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教育培訓的關鍵成功因素（優秀12篇）篇一

定位無處不在，產品定位、市場定位、品牌定位、概念定位、渠道定位等等。而營銷人又何嘗不該給自己定位呢，應該總結、發現自己的優勢、特長，在市場中為自己找準定位。而自身的優勢、特長，往往正是自己的興趣、愛好。把愛好延伸到工作中，你將會有無限的熱情與承受挫折的耐力，你將工作的很快樂，并且容易成功。愛因斯坦、卓別林、貝多芬、畢加索、比爾蓋茨等很多名人無不是用畢生的精力做著自己喜歡的事情。不要只看著賺錢的行業，也許那個行業并不適合你，你不僅無法獲得工作所帶來的快樂，更很難取得成功。所以我們不選最好的，只選適合的。

教育培訓的關鍵成功因素（優秀12篇）篇二

張瑞敏認為企業發展的靈魂是文化，海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。這位誕生于中國儒家文化發祥地的企業領導人不但有著濃厚的東方文化底蘊，又通過學習借鑒了大量的西方先進文化，創造了令世界矚目的海爾企業文化。為了實現海爾發展的大目標，他制定了文化戰略的大系統和實施這個大系統的三個子系統：

1、企業內部系統。用海爾的核心文化最大限度地調動全體員工的積極性，不斷提高產品質量。

2、企業外部系統。用海爾的營銷文化最大限度地滿足用戶的需要，不斷擴大市場份額。

3、企業快速反應系統。用海爾的戰略理念，緊緊關注并跟上國家宏觀調控政策，及時抓住機遇，發展企業規模。

企業的問題都在于人，企業文化就是要研究人——人的意愿、人的心智、人的思考方式。以為人本的文化是企業文化的核心。而海爾文化的升華，用張瑞敏自己的話說，靠的是讀書、學習。一方面借鑒西方先進國家的科學管理模式，一方面融合中華民族的傳統文化精華，兼收并蓄，創新發展，然后自成一家。

有人說，可口可樂公司可以在一夜之間燒掉，但只要把人留下，很快就能復蘇。這句話用在海爾身上，亦可。

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教育培訓的關鍵成功因素（優秀12篇）篇三

建立公司的績效管理系統是一項非常重要的工作。但是如何能保證從一開始就清楚了解這一點呢？在這個問題上，人力資源方面的管理者十幾年來一直都在研究和實踐，并且很多專業的學術文獻上也發表過太多這方面的觀點和方法，幾乎無法計算具體有多少。然而從這些不斷增多的選擇以及相關的各種變量中做出最佳的推薦和進行選擇仍然是一件非常困難的事情，因為沒有任何一種解決方案能適合所有的組織機構。每個組織具有唯一性，必須找到適合其自身的解決方案。

我們確信的是，在工作環境中，人力資源穩定性隨著時間的推進而發生變化。現在工作比以前需要更多的知識和技能，任何組織非常依賴人力這種無形資產，結果是組織有興趣優化管理這種資產的方式。建立一種有效的績效管理系統就是一個組織進行優化工作的方法。

畢竟，很多關于員工激勵和員工發展的理論都認為一種有效的績效管理系統應該是每個組織人力管理系統的重要一環。為了將績效和獎勵結合起來（關鍵是激發績效），組織需要擁有評估個體績效的正確方法。為了獲得發展，個體需要反饋他們長處和短處。同時組織需要績效信息來對那些個體實施培訓和提供發展資源，以使個體獲得最大的幫助。最后組織需要績效信息來修正績效問題，并評估他們改進努力的有效性。

毫無疑問，可以使用很多種方法在組織內部進行設計、發展和實施一種正規的績效管理系統。雖然沒有一種解決方案適合于所有的組織，但是大多人會同意如下觀點：無論組織在收益或人力上是大還是小，總需遵循一定的基本標準。這個標準的建立必須可以參考幾個特定的“關鍵成功因素”，這些因素可以作為每個有興趣在開始時就希望真正了解績效管理的組織在規范績效管理系統時都會考慮到的重要因素。

確保組織中重要的核心價值觀和信仰被完整地“吸收”到績效管理系統中去。

從一開始就要得到ceo和高級管理層的支持，為將來全心投入做準備。這將有助于整個過程的執行和提高公司內部的接受度，在設計階段時確保管理層和雇員從一開始就理解整個流程并是積極的貢獻者。

作為一個團隊組織要認可那些重要而少數的績效測定方法，這些方法將賦予組織一種清晰的視點，以及很高的自信，當然這種自信取決于主要的目標是否順利達到。這些方法應該被分享以及與其他報告流程同時進行，以保障整個組織獲知有關的其他支持性目標的進展情況。

確保員工可以看到他們工作所需的能力、工作職位描述以及他們績效計劃中規定的工作目標之間的直接關系。如這種關聯度不夠清晰，這個績效計劃應該進行調整，并至少每年在績效評價時重溫一遍。

評估績效的能力很關鍵，績效評價需要評估者承認員工的績效有好壞等級之分。例如，員工中大多數人能按照基于他們自身經驗水平和服務時間所期望的那樣開展他們的工作，然而，有些員工可能遠遠超出期望，有些則可能遠低于預期。在根據明確的績效標準以及相對的貢獻（與其他人的貢獻相比來說）大小來公正客觀地評估員工能力的時候，公司常常會獲得他們所需的結果。

提前在培訓上投入精力，以確保管理層具備相關技能參與到績效管理系統的規劃流程中，這個培訓應該包括所有各級管理人員，以確保每個管理者起點一致，說“同樣的語言”，使用相同的工具和技巧。

獎勵系統的實施和績效評估的有效性之間的關系對于所有績效管理環節來說是很重要的。很明顯，將績效評估的結果和金錢獎勵結合在一起能使績效評估系統變得更有效，有研究發現，當獎勵與評估結果結合時有效性變得很高的，這與過去經常提到的當評估不與金錢獎勵結合時評估十分有效的觀點是矛盾的。

如果績效管理系統中有一個次要的第三方獎勵系統，那么極為重要的一點是，從一開始就必須與員工溝通得非常清楚。例如，2002年hay小組的研究發現：90%的組織都有一種書面的補償政策，但很多員工無法理解它；73%的組織對他們的員工不公開相關的薪酬系統；只有50%左右的管理人員和專業人員以及低于25%的其他員工知道他們自己的工資水平；結果，61%的組織發現，通過提高薪酬激勵員工的做法是無效的或幾乎沒什么效果。因此，為了取得一定的效果，獎勵系統必須根據績效來調整，必須和員工進行溝通，以及必須能被員工理解是有效的激勵。

雖然溝通是每個人的.工作，但最后必須有些人要負責，這就要求管理者在井然有序下經常積極探索，提供以及得到績效反饋。各級管理層要在員工的溝通過程中起帶頭作用，親自示范使績效系統有效運作的行為，同時也能起到培養和監管員工的作用。

員工的發展對于績效管理系統的成功是非常關鍵的。對于扁平化組織和控制范圍相對較窄的組織而言，最基本的一點是要尋找各種發展員工才智的方法，例如通過技能的掌握，特定的項目，團隊領導的機會和正規的教育以及培訓獲得。這樣，組織可以建立一個針對每個員工每年最少時間的員工發展計劃來推動這個流程。

為決定績效管理系統的有效性，需要做一個評估系統。這個系統的構建應該確保公司和員工績效目標調整能在績效管理周期中任一時間點被確認，而且達到設定的績效目標的概率可被計算。這個過程中，要允許成本管理和投資回報率目標得到確認，并且相關目標應在匯報周期中預先設定。

基于公司績效管理系統的定期分析結果，系統方法應為每個必備上報階段做調整。信息必須依次及時傳達到各級管理，這個步驟在有效交流和實施中是重要一環，并通過持續加強達成目標和組織優先目標所需的員工行為來使績效管理流程形成一個完整周期循環。

教育培訓的關鍵成功因素（優秀12篇）篇四

3月底，座落在海爾開發區工業園的海爾國際物流中心正式啟用。該物流中心具有海爾特色的“一流三網”管理模式可實現四個目標：

1、為訂單而采購，消滅庫存。

2、雙贏，贏得全球供應鏈網絡。

3、三個jit(準時生產方式)——采購、配送、分撥物流，實現同步流程。

4、計算機網絡連接新經濟速度。

張瑞敏從一開始的以物流為中心到把物流發展成為企業的核心競爭力，再到創造性地提出三同步模式，是中國工業企業的創舉。這套管理模式之所以取得成功，跟海爾可以依賴的巨大基礎資源息息相關。

1、著名的oec管理模式和市場管理。

2、借力發展。邀請專家提供方案、借鑒國外成熟模式拿來就用。

3、對現行組織機構的重大創新，每一位員工積極參與。

教育培訓的關鍵成功因素（優秀12篇）篇五

馬云成功的因素很多。但如果他的人品不好、他的心不正，即便其他因素都具備，恐怕也成功不了。

他的人品好，他的人緣就好，所以在他最艱難的創業初期，他的周圍就凝聚一批死心塌地、放心的跟著他創業的人。

如果人品不好、心不正，或許你能取得一時的成功(比如在學校，你會成功的學習好)，但你不可能取得一生的成功。

社會分工愈來愈細，合作也就愈來愈強，一個心不正的人，誰會愿意和他長久合作?

知識再多，能力再強，心不正、人品不好，不但最終成不了，還非敗不可。比如鋼琴十級的藥家鑫、名牌大學的林森浩，還有知識能力非常優秀的芮成鋼，最終都敗在了人品上，真叫人扼腕嘆息。

還有多少人，雖然心還沒有不正到極端，但在邁向成功的道路上，心不定而中途迷茫，心不靜而頹廢了。

心不正，心很難定。心不定，心很難靜。

俗話：五心不定，輸得干干凈凈。

比如考研，有的二本三本的學生也成功了。面對成功，其實人人都有機會。而最終你沒有成功，往往你只比人家少了一個心定而已。

所以，心正心定心靜，是一個人一生能否成功的首要因素，也是最基本最重要的因素。

熊孩子一定會慢慢成長為熊大人。所以家庭教育的關鍵是家長教育。

教育培訓的關鍵成功因素（優秀12篇）篇六

有些人打井時沒有耐心，挖了一段時間發現還沒有水出來就斷言此處沒有水脈，再換另一處去打井，如此往復，他所打的這些井的深度相加，足可以打出一口油井。我們有些朋友也是如此，在市場中左沖右突，這行不見起色就換一行，幾年下來發現兩手空空。市場是無情的，給我們后悔的機會并不多，所以，確定了目標就要持之以恒，只有挖一口深井，才會有取之不盡的成功源泉。

教育培訓的關鍵成功因素（優秀12篇）篇七

“野心”在多數情況下是個貶義詞。

無論什么社會，永遠都是以成敗論英雄，不要說我淡泊名利，那只是給自己找了個不想上進的借口。

有哲人說這話不無道理，年輕人的想法是什么?某種意義上說就是野心，如果在社會上經歷三年了，還是渾渾噩噩，無所事事，那么他將會沒有大出息了。

1949年，一位24歲的學財會的年輕人大學畢業了，他的父親和他說：“通用汽車公司是一家經營良好的公司，建議你去看一看。”第二天，年輕人果然穿戴得整整齊齊地走進了美國通用汽車公司。見到面試官，他信心滿滿地說自己要應聘會計工作。

這位。

自信。

的年輕人給面試官的第一印象就十分深刻，面試官告訴他：“現在只有一個空缺，可那個職位十分艱苦難當，好幾個有經驗的應聘者干了一天就跑路不干了，一個新手可能很難應付得來。”他當時只有一個念頭，即進入通用汽車公司，展現他足以勝任的能力與超人的規劃能力，于是他對面試官說道：“您放心，這根本不算什么，它是未來工作的一部分。只要那個職位給我，我一定會把那份工作做到最好!”

于是，面試官決定雇傭這位年輕人。爾后，他對他的秘書說：“我想，我剛剛雇傭了一個想成為通用汽車公司董事長的人!”年輕人剛進公司工作一個月，就一本正經地告訴他的。

合作。

伙伴說這位年輕人叫羅杰?史密斯，三十年后，野心成真，他果然出任通用汽車董事長。

通用汽車公司是什么公司?全球著名品牌汽車雪佛蘭、別克、凱迪拉克等就是通用汽車公司生產的，在世界500強企業中，它的排名也在前列。能夠做這樣一家大公司的董事長那已經是很非凡的人物了。

如羅杰?史密斯一樣，古今中外，野心成真的人很多很多。曾任韓國總統的金泳三少年時就在自己的書桌上刻上“韓國總統金泳三”幾個字。秦朝末年，看到秦始皇出游時威嚴浩蕩的儀仗隊，少年項羽說：“彼可取而代也!”鄉野小吏劉邦則說：“大丈夫當如此也!”后來，野心成真，項羽成了霸王，劉邦當了皇帝。

由此看來，多大的野心成就多大的事業。古往今來，凡成大事者，哪一個不是受了野心的驅動呢?今天的社會，野心已經不再是一個貶義詞，當然，有野心不一定能實現，但沒有野心一定不能實現。

無論什么社會，永遠都是以成敗論英雄，特別是今天的年輕人，不要說我淡泊名利，那只是給自己找了個不想上進的借口。不要讓自己隨波逐流，否則自己就如浮萍一樣，在水面上隨風飄蕩，最后腐爛在水中。做一個有志向、有魄力、有膽識的人，這樣才不會失去方向，才不會被社會淘汰，才能走在社會的前列。

借用一個哲人的話成為這一小撮人”就要有野心。

成功需要野心，野心成就未來。

教育培訓的關鍵成功因素（優秀12篇）篇八

（江蘇揚中市教師進修學校黃曉梅）。

看了原方案后，我的感觸是，要想組織好體育活動，需要把握以下四個關鍵因素：

一、目標科學合理。

原方案制定的目標既要讓幼兒練習手腳著地屈膝爬行以及鉆、跳等動作，又要讓幼兒探索爬的不同方法，這幾個目標對于小班幼兒來說太難。就爬來講，小班幼兒只能達到手膝著地爬、倒退爬、鉆爬過低矮障礙物等要求，而原方案要求幼兒在墊子上探索多種爬行方法；再說跳，小班幼兒只能達到雙腳同時向前跳、向上跳以及從2厘米高處自然跳下，而原方案要求幼兒跳過小河。除此之外，鉆的要求也不明確，鉆多高的“山洞”？是正面鉆還是側身鉆或縮身鉆？其實小班幼兒只能正面鉆過障礙物。因此，我們在制定體育活動目標時，一定要遵循幼兒生理機能發育的規律，根據體育活動目標以及本班幼兒的現有水平，使目標設置科學，容易達到。

二、情境自然實用。

三、講解與示范有效結合。

原方案中，教師請一個幼兒示范手膝著地爬行動作，但并沒有重點講解，而是以“這樣爬既快速又舒服”進行小結。我想，幼兒對“手膝著地爬”這一動作的要領不可能自然而然地掌握，因此教師的講解、示范不可少。如先由教師或幼兒示范動作，使全體幼兒看到所要練習的動作及其順序，接著教師用語言幫助他們進一步理解動作，這樣，教師就能用示范彌補講解的不足，用講解補充示范不易表達的內容，從而快速、有效地幫助幼兒掌握正確的動作技能。

四、反饋及時準確。

教師在幼兒練習動作的過程中應及時評價，一旦發現錯誤動作要及時糾正和指導。在練習過程中，教師要特別給予有困難的幼兒耐心而具體的指導；對于能力較強的幼兒，教師要設法激勵他們保持游戲積極性。原方案中未能體現這一點，教師只是帶領幼兒進行簡單重復的動作練習，雖然有音樂，也有情境，但教師對幼兒每一項練習都有什么具體要求，如何關注個體差異等，我們不得而知。

《烏龜爬爬》（小班）。

改進《烏龜爬爬（小班）》的方案研析：

分清主次（南京特殊教育職業技術學院張蘭香）。

創設適宜的運動情景（浙江寧波市江東區常青藤幼兒園何佩紅）。

年齡特點是依據（北京平谷區教育科研中心劉小英）。

幾個關鍵因素（江蘇揚中市教師進修學校黃曉梅）。

關注個體差異（江蘇南通市虹橋幼兒園陶玉玲）。

注重指導（天津塘沽區第一幼兒園劉美琳）。

開展情景化的系列活動（四川大學第一幼兒園鄭躍玲）。

園本教研的一種媒介（四川大學第一幼兒園葉長娟）。

關于《烏龜爬爬》我的改良設計（一）（四川大學第一幼兒園肖茜）。

關于《烏龜爬爬》我的改良設計（二）（江蘇鎮江市教育局教研室王蘭江蘇鎮江市賀家弄幼兒園李忠萍）。

教育培訓的關鍵成功因素（優秀12篇）篇九

不要讓專業的知識、技能和經驗鎖住你的手腳，擋住你的視線。某種意義上講，一切進步與發展都是對原有事物的否定。我們只有不斷的自我否定、自我超越才能不斷進步并走向成功。而阻礙我們思想創新的往往就是我們引以為資本的經驗與技能。越是經驗豐富的人在思考問題的時候越是愛在固有的思維定式中徘徊;而一些沒有經驗閱歷的年輕人卻大多敢想敢干，雖然想法不見得成熟，但其中卻充滿著開拓創新的思想，這些略帶“異想天開”的創新思想正是專業經驗豐富甚至權威人士缺少的，超越自我的引航燈塔。

有時超越的動力源于夢想，夢想讓一切變的都有可能。人類不具備飛翔的體質，但從未間斷的夢想讓我們今天得以以另外一種方式飛上藍天。超越的夢想不是妄想，需要我們認真塌實的走好每一步——踏踏實實用雙腳走路，放飛夢想讓心飛翔。

有人做過這樣的實驗：在紙上寫出你最親密的六位朋友的名字，并寫出每個人的月收入，然后算出六個人月工資的總合，最后算出他們月收入的平均數，這個平均數將與你的月收入十分接近。

由此可見結交朋友的重要性，朋友對我們的影響非常大，甚至可以潛移默化地改變一個人的一生。朋友對我們如此重要，交友時定要謹慎選擇，這種選擇并非讓你疏貧近富，而是要選與擇精明強干、思想活躍、積極進取，充滿激情與活力的人士為伍;遠離沉悶、悲觀、消極的人群。近朱者赤，近墨者黑。想飛的更高更遠，就要與雄鷹為伍。

我們來到了這個世界上就開始了奔跑。為了生存而奔跑、為了夢想而奔跑、為了證明自我的存在你也必須奔跑，因為這個世界本就在不停的奔跑。在市場環境中奔跑的競賽更是激烈。跑的比別人快，你離成功就越近;跑的比別人慢你將離成功越來越遠;停止不前你將永遠與成功無緣。不要沉溺于目前的安逸與小成中，世界每天都是新的，只有與時俱進并超時一步，并將自己的靈魂時刻浸淫在市場的氛圍中，時刻保持危機意識和奔跑狀態，這樣才能獲得成功的機會。引用體育界的一句名言：冠軍屬于永不停歇、永不放棄的人!

只要活著就不要停止奔跑的腳步!

教育培訓的關鍵成功因素（優秀12篇）篇十

教育培訓的關鍵成功因素（優秀12篇）篇十一

這里沒有什么新的東西。我們總是需要稱職的員工，但在這里我所指的是我們需要一個稱職的團隊。我們的分析單位是團隊，分析團隊是否擁有完成項目工作所需的能力和技巧。為了表明我的觀點，考慮一下問題解決的過程。一個典型的問題解決過程可能包括以下各個步驟：

(1)定義問題;。

(2)分析可能的原因;。

(3)收集必要的數據;。

(4)設計不同的解決方案;。

(5)評估和優化解決方案;。

(6)選擇最佳的解決方案;。

(7)指定行動計劃;。

(8)執行解決方案;。

(9)評估結果。

在地球上或許有個人擁有完成上述所有步驟所需的全部技能，但期盼有這樣一個人加入你的項目團隊卻可能僅僅是一個美好的愿望。更加實際的是期望你的團隊擁有所有需要的技能，每一個成員可能去執行不同的步驟。

項目團隊要獲得成功，就需要幾種類型的技能和思維方式，單獨某一個人不可能擁有全部需要的東西。問題在于要解決問題，而不是去創造英雄。項目經理的工作就是確保團隊擁有所需的技能，并且能夠專業地、有效地解決問題。

教育培訓的關鍵成功因素（優秀12篇）篇十二

廣東格蘭仕企業(集團)有限責任公司，在國內外微波爐市場的激烈競爭中，不斷完善營銷機制，增強了企業競爭力，形成持續競爭優勢，成為世界上市場占有額最大的微波爐生產企業。格蘭仕的成功，為我國企業增強競爭力提供了可借鑒的經驗，即不斷完善營銷機制，具體包括戰略導向機制、產品創新機制、產品信息傳播機制、產品銷售機制。

一、戰略導向機制。

格蘭仕公司創立于1979年10月，公司的發展初期生產過雞毛撣子、加工兔毛、兔毛茄克等，1992年調整為以生產家電為主的企業，1993年制定了在3-5年內，形成二至三個“全球第一”的家電產品的發展戰略，在該戰略的引導下，企業建立健全了產品開發機制、產品銷售機制等，經過5年多的努力，家用微波爐在達到年產量600萬臺，50%出口，占國際市場份額的15%，產銷規模超過了當時位于世界第一的日本夏普公司，成為國際上生產家用微波爐最大的廠商，世界家電巨子日本東芝公司評價道：“格蘭仕經過幾年的奮斗，已經成為世界的微波爐廠商”，法國的一些大家電廠商也稱格蘭仕公司是快速向前發展的公司，是個真正的冠軍。

我國企業與經濟發達國家的成功企業在管理方面的最大差距，是缺乏戰略管理，發達國家的成功企業都有明確的長遠發展戰略，我國企業則很少制定五年至十年的長遠發展戰略，這使我國出現了像巨人集團、沈陽飛龍這樣一些曇花一現的企業;還有一些企業僅僅制定出“紙上談兵”式的宏偉戰略遠景，如在沖入世界500強，而不制定具體的戰略措施，還有不少企業盲目推崇多元化擴張，而不考慮自己的資源和能力，在新聞媒介大肆宣傳知識經濟后，有的企業對科技為先倍感興趣，不考慮自己的實力，盲目上電子、上基因、上醫藥，惟恐自己產品科技含量不高，結果落入陷阱，不能自拔，所有這些都是缺乏戰略管理的表現。

二、產品創新機制。

隨著經濟的發展和人民生活水平的提高，家用微波爐以省時、方便、衛生、安全等特點受到消費者的青睞，市場需求直線上升，這樣一個前景廣闊的市場，眾多企業紛紛在19前后進行投資，微波爐市場競爭十分激烈，在競爭中格蘭仕公司堅持產品創新，不斷提高企業競爭力，積極引進先進的技術管理，開展國際采購，選用世界優質的元件組裝生產，每年都要投入上億元的科技開發費，在美國設立研究中心，開發了上百項專利，正是這種產品創新機制，使格蘭仕公司不斷增強企業競爭力，實現了世界第一的目標。

美國管理學家羅伯特·托馬斯在(新產品開發)一書中指出，企業開發新產品具有重要意義，主要反映在以下幾個方面：

1.新產品通過提高其在市場上的競爭優勢，可以用來加強一個企業的戰略方向;。

2.成功的新產品有利于提高企業形象;。

3.新產品能夠為企業提供收益;。

4.新產品開發可以調動企業的生產和經營資源;。

5.持續的新產品開發能夠提高品牌;。

6.新產品可以成為競爭優勢的源泉。

羅伯特·托馬斯闡述的新產品開發的意義，強調了開發新產品對企業生存和發展、對企業的長期業績的影響和作用，對企業加強新產品開發管理有一定的指導意義。然而縱觀成功企業的經驗，它們之所以能夠不斷推出新產品，關鍵在于這些企業，其組織內部都有一個學習和創新機制，是否具有創新機制，關系到企業在市場中的競爭地位。

三、產品信息傳播機制。

格蘭仕公司在微波爐信息制造方面，作出了巨大的努力，收到了顯赫的成果，極大的提高了格蘭仕公司的競爭力，鑄就了強大的競爭優勢，推動了格蘭仕公司的發展。1995年格蘭仕公司投資數萬元在全國150多家新聞媒體上開辟微波爐菜譜500例專欄，指導消費者使用微波爐;1996年底在北京、上海、廣州、南京、杭州等全國十余座大城市舉行了“首屆微波爐烹飪大賽”，大賽引起了全國各地微波爐消費者的極大興趣，還在全國各大城市的大型商店免費贈送格蘭仕公司編輯出版的(微波爐使用大全--菜譜900例)及(如何選購和使用家用微波爐)，19聯合了百余家報紙媒體開辟微波爐知識窗專欄，介紹了微波爐的發明、發展、原理、性能、結構、維修、保養方面的知識，同時在80多個城市開展了“質量連著你我他，微波爐情系千萬家”的現場咨詢活動;19在全國百城千店開展了微波爐的“上山下鄉”活動，還制作了直觀的(格蘭仕微波爐美食的vcd)菜譜光盤……。格蘭仕公司運用這些生動、形象的方法，使格蘭仕微波爐的信息蕩漾在祖國各地，開辟了國內第一的市場份額。

企業開發的產品，要為顧客所接受，首先要被顧客認知，產品好固然重要，但更重要的是顧客認為它好，而顧客的認知依賴于企業所傳達的信息，要想產品占領市場，必須要使產品信息占領市場，因此企業不但要開發好的產品，還要善于傳播滿足顧客審美需要和心理需要的產品信息。現在同類產品趨向同質化，不同的企業往往是用同樣的原材料，同樣的技術創造同等質量的產品，在產品本身差異性幾乎不存在的情況下，強化產品信息更為重要。

四、產品銷售機制。

企業的產品銷售機制包括銷售網絡、價格調整、銷售服務的構成與運作等，它的主要功能是開拓市場，提高市場占有率，它對企業競爭力的增加起著重要的作用。

格蘭仕公司在全國各地建立了強大的銷售網絡，對網上每一個成員--格蘭仕專賣店，在他們開業之前，進行業務培訓，開業后進行促銷指導，在維修技術、市場咨詢服務、廣告宣傳方面給予大力支持，提供長期的經營指導，保證商品的供應，并給予多方面的優惠，使銷售網絡的競爭力不斷提升。

格蘭仕公司在全國各地建立了十分健全的多級服務網絡，服務站點星羅棋布，服務隊伍技術過硬，力量雄厚，產品銷售到哪里，服務就跟到哪里，并建立了服務滿意跟蹤制度，堅持力求讓顧客最滿意的準則，售前引導，售中咨詢、試機、選擇，售后維修保養，處處讓顧客滿意，做到為顧客服務要誠心、熱心，保證顧客放心。在上門服務中，要求維修人員要做到及時、周到、細致、自帶抹布，在服務時不喝用戶一口水，不吸用戶一支煙，不吃顧客一頓飯。對服務人員的服務質量進行跟蹤，實行獎懲，以督促整體服務水平不斷提高，格蘭仕的優質服務在消費者中有口皆碑，產生了良好的社會效益，兩次被評為“全國售后服務先進單位”，樹立了優質服務的企業形象，形成了強大的競爭優勢。