行政人員需要具備良好的時間管理和組織能力，以應(yīng)對復(fù)雜多變的工作任務(wù)。不斷創(chuàng)新和改進行政管理方式，是適應(yīng)新時代要求的必然選擇。

最新行政人員績效考核管理制度（精選21篇）篇一

為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，透過利用績效考核手段到達激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);。

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

6、結(jié)果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;。

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;。

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員;。

4、參控股企業(yè)外派人員。

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執(zhí)行總裁。

副主任：運營總監(jiān)。

秘書長：人力資源部經(jīng)理。

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理。

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會。

(一)中層以上人員。

企業(yè)經(jīng)理。

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別。

為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)(管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、經(jīng)營指標。

以年初職責書簽訂指標為考核資料(硬指標)：(主要生產(chǎn)加工企。

業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成狀況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。

權(quán)重占總考核的80%。

考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略。

考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行;權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、員工隊伍建設(shè)。

員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)。

的提升程度;權(quán)重占總考核的5%。

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負責人評。

定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、綜合素質(zhì)。

考核周期：年度考核。

5、上級臨時交辦任務(wù)。

上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標職責書內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

部門經(jīng)理。

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況。

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業(yè)績。

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略。

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司。

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10%。

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%、60%、

30%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)。

考核周期：半年考核。

5、綜合素質(zhì)。

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。

考核周期：年度考核。

最新行政人員績效考核管理制度（精選21篇）篇二

3、可執(zhí)行性行原則。需根據(jù)部門自身實際情況出發(fā)來實施。

四、考核程序。

1、考核者。

2、考核對象：

考核對象主要有：辦公室、人力部、財務(wù)部（含收費、醫(yī)保辦等）、物業(yè)部、采購部、資產(chǎn)部、信息科、病案室、醫(yī)務(wù)部、院感辦、教務(wù)部、科研部（含gcp）等行政后勤部門。

5)財務(wù)部根據(jù)最終評分情況，計算績效獎金系數(shù)，于考核月發(fā)薪日發(fā)放完畢。

6)本考核不適用于試用期人員、停薪留職者、缺勤超過2/3者；

績效考核根據(jù)得分情況分為5等，標準如下：

級別。

a

b

c

d

e

對應(yīng)分值。

60以下。

對應(yīng)系數(shù)。

1.2。

1.1。

0.9。

0.5。

考核級別采取強制分布法，比例按a：10%，b-c：80%；d-e：10%。

六、考核申訴。

若被考核人對考核結(jié)果存在異議，可提交《績效考核申訴表》連同相關(guān)材料，發(fā)至人力部，人力部門將提交分管領(lǐng)導介入處理，3個工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋被考核人。

七、考核結(jié)果的應(yīng)用。

考核結(jié)果將應(yīng)用于調(diào)整薪酬、評優(yōu)、確定培訓需求、以及崗位異動等方面。

八、其他。

1)公司的績效考評工作由人力部統(tǒng)一負責；人力部對績效考核結(jié)果進行整理歸檔；

2)考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）；

本辦法自審批通過后執(zhí)行。

最新行政人員績效考核管理制度（精選21篇）篇三

對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核，以此為基礎(chǔ)幫助員工進行能力提升和工作改進，并據(jù)此開展員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發(fā)等人力資源管理工作。

適用范圍。

公司部門經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。

規(guī)范。

3.1總則。

3.1.1本制度與公司其它制度同時適用。

3.1.2公司績效考核采用兩級考核方法，由人事行政部組織考核各部門績效，各部門組織考核本部門員工績效。

3.1.4部門經(jīng)理以下人員績效考核每季度進行一次,部門經(jīng)理績效考核每年一次。

3.1.5績效管理工作由人事行政部負責，各部門協(xié)助執(zhí)行。

3.1.7公司績效考核年度為當年元月一日至十二月三十一日。

3.2考核范圍。

3.2.1公司績效考核制度適用于公司部門經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。

3.2.2在績效考核期內(nèi)，有下列行為之一的，取消其績效考核資格：

a有曠工行為的';。

b事假累計超過(含)5日的;。

c病假累計超過(含)10日的;。

d參加公司培訓后，經(jīng)考核，成績低于70分的;。

e在工作中出現(xiàn)重大過失的;。

f提出離職的。

3.2.3部門經(jīng)理績效考核由人事行政部負責組織。

3.3考核方式。

3.3.1各崗位采用kpi績效考核方式。

3.3.2.1關(guān)鍵績效指標的五個方面及評分權(quán)重：

a個人素質(zhì)10%。

b工作態(tài)度10%。

c專業(yè)知識10%。

d工作能力20%。

e工作業(yè)績50%。

3.3.2.2kpi考核由被考核人部門經(jīng)理考核、直接主管考核與自我考核組成。

3.4考核程序。

人事行政部準備好各崗位績效考核表格。

各考核人根據(jù)表格內(nèi)容要求給予被考核人相應(yīng)的評分。

3.4.3考核評分結(jié)束后，人事行政部收集考核表，統(tǒng)計考核分數(shù)。

3.4.4最終考核結(jié)果由人事行政部批準后有效。

3.4.5績效考核結(jié)果生效后，任何人不得改動。

員工績效考核成績以部門為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的比例分為a、b、c、d四個等級。

3.6.1考核結(jié)果作為員工績效獎金發(fā)放、培訓發(fā)展、工作調(diào)配、薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。

3.6.2對績效考核各等級按以下標準給予績效獎金獎懲：

a等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的120%～130%;。

b等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的100%～110%;。

c等：發(fā)給被考核人績效獎金基數(shù)的100%;。

d等：被考核人該考核期內(nèi)無績效獎金。

3.6.3績效考核員工績效獎金按如下規(guī)定執(zhí)行：

制造部季度績效獎金依據(jù)季度生產(chǎn)量決定，其它各部門績效獎金由發(fā)貨量決定。

3.6.4培訓發(fā)展：考核成績突出者享有公司重點培訓學習機會。

3.6.5工作調(diào)配：考核成績突出者享有公司提供的崗位發(fā)展機會。

3.6.6晉升：考核成績作為員工晉升的參考依據(jù)。

3.6.7調(diào)薪：在一個考核年度內(nèi)，績效考核成績連續(xù)三次為“a”等的，崗位工資提高一級。

3.6.8在一個考核年度內(nèi)，有二次績效考核成績?yōu)椤癲”等的，下崗培訓或調(diào)崗;有三次考核成績?yōu)椤癲”等的，公司將予以辭退。

3.7.1部門經(jīng)理以下人員績效考核在下季度首月進行，十五個工作日內(nèi)結(jié)束。

3.7.2部門經(jīng)理人員績效考核在次年首月進行，二十個工作日內(nèi)結(jié)束。

3.8績效反饋。

3.8.1績效反饋不僅是對被考核人公布考核結(jié)果，更重要的是給被考核人指出其優(yōu)點和缺點，并幫助其分析原因，制定績效改進方案，從而促進員工績效的提高。

3.8.2績效反饋在績效考核結(jié)束后一星期內(nèi)進行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個人考核資料對其本人公開。

3.9.1被考核人對績效考核結(jié)果有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的一星期內(nèi)向人事行政部提出仲裁申請，逾期不予受理。

3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申請后，在五個工作日內(nèi)組織績效考核仲裁委員會進行仲裁。

3.9.3績效考核仲裁委員會是臨時機構(gòu)，由5名委員組成，構(gòu)成如下：

a人事行政部經(jīng)理。

b被考核人所在部門經(jīng)理。

c被考核人本部門工作協(xié)作人員。

d其它部門與被考核人有工作關(guān)系的協(xié)作人員。

e被考核人直接下級或同級別的員工。

3.9.4績效考核仲裁委員會在聽取雙方當事人的陳述、查閱有關(guān)記錄資料后做出裁決。裁決應(yīng)在全體委員和當事人在場的情況下宣布。該裁決具有最終效力。

其他。

4.1本制度所規(guī)定事項，若需修訂時，由公司人事行政部將修訂方案報總經(jīng)理批準。

4.2本制度解釋權(quán)屬公司人事行政部。

文件實施。

自生效之日起開始實施。

最新行政人員績效考核管理制度（精選21篇）篇四

公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內(nèi)工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，保證公司營運與發(fā)展。

第二條原則。

1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，揚長避短，使其有所改進、提高。

2、考績應(yīng)以規(guī)定的考績項目及事實為依據(jù)。

3、考績應(yīng)以確認的事實或可靠的材料為依據(jù)。

4、考績自始自終應(yīng)以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。

第三條適用范圍。

除以下人員外，其他員工均適用本規(guī)則。

1、考核期開始后近入公司的員工。

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。

3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條考核頻率。

公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。

第五條責任組織。

公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經(jīng)理負責本部門下屬員工工作績效的考核工作。

第六條公司現(xiàn)狀分析。

人力資源部應(yīng)實施必要的組織現(xiàn)狀分析工作，為考核目標的設(shè)定做準備，相關(guān)職能部門應(yīng)予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。

第七條分解考核目標。

績效考核目標的設(shè)定應(yīng)符合公司年度發(fā)展計劃并應(yīng)將目標分解至公司各職能部門。

第八條目標責任書。

年度績效考核目標應(yīng)分解至公司所有的職能部門，在與部門經(jīng)理交換意見后，由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標責任書。

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最新行政人員績效考核管理制度（精選21篇）篇五

第一條：本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務(wù)績效和管理績效進行客觀的評價，并運用評價結(jié)果，有效地進行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。

第二條：績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓等認識決策提供依據(jù)。

第三條：績效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務(wù)計劃、企業(yè)規(guī)章制度進行考核。

第四條：績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標準等運用做了規(guī)定。

第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。

第六條：績效考核程序參考行政工作運行程序。

第七條：考核依據(jù)基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務(wù)計劃，企業(yè)的規(guī)章制度。

第八條：考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績效和管理績效兩方面。

（1）任務(wù)績效是指個人和部門任務(wù)完成情況。

本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責任行為到位率。

本職工作數(shù)量：單位時間內(nèi)完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）。

本職責任事故：一般性責任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）。

額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。

（2）管理績效（管理人員角色行為到位制度）。

紀律性：服從領(lǐng)導指揮、遵規(guī)守紀、有效管理控制。

組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。

團隊建設(shè)：部署團隊和諧、進取。

忠誠性：維護（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預(yù)防和解決問題。

工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的'工作貢獻。

第九條：對績效考核每個因素的評價標準采用四等級記分，記分含義如下：

4分：良好，明顯超出崗位要求；

3分：較好，總體滿足崗位要求；

2分：尚可，與崗位要求稍有差距；

1分：差，不能達到崗位要求。

考核總評結(jié)果采用五級制，評價含義分為：

a，卓越。

b，良好。

c，達到要求。

d，有待改進。

e，不能勝任。

第十條：績效考核分為年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。

第十一條：各崗位人員績效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。

第十二條：個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。

效考核的重要依據(jù)。《個人年度目標計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

第十四條：考核對象按照《個人年度目標計劃書》，根據(jù)不同時期加工重點和工作任務(wù)變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日常考核的重要依據(jù)。《個人季度目標計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

第十五條：在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時將變更情況記錄。

在計劃書內(nèi)。

第十六條：日常考核由由直接上級根據(jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進行簡要的評估，并記錄在案。考核者有義務(wù)將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通，指導其改進工作。

最新行政人員績效考核管理制度（精選21篇）篇六

最新行政人員績效考核管理制度（精選21篇）篇七

第一條：本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務(wù)績效和管理績效進行客觀的評價，并運用評價結(jié)果，有效地進行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。

第二條：績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓等認識決策提供依據(jù)。

第三條：績效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務(wù)。

計劃。

企業(yè)規(guī)章制度進行考核。

第四條：績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標準等運用做了規(guī)定。

第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。

第六條：績效考核程序參考行政工作運行程序。

第七條：考核依據(jù)基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務(wù)。

計劃。

企業(yè)的規(guī)章制度。

第八條：考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績效和管理績效兩方面。

（1）??任務(wù)績效是指個人和部門任務(wù)完成情況。

本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責任行為到位率。

本職工作數(shù)量：單位時間內(nèi)完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）。

本職責任事故：一般性責任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）。

額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。

（2）??管理績效（管理人員角色行為到位制度）。

紀律性：服從領(lǐng)導指揮、遵規(guī)守紀、有效管理控制。

組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。

團隊建設(shè)：部署團隊和諧、進取。

忠誠性：維護（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預(yù)防和解決問題。

工作。

創(chuàng)新。

：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。

第九條：對績效考核每個因素的評價標準采用四等級記分，記分含義如下：

4分：良好，明顯超出崗位要求；

3分：較好，總體滿足崗位要求；

2分：尚可，與崗位要求稍有差距；

1分：差，不能達到崗位要求。

???考核總評結(jié)果采用五級制，評價含義分為：

a，卓越。

b，??良好。

c，??達到要求。

d，有待改進。

e，??不能勝任。

第十條：績效考核分為年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。

第十一條：各崗位人員績效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。

第十二條：個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。

??效考核的重要依據(jù)。《個人年度目標計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

第十四條：考核對象按照《個人年度目標計劃書》，根據(jù)不同時期加工重點和工作任務(wù)變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日常考核的重要依據(jù)。《個人季度目標計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。

第十五條：在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時將變更情況記錄。

???在計劃書內(nèi)。

第十六條：日常考核由由直接上級根據(jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進行簡要的評估，并記錄在案。考核者有義務(wù)將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通，指導其改進工作。

最新行政人員績效考核管理制度（精選21篇）篇八

一、考核目的：

規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。

二、考核原則：

1、服務(wù)行為的標準化、規(guī)范化;。

2、逐級考核、統(tǒng)一考核;。

3、公平、公正、公開。

三、考核對象：物管處全體員工。

四、考核細則：

1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價個人當月重點工作的完成情況。

4、考核內(nèi)容：

勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況;。

工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度;。

安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生;。

執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;。

禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當、衣著是否得體;。

成品保護：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護情況;。

5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。

特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰。

6、考核程序：

每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布;。

品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

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最新行政人員績效考核管理制度（精選21篇）篇九

1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。

最新行政人員績效考核管理制度（精選21篇）篇十

3、考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);。

4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工;。

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;。

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;。

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應(yīng)督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核。

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準。

人事考核能夠分為兩種:。

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務(wù)的潛力，進行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在必須時間務(wù)工作完成的狀況，進行評定。

(二)人事考核務(wù)必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔當?shù)臐摿Γ撛跐摿惋@在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:。

知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度。

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務(wù)必予以注明。

2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個性強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務(wù)必遵守以下原則:。

(1)務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:。

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

2、調(diào)動調(diào)配。

管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期盼、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限。

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

(二)表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓。

(一)在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓。

(二)培訓包括:。

1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);。

2、確認考核規(guī)定;。

3、理解考核資料與項目;。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

最新行政人員績效考核管理制度（精選21篇）篇十一

第一條為建立健全公司（以下簡稱“公司”）績效管理體系，規(guī)范員工績效管理，客觀、地考核評價員工履行職責情況，促進員工個人發(fā)展和公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，依據(jù)集團公司績效管理辦法，結(jié)合公司目前的實際情況，特制訂本管理辦法。

（一）通過對員工績效的考核，來實現(xiàn)在工作過程中對員工行為的控制和引導，使其保持在一定的可控范圍內(nèi)，從而公司經(jīng)濟效益。

（二）通過績效管理，對員工的能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)加以評價，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

（三）通過績效管理，為員工個人提供了認識自己和評價自己的機會，以便更好地完成工作任務(wù)，提高工作績效，促進員工個人發(fā)展。

第考核基本原則。

（一）目標導向原則。

考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；對整個考核激勵體系的運行進行；對各部門年度績效考核結(jié)果進行綜合評價；員工考核的最終處理。

（二）領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合管理部，是具體組織執(zhí)行考核工作的常設(shè)機構(gòu)。負責公司員工績效考核管理辦法的制定；考核工作的組織實施以及員工績效考核結(jié)果的審核、匯總和等。

（三）各部門負責人負責本部門的績效考核工作。負責幫助本部門員工制訂工作計劃、任務(wù)績效考核指標及權(quán)重；具體實施對本部門員工的績效評價；向本部門員工反饋考核結(jié)果，并幫助本部門員工制訂績效改進計劃；協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核。

員工績效考核體系包括兩個類別，即：領(lǐng)導班子人員績效考核、科級及以下員工績效考核。

（一）領(lǐng)導班子人員績效考核按照《集團公司所屬單位領(lǐng)導班子和領(lǐng)導人員綜合考核評價實施辦法》的相關(guān)執(zhí)行。

（二）科級及以下員工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業(yè)技術(shù)序列員工績效考核。

制定，及時了解考核結(jié)果，在對考核結(jié)果有疑義時可提出。

公司領(lǐng)導班子人員及科級及以下員工以一個自然年度為考核周期。根據(jù)年初確定的工作目標任務(wù)及月度工作計劃，采取每月督查，年度考核的方式進行。

員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的，員工績效考核領(lǐng)導小組有權(quán)將考核時間順延。

第九條考核內(nèi)容與考核方式。

員工績效考核包括崗位業(yè)績和綜合能力兩方面內(nèi)容。崗位業(yè)績是年度、月度督查的主要內(nèi)容，綜合能力只在年底進行評價。

（一）崗位業(yè)績考核：考核指標包括量化指標和非量化指標。考核方式以量化指標為主，非量化指標為輔。業(yè)績指標由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績合同。年度業(yè)績指標可分解到月度。

（二）綜合能力考核：結(jié)合不同崗位特點，綜合能力考核側(cè)重點有所不同，公司每年將根據(jù)需要采取自評、互評、直接上級評價、考試、現(xiàn)場操作等方式進行。

科級及以下員工績效考核內(nèi)容：重點考核工作態(tài)度、專業(yè)能力、溝通協(xié)作等。科級領(lǐng)導人員考核內(nèi)容還應(yīng)包括但不限于領(lǐng)導能力（指導、溝通、協(xié)調(diào)、激勵、決策）、團隊建設(shè)（團隊整體執(zhí)行力）等。

（三）崗位業(yè)績與綜合能力考核在員工年度績效總結(jié)果中所占的比重原則上為8：2。

第十條員工績效計劃是對公司、部門績效計劃的細化和分解。各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動的原則，對目標任務(wù)逐級分解落實。

第十一條各部門應(yīng)根據(jù)績效計劃，科學設(shè)臵績效考核指標，為績效實施和績效考核奠定基礎(chǔ)。

第十二條考核指標設(shè)立要求。

（一）關(guān)鍵性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關(guān)鍵性要素作為考核指標，一般不超過8項為宜。

（二）挑戰(zhàn)性：考核目標的制定既要接近實際，又要具有一定的挑戰(zhàn)性。

（三）一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、上一級目標為基礎(chǔ)。

（四）溝通性：績效考核指標擬定后，考核者與被考核者應(yīng)充分溝通，共同商定。

第十業(yè)績考核指標及分數(shù)。

員工業(yè)績考核指標包括量化指標和非量化指標，基礎(chǔ)分值為100分，其中量化指標權(quán)重不低于60%。單項考核達到期望目標得滿分，超過期望目標可加分，單項考核加分不超過單項基礎(chǔ)分值的100%。員工業(yè)績達到期望目標為100分，超過期望目標可高于100分；未達到挑戰(zhàn)目標的，最高不超過135分；超過挑戰(zhàn)目標的，可高于135分。此外設(shè)特殊加分項，加分最多不超過20分。業(yè)績考核最高分數(shù)為150分。

（一)量化指標(kpi類指標）：數(shù)字化衡量的指標。每個崗位都可從對應(yīng)崗位職責和目標任務(wù)中提煉出關(guān)鍵業(yè)績考核指標。鼓勵員工業(yè)績超出預(yù)期，可根據(jù)情況設(shè)挑戰(zhàn)值。

（二)非量化指標(工作任務(wù)類指標）：不能數(shù)字化的指標，包括專項、特別工作，但要可以衡量評價。

（三）特殊加分項：根據(jù)情況對員工獲得榮譽或做出特殊貢獻等增設(shè)的加分項目。

（四）業(yè)績考核指標確定后，在考核周期內(nèi)原則上不予調(diào)整，確需調(diào)整時，可由員工提出申請，上級審核、批準。

第十四條簽訂員工業(yè)績合同。

（一）員工業(yè)績合同指員工與上級就應(yīng)實現(xiàn)的工作目標訂立的正式書面協(xié)議，包括崗位關(guān)鍵業(yè)績指標、工作目標、考核內(nèi)容的權(quán)重及評價標準等。

（二)每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績合同》(見附表一）一式兩份，公司、員工各執(zhí)一份。由綜合管理部將相關(guān)信息錄入集團人力資源管理信息系統(tǒng)。

（三）各部門根據(jù)實際情況可將年度《員工業(yè)績合同》細化分解到月度。

第十五條績效指導。

建立健全員工與直接上級持續(xù)、互動式溝通機制。考核者應(yīng)及時收集、分析和共享信息，指導幫助被考核者查找績效薄弱環(huán)節(jié)和問題，制定有針對性的措施，持續(xù)改進工作績效，確保目標和工作任務(wù)順利完成。

第十六條考核評價。

（一）各部門按期組織完成本周期內(nèi)員工業(yè)績考核，及時將考核結(jié)果提交綜合管理部。

（二)每年年底，由綜合管理部組織進行員工綜合能力評價《員工綜合能力評價表》(見附表二）。

（三）次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績考核、綜。

合能力評價結(jié)果，核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》（見附表三）。

第十七條考核結(jié)果評定。

（一）按照員工績效考核表現(xiàn)，評定員工績效考核結(jié)果與績效等級。

按員工績效考核表現(xiàn)評定員工績效等級外，同時性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的25%，特別優(yōu)秀級人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的2%。

第十八條考核。

表四)，綜合管理部在接到的7個工作日內(nèi)組織提出處理意見和處理結(jié)果，并及時將調(diào)查處理結(jié)果提交公司員工績效考核領(lǐng)導小組。

（二）公司員工績效考核領(lǐng)導小組對調(diào)查處理結(jié)果進行審定，審定結(jié)果為最終考核結(jié)果。

第十九條績效面談。

（一）績效面談是考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通，應(yīng)做到：

1、讓被考核者了解自身工作的成績和存在不足；

2、對下一階段工作的期望達成一見；

3、討論制定雙方都能接受的績效改進計劃。

（二）績效面談每年至少一次。

第二十條績效改進。

（一)考核者須指導考核結(jié)果待改進和不稱職的員工制訂改進計劃《員工績效改進計劃表》(見附表五），監(jiān)督被考核者落實。

（二）考核結(jié)果稱職及以上的員工按照績效面談結(jié)果落實績效改進計劃。

第二十一條考核資料的保存。

（一）做好員工績效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。

（二）綜合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結(jié)果上傳到集團人力資源管理信息系統(tǒng)。

員工績效考核結(jié)果應(yīng)與績效工資分配掛鉤，還可應(yīng)用于（包括但不限于）以下方面：

（一）職位評定。

（二）崗位調(diào)整。

（三）專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評聘及職業(yè)技能鑒定等。

（四）評優(yōu)、評先工作。

（五）崗位培訓。

（六）勞動合同的續(xù)訂、終止等工作。

第二十本辦法由綜合管理部報集團人力資源管理部門備案。

第二十四條本辦法由公司綜合管理部負責解釋。

第二十五條本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。

最新行政人員績效考核管理制度（精選21篇）篇十二

2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標;。

3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性;。

4、建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊;。

5、通過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。

6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。

生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%。

非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%。

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考核:。

a。中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。

b。其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。

定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。

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最新行政人員績效考核管理制度（精選21篇）篇十三

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則。

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標。

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及中的獎懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋。

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

(一)填寫程序。

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;。

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計分說明。

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)。

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份和一份，具體時間由行政部另行通知;由被考核員工和考評小組填寫，由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資內(nèi)容。

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風險金;。

b、員工的第13個月月工資的四分之一;。

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別:。

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分:。

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

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最新行政人員績效考核管理制度（精選21篇）篇十四

2、加深公司員工了解自我的`工作職責和工作目標;。

3、不斷提高公司員的工作本事，改善工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和進取性;。

4、建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊;。

5、經(jīng)過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

1、公平、公開性原則：公司員工都要理解公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

2、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法：考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

5、評分標準采取3：7的辦法：本人評價占30%，上級評價70%。

6、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不一樣崗位、不一樣層次、不一樣時期兩者考核重點不一樣、所占分值比例不一樣。

中層干部：定量考核70%，定性考核30%。

生產(chǎn)崗位：生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%。

非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%。

其他崗位：定量60%，定性40%。

定量考核：

a、中層干部：部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。

b、其他崗位：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。

定性考核：公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作本事、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。

三、組織領(lǐng)導：

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作。

組長：呂文波副組長：徐世興成員：邵尚鋒。

工作職責：

1、組長負責主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。

2、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。

3、負責各部門“定量考核”的評價。

4、負責安排各部門下周工作重點。

四、考核標準：

根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情景，公司各部門、各崗位每周工作重點不一樣，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不一樣，不一樣部門考核標準不一樣)。各部門定量考核工作目標和資料根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情景確定。

1、定量考核標準說明：(各部門崗位考核標準附后)。

(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結(jié)合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。

(2)評分小計=上一級評分x70%+自評分30%。

(3)考核會時各部門負責人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標：質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、職責人等，由綜合部備案。

(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情景：未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。

(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價時參照以下確定基準：

a、工作過程的正確性。

b、工作結(jié)果的有效性。

c、工作方法選擇的正確性。

d、工作的改善和改善。

e、解決問題的本事f職責意識、個人品格。

最新行政人員績效考核管理制度（精選21篇）篇十五

為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

6、結(jié)果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員；

4、參控股企業(yè)外派人員。

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執(zhí)行總裁。

副主任：運營總監(jiān)。

秘書長：人力資源部經(jīng)理。

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理。

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會。

（一）中層以上人員。

企業(yè)經(jīng)理。

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別。

為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、經(jīng)營指標。

以年初責任書簽訂指標為考核內(nèi)容（硬指標）：(主要生產(chǎn)加工企。

業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)；其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。

權(quán)重占總考核的80%。

考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略。

考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、員工隊伍建設(shè)。

員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)。

的提升程度；權(quán)重占總考核的5%。

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負責人評。

定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、綜合素質(zhì)。

考核周期：年度考核。

5、上級臨時交辦任務(wù)。

上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標責任書內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法；權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

部門經(jīng)理。

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況。

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業(yè)績。

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略。

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司。

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%。

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權(quán)重分別為10%、60%、30%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)。

考核周期：半年考核。

5、綜合素質(zhì)。

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。

考核周期：年度考核。

6、上級臨時交辦任務(wù)。

上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核分數(shù)的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

（二）一般管理人員。

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況。

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業(yè)績。

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%。

考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導。

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導。權(quán)重占總考核的10%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、綜合素質(zhì)。

考核周期：年度考核。

4、上級臨時交辦任務(wù)。

上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況。

主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業(yè)績。

以年度工作目標及月度工作計劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%。

考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別占10%、90%。

考核周期：半年考核。

最新行政人員績效考核管理制度（精選21篇）篇十六

考核要素。

評價分值段。

考評得分。

備注。

1、工作任務(wù)。

60分。

a、工作效率。

20。

20151051。

b、工作完成質(zhì)量。

20。

20151051。

c、工作強度。

20。

20151051。

2、工作態(tài)度。

20分。

a、出勤率。

5

54321。

b、工作積極性。

5

54321。

c、工作責任心。

10。

108642。

3、周邊協(xié)調(diào)。

20分。

a、服務(wù)質(zhì)量。

5

54321。

b、反應(yīng)時間。

5

54321。

c、溝通能力。

5

54321。

d、協(xié)作精神。

5

54321。

最新行政人員績效考核管理制度（精選21篇）篇十七

目前，對于門店一線，采取的績效考核方式主要有如下幾種：

1.與計劃管理相結(jié)合的目標管理法(mbo)。

這種方法被廣泛采用，是一種以結(jié)果為導向的考核方法，強調(diào)員工對工作目標的認同和參與。為了克服考核過程中監(jiān)督方面的不足，還強調(diào)對目標進行分解，層層分解并最終落實到班次和個人，使員工能明確自己的績效目標并為此而努力。

2.關(guān)鍵績效指標考核法(kpi)。

這種方法是公司結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標，從目標管理法與日常管理中提煉出關(guān)鍵指標，通過這些關(guān)鍵指標的達成來提升整體績效水平。這種方法以行為為導向，比目標管理法更加量化，導向性更加明確。

3.360°考核法。

這種方法既注重考評員工的工作成果，也關(guān)注員工的行為、工作過程、個人努力程度，甚至將員工關(guān)系、為人處事等都納入考評的范疇，使績效考核更全面和客觀。

值得注意的有關(guān)問題：

從以上幾種績效考核的具體方式來看，從mbo到kpi再到360°，正好體現(xiàn)了在不同成長階段的藥店的不同需求。在企業(yè)發(fā)展的初級階段，大多會以銷售指標的考核作為績效管理的最主要內(nèi)容，制定年度銷售和利潤計劃，并層層分解到個人，每個員工都很明確自己每天需要完成的銷售目標，并根據(jù)完成情況獲得相應(yīng)的報酬。在這一階段，企業(yè)會一心追求毛利的化。這種以銷售為導向的考核方針只能作為企業(yè)實現(xiàn)最初積累的手段而存在。企業(yè)逐步成熟以后，應(yīng)更多地關(guān)注顧客的滿意度，這就需要減弱對單純的銷售指標的關(guān)注，將員工的服務(wù)能力、門店的聚客能力納入到績效考核的范疇中，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標適時適度地調(diào)整考核權(quán)重。

其實，績效考核不應(yīng)該作為企業(yè)的一項管理目標而單獨存在，應(yīng)將其視為企業(yè)績效管理系統(tǒng)之中的一個組成部分，員工層面的績效管理系統(tǒng)應(yīng)以設(shè)立個人目標為前提，包括制定個人績效計劃和行動方案、績效考核、信息反饋，從而促進個人績效的改進與提高。績效考核更多地是做為績效改進的依據(jù)而存在。在如今行業(yè)發(fā)展腳步放緩的大環(huán)境下，站在某種角度來說，藥店之間的競爭也逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楣?yīng)鏈的競爭、服務(wù)的競爭，因此企業(yè)要想在競爭中站穩(wěn)腳跟，立于不敗之地，就應(yīng)以長遠發(fā)展作為目標，不能將銷售指標作為績效考核的內(nèi)容。

所以，藥店可根據(jù)企業(yè)的實際情況，選取合適的kpi，將銷售指標納入其中，如可設(shè)置專業(yè)知識掌握指標、服務(wù)態(tài)度指標、會員回頭率指標等，并根據(jù)企業(yè)的遠期和近期發(fā)展規(guī)劃設(shè)置權(quán)重。同時，關(guān)注員工的工作努力程度和團隊協(xié)作精神，全方位設(shè)定考核方式，以此作為員工報酬的組成部分，并作為績效管理的重要依據(jù)，指導管理方向。

最新行政人員績效考核管理制度（精選21篇）篇十八

(一)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。

(二)為公司員工晉升提供資料。

(二)為公司員工培訓工作提供方向。

(三)促進公司與員工之間的溝通、交流。

二、考核原則。

(一)公開性原則。

應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。

(二)客觀性原則。

用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神。

(三)與目標管理相結(jié)合的原則。

目標考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標考核的結(jié)果。

三、考核范圍。

本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子(分)公司的一般管理人員和一般工作人員。

第二條考核方式。

對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子(分)公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻;另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。

一、部門、下屬子(分)公司評分。

按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進行考核評分。

二、崗位評分。

(一)崗位目標考核。

1、確定崗位目標。

根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。

2、擬定工作計劃。

根據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。

3、目標執(zhí)行情況檢查。

個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。

4、困難處理。

目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。

(1)該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

(2)確實由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出的目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調(diào)整年度目標值。但應(yīng)由直接主管批準，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年第二季度末。

(二)崗位業(yè)績評價。

根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。

三、評分方式。

(一)一般管理人員評分方式。

1、由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。

2、由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的30%。

3、由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。

4、人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。

(二)一般工作人員評分方式。

1、由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。

2、由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的50%。

3、由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。

第三條考核安排。

一、考核小組。

在公司職能部門，由部門負責人組織;在下屬子(分)公司，由公司負責人組織。

二、考核時間。

對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。

三、考核注意事項。

在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照a級的占8%(95——100分)、b級的占12%(90—94分)、c級的占60%(80—89分)，d級的占15%(75—75)分，e級的占5%的比例進行，允許有適當調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么a、b級的比例可以適當增加;相反如果部門業(yè)績較差，那么d、e級的比例可以適當增加。

四、考核面談。

個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。

五、考核結(jié)果反饋。

考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi)，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。

六、考核結(jié)果運用。

根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。

最新行政人員績效考核管理制度（精選21篇）篇十九

20xx年7月畢業(yè)于衛(wèi)生學校，畢業(yè)后分入縣人民醫(yī)院，成為一名光榮的醫(yī)務(wù)工作者。1995年透過全國成人高考考入醫(yī)學院，20xx年7月以優(yōu)異成績畢業(yè)，取得臨床醫(yī)學專業(yè)專科文憑。于20xx年12月調(diào)入中醫(yī)醫(yī)院工作，20xx年4月獲得去醫(yī)學院附屬醫(yī)院進修機會，在心血管內(nèi)科進修一年，對心血管內(nèi)科常見病、多發(fā)病、疑難雜癥等疾病認識上均有了質(zhì)的提高，為以后的臨床工作打下良好基礎(chǔ)。年5月份，透過專業(yè)技術(shù)人員資格考試，取得心血管內(nèi)科學中級專業(yè)技術(shù)資格。為更好的適應(yīng)中醫(yī)院的發(fā)展，提高中醫(yī)專業(yè)診療水平，用心參加山東省中醫(yī)藥管理局組織的西學中培訓，現(xiàn)正在學習中。

參加工作前透過3年學習于20xx年7月畢業(yè)于衛(wèi)生學校，20xx年分配縣人民醫(yī)院工作。透過學習與實踐，掌握了扎實的專業(yè)理論知識基本功，運用理論指導工作，獨立創(chuàng)新，摸索新的工作方法，使自己的專業(yè)到達了較高的水平。能從容地處理工作中遇到的常見病、多發(fā)病、疑難雜癥等，能夠獨立解決業(yè)務(wù)中出現(xiàn)的問題。

1、能出色地完成本職專業(yè)工作。

從事臨床工作自20xx年以來，一向擔任內(nèi)科臨床工作，以拼搏精神，用心進取，理論與實踐相結(jié)合，在實際工作中出色完成本職工作。

2、具有綜合分析和解決疑難問題的潛力。

在工作中在總結(jié)以前的臨床經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，能思考出新的工作方法，使工作事半功倍，杜絕差錯事故的發(fā)生，不斷鞏固鞏固基礎(chǔ)知識、基本技能和基本操作，并不斷學習新的臨床理論及醫(yī)學前沿科技，關(guān)注醫(yī)學的發(fā)展趨勢、發(fā)展動態(tài)，學以致用，以更好的解決患者的病痛。

自年取得醫(yī)師資格以來，獨立完成臨床內(nèi)科門診及住院患者的診療工作，從無差錯事故發(fā)生，無論擔任住院醫(yī)師還是主治醫(yī)師工作，都干得有聲有色。年非典發(fā)生期間，參與發(fā)熱門診組建并主持發(fā)熱門診的正常工作，圓滿完成了上級交給的任務(wù)，得到了上級領(lǐng)導的認可與好評。用心響應(yīng)上級號召，參加市第批援川醫(yī)療隊為期兩個月的援川任務(wù)，圓滿完成對北川羌族自治縣禹里鄉(xiāng)衛(wèi)生院的對口援建任務(wù)。

自我擔任住院醫(yī)師以來，默默工作，從不計個人得失，總是把工作放在第一位，犧牲了許多休息時間，工作認真，勤勤懇懇。為了更快更好提高技術(shù)水平和業(yè)務(wù)潛力，適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的需要，今后要更加不斷的學習多方面專業(yè)知識，更好的研究探索，決心在今后的工作中做出更大貢獻。

最新行政人員績效考核管理制度（精選21篇）篇二十

最新行政人員績效考核管理制度（精選21篇）篇二十一

現(xiàn)代人力資源管理中,員工考核的重要性越來越突出，那么如何做好考核。

評語。

1、你很有上進心，能嚴格遵守學校紀律，有較強的集體榮譽感。各科基礎(chǔ)知識比較扎實。學習目的明確，態(tài)度端正，成績一直保持優(yōu)秀。希望想更多的辦法，帶動班級中其他的同學，共同進步。

2、你踏實嚴謹、誠實穩(wěn)重的，上課發(fā)言積極，愿你揚起自信的風帆，更加勤奮刻苦，迎接更大的挑戰(zhàn)，取得更大進步，陽光也會對你微笑。

3、太陽因燦爛而美麗，鮮花因盛開而迷人，人生因為有了追求才精彩。你靠自己的執(zhí)著和勤奮，取得了很大的進步。新年新起點，新年新氣象，相信在你的不懈追求下，你定能創(chuàng)造新的輝煌，走向成功，實現(xiàn)心中的遠大理想。

4、你頭腦聰明，發(fā)言積極，成績優(yōu)秀。希望你靠執(zhí)著和勤奮，迎接新挑戰(zhàn)，譜寫新篇章，取得新輝煌。

5、在工作中，該同志具有強烈的事業(yè)心和高度的責任感，工作勤勤懇懇、任勞任怨。勇于開拓、銳意創(chuàng)新，能夠虛心向老教師學習，認真鉆研教材，積極參與教研，努力提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，取得了顯著的工作效果。

6、你是個聰明的男孩子，理解力很好，可惜對于學習，不夠認真對待，上課“多話”、下課“好動”，缺少刻苦勤奮的學習態(tài)度，同樣，要記得，尊敬師長也是學生應(yīng)有的本分，望你能克制自己的行為，重新投入到學習生活中去，加油!

7、太陽因燦爛而美麗，鮮花因盛開而迷人，人生因為有了追求才精彩。追求成功需要付諸勤奮，需要揮灑汗水。拋開雜念，勇往直前，老師相信，你用今天的努力一定能夠換取明日的成功。

8、你是個文靜的女孩，有著一定的進取心，我也懂得你期待著進步，可惜，你仍缺乏勤奮刻苦的精神，要明白，夢想的實現(xiàn)是需要極大的努力，學習要進步也一樣，沒有付出汗水就沒有成功的果實。望你能珍惜時間，爭取進步，老師會為你加油的!

9、讀書有三到謂心到，眼到，口到。老師希望你能養(yǎng)成良好的讀書學習的習慣，提高效率，爭取在新的一年里取得更大的進步，給老師和家長更多的驚喜。

10、自信是一根柱子，能撐起精神的廣漠的天空，自信是一片陽光，能驅(qū)散迷失者眼前的陰影。希望你自信面對一切，勤奮造就成功。

11、你為人誠實，學習認真，發(fā)言積極，成績穩(wěn)中有進。老師希望你做一個胸懷大志的人，揮灑勤奮的汗水，一步一個腳印，不斷進步，給老師、家長更多的驚喜。

12、你是個懂事的男孩，但在學習上對自己都不夠嚴格要求，上課走神，無法認真學習，因此造成了你的學習成績總是無法提高，要知道做事情不能抱著應(yīng)付了事的態(tài)度，學習生活也不能得過且過，要養(yǎng)成良好的學習習慣，才是成功的基礎(chǔ)!

13、你性格活潑開朗，總是帶著甜甜的笑容。你頭腦聰明，思維敏捷，學習優(yōu)秀，但有時放松會對自己的要求。希望你在新的一年里能揚長避短，嚴格要求，更加勤奮，爭取更大進步。

14、教學中堅持教學“六認真”，備課時認真鉆研教材、教參，學習好大綱，虛心向其他老師學習、請教。力求吃透教材，找準重點、難點。為了上好一節(jié)課，上網(wǎng)查資料，集中別人的優(yōu)點確定自己的教學思路，為了學生能更直觀地感受所學的知識內(nèi)容，我積極查找。

課件。

制作課件準備、制作教具。上課時認真講課力求抓住重點突破難點。運用多種教學方法從學生的實際出發(fā)注意調(diào)動學生學習的積極性和創(chuàng)造性思維使學生有舉一反三的能力。注意對學生進行面對面的輔導。利用業(yè)余時間認真學習電腦知識學習制作多媒體課件為教學服務(wù)上網(wǎng)查找資料等等。

15、該同志在生活中，想他人之所想，急他人之所急，團結(jié)同志，樂于助人，注重提高個人修養(yǎng)，在搞好本職工作的同時，積極參加各種集體活動，認真完成組織交給的各項工作任務(wù)，受到了學校領(lǐng)導和家長的一致好評。

16、偉人之所以偉大，是因為他與別人共處逆境時，別人失去了信心，他卻下決心實現(xiàn)自己的目標。聰明的你，只要付諸努力，揮灑汗水，明天燦爛的陽光會對你微笑。

17、×××同志注重學習，政治理論水平較高，能以大局為重，服從組織安排，勤政廉政，較好地完成了校黨組交辦的各項工作任務(wù)，其分管的和等工作呈現(xiàn)出不少新的亮點。

18、你言語不多，卻總是面帶自信的微笑。你尊敬老師，團結(jié)同學，熱心幫助別人，學習踏實勤奮，工作認真負責。望你更加嚴格要求自己，改進學習方法，爭取在學習上有較大進步。

19、你是個可愛、聰明的女孩子，可惜對自己的約束不夠，“貪玩”、“上課分心”這些缺點望你能盡快改正，同時，不要放棄學習，要明白，信心刻苦是你成功的途徑，望你下個學期開始，能更嚴格要求自己，爭取更大的進步!

20、聰明靈活的你很有潛力，但為什么沒有取得好成績呢?關(guān)鍵在于對自己還比較寬松，上課精神仍不夠集中，下課“好玩”、學習仍不夠努力，何不給自己點壓力，勤思勤學，望你在新的學期里，把精力集中于學習上，相信你會進步的，加油!

21、你是個熱情大方的女孩子，尊敬師長自覺遵守學校各項。

規(guī)章制度。

老師一直為你有很強的責任感和班級榮譽感而高興但你也要知道自己在學習上仍不夠努力仍有薄弱的地方希望你能找到更好的學習方式爭取下學期取得更優(yōu)異的成績!

22、該同志人生目的明確，信念堅定執(zhí)著，工作敬業(yè)積極，學習認真踏實，生活簡約充實，為人豁達寬厚，情緒樂觀平穩(wěn)，不愧是一個好同志。

23、你未能很好地嚴格要求自己，在學習上自暴自棄，言行上也有些放縱自己，讀書生涯你有些得過且過，無所事事的狀況存在，厭惡學習是你的缺點，老師也替你擔心，希望你洗刷往昔的壞毛病，以嶄新的姿態(tài)迎接新的學期。

24、把太陽放在宇宙中才發(fā)現(xiàn)自己不過是一顆粒子，把一滴水放在大海中才發(fā)現(xiàn)是何等的渺小。老師希望聰明可愛、勤奮好學、發(fā)言積極的你，要永遠謙虛謹慎。在新的一年里，更加努力，爭取更大的進步。

25、莫找借口失敗，只找理由成功，成功之花需要辛勤的汗水澆灌。你聰明、誠實、熱忱，如果再付諸努力，老師相信你一定能取得很大的進步。

26、你尊敬老師，團結(jié)同學，待人有禮，自覺遵守學校各項規(guī)章制度，有上進心，能虛心接受他人意見，但學習上仍不夠刻苦勤奮，望你在新的學期里在學習上能確定好目標，更加努力，期待你的進步!

27、不積跬步，無以至千里;不積小流，無以成江海。學習不是一蹴而就，而是要靠長期不斷的積累。希望你能養(yǎng)成良好的學習習慣，從點滴做起，刻苦勤奮，提高效率，老師相信你一定能取得更大的進步，給老師、家長更多的驚喜。

28、作為班主任，對班級的管理努力做到規(guī)范化;加強班風建設(shè)，開展豐富多彩的班隊活動，增強班級的凝聚力，促進了良好班風和學風的形成;加強了學生良好行為習慣的培養(yǎng)，與家長聯(lián)系，深入學生家庭家訪，全方位了解學生。

29、你為人正直誠懇，尊敬老師，團結(jié)同學，關(guān)心班集體，自覺遵守學校的各項規(guī)章制度。工作認真負責，有始有終，令人放心。作業(yè)認真，書寫工整。希望今后能更加努力學習，爭取各科成績均衡發(fā)展。

30、你尊敬老師，團結(jié)同學，是一個聰明、活潑的孩子，你有可愛的笑容，關(guān)心集體，待人有禮，也能認真完成老師交給你的任務(wù)，但上課夠?qū)Ｐ模脛迂澩鎸е聦W習成績一直較差，希望你以后多開動腦筋積極思考，爭取進步!

1、在工作中，該同志具有強烈的事業(yè)心和高度的責任感，工作勤勤懇懇、任勞任怨。勇于開拓、銳意創(chuàng)新，能夠虛心向老教師學習，認真鉆研教材，積極參與教研，努力提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，取得了顯著的工作效果。

2、該老師熱情有能力有耐心，是和諧氛圍的神奇調(diào)劑師。和同事相處，她溫和開朗，是大家的好朋友;和學生相處，她耐心細致，是他們的好媽媽;和家長相處，她隨和貼心，是他們的好軍師。工作上，陳老師兢兢業(yè)業(yè)勤勤懇懇，盡職盡責。政治學習中，她積極嚴肅，自覺自律;業(yè)務(wù)學習中，她主動投入，學以致用;教學實踐中，她嚴謹有序，不斷反思總結(jié)，不斷提升;班主任工作中，她循循善誘，細無聲地滋潤著每一個學生的心田。因此，該老師所帶的班級活潑中不失穩(wěn)重踏實，陳老師所教的課生動有實效。學生老師都喜歡。

3、該老師有心用心且有一顆巧心。她不僅積極參加政治學習，認真領(lǐng)會踐行上級精神，還用心學習各種專業(yè)書刊，不斷提高自身的專業(yè)素養(yǎng)及教學能力。面對性格各異，基礎(chǔ)參差不齊的學生，她耐心想辦法，有條不紊地組織學生互助互學，實施分類教學。面對學校的一次次接待任務(wù)，她靜心接受，細心準備，圓滿地完成了一次次接待課，盡顯聾校師生在面點專業(yè)的風采，使得一批批來賓喜笑顏開。面對副班主任工作，她主動配合班主任協(xié)調(diào)好各項工作，靈活到位，使得班級的日常教育工作秩序井然，班級氛圍積極和諧。

4、該老師溫雅平和踏實細致。作為一名黨員教師，她能夠模范帶頭參與各種政治學習活動，她尊敬領(lǐng)導尊重同事待人真誠熱愛學生，人際關(guān)系和諧融洽，是老師們的好榜樣。作為一名政治教師，她為了上好課，看教參查資料找實例……樂在其中。由于尊重學生，能夠切中學生的興趣點進行教學，她的課堂上，學生積極主動，氣氛活躍。作為一名對外聯(lián)絡(luò)員，她一趟一趟地奔波，為畢業(yè)生尋找合適的工作，智慧地和用人單位恰談協(xié)商，使得每個學生都能有用武之地，能夠揚其所長。作為團支部書記，她積極開展團的工作，加強了校內(nèi)外的聯(lián)系，有條不紊地組織了各項有聲有色的活動，開拓了學生視野。因此被評為市特教學校先進教師。

5、該同志參加教學工作的一年來，能擁護中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導，忠誠人民的教育事業(yè)，遵紀守法，作風正派，愛崗敬業(yè)，關(guān)心愛護每一位學生。勇?lián)厝危晃防щy，虛心學習，常與老師探討教法，力求精益求精。所教學科學生的學習興趣很濃，學習成績提高快。

6、該老師溫雅平和踏實細致。作為一名黨員教師，她能夠模范帶頭參與各種政治學習活動，她尊敬領(lǐng)導尊重同事待人真誠熱愛學生，人際關(guān)系和諧融洽，是老師們的好榜樣。作為一名政治教師，她為了上好課，看教參查資料找實例……樂在其中。由于尊重學生，能夠切中學生的興趣點進行教學，她的課堂上，學生積，極主動，氣氛活躍。作為一名對外聯(lián)絡(luò)員，她一趟一趟地奔波，為畢業(yè)生尋找合適的工作，智慧地和用人單位恰談協(xié)商，使得每個學生都能有用武之地，能夠揚其所長。作為團支部書記，她積極開展團的工作，加強了校內(nèi)外的聯(lián)系，有條不紊地組織了各項有聲有色的活動，開拓了學生視野。因此被評為市特教學校先進教師。

7、在生活中，該同志想他人之所想，急他人之所急，團結(jié)同志，樂于助人，注重提高個人修養(yǎng)，在搞好本職工作的同時，積極參加各種集體活動，認真完成組織交給的各項工作任務(wù)，受到了學校領(lǐng)導和家長的一致好評。

8、該老師一貫認真服從安排，扎扎實實盡職盡責地完成每一項工作。政治學習中，她認真聽仔細記積極發(fā)言，總能按時高質(zhì)量地完成每一次學習。教研進修活動中，她以行動珍惜著每一次提升自己的機會，學思結(jié)合，學以致用，與時俱進，力爭于己有提高，對同事有貢獻，最終惠及學生。面對新接手的圖書室管理工作，她虛心請教，認真記錄，點滴中盡顯細致;她按時送取文件，她定時精心挑選報紙布置學校的報刊欄，及時高效完成瑣碎卻費時費力的工作。

9、培養(yǎng)了學生學習的興趣，學生學習的積極性和主動性得到提高，學生分析問題和解決問題能力有明顯改善，促進了學生的全面發(fā)展。此外，xx老師還悉心對我校年輕教師孫寶義進行指導，一年來幾乎天天堅持進班聽課，課后做耐心細致的指導，經(jīng)過一年的努力，我校孫老師的教學水平有了顯著提高。

10、該同志在一年的支教工作中，以飽滿的工作熱情、求真務(wù)實的工作態(tài)度，認真完成各項任務(wù)。充分發(fā)揮支教教師的引導作用，耐心細致的指導青年教師，提高本組教師的業(yè)務(wù)水平。關(guān)心愛護學生，利用各種手段激發(fā)學生學習興趣，教育教學效果好，深受廣大家長和學生的喜愛。為人師表，作風正派，堪為其他老師學習的榜樣。

1、工作上勤勤懇懇，任勞任怨，認真負責，業(yè)務(wù)水平也在學習中不斷提高，關(guān)心同事，非常值得大家學習，新晉社會如此努力難能可貴。

2、該員工平時工作仔細、認真、負責，不但執(zhí)行力強，且工作配合度也好，有積極向上的工作心態(tài)，能主動協(xié)助其他同事工作，并且能按時完成上級領(lǐng)導安排的相關(guān)工作!

4、工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，業(yè)務(wù)知識扎實，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;人品端正、做事塌實、行為規(guī)范、對待所負責區(qū)域進行有效指導，并提出建設(shè)性意見;高度敬業(yè)，表現(xiàn)出色。

5、工作成績進步大，悟性較強，能很快適應(yīng)新的崗位，能隨時根據(jù)工作需要調(diào)整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個人成長，能有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果。

6、該同事今年工作成績進步大，工作認真，業(yè)務(wù)知識扎實，業(yè)績發(fā)展迅速，工作態(tài)度端正，遵守公司規(guī)章制度，能積極完成公司的任務(wù)。

7、良好的個人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司業(yè)務(wù)創(chuàng)造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業(yè)好評，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會效益;工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，業(yè)務(wù)知識扎實，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，能帶動東區(qū)的給為同事積極工作，勝任東區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;工作出色，業(yè)務(wù)熟悉，為我們成立起榜樣。

8、該員工平時工作能將自己的能力充分發(fā)揮出來，不僅工作認真、做事效率好，而且上班的紀律也很好，值得各位同事學習。

9、該員工平時工作認真，有高速度、高效率、高質(zhì)量的工作表現(xiàn)，且在日常生活中能與其他同事團結(jié)友愛，互助進取!

10、該員工平時積極向上，不僅配合度較好，且平時工作表現(xiàn)也很努力，在工作時能以認真、仔細、負責的心度去做好自己的工作。