工作心得體會是對工作過程中的所思所悟的總結,是從工作中獲取的寶貴財富和經驗教訓的反思和分析。以下是小編為大家收集的工作心得體會范文,供大家參考借鑒,一起來看看吧。
如何做好績效考核工作心得體會(精選17篇)篇一
保潔工作是一項細致而重要的工作,它不僅僅關乎環境的整潔與衛生,同時也關乎人們的生活質量和精神狀態。作為一名保潔員,要想做好保潔工作,需要具備一定的技巧和心得。下面將從保潔前的準備工作、保潔過程中的細致處理、保潔后的總結反思、與他人的溝通配合以及提升自身素質等方面,談一談我對如何做好保潔工作的心得體會。
保潔前的準備工作是保潔工作的首要環節,它決定了保潔工作的質量和效果。首先,要準備好必要的保潔工具和清潔劑。保潔工作對于具體的清潔工具和清潔劑是有一定的要求的,要根據不同的場所和具體的保潔任務,選擇合適的工具和清潔劑。其次,要對保潔地區進行認真的觀察和分析。在保潔工作之前,我們需要對保潔地區的情況有一定的了解,這樣才能有的放矢地進行保潔工作。最后,要提前制定保潔計劃和時間表。在進行保潔工作之前,要根據保潔地區的情況和保潔工作的要求,制定出一個合理的保潔計劃和時間表。這樣可以有序地進行保潔工作,提高工作效率和保潔質量。
保潔過程中的細致處理是保潔工作的核心環節,它要求我們細致入微、耐心細心。首先,在保潔過程中要注意細節。保潔過程中的每一個細節都可能影響到整個保潔效果,所以我們需要格外細心和耐心,盡可能地做到完美。其次,要注意清潔順序和方法。按照一定的清潔順序進行保潔工作,可以提高工作效率并避免工作重復。同時,在選擇清潔方法時也要靈活運用,根據具體的情況選擇合適的清潔方法。最后,要保持良好的工作狀態。保潔工作需要持續一段時間,要保持良好的工作狀態就需要合理安排時間和休息,保證身心健康和工作質量。
保潔后的總結反思是保潔工作的一種內在要求,通過總結反思可以不斷改善和提高工作質量。在保潔工作結束后,我們應該及時總結反思,分析我們的工作過程和工作結果,在發現問題的同時尋找解決辦法,下一次的工作中避免出現同樣的錯誤。同時,保潔工作還要求我們積極參加培訓和學習,了解最新的保潔技術和理論,提高自身的保潔水平和綜合素質。
與他人的溝通配合是保潔工作的另一重要環節,保潔員需要與他人保持良好的溝通與配合關系。首先,要與上級保持良好的溝通。保潔工作往往要受到上級的安排和調度,我們需要與上級溝通,了解他們的需求和要求,及時反饋工作進展情況,做到工作無障礙。其次,要與同事保持良好的配合。在保潔工作中,我們往往需要與同事進行共同工作,我們需要互相協作,相互支持,取長補短,提高工作效果。此外,保潔員還要與用戶保持良好的互動和交流,了解他們的需求和意見,不斷提高工作質量和用戶滿意度。
提升自身素質是做好保潔工作的基礎和關鍵。保潔工作是一項需要不斷學習和提高的工作,保潔員需要不斷提升自身素質和技能。首先,要打好基礎知識。保潔員需要了解相關的保潔知識和技巧,掌握基本的清潔標準和規范。其次,要積極參加培訓和學習。參加相關的培訓和學習可以增進保潔員的專業技能和知識,提高工作效率和質量。最后,要注重團隊合作和人際關系的建立。做好團隊合作可以更好地提高工作效率和質量,同時也可以增進與他人的良好關系,共同進步。
總之,做好保潔工作需要具備一定的技巧和心得。保潔前的準備工作、保潔過程中的細致處理、保潔后的總結反思、與他人的溝通配合以及提升自身素質等方面都是我們需要注意和改進的。只有不斷積累經驗和提高自身素質,我們才能更好地完成保潔工作,為人們營造一個整潔、衛生的環境。
如何做好績效考核工作心得體會(精選17篇)篇二
保潔工作是一項重要但常常被忽視的工作,對于創造一個清潔、舒適的工作環境來說,保潔工作是不可或缺的。如何做好保潔工作是每個保潔員都需要思考和實踐的問題。下面將從積極心態、細心觀察、高效執行、團隊合作和不斷學習五個方面來分享我的心得體會。
首先,保持積極的心態是做好保潔工作的關鍵。保潔工作通常需要在不言自明的環境中工作,任務看似簡單重復,但工作的背后卻是關乎每個員工的舒適和工作效率。保潔員應該以積極的態度對待工作,尊重自己的工作和他人的勞動成果。每個員工都應該有一種自豪感,認識到自己正通過不懈努力為他人提供更好的工作環境。
其次,細心觀察是做好保潔工作的基礎。在保潔工作中,很多問題都需要通過細心觀察才能發現。只有真正了解工作環境的細節,才能更好地解決問題和改進工作方法。比如,在保潔員的工作過程中,細心觀察地板是否有污漬、辦公桌上有無垃圾、垃圾桶是否已滿等等,這些都是保潔員需要細心觀察的問題。只有當我們注意到這些細節并及時處理,才能真正保持工作的效率和質量。
其三,高效執行是做好保潔工作的核心。保潔工作需要以高效完成,保潔員需要具備一定的技能和經驗,才能在有限的時間內完成任務。高效執行意味著保潔員要合理安排工作順序、合理分配工作時間、選擇適當的工作工具等,以最快的速度完成工作并保證質量。只有高效執行,才能在有限的時間內完成更多的任務,提高工作效率。
其四,團隊合作是做好保潔工作的重要條件。在保潔工作中,常常需要與其他保潔員和各個部門的員工進行合作。保潔員需要與其他保潔員保持良好的溝通和團隊合作,以確保工作的連貫性和高效性。與其他部門的員工合作時,保潔員需要積極傾聽他們的需求,并主動與他們溝通,以便根據實際情況調整工作計劃。團隊合作的效果取決于每一個成員的積極參與和配合。
最后,不斷學習是做好保潔工作的必然要求。保潔員要時刻保持學習的心態,不斷提高自己的技能和知識水平。隨著科技的不斷進步,新的清潔工具和清潔方法不斷涌現。保潔員需要了解并掌握這些新技術,以實現更高效、環保和舒適的工作環境。另外,保潔員還應不斷學習與人溝通和管理團隊的技巧,以提升自己的職業素養和團隊合作能力。
總之,如何做好保潔工作是每個保潔員都應考慮的問題。通過保持積極心態、細心觀察、高效執行、團隊合作和不斷學習,保潔員可以提高工作效率和質量,為創造一個清潔、舒適的工作環境做出重要貢獻。在未來的工作中,我將不斷總結經驗,與他人分享心得,并不斷追求卓越。
如何做好績效考核工作心得體會(精選17篇)篇三
第一段:引言(200字)。
解密工作是一項重要而復雜的任務。在信息時代的今天,解密工作幫助我們認識世界,捍衛國家安全。在我的解密工作中,我積累了一些寶貴的經驗和體會。在這篇文章中,我將分享我對如何做好解密工作的心得體會。通過不斷的學習和實踐,我認為,一個優秀的解密工作人員需要具備的品質有:專業知識、準確判斷、團隊合作、堅持不懈、不斷學習。
第二段:專業知識(200字)。
解密工作離不開專業知識。作為一名解密工作人員,我們需要熟悉各種加密解密算法和技術原理。在工作中,我們可能會面對各種復雜的密碼和密文,只有通過深入的學習,才能掌握解密的方法。同時,掌握計算機技術和網絡安全知識也是必不可少的。只有具備扎實的專業知識,我們才能在解密工作中取得較好的成果。
第三段:準確判斷(200字)。
在解密工作中,準確判斷是非常重要的。我們需要根據各種線索和信息,來推斷加密算法和密鑰的可能性。準確的判斷可以幫助我們縮小搜索范圍,提高解密的效率。同時,我們還需要警惕各種錯誤的線索和誤導信息,避免被帶偏方向。在判斷過程中,我們需要保持冷靜和清晰的思維,避免主觀臆斷。只有準確判斷,我們才能更好地解密密文。
第四段:團隊合作(200字)。
解密工作通常是一個團隊合作的過程。團隊合作可以整合各種資源和優勢,提高解密的效率和質量。在團隊中,我們需要相互協作、相互支持。在每個人的分工中互相配合和合作,共同解決問題。團隊合作還可以促進知識和經驗的交流,互相學習和取長補短。只有團隊合作,讓我們的解密工作更加順利和成功。
第五段:堅持不懈、不斷學習(200字)。
解密工作是一項艱苦而充滿挑戰的工作。在解密的過程中,我們可能會遇到很多困難和挫折。這時候,我們要保持堅持不懈的精神,不輕易放棄。只有堅持下去,面對每一個困難,我們才能在解密工作中取得成功。同時,一個優秀的解密工作人員應該具備不斷學習的態度。解密技術在不斷發展和演變,只有保持學習的狀態,我們才能跟上時代的步伐,不斷提高自己的解密能力。
結論(200字)。
通過我的解密工作經驗,我認為一個優秀的解密工作人員需要具備專業知識、準確判斷、團隊合作、堅持不懈和不斷學習等品質。同時,我們還需要保持冷靜和清晰的思維,勇于面對困難和挑戰。只有通過不斷的學習和實踐,我們才能不斷提高自己的解密能力,更好地完成解密工作的使命。作為一名解密工作人員,我將始終堅守這些原則和品質,為保護國家安全和社會穩定做出自己的貢獻。
如何做好績效考核工作心得體會(精選17篇)篇四
雖然從事人事工作近二十年,真正接觸績效這個詞還是在現在的單位,年初硬著頭皮搞了點皮毛,并不明白真正的道理,這些天我在系統的看有關績效考核的書,確實受益匪淺,起碼有了條理。以后我逐章的將學習心得寫出來,望老師和大家指教。
第一章要求我重點掌握以下五方面知識:
一、什么是績效?
通俗地說員工的績效就是他們經過考評的工作行為、表現極其結果。績效對組織而言,就是任務在數量、質量、效率方面的完成情況。對員工而言,就是上級和同事對自己工作狀況的評定。
績效可以是看得見的成果,也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動者、事務性工作的人員,就是完成了的工作,他們的績效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質的人員,績效就是結果和產出,是行為和素質。
績效考核就是用系統的方法、原理、評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎,以工作事實為依據對工作進行評價。
績效考核是員工滿足高層次需求服務的一種體現,它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現以達到企業的經營目標,提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結果是用于工作反饋、報酬管理、職務調整、工作改進。
績效考核是現代企業管理的重要組成部分,它為人力資源計劃、人事決定與調整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等提供必要的數據。
1、信任危機。首先考核者對人力資源部的信任危機。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案,是否閉門造車,暗箱操作?其次員工對人力資源部的信任危機。如他們懷疑考核的公正性,以及考核結果能否兌現,如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對考核者的信任危機。他們認為考核是領導手中的王牌,想整誰就整誰,另外人際關系決定考核結果。
2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹小慎微的考核者、得過且過的員工。
3、誤區重重,流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對績效考核都充滿偏見、績效考核職責權限不清。
績效考核是一個系統的流程,不是單純設計表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下:
1、設定績效考核目標——上下級建立的績效合約。
2、制定標準——企業、員工共同制定,年中修改。
3、選擇科學合理的考核方法——如平衡計分法。
4、實施考核——確定時間、周期、績效記錄‘。
5、考核結果反饋——使被考核人了解結果,有待改進和提高。
6、考核結果的運用——人力資源計劃、人事決定與調整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等。
關鍵環節:
1、培訓——讓大家明白考核的目的,掌握方法。
2、持續溝通——持續在整個過程中,目的是增進理解,減少分歧。
3、建立考核的公正保護機制。
五、人力資源部在績效考核中的職責。
1、負責構建公司績效管理體系。
2、組織設計各部門、各崗位的績效考核指標。
3、組織實施績效管理過程中績效計劃制定、輔導實施、考核評價以及結果應有等環節工作。
4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓。
5、監督和評價績效管理體系。
如何做好績效考核工作心得體會(精選17篇)篇五
如何破解績效考核的困局,做好績效考核工作.最近看了一篇名為《讓薪酬動起來》的文章,覺得頗有道理。員工薪酬除了保障員工基本生活以外,一個重要的功能就是激勵。薪酬制度缺乏活力,企業必將失去活力。“讓薪酬動起來”,實際上就是讓薪酬能真正體現按勞取酬的原則,主要表現在三個方面,一是將員工薪酬水平與企業經濟效益掛鉤,讓薪酬體現效益的差別;二是根據不同的崗位,建立不同的薪酬形式、薪酬結構、薪酬水平,實行崗位薪變,讓薪酬體現崗位的差別;三是以員工個人績效為依據,獎勤罰懶,讓薪酬體現員工個人工作業績的差別。
近期,我公司進行了薪酬制度改革,我想實際上也體現了這種思想。目前我公司薪酬發放最大的弊端就是工資發放固定化,沒有和單位效益掛鉤,也與員工個人工作業績脫節,整個薪酬制度缺乏生氣,員工對薪酬制度滿意度較低。而此次薪酬制度改革,實行以員工個人績效考核為主、單位經濟效益考核為輔的崗位績效薪酬制,員工薪酬的主體為按崗評定的崗位薪和按單位效益、個人績效考核確定的績效薪,輔之以對特殊貢獻人員的特殊獎勵,提高了薪酬浮動的空間,拉伸了薪酬激勵的深度。讓員工薪酬與單位經濟效益掛鉤,讓員工能夠共享企業發展成果,共擔企業發展的責任;通過強化員工薪酬與個人工作績效的關聯度,使員工要關注自己的薪酬,必須要先關注自己的工作業績,要看自己對企業的貢獻,引導員工努力工作,通過不斷提高工作業績來取得較高的薪酬。
但是,如何執行好新的薪酬制度,關鍵還是要讓薪酬動起來。除了薪酬水平的調整,做好崗變薪變的動態管理之外,最根本的問題是要加強績效考核,讓員工薪酬水平隨著個人業績高低而浮動,真正實現多勞多得、少勞少得的按勞取酬原則。員工對薪酬考核發放意見頗多,往往是沒有差距就沒有積極性,拉開差距又有矛盾。究其原因,不完全是薪酬制度本身的問題,其根源是績效考核的問題。比如原來獎金的發放,由于缺少考核,直接上級在進行獎金評定時完全憑主觀印象,評定結果取決于直接上級的責任心和良心,對直接上級沒有約束力,同時員工對評定結果認同感較差,認為不公平、不公正,使得各人都有意見。
而我們績效考核工作最大的癥結在哪里?應該說這里面有制度本身的問題,有考核標準缺失的問題等等,這些都是需要人力部門去研究,去創新,但還有一個不可忽視的因素就是思想問題,大家頭腦里缺乏績效意識,干部不愿意去考核,員工對考核存在抵觸情緒,績效考核往往陷于“說起來重要,做起來次要,忙起來不要”的困局。在此大環境下,即使有敢為人先者,往往要承受更大的壓力,慢慢地也歸于“平庸”。
要破解績效考核的困局,我個人認為,首先企業應該倡導以績效為導向的企業文化,解決考核的環境問題。中國人向來有“沒有功勞也有苦勞,沒有苦勞也有疲勞”的觀念,績效意識比較淡。管理者在考核時往往采取和稀泥的做法,不是從績效的角度出發,情感上的主觀評價較多,所做的考核比較含糊,而員工也往往是只比收入,不比成績,這些都危害了績效考核制度生存的土壤。當然,這里并不是說員工比收入有什么不對,讓員工不比收入比貢獻,是無法做到,也無必要。無欲則無求,只有對高質量生活的向往,才是驅動人前進的動力。關鍵是引導員工如何去比收入,讓大家明白你的薪水從哪里來。不能只講苦勞,更不能連苦勞都不講。“君子愛財,取之有道”,在企業薪酬發放中,這個“道”就是按勞取酬。對員工來說,就是要樹立績效意識,通過提高工作業績,來提高自已的收入。而對企業來說,對各級管理者來說,就是要努力維持“道”的暢通,使員工勞有所得,并藉此向員工表明,企業真正需要什么、重視什么、獎勵什么,只有這樣,才能使績效觀念深入人心。因此,企業應通過倡導以績效為導向的企業文化,形成績效為企業根本的理念和價值觀,并以管理制度與實踐作為支撐,深入到企業工作的方方面面,為績效考核營造一個良好的氛圍。
其次,各級干部要轉變思想觀念,敢于考核、善于考核,公平、公正地評價員工的工作業績。目前有的干部“老好人”思想嚴重,怕得罪人;有的“兄弟情深”,工作中帶有太多的感情因素;有的是責任心不強,得過且過;也有少數干部不善于考核,好歹不分,甚至使投機取巧、善于表演者得到了獎勵,扭曲了考核制度本意。干部對考核工作積極性不高,主要是考核的原始動力不足,不愿意運用考核的`手段。要解決這個問題,須依賴于干部聘用制度的完善,加強對干部的聘用考核,將績效考核工作作為各級干部管理能力的一項評價指標,納入到對干部的考核之中,強化其責任意識,解決考核的原始動力缺乏癥。要提高對績效考核的監管力度,建立考核監督制度,督促各級干部有效地進行績效考核工作,并確保考核結果的公正性和公平性。另外,各級干部也應改變對績效考核的認識,改變工作方法。現在績效 考核和日常管理兩張皮,績效考核成為多余的“作業”,無法滲透到日常管理工作中去。我們日常管理的目的是什么?與績效考核有矛盾嗎?應該說,績效考核的最終目標,是通過改進員工的工作績效,從而達到提升組織績效水平的目的,目標是一致的。各級干部應將本單位、本部門的經營管理工作和績效考核工作結合起來,以此作為切入點,將績效考核作為管理的一個重要工具,豐富自己的管理手段,促進管理水平的提高。
“國家大事,唯賞與罰”,只有通過客觀公正的考核評價,做到有賞有罰,讓薪酬有序地動起來,才是一個有活力的薪酬制度,企業和員工才能實現共贏的目標,這是需要我們共同去追求和維護的。
如何做好績效考核工作心得體會(精選17篇)篇六
解密工作是一項極其重要而又敏感的工作,它涉及到國家安全和國家利益的方方面面。做好解密工作不僅需要專業知識和技能,更需要良好的工作態度和職業操守。在這本身就很具挑戰性的工作中,我在長期的實踐中積累了一些心得體會,希望與大家分享。
首先,要有嚴謹的工作態度。解密工作具有高度機密性和復雜性,無論是處理文件還是分析數據,都需要精確細致的態度。在工作中,我始終保持謹慎和嚴謹的態度,不馬虎、不敷衍。我深知一個細微的錯誤可能引發嚴重的后果,因此每次工作都盡可能做到精準無誤。我對待每一個任務都持認真負責的態度,兢兢業業地投入其中,時刻保持警覺,以確保解密工作的準確性和可靠性。
其次,要保持積極的學習態度。解密工作是一個不斷變化和發展的領域,新的技術和工具不斷涌現。作為一名解密工作者,要不斷學習和更新知識,以適應這個快速發展的時代。我始終保持學習的心態,積極主動地參加各種培訓和學習交流活動,不斷提升自己的專業能力。我閱讀大量相關書籍和論文,關注國內外的最新研究成果,積極與同行交流討論,以保持自己的知識儲備和專業水平。
第三,要注重團隊合作。解密工作需要多個領域的專業人才共同合作,包括密碼學專家、數據分析專家、計算機工程師等。每個人的專業知識和技能都是整個團隊解密工作的重要組成部分。在團隊合作中,我經常主動與其他專業人員進行溝通和交流,共同探討解決方案,并積極承擔自己的責任。我深知團隊合作的重要性,尊重和信任團隊中每一個成員的能力和貢獻,通過相互合作和支持,完成優質的解密工作。
第四,要保持絕對的保密原則。解密工作的特殊性要求我們必須始終保守秘密,并遵守相關的法律法規和工作規范。我了解并牢記保密的重要性,自覺遵守相關規定。無論是處理文件還是交流討論,我都會采取專門的安全措施,以確保工作的安全可靠。我非常明白一旦泄密會對國家安全和社會穩定造成嚴重危害,因此我保持高度警覺,并時刻提醒自己保守秘密的意識。
最后,要不斷總結經驗并提升自身素養。解密工作是一項需要不斷實踐和積累經驗的工作。我時常反思和總結自己的工作經驗,找出不足之處,并積極改進。我也學會了傾聽他人的意見和建議,虛心接受批評與指導。此外,我還注重提升自身素質,包括思維能力、溝通能力和領導能力等,以更好地適應解密工作中的各種挑戰和變化。
總之,做好解密工作需要嚴謹的態度、積極的學習態度、注重團隊合作、保守秘密和不斷總結經驗。解密工作是我們維護國家安全和社會穩定的重要任務,每一名從業人員都應該以高度的責任感和使命感對待這項工作。只有不斷提升自己的專業能力和素養,才能做好這個工作,為國家的安全和發展貢獻自己的一份力量。
如何做好績效考核工作心得體會(精選17篇)篇七
手心工作是指那些常說的“肝心”、“深層次”、需要投入大量時間和精力的工作。不同于表面的工作,手心工作需要更高的專業技能和復雜的思維能力。在工作中如何做好手心工作,是每個從事工作的人都需要掌握的技能。接下來,我將分享自己幾年來從手心工作中得到的心得體會。
第二段:正確的心態很重要。
做好手心工作首先需要有正確的心態,這點非常重要。在你開展工作的初期,有可能會遇到許多問題和挑戰,這時切不可急于求成,過度焦慮。要始終保持耐心和持之以恒的態度,理性地了解問題,并采取相應的解決措施。若是將問題和挑戰視為提升自己的機會,你就能更好地學習知識及技巧,并不斷完善自己的技能。
第三段:不斷學習提高技能。
要想做好任何一項手心工作,不斷學習和提高技能是必要的。學習可以是通過看書、聽課、交流學習和實踐探索等多種方式實現。每個人在學習方面的需求都會有所不同,可以根據自己的具體情況制定學習計劃,定期記載學習的心得和效果。通過不斷學習和提高技能,不僅可以更好地應對工作中的問題和挑戰,還可以提升個人的專業素養和職業競爭力。
第四段:注意團隊合作。
做好手心工作也需要注意團隊合作。在手心工作中,很多工作是需與團隊中的成員合作完成的,這時如何與團隊成員協同工作才是重點。首先需要在溝通方面做好人際關系,保證信息暢通,共享資訊;其次,在工作分配上,要合理分配每個人的工作任務,合理調動每個人的優勢;最后要及時溝通,檢查每一項工作的進展情況,確保團隊協作工作時的無障礙通暢。
第五段:習慣總結反思成長。
在手心工作中,及時進行總結反思是可以有助于你快速成長的一種方法。尤其是當你面臨問題和挑戰時,需要習慣性地進行總結和反思應對不當的情況。總結反思可以幫助你更好地了解自己的工作能力和經驗,在實踐中有效地運用自己的經驗,成長成為一個更好的人。
總結:
以上便是我的幾年工作中得到的一些關于如何做好手心工作的經驗心得。通過正確的心態和習慣,不斷學習和提高技能,注重團隊合作,并且習慣性地進行總結反思,我們可以做得更好,也可以更快速地發展和進步,更好地應對工作中的各類挑戰。如果你也是從事手心工作的人,希望以上幾點能為你提供有益的幫助。
如何做好績效考核工作心得體會(精選17篇)篇八
益的差別;二是根據不同的崗位,建立不同的薪酬形式、薪酬結構、薪酬水平,實行崗位薪變,讓薪酬體現崗位的差別;三是以員工個人績效為依據,獎勤罰懶,讓薪酬體現員工個人工作業績的差別。
近期,我公司進行了薪酬制度改革,我想實際上也體現了這種思想。目前我公司薪酬發放最大的弊端就是工資發放固定化,沒有和單位效益掛鉤,也與員工個人工作業績脫節,整個薪酬制度缺乏生氣,員工對薪酬制度滿意度較低。而此次薪酬制度改革,實行以員工個人績效考核為主、單位經濟效益考核為輔的崗位績效薪酬制,員工薪酬的主體為按崗評定的崗位薪和按單位效益、個人績效考核確定的績效薪,輔之以對特殊貢獻人員的特殊獎勵,提高了薪酬浮動的空間,拉伸了薪酬激勵的深度。讓員工薪酬與單位經濟效益掛鉤,讓員工能夠共享企業發展成果,共擔企業發展的責任;通過強化員工薪酬與個人工作績效的關聯度,使員工要關注自己的薪酬, 必須要先關注自己的工作業績,要看自己對企業的貢獻,引導員工努力工作,通過不斷提高工作業績來取得較高的薪酬。
但是,如何執行好新的薪酬制度,關鍵還是要讓薪酬動起來。除了薪酬水平的調整,做好崗變薪變的動態管理之外,最根本的問題是要加強績效考核,讓員工薪酬水平隨著個人業績高低而浮動,真正實現多勞多得、少勞少得的按勞取酬原則。員工對薪酬考核發放意見頗多,往往是沒有差距就沒有積極性,拉開差距又有矛盾。究其原因,不完全是薪酬制度本身的問題,其根源是績效考核的問題。比如原來獎金的發放,由于缺少考核,直接上級在進行獎金評定時完全憑主觀印象,評定結果取決于直接上級的責任心和良心,對直接上級沒有約束力,同時員工對評定結果認同感較差,認為不公平、不公正,使得各人都有意見。
而我們績效考核工作最大的癥結在哪里?應該說這里面有制度本身的`問題,有考核標準缺失的問題等等,這些都是需 。 要人力部門去研究,去創新,但還有一個不可忽視的因素就是思想問題,大家頭腦里缺乏績效意識,干部不愿意去考核,員工對考核存在抵觸情緒,績效考核往往陷于“說起來重要,做起來次要,忙起來不要”的困局。在此大環境下,即使有敢為人先者,往往要承受更大的壓力,慢慢地也歸于“平庸”。
要破解績效考核的困局,我個人認為,首先企業應該倡導以績效為導向的企業文化,解決考核的環境問題。中國人向來有“沒有功勞也有苦勞,沒有苦勞也有疲勞”的觀念,績效意識比較淡。管理者在考核時往往采取和稀泥的做法,不是從績效的角度出發,情感上的主觀評價較多,所做的考核比較含糊,而員工也往往是只比收入,不比成績,這些都危害了績效考核制度生存的土壤。當然,這里并不是說員工比收入有什么不對,讓員工不比收入比貢獻,是無法做到,也無必要。無欲則無求,只有對高質量生活的向往,才是驅動人前進的動力。關鍵是引導員工如何去比收入,讓大家明白你的薪水從哪里來。不能只講苦勞,更不能連苦勞都不講。“君子愛財,取之有道”,在企業薪酬發放中,這個“道”就是按勞取酬。對員工來說,就是要樹立績效意識,通過提高工作業績,來提高自已的收入。而對企業來說,對各級管理者來說,就是要努力維持“道”的暢通,使員工勞有所得,并藉此向員工表明,企業真正需要什么、重視什么、獎勵什么,只有這樣,才能使績效觀念深入人心。因此,企業應通過倡導以績效為導向的企業文化,形成績效為企業根本的理念和價值觀,并以管理制度與實踐作為支撐,深入到企業工作的方方面面,為績效考核營造一個良好的氛圍。
其次,各級干部要轉變思想觀念,敢于考核、善于考核,公平、公正地評價員工的工作業績。目前有的干部“老好人”思想嚴重,怕得罪人;有的“兄弟情深”,工作中帶有太多的感情因素;有的是責任心不強,得過且過;也有少數干部不善于考核,好歹不分,甚至使投機取巧、善于表演者得到了獎勵,扭曲了考核制度本意。干部對考核工作積極性不高,主要是考核的原始動力不足,不愿意運用考核的手段。要解決這個問題,須依賴于干部聘用制度的完善,加強對干部的聘用考核,將績效考核工作作為各級干部管理能力的一項評價指標,納入到對文秘雜燴網干部的考核之中,強化其責任意識,解決考核的原始動力缺乏癥。要提高對績效考核的監管力度,建立考核監督制度,督促各級干部有效地進行績效考核工作,并確保考核結果的公正性和公平性。另外,各級干部也應改變對績效考核的認識,改變工作方法。現在績效考核和日常管理兩張皮,績效考核成為多余的“作業”,無法滲透到日常管理工作中去。我們日常管理的目的是什么?與績效考核有矛盾嗎?應該說,績效考核的最終目標,是通過改進員工的工作績效,從而達到提升組織績效水平的目的,目標是一致的。各級干部應將本單位、本部門的經營管理工作和績效考核工作結合起來,以此作為切入點,將績效考核作為管理的一個重要工具,豐富自己的管理手段,促進管理水平的提高。
注:查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索做好績效考核工作。
如何做好績效考核工作心得體會(精選17篇)篇九
各有關單位:
4、各單位到人事處領取《專業技術人員考核登記表》,組織所有在崗職工填寫《專業技術人員考核登記表》,各單位根據個人總結組織評優(評優人數為本單位在崗人員的15%),并填寫《2015年專業技術人員年終考核結果一覽表》(詳見附件2,考核結果為“優秀”的人員請排列在表格前面),于2015年12月30日前將《專業技術人員考核登記表》及《2015年專業技術人員年終考核結果一覽表》報人事處人力資源科,聯系人:黎仁惠,2292296。
5、其他工作及要求見《2015年年終績效考核有關工作安排表》(附件1)。科研、論文等工作量登記分別按照科技處或教務處要求辦理。
聯系人:袁xx、方xx,2291258,2322871。
人事處。
20xx年12月22。
如何做好績效考核工作心得體會(精選17篇)篇十
如何認知企業的經營管理狀況、怎樣考核企業戰略決策的實施、從哪些方面來引導企業提升自身的綜合績效,這些是企業績效考核體系要完成的任務。這是愛尚網小編整理的如何開展績效考核工作,希望你能從中得到感悟!
1.對績效考評事項的安排和推進設計原則;確保推進有效,安排合理。
2.對參與績效考評的部門進行綜合分析;找出問題所在,找出影響考核指標執行的關鍵因素。
3.確定績效考考評的基本指標和評判規則;明晰的、可量化的指標,是績效考評實施的關鍵標準所在。
4.引導部門參與,使績效考核工作和公司實際有機結合;通過眾多的參與,可以最大限度減少績效考核推動可能遇到的阻力。
5.制定好績效考評內容后,需要進行部門宣傳和推動,讓大家認識到績效考核的意義和價值所在。
6.在實施績效考核的過程中,需要根據實際情況的變動,對考核體系進行定期的修正和升級,使績效考核真正成為提高勞動效率,提高部門工作完成率的優良指標。
績效考核指標是進行績效考核的.基本要素,制定有效的績效考核指標是績效考核取得成功的保證,因此也成為建立績效考核體系的中心環節。績效考核指標的確定有以下六點:
一、工作分析(崗位分析)
根據考核目的,對被考核對象的崗位的工作內容、性質以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析,從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等,初步確定績效考核的各項要素。
二、工作流程分析
績效考核指標必須從流程中去把握。根據被考核對象在流程的扮演的角色、責任以及同上游、下游之間的關系,來確定其衡量工作的績效指標。
三、績效特征分析
可以使用圖標標出各指標要素的績效特征,按需要考核程度分檔,對上述指標要素進行評估,然后根據少而精的原則按照不同的權重進行選取。
四、理論驗證
依據績效考核的基本原理與原則,對所設計的績效考核要素指標進行驗證,保證其能有效可靠地反映被考核對象的績效特征和考核目的要求。
五、要素調查,確定指標
根據上述布驟所初步確定的要素,可以運用多種靈活方法進行要素調查,最后確定績效考核指標體系。在進行要素調查和指標體系的確定時,往往將幾種方法結合起來使用,使指標體系更加準確、完善、可靠。
六、修訂
為了使確定好的指標更趨合理,還應對其進行修訂。修訂分為兩種。一種是考核前修訂:通過專家調查法,將所確定的考核指標提交領導、專家會議及咨詢顧問,征求意見,修改、補充、完善績效考核指標體系;另一種是考核后修訂:根據考核及考核結果應用之后的效果等情況進行修訂,使考核指標體系更加理想和完善。
最早的考核起源于英國,在英國實行文官制度初期,文官晉級主要憑資歷,于是造成工作不分優劣,所有的人一起晉級加薪的局面,結果是冗員充斥,效率低下。1854-1870年,英國文官制度改革,注重表現、看才能的考核制度開始建立。根據這種考核制度,文官實行按年度逐人逐項進行考核的方法,根據考核結果的優劣,實施獎勵與升降。考核制度的實行,充分地調動了英國文官的積極性,從而大大提高了政府行政管理的科學性,增強了政府的廉潔與效能。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經驗和榜樣。美國于1887年也正式建立了考核制度。強調文官的任用、加薪和晉 級,均以工作考核為依據,論功行賞,稱為功績制。此后,其他國家紛紛借鑒與效仿,形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個共同的特征,即把工作實績作 為考核的最重要的內容,同時對德、能、勤、績進行全面考察,并根據工作實績的優劣決定公務員的獎懲和晉升。
西方國家文官制度的實踐證明,考核是公務員制度的一項重要內容,是提高政府工作效率的中心環節。各級政府機關通過對國家公務員的考核,有利于依法對公務員進行管理,優勝劣汰,有利于人民群眾對公務員必要的監督。
如何做好績效考核工作心得體會(精選17篇)篇十一
當今面試是招聘的.關鍵現代化社會中,現代化的意識與觀念,現代化的設備手段,使得人才流動日趨頻繁,各種面試也就日漸增多而顯得重要.
作者:楊光作者單位:刊名:飼料博覽英文刊名:feedreview年,卷(期):“”(1)分類號:f2關鍵詞:
如何做好績效考核工作心得體會(精選17篇)篇十二
“績效考核”目前雖然已經在企業中普遍運用,但很多企業的績效考核流于形式,沒有達到預期的效果。對于人力資源部工作人員而言,“績效考核”幾乎是工作中最大的困擾。據調查,如何建立有效的績效考核系統被列為困擾中國企業的10大管理難題之首。
那么,如何考核才科學有效呢?本文將以筆者曾經經歷過的a企業績效考核案例為基礎來進行分析與探討。
案例
績效考核就是“打打分”?
a企業從2014年開始實施績效考核,主要做法是:每個部門都有一張相應的通用績效考核表,由人力資源部提供考核工具,組織各個部門設計本部門的績效考核指標;各個部門設計好本部門的績效考核指標再反饋給行政人事部;由總經理、董事長審核修訂好考核指標后再反饋給各個部門。
每個季度末,直接上級對員工的考核進行定量評定。考核結果與員工月度的工資不掛鉤。員工年底獎金發放時,會參考績效考核的結果,但沒有具體的計算依據。
平常由于考核與大家切身利益并不相關,員工大多不關注績效考核。到年底發獎金時,大多數員工對績效考核結果頗有爭議,認為其績效考核結果不能反映個人的績效表現。管理人員對績效考核也不重視,普遍認為績效考核就是對員工“打打分”,起不到實質性的作用。
分析
a企業績效考核的幾個誤區
筆者通過資料閱讀、中高層員工訪談、問卷調研等多種方式,對a企業績效考核現狀進行了調研診斷,對a企業績效考核存在的問題進行了系統分析。
問題一:績效考核的理念有誤區。公司上下對績效考核的概念了解不深入,對績效考核的作用也沒有正確認識。大多數管理人員認為績效考核僅僅是發獎金的工具,甚至有的人認為是為了懲罰員工而考核。而員工認為“績效考核”僅僅是公司走走形式的幌子,只有懲罰缺乏獎勵,對此心懷抵觸。于是,每次到考評的時候,大家都隨隨便便填寫表格,完成任務了事,考核流于形式。
問題二:績效考核的指標設置不科學。目前a企業對員工的績效考核指標沒有將公司的戰略管理目標層層分解融入其中,造成各個部門的績效考核不能與企業的發展緊密聯系。結果無法體現個人績效對部門績效的貢獻進而對公司整體績效的貢獻,往往只是局部的提高和改進。
其次,績效考核指標的主觀隨意性較大。在績效考核指標的設定過程中,沒有從員工的工作崗位出發,脫離員工的崗位職責和工作內容,容易導致考核不到位,最終影響考核結果,失去績效考核的公平性。
再次,績效考核指標的設定內容不完善。很多臨時安排的'工作任務沒有納入考核體系,考核指標設立的比較模糊,沒有具體的考核工作事項,很難獲得客觀的績效評價。
問題三、績效實施過程沒有監控。由于大家對績效理念認識的誤區,僅認為績效考核就是發獎金、扣工資。所以,在績效實施過程中并沒有對員工的績效實現情況進行監控。在實施績效考核的環節過程中,沒有通過溝通、反饋等方式,指導和幫助下屬實現預期的績效。
問題四、績效反饋與激勵機制不健全。績效考核的最終目的是要激勵員工,為實現企業的總體目標不斷努力,通過績效考核的結果不斷改進員工的工作態度、工作方式和工作方法,達到提高績效的目的。然而,a企業沒有績效反饋機制,員工并不清楚自己的績效完成情況如何,應該如何改進。同時,目前績效結果激勵機制單一,僅與員工的年終獎金掛鉤,未與員工的晉升、培訓、職業發展相關聯。績效對員工的激勵性不足,也導致員工對績效普遍不關注,績效考核發揮不了應有的作用。
解決方案
a企業績效考核優化建議
針對a企業績效考核存在的問題,筆者從以下幾個方面進行了優化:
第一,統一績效考核的理念和認識。通過培訓和宣貫等多種方式,讓a企業的管理人員和普通員工意識到績效考核對實現公司戰略目標,提升自身的工作業績、工作效率都有著重大的意義。只有大家充分認識到績效考核的作用,才能真正重視績效考核工作。
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如何做好績效考核工作心得體會(精選17篇)篇十三
近日,我參加了黨支部保委委員及思想工作骨干培訓,學習了《中國人民解放軍預防犯罪工作條例》、《黨支部保委委員培訓大綱、思想工作骨干培訓大綱》、《軍隊基層建設綱要》、《內務條例》相關章節。通過理論學習以及結合自身工作實際,對于怎樣提高基層思想工作骨干開展思想工作以及解決實際問題的能力有以下幾點體會:
一、“三互”小組要相互了解每個成員的思想情況,并互相做好一般性的思想工作;班長和思想骨干要掌握所屬戰士的思想情況,能解決一般性的思想問題;排長要掌握和解決本排出現的,班長骨干不能解決的一些思想問題;連干要按分工,側重做好分管人員的思想工作。指導員對連隊的思想工作負總責,要及時了解掌握每名官兵的思想情況,按照“四個知道,一個跟上”的要求,解決好所屬人員存在的各種思想問題和實際問題。
二、每天做到“十個一遍”。
(1)早晨起床后問候病號一遍。基層思想骨干應像家人一樣,把傷病人員的病情掛在心上。每天早起床后,連干要到傷病員的床頭問問病情是否好轉,需要什么,還有哪些心理壓力,需要組織幫助做些什么。對病情出現反復或加重的人員,要及時采取措施,使傷病人員及時得到治療。
(2)收操后連干要到每個班排走一遍。收操后、早飯前,戰士的工作比較忙碌,干部要深入班排,主要看一看有沒有工作熱情不高的,有沒有因工作安排發生矛盾的,有沒有擺老資格讓新同志多干活的等現象。要善于從戰士的言談學止和現實表現中發現問題,有針對性地做好工作。
(3)一日三餐每個餐桌看一遍。俗話說“走路看神態,吃飯看飯量”。思想骨干要注意從官兵的飲食情況、飯量變化和吃飯的神態中捕捉思想變化的信號,及時跟上去做好工作。
(4)連干在操課期間到每個每個崗位轉一遍。重點掌握官兵在各個崗位的工作表現,對訓練熱情高不高、執勤動力大不大、工作勁頭足不足等現象,要及時摸清思想動因,把握思想脈搏,有的放矢地跟上去做好思想工作。對執勤艱苦、訓練辛苦的戰士還要問寒問暖,以此鼓舞士氣,增強工作動力。
(5)對有問題的人員談一遍。一是對個別人要經常談;二是對有思想問題的人員要隨時隨地做工作;三是對官真之間發生的小摩擦、小隔閡、小矛盾,采取三五百米散散步,三五個人聊聊天,三五分鐘提提醒,三五句話寬寬心的方法,及時化解;四是對思想負擔比較重的人員,弄清思想,對癥下藥,減輕其思想負擔。
(6)對離隊人員交待一遍。官兵離開營區,脫離組織監督和管理,容易出現問題。為此,官兵離隊前要認真待好五個方面的事情:一要注意軍人的良好形象;二要嚴守部隊紀律和社會公德;三要注意保守部隊秘密;四要注意自身安全;五要按時歸隊。對住院、休假和學習人員,還要交待聯系的方式,定期匯報思想,確保思想和行為不失控。
(7)好人好事表揚一遍。要對官兵在工作、學習、訓練、執勤中表現出的好人好事和良好風尚及時進行表揚,激發官兵的工作熱情。尤其對平時表現一般和相對后進的同志,注意發現“閃光點”,及時給予鼓勵。表揚要客觀及時,恰如其分,不事過境遷,不夸大其詞。
(8)當天電視新聞組織官兵看一遍。及時組織官兵通過新聞媒體了解國際國內的大事,關注要聞和其他新聞,同時搞好新聞點評,使官兵能夠正確理解,關心國家大事。
(9)就寢之后對鋪位、哨位查一遍。重點查看所屬人員的睡眠情況,有沒有翻來覆去睡不著想心事的或因身體不適難以入睡的人員。夏天要看一看通風好不好、蚊蟲多不多,影不影響官兵的正常休息;冬天要看一看室內溫度怎么樣、戰士睡覺冷不冷,幫助戰士掖掖被子。要留意哨兵的執勤姿態和精神狀態,必要時問一問、聊一聊,細微之處發現異常,及時做好思想工作。
(10)睡覺之前全天工作“過”一遍。基層干部不僅要勤看、勤問、勤聽,還要勤想。每天睡覺前,對當天人員的思想變化、行為表現、工作狀況等在腦子里像電影一樣“過”一遍,看看有哪些問題,看看有哪些潛在的矛盾和苗頭,要采取什么措施。如果需要,干部還可以碰碰頭,把當日人員的思想情況通報一下,應該采取的措施議一議,統一一下思想,分分工,做到當天的工作都能掌握,第二天的工作能夠及時跟上,切實把思想工作做到位。
三、每月做到“三個堅持”。
(1)堅持聽取思想匯報。連隊、排、班在連務會、排務會、班務會上,聽取所屬人員的思想情況匯報。思想匯報主要了解官兵思想動態,在工作和生活中有什么想法、意見和要求等,及時發現并幫助做好工作。
(2)堅持發揮群眾組織作用。重點發揮“團支部”、“軍人委員會”和“三互”小組等組織作用。團支部在每周五組織團員開展團課教肓、思想匯報、民主生活、文化活動等,通過這些活動,協助黨支部做好經常性的思想工作。軍人委員會要開展好政治民主(經濟民主、軍事民主工作,保障官兵行使應有的民主權力。“三互”小組要通過人與人(組與組之間的互相學習、互相幫助、互相管理,形成全時日、全方位、拿員額的工作網絡,小組成員之間每月至少談一次心;“三互”小組長要在每月的班務會上,匯報“三互”小組開展活動及小組成員的情況,中隊每兩月分析講評一次“三互”小組的活動情況,并在新兵補入、人員調動、病號住院、骨干參加上級培訓、老兵退伍等時機,及時對“三互”小組進行調整,確保組織健全,不間斷地開展好經常性幫教活動。
(3)堅持開展文體活動。按照“隊列集會有歌聲、周末假日有活動、重大節日有晚會、每月體育有比賽”的要求,充分利用周六下午文化活動和假日時間,開展好歌詠比賽、讀書演講、影視評論、知識競賽、文藝表演、體育比賽、書畫攝影展覽等活動,通過經常性的文化活動,豐富業余文化生活,純潔官兵思想道德情操,營造張弛有度、豐富多彩的警營生活。不得占用、隨意挪用星期六的文化娛樂時間。
四、每月做到“四個必須”。
(1)必須搞好人員思想分析。黨支部每月進行一次人員思想分析,主要分析所屬人員的思想狀況、工作表現,有沒有傾向性的思想問題、事故苗頭和隱患、個別人的思想轉化等情況,透過現象,剖析原因,拿出對策。同時,還要根據不同季節、不同時期、不同任務,預測容易誘發的思想問題,及時制定相應措施。
(2)必須搞好思想骨干講評。黨支部每月結合人員盡想分析,要對思想骨干隊伍建設情況進行講評:著重講評思想骨干、“三互”小組長發揮作用情況,要通過講評,總結經驗,分析存在的問題及原因,拿出相應的措施。同時布置工作任務,保證思想骨干的工作正常運行。
(3)必須保證教育日的落實。中隊每月要拿出至少一天的時間,開展時事政策、執勤戰備、法紀、衛生、保密等經常性教肓。教育前要搞好調查摸底,跟據上級要求和官兵思想反映,確定教育題目,設置教育內容。教育中,堅持疏導為主,運用啟發式。
教學。
聯系官兵身邊的人和事循序漸進、深入淺出地講清道理解疑釋難;善于運用錄音、錄像、網絡、多媒體等電教手段增強授課效果。根據授課內容出好討論題指導班排搞好討論,幫助消化理解授課內容深化教育效果。
(4)必須搞好重點走訪。連隊每月要到駐地群眾、地方政府進行一次走訪。主要是了解三方面的情況:一是了解社情、民情以及聯防情況。二是了解駐地敵情和地方政府的工作重點。三是向駐地群眾和有關單位了解干部戰士遵守群眾紀律情況,對駐地群眾提出的意見和建議,要及時解決。
五、每季做到“四個抓好”。
(1)抓好普遍談心。通常情況下,班長和思想骨干每周要和班里的戰士談一次心;排長每個月要和所屬的戰士談一次心;連隊干部每季要和所屬戰士談一次心,遇有特殊情況要及時談心,以便及時了解掌握官兵的現實思想反映,有針對性地做好思想工作。(2)抓好寄發匯報信的工作。新兵入營要寫“平安信”,主動向戰士家庭匯報部隊的物質文化生活情況,讓家長放心;新春佳節要寫“慰問信”,匯報戰士的成長進步和身體情況,同時表示新年的祝賀;戰士取得榮譽有成就時要寫“報喜信”,通報戰士取得成績,請戰士的家長鼓勵戰士發揚成績,保持榮譽,取得更大進步;戰士有了問題時要寫“通報信”,以求得家長幫助共同解決。寫信時要注意把握好“度”,避免造成負面影響。
(3)抓好思想骨干培訓。連隊要建立和保留一支以黨員、班長、士官為主體的思想工作骨干隊伍。每個季度要搞一些必要的培訓,采取一事一議現場指導、針對難題搞會診、組織經常性思想工作做得好的人員進行經驗交流等方法,提高思想骨干隊伍發現問題、分析問題、解決問題、以及做好個別人思想工作的能力,使思想骨干真正發揮作用。
(4)抓好士兵政審。每年對士兵普遍進行一次政審,重要崗位的士兵進行一次政審,執行重大臨時任務時要隨時進行政審。主要審查兩個方面:一是個人的基本情況;二是家庭及主要社會關系的情況。政審應注重現實表現,審查結論必須經黨支部討論并由黨支部書記在政治審查表上簽字蓋章。
我想只要我們基層思想骨干堅持做好以上工作,基層思想才會取得實效;才能真正實現連隊的全面發展,從而為實現強軍夢、中國夢增添動力。以上便是個人的一點粗淺體會,不足之處請領導批評指正。
如何做好績效考核工作心得體會(精選17篇)篇十四
一個企業如何進行有效的績效管理,是提升組織效益必不可少的管理工具,現代人力資源管理理念就是不斷進行工作創新,建立科學完善的績效管理體系。那么大家知道企業如何做好績效管理工作呢?下面來看看!
績效管理目前已成為全球化趨勢的管理要求,現代企業幾乎無一例外地實施了有效的績效管理系統。各級管理者普遍認識到績效管理是提升組織效益必不可少的管理工具。隨著我國人事制度改革的不斷深化,在單位日常管理工作中融匯現代人力資源管理理念,不斷進行工作創新,建立一套科學的績效管理體系并得以有效實施顯得越來越重要。
科學的績效管理是組織發展的推進器,建立完善的績效管理體系并有效實施可以顯現以下作用:
1.傳遞壓力,聚焦企業目標。通過績效管理系統,有效傳遞和控制組織整體目標,促使個人目標與組織目標相統一,即通過有效的目標分解和逐級逐層的落實幫助組織實現預定戰略,引導全體員工為組織目標的實現作出貢獻。
2.強化責任,塑造職業行為。通過持續的績效管理循環,使每位員工,特別是各級管理者能夠自覺有效地承擔起各自的責任,提高自我管理意識和能力,更加盡職盡責地完成任務。
3.科學決策,改進管理方法。通過持續的績效管理循環,可以及時發現組織管理模式存在的問題,明晰管理運作流程,規范管理手段,消除管理死角,同時幫助各級管理者從繁忙的具體事務中解脫出來,更多地做好規劃與發展工作,提升組織管理水平和工作績效。
4.公正評價,提供公正待遇。科學和公正地考核評價員工的績效和貢獻,為薪酬分配、職位晉升調整、培訓教育和獎懲等人事決策提供依據,激發員工的士氣。
5.改進績效,促進員工發展。通過績效考核和溝通反饋,為員工的績效改進、職務調整、薪酬管理、培訓發展等提供依據,同時強化各級管理者指導、教育、幫助、約束與激勵下屬的責任,不斷提升員工的價值。
績效管理不僅是要實現績效考核模式的轉變,更重要的是實現從單一的績效考核向有效的績效管理提升,建立起完善的、科學的績效管理體系主要應做好以下幾個方面的工作:
1.成立績效管理組織機構
績效管理與組織內各項具體管理工作緊密聯系,并涉及各個方面,在實施過程中必然會遇到一些和障礙阻力,所以必須有一個強有力的組織來進行頑強推進。為確保組織績效管理體系的規范有序運行,加強對績效管理工作的控制和監督,在組織內部分級成立專門的績效管理組織機構。一是在組織層面成立由管理決策層人員組成的績效考核委員會,負責績效管理工作的策劃實施、監督和制度適宜性的評估糾偏等;二是下設部門成立相應的績效考核小組,具體負責各自的績效管理工作。
2.績效目標設定
績效管理是自上而下傳遞績效壓力以及分解工作任務的過程,各層級績效目標必須緊扣圍繞組織的戰略目標進行設定。各部門績效目標來源于組織的年度發展目標,員工的績效目標大多來源于部門績效目標。績效目標的設立是一種協調過程,部門在設定績效目標時,要根據組織的年度經營計劃和管理目標,圍繞本部門的業務重點、策略目標制定本部門的績效目標。然后,根據員工具體職位應負的責任,將部門目標層層分解到具體的責任人。
3.績效溝通
績效溝通是績效管理的重要環節,貫穿于績效管理的整個始終,其主要目的在于改善及增強考評者與被考評者之間的關系,分析確認被考評者的強項與弱點,為被考評者訂立下階段的目標,幫助被考評者持續改進。各級管理者要與員工保持及時、真誠的溝通,促進業績的持續提升。一是做好員工績效目標實現過程中的輔導。績效目標往往略高于員工的實際能力,所以難免在實現的過程中出現困難,出現障礙和挫折。同時由于環境的變化,隨之員工的績效目標也會作適當的調整。這就需要管理者發揮自己的作用和影響力,幫助員工排除障礙,提供幫助,與員工做好溝通,不斷輔導員工改進和提高業績。二是認真進行員工績效面談。在與員工面談的時,不僅反饋員工考評結果,而且針對員工進行客觀的績效分析,告訴員工應該如何避免出現低的績效。在雙方在面談過程中,同時也對下階段績效目標進行了計劃,共同確定績效改進點。通過績效改進計劃的制定來幫助員工在下一績效周期進一步改善自己的績效。
4.績效考核
績效考核是一段時間績效管理的一個總結,管理者綜合各個方面給員工的績效表現做出客觀評價。績效考核一般包括對兩方面內容的評價,即工作業績和工作行為。工作業績的考核主要依據績效目標計劃,工作行為的評價主要依據組織價值觀或者倡導的行為規范來設計。實施考核一般由該職位上級主管或關聯人員依據事先擬定的考評標準對應個人行為表現和工作完成情況,在分析和判斷基礎上,以量表打分的形式進行。在考核權重上,工作業績一般至少不低于60%,并盡量做到指標量化;對工作行為的.考核,側重于長期的表現,一般通過標準的描述進行定性的判斷(根據職位級別,可設計不同的權重比例和行為評估內容)。績效考核的頻次界定可跟據職位級別的不同而設置,如中層管理人員的評估一般為一年一次,員工一般為半年或一季度一次。
5.績效激勵
為支持和促進績效管理的持久運行,績效必須與有效的激勵機制掛鉤,通過激勵機制這一載體來體現和肯定員工的工作績效。對績效考核結果的應用包括以下六個方面:工資調整、績效獎金分配、層級晉升與職位調整、教育培訓和指導員工職業發展。不同的階段的考核結果可以有不同的激勵措施,如每半年或季度月的考核結果可直接應用于員工績效獎金的發放,年度考核結果可以應用于員工的優秀員工評選、晉升、調崗和工資檔次調整等人事決策。
推行績效管理是適應市場經濟發展的要求,它涉及管理觀念更新、制度創新和一定程度上的利益調整,是一項全新且比較復雜的工作。要保證績效管理的有效運作,必須注意以下關鍵因素:
1.各級管理者要準確進行角色定位。在績效管理中,各級管理者應同時扮演裁判和教練兩種角色。管理者與員工是績效合作伙伴關系,這是績效管理的一個創新,也是一個亮點,它將管理者與員工的關系統一到績效上來。在績效的問題上,管理者與員工的目標是一致的,管理者的工作通過員工完成,管理者的績效則通過員工的績效體現。
2.績效溝通在績效管理工作具有非常重要的作用,溝通貫穿于績效管理工作的全過程。從績效目標的制定到考核結果的運用都離不開有效的溝通,在一定程度上可以說績效管理工作的成敗取決于溝通。各級管理者都必須貫穿一個“培養下屬是主管的責任”的理念,及時進行員工工作績效跟蹤和輔導,把下屬的成長作為職責內的工作看待,幫助他們提高績效。
3.建立科學的績效考評指標體系。選擇和確定什么樣的績效指標是考核中一個重要的問題,也是使績效考核具有可操作性的關鍵。在績效考核指標設定時,要改變以往的面面俱到、大而全的模式,主要抓住關鍵業績指標,針對不同的員工建立個性化的考評指標,將員工的行為引向組織的目標方向。績效考評指標應盡量量化,不能量化的要盡量細化,以提高考評工作的可操作性和確保考評結果的客觀性、公正性。確定考評指標值時注意定得不應過高或過低,“讓員工必須通過努力能達到”作為一個合適的“度”,為每個員工確定明確的工作目標,從而實現員工的自我控制。
4.堅持關注過程與結果并重的原則。過程是對結果的支持,結果是過程控制的最終體現,兩者互為因果關系,均為考核的關鍵環節,使績效考核的范圍更為全面。
績效管理工作沒有終結,只有不斷地超越和發展,只有持續地改進和提高。惟有如此,績效管理才能真正發揮其作用,才能持續不斷地推動組織的管理向高水平、高效率方向發展。
如何做好績效考核工作心得體會(精選17篇)篇十五
中乒院、各二級學院、處(室)、競校、直屬單位:
為完善各類崗位考核與評價體系,全面、科學評價我校教職工年度工作表現、實績和質量,依據《2015年教職員工全員聘用工作實施辦法》、《上海體育學院教職員工績效考核辦法》、《上海體育學院教師崗位職責(試行)》、《上海體育學院教師年度工作量管理實施辦法(試行)》等文件要求,就教職工績效考核工作有關事項通知如下:
一、考核目的。
通過年度績效考核,進一步提高教職工履行崗位職責的自覺性和責任感,不斷強化質量意識,推進學校事業的改革與發展。
二、考核對象。
本校在編在崗的教職工,處級以上干部的績效考核工作由組織部制定績效考核方案,并負責實施。
三、組織領導。
成立上海體育學院績效考核工作領導小組及專項工作組(名單見附件)。中乒院、各二級學院、部門建立相應的績效考核工作小組,在校教職工績效考核工作組領導下,組織本部門教職工的績效考核工作,并負責具體落實。
四、考核內容。
教職工的考核根據崗位職責、工作規范、年度工作任務完成情況及實際表現進行,考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面。具體按照《上海體育學院教職員工績效考核辦法》、《上海體育學院教師崗位職責(試行)》、《上海體育學院教師年度工作量管理實施辦法(試行)》等文件的相關規定及中乒院、各二級學院、部門制訂的實施細則執行。
五、考核等次。
教職工年度績效考核分為:優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。其中中乒院、各二級學院、部門優秀的名額按照15%的比例分配(見附件5),酌情考慮教輔和其他專業技術人員。
六、考核時間安排與辦法。
1.2012月6日前,召開中乒院、各二級學院、處室負責人會議,布置20績效考核工作。
2、教務處、研究生處和教師教學發展中心在2016年12月12日之前將教師個人的本科工作量、研究生工作量和培訓學分,以書面和電子文檔形式匯總至中乒院、各二級學院。
3、12月12日前,中乒院、各二級學院結合工作實際,在充分討論的基礎上,確定績效考核的具體內容、標準和操作細則,并將方案上報人事處。
4、2016年12月21日前,被考核者完成本年度個人工作總結,填寫《年度績效考核登記表》(見附件2和附件3)。并在所在部門進行述職,中乒院、各二級學院、部門考核工作小組進行考核評議,確定考核等次。中乒院、各二級學院、部門匯總本單位所有教職工的年度績效考核情況,并填寫《2016年度上海體育學院績效考核結果匯總表》(見附件4),與教職工《年度績效考核登記表》一并報送院人事處。
5.201月10日前,學校考核工作領導小組審定、考核等次為優秀的教職工校園網上公示,有不同意見者可向所在部門或人事處反映。
七、工作要求。
中乒院、各二級學院、部門要高度重視教職工績效考核工作,廣泛宣傳動員、精心組織實施,嚴格按照規定的時間、要求和程序進行。
特此通知。
2016年12月7日。
如何做好績效考核工作心得體會(精選17篇)篇十六
對于招聘管理工作的績效評價,需結合企業發展階段,圍繞四個維度進行評價,招聘績效評價指標選擇具體如表7-20所示。
體系分類指標體系指標解釋量化指標體系質量指標需求計劃準確率各單位需求計劃信息完整度及準確度推薦簡歷合格率單崗位招聘推薦簡歷成功率面試通過率單崗位面試人員通過率招聘人才報到率協議簽批人員數量與實際報到人員數量的比率試用期考評合格率試用期考評合格人員占總考評人員的比率招聘人才試用期離職率試用期內離職人員與同期報到人員總數的比率招聘計劃完成率招聘計劃需求數量與實際完成數量的比率效率指標招聘需求計劃報批周期各單位按計劃提報需求計劃后報批周期簡歷推薦周期單崗位信息發布后收集三份合格簡歷的周期人才面試周期篩選通過人才的面試周期協議商談周期面試通過人才的協議商談周期協議報批周期各單位按要求提報的協議的審批周期報到手續辦理周期招聘人才報到手續辦理周期成本指標計劃人均招聘成本招聘總預算與計劃招聘人數的比率實際人均招聘成本實際發生招聘費用與實際招聘報到人數的比率獵頭使用率使用獵頭招聘人數占總招聘人數的比率間接招聘成本招聘過程當中間接發生的成本服務指標每月給各單位提供簡歷數每月向分管單位提供的簡歷數量招聘人才問題的反饋周期招聘人才提出問題后,咨詢相關部門的反饋周期月度招聘人才走訪數量每月對報到的分管單位的人才進行走訪的數量招聘人才座談會頻次每季度召開的招聘人才座談會次數入職服務滿意度入職員工報到后辦理相關手續的投訴數量
如何做好績效考核工作心得體會(精選17篇)篇十七
績效考核是人力資源管理的核心環節,也是企業管理的重要工作之一。科學高效的績效考核工作有利于調動企業員工的積極性,促進企業整體績效水平的提升。
目前很多企業運用了績效考核管理。但在運用員工績效考核時流于形式,效果不佳,分析其原因主要有績效考核主體評價目的認識不清、考核技能欠缺,擔心考核結果會引起沖突;被考核員工對績效考核認識不足、害怕懲罰和不愿暴露缺點;企業員工績效考核指標設計不合理、考核主體不健全、績效溝通不足、考核方法不科學、考核結果使用不充分、工作分析不到位和員工績效考核申訴機制缺失等企業員工績效考核保障體系不完善等。它們之間形成了如圖1所示的不良循環,造成企業員工績效考核效果不理想,很難通過員工績效考核工作促進其績效提升的評價目的。
根據企業員工績效考核失效的原因,可以從以下幾個方面加以改進:
(一)培養企業員工正確對待績效考核的意識
員工績效考核工作需要企業高層管理者和被考核員工等績效考核利益相關者的理解和支持,特別是企業高層管理者的理解和支持。因此在實施績效考核的整個過程中,企業應該運用各種渠道和機會,加強企業績效考核知識的宣傳工作。一方面要爭取到高層管理者對績效考核工作的理解和支持,促使高層管理者能夠深刻的認識績效考核的目的、意義,并能從戰略的高度來看待績效考核工作,科學領導其績效考核工作,實現員工與企業雙贏的績效考核結果;另一方面還要爭取企業員工對其績效考核工作的理解和支持,要讓他們也了解其績效考核的意義和目的,能夠通過其績效考核工作,發現自己在績效產生過程中存在的問題,并加以改進,不斷提升其績效水平和能力。
(二)注意績效考核指標設計的合理性
績效考核指標是對員工績效的數量和質量進行檢查的基準。企業在進行績效考核時,要充分考慮員工績效考核指標設計的合理性,在選擇其績效考核指標時應注意如下工作:一是企業員工關鍵績效考核指標應是從企業戰略目標分解而來,以此確保員工的努力方向與企業發展方向相一致;二是企業員工績效考核指標的選擇應有側重。在選擇員工考核指標時應該根據本期重點和上期未能解決的重要問題等選擇崗位的主要工作進行考核,而不是面面俱到;三是企業員工績效考核指標要與企業文化相一致。考核指標應是企業文化的具體化和形象化;四是企業員工績效考核指標要盡可能量化,不能量化的要盡可能細化,以此提高企業員工績效考核的可操作性和客觀性;五是企業員工績效考核指標應具有可及性。在設計企業員工績效考核標準時要充分考慮員工的能力、時間等實際情況,標準不能定得太高等。
(三)加強績效溝通工作
企業的績效考核工作,目的是為了提高其績效能力與水平,因此在績效考核過程中要做好績效溝通工作。在考核前進行溝通,有利于企業了解員工的要求和想法,提高所設計方案的針對性。也有利于員工了解企業的要求和價值觀理念,增強企業員工績效考核體系的可接受性;在績效實施過程中進行溝通,有利于企業及時收集員工的績效信息,提高考核的準確性。也有利于企業及時反饋員工的階段業績,并制定相應的激勵措施,確保企業員工績效考核結果運用的時效性;在評價時進行溝通,有利于考核主體對員工在考核期內的各個考核指標的完成情況與員工達成一致,提高考核結果的員工認同度。也有利于企業了解員工的.業績情況和要求,有的放矢地進行指導和幫助;在考核后進行溝通,有利于員工了解自已的優勢與不足,以便于其發揚優點,克服不足等。
(四)科學選擇評價主體,強化其績效評價知識的培訓
企業績效考核能否有效執行,重要條件之一是評價主體思想是否端正,考核過程是否公正、公平以及是否具有相關的績效考核知識與技能等。因此,在設計企業績效考核體系時,一方面應該仔細挑選為人正派,思想品德優良的人作為企業員工的績效評價主體;另一方面在績效考核實施前,要對績效評價主體進行相關評價知識的培訓,使績效評價主體能夠正確把握企業員工績效考核目的、意義和評價指標的內在含義,掌握相關的績效評價方法和技能等,減少其因暈輪效應和集中傾向等心理弊障所產生的績效考核誤差,確保企業員工績效考核工作的科學性。
(五)全面運用績效考核結果
企業員工績效考核的目的是改進和提高員工績效水平與能力,進而提升企業的整體績效。因此,企業在進行績效考核的過程中,應全面運用績效考核的結果,發揮其最大效應。首先企業員工績效考核結果可用于績效反饋,以此幫助員工找到自己工作中存在的問題等;其次,績效考核結果可用員工的技能培訓與職業生涯指導。企業可以根據績效考核的結果找到員工在工作技能上的不足,制定有針對性的培訓計劃和進行相關的職業生涯規劃指導;再次,績效考核結果可用員工的獎金分配和薪酬調整。企業在進行員工獎金分配和薪酬調整時,可以根據其績效考核結果進行獎懲,以使考核結果產生不同激勵效果;最后,企業員工績效考核結果還可用于員工的職位調整和晉升等。
(六)做好工作分析,明確各崗位的職責
工作分析是人力資源管理活動的重要內容,也是企業員工績效考核指標確定的基礎工作。在開始推行企業的績效考核之前,一個必不可少的工作就是通過查閱原有崗位說明書,讓相關員工填寫崗位調查表,或采取訪談等方法做好企業員工的工作分析,明確企業員工的崗位內容、職責、權力和相關崗位之間的關系,確保企業員工績效考核指標的科學性和有效性等。
(七)選用適當的考核方法
績效考核方法的選擇直接影響企業員工績效考核計劃的成效和考核結果的正確與否。而每一種方法都不是十全十美的,都有各自的優缺點和適應范圍。在選擇企業員工績效考核方法時,首先要注意所選的績效考核方法應具有較高的信度與效度;其次,所選的績效考核方法應具有普遍性,可用于鑒別員工績效行為的差異程度;最后,企業應該根據考核的要求及不同考核方法的特點和適用領域等因素進行選擇,并適時進行調整。
(八)構建績效考核申訴機制
在績效考核過程中由于績效考核信息的不對稱、制度設計可能出現的不合理性和人認識的主觀性等局限,考核主體可能得出一些非客觀、不公正的考核結果,也可能由于被考核員工錯誤地認為考核主體在評價標準上的掌握不公正性等,造成員工對其績效考核結果不滿。通過構建員工績效考核申訴機制,讓對自己所得績效結果不滿意的員工,有機會提出申訴,釋放心理上的壓力,以此保持其工作的積極性。同時,暢通的員工申訴渠道,也是對企業領導者績效考核權力的一種監督,使有偏差的考核結果能夠得到及時的補救,從制度上確保企業員工績效考核工作的合理化。
針對目前企業員工績效管理中存在的一些問題,本文通過分析,給出了一些改進企業員工績效考核的措施建議。需要指出的是,由于企業員工績效考核的實踐還處于探索階段,如何較好地設計與實施企業員工績效考核工作還需要在將來的理論研究和管理實踐中進一步完善。
注:查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索如何改進績效考核工作。