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企業激勵論文（專業21篇）篇一

引言：對于銀行來講，人力資源管理配置工作應與建立健全企業文化管理、加強人才培養開發、激勵以及有效的配置緊密配合，才能使商業銀行得到正確的運轉。

人力資本是商業銀行運行中最為活躍的要素，人力資源的管理配置問題關系著銀行經濟利益的提高。就目前情況來看，我國的商業銀行在人力資源管理配置方法存在一些問題，導致商業銀行的整體競爭力不足，限制了商業銀行整體發展。在這樣的情況下，筆者選擇商業銀行的人力資源管理配置對策作為研究對象是有一定的教育意義的。

1.加強銀行企業文化的有效建立。

企業文化的建立，對于商業銀行人力資源管理配置工作有著重要的影響。商業銀行具有良好的整體文化，是企業得以長久發展的重要保證。人力資源管理的重要環節就是用制度支持企業文化的管理。在商業銀行形成正確的文化意識，尊重每一位員工的權利與需求，使員工的切身利益得到保證，提高員工對于企業的滿意程度。當員工認可企業文化之后，才能使工作積極性與工作熱情得到調動，促進員工職業生涯與企業的共同發展。商業銀行要為工作人員創設一個良好的工作氛圍，使銀行與工作人員互相影響，互相依存。銀行要利用良好的待遇留住人才，更要用情感留住人才。另外，商業銀行要進行人力資源的有效配置，需要對人力資源管理基礎進行加強，針對每一位員工的工作能力進行合理崗位的安排。商業銀行需要靈活運用競聘制和選拔制來激發工作人員的競爭力，使每一位員工都有可能成長為銀行的干部級員工，給員工競爭和晉升的機會。某商業銀行曾推出過員工等級序列管理模式，本意是為了給每一個員工創造逐級晉升的機會，但是，在實際執行過程中，大量員工在制度實施之日起，就已經達到本序列的封頂職等，此后長期無法晉升，極大地影響了員工對企業的認可和工作積極性。因此，商業銀行人力資源管理者們在進行人力資源的配置時，要考慮到制度文化對于商業銀行發展的指向性作用，在市場的引導下不斷完善人力資源管理配置工作。

2.加強銀行人才開發工作。

商業銀行的人力資源管理者要加強以人為本人力資源管理理念的建立，加強人力資源管理目標的制度。更要注重起人力資源管理策略的制度，加強對人才的分類與分層，建立起正規的商業銀行人力管理庫，使商業銀行內部的人才得到適當地利用。人力資源管理者要加強人才開發的力度，對管理性人才與技術性人才進行專業的培訓，使人才的發展目標與銀行的發展目標相適應。商業銀行要對工作人員的眼界進行擴展，加強工作人員個人能力的提高，使創新精神融入到工作人員的工作精神當中去。人力資源管理者在進行人力資源開發時，要對培訓的目標進行明確，加強工作人員競爭能力與綜合實力的提高。在人力資源培訓的內容方向，管理者要對人力資本的能力現狀進行分析，從商業銀行發展的需求出發，利用具有針對性與實用性的培訓內容，加強人力資源工作水準的提高。人力資源的開發者還要對人力資源的培訓方法進行多元化升級，使工作人員參與培訓活動的積極性得到提高。商業銀行還要對人力資源管理配置工作進行配合，建立起嚴格的培訓考核制度，使人力資源培訓真正服務于人力資源管理配置水平的提高。

3.加強人力資源激勵制度的建立。

人力資源管理配置效率的提高，很大程度上取決于商業銀行工作人員對于管理與配置工作的.配合度。利用人力資源激勵制度的建立，激發銀行商業員工的工作積極性與自我提高積極性，可以使商業銀行人力資源管理配置工作水平得到提高。人力資源管理者要加強績效評價體系的建立，使每一位商業銀行員工的工作業績得到公平合理的體現，使員工的真實工作業績成為其職務提升與績效提升的重要標準。商業銀行要加強與市場發展的同步性，利用行業內公認的薪酬體系，滿足員工對個人利益的追求，加強商業銀行內部的公平性與崗位競爭性。當一個合理的人力資源激勵制度得以建立，工作人員可以明確自己的工作目標，為了追求自己的個人經濟利益以及銀行的整體利益，而進行自我提高，提高工作效率與質量。這樣一來，商業銀行的人力資源管理配置水平也得到了提高。

4.結語。

綜上所述，商業銀行的良好發展，需要有效的人力資源管理配置工作的配合。筆者從商業銀行的人力資源管理配置需求出發，進行了人力資源管理配置方法的發析。希望銀行可以利用人力資源管理配置水平的提高服務于自身競爭實力的提高。

參考文獻：

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[3].陳智國。當前人力資源管理的新趨勢[j].煤礦現代化。（01）。

企業激勵論文（專業21篇）篇二

目前國家大學生就業打破了過去分配式就業的模式，給予了人才、企業雙向自由選擇的權利，高期望值面前，造成出現了雙方選擇兩難的局面，作為待業的學子對企業的認識處于盲目狀態，總盼望找到一個更好的企業，這山望著那山高，高不成低不就;企業對畢業生也同樣處于盲目狀態，希望能夠拿來就用。但市場規律決定了在招聘面前，誰給的承諾好，誰給的價碼高，求職者就到哪家企業去就業。這時候絕大多數求職者由于缺少對企業的了解，不可能更多地考慮企業的長遠發展。因此用人單位要掌握市場人才行情，人才價位，按照崗位的市場價位去招聘，才能招到合適的人員。作為企業，也要更多地考慮招聘來的人員待安置的崗位需求，適合的素質才是企業所需要的。就如招聘保安員一樣，一個本科學歷者的穩定性一般不如一個初中學歷者更適合。

二、導師引領，綜合培訓。

在校園里侃侃而談、激揚文字、意氣風發的大學生，剛進入社會上可能連打掃衛生的工作都做不好，這就需要企業對大學生有一個綜合性的培訓過程。實踐證明，對新進員工明確一個導師非常重要。公道正派，作風嚴謹，經驗豐富的導師將對一位初入企業的新員工起到決定終生的作用。一個真正的人才，需要綜合性的培養、熟悉、鍛煉過程，更多的是需要一個言傳身教的過程，從企業的歷史、現狀、發展愿景、文化理念，一點一滴地灌輸、引導，決定了人才在企業的走向，也決定了人才在企業里究竟能走多遠。因為導師所教給新員工的不僅僅是技術，更多的是他們對工作的態度、靈活的工作方式方法以及人際關系的協調技巧等等。

三、關心關愛，活動凝聚。

大學畢業生遠離家鄉、父母、親朋、老師和同學，作為領導、同事，要多給予他們這樣的關愛，才能逐步培養起他們對企業的感情。通過隨機的交談、經常性的交流以及開展豐富多彩的文體活動，讓他們融入到新單位，時刻感受到組織的溫暖、團隊的凝聚力，培養起對企業的深厚感情，才能更好地發揮人才的聰明才智。

四、提供平臺，擔當重任。

一個人能否成為企業的有用之才，不在于學歷高低，而在于其是否與企業有共同的價值觀，是否有積極的工作態度并具備解決實際問題的能力。企業要為員工提供施展才華的舞臺，給他們在舞臺上展示才華的機會，實踐中鍛煉人、培養人、造就人。這就要求管理者對有一定基礎的人才，給予他們一定的信任，給予他們合適的平臺，給他們獨立地完成任務的機會。敢于將合適的任務、擔子交給他們，并及時給予指導、鼓勵，在執行中不斷糾正不足，不斷完善，讓他們在自己的耕耘中收獲，在勤奮中成長，逐步增強他們的自信心、實現成就感。當他在實踐中得到成長鍛煉，能夠獨擋一面時，同樣會感恩企業、感恩同事的，因此人才最忌諱的還是沒有舞臺，沒有施展才華的機會。

五、暢通渠道，交流淘汰。

環境造就人才，人才影響環境，人才與環境相互適應與融合，方能達到最大的效用;不相適應不能融合的就要及時地調整、交流，直至淘汰。達爾文的自然選擇法則在人才的成長過程中一樣也發揮著作用。一些人才在這個環境中不能適應，沒有發揮出應有的作用，也許在另外的一個環境中能夠發揮更大的作用。因為人員的最初配置，往往是根據崗位的需要，而沒有更多地考慮人員的綜合素質與能力，定期的流動，有助于發現人才的潛質，發揮人才的特長。人才的流動不僅僅要考慮內部的流動，也要考慮外部的流動，內、外部人才進行交流，交流的不僅僅是技術，同樣也是思想理念的交流、管理方式的交流，在交流中相互融合、完善、促進。國家政策是允許人才合理流動的，在流動中人才與企業可以各取所需、各得其所。作為企業不能因為擔心自己培養人才的流失，患得患失，只堵不疏，可以從更廣闊的角度去考慮，人才的流動會給自己帶來更多的信息，更大的發展機會。當然，一些人才也會發生變化的，過去是人才，但由于其自身缺乏學習力、進取精神，逐漸“江郎才盡”，這樣的人才也需要企業通過公正的考評，逐步淘汰、更新。

六、企業發展，個人同步。

真正要吸引、留住、用好人才，單靠感情培養、日常管理只可一時，不可長遠，關鍵還要靠企業的長遠發展，為人才成長提供更加廣闊的施展才華的舞臺。因此，一個有遠見的企業家，不僅要謀企業的正常運營，更要謀企業的長遠、永續發展。畢竟，企業的生存永遠是“不進則退”，不存在“守業維持”的。

企業激勵論文（專業21篇）篇三

人是世界上最寶貴的資源，而且是最復雜、狀態最不穩定的資源，如果將人從資源的角度去探討，則人力資源和現有三大資源：煤炭、石油、天燃氣頗有共通之處，也可分為：“固態、液態、氣態”。大家不要感到好笑哦，你會問我，固態的“人”我見過，那些液態、氣態之人又在哪里？下面由筆者一一詳解人力資源之“三態”。

人力資源“三態”

人力資源就是國家總人口扣除喪失勞動能力人口之后的總和。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。因此，很多企業設立人力資源部，人力資源部是從美國引進的概念，是將人才作為資源進行管理的部門。我國以前通常將人事管理的部門稱之為人事部。人事部與人力資源部在功能上是一致的，但人力資源更明確的將企業人才當做資源使用，更顯技術性及尊重性，體現了企業管理者的一種較為科學的用人理念。

作為公司最核心的“人力”資源又該如何開發、利用、再生？首先是了解不同人的不同形態及特性。

人是世界上最寶貴的資源，而且是最復雜、狀態最不穩定的資源。如果將人從資源的角度去探討，則人力資源和現有三大資源：煤炭、石油、天燃氣頗有共通之處，也可分為：“固態、液態、氣態”。大家不要感到好笑哦，你會問我，固態的“人”我見過，那些液態、氣態之人又在哪里？下面由筆者一一詳解人力資源之“三態”。

首先我們溫故一下初級化學知識。固態：具有固定的體積和形狀，質地比較堅硬。流動性差，一般不存在自由移動離子。在受到不太大的外作用力時，體積和形狀改變很小；液態：有流動性，把它放在什么形狀的容器中，它就是什么形狀。可以流動、變形，可微壓縮。氣態：可流動、可變形、可被壓縮。可擴散，體積不受限制。氣態受體積、溫度、壓強的影響。

“固態”特性員工的弱點就是因循守舊，需要不時對其施加一定的壓力，以避免其成為企業發展中的障礙。

液態的“人”：這類員工一般處在企業的核心競爭崗位。他們一般充當企業的中堅力量，承擔企業中層管理職責。強大的“可塑性”雖然讓人感覺到絲絲不放心，但正因為這個獨有的特點，他們才能在工作中做到“見人說人話、見鬼說鬼話”，具有較強的靈活應變能力和適應力，從而擁有了“無堅不摧”的力量。這類員工需要一個好的容器去盛裝，從企業管理者的角度來說這類人需要科學完善的管理制度之籠將其馴服，并通過一定的利益來引導其流動的方向，從而成就企業“百川入海”的氣魄和魅力！“液態”特性員工的弱點就是一旦形成趨勢破壞性非常大，因此要常疏忌堵，未雨綢繆。

氣態的“人”：這類員工通常應該處于決策崗位。擁有跳躍的思維和持續不斷的學習力。企業在其帶領下才能身處競爭激流而不迷失方向。其“可壓縮”“可擴散”的特性，猶如“能屈能伸”的特種鋼材，具有極強的目標感和使命感。而這類人對環境的變化非常敏感，只要生存環境發生重大改變，其特性將會隨時變幻成固態或者液態。環境的劇烈改變帶給企業的結果必將是災難性的。因此，作為企業的決策層，逐步改變企業的發展方向才是企業長治久安的生存之道。

每個人，生而為人，在這個世界上就有其存在的位置和存在的價值。有人說“世界上沒有垃圾，只有放錯位置的資源”。這句話筆者是贊同的，對比一家公司來說，人力資源部門就是將合適的人放到合適的位置。只有這樣，人才的資源優勢才能成為企業的競爭優勢。否則，不顧規律的亂放一氣，最終損失慘重的只有企業自身。因此，人力資源部與老板的關系，好比蕭何與劉邦的關系。只有重視人力資源的老板才能真正成為企業競爭之林的最終勝利者。

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企業激勵論文（專業21篇）篇四

企業人才，是企業所有財富中最寶貴、最有決定意義的資源。現代企業管理說到底，就是掌握現代管理科學知識和現代科學技術知識的人才，要對現代企業實行成功的科學管理，不斷地提高企業管理的現代化水平。人力資源管理強調沒有庸才，只有使用不當的人才。對企業職位準確說明和對員工客觀的評價是給每個員工安排恰當崗位的前提。人是有思想、有欲望、有需求的，同時人也是具有可塑性的，有些個性特征是可以改變的。因此，管理者在接受理論的指導的同時要注意充分挖掘人的潛力，發現人才。一個科學的管理技術，一個有效的人才管理機制，定會造就一個企業的磅礴發展，一段光輝的旅程。因此，科學的人才管理體系更是有待發展與探索的。

一、管理的前景分析。

（一）管理的核心問題是對人的管理。

人力資源管理是從資源開發利用的角度出發。圍繞人事匹配，績效考評，薪資報酬等問題全面系統地進行探討，并把這種探討與投入產出分析結合起來，為提高企業經營效益服務，對企業管理非常重要。現代企業管理的發展趨勢是：用人力資源管理的理論與方法取代傳統的人事管理，并逐漸成為企業管理者的共識。

（二）傳統人事管理與人力資源管理的比較。

（1）傳統的人事管理強調“管”，注重的約束與控制，把與員工相關的人工費用僅僅視為人工成本，力圖加以控制和降低，而不是重視人力資源本身的開發和增值。

（2）人力資源管理則是把人看作資源，而且具有創造力，最有價值的資源，是可以帶來豐厚回報的特殊資源。企業人才的吸納、配置、考核、待遇、開發等方面的系統的協調與控制實現企業效益與員工價值。

（一）人才管理的原則。

21世紀企業的人才管理既要服從社會經濟、政治、科學技術的發展規律，又要服從人才的成長規律和人才的發展趨勢。因此人才管理活動不能單憑一時的主觀意識來進行管理，還得必須建立比較完善符合歷史潮流的人才管理原則，使人才管理逐步走向科學化、系統化、現代化、制度化。其主要堅持的原則有：

（1）勝任原則。

（2）協調原則。

（3）寬馳原則。

（4）優化原則。

（二）用人思想的變遷。

目前為止在一些企業人才管理制度并不完善，還有一些陳年的條條框框不利于人才的成長和使用，是企業發展的'弊端。所以要想使企業人才管理走向系統化科學化的軌道就必須要解放思想，實事求是，清除落后、陳舊的思想觀念，勇于從那些老觀點錯誤的觀點中解脫出來，掌握和運用新時期的科學用人觀點。因此，人才管理制度的變革，貴在用人思想的變遷。一忌任人唯“親”；二忌任人唯“資”；三忌任人唯“憑”；四忌任人唯“順”。所以企業的發展，人才的管理，領導者也成為了重中之重。

（三）領導魅力。

領導在管理組織運行與發展中起著核心和主導的作用，他決定著一個企業的正常運行與發展的方向與水平，對領導者在領導過程中的行為規律的掌握有助于提高領導的有效性。那么如何展示領導魅力呢？可以從以下幾方面去塑造：

1.領導作風論。所謂“領導作風論”就是指領導者在領導活動中比較固定和使用的行為方法的總和。領導者在工作作風中表現出來的個性化。當然每個領導都有自己的一套固定的作風方式，但最終還應從企業的發展中出發。在從《管理學原理》一書中把領導的作風方式分為三種：集權型領導方式、民主型領導方式和放任式領導方式。這三種領導方式都會給不同企業、不同時期的企業帶來一定的經濟效益。故此，我們領導者就應該要具體問題具體分析了。

2.溝通。在企業不管是最高層領導還是基層管理人才都必須要與下屬溝通，其溝通的主要法則有：

（1）交往上要主動，要對下級的一些情況要主動地去了解，并要給予相應的幫助，促其感化。

（2）力度要大，胸懷要寬，尤其當被下屬誤解時，切勿斤斤計較，耿耿于懷，嘗試著去解釋。

（3）要敢于任用那些反對過自己包括實踐證明反對錯了的人，要給予平等的任命，以調動他們的積極性。

（4）當下屬遇到困難時，要激勵他，要關心他，要幫助他。

3.人性化。人性化管理也逐漸成為現代企業管理的一種發展趨勢，但一個企業如何實施人性化管理呢？其主要措施有：

（1）采用靈活的工作方式，懇請員工提出建議，要傾聽他們能做出什么貢獻，要讓他們自己決定怎樣去做。

（2）適宜的間歇休息，因為歇息就如同磨刀，要想柴砍得快就必須舍得磨刀的時間。

（3）祝賀每次成功。成功時刻是令人難忘的，企業可以為這份難忘推波助瀾，可以讓全體員工去瀟瀟灑灑地放松娛樂一下。

（1）要正確地分配權力，要根據各個部門各個員工的職能，任務，科學地進行分配。

（2）不要越權指揮。上級不要干預下級職權范圍內的工作，下級更不能對上級的決策指指點點。

（3）要科學明確地制定規范的體系來保證權力的配置，要做到落到實處。

（4）要在運用職權時與民主管理相結合，與思想工作相結合還要與管理者身教相結合。

（5）要獎懲分明。

管理學中所謂的“激勵”是指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發其動機，使其朝著所期望的目標奮發前進的心理過程。然而激勵又是一門藝術。怎樣的激勵才能使員工的積極性達到最高，企業的所獲取的利益達到最大化。美國心理學家赫茨伯格提出的雙因素理論。它強調管理人員必須重視如何使下級從工作中得到滿足。管理者要善于區分管理實踐中存在的兩類因素，對于保健因素要給予基本的滿足，以消除員工的不滿，還要求管理者要有針對性地進行激勵。員工的工作熱情和內在潛力是企業發展的根本動力，只有不斷地激勵才能充分地發揮出來。然而這則故事出告訴我們激勵是多變性的，并非一層不變，只有根據實際情況給予相應的激勵才能防止激勵的疲勞期出現。

21世紀以知識經濟為主導，知識經濟的本質是科技，核心是人才。隨著我國市場經濟的發展，人才的管理成為了企業管理的重點。其有效途徑就是實現企業人才管理規范化、法制化。這不僅是市場經濟發展的必然要求，也是企業長足發展的重要保證。

參考文獻。

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企業激勵論文（專業21篇）篇五

企業激勵論文（專業21篇）篇六

企業激勵論文（專業21篇）篇七

在建行的發展史上，相對員工的提法有不少，也有較強的針對性，如“建設企業文化，關心員工成長”，“卓越的銀行源于卓越的服務，卓越的服務源于卓越的員工”，說明我行認識到了員工在建行業務發展的重要性，應該給員工足夠的關注，但實事求是的講，這些提法沒有達到“以人為本”高度，沒有充分認識建設社會主義的本質，帶有居高臨下的施與性質，實際執行時也打了不少折扣，因而未能引起應有的共鳴。

那么怎樣“以建行員工為本”，怎樣建設和諧團隊呢，怎樣抓住廣大員工的心，集中精力開拓業務呢，解決之途在于必須有激勵有力，約束有效的措施。那就了解員工所欲是什么，所惡是什么，如何與聚，怎樣勿施。

如何激勵員工是一種新興的管理技術，員工也必須明確自己在企業中所處的位臵和職業發展方向。企業應讓員工能夠在工作中得到提升價值與發展的空間，同時為每個員工提供適合自己的發展平臺，使員工在企業中得到各種學習機會、創業機會、發展機會與提升機會。

在國家建設和諧社會的背景下，建行發出了“以德治行，培養和諧團隊”的號召，抓住了當前我行業務發展的關鍵。在建設銀行這個小環境內，建設和諧團隊是途徑，員工和建行共同發展和成長是目標，以建行員工為本是核心和根本。根本問題得以解決，其他問題就可以迎刃而解。

中國建設銀行要建成真正的股份有限公司，持續保持優良的經營業績，成為最具價值創造力的商業銀行，必須得到廣大員工的支持、擁護和奉獻，只有最具價值創造力的員工，才能建設最具價值創造力的商業銀行。因此，建設最具價值創造力的商業銀行，根本目的就是為股東多創造價值獻，為員工謀福利，為社會做貢獻。建行各級機構和領導需要建立起多層次的新型合理的利益分配關系，把建行和員工、領導和員工、上級和下級、發達地區和欠發達地區、少數人和多數人以及員工之間的各種利益關系調整好、處理好，才能鞏固和擴大建行發展的群眾基礎，才能使建行改革和建設獲得最廣泛、最可靠的力量源泉。

建行的員工，學習工作的目的，首先是為了滿足了生存和贍養的需要，才會有發展的需要，而良性的發展是為了追求更高層次的物質和精神生活。“倉廩實而知禮節，衣食足而知榮辱。”建行的薪酬水平決定了企業吸引和留住關鍵員工的能力。

聯不大，導致員工公平感失衡并產生不滿情緒；現在過分強調業績，重獎業務精英，忽視弱勢群體，領導和員工、員工之間收入差距太大，導致員工心理急劇波動。因此，建行應盡可能使每一位員工獲得公平的待遇，以公正的分配和激勵機制分配充分發揮個體的能力，在一個公平、公正、公開的工作環境中，憑能力選人才，以業績論英雄，按貢獻定報酬，以競爭促效益。

在一定時期內，建行由于體制改革，經濟發展速度及地方經濟差距，持續提供的物質基礎還比較薄弱，員工晉升通道和工資待遇受到客觀限制，以感情彌補待遇方面暫時存在的不足，顯得尤為重要。關心員工的疾苦、落實員工的訴求、以情動人、以誠動人，我為人人，人人為我，加速建行業務的發展，最終實現員工的各項愿望，才會得到員工的理解。

行政職位不多，技術職務過少，員工更新和交流太慢，能上難下，優秀員工提拔機會少，前途不明朗。

基本工資太低，單筆業務工資含量不高，領導和員工、員工之間收入差距過大，考核機制不完善，業績評價欠合理。

干群關系主要表現為工作關系，居高臨下，缺少朋友關系和親。

情往來，缺乏溝通，群眾困難知之不多，心理癥結得不到有效化解。

改革后網點整合，精減柜組，增設自助設備，優化業務流程，員工業務素質和辦事效率有所提高，但前后臺業務操作規程、手工業務、服務功能、業務筆數增加，一線和二線、柜組之間、上下各級業務授權較復雜，人數又少，員工勞動強度加大，疲于奔命，影響了服務效率和服務質量。

清楚的了解建行需要員工做什么，員工心里想什么，就會找到一個平衡公式，建行需求=員工回報+建行利潤+社會效益，這是一個內容深刻的公式，包括物質和精神，這個公式的解法，就是胡錦濤提出的“以人為本”，建設和諧社會、就是“得其心有道，所欲與之聚之，所惡勿施爾也”、就是得人心者得天下。

所謂員工激勵，是指通過有效的內外部刺激，激發員工的需要、動機、欲望，形成某種特定目標，并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，發揮潛力，達到預期目標。目標的形成有賴于一定的刺激，人的能力的發揮也是有賴于外界的刺激，而激勵正是起這種刺激的作用。激勵是通過滿足人的`某種需求期望而實現的。人存在或可能存在某種需求期望是激勵的心理基礎。如果一個人沒有任何需求期望，那么，任何刺激因素對他都將不起作用。

激勵是人力資源開發的有效手段，主要表現在以下幾個方面：

對忠于職守、業務熟練、工作中有突出貢獻的員工進行一定的獎勵，對不精業務又不肯鉆研、工作中有重大失誤的員工給予適當的懲罰，無疑能發揮獎一勵百、懲一儆百的作用，有助于全體員工業務素質的提高。

工作效率的高低和工作績效的大小，通常取決于兩個基本因素：一是能不能；一是干不干。前者指勝任還是不勝任某項工作，是否具有承擔某項工作的能力和資格；后者是指從事某項工作的意愿、干勁，即工作積極性問題。兩個能力相仿的人，其工作績效的高低取決于積極性的高低，而積極性的高低又取決于激勵手段運用的好壞。所以強化激勵手段，以充分調動人的積極性，這對提高工作效率具有非常意義。

建設以忠誠奉獻親和敬業為核心的家園文化，營造溫馨的家園氛圍，強化服務團隊的誠信仁義意識，以美好的遠景使命和共同認知的價值觀催人奮進，以忠誠的旗臶統率行為。營造“顧客至上”的服務文化，強化員工服務意識，讓員工了解自己在建立顧客忠誠中所起的作用，感到自己工作的重要性。建立互為顧客相互服務的大服務機制，讓一線服務人員感受到被服務的溫馨，增強員工對工作的積極性、主動性、責任感，將自己從事的工作視為一種事業，真誠為顧客著想，創造出各種特色服務。

堅持人本管理，以員工全面的自在的發展為核心，創造相應的環境條件，形成以個人自我管理為基礎，以組織共同遠景為指導的管理模式。要以情感人，堅持婚、喪、喜、慶送溫暖，艱難困苦見真情等實質性活動，努力營造關愛員工的溫馨家園，做到員工與建行共同成長。

建立讓員工心動的激勵約束機制，實行絕情的制度、無情的管理、有情的關愛，進行公平公正公開競爭，使員工有資質有平臺、有績效有回報，激勵員工以健康向上的心態，勇于競爭積極創新爭做貢獻樂于奉獻。要推行完整的可操作的人才選拔、晉升獎勵機制，給才俊以脫穎而出的機會，使具有創新才能的員工將建行看成是自己的建行，共擔風險，共享收益，始終保持服務創新沖動與工作熱情。

制定有效的績效考核制度，績效管理的目標不是為算工資或為考核而考核，其主要功能是引導員工行為，幫助員工改善工作效率，讓員工向更有益于實現公司的目標去努力。體現員工工作能力、績效考核意義不僅是一個企業對其員工工作績效情況的評估，同樣也是員工心理上的一種高層次的需求——成就感需要的滿足、員工需要感到自己完成了某些工作，要求得到認可；通過目標考核，員工需要感到有為實現公司目標出力的參與感；通過對員工本人發展意識的了解，使員工感到有培養提高和升遷發展的機會，有一種需要目標導向和參與的組織歸屬感。所以，績效不僅在分配和人力選拔上有指導意義，而且有更廣泛的激勵作用。

有意識地了解下屬的思想和感情，進行朋友式溝通，架起信任與理解的橋梁。建立思想交流的“綠色通道”，開辟愛心家園、智慧之窗、熱線電話、經理對話、行長接待日、訪談郵件返饋。加強與員工心靈的交融與溝通，尋找下屬所需要的理解和支持，造成共識，形成相互忠誠的關系。

不要過分監督。過度嚴密的督導將使下屬成為“聽話的機器”，下屬的創造與想象力將喪失殆盡。將完成本職工作所需要的權利賦予員工，幫助他們更順利完成工作；權利下放后，不要事無巨細一一過問，只需靠制度規范和不定期抽查。

二個原則：外部競爭性、內部公正性；外部的競爭性強調的是薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關系，通過與競爭對手相比保持組織薪酬水平的競爭力，內部公正性是指薪酬結構與組織設計和工作之間的關系，薪酬結構要支持工作程序，要對所有員工公正，要有利于使員工行為與組織目標相符。在保證薪酬外部競爭性的前提下，我們更應該著重于內部公正性，據調查數據顯示：80%以上的員工會通過薪酬的對比來感知薪酬的公正性，包括員工在本組織中將自己的工作和報酬與其他人進行比較，如果員工通過比較認為自己的付出與收益不成正比，則會強烈地感到不公正，從而挫傷工作的積極性。所以，分配結果的公正性直接影響員工對薪酬公正的知覺，分配公正又影響個體的薪酬滿意度及個體對組織的信任度，當薪酬滿意度及對組織的信任度不高時，激勵將失去效力。

引導員工了解工作的意義，全身心地投入到鐘愛的事業之中，努力體現自己的價值。搞好崗位輪換，激勵員工應對新的挑戰，不斷實施創新，豐富自己的閱歷，把工作作為事業，享受自己的成就。信任員工，適當授權，增強其工作的參與感。對員工的努力和貢獻作出真誠的贊美與鼓勵：只有當員工個人價值得到重視時，才會忠誠地為建行服務，并積極影響整個團隊的面貌，進而增強顧客對建行的忠誠度。

把員工的發展與組織相結合，在對個人和內外環境因素進行分。

激勵是一柄雙刃劍，過度的正向激勵在特定時間和對特定個體所產生的影響，在特定環境下可能走向其反面。每個人都對歸屬感、成就感、及駕馭工作的權力感充滿渴望。每個人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人們認可，希望自己的工作富有意義，在企業實施外部激勵的同時，根據實際情況，綜合運用多種激勵方式，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使建行在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

企業激勵論文（專業21篇）篇八

隨著全球經濟的快速發展，資本的配置、流動及其運營逐漸成為影響生產力發展的一個至關重要的因素，資本市場已經成為各國經濟發展的一個重要平臺。

上市公司是證券市場的基石，信息披露是連接上市公司和證券市場的橋梁和紐帶，是投資者投資決策的重要依據。

無疑，及時、準確的信息披露能夠使股東充分了解企業的運營情況，從而做出正確的投資決策。但是，隨著現代企業的發展，委托代理關系也進一步變化。

管理層作為企業直接運營者，相較于企業其他利益相關者，擁有信息優勢。同時管理層擁有信息披露的決策權，因此管理層能夠通過策略性信息披露方式使自己的利益達到最大化。不論是實踐情況，還是理論研究都證明管理層利用自己所擁有的信息優勢進行謀利。這種行為嚴重破壞了資本市場運行秩序。

股權激勵是指在對公司進行業績考評的基礎上，以本公司股票、股票期權或股權的其他方式作為對管理層或其他核心人員獎勵的激勵方式。讓公司管理層或核心員工持有公司的股票期權，使管理層與股東的利益趨向一致，減少因控制權和所有權分離產生的代理問題。正是在這樣的基礎上，股權激勵作為一種消除代理問題的方式被廣泛采用。但是，在另外一方面，隨著對信息披露研究的深入，學者們發現由于管理層相較于外部的投資者具有對于公司的信息優勢，同時又擁有信息披露的決策權，因此管理層通過策略性信息披露的方式使自己的利益達到最大化。而當管理層參與股權激勵計劃，其薪酬很大部分來源于股權激勵計劃，那么就有足夠的動機通過策略性信息披露的方式使自己獲得盡可能多的收益。

4月，金發科技高管因在股權激勵行權后違規減持股票被證監會調查。隨著調查的深入，更有一些學者發現金發科技的管理層為了能夠使自己利益在行權的時候最大化，通過信息披露行為來操縱股價。對于管理層在行權日前后的行為，如減持公司股票，一直以來都是金融市場關注的焦點。但是對于在股權激勵計劃授權階段前后管理層的信息披露行為，公眾媒體和學術界都還沒有給予很大的關注。

對于股權激勵計劃來說，授權階段與行權階段同樣重要。根據《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)，行權價格的確定是根據草案摘要公告前30個交易日的平均價格與前一個交易日孰高來確定的。為了使自己的利益最大化，管理層有動機通過各種方式，如策略性信息披露等方式操縱授權日之前的股價波動，以取得一個較為有利的行權價格。

在金發科技調查案中，證券報提出了這樣的質疑“創始股東為何自己對自己進行股權激勵”。在203月，證監會就己經出臺《股權激勵有關備忘錄1號》(《備忘錄》)，其中規定持股超過5%的股東或實際控制人不能成為股權激勵的對象。可見，在股權激勵計劃中，大股東及其家族成員進行自我激勵的公司己經引起了媒體與監管機構的注意。但《備忘錄》的法規對由全部由職業經理人擔任高管的企業缺乏足夠的約束力，因為職業經理人通常只持有公司少量的股票或根本不在公司持股。因此，在《備忘錄》之后，不同控制權特征的公司在股權激勵計劃實施中可能出現不同的信息披露行為。

在理論研究中，很多學者也證明管理層通過不同的信息披露行為為自己謀禾!]。過去的研究發現，在公司盈利信息報告中，管理層通過盈余管理等方式來調節反映在報告中盈余信息，扭曲經營成果，以提高自身的薪酬或保留自己在企業的職位。另外，也有學者證明，管理層在公司某種事件前后，通過策略性信息披露使自身的利益最大化，如公司回購股票，seo等事件。近年來，隨著股權激勵計劃被上市公司逐步采用，在股權激勵計劃事件前后的進行策略性信息披露行為也成為管理層為自身謀取最大化利益的途徑之一。

1.2研究意義。

1.3研究內容與框圖。

1.3.1研究內容本文主要通過案例分析和利用市場反應及信息公告分布的實證分析來研究股權激勵授權階段管理層信息披露行為。

第二章為股權激勵計劃實施與其信息披露行為相關理論。主要介紹了與股權激勵，信息披露和策略性信息披露相關的理論，并對信息披露衡量方法進行總結。

第五章為基于管理層信息披露公告分布的實證研究。本章主要對在草案公告日前后信息披露公告的分布進行研究。通過討論信息披露公告的分布，直接研究管理層的信息披露行為的特點。并通過建立模型，檢驗在不同的控制權特征，在管理層獲授權比例，和兩職是否合一下，在草案公告日前后信息披露公告分布是否存在差異。

1.4研究方法。

企業激勵論文（專業21篇）篇九

昨天下午，記者在合肥獵頭公司采訪時發現，目前發達國家80％的優秀人才是在企業，而我國只有30％的人才在企業界。就合肥而言，機關事業單位人才過多，據不完全統計僅有20％多一點的優秀人才在企業內，而在民營企業內可能更少一點。

最佳人選公務員。

一位正在合肥尋求管理人才的老總，昨天就人力資源方面的高級人才在合肥到處打聽。這位老總告訴記者，現階段許多企業最想挖的人才是“公務員”。一方面是公務員在崗位時擁有了大量的特殊資源，尤其是人際關系和對辦事程序的了如指掌，如果能把公務員“請”到本公司來，那肯定是感覺特別好；另一方面，相對而言，公務員自身素質也高一些，比方講，違法亂紀的事他基本不去做，這樣對公司的長遠發展十分有利。

據長期從事人力資源管理的朱曉紅介紹，目前在中國的跨國公司，就無一例外地設法聘請了在京的機關工作人員就任公司的高管層，因為公司對中國國情不了解，而又要在中國開拓市場，聘請業內優秀公務員來管理企業，自然是最佳人選。

公務員不想去下海。

已經當了21年公務員的張俊說，我從部隊轉業到機關，現階段讓我下海，真是沒門，我想都沒想。

在記者隨機調查的13位在職公務員中，相當一部分人認為，如果有令人心儀的好企業，或者說是遇上一位好企業家，會毫不猶豫地勇敢下海。但就營造合肥創業環境來說，目前合肥市的政務環境要再好一點，公務員崗位要進行多規范，發現服務態度惡劣的要堅決辭退，真正把合肥打造成全國環境最優、辦事效率最高的地區之時，公務員下海進企業，可以說就順理成章了。

缺乏交流平臺。

據業內人士介紹，目前合肥出現兩難。一是公務員下海沒途徑；另一個就是企業不知到哪里找公務員。

是否可以到人才市場尋求呢？不行。眼下的人才市場幾乎全是給大中專生、研究生找工作所設，企業難以發現自己需要的人才。因為國內不少人才市場都是以“文憑”為門檻，這就導致了大學生應聘的多，企業真正需求的高級人才一直沒有。尤其是安徽省內最缺的企業家資源更是難找。長期下去，機關事業單位人才依舊擁擠，人才過多沉淀；而大量企業急需的人才始終難到位。

據合肥獵頭公司負責人鄭孝領介紹，受傳統的“官本位”、職業等級觀念和社會保障不均衡的影響，我國長期以來一直存在著機關事業單位、科研院所、高校等“人才滯脹”與企業人才嚴重短缺并存的現象，這在欠發達地區更是一個普遍現象。

企業激勵論文（專業21篇）篇十

摘要：隨著科學技術的快速發展及其應用，知識型經濟成為國際經濟的關鍵。以知識為本的經濟體系，稱之為知識型經濟。在知識經濟中，人才是關鍵，知識型員工掌握豐富信息、技能和知識，創造主要的價值，在企業發展中占據越來越突出的地位。

當今世界經濟高速發展，國內外學術界和企業界把技術創新看的越來越重要，與此同時，知識型員工作為技術創新的主導力量也被專家學者關注，致使針對知識型員工能力開發與管理的研究也不斷的深入。“知識型員工”是美國學者彼得·德魯克發明的，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。其實當時他指的是某個經理或執行經理。現在，知識型員工所指的范圍已經變得很大了。筆者將知識型員工定義為：通過自己的分析、判斷對自身掌握的知識和信息進行整合，從事生產、創造知識性的勞動，為企業帶來價值增值的職業人。

一、什么是知識型員工。

知識型員工都接受過系統的教育，全面的教育不僅能使他們掌握專業技能，也培養了他們繼續學習的能力和意識。知識型員工既掌握現在需要的知識，又能積極學習新東西。知識性員工的勞動不同于體力勞動者的勞動，知識性員工利用知識和技術創造的勞動具有高價值的特性。知識性員工不是具體地去做一些勞作性的工作，他們從事知識和技術的整合。因此，沒有必要拿出物力人力對他們的勞動過程進行監控。

知識和技術的應用不是某一個人所能完成的，知識技術的應用需要組織團隊的協作，難以把勞動的成果細化為某個員工的工作結果。改革開放的不斷深化和加入wto使我國經濟與世界經濟接軌，然而市場競爭也更為激烈，企業面臨的困境不斷增多，發展壓力也日益增大。為了使企業可持續發展，越來越多的企業更加重視技術創新和科技人才，企業需要越來越多的知識型員工，同時對知識型員工的激勵也變得重要。但是，我國企業對知識型員工的激勵不夠重視。

二、從“軟”“硬”兩方面來構建我國知識型員工的激勵機制。

1、“硬機制”主要指為員工提供的工資薪酬的激勵機制。

（1）工資協調激勵。為了最大程度地利用工資的激勵作用，實行工資協調制度。所謂工資協調制是指工人的工資不只是由企業來決定了，員工也有相應的話語權，雙方以某種標準來決定員工工資。工資能解決員工的衣食住行，合適的工資能讓員工生活的更好，員工勞有所得，工作會更有動力。

（2）獎金激勵。獎金能激勵員工很好的完成工作，能取得他人沒有的工作榮譽感。獎金能證明員工在某一領域有超越他人的能力，員工會因有這種能力而感到榮譽。

（3）股票期權激勵。股票期權，是指企業中的員工能享有期權價格購買股票的權利。經營者努力改善公司的經營管理，公司的價值會穩定增長。公司價值增長，股票價格也會升高，員工可以以手中的企業股票掙到客觀的收益。

2、“軟機制”是指那些給員工的不能用金錢衡量的各種激勵機制。

（1）團隊合作。知識性員工們需要團結起來，共同合作，向著共同的目標前進才能取得成功。這樣就不僅需要員工行動積極，只有團隊合作才能事半功倍。一個人的力量是有限的，好的團隊就是把每一個成員的力量都發揮到最大，這樣的團隊才能攻堅克難，一步步取得成功。第一，自我管理式團隊。員工在團隊里是主人，員工要積極參與團隊管理。對知識型員工要充分放權，確定他們的工作目標，賦予相應的責任。順應人本主義管理的趨勢，加強團隊的民主性，提高知識型員工的工作積極性。第二，組織內部提拔。企業采取內部選拔領導人才，由于對企業業務熟悉，有利于開展工作。與組織成員相熟，有利于鞏固團隊關系。內部選拔能激勵其他員工努力工作。第三，組織目標一致化。不要由于知識型員工注重個體的成長而忽視了組織目標的一致化。要通過對知識型員工的培訓和教育讓他們明白自己與企業是榮辱與共的。讓企業的發展帶動員工的進步，讓員工的成長催動企業發展。

（2）工作設計。第一，工作內容。知識型員工的工作內容不能是死板無趣的，企業設計的工作內容要激起員工為之努力的興趣。第二，彈性工作制。工作時間不是局限于某些時間段，工作時間可以自由安排。第三，績效考評激勵。對于員工的工作成果要有考評體系，有效的績效考評激勵系統要強調員工的貢獻、關注員工的工作過程、突出團隊的合作。

企業文化是一個企業的靈魂，企業要加強企業文化建設，它能帶來企業持續競爭優勢。個人只有認同企業文化，個人目標與組織目標才會一致。企業在對知識型員工激勵時，在保持其基本策略的方向性，不要出現激勵方向的偏頗，追求激勵策略的有效性。同時，也要保持具體策略的合理性，要以理性為導向，避免主觀隨意性，對知識型員工進行最佳的激勵。

由于各個企業的組織結構、市場競爭環境、技術創新能力等諸多因素的存在，使得企業對知識型員工的激勵不可能是一模一樣的。但我們我們得出激勵知識型員工的基本策略：在激勵的重心以發展為主，輔之薪金支持；在激勵的方式上，強調的是個人、組織兩者的統一；在激勵的時限上，要對知識型員工進行長短期相結合的激勵；在激勵薪資體制上，從貢獻、作用幾個方面來決定員工薪資。現在的知識型企業，對于知識型員工的激勵策略主要有以下幾個方面方面：

1、長期性保持企業與知識型員工的雙贏合作。

知識型員工的需要突出的表現為受尊重和自我實現的需要。對知識型員工的激勵，要尊重其在公司中的所處的位置，如果不尊重員工在企業職位所做的貢獻，即使有激勵措施也不會產生激勵效應。將知識型員工看作為企業的雙贏合作伙伴，使其在公司的事務上都有發言權，使員工不僅得到公平的工資報酬，而且還有公司發展過程中創造的價值增值的分配。協商式管理、全民決策、監督權、員工持股計劃等管理模式保證了企業與知識型員工的雙贏合作。

2、終生學習。

終生學習是指一個人在一生中持續地學習。一個人一輩子都有受教育的權利，每個人都有受教育機會。一個員工終生在一個企業中已經變得不現實了，員工也理解現代企業無法終身雇傭自己，因而終生學習也是企業給員工提供的福利。

3、價值分配的多樣性。

報酬的多少代表著知識型員工對企業的貢獻。只有薪酬福利待遇是不行的，由于知識型員工有社交需要、尊重的需要和自我實現價值的需要，因此企業也要重視價值分配的多樣性，給予員工充分的發展機會和空間，給予員工應有的榮譽，給予員工在企業中的歸屬感。

4、組織結構與知識型員工職業生涯。

企業普遍采用自我管理式的組織結構，自我管理式團隊中每個員工都有主人翁的意識。管理的目標不是管人，而是自己管理自己。

企業要支持員工的職業生涯計劃，幫助員工發展自己。員工不僅要考慮自己的期望，更要把握企業的需要。企業要讓員工充分發揮自己的才能，為企業發展做出貢獻。

技術創新能推動企業的可持續發展，知識型員工承擔企業技術創新的責任。因此，企業要采取靈活的管理方式和寬松的制度規則來激起員工的創新能力，激起他們的創新欲望，為企業創造無窮的價值。組織的價值觀在組織結構的最上層，他能持續激勵員工為企業發展做出貢獻。組織文化是企業的內在精神，優秀的組織文化能讓知識型員工朝氣勃勃。

本文是對知識型員工激勵機制的研究。通過分析知識型員工的特點，為企業提供激勵員工的策略機制。一個企業知識型員工流失原因有很多，造成知識型員工離開企業最重要的原因是企業方面的，只要完善企業的激勵機制，相信會對知識型員工穩定有所幫助。

企業激勵論文（專業21篇）篇十一

1.企業行政管理的內涵。隨著改革開放的不斷深入，我國的企業改革已經取得了巨大的發展，無論是從擴大企業的經營自主權，允許企業按市場供求調節生產到建立現代企業制度，還是說企業的經營管理模式、組織結構、運營理念還是先進管理技術的運用，信息化的普及，企業發生了翻天覆地的變化。作為企業管理中非常重要的組成部分，企業的行政管理也產生了很大的變化。企業行政管理指的是在企業的發展過程中，企業行政管理部門為了能夠實現企業發展的規劃和目標，憑借企業行政組織機構、按照企業的行政組織機構內部的隸屬渠道，運用一定的法律、制度、原則及方法對企業進行職能性管理的總和。

2.國有企業行政管理的定義。我國國有企業與企業性質的企業是不相同的，國有企業雖然也生產過程中也具有自主經營的管理權，但是其管理權力來源于國家的公共權力。國有企業在經歷了二十幾年的改革后，雖然已經成為社會主義市場經濟的微觀主體，自主經營，自負盈虧，但是產權清晰的原則是不能變的。在當前國有企業發展的情況來看，我們可以把國有企業行政管理定義為以下幾個方面：國有企業行政管理的權力來源于國家的公共權力；國有企業憑借國家的公共權力對企業的行政事務進行系統有效的管理，從而進一步協調企業發展與企業公共利益之間的關系，從而實現預期的社會和經濟效益。

3.加強國有企業行政管理的重要性。首先，加強國有企業行政管理是保證企業良性發展的基礎。隨著我國正式加入wto，國有企業面臨的競爭越來越激烈，行政管理問題沒有解決好，自身的競爭水平也不能提高，從而在市場競爭中處于不利地位。所以說，只有理順了自身的內部關系，不斷強化國有企業的行政管理水平，才能使企業更加良性的發展。其次，加強國有企業行政管理是維護社會權益和實現經濟效益的保證。我國國有企業行政管理權力來源于國家的公共權力，不斷深化國有企業行政管理能夠進一步優化企業與國家之間的關系，進而實現社會和經濟效益，從而能夠起到維護社會權益的最終目標；再次，加強國有企業行政管理能夠增強企業的適應能力。企業行政管理正好與我國重大戰略思想和戰略任務相適應，這不僅僅是目前我國企業發展的`需要，同樣在企業中起到主要的指導作用，企業才能夠更好更快的適應時代的發展。

二、當前國有企業在行政管理過程中面臨的問題。

1.企業行政管理工作脫離實際。由于受到傳統計劃經濟體制的影響，國有企業的行政管理干部存在嚴重的官僚思想。在企業的運行過程中，企業負責人思想落后，不能夠從市場經濟以及企業發展的實際情況出發，做表面文章，大搞形式主義，把企業行政管理部門的工作與其他部門的工作孤立起來。這樣一來，往往會造成國有企業資源的大量浪費，不利于國有企業工作效率的提升，嚴重影響了國有企業的長遠健康發展。

2.國有企業行政管理的規章制度不健全。首先，行政管理的規章制度不完善。在國有企業行政管理工作的過程中，忽視了企業規章制度的建立和完善，造成了行政管理工作不能夠在制度的保障下進行，完全依靠企業管理者的主觀意愿去制定企業的規劃和發展目標，不利于企業目標的實現；其次，缺乏完善的工作秩序。行政管理工作中，企業沒有完整可依的規章制度，企業員工人員分工不明確，職責混亂，工作沒有具體流程，這樣就會造成企業運行效率的低下，不利于國有企業的長遠發展；再次，長期以來企業對經濟效益的追求也使得企業忽視了內部行政管理制度的建全和執行，隨著我國正式加入世界貿易組織，企業面臨著更大范圍內的市場競爭，如果自身內部的行政管理問題都沒有解決好，就很難在競爭激烈的世界市場上取得一席之地。

3.國有企業行政工作人員的素質有待于提高。隨著知識經濟不斷地深入和社會的不斷發展，企業高層已經開始注重高知識人才，在企業中開始招聘高學歷的人才，但是由于受到我國教育制度的限制，很多剛剛畢業的大學生沒有工作經驗，僅僅憑借著在學校課本上學到的知識進行工作。在就是對于剛剛脫離學校的學生，由于年齡比較小、在企業工作的時間比較短，對企業的老員工很難開展工作，以至于很多工作執行力較差，效果不好。啟用剛剛畢業的學生，本身對企業的了解程度是有限的，在工作的過程中容易導致脫離實際，制定的措施得不到有效的實施。總體看來，行政管理工作人員的素質的高低在一定程度上關系著國有企業行政管理工作的開展，因此，不斷加強企業行政管理人員的整體素質意義重大。

三、強化國有企業行政管理的策略。

1.加強國有企業行政管理的制度創新。行政管理制度作為企業行政管理的基礎，對企業行政管理工作的深化有著重要的作用。在企業的運行過程中，國有企業行政管理工作都是基于行政管理制度展開的，而制度怡怡也是實踐中矛盾最為核心的立足點和落腳點。在國有企業行政管理體制改革的過程中，必然會伴隨著新的行政制度的制定，在制定制度的時候，不但要確保制度的正確性，更重要的是要考慮它能否有很強的執行性。于此同時，在國有企業行政管理改革的過程中，完善企業行政管理機制和保障體系。企業應建立行政領導負責制為主的行政管理體制，并由相關的部門進行行政監督。充分利用現有的資源，完善保障體系，強調企業行政管理措施的執行力，逐步提高企業的行政管理效率，從而保證國有企業行政管理工作的順利開展。

2.加強國有企業人力資源管理創新。隨著當前企業競爭的激烈，企業之間的競爭在很大程度上體現了人與人之間的競爭。對于國有企業行政管理工作而言，不斷加強企業人力資源管理的創新非常重要。首先，創新人力資源管理觀念。隨著當前企業競爭的激烈，企業要盤活現有人力資源的存量，使人力資源的績效潛力得到釋放，就要從根本上改變原有的陳舊的人力資源管理理念；其次，要不斷優化國有企業的用人標準，嚴格工作人員的選拔程序。于此同時，在企業運行的過程中，企業人才管理部門要加強后備人才的儲蓄，建立人才的激勵機制，把重視人才和尊重人才重落實到實際行動中，發揮人才的最大作用；再次，對企業的關鍵人才要給予充分的、全面的激勵。保證有足夠的能力把企業所需的各方面高素質人才吸引到企業里來并留住，為企業的發展提供可靠的人才保障和后備力量支持。

3.加強國有企業管理層隊伍的建設。在新的歷史條件下，企業是獨立的市場經濟組織，在其經營過程中自負盈這就使得一些不良分子有機可圖，他們或是趁虛而入，為自己牟取不法利益，更有甚者，從中侵吞國有資產，造成了國有資產的大量流失。我國的國有企業在體制改革以后其目的是建立現代企業制度，但是這個現代企業制度沒有脫離社會主義的中心，國有企業雖然有其經營權，但是所有權還是國有。因此，國有企業中管理隊伍的建設相當重要，企業的各級黨組織要緊緊圍繞經濟建設這個中心開展工作，也要隨時維護國有資源，與不良現象做斗爭，在最大程度上避免管理隊伍腐化變質，提高其經營管理能力。這也是國有企業行政管理工作的重要內容，特別是企業的高級行政管理人員，更應該身體力行，抓緊管理隊伍的建設工作。

企業激勵論文（專業21篇）篇十二

現代企業的競爭究其根本就是企業核心能力的競爭，而核心員工是企業生存和發展的生命線，對他們進行有效的激勵有著重大的意義，他們不僅是企業最重要的人力資源，而且是企業能否取得競爭優勢的關鍵。現代管理者都知道，員工的奉獻精神是企業持續發展的動力，所以隨著科學技術的發展和企業間競爭的加劇，現代企業的管理者越來越重視人的作用，而企業的員工們卻似乎變得越來越不安分，他們頻繁的跳槽使得管理者們不禁產生了疑問：究竟現代企業的員工還有沒有忠誠可言？合理的流失率有利于保持企業的活力，但是如果流失率過高，企業將不僅蒙受直接的損失，如替換成本、培訓成本等，而且直接影響企業工作的連續性和其他人員的穩定性。當前企業都面臨著員工流失率過高的問題導致企業核心競爭力下降，嚴重影響了企業的生存與發展，因而員工的流失，特別是核心員工的流失問題日益受到企業管理者的高度重視。

如何來留住核心員工，預防核心員工的流失，就成了企業管理者迫切需要解決的問題。

要想留住核心員工，卓標首席顧問師、高級培訓師李見明認為：首先企業必須了解核心員工的需求。馬斯洛把人的需求分為五個層次：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現的需要，生理需要和安全需要是屬于物質需求，社會需要、尊重需要和自我實現的需要屬于精神需求。所以，企業必須從物質和精神兩種需求上能滿足核心員工，讓核心員工能與企業實現共贏，提升核心員工的契合度。李見明認為：企業只需要用好以下“四招”就能實現：

第一招：員工能發財。

根據馬斯洛需求層次理論，員工的最初需求是重視物質需求大于精神需求，只有在物質需求達到一定的程度的時候，精神需求才會占重要的地位。所以，企業也必須提供有市場競爭力的薪酬待遇。薪酬過低，在員工還沒有融入企業中，還沒有被企業文化所感化，已經被外部的誘惑所吸引，出現了頻繁的跳槽現象。

另外，企業在發放薪酬的時候也要貫徹三公原則，如甲員工比乙員工的業績還好，而在實際甲得到獎金比乙還少，原因是主管是乙的老鄉，這種不公平會挫傷業績好的員工的積極性，容易導致員工流失，正如中國古話說的好，人不怕患寡而怕患不均。

第二招：員工能成才。

這是基于企業是否為員工提供了完善的培訓而言的。據統計，國內80%以上的企業不重視員工的培訓，不重視員工的能力提升，使員工在工作幾年后還感覺是在原地打轉，根本得不到提升，這會嚴重影響員工的積極性，覺得在這種企業難以有出頭之日，萌生離職或跳槽的念頭。一個重視員工成長的企業，從新員工入職到在職員工，在每個不同的階段有不同的培訓項目，幫助員工成才，讓員工能感受每年都能提升，每年都有新的目標，在不斷訓練中成長，增加了員工的充實感而減少了員工的離職或跳槽傾向。

第三招：員工能做事業。

員工能做事業，這是基于給員工提供職業生涯規劃而言的。企業為員工設置不同的職業發展通道，包含技工通道、工程師通道、業務通道、管理通道，而各通道之間又能互相轉換，這給員工看到了希望，有盼頭。企業會把員工的職業發展目標和自身的戰略發展目標相結合，調整員工的價值觀，根據員工的興趣和技能，把合適的員工配置到合適的位置上，讓員工能有機會做自己喜歡做的事，能發揮自身的潛能，實現自我價值，在工作中有盼頭。

企業在為員工做職業生涯規劃時，要轉變人才策略，把以外部招聘為主轉化成以內部培養為主，外部招聘為輔，給員工更多的發展機會，增加了員工在企業發展的盼頭和認同感。在具體落實時，可以通過員工技能評級和管理人員內部競聘來實現員工的職業規劃。據統計：企業招聘中高層空降兵成活率只有25%，所以企業應該把人才的需求調整為內部培養為主。如有些外資企業很少招聘空降兵，而是通過內部培養，基層操作工可以晉升為技師也可以晉升到公司高層。

第四招：塑造良好的企業文化，提升員工的契合度。

企業文化建設是現代企業管理的一個重要內容，國內外經驗表明，成功企業一般都具有優秀的企業文化，企業文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產生一種自我約束和自我激勵。企業管理者特別是高層領導更要建立一種高效企業文化氛圍，激發員工的潛能，讓員工能實現自我價值，形成企業和員工之間的強契合度（員工在感情上和理智上都認同公司的文化，愿意為公司的發展而發揮自己的所有潛能，而不計較報酬，把公司的發展當自己的事業來做），增加員工的敬業度和歸宿感，減少核心員工的流失。

總之，要留住核心員工，必須抓住核心員工的內心需求，從物質需求向精神需求發展，在企業內部讓員工能發財、成才、做事業和形成員工認同的文化，才能從根本上激勵和留住核心員工。

企業激勵論文（專業21篇）篇十三

帶頭人須帶頭做，一把手勿一手抓。

今天工作不努力，明天努力找工作。

糾正的目的是為了讓其更好的工作。

面對變化，理性對待，充分溝通，誠意配合。

寧可因高目標而脖子硬，也不要為低目標而駝背。

持續改善是企業文化的精髓。

態度決定行為，行為培養性格，性格決定命運。

適應公司的日常變化，不抱怨。

立足本職爭先創優、愛崗敬業奉獻企業。

干一行，愛一行，專一行。

不愛崗，就下崗：不敬業，就失業。

愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會做人不要太認真，做事一定要認真。

愛崗敬業，優秀員工第一守則。

愛崗敬業爭先鋒樂于奉獻創優秀。

愛崗敬業，熱情奉獻。

以愛崗敬業為榮，以不負責任為榮。

敬業是一種心態，也是對自己負責任的人生態度您的自覺貢獻，才有公司的輝煌。

為自己養成一個好習慣，給別人留下一個好印象企業的成功來自于每一位員工的付出。

事不三思總有敗，人能百忍自無憂。

態度決定一切，細節決定成敗。

企業激勵論文（專業21篇）篇十四

1、成功絕不容易，還要加倍努力!

2、絆腳石乃是進身之階。

3、別想一下造出大海，必須先由小河川開始。

4、才能加付出才等于業績。

5、工作就是自己的人生舞臺，能不能贏得掌聲在于你自己。

6、積極思考造成積極人生，消極思考造成消極人生。

7、即使爬到最高的山上，一次也只能腳踏實地地邁一步。

8、今天付出，明天收獲，全力以赴，事業輝煌!

9、今天工作不努力，明天努力找工作!

10、每一個成功者都有一個開始。勇于開始，才能找到成功的路。

11、你的臉是為了呈現上帝賜給人類最貴重的禮物微笑，一定要成為你工作最大的資產。

12、努力工作，創造美好未來!

13、企榮我榮，企衰我恥!

14、企業是我家，賺錢靠大家!

企業激勵論文（專業21篇）篇十五

21.當代價來的時候，那種滿足感真正是無以倫比的美妙，但是絕沒人說恒心是簡單的。

22.著眼今天，放眼明天。

23.競爭不是比別人更努力，而是比別人更努力。

24.嚴謹專業，優質高效。

25.要想不被淘汰，只有跑在前面。

26.好習慣是成功的.保證。

27.人生不如意事，十之常有八九，看傷口目標模糊，看目標傷口不痛。

28.敢于競爭，善于競爭，贏得競爭。

29.留住那一刻永恒—中國電信。

30.團結一條心，石頭變成金。

31.細心、精心、用心，品質永保稱心。

32.優秀的員工是幫助企業走向成功的人，而不是幫助企業做事的人。

33.不管你的工作是怎樣的卑微，都當付之以藝術家的精神，當有十二分的熱忱。

34.收獲希望，再創輝煌。

35.創新今天，幸福明天。

36.廠衰我恥，廠興我榮。

37.少走彎路就是走捷徑。

38.知道是知識，做到才智慧，多做少多說。

39.目標明確，挺進高峰。

40.一個疏忽百人忙，人人細心更順暢。

企業激勵論文（專業21篇）篇十六

2、開拓市場，有我，我為單狂!

3、執著，服從命令，堅決執行。

4、你現在所想的和所做的，將會決定你未來的命運。

5、上下溝通達共識，左右協調求進步。

6、逆境，是上帝幫你淘汰競爭者的地方。

7、成功的人跟別人學習經驗，失敗的人只跟自己學習經驗。

8、成功者需不斷地積累知識和人脈的質和量。

9、通過創新要求建立暢通高效的創新服務。

10、沒有艱辛的汗水就沒有成功的淚水。

11、把握真人性、洞悉真人心、成就真人生。

12、因為有我所以更好。

13、人生不如意事，十之常有八九，看傷口目標模糊，看目標傷口不痛。

14、我們有不同的思想，不同的崗位，但是我們著手工作時，有一件共同的事。

15、未曾失敗的人恐怕也未曾成功過。人生偉業的建立，不在能知，乃在能行。

16、規范行銷，業績保證，先做才輕松，搶功第一周。

17、成功絕不容易，還要加倍努力！

18、汗撒今天，輝煌明天。

19、今日付出，明日收獲，盡力以赴，必定輝煌。

20、一艘沒有航行目標的船，任何方向的風都是逆風!

21、企業的資產是人。

22、革命沒有成功，同志們還需要努力。

23、貧窮不需要計劃，但致富需要周密的計劃&mdash&mdash然后練習。

24、才能加付出才等于業績。

25、如果打招呼只是打招呼，那打招呼和猴子哭有什么區別？事實上，正確的.問候必須用一句話清楚地表達你的關心。

26、追求，就是一個不斷地行動，反省再行動的過程。

27、人因夢想而偉大，但要靠無比的行動力來落實自己的夢想！

28、重信興利，服務社會。

29、忠忠實實做人，實實在在做事。

30、心中有夢要討動，全力以赴向前沖。

31、恪盡職守，成就明天。

32、被人利用說明你有用。

33、人生的成功，不在于拿到一幅好牌，而是怎樣將壞牌打好。

34、他增我，我增你，精英齊努力。

35、行動是成功的階梯，行動越多，爬得越高。

36、一個疏忽百人忙，人人細心更順暢。

37、世間大事，必有細枝末節；凡事皆有難，必有易。

38、網內存知己，天涯若比鄰。

39、以市場為導向、以網絡為基礎、以人才為根本、以發展為前提。

40、生命是重要的，比生命更重要的是，生命是一種過程!

41、情必須處理它———那就是人際關系。

42、協作奮進，共創輝煌。

43、將來的你，會感謝現在努力奮斗的你。

44、和遠揚站在一起，創造屬于你的遠揚。

45、提供優質的產品，是回報客戶最好的方法。

46、小成功靠自己，大成功靠群體。

47、從業有緣，借福感恩，堅定信念;行銷一生。

48、追求成就的人每天都在改造人生。

49、沒有措施免談管理，沒有計劃如何工作。

50、相信團隊，相信彼此，因為我們是共進退、共榮辱的一家人!

51、智者要求自己的一切，愚者要求別人的一切。

52、老毛病，要根治;小問題，要重視。

53、優秀的員工是幫助企業走向成功的人，而不是幫助企業做事的人。

54、全力以赴，矢志不移，堅持出勤，專業提升。

55、欲望以提升熱忱毅力以磨平高山。

56、投入多一點，方法好一點，績效自然會高一點。

57、一個人外在的形象，反映出他特殊的內涵，倘若別人不信任你的外表，你就無法成功的推銷自己。

58、穩定市場，重在回訪。精心打理，休養生息。

59、強化競爭意識，營造團隊精神。

60、原始記錄要可靠，統計分析才有效。

企業激勵論文（專業21篇）篇十七

1、態度決定一切，細節決定成敗。

2、永不言退，我們是最好的團隊。

3、顧客所需，我們所想，品牌至上，商譽是金。

4、全員實動，開張大吉，銷售創意，呼喚奇跡。

5、以質量為生命，以客戶為中心。

6、成功決不容易，還要加倍努力。

7、凡真心嘗試助人者，沒有不幫到自己的。

8、我付出最大的努力，我承受最多的磨礪。

9、我定樹的目標，我實現最美好的夢想。

10、春光乍現，拜訪爭先，客戶服務，情義無限。

11、情真意切，深耕市場，全力以赴，掌聲響起。

12、精耕深耕，永續輝煌，主動出出，心里不急。

13、愛拼才會贏，贏在第二周。

14、目標明確，堅定不移，天道酬勤，永續經營。

15、環境不會改變，解決之道在于改變自己。

16、客戶滿意，人脈延伸，良性循環，回報生命。

17、道路是曲折的，“錢”途無限光明。

18、拼命沖到底，再努一把力。

19、快速舉績拔頭籌，目標鎖定爭第一。

20、全員齊動，風起云涌，每日拜訪，銘記心中。

21、未雨綢繆有遠見，客戶受益保障全。

22、做事先做人，銷售先銷己，掙錢先奪心。

23、心中有夢要討動，全力以赴向前沖。

24、今日付出，明日收獲，盡力以赴，必定輝煌。

25、精耕深耕，永續輝煌，素質提升，交流分享。

26、人人奮勇，個個爭先。

27、網絡事業創造了富裕，又延續了平等。

28、把你的臉迎向陽光，那就不會有陰影。

29、穩定市場，重在回訪，精心打理，休養生息。

30、行銷起步，天天拜訪，事業發展，用心學習。

31、與其臨淵羨魚，不如退而結網。

32、全力以赴，矢志不移，堅持出勤，專業提升。

33、公司有我，無所不能，永爭第一。

34、敢于競爭，善于競爭，贏得競爭。

35、吃得苦中苦，受得氣中氣，方為人上人。

36、服務只有起點，滿意沒有終點。

37、務本組織，務實舉績。

38、這天付出，明天收獲，全力以赴，事業輝煌。

39、用心專業，身先神顯，季度達標，奮再向前。

40、團隊共作戰，人人出業績。

41、小成功靠自己，大成功靠群體。

42、我成功，因為我志在成功。

43、自我提升，良性競爭，相互欣賞，相互支持。

44、本周舉績，皆大歡喜，職域行銷，劃片經營。

45、風起云涌戰事起，一致對外人心齊。

46、有希望在的地方，痛苦也成歡樂。

47、可以海闊天空的想，但必須腳踏實地做。

48、堅持出勤，專業提升，分享交流，為您分憂。

49、天道酬勤，永續經營，目標明確，堅定不移。

50、知道是知識，做到才智慧，多做少多說。

51、即使是不成熟的嘗試，也勝于胎死腹中的策略。

52、創意是金錢，策劃顯業績，思考才致富。

53、革去不良習慣，提升服務質量。

企業激勵論文（專業21篇）篇十八

5、忍耐和堅持雖是痛苦的事情，但卻能漸漸地為你帶來好處。——奧維德。

6、只要持續地努力，不懈地奮斗，就沒有征服不了的東西。——塞內加。

7、取得成就時堅持不懈，要比遭到失敗時頑強不屈更重要。——拉羅什夫科。

8、人生并非游戲，因此我們沒有權利隨意放棄它。——列夫·托爾斯泰。

10、偉大的`工作，并不是用力量而是用耐心去完成的。——約翰遜。

11、一個人只要強烈地堅持不懈地追求，他就能達到目的。——司湯達。

12、日日行，不怕千萬里；常常做，不怕千萬事。——金櫻《格言聯壁》。

15、意志若是屈從，不論程度如何，它都幫助了暴力。——但丁。

17、下苦功，三個字，一個叫下，一個叫苦，一個叫功，一定要振作精神，下苦功。

19、鍥而舍之，朽木不折；鍥而不舍，金石可鏤。

20、要從容地著手去做一件事，但一旦開始，就要堅持到底。——比阿斯。

21、書不記，熟讀可記；義不精，細思可精；惟有志不立，直是無著力處。——朱熹。

22、堅持意志偉大的事業需要始終不渝的精神。——伏爾泰。

24、道足以忘物之得春，志足以一氣之盛衰。——蘇軾。

25、告訴你使我達到目標的奧秘吧，我唯一的力量就是我的堅持精神。——巴斯德。

27、生活不應該過于拘泥，過于刻板，只要有可能就要任其自由發揮。——佚名。

29、不要失去信心，只要堅持不懈，就終會有成果的。——錢學森。

30、為學須剛與恒，不剛則隋隳，不恒則退。——馮子咸。

企業激勵論文（專業21篇）篇十九

在當今競爭激烈的商業環境中，有效的激勵措施對于提高員工績效，實現企業目標具有至關重要的作用。本文將探討企業激勵措施的重要性以及如何實施有效的激勵策略。

一、激勵措施的重要性。

激勵措施是企業管理的重要組成部分。通過激勵措施，企業可以激發員工的工作積極性，提高員工的動力，進而提高員工的工作效率。有效的激勵措施可以幫助企業更好地實現戰略目標，增強企業的競爭力，提高員工的滿意度和留任率。

二、實施有效的激勵策略。

1.薪酬激勵：合理的薪酬激勵是提高員工積極性的重要手段。企業可以根據員工的技能和經驗，制定相應的薪酬標準。此外，企業還可以實施獎金、福利等激勵措施，進一步激發員工的工作熱情。

2.職業發展激勵：為員工提供良好的職業發展機會，可以幫助員工實現自我價值，提高工作動力。企業可以通過提供培訓、晉升等機會，幫助員工實現個人成長，提高工作滿意度。

3.情感激勵：關注員工的情感需求，給予員工關心和支持，可以增強員工的歸屬感和滿意度。企業可以通過定期組織團隊建設活動、與員工進行溝通交流等方式，增強員工的情感激勵。

4.榮譽激勵：給予優秀員工榮譽和認可，可以激發其他員工的工作積極性。企業可以通過頒發優秀員工獎、優秀團隊獎等方式，鼓勵員工爭取更好的業績。

總之，企業激勵措施是企業管理的重要組成部分。實施有效的激勵策略可以幫助企業提高員工績效，實現企業目標。在未來，企業需要不斷探索和嘗試，尋找更加適合自己企業的激勵策略，以更好地激發員工的工作熱情和創造力。

企業激勵論文（專業21篇）篇二十

8. 心中有夢有方向，全力舉績王中王，恭喜發財多拜訪，全員破零開好張

9. 紅五月里拜訪忙，業績過半心不慌。

10. 夢想聚團隊，團隊鑄夢想，激情快樂人。

11. 市場是企業的方向，質量是企業的生命

12. 市場是海，企業是船，質量是帆，人是舵手

13. 服務回訪辭舊歲，全力舉績賀新春

14. 心中有夢要討動，全力以赴向前沖

15. 春光乍現，拜訪爭先，客戶服務，情義無限

16. 用心專業，身先神顯，季度達標，奮再向前

17. 全員實動，本周破零加大拜訪，業績攀新

18. 追求卓越，挑戰自我且全力以赴，目標達成

19. 創意是金錢，策劃顯業績，思考才致富。

20. 顧客是我們的上帝，品質是上帝的需求

21. 不繃緊質量的弦，彈不了市場的調

22. 春光乍現，拜訪爭先，客戶服務，情義無限。

23. 從業有緣，借福感恩，堅定信念;行銷一生。

24. 服務客戶，播種金錢，增加信任，穩定續收。

25. 拼命沖到底，再努一把力，努力再努力，人人創佳績。

26. 心中有夢有方向，全力舉績王中王。

27. 新單續保并肩上，業績倍增創輝煌。

28. 用心專業，身先神顯，季度達標，奮再向前。

29. 新老攜手多舉績，平安夜里大狂歡。

30. 不吃飯、不睡覺，打起精神賺鈔票!

31. 多見一個客戶就多一個機會!

32. 每天進步一點點。

33. 中秋佳節齊增靈，月圓人圓齊團圓

34. 全力拜訪迎圣誕，你追我趕快簽單

35. 因為有緣我們相聚，成功靠大家努力

36. 團結緊張，嚴肅活潑，規范行銷，績效保證

37. 顧客服務，重在回訪仔細傾聽，你認心情

38. 索取介紹，功夫老道，熱忱為本，永續經營

39. 服務顧客，播種金錢，增加信任，穩定續收

40. 顧客滿意，人脈延伸，良性循環，回報一生

41. 全員齊動，風起云涌，每日拜訪，銘記心中

42. 制造須靠低成本，競爭依賴高品質

43. 保證一個顧客不容易，失去一個顧客很簡單

44. 重視合同，確保質量：準時交付，嚴守承諾

45. 失敗鋪墊出來成功之路!

46. 團結一心，其利斷金!

47. 勇創一流勇創新高

48. 目標明確，堅定不移，天道酬勤，永續經營!

49. 經營顧客，加大回訪，用心專業，顧客至上!

50. 攻守并重，全員實動，活動目標，服務導向

企業激勵論文（專業21篇）篇二十一

3、因為有我，所以更好。

4、每天告訴自己一次，我真的很不錯。

5、不要小看自己，人有無限可能。

6、失敗后懂得檢討才乃是成功之母。

7、只有充分地放松，才能有力地出擊。

8、只要有正確的方法，成功是件簡單的事。

9、人之所以能，是因為相信能。

10、軟弱就是最大的敵人，勇敢就是最好的朋友。

11、積極思考造成積極人生，消極思考造成消極人生。

12、出門走好路，出口說好話，出手做好事。

13、成功者需不斷地累積知識和人脈的質和量。

14、成功者就是要比對手多做一下，堅持到底的人。

15、信心永遠是成功的第一把鑰匙。

16、我不能左右天氣，但我能轉變我的心情。

17、人是靠夢想活下來的，也是靠夢想活下去的。

18、人生偉業的建立，不在能知，乃在能行。

19、行動是成功的階梯，行動越多，登得越高。

20、世上沒有絕望的處境，只有對處境絕望的人。

21、為別人鼓掌的同時也是為自己生活加油。

22、昨天多幾分鐘的準備今天少幾小時的麻煩。

23、人之所以有兩只手一張嘴是因為做的要比說的多.

24、世界上那些最容易的事情中，拖延時間最不費力。

25、即使是不成熟的嘗試，也勝于胎死腹中的策略。

26、成功僅代表了你工作的1%，成功是99%失敗的結果。

27、拿望遠鏡看別人，拿放大鏡看自己。

28、成敗之間僅一步之遙,關鍵是你是否踏出那一步。

29、生命之燈因熱情而點燃，生命之舟因拼搏而前行。

30、最大的破產是絕望，最大的資產是希望。

31、欲望以提升熱忱，毅力以磨平高山。

32、失去金錢的人損失甚少，失去勇氣的人損失一切。

33、當外在壓力增加時，要增強內在的動力。

34、今天工作不安全、明天生活不保障；

35、用正視來表達尊重，用微笑來表達友善，用點頭來表示肯定；