個人總結不僅是一種對成長的回顧，更是對未來發展的規劃和定向，可以幫助我們更清晰地確定自己的目標和方向。以下是小編特意為大家收集整理的一些個人總結作品，供大家參考和借鑒，愿每個人都能寫出一篇出色的總結。

個人績效考核總結萬能（熱門20篇）篇一

xx年3月份，人力資源部通過深入調研，并與員工大量訪談，分析公司以往績效考核中的利與弊，立足實際，制定出了基于員工崗位價值與業績貢獻為導向，通過從“態度、能力、業績”三位一體對員工工作表現進行考量評價的新《績效考核管理制度》。

在績效考核的實施過程中，不斷探索、不斷總結，逐漸完善績效考核管理方法。截止目前，已完成了從4月份至7月份4次月度考評和1次半年度考核工作，通過實施考核，有效實現了對員工的獎懲和工作推動，新績效考核體系的推行基本取得了良好效果。

在取得成績的同時，我們清醒認識到制度中依然存在很多不足，在實施中也存在不少問題，如何進一步優化考核體系，推動各部門對工作價值的考核力度，搭建起各崗位間公平競爭的平臺，促進人員素質和整體管理服務水平的提高將成為人力資源部下半年的重要工作。現結合實際，就上半年度期間考核事宜做如下總結：

截止目前，公司月度績效考評工作業已走向正軌，各部門能夠較熟練的完成本部門員工的月度績效評價工作，并逐步開展本部門員工的績效改進等方面的溝通，起到推動員工努力工作的積極效果。同時也存在不少問題。

問題1：部分員工依然不能夠認真制定工作計劃，制定出的考核評價辦法不能夠對當月的工作業績有效評價。

問題2：月初的計劃完成不了，月末考核的時候出現重新修訂工作計劃或權重的現象，個別部門負責人不能夠自我約束。

問題3：個別部門考核評價沒有依據或依據不充分，打的是印象分，工作業績記錄明顯存在不足。

問題4：部分領導沒有對下屬員工的工作計劃認真審核。

問題5：個別部門的考核依然習慣走形式，不思進取，把對員工的工作評價認為是負擔。

問題6：陜北項目部臨時工截止目前未實施任何月度考核評價。

面對諸多問題，人資建議將采取的措施：

1、加強績效考核操作知識的培訓，對所有參與考核者實施考評，考察其對現考核制度與操作的掌握情況，排查不合格人員，重點輔導，督導改善。

2、各部門需加強月度工作計劃的計劃性與審核力度，把對下屬員工的業績督導與考核評價納入部門負責人日常重要工作，人資部實施考核，督導其有效實施。

3、每季度召開一次全員績效考核大會，共同就存在的問題加以解決。各部門需建立記錄員工工作業績制度，適時評價，督導員工持續改善。人資部將重點核查各部門負責人月初工作計劃與月底提交考評表之間的出入，對于屢次在月末修改已完成工作任務或權重的負責人提出處罰意見。

4、與陜北項目部溝通確認是否增加對臨時工的`日常考核等事宜。

上半年(即年中)參與考核的員工共計46人。其中西安總部27人，裝飾公司3人，陜北項目部共16人。

通過實施年中考核，考評等級為優2者共0人，占0%;考評等級為優1者共3人，占考評總人數的6.5%;考評等級為良2者共21人，占考評總人數的45.7%;考評等級為良1者共12人，占考評總人數的26%;考評等級為合格者8人，占考評總人數的17.4%;不合格2人，占考評總人數的4.4%;考評等級為較差者0人，占考評總人數的0%。

年中考核獎懲辦法：

參照公司年中考核管理辦法之規定，同時結合實際，將年中績效工資基數設定為3000元的標準，實際績效工資將根據每個人考核總得分(即“業績、能力、態度”三項指標總和的平均值)對應相應的等級與績效工資系數而得。

計算公式：年中績效獎金=3000崗位績效工資系數

其中：項目部李黨慶獲得年中考核優1，現結合項目部人員需求情況，建議晉升李黨慶為陜北項目部辦公室主任，以資鼓勵，薪資待遇暫不調整。

通過實施年中考核，不難發現，年中績效考核辦法還明顯存在缺失，員工關于績效考核方面的知識嚴重缺乏，導致不能更有效推動績效考核的實施。

問題1：年中績效考核辦法還明顯存在缺失，有待改善。

問題2：現公司員工關于績效考核方面的知識嚴重缺乏，有待全面提高。人資將采取的措施：

修訂年中/年終考核辦法，制定新的考核評價措施，客觀、順利完成年終考核工作。在年底前，開辦不少于2次人事管理層面的培訓課程，將各部門負責人納入人事管理崗位，考察其人事管理知識，幫助其履行部門人事管理職能，推動公司人力資源管理水平的不斷提高。

對于以上總結出的各個問題，我們將在下半年工作中重點解決，針對不同問題提出不一樣的解決辦法，通過逐步改善，希望能夠更好推動公司業績的全面提升，從而達到績效考核的最終目的。

個人績效考核總結萬能（熱門20篇）篇二

時光荏苒，xx年在一片有序的繁忙要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。

一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。

2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。

二、工作目標沒有達成的失誤和問題。縱觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考核過程中的.產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發生。)

2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作計劃與安排。總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。

1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。

3、加強績效考核人員的執行情況，做到一切從實際出發，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。

4、積極制定xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。

個人績效考核總結萬能（熱門20篇）篇三

一年來，我鎮嚴格按照黨的群眾路線活動要求，緊緊圍繞縣委、縣政府提出工作目標及相關精神，認真落實《2021年___鄉鎮(場)績效管理考評辦法(試行)》的通知要求，建立健全相關制度，各項工作取得了長足的發展。現將2021年績效管理工作總結如下：

一、重在精心部署，營造績效評估濃厚氛圍。

(一)強化組織領導，提高思想認識。

鎮黨委、政府對績效評估工作高度重視，我鎮成立了績效評估工作領導小組。宣傳、組織、紀檢、婦聯和有關工作目標及數據采集的責任單位為成員。領導小組下設辦公室，對全鎮的各站、辦、所以及14個村委會進行績效評估，促進黨員干部轉變工作作風，提高服務水平，做人民滿意的公仆。

(二)精心制定方案，夯實工作基礎。

黨委、政府按照細致、周密、有效的原則，結合我鎮實際情況及時制定了《2021年績效評估工作方案》，在方案的實施中，做到“四個突出”：一是突出機制創新，按照縣政府的要求，我鎮進一步探索建立推進加強黨員干部作風建設提高工作效能，更好服務發展的有效機制。二是突出工作銜接。在工作目標的制定中，注意與年初工作責任制相互銜接，注意與縣政府對我鎮績效評估的工作要求相銜接，使整個方案更加符合我鎮的要求，更加體現了工作實際。三是加強監督管理。結合“___鎮村干部目標責任制”，加強對績效評估過程的監督管理，嚴格規范考核程序，指標考核小組對考核中發現的問題要求進行整改，并進行全程跟蹤，服務、督查組隨時進行督查。這樣確保了我鎮年度工作任務的完成。四是突出績效改進。績效評估領導小組對各站、辦、所以及14個村委會工作和服務情況進行檢查，按工作完成情況打分，對工作不得力進度慢的進行通報，對存在的問題，給予追究責任，促進整改，推進工作。

(三)全面動員部署，扎實推進工作。

我鎮著眼于統一思想、營造聲勢，鎮政府召開績效評估動員大會，并制定具體實施方案，下發到各站、辦、所，以及14個村委會，使全鎮上下進一步形成共識，明確目標，明確責任，明確方法，確保我鎮績效評估工作的順利開展。

(四)細化績效指標，加強量化考核。

我鎮突出對年度績效評估工作任務的分解，每項任務都有明確的領導責任人、完成時限、分管領導、辦事干部、責任人，將各項任務分別細化，以便打分量化考核。

二、重在完成目標，實現我鎮經濟又快又好發展。

按照年初確定的發展目標任務，我鎮超額完成各項工作指標。2021年，全鎮年生產總值預計達到3億元,固定資產投入4380萬元,招商引資項目7700萬元，人均純收入10500元。

(一)招商引資有新突破。

按照縣政府招商引資工作會議精神的要求，結合我鎮招商引資的實際，___鎮完成牧業養殖項目4個和牲畜交易市場等建設項目。

牧業養殖園區建設。

___鎮結合當地實際，“立足生態，發展牧業舍飼圈養”，促進牧業園區建設，全年吸引外資1000萬元，新建牧業養殖園區4處。

一是_______客商____到____村新辦養殖專業合作社一處，建標準化羊舍8棟投入資金300萬元。

二是____村寒羊養殖園區，建羊舍4棟投入資金200萬元;。

三是引進項目資金新建____村寒羊養殖園區，建羊舍6棟投入300萬元;。

四是引進遼寧客商來____村新建育肥羊養殖園區一處，建羊舍4棟，投入資金200萬元。牲畜交易市場建設吸引域外資金400萬元，在____村新建牲畜交易市場一處。

(二)新農村建設取得新進展。

一是調整農業種植結構，發展高效農業。先后引進玉米、谷子、辣椒、棉花、蓖麻等種植項目近10個，建立了14大產業基地，新建庭院經濟示范屯1個，糧食作物種植面積26000公頃，糧食生產再上一個臺階，全年總產量達到9萬噸。

二是加大了農業基礎設施建設力度。在繼完成了___村、____村3萬畝高標準農田項目建設任務的基礎上，今年積極協調上級有關部門，爭取到___村、____村高標準農田建設項目，預計投入資金規模1500萬元，2015年開始動工。全年新打抗旱井104眼，新增水澆地面積700公頃，實施節水增糧205個單元，面積34627畝，居全縣第一位。今年新增農機用戶170戶，新增大型農機專業戶8戶，機械滅茬10.2萬畝;深松整地作業4.5萬畝，機械播種32.8萬畝，機械收獲17.4萬畝，保護性耕作0.8萬畝。

三是深入推進了農業現代化建設。采取置換、租賃、入股等方式，引導土地合理流轉，走集約化、產業化、機械化發展路子，目前，已整合連片耕地130公頃，新建家庭農場一個。農村合作經濟組織建設不斷完善。全鎮成立了近30個專業合作社，搭建了企業和農戶的“橋梁”、“紐帶”。

四是大力發展畜禽養殖。全鎮羊存欄10萬只，豬存欄4650頭，牛存欄3450頭，禽發展到35萬只，重點建設養殖園區有冷家店冷長海育肥羊園區等養殖小區5個,牧業專業合作社31個，牲畜交易市場2處，鵪鶉養殖合作社1個。加大了疫情防治力度，全年沒有發生一起重大疫情，防疫形勢呈現良好狀態。

五是生態環境進一步改善。今春，今年林地清收2000多公頃，全年完成造林面積432.4公頃，完成綠化村屯4個。健全了管護隊伍，落實了管護責任，強化管護措施，確保了新栽樹木成活率和保存率達到98%以上。

六是加大了村容村貌環境整治工作力度。一是全面加強村屯環境衛生整治，14個村建立環境衛生清理制度，每個屯都設立了保潔員，使全鎮村屯環境有了較大改善。二是在繼____村、____村、____村修建圍墻后，今年____村投入資金60萬元，新修圍墻7.8公里，全年維修道路130公里，方便了群眾出行。

(三)人口、資源、環境、協調發展邁出新步伐。

人口與計生工作是我鎮常抓不懈的工作。我鎮對計劃生育家庭特別扶助金發放到位率達到100%，符合條件的再生育夫婦實行出生缺陷干預到位率100%。計劃生育政策符合率達94.7%，人口自然增長率2‰，國免任務70對，完成71對。

(四)勞動就業和社會保障得到新加強。

今年，全鎮共勞務輸出5539人次，農村勞動力轉移3877人，實現勞務收入4501萬元。

通過民政救濟幫扶，為全鎮農村五保戶110戶，發放22萬元;優撫對象32名，發放優撫金17.3萬元，低保戶1115戶，發放低保補助177.95萬元。

通過開展“_____行動”，全鎮共結成幫扶對子121對，幫扶資金3萬余元。

個人績效考核總結萬能（熱門20篇）篇四

個人績效考核總結萬能（熱門20篇）篇五

績效考核工作是__年集團公司為了確保戰略目標的實現而重點推行的一項工作。從__年1月就開始著手對《績效考核管理辦法》進行草擬。草擬過程中公司的主要領導以及各部門、各單位的相關人員都提出了用心的改善意見，用兩個月的時間對方案進行不斷的修正與完善。在__年4月召開的職代會上經表決后透過，在全公司范圍內開始正式的推行。

擬考核評分。為了保證績效考核工作的順利推行，檢驗《績效考核管理辦法》和指標中存在的問題，集團公司決定對集團公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項目部的技術人員進行模擬考核。模擬考核過程中，總部管理人員由直接上級根據下級的季度工作計劃，制定考核指標，分公司所有人員都按照集團制定的考核指標考核。考核程序按照《績效考核管理辦法》進行。在模擬考核過程中，發現對于項目部的考核指標存在遺落。在制定指標過程中只思考了項目部正常施工狀態，而忽略了項目部在進入施工場地，但未正式開始施工時的狀態，缺少對這種狀態下的考核指標。在發現這一問題后，采取了項目部根據實際工作自主擬定考核指標的辦法來解決。

從4月份開始，整個集團公司的績效考核工作正式開始。施工的項目部考核周期為一個月，總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考核周期為一個季度。在每個考核周期結束后，各部室、分公司、項目部都要按照規定的時間進行考核評分并且完成績效面談，構成《員工季(月)度考評結果評定表》和《績效面談記錄表》，并在下個考核周期開始的7天內將這兩份表格交到集團公司人力資源部，由人力資源部審核考核的結果。對于不貼合要求的考核材料都給予必須的時間要求改正，改過仍不貼合要求的，對其單位負責績效考核的副經理進行了處罰。

7月作為集團公司聯合檢查小組的成員對各施工項目部的績效考核工作進行檢查。透過檢查，既掌握了項目部以及分公司在績效考核工作方面所到達的程度，也發現了一些在上報材料中未曾發現的問題。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項目部，詳細了解分公司對項目部績效考核的推進與指導措施，項目部對績效考核的認識，項目部在績效考核實施過程中存在的難點。透過這兩次檢查，也給項目經理補充了一些績效管理知識，消除了一些對績效考核的誤解。在與項目經理的交談中了解到，項目部每一天都會開例會，在例會上會對項目部成員前一天的工作進行總結，并安排當天的工作。在工作中會隨時指正項目部成員在工作中存在的問題。，這相當于績效面談每一天都在進行。而且項目部施工任務繁重，很難抽出時間做正式的績效面談并構成面談記錄。因此，從9月份開始，取消了對項目部績效面談的要求。此后，各部室、各分公司以及項目部都能夠及時地完成績效考核資料的整理與上報工作。績效考核工作有序進行。

經過2021年一年的運行，集團公司的績效考核工作取得了必須的成績。

首先，績效考核使員工明確了自我的工作任務和工作目標，避免了工作中的無序性和盲目性，日常行為的方向性更強。

其次，員工行為與企業目標一致性增強。績效考核的指標是根據個人的工作計劃、崗位說明書來制定的，個人的工作計劃又是在集團年度計劃和部門工作計劃指導下產生的，因此，員工日常的工作行為更多地導向了公司的經營目標。

地完成工作，逐步改變了原先“要我干”和“等著干”的工作態度。

最后，由于績效考核周期的縮短，使績效工資的發放比以前及時了。此前，集團公司的績效工資都是按年度發放的，使績效工資的激勵作用大大降低，此刻改為月度或季度發放，使激勵更及時。

績效考核是一項技術性比較強，復雜程度比較高的一項工作。對照戰略要求__年績效考核工作基本解決了原先績效工資與個人工作業績無明顯關系以及績效考核不考工作過程的問題。這一年來雖然相關人員都投入了超多的精力，努力去探索和實踐，但績效考核工作仍然存在不少的問題。具體表此刻：

(一)理解心態方面。

(二)指標方面。

1。項目部考核指標設定過于理想化。

參與指標制定的人員中，有實際項目部施工經驗的人偏少，因此，制定過程中往往思考的都是理想狀態，忽略了很多在施工實際狀況。例如，竣工驗收及時性，結算???等項指標，從理想化的角度來思考，的確是在工程施工結束后就就應及時進行考核，但是實際的狀況是有些項目竣工幾年后都沒有驗收，而且沒有驗收并不是施工方的原因造成的，故此項考核也不能落實。等到能夠竣工驗收時，承擔施工任務的項目部可能早已“面目全非”，根本我從考核，最后使這項指標只能是流于形式。

2。有些指標的可操作性不強。

績效考核中，有些指標所需要的數據很難獲得，難以計算出準確的結果;有些指標很難量化，定性評分帶有很大的主觀性和隨意性，很難保證考核的公正與公平。

3。考核指標選取覆蓋面不足。

某些崗位考核指標的選取沒有覆蓋到其關鍵業務。對部門經理或分公司中層管理人員的考核，一般只選取了技術方面的指標，對于一些管理職能方面給予的考核不夠。集團公司的發展務必要提升集團公司的管理潛力，績效考核的目的也是為了改善和提升個人和集團的業績。因此就應透過績效考核來全面提升個人和集團的軟實力。

4。指標解釋不夠清晰。

指標解釋是對指標名稱的進一步闡釋，起到說明考核資料的作用。但有些指標解釋并沒有起到此種作用。例如對分公司經理考核的產值指標，由于解釋不清，導致大家理解不一致，出現了數據上的不統一，影響了績效考核的進度。

5。對指標目標值和和評價標準的擬定混亂。

有些被考核者考核指標的目標值一律為100%，指標評價標準也模糊不清，這使得評價失去了明晰的標準，無法確定該項指標的完成程度，無法給被考核者一個有說服力的分數。

(三)評分方面。

績效考核的評分就應嚴格按照預定的計算公式，由直接上級或者指定的部門根據被考核人的工作表現來打分。但在一年的推行過程中，始終有部分直接領導對下屬的打分主觀性很強。打分過程中，完全忽視計算公式和指標評價標準，只是按照個人的主觀決定，或者與被考核者關系的遠近親疏來給出分數。這種做法完全背離了績效考核的初衷，考核分數偏離了實際工作表現，考核結果失去了公正性和準確性。

(四)績效面談方面。

績效面談是績效管理中一個必不可少的組成部分，是績效改善的重要環節。但在集團公司績效考核的過程中，各部門、各分公司、各項目部都對此項工作重視程度不夠。有的敷衍了事，有的根本就未進行面談。面談記錄完全由制表人員來編造，兩次考核績效面談資料除了時間外，基本都一樣，拷貝的痕跡十分明顯。此種做法使績效考核的作用大打折扣。

在考核期結束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指標項開展了工作，是否理解了指標的含義等都不去思考。對考核中出現的問題也不去做深入的分析，更不去想解決問題的措施，把績效考核只當成自我需要完成的一項工作任務，完全沒有認識到是一種管理的方法和手段。

個人績效考核總結萬能（熱門20篇）篇六

xx年4月12日，第一季度部門及員工的績效考核全部結束。至此，我們公司xx年1月1日發布實施的部門及員工績效管理辦法已經運行了一個考核周期，完成一個pdca循環，準備進入下一個pdca循環。在兩個循環交替之機，人力資源管理部作為績效管理體系的建設者和維護者，對第一季度部門及員工績效管理辦法的運行情況進行總結。

主要從以下三個方面進行總結：第一、部門及員工績效管理辦法的運行情況;第二、一些需要澄清的認識;第三、下一循環的改進建議。

與以往所采用的績效考核方式不同，本次績效考核體現出以下幾個新的特點：

1、職位說明書得到有效的運用。職位說明書是績效管理的基礎，在正式頒布實施績效管理辦法之前，人力資源管理部組織編寫了最新的職位說明書，初步形成了職位管理體系。在績效管理辦法的運行過程中，管理者能夠借助職位說明書的幫助，從工作本身出發，與下屬進行溝通并確定考核目標。

另外，在剛剛完成的定崗定編工作中，職位說明書也發揮了重要作用。對于這項工作我們需要做的是進一步加深對它的理解和運用，使之在人力資源管理的各項工作中更好地發揮效用，當職位工作出現新的變化，應及時與下屬協商修訂，保證其時效性。

2、績效考核的目標與部門和員工的工作緊密聯系。新的績效管理辦法規定，管理者應與被考核者一起制定績效計劃，分管副總與部門經理一起確定部門的季度工作目標任務書，部門經理與員工一起確定員工的季度關鍵績效指標，對于這一點，管理者都能執行，并按要求制定了部門及員工的績效目標。

這與以前幾張表格考核所有員工有很大的不同，它保證了被考核者知道考核周期內自己要做的工作及工作標準，保證了管理者知道如何指導和監督被考核者把工作做的更好，保證了績效考核和本職工作緊密聯系，在一定程度上起到了幫助管理者和被考核者共同提高和改善績效的作用。

3、管理者和被考核者能通過協議的形式確認績效目標。在制定部門季度工作目標任務書和員工季度關鍵績效指標管理卡的時候，分管副總能比較注意聽取部門經理的意見，與部門經理溝通，最終雙方簽字確認，達成一致;部門經理能比較注意聽取員工的意見，與員工溝通，最終雙方簽字確認，達成一致。

這在一定程度上尊重了下屬的意見，激發了下屬的參與熱情，同時，把考核目標告訴員工，也對員工形成了一定的壓力，使他們必須主動思考如何做得更好的問題，這更有利于工作的組織和開展。

4、考核結束后，管理者能及時與被考核者進行溝通，雙方簽字確認。在考核結束后，分管副總能及時與部門經理溝通，部門經理能及時與員工溝通，并在考核表上簽字確認。

這一方面讓被考核者明白自己在這一考核周期內的績效表現，另一方面通過溝通，管理者指出考核周期內下屬沒有做好的工作，提出改進意見，爭取在下一考核周期做好，起到了改善績效的作用，使績效考核成為雙方探討進步和成功的一個機會。這也是新辦法所致力提倡的!

5、一些部門和員工能按照考核目標的要求，主動檢查自己的工作的進展情況，在出現困難時，能主動向管理者尋求幫助，管理者也能根據下屬的考核目標檢查工作，在雙方的努力下，部門及員工的績效目標基本上都能在規定的時間期限內完成。

存在的問題。

1、管理者沒有認真學習部門及員工績效管理辦法。基本上，部門及員工績效管理辦法處于被束之高閣的狀態，很多管理者沒有認真學習，也不愿意學習，只是習慣性把發下來的《辦法》放入文件夾，就不再過問，比如績效管理的pdca循環是什么，這樣簡單的問題，很多管理者都不能回答。這說明一些管理者對績效管理辦法重視程度尚有不足!

2、管理者的觀念沒有根本性的轉變。很多管理者仍舊認為做績效管理就是做績效考核，做績效考核就是填寫表格，就是完成人力資源管理部的任務，而沒有把它當成自己職責內的工作，沒有把績效管理辦法作為自己進行高績效管理的平臺。

所以，只有在人力資源管理部提醒或組織的時候，他們才想起績效管理這回事，如果人力資源管理部沒有提醒，或沒有組織，他們就很少關心績效管理。這是目前我公司在推行績效管理上困難和障礙。如果管理者的觀念不轉變，不熱愛績效管理，僅僅人力資源管理部熱愛，我公司的績效管理體系是沒有前途的!

3、管理者被動應付。很多管理者不能深刻領悟部門績效管理辦法的內涵，只是把他們需要做的填表工作單獨抽出來，為填表而填表，要么趕在截止期限之前，要么需要人力資源管理部多次催促，他們才匆忙填寫表格，而不進行系統的思考和有效的規劃，只是認為填完表，交了差，就算完成了任務，就算是執行了績效管理辦法。

這種思想導致我公司績效管理體系的運行狀態呈表面化、形式化。實際上，績效管理的價值在于管理者和員工之間的溝通，在于幫助員工改善績效，提高能力，而不在于儀式化的填表，表格的本身僅僅是溝通的一個工具，如果溝通工作沒有做好，表格填寫的再漂亮也是無益的!

4、績效溝通不夠充分。很多管理者與下屬一起制定完績效指標，就不再關心，不再過問，在平時不和員工溝通績效指標的完成情況，反倒在考核的時候責怪員工很多工作沒有做好，使得績效考核成了秋后算賬的工具，這起不到任何作用!到考核的時候再去追究，只能給員工造成";考核就是為了追究過錯的錯誤的印象!

這將給我們的績效管理工作制造更障礙!如果管理者能在平時就績效指標與員工溝通，就能及時預見或發現員工績效中存在的問題，進而與員工一起想辦法解決問題，這樣既做好了工作，也提高了員工的能力，這也是最新績效管理辦法所提倡的!

5、員工業績檔案沒有建立。3月27日，抽查了四個部門，其中有三個部門沒有為員工建立業績檔案，這也顯示了有些管理者對績效管理過程的忽視。

6、工作標準制定的不夠清楚。在一些部門的季度工作目標任務書里，工作標準的描述不夠清楚，沒有把要做的工作做什么、怎么做、工作程序是什么、要達到什么要求、什么時間完成、責任人是誰等內容描述清楚，只是簡單幾個字，既無法準確理解，又無法準確考核。

7、工作完成時間打擦邊球。比如很多部門把所有的工作都規定為1季度末，如果按通常理解，應該是3月31日，所有工作在一個截止時間完成，這既不合理也不利于工作的完成。建議以后再次制定關鍵績效指標的時候，請合理安排工作時間，比如第一項工作規定1月18日前完成，第二項工作規定1月25日前完成，第三項工作規定2月21日前完成，等等。

必須規定一個確切的日期，才能保證被考核的工作能被做得更好，否則，很多工作有可能被無限期拖延而不被覺察，這是管理者在未來的績效管理工作中需要加以改進的地方，希望能夠引起重視!

8、工作標準偏低。在進行部門績效考核的時候，有一些部門的'季度工作目標任務書完成的很輕松，似乎不需要費什么力氣就完成了，這就說明工作標準制定的偏低，沒有發揮很好的作用。

我們進行績效管理的目的是為了改善績效、提高能力，如果每個季度每個部門都把已經演練了多年的日常事務性工作都列上，而不去做有效的規劃，不去追求高質量、高標準的話，那么我們的管理水平是很難提高的!員工的績效考核也是這個情況。

我們并不是反對打高分，只是提倡適當給下屬提高一點標準，讓下屬跳一跳才能夠得著，而不是一直重復簡單的工作。不斷提高員工的工作標準，員工的能力才能逐步得到提高，公司的人力資源才能逐步形成競爭力，同時，不斷提高工作標準，對管理者的職業發展也是非常有利的!

所以建議分管副總在與部門經理協商制定季度工作目標任務書、部門經理與員工協商制定關鍵績效指標管理卡的時候，在工作標準上要求得嚴格一些，盡量提高一點要求，以引導部門和員工去追求高績效!

9、由于組織結構調整和人員定崗定編的原因，第一季度績效考核的結果沒有能夠得到及時的運用，沒有與工資等人事決策掛鉤!

1、績效管理不是額外的負擔。運行過程中，聽到一些管理者反映，績效管理成了一種負擔了。我認為，這種說法是不正確的。其實，績效管理并不是一個新增加的工作，而是工作方式的改變，它原本就是管理者的職責所在，只是以前公司沒有對管理者在這方面提出系統的要求。實際上，實施績效管理并不會給管理者造成負擔，相反，它會在很大程度上幫助管理者提高管理效率，幫助員工提高能力，提升業績。

2、績效管理不是人力資源管理部分派的任務。績效管理體系是人力資源管理部發起設計并組織實施的，這表面上看，績效管理是人力資源管理部的工作，其他部門只是配合人力資源管理部做好公司的績效管理。這也是不正確的。

我們在績效管理辦法里對各級管理者的職責都做了清晰的界定，績效管理工作并不是人力資源管理部一個部門的事情，而是全體員工的共同的事情，它并不是人力資源管理部分派給各個部門的工作任務，而是各級管理者必須認真做好的本職工作，它實際上是人力資源管理部為各級管理者提供的一個高效管理的平臺，管理者必須對這一點有一個正確的認識，真正把績效管理當成自己進行高效管理的一個平臺，公司的績效管理才能做的更好，走得更遠。

3、做績效管理不是填寫表格。很多管理者認為做績效管理就是完成人力資源管理部規定填寫的表格，這也是不正確的。管理就是哲學加數學。哲學是一種戰略、一種胸懷、一種高度、一種根基、一種思想、一種境界，數學只是哲學的副產品。缺乏哲學的數學只能是文字游戲。方法不當，只是多走彎路，影響速度而已，思想缺乏，則南轅北轍，永遠也到不了目的地。

這里，我們的一些管理者在操作績效管理時就存在這個問題，填寫表格好比做數學題，而績效管理則是一種哲學思想，我們不能僅僅把績效管理理解成填寫表格，而忽略它的思想。就是說，績效管理并不只是一個填表的工作，它的核心內涵在于績效溝通、改善績效，如果僅僅完成表格，而不去做深入的溝通，不去輔導，那么，表格的填寫是沒有實質意義的。績效考核表格僅僅是績效溝通的工具而已!

4、量化不是的評判標準。一些管理者在反映最新績效管理體系存在的問題的時候，經常把績效考核標準難以量化作為一個理由提出來。的確，績效考核標準的量化是個難題。那么，因為不能量化，所以放棄嗎?這顯然不是科學的態度。

問一個問題，我們的管理者是否在努力需求各種資源去提高自己的績效管理技能了，是一直在等待，還是主動學習提高呢?我想，既然績效管理是管理者的一項技能，管理者就有責任去主動學習、提高，比如閱讀績效管理技能方面的書籍。

1、繼續轉變觀念。很多管理者認為績效是人力資源管理部分配給各部門的任務，認為做績效管理就是填寫表格，而沒有把它作為提高自己管理水平的高效管理的平臺，沒有把它作為理順管理流程、提高管理效率的一個好的工具;認為是額外的負擔，而沒有把它視為";提前的時間投資";!這是管理者觀念的問題，需要進一步加強對績效管理辦法的理解，繼續學習《員工績效管理輔導手冊》，轉變觀念，從思想上和行動上把績效管理辦法落實到位!

2、認真學習部門及員工績效管理辦法。當初，《辦法》下發的時候就專門組織了一場針對辦法的理解和運用的培訓，至今已經三個多月過去了，仍有很多管理者詢問如何考核，該使用什么工具的問題，這說明一些管理者對績效管理辦法的學習還很不夠，需要加強!請各位中層及以上管理者系統學習部門及員工績效管理辦法，人力資源管理部將在4月底組織針對辦法學習情況的考試!

3、請分管副總把績效管理的職責寫入部門經理的職位說明書。績效管理是管理者的職責所在!在很多部門經理的職位說明書里，沒有這一項工作職責，或者有，但不詳細。請各位分管副總檢查自己所分管的部門經理的職位說明書是否對這一項內容做出了詳細的規定，如果沒有，請補充修訂!

這一職責應主要包括以下工作內容：a)制定部門年度關鍵績效指標及季度工作目標任務書;b)為員工制定職位說明書;c)為員工制定季度關鍵績效指標;d)與員工保持績效溝通;e)為員工建立業績檔案;f)按要求對員工進行績效考核;g)將考核結果反饋給員工;h)將考核結果應用到相關人事決策中;i)幫助員工制定改進計劃;j)對員工進行績效管理滿意度調查。

4、把績效管理作為一項重要工作內容寫入部門季度工作目標任務書加以考核(這是導致績效管理辦法不能被有效執行的最重要的原因之一，也是解決此問題的關鍵所在!)。請分管副總對照檢查第一季度分管部門的工作目標任務書，看看是否已經把績效管理作為一項工作內容加以考核，如果沒有，請在組織制定第二季度部門工作目標任務書的時候加入這一部分內容。

這一部分應主要包括：a)按照部門及員工績效管理辦法的時間和要求制定部門季度工作目標任務書和員工季度關鍵績效指標管理卡;b)按照員工績效管理辦法的要求與員工進行績效溝通;c)按照員工績效管理辦法的要求為員工建立業績檔案;d)按照員工績效管理辦法的時間和要求對員工進行績效考核。

5、在制定下屬績效考核目標的時候，注意適當提高要求，使績效目標起到引導員工追求高績效的作用!

6、加強業績檔案的管理。各級管理者應在績效管理的過程中針對下屬的業績表現情況建立健全部門和員工的業績檔案。

7、研究第一季度績效考核結果的運用辦法，把考核結果與相關人事決策緊密聯系起來，使考核結果得到有效的運用!

結束語：績效管理不是一朝一夕的事情，更不是簡單的數字游戲，而是需要長期努力、不懈堅持的思想工程，希望企業能更多從績效管理的思想認識它、理解它、運用它，而不是僅僅當作填寫表格任務，這樣我們才能更好地運用績效管理的思想、方法和工具，幫助企業、經理和員工持續改進績效!

個人績效考核總結萬能（熱門20篇）篇七

個人績效考核總結萬能（熱門20篇）篇八

個人績效考核總結萬能（熱門20篇）篇九

半年來，公司實行員工績效考核管理機制,促進公司管理制度化、規范化、實現“內抓管理、外樹形象”的管理目標。在公司的正確領導下,全體員工共同努力，半年來績效考核工作已形成可行性的管理模式,各部門的服務質量有很大提升,得到業主的認可、取得階段性的成果。我們堅持探索、實踐、總結、改進、提高的管理程序,現將半年(六月份)績效考核工作進行總結、評析,提出整改意見，狠抓整改、促進下半年績效考核工作更上一個新臺階。

今年公司的管理目標是“內抓管理、外樹形象”為實現這一管理目標達到真正提高百佳安社會影響力度和形象，創造品牌企業、拓展壯大百佳安業務。公司決定今年三月份起把工作重點轉移到實行績效考核管理上來,通過績效考核形成一種競爭激勵機制、提高工作效率和服務質量。同時公司根據物業管理服務性企業的管理特點,制訂一套系統性、完整性、可行性的績效考核目標管理制度和制訂一套“統一管理、分級考核、領導審查”的運行操作方法,并由質檢辦、安防部、物業部主管、各服務處負責人組成績效考核小組,對下屬員工進行全面性、綜合性、公平、公正、公開、客觀的考核評定,實行量化管理、分等級兌現績效工資,使績效考核工作得到落實、達到“內抓管理、外樹形象”的目標。

二、考核管理到位、工作業績提升。

本部于六月份對下屬三個服務處18個崗亭的維序員的執勤情況10次檢查、巡查,被查人數93人次,通過查、看、聽,全公司37位維序員總體情況良好,遵守公司規章制度、嚴格認真執勤站崗、維護了三個服務處小區的公共秩序、為業主提供優質服務、為公司樹立了良好的社會形象。

1.通過半年績效考核的實施,全體員工在思想上有新的.認識、明確績效考核的意義和目的、目標與要求,維序員隊伍的精神良好、儀表端莊、禮儀待人、整體精神風范得到很大提升。如、陳文靜、唐文柔、陳宗金、葉汝洋他們年紀雖大但精神飽滿、意氣風發，表現出一個維序員的精神風范，樹立了維序員的莊嚴形象。

2.整體維序員遵守公司的規章制度,對照績效考核要求，嚴格執勤上崗。工作責任心強、敬業愛崗、以公司為家、以工作為重、從不計較個人得失、忘我工作在各自崗位上,如凱源b崗張光成,他執勤認真嚴格、管理有方、建立業主聯系卡、車輛登記卡，及該小區的業主臺賬便于聯系和管理.萬成b區后崗黃應強帶病堅持上班,他們兢兢業業的為業主服務、為公司爭光,貢獻出他們辛勤的汗水、樹立示范崗亭。

3.三控管理明顯提高,四月份前大部分崗亭對三控管理、文字記錄非常薄弱或不規范,甚至空缺。特別是本月來針對這一薄弱環節尋找原因、重點整改、逐項落實到位。首先對年紀大、文化低的維序員進行手把手的輔導,如萬成盧祖發、東山黃士煌、凱源劉炳輝使之從不懂到懂、從不會到會、從簡單到詳細,基本掌握三控的操作流程。二是加強督查指導,一旦發現問題及時指出糾正.三是加強對進出入的車輛、來訪人員的盤查詢問、隨時檢查核實三控記錄、發現紕漏予以嚴肅批評教育，并扣分納入績效考核,由此,三控管理有明顯提高,杜絕了空缺現象。

4.通過對崗亭臟、亂、差的專項治理,維序員積極配合行動,進行一次全面性的物品清理擺放、門窗玻璃的擦洗、環境衛生的打掃,尤其是萬成各崗亭,他們持之以恒、堅持不懈、天天打掃擦洗、已創設一個整潔優美、溫馨、舒適的工作環境,真正樹立崗亭形象工程.又如,凱源f8崗劉炳輝、林祥福利用休息時間積極清洗路面淤泥,為業主提供安全通暢的路面，得到業主的高度贊賞。

5.對各部門管理員的績效考核已基本走上正軌,半年來各部門管理員對績效考核工作有新的認識,明確績效考核的目標要求,他們各自崗位的任務重、專業性強、工作認真負責、各盡其職“做好每件小事、注重每個細節、滿足每個需求”做到業主求助、投訴隨叫隨到、力爭第一時間處理業主的求助或投訴,為業主排憂解難、提供優質的服務。如:機電工陳義勤、盧秋碧,二次裝修管理員詹永日、葉大光,財務工作人員陳曉柳、賴容俊,他們熱愛本職工作兢兢業業、默默無聞、一心撲在工作上,為業主的滿意，為公司的形象貢獻他們的智慧和汗水。

三、分析原因、尋找差距、發現存在問題。

半年來,尤其六月份我們已將各月績效考核工作情況作了通報、評析、提出整改意見。但是由于部分維序員無視公司制度、上崗執勤隨心所欲、放任自由.其二部門管理人員、維序員隊長管理不到位、不得力以及管理措施方法不得當等種種原因致使整改工作不落實不到位、有整無改,類似問題仍然發生。

1.不遵守公司規章制度違章上崗的趨向嚴重化,經統計本月遲到早退xx人次、睡崗15人次、離崗、串崗25人次、泡茶會客閑聊25人次,其中最為嚴重的是東山a崗林玉華于6月份12日中午13:00-14:00公然離崗到會所睡午覺,被當場查實影響極壞,于當天下午就地辭退.萬成a前崗李水深于6月22日晚00:25-1:30在崗內地板上熟睡整整一個多小時,后被巡查人員叫醒,本月績效考核為丙級.除此，衣冠不整、精神不佳、穿拖鞋上崗、站、坐姿勢不正、自由渙散的查實19人次。

2.三控管理雖取得一定的成績，但按照規范管理的標準要求還有一定的差距，主要是個別維序員人老、文化低對三控操作流程不熟練，記錄簡單化，二是個別維序員執勤不認真，車輛來往，物品進出。外訪人員無盤查無記錄的有35次，大門的封閉管理仍然無法落實。整夜敞開沒關的有17次。給小區的財產安全造成很大隱患。

3.從每月發生的類似問題，都是整而不改，反之愈嚴重。這說明服務處、部門主管、維序員隊長有著不可推卸的責任。說明巡查監督不到位，不深入。從本月維序員的績效考核的填報不合格，說明我們的部門管理人員檢查不深入，不細致，平時工作巡邏無記錄或記錄不詳。致使考核無依據，憑感覺和感情色彩。造成考核成績不客觀，不公平。致使績效考核競爭意識不高，效果欠佳。

4.除此各部門的管理員也存在著工作日記簡單，甚至空缺現象，如萬成和凱源的財務人員，不能準確反映自己的工作業績。部分管理員認為技術性強存在驕傲自滿，工作作風疲沓，對業主的求助投訴拖拉。如凱源f9-101業主許華武的26、27號雜物間求助機電工給予安裝電表一事，業主把錢早已交給維序員林祥福并上交服務處。時達一個多月未及時完善安裝，造成業主追問林祥福，致使發生林祥福含著怨氣沖著巡查人員拍桌子、辱罵領導，攻擊公司等不愉快事件。(林祥福被留隊察看，取消績效工資，定為不合格。)還有二次裝修監督管理、業主求助投訴、工程報修等記錄、跟蹤、反饋都不夠認真具體明確，我們跟蹤回訪凱源東山四戶業主的求助投訴處理的滿意度都不是很好。

四、抓整改，促落實，提效益。

1.建議各服務處各部門主管從思想上重視績效考核工作，明確考核的意義和目的。要求認真總結分析半年績效考核存在的問題，尋查為什么每個月發生類似的問題，找出問題的關鍵和要點，逐項提出整改意見和整改辦法。

2.要求各服務處應該把績效考核工作列入日常工作議程，把抓整改，抓落實，促效益作為一項中心工作來抓，尤其是安防部主管、維序員隊長更應該加大力度，深入一線巡查監督整改工作，對維序員上崗執勤情況如實詳細做好檢查督查記錄。作為績效考核整改的主要依據。

3.繼續做好對新員工、高齡工、文化素質低的員工的培訓和三控管理操作流程的示范輔導，不斷提高業務水平和操作方法，提高工作效率，把三控管理工作轉向規范化。

4.進一步強化要求管理員要做好工作日記(每天六件事)以及各部門的機電工、二次裝修監督、業主求助投訴處理跟蹤、反饋回訪、工程報修等記錄。于七月份管理員將正式納入績效考核，與年終獎勵直接掛鉤。

個人績效考核總結萬能（熱門20篇）篇十

20xx年在市委、市政府的高度重視和關心下，荊州市績效考核工作領導小組辦公室成為常設性工作機構，工作職責進一步明確，促進了我市績考工作提檔升級、加快發展，干部平時實績考核成功開考，平時考核成為我市“新常態”;一網考核單位和干部，基本做到了考人與考事的一致化;出臺了平時實績考核結果運用辦法，干部平時實績考核結果運用“有章可依”。

荊州績考的關注度和認可度也越來越高，孝感、平頂山等省內外7個地方來我市進行了交流;省委組織部、省公務員局領導先后專程調研我市的績考工作;我市還應邀參加了在杭州召開的全國公務員平時考核座談會，并在會上作經驗交流發言。回顧20xx年，我們主要做了以下幾個方面的工作。

一、全力以赴，確保干部平時實績考核成功開考。

干部平時實績考核工作是我市全面深化改革的亮點，干部群眾關注的焦點，也是我們的工作重點。作為省公務員平時考核試點地區，我們認真貫徹中央和省委“完善干部考核評價制度”，“以前所未有的緊迫感建立健全方向正確、方法科學、效果良好的干部業績考核評價機制”精神，深入推進干部平時實績考核工作的開展，努力做好試點。

一是抓系統建設。以多年績效考核工作經驗為基礎，結合先進績考理論和我市工作實際，建立起開放式的考核評價系統，全面啟動并不斷完善。考核系統堅持層級管理和360度評價，實現業務工作上評下，服務工作下評上，解決了平時實績考核工作“考核難”的瓶頸問題，保證了市委“轉、抓、曬”的深入推進。

二是抓人員培訓。考評設置是平時實績考核的基礎，為做好考評設置，確保考核工作順利開展，我們先后組織了兩次系統管理員培訓，編印操作指南兩種共600余份，主動為市教育、衛計系統進行了上門培訓，積極對部門系統管理員進行一對一、手把手培訓指導，并隨時答疑解惑，幫助解決具體操作問題。同時，定期檢查考評設置情況，與管理員溝通幫助修改，目前，市直單位考評設置完成率達100%，考評成功率也達到100%。

三是抓督促推進。逐一檢查81家市直單位記載考評情況，并下發了三期督辦通報，直接指出各單位未記載和評分的人數，并將檢查通報情況與對單位的年度績效考核掛鉤，引起了各單位的高度重視。市民政局、糧食局、人社局等單位也定期自查督促。從第三次通報情況來看，市直單位記載率達到95.2%，評分率達到96.49%。同時，我們還定期提醒市領導評價打分，市領導大力支持，基本做到了考評不漏一人。

經過一段時間的努力奮斗，從3月份開始，全市320xx余名干部正式開考，已經順利完成全年六次雙月評分。從各地反饋的情況來看，考核結果基本做到客觀公正。隨著考核工作的深入推進，強化了對干部的日常管理，激發了干部主動工作、奮發有為的積極性。

二、積極探索，以信息化推動績考工作現代化。

績效考核沒有成熟完備的模式套路，我們大膽把互聯網絡技術運用于干部平時實績考核，不斷完善，全力推進，建成了集信息交流、業績展示、干部考核、民主測評、形象調查等多功能的新荊州績效考核網，推動我市績考工作上臺階、上水平。

一是高水平建設績考網站。我們把原荊州市績考展示評價網與荊州市干部平時實績考核系統進行了有機整合，創建了新的荊州績效考核網，新網既有信息上傳下達功能，又有動態監督點評功能;既有干部平時實績曬評功能，又有單位亮點工作曬評功能;既有群眾評議功能，又有干部測評功能，基本涵蓋績效考核各個方面。

為建好網站，我們不僅多次與技術部門溝通確定設計方案，而且先后10多次到荊州新聞網現場協調督促，確保新網4月份順利上線運行。網站上線后，我們也沒有一勞永逸、止步不前，而是廣泛收集各地各單位意見，先后進行了十余次改進微調，最大限度滿足全市績考工作需要。同時，出臺了嚴格的信息更新制度，確保網站信息更新率。一年來，荊州績考網運行順暢，已經成為荊州績考工作門戶網站和通用工作平臺。

二是大力度推進“網上曬業績”。繼續大力開展干部“網上曬業績”，擴展范圍到市、縣、鄉鎮各級，包括二級單位;進一步充實了曬的內容，每個干部每年都要填報300字左右的“年度工作紀實”，作為年度工作的述職，在單位內公開展示，成為年度考核民主測評的依據之一;同時，開通了市直單位“出彩工作”展示評價專欄，市直單位也要在網上曬業績，接受人民群眾的監督與評價，這項工作推出以來得到市直單位和社會各界的高度關注，全年共展示市直單位“出彩工作”560條，收到群眾有效評論275條。

三是全領域推進網上測評調查。下發了20xx年度績效考核結賬工作通知，明確規定除荊州區因網絡不兼容外，20xx年度績效考核結賬的調查測評工作，包括社會公眾形象測評，年度考核民主測評，十佳新業績測評，十佳實績突出干部測評，均在荊州績效考核網上進行。

20xx年度的績考結賬工作，只需要點擊鼠標，就能完成以往需要開大會才能完成的測評任務，不僅極大地精簡了考核程序，方便了考核工作的組織開展，僅社會公眾測評一項就減少了幾千份測評票的印刷量，和幾十人的統計匯總工作量;而且測評的針對性更強，可以靈活選擇了解情況的人當評委;參與度更廣，涵蓋市、縣、鄉各級各單位的代表，考核結果將更加客觀公正。目前，年度民主測評和社會公眾形象測評已經設置完成，隨時可以開始測評，當天就能得出結果。

三、注重實績，促進各項目標任務的落實。

我們繼續按照“目標制定、過程管理、科學考核、結果運用”四位一體的工作模式開展對市直單位和縣市區的績效目標考核，同時將“以實效為標準、以實績論英雄”的思想貫穿始終，發揮績考指揮棒作用，推動各項目標任務的完成。

一是目標制定重實績。將市直單位目標精簡到7+2，總共9項，最多不超過10項，要求所有目標任務都要做到明確量化，減少務虛、抽象、概念性的目標。年初，市績考辦集中精力用兩個多月的時間，對照省考核我市的目標，市政府年度工作目標，十件實事等，對各單位上報的目標進行嚴格審核把關，對不符合要求的單位發回重新制定，努力將目標做實。

根據省對我市的考核目標任務，組織市直責任單位分解到各縣市區、荊州開發區，縣市區的目標任務做到了既兼顧發展實際，又有一定的挑戰性，需要跳起來才能摘到桃子;同時，降低抽象性指標的考核權重，對明確、量化的指標賦予較高的權重，做到了既落實了省對我市的考核任務，又突出了工作實績。

二是過程管理看實績。我們堅持每季度通報各縣市區重點目標任務完成進度，并對指標任務完成情況進行分析，對縣市區完成進度進行排名，引起各地的高度重視，努力創造出色的工作實績。堅持對市直單位呈報的出彩工作進行預審，對其中不實在、不突出的項目不予通過，對實績突出，排名靠前的項目，在年度考核中予以加分，激勵市直單位爭先創優，爭創一流業績。

三是考核結賬比實績。年底，要求縣市區呈報1200字、市直單位呈報600字的績效成果報告并在網上公式，集中展示各地各單位一年來的工作實績。并組織發改、財政、商務、招商等有關職能部門重點對中心目標任務進行評價打分，評價主要看的也是各單位工作實績。年終開展的市直單位十佳新業績和實績突出干部、實績考核工作先進單位評選活動，都以有據可查的工作實績為依據評價，對實績突出干部擬表彰對象還要到單位進行考察座談，確保其業績的真實性。

四、從嚴管理，當好管人管事的參謀助手。

從嚴治黨的關鍵是從嚴治吏，荊州干部平時實績考核系統是管理干部的有效工具，我們充分利用這一優勢，推動各地各單位加大運用系統，強化管理的工作力度，提高行政管理精細化水平。

一是加強重點人員監管。對縣市區領導干部的招商引資工作進行了2次檢查核對，發現問題并進行了反饋。繼續實行駐點招商、后備干部、“轉抓曬”活動、掛職、政務服務中心窗口等人員的專欄管理，為有關責任單位配置u盾，方便其使用，加強對空白、薄弱環節的監督管理。

二是專題調研推動監管。利用兩個多月的時間，分別到市直、縣市區30多個單位進行了專題調研，指導各地各單位運用績考系統，加強監督管理。各地各單位積極探索，先后創造出了一批成功經驗，如公安縣將工作日志記載情況通報到了縣領導干部個人，并進行了領導干部履職分析，督促領導干部抓重點、下基層、到一線。洪湖市以“網上曬業績”為依據，檢查黨員干部“三在”工作情況，加強了走讀干部治理。江陵縣每月將所有領導干部自薦亮點業績打印出來公示傳閱，傳導工作壓力，激發干部潛力。

三是選樹典型帶動監管。12月，召開了全市績考工作交流會，七個單位在會上作經驗交流發言，介紹各自抓績考、強管理、轉作風、促工作的好做法，同時印發了材料匯編，供各地各單位學習借鑒。會后，還利用網上工作動態欄目，對運用系統加強監管的成功經驗進行了重點推廣，如市工商局對平時實績考核成績進行公示，對排名靠后的實行談話提醒的做法。

五、運用結果，發揮干部考核的激勵導向作用。

結果運用是績效考核的生命線，考而不用的績效考核沒有意義。我們積極爭取市委、市政府支持，爭取20xx年度市直單位年度績考獎勵面擴大到55%左右，績考獎金按檔次分別提高到了一個半月、一個月的全額工資。20xx年度的表彰面將達到85%左右。對當選的9名20xx年度實績突出干部每人發放1500元的獎金。這些實實在在的獎勵，有效調動了干部參與績考，爭創業績的積極性。

為實現以用促考、以考促記，記考用良性循環，推動平時實績考核工作開展，經過3個多月調研，15次反復修改，研究出臺了《荊州市干部平時實績考核結果運用辦法(試行)》。將干部平時實績考核結果與公務員年度考核、表彰獎勵和提拔任用掛鉤的具體分數排名標準，平時實績考核結果運用更加剛性化、可操作性更強。例如規定年度考核和民主測評得分低于一定分數的干部，定為基本稱職和不稱職。

年度實績考核排名在二分之一以下的干部，不得作為先進工作者、優秀共產黨員、勞動模范、三八紅旗手等綜合性表彰對象表彰對象。擬動議提拔或重用為領導職務的對象，一般應當具備近三年年度實績考核得分均在85分以上，或三年總分在同職務層次干部中排名二分之一以上;近三年年度考核有一次“優秀”等次，或年度考核得分均在85分以上的條件。

回顧這一年的工作，我們之所以能夠取得一定的成就，離不開市委市政府的重視與關心，離不開各地各部門的理解與配合，離不開廣大干部群眾的關注與支持。20xx年，我們將加強調查研究，不斷完善績考制度和干部平時實績考核系統，強化過程管理，一步一個腳印繼續深入推進績考工作向前發展，進一步轉變工作作風，調動干部積極性，為加快推動荊州振興營造好的環境氛圍。

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個人績效考核總結萬能（熱門20篇）篇十一

光陰似箭，轉眼間進入教師行列已近一年。在各位老師的幫助和支持下，在領導的信任鼓勵下，讓作為一名新教師的我成長、進步了不少。回顧這一年的工作，我對自己的表現有滿意也有不足之處，但無論怎樣，都需要自己踏踏實實的工作，實實在在的做人。

本年度，我擔任二年級數學的教學工作。在教學工作方面，做為一名新教師，基本功不扎實，經驗缺乏是我的不足。為了提高自己的教學水平，我主要做了以下幾點：

認真備課，鉆研教材，努力上好每一節課。在備課時我認真鉆研教材，力求吃透教材，找準重點難點。為了上好一節課，我上網查資料，集中別人的優點確定自己的教學思路。

為了更好適應教師的角色，使自己更快成長，我為自己設立了以下幾個目標，以激勵自己：

在教育教學的思想上，認真學習新課標，轉變理念，與時俱進。

個人績效考核總結萬能（熱門20篇）篇十二

個人績效考核總結萬能（熱門20篇）篇十三

為解決當下問題（體現當下優先）、提高公司全員的主動性、達成公司的既定目標，公司提出全面推進全員績效管理工作的績效管理辦法，在公司各高層管理人員的領導下，結合公司經營管理目標，首先在公司中層管理人員中進行了試行。現將x年度9月以來績效考核工作試行情況匯報如下：

xx年9月，結合公司實際情況，在總結x年度上半年績效考核存在的問題和不足之后，公司試行了新的績效管理辦法。新辦法充分結合了各部門的工作職責，更加全面、細致，可操作性、實用性更強。

1、績效考核的具體工作情況

新績效管理辦法具體通過三種溝通：對下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門與部門、同級與同級之間）、向上溝通（下級向上級）來實現，從被考核人的關鍵職責、上級建議、內部客戶三個方面確定月度關鍵績效指標，被考核人為自己的績效主人，清楚自己的崗位職責、自動達成工作成果、實現個人職業價值；績效考核周期內，計劃外增加的必須限期完成的為意外（增值）績效指標，這樣員工既獲得可能拿到的績效回報，又可獲得意外績效回報，為公司創造顯著價值工作，還可作為公司年末實現目標的分紅回報依據，從而使員工通過考核，真正體會到多勞多得、多創價值多分錢的成就感；新辦法在月初確定被考核人本月的績效工作目標，被考核人按計劃開展本月工作，通過計劃，提升境界，做任何事情均預先深思熟慮，必得相應成果；提升職場核心競爭力，即主動發現問題、思考問題、解決問題的技能。

2、績效考核的機構設置

新辦法成立了績效管理推進與監督小組，對每月部門形成的kpi指標進行審查、提審、核準、監督、公示、整理歸檔、核算、培訓、指導等工作；成立績效管理領導小組，對推進與監查小組提審的問題進行分析、討論、確定。兩個小組保證了保證績效管理工作的公正、公開、透明、有效。

3、月度績效會議

公司在每月初召開有關上月績效考核情況的績效會議，公布考核成績，使被考核人認識到自己在考核期內主要的工作成績與不足，會議對被考核人提出工作建議并找出問題改進措施。績效結果直接決定績效工資，在月度工資中體現，提高了被考核人的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率。

1、績效考核試行中仍存在細節問題，被考核人仍有不少疑問，如：可否根據部門間工作量等不同設定各部門績效系數；績效計劃任務約定時間節點部分完成，是按完成率計部分還是計零分；因不控外因績效計劃任務不能完成，申請調整后是否視同完成；申請調整后的績效任務與原計劃績效的分值是否應該相同等。整改措施：公司執行總裁與行政總監繼續完善新辦法，并進行全員宣貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克服理解偏差、溝通不暢等問題。同時，績效管理推進與監督小組和要認真全面履職：對不合規的資料打回并指導、服務（對不及時配合提交合規資料造成的影響由被考核人自負）；及時完成績效調整申請、意外績效申請等的評定并反饋結果；不能評判等及時提交績效管理領導小組討論決策。

2、月度關鍵指標、意外（增值）績效指標及其他具體操作具有很大的主觀性。整改措施：各分管領導與部門負責人面談商定和評定月度關鍵績效計劃及意外績效時，應履職盡責，對總經理負責，站在企業的高度，堅持原則，做出客觀公正的評價；被考核人本人制定月度關鍵績效計劃科學，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績效管理系統、完善、全面、務實；被考核人本人制定月度關鍵績效計劃并不意味著被考核人自己說了算，一是其計劃必須服從公司的年季月目標，二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計劃確定、考評溝通達不成一致時以上級意見為準。

3、部分考核小組人員不夠專業，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。整改措施：對各專業考核組成員進行培訓，并根據現工作實際、工作性質對部分人員進行調整。

x年，公司績效考核將深入了解本公司的生產業務內容，充分結合生產經營目標任務，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發，認真做好員工的績效考核工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協調工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。

個人績效考核總結萬能（熱門20篇）篇十四

盡管我校績效考核工作已深入開展，但任然存在不少問題：

1、個別教師對績效考核意識不強，加上績效考核中績效獎差額不大，尚不能很好地調動其工作積極性。

2、學校流動性較大，特別是優生的流失，學校在教學質量考評方面沒能找到更好的平衡點。

3、各年級師生比不平衡，學區比賽多集中在高年段，造成年級與年級之間，教師與教師之間教師績效考核有一定不平等。

下步工作打算：

1、繼續完善和實施意見績效工資考核辦法。

2、進一步加強對學校領導和教職工的管理與考核。

個人績效考核總結萬能（熱門20篇）篇十五

一年來，我鎮嚴格按照黨的群眾路線活動要求，緊緊圍繞縣委、縣政府提出工作目標及相關精神，認真落實《2021年___鄉鎮(場)績效管理考評辦法(試行)》的通知要求，建立健全相關制度，各項工作取得了長足的發展。現將2021年績效管理工作總結如下：

一、重在精心部署，營造績效評估濃厚氛圍。

(一)強化組織領導，提高思想認識。

鎮黨委、政府對績效評估工作高度重視，我鎮成立了績效評估工作領導小組。宣傳、組織、紀檢、婦聯和有關工作目標及數據采集的責任單位為成員。領導小組下設辦公室，對全鎮的各站、辦、所以及14個村委會進行績效評估，促進黨員干部轉變工作作風，提高服務水平，做人民滿意的公仆。

(二)精心制定方案，夯實工作基礎。

黨委、政府按照細致、周密、有效的原則，結合我鎮實際情況及時制定了《2021年績效評估工作方案》，在方案的實施中，做到“四個突出”：一是突出機制創新，按照縣政府的要求，我鎮進一步探索建立推進加強黨員干部作風建設提高工作效能，更好服務發展的有效機制。二是突出工作銜接。在工作目標的制定中，注意與年初工作責任制相互銜接，注意與縣政府對我鎮績效評估的工作要求相銜接，使整個方案更加符合我鎮的要求，更加體現了工作實際。三是加強監督管理。結合“___鎮村干部目標責任制”，加強對績效評估過程的監督管理，嚴格規范考核程序，指標考核小組對考核中發現的問題要求進行整改，并進行全程跟蹤，服務、督查組隨時進行督查。這樣確保了我鎮年度工作任務的完成。四是突出績效改進。績效評估領導小組對各站、辦、所以及14個村委會工作和服務情況進行檢查，按工作完成情況打分，對工作不得力進度慢的進行通報，對存在的問題，給予追究責任，促進整改，推進工作。

(三)全面動員部署，扎實推進工作。

我鎮著眼于統一思想、營造聲勢，鎮政府召開績效評估動員大會，并制定具體實施方案，下發到各站、辦、所，以及14個村委會，使全鎮上下進一步形成共識，明確目標，明確責任，明確方法，確保我鎮績效評估工作的順利開展。

(四)細化績效指標，加強量化考核。

我鎮突出對年度績效評估工作任務的分解，每項任務都有明確的領導責任人、完成時限、分管領導、辦事干部、責任人，將各項任務分別細化，以便打分量化考核。

二、重在完成目標，實現我鎮經濟又快又好發展。

按照年初確定的發展目標任務，我鎮超額完成各項工作指標。2021年，全鎮年生產總值預計達到3億元,固定資產投入4380萬元,招商引資項目7700萬元，人均純收入10500元。

(一)招商引資有新突破。

按照縣政府招商引資工作會議精神的要求，結合我鎮招商引資的實際，___鎮完成牧業養殖項目4個和牲畜交易市場等建設項目。

牧業養殖園區建設。

___鎮結合當地實際，“立足生態，發展牧業舍飼圈養”，促進牧業園區建設，全年吸引外資1000萬元，新建牧業養殖園區4處。

一是_______客商____到____村新辦養殖專業合作社一處，建標準化羊舍8棟投入資金300萬元。

二是____村寒羊養殖園區，建羊舍4棟投入資金200萬元;。

三是引進項目資金新建____村寒羊養殖園區，建羊舍6棟投入300萬元;。

四是引進遼寧客商來____村新建育肥羊養殖園區一處，建羊舍4棟，投入資金200萬元。牲畜交易市場建設吸引域外資金400萬元，在____村新建牲畜交易市場一處。

(二)新農村建設取得新進展。

一是調整農業種植結構，發展高效農業。先后引進玉米、谷子、辣椒、棉花、蓖麻等種植項目近10個，建立了14大產業基地，新建庭院經濟示范屯1個，糧食作物種植面積26000公頃，糧食生產再上一個臺階，全年總產量達到9萬噸。

二是加大了農業基礎設施建設力度。在繼完成了___村、____村3萬畝高標準農田項目建設任務的基礎上，今年積極協調上級有關部門，爭取到___村、____村高標準農田建設項目，預計投入資金規模1500萬元，2015年開始動工。全年新打抗旱井104眼，新增水澆地面積700公頃，實施節水增糧205個單元，面積34627畝，居全縣第一位。今年新增農機用戶170戶，新增大型農機專業戶8戶，機械滅茬10.2萬畝;深松整地作業4.5萬畝，機械播種32.8萬畝，機械收獲17.4萬畝，保護性耕作0.8萬畝。

三是深入推進了農業現代化建設。采取置換、租賃、入股等方式，引導土地合理流轉，走集約化、產業化、機械化發展路子，目前，已整合連片耕地130公頃，新建家庭農場一個。農村合作經濟組織建設不斷完善。全鎮成立了近30個專業合作社，搭建了企業和農戶的“橋梁”、“紐帶”。

四是大力發展畜禽養殖。全鎮羊存欄10萬只，豬存欄4650頭，牛存欄3450頭，禽發展到35萬只，重點建設養殖園區有冷家店冷長海育肥羊園區等養殖小區5個,牧業專業合作社31個，牲畜交易市場2處，鵪鶉養殖合作社1個。加大了疫情防治力度，全年沒有發生一起重大疫情，防疫形勢呈現良好狀態。

五是生態環境進一步改善。今春，今年林地清收2000多公頃，全年完成造林面積432.4公頃，完成綠化村屯4個。健全了管護隊伍，落實了管護責任，強化管護措施，確保了新栽樹木成活率和保存率達到98%以上。

六是加大了村容村貌環境整治工作力度。一是全面加強村屯環境衛生整治，14個村建立環境衛生清理制度，每個屯都設立了保潔員，使全鎮村屯環境有了較大改善。二是在繼____村、____村、____村修建圍墻后，今年____村投入資金60萬元，新修圍墻7.8公里，全年維修道路130公里，方便了群眾出行。

(三)人口、資源、環境、協調發展邁出新步伐。

人口與計生工作是我鎮常抓不懈的工作。我鎮對計劃生育家庭特別扶助金發放到位率達到100%，符合條件的再生育夫婦實行出生缺陷干預到位率100%。計劃生育政策符合率達94.7%，人口自然增長率2‰，國免任務70對，完成71對。

(四)勞動就業和社會保障得到新加強。

今年，全鎮共勞務輸出5539人次，農村勞動力轉移3877人，實現勞務收入4501萬元。

通過民政救濟幫扶，為全鎮農村五保戶110戶，發放22萬元;優撫對象32名，發放優撫金17.3萬元，低保戶1115戶，發放低保補助177.95萬元。

通過開展“_____行動”，全鎮共結成幫扶對子121對，幫扶資金3萬余元。

(五)社會各項事業取得新進步。

教育事業。今年通過企業墊付、財政撥款籌集資金1500萬元，新建___鎮小學，其中，教學樓建筑面積4600平方米，宿舍樓3700平方米，食堂800平方米。去年，___鎮中學考入一中25人，升學率超過40%，居全縣初中組之首，小升初在全縣名列第二，我鎮對教育事業的重視獲得縣委、縣政府的肯定。

文化建設。____年我鎮加大對文化基礎設施的投入，新建文化廣場3處。

安生生產。自我鎮開展“平安___”活動,實行安全生產網格化管理，各村、站辦所每月19日上報安全報表，隱患排查落實到人，實行專人包保，形成了以制度管人管事。加大對社會治安管控，刑事發案率為零，群眾對社會治安滿意率達到98%，為人民的安居樂業保駕護航。

三、重在持續改進，充分發揮績效評估應有作用。

我們高度重視績效評估結果的運用力度，增強導向作用，圍繞評估中出現的問題，加大督促，加強整改，真正做到“以評促改、以評促進、以評促優”，扎實推進工作進展。

(一)突出落實整改。根據我鎮績效評估領導小組的結果對績酬掛鉤中存在的問題制定整改措施，做到認識到位、措施到位、責任到位、整改到位。并要求在整改中做到：以發展為主要標準，以群眾滿意度為依據，以機制創新--難題能力為閃光點，鼓勵創造性工作，提升辦事效率，營造氛圍，增進加強效能建設的共識和合力。

(二)強化績效督查。圍繞目標工作進展情況，組織開展督促檢查。要求各站、辦、所、村委會上報目標任務完成情況，對目標任務未完成進度的，督促查找原因，采取有效措施，保證目標任務按時間進度完成。為促進項目工作落實，由黨委、政府領導帶隊，對全鎮項目工作情況進行專項督查，及時總結項目建設中的典型，推廣經驗，同時發現項目建設中的存在問題，采取有效措施，加快項目建設步伐。

(三)重視成果應用。建立激勵約束機制，加大績效評估結果應用力度，增強導向作用。績效考評為優秀的給予通報表揚，工作人員年度考核定為優秀，對績效評估后三名的通報批評，績效評估結果作為黨員、干部工作實績的重要依據，并與干部使用、評先評優、物質獎勵掛鉤，對績效突出的予以表彰和獎勵。

總之____年我鎮績效評估工作在縣政府的領導下取得了令人滿意的成績，通過績酬掛鉤這種措施增強了黨員、干部為民辦實事，辦好事的工作意識，充分調動了黨員、干部工作的積極性，增強了黨員、干部的執政能力，推動了我鎮經濟的發展，實現了我鎮經濟又快又好的發展。

個人績效考核總結萬能（熱門20篇）篇十六

個人績效考核總結萬能（熱門20篇）篇十七

自2021年績效管理工作啟動以來，醫院緊緊圍繞提高醫療質量、醫療安全、和創造效益為原則，堅持將績效管理作為推動醫院工作的總抓手，通過整章建制，創新機制、促進管理，2021年績效管理工作取得了一定成效，現將一年來的工作匯報如下：

作為醫療單位，醫院的核心競爭力是人才的競爭，人才競爭力是通過提高人力資本的價值，來促進醫院社會效益和經濟效益的化。因此為了充分調動醫院員工的工作積極性、主動性和創造性。我院根據縣(局)績效管理活動方案，以我院工作實際修改我院20__年績效管理考核細則，把醫院的臨床、醫技、后勤、公共衛生服務四大責任項目進行指標分解，形成6個二級指標，12個三級指標，細化量化醫療工作，分別落實給全員69名職工，并明確了責任主體，完成時效，和考核標準。

績效管理注重過程管控，我院的績效管理工作一把手親自抓，每周四院領導班子進行業務大查房，對各科室績效的方方面面進行督導，對科主任護士長現場考評現場提問，幫助臨床科室解決工作流程不規范、目標分解不到位等問題，各科室每月針對績效管理進行匯報總結，同時上報科室人員績效考評打分，細則的修訂更符合實際工作的運行，便于更好地實現醫院的管理目標。

20__年我院在績效管理實效上完成了醫院年初的經濟指標，今年全年總收入381萬元，同比去年增長了11萬元，根據醫院績效獎金分配辦法，全年為醫院職工發放績效獎金54萬元，同比增長四萬元。今年車輛燃油節約8200元，辦公耗材節約12000元，設備維修節約7300元，餐旅費節約5500元，全年共計節支：38300元，這是績效管理工作取得的顯著成果。

績效考核，打破了大鍋飯的分配模式，績效把醫院管理重心向工作量大、工作風險高、技術性強的臨床一線崗位傾斜，實現多勞多得，優績優酬的良性分配機制。兩年來，績效管理在不斷總結與完善中激發醫護人員的工作積極性和主動性，保障醫療質量安全運行，成為提高醫院管理水平的重要舉措。具體內容為：

一、實行按勞取酬，指標細化。各臨床科室結合本科室工作特點，將醫療護理工作量、病人病情輕重及工作技術難度等各項要素進一步細化，使各崗位有了明確的量化考核辦法，這種細化把個人績效和獎金直接掛鉤，充分體現多勞多得的分配機制，使醫護人員不再為工作量大，工作負荷重斤斤計較，而是在工作能力與業務技術上下功夫，扭轉了臨床工作干多干少一個樣的局面。

二、實行按崗設酬，即按不同崗位工作性質設置不同崗位系數，使崗位和薪酬緊密結合，實施按能力上崗的績效考核分配辦法，能者上，庸者下，使業務骨干真正發揮作用，形成傳幫帶梯隊建設，使醫護人員個人業務能力和職業價值得到體現，促進了醫院人才隊伍的整體發展。

三、實行優績優酬，把績效分配與工作質量、病人滿意度、同行評價相掛鉤，體現按工作效果獲取報酬的考核分配辦法，同時把績效考核與個人發展相結合，個人的績效考核將納入個人考核檔案，這與個人崗位聘任、年度個人評優、進修學習以及晉升職稱直接相關，形成個人激勵和醫院發展相結合，從機制上體現干好干壞不一樣。

醫院績效考核實施兩年來，初見了一些成效，職工從中得到了實惠，嘗到了甜頭，進一步促進了醫院管理工作的提升，這也為我院明年績效工作推進增長了信心，20__年我院將在縣企管辦指導設立新的管理目標，使醫院更上一個新臺階。為塔河縣的經濟發展增添新動力。

個人績效考核總結萬能（熱門20篇）篇十八

今年以來，烏蘇市民政局在市委、政府的正確領導下，在烏蘇市績效考核領導小組辦公室的具體指導下，認真貫徹市委三屆七次全委擴大會議精神，進一步轉變干部作風，提升執政效能，強化績效考核。通過建立完善科學合理的績效管理體系和考核評估機制，創新管理體制，有力地促進了烏蘇市民政局貫徹落實市委、政府決策部署的主動性和積極性，機關和干部作風明顯改進，執政效能明顯提升，服務質量明顯提高，履職能力明顯增強，保障和改善民生的各項舉措更加務實。

一、高度重視，加強組織領導。

烏蘇市民政局黨支部高度重視提升執政效能建設，加強績效考核工作，把它作為加強機關作風建設，轉變職能，提高工作效率，完成年初烏蘇市民政工作會議確定的20xx年民政工作奮斗目標和工作任務的重要保障措施。一是加強組織領導。成立了烏蘇市民政局績效考核工作領導小組，領導小組下設辦公室，專門負責績效考核日常工作。二是加強思想教育，提高認識。通過加強學習，教育引導干部職工深刻理解和認識加強績效考核工作的重要性和緊迫性，統一思想，提高認識，形成了人人關心、積極參與績效考核和機關效能建設的濃厚氛圍。三是緊密聯系民政工作實際，做到了“四個結合”和“四個一起”。把加強績效考核與履行“以民為本、為民解困、為民服務”民政宗旨結合起來，與鞏固學習實踐科學發展觀活動成果結合起來，與黨風廉政建設和反腐敗工作結合起來，與糾正部門和行業不正之風工作結合起來，與開展廉政風險防范管理工作結合起來。堅持把提升執政效能，加強績效考核與民政業務工作一起部署、一起檢查、一起考核、一起落實。四是局黨支部多次召開專題會議，學習貫徹市委、政府和烏蘇市績效考核領導小組的工作部署，研究烏蘇市民政局開展績效考核工作活動事項。

二、制定實施方案，明確目標任務和方法步驟。

在深入學習、廣泛征求意見、充分發揚民主、集體討論研究的基礎上，結合烏蘇市民政局實際，制定印發了《烏蘇市民政局績效考核的實施細則》、《烏蘇市民政局績效考核工作制度》等文件，進一步明確了實施提升執政效能，加強績效考核工作指導思想、總體要求、工作任務、方法步驟和具體措施，把績效考核工作任務分解落實到每個科室和全體工作人員，將各科室、各單位和全體工作人員的效能建設納入目標化管理。

三、認真組織實施，確保取得實效。

(一)抓學習教育，提高班子和干部隊伍的整體素質，打造“學習型”機關。局黨支部始終把學習作為提高干部素質、做好民政工作的重要前提，在提高干部職工思想道德素質、理論政策水平、科學文化水平和工作創新能力上狠下功夫，采取有效措施，長抓不懈。

一是完善了黨支部學習制度，并狠抓落實，收到了良好的效果。

二是健全學習制度，精心制訂。

學習計劃。

確保學習的經常性和連續性營造了濃厚的學習氛圍。

心得體會。

組織討論等措施保證了學習的質量和效果。

四是大力弘揚理論聯系實際的學風，緊密結合民政工作實際和自身實際，在學習中增新知，在實踐中探新路，在學用結合中創造性地開展工作，不斷提高黨員干部運用政策的能力、依法行政的能力、組織協調的能力和用創新的辦法解決實際問題的能力，努力在結合民政工作實際貫徹落實科學發展觀上見成效，在促進烏蘇市發展、構建和諧烏蘇上見成效。通過學習，提高了干部的政治素養和理論水平，堅定了理想信念，強化了宗旨意識、大局意識和發展意識。

(二)抓制度建設，建立績效考核工作的長效機制。根據烏蘇市民政局實際，制定了《烏蘇市民政局工作規則》，修訂完善了《黨支部會議制度》、《局長辦公會議制度》、《崗位責任制》、《首問責任制度》、《服務承諾制度》、《一次性告知制度》、《限時辦結制度》、《責任追究制度》、《民政干部行為規范》、《檔案管理制度》、《文件傳閱和行文制度》、《信訪工作制度》和《考勤制度》等。

規章制度。

用制度管人管事做到了機關各項事務有章可循。優化了行為規范、運作協調、公開、廉潔高效的政務環境有力地促進了效能建設提高了工作效率。同時狠抓勤工作機關上下形成了嚴謹、務實、和諧、高效的工作作風。

(三)抓依法行政，優化服務環境，打造群眾滿意的服務型機關。依法行政是機關作風建設最根本的任務，也是開展績效考核工作的重要保障。我們堅持服從中心、服務發展，進一步優化發展環境，著力打造依法行政、公平有序、優質高效的服務環境。一是組織人員參加行政執法考試，努力做到職權法定。二是堅決糾正重管理輕服務、重檢查輕指導、重處罰輕規范的傾向，自覺擺正履行民政職責與服務烏蘇市經濟發展的關系。三是增強干部職工為經濟建設服務，為基層服務，為民政對象服務的工作理念，在干部職工中牢固樹立服務是宗旨、執法是手段、發展是目的的思想。四是努力改善服務態度，堅決杜絕了“門難進、臉難看、事難辦”的現象。

(四)抓政務公開，增強民政工作的透明度。按照政務公開工作的公示程序、承諾程序、追究程序等內容，重點圍繞行政決策、行政審批、退役士兵安置、財務支出、依法辦事及群眾關注的熱點、難點問題進行全面的公開，自覺接受群眾和社會的監督。

(五)心系民生，服務群眾，切實維護人民群眾的根本利益。在工作中，烏蘇市民政局把維護廣大人民群眾的根本利益作為制定政策、開展工作的出發點和落腳點，特別是高度重視城鄉困難群眾、弱勢群體、優撫對象、孤寡老人、五保對象和孤殘兒童的生活保障，切實維護了民政對象的合法權益，促進了社會公平，緩解了社會矛盾。一是實施低保動態管理，全市共有城市低保戶5302戶，10955人，發放城市低保資金1954.37萬;共有農村低保戶2719戶，3890人，發放農村低保資金273.85萬。二是加快建立物價聯動機制，進一步解決城鄉困難群眾生活問題。三是提升城鄉困難群眾醫療救助水平。四是認真開展救災減災工作。五是認真落實優撫安置政策。六是認真開展孤殘兒童疾病免費治療，全市共篩查孤殘兒童105名，實際開展手術康復孤殘兒童38例，其中腦癱兒童16例，唇腭裂兒童5例，斜疝兒童7例。七是全面落實孤兒基本生活保障制度，完成全市孤殘兒童信息建檔，全市孤殘兒童105名，其中集中供養孤兒8名，社會散養孤兒97名，制定孤兒基本生活發放制度，并按照社會散養孤兒每人600元/月和集中供養孤兒900元/月的標準逐月發放到位。八是加大流浪未成年人救助保護力度，建成兒童福利院及流浪未成年人救助保護中心，并切實發揮作用。九是加快建立80歲以上老人生活津貼和體檢制度，按照自治區加快建立80歲以上老人生活津貼和體檢制度，按時發放80歲以上老人生活津貼。

(六)認真處理人民群眾來信來訪。在信訪工作中，本著群眾利益無小事的原則，認真對待來信來訪群眾，對涉及民政工作和職能的，及時為來信來訪者解決問題。對不屬于民政工作職能范圍的，及時向群眾說明情況，做好解釋工作。共接待信訪50余人次，認真處理了群眾反映的退役士兵安置、生活困難等熱點、難點問題。

四、開展績效考核取得的成效。

通過扎實有效地開展績效考核活動，切實調動了干部職工的工作積極性和主動性，機關工作作風明顯轉變，工作效能顯著提高，保證了各項工作規范高效運轉。

一是強化了作為意識。通過開展績效考核活動，使廣大民政干部樹立了“以民為本、為民解困、為民服務”的民政工作理念。在烏蘇市民政局機關內部形成了不計名利、任勞任怨、奮發向上、爭創一流的濃厚氛圍。

二是強化了創新意識。通過開展績效考核活動，增強了民政干部的進取心，使之樹立起良好的創新意識，做到學習上先人一步，思路上高人一籌，工作上快人一拍。

三是強化了效能意識。通過開展績效考核活動，使民政干部樹立了民政工作無小事的思想，努力在提高服務效能上下功夫，努力創建效能型機關、服務型機關。

四是強化了服務意識。在績效考核活動過程中，我們從為民政對象服務出發，急其所急，想其所想。實行了服務承諾制度。按照依法行政、公開辦事、簡化程序、熱情服務的原則，向基層及辦事群眾做出服務時限承諾，自覺接受群眾監督，提高辦事效率，樹立和維護了民政部門良好的社會形象。

五、存在的問題和不足。

烏蘇市民政局績效考核工作雖然取得了一些成績，但是與市委、政府的要求還有一定的差距，主要表現在以下兩個方面：

一是績效考核工作需要進一步鞏固完善、積累經驗。

二是績效考核工作在部分干部職工的思想上還未引起高度的重視，仍然存在滿足于現狀，得過且過的現象。

今后我局將進一步加強績效考核工作，提升執政效能，確保民政工作落到實處。

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個人績效考核總結萬能（熱門20篇）篇十九

在全體員工中大力宣傳績效考核的理念。首先，人力資源部在推行績效考核時，根據績效考核制度，要對績效考核的發展、概念進行全員性宣傳，使得績效考核深入人心。其次，通過強化學習和培訓的手段，使員工掌握績效管理的基礎知識，起到互。

相學。

習、溝通的作用。在理論學習結束之后，企業應該督促各主管在相應的部門中貫徹落實績效管理思想，讓員工認識績效管理的真實目的，消除那些存于他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發他們自我管理績效的熱情，這樣才能在以后的實施和執行中獲得員工最大的支持和參與。最后，績效管理不僅僅是人力資源經理的職責，上至高層領導，下至基層員工在績效管理推進過程中都應該承擔相應的績效管理責任，各級管理者應該把績效管理作為其日常工作的一部分。同時為了確保在考核方案實施過程中考核的公正性和客觀性,必須對承擔主要考核職責的考核者進行培訓,否則就容易出現諸如暈輪效應、趨中傾向、成見效應等傾向。在績效考核工作具體實施過程中需要各級主管人員及考核主體必須具備的各項績效考核技能，如確定工作目標的技能、制定科學的考核指標和標準技能、面談的技能、修正目標的技能、評價的技能等進行培訓。通過培訓，使人本管理成為大家的共識，從而想方設法地發掘企業中蘊含的豐富的人力資源，達到考核的預期目的。

進行考核培訓,首先,通過培訓提高考核者對績效考核重要程度的認知水平,從而加強其對考核工作的重視和投入。

其次,要指導考核者認真學習績效考核的內容和各項考核標準,使其深刻了解整個考核結果。最后,要通過對考核者認真講解各項考核指標的含義,使其把握對被考核者進行日常觀察的關鍵點,從而提高其觀察力與判斷力。

此外,還要讓考核者了解在績效考核過程中容易出現的問題、可能帶來的后果,以避免這些問題的發生。

盡量量化考核指標、完善考核標準。

古人云:“沒有規矩,難成方圓”。在績效考核中,應保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準,完善企業的工作績效評價系統,把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來,建立客觀明確的考核標準,定量考核,用數據說話,以理服人。員工績效考核指標必須根據工作分析而設,即由員工崗位職責及崗位對員工的素質要求確定哪些是完成工作所必須的要素并且必須對各指標的標準有一個清晰的界定。

(1)量化考核指標。

根據具體崗位,建立有針對性的、切實符合企業實際管理要求的指標體系，考核指標盡量以可量化的、可實際觀察的為主,同時應盡量簡潔,否則會加大考核組織者的工作負荷。作為中小型民營企業,對員工制定的考核指標體系可從以下三個方面考慮,即態度考核指標(服從性、協作性、積極性和態度)、能力考核指標(各種綜合能力、業務知識和基本常識、體力、技能)、業績考核指標(根據職位不同制定)。并且根據考核重點的不同,確定主要考核指標和輔助考核指標,既要突出重點,也要避免顧此失彼,主輔指標考核權重要合理,安排好恰當的比例與權重,在突出業績的前提下兼顧對素質的要求。

(2)完善考核標準。

在描述績效考核指標時,要用描述性的語言加以界定，將考核活動公開化，并通過制度規定下來，讓所有員工明確企業的考核的標準。例如：描述基礎職業素質中的“行為規范”指標的標準，“杰出”——在所有各方面的績效都十分突出,并且比其他人的績效優異;“很好”——工作績效的大多方面明顯超出職位的要求,工作績效是高質量的,并且考核期間一貫如此;“好”——稱職的和可信賴的工作績效水平,達到了工作績效的要求;“合格”——基本達到了工作績效的要求;“不合格”——不稱職的和不可信賴的工作績效水平,沒有達到了工作績效的要求。并且要將這些標準量化成不同的分值.這樣就會使考核者容易打分,很清晰地可以看到員工之間的差距在哪。并且對考評結果進行解釋,便于對考核實施進行指導。

制定合理的考核周期。

績效考核的周期不但與考核的目的有關，還與考核的指標有關，不同類型的績效考核指標也需要不同的考核周期。企業還應該根據不同的考核指標來合理制定企業的考核周期。對于任務績效的指標，企業可以設立較短的考核周期，例如一個月，或者一個季度。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內，考核者對被考核者在某些方面的工作有著清晰的記錄和印象，如果等到一年的年底再進行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺了;另一方面，對工作及時進行評價和反饋，有利于及時地改進工作，避免把問題積攢到年底再來處理。對于員工在工作過程中的表現，則適合在相對較長的時間內進行考核，例如半年或一年，因為關于個人的行為、表現和素質的因素具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需要較長時間的考察才能得出結論，但是也應在平時進行一些簡單的行為記錄作為考評時的依據。具體的實踐中，中小企業的考核周期應該采用月度考核與年終考核相結合的方式。對于基層的員工,他們的工作績效可以在比較短的時間內得到一個好或者不好的評價結果,因此評價周期就可以相對短一些;而對于管理人員和專業技術人員,只有在比較長的時間內才能看到他們的工作績效,因此對于他們的業績考核的周期就應該相對長一些。

1.管理高層方面，充分認識到考核的重要性，并對考核者進行充分授權和政策支持。

2.考核者方面，聘請專業人員對其進行相關培訓，提高相關素質。

3.員工方面，讓考核人員對其做好思想工作，使讓正確的績效管理理念深入企業全體員工。

4.績效考核本身方面，制定合理的績效考核指標和考核方式，設計正確的考核流程。及時對考核結果進行反饋，并對績效進行改進。

提升公司內部效率。

通過細致的工作分析，能夠在公司內部增加高附加值的工作，然后對于這樣的工作采用競爭力的先進方法，強化有效的工作培訓，改善工作質量，提升整體的生產力，擴大市場顧客群;減少低效益的工作，去掉不合理工作，刪除不必要工作，清理重復工作，合并同性質工作，降低資源消耗;創造整體性合成效益的工作：改善整體工作系統，減少內部消耗阻力，創造合成經營效益;利用外部資源優化效益的工作：利用供應商、社會機構和客戶共同分擔企業相關任務經驗，提升整體經營效益。正是因為公司現有的工作分析做得不夠全面細致，導致部門間和部門內部的工作劃分不是特別清晰，以此造成基本薪酬的同質性，特別是生產部門的員工，由于工序的不同，所需消耗的體力勞動程度也不一樣，加之環境等其他條件，現有的基本薪酬較為不合理。只有結合完善的工作分析，有效的崗位評價，才能夠制定出相對合理的基本薪酬體系，充分提升公司內部效率。

績效考核的目的是在持續提升員工能力的基礎上，使其持續的改進績效，通過員工績效的提升來推動企業績效的提升，而大多數中小型民營企業在績效考核工作結果具體運用上更多的是作為是扣減績效工資。真正的有效的績效考核結果的運用是偏向激勵性和非處罰性的，所以績效考核結果應該作為為人事決策提供信息和組織是否對員工進行培訓的依據，根據績效考核結果幫助員工制定職業生涯規劃。具體表現在以下幾方面：

和選拔員工時使用,以便提高績效的預測效度,提高招聘的質量并降低招聘成本。

(2)應用于企業的培訓系統。通過考核使企業的管理人員能了解到不同部門、不同環節、不同員工有待于提到的具體方面,這樣有的放矢的進行培訓可以提高培訓效果,降低培訓成本。

(3)應用于報酬方案的分配與調整。績效考核的結果為報酬的合理化提供決策的基礎,可以使企業的報酬體系更加公平化、客觀化,能夠很好的發揮激勵作用。以此可以對提薪的標準和提薪的方式進行設計,為有貢獻的人追加獎金和福利待遇等。

(4)應用于員工的保留與辭退。每一個企業都會有正常比例的員工流動,績效考核成為員工進行合理流動的一個衡量標準。通過績效考核,將不適應企業發展的員工辭退,保證了員工隊伍的工作效率和質量,同時引進新鮮血液為企業不斷發展提供人力資源方面的保證。

總之,企業在實施績效考核時，出現不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，根據企業的實際情況有針對性地、及時準確地制定考核指標和明確的標準，建立科學的考核團隊，采用適當的方法和技術手段，注重考核人員的培訓，建立績效考核結果的反饋面談制度，充分運用考核結果才能把績效考核做實做好，從而充分發揮績效考核在提升企業核心競爭力的巨大作用，促進企業不斷發展。

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個人績效考核總結萬能（熱門20篇）篇二十