很多人在看完電影或者活動之后都喜歡寫一些讀后感，這樣能夠讓我們對這些電影和活動有著更加深刻的內(nèi)容感悟。那么你會寫讀后感嗎？知道讀后感怎么寫才比較好嗎？下面是我給大家整理的讀后感范文，歡迎大家閱讀分享借鑒，希望對大家能夠有所幫助。
物流管理書籍讀后感篇一
記得剛拿到此書，酒店管理四個字引入眼簾。180個案品析，深深吸引了我。作為酒店管理的一名學(xué)生，我覺得此書值得深入閱讀。本書涵蓋了經(jīng)營、服務(wù)、營銷、設(shè)計、前臺、財務(wù)、工程、餐飲、人力資源、安全保衛(wèi)、企業(yè)文化等各方面，幾乎展現(xiàn)了酒店管理的全貌。中國酒店行業(yè)正在趨于成熟，但決不是完美。盡管早在二十世紀(jì)，中國酒店管理模式引進(jìn)日本的tqc概念，以及發(fā)達(dá)國家所采用的cs理念。為了酒店的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，我們依據(jù)酒店的設(shè)施、服務(wù)以及顧客滿意率，將酒店劃分為不同星級酒店。其目的，在于激勵行業(yè)競爭，促進(jìn)行業(yè)發(fā)展，帶動產(chǎn)業(yè)效益。
酒店管理需要深厚的文化底蘊，以及員工的高位素養(yǎng)。酒店的管理層次一般都呈金字塔形式，從塔底到搭頂，由寬到窄。管理的幅度則是越往上層，管理難度越大，管理的幅度越小。國內(nèi)比較常見的酒店管理是直線職能制管理，在該管理體制中，任何一級領(lǐng)導(dǎo)、管理人員、服務(wù)員都要明確自己的業(yè)務(wù)范圍、工作職責(zé)及本人應(yīng)該具有的工作技能和知識。
在日常的酒店管理工作中，我們時刻牢記顧客至上的理念。圍繞這一宗旨，我們不斷的完善酒店的管理制度。我們所做的一切都是圍繞這一點。一系列的制度變革、人員培訓(xùn)、激勵獎懲、餐飲監(jiān)制，都為完成一流酒店的目標(biāo)。在書中我也讀到許多對酒店管理細(xì)化分則的案例。這些案例里面，我看到了酒店的細(xì)節(jié)，也看到了酒店的恢宏浩大；我領(lǐng)略了酒店管理人員的賞罰分明，也看到了酒店管理人員的人情味；我看到了qc小組的努力，也看到了qc小組活動碩果。
當(dāng)今社會，不再是做短期的個體酒店，連鎖酒店是發(fā)展的必然趨勢。作為一個大企業(yè)集團(tuán)，就必須做到規(guī)范化、制度化。企業(yè)需要更多的高素質(zhì)人才。記得書中曾講過，如果一個五星級酒店人員沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，那么酒店其實和菜市場無異。本書中講的最多的就是顧客與酒店之間的相互利益關(guān)系。顧客享受酒店的服務(wù)，而酒店從顧客身上獲得經(jīng)濟(jì)效益。于是，酒店在追求的利潤的同時，還要處理顧客的滿意度問題。對于一系列的應(yīng)急事件，就需要我們酒店管理人員能夠注意細(xì)節(jié)，處理得當(dāng)。
記得一個案例是這樣，有個顧客為他的生意合作伙伴預(yù)訂酒店房間。而此時也正是旅游旺季。然后就預(yù)訂了兩天的房間。然而合作商因故推遲一天來。于是這位顧客就前往酒店表明想退掉預(yù)訂房間。然而由于涉及酒店授權(quán)問題，而且酒店不想失去訂單。更是想出了住三天打折的方法，但是顧客執(zhí)意退訂。最后大堂經(jīng)理也沒有全額退訂，既造成了訂單的損失，也造成了酒店的聲譽的損壞。正值旅游旺季，退訂的房間也有可能會有顧客入住。而且這位顧客是常住的顧客介紹過來，這樣對酒店的負(fù)面影響也是極大的。所以，酒店對于授權(quán)這方面，一定要做到靈活應(yīng)變，既要有章可循，有法可依，又要給予員工松張有度的制度條例。這一樣對于酒店的管理才能更上一層樓，才能確保酒店優(yōu)質(zhì)的星級服務(wù)。管理層，基礎(chǔ)服務(wù)層，相互聯(lián)通，時刻保持信息暢通，急事果斷的決策，往往是對酒店管理人員的一種挑戰(zhàn)，同時也是酒店管理人員應(yīng)該具備的基本素質(zhì)。
與顧客打交道，作為酒店管理人員最重要的是要注重細(xì)節(jié)。有一個案例講到服務(wù)員請動大廚賠禮道歉。這個故事講的是：一位賓客在參加某五星級酒店舉行的一次雞尾酒宴會。當(dāng)時，他與朋友正邊吃邊聊，嘴里突然咔嚓一聲，咬到了一小塊鐵皮，于是招來服務(wù)員，告訴他點心里面小鐵片，服務(wù)員立即十分內(nèi)疚的表示道歉。客人看到其認(rèn)真道歉的樣子，自己也沒有受傷，也就沒在說什么，也不打算投訴了。服務(wù)員向賓客道完歉便離去了，這位顧客以為這件事就這樣結(jié)束了。但是令他吃驚的大約過了五分鐘，服務(wù)員竟然帶來廚師向他表示歉意。這家酒店如此鄭重其事令客人感到極受尊重。這家酒店之所以能夠成為著名的五星級酒店，其關(guān)鍵不再與不會出現(xiàn)任何差錯，而是在于其面對差錯，面對客人抱怨時的態(tài)度。每個員工都能以尊重客戶權(quán)益的態(tài)度去面對差錯，這就是五星級的品味。就能自然地把酒店的產(chǎn)品與服務(wù)推到爐火純青的境界。五星級品味的形成來自管理制度的熏陶，來自各級領(lǐng)導(dǎo)的形式風(fēng)格的感召，這就是企業(yè)文化的源頭。這家五星級飯店“位卑言輕”的服務(wù)員能叫“位高權(quán)重”的大廚負(fù)起責(zé)任，這就是酒店業(yè)內(nèi)按傳統(tǒng)“行規(guī)”是不可思議的事。但是，這位服務(wù)員做到了。從根本上打破了常規(guī)的管理制度和企業(yè)文化的強力支持。事實上，要真正在激烈的市場競爭中把高境界服務(wù)落實到實處并非易事。
高境界品質(zhì)管理目標(biāo)的落實必須由優(yōu)良的企業(yè)文化與嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碇贫葍烧呦嗷プ饔貌拍芨偩蛊涔Α?/p>
由于酒店設(shè)施經(jīng)常供顧客使用，也就難免會發(fā)生設(shè)施設(shè)備的損失。此時，我們就會遇到問責(zé)的問題。到底是顧客賠付，還是酒店設(shè)備陳舊所引起的疲勞損壞。書中有一個案例是這樣的。早上，某酒店總服務(wù)臺，以為女客人與正在辦理退房的服務(wù)員發(fā)生爭執(zhí)了。這位手里拿著火車票的客人著急地，好像又很無奈地對服務(wù)員說：“你們抓緊點，不就是50元錢嗎？我給你們！”客人將五十元錢遞給了服務(wù)員轉(zhuǎn)身疾走，把總臺的一聲“小姐，您的50元發(fā)票”甩在身后。在進(jìn)入出租車前，她撂了一句讓大堂經(jīng)理目瞪口呆的話：“不就是50元錢嗎？說什么我下次也不住這了。”當(dāng)這件事在辦公室例會上通報，總經(jīng)理在經(jīng)理會議上提出三個問題供與會人員討論：第一，吹風(fēng)機到底什么原因損壞？第二，賠償200元至50元依據(jù)是什么？在緊急情況下，總臺服務(wù)員處理類似情況有多大權(quán)限？誰在扯皮？第三，如果不讓客人支付賠償金的話，后果是什么？針對這幾個問題，有關(guān)人員在復(fù)查客房內(nèi)吹風(fēng)機后，發(fā)現(xiàn)上述房客內(nèi)的吹風(fēng)機按鈕損壞，并不是客人的原因，而是設(shè)備上的原因。對此，飯店管理層提出了三點改正意見：一按照客人登記地址將50元郵寄給客人；二賠償經(jīng)額由總臺說了算，客房部服務(wù)員只是做一個參考，賠不賠償由總臺說了算；三對于此類問題，只要投訴大堂經(jīng)理處，大堂經(jīng)理可以全權(quán)處理，盡量讓客人滿意。酒店客房用品和設(shè)施損壞的賠償較為復(fù)雜，在管理上應(yīng)采取分類處理、尺度設(shè)置和適度授權(quán)方式。賠償既要掌握原則，又要視情況靈活處理，切不可采用酒店單方面設(shè)定的格式條款。管理者不能重復(fù)的犯同樣的錯誤。人非圣賢，孰能無過？但是犯了錯誤之后的反省非常的重要，也是一個管理者成長的`重要步驟。一個管理者第一次犯錯誤可能是不知道，可以原諒，第二次犯錯誤可能是因為不小心，也可以寬恕，但是如果第三次犯同樣的錯誤就只能說是故意，而不能得到原諒。不怕犯錯誤，怕的是不總結(jié)，不反省。明知道是錯誤不去改正，這樣就很可怕。
此書，還講了許多關(guān)于顧客的案例。有顧客賒賬、員工獎懲、酒店改造、員工跳槽、押金處理、誤叫客人起床等等許多實際情況常常發(fā)生的問題。再此我也就不再一一列舉。此書貼近實際，聯(lián)系生活。為我們呈現(xiàn)了一個酒店真實場景。以敘述的口吻，一個個連串的故事。故事情節(jié)真實，引人深思。身為一個酒店的管理人員。不論哪個部門，都要時刻保持信息暢通。不能以偏概全，斷章取義，更不能優(yōu)柔寡斷。有時候時間也需要時刻為顧客精打細(xì)算。不能因為小事，耽擱了客人的寶貴的時間。何時何地，我們都應(yīng)該遵從公司身為企業(yè)文化，公司的辦事章程靈活應(yīng)變。與此同時，作為一個酒店管理人員，自身的形象極為重要，首先必須給人留下比較嚴(yán)肅而親近的感覺，那么就要不斷提升自己的形象，頭發(fā)要干凈整潔，不應(yīng)該留長指甲，保持職業(yè)可人的笑容。在解決問題的時候，要時刻謹(jǐn)記要做到讓顧客滿意，尊重顧客。
物流管理書籍讀后感篇二
《組織行為學(xué)》是一門十分實用的課程。它是管理科學(xué)中的一門分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。
學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對激勵機制的概述
《組織行為學(xué)》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵原理。所產(chǎn)生的激勵機制是領(lǐng)導(dǎo)和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段（方法）。
所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機構(gòu)，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標(biāo)的動機，產(chǎn)生實現(xiàn)目標(biāo)的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬，強化自己的行為。
二、激勵機制在團(tuán)體中的具體應(yīng)用實例
國內(nèi)外許多著名公司、團(tuán)體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我就本人搜集的幾個具體例子對此進(jìn)行闡述。
這是國外和國內(nèi)兩個比較著名的公司所運用的激勵機制。它們很好地體現(xiàn)了激勵機制在具體工作中的應(yīng)用。在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》之前，我是一向不去注意這些例子的。但現(xiàn)在通過這兩個例子，更加使我了解到組織行為學(xué)中激勵機制的要點。
第一個是ge公司的員工激勵機制。ge公司對員工有著一套相當(dāng)完善的考評制度。公司ceo韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關(guān)的圖表，反映每個員工的情況）這是一個動態(tài)的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進(jìn)；第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權(quán)，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權(quán)，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應(yīng)該得到獎勵，哪些人應(yīng)該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應(yīng)是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應(yīng)得的。精神鼓勵和物質(zhì)獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，ge公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻(xiàn)。如果自己部門業(yè)績很好，但對公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識。“我希望員工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：?我不喜歡這個想法，但那個主意非常好?。這樣的交流更有創(chuàng)意。”在今天ge的各個部門，每當(dāng)公司取得一些成績，他們都會把生產(chǎn)線停下來，大家一起出去慶祝。ge公司每位員工都有一張"通用電氣價值觀"卡。卡中對領(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠(yuǎn)矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機遇以及適應(yīng)全球化。這些價值觀都是ge公司進(jìn)行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標(biāo)準(zhǔn)。
接下來要談的是聯(lián)想集團(tuán)。它是側(cè)重于以業(yè)績?yōu)橹亍Ｂ?lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當(dāng)級別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。
聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有
1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯(lián)想每一個事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹．?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財富，對這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了。現(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術(shù)人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。
在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達(dá)到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。
為突出業(yè)績導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環(huán)。確實，在it企業(yè)必須每個人都時刻要有危機意識，不進(jìn)則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。
在ge公司和聯(lián)想集團(tuán)的激勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業(yè)績考評制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來，將正激勵與負(fù)激勵結(jié)合起來，實行末位淘汰制度；所不同的是，ge公司更偏重于激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團(tuán)則是力爭體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。這些，都是《組織行為學(xué)》中激勵機制在不同背景的組織內(nèi)靈活應(yīng)用的最好實例。
三、領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響
我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對下屬員工或整個團(tuán)體的影響。我認(rèn)為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴(yán)重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。
我曾經(jīng)聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進(jìn)過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人，領(lǐng)導(dǎo)為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當(dāng)有部分員工知道他的過去后，領(lǐng)導(dǎo)就特地告誡那些員工：“不要因他?曾進(jìn)過監(jiān)獄?而對他產(chǎn)生偏見，疏遠(yuǎn)他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”
而事實證明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應(yīng)了“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響”。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
人是經(jīng)濟(jì)動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關(guān)鍵因素——領(lǐng)導(dǎo)的言行是不可忽視的。一次不恰當(dāng)?shù)呐u，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產(chǎn)生傷害。這是激勵機制中“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行”對個體影響的一個活生生的反例。
管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進(jìn)入角色，被環(huán)境同化的。如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅強的大廈也會傾塌，再宏偉的基業(yè)也會毀滅。
這就是我要說的第二個例子：1997年9月，一個分布在16個國家、擁有461家企業(yè)、年收入達(dá)5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產(chǎn)！
公司創(chuàng)始人阿信當(dāng)年挑著扁擔(dān)賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創(chuàng)業(yè)之初就遇到重創(chuàng)，1950年的一場大火將其辛苦經(jīng)營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領(lǐng)大家重新干。由此而出的“扁擔(dān)精神”成了公司文化的重要組成部分，成為領(lǐng)導(dǎo)和員工們奮斗的精神指南。
盡管破產(chǎn)原因是多方面的，譬如，世界經(jīng)濟(jì)“大氣候”的影響，決策的失誤等等。但比較關(guān)鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的匯報是假的，財務(wù)報表是假的，公司的繁華是假的。
和田一夫本人因為丟了“扁擔(dān)精神”，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費天文數(shù)字的錢在香港置了豪宅，并常年在那里享福。
特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進(jìn)去而把房頂打開，用直升飛機吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當(dāng)緊，更重要的是，老板的行動深深地“感染”了公司的每個管理人員和普通員工，大手大腳之風(fēng)也日漸興盛起來，什么公司創(chuàng)始人阿信挑著扁擔(dān)賣蔬菜留下的“扁擔(dān)精神”統(tǒng)統(tǒng)拋到了九霄云外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產(chǎn)，也就難以避免甚至有點勢不可擋了。最后，直到破產(chǎn)，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。
由此可見，領(lǐng)導(dǎo)階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團(tuán)隊。而整個團(tuán)隊的氛圍及行為直接決定著團(tuán)隊的最終命運。因而，把握“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響”是件非常關(guān)鍵和重要的工作。實質(zhì)上，以上領(lǐng)導(dǎo)者的語言和行為，都是在無意中“激勵”（當(dāng)然是不良的“激勵”）員工從而影響員工及其團(tuán)體。看來，在實行激勵原機制中，對于語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導(dǎo)致的后果確是相當(dāng)嚴(yán)重。以上二例，一例毀人，一例毀業(yè)，皆因于此。
四、總結(jié)
總之，我覺得對待他人不能太過嚴(yán)厲苛刻，任何人都希望自己得到他們的肯定，應(yīng)該真誠的贊美。
物流管理書籍讀后感篇三
在臺燈微弱的燈光下，我讀著一本作文書，突然，一個醒目的標(biāo)題――《環(huán)保建議書》像磁鐵般吸引了我的目光。
本文寫的是小作者看見家鄉(xiāng)原本清澈見底的小河現(xiàn)在變得臭氣熏天，河岸上垃圾堆得像小山，還有路旁、農(nóng)藥廠邊的垃圾，讓人看了惡心。于是小作者懷著一顆保護(hù)環(huán)境的心，用自己的筆寫了一篇環(huán)保建議書。
我讀了這篇文章，心里漸漸地沉重起來。是呀，環(huán)境保護(hù)的確是一個值得大家關(guān)注的問題。現(xiàn)在人們的生活在不斷提高，而保護(hù)環(huán)境的意識卻越來越淡薄。經(jīng)常亂扔垃圾，使原來美麗的小河、碧綠的草地變得為世人所討厭。它們仿佛都在哭泣著“我們原本是美麗的，現(xiàn)在大家為什么那樣厭惡我們呢？”為此，有關(guān)部門也采取了一定的措施，在馬路上放了一只只垃圾桶，可有些人家因為嫌遠(yuǎn)，覺得麻煩，就隨手亂扔。
就拿我們村后的一條小河來說吧！本來以前這條河里的水可以洗衣服、游泳，可現(xiàn)在人們把這條河當(dāng)成了一個天然的“垃圾桶”，使得河里的魚、蝦全部逃走了，河面上漂浮著一堆又一堆的垃圾。每當(dāng)我走過河邊時，就會屏住呼吸，用手捂著鼻子，加快腳步一口氣跑過去。于是我勸爺爺、奶奶、爸爸、媽媽別再扔了，他們倒是不倒了，可全村有好幾百人，我怎么阻止呢？所以至今那條河依然是蒼蠅們的“樂園”。
而且垃圾也是有毒的，特別是塑料，人們聞久就會得癌癥，一節(jié)廢電池能讓五百平方米的土地寸草不生……可見環(huán)境保護(hù)是多么重要性。
朋友們，讓我們大家攜起手來，從自己做起，共同為保護(hù)我們的家園出一點力吧！
物流管理書籍讀后感篇四
昨天讀完了《高效能人士的七個習(xí)慣》這本書，感覺受益匪淺，我認(rèn)為這是我所讀過的管理類書籍中，對我影響最大的一本書。我將會把它給我的親人和朋友分享，同時也會建議他們有機會去讀讀。
這本書首先向讀者闡述人都有思維定勢，可不同的是在正確思維定勢的引導(dǎo)下，與在錯誤思維定勢的引導(dǎo)下，所產(chǎn)生的行動會不同，最重的結(jié)果更是大相徑庭，盡管付出同樣的努力。于是，這本書開始教讀者如何用正確的思維去定勢。那就是把“通過實踐驗證了的真理或者原則”形成自己的思維去定勢。于是談到了生活習(xí)慣對人的影響，提出習(xí)慣左右行動，行動影響思維，思維決定未來。而好的習(xí)慣對行動的效率或人的效能又起著積極的推動作用，于是就開始按照人的三個階段的成長經(jīng)歷，逐個分析七個“規(guī)則性”生活習(xí)慣。
前三個習(xí)慣指出，人要想在個人領(lǐng)域內(nèi)取得成功必須要具備，分別是：積極主動、以終為始、要事第一。這三個習(xí)慣也是從人最初對他人的完全依賴，成長到自己逐步獨立所需要的；中間的.三個習(xí)慣指出，人要想在公眾領(lǐng)域內(nèi)取得成功必須要具備，分別是雙贏思維、知彼解己、統(tǒng)合綜效。這三個習(xí)慣可以助人從自己完全獨立模式，到與他人互賴模式；最后一個習(xí)慣是不斷更新，做到這一點，人才能持續(xù)的進(jìn)步。
書中還講到，現(xiàn)在的管理書籍大多是教人如何運用技巧，去縮短獲得成功的時間或距離，這些方法短期內(nèi)或許是有效的，但如果時過境遷，可能就不湊效了，而長期有效的方法還是要塑造自己好的品德。這本書對我目前影響最大的，我認(rèn)為是它對讀者要建立自己使命宣言的宣導(dǎo)，為此我把我自己所承擔(dān)的不同角色進(jìn)行細(xì)分，每個角色所要肩負(fù)的使命進(jìn)行明確，然后再對每個角色確定目標(biāo)，并制定達(dá)成目標(biāo)的進(jìn)度。
發(fā)現(xiàn)如此操作真的在自己身上發(fā)生了許多神奇的變化，以前我也有過制定計劃并按期完成，但那些似乎是被動的，可現(xiàn)在不同，現(xiàn)在是發(fā)自內(nèi)心的。比如說關(guān)心疼愛老婆，下班及時回家陪老媽、岳母吃晚飯，陪老媽岳母聊天。
相信看了這本書后帶來的影響才剛剛開始，很多好的變化正在潛移默化中發(fā)生，我也正一步一步履行著“我要成為一個快樂的人”的使命。
物流管理書籍讀后感篇五
近日，讀了劉大春教授的著作《矛盾管理》，受益匪淺。
在教師的專業(yè)生活中，類型多樣、復(fù)雜多變的矛盾問題常常困擾我們，成為教師職業(yè)生涯的破壞因子。各種矛盾如果不予妥善處理，必將影響教師的可持續(xù)發(fā)展。認(rèn)識解析矛盾，掌握解決矛盾的策略和技巧，可以幫助教師克服這些矛盾帶來的挫折，為教師創(chuàng)造寬松、和諧的專業(yè)生活環(huán)境，促進(jìn)教師專業(yè)成長。
作為教師，如何有效規(guī)避來自方方面面的矛盾？溝通的重要意義不言而喻，如：減少摩擦爭執(zhí)與意見分岐；疏導(dǎo)學(xué)生情緒，消除心理困擾；增進(jìn)彼此了解，改善師生關(guān)系；增強合作，互惠共贏，提高管理效率等等。
卡耐基曾經(jīng)說過：“一個人事業(yè)的成功=15%知識和專門技術(shù)+85%人際關(guān)系和為人處事的技巧。”威廉也曾經(jīng)講過：“個人被解雇：10%不稱職，90%沒處理好人際關(guān)系。”
雖然智商可以使人得以錄用，但情商可以使人得以提升。如何讓自己的情商得以提升？書中講到了這樣兩種訓(xùn)練方法：
方法一：訓(xùn)練眼睛。
對著鏡子，觀察眼睛，訓(xùn)練發(fā)自內(nèi)心的微笑。
方法二：訓(xùn)練嘴巴。
對鏡子擺好姿勢，說“e”。
輕輕淺笑，減弱“e”的程度。
相同的動作反復(fù)幾次，直到感覺自然為止。
一位美國記者曾經(jīng)夸張描述過：心理醫(yī)生為什么僅靠點頭、微笑就能掙大錢，就是因為他們知道在什么時候微笑、點頭！
在平時的教學(xué)管理中，一些有個性的學(xué)生常常令教師苦惱，在書中劉教授給了這樣的方法指導(dǎo)——營造氣場，管理學(xué)生“六步法”。
第一步：教師用雙手把指定座位的凳子抬出來擺好，體現(xiàn)老師對學(xué)生的尊重。
第二步：教師走到學(xué)生面前，距離0。6米左右最好。距離學(xué)生不要太遠(yuǎn)，那樣往往沒有威懾力；但也不要太近，距離學(xué)生太近常常會讓學(xué)生產(chǎn)生反感情緒。
第三步：眼睛盯著學(xué)生面部上三角（眼睛到額頭之間），體現(xiàn)老師的嚴(yán)肅、認(rèn)真、誠懇。
第五步：一只手手心向下或握拳伸食指指著指定的座位，體現(xiàn)老師的強勢、權(quán)威性，甚至向?qū)W生暗示：你必須立刻照做，不然試試。
第六步：配上語言表達(dá)：“xx同學(xué)：請你坐到那個座位上去好嗎？謝謝！”
采取以上“六步法”，增加了力度，學(xué)生一般會服從。
當(dāng)遇到個別抵觸情緒嚴(yán)重的學(xué)生，他不但不去，可能還會嘀咕：“老師：我為什么要坐那個位置呢？”這時老師如果給他解釋，他就會提出另外的理由應(yīng)付老師，師生之間就會陷入一個糾纏不休的僵持狀況。而這時的課堂紀(jì)律管理也就可能出現(xiàn)“波紋狀態(tài)”（其他學(xué)生趁機講話、搞小動作等違反課堂紀(jì)律行為）。所以，建議這時老師應(yīng)該“延遲解釋”（當(dāng)時不解釋，下課后再與學(xué)生交流），再用沉默、重復(fù)（眼神別變、姿勢別變、手勢別變，言語不變）做法增大力度，達(dá)到目的。
當(dāng)然，也許個別學(xué)生最后都不服從，這時老師千萬要控制情緒，可以給自己找一個緩和矛盾的臺階“xx同學(xué)：現(xiàn)在還在上課，我們也就不耽誤其他同學(xué)的上課時間了，下午四點鐘我們在校園的小花園里再進(jìn)一步交流好嗎？謝謝！”等雙方冷靜了再和學(xué)生好好交流。
多貼近教師生活，接地氣的“實戰(zhàn)”經(jīng)驗啊，想來對老師們一定是非常適用的。
作為教師，工作的多面性不言而喻，如果我們學(xué)會有效的管理溝通，就能夠減少與學(xué)生的摩擦爭執(zhí)與意見分岐，有效疏導(dǎo)學(xué)生情緒，消除心理困擾，就能增進(jìn)彼此了解，改善師生關(guān)系互惠共贏，提高我們的管理效率。
物流管理書籍讀后感篇六
細(xì)致到點”，從細(xì)節(jié)中找到創(chuàng)新的機會――這就是王永慶成功的秘密。
反思我們自己，在管理工作中也存在這樣的問題，不注重細(xì)節(jié)，做事敷衍了事，不認(rèn)真研究和發(fā)現(xiàn)工作中的細(xì)節(jié)問題，總是粗枝大葉，走過常7月份老板號召全酒店開展“對客服務(wù)承諾”的活動，從開始策劃到對客服務(wù)承諾活動實施方案的擬定時間很緊，并由我來負(fù)責(zé)，很快就擬定成稿交老板審批。面對由我寫的《對客服務(wù)承諾實施方案》，老板第一次批評了我。提出了很多細(xì)節(jié)的問題，比如為什么不制定違諾的賠償規(guī)定，為什么不制定違諾處罰規(guī)定等等的一些相關(guān)規(guī)定，當(dāng)時的感覺無地自容，不細(xì)心工作就會給以后的活動帶來諸多的不便。通過此事對我的感觸很深，做任何事要認(rèn)真細(xì)致，才會發(fā)現(xiàn)問題，才會從中找到工作的樂趣。
小事成就大事，細(xì)節(jié)成就完美。海爾總裁張瑞敏說：什么是不簡單?把每一件簡單的事做好就是不簡單;什么是不平凡?能把每一件平凡的事做好就是不平凡。聯(lián)系到我們的酒店管理中也是一樣，酒店的服務(wù)工作就是由一件又一件的小事構(gòu)成的，因此我們的工作就是認(rèn)真做好每一件簡單的事，包括給客人提行李，開車門，斟倒酒水…..這樣一點點的小事，其中也包含著很多學(xué)問，比如開車門怎樣開的使客人感覺方便，為什么用手擋住車門框等等，包含了很多服務(wù)的細(xì)節(jié)。至今為止服務(wù)承諾的實施得到客人的認(rèn)可，其中包含著全體員工對工作和業(yè)務(wù)的認(rèn)真鉆研。就象我們前臺承諾5分鐘結(jié)賬，這其中包含多少細(xì)節(jié)的工作?服務(wù)員要在3分鐘之內(nèi)準(zhǔn)確無誤的查好房間，收銀員在2分鐘之內(nèi)打好賬單為客人結(jié)賬，這其中的細(xì)節(jié)工作是要靠員工的認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度和技能的訓(xùn)練而成的。細(xì)節(jié)凝結(jié)效率，細(xì)節(jié)產(chǎn)生效益，因此我們在工作中注意細(xì)節(jié)就會使客人滿意。
物流管理書籍讀后感篇七
最近閱讀了電子圖書《第一管理》，讀后我感想很深，書中一些新的安全觀、新的安全理念深深地觸動了我，讓我從中受益匪淺。
《第一管理》全文以安全責(zé)任為主線，以大量生動、通俗的例子引出安全管理的各種理念、觀點，從多方面多角度闡述了企業(yè)、管理者和員工個人應(yīng)如何搞好安全工作。在認(rèn)真讀完書后，讓我深受啟發(fā)。人是萬物之靈，有了人類后我們的地球才有了勃勃生機，世界才能夠顯現(xiàn)出色彩斑斕。然而，人的生命也是十分脆弱不堪。除了不可抗拒的生老病死的自然因素以外，在我們的日常生活和生產(chǎn)活動中如果稍有不慎，生命就有可能受到威脅，有時甚至是稍縱即失。
書中的一句話老是在我的腦海中閃現(xiàn)“所有的安全問題都是管理問題，所有的事故都是可以預(yù)防的”，這句話充分說明了安全管理是安全工作的核心和關(guān)鍵。杜邦公司把所有的安全目標(biāo)都定為零：零傷害、零職業(yè)病和零事故，說明其安全管理工作是相當(dāng)出色的。而發(fā)生事故，一般直接原因是操作者過失、設(shè)備缺陷，但仔細(xì)分析，其中都有安全管理上的過錯、失誤的影子在里面。杜邦公司的安全管理值得我們深思呀。
“企業(yè)安全，誰該負(fù)責(zé)？企業(yè)安全，誰在負(fù)責(zé)？企業(yè)安全，怎么負(fù)責(zé)？”“為什么同樣的制度，同樣的技術(shù)，同樣的設(shè)施，有人就平平安安，有人卻事故不斷？”幾個問號，時時敲擊著我的心。我們真的不能再躺在過去的老思想、老觀念、老做法的安樂椅上沉睡了。我們必須要讓我們的員工明白：誰安全，誰生存；誰安全，誰發(fā)展；誰安全，誰幸福！企業(yè)要生存，安全是底線。我們一定要實現(xiàn)“在工作中快樂，在快樂中工作”。我呼吁：珍惜生命：從我們每個人做起、從管理者的管理理念、從崗位操作的每一個動作做起。
作為一名職工不管在什么工作崗位上都應(yīng)該具有適應(yīng)自己所做的工作的技能，對自己所做的工作都有種種的責(zé)任，那么在工作中安全同樣是您的技能和責(zé)任，提高您的安全責(zé)任和提高您的工作技能和責(zé)任是同樣重要的。所以在工程施工安全管理中，人、技能、意識等方面都應(yīng)該納入安全管理之中。
員工素質(zhì)是企業(yè)的寶貴財富，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的人力資源。培養(yǎng)具有良好素質(zhì)的職工、敬業(yè)的職工、有責(zé)任心的職工是企業(yè)的重要任務(wù)。
安全管理部門的責(zé)任是對整個施工過程監(jiān)督、判斷整個流程是否處于安全狀態(tài)，安全管理不能沒有考評、安全管理部門要對每個人、每個崗位進(jìn)行考評，安全管理部門要做到制度完善、流程改進(jìn)、獎罰分明。制度完善了措施到位了安全工作就能夠在有良好素質(zhì)的職工的共同能力下做好、做到位。
總之人人都是安全員，人人都是安全責(zé)任人。
物流管理書籍讀后感篇八
國內(nèi)管理大師曾在一次演講中提到：現(xiàn)在的企業(yè)嚴(yán)格按照勞動分工來提高生產(chǎn)率，他對于這種做法所很反對的。他調(diào)侃道：你若問皮鞋廠里的員工誰知道怎樣生產(chǎn)一雙皮鞋，所有人都低下頭。
皮鞋廠里沒有員工會制作皮鞋，但是皮鞋卻一批批的往外運。指所以會產(chǎn)生這種問題，就是因為現(xiàn)在的企業(yè)一味的注重經(jīng)濟(jì)利潤，注重提高生產(chǎn)率采用勞動分工的方法反而忽視了人們的主觀能動性。亞當(dāng)、斯密的《國富論》也曾經(jīng)提出這個問題：是該為了提高效率而分工忽視人的能動性?還是為了保持個人思想不進(jìn)行分工?我認(rèn)為進(jìn)行分工而提高效率固然沒錯，但是應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)奶岣呷说闹饔^能動性，如在進(jìn)行某些決策的時候采用頭腦風(fēng)暴法，鼓勵員工獨立思考，集思廣益，共同為組織做出良好決策而努力。
2、精神境界與利潤并容嗎?
答：并容。無論什么行業(yè)，能夠迅速取得可觀的利潤是上市的關(guān)鍵。但是不能一味的追求利潤而放棄了自己精神境界，為了利潤而失去自我，猶如走的太遠(yuǎn)而忘了為什么出發(fā)，應(yīng)該兩者兼顧。以史玉柱為例：在《征途》上，史玉柱花費了大量的精力來更新版本，增加可玩的內(nèi)容。據(jù)一位在游戲中達(dá)到滿級的玩家說，《征途》幾乎每天都會有更新，每隔一段時間都會推出新的玩法。版本更新保持了游戲的新鮮度。史玉柱既做到了追求高利潤，又保持了自己精神境界的思考。
收獲
管理的各個方面各個職能都不是分割的，它們是互幫互助的關(guān)系。不管在管理職能實施的哪個階段，另外的幾個職能都是必不可少的，比如，在實施計劃時，組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制也是必不可少的，不可孤立的看待，應(yīng)該用哲學(xué)觀點，它們是1+12的關(guān)系，應(yīng)學(xué)會融會貫通。領(lǐng)導(dǎo)也不可單純的從與員工的溝通，解決員工沖突等方面，應(yīng)結(jié)合組織行為學(xué)中個人分析，深入了解每個員工的性格、氣質(zhì)等特點，采用具體問題具體分析，針對每個員工的特質(zhì)量體裁衣，從而使員工更好的投入工作，從而提高工作積極性與勞動生產(chǎn)率。