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績效考核制定方案（模板16篇）篇一
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
為提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標；增強績效管理和績效改進；保障組織有效運行，特制定本制度。
一、目的：
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的.人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、組織：
1、綜合部：負責構(gòu)建績效管理體系，協(xié)同部門經(jīng)理進行考評，提供指導和解釋。
2、部門經(jīng)理：負責績效管理的具體操作，確認下達單位績效考核指標，并反饋績效管理的實施情況。
三、執(zhí)行:
1、部門經(jīng)理的考核由總經(jīng)辦和綜合部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級和綜合部執(zhí)行。
四、 考核范圍：
全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核，在轉(zhuǎn)正時進行試用期考核）。
五、績效考核的基本原則:
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
六、績效考核周期:
部門經(jīng)理和員工目前均采用季度考核
1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
3、半年考核：6月25日開始，7月5日前上報考核情況；
4、年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。
七、考核內(nèi)容：
1、月工資部分：
績效基本津貼：普通員工100元，經(jīng)理：300元；
2、年終獎部分：
均參加考核。
3、個人績效津貼給付比例：
特優(yōu)等：當月績效基本津貼×150﹪；
優(yōu)等：當月績效基本津貼×120﹪；
甲等：當月績效基本津貼×100﹪；
乙等：當月績效基本津貼×80﹪；
丙等：當月績效基本津貼×60﹪。
丁等：當月績效基本津貼×40﹪。
4、 個人績效考核等級標準：總分120分
特優(yōu)等：當月績效考核100分以上
丁等：當月績效考核60分以下
5、部門經(jīng)理考核內(nèi)容
6、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
(4) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分
(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推.
(4-3)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
(4-4)每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
(4-5)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
(4-6)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
(4-7))提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵.
(4-8)不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
八、考核方法：
1、指標設(shè)定：
（1）單位指標：由綜合部于年初確認下達,以預算目標為標準(根據(jù)部門目標責任狀)。
（2）個人指標：部門經(jīng)理的指標由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營目標，并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責共同討論確認，一般控制在6項內(nèi)。
一般員工的指標：由部門經(jīng)理根據(jù)部門工作目標，并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責共同討論確認，一般控制在6項內(nèi)。
3、績效評估：
直接主管負責績效評估，評估要基于事實、客觀和公正。
績效得分及比例分布：
如：某員工
300 x 93% x 120% = 334.8元
年終獎按公司績效及員工一年的工作表現(xiàn)作兩個系數(shù)，方法如上 九、績效面談：
績效面談由直接主管負責，面談內(nèi)容：討論績效改進、提升的方面；共同制訂發(fā)展計劃；培訓或輔導；確立今后的工作目標。 一個季度一次。
十、績效考核的反饋
綜合部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各部門經(jīng)理協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。
綜合部
2011年2月18日
第一章 總 則
第一條：為進一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的員工隊伍，創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障，特制定本方案。
第二條：本規(guī)定適用于公司所有被考核員工。
第二章 績效考核基礎(chǔ)管理
第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進行監(jiān)督和平衡。
其主要職責為：領(lǐng)導和指導績效考核工作，聽取各部門主管的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確保績效考核的客觀公正。
第四條：績效考核的基本原則：
1、堅持公開、公平、公正的原則。
2、一級考核一級、上級考核下級的原則。
3、工作目標的設(shè)置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。
4、以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的原則。
5、考核人對考評對象應該堅持事前指導、事中支持、事后檢查的原則。
6、堅持被考核人的意見應當受到尊重，并具有申請復核權(quán)的原則。
第五條：績效考核的目的：
1、通過進行績效考核，提高管理者“帶隊伍”的能力；
2、通過進行績效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任；
4、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據(jù)。
第六條：績效考核管理的基礎(chǔ)工作
1、進行崗位分析、設(shè)計制定每個員工的《崗位職責說明書》。
2、員工每周、每月必須有工作計劃和工作總結(jié)。
3、形成有效的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)（如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進。
第三章 績效考核的實施細則
第七條：績效考核的考核因素
1、對員工的考核因素主要分為工作業(yè)績、報表和例外考核三部分，其中工作業(yè)績的考核主要依據(jù)《員工月度考核表》。注：市場部的工作業(yè)績考核依據(jù)《員工月度考核表》和《客戶評價反饋表》的兩部分。
2、考核因素的比重：
3、考核因素的計算方式：
《員工月度考核表》評分計算方式
4、《員工月度考核表》中“工作任務(wù)”的考核辦法：
(1) 員工每月2日前，必須制訂《月度工作計劃表》，制訂《月度工作計劃表》的主要依據(jù)，第一個來源是依據(jù)公司年初提出的工作計劃和任務(wù)要求分解到各個部門的目標；第二個來源是根據(jù)崗位職責確定的考核指標。員工的《月度工作計劃表》必須經(jīng)過分管領(lǐng)導的同意才能生效。
(2) 各部門員工在每月底的最后一天填寫當月《月度工作目標完成情況匯報表》，對照《月度工作計劃表》，按完成工作量的情況，以100分為滿分，先做自評，然后由分管領(lǐng)導進行評定。
5、報表的考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)
(2) 每份報表每拖延一天，扣3分，直至扣完100分為止。
6、例外考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)
(1) 出勤考核辦法：
缺勤扣分表
(2) 重大貢獻、重大失誤考核辦法：
重大貢獻考核獎勵標準
重大失誤懲罰標準
7、考核的時間：
月度考核的時間為次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，若逢節(jié)假日，依次順延。
第八條：考核定級
依據(jù)考核總得分情況，將考核指標的好壞定為5級，具體定義如下：
第四章 績效考核結(jié)果的管理
第九條：績效考核結(jié)果的管理
行政部做好統(tǒng)計和考評跟蹤，并整理員工的績效考核表，建立員工績效考核檔案，以備查、檢索。
第十條：考核結(jié)果的運用
1、績效獎金分配
根據(jù)績效考評的結(jié)果確定績效考評等級程度，進行績效獎金的分配。
2、表彰
對公司員工年度考評得分進行排序，第一名授予“杰出獎”，并通報表揚及頒發(fā)獎金。
3、培訓和人事調(diào)整
輪崗培訓等激勵方式。
（2） 一年內(nèi)考評2次“低于要求”者，應予以降職、下崗直到辭退。
進一步提高的問題，以及員工進一步的發(fā)展方向和可以發(fā)揮的潛力；同時，對績效考核方案進行完善。
4、每次績效考核結(jié)束后，由行政部負責匯總計算考核獎金，計發(fā)當月工資。
第十一條：年度考核的內(nèi)容主要為全年各月份的考核得分平均值。
第十二條：公司內(nèi)凡有與本規(guī)定相抵觸的規(guī)章制度，以本制度為準。
第十三條：本制度由行政部負責解釋。
第十四條：本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
附 件：
附件一：《考評須知》
附件二：《員工月度考核表》
附件三：《客戶評價反饋表》
附件四：各部門員工《崗位職責說明書》為本條例的重要組成部分
附件五：各類相關(guān)報表也是本條例的組成部分
一、《考評須知》
績效考核制定方案（模板16篇）篇二
績效考核和績效管理，是完全不同的兩個概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績效考核，何為績效管理，把二者混為一談。績效考核是企業(yè)的一個考核手段，目的是對主要經(jīng)濟技術(shù)指標完成情況進行評價，進而與獎懲掛鉤。績效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各項活動的指導思想，各項管理活動都必須堅持這一原則。對這兩個概念的認識上的偏差，導致執(zhí)行上的混亂。
不少的企業(yè)，把績效考核的結(jié)果，用于對員工個人的評價，這是績效考核走進死胡同的主要問題。對績效的考核評價，主要是對“事”的考核評價，而不是對“人”的考核評價。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量，有的不能用財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，譬如推進管理的規(guī)范，這些工作就不能簡單地用績效進行評價，更不能用績效來評價個人。如果用績效來評價個人，績效指標也僅僅是員工評價一個方面。績效考核是對“組織”行為的考核，而不是對“員工”行為的考核。
企業(yè)的績效考核，不是哪一個部門的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門共同負責完成的一項工作，一般應成立企業(yè)績效考核委員會，或者成立績效考核領(lǐng)導小組，由相關(guān)部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考核推給人力資源部門，這項工作肯定做不好。對績效考核的各項內(nèi)容，應該按照專業(yè)管理的分工，由各相關(guān)專業(yè)部門提出考核意見。
績效考核的主要目的是什么?有兩點：一是調(diào)動大家的積極性，一是合理進行薪酬分配。很多的企業(yè)，把績效考核的作用進行了無限的放大，把績效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對待，把績效考核當做企業(yè)提高績效的關(guān)鍵要素，更把這個績效看成不僅僅是個人績效，還看成部門績效、企業(yè)績效。其實，如果企業(yè)的績效能靠考核來實現(xiàn)，那做企業(yè)也就太簡單了。
設(shè)置考核指標不能拍腦袋，過低的指標不合適，過高的指標同樣也是不合適的。指標的設(shè)定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素，進行系統(tǒng)考慮、科學設(shè)置。設(shè)置指標過高，不但起不到激勵作用，還會打擊大家的積極性，因為一個無法實現(xiàn)的指標，就如同水中月、鏡中花一樣。
有的企業(yè)把績效考核的周期確定為一個季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績效考核肯定不能到位。考核周期過長，就沒法和月度的工資獎金掛鉤，就起不到及時激勵約束的作用。年度的整體績效是由每個月的績效為基礎(chǔ)的，如果不能關(guān)注每個月的'績效狀況，年度的績效考核還有什么意義?績效考核最好以月度為單位進行，可以及時地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營中的問題，根據(jù)考核結(jié)果予以及時整改。
有的企業(yè)認為，績效考核是個筐，什么考核都可以往里裝，這是對績效考核認識上的誤區(qū)。績效考核，一定是只對主要經(jīng)濟技術(shù)指標的考核，也是對關(guān)鍵績效指標的考核，絕對不是對企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績效考核的內(nèi)容。考核指標過多過濫，就會讓員工看不清楚哪些東西是最應該關(guān)注的，哪些東西是自己最應該做的。
1、將企業(yè)的財務(wù)報表來進行分離;。
2、梳理好企業(yè)的人力資源組織架構(gòu);。
3、按照組織架構(gòu)設(shè)定每個崗位的崗位職責;。
4、設(shè)定每個崗位的作業(yè)指導書;。
5、設(shè)定每個崗位的述職報告;。
6、設(shè)定每個崗位的物品保管表;。
7、設(shè)定每個崗位的流程工作進度表;。
績效考核制定方案（模板16篇）篇三
企業(yè)管理的范圍比較寬泛，一般包括生產(chǎn)管理、供應管理、營銷管理、人力資源管理、財務(wù)管理、戰(zhàn)略管理、技術(shù)管理和綜合管理等，在這里不做具體的介紹。結(jié)合自己多年的經(jīng)驗以及中國目前的企業(yè)經(jīng)營的實際情況，從戰(zhàn)略、組織和人本三個維度進行企業(yè)管理的分析。
目標是企業(yè)經(jīng)營的方向，他來源于企業(yè)的戰(zhàn)略，因而戰(zhàn)略管理在企業(yè)的管理中起到了先行和主導的作用。在目前國內(nèi)的企業(yè)運營中，民營企業(yè)中的中小型企業(yè)的企業(yè)管理，戰(zhàn)略管理主要體現(xiàn)在老板的思維里面，一般沒有具體的部門來執(zhí)行這方面的工作;大型國有企業(yè)和一部分管理規(guī)范化的民營企業(yè)已經(jīng)逐步建立起完備的戰(zhàn)略規(guī)劃管理部門。
戰(zhàn)略規(guī)劃的落地有賴于組織的實施，因而組織扮演了一個執(zhí)行和協(xié)調(diào)者的作用。在企業(yè)的實際運營中，我們發(fā)現(xiàn)組織的部門劃分、組織的工作分配、組織的管理制度和管理流程構(gòu)成了組織運行的主要架構(gòu)。
組織良好運營的基礎(chǔ)來自于人力資源的管理。現(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)涵蓋了從員工招聘入職到離職的整個職業(yè)生涯周期，包含了選、用、育、留四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。可以根據(jù)企業(yè)的實際情況和發(fā)展階段，將人力資源的管理分為基礎(chǔ)應用階段、進階階段和定制化階段。在基礎(chǔ)應用部分，主要包含了人力資源的戰(zhàn)略、招聘、培訓、薪酬激勵和績效考核五個方面的內(nèi)容。隨著五方面人力資源管理基礎(chǔ)能力的構(gòu)建，才能進入到人力資源的進階階段。進階階段主要包含了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、人員測評、長期激勵計劃和勝任力模型。進階階段的人力資源管理職能完成以后，才能逐步進入到定制化階段，但目前很多的企業(yè)往往是還沒有建立起企業(yè)的基礎(chǔ)人力資源管理體系，就開始搞一些定制化的人力資源管理，如：領(lǐng)導力培訓等等，只能起到舍本逐末的效果，培訓效果大打折扣。
在基礎(chǔ)的人力資源管理部分，績效管理主要是通過對員工的績效評價，達到合理評價員工的績效，從而一方面達成有效的根據(jù)考核結(jié)果激勵員工的作用;另一方面，通過對考核結(jié)果的分析，發(fā)現(xiàn)工作中的不足，從而提升員工的個人績效，達成企業(yè)績效提升的目的。隨著績效管理的完善，最終達到員工個人能力和企業(yè)績效互動螺旋式上升的目的。可見，績效管理在人力資源管理中起到了核心的管理作用，而薪酬的設(shè)計和培訓和組織都要服務(wù)于績效管理。
績效考核制定方案（模板16篇）篇四
xx年10月。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)。
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)。
2、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)。
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)。
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)。
5、星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)。
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);。
6、加強各部門和各員工的和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
績效考核制定方案（模板16篇）篇五
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
1。造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；
2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
成立績效管理委員會，負責組織和領(lǐng)導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
績效考核制定方案（模板16篇）篇六
3、調(diào)研、分析、確定企業(yè)員工各個職類的工作性質(zhì)和職責特征;。
4、討論、確定各個職類的崗位績效考核方法;。
5、擬訂各個職類崗位績效考核方法的說明文件;。
7、指導各個崗位員工自我梳理績效考核要素和量化評價標準;。
8、討論確定各個崗位績效考核要素和量化評價標準;。
績效考核制定方案（模板16篇）篇七
為了保證公司總體戰(zhàn)略規(guī)劃在各分子公司得到有效落實，最終實現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標，建立公司內(nèi)部管理控制體系，加強對分公司、全資及控股子公司經(jīng)營層的考核激勵，特制定子公司經(jīng)營層績效考核制度。適用于企業(yè)集團各分公司、全資及控股子公司。考核對象為被考核的分子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計師、總工程師等領(lǐng)導班子成員。
一、考核原則
績效優(yōu)先原則：對于各企業(yè)的評價主要以該公司的經(jīng)營績效為評價依據(jù);
客觀公正原則：基于企業(yè)經(jīng)營的結(jié)果進行考核評價;
二、考核周期
企業(yè)績效考核，實行年度考核與責任期考核相結(jié)合、考核結(jié)果與獎懲掛鉤的考核制度。年度考核以公歷計算，責任期考核期限為3年。
三、考核方式
年度經(jīng)營業(yè)績考核和責任期經(jīng)營業(yè)績考核均采取由公司下達經(jīng)營業(yè)績目標的方式進行。
四、考核關(guān)系
總經(jīng)理，本企業(yè)總經(jīng)理的'經(jīng)營績效由公司總經(jīng)理辦公會或者授權(quán)代表與總經(jīng)理簽訂經(jīng)營責任書以確定其考核內(nèi)容。
副總經(jīng)理、總工程師，原則上各企業(yè)副總經(jīng)理和總工程師等領(lǐng)導班子成員由各企業(yè)總經(jīng)理根據(jù)本企業(yè)考核管理制度確定具體考核內(nèi)容，不由公司進行直接考核，但考核內(nèi)容及考核結(jié)果須報公司人力資源部審查備案。
總會計師，原則上各企業(yè)總會計師由公司總經(jīng)理辦公會對其進行考核。
五、組織管理
公司總經(jīng)理辦公會是公司考核管理的最高權(quán)力機構(gòu)。負責審批公司績效管理制度和修改方案;審批子公司考核指標、考核標準及考核程序;負責子公司考核申訴的處理等。
公司薪酬績效委員會由主管副總領(lǐng)導，由離退休干部及有關(guān)專家組成，隸屬于總經(jīng)理辦公會，是非常設(shè)機構(gòu)。主要負責收集并研究相關(guān)行業(yè)薪酬激勵與考核信息資料，對公司的薪酬政策、薪酬水平等提出建議;對公司考核方案、制度流程提出建議;負責對各子公司的考核方案進行初審，向總經(jīng)理辦公會提出初審建議;負責對子公司的考核程序及執(zhí)行進行監(jiān)督、安全管理檢查等。
公司人力資源部是公司下屬公司考核工作具體組織機構(gòu)。主要負責擬定公司各企業(yè)的考核管理辦法;對各項考核工作進行培訓與指導，并為各企業(yè)提供相關(guān)咨詢;對考核過程進行具體監(jiān)督與檢查;對考核工作情況進行通報;對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰;協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作;統(tǒng)計匯總分階段性指標完成情況、分析原因、提出改進建議等。人力資源部負責各企業(yè)員工滿意度等組織類指標的制定與評價，管理制度及流程規(guī)范性檢查等非量化指標的擬定與評價等工作。
公司各企業(yè)總經(jīng)理是本企業(yè)經(jīng)營責任書的具體承擔者。負責組織本企業(yè)考核指標的分解與落實;負責本企業(yè)考核工作的監(jiān)督、管理。
六、考核目標
考核指標和權(quán)重的設(shè)置原則：
戰(zhàn)略導向性原則：考核指標的設(shè)置要有利于引導各企業(yè)的經(jīng)營服務(wù)于公司整體戰(zhàn)略;
側(cè)重定量原則：指標的設(shè)置以定量為主，側(cè)重客觀性數(shù)據(jù)的評價。
目標值的設(shè)立綜合考慮公司的戰(zhàn)略發(fā)展、本年度預算、企業(yè)歷史情況、企業(yè)本年預算及行業(yè)競爭對手相關(guān)指標完成狀況等因素設(shè)定考核目標值。
穩(wěn)定性原則：考核目標一經(jīng)設(shè)定，原則上不再輕易改變，如企業(yè)在外部環(huán)境因素發(fā)生重大變化申請對目標值做出修改的，修改過程和考核指標確定過程相同。
七、年度績效考核
特別績效考核對應于公司重點或特別關(guān)注的經(jīng)營事項結(jié)果，如重大產(chǎn)品創(chuàng)新、重大項目建設(shè)等，與公司單項獎勵掛鉤。
經(jīng)營業(yè)績評價主要依據(jù)經(jīng)營考核指標建立的企業(yè)經(jīng)營目標責任書，對企業(yè)的經(jīng)營狀況進行評價，由經(jīng)營目標責任書的各項量化指標得分加權(quán)而得。
各企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績指標包括財務(wù)類指標、運營類指標、組織類指標、非量化指標四類。財務(wù)指標、運營指標及組織指標基本分為100分，每項指標的類型及權(quán)重要體現(xiàn)企業(yè)的差異及公司的整體戰(zhàn)略導向。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核制度的制定。
績效考核制定方案（模板16篇）篇八
二、考核對象。
中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
考核依據(jù)。
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領(lǐng)導安排的重點工作。
四、考核權(quán)重。
考核實行百分制。考核實行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領(lǐng)導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程。
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領(lǐng)導，上一級主管領(lǐng)導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。
六、考核比例。
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核。
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實施細則根據(jù)年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋。
1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據(jù)。
績效考核制定方案（模板16篇）篇九
為加快推進政府職能轉(zhuǎn)變和管理創(chuàng)新，確保全縣各項目標任務(wù)及全省政府績效管理試點任務(wù)圓滿完成，按照我省《關(guān)于開展政府績效管理試點工作的意見》(冀辦發(fā)〔20__〕53號)、市《關(guān)于建立政府績效管理工作聯(lián)席會議的通知》(石辦字〔20__〕71號)文件要求，結(jié)合我縣實際，制定本方案。
一、指導思想。
緊緊圍繞縣委、縣政府確定的目標任務(wù)，以深化管理體制改革為目標，以加快發(fā)展、提高效能為主線，深入推進政府績效管理工作，促進部門、單位改進作風、主動作為、注重實效，不斷提高執(zhí)行力和公信力，為全縣經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展營造良好的發(fā)展環(huán)境。
二、組織領(lǐng)導。
為確保政府績效管理工作取得實效，成立我縣政府績效管理工作領(lǐng)導小組，由縣委、常務(wù)副縣長馮立業(yè)同志任組長，縣委、組織部長鐘亞輝同志，縣委、縣紀委書記王建華同志任副組長，縣委辦公室、縣政府辦公室、縣委組織部、縣監(jiān)察局、縣編辦、縣發(fā)改局、縣財政局、縣人社局、縣工信局、縣審計局、縣統(tǒng)計局、縣法制辦為成員單位。領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室(績效辦)，辦公室主任由縣紀委副書記、縣監(jiān)察局局長劉貴鎖同志兼任。績效辦承擔日常工作。
三、績效管理范圍。
實行政府績效管理的對象為鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府(街道辦事處)，縣政府工作部門和事業(yè)單位共計48個。績效管理對象分為承擔日常工作和承擔古城風貌恢復工作兩類。
(一)承擔日常工作的績效管理對象(39個)。
1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府：南牛鄉(xiāng)、新城鋪鎮(zhèn)、西平樂鄉(xiāng)、新安鎮(zhèn)、南樓鄉(xiāng)、曲陽橋鄉(xiāng)、北早現(xiàn)鄉(xiāng)等7個鄉(xiāng)鎮(zhèn)。
2、縣政府工作部門和單位：縣政府辦、招商局、工信局、水務(wù)局、農(nóng)牧局、畜牧水產(chǎn)中心、農(nóng)機管理中心、林業(yè)局、商務(wù)局(糧食局)、農(nóng)開辦、市場辦、供銷總社、教育局、科技局、民政局(宗教局)、人社局、財政局、社保局、醫(yī)保中心、就業(yè)局、礦管辦、文廣新局、衛(wèi)生局、計生局、統(tǒng)計局、公安局、司法局、環(huán)保局、審計局、食藥監(jiān)局、安監(jiān)局、縣行政服務(wù)中心等32個部門和單位。
(二)承擔古城風貌恢復工作的績效管理對象(9個)。
規(guī)劃分局、國土分局、住建局、發(fā)改局、文管局、城管局、交通局、正定鎮(zhèn)、城區(qū)街道辦事處等9個單位。
四、績效管理內(nèi)容及指標設(shè)定。
(一)對承擔日常工作績效管理對象考核指標的設(shè)定。
1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府考核目標的設(shè)定。指標設(shè)置為三級體系，一級指標為2項：經(jīng)濟發(fā)展、社會民生(二、三級指標詳見附件1)。
2、縣政府工作部門和單位目標的設(shè)定。指標設(shè)置為三級體系，一級指標為3項：經(jīng)濟發(fā)展、業(yè)務(wù)工作、優(yōu)化發(fā)展環(huán)境工作(二、三級指標詳見附件2)。
(二)對承擔古城風貌恢復工作績效管理對象考核指標的設(shè)定。
指標設(shè)置為三級體系，一級指標為1項：古城風貌恢復工作(二、三級指標詳見附件3)。
五、績效指標評估及分值。
(一)對承擔日常工作鄉(xiāng)鎮(zhèn)的指標評估。
采用定性與定量相結(jié)合的方法，實行百分制評估，運用指標評估、領(lǐng)導評估兩種方式進行。
1、指標評估(90分)。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。
2、領(lǐng)導評估(10分)。設(shè)定具體分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導和分包該鄉(xiāng)鎮(zhèn)四機關(guān)領(lǐng)導對績效管理單位的考核目標完成情況進行打分評估。
指標評估和領(lǐng)導評估分為中期評估(7月)和年終評估(次年1月)。權(quán)重均為50%。
(二)對承擔日常工作部門和單位的指標評估。
采用定性與定量相結(jié)合的方法，實行百分制評估，綜合運用指標評估、公眾評估、領(lǐng)導評估等方式進行。
1、指標評估(60分)。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。
2、公眾評估(30分)。每個季度一評估，對不同滿意度的調(diào)查結(jié)果劃分檔次，每個檔次對應不同分值，將主觀評價轉(zhuǎn)化為量化得分。權(quán)重均為25%。
3、領(lǐng)導評估(10分)。設(shè)定具體分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導和分管縣領(lǐng)導對績效管理單位的考核目標完成情況進行打分評估。
指標評估和領(lǐng)導評估分為中期評估(7月)和年終評估(次年1月)。權(quán)重均為50%。
(三)對承擔古城風貌恢復工作績效管理對象的指標評估。
采用定性與定量相結(jié)合的方法，實行百分制評估，運用指標評估、領(lǐng)導評估兩種方式進行。
1、指標評估(70分)。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。
2、領(lǐng)導評估(30分)。設(shè)定具體分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導和古城風貌恢復工作主管領(lǐng)導對部門完成工作情況進行打分評估。
指標評估和領(lǐng)導評估每月評估一次。
績效考核制定方案（模板16篇）篇十
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
績效考核制定方案（模板16篇）篇十一
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
考核原則。
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
考核資料及方式。
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。?。
績效考核制定方案（模板16篇）篇十二
為了加強機關(guān)作風建設(shè)，提高管理水平和工作效率，客觀公正評價機關(guān)工作人員的德才表現(xiàn)和工作實績，建立有效的內(nèi)部激勵機制，確保安全生產(chǎn)監(jiān)管任務(wù)的圓滿完成，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、《**機關(guān)工作人員效能告誡暫行辦法》等有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)定，結(jié)合我局實際，經(jīng)研究，特制定本方案。
考核對象為州煤炭局機關(guān)全體干部職工。
考核標準，以規(guī)定的職責和所承擔的工作任務(wù)、工作標準為基本依據(jù)。
績效考核實行量化打分，總分為100分，由個人自評得分、民主測評得分和領(lǐng)導考核得分組成，各部分所占權(quán)重比例為3:4:3。績效考核采取平時考核和年度考核相結(jié)合的方法進行。平時績效考核的主要內(nèi)容是：被考核人的出勤情況、完成工作的數(shù)量和質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等情況，主要由科室進行，局績效考核領(lǐng)導小組將定期或不定期進行抽查。年度績效考核在年底進行。對每位工作人員所得分值進行匯總，并按權(quán)重和扣分情況計算出工作人員績效考核綜合得分，確定考核等次，報局黨組審定。
（1）德：學習培訓情況、講政治、顧大局、遵守職業(yè)道德情況。（10分）
（2）能：業(yè)務(wù)熟練、工作主動創(chuàng)新、團結(jié)協(xié)作、組織協(xié)調(diào)能力情況。（20分）
（3）勤：遵守考勤制度、參加集體活動、對工作盡職盡責情況。（20分）
（4）績：辦事效率及時穩(wěn)妥、按時完成職責范圍工作任務(wù)和領(lǐng)導交辦事項情況。（30分）
（5）廉：遵守工作紀律、廉潔自律群眾投訴情況。（20分）
1、機關(guān)工作人員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。其基本標準是：
(4)不稱職：德、能、勤、績、廉五個方面表現(xiàn)較差，或政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，不能完成工作任務(wù)；或在工作中失職，造成嚴重失誤（64分及其以下）。
2、有下列情況之一的，其績效考核為不稱職：
（1）無正當理由遲到、早退，或無正當理由請假逾期不歸的'；
(2)拒絕參加平時績效考核和年度績效考核，經(jīng)教育仍拒絕參加考核的；
(5)因責任差錯或工作失誤造成嚴重影響的；
(6)當年受到行政記大過及其以上處分或撤銷黨內(nèi)職務(wù)及其以上處分的；
(9)其它嚴重違法違紀的。
1、績效考核獎金發(fā)放標準：參照《****績效考評管理辦法》（昌州黨辦〔**〕53號）文件執(zhí)行,獎金基數(shù)為州績效考核定等獎金數(shù)。
(1)個人考核為優(yōu)秀的，績效獎金數(shù)為：獎金基數(shù)+獎金基數(shù)×5%（若獲得等次獎金基數(shù)為5000元，則獎金數(shù)為5000+5000×5%=5250元）
（2）個人考核稱職的，績效獎金為：獎金基數(shù)（若獲得等次獎金基數(shù)為5000元，則獎金數(shù)為5000元）
（4）不稱職人員不予發(fā)放績效獎。
2、扣分辦法：
績效考核中，有下列情況之一的，應予以扣分：
(3)曠工或無正當理由逾假不歸的每
績效考核制定方案（模板16篇）篇十三
為認真貫徹落實自治區(qū)人民政府《關(guān)于印發(fā)政府績效管理試點工作實施方案的通知》(新政辦發(fā)〔20__〕173號)精神，全面做好政府績效管理試點工作，結(jié)合實際，特制定本方案。
一、指導思想。
緊緊圍繞推進新疆跨越式發(fā)展和長治久安兩大戰(zhàn)略任務(wù)，以改善行政管理、增強政府執(zhí)行力和公信力為核心，積極探索開展政府績效管理的有效途徑和方式方法，構(gòu)建科學的政府績效考評體系和考評結(jié)果運用機制，進一步規(guī)范行政管理，提高行政效能，倡行“新疆效率”和“新疆精神”，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，努力建設(shè)服務(wù)政府、責任政府、法治政府和廉潔政府，為把我縣建設(shè)“五中心、兩基地、一名城”，率先實現(xiàn)“三化”目標提供服務(wù)保障。
二、基本原則。
(二)堅持公開、公正、公平和群眾公認的原則;。
(三)堅持定性考評與定量考評相結(jié)合;堅持獎優(yōu)、治庸、罰劣;堅持科學性、合理性、導向性和可操作性相結(jié)合，持續(xù)改進工作的原則。
三、總體目標。
通過開展政府績效管理試點工作，建立橫向到邊、縱向到點的政府績效管理基本框架，初步形成績效管理工作的領(lǐng)導體制、工作機制，建立完善政府績效管理制度，構(gòu)建政府整體績效管理體系，積累績效管理經(jīng)驗，推動政府行政效能提升，促進經(jīng)濟社會跨越式發(fā)展。
四、績效管理范圍。
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府，縣政府各委、辦、局，直屬事業(yè)單位，區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣政府部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)所屬科室、站所(隊)及其在職公務(wù)員、事業(yè)編制工作人員。
五、績效管理內(nèi)容。
(一)完善績效管理體系。
1.完善“四級”績效管理體系。“一級”績效管理，即：縣人民政府自我管理考核，由縣人民政府制定副縣長管理考核辦法，并抓好組織實施;“二級”績效管理，即：縣人民政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)管理考核，其中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)年度績效考核管理辦法和考評細則的制定和組織實施由縣督查室負責;縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)年度考核管理辦法和考評細則的制定和組織實施由縣監(jiān)察局負責。“三級”績效管理，即：鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)對其下屬科室、局(二級局)、所、隊、處、辦管理考核，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府分別研究制定本單位科室、局(二級局)、所、隊、處、辦的績效考核管理辦法和考評細則，并抓好組織實施。“四級”績效管理，即：鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)對本單位和下屬單位干部的管理考核。由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府按照人事部門的要求，分別研究制定本單位干部的績效考核管理辦法和考評細則，抓好組織實施。
2.完善專項績效管理體系。專項績效管理，即：對重大項目(民生工程)和對口援疆項目建設(shè)單位績效管理，由發(fā)改委制定專項績效考核管理辦法和考評細則，并抓好組織實施。
(二)科學設(shè)置績效管理的指標。
1.“一級”績效管理的指標。由縣人民政府根據(jù)昌吉州人民政府績效管理的要求確定。
2.“二級”績效管理指標。縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)績效管理的指標，包括：年度全局性重點工作指標(30%)，即縣委、縣人民政府下達給本部門單位的重點工作，由被考評單位列出1-3項;年度目標任務(wù)指標(30%)，由被考評單位根據(jù)工作職責和年度工作目標具體列出1～6項;機關(guān)作風效能建設(shè)指標(20%)，主要包括依法行政、公共服務(wù)、機關(guān)效率、廉政建設(shè)、隊伍建設(shè)等方面指標，由縣人民政府績效管理領(lǐng)導小組辦公室(以下簡稱縣績效辦)確定;公眾評議(10%);專項績效考核(10%)。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府績效管理指標包括：年度全局性重點工作(15%)，根據(jù)縣委、政府年度重點工作部署確定;經(jīng)濟發(fā)展指標(20%)，主要包括農(nóng)畜產(chǎn)品基地建設(shè)、高效節(jié)水和設(shè)施農(nóng)業(yè)、科技興農(nóng)、產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營、項目建設(shè)、招商引資、農(nóng)牧民增收等方面指標;社會發(fā)展指標(15%)，主要包括安居富民和定居興牧、全民創(chuàng)業(yè)就業(yè)、信息化、城鎮(zhèn)化、人口和計劃生育、環(huán)境保護等方面指標;公共管理服務(wù)指標(20%)，主要包括基本醫(yī)療與公共衛(wèi)生、農(nóng)村社會保障體系建設(shè)、文化體育、社會治安綜合治理與社會穩(wěn)定等方面指標;機關(guān)作風效能建設(shè)指標(10%)，主要包括依法行政、機關(guān)效率、廉政建設(shè)、隊伍建設(shè)等方面指標;專項績效考核(10%);公眾評議(10%)。
3.“三級”績效考核管理指標。“二級”單位在繼承過去比較成熟績效考核做法和經(jīng)驗的同時，參照以下考核內(nèi)容，制定對“三級”的考核指標，也可根據(jù)實際細化和量化。主要包括年度全局性重點工作指標(35%)，根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)年度重點工作部署確定;年度目標任務(wù)指標(35%)，由被考評單位根據(jù)工作職責和年度工作目標具體列出1～6項;機關(guān)作風效能建設(shè)指標(20%)，主要包括依法行政、公正執(zhí)法、工作效率、廉政建設(shè)、隊伍建設(shè)等方面指標;公眾評議(10%)。
4.“四級”績效考核管理指標。“二級”單位根據(jù)人事部門要求參照以下內(nèi)容設(shè)置“四級”考核指標，主要包括：綜合性指標(20%)，崗位目標任務(wù)指標(40%)，作風效能建設(shè)指標(30%)，公眾評議(10%)。
績效考核制定方案（模板16篇）篇十四
為推進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，建立具有自身特色的企業(yè)文化，有效促進考核激勵機制的深入，體現(xiàn)勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，實現(xiàn)企業(yè)和個人的既定價值，結(jié)合企業(yè)實際，特制定公司的績效工資考核制度。
一、績效工資考核目的
1、考核部門及員工績效目標的完成情況，為核定實際薪酬提供依據(jù)。
2、對上一考核期間的工作進行總結(jié)，為下一期間的績效改進及個人發(fā)展提供指導和幫助。
3、為公司整體和局部薪酬調(diào)整、年度員工職等評定、崗位調(diào)整、資歷評價等提供重要依據(jù)。
4、提高員工隊伍技能和績效素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力。
二、適用范圍
本制度適用于公司各部門、個人的'績效考核管理工作，適用于全體員工。
三、績效工資劃分：
四、考核周期、、、
績效考核的分類通常從以下幾個方面來進行：
1、按時間劃分。可分為定期考核和不定期考核，定期考核又可分為半年期、一年期和二年期、三年期不等。
2、按內(nèi)容劃分。可分工作態(tài)度考核、工作能力考核、工作績效考核、綜合考核等。
3、按目的劃分。可分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評定職稱考核、培訓考核、對新員工考核等。
4、按考核對象劃分。可分為對員工考核、對干部考核。對干部考核，又可分為對領(lǐng)導干凈、中層干部、科技人員的考核。
5、按考核主體劃分。可分為上級考核、自我考核、同事考核、專家考核和下級考核，以及綜合以上各種方法的立體考核。
6、按考核形式劃分。可分為口頭考核與書面考核、直接考核與間接考核、個別考核與集體考核。
7、按考核標準的設(shè)計方法劃分。可分為絕對標準考核和相對標準考核。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索沖壓績效考核制定。
績效考核制定方案（模板16篇）篇十五
一、培訓時間：
20xx年4月7日----20xx年4月11日（4月7日下午出發(fā)、4月11下午返回酒店）。
二、培訓目的：
1、進一步提升酒店管理水平和各店長的管理能力，使嘉立酒店能夠更好的適應市場，贏得更大的效益。
2、培養(yǎng)各基層店長的管理意識，排解存在的難點、熱點問題。
三、培訓對象：
各分店店長和總部各部門管理人員。
四、培訓領(lǐng)導小組：
組長柴利華。
成員李汶桉劉海李瑞張繼科。
五、培訓內(nèi)容。
1、結(jié)合酒店實際，各職能部門的管理人員針對有關(guān)規(guī)章制度和酒店行業(yè)基本素質(zhì)進行講解；外請專業(yè)培訓師與指定部門的總監(jiān)作為授課老師；（主要內(nèi)容包括：行政方面、人事方面、財務(wù)方面、安保方面）。
2、針對公司的相關(guān)管理制度、管理模式中存在熱點、難點的問題進行互動；（主要內(nèi)容包括：酒店的工程問題如何解決、新質(zhì)檢手冊內(nèi)容的討論）。
3、服務(wù)質(zhì)量標準等；酒店有關(guān)政策與福利，酒店有關(guān)規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。)。
六、培訓形式：
集中培訓3天，每天上午培訓2節(jié)課，下午3節(jié)課，晚上1節(jié)課。
七、培訓紀律：
1、各負責人根據(jù)培訓需要做好管理和落實。
2、授課人員需提前做好課題的準備。
3、參加培訓人員必須穿工裝，在課堂上認真聽，講做好記錄。
4、培訓期間不準請假；
5、培訓課堂上將手機調(diào)至震動狀態(tài)，嚴禁在課堂上喧嘩。
八、作息時間：
起床7:00。
晨練7:10-7:40。
早飯7:50-8:20。
九、培訓反饋與考核。
1、各部門培訓授課內(nèi)容必須報人力資源部審核，并存檔。
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質(zhì)量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。
3、培訓結(jié)束后，由人力資源部對其進行綜合測評考評。
十、物資準備：
需要投影機一臺、白板一架、小禮品若干、礦泉水等。
績效考核制定方案（模板16篇）篇十六
一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結(jié)果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，送至該員工所在部門主管。
部門主管應根據(jù)考核記錄及當年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進行績效溝通。
人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結(jié)果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為：工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓和發(fā)展計劃的依據(jù)。
管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結(jié)果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經(jīng)理。
直接上司和各市場部經(jīng)理應根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進行績效溝通。
直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)年度日常考核平均分和年度綜合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績。人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%。考核及排序結(jié)果報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發(fā)展計劃的依據(jù)。