人力資源是企業最寶貴的資源，合理管理人事可以提高企業的競爭力。下面是一些成功企業的人事管理案例，希望對大家有所啟發。

企業人事管理制度（專業21篇）篇一

為進一步加強公司人事檔案管理工作，有效地保護和利用檔案，實現人事檔案管理的規范化、制度化、科學化，根據《中華人民共和國檔案法》及《企業職工檔案管理工作規定》，結合公司實際，制定本辦法。

1、人事檔案，是指企業在招聘錄用、調配、培訓、考核、獎懲、選拔和任用等工作中形成的有關職工個人經歷、政治思想、業務技術水平、工作表現以及工作變動等情況的文字材料。是歷史地、全面地考察職工的重要依據。

2、在檔案管理中，應嚴格執行保密制度，保證檔案安全。

（一）綜合辦勞資員

1、負責正確應用好檔案，做到職工檔案工資的準確無誤。

2、負責辦理工人檔案的查閱、借閱和轉遞手續。

3、負責登記工人工作變動情況。

4、負責為有關部門提供職工情況

5、負責定期向本單位檔案室移交檔案。

（二）綜合辦檔案員

1、負責保管工人檔案，做好對勞資使用檔案情況的監督。

2、負責收集、鑒別和整理工人檔案材料。

3、負責做好工人檔案的安全、保密、保護工作。

（一）工人檔案的內容和分類：

2、自傳材料。是指自己撰寫的傳記材料；

10、其他可供組織參考的材料。是指凡以上九類不能包括的、有較大-參-考價值的，以及縣或相當縣級以上組織蓋章的結論材料。

11、材料內容混在一起無法按上述分類的，按其主要內容確定歸類。

（二）檔案的收集、鑒別與歸檔

1、勞動工資部門對職工進行考察、考核、培訓、獎懲、轉正定級、入黨、入團、調資升級等所形成的材料要及時收集，整理立卷，保持檔案的完整。

2、對遺失的檔案應積極查找，確實查找不到的應登記造冊，經分管領導批準后補建。

3、檔案材料不齊全的，應由勞資部門負責收集、補充，經分管領導批準后歸檔。

4、立卷歸檔的材料必須認真鑒別，保證材料真實、文字清楚，手續完備。材料須經組織審查蓋章或本人簽字的，應在蓋章、簽字后歸檔，做到人檔相符。

5、屬于歸檔的材料，必須齊全、完整。對頭尾不清，來源和時間不明的材料，要查清注明后再歸檔。

6、不屬于歸檔的材料，應登記造冊，轉交本人保存，或轉交有關部門保管或處理。

7、 各類歸檔材料一般按每項材料形成的時間，由遠至近依次排列。其中第一類，應將一份近期職工登記表（履歷表）放在首頁（在目錄上仍按時間順序排列）。

（三）檔案的保管

1、建立健全檔案管理工作制度，做好防火、防蛀、防潮、防光、防盜等工作。

2、嚴禁任何人私自保管他人檔案或利用檔案材料營私舞弊。

3、勞動工資部門成員及其直系親屬和主要社會關系成員的檔案應轉交組織、人事部門代管。

4、檔案按姓氏或拼音字母編號等方法進行排序，并按規定的分類裝訂成冊。

5、職工死亡后，其檔案移交本單位檔案管理部門保管。對國家和單位有特殊貢獻的英雄、模范人物死亡以后，其檔案按《齊魯石化公司檔案接受征集管理辦法》（齊辦發〔1996〕66號）有關規定移交公司檔案館保管。

6、退職、退休、失蹤、逃亡、自動離職、出國不歸等人員的檔案，按《齊魯石化公司檔案接受征集管理辦法》有關規定移交檔案管理部門保管。

7、調動、解除（終止）勞動合同或被開除、除名人員的檔案，在辦理解除（終止）勞動合同手續后，由公司勞動工資部在30日內轉交新的工作單位或勞動保障行政部門。

（四）檔案的借閱與查閱

1、任何人不得查閱或借閱本人及親屬的檔案。

2、檔案除特殊情況外一般不借出查閱，如必須借閱時，須持注明借閱理由的單位介紹信，經勞資部門負責人批準，辦理借閱手續。外單位借閱檔案時，還應出示本人工作證或身份證。借閱檔案要如期歸還。逾期不還的，檔案員必須及時追回。

3、借閱檔案時，檔案員和借閱者要當面點清材料份數和頁數，登記簽名。歸還時當面交清，雙方簽字認可。借檔人員要保證檔案安全，有遺失、缺頁、損壞等情況時，應立即追查責任。

4、查閱檔案，必須有查閱單位領導簽字。外單位查閱應持單位介紹信及本人工作證或身份證，經勞動工資部門負責人同意后，方可查閱。未經同意，不得摘錄、復制檔案材料。嚴禁涂改、圈劃、抽取、撤換檔案材料。

5、檔案查閱應遵守以下規定：

（1）查閱檔案應在閱檔室進行，且應2人以上，其中至少要有1名中共黨員；

（2） 在查閱檔案時，嚴禁吸煙等可能污損檔案的行為；

（3） 查閱檔案的人員，對檔案內容應嚴格保密，不得向無關人員泄露。

（五）檔案的轉遞

1、檔案應通過公司機要部門轉遞或派專人送取，不準郵寄或交本人自帶。

2、對轉出的檔案，必須按“企業職工檔案轉遞通知單”的項目登記，并密封包裝。對轉出的材料，不得扣留或分批轉出。

3、接收單位收到檔案經核對無誤后，應在回執上簽名蓋章，并將回執立即退回。逾期一個月轉出單位未收到回執應及時催問，以防丟失。

（六）處罰

有下列行為之一的，視情節輕重，由主管部門對有關責任人員給予行政處分或經濟處罰：

1、不按規定建立檔案工作管理制度或檔案保管條件不當危及檔案安全，造成損失的；

2、發現檔案破損、變質、丟失或泄密等情況，未及時采取措施造成損失的；

3、不按有關規定將應歸檔的文件材料向本單位檔案機構或檔案館移交的；

4、涂改、偽造、盜竊檔案或擅自提供、抄錄、公布和損毀檔案的；

5、阻撓、拒絕檔案管理部門依法監督檢查的或對檢舉揭發違法行為者打擊報復的；

6、檔案工作人員玩忽職守，造成檔案損失的；

7、違反國家有關檔案法規的。

（七）檔案員守則

1、認真執行檔案管理規定，遵守保密制度，忠于職守。

2、保護檔案的安全，不得擅自轉移、分散或銷毀檔案材料。

3、除轉正定級、黨團、調資升級、獎懲等政黨性材料可以隨時歸檔外，其它材料應隨時進行登記，經主管領導批準后，方可歸檔。

4、需要銷毀或處理的檔案材料，必須經登記和批準后方可處理。5、不準無關人員進入檔案室。不向無關人員泄露檔案內容。

5、檔案材料書寫時一律用鋼筆或毛筆，字跡要端正、清楚，不準使用圓珠筆、鉛筆、紅色墨水及復寫紙書寫。

6、檔案管理應做到：認真鑒別、人檔相符、分類準確、編排有序、目錄清楚、查取迅速、裝訂規范、存放整齊、查（借）閱有手續。

企業人事管理制度（專業21篇）篇二

為提高企業效率，規范內部管理，依據相關的法律法規和根據企業的實際情況，制定本制度。本制度對xxxxxxxx有限公司內部員工(含加盟商、廠商促銷人員)具有約束力。

第一章勞力管理

第一條招聘

1、企業根據實際崗位及工種的需要招聘員工。

2、企業員工的文化程度不得底于初中畢生，年齡18—28周歲，(特殊工種和引進人才不受此限)。

3、員工須身體健康，具有完全民事行為能力，持有效《身份證》、《健康證》、外來育齡婦女須持有《外來人口婚育證》，且無經濟、刑事犯罪記錄。

4、員工招聘需經面試、筆試兩個環節來完成。筆試答券做為個人入職檔案備券存檔。

第二條上崗

1、員工必須經過崗位培訓后經考核合格才能正試上崗。

2、員工試用期為壹個月，實習期為貳個月，員工入職滿三個月后給予辦理轉正手續。

3、員工正式上崗即開始記算工齡。員工在公司實際工作年限滿半年后開始追加工齡補貼，第一個半年為每月工齡補貼貳拾元，下一個半年開始按上半年度工齡補貼的基數乘1.5倍計算。工齡補貼最高限為每月不超過捌佰元。

第三條考勤卡、考勤管理

員工以打卡為出勤的唯一依據，打卡由員工本人完成，班中急事臨時請假或班中餐外出用膳同樣應打卡。

第四條請銷假

1、除每月班輪休以外的休假一律應請假。

2、三天以內的假期由領班柜臺長審批，四天以上至七天由現場經理審批，七天以上的假期由公司主管審批。

3、員工三天以內的病假憑區級醫院診斷證明可帶薪休假。

4、員工入職滿一年后，每年享有一周帶薪年假。

5、無論任何形式的假期，期滿回公司均應到人事管理部門銷假。

第五條員工待遇：

1、節假日享有休假的權力，若因工作需要員工加班者，凡元旦、清明、端午、五一、中秋、國慶、春節的假日加班，每滿一個工作日加發三天基本工資。每月的輪休若工作需要加班，每滿一個工作日按基本工資乘1.5倍計發加班費。

2、員工轉正后簽定《勞動合同》。《勞動合同》簽定后按廈門市勞動保障局的相關規定辦理社保。

第六條辭職、辭退

1、員工辭職需提前十五天遞交辭職報告，經逐級審批后方可離職。

2、公司調整機構，壓縮編制須裁減員工時，應提前十天通知被裁減的員工本人。

3、員工嚴重違反公司勞動紀律或在社會上參與打架斗毆、酗酒鬧事或觸犯法律被政法機關傳拘、收審者一律給予開除。若員工的行為已給公司造成負面影響，已除名的員工公司保留通過法律程序追究其相關民事責任的權力。

第七條獎懲

(一)員工有突出表現者，公司給予精神或物質獎勵;

1、對工作認真負責，遵紀守法、超額完成公司交給的各項任務，表現突出者;

2、為公司發展出謀獻策，其建議和意見為公司所采納，取得顯著成效者;

3、為維護公司利益和壞人壞事作斗爭，使公司財物不被侵害者;

4、舉報公司內部的瀆職行為，為公司挽回經濟損失者。

(二)員工有下列行為者，公司將給予處罰：

1、上班遲到早退每分鐘扣崗位津貼叁元。當班遲到超過三十分鐘按曠工論處。當年度累計達八小時給予除名。

2、班中未經許可擅離工作崗位滿半小時者，當天按曠工論處。

3、非因工作需要班中接聽手機、小靈通或向外撥打電話者每次罰款人民幣兩元。

4、未經公司主要領導許可，擅自利用工作之便向廠商、供貨商購買批價商品或向廠商、供貨商索要贈品、試用品等，一經查實，每次罰款人民幣伍拾元。情節嚴重者直接開除。

5、工作人員私下收受與公司業務有關的商家、廠家的饋贈、錢物，一經查實概予除名。

企業人事管理制度（專業21篇）篇三

1、本標準規定了公司對于內部會議召開的組織、安排及其它各項事宜。

本標準適用于公司對于召開內部會議的管理和控制。

2、規范性引用文件。

下列文件中的條款通過本標準的引用而成為本標準的條款。凡是注日期的引用文件，其隨后所有的修改單（不包括勘誤的內容）或修訂版均不適用于本標準，然而，鼓勵根據本標準達成協議的各方研究是否可使用這些文件的最新版本。凡是不注日期的引用文件，其最新版本適用于本標準。

3、要求。

本公司內會議的組織、安排工作按本制度執行。

3.1會議組織。

2.1.1公司級會議：公司員工大會、年度總結計劃會和各種代表大會，應報請總經理批準后，由主管部門分別負責組織召開。

3.1.2專業會議：即全公司性的技術、業務綜合會（如經營活動分析會、質量分析會、生產技術準備會、生產調度會、安全工作會、項目小組會議等），由會議召集人負責組織協調安排。

3.1.3系統和部門工作會：各部門召開的工作會，由各部門主管決定召開并負責組織。

3.1.4車間（班組）會：由各車間主任或班組長決定并主持召開。

3.1.5外單位在我公司召開的會議（如現場會、報告會、辦公會等）或業務會（如聯營洽談會、用戶座談會等）、一律由人事行政部受理安排，有關業務對口部門協助做好會務工作。

3.2會議的安排。

3.2.1例會安排：為避免會議過多或重復，公司正常性的會議一律納入例會制，原則上要按例行規定的時間、地點、內容組織召開。例行會議安排如下：

序號會議名稱組織部門主持人時間地點參加會議人員。

1、年度總結計劃會人事行政部總經理每年元月公司行政樓。

2、每月生產計劃會生產部生產部長每月25日公司會議室車間主任以上干部人員。

3、每月工作總結會人事行政部人事行政部長每月2日公司會議室車間主任以上干部人員。

7、其它臨時性會議另安排確定另行安排確定另行安排確定公司會議室另行安排確定。

3.2.2其他會議的安排：如遇特殊情況，相關部門需臨時召集會議，須事先與人事行政部取得聯系，以便安排會議場所和提供必要的設施，會議組織由責任部門負責。

3.2.3凡人事行政部已列入會議計劃的會議，如需改期，或遇特殊情況需安排新的其他會議時，召集單位應提前二天報請人事行政部調整會議計劃，未經人事行政部同意，任何人不得隨便打亂正常會議計劃。

3.2.4對于準備不充分，重復性或無多大作用的會議，人事行政部有權拒絕安排。

3.2.5對于參加人員相同、內容接近、時間相近的幾個會議，人事行政部有權安排合并召開。

3.2.6各部門會議的會期必須服從公司統一安排，堅持小會服從大會、局部服從整體的原則。

3.2.7會議主持人和召集單位與會人員都應分別做好準備工作（包括擬好會議議程、提案、匯報總結提綱、發言要點、工作計劃草案，決議決定草案，落實會場，安排好座位，備好茶具茶水，通知與會者等）。

3.2.8參加會議人員無特殊原因不能請假，如請假需經主持人批準。參會人員須準時到會，未及時請假或遲到者，會議開始五分鐘內每次罰款五元，五分鐘外按每分鐘一元處以罰款，并由主持人開出罰單。

3.2.9與會人員應知無不言、集思廣益，一經會議決定之事，應按期完成;必須嚴格遵守會議紀律，不得隨意走動，不得在會場內接聽手機（會場內應將手機設定為振動或無聲狀態）或大聲喧嘩。

3.2.10會議組織部門應在會后24小時內整理發布《會議紀要》，《會議紀要》按《文件和資料控制程序》執行。

3.2.11會議紀要和會議決議未正式公布之前，不得私自泄露，否則按泄密論處。

3.2.12八小時工作時間外召開的會議（節假日除外），與會人員不打卡記時，不計（結）算工資。

企業人事管理制度（專業21篇）篇四

第一條本制度依據本公司章程制定，凡本公司從業人員人事管理悉依本制度規定辦理。

第二條公司企業人事管理制度由行政人事部負責實施。在公司主管領導的指導下，行政人事部具體負責下列工作：

1、負責人力資源規劃的制定；

2、負責人員招聘、培訓、考核工作；

3、負責公司勞動用工制度、薪酬激勵制度的制定與實施；

4、負責辦理員工社會保險事宜；

第三條公司從業人員職級劃分如下：

高級管理人員，包括總經理、副總經理、總經理助理、總工程師、總會計師。

中級管理人員，包括各部門經理、車間主任、主要工程技術人員。

普通管理人員，包括各部門業務主管、普通技術人員。

助理職員，包括各部門從事一般工作的員工。

普通員工包括：一般職員、技術工人、普工、后勤工人等。

第四條公司各部門各崗位的設立堅持“因事設崗原則”，努力做到以最少的崗位獲得最好的工作效率。

第五條公司人員編制數額按公司經營運作的需要制定，并在每年年度開始前定編，經總經理和董事會核批后實施，堅決杜絕因人設崗，人浮于事的現象。

第六條從業人員的任用人數，應以所核定的“人員編制計劃表”人數為限。其任用條件以“職務說明書”為依據，以便因事擇人，使人與事合理配置。

第七條各級人員的派任，均應依其專業經驗予以派任。

第八條各級人員任免程序如下：

（一）高級管理人員由董事會任免。

（二）中級管理人員由總經理提名，報董事會核準后任免。

（三）普通管理人員及助理人員由行政人事部考察后提名報總經理核準后任免。

（四）本公司各單位如因業務需要，必須增加人員，應先依新進人員任用事務處理流程規定提出申請，普通管理人員以下崗位經主管人事副總經理核準，中級以上崗位經總經理核準后，由人事部門辦理考選事宜。

第九條新進人員面試或測驗合格后，由人事部門辦理試用手續，原則上試用3個月，期滿考查合格者，方得正式聘用；表現突出者，可視情況縮短其試用期。

第十條新進人員應先辦理背景調查，并按學歷及實際工作能力任用。

第十一條除公司正式職員外，本公司可按業務需要聘雇臨時人員，其待遇、工作時間及工作條件按合同規定執行。

第十二條有下列情由之一者，不得予以任用：

（一）剝奪公民權，尚未恢。復者；

（二）受破產宣告，尚未撤銷者；

（三）通輯有案，尚未銷案者；

（四）參與黃賭毒者（正式員工在合同期內有此行為，一經發現立即解聘）；

（五）曾犯刑事案件，經判刑確定者；

（六）原在其他公私機構服務，未辦清離職手續者；

（七）經其他機構開除者；

（八）身體有缺陷或健康狀況欠佳，難以勝任工作者；

（九）未滿十六周歲者；

（十）公司負責人，不合于公司法規定者。

第十三條新進人員，試用期間應由人事部門切實考核。試用成績欠佳，或品行不良，或發現其進入公司前有不法事實者，可隨時停用。新進人員在報到后，試用開始前，應辦妥下列手續：

（一）填妥本公司新進員工履歷表；

（二）提交學歷證件、身份證復印件；

（三）提交公司定點醫院體格檢查證明；

（四）提交前任職機構離職證明書（無證明書者應提供有關查詢電話及地址）；

（六）近期半身正面免冠照片三張；

（七）簽訂保密協議、試用協議或勞動合同書及崗位聘任協議。

第十四條本公司各級人員的職責，除依職位說明書說明外，如為該說明書未經列載，而經上級主管指派交辦的工作，應盡力完成，不得拒絕接受。

第十五條本公司從業人員均應遵守下列規定：

（一）嚴格遵守考勤制度，對承辦工作爭取時效，不拖延不積壓。

（二）服從上級指揮，如有不同意見，應直言相告或以書面陳述。一經上級主管決定，應立即遵照執行。

（三）盡忠職守，保守業務上的機密。

（四）愛護公司財物，不浪費，不化公為私。

（五）遵守公司一切規章及工作守則。

（六）維護公司信譽，不作任何有損公司形象的行為。

（七）注重自身品德修養，戒不良嗜好。

（八）不私自經營與公司業務相關行業或兼任公司以外的職業。

（九）待人接物要態度謙和，以爭取同仁及顧客的'合作。

（十）嚴謹操守，不得收受與公司業務有關人士或公司的饋贈、賄賂或向其挪措款項。

第十六條本公司從業人員因過失或故意致公司遭受損失時，應負賠償責任，其中屬故意行為者，應另加處罰。

第十七條本公司工作時間，每周為五天，星期六、星期天及法定假日原則上均休假，特殊情況可安排串休。

第十八條員工每日工作8小時，具體作息時間依季節變化事先制定公告執行。

第十九條部門經理以下人員上、下班須親自簽到打卡，不得委托他人代打，如有代簽或代打情況發生，雙方均以曠工論處。如因工作原因不能按時打卡，應事先征得主管批準，并報考勤員登記。

第二十條如因工作需要，公司每日工作時間依照國家有關規定，在保障員工身體健康的條件下，可延長工作時間，但每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時，所延長時數為加班。有《勞動法》第四十二條規定情形之一的，延長工作時間不受前項規定限制。

第二十一條從業人員請假、休假按照公司另行制定的《請假、休假管理規定》執行。

第二十二條請假逾期，以曠工論處。但因患重病非短期所能治愈，經醫師證明屬實者，可視其病況與在公司資歷及服務業績，報請總經理特準延長其病假，最多一個月。事假逾假系因特別或意外事故經提出有力證明者，可請總經理特準延長其事假，最多一周。

第二十三條請假期內薪資，依薪資規定辦理。

第二十四條請假程序及批假權限：主管以下人員請假，均應填具請假單，并提供有關證明，一并遞交部門經理簽批，并送行政人事部審批；部門經理請假，由總經理簽批后到行政人事部辦理手續，假滿后應及時按原批假程序銷假，未及時銷假者按曠工處理。集體外出活動應填制“集體外出活動申報審批表”，個人外出活動時應填制“個人外出活動審批表”。

第二十五條法定假日另按國家規定執行，無償獻血200cc以上的職工可給假三天療養，視為出勤。

第二十六條其他規定：探親、年假、事假年累計不得超過45天。

第二十七條員工教育培訓分為職前教育和在職員工的業務培訓，具體參照《員工培訓教育管理制度》。

第二十八條公司每季度對員工就“德、勤、能、績”進行全面考核。考核結果交行政人事部密存，作為年度考核、升遷及培訓等的依據。

第二十九條年度工作考核，每年一月上旬為年度考核期，各部門經理應對其下屬員工依據平時工作考核成績及勤惰情況評核?？己私Y果應于一月十日前交行政人事部匯總。

第三十條考核方法采用百分制法，具體做法見《員工績效考核辦法》。

第三十一條總經理由董事會考核，其它高級管理人員由董事會或經授權的總經理考核，中級管理人員由總經理考核，普通管理人員及助理人員由行政人事部及所在部門經理考核。

第三十二條各部門基于業務上的需要，根據所屬員工個性、學識、能力及志愿，調配適當工作，務使人盡其才，才盡其用。

第三十三條員工接到調職通知并與接任員工做好移交工作后，方可到任新崗位。員工辦理交接應填制交接清單，待各有關部門簽字后交行政人事部，方可辦理有關調遷手續。

第三十四條從業人員有下列情況之一者，應予解聘：

（一）違反本公司規章，情節嚴重者；

（二）有違法犯罪行為，司法機關依法追究責任者。

第三十五條前條第（二）款如經查明，無過失或判決無罪者，可申請復職，不得要求補發停職期間之薪資。

第三十六條自解聘之日起，薪資停發，并應立即辦理移交。

第三十七條本公司因業務緊縮，或因不可抗力停工在一個月以上者，可隨時裁遣人員，但解雇人員時，應事先預告，其預告期間規定如下：

（一）在公司服務三個月以上一年以下者，于十日前預先通告；

（二）在公司服務一年以上三年以下者，于二十日前預先通告；

（三）在公司服務三年以上者，于三十日前預先通告。

從業人員對于其所承受工作不能勝任時，本公司可隨時解雇，并照上述規定日期預先通告。

第三十八條從業人員在接到前項預先通告后，如另謀工作可以于工作時間請假外出，但每周請假不得超過二個工作日，其請假日薪資照發。

第三十九條從業人員如感工作不適或其他原因想辭職，應于三十天前以書面形式提出辭職申請，由部門負責人及行政人事部經理簽具意見后，呈報總經理核準；其為中級管理人員，由總經理簽具意見后呈轉董事會核準；其為高級管理人員，由董事會批準。核準辭職后，再轉回行政人事部，據以填制薪資通知單轉財務部門辦理停薪。

第四十條行政人事部依據辭職申請書發給“離職審批表”，通知本人于奉準離職日當天下班前依離職通知單上應辦理事項，逐項辦妥移交，辦理完畢后，由相關部門及行政人事部審核無訛后，并簽章轉財務部門核計當月薪資（除特準外，均于下次發薪日發給）。并可依其申請，發給離職證明書，但不發給任何補助或獎金，薪資發至批準離職之日。如離職未經核準，或移交不清，即擅自離職者，以解職處理。

第四十一條職員不論依照上列任何條款暫時或永久離開本公司者，均應辦妥移交，如因移交不清，導致公司損失者，將依法追究其賠償責任。

第四十二條行政人事部根據離職審批表于當日即行辦理下列事項：

（一）登記人員變動記錄薄。

（二）注銷控制內人員狀況登記表。（花名冊）。

第四十三條人事主管視情況應約談離職人員，并將面談結果填入離職人員檔案，以作為人事流動率檢查參考。

第四十四條凡與公司簽訂聘用合同的正式職員均可享受養老保險、失業保險、工傷保險、醫療保險及生育保險。

第四十五條上述保險由公司統一辦理手續，保險單據及相關手冊由行政人事部統一保管。

第四十六條正式職員在聘用期內，均享受上述保險。凡職員與公司解除合同，公司為其辦理的各類保險隨解除合同當月起停止。

企業人事管理制度（專業21篇）篇五

為規范人事檔案管理工作，提高檔案管理水平，有效地保護和利用檔案，使之科學化、規范化、制度化，在企業經營活動中充分發揮人事檔案的作用，更好地為華氏集團各項工作服務，特制定本管理制度。

集團總部及其各公司

1、集團人力資源中心人事檔案的`管理職責――

（1）負責制訂、修改和完善集團人事檔案管理的相關工作管理制 度與實施等規范；

（2）負責對各公司的員工人事檔案管理工作進行檢查與督導；

（3）負責集團直屬部門所有員工人事檔案管理工作，及雙龍地產、 華氏百貨、天豐物業等公司主要負責人及辦公室主任的人事檔案管理 工作。

2、各公司辦公室人事檔案管理的職責――

負責執行本制度，按其要求分級建立規范的人事檔案，并負責本 公司所有員工人事檔案管理工作。

1、員工入職資料

（1）個人簡歷

（2）應聘登記表

（3）面試評估表

（4）身份證復印件

（5）學歷學位、資格復印件材料

（6）兩張1寸照片

（7）原單位解除勞動合同書或離職證明

（8）試用期考核及轉正評估表等

2、合同協議

勞動合同/聘用合同書、勞動合同變更（補充）協議、保密合同、應屆畢業生協議、實習協議等。

3、員工薪酬福利資料

《xx集團員工工資、補貼調整審批表》、《高管人員車輛補貼變動 審批表》、社會保險繳納證明等。

4、員工異動資料

員工職務任（免）命書、職位調動通知等

5、員工培訓資料

（1）職前培訓：員工入職前接受的各種專業培訓證書復印件

6、員工績效資料

（1）考核記錄：員工月度、年度考核結果相關表格復印件、考核面談記錄等

（2）獎懲記錄：員工的獎勵或處罰相關文件復印件

7、員工離職資料

離職申請、離職談話記錄、員工離職手續清單、離職證明等

8、其它相關資料

五、人事檔案管理原則

1、實行“一人一檔”歸類管理原則

（1）真實性――員工信息必須確保真實，有據可查；

（2）完整性――確保員工檔案信息完整，沒有遺漏；

（3）保密性――人事檔案管理人員必須對員工的個人檔案絕對保 密，除工作和管理需要不得私自向任何單位及個人提供員工個人檔案。

2、人事動態檔案管理原則

（1）新入職員工

（2）在職員工

（3）離職、辭退等解除勞動合同員工

各單位設立離職人員檔案封存管理，超過兩年各公司報集團人 力資源中心統一處理。

3、檔案管理要求

嚴格分類、歸檔及時、排列有序、層次清楚、整理規范。

1、各部門因工作需要查閱員工人事檔案，須填寫《人事檔案查閱申請表》（附件2），并經本單位人事檔案負責人批準后，人事檔案管理員方可提供就地查閱，不得帶走。

2、任何單位一般不得跨部門查閱人事檔案，下級員工不得查閱上級員工人事檔案，特殊情況下須經集團人力資源中心負責人批準。

3、集團總裁助理以上級別領導、各公司負責人及集團人力資源中心負責人可直接通過本單位檔案管理員辦理查閱手續。

4、外來單位查閱檔案時，必須持蓋有公章的單位介紹信，經人事檔案負責人批準后，方可查閱。

5、檔案管理人員應做好查閱登記，并在《人事檔案查閱登記表》（附件3）簽字登記。

6、查閱檔案注意事項：

（1）嚴禁涂改、圈劃、抽取、撤換和損壞檔案材料；

（3）查閱檔案者不得擅自泄露檔案內容，違反者視情節輕重，予以 懲處。

本制度由集團人力資源中心制定并負責解釋，自頒布之日起實施。

企業人事管理制度（專業21篇）篇六

第七條總公司嚴格控制新建危險廢物產生量大、危害性大且難以安全處置的建設項目。

建設產生、貯存、利用、處置危險廢物項目時，必須遵守國家和本市有關建設項目環境保護管理的規定。

第八條產生危險廢物的子公司，必須按照規定向當地環保部申報登記危險廢物產生的種類、數量、流向、貯存、利用、處置等有關資料;若申報登記的內容發生重大改變時必須在改變前15天，到當地環保部門進行變更登記。

第九條產生危險廢物的子公司應當采取調整產品結構或者生產工藝等措施減少危險廢物產生量。

第十條總公司安全環保部有權對產生、收集、貯存、轉移、利用、處置危險廢物的車間進行現場檢查，檢查其污染防治措施的落實和運行情況。被檢查的車間應當如實反映情況，提供必要的資料：

(1)危險廢物的產生、收集、貯存、轉移、利用、處置情況;。

(2)污染防治設施的運行情況;。

(3)危險廢物造成的污染及損害情況;。

(4)限期改正或者限期治理執行情況;。

(5)危險廢物污染環境防治的管理制度;。

(6)其他與危險廢物污染防治有關的情況和資料。

污染嚴重的車間應當按照規定公開其產生危險廢物的狀況以及污染防治措施落實情況，接受監督。

第三章危險廢物的全過程控制。

第十一條危險廢物的收集、貯存、轉移、利用、處置活動必須遵守國家和本市的有關規定。

第十二條禁止向外環境傾倒、堆置危險廢物。

第十三條禁止將危險廢物混入非危險廢物中收集、貯存、轉移、處置。

第十五條危險廢物的堆放倉(庫)必須具有防風、防雨、防曬設施，基礎必須防滲，防滲層為至少1米厚粘土層(或用2毫米厚高密度聚乙烯，或至少2毫米厚的其他人工材料);周圍有徑流疏導系統，保證能防止25年一遇的暴雨不會流進危險廢物堆放倉(庫);若堆存的危險廢物是液態或半固態時，應設置滲濾液收集池，滲濾液進入廠水污處理站處理。

第十六條各類危險廢物必須分類堆存，不允許混堆。

第十七條危險廢物堆放倉(庫)必須按《危險廢物貯存污染控制標準》(gb18597-)附錄a和《環境保護圖形標志-固體廢物貯存(處置)場》(gb15562。2-1995)的要求設置危險廢物標識標牌。

第十八條危險廢物的貯存時間不得超過一年;法律、法規另有規定的除外。

第十九條收集危險廢物時不得接收沒有轉移聯單或者與轉移聯單不符合的危險廢物;只得接收危險廢物經營許可證中允許的危險廢物。

第二十條轉移危險廢物時，要按照《危險廢物轉移聯單管理辦法》的有關規定，如實填寫轉移聯單中產生單位欄目，并加蓋公章。

第二十一條危險廢物只能轉移給有危險廢物處理資質的單位;轉移危險廢物的車輛必須具有運輸危險廢物的資質。

第二十二條處置危險廢物的子公司必須辦理并取得危險廢物經營許可證，并且只能處置危險廢物經營許可證中允許的危險廢物。

第二十三條產生危險廢物的車間應當管理好出渣口及臨時堆放點，管理好危險廢物廠內的運輸，防治危險廢物的撒落，并做好危險廢物產生量及轉移到危險廢物倉(庫)量的原始記錄。

第二十四條各子公司應建立建全危險廢物管理臺帳，臺帳必須真實記錄危險廢物的產生、利用、處置、貯存量。并設專人管理。

第二十五條對從事危險廢物管理的人員應進行培訓，熟練掌握危險廢物管理的相關規定、安全防護知識、正確的應急處理方法和操作程序。

第二十六條產生危險廢物的車間在搬遷、轉產、終止之前，必須對已經產生尚沒有處置的危險廢物和危險廢物貯存、處置設施場所按照有關規定進行安全處置;對產生的危險廢物對周圍環境的影響進行綜合評估并消除可能產生的污染，將評估報告報總公司安全環保部備案。

第二十七條危險廢物的產生、收集、貯存、轉移、利用、處置的車間應當熟悉危險廢物污染事故防范措施和應急預案。一量發生危險廢物污染事故或者其他突發性事件，應當立即采取應急措施消除或者減輕對周圍環境的污染危害，及時報告公司應急指揮部，公司應急指揮部及時通知可能受到危害的單位和個人，并向事故發生地環境保護行政主管部門及相關部門報告，接受調查處理。

第四章獎懲制度。

第二十八條各車間、部門執行情況納入年終分級考核：

每年進行一次考核，安全環保部(科)及其他部(科)由公司進行考核;各車間由安全環保部(科)進行考核。

認真按部門的崗位職責進行履職，未違反上述規定、未發生危險廢物泄漏的為合格。

第二十九條獎懲：

對考核合格，未發生違反上述管理規定的部門給予一定的物質獎勵。

對考核不合格，違反上述管理規定的部門給予部門負責人及當事人罰款處罰。

若造成重大環境污染事故時，將移交司法機關追究部門負責人及當事人的刑事責任。

第五章附則。

第三十條本管理辦法解釋權在總公司安全環保部。

企業人事管理制度（專業21篇）篇七

為了給在公司服務多年的員工增加相應的福利，實現利潤共享，自20xx年起，公司推行工齡年終獎獎項，現將工齡年終獎的具體計算標準作以下規定：

1、員工工齡工資的設定標準：

（1）自實行之日起，在公司連續工作滿一年的普通員工，每年2月發放工齡年終獎元/年。

（2）自實行之日起，在公司連續工作滿二年的普通員工，每年2月發放工齡年終獎2500元/年。

（3）自實行之日起，在公司連續工作滿一年的經理以上員工，每年2月發放工齡年終獎3000元/年。

（4）自實行之日起，在公司連續工作滿二年的經理以上員工，每年2月發放工齡年終獎4000元/年。

（5）以此類推，之后在本公司每增加一年，每年普通員工工齡年終獎相應增加500元/年，經理以上員工工齡年終獎增加1000元/年，累計5年封頂。

2、員工累計曠工2次，或則連續請假超過3天，或年內請假超過7天者（病假、婚假、產假、喪假、年假等除外），取消工齡按新員工待遇執行，并重新計算工齡。（總經理特批除外）。

3、以上員工公司轉正后員工（不包含市場人員）。

4、工齡年終獎不影響公司的其他薪資政策和獎勵。

5、違規違紀員工取消當年工齡年終獎福利，并重新累計工齡。注：如員工在中途離職不予以發放工齡年終獎。

6、本制度有人力資源部制訂、經總經辦審批通過，最終解釋權歸公司總經辦和人力資源部。

企業人事管理制度（專業21篇）篇八

企業人事管理制度（專業21篇）篇九

以往人事管理部門的主要職責是全體員工的錄用考核、勞動工資、職稱晉升、干部調配等，按照條款照章辦事即可。但在新形勢下，人事管理部門的職能大大擴展，工作面更寬，內容更豐富，更具有挑戰性。但是，目前許多人事部門的領導和員工并沒有意識到人事管理的本質，這就造成了人事制度的研究停滯不前甚至沒有人事管理的概念。

2.人事管理人員的培訓與開發不足

大部分醫院都存在有這個問題，就是忽視對人事管理人員素質的培養開發，并且管理隊伍存在老年化以及兼職化的特點。目前醫院為了提高醫療水平，非常注重專業技術人員的培訓和進修學習，但是卻忽視了醫院人事管理人員的素質教育培訓，也就是所謂的“重技術，輕管理”。醫院能否在日益激烈的醫療市場競爭中得以生存和發展，在很大程度上取決于醫院經營水平的高低，擁有高素質、高能力的職業化人事管理人員，逐步實現醫院管理隊伍的年青化、知識化、專業化，是醫院人力資源規劃中最關鍵、最核心的因素。

3.缺乏統一的管理目標

一所醫院是一個整體，只有各個部門協調配合，才能使醫院各項工作有條不紊進行。但是，目前醫院許多部門都習慣于彼此獨立，各部門沒有共同的管理目標，即使在同一項工作中往往也疏于交流，這就使得醫院的人事管理制度也相對獨立，并沒有發揮其真正作用。

4.人才流動機制不完善

就各地區來看，醫療衛生專業人才市場發展不平衡，社會福利保障體系還不是很健全，使得人才流動有困難，醫院需要的人進不來，不需要的人出不去，即出現了人員橫向、縱向流動的渠道不通暢，產生了“三難”現象:人員能上難下、能進難出，人才引進困難。

1.人事檔案管理工作的改革

人事檔案是一種非常重要的檔案，它關系到每個員工的切身利益。隨著市場經濟的建立和發展，醫院人員流動日益頻繁，因此醫院和員工在人事檔案移交等方面的糾紛也逐漸增多，這就給醫院人事部門管理檔案造成了一定的困難。對于人事檔案的管理，可以遵循“老人老辦法，新人新辦法”的原則，對原有老職工的人事檔案管理辦法不變，而對新招聘的大中專畢業生和調入人員實行人事代理制度，人事檔案和有關人事關系都由人才交流中心代管。針對醫院人事檔案管理的現狀，在今后工作中，應嘗試對人事檔案管理工作的創新改革，著重探討檔案管理中的法制建設，規范檔案管理隊伍，積極轉換服務理念，實行人事檔案的信息化管理。

2.人力資源管理工作的改革

人力資源是醫院的第一資源，這一點是毋庸置疑的。人力資源是醫院獲得效益的一種重要資本，所以在人事管理制度改革中加強人力資源管理，實現人力資源的有效利用是必須的。此項工作的改革可以從以下兩點進行，首先通過現代化的管理方法，嚴格規范醫院內部結構，并予以有效地調整，最大限度地發揮醫院各級人員的知識潛能，實現人力資源的有效利用，緩解醫院現有條件下人力資源的不足和臨床醫療需求不斷上升的矛盾。其次，做好人員儲備，在重視和利用好現人才的前提下，有計劃、有目的地引進醫院發展需要的緊缺人才，為醫院的健康發展提供強有力的人才支持。

3.用人制度的改革

長期以來，醫院一直實行與計劃經濟相適應的用人制度，包括人員的錄用、分配以及任命，造成了人員使用的的終身制。隨著醫院的改革與發展，原有的用人制度己出現多種弊端，改革勢在必行。對此，可以實行全員聘任制度，重新設崗，科學定編，分類管理，全員競聘上崗，建立以崗聘人、競爭上崗、雙向選擇的人事制度，形成“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低、公開競爭、擇優上崗”的用人新局面。

4.績效考評制度的改革

目前，許多醫院其員工的實際工資均由崗位工資和績效工資兩部分構成。其中，崗位工資實行同崗同工同酬;而績效工資，是按照崗位責任、技術含量、風險程度和服務質量等要素確定的，這就形成了即使是同一崗位、同一級別的人員，最后所領取到的工資總量也不相等。所以，健全及改革績效考評制度，有利于促進醫院人事管理制度的健康發展?？冃Э荚u體系可由員工的工作量、醫療安全、患者滿意度、專業技術能力、業績成果和醫德醫風等評價指標構成，并且還可以考慮進行多角度、多方位、多層次的'績效考評。合理的績效評價制度一旦建立，對于優化醫務人員執業環境和條件，減少醫療糾紛，增進醫患溝通，創造公平、和諧的醫患環境和氛圍都會起到明顯的作用。

醫院人事管理制度的創新改革是一項復雜而艱巨的任務，必須不斷地探索新方法、新措施才能完成。不同的醫院，人事管理制度的改革也不同，不能一味模仿其它醫院，絲毫不考慮自身的客觀情況，所以從實際出發，采取切實可行的改革措施才是人事管理制度改革之根本。

企業人事管理制度（專業21篇）篇十

一、制定目的：

1、促進本公司員工養成守時出勤的習慣，以增進工作效率;。

2、統一本公司員工出勤標準，以利管理工作之進行。

二、適用范圍：

本公司職工的出勤，均依照本辦法所規范的體制管理。

三、出勤管理：

(一)、工作時間：

1、公司目前實行每天8小時，每周6天工作制。

2、每日工作時間：上午8:30～12:00，下午13:30～18:00。

3、公司可根據工作需要，對工作日、上下班時間、班次、就餐時間及工休時間進行調整，員工應予配合。

(二)、打卡管理：

1、員工上、下班必須打卡(或簽到)，無故不打卡(或簽到)者，按曠工處理。

2、員工對打卡時間有疑問，可向管理員查詢。

3、工作時間內，如非工作需要，不能擅自離開工作崗位。若需要，要得到直屬上司的批準。員工因私事中途外出的，須請假、打卡。

不得遲到早退。凡遲到早退者，公司有權扣除工資及部分獎勵，并予以處罰。

(三)、一般出勤規定。

1、遲到：是指未履行相關手續而缺勤的行為。

上班時間前請假的按請假處理，(向管理部和直接上級請假)。

一個月允許有3次10分鐘內的遲到，第4次10分鐘內遲到按遲到處理，扣20元/次;。

遲到超過10分鐘在2小時(含)內的，按遲到處理，扣30元/次;。

遲到超過2小時在4小時(含)內的，按曠工半天處理，扣40元/次;。

遲到超過4小時以上的，按全天曠工處理，扣80元/次;。

2、早退：是指未履行相關手續而缺勤的行為。

早退在15分鐘或以內的，扣20元/次;。

早退超過15分鐘在2小時(含)內的，扣40元/次;。

早退超過2小時在4小時(含)內的，扣60元/次;。

早退超過4小時以上的，按全天曠工處理，扣80元/次;。

3、曠工：未經請準假或假期屆滿未經續假而擅自不到職者，均以曠工計。

曠工以半天為單位，不足半天以半天計，曠工半天扣1天工資/次;。

注：當月連續曠工3天或2次以上，或者6個月內累計曠工5天或2次以上者，公司予以辭退。

(五)、請假規定：

1、請假需先申請，經管理員同意后方可休假。

2、請假以半天計，不足半天者按半天計算。

請事假半天，扣40元/次;。

請事假1天，扣80元/天;以此類推。

請病假不扣錢，但需有正規醫院開具相關證明，無證明按事假處理。

4、遇緊急事故不能事先請假的，應及時打電話向管理員請假，待返回工作崗位時補繳相關證明，經批準后可補辦請假手續，否則作曠工處理。

5、未經請假、請假未核準或假期已滿未申請續假而不到勤者，則作曠工處理。

(六)、給假管理。

1、員工請假應先填寫《員工請假單》，由管理員簽批(請假的計算單位是半天)。

2、事假：須提申請批假，每次不得超過五天，如超過需呈請總經理核準后方可。但全年累計不得超過14天。

3、病假：員工在告假當天以電話向管理員請假，事后補回請假手續和醫院證明，無醫院證明的按事假計，且病假每年不得超過12天。

企業人事管理制度（專業21篇）篇十一

第一條為加強公司行政人事管理，使各項管理標準化、制度化、規范化，以提升企業形象，提高工作效率，特制定本規定。

第二條本規定所指行政人事管理包括公文管理、檔案管理、保密原則、印鑒管理、辦公及勞保用品管理、行為規范管理、人事管理、安全保衛管理、后勤保障管理、獎懲制度等。

第三條本制度適用xx集團全體員工。

第二章公文管理。

第四條公文管理是指收文、文件制作與發文管理。

第五條公文的簽收。

1.凡外來公文文件，均由行政人事部認真查收簽字。

2.對上級主管部門下達的文件，必須由行政人事部及時附“文件處理借閱單”后，報送有關領導簽批、審閱。有重要文件需要向下屬部門傳達時，行政人事部應及時、迅速送到。

3.行政人事部根據批件人指示，將文件送到承辦部門或個人，并對承辦部門承辦的事項負責催辦。

第六條參加上級相關召開會議帶回的文件材料應及時交送行政人事部按收交程序處理，不得個人保存。

第七條公文制發程序。

主辦部門承辦人擬稿，負責人審核，行政人事部部長核稿，董事長或總經理簽發，行政人事部負責登記、編號、打印、封發。文件中涉及到多個部門時，由主辦部門與有關部門協商、會簽，會簽稿以部門負責人簽字為準。

第八條行政人事部有權根據國家政策及公司規定對文稿進行修改。內容不實，格式不符的文稿可以退回擬稿部門。

第九條上級下發的文件應注明機密等級、急緩程度、發放范圍。

第三章檔案管理。

第十條歸檔范圍。

公司所有公文等具有參考價值的文件材料。

第十一條檔案管理由專人負責，保證原始資料及單據齊全完整。

第十二條檔案的借閱與索取。

1.總經理、副總經理、行政人事部部長借閱可通過檔案管理人員辦理借閱手續，直接提檔。

2.公司其他人員需借閱檔案時，要經行政人事部批準，并辦理借閱手續;。

第十三條檔案的銷毀。

1.任何人非經允許無權隨意銷毀公司檔案材料。

2.若按規定需要銷毀時，由部門主管領導審批在專人監督下銷毀。

第四章印信管理。

第十四條公司各種印鑒(除財務印章外)、介紹信均由行政管理部實行登記審批制，專人負責保管。

第十五條日常業務用印，須經行政人事部部長審批，非常務性合同、協議等有關重要文件用印需總經理簽字、署名后方可蓋章，并留有原件存檔。如違反此規定后果由直接責任人負責。

第十六條外出辦事需帶公章時，應由總經理簽字批準，行政人事部備案后方可帶出，但至少有兩人攜帶并監督使用。并在規定期限內歸還，否則，出現一切事故后果自負。

第十七條公司印信應嚴格保管，如有失職、差錯、丟失或違章使用，一經發現需追查有關人員責任。

第十八條公司原則上不允許開具空白介紹信或證明，如因工作需要或其它特殊情況確需開具時，必須經主管領導簽字同意后方可開出，未使用的回來后必須交回。

企業人事管理制度（專業21篇）篇十二

1、根據公司人力資源現狀及年度經營發展需求，擬訂公司年度人力資源發展規劃，向人事行政部經理提出合理化建議。

2、根據人事管理制度的規定，擬訂并完善人力資源管理體系，制訂包括招聘、勞動合同、培訓、薪資、社保、績效考核、員工關系管理、員工職業生涯規劃等管理制度，明確相應的操作程序，使公司的人事管理制度化、系統化。

3、負責日常人力資源管理工作，保障公司人力資源各項業務的正常運行。包括：員工入職/離職與任用、員工報酬、員工培訓與教育、社保處理、員工的績效評估、處理員工咨詢和勞動爭議等等。

4、貫徹執行各類人事管理決定，根據有關規定，按時定期向公司報送各類人事、勞資、培訓等相關方案和報表。

5、合理營造企業自身的文化和精神，提高團隊進取協作精神。

6、完成上級布置的其它任務。

企業人事管理制度（專業21篇）篇十三

一、指導思想與基本理念。

1.以人為本：

（2）不僅僅要發揮人力資源體力勞動密集型功能，而且更應發揮人才之智力密集型功能；

（3）不僅僅要發揮人才自身功能，而且要充分利用與其連帶的社會關系網絡功能；

（4）不僅僅要利用內腦、而且要利用外腦。

2.公司透過吸納成熟型人才、成長型人才，有效拓寬利用社會人才渠道。

3.公司開辟三個人才渠道：

（1）立足區域，充分發揮本地人才的主渠道作用；

（2）面向全國，吸納高層次人才；

（3）注重與國際接軌，尋找留學生或外籍管理者、專家的支持。

4.在三個層面上開發人力資源：

（1）公司高層構成職業經理人精英團隊；

（2）公司內部實施全員培訓；

（3）公司外部正面影響客戶、公眾。

5.用人原則：

（1）知人：了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人潛力；

（2）容人：創造寬松環境，使人情緒舒暢，不求全責備，允許改善自。

律；

（3）用人：為每個員工帶給施展才能的舞臺，創造學習、發展、升遷的機會；

6.持續開發人力資源，將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應的資本；

7.人盡其才，人人都是人才。

8.公平競爭。

（1）不拘一格、機會均等、任人唯賢；

（2）沒有性別、籍貫、身體特征的偏見；

（3）沒有校友派系、出身門戶之見；

（4）沒有領導個人用人偏好。

9.人才個體生涯成長規劃與公司人力資源發展目標相互匹配，員工與公司一同成長。

10.持續公司必須的員工流動性。

（1）過于穩定，造成一潭死水，沒有競爭壓力；

（2）流動過于頻繁，造成隊伍不穩、技術沒有積累，反而流失。

11.實施工作多樣性和工作豐富性。

打破員工崗位固定化和單一專長化模式，適時調換員工工作崗位和地點，或建立工作小組制，使職工做到一專多能或全能發展，持續員工工作熱情、新鮮感和挑戰性。

12.建立員工正常晉升機制，使普通員工具有努力敬業而被提拔的權利和機會。

13.大力開展制度化的合理化推薦活動，從中發現、挖掘人才。

14.對突破常規機制能夠脫穎而出的尖子人才，要委以重任。

二、有力資源規劃。

1.首先對公司內部人力資源狀況進行系統性清查。

（1）對明顯不合格人員予以調整；

（2）運用“評價中心”或其他測評技術對重點人員（或全體員工）進行評估；

（3）對公司內部人力資源狀況進行總體或分類統計。

2.與其他戰略、經營、財務規劃協調。

（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計。

劃；

（3）人力需求計劃，應包括所需的數量、質量、人才素質要求。

3.人力計劃要一次規劃、分期流動實行，并根據實際狀況，經常性調整和進行動態評估，必要時建立高級或稀缺專業人才后備系統。

4.公司實行員工總額控制。

由公司一級定編，其原則為精簡機構、節約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。

員工加班規定。

員工加班規定。

第一章總則。

第一條為規范公司加班管理工作，特制定本規定。

第二章適用范圍。

第二條本規定適用于公司普通員工加班。

第三條本規定不適用于公司中高級職員，其額外工時工作視作應盡義務。

第三章加班原則。

第四條公司鼓勵員工在每一天8小時工作制內完成本職工作，不鼓勵加班。

第五條確因工作需要加班或值班，才予批準。

第六條加班時間限制：

1.一般每日不超過1小時，特殊狀況每日不超過3小時；

2.每月累計加班一般不應超過36小時。

第七條不安排女員工在懷孕期或哺乳未滿1周歲嬰兒期間加班。

第四章加班程序。

第八條凡需加班者，均須填寫加班記錄表申請加班，經有關主管批準后方能加班。

第九條加班完畢后填寫加班記錄狀況，經有關主管驗審后送人事部留存。

第十條每月人事部統計加班狀況，在員工工資中支付加班費。

第五章加班費用計算。

第十一條平日加班。平時加班為平時工資的1.5倍。

加班工資=×1.5倍×加班時間。

22天×8小時。

第十二條雙休日加班。雙休日加班為平時工資的2倍。

加班工資=×2倍×加班時間。

22天×8小時。

第十三條法定節日加班。法定節日加班為平時工資的3倍。

加班工資=×2倍×加班時間。

22天×8小時。

第十四條超過加班定額（每月36小時）部分，不支付加班費。值班津貼另行計算。

第六章調休。

第十五條加班員工可不領取加班費以調休代替。

第十六條凡調休的員工均應填寫申請，并經主管和人事部門同意審批。

第十七條調休時間以半年為最小單位。

第七章附則。

第十八條特殊或緊急狀況處置可突破加班時間限制和常規程序，但須事后補充有關手續。

第十九條本辦法由人事部解釋、執行，經公司總經理批準頒行。

公司考勤制度公司考勤制度。

第一章總則。

第一條為了加強勞動紀律和工作秩序，特制定本制度。

第二章公司作息制度。

第二條公司上班時間為8：00～12：00，13：00～17：00（可分為夏季、冬季作息時間）。

第三章工作制。

第三條公司（總部）一般實行每一天8小時標準工作日制度。實行每周5天標準工作周制度，周工作小時為40小時。

第四條其他工作時間制度：

1.縮短工作時間。主要針對個性繁重和過度緊張勞動，夜班工作，哺乳期的女職工。

2.計件工作時間。按計件定額工作。

3.不定時工作時間。主要為公司領導、外勤、部分值班人員、推銷員、司機、裝卸工等，因工作性質需機動作業的工作崗位。

4.綜合計算工作時間。工作性質為連續作業和受季節影響的崗位。按標準工作日換算為以周、月、季、年等周期計算工作時間。

第五條遵照國家雙休日及法定節假日制度。

1.每周公休日2天。

2.法定節假日：

（1）元旦，放假1日；

（2）春節，放假3日；

（3）國際勞動節，放假1日；

（4）國慶節，放假2日；

（5）法律、法規規定的其他節假日，如婦女節、青年節、建軍節、少數民族節日等。

第四章考勤范圍。

第六條公司除高級職員（總經理、副總經理）外，均需在考勤之列。

第七條特殊員工不考勤須經總經理批準。

第五章考勤辦法。

第八條在有條件的狀況下，采用考勤機打卡制度。未采用考勤機的，可填寫員工考勤表。

第九條任何員工不得委托或代理他人打卡或簽到。

第十條員工忘記打卡或簽到時，須說明狀況，并留存說明記錄。

第十一條考勤設置種類：

1.遲到。比預定上班時間晚到。

2.早退。比預定下班時間早走。

3.曠工。無故缺勤。

4.請假?？杉毞譃閹追N假。

5.出差。

6.外勤。全天在外辦事。

7.調休。

第十二條員工須出示各類與考勤有關的證明材料。

第六章考勤統計及評價。

第十三條行政主管負責每月填寫月度考勤統計表。

第十四條公司透過打分法綜合評價每個員工的出勤狀況。

第十五條考勤計分辦法。

1.遲到。遲到10分鐘扣2分，遲到10～30分鐘扣5分，遲到30～60分鐘扣10分，遲到60分鐘以上扣20分。

2.早退。早退10分鐘扣2分，早退10～30分鐘扣5分，早退30～60分鐘扣10分，早退60分鐘以上扣20分。

3.曠工。曠工一次扣20分。

4.請假超期。一天扣20分。

以100分為基數扣除，考勤成績分為五級：

優：90分以上；良：80～90分；中：70～79分；及格：60～69分；差：60分以下。

第十六條公司依據員工考勤成績決定員工的考勤獎勵、處罰。

第七章附則。

第十七條公司行政部會同人事部執行本制度，經公司總經理批準頒行。

員工考核管理辦法。

員工考核管理辦法。

第一章總則。

第一條為全面了解、評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章考核范圍。

第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則。

第三條透過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條使員工有機會參與公司管理程序、發表自己的意見。

第五條考核目的、考核對象、考核時間、考核指標體系、考核形式相匹配。

第六條以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。定性與定量考核相結合。

第四章考核目的。

第七條各類考核目的：

1.獲得晉升、調配崗位的依據，重點在工作潛力及發揮、工作表現考核；

2.獲得確定工資、獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核；

3.獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和潛力適應性考核。

第五章考核時間。

第八條公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤為主。

第九條公司為個性事件能夠舉行不定期專項考核。

第六章考核資料。

第十條公司考核員工的資料見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。

第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象、目標應有調整（各公司依據自身企業特點，生成各類權重表）。

第七章考核形式和辦法。

第十二條各類考核形式有：

1.上級評議；

2.同級同事評議；

3.自我鑒定；

4.下級評議；

5.外部客戶評議。

各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選取或綜合運用。

第十三條考核形式簡化為三類：

即普通員工、部門經理、公司領導的評議。

第十四條各類考核辦法有：

1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案、文件、出勤狀況進行整理統計；

2.書面報告法：部門、員工帶給總結報告；

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章考核程序。

第十五條人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排。

第十六條考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管、下級員工準備考評意見。

第十七條各考評人的意見、評語匯總到人事部。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統計出考評對象的總分。

第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優、良、好、中等、一般、差等定性評語。

第二十條人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

第二十一條考核結果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。

第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：

1.個人工作表現與相似崗位人員比較；

2.需要改善的方面；

3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；

4.對公司發展的推薦。

第九章特殊考核。

第二十三條試用考核。

1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

2.對試用優秀者，可推薦提前轉正；

3.該項考核主辦為試用員工部門經理，并會同人事部考核定案。

第二十四條后進員工考核。

1.對認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改善意見；

2.對留職察看期的后進員工表現，作出考核決定；

3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。

第二十五條個案考核。

1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；

2.該項考核主辦為員工主管和人事部；

3.該項考核可使用專案報告形式。

第二十六條調配考核。

1.人事部門思考調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；

2.人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；

3.該項考核主辦為員工部門之經理。

第二十七條離職考核。

1.員工離職時，須對其在本公司工作狀況作出書面考核；

2.該項考核須在員工離職前完成；

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；

4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協辦。

第十章考核結果及效力。

第二十八條考核結果一般狀況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條考核結果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據；

2.與員工工資獎金掛鉤；

3.與福利（住房、培訓、休假）等待遇相關；

4.決定對員工的獎勵與懲罰；

5.決定對員工的解聘。

第十一章附則。

第三十條本辦法由人事部解釋、補充，經公司總經理辦公會議透過后頒布生效。

員工請假辦法。

員工請假辦法。

第一章總則。

第一條為規范公司考勤制度，統一公司請假政策，特制定本辦法。

第二章請假程序。

第二條員工填寫請假單，注明請假種類、假期、時間、事由、交接事項，經各級領導審批，并報人事部備案。

第三條較長假期須交接手頭工作，確保工作連續性。

第四條超假期應及時通告請示有關領導審批。

第五條假滿回公司銷假，通報人事部，并交接工作。

第三章請假標準。

第六條公司請假標準見下表：

第四章請假規定。

第七條事先無法辦理請假手續，須以電話向主管報知，并于事后補辦手續；否則以曠工論處。

第八條未辦手續擅自離開崗位，或假期屆滿仍未銷假、續假者，均以曠工論處，并扣減月工資。

第九條如因私人原因請假，應優先使用個人工休或年假，其不夠部分再行辦理請假。

第十條請假以小時為最小單位，補修以半天（4小時）以上計算。

第十一條假期計算。

1.員工請假假期連續在5天或5天以下的，其間的公休日或法定假日均不計算在內。

2.員工請假假期連續在5天以上的，其間公休日或法定假日均計算在內。

第十二條員工的病事假不得以加班抵充。

第十三條員工1年內病事假累計超過1個月，不享受當年年假；凡安排療養或休養的員工，其天數不足年假時，能夠補足；凡脫產、半脫產學習的員工，不享受當年年假。

第十四條公司中高級職員請假，均須在總經理室備案或審批，并記錄請假人聯絡辦法，以備緊急聯絡、維持正常工作秩序。

第五章附則。

第十五條本辦法由人事部解釋、補充，經公司總經理常務會議批準頒行。

員工辭職管理辦法。

員工辭職管理辦法。

第一章總則。

第一條為保證公司人員相對穩定、維護正常人才流動秩序，特制定本辦法。

第二章辭職程序。

第二條員工應于辭職前至少1個月向其主管提出辭職請求。

第三條員工主管與辭職員工用心溝通，對績效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環境、條件和待遇的可能性。

第四條辭職員工填寫辭職申請表，經各級領導簽署意見審批。

第五條員工辭職申請獲準，則辦理離職移交手續。公司應安排其他人員接替其工作和職責。

第六條在所有務必的離職手續辦妥后，到財務部領取工資。

第七條公司可出具辭職人員在公司的工作履歷和績效證明。

第三章離職談話。

第八條員工辭職時，該部門經理與辭職人進行談話；如有必要，可請其他人員協助。談話完成下列資料：

1.審查其勞動合同；

2.審查文件、資料的所有權；

3.審查其了解公司秘密的程度；

4.審查其掌管工作、進度和主角；

5.闡明公司和員工的權利和義務。

記錄離職談話清單，經員工和談話經理共同簽字，并分存公司和員工檔案。

第九條員工辭職時，人事經理應與辭職人進行談話，交接工作包括：

1.收回員工工作證、識別證、鑰匙、名片等；

2.審查員工的福利狀況；

3.回答員工可能有的問題；

4.征求對公司的評價及推薦。

記錄離職談話清單，經員工和談話經理共同簽字，并分存公司和員工檔案。

第十條辭職員工因故不能親臨公司會談，應透過電話交談。

第四章辭職手續。

第十一條辭職員工應移交的工作及物品：

1.公司的文件資料、電腦磁片；

2.公司的項目資料；

3.公司辦公用品；

4.公司工作證、名片、識別證、鑰匙；

5.公司分配使用的車輛、住房；

6.其他屬于公司的財物。

第十二條清算財務部門的領借款手續。

第十三條轉調人事關系、檔案、黨團關系、保險關系。

第十四條辭職人員若到競爭對手公司就職，應迅速要求其交出使用、掌握的公司專有資料。

第十五條辭職人員不能親自辦理離職手續時，應寄回有關公司物品，或請人代理交接工作。

第五章工資福利結算。

第十六條辭職員工領取工資，享受福利待遇的截止日為正式離職日期。

第十七條辭職員工結算款項：

1.結算工資。

2.應得到但尚未使用的年休假時間。

3.應付未付的獎金、傭金。

4.辭職補償金。按國家規定，每年公司工齡補貼1個月、最多不超過24個月的本人工資。

5.公司拖欠員工的其他款項。

須扣除以下項目：

1.員工拖欠未付的公司借款、罰金；

2.員工對公司未交接手續的賠償金、抵押金；

3.原承諾培訓服務期未滿的補償費用。

如應扣除費用大于支付給員工的費用，則應在收回全部費用后才予辦理手續。

第六章附則。

第十八條公司辭職工作以保密方式處理，并持續工作連貫、順利進行。

第十九條辭職手續辦理完畢后，辭職者即與公司脫離勞動關系，公司亦不受理在個月（如3個月）內提出的復職要求。

第二十條本辦法由人事部解釋、補充，經公司總經理批準頒行。

員工職前培訓辦法。

員工職前培訓辦法。

第一章總則。

第一條為提高新進員工素質和技能，推行職前培訓體制，特制定本辦法。

第二章適用范圍。

第二條凡公司新進初、中級員工均須進行職前培訓。

第三章培訓程序。

第三條在新進員工報到后，全體新進員工進行必須時間的集中培訓。

第四條由公司人事部主持職前培訓，制定職前培訓計劃，并經公司領導批準后實施。

第五條新進員工應用心參加職前培訓，并填寫新進員工職前培訓表。

第六條各部門應配合人事部對新進員工的培訓工作。凡涉及介紹本部門職責、功能的，均應認真準備。

第七條新進員工培訓畢，將其培訓成績記錄在案。各位員工職前培訓表在員工簽字及各級主管評價后留存人事部。

第八條對在職能培訓中表現極差的，公司能夠予以辭退。

第四章培訓資料。

第九條培訓資料：

1.公司簡介（概況、公司歷史、公司精神、經營理念、未來前景、公司組織說明）；

3.員工手冊說明；

4.財務會計制度（費用報銷）；

5.辦公設備使用和材料采購、申領、報廢；

6.消防安全知識普及，緊急事件處理；

7.本崗位職責、工作資料、工作規程；

8.投訴及合理化推薦渠道；

9.參觀有關工廠現場、企業榮譽室；

10.引領到本人崗位工作場所，并與同事見面；

11.指引存車處、乘車處、更衣處、廁所、就醫處、食堂、飲水點等位置及注意事項。

第五章注意事項。

第十條新員工抵達公司時，公司應營造歡迎新員工的熱烈氣氛，專人迎接，并貼標語。

第十一條培訓過程中介紹狀況先務虛、后務實，按輕重緩急安排培訓資料。

第十二條培訓中書面講解、參觀現場、操作示范相結合。

第十三條在新進的前半個月中指定人員對新進員工進行個別輔導，及時解答其疑問，肯定成績，指出不足，幫忙解決。

第六章附則。

第十四條本辦法由人事部解釋、補充，經公司總經理批準頒行。

第一章總則。

第一條為了規范公司勞動人事檔案管理工作，特制定本辦法。

第二條對具有人事調配權的公司，人事檔案在公司人事部保存。

第三條對無人事調配權的公司，可委托上級主管部門或母公司人事部門保存。

第四條對無上級企業，可在當地人才交流中心設一專戶，保存公司人事檔案。

第五條對小型企業，員工個人將人事檔案存人才交流中心。

第六條公司應有專人專職或兼職管理人事檔案工作。

第三章管理資料。

第七條對員工人事檔案的建檔工作。

第八條員工調入時，人事檔案的轉調工作。

第九條員工考核結果及獎勵、懲罰決定存入人事檔案。

第十條統計分析人事檔案資料，合理調配人才，做到人盡其才。

第十一條員工調出時，作出工作總結與工作證明、人事檔案調轉工作。

第十二條人事檔案為密件，須合理存放，不泄露秘密，無關人員不得查閱。

第十三條因各種特殊原因，如調入人原單位無正當理由不予調動、檔案丟失、毀損等，公司按有關規定為其重新建立人事檔案。

第四章附則。

第十四條本辦法未盡事宜，參照公司檔案管理辦法執行。

第十五條本辦法由人事部解釋、補充，經總經理批準頒行。

計劃生育管理辦法。

計劃生育管理辦法。

第一條為搞好公司職工計劃生育管理，特制定本辦法。

第二條公司可在行政序列或工會內設立計劃生育委員會或辦公室，具體負責公司職工計劃生育管理工作。

第三條計生部門根據公司職工年齡、婚育狀況和結構，提出公司職工計劃生育工作的總體規劃和年度計劃及經費預算，在報經批準后組織實施。

第四條實行計生工作分層負責制，各級領導和主管對本部門、單位的計劃工作負有職責，在其目標職責體系中應有計劃生育方面的考核指標。

第五條宣傳國家和當地政府計劃生育的法令、政策，及時發布、傳達計劃生育的政策動態。

第六條公司推行計劃生育以宣傳教育為主，經濟和行政獎懲手段為輔。

第七條透過形式多樣的活動，宣傳計劃生育的重要性，教育員工自覺實行晚婚、晚育、少生、優生，且男女職工都有實行計劃生育的權利與義務。

第八條分析公司婚育狀況，區分計劃生育的重點對象和目標，進行重點監控。

推行和鼓勵一對夫妻只生育一個孩子，嚴格控制生育條例允許的生育第二個孩子的狀況。

第九條掌握公司已婚女職工節育措施狀況，堅持杜絕非法生育和超生；發現計劃外懷孕者，及時采取有效措施。

第十條嚴格按國家政策規定辦理員工結婚登記手續，以及獨生子女登記。不得開口子批準早婚、早育。

第十一條對合法懷孕者，搞好優育優生服務，組織有關的體檢、復查和四期保健工作及生育知識普及教育。

第十二條認真落實計劃生育的優惠、鼓勵措施和待遇：

（1）婚前醫學檢查和遺傳咨詢；

（2）發放獨生子女費；

（3）報銷獨生子女入托、入幼兒園費；

（4）幫忙聯系職工子女入學；

（5）報銷職工計劃生育費用；

（6）職工計劃生育營養補助；

（7）計劃生育假期；

（8）節育的例行檢查、復查；

（9）組織探望做節育手術員工及產婦；

（10）獨生子女在招工中優先錄用。

第十三條公司建立育齡員工計劃生育檔案，并由計生部門負責具體收集、整理、立卷管理工作，按規定制作統計報表上報有關部門。

第十四條公司對無計劃生育的狀況，根據國家有關法令進行處罰。處罰措施包括：

（1）生育費用自理；

（2）不享受產假期間照發的工資；

（3）子女托費自理；

（4）收回獨生子女證，停止憑證享受待遇；

（5）收回計劃生育獎勵金；

（6）按超胎數，加收若干倍的計劃外生育費；

（7）行政處分；

（8）超生人口不列入分房人數；

（9）不實行計劃生育的部門或單位，不得評為先進，應扣除獎金給予罰款；

（10）違反計劃生育狀況嚴重的，免除公司職務或予以開除、解聘。

對破壞計劃生育的典型，予以公開處理，引以為戒。

第十五條計生部門協助公司安保部或當地公安治安部門（流動人口管理站），對公司流動人口及其計劃生育狀況進行檢查。

第十六條計生部門及時與當地計生主管機關、街道辦事處或居委會、職工配偶工作單位密切聯系，全方位地了解職工及其配偶的計劃生育狀況。

第十七條主持或協助辦理職工計劃生育的保險和獨生子女的儲蓄保險。

員工獎勵與懲罰條例。

員工獎勵與懲罰條例。

第一章總則。

第一條為加強公司員工遵紀守法的主動性、自覺性，規范員工行為，提高員工素質，維護公司正常生產、經營、管理秩序，保障公司各項規章制度的貫徹執行，特制定本條例。

第二條本條例適用于公司全體員工。

第二章獎勵。

第三條獎勵范圍。

對有以下表現者之一的員工均給予獎勵：

1.在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經濟效益的；

2.在技術、產品、專利方面取得重大成果或顯著成績的；

3.對公司提出合理化推薦用心、有實效的；

4.保護公司財物，使公司利益免受重大損失的；

5.在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著成績；

6.對突發事件、事故妥善處理者；

7.一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的；

8.全年出滿勤的；

9.為公司帶來良好社會聲譽的；

10.其他應給予獎勵事項的。

第四條獎勵種類。

公司能夠設立如下獎勵項目。

1.精神獎勵。

（1）記大功；

（2）記小功；

（3）嘉獎（獎狀、獎品）；

（4）授予榮譽稱號。

2.物質獎勵。

（1）一次性獎金；

（2）加薪；

（3）晉級；

（4）其他（旅游、培訓機會、住房）。

第五條獎勵規則。

1.記大功對象。

（1）對公司或國家有重大貢獻者；

（2）對公司業務有重大發明、革新，成效卓越者；

（3）對危害公司和國家事件事先舉報或阻止，避免重大損失者；

（4）對天災、人禍、犯罪等現象，不顧安危，見義勇為者；

（5）開拓公司業務，經營業績（利潤、營業額）驕人者；

（6）獲得社會重大榮譽者。

2.記小功對象。

（1）對公司或國家有較大貢獻者；

（2）對公司業務有較大發明、革新，成效優秀者；

（3）對危害公司和國家的事件，及時制止，避免較大損失者；

（4）見義勇為，獲得好評、稱贊者；

（5）開拓公司業務，經營業績優良者；

（6）拾金不昧且價值較高者；

（7）本職崗位工作表現優異者。

3.嘉獎對象。

（1）品行優良、技術超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者；

（2）領導有方、業務推展有相當成效者；

（3）參與、協助事故、事件救援工作者；

（4）遵規守紀，服從領導，公司之敬業楷模；

（5）主動用心為公司工作，提出合理化推薦，減少成本開支，節約資源能源的員工；

（6）拾金（物）不昧者。

第六條獎勵標準。

第七條其他獎勵規定。

1.凡獲社會各類獎勵或榮譽稱號，其待遇按頒獎機關規定執行；

2.依照獎勵標準，員工1年內獎勵分累計滿10分，可晉升一級工資；

3.公司對有突出貢獻者，可授予稱號；

5.公司可透過獎勵汽車、住房、出國培訓、出國旅游等實物形式嘉獎勉勵先進員工。

第八條獎勵程序。

1.員工有貼合獎勵條件的，由其所在部門及時提出申請，報人事部；

2.人事部審核決定，簽署意見后報公司常務會議討論決定；

3.討論決議經總經理簽字后生效；

4.凡獲得獎勵的員工均由公司發給獎狀或證書，并張榜公布；

5.獎勵事宜記入員工檔案；

6.員工獎金在頒布時發放，獎勵提成在其業績完成后1個月內兌現。

第三章處罰。

第九條處罰種類。公司可設立如下處罰項目：

1.精神處罰。

（1）口頭警告；

（2）書面警告；

（3）記小過；

（4）記大過。

2.物質處罰。

（1）一次性罰金；

（2）降級、撤職（減薪）；

（3）留用察看；

（4）辭退。

第十條過失分類。

（一）甲類過失。

1.記大過后仍再犯；

2.因觸犯法律被勞教、管制、罰金、判刑；

3.盜竊財物，挪用公款；

4.觸犯公司規章制度、嚴重侵犯公司權益；

5.連續曠工達5天或1個月內累計達10天；

6.煽動他人不服從規定或怠工；

7.多次欺詐、謾罵、威脅主管；

8.利用職權謀私、受賄，以公司名義招搖撞騙；

9.有重大泄密行為。

（二）乙類過失。

1.故意造成重大過失，造成重大損失；

2.損失/遺失公司重要物品、設備；

3.違抗命令或威脅侮辱主管；

4.主管包庇職員舞弊，弄虛作假；

5.泄露公司機密；

6.品行不正，有損公司名譽；

7.沒有及時阻止危害公司事件，任其發生；

8.全年曠工達4天以上；

9.因疏忽或督導不力導致重大災害；

10.在公司內打架，從事不良活動。

（三）丙類過失。

1.因玩忽職守或督導不力而發生損失；

2.未經許可擅自使用權限外之物品、設備，教唆他人；

3.工作不力，屢勸不聽者；

4.服務態度惡劣，與客戶爭吵，影響公司聲譽；

5.在公司內喧嘩、擾亂秩序、吵架、不服糾正者；

6.連續3次不參加公司重要活動；

7.連續曠工2天；

8.對各級領導態度傲慢，言語粗暴；

9.造謠生事。

（四）丁類過失。

1.工作時間處理私人事務；

2.因業務疏忽發生差錯；

3.教育培訓無故缺席；

4.工作時間未經許可擅自離崗；

5.浪費公司財物；

6.遇十分事故，故意回避逃離者；

7.服裝儀容經常不整者；

8.多次發生遲到早退現象，不按規定請假、銷假；

9.委托或受托他人出勤打卡或簽到。

第十一條處罰標準。

視狀況進行一次性罰款（一般不超過其工資的20％），或決定減薪降職，乃至辭退。

1.員工曠工。

（1）曠工1天，扣除當月效益工資30％；

（2）曠工2天，扣除當月效益工資60％；

（3）曠工3～4天，扣除當月效益工資100％；

（4）曠工超過5天，辭退。

注：（1）遲到、早退3次折算曠工計半天；

（2）遲到、早退6次折算曠工1天，或累計時間超4小時折算曠工1天。

2.病假。病假超過標準，1天扣除10％效益工資。

3.事假。

（1）事假超過標準1天，扣10％效益工資；

（2）事假超過標準2天，扣30％效益工資；

（3）事假超過標準3天，扣50％效益工資；

（4）事假1年累計超過標準30天，可辭退。

第十二條其他處罰規定。

1.以功抵過。員工違紀受罰后，若獲得獎勵，本人可提出申請，以獎勵抵處罰；相抵后，該獎勵不現享受待遇，也不再進行累計。

2.員工因觸犯國家法律而受司法部門處理，作無薪停職處理。

3.依照處罰標準，員工1年內處罰分累計滿10分，可辭退該員工。

4.對非正式員工、試用期員工的處罰，比照正式員工酌情扣除基本工資。

5.對連續3個月工作沒進展或連續6個月沒有盈利的部門、下屬企業正職干部予以降職或免職。

6.違反公司經濟合同管理辦法，擅訂合同造成經濟損失的，應由職責人與參與者賠償。

7.公司車輛發生交通事故，職責在我方者，追究駕駛員經濟職責，視狀況賠償損失。

第十三條處罰程序。

1.員工違紀后，由所在部門依據具體違紀事項和本條例提來源理意見。

2.各類處罰的過程。

（1）口頭警告，由當事人的主管簽字后生效，可報人事部備案；

（2）書面警告及以上處罰，經人事部審核，由公司常務會議討論決定，總經理簽字生效；

（3）對革職辭退須聽取工會意見。

3.申訴。員工可在處罰決定之日起7天內以書面形式向公司提出申訴。申訴期維持原處理結論。

4.處罰事宜記入員工檔案，并予公告。

5.員工在受處罰之日起的必須時間內表現良好，可撤銷處罰。

第四章附則。

第十四條本條例經董事會批準生效，總經理組織實施。

醫療管理辦法。

醫療管理辦法。

第一章總則。

第一條為適應醫療制度改革，降低公司行政費用，帶給合理的醫療福利條件，特制定本辦法。

第二章管理原則和范圍。

第二條公司按照國家城鎮職工基本醫療保險制度改革精神，按屬地化、社會化原則，參加當地基本醫療保險統籌。

第三條基本醫療保險費由公司和員工共同繳納。其中，公司繳費率控制在員工工資總額的6％左右，員工繳費控制在本人工資收入的2％。視狀況，按規定相應調整費率。

第四條本辦法適用于公司全體員工。

第三章病假。

第五條員工享有有薪病假。請假程序及請假標準見員工請假辦法。

第六條員工請病假須出具公司認可醫院的醫療證明。

第四章帳戶分立及支付。

第七條公司繳納的基本醫療保險費的一部分（約30％）計入當地統籌基金，其余以職工本人工資為基數按年齡段確定不同比例計入職工個人帳戶。職工個人繳納的基本醫療保險費則全部計入個人帳戶。

第八條規定當地確定的統籌基金支付范圍、起付標準（當地職工年平均工資的10％左右）和最高支付限額（當地職工年平均工資的4倍左右）。

統籌基金起付標準以下的醫療費由個人帳戶支付，不足部分由個人自付。

起付標準以上、最高支付限額以下的醫療費，主要從統籌基金中支付，職工個人也應承擔必須比例。

第九條超過最高支付限額以上的醫療費，不由統籌基金支付，公司可參加企業補充醫療保險或商業醫療保險解決。補充醫療保險在工資總額4％以內的部分，從職工福利費中列支。福利費不足列支的部分經財政部門核準后列入成本。

第五章醫療費報銷范圍。

第十條公司應按照當地社會醫療保險部門公布的就醫和購藥清單確定可報銷或不可報銷范圍。公司定期向員工公布。

第十一條一般而言，公司暫確定以下標準：

1.下列費用屬報銷范圍：

藥品費、住院費、理療費、注射費、手術費、檢驗費、x光透射費、照片費、計劃生育費、接生費（獨生）、針灸費、敷料費、住院煎藥費、危重輸血費、公司體檢費。

2.下列費用不屬報銷范圍：

掛號費，出診費，門診煎藥費，押瓶費，裝配假眼、牙齒、假肢、皮鋼背甲、腰圍、眼鏡、胃托、鞋墊、拐杖、助聽器，割狐臭，矯形，整容，證書費，配藥用肉、雞、酒、蛋、蜂蜜、桂圓等，取暖費，陪侍費，轉院費，特護費，娩期嬰兒護理費，環衛防疫設備費，醫學研究費，以及違法亂紀造成傷害、酗酒、自殺發生的急救住院費，體檢性質的x光透視、照片，一般報考校園、出國、進修、婚前檢查費用。

第六章醫療程序。

第十二條員工須到公司指定或認可的醫院就診。

第十三條依據醫生診斷證明，決定病假、住院、轉院等，并及時向人事部通報。

第十四條病愈或長病者中填報醫療費報銷單，經人事、財務部審查、審核，報總經理批準。

第十五條病假期員工應與其主管持續聯系，使公司了解其健康狀況。

第十六條病愈后交付醫院證明，回本部門安排繼續工作。

第七章工傷處理。

第十七條員工發生工傷事故，首先用心入院治療，公司有必要時，應調動人員照顧。

第十八條公司組成醫務鑒定小組，對員工傷殘狀況進行鑒定，鑒定范圍：

1.員工病傷殘的狀況及程度；

2.員工是否能繼續工作；

3.員工是否享受勞動保險；

4.鑒定后向公司寫出書面報告及推薦。

第十九條醫務鑒定小組如對員工就診醫院診斷證明持有異議，可另指定醫院復查。

第二十條公司和員工就其因病傷療養、提前退休、長假后復工、勞動保險待遇等進行磋商，達成協議。

第八章附則。

第二十一條退休人員參加基本醫療保險，個人不繳納基本醫療保險費，對其個人帳戶的計入金額和個人負擔醫療費的比例給予適當照顧。

企業人事管理制度（專業21篇）篇十四

一、人員入職第一天，應按要求認真填寫準員工檔案，如發現所填個人資料有任何捏造、虛構等，公司將無條件開除。

二、正式員工因特殊原因離職者，務必提前一個月向經理提出辭職申請，否則公司將不予辦理工資結算等辭職手續。員工離職時，應將所有公司財物、硬件資料、設備以及鑰匙歸還公司。

企業人事管理制度（專業21篇）篇十五

從組織發展的角度來看，員工關系管理是實現人與事的最佳配合，保證組織目標順利完成的重要手段;同時也是一個組織照顧員工各方面的合理需求，留住并激勵優秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的重要手段。從員工個人發展來看，員工關系管理是幫助員工實現其自我職業規劃的必要措施。

1、良好的員工關系管理是實現人與事的最佳配合的重要手段。為了實行員工關系管理，必須進行合理的組織設計，為員工提供發展的平臺，組織設計是指根據企業目標和業務特點，確定各部門或崗位的工作任務、所應承擔的職責、權限，與其他職位間的工作聯系、管理關系和方式，以及承擔這些工作對員工的能力素質要求、任職資格要求等，組織設計明確了員工應該做什么和如何做才能達到要求，有利于實現人與事的最佳配合。

2、良好的員工關系管理所形成的企業文化是激勵優秀、鞭策后進的重要手段。良好的員工關系管理能促進企業形成積極向上的企業文化，這樣的文化往往蘊含著進取、誠信、合作、創新等因素，這些理念能教化人的心靈，使爭先創優成為所有員工的共同目標。

3、良好的員工關系管理有利于建立暢通的溝通機制。知識經濟時代，員工追求尊重和平等，暢通的溝通機制有助于員工和管理層及時交流信息、溝通思想，員工可以自由地表達自己的見解和情緒，表達自己的需要，滿足員工社交的需要;同時，溝通有利于知識的共享，員工可以在這樣的群體中相互學習，共同提高。摩托羅拉公司的內部溝通在業界是一個范本，值得所有的企業認真學習。摩托羅拉的員工每人都有一個塑料的小卡片，穿孔后可以掛在鑰匙上隨身攜帶，這個小卡片真正的獨特之處在于它正反兩面的內容，卡片正面是公司所有重要部門的聯系地址和電話;背面印有一些可以促進員工內部溝通的具有代表性的提醒性問題，它的作用在于時時督促員工改進自身，實現與他人的良好溝通，并且能夠有效促進員工內部的凝聚力，宣傳了積極向上而且富有競爭意味的企業文化。

4、良好的員工關系管理是幫助員工實現其自我職業規劃的必要措施。吸引員工留在企業的一個非常重要的因素，是員工在企業中能夠感覺到職業在不斷發展和提升，這種發展和提升只有和企業的發展相一致時才能實現。根據調查，影響人才流動的各項因素，公平的晉升機會居第一位，比值是21、2%，從中可以看出，職業發展是員工關注的第一要素。通過員工關系管理，企業能幫助員工尋找到個人發展與企業發展的結合點，幫助員工進行職業生涯的規劃，并為實現這些規劃而有目的地安排相應的培訓，幫助員工盡快實現其個人發展目標，進而促進企業的長足發展。

企業人事管理制度（專業21篇）篇十六

2、負責新進員工試用期的跟蹤考核，晉升提薪及轉正合同的'簽訂并形成相應檔案資料。

3、負責員工調查問卷的發放和收集，分析匯總調查結果，形成結論上報。

4、負責統計匯總，上報員工考勤月報表，處理考勤異常情況。

5、負責員工績效考核資料的定期統計匯總，上報，并對績效考核的方式方法提出意見和建議。

6、負責員工薪酬發放的異常處理和薪酬政策的跟蹤調查，提供相應的報表和資料。

7、負責員工技能培訓方案，技能測評的督導與跟進。

8、負責完成公司人事工作任務，并提出改進意見。

9、負責公司人事文件的呈轉及發放。

10、負責草擬，解釋公司的福利保險制度，組織辦理入保手續，聯絡退保，理賠事務。

11、協助人事行政經理處理人事方面的其他工作。

12、協助招聘主管進行員工招聘的面試，負責報到及解聘手續的辦理，接待引領新進員工。

13、工作對人力資源部經理負責。

企業人事管理制度（專業21篇）篇十七

一、認真貫徹落實上級人事方面的方針、政策。

二、參加由黨委和行政部門主持的關于人事方面會議。

負責具體實施本企業選聘、錄用員工工作。

四、負責定期確定符合專業技術職稱晉級人員。

五、負責起草全公司干部及管理人員考核方案，并組織實施。

六、負責定期向公司領導班子提出對干部的獎懲，()提職或免職建議。

七、負責抓好全公司人事檔案管理工作。

八、負責每年對全公司中層干部簽定聘任合同。

九、協調好本部門與其他科室相關工作。

十、做好本部門全年工作計劃，完成領導布置的各項任務。

企業人事管理制度（專業21篇）篇十八

第一條本制度適用于。

第二條本公司員工的任聘、試用、報到、保證、職務派免、遷調、解職、服務、交卸、給假、出差、值勤、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項，除公司另有規定外，均按本制度執行。

第三條本公司除董事、監事外，均稱為本公司員工，并依工作性質分管理職、技術職。

第四條本公司除業務執行人員外，可雇用工員(服務員)、特勤人員(司機、守衛、打字員、電話總機值機員)等，輔助業務的執行。其管理悉依本規則執行。

第五條本公司工員分下列二種：

(一)作業員：凡具有專門技能從事技術工作的工人。

(二)服務員：凡不具有專門技能非從事技術工作的工人。

第六條本公司因業務工作需要可聘請顧問或特約人員，雇用臨時工或包工。其管理辦法另以聘約或。

合同。

第七條本公司得招收實習生，其辦法另定。

第八條本公司職員除本公司章程規定須經董事會同意任用者外可由各部(室、中心)經理(主任)簽請總經理核準招募。

第九條本公司各級員工，均應遵守本規則各項規定及本公司制定的規章及通告。

第二章任聘。

第一條本公司任聘用各級員工以思想、學識、品德、能力、經驗、體格適合于所任職務或工作者為原則，但有特殊需要時不在此限。

第二條新進員工的任聘，依據業務需要，由主管人事部門統籌呈報核準。

第三條本公司各級員工應具有下列各款資格之一者予以任聘：

(一)正管理師、正工程師。

1.具有博士學位者。

2.具有碩士學位，并具有實際工作經驗2年以上，經試用合格者。

3.國內外大專院校畢業，具有實際工作經驗2019年以上，經試用合格者。

4.任本公司管理師(工程師)3年考核均列優等者。

1.具有碩士學位，并具有實際工作經驗一年以上，經試用合格者。

2.國內外大學畢業或高考及格，并具有實際工作經驗6年以上，經試用合格者。

3?任本公司副管理師(副工程師)兩年零6個月，考核均列優等者。

(三)副管理師、副工程師。

1.具有碩士學位者。

2.國內外大學畢業或高考及格，并具有實際工作經驗三年以上，經試用合。

格者。

3.國內外?？飘厴I，并具有實際工作經驗6年以上，經試用合格者。

4.任本公司助理管理師、助理工程師1年零6個月，考核均列優等者。

(四)助理管理師、助理工程師。

1.國內外大學畢業或高考及格，并具有實際工作經驗一年以上，經試用合。

格者。

2.國內外?？飘厴I，具有3年以上實際工作經驗，經試用合格者。

3.高中(高職)畢業或普考及格，并具2019年以上實際工作經驗，經試用合。

格者。

4.任本公司一級辦事員、業務代表、一級技術員一年考核均列優等者。

(五)一級辦事員、業務代表、一級技術員。

1.國內外大專院校畢業或高考及格，經試用合格者。

2.高中(高職)畢業或普考及格，并具有實際工作經驗3年以上經試用合。

格者。

3.任本公司辦事員、業務員、技術員2年考核均列優等者。

(六)辦事員、業務員、技術員。

1.高中(高職)畢業或初中畢業并在企業團體或生產工廠服務5年以上，經試用合格者。

2.曾任本公司作業員、服務員3年考核均列優等者。

(七)任用規定。

1.晉升者，應經考試并由員工考評審議委員會審定。

2.助理管理師、助理工程師以上各級人員任聘資格特準者，不受上列各項。

資格的限制。

第四條本公司各級員工如有出缺時，應由低一級員工中選定服務成績優異者，按前條規定優先升任。

第五條本公司特勤人員(司機、守衛、打字員、電話總機值機員)須年滿18歲以上，具下列資格并經考試或甄選合格者，才能雇用。

(一)司機：領有汽車駕駛執照，并具實際經驗2年以上者。

(二)守衛：具工廠安全知識或有實際經驗者。

(三)打字員：擅長中英文打字，有相當經驗者。

(四)總機值機員：具電話接線知識，有實際經驗者。

第六條凡有下列事情之一者不得任用為本公司員工。

(一)被剝奪公權尚未復權者。

(二)曾犯刑事，判決拘役以上罪行而刑期未滿者。

(三)受禁治產的宣告者。

(四)通緝有案者。

(五)貪贓公款有案者。

(六)吸毒者。

(七)身體衰弱不堪從事工作或有傳染性疾病者。

第三章試用及報到。

第一條本公司員工依本規則第二章第三條規定錄用時，應由主管安全部門調查，并確定不抵觸本規則第二章第六條規定才予以錄用。新錄用人員應經試用合格才予任用。試用期間定為40天。期滿成績及格者方予正式任用為正式員工。

第二條本公司新進員工試用成績優良者，由服務單位按其工作能力與成績表現填具試用期滿考核報表，會同人事單位出勤資料呈請正式任用，發給任用書。其服務年資統一從正式任用之日起算。

第三條試用員工在試用期間如品行欠佳或經試用單位認為不適合或發現進入公司前曾有本規則第二章第六條規定等不法事情者，可隨時停止試用，不可請求任何資遣費或旅費等補助。

第四條本公司員工錄用(試用)前應辦理報到手續，并填具下列書表(由本公司印發)及繳驗身份證、畢業。

證明書。

健康檢查表最后服務單位離職證明書及繳交2寸半身照片3張。

第五條本公司員工辦妥報到手續，經公司分派試用工作后，應即赴派定單位工作，不得借故拖延或請求更換，并由主管人事部門填發工作記錄卡按照規定時間到職工作，無故拖延一星期未到職者即停止試用。但事先以書面呈準者不在此限。

第四章保證。

第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工于辦妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人的責任均按。

保證書。

及保證規約執行。

第二條本公司員工保證人(以下簡稱保證人)以具有下列資格之一，經本公司認為適當者。

(一)鋪保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號。

(二)個人保：有正當職業，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人的配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。

第三條本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之鋪保。

第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續。

(一)違反本公司一切規章或營私、舞弊、盜竊及其它不法行為致本公司蒙受損害者。

(二)貪贓公款挪用公物者。

(三)棄職潛逃者。

第五條保證人的職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面通知本公司辦理更正。

第六條本公司員工如因職務變更對原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。

第七條保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書后方得解除保證責任。

第八條本公司員工換保或離職后六個月內如發現有依規約應由原保證人負責的事項，該原保證人不得推卸其保證責任。

第九條本公司對員工的保證人如發現不妥時可隨時通知被保人限期換保，在換保期間如有必要可暫停其職務，待換保手續辦妥后才準許復職。

第十條本公司員工離職，經辦妥移交手續后6個月內未發現任何弊端時才發還保證書解除保證人的保證責任。

第五章職務派免。

第一條各級主管職務的委派分為實授、代理二種。

第二條職務的派免除依章程須由董事會核定者外，各單位主管如認為有必要時可填具調派意見表呈總經理核定派免。

第三條職務的派免經核定后由人事部門填發人事派(免)令。

第四條職務的委派經核定后準支職務加薪，其數額另行決定。

第六章遷調。

第一條本公司基于業務上的需要，可隨時調動任一員工的職務或服務地點。被調的員工如借故推諉，概以抗命論處。

第二條各單位主管依其管轄內所屬員工的個性、學識和能力，力求人盡其才以達到人與事相互配合，可填具人事異動單呈核派調。

第三條奉調員工接到調任通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于七日內辦妥移交手續就任新職。

前項奉調員工由于所管事物特別繁雜，無法如期辦妥移交手續時，可酌予延長，最長以5日為限。

第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限。搬運家具之運費，可檢附單據及單位主管證明報支。

第五條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者應呈準延期辦理移交手續，否則以移交不清論處。

第六條調任員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫代理。

第七章解職。

第一條本公司員工的解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、

“資遣”及“免職或解雇”六種。

第二條本公司員工死亡為“當然解職”?！爱斎唤饴殹钡靡酪幎ńo恤。

第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。

第四條本公司員工自請辭職者，應于請辭日30天前以書面形式申請核準。在未奉核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。

第五條本公司員工停職分為“自請停職”及“命令停職”二種。

(一)員工因服兵役期間超過一個月者可自請停職。

(二)員工有下列情況之一者可命令停職。

1.保證人更換期間，所屬一級單位主管認為必要停職者。

2.因病延長的假期超過6個月者。

3.觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。

第六條自請停職和命令停職，如遇下列情況，酌情予以處理。

(一)自請停職者，于退伍后15天內未申請復職者，予以免職或解雇。

(二)因換保停職者，自停職日起15天內未辦妥換保手續者，予以免職或解雇。

(三)因病命令停職者，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者，資遣或命令退休。

(四)因案命令停職者，經判決為有期徒刑以上者免職或解雇，但偵查處分不起訴或判決無罪確定后，可予復職。

第七條本公司員工于停職期間，停發一切薪津，其服務年資以中斷計。

第八條本公司因實際業務需要可資遣有關員工，其辦法另定。

第九條違反本公司規章，經本公司員工考評審議委員會決議免職或解雇者即予免職或解雇。

第十條本公司員工離職，除“當然解職”及“命令停職”未能辦理交卸手續者外，均應辦妥交卸手續，經各部門接交人簽準后才能離職。

第八章服務守則。

第一條本公司員工應遵守本公司一切規章命令及主管的指揮監督，忠實勤勉地執行其職務。對經辦業務或工作如有建設性意見時，可以口頭或書面陳述建議。

第二條本公司員工平日的言行應誠實、謙讓、廉潔、謹慎、勤勉，同事間要和睦相處以爭取公司榮譽。

第三條本公司員工上下班均應按規定簽到。簽到均應親自為之，不得托人代為簽到或代人簽到。違者依本規則的規定論處。

第四條本公司員工除規定之放假日及因公出差或因故與其他正當事由外，均應按照規定時間上下班，不得任意遲到或早退。如有違反者照下列規定處理。(一)每月遲到或早退：7次至10次者以曠工半天論處。

11次至15次者以曠工1天論處。

16次至20次者以曠工2天論處。

超過21次概以曠工3天論處。

(二)遲到或早退除事先請準者外，超過20分鐘起至1小時內，未辦理請假手續者以曠工半天論處。

第五條各級員工每日應辦事務必須當日辦清，如不能于辦公時間內辦妥應加班趕辦。如有臨時發生緊要事項奉主管人員通知時，雖非辦公時間亦應遵照辦理，不得借故推諉。加班發給加班費，其標準另定。

第六條本公司員工對顧客或參觀來賓應保持謙和禮貌、誠懇友善的態度。對顧客委辦事項應力求周到機敏處理，不得草率敷衍或任意擱置不辦。

第七條各級主管就其監督范圍以內所發命令，其屬下員工有服從的義務，但對其命令有意見時可隨時陳述。

第八條各級員工對于兩級主管同時所發命令或指揮，以直接主管的命令為準。

第九條本公司員工不得有下列行為：

(一)除辦理本公司業務外，不得對外擅用本公司名義。

(二)對于本公司機密無論是否經管，均不得泄漏。

(三)未奉核準不得擅離職守。

(四)對于所辦事項不得收受任何饋贈或向往來行號挪借財物。

(五)非因職務的需要不得動用公物或支用公款。

(六)對所保管的文書財物及一切公物應善盡保管之責，不得私自攜出或出借。

(七)不得私自經營與本公司業務類似的商業或兼任本公司以外職務。但經董事長特準者不在此限。

(八)不得任意翻閱不屬自己負責的文件、帳簿表冊或函件。

(九)不得攜帶違禁品、引火物及非必要物品進入工作場所。

第十條本公司各級員工有違反前條規定，應按情節輕重分別予以懲處，該主管知情不報者亦應負連帶責任而受懲處，其涉及保證事項的保證人應負保證有關的責任。

第九章交卸手續。

第一條本公司員工交卸分：

(一)主管人員交卸。

(二)經管人員交卸。

第二條稱主管人員者為主管各級單位的人員。稱經管人員者為直接經管財物或事務的人員。

第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。

(一)單位人員名冊。

(二)未辦及未了事項。

(三)主管的財物及事務。

第四條經管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。

(一)所經管的財物事務。

(二)未辦及未了事項。

第五條一級單位主管人員交卸時應由公司負責人派員監交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監交。

第六條本公司員工的交接，如發生爭執應由監交人述明經過，會同移交人及接收人擬具處理意見呈報上級主管核定。

第七條主管人員移交應于交卸之日將本章第三條規定的事項移交完畢。

第八條經管人員移交應于交卸日將本章第四條規定的事項移交完畢。

第九條主管人員移交時應由后任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后3日內接收完畢檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。

第十條經管人員移交時，應由后任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后三日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。

第十一條各級人員移交應親自辦理，其因特別原因，經核準得指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由原移交人負責。

第十二條各級人員過期不移交或移交不清者得責令于10天內交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。

第十三條本公司員工派往國內外實習或考察者其交卸亦適用本規則的規定。

第十章給假與出差。

第一條本公司以下列日期為例假日(若有變更時得預先公布)，但因業務需要可指定照常上班需以加班計算：

(一)例假日。

1.元旦。

2.圣誕節。

3.感恩節。

4.婦女節(限女性)。

5.勞動節。

(二)每星期六、星期日。

(三)其他經公司決定的休假日。

(四)例假日若適逢星期日，其隔日不予補假。

第二條員工請假分下列七種：

(一)事假：因事必須本身處理者可請事假，每年積計以7天為限。

(二)病假：因病必須治療或休養者應檢具勞保局特約醫院或公立醫院證明申請病假，每年積計以30天為限;住院者，以1年為限，兩者合計不得超過1年。(三)婚假：

1.員工結婚可請婚假8天(包括例假日)。

2.子女結婚可請假2天(包括例假日)。

3.兄弟姊妹結婚可請假1天。

(四)娩假：

1.員工生育可請假8星期;小產4星期(均包括例假日)。

2.配偶分娩可請假1天。

(五)喪假：

1.父母、翁姑、配偶喪亡可請喪假8天(包括例假日)。

2.祖父母、兄弟姊妹及子女、岳父母之喪亡可請假6天(包括例假日)。

3.其他直系親屬喪亡可請假1天。

(六)公假：因兵役檢查或軍政各機關之調訓，期間不滿一個月者或應國家考試或擔任各級民意代表出席會議期間在3天以內者，可請公假。

(七)特別假：依其服務年資，可分別給予特別假。

第三條前條各款假期內的薪津照常支給。

第四條第二條各條款假期的核準權限如下：

(一)科長級以下人員，假期3天內由科長核準，3天以上由經理(主任)核準。

(二)科長級人員，假期3天內由經理核準，3天以上由協理或副總經理核準。

(三)經理級人員由協理以上主管核準。

第五條本公司員工因執行職務所生的危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。

過期仍未痊愈者可依退休規定命令退休。

第六條請假逾期，應照下列規定辦理：

(一)事假逾期按日計扣薪津，一年內事假積計超過30天者免職或解雇。

(二)病假逾期可以未請事假的假期抵銷，事假不敷抵銷時按日計扣薪津。但患重大疾病需要長期療養，經總經理特別核準者不在此限。

第七條特準病假以半年為限，其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發給，逾期者得予命令退休或資遣。

第八條本公司員工請假除因急病不能自行呈核可由同事或家屬代為之外，應親自辦理請假手續。未辦妥請假手續，不得先行離職，否則以曠工論處。

第九條本公司員工請假假期屆滿未行續假或雖行續假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。

第十條本公司員工曠工在七日以內按日計扣薪津。

第十一條請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。

第十二條請假者必須將經辦事務交待其他員工代理，并于請假單內注明。

第十三條計算全年可請假日數，均自每年1月1日起到12月31日止，中途止職者，比例遞減。特準病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。

第十四條本公司員工依本規則所請各假如發現有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節輕重予以懲處。

第十五條本公司服務1年以上未滿3年者每年給予特別休假7天。服務3。

天，但至多以30天為限。

第十六條特別休假按以下手續辦理：

(一)每年初(元月)由各單位在不妨礙工作范圍內，自行排特別休假日期。特別休假日期表一式兩份，一份留存原單位，一份逐級轉呈各部(室)經理(主任)核閱后送人事單位備查。

(二)特別假休假時，應按規定辦理請假手續(填員工請假記錄卡)，并覓妥職務代理人，辦妥職務交待后才能休假。

(三)基于業務上的需要不能休假時，可比照休假天數的薪津數額改發獎金。若干休假期間，因業務需要奉令銷假照常工作而不補休假者，亦得照其未休假天數的薪資數額改發獎金。

第十七條員工在休假之前1年有下列事情之一者，不給予特別假：

(一)事、病假積計逾21天者。

(二)曠工達3天以上者。

第十八條本公司員工因公出差時可支領旅費，其支給辦法另定。

第十一章值勤。

第一條本公司于休假日及每日辦公時間外應辦一切事務，除由主管人員在各職守內各負全責外，可另派員工值勤處理下列事項。

(一)臨時發生事件及各項必要措施。

(二)指揮監督警衛人員及值勤工人。

(三)預防災害、盜竊及其他危險事項。

(四)隨時注意清潔衛生安全措施與公務保密。

(五)公司交辦各項事宜。

第二條本公司員工值勤，其時間規定如下：

(一)自星期一至星期六每日下午下班時起至翌日上班時間止。

(二)例假日：日班：上午八時起至下午五時半止(可隨辦公時間的變更而變。

更)。

夜班：下午五時半起至翌晨上班時止。

第三條員工值勤輪值表由各分支機構編訂，于上月底公布及通知值勤人員按時值勤，并應置值日牌，寫明值勤員工姓名懸示于明顯處所。

第四條值勤員工應照規定時間在指定處所連續執行職務，不得中途間歇或隨意外出，并須在本公司事務所或工廠內所指定處所膳宿。

第五條值勤員工遇有事故發生時可先行處理，事后分別報告。如遇其職權不能處理者，應立即通報并請示主管辦理。

第六條值勤員工收到急要文電應分別依下列方式處理：

(一)屬于職權范圍內者可即時處理。

(二)非職權所及者，視其性質應立即聯絡有關部門主管人員處理。

(三)密件或限時信件應立即原封保管，于上班時呈送有關主管。

第七條值勤員工應將輪值時所處理的事項填具報告表，于交班后送主管部門轉呈核閱，報告表另定。

第八條值勤員工如遇臨時緊急事件處理得當，使公司減少損失者，可由服務單位主管報請核獎，并于每年度終了時，考核其值勤成績作為年終考核的參考。

第九條值勤員工在規定值勤時間內，擅離職守者應于記大過處分，如因情節重大誤及公務者得從重論處。至于處理緊急事件如有失當，可視其情節輕重予以警告或記過處分。

第十條值勤員工如因病或其他事故不能承值時，應先行請假并自行覓妥代理呈準，出差時亦同，代理者應負一切責任。

第十一條本公司員工值勤可支領值勤津貼，其標準另定。

第十二章考績。

第一條本公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。

(一)試用考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為必要延長試用時間或改其派他單位試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理或主任核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人員提具試用期間心得報告。

(二)平時考核。

1.各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識隨時嚴正考。

核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2.主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，并提供考核的參考。

(三)年中考核。

于每年6月底舉行，但經決議無必要時可予取消年中考核。

(四)年終考核。

1.員工于每年12月底舉行總考核1次。

2.考核時，擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄的假勤記錄、填具考核表密送復審。

第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。

第三條有下列情況者不得參加考核：

(一)試用人員。

(二)復職未滿3個月或留職停薪者。

第四條前條不得參加考核人員的姓名，免列于考核人員名冊內，但應另附不參加考核人員名冊報備。

第五條本公司員工年中、年終考核分工作效率、操行、態度、學識、勤惰等項目，并可各分細目，以各細目分數評定(每項分數考核表另完成)。

第六條考核成績分優、甲、乙、丙等四等級。

第七條年中、年終考核分初考、復考及核定。其程序另定。

第八條辦理考核人員應嚴守秘密，不得營私舞弊成遺誤。

第九條年中、年終考核時，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優等。

(一)所請各假(不包括公假)合計數超過人事規則請假辦法規定日數者。

(二)曠工日數達2天以上者。

(三)本年度受記過以上處分未經抵銷者。

第十條年終獎金的加發與減發。

(一)本公司員工于考核年度內如有下列事情之一者可加發年終獎金。

1.嘉獎一次加發年終獎金3天。

2.記功一次加發年終獎金10天。

3.記大功一次加發年終獎金1個月。

4.以上各項嘉獎記功次數依次類推加發年終獎金。

(二)本公司員工于考核年度內有下列情況之一者減發年終獎金。

1.所請各假(不包括公假)合計數超過人事規則請假辦法滿一星期者，減發20，滿兩星期減發40，滿三星期者減發60。

2.記過一次者減發20。

3.記大過一次者減發60。

4.以上各項請假期限及記過次數依次類推減發年終獎金。

第十一條任職未滿一年者，其年終獎金按其服務月數比例發給。

第十三章獎懲。

第一條本公司員工的獎勵分為“獎金”“記大功”“記功”“嘉獎”。

(一)員工有下列情況之一者，可酌予“獎金”或“記大功”。

1.對主辦業務有重大革新，提出具體方案，經實行確有成效者。

2.辦理重要業務成績特優或有特殊功績者。

3.適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者。

4.在惡劣環境下，冒生命危險盡力職守者。

5.對于舞弊，或有危害公司權益事情，能事先揭發、制止者。

6.研究改善生產設備，有特殊功效者。

(二)員工有下列情況之一者，可予“記功”。

1.對于主辦業務有重大拓展或改革具有實效者。

2.執行臨時緊急任務能依限完成者。

3.協助第(一)項1至3款人員達成任務確有貢獻者。

4.利用廢料有較大成果者。

(三)員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎”。

1.品行優良、技術超群、工作認真、克盡職守者。

2.領導有方，使業務工作拓展有相當成效者。

3.預防機械發生故障或搶修工程使生產不致中斷者。

4.品行端正、遵守規章、服從指導，堪為全體員工楷模者。

5.節省物料，有顯著成績者。

(四)其他對本公司或公眾有利益的行為，具有事實證明者，亦得以獎勵。

第二條員工獎勵，以嘉獎3次等于記功1次，記功3次等于記大功1次。

第三條本公司員工的懲處分為“免職或解雇”“降級”“記大過”“記過”“警告”，分別予以懲處。

(一)員工具有下列情況之一者，應予以“解雇或免職”處分。

1.假借職權，營私舞弊者。

2.盜竊公司財物，或挪用公款，或故意毀損公物者。

3.攜帶違禁品進入工作場所者。

4.在工作場所聚賭或斗毆者。

5.不服從主管的指揮調遣，且有威脅行為者。

6.利用工作時間，擅自在外兼職者。

7.逾期仍移交不清者。

8.泄漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害，致公司受重大損失者。

9.品行不端，嚴重損及公司信譽者。

10.仿效上級主管人員簽字，盜用印信者或擅用公司名義者。

11.連續曠工3天或全年曠工達7日以上者。

12.記大過達2次者。

(二)員工有下列情況之一者，予以“降級”、“記大過”處分。

1.直屬主管對所屬人員明知舞弊有據，而予以隱瞞庇護或不為舉報者。

2.故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者。

3.違抗命令，或有威脅侮辱主管的行為，情節較輕者。

4.泄漏機密或虛報事實者。

5.品行不端有損公司信譽者。

6.在物料倉庫或危險場所違背禁令，或吸煙引火者。

7.在工作場所男女嬉戲，有妨害風化行為者。

8.全年曠工達4日以上者。

(三)員工具有下列情況之一者，應予以“記過”處分。

1.疏忽過失致公物損壞者。

2.未經準許，擅自帶外人入廠參觀者。

3.工作不力、屢誡不改者。

4.在工作場所酗酒滋事，影響秩序者。

5.在工作場所制造私人物件者。

6.冒替簽到或打卡者(本人及頂替者)。

(四)員工具有下列事情之一者，應予以(警告)處分。

1.遇非常事變，故意規避者。

2.在工作場所內喧嘩或口角，不服管教者。

3.辦事不力，于工作時間內偷閑怠眠者。

4.浪費物料者。

5.辦公時間，私自外出者。

6.科長級以上人員，月份內遲到、早退次數累計7次(含7次)以上者。

(五)其他違反本公司各項規章，應予懲誡事項者，應分別予以懲處。

第四條員工之懲處，警告3次等于記過1次，記過3次等于記大過1次，累計記大過2次，應予免職或解雇。

第五條員工的獎懲，應敘明事實以書面通知本人并摘錄事由公布周知。

第六條本章所稱嘉獎、警告、記功與記過、記大功、記大過可以相互抵消。

第七條本公司為求對員工考核、調遷、獎懲公平起見，可設置員工考評審議委員會。其組織規程另定。

第十四章待遇。

第一條本公司員工待遇分為1.薪資;2.職務加給;3.特別津貼;4.酬勞金。

第二條各級員工薪水核定標準，依實際需要另定。

第三條本公司顧問及特約人員與臨時員工的待遇，視實際需要以聘約或合同予以規定。

第四條本公司員工職務加給應按所任主管職務的繁簡及責任的輕重分別規定。其標準另定。

第五條本公司年終決算有盈余時，可按照章程的規定提撥獎勵金發給編制內的員工。其分配辦法由董事會決定。

第十五章福利。

本公司為安定員工生活，增進員工福利起見，可設立職工福利委員會，其組織及辦法另定。

第十六章退休與撫恤。

第一條本公司員工因超過規定的年齡或因心神喪失或身體殘疾不堪勝任職務者，可予退休。其辦法另定。

第二條本公司員工因執行職務而致傷亡或在職死亡者，給予撫恤。其辦法另定。

第十七章附則。

第一條本規則如有未盡事宜，可由董事會另行補充規定。

第二條本規則經董事會核定后施行，修改時亦同。?

企業人事管理制度（專業21篇）篇十九

第一條為進一步規范國有企業領導人員管理工作，建立健全與現代企業制度相適應、符合科學發展要求的企業領導人員管理機制，根據《中華人民共和國公司法》(以下簡稱《公司法》)、《中華人民共和國企業國有資產法》(以下簡稱《資產法》)、《中國共產黨章程》(以下簡稱《黨章》)、《江蘇省國有企業領導人員管理暫行辦法》、《蘇州市國有企業領導人員管理暫行辦法》、《蘇州市國有企業領導人員任期管理暫行規定》等有關法律、法規和規章，結合我市實際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱國有企業，是指太倉市人民政府國有資產監督管理委員會(以下簡稱“市國資委”)直接履行出資人職責的國有資產經營公司(以下簡稱“企業”)。

第三條本辦法所稱企業領導人員，包括由國有股權代表出任的董事長、副董事長、董事(不包括外部董事和職工董事)，總經理(總裁)、副總經理(副總裁)，黨委書記、副書記、委員，紀委書記，以及按企業領導人員管理權限批準列入的其他人員。

(一)黨管干部與依法辦事相結合;。

(二)管資產與管人、管事相結合;。

(三)市場認可與出資人認可、職工群眾認可相結合;。

(四)組織選拔與市場配置相結合;。

(五)激勵與約束相結合;。

(六)分類與分層管理相結合。

第二章公司治理結構。

第五條企業應按照現代企業制度要求，健全公司治理結構，明確董事會、經理層、黨委會職責，規范運作。

第六條董事會職數按《公司法》和公司章程的規定執行，設董事長1人，可以設副董事長、董事若干人。董事會實行集體決策、個人負責制，依照《公司法》、公司章程及相關規定，決定企業重大事項。

第七條經理層由總經理(總裁)、副總經理(副總裁)組成，職數一般不超過6人。

經理層實行總經理(總裁)負責制，總經理(總裁)依照《公司法》和公司章程的規定行使職權，向董事會報告工作，對董事會負責。

第八條黨委會職數一般為3~9人，一般設黨委書記1人、副書記1~2人、委員若干人，設紀委書記1人。

黨委會是企業的政治核心，實行民-主集中制，參與企業重大問題決策，支持董事會、經理層依法行使職權。

第九條黨委會、董事會和經理層成員實行“雙向進入，交叉任職”。董事長和黨委書記一般由一人擔任;董事長與黨委書記分設的，黨員董事長可兼任黨委副書記，黨委書記可兼任副董事長。

第三章任期規定。

第十條企業領導人員實行任期制。企業董事長、副董事長、董事，黨委書記、副書記、委員，紀委書記每屆任期三年?？偨浝?總裁)、副總經理(副總裁)任期由董事會確定，但不得超過本屆董事會任期。

第十一條除下列情形之外，企業領導人員應任滿一屆：

(一)達到轉任非領導職務年限的;。

(二)因健康原因不能堅持正常工作連續一年以上的;。

(三)年度考核評價為“不稱職”或連續兩個年度考核評價為“基本稱職”的;。

(四)自愿辭職、引咎辭職或責令辭職的;。

(五)因工作需要調整職務的;。

(六)因其他原因不適合繼續擔任現職的。

第十二條實行委任制的企業領導人員的任職起始時間以市委常委會或市委組織部部長辦公會決定任命或提名日期為準;實行聘任制董事會、經理層人員的任職起始時間，以市國資委、董事會聘任文件日期為準。

第十三條企業領導人員距轉任非領導職務年齡不滿三年的，應按實際工作年限確定任期。

第十四條屆中新任企業領導人員的任職時間，不超過本屆董事會、黨委會和經理層任期。

第十五條企業領導人員任期屆滿，原任職務不再辦理免職手續，續任的重新辦理任職手續。

第十六條企業領導人員在本屆任期內任職超過2年(含2年)的，均視為任滿一屆。在同一職位上連續任職滿三屆的，應當交流，連續任職滿四屆的，必須交流。

第十七條企業領導人員在任期內要求辭職的，應當事先提出書面申請，按照干部管理權限經批準方可離職。

第四章任職條件和資格。

第十八條擔任企業領導人員應當具備下列基本條件和資格：

(三)有良好的履職記錄，業績突出;。

(七)具有良好的心理素質，身體健康;。

(八)符合法律法規規定的其他資格條件。

第十九條擔任企業領導人員應當具備下列職位條件：

(一)董事會成員。

3、能正確履行國有資產出資人職責，忠實代表和維護國有資產權益，實現國有資產保值增值。

3、具有企業經營管理任職和培訓經歷。

(三)黨委會成員。

3、符合《黨章》規定的有關要求。

第二十條對于綜合素質好、業績特別突出或工作需要的優秀人才，可適當放寬第十八條所規定的任職經歷和年齡。

第二十一條凡有《公司法》第一百四十七條、《資產法》第七十三條規定情形和《中國共產黨紀律處分條例》相關規定情形的，不得擔任企業領導職務。

第五章選拔、考察和任免。

第二十二條選拔企業領導人員，必須堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，重素質、重能力、突出業績、突出群眾公認。

第二十三條企業領導人員選拔方式主要有組織選拔、公開招聘、競爭上崗、市場選聘和依法選舉等。

第二十四條選拔企業領導人員，必須經過組織考察程序。

第二十五條擬任人選應在一定范圍內進行公示，公示期一般不少于7天。公示結果不影響任職的，辦理任職手續。

第二十六條企業領導人員的任免，根據干部管理權限，按照有關規定辦理。

第二十七條實行企業領導人員任職試用期制度。凡提拔委任企業副職領導人員的，試用期一年;凡提拔聘用擔任企業副職領導人員的，試用期半年。試用期滿經考核勝任現職的，正式辦理任職或聘任手續，任職年限自試用期算起;不勝任的，免去或解聘試任職務。

企業人事管理制度（專業21篇）篇二十

十三、營私舞弊，挪用公款，收受賄賂者。

十四、利用公司名義在外招搖撞騙，使公司名譽受損害者。

十五、參加非法組織者。

十六、有不良行為，道德敗壞，嚴重影響公司聲譽或在公司內造成嚴重不良影響者。

十七、其它違反法令、規則或規定情節嚴重者。

第十四章福利。

第六十一條：試用人員試用期間不享受意外醫療保險，其自理。

第六十二條：公司為一般員工辦理意外醫療保險，其費用由公司支付。

第六十三條：公司可為員工臨時安排住房(外地戶口或市內交通不便者)，員工按成本支付租金。

第六十四條：本公司依據有關勞動法的規定，發給員工年終獎金，年終獎金的評定方法及額度由公司根據經營情況確定。

第十五章資遣。

第六十五條：若有下列情形之一，公司可對員工予以資遣：

一、停業或轉讓時。

二、業務緊縮時。

三、不可抗拒力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更，有減少員工的必要，又無適當工作可安置時。

五、員工對所擔任的工作確不能勝任，且無法在公司內部調整時。

第六十六條：員工資遣的先后順序：

一、歷年平均考績較低者。

二、工作效率較低者。

三、在公司服務時間較短，且工作能力較差者。

第六十七條：員工資遣通知日期如下：

一、在公司工作三個月以內(含三個月)者，隨時通知。

二、在公司工作三個月以上未滿一年者，于十日前通知。

三、在公司工作一年以上未滿三年者，于十五日前通知。

四、在公司工作在三年以上者，于二十五日前通知。

第六十八條：員工自行辭職或受處罰被除名聲，不按資遣處理。

第六十九條：員工資遣，按下列規定發給資遣費：

一、在公司工作三個月以內(含三個月)者，按當月實際工作天數計發工資。

二、在公司連續工作三個月以上未滿二年者，發給其資遣當月的工資。

三、在公司連續工作二年以上未滿五年者，發給其資遣當月2倍的工資。

四、在公司連續工作五年以上者，發給其資遣當月3倍的工資。

五、若因公司虧損、破產或其他意外重大事故導致不能正常經營，資遣費的發給標準依臨時董事會研究制定的決定執行。

第十六章辭職。

第七十條：員工因故不能繼續工作時，應填具“辭職申請”經主管報公司批準后，辦理手續。并視需要，開給《離職證明》。

第七十一條：一般員工辭職，需提前一月提出申請：責任人員辭職，根據職級的不同，需提前2—3個月提出辭職申請。

第七十二條：辭職的手續和費用結算，按公司文件和有關規定辦理。

第十七章生活與娛樂。

第七十三條：公司向員工提供部分生活用具，并有組織地開展一些娛樂活動，以滿足員工的基本需要。

第七十四條：公司鼓勵員工自己解決住房問題，并適當向新員工提供住宿以減輕員工的實際困難。

第七十五條：員工租住公司住房時按實際價格交納房租、水電費、管理費及共它費用。

第七十六條：公司若提供膳食服務，將按實際價格向員工收取餐費。

第七十七條：公司反對員工生活上的腐化，禁止員工加入打麻將之類的消磨意志的活動和違反國家法律、法令、法規的活動。

第十八章安全與衛生。

第七十八條：本公司各部門應隨時注意工作環境安全與衛生設施，以維護員工身體健康。

第七十九條：員工應遵守公司有關安全及衛生各項規定，以保護公司和個人的安全。

第十九章附則。

第八十條：有關辦法的制定：有關本公司員工的(1)考核(2)職位職級晉升(3)年終獎發放(4)榮譽(5)退休(6)撫恤(7)各種津貼給付等，其方法另行訂之。

第八十一條：本制度解釋權、修改權歸公司總經理辦。

第八十二條：本制度自頒布之日起生效。

企業人事管理制度（專業21篇）篇二十一

人事制度在國內也被稱為人力資源管理，該制度管理已被證實，在企業的整體發展過程中是具有引導性的作用的，是企業對內部人才有效分配的一種管理行為，也被認為是為滿足企業現狀及今后的課題需求，同時確保企業戰略及從業人員能夠共同發展的運營機制。在近年經濟騰飛的中國，中國企業的發展受到了世界的注目，自然人事的革新也就成了企業發展的一大課題。筆者曾在日本留學八年，期間有幸跟隨日本杏林大學的武田耕一教授學習企業管理方面的知識，大學畢業后在日本索尼人事部實習工作，積累到一些實戰經驗，自然也對人事制度有了一些個人的思考。本文計劃將中日兩國的企業人事制度進行對比，研究探討出一個更為適合中國內企業建設和企業人力資源管理的革新方向。

根據國內不同企業類型筆者以個人觀點將國內人力資源管理模式分為以下兩種：

（1）以領導者的指令為管理中心的人力資源管理模式企業的決策權掌握在核心人員手上，僅有少部分人掌握了對企業決策的決定權，而員工只能無條件地執行這少部分人員的決定，其組織結構是直線職能制。這類型企業一般是傳統型企業所采用的一種人力資源管理模式的管理制度，注重流程規范化，在實際過程中按部就班，具有機械性的特質。在整個企業運營過程中員工一般不參與企業的發展方向、發展戰略等相關問題的探討，這也就直接導致了企業無創新問題的發生，降低了企業發展的速度和規模。富士康企業的人力資源管理模式就是典型的以“自我”管理為中心的模式。各級直線管理人員在職權范圍內對下屬有指揮和命令的權利，并對此承擔全部責任。隨著公司經營規模的進一步擴大，職能部門越來越多，各部門之間的橫向聯系和協作變得更加復雜和困難，直線職能制的組織結構弊端逐漸顯示出來（林棋龍，20xx）。這樣的管理模式也就成為了富士康走下神壇的主要原因之一。

（2）以“能”為本的人力資源管理模式所謂的以“能”為本模式是指企業看重員工的個人工作能力，將員工的能力作為企業發展的主要推動力，員工有參與決策公司決定的權利，但評價員工的工作能力有相應的要求規定，并以其設定的標準作為員工升職，加薪的依據。這是中國企業現行的主流管理模式之一，其流程靈活，充分利用了員工的能力資源，給不少面臨危機的企業帶來了生機。但因其工作的目標為企業所定制，故而未達到企業所給予目標的員工，則無法參與企業內加薪與升職等活動。這給員工帶來了不少工作壓力，也使得“跳槽”的現象頻頻發生。據日本瑞穗銀行（中國）有限公司社刊（20xx.10）的調查數據顯示，20xx年的中國全體離職率為18.90%，達到歷史最高點。而與往年相比呈年年上升的趨勢。該管理模式雖然給中國企業帶來了暫時性的發展，但近年人才市場的動蕩已經逐漸暴露出其背后的缺陷。

目前國內企業使用的雇傭制度是具有年限的合約協議制。即，凡是被錄用的員工，必須簽訂半年或半年以上的用工合同，若用工時間不滿半年將負責其帶來的經濟損失，用工期滿以后，公司考察根據其能否勝任決定用工合同是否續約。這種雇傭制，沒有給員工帶來安全感，從而員工不僅對公司的依附感不強，還逐漸形成了員工無集體主義精神，使得公司的凝聚力出現渙散的現象，阻礙了企業確保留住優秀的人才。

3.薪酬制。

我國企業薪酬又可以為物質薪酬（外在薪酬）和精神薪酬（內在薪酬），物質薪酬是以貨幣形式提供，而精神薪酬是以非貨幣形式來表現，主要包括精神滿足、獎勵和各種機會（?？缀?20xx）。然而從目前國內企業的薪酬制來看，物質薪酬與精神薪酬并沒有很好的相結合，也給出沒有明朗的薪酬標準，因此將會導致企業骨干或新員工因不滿薪酬標準而轉職他企，這不僅會給企業帶來經濟損失，也會影響在職員工的工作心態，不利于企業的可持續發展。綜上可得，我國企業目前已經呈現出了人力資源模式的弊端問題，即人力資源管理已無法及時跟隨企業的發展腳步。從而人力資源管理模式的完善，已成為中國企業迫切需求解決的問題。如不趕在問題嚴峻化之前，將其解決，中國企業的人力資源管模式將會出現動蕩，乃至影響到中國企業未來的戰略性發展。

許多經濟學家認為，戰后的日本經濟之所以能快速的恢復，終身雇傭制、年功序列工資制、企業內工會這三大神器的力量不容忽視。

1.終身雇傭制。

終身雇傭制是由松下公司在1928年提出的一項具有戰略性的模式，其企業為留住骨干和吸引更多的新職工。其制度具有極高的穩定性，即從正式被錄用只要不發生特別重大的失誤的情況下直到退休年齡都不會予以解聘。終身雇傭制為各類學校的應屆畢業生的職業生涯做了長久的規劃，并給與培訓和深造機會，使之成為企業發展的棟梁。從日本戰后經濟復蘇時期一直沿用至今，為日本企業留住了優秀的骨干性人才，使得日本企業的發展一直引領向前。

2.年功序列工資制。

這是傳統日本企業一種具有情感色彩的工資制度，以在同一家企業就職的工齡為衡量員工薪酬的標準。隨著年齡的增長，無論個人貢獻大小，薪酬也會隨之增漲。若員工“跳槽”就職另一家企業，則工齡從零計算，薪酬也會相應變低。日本這樣的工資制度，有利于安撫老骨干并使其能長久留于企業，是為了配合1.1所介紹的終身雇傭制的實行而推出的一種防止人才流失的手段。

3.企業內工會與合作型勞資關系。

企業內工會指的是企業內成立的工會制度（孟省，李洪亮，20xx）。企業還吸收員工參與管理，使員工不但對企業經營狀況能及時了解和掌握，更能對重大問題的決策發表意見。行使合作性的勞資關系（謝平樓，20xx）。工會勞資型關系的建立有利于企業與員工構建良好的合作性的關系，充分激發了員工的才能，使得企業與員工達成“一榮俱榮，一損俱損”的強烈集體主義精神。其實早期的中國企業也有著工會制度，但由于決策到行使所需時間過長，在改革開放以后就逐漸的被中國企業給遺棄了。綜上，日本戰后經濟由于日本企業的高速發展很快恢復了國力，并達到發達國家的水平。從而這正好佐證了日本企業三大人力資源管理制度的優越性和可行性。它們不僅為日企留住了優秀的人才，還使得日企員工默認形成了一種強烈的集體榮譽感的精神，而這些優異的地方對于中國企業來說，這是一筆很好的借鑒財富。

1.中日雇傭制的不同。

中國企業實行的是合約協議制與日本企業的終身雇傭制有很大的差距。合約協議制使得員工會為隨時被解雇的危機感產生壓力，從而導致工作效率低的現象發生，這弱化了員工對企業的依賴度。日本的終身雇傭給就業者提供了穩定的工作環境，使得就業者和企業之間有了相互依賴的關系，激勵了工作效率，兩者為達到共同發展的目的而奮斗，這樣的體制有利于防止人才的流失。

2.員工參與管理程度不同。

日企內部工會體制讓從業人員有了更大的表現空間，這無形綁定了企業與從業員間的利益，使從業員不得不關心企業效益，為將來的發展而積極參與整個企業運營活動。而國內員工因合約協議制，缺乏集體主義團隊意識，導致員工只重視自身非福利，很少參與集體工作活動，使之國內企業整體的創新精神、積極精神和主動精神都很薄弱，遠不如日本企業的明顯，間接阻礙了中國企業的發展。

3.薪酬體系不同。

中國企業采取不明朗的薪酬制與日本年功序列工資制是完全不同的。日本企業實行的年功序列工資制有利于使員工減輕心理負擔，且薪酬與工齡相掛鉤，不僅留住了骨干人才，還有利于吸引更多的年輕人參與工作。而中國的薪酬制則以“能”為衡量標準，這或許可以給企業帶來暫時性的活力，但久了自然會增加員工的心理負擔，從而影響了其正常工作效率，這是不堪設想的惡性循環。

當前中國企業的人力資源管理模式弊端已經逐漸呈現，筆者將自己的理論知識和實踐經驗相結合，對中國企業人力支援管理模式做了以下三點思考：

1.將日企的終身雇傭制與以“能”為本的人力資源模式相結合。

日本企業人力資源管理模式是具有以“終身雇傭制為主，年功序列工資制為輔”的特點。目的是鼓勵員工長久效力于一家企業，這不僅穩定了組織結構，而且推動了組織內部的集體榮譽感的形成，避免了大面積“跳槽”現象的發生，降低了企業的再招人才的培訓、深造成本，有利于企業的穩定發展。日本企業的穩定的結構，使日本企業可以不追求眼前的利益，把眼觀看的更遠，但這間接的也局限了日本的家族企業的跨界經營，不利于企業的擴大。因此中國企業想要跨界經營擴大企業，在實行終身雇傭制的同時，需要結合以“能”為本的人力資源管理模式。

2.重視培養員工的集體主義意識。

日企不僅重視員工工作能力的培養，更加注重員工對企業的忠誠度及集體榮譽精神的培養。這種類似于私人感情的聯系，無形間凝聚了企業和員工間的精神力量。因此，國內企業應在重視員工的以“能”為本的同時也應該重視員工的集體主義合作精神的培養，讓員工增強對企業的依附感與信賴感。避免出現企業內部員工凝聚力渙散，缺乏維護共同利益的現象。

目前中國企業的物質薪酬與外在薪酬制還沒有很好地結合起來，這不僅不利于企業業績的提升，還易導致“跳槽”現象的頻發。而日本企業的年功序列工資制具有穩定員工的優點但不利于激發員工的進取心，因此將三種薪酬方式加以結合，取其精華去其糟粕，將對企業戰略性發展會起到重大的推動作用。

制定一個既符合當前，同時又能有備于未來的人事制度，是企業持續發展的一大課題，假期對人才的有效管理分配，不僅有利于企業的基礎建設也有利于企業的長期發展。本文對中日企業人力資源管理模式進行對比分析,從其異同點得出了日本企業中優秀，并且值得學習的地方。同時本文中許多想法缺乏實例佐證，如，跳槽現象頻發的根本原因？適用于日企的管理模式導入到中國是否會被中國企業及員工排斥？等等的一些系列問題都需要進一步探討。在條件允許的情況下，筆者將在以后的科研生涯里對其做逐一探究，為國內企業人力資源管理模式的革新研究獻出一份微薄之力。