通過寫心得體會，我們可以進一步加深對所學知識或所做事物的理解與把握。以下是小編為大家收集整理的一些心得體會，希望對大家有所啟發和幫助。
績效薪酬心得體會（通用19篇）篇一
隨著社會的發展和企業競爭的加劇，績效薪酬逐漸成為了企業管理的一項重要工具，也是優秀員工的獎勵和鼓勵方式。個人認為，績效薪酬在企業管理中的重要性不可忽視。它可以在激勵員工的同時提高企業的效益，實現雙贏。
第二段：探討績效薪酬的優勢和劣勢。
績效薪酬作為一種獎勵方式，具有自身的優勢和劣勢。優勢在于能夠激發員工的積極性和創造性。因為薪酬與績效掛鉤，員工會更加努力地工作以獲得更多獎勵，從而提高工作的質量和效率。而缺點則在于容易引發內部的競爭和矛盾，也會導致“一切為了獎金”的行為出現。
第三段：闡述實施績效薪酬需要注意的點。
為了有效地實施績效薪酬，企業需要注意以下幾點：首先，必須設立科學的績效考核機制，以確保評定標準公正、透明，并且與公司的目標和戰略相一致。其次，要加強培訓和溝通，讓員工理解和認同績效薪酬機制。最后，監控績效薪酬的效果，并及時調整以保證其長期穩定性。
盡管績效薪酬存在諸多問題，但從長期來看，其對企業和員工都可以產生積極的影響。對于企業而言，績效薪酬可以提高員工效率和士氣，增加企業的利潤和競爭力，從而推動企業持續發展。對于員工而言，績效薪酬可以激發其積極性和創造性，增加其收入和職業發展機會，提高其滿意度和忠誠度。
第五段：總結體會和建議。
個人認為，績效薪酬是一種可以有效地推動企業發展和員工成長的管理方式，但其實施需要符合企業實際情況且科學規范。企業應該加強員工培訓和溝通，讓員工理解和認同績效薪酬機制，同時不斷完善和改進績效考核體系，從而實現企業和員工的雙贏?？傊?，績效薪酬是一種十分值得借鑒和推廣的管理方式，對于企業和員工的長期發展都有著重要的意義。
績效薪酬心得體會（通用19篇）篇二
目標的實現，特制定本制度。
第二條 本制度所指高管人員包括公司董事長、總經理、常務副總經理、副
總經理、財務總監、董事會秘書等。
第三條 高管人員薪酬及績效考核辦法的指導原則是：
(一)激勵與約束相對稱;薪酬與風險、責任相對稱;薪酬與經營業績考核
掛鉤，適當參考市場因素;
(二)效率優先、兼顧公平，維護股東、高管人員和員工等各方的合法權益;
(三)基本薪酬與績效薪酬、長期業績與短期業績獎勵相結合;
(四)定量考核為主，定性考核為輔，結果考核與過程評價相結合;
(五)按照科學發展觀的.要求，推動公司提高戰略管理、自主創新、資源節
約、環境保護和安全發展水平，不斷增強公司核心競爭能力和可持續發展能力。
第二章 管理機構
第四條 公司董事會薪酬與考核委員會是對高管人員進行薪酬分配和考核
的管理機構。
第五條 薪酬與考核委員會的工作包括以下內容：
(一) 對公司高管人員薪酬管理擬定薪酬計劃或修改意見，審查、確認高
管人員年度績效考核目標;
(二) 檢查公司高管人員的履行職責情況并對其進行年度績效考評;
(三) 負責對公司高管人員薪酬制度執行情況進行監督。
第三章 薪酬構成
第六條 高管人員薪酬采用年薪制。年度薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分
組成。高管人員實行年薪制后不再發放加班工資。
基本年薪和績效年薪列入公司當年成本。
第七條 高管人員基本年薪由董事會薪酬與考核委員會根據高管人員所任
職位、責任、市場薪資行情等因素提出方案，報董事會決定。
高管人員當年發生職位變化的，從次月起按新的職位調整基本年薪。
第八條 高管人員績效年薪是根據公司當年度業績實現情況及高管人
員績效完成情況，由薪酬與考核委員會綜合考核后，報請董事會批準對高管人員
給予的獎勵性薪酬。
第九條 高管人員的績效年薪根據贏利能力調節系數、經營業績指標
考核得分等，由薪酬與考核委員會核定，報董事會批準。
高管人員績效年薪調節系數由董事會決定。
第十條 績效年薪一次性提取，70%在年度考核結束后當年內兌現，不
得跨年度發放。其余 30%實行“虛擬持股”計劃，即以審計后當期公司每股凈
資產為價格象征性買入公司股權，并留存 3 年。在虛擬股權留存期間，高管人員
只享有分紅和贈配股權利，不享有表決權。
公司采用滾動回購方法定期回收高管人員的“虛擬股權”(即第 4 年回購第
1 年虛擬持股數，第 5 年回購第 2 年虛擬持股數，以此類推)?；刭弮r格以上年
年末公司每股凈資產額確定。
第四章 績效指標及考核
第十一條 年度經營業績考核以公歷年為考核期。
第十二條 年度經營業績考核指標包括基本指標、分類指標和關注指標。
(一)基本指標(kpi)
薪酬與考核委員會根據公司戰略發展要求和年度經營管理重點擬定，
報董事會確定。
(二)分類指標
薪酬與考核委員會根據公司所處行業特點，針對管理“短板”，綜合考慮公
司實際發展狀況，報董事會確定。分類指標每年最多不超過 5 個。
(三)關注指標
薪酬與考核委員會對公司經營管理中予以關注并要求采取切實措施，加以改
善的項目列為關注改善指標。關注指標完成情況在期終考核時由薪酬與考核委員
會作出評價，與績效年薪掛鉤。
第十三條 每年一月份，公司高管人員應按照董事會年度經營業績考核要
求和公司發展規劃及經營狀況、年度財務預算的相應指標，對照同行業及國內先
進水平，提出本年度經營業績考核指標目標建議值。年度經營業績考核指標目標
建議值原則上不低于公司上年考核指標實際完成值或者前三年實際完成值的平
均值?？冃Э己四繕酥涤尚匠昱c考核委員會審核，報董事會決定。
第十四條 高管人員應按責任分工簽訂績效責任書。績效責任書由董事長
代表董事會與高管人員簽訂。
當國家、省、市重大政策、戰略規劃調整、清產核資、企業資源整合及不
可抗力等原因導致考核指標數據發生重大變化，以致不能正確反映高管人員經營
業績實際情況的，董事會可以根據具體情況決定調整績效責任書的相關內容。
第十五條 在公司年報公布后一個月內，高管人員應對上年度績效目標完
成情況提交書面總結報告，薪酬與考核委員會應對高管人員的年度績效目標完成
情況進行考評?？荚u意見報董事會批準。
第十六條 高管人員違反國家法律、法規和規定，導致重大決策失誤，重大
安全與質量責任事故，重大環境污染責任事故，重大違紀和法律糾紛案件等，給
公司造成重大不良影響或造成國有資產流失的，應相應扣減相關高管人員部分或
全部當年績效年薪、虛擬持股或延期支付年薪;情節嚴重的，給予紀律處分;涉
嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。
第五章 附 則
第十七條 高管人員經批準在其他投資企業兼職的，應按照中紀委、監察部
的有關規定不得領取兼職薪酬。
第十八條 本制度由薪酬與考核委員會擬定，報經董事會同意，提交股東大
會審議通過后自 2013 年 1 月 1 日起實施。
第十九條 授權董事會根據本制度基本原則和辦法制定具體實施細則。
第二十條 本制度由公司董事會負責解釋。
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績效薪酬心得體會（通用19篇）篇三
在職場上，績效薪酬是很多公司采用的一種薪酬管理方式。它通過對員工個人績效的評估，來確定其工資水平和獎金等。作為一名員工，我曾經在多家公司里體驗了績效薪酬的管理方式，從中總結出了一些心得體會。
第二段：了解績效考核標準。
了解績效考核標準是非常重要的，因為這會直接影響到你的薪酬水平。在多家公司工作后，我發現每個公司對于績效考核的標準有很大的不同。因此，在進入公司之前，一定要了解公司的考核標準，并在工作中努力達到及超越這個標準。對于自身的不足之處，要及時發現并改進，以提升自身的績效表現。
第三段：認真完成工作任務。
認真負責地完成自己的每一項工作任務，是提高自身績效的基本要求之一，也是獲得更多的獎金的必要方式。加班可以幫助你完成任務，但不能長期加班，否則會減少效率和身體健康。因此，你需要在規定的工作時間內高效地完成任務，并嘗試超額完成工作量，以贏得更多的贊譽和獎金。
第四段：與同事合作。
在團隊中，與同事的合作是提高績效的重要手段之一?；ハ嘀С趾凸餐瑓f作，可以帶來更多的工作效率和更好的績效表現。有時候，你需要主動求助，向同事請教，以更快速地完成任務和提升自己的績效表現。在與同事合作得當的情況下，也可以得到更多的獎金和升職機會。
第五段：權衡工作與生活的平衡。
工作與生活的平衡，對于個人績效表現也有著非常大的影響。如果你長期處于高度緊繃狀態，就會影響你的效率和自信心，甚至會影響你的身體健康。因此，我們需要在工作和生活之間尋求平衡。當你在工作中遇到不確定性時，放松一下，不妨找一些自己感興趣的活動來解壓，以更好地面對工作和生活。
總結：
在職場上，績效薪酬是一種越來越常見的薪酬管理方式。認真了解公司的考核標準，認真負責地完成自己的每一項工作任務，與同事合作，權衡工作與生活的平衡，這些都是提高績效表現的重要方式。只有積極投入工作，不斷追求個人的成長和進步，才能在職場上不斷取得進步并提升自己的薪酬待遇。
績效薪酬心得體會（通用19篇）篇四
薪酬績效是企業運營中一個重要的方面。對于員工來說，關注自己的薪酬和績效是必然的，但是對于企業來說，也需要明確薪酬績效的目標，并采取相應的措施來確保有效實施經營目標。在這個過程中，我們可以從中體會到很多有益的經驗和教訓。
第二段：理論基礎。
在理解薪酬績效的過程中，我們需要了解薪酬績效的基本原理和目標。薪酬績效的基本原理是通過通過薪資與業績、及時性、公平性等要素的綜合考慮來實現員工對薪酬的認識和自我價值的認知。薪酬績效的目標則是通過有效的激勵機制，確保員工克服困難，持續提高其個人能力，真正實現人才的價值。同時，薪酬績效還可以加強溝通，提高人員的自我意識，進而促進部門和企業的和諧。
第三段：實踐經驗。
在薪酬績效的實踐中，我們可以得到更多的體驗和經驗。其中，最為重要的是在過程中建立合理的目標和規章制度、有效地進行績效評估、及時進行反饋、積極推進員工的自我發展及加強溝通。這些都是我們在實踐中不斷摸索和積累的經驗，需要不斷總結和提高。
第四段：團隊建設。
在實踐活動中，我們發現，團隊的力量是不可忽視的。具體來說，如果企業能夠建立一個穩定的、團結而有活力的員工團隊，在保障員工個人利益的同時也能夠實現企業的長遠目標。此外，企業應該加強對員工的社會責任意識的教育，“親商不黑”“誠信經商”等社會責任的標準和相關的執行機制應該得到管理層的廣泛推廣。
第五段：結論。
薪酬績效作為企業經營的重要組成部分，可以起到激勵員工、提升企業競爭力的作用。通過合理的制定薪酬績效計劃和實踐，能夠將團隊的優勢和個人的成長結合起來，從而實現企業的長遠目標。最后，在實踐中我們需要不斷的總結經驗、不斷地進行進一步發掘，才能更好地運用薪酬績效來激勵員工的士氣，為企業發展貢獻力量。
績效薪酬心得體會（通用19篇）篇五
作為一名高中生，我雖然還沒有接觸到社會上的工作，但在學校里也經常聽到身邊的大人們談論工作、薪酬以及培訓。最近，我有幸參加了一次銀行績效薪酬培訓，讓我對職場的一些經驗有了更深層次的認識，以下是我的心得體會。
在培訓中，講師從三個方面進行了詳細的講解：銀行績效、薪酬制度以及管理培訓。我從這次培訓中了解到，銀行績效分為戰略性績效、操作性績效和人員動態性績效三個方面。要想在銀行崗位上有所發展，必須要具備這三種績效。此外，還需要不斷學習不同的技能，提升自己的工作水平。
關于薪酬制度，我們也學到了很多。薪酬制度是企業運作的重要組成部分，不同的崗位對應著不同的薪酬。而對于員工而言，要想獲取更高的收入，就要努力提高自己的工作能力，增強自己的績效。
最后，關于管理培訓，講師強調了管理的重要性，信任和溝通是良好管理的基礎。此外，要善于發現和解決問題，營造積極的工作氛圍。
在這次銀行績效薪酬培訓中，我深刻感受到了職業生涯規劃的重要性。每個人都應該制定自己的職業生涯規劃，不斷提升自己的能力，以適應職業生涯的需求。同時，在日常工作中要樹立正確的價值觀念，不斷學習進取，不僅僅是為了自身的利益，更是為了企業的發展與繁榮。
總之，此次銀行績效薪酬培訓讓我深刻認識到職場規律，明確了自己未來職業發展的方向，也為我更好地適應未來的職業環境鋪平了道路。
績效薪酬心得體會（通用19篇）篇六
日前，威廉·m·默瑟咨詢公司 的一項調查研究表明：在對調查做出回答的企業中，有73%的企業在嘗試以不同方式將工資與個人工作績效掛鉤的前兩年里，它們對本企業的績效管理方案作了重大改變。但是，其中有47%的企業說它們的雇員發現這種制度既不公平也不明智，51%的雇員認為績效管理制度對本企業幾乎沒有作用。
個人績效薪酬制度：金玉其外，敗絮其中
根據數據來尋找問題的根源，評估所發生的變化，你將深刻地認識到，公司行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統，包括政策、步驟、程序、培訓、裝備、指導和材料等。這些因素強有力地影響著員工工作的好壞程度。個人的技能、能力和動機固然重要，但與這些因素相比，其作用是很小的`。因而，當問題產生時，更有效的辦法是首先將注意力集中在系統的其它部分上，即“檢查過程而不是責備個人”。我們應該問“過程為什么會產生這個問題呢?”不要再浪費時間去檢查是誰該對問題負責，而是去檢查他們如何去改變現有的程序和方法來防止這類問題的再度發生。這種做法將改變管理者的生活，也改變了整個組織部門的氣氛，使員工處在一個舒心的工作環境，極大地激勵了員工的工作積極性和創新性，將極大地提高公司的整體績效。轉換視角，關注系統，竟然收到如此神功奇效，原來世界可以更美的!
可以說，沒有哪一種薪金制度能讓人人都覺得公平，但我們仍要努力去消除現有制度所引發的問題。盡可能減少薪金制度中的消極影響遠比用薪金來激勵員工要有益得多。我國的大多數企業對薪酬制度的改革愿望比較迫切，但改革還處于初步摸索階段，因此對薪酬制度中的概念必須要有清醒的認識，必須擺脫個人績效薪酬制度的神話光環，摒棄“散兵游勇式的個人英雄”。關注系統，精心打造企業整體“航空母艦”的威力，才能使企業在波濤洶涌的商海中披風斬浪，勇往直前!
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績效薪酬心得體會（通用19篇）篇七
績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。
績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。根據美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業實行了以績效為基礎的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業實行這種辦法。
績效工資制度的基本特點
與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點：
1、有利于雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于企業目標和個人業績的聯系之中。
2、有利于工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本。
3、有利于突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業績的行為，因此，對雇員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。
績效工資制度的主要內容
績效工資的計量基礎是雇員個人的工作業績，因此，業績評估是績效工資的核心。工作業績評估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對雇員工作的個人主觀判斷;正式體系建立在完整的.評估系統之上，強調評估的客觀性。
1、評估目標及其制訂原則
業績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據，更重要的是發揮雇員個人的能力和創造性，達到雇員個人發展目標與企業發展目標的一致。因此，制定切實可行的評估目標是績效工資的基礎，在評估目標確定中，要遵守以下原則：
1)雇員對評估目標一定要接受認可，業績評估目標一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎上制定。
2)業績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規劃業績和實際業績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的。
3)對非業績優秀者，要幫助和監督被評估者制訂完善的計劃，根據計劃有針對性的進行培訓，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的。
4)對業績優秀者，不僅要給予外在獎勵(增加收入)，還要給予內在獎勵(提供晉升和發展機會)，從內外兩方面鼓勵優秀者為企業做出更大的貢獻。
2、業績要素
此外，在業績要素的選擇上要注意：
1)要和評估方式相結合。
2)避免選擇一些與工作關系不大，純屬個人特點和行為的要素。
3)培養關注業績評估的文化氛圍，盡管業績評估的作用不僅限于工資發放，最終目標是為了激勵雇員實現企業目標的積極性和創造性。
3、評估方式
4、實施條件
業績工資的實施需要具備一些條件，包括：
1)工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。
2)業績標準要制訂的科學、客觀;業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤。
3)有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的。
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績效薪酬心得體會（通用19篇）篇八
薪酬績效是現代企業管理中非常重要的一環，它與員工的激勵和組織的目標達成密不可分。在我工作的這些年里，我深刻的認識到，優秀的薪酬管理與績效考核可以幫助企業招聘到更優秀的員工，并激發員工更高產、更高效率的工作表現，進而推動企業獲得更高的業績。本文將就薪酬績效心得體會作出簡要總結和對比，以體會個人變化和團隊實際效果，從而推動自己和團隊更好的發揮績效管理的效益。
個人的薪酬績效考核對于一個人的職業生涯的發展有著很大的影響，這點我是深有體會的。過去我曾陷入過一段職業低谷期，在調整工作方向后，我開始注重對于薪酬績效的挑戰。我重新看待自己的職業角色，加強與同事和領導的溝通，把目光從單純解決具體問題升華到加強工作的穩定性、工作的跨團隊合作，以及更大規模的流程改進。從前的我追求的只是每天能夠完成的具體任務，但在新的悟性里，我將關注點更多地放在了事情的實現過程和心智模式的升級上。2016年的第二季度，我的薪酬績效后發生了全面的提升，我獲取了許多值得贊許的表現比如工作量、組織能力、團隊合作等，而這些變化除了我的反思以外，更離不開公司的培養和賞識。
第三段：我所分管的團隊薪酬管理之實踐。
在管理人員的角色下，我常常進行組織內部的考核評比工作，每年6月份，我們團隊將進行考核啟動，在依照公司制度，確定好考核指標之后，我便幫助團隊成員進行每月任務分解和工作計劃布置，同時，我也嚴格要求自己去跟蹤各項指標，以及以實際執行情況為基礎，組織團隊開展考核反饋。調整考核計劃，以更真實準確的表現，去展示每位團隊成員的工作表現?？己嘶厮菔俏覀児芾韴F隊非常重視的一個環節，它不僅能幫助成員們更好的挖掘出自身問題，并明確改進方案，也能幫助我們管理團隊及時反饋，為優化管理策略提供重寶數據。
第四段：管理績效管理之借鑒。
通過管理團隊的實踐，我深刻認識到薪酬績效評估過程中的公正和評估標準的重要性。要充分借鑒現有成功的經驗，結合企業發展需要不斷優化考核制度，讓更多的成員受益。加強和不斷推動團隊間的協作和溝通，要善于聆聽，站在團隊的角度分析問題，共同解決難點。另一方面，要注重個別成員的情況，對挑戰較大的成員，要進行更精細的管理和幫助。
第五段：結論。
薪酬績效是影響企業業績和員工發展的重要指標之一。我們要善于借鑒企業管理的實踐和先進經驗，加強管理和優化評估標準，讓員工獲得充分的激勵，不斷優化和提升團隊績效達到最大效益。更重要的是，在管理實踐過程中，為員工提供專業化、個性化的實施建議，讓員工在個體和團體獲得全面提升。薪酬績效管理不能成為單純的考核評級系統，應作為全員體系參與，企業文化氛圍共同演進的公司標配之一。
績效薪酬心得體會（通用19篇）篇九
在我所經歷的高中生活中，學習如何管理自己的財務是非常重要的一課。銀行績效薪酬培訓對于那些希望能夠為自己的未來做好準備的人來說，是一個非常不錯的選擇。
這個培訓為我們提供了許多有關銀行運營和財務管理的實用知識。在我們學習的過程中，我們學會了如何處理負債、如何理智地進行消費、如何理解投資等眾多重要問題。通過這個培訓，我們了解到了每個人應對財務管理的特定需求之所在，并且掌握了更多的控制自己的財務的知識。
這個培訓還為我們提供了許多具有實際意義的機會，在實踐中進行探索和實踐。我們與其他學員一同完成了各種練習，展示了我們所掌握的關于管理財務的知識和技能。我們的教練百忙之中不分晝夜地指導我們，使我們能夠理解銀行運營和財務管理的核心要素并作為一個團隊更好地合作。
從這個培訓中，我們也獲得了一些無法想象的收獲。我們從那些在這個領域已經取得成功的人身上學到了許多重要的經驗，他們的成功激勵了我們對自己的未來也更有信心。
銀行績效薪酬培訓對那些想要成為一名成功人士的人來說，是一次非常有價值的經歷。在這個培訓中，我們掌握了各種財務管理知識和技能，以及如何提高組織和領導能力，這些知識和技能可以幫助我們更好地管理自己的財務生活。
最重要的是，這個培訓為我們打開了一扇門，讓我們進入銀行業和財務管理領域，成為行業中的佼佼者。
績效薪酬心得體會（通用19篇）篇十
在當前社會，銀行業已成為非常重要的組成部分。而銀行的績效薪酬培訓，則是非常重要的一部分。在這里，我將分享我在銀行績效薪酬培訓中的心得體會。
首先，銀行業是一個非常注重績效的行業?？冃呛饬裤y行業務水平的重要標準之一。在績效的衡量中，薪酬是非常重要的因素。銀行的績效薪酬培訓，就是讓銀行員工學習如何提高績效，以獲得更多的薪酬。在培訓中，我學到了許多關于績效和薪酬的知識，從而讓我更加了解銀行業務。
其次，銀行的績效薪酬培訓還包括銷售技巧和客戶服務。銀行員工需要具備良好的銷售技巧和服務精神，才能更好地為客戶提供服務。在培訓中，我學到了很多關于銷售技巧和客戶服務的實用知識，如如何處理客戶的投訴、如何向客戶推銷銀行產品等。這些知識對我的工作非常有幫助。
最后，在銀行的績效薪酬培訓中，團隊合作也是非常重要的。因為銀行的業務是團隊合作完成的，團隊的績效和個人績效密不可分。在培訓中，我學到了如何和同事溝通合作、如何有效地分工協作等技巧。這些技巧讓我更加懂得了如何成為一個優秀的團隊成員。
總之，在銀行績效薪酬培訓中，我學到了很多實用的知識和技巧。這些知識和技巧對我的工作非常有幫助，也讓我更加了解銀行業務。希望我能夠不斷提高自己的績效水平，為銀行的發展做出更大的貢獻。
績效薪酬心得體會（通用19篇）篇十一
二、績效目標制定與分解——gk公司薪酬績效考核案例(上)
(一)背景介紹
gk公司是國有控股制造企業，公司主導產品是增強材料和電子布產品。增強材料是制造復合材料的主要材料，而電子布是電子工業的基礎材料。這兩種產品所需主要原材料相同，制造工藝也很相似，但這兩種產品的最終使用市場具有很大差別：一個主要用于建筑領域，另一個主要用于電子領域。
公司實行直線職能制組織結構，公司下設七個部門、兩個車間，分別是人力資源部、財務部、生產部、技術質量部、采購部、銷售一部、銷售二部、增強材料車間和電子布車間。銷售一部負責增強材料的銷售，銷售二部負責電子布的銷售。
gk公司自從去年開始對各部門負責人實行年薪制，并將考核結果和薪酬掛鉤，總的來說，去年的績效管理工作取得了一定成效，公司的整體業績大幅增長，當然這與國家刺激房地產行業投資，導致增強材料市場需求急速膨脹有一定關系。
去年，公司給銷售一部制定的銷售目標是20000噸，銷售收入1.6億，實際完成30000噸，銷售收入3.3億。按照原來的承諾，銷售收入增加多少，銷售一的年薪和其他員工的獎金就增加多少(銷售二部適用同樣政策)。年底績效考核時，銷售一部完成的銷售收入超過目標1倍以上，而銷售二部剛好完成目標，如果根據原來的約定，銷售一的年薪將是銷售二的兩倍。很多部長向公司陸總經理反映這種不合理情況，認為銷售一部的業績很大程度上是市場的原因，而不是這個部門員工工作努力的結果;很多部門抱怨給自己部門目標定的.過高，給銷售一部定的目標過低。如何處理銷售一部的年終考核的確是個很大難題，對此，陸總經理向人力資源部張部長征求意見。
張部長今年38歲，理工科出身，大學畢業后一直在gk公司工作，兩年前被提拔為行政人事，具有豐富的行政和人力資源管理工作經驗。公司新的薪酬績效管理體系就是張部長親自建立起來的。
張部長認為，如果完全按照原來的約定處理，的確對其他部門是不公平的，會影響員工的積極性;但如果不按原來的約定兌現承諾，恐怕會對下一年銷售一部的工作產生負面影響。為了平衡內部公平性和既定政策的嚴肅性，張部長建議調整銷售一部的年度經營目標。
陸總經理覺得張部長的建議還是可行的，因此與銷售一部的孫部長進行了充分溝通。
12月25日上午 ?公司總經理辦公室
陸總經理：“過去的一年你們部門工作很有成效，超額完成了任務，給公司做出了重大貢獻。”
孫部長：“應該的，還不是公司領導有方啊!”
陸總經理：“不是領導有方，是市場行情好啊，房地產行業投資快速增加，帶來了增強材料的巨大需求?！?/p>
孫部長：“就是就是?！?/p>
陸總經理：“年初你們部門定的目標是多少呢?超額完成了多少呢?”
孫部長：“年初定的目標是銷售收入1.6億，實際完成3.3億，超額完成1倍多?！?/p>
陸總經理：“哦，看來年初給你們部門定的目標太低了，我們年初對市場情況的判斷有問題。我認為應該對你們部門的目標做一下調整，你怎么看呢?”
孫部長：“調整一下目標，我倒是沒什么意見。但對我部門的員工來說，恐怕有點兒不公平啊……您知道，這一年來，他們不是在路上，就是在和客戶周旋，或者在公司加班，銷售人員的辛苦您知道的啊?！?/p>
陸總經理：“你們部門是很辛苦，但銷售二部的員工也很辛苦啊。如果按照原來的目標計算，你們一部員工獎金要超過銷售二部員工的獎金一倍以上呢。我認為這樣也很不公平，會對二部員工的工作積極性帶來影響的?！?/p>
孫部長看著陸總經理沒有說什么，其實他心里想著：“他們哪有我們辛苦啊，這一年我們忙得團團轉，你看二部的員工很輕松?！?/p>
陸總經理繼續說：“我看這樣吧，把你們部門的年初目標調整為2.8億，增加1個億，你的意見怎么樣?”
孫部長：“目標調整的太高了吧?年初做目標的時候計劃銷售20000噸，而實際銷售30000噸，從銷售量來看，增長50%呢。這已經剔除了價格上漲的影響了，但是如果目標調整為2.8億，我們實際超額完成不到20%啊?！?/p>
陸總經理：“你倒是提出了一個思路，這樣吧，你們的目標調整為年初計劃銷售量乘以實際單位銷售價格，這樣你有什么看法?”
孫部長是個非常精明的人，各種數據都在他心中裝著，年初制定銷售目標的時候預計銷售價格是每噸8000元，實際全年平均銷售價格是每噸11000元，年初制定的銷售計劃是銷售量20000噸，實際完成30000噸。這樣看來，銷售目標可能變為2.2億元了，這是孫部長最滿意的結果了。經過一番思考之后，孫部長說：
“這種調整方法還是比較科學的，一方面消除了制定目標時對市場價格判斷失誤的影響，同時仍然鼓勵員工盡量多地銷售公司產品，我認為還是比較合理的?！?/p>
陸總經理：“如果你沒有什么別的意見，就讓人力資源部重新測算一下你們部門的績效目標，年末根據調整后的目標進行績效考核了。希望你們部門繼續注重開拓市場，注重維護客戶關系，明年爭取更大的成績?！?/p>
元旦過后，各部門的最終績效考核結果出來了，除了銷售一部的員工外，各部門基本滿意。只有銷售一部的員工有情緒，因為按照年初的目標計算，平均每人的年終獎金能有3萬元，而調整目標后，每人平均減少1.5萬元，銷售一的年薪也由20萬降為15萬多。
雖然順利解決了由于目標制定不合理帶來的績效考核不公平問題，但陸總經理對于如何避免下一年度績效考核再次出現同樣問題，以及如何制定科學、合理的績效計劃，并使績效計劃得到落實以切實提高績效管理的效果，感到很困惑。通過這次事件，陸總經理意識到績效管理非常關鍵的一步就是目標制定要科學、合理，同時績效目標應該根據外部環境的變化及時進行調整，而不能到期末考核時再進行調整，那樣一方面會挫傷員工的積極性，同時也會影響公司的組織信用。
陸總經理指示人力資源部張部長總結去年薪酬績效管理的工作經驗，重新修訂薪酬績效管理制度，使新一年的績效管理工作能夠促進公司業績進一步提升。
經過幾天的準備，下一年度薪酬績效管理思路基本成型了，公司陸總經理非常認可新的薪酬績效管理思路，指示人力資源部計劃籌備召開公司年度工作會議，會上宣傳、貫徹公司新的薪酬績效方案，公司總經理與各部門負責人簽訂目標責任書。
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績效薪酬心得體會（通用19篇）篇十二
但獨立學院院校薪酬普遍存在與母體院校差距較大、管理制度缺乏公平性、結構不合理等問題。因此，建立科學合理的薪酬績效管理制度是促進獨立學院院校健康發展的重要一步。
近年來，各地高校紛紛開立獨立學院院校，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨立學院院校競爭日益激烈。在這樣的環境下，要取得長足發展，爭取更多優質生源，要求獨立學院院校在人力資源管理，特別是對優秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學院院校教師以青年教師為主，科學、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現出教師對學校的貢獻度，同時也體現了學校管理層對教師教學工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發揮獨立學院院校薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優秀青年教師。
一、獨立學院院校薪酬績效管理制度中存在的問題
在獨立學院院校教師供求關系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應價格的平衡點。但由于國內勞動力市場的激烈競爭以及獨立學院院校發展的初級階段，使學院院校教師處于相對弱勢的位置。學院院校方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經歷過高等教育的人群，希望在付出相應的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區相對應的收入。在獨立學院院校及所屬教師博弈期的現階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。
（一）與母體院校的平均薪酬差距較大
目前，大多數獨立學院院校的表面薪酬與母體院校基本持平，但是，從整體薪酬來看，獨立學院院校明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優厚，出差、培訓等各項補貼均高于獨立學院院校教師，晉升通道也比獨立學院院校教師多樣化。因此，獨立學院院校的高級教育人才引進難度大、人才流失率高，在很多重要教學崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補充，長久下去這種方式也違背了創辦獨立學院院校的初衷。各母體院校的管理層應重視獨立學院院校的薪酬績效管理制度不夠科學合理，獨立學院院校教師在得不到滿意的整體薪酬的環境下，很難培養出符合學院院校發展目標的教師。
（二）獨立學院院校薪酬績效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學院院校教師原本就存在較大的心理落差，優秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導致教職工之間的績效工資沒有區別，不能體現績效考核“多勞多得，優勞多得”的特點與優勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現，績效工資應有的激勵作用不能發揮，嚴重影響了獨立學院院校教師工作的主觀能動性，很少有獨立學院院校教師愿意在教學上進行創新。
（三）獨立學院院校薪酬結構不合理
獨立學院院校的薪酬結構一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學院院校有自助性福利和非物質性薪酬相應的制度，但在實行上很不理想，獨立學院院校教師很難享受到應有的整體薪酬。這種現象對原本有自主意識的優秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優秀教職工的流失。另外，部分獨立學院院校甚至在薪酬結構設計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區分開，不能體現獨立學院院校的崗位差異和付薪差異。
二、獨立學院院校建立科學的薪酬績效管理制度
20xx年開始，我國事業單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。對于獨立學院院校來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經驗，建立科學合理的薪酬績效管理制度符合獨立學院院校自身發展的目標，同時，獨立學院院校屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創性收入，獨立學院院校應在符合自身經濟情況的前提下，建立科學合理的薪酬績效管理制度。
（一）設置符合獨立學院院校自身情況的崗位和任職條件
1。獨立學院院校崗位設置。目前，我國獨立學院院校中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優秀人才能夠盡心為獨立學院院校的教學工作作出貢獻，并留住人才，獨立學院院校的崗位設置應盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進行專業技術崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨立學院院?？筛鶕陨韺嶋H需求再進行細化。專業技術崗位設置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學院院校達到各崗位中高等級的人數較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應期，同時也給獨立學院院校自主招聘和自身培養的人才有了明確的自我提升方向。
2。設定符合獨立學院院校自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規定各類崗位任職條件的權利。各高校會將取得一些特定成就或成為學術組織的負責人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學院院校目前的發展階段按照一般高校的規定要求來設置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學院院?？梢詤⒄帐聵I單位崗位設置管理辦法，結合各其他類型的事業單位或組織來設置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業技術崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內高校應達到的標準是，高級專業技術崗位人員比重至少占到20%，中級專業技術崗位人員比重至少占到30%，初級專業技術崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學院院校正處在競爭激烈的發展初期階段，可以適當提高高、中級專業技術崗位占比的要求。如，建議高級專業技術崗位人員占比30%，中級專業技術崗位人員占比40%，初級專業技術崗位人員占比下降至30%。 3。對崗位編制進行嚴格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執行，評審和聘用需分離執行，必要還可以增加監督團隊。同時，經檔案審核，并報相關部門審定并進行公示后，可執行年齡已滿的教職工退休的手續。同時，為適應獨立學院院校發展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設置一些較靈活的崗位調整和職稱聘用的方法。
（二）以3p模式為基礎建立科學合理的薪酬績效管理制度
根據崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進行不同崗位的職責分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進行定期考核，根據考核結果進行工資的發放。以此形成設崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規范獨立學院院校的整體薪酬績效管理制度。在具體的實施辦法方面，應當進行充分的調查研究，廣泛征集學院院校教職工的建議，整體實施辦法需要與學院院校教職工實際工作內容和業務緊密相關，從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。
（三）嚴格執行薪酬績效管理制度
在薪酬績效管理制度的落實過程中，應有來自于不同部門的人員對整個過程進行監督，以此確?？己说墓健⒐?、公開。
（四）完善績效工資制度
績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現教職工的教學成績和工作貢獻，設計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學院院校的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設計中，根據崗位不同，績效工資的構成和比例應有所不同。以專業技術崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設計發放的頻率和時間節點，可將年度績效平均到每月份或每季度當中，并且按照固定比例發放，剩余部分在本年度末根據考核結果進行最終核算。獨立學院院?？蛇m當提高績效工資在工資中的占比，以此來體現薪酬績效管理制度的激勵性質，從而增加教職工的工作熱情。
（五）強化薪酬績效管理制度中的福利和獎金
獨立學院院校進行薪酬績效管理制度設計時，可以增加符合獨立學院院校特點的薪酬，如與學院院校經營狀況和學院院校本身重點學科密切聯系的福利和獎金。在傳統節假日分發福利給學院院校教職工，不僅能夠表達學校對教職工的關心和愛護，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發放上，可以明確與學校的經營狀況直接相關，并且在管理制度中盡量明確，以此增強教職工與學院院校榮辱與共的意識，增強代入感，將學院院校發展與個人需求的滿足緊密聯系在一起，在目前人才流動頻繁的社會現狀中盡量做到穩定現有人才，吸引外部人才，來達到獨立學院院?？沙掷m發展的目標。
（六）提高薪酬定位水平
與母體院校相比，獨立學院院校由于所處地區、學院院校收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優秀人才，以滿足獨立學院院校的發展需求，獨立學院院校應提高其薪酬定位水平，在目前非物質性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質性薪酬來吸引并挽留人才。同時應該通過廣泛開展交流、培訓等多種形式的活動來彌補非物質性薪酬的不足，以激發本院教職工的工作熱情，充分發揮教職工的主觀能動性和創造性。并盡量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發揮的空間。獨立學院院校提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應當前發展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。
（七）加強人力資源的管理
獨立學院院校加強薪酬績效管理的同時，還需要加強人力資源的管理。強化具有專業性、技術性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設計時，需要強化學歷、培訓經歷、教學經驗、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業性、技術性等方面的考核，以此作為提高獨立學院院校教育教學質量的重要基礎。
績效薪酬心得體會（通用19篇）篇十三
《連云港市猴嘴中學獎勵性績效工資考核分配實施辦法》已于二〇一一年一月十三日經教代會討論通過，為更好地組織實施，有效推動學校工作的開展，特制定相關考核辦法。
獎勵性績效工資由管理崗位獎、班主任津貼、臨時性工作補貼、教科研成果獎、工作規范獎、突出貢獻獎、年終獎等六個部分構成，其中班主任津貼按月考核、按月發放，其他獎項按學期考核、按年度發放。
具體考核辦法：
2、協助校長做好教育教學工作及教職工的思想工作;
3、深入教學第一線，認真開展教育教學和學校管理研究，年度有一定成效;
4、對照區年度目標考核，認真完成各項指標，保質保量;
5、加強安全教育，確保無安全事故發生;
6、加強學籍管理工作，確保完成區下達的各項指標;
7、加強教學常規管理，規范辦學，確保教學質量穩步上升;
8、每學期工作要有一定的創新性，具有一定的影響力;
9、教職工民-主測評達良好以上。
1、考核內容
(1)不斷加強思想道德建設、作風建設，勤政服務水平高，積極參加學校組織的活動;
(2)以身作則，率先垂范，識大體，顧大局;
(3)有較強的組織紀律觀念，事業心強，甘于奉獻，勤于工作，任勞任怨;
(4)堅持原則，作風正派，廉潔自律，自覺接受黨和群眾的監督;
(5)擁護和執行學校的決定、決議，模范執行學校各項改革方案;
(6)認真制定本部門工作計劃和撰寫工作總結，工作中要有一定的創新性和影響力;
(9)給學校或教育教學工作帶來較大或重大負面影響的，視情節輕重，扣除當月管理獎或本學期管理獎。
2、考核辦法及考核結果確定
(1)中層干部由校長、分管校長實施考核，采取聽、查、看、評等方法(聽——聽匯報、看——看效果、查——查資料、評——校長、副校長、自評、互評)進行考核，其長占百分之二十五，副校長占百分之二十，自評占百分之五，互評占百分之十，教職工測評占百分之四十。
(2)對照考核內容，學校領導對中層干部評出等次。
(3)考核等次分為：優秀、稱職、基本稱職、不稱職，優秀等次不得超過百分之一十五。
(4)中層干部考核，每年一次，考核時間放在年末。
3、考核結果的運用：
(1)考核結果在一定范圍內通報，并作為干部調整和評優評先的重要依據。
(2)考核成績居于末位及對被評為基本稱職及以下等次的，校長進行誡勉談話;對連續兩年評為較差等次的，責令其向學校寫出辭呈。
(3)考核結果與獎勵性績效工資掛鉤，考核結果優秀的同志，干部管理獎在基本津貼基礎上，上浮百分之五。稱職的同志拿基本津貼，基本稱職的同志在基本津貼基礎上下浮百分之五，不稱職的同志不拿此項津貼。
年級組長在校長室、各部門的領導下，負責督促、落實本年級的各項教育教學工作，提高管理質量，形成良好班風、學風。
1、考核內容。
(1)根據學校工作計劃結合本年級具體情況制定出本年級的工作計劃，督促本年級班主任按時制定班主任工作計劃，并檢查這些計劃的貫徹執行情況。
(2)團結協調好本年級的教師，發揮全年級組教師的積極性并聽取大家的意見和建議及時向學校反映。
(3)定期召開年級教師會議和學生干部會議，分析研究年級的情況，研究如何進一步采取有效措施加強學生的思想政治工作，以保證本年級教學工作順利進行。
(4)認真貫徹執行各處室布置的工作，配合處理年級內發生的一些偶發事件，制止處理學生問題的隨意停課現象，杜絕流生，穩定本年級教學秩序。
(5)根據學校安排，開好學生家長會和督促班主任做好家訪工作。
(6)認真配合做好本年級教師的考勤、考績工作及課務協調工作。
(7)按時、按質、按量完成學校布置的各項任務及材料上報工作，沒完成的每次扣款50元，并限期完成，拖延完成的，每次扣款30元。
(8)給學?；蚪逃虒W工作帶來較大或重大負面影響的，視情節輕重，扣除當月管理獎或本學期管理獎。
2、考核辦法及考核結果確定
(1)年級組長由校長、副校長、中層干部負責考核，采用聽、查、看、評等方法(聽——聽匯報、看——看效果、查——查資料、評——校長、副校長、中層測評、自評)進行考核，其長占百分之二十五，副校長占百分之二十，中層干部占百分之十，自評占百分之五，教職工測評占百分之四十。
(2)對照考核內容，對年級組長評出等次。
(3)考核等次分為：優秀、稱職、基本稱職、不稱職，優秀等次不得超過百分之三十。
(4)年級組長考核一學期一次，考核時間放在期末。
3、考核結果的運用：
(1)考核結果作為干部后備人才和評優評先的重要依據。
(2)考核等次為基本稱職及以下，副校長進行誡勉談話，并視學校工作需要可隨時撤換。
(3)考核結果與獎勵性績效工資掛鉤，考核結果優秀的同志干部管理獎在基本津貼基礎上，上浮百分之五。稱職的同志拿基本津貼，基本稱職的同志在基本津貼基礎上下浮百分之五，不稱職的同志不拿此項津貼。
1、教研組長崗位管理獎為每月60元，由教務處根據其工作完成質量及職責履行情況按月進行考核，年終發放。
2、不能按時完成相關工作的，每次扣款10元。
3、沒有完成相關工作的每次扣款40元。
4、給學校或教育教學工作帶來較大、重大負面影響的，扣除當月管理獎或本學期管理獎。
1、備課組長崗位管理獎為每月50元，由教務處根據其工作完成質量及職責履行情況按月進行考核，年終發放。
2、對不能按時完成相關工作的，每次扣款10元。
3、沒有完成相關工作的每次扣款30元。
4、給學?；蚪逃虒W工作帶來較大、重大負面影響的，扣除當月管理獎或本學期管理獎。
為了提高我校班主任隊伍的整體素質，促進班主任專業化發展。本學期開始，學校將借助“班主任崗位津貼考核辦法”這一激勵機制來助推班主任隊伍建設。
(一)班主任津貼的設定
班主任津貼設一級津貼、二級津貼、三級津貼，班主任按相應級別領取班主任津貼。
(二)班主任津貼標準(a表示平均津貼400元，表中數字的單位為元)。
等級
一級
二級
三級
津貼
a-50
a
a+50
(三)考評機構
組長：何學德
副組長：朱宏
成員：辦公會成員
(四)評價體系
1、基礎分(100分)
(2)每月檢查班主任工作守則一次，內容詳實，質量好的10分。
(3)班主任常規工作30分：
a.按時到崗并加強管理;
b.按時按質完成各種常規性、臨時性工作任務;
c.按時完成、上交各種材料;
d.按時參加班主任會議及各種培訓學習;
e.服從工作安排，主動協調配合。
以上5條由政教處日?？己擞嬋肟偡?。
(4)班集體常規考核50分：每月累計班級常規考核得分，按比例計入總分。
2、獎勵加分
(1)班主任個人獲獎(此項加分實行月累計，不封頂)：班主任參加校級教育專項競賽活動(如班主任經驗交流、優秀班主任評比)或論文評比，獲一、二、三等獎，分別加5分、3分、2分;區、市、省、國家級分別乘系數2、3、4、5。
(2)班集體獲獎(此項加分實行月累計，不封頂)：班集體獲校級教育教學專項競賽活動(如廣播操比賽、黑板報評比、班級文化評比等)，獲一、二、三等獎，分別加3分、2分、1分;區、市、省、國家級分別乘系數2、3、4、5。
(3)學生獲獎(此項加分實行月累計，不封頂)：學生獲校級教育教學專項競賽活動(如興趣小組比賽、文藝匯演、校園歌手、文明之星等)，獲一、二、三等獎，分別加2分、1分、0.5分;區、市、省、國家級分別乘系數2、3、4、5。
(4)以上1—3條凡參與的加基礎分2分，不參與的不評比，不加分，參與并獲獎的按獲獎等次加分。(校級評比，要請專業或在行的人做評委。)
3、扣分
(1)無故將班級學生交政教處談話處理的每人每次扣1分。
(2)凡班級學生因違反校紀校規，班主任要盡心盡力地處理協調，積極配合年級組長、政教處進行處理，若班主任消極怠工、不配合的，扣5分。
(3)凡因班主任工作方法不當而與家長發生糾紛沖突，影響學校工作，造成不良影響的扣3分。
(五)待遇與管理：
1、待遇：實行月津貼考核制度。獎勵拉開差距，以適度的經濟杠桿刺激班主任，助推學校德育工作上新臺階。對等級高的班主任在評職評優和評選各類先進優先考慮。
2、管理：(1)班主任在學校職能部門召開的各種班主任專題會議、開展的各項活動中，無故遲到的扣5元，不請假、無故不到位的扣20元。
(2)班主任請病事假，須自行安排好人幫助管理班級并上報政教處的，不扣津貼。若由學校安排的，按每天20元扣發班主任津貼。 班主任因公出差或外出學習培訓，不扣津貼，時間在三天內，自行安排人員管理，超過三天的，由學校安排。
(3)對于連續2次考評為一級津貼的班主任，職能部門將給予談話提醒，對于連續3次考評為一級津貼的班主任，學校視為不能勝任班主任一職，學校根據實際情況作適當調換。
(5)所扣款項作為優秀班主任獎勵基金或臨時班主任津貼，年終一并發放。
(六)本方案解釋權歸政教處。
1、在教學過程中，超工作量獎為10元/節。
2、凡符合以下條件者即為超工作量：
1)超課時
2)由教務處出具代課通知單的臨時性代課
3)課間操(在滿工作量的情況下)
4)出卷、閱卷
5)運動會及其它臨時性活動
3、具體折算方法：
1)滿工作量的教師所超課10元/節
2)由教務處安排的臨時性代課10元/節
3)課間操10元/周/人
4)出卷、閱卷30元/次
5)運動會及其它活動由校辦公會研究決定
注：凡工作量不滿或請假等情況，按10元/節扣除相應金額。
為進一步加強學校的內部管理，明確教職工加班性質、內容、審批程序及加班、值班時間及津貼的計算，特制定本規定。
1、加班性質
(1)因學校工作需要，教職工在法定節、假日和雙休日期間工作，并辦理了加班審批手續的，確認為加班。
(2)除第一款規定外，因學校工作需要，教職工在規定工作時間外工作，并辦理了加班審批手續的，確認為加班。
(3)屬于崗位職責內的工作，原則上不計加班。
2、加班內容
(1)因業務工作量大或任務緊迫，不能在上班工作時間內完成的工作任務，需要利用節、假日時間或延長工作時間完成的工作。
(2)有學校安排的專項任務、階段性任務或緊急任務，需要利用節假日時間或延長工作時間完成的工作。
3、加班審批程序
(1)教職工加班必須辦理加班審批手續，非特殊情況，必須事前書面申請，否則不計加班津貼。
(2)教職工加班需經過部門負責人、分管副校長、校長審批。
(3)在雙休日、法定節、假日或工作日加班的教職工，需要在實際加班前一個工作日前填寫好《教職工加班審批表》，并按規定程序辦理好加班審批手續。
(4)因突發情況需要加班的教職工，必須于事后2個工作日內補填《教職工加班審批表》，并加以說明，按規定程序辦理好加班審批手續。
(5)教職工提出加班申請時，負責審批的校領導出差，不能在1個工作日內審批，則由部門負責人在電話請示分管校領導同意后，把未審批齊全的加班申請表交到校長辦公室。分管校領導回來后，再由加班申請人按規定的程序辦理好加班審批手續。
(6)部門負責人和分管校領導應對工作人員加班時間、質量進行監督。
(7)加班申請人到校長辦公室領取《教職工加班審批表》。
(8)《教職工加班審批表》一式兩份，教職工加班后，分別交到校長辦和會計室備案。
4、加班時間及加班津貼計算
(1)加班時間按小時計算，每小時加班津貼為10元。每天加班津貼最多按60元計。
(2)在正常工作期間，每月加班總天數不超過9天(寒暑假除外)。
(3)會計室在每月底根據《教職工加班審批表》進行統計，并按國家有關制度和學校管理制度的規定計發加班津貼。加班津貼于年終績效工資考核時一并發放。
5、值班：
(1)中層以上領導白天值班不享受補貼;
(2)在法定節假日值班每天津貼為30元/人。
1、考勤制度
(1)每位教職工要自覺遵守學校的考勤制度，按時簽到、簽退。年級組教師在本年級組簽到、簽退，行政、教后勤教職工在傳達室簽到、簽退。
(2)教職工因病因事(包括函授學習)不能堅持工作，須由本人書寫請假條，履行請假審批手續。經批準后，教師持假條到教務處登記、調課，安排人代課或代班。如遇急事、急病不能事先辦理請假手續的，可電告或委托他人辦理，事后回校兩天內補辦請假手續。假滿返校要及時履行銷假手續。
(3)教職工的請假手續，不得越級辦理。凡未請假而擅自離崗或雖經請假但到期未辦理續假而不上班者，均作曠工處理。
(4)請假必須及時填寫請假條，按照審批程序報批，請假獲批后，由本人告知年級主任(或主管部門)登記請假，并把請假條交給校長辦公室存檔。
(5)教師因公出差、公派外出學習等，須憑文件、教導處等相關部門意見到校長辦公室履行請假手續。出差超過預定時間的，須經校長同意并報校長辦公室備案，否則，不核銷逾期差旅費并按事假處理。
(6)按時上下班，不遲到、不早退。堅持坐班制，堅守工作崗位。工作時間不閑聊，不互串辦公室，不干私活。按時參加會議、培訓、教科研活動和學校組織的各種集體活動。因特殊情況需要晚來，早走或中途離校者，要向級部主任及活動主持人請假，否則，按遲到或早退處理。
(7)嚴格遵守上下課時間，上課鈴聲落，任課教師必須進入教室，中途不得隨意接打手機、吸煙、離開課堂。課間、課外時間不準授課，要給予學生充分的活動、鍛煉和娛樂時間。
(8)除學校工作需要以外，私人不得在中午飲酒;不得在升旗、集會、辦公室、教室等公共場合抽煙;不得在校園內打牌;不得在辦公室玩游戲、看電影等。如有違反，視情節輕重分別予以口頭批評、大會點名批評，并在年終績效中扣除考勤獎50元/次。
(9)婚假、產假、喪假、長期病事假等按上級有關規定執行，但必須履行請假手續。
(10)曠工：未經請假和請假未批擅自離校，超假及在請假中弄虛作假的均屬曠工。曠工半天，停發半月出勤獎;曠工一天，停發當月出勤獎;曠工兩天，停發當月出勤獎和當月考核獎;曠工三天，停發當月出勤獎和本學期考核獎;對長期曠工者要令其在教職工大會上深刻檢討，情節嚴重者，報區社會事業局處理。
(11)教職工考勤年級組每天一總結一公示，按周上報校長辦公室匯總、公示、備案。
2、請假的審批和權限
(1)教職工請假半天以內(含半天)由本人申請報校長審批，到校長辦登記。
(2)校長請假或因公外出應事先向其他校長通報，并告知校長辦公室。
3、考核辦法：
(1)每位教職工出勤獎每月100元。
(2)事假。當月請事假1小時扣除出勤獎5元，1天扣除出勤獎40元，如出勤獎扣完，再從績效工資中扣。1個月內事假天數累計達15天以上的`(含15天)，當月獎勵性績效工資全部扣除。
(3)病假。當月請病假1小時扣除出勤獎3元，1天扣除出勤獎20元，如出勤獎扣完，再從績效工資中扣。1個月內病假天數累計達22天以上的(含22天)，當月獎勵性績效工資全部扣除。
(4)遲到、早退每次扣10元，1個月內累計10次，扣除當月出勤獎及獎勵性績效工資。
(5)未經批準不上班的，按曠工處理，每天扣200元。
(6)無故不參加升旗、教職工會議等集體活動，缺席一次扣20元。
(7)婚假、產假、喪假等，按上級文件規定執行。
(8)請假期間若遇節假日，假期連同節假日合并計算。
(9)病、事假每學期超過5天者，不得評優、評先。
(10)以上病假、事假天數，當月累計，跨月則重新計算。
說明：下列情況不扣除當月出勤獎
(1)婚假3天，晚婚的(女23周歲，男25周歲)，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)?；榧侔ü菁俸头ǘ佟Ｔ倩榈目上硎芊ǘɑ榧伲荒芟硎芡砘榧?。
(2)喪假(直系即指祖父母、父母、配偶、子女)：市縣內3天，市縣外5天。配偶的父母去世可視同直系對待。
(3)產假：3個月，晚婚、晚育另加1個月，給予男方護理假10天。剖腹產、多胞胎生育的每多生一個嬰兒另增15天。
(5)產前檢查：女職工妊娠期間在醫療保健機構約定的勞動時間內進行產前檢查(包括妊娠十二周內的初查)，應算作勞動時間。
(6)授乳時間：女職工生育后.在其嬰兒一周歲內應照顧其每天兩次授乳時間(包括人工喂養)，每次單胎30分鐘，也可合并使用。
(7)上環：3天。
(9)子女結婚的教職工假期2天。
(1)班主任、任課老師應加強對學生的安全教育,嚴格課堂教學管理,確保課堂教學安全。
(2)各任課教師要認真組織每一堂課的教學，做到課前課后清人，課間有序，發現問題立即報告班主任，并做好記錄和處理工作。
(3)在教學過程中要對學生進行安全教育，切實觀察、了解學生在課堂上的表現，防止學生之間發生口角，避免由于出現打架、斗毆而導致的安全事故，使用圓規、刀具等利器要注意安全。
(4)教學過程中要關心學生，以平等的態度對待學生，尊重學生人格，避免諷刺、挖苦、體罰或變相體罰學生，杜絕由于管理不當而導致學生出現的安全問題。
(5)在教學中教師必須堅守崗位，按時上下課，不遲到、不早退，中途不離開教室;維持好課堂秩序，不準學生隨意私自離開教學場所;對學生生病、意外傷害等事件，要及時通知班主任及政教處，并妥善處理，如原因不明，班主任要及時與學生家長取得聯系。
(6)體育課教師要認真組織好體育課，必須做到以下幾點：
a.課前做好充分準備，對所用器材要做好檢查，消除隱患。
b.學生必須穿運動服和運動鞋，不得隨身帶有鑰匙、小刀等硬物。
c.教師要課前課后整隊清人，組織有序。
d.教學內容要嚴格按教學大綱進行，不得無組織地讓學生自由活動。
e.教學過程中必須自始至終做好學生的組織工作，保證學生在準備、學習、練習等環節均隊列整齊安全有序，不得出現學生散亂教師離場等嚴重違紀行為及安全問題。
f.要做好動作示范及學生練習的組織保護工作，指導學生正確操作，增強學生自我保護意識，嚴防教學過程中出現安全事故。
(7)上實驗課教師及實驗員要切實上好實驗課，保證實驗課的安全。
a.實驗員要嚴格按教材要求做好實驗準備，對所用藥品、器材要于課前檢查并進行預做，確保藥品器材安全有效。不得讓過期變質及存在安全隱患的器材藥品進入課堂。要仔細檢查使用的實驗儀器、電源、藥品等，消除隱患，避免由于教師或學生使用不當而導致安全事故。
b.上課教師要認真組織實驗課的教學工作，必須做到：課前認真組織學生預習實驗內容，讓學生對實驗內容及步驟熟記于心，并教會學生必要的實驗安全知識及處理安全事故的知識;上課時先講實驗要點及安全注意事項，并對重要操作進行必要的示范和演示;上課過程中進行認真指導和全面監控，確保學生安全。
(8)教師組織舉行的各種課外興趣小組及教學活動，必須經學校主管部門批準，要充分考慮到各種安全因素，確保學生人身安全。
(9)到專用教室上課的科目，教師于上課前清點人數，發現問題立刻與班主任聯系。并認真組織教學，確保學生安全。
2、安全責任獎勵考核與發放
全校教職工要認真執行本制度，教務處將對此制度的執行情況進行不定期檢查，并把檢查結果納入年終考核，如因自身疏忽或違反本規定造成安全事故者，有關責任人將扣除當月的安全獎，造成嚴重后果的扣除全年安全獎。月安全獎、全年安全獎權額由考核小組根據學校實際情況確定。
1、在期中、期末考試中，年級備課組平均分列區同類學校第一、第二名，獎勵該學科備課組400元/班、100元/班。(不分層學科獎勵金額按所帶班級在校備課組第一、二、三、四名，4：3：2：1權重分配。)
2、中考獎勵另見“畢業年級教學效益獎”。
3、如有下列情況扣除部分年終獎
(1)教學質量較差的(在認同原始分班成績差距的基礎上，退步且平均分低于級部平均分6—8分，含8分)扣除300元/班次。(單人所帶學科成績進入區前2名，該班不獎勵也不扣款。)
(2)教學質量很差的(在認同原始分班成績差距的基礎上，退步且平均分低于級部平均分8分以上，不含8分)扣除400元/班次。(單人所帶學科成績進入區前2名，該班不獎勵也不扣款。)
注：以總分100分計算，其它學科按比例折算。
4、上述1-3條獎勵與扣款按學科課時折算。
1、論文獲獎(以教育主管部門評獎證書為準發放)
獎項
區級
市級
省級
國家級
一等獎
30元
50元
80元
100元
二等獎
20元
30元
50元
80元
三等獎
10元
20元
30元
50元
2、論文發表(多名作者的以第一作者計算發放，編輯部評獎的不重復計算發放)
市級
省級以上
核心期刊
30元
50元
150元
3、課題研究(按課題組計算發放)
項目
區級
市級
省級
國家級
立項
50元
100元
200元
400元
結題
100元
200元
400元
600元
4、基本功、技能大賽、賽課(同一賽事以最重獎項計算發放)
獎項
校級
區級
市級
省級
國家級
一等獎
50元
80元
200元
300元
400元
二等獎
40元
60元
120元
200元
300元
三等獎
30元
40元
80元
100元
200元
5、輔導競賽獎(以學生獲獎證書為標準按級發放，同一教師指導學生獲獎金額累計不超過300元)
獎項
區級
市級
省級
國家級
學生一等獎
40元
50元
60元
80元
學生二等獎
30元
40元
50元
60元
6、承擔各級各類示范課、公開課、講座(以承辦單位的證書或證明為準)
區級
市級
省級
國家級
100元
200元
300元
500元
7、備課組集體獎(同一評比以最高獎項發放)
校級
區級
市級
省級
國家級
200元
300元
400元
500元
600元
8、教研組集體獎(同一評比以最高獎項發放)
校級
區級
市級
省級
國家級
300元
400元
500元
600元
700元
注：備課組、教研組評比制訂相關細則。
(一)滿工作量、按時完成各項工作任務的人員每人每月100元，按月考核，按年度發放。
(二)具體內容
1、教學業務規范獎
2、其他輔助工作規范獎
(三)凡有下列行為者，扣除相應獎金：
1、不能按時完成教學業務工作或其他輔助工作的，每次扣款10元;沒有完成的每次扣款50元。
2、在各項教育教學檢查過程中出現一般性過失的，每次扣款10元;出現較大、重大過失的，每次扣款50—100元。
注：出勤、工作量不足與工作規范獎掛鉤，按比例折算。
(一)突出貢獻獎包括：
1、名師津貼、骨干教師津貼
2、畢業年級效益獎
3、招生獎
4、維護學校安全獎
5、其他特殊榮譽或特殊貢獻獎
(二)實施辦法
(1)發放條件：
a.各級名師、骨干教師、骨干班主任需要持有區級以上證書。
b.本人在教育教學第一線，起到一定專業引領輻射作用、促進學校教科研工作，本人在教科研上取得一定成績。
c.本人教學實績突出，指導青年教師并能取得一定成績。
(2)發放辦法：
a.按我校獎勵性績效工資“突出貢獻獎”實施辦法標準發放。
b.年底統一發放。
(1)年級學科均分超區均分，獎勵學科備課組600元。
(2)年級學科均分區第一，獎勵學科備課組500元∕班。均分區第二獎勵學科備課組300元∕班。
說明：
a.本方案中所涉及的學科為：九年級參加中考科目。
b.地理生物會考，c級達95%獎300元/學科。
c.獎勵按學科課時數折算。
(1)招生對象：猴嘴小學當年義務教育六年級及來當地務工做生意人員子女。
(2)招生辦法：
a.學校根據需要確定招生組成員。(可自愿報名)
b.劃分小組，在組長帶領下包班招生，每天將招生信息向教務處反饋，及時調整招生思路。
(3)招生工作量計算由教務處記錄，辦公會研究決定。
(4)招生獎勵a.以所包班級80%學生到位標準，超出1名獎小組200元。
b.如果100%完成任務，另獎小組500元。
注：招生獎勵以教務處提供名單為準，不在名單不納入獎勵范疇。
(5)獎金兌現：
a.9月—10月份統計。
b.年底統一發放。
學校安全范圍較廣，如學生及教職工人身安全、校舍校產、教學設施安全，突發事故或自然災害應急處理等。
實施辦法：學校根據具體情況，召開辦公會議決定發放金額。
1、除前六項以外的獎勵性績效工資余額，按考核等次發放(根據考核細則考核)。
2、非中考學科(含教后勤人員)的年終獎按一線教師年終獎的0.95權重發放。
本方案自2011年1月1日起執行。
連云港市猴嘴中學
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效薪酬考核辦法。
績效薪酬心得體會（通用19篇）篇十四
在中國工業化起步較晚，經濟迅速發展但一開始沒有注重薪酬管理方面的研究，實行公平分配的原則。到現當代，薪酬管理的發展已不再是簡單對員工的回報以及肯定他們的貢獻，這更要成為公司整體發展目標和價值觀的統一，從而達到企業與員工的和諧相處發展。
一、薪酬管理的發展過程和現實意義、以及出現的問題。
1.發展過程和意義。薪酬管理的發展從“雇主中心”到“雇員中心”，具有人本色彩多樣化。第一時期平均分配占主要地位，員工收入上下差距不大，干的多是為社會做出貢獻，干的比較少的也不會影響收入，無法調動積極性，還存在事不關己，高高掛起的心理，不利于企業的發展。第二時期，這個時期是以公有制為主，多種經濟形勢并存的形式存在的，和其相配的薪酬制度是等級工資制度。把國家利益、集體利益、個人利益有機結合，按勞分配職工收入。第三時期，隨著社會改革開放的不斷發展深入，所有制形式也變得多樣化、復雜化，工資薪酬形式也有不同的發展。崗位職工工資按崗位勞動標準來評定；技能工資是按照原來等級工資確定的；年功工資則按照連續工作年齡確定的；這樣的工資分配方式更靈活，薪酬分配更公平，高?？嗬刍罟べY收入更合理。第四時期建立了系數崗位分配為基本工資的制度，特殊工資、獎金輔助。崗位變薪資變，系列變薪資也發生改變。有的公司實行的是在基本工資基礎上加入崗位本身工資和效益工資總和的分配形式。工資以承擔責任的大小以及為企業做出貢獻的大小作為標準，少數公司實行年薪制，有的企業還建立股票激勵機制，多樣化發展更完善薪酬體系。從第一時期到第四時期發展來看,傳統的薪酬管理模式已經不再適應社會經濟發展。薪酬管理制度要根據時代的發展，所在企業的現狀和將來的發展目標制定。只有制定適合自己公司的才是最好的制度。另一方面薪酬管理要做到科學管理還是要合理配置人員，建立從上到下的詳細考核機制。科學管理公司內外部，和諧發展帶動經濟的運行，鞏固社會穩定，增加就業機會，提高收入。2.出現的問題。2.1薪酬忽略戰略角度，只考慮到公平性、透明性等原則，更注重補償性原則，卻沒用從企業長遠方向考慮，對人員的流失，人才的合理配置沒有詳細的計劃措施。2.2薪酬制度比較混亂。不少企業薪酬管理制度是由領導管理層隨意制定的，工資發放標準沒有進行整個社會的綜合調查，只是本企業自己規定標準。沒有具體的考核標準，或者不把考核的標準公布于眾，職工不了解自己工資是如何確定的。薪酬制度的靈活性差，不隨著外部內部情況變化來調整制度。在我國大多數企業一旦確定薪酬體制就會長期實行，這樣的情況就會導致激勵效果慢慢消失。薪酬管理制度在運行環節上不透明性，只有參與考核工作的工作人員了解整個過程，職工知道的少之又少。溝通上也是致命的缺點，上下級、同級、還有考核人員與被考核人員都存在交流不暢。報酬和績效之間的關聯員工并不了解，對于各種公司福利紅包獎勵機制也不是很了解。所以管理層和員工溝通是很重要的方式、各種信息的反饋、意見、要求都是需要交流來解決的，然后開放薪資發放的信息標準，這樣職工了解工資核定標準才能努力的工作，薪酬制度也可以繼續有效管理。2.3忽視非經濟性報酬。很多企業往往很容易忽略非經濟性報酬這個部分，一般只注重經濟性的報酬。非經濟性的報酬屬于精神上的報酬，精神上的充電。一般的參與公司決策會議、企業培訓參加課程機會、做有挑戰性工作、幫助員工個人實現自己在工作上的價值等。經濟性報酬是對員工付出勞動的物質回報，而非經濟性報酬則是對員工的關心關懷，都是精神激勵。相反的有些企業工資待遇很好，薪酬管理環節運行的也不錯，但有些員工時間久了缺乏積極性，沒有激情，這就是企業忽略非經濟性報酬這個部分，所以加強非經濟性報酬還是會帶來精神關懷慰籍。
二、戰略性薪酬管理內涵、必要性、發展趨勢。
1.什么是戰略性薪酬管理。戰略性薪酬管理主要從企業發展戰略角度出發，一個企業戰略是根據企業文化愿景確定的。再把企業內部情況與社會環境相結合，根據企業經濟發展所在的階段設計適合的薪酬戰略。2.實施戰略性薪酬管理必要性。國家政策宏觀調控的變化會導致市場競爭環境的變化，還有各種客觀因素的改變都會引起企業薪酬管理的不適應，進而影響到企業員工的工作、經濟發展，這時候就要及時調整薪酬政策來適應社會的發展，不造成內外部的沖突。其次企業的深入改革蛻變都需要戰略化薪酬管理來配合協助，這也是科學管理的需要。企業文化愿景決定了戰略化的方向，根據本企業的戰略化方向所制定的薪酬制度是企業巨大的支撐力量。3.戰略性薪酬管理趨勢發展。戰略性薪酬管理會更具備企業外部競爭性特點。時代在發展、變革，這是整體趨勢，要有長遠眼光，薪酬制度也是要不斷變革發展，沒有一成不變的體制，這就強調薪酬制度得隨時調整適應經濟，具備外部競爭能力。更注重非經濟薪酬的管理。例如企業工作本身、工作環境，企業形象。工作環境的舒適，工作本身具有挑戰性和員工的專業知識掛鉤可以帶給員工更多的學習空間和經驗。企業本身良好形象的樹立可以帶給員工真實可靠的信賴，企業形象更多從員工角度出發體恤員工變相的也是激勵大家工作的方式。一般，從職工崗位價值、績效考核表現、工作能力以及整體市場薪酬水平這四個因素綜合考慮薪酬激勵的不同模式。由此看來靈活性越來越強是整體趨勢，更容易適合不同發展體系。未來薪酬管理與企業愿景戰略關聯更加密切，戰略性就要強調企業具有競爭性的長遠發展，同時運營和薪酬體系都具有戰略性特色。固定的報酬會較少，更側重浮動工資，浮動薪酬增加就是靈活性的增強，促使企業發展挑戰性提高。不在以固定的薪酬考核原則為主，只要具有創造性，不受更多的條條框框限制。
三、戰略性薪酬管理的優勢以及合理運用措施。
戰略薪酬是以企業文化特色戰略為指導，把組織崗位系所優化配置為基礎，以調動員工積極性、創造性、靈活性達到戰略目標為目的，把績效管理實際情況作為薪酬發放的標準，對薪酬的分配進行詳細規劃、設計運行和總結。戰略性的管理可以增強執行能力，作用于企業成績。執行能力是需要人去做，根據企業戰略在管理層的指導下做正確的事，在完成這件事的過程中能力的具體體現就是執行力。戰略性的薪酬制度優化人員的配置，不同的人做不同的工作，安排適合的崗位從一定程度上增強了執行力。組織整體的薪酬制度條例清晰崗位系列設置合理，沒有多余復雜的程序，這就達到執行力的提高。但員工如果沒有積極性、沒有效率的時候就需要通過薪酬制度的考核，給予相應的鼓勵激勵。競爭力的提高也可以通過戰略薪酬管理來實現。競爭力就是在市場競爭中企業擁有的能力，與其他同行業企業比拼、競賽占上風的優勢。它是企業知識、創新內核。薪酬體系的實施可以增強企業的凝聚力，員工積極性提高，管理層與職工的密切溝通，以及企業戰略性特色目標的制定。整個企業的發展優勢明顯方向明確，內部合理薪酬考核，都能提高整體的競爭力。另一方面執行力、競爭力也會受戰略性薪酬管理的影響、制約，所以戰略性薪酬管理的科學制定是很重要的。競爭力更強調創新力，所以在薪酬管理方面要多進行各種課程的培訓，激發靈活創造思維。戰略性薪酬管理提升競爭力、執行力的過程主要是不斷改革激勵措施。例如：競爭力的不足主要是知識欠缺，專業方面的短板，那我們就從薪酬角度出發，設置更多的學習環節加大激勵程度，實習培訓、定期的外出學習都是很好的知識補充過程。又如這個部門在工作效率和處理工作能力都有所欠缺的地方，那就針對這個部門重視薪酬管理考核的過程和結果，及時對員工反饋，交流。針對環境社會的變化發展，可以通過宣傳、培訓，調整改進薪酬制度、促進競爭力和執行力。競爭力和執行力還有薪酬管理三個不同的系統是相輔相成的，從企業戰略和科學體系的角度出發，把握好三者的相互關系。首先執行力的提高是每個企業都要最先解決的問題，看到問題的關鍵合理制定薪酬鼓勵機制。其次戰略性薪酬管理要發揮對核心競爭力的促進作用，這是執行力之后要解決的問題，競爭力上去了才能顯現市場競爭中的優勢地位，保證企業的穩定持續發展，由弱變強。要明確薪酬管理與競爭力、執行力與薪酬管理兩支之間的關系，把握三者在科學管理系統的關系。詳細了解這三個系統的內部構成，有些環節是相互交叉和重疊的，在交叉環節上做好銜接機制，建立科學戰略薪酬制度。薪酬管理各個的職位都需要溝通，交流是不可忽視的信息交換環節。戰略性的薪酬更要促進良好的溝通，不但要在領導層與普通職工之間好好交流，不同的崗位支系同級之間也要互相交流工作想法，把信息不流通最小化，實現戰略性薪酬管理的充分運用。戰略性薪酬管理體系在今后的社會經濟發展中會得到越來越多的重視，其優勢顯而易見，重要性不可替代。企業的發展要與戰略性的薪酬體系相結合，走適合自己企業發展的本我道路，實事求是，從長遠的角度出發才能跟上世界經濟發展的潮流。
績效薪酬心得體會（通用19篇）篇十五
通過在時代光華的杭州公開課系統學習之后，了解到個人績效薪酬制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人績效掛鉤，重在獎勵個人的工作績效，給予員工差別化的薪酬。但在個人績效薪酬制度神奇光環的背后，這種制度的“雙面刃”效應也日漸顯現，不少企業開始發現實行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面：
1.有損團隊精神，員工間合作水平低，易引發不良競爭。個人績效薪酬制度的致命弱點是，它沒有關注合作的極端重要性，有損于企業一直倡導的團隊精神。同時，企業也會變成一個松散的系統，每個人只尋求達到自己的最佳業績，而忽視了作為整體的企業利益。
2.獎勵指標的片面性可能會歪曲激勵。員工可能只關心上級所考核的那項指標，只關心符合獎賞條件、有利于自己報酬提高的工作，而忽視其他有價值的但又與獎勵性回報沒有直接關系的工作。
3.鼓勵員工注重短期效益，損害企業長期利益。在衡量績效時，企業往往側重的是可量化的績效，如銷售量、銷售收入、產量等，將之與員工薪酬掛鉤，而忽視了其他能影響企業長期效益的因素。
4.“員工的努力與取得的績效”二者間的關聯度往往不高，從而影響了個人績效付酬制的客觀性、公正性，難以達到滿意效果。
實際上，個人績效薪酬制度對于傳統制造業中的生產類員工來說是比較適用的，但是現代企業中的大多數工作(如管理性的工作)—般都沒有可以衡量的物質產出，對從事這類“知識型工作”的員工個人來說，每一位員工與其他員工之間的工作關系都非常緊密，因而很難以物質產出的方式區分出員工的個人績效到底是什么。
5.設計、變動績效衡量標準時，會破壞企業和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術改造而使生產效率增加時，企業有必要提高勞動定額或業績衡量標準，但容易引起員工的不滿和反對，企業應當做好員工的思想說服工作。而且，一些員工由于擔心新技術會帶來業績衡量標準的.變化，可能會抵制引進新技術的嘗試。一些技術熟練的員工為保持自己的相對生產率優勢，也會在對新員工的培訓中有所保留。這些顯然都不利于企業生產率的進一步提高。在時代光華網絡培訓中經?？梢钥吹筋愃频恼n程。杭州企業管理培訓在今年也開設了績效管理類課程。
6.可能不利于員工去獲取更多的技能。員工可能會擔心學習其他技能會影響他們的生產速度甚至完全停止生產，進而引起短期收入的減少。同時對于需要進行長期性、試驗性的科研工作也是不利的，容易造成短期行為，而不利于高水平科研成果的出現。
7.單純的個人績效薪酬制度還有可能會導致員工不注意設備的保養和維護、濫用設備，或者是浪費生產資源來達成個人的績效。
8.增加管理層與員工之間發生磨擦的機會。由于績效薪酬與員工的切身利益直接相關，而其本身又具有可變性，不像職位薪酬那么明確，因而在設計和執行過程中容易產生矛盾與爭執，如工作機會不均等、績效指標不合理、考核結果不公正等等。
9.從根本上說，對個人績效薪酬制度的批評實際上是對企業績效評價機制的質疑?？冃匠暝O計主要包括三個方面：設立績效指標與績效標準;采取科學的績效評估方法;設計績效與薪酬之間的聯系。其中，實際上前兩方面都是績效考評工作，后一項才直接與薪酬管理有關，可見績效考評是否公正有效與準確完善是個人績效薪酬制度的重要基礎。
威廉.m.默瑟咨詢公司()的一項實證調查研究也表明：在對調查做出回答的企業中，有73%的企業在嘗試以不同方式將工資與個人工作績效掛鉤的前兩年里，它們對本企業的績效管理方案作了重大改變。但是，其中有47%的企業說它們的雇員發現這種制度既不公平也不明智，51%的雇員認為績效管理制度對本企業幾乎沒有作用。這一調查結果，莫不是對理論家們推崇的個人績效薪酬制度的極大打擊與諷刺。
實際上，企業行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統，包括政策、步驟、程序、培訓、裝備、指導和材料等。這些因素強有力地影響著員工工作的好壞程度。個人的技能、能力和動機固然重要，但與這些因素相比，其作用是很小的。因而，當問題產生時，更有效的辦法是首先將注意力集中在系統的其它部分上，即“檢查過程而不是責備個人”。我們應該問“過程為什么會產生這個問題呢?”不要再浪費時間去檢查是誰該對問題負責，而是去檢查他們如何去改變現有的程序和方法來防止這類問題的再度發生。
在績效薪酬制度上，也要關注系統，關注政策和做法對團隊績效以及企業整體與長遠績效的影響，必須與組織的戰略目標及其文化和價值觀保持一致，與企業的中長期利益相一致，并且與其他經營活動相協調，而不能僅僅關注個人的業績。在薪酬概念上，不僅要重視外在的經濟性薪酬，也要重視工作本身所具有的內在薪酬，即所謂“整體薪酬”的思想。這樣，通過轉換視角，關注系統，強調整體優化，必將改變管理者的生活，改變整個組織部門的氣氛，使員工處在一個舒心的工作環境，極大地激勵了員工的工作積極性和創新性，從而極大地提高企業的整體績效。
績效薪酬心得體會（通用19篇）篇十六
1、對于公司來說，戰略和經營目標的制定和實現在于人的思維和執行。因此，首先，要把公司的人，即員工作為人力資本來開發、管理和運用，這從人力資源角度來說，有多種方法和途徑;而從薪酬的角度來看，要讓員工工作更有干勁，工作效果更加突出，建立公司的崗位薪酬等級，以及與之相配套的員工職業發展通道是一個切合實際的做法。
2、對于員工來說，把自己的發展建立在公司發展的基礎上，是雙贏的做法。在公司發展的同時，如何讓自己也跟著發展，體現在薪酬上，是希望公司有相應的薪酬穩步上升的一個規則。這樣，員工與公司就建立了一種長期的良性合作的關系。
3、該辦法還能解決目前公司加薪或者調薪過程中具體薪酬額度判斷依據缺乏的窘境
要點
1、不同的崗位對應不同的崗位薪酬，而區分崗位的重要方法是取其對于公司的價值貢獻度。衡量價值貢獻度的方法之一有海氏評估法，其核心要點是根據每個崗位的投入—過程—產出來衡量，即投入擁有的知識能力(智能)來解決問題(崗位所對應的工作事項)，完成公司對該崗位的目標要求(應付的責任)。
2、在公司目前情況下，可參照現有的工資體系進行微調，通過一系列職級和職等的重新設定和歸位，來達到建立公司崗位薪酬等級的目的，另一方面，也建立起與之相配套的員工職業發展通道。
3、對于職業發展通道中的公司崗位體系建立，是項重要的工作，主要是崗位序列的建立，崗位晉升的依據(比如任職資格體系和關鍵行動能力判定標準庫)以及對每個崗位職責進行明確的定位，讓員工知曉自己崗位在公司崗位體系中所處的位置，和其發展的方向。
4、在崗位序列建立后，需要通過多種途徑進行宣傳，甚至于個別部門可以細化到針對個人，比照崗位序列，搭建起部門個人職業發展通道計劃的確立、過程的輔導的運作系統，起到人力開發的作用。
績效管理之協助管理
1、目前，公司有許多管理方法在運用，其中目標管理是用得比較多的方法之一。但存在著一個現象，尤其是在一些核心部門，他們的管理偏向于內部管理，不喜歡其他部門包括人力部門的介入。
2、而作為部門管理主要內容的績效管理來說，其也是公司人力部門的一項重要工作。人力部門參與該項工作的主要目的是協助其他部門進行本部門的.績效管理，同時起到專業化操作和對于公平、公開和公正的督促作用。
3、專業化操作的表現在于目標制定的合理性輔導、目標值來源的科學性評估，以及雙方確認目標的流程化。同時，專業化還體現在數據收集第三方的公平性、考核結果運用的合理以及考核后績效面談開展的必要性。
4、不然，即使有目標管理，也起不到目標對于員工積極性促進的作用，也無法體現通過管理，讓員工能力提高的目的。只是把考核結果作為獎金多少核算的依據，不管獎金是多是少，沒有人力部門專業化的參與，其對員工的觸動是微乎其微的，對于公司目標的實現用處也不大。
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績效薪酬心得體會（通用19篇）篇十七
并圍繞公司整體戰略和策略、對工作進行調整和再決策的循環往復的過程，即首先，圍繞公司的年度目標和策略，制定各個層面績效管理的關鍵績效指標和確定目標值;其次，結合績效管理目標，確定總體預算和具體的運營生產計劃;第三，對照既定目標，對實際工作的結果進行監測、分析和考核;最后，根據績效結果出現的問題，及時修改原有的目標、預算、計劃，以確保價值的實現。
教師學年度績效工資考核表
項目 | 序號 | 具體要求及評分細則 | 權 重 分 | ? | |||
自評 | 互評 | 組評 | 總 評 | ||||
承擔工作 | 1 | 分管工作完成出色（有計劃、總結、活動正常、資料齊全或分管科室整潔、布置美觀得2分，有創意得1分。） | 3 | ? | ? | ? | ? |
? | 值周值日，到崗盡職。環境整潔，偶發事件處理及時，記錄詳實。 | 2 | ? | ? | ? | ? | |
2 | 2 | ? | ? | ? | ? | ||
3 | 積極主動承擔學校安排的班主任或其他工作，為其他教師代課。 | 1 | ? | ? | ? | ? | |
4 | 完成分管工作，完成教育教學任務，工作量足。 | 2 | ? | ? | ? | ? | |
勞動紀律 | 5 | 遵守請假制度，無曠工。曠課1節扣1分。上課不遲到，不早退（1次扣0.2分）。 | 3 | ? | ? | ? | ? |
6 | 工作出全勤。事假半天、病假一天扣0.5分；每月遲到、早退4次超1次扣0.5分； | 6 | ? | ? | ? | ? | |
7 | 積極參加學校組織的集體活動。 | 1 | ? | ? | ? | ? | |
認真教學 | 8 | 教學上精益求精，制訂計劃，課課有案，認真上課。視檢查結果，酌情拉開檔次。 | 1 | ? | ? | ? | ? |
9 | 作業適當，批改仔細。作業無知識技能系統考慮，量過少，0.5分以下；無批語或者相當一部分作業沒批改，1分以下；批改練習全面、有重點，但批改有錯誤，得2分以下；練習精選，效益高，批改仔細，訂正及時2.5分。 | 6 | ? | ? | ? | ? | |
10 | 對學困生倍加關愛，能對癥下藥，課堂、課外想方設法補救，有效果得1分。師生接對記錄完整得1分。 | 2 | ? | ? | ? | ? | |
11 | 認真組織學科測試,仔細做好試卷分析，并對學生成績追蹤分析。 | 1 | ? | ? | ? | ? | |
授課能力 | 12 | 鉆研教材，教法科學，效果好4分；重難點突出，學生基本掌握3分；教材不熟悉，有知識性錯誤，教學效率低，得1.5分以下。 | 8 | ? | ? | ? | ? |
13 | 充分利用教材，注意授課技巧，能采用現代教育技術手段，善于創新，不斷改進教學方式。 | 2 | ? | ? | ? | ? | |
教育、教學? | 14 | 能因材施教，教學效果。街道統測，綜合評估率與原接-班時一致或達一般水平得6分；綜合評估率上升每百分之一加1分；降百分之五以外，每百分之一減1分。街道前六名或綜合評估率提高百分之二十，教育、教學效果一欄得10分。任教多個班級或學科，取平均分。 | 6 | ? | ? | ? | ? |
15 | 所帶班級學風、班風好，學生問卷滿意率高。五項競賽一、二、三、四名分別得4、3、2、1分。未開門紅的正副班主任扣1分。 | 4 | ? | ? | ? | ? | |
繼續教育 | 16 | 應參加大專進修考試而未參加者不得分。 | 1 | ? | ? | ? | ? |
17 | 照規定參加崗位培訓，完成繼續教育規定學分． | 1 | ? | ? | ? | ? | |
18 | 8 | ? | ? | ? | ? | ||
? ? ? ? ? ? 課外輔導 | 19 | 街道單項測試達標一次得1分。輔導學生校級得獎：第一得1.5分，第二得1分，第三得0.5分。團體獎加倍。（以最高分為滿分折合） | 1.5 | ? | ? | ? | ? |
20 | 推薦學生習作發表：1篇得1.5分；非教育部門組織的作文競賽獲獎同街道級，每次最高不超過5分?？萍碱愂屑壱陨汐@獎1次得1.5分。（以最高分為滿分折合） | 4 | ? | ? | ? | ? | |
21 | 輔導學生街道一等獎得1.5分，二等獎得1分，三等獎得0.5分；市級以上一人次得2分；街道應用題、閱讀類學科綜合能力競賽團體第一、二、三名分別得4、3、2分。在街道平均以上得? | 4 | ? | ? | ? | ? | |
22 | 耐心輔導、幫助后進生，潛能生接對輔導有記錄、有效果。 | 0.5 | ? | ? | ? | ? | |
開課、聽課 | 23 | 研究課、公開課1節，校級、街道級、市級分別得 1分、2分、3分。 | 3 | ? | ? | ? | ? |
24 | 評課記錄不少于15節（少1節扣0.5分）。 | 7 | ? | ? | ? | ? | |
撰寫教育、? | 25 | ? | 10 | ? | ? | ? | ? |
? ? 學校自定? | 26 | 教學基本功比賽獲一、二、三等獎：街道分別得5分、3分、2分；市分別獲10分、8分、7分；教壇新秀、優質課等綜合素質比武市級獲獎得滿分，其它比賽折半。 帶領教師出色做好分管的工作得滿分。 教師出色完成學校臨時性工作得滿分。 同本校教育有關的通訊，街道得1分，市、大市、省級分別得2、3、4分。 | 10 | ? | ? | ? | ? |
附加分 | 27 | 被評為先進或獲其他榮譽得滿分。 | 10 | ? | ? | ? | ? |
總? | 100 +10 | ? |
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績效薪酬心得體會（通用19篇）篇十八
第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。
1.建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。
2.建立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。
3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。
第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)
高級職稱博士××
中級職稱碩士××
初級職稱本科××
技術員大?！痢?/p>
技工中專××
高中(含以下) ××
2.司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿××年后不再增長。
司齡工資從轉正后第二年開始核發。
3.區域津貼與其他津貼組成：
1)區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼;區域津貼為每月300元(其中××、××地區為每月500元);在本地招聘的員工不享受區域津貼。
2)其他津貼根據經營需要另文規定。
4.崗位工資：由員工在企業中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假(需有醫院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績效工資：績效工資體現員工的工作績效;績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。
1)員工的績效工資標準與薪級相對應。
2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考核結束后予以核發。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發。
4)根據公司不同發展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。
6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定。
2)年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執行。
第十條應屆新進員工試用期工資：
1.博士研發××
其他××
2.碩士研發××
其他××
3.本科研發××
其他××
4.大專××
5.中專(含以下) ××
試用期工資由總經理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月1日。
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關規定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：
1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。
2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關規定)。
第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發放加班費。如確系需發放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第十八條員工調薪：公司視業績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條調薪的內容：
1.基本工資的調整：員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。
2.崗位工資及績效工資的調整：
1)員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
2)半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
3.司齡津貼每年1月1日統一調整。
第二十條薪酬的發放：為當月發放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發放時間：
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3.每月薪酬發放時間為每月10日，如遇節假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發薪酬。
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
績效薪酬心得體會（通用19篇）篇十九
績效工資制度，是隨著企業改革不斷深入、發展的里程。經歷了85年企業工資改革——取消八級工資制——學習合資企業工資制度——實行現代企業工資制度——鄉鎮企業照搬國企工資制度——國企學習私企工資制度——國企、私企、股份制各類性質企業工資制度大融合。這樣一種歷史性地揚棄、整合、融合的演變過程逐漸形成的。它具有歷史的先進性和與現階段生產力發展水平相適合性。雖然，不同行業、不同的生產工藝流程企業，（如：流水線型生產工藝企業；以機器設備主導生產工藝，決定產品產量、質量，工人只起操控機器。由機器主導生產，人只起輔助、操控機器作用型生產工藝企業。等等。）形成了不同的績效工資考核方法及管理制度。但就績效工資制度的基本設計理念；基本考核手段；結果指標的基本設計理念和計算方法；過程指標的基本設計方法；它們原理是相通和相同地。
現以生產型、由機器主導生產，人只起輔助、操控機器作用型生產工藝的中小企業為例。介紹一下，績效工資制度的基本設計理念；基本考核手段；結果指標的基本設計理念、計算方法；過程指標的基本設計方法。
一、現階段普遍施行的績效工資模式。
1、員工實發工資 = 固定工資 + 績效工資（注：實發工資是指不含“五險一金”實際向員工發放的工資）是現階段普遍實行的比較先進、適用的績效工資基本模式。
固定工資=崗位工資+工齡工資+各種福利待遇-個人應繳納的“五險一金”
績效工資 = 按企業績效工資制度考核發放的工資。
2、把績效工資設計成“固定工資 + 績效工資”的理念是：
..固定工資中的“崗位工資”可以體現：不同崗位，技術含量不同，責任大小不同，勞動強度不同。在績效工資考核中得到扣罰工資的概率不同。所取得的報酬不同。
..固定工資中的“工齡工資”可以體現：工齡長短不同，貢獻大小不一。所取得的報酬不同。
..固定工資中的“各種福利待遇”可以體現：不同崗位，勞動條件不同，為了工作所付出的支出不同（如：有毒作業崗位、銷售人員手機費用），所取得的報酬不同。
..績效工資是指：按所在崗位績效工資標準，考核規定。按完成工作任務；安全生產任務；機器設備的一級、優級運轉率等考核面前，人人平等，公平、公正、公開地得到的工資。
二、績效工資標準設計理念和計算方法。
1、企業平均績效工資標準 = 企業領導理想中的全體員工最高平均績效工資。它的總量應該是企業工資總量的45%左右（剔除“五險一金”）。其中，每月按績效工資制度、規定，考核，平均應扣罰的工資總量，應該掌握在企業工資總量的5%左右。
2、企業績效工資總量與企業生產產品總量之間關系的計算方法：
企業績效工資總量?= 企業機器設備理論設計最高產量 * 85% 。為設定的工資最高點。
企業保本點產量?* 0 % 。為設定的工資最低點。?
績效工資的增長速度，必須要與產品的平均利潤率增長速度和勞動生產率增長速度相適宜。
3、標準點崗位績效工資標準：
a、“標準點崗位績效工資”，是專指這個企業的產品通過這個崗位的員工勞動后，產品便轉化為商品。這個崗位的生產量，代表著這個企業的商品生產能力。或者說，這個崗位的生產能力就是這個企業的商品生產能力。在生產型、由機器主導生產，人只起輔助、操控機器作用型生產工藝企業中，這種崗位是唯一性的。我們把這種特殊崗位，設定為：標準點崗位。
標準點崗位績效工資標準 = 企業平均績效工資
計算方法 =?企業平均績效工資 * 100%
b、“標準工資”的確定：
標準工資 = 標準點崗位所有員工，按照績效工資制度、規定，考核以后，實際所得到的.績效工資加權平均數 + - 調整點數。
“調整點數”是指：當按“標準工資 * 系數”后，計算出的全員績效工資總量，嚴重偏離了企業工資總量的“45%”這一原則時，所要做出的必要調整數?！罢{整點數”平時很少用，只有當標準點崗位員工嚴重違紀扣罰工資，出現責任設備事故等特殊情況下，才用的上。
4、其它崗位績效工資標準：（崗位系數標準）
輔助工崗位績效工資標準 = 標準工資 *
清潔工崗位績效工資標準 = 標準工資 *
保全工崗位績效工資標準 = 標準工資 *
工段長崗位績效工資標準 = 標準工資 *
車間主任崗位績效工資標準 = 標準工資 *
科室主管崗位績效工資標準 = 標準工資 *
一般管理崗位績效工資標準 = 標準工資 * 100%
三、施行績效工資制度的前提和必備條件。
施行績效工資制度，企業必須具備的前提條件是：- 企業具有明確的生產工藝流程，與之相適應的勞動組織，穩定明確。- 企業勞動定員、定額管理制度完備。- 企業各崗位職責范圍、崗位責任制明確、完備。
施行績效工資制度，企業的必備條件是?：必須具備完整、全面的“盤存制度”和手段。否則，無法把企業各個崗位的工作完成情況考核到。產量、質量、消耗、等等指標統計不出來。使績效考核無依據，績效工資制度無法施行。
四、各崗位績效工資制度考核規定的制定。
各崗位績效工資考核規定，分結果指標和過程指標兩部分。管理工作崗位：結果指標占總體考核指標的30-40% 。過程指標占總體考核指標的60-70% 。執行工作崗位、操作工崗位：結果指標占總體指標的60-70% 。過程指標占總體指標的30-40% 。
例 如：
銷售人員崗位：
結果指標 __ 接產品銷售訂單指標?！@類指標的完成情況考核比重，占
完成銷售額指標。?????? 果指標都沒能完成，績效工資將被扣
過程指標 __ 安全生產完成情況。
完成領導交辦任務情況?！?這類指標的完成情況考核比重，
票等具體工作完成情況。????（以下雷同）
操作工崗位：
結果指標 __ 產品產量完成指標。
消耗指標。
過程指標 __ 安全生產指標。
工藝上機率。
崗位清整潔。
生產計劃工作崗位：
結果指標：生產計劃完成率。
一等品、二等品入庫率。
工藝上機率。
機器設備生產效率。
過程指標：生產計劃調度情況。
安全生產、設備完好率、溫濕度、清整潔、
等。生產現場環境生活監督、檢查情況。
五、各崗位績效工資制度考核規定的設計理念和原則：
b、企業全體員工的工資，隨企業產量的高低，上下浮動，最高浮動值為工資最高點的45% 。當企業的產量在最高點時，員工能拿到最高工資。當企業的產量才達到保本點產量時，員工只能拿到最高工資的55%工資。
企業員工的績效工資，隨績效工資考核指標的完成情況，上下浮動。員工只有在100%地完成，結果指標、過程指標時，才能100%地拿到本崗位的最高績效工資。
以上是多年企業管理實踐中，了解到得企業績效工資制度梗概。建立、推行績效工資制度是企業管理實踐中的浩大工程。它要求設計者懂得企業生產工藝流程。熟悉勞動定額、定員管理。了解企業供、產、銷、財、物、倉庫、后勤各環節的管理程序。它的建立、推行，需要從“一把手”到“統計員”共同高度重視、共同努力方可實行。沒有一定的條件和基礎，任何人都不可輕言，更改、變動一個企業的工資考核管理辦法。
績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。
績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。根據美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業實行了以績效為基礎的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業實行這種辦法。
績效工資制度改革是事業單位工資制度改革的重要內容，推行績效工資制度具有以下重大意義：一是有利于進一步推進事業單位人事制度改革，加大內部管理力度，促進完善崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強化事業單位的服務意識和內部成本核算，提高社會效益、經濟效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現象，倡導講服務質量、重實際貢獻的新風尚，建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制。四是有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，形成工資隨事業單位經濟效益好壞自行調節的新機制，更好地發揮工資的杠桿作用，革除事業單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配原則。
1、有利于雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于企業目標和個人業績的聯系之中。
2、有利于工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本。
3、有利于突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業績的行為，因此，對雇員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。
績效工資設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效工資傳達企業績效預期的信息，刺激企業中所有的員工來達到它的目的；使企業更關注結果或獨具特色的文化與價值觀；能促進高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同。
績效工資設計的特點及[1]?優點：
1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。
2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。
3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。
4.當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當經濟復蘇時，公司也有充足的人才儲備。
業績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據，更重要的是發揮雇員個人的能力和創造性，達到雇員個人發展目標與企業發展目標的一致。因此，制定切實可行的評估目標是績效工資的基礎，在評估目標確定中，要遵守以下原則：
1）雇員對評估目標一定要接受認可，業績評估目標一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎上制定。
2）業績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規劃業績和實際業績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的。
3）對非業績優秀者，要幫助和監督被評估者制訂完善的計劃，根據計劃有針對性的進行培訓，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的。
4）對業績優秀者，不僅要給予外在獎勵（增加收入），還要給予內在獎勵（提供晉升和發展機會），從內外兩方面鼓勵優秀者為企業做出更大的貢獻。
業績評估要選擇一些有代表性的業績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業績，也利于評估者做出公正的評價。不同企業在業績要素的選擇上，側重不同，下表為英國倫敦收入資料局（income data services）1989年做的一項研究，將使用頻率最高的業績要素篩選如下：使用頻率高的要素 使用頻率稍低的要素/與工作有關的知識、能力和技能/工作熱情、責任感、工作態度和敬業精神/工作質量及其關注意識/工作數量/處理問題和工作方式的靈活性/獨立處理問題的能力和開創性/管理他人的能力/對崗位需要的熟悉程度/出勤和守時情況/確定和實現優先目標的能力/勞動衛生和安全生產意識此外，在業績要素的選擇上要注意：
1）要和評估方式相結合。
2）避免選擇一些與工作關系不大，純屬個人特點和行為的要素。
3）培養關注業績評估的文化氛圍，盡管業績評估的作用不僅限于工資發放，最終目標是為了激勵雇員實現企業目標的積極性和創造性。
業績工資的實施需要具備一些條件，包括：
1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。
2）業績標準要制訂的科學、客觀；業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤。
3）有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的。
4）將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。
自2014年起，中國開始實施義務教育學校績效工資制度。
績效工資分配應堅持“按勞分配、效率優績效工資制度先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監督。
事業單位的績效工資總量由當地規范的津補貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按規范的分配程序和要求進行分配。
核結果、運作程序等；要按月對工作績效進行評價打分，兌現績效工資；要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。
一是規范審批程序。各單位實行績效工資，方案必須經職代會通過后，由行業主管部門審批，報人事財政部門備案。人事、財政部門根據當地經濟發展和總體工資水平核定單位的績效工資總量，最后根據考核情況予以公示和兌現個人的績效工資。二是紀檢、組織、人事、財政、審計部門要加強檢查、審核、監督力度，對違紀違規現象及時糾正。三是通過公開舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請社會監督員等形式接受社會監督，并經常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業單位績效工資分配的公平合理。
大，每年的增長幅度也有快有慢，這就造成了員工的心理落差和失衡，如果不進行協調和控制，產生不合理的苦樂不均甚至高低懸殊，很可能互相攀比和牽制，相互拆臺內斗、人心失和，極大地影響著公司整體實力的提升與發展。
績效管理通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，來制定績效工資標準，并跟蹤、考核、反饋、分析績效差距來實現員工績效的提升，進而改善企業管理水平和經營業績。
其一，績效設計考核標準大而籠統，與工作職能嚴重偏離，考核條款用詞含糊不清，內容大多千篇一律，不同類型部門考核內容差別不大，針對性和應變性不強，標準本身漏洞百出，無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性。
其二，考核方法不合理、考核標準不穩定、考核人員受主觀因素左右、考核水平不高、考核執行不嚴謹，人為操縱成分多，考核結果爭議大，失去了績效考核的公正性與有效性，很難令員工信服，結果使考核流于形式。
橫向來看，無法體現同崗不同績效的差異。崗位職能是由人來執行的，人們的能力有強有弱，同樣的工作也有干得優劣之分，因而執行崗位職能的水平和效果均存在差距。