每個人都曾試圖在平淡的學習、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯(lián)想、想象、思維和記憶的重要手段。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。

勞動篇一

1、勞有所獲，心有所向。

2、為勞動“干”！

3、男女搭配，干啥都不累。

4、五一驚爆價，全民狂歡購。

5、有一種勞動，適合在跑步機上進行。

6、勞動結(jié)束，旅程開始！

7、活得瀟瀟灑灑，吃得有滋有味。

8、努力干，盡興干。

9、別忙了，歇會兒吧。

10、奮斗的路并不平坦，我陪你。

11、去外面人潮人海，不如家里自由自在。

12、全年無休，用心為你。

13、我的世界，24小時為你待命。

14、等級劃分一切，你劃分等級。

15、五湖四海共舉杯，一瓶紅星敬奮斗。

16、勞動的果實沉甸甸。

17、臉上的灰與汗水，藏不住那一份勤勞樸實。

18、多數(shù)人知道，少數(shù)人了解。

19、365天精工細作，造就您的夢想家園。

20、多動動，多勞，才能多得！

21、你長大了，你的錢也要長大。

22、300天都在奮斗，勞動節(jié)拒絕奔走。

23、工欲善其事，必先利其器。

24、辛苦勞動這么久，是時候犒賞自己。

25、品味生活，勞動人生。

26、感恩五月，勞動光榮。

27、你放心旅游，安全交給我！

28、五一假期說來就來，你準備好說走就走了沒？

29、你休息，脂肪可沒假期。

30、每個都甜，因為你的時間價值高于一切。

31、喝純甄鼓足勁，咱們?nèi)嗣裼辛α俊?/p>

32、不刺眼，更耀眼！

33、用無畏，追逐夢想。

34、不喧嘩，自有聲。

35、我不作，我只是雞湯的搬運工。

36、愿我跟著你走在路上不擁堵，宅在家里不無聊！

37、喜歡不勞而獲，ai上不勞而活。

38、踏實干活，痛快喝酒。

39、勞動過，努力過，才能好好過。

40、加油干，隨性干。

41、花很多錢我不會，但我真的很會花錢。

42、長得漂亮是本錢，賺得漂亮是本事。

43、缺什么都是假的，我準備了一個真人。

44、好好吃飯和好好工作一樣光榮！

45、想吃什么，盡管吩咐。

46、手工的，才能留住自然鮮。

47、宅在家里不無聊，走在路上不擁堵。

48、五一游玩，包在我身上。

49、享受好生活，讓勞動簡單點，砧上流金熔歲月，水中淬火注精神。

50、榮光背后，寫滿努力。

勞動篇二

勞動者解除勞動合同：它是勞動合同的單方解除的一種，屬于法律賦予給勞動者的有關(guān)勞動合同的單方解除權(quán)，一般包含即時解除和預告性解除兩種情況。在這一主題里，我們主要討論這兩種單方解除的條件、責任關(guān)系、經(jīng)濟補償與賠償關(guān)系以及解除的程序很注意事項。我們還收集了與此相關(guān)的典型案例和法律法規(guī)，以及一些用人單位和勞動者常常遇到的熱點問題。我們的在線咨詢也將隨時為您提供服務(wù)。

預告性解除：我國《勞動法》第31條規(guī)定“勞動者解除勞動合同，應當提前三十天，以書面形式通知用人單位”。這是法律賦予給勞動者的辭職權(quán)。其基本含義是：1，預告辭職的程序要求勞動者必須提前三十天以書面形式通知用人單位。2，超過三十日，勞動者可以向用人單位辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位應予以辦理，不得以人事檔案或扣發(fā)工資相要挾。

即時性解除：這是法律賦予給勞動者的即時解除合同的權(quán)利，我國《勞動法》第32條規(guī)定了勞動者即時辭職的三種條件：1，在試用期內(nèi)的；2，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；3，用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

【案例】王華是某消費品公司的銷售員，因個人原因提前一個月向公司提出辭職，并按照公司規(guī)定辦理完人事離職手續(xù)。但卻遲遲未收到最后一個月的工資和銷售獎金。王華多次與公司人事部聯(lián)絡(luò)，但雙方各有各的理由，問題始終得不到解決。于是他向勞動爭議仲裁委員會提起申訴。

職移交單》所規(guī)定的相關(guān)手續(xù)，才能領(lǐng)取最后一個月的工資等費用，但是直到月底發(fā)放工資時，人事部還是沒有收到王華完成的《離職移交單》；原因二、人事部收到王華所在部門的書面通知，告之王華與經(jīng)銷商有未結(jié)清的促銷款，而財務(wù)部也通知人事部該員工有20xx多元借款未結(jié)清，所以不能發(fā)放工資。于是，人事部沒有發(fā)放工資，并曾多次電話和傳真通知王華盡快與財務(wù)部聯(lián)系解決掛帳事項。

在仲裁庭上，公司提供王華在經(jīng)銷商處簽字的退款單和在財務(wù)部留存的借款單，以此支持公司不發(fā)放工資的行為。而王華也舉證，在離職前已經(jīng)完成了《離職移交單》，但是由于忽視公司流程沒有將此表傳真到人事部，而是傳真到財務(wù)部。

第50條規(guī)定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。有些地方對于工資支付有特別的條例，比如上海市勞動局發(fā)布關(guān)于《上海市企業(yè)工資支付暫行辦法》滬勞綜發(fā)（95）59號文第十七條規(guī)定，企業(yè)不得克扣勞動者工資。在下列情況之一的，企業(yè)可以代扣工資：（1）代扣代繳的個人所得稅；（2）代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；（4）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。第十八條規(guī)定，因勞動者本人原因給企業(yè)造成經(jīng)濟損失，企業(yè)依法要其賠償經(jīng)濟損失，并需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過勞動者當月實得工資的20%，且扣除后的剩余工資部分不得低于本市企業(yè)最低工資標準。

【評析】 本案中的被告公司其實已經(jīng)掌握了合理的證據(jù)，證明王華違反公司紀律、與經(jīng)銷商有賬目往來，同時也有王華留在財務(wù)部的未結(jié)清的借款。較合理的做法是公司應該在第一時間書面通知王華在規(guī)定時間，來公司給出解釋；如果涉及金額頗高可以提起民事訴訟。但是公司擅自扣除王華全部工資的行為是違反《勞動法》的，沒有按照法律程序操作最終使公司蒙受經(jīng)濟損失。

從該案例，我們可以給出以下建議和經(jīng)驗：

1、公司不能無故扣除員工的工資，當部門提出要求扣留員工工資時，人事部必須向其索要可靠證據(jù)，并在第一時間提請法律有關(guān)保護，不能擅自扣留員工的工資。

2、必須完善公司人事制度，做到制度公示，最好的方法是請每個員工簽字確認公司制度。

3、財務(wù)部門必須按月定期檢查員工借款情況，如發(fā)現(xiàn)問題可及時解決，不要把問題積壓到最后，“秋后總算賬”，到時吃虧的還是公司。有些問題可以事前規(guī)定“游戲規(guī)則”，例如：在借款單中應該寫明，員工在一個月內(nèi)未歸還借款，又無合理解釋，本人同意財務(wù)部通知人事部，從本人工資中扣除所欠借款。這樣可以保障公司的權(quán)利。

4、完善公司薪酬制度。為防止銷售人員和經(jīng)銷商之間有財務(wù)問題，而一旦員工離職，公司沒辦法追回損失的現(xiàn)象，建議人事部門可以改革銷售人員薪酬制度，事前預留一定的金額，以備后用。

【評析】本案的爭議在現(xiàn)實生活中較具典型性，用人單位支付了大筆培訓費培訓本單位職工后，職工卻不愿繼續(xù)為用人單位工作。用人單位不僅損失了培訓費用，而且往往是為競爭對手培養(yǎng)了人才。本案中林某所在的酒店可以向林某追索培訓費。

首先，本案中林某所接受的培訓學習不是一種基本職業(yè)技能訓練，而是一種提高訓練。該酒店不負有對林某進行廚藝水平提高培訓學習的義務(wù)。

其次，根據(jù)勞動部辦公廳勞辦發(fā)[1995]264號文件精神，即享有向職工追索培訓費權(quán)利的用人單位，必須是有支付貨幣憑證的出資對職工進行各類技術(shù)培訓的用人單位。酒店為林某提高廚藝出資六千元進行培訓，有支付貨幣憑證因此林某所在的酒店具備了向職工追索培訓費的必要條件。

第三，林某所在的酒店可以向林某追索六千元培訓費。因為勞動部頒布的.《企業(yè)職工培訓規(guī)定》第十八條規(guī)定：由企業(yè)出資（有支付憑證）對職工進行文化技術(shù)業(yè)務(wù)培訓的，當該職工提出與企業(yè)解除勞動關(guān)系時，已簽訂培訓合同的按培訓合同執(zhí)行；未簽訂培訓合同的按勞動合同執(zhí)行。因培訓費用發(fā)生爭議的，按國家有關(guān)勞動爭議處理的規(guī)定處理。就本案而言，林某與酒店沒有就有關(guān)培訓事宜簽訂培訓合同，只能依照勞動合同執(zhí)行，林某應該在該酒店繼續(xù)服務(wù)至合同期限屆滿--1999年12月。現(xiàn)在，林某提出提前解除勞動合同，違反了雙方勞動合同期限的約定，違約者須承擔相應的責任，即支付合同約定的違約金四千元及林某的違約給酒店造成的經(jīng)濟損失--包括酒店支付的六千元培訓費和可得利益的損失。

【案例】20xx年10月李紅到一家私營賓館打工，簽訂了為期1年的勞動合同，合同約定月工資600元，還必須先交押金1000元。20xx年3月，該賓館以效益不好為由，每月僅開給李紅300元的工資，李紅氣不過便提出與該賓館解除合同，要求補足工資并退還押金。誰料想，賓館竟以合同未滿期，擅自解除合同構(gòu)成違約為由，拒絕了李紅的要求。

【評析】勞動部、公安部、全國總工會聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于加強外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動管理切實保護職工合法權(quán)益的通知》第2條規(guī)定：“企業(yè)不得向職工收取押金實物等作為‘入廠押金’”。賓館收取押金的行為是違反上述規(guī)定的，故應將1000元押金歸還李紅。另據(jù)我國《勞動法》第32條規(guī)定：“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。”雖然李紅與賓館所簽合同未滿期，但由于賓館未按約定支付工資，李紅完全有權(quán)解除合同，并不構(gòu)成違約，還能要求其退還押金和償付所欠的工資。若賓館拒絕，可去當?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請仲裁，經(jīng)仲裁后，李紅如對仲裁不服還可在接到仲裁之日起60天內(nèi)向當?shù)胤ㄔ浩鹪V，以此來維護自己的合法權(quán)益。

我們建議用人單位，一定要熟悉相關(guān)法規(guī)，了解在什么情況下，員工可以隨時解除勞動合同而不用支付經(jīng)濟賠償，這樣就能夠避免因員工借口離職而造成自己的被動，防止不必要的人才流失。

【案例】公司招收10名工人后，出資2萬元對其進行為期10天的技術(shù)培訓，考試合格后上崗工作，合同期限為2年，試用期為3個月。其中一名工人張某在試用期內(nèi)工作10天覺得工作吃力，書面通知公司解除勞動合同；另一名工人李某在試用期內(nèi)由于不慎違反操作規(guī)程，將價值4000元的毛坯件損毀，擔心將來再出現(xiàn)類似問題而賠不起，也書面通知公司解除勞動合同；還有一名工人劉某工作1年后，提出解除勞動合同；工人趙某工作2年合同到期，要求辦理終止勞動合同手續(xù)，公司認為趙某技術(shù)水平高，提出與其續(xù)簽合同，趙某不同意，公司則要求其退還20xx元培訓費，借此促使其續(xù)簽勞動合同。該公司根據(jù)上述人員的不同情況，分別在法定申訴時效內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁決張某、李某、劉某、趙某各付公司20xx元培訓費，李某還應賠償公司經(jīng)濟損失4000元。

【評析】這是多起因用人單位追索培訓費發(fā)生的勞動爭議案。

這類爭議比較多見，往往是當職工要求調(diào)動、解除勞動關(guān)系、違約出走時發(fā)生。勞動爭議仲裁委員會受理本案后，依據(jù)1995年10月10日勞動部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》(勞辦發(fā)1995 264號)分別不同情況進行處理。

1.審查用人單位有無追索培訓費的權(quán)利。用人單位向勞動者追索培訓費，必須持有本單位出資培訓職工的費用憑證。否則，無權(quán)向勞動者追索培訓費。經(jīng)查，本案中該公司已提交了合法有效的培訓招收10名工人的出資憑證，因此該公司享有追索培訓費的權(quán)利。這是處理追索培訓費爭議的前提。

2.用人單位出資培訓勞動者，勞動者在試用期內(nèi)要求解除勞動合同，用人單位不得要求勞動者支付培訓費。本案中該公司出資培訓工人張某、李某，但是他們是在試用期內(nèi)提出與公司解除勞動合同的，因此，該公司不得要求其支付培訓費。

3.只有在試用期滿，勞動合同期內(nèi)，勞動者要求解除勞動關(guān)系時，用人單位方可要求勞動者支付培訓費用。具體支付辦法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以勞動者已履行的服務(wù)期遞減支付；沒有約定服務(wù)期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以勞動者已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。本案中工人劉某工作1年后與公司解除勞動合同，未按約定的合同期限履行義務(wù)，屬違約行為，應依據(jù)上述計算辦法的精神，付給×公司1000元培訓費。

勞動篇三