光陰的迅速，一眨眼就過去了，成績已屬于過去，新一輪的工作即將來臨，寫好計劃才不會讓我們努力的時候迷失方向哦。什么樣的計劃才是有效的呢？下面是小編帶來的優秀計劃范文，希望大家能夠喜歡!

企業人才工作計劃篇一

寒假期間，本人對山東省企業展開了一項關于人才需求的調查，共有10家企業參與調查，分別是山東旅行社、山東大廈、濟南玉泉森信大酒店等。從調查的結果看，企業最缺的人才類型是專業技術人才。從需求層次上看，高學歷人才、技術超群的高級專業技術人才、成果顯著的高級營銷人才、經驗豐富的高級管理人才仍然是用人單位青睞的對象。此外，通過調研了解到目前山東人才需求的特點。

1、企業目前最緊缺的人才類型

筆者對企業的調查題目是：你認為目前企業最缺的是什么類型的人才？共有10家企業參與調查，其中選擇專業技術人才的有6人，占總投票人數的60％；選擇高級營銷人才的有3人，占30%，選擇高級管理人才的有2人；選擇基層操作工的有1人。

一般來說，企業人才需求主要包括三類：一是企業經營管理人才，二是專業技術人才，三是技能人才。從本次調查的結果看，企業的人力資源管理者普通認為，目前企業最缺也是人才市場中最難招的就是專業技術人才。從山東人才網近期的招聘情況看幾乎所有行業的專業技術人才都供不應求，中小企業更是面臨專業技術人員難招的困境。目前，中小企業對技術研發人員、生產制造人員、財務人員、人力資源人員等都有大量需求。而對于廣大外資企業來說目前急需大量本土化管理、外語等方面的專業技術人才。人才市場上甚至一度出現了高薪難覓專業技術人才的現象。當前企業在人才需求上已由理論型轉向技術型、技能型。在調查中發現，公司在進行人才招聘時優先考慮應聘者的條件是技能技術能力。調查中還發現，目前技術性職業崗位仍處于不飽和狀態。隨著科學技術的不斷發展，高新技術企業的不斷崛起，對技術技能型人才的重視將是無庸置疑的。

優秀的營銷人才一直是企業招募的重點，從本次調查中也不難發現，企業對于優秀營銷人才的渴求。從山東人才網2008年全年及2009年前兩個月的人才指數分析看，營銷人才一直位居熱門招聘的首位。人才市場上大量的空缺職位便是中小企業的營銷和業務崗位。營銷是企業的生命線，對于規模較一般、抗風險能力較弱的中小企業來說尤其如此。再加上營銷人員流動性大，企業對人員的需求基本上常年不斷。由于門檻較低，一線的業務員為數眾多。從山東人才網招聘統計看中小企業缺的是熟悉行業、營銷經驗豐富、能夠帶領團隊做出業績的營銷管理精英。

中小型企業一般在經過2～3年的市場歷煉后，企業發展會進入快車道，銷售額激增，但管理水平相對滯后。此時，企業需要補充大量的中高級管理人才。眾所周知，企業中的高級管理人員應該是企業的核心，屬于企業的“首腦”。這一部分人才一般屬于企業的中層管理以上的人員，對于這部分人才來說，不會輕易流動。

2、人才供需的本質分析 2.1 結構性矛盾，供求錯位

調查實證研究證明，“就業難”不是供給大于需求，而是就業結構性矛盾突出造成的一種階段性社會現象。

一是高校專業設置與快速變化的市場需求錯位。我省四年一個周期的高校專業設置決定著專業人才的產出量，大學生就業與產業結構的調整以及地區經濟發展周期有較大的關聯。調查中發現，產業結構調整的后面帶來的是職業、職位、崗位的變化，山東地區1990年至2004年6月淘汰了30個職業，又新生了60個職業，企業對各類專業技術人才和管理人才的需求變化速度是高校專業培養人才的2—4倍，形成了人才供需市場配置的時間差。

四年前還是社會需求的熱門職業，四年后變成了滯銷專業，供給與需求錯位在一定程度上造成了大學生就業難的主要原因之一。

在濟南，2003年高校中60%的本科生在機械類、電工類、土建類、經濟學類和管理工程類等10個專業，而生物制藥、城市發展、現代物流、汽車與成套設備、新材料、中介服務等現代服務業的大量人才缺口，高校專業人才培養又跟不上。緊缺的13大類101個職業崗位需大于供。

二是人才結構失衡，供求矛盾加大。近年來的人才市場需求供給情況反映，各技術等級的勞動力呈現供不應求的局面，以機械加工為主的技術、技能型人才短缺，致使出現了部分工科類大學生在校期間又到勞動部門開設的技工培訓學校學習拿到技能等級證書。

被調查的60%企業反映，應屆大學生到崗工作，學什么專業干什么工作，實際知識應用率不足40%，而且多數學生表現出所學過的知識轉化不出來，不能變成自己在崗的實際能力。我國大學生一般適應周期在1—1.5年才能獨立完成工作，而發達國家的大學生到崗適應期是在2—3個月。

知識經濟時代，知識生產率已逐步替代了勞動生產率，生產知識的經濟與用知識生產的經濟正在悄然改變著人們的就業方式。“知識就是力量”已被轉化了的知識才是力量所替代，知識的時效性在快速縮短，50年代大學生知識能用30年，90年代大學生知識能用10年，2003年統計，大學生所學知識能用3年。我國入世后，這種趨勢愈加明顯。

大學以基礎設施和師資為依托，以大學精神為共同愿景，在識別和提供優勢的知識體系中培養專業人才。衡量大學生的綜合素質指標之一就是學到了什么、掌握了什么、學會并轉化成為自己生存發展的能力是什么。在對近2000多名已畢業的大學生調查，30%的學生反映，在校學習的知識離市場需求較遠；30%的學生認為所學知識沉舊，要想在所學專業掌握更前沿的知識，還得自己通過上網、到書店、去企業、進圖書館、聽講座來補充新知識。據國內一所較為知名大學計算機和外語兩個專業學生抽樣調查反映，部分教師的實際知識占有量不如應屆的學生。計算機專業學生講，摩爾定律9個月一個周期，不到社會上學習，畢業后所學知識多數都過時了。

在調查中我們發現，大多數學生反映，在校學習多數精力都應付考試，考試結束后，知識都忘得差不多了。上大學學什么，讀大學讀什么，多數大學生都沒思考過這個較為深層的問題。

農業經濟時代人們就業靠體力，工業經濟時代就業靠技能，知識經濟時代人們就業靠知識轉化率的高低，大學生在市場中與各群體人在一個平臺上競爭崗位，核心競爭力是學得多、學得快、轉化率高。當代大學生要學會鑒別知識(哪些是基礎知識，哪些是應用知識，哪些是當今世界前沿知識)，敢于拋棄知識(篩掉過時知識、垃圾知識)，善于轉化知識(把握知識點，形成量到質的轉變)，用智慧統帥知識才能在現實社會中靠自己的實力生活，用自己的能力贏得勝利。

總之，本次調查，認為缺少基層操作工的僅占14.2％。隨著科技的進步，手工操作基本被現代化的機械設備所代替，但是在一些特殊的行業中，技能嫻熟，經驗豐富的操作工還是被市場認可的。

把知識和才能物化為真正的行為才是真正的人才。就業率在統計過程中，應多元化確定其概念，大學生就業問題應以市場化視角來認識，并鼓勵支持多元化就業。如：非單位就業、非組織就業、隱形就業，隨著產權多元化、社會生活日趨復雜化，評價大學生就業的指標體系也應不斷創新和完善，改變培養與就業信息不對稱的統計方法。

企業人才工作計劃篇二

企業人才招聘概述 前 言 市場經濟發展到今天，由于經濟規模不斷地擴大，已經進入到了知識經濟時代。知識經濟時代一個很重要的特點就是從產品競爭時代轉移到人力資源競爭，人力資源競爭就是人才的競爭，人力資源的重要性日漸突顯。內部員工不穩定，離職率很高，又不無法及時招聘到適合自身發展的人才，這些情況已經成為大多數中小企業面臨的一個迫切需要解決的問題。面對激烈的人才競爭，中小企業只有建立科學有效的人力資源管理體系，更好地解決人才的問題，更好的選才、留才、用才，從而進一步提升企業的核心競爭力。

招聘作為企業人力資源管理中的第一個環節，決定著企業能否建立科學有效的人力資源管理體系，也是企業贏得和保持競爭力的關鍵。對于中小企業來說，行業內部的競爭主要就是人才的競爭，有職業素養高品質的人才能生產出高質量的產品和把產品品牌更好地宣傳出去。為了最大限度地增加自身的競爭力，企業需根據本身企業情況，因地制宜地設計出一套適合企業自身的招聘流程。從而實現員工的發展和企業的發展相結合，獲得雙贏。本文以春光五金有限公司為例，針對當前該公司人才招聘中存在的一些問題進行揭示和分析，旨在找出根源和差距所在，探討溫州春光五金有限公司應當如何招聘到人才，并嘗試給出合理步驟和主要舉措，從而提高該公司的人力資源整體水平。

1 企業人才招聘概述 1.1 企業人才招聘的概念 人才招聘即組織通過勞動力或人才市場獲取人力資源的活動。它是組織根據自身發展的需要，依照市場規則和本組織人力資源規劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標公眾發布招聘信息，并按照一定的標準來招募、聘用組織所需人力資源的全過程。作為人力資源管理中的重要環節，人員招聘涉及規劃、途徑、組織和實施等許多方面。它是組織獲取人力資源的第一環節，也是人員選拔的基礎。

1.2 企業人才招聘的程序 一般來說，企業人才招聘主要包括以下六個方面的程序，分別是制定招聘計劃、明確招聘渠道、進行筆試和面試、篩選、確定人才和進行員工使用和評測。

（1）制定招聘計劃和招聘簡章。根據崗位重要程度、專業程度決定由誰來參與招聘過程，具體而言，人力資源部門是招聘工作通常的主要執行者，部門領導是應聘人的主要評價者，高層領導是招聘管理和技術人員時的主動角色，外請專家則是重要崗位招聘時必須參加考評的專家。在制定招聘計劃時，要重點考慮招聘范圍，即內聘還是外聘；
招聘標準，即招錄人員的條件；
招聘渠道時間策略，即要有合適的提前量；
地點策略，應考慮招聘的合適地點；
經費預算；
具體實施方案。

（2）通過一定的渠道進行招聘。一要與周圍實際相結合，二要注意根據不同的招聘要求選擇不同的招聘渠道。如果要招聘高級素質人才，在人民日報等大型傳媒上做廣告會取得很好的效果，如果要招聘裝卸工，到勞務市場即可。一般情況下，一個組織或單位，在招聘人員時，往往會采取多種招聘方法和形式。絕大多數招聘主辦方會對應聘人員進行面試，并會要求填寫一定的反映應聘者情況的表格。不過，企業采用心理測試等現代評測、選拔方式的并不多，反映了我國企業在人才招聘方面與國外的差距。

（3）筆試和面試。根據崗位的性質決定需要進行何種筆試，企業除特殊崗位外，一般很少進行復雜的筆試，但有的崗位必要的筆試是不可缺少的。面試情形一般比較復雜，很難掌握。負責招聘的人員要透過現象看本質，重點考察應聘者在知識的全面性、考慮問題周到性、邏輯思維分析能力、快速反應能力、知識更新能力、以及性格和個人品德等方面的表現。

（4）篩選。根據筆試、面試、體檢搜集來的資料，對于應聘者的知識、個性、品 德、進取心、工作能力、反應能力、自我控制力以及興趣和愛好等各方面進行綜合考慮，盡量掌握劃入范圍的應聘者的全面材料。

（5）確定人選。要注意職位與求職人之間的匹配，一般確定人選的步驟分別為對照招聘決策、參考測試結果、確定初步人選、查閱檔案資料、確定最終人選和發放錄取通知書。

（6）員工試用與評測。對于決定留用的員工，要經過簡單或詳細的培訓才能上崗，進入試用期。在這個時期，主要是通過工作實踐考察試用員工對工作的適宜程度。同時，也為員工提供了進一步了解組織及工作的機會。期滿后對員工進行考核評測，達到要求者正式錄用，招聘工作就可以正式完成。

2 溫州春光五金有限公司人才招聘現狀 2.1 公司概況 溫州春光五金有限公司是一家專業生產中、高檔幕墻、鋁合金、塑鋼門窗配件的知名企業，始創建于1992年，歷經10多年的迅速發展，擁有一支高素質全方位的技術管理隊伍，經營產品開發設計、模具制作、壓鑄、機械加工、電鍍、靜電噴塑等工藝一條龍配套生產。為享有國際聲譽的五金配件公司。公司專注設計、生產鋁木復合門窗、隔熱斷橋門窗、幕墻門窗、塑料門窗上使用的五金配件。

公司現有廠房占地面積267畝，員工1500多人，其中專業技術人員120人。公司擁有一支高素質技術管理隊伍和執行力強的生產團隊，生產能力、創新能力和經營管理水平達到國內一流水平，為國內鋁合金、塑料門窗五金配件行業內規模最大的制造商之一，銷售網絡遍及全國各地，并在歐洲、美洲、中東、非洲及東南亞擁有穩定的銷售市場。

公司秉承“高質量求信譽、嚴管理求發展”的方針，經近二十年的品質歷練與管理沉淀，公司已成為國際、國內塑鋼、鋁合金門窗配件行業的知名品牌。公司于2002年通過iso9001:2000國際質量體系認證，現擁有實用專利38項、外觀專利55項。

公司憑借與時俱進的設計理念、堅實的品質基礎、完善的售后服務體系，不僅在銷售業績方面躋身國內行業前茅，得到消費者和社會的廣泛認可，同時也得到了權威部門的肯定。

2.2 人才招聘現狀 2.2.1 招聘人數及招聘周期現狀 2012年-2014年溫州春光五金有限公司共招聘員工181名，其中2012年招聘78人，2013年招聘56人，2014年招聘47人。

表2.1溫州春光五金有限公司2012-2014年招聘人數及招聘周期 年份 崗位類別 招聘崗位數（人）
平均招聘周期（天）
要求招聘周期（天）
2012 一線員工 49 22 30 辦公室職員 21 65 60 管理類職位 8 103 90 2013 一線員工 37 28 30 辦公室職員 15 78 60 管理類職位 4 97 90 2014 一線員工 27 26 30 辦公室職員 18 72 60 管理類職位 2 87 90 從表2.1中可以看出，2012年到 2014年溫州春光五金有限公司所招聘的總人數中一線員工的招聘量最大，但都可以在既定的時間內招聘到新員工。辦公室職員類崗位和管理類崗位的平均周期都超過了要求的招聘時間，在2013年所招聘的 15個辦公室職員崗位及4個管理類崗位共19個崗位中，大部分都在既定的招聘時間內找到合適的候選人，而個別崗位的招聘時間卻相當長。同樣的情況也出現在2014年，每年招聘的職位絕大部分都能在既定的招聘時間內找到合適的候選人，但有少量崗位卻招聘時間較長。

在2012-2014年間，另一個現象就是新招人員流動過快。根據公司統計的數據，2012年至 2014年，溫州春光五金有限公司共招聘了183位員工，其中入職不滿兩年期間先后有22人自愿離職，約占招聘總人數的12%；
工作崗位調整的人數為9人，占招聘總人數的5%；
因績效考核不合格達不到崗位要求而被公司淘汰的人數為15，占招聘總人數的8%，這其中包括2013 年至2014年間新招聘進來的6名總監中的4名都因績效考核不合格而被公司解雇。

2.2.2 招聘渠道使用頻率和效果現狀 表2-2：各種招聘渠道的使用頻率和效果 各種招聘渠道 使用頻率（滿分5分）
效果（滿分5分）
職業中介機構 1.0 2.92 在網上做廣告 3.06 3.24 校園招聘 1.3 3.57 人才交流會 3.61 4.22 根據表2-2得出溫州春光五金有限公司的招聘渠道使用較多的人才交流會、在網上做廣告。招聘渠道使用較少的職業中介機構、校園招聘，企業的招聘方法較單一，其他的招聘方法在雜志上做廣告，獵頭公司，在工作地方貼張廣告等方式并不說明某些比較少用的招聘渠道和方法并非效果真的不好，對確實有需要使用時，應盡量加以采用。而且根據表，可以看出，企業所應用的招聘渠道較少較單一，使用較多的只有兩種招聘方法，所以企業應當適當采用多種招聘方法進行招聘活動，隨著企業的發展，也要找到適合企業的招聘方法。

2.2.3 各種方法的使用頻率和效果現狀 表2-3各種方法的使用頻率和效果 各種方法 使用頻率（滿分5分）
效果（滿分5分）
其他（請注明）：實踐考試、能力傾向測驗、辯論、筆試 0.63 3.83 心理測試 2.89 3.23 角色扮演 2.91 3.24 管理游戲、情景模擬 3.06 3.60 公文處理 3.13 3.21 個人演講 3.46 3.59 無領導小組討論 3.52 3.94 案例分析 3.70 3.81 面試 4.68 4.52 根據表2-3所列出的各種方法的使用頻率和效果，面試、案例分析、無領導小組討論以及個人演講被認為是較多使用的方法，這些方法的效果都不錯，特別是面試的效果很好。而溫州春光五金有限公司有時候會指定使用的其他方法如實踐考試、能力傾向測驗、辯論、筆試，雖然用得少，但效果不錯。使用較少的方法有公文處理、管理游戲、情景模擬、角色扮演、心理測試，效果一般。在選拔方法上，使用效果較好的選拔方法依次是面試、求職簡歷、專業知識技能考試。傳統的求職簡歷和面試方法仍是企業的必備的選拔方法。

總之，隨著溫州春光五金有限公司的發展壯大，人員需求也不斷增多，人才對溫州春光五金有限公司的意義已被溫州春光五金有限公司領導所關注。公司需要更多的人才來適應今天的發展。招聘到適合溫州春光五金有限公司的員工，適應溫州春光五金有限公司對人才的需要，并讓員工迅速成長為優秀的員工，對于溫州春光五金有限公司來講是非常重要和迫在眉睫的事。因此，是否找到公司的招聘與培訓的方法，直接關系溫州春光五金有限公司的生存、地位與發展，而且對于溫州春光五金有限公司的長久、持續、穩定發展也是具有重大意義的。

3 溫州春光五金有限公司人才招聘中存在的問題 隨著溫州春光五金有限公司的不斷壯大，企業需要吸納更多有才之士加入到企業建設和對外發展中，目前溫州春光五金有限公司的招聘制度上存在一些問題。

3.1 招聘崗位人才需求缺乏明確定位 人力資源規劃是企業戰略規劃的一部分。由于人才的稀缺性、趨利性、價值易變性等特性，使得企業不可能剛好在需要人才的時候就能夠獲得適用的人才，所以企業人力資源規劃變得越來越重要。當企業中各部門需要人才的時候，部門主管會填寫用人需求表，然后報送人力資源部，經總經理簽批后給用人部門招聘或配備。而春光五金有限公司用人需求表卻不完善。春光五金有限公司現有用人需求申請表如下：
申請部門：
申請日期：
職位名稱：
需求人數：
要求到崗日期：
需 求 原 因 用人部門經理意見：
人力資源部意見：
總經理簽批：
注：此表由用人部門填寫，報送人力資源部，經總經理簽批后給用人部門招聘或配備 通過表我們可以看出表中沒有涉及到任何有關崗位職能和任職要求的信息，由于用人需求申請表不夠完善，部門之間缺乏溝通，導致溫州春光五金有限公司招聘者對空缺崗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作職責、工作內容、目標，在招聘中無的放矢，工作流于盲目，且選聘缺乏標準，主觀感覺成為用人之道。春光五金在招聘時存在臨時 確定招聘標準的行為，使得標準出現較大的隨意性。這導致在實際招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來更是隨意，難以發揮各種甄別測評工具的真正效用。比如，溫州春光五金有限公司在招聘成本分析控制員和銀行業務專員時，沒有進行人力資源規劃和崗位分析，導致所招人員無法滿足部門要求，增加招聘成本等。

另一方面春光五金有限公司沒有一個統一、明確的人力資源規劃，春光五金通常采用現缺現招的辦法進行人員招聘，這種做法使公司對未來人員的需求和配置存在無法估計的嚴重缺陷，甚至在時間緊迫的情況下，有時會降低錄用標準，從而使企業無法達到人員的合理配置。

3.2 招聘工作的實施不夠規范 在人員招聘過程中，我們經常可以看到一些企業組織實施不力、操作程序不規范，主要表現在招聘渠道選擇單一、面試問題準備不夠充分且標準不一、面試缺乏記錄、選拔方式單一，經常是以經驗取人、以貌取人、學歷取人為主，沒有一個合理、規范的操作流程，從而在客觀上造成了對應試者的不公平、不尊重現象，損壞了用人單位的企業形象，從溫州春光五金有限公司的操作中可略知一二。首先，在招聘渠道的選擇上，該公司最主要的招聘渠道就是通過工作網和人才市場尋求和吸引人才，有一定的局限性，很多時候無法滿足企業的需求。其次，在面試問題上，一方面是面試問題準備不夠充分，如，溫州春光五金有限公司在面試時，一般都沒有事前準備，而是臨時發揮，想到哪問到哪，若是專業性強一點的，更問不到點子上；
另一方面是面試標準不一，同一崗位，由于沒有提前準備面試問題，問的問題也就不一樣，沒有統一的標準，客觀上給應聘者造成了不公平現象；
再則，面試過程中沒有進行面試記錄的習慣，很難以對面試人員的表現進行對比。最后，在篩選人才時，方法過于單調，一般就是筆試和面試。這樣，對于選拔不同崗位的人才來說就有了很大問題，有些崗位僅靠這些方法是很難選拔到合適的人才的。

3.3 招聘形式過于單一 春光五金有限公司在招聘形式上也存在一些問題，首先我認為春光五金有限公司的招聘形式過于單一，缺乏對內部招聘的重視。公司的各種招聘形式使用所占比例圖如下：
圖3.1 各種招聘形式使用所占比例 根據該餅狀圖，可以看出春光五金有限公司的招聘形式過于單一，只有網絡招聘與招聘會，而且完全沒有內部招聘，在發生崗位空缺的時候，首先想到的是外聘，似乎由于對內部員工都過于了解，已看不到他們的特長與優勢，在這么多招聘崗位中，很少有崗位一來就想在內部進行招聘，而是都把眼光放在了外部招聘上。但是在企業中有些崗位適合外部招聘，而有些崗位適合內部招聘，公司應該權衡好內部招聘與外部招募。在外部招聘中隨著新興招聘方式的不斷出現，尤其是網絡招聘，以其龐大的數據庫而成為招聘渠道的首選。招聘渠道也只有網絡招聘和招聘會，而校園招聘，職業中介機構、獵頭公司、在雜志上做廣告，招聘渠道都沒有使用。

3.4 缺乏員工招聘活動的評估 招聘是一項常規的持續性工作，好的招聘評估機制可以為后續工作提供依據和借鑒。例如招聘是否按照計劃進行、是否達到招聘要求、招聘效果是否理想，這些都是招聘環節中需要注意的問題.對招聘活動的評估應當從招聘員工數量評估，招聘員工質量評估，招聘員工時間評估與招聘成本評估四個方面進行分析。通過對春光五金有限公司各個部門主管進行訪談，對其中兩個個方面進行了訪談，得知企業中58%的主管認為人力資源部門有對實習期后的員工數量情況進行了解評估，審核了是否招聘人數是否達到要求，而42%的部門主管則說明完全沒有進行過相關招聘活動評估與交流，見下圖：
圖3.2 招聘員工數量方面評估情況 在訪談過程中也得知企業中招聘到的人才在試用期后離開公司的約占實習生總人數的27%，而留下的約占73%，而在留下的73%里，人力資源部門也沒有全部對其進行員工入職后的工作績效行為，實際能力，工作潛力的評估，對錄用員工質量評估，約有24%主管認為人力資源部門對所招聘人員進行過招聘人員質量評估，而其他的76%則表示沒有。

圖3.3 招聘員工質量方面評估情況 由上面兩個餅狀圖我們可知，春光五金有限公司在員工招聘活動評估上的欠缺，對員工招聘活動評估的不重視，有的甚至根本沒有意識到對招聘結果進行評估與總結，認為只要招到了適合的人員能夠到位就萬事大吉，很少考慮對招聘工作進行總結和評估。溫州春光五金有限公司在招聘成本和招聘時間方面的評估基本就沒什么涉及了，也沒有 對招聘中的成功得失進行總結研究等。所以也就無法為下一次或以后的招聘活動提供有效地經驗和借鑒。

4 溫州春光五金有限公司人才招聘的改進對策 4.1 合理定位人才需求，明確招聘標準 不同企業的招聘理念和對被招聘者的勝任特征要求是不同的，對于中小企業而言，可以根據自身所處的不同發展階段和周圍的競爭環境特點來確定員工的勝任特征。企業處于不同的發展階段，對員工有著不同的要求。比如，當企業的外部環境復雜多變時，員工必須要有敏銳的洞察力，快速學習、分析問題和解決問題的能力，這樣才能很好地適應外部環境的變化，對面臨的問題做出正確的判斷。因此，具體因此要從完善用人需求申請表加強部門之間溝通和制定人力資源規劃流程兩個方面來實現。

首先，企業招聘前最好就能具體描述出理想人選的特征，明確崗位職能與任職要求。這項工作需要與用人部門的主管一起討論，細化到學歷、性別、年齡、專業經驗、業績、性格氣質、健康、工作環境背景、家庭情況、薪酬水平等方面。完善后的申請表如下：
申請部門：
申請日期：
職位名稱：
需求人數：
要求到崗日期：
需 求 原 因 崗 位 職 能 職能概述：
任 職 要 求：
崗位要求（性別、年齡、學歷、技能、經驗、素質等方面）
用人部門經理意見：
主管領導意見：
人力資源部意見：
總經理簽批：
注：此表由用人部門填寫，報送人力資源部，經總經理簽批后給用人部門招聘或配備 其次，要制定明確的人力資源規劃流程。理清企業發展戰略，確定企業現實與未來發展所需的核心能力，確定企業所需的核心人才，進行工作崗位和人才需求分析等。在企業人員招聘中，工作崗位分析是招聘、選拔、任用合格員工的基礎，是對崗位的用人標準所需的文化知識、專業技能、生理心理品質、能力和個性等方面進行具體要求，使企業人力資源部門在選人用人方面擁有客觀依據。通過這一依據，招聘人員可將求職者的相關信息與之進行比較，得出與崗位標準最吻合的應聘人員信息，尋找適合該崗位的人員。因此，通過工作崗位分析，可以使人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則得以實現。

4.2 完善招聘活動的實施過程，使其盡可能規范化 針對上述出現的問題，溫州春光五金有限公司要加強重視，具體可以通過以下方式改變這些存在的問題，從而規避這些問題給企業帶來的風險。

首先，拓寬企業人才招聘的渠道，克服局限性。拓寬招聘渠道是為了使企業招到優秀、合格的人才，保證招聘的質量和數量。具體方法有從應屆畢業生中挑選合適的人才，參加人才交流招聘會，在報刊或網絡刊登招聘廣告，與職業介紹機構、獵頭公司建立良好的關系，或直接與企業所需的人才交流等等。總之，企業要根據所需要的人才去選擇合適的招聘渠道。

其次，提高招聘專員綜合素質，多對其進行相應培訓，使招聘專員在面試前、面試中都做好充分準備，不打無備之戰。面試是一種操作難度較高的測評形式，隨意性較大，實施起來比較困難，為此面試前一定要做好充分準備。首先要確定面試的目的，科學地設計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點等。同時，面試官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱，使得面試盡可能公平化，并且在面試前要詳細了解應聘者資料，發掘應聘者的個性、社會背景及工作態度，是否具有發展潛力等。而在面試過程中也要對面試者的表現進行記錄，要相信好記性不如爛筆頭，只有把每位應聘者的表現記錄好，下來才能很好的進行對比，從而挑出最適合的人才。

最后，招聘者要采用不同的招聘技術和方法。選拔方式除了筆試、面試外，還有人格測試、興趣測試、能力測試、情景模擬等。而在選拔應聘者時，招聘者要綜合考慮時間限制、信息與工作的相關性，以及費用等因素來選取選拔方法。對相對簡單或無需特 殊技能的工作采用一種或兩種方法就可以了，如，溫州春光五金有限公司招的保安就可以只用面試的方法。但是，對于大部分崗位來說，通常就要采取多種方法進行綜合評價，相互結合，揚長避短，從中選出最佳人選，提高錄用決策的科學性和正確性，如，招人事專員，就可以采用筆試、面試、人格測試等方法。

4.3 采用多元化招聘方法 首先，外部招聘與內部招聘都有其優點與缺點，要權衡好內部與外部招聘首先要了解兩者利弊，如表4-1所示：
表4-1：:內部招聘與外部招聘的利弊 利 弊 內 部 招 聘 1、可提高被提升者的士氣 2、可更準確地判斷員工能力 3、可降低招募的風險和成本 4、可調動員工的工作積極性， 充分利用內部資源 5、成功概率高 1、易出現思維和行為定勢，缺乏創新性，從而使企業喪失活力 2、未被提升的人可能士氣低落 3、易引起內部斗爭或“近親繁殖” 4、選擇范圍有限，企業中最適合的未必是職位最適合的 外 部招聘 1、新鮮血液有助于拓寬企業視野 2、方便快捷，且培訓費用少 3、在某種程度上可平息和緩和內部競爭者之間的 緊張關系 可能未選到適應該職務或企業需要的人 影響內部未被選中的申請者的士氣 新員工需要較長的調整適應期 因此，企業內的一些崗位適合內部招聘，一是企業內新組建或者改建某一個單位，由于組織結構的變化，增加新部門或新項目產生的崗位空缺。二是原有員工調任離職退休死亡而出現職位空缺，三是由于人才流動產生的中級以上職位空缺；
這些空缺情況應以內部招聘作為首選，而技術人員、銷售人員和基層人員采用外部招聘的方式比較好，因為外部招聘可以給企業帶來新鮮的血液，開闊公司的新思路，技術人員可以帶來更加先進的技術，新鮮不一樣的技術，管理層采用外部招聘也能銷售人員的變化也能改變企業的銷售途徑和拓寬銷路。還有一些基礎性的崗位，如助理、前臺、文秘，還有就是專業性的崗位，內部沒有合適的人才來做，所以更適合采用外部招聘。所以可以根據招聘計劃把內部招聘和外部招募結合起來，只要權衡好兩者關系就可能在招聘上取得意想不到的好成果。內外部招聘所適合的情況與崗位如下表：
內部招聘 1. 由于組織結構的變化，增加新部門或新項目產生的崗位空缺 2. 原有員工調任離職退休死亡而出現職位空缺 3. 由于人才流動產生的中級以上職位空缺 外部招聘 1. 流動性較強的崗位，如：銷售 2. 通用性基礎性的崗位，如：助理，前臺，文秘 3. 專業性的崗位內部沒有合適的人才做 其次，我認為春光五金有限公司應該拓寬企業人才招聘的渠道，克服局限性。拓寬招聘渠道是為了使企業招到優秀、合格的人才，保證招聘的質量和數量。具體方法包括從應屆畢業生中挑選合適的人才，參加人才交流招聘會，在報刊或網絡刊登招聘廣告，與職業介紹機構、獵頭公司建立良好的關系，或直接與企業所需的人才交流等。總之，企業要根據所需要的人才去選擇合適的招聘渠道。

不僅如此，還要招聘者要采用不同的招聘技術和方法。選拔方式除了筆試、面試外，還有人格測試、興趣測試、能力測試、情景模擬等。而在選拔應聘者時，公司招聘者要綜合考慮時間限制、信息與工作的相關性，以及費用等因素來選取選拔方法。對相對簡單或無需特殊技能的工作采用一種或兩種方法就可以，比如溫州春光五金有限公司招聘保安可以主要采用面試的方法。但是，對于大部分崗位來說，可以采取多種方法進行綜合評價，相互結合，揚長避短，從中選出最佳人選，提高錄用決策的科學性和正確性。比如招聘人事專員，可以采用筆試、面試、人格測試等方法。

4.4 重視員工招聘活動的評估 招聘評估是招聘過程中必不可少的一個環節。所以春光五金有限公司要重視員工招聘活動的評估，其不僅有助于檢驗招聘工作的有效性，提高招聘質量，降低招聘費用，改進今后的招聘工作，而且可以提高企業整體的經營績效。員工招聘是企業人力資源部的一項重要工作，不僅直接關系到新進員工的質量，而且影響企業經營的效率和效果，因此企業要重視員工的招聘活動評估。具體可以從招聘效果和招聘渠道兩個方面進行評估。

招聘效果評估中的招聘時間，招聘人員質量，招聘成本和招聘人員數量方面可以是招聘選拔效率，招聘選拔質量，招聘成本效益，和實習期后所留人員率等四個指標進行評估。而招聘成本效益評估可從招聘預算，招聘成本評估和成本效用評估等方面進行，通過這幾項分析我們可知企業是否需要加強成本管理，招聘是否有效。設計招聘效果評估表如下表所示 招聘效果評估表 用人部門 招聘部門 招聘時間 招聘選拔效率 應聘人數 錄用人數 職位平均填補時間 招聘選拔質量（%）
對新員工滿意度 職位平均流動率 招聘成本效益評估 （%）
招聘預算 廣告費 測試費 其他費用 招聘成本評估 成本效用 評估 總成本效用 招募成本效用 選拔成本效用 人員錄用效用 實習合格員工率 其次我認為對招聘渠道的評估也是非常重要的，招聘渠道評估我們要主要從以下幾點考慮：每種渠道所吸引的應聘者人數，各渠道的招聘費用，每種渠道的錄用比例，每種渠道錄用費用等方面將這些數據進行比較、分析就可以為公司找到更經濟、實用的招聘渠道組合。設計出招聘渠道評估表如下表所示：
招聘渠道評估表 部門：
職位空缺：
招聘渠道 錄用人數 應聘人數 錄用比 費用 填表人：
簽名：
職務：
日期：
總之，人力資源部門要重視招聘評估，對招聘時間，招聘人員質量，招聘成本和招聘人員數量方面和招聘渠道上進行評估，并在對招聘進行評估時，要能有條理、有規范 地進行，在設計表格和選取指標上盡量細化，結合企業實際情況，設計出符合企業自身要求的表格，綜合運用。這樣才能發現問題，并提出相應的解決措施，為以后的招聘活動奠定基礎，節約成本，提高招聘效率。

5 結論 由此可見，企業的招聘活動對企業的發展有著很深的影響，如何以最高效率招聘到優秀員工是企業應當重視的一個問題，現在企業中在招聘過程中仍存在諸多問題，文章以溫州春光五金有限公司為例，在闡述了企業人才招聘的概念、內容的基礎上，通過分析溫州春光五金有限公司人才招聘的現狀，指出其人才招聘存在的諸多問題，在招聘的整個過程中提出了提出了相應的建議。

企業在招聘活動中，在招聘前，招聘過程中，招聘后都要給予重視，只有在各個環節都認真對待給予重視，在實施的過程中不斷的改進完善，環環相扣才能會更好的實施招聘活動。招聘到適合企業的人才。因此，在這樣一個機遇和挑戰并存的時代里，企業要尤其樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，提高招聘的有效性。

企業人才工作計劃篇三

以催生中小企業，促進非公有制經濟發展為目的，以逐步完善和提高中小企業創業人才、高技能人才的培訓環境、培訓條件、培訓數量、培訓質量為目標，促進和帶動全縣中小企業做大做強，充分發揮和完善中小企業創業培訓基地建設的帶動作用，通過企業員工、青年農民在崗及崗前知識技能培訓，努力培養一批縣域經濟帶頭人、優秀青年農民企業家、合格的中小企業管理人才、創業人才和高素質的中小企業員工隊伍，以加快農村工業化步伐，推動全縣中小企業又好又快發展。20xx年按照市中小企業局下達的人才培訓工作任務，全年培訓各類人才4000人以上。

1、以崗前和在崗專業技能為主的技能型人才培訓;

2、以各類工程專業技術為主的專業技術人才培訓;

3、以激發群眾創辦中小企業為主的創業人才培訓;

4、以中小企業經營管理知識為主的管理人才培訓;

5、以產品營銷策略為主的中小企業營銷人才培訓;

6、以新產品、新技術研發和應用為主的科技人才培訓;

7、以企業標準計量、質量管理為主的管理型人才培訓;

8、以中小企業安全生產為主的安全管理型人才培訓。

根據我縣中小企業發展的實際情況，對縣域經濟發展具有促進帶動作用的支柱行業、支柱產業以及有培訓需求的中小企業員工、管理工作者、專業技術人員、青年農民及有志于中小企業創業者等，進行全方位的專業技能和知識的 輔導培訓服務。

在充分利用我縣中小企業創業培訓中心(培訓基地)現有師資力量的基礎上，我們將根據全縣中小企業人才發展需求的之實際，適時聘請國家、省、市有關單位和大專院校專家教授以及本地區各行各業涌現出來的成功人士、鄉土人才、典型人才和優秀中小企業管理人士，作為全縣中小企業人才培訓工作的師資保障。

計劃分幾個月集中一段時間，分期、分批做好下列各項培訓工作：

1―3月份：中小企業員工技能培訓1500人;

4―5月份：中小企業創業知識培訓1000人;

8―9月份：中小企業管理人才培訓1000人;

10―11月份：中小企業工程技術培訓500人;

全年累計培訓以上各類人才4000人以上。

彬縣中小企業局將與彬縣中小企業服務中心、縣職業教育中心聯合，采取靈活多樣的培訓方式，結合我縣中小企業的類別特點、行業結構、產業布局、園區建設和規劃現狀等，充分發揮中小企業培訓中心(培訓基地)的主體地位和功能優勢，對縣域內所有的培訓對象按行業類別、職業特點，并以企業現場培訓與基地集中培訓相結合的方法，進行分期、分批、分類、分專業、分區域輪流開展培訓。

我局負責對人才培訓項目的總體領導和業務指導;負責對培訓項目的組織實施及建設工作負總責，并定期對培訓工作實施情況進行監督檢查。彬縣中小企業服務中心負責培訓工作的具體建設實施、人才培訓工作方案和培訓計劃的編制及培訓業務的具體開展工作。

各項培訓將以理論教學和現場教學相結合的方式進行。

1、理論教學平臺：

充分利用彬縣中小企業創業培訓基地，在不斷完善現有設施和管理的基礎上，實時開展理論教學和多媒體教學以及輔導培訓工作。

2、現場教學平臺：

根據每期人才培訓的具體內容和培訓工作的實際要求，在我縣選取具有一定教學培訓條件的支柱行業、支柱產業、龍頭企業、品牌企業作為現場教學培訓平臺，開展切合我縣實際的一系列后備人才的現場教學培訓工作。

充分利用現有基礎設施和基礎資源的前提下，對中小企業培訓基地已有的教學培訓平臺、教學設施、教學儀器、教學用具、電教設備等硬件設施逐步加以更新、添置、擴大和完善，并逐步建立健全和完善以彬縣中小企業創業培訓基地為依托的完整的中小企業配套服務體系。

通過彬縣中小企業創業培訓基地的逐步建設與完善，將徹底改變現有的人才培訓能力，進一步提升我縣人才培訓規模和水平，預計年可新增培訓人數500人以上;這對改善全縣中小企業人才培訓環境、促進全民創業和中小企業又好又快發展，將起到一定的積極作用和推動作用。