人力資源評估是對員工績效進行科學、客觀的評估和測量，以為企業的人力資源決策提供依據。下面是一些成功企業的人力資源管理實踐，供大家學習借鑒。

人力資源培訓師的人力資源培訓方法（優秀21篇）篇一

尊敬的領導各位同事下午好，今天我很高興站在這里和大家分享的前些日子在？？舉辦的《培訓管理人員綜合能力提升》培訓的心得體會。

首先感謝廠領導為我提供了這次難得的學習機會。

5月20日-6月3日，我參加了由？人力資源有限公司承辦的？？油田？？公司《培訓管理人員綜合能力提升》15天的培訓，培訓席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。現將本次學習的心得體會小結如下：

的責任很大，需要學習的東西還太多太多。認為？？油田系統乃至我廠在人才培養機制、激勵性績效體系建設方面存在的不足，最急需改進，雖然也有這樣那樣的計劃和措施，但是沒有系統的人才培養體系，制約了人才培養的進程。

經過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管。

理方法的重要性。在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作，及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。

通過使員工對指定的、標準的信息的接受和消化，影響其認識和行為，從而達到管理的目的。從這個意義上說，管理者就是培訓者，每個上司都是教師，要善于把種種命令、指示、要求以培訓的形式下達，寓管理于培訓，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會到會。再次，培訓與開發是管理的手段。培訓與開發不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情，從而為開發孕育能源。

人力資源管理的學問如此精深，僅僅通過半個月的培訓是遠遠不夠，以后自己主動學習是應該的，同時被動學習也不失為一個好方法，希望我在不久的將來還能夠參加類似的學習，加以鞏固和提高。

二、經過本次培訓，我深刻認識到了自身不足。

呢，我很慚愧，因為我自己在工作很多方面都存在一些不足。所以我雖然也做了一些工作，但是總的來講，自己能夠做的也還很有限。今天在這個地方，也就借這個機會給自己一點壓力，今后我會積極加強學習并向大家請教，爭取盡可能短的時間內盡自己最大努力在工作能力上有所突破！

日常工作生活中我有時把自己混同于一般職工，降低了對自己的要求和標準，滿足于過得去、差不多。工作熱情有所降低，精神狀態不佳，安于現狀，工作不夠積極主動，不求有功，但求無過。開拓進取意識較差，事業心和責任感還需進一步加強。日常工作中總是有意無意地放松了自我學習，日常學習不夠，理論水平、素質能力還不能適應形勢發展的需要。學習有不平衡、不深入的現象。由于工作性質，對學習方面抓的有時緊、有時松，有時只停留在學過、看過，學習不深不透，特別是在理解和實踐上都有一定的差距。學習的自覺性、主動性不強，不愿擠出時間學，即使有了時間也坐不下來、深不進去。在理論學習上還不夠用心，理論素養還比較淺薄，與本職業務有關的就學一點，與本職業務聯系不緊的就不去學或者很少涉獵，不善于研究思考問題，不善于理論聯系實際。

三、今后的整改措施。

通過這次培訓學習使自己及時認識和找到了差距和不。

足，對照身邊那些默默無聞，兢兢業業的同事要求和約束自。

己，認真整改。轉變作風，積極工作。樹立強烈的時間觀念、效率觀念、質量觀念，今天能辦的事不拖到明天，這一周能辦的事不拖到下一周，用最短的時間完成任務，增強工作責任心，逐漸養成嚴謹、細致的工作作風，自覺遵守政治紀律、工作紀律。

嚴格要求，自我加壓。始終保持自重、自省、自警、自勵，時時處處嚴格約束自己，正確對待個人得失，不計名利，不圖虛名，不事張揚，勤勤懇懇，兢兢業業，做好本職工作。向先進典型和先模人物看齊。時時刻刻記住自己是一個共產黨員，中層干部嚴格要求自己，在日常工作學習生活中注重發揮模范帶頭作用，認清自己肩負的擔子，熱愛本職、注重團結，努力提高業務本領，一步一個腳印地做好正在做的事情，為英旺采油廠的明天盡一份自己的光和熱。爭做合格的共產黨員優秀的企業員工。

謝謝大家！

人力資源培訓師的人力資源培訓方法（優秀21篇）篇二

三年以上工作經驗|男|28歲(1988年2月22日)。

居住地：沈陽。

電話：166******(手機)。

e-mail：

最近工作[1年4個月]。

公司：xx有限公司。

行業：金融/投資/證券。

最高學歷。

學歷：本科。

專業：投資學。

學校：沈陽大學。

求職意向。

到崗時間：一個月之內。

工作性質：全職。

希望行業：金融/投資/證券。

目標地點：沈陽。

期望月薪：面議/月。

工作經驗。

/10—/2：xx有限公司[1年4個月]。

所屬行業：金融/投資/證券。

1.考勤，值班安排，部門的規章制度制定和監督執行，負責部門員工業績考核工作。

2.制定客服部門工作目標及計劃，部門員工工作的監督和向上級主管回報工作。

3.投訴記錄的巡查和跟進處理，匯總投訴，總結形成處理文案，采取預防措施，改善服務或產品的質量。

/11—2013/7：xx有限公司[1年8個月]。

所屬行業：金融/投資/證券。

1.管理、指導分析師團隊，培訓新員工，幫助公司解決在交易過程中持續穩健盈利的難題。

2.協調本部門與銷售部的`合作關系，為客戶制定保證金交易計劃、提供短線交易策略。

3.幫助公司策劃市場營銷、維護公共關系，把握市場波動的機會實現盈利。

教育經歷。

/9—2011/6沈陽大學投資學本科。

證書。

/12大學英語四級。

語言能力。

英語(良好)聽說(良好)，讀寫(良好)。

自我評價。

我認真負責，積極主動，能吃苦耐勞，較好地完成自己的任務和工作，在工作過程中學到了更多的知識，積累了更多寶貴的經驗。我有高度的責任感，善于與人溝通，有較強的組織協調能力，環境適應力強，有良好穩定的心理素質。

人力資源培訓師的人力資源培訓方法（優秀21篇）篇三

人力資源培訓師的人力資源培訓方法（優秀21篇）篇四

戶口所在地：黑龍江身材：165cm50kg。

婚姻狀況：年齡：

自我簡介。

具有較強的應變能力和內外溝通能力；具有團隊合作精神；

有強烈的責任感及敬業精神，能承受較大的.工作壓力；

良好的計算機水平，熟練操作office辦公軟件；

具備組織策劃員工活動的能力。

求職意向。

人才類型：普通求職。

應聘職位：培訓經理/主管：培訓主管、人力主管、人力資源經理/主管、行政/人事類：

工作年限：職稱：

求職類型：全職可到職-隨時。

月薪要求：3500--5000希望工作地區：廣州。

個人工作經歷：

公司名稱：廣州市來此購商品信息服務有限公司。

起止年月：-06。

公司性質：民營企業所屬行業：化學化工，生物制品。

教育背景。

畢業院校：哈爾濱師范大學。

所學專業一：中文系漢語言文學所學專業二：人力資源管理。

人力資源培訓師的人力資源培訓方法（優秀21篇）篇五

3.酒店工會活動的策劃;活動滿意度調查、投訴處理。

4.建立營運標準，并在各部門積極推行，例如儀容儀表、酒店產品信息等。

5.編輯每個季度的員工雜志，設計員工區域的文化長廊和員工文化櫥窗。

匯報對象：酒店總經理。

下屬：3。

所屬行業：酒店/旅游。

宴會部宴會管理。

1.負責日常宴會部的各項準備、執行工作，如：編制宴會程序，安排工作任務與協助執行。

2.負責組織每日晨報，檢查員工當日細節工作;以及每日常務總結，匯報重大事件及變動給上級。

3.部署員工的出勤，以保障各項活動的按時準備與合作完成。

4.協調各部門工作，盡量滿足客戶各項需求，階段性總結工作完善服務。

匯報對象：總經理。

教育經歷。

/9--2007/7中南林業科技大學賓館/酒店管理本科。

語言能力。

英語(熟練)聽說(良好)，讀寫(良好)。

英語等級英語四級。

/11--2010/11xxxx集團行為能力面試技巧。

以行為能力作為基礎的面試，根據公司對人才的需要組織成功有效地培訓。

2010/4--2010/4xxxx管理集團強化領導能力1培訓。

針對主管及主管以上級別的員工管理能力的培訓。

2007/6--2007/9重慶市教委教育學,心理學教師資格證。

證書。

2007/12教師資格證。

2007/5駕駛執照。

/6大學英語四級。

2006/4全國計算機等級二級。

自我評價。

擁有豐富的'培訓經驗,熟悉酒店服務行業各部門的情況,對于建立良好的員工關系以及企業文化有一定的見解,并且善于策劃大型的酒店活動。

人力資源培訓師的人力資源培訓方法（優秀21篇）篇六

本站通過全國hr認證，請放心使用，本文章僅參考用途！

三年以上工作經驗|女|26歲。

居住地：

電話：

e-mail：

最近工作[2年1個月]。

公司：重慶xxx酒店。

行業：酒店/旅游。

職位：培訓經理/主管最高學歷。

學歷：本科。

專業：賓館/酒店管理。

學校：中南林業科技大學。

求職意向。

到崗時間：一個月內。

工作性質：全職。

期望月薪：面議/月。

目標職能：培訓經理/主管。

工作經驗。

所屬行業：酒店/旅游。

人力資源培訓師的人力資源培訓方法（優秀21篇）篇七

也稱講授法傳統模式的培訓方法。在企業培訓中，經常開設的專題講座就是采用講授法進行的培訓，適用于向群體學員介紹或傳授某一個單一課題的內容。培訓場地可選用教室、餐廳或會場，資料可以事先準備妥當，教學時間也容易由講課者控制。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究，并對學員的知識、興趣及經歷有所了解。重要技巧是要保留適當的時間進行培訓員與受訓人員之間的溝通，用問答形式獲取學員對講授內容的反饋。其次，授課者表達能力的發揮、視聽設備的使用也是提高效果的有效的輔助手段。講授法培訓的優點是同時可實施于多名學員，不必耗費太多的時間與經費。其缺點是由于在表達上受到限制，因此受訓人員不能主動參與培訓，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸收。適宜于對本企業一種新政策或新制度的介紹與演講、引進新設備或技術的普及講座等理論性內容的培訓。

2、操作示范法。

職前實務訓練中被廣泛采用的一種方法，適用于較機械性的工種。操作示范法是部門專業技能訓練的通用方法，一般由部門經理或管理員主持，由技術能手擔任培訓員，以現場向受訓人員簡單地講授操作理論與技術規范，然后進行標準化的操作示范表演。學員則反復模仿實習，經過一段時間的訓練，使操作逐漸熟練直至符合規范的程序與要求，達到運用自如的程度。培訓員在現場作指導，隨時糾正操作中的錯誤表現。這種方法有時顯得單調而枯燥，培訓員可以結合其他培訓方法與之交替進行，以增強培訓效果。

3、游戲培訓法。

當前一種較先進的高級訓練法，培訓的對象是企業中較高層次的管理人員。與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動、更加具體的特點。案例研討法的結果，受訓人員會在人為設計的理想化條件下，較輕松地完成決策。而管理游戲法則因游戲的設計使學員在決策過程中會面臨更多切合實際的管理矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時存在，需要受訓人員積極地參與訓練，運用有關的管理理論與原則、決策力與判斷力對游戲中所設置的種種遭遇進行分析研究，采取必要的有效辦法去解決問題，以爭取游戲的勝利。

4、主題式培訓法。

就是按照企業需求，圍繞培訓目的（主題），緊密結合企業的實際情況，為企業度身定制個性化的培訓解決方案，通過組織和調度各類培訓資源，為企業提供更具有針對性、實效性的管理培訓服務，解決具體問題，滿足企業需要。主題式培訓根據企業需要，結合企業存在的主要問題，進行針對性的實戰培訓設計，解決企業實際問題，并推動企業展開一系列行動，解決企業具體問題，提升企業績效。主題式培訓通過系統的企業需求研究，中科研顧問以專業的角度，為企業針對性的課題規劃并協助推動實施，指導企業化解矛盾、規避風險、提升績效、解決問題。

5、多媒體視聽法。

運用電視機、錄像機、幻燈機、投影儀、收錄機、電影放映機等視聽教學設備為主要培訓手段進行訓練的方法。隨著聲像資料的普及與廣泛應用，許多企業的外語培訓已采用電化教學手段，并取得了較好的效果。除了外語培訓，有條件的企業還運用攝像機自行攝制培訓錄像帶，選擇一定的課題將企業實務操作規范程序、禮貌禮節行為規范等內容自編成音像教材用于培訓中。

6、職位扮演法。

又稱角色扮演法，也是一種模擬訓練方法。適用的對象為實際操作或管理人員，由受訓人員扮演某種訓練任務的角色，使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發現及改進自己原先職位上的工作態度與行為表現。多用于改善人際關系的訓練中。人際關系上的感受常因所擔任的職位不同而異。為了增進對對方情況的了解，在職位扮演法訓練中，受訓人員常扮演自己工作所接觸的對方的角色而進入模擬的工作環境，以獲得更好的培訓效果。采用職位扮演法培訓時，扮演角色的受訓人員數量有限，其余受訓人員則要求在一邊仔細觀察，對角色扮演者的表現用“觀察記錄表”方式，對其姿勢、手勢、表情和語言表達等項目進行評估，以達到培訓的效果。觀察者與扮演者應輪流互換，這樣就能使所有受訓者都有機會參加模擬訓練。

7、網上課程學習法。

適合于有很好的自覺性、自制力、理解力的人。目前，網上已經有了各式各樣的課程包供選擇，價格也相對便宜。

8、閱讀書籍法。

雖然沒有互動性，但可以隨時隨地學習，直接成本最低。要在茫茫書海中找到適合你的書籍，需要花一些工夫。可以通過老板、同事或朋友介紹，加入讀書俱樂部、網上讀書論壇等方法縮小搜尋的范圍。值得注意的是，一定要盡可能看原著。另外，如果總讀第二手、第三手的著作簡介，表面上是吃了一頓經濟實惠的快餐，其實是丟掉了精華。

9、案例研討法。

一種用集體討論方式進行培訓的方法，與討論法不同點在于：通過研討不單是為了解決問題，而是側重培養受訓人員對問題的分析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中，受訓人員集思廣益，共享集體的經驗與意見，有助于他們將受訓的收益在未來實際業務工作中思考與應用，建立一個有系統的思考模式。同時受訓人員在研討中還可以學到有關管理方面的新認識與新原則。培訓員事先對案例的準備要充分，經過對受訓群體情況的深入了解，確定培訓目標，針對目標收集具有客觀性與實用性的資料加以選用，根據預定的主題編寫案例或選用現成的案例。在正式培訓中，先安排受訓人員有足夠的時間去研讀案例，引導他們產生身臨其境、“感同身受”的感覺，使他們自己如同當事人一樣去思考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展：發生什么問題、問題因何引起、如何解決問題、今后采取什么對策。適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們學習如何在緊急狀況下處理各類事件。

10、咨詢式培訓法。

咨詢式培訓就是發現問題、解決問題，咨詢式培訓通過全面深入的互動溝通及管理現狀研究，準確把握企業的實際情況，全面分析企業存在的主要問題及問題的本質原因，提供針對性的系統培訓方案，通過測評式培訓、推進式培訓、案例互動培訓及跟進輔導和系統支持，提供切實可行的解決方案，解決企業的實際問題，推動企業快速發展。

11、一對一培訓法。

這是近年來比較新興的培訓方式，效果很好。這種培訓拉近了學員與老師的距離，如同舊時的師傅帶徒弟，價格比較昂貴。國外許多企業老總就比較喜歡聘請個人教練，即高水平的管理顧問，進行面隊面的訓練。一對一培訓的好處還在于其內容不受事先約定的限制，圍繞著相關問題，進行十分透徹的指導和訓練。現在許多家長請家教，就屬于這種情況。

12、討論法。

對某一專題進行深入探討的培訓方法，其目的是為了解決某些復雜的問題，或通過討論的形式使眾多受訓人員就某個主題進行溝通，謀求觀念看法的一致。采用討論法培訓，必須由一名或數名指導訓練的人員擔任討論會的主持人，對討論會的全過程實施策劃與控制。參加討論培訓的學員人數一般不宜超過25人，也可分為若干小組進行討論。討論法培訓的效果，取決于培訓員的經驗與技巧。討論會的主持人，要善于激發學員踴躍發言，引導學員自由發揮想象力，增加群體培訓的參與性;還要控制好討論會的氣氛，防止討論偏離主題;通過分階段對討論意見進行歸納小結，逐步引導學員對討論結果達成比較統一的認識。適用于以研究問題為主的培訓內容，對培訓員的技巧要求很高。在培訓前，培訓員要花費大量的時間對討論主題進行分析準備，設計方案時要征集學員的意見。受訓員應事先對討論主題有認識并有所準備。在討論過程中，要求培訓員具有良好的應變、臨場發揮與控制的才能。在結束階段，培訓員的口頭表達與歸納能力同樣也是至關重要的。比較適于管理層人員的訓練或用于解決某些具有一定難度的管理問題。

13、咨詢式培訓法。

顧名思義是重在咨詢而不是培訓，這種培訓方式的運用是要求圍繞著一個主題或方面，內容事先不一定十分明確，對培訓師的要求十分高，培訓師必須是在這一方面有豐富經驗的專家，不僅精通理論，更有著非常豐富的實際經驗和造詣。這樣的培訓并要求事先對問題有比較好的明確，如果受訓者提不出問題，或者對問題把握不準，那么這樣的培訓效果就會大打折扣。咨詢式培訓的結果不一定是達成現成的觀點，而是掌握思考問題的方式并掌握解決問題的能力，許多企業管理方面的培訓正逐漸采用這種培訓形式，效果比較好，甚至于一次培訓帶來的直接收獲大大超過其他培訓。

是指根據工作的需要在工作的現場進行實戰性的培訓。這種培訓比較適合于技能方面的培訓，可以同時應用多種培訓方式綜合應用。目前，我國企業內部的培訓缺乏現場類的培訓，這種培訓的效果最直接最有用，不是光講解可以達到的。日本、德國等制造業發達國家非常重視企業內部的現場培訓，把它看作是提升員工實際技能的必須手段，反觀中國的企業，經常是觀念一大通道理一大堆，講起來頭頭是道做起來一竅不通，沒法落實在具體的工作中。

15、師徒式培訓法。

又稱現場個別培訓強調單個的一對一的現場個別培訓是一種傳統的培訓方式。做法是，受訓人員緊跟在有經驗的老職工后面，一邊看，一邊問，一邊做幫手，來學習工作程序。在企業培訓實踐中，這種師傅帶徒弟的個別培訓方法仍在運用。然而，企業的培訓部必須對采用師徒式培訓方法的崗位做有效的培訓組織指導，才能確保培訓獲得良好的效果。

組織現場個別培訓的四個步驟：（1）準備。制訂工作任務表與工作細則，確定培訓目標，讓受訓人員作好準備以及挑選培訓員;（2）傳授。培訓員以工作細則為基準，與受訓員一起討論工作中應該做些什么，然后講解工作應該怎樣做，接著就工作步驟與方法進行示范;（3）練習。受訓員對工作熟悉后，開始獨立操作。練習中培訓員在一旁作適當輔導，對準確動作予以肯定與贊揚，為改進動作提出建議;（4）跟蹤觀察。在受訓員獨立工作后，培訓員仍將繼續對受訓員進行觀察，井提供明確的支持與反饋，使受訓員對培訓保持一種積極的態度。

16、專門指導培訓法。

也是個別培訓的方法之一，類似師徒式培訓法，在受訓員對工作實踐進行摸索的基礎上，培訓員針對其工作情況和特殊的需要實施個別指導。

17、診斷式培訓法。

是深入企業內部、量身定制。診斷式培訓緊密結合企業自身的實際情況，為企業量身定做合理性的系統培訓方案，通過組織和調度各類培訓資源，為企業提供更具有針對性、實效性、差異性和系統性的管理培訓服務。診斷式培訓根據企業存在的主要問題，進行系統的實戰培訓，解決企業實際問題，并推動企業人員從做好每一件小事、解決沒一個問題開始付諸行動，解決一般培訓后員工心動、想動就是不動的難題，提升企業執行力。診斷式培訓通過系統的企業診斷，中科研講師顧問以專業的角度，為企業提交企業管理現狀研究及建議報告，系統闡釋存在的問題、可行的解決方案以及將來可能出現的風險，指導企業化解矛盾、規避風險。

18、工作中學習法。

是外企非常提倡的學習方法。它是所有人取得事業成功的必由之路。對任何理論學習、課堂教學，只有在實踐中應用才會有切身體會，深入骨髓，轉化為自覺的習慣。員工在工作中遇到了問題，可以馬上向別人請教，或者找資料學習，經過一段時間的郁悶和努力之后，終于解決了問題，成為自身的經驗積累。另一方面，管理者通過有意識給下屬一些具挑戰性的工作，可以鍛煉下屬的特定能力，例如，我們常見的下基層鍛煉就屬于這個范疇。外企通過短期出國工作的形式，使中高層經理更深地理解跨文化交流的特點和跨文化管理的重要性。通過委派跨部門的臨時項目（如六西格瑪質量改善），可以提升中層經理的跨部門溝通和項目管理的能力。

是國際上興起了互動型培訓熱，是一種多種培訓方式的綜合應用，比如應用游戲法，討論法，提問法等，所謂互動，就是在培訓師與學院之間進行多向的溝通和交流。目前，用得比較多的是提問式培訓方式，關鍵是看培訓師提問的問題選擇和提問時機的掌握，能夠通過提問，讓學員思考并自己得出結論。

20、內部“上級”輔導法。

企業內部“上級”的日常輔導是所有培訓形式中最重要的培訓形式。“上級”們不管自己有多忙，決不能推卸輔導下屬的責任。對新加入的員工，即使是看來很簡單的事情，可能也需要你“手把手”反復多次地教，發現問題，要馬上“現場”糾正，拖得時間越長，糾正效果越差。有時，一頓午飯時的談心，要比正式培訓效果還好。企業文化、價值觀念、員工忠誠都是在不知不覺的日常輔導中完成的。“上級”的日常輔導在員工的學習進步中占有絕大部分的比重。在外企中，還常常使用另外一種形式，就是除頂頭上司之外的“上級”制。因為不是頂頭上司，很多敏感話題就可以談。“上級”得到的是自己領導能力的鍛煉提高、教育他人的心理滿足感和實實在在的額外收入;“學生”得到的是“一對一”“手把手”的教練輔導和實實在在的能力提升。

人力資源培訓師的人力資源培訓方法（優秀21篇）篇八

摘要：人力資源管理是現代企業不可或缺的組成部分，其關系到人才的引進和任用，作為人力資源管理的重要一部分，人力資源培訓是挖掘員工潛力，激發員工工作積極性和工作熱情的重要渠道。特別是在今天的知識經濟時代，人才已經成為企業競爭中取勝的主要因素，能否招聘到高素質人才以及能否發揮人才的潛力關乎企業發展甚至成敗。然而，我國企業在人力資源培訓方面做得不盡如意，最明顯的是對人力資源培訓的重要性缺乏認識，鑒于此，筆者在文章中詳細闡述人力資源培訓在現代企業中的作用并就如何加強人力資源培訓進行探究。

改革開放以來，我國的發展進入加速期，隨著經濟全球化的深入發展，人才作為一種軟實力，其重要性隨著改革開放的步伐日益被個人、企業和國家認識到，特別是企業，其發展的好壞在很大程度上取決于其擁有的人才。人力資源管理部門作為企業各個部門中的一份子，承擔著招聘員工、培訓員工、維持員工的作用，能夠使企業實現戰略目標，提高經濟效益和社會效益。而目前我國大部分企業未能對人力資源培訓予以高度的重視，認為人員培訓是一項可有可無的工作，不愿意將時間和精力花費在人才的培訓上，導致人才難以取得實質性的進步，阻礙自身和企業的發展。

人力資源管理雖然在我國起步較晚，但是經過較長時間的摸索，我國現代企業已經形成了系統的人力資源管理模式，人力資源培訓作為人力資源管理中的重要一部分，自然而然受到重視。對企業人力資源進行培訓，無疑會促進企業員工實現個人價值和社會價值，對企業文化和經營理念有一個更為充分和徹底地認識，進而增強整個企業的凝聚力、向心力和團結力，實現企業的長遠健康與可持續發展，最終達到個人和企業的雙贏。

每一個人都有著無限的潛能，員工能為企業做出多少貢獻取決于其潛力能否得到最大程度的挖掘和開發，為了挖掘個人潛能，人力資源培訓工作應運而生。此外，對員工的培訓能夠映射出企業對于員工的重視，涉及到一個態度問題，企業重視員工才愿意花費大量的人力、物力和財力對其進行培訓，在這樣一種對員工負責的態度的指引下，員工也愿意接受培訓努力提高自身綜合素質，業務能力和綜合素質的提高就是員工的增值，企業也因為一時的投入獲得長遠的回報，既有利于員工的進步，也有助于企業的發展。

筆者剛才已經提及，對員工的培訓和教育表明了企業對員工負責的態度和以人為本的用人理念，沒有員工不愿意得到晉升的機會，人力資源培訓就給予員工這樣的機會，明確的晉升渠道和多樣的培訓方式成為企業吸引優秀人才的重要途徑。在現代社會中，員工一方面追逐較高的物質報酬，但是有遠見的人士更看重自己未來的發展前景，企業領導也深知環境造就人才，在這樣一種重視人才、環境優異的環境下，外部人才不禁想進入企業實現自己的人生目標。因此，企業應該不斷地為員工提供明確的發展規劃，加大員工培訓和考核力度，以優秀的條件吸引更多優秀的人才，讓人才為企業所用。

（四）培訓有助于組織培育和形成共同的價值觀，增強凝聚力。

對企業員工的培訓，不僅是業務能力和知識的提升，更是對企業文化的深入了解和企業價值理念的貫徹與實施，企業文化是一個企業的靈魂和支柱，是員工團結的紐帶，是企業發展的精神依靠，其重要性不是用簡短的文字能夠描述，而人力資源培訓能夠讓員工形成共識，形成對企業的熱忱，在工作的時候更加團結和協調，有利于引導自身的人生觀和價值觀，并和企業的價值觀實現有機的結合，使企業和內部團隊之間一團和氣，員工在工作中互幫互助，工作效率得到提升。

（五）培訓有助于員工潛能的開發，是達到人與事相匹配的有效途徑。

人力資源培訓的對象很多，其中，崗位培訓是最為關鍵的一個，崗位培訓力求讓員工熟悉業務流程，增強業務能力，豐富專業知識，進而勝任自己的本職工作，將自己的發展規劃同企業的發展規劃聯系起來，實現二者的雙贏。現代科技日新月異，企業的規模越來越大，結構更加復雜，而員工卻更加精干，扁平式發展成為現代企業的目標，企業每一位員工需要比以前操作更多的機器，獨立負責一個項目的情況更加常見，如果員工能力不夠，將無法完成本職工作，阻礙企業經營目標的實現。而員工培訓則致力于對員工潛力的開發，不僅增強員工的科學文化素質，也增強他們的思想道德素質，使綜合素質得到大幅度提升，養成負責的'精神和踏實肯干的工作作風，為企業的發展提供源源不斷的內生動力，為企業的發展墊上堅實的基礎。

（六）培訓是建立學習型企業，拓展員工發展通道的最佳手段。

學習型企業是現代企業管理理論與實踐的創新，是企業員工培訓開發理論與實踐的創新。企業除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制。員工作為組織成員，不但要為實現組織目標而努力，同時也會努力使自己的人生價值得到體現，把自己推向更高的職業發展階段。

（一）加強師資隊伍建設。

首先，一支具有較強綜合能力、業務素質高的人力資源培訓團隊是做好人力資源培訓的基礎，目前很少有企業能夠建立一支專門負責人力資源培訓工作的團隊，而是由其他部門的人員負責，這直接降低了人力資源培訓的效果。因此，企業需要對癥下藥，具體問題具體分析，健全自己的師資隊伍，花費時間和精力鍛造人力資源的培訓人員，聘請人力資源培訓界內的專業人士進行指導，在了解企業經營狀況的基礎上制定合理科學的人力資源培訓規劃，爭取打造一支強大的人力資源培訓團隊。學校是各類人才聚集的地方，企業應該主動與學校開展合作，充分利用社會上的一切資源，具體來說，企業可以為學生提供寶貴的專業實習機會，讓學生們動手操作，吸取專業經驗，并以優秀的待遇留住表現優異的學生，為他們量身定制工作崗位，實現企業、學校以及學生個人的三贏。企業要對現今的形式和時代要求進行綜合的研究，以企業人力資源管理理念來不斷對人力資源培訓進行完善，對其機制、方式、工作流程、制度等多個方面進行不斷探究，以打造屬于企業優秀的培訓團隊。

（二）加強培訓力度和深度。

社會對于人才的需求隨著時代的變化而變化，企業對于人才的要求也不盡相同，需要與時俱進，人力資源培訓過程中務必要緊跟時代脈搏，把握大體方向，把握好人才培訓的度，在培訓過程中要突出重點，抓住培訓的“牛鼻子”，依靠有限的資源對人才潛力予以無限的開發和利用。企業人力資源要根據企業本身的人力資源架構組成，以及各個崗位普遍的員工素質技能水平進行合理的安排，培訓計劃要根據實際情況制定。培訓方式也要靈活掌握，要根據實際操作要求進行變通，提高培訓效率，避免只是說教形式的培訓。此外，培訓內容和對象應有所差異。需要注意的是接受培訓的不僅僅包括基層的崗位，企業的高層領導也需要定期接受培訓，以便于了解企業的需求，改正自身的不足，防止因為自己的缺陷而拉企業后腿。高層領導應該高度重視培訓工作，在培訓上要放得開，明確培訓師的職責和權利，給予他們在人力資源培訓上的大權，防止他們受到約束而畏手畏腳，降低培訓效率。在信息化時代，人力資源培訓必須加大對于各種信息資源的利用，提高培訓效率。

三、結語。

筆者在文章對人力資源培訓的重要性進行了深入的探究和分析，雖然筆者三言兩語不能將其重要性闡述清楚，但是仍然希望通過本文讓讀者認識到，在知識經濟時代，哪個企業得到高素質人才，并能夠進行良好的人力資源培訓，哪個企業就擁有了得天獨厚的優勢，就能夠在競爭日益激烈的市場上占據一席之地甚至處于領頭羊的地位，人力資源培訓必須引起企業的高度重視，依靠先進的復合式人才為企業的發展提供動力，將企業精神發揚光大。人力資源培訓在我國發展的還不夠完善，企業需要花費時間去摸索。

參考文獻。

[3]醫藥行業人力資源培訓有效性的影響因素及對策探究[j].王海江.企業改革與管理.2017(02).34-36（作者單位：陜西建工集團有限公司）。

人力資源培訓師的人力資源培訓方法（優秀21篇）篇九

摘要：隨著我國金融市場逐步開放、人民幣國際化進程加快和互聯網金融的興起，商業銀行面臨的競爭環境日益復雜和激烈，每個商業銀行都更加注重發掘人的主觀能動性和潛力，希望通過培訓提升員工對崗位的勝任力。本文利用經濟學的供求均衡分析工具，對我國商業銀行在有效培訓需求和供給方面存在的問題進行了分析，并且提出了改善商業銀行培訓體系的建議和對策。

關鍵詞：商業銀行；培訓；探析。

培訓是現代企業人力資源管理的一項重要內容，它可以促進員工提高生產和工作效率，進而提升企業的績效和競爭力。隨著我國金融市場逐步開放、人民幣國際化進程加快和互聯網金融的興起，商業銀行面臨的競爭環境日益復雜和激烈。在這個知識經濟時代，每個商業銀行都更加注重發掘人的主觀能動性和潛力，希望通過培訓提升員工對崗位的勝任力，以便在激烈的競爭中占據優勢。

一、我國商業銀行培訓的發展歷程。

改革開放以來，我國商業銀行的培訓發展大致經歷了三個階段：第一階段（20世紀八十年代到90年代前半段）我國銀行面臨著從專業銀行向商業銀行的轉型，該階段的培訓主要以基礎文化教育為主，培訓的目的旨在提升銀行員工文化水平、金融專業知識和基本素質，并獲得相應的大中專學歷；第二階段（90年代后半段到代）我國形成了以四大國有銀行為主的龐大的商業銀行體系，銀行處在一個深化改革的時期，該階段的培訓以崗位技能和業務為主，培訓的目標是提高員工對崗位的適應性，為客戶提供規范和快捷的金融服務；第三階段（20代至今）我國商業銀行處于改革攻堅階段，銀行面臨的外部環境日益復雜，競爭日趨激烈，該階段的培訓從業務培訓向綜合性培訓轉變，以適應金融市場對全面型和復合型金融人才的需要。

二、商業銀行培訓體系存在的問題。

從目前來看，我國商業銀行的培訓體系、內容和手段還無法滿足員工對培訓的需求，無法完全適應金融市場創新步伐加快和復雜多變的市場環境對人才需求變化的要求。如果把培訓看做是一種服務，對于一家商業銀行來說，理想的狀態應該是培訓市場實現了均衡，即有效的培訓需求和有效的培訓供給相互匹配，市場實現出清。下面，借用經濟學中供求均衡模型對我國商業銀行的培訓體系進行一個簡要的分析。

1.培訓供求分析。

（1）有效的培訓需求。經濟學中對需求的定義是既有購買的愿望又有支付能力。對于培訓來說，有效的培訓需求也應包括兩個層次：一是員工有培訓的愿望，即銀行員工能夠認識到自身的知識和能力與現有崗位的要求、自身的職業生涯規劃及金融行業的未來發展對金融人才的要求間是否存在差距，從而產生提升自身綜合素質和能力的培訓需求；二是員工能承擔培訓的成本。培訓的相關費用一般都是銀行來負擔，對于參與培訓的員工來說，培訓的成本可以看成是一種機會成本，即將一定的時間和精力投入培訓中所損失的工作業績或其他方面的影響。

（2）有效的培訓供給。經濟學中對于供給的定義同樣包括兩個方面，即廠商有生產某種產品的愿望，并且有生產的能力。有效的培訓供給也應包括兩個方面：一是銀行有供給培訓的愿望。為員工提供培訓，銀行應該有一個從上到下的頂層的整體設計，要根據金融行業的發展變化主動轉變培訓意識，建立一種動態的、靈活的、具有一定前瞻性的培訓體系，培育一種先進的培訓文化理念；二是銀行有提供有效培訓的能力。這個能力包括能夠根據員工培訓需求開發和設計有針對性的培訓模塊和培訓課程，建立一支專兼職結合的培訓師資隊伍，提供適合培訓的軟硬件設施，實施促進培訓積極性和培訓效果的激勵和考核制度等等。

（3）有效培訓的均衡。當有效的培訓需求和培訓供給相互匹配時，銀行內部的培訓市場就實現了均衡狀態。這種均衡狀態是指，人力資源部門能夠適時了解和掌握員工的培訓需求，能夠在適當的時間，選擇適當的員工，由有資質的培訓講師采用適當的手段和方式，為員工提供培訓服務，并且能夠取得比較理想的培訓效果。

2.商業銀行培訓體系存在的問題。

通過對培訓需求和供給兩個方面的分析，我們發現商業銀行的培訓體系存在以下幾方面的問題。

（1）從培訓需求角度看，商業銀行的員工普遍培訓愿望不是很強烈。現在，銀行業進入了一個全員營銷時代，不論是客戶經理還是柜員，前臺人員還是中后臺人員，都有一定的業績要求。在這種業績的壓力下，很多員工無暇思考自己的知識和能力儲備是否與崗位要求和未來發展相匹配之類的問題，因此培訓的愿望并不是很強烈。

（2）員工培訓的機會成本較大。大多數銀行對員工的培訓都是選擇業務較少或休息的時間，員工在繁重工作之余再參加各種培訓確實是有些力不從心。雖然無需員工負擔額外費用，但是其投入的時間和精力所帶來的機會成本還是比較大的，銀行并不會因為員工參與培訓而減輕其業績考核方面的壓力。因此對于員工來說，與其培訓，倒不如利用這個時間和精力拓展業務，還可以收獲可觀的經濟效益。

（3）商業銀行的培訓體系大多缺乏有效的整體設計。四大國有銀行由于成立時間較長，規模大、人員多，一般都設立自己的專門培訓機構或培訓學校，甚至一級分行也有專門的培訓學校，對員工實行定期培訓。培訓學校有專門場地和專門培訓講師，依靠內部資源就可以解決培訓的需求。但大多數內部培訓講師多是來自各部門的業務骨干，其對銀行業務非常精通，但講授課程的邏輯性和體系性跟專業教師相比有一定差距。而且由于是銀行自身的員工，他們也很難跳出來，從一個更高的視野角度對員工進行培訓授課。而大多數中小銀行沒有成立專門的培訓機構，在對員工培訓時往往采用外包的方式，即聘請專業培訓機構的專業培訓師，或者跟職業院校和高校合作，利用其專業師資力量來對員工進行培訓。這些專業培訓師和專職教師授課的邏輯性和語言表達非常清晰，但對銀行的業務了解有所欠缺，有時候培訓的相關性和針對性會差強人意。

此外，商業銀行在安排培訓時主要遵循兩個維度來確定培訓的人員范圍：一個是崗位，如柜員、客戶經理、理財顧問等；一個是按工作年限，即新入職員工和已入職員工。在確定培訓人員范圍后，銀行往往根據相關崗位所需的技能和業務知識安排培訓課程和內容，特別是推出新業務時，都會組織培訓和學習。這樣往往會造成培訓的頻率較高，缺乏一定的系統性和前瞻性，而且也會造成員工的培訓疲勞。

（4）缺乏培訓需求的調研，不能提供有針對性的培訓課程。培訓需求的調研應包括兩個方面，一個是對員工的需求調研，了解員工在哪些方面有學習的需求；另一個是針對金融行業和市場的調研，了解金融市場有哪些最新的發展變化和創新，這些變化對金融從業人員的知識和能力有哪些新的要求。只有了解了員工和市場需求，才能發現員工自身的知識和能力儲備與現有崗位的要求、自身的職業生涯規劃及金融行業的未來發展對金融人才的要求間是否存在差距，以便確定哪些人員需要參加培訓，應該開發什么樣的培訓課程。

（5）培訓師資隊伍不夠專業。商業銀行的培訓講師主要有三個來源，即銀行內的業務骨干、專業培訓師和高校專職教師。業務骨干精通業務而欠缺授課經驗和技巧，專業培訓師和高校專職教師富有授課經驗和技巧而不熟悉銀行的業務經營和運作。所以，在實際培訓時效果不甚理想，要么是就業務講業務，沒有理論高度；要么是講了很多理論知識，但與實際工作崗位的聯系不夠密切，對提升員工工資效率沒有很大助益。

（6）培訓管理不到位，培訓方式和手段比較單一。目前，商業銀行的培訓多采用封閉式培訓，即在一個相對封閉的場所，采用現場授課的方式來實施培訓，有點類似于學校的學生上課。這種現場授課的方式比較直接，講師和學員的'溝通比較充分，授課內容清楚明了，多借助多媒體、課件等手段來完成培訓內容。但另一方面，這種傳統授課模式形式和手段比較單一，在富媒體和互聯網時代，容易使得學員感覺枯燥和無趣。另外，有些銀行對培訓的管理流于形式，接受培訓的學員表面上都出勤了，但在上課過程中玩手機、接打電話、睡覺等現象時有發生，并沒有認真聽取授課內容。即使培訓后有考試作為培訓的評價手段，但大多流于形式，考核結果并未跟工作業績考核等掛鉤，造成培訓成為“雞肋”的現象。

三、改善商業銀行培訓體系的建議和對策。

針對商業銀行在有效需求和有效培訓方面存在的問題，可以從以下幾方面加以改進和提高。

1.做好培訓需求的調研工作。

有效的培訓必須建立在培訓需求的基礎上，因此銀行應從兩個方面加強培訓需求的調研：一是員工需求調研。通過發放問卷或者建立員工職業生涯規劃的方式，了解員工自身的能力和知識儲備情況，以及員工對培訓的具體需求，分析和發掘員工自身知識和能力與現有崗位和職業生涯規劃的差距；二是金融行業需求調研。目前，商業銀行處在改革的深水區，面臨著復雜多變的市場環境，競爭壓力越來越大。變化的環境也帶來了對金融人才需求的變化。有專家預測，未來柜員可能會成為一個逐漸消失的崗位。銀行進入全員營銷的時代，對從業人員的要求也從傳統的崗位技能向綜合素質轉變。除了基本的技能外，銀行更需要具備高情商的員工，要有較強的語言表達和溝通能力、團隊合作精神、較高的英語水平、較強的抗挫折能力、文字綜合能力等等，這就要求銀行能夠因時因勢制宜，根據培訓需求開發動態的、前瞻性的培訓課程，這樣才能更好地適應有效的培訓需求。

2.改善培訓的軟硬件設施，建立促進培訓的靈活機制，降低培訓的機會成本。

目前，商業銀行競爭同質化日趨激烈，使得銀行從業人員成為一個工作壓力大、任務繁重的特殊群體。而銀行一般不會為參加培訓的員工單獨安排時間或減免工作任務，造成了銀行員工參加培訓的機會成本較高，從而減弱了其培訓愿望。要想改善這種境況，就需要銀行從上至下地進行整體設計，將培訓的理念融入到企業文化中來，設計人性化的、靈活的培訓制度，將參與培訓與崗位工作任務、業績考核等聯系起來，對于參加培訓的人員給予時間等方面的適當便利，采用更靈活的培訓時間安排（如一對一自選培訓課程等）。同時，也要加強培訓的軟硬件基礎設施建設，利用互聯網平臺和富媒體資源和手段，開展在線學習，提高培訓的效率。另外，也要注重培訓后的考核方式和手段，不能讓培訓流于形式，將考核結果納入業績考核的一部分，真正讓員工重視培訓，使培訓成為提升員工知識能力和素質的有效途徑。

3.加強與專業培訓機構和職業院校的合作，打造一支精干的培訓師資隊伍。

一流的師資才能造就一流的培訓，培訓效果歸根結底還要取決于培訓講師。尤其是中小商業銀行，自身培訓資源有限，特別需要加強跟專業培訓機構和職業院校的合作，利用其現有的師資力量，通過銀行的崗位實習，加強其對銀行業務經營和運作模式的了解，打造一支既有理論知識又有實踐能力的培訓師資隊伍。這對銀行和職業院校來說是一種雙贏，雙師型的師資隊伍既能滿足職業院校的人才培養要求，又能滿足銀行員工培訓的需要。

參考文獻：

[1]張敏.關于優化商業銀行員工內部培訓的思考與建議[j].經濟金融，2010（24）.

[2]林廣正.基于提升商業銀行經營績效的人力資源培訓模式之有效性研究[j].河南科技，2013（10）.

[3]石濱：改進與完善商業銀行培訓體制的系統思考[j].海南金融，2004（10）.

人力資源培訓師的人力資源培訓方法（優秀21篇）篇十

技術標準,即對標準化領域中需要協調統一的技術事項所制定的標準。企業技術標準是對企業生產產品、提供服務所使用的技術方法、方案、路線的一種約束,是企業進行生產技術活動的基本依據。企業技術標準發層就是企業按顧客導向的發層邏輯,以客戶價值最大化作為發展使命,以使企業技術成為產業的主流標準、唯一標準和持續標準為發展目標,通過控制產業標準和取得市場廣泛認同獲取競爭優勢,從而贏得競爭、甚至超越競爭的一種企業戰略。

企業競爭戰略,主要是指企業產品或服務參與市場競爭的方向、目標、方針及策略。著名企業競爭戰略理論家、哈佛大學商學院教授邁克爾?波特()通過分析企業所在行業“5種競爭力量”(供應商、客戶、替代品、競爭對手和潛在競爭對手)的環境結構,提出了企業競爭的3種通用戰略――專一化、差異化和成本最低。

1.技術標準――專一化追求的最高形態。

專一化,是指企業在某個特殊的客戶群、某產品線的一個細分區段或某一地區市場獲得競爭優勢。按照波特的企業競爭戰略理論,專一化的結果是公司或者通過滿足特殊對象的需要而實現了差別化,或者在為這一對象服務時實現了低成本,或者二者兼得。這樣,公司就使其贏利的潛力超過產業的`普遍水平。實施專一化戰略的關鍵,是企業必須對自身的現有資源、潛在優勢和市場變化趨勢進行精確的分析和判斷,并且一旦作出決定,需要的就是堅持不懈、忍耐和孜孜以求。

追求成為專一化服務(產品)技術標準的制定者或引導者,用技術標準控制整個供應鏈,是專一化戰略在技術上的最高形態,表現為擁有廣泛的用戶認可和領先優勢的技術標準。專一化戰略的實質,就是集中企業的人財物等所有資源,對有限的產品和目標市場進行精耕細作,力爭從競爭中獲得最大優勢,形成壟斷。而技術標準競爭強調的正是在技術上的精耕細作,是專一化競爭的戰術至高點。

2.技術標準――差異化競爭中的核心戰術。

差異化戰略是將產品或服務差異化,使之具有獨特性。按照波特理論,企業戰略的本質是通過差異化形成被市場接受的競爭優勢,差異化戰略可以成功地建立起防御陣地來對付5種競爭力量,為企業贏得高于行業平均收益的利潤。差異化戰略追求標新立異、特立獨行,即以差異化的產品,運用差異化的營銷模式,在差異化的市場上獲取“差異化的利潤”。

實施差異化戰略有許多方式:名牌形象設計,獨特的技術性能、顧客服務、商業網絡及其他方面。隨著全球分工越來越細化和價值鏈競爭的不斷深入,企業越來越沒有必要也越來越沒有可能固守“大而全”和“小而全”的生產經營方式,企業應將產品供應鏈分解成諸如融資、r&d、會計、培訓、零部件生產、分銷、售后服務、信息處理等環節,并將資源集中于企業在整個供應鏈中最具競爭力的某個環節,通過創新使產品、市場、管理和組織具有差異性,形成自身的核心競爭優勢。目前,中國本土企業在產品外觀、性能特點、組裝加工和營銷等中低端環節的差異性競爭方面取得了巨大成功,許多產業在進入國際市場時甚至是“所向無敵”的。但從總體上看,研發等附加值最高的“腦袋產業”集中于發達國家,而加工制造等附加值較低的“軀體產業”則集中于發展中國家。我們在技術上的差異化競爭還未真正到來。在中國已經經歷了20多年的持續快速增長的今天,各類產業(無論是成熟產業還是新興產業)都面臨著技術進步的艱巨任務。從以營銷差異化為主走向追求技術逐步升級的差異化,把產業發展的基點放在技術創新上,特別是發展具有自主知識產權和擁有核心技術,向高層次、高技術價值鏈推進,應是下一步我國產業轉型升級的唯一方向。

3.成本最低――標準化管理的綜合體現之一。

當別的公司在競爭中失去利潤時,這個公司依然可以獲利,這就是成本最低優勢。要使成本最低就要提高效率,而提高效率正是企業標準化工作的最終目的。

(1)企業競爭戰略及其手段并不是一成不變的。競爭是由多種因素決定的,競爭的環境和格局在不斷變化,企業競爭戰略及其手段也要不斷創新。一般地說,中小企業的競爭戰略強調比較優勢,宜實施差異化戰略及市場細分戰略;大型企業多追求多元化發展。因此,專一化、差異化和成本最低并不是企業贏得競爭的全部。即便是這三種戰略,不同的企業也有不同的競爭手段和實現途徑。同樣,企業技術標準競爭雖以成為產業主流標準為最高目標,但具體到每一個企業,也應結合市場環境、行業技術競爭現狀與發展趨勢及自身特點,制定差異化的技術標準競爭策略,并注意技術標準與企業競爭戰略的一致性。只有這樣,企業才能在變化無常的競爭中贏得主動。

(2)技術標準、市場營銷、機制與制度創新和品牌戰略,都是專一化、差異化和成本最低的企業競爭戰略中相互依存、相互促進的戰術手段。它們的側重點雖有不同,要求的條件也不盡一致,但目標是一致的,即建立和保持企業核心競爭力。因此,企業要注意它們之間的協調發展和有機結合,其中技術標準競爭是戰術至高點。

(3)一方面,要改變執行標準吃虧、采用國際標準和國外先進標準只會增加成本的錯誤觀念。技術標準競爭是企業間圍繞產業標準的設立、創新和演進而展開的技術競爭,目的是為了使企業專有技術成為產業的持續標準、主流標準和唯一標準,通過標準實現“價值壟斷”,實現競爭超越,這正是企業能夠長期保持競爭優勢、實現可持續發展的戰略戰術。另一方面,要改變技術標準競爭就是高技術指標之爭的觀念。技術高必然競爭力強,從技術上來說是絕對的,但從市場角度看就未必如此,只有被市場廣泛接受的技術才能實現其價值。企業應實事求是以用為先,站在消費者的角度,從實際出發,制定出技術要求較高又能被市場接受的標準,特別是應重視具有自主產權的產品開發、設計與制造能力培養,運用技術專利和標準獲取超額利潤。

人力資源培訓師的人力資源培訓方法（優秀21篇）篇十一

e-mail：xxxxxxxxxx聯系電話：xxxxxxx。

地址：南京xxx大街xxx號郵編：xxxxxx。

工作經驗。

1月——現在南京xxxx發展有限公司人力資源專員。

職責：

主要負責招聘、培訓、崗位設計等工作。

任職期間對崗位職責進行分析，制定招聘計劃，建立招聘、培訓渠道;。

策劃和組織招聘展會，并參與校園招聘活動;。

為員工辦理保險、檔案轉移、接受和落戶等手續;。

熟悉國家勞動法規和外企人力資源管理制度，與國家相關政府職能部門建立良好的關系;。

辦公設備的管理以及后勤采購的管理工作;。

9月——201月xxxx股份有限公司人事部助理。

職責：

協助經理制度公司招聘制度和招聘流程;。

對職位進行分析及員工滿意度調查;。

負責員工的'招聘及培訓工作;。

參與四金的辦理，員工績效考核方案的設計;。

負責用工退工手續，合同的管理，員工考勤/出差的統計，人事報表的制作;。

教育背景：

1994年9月——197月北京xx大學中國勞動經濟本科。

職業特長和技能：

熟練使用各種辦公軟件;。

熟悉國家的各項勞動政策法規，

對人力資源的相關工作深入了解，與國家相關政府職能部門保持良好關系;。

有勞動局頒發的勞資人員上崗證書，iso9000質量認證中心頒發的內部審核員合格證書。

自我評價：

3年勞資人事工作經驗，熟練掌握各項政策和工作流程，具有現代企業人力資源管理理念。

期望工資與上班時間望有機會面談。

人力資源培訓師的人力資源培訓方法（優秀21篇）篇十二

新年伊始，我有幸參加了20xx年度新疆路橋建設集團有限公司經營管理人員培訓班的學習，1月9日是開班后的第一堂課《非人力資源經理的人力資源管理》，授課老師是烏魯木齊市金石職業培訓學校的高級講師，饒琦老師，一天學習下來，本人對人力資源管理課的內容有了一些了解，人力資源是人類社會中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標的實現程度。

饒老師從以下三個經營命脈方面，把我們帶入了人力資源管理知識中去。

二、績效管理是企業業績的命脈。

三、績效改進是企業育才的命脈。

我主要對人力資源管理是企業經營的命脈來談談我的一點體會，對一個企業來說，財務管理是企業的血液循環，信息系統是企業的神經系統，組織體系是企業的骨胳架構，企業文化是企業的靈魂，那么人力資源管理就是企業的命脈。

人是企業的靈魂：人才是企業成功的重要砝碼。組織從選人、育人、用人、留人四個方面入手，組織提供所需的崗位，組織人力資源部門招聘與選拔，個人在企業提供的平臺發展，組織進行績效管理，組織給予合適的激勵。(首先老師多次強調人力資源管理并不是人力資源部門所負責的事)，對我們公司而言，各子公司、項目部提出人員崗位需求，人力資源部開始按需求進行招聘(選人)，招聘來的人員在各個單位里鍛煉學習成長(育人)，各單位把經過培訓后人員安排合適的崗位上工作也就是將合適的人放到合適的崗位上(用人)，就像老師在互動中提出的問題，你認為西游記師徒四人中在企業中分別擔任什么樣的角色，為什么豬八戒不能當ceo,而唐僧可以當ceo,經過小組討論，我們認為唐僧具有堅定的毅力、目標明確、還有緊箍咒的法寶，所以他可以是ceo的不二人選。孫悟空執行能力強，但心胸傲慢自我約束力差他不能當ceo,放到現在也就是適合做公司的項目經理。八戒為人處事比較圓滑，他對師兄的話言聽計從，對師父忠心耿耿，適合公司市場開發的職務。沙僧為人和善，對工作是任勞任怨，適合公司綜合部職務。這就說明組織在用人方面一定要各盡所能、各盡所長用好人用對人，這樣對組織來說就可以事半功倍了，對于企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。現代企業的建設和管理中，人力資源管理工作千頭萬緒，組織的管理者要做好人力資源管理工作，就必須提高人力資源管理藝術水平。

人力資源培訓師的人力資源培訓方法（優秀21篇）篇十三

隨著時代的發展，人力資源管理在現代企業中扮演著越來越重要的角色。如今，各大企業都認識到了人力資源的重要性，并通過培訓來提升員工素質，進而提高企業的整體競爭力。而我在參與人力資源培訓工作中，也深刻感受到了培訓的重要性和意義。接下來，我將分享一些我在培訓人力資源的過程中所體會到的心得體會。

第二段：理解員工的需要。

在培訓人力資源過程中，為使員工興趣高漲、充分地吸收知識，我們首先要理解每一位員工的需求，幫助他們找到和社區價值的聯系。有時，員工并沒有意識到自己存在的問題，這就需要我們關注他們的工作情況和表現，了解他們的痛點，滿足他們的需求，從而為員工的職業發展提供有效支持。

第三段：有效的方法和工具。

在人力資源培訓中，我們采用了多種有效的培訓方法和工具，如體驗式學習、案例分析、實踐操作等。這些方法旨在提高員工的學習興趣和動力，并能較好地解決員工工作中遇到的問題。而且，在使用這些方法時，我們也懂得采用適合不同員工群體的方法，從而達到最好的培訓效果，使員工們能夠學有所用、用有所長。

第四段：建立良好的培訓氛圍。

在培訓人力資源過程中，我們需要營造一種積極活躍的培訓氛圍。這個氛圍包括培訓的內容、形式，也包括人們對學習的期望與態度。我們可以通過不斷創新培訓內容和方式，讓員工們更好地參與到培訓中來，并提高員工們在培訓后的能力水平。另外，我們也會注重培訓的互動性，組織集體討論、分組作業等活動，使員工之間產生交流和分享的機會，營造團隊合作和互助的氛圍。

第五段：總結。

總體來看，帶領團隊進行人力資源培訓，我們必須在內容、方式、氛圍等方面進行全方位的考慮，從而將培訓效果發揮到最大。在這個過程中，要尊重員工的發言，幫助他們發現自身的問題并解決，提高員工的凝聚力和競爭力。通過這樣的人力資源培訓，我們將員工的優點和潛力發掘出來，進而提高企業的整體競爭力和生產效益。

人力資源培訓師的人力資源培訓方法（優秀21篇）篇十四

人力資源培訓師的人力資源培訓方法（優秀21篇）篇十五

5、內部講師授課技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的內訓師隊伍。

三、改進措施。

(一)有利條件。

1、公司改制后，改制企業的機構、人員做完調整后，改制企業員工的綜合素質和工作技能的提高，以及企業文化的再建，必然是下一階段的工作重點，培訓工作的任務必將增加，良好的培訓效果和質量也會越來越得到公司領導的重視。

2、隨著mqms體系《培訓管理程序文件》的發布，公司教育培訓體系正在初步建立，培訓工作有了制度的指導和約束，將大大的有利于以后工作的展開。

人力資源培訓師的人力資源培訓方法（優秀21篇）篇十六

《培訓管理程序文件》雖已發布，在具體執行過程中一定還會遇到各種困難，還需要我們的不斷總結和及時調整。在具體工作流程上還需要進一步理順，在管理制度上還需要多方面補充。還要進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關工作人員的專業素質培訓。

2、建立培訓資源網絡，進一步豐富企業培訓資源。

公司業務的廣泛性也決定了公司各部門培訓需求的廣泛性。為了較好的滿足公司成員的培訓需求，選擇合適的培訓課程，培訓講師，配置合適的培訓資源，我們必須要取得大量及時、準確的培訓信息，擴大培訓業務聯系，建立起自己有效的培訓資源網絡。特別是要積極與比較強勢的專業機構保持好戰略性的合作伙伴關系，及時掌握前沿的動態信息，并橫向了解到業界相關的熱門需求，調整思路，并就某些具體項目達成合作協議。

人力資源培訓師的人力資源培訓方法（優秀21篇）篇十七

20xx年xx月xx日—xx日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。現將本次學習的心得體會小結如下：

在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。

作為計劃員，在采購工作中應充分發揮紐帶作用，縱向上密切聯系采購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環節中的相關問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規范采購行為，充分合作。通過自我總結、自我反省等方式，努力提高內、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。

在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。

本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。

人力資源培訓師的人力資源培訓方法（優秀21篇）篇十八

人力資源培訓師的人力資源培訓方法（優秀21篇）篇十九

6月22日，在，由xx人力資管理中心舉辦了主題為“非人力資源經理的人力資源管理”的培訓活動，通過一整天的培訓，讓我感受頗深，讓我對人力資源管理有了新的認知，充份認識到人才的重要性及部門領導在人力資源管理中的關鍵性作用。

一、人才的重要性。

可以說，人才是企業的核心資源，人力資源戰略處于企業戰略的核心地位。雖然企業的發展取決于企業戰略決策的制定，但最終起決定作用還是企業對高素質人才的擁有量，只有有效地利用與企業發展戰略相適應的管理和專業技術人才，最大程度地發掘他們的才能，才可順利推動企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。

二、部門領導在人力資源管理中的關鍵性作用。

首先配合人力資源管理中心招聘、評估人才作為部門領導人，最為基礎和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的業務到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進行招聘，并配合人力資管理部門對應聘人員進行評估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上。

三、進行有效地培育與發展。

首先，在工作中，當員工的利益和公司、團隊保持致時，對于每一個新員工需求給予理解和尊重，讓每個員工保持充分的思想和思維的獨立性，這是相互尊重和信任的基礎。并了解部門員工的個人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專業知識和技能，作為部門領導一定要加以引導、培育，分配工作時往往不僅限于單一類的工作項目上，給予員工更多的發展空間。所以作為部門領導必須有責任去了解員工的個人追求，從而通過有效的引導，工作和信任等協調員工與組織利益的一致性。

其次，對于每個新進員工，部門領導是他的第一培訓師，可以這樣說，員工后期成長與部門領導言行身教有著不可分割地密切關系。所以，部門必須制定一系列的培訓計劃、循序漸進的工作計劃及個人發展計劃。從企業文化——業務理論——初步實戰——初步目標——中間指標——督導——總結——改進方案——結果——總結每個環節均需要作思想上的交流，給員工人性化關懷，必要時可親力親為，以身示范加以引導，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率。讓員工產生的強烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠誠度。

四、制定合理有效的目標考核及績效管理制度。

部門領導結合實際，必須制定較為全面、完善的績效考核制度，目標到人，否則無法最大程度激發員工的潛能，同時對目標過程給予督導，對目標過程中的問題反饋及進給予溝通、引導。當然，績效表現必須更多與激勵制度如可變薪酬掛鉤，以此激發員工在創造更高的生產率的同時獲得更好的回報。

總而言之，建立一支高素質、高境界和高度團結的隊伍，必須懂得如何運用人力資源管理。

人力資源培訓師的人力資源培訓方法（優秀21篇）篇二十

個人簡介：

姓名：

性別：男。

婚姻：未婚。

年齡：21。

身材：170cm。

居住：寧波。

學歷：本科。

聯系方式：***********。

教育背景：

2009.09—.07寧波大學人力資源專業。

實習經歷：

2013.02—2013.05xx集團有限公司。

主要工作：擔任人事專員，主要協同負責績效管理和培訓開發，編造報表，宣傳等工作。

09—201212寧波xx有限公司。

主要工作：協助人事經理整理相關資源，檔案整理，企業宣傳等。

2013.07寧波xx大學畢業證，學生學位。

2013.06在x人力資源有限公司獲得人力資源管理師資格證。

自我評價：

沉穩，熱心，對事特別有耐心。

人力資源培訓師的人力資源培訓方法（優秀21篇）篇二十一

20xx年x月x日-20xx年x月x日，我參加了由園林局組織的外出培訓學習，培訓期間講課老師對公司年度培訓體系的管理、績效管理體系構建和全面薪酬體系設計等進行了培訓，在進行理論講解的同時，闡述剖析了針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識，像是打開了通往大千世界的一扇窗，感受到了人力資源管理學問的博大精深，收獲頗多，得益匪淺。

一直以來，對于水上公司的導游，我總認為她們缺少了點什么，領導和同事們也覺得她們不如瘦西湖的，不如個園的，不如何園的，沒有她們的那種“精、氣、神”。所以我很困惑：論長相，她們也是經過層層選拔的，都很年輕漂亮;論學歷，大專以上，還有本科，都還不差，怎么會有這樣的認識呢?通過培訓學習，我終于知道了，觀念決定行動，只有心動了，才會有行動，只有讓他們理解、認可自己的工作，才會做到有聲有色，才會具備戰斗力，具備“精、氣、神”。

通過培訓，我深刻地認識到培訓首先是解決職工的思想問題。只有解決了思想問題才能取得培訓的效果，也才能保證企業的經營管理工作的正常運行。也就是我們經常所說的從“要我學”到“我要學”的轉變。

通過培訓，我深刻地認識到培訓其實就是培養職工的戰斗。

力。無論是理論知識的培訓，還是實際操作經驗的培養，都是為了更好地高效的工作，都是為了培養戰斗力;無論是培訓初的培訓規劃、培訓前的問卷調查、培訓中的精心安排，以至培訓后的評估應用，都經過了周全的考慮和細致的安排，既保證了培訓效果的最大化，也培養了職工的戰斗力。

培訓不是為了培訓而培訓，被培訓者也不僅僅是坐在下面聽培訓，它需要管理者用心來做培訓，也需要被培訓者用心來參與這項工作。

通過培訓，我深刻地認識到員工在培訓中的主導地位，優秀的員工就是培訓老師。一般情況下,每一位員工,工作的第一年至第二年為學習適應期,主要是基本崗位技能的學習,基本適應崗位要求;工作的第三年,為勝任崗位期;至工作的第五年,為完全勝任期;第八年后為創造價值期,所以說,工作五年以上的員工都是企業的核心力量,他們不僅積累了豐富的工作經驗,完勝勝任崗位工作要求,而且能為企業開拓創新、創造價值。對于一線員工的培訓工作，我們完全沒必要舍近求遠，我們應充分挖掘員工中的先進人物、優秀員工，讓他們來做培訓工作，指導工作。

從而達到管理的目的。從這個意義上說，管理者就是培訓者，每個上司都是老師，要善于把種種命令、指示、要求以培訓的形式下達，寓管理于培訓，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會到會。

通過培訓，我深刻地認識到我們合作的第三方也是培訓老師，在產品的訂購合同中，要求供應商進行產品設計、使用培訓，要求合作方提供產品的服務培訓工作。

通過培訓，我深刻認識到了經營管理與培訓工作的一體化，培訓場所也就是工作場所。在日常的經營管理工作中，對發現的具體問題，具體分析，拿出方案、實施解決、記錄整理、案例分析、培訓講解。減少工作中出現的無效動作，避免類似事件的再次發生，提高工作效率，完善工作流程，以更快、更好、更優的效率完成工作。更為重要的是，案例的積累、培訓講解喚起了員工的主體意識和自主意識，使“要我做”轉化為“我要做”，為自主管理這一管理的最高境界提供了堅實的基礎。

企業的成敗，關鍵在人，沒有優秀的人才，就不會有優秀的企業。加強企業人力資源能力建設，提高企業經營管理隊伍素質，企業必須精心構架讓各類人才成長、發揮的大舞臺，要與時俱進，解放思想，轉變觀念，以人為本，選好人、育好人、用好人、發展人，才能不斷提高企業的核心競爭能力。

通過培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重。

要性。在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的法則，合理安排工作，通過使用工作日記等管理手段，積極完成工作，及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。

通過培訓，我深刻認識到績效考核管理目的以及意義是為了實現企業和員工的共同進步。就企業而言，贏得管理與效益，可以作為公司整體運營管理改善的基礎，通過績效考核管理，可以發現公司運營狀況，及時了解發展戰略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證發展戰略的實現。就個人而言，贏得自我的認識、改進與發展的機會，了解員工長期的績效表現，作為選拔、輪崗、晉升的參考依據，提高員工績效能力。

通過培訓，我深刻認識到通過有效的激勵機制,能夠開發員工的潛能,提高員工和整個企業的績效,績效與激勵是相輔相成的。提供一個舒適的生活、工作環境，形成全公司上下尊重人才、愛惜人才、愿意培養人才的良好氛圍，加強領導與職工面對面的溝通機會，增強員工的歸屬感和榮譽感，提高員工的滿意度，創造更多的績效。

通過培訓，我深刻認識到目前我公司未能實現全面的薪酬管。

理體系。薪酬管理，需要建立以崗位和能力為基礎的薪資體系，也就是說，以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進行客觀公正的評價，制定合理的工資標準，做好崗位分級，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性，崗位相同，不同資歷和能力的員工獲得報酬也應該不一樣，做好崗位分等工作。簡而言之，就是以崗位定薪級，以能力定薪等，這樣不但可以極大地激勵員工，還可以將員工的職業生涯規劃與薪資增長緊密聯系。

三天來，三位培訓老師一直都保持著飽滿的精神狀態，雖然室內空氣流動較差，仍堅持西裝革履;雖然講課時間長達7小時甚至9小時以上，老師仍堅持站立授課，并與學員保持互動，解答學員的任何疑問，我覺得這就是培訓老師的敬業精神。愛崗敬業不僅是個人生存和發展的需要，也是社會存在和發展的需要。愛崗就是熱愛自己的工作崗位，熱愛本職工作。敬業就是用一種嚴肅的態度對待自己的工作，勤勤懇懇、兢兢業業，忠于職守，盡職盡責，一個人只有首先尊重自己的職業，才能喚起他人對其職業的尊敬，才能使其從事的行業煥發光彩。

有了一個全新的認識，它讓我清晰的認識到：人事管理遵循著一條從傳統勞動人事管理到人力資源管理，再到人力資本管理的演進軌跡。所以，也借此機會，非常感謝領導給我這樣一個學習的機會。

通過培訓，我深刻認識到知識折舊的速度遠遠大于學習更新的速度。現代社會，已經進入網絡時代，知識更新的速度非常之快，只有不斷的學習更新，你才能跟上知識折舊的速度。簡單的來說，之前我在員工薪酬預算的時候，要想預測明年的薪酬數，可能會借鑒前幾年的薪酬數，參考變量因素，采用“加權平均法”。通過學習，我了解到新的科學計算方法，采用“回歸分析法”會更科學、更準確。這次的培訓，讓我掌握了更多的科學計算方法，在進行職工薪酬設計、薪酬管理、績效管理等方面更直觀、更簡便、更科學。

通過培訓學習，我深刻地認識到系統學習的重要性和緊迫性。人力資源共有六大模塊：人力資源規劃、招聘與配臵、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理、員工和勞動關系。三天培訓內容僅僅是人力資源管理的一部分，內容之多，難度之大，極具挑戰性，人力資源管理的學問如此精深，僅僅通過三天的培訓是遠遠不夠的，以后我要加強自主學習，向前輩學、向書本學，系統的去學習，充分理解他們之間的關系，通過不斷地學習和實踐，更好的服務于企業和員工。同時被動學習也不失為一個好方法，希望我在不久的將來還能夠繼續參加類似的學習，加以鞏固和提高。

參照日企對人的知識的“四化”管理方式來管理員工。即要求知識公有化、方法目視化、經驗傳承法、技巧簡單化，也就是說在我們的日常管理中，要注重對員工工作經驗、工作技巧的積累，加以整理完善，以一種簡單的、合理的、易于執行的方式進行傳承。

班組長以上成員，必須成為培訓老師。只要是班組長以上人員，都是工作中的佼佼者，有自己的獨特的優勢才能競爭成為班組長、中層或管理崗位。利用淡季時間，開班授課。一次開班講解的過程也是一次鍛煉提升的過程。

在簽訂采購合同時，加上服務培訓條款。最近的充電機采購，要求廠方對公司員工進行充電機基本結構、操作使用、故障排除等知識的培訓，為公司自主充電服務做準備。游船采購時，要求廠方提供船體設計說明、船只機械維修保養說明等方面的培訓，讓船工不僅僅會開船，而且了解船只基本構造、了解船只基本功能等等。

分析目前公司人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡、錄用等信息資料的分析、預測，進行崗位職務規劃、人員補充規劃、教育培訓規劃、人力分配規劃、員工供需規劃等工作，為企業發展提供保障。

公司績效管理、全面薪酬體系建立時加以運用。

這次學習，我不僅僅帶著空杯的心態，更是帶著一份責任。這次學習，使我及時認識和找到了差距和不足，進一步挖掘了我內心的學習驅動力，使我深刻體會到學習的重要性、緊迫性和嚴肅性，同時，也使自己意識到學習不僅僅是為了提升自己的認識，增長自己的見識，提高自己的素養，延伸自己的能力，更重要的是我要把自己學到的知識和本事，帶回到公司，與我同事一同分享，在今后的工作中，尋找和摸索出一條更適合公司發展的人力資源管理模式和辦法。