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管理者如何自我定位（精選15篇）篇一
組織中任何團隊的生命周期都不如銷售團隊的生命周期看得清晰了然，企業無論是處于初創期、成長期還是成熟期，位于企業第一線的銷售團隊始終在馬不停蹄地完成以業績或者項目為單元的一個又一個業務周期。在每個業務周期尾聲之時，只顧埋頭走路的團隊成員就要開始抬頭看路了，只顧帶頭向前沖的銷售經理此刻也要回過頭看看自己的兵。對于不管是老練的銷售經理還是新手銷售經理，如何帶領團隊來個漂亮的軟著陸，做好承上啟下是此刻最重要的課題。
扶上一程：幫著骨干成員找“下家”
不管你怎樣想，銷售經理除了完成業績目標外，最重要的任務莫過于帶領出一個隊伍，甚至是復制出一個隊伍。雖然銷售經理每個業務周期中最直接的目標是銷售業績，但是從企業層面來講，銷售經理培養出一只只銷售團隊是最重要的任務，因為只有眾多出色的銷售團隊才能將企業的戰略目標變為最后可見的現實。
其實，很多銷售經理對歷練出的骨干成員倍加珍惜，骨干成員的獲得是一種運氣，也是銷售經理輔導培養的付出。而這些骨干成員基于自我價值的導向，個人能力的匹配與提升，往往有很強的成就導向，這種導向在現有的團隊邊界上已經不容易得到滿足。因此，銷售經理這個時候就要幫著他們找“下家”。
最為直接入選的“下家”就是新設銷售及相關組織部門，這些部門可以是橫向的也可以是縱向的。橫向是指根據公司發展情況，需要增設并行的銷售業務組織機構，由此原有銷售團隊中輸出的團隊骨干就成了新設并行機構最佳人選。縱向同樣是依據公司的發展策略，在原有的銷售業務組織機構基礎上進行深度布局，如建立多層次的銷售體系，銷售體系各層次需要有相應的組織構成，而這些銷售團隊中輸出的團隊骨干也成了這些機構的不二人選。
這種以增設組織部門的方式用來吸納并培養骨干人員是相對最快捷的方式，但是當企業發展到一定的階段，不需要以增設更多的銷售或相關業務部門作為企業的發展策略，這個時候的對這些骨干成員可以采用輪崗和掛職。
輪崗本質上是為骨干成員提供更多的學習與成長機會，雖然不如到新增設部門任職跟能帶來更為直接的職位提升，但在責任履行方面同樣會帶給參與人員鍛煉與成就感。當然，是否采取輪崗的方式也要根據輪崗職位的相關性以及輪崗結果的預期評估來采用。
掛職應該說是為骨干成員提供的一個備選方案，掛職在責任上的承擔效果較輪崗低很多，因此其可掛職的可選崗位空間就比較大，對業務的相關性要求沒有那么嚴格。掛職是個臨時性的考慮，是作為后續組織調整的人才緩沖。在銷售團隊這些骨干成員的輸出時綜合企業整體情況來考慮。
幫著骨干成員找下家，是組織在運作過程中對源源不斷人才的需求以及組織中員工職業生涯規劃體系的落地。雖然一些銷售經理會對骨干進行“惜售”，但企業終究是組織要求與個人追求的匹配，骨干之所以愿意“被惜售”，說明其個體價值與組織價值處于匹配平衡之中。因此，在銷售經理進行骨干人員的組織輸出時不可一概而論，所有的根本與原則都有服從企業的戰略，符合個人的自我價值。
知人善任：幫著團隊成員重定位
在對銷售團隊成員的認識過程中，整個銷售業務周期就像一個考場，而銷售經理就是考官，所有團隊成員的表現盡收眼底。有表現出色的，就是表現不盡如意的。上述對表現出色的骨干成員考慮完成后，就是對其它成員的考慮。盡管我們提倡沒有不合適的人，只有用不好的人，但銷售經理在業務周期結束之時必須對原有團隊表現不適合的人給出明確答案。
對于能力或者態度不足的銷售成員，可以通過與成員進行下一步發展探討，解釋并發現能力或者態度不足的根結，找到團隊組織可以解決的方案，進行有針對性提升的組合式調整，幫助這類成員調整到團隊中最為合適的位置，提高其在團隊中的價值，并在下一個周期內給以更多的關注與輔導。而對于能力或者態度都不足的銷售成員，本著對個體及組織負責任的態度，銷售經理對這類人員要給以明確的評估，幫助他們找到自身適合的崗位或組織。
雖然我們一直在討論銷售團隊的成員，但我們不能忽視銷售業務的運營與管理，有些時候也許是業務流程設置問題導致了團隊成員的表現不佳，也可能是崗位職責劃分不清帶來了職責交叉，由此表現出的扯皮不負責任的態度等等。那么此刻對于銷售經理來講，在這樣的時點與團隊成員的對話，也是發現業務及團隊管理問題的'好時機，并進一步系統思考，全局規劃，將團隊成員放入最為適宜的位置，發揮他們的價值。
新貌新顏：重塑團隊
雖然在業務執行過程中，銷售經理應該像伯樂一樣，發現人才，像導師一樣，培養人才。現在則要像建筑師一樣，構筑新的團隊。
原有成員結構發生變化后，銷售經理眼下的緊要任務就該重新“搭班子”，不管原有的骨干成員是以并行橫向的方式，還是以深入縱向的方式構建在新的銷售團隊中。是去輪崗了還是掛職了。且對原有的其它團隊成員有了進一步的了解和認識，此刻這個變化后的銷售團隊經理，最緊要的任務就是根據業務內容組建部門結構，設置相應的崗位，并進行人崗匹配。
重塑團隊既是銷售業務周期的結束也是新的周期的開始，銷售經理將開始新一輪的業績實現過程中，并在不遠的將來再一次地在業務周期尾聲時對組織輸送人才、復制團隊、團隊調整。即便此刻的銷售經理，是后續的銷售總監，乃至總經理。此銷售經理非彼銷售經理，但銷售經理的責任與使命不變：即搭團隊、創業績和養人才。
以上我們對企業的前提假設都是業務的不斷增長與擴張，即便是企業處于衰退期，我們也認為企業已經開始在戰略上進入新的業務，銷售團隊始終都是處于完成一個有一個業務周期之中。
銷售團隊在組織中的戰斗性、緊迫性、活躍性，決定了其團隊帶頭人對成員更多的關注，其團隊管理在業務各個周期的重點有所不同。在經濟發展中，市場化越來越強，競爭越來越激烈，企業一線永遠都是企業的邊界線，銷售經理永遠都是企業開拓、競爭防御的排頭兵，構筑堅實無縫的城墻是每一任銷售經理的使命及職責所在，在每一次銷售業務周期結束之時，不是抽磚挖縫，而是要更為小心地添磚制瓦，企業也就因每一位銷售經理而更夯實。
進入一個公司，你就是公司的一員，作為管理者，明確你在公司中所處的地位，對于怎樣開展你的工作，十分的重要。我認為應把握以下幾點。
一，明確自己的工作職責。在自己的工作崗位上應該做哪些工作，應該怎樣去做。這一點說來很簡單，因為每個公司都會給管理者一個職責說明，一看就知道。其實很多情況之下，卻沒有深刻的了解，實際上在工作中沒有到達工作所要求的真正目的。比如，實施公司的規章制度，就是以為這是給員工劃的條條框框，必須遵守，某個下屬違反了，罰，員工心里不服，而你又不做解釋：“這是公司規定，每個人都必須遵守，包括我”。結果你的下屬滿腹牢騷的走了，這一天他的工作都是無精打采的。這時，你應該檢討自己了。“為什么，我沒有犯錯啊，我堅持了公司的制度，應該這樣處理”，“公司定制度，是為了公司的利益，你確實是執行了公司的制度，但你想想看，因為這，某某一天工作都是無精打采的，而你卻沒有注意到，這樣做是不是反而影響了公司的利益”，哦------。有時候我們只了解了工作的表層含義，而沒有了解到這真正的職責所在，這時，你就無形之中把自己定位在執行者的位置，而真正的位置應該是溝通者。
二，處理好跟下屬的關系。有些管理者跟下屬呼朋稱友，親密無間，似乎反映了自己得到員工們的喜愛。而有些管理者則是高高在上，威風凜凜。其實這兩種關系都不太恰當，不利于開展工作。關系過于親密，只能降低你的威信，是人覺得他們跟你不是上下級的關系，而是哥們兒了，他就會慢慢的不把你的命令當回事。而且，把自己的什么情況都讓員工們知道，很難保證他們某一天把你的弱點和秘密公之于眾，你將陷于一種難堪的局面。反而言之，也不要與員工們過于疏遠，那樣他們會感到自己只是別人的賺錢工具，工作就會沒有積極性。沒有感情的寄托，他們有機會就會離開公司。
三，跟上級的關系。每個管理者都喜歡能干的下屬，如果上司交給你的工作能夠按時完成，不打折扣，你肯定會得到他的賞識。應該充分的發揮自己的積極性，主動性，努力的成為上司的左膀右臂，排憂解難。但有時你不可能滿足如此，你有自己的想法，你喜歡創造性的工作。有時候甚至會覺得你的上司很平庸，不過如此。你會在某些場合來表露這種情緒，來顯示自己的過人之處。到這時，你就該清醒清醒了。你是生活工作在一個集體，不顧別人的心理感受而自我炫耀，也將不會得到別人的尊重，失去他人的支持就沒辦法工作。我國這個講人情的社會更是如此。對待有能力的上級也沒有必要小心翼翼，該所的還是要說，該做的還是要做，不應該是弱者的形象，人都欣賞自強自立的人。
管理者如何自我定位（精選15篇）篇二
企業管理者要想管理好員工首先管理好自己。以下是本站小編整理了企業管理者如何自我管理，希望對你有幫助。
近些年來隨著科技的大發展，時代的大進步傳統型的行業傳統型的企業受到前所未有的沖擊。作為企業家作為經營企業的核心領袖，在還沒來得及看明白想清楚的時候，大的變革早已經顛覆了我們的思維。所謂的傳統行業鑒別是相對新興事物的信息不對稱相對滯后，從技術、運營、人力、營銷保持的步調是一二三四五六七。意思是按部就班朝九晚五，吃飯就是吃飯、睡覺就是睡覺、休息就是休息，思想意識中沒有過多的“雜念”好比沒有任何欲望的修行之人淡然應對無欲無求。但又貌似亟不可待的逃荒者，亟需得到食物來補充體能。矛盾來源于生活，生活來源于這個時代，我們無法阻止時代的變革，也無法預知遙遠的未來，活在當下需要居安思危警鐘長鳴，新舊合體才能長治久安。
或許好多企業管理者對知道自己是誰?這一句話的含義并非能說的清楚明白，有甚者態度是不屑一顧嗤之以鼻。其實在大變革的時代、大發展的時代、大顛覆的時代，好多人尤其是企業的高級管理者其實早已經迷失了方向。對新生的事物既恨又愛，恨的是變化的如此之快自己都沒反應過來處處小心謹慎，愛的是大變革新興的事物給企業和個人帶來的新希望新的機遇。知道自己是誰?說的通俗點就是謙卑，只有謙卑的人和企業才不會浮躁，才能意識到自己的不足之處，懂得自身最缺的是什么?需要補充什么?活在當下是現實，展望未來是愿景。
只有登上更高的地方視野才能變得更開闊，變革的時代我們都是小學生要摒棄以往高、大、上的作風，時時刻刻保持清醒的頭腦每天提醒自己，我做的還不夠好還不夠優秀我要謙卑的學習。毛主席曾說:驕傲使人落后，謙虛使人進步”.我是一名剛剛入學的小學生不懂的知識太多了，我要向大家學習、我要向同行學習、我要向老師學習、我要向不同行業優秀的管理者學習。
搞清楚弄明白自己是誰之后還不夠，還要理解和知道自己是做什么的。同樣這個簡單的話題總被好多的管理者曲解，有人會說我當然知道自己是做什么的，客戶自然也知曉我是做什么的。記得微信中看到一則故事，說一個名人路遇一位老者自認為老者會主動給自己打招呼。可是結果卻令人大跌眼鏡，老者對他的態度不冷也不熱沒有什么舉動。名人大大的受刺激后主動對老者說自己是誰，自己在國內外知名度非常高老者不應該不知道自己，可老者神態自然誠懇的對名人說自己確實不知道他是哪一位更不知道他是做什么的。故事告訴我們任何人任何團體和任何組織都不要過高的高估自己，你自認為自己高大上其實未必別人了解你。懸在空中的是太陽和月亮，他們永遠高高在上觸不可及。總有一種盛世令人味道，既不平易近人也不接地氣孤芳自賞冷艷十足。什么時代了還用俯視的眼睛看你的客戶，高大上、白富美、這一篇章早該畫上句號了，你不接地氣早晚被客戶拋棄積極主動比什么都有效。
什么樣的心態就有什么樣的作風，什么樣的作風就有什么樣的表現，什么樣的表現就有什么樣的環境，什么樣的環境就有什么樣的人，什么樣的人就有什么樣的領導，什么一樣的領導就有什么樣的團隊，什么樣的團隊就有什么樣的結果。這就是因和果的關系我們稱之為因果定律，佛教大德高僧星云大師說:萬法皆空，因果不空。寧可以不信佛，但不能不信因果。因為不信佛，佛祖慈悲，不會降罪傷害我們。但是不信因果、不明因果、不知因果、不順因果而行，則后果不堪設想。因為“因果”是亙古今而不變，歷萬劫而常新的真理。大至國家興衰，小至個人得失，追根究底，其中的一切過程，惟有“因果”二字才能予以說明。
有因就有果這是自然規律也是科學真理，別人對你怎么樣源于你對別人怎么樣，要想別人對你好，自己首先對別人好。要想獲得豐收的喜悅，必然要付出勞作的辛苦和汗水。你要發財就種下發財的因，好比農民每年春耕要播種要做的是先買一些種子。把買來的種子撒在土壤里然后精心呵護，等到收獲的季節就能迎來金谷盈囤豐舊歲香稻滿庫慶新春的歡樂。
從長遠管理角度來講沒有成功的企業，只有時代的企業。沒有常勝將軍，只有永葆激情的戰將。時代發展容不得我們半點大意，落后就要挨打，落后就要出局。
不落后不出局的方法就是學習，學習是進步的階梯唯有不斷學習不斷總結不斷創新才能不斷進步。學習的方式方法很多，但留給我們的時間有限所以學什么和如何學尤為重要。最有效的學習就是言傳身教，這里說的是走出去。例如企業之間相互學習相互借鑒派駐相關人員深入到學習的單位虛心請教。學成后把學到的知識及時分享給每個人，學不是目的要的結果是學以致用。走進去就是走進客戶企業了解客戶需求，為客戶量身定制服務方案。這種方案絕不是西醫的模塊化和流程化看似很科學其實不科學，西醫流程頭痛治療頭要找內科，牙痛治療牙齒要找五官科。我們這里說的定制化服務類似中醫的整體論要天人合一，就是不同企業不同階段采取辨證施治綱要具體問題具體分析特殊問題特殊處理。
管理者如何自我定位（精選15篇）篇三
管理的一半是檢查，而檢查的主要責任部門之一是財務部。這種機構設置使財務管理滲透了酒店的各個部門、各個環節。以財務管理為中心，帶動和推動酒店其他各項管理。
以前說到酒店財務，大家就會想到記賬、算賬；說到酒店財務管理，大家同樣會想到那是計財部的事，與其他部門沒關系。而現代酒店財務管理則是酒店經營管理的核心，任何一個部門、任何一個人都和財務管理發生著關系，凡涉及酒店資金流向的每一個環節，從采購到加工、到銷售、到資金回籠、再到采購，都滲透著財務管理。酒店資金的循環過程稱作酒店供應鏈體系，供應鏈體系是否高效有序運轉，決定酒店財務管理目標的實現。
目前，酒店行業的財務機構設置一般根據不同的規模、等級和內部管理的需要而制定，沒有固定一成不變的模式。大部分酒店財務部共由五部分組成：會計核算、審計、收銀、采購和供應(庫房)，財務總監直接分管財務部及其采購、供應；財務部是直接由總經理領導的一個重要部門，財務部的機構設置決定了財務部的特殊地位。從實踐中我深深體會到這種財務機構設置的好處是：
其二，采購部與倉庫直屬財務部，便于了解商業、市場行情，降低經營成本，防止濫用資金和積壓物資。其優點是：1、有利于酒店采購成本的控制。酒店采購價格如何確定直接影響成本的水平。國際酒店內對采購成本確定一般是由采購部與財務部共同派員調查確認，對任何一個“采購申請單”一定要充分調查，實行貨比三家，最后由財務總監決定，對食品原料貨物的采購，因其價格隨季節變化頻繁，一定要由餐飲部，成本控制部、采購部共同派員進行市場調查，根據調查結果扣除一定的批零差價，最后確定采購價。采購價格不會由采購部門和供應商說了算。2、有利于調控成本率。餐飲部成本率高低如何變化與采購部進貨價關系密切，如果發生餐飲成本率異常，財務部門就可以立即采取行動，降低采購品種和質量，從而調整到適當的價格和成本率。3、采購部直屬財務部除了有利于財務部了解價格行情、及時監控降低成本外，還有利于避免部門分散，互相扯皮情況的發生。
其三，設置專職的日審與夜審。我國加入wto兩年多來，各行各業都與世界接軌，國內酒店也應向國際酒店看齊靠攏，對收入的確定是國際酒店十分重要的工作，為了保證收入準確及時，國際酒店專門設置了日間稽核員（日審）和夜間稽核員（夜審），“從事夜間核數工作的人員過去中國酒店、賓館沒有這個職務”。由收款員到夜審、日審核對收入，層層審查、層層把關、確保酒店的收入不受損失，也保證了客戶應收帳款的及時回收。餐廳收款員下班后，他們的收款機要由夜班核數員去清機，因為清機號碼和鑰匙只有夜班專人掌握，清機的同時打印出當班收入報告及收款員的值班報告；同時日審對餐廳送來的菜單定單與報表核對，從管理制度上保證了收入的準確無誤。夜班審核專門在晚上10-早6點上班，主要負責審核各營業點交來的收款報告和帳單，做銷售總結報告，并與前廳接待報告核對，當天的收入報告第二天早上8：30前報告財務總監，經過夜審、日審工作，保證收入的及時入帳、結帳，不易跑帳漏帳，十分科學。曾經聽說某酒店新來一位不熟悉業務的總經理曾經懷疑收款主管存在收款不入帳問題，竟下令進行核查，一查才知道，嚴格的內部控制制度，經過日審、夜審的工作，根本不可能導致主管收入不入帳問題的產生。
其四，餐廳和其他收銀由財務部管理，收銀員不直接同客戶接觸；通過服務員的媒介，避免在收銀員、客人、服務員之間出現漏洞和差錯，同時也便于互相監督和控制餐飲成本和營收。
王子國際酒店財務部組織機構同樣由上述五部分組成，但各部的職能與上述國際性酒店還有很大的距離，我們希望在集團領導的幫助下，在2015年將酒店財務部組織機構的各項職能加以完善，逐步縮小與國際酒店間的距離。
另外，通過健全財務管理制度，達到營業收入控制的結果。控制是管理的基本職能之一，酒店銷售收入控制是酒店內部財務管理的重要部分。由于營業收入控制環節中涉及崗位多，包括酒店服務員、收銀員、房務中心、廚房、酒吧、前臺、稽核員等多個崗位。要想搞好酒店收入控制，必須明確各崗位權限且協調統一，才能達到良好控制效果。同時，酒店空間廣、人員流動性大，顧客類別不一，酒店顧客中有當地客人、團體客人、有住店客人、非住店客人之分，而且這些客人層次各異，造成控制難度加大。酒店服務項目多，價格差異大，計價工作量大。僅酒店餐飲服務項目包括食品、菜肴、酒水飲料、香煙等上百個品種項目。再就是酒店收費打折有不同的標準，包括各種折扣、免費應酬接待、住店獎勵、最低消費、計時消費以及成人價、兒童價等多種價格形式，結帳方式呈多樣化。因此，酒店收入控制應依據這些特點，結合本酒店現實情況，研究制定最佳措施加以控制。
營業收入控制的同時，因成本費用直接影響酒店的利潤，是現代酒店管理工作的一個重要環節，是財務管理不容忽視的問題之一。在激烈的市場競爭中，要不斷降低成本費用，提高經濟效益，增強競爭優勢，就必須轉變成本控制觀念，扎扎實實認真做好成本控制工作。
首先，成本控制的前提是滿足客人的需求。成本控制不是不分緣由地降低開支，對一些費用能減就減，完全不顧投入所能產生的效益大小問題。
其次，成本控制具有相對性。成本控制不僅僅是直接減少、抑制成本的發生，還包括通過充分利用經營管理能力來實現成本相對控制。我們知道，酒店的固定成本，并非意味著單位產品(營業額)所分攤的成本額的確定。經營能力的利用程度和管理水平的高低，可以改變—定經營規模下企業的產量或營業額，從而相應地改變單位產品(營業額)的固定成本額，這對于固定成本比較大，財產設備利用彈性大，資金周轉量大的酒店而言尤其具有現實意義。為此，我們首先要以優質產品、一流服務和高雅享受、有效的營銷活動來吸引更多的顧客，從而以高收入來降低固定成本水平。其次要科學有效地配置、管理好現有資產，提高資產使用效果和使用壽命，從而達到降低固定成本消耗的目的。例如，酒店7層的7＋1行政酒廊，使酒店在有限時間和空間內發揮更大效能，既能極大滿足顧客需求，又以頗豐的收入減少成本分攤，從而有利于設備設施充分利用和集中保養。
另外，必須樹立“以人為本”的成本控制理念。人是管理與經營的根基和土壤。成本控制和實施主體是酒店全體員工，僅靠財會人員或成本控制人員來實施是不夠的，必須靠全體員工積極參與。“以人為本”的管理觀念，就是充分認識人的價值，挖掘人的潛力，激發人的活力，有效地提高人的素質，并使其得到最優的結合和積極性的最大發揮。 酒店員工最熟悉酒店經營程序、服務規程和在經營工作中的一切物料消耗及費用開支情況，也最有辦法控制成本，而且員工的參與使得事事有人控制，處處有人把關，隨時找差距，隨時作調節，大大提高成本控制的效果。充分發揮員工的潛能，激發員工搞好控制成本的自覺性。
財務部并非執行機構，而是職能管理機構，因此，財務管理工作必須重新思考，重新定位；在其發展和運作中，運用通過反復的磨合和運轉已形成了的一套比較完整的、嚴謹的、合理的體系來作指導。必須認真學習、借鑒先進酒店財務管理知識和管理方法，改進我們的管理制度，提高我們的管理水平。
酒店管理是一門新興學科，更是一門管理藝術，這就要求管理具備多種素質：包括知識、技能、人員的管理與試用、管理者本身的“魅力”等多方面。特別是應充分提高財務總監、經理及財務人員的工作地位，這方面在中國已引起有關方面的重視。長期以來，由于歷史的原因及現狀，中國酒店業財務管理人員素質高低參差不齊，使其一時難于接受一些先進的財務管理方法，解決這個問題，要從現有財務管理人員入手，加強學習、培訓。特別是專業知識和相關知識的學習，對不適應工作崗位的人員逐步進行替換，盡快完善人才的流動機制，將真正具有真才實學的人員充實到工作崗位上來，為國內酒店財務管理逐步走向國際化和標準化創造條件。例如：有關部門已開始研究實行酒店經理人員資格認定，有關高等院校已開設這方面的專業培訓，但要從根本上解決這一問題，還要走很長的路．還有很多工作要做。從中國目前酒店業的現狀來看，中國酒店存在著國有、民營和其他經濟等不同所有制形式，其經營檔次高低也有不同，接待的對象也有差異，因此采用的財務管理方式方法也大不相同，財務管理水平也參差不齊，所以借鑒國外酒店財務管理的先進經驗和方法應同中國企業的具體實際相結合，努力采用適合中國國情，同時又與國際上的標準化相融和的酒店財務管理方法，是擺在我們面前的十分重要而又急迫的任務。
隨著世界經濟一體化進程的加快，中國經濟進一步與世界接軌。酒店業財務管理的國際化標準化水平也將快速提高，中外酒店之間仍存在相當大的差異，要盡快縮小差異，還需要花費較大的精力，以期促使國內酒店同行樹立信心，看到不足，進一步努力加強管理，提高酒店財務管理的國際化和標準化水平。
一、處理好財務工作中方方面面的關系?
二、妥善解決工作中的矛盾?
財務工作涉及企業每一個部門和職工，需要解決的問題很多。工作中沒有矛盾是不可能的'，回避矛盾也是不現實的，正確的方法是抓住諸多矛盾中的主要矛盾，認真對待并加以解決。在財務工作中最常見的矛盾是：
三、要善于抓大事?
善于交往，樂于溝通，并能夠區分出不同類型的朋友。?
具有團隊精神，了解自己在團隊中的位置，認清自己的團隊角色。?
如何幫助cfo從監管型向經營型轉變，從ceo的下屬向ceo的合作伙伴轉型呢？?
cfo負責公司財務和會計工作，與公司的其他高管不同。?
在進行財務決策時，財務總監應當考慮四個方面的財務管理因素。?
財務總監必須了解資本市場是如何運轉的，熟悉資本市場，掌握一些資本市場的理論。?
財務總監在進行財務決策之前，需要足夠的信息。在信息的披露方面，需要進行慎重和周密的考慮。因為信息一旦被披露，在現代社會，它將被迅速傳遞到世界各地。當然，公司要花費時間和金錢為投資者提供信息，否則投資者需要權衡自己收集信息和獲得報酬的可能性，由此可能影響投資者對公司投資的信心，造成股票市價下降。此外，公司的財務決策本身對投資者就是一個重要的信息，例如一項減少現金紅利的決策可能導致股票市價的下跌。
管理者如何自我定位（精選15篇）篇四
在職業生涯規劃過程中，有一個相當重要的階段就是進行自我分析。有效的職業生涯規劃應從自我認識開始，然后才能談到建立可實現的目標，并確定怎樣達到這些目標。所謂自我分析也就是對自己進行全面的分析，通過自我剖析來認識自己、了解自己。了解自己的性格，判斷自己的情緒;找出自己的特點，發現自己的興趣;明確自己的優勢，衡量自己的差距。因為只有認識了自己，才能用己之長，避己之短，才能對自己的職業或崗位做出正確的選擇，才能對自己的生涯目標做出最佳抉擇，和合理規劃。因此，自我分析是職業生涯規劃的基礎，也是職業定位的第一步。
自我分析包括四個方面：
1.生理自我分析：自己的相貌、身材、穿著打扮等。
2.心理自我分析：自己的需要、性格、興趣、能力、氣質、意志等。
3.理性自我分析：自己的思維方式、思維方法、道德水準、情商、素質等。
4.社會自我分析：自己在社會上所扮演的角色，自己在社會中的責任、權力、義務、名譽，他人對自己的看法以及自己對他人的看法。
在這四個方面，涉及的因素諸多，重點是分析自己的需要、性格、興趣、天賦能力和素質。性格是職業選擇的前提，興趣是工作的動力;而分析特長則主要是分析自己的`能力與潛力，分析需求則主要是分析自己的職業價值觀。由此看來，自我分析也就成了職業生涯規劃的基礎，它將直接關系到個人的職業成功與否。
自我分析的方法。
自我剖析的方法有很多，比較常用的有：自我測試法、計算機測試法和專家評定法。由于分析的過程是一種復雜的、跨學科的技術，是為了系統地收集個體優勢、劣勢以及各種需求相關的信息，以幫助個體認清在職業發展的過程中，可以通過努力來克服的認知和情感的障礙，并把人格成熟水平和職業滿意度提升到期望的層次，以實現職業規劃的目標。這在很多情況下都很難獲得完整科學檢測，因此，西方國家通常借助專業職業規劃師的幫助，這樣的分析更科學、準確，更有參考價值。
在一些職業咨詢歷史很長的國家，職業規劃師會受到專門的有自我分析技術的教育和培訓，而且會接受一定時期的實習訓練。在這一段時期里，主要是學習有關各種評估工具的使用、解釋方法，以及對求助者的反饋技巧。由于分析中多數使用心理測評問卷，因此，職業規劃師還需要具備心理學的訓練背景。
管理者如何自我定位（精選15篇）篇五
引導語：實踐是最好的學習方法。管理者想要做得更好，必須反復演練，包括嘗試、學習、觀察、互動、實驗，才能進步。以下是百分網小編分享給大家的管理者如何進行自我提升，歡迎閱讀!
有研究發現：大多數組織中，總是只有幾個特別優秀的，還有一些比較能干的，大多數表現平平，少數水平不怎么樣的，以及幾個糟糕透頂的。雖然大多數經理人都心存善念、頭腦敏捷、有所建樹，但只有少數人功成名就，大多數人都半途而廢，不能充分發揮才能。除了外在原因之外，最重要的是，這些人沒有在自身上花功夫。
首先，經理人往往低估了持續成長和進步所需的時間和努力。成為一個卓越的管理者，必須經歷一個漫長而艱苦的自我修煉的征程，其時間之久超出大多數人的想象。卓越經理人必須要學會自我開發，從自身的親身體驗中學習，而不只是參加一些培訓。這些經理人要理解追求卓越的漫漫長路，這樣才能不斷精進，而不是過早地停止前進，放棄夢想。
究其本質，管理就是要對一群人的績效負責。體現在行動上，則是要發揮管理者的影響力，讓每個人都創造佳績，實現組織目標。為了影響他人，不僅要改變對方的行為，還要能改變他們行為背后的驅動力。筆者的建議是：每個管理者都要做到“管好自己，管好公司人脈，管好團隊”。這“三要務”囊括了管理者在進步路上所需掌握的關鍵能力。
作為管理者，首先是要管理好自己。你的為人，你的想法和感受，你用什么信念和價值觀指引自己的行動，特別是你如何與人交往，都會影響到他人。要想獲得正面影響，你就必須培育他人對你的信任。這種信任由兩部分組成：一是對你能力的信賴(你知道要做什么以及如何去做)，二是對你品行的信賴(你的動機純正，而且希望自己的下屬業績優異)。
管理者也要管好公司人脈。任何組織都逃不開“公司政治”，因為有分工就有差異，有依存就有合作，資源稀缺就會有競爭。管理者必須學會面對這個現實，而不是選擇逃避。為此，管理者必須秉持誠心和善意，積極在組織中創造各種有益于成功的條件，建立廣泛的.人際關系，并悉心加以維護，這樣就能影響那些不歸自己管理的人，以獲得他們的支持。
最關鍵的，管理者要學會管理團隊。由個人組成一群人與真正的團隊是有差別的，因此管理團隊也不僅僅是管理人。真正的團隊各成員會相互協同，彼此負責，大家有共同的使命，也有為實現這一使命而制訂的具體目標和計劃。有成效的管理者應該將所有下屬作為整體來管理，通過團隊去影響他們的個人行為，但在也要針對個人特點給予他們想要的關注。
這三種能力不是互不相干的，而是緊密結合，相互依存。比如說，要建立運轉順暢的團隊，就必須給予團隊成員所需的個別關注，就必須培養良好的人際關系。要建立穩固的人脈，就必須提出一個有感召力的團隊使命，并輔以清晰的目標和計劃。要管理好團隊，還必須讓所有人都信任你，而這又離不開個人管理。管理者必須定期自省，時時評估自己的表現。
實踐是最好的學習方法。管理者想要做得更好，必須反復演練，包括嘗試、學習、觀察、互動、實驗，才能進步。比如說，管理者要每天思考當天要做的事情，并樹立特定的學習和工作目標，然后開始行動。行動之后，要檢視自己的做法和結果，這是學習最有效果的關鍵環節。
在加強“內功”修煉的同時，不妨多走出去看看，積極參加一些人力資源管理圈子內的沙龍活動、培訓講座，多與業內人士交流，積極聽取他人善意的批評和有利的建議。只有“集他人之長補己之短”，才能讓自己在工作實踐中不斷更新方法，創新思想，不斷完善和提升自我。只有這樣不斷演練，時時評估自己的進展狀況，才能成為一個卓越的管理者。
管理者如何自我定位（精選15篇）篇六
管理者的角色與角色定位（上）
角色定位模型
1．什么是角色定位
管理工作中管理者必須對自己的角色有一個明確的目標定位，管理者的目標定位是企業管理工作的基礎。
2．角色定位模型
角色定位需要認清自己的位置、認清自己位置的職責、認清競爭者的位置，正視自己、正視社會，不能自欺欺人、狂妄自大，要以強烈的職業意識給自己的事業、未來確定一個角色。
角色定位模型應解決的問題
我們要求每一位管理者都應該具有強烈的職業意識，角色定位模型正好替管理者解決了如下六大問題：
1．希望的位置
是指在你扮演角色的過程中，你的希望如何，你對這個位置還有什么迫切的需要，你能否進行創新，能否在你現在的這個位置上創造出更大的財富，為企業做出更多的貢獻。
2．位置的執行能力
你是否勝任這個崗位，思想上是否做好準備，行為上是否真正地腳踏實地去作，是否為實現這個位置賦予你的權利、義務而做出了努力。
3．位置的責任
即反思在這個位置上你具體的責任是什么，你如何去承擔這份責任，你的義務是什么，你可能面對的法律責任，或是道義上的包括企業興衰的責任又是什么。
4．你的支援
作為管理者，必然要與相關部門進行溝通，那么相關部門的主要領導者就是你的支援。同樣，還有你的家人、朋友、親戚、上級等等的支援。
5．你的忍耐
所謂你的忍耐，就是你在為完成你的工作、在你的角色定位前提之下、在承擔職位職責的前提之下，應該忍辱負重。
6．職務行為與定位相配
你的職務行為和你的定位相匹配的過程，就是你在強化自己職務行為的執行力，反思自己職務行為的過程。
第2講 管理者的角色與角色定位(中)
角色與角色定位模型（二）
什么是角色
1．角色的定義
美國社會心理學家蒂博特和凱利對角色做了如下闡述：
通過上述對角色的定義，我們可以看到角色應該具有以下幾個性質：
社會對一定的角色總有一定的要求與限制
也就是說角色享有一定的權利并須承擔一定的義務。一整套權利和義務就構成某種特定的角色。
社會通過角色對人的行為加以控制
角色就是社會規范，是約束個人行為的標準。
角色是自我表現的途徑和方式
個體要在社會上生存和發展，必須通過角色來實現。
角色是個人對社會的適應
角色能夠得以在社會中有效實現，說明角色體現的具體的個體的行為是同社會的規范相適應的。
2．角色的分類
先賦性角色與獲得性角色
有的角色是人們生下來就有的，比如你是你父母的兒子，你是某個國度的公民等等；而有些則是可獲得性的，比如你通過努力成了一家公司的主管等等。
顯性角色和隱性角色
顯性角色最突出的表現就是在一個團隊當中，你會凸現出你顯性角色的執行過程，例如在公司你是總經理，但當你乘坐公共汽車時，其他人不會知道你是總經理，那么此時總經理就是你的隱性角色。
正式角色和非正式角色
在單位，你被授予經理的地位，經理就是你的正式角色。某個民間組織請你掛名，但這只是一種非正式的角色。
角色定位模型
1．什么是角色定位
管理工作中管理者必須對自己的角色有一個明確的目標定位，管理者的目標定位是企業管理工作的基礎。
2．角色定位模型
角色定位需要認清自己的位置、認清自己位置的職責、認清競爭者的位置，正視自己、正視社會，不能自欺欺人、狂妄自大，要以強烈的職業意識給自己的事業、未來確定一個角色。
角色定位模型應解決的問題
我們要求每一位管理者都應該具有強烈的職業意識，角色定位模型正好替管理者解決了如下六大問題：
1．希望的位置
是指在你扮演角色的過程中，你的希望如何，你對這個位置還有什么迫切的需要，你能否進行創新，能否在你現在的這個位置上創造出更大的財富，為企業做出更多的貢獻。
2．位置的執行能力
你是否勝任這個崗位，思想上是否做好準備，行為上是否真正地腳踏實地去作，是否為實現這個位置賦予你的權利、義務而做出了努力。
3．位置的責任
即反思在這個位置上你具體的責任是什么，你如何去承擔這份責任，你的義務是什么，你可能面對的法律責任，或是道義上的包括企業興衰的責任又是什么。
4．你的支援
作為管理者，必然要與相關部門進行溝通，那么相關部門的主要領導者就是你的支援。同樣，還有你的家人、朋友、親戚、上級等等的支援。
5．你的忍耐
所謂你的忍耐，就是你在為完成你的工作、在你的角色定位前提之下、在承擔職位職責的前提之下，應該忍辱負重。
6．職務行為與定位相配
你的職務行為和你的定位相匹配的過程，就是你在強化自己職務行為的執行力，反思自己職務行為的過程。
管理者的角色
社會對管理者角色期待的方式
當管理者進入角色的時候，別人就會對管理者產生期待。通常社會對管理者有三種期待方式：
1．情景期待
在企業中，員工對所有的管理者都存在著期待，如期待獎金的提高；而作為中層干部，他們的期待一般是自己的工作得到企業的肯定與嘉獎，獲得晉升的機會，在社會上有一定的地位，這就是企業員工對企業管理者的一種情景期待。
2．伙伴期待
你的工作伙伴期待你很好地把握你的職位，把你的角色扮演得非常出色，從而為他的工作帶來一些方便。例如在足球場上，當一名球員得到球的時候，其他球員就會產生期待，如期待把球遞給我，因為我的位置非常好；或者是告訴他，你的位置非常好，趕緊臨門一腳，這就是伙伴期待。
3．觀眾期待
任何一個企業在從事經營活動的過程中，最大的觀眾就是客戶，他們期待著企業發展的越來越好，能夠生產出更多物美價廉的產品。
管理者如何自我定位（精選15篇）篇七
10年前，定位之父特勞特將定位理論帶入中國。此后，王老吉、勁霸、東阿阿膠(43。74，-0。03，-0。07%)、香飄飄、鄉村基、燕京等一批中國企業成為定位理論的追隨者和受益者。就特勞特再次受邀來華參加由定位培訓機構厚德公司舉行的“定位·中國10年”高峰論壇之際，記者就中國企業運用定位理論遇到的問題采訪了特勞特本人。
特勞特：定位分四個步驟：分析所在的市場;分析競爭條件，找出自己的差異點;建立公信力，找出證據支持我們所講述的品牌故事;傳播。對于小公司來說，傳播這一步尤其艱難，因為需要大量的投入，而他們往往缺乏這樣的財力。我有本書叫《22條法則》，其中最后一條法則就是資源法則。如果你有很好的品牌故事，但是資源不足，也很難做出一個成功的定位。
特勞特：實際上這兩個行業有很多共性。首先第一步都是要設計出一個大家一聽到就有深刻印象的名稱;第二，制定一個理念，向消費者說明，為什么他要向你購買產品?第三，找到合適的渠道和方式把這套理念或品牌故事講出去。
但是互聯網行業有其自己的特點，首先，根本就不存在創業的門檻，有可能一夜之間就冒出來很多競爭對手，尤其中國是個山寨大國，你要做得好，一夜之間就會出來很多仿效你的人，留給你從容發展的時間是很有限的。而在美國，很多互聯網企業是沒有一個清晰的商業模式，發展目的就是盡快上市，然后發行股票去圈錢。美國的很多企業還在糾結如何實現盈利。
但是有幾個企業的盈利前景還是不錯的，比如google、游戲開發商、色情網站，還有ebay(微博)也能持續盈利，但是其他企業在盈利模式方面還有很大的問題，比如團購。groupon的理念就是打價格戰，但我認為它只是曇花一現。可能在現在經濟形勢下對消費者是有吸引力的，但是不可能長期存在。因為一旦打價格戰，產品利潤就會受到壓縮;別人也很容易效仿這種模式，沒有什么獨創性，我對團購的前景不是很看好。
記者：是否有一些行業是不適用于定位理論的?
特勞特：金融行業要想試用定位原則，目前還是比較困難的，因為他們同質化的競爭比較嚴重，這些金融機構相互也是通過并購發展的，愿意通過提供一切服務滿足所有人的需求，所以缺乏差異化的競爭。
但也有一些品牌是遵照我們的原則做的差異化定位，同樣也可以建立起個性品牌。在美國有家區域性銀行，他們的定位就是做最方便的銀行，為了實現這樣的定位，他們實施了延長營業時間等便民服務。但是后來它被一家加拿大銀行并購了，連名字都改了，消費者不知道怎么回事，一片混亂，原來的理念和定位在這個過程中也就流失掉了。如果你有一個非常好的品牌故事，一定要好好保護，不要讓它輕易流失掉。
特勞特：我覺得這本身是一個非常錯誤的做法。在美國也有一個類似的服裝品牌，他本來的目標受眾是中老年婦女，后來它想吸引年輕人。結果搞得不倫不類，既沒有找到新的客戶，原有的客戶也流失了。
有一個關鍵的原則就是，不是你本身想做什么就去做什么，你的水平是什么并不重要，很大程度上你是受到競爭對手的限制，競爭對手讓你做什么你才能做什么。最重要的是，不要惹惱自己的目標消費者。如果不能把既有的品牌引入到新的消費群體里面，還是要做一個新的品牌出來。
記者：那么隨著企業生命周期的發展，品牌的定位是否也會隨之而發生進化或改變?
特勞特：這個要具體問題具體分析。一般情況下，是在企業品牌故事原有的基礎上進行改善，加以調整。比如吉列在這方面做得挺好，不斷推出新的刀片，這是叫“取代戰略”，不斷用新一代的產品取代舊一代，所以效果也很好。
但有時候因為業務的發展，必須進行方向性的轉變，這時候可能需要講一個新的品牌故事。比如柯達和富士。柯達首先發明了數字攝像技術，但是擔心這項技術以后對傳統的膠卷業務產生沖擊和影響，所以就在數字成像這方面沒有做什么努力。實際上它當時比較明智的做法應該是推出一個新的品牌來做數字成像技術，雖然會對它的膠卷業務產生影響，但卻能讓它持續向前發展。索尼在這方面也是這樣的情況。
記者：能否具體講講，企業如何進行重新定位?
特勞特：競爭的著眼點是價值。新的形勢下確實是要對品牌重新反思和定位。到大陸之前，我在香港見到一位家族企業的領導，他說，家族企業的好日子就快完了，因為國際大企業都在進入市場，競爭壓力越來越大，必須要建立自己的品牌，而不是光靠家族的名譽去做業務。這是個大的發展趨勢，在中國和印度都會出現。尤其是中國，正在從世界工廠向自有品牌的方向過渡，這是個長期的過程，需要建立自己的品牌。
比如阿根廷一家生產條形碼讀碼器的企業，以前這家企業的品牌和產品品牌并不統一，公司總部位于阿根廷，人們很難把高科技企業跟阿根廷結合起來。我的建議是：第一，放棄公司品牌，保留產品品牌，并且延用到公司，也就是統一品牌形象;第二，設定一個產品的理念，就是全球激光條形碼掃描儀的領頭羊;第三，公司總部在阿根廷，我問他在美國有沒有辦事處，他說在邁阿密有一個，我建議他把公司總部搬到邁阿密;第四，他本人有個西班牙的名字，相當于英語里面的robert，我問他，你介不介意把你的名字改成英文?他說不介意。所有四點建議他都接受了，現在公司挺成功，在世界上占領了幾個出口市場。總的來說，要勇于面對新的情況，并且隨時加以調整，從而使自己的定位不斷優化。這就是一個非常成功的重新定位的過程，他把該改的都改了。
實際上，制定定位戰略最重要的一點，就是要跟公司的最高層進行溝通和交流，讓他們明白為什么要做出改變，剛才阿根廷的企業就是很好的案例。大公司就沒有這樣好的條件了，跟你談的都是些中層管理干部;創業型企業則不一樣，他們的創始人或最高管理層都會參與進來。我有很多案子都是他們的最高層沒有抓住要點，結果最后推行起來就容易出現問題。
特勞特：這個情況是挺艱難的，互聯網給我們提供了新的傳播工具，但是如何使用，我們還在不斷地學習和研究，因為不知道如何把他們的價值體現出來。一個成功的營銷就是一個成功的講故事的能力，這兩者實際上是一回事。要把故事講好離不開三要素：第一，故事要有新意，跟你的競爭對手區別開來;第二，你要知道怎么把這個故事講清楚，講好;第三，必須要有資源，有錢去講這個故事。
互聯網不是一個講品牌故事的好載體，人們不太習慣通過互聯網渠道了解品牌故事。不過它的好處就是可以提高相關產品的曝光率，讓更多的人能了解和接觸到。相反，電視或報紙的廣告可以更好地講述品牌故事。最近我看到有個統計，在市場營銷的投入方面，85%~90%還是集中在傳統媒體方面。如何利用新媒體把品牌故事講好，我們還處在研究之中。
就我個人而言，廣播是講述品牌故事很好的一個平臺，我就喜歡用這樣一個平臺。一來它能很好地講述故事;二來，成本可控，能夠隨時根據需要加以調整;第三，現在開車的人很多，可以一邊開車一邊聽廣播。不過還是要根據產品的特性來選擇不同的媒介組合。
管理者如何自我定位（精選15篇）篇八
1）廣開源路，傾聽員工心聲。
2）精益求精，善待客戶抱怨。
3）學無止境。活到老，學到老。
4）善用外腦，請教專家，學習秘訣。
5）聘用能人，用其長，學其長。
6）多走動，比如到其他公司觀摩學習，參加論壇等活動，對比學習，收獲頗豐。
7）多嘗試，用最快的速度試錯。
2、遵紀守法、誠信經營，是企業贏得市場的法寶，是企業持續發展的基石。無論在順境還是逆境，我們都要堅守這一點，時刻保持清醒的頭腦，禁得住誘-惑，寧愿走得慢一些，也不闖紅燈。企業家精神里面很重要的一點就是冒險精神，但只有在規則之內才能充分發揮其效用，否則無異于把自己置身于巨大的風險之中。
1）選擇。選擇的方向是否正確。
2）努力。能否發揮自身潛能。
3）技巧。正確方法正確做事。
4）堅持。不達目的誓不罷休。
5）品格。正直、可信、擔當等，這些都是巨大財富。
4、崇向成功和英雄的社會沒有錯，是人的本性使然，也是體制環境的熏陶所致。不同的人對于成功有不同的定義。“英雄”這個概念古今有別、中西有異。
1）在成功之前我們先要學會成長，社會要營造寬容失敗的氛圍，有利創新。
2）明白英雄也是“人”，不能神話任何一個人，從崇向英雄到做自己的英雄，方為進步。
5、己所不欲，勿施于人。己欲立而立人，己欲達而達人。做人做企業都應有這樣的價值觀念。倘若眼里只有利潤兩個字，或者把所有的好處都一一占盡，肯定是無法持續發展的的，因為沒有人愿意繼續跟你一起玩，人心喪失，這是最致命的。
6、人生下來是有棱角的，但是走著走著，一些人的棱角完全被磨去了，是很悲哀的事情。不要做也不要去羨慕那些沒有棱角的人，因為不講原則、不擇手段，雖然他們可能暫時占上風、跑得快，但是到下坡的時候，后果是不難想象也是不堪想象的。守住自己的棱角，才能走出一條康莊大道！
7、不管在人生哪個階段經歷的挫折與困難，我們都應該視之為最好的禮物，這個禮物來得越早越好，越挫越勇，因為年輕，你有足夠的時間和精力去應對。很多人的一生是一路磕磕碰碰過來的，我認為這個不是什么壞事，能讓一個人變得更強。反是那些看起來一帆風順的，一次突如其來的重大挫折，就掛了，實屬可惜。
8、很多時候，世事難遂人愿，人們就稱之為“命”。命運其實是可以改變的，當你改變你的思維模式和行為模式時。抱怨，只會讓事情變得更糟糕。心存感恩，敢于接受命運挑戰的人，好運才會接踵而至。
9、在關鍵時刻，能遇到貴人，確實能逢兇化吉、事半功倍。但是我們必須知道，自己才是自己最大的貴人！心存僥幸，毫無作為就期待貴人突然出現，這幾乎是不可能的。奮斗在當下，對人感恩，對己克制，對事用心，對物珍惜，機會才會更大。今天你的一言一行和所作所為，決定了明天你將會遇到怎樣的貴人。
10、認知和真-相常常是兩回事，人們更愿意相信與自己認知相一致的信息，哪怕他已經意識到自己的認知存在很大的局限性甚至有悖于事實，也不愿意去探尋真-相。一個人的成熟，首先是他認知上的成熟，而且他也清楚，這是一個循序漸進的過程，并且隨著時間的推移，以前正確的認知也會變成錯誤，所以要及時去修正。
管理能力是綜合能力的體現與展露。綜合能力的`覆蓋范疇是比較寬泛與深度的。管理者的能力是對組織的一種勝任職位工作與適應工作任務的知識、技能、經驗、態度、行為與思想的適合體。管理者的專長能力，就是對管理的認知、價值觀表顯，以及管理者運用管理知識、管理理念、管理經驗體系、管理技能與管理技術的運用與展現。
專長又指專門的學問技術。管理者的專門學問技術就是制訂、執行、檢查與改進的學問技術。管理的職能是計劃、組織、領導與控制。計劃按時間期分可分為短期計劃、中期計劃、長期計劃。組織是為了實現計劃而利用各種現有資源與創造各種資源的過程。領導是把管理的理念、價值觀系統、決策為實現組織目標而對員工們進行的激勵活動。控制是對實現目標過程的各個環節，進行有效的監督與控制，防止出現偏差，對于不利于管理活動的行為與現象進行矯治與糾正。
管理者不知道如何管理自己領導的組織與企業，就會給組織與企業帶來無法適應環境與無法獲得利潤的生存能力。這更是全球各國每年都有成千上萬的企業倒閉的主要原因。在中國每年都有很多的商業公司成立，也有很多的組織誕生。這些新的企業，最后在市場留下來的不過20%?。還有80%?左右的被市場淘汰。為什么？最主要的原因，歸根到底還是企業不懂管理，不會管理，亂管理，瞎管理造成的。我們國家每年為企業輸送的管理人才的質量怎么樣？專科、本科、碩士、博士這些人才的管理知怎么樣？每個層次的學歷，必修課與選修課不過二十多門課程，二十多本書。從專科到博士總共不會超過一百門課，不會超過一百本書。再加上知識的忘記率是每年20%?。如果不溫習或者再不學習，不及時充電。那么每種學歷與學位，5?年后博士也好，碩士也好，不過跟普通人差不了多少！中國社會的只認文憑，不認學識；只認證書，不認能力的現象存在，造成了一些官員、高管或者需要文憑的人進行文憑造假。或者出錢買文憑，或者不讀書就可混個文憑的前仆后繼。也可以這樣說，中國真的很缺懂管理的人才。
管理者如何提升自己的專長能力呢？
通過進修mba?、emba?、dba?來提升專長能力。mba?是工商管理碩士。emba?是高級管理人員工商管理碩士。dba?是工商管理博士。企業的管理主要的還是工商管理的知識與技能在起作用。這些學位的設置的課程比較系統，著重專業，是管理者理想的學習重核。不過，要讀這些工商管理時，要記住，認認真真學習，腳踏實地學習，這樣才能領悟與學習到管理的精華。混文憑的話，最后的結果是把學費與時間都浪費了，得不償失。混文憑的話，專長能力也無法學習到。
通過管理界名師指導與教誨來提升專長能力。管理界也是魚龍混雜，良莠不齊。有些宣稱自己是什么外國名校的高才生，擁有很多學位證書。這樣的反而有可能是鍍金型，知識不多，學識不多，給他包裝，吹噓，抹上很多金漆的機構是圍著他轉的。真正有才學的名師反而是謙虛地埋頭苦干地學習，鉆研。跟這種半隱身型的名師反而受益非淺，虛心請教能學到管理真諦。對提升自己的管理方面的專長能力是很有幫助的。如果能碰到這種真才實學的名師的話，讓其作為你的顧問與參謀，或者是好友，這是管理者之福。
通過從生活中或者從書籍中領悟從而提升專長能力。道歸本源，越淺顯，越簡單的反而是事物規律的本質與本性所在。著名物理學家牛頓通過一個蘋果掉在地上發現了萬有引力的規律。古希臘著名的阿基米德在洗澡的時侯發現的了浮力定理。管理真諦有時就藏在生活中。當然，能不能“悟”到什么真理，那是個人的智慧問題。
管理者如何自我定位（精選15篇）篇九
轉眼間四個月的實習已經結束。起初剛開始工作的時候，常常抱著一顆忐忑不安的心，生怕自我會做錯事給店里給顧客帶來麻煩。每一天到店里，第一件事就是打開電腦收銀、醫保系統和清點商品。
之后再把店里的陳列和標價簽整理好，把調價的和沒有標價簽的商品進行打印更換標價簽，讓顧客看起來舒服。沒有顧客的時候，我就會把藥品說明書里寫的性質，功能，用途和用法用量及注意事項認真地看一遍并且把它抄在筆記本里。不懂的就請教店里的阿姨們。
除了掌握用藥的技巧，還要學會店里的各項工作。比如說點貨、電腦收銀、入單、新品建檔、機打發票、盤點、近效期等等。可是這些學起來比較容易，難的就在于和顧客之間的溝通，應對各種各樣的顧客，必須要用各種各樣的語言去靈活變通。
可是也有一些無理取鬧的顧客上門，可是任憑顧客怎樣刁難，為了堅持店的形象，我們必須得微笑應對每一位顧客，不能任性，不能沖撞顧客。除了在實習中學到以上的經驗以外，以后我們更要注重自我的綜合素質，不要把自我的知識僅限于在實習中學到的東西。專業穩扎，才能在工作時體現出自我的理論優勢。
僅有做到對自身負責，才會對每一位客人負責。我會盡我所能去學習更多的專業知識去報答和回饋這個社會，這才是學藥學的根本，讓我們為學藥救世濟人而驕傲自豪。
文檔為doc格式。
管理者如何自我定位（精選15篇）篇十
提醒家長和考生，在短短的幾天時間內決定高考志愿方案，時間非常倉促，退檔的案例每年都是屢見不鮮的，只有提前準備，才能提高錄取概率。
從國家未來發展計劃和戰略的角度上，了解國家的需求及經濟發展規律所延伸出的人才需求。再根據自身性格特點及未來想從事的行業，匹配未來社會人才需求，選擇大學專業。
考生和家長需正確看待冷門專業和熱門專業，所謂的熱門專業不會一直持續保持熱度，換個角度，某個專業持續保有熱度，那么大部分考生都會選擇，試問在大學畢業后，找工作是不是就非常嚴峻。同理，冷門專業現在冷，畢業后是不是還冷?所以專業的選擇，需要有發展的眼光看待，需要有遠見。建議專業選擇可以遵循“冷熱搭配”原則。
高考志愿填報時，很多家長摻雜自己的意愿，將自己的意志強加給考生。家長需要尊重考生的意向，當然作為家長也需要了解孩子的`特長、未來的人才需求，給考生提供建設性的建議，但是不能強加自己的意愿。
招生報考政策每年都會有些變化，作為家長需提前了解，例如加分政策、降分政策等相關政策。通常為了鼓勵考生報考外地大學，部分院校會采取降分錄取政策。家長需做好充分的知識儲備。
平行志愿填報時每批次的學校之間需拉開梯度，每個學校的專業也最好拉開梯度。可以按沖一沖、穩一穩、穩一穩、保一保、墊一墊，或沖一沖、穩一穩、保一保、保一保、墊一墊等原則，根據自己的情況合理掌握安排。
地域不同的大學，錄取分數線也不一樣，保持整個志愿體系有梯度，錄取時風險會大大降低。
“服從調劑”，如果對專業要求不是很明確，建議建議寫上“服從”，防考分達到學校提檔線，但是夠不著專業的錄取線，因為沒有選擇服從被退檔，導致的掉檔或者落榜，如果這樣的話，只能進入征集志愿或者下一批次志愿填報。
管理者如何自我定位（精選15篇）篇十一
盲目參加培訓，只會造成精力的浪費和職業的迷茫，不知道到底干什么工作好。比如葉子之前學的會計專業，如果她根本無意于從事這個行業，那她的那些學習完全只是在浪費時間而已。所以她下面的選擇就更應該謹慎。
第三，缺少職業定位，這是葉子最大的一個問題，正是這個原因造成了她現在的困惑。只有先明白了自己的職業定位，才會明白自己該做什么。葉子根本沒考慮清楚自己以后到底從事什么行業，當然也就不知道自己該參加什么樣的培訓了。
可以說，葉子的問題是典型的“職業方向迷失”，因為不清楚職業方向，所以也就不清楚該做什么，該學什么了。
杭州“獨之秀職業顧問”建議：
針對葉子的情況，“獨之秀職業顧問”認為，葉子現在需要考慮的不是去不去參加培訓，而是先做個職業定位，想清楚自己到底要從事什么工作。
如果她想在未來擁有一個美好的前程，就應該做好以下四個步驟：
第一步，明確職業定位，想好以后從事什么工作;第二步，整合自己的職業能力，選擇需要哪些進一步的培訓;第三步，根據職業定位做好以后的職業發展規劃;第四步，提升學歷，為以后職務的提升打好基礎。
其中，第一步是個開始，也是個關鍵，職業定位的科學與否，會直接影響到下面的三個步驟，更關系著未來事業的成功與否。一個科學的職業定位，應該是根據求職業者的個性，愛好，職業傾向，職業能力等多方面因素得出的。“獨之秀”建議葉子先徹底了解自己的職業氣質和職業傾向，再做定位。
另外，提升學歷也是葉子必須做的一件事情。建議葉子做好職業定位以后，根據職業定位選擇一個專業進行學習。如果條件允許，可以重新回到學校學習，因為各種培訓班的學歷含金量畢竟太低。
總之，職業定位是職業規劃的第一步，也是職場生涯的第一步，這一步決定了未來職業發展的方向，可以說是我們職場生涯的指南針，有了明確的職業定位，我們才不會迷失職業方向。
管理者如何自我定位（精選15篇）篇十二
“獨之秀”職業案例：
杭州“獨之秀職業顧問”分析：
根據小英的情況，她希望解決兩個困惑，一是薪水低，怎樣提高薪水；二是想跳槽，不知道往哪個行業跳。
那么，低學歷的職業人怎樣才能在職場上獲得自己想要的成功呢？
以小英為例，22歲，只有高中學歷，在這個本科生都找不到出路的時代，一個高中生想要獲得高薪，無異于登天。此時，認真進行職業規劃，確定職業方向，按照職業規劃來積累職業競爭力就顯得尤為重要。因為還年輕一切都還來得及修訂，來得及改變。
第二，職業規劃問題。進行職業規劃也就是確定職業目標，找出職業競爭力，計劃實現目標的途徑等。簡單的說就是解析自己想做什么，能做什么，怎么做。一個高學歷的人如果沒有清晰的職業規劃，都有可能造成職業迷茫，導致職場失敗，何況是沒有職業競爭力的低學歷者。
杭州“獨之秀職業顧問”建議：
針對小英的情況，“獨之秀職業顧問”認為，為了以后的職業發展，小英需要做好以下幾步：第一步，找出自己的職業潛力和職業傾向，明白自己適合做什么工作。重點是定一個職業目標。第二步，找出自己在目標職業上的優劣勢，鞏固優勢，排解劣勢，增強職業競爭力。重點是提升與職業相關的學歷。第三，根據實際情況的變化不斷修正職業規劃。
綜合所述，只要做好了職業規劃，并根據職業規劃提升了自己的學歷，相信小英會有一個無限光明的前途。
低學歷并不可怕，可怕的是喪失職業目標和理想。作為一個年輕人，機遇還有很多，但機遇只會降臨到那些有準備的人頭上。所以，希望每一個年輕人都有一個清晰明確的職業規劃，為即將降臨的機遇早做準備。
管理者如何自我定位（精選15篇）篇十三
隨著企業的發展，企業規模處在不斷擴張變化之中，組織結構也愈加呈現扁平化趨勢。在這一大背景下，中層管理者是聯結決策層和基層的紐帶，在倍受重視的同時，也面臨著諸多困惑。企業中層管理者如何進行角色定位呢？下面小編帶著大家一起來了解一下吧！
中層管理者在企業主要承擔三種角色：對下屬而言，是管理者；對上級而言，是被管理者；對同級而言，是競爭與合作者。這三種角色決定了中層管理者在組織中既要對上負責，又要對下發揮帶動作用，還要與同級相互配合，是承上啟下、兼顧相關部門的關鍵位置。也就是說，中層管理者是企業的中堅力量。
中層管理者是企業任命的，企業必定對每一位中層管理者有期望和要求。中層管理者對企業的需求應有所貢獻，他們需要分析自己所在企業的使命和愿景，清楚界定需要采取哪些行動，能夠達到企業要求，并從中找到企業對自己的角色期望。
正因為中層管理者的目標必須反映企業目標，而不只是反映個人需求，因此中層管理者必須了解企業的最終目標是什么，對他有什么期望，又為什么有這樣的期望，企業用什么來衡量他的績效，以及如何衡量。只有當每一位中層管理者思考企業目標，積極負責地參與有關目標的討論，才能清楚企業對他們抱有怎樣的期望和具體的要求。
中層管理者是企業戰略的執行者。
中層管理者所處的中間位置，決定了他們作為企業戰略執行者的地位。企業的成功取決于正確的決策與有效的執行，兩者缺一不可。中層管理人員作為企業戰略規劃的執行者，正逐漸開始被企業重視和關注。如何有效發揮中層管理者的這一作用，提高他們的執行能力，已成為關系到企業成敗的關鍵問題。
中層管理者是企業戰術決策的制定者。
由于經營規模的擴大，生產技術的迅速發展，生產過程的高度復雜化以及市場競爭不斷加劇，迫使企業需要迅速、及時地實施和落實戰略決策。對企業中的中層管理者來說，不僅要嚴格的執行和組織實施企業高層的決策方案，還要發揮其作為領導的影響力,通過有效的戰術決策，提高方案的實施效率和效果，立足于企業和自己負責部門的全局，實施領導行為以有效地實現企業的目標。
中層管理者在企業中，一方面起到將高層決策向基層管理者進行推行的作用；另一方面，也負有將基層管理者在實施過程中發現的問題向高層管理者進行反饋的職責。
上下級之間的關系一旦被確定，人們就會按照各自的社會地位對上級和下級進行角色認可。作為上級，依據法律或章程賦予的特定職責和權限進行工作，作為下級，則圍繞上級去實現目標。任何違反上述原則的行為，都可稱為出現了角色偏差。
中層管理者的角色偏差主要體現在兩個方面：
一是處理與上級的關系時，出現越位；
二是執行中層管理者自身角色過程中，出現缺位。
這都屬于中層管理者的角色偏差，對企業的業務正常運轉有負面影響，需要及時發現并給予調整。
有些中層管理者能力超眾，成績顯著，但容易把個人感情帶入日常工作，對上級交辦的工作越權代辦，在處理與上級關系過程中，常會發生越位的錯誤；處于不同層級的管理者決策權力差別很大，應由高層領導作出的.決策，中層卻超越權限，擅自作主，就造成決策越位。本應由高層領導表態、答復的問題，中層卻搶先表態，超越身份，任意表態，造成表態越位。
中層管理者在上級面前是下屬，是被管理者，是服從和執行命令者，上級和中層管理者之間是委托代理關系，中層管理者只能代表上級管理自己的部門，而不是依據自己的個人意志去管理企業和部門事務。中層管理者必須進行清晰的角色定位，在自己的職責范圍內實現管理的專業化，不能插手上級事務，要嚴格按照授權限定去掌握和處理工作，做到不越位。
中層管理者首先要清楚自己的責權利范圍和具體內容，明確自己的工作職責和任務，明白企業和上級領導對所在位置的角色期望，要認清自己，在激烈的競爭環境中把握自己，必須對企業負責，對上級負責，對下屬負責，對自己負責，對組織和社會負責，做到不缺位。
既然中層管理者是上級的“替身”，授權處理份內的事務，就要履行好自己的職責。只要在這個位置上，就要嚴格執行上級的命令。做為部門的領導者，必須對部門工作負責，不能懈怠，要認真執行，努力完成，發揮指導作用，必要時親自動手，找出方法，使雜亂無章的事情步入正軌，關注組織和部門的變革和創新，把部門的力量匯入組織中，推動組織向前發展，力求工作做到位。
中層管理者處在高層管理者和一般員工之間，是企業層級的中堅力量，承擔著企業決策、戰略的執行及基層管理與決策層的管理溝通責任。他們的工作既承上啟下，又獨擋一面，他們在企業中的角色定位具體來說體現在以下幾個方面。
服從上級是對中層管理者最基本的要求，是層級制度的顯著特征。對上級而言，中層管理者是被管理者的角色，是下級，是配角，要支持、服從、執行上級的決策，尊重領導、維護領導的威信，積極完成上級下達的各項任務，以部門工作的良好成績為上級領導創造有利條件，推動整體工作順利進行。
中層管理者既是部門的領導，也是上級得力的助手和支持者。這雙重角色要求中層管理者必須全面了解上級的想法，才能在思想和行動上與上級保持一致，才能有針對性地開展工作。
對于中層管理者而言，真正意義上的成功是自己所管理團隊的成功。中層管理者通常負責獨立的部門，分管一部分事務和人員，代表企業或高層管理人員管理這部分業務和員工。
首要任務是管理好下屬，同時安排好職權范圍內的工作，維護日常工作的正常運轉。既然代表企業或高層管理人員，在下屬面前就承擔了組織的角色，行使組織的部分權力，承擔組織義務。
中層管理者要想帶領下屬達成工作目標，就必須在以下幾個方面有所關注：
第一，管理制度。中層管理者對下級負責，對工作主動承擔責任，不攬功不推過，公私分明、賞罰嚴明、恩威并重，要制定并不斷完善制度，使下屬接受中層管理者的領導和控制。
第二，管理授權。中層管理者的下級是一般工作人員，屬于操作層，負責具體事務。中層一旦選中員工去實施某項工作，就應給予完全的信任和放權，在分派工作之前提前明確這些工作的基本情況、特殊要求和復雜程度，向員工說明工作的性質和目的。
中層是站在比下屬員工更高的位置上考慮問題，對部門決策、工作內容比下屬有更全面和準確的認識，當發現下屬在工作中有理解不到、考慮不周的地方，中層應及時給于指導，幫助他們認識問題，分析癥結所在，啟發他們提高認識，改進工作。
企業由多部門構成，其工作總量由各個部門的工作分量組成，任何一個部門都是企業不可缺少的部分，合作產生共贏。但從本位主義角度來講，每個部門的管理者都會從自己部門的角度出發，考慮問題，以期最高質量地完成本部門工作，最低限度的發生錯誤。
同級之間這種思想觀念上的特點就決定了矛盾存在的必然性與合理性。同時由于中層管理者處在企業的同一層次中，不可避免地存在著互相之間的職務晉升競爭。
在同級的關系上，應注意溝通，善于協調。同級之間要經常進行交流，就工作問題開誠布公地交換意見，開展批評與自我批評，互幫互學，共同促進。中層管理者之間要正確對待競爭。競爭是客觀的存在，它是社會生產力發展和人類進步的一個重要動力，中層管理者要敢于在競爭中鍛煉和提高自己，在競爭中卓有成效地開展工作。
管理者如何自我定位（精選15篇）篇十四
想要在美國讀本科，首先要有正確的專業選擇意識。美國本科的先進性就在于它的通識教育理念。在美國的大學里，學生必須接受相當程度的通識教育，之后才能接受專業教育。這些通識教育有許多方面，比如藝術、人文等等學科。所以在本科的申請上沒有必要把專業細化到具體的某一個，只需要確定自己的專業方向就可以了。而且就算入學后不喜歡這個專業，也都可以申請轉專業。當然，如果能明確確定自己的具體專業也會比較好，這樣在學習過程中就不會出現找不到學習重點和目標的情況。
說到院校的選擇，大多數人的第一反應可能是綜合性大學，美國的文理學院其實很多學生都不知道有這種院校，但文理學院其實也是很不錯的。在美國這些大學院校里，每個學校在招生上會有不同的側重點，比如說有的注重排名，有的注重學生的課外活動等等。但不管學校注重哪些方面，硬性條件都是不可少的。所以大家要根據自己的情況確定準備的時間，讓自己有更多機會提升成績。除此之外，高中的gpa成績也很重要，申請名校所需要的gpa一般分數在85或90以上，所以大家在提升語言水平讀的時候，也得爭取有更好的成績。
因為留學生想要得到獎學金還是有難度的，所以費用也是學生在擇校時必須考慮的。一般美國的院校是排名越高學費越貴，當然私立大學的學費也是很高的。一般費用比較高的學校，對于許多學生來說都是比較沉重的負擔。但在美國也有許多性價比高的名校，這些院校大多是公立院校。而這些因素都是學生必須要考慮的擇校因素。
里海大學位于賓州伯利恒城，是美國東北部老牌高校，在美國本土認可度非常高，也被《紐約時報大學指南》授予四顆星的學術評價。
里海大學的交叉項目非常出眾，比如說商科跟計算機的交叉項目都很好。其工程學一直都在全美享譽盛名，數學和理工科也都是優勢學科。
雪城大學的建筑專業非常好，大部分的建筑系教授都是哈佛等高校的畢業生，80%的教授在外面都有事務所，也獲得過很多專業獎項。教授們對待學術嚴謹認真，對待學生和藹可親，全力為學生護航。
學校享有優質學術資源，全面對系里學生開放，比如3d打印機、激光切割機等等。此外，雪城大學還在紐約市及華盛頓特區均設有分校校區，提供在校生和校友合作的機會，并與美國核心政治圈緊密連結。
俄亥俄州立大學哥倫布分校位于俄亥俄州哥倫布，是一所公立大學。整體學術實力都不錯，而且性價比較高，醫學、數學、商科，都非常強。這個學校的華人特別多，尤其是工程下面有很多中國的教授，所以學生在校期間與華人教授溝通比較順暢，獲得科研資源的支持也比較多。
首先普渡大學有很多分校，西法拉葉分校是它最出名的一個分校。這個學校是一個老牌的理工科學校，也是個公立大學。它的工程排名都非常靠前，像是機械工程、航空材料工程這幾個領域。所以如果喜歡工科，尤其是機械、機械力學、航天航空、飛機制造、材料工程這些方面，就非常適合這個學校。
羅格斯大學也是一個老牌公立學校，是美國第八所高等教育學院。學校整體學術實力非常強，羅格斯曾經一度被認為是哥倫比亞大學的姊妹學校。同時還值得一提的是，羅格斯大學在哲學領域成績卓越，理工科方面的數學和計算機也非常強，物理和天文也都不錯。
管理者如何自我定位（精選15篇）篇十五
案例：
belly，今年28歲，某名牌大學計算機專業畢業的研究生，他畢業后的第一份工作是在廣州一家小型軟件公司從事軟件設計工作，但只工作了一年，他就炒了老板的魷魚。理由很簡單：多年來他每天對著電腦寫程序，日復一日，已經到了麻木的程度，在電腦前已經沒有了靈感與激情。
但命運與他開了一個小小的玩笑，三個月后，belly又不得不進入了一家it企業，工作仍然是程序開發，所不同的只是公司的辦公環境發生了改變，從原來軟件園的一家小公司換到了位于中信廣場的一家頗具規模的公司。
原來，belly辭職后，應聘過其他行業的不少職位，也參加了一些企業的面試，但無一例外地由于他的專業與學歷，招聘單位擔心留不住他，都建議他最好還是從事與專業相關的軟件開發工作。再加上父母的勸說，belly只好又重操舊業。
分析：
據不少資深的職業顧問反映，其實與belly有類似經歷的職場人士大有人在。為什么很多人在忙碌了多年之后，才發覺自己一直在干著一份自己其實并不喜歡的工作呢？為什么有很多人知道自己不適合做目前所從事的工作，但又不得不接著熬下去呢？究其原因，除了因為受到社會就業環境、專業背景等因素的影響外，更重要的是缺少一套為自己進行職業生涯規劃的方法。
資深職業顧問認為：一個人要獲得事業上的更大成功，最好是對自己的整個職業生涯進行一個系統的規劃，而進行職業生涯規劃的一個最基礎的工作就是先要全面認清自我。因為只有對自己有了一個客觀全面的認識，才能選定自己職業生涯發展的目標，才能正確選擇合適的發展道路，才能對自己目前的職業狀態做出合理的調整。正所謂：知己知彼，百戰百勝。
職業定位是職業生涯規劃中的一個重要環節，每一個職場人士都必須慎重對待。資深職業顧問認為，在進行職業定位或職業選擇時，應該充分考慮自己的職業興趣、職業能力和自己的性格特征。
如果一個人所從事的工作與其職業興趣相吻合，就能發揮其全部才能的80-90%，并能長時間地保持高效率的工作樂此不疲；反之，則最多只能發揮其全部才能的20-30%，還很容易導致厭倦與疲勞。可見，職業興趣影響了人們在職業活動中的工作績效。
職業能力是使活動、任務得以順利完成的心理特征，是熟練和技能的綜合，是執行某種行動的技巧，也是人們生理活動的“能量”，他直接影響到職業活動的效率。
個性是一個人穩定的、習慣化的思維方式和行為風格，它貫穿于人的整個心理活動過程中，是人的獨特性的整體寫照，影響著一個人的活動方式、風格和工作績效。
總而言之，興趣是職業發展的潤滑劑，能力是職業發展的條件，個性是職業發展的基礎，它們共同影響著一個人順利達到人生目標、實現事業成功的過程。
上述案例中提及的belly，為了更明確自己的職業定位，后來通過朋友的介紹，他抱著試試看的心態到了一家人力資源顧問公司，向職業顧問尋求職業咨詢服務。顧問公司的職業顧問先是讓belly在電腦上以人機對話的方式花了大概一個小時的時間做了三套人才測評試題，然后與belly面對面深入地交談了一個多小時。職業顧問發現：belly有著很強的溝通能力、善于語言表達；喜歡從事與人交往的職業，樂于幫助別人解決難題，有較強的人道主義傾向；在性格方面，性格外向，熱情開朗。職業顧問同時也發現，belly的`邏輯思維能力及計算能力雖然相當強，但其對與機器、工具打交道的工作嚴重缺乏興趣。通過與belly的進一步交談，職業顧問還了解到：belly從高中開始到讀研究生期間，一直擔任校學生會的干部，并且在班里擔任生活委員時，由于樂于助人，工作出色，曾得到同學們的高度評價并且多次連任。他高考時之所以報讀計算機專業，是由于聽從了父母的勸說，因為父母認為學好計算機，將來更容易找工作。
根據對belly測評結果的分析及深入的交談，職業顧問認為：belly的能力、興趣、個性等各項評估指標顯示，他更適合于從事服務性的工作，如果能同時發揮專業能力，將會是較佳的選擇。
參加完職業咨詢的三周后，人力資源顧問公司通知belly，因為剛好有一家國內著名的軟件企業需要招聘客戶服務部經理，考慮到他的專業背景與能力、興趣、個性方面的特點，他們準備將他推薦給這家軟件企業。兩周后，belly成功地出任這家軟件企業的客戶服務部經理。
現在的belly像有渾身使不完的勁，每天都沉浸在快樂的工作中。belly經常對朋友說：“現在我才明白什么是寓工作于娛樂。其實找一份工作并不太難，難的是如何結合自己的實際找一份適合自己的工作。有了正確的職業定位，使我對未來充滿了信心。”