公司是一個以盈利為目的，在市場上提供產品或服務的組織。以下是小編為大家提供的優秀公司總結范文，希望對大家的寫作提供幫助。

小公司績效的管理制度大全（19篇）篇一

小公司績效的管理制度大全（19篇）篇二

為配合公司的發展目標，提升人力績效，提升員工素質，增強員工對本職工作的能力與對企業文化的了解，并有計劃地充實其相關衛生法律、法規、標準、規范和專業技術等知識，發揮其潛在能力，建立良好的人際關系，進而發揚本公司的企業精神，特制定本制度，作為各級人員培訓實施與管理的依據。

凡本公司所有員工的各項培訓計劃、實施、督導、考評以及改善建議等，均依本制度辦理。

一、培訓管理相關制度一般要求。

1.全公司培訓規劃、制度的訂立與修改，所有培訓費用的預算、審查與匯總呈報，以及培訓記錄的登記與資料存檔等相關培訓事宜，以行政部門為主要實施單位，各相關部門負有提出改善意見和配合執行的權利與義務。

2.全公司的培訓實施、效果反饋及評價考核等工作以行政部門為主要權責單位，并對全公司的培訓執行情況負督導呈報的責任。各部門應給予必要的協助。

二、培訓體系。

1)培訓對象：所有公司員工。

2)培訓目的：協助公司人員盡快適應新的工作環境，順利進入工作狀況。

3)培訓形式：公司集中培訓。

4)培訓內容：涉及公司簡介(包括公司發展史及企業文化，各部門職能等)、公司制度介紹、產品/業務介紹與市場分析、相關衛生法律、法規、標準、規范等。上崗前必須進行崗位工種操作規程的教育學習。

三、培訓計劃的擬訂。

結合公司整體戰略目標及發展計劃，由培訓部門依據對內部員工培訓需求調查的結果，以及公司相關培訓的政策、財務預算等，統籌各部門的需求，擬訂年度培訓計劃，并呈報審核。

四、培訓實施。

1)員工一般在入職后進行集中培訓，每次2課時左右，對特殊崗位，可根據需要將培訓時間延長。

2)培訓由行政部按培訓計劃組織實施，并全程跟蹤實施情況。

3)每位新入職的員工，在上崗前或上崗后最長不超過十個工作日之內，除特殊情況外，都必須接受新員工培訓。

4)生產操作人員在行政部培訓完畢后，由生產部門安排培訓。主要是針對新員工將要從事的崗位工作進行應知應會培訓，以及提升工作績效應學習的內容，包括知識的學習和技能的訓練，使之能達到獨立上崗的要求。

5)如有必要，可以筆試的形式考核培訓效果，成績合格者方可順利上崗;不合格者依具體情況進行補修或重試。

五、出勤制度。

1、所有培訓一經報名確認，受訓人員須提前做好安排，除特殊原因外，應準時參加。

2、凡在公司內部舉辦的培訓課(包括外部講師的內部集訓、內部培訓講座及各種內部研討會、交流會等)，參加人員必須嚴格遵守培訓規范;課前簽到由專人負責紀錄，填寫《員工培訓表》;考勤狀況將作為培訓考核的一個參考因素。

六、建立全員培訓檔案，并定期呈報。

七、培訓的考核、評價及獎懲。

1、原則上各部門組織的培訓都應有考核成績，考核成績記入員工檔案，作為員工提薪、升職的必要條件之一。

2、員工每年至少參加10學時的培訓，此培訓包括公司內部培訓、外部培訓及自己參加的各種有助于提升自己能力的培訓。

3、若員工年度培訓滿10學時，則年終發雙薪;反之則視為不合格，年終不發第13個月工資.

4、行政部組織的培訓由行政部負責考核;各部門自行組織的培訓，由各部門自己組織考核，行政部負責檢查并備案。

5、考核的形式以定量考核為主，定性考核為輔。行政部組織的針對全公司的培訓可定量或定性考核，各部門組織的培訓要求定量考核為主。

6、對無故不參加培訓，公司將給予行政或經濟上的處罰。

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小公司績效的管理制度大全（19篇）篇三

小公司績效的管理制度大全（19篇）篇四

由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數也非常年輕，大家就業務能力方面都還需要廣泛鍛煉，因此將能力考核納入績效考核十分必要;能力考核分成一下幾個等級，各等級標準如何：

a、優：立完成管理、項目開發、測試、施工或商務溝通;。

b、良：獨立完成部分事項，但還需要部門經理指導;。

二、業績考核。

業績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人業績成果納入考核內容;業績考核的各級標準如下：

三、態度考核。

態度反映員工對計劃執行的心態問題，也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題，這些均影響著公司的整體執行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，態度考核標準如下：

四、制度執行考核。

因公司初創時間不長，目前又面臨制度規范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實施一項否決制，即出現此項不達標，總成績不能得優，具體標準如下：

a、合格：嚴格遵循公司所有規章制度，每月沒有一項違越行為;。

b、不合格：不認真遵循公司的一些規章制度，月統計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。

小公司績效的管理制度大全（19篇）篇五

本著公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩定和規范的績效考核制度。通過對員工的工作業績、工作能力及工作態度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。

二、適用范圍。

本規定適用于年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫考核表。

三、考核依據和原則。

以考核前的工作業績、工作能力及工作態度等實際表現為依據。考核人要對被考核人員的工作表現評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。

四、考核辦法及程序。

1、考核分為自評、初評、復評、審核。

2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考核的意見和建議。

3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組。考核者應在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質條件提出自己的意見和建議。

4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。

5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統計。

6、公司領導層可根據績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

7、本次績效考核增加對項目經理的考核，除了延續以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考核;部門、區域負責人或骨干員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經理參加浮動獎金部分的績效考核。

8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發到項目部，項目經理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定;職能部門經理的獎金由總經理根據當月經營指標完成情況確定。

五、考核程序。

自評。

初核。

小公司績效的管理制度大全（19篇）篇六

為了規范本廠信息管理，保證各類計劃、統計、核算工作及時性、準確性、真實性，避免過時或失真信息給決策造成誤導，特建立本制度。

二、范圍。

統計、核算報表以20__年本廠發布的《財務部上交報表清單》、《調度處上交報表清單》、以及質檢、供銷部門的報表清單為準，各環節原始票據以20__年__月發布的《各環節票據說明及對帳時間安排》為準，還包括各部門臨時要求的，有正式書面形式規定要求提供的信息資料。

三、報表要求。

1、報表及時，按規定進度完成，以接受簽注時間為準。

2、數據真實，不故意滿報或虛報數據。

3、項目齊全，不遺漏統計項目。

4、數據符合部門間的進出平衡關系。

5、對分管的物資嚴格按實物狀態和統計要求報表。

6、報表簽批、審核手續齊全。

四、考核。

1、報表及時性：延遲1天扣罰x元。

2、數據錯、漏：一次扣罰x元。

3、故意滿報或虛報致使數據不真實：一次扣罰__元。

4、統計員非主觀故意隱瞞，造成漏報，次月主動糾正者，按數據錯、漏一次扣罰;故意隱瞞，二個會計月度仍未糾正的，直接責任人就地下崗，并承擔不低于__%的直接經濟損失。

5、報表簽批、審核手續不全的，接受部門可拒收，按報表延遲進行考核至收到合格報表為止;接受部門也可簽收，但按報表數據錯、漏一次考核。

6、考核結果由生產科綜合統計和財務科每月__日定時提供，其他對口部門可在6日以前書面形式向綜合統計舉報報表(票據)質量。

本辦法自即日起執行。

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小公司績效的管理制度大全（19篇）篇七

(二)不按規定辦理相關廣告發布、審查手續者;。

(三)凡在上班時光通訊不暢(電話關機、停機、無人接聽)，無法聯系者。

(四)設計完成后不準時通知客戶看稿定稿者;。

(五)設計計劃傳給客戶后不準時跟單者;。

(六)客戶定稿后不準時把工作移交下一環節者;。

(七)相關責任人不準時上報材料庫存導致誤工、影響業務進度。

2、管理人員支配嚴峻不合理，產生較大人工鋪張的;。

3、工程部負責人為了顧及心情，有意多帶作業人數者;。

4、遺忘客戶或公司交待的工作;。

5、工程部遠距離安裝作業遺忘帶材料、工具或另外因預備不充分耽擱工作時光影響工作效率的(包括出門不檢查油箱導致半路沒油的)。

word版本，下載可自由編輯。

7、合同管理人員未準時關注合同信息，導致公司違約或不能按商定時光履行合同內容者;。

2、離崗后留有重大平安隱患的.;。

3、發生和傳揚有損公司形象的行為或者言論的;。

4、拒接電話、粗暴掛斷通話、有意設置致電話無法接通者;。

5、對待客戶態度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的;。

1、未能按規定辦理辭職手續的長時光曠工者或強行辭職者;。

2、有意鋪張材料、損壞工具的、破壞設備者;。

3、偷盜公司財產的或通過公司材料和工具謀取私利的;。

4、違背國家法律,被刑事拘留或判刑者的;。

5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經營造成影響者;。

word版本，下載可自由編輯。

7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者;。

1、遲到或早退10分鐘以內每次罰款10元;5分鐘以內的每次罰款5元;。

2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內每次罰款20元;。

3、未按規定履行請假手續，除按規定扣除請假時段的工資外另罰款20元;。

4、打電話、發短信或留言請事假者，除按規定扣除請假時段的工資外另罰款20元;。

5、曠工按日工資的兩倍罰款;。

6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：

(1)單月曠工累計達3個工作日或以上;。

(2)單月遲到、早退累計達到8次以上;。

(3)一年內累計曠工達到8天;。

小公司績效的管理制度大全（19篇）篇八

績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效結果應用、績效輔導溝通、績效計劃制定、績效目標提升、績效考核評價的持續循環過程,績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

主要介紹了員工的績效管理制度,主要包括了員工績效考核管理制度、績效管理標準、績效考核辦法、獎懲管理制度等,為企業制定員工的績效管理制度提供參考。

第一章總則。

第二條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系,不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施,確保部門工作不漏項,事事有人管,人人都管事,管事憑效果,管人憑考核。

第四條本制度適用于基層專業及管理人員(含部門主管)和車間專業及管理人員(含車間副主任)。

第二章指導思想。

第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作,沒有派出的概念。

第六條考核者要對被考核者進行客觀公正的考核,同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

第七條員工績效管理按月進行,并分為三個階段。包括績效目標制定階段(考核期初)、績效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。

第八條績效目標制定階段由部門負責人(或委托人)與員工共同制定'個人績效承諾'(pbc)表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示,作為員工工作受控的具體標準。

第九條個人績效承諾來源包括:。

1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施,體現出該部門或職位對總目標的貢獻。

2、來源于員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標,體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

3、來源于本職位應負責任。

4、創新性目標或計劃。

第十條個人績效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。

第十一條部門內所有員工達到績效考核規定的工作要求后,應保證部門內所有工作的正常展開,包括:部門kpi指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。

第十三條績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程,同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。

第十四條各部門必須在部門內建立健全'雙向溝通'制度,如:例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等,保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

第十五條每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準,做出客觀的評價,經考核復核者復核后,考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。

第十六條考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通,內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施,并共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對于考核結果為'不合格'者,還需特別制定改進計劃。

第十七條被考核者必須進行對考核結果的'被告知'簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價,可在相應考核表的員工意見欄'表述,考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。

第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議,可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理,并將處理意見反饋給申訴人。

第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員,部門在進行月/年度考核時,原則上應采用或參考項目組的評價結果。

第四章考核結果及其應用。

第二十一條員工pbc考核采取百分制進行衡量,員工年度績效考核成績為當年12個月的平均考核分數。

第二十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發放,其余部分納入考核,直接與當月績效等級掛鉤發放:。

主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結果對應的百分比。

第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發放,其余部分納入考核,直接與當月績效等級掛鉤發放:。

基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結果對應的百分比。

第二十五條員工連續三個月考核結果為d、全年累計4個d、年度考核結果為d的,直接淘汰。

第十章附則。

第二十六條本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。

第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案,負責組織實施。

第二十八條本規定自二00八年五月一日起執行。

小公司績效的管理制度大全（19篇）篇九

1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，引導員工提高績效，達到培養員、提升員工能力的目的。

2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規范化。

3、客觀、公正的評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策提供依據。

4、反饋員工的績效表現，加強績效過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

第二條理念。

1、以目標計劃為基礎，以業績衡量標準/指標對績效進行考核，強調績效的達成。

2、以績效的提高為目標。

3、強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。

第三條適用范圍。

本制度適用于某公司所有正式及試用員工。

第二章考評體制。

第四條考評分類。

依據公司員工工作性質的不同，劃分為三大類。

第五條考核責任。

1、某公司原則上實行兩級考評體制。

2、主管和員工共同承擔考核責任。員工的直接主管為一級考核者，對考核結果的公正、客觀性負責;直接主管的上級主管為二級考核者，對考核記過負有監督、指導責任，保證一級考核者之間考核結果的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結果，應向一級考核者反饋或責成一級考核者重新考核。

3、在矩陣式管理中，行政主管和項目主管都有考核的責任，兩個主管應分別根據自己的責任對下屬進行考評，項目主管對被考核者的業務工作進行評價，行政主管在項目評價基礎上進行綜合評價。

第六條組織者。

1、由公司人力資源部制定全公司考核評價政策及綱要;各一級部門在政策及綱要基礎上制定具體考核實施辦法以及擬定本部門員工的考核項目及考核量表，呈總經理核準后發至各部門、分廠，并報公司人力資源部備案。公司人力資源部同時應制定對公司各部門部長的考核辦法。

2、公司各部門的考評由人力資源部負責組織、指導，各部門具體實施。

第七條申訴。

各類考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知和說明考核結果的義務。

被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向二級考核者申述;如果被考核者對二級考核者的考評結果仍有異議，可向人力資源部提出申訴。

人力資源部通過調查和協調，在十日內，向申訴者答復最終結果。

第三章中高層管理者考核。

第八條中高層管理者考核適用對象。

1、公司總經理、副總經理。

2、公司一級部門部長、副部長。

第九條考核周期。

對中高層管理者的考核周期，原則上半年進行一次。

由于對中高層管理者的考核實際上是對各系統經營與管理狀況進行的全面系統的討論，因此，對于中高層管理者的考評采取述職的形式。考核內容分為經營目標完成和管理改進兩項內容。

第十一條程序。

1、每考核期末，中高層管理者需依據公司的經營策略和經營計劃，結合考核要素向公司提出下一考核期本系統、本部門的策略重點、策略執行方式、kpi(關鍵業績指標)和指標值(或指標達成狀況描述)以及管理改進計劃。

2、中高層管理者同志俄上級溝通，就以上內容進行討論、評議和審定。

3、當被考核者與直接主管對此達成共識后，由被考核者將確認的內容填入“中高層管理者述職表”中計劃欄內。

4、在考核周期內，如被考核者發現業務進展的內外環境發生重大變化，可以申請對原定的工作目標進行階段性調整，經直接主管同意后，記入述職表中“計劃調整”欄。

5、考核期末，被考核者將工作目標完成情況記入“中高層管理者述職表”中的“計劃完成情況”欄。同時，被考核者需將其他屬于本人應當填寫的部分填寫完畢。

6、被考核者進行述職，由被考核者本人對績效完成情況進行說明，可以以相關人員參加的小組會議方式進行。由考核者根據目標達成情況和述職情況對被考核者做出評價、核計得分，確定等級。

7、最后，由被考核者和考核者共同確認考核結果。如果被考核者不同意考核結果，可以按本制度中有關規定向相關部門、人員申述。

第四章中基層管理者和業務人員考評。

第十二條對象。

本制度中的基層管理者主要包括：

1、辦事處主任、副主任;。

2、公司二級部門經理或科級部門主管;。

3、研發類、市場類以及職能部門的業務或事務性工作人員。

第十三條評價周期。

考核周期原則上規定按季度進行考核，個別業務部門在前期可以按月進行考核，逐步過渡到按季度進行考核。

第十四條月度記錄。

公司各一級部門應結合部門實際情況，制定本部門月度記錄的指標內容和記錄表格。直接主管每月對下屬進行一次考核記錄，對下屬的工作情況進行分析和總結，及時指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進工作。此次考核記錄作為季度績效的過程管理和考核信息收集手段，采取不打分不評級的形式，僅記錄員工績效完成情況及現實表現情況。

第十五條考核內容。

對中基層管理者和業務人員的考核主要是基于kpi落實和計劃完成情況而進行的考核，具體包括以下項目：績效目標達成情況;業績改善情況;素質評價。

1、績效計劃。考核期初，被考核人和上級主管雙方在總結上期績效的前提下，結合當期的工作重點，以kpi體系為指引，經充分溝通，共同確定和確認本期的工作計劃與目標。每個目標或標準應遵循smart原則，即具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性。

2、績效輔導。計劃實施過程是考核者與被考核者共同實現目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下下屬改進工作方法，提高工作技能;下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于主管。

3、績效考核與溝通。

(1)考核期末，被考核者先回顧期初制定的績效計劃以及本期內的績效改進情況，并在“考評表”中認真填寫需自我填寫的部分，進行自我評估。

(2)考核者再根據考核信息對被考核者績效結果進行衡量與評價。雙方經充分溝通達成對考核成績、問題與改進方法等的共識。主管填寫評語與建議，并對員工的績效予以打分，確定績效等級。

(3)在此基礎上，確認下期工作計劃與目標。

(4)最后，由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可向二次考核者申述，如果對二次考核者的結果持有異議，可按本制度規定向人力資源部提出考核申訴。

小公司績效的管理制度大全（19篇）篇十

為了完善安全生產標準化系統，持續改進安全管理績效，對安全管理策劃、執行、符合、績效全過程做整體的內部評審，達到發現問題，制定糾正預防行動，更新與完善系統全過程的行動與效果，特制定本制度。

適用于公司安全生產標準化安全生產績效測量評價改進、內部評審管理。

《企業安全生產標準化基本規范》（aq/t9006—20xx）。

《企業安全生產標準化評審工作管理辦法（試行）》（安監總辦〔20xx〕49號）。

總經理：負責對安全生產標準化的安全生產績效進行確認，主持安全生產績效在安全生產會議中予以落實。

安全管理員：負責對安全生產標準化的安全生產績效進行分類、統計匯總，督促相關部門對不符合績效的情況進行改進。負責組織對安全標準化系統的內部評審、聯絡外部評審機構組織外部評審工作。

5、1安全生產標準化系統內部審核。

5、1、1安全管理員根據本單位實施安全生產標準化管理體系的運行情況，依據《企業安全生產標準化評定標準》及其評分辦法，制定內部評審計劃，原則上每年一次，在每年10—11月期間完成，通過內部評審為下一年安全生產標準化管理體系運行做準備。

5、1、2根據內部審核計劃的內容和要求，企業成立評審小組，由總經理任組長，安全員（兼職）任副組長，各職能部門負責人及相關技術人員為成員。

5、1、3參加內部評審人員的要求：熟悉相關安全、健康法律法規、標準與其他要求。接受過安全標準化規范評價技術培訓。具備與評審對象相關的技術知識與技能。具備操作管理評審過程的能力。具備辨別危險源與評價風險的能力。具備標準化系統評價所需的語言表達、溝通及合理判斷能力。

5、1、4內部評審應采用下列方法及技術要求：盡可能詢問最了解所評估問題的具體人員。通過記錄回顧。現場情況檢查。采用統計技術和信息技術對標準化系統進行評價。

5、1、6內部評審工作應形成正式文件，并將結果書面向所有部門、所屬單位和從業人員通報，作為年度考評的重要依據。

5、1、7年度自評報告須按有關規定報送相應的安全監管部門。

5、2安全生產標準化體系的.外部審核。

5、2、1根據國家安全生產法律法規和安全生產標準化管理的通知要求，公司在取得安全標準化等級證書后每三年進行一次外部審核，由安全管理員負責聯絡外部有資質的評審機構對公司開展外部審核，在外部審核中出現的不符合項由安全管理員負責組織各部門開展持續改進工作。

5、2、1安全生產標準化企業證書和牌匾有效期為3年。期滿前3個月，企業可按法律規定申請延期，換發證書、牌匾。

5、2、3企業發生死亡事故后應重新進行評定，全面查找安全生產管理系統中存在的缺陷。

5、3持續改進。

5、3、1內部評審、外部時發現的不符合項，要認真組織、總結、分析、形成報告，在下一年的安全標準化工作計劃中予以體現，制定相應持續改進的糾正預防措施，并認真組織落實。

5、3、2公司根據安全生產標準化的評定結果和安全生產預警指數系統所反映的趨勢，對安全生產目標、指標、規章制度、操作規程等進行修改完善，持續改進，不斷提高安全績效。

5、3、3安全員（兼職）按照安全標準化生產目標指標監測內容和監測結果數據，定期統計一次并在月度安全生產專題會議上予以公布，并納入會議記錄，按照pdca循環的要求，對存在的問題提出完善、改進計劃和措施，督促相關部門進行改進，不斷提高安全管理水平，實現安全生產的長效機制。

6、1安全標準化內部評審檔案無編號。

6、2安全生產標準化持續改進工作計劃無編號。

小公司績效的管理制度大全（19篇）篇十一

第二條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

第四條本制度適用于基層專業及管理人員（含部門主管）和車間專業及管理人員（含車間副主任）。

第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

第六條考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

第七條員工績效管理按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。

第八條績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。

第九條個人績效承諾xx包括：

1、xx于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。

2、xx于員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

3、xx于本職位應負責任。

4、創新性目標或計劃。

第十條個人績效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。

第十一條部門內所有員工達到績效考核規定的工作要求后，應保證部門內所有工作的'正常展開，包括：部門kpi指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。

第十三條績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。

第十四條各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

第十五條每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。

第十六條考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。

第十七條被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。

第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果。

第二十一條員工pbc考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績為當年12個月的平均考核分數。

第二十五條員工連續三個月考核結果為d、全年累計4個d、年度考核結果為d的，直接淘汰。

第二十六條本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。

第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。

第二十八條本規定自x年五月一日起執行。

小公司績效的管理制度大全（19篇）篇十二

1、績效考核是在必須期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的用心性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。

2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內的工作業績、態度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。

1、了解員工對組織的業績貢獻。

2、為員工的薪酬決策帶給依據。

3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。

4、了解員工對培訓工作的需要。

5、為人力資源部規劃帶給基礎信息。

1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。

2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果務必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。

4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。

績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。

1、月度績效考核適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。

2、季度績效考核適用于副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）。

3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。

1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。

2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考核過程并負責處理考核中出現的突發事件。

3、執行組長（負責日常業務的執行）由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。

4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展。

5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統一備案。

1、成立考核小組是為了組織、實施、監督績效考核工作。

2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導并監督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。

3、考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出推薦并糾偏。

4、負責修正公司現有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業績。

5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。

小公司績效的管理制度大全（19篇）篇十三

在當前經濟形勢下，集團要求進一步節能降耗，為了確保車間的各項工作規范有序地進行，充分調動各班組的管理積極性，提高職工的節能、成本意識，根據氧化鋁廠的獎金分配方案重新制定調整車間績效考核及獎金分配方案，具體如下:。

根據公司管理精神，結合生產中實際情況，特制定本方案。

為了更有效地進行各班組的管理工作;推動各項工作的順利開展;抓好具體任務的布置與落實;使全體員工團結一心，精誠與共，最終實現安全和生產的各項目標;保證各種設備穩定運行。

1、依實修正，與時俱進。

2、公平、公正、公開、合理、科學。

3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。

4、充分調動員工的工作積極性。

5、提高職工的安全意識。

6、提高職工的業務水平。

7、搞好勞動紀律。

1、工藝指標。

2、設備管理：主要包括設備操作、設備維護、現場管理以及針對規范和改善現場管理的技術創新等。

3、安全管理：主要包括安全防護、生產操作等。

4、紀律及其他：主要包括勞動紀律、工藝紀律、班組建設、自主管理、宣傳報道、開拓性工作(非本職工作或本職工作以積極主動的態度出色的完成任務，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分)。

(一)在車間管理的基礎上，將獎金分配到班組：

1、根據廠部、各科室和車間制定的相關考核標準，嚴格按照制度進行考評。

(1)建立基礎分制度，具體分數分配見附表。

(2)安全管理實行“一票否決”制，即本月某班組如果出現一例工傷(安監科認定，報公司人事部，并發生費用的)，本月的班組安全考評分數全部扣除;同時每發生一起工傷或安全事故，考核班長100元，連帶主操50元。

(3)勞動紀律管理延續原有的罰款規定，按原考核細則執行，罰款數額按照每20元1分轉換為分值在“其他”項中進行折扣。

(4)廠部及各科室下發的通報中，廠部的罰款由相關責任人承擔，同時考核分數計入其班組。車間各項檢查的通報，在對相關責任人罰款的同時，考核分數計入其班組。

(5)安全管理、設備管理和其他管理對班組實行過失扣分，指標管理根據細則進行獎分或罰分，實行月考核，月統計的考核方式。各個單項的考評分數扣完為止，不出現負分。

(6)每月對班組的考核得分結果由車間進行統計，并根據得分結果排出名次，在宣傳欄上公布。

(7)考核結果作為每個班組工作業績，年底作為評選先進班組、先進個人的依據。

(8)考核評比單位：東廠四個班組。

(9)考核執行單位：廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長。

(10)車間具體績效考核標準參見：《車間和班組績效考核標準》。

(11)如《車間和班組績效考核標準》所列獎罰分數、錢數與廠部公司的規定有沖突，則按公司廠部規定執行。

2、獎金分配計算：

(1)第一名的班組拿總獎金(廠部分配到車間的總獎金扣除車間主任、工段長、車間統計獎金后)的.33%;第二名拿總獎金的27%;第三名拿總獎金的23%;第四名拿總獎金的17%。

(2)工段長、車間統計只參與車間考核，不參與班組考核。

工段長、車間統計月度獎金=(工段長、車間統計崗位系數/本車間所有人員崗位系數之和)xx應發到本車間的獎金總和.

3、各級人員的崗位系數：

具體參見政工部的官方崗位認定!新提人員沒有評議通過的執行原崗位!

4、車間考核到班組，班組每位職工的月度獎金由班組執行績效考核后，列出《績效考核明細表》上報車間，并由車間審核制定《車間獎金總表》上報廠部。

(二)在班組管理的基礎上，將班組獎金分配到個人：

1、建立基礎分制度，每上一個班得基礎分1分，不出勤者不得分(喪假除外)。

2、班組對個人的加扣分額度與廠部、車間的規定一致。

3、考核結果作為每位職工工作業績，年底作為評選先進個人的依據。

4、考核評比單位：每個班組所有職工。

5、考核執行單位：廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長、班長。

6、班組具體績效考核標準參見：《車間和班組績效考核標準》。

7、如《車間和班組績效考核標準》所列獎罰分數、錢數與廠部公司的規定有沖突，則按公司廠部規定執行。

8、班長每周對班組內部至少綜合檢查一次，作為班組獎金分配到個人的主要依據，該考核與班長的日常考核一起進入班組對個人的績效考核，該考核結果與崗位系數的乘積為班組對個人的績效考核實得分。

個人績效考核實得分=(個人基礎分+班組對個人的績效考核分)×個人崗位系數。

班長績效獎金=(班長崗位系數/本班所有人員崗位系數之和)xx應發到本班的獎金總和.

班組實得獎金(不含班長)。

個人績效獎金=×個人的績效考核實得分。

班組對個人的績效考核實得分之和(不含班長)。

10、其他：

(1)班組安全管理目標為：未遂及未遂以上事故為零。

(2)班組員工有異議時，有權向班長提出，并及時答復。

(3)班組考核到個人，每位職工的月度獎金由班組考核后，列出《績效考核明細表》每月3號前將上月考核結果上報車間。

(4)凡應該考核而故意不考核的，要對考核責任人(指班長或代班長)進行考核，考核方法為：該項考核的3～4倍。

(5)班組員工反映問題未落實或經落實確有考核不公、考評不嚴者，經落實屬實者扣考核人(指班長或代班長)5分/次。

(6)勞動紀律考核參照廠部和公司規定執行。

(7)對本考核方案未涉及但應予考核的事項，按廠部和公司規定進行。

小公司績效的管理制度大全（19篇）篇十四

為進一步提高臨床護理工作質量，加強基礎護理，提高患者滿意度，促進護患關系和諧，充分調動護理人員的工作積極性，根據等級醫院評審要求及我院實際情況，制定本方案（辦法）。

堅持“以病人為中心”，進一步規范臨床護理工作，切實加強基礎護理，改善護理服務，提高護理質量，保障醫療安全，努力為患者提供安全、優質、滿意的護理服務。

1、堅持多勞多得、優勞優酬、效率優先、兼顧公平。

2、堅持向“技術要求高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的崗位傾斜。

3、堅持“按需設崗、以崗定責、績效掛鉤”。

4、堅持公開、公正、公平的'原則。

為使此項工作順利進行，成立護理績效考核領導小組，明確部門分工及部門間的協作，落實護理工作的責任，定期進行考核與督查，不斷總結經驗，發現問題持續改進。

組長：主管副院長。

成員：護理部、護士長、質控部、紀檢、人事部、財務部等。

1、護士長考核。

（1）護士績效考核總分為100分，其中包括護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、科室自定項目等。

（2）科室建立護理人員工作考核記錄，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。

2、護理部考核。

（1）常規檢查；隨機抽查；夜班檢查等，實際扣分責任到人。

（2）護理部每年綜合考核評價一次，結果記入個人技術檔案。

3、滿意度。

（1）護理部每季度住院患者滿意度調查；

（2）科室每月工休座談會、滿意度調查；

（3）相關人員滿意度調查。

4、加分項目或科室自定項目。

（1）發現潛在護理風險；

（2）代表或參加護理部組織的活動；

（3）承擔教學、繼續教育工作。

1、各科室要高度重視考核工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

2、對考核情況要進行效果評價，針對結果制定下一年度改進措施。

3、結果為優秀者可作為醫院評優評先候選人。

滿分為100分，其中100—91分為優秀，90—80分為良好，79—60分為合格，59分以下為不合格。

小公司績效的管理制度大全（19篇）篇十五

為順利推動公司績效管理，明晰責任、持續不斷地改進和提升公司、部門、員工的工作績效，確保公司各項目標的達成，特制定本制度。

1、目標責任性原則：公司采取目標管理的績效考核模式，編制的績效考評項目要明確具體，對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低等做出明確的界定和具體的要求。

2、可操作性原則：制定的績效指標應具備可操作性，要實現個人與所在部門的績效相掛鉤，以目標責任為導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不斷優化工作效能。

3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的觀察、記錄事實或工作表現為依據，對被考評者的業績和行為進行客觀評價，切忌摻雜個人感情、主觀武斷，缺乏事實依據。

4、時效性原則：各級考評者在進行考評時必須嚴格依據規定的程序進行，績效考評是對考評周期內工作成果的綜合評價，不應將考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業績。

1、部門：公司各職能部門；

2、個人：公司所有崗位，但不包含公司總監級以上（含）、新入職試用期員工和考評周期內因請假或因其它原因缺崗達半個月（含）以上的人員。

1、公司成立考評工作領導小組（共8人）：

組長：總經理

2、職責

（1）組長具體職責如下：

a）負責對公司績效考評管理工作提出總要求，審批各部門年度目標設定、考評制度的制定與修訂工作，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。

b）負責審批直接分管部門年度目標分解及各項考評指標、評價標準的制定。

c）審批被考評對象最終考評結果，按程序完成每月"直接上級"對象的考評工作；最終仲裁公司各部門及公司主管級以上管理人員績效申訴的問題。

（2）各成員具體職責如下：

a）根據績效考評管理工作的總要求，負責所分管部門績效考評管理工作的組織、協調、控制與監督工作，確保績效考評工作的順利進行。

b）負責審核所分管部門設定的年度目標，審批年度目標分解及各項考評指標和評價標準的制定，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。

c）按程序完成每月作為"直接上級"對象的考評工作，審查分管部門被考評對象考評結果匯總，最終仲裁分管部門個人績效申訴的問題。

3、各部門分工

（1）人力資源部負責擬定公司績效考評管理制度和修訂工作，提供績效考評的工具和方法，組織、開展績效管理培訓工作，引導和督促各部門績效考評工作的實施；同時，協助有關部門處理員工績效申訴，建立績效管理檔案和進行公司績效考評管理工作的分析與總結。

制定部門內部各班組、崗位的績效考評量表并按照公司績效考評辦法執行考評工作。

（3）員工是績效管理的參與者，參與績效考評量的制定，并按要求完成績效考評的各項指標；對績效考評工作的不足提出意見或建議。

1、考評維度設計：考評維度是對考評對象進行考評的內容。具體設計如下：

（1）部門考評維度包括業績目標和職能部門服務指標等兩個維度。業績目標：指根據部門職能和公司要求對各部門設定的各項考評項目；職能部門服務指標：指各部門根據部門職能，需服務公司其它部門所設定的各項考評項目。

（2）個人考評維度包括業績目標和態度等兩個維度。業績目標：根據部門業績目標對部門內部各崗位所設定的各項考評項目；態度維度的各項指標分為：責任心、協助性、積極性、紀律性四項。

小公司績效的管理制度大全（19篇）篇十六

第二條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

第三條各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

第四條本制度適用于基層專業及管理人員（含部門主管）和車間專業及管理人員（含車間副主任）。

第二章指導思想。

第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

第七條員工績效管理按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。

第八條績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。

第九條個人績效承諾xxxxxxxx包括：

1、xxxxxxxx于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。

2、xxxxxxxx于員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

3、xxxxxxxx于本職位應負責任。

4、創新性目標或計劃。

第十條個人績效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。

第十一條部門內所有員工達到績效考核規定的工作要求后，應保證部門內所有工作的'正常展開，包括：部門kpi指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

第十二條各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。

第十三條績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。

第十四條各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。第十五條每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。

第十六條考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。

第十七條被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。

第十八條被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

第十九條對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果。

第三章考核結果及其應用。

第二十一條員工pbc考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績為當年12個月的平均考核分數。

第二十六條本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。第二十七條各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。

第二十八條本規定自二0xx年五月一日起執行。

為激發大家的工作積極性，提高整體工作效率，促進公司的效益提升，根據公司實際，現制定員工績效考核辦法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經理人員。

由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數也非常年輕，大家就業務能力方面都還需要廣泛鍛煉，因此將能力考核納入績效考核十分必要；能力考核分成一下幾個等級，各等級標準如何：

a、優：立完成管理、項目開發、測試、施工或商務溝通；

b、良：獨立完成部分事項，但還需要部門經理指導；

業績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人業績成果納入考核內容；業績考核的各級標準如下：

三、態度考核。

態度反映員工對計劃執行的心態問題，也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題，這些均影響著公司的整體執行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，態度考核標準如下：

因公司初創時間不長，目前又面臨制度規范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實施一項否決制，即出現此項不達標，總成績不能得優，具體標準如下：

a、合格：嚴格遵循公司所有規章制度，每月沒有一項違越行為；

姓名能力考核業績考核態度考核制度執行考核總成績xx優良良合格優。

yy良良良合格良。

gg良差良合格差。

cc良良良不合格良。

dd差優差不合格差。

總成績算法：

（1）、制度執行考核合格,有一項為優，無差記錄，可計為優；

（2）、制度執行考核合格，沒有一項優，無差記錄，可計為良；

（3）、制度執行考核合格，有一差，無優，可計為差；

（3）、制度執行考核不合格，有一差，可計為差；

（4）、制度執行考核不合格，無一差，可計為良。

小公司績效的管理制度大全（19篇）篇十七

1、1每天工作8小時。

1、2上班時間根據物流規定到廠時間，工廠根據實際需要，由廠長安排，上報到公司。

1、3上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。（詳情見公司考勤制度）

2、休假

2、1工廠每位員工每個月4天休息。

2、2工廠根據生產的需要統一休假或者輪休（4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休）

2、3法定假日根據生產的實際需要，調休、輪休。沒有接到總部放假通知時照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。

2、4其它的假期，如婚假，產假，按公司總部規定休息。（具體實施辦法見公司總部文件）

3、每個月的考勤統計由專人負責，統計后制表，結合每位員工的績效，做好工資，由廠長簽字確認后發到總部。

4、人員流失和人員招聘（見公司總部人事管理文件）

1、倉庫由專人負責管理。

2、所有到廠的物料必須入庫，做好登記。

3、各項物資要分類登記，每個禮拜檢查庫存情況。

4、各種物料要擺放有序，根據使用的頻率結合實際情況擺放。

5、易燃易爆物品要單獨放開，并做好標記。

6、所有出貨物品必須要有登記，領用單、并且有廠長的簽字才能發放。

7、各種物品在庫存一個月用量的時候匯報給廠長，根據實際情況提出采購申請。

1、所有物品需要提前一個月打采購申請。發送郵件到相關人員，并電話告知。

2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個月。

3、所請購物品要寫明書面名字，規格，型號、數量、用途、單價等明細。

4、請購單格式見公司樣板。

5、臨時所需，需要當地采購等物品，必須要電話請示相關人員，并且要以信息或者郵件等方式告知。能開票的，一定要開票。不能開票的要說明情況。

根據公司規定。從20xx年1月起從每個員工的工資里面扣留200元，同時公司補貼200元。作為績效基金。根據每個月生產中的所有問題，根據實際情況扣發，按一個季度為結算標準。根據時間節點按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發100元。

1、質量管理

1.1、洗滌質量：有客人投訴衣物衣物沒有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當事人（水洗、干洗員、質檢員各扣50元）。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負責人出三倍的洗滌費給客戶，并扣50元績效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠不扣績效。但是，工廠一定要掛污漬牌。負責任簽字。如沒有掛牌，扣當事人（質檢、包裝發貨、廠長、）30元績效。

1.2、洗滌時效：常規衣物從入廠到出廠的時間間隔為考核指標，以最少24小時，最多40小時為基準，超過40小時不到50小時，每單扣50元，超過50小時不到60小時，每單扣70元，超過60小時，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天，扣當事人50元績效。按月計算，低于24小時的單率在80%以上時，一次性返回績效獎金池500元。

1.3、失誤：由于工廠出廠條碼貼錯導致客戶衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。

1.4、返洗率不得超過5%，如有超過扣發管理人員和處理人員當月績效50元

1.1.1事故率不得超過千分之三。如有超過，工廠負責所有責任。

11.2各崗位每月返工事故不得超過3%，如有，扣發管理人員當月績效50元。

2、成本控制管理

2.1每天水電氣用量要有明細，并做成表格。

2.2做好每天的產量表，月報表。

2.3按產量比例，各項耗材要有控制，下降。

2.4根據兩個工廠的產量，結合兩地實際耗材的價格（天然氣，電費，水費單價格不一樣）按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過1%的，扣管理員100元的績效，每個員工50元的績效。

各崗位按要求，按標準操作。見各崗位操作標準指導。

小公司績效的管理制度大全（19篇）篇十八

第一條為加強對生態環境保護和建設專項資金（以下簡稱“生態專項資金”）的使用管理，推進生態市建設，全面加強環境綜合整治，促進全市經濟、社會可持續發展，根據國家、省有關環境保護法律法規和政策規定，制定本辦法。

第二條生態專項資金是指由市財政安排的專項用于獎勵本市生態環境保護、生態恢復、農村區域環境污染綜合防治等建設項目的專項資金。

第三條生態專項資金由市財政每年統籌安排700萬元，按照“統籌安排、突出重點”和“鼓勵先進、強化示范”的原則，根據輕重緩急，每年安排一次。

第四條生態專項資金的獎勵范圍

5、工業企業的iso14000環境管理體系認證和環境標志產品認證等；

6、國家級有機食品基地建設；

7、生態環境管理系統建設；

8、其他生態環境保護和建設的重點項目。

第五條生態專項資金的申請條件

申請生態專項資金的項目，必須符合下列條件：

2、申報項目必須符合生態市建設規劃；

3、申報項目必須為生態市建設工作領導小組辦公室確認實施的項目；

4、項目已落實建設資金；

5、申請單位在近兩年內沒有發生生態環境違法行為和財經違法違紀行為；

6、項目已建成并通過驗收。建設周期超過一年的環境基礎設施建設項目，工程建設進度必須超過60%。

第六條生態專項資金的申請程序

1、符合生態專項資金獎勵范圍和申請條件的項目，由投資者提出申請。

2、申請生態專項資金，須同時報送經規定程序批準的批文、項目設計和實施方案（計劃）、項目經費預（決）算、建設資金落實情況、經濟和社會生態效益（績效）分析、項目已建成或通過驗收的批文等有關文件、資料。

3、申請生態專項資金截止時間一般為次年的二月底，逾期不予受理。

第七條生態專項資金的獎勵審批

根據本辦法規定的生態專項資金獎勵范圍和原則，結合年度生態市建設工作重點及實際情況，由市生態辦牽頭，會同市財政局、市環保局等部門對申報項目進行審查、考核、驗收，在此基礎上確定獎勵的具體項目和金額，報生態市建設工作領導小組審定。

第八條生態專項資金的獎勵標準

1、創建為國家級生態鄉鎮的，獎勵30萬元；創建為國家級生態村的，獎勵15萬元。

2、創建為省級生態鄉鎮的，獎勵20萬元；創建為省級生態村的，獎勵10萬元。

3、創建為紹興市級生態鄉鎮（街道）的，獎勵10萬元；創建為紹興市級生態村的，獎勵5萬元。

4、創建為上虞市級生態村的，獎勵1萬元。

5、創建為國家級“綠色”社區的，獎勵5萬元；省級“綠色”社區的，獎勵2萬元；創建為紹興市級“綠色”社區的，獎勵1萬元。

6、創建為省級“綠色”醫院的，獎勵3萬元；創建為紹興市級“綠色”醫院的，獎勵1萬元。

7、創建為國家級“綠色”學校的，獎勵5萬元；省級“綠色”學校的，獎勵2萬元；創建為紹興市級“綠色”學校的，獎勵1萬元。

8、創建為省級“綠色”飯店的，獎勵2萬元；創建為紹興市級“綠色”飯店的，獎勵1萬元。

9、創建為省級生態文明教育基地的，獎勵2萬元。

10、創建為市級合格飲用水源保護區的，每個獎勵15萬元（對創建合格水源保護區投資較大的，按照投資總額的50%予以獎勵）。已完成創建的市級合格飲用水源保護區，按《合格飲用水地表水源保護區基本標準》進行年度考核，符合規定要求的，每個獎勵5萬元。

11、創建為國家級有機食品基地的，獎勵8萬元；

12、工業企業通過iso14000環境管理體系首次認證的，獎勵2萬元；工業企業通過環境標志產品首次認證的，獎勵2萬元。

13、鄉鎮（街道）生活污水集中處理廠建設每家獎勵50萬元，集鎮生活污水濕地生態化處理設施建設每個獎勵20萬元。

14、其他項目獎勵的具體額度根據投資規模、生態社會效益等確定。

第九條生態專項資金的撥付

市生態辦、市財政局根據生態市建設工作領導小組審定的意見，聯合發文公布年度獎勵項目和額度。獎勵資金由市財政局直接撥付。當年生態專項資金有節余的，結轉下年度使用。

第十條生態專項資金的使用管理

1、生態專項資金實行專款專用，嚴禁截留、擠占或挪作他用。

2、項目投資主體應按照有關財務制度規定使用專項資金，并加強財務管理和會計核算，嚴格控制開支范圍，提高資金使用效益。

3、使用生態專項資金的單位，在項目實施過程中，應定期向市生態辦、市財政局匯報項目實施進展情況。

4、生態專項資金的使用，應自覺接受市生態辦、市財政局、市環保局、市審計局的監督和檢查。違反生態專項資金使用規定的，有關部門應督促其限期整改，對情節嚴重的，應收回生態專項獎勵資金，并依照有關法律、法規，追究相關責任人的責任。

第十一條本辦法由市生態辦、市財政局、市環保局負責解釋。

第十二條本辦法自發文之日起執行。

小公司績效的管理制度大全（19篇）篇十九

2、禮節(服務意識)。

3、業務知識。

4、管理服從。

5、出勤考核。

6、責任考核。

7、節能降耗。

8、工作態度。

為一線基層服務工作人員如下:。

1、客房部樓層服務員。

2、桑拿部樓面服務員。

3、ktv部傳送員。

4、各部門衛生工及pa員。

5、廚房幫工。

高級服務員b3個月100。

普通服務員c3個月100。

試用期服務員d1-2個月無。

1、本崗位為不脫崗管理職位。

一般員工考核標準。

1、(15分)2、(15分)3、(10分)4、(20分)5、(10分)7、(10分)8、(10分)9、(10分)。

備注:部門必須細化考核標準的內容,并以操作與理論相結合考核方式執行;績效考核說明(當月不做績效考核表說明的員工,扣發當月績效工資):。

1、績效工資和基本工資統一為每月10日發放;(正常辦理手續的離職人員,工資可在離職手續辦理完整后發放,績效工資根據實際情況要求,統一定在10日發放)。

7、運行過程中,員工工資若在d級持續6個月,將考慮給予辭退處理。

考核規則:。

1、員工當月每被書面表揚通告一次,可增加10分的考核分數,通報批評一次扣20分;。

b3個月150。

c3個月150。

d1-2個月無。

3、本崗位為不脫崗管理職位。

技能崗位員工考核標準。

服務技能禮節微笑服務業務知識管理服從出勤考核責任考核節能降耗工作態度。

1、(15分)2、(15分)3、(10分)4、(20分)5、(10分)7、(10分)8、(10分)9、(10分)。

備注:部門必須細化考核標準的內容,并以操作與理論相結合考核方式執行;績效考核說明(當月不做績效考核表說明的員工,扣發當月績效工資):。

1、績效工資和基本工資統一為每月10日發放;(正常辦理手續的離職人員,工資可在離職手續辦理完整后發放,績效工資根據實際情況要求,統一定在10日發放)。

7、運行過程中,員工工資若在d級持續6個月,將考慮給予辭退處理。

考核規則:。

1、員工當月每被書面表揚通告一次,可增加10分的考核分數,通報批評一次扣20分;。

2、當月請事假超過4天的,當月無績效工資(病假另定);制定部門:審核部門:審批總經理:。