方案在各個領域都有著重要的作用，無論是在個人生活中還是在組織管理中，都扮演著至關重要的角色。寫方案的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下是小編給大家介紹的方案范文的相關內容，希望對大家有所幫助。

業務激勵機制方案篇一

師德是教師職業的靈魂所在，而激勵機制則是引導教師追求師德的有效途徑。近年來，我校建立了一套完善的師德激勵機制方案，旨在調動教師的積極性和創造力，讓其在教學實踐中始終保持高尚的師德情操。在參與并體驗了這一激勵機制后，我有了一些深刻的體會和心得。

第二段：激勵機制提高了師德意識

傳統的師德教育往往以灌輸為主，很難真正激發教師內心的積極性。然而，新的激勵機制方案通過明確的激勵標準和獎勵措施，將師德的具體表現與個人利益相結合，從而使教師對師德的重要性有了更加深刻的認識。我深深感受到，只有通過注重激勵，才能真正提升教師的師德意識，并讓其在實踐中體現出來。

第三段：激勵機制調動了教師的積極性和創造力

師德激勵機制方案在教師教學活動中設置了豐富多樣的獎勵形式，包括榮譽稱號、學術交流等，這有效地調動了教師的積極性和創造力。我發現，教師們在評選活動中積極參與，爭做模范教師，師范校外教學實踐活動中，也能夠勇于創新，提出新的教育思路和方法。這些都得益于激勵機制的鼓勵和激勵，從而讓教師更加投入到教學工作中，為提升教育教學質量做出了更大的貢獻。

第四段：激勵機制促進了教師的成長與發展

激勵機制方案以提高教職工的師德水平為出發點，為教師的成長和發展提供了有力的支持和幫助。通過發展教師的業務素養和教學能力，讓教師更好地適應教學任務，增強了自身的職業競爭力。同時，激勵機制還鼓勵教師積極參與教育教學改革研究，提升教學水平。在參與推進師德激勵機制的過程中，我不僅感受到了自己的成長，也目睹了許多同事在這個過程中獲得了巨大的進步和提高。

第五段：激勵機制的啟示與展望

師德激勵機制方案的成功實施和效果讓我深刻認識到，以激勵為導向的師德教育和管理是非常必要的。通過激勵機制，教師們的積極性和創造力充分調動起來，進而提高了教育教學質量。但同時，我也認識到激勵機制的設計需要更加科學和合理，應更加注重教師的個性化需求，進一步貼近實際，才能更好地發揮其激勵效果。從長遠來看，師德激勵機制方案的建立對于提升整個教師隊伍的師德水平具有重要的推動作用。

總結

師德激勵機制方案是一種創新和嘗試，通過這一方案，教師們在實踐中積極發揮自身優勢，提升了工作質量和師德道德水平。在參與這一激勵機制的過程中，我充分體會到了師德的重要性、激勵的有效性以及激勵機制的優勢。通過這次經歷，我深深認識到，只有不斷完善和優化激勵機制，進一步加強師德教育，才能夠讓更多教師在實踐中更好地發揮自身作用，為教育事業做出更大的貢獻。

業務激勵機制方案篇二

為進一步擴大開放，調動全社會各方面人士招商引資的積極性，鼓勵全縣各界人士積極參與項目建設，大力實施項目帶動戰略，吸引更多客商來xx投資，促進xx縣外向型經濟的發展，特制定本辦法。

本辦法所稱項目獎勵，是指對經過國家和自治區批準在本縣行政區域內地方固定資產投資建設項目的爭取、資金的落實、項目的建設和發揮效益的過程中，以及介紹本縣以外的單位或個人到本縣投資活動中做出突出貢獻的單位或個人進行獎勵的激勵措施。獎勵分為物質獎勵和精神獎勵兩種。其中，物質獎勵以現金獎勵為主?？h項目建設領導小組主管項目獎勵工作，項目建設領導小組辦公室負責項目獎勵的日常工作。

（一）設立項目爭取獎。此項獎勵是指從項目建議書提出到可行性研究報告批復階段的獎勵，由以下兩部分組成：

１、項目基礎獎金。分別按項目總投資金額的多少設定相應的獎金。凡總投資額在500萬元以下的，其獎金為0.2——1萬元；總投資額在500萬元——1000萬元的，其獎金為1萬元——3萬元；總投資額在1000萬元——2000萬元的，其獎金為3萬元——5萬元；總投資額在2000萬元以上的，其獎金為為5萬元——50萬元。此項獎勵的申報須在可研報告得到批復之后。（項目爭取獎的獎金分配比例按項目批準單位的級別來劃分不盡合理，建議改為按項目總投資金額的多少設定相應的獎金額。）

2、爭取國家政策性補貼獎金。主要以爭取到國家政策性補貼的數量多少、利率高低和期限長短三種相關因素為依據，其中屬于無償補貼的，500萬元以下的，按0.5%比例提取獎金；500萬元——1000萬元的，按1%比例提取獎金；1000萬元——2000萬元的，按2%比例提取獎金；2000萬元以上的，按3%比例提取獎金。屬于無息投資的，按1——2‰的比例提取獎金；屬于低息投資的按0.5——1‰的比例提取獎金；屬于銀行基礎利率投資的按0.5‰以下的比例提取獎金；高于銀行基礎利率的不提取獎金。此項獎勵的申報須在補貼全部到位之后。

（二）設立資金落實獎。此項獎勵包括貸款落實和自籌資金落實兩個方面。主要按所爭取資金利率高低和期限長短、資金到位情況、拆借資金成本高低等因素確定提獎比例，其中：高于銀行基礎利率的不給獎勵；同等于銀行基礎利率的按0.5‰以下的比例提取獎金；低于銀行基礎利率的按0.5——1.5‰的比例提取獎金；無息貸款的按1.5——2.5‰的比例提取獎金。落實一筆資金，只能獲一次獎勵。

（三）設立項目效益獎。此項獎勵包括經濟效益、社會效益兩個方面。經濟效益是指項目按設計要求按期達產達標達效的情況。社會效益是指此項目的建成在改善勞動條件、保證安全生產、消除公共污染、防疫治病、改善生態環境等方面發揮作用的情況。具體按以下兩個部分獎勵：

1、以經濟效益為主的項目效益獎，主要以對地方財政貢獻大小決定，按年度上交地方財政金額的1%提取獎金。

2、以社會效益為主的項目效益獎，主要依照項目管理過程中達產達標達效程度決定，經政府有關部門和指定部門認定，達到各項技術指標的給予0.5——1萬元獎勵，不能完全達到指標要求的不給獎勵。

項目效益獎可多次給予，當第二年新增效益達到或超過預期效益時仍可按本條規定的比例提取獎金。

（四）設立招商引資獎。此項獎勵按引資（物）額的大小給予，具體按以下兩種情況獎勵：

2、引薦外商來xx投資的，按投資規模的大小和對地方財政貢獻的大小給予1——10萬元的獎勵。

（六）對有突出貢獻的單位和個人，視不同情況，按照干部管理權限分別給予相應精神獎勵。

項目獎勵每年進行一次。年底開始申報，次年的三月份公布評定結果并召開表彰大會。

（一）獎勵評定的程序：

1、單位或個人申報；

2、按項目審批渠道由主管單位進行把關；

3、項目建設領導小組辦公室初審；

4、項目建設領導小組評審決定。

（二）報獎項目由項目法人或責任人申報。

申報材料主要包括以下內容：

1、申報表；

2、項目工作總結；

3、項目立項可行性研究和初步設計、驗收等文件的批復文本；

4、必要的法定依據、證明等資料；

5、項目費用報告；

6、獎金分配方案等。

縣直有關部門應成立初評委員會負責報獎項目的初評工作。

（三）建立公告制度。凡經初評通過的獎勵項目，應通過一定形式予以公布，沒有異議的，可上報；縣項目建設領導小組通過的獎勵項目，由縣項目建設領導小組辦公室通過廣播、電視等新聞媒體予以公布，公告期為15天。凡在規定期限內無異議者，報縣人民政府核準授獎。

（一）擬獎項目如有異議，由項目建設領導小組辦公室協調解決。如協調不成，由項目建設領導小組及相關部門進行集體裁決。

（二）縣財政應當在年度預算中設立“項目獎勵專項資金”，用于項目獎勵。

（三）從所有爭取到的無償資金中提取3%用作項目獎勵基金。

業務激勵機制方案篇三

在當今社會發展的大背景下，教育事業的發展離不開教師的辛勤付出和高尚師德。然而，由于各種原因，師德問題在一些地方和學校仍然存在。為此，教育部門和學校紛紛出臺了各種激勵機制方案，以期能夠激發教師們更大的熱情和積極性。我校也積極響應，推行了一系列的師德激勵機制方案，本文將結合自己的體驗和思考，對這些方案進行分析和總結。

首先，我校推行的師德激勵機制方案包括了師德評比、師德表彰和師德專項活動。通過師德評比，能夠對教師的師德水平進行客觀評判，有利于發現潛力教師和優秀教師的培養和提拔。師德表彰是對那些在教學和教育實踐中表現出色的教師的一種肯定和獎勵，不僅能夠鼓勵他們繼續努力，也起到榜樣作用，對其他教師起到正向促進作用。師德專項活動則是針對師德問題開展的，通過各種形式的培訓和交流，引導教師們正確樹立師德觀念，優化教育環境。這些方案的推行，使我深切感受到學校對師德工作的重視，也激發了我更大的工作熱情。

其次，師德激勵機制方案的推行帶來了一系列積極影響。首先，師德評比的引入促使了教師們不斷進步，通過與其他教師的比拼，我們能夠發現自身的不足之處，并有針對性地進行改進。其次，師德表彰激勵了教師們更加努力地投入到教育教學工作中，取得更好的成績。我曾有幸獲得一次師德表彰，這對我來說是一種極大的鼓勵和榮譽，讓我倍受鞭策。同時，通過參與師德專項活動，我不僅收獲了寶貴的師德理念和實踐經驗，也結識了許多優秀的教育工作者，他們的經驗和故事讓我受益匪淺。總的來說，師德激勵機制方案的推行，使我更加熱愛教育事業，更加珍惜這份教師的職業。

然而，師德激勵機制方案也存在著一些不足之處。首先，師德評比容易陷入客觀評價和主觀評價的矛盾之中。評委們可能會受到個人偏好和主觀意識的影響，從而導致評選結果不公正。其次，師德激勵機制方案過于注重表面功夫，容易導致教師只注重形式而忽視真正的內涵。師德工作應該是一種內外兼修的過程，而不僅停留在表象上。最后，師德激勵機制方案往往關注的是教師的個人行為，忽視了教育環境和機制的影響。只有改善教育環境和打造良好的教育機制，才能真正激勵和引領教師的師德發展。

綜上所述，師德激勵機制方案在促進教師師德發展方面有著重要作用。通過師德評比、師德表彰和師德專項活動的推行，可以引導教師正確樹立師德觀念，提高教師的師德水平。然而，我們也應看到這些方案中存在的問題和不足，需要進行進一步的完善和調整。希望我校能夠不斷改進和創新，為教師提供更好的激勵機制，讓每一位教師都能夠在師德發展的道路上越走越遠，為教育事業做出更大的貢獻。

業務激勵機制方案篇四

隨著我國社會經濟的不斷持續的發展，我國的企業發展規模也越來越壯大。企業之間的競爭歸根結底其實就是人才的競爭，可以毫不夸張的說，一個企業的人才資源已經成為了企業最為重要的人力資源，而一個企業構建和諧的人才激勵機制是企業完善現代化管理的基本手段。我國的企業在人才激勵方面還存在著一定的問題，因此構建企業的激勵機制是增強企業競爭力的關鍵點之一。

激勵指的是通過組織適當的環境和外部激勵的機制，借助一定的規范措施，有效地實現成員或者組織的系統行為。激勵分為很多的類型，其中大致有以下幾種，第一種激勵類型為物質激勵和精神激勵，第二種激勵類型為正激勵與負激勵，第三種激勵類型為內激勵和外激勵。

而激勵機制指的是在一個組織系統內，激勵的主體運用多種激勵手段使組織系統內部變得相對的規范和固定。這是一個將組織系統內的承諾最大化的一個動態額度過程。激勵機制主要包括薪酬激勵、精神激勵、榮譽激勵等，但是不管是何種的激勵方式，大都具有公平性、針對性、及時性和一致性等特征。正是這些特征互相配合、互相影響，使得企業的管理者在進行管理工作的時候，能夠讓員工明確目標，進而為企業的目標奉獻自己的精力。

（一）激勵機制不健全

我國的很多企業在設定激勵機制時存在著激勵機制設置不健全的問題，其首先表現在，很多企業都存在著用人機制與制度不規范的問題。由于我國很多企業在用人方面往往比較重視的是一個人的資歷，而非是一個人的個人素質與個人工作能力。長期以往受到這種傳統用人觀念的束縛，使得很多企業在進行人才選拔和員工激勵方面都越來越滯后于時代的發展。還有部分企業，受到傳統家族式企業觀念的影響，在干部任用上不是“唯才是用”，而大多喜歡讓自己的親戚來擔任企業干部的職位，這種裙帶關系錯綜復雜，嚴重阻礙了我國企業現代化人才激勵機制的建立和健全。

其次，我國的企業在培訓機制方面也存在著不健全的方面。只有很少部分比較大型和正規的企業才有進行員工培訓的機會，而其他的規模比較小的企業都沒有進行正規員工培訓的機會。而正是由于缺乏相應的職業培訓，使得這些企業的專業技術人員缺乏相應的專業成長空間，漸漸的也使得企業缺乏強勁的競爭力。

最后，還有部分企業缺乏相應的薪酬機制。有的企業所建立的薪酬激勵機制也不夠健全，具體來說，對于企業內部而言，如果制定的薪酬水平較低的話，就會直接制約到企業的競爭能力，進而使得企業不能留住優秀的人才。而薪酬激勵機制制定不健全，表現在企業內部就是薪酬制定不合理，在這樣的情況下的企業的薪酬制定就會比較籠統，這對于員工來說是不公平的。還有部分企業員工對于薪酬的制定體系仍抱著“吃大鍋飯”的態度，很多企業的員工都抱著無論干多干少都拿一樣薪酬的心態，進而間接妨礙了企業薪酬激勵機制的制定與完善。

（二）激勵形式和手段單一

首先，我國的不少企業在進行企業激勵機制建立和完善的過程中，激勵形式和激勵的手段都往往顯得比較的單一。特別是一些中小型的企業，對于員工的激勵大都局限在對于物質的獎勵上，此外，這個物質的獎勵也并沒有很好的與員工的業績進行著直接的掛鉤，而是年終如果效益好就獎金多一點，效益差則獎金比較少。

其次，還有部分的企業也逐漸開始認識到激勵的重要性，但在具體的操作過程中，往往比較呆板和單一，要么就是一味地采取業績末位淘汰制的機制，使得員工長期處于一種惴惴不安的心理狀態下，漸漸變得無心工作，而只是關心自己的業績到底排在第幾。長此以往，這樣惡性循環的激勵機制是不利于企業的健康發展的。而還有一部分的企業在進行激勵機制的設定中過于的籠統和理想化，使得雖然有著很多的激勵制度與機制，但是一般都發揮不出其真正的作用，使得各種機制與制度最終都流于形式。

最后，由于我國的大部分企業都是民營企業，企業往往制定的激勵機制會隨著管理者的意志而進行著改變，不具有系統性和持久性。

（三）績效考核制度不科學

當前，一部分企業在激勵工作的開展中往往存在著激勵的績效考核制度制定不合理、不科學的現象。其首先表現在，一些企業在制定業績考核指標的時候設置的指標不合理。很多企業所設置的指標大都大而全，往往既包含有經營績效指標，也有工作態度指標、思想覺悟指標等。但其實在具體的操作過程中，這種大而全的指標設置往往缺少一個具體的量化機制，使得這套看上去很標準的指標設置在真正進行考核的時候會無從下手，不具有實際的考核意義。其次，部分企業制定的指標比帶有強烈的主觀性，這也無法與企業實際情況相符合。

（一）健全激勵機制

在改善企業激勵機制的過程中需要建立健全激勵機制，首先需要企業建立健全相應的用人制度，幫助員工設計合理的職業發展規劃。因為一個企業只有在具備一個健全的激勵機制之后，才能使得企業的發展變得持續穩定，也才能夠更好的吸引住人才，以助力于企業的發展。

（二）豐富完善激勵手段

企業在改善激勵機制的過程中需要多采取一些豐富的手段，首先，企業可以組織一些有效的培訓，促進員工工作能力與職業素養的提高。在培訓中，不僅需要定時定期的進行，而且培訓的內容還應當與員工的日常工作息息相關，進而通過培訓增加員工對企業的忠誠度，增強員工的歸屬感；其次，企業還需不斷完善自身薪酬體系，并將薪酬體系與其他激勵體系相互配合，以達到激勵員工的目的。

（三）科學制定合理化的績效考核制度

企業在改善激勵機制的措施上制定一套行之有效的績效考核制度是非常關鍵的。因為一個好的績效考核制度能夠對員工產生一個積極的促進作用。因此在進行績效考核制度制定時首先做到公平公正，因為只有公平公正的績效考核指標才能很好地促進員工的發展。

此外，在制定的過程中還需盡量做到以人為本，鼓勵員工進行全體評議和自評相結合的方式進行員工業績評價。只有這樣從多方位、多角度的完善績效考核制度才能更加客觀的對員工進行評價。

一個企業只有很好的利用好“激勵”這個工具，才能有效調動員工的積極性，讓員工全心全意的為企業工作，持續地為企業的發展提供自己源源不斷的動力。

業務激勵機制方案篇五

一、引言（200字）

教育是社會的重要組成部分，而優秀的教師是教育事業的中流砥柱。然而，在教師隊伍中，不乏師德缺失、業績不佳的現象。為此，建立師德激勵機制方案迫在眉睫。在近期參與的培訓中，我深入探討了師德激勵機制方案的組成要素和實施過程，并對此做出了自己的心得體會。

二、師德激勵機制的組成要素（200字）

師德激勵機制方案的有效實施離不開以下三個組成要素：獎勵、評價和績效。首先，必須設立系統的獎勵機制，給予那些規范行為、價值觀正向傳遞的教師適當的獎勵，既以物質形式體現，也可通過榮譽稱號等方式表彰。其次，師德激勵機制需要建立科學的評價體系，使教師個人的負責程度、成長發展以及教育質量等方面能夠客觀全面地被評價。最后，必須建立具體可行的績效考核機制，以確保公平公正，激勵教師積極投入工作。

三、師德激勵機制的實施過程（300字）

師德激勵機制方案的實施過程需要遵循三個步驟：明確目標、制定計劃和評估反饋。首先，明確目標，即確定希望實現的結果。這需要明確目標，設定指標，對教師的期望進行詳細規劃。其次，制定計劃，即制定具體可行的方案。這包括制定獎勵政策，建立評價標準和指標體系，以及明確績效考核方式等。最后，評估反饋，即對實施效果進行評估和反饋。這一步需要通過定期監測和評估教師的師德和教育水平，及時調整和改進激勵機制方案。

四、師德激勵機制方案的影響（300字）

師德激勵機制方案的實施對教師隊伍的影響是多方面的。首先，師德激勵機制可以激勵教師們熱愛教育事業，提高他們的教育教學水平。其次，師德激勵機制可以提升教師職業道德素養，規范教師行為，從而增強教師隊伍的整體素質。此外，師德激勵機制方案的實施還可以吸引更多有志于從教的人才，提高教師隊伍的數量和質量，為教育事業提供強大的支持。

五、我對師德激勵機制方案的心得體會（200字）

通過參與討論和培訓，我深刻認識到建立師德激勵機制方案的重要性。作為一名教師，我們必須時刻保持教育事業的熱情和責任心，不斷提升自身的專業素養和教育水平。同時，我們也應該積極參與制定和完善師德激勵機制，為改善教師隊伍的整體素質貢獻力量。只有通過建立科學、公正的師德激勵機制，才能激發教師們更好地履行職責，推動教育事業的發展。

總結：師德激勵機制方案的實施對于提高教師隊伍的整體素質和教育事業的發展至關重要。通過建立科學、公正的獎勵制度、評價體系和績效考核機制，可以激勵教師們投入更多的精力和熱情，提升個人的職業道德和教學水平。師德激勵機制方案的實施還能吸引更多有志于從教的人才，優化教師隊伍的數量和質量。作為教育工作者，我們應積極參與建立和完善師德激勵機制，為教育事業的繁榮做出自己的貢獻。

業務激勵機制方案篇六

1、1缺乏良好的企業文化

良好的企業文化對員工的職業素質和價值觀都有直接影響，目前各大酒店的企業文化主要體現出以下兩種觀念：一是堅持“以顧客是上帝”的服務理念，二是形成“以老板為中心”的企業文化。在兩種不同的企業文化氛圍下，企業員工的基本素質和理念也會有所差異，在實踐中，提供的服務也有所不同。現代酒店管理中，主要采用的是家族式管理模式，酒店管理層人才基本上都是家族成員，導致酒店管理層人員結構呈扁平結構，思維模式較為單一，缺乏創新性。

1、2缺乏培訓機會

員工培訓是提高員工業務技能和職業素養的重要手段，但是在現代酒店管理過程中，多數酒店管理者一味追求眼前短期利益，認為員工培訓在短期內不會有成效，與酒店的經濟效益提高無明顯相關性，且需要投入大量的人力、物力、財力，是一種沒有實效性的投資，因此對員工培訓的投入相對較少。加上酒店人員流動較大，很多酒店管理人員對培訓投入有所顧忌，導致酒店目前并沒有建立相對完善、有效的員工培訓激勵體系，直接影響了酒店員工的職業技能和專業素質的提高。

1、3員工的薪酬福利較低

隨著我國經濟的快速發展，個人的就業平臺和機會越來越多，然而目前我國國內大多數酒店的員工薪酬體制仍然采用的是傳統的“基本工資+效益工資+福利”三部分構成的按崗定級定薪體制。酒店員工要想提高薪酬待遇水平，僅僅通過優秀的表現，或者職位升遷的方式，且通常情況下，酒店員工的薪酬待遇會與酒店的實際經營狀況掛鉤。這種較呆板的薪酬結構，在很大程度上挫傷了員工的工作積極性，是導致酒店人員流失的主要根源。

2、1建立“以人為本”的企業文化氛圍

酒店文化是伴隨酒店的長期經營而形成、發展、沉淀形成的一種具體酒店特色的價值觀和行為模式體現，從某種意義上而言，酒店文化是酒店整體服務質量水平的重要體現。酒店文化對于員工的行為和價值觀有很大影響，加強酒店文化建設對于員工的思想觀念和行為意識都具有極其重要的激勵效能。酒店文化的建立應該以“以人為本”的基本指導思想，充分突出“人”的重要性，凡事以酒店員工為根本點，考慮員工的實際需求，讓員工感受到自己被關愛、被尊重，處于人性化的管理環境氛圍中。應將員工激勵目標與企業整體發展的戰略目標相結合，提高激勵機制的實效性，摒棄傳統的家族連帶式管理模式，建立公正、公平的用人機制，為酒店招聘真正具有潛能、實力的優秀人才，提高酒店員工隊伍素質，建立“人盡其才，以人為本”的.企業文化。

2、2加大員工培訓力度

現代酒店管理者應充分意識到員工培訓的重要性，明確員工對于酒店人才建設，提高酒店市場競爭力的現實意義，加大對員工培訓的投入，建立科學、完善、系統的員工培訓制度。首先應增強酒店員工的酒店服務意識、服務質量意識、禮節禮貌意識，樹立團隊協作精神。其次加強客房服務員、餐廳服務人員、收銀人員和前臺接待人員的服務技能培訓，加強對酒店員工的職業感培訓，培養員工恪盡職守、愛崗敬業、高度責任感的職業素質?？偠灾?，現代員工培訓的目的是不僅讓員工具備深厚、扎實的相關理論知識，而且注重培養員工的職業素質、道德素養和實踐技術能力，培養德才兼備的優秀人才，提高酒店服務隊伍的整體素質，提高酒店服務質量，盡早實現酒店發展目標。

2、3建立科學、合理的薪酬福利制度

薪酬福利是吸引人才、留住人才的重要手段，也是激勵酒店員工的基本手段。酒店應建立浮動工資制度，將酒店員工的工資直接與酒店總體經濟效益掛鉤，增強酒店員工的崗位責任感，調動員工的工作積極性。應進一步完善工資結構，盡可能豐富職工工資內容，多向提高員工的業務技能，提高員工的綜合素質方面傾斜，多考慮促進員工成長，穩定員工隊伍，保證員工基本生活水平，提高酒店經營效益等。其次應建立合理的福利待遇制度，可以借鑒國外一些大酒店成功經驗，從安排員工獎勵旅游，適當增加帶薪年假，發放俱樂部會員卡、提供集體旅游等文化性福利，提供學費報銷計劃、短期培訓、脫產進修等教育培訓性福利，提供購房低息貸款、房租補貼等住房性福利和儲蓄計劃等金融性福利等手段吸引人才，留住人才。

綜上所述，面對激烈的市場競爭機制和酒店優秀人才高離職率現狀，酒店應加強員工激勵機制創新，建立“以人為本，人盡其才”的酒店文化，加大員工培訓力度，建立完善、科學的員工薪酬福利制度，充分發揮員工激勵機制的真正價值與效能，提高現代酒店管理水平，促進酒店的健康、穩定發展。

業務激勵機制方案篇七

在任何一個企業里，事業的發展離不開團隊的努力打拼，而在一個優秀的、有凝聚力的團隊里，需要有一個業務骨干來帶領整個團隊。團隊骨干是一號的執行者、眾下屬的統領者，還是團隊業務中的骨干力量?？梢妶F隊發展的好壞、優劣，團隊骨干起關鍵性作用。

很多企業都存在鞭打快牛的現象：很多業務骨干往往是越能干、承擔的任務就越多，指標層層加碼，去年超額完成，今年繼續提高指標，結果經常是由于任務難度大，工作量大，讓快牛不堪重負，沒有喘息機會。相反，能力小的慢牛任務相對較小，工作輕松，干的少，干的不好也沒什么處理。而很多這樣企業往往存在著重罰不重獎的情況，錯的多罰的多，快牛們干的多，犯錯幾率就多，多做多錯，少做少錯，能干的反而不如少干甚至吃閑飯的收入多。

古人云：“賞一人而萬人悅之，賞之?！比司圬斁?，人散財散，穩定了骨干員工，就是穩定了財富，穩定了企業，激勵就會強化和鼓勵企業的持續高績效。

對業務骨干的激勵種類繁多，可以從3個方面入手，極大地提高業務骨干的滿意度：一是薪酬激勵，二是目標激勵，三是發展激勵。薪酬激勵是業務骨干安身立命的基礎，目標激勵給人工作動力，促使其不斷超越，而發展激勵是根本，讓員工實現自身價值。三者之間是相輔相成，而且是不可逆的`。通過這樣的激勵，既能滿足員工現實需求，又能兼顧其未來發展，這樣，鞭子不打，牛也照跑，優秀的人才越干越有勁。

1.薪酬激勵。

薪酬激勵作用是無需質疑的，在我國經濟不很發達的現實情況下更具有不可替代的作用，同時，也是個人尊嚴和社會地位的象征。薪酬激勵要體現崗位價值，體現內外公平性。

業務骨干往往擔任著重要的工作職位，按理說，職位重要就應該多拿錢，但鞭打快牛的企業中，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不開差距，橫向之間也差別甚小，這樣就讓業務骨干們感覺非常不公平，挨鞭子也是無奈之舉。

實現薪酬內部公平的手段就是職位評估，根據職位要求的能力、復雜性、責任、任職條件等諸多因素進行評估排序，薪酬按照排序結果進行定檔定級，這樣職位薪酬就會有很明顯的差距，不同職位的薪酬高低相差會有數倍甚至幾十倍之多。這樣，業務骨干們不再是“干累活，吃瘦草”，現在是肥草伺候。

職位價值從薪酬上得到體現，業務骨干們就會認識到自己的責任重大，挨鞭打也是也不容辭的事情。同時，職位評估形成了寬帶薪酬，讓他們知道努力后有更高的收入，他們會更有奔頭。

當然，薪酬排序不能關起門來進行，還要參考市場水平，不能讓業務骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企業要根據員工的流向，即從哪里來到哪里去的原則，進行市場薪酬調查，提供具有市場競爭力的薪酬水平，這些骨干們才會心無旁騖，安心效勞。本企業的草肥，說不定外面的優秀人士也會跑進來。

2.目標激勵。

根據企業戰略發展和職位要求，給每個業務骨干設計相應的工作目標。有了明確的奮斗目標，他們就會朝這個方向努力，從而實現自我超越和自我管理。

目標管理的配套措施是績效考核與浮動薪酬或獎金的設計，根據目標完成情況進行考核，考核結果與浮動薪酬和獎金實行聯動，多勞多得，少勞少得，付出與回報真正成正比，薪酬就會根據人員的實際貢獻拉開差距。這樣設計，業務骨干們雖然目標層層加碼，但收入也節節上升；能力弱的人悠閑自得，但沒有草吃。

這樣通過獎優懲劣，企業的不良風氣會迅速改變。在這里，科學的目標和考核是獎懲的主要依據，目標要完善，不是高不可攀或輕而易舉就達到，要跳一跳才夠得著，衡量績效的標準必須是公平的和客觀的。通過目標和考核設計，把組織目標貫穿于每一個人身上，這樣，不僅骨干能夠積極地再接再厲，那些能力弱的人也會“不用揚鞭自奮蹄”。

3.發展激勵。

激勵要因人而異，因時而異。作為企業的業務骨干，他們往往有很強的個人成就感，對自身的價值實現非?？粗?。而薪酬增加到一定高度，就會出現激勵弱化現象，無法進一步激發人員的工作熱情。當然，對很多我國企業來說，這一高度還遠未達到。

這時，企業可以從組織發展戰略出發，根據業務骨干的個體不同和具體要求，設計有針對性的激勵方案，通過給予合適的晉升、賦予更大的責任、提供盡可能多的培訓機會、送以股權期權、設計合理的職業生涯規劃，例如：技術人員的多通道職業生涯規劃等方式。幫助他們實現自身價值。

當然，這一切都要有明確的標準和要求，要與價值、貢獻等直接掛鉤，同時保持公開透明，讓人員事先清楚明白，這樣，業務骨干們雖然挨鞭打，但一想到希望就在不遠處等著他，他就會信心百倍，勇往直前。

業務激勵機制方案篇八

獎勵目的：為表揚志愿者對社會各界無償奉獻的服務精神，鼓勵更多優秀的志愿者投入到志愿者服務行列，特此紅樓社區創建志愿者獎勵機制。

獎勵形式：

（1） 授予星級志愿者稱號（小冊子）

（2） 頒發證書

獎勵細則：

星級志愿者評比標準。

（1） 參加一次志愿者活動滿1小時以上為一分，一個年度積滿50分為一星，以此類推，最高為五星。

（2） 一個年度志愿者服務工作滿120小時為一星，以此類推，最高為五星。每個年度評一次，兩種評比方式根據每個志愿者的情況以數量多的方式作評比。根據對部門的貢獻可適當加分，評選不單以活動能力評論，還將以其表現是否符合志愿者行為作為參考。根據志愿者工作完成情況分為優、良、中、差四個等級，“優”折加2分，“良”者加1分。

志愿者須在每年12月1日前交回小冊子給紅樓社區統計時數或分數，進行年審，以便參加志愿者評選，逾期將不予受理。

2.證書頒發標準 以星級志愿者為標準，積極參加活動、努力完成交辦的任務并取得顯著成績的個人和團體，經討論決定，給予表彰和獎勵；關心、支持和參加志愿者活動并為志愿者事業作出突出貢獻的集體和個人可授予榮譽證書。每年審核評選一次。

業務激勵機制方案篇九

湘村發現管理有限公司副總經理范智偉如何杜絕員工遲到早退，讓他們在生意繁忙時能主動加班?我在這方面也動了不少腦筋。現在我們店里實行了一項新制度：高額全勤獎。我先將員工的基本工資由每月的1500元降低到1200元，再將全勤獎由每月50元漲到400元。廚房員工全勤按照28天計算，前廳員工按照27天計算，如果員工有遲到、早退或請假的情況，那么他當月就拿不到這400元的全勤獎。400元對于基層員工來說并不是個小數目，所以員工為了保住這筆收入，再也不會找各種理由遲到早退了，而酒店每月只需多付給每名員工50元。

1張服務卡=10元錢

分享人天天漁港餐廳執行總經理錢江軍

說到留人問題，我深有感觸，我曾在一個月內收到過十多封辭職信，逼得我沒辦法，半夜出去貼招工廣告。起初，我們是通過加工資來安撫、留住員工，可人人都有攀比心理，今天剛為前廳加了薪，第二天廚房就有意見，也要求加薪。久而久之，就會養成一種壞風氣：員工用辭職的方法來“要挾”管理層為他們無休止地漲工資。作為管理者，我并不怕員工收入高，加薪不是問題，關鍵在于憑什么加薪。為了讓員工的工資拿得“有據可依”，杜絕員工隨意要求加薪的情況，我取消了前廳員工的底薪，推行“服務卡績效工資制”。即：實際工資=績效工資+開瓶費+全勤獎?？冃ЧべY：客人落座后，服務員會遞上兩張服務卡，就餐結束后，客人將服務卡按照就餐的滿意度返還給服務員，如：非常滿意，則返還兩張;服務一般，則返還一張;不滿意，則一張都不返還。每天收餐后，服務員將自己當天收到的服務卡上交給專人統計，總數填寫在辦公室外的公示表上，月底計算每個人當月得到服務卡的數量，按照每張卡10元折算成相應的金額，這就是該員工當月的績效工資。實行這個制度之后，前廳工資的發放有據可依了，也不會有員工為了漲工資的事情而辭職，更重要的是：員工一改往日懈怠的工作態度，客人進門都會主動迎上去。

問：取消底薪會不會使員工因為工資不穩定而流失?錢江軍回復：表面上看來我們的員工收入不穩定，容易造成人員流失，但實際上，酒店推行這個工資制度之后，員工的流動量大大減少了，現在每個月離職的員工平均只有二三人。而前廳員工的工資，最多可以拿到20xx元以上，平均工資也有1700元。只要我們保證出品質量、服務員能積極主動地工作，酒店的生意會越來越好，他們的工資自然越來越高?，F在酒店的員工覺得這樣的工資計算形式非常公平，只要努力工作就能擁有很好的收入，所以大家的工作熱情都很高漲。

李建輝：如果顧客喝醉了，就餐結束后忘記將服務卡還給服務員怎么辦?錢江軍回復：服務員在顧客就餐結束準備買單時，會向顧客詢問就餐情況，并請顧客根據就餐的滿意度返還服務卡，這樣就不會出現因顧客忘記還卡而造成服務員損失服務費的情況了。李建輝：每張卡=10元錢，如何保證服務員不會為了多賺服務費私自將卡扣留，不交給顧客呢?錢江軍回復：每天的就餐時間，都會有領班、前廳經理和包房經理在大廳和包間巡視、監督，以保證服務員能夠按照規定將服務卡交給客人。

讓員工參與制度的制定

不再害怕執行難

分享人農門陣餐飲(連鎖)管理有限公司副總經理丁海華

定制度不難，難在執行，我們酒店的解決方法是：讓員工參與制度的制定。首先，管理層參照其它酒店行之有效的管理制度制定出大體框架，然后發放給員工，讓員工將自己認為無法做到的條款去掉，再添加一些根據自身情況制定的條款，公司將這些添加的制度匯總、整合，拿到員工大會上公布，讓員工逐條舉手表決，通過率在2/3以上的`條款予以保留。保留下來的制度在酒店有一個月的試運行期，在運行期間根據實際執行情況予以調整。調整后的制度作為最終版本公布上墻。這樣做的好處有三個：

是員工參與制度增刪，他們就要用心體會每條制度的內容和可行性，才能判斷出這條制度制定后，自己是否能夠遵守，是否適合在酒店推行，這是一個很好的自我培訓過程。

是提高執行制度的自覺性：制度是我自己制定的，我當然有義務將其執行好。

是能夠讓員工有主人翁意識，當店里來了新員工之后，那些參與制定制度的老員工會主動為新員工講解酒店每條制度的制定原因和執行方法，比酒店統一培訓的效果更好。

農門陣餐廳服務員付志銀：我來酒店后參與過“儀容儀表”和“員工餐”制度的制定，對于我們員工來說，自己制定的制度就像是量體裁衣，符合酒店的實際情況，我們執行起來也很順暢，再說了，制度是我們制定的，如果違反，自己都不好意思，所以現在幾乎看不到因為違反制度而被扣罰的情況了。舉一個最簡單的例子，以前我們這些前廳的服務員經常因為著裝不整齊而被批評，后來酒店讓我們自己制定著裝制度，大家一起討論，將繁復的領巾、員工牌都去掉，改穿簡潔利落的制服，每人佩戴一個微笑標牌，這樣更顯得整齊劃一。我們還主動提出上班要化一點淡妝，不但自己心情好，顧客看到我們精神飽滿的樣子也會覺得舒服。另外，制定制度對我們來說也是件非常有趣的事，大家下班之后聚在一起，暢所欲言，商量該用什么樣的制度管理自己，真正有種“做酒店主人”的感覺。

問：讓員工自己定制度，他們會不會將制度定得非常寬松?這樣的制度還有意義嗎?丁海華回復：我們讓員工自己制定制度，他們都非常珍惜這個機會，在制定每條制度的時候都經過充分考量，都有一定的約束力，雖然有些會略微寬松，但并不會對酒店的運行造成不良影響。其次，這也是一個制度形成的過程。制度剛剛成形之時，有些條款略微寬松，可以讓員工迅速接受這些制度，當所有的員工都適應了新制度、能夠很好地遵守時，我們再通過員工大會舉手表決，將制度適當緊縮，這樣一步步加大力度，既能讓員工輕松地接受，又能達到管理者制定制度所要達到的目標。

20xx年2月份我們酒店成立了一個員工管委會，管委會的7名成員都是員工們自己通過投票選出的“貼心人”，他們分別擔任會長、副會長、衛生委員、安全委員、成本控制委員、文化學習委員、文娛委員。我們管委會有一個“家人基金”，由專人負責管理，為了保證公正性，每筆支出都需要經過店長簽字同意?；鸬膩碓从校壕频曩u廢品得來的錢、開瓶費總金額的20%和菜金提成總金額的20%。這個基金里的錢主要有三項用途：

1、為員工舉辦活動。

2、為員工們添置醫藥箱。

3、組建員工圖書室，購入大量勵志書籍及小說。

管委會的職能有三個方面：

一是幫助職工解決工作、生活中遇到的困難。例如：總公司一名員工的父親得了重病，急需o型血。管委會得知后，號召大家到醫院為老人獻血，員工們都積極響應，幾乎所有血型相符的員工都來報名參加。

二是幫助管理層收集員工的意見或建議。過去管理層很難聽到一線員工的真實想法，因為員工會礙于上級的威嚴而不敢提出，造成很多問題無法得到及時解決。而管委會的成員都是基層員工，大家可以放心大膽地將自己的想法告訴他們，再由會長將收集上來的意見整理登記，并及時通過電子郵件的形式發送給店長。例如：一次有個包廂的客人跑單，經理調查后認為，顧客跑單是因為包廂服務員離崗時沒有交接妥當，于是讓她承擔了該單消費的四百多元。這名服務員一個月的工資只有一千多元，她覺得處罰過重，于是將心中的委屈告訴了管委會，經過管委會的協調，最終只按照成本價對她進行了扣罰。

三是對新員工進行企業文化的培訓和組織員工的娛樂活動，給員工以家的溫暖。例如：每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，并為當月過生日的員工送上禮物。

股份制

讓員工不想跳槽分享人龔得包(連鎖)餐廳董事長龔勁龍我們店的規模不是很大，五家分店的面積都在300到500平方米之間，在人員配置上，無法像大店那樣齊全，所以要求我們酒店的管理者都是全能型人才。其中大一點的店就是前廳經理兼店長，小一點的店就取消前廳經理這個崗位，由廚師長兼店長，這樣一來，如何留住這些管理人才就是餐廳順利經營下去的關鍵。我采用的方法是股份制。

股份分配比例：每個店除了我占有60%的絕對股權外，剩下的40%都分給員工和想要投資的老顧客。老顧客的股份加在一起不能高過20%，店長的股份最多占10%，剩下的股份則分配給普通員工。

參股形式：

1、店長：現在我每開一家新店，都從其它幾家店表現優秀的員工中選拔新店的店長，如果這個選拔出來的店長沒有股份，我會給他5%的干股，日后他還可以繼續購買店里的股份。

2、普通員工：只要在酒店工作滿三年且表現良好，都有資格申請入股，入股方式是購買股份。每股的價錢，按照員工所在店面的投資總額進行折算。分紅形式：入股之后，盈利單店每個季度分紅一次，如果該店處于賠錢階段，入股員工不需要為此承擔任何經濟損失;如果員工離開酒店，他手上的股份只能轉讓給我。

我的這幾家分店，從表面上看，店長都是店里的大股東，大家各自為政，貌似是一盤散沙。但實際上，各個店分配下去的股份就像是一張蜘蛛網，老板就像是織出這張網的蜘蛛，始終處于中心位置，掌握著絕對股權，股份就像是蜘蛛絲，將各店的店長和持股的員工牢牢地粘在這張大網上，使他們不會輕易地辭職。

龔得包餐廳紫薇店出品總監李自武：

我從20xx年龔得包第一家店開業時就跟在龔總身邊了，當時我還是一個打荷的小工。20xx年龔總籌備龔得包的第一家分店，號召大家入股，那時我已經做到了店里的炒鍋師傅，擁有5年的工齡，符合入股的條件，所以我以八萬多元的價格購買了紫薇店10%的股份，直到現在，每次籌備新店我都會考慮入股。在龔得包工作了這么久，我從來都沒有想過去更大的酒店發展，不僅是因為每個季度數額可觀的分紅，更是因為，入股之后我就真正成為酒店的一份子，每天上班不再是單純為老板打工，讓我有了一種為自己干事業的感覺，這種感覺使得我每天上班都充滿了干勁。這種制度的實施，也使得酒店在管理上更加輕松，大家都知道我是從小工開始，一點點做到了店里的股東，有了我這樣活生生的例子，大家工作起來都很認真，每次我找店里的小工談心，問到他們對未來的打算時，他們都會告訴我，他們要努力攢錢，成為店里的股東。所以現在我們廚房的人員基本上是零流失。

招湘西妹子

此次考察過程中，團員們紛紛被新烏龍山寨服務員工作時飽滿的熱情和驚人的執行力所震撼，問其原因，彭總監說：“我們做特色酒店，招特色人才”。傳菜員工多是湘西來的阿姨新烏龍山寨董事長張佳女士為考察團獻上一支富有湘西風情的舞蹈。

分享人新烏龍山寨出品總監彭愛民

新烏龍山寨主打湘西特色，所以我們招的服務員全是土生土長的湘西人。其它酒店的服務員多數是年輕漂亮的小姑娘，我們酒店的服務員有一半都是大媽，她們身穿湘西的民族服裝，看起來非常有民族風情。與普通服務員相比，湘西服務員的優點很多：

優點1：唱著山歌快樂工作。湘西人能歌善舞，顧客進門唱《迎客歌》，客人就餐完畢唱《送客歌》，而且還會根據場景即興發揮，不忙的時候服務員間互相對歌，這些山歌曲調快樂婉轉，有很好的減壓效果，使她們在工作中能時刻保持快樂的心情。

優點2：工作勤快不計較工資。湘西地區經濟相對落后，這些湘西來的服務員非常吃苦耐勞，我們開出的工資雖然處于中等水平，但比她們在家務農的收入要高很多，所以她們對這份工作非常珍惜，不會像其它酒店的員工那樣干起活來挑肥揀瘦。

優點3：不怕人員流失。員工每天上班可以唱山歌，同事都是老鄉，她們上班說普通話，下班就用家鄉話交流，使員工感覺如同在家中一樣親切。這樣的工作環境在長沙是獨一無二的，員工們來到酒店之后都不愿意離開，所以我們并不擔心她們會跳槽。