“報告”使用范圍很廣，按照上級部署或工作計劃，每完成一項任務，一般都要向上級寫報告，反映工作中的基本情況、工作中取得的經驗教訓、存在的問題以及今后工作設想等，以取得上級領導部門的指導。寫報告的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？這里我整理了一些優秀的報告范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。

人資部述職報告篇一

自進公司的半年以來，我就以積極的工作態度完成上級交付的各項工作任務。在前兩個月期間是我開始接觸與學習公司內部事物的階段，從最初的倉庫人事調查到現在的主要負責事項我都以最高的執行力去完成著。

其主要推進工作如下：

剛到公司對各部門運作流程崗位編制等情況的不熟悉，從而深入到公司一線倉庫對此崗位流程、人員工作態度、員工分配、工作時間安排、崗位職責的情況進行摸底，從中掌握了員工配制情況，在對今后的招聘及崗位編制、人員安排做統籌管理啟著至關重要的作用。

由于未經手過上年度評優相關，對此次的評優只做了一定的協助工作，雖未起到關鍵性作用但對此項工作也起到了一定的推進做用，給我對下年度的評優做了良好的引導。

在6月份期間，公司推出新的年度定薪方案，做為助理從旁協助將此方案推進實施，在實施的過程中的操作上有所欠缺，公司員工對此定薪方案的一些內容理解出現偏差。如：對全勤獎的理解歸納、定薪流程不明確的現象時有出現。做為助理，便做到了耐心解答糾正了相關錯誤理解，使此定薪方案得到更好的順利實施。

做為人資部門，員工關系的情況時有出現，但部門人力資源有限，各種員工關系與通知方面的擬定都應時有兼顧，以保證公司事務工作都能正常開展工作。

正值8月份期間，公司新員工手冊頒布，各制度都要不斷完善規劃。為更好更快的推進此項工作，我負責擬定招聘、考勤等相關手冊制度，對考勤制度與考勤機使用的重點工程做主要負責。考勤機的使用是取代以往的手工考勤的一項重要措施，培訓員工如何使用考勤機，對考勤機的維護與數據管理，操作事項、內部設定將對其全權負責。而為配合考勤機的使用特制定相關的考勤制度，以便對此項工程做出更好的規范化、標準化。在公司首次改變以往的考勤狀態同，實施以考勤機做為日常上班考核期間，難免出現了一些失誤現象，但對此也都相應做出了不同程度的完善與改進。

自本年度推出新的定薪方案后，建立部門績效考核便是下一步的推進工作，績效體系的建設關乎員工工作激勵。在績效體系建設過程中，各部門經理及本部門同事的全力支持下，為我提供著較好的相關資料，讓績效體系的建設得以順利進行，但也有個別部門由于資料不太完整導致進度達不到預期的時間完成。在績效體系預計9月份實施過程中，各部門經理與員工對此考核的好處未能很好的理解與其它客觀原因，因此此項考核未能具體實施，但也因此使我們走出了這比較重要的一步。

員工培訓是公司每位員工都享有的福利，培訓體系的建設推進都過于緩慢。現公司開展的新員工培訓已能緩步上軌，但也也需在不斷的去完善。在新員工培訓中不只要給新進員工介紹公司的發展歷程，員工的心態培訓也要有所加入，讓新員工了解到來公司不只是為了工作，也是為了自己的職業化心態在沖刺。而新進員工在進到公司時也在迫切想知道公司崗位工作是怎樣的一個工作流程，所以這些內容也應有所加入。為更好的建立培訓體系，各部門內部之間應建立起自己內部的技能培訓，內部討論改進現有技能水*，最終可把本部門的技能成果與公司其它部門進行分享，可做相應的技能夸部門培訓。

人資部述職報告篇二

1、做好集團人力資源發展規劃和相關機制、制度、政策制定;

5、做好各項人事基礎及勞動風險管理;

6、帶領人力資源部有關成員加強專業知識學習和成長;

人資部述職報告篇三

人力資源部的整合已有半年時間。在這段時間內我們做了大量工作，其中有得有失。為了下一步更好地完成工作，找出工作中的優缺點以及各種好的工作方法與措施，為以后更好的工作打下堅實的基礎，特把此前工作做出總結。

在這段時間內，我主要做了三部分工作，一為“層峰式管理工作”，二為“矩陣式管理工作”，三便是“網絡式管理工作”。共分三部分來重點總結介紹。

1、本科室工作事務：工作中接受績效科的領導、安排，積極配合，努力完成既定目標，履行好自己的職責。在工作中首先嚴格要求自己，完全按標準工作，對不懂的問題做到多問、多學、多看。

2、績效考核：在這段時間內，我們在部門各領導的帶領下，積極的學習，積極的掌握，做到更高層次的提升，使自己受益非淺。

3、部門工作事務：隨時接受其它科室的工作安排與領導，做一些時效性的工作。（比如招聘時就要及時接受招聘培訓科的領導，積極配合工作。）

1、每天到矩陣的二級單位不少于三次，主要做一些日常性的工作，看教師的到崗情況，看學生的到課情況，看衛生情況等等。

2、整理搞清矩陣單位的師生數量、員工編制員額、師資隊伍結構、學生管理、招生就業等情況。

3、到矩陣單位做一些臨時性的、突發性的事件等。及時與上級領導匯報，向相應員工及學生了解情況。

通過矩陣工作，更加清晰了自己的工作職責與工作態度，更加堅定了自己的工作目標。對矩陣單位也有了進一步的深入了解，能隨時掌握學院的發展動向。

網絡式管理工作近期主要表現在招聘工作上。飛洋學院零九年招聘采用“網絡式”招聘方式，復試前的各個環節全部在網上進行。以此類推我們矩陣單位的招聘也是在網上進行的。我主要負責外國語學院及公共英語教學中心的招聘工作。招聘時首先要做好各個矩陣單位的簡介，我們把簡介掛到校園網上或發到相應院校中。二是接受應聘者簡歷，對簡歷做出篩選，再給選中人員發送網上答題。答題符合標準者我們會給出網上面試機會。最后才選定合適人員進行復試、試講工作。

網絡式招聘方法大大節省了招聘成本與時間，給招聘者與應聘者都節省了大量工作過程。招聘期間我共接收應聘者簡歷超過700多份，篩選出較適合學院需要人員僅40人，再從40人當中找出答題優秀者10人。對10人進行網上面試通過5人。最后確定5人進行復試、試講環節。

工作的本身是一件快樂的事情，我們愿意在一種不斷上進，不斷學習的過程中快樂地工作，快樂地生活，我們盼望不斷接受新的事務與考驗，盼望得到寶貴的經驗，在自己以后的工作中不斷地總結，不斷地提高。

人資部述職報告篇四

2.負責制定公司培訓計劃,組織人員參加培訓,評估培訓效果；

3.負責組織實施績效考核,統計考核結果；

4.負責建立健全員工的人事檔案；

5.負責員工的考勤,于次月第一個工作日提供考勤報表并存檔；

7.對一般文件的起草和行政人事文的管理；

10.及時辦理、管理車輛年檢等手續；負責辦公用品采購計劃制定及物品領取管理。

人資部述職報告篇五

3、因區域經理的電話有變動，再次修改營銷公司的通訊錄；

6、招聘平面設計；

7、第二次修訂《營銷公司考勤制度》和營銷公司各崗位職責；

10、招聘營銷文員；

11、策劃并組織營銷公司“五一”的聚餐活動；

13、因種種原因，20xx年秋季訂貨會成果很不理想。為了營造和諧的團隊氣氛，分別電話與區域經理溝通最近的思想動態，以免區域經理背上沉重的思想包袱，不利于今后的工作開展。

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20xx年4月28日

人資部述職報告篇六

為了合理保護寶貴的水資源，我們加大了水利規費的征收力度，對管理范圍內的各個用水戶嚴格按照征收標準征收水資源費及河道費，全年共計征倆費約59萬元，在水行政執法中以強化水行政許可為重點，對重點單位重點行業，加強巡查和整治力度，全年處理水事違法數十起。

1、機制建設部分鄉鎮初步建立了初始水權分配機制和水市場管理制度，明晰初始水權，規范水權交易。完成了工農業及生活用水階梯水價和浮動水價的制定，這充分體現了水資源的緊缺程度，不同的水源，采用了不同的水價標準，并制定了弱勢群體經濟補助措施。各鄉鎮分別設立節水型社會節水技術服務體系1個，重點鄉鎮、社區成立節水技術咨詢組織2個。我縣完成《香河縣城鄉水資源統一管理體制改革方案》的編制。

2、農業節水糧食作物和經濟作物種植面積比例達到50：50。20xx年—20xx年，發展節水灌溉工程面積達3500hm2，20xx年末節水灌溉工程實施面積占總灌溉面積的70%。20xx年末農藝節水技術推廣規模達到25000hm2。養殖場節水技術利用率達到40%。

3、工業節水根據《香河縣節水型社會建設試點規劃》、調整區域結構，優化生產力布局。積極采用節水、節能、無污染或少污染的先進技術和生產工藝，大力發展高新技術產業。工業節水技術應用在20xx年末，實施2家企業分別為正大鴨廠和通利達紙制品廠。

4、生活節水在城鎮居民、商貿、機關院校、旅游，社會服務等用水領域，推廣節水器具1萬套，節水器具普及率達到70%。所有鄉鎮人畜飲用實現自來水化。

5、生態環境節水完成城區景觀水生態系統，部分河道采用襯砌技術，充分利用再生水、雨水，逐步增加河道、濕地生態用水。發展生物節水技術，增加灌木，減少草皮種植數量，引進耐旱品種。城區綠地灌溉實現了噴灌、微灌、滴灌相結合的節水灌溉技術。

6、非常規水源利用縣城東南已建成1座污水處理廠，日處理污水能力目前為2萬噸/日。

7、計量監測設施建立水資源監測中心1個，達到了數據共享，水信息共享。工業企業計量率達到90%以上，農業用水計量率比較低，生活用水計量達到100%。

8、用水者協會建設20xx—20xx年末，在全縣建立了縣級用水者協會1個，鄉鎮用水者協會2個，村級用水者協會30個。縣城規劃區已建成統一的供水公司，供水能力達到3萬立方米/日，生活用水自來水率達到100%。管網范圍內的自備井為企業生產用水。我縣利用各種時機，通過多種渠道，采用制作節水專題宣傳片等多種方式開展豐富多彩的節水型社會建設宣傳活動。 20xx年已經過去。在取得這些成績的過程中。我們也存在一些問題，在以后的工作中，我們會加以改進，使全科室同心同德，開拓創新，取得工作的新進展。

人資部述職報告篇七

1、員工招聘和入職管理

（1）招聘管理：根據公司發展需要和人員配置要求，及時做好人員招聘及現有人員潛力工作開發。

20xx年第一季度離職率

20xx年第一季度到崗率

公司發展正處于上升階段，由于分公司及新事業群的組建及市場拓展，市場原因導致后期人員流動較大，本年度離職率高達47%，為招聘工作帶來了難度。

（2）員工入職與轉正

20xx年x月，人資行政部對新員工的入職與轉正流程進行了修訂，增加了對新進員工的監控力度：員工轉正須通過多部門考核，由主管領導根據其績效結果判定，合格后上報系統領導及人資行政部審核。

2、績效考核：人資行政部進一步推展、落實了員工“日清、周清、月清”并嚴格執行考核標準及獎懲制度，建立“周清臺賬”、“月清臺賬”，對員工績效成績分月做出明確評定。20xx年1-4月份各員工績效考核成績已經核算完成；為20xx年度績效工資發放及晉級提供依據。

3、員工培訓：人資行政部負責“六大體系建設”中的“人才培養體系建設”工作，已經按照章程所要求的逐步開展培訓相關工作，效果良好。

4、薪酬體系：進一步建立了更完善的薪酬體系，并根據長春市實際工資及消費情況對各個崗位工資進行了調整，以提高員工滿意度。

5、社保繳納、勞動關系管理：社保工作有序，確保公司員工的合法權益得到落實。

6、人力資源發展規劃：根據公司發展戰略，加強人才儲備與開發，加大培養、提高在崗員工綜合能力和特長的力度，充分挖掘特殊技能人才資源，優化配置，將適合的人安排在合適的崗位，做到人盡其才，崗得其人，提高工作效率，促進企業快速發展。

1、人資行政制度匯編和《行政系統管理手冊》修訂

20xx年人資行政部根據公司正在執行和沒有文字說明的制度，開始進行制度匯編和重新修訂《行政系統管理手冊》，《行政系統管理手冊》1月25號修改完成，達到印刷條件。

2、加強巡檢力度，規范員工行為

根據具體實踐情況進一步完善《人資行政部工作巡檢表》，加強了日常工作紀律、環境衛生、安全事故隱患檢查。對各部門人員工作紀律情況、各部門分擔區內衛生情況、各辦公室安全隱患情況進行檢查與監督，并做好巡檢記錄。發現有違紀現象的，第一次對違紀者進行批評、教育，屢教不改者，將其行為計入績效考核，使考勤真正做到“公平、公開、公正”。

3、檔案管理

人資行政部對檔案管理進行了改進，由原來單一的紙質信息變為紙質信息和電子信息并存，方便日常使用和查找，并根據實際情況隨時更新，對有變動信息及時進行備注，使文件、檔案受控。

4、衛生安全管理

人資行政部制定了辦公區和生活區衛生管理規定，并定期進行檢查，對不合格的責任人第一次通報批評，第二次計入績效考核。對食堂嚴格按照《食堂巡檢表》要求進行管理與監督，堅決杜絕出現食物腐敗、食物中毒等其他違反衛生質量要求的行為現象，保障員工就餐飲食安全。

5、保安管理

對于保安人員嚴格按照《保安工作巡檢表》要求進行管理與監督，定期檢查，發現有違紀現象則對相關責任人及班長進行績效扣分。

6、其他制度管理：

車輛、會議、辦公用品、飲用水管理等日常管理嚴格按照制度執行。

人資行政部全體員工在工作中，積極配合其他部門工作，員工的工作態度和工作積極性值得表揚，但是在工作過程中，還有一些不足，需要繼續加強改進。

1、人員適崗性方面有待提高。

對于非對口專業的新入職人員，在剛剛入職時表現積極，對于新接觸的工作及事務能夠通過努力的學習是自己盡快熟悉工作，但持續性較差，容易出現“三分鐘熱血”，在工作過程中遇到困難、麻煩，就會慢慢表的消極甚至不愿意接受，不能夠出色的完成領導交代工作，最后可能會離職。下一步計劃對員工要提高“面談”頻率，特別是新入職員工，隨時掌握員工動向，發現有消極心理的及時溝通，幫助其盡快融入工作中。

2、離職面談不到位。對于每位提出離職人員進行離職面談，以了解真正離職原因、了解工作氛圍、工作軟環境，發現問題及時上報，以免因其他因素影響工作。

3、對于出入車輛仍有“漏登記”和“登記內容不全”的現象。由于前期保安人員更換頻繁，對出入車輛監管不嚴，現在保安人員穩定，嚴格按照《保安工作巡檢表》要求進行監督檢查，有違反現象嚴肅處理。

4、員工學習積極性有待提高。每次培訓過后雖然通過問卷形式、考試形式進行考核，但考核過后員工自主學習性較差，特別是相關技術崗位人員。計劃申請部分資金，對于比較優秀的崗位技術人員可以外送學習，以提高高位技能。同時在以后的技術崗位招聘過程中嚴格把關、嚴格篩選。

5、做好行政服務的細節工作

人資行政部全體人員要做好與公司員工之間的工作溝通，生活溝通，多傾聽員工意見，了解員工工作和生活信息，及時為員工解疑答惑，解決工作和生活中的困惑與困難，使員工保持良好的工作狀態。

以上是人資行政部對本部門工作的季度總結，人資行政部將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法，實事求是，加強管理，改進服務，為公司快速發展做出新的貢獻。

人資部述職報告篇八

1、 企業的組織架構圖設計：這個是企業管理的可視化層面，從這個組織圖上我們可以清楚的看到所屬的部門，以及直屬上級領導及下級員工，對于我們進行管理的操作增加了直觀概念。

2、 企業組織架構圖首先要符合企業的現狀，然后再選擇所需的類型，比方如簡單性、職能不太多企業的我們可以設立直線職能架構圖，如果人員部門比較多，汲及的范圍也比較廣的企業的話，我們可以采取扁平式的職能架構圖。

3、 人力編制的規劃：首先對公司的工作及崗位進行細化，明確化，并與現場的各部門管理人員進行相互的溝通了解，才可能制定出符合企業的人力編制，我們對企業的所需要的人員的確定，對各季度人員（淡旺季）人員的確定，各崗位，管理層及基層員工的比例配置都需要進行統一的規劃。

4、 sop工作流程的制定：所謂sop流程含義指：標準作業流程。這個工作也是需要和所在崗位管理人員工作相結合的，因為人資部對現場、業務部門的工作只是有大概的了解，但是沒有明確的了解，因此我們必須通過一線的主管才可能制定出符合現場的流程，我們制定流程的所需要注意的幾點：一是流程必須簡單化，有可操作性；二是流程必須量化，可考量化。三是流程必須符合現場的現狀，不要制定的東西卻無法實施。

1、 招聘渠道的選擇

首先要對自己的行業、企業、從業人員進行分析，進行準確的定位，找到合適的招聘方式。比如說招聘職位為高端管理人員，那么我們可以通過高級人才會、獵頭、網絡方式，但如果招聘的人員僅僅是基層人員，那么我們就要換個方式，到人才市場勞動市場，發布報紙招聘的方式，如果方式選擇的不當，那么效果也會明顯的下降，因此在做招聘之前，我們要選定合適自己企業及所招聘人員的招聘渠道，進行有針對性的了解及擇決，以確保招聘的效果。

2、 招聘和用人部門的溝通

用人部門在招聘之前通常會將本部門所需招聘的崗位及基本信息需求報給人力資源部，再由人資部門統一做好工作，因此部門主管通常會認為招聘與其無多大的關系，我們只要告訴你們我們缺多少人，缺什么樣的人就行了，其它的就是你人資事的事情了；人資部的人員呢覺得我把你要的人，要的什么樣的人信息發出去就行了，招不招到合適的人跟我也沒有多大的關系，其實這一觀點是錯誤的，招聘對于用人部門和操作部門都是互聯性的，因此在做招聘之前我們雙方面的負責此事的負責人員需要進行面對面的溝通，把他們招聘的最終目的，要求要做到心中有數，做到招聘的有的放矣。

3、 制定招聘的流程及注意事項

把本次招聘的信息、注事事項羅列出來，下發到各部門主管，以便清楚本次招聘的時間，地點，需要準備的東西，這樣有利于招聘時發生一些不清楚的細節。

4、 與招聘媒體的溝通，確認招聘稿等等

5、 發布信息

1、 現場布置：在招聘之前，我們可以對招聘的會場布做一些布置，比方說對應聘者和主考官的位置安排，適當擺放一些植物，安排應聘者的等待區，其實這些都是些小事，但是這卻是應聘者考察企業的一個細節，通過這些安排他們會看出這家企業的管理水平和處事方式。

2、 人員的初試、復試（即人才的篩選）

人資部門作為錄用人員的一個主管部門，不僅僅是初試時查看應聘人員的基本信息，如證件，相貌，語言，更重要的是對應聘者的真實能力的了解，對此我們一般通過對應聘職位的專業問題、處理突發事件的表述能力及測試心理能力來獲取這方面的信息。

3、 人員的錄用

通過面試的人員我們一定給錄用者下發小提示，可以是一張小卡片，也可以是小便簽，這樣更能讓應聘者體會到用人單位對這次招聘的重視性，也能同時提醒應聘者需要注意的事項，避免參加公司第一天的混亂狀態。

新進員工進入一家企業就好像是“劉姥姥進入大觀園”摸不著南北，那作為培訓部的人員就是那個指揮官，有義務帶著員工去熟悉企業的環境和背景，有義務讓員工熟悉自已的員工，盡量盡早的讓員工融入這個大家庭，因此培訓部的人員都很重視新進員工的培訓工作。對于留下好的人才是一個好的平臺；同時培訓對于公司的在職員工也承擔著人員的職業發展規劃，打破員工單向發展的瓶頸的重任。

現在好多的企業都認識到培訓的重要性，但是也只是體現在口號上，但是沒有實質性的資金給予幫助，因此培訓也是處于一個青黃不接的時段。那么我們可以盡量整合所有的事項，比方說向上級申請少量的培訓資金、招聘內部的培訓講師（各部門主管、人資部培訓人員、具有專業性的員工）等等盡量可以保證培訓的質量。

在計劃階段，我們首先要明確關鍵性的問題包括活動的目的，需要考慮的問題及開展培訓的時間等細節問題，對公司的層次、部門的層次、工作層次作出合理的劃分，并合理的規劃當中的技術類內容和社會類內容。當然，對于培訓的預測性資金進行預算也是必要的。

1、培訓的準備：主要是確定培訓時間、地點、培訓的內容及培訓者、課程的設計、道具的布置等等，包括受訓者的檔案、考勤等等都需要我們先前做好相關細致周到的考慮。

2、實施培訓：現場人員的安排，培訓人員的現場授教，受訓人員和教練的互動等問題，培訓不僅僅是讓受訓練者接受到培訓的知識，關鍵是讓知識真正的影響到學員，在工作中能加以引用并旁征博引。

注意點：1）精彩的開場白：以生動、別致的開場形式打動學員，讓學員感到意猶未盡的感覺，有探究的興趣。 2）培訓人員與參訓人員的互動性，讓學員感受培訓的樂趣性，而不是填鴨式的教學方式。3）培訓人員的技巧性（略，不作細說）4）培訓中對每個學員的表現要仔細觀察，對于不合格的人員要及時處理，以免成本的增加。