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企業勞動合同法篇一
;《勞動合同法》與企業和諧勞動關系
來源：中國論文下載中心?[ 10-05-19 11:16:00 ]?作者：華敏?編輯：studa20
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【摘 要】《勞動合同法》的頒布實施和社會保障制度的改革,勢在必行,但在改革的過程中,也有一些問題值得重視,并要采取相應的對策加以解決。本文通過典型案例的剖析,從不同層面來分析了現有勞動保障制度的缺陷,并就今后勞動保障制度改革的方向、方法及對策進行了論述,以其通過勞動保障制度的不斷完善為構建和諧勞動關系打下堅實的基礎。
【關鍵詞】勞動合同法 社會保障制度 勞動 和諧 勞動關系
《勞動合同法》的實施是實現勞動關系雙方利益平衡、促進勞動關系規范有序發展的保障
勞動和社會保障制度改革的成果之—《勞動合同法》的頒布實施,在國內外引起了廣泛關注,這部重要法律在制定過程中通過廣泛聽取、認真吸收社會各方面的意見,合理地規范了勞動關系,是民主立法、科學立法的又一典范,為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供了有力的法律保障。
1 制定勞動合同法是構建與發展和諧穩定勞動關系的需要。
改革開放以來,我國的勞動關系經歷了從計劃經濟體制到市場經濟體制的轉變,這個歷史性轉變是成功的,解放了生產力,增加了經濟發展的活力;同時,由于企業形式的多元化和市場競爭的尖銳化,勞動關系也出現了一些不容忽視的問題。依法解決這些問題,對于構建與發展和諧穩定的勞動關系,至關重要。
2 制定勞動合同法是加強社會領域立法的需要
貫徹黨的十六屆六中全會精神,構建社會主義和諧社會,要求加強社會領域立法,特別是加強關注民生、保障權利等方面的立法,切實維護廣大人民群眾的合法權益。勞動合同法涉及廣大人民群眾的切身利益,制定和實施勞動合同法是實現好、維護好、發展好最廣大人民根本利益的需要。
3 制定勞動合同法是完善我國勞動法律制度的需要
建立比較完善的勞動法律制度是社會主義市場經濟健康發展的必要條件。平衡勞動關系,保護勞動者的合法權益,始終是我國勞動立法所必須遵循的原則。
4 《勞動合同法》帶來的思考
(1)《勞動合同法》是一把雙刃劍
《勞動合同法》是政府重視保護企業普通勞動者的合法權益、追求經濟與社會和諧發展的體現,是社會文明發展到一定階段的產物。《勞動合同法》的實施在短期內確實會給大部分的企業帶來不小的沖擊,如人力成本的增加、經營壓力增大、無固定期限等條款使企業的風險飆升等等。但是,《勞動合同法》是一把雙刃劍,它在帶來挑戰的同時也帶來了契機。在《勞動合同法》的框架下,中國的企業可以以國際化的方式規范自己的經營理念,尤其是人力資源管理,以合法規范的方式充分保障勞資雙方的利益,調整好企業的人力結構,為企業新一輪的發展奠定良好的基礎。
(2)案例分析:
“企業與員工簽訂的勞動合同,必須寫明工作內容等”、“如企業要變更勞動合同工作內容,必須與勞動者協商一致”。[1]
某紡織機械有限公司是一個800多人的中型制造業企業,改革開放以來,逐步打破了“大鍋飯”機制,并隨著國家勞動機制的不斷改革,企業內部也形成了一套與國家政策相符的用人制度,企業變革進入了良性循環。
陳某,52歲;工作年限30年,文化程度初中,與公司簽訂了無固定期限勞動合同,2008年6月底前任一車間主任。進廠以來在車工→檢驗員→車間副主任→鉗工→車間調度→車間主任等崗位上工作(此人在公司一直是一個有爭議的、屬于那種缺點明顯,優點又明顯的個性人物),有從生產一線往生產二、三線調動的;有從生產工人崗位往生產管理崗位調動的;又有從生產管理崗位往生產工人崗位調動的;崗位調整“有升也有降”,符合當時企業用人制度“干部能上能下”的機制,陳某對此前自己崗位的“升和降”都服從公司的安排。
隨著公司產品升級換代,材料和人工成本不斷增加,公司進入了技術工藝調整、設備改造、產品結構調整時期,一車間的生產設備也越來越先進,成了數控機床的天下,陳某由于知識層次和年齡的關系也越來越不能適應此崗位,為此,在2008年7月公司重新聘用了一位有著機械自動化專業大學學歷和數控生產管理經驗的年輕職工,當上了一車間的主任。同時公司重新安排陳某到合適的崗位--車間調度崗位上工作。可對這次的崗位調整,陳某提出了異議和要求:本人與公司簽訂的新版勞動合同上崗位是“中層管理”《勞動合同法》規定,更改勞動合同內容需征得本人同意或雙方協商一致協商不一致,本人可提出解除勞動合同,要求企業按《勞動合同法》賠償給本人30個月工資的經濟補償金18萬。[2]
此類人事變動,在《勞動合同法》實施之前,企業是不需要費很多時間精力或成本的,企業在用人制度上形成了“干部能上能下”的機制,就是激勵員工努力工作,公司根據工作需要和本人工作業績,為努力工作的員工創造上升的空間;對不能勝任崗位的員工,讓出崗位給有能力的員工,企業重新安排合適的崗位。為此,陳某在《勞動合同法》實施之前的崗位調整都服從,而對這次的崗位調整提出了解除勞動合同的要求。企業如不答應陳某的要求,陳某就向勞動仲裁部門申請仲裁解決;如企業答應陳某的要求,企業除了經濟利益的損失,還在干部管理問題上碰到了瓶頸,干部都像陳某一樣“只能上不能下”,企業缺少了競爭的氛圍,員工沒有工作壓力,企業談何發展;另一方面,年輕的有能力的員工在公司就沒有職業發展的平臺,公司就留不住人才,又對公司的發展帶來了潛在的損失。
此案例從積極的方面來說,說明了勞動者的維權意識增強了;從消極的方面來說,勞動者會利用勞動法律在配套制度上的欠缺和企業內部制度不健全的情況下投機取巧,為自己爭取利益。同時加大了企業損失。影響了企業與員工的和諧關系。
為此,國家應根據經濟發展的形勢,適時出臺與之相配套的的一系列制度。企業就象一個小社會,畢竟像黑磚窯類型的企業不多,大多數企業都是遵紀守法的,為國家的經濟發展作貢獻的,要在用人體制上給予企業一定的空間,國家只是從宏觀方面來規范和調控。而站在企業的角度,從外部環境來分析,企業要在市場經濟時期生存和發展,必須要在市場中參加“競賽”,有“競賽”就有“優勝劣汰”;從內部環境來分析,企業要想在市場上“勝出”,就必須“優”;怎么“優”,企業內部人才建設最重要,“賽馬機制”就是一個“優勝劣汰”的市場行為。所以說,企業要生存和發展,“能上能下”的用人機制是必不可少的。
(3)企業應完善內部管理制度,創造雙贏的勞資關系。
如何合情合理地維護雙方的雇傭關系,創造雙贏的勞資關系,是勞動合同法帶給企業的新課題。作為企業應“曉之以理,動之以情”、合情、合理、合法來處理與員工的勞動關系。本人從以下三個方面來思考和理解因《勞動合同法》給企業帶來的矛盾和問題。
一是企業應引導員工樹立正確的勞動觀念,讓《勞動合同法》的實施有良好的氛圍支持,創造勞資雙贏。企業要在內部廣泛宣傳《勞動合同法》的立法宗旨,幫助和引導勞動者建立正確的勞動觀念,其目的是要引導勞動者明白只有自己不斷成長、持續創造價值,才能體現自己的社會價值。不能忽視了宣傳和引導的重要性,不能被動地等待員工按自己的理解去接受相關的勞動政策,以致企業內部沒有對《勞動合同法》形成統一認識。這就是管理應用學中的“避雷針效應”,善疏則通,能導必安。
二是增強企業的凝聚力并建立積極向上的企業文化。企業不僅是一個經濟組織,更是一個和諧的大家庭。在企業里,我們不僅要給員工關懷和溫飽,包括生活、工資待遇、福利待遇等,還要給員工提供各種各樣的培訓和發展機會。作為企業管理者要堅信每一位員工在企業與企業共同成長的歷程中,在超越自我園囿的同時,也會與企業建立深厚的感情。尊重這種感情、保護這種感情、加深這種感情,遠比冰冷的法則規范更能激勵和留住員工。
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三是企業管理層尤其是人力資源部門應該積極采取措施,應對《勞動合同法》可能帶來的各種問題。員工關系管理的重點不是處理勞動爭議,而是預防爭議發生和預防爭議惡化,從戰略上看,企業管理者和相關管理部門既要做好被動應對工作,更要做好主動合作工作。也就是管理上常說的“事后控制不如事中控制,事中控制不如事前控制”。
勞動合同法的實施,必須完善社會保險制度,促進企業構建和諧勞動關系
(1)農民工參保制度缺陷亟待修補
對于農民工社會保障問題,國家尚未建立專門制度,但按《勞動法》,農民工進城打工也應參加法定社會保險。而在實踐層面,涵蓋農民工養老、失業、工傷、醫療和生育等方面的社會保障卻面臨諸多困境。在上海和浙江等地,目前是有針對農民工群體的綜合社會保險,江蘇等多數地區則是把農民工納入城鎮職工的社會保險體系,參加城鎮職工社會保險。
(2)農民工退保現象分析
河南籍農民工李某剛從南京某機械廠辭工,到長沙一家公司打工,參保一年半領到養老保險退保金1600多元。“打工時要一直上保險將來才能領養老金,可是在南京上的社會保險,又不能轉到其它地方。到了長沙打工后,長沙的社保部門又說:‘你在其它城市繳的養老保險,憑什么到我們這里享受養老金,不能接續’。”李某不知道該咋辦。“既然養老保險不能轉移,對我們來說,拿到現錢最重要。”李某說。
退保費是農民工一筆重要收入,經濟利益訴求也是退保的重要原因。有的人甚至為領取退保金而故意辭工,但到了新的城市是否能接續保險就顧不上考慮了。
流動性大、就業穩定性差,以及金融危機的影響等原因,使有些企業開始裁員,成了農民工頻繁退保的重要原因。
市場經濟下,一般的勞動密集性企業在有訂單時招收大量農民工,訂單少就裁員,也是造成很多農民工集體退保的原因。從以下三個層面分析:
從農民工層面上看
農民工在一個地方打工到退休可能性較小;累計繳費到退休,退休后才能拿到養老金,讓打工者覺得太“遙遠”;社會保險是根據繳費年限確定待遇的,打工者經常換地方工作,流動性大不能連續計算工齡;制度上又不能保證在每個地方參保的社會保險接續在一起,城鄉之間、地區之間,社保不能有效對接,就目前狀況是我國社會保險制度被分割在2000多個統籌單位,多為縣市級統籌內運行,各統籌單位之間政策不統一,難以互聯互通,養老保險關系無法轉移接續,鎮一級的社保機構尚未健全,許多農民工不知道今后這筆錢會轉到哪里。這些原因都導致農民工參保的積極性。
從地方政府層面上看
讓農民工參保再退保,不乏某些社保機構內在的利益驅動。按相關規定,農民工解除勞動合同時,可保留保險關系,重新就業時再接續;也可將其個人繳費部分一次性支付給本人,同時終止養老保險關系,重新就業重新參保。一些地方的社保部門更愿意讓農民工退保,有的甚至規定“解除勞動合同必須退保”。農民工退保,所繳保險費的“小頭”——個人繳納部分由農民工一次性領回,“大頭”——單位繳納的統籌部分,充入地方社保基金。這也是各地社保機構擴大參保面和辦理退保時心照不宣的動力。以農民工參保名義向企業征繳保險金,已變相成為地方政府的增收行為。
而從另一角度,雖然國家規定任何地方都要無條件接納個人養老保險,但某些地方還是設置了障礙。不接受從別市轉進來的無常住戶口人員的社會保險手續。原因很簡單:外來人員在當地退休的越多,當地財政需要支出的養老金也越多。這種制度缺陷,讓社保成空中樓閣。
從法制層面上看
制度設計本身的缺陷導致農民工對參保失去信心。首先,以養老保險為例,不少農民工對其心存疑慮。現階段養老保險基金區域統籌政策與農民工跨省區流動形成矛盾。農民工即使參保也難“老有所養”。政策規定按月享受基本養老金最低繳費年限為15年,對于流動頻繁的農民工而言,若不能實現轉移接續,很難達到這個標準。同時,費率過高也對單位和農民工個人參保有影響。其次,頻繁參保退保使農民工實際權益受損。現行政策允許農民工退保,客觀導致農民工流動時反復參保退保,甚至在同一地區更換工作單位時先退保再參保。這不僅損害了農民工享受社會保障的權益,也影響到用人單位參保積極性。
(3)農民工參保制度缺陷最主要原因
社會保險難以實現跨省市轉移和接續,而導致社會保險難以實現跨省市轉移和接續的主要原因是由于各地經濟發展水平不平衡,經濟發達地區養老金相對要高,他們擔心一旦實現全國統籌,社保實行自由的跨省市轉移和接續,經濟不發達地區的人就會把保險關系大量的往經濟發達地區轉移,所以,許多地方并不愿意主動進行社會保險關系全國統一轉續,這實質上的利益分配才是問題的癥結。
(4)本人觀點
本人以為,一方面,如實行了全國社會保險統籌,從長期來看,農民工如果仍回到原戶籍地養老的話,除個人帳戶基金全部隨同轉移外,統籌基金也必須有一定的轉移,否則,對不發達地區顯失公平。另一方面,基礎養老金的全國統籌并不僅僅是基金運行方式的改變,最根本的是要解決養老保險轉制成本的合理負擔問題,建立起對歷史債務的補償機制。另外,隨著“金保工程” 全國聯網的推進,至時,無需煩瑣的手續而只要在一張小卡片上,就能完成勞動者一生工作和參保記錄的接續。這樣,利益格局的調整和管理手段的改進,將有效化解轉移難的問題。
就目前情況看,盡管實現全國統一社保難以一就而蹴。政府可以采取財政轉移支付手段,設立一個平均的社保繳納和中央、地方財政補貼標準,對個人社會保障水平和各地社保基金實行一定程度的“削峰平谷”,為全國統籌打下基礎。
社會保險最重要的原則就是互濟性,統籌的層次越高,基金互濟的能力越強。統一社保是政府的責任,統籌到省,省要負責;統籌到全國,中央要負責。各項社會保險基金的錢都是單位和個人繳,如果想把這個地方的錢拿到別的地方去用,肯定會有很大的阻力,只有把它變成財政的錢,才可用轉移支付的方式實現統一使用和調劑,從而擴大互濟的能力。
同時,政府在大幅度增加的公共支出中,對社保的投入理應占到相當比例,這一方面既是符合國家近年來一直強調的改革成果由人民共享和突出社會公平的原則取向,另一方面則是在當前擴大內需保增長的前提下,切實提高社會保障程度,促進社會和諧,減輕企業負擔,為企業構建和諧勞動關系創造有利條件。
參考文獻
[1] 田小寶主編,《中國社會保障》,五洲傳播出版社2006年,第1版.
[2] 鄭海航,吳冬梅主編,《人力資源管理》,經濟管理出版社2006年,第1版.
[3] 張倜主編,《勞動關系管理》,電子工業出版社2006年,第1版.
[4] 程延國主編,《勞動合同法實施條例之細化》.
注釋
《勞動合同法》第17、35條規定.
本人參加人力資源經理沙龍時,討論過的案例.
2008年12月×日《工人日報》記者調查專欄.
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摘 要：隨著我國經濟社會的不斷發展，勞動用工市場呈現出復雜化趨勢，企業在用工管理過程中，面臨著諸多法律風險，如何預防和化解風險，構建和諧的用工關系，是我國《勞動合同法》追求的目標。本文立足企業用工實踐，分析在《勞動合同法》框架內存在主要法律風險，并提出規避與化解路徑。
關鍵詞：勞動法；勞動合同法；企業用工；法律風險。
《勞動合同法》在我國法律體系中，占有重要的地位，同《中華人民共和國勞動法》一道，共同構成我國企業勞動關系的保護體系。從立法宗旨來看，我國《勞動合同法》最重要的目的就是保護勞動者人身和財產權益，同時對企業也提出了較高的要求。本文在《勞動合同法》規范下，探討企業存在的相關法律風險，旨在為企業經營發展營造更為良好的環境構建和諧勞動關系。
根據我國《勞動合同法》，要想將企業和雇員之間的關系納入法律規范與保護體系中，首先需要界定的就是勞動關系存在與否的問題。很多企業在經營過程中，對于勞動關系認定不夠清晰，很多企業利用自己的強勢地位，不與勞動者簽訂正規的勞動合同，認為不簽訂勞動合同，二者之間就不存在勞動關系，可以規避很多風險，并且在職工發生傷害的時候，不對其損害進行負責，這是一種非常錯誤的觀點。根據我國《勞動合同法》，企業和勞動者之間是否存在勞動關系，并不以是否存在勞動合同關系，關鍵在于企業和勞動者之間的實際關系。
保護范疇之內。對于勞動關系的認定，爭議最多集中在企業承包、租賃經營等過程中，在這些法律關系中，由于企業和勞動者之間的關系具有模糊性，與《合同法》中的租賃合同、承包合同存在較大的相似性，因此一直是認定中的難點，而承包和經營，又是企業經營過程中經常要處理的'法律關系。因此有效界定這些法律關系是企業規避《勞動合同法》中法律風險的重點，同時也是一個難點。
企業要進行生產經營，就要制定自己的規章制度。企業作為商事主體，具有自主決定權，也有權制定自己的規章制度和管理辦法，這無可厚非。但是很多企業規章制度會涉及到勞動者的切身利益，這就存在《公司法》與《勞動合同法》的交叉部分，一方面商事主體有權自主決定經營活動和企業管理，另一方面，企業職工的利益又受到《勞動合同法》的保護，因此，要厘清企業自身規章制度與勞動關系和權益之間的關系，合理規避風險，避免不必要的勞動關系糾紛。企業在制定規章制度的時候，根據企業性質存在不同的程序，對于股份制企業來說，規章制度的制定和修改存在著較高要求，對于合伙企業而言，相對則較為靈活，前者更強調“資合性”,而后者更強調“人合性”.在制定規章制度的過程中，如果企業經營者不參照《勞動合同法》，很容易侵犯勞動者的權益，留下侵權隱患，在侵害勞動者利益的時候，也將承擔民事賠償甚至行政處罰的責任。
根據我國《公司法》和《勞動合同法》，雖然企業具有自主決定企業經營的權利，但是很多規章因為違反了法律和法規的強制性規定，因此會產生無效的法律效果，不僅無法起到規范企業經營的目的，同時也將承擔相應的法律責任。當企業經營者與勞動者發生糾紛的時候，企業經營者不能夠用企業制度作為抗辯事由，主張免除自身責任。此外，很多企業在制定規章制度的時候，會寫入很多霸王性條款，比如將過多負擔和風險轉移給員工，損害勞動者權益，這些都無法受到法律保護，存在潛在的法律風險。
三
根據我國《勞動合同法》，企業在招聘員工的時候，也將面臨一定的法律風險，很多企業在招聘過程中，利用自身的信息優勢，向勞動者隱瞞很多信息，沒有盡到自身的如實告知義務，在簽訂勞動合同和履行勞動合同過程中，勞動者可以依據我國《勞動合同法》提起訴訟，要求用人單位承擔相應未如實告知的責任，同時也可能導致勞動合同無效，導致企業利益受損。因此，企業在與勞動者簽訂勞動合同的過程中，要嚴格遵照《勞動合同法》中的原則進行，履行自身義務，平衡雙方利益，以免在未來給企業帶來不必要的訴訟與損失。在招聘員工的過程中，很多企業由于疏忽大意沒有履行嚴格的審查義務，也會帶來潛在風險，付出較高的用人成本。
隨著現代勞務市場的發展，勞務派遣制度得到了廣泛推廣與應用。作為一種高效的用工方式，勞務派遣模式受到了很多企業用工者的青睞，但是在開展勞務派遣業務、接受勞務派遣用工過程中，也存在著諸多法律風險。在選擇勞務派遣單位的時候，由于勞務派遣市場魚龍混雜，很多人力資源公司不具有相應的資質，在出現勞動者侵權糾紛的時候，往往不能有效界定責任，即使界定了責任，由于勞務派遣單位缺乏相應的資質與實力，也不能承擔起相應的法律責任。此外，很多勞務派遣單位與勞動者之間沒有按照《勞動合同法》簽訂固定期限的勞動合同，在出現勞動爭議的時候，也存在很多潛在的法律風險。由于勞務派遣用工形式存在一定的替代性與臨時性，很多企業由于不熟悉相關法律，在用工和崗位分配上，存在著違法的可能性。
五
綜上所述，在現代企業發展過程中，勞動合同關系是企業所要處理的重要關系，對于企業發展而言具有重要的意義。構建和諧勞動關系，不僅可以減小企業勞動成本，避免潛在的勞動關系風險，同時也能激發勞動者潛力，推進企業發展提檔升級。因此企業要根據《勞動合同法》指引，規避相應法律問題，減小風險，實現企業與勞動者的共贏。
參考文獻：
企業勞動合同法篇三
《勞動法》只是原則規定了用人單位建立健全規章制度的法律義務，在司法實踐中法院對沒有經勞資協商的規章制度一般是不予采信的，但是實踐中大多用人單位已經能夠合法規避。《勞動合同法》針對這種現象，進一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。因此，在實行《勞動合同法》后，用人單位要重新通過合法程序把內部的規章制度進行修訂。
針對目前用人單位中較為普遍的存在事實勞動關系而不訂立勞動合同的問題，《勞動合同法》對此進行了詳細的具有操作性的規定，該法規定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，同時規定用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付勞動者勞動應得報酬兩倍的工資。用人單位完全可能本身不想違法，而因為內部管理沒有跟上，面臨著被按照違法對待的結果，結果就是行政處罰和民事賠償的雙重處罰。尤其要注意的是，現在在勞動者這個團體里面，有少數“害群之馬”，專門鉆法律的空子，利用用人單位的管理不到位，用法律的規定索取賠償。所以，用人單位對此要慎之又慎。
實踐中，各類型用人單位在簽訂勞動合同時，對合同期限沒有應有的`重視。因為用人單位在勞動合同期限上普遍以短期為主。而《勞動合同法》規定，如連續簽訂兩次固定期限合同再續訂的，應簽訂無固定期限勞動合同。這對目前的短期合同將產生極大的影響，勞動合同的期限也將隨立法的新要求而有所調整，中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式，勞動合同期限的延長以及解雇成本的增大，要求用人單位在和長期用工簽署勞動合同時，更要特別謹慎，以前“一套合同全員用”的情況將不在存在。
企業的事部部門，目前審理勞動關系糾紛時適用《最高人民法院民事訴訟證據的若干規定》，合理分配舉證責任。《證據規定》第六條規定的是因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位承擔舉證責任。因此，企業必須提高自己的證據意識，注意歸檔工作，保存證據，如果因勞動人事問題引發訴訟沒有證據支持，將有可能使公司在未來的爭議中處于不利地位。
以上僅僅是列舉了《勞動合同法》幾個方面，但都說明了一個事實，新法實行后，用人單位在招用新員工、雇傭老員工、解聘員工等等方面將面對比現在多得多的問題，負擔也越來越重。勞動合同法即將實施，在糾紛未發生之前，只要積極面對，都可以將風險進一步降低，因為未雨綢繆才是最好的應對之策。鑒于企業在經營過程有可能涉及法律糾紛，經過慎重的醞釀、論證及實踐，福建天衡聯合律師事務所泉州分所，特別推出“企業如何應對及防范勞動用法律風險”等專項法律服務，該服務旨在通過建立法律風險防范機制，從規章制度、各類合同、勞動合同的解除程序等各方面，有針對性的從法律的角度加以設計和完善，使企業在用工上做到有章可循，程序合法，流程合法，從而盡量避免勞動用工法律風險的發生。即使出現糾紛，也可以進一步使己方處于有利地位，將損失降至最低，從而使企業的合法權益得到充分、有效的保護。