從事某項崗位工作的認(rèn)可程度，員工。

因崗位及工作能力和經(jīng)驗的不同，工作技能獎也隨之不同。

3、績效獎勵：在工作中用于考核的薪酬部分。(可采取月考核,也可以采用季。

度或考核)。

4、加班工資:按國家勞動法相關(guān)規(guī)定計算員工加班工資；部門負(fù)責(zé)人除星期。

六以外其它加班時間一律不計，但可在本月內(nèi)沖抵請假時間。

5、工齡補(bǔ)貼：以年為計算單位，工作滿一年增加30元工齡獎，300元封頂。

6、福利津貼：按公司相關(guān)管理制度給予在非正常辦公條件下員工的補(bǔ)貼。

如通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、住宿補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼等。

均屬于福利津貼。

7、社保費(fèi)用：按國家規(guī)定統(tǒng)一購買的的五種社會保險：醫(yī)療保險，養(yǎng)老保。

險，失業(yè)保險，生育保險，工傷保險。

8、工資稅金：按照國家規(guī)定稅率繳納的個人所得稅；

9、違紀(jì)處罰：違反公司制定的相關(guān)管理制度而受到處罰的金額；

10、其它費(fèi)用：無明確列支項目的費(fèi)用扣除。

1、根據(jù)公司員工薪酬實際狀況，現(xiàn)將公司的薪酬體系分為34級，每級分為4檔，共計34級136檔。最低級最低檔工資即1級第1檔為1300元，最高級最高檔即34級第4檔為8550元。

2、員工薪酬總額低于1300元的則不設(shè)置技能獎、績效獎。其加班工資、小時工資則按照最低標(biāo)準(zhǔn)工資920元計算。

3、員工薪酬總額高于8550元的，可以在《公司員工薪酬等級執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)表》中繼續(xù)類推添加。

4、公司部門負(fù)責(zé)人及以上人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照精藝股份公司下發(fā)的薪酬管理體系標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

5、公司后勤管理服務(wù)類人員、技術(shù)類人員、工程生產(chǎn)類人員按《司員工薪酬等級執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)表》執(zhí)行。

6、公司所有員工的薪酬等級和檔次由公司總經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人、班組長根據(jù)員工所在的工作崗位、工作能力、及入職后的考評記錄等方面共同評定并參考員工所在崗位的社會價值確定！

七、薪酬體系各組成部分設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)。

1、基本工資設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)：

1）、總工資水平在1300－1980，則其基本工資設(shè)定為920元；

2）、總工資水平在1980－3228，則其基本工資設(shè)定為1000－1500元；

3）、總工資水平在3228－4303，則其基本工資設(shè)定為1600－2000元；

4）、總工資水平在4303－5380，則其基本工資設(shè)定為2100－2500元；

5）、總工資水平在5380－6455，則其基本工資設(shè)定為2600－3000元；

6）、總工資水平在6455－7531，則其基本工資設(shè)定為3100－3500元；

2、工作技能獎：員工的技能工資分為四個檔次，在實際操作中各部門負(fù)責(zé)人可根據(jù)員工的工作能力及表現(xiàn)適當(dāng)提高取整。

3、績效獎：工作中用于考核的薪酬部分。

1）、績效獎額度為：員工工資總額×20％；

2）、員工采取月或季度考核,部門負(fù)責(zé)人及以上人員采用考核方式；

3）、員工績效考核由公司各部門及企管部共同負(fù)責(zé)并提交總經(jīng)辦復(fù)核后報總經(jīng)理審批執(zhí)行。

4、加班工資：周一至周五共計40小時以外工作時間統(tǒng)稱為加班時間，員。

工加班工資將根據(jù)國家勞動法的相關(guān)規(guī)定計算。

1）、員工日工資為：基本工資/21.75；

2）、員工小時工資為：基本工資/21.75/8；

5）、國家法定節(jié)假日員工加班工資為：小時工資×3倍。低于20元/h的即按20元/h計算。

5、工齡獎：以年為計算單位，員工在簽訂勞動合同后，在公司任職一年以內(nèi)，每月給予30元工齡獎，滿一年者，每月給予60元工齡獎，以此類推……300元封頂。）。

6、福利津貼：公司現(xiàn)有的補(bǔ)貼有通訊補(bǔ)貼，住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼，伙食補(bǔ)貼，高溫補(bǔ)貼等，以上相關(guān)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)按公司現(xiàn)有管理制度執(zhí)行。另公司員工可根據(jù)工作的實際情況提出申請，部門負(fù)責(zé)人提出意見后，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后即可獲得某項補(bǔ)貼。

7、稅費(fèi)：按國家規(guī)定的個人收入所得稅標(biāo)準(zhǔn)扣取。個人收入低于國家個人所得稅最低征收標(biāo)準(zhǔn)的則不用扣除。

9、違紀(jì)：員工遲到、早退、請假、違反公司制度等方面的扣罰。

10、其它：是指員工餐費(fèi)、住宿繳納的水電費(fèi)、超支領(lǐng)取的勞保費(fèi)等。

八、員工工資調(diào)整。

1、每年將由企管部和各部門共同組織一次員工薪酬晉升或降級考核；

3、在日常工作中員工有特殊表現(xiàn)，堪稱標(biāo)桿和楷模的，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人提請、企管部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后可直接給予工資調(diào)整。

4、部門負(fù)責(zé)人的薪酬調(diào)整則每年由總經(jīng)理根據(jù)公司各部門負(fù)責(zé)人考核具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)組織一次晉升或降級考核。

九、工資發(fā)放。

公司工資發(fā)放時間原則上為每月25日發(fā)放上月工資，以人民幣現(xiàn)金轉(zhuǎn)。

帳形式結(jié)算，如遇節(jié)假日則順延。

十、解釋權(quán)。

本制度由企管部負(fù)責(zé)維護(hù)和解釋。

十一、核準(zhǔn)、實施。

本制度由企管部擬制、報請公司總經(jīng)理審核簽署后自二0一二年十月一日起實施。

附件：

1、《員工薪酬等級執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)表》。

擬制：審核：審批：日期：